Bentuk sanksi disiplin dalam kedokteran. Pelanggaran disiplin kerja

Undang-undang ketenagakerjaan mengatur hubungan kerja di semua organisasi, terlepas dari bentuk kepemilikan organisasi dan hukumnya. Hubungan yang timbul dari kontrak hukum perdata (komisi, hak cipta, kontrak, dll), yang subjeknya adalah ketentuan hasil kerja tertentu, tidak diatur oleh undang-undang perburuhan.

Hubungan ini diatur oleh hukum perdata.

Sesuai dengan Seni. 2 dari Kode Sipil Federasi Rusia, undang-undang sipil menentukan posisi hukum peserta dalam pergantian sipil, alasan munculnya dan prosedur pelaksanaan hak milik dan hak milik lainnya, hak eksklusif atas hasil aktivitas intelektual (kekayaan intelektual), mengatur kewajiban kontrak dan lainnya, serta properti lainnya dan pribadi terkait hubungan non-properti berdasarkan kesetaraan, kehendak otonomi dan independensi properti para pesertanya. Pada saat yang sama, undang-undang perdata tidak berlaku untuk hubungan properti berdasarkan subordinasi administratif atau kekuasaan lain dari satu pihak ke pihak lain, termasuk pajak dan hubungan keuangan dan administrasi lainnya, kecuali ditentukan lain oleh hukum.

Hubungan kerja didasarkan pada kinerja pribadi karyawan dari tanggung jawab pekerjaan dan subordinasi yang terakhir pada peraturan perburuhan internal organisasi.

Karyawan wajib bekerja dengan jujur ​​dan teliti, mematuhi disiplin kerja, memenuhi perintah administrasi tepat waktu dan akurat, meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan kualitas produk, mematuhi disiplin teknologi, perlindungan tenaga kerja, persyaratan keselamatan dan sanitasi industri, dan menjaga dengan baik lingkungan. milik organisasi. Persyaratan untuk karyawan dapat dirinci dalam peraturan perburuhan internal organisasi tertentu, undang-undang dan peraturan tentang disiplin, perjanjian bersama, serta dalam perjanjian kerja individu (kontrak).

Dalam hal pelanggaran persyaratan untuk karyawan dan diabadikan dalam tindakan yang relevan, tindakan tanggung jawab dapat diterapkan kepada karyawan: teguran, teguran, teguran keras, pemecatan dan lain-lain.

Jenis khusus dari kewajiban karyawan adalah tanggung jawab materi... Tanggung jawab material karyawan adalah tanggung jawab independen yang tidak bergantung pada pengenaan tanggung jawab disiplin, administratif, perdata atau pidana.

Undang-undang ketenagakerjaan mengatur dua jenis tanggung jawab material:

terbatas;

Dasar hukum untuk tanggung jawab material seorang karyawan adalah tugasnya untuk menjaga properti perusahaan, lembaga, organisasi.

Menurut norma-norma undang-undang perburuhan, tanggung jawab materi dipikul oleh karyawan yang berada dalam hubungan kerja dengan perusahaan, institusi, organisasi berdasarkan kontrak kerja, terlepas dari bentuk kepemilikan atas dasar perusahaan, institusi, organisasi diciptakan. Ini juga dapat dikenakan pada orang-orang ini dalam hal pemutusan hubungan kerja, dengan ketentuan bahwa kerusakan itu disebabkan oleh karyawan selama operasi hubungan ini.

Tanggung jawab material dibebankan pada karyawan hanya jika kondisi berikut secara bersamaan hadir:

o kerusakan langsung (aktual);

o perilaku ilegal karyawan yang menyebabkan kerusakan;

o kesalahan karyawan yang menyebabkan kerusakan;

o hubungan kausal antara tindakan karyawan (tidak bertindak) dan kerusakan.

Kerusakan langsung (aktual) dipahami sebagai kerusakan uang tunai, properti kehidupan nyata melalui kehilangan, perampasan, kerusakan, devaluasi dan kebutuhan yang sesuai bagi pemilik (pemilik) untuk melakukan pengeluaran untuk perolehan atau pemulihan properti atau untuk melakukan pembayaran yang tidak perlu melalui kesalahan pegawai kepada badan lain (perorangan atau badan hukum) ).

Ini bisa berupa kekurangan, kerusakan nilai material, biaya perbaikan, denda karena wanprestasi, jumlah denda yang dibayarkan, pembayaran ketidakhadiran paksa dan pembayaran lainnya.

Dengan demikian, tanggung jawab material dikenakan baik untuk kerusakan yang disebabkan oleh perusahaan atau lembaga yang memiliki hubungan kerja dengannya, dan untuk kerusakan yang disebabkan oleh majikan karena kesalahan karyawan kepada pihak ketiga dalam hal kompensasi atas kerusakan ini. Tidak seperti hukum perdata, hanya kerusakan nyata (juga disebut langsung atau aktual) yang benar-benar ditimbulkan oleh majikan yang dapat dipulihkan. V hukum perdata, selain kerugian yang nyata, pendapatan diterima di muka yang akan diterima orang tersebut dalam kondisi normal pergantian sipil jika haknya tidak dilanggar (kehilangan keuntungan atau kehilangan pendapatan) juga dipulihkan.

Norma-norma undang-undang perburuhan tidak mengatur pengumpulan pendapatan yang hilang, yaitu keuntungan yang bisa diterima majikan, tetapi tidak diterima sebagai akibat dari tindakan ilegal (tidak bertindak) dari karyawannya, tidak dikenakan pemungutan. Dalam hal ini, karyawan tersebut dapat dikenakan tindakan disipliner atau sosial sesuai dengan aturan yang menetapkan prosedur untuk aplikasi mereka.

