Bagaimana memecahkan masalah dengan staf. Masalah manajemen personalia di perusahaan dagang

Masalah manajemen personalia ditemui di banyak perusahaan, sehingga permintaan untuk perangkat sistem modern Manajemen SDM sangat tinggi. Saat ini dalam organisasi ada ketidaksesuaian antara kebutuhan yang terus meningkat untuk memastikan manajemen personel yang kompeten dan keadaan layanan yang bertanggung jawab untuk pekerjaan ini. Hal ini diperlukan tidak hanya untuk mengubah peraturan departemen SDM, tetapi untuk melakukan penyesuaian pada model manajemen personalia.

masalah SDM

Fungsi manajemen sumber daya manusia dapat tersebar dalam suatu organisasi di antara beberapa departemen yang secara langsung atau tidak langsung terlibat dalam menyelesaikan masalah kepegawaian.

Dalam pekerjaan departemen semacam itu, koordinasi sangat penting, ketidakhadirannya tidak memungkinkan manajemen personalia yang efektif. Ini adalah departemen SDM yang harus mengambil alih pekerjaan mengelola karyawan di perusahaan. Tugas layanan SDM meliputi pemilihan personel di semua tingkatan dan penempatannya. Namun dalam praktiknya, hanya di beberapa organisasi petugas SDM bekerja secara efektif.

Dalam organisasi, sering ada kontradiksi yang jelas antara tujuan yang dinyatakan oleh departemen SDM dan fungsi yang sebenarnya dijalankannya. Kepala departemen personalia perusahaan mendaftar dalam daftar urusan yang melibatkan departemen, kontrol personel, penerapan langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi karyawan. Namun pada kenyataannya, departemen tersebut jarang menangani proses-proses yang disebutkan di atas. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, solusi dari banyak masalah personel tergantung pada manajemen perusahaan, tetapi analisis awal situasi diperlukan.

Ada masalah lain terkait manajemen personalia, yang sering ditemui di perusahaan Rusia. Ini tentang ketidakhadiran sistem terpadu bekerja dengan personel. Sistem seperti itu melibatkan studi tentang kemampuan spesialis yang bekerja di organisasi, menawarkan pilihan untuk mereka pengembangan profesional dan pertumbuhan karir.

Staf manajemen perusahaan

Tidak semua manajer dapat mengatur pekerjaan departemen SDM dengan baik. Pengusaha harus mengetahui masalah manajemen personalia saat ini, ini akan menghindari kesalahan paling umum. Masalahnya adalah bekerja dengan karyawan sering diprakarsai oleh manajemen hanya untuk memperbaiki situasi, tetapi semakin buruk, perusahaan kehilangan posisinya di industri.

Mempertimbangkan kembali praktik manajemen karyawan dapat secara signifikan meningkatkan kesehatan tim. Tetapi di sini perlu untuk mempertimbangkan fakta bahwa tidak semua pekerja akan menerima metode baru. Jika konflik muncul antara manajemen dan beberapa personel, situasi di dalam perusahaan dapat memburuk.

Banyak masalah SDM dalam suatu organisasi dapat dihindari jika tindakan diambil tepat waktu. Masalah yang paling umum termasuk yang berikut:

• pemberhentian spesialis yang memenuhi syarat;
• kurangnya disiplin kerja, rendahnya disiplin eksekutif karyawan;
• kualifikasi pekerja yang rendah dan sejumlah manajer;
• konflik dan suasana negatif dalam tim;
• level rendah motivasi;
• inisiatif staf tingkat rendah;
• konflik antara manajemen dan karyawan.

Setiap pemimpin harus menganalisis situasi saat ini dan kemudian membuat keputusan.

Program pengembangan personel

Keberhasilan pengembangan perusahaan tergantung pada tingkat keterampilan karyawannya. Kualifikasi spesialis dapat ditingkatkan jika perhatian diberikan pada pelatihan dan perencanaan strategis... Pelatihan ulang dan pendidikan berkelanjutan sangat penting untuk kerja yang efektif perusahaan, tetapi tidak semua CEO memahami hal ini. Tetapi masalah pelatihan personel sangat penting. Ini bagaimana? organisasi besar dan perusahaan kecil. Peningkatan kualifikasi karyawan perlu ditempatkan pada peringkat tugas prioritas, maka perusahaan akan dilengkapi dengan spesialis yang berkualitas.

Sangat penting untuk meningkatkan kualifikasi staf manajemen perusahaan. Kita berbicara tentang kepala departemen personalia, pemasaran, dll. Rangkaian program harus sesuai dengan realitas modern. Adalah baik jika manajer lini organisasi menyelesaikan program yang mengajarkan cara menilai efektivitas manajemen. Pelatihan ini membantu para manajer belajar untuk memaksimalkan pekerjaan mereka. sumber daya tenaga kerja... Hal ini sangat menguntungkan bagi organisasi, karena daya saing perusahaan meningkat bukan karena penambahan suntikan modal, tetapi karena organisasi yang efisien proses tenaga kerja.

Pengembangan personel perlu direncanakan. Penting untuk memperhitungkan pergerakan alami personel, yang timbul dari pemecatan karyawan, pensiunnya spesialis, dan wajib militer menjadi tentara. Departemen SDM harus mempersiapkan terlebih dahulu pengganti yang setara, meningkatkan level pelatihan, menggalang tim dan meningkatkan potensi tim.

Banyak perhatian baru-baru ini diberikan untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Masalah ini mempengaruhi karyawan garis depan, manajer, dan pekerja teknis. Masalah tingkat yang lebih rendah harus dipertimbangkan secara terpisah - mereka memiliki karakteristiknya sendiri.

Ada banyak metode praktis membantu mengelola personel secara efektif. Kemajuan dalam manajemen dapat dicapai dengan terus memantau masalah yang ada.

Masalah SDM yang paling umum

Masalah utama manajemen personalia adalah sebagai berikut:

1. "Murid terbaik". Masalahnya adalah spesialis terbaik menjadi kepala departemen. Tapi dia hanya tahu pekerjaannya, dibimbing dengan sangat baik di bidangnya, dan tentang bidang lain yang dia miliki Ide umum... Hal ini dapat menyebabkan kesalahan dalam pengelolaan orang-orang di perusahaan.
2. "Pacar Anda." Para pemimpin sering kali harus mengatasi penolakan karyawan. Dan pekerja bisa bosan situasi konflik dalam produksi.
3. Proyeksi positif. Masalahnya adalah manajer secara mental menempatkan diri mereka pada posisi karyawan, dan kemudian berpikir tentang bagaimana mereka akan bertindak menggantikan seseorang. Hal ini tidak dapat dilakukan, karena setiap orang memiliki pandangannya sendiri terhadap situasi tersebut. Selain itu, setiap karyawan memiliki ciri-ciri karakter individu.
4. "Bintang sirkus". Banyak pemilik perusahaan percaya bahwa seorang karyawan harus bekerja keras untuk mendapatkan bayaran.
5. Perbedaan besar dalam ukuran upah... Kita berbicara tentang kesenjangan yang signifikan antara pendapatan manajemen dan staf perusahaan. Kesenjangannya bisa signifikan, maka pendapatannya berbeda secara signifikan.
6. "Menunggu Pahlawan". Sejumlah manajer, berinteraksi dengan kader, tampaknya menunggu seorang pahlawan muncul di departemen, yang akan menyelesaikan semua masalah dalam sekejap. Ini pekerja ideal tidak pernah sakit, dia siap bekerja sampai malam dan tidak menuntut kondisi yang lebih baik tenaga kerja. Namun dalam praktiknya, karyawan seperti itu tidak dapat ditemukan, dan manajer mengungkapkan ketidakpuasan terhadap karyawan yang ada. Semua ini hanya memperburuk konflik di perusahaan.
7. Sejumlah manajer dengan segala cara yang mungkin menjaga jarak antara mereka dan para spesialis yang bekerja di departemen tersebut. Manajemen sumber daya manusia didasarkan pada persyaratan yang ketat, manajer sering membuat keluhan. Gaya kepemimpinan ini tidak kondusif untuk menciptakan suasana yang nyaman. Staf menjauh dari manajer.
8. Pergantian staf. Alasannya mungkin berbeda. Spesialis dipecat karena upah rendah. Selain itu, ketidakmampuan manajer untuk mengelola orang, organisasi pekerjaan spesialis yang tidak efektif, mendorong pemecatan. Organisasi mungkin menghindari mempekerjakan profesional muda, dan ketika mereka dipekerjakan, suasana dalam tim bisa sangat negatif sehingga pendatang baru pergi. Beginilah cara perusahaan kehilangan spesialis yang menjanjikan.

