Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan (menggunakan contoh Ilnur LLC). Analisis efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja dilakukan secara terarah

Metodologi analisis angkatan kerja

Analisis sumber daya tenaga kerja dilakukan sesuai dengan urutan yang ditunjukkan pada gambar.

Prosedur untuk menganalisis sumber daya tenaga kerja

Sebagai contoh, mari kita ambil perusahaan JSC "Produk", yang bergerak dalam bidang perdagangan eceran. Spesialisasi produk "Produk" JSC sesuai dengan format standar toko ritel menurut OKVED 52.11: bahan makanan, beralkohol dan minuman ringan.

Kami akan menganalisis sumber daya tenaga kerja sesuai dengan metodologi yang telah dibahas sebelumnya.

Penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja

Diagram menunjukkan hasil penghitungan rata-rata jumlah pegawai pada tahun laporan.

Hasil perhitungan rata-rata jumlah pegawai pada tahun laporan

Jumlah rata-rata karyawan adalah 58 orang.

Jumlah karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan menurut tabel kepegawaian.

Tabel kepegawaian JSC "Produk"

Struktur sumber daya tenaga kerja

Mari kita pertimbangkan struktur personel "Produk" JSC dalam hal indikator berikut:

1. Pengalaman kerja:

Dari diagram berikut ini yang terkecil berat jenis Struktur personel (24%) ditempati oleh pegawai dengan pengalaman kerja lebih dari 2 tahun, sedangkan sebagian besar personel (43%) telah bekerja sekitar 1 tahun. Hal ini juga menunjukkan seringnya pergantian personel di Produk JSC.

2. Komposisi usia pegawai:

Struktur personel berdasarkan usia

Diagram menunjukkan bahwa 19% pekerja adalah kaum muda berusia 18-25 tahun, sebagian besar adalah pelajar; 32% karyawan berusia antara 25 dan 30 tahun; 28% – dari 30 hingga 40 tahun; 21% – dari 40 hingga 50 tahun. Kita dapat menyimpulkan bahwa "Produk" JSC menarik kaum muda yang menggabungkan pekerjaan dengan studi di universitas. Manajemen perusahaan secara aktif menerapkan kebijakan menarik personel muda.

Perlu dicatat bahwa perusahaan perdagangan sering kali ditandai dengan peningkatan tingkat pergantian dan pergantian staf, yang disebabkan oleh meningkatnya permintaan dari perusahaan perdagangan akan pekerja tingkat bawah, yang meliputi tenaga penjualan, pengemudi, dll. Mengingat sekitar separuh karyawan "Produk" JSC berusia antara 18 dan 30 tahun, terdapat pergantian personel yang tinggi dan level rendah stabilitas staf cukup dapat dimengerti dan alami. Mengingat tren peningkatan indikator konsistensi staf, dengan tingkat keyakinan tertentu kami dapat mengusulkan penurunan pergantian sumber daya tenaga kerja secara alami.

3. Pendidikan pegawai:

Berdasarkan data yang disajikan, sebagian besar karyawan “Produk” JSC telah menyelesaikan pendidikan menengah khusus (52%). Seluruh karyawan berusia 18 hingga 25 tahun, pelajar yang menggabungkan pekerjaan di JSC "Produk" dengan studi, memiliki pendidikan tinggi yang belum tamat. Seluruh staf administrasi dan beberapa staf penjualan memiliki pendidikan tinggi. Secara umum, dapat disimpulkan bahwa struktur pendidikan sumber daya tenaga kerja "Produk" JSC adalah tipikal untuk ritel perusahaan perdagangan dan sepenuhnya konsisten dengan kondisi bisnis Produkty JSC saat ini.

Berdasarkan diagram, sebagian besar personel di "Produk" JSC adalah pekerja penjualan, tidak ada personel produksi, hal ini wajar bagi perusahaan ritel. Porsi tenaga pelayanan, pendukung dan administrasi sesuai dengan kebutuhan "Produk" JSC. Pada saat yang sama, karena basis sumber daya tenaga kerja perusahaan adalah tenaga penjualan, maka bagiannya eksekutif dan spesialis untuk perusahaan tersebut rendah.

Struktur profesional sumber daya tenaga kerja "Produk" JSC sesuai dengan organisasi tradisional perusahaan ritel, yang mencakup manajer, ekonom, pekerja akuntansi, karyawan teknik dan teknis, teknolog, pakar barang dagangan, dan tenaga penjualan. Berbeda dengan yang besar rantai ritel, supermarket, department store, dll. Tingkat keahlian dalam organisasi ritel tradisional hanya ditentukan oleh posisi kategoris karyawan.

5. Kualifikasi personel

Struktur sumber daya tenaga kerja berdasarkan tingkat keterampilan

Menurut diagram, sebagian besar personel di "Produk" JSC terdiri dari pekerja dengan kualifikasi tingkat dasar. Tingkat ini mencakup tenaga penjualan dan tenaga pelayanan dengan kemampuan khusus atau pendidikan kejuruan. Sumber daya tenaga kerja tanpa kualifikasi mencakup hampir semuanya personel pendukung, yang tidak ada persyaratannya persyaratan kualifikasi. Kualifikasi tingkat pertama terdiri dari pekerja administrasi dan sebagian staf penjualan.

Tergantung pada durasi dan sifat perekrutan, sumber daya tenaga kerja perusahaan didistribusikan tergantung pada jenisnya hubungan kerja. Pekerja dapat dipekerjakan secara permanen, sementara, untuk melakukan pekerjaan kerja musiman, atau dipekerjakan untuk melakukan pekerjaan serabutan. Ketika menilai sumber daya tenaga kerja "Produk" JSC, ditemukan bahwa, tergantung pada durasi kerja, semua karyawan bekerja di perusahaan secara permanen. Jika ada kebutuhan untuk melakukan pekerjaan acak, perusahaan menggunakan layanan dari perusahaan khusus.

Di JSC "Produk" saat ini tidak ada karyawan paruh waktu dalam struktur angkatan kerja, dan juga tidak ada karyawan yang dipekerjakan berdasarkan kontrak sipil. Semua karyawan dipekerjakan sesuai dengan tabel kepegawaian.

Saat menentukan jumlah rata-rata karyawan, jenis karyawan berikut tidak diperhitungkan: perempuan yang sedang cuti hamil dan pekerja yang sedang cuti belajar.

Pergerakan sumber daya tenaga kerja

Dengan mempertimbangkan dinamika jumlah personel dan pergerakan personel secara absolut, kita dapat menilai adanya seringnya pergantian karyawan di “Produk” JSC. Fakta ini berdampak negatif aktivitas ekonomi perusahaan, karena hal ini menyebabkan penurunan produktivitas tenaga kerja dalam jangka panjang, sekaligus meningkatkan tingkat biaya untuk mencari, merekrut dan memilih personel.

Diagram menggambarkan dinamikanya indikator ketenagakerjaan.

Dinamika indikator ketenagakerjaan JSC "Produk"

Mari kita menganalisis pergerakan sumber daya tenaga kerja:

Tongkol untuk masuk 2013 = 15/56 = 0,27

Tongkol untuk masuk 2014 = 19/57 = 0,33

Tongkol untuk masuk 2015 = 24/58 = 0,41

Kob dipilih dengan budak. 2013 = 1/56 = 0,02

Kob dipilih dengan budak. 2014 = 2/57 = 0,04

Kob dipilih dengan budak. 2015 = 4/58 = 0,07

Omset Tongkol 2013 = 12/56 = 0,21

Omset Tongkol 2014 = 14/57 = 0,25

Omset Tongkol 2015 = 17/58 = 0,29

Total omzet tongkol 2013 = (15-1-12)/56 = 0,04

Total omzet tongkol 2014 = (19-2-14)/57 = 0,05

Total omzet tongkol 2015 = (24-4-17)/58 = 0,05

Tongkol revolusi penuh 2013 = (15+12)/56 = 0,48

Tongkol revolusi penuh 2014 = (19+14)/57 = 0,57

Tongkol revolusi penuh 2015 = (24+17)/58 = 0,70

Tongkol pengganti 2013 = 15/12 = 1,25

Tongkol pengganti 2014 = 19/14 = 1,35

Penggantian tongkol 2015 = 24/17 = 1,41

Untuk keteguhan komposisi personel tahun 2013 = 22/56 = 0,39

Untuk keteguhan komposisi personel tahun 2014 = 25/57 = 0,44

Untuk keteguhan komposisi personel tahun 2015 = 33/58 = 0,57

Terhadap stabilitas staf 2013 = 20/56 = 0,36

Terhadap stabilitas staf 2014 = 18/57 = 0,32

Terhadap stabilitas staf 2015 = 14/58 = 0,24

Berdasarkan hasil yang disajikan, pergantian staf di Produk JSC meningkat dari 21% pada tahun 2013 menjadi 29% pada tahun 2015. Indikator turnover yang dihitung berkisar antara 0,02 hingga 0,41, yang menunjukkan tren negatif di Produk JSC, yang paling signifikan adalah peningkatan pergantian staf.

Rasio turnover total meningkat dari 4% pada tahun 2013 menjadi 5% pada tahun 2014 dan 2015. Rasio turnover penuh meningkat secara signifikan dari 48% menjadi 70% pada tahun 2015. Hal ini menunjukkan tren peningkatan dalam pergerakan sumber daya tenaga kerja dan peningkatan pergantian personel secara umum.

Dinamika umum pergantian tenaga kerja "Produk" JSC mencirikan ketidakstabilan personel yang bekerja.

Nilai tingkat penggantian meningkat dari 1,25 menjadi 1,41 pada tahun 2015, yang mencirikan meningkatnya kebutuhan perusahaan akan personel baru karena peningkatan pergantian personel selama periode yang dianalisis. Namun, perusahaan berhasil mempertahankan kesesuaian kuantitatif sumber daya tenaga kerja dengan kebutuhan perusahaan.

Tingkat retensi karyawan di perusahaan tersebut, meskipun meningkat dari 39% menjadi 57% pada tahun 2015, masih relatif rendah. Koefisien stabilitas personel mengalami penurunan dari 36% menjadi 24% pada tahun 2015, hal ini disebabkan karena keluarnya sebagian karyawan yang bekerja di Produkty JSC sejak didirikan karena sebab alamiah.

Perlu dicatat bahwa terdapat tingkat pergantian staf yang sangat tinggi di perusahaan, yang, dengan tingkat penerimaan yang tinggi, memungkinkan kita untuk menilai seringnya pergantian personel, yang menyebabkan penurunan efisiensi kegiatan ekonomi utama dalam perusahaan. kerangka organisasi perdagangan eceran di JSC "Produk".

Dengan demikian, kita dapat berbicara tentang adanya masalah pergantian staf di "Produk" JSC. Perlu dicatat bahwa selama periode yang dianalisis, turnover yang berlebihan diamati di "Produk" JSC, sementara ada kecenderungan koefisien ini meningkat, yang menyebabkan koefisien turnover pada tahun 2015 mendekati batas kritisnya.

Kesimpulan sementara

Dengan memperhatikan hasil analisis indikator pergerakan personel dan struktur sumber daya tenaga kerja “Produk” JSC, dapat dinilai bahwa perusahaan mengalami kecenderungan peningkatan jumlah personel, baik jumlah yang diangkat maupun yang diberhentikan. Jumlah karyawan yang terus bertambah, ditambah dengan tingginya proporsi pekerja yang telah bekerja di perusahaan selama 1 tahun atau kurang, menunjukkan adanya permasalahan dalam manajemen ketenagakerjaan. Selain itu, distribusi sumber daya tenaga kerja berdasarkan kategori dan tingkat keterampilan menegaskan sifat negatif dari tren ini: tenaga penjualan sering kali diganti, yang menyebabkan penurunan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja. Pada saat yang sama, sifat distribusi sumber daya tenaga kerja JSC “Produk” berdasarkan usia menegaskan tingginya proporsi pekerja muda, yang juga menunjukkan sifat negatif dari dinamika indikator pergerakan sumber daya tenaga kerja di “Produk” JSC. .

Berdasarkan hasil penilaian indikator ketenagakerjaan JSC “Produk”, dapat disimpulkan bahwa perusahaan diberikan sumber daya tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan saat ini. Meskipun indikator pergerakan sumber daya tenaga kerja sebagian menunjukkan tren negatif dalam "Produk" JSC, secara umum indikator tersebut mencerminkan kekhasan perusahaan bisnis.

Efisiensi dalam penggunaan sumber daya tenaga kerja

Dalam aspek terapan dalam menilai penggunaan sumber daya tenaga kerja di perusahaan perdagangan, studi statistik tentang efisiensi penggunaannya menjadi sangat penting. Dasar penggunaan sumber daya tenaga kerja pada perusahaan perdagangan adalah produktivitas tenaga kerja. Dalam perdagangan, produktivitas tenaga kerja diukur dengan volume perputaran perdagangan per orang. karyawan rata-rata per satuan waktu.

Hasil perhitungan disajikan dalam tabel.

Analisis efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja

Indikator			Ubah (+;-)	Tingkat pertumbuhan, %
Jumlah rata-rata karyawan per.
Jumlah karyawan yang bekerja sepanjang tahun
Dana penggajian, ribuan rubel.
Volume omset perdagangan, ribuan rubel.
Produktivitas tenaga kerja, ribuan rubel/orang.
Gaji bulanan rata-rata, gosok.
Koefisien keteguhan komposisi personel perusahaan
Rasio tingkat pertumbuhan upah rata-rata terhadap produktivitas tenaga kerja

Nilai koefisien keteguhan personel perusahaan meningkat pada tahun 2015 sebesar 0,13 menjadi sebesar 0,57, namun masih relatif rendah. Hal ini menunjukkan tingginya tingkat pergantian staf di tim karyawan Produk JSC. Hal ini mencirikan situasi dengan penggunaan sumber daya tenaga kerja di JSC "Produk" bukan dari sisi terbaik.

Rasio tingkat pertumbuhan upah rata-rata terhadap produktivitas tenaga kerja adalah 1,022, yang menunjukkan bahwa perusahaan tidak mematuhi hukum dasar ekonomi, yang mana produktivitas tenaga kerja harus tumbuh lebih cepat daripada upah. JSC "Produk" harus mendekati masalah dengan lebih rasional kebijakan personalia dan mempertimbangkan kembali praktik bekerja dengan personel, karena tren ini dapat menyebabkan tidak menjanjikannya kegiatan ekonomi perusahaan di masa depan.

Mengingat tingkat produktivitas tenaga kerja saat ini di JSC "Produk", dapat dinilai bahwa faktor kunci peningkatannya adalah modernisasi metode dan objek tenaga kerja yang digunakan, peningkatan peralatan teknis tenaga kerja dan peningkatan teknologi. proses. Mengingat itu yang utama aktivitas ekonomi JSC "Produk" adalah pengecer, perusahaan harus memusatkan upayanya pada bidang peningkatan efisiensi tenaga kerja tenaga penjualan.

Kesimpulan

Dengan demikian, kita dapat menyimpulkan bahwa terdapat beberapa permasalahan terkait penggunaan sumber daya tenaga kerja di “Produk” JSC. Pertama, perusahaan memiliki efisiensi dan profitabilitas yang rendah dalam penggunaan dana waktu kerja, yang disebabkan oleh tingginya tingkat kerugian ekonomi akibat hilangnya waktu kerja. Kedua, tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja tertinggal dibandingkan tingkat pertumbuhan rata-rata bulanan upah, yang menunjukkan kebijakan penggunaan sumber daya tenaga kerja yang kurang matang. Oleh karena itu, perlu dilakukan langkah-langkah yang bertujuan untuk menghilangkan kekurangan-kekurangan tersebut dalam kegiatan "Produk" JSC dan meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan.

KEMENTERIAN PENDIDIKAN RF

UNIVERSITAS NEGARA TYUMEN

INSTITUT KEUANGAN, MANAJEMEN DAN BISNIS INTERNASIONAL

Departemen Akuntansi dan ACD

PEKERJAAN KURSUS

tentang analisis pada topik:

“ANALISIS PENGGUNAAN SUMBER DAYA TENAGA KERJA DALAM PERUSAHAAN”

Diselesaikan oleh: mahasiswa tahun ke-4 spesialisasi “Akuntansi dan Audit”, kelompok 1299 Zamyatina V.A.

Kepala: Moseeva Yu.B.

TYUMEN

PENDAHULUAN 3

1.1 Analisis pasokan sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan 5

1.2 Analisis penggunaan dana waktu kerja 7

1.3. Analisis produktivitas tenaga kerja 9

2.1. deskripsi singkat tentang JSC DOK "Oktober Merah" 11

2.2 Analisis pasokan sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan 12

2.3 Analisis penggunaan dana waktu kerja 14

2.4 Analisis produktivitas tenaga kerja 17

2.5 Faktor tenaga kerja dan pengaruhnya terhadap volume produksi 19

KESIMPULAN 21

REFERENSI 23

APLIKASI 25

PERKENALAN

Perekonomian negara kita praktis telah beralih ke ekonomi pasar dan berfungsi secara eksklusif sesuai dengan hukum pasar. Perusahaan sendiri bertanggung jawab atas kegiatan mereka dan membuat keputusan sendiri mengenai pengembangan lebih lanjut. Dan dalam ekonomi pasar, yang bertahan adalah orang yang memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya sebaik-baiknya untuk memperoleh keuntungan sebesar-besarnya, memecahkan masalah-masalah utama kegiatan ekonomi.

Dari faktor-faktor produksi yang diketahui saat ini, salah satu faktor utama, dan seringkali faktor utama yang memerlukan biaya paling besar, adalah tenaga kerja.

Tujuan utama dari pekerjaan ini dapat dirumuskan sebagai berikut: untuk menilai indikator ketenagakerjaan suatu perusahaan tertentu (ini akan menjadi JSC DOK "Oktober Merah"), secara praktis mengkonsolidasikan pengetahuan yang diperoleh di kelas tentang analisis ekonomi kegiatan ekonomi perusahaan .