Perilaku karyawan di mana ia tidak memenuhi tugas pekerjaannya atau melakukannya dengan cara yang tidak pantas, tetapi tugas yang secara langsung atau tidak langsung terkait dengan penghormatan terhadap nilai-nilai material, diakui sebagai tindakan ilegal. Kewajiban ini biasanya ditentukan dalam tindakan khusus yang menentukan prosedur untuk konservasi, penyimpanan dan penggunaan properti dan nilai material lainnya. Undang-undang ini, selain undang-undang, keputusan dan perintah Pemerintah, Keputusan Presiden, juga mencakup peraturan internal, uraian tugas, perintah dan perintah administrasi.

Kelambanan karyawan diakui sebagai melanggar hukum jika tindakan tersebut di atas membebankan pada karyawan kewajiban untuk melakukan tindakan tertentu, yang tidak dilakukannya.

Kerusakan juga dapat disebabkan sebagai akibat dari perilaku karyawan yang sah. Salah satu kasus ini langsung ditetapkan oleh undang-undang. Ini adalah produksi normal dan risiko ekonomi, di mana, jika terjadi kerusakan, karyawan tidak terlibat dalam tanggung jawab.

Risiko dianggap wajar, yaitu normal, jika kondisi berikut terpenuhi:

tujuan tidak dapat dicapai dengan cara biasa dan bebas risiko;

jika itu sesuai dengan nilai tujuan yang dilakukan;

kemungkinan konsekuensi berbahaya yang berisiko selalu hanya mungkin;

objek risiko adalah faktor material, bukan nyawa dan kesehatan manusia.

Dalam praktiknya, kerusakan yang sah juga termasuk kasus-kasus kerusakan dalam keadaan sangat mendesak, serta ketika seseorang berhak untuk menimbulkan kerusakan. Kemungkinan ini disediakan oleh sejumlah undang-undang khusus yang ditujukan untuk melindungi kepentingan umum.

Tanggung jawab material seorang karyawan hanya mungkin jika ada kesalahannya dan hubungan sebab akibat antara tindakan karyawan dan kerusakan properti. Tanggung jawab muncul hanya jika hasilnya tentu mengikuti dari tindakan ini (tindakan atau kelambanan).

Kami juga mencatat bahwa jika menurut hukum perdata, tidak adanya kesalahan dibuktikan oleh orang yang melanggar kewajiban, maka, sebagai peraturan umum, v hukum perburuhan- kewajiban untuk membuktikan fakta kerusakan langsung (aktual) - pada administrasi.

Dalam hal tanggung jawab terbatas, karyawan harus mengganti kerugian dalam batas yang telah ditentukan. Batas ini, sebagai suatu peraturan, adalah pendapatan bulanan rata-rata (asalkan jumlah kerusakan melebihi itu).

Dengan tanggung jawab finansial penuh, kerusakan tunduk pada kompensasi penuh tanpa batasan apa pun. Karyawan memikul tanggung jawab keuangan secara penuh jika dipercayakan kepada mereka oleh undang-undang dan peraturan pemerintah, terlepas dari apakah kesepakatan tentang tanggung jawab keuangan penuh telah dibuat dengan mereka. Tanggung jawab keuangan penuh ada pada karyawan, jika terjadi kerusakan padanya, jika kontrak tertulis dibuat dengannya, yang menurutnya karyawan bertanggung jawab penuh atas kegagalan untuk memastikan keamanan nilai-nilai yang dipercayakan kepadanya.

Tanggung jawab material juga ditanggung secara penuh atas kerusakan yang disebabkan tidak dalam pelaksanaan tugas tenaga kerja. Yang dimaksud dengan "tidak dalam menjalankan tugas" adalah kerusakan yang terjadi baik pada waktu senggang atau selama bekerja, tetapi tidak sehubungan dengan tugas kerja, bukan pada saat melaksanakannya. Paling sering sehubungan dengan penggunaan nilai-nilai material untuk kepentingan pribadi mereka, akibatnya ada kerusakan atau kerusakan pada mereka.

Tanggung jawab keuangan penuh berada di tangan karyawan dalam kasus ketika properti dan barang berharga lainnya diterima oleh karyawan karena surat kuasa satu kali atau dokumen satu kali lainnya.

Dalam hal kerusakan yang disebabkan oleh kekurangan, penghancuran yang disengaja atau kerusakan yang disengaja pada bahan, produk setengah jadi, alat pengukur, overall dan barang-barang lainnya yang dikeluarkan oleh organisasi kepada karyawan untuk digunakan, juga merupakan tanggung jawab keuangan penuh.

Jumlah kerusakan yang terjadi pada perusahaan, institusi, organisasi ditentukan oleh kerugian aktual, berdasarkan data akuntansi, berdasarkan nilai buku (biaya) aset material dikurangi penyusutan pada tarif yang ditetapkan.

Kompensasi untuk kerusakan dalam jumlah yang tidak melebihi pendapatan bulanan rata-rata seorang karyawan dibuat atas perintah (pesanan) administrasi dengan menguranginya upah... Dalam kasus lain - di pengadilan.

Kompensasi atas kerusakan diberikan terlepas dari apakah karyawan tersebut dibawa ke tanggung jawab disipliner, administratif, atau pidana atas pelanggaran yang menyebabkan kerusakan tersebut.

Konsep disiplin kerja. Menurut Seni. 189 Kode Perburuhan, karyawan wajib mematuhi aturan yang ditentukan oleh undang-undang dan peraturan perusahaan. Ini tugas umum semua karyawan dilengkapi untuk masing-masing individu dengan tugas fungsionalnya untuk posisi spesifiknya, pekerjaan, fungsi tenaga kerja, yang disediakan oleh deskripsi pekerjaan,

Disiplin kerja - itu adalah pemenuhan yang tepat oleh karyawan dari tugas pekerjaannya.