Masalah SDM ini relevan bagi banyak perusahaan. Seorang pemimpin yang kompeten, menggunakan pengetahuan teoretis dan menerapkan keterampilan praktis modern, akan mengatasi semua situasi tidak menyenangkan yang muncul dalam tim.

Rahasia sukses saya terletak pada kemampuan untuk memahami sudut pandang orang lain dan melihat sesuatu, baik dari sudut pandangnya maupun dari sudut pandang saya.

Henry Ford

Menurut psikolog Amerika yang mempelajari hubungan kerja, efisiensi perusahaan yang tidak cukup memperhatikan situasi dengan karyawan "bermasalah" dapat menurun lebih dari 30%. Sebuah studi terbaru oleh Symantec Corporation pada aspek psikologis pencurian informasi rahasia dan kekayaan intelektual di lingkungan perusahaan menunjukkan bahwa di hampir 70% kasus, kejahatan ini dimotivasi oleh masalah pekerjaan karyawan perusahaan. Survei sosiologis oleh VTsIOM tentang aspek psikologis hubungan kerja menunjukkan bahwa lebih dari separuh responden menilai suasana dalam kelompok kerja mereka sebagai negatif dan mengalami ketidaknyamanan psikologis yang konstan di tempat kerja.

Putaran krisis ekonomi berikutnya dan situasi demografis yang menyedihkan di negara ini membuat masalah ini semakin mendesak bagi perusahaan Rusia... Jadi, menurut Dmitry Potapenko, Managing Partner dari Managament Development Group Inc., Manajer Distrik Federal Pusat jaringan ritel Karusel, Direktur Umum CJSC Pyaterochka, Direktur Umum OJSC MEZ DSP dan D, Wakil Presiden PKB CreditImpexBank, Wakil Presiden Penjualan dan Pemasaran kantor Moskow perusahaan Amerika Manhattan Indus Corp. ", Wakil Manajer Grup Perusahaan Logos, Direktur Umum Pusat Grosir LLC:

“Jika seorang pengusaha yakin bahwa tanpa alasan yang jelas dia akan staf yang baik, dan yang bermasalah akan hilang dengan sendirinya, maka dia harus ingat dengan jelas: populasi Rusia menua dan sekarat. Dan tidak akan ada pilihan lain dalam 20 tahun ke depan. Kekurangan akut karyawan akan tetap ada."

Apa masalahnya?

Hal utama yang membedakan karyawan yang dapat diklasifikasikan sebagai “bermasalah” adalah persepsi negatif terhadap standar, tujuan dan sasaran perusahaan, ikatan profesional dan pribadi yang terjalin dalam tim, sistem manajemen dan hierarki internal, tanggung jawab pekerjaan dan insentif motivasi. Seorang karyawan bermasalah pada dasarnya tidak efektif. Manifestasi konkret bisa sangat beragam. Pada saat yang sama, kriteria seleksi dan penilaian kinerja personel jelas berbeda di perusahaan besar dengan staf beberapa ribu karyawan dan perusahaan kecil di mana beberapa orang bekerja. Oleh karena itu, dalam satu kasus, masalah serius bagi manajer dapat berupa, misalnya, "kelelahan", hilangnya motivasi karyawan yang biasa, dan di sisi lain - mabuk di waktu kerja dan pencurian. Seorang karyawan dapat digolongkan sebagai bermasalah karena berbagai alasan:

• ketidaksetiaan kepada pimpinan dan tim, ketidakpatuhan atau sikap formal terhadap perintah pimpinan, keinginan untuk melakukan segala sesuatu dengan cara kita sendiri, meskipun ada instruksi untuk melakukan segala sesuatu dengan satu atau lain cara;
• agresi dan kekasaran dalam hubungan dengan kolega dan klien;
• kurangnya tanggung jawab dan rasa kewajiban, ketidakpedulian terhadap pekerjaan, minat bukan pada hasil, tetapi hanya pada imbalan materi;
• melebih-lebihkan harga diri, kepercayaan pada superprofesionalisme sendiri, "penyakit bintang";
• kelemahan karakter: kemalasan, ketidakjujuran, membosankan, keras kepala, inkontinensia, ketidakjujuran;
• pelanggaran reguler disiplin kerja, terlambat masuk kerja;
• kelelahan emosional, "kelelahan", ketidakmampuan untuk melakukan pekerjaan rutin yang monoton untuk waktu yang lama;
• kurangnya prospek karir;
• kerja jangka panjang di satu tempat;
• kurangnya kedewasaan pribadi;
• keinginan sadar atau tidak sadar untuk menemukan alasan untuk tidak menyelesaikan tugas yang sepenuhnya layak;

Menurut pendapat para eksekutif dan manajer SDM perusahaan Rusia dari berbagai bidang bisnis yang diwawancarai oleh majalah Sumber Daya Manusia, karyawan dengan kekurangan seperti itu dapat menjadi masalah. Pandangan Amerika tentang situasi ini tercermin dalam buku "Mengelola Yang Tidak Dapat Dikelola: Cara Memotivasi Bahkan Karyawan yang Paling Keras Kepala" oleh Ann Loer dan Jezra Kayi. Penulis mengidentifikasi lima jenis karyawan "bermasalah":

« Menggerutu. Sama seperti faucet yang bocor dapat menyebabkan masalah, seorang penggerutu yang terus-menerus tidak puas dengan sesuatu dan merupakan sumber negatif dapat merusak moral tim dan menyebabkan masalah serius.

Seorang pemalas. Loafers, terkadang sangat lucu, mencoba bersembunyi di balik pesona mereka betapa sedikitnya mereka tidak berguna. Tanaman dalam ruangan. Karyawan seperti itu bersembunyi di cangkangnya dan menghindari tanggung jawab karena dia kurang percaya diri. Pengelak. Seorang penghindar dalam situasi apa pun mencoba mengalihkan tanggung jawab kepada orang lain, agar tidak bertanggung jawab atas apa pun sendiri. Pencinta diri sendiri yang egois. Tanpa disadari meracuni suasana dalam tim, menyukai gerakan yang mencolok, dapat mengganggu percakapan tanpa alasan."

Masalah lebih mudah dicegah daripada dicari solusinya

Jelas, sejumlah besar karyawan mungkin termasuk dalam kategori karyawan "bermasalah". Bagaimana seharusnya manajer dan karyawan departemen SDM bertindak untuk memecahkan masalah yang muncul, dan yang paling penting, untuk mencegah terjadinya di masa depan?

