Yang dikasih bonus 100 to 1 android. Insentif material untuk pekerjaan

Dari artikel Anda akan belajar:

1. Bagaimana mendokumentasikan akrual bonus kepada karyawan untuk menghindari masalah selama inspeksi oleh pajak dan inspektorat ketenagakerjaan.

2. Bonus apa yang dapat diperhitungkan dalam pengeluaran pajak berdasarkan OSNO dan STS.

3. Tindakan legislatif dan peraturan apa yang mengatur prosedur penghitungan premi dan memasukkannya ke dalam beban pajak.

Gaji karyawan, sebagai suatu peraturan, terdiri dari beberapa bagian: pembayaran untuk tenaga kerja (untuk waktu kerja yang sebenarnya, untuk jumlah pekerjaan yang benar-benar dilakukan, dll.), pembayaran kompensasi dan pembayaran insentif. Pembayaran insentif yang bersifat insentif termasuk bonus karyawan. Pemisahan upah bagian tetap dan bagian bonus adalah untuk kepentingan majikan dan pekerja. Majikan memiliki kesempatan untuk merangsang karyawan untuk mencapai indikator dan hasil yang lebih tinggi, dan pada saat yang sama tidak membayar lebih jika indikator tersebut tidak tercapai. Dan bagi karyawan, bagian bonus dari upah adalah kesempatan nyata untuk menerima lebih banyak remunerasi untuk pekerjaan mereka. Itulah sebabnya hampir semua organisasi dan pengusaha-pengusaha individu menyediakan akrual bonus kepada karyawan, dan seringkali bonus merupakan bagian terbesar dari upah. Mengingat fakta ini, perhitungan dan pembayaran bonus menjadi objek perhatian yang meningkat selama pemeriksaan oleh inspektorat pajak dan inspektorat tenaga kerja negara bagian. Bagaimana membawa akrual bonus sesuai dengan undang-undang tenaga kerja dan pajak dan menghindari masalah selama inspeksi - baca terus.

Apa yang menarik perhatian inspektorat pajak dalam hal bonus kepada karyawan: apakah biaya upah (termasuk pembayaran bonus) yang secara hukum dikaitkan dengan pengeluaran yang mengurangi dasar kena pajak untuk pajak penghasilan badan atau untuk pajak tunggal yang dibayarkan sehubungan dengan penerapan sistem perpajakan yang disederhanakan?

Apa yang menarik bagi inspektorat tenaga kerja negara: apakah hak-hak pekerja dilanggar ketika menghitung dan membayar mereka upah (termasuk bonus).

Semua bonus untuk karyawan tunduk pada kontribusi asuransi ke Dana Pensiun Federasi Rusia, FSS, MHIF (klausul 1 pasal 7 hukum federal dari 24.07.2009 No. 212-FZ), oleh karena itu, ketika memeriksa FSS dan Dana Pensiun Federasi Rusia, inspektur biasanya tertarik pada jumlah total premi yang masih harus dibayar tanpa analisis terperinci.

Pendaftaran dokumenter penghargaan

Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, penetapan bonus untuk karyawan adalah hak majikan, dan bukan kewajibannya. Ini berarti bahwa pemberi kerja memiliki hak untuk menyetujui sistem remunerasi yang menyediakan komponen bonus (bonus gaji, sistem remunerasi potongan-bonus, dll.) dan mendokumentasikan fakta ini. Harap dicatat bahwa jika dokumen internal majikan mencantumkan sistem remunerasi yang mencakup bonus, maka dalam hal ini akrual dan pembayaran bonus kepada karyawan, sesuai dengan perjanjian internal, adalah tanggung jawab majikan. Kegagalan untuk mematuhi kewajiban ini dapat menyebabkan keluhan yang beralasan dari karyawan dan tuntutan serius dari inspektorat ketenagakerjaan. Dalam hal ini, penting untuk mendokumentasikan prosedur dan ketentuan pembayaran bonus kepada karyawan dengan benar.

Di mana dokumen itu perlu untuk mencerminkan kondisi dan prosedur pemberian bonus kepada karyawan:

1. Kontrak kerja dengan seorang karyawan. Ketentuan remunerasi, termasuk pembayaran insentif, yang termasuk bonus, adalah wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja (Pasal 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, harus jelas mengikuti dari kontrak kerja dalam kondisi apa dan dalam jumlah berapa karyawan akan dibayar bonus. Ada dua pilihan untuk menetapkan kondisi bonus dalam kontrak kerja: untuk sepenuhnya menentukan kondisi dan prosedur bonus, atau mengacu pada peraturan lokal yang berisi informasi ini. Dianjurkan untuk menggunakan opsi kedua, untuk memberikan referensi ke peraturan lokal dalam kontrak kerja, karena ketika Anda membuat perubahan pada kondisi untuk mendorong karyawan, Anda hanya perlu membuat perubahan yang sesuai pada dokumen-dokumen ini, dan bukan untuk setiap kontrak kerja.

