Termasuk dalam cadangan personel apa selanjutnya. Kementerian Perindustrian, Perdagangan, dan Pengembangan Kewirausahaan Wilayah Novosibirsk

Pasal 64 Cadangan personel dalam pamong praja

Karena kurangnya tindakan hukum pengaturan federal tentang cadangan personel, badan-badan negara menggunakan pendekatan yang berbeda untuk mengatur pembentukan cadangan personel.

Di badan-badan negara bagian lain, dipraktikkan untuk memasukkan pelamar yang berpartisipasi dalam kompetisi untuk penggantian dalam cadangan personel Lowongan, tetapi tidak memenangkan kompetisi (dengan keputusan komisi kompetisi). Pada saat yang sama, seorang warga negara di beberapa badan negara dapat dimasukkan dalam cadangan personel tanpa menunjukkan posisi pembentukan cadangan, di lain, penyertaan pemenang kompetisi dalam cadangan personel dilakukan berdasarkan kategori posisi. Di banyak badan negara, cadangan personel tidak dibentuk.

Selama periode 2008-2009. di semua mata pelajaran Federasi Rusia dan sebagian besar mata pelajaran Federasi Rusia, cadangan personel manajerial telah dibentuk. Karena kurangnya federal peraturan hukum prosedur untuk pembentukan cadangan tersebut, setiap subjek Federasi Rusia menetapkan prosedur pemilihannya sendiri dan persyaratan untuk kandidat cadangan personel manajerial sesuai dengan rekomendasi yang dikembangkan di semua distrik federal.

Secara khusus, di sejumlah entitas konstituen Federasi Rusia, pemilihan orang untuk cadangan personel manajerial meliputi:

pencalonan calon oleh kepala badan negara dan badan pemerintahan sendiri lokal kotamadya, rektor perguruan tinggi, pimpinan perusahaan dan lembaga non-negara, organisasi publik. Ini juga menyediakan pencalonan diri oleh warga Federasi Rusia dari pencalonan mereka;

analisis profil calon untuk memenuhi kriteria seleksi formal;

pengujian semua kandidat sesuai dengan kriteria seleksi yang disetujui:

1) pribadi- kualitas bisnis(kualitas kepemimpinan, kemampuan dan keinginan untuk bekerja dalam tim, kedewasaan sosial, posisi hidup aktif, keinginan untuk perbaikan diri, mengikuti hukum, standar moral, persyaratan manajemen);

2) indikator intelektual (kemampuan untuk merencanakan, kemampuan untuk melihat situasi dan memprediksi perkembangan peristiwa dalam waktu dekat; meramalkan konsekuensi dari keputusan yang dibuat, validitas keputusan yang dibuat; adanya intuisi yang memungkinkan Anda untuk berhasil memecahkan masalah yang tidak dapat diterima untuk formalisasi);

3) indikator khusus (tahan stres, komitmen profesional, yaitu kemampuan untuk membawa bisnis ke hasil yang sukses);

membuat keputusan melalui jajak pendapat untuk memasukkan dalam cadangan personel manajerial untuk kandidat yang telah melampaui ambang batas nilai tes yang ditetapkan. Pada pertemuan langsung panitia seleksi, kandidat-kandidat tersebut diajukan yang anggota komite seleksinya menyatakan pendapat terpisah dalam protokol, serta kandidat yang tidak termasuk dalam protokol, tetapi yang bandingnya diterima tentang ketidaksepakatan dengan hasilnya kesimpulan para ahli;

setelah penandatanganan protokol oleh semua anggota komisi, data kandidat ditransfer ke administrasi subjek Federasi Rusia untuk memverifikasi data pribadi kandidat;

daftar cadangan personel manajerial diposting di situs web khusus di domain publik. Selain daftar, situs berisi yang relevan peraturan, tata cara pembentukan cadangan, daftar posisi pembentukan cadangan, formulir yang disetujui kuesioner dan rekomendasi untuk kandidat, program pelatihan cadangan dan informasi lain yang diperlukan, umpan berita.

Pembentukan cadangan personel manajerial pada awalnya dilakukan bukan untuk posisi tertentu, tetapi di bidang yang terpisah: pekerjaan organisasi, sektor riil ekonomi, sektor sosial, sektor keuangan dan ekonomi. Prinsip pembentukan cadangan personel manajerial ini memungkinkan untuk memutar dalam cadangan.

Pembiayaan pengeluaran untuk pengujian kandidat untuk cadangan dan pelatihan peserta cadangan di entitas konstituen individu Federasi Rusia dilakukan dengan persyaratan bersama dalam proporsi berikut: untuk pengujian, 50% dari anggaran dan dana kandidat itu sendiri; untuk pelatihan: 10% - dana anggaran, dan 90% - dana siswa.

Pembentukan cadangan personel, bersama dengan prosedur kompetitif untuk memasuki layanan sipil, memastikan implementasinya hukum Konstitusi warga Federasi Rusia untuk akses yang sama ke layanan publik, serta hak pegawai negeri untuk promosi.

Pembentukan cadangan personel dan penggunaannya yang efektif adalah arah yang sebenarnya kebijakan personalia dilaksanakan dalam rangka meningkatkan profesionalisme personil negara Pamong Praja.

Cadangan personel adalah mekanisme penting yang melaluinya pertumbuhan karir pegawai negeri sipil di banyak negara Eropa yang maju secara demokratis, serta Amerika Serikat, Kanada, dan Jepang, dilakukan. Pekerjaan pembentukan cadangan personel di Republik Kazakhstan dan Belarus dilakukan berdasarkan peraturan khusus.

Cadangan personel adalah mekanisme untuk pertumbuhan profesional karyawan dan lembaga demokratis di mana perwakilan masyarakat sipil, sektor komersial, deputi, dan pejabat profesional yang paling terlatih secara profesional dan berhasil dipilih sebagai hasil seleksi kompetitif untuk pegawai negeri. .

Sesuai dengan praktik pengaturan masalah pembentukan dan penggunaan cadangan personel, yang telah berkembang di badan-badan negara, tren paling umum berikut dapat dibedakan.

Pembentukan cadangan personel dilakukan dengan mempertimbangkan komposisi personel pamong praja dan "bank lowongan" dari posisi pamong praja yang sesuai.

Pemilihan kandidat untuk pendaftaran di cadangan personel dilakukan dengan mempertimbangkan penilaian hasil kinerja profesional, kualitas pribadi dan bisnis pegawai negeri. Saat memilih kandidat untuk pendaftaran di cadangan personel, hal-hal berikut diperhitungkan: usia karyawan; kepatuhan karyawan dengan pendidikan yang diperlukan; pengalaman kerja; pengetahuan tentang perbuatan hukum normatif di bidang administrasi publik dan arah kegiatan; status kesehatan. Dalam sejumlah tindakan hukum pengaturan untuk calon cadangan, batasan usia. Misalnya, batas usia - hingga 45 tahun - ditetapkan oleh Peraturan tentang prosedur pembentukan dan pelatihan cadangan personel manajerial di badan kekuasaan negara Republik Sakha (Yakutia). Cadangan personel termasuk karyawan yang disertifikasi untuk promosi ke posisi yang lebih tinggi. Jumlah karyawan yang termasuk dalam cadangan personel untuk promosi ke posisi yang relevan tidak terbatas.

Menurut artikel yang dikomentari, struktur cadangan personel telah dibentuk di layanan sipil negara bagian, yang mencakup dua tingkat - entitas federal dan konstituen Federasi Rusia.

Di tingkat federal, cadangan personel dibentuk di badan negara federal, serta cadangan personel federal. Pada gilirannya, di setiap badan negara bagian dari entitas konstituen Federasi Rusia, perwakilan majikan membentuk cadangan personel agen pemerintah subjek Federasi Rusia. Cadangan personel subjek Federasi terdiri dari cadangan personel badan negara subjek Federasi Rusia.

Pembentukan cadangan personel dilakukan untuk mengisi posisi kosong tepat waktu di layanan sipil federal dengan orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel baik dalam urutan pertumbuhan karir dan untuk mengisi posisi layanan sipil dalam kasus-kasus disediakan oleh hukum Federasi Rusia.

Berdasarkan Daftar Konsolidasi Pegawai Negeri Sipil Negara Federasi Rusia dan aplikasi yang diterima dari pegawai negeri dan warga negara, cadangan personel badan negara, serta cadangan personel federal dan cadangan personel dari subjek yang sesuai dari Federasi Rusia , dibentuk atas dasar persaingan untuk mengisi posisi pegawai negeri sipil.

Cadangan personel badan negara federal dapat mencakup orang-orang yang telah menyatakan keinginan dan berhasil lulus kompetisi untuk dimasukkan dalam cadangan personel untuk mengisi posisi pegawai negeri yang sesuai, termasuk mereka yang memasuki dinas sipil federal untuk pertama kalinya.

Penyertaan pegawai negeri (warga negara) dalam cadangan personel badan negara federal untuk mengisi posisi pegawai negeri dilakukan berdasarkan hasil kompetisi. Namun, ketentuan yang terkandung dalam Art. 22 dari undang-undang yang dikomentari tidak mencerminkan kekhususan cadangan personel yang terkait dengan kebutuhan pelatihan profesional tambahan bagi para peserta dalam cadangan personel untuk menduduki posisi yang relevan. "Pengalaman profesional" semacam itu seharusnya tidak mencegah karyawan yang paling menjanjikan untuk dimasukkan dalam cadangan personel.

Cadangan personel memecahkan berbagai masalah, seperti memastikan pertumbuhan karier dan mempertahankan staf karyawan yang ada yang memenuhi persyaratan kualifikasi yang ditetapkan, menarik warga dari bidang kegiatan lain ke layanan.

Masa tinggal seorang pegawai negeri (warga negara) di cadangan personel badan negara ditentukan oleh perwakilan majikan. Di sejumlah badan negara, itu berkisar dari 1 hingga 5 tahun.

Dalam hal pegawai negeri tidak mungkin melaksanakan tugas kedinasan karena alasan kesehatan, serta sehubungan dengan reorganisasi, likuidasi badan-badan negara, pengurangan jabatan pegawai negeri di dalamnya, pegawai negeri sipil yang memenuhi persyaratan kualifikasi harus memiliki hak prioritas untuk mengisi posisi pegawai negeri yang kosong di atas mereka yang berada dalam cadangan personel.

Pengalaman belajar bekerja dengan cadangan personel di badan-badan negara menunjukkan bahwa kadang-kadang tidak hanya satu, tetapi dua atau tiga kandidat dipilih untuk satu posisi dari antara pegawai negeri atau warga negara yang berpartisipasi dalam kompetisi, karena penggunaan hanya satu cadangan untuk setiap posisi. secara signifikan membatasi independensi personel kepala. Pencantuman dalam cadangan personel bukan untuk posisi tertentu, tetapi untuk posisi dalam kelompok posisi yang sesuai dalam layanan sipil tidak diatur oleh undang-undang tentang layanan sipil.

