Apakah mungkin untuk mencapai kesuksesan tanpa memotivasi staf? Cara memotivasi karyawan: kiat, contoh, rekomendasi

• Motivasi untuk bekerja
  • Bagaimana Anda memotivasi diri sendiri?
• • Menyederhanakan
  • Pikirkan tentang keluarga dan orang-orang terkasih
  • Bekerjalah dengan jiwamu
  • Menghargai waktu senggang
  • Berhenti
  • Tunjukkan disiplin diri
  • Tidur
  • Berpikir positif
  • Pisahkan kasus berdasarkan kepentingannya
  • Pikirkan tentang dirimu sendiri
• • Tahap 2 - kegagalan pertama

Motivasi untuk bekerja

Berkomitmen untuk pekerjaan yang produktif

Apakah Anda pernah kehilangan motivasi untuk bekerja? Saya pikir kita masing-masing dari waktu ke waktu mencatat beberapa "kebingungan" dalam pelaksanaan tugas resmi. Ada banyak alasan untuk sikap seperti itu. Beberapa merasa sulit untuk masuk ke alur kerja setelah akhir pekan dan liburan. Yang lain terhalang dari bekerja sepenuhnya oleh gaya hidup atau masalah dalam keluarga (semacam guncangan di luar). Yang lain sama sekali tidak puas dengan posisi atau besaran gaji mereka ...

Bagaimana Anda memotivasi diri sendiri?

Penulis terkenal Sergei Donatovich Dovlatov pernah berkata dengan sangat tepat: "Dalam pekerjaan apa pun ada tempat untuk kreativitas." Mungkin tidak semua orang akan setuju dengan pernyataan ini, tetapi masalahnya di sini bukan pada kutipannya, tetapi pada diri kita sendiri, pada kenyataan bahwa kita tidak dapat melihat sesuatu.

Mungkin kita tidak terlihat seperti itu?

Ernest Hemingway berkata: “Pekerjaan adalah hal utama dalam hidup. Dari semua masalah, dari semua masalah, seseorang dapat menemukan satu pembebasan - dalam pekerjaan." Dalam arti tertentu, pekerjaan adalah kebaikan tertinggi yang dimiliki seseorang, karena kemampuan bekerjalah yang membedakan kita.

Dalam artikel ini kita akan melihat dua puluh cara untuk memotivasi orang untuk bekerja, dan juga berbicara tentang motivasi para profesional yang "kehabisan tenaga" yang tidak melihat gunanya dalam pekerjaan mereka. aktivitas tenaga kerja.

20 cara memotivasi Anda untuk bekerja

Menyederhanakan

Jangan memperlakukan pekerjaan sebagai beban dan beban. Biarkan pikiran pekerjaan dihubungkan dengan mudah. Ini tidak berarti bahwa Anda perlu berkomplot tentang profesi Anda - itu hanya berarti Anda perlu menyederhanakan. Setiap tugas yang sulit adalah kumpulan gerakan sederhana. Bagi pekerjaan menjadi beberapa tahap dan Anda akan terkejut melihat seberapa cepat dan efisien Anda menyelesaikannya.

Lebih memperhatikan kesehatan

Kurangnya motivasi untuk bekerja sering dikaitkan dengan berbagai penyakit - mulai dari kurang tidur hingga migrain dan tekanan darah tinggi. Stres di tempat kerja dapat menyebabkan masalah kesehatan, tetapi sebaliknya juga benar - karena masalah kesehatan, Anda akan kurang mampu mengatasi tugas pekerjaan dan, karenanya, tidak akan menghindari stres yang terkait dengan impotensi Anda sendiri.

Tonton video terkait:

Pelajari lebih lanjut tentang motivasi dan pengembangan diri dalam Kehidupan gratis sepenuhnya.

Perhatikan rumah Anda

Tidak harus tentang rumah besar tiga lantai di Rublevskoye Shosse. Perumahan apa pun yang Anda miliki, dapat dan harus dibuat senyaman mungkin, sehingga Anda ingin kembali ke sana setelah hari kerja, sehingga Anda ingin berada di sana.

Jika Anda menghabiskan sebagian dari gaji Anda untuk perbaikan apartemen atau rumah, maka ini dapat menjadi dasar motivasi untuk bekerja - lagi pula, tanpa pekerjaan yang Anda bayar, Anda tidak akan dapat melakukan perbaikan dan mengubah pedalaman.

Pikirkan tentang keluarga dan orang-orang terkasih

Penciptaan keluarga, kelahiran anak-anak, perkembangan mereka - hampir semua orang berjuang untuk ini, menyadari diri mereka sebagai suami dan ayah, sebagai istri dan ibu. Tetapi dalam masyarakat modern, hidup tanpa uang tidak akan berhasil - setiap hal memiliki harganya sendiri. Pikirkan - bukankah Anda dan keluarga Anda layak untuk hidup berkelimpahan? Biarkan keinginan untuk menafkahi diri sendiri dan keluarga menjadi motivasi yang baik untuk bekerja.

Bekerjalah dengan jiwamu

Jika pekerjaan Anda saat ini tidak memberi Anda kesenangan yang minimal, akan menjadi lebih sulit untuk memotivasi diri sendiri setiap hari.

Oleh karena itu, cobalah untuk mencari pekerjaan yang sesuai dengan keinginan Anda. Tidak semua orang bisa menjadi bintang pop atau aktor film, tetapi melakukan pekerjaan harus memuaskan, hasil pekerjaan Anda harus berarti bagi Anda. Jika tidak, Anda tanpa sadar akan bekerja sembarangan - lagipula, pekerjaan itu sendiri tidak memerlukan ketekunan dari Anda.

Hargai waktu luangmu

Anda tidak perlu menghabiskan waktu setelah bekerja berbaring di sofa di depan TV. Dapatkan diri Anda hobi, temukan sesuatu yang akan memikat Anda. Penting bahwa di waktu luang Anda, Anda menyimpan pengalaman baru. Pilihan ideal adalah liburan di tempat-tempat indah. Ketika Anda kembali, Anda akan bekerja dengan energi tiga kali lipat untuk mendapatkan uang untuk perjalanan baru yang menarik.

Belajar dari video - Cara mendapatkan waktu:

Bayangkan Anda telah menyelesaikan proyek

Bayangkan secara detail apa yang akan terjadi ketika Anda menyelesaikan tugas saat ini. Bayangkan emosi, kelegaan, dan kepuasan Anda dari pekerjaan yang dilakukan. Ingatlah perasaan ini dan lakukanlah. Biarkan citra kemenangan Anda yang akan datang membantu Anda mengatasi kesulitan yang terkait dengan pencapaian hasil.

Lihat kisah sukses orang lain

Dunia sudah cukup cerita yang indah tentang orang-orang pekerja keras, yang semangatnya membawa mereka menuju kesuksesan yang didambakan, kemenangan. Setelah membiasakan diri dengan mereka, Anda pasti akan menemukan kesamaan antara diri Anda dan pahlawan mereka, dan Anda juga pasti akan belajar banyak hal berguna untuk diri sendiri.

Siapa tahu, mungkin sesuatu yang luar biasa sedang menunggu Anda juga, Anda hanya perlu mengarahkan energi ke arah yang benar?

Tonton video motivasi

Metode yang agak mirip dengan yang sebelumnya. Namun, ada satu detail kecil - video motivasi mungkin atau mungkin bukan kisah sukses. Selain itu, makna materi video semacam ini terletak pada jenis pengaruh yang berbeda, dengan kata lain, penyajian materi - dalam pada kasus ini ini terutama tentang persepsi visual dan akustik.

Berhenti

Katakanlah Anda mencoba untuk mengatasi beberapa tugas yang sulit, tetapi Anda tidak dapat berkonsentrasi padanya dengan cara apa pun. Apa yang harus dilakukan? Untuk bekerja lebih keras? Melawan.

Ironisnya adalah Anda begitu fokus pada tugas yang ada sehingga Anda tidak dapat melihat gambaran besarnya. Agar mata Anda segar kembali, katakan pada diri sendiri, "Berhenti." Dan selama sepuluh menit, kesampingkan semuanya dan berdiri.

Anda tidak perlu beralih ke pekerjaan lain atau merenungkan masalah sehari-hari. Hentikan saja aktivitas apa pun selama 5-10 menit, dan kemudian, ketika Anda merasa tidak bisa lagi berdiam diri, duduk lagi dan mulai bekerja. Saya yakin Anda akan melihat sesuatu yang tidak dapat Anda lihat sebelum jeda singkat ini.

Gunakan rasa iri sebagai motivator

Pada saat itu, ketika ada keinginan untuk berhenti dari pekerjaan Anda, atau, setidaknya, untuk menutupnya, ingat saja kesuksesan rekan-rekan Anda. Biarkan kenangan ini membangkitkan kecemburuan dalam diri Anda - bukan hitam, ketika Anda ingin objek kecemburuan Anda memberikan semua yang dia miliki kepada seseorang, tetapi putih - sehingga Anda ingin mencapai hal yang sama dengan rekan Anda yang lebih sukses. Apa yang disebut, "dengan cara yang bersahabat, marahlah."

Tunjukkan disiplin diri

Artinya, singkirkan semua faktor asing yang menghalangi Anda untuk berkonsentrasi pada tugas. Sering terjadi bahwa seseorang tidak dapat berkonsentrasi karena terganggu oleh pesan, panggilan, atau Internet.

Jika Anda ingin seefisien mungkin, tutup semua tab browser yang tidak perlu, matikan musik, sisihkan kopi yang setengah jadi, dan alihkan ponsel ke mode senyap. Intinya adalah untuk menetralisir pengaruh luar dan tetap dengan tugas yang ditetapkan satu lawan satu.

Beritahu orang lain tentang niat Anda

Ini setua dunia, tetapi tidak kehilangan keefektifannya sama sekali. Janji mental kepada diri sendiri tidak mungkin memotivasi kita dengan cara yang sama seperti janji publik. Setelah secara terbuka menyuarakan rencana Anda, akan sulit bagi Anda untuk menarik kembali kata-kata Anda. Kita harus melakukannya agar tidak dianggap sebagai orang yang sembrono.

Buat rencana grafis dari tujuan dan tindakan Anda untuk mencapainya

Inti dari metode ini adalah untuk memvisualisasikan tugas Anda dan pada saat yang sama terus-menerus mengingatkan Anda tentang mereka.

Anda dapat menulis rencana tindakan di papan tulis, dan kemudian menghapus setiap item yang diselesaikan secara berurutan. Ini akan membuatnya lebih jelas.

