Kasus perubahan kontrak kerja. Majikan mengubah ketentuan kontrak kerja

ST 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

Dalam hal, karena alasan yang berkaitan dengan perubahan dalam organisasi atau kondisi teknologi tenaga kerja (perubahan teknologi dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, alasan lain), kondisi yang ditentukan oleh para pihak kontrak kerja tidak dapat diselamatkan, mereka dapat diubah atas inisiatif majikan, dengan pengecualian mengubah fungsi kerja karyawan.

Majikan berkewajiban untuk memberi tahu karyawan tentang perubahan yang akan datang pada persyaratan kontrak kerja, sebagaimana ditentukan oleh para pihak, serta alasan yang menyebabkan perlunya perubahan tersebut. menulis tidak lebih dari dua bulan, kecuali ditentukan lain oleh Kode Etik ini.

Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik posisi yang kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan posisi kosong yang lebih rendah atau lebih rendah. -pekerjaan berbayar), yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Pada saat yang sama, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tersebut. Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan di tempat lain jika disediakan oleh perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja.

Dengan tidak adanya pekerjaan yang ditentukan atau penolakan karyawan dari pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan.

Dalam hal alasan yang disebutkan dalam bagian pertama pasal ini dapat menyebabkan pemecatan massal karyawan, majikan, untuk mempertahankan pekerjaan, berhak, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama dan , sesuai dengan prosedur yang ditetapkan untuk penerapan peraturan lokal, untuk memperkenalkan rezim hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) paruh waktu minggu kerja hingga enam bulan.

Jika karyawan menolak untuk terus bekerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu, maka kontrak kerja diakhiri sesuai dengan. Dalam hal ini, karyawan diberikan jaminan dan kompensasi yang sesuai.

Pembatalan minggu kerja paruh waktu (shift) dan (atau) paruh waktu sebelum periode yang ditetapkan dibuat oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama.

Perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, yang diperkenalkan sesuai dengan pasal ini, tidak boleh memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan perjanjian bersama yang ditetapkan, perjanjian.

Komentar tentang Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Artikel yang dikomentari menginterpretasikan salah satu jenis terjemahan yang dipertimbangkan dalam, - ketika alasan yang menyebabkan perubahan dalam satu atau lebih kondisi kontrak kerja adalah perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi. Dalam hal ini, diasumsikan bahwa fungsi kerja karyawan, sebagaimana didefinisikan dalam kontrak kerja, tetap tidak berubah.

2. Dalam bentuknya yang paling umum, teknologi dipahami sebagai sistem alat dan mesin, serta metode penggunaan dan fungsinya. Akibatnya, perubahan dalam kondisi kerja teknologi diekspresikan dalam pengenalan alat, mesin baru, serta perubahan dalam proses operasinya.

Organisasi kerja adalah kategori yang kompleks dan beragam. Setidaknya dua aspek organisasi tenaga kerja dapat dibedakan: 1) karena tenaga kerja manusia sebagai objek peraturan hukum bersifat publik, dilakukan dalam interaksi dengan orang lain; 2) kerja sosial menyiratkan nilai moneter, oleh karena itu, organisasi kerja dapat dipahami sebagai tatanan hubungan antara orang-orang dalam proses bersama mereka aktivitas tenaga kerja, serta organisasi remunerasi.

Dengan demikian, organisasi tenaga kerja melibatkan pengorganisasian rezim kerja dan istirahat pekerja, interaksi mereka dalam proses kerja, manajemen proses kerja, regulasinya, akuntansi, bentuk dan sistem upah, dll. Dengan demikian, di bawah perubahan kondisi organisasi kerja dapat dipahami sebagai perubahan dalam faktor-faktor ini dan faktor-faktor serupa lainnya di mana aktivitas kerja pekerja dilakukan.

Perubahan teknologi dan organisasi dapat terjadi akibat perubahan ketentuan kontrak kerja, sedangkan fungsi tenaga kerja karyawan tetap sama. Karena dasar penerapan aturan yang ditetapkan oleh pasal 74 yang dikomentari dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah keadaan khusus yang ditentukan oleh pasal ini, jika terjadi perselisihan, majikan harus membuktikan adanya keadaan ini, mis. perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi. Jika tidak, tindakan majikan yang bertujuan mengubah ketentuan kontrak kerja akan dianggap ilegal.

Dalam hal ini, harus diingat bahwa, berdasarkan Art. 56 KUHPerdata, pemberi kerja berkewajiban, khususnya, untuk memberikan bukti yang menegaskan bahwa perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak adalah akibat dari perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, misalnya, perubahan di bidang teknologi dan teknologi produksi, peningkatan pekerjaan berdasarkan sertifikasinya, reorganisasi struktural produksi, dan tidak memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan syarat-syarat kesepakatan bersama. Dengan tidak adanya bukti tersebut, pemutusan kontrak kerja atau perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat diakui sebagai sah (klausul 21 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata RF tanggal 17 Maret, 2004 No. 2 "Atas permohonan pengadilan Federasi Rusia Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia").

3. Diasumsikan bahwa perubahan ketentuan kontrak kerja akibat perubahan kondisi kerja organisasi dan teknologi dilakukan atas inisiatif pemberi kerja, oleh karena itu pemberi kerja wajib memberi tahu karyawan tentang hal ini secara tertulis selambat-lambatnya dari dua bulan sebelum pengenalan mereka ().

Legislator tidak menentukan prosedur untuk memberi tahu karyawan tentang perubahan dalam persyaratan kontrak kerja. Dalam praktiknya, mungkin direkomendasikan untuk mengeluarkan perintah (instruksi) dari kepala organisasi atau orang lain yang kompeten tentang transisi ke kondisi kerja baru, yang harus dibiasakan kepada karyawan saat diterima selambat-lambatnya tenggat waktu yang ditentukan dalam undang-undang. .

Majikan yang merupakan individu wajib memberi tahu karyawan secara tertulis tentang perubahan persyaratan penting kontrak kerja setidaknya 14 hari kalender sebelumnya (lihat itu).

Majikan yang merupakan organisasi keagamaan memiliki hak untuk mengubah isi kontrak kerja, dengan ketentuan bahwa karyawan tersebut diberitahukan secara tertulis setidaknya tujuh hari kalender sebelum mereka diperkenalkan (lihat).

4. Jika karyawan menolak untuk terus bekerja dalam kondisi baru, majikan berkewajiban secara tertulis untuk menawarkan kepadanya pekerjaan lain yang tersedia di organisasi, sesuai dengan kualifikasi dan kondisi kesehatannya, dan jika tidak ada, pekerjaan lain yang karyawan dapat melakukan, dengan mempertimbangkan kualifikasi dan kondisi kesehatannya.

Pembuat undang-undang tidak menetapkan kerangka waktu di mana pemberi kerja harus menawarkan pekerjaan lain kepada karyawan dalam organisasi, serta bentuk spesifik di mana tawaran semacam itu dapat dibuat. Sebagai salah satu opsi untuk memecahkan masalah, dimungkinkan untuk merekomendasikan, bersama dengan pesanan tentang perubahan yang akan datang dari kondisi penting kontrak kerja, menyajikan karyawan sebagai lampiran pada pesanan daftar semua lowongan yang tersedia di organisasi. Karyawan, setelah membiasakan diri dengan pesanan dan daftar pekerjaan yang ditawarkan kepadanya saat diterima, pada saat yang sama dapat menyatakan keinginannya, menyetujui pemindahan ke pekerjaan apa pun yang sesuai dengan kualifikasi dan kondisi kesehatannya, atau menolak pemindahan tersebut. .

Jika karyawan telah menyetujui transfer ke pekerjaan lain yang ada di organisasi, transfer tersebut diformalkan dengan perintah (instruksi) dan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja yang menunjukkan kondisi baru yang dimasukkan ke dalam kontrak kerja.

Dengan tidak adanya pekerjaan yang ditentukan atau jika karyawan menolak untuk pindah ke pekerjaan lain, kontrak kerja dengannya diakhiri sesuai dengan.

Sebagai berikut dari artikel 74 yang dikomentari dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan diwajibkan oleh hukum untuk menawarkan kepada karyawan lowongan yang dia miliki di daerah tersebut. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika hal ini ditentukan oleh kesepakatan bersama, kesepakatan atau kontrak kerja. Pada saat yang sama, pemberi kerja memiliki hak untuk menawarkan lowongan apa pun kepada karyawan yang dibebaskan, di mana pun lokasinya.

5. Perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi dapat menyebabkan perubahan ketentuan kontrak kerja bukan untuk satu karyawan, tetapi untuk seluruh kelompok.

Salah satu opsi untuk memecahkan masalah yang timbul sehubungan dengan ini dirumuskan oleh pembuat undang-undang dalam artikel yang dikomentari. Jika perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi dapat menyebabkan pemecatan massal pekerja, majikan, untuk mempertahankan pekerjaan, memiliki hak, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama, untuk memperkenalkan paruh waktu. bekerja hingga enam bulan.