Dalam hal ini, tugas-tugas berikut akan diselesaikan:

1. Perbandingan konsep “sumber daya tenaga kerja” dan “tenaga kerja”, gambaran perkiraan indikator yang digunakan dalam analisis ini.
2. Penelitian di perusahaan OJSC DOK "Red October". produktivitas tenaga kerja, dinamika jumlah personel, penggunaan sumber daya tenaga kerja dan dana waktu kerja.
3. Identifikasi cadangan untuk meningkatkan produktivitas pekerja dan meningkatkan volume produksi.

Objek penelitian adalah JSC Krasny Oktyabr DOK yang memproduksi furniture, papan laminasi, joinery, irisan veneer dan memperdagangkan produknya.

Kami akan mengevaluasi kegiatan perusahaan. Analisis dilakukan untuk tahun 2001-2002.

Sumber informasi untuk analisis disajikan pada Lampiran.

BAB 1. ASPEK TEORITIS ANALISIS SUMBER DAYA TENAGA KERJA PERUSAHAAN

1.1 Analisis pasokan sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan

Sumber daya tenaga kerja mencakup bagian dari populasi yang memiliki data fisik, pengetahuan dan keterampilan tenaga kerja yang diperlukan di industri terkait. Penyediaan perusahaan yang memadai dengan sumber daya tenaga kerja yang diperlukan, milik mereka penggunaan rasional, tingkat produktivitas tenaga kerja yang tinggi sangat penting untuk meningkatkan volume produksi dan meningkatkan efisiensi produksi.

Secara umum, istilah “sumber daya tenaga kerja” adalah konsep yang “dapat diperluas” dan sudah ketinggalan zaman. Konsep “angkatan kerja” (penduduk yang aktif secara ekonomi) lebih dapat diterapkan pada suatu perusahaan, meskipun konsep tersebut juga mencakup “pengangguran” dan “pengangguran”. Kita membutuhkan istilah yang mengecualikan “pengangguran” dari angkatan kerja. “Personel perusahaan” dan “ komposisi personel" - inilah yang kamu butuhkan. Oleh karena itu, dengan menggunakan konsep “sumber daya tenaga kerja perusahaan” dan “tenaga kerja” dalam pekerjaan saya, menurut saya tidak akan terlalu kasar untuk mengidentifikasi mereka dengan komposisi pekerja di perusahaan tersebut, karena Untuk beberapa alasan, semua buku teks tentang analisis perusahaan menggunakan istilah-istilah yang tidak tepat ini.

DI DALAM kondisi modern produksi, efisiensi penggunaan aset produksi, bahan baku, peningkatan kualitas dan struktur produk yang diproduksi bergantung pada jumlah pekerja dan tingkat kualifikasinya. Sesuai dengan undang-undang saat ini, perusahaan sendiri yang menentukan jumlah total karyawan, komposisi profesional dan kualifikasinya, dan negara bagian. Kekurangan staf seringkali berdampak negatif pada kualitas dan dinamika volume produksi.

Semua personel perusahaan dibagi menjadi dua kelompok: personel produksi industri (IPP) dan personel non-industri. Pekerja KPS terbagi menjadi pekerja dan pegawai. Karyawan tersebut meliputi manajer, spesialis dan karyawan lainnya (kantor, personel akuntansi).

Dalam proses analisis, jumlah pegawai rata-rata aktual (ASH) dari masing-masing kategori dibandingkan dengan yang direncanakan secara absolut dan sebagai persentase dari basis yang sesuai, dan perlu untuk mempelajari perubahan dalam struktur personel.

Tahap paling kritis dalam menganalisis keamanan suatu perusahaan Angkatan kerja- mempelajari pergerakannya. Untuk mengkarakterisasi pergerakan tenaga kerja, dinamika koefisien berikut dihitung dan dianalisis:

Perputaran penerimaan =___ Hanya ____________ karyawan yang diterima

Perputaran pembuangan =___ y hanya ______________ pekerja

jumlah rata-rata karyawan

Jumlah omzet = __ pekerja upahan + pekerja yang dipecat__

jumlah rata-rata karyawan

Omset = diberhentikan semaunya dan pelanggaran disiplin

jumlah rata-rata personel karyawan

Konsistensi Bingkai = jumlah karyawan yang bekerja selama satu tahun

jumlah rata-rata karyawan

Laju pergerakan personel tidak direncanakan, sehingga analisisnya dilakukan dengan membandingkan indikator tahun pelaporan dengan indikator tahun sebelumnya. Pergantian pekerja memegang peranan penting dalam kegiatan perusahaan. Personel tetap yang telah lama bekerja di suatu perusahaan meningkatkan kualifikasinya, menguasai profesi terkait, dengan cepat menavigasi lingkungan yang tidak lazim, menciptakan suasana bisnis tertentu dalam tim, dan secara aktif mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. Koefisien kontinuitas dan stabilitas staf mencerminkan tingkat remunerasi dan kepuasan karyawan terhadap kondisi kerja, tenaga kerja dan tunjangan sosial.

1.2. Analisis penggunaan dana waktu kerja

Namun indikator pasokan pekerja di suatu perusahaan belum mencirikan tingkat penggunaannya dan, tentu saja, tidak dapat menjadi faktor yang secara langsung mempengaruhi volume output. Output suatu produk tidak terlalu bergantung pada jumlah pekerja, tetapi pada jumlah tenaga kerja yang dikeluarkan, yang ditentukan oleh jumlah waktu kerja. Oleh karena itu, perlu dikaji efisiensi penggunaan waktu kerja tenaga kerja perusahaan tersebut.

Keseluruhan penggunaan sumber daya tenaga kerja dapat dinilai dari jumlah hari dan jam kerja seorang pekerja selama periode waktu yang dianalisis, serta tingkat penggunaan dana waktu kerja.

Dana waktu kerja (WF) tergantung pada jumlah pekerja (SDM), jumlah hari kerja rata-rata satu pekerja per tahun (D), rata-rata hari kerja (P):

FRV=PDF

Objek analisis di pada kasus ini adalah penyimpangan waktu kerja aktual dalam jam kerja periode pelaporan dari angka yang sama pada tahun sebelumnya. Penyimpangan ini dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: perubahan jumlah pekerja, perubahan lamanya masa kerja, dan perubahan lamanya shift kerja.

Pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap perubahan dana waktu kerja dapat ditentukan dengan menggunakan metode substitusi berantai:

DFRV chr = (CR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl

DFDF d = (D f - Dpl) ´ CR f ´ Ppl

DDF p = (P f - P pl) ´ D f ´ CR f

Mungkin saja itu waktu kerja sesuai dengan yang ditetapkan rezim buruh dimanfaatkan sepenuhnya: tidak ada downtime, tidak ada absensi. Namun hilangnya waktu kerja juga mungkin terjadi akibat ketidakhadiran dan penghentian peralatan akibat penggunaan waktu kerja yang tidak efektif.

Ada konsep hari kehadiran, waktu henti sepanjang hari dan intra-shift, ketidakhadiran dan ketidakhadiran. Seorang pekerja dapat melapor untuk bekerja dan tidak bekerja untuk seluruh shift atau sebagian shift. Oleh karena itu konsep downtime sepanjang hari dan intra-shift. Pembolosan adalah tidak masuk kerja karena alasan yang tidak dapat dibenarkan, yaitu tanpa dasar hukum.

Saat menganalisis, penting untuk menentukan penyebab hilangnya waktu kerja mana yang bergantung pada tenaga kerja (ketidakhadiran, penghentian peralatan karena kesalahan pekerja, dll.) dan mana yang bukan disebabkan oleh aktivitasnya (liburan, untuk contoh). Penghapusan waktu kerja yang hilang karena alasan tergantung pada tenaga kerja merupakan cadangan yang tidak diperlukan investasi modal, tetapi memungkinkan Anda mendapatkan hasil dengan cepat.

Perlu juga diperhatikan pengeluaran waktu kerja yang tidak produktif (kehilangan waktu kerja yang tersembunyi). Ini adalah biaya waktu kerja untuk produksi produk cacat dan koreksi cacat, serta sehubungan dengan penyimpangan dari proses teknologi.

Untuk menentukan hilangnya waktu kerja tidak produktif yang terkait dengan cacat, perlu membagi jumlah upah pekerja pada produk yang ditolak dan upah yang dibayarkan kepada pekerja untuk koreksinya dengan upah rata-rata per jam pekerja.

Mengurangi waktu kerja yang hilang merupakan salah satu cadangan untuk meningkatkan hasil produksi. Namun perlu diingat bahwa hilangnya waktu kerja tidak selalu menyebabkan penurunan volume produksi, karena mereka dapat dikompensasi dengan meningkatkan intensitas kerja pekerja. Oleh karena itu, ketika menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja, banyak perhatian diberikan pada kajian indikator produktivitas tenaga kerja.

1.3. Analisis produktivitas tenaga kerja

Hasil yang sama dalam proses produksi dapat diperoleh dengan tingkat efisiensi tenaga kerja yang berbeda-beda. Ukuran efisiensi tenaga kerja dalam proses produksi disebut produktivitas tenaga kerja. Dengan kata lain produktivitas tenaga kerja mengacu pada efektivitasnya atau kemampuan seseorang dalam menghasilkan sejumlah output tertentu per unit waktu kerja.

Di tempat kerja, di bengkel, di suatu perusahaan, produktivitas tenaga kerja ditentukan oleh jumlah produk yang dihasilkan seorang pekerja per satuan waktu (output), atau jumlah waktu yang dihabiskan untuk memproduksi suatu satuan produk (intensitas tenaga kerja).

Indikator ini perlu mendapat perhatian khusus, karena tingkat banyak indikator lain bergantung padanya - volume produk yang dihasilkan, tingkat biayanya, pengeluaran dana upah, dll.

Dalam proses analisis produktivitas tenaga kerja perlu diketahui derajat implementasi rencana dan dinamika pertumbuhan, penyebab perubahan tingkat produktivitas tenaga kerja. Alasan tersebut dapat berupa perubahan volume produksi dan jumlah staf produksi, penggunaan mekanisasi dan otomatisasi, adanya atau penghapusan downtime intra-shift dan sehari penuh, dll.

Indikator umum produktivitas tenaga kerja (output per pekerja atau satu pekerja) sangat bergantung pada intensitas material dari masing-masing jenis produk, volume pasokan koperasi, dan struktur produk.

Produktivitas tenaga kerja dihitung per satu pekerja KPS dan per pekerja. Kehadiran kedua indikator ini memungkinkan kita untuk menganalisis perubahan struktur personel perusahaan. Tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja per pekerja suatu perusahaan industri yang lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja satu pekerja menunjukkan peningkatan pangsa pekerja dalam jumlah total perusahaan industri dan penurunan pangsa pekerja. Peningkatan porsi pekerja hanya dapat dibenarkan jika hal tersebut mencapai peningkatan produktivitas tenaga kerja seluruh personel KPS karena organisasi produksi, tenaga kerja dan manajemen yang lebih tinggi. Secara aturan, tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja satu pekerja KPS (satu pekerja) harus sama atau lebih tinggi dari tingkat pertumbuhan produktivitas satu pekerja.

Untuk menilai tingkat produktivitas tenaga kerja digunakan sistem indikator umum dan khusus.

Indikator umum mencakup rata-rata tahunan, rata-rata harian, rata-rata output per jam per pekerja dalam hal nilai. Indikator parsial adalah waktu yang dihabiskan untuk memproduksi satu unit output dalam bentuk fisik per hari kerja atau jam kerja.

Produksi tahunan rata-rata oleh satu pekerja dapat direpresentasikan sebagai produk dari faktor-faktor berikut:

GV= UD Ch D Ch P Ch SV

Pada gilirannya, faktor-faktor tersebut dapat diungkapkan sebagai berikut:

Rata-rata produksi tahunan (GW) = __________ TP__________

Bagian pekerja dalam jumlah total (UD) = ___________ Pekerja SSC_____

Jumlah hari kerja satu orang = ___ jumlah total jam kerja _jam/hari__

Pekerja per tahun (D) Rata-rata pekerja

Rata-rata jam kerja = _ jumlah jam kerja__

Hari (hal ) jumlah total jam kerja

Rata-rata produksi per jam (AS) = _______ TP____

Jumlah total jam kerja

BAB 2. ANALISIS INDIKATOR KETENAGAKERJAAN

2.1. Deskripsi singkat tentang perusahaan

Nama resmi lengkap perusahaan ini adalah Pabrik Pengerjaan Kayu Perusahaan Gabungan Terbuka "Red October". Disingkat. nama perusahaannya adalah OJSC DOK "Red October", beralamat di : kota Tyumen, indeks 625001, jalan Kombinatskaya, 60. Perusahaan tersebut didaftarkan atas perintah kepala departemen teritorial administrasi Tyumen untuk administrasi Kalinin kabupaten No. 1385 tanggal 16 Oktober 1997.

Bentuk kepemilikannya adalah swasta.

Masyarakat adalah badan hukum dan mempunyai hak untuk melakukan segala jenis kegiatan ekonomi dan kegiatan lainnya, mempunyai apapun hak-hak sipil dan memikul semua tanggung jawab yang terkait dengan pelaksanaan aktivitas ini.

Masyarakat dibimbing Kode sipil RF tanggal 21 Oktober 1994, hukum federal"Tentang perusahaan saham gabungan tanggal 26 Desember 1995 No.208-FZ. peraturan lainnya.

Saham masyarakat terbuka didistribusikan secara bebas. Mereka dapat dibeli oleh badan hukum dan perorangan. OJSC DOK "Red October" adalah badan hukum dan memiliki properti terpisah, yang dicatat dalam neraca independennya; atas namanya sendiri ia memperoleh dan menggunakan hak properti dan non-properti, memikul tanggung jawab, bertindak sebagai penggugat dan tergugat dalam pengadilan.

Badan tertinggi Perseroan adalah rapat umum pemegang saham.

Perusahaan melakukan jenis kegiatan berikut; pembuatan furnitur, produksi papan partikel, produksi papan laminasi, produksi veneer irisan, produksi bengkel tukang kayu.

Furnitur yang terbuat dari kayu solid dan laminasi - set furnitur kabinet "Div", "Grace", set kantor "Image" memenuhi semua persyaratan pembeli yang canggih. Produk-produk ini memiliki segalanya yang memenuhi persyaratan modern - ekologi, desain, dan daya tahan. Produksi furnitur sekolah berbahan dasar ramah lingkungan telah diluncurkan. Selain itu, JSC DOK "Red October" memproduksi papan lantai, selubung dan cetakan planing yang dibuat dengan menggunakan peralatan impor. Ada juga unit jendela dan pintu serta panel dinding untuk konstruksi dan perbaikan. Atas permintaan pelanggan, furnitur diselesaikan dan diproduksi sesuai keinginannya.

2.2. Analisis pasokan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan.

DI DALAM bagian ini Kami akan menganalisis komposisi pegawai berdasarkan kategori personel dan menggambarkan dinamika jumlah pegawai.

Tabel 1.

Analisis struktur personel perusahaan

					deviasi	% pertumbuhan
Rata-rata jumlah KPBU, total, meliputi:
Manajer
Spesialis

Hasil analisis menunjukkan bahwa komposisi pegawai menurut kategori personel di OJSC DOK “Oktober Merah” mengalami perubahan yang signifikan.

Terlihat dari tabel, jumlah KPBU pada tahun pelaporan meningkat dibandingkan tahun sebelumnya sebesar 112%, yang secara absolut berjumlah 114 orang. Tabel tersebut menunjukkan bahwa pangsa pekerja dalam jumlah total karyawan perusahaan meningkat sebesar 15% pada tahun 2002 dibandingkan tahun 2001. Jumlah manajer dan spesialis juga meningkat. 1 orang ditambahkan ke staf manajemen.

Jadi, di perusahaan yang dianalisis terdapat “surplus” tenaga kerja.

Analisis indikator pergerakan dan keteguhan personel.

Meja 2.

Gerakan buruh

	Indikator			Abs. pertumbuhan	Rel. pertumbuhan%
	Jumlah karyawan pada awal periode, orang.
	Diterima total, semuanya
	Jumlah total orang yang putus sekolah, termasuk:
	Oleh sesuka hati;
	Ditransfer ke perusahaan lain
	Dipecat karena pelanggaran disiplin kerja;
	Dengan pengurangan staf
	Jumlah karyawan pada akhir periode, orang.
	Jumlah pegawai rata-rata, orang.
	Jumlah pegawai yang bekerja selama setahun, orang.
	Rasio perputaran penerimaan, % (baris 2:baris 9)
	Rasio perputaran pembuangan, % (baris 3:baris 9)
	Rasio turnover total, % [(baris 2+baris 3): baris 9]
	Tingkat pergantian staf, % [(p.4+p.5):p.9]
	Tingkat retensi personel, % (hal.10:hal.9)

Dari analisis pergerakan buruh terlihat bahwa untuk OJSC DOK “Oktober Merah” total rasio turnover meningkat sebesar 22%. Tingkat turnover pada tahun 2002 lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat keberangkatan; tahun lalu justru sebaliknya.

Jumlah orang yang dipecat karena pelanggaran disiplin kerja (absensi, keterlambatan, dll) berkurang 2 kali lipat. Oleh karena itu, perhatian besar diberikan pada disiplin di perusahaan. Namun pada tahun 2002, lebih sedikit 7 orang yang berhenti atas permintaan mereka sendiri - 138 orang (termasuk pekerja sementara).

Persentase karyawan yang dipekerjakan menurun sebesar 49%. Jumlah karyawan yang bekerja di perusahaan sepanjang tahun juga meningkat. Dapat disimpulkan bahwa karyawan puas dengan kondisi kerja dan tingkat pendapatannya.

2.3 Analisis penggunaan dana waktu kerja.

Penggunaan sumber daya tenaga kerja secara menyeluruh dapat dinilai dari jumlah hari dan jam kerja seorang pekerja selama periode waktu yang dianalisis, serta tingkat penggunaan dana waktu kerja.

Tabel 3.

Penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan

Indikator			deviasi
Rata-rata jumlah pekerja (CR)
Bekerja per tahun oleh satu pekerja:
Jam (H)
Rata-rata hari kerja (P), jam.
Dana waktu kerja, h.