Tidur

Ini, tentu saja, bukan tentang mimpi yang lengkap, tetapi tentang mimpi yang singkat. Anda akan terkejut, tetapi 15 menit saat makan siang akan membantu Anda merasa segar dan berenergi. Anggap saja sebagai "reboot" otak kecil yang secara dramatis akan meningkatkan produktivitas Anda.

Temukan lingkungan kerja ideal Anda

Seseorang membutuhkan penyumbat telinga untuk produktivitas maksimal agar tidak mendengar orang di sekitarnya, seseorang sebaliknya membutuhkan musik keras yang diputar melalui headphone. Satu lebih suka bekerja di kantor yang cukup terang dengan jendela besar, sementara yang lain bekerja lebih baik di senja hari.

Jelas bahwa jauh dari mana-mana selalu ada kesempatan untuk mengatur milik Anda sendiri tempat kerja seperti yang Anda inginkan, tetapi Anda harus berjuang untuk itu. Bagaimana Kondisi yang lebih baik Anda buat untuk diri sendiri, semakin menguntungkan bagi Anda dan perusahaan. Mungkin, jika Anda menyuarakan argumen ini kepada pihak berwenang, mereka akan pergi ke pertemuan Anda dan mengizinkan Anda untuk mengubah tempat kerja, berdasarkan preferensi Anda.

Berpikir positif

Ini penting tidak hanya dalam pekerjaan, tetapi dalam kehidupan secara umum. Anda tidak boleh memikirkan yang buruk - Anda perlu meyakinkan diri sendiri bahwa semuanya akan berjalan tepat waktu dan dalam jumlah yang tepat. Percaya diri adalah prasyarat bagi setiap orang yang sukses.

Munculkan semacam hadiah atau ritual untuk diri sendiri untuk merayakan kemenangan

Mengapa tidak mengadakan perayaan kecil di kedai kopi terdekat setelah proyek selesai dengan sukses? Dan ini belum tentu tentang perjamuan mewah - mengapa tidak menghadiahi diri Anda sendiri atas kesuksesan Anda dengan cappuccino ekstra besar dan kue keju yang lezat?

Sedikit dorongan belum menyakiti siapa pun.

Pisahkan kasus berdasarkan kepentingannya

Jangan ambil semuanya sekaligus. Kemampuan untuk merencanakan dengan benar waktu kerja Merupakan keterampilan yang sangat penting untuk pekerjaan yang efektif.

Pikirkan tentang dirimu sendiri

Mungkin hal yang paling penting. Setiap orang pertama-tama berpikir tentang dirinya sendiri. Jadi mengapa tidak melakukan hal yang sama saat bekerja? Ingat: Anda melakukan ini untuk diri sendiri. Jika Anda tidak puas dengan pekerjaan yang Anda lakukan, ubahlah, karena uang itu hebat, tetapi yang lebih penting adalah kepuasan Anda dengan diri sendiri dan tindakan Anda.

6 tahap mengurangi motivasi karyawan dan metode memerangi kelelahan

Selain kriteria subjektif untuk mengurangi motivasi - ketidakpuasan dengan jenis kegiatan, masalah di samping - ada sejumlah kriteria objektif untuk mengurangi motivasi karyawan. Seringkali seseorang hanya "terbakar" dari dalam dan menjadi acuh tak acuh terhadap pekerjaan dan hasilnya. Sangat penting bagi seorang pemimpin yang baik untuk menentukan pada tahap apa karyawannya berada dan membantunya untuk mendapatkan kembali motivasi.

Jadi, mari kita lihat tahap-tahap mengurangi motivasi karyawan dan berbicara tentang metode melawan "kelelahan" pada satu tahap atau lainnya.

Tahap 1 - pengalaman minimum, antusiasme maksimum

Motivasi tinggi tanpa adanya keterampilan.

Biasanya, ini adalah karyawan muda yang tempat kerjanya saat ini adalah yang pertama, atau orang-orang yang memutuskan untuk mengubah pekerjaan mereka dan berasal dari bidang lain. Keinginan untuk membuktikan kepada diri mereka sendiri dan orang-orang di sekitar mereka kemampuan mereka sendiri untuk belajar dan berguna memungkinkan karyawan seperti itu untuk berkembang dengan rajin, terlepas dari sebagian besar faktor negatif.

Penting pada tahap ini untuk menghindari penghakiman. Yang harus dilakukan manajer pada tahap ini adalah mengamati karyawan baru untuk menilai kemampuannya berkembang sebagai spesialis.

Tahap 2 - kegagalan pertama

Motivasi dan keterampilan yang rendah.

Seorang karyawan mencoba untuk menguasai suatu keahlian yang baru bagi dirinya, tetapi dihadapkan pada suatu masalah (atau sejumlah masalah). Ada keinginan untuk menyerahkan segalanya, tampaknya ini "bukan pekerjaan untuknya", bahwa ia melebih-lebihkan kemampuannya.

Beberapa karyawan sudah mogok pada tahap ini dan lebih memilih untuk berhenti, sementara orang-orang yang rajin dan menjanjikan, sebaliknya, "mengertakkan gigi" dan dengan energi tiga kali lipat turun ke bisnis lagi. Dukungan dari seorang pemimpin akan berguna - dorongan dari orang yang lebih berpengalaman dan bijaksana dapat secara signifikan meningkatkan tingkat motivasi.

Tahap 3 - perkembangan alami

Keterampilan tumbuh, motivasi bervariasi.

Karyawan pada prinsipnya menguasai kerajinan, setidaknya memahami prinsip dan aturan dasar. Pengembangan lebih lanjut beralih ke bidang yang berbeda - spesialis memahami nuansa dan semakin percaya diri menerapkan keterampilan yang diperoleh dalam praktik. Pada tahap ini, sebagian besar orang mengalami peningkatan motivasi berdasarkan rasa kepuasan diri: seseorang bekerja, dia berhasil, dia merasa kenyang.

Pada tahap ini, karyawan mandiri dalam hal motivasi untuk bekerja. Semuanya cocok untuknya, dia senang dengan dirinya sendiri.

Tahap 4 - spesialis ulung

Motivasi tinggi, skill bagus.

Bagi seorang karyawan pada tahap ini, praktis tidak ada "perangkap" yang dapat membingungkannya. Kompetensi memungkinkan seorang spesialis untuk melatih orang lain dan melakukan sebagian besar pekerjaan dalam apa yang disebut mode "otonom" - yaitu, tanpa membuang waktu untuk mengagumi diri sendiri, tetapi memberikan hasil terbaik dalam waktu sesingkat mungkin.

Akhir logis dari tahap ini adalah promosi, tetapi, sayangnya, peluang karier jauh dari mana-mana. Faktor negatif inilah yang pada akhirnya menjadi kunci “kejenuhan” karyawan yang cepat. Jadi jika manajer ingin mempertahankan spesialis yang berharga, tahap ini adalah saat terbaik untuk mengembalikan motivasi melalui berbagai insentif (misalnya, dengan kenaikan gaji yang signifikan).

Tahap 5 - spesialis kecewa

Secara bertahap menurun motivasi, keterampilan pada tingkat tinggi.

Karyawan itu bersandar di langit-langitnya, menyadari bahwa dalam kondisi perusahaan dia telah mencapai yang maksimal. Kekecewaan bertahap dalam pekerjaan dimulai. Kehilangan kesempatan untuk pengembangan, spesialis itu terus terang bosan dan dari saat tertentu berhenti bekerja dengan semangat. Keterampilan profesional akan mengimbangi kurangnya motivasi untuk beberapa waktu, tetapi stoknya tidak terbatas.

Pada tahap ini, sudah lebih sulit untuk mengembalikan motivasi kepada karyawan, dan kemungkinan besar uang saja tidak akan cukup. Mungkin kenaikan gaji masih bisa menyelamatkan situasi. Jika semuanya tetap seperti itu, spesialis pasti akan datang ke tahap keenam.

Tahap 6 - seorang spesialis yang benar-benar kecewa

Mengikuti motivasi, keterampilan juga berangsur-angsur memudar.

Semakin sedikit seseorang yang terlibat dalam pekerjaan, semakin cepat ia menurun. Mengikuti motivasi, spesialis kehilangan keterampilan profesionalnya, diperoleh dengan keringat dan darah, dan tidak lagi menguntungkan perusahaan tempat dia bekerja.

Pada titik ini, mendapatkan kembali motivasi tampak seperti tugas yang hampir mustahil. Sebagai aturan, manajer lebih suka berpisah dengan spesialis "kelelahan" seperti itu, karena tidak ada pihak yang diuntungkan dari kerja sama semacam itu. Namun, Anda selalu dapat menolak layanan dari spesialis yang baik, dan sebagai permulaan tidak akan berlebihan untuk berbicara serius dengan karyawan yang kecewa dan mencoba menemukan "kesamaan" yang akan memungkinkan Anda untuk membangun kembali pekerjaan yang produktif. aktivitas.

Dapatkan motivasi! Semoga beruntung!

Memahami apa yang memotivasi karyawan sangat penting bagi manajer mana pun. Memahami bagaimana orang memotivasi sangat penting bagi setiap pengusaha. Ada beberapa teori manajemen tentang bagaimana memotivasi karyawan. Berikut adalah 16 cara untuk mempraktikkan teori-teori ini. .