Kondisi durasi jam kerja merupakan salah satu kondisi kerja yang esensial. Oleh karena itu, pengenalan pekerjaan paruh waktu hanya diperbolehkan dengan persetujuan setiap karyawan. Karyawan dapat mengungkapkan keinginannya dengan membaca perintah (perintah) yang relevan dari majikan. Pada saat yang sama, karena penetapan jam kerja paruh waktu tidak permanen, tidak tepat untuk membuat perjanjian tambahan yang dilampirkan pada kontrak kerja yang mendefinisikan kondisi ini. Perjanjian tambahan dimungkinkan jika majikan dan karyawan setuju bahwa pekerjaan yang terakhir dalam kondisi paruh waktu akan permanen.

Jika karyawan menolak untuk terus bekerja dengan kondisi ini, kontrak kerja diakhiri dengan ketentuan karyawan dengan jaminan dan kompensasi yang sesuai (lihat pasal 81, - dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentar untuk mereka).

Sesuai dengan Peraturan tentang organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam kondisi pelepasan massal, disetujui. Dengan Keputusan Dewan Menteri Federasi Rusia 5 Februari 1993 N 99, kriteria utama untuk PHK massal adalah indikator jumlah karyawan yang diberhentikan sehubungan dengan likuidasi organisasi atau pengurangan jumlah atau staf karyawan untuk periode kalender tertentu.

Saat ini, kriteria pemecatan massal ditentukan dalam perjanjian sektoral dan (atau) teritorial, oleh karena itu, aturan yang diatur oleh Peraturan ini hanya diterapkan jika tidak ada aturan yang relevan dalam perjanjian (lihat dan komentari).

Lihat komentar tentang prosedur untuk mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama.

6. Aturan bagian 5 dan 6 dari komentar pasal 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak bersifat universal: a) penerapannya merupakan hak, tetapi bukan kewajiban majikan; b) digunakan dalam kasus PHK massal pekerja; c) sifatnya sementara, karena diterapkan "untuk mempertahankan pekerjaan" (yaitu, diasumsikan bahwa keadaan yang menyebabkan pengurangan jam kerja bersifat sementara dan setelah dihilangkan, para pekerja akan mulai bekerja jam yang ditentukan oleh kontrak kerja) ...

Dengan tidak adanya setidaknya satu dari kondisi yang dirumuskan, aturan ini tidak berlaku dan pekerja yang dibebaskan dapat diberhentikan sesuai dengan aturan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan ketentuan jaminan dan kompensasi yang sesuai.

7. Kode Perburuhan berasal dari pengakuan tanpa syarat atas fakta bahwa perubahan kondisi kerja selalu dilakukan atas inisiatif majikan. Oleh karena itu, ditetapkan bahwa perubahan dalam ketentuan kontrak kerja tidak dapat diperkenalkan yang memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan ketentuan perjanjian bersama, perjanjian (bagian 8 dari artikel yang dikomentari). Selain itu, peraturan lokal yang mengatur pengenalan, penggantian dan revisi standar ketenagakerjaan diadopsi oleh pengusaha dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja, dan pekerja harus diberitahu tentang pengenalan standar ketenagakerjaan baru selambat-lambatnya dua bulan. (lihat dan komentari).

Dengan demikian, kondisi kerja baru yang memerlukan perubahan kontrak kerja hanya dapat diperkenalkan oleh pemberi kerja hanya jika kondisi tersebut tidak memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan ketentuan perjanjian bersama (perjanjian); jika tidak, mereka dapat diperkenalkan jika isi dari kesepakatan bersama (perjanjian) direvisi sesuai, serta, jika perlu, pendapat badan perwakilan pekerja diperhitungkan.

Pada saat yang sama, perubahan dalam persyaratan kontrak kerja mungkin merupakan konsekuensi dari faktor objektif, misalnya, perubahan dalam konjungtur di pasar produk tempat pengusaha beroperasi, memerlukan kebutuhan untuk mereformasi teknologi yang digunakan atau organisasi tenaga kerja. Dalam kasus seperti itu, kehendak majikan tidak ditujukan untuk mengubah ketentuan kontrak kerja, tetapi untuk menyesuaikannya dengan realitas ekonomi baru melalui reorganisasi produksi untuk memastikan keberadaannya sebagai entitas ekonomi. Karena pemberi kerja dapat membuat perubahan pada isi kontrak kerja, dengan tunduk pada perubahan yang sesuai pada kesepakatan atau kesepakatan bersama (yang hanya mungkin jika ada pernyataan berlawanan dari kehendak pihak lain (para pihak) dalam kontrak atau kesepakatan), dengan tidak adanya ekspresi kehendak seperti itu, implementasi Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menjadi tidak mungkin. Dalam hal ini, majikan dipaksa untuk membuat perubahan kontrak kerja atas dasar: aturan umum tentang transfer ke pekerjaan tetap lainnya (lihat Art. Art., Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya), mis. dengan persetujuan karyawan; atau menerapkan aturan tentang pemindahan sementara sehubungan dengan terjadinya keadaan yang bersifat luar biasa (melihatnya); atau menerapkan mekanisme hukum yang ditetapkan oleh hukum untuk mengakhiri kontrak kerja (lihat dan komentari).

8. Legislator meninggalkan yang sebelumnya diterapkan di bagian 3 Seni. 25 dari Kode Perburuhan istilah "perubahan kondisi kerja penting", menggantikannya dengan konsep "perubahan dalam ketentuan kontrak kerja." Berdasarkan hal ini, tidak peduli seberapa serius perubahan kondisi kerja dan tidak menimbulkan konsekuensi hukum apa pun, jika tidak terkait dengan perubahan isi kontrak kerja. Misalnya, pemasangan peralatan baru, komputer, perkakas tidak selalu dikaitkan dengan perubahan fungsi tenaga kerja (kekhususan, profesi, kualifikasi atau jabatan), besaran upah, lama atau cara jam kerja, dan syarat-syarat lain yang ditetapkan oleh kontrak kerja, tetapi ini mungkin memerlukan perubahan signifikan dalam kondisi kerja aktual karyawan.

Karena isi kontrak kerja di pada kasus ini tidak berubah, perubahan tersebut dapat dilakukan oleh pemberi kerja tanpa memperhatikan aturan untuk pindah ke pekerjaan lain, termasuk aturan yang ditetapkan oleh artikel yang dikomentari. Dalam hal ini, pekerja yang tidak ingin terus bekerja dalam kondisi kerja yang baru tetap berhak untuk memutuskan kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri (lihat), dan pemberi kerja memiliki kesempatan untuk memutuskan kontrak kerja dengan pekerja jika ada alasan yang tepat untuk itu (lihat Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya).

Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk pemindahan ke pekerjaan lain, diperbolehkan hanya dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kesepakatan tentang perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak disimpulkan secara tertulis.

Perubahan ketentuan kontrak kerja karena alasan yang terkait dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi

Dalam hal, karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi organisasi atau teknologi kerja (perubahan teknologi dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, alasan lain), persyaratan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat diselamatkan, mereka dapat diubah atas inisiatif pemberi kerja, kecuali untuk perubahan fungsi kerja karyawan(Pasal 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Karyawan harus diberitahu oleh majikan tentang pengenalan perubahan ini secara tertulis. selambat-lambatnya 2 bulan sebelum pengenalan mereka, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau sebaliknya hukum federal... Jika karyawan tidak setuju untuk terus bekerja dalam kondisi baru, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepadanya secara tertulis:

• • pekerjaan lain yang tersedia di organisasi, sesuai dengan kualifikasi dan kondisi kesehatannya;
  • dengan tidak adanya pekerjaan seperti itu, posisi rendah yang kosong atau pekerjaan bergaji rendah yang dapat dilakukan karyawan, dengan mempertimbangkan kualifikasi dan kondisi kesehatannya.

Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan di tempat lain jika disediakan oleh perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja.

Dalam hal keadaan yang disebutkan di atas dapat menyebabkan pemecatan massal karyawan, majikan, untuk mempertahankan pekerjaan, telah, dengan mempertimbangkan pendapat orang-orang terpilih. badan serikat pekerja organisasi ini untuk memperkenalkan sebuah rezim kerja paruh waktu hingga 6 bulan.

Terjemahan dan konsep gerakan

transfer karyawan

Pindah ke pekerjaan lain :

1. 1. perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja karyawan dan (atau) unit struktural tempat karyawan bekerja (jika unit struktural ditentukan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk pemberi kerja yang sama;
   2. dipindahkan untuk bekerja di tempat lain bersama-sama dengan majikan.

Transfer ke pekerjaan lain diperbolehkan hanya dengan persetujuan tertulis karyawan, kecuali untuk kasus yang diatur dalam bagian 2 dan 13 pasal 72.2 Kode Etik.