Dalam hal ini, pengalaman regulasi dapat bermanfaat. masalah ini dengan tetangga asing kita. Jadi, di posisi cadangan personel pelayanan publik Republik Kazakhstan (disetujui dengan Keputusan Presiden Republik Kazakhstan tanggal 4 Desember 2003 N 1243) memperkenalkan konsep "posisi yang relevan". Dokumen tersebut menyatakan bahwa posisi untuk cadangan seperti itu adalah posisi dalam kategori yang ditugaskan kepadanya. Pada saat yang sama, seorang pegawai negeri (warga negara) yang berada dalam cadangan personel harus memenuhi persyaratan kualifikasi dan memiliki kualitas pribadi dan bisnis yang diperlukan untuk eksekusi yang efektif tugas resmi.

Komisi pengesahan mengambil bagian dalam pembentukan cadangan personel. Jadi, menurut paragraf 1 bagian 16 Seni. 48 dari Undang-Undang Federal yang dikomentari, berdasarkan hasil sertifikasi, perwakilan pengusaha memutuskan untuk memasukkan pegawai negeri ke dalam cadangan personel badan negara setelah kompetisi. Di sejumlah entitas konstituen Federasi Rusia, mereka mengambil jalan menggunakan keputusan komisi pengesahan sebagai dasar untuk mengeluarkan tindakan hukum tentang dimasukkannya seorang pegawai negeri ke dalam cadangan personel. Sementara itu, menurut ayat 1 bagian 16 Seni. 48, pencantuman pegawai negeri sipil dalam cadangan personel untuk mengisi jabatan pegawai negeri yang lebih tinggi dilakukan di pada waktunya, yaitu sesuai dengan hasil kompetisi, dan keputusan ketua mengenai masalah ini hanya bersifat imbauan. Akibatnya, norma-norma sejumlah tindakan hukum subjek Federasi Rusia, yang menetapkan hak perwakilan majikan (kepala badan negara) untuk memasukkan pegawai negeri ke dalam cadangan personel berdasarkan keputusan komisi pengesahan, tidak sah.

Praktik saat ini tidak dapat didukung ketika, jika ada posisi kosong di badan negara, diadakan kompetisi untuk dimasukkan dalam cadangan personel untuk posisi ini, dan pemenang kompetisi, segera setelah dimasukkan dalam cadangan, diangkat ke posisi yang kosong. Dalam arti Seni. 22 dari undang-undang yang dikomentari, jika ada posisi pegawai negeri yang kosong di badan negara, perlu diadakan kompetisi untuk mengisi posisi ini, dan bukan kompetisi untuk dimasukkan dalam cadangan personel untuk penggantian berikutnya dari posisi ini dari menyimpan.

Sesuai dengan Metodologi untuk mengadakan kompetisi untuk mengisi posisi pegawai negeri yang kosong di Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia (disetujui oleh Orde N 695 tanggal 25 November 2005), keputusan komisi kompetisi adalah, antara lain , dasar untuk memasukkan pelamar ke dalam cadangan personel. Ini bertentangan dengan persyaratan Bagian 7 Seni. 22 Undang-Undang Federal, yang dengannya komisi persaingan dibentuk untuk melakukan kompetisi untuk mengisi posisi yang kosong, dan paragraf 21 Peraturan yang disetujui oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia 1 Februari 2005 N 112, yang mengatur bahwa keputusan komisi persaingan dapat menjadi dasar untuk menunjuk seorang pelamar untuk posisi yang kosong dalam pegawai negeri, atau penolakan untuk melakukannya.

Pendaftaran dalam cadangan personel berdasarkan hasil pertimbangan isu-isu pengisian jabatan-jabatan yang lowong di badan-badan negara menyusul hasil persaingan untuk mengisi suatu jabatan yang kosong secara besar-besaran, sedangkan dalam beberapa hal pemenang kompetisi tidak ditentukan dan jabatan yang kosong itu tetap tidak terisi. Selanjutnya, melanggar persyaratan Bagian 7 Pasal 64 Undang-Undang Federal, dari cadangan personel yang dibentuk dengan cara ini, penunjukan dibuat ke berbagai posisi tanpa mengadakan kompetisi seperti dari cadangan yang dibentuk berdasarkan persaingan, sementara kompetisi untuk cadangan personel tidak diumumkan dan tidak diadakan.

Sesuai dengan Bagian 4 dari Art yang dikomentari. 64, penyertaan pegawai negeri (warga negara) dalam cadangan personel badan negara untuk mengisi posisi pegawai negeri dilakukan berdasarkan hasil kompetisi dengan cara yang ditentukan oleh Art. 22. Ini berarti bahwa untuk pendaftaran dalam cadangan personel suatu badan negara, kompetisi terpisah untuk dimasukkan dalam cadangan personel (untuk posisi pegawai negeri tertentu) harus diumumkan. Pada saat yang sama, kompetisi semacam itu diadakan dengan cara dan kondisi yang ditentukan dalam Seni. 22 dari undang-undang yang dikomentari dan Keputusan Presiden Federasi Rusia 1 Februari 2005 N 112 "Tentang persaingan untuk mengisi posisi kosong di layanan sipil negara Federasi Rusia."

Jika persaingan tersebut tidak diumumkan dan diadakan, pegawai negeri sipil tersebut dimasukkan dalam cadangan personel berdasarkan hasil kompetisi pengisian jabatan pegawai negeri yang kosong dengan melanggar tata cara yang ditetapkan undang-undang. Dengan demikian, penunjukan pegawai negeri sipil dari cadangan personel, dibentuk dengan melanggar persyaratan Seni yang dikomentari. 64 akan ilegal.

Daftar dokumen yang diperlukan untuk partisipasi pegawai negeri (warga negara) dalam kompetisi untuk dimasukkan dalam cadangan personel badan negara federal, serta prosedur untuk menerbitkan pengumuman tentang penerimaan dokumen-dokumen ini dan mengadakan kompetisi, ditetapkan oleh Peraturan tentang kompetisi untuk mengisi posisi kosong di layanan sipil negara Federasi Rusia (disetujui dengan Keputusan Presiden Federasi Rusia tertanggal 1 Februari 2005 N 112).

Pada saat yang sama, seorang pegawai negeri sipil (warga negara) yang telah menyatakan keinginannya untuk berpartisipasi dalam kompetisi untuk dimasukkan dalam cadangan personel tidak diizinkan untuk berpartisipasi dalam kompetisi karena tidak memenuhi persyaratan kualifikasi untuk posisi itu. layanan sipil, yang dia lamar, serta karena pembatasan, yang ditetapkan oleh undang-undang federal untuk masuk ke layanan sipil dan bagiannya.

Selama kompetisi untuk masuknya pegawai negeri (warga negara) ke dalam cadangan personel suatu badan negara, masalah-masalah berikut harus dipelajari dan dinilai: tingkat dan sifat pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan profesional yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri (warga negara). ); kualitas pelaksanaan tugas kedinasan sesuai dengan ketentuan, tugas, dan fungsi kedinasan unit struktural badan negara dan fitur fungsional dari posisi pegawai negeri yang diduduki di dalamnya (untuk pegawai negeri); kemampuan untuk membuat keputusan manajerial dan lainnya yang efektif (untuk pegawai negeri dari kategori "pemimpin"), kemampuan untuk mempersiapkan proyek-proyek berkualitas tinggi dari keputusan manajerial dan lainnya (untuk kategori pegawai negeri sipil lainnya), serta untuk memantau pelaksanaannya (berpartisipasi dalam mengontrol atau memastikan pelaksanaannya); partisipasi dalam penyusunan rancangan undang-undang pengaturan dan (atau) rancangan keputusan manajemen dan lainnya, serta hasil pelaksanaannya; kualitas pekerjaan pada rendering (presentasi) pelayanan publik warga negara dan organisasi sesuai dengan peraturan kedinasan pegawai negeri sipil.

b) menolak memasukkan pegawai negeri sipil dalam cadangan pegawai untuk mengisi suatu jabatan pegawai negeri yang lowong dalam rangka kenaikan pangkat (dengan alasan);

d) menolak untuk memasukkan warga negara yang bersangkutan dalam cadangan personel untuk mengisi posisi yang kosong di pegawai negeri (dengan alasan).

Keputusan komisi persaingan badan negara adalah dasar untuk dimasukkannya perwakilan majikan pegawai negeri sipil (warga negara) ke dalam cadangan personel badan negara untuk mengisi posisi yang kosong di pegawai negeri sipil atau penolakan untuk melakukan jadi. Penyertaan pegawai negeri sipil (warga negara) dalam cadangan personel suatu badan negara dilakukan oleh perbuatan hukum badan negara tersebut.

Daftar cadangan personel badan negara federal disusun berdasarkan kategori dan kelompok posisi di layanan sipil; peminatan jabatan pegawai negeri sipil dan jabatan pegawai negeri tertentu sesuai dengan daftar (daftar) jabatan pegawai negeri yang bersangkutan.

Informasi tentang pegawai negeri (warga negara) yang termasuk dalam prosedur yang ditetapkan dalam cadangan personel badan negara dapat mencakup:

Nama lengkap; tahun, hari dan bulan lahir; pendidikan; penggantian jabatan di PNS; untuk warga negara - posisi yang akan diduduki dan nama organisasi; peringkat keren (kategori kualifikasi), militer, pangkat khusus, pangkat diplomatik (tanggal dan nomor tindakan penugasan); masa kerja di pegawai negeri (bekerja di spesialisasi), dll. Saat membentuk cadangan personel, perwakilan pemberi kerja memiliki hak untuk memproses (termasuk otomatis) data pribadi "cadangan".

Tata cara pengisian jabatan kepegawaian yang ditetapkan oleh pembuat undang-undang, menyiratkan ditaatinya hak seorang pegawai negeri (warga negara) untuk mengisi suatu jabatan yang lowong secara sukarela. Jika seorang pegawai negeri (warga negara) yang berada di cadangan personel badan negara federal (cadangan personel federal) menolak dari posisi pegawai negeri yang diusulkan, posisi yang kosong diisi dengan persaingan.

Keputusan untuk mengecualikan karyawan dari cadangan personel dibuat oleh kepala badan negara federal, yang kompetensinya mencakup pengangkatan atau pemberhentian pegawai negeri (warga negara) yang relevan dari posisi pegawai negeri.