Dana waktu kerja (WF) tergantung pada jumlah pekerja (SDM), jumlah hari kerja rata-rata satu pekerja per tahun (D) dan rata-rata lama hari kerja (P):

FRV = CR ´ D ´ P.

Pada perusahaan yang dianalisis, dana waktu kerja aktual lebih besar 215.941,6 jam dibandingkan tahun lalu.Pengaruh faktor-faktor terhadap perubahannya dapat ditentukan dengan metode selisih mutlak:

DFRV chr = (CR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl =

= (841-730) ´ 238,2 ´ 7,89 = +208613,17 jam;

DFDF d = (D f - D pl) ´ CR f ´ P pl =

= (237,2 - 238,2) ´ 841 ´ 7,89 = -6635,49 jam;

DDF p = (P f - P pl) ´ D f ´ CR f =

= (7,96 - 7,89) ´ 841 ´ 237,2 = +13963,94 jam;

Total + 215941,64 jam.

Terlihat dari data yang disajikan, OJSC DOK “Red October” tidak memanfaatkan sepenuhnya sumber daya tenaga kerja yang tersedia. Rata-rata, satu pekerja bekerja 237,2 hari, bukan 238,2 hari, sehingga kelebihan waktu kerja harian yang hilang adalah 1 hari per pekerja, dan 841 hari untuk semuanya.

Tidak adanya jam lembur menunjukkan terorganisasinya proses produksi dengan baik.

Untuk mengidentifikasi penyebab hilangnya waktu kerja harian dan intra-shift, dibandingkan data keseimbangan waktu kerja aktual dan rencana (Tabel 4).

Jadwal kerja perusahaan adalah 2 hari libur. Kode Tenaga Kerja menetapkan lamanya hari kerja - 8 jam (dengan lima hari kerja dalam seminggu), 10 hari libur dan 10 hari yang diperpendek sebelum hari libur.

Terlihat dari tabel, rencananya adalah untuk meningkatkan penggunaan waktu kerja. Setiap angkatan kerja pada tahun 2002 harus bekerja 240 hari kerja, dibandingkan tahun sebelumnya yang hanya 238,2 hari kerja.

Pengurangan waktu kerja harian yang hilang diperkirakan sebagai hasil dari langkah-langkah untuk mengurangi ketidakhadiran, waktu henti, dan sakit. Jumlah ketidakhadiran pada tahun 2002 seharusnya turun 28%, tapi penurunannya hanya 18,5%.

Tabel 4.

Keseimbangan waktu kerja per rata-rata pekerja

	Indikator				abs. mati		rel. pertumbuhan, %		% penyelesaian rencana
							sebenarnya
	Dana waktu kalender, termasuk.
	Liburan
	Akhir pekan
	Nominal dana waktu kerja, hari (baris 1-baris 2-baris 3)
	Ketidakhadiran kerja, hari-hari, meliputi:
	Liburan tahunan
	Ketersediaan jam kerja, hari (halaman 4-halaman 5)
	Durasi hari kerja, jam.
	Anggaran waktu kerja, jam, (halaman 10*halaman 11)
	Hari-hari, jam-jam dipersingkat sebelum hari libur.
	Waktu henti intra-shift, jam.
	Dana waktu kerja yang berguna, jam, (halaman 12-halaman 13-halaman 14)
	Rata-rata hari kerja, jam.

Berdasarkan keseimbangan jam kerja, terlihat jelas bahwa ketidakhadiran kerja meningkat dibandingkan rencana sebesar 2,8 hari. Peningkatan ini disebabkan oleh:

Melebihi jumlah cuti tahunan yang direncanakan +1,8 hari

Penyakit + 0,4 hari

Mengurangi waktu henti - 0,2

Total kenaikan + 2 hari.

Dari seluruh hilangnya waktu kerja sehari-hari, perhatian khusus diberikan pada hilangnya waktu kerja akibat ketidakhadiran. Pada tahun 2002, perusahaan memecat 5 orang karena melanggar disiplin kerja. Langkah-langkah diambil untuk mengurangi ketidakhadiran, dan alasan ketidakhadiran serta pelanggaran lainnya diklarifikasi.

2.4 Analisis produktivitas tenaga kerja.

Pada bagian ini kita akan menganalisis dinamika produktivitas tenaga kerja dengan penilaian terhadap pelaksanaan rencana tersebut. Untuk analisanya, kami rangkum datanya pada tabel berikut.

Tabel 5.

Indikator produktivitas tenaga kerja di perusahaan

	Indikator			mutlak deviasi	peningkatan relatif
	Volume produksi dengan harga yang sebanding, ribuan rubel.
	SSCH PPP, orang,
	Termasuk. pekerja, orang
	Jumlah jam kerja para pekerja.
	Jumlah jam kerja pekerja (ribu/jam)
	Hasil tahunan rata-rata dari satu karyawan PPP, gosok. (halaman 1*1000:halaman 2)
	Output per pekerja, gosok.:
	Rata-rata tahunan (baris 1*1000:baris 3)
	Rata-rata harian (baris 1*1000:baris 4)
	Rata-rata per jam (halaman 1*1000:halaman 5)
	Rata-rata jumlah hari kerja seorang pekerja per tahun (hal.4:hal.3)
	Jumlah rata-rata jam kerja per pekerja per tahun (hal.5:hal.3)
	Durasi rata-rata satu hari kerja, jam (halaman 5: halaman 4)

Setelah menganalisis produktivitas tenaga kerja di perusahaan, kami mengungkapkan hal berikut: output tahunan rata-rata satu pekerja KPS meningkat pada tahun 2002 dibandingkan tahun 2001 sebesar 77%, yang secara absolut berjumlah 112.677,99 rubel; output tahunan rata-rata per pekerja meningkat pada tahun 2002 dibandingkan tahun 2001 sebesar 72%, yang secara absolut berjumlah 137.798,53 rubel; Dibandingkan tahun lalu, rata-rata output harian dan rata-rata per jam per pekerja meningkat sebesar 72% dan, masing-masing, sebesar 71%, yang secara absolut berjumlah 584,32 rubel. dan 72,51 gosok.

Faktor-faktor berikut dapat mempengaruhi penyimpangan output: jumlah pekerja, hari kerja satu pekerja per tahun, rata-rata lama hari kerja, dan rata-rata output per jam. Pengaruh faktor-faktor ini terhadap rata-rata produksi tahunan dapat ditentukan dengan substitusi rantai.

GV= UD Ch D Ch P Ch SV

DGWood=(UD1-UD0) ´D0´P 0´SV0=(0.79-0.77)´238.2´7.89´101.67=3821.567

DGVd=(D1-D0)´ UD1´ P0 ´SV0=(237.2-238.2)´0.79´7.89´101.67=-633.719

DGVp=(P1-P0)´ UD1 ´D 1´SV0=(7.96-7.89)´0.79´237.2´101.67=1333.622

DGVsv=(SV1-SV0)´UD1´P1´D1=(174.18-101.67)´0.79´237.2´7.96=

Jumlah +112677,99

Data di atas menunjukkan bahwa perusahaan sedang mengalami peningkatan produktivitas tenaga kerja. Hal ini disebabkan oleh peningkatan jumlah pekerja di perusahaan pada tahun 2002, peningkatan rata-rata hari kerja, serta pengenalan teknologi baru modern ke dalam produksi yang memenuhi standar Eropa. Hal ini memerlukan peningkatan volume pekerjaan yang dilakukan secara simultan, sehingga tren peningkatan output menguntungkan dan menunjukkan penggunaan sumber daya tenaga kerja yang efektif di perusahaan yang dianalisis.

2.5 Faktor tenaga kerja dan pengaruhnya terhadap volume produksi.

Dalam proses menganalisis produktivitas tenaga kerja dan volume produksi, kami akan menyelesaikan tugas-tugas utama berikut: kami akan mengevaluasi dinamika indikator-indikator ini, tingkat implementasi rencana, kami akan mengidentifikasi dan mengevaluasi faktor-faktor yang mempengaruhi indikator-indikator ini dan penyimpangannya dari rencana.

Analisisnya didasarkan pada rumus:

TP=P*y*q*h*hh, dimana

TP - volume produk yang dapat dipasarkan;

P - jumlah rata-rata PPP;

y adalah bagian pekerja terhadap jumlah seluruh pekerja industri;

q adalah rata-rata jumlah hari kerja seorang pekerja per tahun;

h - durasi rata-rata satu shift kerja;

hc - output rata-rata per jam dari satu pekerja;

Nama faktor	Dampak pada perut. ekspresi
Perubahan jumlah PPP	DTP p = (P1-P0) ´ y0 ´ q0 ´ h0 ´ hch0 = = (1064-950) ´ 0,77 ´ 238,2 ´ 7,89 ´ 101,67 16772.86tr.
Mengubah struktur PPP	DTP у = П1 ´ (у1-у0) ´ q0 ´ h0 ´ hh0 = 1064 ´ (0,79-0,77) ´ 238,2 ´ 7,89 ´ 101,67
Perubahan penggunaan waktu kerja sepanjang hari	DTP q = P1 ´ y1 ´ (q1-q0) ´ h0 ´ hh0 = 1064´0,79´ (237,2-238,2) ´ 7,89 ´ 101,67 674,28 triliun.
Perubahan penggunaan waktu kerja intra-shift	DTP h = P1 ´ y1 ´ q1 ´ (ch1-ch0) ´ vch0 = 1064 ´ 0,79 ´ 237,2 ´ (7,96-7,89) ´ 101,67 1216,26tr.
Perubahan output rata-rata per jam seorang pekerja	DTP hf = P1 ´ y1 ´ q1 ´ h1´ (vch1 - hch0) = 1064 ´ 0,79 ´ 237,2 ´ 7,96 ´ (174,18-101,67) = 115080tr.
Jumlah total semua perubahan	DTP p +DTP yD+TP q+DTP h +DTP hch=+136460,93
	DTP = TP1 - TP0 = 276581-139493 =

Volume produk komersial pada tahun 2002 dibandingkan tahun 2001 meningkat sebesar 98% atau sebesar 137.088 ribu rubel. Perubahan ini dipengaruhi oleh beberapa faktor. Peningkatan jumlah PPP sebanyak 114 orang meningkatkan volume produk yang dapat dipasarkan dibandingkan tahun 2001 sebesar 16.772,86 rubel. Peningkatan porsi pekerja di KPS menyebabkan peningkatan volume bantuan teknis sebesar 4.066,15 rubel. Penggunaan waktu kerja sehari penuh yang tidak efisien menyebabkan penurunan volume pekerjaan teknis sebesar 674,28 ribu rubel, perubahan penggunaan waktu kerja intra-shift menyebabkan peningkatan pekerjaan teknis sebesar 1216,26 ribu rubel. Peningkatan output rata-rata per jam pada tahun 2002 dibandingkan tahun 2001 sebesar 72,51 ribu rubel meningkatkan volume TP sebesar 115.080 ribu rubel. Dengan demikian, perusahaan mempunyai cadangan untuk meningkatkan nilai TP baik karena faktor ekstensif maupun intensif.

KESIMPULAN

Berdasarkan metodologi analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja, dipelajari hal-hal sebagai berikut:

1. penyediaan sumber daya tenaga kerja bagi perusahaan;

2. indikator pergerakan dan kestabilan personel;

3. penggunaan dana waktu kerja;

4. produktivitas tenaga kerja;

5.faktor tenaga kerja dan pengaruhnya terhadap volume produksi.

Setelah dilakukan analisis komposisi pegawai berdasarkan kategori personalia, diperoleh hasil bahwa komposisi pegawai di OJSC Krasny Oktyabr DOK mengalami perubahan yang signifikan. Jumlah KPBU pada tahun pelaporan meningkat 112% dibandingkan tahun lalu. Porsi pekerja dalam jumlah total karyawan perusahaan meningkat sebesar 15% pada tahun 2002 dibandingkan tahun 2002. Hal ini tentu saja disebabkan oleh peningkatan jumlah pekerja. 1 orang ditambahkan ke staf manajemen.

Tahap analisis kami selanjutnya adalah studi pergerakan tenaga kerja, yang menunjukkan bahwa di OJSC DOK “Red October” rasio total turnover meningkat sebesar 5,3%. Tingkat pergantian masuk pada tahun 2002 lebih tinggi dibandingkan tingkat keberangkatan. Jumlah orang yang diberhentikan karena pelanggaran disiplin kerja berkurang 2 kali lipat. Namun pada tahun 2002, lebih sedikit 7 orang yang berhenti atas permintaan mereka sendiri - 138 orang. Jumlah karyawan yang bekerja di perusahaan sepanjang tahun juga meningkat. Tingkat retensi staf menurun sebesar 4,6%.

Analisis kami terhadap penggunaan dana waktu kerja menunjukkan bahwa di perusahaan yang dianalisis, dana waktu kerja aktual adalah 215.941,6 jam lebih banyak dibandingkan tahun lalu.Sumber daya tenaga kerja yang tersedia di OJSC DOK “Red October” tidak dimanfaatkan secara maksimal. Rata-rata, satu pekerja bekerja 237,2 hari, bukan 238,2 hari, sehingga kehilangan waktu kerja harian dibandingkan tahun sebelumnya adalah 1 hari per pekerja, dan 841 hari untuk semuanya.

Pengurangan waktu kerja harian yang hilang diperkirakan sebagai hasil dari langkah-langkah untuk mengurangi ketidakhadiran, waktu henti, dan sakit. Secara umum, bagi perusahaan, rata-rata output tahunan dan rata-rata harian meningkat dibandingkan tahun lalu, yang mungkin disebabkan oleh peningkatan efisiensi pabrik produksi dan pekerja utama; peningkatan jumlahnya, serta pengenalan ke dalam produksi teknologi terbaru. Pada saat yang sama, indikator produktivitas juga meningkat dibandingkan tahun lalu.

Dalam proses menganalisis pengaruh faktor tenaga kerja individu terhadap volume proses teknologi, terungkap bahwa volume produk komersial pada tahun 2002 dibandingkan tahun 2001 meningkat sebesar 98% atau sebesar 137.088 ribu rubel. Perubahan ini dipengaruhi oleh beberapa faktor. Peningkatan jumlah PPP sebanyak 114 orang meningkatkan volume produk komersial dibandingkan tahun 2001 sebesar 16.772,86 ribu rubel. Peningkatan porsi pekerja di KPBU menyebabkan peningkatan volume TP sebesar 4.066,15 ton. menggosok. Perubahan penggunaan jam kerja intra-shift menyebabkan peningkatan volume pekerjaan teknis sebesar 1.216,26 ribu rubel, dan penurunan sepanjang hari sebesar 674,28 ribu rubel. Peningkatan output rata-rata per jam pada tahun 2002 dibandingkan tahun 2001 sebesar 72,18 rubel meningkatkan volume TP sebesar 137.088 ribu rubel. Dengan demikian, perusahaan mempunyai cadangan untuk meningkatkan nilai TP baik karena faktor ekstensif maupun intensif.

Semua hal di atas menunjukkan bahwa sumber daya tenaga kerja digunakan secara efektif di perusahaan yang dianalisis.

BIBLIOGRAFI

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analisis kegiatan keuangan dan ekonomi suatu perusahaan: Panduan pendidikan dan praktis. - M.: Bisnis dan Jasa, 1998. - 256 hal.

2. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teori Analisis Ekonomi: Buku Ajar. - Edisi ke-4, tambahkan. dan diproses - M.: Keuangan dan Statistik, 2001. - 416 hal.: sakit.

3. Barilenko V.I. Analisis biaya produksi di asosiasi kompleks konstruksi. - M.: Keuangan dan Statistik, 1990. - 190 hal.

1. Derkach D.I. Analisis produksi dan kegiatan ekonomi perusahaan industri. Buku teks untuk universitas. M.: Ekonomi, 1975 - 389 hal.

5. Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. Analisis kegiatan ekonomi dan keuangan perusahaan. Catatan kuliah. CHEM SP6GTU.Cheboksary, 2001. - 135 hal.

6. Lyubushin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analisis kegiatan keuangan dan ekonomi suatu perusahaan: Buku Teks. Manual untuk Universitas / ed. Prof. N.P. Lyubhina. - M.: UNITY-DANA, 2001. - 471 Hal.

7.Petrov V.I. Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan // Manajemen masa kini- 2001. - Nomor 12. - Dengan. 21-25.

8. Petrochenko P.F. Analisis indikator ketenagakerjaan. Buku pelajaran Manual untuk universitas, edisi ke-2, direvisi. M.: Ekonomi, 1989 - 288 hal.

9.Savitskaya G.V. Analisis kegiatan ekonomi suatu perusahaan: edisi ke-4, direvisi. dan tambahan - Minsk: LLC "Pengetahuan Baru", 2001. - 688 hal.

10. Strazhev V.I. Analisis kegiatan ekonomi di industri:

LAMPIRAN 1

EKSTRAK DARI BENTUK 5-Z

Volume produk yang dapat dipasarkan JSC DOK "Red October"

Untuk tahun 2001, 139.493.000 rubel;

Untuk tahun 2002, 276.581.000 rubel.

LAMPIRAN 2

SERTIFIKAT TENTANG KOMPOSISI TENAGA INDUSTRI DAN PRODUKSI

LAMPIRAN 3

EKSTRAK DARI BENTUK 2-T

GERAKAN PEKERJA DAN USULAN PEMBEBASAN

Nama indikator	Orang (penggajian tanpa karyawan paruh waktu eksternal)
Jumlah karyawan pada awal tahun
Jumlah total karyawan yang dipekerjakan
Jumlah total karyawan yang tersisa
Ditransfer ke perusahaan lain
Karena pelanggaran disiplin kerja
Atas permintaan Anda sendiri
Dengan pengurangan staf
Jumlah karyawan yang bekerja selama satu tahun
Jumlah karyawan pada akhir periode pelaporan
Jumlah karyawan rata-rata, orang

Tenaga kerja adalah elemen terpenting dari setiap proses ekonomi (penawaran, produksi dan penjualan). Untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja, perlu diciptakan hubungan yang optimal antara indikator-indikator seperti jumlah dan komposisi pekerja, produktivitas tenaga kerja, volume pekerjaan yang dilakukan, dan penggunaan waktu kerja. Yang tidak kalah pentingnya untuk memecahkan masalah ini adalah analisa ekonomi tenaga kerja.

