rumah Pengetahuan Tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional. Keterkaitan motivasi aktivitas profesional dan kepuasan kerja dalam kondisi reorganisasi perusahaan

Tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional. Keterkaitan motivasi aktivitas profesional dan kepuasan kerja dalam kondisi reorganisasi perusahaan

Motivasi - itu adalah sistem kekuatan motivasi seseorang, aspirasinya, orientasi nilai, makna kerja untuk dirinya sendiri. Motivasi kerja- ini adalah sesuatu di mana seseorang menginvestasikan kemampuan profesionalnya, melakukan pemikiran profesional, dll. Bidang motivasi kegiatan profesional melakukan sejumlah fungsi:

- mendorong(menyebabkan aktivitas seseorang menjadi aktivitas profesional);

- memandu(menentukan sifat tujuan dalam aktivitas profesional);

- mengatur(mendefinisikan orientasi nilai, motif aktivitas profesional).

Motivasi memperbaiki keadaan aktivitas profesional seperti itu, yang diinginkan seseorang, tetapi belum tersedia. Itu ditentukan oleh rasio yang terus berubah dari berbagai motif termasuk dalam lingkup motivasi. Motif tersebut meliputi panggilan profesional, niat profesional, kebutuhan akan pekerjaan profesional, orientasi nilai dalam aktivitas profesional, motif aktivitas profesional.

Orientasi kebutuhan dan nilai menjadi dasar motif kegiatan profesional, yang didefinisikan sebagai motivasi internal yang ditujukan pada berbagai aspek perilaku profesional (aktivitas profesional, komunikasi profesional, kepribadian profesional). Faktor apa saja yang mempengaruhi munculnya motivasi dan pengambilan keputusan adalah motif.

Jadi, istilah "motivasi" dua kelompok fenomena dapat dilambangkan: sistem motif individu dan sistem tindakan untuk mendorong orang lain melakukan sesuatu, yang sering dilambangkan sebagai motivasi. Baik itu maupun fenomena lainnya seringkali tidak disadari. Motif mempersiapkan tujuan perilaku profesional, meskipun mereka tidak memastikannya. Tujuan dalam kegiatan profesional adalah gambaran sadar dari hasil kerja dalam diri seseorang. penetapan tujuan termasuk penetapan tujuan(menciptakan tujuan baru) dan realisasi tujuan. Orang yang berbeda menetapkan tujuan karir yang berbeda. Bagi sebagian orang, penting untuk mencapai hasil minimum - "tidak bekerja terlalu keras", yang lain ingin mencapai hasil tertinggi, dll. Berbicara tentang penetapan tujuan profesional, ada:

- penetapan tujuan yang kuat(menjanjikan, fleksibel, tahan kebisingan);

- penargetan lemah(tergantung pada kondisi eksternal).

Persalinan efektif bila ada arti kegiatan profesional. Arti- ini adalah dasar untuk penilaian seseorang tentang pentingnya kegiatan profesional untuk dirinya sendiri secara pribadi. emosi- pengalaman subjektif oleh seseorang tentang keberhasilan atau kegagalan dalam aktivitas profesional, mewarnai orientasi nilai, cita-cita mengubahnya menjadi makna bagi orang tertentu. Totalitas makna (makna hidup, makna profesi) membentuk sistem nilai spiritual seseorang, kredo profesionalnya. Adalah penting bahwa seseorang memiliki kreasi indra, mampu menemukan makna baru dalam karyanya. Jika tingkat penciptaan maknanya rendah, maka dapat terjadi hilangnya makna dari karya tersebut. Seseorang "menjatuhkan tangan" pada kesulitan sekecil apa pun.

Jika pekerjaan menyenangkan seseorang, maka ada kepuasan aktivitas profesional . Perasaan ini semakin kuat jika ada kepuasan bersama dengan orang lain. Kebanyakan dari semua, orang puas dalam pekerjaan mereka dengan pengakuan kepribadian mereka oleh orang lain, minat dalam pekerjaan, pembayaran dan keamanan kerja. Ketidakpuasan kerja diekspresikan dalam ketegangan, apatis, iritasi, kelelahan. Ketidakpuasan kerja adalah alasan utama pergantian karyawan.

Lingkup motivasi kegiatan profesional tidak sama pada berbagai tahap profesionalisasi. Sumber-sumber perubahan dalam lingkup motivasi adalah:

1) restrukturisasi hubungan sosial manusia dan perubahan kondisi tenaga kerja profesional;

2) logika pengembangan diri manusia;

3) perkembangan yang tidak merata dan ketidaksesuaian antara tingkat aktivitas profesional, komunikasi profesional, kedewasaan individu;

4) ketidaksepakatan antara pihak-pihak individu dalam lingkup motivasi (motif, tujuan, makna).

Dengan kata lain, sistem motivasi manusia sangat dinamis.

Untuk lingkup motivasi yang ada pekerjaan profesional ditandai dengan:

Berbagai motif, yang memungkinkan Anda untuk mempertahankan dan memperkuat motivasi dalam berbagai kondisi dan keadaan kerja;

Kualitas dan ketersediaan parameter masing-masing motif, misalnya efektivitas, kesadaran, keberlanjutan;

Menyoroti motif utama, misalnya keinginan bekerja untuk kepentingan orang lain tertentu;

Dominasi orientasi konstruktif dari bidang motivasi kerja;

Fleksibilitas, kerentanan terhadap perubahan tergantung pada kondisi kerja, hubungan sosial dalam masyarakat, logika pengembangan diri manusia, dll.

Ketidakcukupan bidang motivasi kegiatan profesional dapat dinyatakan sebagai berikut:

kemiskinan bidang motivasi, hanya adanya motif individu, misalnya, hanya motif kerja eksekutif tanpa adanya motif kreatif;

mendiskreditkan motif kerja sebelumnya;

dominasi motif yang bersifat eksternal dalam kaitannya dengan profesi (misalnya, penghasilan, prestise, manfaat) atas motif internal (ketertarikan pada isi tenaga kerja);

adanya parameter ketidakdewasaan motif (ketidakstabilan, ketidaksadaran, dll.);

konflik antara motif individu, motif;

dinamika motivasi yang tidak menguntungkan, hilangnya minat pada profesi;

ketidakcukupan bidang motivasi dengan konten kerja yang sebenarnya, misalnya, tujuan yang tidak realistis;

membangkitkan minat kerja secara artifisial, misalnya, karena peningkatan risiko yang melanggar hukum.

Ada berbagai teori motivasi, yang menurut M.Kh. Mescon dapat dibagi menjadi dua kelompok:

2) prosedural(membangun satu atau beberapa faktor yang berinteraksi satu sama lain dalam proses psikologis untuk membentuk motif perilaku).

Kelompok teori motivasi yang bersifat bermakna biasanya mencakup teori A. Maslow, model dua faktor F. Herzberg, dll. Kelompok teori prosedural paling sering mencakup teori harapan V. Vroom dan teori keadilan, dll.

Abraham Maslow percaya bahwa kebutuhan motivasi seseorang dapat diatur dalam urutan hierarkis. Dia percaya bahwa jika kebutuhan pada tingkat tertentu terpenuhi, mereka berhenti memainkan peran sebagai faktor pendorong. Untuk memotivasi seseorang untuk bekerja, perlu untuk mengaktifkan tingkat kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi. dalam nya A. Hirarki kebutuhan Maslow mengidentifikasi lima tingkat:

1) Kebutuhan fisiologis yang meliputi rasa lapar, haus, tidur dan seks;

2) kebutuhan akan keamanan: keamanan emosional dan fisik;

3) butuh cinta, milik kelompok kecil;

4) kebutuhan akan rasa hormat, pengakuan, ini termasuk kebutuhan akan kekuasaan, prestasi, status;

5) kebutuhan akan ekspresi diri: ekspresi diri adalah motivasi individu seseorang untuk mengubah persepsi tentang dirinya dan kenyataan.

Secara umum, hierarki kebutuhan Maslow dapat diubah menjadi hierarki yang bermakna. model motivasi kerja(Tabel 6).

Tabel 6 Model motivasi kerja menurut A. Maslow

Kebutuhan	realisasi kebutuhan
Kebutuhan dasar (fisiologis)	Kondisi kerja yang baik, gaji yang menarik, perumahan bersubsidi, makanan gratis atau bersubsidi
Kebutuhan Keamanan	Asuransi kesehatan individu, ketentuan pensiun yang menarik, kondisi kerja yang dapat diandalkan, penerapan kebijakan "bekerja tanpa PHK"
Kebutuhan komunikasi (sosial)	Klub olahraga dan sosial perusahaan, pesta umum, acara perusahaan, mendorong komunikasi informal
kebutuhan harga diri	Umpan balik positif reguler, jabatan pekerjaan bergengsi, foto selebaran perusahaan, promosi
Kebutuhan akan aktualisasi diri	Tugas yang menantang, kebebasan bertindak dalam kaitannya dengan kunci kegiatan, memberikan tanggung jawab, kesempatan untuk pertumbuhan pribadi dan profesional, mendorong kreativitas

Terlepas dari kenyataan bahwa model ini tampak sangat logis, tidak ada dukungan empiris yang meyakinkan untuk itu. Kemudian, A. Maslow berangkat dari beberapa ide aslinya, misalnya, bahwa kebutuhan tingkat yang lebih tinggi muncul hanya ketika kebutuhan tingkat yang lebih rendah terpenuhi. Namun model ini telah menjadi kontribusi besar bagi ilmu pengetahuan, memberi manajer wawasan tentang beragam kebutuhan orang-orang di lingkungan kerja.

Teori dua faktor Frederic Herzberg telah dikenal dan populer di Barat sejak tahun 1959.

F. Herzberg melanjutkan karya A. Maslow dan membuat konten tertentu teori motivasi kerja. Dia melakukan penelitian yang melibatkan akuntan dan insinyur di dan sekitar Pittsburgh. Metode situasi kritis digunakan. Para ahli ditanya dua pertanyaan:

1) Kapan Anda mengalami kepuasan paling lengkap dari pekerjaan Anda, dan apa yang memunculkannya?

2) Kapan Anda merasa paling buruk tentang pekerjaan, dan apa yang memunculkan sikap ini?

Perasaan positif yang diungkapkan terutama terkait dengan pengalaman kerja dan isinya. Pada saat yang sama, perasaan negatif dikaitkan terutama dengan kondisi kerja eksternal. F. Herzberg menyebut faktor penyebab kepuasan, motivator, dan ketidakpuasan - faktor higienis.

Perbedaan antara model motivasi tradisional dan konsep F. Herzberg ditunjukkan pada Gambar 1.

Gambar 1 mencantumkan faktor-faktor yang menyebabkan perasaan puas dan tidak puas, yang diidentifikasi dalam studi F. Herzberg. Faktor demotivasi, atau faktor penyebab ketidakpuasan, F. Herzberg disebut “faktor higienis”. Menurutnya, faktor kebersihan tidak terlalu berperan dalam motivasi pekerja. Mereka diperlukan untuk mempertahankan tingkat motivasi yang sesuai, tetapi peningkatan mereka tidak mengarah pada peningkatan kepuasan kerja.

Faktor-faktor yang meningkatkan motivasi karyawan disebut “motivator sejati” karena kehadirannya meningkatkan kepuasan kerja.

Aktivitas profesional, struktur kepuasan kerja, polisi, kesejahteraan psikologis, nilai-nilai, motif, kebutuhan, aspirasi pribadi, kegunaan sosial, kepuasan kerja.

Artikel ini dikhususkan untuk mempelajari beberapa aspek kepuasan dengan aktivitas profesional di antara petugas polisi. Pengalaman kepuasan dengan aktivitas profesional, kondisinya, hasil dan hubungan yang muncul selama pelaksanaannya dianggap sebagai salah satu faktor kesejahteraan psikologis individu. Studi tersebut mengungkapkan motif dominan, nilai-nilai dan tingkat kepuasan kerja secara keseluruhan bagi petugas polisi dengan pengalaman hingga 5 tahun dan lebih dari 15 tahun.

Aktivitas profesional, bersama dengan kehidupan pribadi, aktivitas kesehatan dan waktu luang, dimiliki seseorang nilai tertinggi. Kepuasan dengan konten profesionalnya secara umum dan berbagai elemen di lingkungan kerja pada khususnya adalah salah satu karakteristik terpenting yang mempengaruhi efisiensi aktivitas tenaga kerja, dan memiliki dampak besar tidak hanya pada kualitas pekerjaan seorang karyawan, tetapi juga pada seluruh sistem hubungannya dalam angkatan kerja.

D.Ya. Schultz memahami kepuasan dengan aktivitas profesional sebagai pemenuhan dan pemenuhan harapan seseorang dari hasil material, sosial, spiritual, dan moral pekerjaannya. Derajat pelaksanaan sikap dan persyaratan yang dilakukan seseorang secara sadar atau tidak sadar terhadap pekerjaannya merupakan dasar dari sikap subjektif terhadap pekerjaan.

Berdasarkan pendekatan aktivitas, K.A. Abulkhanova-Slavskaya menghubungkan kepuasan individu dengan aktivitasnya. Tempat penting dalam rantai ini ditempati oleh klaim yang mengungkapkan kesatuan aspirasi individu dan persyaratannya untuk cara memuaskannya dan merupakan komponen aktivitas pribadi. Menurut penulis ini, aktivitas adalah tingkat pribadi, cara dan kualitas kepuasan kebutuhan nilai tertinggi seseorang yang mencari, menciptakan atau mengubah kondisi kepuasan mereka sesuai dengan posisi orang tersebut, nilai-nilainya. Seseorang merumuskan "haknya" untuk memenuhi kebutuhan, yang dinyatakan dalam tingkat klaim tertentu. Ini memungkinkan kita untuk mengatakan bahwa motivasi adalah kondisi yang diperlukan untuk aktivitas profesional yang efektif. Lagi pula, hanya orang yang tertarik pada pekerjaannya dan puas dengannya yang benar-benar dapat bekerja secara efektif dan tertarik pada hasilnya. Seseorang puas dengan pekerjaannya ketika dia mengenali kesesuaian antara aktivitas profesionalnya dan sikap, minat, cita-cita yang mapan. Akibatnya, kepuasan (atau ketidakpuasan) dengan pekerjaan tergantung pada tingkat realisasi harapan motivasi dalam aktivitas profesional. Komponen-komponen lingkup motivasi yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dapat berupa kebutuhan, sikap dan minat profesional, keyakinan, pandangan dunia, cita-cita profesional dan citra masa depan profesional yang terbentuk yang membentuk sistem nilai individu.

Nilai dapat dianggap sebagai sistem koordinat ruang hidup seseorang, di mana ia melakukan aktivitasnya, membangun hubungannya dengan orang lain, dan mengevaluasi dirinya sendiri. Motif dan nilai kepribadian, yang menentukan sifat aktivitasnya, dikaitkan dengan sikap terhadap hasil aktivitas atau kepuasan terhadapnya.

A. Poteryahin membedakan tiga tingkatan dalam struktur kepuasan kerja:

Tingkat sosiologis, yang terbentuk sebagai akibat dari pengaruh sosial dan tergantung pada kepuasan terhadap profesi sebagai jenis pekerjaan yang memberikan status sosial yang diinginkan;

Tingkat psikologis, yang ditentukan sebelumnya oleh adaptasi pekerja terhadap lingkungan produksi;

Tingkat psikofisiologis, yang terkait dengan tingkat kepatuhan fungsi yang dilakukan dalam proses kerja dengan kemampuan subjek tenaga kerja, korespondensi konten fungsional tenaga kerja dengan karakteristik psikofisiologis karyawan.

Dengan demikian, kepuasan seseorang dengan aktivitas profesionalnya dapat dipertimbangkan tidak hanya melalui kebutuhan awalnya dan klaim keberhasilan, motif dan nilai, tetapi juga melalui korelasinya dengan ide-ide tentang kemampuannya, serta dengan persyaratan tertentu untuk aktivitasnya sendiri. . Artinya kepuasan dalam bidang aktivitas profesional merupakan indikator penting dari pencapaian pribadi, yang dapat digunakan untuk menilai seberapa besar seseorang mampu mengatasi ketidaksesuaian antara klaim dan pencapaian, penilaian diri dan penilaian orang lain. Hal ini memungkinkan kita untuk menyatakan bahwa kepuasan dengan aktivitas profesional dapat dikorelasikan dengan keadaan psikologis karyawan, yang mencerminkan motivasi, kebutuhan, dan harapan tenaga kerja mengenai pekerjaan.