Jenis transfer ke pekerjaan lain:

• • permanen (perubahan kontrak kerja terjadi untuk waktu yang tidak ditentukan dan tempat dan kondisi kontrak sebelumnya tidak disimpan):
  1. 1. transfer ke perusahaan, lembaga, organisasi lain, setidaknya di tempat yang sama;
     2. pemindahan ke tempat lain sekurang-kurangnya dengan produksi yang sama;
     3. terjemahan di perusahaan, lembaga, organisasi yang sama.
  • sementara (tempat kerja sebelumnya dan ketentuan kontrak tetap ada, tetapi untuk periode (pendek) tertentu pekerjaan lain dipercayakan, di mana kondisi kerja sebelumnya dipulihkan - Pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia ):
  1. 1. pada kebutuhan produksi, termasuk penggantian (Pasal 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
     2. wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah satu setengah tahun untuk pekerjaan yang lebih mudah;
     3. untuk alasan kesehatan menurut laporan medis (Pasal 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
     4. atas permintaan kantor pendaftaran dan pendaftaran militer untuk lulus sesi pelatihan militer di tempat kerja.
  • ke majikan lain(untuk pekerjaan tetap, atas permintaan tertulis dari karyawan atau dengan persetujuan tertulisnya; dalam hal ini, kontrak kerja di tempat kerja sebelumnya diakhiri - klausul 5 bagian 1 Pasal 77 Kode Etik).

Persetujuan untuk terjemahan, baik tetap maupun sementara, harus diperoleh secara tertulis. Tetapi jika ini tidak terjadi, dan karyawan secara sukarela mulai melakukan pekerjaan lain, maka transfer semacam itu dapat dianggap sah. Jika penerjemahan wajib bagi seorang karyawan karena kebutuhan operasional (jika dilakukan sesuai dengan hukum), penolakan untuk transfer dianggap sebagai pelanggaran. disiplin kerja, dan ketidakhadiran dari pekerjaan adalah ketidakhadiran.

Tidak berlaku untuk terjemahan dan tidak memerlukan persetujuan karyawan perubahan kondisi kerja sehubungan dengan adopsi yang baru yang mengubahnya, dengan perkembangan teknologi, pengenalan teknologi baru, perubahan nama.

Ketika yurisdiksi organisasi berubah dan reorganisasinya, hubungan perburuhan berlanjut dengan persetujuan karyawan (Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemindahan ke daerah lain, daerah lain, menurut pembagian wilayah administrasi, harus dibedakan dari perjalanan bisnis ke daerah lain. Tujuan dan kondisi mereka berbeda. Perjalanan bisnis adalah perjalanan seorang karyawan atas perintah administrasi ke wilayah lain untuk jangka waktu terbatas untuk melakukan pekerjaan, sebagai suatu peraturan, dalam spesialisasinya (penugasan resmi). Itu tidak memerlukan persetujuan dari karyawan (kecuali untuk wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun, dll.). Pelancong mempertahankan tempat kerja permanen dan gaji rata-rata, dan biaya perjalanan bisnis dikompensasikan kepadanya dalam bentuk pembayaran perjalanan.

Pemindahan juga dianggap sebagai substitusi sementara, pelaksanaan tugas dalam posisi karyawan yang absen sementara. Undang-undang mengklasifikasikan terjemahan semacam itu sebagai kebutuhan produksi. Jika karyawan tersebut dipercayakan untuk melaksanakan tugas-tugas seorang karyawan yang tidak hadir sementara, tanpa melepaskannya dari pekerjaan utamanya, maka ini akan menjadi kombinasi profesi sementara, dan bukan substitusi. Pergantian tanpa persetujuan karyawan dibatasi hingga satu bulan dalam satu tahun kalender (Pasal 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Memindahkan karyawan

Ini bukan pemindahan ke pekerjaan tetap lainnya dan tidak memerlukan persetujuan dari karyawan bergerak dia di organisasi yang sama ke organisasi lain tempat kerja, ke unit struktural lain dari organisasi ini di lokasi yang sama, menugaskan pekerjaan pada mekanisme atau unit lain, jika hal ini tidak menyebabkan perubahan dalam fungsi tenaga kerja dan perubahan dalam syarat-syarat esensial dari kontrak kerja(Pasal 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Majikan memiliki hak untuk melakukan transfer semacam itu tanpa persetujuan karyawan, asalkan perubahan tersebut tidak dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan.

Tidak memerlukan persetujuan karyawan:

1. 1. memindahkannya dari majikan yang sama ke tempat kerja lain, ke unit struktural lain yang terletak di area yang sama,
   2. mempercayakan kepadanya pekerjaan pada mekanisme atau unit lain, jika hal ini tidak menyebabkan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.

Dilarang memindahkan dan memindahkan karyawan ke pekerjaan yang dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan.

Ketika persyaratan kontrak kerja diubah, kontrak tersebut diakhiri (atau diakhiri) dalam kasus-kasus berikut:

1. 1. Dengan tidak adanya pekerjaan lain yang tersedia di organisasi, sesuai dengan kualifikasi dan kondisi kesehatan karyawan, serta dalam kasus penolakan karyawan dari pekerjaan yang diusulkan, itu dihentikan sesuai dengan klausul 7 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (karena perubahan diidentifikasi oleh pekerja dan majikan dari ketentuan kontrak kerja).
   2. Jika karyawan menolak untuk terus bekerja di bawah kondisi jam kerja yang relevan, karyawan tersebut diberhentikan sesuai dengan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (pengurangan jumlah karyawan) dengan ketentuan yang sesuai dan kompensasi kepada karyawan.

Perubahan pada syarat-syarat penting dari kontrak kerja yang memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan syarat-syarat perjanjian atau kesepakatan bersama tidak dapat diperkenalkan.

Perubahan pemilik properti organisasi bukanlah dasar untuk mengakhiri kontrak kerja karyawan, kecuali untuk kontrak dengan kepala organisasi, wakilnya, dan kepala akuntan. Dengan tiga kategori kepala organisasi di atas, pemilik baru dapat memutuskan kontrak kerja dalam waktu 3 bulan sejak hari hak milik itu timbul darinya.

Kontrak kerja adalah perjanjian tertulis formal antara pemberi kerja dan pekerja yang menetapkan hak dan kewajiban bersama tertentu. Setiap transformasi, perubahan, dan penambahan dimungkinkan secara eksklusif secara tertulis. Jika tidak, mereka tidak berpengaruh.

Perhatian

Kode Perburuhan Federasi Rusia menentukan prosedur untuk mengubah kontrak kerja. Setiap inovasi harus dilakukan secara ketat sesuai dengan kepentingan karyawan. Kegagalan untuk mematuhi undang-undang ini memerlukan hukuman. Baik majikan maupun karyawan harus secara akurat mewakili dan mematuhi prosedur untuk mengedit perjanjian yang dibuat di antara mereka. Tentu saja, prosedur ini memiliki kehalusan dan fitur tersendiri yang harus diperhatikan.

Kode tenaga kerja tentang prosedur untuk mengubah kontrak kerja

Prosedur untuk melakukan prosedur apa pun dengan dokumen yang dibuat antara karyawan dan majikan diberikan bab terpisah dari Kode Perburuhan - Bab 12. Awalnya, Kode Perburuhan menetapkan bahwa perubahan ketentuan apa pun dalam kontrak kerja hanya diperbolehkan dengan persetujuan kedua belah pihak, dengan pengecualian beberapa kasus. Menurut pasal 74, jika perlu untuk mengedit sehubungan dengan perbaikan kondisi kerja, majikan memiliki hak untuk membuat perubahan tanpa persetujuan dari karyawan, memberitahukannya 2 bulan sebelumnya. Padahal, undang-undang tersebut dengan jelas menyatakan:

• Majikan tidak dapat secara sepihak mengedit klausul terkait pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan pekerja;
• Majikan harus menawarkan kepada semua karyawan pengurangan waktu kerja jika, setelah transformasi, PHK massal mereka dimulai. Durasi rezim tidak lebih dari 6 bulan.

PENTING

Manajemen organisasi harus membenarkan perlunya mengedit ketentuan kontrak kerja. Juga, persetujuan karyawan tidak diperlukan untuk barang-barang yang terkait dengan pemindahan sementaranya ke posisi lain atau ke unit lain untuk jangka waktu hingga 1 bulan, jika ini karena keadaan luar biasa atau kebutuhan untuk mencegah bencana dan kecelakaan. Penurunan pangkat dalam hal ini memerlukan persetujuan dari karyawan.

Kapan kontrak kerja dapat diubah?