Basis informasi untuk analisis personel adalah data berikut: akuntansi, pelaporan keuangan dan statistik, data akuntansi dan non-akuntansi manajemen (operasional), informasi utama yang terdapat di departemen personalia, dokumen akuntansi, pesanan, dll. Tergantung pada maksud dan tujuan analisis, bahan lain dapat digunakan. Pelaporan ketenagakerjaan utama saat ini bersifat statistik. Ini termasuk formulir bulanan f. Nomor P-4 “Keterangan tentang jumlah, upah dan pergerakan pekerja”.

Sesuai dengan undang-undang saat ini, perusahaan sendiri yang menentukan jumlah total karyawan, komposisi profesional dan kualifikasinya, dan negara bagian. Perlu diingat bahwa dalam laporan f. 1-T tidak memberikan rincian rinci mengenai kategori pegawai, oleh karena itu untuk analisisnya digunakan data akuntansi primer dan jumlah pegawai pada tahun laporan dibandingkan dengan jumlah tahun sebelumnya.

Perlu dicatat bahwa dalam pariwisata, seperti halnya di sektor perekonomian lainnya, masalah penggunaan tenaga kerja harus diselesaikan melalui transisi aktif industri ke jalur pembangunan intensif. Volume lebih besar kegiatan produksi dapat dilakukan dengan lebih sedikit pekerja. Tentu saja, intensifikasi proses peredaran komoditas tidak boleh mempengaruhi kualitas sama sekali layanan perdagangan. Sebaliknya, organisasi ilmiah terhadap pertumbuhan tenaga kerja dan produktivitas dapat dinilai positif jika kualitas pelayanan meningkat.

Proses mempelajari dan menganalisis efektivitas penggunaan personel pada perusahaan pariwisata terdiri dari langkah-langkah berikut:

Dalam proses analisis jumlah pegawai ditetapkan hal-hal sebagai berikut:

Kesesuaian dengan jumlah rata-rata pegawai sebenarnya sebagaimana diatur dalam tabel kepegawaian;

Dinamika jumlah pegawai dibandingkan dengan dinamika penyediaan jasa pariwisata;

Pergerakan dan pergantian tenaga kerja selama periode pelaporan;

Perubahan komposisi profesional dan kualifikasi;

Penggunaan dana kalender waktu kerja;

Dampak terhadap perubahan jumlah pekerja dari penerapan langkah-langkah untuk memekanisasi proses padat karya, merasionalisasi pekerjaan, dll.

Saat menganalisis tingkat kepegawaian suatu organisasi pariwisata, data tentang penggajian dan jumlah penggajian rata-rata serta struktur angkatan kerja digunakan.

Ketersediaan pegawai suatu organisasi pariwisata dipelajari dengan membandingkan jumlah pegawai pada periode pelaporan dan periode sebelumnya.

Dalam proses analisisnya perlu dikaji komposisi pekerja menurut kategori dan kelompok tertentu, baik secara absolut maupun relatif. Untuk melakukan hal ini, dibuat tabel yang menentukan hal-hal berikut: persentase pemenuhan rencana dan dinamika jumlah secara umum dan menurut kelompok pekerja; kelebihan atau kekurangan personel diidentifikasi, dll.

Setelah menganalisis jumlah total karyawan, struktur personel harus dinilai, yang memperhitungkan proporsi manajer, pekerja operasional, pekerja dan personel lainnya dalam jumlah total.

Dalam analisisnya, perlu diperhatikan fakta bahwa jumlah karyawan sebenarnya sedikit berubah secara dinamis, kecuali tentu saja peningkatan jumlah tersebut tidak terjadi sebagai akibat dari pembukaan unit baru yang tidak terduga. Jumlah pekerja dapat dikurangi dengan mengurangi jumlah tenaga kerja manual, menggunakan bentuk layanan progresif, dan meningkatkan organisasi tempat kerja. Jadi, dengan jumlah karyawan yang minimal, volume penjualan barang akan meningkat.

Setelah mempelajari penyediaan organisasi pariwisata dengan pekerja dalam konteks kelompok dan profesi, perlu untuk mulai menganalisis komposisi kualitatif mereka, yaitu kualifikasi dan tingkat pendidikan, usia, jenis kelamin dan masa kerja.

Saat menganalisis tingkat kualifikasi manajer harus menghitung bagian setiap kategori manajer (tertinggi, pertama, dll.) dalam jumlah total manajer. Jika jumlah manajer didominasi oleh manajer dengan kategori rendah, hal ini dapat mempengaruhi volume penjualan dan kualitas layanan pelanggan. Berdasarkan hasil analisis, proposal khusus dibuat dan langkah-langkah diuraikan untuk menghilangkan penyebab rendahnya kualifikasi manajer, dan langkah-langkah dikembangkan untuk pelatihan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan personel.

Karyawan (manajer, spesialis) dan pekerja lainnya dipelajari berdasarkan tingkat pendidikan. Dalam hal ini disusun tabel pengelompokan dengan pembagian pekerja: dengan pendidikan menengah, dengan pendidikan khusus menengah, dengan pendidikan menengah atas dan tidak lengkap. Pengelompokan ini memungkinkan kita mempelajari dinamika indikator-indikator tersebut dan menghitung porsi masing-masing kelompok pekerja tergantung pada tingkat pendidikannya.

Setelah menganalisis kualifikasi dan tingkat pendidikan pekerja, perlu dilakukan kajian berdasarkan usia, jenis kelamin dan masa kerja. Menganalisis komposisi umur pegawai dan masa kerja, maka perlu dihitung porsi pegawai masing-masing kelompok dalam jumlah keseluruhan. Analisis karyawan berdasarkan pengalaman kerja berkelanjutan memungkinkan kita untuk mengidentifikasi stabilitas personel dalam organisasi tertentu dan menguraikan cara untuk mengamankan mereka (meningkatkan upah, menciptakan kondisi yang menguntungkan untuk bekerja, dll).

Kajian stabilitas personel berkaitan langsung dengan analisis pergerakan pekerja dan pelepasan yang diharapkan.

Saat menganalisis pergerakan pekerja, koefisien berikut digunakan: total turnover; pergantian pada saat perekrutan dan pemberhentian; pergantian staf; stabilitas; pergantian; pergeseran, dll. Analisis koefisien-koefisien ini sangat penting dan terdiri dari mempelajari perubahan dinamika dan alasan perubahan tersebut. Tingkat perpindahan pekerja mencirikan jumlah pekerja yang dipekerjakan atau diberhentikan dalam jumlah total.

Setelah menghitung koefisien di atas, disarankan untuk menganalisis alasan fluktuasi tajam dalam dinamika, yang akan memungkinkan untuk mengembangkan langkah-langkah khusus untuk menghilangkan konsekuensi negatifnya.

Saat menganalisis koefisien, Anda harus membandingkan koefisien pergantian karyawan dengan koefisien kepergian mereka. Jika jumlahnya sama, komposisi kualitatif pekerja yang dipekerjakan dan yang diberhentikan harus dianalisis. Penting untuk mempelajari lebih cermat situasi ketika rasio perputaran untuk pelepasan lebih besar daripada rasio perputaran untuk penerimaan. Dalam hal ini, alasan untuk situasi ini ditentukan: pengenalan otomatisasi proses produksi, bentuk layanan pelanggan tingkat lanjut, dll. Jika rasio turnover pada saat mempekerjakan pekerja lebih besar daripada rasio turnover pada saat pensiun, maka hal ini mungkin disebabkan oleh pembukaan fasilitas produksi tambahan dan lainnya divisi struktural, organisasi buruh yang buruk, otomatisasi yang berkurang, dll.

Perubahan tingkat pergantian staf dianalisis dengan mengidentifikasi alasan pemecatan pekerja di organisasi secara keseluruhan, profesi individu, dan departemen.

Penggunaan waktu kerja mempunyai pengaruh yang besar terhadap efisiensi organisasi secara keseluruhan. Mengapa indikatornya dihitung: jumlah jam kerja (tanpa pekerja paruh waktu eksternal dan karyawan tidak terdaftar); jumlah jam kerja yang dilakukan oleh pekerja paruh waktu eksternal; jumlah pegawai penggajian yang bekerja paruh waktu atas inisiatif administrasi dan jumlah jam kerja mereka yang tidak bekerja; jumlah pegawai dalam daftar gaji yang diberikan cuti tanpa dibayar atau dibayar sebagian atas prakarsa administrasi dan jumlah hari kerja mereka; hal yang sama, tetapi atas permintaan pekerja sendiri; jumlah hari sakit orang (diperhitungkan hari kerja menurut kalender) pegawai penggajian sesuai dengan surat keterangan tidak mampu bekerja sementara. Dalam proses analisis kecacatan sementara, penyebabnya harus ditentukan: morbiditas akibat kerja, cedera industri, penyebab lain dan tindakan yang diambil oleh organisasi untuk melindungi kesehatan pekerja.

Dengan mempelajari dinamika indikator-indikator di atas, maka perubahan rata-rata hari kerja seorang pekerja (D) dan rata-rata hari kerja dalam jam (WW) dapat dianalisis selama beberapa tahun dengan menggunakan rumus:

dimana BH adalah hari kerja seluruh pekerja selama periode tersebut;

HH - jam kerja seluruh karyawan selama periode tersebut;

H -- jumlah karyawan.

Saat menganalisis waktu kerja, dihitung dalam hari: dana kalender waktu; nominal dana waktu (dana kalender dikurangi hari tidak bekerja); dana waktu kerja riil (nominal dana waktu dikurangi jumlah hari tidak masuk kerja dan dikurangi waktu henti sepanjang hari). Analisis waktu henti dilakukan dengan mempelajari penyebab terjadinya dan mengembangkan tindakan khusus untuk menghilangkan kondisi terjadinya.

Meningkatkan produktivitas tenaga kerja sangat penting secara ekonomi bagi perdagangan, seperti halnya bagi sektor perekonomian lainnya. Produktivitas tenaga kerja merupakan indikator yang mencerminkan seluruh aspek kegiatan ekonomi dan keuangan organisasi. Pertumbuhan produktivitas mempunyai dampak menguntungkan pada banyak indikator: volume penjualan, biaya penjualan, upah, dan keuntungan. Meskipun produktivitas tenaga kerja itu sendiri bergantung pada pengenalan teknologi baru, peningkatan organisasi buruh dan insentif material.

Indikator produktivitas tenaga kerja di bidang pariwisata adalah besarnya turnover per rata-rata pekerja pada umumnya, maupun untuk kelompok individu (pekerja operasional, tenaga penjualan) per satuan waktu. Oleh karena itu, produktivitas tenaga kerja dalam pariwisata dipahami sebagai kemampuan seorang pekerja untuk menjual sejumlah barang tertentu per satuan waktu kerja, dan jumlah waktu yang dihabiskan untuk menjual satuan barang disebut intensitas tenaga kerja.

Indikator ini sangat bergantung pada struktur perputaran perdagangan. Pengukuran produktivitas tenaga kerja secara global dapat diterima jika tidak ada perubahan signifikan dalam struktur perputaran perdagangan; dan sama sekali tidak cocok untuk analisis perbandingan dua atau lebih organisasi pariwisata yang berbeda dan divisinya. Dengan demikian, produktivitas tenaga kerja di bidang pariwisata ditentukan dengan rumus:

dimana Pt adalah produktivitas tenaga kerja;

Nр - volume omset perdagangan;

H - jumlah karyawan.

Dinamika produktivitas tenaga kerja selama beberapa tahun dipelajari dan perhatian harus diberikan pada:

a) pertumbuhan produktivitas tenaga kerja melebihi pertumbuhan upah rata-rata (Anda dapat membuat grafik selama analisis);

b) pertumbuhan produktivitas tenaga kerja melebihi pertumbuhan jumlah tenaga kerja, yaitu peningkatan penjualan (perputaran) harus dipastikan oleh pertumbuhan faktor intensif – produktivitas tenaga kerja.

Dalam proses analisisnya perlu dihitung tidak hanya produktivitas tenaga kerja tahunan, triwulanan, bulanan, tetapi juga produktivitas harian dan per jam, yang dihitung dengan menggunakan rumus:

dimana D adalah hari-hari dalam periode tersebut;

B - waktu pengoperasian, jam.

Analisis faktor produktivitas tenaga kerja dilakukan dalam dua arah:

faktor dan penyebab yang mempengaruhi perubahan produktivitas tenaga kerja dipelajari;

pengaruh produktivitas tenaga kerja terhadap orang lain indikator ekonomi pekerjaan organisasi (dampak produktivitas tenaga kerja terhadap volume penjualan).

Ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. Mereka dapat dibagi menjadi internal dan eksternal. Faktor eksternal meliputi: keadaan perekonomian negara secara keseluruhan; kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi; ketersediaan teknologi baru; koneksi internasional; keadaan peraturan perundang-undangan; ketersediaan personel, tingkat pendidikan dalam negeri, dll.

Faktor internal yang beroperasi di tingkat organisasi dapat dibagi menjadi tiga kelompok berikut: material dan teknis, organisasi, dan ekonomi.

Kelompok material dan teknis mencakup faktor-faktor yang berhubungan dengan modern kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi; keadaan dan perkembangan basis material dan teknis perdagangan; tingkat mekanisasi operasi; pengenalan peralatan baru dan modernisasi yang sudah ada; struktur jaringan wisata, dll.

Kelompok faktor organisasi meliputi: intensitas pengenalan bentuk layanan pelanggan yang progresif; perbaikan sistem manajemen; organisasi ilmiah tenaga kerja; meningkatkan organisasi dan pemeliharaan tempat kerja; hilangnya waktu kerja; pergantian staf; pelatihan lanjutan personel, dll.

Faktor ekonomi adalah perubahan volume dan struktur perputaran perdagangan; meningkatkan bentuk remunerasi, insentif material bagi pekerja perdagangan, dll.

Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor terhadap produktivitas tenaga kerja digunakan berbagai metode: pengelompokan, analisis dispersi dan korelasi, substitusi rantai, perbedaan, integral dan metode lainnya. Jadi, dengan menggunakan metode substitusi berantai, Anda dapat menghitung pengaruh berbagai faktor menggunakan rumus yang ditentukan di bagian sebelumnya dan bagian ini.

Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan masalah utama dalam pengembangan industri lebih lanjut, karena hal ini merupakan penyebab utama peningkatan volume penjualan. Tingkat produktivitas tenaga kerja pada gilirannya menentukan besar kecilnya upah. Upah memiliki dua sisi yang terkait erat - ini, pertama, merupakan sumber utama peningkatan kesejahteraan pekerja dan karyawan (atau pemiskinan - jika jumlah ini menurun, jika hal-hal lain dianggap sama) dan, kedua, sarana kepentingan material mereka dalam pertumbuhan produksi dan peningkatan organisasi buruh. Organisasi pengupahan yang benar dan perbaikan bentuk insentif memainkan peran penting dalam meningkatkan efisiensi pekerja.

Berbeda dengan sektor manufaktur dalam perekonomian suatu negara, pengorganisasian pengupahan di bidang pariwisata memiliki ciri khas tersendiri, yang ditentukan oleh sifat dan kekhususan pekerjaan pekerjanya. Kekhasan perdagangan adalah bahwa obyek kerja di dalamnya adalah pemenuhan kebutuhan manusia, yaitu penjualan barang kepada penduduk. Kualitas pelayanan perdagangan kepada masyarakat tidak hanya bergantung pada volume omset perdagangan (volume pendapatan penjualan), tetapi juga penghematan waktu pembeli dalam membeli barang.

Perlu dicatat bahwa sistem remunerasi saat ini tidak memiliki hubungan yang baik dengan hasil akhir kerja organisasi, tidak cukup merangsang pengenalan bentuk-bentuk pengorganisasian proses pelayanan yang progresif, dan tidak berkontribusi pada pertumbuhan. level profesional pekerja. Di bidang pariwisata, jumlah pekerja tanpa pendidikan khusus meningkat, yang pada akhirnya menyebabkan penurunan kualitas pelayanan konsumen.

Jam kerja pekerja diatur dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang durasinya normal minggu kerja adalah 40 jam, dan untuk anak di bawah umur dan orang yang bekerja dalam kondisi sulit - 36 jam per minggu. Untuk kategori pekerja tertentu yang dipekerjakan di bidang khusus kerja keras, minggu kerja yang lebih pendek ditetapkan.

Saat mencatat waktu kerja, satuan dasarnya adalah jam kerja dan hari kerja. Dalam praktiknya, satuan waktu yang lebih besar juga digunakan, seperti orang-bulan dan orang-tahun, namun unit-unit tersebut setara dengan jumlah rata-rata karyawan pada periode yang bersangkutan.

Satu jam kerja adalah 1 jam kerja seorang pegawai di tempat kerjanya. Hari kerja seseorang dianggap sebagai kehadiran karyawan di tempat kerja dan fakta bahwa ia mulai bekerja, terlepas dari lamanya jam kerja.

Waktu yang secara teoritis dialokasikan untuk bekerja terdiri dari waktu kerja yang benar-benar dikerjakan selama masa kerja normal (waktu kerja) dan waktu kerja yang tidak digunakan selama periode tersebut.

Waktu yang benar-benar bekerja harus mencakup:

a) jam kerja sebenarnya selama masa kerja normal;

b) waktu kerja di luar masa kerja normal dan biasanya dibayar untuk perlengkapan yang melebihi tarif normal (jam lembur);

c) waktu yang dihabiskan di tempat kerja untuk jenis pekerjaan seperti persiapan tempat kerja, perbaikan, pemeliharaan dan penyiapan peralatan, pengisian kuitansi, kartu, faktur;

d) jam yang dihabiskan di tempat kerja selama waktu henti karena tidak adanya pekerjaan untuk sementara waktu, penghentian peralatan, kecelakaan, atau waktu yang dihabiskan di tempat kerja di mana tidak ada pekerjaan yang dilakukan, tetapi pembayarannya dilakukan berdasarkan kontrak kerja;

e) waktu istirahat singkat di tempat kerja, termasuk istirahat minum teh.