Secara alami, perlu melakukan segalanya agar orang yang berpotensi menjadi karyawan bermasalah tidak dipekerjakan. Pada tahap pertama perekrutan, penting untuk merumuskan dengan sangat rinci dan akurat seluruh rentang persyaratan untuk karyawan masa depan, daftar dengan cermat semua tugas pekerjaan, serta menetapkan yang diperlukan untuk mereka eksekusi yang efektif tingkat pendidikan, pengalaman profesional dan kualitas pribadi... Semakin akurat hal ini dilakukan, semakin besar kemungkinan untuk mempekerjakan karyawan yang tepat.

Sudah pada tahap ini, banyak pengusaha menggunakan filter khusus untuk mempersempit lingkaran pelamar. Mereka dapat dinegosiasikan secara terbuka, seperti, misalnya, pembatasan usia dan gender yang sangat umum di pasar tenaga kerja, atau tidak diiklankan, seperti dalam kasus tidak diinginkannya afiliasi nasional atau agama tertentu dari kandidat. Namun, banyak profesional HR meragukan efektivitas hambatan formal tersebut. Menurut mereka, pengalaman profesional dan kualitas pribadi kandidat jauh lebih penting. Wawancara dan tes akan membantu menyusun potret psikologis kandidat. Pada tahap inilah Anda dapat mengidentifikasi kualitas karyawan potensial yang di masa depan dapat menjadi masalah bagi perusahaan.

Anehnya, di Amerika Serikat, perusahaan semakin beralih ke platform media sosial seperti LinkedIn, presentasi video, dan tes untuk menguji kesesuaian kandidat untuk pekerjaan itu ketika mencari karyawan potensial, menurut The Wall Street Journal. Resume tidak memberikan gambaran lengkap tentang kandidat, kata Christina Cachoppo dari perusahaan investasi Union Square Ventures. Dia sendiri dipekerjakan setelah menyerahkan berkasnya, yang terdiri dari blog pribadi, materi mikroblog Twitter, profil profesional jaringan sosial LinkedIn dan tautan ke situs Delicious dan Dopplr yang menjelaskan negara mana yang dia kunjungi. John Fisher, pendiri StickerGiant.com, sebuah perusahaan stiker, mengatakan resume bukanlah Jalan terbaik menentukan apakah seorang karyawan potensial akan cocok dengan tim perusahaan. Sebagai gantinya, perusahaan menggunakan kuesioner kandidat elektronik. Selain pertanyaan tentang keterampilan, mereka juga menyertakan pertanyaan seperti "Pekerjaan seperti apa yang Anda impikan?" pekerjaan terbaik? ". Pelamar dapat melampirkan resume, tetapi ini tidak diperlukan.

Selain hasil tes yang objektif, manajer dalam merekrut personel sering mengandalkan: pengalaman sendiri dan stereotip. Jadi, orang yang sering berganti pekerjaan bisa dianggap berpotensi bermasalah. Sebagai berikut dari survei majalah "Manajemen Personalia" yang telah disebutkan, di antara kualitas kandidat yang tidak diinginkan oleh pemberi kerja, adalah:

• sifat dan kebiasaan yang tidak memenuhi persyaratan pribadi majikan, misalnya, merokok, atau kecantikan fisik, dimanjakan oleh perhatian;
• kelesuan, pesimisme, kurangnya posisi hidup;
• kecerobohan, kurangnya budaya sehari-hari;
• mengerutkan kening, terlihat kusam;
• mengupayakan pendidikan tambahan yang tidak sesuai dengan jenjang jabatan.

Selain mengevaluasi kandidat, wawancara dan percakapan dengan manajer dan karyawan layanan SDM melakukan setidaknya: fungsi penting... Penting untuk memperkenalkan karyawan potensial dengan tujuan dan sasaran perusahaan, misinya, budaya perusahaan yang terbentuk. Informasi ini akan memungkinkan karyawan untuk lebih memahami persyaratan pemberi kerja secara lebih akurat, dan di masa depan lebih sepenuhnya mematuhinya.

Untuk memecat atau memotivasi?

Namun, bahkan metode pengujian yang paling canggih dan sempurna tidak menjamin bahwa orang yang "bermasalah" tidak akan menjadi karyawan Anda. Jangan lupa bahwa realitas Rusia modern penuh dengan segala macam risiko, yang sayangnya, tidak ada yang kebal. Peristiwa mungkin terjadi dalam kehidupan karyawan Anda yang dapat mengubah mereka menjadi "masalah".

apa yang harus dilakukan dalam kasus ini? Banyak eksekutif dan manajer SDM percaya bahwa perlu berpisah dengan karyawan yang "bermasalah". Secara alami diperhitungkan level profesional spesialis dan tingkat kebutuhannya untuk kegiatan perusahaan, tetapi, bagaimanapun, majikan cenderung memberhentikan personel "bermasalah". Paling sering, ini dimotivasi oleh pengaruh negatif dan destruktif dari karyawan yang tidak dapat diatur pada aktivitas kerja kolektif. V. Bogdanov, manajer cabang Intel di Nizhny Novgorod, menetapkan posisi yang berbeda:

“Saya dengan tulus yakin bahwa 80 persen kesalahan atas masalah seperti itu terletak pada para pemimpin. Tentu saja, ada pengecualian, tetapi bagaimanapun juga, atasan langsung harus menyadari masalah dengan karyawan tersebut. Dan jika tidak demikian, sekali lagi Anda harus bekerja dengan atasan Anda terlebih dahulu. Seorang pemimpin yang berpengalaman akan dapat memanfaatkan situasi demi kebaikan tim dan perusahaan - jika dia dapat menangani masalah secara efektif. Ini akan berfungsi untuk memperkuat otoritas pemimpin di antara bawahan dan manajemen. Pertama-tama, Anda perlu memahami apa yang menyebabkan munculnya karyawan "bermasalah". Orang tertentu, tentu saja, dapat dipecat, tetapi ini tidak akan menyelesaikan masalah, karena penyebabnya tidak akan dihilangkan. Pemimpin, seperti dokter, perlu mengobati penyakit, bukan gejalanya.”

Dan profesor London of Business School Nigel Nicholson dalam artikel "Motivation of" problem "staff" menawarkan metode orisinal untuk bekerja dengan karyawan bermasalah. Menurut Nicholson, pekerja "bermasalah" tidak terpengaruh oleh motivasi eksternal, mereka dapat memulai aktivitas aktif hanya karena insentif internal. Dan tugas manajer SDM adalah menciptakan kondisi yang "membangkitkan" kecenderungan yang melekat pada sebagian besar orang untuk mengambil tindakan terarah yang membawa hasil positif:

"Kesalahan yang tersebar luas dalam memotivasi" masalah "pegawai adalah sebagai berikut: manajer percaya bahwa" agar karyawan bertindak ke arah yang benar, seseorang hanya perlu membuat mereka mendengarkan dengan cermat argumen saya dan mempelajarinya, karena argumen ini, pada prinsipnya , orientasikan karyawan dengan benar dalam situasi ini. Faktanya, setiap orang memiliki "saluran" unik untuk mengasimilasi impuls motivasi dan memiliki gagasannya sendiri tentang apa yang benar dan penting dalam situasi tertentu. Oleh karena itu, logika "restrukturisasi" yang melekat pada motivasi beberapa orang di atas sengaja salah.

Pendekatan untuk membangun motivasi bagi personel "bermasalah" ini membutuhkan metodologi kerja yang benar-benar baru dan sulit diterapkan. Namun, menurut Profesor Nicholson, bila diterapkan dengan sukses, hasilnya bisa sangat efektif.