Pengalaman kepuasan dengan aktivitas profesional, kondisi, hasil, dan hubungan yang muncul selama pelaksanaannya dapat dianggap sebagai salah satu faktor kesejahteraan psikologis individu. Ini adalah perasaan kesejahteraan psikologis seseorang yang memungkinkan seseorang untuk mengalami perasaan kedaulatan "aku" sendiri, kepercayaan diri, keamanan, kepercayaan di dunia. Ini memungkinkan Anda untuk mengkorelasikan kepuasan dengan aktivitas profesional dengan kualitas hidup secara umum. Kesejahteraan subjektif dari kepribadian petugas polisi sangat penting, karena tidak hanya kesehatan mental mereka, efektivitas kegiatan mereka, yang dalam kondisi modern menegangkan, terkadang ekstrem, tetapi juga keselamatan orang-orang di sekitarnya. Seorang perwira polisi, yang dapat dicirikan sebagai orang yang makmur secara psikologis, memiliki stabilitas yang cukup dalam pengembangan deformasi profesional, yang dapat memanifestasikan dirinya dalam bentuk keinginan untuk berkuasa, penarikan diri dari kriminalisasi, formalisasi kinerja tugas resmi, kecanduan. dan penyimpangan, dll.

Penelitian kami melibatkan 80 petugas polisi. Dua kelompok subjek diidentifikasi: karyawan dengan pengalaman kerja hingga lima tahun, dengan usia rata-rata 27,5 tahun, dan karyawan dengan masa kerja lebih dari 15 tahun, dengan usia rata-rata 40,5 tahun. Metode berikut digunakan dalam penelitian ini: kuesioner "Diagnostik struktur motivasi kepribadian" oleh V.E. Milman, uji "Orientasi nilai" oleh M. Rokeach, uji "Penilaian kepuasan kerja".

Subyek kelompok pertama dicirikan oleh dominasi motif nilai seperti aktivitas umum, dukungan hidup, komunikasi. Karena kelompok subjek ini terdiri dari karyawan muda dengan layanan yang relatif sedikit, cukup jelas bahwa mereka umumnya lebih aktif. Mereka percaya bahwa aktivitaslah yang dapat memberi mereka kekayaan materi. Oleh karena itu, motif (nilai) seperti itu, sebagai pendukung kehidupan, menempati urutan kedua yang penting untuk mata pelajaran tersebut. Mereka aktif, muda dan berharap bahwa pekerjaan mereka akan mencapai hasil yang diinginkan. Komunikasi dalam struktur motivasi karyawan muda menempati urutan ketiga, yang dapat dianggap sebagai norma usia. Remaja pada usia ini umumnya dicirikan oleh kontak sosial yang luas, keinginan untuk menghabiskan waktu bersama teman-teman, kemudahan dalam membangun hubungan baru, dan kesediaan untuk berpartisipasi dalam hiburan. Untuk kelompok mata pelajaran ini, motif yang terkait dengan kondisi kehidupan yang nyaman dan kemanfaatan sosial tidak signifikan. Karyawan muda siap menanggung ketidaknyamanan - kekurangan nutrisi yang tepat, kurang tidur, dll. - yang dijelaskan oleh usia mereka: tubuh muda mengatasi kelebihan beban dengan mudah. Pada saat yang sama, aktivitas subjek kelompok pertama tidak dikondisikan oleh motif seperti utilitas sosial. Semua kegiatan mereka terutama tunduk pada keinginan untuk mendapatkan cukup uang untuk memenuhi kehidupan mereka.

Untuk karyawan yang lebih tua dengan catatan masa kerja yang panjang, yang merupakan kelompok kedua, motif terpenting adalah kenyamanan, status sosial, dan dukungan hidup. Mereka lebih menghargai kondisi aktivitas di mana mereka merasa nyaman dan nyaman. Tempat peringkat kedua di antara motif ditempati oleh status sosial. Subyek kelompok ini penting untuk merasakan kompetensi profesionalnya, yang didukung oleh pangkat dan jabatan yang lebih tinggi. Ini memungkinkan mereka untuk merasakan pentingnya mereka. Tempat peringkat ketiga dalam struktur motif aktivitas kerja ditempati oleh motif pendukung kehidupan. Subjek bekerja untuk mempertahankan tingkat kesejahteraan yang stabil yang mereka miliki saat ini, atau untuk meningkatkannya. Ini menciptakan kepercayaan di masa depan. Dua peringkat terakhir di antara karyawan dengan pengalaman ditempati oleh motivasi yang terkait dengan aktivitas kreatif dan kegunaan sosial. Hasil ini sangat menarik, karena petugas polisi sering berbicara tentang perlunya kegiatan mereka dan signifikansinya. Dan terlibat dalam kreativitas dapat berkontribusi pada stabilitas neuropsikis dan emosional, mengurangi ketegangan, dan meningkatkan sumber daya vital.

Dengan demikian, jelas bahwa di antara karyawan yang berpengalaman, motivasi konsumsi dan nilai-nilai yang terkait dengannya mendominasi: kenyamanan, upah, pengakuan di masyarakat. Perwira polisi muda memiliki tingkat motivasi terkait kinerja yang tinggi: mereka lebih aktif, mereka ingin merasa dibutuhkan dan mereka berharap bahwa pekerjaan mereka akan mencapai hasil yang diinginkan.

Nilai yang paling disukai untuk karyawan muda dan karyawan dengan pengalaman adalah "kesehatan" dan "kehidupan yang aman secara materi" (di kelompok pertama - peringkat 1 dan 2; di peringkat kedua - masing-masing peringkat 2 dan 1). Ini memungkinkan kita untuk mengatakan bahwa keduanya menempatkan pencapaian dan kesejahteraan materi mereka secara langsung bergantung pada keadaan kesehatan. Kami percaya bahwa ini terkait langsung dengan persyaratan yang cukup ketat untuk kesesuaian profesional bagi petugas polisi, yang harus dipenuhi oleh kesehatan mereka. Kesesuaian seperti itu, dikonfirmasi oleh perjalanan reguler pemeriksaan medis, adalah salah satu syarat untuk menyimpan pekerjaan.

Di antara nilai-nilai yang tidak signifikan di antara karyawan dengan pengalaman adalah: "kepercayaan diri" (peringkat 18), "kehidupan produktif" (peringkat 17), "kehidupan keluarga yang bahagia" (peringkat 16) dan "kebahagiaan orang lain" (peringkat 15) .

Karyawan muda paling tidak berorientasi pada nilai-nilai seperti "kebebasan" (peringkat 18) dan "kepercayaan diri" (peringkat 17). Terlepas dari kenyataan bahwa kebanyakan anak muda bercita-cita untuk pendidikan tinggi, nilai "pengetahuan" hanya memiliki 16 peringkat, dan nilai "pembangunan" - 15. Ini mencerminkan kecenderungan yang terkait dengan keinginan untuk memperoleh ijazah pendidikan, daripada pengetahuan baru.

Perlu juga dicatat bahwa subjek kedua kelompok tidak menganggap penting nilai-nilai seperti percaya diri dan mempertimbangkan apa yang penting untuk kebahagiaan orang lain.

Nilai instrumental yang paling disukai bagi karyawan muda adalah efisiensi dalam bisnis dan tanggung jawab. Artinya, mereka percaya bahwa akurasi dalam pelaksanaan tugas mereka, tugas dan instruksi yang diberikan, bekerja untuk hasil akan memungkinkan mereka untuk berhasil dalam kegiatan resmi mereka dan dengan demikian mencapai kesejahteraan materi yang diinginkan. Karyawan dengan pengalaman percaya bahwa, pertama-tama, mereka harus menjadi eksekutif, bertanggung jawab, dan memiliki kemauan yang kuat.

Di antara nilai-nilai instrumental yang tidak signifikan yang dengannya karyawan muda tidak mengaitkan pencapaian tujuan hidup yang diinginkan, ada kemauan yang kuat, rasionalisme, dan keceriaan. Menurut karyawan yang berpengalaman, adalah mungkin untuk mencapai apa yang Anda inginkan dalam hidup tanpa kejujuran dalam hubungan, yaitu, jika berguna, Anda dapat menggunakan kebohongan dalam hubungan dengan orang lain dan menyembunyikan informasi.

Hasil metodologi “Penilaian Kepuasan Kerja” memungkinkan untuk mengidentifikasi kelompok karyawan dengan tingkat kepuasan yang berbeda dengan pekerjaan mereka (Tabel 1).

Tabel 1.
Distribusi subjek berdasarkan tingkat kepuasan - ketidakpuasan kerja (%)

Kami telah melakukan konsolidasi tingkat kepuasan kerja dan mengidentifikasi satu indikator dikotomis: kepuasan - ketidakpuasan. 72,5% karyawan muda puas dengan layanan mereka, sementara di antara karyawan yang berpengalaman ada sedikit lebih sedikit dari mereka - 67,5%. Artinya, lebih dari separuh subjek di kedua kelompok puas dengan kondisi kerja, mereka puas dengan kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja dan manajemen, dan tingkat upah.

Tingkat ketidakpuasan kerja yang ekstrem hanya diamati pada 2,5% karyawan muda (1 orang). Pada saat yang sama, ketidakpuasan umum lebih merupakan karakteristik karyawan dengan pengalaman. Dapat diasumsikan bahwa karyawan seperti itu, dihadapkan pada kenyataan bahwa mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka, tetap tidak siap untuk mengubahnya. Hal ini mungkin disebabkan baik oleh peningkatan jumlah remunerasi untuk pekerjaan, dengan mendekati usia pensiun untuk senioritas, dan dengan kebiasaan yang berlaku. spesies ini aktivitas profesional. Dengan bertambahnya usia, seseorang, karena kekakuan, sering kali ternyata tidak siap untuk mengubah tempat kerjanya. Selain itu, mengabdi di kepolisian dalam kondisi modern memberikan rasa aman dan kesempatan untuk menggunakan paket sosial.

Dengan demikian, hasil penelitian kami mengungkapkan bahwa nilai yang paling disukai di antara petugas polisi (terlepas dari masa kerja) adalah kesejahteraan materi dan kesehatan. Jika karyawan muda berniat untuk mencapai ini dengan efisiensi dan tanggung jawab dalam bisnis, maka karyawan dengan pengalaman - ketekunan. Karyawan dengan pengalaman didominasi oleh motivasi konsumsi dan nilai-nilai terkait: kenyamanan, upah, pengakuan di masyarakat. Perwira polisi muda memiliki tingkat motivasi terkait kinerja yang tinggi: mereka lebih aktif, mereka ingin merasa dibutuhkan dan mereka berharap bahwa pekerjaan mereka akan mencapai hasil yang diinginkan. Lebih dari separuh petugas polisi yang disurvei puas dengan kondisi kerja mereka, sementara ketidakpuasan umum lebih merupakan karakteristik karyawan yang berpengalaman.

Melakukan studi semacam itu memungkinkan untuk mengidentifikasi kelompok risiko, yang mencakup petugas polisi dengan tingkat kepuasan yang rendah dengan kegiatan profesional mereka. Karyawan semacam itu sangat rentan dalam hal deformasi profesional, yang dapat memanifestasikan dirinya dalam bentuk keinginan untuk menundukkan, menarik diri dari kriminalisasi, formalisasi kinerja tugas resmi, kecanduan, penyimpangan, dll. Tampaknya hasil studi serupa dengan yang kami lakukan akan memungkinkan untuk secara efektif melakukan pekerjaan dalam pembuatan sistem insentif non-keuangan dengan mempertimbangkan nilai-nilai dominan karyawan dari berbagai struktur kepolisian, memberikan bantuan yang ditargetkan yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan psikologis individu karyawan.

Daftar bibliografi:

1. Varykhanova K.V., Goryachuk I.V. Motivasi aktivitas profesional sebagai faktor kepuasan kerja // NovaInfo. 2013. No.12.S.73-76.
2. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Strategi hidup. Moskow: Pemikiran, 1992.
3. Slepukhina G.V., Stepanova O.P. Orientasi nilai mahasiswa // Aspek psikologis dan pedagogis dari studi masalah pendidikan tinggi: Monograf / Ed. ed. O.V. Gnewek. Ufa: RIO Aeterna, 2015. 222 hal. hal.94-134.
4. Gorbach N.A., Panyukova Yu.G., Panina E.N. Masalah kesejahteraan psikologis petugas polisi dalam kondisi aktivitas profesional // Psikopedagogi di lembaga penegak hukum. 2008. No. 3. S. 3-6.

Muravkina Yulia Andreevna,
Universitas Negeri Kamchatka Vitus Bering,
Rusia, Wilayah Kamchatka, Petropavlovsk-Kamchatsky
Surel: [dilindungi email]

Penasihat ilmiah: Chueva Elena Nikolaevna
Kandidat Ilmu Psikologi, Associate Professor

anotasi. Masalah kepuasan dengan aktivitas profesional menempati salah satu tempat utama dalam psikologi kerja. Artikel ini memberikan gambaran tentang pendekatan ilmiah dan teoretis untuk masalah kepuasan dengan kegiatan profesional, mengidentifikasi dan menjelaskan faktor-faktor yang menentukan kepuasan dengan kegiatan profesional.

Kata kunci: Kepuasan dengan aktivitas profesional, kepuasan kerja, kepuasan kerja, faktor-faktor yang menentukan kepuasan dengan aktivitas profesional.

Pada tahun 80-an. abad terakhir dalam ilmu domestik, ada minat dalam masalah kepuasan dengan aktivitas profesional. Sebagian besar penulis mengidentifikasi konsep "kepuasan dengan aktivitas profesional" dengan konsep "kepuasan kerja", "sikap terhadap pekerjaan", "kepuasan kerja". Masih belum ada konsensus tentang interpretasi konsep kepuasan dengan aktivitas profesional karena kaburnya subjek penelitian.

Kamus Sosiologi Collins menyatakan bahwa kepuasan

profesi - "ini adalah korespondensi antara apa yang diharapkan pekerja dari pekerjaan profesional dan pengalaman aktual mereka" .

Kamus psikologi mengungkapkan konsep "kepuasan dengan profesi" sebagai penilaian subjektif posisi profesional seorang individu dalam hal rasa hormatnya di masyarakat, pendapatan, peluang untuk promosi, dll.

Kepuasan dengan kegiatan profesional, seperti yang ditunjukkan oleh banyak penelitian, bertindak sebagai komponen serius dari iklim sosio-psikologis dalam tim, menjadi dasar penting untuk pembentukan dan penerapan suasana psikologis positif dalam kelompok, dan pada saat yang sama konsekuensi dari hubungan positif yang terjalin dengan baik antara karyawan.

Peneliti Yadov V.A., Zdravomyslov A.G., Ilyasov F.N., Patrushev V.D., Kalmakan N.A., Gordienko V.N. tidak dapat direduksi menjadi sifat-sifat keseluruhan, - kepuasan khusus. Pada saat yang sama, yang terakhir dianggap sebagai penilaian aspek individu dari aktivitas kerja. Jadi, kepuasan dengan pekerjaan yang dilakukan, kepuasan dengan profesi seseorang sebagai jenis pekerjaan tertentu, kepuasan dengan kondisi di mana subjek melakukan aktivitas profesionalnya dibedakan.

Menurut V.S. Maguna, kepuasan memiliki sifat motivasional: pengalaman kepuasan seseorang dengan aspek-aspek tertentu dalam hidupnya atau realitas di sekitarnya mencerminkan kesesuaian (ketidaksesuaian) antara kebutuhan dan kenyataan. Jadi, dalam konsep ini, fenomena kepuasan dikaitkan dengan fenomena kebutuhan. V.S. Magun menganalisis hubungan antara pentingnya berbagai kebutuhan individu dan kepuasan mereka. Dia menulis bahwa pengalaman kepuasan seseorang dengan aspek-aspek tertentu dari hidupnya atau realitas di sekitarnya mencerminkan korespondensi atau perbedaan antara kebutuhan dan keadaan nyata.

Kissel A.A. menganggap kepuasan dengan aktivitas profesional sebagai fungsi dari dua jenis faktor - eksternal dan internal. Faktor eksternal atau situasional meliputi kondisi kerja umum dan khusus, gaya kepemimpinan, hubungan interpersonal, sifat pekerjaan, kemungkinan kemajuan, pelatihan lanjutan, dll. Faktor internal- ini adalah kebutuhan individu, yang isinya ditentukan secara sosial, oleh struktur hubungan sosial, dan secara mental, oleh tingkat klaim subjek.

Menurut T.O. Solomanidina, kepuasan dengan aktivitas profesional adalah hasil persepsi oleh karyawan itu sendiri tentang seberapa baik pekerjaan mereka memberikan kepuasan kebutuhan yang penting dari sudut pandang mereka. Tempat terkemuka dalam konsep ini termasuk motivasi.

R. Stolberg mendefinisikan kepuasan dengan aktivitas profesional sebagai keadaan psikologis seorang karyawan, yang mencerminkan sikap kerjanya, sikap hidup, motivasi kerjanya, kebutuhan dan harapannya mengenai pekerjaan.

Dengan demikian, kepuasan dengan aktivitas profesional adalah fenomena yang sangat signifikan, yang dikaitkan baik dengan kesejahteraan psikologis kepribadian spesialis maupun efektivitas aktivitasnya.

Salah satu masalah terpenting yang terkait dengan kepuasan dengan aktivitas profesional adalah pencarian faktor-faktornya, termasuk faktor psikologis.