Berdasarkan praktik, pengecualian dari cadangan personel badan negara dilakukan dalam kasus-kasus berikut:

a) pengangkatan jabatan pegawai negeri dalam rangka kenaikan pangkat atau mutasi jabatan;

b) penurunan indikator efisiensi dan efektivitas kinerja profesional, dikonfirmasi oleh komisi pengesahan (dengan alasan yang ditetapkan dalam paragraf 2 dan 3 dari bagian 16 pasal 48);

c) berkomitmen pelanggaran disiplin yang dikenakan sanksi disiplin kepada pegawai negeri;

d) penolakan tawaran untuk mengisi posisi kosong yang lebih tinggi dalam pegawai negeri;

e) permintaan pribadi yang dimotivasi;

e) karena alasan kesehatan;

g) pemberhentian dari pegawai negeri;

h) dalam kasus lain yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia.

Pegawai negeri yang termasuk dalam cadangan personel badan negara federal dengan cara yang ditentukan oleh Bagian 10 Pasal 58 sehubungan dengan pembebasannya dari posisi pegawai negeri untuk diganti dengan sanksi disipliner dikeluarkan dari cadangan personel badan negara federal dan, jika keputusan dibuat oleh komisi persaingan untuk menolaknya dalam hak untuk mengisi posisi kosong di layanan sipil. Pada saat yang sama, pemecatannya dari pegawai negeri dilakukan dengan alasan yang sama di mana dia diberhentikan dari jabatannya. Dalam hal ini, pelepasan dari jabatan pegawai negeri yang akan diduduki harus dianggap sebagai sanksi yang ditangguhkan.

Berdasarkan cadangan personel federal, cadangan personel entitas konstituen Federasi Rusia, cadangan personel badan-badan negara federal dan cadangan personel badan-badan negara dari entitas konstituen Federasi Rusia, Cadangan Personil Konsolidasi dari Federasi Rusia dibentuk untuk mengisi posisi kosong di layanan sipil negara Federasi Rusia.

Cadangan personel konsolidasi Federasi Rusia, bersama dengan cadangan personel manajerial di bawah perlindungan Presiden Federasi Rusia, harus menjadi sumber utama untuk mengisi posisi pegawai negeri sipil kategori "kepala", "asisten (penasehat)", pengangkatan dan pemberhentiannya dilakukan oleh Presiden Federasi Rusia atau Pemerintah Federasi Rusia.

Untuk meningkatkan efisiensi kerja dengan cadangan personel, pelatihan profesional, pelatihan lanjutan dan pelatihan pegawai negeri sipil dan warga negara yang termasuk di dalamnya dilakukan.

Pada gilirannya, pelaksanaan pelatihan ulang profesional, pelatihan lanjutan atau magang oleh seorang pegawai negeri sipil dapat dipertimbangkan oleh komisi persaingan sebagai dasar preferensi untuk mengambil keputusan berdasarkan hasil kompetisi tentang dimasukkannya seorang pegawai negeri sipil dalam cadangan personel. dari sebuah badan negara.

Magang sebagai bentuk Latihan praktik cadangan personel dilakukan secara langsung di badan-badan negara, serta organisasi lain untuk membentuk dan mengkonsolidasikan dalam praktik pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan profesional yang diperoleh sebagai hasil dari pelatihan teoretis dan praktis.

Peran layanan personel meningkat dalam pekerjaan dengan cadangan personel. Layanan personel badan-badan negara bekerja untuk merekam dan mengumpulkan data tentang cadangan personel badan negara, komposisi dan pergerakan cadangan personel. Pelatihan ulang profesional, pelatihan lanjutan atau magang pegawai negeri sipil yang termasuk dalam cadangan personel dilakukan sesuai dengan perintah negara untuk pelatihan ulang profesional, diklat lanjutan dan diklat PNS untuk tahun berikutnya. Selain itu, layanan kepegawaian badan negara dengan partisipasi pegawai negeri sipil disusun rencana individu pelatihan pegawai negeri yang termasuk dalam cadangan personel, yang disetujui oleh kepala badan negara, paling lambat satu bulan setelah ia dimasukkan dalam cadangan personel badan negara.

Informasi tentang penyertaan pegawai negeri dalam cadangan personel dimasukkan oleh layanan kepegawaian dalam arsip pribadi pegawai negeri dan dokumen lain yang mengkonfirmasi kegiatan resminya.

Baru-baru ini, semakin diusulkan untuk mengubah struktur cadangan personel. Hal ini dikarenakan cadangan personel merupakan salah satu alat yang menjamin pertumbuhan karir pegawai negeri sipil. Oleh karena itu, ada kebutuhan untuk mengecualikan ketentuan dari undang-undang yang menjadi dasar pembentukan cadangan personel tidak dalam urutan promosi (bagian 1 pasal 39 - penangguhan kontrak layanan karena keadaan di luar kendali para pihak) dan bagian 10 pasal. 58 - pemecatan karena tindakan disiplin). Pada saat yang sama, penyertaan dalam cadangan personel, yang dibentuk semata-mata untuk memastikan promosi pegawai negeri dan mengisi posisi yang kosong oleh warga negara, tidak boleh memaksakan hak dan kewajiban pegawai negeri (warga negara), dan keputusan tentang kemungkinan pengangkatan. dari orang-orang ini dari cadangan personel ke posisi kosong dapat sepenuhnya dirujuk ke kompetensi perwakilan majikan.

Diusulkan untuk membentuk cadangan personel dari kalangan pegawai negeri sipil (warga negara) yang telah lulus kompetisi untuk diikutsertakan dalam cadangan personel, serta berdasarkan hasil sertifikasi pegawai negeri sipil (tanpa prosedur kompetitif) dan berdasarkan hasil sertifikasi. persaingan pengisian jabatan yang lowong apabila komisi persaingan memutuskan kemungkinan dimasukkannya pegawai negeri sipil (warga negara) yang tidak menjadi pemenang dalam persaingan pengisian suatu jabatan yang lowong.

Untuk meningkatkan efisiensi penggunaan cadangan personel badan negara, diusulkan agar kompetisi untuk dimasukkan dalam cadangan personel diadakan untuk mengisi posisi pegawai negeri federal dari kelompok posisi yang sesuai, dan bukan posisi tertentu. posisi, sebagai berikut dari versi saat ini dari Pasal 64 Undang-Undang Federal. Dalam hal ini, selama kompetisi, tingkat profesional kandidat akan dinilai, dengan mempertimbangkan kepatuhan terhadap persyaratan kualifikasi untuk kelompok posisi yang relevan. Pendekatan ini memberi perwakilan majikan kesempatan untuk dengan cepat mengisi posisi kosong di badan negara melalui penunjukan pegawai negeri sipil federal (warga negara) ke posisi pegawai negeri federal dalam kelompok posisi yang sesuai.

Dari bagian 1 Seni. 39 Undang-Undang Federal, diusulkan untuk mengecualikan ketentuan tentang penyertaan dalam cadangan personel pegawai negeri sipil yang kontrak layanannya ditangguhkan karena keadaan di luar kendali para pihak. Hasil pemantauan pelaksanaan Undang-Undang Federal menegaskan bahwa ketentuan ini tidak diterapkan dalam praktik. Selain itu, menurut bagian 4 pasal ini, jika dalam waktu tiga bulan setelah penghentian keadaan (panggilan untuk pelayanan militer atau rujukan ke layanan alternatif pengganti; pemilihan atau penunjukan untuk jabatan pemilihan; keadaan darurat) pegawai negeri tidak diangkat pada jabatan pegawai negeri, maka kontrak dinas dengannya diputus, dan pegawai negeri itu diberhentikan. Undang-undang federal tidak mengatur kewajiban apa pun dari perwakilan majikan untuk menawarkan kepada karyawan posisi yang sesuai. Dalam hal ini, status PNS saat menunggu suatu jabatan tidak sepenuhnya jelas. Jika kita melanjutkan dari fakta bahwa ia terus menjadi pegawai negeri, maka ia harus mematuhi semua pembatasan, larangan dan persyaratan untuk perilaku resmi disediakan untuk pegawai negeri sipil. Juga tidak jelas status orang-orang ini, khususnya mereka yang secara bersamaan melakukan dinas sipil dan dinas militer dengan wajib militer selama berada di cadangan personel.

Perlu dicatat bahwa Aturan saat ini untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, menyiapkan formulir buku kerja dan menyediakannya kepada majikan, yang disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 16 April 2003 N 225, tidak mengatur untuk masuk ke buku kerja informasi tentang penyertaan dalam cadangan personel.

Mengingat konsep cadangan personel yang dibentuk semata-mata untuk tujuan pertumbuhan karir pegawai negeri sipil dan mengisi posisi yang kosong oleh warga negara, pengecualian diusulkan dari bagian 1 Pasal 3 dari ketentuan yang dianggap sebagai cadangan personel. sebuah layanan sipil. Pengecualian dari bagian 1 pasal 3 norma yang mengatur untuk berada dalam cadangan personel oleh pegawai negeri memungkinkan untuk mengatasi ketidakpastian hukum dalam status orang yang termasuk dalam cadangan personel. Jadi, sebenarnya, berada di cadangan personel tidak dapat dianggap sebagai pegawai negeri dan tidak boleh memberikan hak dan kewajiban tambahan kepada orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel.

Dalam masyarakat modern, salah satu bidang terpenting dalam sistem manajemen personalia adalah persiapan dan organisasi cadangan personel. Arah ini sangat penting dalam organisasi. Cadangan personel adalah mata rantai utama dan komponen penting dalam setiap aktivitas personel. Saat ini, sangat penting untuk melakukan pekerjaan yang sesuai untuk meningkatkan dan memastikan keandalan perusahaan. Apa konsepnya, apa perannya dalam prinsip dan jenisnya, apa pengelolaan cadangan personel?

Pengungkapan esensi konsep

Cadangan personel - ini adalah pembentukan komposisi karyawan tertentu yang telah lulus seleksi persiapan (penilaian) dan memiliki potensi yang diperlukan untuk melakukan tugas langsung mereka di tempat kerja baru tepat waktu. Ukuran seperti itu terutama diterapkan dalam struktur komersial, sementara banyak negara, sosial-politik dan institusi sosial juga membuatnya untuk memecahkan masalah mereka sendiri dengan staf.

Dengan kata lain, cadangan personel adalah karyawan potensial tertentu dari perusahaan yang direncanakan untuk dipindahkan ke posisi yang dibutuhkan.