TC hanya mengatur masalah-masalah dasar disiplin kerja. Untuk kategori pekerja tertentu, ada peraturan khusus, yang biasanya disebut piagam disiplin. Ada blok masalah yang berkaitan dengan disiplin kerja, yang diatur secara independen di perusahaan. Mereka tercermin dalam Peraturan Perburuhan Internal, yang disetujui oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan personel. Selain itu, masalah disiplin dapat diatur dalam tindakan korporasi khusus, misalnya dalam Peraturan Disiplin, Peraturan tentang tata cara pengenaan sanksi disiplin.

Disiplin tergantung pada dua faktor: a) keinginan untuk melaksanakan perintah dan perintah administrasi; b) persepsi tentang aturan dan standar dalam bekerja. Agar kedua faktor ini dapat sepenuhnya digabungkan satu sama lain, yang berarti bahwa disiplin itu konstruktif, aturan perusahaan harus masuk akal dan sesuai. Jumlah norma perusahaan harus minimal, dan harus dipublikasikan atau dikomunikasikan kepada karyawan secara tertulis. Penjelasan lisan tambahan mereka juga berguna. Prinsip utama dalam hal ini adalah keinginan untuk menyelaraskan kepentingan pegawai dan administrasi.

Disiplin tenaga kerja dipastikan dengan jumlah dua komponen: penerapan tindakan insentif dan pengenaan tindakan tanggung jawab hukum (disiplin).

Insentif. Dapat dicatat bahwa hambatan terhadap peraturan perusahaan mereka hampir dihilangkan. Pasal 1 9 1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya berisi daftar perkiraan langkah-langkah insentif yang dapat dilengkapi oleh organisasi itu sendiri.

Ini termasuk: pengumuman ucapan terima kasih, pemberian penghargaan, pemberian hadiah yang berharga, sertifikat kehormatan, pemberian gelar yang terbaik dalam profesinya. Untuk jasa tenaga kerja khusus, karyawan dapat dicalonkan untuk: penghargaan negara. Insentif lain dapat diberikan untuk peraturan internal dan peraturan disiplin. Regulator dalam penerapan langkah-langkah insentif adalah ukuran sumber keuangan tersedia untuk majikan.

Masalah insentif kadang-kadang dikaitkan, dan, perlu dicatat, dengan benar, dengan masalah personel. Misalnya, dalam tindakan normatif perusahaan seperti "Tentang prosedur untuk membuat cadangan personel manajerial", "Tentang sertifikasi", sebagai tindakan insentif, promosi ke posisi manajerial, pendaftaran dalam cadangan eksekutif, promosi ke posisi yang lebih tinggi dll.

Menurut undang-undang saat ini kombinasi dari beberapa tindakan insentif diperbolehkan. Misalnya, seorang karyawan dapat menyatakan terima kasih dengan pemberian bonus tunai secara bersamaan.

Semua penghargaan untuk prestasi dalam pekerjaan diumumkan dalam urutan administrasi, dibawa ke perhatian kolektif buruh dan dimasukkan ke dalam bagian yang sesuai buku kerja karyawan.

Selain langkah-langkah insentif, tindakan korporasi dapat menetapkan: tunjangan dan tunjangan bagi karyawan, berhasil dan sungguh-sungguh melaksanakan tugas-tugas mereka. Mereka terutama diberikan keuntungan dan manfaat di bidang layanan sosial, budaya dan perumahan (voucher ke sanatorium, rumah peristirahatan, perjalanan wisata, ruang hidup, dll.).

Tanggung jawab disiplin. Ini harus diterapkan pada karyawan yang bersalah karena tidak melakukan tugas kerja mereka, yaitu untuk pelanggaran disiplin.

Tanggung jawab disipliner adalah penggunaan tindakan disipliner. tindakan disipliner sipil terhadap karyawan karena tidak memenuhi atau gagal kinerja yang tepat dari tugas pekerjaan mereka.

Untuk pelanggaran tugas tenaga kerja, administrasi dapat menerapkan sanksi disipliner berikut (Pasal 1 9 2 Kode Perburuhan):

komentar;

menegur;

pemecatan.

Ketika menerapkan tanggung jawab disipliner, administrasi harus: mempertimbangkan berat ringannya pelanggaran, perilaku karyawan sebelum dan sesudahnya. Pilihan tindakan disipliner tertentu terserah pada administrasi.

Tanggung jawab disipliner harus dikenakan pada orang-orang yang telah melanggar tugas kerja mereka, yaitu. dengan sengaja atau oleh kelalaian. Kegagalan seorang karyawan untuk memenuhi tugas pekerjaannya karena alasan di luar kendalinya tidak dapat dikualifikasikan sebagai pelanggaran disiplin.

Analisis Seni. 192 dari Kode Perburuhan memungkinkan kita untuk mengasumsikan bahwa pembuat undang-undang telah memberikan kesempatan untuk menetapkan hukuman juga dalam tindakan korporasi (piagam, peraturan disiplin, dll.). Jadi, dia akhirnya menolak yang baru Kode Tenaga Kerja dari daftar lengkap mereka. Dan ini sangat benar. Setiap pekerja menerapkan tenaga kerjanya di perusahaan tertentu dan dalam kondisi produksi tertentu. Di sinilah tidak hanya hasil kerja yang terungkap, tetapi juga insentif dan kontra-insentif tenaga kerja. Oleh karena itu disarankan untuk memberikan dorongan yang terbaik dan hukuman bagi pekerja yang ceroboh pada kebijaksanaan kolektif, yang akan menetapkan hal ini, berdasarkan kemungkinan yang tersedia bagi mereka. Namun, negara harus menjamin karyawan tersebut bahwa ia tidak dapat dipecat tanpa alasan apapun. Kebebasan untuk menerapkan sanksi berat seperti pemecatan dibatasi oleh undang-undang. Sanksinya bisa sangat berbeda. Dalam satu kasus, sanksi dalam bentuk perampasan perjalanan bisnis (ke luar negeri) akan efektif, di sisi lain - penugasan pekerjaan yang terkait dengan perjalanan bisnis, yang ketiga - perampasan hari tidak hadir, di keempat - arah untuk bekerja dengan karakter bepergian, di kelima - perampasan, di keenam - perampasan tiket gratis, dll.