F.N. Ilyasov memberikan contoh klasifikasi oleh ilmuwan-pengembang (Smith P.S., Kendall L.M., Hulin C.L.) alat untuk menilai faktor kepuasan dengan aktivitas profesional menjadi lima kelompok besar: upah, karier, iklim psikologis, hubungan dengan manajemen, pekerjaan itu sendiri.

Pakar manajemen terkenal Michael Mescon, Michael Albert, dan Franklin Hedouri mengidentifikasi persyaratan berikut untuk: lingkungan organisasi, yang berkontribusi pada kepuasan dengan aktivitas profesional: pekerjaan yang menarik (isi dan sifat pekerjaan); remunerasi yang adil; pengakuan atas pekerjaan karyawan; kondisi kerja yang menguntungkan; pengawasan pengawasan yang minimal namun cukup; partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi kepentingan mereka; hubungan baik dengan rekan kerja; jaminan kerja.

G. P. Bessokirnaya dan A. L. Temnitsky mengidentifikasi empat kelompok faktor yang menentukan kepuasan dengan aktivitas profesional:

Kondisi dan remunerasi tenaga kerja (peralatan teknis tenaga kerja, kondisi kerja sanitasi dan higienis secara umum, kepuasan dengan kebutuhan rumah tangga dalam organisasi, jumlah remunerasi dan perawatan medis);

Cara kerja dan istirahat (jumlah hari libur, durasi minggu kerja, waktu mulai dan berakhir shift, durasi istirahat makan siang);

Hubungan dalam angkatan kerja (hubungan dengan rekan kerja dan hubungan dengan manajemen).

T. V. Blinova dan A. A. Vyalshina mengungkapkan hasil studi kepuasan terhadap berbagai aspek pekerjaan penduduk: upah, keandalan pekerjaan, sifat tugas yang dilakukan, jam kerja, kondisi kerja, jarak ke tempat kerja, tingkat profesional dan moral. kepuasan. Para ilmuwan telah menemukan bahwa subjek penelitian dipengaruhi oleh: karakteristik gender (gender); status perusahaan (badan hukum atau swasta, pengusaha perorangan); tingkat pendidikan (semakin tinggi tingkat pendidikan, semakin tinggi tingkat kepuasan).

J. Hackman dan R. Oldham menciptakan model yang sesuai dengan kepuasan kerja, bersama dengan motivasi intrinsik dan produktivitas tinggi, bertindak sebagai turunan dari lima karakteristik kinerja: sikap dan relevansi dengan tugas yang dilakukan, otonomi dan kehadiran masukan yang mengarah pada kebermaknaan pekerjaan, tanggung jawab atas hasil dan pemahaman hasil pekerjaan mereka.

Penulis seperti L.V. Kartashova, T.V. Nikonova dan T.O. Solomandina, dalam buku mereka "Perilaku Organisasi" mengungkapkan bahwa tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional tergantung pada banyak faktor, baik eksternal maupun internal, sambil menyoroti kelompok karakteristik pekerjaan yang memiliki dampak kuat pada tingkat kepuasan kerja, yaitu: keadaan tempat kerja, volume, isi dan sifat pekerjaan, upah yang layak, kemungkinan naik tangga karier, rekan kerja dan manajer, segala bentuk kompensasi, rutinitas dan aturan perilaku. Yang paling penting dari mereka adalah sifat pekerjaan, upah, rekan kerja dan keadaan tempat kerja. Namun, praktik menunjukkan bahwa preferensi untuk karakteristik tertentu dapat berbeda secara signifikan satu sama lain baik dalam organisasi antar karyawan maupun antar organisasi yang berbeda.

Dengan demikian, kita dapat mengatakan bahwa kepuasan dengan aktivitas kerja dimanifestasikan dalam representasi evaluatif yang diwarnai secara emosional dari subjek, harapannya tentang hasil aktivitas kerjanya, isi proses kerja, dan kondisi eksternal di mana pekerjaan itu dilakukan. Semua komponen ini mencerminkan tingkat kepuasan kerja di antara karyawan, dan peningkatannya membentuk sikap positif terhadap pekerjaan, yang mengarah pada peningkatan produktivitas dan efisiensi tenaga kerja.

Berdasarkan hal tersebut di atas, mengingat fakta bahwa masih belum ada konsensus tentang interpretasi konsep "kepuasan dengan kegiatan profesional", karena ketidakjelasan subjek penelitian, penulis mencoba interpretasi mereka sendiri. istilah ini, gunakan berbagai indikator, kriteria kepuasan, yang, pada gilirannya, peneliti lain mungkin tidak memasukkan dalam daftar mereka. Berdasarkan analisis studi, kami telah membentuk gambaran umum konsep (tabel 1.1)

Tabel 1.1

Ikhtisar faktor (karakteristik) yang menentukan kepuasan dengan kegiatan profesional, dikemukakan oleh ahli teori terkemuka

Faktor kepuasan kerja	Para penulis
Gaji, remunerasi, remunerasi	F.N. Ilyasov, G. P. Bessokirnaya, A. L. Temnitsky, L. V. Kartashova, T. V. Nikonova, T. O. Solomandina, Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Hedouri
Organisasi tempat kerja, kondisi kerja yang menguntungkan, peralatan teknis tenaga kerja, kondisi kerja sanitasi dan higienis secara umum, kepuasan dengan kebutuhan rumah tangga dalam organisasi, keadaan tempat kerja	Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Hedouri, Bessokirnaya, A. L. Temnitsky, L. V. Kartashova, T. V. Nikonova, T. O. Solomandina
Pengakuan dalam tim, hubungan interpersonal, hubungan dengan rekan kerja, iklim moral dalam organisasi, hubungan dalam angkatan kerja, iklim psikologis	Kissel A.A., F. Herzberg, F.N. Ilyasov, L.V. Kartashova, T.V. Nikonova, T.O. Solomandina, G.P. Bessokirnaya, A.L. Temnitsky, F.N. Ilyasov
Keadaan psikologis karyawan, kesejahteraan, ketegangan	Kissel A.A., R. Shtolberg, G.P. Bessokirnaya dan A.L. Temnitsky
Karir, kemungkinan kemajuan, pelatihan lanjutan, pertumbuhan profesional dan resmi, peluang realisasi diri pribadi, tangga karier	Kissel A.A., F. Herzberg, F.N. Ilyasov, L.V. Kartashova, T.V. Nikonova, T.O. Solomandina
Pekerjaan yang menarik, proses, konten pekerjaan yang menarik, sifat pekerjaan	F. Herzberg, Kissel A.A., F.N. Ilyasov, Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Hedouri
Hubungan dengan manajemen; pengawasan pengawasan yang minimal namun cukup; hubungan dengan manajemen	F.N. Ilyasov, Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Hedouri, G. P. Bessokirnaya dan A. L. Temnitsky
Kemandirian, inisiatif, kebebasan; partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan	KEMUDIAN. Solomanidina, L.V. Kartashova, T.V. Nikonova, Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Hedouri.
Kreativitas, kreativitas, inovasi, semangat kewirausahaan, peluang realisasi diri pribadi	Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Hedouri, F. Herzberg
jaminan kerja, paket sosial, perawatan medis, formulir kompensasi	Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Hedouri, A. A. Kissel, F. Herzberga, G. P. Bessokirnaya, A. L. Temnitsky, L. V. Kartashova, T. V. Nikonova, T. O. Solomandina
Cara kerja dan istirahat, jumlah hari libur, durasi minggu kerja, waktu mulai dan berakhirnya shift, durasi istirahat makan siang, sifat pekerjaan, kondisi fisik kerja, volume, isi karya	G. P. Bessokirnaya, A. L. Temnitsky, A. A. Kissel, F. Herzberg, L. V. Kartashova, T. V. Nikonova, T. O. Solomandina

Dengan demikian, analisis umum dari pendekatan teoretis memungkinkan kami untuk memilih yang berikut ini sebagai faktor utama kepuasan dengan aktivitas profesional:

Gaji, remunerasi, remunerasi;

Organisasi tempat kerja, kondisi kerja yang menguntungkan, peralatan teknis tenaga kerja, kondisi kerja sanitasi dan higienis secara umum, kepuasan dengan kebutuhan rumah tangga dalam organisasi, keadaan tempat kerja;

Pengakuan dalam tim, hubungan interpersonal, hubungan dengan rekan kerja, iklim moral dalam organisasi, hubungan dalam angkatan kerja, iklim psikologis;

Keadaan psikologis karyawan, kesejahteraan, ketegangan;

Karir, kemungkinan kemajuan, pelatihan lanjutan, pertumbuhan profesional dan resmi, kemungkinan realisasi diri pribadi, tangga karier;

Pekerjaan yang menarik, proses, isi pekerjaan yang menarik, sifat pekerjaan;

Hubungan dengan manajemen; pengawasan pengawasan yang minimal namun cukup; hubungan dengan manajemen;

Kemandirian, inisiatif, kebebasan, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan;

Kreativitas, kreativitas, inovasi, semangat kewirausahaan, peluang realisasi diri pribadi;

Jaminan pekerjaan, paket sosial, perawatan medis, bentuk kompensasi;

Cara kerja dan istirahat, jumlah hari libur, lama kerja dalam seminggu, waktu mulai dan berakhirnya shift, lamanya istirahat makan siang, sifat pekerjaan, kondisi fisik kerja, volume, isi karya.

Menurut pendapat kami, kombinasi dari faktor-faktor ini menentukan kepuasan dengan aktivitas profesional, tetapi pada saat yang sama, rasio mereka untuk setiap mata pelajaran dapat bervariasi sampai tingkat tertentu.

Bibliografi:

Bessokirnaya G.P., Temnitsky A. K. Kepuasan kerja perusahaan dan kepuasan dengan hidup // Jurnal sosiologi. - 1999. - No 1/2. -DARI. 188-194.
Blinova T.V. Vyalshina A. A. Kepuasan kerja laki-laki pedesaan dan wanita // Bacaan Nikon. - 2013. - No. 18. - S. 237–241.
jerry D., Jerry J. Kamus besar sosiologis penjelas. PADA 2 volume / trans. Dengan Bahasa inggris N.N. Marchuk. T. 2. Moskow: Veche. 1999. - 528 hal.
Ilyin E.P. Motivasi dan motif - St. Petersburg: Peter, 2008-400-an.
Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomandina T.O. Perilaku Organisasi: Buku Ajar. - Edisi ke-2, direvisi. Dan ekstra. - M.: INFRA-M, 2007. - 384 hal.
Kissel A.A. nilai - aspek normatif sikap terhadap tenaga kerja//Penelitian sosiologis.-1984.-No. 1.-hal.47-55.
Magun V.S. HAI hubungan antara pentingnya berbagai kebutuhan individu dan mereka kepuasan//Pertanyaan psikologi.-1978.-№ 6-S.86-94.
Meskon M., Albert M., Hedouri F. Dasar-dasar manajemen: per. dari bahasa Inggris. / Akademik. nar. rumah tangga di bawah pemerintahan Ros. Federasi, Tinggi. sekolah intl. bisnis. - M.: Delo, 1994. - 701 hal. - (buku pelajaran ekonomi luar negeri).
Solomanidina T.O., Solomanidin V.G. Motivasi aktivitas kerja personel.- M.: Jurnal “Manajemen Personalia”, 2005.
Memanen. S. Yu. Golovin. Kamus latihansiapa psikolog. - M.: AST,. 1998.-235 hal.

Pengantar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1. Analisis teoritis masalah kepuasan kerja

1.1 Survei kepuasan kerja

kegiatan di bidang psikologi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.2. Kualitas profesional seseorang dan signifikansinya bagi

pembentukan kepuasan profesional

aktivitas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . sebelas

1.3 Fitur pembentukan dan pengembangan secara profesional

kualitas penting dari karyawan pompa bensin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

2. Studi kepuasan terhadap aktivitas profesional karyawan SPBU

2.1 Metode dan organisasi survei kepuasan

aktivitas profesional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

2.2 Pengolahan dan interpretasi penelitian. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Kesimpulan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . tigapuluh

Bibliografi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Aplikasi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

PENGANTAR

Masalah kepuasan dengan kegiatan profesional adalah bagian dari masalah yang lebih luas - pengembangan profesional individu.

Konsep kepuasan cukup populer dalam penelitian ilmiah. Namun, saat ini ada beberapa masalah kontroversial, yang berfokus pada dua masalah utama, yang pertama adalah menentukan esensi dari fenomena ini dan pendekatan metodologis untuk studinya, dan yang kedua - aspek kepuasan seseorang dengan aktivitas profesionalnya.

Masalah kepuasan seseorang dengan aktivitas profesionalnya menarik bagi banyak peneliti domestik dan asing dari berbagai profil ilmiah - sosiolog, ekonom, filsuf, dan, terutama, psikolog. Keadaan ini dapat dijelaskan oleh fakta bahwa fenomena ini merupakan nilai baik bagi setiap individu maupun bagi masyarakat secara keseluruhan.

Lonjakan terbesar dalam studi kepuasan dengan kegiatan profesional di antara para spesialis di berbagai bidang jatuh pada tahun 70-80-an. abad ke-20 Namun, pengalaman penelitian yang terakumulasi pada saat itu, meskipun bernilai ilmiah tinggi, masih perlu direvisi sehubungan dengan perubahan besar sosial ekonomi yang terjadi dalam kehidupan publik negara selama beberapa dekade terakhir.
Selain itu, kepuasan dengan aktivitas profesional ternyata sedikit dipelajari dalam kerangka beberapa spesialisasi.

Dasar teoretis dan metodologis dari penelitian ini adalah: prinsip-prinsip metodologis umum dari kesatuan kesadaran dan aktivitas, determinisme dan pengembangan, dirumuskan oleh SL. Rubinstein; definisi kepuasan sebagai bentuk sikap emosional dan evaluatif, dibenarkan oleh E.P. Ilyin, L.V. Likhachev, A.A. Rean; prinsip pembagian konsep kepuasan dengan aktivitas profesional menjadi konsep kepuasan dengan profesi dan kepuasan dengan aktivitas, diungkapkan oleh SL. Arefiev, N.V. Kuzmina, V.A. Yakunin.

Yang paling sedikit dipelajari adalah masalah ketergantungan kepuasan dengan aktivitas profesional tergantung pada kualitas profesional yang penting dari seorang spesialis, termasuk pekerja pompa bensin.

Tujuan studi : untuk mempelajari fitur ide tentang kualitas profesional tergantung pada kepuasan kerja.

Tugas:

1) mengidentifikasi gagasan tentang kualitas profesional karyawan;

2) mengidentifikasi penilaian diri terhadap kualitas profesional;

3) untuk menyelidiki hubungan antara kepuasan dengan aktivitas profesional dan kepatuhan terhadap kualitas penting profesional seorang karyawan.

Hipotesa: Kepuasan dengan pekerjaan tergantung pada kelengkapan dan keakuratan gagasan tentang kualitas profesional karyawan dan kepatuhan mereka yang sebenarnya terhadap mereka.

Obyek penelitian ania: lingkungan emosional pekerja pompa bensin;

Subyek studi : kepuasan dengan aktivitas profesional.

Metode penelitian : studi literatur psikologis dan pedagogis tentang masalah ini; metode organisasi (komparatif), psikodiagnostik.

Karya tersebut terdiri dari Pendahuluan, dua bab, Kesimpulan, Daftar Pustaka dan Lampiran.

1. ANALISIS TEORITIS MASALAH
KEPUASAN DENGAN AKTIVITAS PROFESIONAL

1.1 Survei kepuasan kerja dalam psikologi

Istilah "kepuasan" digunakan dalam literatur ilmiah dalam berbagai cara. Jadi, mereka berbicara tentang kepuasan umum dengan hidup; kepuasan dengan pekerjaan, aktivitas profesional, pekerjaan; kepuasan dalam hubungan pernikahan.

Kepuasan terhadap aktivitas profesional, serta fenomena kepuasan itu sendiri, merupakan objek perhatian yang cukup dekat dari para peneliti, namun masih belum ada satu teori pun yang menjelaskan fenomena ini. E.P. setuju dengan pendapat ini. Ilyin, yang percaya bahwa "masalah ini telah dikembangkan dengan sangat buruk sehingga tidak ada buku teks, manual tentang psikologi umum dan sosial, dalam monografi apa pun, kepuasan sebagai fenomena telah dipertimbangkan secara independen." N.V. Zhurin juga menunjukkan ketidakpastian fenomena kepuasan, yang membuat berbagai penulis mendekati studi masalah ini dari sudut yang berbeda.

Salah satu masalah dalam studi kepuasan adalah kenyataan bahwa beberapa penulis, ketika berbicara tentang kepuasan, menggunakan konsep yang berbeda. Lebih N.D. Levitov mencatat kurangnya perhatian dan kesewenang-wenangan yang sering terjadi dalam menangani istilah-istilah tertentu dari ilmu psikologi.