Perlu diperhatikan bahwa menurut standar internasional, waktu kerja sebenarnya meliputi:

Pertama, downtime, ketika karyawan berada di tempat kerja, tetapi tidak bekerja karena berbagai alasan teknis atau teknologi. Downtime berarti hilangnya waktu kerja ketika seorang karyawan hadir di tempat kerja. Ini tidak termasuk dalam waktu kerja sebenarnya. Waktu henti sepanjang hari (yaitu, ketika seorang karyawan masuk kerja, tetapi karena berbagai alasan yang bersifat teknis atau teknologi tidak mulai bekerja) tidak diperhitungkan sebagai bagian dari waktu kerja ketika menghitung dana waktu baik untuk pekerja maupun pekerja. hari dan jam kerja. Waktu henti intra-shift, ketika seorang karyawan tidak bekerja hanya sebagian dari hari kerja, tidak diperhitungkan saat menentukan dana waktu dalam jam kerja;

Kedua, lembur. Karena ini adalah waktu kerja yang melebihi waktu yang secara teoritis dialokasikan untuk bekerja, maka waktu tersebut harus selalu dihitung secara terpisah. Perhatian juga harus diberikan pada fakta bahwa lembur bukanlah waktu yang dikerjakan dalam jangka waktu tertentu yang melebihi waktu normal mengatur durasi minggu kerja (atau bulan kerja). Grafik saat ini merupakan hal yang umum pekerjaan yang fleksibel, yang menurutnya karyawan, atas kebijakannya sendiri, dapat (dalam batas-batas tertentu) memvariasikan lamanya hari kerja, minggu, bulan. Dalam kondisi ini, pemrosesan melebihi yang ditetapkan oleh undang-undang atau perjanjian kerja jam kerja dalam satu periode diberi kompensasi waktu senggang pada periode lain atau sebaliknya.

Waktu kerja yang tidak digunakan pada masa itu karena alasan yang sah terdiri dari ketidakhadiran karena sakit, cuti belajar, pemerintahan dan tugas publik dan ketidakhadiran lainnya yang diwajibkan oleh undang-undang.

Alasan tidak digunakannya waktu kerja antara lain cuti administratif dan kerja paruh waktu atau paruh waktu yang ditentukan oleh pemerintah, serta konflik perburuhan. Informasi lengkap mengenai dana waktu dan penggunaannya dapat diperoleh dari neraca waktu kerja (Tabel 8).

Di tingkat perusahaan, disarankan untuk menyusun saldo waktu kerja setiap bulan. Klasifikasi rinci bidang-bidang yang tidak menggunakan waktu karena alasan yang sah dan alasan hilangnya waktu kerja memungkinkan kita untuk mengoordinasikan program produksi dengan sumber daya waktu kerja nyata yang dapat tersedia, berdasarkan data pada struktur penggunaan waktu kerja. waktu kerja pada suatu periode tertentu.

Tabel 8 - Keseimbangan waktu kerja

Dana waktu	Penggunaan waktu kerja
1. Dana waktu kalender 2. Hari libur dan akhir pekan 3. Dana waktu (baris 1 – baris 2) 4. Liburan rutin	6. Waktu sebenarnya bekerja 6.1. Waktu kelas sebenarnya berhasil 6.2. Kerja lembur 7. Waktu tidak digunakan untuk alasan yang baik 7.1. Ketidakhadiran karena sakit (termasuk ketidakhadiran karena kecelakaan kerja) 7.2. Berangkat untuk belajar atau pelatihan 7.3. Pergi karena alasan keluarga atau pribadi 7.4. Melaksanakan tugas pemerintahan 7.5. Ketidakhadiran lainnya yang diwajibkan oleh hukum 8. Cuti administratif 9. Kehilangan waktu kerja 9.1. Absen dengan izin dari administrasi 9.2. Pembolosan 9.3. Waktu henti sepanjang hari 9.4. Waktu henti intra-shift 10. Pemutusan hubungan kerja karena konflik perburuhan
5. Dana waktu semaksimal mungkin (baris 3 - baris 4)	11. Total waktu kerja yang digunakan dan tidak digunakan karena segala alasan (baris 6 + baris 7 + baris 8 + baris 9 + baris 10) 12. Termasuk dalam waktu pelajaran (baris 11 - baris 6.2.)

Jadi, untuk meringkas bab ini, perlu dicatat bahwa sumber daya tenaga kerja menyatukan pekerja dan pekerja potensial.Personel suatu perusahaan - semua karyawan yang digaji di perusahaan ini. Ketika menghitung kebutuhan personel suatu perusahaan, perlu untuk memastikan penggunaan sumber daya tenaga kerja yang paling rasional, rasio optimal dari berbagai kategori personel, dan pelepasan pekerja semaksimal mungkin untuk menggunakan jenis kegiatan baru. Perhitungan kebutuhan personel harus dilakukan berdasarkan kategori pegawai. Indikator absolut dan relatif digunakan untuk mengkarakterisasi pergerakan pekerja. Indikator utama untuk menilai intensitas pergerakan sumber daya tenaga kerja meliputi: koefisien turnover untuk masuk, koefisien turnover untuk pensiun, tingkat turnover staf, tingkat keteguhan staf, tingkat penggantian angkatan kerja, tingkat keteguhan komposisi.

Basis informasi untuk analisis personalia adalah data: akuntansi, pelaporan keuangan dan statistik, data akuntansi dan non-akuntansi manajemen (operasional), informasi utama yang terdapat di departemen personalia, dokumen akuntansi, pesanan, dll. Sesuai dengan undang-undang saat ini, perusahaan itu sendiri menentukan jumlah total karyawan, komposisi profesional dan kualifikasinya disetujui oleh negara bagian. Proses mempelajari dan menganalisis efisiensi penggunaan personel di perusahaan terdiri dari tahapan sebagai berikut:

Studi dan penilaian penyediaan perusahaan dan divisi strukturalnya dengan sumber daya tenaga kerja secara umum, serta berdasarkan kategori dan profesi;

Penetapan dan kajian indikator pergantian staf;

Identifikasi cadangan sumber daya tenaga kerja dan pemanfaatannya yang lebih lengkap dan efektif.

Mengirimkan karya bagus Anda ke basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting di http://www.allbest.ru/

PEKERJAAN KURSUS

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja di perusahaan

Perkenalan

Keberhasilan pengembangan suatu perusahaan, daya saingnya, dan produksi produk-produk berkualitas tinggi terutama ditentukan oleh sumber daya tenaga kerja perusahaan. Dalam kondisi modern, sumber daya tenaga kerja dianggap sebagai sumber daya terpenting dalam organisasi. Namun, secara istilah, sumber daya tenaga kerja berarti populasi pekerja di suatu negara yang mampu memproduksi barang atau jasa material. Untuk menganalisis efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan yang lebih luas dan konsep modern“potensi tenaga kerja”.

Konsep “potensi tenaga kerja” dan “ potensi sumber daya manusia"hampir identik. Aspek sosial sumber daya tenaga kerja diwujudkan dalam fenomena potensi manusia yang wujud ekonominya adalah potensi personel.

Potensi personel suatu organisasi adalah gambaran umum (kuantitatif dan kualitatif) personel sebagai salah satu jenis sumber daya yang terkait dengan kinerja fungsi yang ditugaskan padanya dan pencapaian tujuan. perkembangan yang menjanjikan perusahaan. Ini adalah kemampuan pekerja yang ada dan potensial, seperti sistem keseluruhan(kolektif), yang dipergunakan dan dapat dipergunakan pada suatu waktu tertentu dalam proses kerja.

Efisiensi penggunaan tenaga kerja dalam proses produksi sangat menentukan indikator volume produksi, tingkat biaya dan kualitas produk, hasil keuangan yang dihasilkan, dan pada akhirnya, potensi ekonomi suatu entitas ekonomi. Itulah sebabnya analisis sumber daya tenaga kerja memainkan peran penting dalam keberhasilan suatu perusahaan.

Objek kajian mata kuliah ini adalah perusahaan Demetra-Plast LLC yang bergerak di bidang pembuatan dan pemasangan jendela kaca ganda plastik dan logam, struktur kaca patri, dan kerai.

Garis besar tugas kursus ini masalah teoretis terkait dengan penggunaan sumber daya tenaga kerja organisasi, analisisnya di perusahaan, indikator untuk menilai potensi personel perusahaan dan cara-cara untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dengan meningkatkan kebijakan personalia di perusahaan dipelajari.

Relevansi pekerjaan ini ditentukan sebelumnya oleh tren umum dalam studi ekonomi perusahaan: penguatan peran sumber daya manusia dalam keberhasilan pengembangan suatu perusahaan, pengaruhnya terhadap penciptaan nilai akhir produk dan pembentukan keuntungan.

Tujuan utama dari karya ini adalah untuk mengungkap apa yang telah dipelajari landasan teori dan membawa praktis analisis faktor potensi sumber daya manusia perusahaan.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk menganalisis kegiatan Demetra-Plast LLC, potensi personelnya dan menentukan cara yang mungkin perbaikannya.

Untuk mencapai tujuan yang dimaksudkan, perlu dilakukan tugas-tugas berikut:

Penilaian penggunaan tenaga kerja: jumlah, komposisi dan struktur tenaga kerja;

Mempelajari indikator jumlah karyawan, output, profitabilitas;

Mempelajari dinamika gerakan buruh;

Melakukan analisis faktor produktivitas tenaga kerja di perusahaan dan mengembangkan langkah-langkah untuk kemungkinan peningkatan potensi personel dalam kondisi produksi saat ini di perusahaan.

1. Landasan teoritis analisis penggunaanAsumber daya tenaga kerja

1.1 Personil perusahaan dan strukturnya. Masalah analisis trpadasumber daya komersial

ekonomi perencanaan personalia

Sumber daya tenaga kerja mewakili bagian usia kerja dari penduduk suatu negara, yang karena kualitas psikofisik dan intelektualnya, mampu menghasilkan barang atau jasa material. Sumber daya tenaga kerja mencakup orang-orang yang bekerja dalam perekonomian dan mereka yang tidak bekerja tetapi mampu bekerja. Kualitas psikofisiologis dan intelektual seseorang yang diperlukan untuk melakukan aktivitas yang bermanfaat bergantung pada usia, yang bertindak sebagai semacam kriteria yang memungkinkan kita memilih sumber daya tenaga kerja dari seluruh populasi. Menurut praktik statistik yang ada, angkatan kerja terdiri dari warga negara berbadan sehat yang berada pada usia kerja dan warga negara yang bekerja di perekonomian suatu negara dengan usia yang lebih muda dan lebih tua dari usia kerja.

Konsep “sumber daya tenaga kerja” digunakan untuk mengkarakterisasi populasi pekerja di seluruh negara, wilayah, sektor ekonomi, atau di negara mana pun. kelompok profesional. Bersamaan dengan itu, dalam ilmu dan praktik ekonomi, konsep-konsep seperti “tenaga kerja”, “sumber daya manusia”, “personel”, “pekerja”, “personel”, “potensi tenaga kerja” juga digunakan. modal manusia", memiliki isi dan makna semantik yang berbeda. Mereka saling melengkapi, mengungkapkan salah satu sisi dari pembawa konsep-konsep ini - orang. Penggunaan istilah-istilah yang berbeda juga penting karena terdapat standar-standar internasional yang ditetapkan, yang dapat menjadi dasar perbandingan antar negara.

Dalam hal menganalisis bagian dari sumber daya tenaga kerja negara yang merupakan budak tergantung pada perusahaan tertentu, biasanya menggunakan konsep “personel perusahaan”

Staf (dari bahasa Latin personalis- pribadi) adalah personel organisasi, termasuk semua orang karyawan, serta pemilik yang bekerja dan rekan pemilik.

Ciri-ciri utama personel adalah:

Adanya hubungan kerja dengan majikan yang diformalkan kontrak kerja(kontrak). Namun dalam praktiknya, dalam beberapa kasus tidak ada yang formal pendaftaran hukum perekrutan, yang menyebabkan personel kehilangan jaminan kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan sehubungan dengan mereka. Pemilik pekerja dan pemilik bersama suatu organisasi termasuk dalam staf jika, selain bagian pendapatan yang menjadi hak mereka, mereka menerima pembayaran yang sesuai untuk berpartisipasi dengan pekerjaan pribadi mereka dalam kegiatan organisasi;

Kepemilikan karakteristik kualitatif tertentu (profesi, spesialisasi, kualifikasi, kompetensi, dll.), yang keberadaannya menentukan aktivitas seorang karyawan di posisi atau tempat kerja tertentu, dan oleh karena itu mengklasifikasikannya ke salah satu kategori personel: manajer, spesialis , karyawan lain (pelaksana teknis), pekerja;

Orientasi sasaran kegiatan personel, yaitu. memastikan pencapaian tujuan organisasi dengan menetapkan tujuan yang memadai bagi masing-masing karyawan dan menciptakan kondisi untuk implementasi yang efektif.

Personil perusahaan - itu koleksi individu yang mempunyai hubungan dengan perusahaan sebagai badan hukum yang diatur dalam perjanjian kerja. Ini adalah tim pekerja dengan struktur tertentu yang sesuai dengan tingkat ilmiah dan teknis produksi, kondisi untuk memasok produksi dengan tenaga kerja dan persyaratan peraturan dan hukum yang ditetapkan. Kategori “personel perusahaan” mencirikan potensi personel, tenaga kerja dan sumber daya manusia produksi. Ini mencerminkan totalitas pekerja dari berbagai kelompok profesional dan kualifikasi yang dipekerjakan di perusahaan dan termasuk dalam daftar gajinya. Penggajian mencakup semua karyawan yang dipekerjakan untuk pekerjaan yang berkaitan dengan kegiatan utama dan non-inti perusahaan.

Jumlah personel dalam suatu organisasi bergantung pada sifat, skala, kompleksitas, intensitas tenaga kerja dalam produksi (atau lainnya) dan proses manajemen, tingkat mekanisasi, otomatisasi, dan komputerisasinya. Faktor-faktor ini menentukan nilai standar (yang direncanakan). Lebih obyektifnya, personel dicirikan oleh nomor daftar (aktual), yaitu. jumlah pegawai yang resmi bekerja pada organisasi pada saat ini.

Struktur personel suatu organisasi adalah kumpulan kelompok karyawan yang terpisah, disatukan menurut karakteristik tertentu. Ini bisa bersifat statistik dan analitis.

Struktur statistik mencerminkan distribusi personel dan pergerakannya dalam hal pekerjaan menurut jenis kegiatan, serta kategori dan kelompok posisi. Dengan demikian, personel dari jenis kegiatan utama dibedakan (orang yang bekerja di departemen utama dan tambahan, penelitian dan pengembangan, personel manajemen, yang terlibat dalam produksi produk, layanan, atau menyediakan pemeliharaan proses ini) dan jenis kegiatan non-inti. (pekerja perumahan dan layanan komunal, bidang sosial). Pada gilirannya, mereka semua dibagi ke dalam kategori: manajer, spesialis, karyawan lain (pelaksana teknis), pekerja.

Struktur analisisnya dibagi menjadi umum dan khusus. Dalam struktur umum, personel dipertimbangkan menurut karakteristik seperti profesi, kualifikasi, pendidikan, jenis kelamin, usia, dan masa kerja. Struktur swasta mencerminkan rasio masing-masing kelompok pekerja, misalnya, “mereka yang melakukan kerja keras dengan dan tanpa bantuan peralatan sederhana”, “bekerja di pusat pemrosesan”, dll.

Kriteria optimalitas struktur personalia adalah kesesuaian jumlah pegawai dari berbagai kelompok pekerjaan dengan volume pekerjaan yang diperlukan untuk melaksanakan setiap kelompok pekerjaan, yang dinyatakan dalam pengeluaran waktu.

Berdasarkan partisipasi dalam proses produksi atau manajemen, mis. Menurut sifat fungsi ketenagakerjaan, dan jabatan yang dijabat, personel dibagi menjadi beberapa kategori berikut:

Manajer menjalankan fungsi manajemen umum. Mereka secara konvensional dibagi menjadi tiga tingkatan: yang tertinggi (organisasi secara keseluruhan - direktur, CEO, manajer dan wakilnya), menengah (kepala unit struktural utama - departemen, direktorat, bengkel, serta kepala spesialis), akar rumput (bekerja dengan pelaku - kepala biro, sektor; mandor). Manajer mencakup orang-orang yang memegang posisi manajerial, termasuk manajer SDM;

Spesialis adalah orang yang melakukan fungsi ekonomi, teknik, teknis, hukum dan lainnya. Ini termasuk ekonom, pengacara, insinyur proses, insinyur mesin, akuntan, petugas operator, auditor, insinyur pelatihan personel, inspektur personel, dll.;

Karyawan lain (pelaksana teknis) yang terlibat dalam persiapan dan pelaksanaan dokumen, akuntansi, kontrol, dan layanan ekonomi: agen pembelian, kasir, sekretaris-stenografer, pencatat waktu, dll.;

Pekerja yang secara langsung menciptakan kekayaan atau menyediakan jasa produksi. Ada pekerja utama dan pembantu.

Struktur profesional personel suatu organisasi adalah rasio perwakilan dari berbagai profesi atau spesialisasi (ekonom, akuntan, insinyur, pengacara, dll.) dengan seperangkat pengetahuan teoretis dan keterampilan praktis yang diperoleh sebagai hasil dari pelatihan dan pengalaman kerja di bidang tertentu. bidang.

Struktur kualifikasi personel adalah rasio pekerja dengan tingkat keterampilan berbeda (yaitu, tingkat pelatihan profesional) yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi pekerjaan tertentu. Di negara kita, tingkat keterampilan pekerja dicirikan berdasarkan kategori atau kelas (misalnya, untuk pengemudi), dan untuk spesialis - berdasarkan kategori, kategori atau kelas. Misalnya, menurut tingkat kualifikasinya, insinyur desain dapat menduduki posisi “kepala”, “terkemuka”, “senior” desainer kategori I, II dan III.