Singkatnya, institusi tanggung jawab disipliner, selain pemecatan, kemungkinan besar akan pindah ke ranah regulasi perusahaan di masa depan.

Diyakini bahwa tanggung jawab lebih efektif daripada tanggung jawab disipliner. Namun kemungkinan penerapannya terkait dengan adanya kerusakan material. Tetapi bagaimana jika kesalahan tersebut tidak menimbulkan kerugian materi yang nyata dan pihak administrasi tidak ingin berpisah dengan karyawan tersebut? Mempertimbangkan rendahnya efektivitas sanksi disiplin yang diatur oleh undang-undang, karena tidak secara langsung terkait dengan tujuan kerja - menerima remunerasi, tampaknya perlu secara legislatif mengatur pengenalan sanksi material universal untuk semua perusahaan - bagus. Latihan sudah mengambil jalan ini. Jadi, di GRES Yuzhnouralskaya, penampilan di tempat kerja di bawah pengaruh mabuk sekarang "diperkirakan" dengan denda yang cukup besar. Di pabrik gula-gula Krasny Oktyabr, denda disebut kehilangan, dan seluruh sistemnya diterapkan. Sekarang legalitas sanksi disipliner semacam itu tidak diragukan lagi. Pada saat yang sama, jika praktik menunjukkan keefektifan sanksi ini, mungkinkah Kode Perburuhan harus ditambahkan di bagian ini? Tampaknya jika ukuran denda, jenis pelanggaran yang dapat mereka ikuti, urutan pengenaannya dalam batas-batas tertentu ditentukan oleh pengusaha secara mandiri, ini tidak akan menyebabkan disorganisasi sistem sosial secara keseluruhan.

Fakta bahwa sanksi material sangat efektif juga diyakinkan oleh pengalaman bertahun-tahun dalam penerapan tindakan korporasi tentang perampasan bonus di banyak perusahaan. Dalam Peraturan tentang bonus, serta dalam Peraturan tentang pembayaran remunerasi berdasarkan hasil kerja untuk tahun tersebut (gaji ke-13), sebagai suatu peraturan, daftar kelalaian produksi disediakan, yang karyawannya dicabut. bonus secara keseluruhan atau sebagian. Paling sering, daftar ini mencakup pelanggaran berikut: pelanggaran berulang disiplin kerja, mabuk di tempat kerja, pencurian, ketidakhadiran, produksi produk di bawah standar, pelanggaran teknologi, pencegahan kebakaran, aturan sanitasi, dll.

Tetapi semua tindakan ini bukanlah jaminan mutlak untuk meningkatkan disiplin kerja. Kekurangan personel, minat administrasi pada karyawan lebih besar daripada dia dalam pekerjaan, jangan biarkan kita membangun ilusi pada skor ini. Selain itu, efektivitas tindakan disipliner sepenuhnya tergantung pada tingkat rasionalisasi sistem manajemen dan manajemen, dan bukan pada kekuatan paksaan atau dampak pendidikan dari bujukan.

Seorang profesional medis dapat dimintai pertanggungjawaban administratif, disiplin, perdata atau pidana.

Tanggung Jawab Disiplin Penyedia Layanan Kesehatan: Definisi

Tanggung jawab kedisiplinan adalah reaksi terhadap pelanggaran di bidang hubungan kerja, yang diwujudkan dalam penerapan sanksi yang tidak menguntungkan terhadap pelanggar prosedur yang ditetapkan.

Selama aktivitas profesional pekerja medis sering melakukan pelanggaran disiplin kerja tertentu. Pelanggaran-pelanggaran ini dapat dikualifikasikan sebagai pelanggaran disiplin - kinerja yang tidak baik atau kinerja yang tidak pantas oleh seorang karyawan karena kesalahannya atas tugas-tugas perburuhan yang diberikan kepadanya, yang memerlukan penerapan tindakan disipliner (bagian 1 pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia , selanjutnya - Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Untuk melakukan pelanggaran disiplin, kepala organisasi medis berhak membawa seorang dokter ke tanggung jawab disipliner dalam bentuk tindakan disipliner - komentar, teguran atau pemecatan.

Kondisi untuk membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner

Seorang karyawan dapat dibawa ke tanggung jawab disipliner karena melakukan pelanggaran disiplin jika kondisi berikut terpenuhi:

• perilaku karyawan yang melanggar hukum;
• tidak terpenuhinya atau terpenuhinya tugas tenaga kerja yang diberikan secara tidak tepat;
• adanya hubungan sebab akibat antara perbuatan melawan hukum (tidak bertindak) dan kerugian (materi dan moral);
• sifat bersalah dari tindakan karyawan, yaitu jika dilakukan dengan sengaja atau karena kelalaian.

Mari kita pertimbangkan kondisi ini secara lebih rinci.

Perilaku ilegal seorang karyawan

Adalah ilegal untuk melakukan perilaku (tindakan atau kelambanan) seperti itu dari seorang pekerja medis yang melanggar satu atau lain aturan hukum, tidak mematuhi hukum, tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, termasuk mendefinisikan tanggung jawab pekerjaan karyawan (deskripsi pekerjaan, pesanan, kontrak, dll.). Kelambanan ilegal diekspresikan dalam kegagalan untuk melakukan tindakan yang dilakukan karyawan institusi medis harus berkomitmen.

Mari kita beri contoh dari praktek peradilan ketika perilaku karyawan tidak diakui sebagai melanggar hukum.

Contoh dari praktik peradilan: perilaku karyawan tidak diakui sebagai melanggar hukum

Atas perintah dokter kepala rumah sakit, ahli ortopedi-traumatologi M. karena kegagalan mematuhi instruksi kepala departemen untuk mempersiapkan pasien untuk operasi, akibatnya operasi yang ditentukan ditunda, a teguran dikeluarkan. Penggugat M. meminta untuk membatalkan perintah tersebut, karena menurutnya hukuman yang dijatuhkan tidak masuk akal. M. membenarkan posisinya dengan fakta bahwa, sebagai dokter yang hadir, dia bertanggung jawab atas proses perawatan dan tidak setuju dengan arahan kepala departemen tentang penunjukan pasien untuk operasi.