Sebagai N.V. Zhurin, kepuasan sebagai sebuah konsep digunakan dalam arti yang berbeda dan sering digantikan oleh yang lain, seperti kepuasan, kesenangan, dan sejenisnya. Namun, E.P. Ilyin mengidentifikasi sejumlah alasan untuk membedakan antara konsep "kepuasan" dan "kepuasan". Tidak seperti kepuasan, kepuasan mencirikan peristiwa jangka panjang yang terjadi pada seseorang, terjadi hanya setelah beberapa pencapaian tujuan, merupakan fenomena yang dikondisikan secara sosial dan berlangsung cukup lama.

Masalah yang lebih serius adalah pertanyaan tentang esensi fenomena ini, atau pendekatan metodologis untuk studinya. Semua pendekatan yang tersedia untuk definisi konsep kepuasan E.P. Ilyin membagi menjadi dua bidang utama: psikologis umum (kepuasan sebagai keadaan, sebagai motif) dan sosio-psikologis (kepuasan sebagai penilaian, sikap dan sikap).

Kepuasan sebagai motif aktivitas dianggap oleh V.G. Aseev, O.V. Gavrilova, M.A. Dmitrieva dengan rekan penulis, A.G. Kovalev, A.L. Sventsitsky, P.M. Jacobson.

Jadi, misalnya, O.V. Gavrilova mencatat bahwa "kepuasan yang diharapkan dapat bertindak sebagai motif yang memotivasi". Namun, kepuasan muncul atas dasar penilaian terhadap sesuatu yang sedikit banyak sudah terjadi. Tidak mungkin membayangkan kepuasan yang "direncanakan", karena motif dan kepuasan adalah fenomena kutub, meskipun keduanya berada dalam kesatuan dialektis. Misalnya, kemungkinan manifestasi kreativitas dalam kegiatan profesional dapat bertindak sebagai motif, tetapi hanya setelah bekerja kurang lebih lama, ketika menilai tingkat implementasinya, kepuasan muncul. Di sisi lain, P.M. Jacobson percaya bahwa motif dapat berupa “kepuasan yang dialami selama proses persalinan atau sebagai akibat dari proses ini. Ini bisa menjadi pengalaman menyenangkan dari menjadi aktif.”

Tetapi kepuasan adalah “keadaan emosional yang timbul dari realisasi suatu motif. Oleh karena itu, kepuasan tidak dapat menjadi motif itu sendiri atau mempengaruhi pembentukannya, karena akibat itu tidak dapat menjadi penyebab itu sendiri. Lebih lanjut, penulis mencatat bahwa kepuasan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keputusan untuk melanjutkan kegiatan, memperkuat motif, dan bukan merupakan motivator langsung. Dengan demikian, kepuasan merupakan penilaian terhadap derajat pelaksanaan motif.

N.V. Kuzmin dan O.N. Smischenko menganggap kepuasan sebagai tanda orientasi kepribadian. Memang, arah dan kepuasan mungkin terkait erat, tetapi tidak ada alasan untuk percaya bahwa yang satu adalah tanda dari yang lain. PADA kasus ini koneksi dari jenis yang sama seperti hubungan antara motif dan kepuasan adalah mungkin. Tiga pendekatan metodologis berikut definisi esensi kepuasan (sebagai penilaian, sikap dan sikap) sangat erat kaitannya satu sama lain.

Kepuasan sebagai penilaian yang diberikan ketika membandingkan hasil yang diharapkan dan yang diperoleh dipertimbangkan oleh A.A. Murutar, T.A. Kitvel, N.F. Naumova, K.R. Haav. Namun, perlu dicatat bahwa banyak penulis menggunakan konsep evaluasi dan hubungan sebagai sinonim. Yang lain, sebaliknya, berusaha membiakkan mereka sebanyak mungkin. Kebanyakan penulis memecahkan masalah korelasi konsep-konsep ini, percaya bahwa "penilaian adalah manifestasi tertentu dari hubungan itu." Artinya, konsep relasi lebih luas. Dapat diasumsikan bahwa evaluasi adalah fenomena kognitif murni dan, dalam hal ini, memang merupakan komponen sikap. Namun, menurut banyak penulis, termasuk B.C. Magun, penilaian terdiri dari refleksi kognitif dan emosional (kualifikasi objek penilaian sebagai nilai positif, negatif atau netral). MA Borisova menekankan bahwa "emosi memainkan peran besar dalam proses evaluasi."

Namun, dalam hal ini menjadi tidak jelas bagaimana konsep evaluasi dan sikap berbeda, terutama karena pemikiran dan emosi tidak dapat disangkal (Abolin L.M., Rubinshtein S.L.). N.V. Zhurin menunjukkan bahwa subjek biasanya kesulitan untuk menentukan rasio elemen kognitif dan emosional dalam struktur penilaian kepuasan, yang dianggap sebagai sesuatu yang holistik. Dengan demikian, ternyata konsep evaluasi dan relasi dapat digunakan sebagai sinonim, itulah yang E.P. Ilyin, mendefinisikan kepuasan sebagai “sikap emosional-evaluatif”.

Yang paling kelompok besar peneliti cenderung mendefinisikan kepuasan sebagai suatu hubungan (Belova N.Ya., Edeleva E.G., Ilyin EL., Kulikov L.V., Likhachev L.V., Rean A.A., Strakhov A.I., Khaav K R., Khoroshev G.I. dan lainnya). E.P. Ilyin membuat definisi yang paling sukses dari konsep ini: “kepuasan adalah sikap evaluatif jangka panjang yang stabil (penilaian) dari subjek terhadap aktivitas yang dilakukan olehnya (baik secara umum maupun aspek individunya), yang timbul sebagai akibat dari pengalaman berulang kali. kepuasan dari pekerjaan yang dilakukan, kondisi pelaksanaan dan hasil dan dipertahankan oleh subjek sebagai hasil pemikirannya tentang jaminan menerima kepuasan di masa depan.

Namun, jika kita berbicara tentang komponen sikap, kedekatan konsep sikap dan sikap menjadi jelas. A A. Bodalev dan S.B. Kaverin mencatat bahwa hubungan tersebut memiliki tiga aspek: penilaian fenomena, pengalaman emosional dan kecenderungan untuk memiliki.

V.N. Myasishchev menekankan bahwa sikap adalah aktivitas subjektif individu yang selektif. D.N. Uznadze, di sisi lain, mendefinisikan sikap sebagai "kesiapan untuk aktivitas tertentu."

SM Magun mencatat bahwa definisi seperti kesiapan, disposisi, instalasi, program dapat berfungsi sebagai sinonim untuk sikap. Jadi, ternyata "dari sudut pandang psikologis, fenomena ini dapat dianggap sebagai sikap yang tetap secara sosial, sebagai sikap." Memang, sikap seseorang dapat bertindak sebagai sikap. Ini mungkin mekanisme yang meningkatkan aksi motif.

Terkait erat dengan konsep relasi adalah konsep perasaan. Perlu dicatat bahwa sejumlah penulis, seperti N.D. Levitov, A.N. Bawang dan bahkan SI. Ozhegov (dalam kamus bahasa Rusia, 1988) mencirikan kepuasan sebagai perasaan. Memang, konsep sikap dan perasaan cukup dekat. Seperti yang kita ingat, E.P. Ilyin mendefinisikan kepuasan sebagai "sikap emosional-evaluatif yang stabil". Rumusan ini mudah dibandingkan dengan definisi perasaan sebagai hubungan emosional yang stabil yang diberikan oleh P.M. Yakobson dan N.D. Levitov.

SEBUAH. Luk merumuskan perasaan sebagai salah satu bentuk refleksi realitas, mengungkapkan sikap subjektif seseorang terhadap pemuasan kebutuhannya, hingga kesesuaian objek dengan gagasannya, yang juga mencirikan kepuasan.

Analisis terhadap berbagai definisi konsep perasaan menunjukkan bahwa sebagian besar penulis merumuskannya sebagai bentuk hubungan yang stabil dengan aspek realitas yang signifikan, yang ditandai dengan durasi pengalaman, statis, dan ketergantungan pada perkembangan sosial dan tingkat kepuasan kebutuhan sosial manusia.

Semua karakteristik ini cukup cocok untuk definisi fenomena kepuasan. Dengan demikian, dapat diartikan sebagai perasaan. Namun, konsep relasi, selain lebih luas dan spesifik, juga utama dalam kaitannya dengan konsep perasaan dan karenanya paling disukai.

Sejumlah penulis menganggap kepuasan sebagai keadaan emosional (Rodina O.N., Sventsitsky A.L., Shakurov R.Kh.). N.V. Zhurin mencatat pola menarik berikut: "tidak peduli bagaimana penulis mendekati pertimbangan kepuasan sebagai penilaian, mereka disatukan oleh keinginan untuk memisahkan konsep ini dari pemahaman kepuasan sebagai keadaan."

Berkenaan dengan kepuasan, ini dimanifestasikan dalam kenyataan bahwa banyak penulis mencoba menggabungkan pendekatan metodologis yang berbeda. Jadi, beberapa dari mereka menganggap kepuasan sebagai keadaan mental, sikap dan motif (Gavrilova O.V., Rean A.A.), sebagai motif dan sikap (Belova N.Ya., Yadov V.A., Yakobson P.M. ), sebagai sikap dan keadaan (Zakharov V.P.) secara bersamaan.

Kepuasan erat kaitannya dengan kebutuhan (Zhurin N.V., Kissel A.A., Likhachev L.V.). Hubungan ini begitu jelas sehingga muncul sudut pandang yang menyatakan bahwa kepuasan dianggap sebagai fenomena mental yang mencerminkan penghapusan kebutuhan dan oleh karena itu memiliki hierarki jenis yang bertepatan dengan hierarki jenis kebutuhan (Platonov K.K.). Namun, sudut pandang K.K. Platonov benar hanya jika kita berbicara tentang kepuasan kebutuhan primitif (pada tingkat naluri). Kebutuhan akan aktivitas kerja termasuk kebutuhan sosial.

Menurut A.N. Nikolaev, kebutuhan dimanifestasikan dalam apa yang diinginkan seseorang, motifnya - mengapa dia menginginkannya. Dalam hal ini, dasar kepuasan bukanlah kebutuhan akan pelaksanaan aktivitas profesional, tetapi motifnya (mengapa, atau untuk apa aktivitas profesional ini dilakukan).

Dengan demikian, kepuasan dengan aktivitas profesional merupakan fenomena kutub dari motivasi profesional. Menurut V.D. Shadrikov, seseorang, yang memilih profesi, "memproyeksikan" struktur motivasinya, seolah-olah, ke dalam struktur faktor-faktor yang terkait dengan aktivitas profesional, di mana kepuasan kebutuhan dimungkinkan. Struktur faktor ini (atau aspek paling umum untuk jenis aktivitas profesional tertentu) pada awalnya bertindak sebagai motif, dan ketika menilai tingkat implementasinya - sebagai jenis kepuasan tertentu.

Pada saat yang sama, kepuasan dapat dianggap baik sebagai indikator tingkat kepatuhan hasil interaksi dengan lingkungan (Shakurov R.Kh.) dan sebagai hasil dari koordinasi sistem motif dengan penilaian lingkungan. kemungkinan praktis untuk menerapkannya dalam kondisi tertentu (Kissel A.A.).

Fungsi utama kepuasan sebagai fenomena mental adalah untuk memastikan adaptasi optimal individu terhadap lingkungan. komputer. Anokhin mencatat signifikansi universal dari emosi, peran utama mereka dalam membentuk perilaku. Setiap fenomena emosional (termasuk kepuasan) dimaksudkan untuk menandakan kualitas kepuasan kebutuhan untuk mengatur aktivitas mental dan perilaku (Abolin L.M., Ganzen V.A., Zhurin N.V., Reikovsky Ya.). Secara umum, emosi dominan seseorang mencerminkan tingkat homeostasis dan adaptasi seseorang terhadap situasi aktivitas kehidupan tertentu (Nemchin T.A.).

Kepuasan terhadap profesi merupakan indikator integratif yang mencerminkan sikap subjek terhadap profesi yang dipilih. Kepuasan dengan pekerjaan secara langsung tergantung pada kepuasan profesional, meskipun yang terakhir ditentukan oleh banyak faktor.

TELEVISI. Kudryavtsev dan yang lainnya mencatat bahwa kepuasan yang rendah dengan profesi dalam sejumlah besar kasus adalah penyebab pergantian staf. Selain itu, kesehatan mental seseorang sangat bergantung pada kepuasan dengan profesi yang dipilih, tingkat profesionalisme. Kepuasan kerja yang rendah dalam proses pelatihan kejuruan kemungkinan besar mengarah pada perkembangannya di tingkat permukaan. Dan ini, pada gilirannya, menyebabkan beban mental yang berlebihan bahkan dengan aktivitas profesional yang cukup intens.

1.2. Kualitas profesional seseorang dan signifikansinya untuk pembentukan kepuasan dengan kegiatan profesional

Salah satu aspek penting dari kepuasan terhadap aktivitas profesional adalah terbentuknya gambaran tentang kepribadian seorang profesional. Yaitu tentang karakteristik psikologis yang paling menjamin keberhasilan pelaksanaan tugas profesional. Pembentukan gagasan yang memadai tentang kepribadian seorang profesional membantu memperhitungkan kekuatan dan kelemahan mereka, yang pada akhirnya mengarah pada penguasaan profesi yang sukses.

Studi menunjukkan bahwa dalam proses profesionalisasi, terjadi restrukturisasi gagasan tentang karakteristik pribadi seorang profesional ke arah pengisian kepribadiannya dengan konten profesional. Misalnya, studi tentang dinamika gagasan tentang sejumlah profesi menunjukkan bahwa ketika seseorang berkembang secara profesional, penekanannya bergeser dari kualitas moral universal menuju karakteristik profesional dan organisasi.

Telah ditetapkan bahwa isi pelatihan kejuruan, khususnya, hubungan antara bagian teoretis dan praktisnya, memainkan peran yang menentukan dalam pembentukan gagasan yang memadai tentang profesi.

Dalam literatur psikologikualitas penting secara profesional(PVK) adalah kebiasaan untuk memahami kualitas subjek apa pun yang termasuk dalam proses kegiatan dan memastikan efektivitas pelaksanaannya dalam hal produktivitas, kualitas kerja, dan keandalan.

Dari sudut pandang ini, kualitas penting secara profesional dapat berupa sifat sistem saraf, sifat proses mental, karakteristik pribadi, karakteristik orientasi, pengetahuan, dan keyakinan.

Dalam konteks pekerjaan, kualitas penting secara profesional akan dipahami sebagai kemampuan profesional dan karakteristik kepribadian yang menjamin kinerja kegiatan yang efektif.

Kemampuan profesional adalah sifat proses mental (persepsi, memori, perhatian, pemikiran, imajinasi) dan fungsi psikomotor (koordinasi gerakan tangan dan yoga, koordinasi sensorimotor, dll.) yang menjamin efektivitas aktivitas.

Masalah utama pembentukan kemampuan profesional adalah pertanyaan bagaimana kemampuan profesional berkembang dari kemampuan umum. Jawaban atas pertanyaan ini adalah konsep mekanisme fungsional dan operasional yang memastikan perkembangan fungsi mental apa pun, yang diusulkan oleh psikolog domestik terkemuka B. G. Ananiev.

Mekanisme fungsional dipahami sebagai dasar neurofisiologis yang diletakkan secara genetik dan merupakan dasar alami seseorang. Jadi, untuk proses persepsi, dasar seperti itu akan menjadi keadaan sistem saraf manusia dan organ inderanya. Mekanisme operasional dibangun di atas mekanisme fungsional dalam proses pelatihan, pendidikan dan akumulasi pengalaman individu. Untuk setiap fungsi mental (memori, persepsi, pemikiran), mekanisme operasinya sendiri terbentuk. Untuk proses persepsi, ini akan menjadi sistem pengukuran, tindakan sepadan, korektif dan persepsi lainnya.

Mekanisme operasi lebih mobile, dan mereka yang pertama mengalami perubahan dalam proses profesionalisasi. Kekhususan dari proses ini adalah transisi mekanisme operasi ke mekanisme operasional, yaitu restrukturisasi mereka sesuai dengan persyaratan kegiatan.

Artinya, kemampuan umum diisi dengan konten profesional dan dengan demikian berubah menjadi profesional. Misalnya, dalam kegiatan profesional pengemudi mobil, pembuat jam, tukang belok dan ahli bedah, koordinasi gerakan kedua tangan adalah penting. Mekanisme fungsional kualitas ini adalah perkembangan sistem saraf dan keadaan alat motorik manusia. Mekanisme operasi adalah sistem gerakan, kejelasan dan akurasinya. Namun, karakteristik ini sendiri belum merupakan kemampuan profesional.

Koordinasi tindakan motorik yang sangat baik dari seorang ahli bedah tidak menjamin bahwa ia akan sama akurat dan cekatannya saat mengganti kecepatan, dan tidak ada yang akan menempatkan pengemudi dengan kemampuan profesionalnya yang berkembang dengan baik di meja operasi. Kemampuan profesional mulai muncul hanya ketika aktivitas sensorimotor diisi dengan konten teknologi profesional, dan konten ini akan berbeda untuk ahli bedah, pengemudi, atau pembuat jam.