1. Pengakuan - Ketika seseorang melakukan sesuatu dengan baik, pujilah mereka. Di mana mungkin untuk memuji mereka? di tempat umum... Selalu dikritik di balik pintu tertutup.
2. Pelatihan - Menawarkan pelatihan kepada karyawan Anda. Mereka membutuhkan ini untuk berhasil dalam pekerjaan mereka.
3. Lingkungan kerja - ciptakan lingkungan kerja yang baik, ini akan meningkatkan produktivitas mereka. Jangan bunuh antusiasme mereka dengan aturan dan prosedur yang tidak berarti.
4. Semangat tim - orang suka bekerja dalam tim dan mereka akan bekerja untuk membuat tim sukses.
5. Umpan Balik - berikan umpan balik sesegera mungkin.
6. Tingkatkan kinerja karyawan dengan mendelegasikan tanggung jawab - jika mereka bertanggung jawab atas tugas tertentu, pastikan tugas itu dapat diselesaikan dan diselesaikan dengan baik, terlebih lagi jika tugas tersebut berkontribusi pada upaya kolektif dan para pelakunya dapat mengharapkan untuk menerima pengakuan atas kontribusi mereka . ..
7. Kepercayaan - Jangan berdiri di belakang karyawan Anda, jika tidak mereka tidak akan merasa dapat diandalkan dan tidak akan bertanggung jawab atas tugas mereka.
8. Komunikasi - Beri tahu karyawan Anda apa yang terjadi dan pastikan mereka berkomunikasi satu sama lain.
9. Kurangi gangguan - organisasi modern memiliki banyak faktor yang mengalihkan perhatian karyawannya dari pekerjaan. Sebagai seorang manajer, jika Anda dapat menghilangkan beberapa gangguan ini, tim Anda akan lebih produktif dan lebih termotivasi.
10. Penetapan Tujuan - Lebih mudah bekerja untuk mencapai tujuan daripada bekerja tanpa tujuan. Sebuah tujuan tim, di mana anggota tim bertanggung jawab untuk mencapai tujuan, sangat baik.
11. Melibatkan karyawan Anda dalam proses pengambilan keputusan - beri tahu mereka bahwa Anda menghargai pengalaman dan pendapat mereka tentang masalah tertentu.
12. Harus jelas untuk mengkritik tindakan, bukan orang.
13. Dengarkan dan tangani secara efektif penyebab keluhan karyawan - tunjukkan kepada mereka bahwa Anda menghargai kontribusi mereka terhadap bisnis dan menghormati perasaan mereka.
14. Penciptaan iklim kepercayaan dan komunikasi terbuka- pastikan bahwa karyawan dapat datang kepada Anda dengan masalah. Anda harus membuat mereka merasa bertanggung jawab dan bersedia menerima kesalahan. Anda seharusnya tidak menghukum mereka untuk kesalahan yang sama berkali-kali.
15. Tunjukkan bahwa Anda memiliki kepercayaan pada karyawan Anda - dengan memberi mereka kesempatan untuk bertanggung jawab dan menunjukkan kualitas terbaik mereka.
16. Uang - membayar dengan adil untuk pekerjaan mereka. Bonus dapat digunakan untuk mendorong pencapaian tujuan.

Ingatlah bahwa ada cara lain untuk memotivasi tim Anda, tetapi 16 cara ini akan membantu Anda menyelesaikan sesuatu.

Apa prinsip dan pendekatan dasar untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam organisasi? Metode apa yang digunakan untuk meningkatkan motivasi? Apa kesalahan ketika mengembangkan sistem motivasi?

Menjadi pemimpin tingkat atas bukanlah hal yang mudah. Komandan produksi, yang hanya mendistribusikan instruksi dan denda, tidak memiliki spesialis yang berkualifikasi tinggi. Bagaimana membuat bawahan mendapatkan kepuasan moral dari pekerjaan mereka dan tidak melihat ke perusahaan pesaing?

Kami akan mempertimbangkan masalah motivasi dan solusinya di artikel baru kami. Dengan Anda adalah majalah bisnis HeterBober dan Anna Medvedeva, penulis publikasi reguler.

Di akhir artikel, Anda akan menemukan gambaran umum tentang kesalahan yang dibuat dalam pengembangan dan penerapan sistem insentif. Baca dan antisipasi kesalahan tata kelola di organisasi Anda.

1. Mengapa motivasi karyawan diperlukan?

Seorang karyawan baru dalam sebuah tim biasanya penuh dengan ide dan antusiasme. Hal ini berbeda dengan sebagian besar pekerja yang tidak lagi bersemangat dalam memenuhi kebutuhannya tanggung jawab pekerjaan... Tetapi setelah beberapa waktu, pendatang baru bergabung dengan massa umum karyawan dan juga menjadi lebih pasif.

Keadaan ini khas untuk sebagian besar perusahaan. Hal ini membuat manajemen berpikir bahwa karyawan membutuhkan semacam insentif yang mendorong mereka untuk aktif, positif dan pengembangan diri. Oleh karena itu, di lembaga-lembaga yang tertarik untuk meningkatkan pendapatan dan produktivitas, sistem motivasi sedang diperkenalkan.

Apa itu?

Ini adalah kebutuhan internal pekerja untuk melakukan tugas pekerjaannya secara efisien dan efektif, serta penciptaan kondisi bagi mereka yang menyebabkan kebutuhan ini.

Sistem motivasi yang benar, yaitu sistem yang memberikan hasil, melibatkan kombinasi dua jenis - motivasi kolektif dan pribadi.

Sangat bagus ketika sebuah tim menjadi tim dari orang-orang yang berpikiran sama yang bersama-sama mencapai tujuan bersama, dan semua orang pada saat yang sama menyadari tujuan ini. Tetapi tidak ada tujuan global yang menginspirasi sebanyak tujuan pribadi.

Dan jika manajemen berhasil mempelajari sistem kebutuhan bawahan mereka dan secara harmonis menghubungkan motivasi pribadi dengan motivasi kolektif, maka kita dapat mengatakan bahwa hasil positif dijamin.

Menginspirasi karyawan Anda adalah salah satu misi utama seorang pemimpin yang baik. Lagi pula, jika ia menjadi seorang pemimpin tidak hanya karena posisi, tetapi juga berkat kualitas pribadinya, tim akan mengikutinya dan menaklukkan ketinggian tenaga kerja apa pun. Pendekatan yang fleksibel selalu menang.

Banyak yang akan mengajukan pertanyaan: apa yang harus dilakukan dengan sepatu langsung? Manakah yang tidak termotivasi oleh tunjangan apa pun dan tujuan satu-satunya adalah menerima gaji karena berada di tempat kerja?

Pemimpin yang cerdas hanya menyingkirkan ini. Ya, itu sulit, tetapi bahaya utama parasit bukanlah karena mereka tidak dibayar secara cuma-cuma. Dan bahkan pekerjaan mereka harus dilakukan lembur oleh karyawan lain.

Bahaya utama pemalas - ini adalah demotivasi seluruh tim. Salah satu elemen tersebut dapat "menularkan" sikap apatis dan melemahkan motivasi seluruh tim.

Di sini kami akan memberi tahu Anda secara singkat tentang masing-masing.

Metode 1. Insentif materi

Ada dua jenis insentif material. Tabel akan dengan jelas menunjukkan esensi mereka kepada Anda.

Jenis insentif material untuk karyawan:

Tak perlu dikatakan, insentif materi adalah jenis motivasi yang paling nyata dan kuat.

Metode 2. Insentif tidak berwujud

Bagaimana cara meningkatkan motivasi dengan imbalan tidak berwujud?

Ada berbagai cara untuk melakukan ini juga:

• mengubah jadwal kerja menjadi yang bermanfaat bagi karyawan;
• acara perusahaan;
• upacara pengakuan;
• perubahan status karyawan;
• perubahan tempat kerja, dll.

Tujuan utama dari insentif tidak berwujud adalah untuk meningkatkan minat dan kepuasan kerja dengan menggunakan insentif intelektual dan moral. Dan juga untuk menambah kepositifan di hari kerja.

Metode 3. Penerapan sanksi

Inilah yang disebut motivasi negatif. Artinya, sistem hukuman.

Bentuk-bentuk motivasi negatif:

• denda;
• perampasan status;
• kecaman publik;
• dalam kasus khusus - pertanggungjawaban pidana, dll.

Metode memotivasi karyawan seperti itu efektif, tetapi hanya dalam kasus-kasus tertentu. Dan mereka harus diterapkan segera setelah pelaksanaan tindakan yang tidak diinginkan.

Pilihan paling cerdas adalah motivasi bilateral , yaitu kombinasi hukuman dengan penghargaan. Selain itu, insentif harus bertindak sebagai faktor utama, dan hukuman sebagai faktor sekunder.

Sistem motivasi karyawan beragam dan sangat tergantung pada spesifikasi perusahaan.

Kami telah memilih alat dan prinsip universal yang akan berguna bagi pemimpin mana pun dan akan berguna di tim mana pun.

Tip 1. Tanyakan kepada karyawan tentang hasil pekerjaannya

Ini sama sekali tidak berarti kontrol total atas aktivitas setiap karyawan. Tentu saja, ada beberapa tingkat kontrol di sini, tetapi tujuan utamanya berbeda. Teknik ini diperlukan terutama untuk disiplin diri internal karyawan.

Tidak semua orang akan, pada akhir hari kerja, menghitung, misalnya, jumlah panggilan yang dilakukan dan berapa banyak yang efektif. Jika manajer tertarik dengan hal ini, tingkat kesadaran diri karyawan akan meningkat, demikian juga motivasi internal setelah analisis visual atas pencapaiannya sendiri.

Topik ini akan dilengkapi dengan informasi dari artikel "".

Ini diperlukan untuk melacak tingkat minat karyawan mereka terhadap hasil kerja. Mayoritas manajer memiliki gambaran yang kabur tentang tingkat motivasi dalam tim mereka atau tidak memilikinya sama sekali. Kesenjangan ini diisi oleh komunikasi biasa dengan tim.

Pada pertemuan yang telah dijadwalkan sebelumnya, diskusikan lebih dari sekadar poin kerja dan rencana untuk masa depan. Cobalah untuk memahami apa yang penting bagi karyawan sekarang, apa yang mendorong semua orang, dan apa yang menghambat kemajuan.

Melalui percakapan yang terperinci, karyawan diyakinkan bahwa manajemen tertarik pada kehidupan bawahan mereka, dan manajer menerima informasi penting tentang motivasi karyawannya.

Tip 3. Rumuskan instruksi kepada karyawan sejelas mungkin

Hal yang sama berlaku untuk sistem penghargaan. Semakin spesifik kueri, semakin spesifik hasilnya.

Setiap karyawan perlu mengetahui:

• apa yang dia lakukan;
• Mengapa dia melakukannya;
• untuk berapa lama dia harus melakukannya;
• apa yang dia dapatkan untuk itu.

Sebagian besar karena spesifik, sistem motivasi karyawan menjadi sukses.

Karyawan itu sendiri akan membantu Anda dalam hal ini. Dalam pekerjaan mereka, banyak dari mereka memiliki pemikiran yang menarik dan bermanfaat, yang terkadang berguna untuk dipraktikkan. Hal utama adalah dapat mendengarkan dan menemukan butir rasional bahkan dalam ide yang paling tidak biasa dan, pada pandangan pertama, tidak menjanjikan.

Untuk membuat bank ide, buat buku catatan atau file terpisah (karena lebih nyaman bagi siapa saja) dan catat semua ide karyawan di dalamnya. Lakukan ini, dan Anda akan menemukan bahwa sebagian besar rekan kerja Anda memiliki pikiran dan imajinasi yang luar biasa, dan banyak yang memiliki selera humor.