Namun demikian, M. melakukan prosedur persiapan yang diperlukan, tetapi pasien menolak operasi tersebut menulis, sehingga operasi tidak terjadi. Kepala departemen mengeluarkan M. dari perawatan pasien dan beralih ke dokter kepala dengan memo tentang teguran.

Perwakilan terdakwa (kepala departemen) tidak mengakui klaim, membenarkan posisinya dengan fakta bahwa dokter M. melanggar paragraf 2.4 dan 2.6, ia wajib mengikuti perintah kepala departemen, serta Untuk menjaga etika kedokteran saat merawat pasien, ia memaksa pasien untuk menolak operasi karena kemungkinan konsekuensi negatif. Pihak ketiga, dokter kepala, juga tidak mengakui klaim tersebut, menjelaskan bahwa perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin pada M. bertujuan untuk meningkatkan disiplin eksekutif, karena dokter yang merawat harus mematuhi perintah kepala departemen.

Pengadilan, setelah mendengarkan penjelasan para pihak dan memeriksa bukti tertulis, memenuhi klaim dengan alasan berikut.

Berdasarkan undang-undang perburuhan, untuk pelanggaran disiplin kerja, administrasi memberlakukan hukuman disipliner pada karyawan yang bersalah. Dasar penerapan sanksi disiplin adalah pelanggaran disiplin. Ketika menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan, pekerjaan dan perilaku karyawan sebelumnya harus diperhitungkan.

Pengadilan tidak melihat dalam tindakan penggugat kegagalan bersalah untuk melakukan tugas tenaga kerja, karena, meskipun tidak setuju dengan operasi, penggugat mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mempersiapkan pasien untuk itu. Penundaan operasi ke tanggal lain dikaitkan dengan penolakan pasien untuk melakukannya. Berdasarkan Seni. 58 Dasar-dasar Peraturan Perundang-undangan Federasi Rusia tentang perlindungan kesehatan warga negara (selanjutnya - Dasar-dasar), dokter yang merawat secara pribadi bertanggung jawab atas perawatan pasien. Penggugat menganggap bahwa operasi di kasus ini tidak ditunjukkan kepada pasien, akan memperburuk kondisinya, yang dia informasikan kepada pasien, akibatnya dia menolak untuk melakukan operasi. Sesuai dengan Seni. 29-31 Dasar-dasar, dokter yang merawat wajib memberi tahu pasien tentang kemungkinan konsekuensi dari metode perawatan yang digunakannya. Dalam hal ini, pengadilan tidak sependapat dengan dalil-dalil tergugat bahwa, setelah memberi tahu pasien, penggugat.

Dengan demikian, penyitaan itu tidak sah, karena dilakukan secara tidak wajar.

Kegagalan untuk melakukan tugas oleh seorang karyawan

Kegagalan untuk melakukan atau melakukan tugas pekerjaan yang diberikan secara tidak tepat juga dapat mengakibatkan tindakan disipliner.

Daftar tugas perburuhan umum ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 21 "Hak dan kewajiban dasar seorang karyawan"), yang khusus - oleh piagam dan peraturan tentang disiplin yang disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia, yang swasta - oleh peraturan perburuhan internal, serta kontrak kerja individu.

Pemenuhan atau pemenuhan tugas tenaga kerja yang tidak tepat oleh seorang karyawan tanpa alasan yang baik termasuk, khususnya, pelanggaran persyaratan hukum, kewajiban berdasarkan kontrak kerja, peraturan perburuhan internal, Deskripsi pekerjaan, ketentuan, perintah kepala, peraturan teknis dll, pelanggaran disiplin kerja.

Contoh pengadilan melalaikan tugas

Dokter T. mengajukan permohonan ke Pengadilan Kota Magadan dengan tuntutan terhadap lembaga kota perawatan kesehatan (MUZ) "..." tentang pengakuan ilegal perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin berupa teguran dan pembatalannya. Untuk mendukung klaimnya, dia menunjukkan bahwa atas perintah dokter kepala, dia ditegur karena pelanggaran yang diungkapkan oleh hasil pemeriksaan kualitas rendering. perawatan medis pasien dengan profil neurologis, khususnya: kekurangan dalam penyediaan perawatan medis di semua blok penilaian ahli; rekam medis berkualitas buruk; melakukan pemeriksaan pasien dalam jumlah yang tidak lengkap dan tidak sesuai dengan standar bentuk nosologis; kualitas perawatan medis yang buruk. Dokter T. menganggap sanksi disiplin yang dijatuhkan itu ilegal dan tidak masuk akal, dan karenanya dapat dibatalkan, karena tidak ada penjelasan yang diminta darinya tentang pelanggaran yang terungkap.

Pengadilan menolak gugatan penggugat dengan alasan sebagai berikut.

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk melakukan pelanggaran disipliner, yaitu, kinerja yang tidak memuaskan atau kinerja yang tidak pantas oleh seorang karyawan karena kesalahannya atas tugas-tugas perburuhan yang diberikan kepadanya, majikan berhak untuk menerapkan disiplin berikut sanksi:

1. komentar;
2. menegur;
3. pemecatan dengan alasan yang tepat.

Menurut Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia "sebelum penerapan sanksi disiplin, majikan harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan. Jika, setelah dua hari kerja, karyawan tidak memberikan penjelasan yang ditentukan, maka tindakan yang sesuai adalah disusun." Pada saat yang sama, “kegagalan karyawan untuk memberikan penjelasan bukanlah halangan untuk penerapan sanksi disiplin.