Bab 12 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang didedikasikan untuk semua perubahan dalam kontrak kerja, menetapkan daftar keadaan tertentu, jika Anda dapat menggunakan untuk mengedit ketentuannya:

1. Transfer - mengirim karyawan ke divisi lain dari organisasi atau mengubah jenis pekerjaannya atas inisiatif majikan. Amandemen tersebut memerlukan perubahan fungsi pekerjaan dan kondisi lain yang perlu dicerminkan. Pemindahan hanya dimungkinkan dengan persetujuan dari karyawan yang dipindahkan. Terjemahan tidak harus bingung dengan relokasi. Relokasi adalah pemindahan seorang karyawan ke pekerjaan lain dalam organisasi yang sama tanpa perubahan fungsi dan inovasi dalam peraturan, dan tidak memerlukan persetujuan karyawan. Sangat penting untuk memahami perbedaan antara konsep-konsep ini;
2. Perubahan hal-hal yang telah disepakati sebelumnya oleh karyawan dan manajer karena perubahan kondisi kerja;
3. Perubahan pemilik organisasi tempat karyawan terdaftar, reorganisasi atau transformasi jenis institusi;
4. Pemberhentian pegawai dari tugas.

Pembuat undang-undang menentukan bahwa para pihak memiliki hak untuk mengubah ketentuan yang telah disepakati sebelumnya. Paling sering, jangka waktu kontrak kerja, nama organisasi (jika terjadi perubahan), gaji karyawan, posisi yang dipegang, alamat sah majikan, dll.

Perintah diubah

Kedua sisi hubungan kerja pertanyaan pasti akan muncul tentang bentuk perintah untuk mengedit klausul kontrak kerja. Untuk dokumen ini, undang-undang tidak mengatur desain standar khusus. Pesanan dibuat dalam bentuk bebas menggunakan kop surat perusahaan.

Header dokumen harus berisi nama lengkap organisasi dan kode pendaftarannya - KPP, NPWP, dan OGRN. Sedikit di bawah kata "Order" ditempatkan dengan indikasi nomornya. Di bawah baris ini, nama pesanan diletakkan, misalnya - "Pada amandemen ketentuan kontrak kerja oleh A. Ivanova." Baris berikutnya berisi tanggal.

Setelah pendaftaran tajuk, bagian pengantar dokumen ditentukan, dalam bentuk khusus yang berisi dasar yang menjadi alasan amandemen. Setelah menunjukkan alasannya, kata "Saya memesan" diletakkan, dan data berikut ditulis di bawahnya:

1. Dasar untuk mengubah kontrak kerja. Paling sering, ini adalah kesepakatan yang dibuat sebelumnya antara karyawan dan majikan, dan oleh karena itu cukup hanya dengan meletakkan detailnya;
2. Persyaratan;
3. Teks itu sendiri, menunjukkan bagian di mana ia diperkenalkan.

Setelah operasi ini, tinggal menetapkan dan menampilkan tanggal mulai pesanan dan menunjuk orang yang bertanggung jawab. Dalam urutan perubahan perjanjian kerja harus ditandatangani oleh manajer, orang yang bertanggung jawab dan karyawan itu sendiri, yang kontraknya diubah.

Berdasarkan uraian di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa urutan untuk mengubah konten akan terlihat seperti ini:

Seperti yang Anda lihat, perintah untuk mengubah kontrak kerja sesederhana mungkin dalam pelaksanaannya dan tidak memerlukan kepatuhan dengan templat yang ditetapkan.

Petunjuk langkah demi langkah untuk mengubah kontrak kerja oleh pemberi kerja

Ada prosedur tertentu untuk mengubah kontrak kerja. Semacam algoritma terbentuk:

1. Jika majikan adalah pemrakarsa, ia memberi tahu karyawan tentang keinginan untuk melakukan perubahan yang diperlukan. Untuk tujuan ini, majikan harus mengirim rujukan ke karyawan dalam dua salinan (satu salinan, setelah disetujui oleh karyawan, pergi ke majikan, yang kedua tetap dengan karyawan). Jika karyawan memberikan persetujuannya untuk mengedit kontrak kerja, dia mengkonfirmasi ini secara tertulis. Penegasan ini menjadi dasar untuk memulai prosedur pembuatan dan penerimaan perjanjian;
2. Perjanjian tambahan dibuat dalam rangkap dua. Itu harus berisi amandemen yang diusulkan;
3. Perjanjian yang dibuat didaftarkan sesuai dengan norma-norma yang ditetapkan dalam organisasi;
4. Salah satu salinan diberikan kepada karyawan, dan fakta ini harus disertifikasi dengan tanda tangan karyawan dalam salinan majikan;
5. Keputusan dikeluarkan yang berisi fakta bahwa telah dilakukan amandemen terhadap isi dokumen yang disimpulkan. Seperti halnya perjanjian, dokumen ini harus didaftarkan;
6. Para pihak berkenalan dengan pesanan dan mengkonfirmasinya dengan membubuhkan tanda tangan.

Prosedur untuk mengubah kontrak kerja ini ditetapkan oleh hukum dan tidak dapat diubah.

Ubah perjanjian

Perjanjian yang dibuat dengan benar tentang pengeditan ketentuan kontrak kerja yang dibuat antara para pihak merupakan komponen yang sangat penting. Undang-undang menyatakan bahwa setiap perubahan perjanjian antara karyawan dan manajemen harus dicatat dalam dokumen tambahan. Perjanjian tersebut merupakan penjamin adanya kesepakatan antara para pihak untuk mengubah syarat-syarat. Harus diingat bahwa bahkan dengan perubahan sepihak dalam ketentuan kontrak antara karyawan dan manajer, perlu untuk menyusun dokumen ini.

Untuk informasi anda

Kesepakatan harus benar-benar mencerminkan esensi dari transformasi yang diperkenalkan. Alasan perubahan kontrak kerja tidak perlu dicantumkan. Perjanjian mulai berlaku sejak saat penandatanganan atau setelah jangka waktu tertentu. Efek dari ketentuannya dapat diperluas ke bentuk lampau. Perjanjian disimpulkan dalam berbagai kasus - ketika mengubah tempat kerja, mengubah fungsi pekerjaan, gaji dan pembayaran terkait, jam kerja, dan lainnya.

Contoh perjanjian amandemen kontrak kerja ditunjukkan pada gambar di bawah ini:

Harus diingat bahwa setiap amandemen harus disertai dengan persiapan dokumen semacam itu.

Pemberitahuan karyawan

Seperti disebutkan sebelumnya, manajemen dapat, tanpa diskusi, atas inisiatifnya sendiri, mengubah kontrak kerja. Undang-undang mengatakan bahwa perubahan seperti itu hanya dimungkinkan dengan perubahan dalam berbagai jenis kondisi kerja di perusahaan. Alasan utama perubahan sepihak dari berbagai poin dokumen ini adalah tidak dapat diganggu gugatnya fungsi kerja karyawan (tugas). Selain itu, kebutuhan untuk memperkenalkan berbagai amandemen harus dibenarkan oleh manajemen organisasi dengan penyediaan bukti yang sesuai.

Manajemen berkewajiban untuk memberi tahu karyawan tentang perubahan yang diusulkan dan alasan pengenalannya dua bulan sebelumnya. Pemberitahuan harus dibuat secara tertulis dan berisi data yang melekat sebagai berikut:

• Alasan amandemen.
• Tawarkan dua pilihan kepada karyawan - persetujuan atau penolakan.
• Mengusulkan lowongan lain yang dimiliki manajer. Itu harus cocok untuk karyawan.

Seperti halnya perintah revisi, pembuat undang-undang tidak menyediakan formulir pemberitahuan resmi. Dengan demikian, majikan dapat membuat formulir atas kebijakannya sendiri, tetapi tidak bertentangan dengan norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia (yaitu, Pasal 74). Kami akan memberikan contoh pemberitahuan tersebut:

Seperti yang Anda lihat, pemberitahuan tersebut berisi alasan untuk mengubah klausul, klausul yang diubah, catatan penerimaan dan catatan persetujuan atau ketidaksetujuan karyawan.

informasi tambahan

Selain segalanya, undang-undang mewajibkan manajer untuk menawarkan kepada karyawan lowongan lain yang tersedia ketika dia tidak memberikan persetujuannya terhadap amandemen tersebut. Jika opsi tersebut tidak tersedia, atau jika karyawan tidak siap untuk menerimanya, kontrak antara para pihak diakhiri berdasarkan ketentuan Kode Perburuhan.

Ada kemungkinan bahwa amandemen yang diperkenalkan dapat menyebabkan pemecatan sejumlah besar karyawan. Dalam hal ini, manajemen organisasi dapat menggunakan pengaturan mode operasi yang berbeda - paruh waktu. Durasi inovasi ini tidak boleh lebih dari 6 bulan. Dalam kasus penolakan untuk mengerjakan hari yang tidak lengkap perjanjian yang dibuat antara para pihak juga dapat dibatalkan.

Dan yang terakhir, yang tidak kalah pentingnya, klarifikasi adalah bahwa setiap transformasi harus dilakukan dengan mempertimbangkan pelestarian posisi karyawan pada level yang sama.