Setiap karyawan yang mengikuti pengembangan karir juga berusaha untuk mendapatkan pelatihan. Seseorang yang menemukan dirinya di tempatnya, dengan minat dan kesenangan memperoleh keterampilan baru dalam dirinya bidang profesional... Oleh karena itu, motivasi pengetahuan adalah pengungkit yang sangat kuat untuk perbaikan diri.

Mari tambahkan sedikit nuansa. Berikan kesempatan untuk memperoleh pengetahuan baru yang akan berguna bagi seorang karyawan dalam produksi Anda. Jika tidak, Anda dapat menyiapkan spesialis untuk orang lain.

Tip 6: Berikan karyawan Anda istirahat yang tidak terjadwal

Ada banyak variasi dari hadiah ini. Untuk pencapaian tertentu, karyawan mendapat tambahan istirahat berupa waktu istirahat atau misalnya kesempatan masuk kerja lebih lambat atau pulang sedikit lebih awal pada hari-hari tertentu.

Contoh

Sebuah perusahaan penjualan alat tulis memperkenalkan akuntansi barang yang terjual dalam seminggu. Laporan penjualan dibuat setiap Jumat malam.

Berdasarkan hasil laporan, manajer penjualan paling aktif dihitung. Sebagai bonus keberhasilan, ia mendapat hak untuk pergi bekerja pada hari Senin yang akan datang bukan di pagi hari, tetapi di sore hari.

Motivasi karyawan seperti itu sangat relevan, misalnya, untuk profesional muda.

Kami telah berbicara tentang imbalan uang di atas. Di sini perlu disebutkan secara terpisah akrual premi tahunan. Bonus ini sangat penting bagi setiap karyawan, dan ini wajar. Bagaimanapun, yang besar akan ditutup periode pelaporan, dan pahala untuk itu adalah yang tertinggi.

Contoh

Jika target yang ditetapkan telah tercapai 90% atau lebih, bonus dibebankan sebesar 100%.

80% dari tujuan tercapai - 50% dari bonus.

Kurang dari 70% - tidak ada premi yang dikenakan.

4. Membantu meningkatkan motivasi karyawan - gambaran umum perusahaan jasa TOP-3

Sekarang mari kita beralih ke beberapa perusahaan yang bidang kegiatannya terkait dengan pelatihan di bidang manajemen bisnis, serta penyediaan layanan untuk pengembangan sistem insentif.

Profesional selalu tahu yang terbaik bagaimana melakukannya dan mengajarkannya kepada orang lain.

1) Proyek MAS

Sistem manajemen unik yang dikembangkan oleh perusahaan ini akan membantu meningkatkan proses kerja baik untuk manajemen maupun staf.

Jika Anda menjalankan bisnis, Anda akan belajar untuk:

• meningkatkan kinerja setiap karyawan;
• menyelaraskan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan;
• mengelola proyek dan tugas;
• mengatur bidang tanggung jawab;
• mengontrol penggunaan personel;
• melakukan rapat perencanaan dan rapat dengan kualitas tinggi.

Berkat sistem Proyek MAS, karyawan akan belajar:

• melacak pencapaian tujuan dan bonus yang diperoleh;
• mengelola tugas Anda;
• mengelola pekerjaan Anda;
• untuk menyadari peran mereka dalam tujuan bersama;
• memahami bidang tanggung jawab Anda sendiri;
• melihat semua informasi dalam satu sumber.

Anda dapat dengan aman mempercayai Proyek MAS. Sistem yang dibuat dalam rangka memecahkan masalah bisnis nyata, - yang paling dapat diandalkan dan layak.

2) Hubungan Bisnis

Perusahaan ini adalah yang pertama di Rusia yang memulai pelatihan di bidang hubungan. Sejak tahun 1996, ia memulai aktivitasnya, dan pada tahun 2007 ia membuka arahan perusahaan.

Selama aktivitas profesional spesialis perusahaan telah menjadi ahli di bidang bekerja dengan hubungan. "Ini adalah sikap untuk bekerja dan hidup yang menentukan hasilnya" - postulat utama di mana seluruh proses pembelajaran dibangun di sini.

Antara lain, perusahaan menawarkan pelatihan perusahaan"Konteks Bisnis", setelah itu banyak organisasi telah membuat terobosan dalam pengembangan bisnis. Pelatihan ini terdiri dari 70% praktik, yang memungkinkannya untuk secara dramatis meningkatkan tingkat keterlibatan staf dalam proses kerja.

3) Sekolah Bisnis Moskow

Kursus manajemen personalia yang ditawarkan oleh Moscow Business School akan bermanfaat tidak hanya untuk manajer perusahaan, tetapi juga untuk semua orang yang kegiatannya terkait langsung dengan perekrutan, pelatihan, motivasi, dan peningkatan kualifikasi karyawan.

Setelah menyelesaikan pelatihan ini, Anda akan dengan mudah:

• memahami masalah hukum dan manajemen keuangan;
• mengembangkan sistem untuk memotivasi dan memberi penghargaan kepada karyawan;
• mengevaluasi dan mempekerjakan karyawan;
• terlibat dalam pelatihan dan pengembangan personel.

Pelatih bisnis dan guru Sekolah Bisnis Moskow juga dipekerjakan di bidang lain, yang memungkinkan mereka untuk mengembangkan metode pengajaran mereka sendiri berdasarkan pengalaman pribadi... Setelah menyelesaikan pelatihan, Anda juga akan menerima tips untuk pengembangan lebih lanjut.

5. Apa saja kesalahan dalam meningkatkan motivasi karyawan - 5 kesalahan utama

Program motivasi apa pun dari suatu perusahaan tidak sempurna dan sering membuat kesalahan - ini tidak bisa dihindari.

Kami telah memilih yang paling umum. Lagi pula, jika tidak semua, maka banyak masalah dapat dilewati, dengan mengetahui penyebabnya.

Kesalahan 1. Hukuman dengan rubel

Ini adalah motivasi karyawan yang paling tidak efektif dalam suatu organisasi. Saya bahkan akan mengatakan bahwa perampasan bonus dan denda memiliki efek sebaliknya.

Sebagai aturan, tindakan tersebut diambil untuk menghentikan pelanggaran sistematis, dan bukan untuk meningkatkan tingkat pekerjaan. Di satu sisi, ini logis. Di sisi lain, pendekatan seperti itu sangat tidak diinginkan, karena membuat orang sakit hati dan membunuh keinginan apa pun untuk melakukan tugas mereka secara efisien. Dan terlebih lagi - untuk berkembang.

Kesalahan 2. Kurangnya sistem umpan balik

Setiap sistem insentif memerlukan penyesuaian selama implementasi. Tetapi setiap perubahan yang dibuat atas saran karyawan, yaitu, peserta langsung dalam proses, akan jauh lebih efektif dan rasional.

Umpan balik membantu memperbaiki kesalahan seakurat mungkin. Dia juga membangun hubungan kepercayaan antara manajer dan tim. Setiap karyawan tidak hanya merasakan kepentingannya sendiri dalam produksi, tetapi juga bobot suaranya untuk manajemen.

Tanpa masukan tidak mungkin seorang karyawan menilai secara objektif hasil pekerjaannya. Apa kelebihan dan kelemahannya? Cara mana yang harus dikembangkan? Pengetahuan dan keterampilan apa yang kurang untuk membuat hasil kerja lebih efektif?

Tidak mengherankan jika karyawan seperti itu cepat atau lambat mengajukan pemecatan, bahkan jika ia mengatasi tugasnya dan menerima gaji yang layak.

Kesalahan 3. Perhatian yang berlebihan pada individu karyawan

Memilih favorit dalam tim selalu menunjukkan ketidakprofesionalan manajer dan biasnya dalam menangani masalah manajemen. Lebih parah lagi bila tindakan tersebut secara langsung menunjukkan adanya hubungan pribadi yang tidak ada hubungannya dengan proses kerja.

Sistem motivasi yang kompeten akan memberi tahu Anda cara mengidentifikasi karyawan yang layak mendapatkan penghargaan. Dan ini akan terlihat tidak hanya oleh manajemen, tetapi juga oleh anggota tim lainnya.

Kesalahan 4. Keengganan untuk melatih karyawan

Penghematan pelatihan selalu dipertanyakan. Tidak mungkin menaikkan tingkat tenaga kerja tanpa menaikkan tingkat kualifikasi. Dan yang kedua, pada gilirannya, tidak mungkin tanpa pelatihan khusus.

Kemampuan untuk mempelajari keterampilan tambahan dan mengembangkan adalah argumen kuat yang mendukung perusahaan. Bahkan spesialis yang berkualifikasi dipandu oleh faktor ini ketika memilih tempat kerja.

Setiap sistem motivasi rasional menyediakan pelatihan karyawan. Dan setiap manajer berpengalaman tahu bahwa biaya untuk meningkatkan kualifikasi karyawan selalu terbayar.

Halo! Pada artikel ini, kami akan membahas segala sesuatu tentang motivasi staf.

Hari ini Anda akan belajar:

1. Apa itu motivasi dan mengapa memberi insentif kepada karyawan.
2. Apa jenis motivasi yang ada.
3. Cara paling efektif untuk mendorong karyawan melaksanakan tugasnya dengan baik.

Konsep motivasi personel

Tidak sering Anda bertemu seseorang yang sepenuhnya dan sepenuhnya puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini dikarenakan seringkali orang tidak menduduki jabatan dengan menelepon. Tetapi pemimpin mampu membuat proses kerja nyaman untuk semua orang, dan karyawan melakukan tugasnya dengan senang hati.

Pengusaha sukses tahu secara langsung bahwa karyawan mereka perlu dirangsang dan didorong dengan segala cara yang mungkin, yaitu termotivasi. Produktivitas tenaga kerja, kualitas pekerjaan yang dilakukan, prospek pengembangan perusahaan, dll., bergantung pada ini.

Motivasi personel dalam organisasi – ini adalah kegiatan yang ditujukan pada alam bawah sadar seseorang, ketika ia memiliki keinginan untuk bekerja secara efektif dan melakukan tugas pekerjaan secara efisien.

Misalnya, bayangkan sebuah tim di mana bos tidak peduli dengan bawahannya. Penting baginya bahwa pekerjaan dilakukan secara penuh. Jika seorang karyawan tidak berhasil dalam sesuatu, maka dia akan didenda, ditegur atau hukuman lainnya. Dalam tim seperti itu, suasana yang tidak sehat akan diamati. Semua pekerja akan bekerja tidak sesuka hati, tetapi di bawah paksaan, dengan tujuan.