2. Peraturan tentang remunerasi, peraturan tentang bonus. Dalam peraturan lokal ini, pemberi kerja menetapkan semua kondisi penting untuk pembayaran bonus kepada karyawan:

• kemungkinan menghitung bonus kepada karyawan (sistem remunerasi);
• jenis bonus dan frekuensinya (untuk hasil berdasarkan hasil kerja selama sebulan, kuartal, tahun, dll., bonus satu kali untuk liburan, dll.)
• daftar karyawan yang berhak atas jenis bonus tertentu (semua karyawan organisasi, divisi struktural individu, posisi individu);
• indikator dan metodologi khusus untuk menghitung bonus (misalnya, persentase tertentu dari gaji untuk memenuhi rencana penjualan; jumlah yang tetap dan spesifik tanggal liburan dll);
• kondisi di mana premi tidak dibebankan. Jadi, jika karyawan memiliki bonus untuk eksekusi hati-hati tanggung jawab pekerjaan dalam jumlah yang tetap, maka bonus ini dapat dicabut oleh karyawan hanya jika ada alasan yang cukup (kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari tugas yang diberikan untuk uraian Tugas; pelanggaran peraturan perburuhan internal, langkah-langkah keamanan; pelanggaran yang mengakibatkan hukuman disiplin, dll.);
• dan persyaratan lain yang ditetapkan oleh pemberi kerja. Hal utama adalah bahwa semua kondisi bonus untuk karyawan secara keseluruhan tidak bertentangan satu sama lain dan memungkinkan untuk secara jelas menentukan karyawan mana, kapan dan dalam jumlah berapa majikan wajib menghitung dan membayar bonus.

3. Kesepakatan bersama. Jika, atas inisiatif majikan dan karyawan, kesepakatan bersama telah dibuat di antara mereka, maka itu juga harus menunjukkan informasi tentang prosedur pemberian bonus kepada karyawan.

! Catatan: selain fakta bahwa karyawan menandatangani kontrak kerja, majikan harus membiasakannya dengan peraturan pengupahan, peraturan bonus, perjanjian bersama (jika ada) terhadap tanda tangannya.

Penyertaan premi dalam beban pajak berdasarkan OSNO dan STS

Biaya tenaga kerja untuk keperluan pajak di bawah sistem perpajakan yang disederhanakan diterima dengan cara yang ditentukan untuk perhitungan pajak penghasilan badan (klausul 6, klausa 1, klausa 2 pasal 346.16 Kode Pajak Federasi Rusia). Oleh karena itu, ketika memasukkan biaya tenaga kerja (termasuk pembayaran bonus) dalam pengeluaran yang mengurangi dasar kena pajak untuk pajak penghasilan dan STS, seseorang harus dipandu oleh Pasal 255 Kode Pajak Federasi Rusia.

Pengeluaran wajib pajak untuk remunerasi tenaga kerja termasuk setiap biaya kepada karyawan dalam bentuk tunai dan (atau) barang, biaya insentif dan tunjangan, biaya kompensasi yang terkait dengan jadwal kerja atau kondisi kerja, bonus dan biaya insentif satu kali, biaya yang berkaitan dengan pemeliharaan. pekerja tersebut, yang diatur dengan undang-undang Federasi Rusia, perjanjian kerja dan (atau) perjanjian bersama "(paragraf 1 pasal 255 Kode Pajak Federasi Rusia). Menurut paragraf 2 Seni. 255 dari Kode Pajak Federasi Rusia, biaya tenaga kerja yang diterima untuk keperluan pajak termasuk "biaya insentif, termasuk bonus untuk hasil produksi, premi untuk tarif tarif dan gaji untuk keterampilan profesional, prestasi tinggi dalam tenaga kerja dan indikator serupa lainnya." Apalagi menurut peraturan umum, pengeluaran dalam akuntansi pajak dibenarkan dan didokumentasikan pengeluaran yang dikeluarkan oleh wajib pajak (Pasal 262 Kode Pajak Federasi Rusia).

Jadi, setelah menggabungkan semua persyaratan Kode Pajak Federasi Rusia, kami sampai pada kesimpulan berikut. Biaya bonus kepada karyawan mengurangi basis pajak untuk pajak penghasilan dan untuk pajak tunggal yang dibayarkan sehubungan dengan penerapan sistem pajak yang disederhanakan, dengan ketentuan bahwa kondisi berikut terpenuhi:

1. Pembayaran bonus harus diatur dalam kontrak kerja dengan karyawan dan (atau) dalam perjanjian bersama.

Kami memeriksa prosedur untuk mencerminkan kondisi bonus dalam kontrak kerja di atas: baik menetapkannya dalam kontrak kerja itu sendiri, atau mengacu pada peraturan lokal pemberi kerja. Tidak semua pengusaha membuat perjanjian bersama dengan karyawan, namun, jika memang ada, maka perjanjian itu juga harus menyediakan kemungkinan pembayaran bonus dan prosedur bonus.