Prosedur untuk mengubah ketentuan kontrak kerja oleh seorang karyawan

Situasi yang sering muncul ketika karyawan sendiri adalah pemrakarsa pengeditan klausul kontrak kerja antara manajer dan karyawan. Dalam hal ini, ia perlu mengajukan permohonan yang berisi permintaan perubahan dengan penjelasan alasannya. Aplikasi didaftarkan, setelah itu karyawan hanya dapat menunggu tanggapan resmi dari majikan.

Dalam hal kesepakatan, prosedur selanjutnya tidak berbeda dari yang dijelaskan sebelumnya. Ini masih terdiri dari beberapa poin:

1. Pembuatan kesepakatan antara para pihak tentang amandemen;
2. Pendaftaran perjanjian sesuai dengan norma internal organisasi;
3. membubuhkan tanda tangan dan mentransfer salinan perjanjian kepada para pihak;
4. Penerbitan perintah untuk mengubah kontrak kerja dan pendaftarannya;
5. Pembiasaan karyawan dengan perintah dan membubuhkan tanda tangan.

Prosedur ini secara resmi ditetapkan dan tidak dapat dilanggar.

Penolakan untuk mengubah

Seperti disebutkan sebelumnya, manajemen berhak untuk secara pribadi mengubah posisi sehubungan dengan perubahan kondisi kerja. Anda hanya perlu mengirimkan pemberitahuan tentang hal ini kepada karyawan tersebut. Tapi apa yang terjadi jika karyawan menolak untuk menerima perubahan yang diusulkan?

Dijelaskan di atas bahwa dalam situasi seperti itu, manajemen organisasi berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua opsi yang tersedia untuk mengubah lowongan. Jika mereka tidak ada atau jika karyawan menolak untuk menerimanya, majikan menerima hak penuh untuk memberhentikan warga negara yang disewa dan memutuskan semua hubungan kerja dengannya. Ini dibuktikan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (ketidaksepakatan karyawan untuk bekerja setelah perubahan peraturan menyebabkan pemutusan semua hubungan antara para pihak).

Nuansa

Ketika majikan ingin mengubahnya secara sepihak, mereka sering bingung. Ini mengarah pada pengakuan inovasi yang diadopsi dalam kontrak kerja sebagai ilegal. Ada banyak situasi pengeditan untuk mengoptimalkan pekerjaan:

• Pemindahan karyawan ke kantor atau divisi lain;
• Menambahkan tanggung jawab baru;
• Perubahan jadwal kerja;
• Perubahan mode operasi;
• Penyesuaian gaji karyawan dan lainnya.

Dan meskipun undang-undang dengan jelas mengatur pertanyaan ini, banyak pengusaha bingung tidak hanya dalam urutan adopsi amandemen, tetapi juga dalam apa yang dapat dianggap sebagai perubahan dalam kontrak, dan apa yang tidak.

Penting untuk dipahami bahwa semua informasi yang akan direkam terkandung dalam pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mengeditnya akan memerlukan perubahan dan kesepakatan yang disepakati. Tetap hanya melihat sifat wajib dari klausa yang diubah - jika pasal tersebut menyatakan bahwa itu wajib, maka amandemen harus dilakukan. Bisa juga terjadi bahwa ketentuan ini tidak ada dalam pasal tersebut. Dalam hal ini, perlu untuk memeriksa apakah itu terkandung dalam kontrak. Jika demikian, Anda masih harus mengeditnya.

Dalam kasus lain, penetapan inovasi adalah opsional. Misalnya, perubahan urutan subordinasi seorang karyawan atau perubahan lokasi tempat kerja tidak berarti perubahan isi kontrak kerja.

Selain itu, majikan sering membuat kesalahan berikut:

• Tidak mengirimkan pemberitahuan kepada karyawan;
• Mengirim pemberitahuan, tetapi tidak menunjukkan alasan perubahan;
• Dia secara sewenang-wenang menghitung periode pemberitahuan karyawan (menurut hukum - 2 bulan);
• Melalaikan untuk menawarkan lowongan lain jika karyawan menolak untuk berubah;
• Tidak mengikuti urutan membuat transformasi.

Hampir semua kesalahan yang dibahas di atas mengarah pada pengakuan perubahan yang dibuat sebagai tidak valid, dan pemecatan karyawan karena penolakan tersebut diakui sebagai ilegal. Itulah mengapa kepatuhan yang ketat terhadap prosedur ini sangat penting.

Majikan harus mempertimbangkan bahwa dalam litigasi, hukum perburuhan dan pengadilan menempatkan kepentingan karyawan di atas kepentingan majikan. Berkaitan dengan hal tersebut, perlu kehati-hatian dan tanggung jawab mungkin dalam prosedur penyuntingan dokumen penting tersebut. Tunduk pada semua nuansa di atas dan jika tidak ada kesalahan, prosedur untuk memperbaiki atau memperburuk kondisi akan berlangsung tanpa konsekuensi yang tidak diinginkan bagi pemberi kerja atau karyawan.

Undang-undang ketenagakerjaan dengan jelas menggambarkan semua aspek hubungan antara majikan dan karyawan. Amandemen terhadap perjanjian yang dibuat di antara mereka sama sekali bukan pengecualian. Untuk manipulasi apa pun, perlu untuk secara ketat mengikuti semua instruksi dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini berkontribusi pada perilaku yang benar dari semua prosedur dan tidak adanya sanksi untuk pelanggaran aturan untuk perilaku mereka. Mengikuti petunjuk langkah demi langkah, pendaftaran tepat waktu dari semua dokumen yang dibutuhkan dan adanya kesepakatan antara karyawan dan manajemen organisasi adalah kunci keberhasilan setiap operasi yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan.

Mengubah kontrak kerja adalah pekerjaan yang agak rumit yang harus sering dihadapi seseorang. Itu dikendalikan oleh berbagai norma hukum perburuhan, oleh karena itu, dimungkinkan untuk mengubah ketentuan kontrak hanya jika Anda mengikuti undang-undang tertentu. ketertiban yang ditetapkan... Untuk mengetahui apa yang perlu Anda persiapkan, jika Anda menerima pemberitahuan tentang perubahan kondisi kota tenaga kerja, serta dalam urutan apa aspek aktivitas kerja ini dilakukan, Anda perlu memahami setiap tahap ini proses secara berurutan.

Perubahan kontrak kerja dan dasarnya

Mengubah ketentuan kontrak kerja menyiratkan pengenalan amandemen terhadap hubungan hukum yang ada dan diformalkan dengan semestinya. Proses serupa dimungkinkan dan ditetapkan oleh hukum - ini dinyatakan dalam Bab. 12 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ada juga empat jenis utama perubahan ketentuan kontrak:

• Pemindahan ke posisi lain atau unit struktural lain;
• Perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak;
• Perusahaan menghasilkan struktural perubahan organisasi seperti mengubah orang yang memiliki properti organisasi;
• Kepala perusahaan memutuskan bahwa salah satu karyawan harus diberhentikan dari pekerjaan.

Dalam hal pemecatan seorang karyawan, tidak ada perubahan yang dibuat atau dibuat langsung pada teks kontrak kerja.

Mengubah ketentuan kontrak kerja dengan kesepakatan para pihak

Biasanya, untuk mengubah persyaratan kontrak kerja, perlu untuk mendapatkan persetujuan dari kedua belah pihak yang menandatangani dokumen ini. Tetapi dalam beberapa kasus individu, dimungkinkan juga untuk mengubah ketentuan kontrak kerja atas inisiatif majikan. Dia dapat secara mandiri mengubah kondisi jika peralatan yang digunakan telah berubah di perusahaan, teknologi baru atau ada reorganisasi struktural dalam produksi. Satu-satunya hal yang tidak dapat diubah oleh majikan dalam hal ini adalah fungsi apa yang dilakukan karyawan dalam posisinya.

Ketika menjadi perlu untuk mengubah kondisi yang ditentukan dalam kontrak kerja, kepala perusahaan berkewajiban untuk memberi tahu karyawan tentang hal ini secara tertulis. Pemberitahuan semacam itu memiliki periode minimum - sama dengan dua bulan sebelum perubahan yang ditunjukkan di dalamnya berlaku.

Dalam seni. 306 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa jika persyaratan kontrak berubah orang alami, maka periode ini berbeda. Mereka diharuskan memberi tahu karyawan mereka secara tertulis tentang perubahan yang akan datang dua minggu sebelumnya. Pemberitahuan ini harus mencakup tidak hanya pernyataan bahwa persyaratan telah berubah, tetapi juga mengapa persyaratan tersebut berubah. Setiap perubahan yang akan dilakukan pada ketentuan kontrak kerja harus memiliki alasan yang baik.