Sekarang mari kita pertimbangkan opsi lain, di mana pemberi kerja memotivasi staf dengan segala cara yang memungkinkan. Dalam organisasi seperti itu, semua karyawan harus memiliki hubungan persahabatan, mereka tahu untuk apa mereka bekerja, terus berkembang, menguntungkan perusahaan dan menerima kepuasan moral dari ini.

Seorang pemimpin yang baik hanya harus mampu memotivasi staf. Semua orang mendapat manfaat dari ini, mulai dari pekerja biasa hingga manajemen tertinggi perusahaan.

Tujuan motivasi personel

Motivasi dilakukan dalam rangka menggabungkan kepentingan perusahaan dan karyawan. Artinya, perusahaan membutuhkan pekerjaan berkualitas tinggi, dan staf membutuhkan gaji yang layak.

Tapi ini bukan satu-satunya tujuan memberi insentif kepada karyawan.

Dengan memotivasi karyawan, para pemimpin berusaha untuk:

• Untuk menarik dan menarik personel yang berharga;
• Minimalkan jumlah orang yang pergi (hilangkan pergantian staf);
• Mengungkapkan dan memberi penghargaan yang sepatutnya kepada karyawan terbaik;
• Memantau pembayaran.

Teori motivasi personel

Banyak calon pengusaha tanpa berpikir mendekati masalah motivasi. Tetapi untuk mencapai hasil yang diinginkan, tidak cukup sederhana. Penting untuk menganalisis masalah dan beralih ke solusi yang kompeten.

Untuk itu perlu mempelajari teori motivasi orang terkenal. Kami sekarang akan mempertimbangkan mereka.

teori maslow

Abraham Maslow berpendapat bahwa untuk memberi insentif secara efektif kepada pekerja Anda, Anda perlu memeriksa kebutuhan mereka.

Dia membaginya menjadi 5 kategori:

1. Kebutuhan fisik Adalah keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya pada tingkat fisiologis (minum, makan, istirahat, memiliki rumah, dll).
2. Kebutuhan akan rasa aman- semua orang berusaha untuk percaya diri di masa depan. Penting bagi mereka untuk merasa aman secara fisik dan emosional.
3. kebutuhan sosial- setiap orang ingin menjadi bagian dari masyarakat. Dia ingin mencari keluarga, teman, dll.
4. Kebutuhan akan pengakuan dan rasa hormat- orang berusaha untuk mandiri, diakui, memiliki status dan otoritas.
5. Kebutuhan untuk mengekspresikan diri- seseorang selalu berusaha untuk menaklukkan puncak, untuk berkembang sebagai pribadi, untuk mewujudkan kemampuannya.

Daftar kebutuhan disusun sedemikian rupa sehingga item pertama adalah yang paling penting dan yang terakhir kurang penting. Tidak perlu bagi seorang pemimpin untuk melakukan semuanya 100%, tetapi penting untuk mencoba memenuhi setiap kebutuhan.

Teori "X dan Y" McGregor

Teori Douglas McGregor didasarkan pada fakta bahwa orang dapat dikendalikan dengan 2 cara.

Menggunakan teori X, pengelolaan dilakukan dengan cara rezim otoriter. Diasumsikan bahwa tim orang tidak terorganisir, orang membenci pekerjaan mereka, menghindari tugas mereka dengan segala cara, membutuhkan kontrol yang ketat dari pimpinan.

Dalam hal ini, untuk membangun pekerjaan, perlu untuk terus memantau karyawan, mendorong mereka untuk ketaatan hati-hati tugas pekerjaan, mengembangkan dan menerapkan sistem hukuman.

Teorikamu sangat berbeda dari yang sebelumnya. Hal ini didasarkan pada kenyataan bahwa tim bekerja dengan dedikasi penuh, semua karyawan melakukan pendekatan secara bertanggung jawab dalam pelaksanaan tugasnya, orang-orang mengatur diri sendiri, menunjukkan minat dalam pekerjaan, berusaha untuk berkembang. Oleh karena itu, mengelola karyawan seperti itu membutuhkan pendekatan yang berbeda dan lebih loyal.

Teori Herzberg (Motivasi dan Higienis)

Teori ini didasarkan pada kenyataan bahwa melakukan pekerjaan membawa kepuasan atau ketidakpuasan seseorang karena berbagai alasan.

Karyawan akan puas dengan pekerjaan jika itu akan berkontribusi pada ekspresi dirinya. Pengembangan personel tergantung pada kemungkinan pertumbuhan karir, munculnya rasa tanggung jawab, pengakuan atas prestasi karyawan.

Faktor motivasi personel yang menyebabkan ketidakpuasan terkait dengan kondisi kerja yang buruk dan kekurangan dalam proses organisasi perusahaan. Mungkin rendah upah, kondisi kerja yang buruk, suasana tidak sehat dalam tim, dll.

Teori McClelland

Teori ini didasarkan pada kenyataan bahwa kebutuhan manusia dapat dibagi menjadi 3 kelompok.

1. Kebutuhan pekerja untuk mengelola dan mempengaruhi orang lain... Orang dengan kebutuhan ini dapat dibagi menjadi 2 kelompok. Yang pertama hanya ingin mengendalikan orang lain. Yang terakhir berusaha untuk memecahkan masalah kelompok.
2. Kebutuhan untuk sukses... Orang-orang dengan kebutuhan ini berusaha untuk melakukan pekerjaan mereka lebih baik setiap kali daripada waktu sebelumnya. Mereka suka bekerja sendiri.
3. Kebutuhan untuk terlibat dalam suatu proses... Ini adalah karyawan yang menginginkan pengakuan dan rasa hormat. Mereka suka bekerja dalam kelompok yang terorganisir.

Berdasarkan tepat pada kebutuhan masyarakat, perlu untuk memperkenalkan langkah-langkah insentif yang diperlukan.

Teori prosedural tentang stimulasi karyawan

Teori ini didasarkan pada kenyataan bahwa seseorang ingin mencapai kesenangan sambil menghindari rasa sakit. Pemimpin, bertindak menurut teori ini, harus lebih sering memberi penghargaan kepada karyawan dan mengurangi hukuman.

Teori Vroom (Teori Harapan)

Dalam kekhasan motivasi staf menurut Vroom terletak fakta bahwa seseorang melakukan pekerjaan dengan kualitas tertinggi yang menurutnya akan memuaskan kebutuhannya.

teori Adam

Arti dari teori ini adalah sebagai berikut: kerja manusia harus diberi imbalan yang sesuai. Jika seorang karyawan dibayar rendah, maka dia bekerja lebih buruk, dan jika dibayar lebih, maka dia bekerja pada tingkat yang sama. Pekerjaan yang dilakukan harus dibayar dengan adil.

Jenis motivasi staf

Ada banyak cara untuk memotivasi karyawan.

Tergantung pada bagaimana Anda akan mempengaruhi bawahan, motivasi dapat berupa:

Lurus- ketika karyawan tahu bahwa dalam hal pekerjaan cepat dan berkualitas tinggi dilakukan, dia akan diberi imbalan tambahan.

Motivasi langsung, pada gilirannya, dibagi menjadi:

• Motivasi material staf- ketika seorang karyawan dirangsang, bonus, hadiah uang tunai, voucher ke sanatorium, dll.;
• Motivasi staf yang tidak berwujud- ketika pekerjaan karyawan diakui oleh manajemen, mereka diberikan sertifikat, kenang-kenangan, kondisi kerja diperbaiki, jam kerja disesuaikan, dll.

tidak langsung- selama kegiatan stimulasi yang dilakukan, minat karyawan dalam pekerjaan diperbarui, ia merasakan kepuasan setelah menyelesaikan tugas apa pun. Dalam hal ini, rasa tanggung jawab karyawan meningkat, dan kontrol manajemen menjadi tidak diperlukan.

Sosial- orang tersebut memahami bahwa dia adalah bagian dari tim dan bagian integral dari tim. Dia takut mengecewakan rekan-rekannya dan melakukan segala kemungkinan untuk memenuhi tugas yang diberikan kepadanya seefisien mungkin.

Psikologis- terciptanya suasana yang baik dan bersahabat bagi karyawan di dalam tim dan perusahaan itu sendiri. Seseorang harus ingin pergi bekerja, berpartisipasi dalam proses produksi, ia harus menerima kepuasan psikologis.

Tenaga kerja- metode stimulasi yang ditujukan untuk realisasi diri manusia.

Karier- ketika motivasinya adalah untuk naik tangga karier.

Jenis kelamin- karyawan termotivasi oleh kesempatan untuk memamerkan keberhasilannya kepada orang lain.

pendidikan- keinginan untuk bekerja muncul ketika seorang karyawan ingin berkembang, belajar sesuatu, dididik.

Agar metode motivasi personel membawa hasil yang diinginkan, perlu menggunakan semua jenis insentif karyawan secara kompleks.

Tingkat utama motivasi staf

Semua orang itu unik dan individual. Beberapa kariris dan prospek karir sangat penting bagi mereka, yang lain menyukai stabilitas dan kurangnya perubahan. Berdasarkan pertimbangan ini, manajer harus memahami bahwa metode pemberian insentif kepada karyawan harus dipilih secara individual untuk setiap karyawan.

Ada 3 level motivasi:

1. Motivasi individu- pekerjaan karyawan harus dibayar dengan bermartabat. Saat menghitung jumlah pembayaran, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki karyawan harus diperhitungkan. Penting untuk menjelaskan kepada bawahan bahwa dalam hal kinerja tugasnya yang berkualitas tinggi, ia akan menerima promosi.
2. Motivasi tim- sekelompok orang disatukan oleh satu perbuatan dan tujuan bekerja lebih efisien. Setiap anggota tim memahami bahwa keberhasilan seluruh tim tergantung pada efektivitas pekerjaannya. Saat memotivasi sekelompok orang, sangat penting bahwa suasana di dalam tim itu ramah.
3. motivasi organisasi- seluruh tim perusahaan harus digabungkan menjadi satu sistem. Orang harus memahami bahwa organisasi mereka adalah mekanisme tunggal dan hasil positif tergantung pada tindakan masing-masing. Bagi seorang pemimpin, ini adalah salah satu tugas yang paling sulit.

Pendekatan sistematis untuk motivasi staf

Agar dapat melakukan kegiatan stimulasi secara kompeten, harus diingat bahwa motivasi adalah suatu sistem yang terdiri dari 5 tahap.

Tahap 1. Mengidentifikasi masalah motivasi staf.

Kepala, untuk memahami kegiatan motivasi seperti apa yang akan dilakukan, perlu dilakukan analisis motivasi personel. Untuk melakukan ini, Anda perlu melakukan survei (bisa anonim) dan mengidentifikasi apa yang membuat bawahan tidak puas.