Tindakan disiplin berlaku selambat-lambatnya satu bulan sejak pelanggaran ditemukan, tidak termasuk waktu sakit karyawan, masa tinggalnya pada liburan, serta waktu yang diperlukan untuk memperhitungkan pendapat badan perwakilan karyawan.

Hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan untuk setiap pelanggaran disiplin.

Perintah (perintah) majikan tentang penerapan sanksi disiplin diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal dikeluarkannya, tidak termasuk waktu karyawan tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan terhadap tanda tangan, maka tindakan yang sesuai dibuat.

Saat memutuskan kasus tersebut, pengadilan, dipandu oleh norma-norma yang dikutip, menyimpulkan bahwa dokter kepala MUSH memiliki alasan yang cukup untuk membawa ahli saraf T. ke tanggung jawab disipliner dan bahwa tidak ada pelanggaran signifikan terhadap prosedur untuk menerapkan sanksi disiplin. Kesimpulan ini dimotivasi, sesuai dengan bukti yang dikumpulkan dalam kasus ini, alasan untuk mengakuinya sebagai tidak benar belum ditetapkan.

Pengadilan menemukan bahwa T. berada dalam hubungan kerja dengan MUZ ". Telah bekerja sejak Desember 1995 sebagai ahli saraf dan, sesuai dengan kontrak kerja, berkewajiban untuk memenuhinya. tanggung jawab fungsional, mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal.

Atas perintah MUZ ". Pada Oktober 2008, untuk konfirmasi oleh ahli saraf T. yang pertama kategori kualifikasi pada spesialisasi "Neurologi" komisi ahli telah dibuat. Atas perintah MUZ "." T. dibawa ke tanggung jawab disipliner atas kekurangan dalam penyediaan perawatan medis. Dasar untuk membawa tanggung jawab disipliner adalah tindakan berdasarkan hasil pemeriksaan pemberian perawatan medis kepada pasien dengan profil neurologis oleh ahli saraf T.

Metode wortel dan tongkat, yang berasal dari zaman kuno dan ada selama berabad-abad, saat ini tidak lagi dianggap sebagai motivasi yang cukup untuk bekerja. Namun demikian, tanpa prinsip dorongan dan hukuman, hampir tidak mungkin untuk membangun hubungan kerja yang normal.

Ini tidak hanya berlaku untuk industri seperti pedagogi, politik, manajemen. Manfaat, sistem bonus dan pada saat yang sama denda dan hukuman lainnya - siapa di antara kita yang belum pernah menemukan metode pengaruh seperti itu di perusahaan atau lembaga!

Tidak terkecuali sistem kesehatan. Di situs kami, Anda dapat menemukan artikel tentang manfaat bagi karyawan di bidang ini. Hari ini saya ingin berbicara tentang topik yang berbeda: "Tanggung jawab disiplin pekerja medis - apa itu"? Bagaimana cara kerjanya di Rusia, apa bentuknya, siapa yang berhak memaksakannya, dll? Kami akan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan ini secara singkat di artikel ini.

Ada alasan dan pembenaran untuk semuanya

Tidak ada yang bisa menghukummu begitu saja. Harus dipahami bahwa di Rusia, serta di negara-negara lain, undang-undang tertentu berlaku, tercermin dalam dokumen yang relevan. Yang utama, yang mengatur hak dan kewajiban setiap karyawan, adalah Kode Ketenagakerjaan. Apakah Anda warga negara? Berbaik hatilah untuk memeriksa hak-hak Anda serta tanggung jawab Anda, membela yang pertama dan memenuhi yang terakhir.

Namun, daftar ini tidak habis oleh dokumen semua-Rusia ini. Dengan memasuki pekerjaan di suatu lembaga atau perusahaan, Anda akan diwajibkan untuk memenuhi persyaratan untuk Anda. Mereka dapat tercermin dalam undang-undang, perintah, instruksi, peraturan internal dan di kontrak kerja.

Anda harus membiasakan diri dengan setiap dokumen dan membubuhkan tanda tangan Anda - sekarang, setelah melanggarnya, Anda akan bertanggung jawab atas kesalahan tersebut.

Pelanggaran ringan

Berikut adalah beberapa contoh untuk memberikan gambaran tentang kemungkinan pelanggaran. Yang paling sederhana (dan, sayangnya, yang paling umum) terlambat bekerja. Baik kontrak kerja maupun peraturan internal mencerminkan jam kerja karyawan. Datang kerja terlambat 5 menit dan tidak memiliki alasan yang sah, Anda mungkin sudah dikenakan tanggung jawab disipliner.

Pelanggaran juga termasuk eksekusi yang tidak adil. tanggung jawab pekerjaan, sederhananya, pekerjaan berkualitas buruk, kegagalan mematuhi perintah manajemen, datang bekerja dalam keadaan mabuk, penolakan kategori tertentu menjalani tes, misalnya, untuk infeksi HIV, absensi, dll.

Tanggung jawab disiplin, omong-omong, adalah ukuran paling ringan dalam kaitannya dengan seorang karyawan. Selain itu, pertanggungjawaban administratif, perdata (harta benda), bahkan pidana dapat diterapkan.

Kami berpikir bahwa banyak orang telah mendengar ungkapan seperti "kesalahan medis". Jika fakta tersebut terbukti dan menimbulkan akibat yang serius, maka tenaga kesehatan tersebut dapat dikenakan sanksi pidana.

Ketika mereka tidak bisa menghukummu

Dalam aktivitas sehari-hari, berbagai situasi kontroversial, termasuk konflik, muncul. Sering kali, majikan Anda menerapkan hukuman yang tidak pantas Anda terima. Misalnya, dia mungkin menuntut dari Anda sesuatu yang bertentangan dengan hukum.