! Catatan: satu perintah eksekutif untuk pembayaran bonus tidak cukup untuk memasukkan bonus dalam pengeluaran. Bonus kepada karyawan harus diatur dalam kontrak kerja dengan karyawan dan (atau) dalam perjanjian bersama. Jika tidak, otoritas pajak memiliki banyak alasan untuk menarik biaya "bonus" dan membebankan pajak penghasilan tambahan atau pajak di bawah sistem pajak yang disederhanakan. Posisi otoritas pajak ini dikonfirmasi oleh banyak keputusan pengadilan yang menguntungkan mereka.

2. Diperlukan hubungan langsung antara bonus yang masih harus dibayar dan "hasil produksi" karyawan, yaitu, premi harus dibenarkan secara ekonomi, terkait dengan penerimaan pendapatan oleh organisasi atau pengusaha perorangan.

Dengan demikian, perhatian khusus harus diberikan pada kata-kata yang dengannya bonus dihitung. Misalnya, penghargaan untuk ulang tahun (tahun baru, liburan, dll.), serta penghargaan untuk prestasi tinggi dalam olahraga, untuk partisipasi aktif dalam kehidupan publik perusahaan, dll. tidak ada hubungannya dengan hasil aktivitas tenaga kerja tidak memiliki karyawan, oleh karena itu penerimaan mereka untuk akuntansi pajak adalah ilegal (Surat Kementerian Keuangan Rusia tertanggal 24.04.2013 N 03-03-06 / 1/14283). Jika bonus dibebankan, misalnya, untuk indikator tenaga kerja tertentu (pemenuhan / pemenuhan rencana penjualan, rencana produksi, dll.), Untuk implementasi proposal yang membawa manfaat ekonomi, maka mereka pasti dapat diperhitungkan dalam biaya pajak. . Selain itu, jika jumlah bonus dikonfirmasi dengan perhitungan (misalnya, persentase dari jumlah kontrak dengan klien baru, dari jumlah keuntungan yang diterima, dll.), maka pengawas tidak akan memiliki kesempatan untuk menarik biaya membayar bonus seperti itu.

! Catatan: seringkali bonus diberikan kepada karyawan dengan kata-kata berikut "Untuk kinerja tugas mereka yang tepat waktu dan teliti." Jika Anda ingin memasukkan premi dalam biaya pajak, lebih baik tidak menggunakan kata-kata ini, karena kinerja tugas pekerjaan mereka yang tepat waktu dan teliti adalah tanggung jawab karyawan, dan bukan objek insentif tambahan. Dalam hal ini, otoritas pajak kemungkinan akan menarik biaya tersebut. Oleh karena itu, jika tidak mungkin untuk memberikan indikator tenaga kerja khusus untuk menghitung bonus, maka lebih baik untuk menunjukkan "Untuk hasil kerja pada akhir bulan (kuartal, tahun, dll.)". Dalam hal ini, adalah mungkin untuk mempertahankan hak untuk memasukkan premi tersebut dalam pengeluaran pajak.

Satu hal lagi: sumber pembayaran premi. Jika laba diindikasikan sebagai sumber pembayaran premi, atau sebagai dasar perhitungan, tetapi ternyata kerugian diterima, maka premi tersebut tidak dapat diperhitungkan dalam beban pajak.

3. Akrual premi harus diformalkan dengan benar.

Dasar untuk menghitung bonus kepada karyawan adalah pesanan bonus. Untuk membuat pesanan bonus, Anda dapat menggunakan formulir terpadu: Pesanan (pesanan) pada insentif karyawan (Formulir terpadu No. T-11) dan Pesanan (pesanan) pada insentif untuk karyawan (Formulir terpadu No. T-11a), yang disetujui oleh Resolusi Komite Statistik Negara Federasi Rusia tertanggal 05.01. 2004 No. 1 "Atas persetujuan bentuk-bentuk terpadu dari primer catatan akuntansi tentang akuntansi tenaga kerja dan remunerasi". Namun, mulai 1 Januari 2013, tidak perlu menerapkan formulir terpadu (klausul 4 pasal 9 Undang-Undang Federal tertanggal 06.12.2011 No. 402-FZ "Tentang akuntansi"). Oleh karena itu, pesanan bonus dapat dibuat dalam bentuk sewenang-wenang, yang disetujui oleh organisasi.

Hal utama yang harus diperhatikan saat mengisi pesanan untuk bonus:

• motif insentif harus sesuai dengan jenis bonus yang disebutkan dalam kontrak kerja, peraturan daerah, kesepakatan bersama (dengan mengacu pada dokumen-dokumen ini);
• harus jelas dari urutan karyawan mana yang diberikan bonus (karyawan tertentu dengan nama lengkap mereka);
• jumlah bonus untuk setiap karyawan harus ditunjukkan (jumlah bonus harus sesuai dengan data yang dihitung);
• perlu untuk menunjukkan periode untuk menghitung premi.

4. Bonus untuk kepala organisasi(yang bukan satu-satunya pendiri) sebaiknya dikeluarkan bukan atas perintah ketua sendiri, tetapi dengan keputusan pendiri (rapat umum pendiri).

Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa pendiri adalah majikan dalam kaitannya dengan kepala organisasi. Dengan demikian, adalah dalam kompetensi mereka untuk menetapkan kondisi pembayaran bonus dan ukurannya kepada kepala.

Refleksi premi dalam akuntansi

Dalam akuntansi, akrual bonus tercermin dengan cara yang sama seperti seluruh gaji pada akun 70 "Pembayaran dengan personel untuk remunerasi" sesuai dengan akun pengeluaran (20, 26, 25, 44). Karena bonus kepada karyawan dikenakan pajak penghasilan pribadi, pembayaran bonus dilakukan dikurangi pajak penghasilan pribadi yang dipotong.

Jika Anda menemukan artikel itu bermanfaat dan menarik - bagikan dengan kolega Anda di jejaring sosial!

Jika Anda memiliki komentar dan pertanyaan - tulis, kami akan berdiskusi!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "langsung"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertikal"; yandex_direct_border_type = "blok"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = salah; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = benar; yandex_no_sitelinks = benar; dokumen.tulis ("");

Tindakan legislatif dan peraturan:

1. Kode Perburuhan Federasi Rusia

2. Kode Pajak

3. Undang-Undang Federal 24 Juli 2009 No. 212-FZ "Tentang Kontribusi Asuransi untuk Dana Pensiun Federasi Rusia, Dana Asuransi Sosial Federasi Rusia, Dana Asuransi Medis Wajib Federal"

Secara umum, premi bersifat opsional. bagian dari upah, yaitu majikan memutuskan sendiri apakah akan memasukkannya ke dalam sistem pengupahan atau tidak.

Namun dalam praktiknya, alat ini cukup sering digunakan sebagai metode insentif material yang paling sederhana dan terbukti bagi personel. Seorang karyawan yang baru saja mendapatkan pekerjaan harus memahami dengan jelas komponen apa yang akan terdiri dari gajinya, dan jika ada bagian bonus di sana, syarat pembayarannya.

Misalnya, gaji dapat terdiri dari gaji 40.000 rubel, atau dapat dibagi menjadi dua bagian yang sama: gaji 20.000 dan bonus 20.000 - pada dasarnya sama dengan 40.000.

Namun, dalam kasus pertama, karyawan dijamin untuk menerima jumlah ini, terlepas dari indikator kinerja, adanya pelanggaran disiplin, dll. (yang utama adalah hadir di tempat kerja setiap hari sesuai jadwal), tetapi dalam situasi kedua, semuanya tidak sesederhana itu: pembayaran bagian bonus dapat dilakukan atau tidak. Untuk menentukan poin ini, Anda perlu mempelajari dengan cermat syarat dan tata cara pembayaran premi. Sebagai aturan, data ini menunjukkan:

• atau dalam kontrak kerja, yang harus diselesaikan tanpa gagal saat mempekerjakan;
• baik dalam tindakan lokal organisasi: misalnya, Peraturan Bonusdan, di mana semua pendatang baru juga harus dibiasakan dengan tanda tangan selama proses pendaftaran.

Tidak akan berhasil untuk membawa ke pengadilan dalam bentuk perampasan premi untuk pelanggaran disiplin! Majikan tidak dapat secara mandiri memperluas undang-undang dan menetapkan ukuran tanggung jawabnya sendiri.

Apa yang penting untuk dipahami?

1. Pembayaran premi tidak bisa sembarangan.

Dokumen-dokumen (kontrak kerja, Peraturan tentang Bonus, dll.) harus memuat syarat-syarat di mana bonus tidak boleh dibayarkan atau hanya dibayar sebagian. Jika tidak ada, maka sebenarnya bonus itu sifatnya sama dengan gaji. Ini berarti bahwa majikan berkewajiban untuk membayarnya secara default, terlepas dari kondisi apa pun, termasuk. indikator kinerja dan kualitas tenaga kerja. Jelas bahwa bonus seperti itu tidak akan berfungsi sebagai faktor pendorong, karena majikan tidak akan memiliki alasan untuk tidak membayarnya.

2. Dari paragraf pertama mengikuti kesalahpahaman yang sangat umum bahwa setiap pelanggaran disiplin, apakah terlambat, merokok di tempat yang salah atau memecahkan masalah pribadi dalam waktu kerja , secara otomatis menyebabkan hilangnya premi (seluruhnya atau sebagian). Tidak ada yang seperti itu - tidak ada hubungan langsung. Peraturan Perundang-undangan, yaitu ketentuan bagian 1 pasal 192 Kode Tenaga Kerja RF, dengan jelas mendefinisikan tindakan tanggung jawab apa yang dapat diterapkan oleh pemberi kerja dengan adanya pelanggaran disipliner. Dia:

1. komentar,
2. menegur
3. atau, sebagai tindakan hukuman yang paling berat, pemecatan dalam kasus-kasus yang ditetapkan oleh undang-undang.

Seperti yang Anda lihat, tidak akan berhasil untuk menuntut dalam bentuk perampasan premi untuk pelanggaran disiplin! Majikan tidak dapat secara mandiri memperluas undang-undang dan menetapkan ukuran tanggung jawabnya sendiri.