Tahap 2. Pelaksanaan manajemen, dengan mempertimbangkan data analisis motivasi, tujuannya.

Dalam memotivasi karyawan, manajemen harus bekerja sama dengan karyawan. Berdasarkan data penelitian yang dilakukan, terapkan metode-metode yang akan bermanfaat khusus untuk perusahaan Anda.

Sebagai contoh, jika mayoritas karyawan tidak puas dengan lamanya hari kerja di perusahaan, maka perlu dilakukan perubahan ke arah ini.

Tahap 3. Dampak pada perilaku karyawan.

Melakukan tindakan untuk memotivasi kerja personel, perlu untuk memantau perubahan perilaku karyawan.

Karyawan akan mengubahnya jika:

• Manajemen akan menerima kritik yang membangun;
• Menghargai karyawan tepat waktu;
• Tunjukkan perilaku yang benar dengan memberi contoh;
• Mereka akan dilatih dalam perilaku yang diinginkan.

Tahap 4. Perbaikan sistem motivasi personel.

Pada tahap ini, perlu untuk memperkenalkan metode insentif karyawan yang tidak berwujud. Pekerja perlu diyakinkan akan kebutuhan untuk meningkatkan produktivitas mereka. Pemimpin harus "menyalakan" bawahan, menemukan pendekatan individual untuk semua orang.

Tahap 5. Sebuah penghargaan yang layak.

Perusahaan harus mengembangkan sistem penghargaan dan penghargaan. Ketika karyawan melihat bahwa upaya mereka didorong, mereka mulai bekerja lebih baik dan lebih produktif.

Cara dan contoh motivasi staf

Ada banyak cara untuk memotivasi karyawan. Namun sebelum menerapkannya, pikirkan tentang metode insentif apa yang tepat untuk produksi Anda.

Kami telah menyusun TOP-20 cara yang lebih baik motivasi, dari mana setiap manajer akan memilih metode yang cocok secara khusus untuk produksinya.

1. Gaji ... Ini adalah motivator yang kuat yang membuat seorang karyawan melakukan pekerjaannya dengan kualitas tinggi. Jika upah rendah, kecil kemungkinan hal ini akan menginspirasi pekerja untuk memberikan 100% dari proses produksi.
2. Memuji ... Setiap orang yang dengan sungguh-sungguh melakukan pekerjaannya senang mendengar bahwa pekerjaannya tidak luput dari perhatian. Manajer perlu secara berkala menganalisis pekerjaan karyawan dan tidak mengabaikan pujian. Dengan menggunakan metode ini, Anda tidak menghabiskan sepeser pun, tetapi Anda kadang-kadang meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
3. Lihat karyawan dengan nama ... Sangat penting bagi otoritas direktur perusahaan untuk mempelajari nama-nama semua karyawan. Dengan menyebut nama seseorang, pemimpin menunjukkan rasa hormatnya kepada bawahan. Karyawan memahami bahwa dia bukan hanya sekretaris tanpa wajah atau wanita pembersih, tetapi orang yang dihargai.
4. Istirahat tambahan ... Di beberapa perusahaan, karyawan didorong untuk melakukan pekerjaan mereka lebih cepat dan lebih baik, dengan menawarkan istirahat tambahan. Misalnya, seorang karyawan yang telah menunjukkan hasil terbaik selama seminggu dapat meninggalkan pekerjaan beberapa jam lebih awal pada hari Jumat. Dengan demikian, tim terbangun kegairahan dan semangat untuk menjadi pemenang.
5. Menghargai dengan kenang-kenangan ... Pada kesempatan tanggal yang tak terlupakan, Anda dapat memberikan hadiah yang tak terlupakan kepada karyawan Anda. Ini mungkin pernak-pernik, tetapi jika Anda membuat ukiran di atasnya, maka pasti karyawan tersebut akan membual tentang tanda perhatian kepada teman-teman selama sisa hidupnya.
6. Prospek promosi ... Semua karyawan harus memahami bahwa untuk kualitas kinerja pekerjaan mereka, mereka akan dipromosikan. Prospek naik tangga karier memotivasi tidak lebih buruk daripada imbalan materi.
7. Kemampuan untuk mengekspresikan pendapat Anda dan didengar ... Dalam tim mana pun, penting bagi semua karyawan untuk diberi kesempatan untuk mengungkapkan pendapat mereka. Namun mendengarkan saja tidak cukup, manajemen juga harus mendengarkan saran dan keinginan karyawannya. Dengan demikian, karyawan akan mengerti bahwa pendapatnya diperhatikan dan didengarkan.
8. Kesempatan bagi setiap karyawan untuk berkomunikasi secara pribadi dengan manajemen perusahaan ... Semua pemimpin, pertama-tama, harus memahami bahwa mereka adalah orang yang sama dengan bawahannya. Direksi hanya mengatur proses produksi, dan pelaksanaan pekerjaan tergantung pada bawahannya. Oleh karena itu, perlu untuk mengadakan pertemuan pribadi dengan karyawan secara teratur, di mana isu-isu penting tentang berbagai topik dapat diangkat.
9. ketenaran ... Ini adalah metode motivasi tak berwujud yang bagus untuk meningkatkan produktivitas. Untuk implementasinya, perlu dibuat dewan kehormatan, dimana akan ditempatkan potret-potret pekerja terbaik. Sehingga terciptalah kompetisi produksi yang memacu para pekerja untuk meningkatkan kinerja produksinya.
10. Memberikan kesempatan untuk memenuhi Anda ... Metode ini hanya cocok untuk perusahaan tertentu. Jika seorang pegawai kantoran memiliki pekerjaan rutin yang dapat dilakukannya tanpa harus keluar rumah, ia dapat ditawari untuk tidak datang ke tempat kerja pada hari-hari tertentu. Tetapi syarat utamanya adalah kinerja tugas resmi yang berkualitas tinggi.
11. Judul pekerjaan yang bagus ... Setiap profesi dan posisi bagus dengan caranya sendiri. Tetapi jika seorang perawat di institusi medis ditunjuk sebagai asisten perawat, maka seseorang tidak akan malu untuk mengatakan siapa dia bekerja.
12. Acara perusahaan ... Di banyak perusahaan, pesta diadakan pada hari libur besar. Pada perayaan ini, orang-orang berkomunikasi dalam suasana informal, bersantai, membuat kenalan baru. Acara perusahaan membantu mengalihkan perhatian karyawan dan menunjukkan bahwa perusahaan peduli terhadap mereka.
13. Terima kasih publik ... Memuji seorang karyawan tidak hanya mungkin dilakukan secara langsung. Ini paling baik dilakukan secara publik. Ada beberapa cara untuk mengimplementasikan ide ini. Misalnya, mengumumkan karyawan terbaik di radio, melalui media, atau melalui sistem alamat publik di perusahaan. Ini akan memotivasi orang lain untuk bekerja lebih baik sehingga semua orang akan tahu tentang hasil mereka.
14. Memberikan diskon ... Jika sebuah perusahaan menghasilkan produk atau menyediakan layanan, maka diskon dapat diberikan untuk karyawan perusahaan ini.
15. Akrual premi ... Insentif materi adalah metode yang efektif motivasi staf. Karyawan perlu menetapkan tujuan, setelah mencapainya mereka akan menerima pembayaran tambahan tertentu untuk gaji pokok dalam bentuk bonus.
16. papan motivasi ... Sederhana tapi metode yang efisien insentif bagi karyawan. Untuk mengimplementasikan ide tersebut, cukup menggambar grafik produktivitas setiap peserta di papan demo. proses produksi... Karyawan akan melihat mana yang berkinerja lebih baik dan akan berusaha menjadi pemimpin.
17. Pelatihan dengan biaya perusahaan ... Penting bagi banyak karyawan untuk meningkatkan dan. Dengan mengirim karyawan ke seminar, konferensi, pelatihan, dll., Manajer menunjukkan minatnya pada pertumbuhan profesional bawahan.
18. Pembayaran berlangganan di klub olahraga ... Secara berkala, kompetisi produksi dapat diselenggarakan dalam tim, berdasarkan hasil yang, pekerja terbaik akan menerima langganan klub kebugaran.
19. Cakupan biaya transportasi, pembayaran untuk layanan komunikasi ... Perusahaan besar sering memotivasi karyawan mereka dengan membayar biaya perjalanan atau layanan seluler mereka.
20. Menciptakan bank ide ... Di perusahaan, Anda dapat membuat bank ide dalam bentuk kotak elektronik. Setiap orang akan mengirim surat ke sana dengan proposal mereka. Berkat ini, setiap karyawan akan merasakan pentingnya mereka.

Meningkatkan motivasi personel profesi tertentu

Saat mengembangkan kegiatan motivasi, penting untuk mempertimbangkan profesi pekerja dan jenis pekerjaan.

Pertimbangkan contoh memotivasi pekerja dalam profesi tertentu:

Profesi	Metode motivasi
Pemasar	Memberikan kemampuan untuk membuat keputusan secara mandiri; Membayar premi (persentase tertentu dari penjualan)
Pengelola	Menyelenggarakan kompetisi produksi dengan manajer lain; Hadiah tergantung pada volume penjualan; Kaitkan gaji dengan laba perusahaan
Ahli logistik	Bagi orang-orang dari profesi ini, paling sering, upah terdiri dari gaji dan bonus. Apalagi gajinya 30%, dan 70% bonusnya. Mereka dapat termotivasi oleh jumlah hadiah. Jika pekerjaan mereka tidak menyebabkan gangguan, maka bonus dibayarkan penuh.

Metode motivasi staf modern yang tidak standar

Di Federasi Rusia, metode stimulasi persalinan yang tidak standar jarang digunakan. Tapi bagaimanapun, mereka membawa hasil yang baik.

Belum lama ini, sebuah survei dilakukan, di mana mereka mengambil bagian pekerja kantor dari berbagai bagian Rusia. Mereka menjawab pertanyaan: bonus apa yang mereka senang lihat dan apa yang ingin mereka lihat di tempat kerja.

Kebanyakan orang lebih suka:

• dapur kantor;
• Mesin penjual otomatis di mana setiap orang dapat membuat kopi sendiri secara gratis;
• Jiwa;
• Lounge, kamar tidur, ruang merokok;
• Pelatih;
• Kursi pijat;
• Meja tenis;
• Aula bioskop;
• Skuter.

Jenis kelamin yang adil lebih disukai kursi pijat dan pusat kebugaran, dan perwakilan dari seks yang lebih kuat - hiburan (tenis meja, skuter, dll.).