V dunia modern tantangan utama bagi organisasi menghadapi tantangan baru. Yang utama adalah: merangsang kerja personel yang direkrut, mencegah "brain drain", mengindeks upah dalam konteks inflasi, memastikan bahwa tingkat kualifikasi personel memenuhi persyaratan yang ketat. ekonomi modern dan, akhirnya, peningkatan rasa memiliki perusahaan di antara staf, dll.

Tetapi bahkan sekarang ada kontradiksi antara tujuan dan fungsi departemen manajemen personalia yang diproklamirkan, sehingga daftar tanggung jawab mencakup tindakan untuk akuntansi, pemantauan, memotivasi personel, mengatur hubungan antara manajemen dan personel, tetapi pada kenyataannya, fungsi layanan manajemen personalia , dilihat dari fakta, ternyata digulung. Kepala layanan ini menilai peran mereka dalam pengelolaan proses personel sosial sebagai sekunder, mengingat semuanya tergantung pada manajemen perusahaan.

Diketahui bahwa keberhasilan pengembangan produksi di kondisi modern sebagian besar tergantung pada daya saing personel. Dan itu dicapai dengan pelatihan personel yang konstan, meningkatkan kualifikasi mereka dan definisi strategis nomor mereka dan bimbingan kejuruan saat ini dan dalam produksi ini. Kesempitan keterampilan korps manajemen, terutama eselon puncaknya, berdampak negatif pada transisi ke hubungan pasar sejak awal reformasi. Ternyata “banyak manajer tidak dapat mengatur pekerjaan lembaga bawahannya secara umum dan memfokuskannya pada mempelajari dan memenuhi permintaan konsumen pada khususnya. , aset tetap, sumber daya keuangan ".

Ini memberikan alasan untuk menegaskan bahwa masalah utama bagi sebagian besar perusahaan Rusia adalah masalah manajemen personalia yang tidak efektif. Saat ini saatnya akan tiba ketika perlu untuk lebih memperhatikan pelatihan yang direncanakan dan, terutama, pelatihan ulang spesialis yang memenuhi syarat. Ini akan memungkinkan untuk bereaksi lebih cepat dan lebih efektif terhadap perubahan di negara ini, untuk memperkuat elemen stabilitas, soliditas, keterwakilan, perhitungan yang bijaksana, dan penolakan terhadap permainan spekulatif yang terlalu berisiko dalam aktivitas pasar.

Pasar layanan pendidikan ternyata praktis tidak seimbang dengan kebutuhan riil pasar tenaga kerja terampil. Tingkat kualitas karyawan perusahaan secara signifikan lebih rendah daripada persyaratan pasar tenaga kerja internasional. Sistem manajemen personalia di sebagian besar perusahaan tidak sesuai dengan strategi reformasi pasar, yang sebagian besar menghambat kemungkinan penerapan program untuk stabilisasi berkelanjutan, revitalisasi produksi dan restrukturisasi ekonomi, peningkatan kualitas dan daya saing produk Rusia.

Hal ini diperlukan untuk melatih dan secara signifikan meningkatkan kualifikasi badan pengatur dalam manajemen, pemasaran, inovasi, manajemen personalia dan sejumlah disiplin ilmu lainnya, dengan mempertimbangkan kekhasan modern situasi ekonomi dan pasar Rusia. Formasi industri layanan bisnis harus menjadi salah satu masalah utama kebijakan struktural dan investasi.

Di antara masalah yang paling mendesak, juga harus diperhatikan seperti: kepergian spesialis yang berkualifikasi, kinerja rendah dan disiplin kerja personel, kualifikasi personel dan manajer individu yang tidak memadai, iklim moral dan psikologis yang tidak memuaskan, tingkat motivasi karyawan yang rendah, dan akibatnya, inisiatif karyawan yang tidak memadai dalam memecahkan masalah produksi, konfrontasi antara administrasi dan personel.

Perlu juga dicatat erosi nilai-nilai tradisional, yang mengarah pada gangguan serius pada keyakinan dan nilai-nilai pribadi. Stres, tekanan dan ketidakpastian semakin hadir di sebagian besar bentuk kehidupan dalam organisasi. Ini secara signifikan memperumit sistem memotivasi dan memberi insentif kepada karyawan, terutama sehubungan dengan perekrutan berdasarkan kontrak jangka pendek, menetapkan berbagai prasyarat (termasuk masa percobaan), insentif materi dengan keuntungan yang diterima dan faktor lainnya.

Saat merevisi metode manajemen personalia yang tidak memenuhi keadaan lingkungan luar, manajemen mungkin menghadapi konflik yang ditimbulkan oleh penolakan metode baru budaya organisasi perusahaan karena konservatisme dan inersia beberapa bagian dari tim. Konflik semacam itu bisa sangat menyakitkan dan merusak akibat-akibatnya.

Jadi K. Davis mengidentifikasi tiga kelompok alasan penolakan terhadap inovasi. Dasar dari semua alasan ekonomi adalah ketakutan akan kehilangan pendapatan, yang membentuk sikap anti-inovasi karyawan. insentif kualifikasi staf yang direkrut

Mengenai alasan sifat pribadi yang mendorong orang untuk menolak proses inovasi, kita dapat mengatakan bahwa yang utama adalah resistensi kepribadian terhadap penyusutan, yang sangat sering membawa serta proses inovasi.

Dalam kelompok hambatan anti-inovasi yang bersifat sosio-psikologis, sebagian besar alasan didasarkan pada reaksi seseorang terhadap proses inovasi yang menyertai di banyak organisasi, semacam gangguan pada kenyamanan psikologisnya.

Ini dan beberapa masalah lainnya menimbulkan pertanyaan tentang peningkatan sistem manajemen personalia bagi para manajer. Namun, kita sering harus menghadapi kenyataan bahwa, mencoba menempatkan pekerjaan dengan personel di perusahaan ke tingkat yang tepat, manajer membuat sejumlah kesalahan yang tidak memungkinkan pencapaian tujuan yang sebenarnya dimulai dengan bekerja dengan personel. .

Untuk menghilangkan kekurangan tersebut, perencanaan pengembangan personel diperlukan. Pertama-tama, ini merencanakan pergerakan alami personel - pensiun, pemecatan karena sakit, sehubungan dengan studi, dinas militer, dll. Tidak sulit untuk melakukan ini, tetapi penting untuk menyiapkan pengganti yang setara pada waktu yang tepat. Yang lain lebih sulit - untuk memperkuat potensi tim, untuk meningkatkan daya saingnya.

Ada beberapa cara untuk melakukan ini, termasuk: pemilihan personel yang cermat, peningkatan sistematis kualifikasi mereka, penciptaan kondisi untuk manifestasi paling efektif dari kemampuan mereka dan pengembangan metodologi untuk menilai efektivitas kerja tim yang sebenarnya.

Banyak struktur komersial di Rusia sekarang mengambil jalan yang berbeda. Alih-alih mengintensifkan pekerjaan adaptasi kolektif dengan kondisi reformasi ekonomi, menjaga memastikan restrukturisasi psikologis tanpa rasa sakit dari setiap orang, terutama spesialis berpengalaman, pekerja kadang-kadang dipecat tanpa ampun karena tidak beradaptasi dengan persyaratan baru. Pendekatan ini merupakan manifestasi dari kebijakan yang picik. Bagaimanapun, setiap penggantian karyawan adalah pekerjaan yang mahal secara ekonomi. Ini merusak reputasi perusahaan.