Pasokan kandidat semacam itu memiliki struktur bersyarat. Cadangan personel (professional reserve) memiliki kemampuan baik internal maupun eksternal. Adapun cadangan internal terdiri dari karyawan perusahaan dan dibagi menjadi operasional dan prospektif. Operasional - ini adalah karyawan yang sudah menggantikan manajer senior dan siap untuk mengambil posisi tertentu di luar kegiatan pelatihan tambahan. Menjanjikan - ini adalah karyawan dengan potensi besar, tetapi membutuhkan langkah-langkah pelatihan tambahan. Pembentukan cadangan eksternal memiliki kemampuan untuk terjadi menurut definisi manajemen, yaitu on Lowongan perusahaan akan cukup menarik pelamar dari luar. Selain itu, cadangan eksternal memiliki kemampuan untuk diatur secara paksa jika perusahaan, karena alasan tertentu, memiliki indikator volatilitas karyawan yang tinggi.

Pembentukan cadangan personel membantu membuka potensi personel, dan juga dapat membantu jika ada kebutuhan mendesak untuk menutup "kesenjangan" personel. Cadangan profesional apa yang akan diatur - eksternal, internal atau keduanya sekaligus - diputuskan oleh kepala perusahaan.

Sasaran

Pembentukan cadangan personel memiliki tujuan sebagai berikut:

1. Pencegahan kemungkinan situasi krisis dalam kasus kepergian karyawan yang menduduki posisi utama.
2. Menyediakan perusahaan dengan kumpulan karyawan yang sangat profesional dan produktif yang siap untuk meningkatkan bisnis sesuai dengan strategi dan budaya yang ditetapkan.
3. Retensi dan motivasi pemimpin-manajer profesional.
4. Mempertahankan reputasi pemberi kerja yang positif.
5. Mengurangi biaya pemilihan dan penyesuaian karyawan baru.

Dengan demikian, cadangan personel organisasi memiliki sangat penting baik dalam pembinaan maupun dalam pengembangan lebih lanjut dari setiap pendidikan. Cadangan personel adalah pengembangan dan prospek seluruh perusahaan.

Program kerja

Pembentukan cadangan personel sebagai sistem tindakan yang ditargetkan secara tradisional mencakup tahap-tahap berikut:

1. Penentuan posisi berisiko dilakukan dengan bantuan langkah-langkah tertentu, misalnya: pertimbangan pasar tenaga kerja di daerah; perkiraan jumlah pelamar untuk pekerjaan posisi yang kosong; analisis nilai posisi ini bagi perusahaan; penilaian situasi saat ini dengan personel di lokasi.
2. Pembentukan profil posisi - menetapkan tingkat pengembangan kompetensi kandidat sehingga ia berhasil mengatasi tugas yang ditetapkan di hadapannya. Secara tradisional, ini dilakukan dan setelah menguraikan data, profil khusus ditampilkan, yang harus dipatuhi oleh kandidat lowongan.
3. Evaluasi dan seleksi pelamar lebih lanjut dilakukan dengan menggunakan karakteristik tertentu dari kinerja pegawai. Pada sebagian besar kasus, data yang diperoleh melalui kegiatan evaluasi atas kegiatan yang dilakukan dan informasi yang dipilih dengan mengevaluasi potensi, pengetahuan, dan kriteria lain yang dimiliki kandidat saat ini dibandingkan.
4. Organisasi rencana pengembangan pribadi - dilakukan dengan mempertimbangkan kebutuhan yang ada dan strategi perusahaan. Ukuran ini dapat membantu cadangan mengalokasikan sumber daya jangka pendek dan memahami bagaimana mencapai tujuan yang ditetapkan. Kursus pelatihan direncanakan sedemikian rupa sehingga, dengan berpartisipasi dalam berbagai seminar, menyelesaikan proyek-proyek sulit, magang, seorang karyawan yang terdaftar di cadangan personel dapat mengembangkan secara khusus pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan ketika pindah ke pos baru.
5. Pengangkatan ke lokasi baru.

Bekerja dengan cadangan personel juga dapat dilakukan sesuai dengan model khusus yang dikembangkan oleh perusahaan itu sendiri atau dipinjam dari opsi formasi yang lebih sukses.

Teknologi kerja

Ada beberapa sumber informasi:

• wawancara pada saat masuk ke layanan, di mana konsep dasar cadangan personel, dasar-dasar dan kemungkinan jalur pengembangan karir disediakan;
• selebaran informasi perusahaan, yang menginformasikan tentang lowongan, persyaratan untuk pelamar, tentang periode waktu kompetisi untuk cadangan personel dijadwalkan;
• konseling pribadi;
• semua divisi memiliki Peraturan tentang cadangan personel, tersedia untuk semua karyawan.

Adapun Peraturan harus dijelaskan sedikit lebih rinci, karena dokumen penting inilah yang mengatur arah utama dari semua kegiatan.
Dokumen tersebut mengejar dan mencapai tujuan, yaitu penempatan dan pendidikan yang kompeten, pelatihan personel dalam hal mengisi posisi di berbagai tingkatan di kotamadya dan entitas pemerintah lainnya. Untuk melakukan ini, program menyediakan peningkatan sistemik level profesional calon posisi.

Tindakan ini secara tradisional terdiri dari bagian-bagian berikut:

1. Ketentuan Umum, Di Mana Isu-Isu yang Diatur Ditetapkan Regulasi telah menentukan pengaturan-pengaturan utama untuk bekerja dengan karyawan cadangan. Ini juga memberikan penjelasan tentang tugas utama sistem kerja dengan stok karyawan, dan khususnya:
   - apa yang dimaksud dengan cadangan karyawan;
   - inti dari sistem kerja dengan staf cadangan;
   - pertanyaan apa yang diselesaikan oleh fakta cadangan pekerja;
   - mengapa perlu merancang cadangan personel;
   - apa sumber pengorganisasian cadangan karyawan.
2. Urutan pendidikan. Bagian ini menetapkan bagaimana dan atas dasar pendekatan apa cadangan karyawan dibuat dalam organisasi.
3. Organisasi kegiatan langsung.

Tugas utama direncanakan:

• Perhitungan cadangan karyawan.
• Penunjukan pelamar.
• Evaluasi pelamar.
• Analisis hasil penilaian pelamar untuk cadangan.
• Organisasi cadangan karyawan dan penetapan daftar oleh manajemen perusahaan.
• Pembuatan dan pelaksanaan program untuk penyiapan cadangan.
• untuk karyawan: karakteristik, laporan pelaksanaan instruksi, penetapan harga ahli; analisis hasil evaluasi. Hasil: penilaian negatif - pengecualian dari cadangan, kesiapan tambahan akan diperlukan - perencanaan pelatihan pribadi, positif - penetapan keputusan tentang promosi ke jabatan yang lebih tinggi.

Selain poin-poin utama, Peraturan dapat dilengkapi dengan aplikasi yang terdiri dari standar dokumen yang diperlukan untuk menyusun arsip pribadi karyawan, daftar tugas langsung dari peserta pelatihan dan manajer magang, dan tambahan lain yang diperlukan.

Saat membentuk cadangan, kriteria berikut disediakan:

• Pengalaman profesional.
• Karakteristik profesional dari bos tertentu, yang mencakup penilaian hasil kegiatan, kualitas layanan, tingkat keterampilan dan kompetensi karyawan, menguraikan tindakannya pada saat-saat kritis.
• Rekomendasi kolega yang mencirikan data komunikatif seseorang, tingkat otoritas di antara karyawan.
• Melakukan berbagai tes psikologis untuk menetapkan kemungkinan kemampuan: kecenderungan organisasi, stamina neuropsikis dan emosional, data untuk kepemimpinan, potensi yang tersembunyi, toleransi stres dan lain-lain. Hasil studi tersebut paling langsung mempengaruhi penentuan kualitas pribadi dan profesional pelamar untuk suatu tempat.

Saat memilih personel, preferensi diberikan kepada kelompok profesional yang paling signifikan. Kelompok ini mencakup karyawan dengan berbagai kualifikasi mulai dari manajemen hingga pekerja biasa. Untuk menetapkan kisaran pekerja cadangan yang dibutuhkan, ada banyak teknik yang berbeda.

Prinsip dasar

Organisasi dan pengembangan cadangan personel didasarkan pada ketentuan sebagai berikut:

• relevansi - kebutuhan untuk mengisi posisi harus valid;
• kepatuhan kandidat untuk posisi dan jenis cadangan - dalam posisi tertentu;
• Kandidat yang sangat menjanjikan - persyaratan untuk pengembangan yang sangat profesional, kepatuhan dengan pendidikan posisi yang diinginkan, kriteria usia, pengalaman kerja di industri yang diminati, dinamisme karier dalam satu kondisi kesehatan.

Sisi positif

Dalam hal prestasi, manfaat bekerja dengan kumpulan bakat sudah jelas. Melaksanakan acara seperti itu akan selalu diperlukan, dan setiap organisasi harus mempertimbangkan arah ini ketika membentuk strategi manajemennya sendiri.

Berikut adalah beberapa aspek positif dari arah ini:

• keuntungan finansial (tidak perlu mengeluarkan uang untuk pemilihan dan pelatihan spesialis baru);
• menghemat waktu (menutup posisi sesegera mungkin);
• staf yang berkualifikasi tinggi (karyawan diambil dari jajarannya sendiri dan diajar sesuai dengan program pelatihan ulangnya sendiri);
• bantuan dan promosi staf sendiri - kebijakan nilai karyawan (juga bertindak sebagai faktor motivasi: karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan, di mana peluang yang jelas untuk pertumbuhan karir terlihat);
• adaptasi yang lebih lembut dalam tim (karyawan tidak berubah, tetapi hanya posisinya dalam layanan yang berubah);
• spesialis praktis "sempurna" untuk perusahaan, sangat memahami kebijakan dan ciri-ciri khusus hubungan dan cepat beradaptasi dengan posisi baru;
• prospek stabilitas dan daya saing perusahaan mana pun;
• meningkatkan produktivitas dan efektivitas.

Cagar Pemuda

MKR (Cadangan Tenaga Muda) adalah sistem fungsional pembentukan pengetahuan, praktik dan pengalaman di kalangan anak muda yang dibutuhkan di pasar tenaga kerja. Untuk akumulasi keterampilan intelektual dan praktis, mahasiswa diberikan kesempatan untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan melalui partisipasi dalam pelatihan, kelas master dan acara lainnya. Secara khusus, untuk mengumpulkan pengalaman praktis selama magang di badan-badan negara. otoritas, bank, struktur penting negara dan non-negara lainnya.

Mereka yang telah menunjukkan kemampuan biasa-biasa saja termasuk dalam cadangan personel, dibuat, misalnya, di bawah pemerintah Moskow. Cadangan tenaga muda sebagai arahan sangat relevan dan, tentu saja, menjanjikan baik bagi profesional muda maupun pengusaha. Kemungkinan magang dan memperoleh semua pengetahuan yang diperlukan selama periode magang memungkinkan Anda untuk mendapatkan spesialis yang efisien dan berkualifikasi tinggi dalam waktu singkat.