Misalnya, oleh hukum Federasi Rusia, wanita dengan anak di bawah 3 tahun disediakan hak-hak tertentu... Jika majikan mengirim wanita seperti itu dalam perjalanan bisnis, mengancam dengan pemulihan dan bahkan pemecatan jika terjadi penolakan, tenanglah sepenuhnya: kegagalan untuk mematuhi perintah atasan Anda tidak akan memengaruhi Anda aktivitas tenaga kerja- menurut Kode Perburuhan, tindakan majikan Anda yang akan dianggap ilegal.

Sehubungan dengan pelaksanaan tugas tenaga kerja. Jika Anda tidak dapat melakukan pekerjaan itu bukan karena kesalahan Anda sendiri (tidak dilengkapi tempat kerja, tidak ada cukup obat, dll.), maka majikan tidak berhak membawa Anda ke pengadilan. Untuk pengenaan tanggung jawab disipliner, Anda harus memiliki kesalahan - disengaja atau lalai.

Dan satu hal lagi: jika Anda tidak ingin mengambil bagian dalam acara publik, maka ini adalah hak Anda, Anda tidak dapat dihukum untuk ini. Tidak semua orang ingin berpartisipasi dalam acara wisata atau kompetisi amatir. Pelanggaran aturan untuk tinggal di asrama dapat dipertimbangkan oleh petugas polisi, tetapi tidak mungkin untuk membawa tanggung jawab disipliner atas tindakan ini di tempat kerja.

Ingin menembak? Bukan fakta bahwa itu akan berhasil

Katakanlah segera: mereka dapat dipecat, meskipun tidak mudah untuk melakukan ini. Daftar bentuk hukuman juga tercermin dalam Kode Perburuhan. Untuk pelanggaran disiplin, Anda mungkin ditegur, ditegur, atau, dalam beberapa kasus individu, dipecat.

Sebelum menerapkan hukuman, majikan memerlukan catatan penjelasan tentang fakta pelanggaran. Hak pelaku untuk memberi tahu mengapa hal itu terjadi, apa keadaan yang meringankan, dll.

Jika karyawan menolak untuk menyerahkan dokumen, tindakan penolakan dibuat. Karena hukuman dikenakan pada fakta pelanggaran, fakta ini harus dicatat, jika tidak, dalam perselisihan perburuhan, hukuman dapat ditentang.

Pemberitahuan adalah jenis hukuman yang paling tidak penting. Sebagai aturan, itu dikenakan dengan satu pelanggaran. Lagi tatapan serius- teguran. Jika konsekuensi dari pelanggaran disipliner sangat serius dan menyebabkan kerusakan yang signifikan, kita dapat berbicara tentang pemecatan.

Dalam keadilan, harus dikatakan bahwa jika karyawan tidak setuju dan kasus pemecatan dibawa ke pengadilan, majikan perlu memiliki pemahaman hukum dan menunjukkan bukti yang sangat serius dari kesalahan karyawan.

Saat-saat seperti pelaksanaan tugas kerja karyawan pada periode kerja sebelumnya, ada atau tidak adanya alasan yang sah, ada atau tidak adanya tindakan disipliner lainnya harus diperhitungkan saat menentukan bentuk hukuman.

Kualitas adalah prioritas

Hukuman disiplin adalah tindakan wajib. Mereka tidak akan menggunakan itu jika seseorang secara bertanggung jawab mendekati pelaksanaan tugas, jika dia adalah spesialis yang kompeten dan berkualifikasi, yang mendukung tujuan bersama, orang yang jujur ​​​​dan tidak acuh tak acuh.

Sayangnya, kondisi kesehatan saat ini sangat buruk. Sistem ini tidak hanya mengalami kekurangan tenaga medis, tetapi juga kualifikasi dokter dan perawat yang tidak memadai. Sistem kursus penyegaran gratis yang ada di masa Soviet hanya dapat diingat dengan nostalgia. Dan dengan disiplin kerja pada tahun-tahun itu lebih baik.

Perbuatan buruk petugas kesehatan menjadi subyek tinjauan kolektif, yang seringkali memiliki dampak yang lebih kuat daripada bentuk hukuman lainnya.

Bagaimanapun, tindakan disipliner paksa harus dilakukan untuk mencapai Kualitas tinggi perawatan medis. Hanya penting bahwa ketika membuatnya, semua norma hukum dipatuhi, dokumen-dokumen disusun secara sah secara kompeten dan situasinya dipertimbangkan secara objektif. Dan yang paling penting, harus berkontribusi pada perubahan sikap petugas kesehatan terhadap tugas dan peningkatan kualitas kerja.

Disiplin kerja- wajib bagi semua karyawan untuk mematuhi aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan. Majikan berkewajiban untuk menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja. Jadwal kerja organisasi ditentukan oleh peraturan internal, yang merupakan peraturan lokal tindakan normatif organisasi, yang mengatur tata cara penerimaan pemecatan karyawan, hak dasar, kewajiban dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman.

Kewajiban karyawan yang tercantum dalam Kode Perburuhan adalah kewajiban umum semua karyawan di organisasi mana pun. Tanggung jawab tenaga kerja dapat dibagi menjadi:

yang harus dilakukan terus-menerus;

mereka yang dieksekusi atas permintaan orang yang berwenang (menjalankan perintah majikan secara tepat waktu dan akurat);

yang harus dipenuhi pada saat terjadinya fakta hukum tertentu (submit Dokumen yang dibutuhkan saat melamar pekerjaan).

Disiplin tenaga kerja dalam organisasi, termasuk institusi medis, dipastikan dengan penciptaan kondisi organisasi dan ekonomi yang diperlukan untuk pekerjaan normal, sikap teliti untuk bekerja, metode pendidikan, serta penghargaan untuk pekerjaan sukarela.