Dengan demikian, mekanisme psikologis yang umum bagi semua spesialis kemudian diwujudkan dalam berbagai kemampuan profesional. Pada saat yang sama, kemampuan sensorimotor umum menerima perkembangan spesifik lebih lanjut, tergantung pada tempat yang mereka tempati dalam struktur aktivitas profesional.

Studi menunjukkan bahwa kelompok kualitas yang berbeda dominan pada berbagai tahap profesionalisasi. Pada saat yang sama, heterokroni dalam pengembangan kemampuan umum dan profesional diamati. Ini berarti bahwa mereka terbentuk pada waktu yang berbeda.

Khususnya, saat menguasai profesi turner pada tahap pertama profesionalisasi, yang terkemuka dalam hal pengembangan adalah: memori figuratif jangka pendek, memori untuk gerakan, kecerdasan non-verbal. Koordinasi sensorimotor, berpikir teknis, koordinasi gerakan kedua tangan memiliki tingkat perkembangan paling rendah dibandingkan dengan yang lain. Pada tahap kedua profesionalisasi, pengembangan karakteristik yang dipelajari memiliki karakter yang seragam, dan pada tahap ketiga, koordinasi sensorimotor, pemikiran teknis, koordinasi gerakan kedua tangan, yaitu kualitas profesional yang tepat, yang memainkan peran utama dalam pengembangan kegiatan, memperoleh peran utama.

Rasio cara umum dan khususnAwns dalam struktur kualitas penting secara profesional akan tergantung pada kekhususan aktivitas profesional. Semakin banyak penerapannya bergantung pada kemampuan khusus, semakin dini kemampuan tersebut akan terwujud ketika menguasai profesi tersebut.

Analisis data yang diperoleh dalam berbagai profesi memungkinkan untuk memilih empat tahap dalam pembentukan kemampuan profesional ketika menguasai suatu profesi:

masuk ke dalam aktivitas;

profesionalisasi utama;

stabilisasi;

4) profesionalisasi sekunder.

Pada tahap pertama, siswa menguasai kegiatan sesuai petunjuk, tanpa memiliki pengalaman sendiri. Sistem kemampuan profesional belum terbentuk. Kualitas penting profesional terkemuka adalah memori jangka panjang dan sejumlah PVK khusus, yang jumlahnya sangat terbatas.

Pada tahap kedua, dengan perolehan pengalaman individu, pengembangan PVK terkemuka dari tahap pertama berlangsung. Pada saat yang sama, peran kualitas profesional yang bertanggung jawab untuk menerima informasi meningkat. Perkembangan mereka terjadi berdasarkan PVK tahap pertama.

Pada fase stabilisasi, kemampuan profesional yang bertanggung jawab untuk menerima dan memproses informasi muncul ke depan, sementara beberapa kemampuan profesional keluar dari struktur STC. Selain itu, secara kuantitatif, kualitas-kualitas ini dapat tetap berada pada tingkat yang tinggi. Pada tahap ini, kegiatan mulai direalisasikan secara individual dalam pelaksanaannya. Subjek lebih memperhatikan kegiatan peramalan dan perencanaan dibandingkan dengan bagian eksekutifnya.

Terakhir, pada tahap terakhir, terjadi perubahan pada PVK. Subjek bergerak dari sistem kemampuan profesional yang mengimplementasikan aktivitas ke akumulasi pengalaman profesional, ke sistem PVC berdasarkan pengalaman.

Berbeda dengan pembentukan kemampuan profesional dalam proses kegiatan penguasaan, pengembangan karakteristik pribadi di bawah pengaruh profesi telah dipelajari secara kurang rinci. Telah ditetapkan bahwa dalam proses profesionalisasi banyak sifat kepribadian berubah, bahkan karakteristik yang paling stabil pun berubah, seperti sifat temperamen, reaktivitas emosional. Misalnya, kecemasan meningkat tahap awal pengembangan profesional, kemudian menurun, dengan pengalaman tiga sampai lima tahun, menjadi tidak cukup rendah dan kemudian naik lagi ke tingkat optimal untuk kegiatan ini.

Perkembangan karakteristik pribadi dalam menguasai suatu profesi dan pelaksanaannya tergantung pada kekhususan pekerjaan. Misalnya, profesi pengacara mengembangkan pengendalian diri, pengamatan, kewaspadaan dalam diri seseorang. Pada saat yang sama, pembentukan karakteristik tertentu dari seseorang sebagai PVK dapat dilakukan pada tingkat bawah sadar. Karyawan mungkin tidak memperhatikan perubahan yang terjadi dalam kepribadiannya.

Pengembangan karakteristik pribadi dalam proses profesionalisasi dapat berlangsung tidak hanya melalui adaptasi "langsung" individu terhadap profesi, tetapi juga melalui adaptasi profesional "kompensasi". Ini berarti bahwa subjek, di bawah pengaruh persyaratan profesi, dapat, dengan bantuan upaya kemauan, mengatasi dalam dirinya ciri-ciri kepribadian tertentu yang mengganggu kinerja kegiatan. Misalnya, jika persyaratan profesi melibatkan kontak terus-menerus dengan orang-orang, maka seseorang dapat mengatasi rasa malu alaminya dan secara bertahap terlibat dalam komunikasi dengan orang-orang.

1.3 Fitur pembentukan dan pengembangan kualitas penting secara profesional dari karyawan pompa bensin

Karyawan pompa bensin - Stasiun pengisian otomatis terkait dengan kekhasan kegiatan mereka dengan sektor jasa. Sektor pelayanan spesifik Pertama-tama, fakta bahwa objeknya adalah seseorang. Kriteria utama untuk profesionalisme kegiatan karyawan di bidang "orang-ke-orang" adalah daya tanggap, niat baik, kesediaan untuk tanpa pamrih datang untuk menyelamatkan, kepedulian yang tulus terhadap nasib orang.

Sektor jasa (jasa) secara tradisional meliputi perdagangan, katering, serta sebagian besar industri dari apa yang disebut bidang non-produktif (yaitu, tidak memproduksi barang-barang material).

Kamus Penjelasan Bahasa Rusia oleh S.I. Ozhegov mendefinisikan kata kerja "melayani" dalam arti bekerja untuk memenuhi kebutuhan rumah tangga, saat ini atau permanen.Objek layanan adalah klien, pembeli, dll. Pada gilirannya, klien didefinisikan sebagai orang yang dilayani, menggunakan layanan. KeSeorang klien umumnya dipandang sebagai orang yang menghubungi profesional atau organisasi tertentu untuk bantuan atau layanan profesional.

Agar bantuan yang diberikan kepada klien menjadi berkualitas tinggi, membawa kepuasan, pekerja layanan harus memiliki tingkat profesionalisme yang tinggi.Profesionalisme dianggap sebagai milik khusus orang untuk secara sistematis, efisien, efisien dan andal melakukan kegiatan yang kompleks dalam berbagai kondisi.

Permintaan klien yang diterapkan pada sektor jasa adalah untuk menerima produk (layanan) yang diperlukan sesegera mungkin, tanpa usaha ekstra, dengan harga yang terjangkau dan dalam lingkungan yang nyaman. Tugas penjual adalah agar klien pergi dengan layanan (barang) yang berkualitas dan dengan semangat yang baik dan tinggi. Oleh karena itu, tugas setiap perusahaan jasa adalah memenuhi kebutuhan pelanggan dalam berbagai barang dan jasa pada tingkat budaya yang tinggi.

Psikolog menunjukkan bahwa tidak kurang pentingnya dari tingkat tinggi pengetahuan profesional, memiliki layanan pelanggan berbudaya. Budaya pelayanan merupakan bagian integral dari keseluruhan budaya masyarakat. Budaya pelayanan dalam perusahaan tertentu ditentukan Budaya organisasi perusahaan dan budaya profesional karyawannya.

Budaya profesional dapat dilihat dari dua sisi: 1) sebagai budaya khusus dari komunitas profesional; 2) sebagai budaya profesional perwakilan dari profesi ini. Yang pertama mencakup cara mengatur dan mengembangkan kegiatan profesional, yang direpresentasikan dalam produk kerja, dalam sistem nilai dan norma profesional yang menentukan sikap spesialis terhadap objek dan objek aktivitas mereka, terhadap satu sama lain dan terhadap diri mereka sendiri. Yang kedua dianggap sebagai hasil dari penguasaan seseorang terhadap unsur-unsur dasar budaya profesional masyarakat, sebagai hasil dari sosialisasi profesional dan identifikasi profesionalnya, kemampuan untuk melakukan berbagai kegiatan. ktr pr peran resmi.

Transisi ke sistem ekonomi pasar tidak boleh disertai dengan hubungan pasar antara orang-orang di berbagai bidang kehidupan, termasuk sektor jasa. Dan dalam kondisi pasar tidak boleh hilangmoral universalcita-cita (hati nurani, kehormatan, keadilan, kebaikan). Tidak dapat diterima jika motif kesuksesan mengalahkan prinsip-prinsip moral.

Berdasarkan ini, dimungkinkan untuk memilih serangkaian tujuan, yang pencapaiannya memungkinkan karyawan pompa bensinada dan berkembang:

1. Memuaskan kebutuhan pembeli, termasuk peramalan, pengembangan dan pembentukan kebutuhan pembeli.

2. Tersedianya ragam yang up-to-date dan bervariasi.

3. Pengembangan organisasi itu sendiri dan personelnya.

4. Menghasilkan keuntungan (dalam konteks pendekatan "Jadilah manusiawi, itu menghasilkan keuntungan!").

Seorang klien yang berlaku untuk sektor jasa membutuhkan produk atau jasa tertentu untuk memenuhi setiap kebutuhannya, yaitu, seseorang membutuhkan bantuan. Dan, dalam pengertian ini, kegiatan pekerja jasa dapat digolongkan sebagai “kegiatan menolong”.

Untuk memberikan bantuan yang memenuhi syarat kepada klien, subjek harus memiliki cukup banyak pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, terutama di bidang subjek mereka. Pada saat yang sama, tujuan utama subjek kegiatan adalah membantu klien dalam memecahkan masalahnya.

Budaya profesional, ditentukan oleh kekhususan kegiatan dan karakteristik tugas yang diselesaikan, dicirikan oleh kemauan untuk melakukan tugas khusus yang ekstensif. ktr pr peran resmi. Peran profesional pekerja sektor jasa adalah seperangkat aturan perilaku khusus (“aturan main”) yang diadopsi di perusahaan ini layanan yang terkandung dalam dokumen resmi atau diabadikan dalam tradisi dan adat. Karyawan dapat menjalankan perannya baik secara sadar maupun tidak sadar. Peran profesional, membuat tuntutan tertentu pada seseorang, dengan demikian mengubah seluruh penampilannya.

Akibatnya, seorang karyawan SPBU harus memiliki seperangkat kualitas profesional, yang tanpanya aktivitasnya tidak akan benar-benar profesional dan tidak akan membawa kepuasan.

Dengan demikian, seseorang dapat mengamati ketergantungan kepuasan tertentu dengan aktivitas profesional pada ada atau tidak adanya kualitas profesional dalam diri seorang karyawan, serta pada persepsi karyawan tentang kualitas-kualitas penting secara profesional ini.

2. STUDI KEPUASAN TERHADAP KEGIATAN PROFESIONAL KARYAWAN SPBU

2.1 Metode dan organisasi studi kepuasan kerja

Salah satu indikator kepuasan dengan aktivitas profesional adalah suasana emosional umum karyawan perusahaan atau SEC - iklim sosio-psikologis.Ini mencerminkan sistem hubungan yang mapan, suasana hati yang berlaku, kepuasan, daya tarik kerja, stabilitas dan pertumbuhan personel, kesatuan tujuan kolektif dan pribadi, tingkat konvergensi hubungan resmi dan informal berdasarkan prinsip dan bisnis.

SPC dibentuk atas dasar opini subjektif dan sikap seseorang terhadap lingkungan di tempat kerja: terhadap orang-orang, kondisi kerja, gaya kepemimpinan, norma dan nilai kelompok, dll., yaitu, berdasarkan persepsi dan penilaian pribadi, saling bertukar pendapat . SPC mewakili pendapat, penilaian, dan sikap yang disepakati anggota tim terhadap kondisi dan keadaan sekitar pekerjaan. Setiap orang mengalami SEC secara individual dalam bentuk kepuasan atau daya tarik bekerja dalam tim tertentu, di tempat kerja tertentu, dalam kondisi tertentu.

Bagian teoretis dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan dengan aktivitas profesional tergantung, antara lain, pada korespondensi kualitas profesional yang sebenarnya dari seorang karyawan dengan ide-ide tentang mereka. Artinya, dari tingkat ketersediaan kualitas penting profesional dari karyawan tertentu.

Oleh karena itu, perlu dibangun hubungan antara gagasan karyawan tentang kualitas profesional yang diperlukan dan kepuasan dengan kegiatan profesional.

Kajian berlangsung dalam dua tahap. Pada tahap pertama, karyawan diminta untuk mengevaluasi dari kualitas profesional penting yang ada dari seorang karyawan SPBU untuk memilih yang benar-benar mereka miliki.

Pada tahap kedua, karyawan diminta menilai tingkat daya tarik pekerjaan seorang karyawan SPBU.

Belajar #1

Target: mengidentifikasi persepsi karyawan tentang profesional kualitas penting karyawan pompa bensin, mengevaluasi kualitas profesional yang ada dari setiap karyawan, mengidentifikasi kepatuhan.

Kemajuan penelitian. Karyawan SPBU diundang untuk memilih dari daftar kualitas penting secara profesional yang 1) melekat pada diri mereka secara pribadi; 2) yang menurut mereka harus dimiliki oleh seorang pegawai SPBU.

Prosedur pelaksanaan. Survei dilakukan secara individual. Subyek diberikan kuesioner (Lampiran 1).

Pemrosesan hasil: Mari kita bandingkan kualitas penting yang dibutuhkan dan tersedia secara profesional dari seorang karyawan. Mari kita nyatakan kebetulan sebagai persentase.

Belajar #2

Target: studi tentang daya tarik pekerjaan bagi karyawan pompa bensin.

Kemajuan penelitian: Tugas memiliki dua bagian. PADASayakondisi kehidupan nyata dan keadaan kerja dinilai. DiIIpenilaian dilakukan terhadap kondisi dan keadaan kerja yang sama seperti pada bagian pertama, tetapi dari sudut pandang keinginan (kebutuhan, tuntutan) responden. Rasio kedua penilaian ini merupakan indikator daya tarik subjektif suatu pekerjaan bagi seseorang.

Prosedur pelaksanaan. Survei dilakukan secara individual. Subyek diberikan angket dan lembar jawaban (Lampiran 2).

Pemrosesan hasil. Untuk kemudahan pemrosesan, semua kebutuhan yang dipelajari dirangkum dalam 14 skala dan diberikan baris demi baris dalam lembar jawaban:

kebutuhan akan karya yang kreatif dan menarik;

kebutuhan akan kondisi kerja yang menguntungkan;

kebutuhan akan hubungan yang hangat dan saling percaya dalam tim;

kebutuhan untuk pengembangan diri;

kebutuhan akan materi pribadi dan jaminan sosial.

kebutuhan akan hubungan yang berprinsip dan menuntut dalam tim;

kebutuhan untuk pengembangan individu dari semua anggota tim;

kebutuhan akan posisi hidup aktif semua anggota tim;

perlunya organisasi kerja yang baik;

kebutuhan untuk keberhasilan produksi seluruh tim;

kebutuhan utilitarian;

perlunya pengakuan publik atas kontribusi pribadi dan pentingnya kerja tim secara keseluruhan;

kebutuhan akan komunikasi baik secara vertikal maupun horizontal.

1. Temukan nilai rata-rata aritmatika untuk setiap skala secara terpisah diSaya dan II bagian dari pelajaran.

2. Tentukan tingkat daya tarik subjektif pekerjaan seseorang dalam tim tertentu dengan mencari perbedaan nilai rata-rata aritmatika dari skala antaraSaya dan II bagian (M Saya- M II ). Di sini, besarnya perbedaan dan tanda itu penting: nilai negatif ditafsirkan sebagai ketidakpuasan terhadap satu atau lain aspek pekerjaan; positif - sebagai daya tarik aspek ini bagi seseorang.

Timbangan yang diberikan tidak mencerminkan semua fitur produksi yang mempengaruhi SEC, tetapi dimungkinkan untuk mengganti timbangan tergantung pada tujuan penelitian. Penting bahwa pendekatan ini memungkinkan Anda untuk secara akurat menentukan apa yang sebenarnya tidak memuaskan seseorang.

2.2 Perawatan dan interpretasi penelitian

Dari daftar kualitas profesional yang penting dari karyawan pompa bensin, para peserta dalam penelitian ini memilih kualitas tertentu yang diperlukan untuk karyawan pompa bensin.

Sebagai hasil dari membandingkan ada atau tidak adanya kualitas profesional yang penting dari pekerja SPBU, diperoleh hasil berikut (Tabel 1).