Bantuan profesional dalam memotivasi karyawan

Jika Anda seorang pemimpin muda dan meragukan kebenaran perkembangan motivasi staf, Anda memiliki 2 pilihan jalan keluar dari situasi ini.

1. Anda dapat menghubungi organisasi khusus yang, dengan biaya tertentu, akan mengembangkan sistem motivasi dan berhasil menerapkannya di perusahaan Anda.
2. Atau mendaftar di sekolah bisnis di mana Anda akan diajarkan dasar-dasar manajemen.

Apa yang akan membawa motivasi karyawan yang kompeten?

Jika manajer merangsang karyawannya dengan benar, maka dalam beberapa minggu hasil positif akan terlihat.

Yaitu:

• Karyawan mulai mengambil pendekatan yang lebih bertanggung jawab terhadap kinerja tugas mereka;
• Kualitas dan produktivitas tenaga kerja meningkat;
• Kinerja produksi membaik;
• Semangat tim muncul dalam diri karyawan;
• Mengurangi pergantian staf;
• Perusahaan mulai berkembang pesat, dll.

Jika Anda seorang pengusaha pemula, Anda harus memotivasi karyawan Anda dengan benar:

• Pertama, selalu memotivasi orang secara positif untuk menyelesaikan pekerjaan;
• Kedua, memastikan bahwa kebutuhan dasar karyawan terpenuhi;
• Ketiga, ciptakan lingkungan kerja yang nyaman;
• Keempat, setialah pada karyawan Anda.

Selain itu, gunakan tips berikut:

• Perhatikan kehidupan bawahan, tanyakan kebutuhan mereka;
• Jangan memarahi karyawan dengan atau tanpa alasan. Lebih baik membantu menyelesaikan pekerjaan yang tidak dapat ditangani oleh karyawan tersebut. Bagaimanapun, kegagalan para pekerja adalah kegagalan para pemimpin;
• Analisis secara berkala. Melakukan survei, kuesioner, menulis buku harian kerja dan pelaporan internal;
• Membayar bonus dan insentif yang tidak terjadwal.

Kesimpulan

Peran motivasi personel di perusahaan mana pun cukup besar. Terserah majikan untuk menciptakan kondisi kerja seperti itu di mana karyawan ingin bekerja dengan dedikasi penuh. Hal utama adalah pendekatan yang kompeten untuk pengembangan dan penerapan metode insentif.

Menurut para ahli, motivasi non-finansial meningkatkan efisiensi kerja karyawan tidak kurang dari bonus dan bonus. Misalnya, prospek karir mendorong mereka untuk memaksimalkan kemampuan mereka untuk memberikan pertumbuhan penjualan yang konsisten. Apa lagi yang bisa Anda memotivasi tenaga penjualan?

Dalam artikel ini, Anda akan membaca:

Bagaimana memotivasi karyawan jika mereka tidak mau bekerja

Tips motivasi material dan non material

Sistem insentif apa yang dapat diterapkan oleh manajer di area tertentu?

Bagaimana memotivasi karyawan, jika mereka apatis dan tidak berusaha untuk mengembangkan perusahaan? Masih ada diskusi tentang apakah manajer penjualan memerlukan skema insentif tambahan selain keuangan. Terlepas dari kepraktisan ekstrem dari perwakilan profesi ini, sistem motivasi manajer yang tidak berwujud masih mempengaruhi efisiensi pekerjaan mereka tidak kurang dari bonus dan bonus. Misalnya, prospek karir mendorong mereka untuk memaksimalkan kemampuan mereka untuk memberikan pertumbuhan penjualan yang konsisten. Apa lagi yang bisa Anda memotivasi tenaga penjualan?

Artikel terbaik bulan ini

Jika Anda melakukan semuanya sendiri, karyawan tidak akan belajar bekerja. Bawahan tidak akan langsung mengatasi tugas yang Anda delegasikan, tetapi tanpa pendelegasian, Anda akan menghadapi tekanan waktu.

Kami menerbitkan dalam artikel ini algoritme delegasi yang akan membantu Anda menyingkirkan rutinitas dan berhenti bekerja sepanjang waktu. Anda akan belajar siapa yang bisa dan tidak bisa dipercayakan pekerjaan, bagaimana menetapkan tugas dengan benar untuk menyelesaikannya, dan bagaimana mengendalikan personel.

Efim Katz,

Direktur Umum, Pabrik Mebel "Maria"

Sistem motivasi manajer harus mencakup pekerjaan yang berfokus tidak hanya pada spesialis departemen penjualan; menurut saya, semua karyawan harus tertarik dengan perkembangan perusahaan - maka mereka akan bekerja untuk hasil yang sama.

Bagaimana cara memotivasi karyawan? Beri mereka gaji yang memadai (di tingkat pasar) dan keluarkan paket sosial Merupakan motivasi dasar bagi setiap karyawan. Kami pergi sedikit lebih jauh. Selain kondisi kerja yang baik, kami menyediakan paket keuntungan dan manfaat: dari broker pinjaman pribadi (untuk bantuan dalam memperoleh pinjaman) hingga asuransi kesehatan untuk kondisi khusus... Karyawan memiliki akses ke diskon yang signifikan untuk produk perusahaan, pelatihan dan pelatihan lanjutan disediakan, dukungan dijamin ketika pindah dari kota lain, pengiriman dengan transportasi perusahaan ke tempat kerja ditawarkan.

• Membangun tim sebagai cara manajemen personalia yang sempurna

Selain itu, kami mengambil bagian dalam proyek-proyek yang berkontribusi untuk membangun tim, misalnya, untuk tahun ketiga berturut-turut, kami mendukung aksi Yayasan Give Life yang bertajuk “Amal bukan cinderamata”. Kebijakan perusahaan tanggung jawab sosial mencirikan sikap perusahaan terhadap orang dan organisasi yang berinteraksi dengannya.

Motivasi material pekerja produksi dan studio dapur 1

Dalam pengalaman kami, untuk apa yang disebut karyawan lini pertama yang berhubungan dengan pelanggan - manajer-desainer, pengukur, pemasang dapur - insentif material adalah yang paling efektif. Kami terus meningkatkan sistem insentif sehingga didasarkan pada tren pasar nyata dan memenuhi tujuan bisnis.

Saat memperkenalkan produk baru ke dalam matriks produk, kami menempatkan penekanan finansial pada mereka (karyawan menerima persentase bonus yang lebih besar untuk penjualan barang-barang ini) - pendekatan ini memaksimalkan kecepatan masuknya produk baru ke pasar. Sekarang ada sistem motivasi khusus untuk pengukur: jika, ketika mengunjungi klien, seorang karyawan mengukur parameter kamar mandi selain pesanan utama, maka biaya check-out digandakan. Selama program, jumlah pengukuran tambahan berlipat ganda, yang berarti bahwa tingkat minat pelanggan terhadap furnitur kamar mandi kami telah meningkat.

1 Studio dapur - salon penjualan untuk perabot dapur.

Untuk pekerja di produksi, jumlah remunerasi tergantung pada produktivitas tenaga kerja dan bebas dari kesalahan. Indikator kedua sangat penting, karena kebutuhan klien barang berkualitas, dan staf produksi harus dimotivasi untuk memastikan bahwa produknya persis seperti itu.

Motivasi tak berwujud karyawan kantor

Untuk pekerja kantoran sangat penting memiliki motivasi yang tidak berwujud. Adalah penting bahwa setiap orang merasa menjadi bagian dari perusahaan, memahami nilai mereka dan berbagi tujuan bersama. Selain itu, organisasi tenaga kerja memainkan peran penting dalam sistem motivasi. Dalam kasus kami, sangat nyaman bahwa produksi dan kantor berlokasi di gedung yang sama; ada juga showroom dimana setiap karyawan bisa melihat hasil kerja sama kita. Ruang pamer tidak dimaksudkan untuk mendemonstrasikan produk kepada pelanggan (setidaknya untuk pelanggan akhir, meskipun ini dimungkinkan selama tur pabrik) - ada sampel dapur yang dipamerkan, seperti yang dilihat oleh pembuatnya, untuk didemonstrasikan kepada mitra dan tamu dari pabrik, yang pada akhirnya juga mempengaruhi volume penjualan. Sebuah tim erat yang ditugasi dengan ide yang sama adalah mesin penjualan yang nyata.

Sistem motivasi manajer: pendekatan pribadi

Konstantin Efimov,

Direktur Komersial, Indever

motivasi staf tanpa gagal membutuhkan pendekatan individu. Oleh karena itu, program motivasi harus fleksibel agar dapat memberikan lingkungan yang nyaman bagi setiap karyawan dan menerapkan metode terbaik dalam melakukannya. Hasil berupa pertumbuhan penjualan tidak akan lama lagi datang.

Saya percaya bahwa kenaikan gaji yang sederhana merangsang karyawan untuk waktu yang singkat: setelah sekitar enam bulan, dia lupa bahwa gajinya dinaikkan, bahwa mereka mulai membayar bensin atau telepon, dan seterusnya. Dia datang ke pemimpin dan berkata: "Saya mendapatkan sedikit." Apa yang bisa dilakukan untuk menghindari situasi ini?

Saya tidak akan mengejutkan siapa pun jika saya mengatakan bahwa gaji manajer penjualan harus terdiri dari gaji dan bonus. Pada saat yang sama, perlu memberi karyawan kesempatan untuk mendapatkan bonus yang lebih dari sekadar gaji. Manajer harus memahami bahwa motivasi material (dalam bagian bonusnya) hampir tidak memiliki batasan, yaitu, tingkat pendapatan mereka hanya bergantung pada upaya mereka.

Motivasi individu

Motivasi tak berwujud Merupakan metode yang sangat efektif, tetapi harus diterapkan secara individual. Bagi sebagian orang, pengakuan universal sangat penting: setelah menerimanya, karyawan akan sepenuhnya puas, dan efisiensi kerjanya akan meningkat. Bagi yang lain, perlu memiliki komunikasi langsung dengan pemimpin dan memperhatikan masalah pribadi. Ada juga yang menunggu imbalan berupa hadiah dan bingkisan berdasarkan hasil karyanya.