Prosedur pembayaran

Adapun tata cara pembayaran bonus, di sini majikan memiliki kebebasan penuh. Jika klausa muncul dalam dokumen bonus bahwa jika karyawan memiliki periode pelaporan tindakan disiplin besarnya premi dibelah dua, atau bahkan tidak dibayar sama sekali, maka dalam keadaan demikian tidak adanya bagian premi atau pengurangannya sudah dibenarkan. Dengan kata lain, karyawan akan memiliki insentif yang sangat untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik dan efisien, menghindari pelanggaran disiplin.

Rasakan perbedaan nya? Contoh ini dengan jelas menunjukkan pentingnya bagaimana sebenarnya ketentuan untuk pembayaran bonus dijabarkan dalam dokumen.

3. Poin penting lainnya - Pada prinsipnya, hadiah tidak dapat dicabut! Sayangnya, banyak orang lupa bahwa menurut sifatnya tidak dijamin, yaitu pembayaran insentif... Untuk mendapatkannya, Anda harus mematuhi ketentuan yang ditentukan dalam kontrak dan tindakan setempat. Jika mereka tidak terpenuhi (misalnya, karyawan memiliki penalti - lihat contoh sebelumnya), maka lebih tepat menggunakan kata-kata yang tidak "dihilangkan bonus", tetapi " premi tidak dibayar”, Karena orang tersebut tidak mendapatkannya - tidak memastikan pemenuhan persyaratan yang diperlukan untuk menerima bonus.

4. Agar pemberi kerja tidak perlu menjelaskan dan membuktikan setiap saat mengapa bonus tidak dibayarkan atau tidak dibayarkan secara maksimal, ketentuan bonus harus transparan dan dapat dipahami oleh staf. Sebagai indikator pembayaran premi, disarankan untuk menggunakan indikator kuantitatif yang mudah dihitung dan mendapatkan angka yang dapat diandalkan. Sebagai contoh: " Karyawan dibayar bonus, yang jumlahnya tergantung pada rencana penjualan yang dipenuhi. Pemenuhan 100% dari rencana memastikan pembayaran bonus 10.000 rubel, pemenuhan rencana yang berlebihan oleh1-30% - bonus 12.000 rubel, pemenuhan rencana yang berlebihan lebih dari 30% - premi 15.000 rubelhitam».

Sangat tidak disarankan untuk menggunakan indikator evaluatif dan subjektif seperti “ Karyawan dibayar bonus dalam jumlah 10.000 rubel dalam hal kualitas kerja". V pada kasus ini « kualitas"(Tanpa decoding tambahan) adalah konsep subjektif, dan jika karyawan berpikir bahwa dia telah memberikan semua 100%, maka atasan langsung dapat mempertimbangkan bahwa ada beberapa kekurangan dan, sebagai akibatnya, mengurangi jumlah bonus. Untuk memastikan bahwa setiap pembayaran bonus tidak berakhir dengan proses pengadilan, pemberi kerja harus sangat berhati-hati saat menjelaskan kondisi bonus, dan karyawan harus mempelajarinya secara menyeluruh dan, jika ada interpretasi ganda, memerlukan penjelasan.

5. Pembayaran bonus dapat bergantung pada satu indikator (pemenuhan rencana penjualan) dan beberapa (rencana penjualan, jumlah pengembalian, jumlah pelanggaran disiplin dll.). Dalam hal ini, setiap indikator, tergantung pada signifikansinya, dapat diberi bobotnya sendiri. Tidak disarankan untuk memperumit prosedur untuk menghitung premi, mencoba mempertimbangkan semua kriteria yang mungkin - pilihan harus dibuat untuk kepentingan indikator kunci... Sebagai aturan, tidak lebih dari tiga atau lima dari mereka, dan set spesifik tergantung pada posisi dan spesifikasi pekerjaan. Adalah penting bahwa semua indikator dapat dicapai secara realistis, jika tidak, efek pembayaran insentif akan hilang lagi. Seorang karyawan, setelah menilai kondisi untuk membayar bonus, dapat memutuskan bahwa mereka terlalu tinggi dan bahkan tidak akan berusaha untuk menerimanya. Atau dia akan sepenuhnya meninggalkan kegiatan seperti itu, karena bekerja dengan gaji kosong baginya akan tampak tidak menarik dan tidak menguntungkan dengan poin materi penglihatan.

Sebelum menyetujui sistem upah bonus, sangat penting untuk mempelajari dengan cermat dokumen yang mengungkapkan prosedur pembayaran.

Sebagai kesimpulan, saya ingin mengklarifikasi bahwa karyawan memiliki hak untuk menuntut dan hanya mengandalkan bonus yang diatur dalam kontrak kerja dan dokumen lokal. Beberapa penghargaan mungkin hanya sekali. Sebagai contoh, pada tahun 2012, perusahaan berhasil menyelesaikan semua proyek, dan pada pertemuan tersebut para pendiri memutuskan untuk mengeluarkan apa yang disebuttanggal 13gaji dari bonus bersih, selain pembayaran yang disediakan oleh dokumen lokal... Pembayaran seperti itu sama sekali tidak berarti bahwa pemberi kerja wajib mengulanginya tahun depan, bahkan jika pada akhir tahun 2013 keuntungan kembali diperoleh.