Masalah "usang" menempati tempat khusus dalam proses profesionalisasi manajemen. “Usangnya” terjadi ketika seorang individu menggunakan sudut pandang, teori, konsep dan metode yang kurang efektif dalam memecahkan suatu masalah dibandingkan dengan yang lain yang ada saat ini. Tentu saja, tidak setiap contoh ketidakefektifan manajemen personalia perusahaan dikaitkan dengan "keusangan". Kemalasan, kurangnya pemahaman, kelebihan beban dengan tanggung jawab lain juga dapat menyebabkan inefisiensi. Tetapi biaya pengembangan dan pembuatan solusi kelas dua untuk masalah yang muncul bagi perusahaan kemungkinan jauh lebih besar daripada biaya yang dibutuhkan untuk mengatasi usangnya tenaga kerja mereka.

Praktek manajemen juga menunjukkan bahwa di setiap perusahaan, sebagai akibat dari kombinasi berbagai alasan, adanya konflik tidak dapat dihindari. Konflik muncul, seringkali, karena ketidakpuasan staf dengan penilaian pekerjaan mereka oleh manajer. Dalam kasus konflik yang sangat serius, bahkan mungkin terjadi pergeseran tujuan organisasi.

Hal ini menunjukkan bahwa dalam aktivitas pemimpin itu sendiri, sebagai subjek utama manajemen, terdapat berbagai kontradiksi yang terkait dengan kecenderungan yang tidak diinginkan dalam perilaku masyarakat. Kesulitan dalam menilai fenomena ini terletak pada heterogenitasnya.

Perlu dicatat bahwa baru-baru ini di negara kita sejumlah pekerjaan telah dilakukan untuk melatih personel manajemen kelas atas, berbagai sekolah bisnis telah diselenggarakan, dan banyak literatur khusus oleh penulis domestik dan asing diterbitkan, meskipun berbeda. kualitas.

Namun, dalam literatur tentang topik manajemen, sebagai aturan, publikasi yang bersifat pendidikan dan metodologis pendidikan mendominasi, terutama mengingat sejarah dan dasar-dasar manajemen, masalah manajemen khusus ( manajemen keuangan, manajemen personalia, pendekatan situasional dan sistemik untuk manajemen, sosiologi organisasi, pemasaran). Di lautan publikasi tentang masalah manajemen ini, jelas tidak ada cukup literatur untuk manajer spesialis, manajemen puncak.

Ada juga masalah manajemen personalia tingkat bawah, yang memiliki aspek dan karakteristiknya sendiri. " Poin penting penilaian mereka adalah bahwa dalam hal mentalitas dan peran mereka, manajer yang lebih rendah adalah milik manajer, dan sebaliknya, posisi berkontribusi pada fakta bahwa psikologi mereka mendekati pekerja. Ambivalensi posisi di perusahaan ini sering membuat eksekutif seperti itu berada di bawah tekanan."

Banyak yang telah dikatakan baru-baru ini bahwa akar masalah sebagian besar perusahaan Rusia terletak pada manajemen yang tidak efektif. Apa manajemen yang efisien, masing-masing perusahaan yang telah berhasil beradaptasi dengan kondisi baru memahami dengan caranya sendiri. Setiap orang menemukan tuas kendali mereka sendiri, menerapkan prinsip manajemen mereka sendiri. Tetapi sampai sekarang, pengalaman berharga yang dikembangkan oleh masing-masing perusahaan tetap hanya pengalamannya.

Pada saat yang sama, ada juga pengalaman positif yang perlu dipelajari, disempurnakan dan direkomendasikan untuk implementasi. Hasil kegiatan banyak perusahaan dan akumulasi pengalaman pekerjaan mereka dengan personel menunjukkan bahwa pembentukan tim produksi, memastikan Kualitas tinggi sumber daya manusia merupakan faktor penentu efisiensi produksi dan daya saing produk.

Masalah di bidang manajemen personalia dan pekerjaan sehari-hari dengan personel, menurut para ahli, dalam waktu dekat akan terus menjadi fokus manajemen. Di masa depan dengan perkembangan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi isi dan kondisi kerja akan lebih penting daripada kepentingan materi.

Kami menganalisis data dari 600 survei yang kami lakukan antara tahun 2012 dan 2014. Kami menggunakan informasi yang diterima dari lima juta karyawan dari lebih dari 400 perusahaan yang bekerja di negara lain... Setelah memeriksa data, kami mengidentifikasi empat masalah dalam manajemen personalia, sama khas untuk semua negara.

Artikel hanya berisi data untuk Rusia. Berdasarkan hasil di bawah ini, karyawan dan CEO memiliki pandangan yang bertentangan. Para pemimpin yakin bahwa perusahaan melakukan segalanya dengan benar, sementara bawahan mereka merasakan dan melihat yang sebaliknya setiap hari.

Pekerja terbaik adalah orang-orang yang giat. Mereka kewalahan dengan ide-ide baru, mereka siap bekerja keras dan bertanggung jawab. Tetapi mereka juga yang paling berbahaya - cepat atau lambat mereka memutuskan untuk bekerja untuk diri mereka sendiri. Paling-paling, mereka hanya akan pergi dan membuat bisnis mereka sendiri, paling buruk, mereka akan mengambil informasi Anda, kumpulan klien dan menjadi pesaing.

Jika Anda sudah menjadi pelanggan majalah "Direktur Jenderal", baca artikelnya

Kami menyebutnya tantangan inkonsistensi karena mereka menunjukkan arah pengembangan bisnis. Masalah manajemen personalia yang dijelaskan, antara lain, berdampak negatif pada keterlibatannya. Pertumbuhan laba dalam organisasi dengan tingkat keterlibatan karyawan tertinggi dan kondisi untuk sukses adalah 4,5 kali lebih tinggi daripada di perusahaan di mana indikator ini ditemukan paling rendah. V perusahaan yang sukses pergantian staf adalah 54% lebih rendah.

Masalah #1. Kerja sama

Mayoritas pemimpin Rusia (81%) percaya bahwa titik kuat tim mereka - kemampuan untuk bekerja secara harmonis dalam tim. Namun, 38% karyawan mengatakan tim mereka tidak menerima dukungan dari departemen lain. 32% responden lainnya menyatakan bahwa perusahaan tidak antusias dengan kerjasama dan pertukaran ide-ide baru. Di tahun-tahun mendatang, masalah manajemen sumber daya manusia ini hanya akan bertambah buruk karena negara akan menyertakan perwakilan dari beberapa generasi, serta orang-orang yang terbiasa bekerja dari jarak jauh.

Contoh cara menjalin kerjasama. Divisi Aujan Coca-Cola Arab Saudi meluncurkan program Day in the Life. Karyawan bekerja suatu hari dalam peran baru, dan kemudian berbagi pengamatan dan ide mereka dengan rekan kerja dan manajer. Karyawan yang menyelesaikan magang mencatat bahwa menjadi lebih mudah bagi mereka untuk memahami tim lain dan tugas mereka.

Pengalaman serupa sedang diterapkan oleh perusahaan Rusia "220 volt". Sekali setahun, setiap karyawan menemukan dirinya dalam peran sebagai pelaksana di departemen lain. Akuntan, pengacara, karyawan departemen layanan melakukan perjalanan bisnis ke Toko ritel... Direktur perusahaan berhasil bekerja di departemen waralaba, logistik, dan pusat kontak. Ngomong-ngomong, setiap pendatang baru wajib bekerja di contact center selama seminggu.

• 8 kelemahan manajemen yang dimiliki setiap perusahaan

Masalah # 2. Kejujuran dan keterbukaan

Hanya 46% karyawan yang melihat hubungan yang jelas antara hasil kerja dan jumlah remunerasi, 47% yakin bahwa mereka menerima remunerasi yang tidak adil untuk pekerjaan mereka. Selain itu, 41% mengeluh tentang kurangnya kejelasan tentang kemungkinan cara pertumbuhan karir, dan 36% tidak percaya atasan mereka secara jujur ​​mengkomunikasikan perubahan kepada staf.