Tabel 1

Kualitas penting secara profesional disorot oleh karyawan pompa bensin

Kesesuaian dengan kualitas karyawan yang ada

(pilihan sendiri/penilaian sendiri)

Ostronosov

Antonov

Surikov

Nikolaenko

Kecepatan reaksi

Perhatian

Disiplin

ingatan jangka panjang

komunikasi

Koordinasi gerakan

Pengamatan

Keandalan

kegigihan

pemikiran operasional

Ketajaman visual

sebuah tanggung jawab

Beralih perhatian

pertunjukan

Penentuan

Kontrol diri, koordinasi tangan-mata

Kemampuan untuk membuat keputusan independen

Mampu bekerja sama dan berkolaborasi

Teknis

pemikiran

Memiliki teknik komunikasi profesional

Menghormati individu dan martabat individu

Kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas profesional yang khas dan mengevaluasi hasil pekerjaan mereka

Berusaha memberikan bantuan sebaik mungkin

Stabilitas emosional

Kebetulan, dalam %

Menurut data, sebagian besar karyawan menunjukkan kualitas profesional penting yang sama yang diperlukan untuk karyawan pompa bensin, yaitu: perhatian, disiplin, pengamatan, keandalan, tanggung jawab, efisiensi, kemampuan untuk membuat keputusan secara mandiri, pemikiran teknis, rasa hormat terhadap kepribadian. dan martabat seseorang, kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas profesional yang khas dan mengevaluasi hasil pekerjaan mereka, keinginan untuk memberikan semua bantuan yang memenuhi syarat.

Semua peserta dalam penelitian ini memiliki tingkat tinggi kebetulan kualitas ideal seorang karyawan pompa bensin dan kualitas pribadi mereka sendiri dari karyawan pompa bensin. 100% kecocokan diamati di Surikov P., 92% cocok di Ostronosov E., 83% cocok di Nikolaenko A., 76% di Antonov A., 66% di Loginov V.

Jadi, kami melihat bahwa sebagian besar dari mereka yang berpartisipasi dalam penelitian ini memiliki gagasan tentang kualitas yang harus dimiliki oleh seorang karyawan pompa bensin, dan juga mengakui bahwa mereka memiliki sebagian besar kualitas ini.

Untuk studi No. 2, kami akan merangkum semua data yang diperoleh untuk setiap peserta dalam sebuah tabel (Tabel 2-6).

Meja 2

Tingkat kepuasan dengan kegiatan profesional Egor Ostronosov

Saat menentukan tingkat kepuasan, kita dapat menyimpulkan bahwa tingkat kepuasan terhadap aktivitas mereka rendah (-1.1). Ostronosov E. secara keseluruhan tidak sepenuhnya puas dengan karyanya. Tingkat ketidakpuasan terbesar dikaitkan dengan kebutuhan akan kondisi kerja yang menguntungkan (indikator -2,75), kebutuhan akan materi pribadi dan jaminan sosial (-2,75), kebutuhan akan pengakuan publik atas kontribusi pribadi dan pentingnya kerja tim. secara keseluruhan (-2,75). Juga, ketidakpuasan diamati dalam hubungan antara anggota tim (-1,75), dalam pengembangan mereka sendiri (-1.5), dalam hubungan yang berprinsip dan menuntut dalam tim (-2), dalam keberhasilan produksi seluruh tim (-1,25 ).

Dengan demikian, dalam hal ini, ketidakpuasan dikaitkan dengan situasi material dan sosial karyawan, serta pekerjaan tim secara keseluruhan.

Tabel 3

Tingkat kepuasan dengan kegiatan profesional Antonov Alexander

Antonov Alexander memiliki tingkat kepuasan yang rendah dengan aktivitas profesionalnya (-1,25), yaitu, pada kenyataannya, karyawan tersebut tidak puas dengan aktivitas profesionalnya (Tabel 3). Tingkat kepuasan terendah diamati pada kepuasan dengan kondisi kerja yang menguntungkan (-4,75), materi pribadi dan jaminan sosial (-5,25), kebutuhan akan pengakuan publik atas kontribusi pribadi dan pentingnya kerja tim (-2). Juga, karyawan tidak puas dengan hubungan dalam tim, organisasi kerja dan keberhasilan tim.

Tabel 4

Tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional Pavel Surikov

Tingkat kepuasan keseluruhan dengan aktivitas profesional dapat dicirikan sebagai rendah (-0,4). Indikator ketidakpuasan tertinggi diamati dalam memenuhi kebutuhan materi pribadi dan kepuasan sosial (-5), kebutuhan akan kondisi kerja yang menguntungkan (-4,75). Pada saat yang sama, ada kepuasan kebutuhan akan pekerjaan dan komunikasi yang kreatif dan menarik dengan tim.

Ketika mempelajari tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional Alexey Nikolaenko (Tabel 5), dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasannya rendah, tetapi ia lebih puas dengan aktivitas profesionalnya daripada tidak (0,03).

Tabel 5

Tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional Alexey Nikolaenko

Tabel 6

Tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional Vyacheslav Loginov

Tingkat kepuasan yang rendah diamati pada kepuasan dengan materi pribadi dan jaminan sosial (-1,25), kebutuhan akan organisasi kerja yang baik (-2,5). Ada juga kepuasan yang tidak memadai dengan komunikasi dalam tim (-0,75) dan kebutuhan akan pengakuan publik atas kontribusi pribadi dan pentingnya pekerjaan tim (-0,25).

Tingkat kepuasan keseluruhan dengan aktivitas profesional V. Loginov (Tabel 6) adalah rendah dan berjumlah -0,3. Pada saat yang sama, tingkat ketidakpuasan yang sangat tinggi diamati dalam hal kondisi yang menguntungkan tenaga kerja (-4,75), kepuasan kebutuhan materi pribadi dan jaminan sosial (-5), serta ketidakpuasan dengan kebutuhan yang terkait dengan pengakuan otoritas pribadi (-1,75), pengakuan publik atas kontribusi pribadi dan kegiatan tim (-1), perlunya organisasi kerja yang baik.

Jadi, secara umum, dalam tim ada lebih banyak ketidakpuasan daripada kepuasan dengan kegiatan profesional. Yang terpenting, ketidakpuasan dikaitkan dengan materi pribadi dan situasi sosial pekerja, serta organisasi kerja dan pengakuan atas jasa pribadi dan kegiatan tim secara keseluruhan.

Pada saat yang sama, menurut indikator lain, kepuasan relatif dengan kegiatan profesional diamati, termasuk kepuasan dengan hubungan dalam tim, pekerjaan kreatif yang menarik, pengembangan individu, hubungan yang berprinsip dan menuntut dalam tim.

Membandingkan data yang diperoleh dari kedua penelitian tersebut, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

karyawan pompa bensin memiliki gagasan yang jelas tentang kualitas penting profesional yang harus dimiliki orang dalam profesi ini;

sebagian besar karyawan SPBU memenuhi kualitas profesional yang penting ini;

tingkat kepatuhan adalah: Surikov P. - 100%, Ostronosov E. - 92%, Nikolaenko A. - 83%, Antonov A. - 76%, Loginov V. - 66%;

selain itu, karyawan memiliki sejumlah kualitas lain yang menurut mereka tidak wajib bagi karyawan SPBU;

semua karyawan pompa bensin memiliki tingkat kepuasan yang rendah dengan kegiatan profesional mereka;

terutama mereka tidak puas dengan situasi keuangan pribadi dan kondisi sosial mereka, organisasi kerja di perusahaan, hubungan dengan kepala perusahaan dan status sosial pekerjaan yang rendah;

Dengan demikian, karyawan pompa bensin, terlepas dari gagasan mereka tentang kualitas penting profesional seorang karyawan dan kepatuhan mereka terhadap mereka, memiliki tingkat kepuasan yang rendah dengan kegiatan profesional mereka.

Analisis data menunjukkan bahwa ketidakpuasan dengan kegiatan profesional terutama terkait dengan rendahnya situasi keuangan pribadi pekerja, kurangnya pengakuan akan pentingnya kegiatan mereka oleh masyarakat dan kondisi sulit kerja.

perlu merevisi kondisi untuk mengatur pekerjaan karyawan pompa bensin;

meningkatkan kesejahteraan materi pribadi karyawan, mengubah kondisi jaminan sosial;

perubahan hubungan antara pekerja dan majikan;

meningkatkan gengsi kerja di SPBU.

KESIMPULAN

Dengan demikian, masalah kepuasan kerja akhirnya tidak terselesaikan. Ada banyak pandangan dan penilaian terhadap masalah ini. Dan pertanyaan tentang kepuasan, tergantung pada gagasan tentang kualitas penting seseorang secara profesional sesuai dengan yang sebenarnya, praktis tidak dipertimbangkan.

Kepuasan dengan aktivitas profesional merupakan indikator tingkat kepatuhan hasil interaksi dengan lingkungan. Fungsi utama kepuasan sebagai fenomena mental adalah untuk memastikan adaptasi yang optimal dari individu. Kepuasan terhadap aktivitas profesional merupakan indikator yang mencerminkan sikap subjek terhadap profesi yang dipilih dan aktivitasnya sendiri di dalamnya. Salah satu aspek penting dari kepuasan terhadap kegiatan profesional adalah pembentukan gagasan tentang kepribadian seorang profesional, kualitas profesionalnya yang penting, yang dipahami sebagai kemampuan profesional dan karakteristik kepribadian yang memastikan kinerja kegiatan yang efektif.

Selama penelitian, kami berupaya mempelajari fitur-fitur gagasan tentang kualitas penting profesional seorang karyawan pompa bensin, serta tingkat kepuasan dengan kegiatan profesional, tergantung pada kepatuhan karyawan dengan kualitas penting secara profesional. Akibatnya, kami sampai pada kesimpulan bahwa karyawan pompa bensin, terlepas dari gagasan mereka tentang kualitas penting secara profesional dari seorang karyawan dan kepatuhan mereka terhadap mereka, memiliki tingkat kepuasan yang rendah dengan aktivitas profesional mereka. Dan analisis menunjukkan bahwa ketidakpuasan dengan kegiatan profesional terutama terkait dengan rendahnya situasi keuangan pribadi pekerja, kurangnya pengakuan akan pentingnya kegiatan mereka oleh masyarakat dan kondisi kerja yang sulit. Kami juga mengusulkan rekomendasi untuk mengubah tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional pekerja pompa bensin.

BIBLIOGRAFI

Abulhaioaa-Slavskaya K. A.Strategi hidup. -M., 1991.

Ananiev B.G. Tentang masalah pengetahuan manusia modern. - M., 1980. T. 1.

Great Soviet Encyclopedia, Vol. 24, Moskow: Bahasa Rusia, 1975.

Kamus penjelas besar bahasa Rusia, St. Petersburg, 2000.

Kamus sosiologis penjelas besar, v. 1. M.: bahasa Rusia, 1999.

Besar kamus ensiklopedis. SPb., 1999.

Brushlinsky AV Psikologi subjek dan aktivitasnya: psikologi modern. M.: IPRAN, 1999.

Granovskaya R.M. Elemen psikologi praktis. - L.: LGU, 1988.

Derkach A. A., Zazykin V. G., Markova A. K. Psikologi pengembangan profesional: tutorial. M.: Nauka, 2000.

Derkach A.A. Acmeology: pribadi dan Pengembangan profesional orang. Buku 1. Landasan metodologis dan terapan penelitian akmeologis. Moskow: Rumah Penerbitan Orion, 1999.

Zamfir K. Kepuasan dengan pekerjaan: Per. dari Rumania. M., 1983. 142 hal.

Sejarah Psikologi Tenaga Kerja Soviet: Teks / Ed. V.P. Zinchenko, V.M. Munipov, O.G. Noskova. - M, 1983.

Klimov E. A. Pengantar psikologi kerja. M.: Budaya dan olahraga, 1992. Ivanova EM Dasar-dasar studi psikologis aktivitas profesional. M.: Rumah Penerbitan Universitas Negeri Moskow, 1987.

Klimov E. A. Bagaimana memilih profesi. M., 1984. 160 hal.

Klimov E. A. Bimbingan kejuruan dan psikologi // Vestn. Universitas Negeri Moskow. Ser. 14. Psikologi. 1985. No. 1. S. 3-6.

Klimov E.A. Psikologi seorang profesional. - M., 1996.

Klimov E.A. Psikologi profesionalisme. M.: Pengetahuan, 1996.

Klishchevskaya M. V., Solntseva G. N. Kualitas penting secara profesional sebagai kondisi yang diperlukan dan cukup untuk memprediksi keberhasilan suatu kegiatan. rompi. Moskow Universitas Ser.14. Psikologi 1999. No 4, hal. 61-66.

Kossov B.B. Masalah psikologi pendidikan tenaga kerja dan bimbingan karir // Pertanyaan psikologi, 1984, No. 6, hlm. 16 - 25.

Kudryavtsev T.V. Psikologi pelatihan dan pendidikan kejuruan. -M., 1986.

Kudryavtsev T. V., Sukharev A. V. Pengaruh ciri-ciri kepribadian pada dinamika penentuan nasib sendiri profesional // Vopr. psiko. 1985. No. 1. S. 86-93.

Kuzmina N. V. Masalah psikologi pendidikan kejuruan sebagai objek penelitian yang kompleks Psikhol. majalah 1982. V. 3. No. 5. S. 146-154.

Lomov B. F. Metodologi dan masalah teoritis psikologi. M, 1984.

Markova A.K. Psikologi profesionalisme. - M., 1996.

Orel V, E. Kajian fenomena kelelahan mental dalam psikologi dalam dan luar negeri // Masalah Psikologi Umum dan Organisasi. - Yaroslavl, 1999a. - S.76-97.

Orel V.E. Studi psikologi tentang pengaruh profesi terhadap kepribadian // Kumpulan abstrak karya terpilih untuk hibah di bidang ilmu kemanusiaan. - Ekaterinburg, 19996. S. 113-115.

Pavarenkov Yu.P., Shadrikov V.D.Studi dinamika basis informasi kegiatan pada berbagai tahap pembentukan desain dan dokumentasi estimasi Masalah Psikologi Industri.... - Yaroslavl, 1979.

Petrenko V.F. Psikosematik kesadaran. -M., 1988.

Yu. P. Povarenkov Psikologi menjadi seorang profesional. - Kursk, 1991.

Workshop psikologi umum, eksperimental dan terapan. / Di bawah total. ed. A.A. Krylova, S.A. Manicheva. - St. Petersburg: Peter, 2006.

Pekerjaan konsultasi profesional dengan siswa sekolah menengah / Ed. B.A. Fedorishina. - Kiev, 1980.

Psikologi. / Di bawah total. ed. V.N. Druzhinina - Sankt Peterburg: Peter, 2003.

Rean A. A. Aspek psikologis dan didaktik dari spesialis pelatihan di SMA// Masalah psikologis dan pedagogis dalam melatih seorang insinyur. Kazan, 1985. S. 79-80

Rean A. A. Pembentukan kepribadian kreatif seorang spesialis di universitas (aspek motivasi dan kognitif) // Masalah psikologis individualitas: Abstrak. M, 1983.

Manusia, produksi, manajemen / Ed. A A. Krylova, V.P. Sochivko. L., 1982.

Shadrikov V.D. Pengantar teori psikologi pelatihan kejuruan. - Yaroslavl, 1981.

Shadrikov VD Masalah systemogene untuk aktivitas profesional. M., 1982.

Shadrikov V.D. Masalah sistemogenesis aktivitas profesional. -M., 1982.

Yadov V. A. Metodologi dan teknik penelitian sosiologis. Tartu, 1969.