Apa tenggat waktu untuk membayar bonus di bawah undang-undang upah baru pada tahun 2016? Masalah ini menjadi perhatian banyak akuntan sekarang. Faktanya adalah bahwa mulai 3 Oktober 2016, sebuah undang-undang mulai berlaku, yang memperkenalkan tenggat waktu untuk pembayaran upah - selambat-lambatnya 15 hari-hari kalender dari tanggal akhir periode yang dibebankan. (Cm." "). Setelah penerapan undang-undang ini, informasi semacam ini muncul di beberapa media: "legislator melarang membayar bonus kepada karyawan" atau "mereka akan didenda karena membayar bonus." Tapi benarkah demikian? Bagaimana undang-undang baru mempengaruhi pembayaran bonus? Apa yang akan berubah dalam pekerjaan seorang akuntan? Mari kita cari tahu.

Informasi pengantar

Undang-undang Federal No. 272-FZ tanggal 03 Juni 2016 mulai berlaku pada tanggal 3 Oktober 2016. Mulai tanggal ini, versi baru Pasal 136 Kode Perburuhan akan berlaku, dengan ketentuan bahwa pemberi kerja wajib membayar upah kepada pekerja selambat-lambatnya pada tanggal 15 bulan setelah bekerja. Artinya, semua pengusaha wajib mengeluarkan upah pada bulan Oktober paling lambat tanggal 15 November 2016. Jika hari pembayaran gaji jatuh pada akhir pekan atau hari libur, maka gaji harus dikeluarkan, seperti sebelumnya, selambat-lambatnya pada hari kerja terakhir sebelum akhir pekan atau hari libur ini (bagian 8 pasal 136 Kode Perburuhan Rusia). Federasi).

Edisi baru pasal 136 Kode Perburuhan: “Upah dibayarkan setidaknya setiap setengah bulan. Tanggal spesifik pembayaran upah ditetapkan oleh peraturan perburuhan internal, perjanjian bersama atau kontrak kerja selambat-lambatnya 15 hari kalender sejak tanggal akhir periode yang dibebankan.

Kapan harus membayar premi

Bonus adalah pembayaran insentif yang dapat dibayarkan oleh pemberi kerja kepada karyawan untuk ketaatan hati nurani tugas pekerjaan atau pencapaian tertentu indikator tenaga kerja.
Bonus dapat menjadi bagian dari upah (bagian 1 pasal 129 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Untuk ini, bonus harus disediakan, misalnya, oleh undang-undang tentang bonus atau kontrak kerja. Dokumen-dokumen ini mengatur, antara lain, aturan untuk pemberian:

• indikator untuk mana premi dibebankan;
• tata cara penghitungan premi;
• kondisi di mana hadiah tidak diberikan.

Bonus yang ditetapkan dengan cara ini merupakan elemen dari sistem remunerasi tenaga kerja. Dan jika demikian, maka menurut pasal baru 136 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, mulai 3 Oktober, bonus juga harus dibayarkan selambat-lambatnya 15 hari kalender sejak tanggal akhir periode di mana bonus diperoleh. Dan ini, memang, dapat menimbulkan masalah tertentu. Mari kita lihat semuanya secara berurutan.

Apa saja penghargaannya?

Tergantung pada frekuensi pembayaran, jenis premi berikut dibedakan:

Pada saat yang sama, tergantung pada alasan pembayaran, bonus juga dapat dibagi menjadi produksi dan non-produksi.

Penghargaan manufaktur

Bonus bulanan, triwulanan, dan tahunan dapat berupa bonus produksi (misalnya, bonus bulanan yang merupakan bagian dari gaji) atau non-produktif (misalnya, bonus bulanan untuk karyawan yang memiliki anak). Namun, lebih sering pembayaran bonus ini terkait erat dengan hasil kerja dan prestasi karyawan. Lagi pula, hanya sedikit majikan yang mampu membayar bonus tanpa memperhitungkan hasil kerja.

Premi bulanan

Kebanyakan majikan membayar bonus bulanan berdasarkan hasil bulan sudah bekerja. Namun, sebelum mengeluarkan pesanan bonus, manajemen memerlukan waktu untuk mengevaluasi kinerja bulan ini: misalnya, Anda perlu menganalisis laporan penjualan dan/atau membandingkan statistik dengan periode sebelumnya. Dan hanya setelah analisis dilakukan, buat keputusan tentang siapa yang berhak atas bonus bulanan dan siapa yang tidak.

Ternyata hanya ada beberapa hari kerja Januari yang tersisa untuk menilai hasil kerja sepanjang tahun, untuk menghitung dan membayar bonus dan majikan. Bagaimana agar tepat waktu?