Contoh bagaimana bersikap jujur ​​dan perusahaan terbuka... UBS, sebuah bank investasi AS, mengirimkan laporan kepada karyawannya tentang hasil, baik positif maupun negatif, dari survei staf terbaru. Tim menyukai kejujuran ini. Karyawan mencatat bahwa mereka belum pernah menerima informasi yang terbuka dan jujur ​​dari direktur. Kepala bank memutuskan untuk melampaui laporan. Dia secara pribadi memimpin proyek "Bekerja bersama sebagai satu tim", menunjuk satu manajer puncak untuk setiap arah dan menetapkan tenggat waktu untuk menyelesaikan setiap masalah - dalam seratus hari. Proyek ini mencakup enam arah.

1. Hebat kenapa. Mengapa karyawan ingin bekerja dan bertahan lama di perusahaan?
2. Pendekatan yang sangat cerdas untuk bekerja. Menanggapi masalah keseimbangan kehidupan kerja yang diidentifikasi oleh survei.
3. Budaya kemitraan. Membawa tim yang berbeda bersama-sama untuk membangun hubungan pelanggan yang kuat.
4. terdepan. Pengembangan pemimpin yang menginspirasi dalam tim yang tahu bagaimana memimpin orang.
5. Sebuah perusahaan untuk bakat. Bagaimana perusahaan dapat menonjol dari persaingan dengan menawarkan pengembangan dan peluang karir yang luar biasa kepada karyawan?
6. Proses sederhana untuk klien. Menghilangkan birokrasi dalam layanan pelanggan.

Di perusahaan IT Rusia "SoftBalance" karyawan memiliki akses ke informasi apa pun, termasuk keuangan, dari keuntungan transaksi tertentu hingga gaji manajer dan Direktur Jenderal... Pintu ke semua kamar transparan dan terbuka, hanya ruang server dan ruang ventilasi yang dikunci dengan kunci. Salah satu dokumen yang paling banyak dilihat oleh staf adalah laporan pendapatan dan pengeluaran. Karyawan dapat melihat apa yang merupakan pendapatan departemen, apa biaya, operasi dan laba bersih. Karyawan memahami bagaimana pekerjaannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

Soal nomor 3. Budaya inovasi

Lebih dari sepertiga (39%) responden mengatakan bahwa perusahaan mereka tidak mendorong cara dan metode kerja baru. Selain itu, 31% karyawan mengatakan mereka tidak memiliki kesempatan untuk mempraktikkan ide-ide mereka.

Contoh bagaimana mengembangkan budaya inovasi. Perusahaan asuransi Amerika Aegon telah meluncurkan program Lisensi Klien. Setiap karyawan harus bekerja seminggu di salah satu posisi layanan pelanggan. Kemudian karyawan berbicara tentang pengalaman mereka, menyarankan ide tentang cara terbaik untuk memenuhi kebutuhan pelanggan.

Di pabrik furnitur Rusia "Maria", setiap manajer puncak baru harus secara pribadi melalui setiap tahap pekerjaan dengan klien: melakukan pengukuran, mendiskusikan proyek dapur dengan pelanggan di studio, mengunjungi produksi, mengambil bagian dalam pemasangan dapur, berkomunikasi dengan pembeli jika ada klaim, hubungi dia setelah penjualan. Setelah melewati setiap tahap, manajer puncak mengisi laporan online dalam tiga hari kerja, di mana ia menjelaskan masalah yang ditemukan dan menawarkan ide untuk menyelesaikannya.

• Pemimpin informal dalam tim: cara mengelolanya

Soal nomor 4. Pertunjukan

Menurut pendapat 47% responden, jumlah personel di divisinya belum maksimal, dan 43% yakin bahwa struktur perusahaan dibangun secara tidak rasional.

Contoh cara meningkatkan produktivitas. Perusahaan Keberuntungan telah mengeluarkan iPad untuk pekerja gudang dan pengemudi pengiriman. Sebelumnya, karyawan gudang tidak tahu kapan dan apa yang harus dimuat ke truk hingga masuk ke dok pemuatan. Sekarang pengemudi truk dapat menghubungi pekerja gudang terlebih dahulu, dan pemuat memiliki waktu untuk menyiapkan bahan untuk pemuatan tepat waktu. Berkat otomatisasi yang mapan, manajer toko memantau pekerjaan staf dari komputer di rumah. Ini secara mendasar mengubah keseimbangan kehidupan kerja dan menghilangkan kerja berlebihan, kelelahan, dan penurunan kinerja.

Di perusahaan Rusia Dodo-Pizza, tablet ditempelkan ke dinding atau meja di titik-titik produksi utama (dapur dan ruangan tempat pesanan diterima dan dikeluarkan). Di setiap lokasi produksi, sebuah antarmuka ditampilkan pada tablet dengan informasi yang diperlukan pada tahap ini. Hanya penyelesaian aktual dari satu operasi (tombol "Selesai" ditekan) yang memungkinkan untuk melanjutkan ke yang berikutnya. Berkat ini, karyawan tidak melakukan beberapa tugas sekaligus, tetapi menyelesaikan satu demi satu dengan kualitas tinggi.

• Bagaimana memanfaatkan masa percobaan untuk kepentingan perusahaan

Cara yang tenang untuk melibatkan karyawan dalam pekerjaan

Perusahaan Angkatan Laut Australia memindahkan tim ke empat hari minggu kerja berkat "jam tenang" harian dari makan siang hingga akhir hari kerja. Tanpa gangguan, dalam keheningan, staf bekerja seperempat lebih efisien. Apakah kebisingan mengganggu pekerjaan karyawan perusahaan Rusia? Apakah mereka menginginkan slot waktu yang bebas dari rapat dan obrolan? Portal HeadHunter membantu mencari tahu, mewawancarai 3 ribu orang. Karyawan mengakui bahwa mereka terbiasa dengan kebisingan, tetapi memimpikan jam kerja yang tenang setiap hari. Namun, mereka tidak percaya bahwa ide seperti itu dapat diterapkan di perusahaan mereka.

1. Jangan ragu untuk memasuki "jam tenang". 58% responden mendukung "jam tenang" harian. Ide ini paling populer di kalangan perwakilan produksi dan penjualan produk makanan (66%), media (65%), teknologi informasi (62%).

2. Memiliki jam tenang di sore hari. Saat ini, 42% dari seluruh karyawan dan 50% pendatang baru bekerja dengan konsentrasi. Orang-orang tidak ingin terganggu oleh rapat dan telepon. Menurut karyawan, jam-jam pertama pagi adalah waktu yang paling tidak nyaman untuk "jam tenang".

3. Perkenalkan "jam tenang" untuk pemula dan lama. Kebutuhan akan keheningan tergantung pada lamanya masa kerja di perusahaan. Keheningan sangat diperlukan bagi pemula. Setelah bekerja selama setahun, karyawan mulai merasa nyaman di kantor yang bising. Namun dengan peningkatan senioritas menjadi tiga sampai enam tahun, kebutuhan akan keheningan menjadi lebih kuat dibandingkan pada awal bekerja di perusahaan.

4. Jika Anda memimpin tim wanita, pastikan untuk mengatur "jam tenang". Kebisingan lebih mengganggu wanita daripada pria. Oleh karena itu, mereka lebih kuat dari pria, ingin mendapatkan "jam tenang" (46% berbanding 35%). Namun, mereka mungkin menganggap waktu tenang setiap hari sebagai beban - opsi ini mendapat banyak dukungan dari pria (60% berbanding 57%). Agar tidak menjadi korban logika wanita, atur eksperimen dengan keteraturan "jam tenang" dan pilih opsi yang menciptakan suasana paling menguntungkan.