LAMPIRAN 1

Evaluasi ciri-ciri kepribadian penting secara profesional dari karyawan pompa bensin

LAMPIRAN 2

Kuesioner untuk mempelajari daya tarik pekerjaan

1. Selalu ada sesuatu yang baru, asing, dan karenanya menarik dalam karya.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

2. Kondisi kerja sanitasi dan higienis yang baik yang tidak berbahaya bagi manusia.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

3. Hubungan yang hangat dan bersahabat antara orang-orang dalam tim.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

4. Saya memiliki banyak rekan kerja yang menghargai dan menghormati saya.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

5. Ada kesempatan untuk meningkatkan keterampilan mereka, literasi profesional.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

6. Gaji bulanan rata-rata tinggi.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

7. Dalam tim ada sikap yang tidak dapat didamaikan terhadap kecerobohan, ketidakjujuran, salah urus.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

8. Mayoritas pekerja yang berkualifikasi tinggi dan kompeten dalam tim.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

9. Mayoritas anggota tim memiliki sikap bertanggung jawab terhadap tugasnya.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

10. Perbaikan mesin dan peralatan selalu tepat waktu, pasokan bahan baku.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

11. Produktivitas kerja terus tumbuh dalam tim.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

12. Pekerjaannya sederhana, tidak memerlukan pelatihan khusus.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

13. Saya tidak malu untuk memberitahu teman dan kenalan saya tentang pekerjaan saya.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

14. Dalam proses kerja, selalu ada kesempatan untuk berbincang dengan sesama pekerja.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

15. Pekerjaan membutuhkan pengetahuan dan keterampilan khusus

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

16. Pekerjaan aman, tidak mengandung situasi traumatis.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

17. Sebagian besar tim adalah orang-orang yang menyenangkan dan baik yang dengannya Anda tidak hanya dapat bekerja dengan baik, tetapi juga dapat beristirahat dengan baik.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

19. Adanya kesempatan untuk mengerjakan berbagai operasi, mesin, hingga menguasai profesi terkait.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

20. Bonus besar.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

21. Hubungan saling membantu dan kerjasama telah berkembang dalam tim.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

22. Sebagian besar anggota tim memiliki pendidikan menengah, termasuk teknis menengah, pendidikan tinggi yang tidak lengkap.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

23. Tidak ada pelanggaran dalam tim disiplin kerja, peraturan keselamatan, terlambat, dll.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

24. Tidak ada kerja lembur atau kerja akhir pekan dalam tim.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

25. Biaya produksi terus menurun dalam tim.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

26. Pekerjaannya mudah, tidak menimbulkan kelelahan fisik.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

27. Pekerjaan saya sangat penting untuk kegiatan seluruh tim.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

28. Manajer sering mendiskusikan berbagai masalah produksi dengan saya.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

29. Pekerjaannya bervariasi. Membutuhkan kecerdikan, membuat Anda berpikir.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

30. Peralatan dan teknologi yang baik dan nyaman.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

31. Tidak ada konflik antar karyawan dalam tim.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

32. Administrasi perusahaan menghargai saya sebagai karyawan.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

33. Ada kesempatan dan semua kondisi untuk belajar telah dibuat.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

34. gaji tinggi kerja lembur dan akhir pekan.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

35. Dalam sebuah tim, hubungan antar manusia dibangun atas dasar tuntutan yang tinggi dan ketaatan pada prinsip.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

36. Sebagian besar buruh pernah atau sedang dilatih dalam sistem pendidikan politik.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

37. Sebagian besar anggota tim dicirikan oleh sikap kreatif untuk bekerja.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

38. Karyanya berirama, tanpa ribut.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

39. Sama sekali tidak ada pernikahan dalam pekerjaan dalam tim.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

40. Kondisi kerja memungkinkan Anda memilih kecepatan kerja yang nyaman.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

41. Produk yang saya buat sangat penting.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

42. Manajer selalu tertarik dengan urusan pribadi saya.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

43. Pekerjaan membutuhkan kualifikasi tinggi.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

44. Area umum yang didekorasi dengan baik: ruang makan, kamar mandi, ruang ganti, dll.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

45. Suasana kepercayaan dan kebajikan orang-orang terhadap satu sama lain telah berkembang dalam tim.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

46. Manajer saya menghormati saya.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

47. Ada kesempatan untuk terus meningkatkan literasi ekonomi dan hukum mereka.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

48. Penyediaan anggota tim yang baik: voucher, perumahan, taman kanak-kanak, kamp perintis, dll.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

49. Organisasi dan kohesi yang tinggi dari seluruh tim.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

50. Mayoritas dalam tim berpartisipasi aktif dalam kehidupan sosial bengkel, perusahaan.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

51. Dalam tim, semua orang menganggap itu tugasnya untuk memperjuangkan peningkatan kualitas produk.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

52. Pergeseran yang nyaman.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

53. Semua indikator yang direncanakan selalu dipenuhi secara ketat dalam tim.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

54. Pekerjaan tidak membebankan tanggung jawab yang besar pada seseorang.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

55. Tim kami memainkan peran penting dalam kehidupan seluruh perusahaan.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

56. Anggota tim sering menghabiskan waktu bersama di luar pekerjaan.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

PROTOKOL

lembar tanggapan Saya bagian

per baris

lembar tanggapan II bagian

per baris

Lembaga Pendidikan Anggaran Negara Federal

pendidikan yang lebih tinggi

Fakultas Administrasi Negara dan Kota

Departemen Sosiologi dan Psikologi

PEKERJAAN KURSUS

UNTUK DISIPLIN "Metodologi dan metode penelitian sosiologis"

“Kepuasan profesional dengan pekerjaan oleh berbagai generasi karyawan pada contoh manajemen khusus PJSC Sberbank”

Nizhny Novgorod

Pengantar. Bagian metodologis

Pernyataan masalah

Maksud dan tujuan studi

Obyek dan subyek penelitian

Analisis Logika

Perumusan hipotesis kerja Bagian prosedural dan metodologis program penelitian

Justifikasi populasi penelitian

Metode pengumpulan informasi sosiologis primer

Perangkat survei

Diagram blok pemrosesan data Bagian analitik

Hipotesis #1

Hipotesis #2

Kesimpulan

Bibliografi

pengantar

Studi sosiologis ini dikhususkan untuk studi tentang keterkaitan kepemilikan seorang karyawan perusahaan untuk generasi tertentu (menurut teori generasi oleh Neil Howe dan William Strauss dari 1991) dengan kepuasan profesional, motivasi kerja dan pergantian staf pada contoh. dari majikan tertentu - pusat panggilan PJSC Sberbank di Nizhny Novgorod .

Saat ini, di Rusia dan di luar negeri, studi tentang generasi menjadi semakin relevan. Relevansinya terletak pada kenyataan bahwa generasi saling berhubungan, yaitu: generasi sebelumnya membentuk generasi sekarang, dan masa kini melalui aktivitasnya akan membentuk generasi yang akan datang. Untuk membuat kemajuan dalam pembangunan dan mengurangi faktor risiko yang dapat mempengaruhi perkembangan generasi mendatang dari sisi negatif, penting dan perlu untuk mempelajari generasi yang ada, jenis dan karakteristiknya.

Teori generasi didasarkan pada pengamatan historis para ilmuwan, membuktikan keberadaan periode waktu di mana orang-orang adalah pembawa nilai-nilai yang sama. Psikologi sosial mempelajari kepemilikan orang pada nilai-nilai yang identik (yang tidak hanya makna dan ide abstrak, tetapi juga barang-barang material tertentu) dari sudut pandang kemungkinan memprediksi perilaku sosial orang.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh milik generasi tertentu terhadap kepuasan profesional karyawan Sberbank PJSC. Generasi mana dalam sebuah organisasi yang paling rentan terhadap pergantian dan berhenti? Untuk alasan apa? Bagaimana seharusnya pemberi kerja memilih alat untuk menarik, memotivasi, dan mempertahankan perwakilan dari generasi tertentu? Pekerjaan penelitian kami dikhususkan untuk jawaban atas ini dan banyak survei lainnya.

Maksud dan tujuan pekerjaan menentukan isinya. Ini terdiri dari tiga bagian utama:

v Bagian metodologis;

v Bagian prosedural dan metodologis;

v Bagian analitis.

Masing-masing terdiri dari beberapa paragraf yang menjelaskan isi karya secara rinci.

.Bagian metodologis

1.Pernyataan masalah

Staf pusat panggilan Sberbank di Nizhny Novgorod adalah 780. Tugas karyawan contact center ini antara lain melakukan percakapan telepon dengan Debitur mengenai masalah utang bermasalah, konsultasi pada lini produk Bank, dan memberikan informasi yang diperlukan atas permintaan Nasabah. Setiap karyawan departemen menerima dan membuat hingga 300 panggilan per hari.

Tingkat pergantian staf di pusat panggilan mana pun dianggap hingga 20% per tahun dari total personil. Namun, mulai dari tanggal pembukaan pusat kontak di Nizhny Novgorod pada tahun 2013, jumlah karyawan yang diberhentikan setiap tahun hingga 50% (350-400 orang), mis. dalam dua tahun, divisi ini benar-benar diperbarui.

Tentu saja, tingkat pergantian staf seperti itu sangat penting untuk organisasi mana pun, dan terlebih lagi bagi Sberbank, salah satu perusahaan terbesar dan paling stabil di dunia. pasar Rusia, yang memberikan jaminan dan bekerja di masa-masa paling sulit dan sulit secara ekonomi bagi negara.

Meskipun kuat kebijakan personalia Bank, penting untuk mengakui bahwa model generasi dalam strategi SDM perusahaan tidak diperhitungkan hari ini, dan jika mereka diperhitungkan, maka secara intuitif dan tidak sadar. Dan, mungkin, dalam strategi bekerja dengan personel, berdasarkan generasinya, ada solusi untuk masalah menarik, memotivasi, dan, yang paling penting, mempertahankan karyawan call center. Bukan suatu kebetulan jika hampir semua karyawan berasal dari generasi yang sama, rata-rata usia karyawan linear call center adalah 28 tahun (dari 18 hingga 38 tahun).

.Maksud dan tujuan studi

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepemilikan generasi tertentu terhadap kepuasan profesional karyawan Sberbank PJSC.

Yang kami maksud dengan kepuasan profesional adalah keinginan karyawan untuk terus bekerja di pusat kontak dan kecenderungan mereka untuk berhenti bekerja.

Untuk mencapai tujuan ini, perlu untuk menyelesaikan sejumlah tugas khusus:

.Tentukan apakah ada hubungan antara generasi tertentu dari karyawan call center dan pergantian staf;

.Tentukan sifat ketergantungan ini;

.Untuk mempelajari alasan pemecatan karyawan contact center tergantung pada generasi mereka;

.Mendefinisikan alat yang diperlukan untuk menarik, memotivasi, dan mempertahankan staf, dengan mempertimbangkan karakteristik generasi tertentu yang berisiko keluar.

Berdasarkan masalah penelitian yang kami kemukakan, pertanyaan penelitian berikut muncul, jawabannya akan membantu mengubah dan menyelesaikan masalah personel di call center Sberbank:

.Apakah ada hubungan antara karyawan contact center yang tergolong generasi muda dengan perputaran yang cepat?

.Apa yang penting bagi generasi karyawan call center dalam pekerjaan mereka?

.Apakah ada daftar motivator dan insentif khusus yang dapat mempertahankan karyawan dari satu generasi di tempat kerja?

Dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, memecahkan setiap masalah langkah demi langkah dan mengeksplorasi masalah yang dipilih, kita akan menerima informasi baru dan mencapai tujuan kita.

.Obyek dan subyek penelitian

Objek penelitian kami adalah staf lini pusat kontak PJSC Sberbank di Nizhny Novgorod, yang stafnya adalah 780 unit.

Informasi rinci tentang karyawan lini call center disajikan dalam tabel:

Jenis KelaminLaki-laki 265 orang 34% Wanita 515 orang 66% Usia 18-21 tahun 135 orang 17% 22-25 tahun 364 orang 47% 26-30 tahun 228 orang 29% 31-38 tahun 53 orang 7% Jabatan Spesialis 431 orang 56% Spesialis senior 276 orang .35% Spesialis terkemuka73 orang.9%Waktu hidup dalam organisasi Hingga 3 bulan201 orang.26%Dari 3 hingga 6 bulan230 orang.30%Dari 6 hingga 12 bulan276 orang.35%Lebih dari 1 tahun73 orang 9% Usia karyawan yang diberhentikan untuk 2015 18-21 tahun 72 orang 9% 22-25 tahun 103 orang 13% 26-30 tahun 186 orang 24% 31-38 tahun 0 orang 0% TOTAL: 361 orang 46%

Tabel menunjukkan bahwa semua karyawan contact center lahir antara tahun 1977 dan 1997, usia rata-rata mereka adalah 28 tahun. Jumlah karyawan wanita hampir dua kali lipat dari karyawan pria. Lebih dari setengah karyawan berada di posisi awal tangga karier mereka - di posisi "spesialis", setelah bekerja di perusahaan dari 1 hingga 6 bulan. Karyawan yang diberhentikan pada tahun 2015 lahir antara tahun 1985 dan 1997. Tingkat pergantian staf pada tahun 2015 sebesar 46% dari total jumlah staf. Karyawan yang lahir antara tahun 1997 dan 1984 tidak dipecat.

Subjek studi pekerjaan kami adalah pengaruh kepemilikan karyawan call center pada generasi tertentu terhadap pergantian staf di call center PJSC Sberbank.

.Analisis Logika

Kami telah mengatakan bahwa salah satu tujuan utama penelitian sosiologis adalah untuk memberikan penjelasan ilmiah tentang fenomena sosial di sekitar kita.

Pada bagian studi kami ini, kami akan mempertimbangkan secara rinci teori generasi, karakteristiknya, dan konsep "nilai".

Teori generasi muncul pada tahun 1991 di Amerika Serikat. Pendirinya adalah Neil Howe (ekonom dan ahli demografi) dan William Strauss (sejarawan, penulis, dan dramawan). Merekalah yang pertama kali mulai mempelajari “kesenjangan generasi” secara menyeluruh dan ilmiah dari berbagai sudut pandang: psikologis, sosial, budaya, dan keuangan. Hasil kerja mereka adalah kesimpulan bahwa konflik generasi ini sama sekali tidak terkait dengan kontradiksi terkait usia. Memang, jika tidak, ketika orang mencapai usia tertentu, perbedaan itu harus dihapus, yaitu. ketika mereka dewasa, mereka akan mengembangkan nilai dan aspirasi yang sama dengan teman sebayanya. Namun, ini jelas tidak terjadi: anak-anak, setelah mencapai usia orang tua mereka, bertindak, berpikir, bekerja dan hidup dengan cara yang sama sekali berbeda.

Setelah menganalisis sejarah, para ilmuwan dapat menentukan periode waktu di mana orang menjadi pembawa nilai yang sama - ini adalah ide yang mendasari teori generasi.

Nilai adalah:

· konsep yang digunakan dalam filsafat dan sosiologi untuk menunjuk objek, fenomena, sifat-sifatnya, serta ide-ide abstrak yang mewujudkan cita-cita sosial dan, karena ini, bertindak sebagai standar hak (L.A. Karpenko, A.V. Petrovsky, M.G. Yaroshevsky);

· apa yang secara khusus dihargai seseorang dalam hidup, yang dengannya ia melekatkan makna hidup yang khusus dan positif (Nemov R. S);

· setiap "objek" (termasuk yang ideal) yang sangat penting bagi subjek (individu, kelompok, strata, kelompok etnis) (L.A. Karpenko, A.V. Petrovsky, M. G. Yaroshevsky).

Psikologi sosial mempelajari masalah nilai dari sudut pandang kemungkinan memprediksi perilaku sosial orang-orang yang menganut nilai-nilai tertentu, yang tidak hanya makna dan ide abstrak, tetapi juga barang-barang material yang konkret.

Menurut sosiolog, "nilai" generasi terbentuk pada anak hingga usia 12-14 tahun di bawah pengaruh peristiwa sosial, politik, ekonomi, dan sosial. Nilai-nilai ini, yang terbentuk sejak usia dini, sangat dalam, yaitu. bawah sadar dan paling sering benar-benar tidak terlihat dan tersirat, tetapi sepanjang hidup, setiap generasi pasti hidup dan bertindak di bawah pengaruh mereka. Menurut teori, periode waktu kelahiran perwakilan dari satu generasi adalah sekitar 20 tahun. Dan seperti inilah generasi, mulai dari 1900 - tabel mencerminkan generasi, nilai-nilai mereka, dan peristiwa sejarah yang menjadi ciri khas Rusia:

No Nama generasi Tahun kelahiran (pembentukan) Peristiwa penting untuk Rusia Nilai-nilai utama generasi untuk Rusia 1 G.I. 1900-1923 (1935) Pertama Perang Dunia, peristiwa revolusioner tahun 1905, 1917, Perang Saudara, kolektivisasi, elektrifikasi, NEPIndustriousness, tanggung jawab, kepercayaan hampir religius di masa depan yang cerah, kepatuhan terhadap ideologi, tradisi keluarga dan keluarga, dominasi dan penilaian kategoris Perang, rekonstruksi negara yang hancur, penemuan antibiotik, industrialisasi, kolektivisasi Loyalitas, ketaatan pada aturan, hukum, menghormati posisi dan status, kehormatan, kesabaran3 Baby Boomers, Baby Boomers 1943-1963 (1973) End of the Great Perang Patriotik, Soviet "mencair", penaklukan luar angkasa, Uni Soviet - negara adidaya dunia, "perang dingin", operasi plastik pertama, pembuatan pil KB, standar seragam untuk mengajar di sekolah, jaminan perawatan medis, krisis KaribiaOptimisme, minat pada pertumbuhan pribadi dan penghargaan, pada saat yang sama kolektivisme dan semangat tim, kultus pemuda4X1963-1984 (1994) Kelanjutan Perang Dingin, perestroika, AIDS, narkoba, perang di Afghanistan, Olimpiade musim panas di MoskowKesiapan untuk perubahan, pilihan, kesadaran global, literasi teknis , individualisme, keinginan untuk belajar sepanjang hidup, informalitas pandangan, pencarian emosi, pragmatisme, kemandirian, kesetaraan gender teknologi digital (Handphone, internet), usia merekKebebasan, kesenangan, kewajiban dan moralitas sipil, Tanggung jawab, kenaifan dan kepatuhan, hadiah langsung6Z2000+Krisis global, peristiwa yang belum terjadi

5. Perumusan hipotesis kerja

Tahap terakhir dari bagian metodologi program adalah perumusan hipotesis penelitian.