Bonus non-produksi

Upah adalah, pertama-tama, remunerasi untuk tenaga kerja (Pasal 129 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun, bonus non-produktif (misalnya, bonus bulanan untuk karyawan yang memiliki anak) tidak terkait dengan kinerja karyawan. Dengan demikian, mereka tidak dianggap sebagai bagian integral dari gaji. Oleh karena itu, ketentuan pasal baru 136 Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak berlaku untuk bonus non-produksi. Bonus non-produksi dapat dibayarkan setiap saat yang ditentukan oleh peraturan setempat atau kontrak kerja.

Pelanggaran tenggat waktu: konsekuensi

Undang-undang, yang mulai berlaku pada 3 Oktober 2016, secara signifikan memperketat tanggung jawab majikan atas kegagalan untuk mematuhi tenggat waktu pembayaran upah. Secara khusus, mulai 3 Oktober 2016, ukuran kompensasi uang untuk upah yang tertunda. Sejak tanggal tersebut, jumlah bunga untuk penundaan akan ditentukan berdasarkan 1/150 dari suku bunga utama Bank Sentral untuk setiap hari penundaan.
Juga, sejak tanggal itu, denda administrasi untuk keterlambatan pembayaran pendapatan telah meningkat. Untuk organisasi, jumlah denda dapat mencapai: untuk pelanggaran awal - 50.000 rubel, untuk pelanggaran berulang - 100.000 rubel.

Pilihan solusi

Sayangnya, tidak ada penjelasan resmi atau rekomendasi dari badan-badan negara tentang bagaimana pengusaha dapat bertindak dalam situasi ini. Kami tidak mengecualikan bahwa, pada saat undang-undang baru mulai berlaku (3 Oktober), klarifikasi tersebut akan muncul. Tetapi sementara mereka tidak ada, kami akan mencoba mengevaluasi secara independen beberapa opsi yang mungkin untuk tindakan pengusaha.

Transfer premi

Misalkan majikan tidak punya waktu untuk membayar bonus bulanan untuk Oktober hingga 16 November 2016. Dalam hal ini, secara teoritis, bonus Oktober dapat dikeluarkan nanti - pada bulan Desember 2016, bersama dengan gaji untuk bulan November. Namun, agar tidak membayar premi, maka harus disebut premi bulan November. Dan kemudian semua orang akan senang: karyawan akan menerima bonus yang layak, dan majikan, setidaknya secara formal, tidak akan melanggar persyaratan pasal baru 136 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam hal memenuhi tenggat waktu.

Bonus triwulanan lebih rumit. Anda dapat menunda pembayaran premi untuk kuartal ke-3 tahun 2016, misalnya hingga Januari 2017 (saat premi akan dibayarkan setahun). Dengan demikian, premi triwulanan selama 9 bulan tahun 2016 dapat “terselubung” dalam premi tahunan. Tapi kemudian pekerja akan menerima bonus untuk kuartal dengan penundaan yang signifikan. Banyak orang mungkin tidak menyukai ini. Pilihan lain adalah membayar bonus selama 9 bulan bukan pada bulan Oktober, tetapi pada bulan November (bersama dengan gaji). Tapi kemudian premi perlu diadakan sebagai premi bulanan untuk bulan Oktober.
Adapun bonus tahunan untuk 2016, jika Anda tidak punya waktu untuk membayarnya sebelum 15 Januari, maka secara teori Anda dapat melakukan pembayaran bersamaan dengan pembayaran bonus bulanan untuk Januari (yaitu pada Februari 2017).

Dengan transfer tersebut, premi akan terus-menerus harus disebut premi untuk periode lain. Ini, setidaknya, sangat merepotkan bagi departemen akuntansi. Selain itu, undang-undang akan diamati hanya secara formal. Dan ada kemungkinan bahwa pendekatan seperti itu akan terungkap selama inspeksi oleh inspektorat ketenagakerjaan.

Bantuan materi

Majikan berhak memberikan bantuan keuangan kepada karyawan (atau anggota keluarganya). Jika bantuan materi diberikan kepada karyawan sehubungan dengan suatu peristiwa (misalnya, sehubungan dengan kelahiran anak-anak), maka pembayaran semacam itu bukan bagian dari penghasilan, karena tidak terkait dengan tenaga kerja. Dengan demikian, bantuan materi dapat diberikan kepada karyawan tanpa memperhitungkan tenggat waktu yang ditentukan dalam Pasal 136 Kode Perburuhan Federasi Rusia (sebagaimana diubah mulai 3 Oktober 2016).

Namun, agak aneh dan, apalagi, berbahaya untuk terus-menerus membayar bantuan materi alih-alih bonus (misalnya, bulanan). Faktanya adalah bahwa jika Anda terus-menerus memberikan bantuan materi pada frekuensi tertentu, maka inspektur dapat menganggap pembayaran tersebut sebagai bagian dari pendapatan. Dan, karenanya, untuk membawa majikan ke tanggung jawab di atas. Selain itu, bantuan materi adalah pembayaran tetap. Dan hadiahnya, seringkali, bisa dalam ukuran yang berbeda.