Konsep cadangan negara

Cadangan Personil Negara adalah pelatihan yang ditargetkan dari sekelompok orang muda yang menjanjikan yang berada di bawah perlindungan penuh Administrasi dan Presiden Federasi Rusia sendiri.

Arah ini tidak kalah menjanjikan dan juga memungkinkan Anda untuk mencapai hasil yang efektif dengan membentuk tim kandidat yang profesional. Menggulir kualitas yang diperlukan dan keterampilan ditentukan secara individual dan selalu tergantung pada lowongan dan undang-undang.

Fitur cadangan di layanan sipil

Cadangan personel tidak dibentuk berdasarkan Undang-Undang Federal yang relevan, yang diadopsi pada Juli 2007 di bawah No. 79-FZ. Hal ini terjadi atas dasar prinsip-prinsip demokrasi penunjukan, untuk posisi orang-orang sesuai dengan kualitas praktis dan bisnis mereka, pantas dalam posisi kepemimpinan tertentu.
Dalam hal ini, yang utama adalah penciptaan kondisi yang tepat waktu untuk pertumbuhan profesional. personel manajemen, penilaian kinerja yang tidak memihak, yang diperoleh selama tes sertifikasi atau lulus ujian profil.

cagar kota

Cadangan personel kota dalam interpretasi yang ideal adalah daftar individu yang memenuhi kriteria yang diberikan kepada mereka dalam hal tingkat intelektual, profesional dan praktis, yang memungkinkan mereka untuk secara efektif memenuhi tugas mereka di masa depan. Ini juga termasuk spesialis yang kehilangan pekerjaan selama atau likuidasi lengkap dari badan pemerintahan sendiri. Mereka telah memperoleh pengalaman, dan tidak ada yang akan kehilangan spesialis yang berharga.

Area prioritas utama untuk pembentukan cadangan:

• penunjukan profesional yang memenuhi syarat untuk posisi, dengan mempertimbangkan kemampuan dan kompetensi profesional mereka;
• promosi kemajuan karir;
• bekerja untuk meningkatkan kualifikasi;
• penciptaan cadangan profesional dan implementasinya yang efektif;
• penilaian hasil kegiatan pegawai kota melalui sertifikasi;
• penggunaan teknologi canggih dalam pemilihan karyawan saat masuk.

Penciptaan cadangan personel semacam itu mengejar tujuan penempatan personel yang rasional di posisi kosong di kantor walikota, rotasi konstan orang-orang berbakat dalam daftar personel.

Fitur cadangan pemerintah

Arah yang tidak kalah signifikan. Cadangan personel pemerintah terdiri dari spesialis kreatif yang berkualifikasi tinggi dengan posisi sipil yang termotivasi dan karakteristik positif lainnya. Semuanya dapat bekerja di aparatur penyelenggara negara di daerah dalam berbagai jabatan atau langsung di pemerintahan, menjabat sebagai kepala departemen, sektor, dan sebagainya. Jika seorang pejabat, misalnya, bekerja di pinggiran dalam pangkat gubernur daerah, menunjukkan kemampuan luar biasa untuk melaksanakan sosial dan proyek ekonomi, maka, tentu saja, dia akan terlihat di kalangan pemerintah. Kemungkinan besar, pencalonannya akan dimasukkan dalam cadangan personel dan, jika diperlukan dan tempat yang sesuai dikosongkan, ia akan diangkat ke posisi yang lebih tinggi.

Kesimpulan

Ringkasnya, kita dapat mengatakan dengan yakin bahwa cadangan personel adalah alat yang paling kuat dan sangat efektif di seluruh sistem manajemen personalia, yang memungkinkan pemecahan masalah pada skala terluas dan mengejar kebijakan pada tingkat yang tepat.

Itu benar dan bagus pekerjaan yang terorganisir mampu menghasilkan hasil yang relevan. Cadangan personel adalah salah satu tautan terkuat dalam organisasi dan manajemen struktur atau entitas apa pun. Tidak heran mereka mengatakan bahwa kader memutuskan segalanya. Bekerja dengan personel cadangan terutama difokuskan pada kebutuhan perusahaan, kebutuhan manajemen dan karyawan dan pembentukan cadangan yang kompeten untuk peningkatan kegiatan dan profesionalisme lebih lanjut.

V dunia modern cara pasar tenaga kerja berkembang di Rusia memerlukan perubahan negatif di perusahaan. Perlu dicatat bahwa pelamar kerja sering kali menunjukkan hasil kerja dan profesionalisme yang agak rendah.

Mengapa perlu membentuk cadangan personel?

Oleh karena itu, sekarang ada situasi di mana organisasi, untuk mendapatkan spesialis yang baik di departemen mereka, mencoba untuk menariknya dari yang lain. organisasi kompetitif. Secara khusus, metode ini digunakan untuk menarik para profesional terkemuka di industri. Namun, perlu dicatat bahwa tanpa sistem kerja yang mapan dengan personel di dalam perusahaan itu sendiri, mungkin ada masalah dengan perekrutan spesialis biasa, serta retensi mereka. Seperti yang telah menjadi jelas, akan dikatakan tentang sumber daya utama perusahaan - cadangan personel.

Sebagai aturan, semua perusahaan mengalokasikan kelompok spesialis tertentu yang memiliki pemahaman tentang bisnisnya, dan juga memiliki potensi besar untuk pengembangan lebih lanjut. Karyawan inilah yang nantinya dapat diangkat ke posisi senior di perusahaan. Selain itu, jika diperlukan, personel ini akan dapat melakukan fungsi tambahan dalam arah mereka sendiri dan terkait, sambil melakukan pekerjaan dengan tingkat kualitas yang tinggi.

Juga, penciptaan cadangan personel diperlukan untuk meminimalkan biaya pencarian, serta pelatihan spesialis muda selanjutnya.

Karena peran mereka akan dilakukan oleh spesialis terlatih perusahaan, yang, sebagai hasil dari promosi mereka, akan secara signifikan meningkatkan loyalitas mereka kepada perusahaan. Untuk meringkas, proses pembentukan cadangan personel di perusahaan diperlukan untuk mempersiapkan spesialis yang cakap terpilih melalui langkah-langkah yang diambil untuk pengangkatan mereka lebih lanjut ke fungsi manajemen.

Memulai, kriteria

Sebagai aturan, untuk membuat dalam suatu organisasi sistem yang baik seleksi dan pelatihan harus mengikuti beberapa ketentuan yang telah ditetapkan:

• Ada kebutuhan dalam organisasi untuk mengisi posisi;
• Pelamar yang dipilih harus sepenuhnya memenuhi persyaratan posisi yang dipegang;
• Pelamar yang dipilih harus memiliki motivasi untuk pertumbuhan dan pengembangan profesional lebih lanjut di dalam perusahaan.

Setelah perintah diberikan untuk membentuk cadangan personel perusahaan, posisi paling terkemuka di dalamnya ditentukan terlebih dahulu. Ini bisa menjadi kepala berbagai departemen, direktur masing-masing departemen, serta kepala eksekutif. Selain itu, posisi seperti itu mungkin bersifat sempit, tetapi tanpanya pengembangan organisasi lebih lanjut tidak akan mungkin dilakukan. Setelah mengidentifikasi semua posisi, mereka ditentukan dalam cadangan. Jumlah posisi tersebut dapat bervariasi tergantung pada ukuran dan kegiatan perusahaan itu sendiri.

Perlu dicatat kualitas apa yang harus dimiliki seorang spesialis untuk dimasukkan dalam cadangan personel:

• Kemampuannya, jika diperlukan, untuk pindah ke cabang organisasi di tempat lain;
• Ketahanan stres yang hebat dan kekebalan praktis terhadap beban besar yang muncul;
• Perbandingan umum dan kesamaan pelamar yang dipertimbangkan dengan citra pemimpin masa depan;
• Pemohon harus menunjukkan hasil yang tinggi di posisinya saat ini;
• Setelah wawancara di departemen personalia, perlu untuk menentukan apakah pelamar tersebut mampu menduduki posisi kepemimpinan atau, sebaliknya, ia akan terlalu lunak.

Sebagai aturan, ada urutan tindakan tertentu yang memberikan hasil terbesar saat membuat cadangan personel. Mari kita menganalisisnya secara lebih rinci:

1. Membuat daftar kebutuhan organisasi dalam posisi kepemimpinan untuk lima tahun ke depan;
2. Buat database dan perbaiki agar dapat melihat semua cadangan perusahaan saat ini;
3. Memprediksi persentase spesialis yang diberhentikan setelah acara diadakan untuk menguji pengetahuan mereka (pengesahan);
4. Identifikasi spesialis yang melakukan tugas seorang manajer yang akan dapat bekerja di bidang lain.

Mari kita perhatikan pentingnya spesialis yang terdaftar dalam cadangan dari waktu ke waktu untuk menempati posisi di mana mereka dilatih dan tumbuh secara profesional. Jika tidak, karyawan ini dapat kelelahan dan, sebagai akibatnya, ia akan kehilangan kepercayaan pada perusahaan.

Ketika melakukan langkah-langkah untuk menciptakan cadangan personel di perusahaan yang cukup muda, sejumlah kesalahan dapat dibuat yang nantinya akan berdampak negatif pada aktivitasnya dan kualitas spesialis yang telah mengambil posisi kepemimpinan. Mari kita daftar yang paling umum:

• Melaksanakan seleksi formal untuk pendaftaran pegawai cadangan perusahaan, dimana no skor keseluruhan dan basis pengetahuan mereka. Akibat dari kelalaian tersebut dapat berupa pengangkatan pegawai yang tidak cakap yang karena kualitas pribadinya sama sekali tidak dapat menduduki jabatan manajerial;
• Tidak adanya sistem motivasi untuk calon masa depan atau implementasinya yang salah;
• Tidak dilaksanakan Masukan dengan seorang karyawan yang tidak dipilih untuk cadangan personel. Hasilnya mungkin berupa penurunan loyalitas terhadap perusahaan;
• Setelah karyawan yang dipilih telah lulus khusus kursus pelatihan, namun, nantinya, jika mereka tidak mendapatkan posisi yang diinginkan dan membuang-buang waktu, maka kepercayaan mereka terhadap perusahaan semacam itu akan berkurang secara signifikan.

Perlu dicatat bahwa jika perusahaan, karena ruang lingkup kegiatannya, memiliki tingkat pergantian karyawan yang agak tinggi, maka pembentukan cadangan personel dalam keadaan seperti itu tidak masuk akal.