Struktur gender dan usia personel suatu organisasi adalah rasio kelompok personel berdasarkan gender (laki-laki, perempuan) dan usia. Struktur umur dicirikan oleh proporsi orang dengan usia yang sesuai dalam jumlah total personel. Saat mempelajari komposisi usia, disarankan pengelompokan berikut: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 tahun ke atas.

Struktur personel berdasarkan masa kerja dapat dipertimbangkan dalam dua cara: berdasarkan total masa kerja dan masa kerja dalam suatu organisasi tertentu. Total masa kerja dikelompokkan ke dalam periode berikut: sampai dengan 16 tahun, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 tahun dan lagi. Lamanya masa kerja di suatu organisasi mencirikan stabilitas angkatan kerja. Statistik menyoroti periode berikut: hingga 1 tahun, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 tahun dan lebih.

Struktur personel menurut tingkat pendidikan (umum dan khusus) menjadi ciri seleksi penyandang pendidikan yang lebih tinggi, termasuk berdasarkan tingkat pelatihan - sarjana, spesialis, master; pendidikan tinggi yang tidak lengkap (lebih dari separuh masa studi); sekunder khusus; rata-rata umum; sekolah menengah pertama; awal.

Volume dan ketepatan waktu semua pekerjaan, tingkat penggunaan peralatan, mesin, mekanisme dan, sebagai konsekuensinya, volume produksi, biaya, keuntungan, dan sejumlah indikator ekonomi lainnya bergantung pada pasokan sumber daya tenaga kerja dan kinerja perusahaan. efisiensi penggunaannya.

Tugas utama menganalisis sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan:

1) Studi tentang pasokan personel ke perusahaan dan divisi strukturalnya dalam hal parameter kuantitatif dan kualitatif;

2) Penilaian terhadap ekstensifikasi, intensitas dan efisiensi penggunaan personel di perusahaan;

3) Identifikasi cadangan untuk penggunaan personel perusahaan yang lebih lengkap dan efektif.

Rencana tenaga kerja, pelaporan statistik tenaga kerja, data absensi dan departemen personalia suatu perusahaan tertentu digunakan sebagai sumber informasi untuk analisis.

1.2 Perencanaan jumlah karyawan, karakteristik kuantitatif danindikator pergerakan personel perusahaan

Target perencanaan personel adalah menyediakan pekerjaan bagi para pekerja pada waktu yang tepat dan dalam jumlah yang dibutuhkan sesuai dengan kemampuan dan kecenderungannya, serta dengan kebutuhan produksi. Ketika merencanakan personel, suatu perusahaan harus mempertimbangkan tidak hanya permintaan, tetapi juga personel apa yang tersedia saat ini dan karyawan apa yang berpotensi dibutuhkan di masa depan.

Penentuan kebutuhan personel merupakan bidang terpenting dalam sistem manajemen personalia, yang memungkinkan untuk menetapkan komposisi personel secara kualitatif dan kuantitatif untuk jangka waktu tertentu. Persyaratan personel direncanakan secara terpisah berdasarkan kelompok dan kategori pekerja. Metodologi penghitungan kebutuhan tenaga kerja dari berbagai kalangan dan profesi memiliki ciri khas tersendiri.

Jumlah pekerja inti yang dibutuhkan ditentukan oleh:

· intensitas tenaga kerja dari program produksi;

· standar produksi;

· Tempat kerja berdasarkan standar pelayanan.

Dalam menghitung jumlah intensitas tenaga kerja, jumlah pekerja utama ditentukan dengan membagi rencana intensitas tenaga kerja program produksi dengan dana waktu kerja efektif satu pekerja per tahun, dengan memperhatikan tingkat pemenuhan standar yang direncanakan. Intensitas tenaga kerja suatu program produksi biasanya dihitung dengan perhitungan langsung: volume produksi untuk setiap item dalam rencana dikalikan dengan waktu yang diperlukan dalam periode perencanaan untuk memproduksi satu unit produk.

Bila dihitung menurut standar produksi, jumlah tenaga kerja utama ditentukan berdasarkan tugas produksi dan standar produksi, dengan menghitung perbandingan volume produksi dalam satuan ukuran yang diterima dengan laju produksi dikalikan dengan dana waktu kerja efektif.

Metode perhitungan pekerjaan berdasarkan standar pelayanan pekerjaan agregat digunakan untuk menentukan jumlah pekerja utama yang melakukan pekerjaan pada pengelolaan unit, tungku, peralatan, mesin dan peralatan lainnya serta pengendalian proses teknologi, yang pengaturannya sulit. Jumlah pekerja dalam metode ini dihitung berdasarkan hasil kali jumlah unit kerja; jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk melayani satu unit selama satu shift; jumlah shift per hari; jumlah hari pengoperasian unit dalam periode perencanaan.

Jumlah karyawan ditentukan berdasarkan data rata-rata industri yang tersedia, dan jika mereka tidak ada - sesuai dengan standar yang dikembangkan oleh perusahaan. Perlu dicatat bahwa standar jumlah pegawai, tergantung pada ruang lingkup penerapannya, harus dikembangkan tidak hanya untuk setiap fungsi manajemen individu, perusahaan secara keseluruhan, tetapi juga untuk spesies tertentu pekerjaan dan posisi.

Jumlah manajer ditentukan oleh ukuran perusahaan, karakteristik industrinya, standar manajemen, dll.

Semua perhitungan jumlah personel harus berdasarkan standar ketenagakerjaan. Untuk menghitung jumlah personel, berbagai standar digunakan: waktu, produksi, layanan, jumlah, pengendalian.

Selain kebutuhan umum, terdapat juga kebutuhan tambahan personel, yaitu selisih antara total kebutuhan dengan ketersediaan personel sebenarnya pada awal periode perencanaan. Kebutuhan tambahan tenaga kerja dihitung untuk tahun perencanaan dan setiap triwulan, karena volume produksi dan kehilangan tenaga kerja tidak merata antar triwulan. Kebutuhan tambahan tenaga ahli dan pegawai ditentukan untuk tahun perencanaan, sesuai nomor posisi kosong berdasarkan tingkat kepegawaian yang disetujui, serta dengan mempertimbangkan perkiraan keberangkatan para pekerja tersebut karena berbagai alasan.

Tugas integral dari perencanaan personalia adalah menentukan biaya yang diperlukan untuk menyediakan pekerja yang berkualitas bagi perusahaan. Hal ini mengacu pada biaya pemeliharaan personel dan pengisian serta pelatihan mereka. Perencanaan biaya personel melibatkan pertimbangan semua faktor struktural kuantitatif dan kualitatif, komponen harga dan tarif yang relevan.

Karakteristik kuantitatif personel suatu perusahaan diukur dengan indikator-indikator seperti daftar, rata-rata dan jumlah kehadiran karyawan.

Jumlah tenaga kerja ditentukan sebagai penjumlahan dari jumlah tenaga produksi industri dan non industri.

Jumlah penggajian mencakup jumlah seluruh karyawan perusahaan (tetap, musiman dan sementara), termasuk mereka yang melakukan perjalanan bisnis, liburan, sakit, dan mereka yang tidak masuk kerja dengan izin atasan. Karyawan berikut tidak termasuk dalam daftar gaji: pekerja paruh waktu yang dipekerjakan dari luar; karyawan yang dikirim untuk bekerja di organisasi lain (jika mereka menerima upah di sana); mahasiswa universitas dan sekolah teknik dikirim untuk magang; pekerja yang melakukan pekerjaan lepas yang berlangsung sampai dengan 5 hari.

Jumlah kehadiran adalah jumlah minimal pekerja yang harus masuk kerja setiap hari untuk menyelesaikan tugas dalam jangka waktu yang telah ditentukan.

Jumlah rata-rata karyawan ditentukan dengan menjumlahkan gaji karyawan untuk seluruh hari kalender dalam suatu periode, termasuk akhir pekan dan hari libur, dan membagi jumlah yang dihasilkan dengan jumlah hari kalender penuh dalam periode tersebut.

Karakteristik kuantitatif potensi tenaga kerja suatu perusahaan ditandai dengan dana sumber daya tenaga kerja, dihitung dalam hari kerja (orang/hari), jam kerja (orang/jam). Dana tersebut ditentukan dengan rumus sebagai berikut:

PSF = H C r · T RV, (1.1)

dimana FRT adalah dana sumber daya tenaga kerja;

CH S r - jumlah rata-rata karyawan;

T РВ - durasi rata-rata masa kerja, dalam hari atau jam.

Lamanya waktu kerja dalam suatu periode perencanaan dapat ditentukan berdasarkan anggaran waktu kerja dengan rumus:

T RV = (T K - T V - T PRZ - T O - T B - T U - T G - T PR) P SM - (T KM + T P + T S), (1.2)

dimana TK - kuantitas hari-hari kalender per tahun;

T V - jumlah hari libur per tahun;

T PRZ - jumlah hari libur per tahun;

T O - durasi liburan reguler dan tambahan;

T B - jumlah ketidakhadiran kerja karena sakit dan kehamilan;

T U - durasi liburan belajar;

T G - waktu untuk melaksanakan tugas negara dan publik;

T PR - jumlah ketidakhadiran lain yang diizinkan oleh undang-undang;

P SM - durasi shift kerja;

T KM - hilangnya waktu kerja karena pengurangan hari kerja oleh ibu menyusui;

T P - hilangnya waktu kerja karena pengurangan hari kerja oleh seorang remaja;

T S - hilangnya waktu kerja karena berkurangnya jam kerja pada hari libur.

Perubahan karakteristik kuantitatif personel perusahaan ditandai dengan Pindikator pergerakan personel perusahaan.

Perubahan penggajian perusahaan terus menerus terjadi karena adanya pengangkatan dan pemberhentian personel. Kebutuhan untuk menilai efisiensi suatu perusahaan dari sudut pandang manajemen personalia memerlukan analisis terhadap sumber penerimaan personel dan arah keberangkatannya.

Biasanya, sebuah organisasi dapat bertindak dalam bidang berikut untuk menarik personel:

Mencari kandidat yang dibutuhkan dalam organisasi itu sendiri;

Mencari kandidat yang dibutuhkan dengan bantuan karyawan organisasi di antara teman dan kerabat mereka;

Cari di antara kandidat yang mendeklarasikan diri. Biasanya, organisasi atau perusahaan mana pun menerima tawaran tertulis atau lisan dari orang yang mencari pekerjaan. Sekalipun saat ini tidak ada keputusan positif atau negatif yang dapat diambil atas proposal mereka, kandidat tersebut perlu dimasukkan ke dalam database perusahaan;

Iklan di media - televisi, radio, pers;

Perjalanan ke lembaga pendidikan, mempersiapkan spesialis dengan profesi dan kualifikasi yang relevan, dan mengenal lulusan;

Biro ketenagakerjaan negara yang memiliki database calon potensial yang cukup luas; agen perekrutan swasta.

Karena tidak ada metode perekrutan personel yang optimal, departemen SDM dapat dan harus memiliki berbagai teknik untuk menarik kandidat dan menggunakannya tergantung pada tugas spesifik yang ada.

Di antara bidang-bidang pensiun pegawai, biasanya dibedakan: pensiun karena alasan fisiologis (karena kematian, sakit jangka panjang, mencapai usia pensiun dan ketidakmampuan karena alasan kesehatan untuk menjalankan fungsi di perusahaan ini); pensiun karena alasan yang secara langsung ditentukan oleh undang-undang (perputaran tenaga kerja yang diperlukan) - wajib militer menjadi tentara, pendaftaran di lembaga pendidikan tanpa bekerja, pemilihan badan terpilih kekuasaan negara, transfer ke perusahaan lain, dll.; pergantian tenaga kerja atau pergantian staf yang berlebihan - pemecatan sesuka hati, karena ketidakhadiran dan pelanggaran disiplin lainnya, berdasarkan keputusan pengadilan, dll.

Untuk mengkarakterisasi pergerakan buruh, dinamika indikator berikut dihitung dan dianalisis:

Rasio pergantian rekrutmen personel (RPC):

Rasio perputaran pembuangan (Q):

dimana K uv adalah jumlah orang yang berhenti;

H rata-rata - rata-rata jumlah personel tahunan, orang.

Tingkat penggantian (Kz):

dimana K PRP adalah jumlah personel yang dipekerjakan, orang;

Pensiunan - jumlah pensiunan karyawan, orang;

H rata-rata - rata-rata jumlah personel tahunan, orang.

Tingkat pergantian staf (Ktk):

dimana K UVSA adalah jumlah pegawai yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan atas prakarsa pemerintah, orang;

H rata-rata - rata-rata jumlah personel tahunan, orang.

Koefisien keteguhan komposisi personel perusahaan (Kps):

dimana K TAHUN - jumlah karyawan yang bekerja sepanjang tahun, orang;

H rata-rata - rata-rata jumlah personel tahunan, orang.

Ketegangan dalam menyediakan sumber daya tenaga kerja bagi suatu perusahaan dapat dikurangi melalui penggunaan tenaga kerja yang ada secara lebih menyeluruh, peningkatan produktivitas pekerja, intensifikasi produksi, mekanisasi yang komprehensif dan otomatisasi proses produksi, pengenalan peralatan baru yang lebih produktif, peningkatan teknologi dan organisasi produksi. Dalam proses analisis, cadangan harus diidentifikasi untuk mengurangi kebutuhan sumber daya tenaga kerja sebagai akibat dari pelaksanaan kegiatan yang tercantum.

1.3 Karakteristik indikator efisiensi tenaga kerjaHAIkeluar kembalisumber daya

Seiring berkembangnya masyarakat, peningkatan volume produksi sangat bergantung pada efisiensi tenaga kerja. Tercapainya suatu hasil tertentu dalam proses produksi dapat dicapai dengan berbagai tingkat efisiensi penggunaan tenaga kerja. Indikator terpenting dari efektivitas ini adalah produktivitas tenaga kerja.

Produktivitas tenaga kerja adalah efektivitas tenaga kerja dalam proses produksi, diukur dengan jumlah waktu yang digunakan untuk menghasilkan satu unit output, atau jumlah produk yang dihasilkan per satuan waktu.

Untuk menilai tingkat produktivitas tenaga kerja digunakan sistem indikator generalisasi, spesifik dan tambahan.

Indikator umum: rata-rata produksi tahunan, rata-rata harian dan rata-rata produksi per jam per pekerja, rata-rata output tahunan per pekerja dalam hal nilai.

Indikator khusus: intensitas tenaga kerja suatu jenis produk tertentu dalam bentuk fisik per 1 hari kerja atau jam kerja.

Indikator bantu: waktu yang dihabiskan untuk melakukan suatu unit jenis pekerjaan tertentu atau jumlah pekerjaan yang dilakukan per unit waktu.

Indikator produktivitas tenaga kerja yang paling umum adalah rata-rata output tahunan per pekerja (GW):

dimana TP adalah volume produk komersial dalam hal nilai;

H - jumlah rata-rata karyawan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi output tahunan disajikan pada Gambar. 1.

Beras. 1. Hubungan faktor-faktor yang menentukan rata-rata output tahunan seorang karyawan suatu perusahaan

Perhitungan pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap perubahan rata-rata output tahunan dapat dilakukan dengan menggunakan metode substitusi berantai, selisih mutlak, selisih relatif atau metode integral.

Indikator penting lainnya dari produktivitas tenaga kerja adalah intensitas tenaga kerja. Intensitas tenaga kerja - biaya waktu kerja per unit atau seluruh volume produk yang diproduksi:

dimana FRV i adalah dana waktu kerja untuk produksi jenis produk ke-i, VVP i adalah jumlah produk dengan nama yang sama secara fisik.

Indikator ini merupakan kebalikan dari rata-rata produksi per jam, yaitu:

dimana TE adalah intensitas tenaga kerja,

SV - output rata-rata per jam.

Mengurangi intensitas tenaga kerja suatu produk merupakan faktor terpenting dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Peningkatan produktivitas tenaga kerja terjadi terutama karena penurunan intensitas tenaga kerja produk. Pengurangan intensitas tenaga kerja dapat dicapai melalui pengenalan langkah-langkah kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, mekanisasi dan otomatisasi produksi dan tenaga kerja, serta peningkatan pasokan kooperatif, revisi standar produksi, dll.

Dalam proses analisisnya dipelajari dinamika intensitas tenaga kerja, pelaksanaan rencana menurut tingkatannya, alasan perubahannya dan dampaknya terhadap tingkat produktivitas tenaga kerja. Jika memungkinkan, Anda harus membandingkan intensitas tenaga kerja spesifik produk di perusahaan lain di industri, yang akan memungkinkan Anda mengidentifikasi praktik terbaik dan mengembangkan langkah-langkah untuk penerapannya di perusahaan yang dianalisis.

Keseluruhan penggunaan sumber daya tenaga kerja dapat dinilai dari jumlah hari dan jam kerja seorang pekerja selama periode waktu yang dianalisis, serta tingkat penggunaan dana waktu kerja. Analisis tersebut dilakukan untuk setiap kategori pekerja, untuk setiap unit produksi dan untuk perusahaan secara keseluruhan.

Dana waktu kerja (WF) tergantung pada jumlah pekerja, jumlah hari kerja rata-rata satu pekerja per tahun dan rata-rata hari kerja:

PDF = H av · D · P, (1.12)

dimana H rata-rata adalah jumlah rata-rata tahunan personel, orang;

D - jumlah hari kerja seorang pekerja per tahun;

P - rata-rata hari kerja, jam

Faktanya, jika seorang pekerja bekerja lebih sedikit hari dan jam daripada yang ditentukan dalam rencana, maka kerugian waktu kerja berlebih dapat ditentukan: kerugian sepanjang hari (DLP) dan kerugian intra-shift (VSP).

Struktur dana waktu kerja meliputi waktu kerja; ketidakhadiran yang diizinkan oleh undang-undang dan kehilangan waktu kerja; Setelah mempelajari hilangnya waktu kerja, perlu ditentukan biaya tenaga kerja tidak produktif, yaitu. biaya waktu kerja akibat pembuatan produk yang ditolak dan perbaikan cacat, serta hilangnya waktu kerja yang terkait dengan penyimpangan dari proses teknologi. Hilangnya waktu kerja karena penyimpangan dari kondisi kerja normal ditentukan dengan membagi jumlah pembayaran tambahan karena alasan ini dengan gaji rata-rata selama 1 jam.