Anda dapat memilih motivasi yang tepat hanya dengan berkomunikasi dengan bawahan. Jelas bahwa jika perusahaan sedang aktif tumbuh atau sudah cukup besar, maka hal ini tidak mudah dilakukan. Misalnya, saya hanya dapat memotivasi bawahan langsung saya secara mandiri - direktur pelaksana. Saya tahu kapan mereka berulang tahun, bagaimana situasi dalam keluarga, hobi apa yang mereka miliki, dan sebagainya, dan tergantung pada ini, saya mencoba mempengaruhi pekerjaan mereka dengan satu atau lain cara. Untuk satu saya memberikan kesempatan untuk menawarkan lebih banyak ide dan menerapkannya, untuk yang lain saya merumuskan tugas lebih jelas, dengan ketiga saya membahas tim olahraga favorit saya.

Karyawan biasa - manajer penjualan - saya tahu namanya dan, berjalan di sekitar kantor, saya bisa menyapa semua orang, bertanya bagaimana keadaannya. Perlakukan karyawan Anda dengan cara yang sama seperti Anda memperlakukan pelanggan Anda, karena pada dasarnya Anda menjual mereka bekerja di perusahaan, suasana dalam tim dan masa depan bersama. Dan jika mereka puas dengan kondisi ini, mereka akan membayar Anda dengan tingkat penjualan yang tinggi.

Kami fokus pada masa depan

Ivan Kostenich,

Kepala Departemen Kompensasi dan Manfaat, Ronova

Bagaimana memotivasi karyawan- dalam rubel atau dalam kata-kata? Banyak manajer menghadapi dilema ini dalam hal memberi penghargaan kepada karyawan. Kami fokus pada keinginan karyawan untuk pertumbuhan karir dan pengembangan materi. Strategi ini memungkinkan Anda untuk mempertahankan pertumbuhan penjualan yang stabil dan memotivasi staf secara kompeten.

Sebagai aturan, mekanisme motivasi material digunakan ketika tidak ada hierarki posisi, dan, oleh karena itu, peluang karier minimal: seorang spesialis dapat bekerja di satu posisi selama beberapa tahun tanpa promosi. Satu-satunya insentif yang dapat ditawarkan perusahaan semacam itu adalah bonus. Namun, dalam kasus ini, karyawan menjadi tergantung pada persentase yang dijanjikan untuk pekerjaan aktif dan menarik pelanggan baru.

Setelah dia memenuhi rencana penjualan, dia akan merasakan uang, dan dia pasti perlu mendapatkan bonus untuk kedua dan ketiga kalinya; tetapi bulan "berbuah" dapat diikuti oleh periode penjualan yang membawa bencana, yang akan membuat spesialis tanpa bonus. Perusahaan kecil, yang bekerja berdasarkan prinsip "memotivasi dengan rubel", pertama-tama memikirkan kesejahteraan moneter perusahaan, bukan karyawan. Saat membangun kebijakan motivasi, kami mempertimbangkan keinginan karyawan terkait pengembangan materi dan penerapan profesional di bidang ini. Misalnya, agar manajer departemen komersial tidak dibiarkan tanpa bonus, kami tidak membebankan bagian variabel sekaligus, tetapi mendistribusikan pembayaran ke periode tertentu... Dan mereka yang menonjol di akhir tahun diberikan diploma dan kenang-kenangan.

Karier

Dengan kombinasi motivasi material dan non-materi yang kompeten, yang menyiratkan peningkatan pembayaran dan menaiki tangga karier, karyawan sendiri tertarik untuk naik. Kami menyediakan pertumbuhan vertikal spesialis: operator call center dapat pindah ke posisi manajer menengah dan kemudian melamar posisi manajerial. Kami tidak datang ke sistem seperti itu sekaligus; butuh beberapa tahun untuk memahami kebutuhan untuk menggabungkan motivasi tidak berwujud dan moneter.

Tentu saja, karier yang sukses tidak mungkin tanpa pengembangan profesional. Adaptasi pada bidang cleaning service merupakan keunggulan lain yang kami berikan kepada karyawan. Pada tahun 1998 perusahaan membuka pusat pelatihan sendiri. Pelatihan karyawan dimulai segera setelah perekrutan dan terdiri dari pelatihan di kelas dan penugasan langsung. Seorang karyawan yang telah melewati tahap ini memperoleh keterampilan bekerja di industri kebersihan.

Evaluasi hasil dilakukan di setiap departemen - ini adalah komponen utama sertifikasi personel, bagian dari skema motivasi tidak berwujud untuk pengembangan dan pertumbuhan seorang spesialis. Untuk memotivasi staf, sistem mentoring juga digunakan: jika kinerja karyawan memburuk, ia tidak hanya menerima saran profesional, tetapi juga dukungan dari atasan langsung.

Kondisi kerja dan budaya perusahaan

Pengembangan profesional tidak terlepas dari lingkungan kerja yang kondusif. Faktor penting adalah katering. Kami membayar karyawan sejumlah tetap bulanan untuk mengganti biaya makanan. Bonus menyenangkan lainnya untuk karyawan adalah sistem diskon untuk mengunjungi jaringan klub kebugaran yang terkenal - sebenarnya, ini adalah kontribusi kami untuk kesehatan karyawan.

Kami menghargai dan mendorong karyawan yang telah memberikan kontribusi besar bagi pembentukan dan pengembangan perusahaan. Mereka yang telah bekerja untuk organisasi selama sepuluh tahun menerima diploma dan hadiah berharga seperti jam tangan berukir. Karyawan dengan pengalaman lima tahun diberikan diploma dan sertifikat hadiah... Setiap tahun kami menyelenggarakan acara perusahaan, topik yang dipikirkan dengan cermat. Tahun ini, pada hari jadi perusahaan yang ke-20, kami mengadakan program meriah untuk karyawan kami, mengundang seorang fotografer ke kantor untuk sesi foto perusahaan.

• Struktur departemen penjualan: instruksi untuk kepala

Peristiwa untuk departemen komersial harus dicatat secara terpisah. Setiap tahun kami memberi penghargaan kepada manajer yang secara signifikan melebihi target penjualan tahunan: mereka dibayar bonus khusus, diploma, patung simbolis, dan kartu hadiah diberikan.

Perusahaan kami menyelenggarakan pesta perusahaan di luar kantor di luar kota atau di alam, di mana pembangunan tim diadakan, sebanyak mungkin menarik karyawan untuk berpartisipasi dalam acara industri, kontes, dan acara amal.

Setiap departemen memberikan kontribusi yang signifikan bagi kesejahteraan perusahaan, oleh karena itu, adalah kepentingan kami untuk secara aktif mengembangkan budaya perusahaan dan merangsang setiap spesialis dengan jalur karir untuk menjaga keseimbangan antara motivasi material dan non-material.

Pendapat

Kami meningkatkan harga diri karyawan

Olivier Caisson, Direktur Komersial, Layanan Bisnis Oranye di Rusia dan CIS

Saya sangat yakin bahwa seorang manajer penjualan yang baik, baik pria maupun wanita, harus memiliki ego yang kuat. Manajer yang sukses suka bersaing, untuk membuktikan keunggulan mereka, itulah sebabnya motivasi moneter saja tidak cukup bagi mereka. Insentif materi memainkan peran penting dalam meningkatkan harga diri karyawan, tetapi tidak kurang perhatian harus diberikan pada insentif non-materi - yang mengangkat karyawan di mata rekan kerja, membuat mereka merasa dihormati.

Efek ini dapat dicapai dengan berbagai cara, misalnya, dengan menciptakan “klub para manajer terbaik”. Kami juga memiliki "klub" seperti itu di mana karyawan yang paling memenuhi syarat berusaha keras untuk masuk. Keanggotaan di dalamnya memberi Anda kesempatan untuk menjadi bagian dari kelompok spesialis terbaik tidak hanya di negara Anda, tetapi juga di seluruh dunia. Di antara hak istimewanya adalah pertemuan tahunan di salah satu resor paling bergengsi di dunia.

Antara lain, "klub elit" memungkinkan untuk memperluas kompetensi karyawan: menjadi anggota mereka, manajer dapat mengambil kursus pelatihan tambahan. Ini sangat penting dari sudut pandang hubungan karyawan-perusahaan. Karyawan melihat bahwa majikan tertarik pada pertumbuhan dan perkembangannya, dan memahami bahwa di masa depan ia dapat mengandalkan posisi yang lebih tinggi dengan tingkat tanggung jawab yang lebih besar.

Efim Katz Lulus dari Universitas Negeri Saratov. Telah menjalankan bisnis sejak 1993; dimulai dengan perdagangan peralatan Rumah tangga dan impor fasad dapur. Bersama dengan mitra, ia mendirikan pabrik furnitur "Maria".

Pabrik furnitur "Maria" Adalah salah satu produsen furnitur dapur Rusia terkemuka. Didirikan pada tahun 1999. Jaringan ritel, yang mencakup 308 studio dapur, mencakup 162 kota di tiga negara di dunia. Saat ini, perusahaan secara aktif mengembangkan bidang kegiatan baru - pembuatan furnitur untuk kamar mandi dan fasilitas bisnis. Situs resmi - www.marya.ru

Konstantin Efimov lulus Universitas Negeri pengelolaan. Selama sembilan tahun ia berhasil bekerja di VimpelCom, di mana ia bangkit dari spesialis di pusat dukungan pelanggan menjadi kepala departemen untuk menarik klien utama. Pada tahun 2012 ia pindah ke Indever dan aktif mengembangkan perusahaan.

tidak pernah — Pabrikan Rusia pakaian dan aksesoris pria sesuai pesanan, menyediakan jasa jahit custom. Di pasaran sejak tahun 2011. Studio perusahaan berlokasi di Moskow, St. Petersburg, Yekaterinburg, Surgut, Tyumen, dan Kazan. Situs resmi - www.indover.com

Ivan Kostenich Lulus dari Samara State Aerospace University. S.P. Koroleva. Dia bekerja sebagai spesialis pemasaran di pabrik oksigen Samara, analis di perusahaan Telesem-Samara. Telah bersama Ronova sejak 2011.

"Ronova"- satu dari perusahaan terbesar di pasar pembersihan, outstaffing dan eksploitasi teknis perumahan. Memiliki sejarah 20 tahun. Staf adalah 20 ribu karyawan. Jaringan kantor perwakilan mencakup 79 kota di Rusia. Perusahaan melayani Pusat perbelanjaan, gedung perkantoran, bandara, stasiun kereta api, kompleks industri. Situs resmi - www.ronova.ru

Layanan Bisnis Oranye- integrator global terkemuka dari solusi komunikasi, bekerja dengan Rusia besar dan perusahaan internasional... Menawarkan paket layanan yang komprehensif: layanan telekomunikasi dasar, serta integrasi dan solusi TI (komputasi awan, komunikasi terpadu, konferensi video). Situs web resmi - www.orange-business.com