Tahapan pembentukan cadangan personel

Saat ini ada empat langkah langkah demi langkah untuk membangun sistem yang berfungsi dengan baik. Mereka dapat bervariasi tergantung pada situasi keuangan yang mapan di perusahaan, serta tugas-tugas khusus yang harus dilaksanakan:

• Tahap pertama biasanya dilakukan dalam persiapan oleh staf departemen tentang analisis menyeluruh tentang kebutuhan yang muncul untuk penggantian selama periode selama periode lima tahun;
• Tahap kedua melibatkan pengembangan sistem seleksi. Sebuah kompetisi juga diadakan di sana, di mana cadangan masa depan akan dipilih;
• Tahap ketiga berisi ketentuan yang menurutnya karyawan terpilih akan menjalani berbagai pelatihan, berkat pribadi dan kualitas profesional dibutuhkan untuk posisi manajerial. Selain itu, mereka perlu memastikan pertemuan dengan guru dan perjalanan ke berbagai konferensi;
• Tahap keempat termasuk bagian dari magang oleh karyawan terlatih. Dan di sinilah mereka akan dipercayakan dengan posisi kepemimpinan untuk beberapa waktu, yang hasilnya akan menarik kesimpulan yang tepat tentang kesesuaian spesialis ini.

Tugas utama yang harus diselesaikan selama prosedur

Perhatikan bahwa tugas terpenting dalam formasi departemen personalia, terutama merupakan peningkatan laba yang diterima perusahaan.

Hal ini disebabkan oleh kenyataan bahwa sebagai hasil dari pelatihan karyawan dan profesionalisme tinggi yang diperoleh mereka, tugas-tugas bisnis organisasi akan dilakukan dalam waktu yang lebih singkat, sementara pada tingkat kualitas yang berbeda. Terutama jika perusahaan memiliki talent pool yang terlatih, waktu yang dibutuhkan untuk mencapai tujuannya akan jauh lebih sedikit.

Selain itu, kemungkinan akumulasi informasi akan hilang oleh manajer berkurang secara signifikan. Ini disebabkan oleh fakta bahwa karyawan yang berada di cadangan akan menjalani latihan di bawah pengawasan seorang karyawan yang berpengalaman, dan hanya setelah dia mempelajari semua seluk-beluk dia akan dapat mengambil semua tugas seorang pemimpin.

Penting untuk diketahui bahwa keberadaan cadangan personel di perusahaan, serta peluang untuk masuk ke daftar karyawan biasa, secara signifikan meningkatkan motivasi mereka untuk kinerja tugas mereka yang berkualitas tinggi. tugas pekerjaan. Dengan sistem yang berfungsi dengan baik, suatu organisasi dapat dengan cermat mengatur pergerakan karyawan melalui penugasan pekerjaan.

dalam kontak dengan

Banyak perusahaan memiliki pengalaman dalam membuat cadangan personel. Tapi dia tidak selalu berhasil. Jika perusahaan tidak dapat menawarkan persyaratan yang menarik kepada cadangan, maka mungkin saja dia meninggalkan perusahaan. Karena itu, sebelum membuat cadangan personel, perlu mempertimbangkan semua ukuran motivasi karyawan: motivasi material, jenjang karier, program pengembangan, dll. Di satu sisi, mendaftar di cadangan personel itu sendiri sudah menjadi motivasi yang baik, karena. karyawan memahami bahwa dia sangat dihargai. Tetapi sebulan, enam bulan, satu tahun akan berlalu, dan dia masih di posisi yang sama dengan gaji yang sama, tetapi dengan harga diri yang meningkat. Pada akhirnya, ambisi yang tidak terpuaskan akan memaksanya untuk mencari perusahaan lain di mana ia dapat mewujudkan dirinya sendiri. Cadangan personel adalah keseluruhan sistem, dalam penciptaannya seluruh perusahaan harus berpartisipasi, jika tidak, mungkin ada ancaman "kebocoran personel yang berharga".

Semua Orang Membutuhkan Emas

Setiap pemimpin ingin memiliki setidaknya karyawan yang baik, dan lebih disukai yang terbaik, yang bekerja di perusahaannya. Hanya bisa dipilih karyawan terbaik(yang terdengar hampir fantastis), atau untuk menemukan karyawan dengan potensi tinggi di jajaran mereka dan menaikkan mereka ke tingkat yang tepat. Untuk tujuan inilah cadangan personel perusahaan dibuat.

Tidak ada keraguan bahwa di setiap perusahaan perlu untuk memilih dan lebih jauh mendorong yang paling berharga dan karyawan yang efektif. Ada karyawan yang mendukung seluruh bidang aktivitas dan pekerjaan departemen, dan ada yang menemani aktivitas mereka, dan penggantinya tidak mungkin terlihat. Kami akan mengalihkan perhatian kami ke kategori karyawan perusahaan yang berharga dan sangat efektif.

Dalam dirinya sendiri, konsep "cadangan personel" diketahui oleh mayoritas mutlak, dan tampaknya sangat jelas mengapa hal itu diperlukan.

Tujuan utama membuat cadangan personel, sebagai suatu peraturan, adalah:

• Memenuhi kebutuhan bisnis dalam personel yang berkualitas;
• Penurunan pergantian staf (lebih tepatnya, pergantian karyawan yang paling berharga);
• Meningkatkan motivasi kegiatan profesional;
• Penciptaan kondisi untuk pertumbuhan profesional dan karir karyawan terbaik.

Juga, beberapa manajer ingin mencapai kesinambungan dalam tim dengan bantuan cadangan personel, mis. pelestarian pengalaman, gaya kepemimpinan, nilai-nilai, dll.

Apa yang dimaksud dengan cadangan personel?

Cadangan personel adalah karyawan perusahaan yang memiliki potensi untuk berkembang dan direncanakan untuk dipindahkan secara horizontal dan vertikal ke posisi tertentu (ini disebut cadangan personel operasional).

Namun, jika tugas menciptakan kumpulan bakat agak lebih luas daripada seleksi internal, maka definisi kumpulan bakat juga perlu diperluas.

Cadangan personel terkait erat dengan sistem penilaian personel perusahaan dan oleh karena itu harus sepenuhnya konsisten dengannya.

Di salah satu perusahaan besar tempat saya terlibat dalam penilaian personel, kinerja tugas profesional dan potensi diambil sebagai kriteria utama untuk penilaian personel. Oleh karena itu, pengertian cadangan personel adalah sebagai berikut:

cadangan personel - ini adalah karyawan yang tingkat kinerja tugas profesionalnya dan potensinya melebihi persyaratan untuk posisi mereka.

Ini adalah definisi yang paling umum. Dalam kategori karyawan ini, saya termasuk mereka yang kami rencanakan untuk pindah (secara horizontal atau vertikal), yaitu. ada posisi siap pakai khusus di perusahaan untuk mereka.

Ada juga kategori karyawan yang berharga bagi perusahaan, tetapi untuk siapa tidak ada posisi khusus saat ini. Mereka juga perlu dipilih dan dimotivasi. Mereka mungkin menjadi pemimpin proyek baru atau arah baru.

Selain yang tercantum di atas, penerus manajer dapat dimasukkan dalam cadangan personel jika perusahaan bekerja ke arah ini.

Satu-satunya yang tersisa untuk dilakukan adalah membuat skema untuk bekerja dengan cadangan personel.

V kasus ini dia terlihat seperti ini.

Diagram 1. Skema kerja dengan personel cadangan.

Seperti yang Anda lihat pada diagram, kita harus memiliki rencana untuk pengenalan posisi baru sebelum mendaftarkan karyawan ke bagian personalia. Itu. Sebelumnya, setiap manajer harus menyerahkan kepada kami informasi tentang lowongan yang direncanakan di departemennya dan persyaratannya.

Bagaimana cara karyawan masuk ke talent pool?

Sebelum dimulainya penilaian, rencana pengenalan posisi baru / pembukaan proyek baru dibentuk.

Kemudian penilaian staf itu sendiri dilakukan, di mana karyawan dipilih yang, jelas, telah tumbuh dari posisi mereka, atau memiliki potensi tinggi untuk melakukan tugas yang lebih kompleks. tanggung jawab fungsional, atau menyatakan keinginan untuk bekerja di departemen terkait, dll.

Setelah memilih sekelompok orang seperti itu, kami beralih ke rencana pengenalan posisi baru dan memilih orang yang cocok untuk lowongan yang direncanakan.

Manajer di departemennya lowongan baru atau proyek baru akan dilaksanakan, melakukan wawancara dengan seorang karyawan yang melamar untuk dimasukkan dalam cadangan personel, untuk memenuhi persyaratannya untuk posisi tersebut. Berdasarkan hasil wawancara, karyawan tersebut termasuk dalam cadangan untuk posisi tertentu, atau dipindahkan ke cadangan tanpa menentukan posisi tertentu.

Tidak lebih dari tiga karyawan dapat melamar untuk satu posisi / manajemen proyek. Satu karyawan dapat melamar tidak lebih dari dua posisi.

Karyawan yang menerima skor tinggi menurut hasil penilaian tahunan dan yang tidak cocok dengan salah satu posisi yang diusulkan untuk karyawan cadangan personel dapat mengajukan permohonan masuk ke cadangan personel tanpa menentukan posisi tertentu. Karyawan ini dapat melamar posisi tertentu dalam hal pengenalan posisi baru yang tidak direncanakan, atau mengosongkan posisi yang ada.

Juga, menurut hasil penilaian karyawan, setiap manajer harus memilih dua penerus dari antara bawahan langsungnya. Namun, masalah mungkin muncul di sini: seorang manajer mungkin tidak memiliki dua bawahan (lucu, tapi ini .) perusahaan besar tidak jarang), atau mereka mungkin tidak cocok sebagai penerusnya. Keputusan ini atas kebijaksanaan manajer.

Penerus - orang yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk melakukan tugas fungsional kepala dalam hal ketidakhadirannya (baik ketidakhadiran sementara maupun pemberhentian / relokasi ke posisi lain). Penerus dapat dan harus didelegasikan tanggung jawab fungsional tertentu. Karyawan terbaik unitnya menurut hasil penilaian tahunan dapat melamar posisi suksesor.

Jadi, dalam cadangan personel kami, tiga kelompok karyawan dibentuk: dengan indikasi posisi tertentu, tanpa indikasi posisi tertentu, dan penerus manajer. Mungkin sudah ada kebingungan: dapatkah seorang karyawan termasuk dalam beberapa kategori, karena kami memilih yang terbaik untuk mengisi lowongan, dan pemimpin memilih yang terbaik untuk melatih penerus. Karena itu, perlu untuk meresepkan semua opsi yang memungkinkan. Dan, tentu saja, karyawan harus memutuskan sendiri apa yang lebih penting baginya, lebih menarik, dll. Tetapi alokasi kategori "penerus pemimpin" yang terpisah cukup jarang. Dengan dua kategori lainnya, seharusnya tidak ada kesulitan.