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja pada suatu perusahaan, tingkat produktivitas tenaga kerja dan dana waktu kerja harus diperhatikan erat kaitannya dengan pengupahan. Dengan pertumbuhan produktivitas, prasyarat nyata diciptakan untuk meningkatkan upah. Pada saat yang sama, dana pengupahan harus digunakan sedemikian rupa sehingga tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja melebihi tingkat pertumbuhan upah. Hanya dalam kondisi seperti itulah peluang diciptakan untuk meningkatkan laju perluasan reproduksi.

Berkaitan dengan hal tersebut, analisis penggunaan dana untuk pengupahan di setiap perusahaan menjadi sangat penting.

Dana upah meliputi:

1) biaya tenaga kerja yang dikaitkan dengan biaya perusahaan saat ini;

2) pembayaran dari laba bersih;

3) pembayaran sosial.

Ketika mulai menganalisis penggunaan dana upah, pertama-tama perlu dihitung penyimpangan absolut dan relatif dari nilai sebenarnya dari yang direncanakan.

Penyimpangan mutlak(?FW abs) ditentukan dengan membandingkan dana yang sebenarnya digunakan untuk penggajian dengan dana penggajian yang direncanakan untuk seluruh perusahaan, divisi produksi dan kategori pekerja:

FZP abs = FZP f - FZP pl, (1.13)

dimana FZP f adalah dana upah sebenarnya;

FZP pl - dana upah yang direncanakan.

Data awal untuk analisis penggajian adalah sebagai berikut:

· bagian variabel dari upah pekerja (berdasarkan upah borongan dan secara terpisah bonus hasil produksi bagi pekerja dan personel manajemen);

· bagian tetap dari remunerasi pekerja (upah berdasarkan waktu berdasarkan tarif dan pembayaran tambahan: untuk kerja lembur, untuk masa kerja dan untuk waktu henti karena kesalahan perusahaan);

· total upah pekerja tanpa tunjangan hari raya;

· pembayaran liburan pekerja (terkait dengan bagian variabel dan tetap);

· remunerasi pegawai sesuai gaji;

· total dana upah, termasuk bagian variabel dan tetap;

· bagian dalam total dana upah bagian variabel dan konstan.

Namun perlu diingat bahwa deviasi absolut itu sendiri tidak menjadi ciri penggunaan dana upah, karena indikator ini ditentukan tanpa memperhitungkan tingkat pelaksanaan rencana produksi.

Penyimpangan relatif(?FZP rel) dihitung sebagai selisih antara jumlah gaji aktual yang masih harus dibayar dengan dana yang direncanakan, disesuaikan dengan koefisien pemenuhan rencana produksi (FZP sk). Namun perlu diperhatikan bahwa hanya bagian variabel dana upah yang disesuaikan, yang berubah sebanding dengan volume produksi.

Bagian tetap dari upah tidak berubah dengan kenaikan atau penurunan volume produksi (upah pekerja dengan tarif, upah pekerja dengan upah, semua jenis pembayaran tambahan, upah untuk pekerja di produksi non-industri dan jumlah liburan yang sesuai. membayar):

FZP rel = FZP f - FZP sk = FZP f - (FZP pl.ac · K VP + FZP pl.DC), (1.14)

dimana?FZP rel - deviasi relatif dalam dana upah;

FZP f - dana gaji aktual;

FZP sk - dana gaji yang direncanakan, disesuaikan dengan koefisien pemenuhan rencana produksi;

FZP pl.perem, FZP pl.post - masing-masing, jumlah variabel dan konstan dari dana gaji yang direncanakan;

K VP adalah koefisien pemenuhan rencana produksi.

Bagian variabel dari dana upah tergantung pada volume produksi, strukturnya, intensitas tenaga kerja spesifik dan tingkat upah rata-rata per jam.

Untuk menghitung pengaruh faktor-faktor ini terhadap deviasi absolut dan relatif dana upah, Anda harus memiliki data berikut:

Dana gaji:

· sesuai dengan rencana;

· sesuai rencana, dihitung ulang ke volume produksi aktual sesuai struktur yang direncanakan;

· sesuai rencana, dihitung ulang terhadap volume produksi aktual dan struktur aktual;

· aktual dengan intensitas tenaga kerja spesifik aktual dan tingkat remunerasi yang direncanakan;

· aktual;

· penyimpangan dari rencana: absolut dan relatif.

Analisis terhadap hasil perhitungan menunjukkan bahwa pada perusahaan ini terdapat kelebihan pengeluaran atau penghematan relatif pada bagian variabel dana upah, yang terjadi karena perubahan laju pertumbuhan produktivitas tenaga kerja pekerja. Pengeluaran upah yang berlebihan juga dapat disebabkan oleh perubahan struktur produksi (peningkatan porsi produk yang lebih padat karya).

Ringkasan data yang mencirikan pengaruh faktor-faktor terhadap perubahan bagian variabel dana gaji:

1. Volume produksi.

2. Struktur produk yang diproduksi.

3. Intensitas tenaga kerja spesifik produk.

4. Tingkat remunerasi.

Berdasarkan analisis biaya tenaga kerja menurut kategori pekerja, ditentukan pengeluaran berlebih atau penghematan dana upah.

Saat menganalisis penggunaan dana gaji, penting untuk mempelajari data rata-rata pendapatan tahunan, rata-rata harian, dan rata-rata per jam karyawan perusahaan, perubahannya, serta faktor-faktor yang menentukan levelnya. Oleh karena itu, analisis harus ditujukan untuk mempelajari alasan perubahan pendapatan rata-rata seorang pekerja berdasarkan kategori dan profesi, serta perusahaan secara keseluruhan. Perlu diperhatikan bahwa rata-rata upah tahunan pekerja (AW) bergantung pada jumlah hari kerja masing-masing pekerja, rata-rata lama hari kerja, dan rata-rata upah per jam:

GZP = D · P · NZP, (1.15)

dimana D adalah jumlah hari kerja seorang pekerja;

P - rata-rata hari kerja;

NWP - gaji rata-rata per jam.

Selain itu, gaji harian rata-rata bergantung pada rata-rata lama hari kerja dan rata-rata penghasilan per jam pekerja:

DZP = P · ChZP, (1.16)

dimana P adalah rata-rata hari kerja;

NWP - gaji rata-rata per jam.

Gaji rata-rata per jam tergantung pada tarif, bonus dan pembayaran tambahan lainnya sesuai dengan hukum yang berlaku. Pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap perubahan tingkat upah rata-rata tahunan menurut kategori pekerja dihitung dengan menggunakan metode perbedaan absolut substitusi berantai.

Dalam proses analisis, perlu dikaji pelaksanaan rencana aksi pengurangan intensitas tenaga kerja produk, ketepatan waktu revisi standar produksi dan harga, kebenaran pembayaran tarif dan akrual pembayaran tambahan untuk masa kerja, jam lembur, waktu henti karena kesalahan perusahaan, dll.

Untuk menilai efisiensi penggunaan dana untuk upah, perlu menggunakan indikator-indikator seperti volume kotor, output yang dapat dipasarkan dengan harga berlaku, jumlah keuntungan per rubel gaji, dll. Dalam proses analisis, dinamika ini indikator dan implementasi rencana sesuai dengan tingkatannya harus dipelajari. Untuk memperluas reproduksi, memperoleh keuntungan dan profitabilitas yang diperlukan, penting bahwa tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja melebihi tingkat pertumbuhan upahnya. Jika prinsip ini tidak dipatuhi, maka terjadi pengeluaran dana upah yang berlebihan, peningkatan biaya produksi dan penurunan jumlah keuntungan.

Sangat penting untuk menilai efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan dalam kondisi ekonomi pasar memiliki indikator profitabilitas personel (R). Profitabilitas ditentukan oleh rasio keuntungan perusahaan terhadap jumlah rata-rata tenaga produksi.

PLTN - jumlah rata-rata personel produksi.

Profitabilitas personel produksi bergantung pada tiga faktor utama, seperti yang ditunjukkan pada Gambar. 2

Diposting di http://www.allbest.ru/

Diposting di http://www.allbest.ru/

Gambar 2. Model faktor struktural profitabilitas personel produksi.

Dengan demikian, model analisis faktor profitabilitas personel produksi dapat direpresentasikan sebagai rumus berikut:

dimana Pr adalah keuntungan dari penjualan barang dan jasa;

PLTN - jumlah personel produksi;

B-pendapatan dari penjualan produk;

VP - output dengan harga saat ini;

R rev - profitabilitas omset (penjualan);

D rp - bagian produk yang terjual dalam total volume outputnya;

GW adalah rata-rata hasil produksi tahunan oleh satu pekerja dengan harga berlaku.

Analisis komprehensif terhadap dana waktu kerja, dana upah, produktivitas tenaga kerja dan profitabilitas personel akan memungkinkan penilaian komprehensif tentang penyebab masalah di perusahaan dan cadangan untuk meningkatkan efisiensi penggunaan personel perusahaan.

2. Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja padaperusahaan LLC« Demeter-PLAST"

2.1 karakteristik umum dan analisis singkat tentang indikator utama xHAIkegiatan ekonomi perusahaan

Grup perusahaan Demetra memulai pekerjaannya sebagai perseroan terbatas kecil (sekitar 40 orang) Demetra, yang didirikan pada bulan April 1992. Pengalaman dalam produksi, energi, dan keinginan membantu tim muda untuk masuk ke pasar dan menaklukkan ceruk pasarnya, menciptakan pasar yang tinggi. produk yang berkualitas dan banyak dicari.

Langkah pertama perusahaan terkait dengan pengembangan, produksi, dan pemasangan peralatan komersial. Di fasilitas pertamanya, toko Helen Market, perusahaan menunjukkan kemampuan maksimalnya, menggunakan banyak inovasi teknologi dan desain. Konsumen menyukai gaya yang diusulkan, dan jumlah pesanan mulai bertambah. Akibatnya, dari tahun 1992 hingga 2007. Lebih dari 7.000 pesanan dengan berbagai tingkat kerumitan telah diselesaikan.

Lantai perdagangan perusahaan yang dilengkapi dengan indah membutuhkan penyelesaian eksternal. Hal ini menentukan arah perkembangan perusahaan selanjutnya. Pada tahun 1995, perusahaan Demetra adalah yang pertama di Irkutsk yang memasang jalur teknologinya sendiri untuk produksi aluminium. struktur bangunan dan mensertifikasi basis produksinya sendiri dengan lini teknologi modern untuk pemrosesan aluminium "Elumatec" (Jerman), untuk produksi jendela berlapis ganda (Italia), membuka kantor perwakilan perusahaan Jerman"GU" adalah produsen perlengkapan dan komponen jendela dan pintu yang terkenal. Hal ini tidak hanya meningkatkan kemampuan perusahaan, tetapi juga secara signifikan memperluas jangkauan produk: pintu, jendela kaca patri, loggia, jendela, tirai, taman musim dingin. Pada tahun 1998, jendela pertama yang terbuat dari profil aluminium “hangat” dipasang di Irkutsk.

Pada tahun 2000-2005, Grup Perusahaan Demetra muncul - sebuah asosiasi tidak resmi yang mencakup tiga organisasi yang dibentuk secara bertahap: Mishkin Private Enterprise, Demetra-PLAST LLC, dan Demetra Firm LLC.

Perusahaan Demetra-PLAST LLC didirikan pada bulan April 2005. Piagam perusahaan menyatakan bahwa Demetra-PLAST adalah perseroan terbatas - perkumpulan sukarela yang terdiri dari perorangan dan badan hukum Federasi Rusia dibuat berdasarkan kesepakatan bersama dengan menggabungkan kontribusi, serta properti untuk kegiatan bersama. Menurut Piagam, perusahaan adalah badan hukum berdasarkan hukum Federasi Rusia, memiliki neraca independen, rekening giro dan rekening bank lain di Federasi Rusia dan negara lain; properti terpisah dicatat pada neraca independennya; memiliki hak milik dan hak non-properti pribadi; bertindak mandiri sebagai penggugat dan tergugat di pengadilan, pengadilan arbitrase, pengadilan arbitrase; memiliki segel yang menunjukkan nama, logo, dan detail lainnya.

Perusahaan mulai menjual jendela plastik dan membukanya bengkel sendiri untuk produksi struktur tembus pandang dari profil PVC. Sejak saat itu, grup perusahaan Demetra tidak hanya memproduksi jangkauan luas struktur bangunan, tetapi juga bentuk jaringan dealer, memasuki pasar Mongolia. Terobosan kuat dalam implementasi strategi produksi Grup Perusahaan Demetra adalah peluncuran pabriknya sendiri untuk produksi struktur bangunan dengan luas total 2,5 hektar dan luas produksi dan bangunan tambahan lebih banyak. dari 7000 m 2. Hal ini membantu mencapai hasil yang signifikan dalam meningkatkan volume produk komersial. Kini kapasitas produksi pabrik tersebut memungkinkannya memproduksi lebih dari 1.000.000 m2 produk per tahun, yang sebanding dengan kinerja pabrikan terkemuka Rusia.

Kisaran produk yang diproduksi oleh perusahaan terus berkembang. Saat ini Grup Perusahaan Demetra menawarkan kelompok produk berikut:

· jendela berlapis ganda yang hemat panas (hemat energi)

· jendela plastik, jendela PVC, jendela VEKA;

· loggia dan balkon, finishing loggia;

· jendela aluminium;

· pintu aluminium, kelompok masuk

· jendela kaca patri, sistem kaca fasad;

· partisi aluminium;

· taman musim dingin dan gazebo;

· fasad berventilasi;

· peralatan toko ritel

Struktur perusahaan mencakup divisi berikut:

1) Manajemen perusahaan;

2) Departemen penjualan grosir, eceran dan regional, bekerja dengan klien korporat;

3) Departemen Hukum dan SDM;

4) departemen pemasaran;

5) Departemen penyelesaian keuangan dan akuntansi;

6) departemen pasokan;

7) Departemen produksi (pabrik struktur tembus cahaya):

· Lokakarya Produksi PVC- struktur;

· Bengkel produksi struktur aluminium;

· Bengkel produksi jendela berlapis ganda;

· Area pengecatan;

· Saham produk jadi;

· Pelayanan transportasi;

· Pelayanan pelanggan;

· Layanan kontrol kualitas.

Produksi utama perusahaan meliputi bengkel produksi struktur PVC (bagian struktur PVC, bagian pemotongan kaca dan pembuatan jendela kaca ganda, bagian produk nonstandar) dan bengkel produksi aluminium. struktur (bagian untuk jendela dan pintu, bagian untuk tirai dan loggia, bagian untuk struktur kaca patri, bagian mekanis, area pertukangan, area pengecatan aluminium dan PVC). Sejak peluncuran jalur pemotongan dan penggilingan AFC Schirmer pada bulan Juni 2006, seluruh proses telah diotomatisasi di lokasi perakitan struktur PVC - mulai dari pemotongan profil hingga pemasangan gantung. Zona penyangga diminimalkan dan operasi disinkronkan. Produk dirakit menggunakan ban berjalan. Jalur “Schirmer” memungkinkan Anda mengoptimalkan proses pemotongan pada tingkat pembentukan pesanan, yang pada gilirannya menghasilkan penghematan material dan pengurangan biaya. Stasiun kerja dilengkapi dengan komputer dan pemindai, dan teknologi tanpa kertas untuk produk standar telah dikuasai menggunakan perangkat lunak canggih.

Mari kita pertimbangkan indikator teknis dan ekonomi utama dari kegiatan perusahaan untuk 2010-2011.Sebagai data awal, kami akan mengambil data statistik dan laporan keuangan untuk tahun 2010, 2011 dan 2012 Mari kita hitung tingkat pertumbuhan indikator tahun 2012 dibandingkan dua tahun sebelumnya.

Tabel 2.1. Indikator teknis dan ekonomi utama kegiatan perusahaan tahun 2010-2011.

	Indikator	Nilai mutlak	Tingkat pertumbuhan, % untuk tahun 2012
	Volume penjualan dalam hal nilai, ribuan rubel,
	dalam bentuk barang, hari kerja
	Jumlah karyawan, total, orang.
	Hasil tahunan rata-rata, ribuan rubel. per satu pekerja
	Dana penggajian, ribuan rubel.
	Gaji bulanan rata-rata, gosok
	Biaya per 1 rubel layanan yang dijual, gosok.
	Harga rata-rata satu orang-hari, gosok.
	Total harga pokok penjualan, ribuan rubel.
	Profitabilitas, %
	Untung, ribuan rubel

Dari tabel ini dapat disimpulkan bahwa pertumbuhan volume penjualan yang stabil dari segi nilai tidak sejalan dengan pertumbuhan profitabilitas, terdapat peningkatan biaya dan kenaikan gaji karyawan yang tinggi. Untuk mengidentifikasi penyebab situasi saat ini, kami akan menganalisis komposisi dan penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan.

2.2 Analisis komposisi, struktur dan keamanan perusahaansumber daya tenaga kerja

Pada tahap pertama, kami akan mempertimbangkan dinamika jumlah pekerja, komposisi pekerja berdasarkan kategori, pangsa tenaga produksi industri di jumlah total pekerja dan karakteristik gerakan buruh.

			Bagikan dalam jumlah total,%	Deviasi, +,-	Tingkat pertumbuhan, %
Jumlah rata-rata karyawan, total, orang.
Termasuk
Pekerja;
Karyawan;
Manajer;
Spesialis

Berdasarkan tabel tersebut, sebagian besar pekerja di perusahaan tersebut adalah tenaga produksi industri. Ada pengurangan personel layanan. Mari kita perhatikan lebih detail komposisi kualitatif sumber daya tenaga kerja perusahaan berdasarkan usia, pendidikan dan pengalaman kerja, dengan menggunakan data pelaporan statistik tenaga kerja tahun 2010-2011, serta komposisi kualifikasi tenaga produksi industri di perusahaan tersebut.

Tabel 2.3. Komposisi kualitatif sumber daya tenaga kerja perusahaan tahun 2010-2011.