Terkadang seorang karyawan, setelah membiasakan diri dengan kondisi baru, dapat menolak untuk bekerja setelah penerapannya. Dalam hal ini, kepala perusahaan harus menawarkan posisi yang berbeda secara tertulis kepada orang tersebut. Bisa jadi seperti tempat kosong pekerjaan, dan posisi yang sesuai dengan kualifikasi karyawan. Juga, majikan dapat menawarkan posisi yang lebih rendah dalam hierarki organisasi atau dibayar lebih rendah - yang utama adalah gratis. Dan dia berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan itu semua posisi kosong yang dia miliki saat ini. Dan jika ini dimungkinkan berdasarkan ketentuan perjanjian bersama atau perjanjian serupa lainnya, maka kepala perusahaan dapat memberikan hak kepada karyawan untuk memilih di antara lowongan yang berlokasi di tempat lain atau unit struktural.

Tetapi kadang-kadang terjadi bahwa tidak ada kesepakatan antara karyawan dan majikan tentang masalah ini. Mungkin kepala perusahaan tidak memiliki Lowongan, atau yang tidak sesuai dengan pekerja. Dalam hal ini, seperti yang ditunjukkan dalam klausa 7 bagian 1 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja diakhiri, karyawan dibayar tunjangan pemecatan wajib.

Seperti apa proses perubahan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja?

Untuk membuat perubahan pada kondisi esensial kontrak kerja atas inisiatif majikan, ia harus memiliki alasan yang cukup kuat untuk ini. Kepala perusahaan dapat mengubah kontrak kerja dalam dua kasus - seluruh perusahaan, atau salah satu cabangnya, telah mengalami perubahan besar dalam struktur itu sendiri, atau jika ada perubahan signifikan dalam proses produksi teknis. Dan bahkan dalam kasus ini, majikan tidak dapat mengubah fungsi kerja pekerja.

Di bawah perubahan tipe organisasi perubahan berikut tersirat:

• Satu atau lebih divisi struktural organisasi dibagi, atau sebaliknya, digabung.
• Perusahaan telah melikuidasi salah satu cabang atau kantor perwakilannya.

Di bawah perubahan kondisi teknis tenaga kerja, paling sering perubahan yang mempengaruhi teknologi atau teknologi produksi itu sendiri terpengaruh. Kedua faktor ini sering diperbarui, unit baru diperkenalkan yang memerlukan pelatihan yang tepat, atau cara barang diproduksi berubah.

Undang-undang memiliki prosedur terpisah yang memungkinkan untuk perubahan tersebut. Secara konvensional dibagi menjadi beberapa tahap.

1. Tahap pertama - kepala perusahaan menentukan karyawan mana yang akan terpengaruh oleh perubahan teknis atau organisasi yang diperkenalkan dalam produksi. Pada tahap yang sama, ia menganalisis teks kontrak kerja itu sendiri dan menentukan bagian mana yang perlu diubah.
2. Tahap kedua - keputusan tentang perubahan telah dibuat dan kepala perusahaan mulai memberi tahu karyawan secara tertulis bahwa itu akan segera berlaku.
3. Jika karyawan tidak memberikan persetujuannya untuk bekerja dalam kondisi baru yang diubah, maka tahap ketiga muncul dalam prosedur. Majikan mulai menawarkan karyawan lowongan yang tersedia.
4. Dan terakhir, tahap keempat adalah amandemen dan pemutusan kontrak. Karyawan itu tidak pernah menemukan posisi yang cocok untuknya, dan dia tidak ingin bekerja di bawah kondisi baru. Ini berarti bahwa majikan, menggunakan kondisi yang ditentukan dalam paragraf 7 Bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, mengakhiri kontrak dan membayar tunjangan pemecatan.

Perubahan kontrak kerja atas inisiatif karyawan

Seorang karyawan juga dapat bertindak sebagai orang yang memprakarsai amandemen kontrak kerja. Secara khusus, ia memiliki hak untuk menulis pernyataan kepada majikan dengan permintaan untuk mengubah salah satu kondisi kerja. Pernyataan ini dan kemungkinan perubahan dapat berlaku untuk setiap aspek hubungan kerja, khususnya:

• Sistem remunerasi dan gaji, tingkat upah atau rasio.
• Jam kerja dan jadwal kerja.
• Rezim buruh.
• Tempat pelaksanaan tugas tenaga kerja.
• Tanggung jawab pekerjaan langsung dan standar kinerja.

Pada saat yang sama, membuat perubahan seperti itu secara sepihak tidak dapat diterima. Artinya, karyawan dalam hal apa pun harus mendapatkan persetujuan dari majikan dan kemudian membuat perjanjian tambahan bilateral untuk kontrak kerja.

Satu-satunya situasi ketika majikan berkewajiban untuk memenuhi aplikasi karyawan untuk mengubah kontrak kerja atas inisiatif karyawan adalah ketika aplikasi tersebut dikirim oleh karyawan hamil. Secara khusus, dia tidak memiliki hak untuk menolaknya untuk menetapkan rezim pengurangan hari kerja, namun demikian, dia dapat mengubah mekanisme untuk menghitung upah secara proporsional dengan jam kerja yang sebenarnya.

Bagaimana kontrak kerja berubah jika pemiliknya berubah

Seseorang yang baru saja memperoleh kepemilikan atas properti organisasi memiliki opsi untuk memutuskan kontrak kerja dengan beberapa karyawan. Ini, pertama-tama, manajer produksi. Juga, hak ini termasuk Kepala akuntan... Undang-undang memberi waktu tiga bulan untuk prosedur ini. Istilah mulai dihitung dari saat pemilik baru memiliki hak kepemilikan atas properti organisasi. Kategori pekerja ini, seperti yang lainnya, perlu diberi kompensasi. Ukurannya diatur dalam ayat 4 Bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan dikatakan bahwa uang pesangon harus sama dengan setidaknya tiga gaji rata-rata.

Orang yang telah menerima kepemilikan organisasi hanya dapat memecat orang-orang yang tercantum di atas. Tidak ada karyawan lain dari perusahaan yang dapat dipecat karena alasan ini. Tetapi jika mereka menolak untuk melanjutkan pekerjaan mereka karena pemilik organisasi telah berubah, maka pekerja tersebut dapat diberhentikan sesuai dengan paragraf 6 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Juga, pemilik baru dapat memutuskan untuk melakukan prosedur seperti pengurangan staf yang bekerja. Tapi dia bisa melakukan ini hanya setelah dia lulus pendaftaran negara transfer kepemilikan.

Kasus lain yang sering terjadi dari perubahan organisasi yang dapat mempengaruhi ketentuan kontrak kerja adalah perubahan subordinasi atau reorganisasi, penggabungan atau reorganisasi organisasi. Ini tidak dapat menjadi alasan yang cukup untuk memutuskan kontrak kerja dengan salah satu pekerja produksi yang sedang menjalani perubahan organisasi.

Undang-undang tidak menentukan periode pasti di mana seorang karyawan dapat memberikan penolakan kepada manajer baru untuk bekerja dalam kondisi kerja yang berubah. Artinya, pada prinsipnya, seorang karyawan dapat mengajukan pengabaian ini kapan saja. Tetapi biasanya mereka menggunakan periode yang sama dengan yang diberikan di atas - 3 bulan sejak hari perubahan itu berlaku.

Penangguhan dari pekerjaan

Ada kondisi tertentu di mana kepala organisasi wajib memberhentikan seorang karyawan dari pekerjaannya. Daftar ini mencakup kasus-kasus berikut:

Dalam semua kasus di atas, kepala organisasi berhak, dan bahkan berkewajiban, untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya. Jangka waktu penangguhan tersebut harus sama dengan waktu yang diperlukan untuk menghilangkan kesulitan yang mengganggu aktivitas kerja karyawan. Dan sementara karyawan itu diskors, dia secara alami tidak menerima upah kecuali penangguhan itu adalah kesalahan langsung dari majikan.

Seorang karyawan dapat diskors dari pekerjaan untuk jangka waktu yang lebih lama dari dua bulan. Ini dapat dilakukan jika karyawan menolak untuk pindah ke pekerjaan baru atau bekerja di bawah ketentuan kontrak kerja yang diubah. Dalam hal ini, majikan dapat memberhentikannya menggunakan klausul 8 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, atau menyetujui penangguhan sementara. Jangka waktu penangguhan tersebut mungkin seperti yang dapat disepakati oleh para pihak dalam konflik kepentingan ini. Biasanya, pemecatan seperti itu dari kantor memakan waktu tidak lebih dari empat bulan.

Perlu diingat bahwa seorang karyawan yang telah diskors dari pekerjaan memiliki hak untuk pergi ke pengadilan. Dalam hal ini, ia memiliki kesempatan untuk membuktikan bahwa tindakan pemimpin itu ilegal dan merupakan pelanggaran terhadap dirinya hak buruh... Jika dia membuktikan bahwa kepala perusahaan memecatnya dari pekerjaan tanpa alasan yang baik, atau jika prosedur yang ditetapkan oleh norma-norma legislatif dilanggar, maka orang yang bertanggung jawab untuk ini akan dinyatakan bersalah. Dan mengingat bahwa selama karyawan itu diskors dari pekerjaan, dia tidak dibayar upah, majikan akan dipaksa untuk membayar semua yang tidak diterima oleh orang yang salah.