Untuk melakukan pelanggaran disipliner, yaitu karyawan yang tidak melakukan atau kinerja yang tidak pantas karena kesalahannya, pengenaan tugas perburuhan padanya, majikan berhak untuk menerapkan sanksi disipliner berikut: komentar, teguran, pemecatan dengan alasan yang tepat. Undang-undang federal, undang-undang dan peraturan disiplin juga dapat memberikan sanksi disipliner lain untuk kategori karyawan tertentu. Untuk pekerja medis, Peraturan Perburuhan Internal juga mengatur pemindahan ke pekerjaan bergaji lebih rendah atau pemindahan ke posisi yang lebih rendah sebagai sanksi disipliner. Mereka diterapkan hingga 3 bulan, dengan mempertimbangkan status pendidikan dan kesehatan karyawan.

Sanksi disipliner perlu dibedakan dari tindakan disipliner yang ditetapkan oleh pemberi kerja (perampasan bonus, bukan pemberian tunjangan).

Untuk menentukan apakah seorang karyawan telah melakukan pelanggaran disipliner, perlu untuk menganalisis komposisinya. Ini mencakup empat elemen: subjek, sisi subjektif, objek, sisi objektif.

Subjek pelanggaran disiplin - seorang karyawan yang berada dalam hubungan kerja dengan majikan.

Sisi subjektif- sikap karyawan terhadap kesalahannya dalam bentuk rasa bersalah. Tanggung jawab terjadi jika rasa bersalah dinyatakan dalam bentuk kesengajaan (pegawai sadar bahwa ia melakukan pelanggaran dan ingin melakukannya) atau kelalaian. Kelalaian bisa terjadi dalam dua bentuk. Pelanggaran disiplin dianggap sembrono jika pekerja meramalkan kemungkinan pelanggaran, tetapi dengan lancang berharap untuk tidak melakukannya tanpa alasan yang cukup. Pelanggaran disiplin dianggap lalai. Jika karyawan tidak meramalkan. Bahwa dia akan melakukan pelanggaran, meskipun dia bisa memperkirakan konsekuensi dari tindakannya (tidak bertindak). Pelanggaran disiplin kerja dapat dilakukan baik dalam bentuk tindakan maupun kelambanan (misalnya, karyawan tidak memenuhi tugasnya).

Objek dari pelanggaran disipliner adalah apa yang dilanggar oleh si pelanggar, apa yang dia rugikan. Ini termasuk hak dan kewajiban para pihak dalam hubungan kerja, kepentingan negara, milik majikan, persyaratan peraturan internal, dll.

Sisi objektif dari pelanggaran disiplin dinyatakan dalam tindakan atau kelambanan, timbulnya konsekuensi yang merugikan. Unsur yang tak terpisahkan dari sisi objektif adalah hubungan sebab akibat antara pelanggaran dan akibat yang merugikan. Sisi objektif juga mencakup waktu, tempat dan keadaan lain dari dilakukannya pelanggaran.

Sebelum tindakan disipliner diambil, majikan harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan. Jika karyawan menolak untuk memberikan penjelasan, tindakan yang sesuai dibuat. Tindakan disipliner harus diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak hari pelanggaran ditemukan. Hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan untuk setiap pelanggaran disiplin. Perintah majikan tentang penerapan sanksi disipliner diumumkan kepada karyawan setelah diterima dalam waktu 3 hari sejak tanggal penerbitannya (Pasal 193 dari Kode Perburuhan Rusia).

Norma hukum administrasi mengatur kegiatan badan eksekutif, menetapkan prosedur pembentukannya, kompetensi badan, hak, tugas dan tanggung jawab pegawai negeri. Rusia, sebagai badan eksekutif federal, mengelola lembaga perawatan kesehatan melalui norma-norma hukum administrasi, yang terkandung dalam perintah, instruksi, dan peraturan.

Tanggung jawab administratif- Ini adalah jenis tanggung jawab hukum, yang terdiri dari fakta bahwa badan manajemen atau pejabatnya berlaku untuk orang yang melakukan pelanggaran administratif, tindakan hukuman administratif. Tanggung jawab administratif ditetapkan oleh Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia dan peraturan lain yang mulai berlaku pada 1 Juli 2002.

Berbagai otoritas eksekutif, badan pemerintah lokal, pejabat mereka, hakim. Hukuman administratif, berbeda dengan hukuman disiplin, diterapkan oleh badan dan pejabat terkait dengan orang yang tidak berada di bawah mereka untuk pekerjaan atau layanan.

Dasar untuk membawa tanggung jawab administratif adalah pelanggaran administrasi yang merupakan perbuatan melawan hukum, perbuatan yang dapat dipersalahkan atau penghilangan suatu badan hukum, di mana undang-undang menetapkan tanggung jawab administratif.

Untuk membawa tanggung jawab administratif perlu bahwa tindakan melanggar hukum yang dilakukan mengandung tanda-tanda corpus delicti tertentu dari pelanggaran administratif yang diatur oleh Kode Pelanggaran Administratif. Bab 6 dari Kode Administrasi berisi pelanggaran yang melanggar kesehatan, sanitasi dan kesejahteraan epidemiologis penduduk dan moralitas publik. Ini adalah pelanggaran seperti penyembunyian sumber infeksi HIV, penyakit kelamin (Pasal 6.1), pelanggaran undang-undang di bidang memastikan kesejahteraan sanitasi dan epidemiologis penduduk (Pasal 6.4), prostitusi (Pasal 6.1), dll. .

Subjek pelanggaran administratif berdasarkan Art. 6.2 Kode (keterlibatan ilegal dalam praktik medis swasta, kegiatan farmasi swasta atau pengobatan tradisional) dapat menjadi pekerja medis dan farmasi yang terlibat dalam kegiatan profesional tanpa izin atau melanggar perintah penyembuhan.

Sehubungan dengan pekerja medis karena pelanggaran norma administratif yang diatur oleh kegiatan profesional (misalnya, Instruksi tentang prosedur untuk melakukan operasi penghentian kehamilan buatan / pr. MZ 11.06.1996, No. 242 /; perintah penghapusan organ manusia dari pendonor mayat / pr.MH 10.08 .1993, No. 189 / dan lain-lain) tindakan disipliner diterapkan.