Ada diskusi panjang tentang cadangan tanpa menentukan posisi tertentu. Pertanyaan utamanya adalah: jika kita tidak memiliki posisi, mengapa kita menghabiskan uang dan waktu untuk karyawan ini. Namun, pada akhirnya, para manajer sampai pada kesimpulan bahwa karyawan ini perlu dimotivasi dan dipertahankan di perusahaan, karena. potensi mereka tinggi dan dapat digunakan secara efektif.

Karena di perusahaan sebagai jalur kerja yang terpisah, penerus manajer dipilih, ternyata sebagian besar dari mereka yang jatuh ke dalam cadangan tanpa menentukan posisi tertentu pindah ke pangkat penerus. Tapi tetap saja, kita tidak bisa merencanakan untuk kita semua dalam posisi kepemimpinan, jika hanya karena tidak semua orang bisa dan ingin menjadi pemimpin.

Cadangan dengan indikasi posisi tertentu dapat dibagi menjadi beberapa subkelompok:

Cadangan untuk posisi teratas (bukan pengecualian, karena posisi ini lebih sering dipilih secara pribadi manajer umum dan sebagian besar karena alasan mereka sendiri);

cadangan manajemen menengah;

Cadangan spesialis (kategori utama untuk bekerja dengan, karena mereka memiliki jumlah terbesar dari program pelatihan, mereka mudah diganti, ada lebih banyak peluang untuk karir mereka. Ini adalah kepala departemen masa depan, manajer, manajer proyek, dll.) .

Setelah terdaftar di cadangan personel, karyawan tersebut, bersama dengan manajer, menyusun rencananya pengembangan profesional.

Rencana bagi pegawai yang terdaftar dalam cadangan personel dengan indikasi posisi harus disepakati dengan kepala di unit yang direncanakan pembukaan posisi / proyek, dan dia juga mengendalikan pelaksanaan rencana tersebut.

Untuk karyawan yang terdaftar dalam cadangan personel tanpa menentukan posisinya, sebuah rencana dibuat yang bertujuan untuk mengembangkan keterampilan manajemen umum, atau untuk mengembangkan secara profesional. kualitas penting. Dengan kategori ini, pekerjaan dilakukan secara individual oleh atasan langsung (paket kompensasi, pendelegasian beberapa tugas, pelatihan, dll).

Sebuah rencana pengembangan profesional juga disusun untuk penerus manajer. Berdasarkan hasil pelaksanaan rencana pengembangan profesional, keputusan dibuat tentang pengangkatan atau retensi / pengusiran seorang karyawan dari cadangan personel.

Untuk menentukan kesiapan seorang karyawan untuk posisi baru, manajer dapat memutuskan untuk melakukan penilaian tambahan.

Skema interaksi semacam itu dibangun di perusahaan setelah pengesahan personel digantikan oleh prosedur penilaian personel tahunan.

Berdasarkan hasil sertifikasi personel, cadangan personel perusahaan juga dibentuk. Tapi statistiknya menyedihkan.

Belajar dari kesalahan

Beberapa tahun yang lalu, sebuah upaya dilakukan di perusahaan yang bersangkutan untuk memelihara satu basis data cadangan personel, tetapi ini tidak mengarah pada apa pun: perusahaan tidak dapat menawarkan sesuatu yang spesifik kepada mereka, dan orang-orang secara bertahap mulai berhenti. Dan untuk mengembangkan mereka, untuk melatih mereka, untuk mendapatkan posisi khusus bagi mereka, hanya untuk mereka berkembang, tidak layak secara ekonomi.

Akibatnya, sebagian besar (34,7%) dari karyawan yang terdaftar di cadangan pergi, hanya 16,5% dari mereka yang terdaftar dipindahkan ke posisi yang direncanakan (data ditunjukkan pada diagram 2).

Diagram 2.

Ternyata karyawan dipilih dari jumlah total dan terdaftar di cadangan personel setelah prosedur sertifikasi yang agak menegangkan dan memakan waktu, tetapi hasilnya negatif.

Rencana pembangunan ditulis secara harfiah dari langit-langit, karena. manajer melakukan ini, dan mereka, sebagai suatu peraturan, tidak suka mencurahkan waktu mereka untuk pekerjaan seperti itu. Uang untuk pengembangan karyawan tidak dijanjikan dan oleh karena itu para manajer memiliki daftar yang agak sedikit tentang apa yang dapat mereka tawarkan kepada cadangan: pendidikan mandiri, pelatihan di pusat pelatihan perusahaan (yang melatih semua orang, dan sama sekali tidak perlu menjadi cadangan untuk sampai ke sana), dll.

Ketika lowongan dibuka, mereka mendapatkan karyawan yang tidak berada dalam cadangan personel (setiap manajer ingin melihat orang yang tepat di timnya dia rakyat). Seorang karyawan bisa berada di cadangan personel untuk waktu yang lama.

Karena kami menganggap pendaftaran di cagar alam sebagai metode motivasi, kami harus memahami bahwa itu ada batasnya. Karyawan tersebut telah diberi tahu bahwa dia adalah "yang terpilih", motivasinya telah meningkat untuk beberapa waktu, harapan dan harga dirinya telah meningkat, dan dia tidak puas jika status atau hadiah materinya tidak berubah dengan cara apa pun. . Dan segera karyawan ini, yang tidak puas dengan statusnya, mulai mencari perusahaan lain.

Akibatnya, statistik mengecewakan seperti itu diterima, dan pekerjaan dengan cadangan personel dihentikan.

Setelah mengubah sistem penilaian personel, direktur SDM memutuskan untuk melanjutkan pekerjaan dengan cadangan personel, karena karyawan perlu dimotivasi.

Pertanyaan pertama yang diajukan oleh evaluator adalah keuangan: seberapa besar perusahaan bersedia mengalokasikan dana (dan apakah perusahaan bersedia membayar untuk “kesenangan” ini sama sekali).

Opsi pengembangan untuk cadangan diperluas secara signifikan: pelatihan eksternal, magang, interaksi lebih dekat dengan pemimpin, proyek independen, dll. dimasukkan. tergantung posisinya.

Dan yang paling penting, bekerja dengan cadangan personel sepenuhnya dikendalikan oleh spesialis penilaian personel. Mereka harus mengumpulkan informasi tidak hanya tentang lowongan dan karyawan yang masuk dalam cadangan, tetapi juga mengontrol kualitas dan ketepatan waktu penulisan rencana pengembangan dan implementasinya. Pergerakan personel cadangan juga dipantau dan dikendalikan bahwa seorang cadangan masuk ke lowongan pembukaan (jika dia melamar, tentu saja). Penilaian secara berkala terhadap kompetensi cadangan dilakukan agar terlihat dinamika perkembangannya, sedangkan metode penilaiannya menjadi lebih rumit.

Itu. bekerja dengan cadangan personel menjadi transparan dan terkontrol dengan jelas, yang tidak diragukan lagi mengarah pada hasil yang positif.

Namun, perlu diakui bahwa meskipun penyertaan dalam cadangan personel lebih motivasi non-materi Tanpa keuangan, pekerjaan ini tidak akan membawa hasil apa pun. Jika perusahaan tidak siap mengalokasikan dana untuk pemilihan dan pengembangan karyawan terbaik, maka Anda tidak boleh terlibat dalam pembentukan cadangan personel. Jika tidak, konsekuensinya mungkin secara langsung berlawanan dengan harapan.

Bekerja dengan cadangan personel mempengaruhi seluruh perusahaan. Setiap pemimpin harus mengambil bagian di dalamnya dan memahami mengapa ini semua perlu. Tidak mungkin untuk mengendalikan segalanya, dan kecil kemungkinannya bahwa kendali penuh adalah cara terbaik untuk memotivasi. Oleh karena itu, kita harus melakukan pekerjaan pendidikan terus-menerus dengan para pemimpin dan mengatasi perlawanan, karena. Ini adalah posisi pemimpin yang memiliki pengaruh terbesar pada pengembangan karyawannya.

-1

Saran legal:

1. Beritahu saya, apakah satu kandidat atau beberapa kandidat terdaftar dalam cadangan personel?

1.1. Itu tergantung pada situasi dalam organisasi tentang cadangan personel! Mungkin 1 kandidat dan beberapa!

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

1.2. Saya pikir mungkin ada lebih dari satu, untuk berjaga-jaga. Cadangan dalam diri 1 kandidat selalu dapat berhenti menjadi cadangan karena alasan tertentu.

Saya berharap Anda sukses dan semua yang terbaik!

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

2. Saya telah dimasukkan dalam cadangan personel, kapan saya akan dipekerjakan?

2.1. --- Halo, segera setelah ada lowongan di spesialisasi Anda, Anda akan diberitahu.

Hormat kami, pengacara Ligostaeva A.V.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

3. Di mana kode itu mengatakan tentang cadangan personel.

3.1. V kode tenaga kerja tidak ada yang namanya "pekerja"

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

3.2. Konsep cadangan personel mengacu pada layanan sipil negara bagian dan layanan sipil kota.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

4. Atas nama siapa permohonan itu ditulis ke bagian personel kejaksaan?

4.1. Apa itu kumpulan bakat?

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

5. Saya berada di bagian personel cadangan untuk wakil kepala departemen, manajer kategori. Sekarang saya bekerja sebagai konsultan utama. Mereka ingin mengangkat saya sebagai kepala departemen. Bisakah saya diambil dari cadangan?

5.1. Pertanyaanmu tidak jelas.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

6.1. Sayangnya tidak ada.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

7. Saya sedang cuti orang tua. Sebelumnya, dia bekerja di kantor pajak. Dapatkah saya, selama cuti orang tua, menyerahkan dokumen ke kantor pajak lain untuk dimasukkan dalam cadangan personel.

7.1. Dalam hal ini, setelah meninggalkan cuti sosial untuk merawat anak, Anda perlu memutuskan transfer dari satu kantor pajak ke kantor pajak lainnya ...

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

8. Saya di bagian personel cadangan. Jika mereka memanggil saya dan mengundang saya untuk bekerja, dapatkah saya mengatakan bahwa saya dapat pergi dalam sebulan atau mereka akan menganggapnya sebagai penolakan?

8.1. Kami tidak dapat memprediksi bagaimana mereka akan menganggap segalanya ... bernegosiasi dengan majikan kapan dan dalam kondisi apa Anda pergi bekerja. Hal-hal seperti itu tidak tertulis dalam undang-undang.
Tetapi jika ada banyak pelamar untuk suatu tempat, tidak ada yang akan menunggu.
Saya berharap Anda sukses dan semua yang terbaik!