Selain itu, selain pembayaran upah yang hilang, kepala organisasi dan asisten terdekatnya dapat dikenali sebagai pelanggar administrasi. Dan alasan paling umum mengapa seorang majikan dapat dinyatakan bersalah atas penangguhan ilegal adalah bahwa bos menggunakan alasan untuk ini yang tidak ada dalam daftar resmi yang ditetapkan oleh undang-undang. Masih sering di antara kesalahan yang dilakukan pengusaha terkait dengan penangguhan, terdapat pelanggaran prosedur.

Prosedur untuk mengubah ketentuan kontrak kerja

Dalam kontrak kerja mana pun ada kondisi yang, dalam sebagian besar kasus, tidak berubah. Jika kita membawa kondisi ini ke pandangan umum, Anda mendapatkan yang berikut:

• Lokasi perusahaan tempat karyawan akan bekerja. Pada kolom yang sama, pemberi kerja harus menyebutkan nama unit struktural tersebut.
• Fungsi-fungsi yang akan dilakukan karyawan di posisi tersebut. Biasanya pekerjaan memiliki berbagai tanggung jawab - ini membantu meringankan karyawan dari kerja tambahan... Dan, khususnya, dari klaim tidak berdasar dari kepala.
• Tanggal karyawan mulai atau akan mulai bekerja. Ini adalah poin yang sangat penting, karena mulai saat ini karyawan mulai menerima upah.
• Kondisi pembayaran tenaga kerja. Paragraf ini menunjukkan di bawah sistem mana karyawan akan dikenakan upah dan gaji pokok.
• Jika antara karyawan dan majikan diputuskan kontrak jangka waktu tetap, maka perlu dicantumkan masa berlakunya.

Ketentuan lain dari kontrak kerja dapat diubah selama bekerja.

Ada dua cara utama di mana Anda dapat mengubah ketentuan kontrak kerja.

• Jika kesepakatan semua pihak dalam kontrak tercapai.
• Diprakarsai oleh majikan.

Jika syarat-syarat kontrak kerja diubah melalui inisiatif dari kedua belah pihak, maka prosedur yang ditetapkan secara jelas dalam undang-undang harus diikuti.

• Pertama, para pihak yang telah mencapai kesepakatan harus membuat dan menyimpulkan kesepakatan tambahan untuk kontrak. Ini akan bertindak sebagai tambahan untuk dokumen yang ada, yang berarti tidak perlu menyimpulkan yang baru.
• Penting untuk membuat dokumen dalam dua salinan - baik untuk karyawan dan majikan, menurut Art. 61 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
• Dengan menggunakan dokumen tambahan yang disimpulkan dan dieksekusi, majikan harus menandatangani perintah, yang akan mengatakan pihak mana dalam kontrak yang ada telah diubah dan bagaimana caranya.

Bahkan jika karyawan setuju dengan perubahan yang diusulkan, tetapi pada saat yang sama dokumen tambahan tidak ditandatangani, dan perintah belum dikeluarkan, maka karyawan tidak boleh mulai bekerja di bawah kondisi baru.

Bagaimana perubahan dalam ketentuan kontrak atas inisiatif majikan berjalan dijelaskan di atas. Majikan mengeluarkan perintah yang sesuai untuk perusahaan, mengirimkan pemberitahuan kepada semua orang yang terpengaruh oleh perubahan ini. Kemudian - majikan menerima persetujuan tertulis atau penolakan tertulis, dan dalam hal persetujuan, perjanjian tambahan untuk kontrak dibuat dan perintah dikeluarkan.

Ketika para pihak telah sepakat, semua langkah telah diambil dan persyaratan kontrak kerja telah diubah, prosesnya masih belum berakhir. Faktanya, perubahan tersebut tidak hanya akan mempengaruhi aktivitas kerja karyawan, tetapi juga peraturan lainnya, seperti:

• Kesepakatan bersama;
• Aturan yang mengatur peraturan internal perusahaan;
• Ketentuan mengenai penggajian, bonus dan insentif.

Setelah perubahan kontrak dibuat, dan semua dokumen ditandatangani, kepala perusahaan wajib membiasakan karyawan dengan pembaruan yang dibuat pada kertas-kertas ini.

Pemberitahuan tertulis yang akan datang kepada karyawan yang terkena dampak perubahan kontrak kerja terlihat seperti ini:

• Esensi umum dari perubahan yang dilakukan;
• Bagaimana urutan pekerjaan karyawan yang ada akan diubah;
• Indikasi yang jelas tentang paragraf dokumen mana yang akan diubah.

Juga, kepala perusahaan perlu membuat perintah resmi yang menyatakan bahwa perubahan itu terjadi dan akan segera berlaku. Dokumen tersebut harus berisi data seperti:

• Alasan yang memaksa atasan untuk melakukan perubahan pada dokumen yang ada;
• Perintah yang menyatakan bahwa semua perubahan yang dibuat pada kontrak harus tercermin dalam peraturan karakter lokal;
• Tanggal di mana semua perubahan akan berlaku.

Undang-undang mengasumsikan bahwa perubahan kontrak kerja dapat dilakukan dengan tunduk pada aturan khusus. Alasan paling umum untuk revisi adalah perubahan tempat dan kondisi kerja atas inisiatif majikan. Kami akan menganalisis langkah demi langkah bagaimana melakukan prosedur ini dengan benar.

Informasi Umum

Kontrak kerja adalah perjanjian antara pemberi kerja dan pekerja, yang dengannya pemberi kerja berjanji untuk menyediakan pekerja dengan pekerjaan untuk fungsi kerja tertentu, untuk menyediakan kondisi kerja, pada waktu yang tepat dan pada waktu yang tepat. ukuran penuh membayar upah kepada karyawan tersebut.

Karyawan berjanji untuk secara pribadi melakukan fungsi kerja yang ditentukan dalam perjanjian ini untuk kepentingan, di bawah manajemen dan kendali majikan, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku untuk majikan ini.

Kontrak kerja menetapkan kesepakatan para pihak tentang masalah utama, termasuk: tempat kerja, jam kerja, fungsi pekerjaan (posisi), kondisi kerja, upah, hak dan kewajiban para pihak dalam kontrak kerja, dll.

Poin-poin utama dalam kontrak kerja ini adalah persyaratan penting dari kontrak kerja dan ditunjukkan dalam Bagian 2 Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Juga harus diingat bahwa perubahan dalam ketentuan kontrak kerja tidak boleh memperburuk kondisi kerja, mengurangi jaminan, membatasi hak-hak karyawan sesuai dengan undang-undang perburuhan saat ini, jika tidak, kondisi seperti itu dianggap tidak sah (bagian 2 pasal 9 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Opsi untuk mengubah ketentuan kontrak

Oleh peraturan umum(Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia), mengubah ketentuan kontrak yang ditentukan oleh para pihak, termasuk transfer ke pekerjaan lain, hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang secara tegas ditentukan untuk oleh hukum.

Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi situasi berikut ketika perubahan kondisi kerja diperbolehkan atas inisiatif majikan:

• Seni. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - transfer ke pekerjaan lain;
• Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - transfer sementara ke pekerjaan lain;
• Seni. 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - pemindahan seorang karyawan ke pekerjaan lain sesuai dengan sertifikat medis;
• Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - perubahan kondisi kerja teknologi atau organisasi;
• Seni. 60.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - kombinasi posisi.

Penting! Setiap perubahan pada kontrak kerja yang sudah ditandatangani hanya dapat dilakukan dengan cara yang sama seperti yang dibuat sebelumnya - dengan kesepakatan bersama. Majikan tidak berhak melakukan ini secara sepihak, undang-undang secara langsung melarangnya melakukan ini.

Pindah ke pekerjaan lain

Pemindahan seorang karyawan ke pekerjaan lain harus dipahami sebagai perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja seorang karyawan atau unit struktural di mana karyawan bekerja, sambil terus bekerja untuk majikan yang sama, serta transfer untuk bekerja. di tempat lain bersama dengan majikan. Alasan keputusan manajemen untuk memperkenalkan perubahan tersebut tidak hanya keberhasilan dan prestasi karyawan tertentu, tetapi juga ketidakmampuannya untuk posisi yang dipegang.

Lebih jarang, transfer akan dipaksakan, misalnya, dalam Situasi darurat, jika perlu, ganti rekan yang tidak hadir. Berikut ini juga akan dianggap sebagai terjemahan:

• mengubah bukan hanya tempat kerja, tetapi juga unit, tentu saja, jika dijabarkan dengan jelas dalam kontrak kerja;
• pindah ke daerah lain bersama-sama dengan seluruh perusahaan.