Indeks		Berat jenis, %
Kelompok karyawan:
Berdasarkan usia, tahun
Pendidikan
Awal
Sekunder yang belum selesai
Sekunder, spesial sekunder
Berdasarkan pengalaman kerja, bertahun-tahun

Tabel 2.4. Komposisi pekerja berdasarkan tingkat keterampilan tahun 2010-2011

Kategori pekerja	Tarif kemungkinan	Jumlah pekerja pada akhir tahun, orang.
Rata-rata kategori tarif pekerja
Koefisien tarif rata-rata

Dengan demikian, di perusahaan terjadi perubahan struktural komposisi kualitatif pekerja ke arah peningkatan jumlah pekerja dengan tingkat pendidikan, kualifikasi, dan pengalaman bertahun-tahun yang lebih tinggi, yang menunjukkan tingkat kesiapan pekerja yang secara kualitatif lebih tinggi, yang pada gilirannya dapat menyebabkan biaya upah yang lebih tinggi.

Mari kita pertimbangkan pasokan sumber daya tenaga kerja perusahaan, berdasarkan rencana tenaga kerja dan laporan sumber daya tenaga kerja tahun 2011.

Tabel 2.5. Penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja pada tahun 2011

Seperti yang Anda lihat, ada kebutuhan personel di perusahaan yang belum terealisasi, namun pada tahun 2011, pekerja berkualifikasi tinggi direkrut melebihi rencana, yang menjelaskan peningkatan umum tingkat kualifikasi pekerja dan peningkatan upah.

Perubahan besar dalam komposisi kualitatif pekerja mungkin mengindikasikan tingginya tingkat pergantian staf. Mari kita menganalisis pergerakan tenaga kerja berdasarkan pelaporan statistik departemen SDM tentang pergerakan pekerja.

Untuk mengkarakterisasi pergerakan tenaga kerja, dinamika koefisien berikut dihitung dan dianalisis:

Rasio pergantian rekrutmen personel (RPC) (lihat rumus 1.3)

Rasio perputaran pembuangan (Kv) (lihat rumus 1.4)

Tingkat pergantian staf (Ktk) (lihat rumus 1.6)

Koefisien keteguhan komposisi personel perusahaan (Kps) (lihat rumus 1.7)

Tabel 2.6. Data pergerakan tenaga kerja di perusahaan tahun 2011.

Indeks
Jumlah personel di awal tahun, orang.
Dipekerjakan, semuanya
termasuk untuk pekerjaan tambahan yang diperkenalkan, orang.
Keluar, semuanya.
Termasuk:
atas permintaan sendiri, pers.
diberhentikan karena pelanggaran disiplin kerja, orang.
karena pengurangan jumlah personel, orang.
Jumlah personel pada akhir tahun, orang.
Jumlah rata-rata personel, orang.
Jumlah pekerjaan yang kosong (diperlukan karyawan) pada akhir periode pelaporan
Rasio perputaran untuk mempekerjakan karyawan,%
Rasio turnover untuk kepergian karyawan,%
Tingkat pergantian staf,%
Tingkat retensi staf, %

Berdasarkan Tabel 5 dapat dikatakan bahwa selama dua tahun Demetra-PLAST LLC hampir tidak mengalami kendala dalam perekrutan personel. Perusahaan ini dicirikan oleh pergantian staf yang rendah - tingkat pergantian staf sedikit lebih tinggi dari biasanya.

2.3 Analisis efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja

Mari kita mulai menganalisis efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja dengan menganalisis penggunaan waktu kerja berdasarkan lembar waktu kerja pada perusahaan.

Tabel 2.7. Penggunaan waktu kerja tahun 2010-2011.

Dokumen serupa

Petunjuk untuk menganalisis sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan. Indikator jumlah, komposisi, pergerakan dan penggunaan karyawan perusahaan. Perhitungan indikator pergerakan personel. Perhitungan dan analisis indikator produktivitas tenaga kerja untuk berbagai kategori personel.

tugas kursus, ditambahkan 18/11/2014


Hasil kegiatan keuangan dan ekonomi Legion LLC. Analisis struktur jumlah dan kualitas personel, pergerakan pekerja dan penggunaan waktu kerja. Arahan untuk meningkatkan penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan.

tugas kursus, ditambahkan 02/04/2011


Konsep dan struktur sistem manajemen personalia organisasi. Cara untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja. Deskripsi singkat tentang perusahaan dan indikator teknis dan ekonomi utama dari kegiatannya. Analisis sumber daya tenaga kerja.

tugas kursus, ditambahkan 29/08/2014


Esensi, maksud dan tujuan utama menganalisis pasokan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan. Metodologi untuk menganalisis jumlah, komposisi, pergerakan pekerja di suatu perusahaan dan menganalisis efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja. Peningkatan kualifikasi personel.

tugas kursus, ditambahkan 03/09/2013


Struktur dan indikator potensi tenaga kerja. Karakteristik produktivitas dan profitabilitas sebagai indikator kinerja utama. Analisis komposisi dan jumlah personel, pergerakan buruh, penggunaan sumber daya tenaga kerja yang efektif di perusahaan.

tugas kursus, ditambahkan 30/03/2015


Konsep sumber daya tenaga kerja, klasifikasi dan karakteristiknya. Analisis jumlah dan pergerakan tenaga kerja di JSC Thermosteps. Cara untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja. Analisis penggunaan waktu kerja dan dana upah.

tugas kursus, ditambahkan 29/10/2012


Maksud dan tujuan penggunaan sumber daya tenaga kerja. Klasifikasi nomor personel. Intisari menganalisis struktur dan komposisi pekerja. Studi kelayakan fasilitas. Metodologi penghitungan jumlah personel bengkel. Perhitungan jumlah karyawan.

tugas kursus, ditambahkan 25/04/2003


Konsep sumber daya tenaga kerja dan klasifikasinya, metode penilaian efisiensi ekonomi menggunakan, Pengalaman asing dalam kegiatan ini. Analisis kondisi keuangan, serta penggunaan sumber daya tenaga kerja secara efektif di perusahaan yang diteliti.

tesis, ditambahkan 05/04/2014


Metode menyediakan sumber daya tenaga kerja bagi perusahaan. Merencanakan jumlah karyawan dan produktivitas tenaga kerja di perusahaan. Efisiensi dan indikator utama penggunaan sumber daya tenaga kerja. Cara utama untuk meningkatkan sistem manajemen personalia.

tugas kursus, ditambahkan 18/11/2014


Analisis perubahan absolut dan relatif jumlah karyawan di suatu perusahaan. Komposisi pekerja perusahaan yang profesional dan berkualitas. Analisis efisiensi penggunaan dana upah yang direncanakan. Perhitungan jumlah personel.

Salah satu tugas terpenting yang dihadapi perusahaan mana pun adalah penggunaan biaya tenaga kerja manusia secara rasional. Volume dan ketepatan waktu semua pekerjaan, efisiensi penggunaan mesin dan peralatan dan, sebagai akibatnya, volume produksi, biaya, dan keuntungannya bergantung pada pasokan sumber daya tenaga kerja oleh perusahaan dan efisiensi penggunaannya.

Kondisi yang diperlukan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja adalah stabilitas staf. Pergerakan dan dinamika angkatan kerja ditandai dengan beberapa indikator sebagai berikut:

1. Rasio perputaran pekerja yang mempekerjakan (Kpr) - menunjukkan berapa banyak pekerja yang dipekerjakan kembali pada periode tersebut:

2. Rasio turnover pada saat pensiun (Q) - menunjukkan berapa banyak karyawan yang berhenti selama periode pelaporan:

3. tingkat pergantian staf (Km):

4. koefisien turnover total (To) ditentukan oleh perbandingan jumlah mereka yang dipekerjakan dan diberhentikan dengan jumlah rata-rata pekerja atau dipekerjakan

Perlu dikaji alasan-alasan pemecatan pekerja (atas kemauan sendiri, pengurangan staf, karena pelanggaran disiplin kerja, dll).

Ketegangan dalam menyediakan sumber daya tenaga kerja bagi suatu perusahaan dapat dikurangi melalui penggunaan tenaga kerja yang ada secara lebih menyeluruh, peningkatan produktivitas tenaga kerja, intensifikasi produksi, mekanisasi komprehensif dan otomatisasi proses produksi, pengenalan peralatan baru yang lebih produktif, dan peningkatan. teknologi dan organisasi produksi.

Ciri umum efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja diberikan oleh produktivitas tenaga kerja. Untuk mengukur produktivitas tenaga kerja pada suatu industri digunakan indikator output.

Output diukur dengan jumlah produk yang dihasilkan per satuan waktu kerja atau per rata-rata pekerja atau pekerja per tahun (bulan, hari)

Indikator produktivitas tenaga kerja yang paling umum adalah rata-rata output tahunan satu pekerja.

Output tahunan rata-rata = volume produk yang dapat dipasarkan/rata-rata jumlah karyawan (atau pekerja)

Output harian rata-rata = volume produk yang dapat dipasarkan/(rata-rata jumlah karyawan * hari kerja)

Output rata-rata per jam = volume produk yang dapat dipasarkan / waktu kerja per tahun oleh seluruh karyawan

Tabel 10. Pasokan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan

	Tahun lalu	Sesuai rencana tahun pelaporan	Menurut laporan itu	Penyimpangan dari rencana
	kekurangan
1. Tenaga industri dan produksi, manusia, total
Termasuk
a) dasar
b) pembantu
Spesialis
Karyawan
2. Tenaga non-industri, manusia

Selama periode peninjauan, personel perusahaan mengalami perubahan baik dalam jumlah maupun struktur. Sepanjang periode tersebut, jumlah personel bertambah 271 orang, dengan penurunan pada jumlah pegawai, pelajar, pekerja skala kecil, dan non industri. Selama tahun pelaporan, perusahaan mengalami kekurangan staf: 150 orang lebih sedikit dari yang direncanakan. Hal ini berlaku baik bagi personel industri maupun non-industri. Terdapat kekurangan pekerja tertentu (walaupun jumlahnya meningkat, tetapi tidak cukup), spesialis (dibandingkan tahun lalu seharusnya jumlah mereka lebih banyak, tetapi sebaliknya, jumlahnya menurun) dan karyawan (yang jumlahnya juga meningkat). menurun, dan tidak meningkat sesuai rencana). Kesimpulan: pada periode pelaporan, perusahaan tidak memiliki sumber daya tenaga kerja yang memadai.

Tabel 11. Analisis pergerakan personel

Indikator	Tahun lalu	Tahun pelaporan	Perubahan (-/+)
Jumlah rata-rata karyawan, orang.
Dipekerjakan di perusahaan, semuanya.
Meninggalkan perusahaan, orang-orang, total
Termasuk
Untuk belajar
Kepada Angkatan Bersenjata
Untuk pensiun dan karena alasan lain yang ditentukan oleh undang-undang
Atas permintaan Anda sendiri
Karena pelanggaran disiplin kerja
Rasio omset
Berdasarkan penerimaan %
Dengan pembuangan %
Total rasio omset %
Tingkat omset %

Tabel 11 menunjukkan bahwa pada tahun sebelumnya jumlah karyawan yang dipekerjakan sebanyak 58 orang, pada tahun pelaporan 65 orang, sehingga tingkat turnover karyawan menurun dari 3,6% menjadi 3,5%. Sementara itu, selama tahun pelaporan, jumlah pensiunan meningkat sebanyak 11 orang, dan tingkat turnover pada masa pensiun pada tahun pelaporan meningkat menjadi 3,9%. Meningkatnya jumlah orang yang diberhentikan atas kemauan sendiri dan karena pelanggaran disiplin kerja menyebabkan peningkatan tingkat turnover staf dari 2,39% menjadi 2,47%; yang mengindikasikan memburuknya kebijakan personalia, namun secara umum tidak tinggi.

Tabel 12. Analisis produktivitas tenaga kerja

Indikator	Tahun lalu	Tahun pelaporan	Implementasi rencana, %	Deviasi (+,-)
	Sebenarnya		dari tahun sebelumnya
mutlak		mutlak
Produk komersial, ribuan rubel
Jumlah rata-rata karyawan, orang
Jumlah rata-rata pekerja, orang
Output tahunan rata-rata per pekerja, gosok.
Output tahunan rata-rata per pekerja, gosok.
Rata-rata output harian per pekerja, r
Output rata-rata per jam per pekerja, r
Rata-rata hari kerja, jam
Jumlah hari kerja seluruh pekerja
Jumlah hari kerja per tahun

Dari data pada Tabel 12 terlihat bahwa output satu pekerja dan pekerja mengalami penurunan yang sangat signifikan dari 13,76% menjadi 24,78% dibandingkan tahun lalu, namun masih lebih dari yang direncanakan. Pada saat yang sama, rata-rata hari kerja mengalami peningkatan. Hal ini mungkin mengindikasikan kemunduran tingkat teknis sistem teknologi, penurunan tingkat organisasi produksi, penurunan tingkat organisasi buruh, dll.

Tabel 13. Analisis penggunaan dana pengupahan.

		Sebenarnya	Implementasi rencana, %	Penyimpangan dari rencana
Tentu saja, ribuan rubel
Gaji rata-rata, r
Dana penggajian, ribuan rubel
Jumlah pegawai rata-rata, orang.
Gaji rata-rata, r
Karyawan (dan spesialis)
Dana penggajian, ribuan rubel
Jumlah pegawai rata-rata, orang.
Gaji rata-rata, r

Dari data pada Tabel 13 terlihat bahwa dana upah personel produksi industri sebenarnya berbeda dari yang direncanakan hanya sebesar 194,8 ribu rubel (penghematan), ini merupakan indikator yang sangat baik, hampir 100%. Hal ini dicapai karena jumlah personel berkurang 148 orang, tetapi upah meningkat rata-rata 1000 rubel. Gaji rata-rata pekerja meningkat sebesar 929 rubel, dan jumlahnya berkurang 90 orang, namun, dalam kasus tertentu, dana upah pekerja meningkat sebesar 230 ribu rubel. Dan dana upah untuk karyawan berkurang 627,9 ribu rubel, meskipun gaji rata-rata meningkat 863 rubel, ini dicapai dengan mengurangi jumlah spesialis (sebanyak 55 orang). Secara keseluruhan, dana penggajian personel produksi industri memenuhi rencana sebesar 99%.

Tabel 14. Data analisis faktor produksi per gaji rubel (direncanakan dan aktual)

Indeks		Menurut laporan itu	Ubah(+,-)
oleh seluruh pekerja per tahun (T)
Hasil tahunan rata-rata, gosok.:
satu pekerja (GW)
satu pekerja (GV1)

Untuk menghitung pengaruh faktor dapat digunakan metode substitusi berantai. Dengan menggunakan data pada Tabel 14, kita mengetahui faktor-faktor apa saja yang menyebabkan perubahan produksi per rubel upah:

VP/FZPpl = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPpl = 22,04*7,6*220*77,7/17184300 = 166,62 kopek.

VP/FZPusl1 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPf = 22,04*7,6*220*77,7/17414,2 = 164,42 kopek.

VP/FZPusl2 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 kopek

VP/FZPusl3 = ChVpl* Ppl* Df * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 kopek

VP/FZPusl4 = ChVpl* Pf* Df * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 kopek

VP/FZPf = ChVf * Pf * Df * UDf / FZPf = 23.62*7.6*220*79.1/17414.2 = 179.39 kopek.

Perubahan umum dalam produksi per rubel upah:

179,39 - 166,62 = + 12,77 kopek.

Termasuk karena perubahan:

• - penghasilan tahunan rata-rata satu karyawan perusahaan:
  • 164,42 - 166,62 = -2,18 kopek.
• - bagian pekerja dalam jumlah total personel:
  • 167,39 - 164,42 = +2,97 kopek
• - jumlah hari kerja oleh satu pekerja per tahun:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - rata-rata hari kerja:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - output rata-rata per jam seorang pekerja:
  • 179,39 - 167,9 = +12,09 kopek.

Analisis menunjukkan bahwa jumlah pekerja (+2,97 kopeck) dan rata-rata output per jam seorang pekerja (+12,09 kopeck) berdampak positif terhadap output per rubel upah.

Tabel 15. Indikator intensitas penggunaan personel (setahun terakhir dan periode pelaporan)

Indeks	Tahun lalu	Menurut laporan itu	Ubah(+,-)
Volume produksi, ribuan rubel
Jumlah rata-rata PPP
Pangsa pekerja dalam jumlah total karyawan (UD), dalam%
Hari kerja oleh satu pekerja per tahun (D)
Rata-rata hari kerja (P), h
Total waktu bekerja:
oleh seluruh pekerja per tahun (T)
termasuk satu pekerja, orang-jam
Hasil tahunan rata-rata, gosok.:
satu pekerja (GV1)
Output harian rata-rata seorang pekerja, gosok (DV)
Output rata-rata per jam seorang pekerja, gosok. (ChV)

Mari kita analisa produktivitas tenaga kerja dibandingkan tahun lalu. Data tabel menunjukkan bahwa selama periode yang ditinjau, rata-rata output tahunan menurun sebesar 10.507 rubel, rata-rata harian sebesar 53,1 rubel, dan rata-rata per jam sebesar 7,78 rubel.

Analisis pengaruh faktor terhadap produksi tahunan.

• ?GW = - 10507, antara lain karena:
• ?GVd = ?D * Po * ChVo = 5 * 7,4 * 31,4 = 1161,8
• ?GVp = D1 * ?P * ChVo = 220 * 0,2 * 31,4 = 1381,6
• ?GVchv = D1 * P1 * ?ChV = 220 * 7,6 * (-7,78) = -13008,2

Jumlah: 1161,8 + 1381,6 + (-13008,2) = - 10464,76

Total keluaran tahunan telah berubah karena pembulatan angka selama proses perhitungan. Output tahunan menurun sebagai akibat dari penurunan output per jam. Dapat disimpulkan bahwa tenaga kerja staf digunakan secara tidak efektif. Perubahan jumlah hari kerja seorang pekerja dan perubahan lama hari kerja berdampak positif terhadap perubahan indikator produktivitas tenaga kerja.