Menyalin materi tanpa persetujuan diperbolehkan jika ada tautan dofollow ke halaman ini

Masalah sebenarnya dari orang yang bekerja modern adalah pekerjaan yang harus dikenakan, stres profesional yang berlebihan, ketegangan saraf yang berlebihan. Akibatnya - kelelahan profesional dan emosional, depresi kronis, kelelahan, apatis, ketidakpedulian terhadap kehidupan. Dalam perlombaan untuk pengakuan, uang atau pangkat tinggi, seseorang memberikan semua yang terbaik, pergi ke tujuannya, berjuang untuk yang diinginkan dengan segenap jiwanya. Namun, seringkali, setelah sampai ke mimpinya, dia tidak merasakan kebahagiaan - secara emosional orang itu sangat lelah sehingga dia tidak merasakan kegembiraan.

Sindrom kelelahan karyawan bukanlah fiksi. Ini adalah "penyakit abad XXI" yang nyata, yang mempengaruhi pengusaha, karyawan perusahaan besar, dan pecandu kerja yang rajin. Jika Anda tidak menyalakan "reset" tepat waktu, "penyakit" akan berkembang, menarik orang itu ke bagian paling bawah. Bagaimana mengenali dan mencegah kelelahan emosional dan profesional karyawan di perusahaan Anda secara tepat waktu?

Awas Tegangan Tinggi: Kelelahan Karyawan

Untuk pertama kalinya mereka mulai berbicara tentang diagnosis berbahaya "kelelahan" pada tahun 1974. Psikiater Amerika G. Fredenberg melakukan penelitian pada staf sebuah perusahaan besar dan mengungkapkan gejala penurunan bertahap dalam antusiasme mereka untuk bekerja, kelelahan psikologis. Karyawan mengeluhkan hilangnya minat dalam pekerjaan mereka yang biasa, penurunan produktivitas tenaga kerja, penurunan aktivitas, dan semangat kerja. Selain itu, keadaan ini tidak ada hubungannya dengan kelelahan tubuh biasa - kelelahan emosional terkait erat dengan pekerjaan, pekerjaan, dan gejalanya tidak hilang setelah istirahat atau tidur.

Kelelahan profesional- ini adalah keadaan negatif umum seseorang yang berkembang dengan latar belakang stres kronis dalam kondisi aktivitas profesional dan menyebabkan penipisan mental dan emosional dari sumber daya batin individu.

Dalam proses kerja, setiap karyawan mengalami stres dalam bentuk apapun – fisik, emosional, psikologis. Hidup tidak akan lengkap tanpa mereka pria modern... Namun, dengan stres teratur yang tidak signifikan, tubuh secara mandiri mengatasi stres, "reboot" alami terjadi dengan cepat, tanpa menyebabkan deformasi yang signifikan dalam kesadaran dan Kehidupan sehari-hari orang. Tetapi ketika seorang karyawan terus-menerus terkena beban yang kuat, situasi negatif "berakhir" dalam bola yang ketat, tertunda, menumpuk dalam "bola salju" yang besar. Tanpa "pelepasan", yang negatif memberi tekanan pada kesadaran, melelahkan seseorang, dan, sebagai akibatnya, kelelahan profesional terjadi.

Kelelahan emosional dalam aktivitas profesional adalah konsekuensi dari masa tinggal jangka panjang seseorang dalam suasana yang penuh tekanan, yang muncul sebagai akibat dari akumulasi kontradiksi internal dengan faktor-faktor di sekitarnya.

Korban sindrom ini paling sering adalah karyawan yang aktivitasnya dikaitkan dengan komunikasi pribadi yang konstan dengan orang-orang dan ketegangan saraf yang berlebihan. Kategori karyawan ini meliputi:

• Manajer penjualan
• Dokter
• Psikolog
• Pekerja departemen sosial
• CEO perusahaan
• Guru
• Pengacara

Orang dengan ciri-ciri karakter tertentu lebih rentan terhadap sindrom burnout. Ini adalah kepribadian idealis manusiawi, introvert, sensitif, orang-orang rentan yang ditandai dengan tingkat ketahanan mental yang rendah terhadap pengaruh negatif lingkungan. Ditemukan juga bahwa wanita lebih rentan terhadap kelelahan profesional daripada pria, karena emosi bawaan mereka.

Menurut studi statistik (majalah Kadrovik, 2011), kategori orang berikut ini paling rentan terhadap kelelahan profesional:

• Kepemimpinan (43%)
• Karyawan aktif, pecandu kerja (40%)
• Kepribadian kreatif (35%)
• Manajer Penjualan (28%)
• Profesional mendekati usia pensiun (22%)
• Pekerja yang terlibat dalam tugas rutin sehari-hari (20%)
• Pemula tanpa pelatih, mentor (5%)

Burnout: Penyebab Masalah Kebakaran

Menurut banyak psikolog, burnout adalah semacam mekanisme pertahanan yang diaktifkan oleh tubuh sebagai respons terhadap faktor traumatis. Sebagai aturan, sistem saraf manusia memiliki batasnya sendiri untuk melakukan proses psikologis, misalnya, komunikasi, persepsi, perhatian, pemecahan beberapa masalah. Pada siang hari, orang tertentu dapat memperhatikan sejumlah orang, memahami sejumlah informasi, dan menyelesaikan berbagai tugas. Jika seseorang secara teratur melebihi batas ini, terjadi ketegangan sistem saraf yang berlebihan, diikuti oleh kelelahan dan kelelahan emosional. "Warna cerah hari ini" memudar, menjadi abu-abu, apatis, ketidakpedulian, iritasi datang.
Selain itu, kelelahan profesional terjadi sangat cepat dalam hal kegiatan yang berkaitan dengan komunikasi intensif dengan orang-orang. Dalam proses komunikasi, setiap orang bertukar energi dengan lawan dan mengharapkan respon positif sebagai balasannya. Namun, dalam beberapa kasus lawan bicara "menjawab" dengan diam, bermusuhan, acuh tak acuh. Dari komunikasi seperti itu, sisi aktif hanya kelelahan, mengeluarkan energinya, yang menguap seperti seteguk air bersih di bawah terik matahari. Akibatnya - kehancuran moral dan emosional, keterasingan, sinisme, keadaan ketidakpedulian total.

Penyebab utama sindrom burnout adalah:

• Rutinitas, monoton hari kerja
• Overloading dengan pekerjaan atau, sebaliknya, memiliki waktu luang yang tidak diisi dengan aktivitas kerja
• Suasana negatif dan tidak sehat dalam tim (komunikasi arogan atau "perpeloncoan")
• Pekerjaan yang terkait dengan komunikasi terus-menerus dengan orang asing
• Aktivitas bergaji rendah, kurangnya pertumbuhan profesional, pengembangan karir
• Pengorganisasian diri yang rendah
• Kurangnya sistem motivasi dalam organisasi
• Perubahan manajemen secara teratur, perubahan tugas kerja yang konstan, pendelegasian tugas dan tanggung jawab yang salah

Kelelahan emosional karyawan: gejala "keracunan" oleh pekerjaan

Sindroma terbakar habis karyawan di perusahaan tidak luput dari perhatian. Gejala "patologi" ditampilkan tidak hanya secara emosional, tetapi juga mempengaruhi aspek penting lainnya dari seseorang.