Catatan! Penerjemahan memiliki perbedaan penting dari gerakan serupa, yaitu melakukan pekerjaan yang sama, tetapi sudah di tempat kerja yang berbeda, di unit struktural lain yang terletak di area yang sama, mempercayakannya dengan pekerjaan pada mekanisme, unit, perangkat, alat mesin lain, mobil dan lain-lain. Dalam hal ini, tidak ada perubahan dalam fungsi tenaga kerja itu sendiri atau dalam klausul kontrak kerja (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Transfer bisa tidak terbatas atau sementara, hingga satu tahun. Pada saat yang sama, pada akhir periode transfer, tempat kerja sebelumnya tidak diberikan kepadanya dan dia tidak menuntutnya kembali dan juga terus bekerja, kemudian transfer dari sementara ke permanen.

Tetapi selalu perlu untuk mematuhi dua persyaratan yang sangat diperlukan:

• adanya persetujuan tertulis dari karyawan;
• tidak ada kontraindikasi untuk bekerja karena alasan kesehatan.

Penting! Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia secara tegas menetapkan bahwa pemindahan seorang karyawan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu hingga satu bulan untuk bekerja tanpa syarat oleh kontrak kerja dengan majikan yang sama diperbolehkan dalam hal waktu henti, kebutuhan untuk mencegah kehancuran atau kerusakan harta benda, untuk mencegah bencana dari berbagai alam dan menghilangkan konsekuensinya.

Namun, bahkan dalam situasi ini, transfer ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan tersebut. Penolakan untuk melakukan pekerjaan selama transfer yang dilakukan sesuai dengan hukum dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja, dan ketidakhadiran adalah ketidakhadiran.

Penting juga bagi pemberi kerja untuk mengingat bahwa amandemen kontrak kerja dimungkinkan atas inisiatif karyawan itu sendiri, sementara pemberi kerja sendiri yang memutuskan apakah akan mengubah kondisi karyawan tersebut atau tidak.

Tetapi ada pengecualian ketika majikan tidak memiliki hak untuk menolak untuk mengubah kondisi tertentu dari kontrak kerja untuk karyawan berikut (bagian 2 pasal 93 Kode Perburuhan Federasi Rusia, paragraf 3 paragraf 13 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 28/01/2014 N 1):

• seorang wanita hamil;
• salah satu orang tua / wali dengan anak di bawah 14 tahun atau anak cacat di bawah 18 tahun dan orang lain dengan anak tersebut;
• seorang karyawan yang merawat anggota keluarga yang sakit.

Perubahan dalam kondisi kerja teknologi atau organisasi

Perubahan tersebut dipahami sebagai perubahan karena alasan yang terkait dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan teknologi dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, dll.), sedangkan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan. Daftar perkiraan keadaan yang berfungsi untuk mengubah ketentuan kontrak kerja diberikan di Bagian 1 Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan klausul 21 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 17 Maret 2004 No. 2 "Atas aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia." Dalam kasus seperti itu, diperbolehkan untuk mengubahnya atas inisiatif majikan, dengan pengecualian mengubah fungsi kerja karyawan.

Menurut undang-undang, majikan tidak berkewajiban untuk melaporkan kepada karyawan, tetapi harus memberi tahu karyawan tentang perubahan yang akan datang dan alasannya, serta mematuhi prosedur tertentu untuk memberi tahu semua pihak yang berkepentingan.

Perubahan dapat mempengaruhi berbagai aspek kontrak kerja: ukuran dan metode pengupahan, waktu kerja dan waktu luang, dll. Namun, sebagai suatu peraturan, perubahan tersebut tidak hanya menyangkut karyawan individu, tetapi seluruh tim organisasi. Oleh karena itu, langkah penting dalam implementasi inovasi tersebut adalah mendapatkan persetujuan dari organisasi serikat pekerja setempat yang mewakili pekerja.

Majikan harus ingat bahwa ia harus siap untuk membuktikan perlunya mengubah persyaratan kontrak kerja karena perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, jika karyawan yang berbeda pendapat itu pergi ke pengadilan. Jika majikan tidak dapat membuktikan kebutuhan untuk membuat perubahan ini di pengadilan, maka perubahan ini dapat dinyatakan tidak sah, dan Majikan dapat diwajibkan, misalnya, untuk mengembalikan kontrak kerja karyawan di bawah kondisi sebelumnya atau membayar upah karyawan yang hilang, semuanya tergantung pada persyaratan karyawan.

Ada juga pengecualian untuk karyawan yang bekerja paruh waktu dan yang tidak dapat disangkal mode seperti itu (misalnya, wanita hamil) tidak dapat dipindahkan secara sepihak penuh waktu tanpa persetujuan tertulis dari mereka.

Unduh untuk melihat dan mencetak:

Urutan umum pendaftaran perubahan yang diperkenalkan

Langkah-langkah dan tindakan departemen SDM pemberi kerja ketika mendokumentasikan setiap perubahan kontrak kerja harus sebagai berikut:

• Penerbitan perintah, yang menunjukkan alasan untuk mengubah kondisi kerja, kondisi baru, daftar karyawan yang akan terpengaruh oleh ini, syarat dan prosedur untuk perubahan, serta orang yang bertanggung jawab... Undang-undang tidak mewajibkan untuk menerbitkan dokumen ini, tetapi dalam praktiknya sering dilakukan.
• Melihat. Memberi tahu karyawan tentang perubahan yang direncanakan dalam kontrak kerja secara tertulis dan setidaknya 2 bulan sebelumnya diwajibkan oleh hukum (pengecualian, misalnya, pengusaha perorangan harus memberi tahu karyawan setidaknya dua minggu sebelumnya (Pasal 306 Kode Perburuhan Federasi Rusia), organisasi keagamaan- tidak kurang dari seminggu sebelumnya (Pasal 344 Kode Perburuhan Federasi Rusia)). Pemberitahuan paling sering diberikan kepada karyawan secara pribadi, tetapi sangat dapat diterima untuk mengirimkannya melalui surat tercatat dengan pemberitahuan melalui surat.
• Menerima tanggapan dari setiap karyawan dengan persetujuan. Ini mungkin tanda tangan tulisan tangan pada tawaran atau pernyataan terpisah dari karyawan.
• Memperkenalkan karyawan ke nya tanggung jawab pekerjaan di tempat kerja lain dan dokumen peraturan lokal lainnya.
• Penyusunan, persetujuan dan penandatanganan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja. Di masa depan, itu menjadi bagian integral dari kontrak kerja saat ini dan terdaftar (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
• Penerbitan perintah. Untuk ini nyaman digunakan bentuk terpadu T-5. Penggunaan formulir dokumen yang disetujui oleh Komite Statistik Negara tidak diperlukan, tetapi nyaman bagi spesialis departemen personalia dan manajer.
• Membiasakan dengan urutan karyawan. Fakta ini disertifikasi oleh tanda tangan tulisan tangannya. Salinan kedua dari pesanan dan perjanjian tambahan ditransfer ke karyawan.
• Membuat entri di kartu pribadi karyawan (form T-2) dan buku kerjanya. Tetapi hanya jika terjadi mutasi, yaitu perubahan fungsi kerja (jabatan) pegawai. Pindah, menggabungkan posisi atau mengubah jadwal kerja di buku kerja dan kartu pribadi tidak tercermin.

Apakah Anda perlu tentang masalah ini? dan pengacara kami akan segera menghubungi Anda.

Penolakan seorang karyawan untuk mengubah ketentuan kontrak kerja

Setiap karyawan memiliki hak untuk menentukan sendiri apakah dia ingin bekerja di tempat kerja baru atau dengan upah yang berbeda dan menolak tawaran yang sesuai dari majikan. Konsekuensi dari penolakan semacam itu bisa menjadi dua:

• tempat kerja dan kedudukan akan tetap sama, pekerjaan akan dilanjutkan dengan syarat-syarat yang sama sebagaimana diatur dalam kontrak;
• kontrak kerja dengan karyawan yang ditolak akan diakhiri, tetapi bukan sebagai hukuman, tetapi berdasarkan paragraf 7 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pemberhentian karena penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja mengharuskan pemberitahuan kepada karyawan tentang peristiwa tersebut sebelumnya, 2 bulan sebelumnya. Majikan, segera secara tertulis dan di bawah tanda tangan Selama waktu ini, harus menawarkan opsi lain kepada karyawan, jika majikan memilikinya (paragraf 7, bagian 1, pasal 21, pasal 57, 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia) . Penolakan karyawan dari lowongan yang diusulkan juga lebih baik dicatat secara tertulis.

Setelah pemecatan oleh dasar ini karyawan berhak atas kompensasi - pesangon. Jumlahnya dalam situasi ini terbatas pada penghasilan dua minggu.