Hipotesis adalah asumsi berbasis ilmiah tentang ada (atau tidak adanya) hubungan antara dua variabel atau lebih, serta sifat hubungan ini. Ini adalah alat metodologis utama yang mengatur seluruh proses penelitian dan meletakkannya di bawah logika internal. Dalam penelitian sosiologi, hipotesis adalah asumsi yang didukung tentang struktur objek sosial, sifat hubungan antara fenomena sosial yang dipelajari, dan kemungkinan pendekatan untuk memecahkan masalah sosial.

Dalam penelitian ini, kami mengajukan hipotesis berikut:

Kedua hipotesis itu tunggal, karena asumsi yang masuk akal menyangkut perusahaan dan karyawan tertentu, dan kausal, karena mereka menunjukkan hubungan sebab akibat langsung antara fenomena yang dijelaskan. Bagian prosedural dan metodologis dari program penelitian

1.Justifikasi populasi penelitian

Objek penelitian kami adalah staf lini pusat kontak PJSC Sberbank di Nizhny Novgorod, yang stafnya adalah 780 unit. Survei berkelanjutan dipilih sebagai alat penelitian, karena kami tertarik pada informasi yang paling akurat dan objektif.

.Metode pengumpulan informasi sosiologis primer

Ada berbagai metode pengumpulan data sosiologis, yang dengannya proses memperoleh informasi ilmiah diatur:

v analisis dokumen;

v pengamatan sosiologis;

v survei (kuesioner, wawancara, survei ahli);

v eksperimen sosial;

v beberapa metode sosio-psikologis (tes kelompok).

Metode pengumpulan informasi ditentukan oleh tujuan dan arah penelitian. Dalam penelitian ini digunakan metode survei.

Survei adalah metode pengumpulan langsung (wawancara) atau tidak langsung (kuesioner) informasi verbal primer dengan mendaftarkan jawaban responden atas pertanyaan yang diajukan oleh seorang sosiolog sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian. Keuntungan utama dari metode ini adalah karakter massa, keterwakilan dan kemungkinan menggunakannya dalam melakukan penelitian sosiologis operasional.

Survei menyarankan:

) fiksasi tugas penelitian yang jelas (isinya ditentukan oleh program penelitian sosiologis) dengan memastikan kecukupan kuesioner untuk mereka;

) ketersediaan kata-kata pertanyaan yang diajukan kepada responden, memastikan pemahaman mereka oleh responden;

) memastikan prinsip-prinsip komunikasi sosio-psikologis sosiolog (kuesioner, pewawancara) dengan responden, yang melibatkan penggunaan teknik teknis dan organisasi yang bertujuan untuk menciptakan kondisi optimal di mana itu terjadi.

) ketepatan memperbaiki jawaban responden;

) standarisasi kondisi survei;

) menggugah minat responden dan pewawancara (kuesioner) terhadap hasil.

Dalam praktik penelitian sosiologis, metode ini adalah yang paling umum dan populer, karena metode ini dapat digunakan untuk memperoleh informasi yang tidak selalu tercermin dalam sumber-sumber dokumenter, tidak selalu tersedia untuk observasi langsung, dan memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi informasi tentang motif kepentingan internal, motif.

motivasi generasi omset sosiologis

3.Perangkat Survei

Dalam penelitian kami, untuk mengeksplorasi kedua hipotesis, kami menggunakan survei kuesioner. Saat membuat kuesioner, hanya pertanyaan tertutup yang digunakan, sehingga Anda dapat dengan cepat dan efisien menerima jawaban dan informasi digital dari responden, mis. hasil penelitian.

Hipotesis kami didasarkan pada pertanyaan-pertanyaan berikut:

Untuk hipotesis pertama:

.Apakah kamu mencari pekerjaan baru?

.Apakah Anda berencana untuk pensiun dalam waktu dekat?

Ya, tapi tidak dalam waktu dekat

Untuk hipotesis ke-2:

1.Pilih hanya satu faktor yang paling penting bagi Anda di lingkungan kerja:

Pekerjaan yang menarik

Penghasilan stabil

Jadwal fleksibel

Tempat kerja yang nyaman

Peluang untuk meningkatkan pendapatan (bonus tinggi)

Manfaat dan jaminan sosial

tim yang ramah

1.Manajer yang ideal adalah… (pilih salah satu yang paling penting bagi Anda):

Direktur / Distributor Tugas

Orang kepercayaan (termasuk untuk urusan pribadi)

Penasehat

2.Apakah harapan Anda sesuai dengan kenyataan di tempat kerja?

1.Pilih satu kualitas terpenting bagi Anda sebagai pemimpin ideal:

Keadilan

Kemampuan untuk memotivasi orang lain

Pengetahuan dan pengalaman

Kepercayaan diri

Penentuan

2.Apakah harapan Anda sesuai dengan kenyataan di tempat kerja?

1.Pelatihan lanjutan dan kemungkinan memperoleh pendidikan tambahan merupakan faktor wajib bagi Anda dalam pekerjaan Anda?

2.Apakah harapan Anda sesuai dengan kenyataan di tempat kerja?

1.Apa jadwal kerja yang Anda inginkan?

Lima hari minggu kerja(dari pukul 08:00 hingga 17:00)

Jadwal kerja yang fleksibel (bekerja sesuai dengan kalender produksi)

2.Apakah harapan Anda sesuai dengan kenyataan di tempat kerja?

1.Apakah Anda puas dengan matriks pengembangan karir manajemen?

1. Apakah motivasi non-materi penting bagi Anda (terima kasih, kontes, papan kehormatan, dll.)?

2. Apakah harapan Anda sesuai dengan kenyataan di tempat kerja?

1.Apakah Anda siap untuk melakukan pekerjaan yang monoton atau tidak menarik untuk high upah, bahkan jika pekerjaan itu sendiri tidak menarik bagi Anda?

2.Apakah Anda merasa pekerjaan Anda monoton atau tidak menarik?

9.1.Pilih salah satu indikator karir yang sukses yang paling penting bagi Anda:

01 Gaji tinggi

Kepuasan kerja

Kesempatan untuk menyeimbangkan karir dan kehidupan pribadi (keluarga/anak)

Mendapatkan berbagai pengalaman

Mendapatkan posisi kepemimpinan

Mendapatkan Pengakuan/Sertifikasi Profesional

2.Apakah harapan Anda sesuai dengan kenyataan di tempat kerja?

1.Apakah perlu memiliki teman dalam tim kerja?

2.Apakah harapan Anda sesuai dengan kenyataan di tempat kerja?

4.Blok diagram pemrosesan data

Dalam penelitian ini, kami menerapkan pendekatan matematis standar untuk menilai hasil - nilai total jawaban semua responden, persentase dan analisis perbandingan antar kelompok kepentingan.

Kami mengurangi tabel untuk setiap hipotesis, menganalisis dan menarik kesimpulan.

.Bagian analitis

1.Hipotesis #1: Karyawan Generasi Y lebih berisiko mengalami churn daripada rekan-rekan Generasi X mereka.

Data survei tercermin dalam tabel:

Apakah Anda mencari pekerjaan baru?YaTidakGenerasi Y73%27%Generasi X0%100%Apakah Anda berencana untuk berhenti dalam waktu dekat?YaYa, tetapi tidak dalam waktu dekat TidakGenerasi Y21%52%27%Generasi« X"0%0%100%

Jadi, kami melihat bahwa hipotesis kami dikonfirmasi: karyawan Generasi Y (mayoritas - 73%) berencana untuk berhenti / berganti majikan.

.Hipotesis #2: “Kondisi kerja tidak memenuhi harapan Generasi Y dibandingkan dengan rekan-rekan Generasi X mereka.”

Data survei tercermin dalam tabel:

Pilih hanya satu faktor yang paling penting bagi Anda dalam kondisi kerja: HarapanPekerjaan menarikPendapatan stabilJadwal fleksibelTempat kerja nyamanBonus tinggiManfaatTim yang ramahYaTidakGeneration Y70%20%10%20%80%Generation X20%75%5%93%7%Pemimpin yang ideal - ini adalah…:HarapanDirektur / Task ManagerLeaderConfidantCounselorFriendCollleagueMentorYesNoGeneration Y95%5%2%98%Generation X85%15%95%5%

Kualitas terpenting seorang pemimpin: Harapan Keadilan Kemampuan memotivasi orang lain Pengetahuan dan pengalaman Keyakinan Ketegasan Ya Tidak Generasi Y 100% 5% 95% Generasi X 75% 20% 5% 99% 1%

Apakah pengembangan profesional dan kemungkinan memperoleh pendidikan tambahan merupakan faktor wajib dalam pekerjaan Anda? HarapanYaTidakYaTidakGenerasi Y100%25%75%Generasi X10%90%90%10%

Harap sebutkan jadwal kerja yang Anda inginkan:Ekspektasi Lima hari kerja dalam seminggu (08:00 hingga 17:00) Kerja shift 2/2 (08:00 hingga 20:00) Jadwal kerja yang fleksibel Keyakinan KetegasanYesNoGeneration Y32%68%75%25% Generasi X89 %11%95%5%

Apakah Anda puas dengan matriks pengembangan karir manajemen? HarapanYaTidakYaTidakGenerasi Y15%85%15%85%Generasi X90%10%90%10%

Apakah motivasi non-materi penting bagi Anda? HarapanYaTidakYaTidakGenerasi Y100%0%2%98%Generasi X5%95%95%5%

Apakah Anda bersedia melakukan pekerjaan yang monoton atau tidak menarik dengan upah tinggi, meskipun pekerjaan itu sendiri tidak menarik bagi Anda? HarapanYaTidakYaTidakGenerasi Y12%88%12%88%Generasi X97%3%64%36%

Pilih salah satu indikator kesuksesan karir yang paling penting bagi Anda: Harapan Gaji tinggi Kepuasan kerja Kemampuan menyeimbangkan karir dan kehidupan pribadi Memperoleh berbagai pengalaman Mendapatkan posisi manajerial Mendapatkan pengakuan profesionalYaTidakGenerasi Y71%24%5%7%93%Generasi X82% 28%82%8 %

Apakah perlu memiliki teman dalam tim kerja HarapanYaTidakYaTidakGenerasi Y100%0%92%98%Generasi X5%95%95%5%

Menganalisis statistik jawaban atas pertanyaan, segera jelas bahwa hipotesis kami dikonfirmasi. Tetapi yang lebih menarik adalah bahwa potret yang sangat jelas dari generasi "Y" telah berbaris:

· Mereka tidak terburu-buru untuk memulai kehidupan mandiri, menikah, mendapatkan rumah mereka sendiri (mungkin alasannya adalah resesi ekonomi yang diamati di seluruh dunia, dan sebagai akibatnya - pengangguran dan perumahan mahal);

· Mereka sangat ingin tahu, sehingga mereka rela menggabungkan studi mereka dengan olahraga (lebih menyukai olahraga ekstrim), musik dan hobi lainnya, mereka ingin mendapatkan hasil maksimal dari kehidupan, mengembangkan kepribadian mereka, mencoba segalanya. Tetapi jika mereka tidak menyukai sesuatu, atau jika mereka harus berusaha terlalu keras untuk mencapai hasil, mereka segera meninggalkan pekerjaan ini.

· Mereka dapat memperoleh pengalaman dan belajar dengan sangat cepat, sekaligus memperoleh beberapa pendidikan/sertifikat;

· Mereka sangat menghargai kenyamanan psikologis dalam tim, mereka sangat kontak dan mudah bergaul;

· Bagi mereka, pekerjaan prestisius dan posisi tinggi bukanlah tujuan akhir;

· Mereka tidak tertarik pada nilai-nilai material, pengaruh dan kekuasaan. Mereka harus menyadari bahwa ada sesuatu yang bergantung pada mereka, sehingga mereka akan lebih memilih untuk berganti pekerjaan, tetapi tidak akan mentolerir perintah administratif;

· Membuat mimpi menjadi kenyataan dan mendapatkan apa yang telah mereka rencanakan adalah urutan hal-hal untuk Ygrekov, dan konsep kesuksesan dipenuhi dengan makna yang benar-benar baru dan tidak standar bagi mereka. Permainan berkembang secara horizontal, bukan vertikal. Jadi, alih-alih menaiki tangga vertikal yang pernah dipilih, generasi ini lebih cenderung mencoba mendapatkan pengalaman yang lebih luas di beberapa bidang;

· "Permainan" difokuskan pada hasil. Mereka mengandalkan hadiah, dan bukan dalam jangka panjang, tetapi di sini dan sekarang. Perwakilan dari generasi "Y" tidak tahu bagaimana berpikir besar dan perlu tahu untuk apa mereka menginvestasikan waktu mereka;

· Mereka hanya mengandalkan diri sendiri, jarang meminta bantuan dari generasi lain;

· Mereka mempelajari teknologi dan perangkat lunak baru dengan sangat mudah;

· Pengusaha harus ingat bahwa di tempat kerja, "Y" lebih memilih: persaingan yang setara; kepemimpinan, bukan manajemen; kemitraan, bukan penyerahan; berbagi informasi daripada melindunginya; membuat keputusan berdasarkan diskusi dan penilaian ahli, daripada mengikuti instruksi dari atas secara membabi buta.

Kesimpulan

Dengan demikian, memahami kepemilikan karyawan perusahaan terhadap generasi tertentu memberikan gambaran tentang harapan karyawan ini dari pemberi kerja, alat untuk menarik, mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan mereka.

masalah pelajaran ini adalah analisis tingkat pergantian staf yang tinggi dan kritis di pusat kontak PJSC Sberbank di kota Nizhny Novgorod dan hubungan sebab akibat dari situasi saat ini.

Sehubungan dengan itu, hipotesis berikut diajukan:

· Karyawan Generasi Y lebih berisiko churn daripada rekan-rekan Generasi X mereka.

· Kondisi kerja tidak memenuhi harapan generasi "Y" berbeda dengan rekan-rekan mereka dari generasi "X".

Selama pekerjaan ini, kami menemukan bahwa:

· Ada hubungan antara generasi tertentu dari karyawan call center dan pergantian staf;

· Hubungan ini bersifat ketergantungan langsung;

· Setiap generasi memiliki daftar demotivasi yang jelas, yang secara langsung mempengaruhi pergantian staf;

· Setiap generasi tertentu, seperti halnya demotivator, juga memiliki indikator positif yang menarik mereka ke majikan.

Tujuan dan sasaran yang ditetapkan pada awal pekerjaan tercapai, namun, meskipun hasil yang diperoleh, generasi lain yang tidak terpengaruh oleh penelitian ini tetap dirahasiakan. Oleh karena itu, sangat penting untuk tidak menghentikan analisis teori generasi pada contoh organisasi tertentu, dan terus bekerja ke arah ini.

Bibliografi

1.Dunia psikologi: Kamus psikologi: electr. kamus. URL: #"justify">2. RuGenerations, Teori generasi di Rusia: Dasar-dasar Teori Generasi: proyek online. URL:#"membenarkan">. Keberadaan: Teori Generasi: agen informasi. URL: #"membenarkan">. Trainings.ru, Teori generasi: proyek online tentang manajemen personalia. URL: #"membenarkan">. Petrovsky A.V., Yaroshevsky M.G. Dasar-dasar psikologi teoretis. M.: penerbit INFRA-M, 2014.

.Petrovsky A.V., Yaroshevsky M.G. Psikologi. Moskow: Akademi, 2012, 512 hal.

.Brushlinsky A.V. Masalah psikologi subjek. M.: Pedagogi, 1994.

.Vygotsky L.S. Psikologi Pedagogis. M.: Pedagogi, 1991, 479-an.

.RuGenerations, Teori generasi di Rusia: Generasi Y: proyek online. URL:#"membenarkan">. Komunitas bisnis, E-executive.ru: Generasi Y: electr. artikel. URL: #"justify">12. Diagnosa : Nilai Kuesioner (CO) : elektr. artikel. URL: http://www.diagnostika.spb.ru

Tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional. Keterkaitan motivasi aktivitas profesional dan kepuasan kerja dalam kondisi reorganisasi perusahaan

Bekerja mirip dengan - Kepuasan profesional dengan pekerjaan berbagai generasi karyawan pada contoh manajemen khusus PJSC "Sberbank"

Rekomendasikan artikel lain

Tingkat kepuasan dengan aktivitas profesional. Keterkaitan motivasi aktivitas profesional dan kepuasan kerja dalam kondisi reorganisasi perusahaan

Bekerja mirip dengan - Kepuasan profesional dengan pekerjaan berbagai generasi karyawan pada contoh manajemen khusus PJSC "Sberbank"

Rekomendasikan artikel lain

Fisiologi kelenjar endokrin (F

Anotasi dalam makalah Apa itu anotasi