Tanda-tanda sindrom burnout karyawan secara konvensional dibagi menjadi tiga blok:

1. Gejala rencana psikofisik:

• Kelelahan konstan, yang memanifestasikan dirinya tidak hanya di malam hari, tetapi juga tidak hilang di pagi hari setelah bangun
• Merasa lelah (secara fisik dan emosional), nada dan energi menurun
• Kurangnya rasa ingin tahu, perasaan baru
• Penurunan pertahanan diri, kurangnya rasa takut dalam situasi berbahaya
• Penambahan berat badan (penurunan atau penambahan berat badan tanpa alasan yang jelas)
• Insomnia
• Gangguan dalam kerja beberapa sistem tubuh (gangguan pencernaan, sakit kepala, disfungsi pernapasan)
• Kelesuan, kantuk di siang hari
• Penurunan penglihatan, sentuhan, penciuman

2. Ciri-ciri sosio-psikologis:

• Kecemasan tanpa alasan, kekhawatiran tanpa sebab, ketakutan
• Gangguan saraf
• Ketidakpedulian, apatis, pasif, depresi
• Iritabilitas, ledakan kemarahan bahkan untuk masalah kecil
• Menggali terus-menerus ke dalam emosi yang muncul (rasa bersalah, malu, dendam, isolasi) Meremehkan kemampuan sendiri
• Sikap negatif terhadap prospek profesional dan pribadi

3. Perubahan perilaku manusia:

• Perasaan tidak berarti dan kerja keras
• Ketidakmampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas penting selama hari kerja, membuang-buang waktu pada detail-detail kecil, "stupor" dalam proses yang tidak memerlukan perhatian khusus
• Jarak dari rekan kerja, tidak memadai, reaksi negatif terhadap komunikasi, agresi, peningkatan kekritisan
• Memudarnya motivasi kerja secara stabil, ketidakpedulian terhadap prestasi sendiri
• Pelanggaran reguler terhadap rezim kerja (datang lebih lambat, pergi - lebih awal dari yang diharapkan) Kesulitan membuat keputusan
• Munculnya kebiasaan buruk (alkohol, penyalahgunaan narkoba, merokok)

Kelelahan karyawan berbahaya baik bagi diri mereka sendiri maupun bagi organisasi. Hasilnya bisa berupa masalah seperti pergantian staf yang sistematis, munculnya suasana negatif dalam tim, dan penurunan produktivitas seluruh perusahaan. Tentu saja, tidak semua karyawan di sebuah perusahaan rentan terhadap kejenuhan - para aktivis dan optimis yang rajin tingkat tinggi resistensi terhadap sindrom ini. Namun, tidak semua orang memiliki kualitas dan semacam pendekatan untuk bekerja. Apa yang harus dilakukan? Melaksanakan pencegahan kelelahan karyawan secara tepat waktu dan memberantas masalah pada tahap awal - dan ini harus dilakukan tidak hanya oleh perusahaan, tetapi juga oleh karyawan itu sendiri.

Jangan Terbakar: Mencegah Kelelahan Kerja

Tidak mungkin untuk sepenuhnya menghilangkan pengaruh faktor negatif dan berbahaya dalam proses kerja. Namun, pencegahan kelelahan profesional yang diterapkan dengan benar akan membantu mencegah konsekuensi dari sindrom tersebut, membantu karyawan mendapatkan kepercayaan pada kemampuan mereka dan melihat kembali tanggung jawab mereka, meskipun rutin dan membosankan. Hal utama adalah sikap yang benar dan pendekatan positif terhadap masalah! Semua ada di tangan kita!

Dari sisi organisasi, area pencegahan dominan yang mencegah burnout karyawan adalah:

Misi penting manajemen adalah menetapkan prioritas dengan benar, menyoroti tujuan perusahaan dan menyampaikannya kepada karyawan. Sebagai contoh, Anda dapat mempertimbangkan perumpamaan lama tentang pembangun yang terlibat dalam satu bisnis, tetapi menghubungkannya dengan cara yang berbeda. Yang pertama hanya “menyeret mobil yang berat dan sial dengan bahan bangunan", Yang kedua" mendapatkan uang untuk keluarganya ", dan yang ketiga -" berpartisipasi dalam pembangunan unik katedral yang indah. " Rumusan tugas yang benar adalah syarat utama untuk memotivasi karyawan.

Karyawan sendiri juga harus berusaha untuk memastikan bahwa pekerjaan bukanlah beban yang berat, melelahkan secara emosional dan psikologis, tetapi merupakan aktivitas yang menyenangkan dan bermanfaat. Pencegahan kelelahan emosional di pihak karyawan terdiri dari pemosisian masalah yang benar, melihat masalah ke arah yang baru dan gangguan:

• Saat Anda bekerja, beralihlah ke topik lain dan istirahat sejenak. Psikolog merekomendasikan untuk melihat sekeliling, mencatat detail terkecil dari interior alam, secara mental mengatakannya kepada diri sendiri. Teknik sederhana ini akan memungkinkan Anda untuk mengekstrak momen stres dari pikiran Anda, beralih ke nada positif dan bersantai.
• Perlakukan stresor dengan positif, dan juga kurangi pentingnya situasi traumatis yang tidak menyenangkan, tidak peduli betapa sulitnya itu. Ingat, orang bukanlah penyebab stres Anda, tetapi sikap Anda terhadap situasi tersebut. Lihatlah hal-hal yang lebih mudah, "lepaskan" masalahnya, perlakukan masalah dengan humor.
• Hubungkan beban fisik. Olahraga ringan, kebugaran sebelum bekerja, jalan-jalan aktif di malam hari (waktu makan siang), pelepasan energi dengan memukul bantal (pir) - metode apa pun baik, jika hanya setelah itu Anda merasakan gelombang energi dan keceriaan.
• Abstraksi dari pemikiran pekerjaan di rumah, saat berlibur. Otak Anda harus dapat beralih ke istirahat, meninggalkan tugas-tugas profesional sejauh mungkin di dalam dinding kantor.
• Bagikan waktu kerja Anda dengan benar, cobalah untuk tidak "membebani" diri sendiri dengan pekerjaan, ukur pekerjaan Anda, dapat menunda sesuatu "untuk besok".
• Jadilah kreatif, temukan hobi baru untuk diri sendiri, pekerjaan yang menarik sesuai dengan keinginan Anda. Menari samba, menggambar alien, melukis gambar dengan angka, menyusun teka-teki - in waktu senggang mengalihkan perhatian Anda dan melakukan apa yang membuat Anda bahagia.
• Menggunakan metode yang efektif regulasi diri. Cobalah pernapasan anti-stres, tulis dan ulangi frasa pelatihan autogenik untuk membantu menstabilkan emosi, dan bermeditasi.
• Hindari bahkan dalam situasi yang paling sulit sekalipun, cobalah untuk membangun dan mempertahankan posisi Anda, mampu mengelola dialog. Mendaftar untuk pelatihan yang efektif yang akan membantu Anda melihat masalah Anda dari luar, mengidentifikasi kekurangan atau kesalahan dalam komunikasi dan manajemen. Kursus paling menarik Vladimir Tarasov "Bawahan Ideal" akan membantu Anda mempelajari tentang metode interaksi antara manajer dan bawahan, mempelajari seni penyerahan dan mendapatkan alat manajemen yang akan berguna tidak hanya dalam bisnis, pekerjaan, tetapi juga dalam kehidupan sehari-hari .

Ingat: hidup bukan hanya bekerja. Ada juga banyak kegiatan menyenangkan yang akan memberi Anda perasaan luar biasa dari kesenangan emosional, kegembiraan, bantuan untuk mengembalikan perasaan baru dan kebahagiaan. Berkomunikasi dengan anggota keluarga, menghabiskan waktu luang bersama keluarga, bepergian, berbagi emosi positif, tidak hanya fokus pada pekerjaan. Bagaimanapun, hidup itu indah: Anda hanya memiliki satu!