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

9. Jika ada tiga orang dalam cadangan personel untuk mengisi posisi yang kosong di layanan kota, yang mana di antara mereka yang diambil lebih dulu.

9.1. Mereka mengambil orang yang mereka setujui dan yang lebih cocok dengan pemimpinnya. Tidak ada kriteria dan urutan khusus dalam hal ini.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

10. Berapa lama Anda bisa tinggal di cadangan personel? Dan apa yang akan terjadi ketika periode ini berakhir?

10.1. Pegawai negeri (warga negara) termasuk dalam cadangan personel badan negara untuk jangka waktu 2 hingga 5 tahun, dengan mempertimbangkan kelompok posisi pegawai negeri:

Untuk kelompok jabatan tertinggi selama 4 tahun;

Untuk posisi kelompok utama dan terkemuka selama 3 tahun;

Untuk senior dan grup junior jabatan selama 2 tahun.

Setelah berakhirnya periode yang ditentukan, dengan mempertimbangkan penilaian tingkat pelatihan seorang pegawai negeri (warga negara), kepala badan negara membuat keputusan untuk memperpanjang masa jabatan pegawai negeri (warga negara) dalam cadangan personel. atau untuk mengecualikannya dari cadangan.

Perpanjangan satu kali masa tinggal pegawai negeri sipil (warga negara) di cadangan personel badan negara diperbolehkan.

PNS (warga negara) yang termasuk dalam personel cadangan wajib memberitahukan layanan personel badan negara tentang perubahan (penambahan) informasi yang terkait dengan data pribadi, dalam waktu 10 hari-hari kalender dari saat perubahan (penambahan) dari informasi yang ditentukan.

Kepala badan negara melakukan manajemen umum dan bertanggung jawab untuk bekerja dengan cadangan personel di badan negara. Organisasi kerja dengan cadangan personel dilakukan oleh layanan personel badan negara.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

11. Saya bekerja di toko kelontong(Crossroads Express) dikeluarkan dari 23/01/18 sebelumnya, ia belajar dan berlatih di perusahaan ini selama hampir sebulan. Cadangan personel dibentuk
02/15/18 adalah hari kerja terakhir toko, seluruh jaringan dilikuidasi.
Jadi, saya tinggal di Ramenskoye. Perusahaan menawari saya pekerjaan di Moskow, saya menolak. Perjalanan jauh (40 km).
Apakah akan ada pembayaran untuk saya?
Uang pesangon dan kompensasi untuk pemutusan kontrak lebih awal?
Kami sangat membutuhkan bantuan Anda! Terima kasih atas perhatian Anda!

11.1. Vadim.
Majikan Anda harus memberi Anda peringatan tentang pengurangan yang akan datang dan memberhentikan Anda dengan pembayaran kompensasi menurut undang-undang dalam dua bulan.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

12. Jika Anda berada di cadangan personel negara. layanan dalam kategori terkemuka dan telah menolak posisi yang ditawarkan dalam kategori tersebut karena alasan tidak puas dengan tuntutan yang mereka tempatkan. Bagaimana pengabaian cadangan mempengaruhi? Dan apakah lowongan akan ditawarkan setelah itu? Bisakah mereka dikeluarkan dari cadangan untuk ini?

12.1. Kecil kemungkinan Anda akan ditawari lowongan lain. Dan mereka dapat sepenuhnya mengecualikan dari cadangan. Bicaralah dengan kepala departemen personalia tentang masalah ini secara khusus.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

13.1. Anda akan lebih baik pergi dan mengambil dokumen yang mungkin berguna bagi Anda di tempat lain. Mengapa membuang waktu dan menghabiskannya untuk pengujian?

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

13.2. Anda tidak bisa pergi ke wawancara. Tidak ada yang memaksa. Saat mempertimbangkan dokumen, Anda tidak akan diterima di tahap kedua. Anda dapat menarik aplikasi Anda.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

13.3. Tentu saja, Anda dapat melewatkan wawancara jika tidak mau. Itu adalah hak Anda untuk pergi atau tidak. Anda juga dapat menolak pengujian dan mengambil dokumen. Semua yang terbaik.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

Konsultasi pertanyaan Anda

panggilan dari telepon rumah dan ponsel gratis di seluruh Rusia

14. Saya bekerja sebagai sekretaris di manajemen keuangan(bukan PNS), pendidikan tinggi insinyur produk susu. Dapatkah saya mencalonkan kandidat untuk cadangan personel untuk posisi kepala spesialis departemen anggaran jika saya lulus pelatihan persiapan ke arah "Negara dan pemerintah kota di tingkat regional" 310 jam?

14.1. Tentu saja, Anda dapat menominasikan kandidat untuk cadangan personel. Sangat mungkin bahwa 310 jam pelatihan ulang ini akan cukup untuk dilakukan. tugas resmi spesialis utama ini.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

15.3. Jika sebuah kompetisi diumumkan untuk dimasukkan dalam cadangan personel untuk mengisi beberapa posisi pegawai negeri, kandidat berhak untuk mengajukan permohonan untuk dimasukkan dalam cadangan pegawai untuk beberapa posisi pegawai negeri sekaligus, asalkan ia memenuhi persyaratan kualifikasi untuk masing-masing. .

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

16. Saya adalah petugas bersertifikat dari Layanan Lembaga Pemasyarakatan Federal, kapten layanan internal. Pertanyaan: Apakah saya PNS? Apakah saya perlu mengikuti ujian saat menyerahkan dokumen ke cadangan personel di Administrasi Kota?

16.1. Anda seperti itu dan Anda harus lulus ujian saat memasuki layanan di Administrasi Kota.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

17. Tertarik apakah majikan melanggar hukum. Saya termasuk dalam cadangan personel di layanan sipil negara. Tempat itu dikosongkan dan mereka mengambil orang lain, mereka tidak menawarkan saya tempat.

17.1. Apa itu pelanggaran hukum? Dimasukkannya dalam cadangan kadaster layanan sipil negara sama sekali tidak berarti kewajiban tanpa syarat untuk merekrut orang-orang dari cadangan.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

18. Jika SGS tidak termasuk dalam cadangan personel dewan satu distrik, dapatkah dia melamar lowongan di dewan lain tanpa memasukkan dia dalam cadangan personel dewan ini?

18.1. Ada cadangan personel federal, cadangan personel entitas konstituen Federasi Rusia, cadangan personel badan negara federal dan cadangan personel badan negara entitas konstituen Federasi Rusia, tentukan cadangan mana yang Anda miliki.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

18.2. Mungkin saja. Semua cadangan ini untuk orang biasa biasa yang tidak memiliki koneksi, dll, sehingga siapa pun dapat dipekerjakan tanpa cadangan apa pun.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

19.15/05/2017, saya menyerahkan dokumen ke petugas juru sita untuk ditempatkan di cadangan personel negara. melayani. Saya diberitahu oleh departemen personalia bahwa departemen keamanan akan memeriksa dokumen. Saat ini sudah pada 08/10/2017, mereka tidak memberi tahu saya tentang hasilnya dan mereka mengatakan bahwa dokumen masih diperiksa dan ini karena saya berasal dari daerah lain dan itu sebabnya butuh waktu lama. panjang. Jadi pertanyaannya, berapa lama waktu yang wajar untuk review ini?

19.1. Layanan sipil dan personel Otdzhel dan tidak ada hubungannya dengan itu. Permintaan dikirim, tanggapan ditunggu. Anda harus bersabar.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

20. Dapatkah kepala departemen mempertimbangkan pencalonan saya untuk kenaikan tarif? Saya telah bekerja di lembaga ini selama 10 tahun, tetapi dokumen saya tidak ada dalam cadangan personel. Pendidikan memungkinkan saya untuk mengambil posisi ini.

20.1. --- Halo, bagaimana kita tahu ini? Hanya pemimpin yang memecahkan masalah ini dan pendidikan bukanlah indikator utama, harus ada keterampilan organisasi dan kualitas bisnis, dan tidak semua orang memilikinya. Semoga sukses untuk Anda dan semua yang terbaik. :sm_ax:

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

21. Bagaimana saya bisa menyerahkan dokumen ke cadangan personel ketika saya ditolak, mengklaim bahwa waktu untuk menyerahkan dokumen telah berlalu, tetapi sekarang mereka menolak untuk menerima dokumen saya.

21.1. --- Halo, mintalah penolakan tertulis terhadap aplikasi tertulis yang Anda ajukan dan dalam waktu satu bulan Anda diminta untuk mengeluarkannya, dan kemudian mengajukan banding di pengadilan dalam waktu 3 bulan. Pasal 218 pernyataan klaim
[Kode Prosedur Administratif Federasi Rusia] [Bab 22] [Pasal 218]

Semoga sukses untuk Anda dan semua yang terbaik.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

22. Saya di bagian personalia untuk mengelola taman kanak-kanak. Bisakah saya menolak ini dan bagaimana melakukannya dengan benar? Terima kasih.

22.1. Ya, tentu saja, Anda bisa menolak. Tulis aplikasi untuk penarikan dari cadangan personel ke departemen personalia tempat Anda berada di cadangan. Semoga sukses untuk Anda!

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

22.2. Ya, Anda dapat menolak, Anda dapat mengajukan aplikasi di mana Anda merumuskan penolakan, tidak mungkin untuk memaksa pekerjaan. Semua yang terbaik!

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

23. Saya berada di cadangan personel di bea cukai Perm, dapatkah saya menyimpan dan mentransfer cadangan ke bea cukai subjek lain dari Federasi Rusia?

23.1. Anda bisa, jika Departemen Bea Cukai TENGAH di Moskow menyetujuinya.
Tulis laporan transfer
Semoga sukses untuk Anda! Selalu senang membantu

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

24. Apa yang akan dipertimbangkan jika mereka meminta data pribadi berdasarkan Peraturan tentang pembentukan, pelatihan, dan promosi cadangan personel nasional Republik Udmurt.

24.1. Kami entah bagaimana tidak dapat memperluas batas-batas kemungkinan pemahaman. Apa yang kamu bicarakan? Kami tidak punya hak untuk berspekulasi atau berpikir.
Semua yang terbaik. Terima kasih telah memilih situs kami.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

25. Dapatkah saya mengajukan permohonan ke cadangan personel dengan pekerjaan lebih lanjut di PNS di FSSP, jika ada perampasan hak mengemudi saat mabuk kurang dari setahun yang lalu?

25.1. Anda dapat mengirimkan dokumen, tetapi Anda harus memberikan semua informasi tentang diri Anda dengan jujur. Mungkin Anda akan diterima untuk beberapa posisi setelah beberapa saat.
Semoga sukses untuk Anda!

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga

25.2. Anda dapat melamar, hambatan untuk pekerjaan adalah hukuman untuk tindak pidana.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak juga