Bonus adalah pembayaran tunai kepada karyawan yang melebihi upah untuk mencapai hasil tertentu dalam pekerjaan.

Sistem bonus untuk karyawan organisasi dapat ditetapkan dalam kontrak kerja bersama atau kontrak kerja, perjanjian, peraturan lokal organisasi.

Penggunaan sistem bonus dimaksudkan untuk menciptakan minat material di antara karyawan dalam mencapai indikator-indikator yang tidak ditentukan oleh upah pokok pada tarif dan gaji resmi.

Perlu dicatat bahwa sistem bonus adalah insentif yang kuat bagi karyawan dan selalu memiliki efek menguntungkan pada produktivitas dan efisiensi tenaga kerja. Oleh karena itu, pengusaha, setelah mengembangkan sistem bonus dalam organisasi, akan memastikan daya tarik dan retensi personel yang berkualifikasi tinggi. Selain itu, keinginan setiap karyawan untuk mencapai hasil terbaik akan dikembangkan dan sebagai hasilnya, tujuan yang dihadapi organisasi secara keseluruhan akan tercapai.

Masalah bonus bersifat individual untuk setiap organisasi tertentu, yaitu, mereka dikembangkan dan ditetapkan oleh organisasi secara mandiri. Saat merancang skema insentif karyawan, organisasi harus mempertimbangkan panduan berikut untuk pemberian bonus:

· Penunjukan bonus harus dilakukan dengan mempertimbangkan kontribusi pribadi setiap karyawan;

· Bonus yang ditetapkan tidak boleh dianggap oleh karyawan sebagai bagian dari upah;

· Jumlah premi harus dibenarkan secara ekonomi;

· Saat mengembangkan sistem bonus, perlu untuk menentukan kondisi dan menetapkan indikator, di mana pembayaran bonus akan dilakukan.

Bonus dapat dibagi menjadi dua kelompok: bonus yang termasuk dalam sistem remunerasi dan tidak termasuk di dalamnya.

1. Penghargaan termasuk dalam sistem remunerasi disediakan oleh ketentuan tentang bonus, tenaga kerja atau perjanjian bersama atau peraturan lokal organisasi lainnya. Bonus tersebut dibayarkan tergantung pada pencapaian hasil yang telah ditentukan oleh indikator bonus, oleh karena itu, pencapaian mereka memberikan hak kepada karyawan untuk menerima bonus. Dengan demikian, jika indikator ini tidak tercapai, hak atas premi tidak akan muncul.

Indikator bonus dapat berupa kuantitatif (pemenuhan dan pemenuhan target produksi yang berlebihan untuk output produk; pemenuhan standar produksi yang dibenarkan secara teknis; menguasai tingkat produksi progresif, dan sebagainya) atau kualitatif (mengurangi biaya tenaga kerja; menghemat bahan baku, bahan, bahan bakar; meningkatkan berat jenis produk dengan kategori kualitas tertinggi; layanan pelanggan yang sempurna).

Bersama dengan indikator, kondisi bonus juga dapat ditetapkan, yaitu persyaratan tambahan, jika tidak dipenuhi, karyawan tidak menerima bonus atau jumlahnya berkurang.

Jika pemberi kerja bermaksud untuk membayar beberapa jenis bonus kepada karyawan, maka dalam Peraturan tentang bonus kepada karyawan perlu untuk menunjukkan semua jenis dan indikator bonus mereka untuk masing-masing.

2) bonus non-remunerasi, bersifat satu kali dan oleh karena itu dibayar bukan untuk pemenuhan indikator dan kondisi yang telah ditentukan, tetapi atas dasar penilaian keseluruhan pekerjaan pegawai ini. Selain itu, pembayaran mereka seringkali tidak dikaitkan dengan pencapaian tertentu dalam tenaga kerja dan dilakukan atas kebijaksanaan sepihak majikan. Bonus insentif adalah hak, bukan kewajiban pemberi kerja, oleh karena itu kondisinya ditentukan olehnya secara mandiri dan tidak memerlukan dasar yang telah ditentukan sebelumnya.

Catatan. Bonus yang tidak termasuk dalam sistem remunerasi tidak diperhitungkan saat menghitung pendapatan rata-rata seorang karyawan dan tidak tunduk pada perlindungan dalam komisi penyelesaian perselisihan perburuhan, namun dapat dimasukkan ke dalam buku kerja sebagai langkah insentif.

Selain pembagian premi di atas menjadi dua kelompok, mereka dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

1. Bonus, yang pembayarannya dilakukan secara berkala:

· Premi bulanan;

· Bonus triwulanan;

· Bonus berdasarkan hasil kerja selama setahun (bonus tahunan).

2. Hadiah satu kali, Terkait proses produksi:

· Bonus untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja;

· Penghargaan atas prestasi dalam pekerjaan;

· Bonus untuk menyelesaikan tugas yang sangat penting dan mendesak;

· Penghargaan untuk kerja keras selama bertahun-tahun.

3. Bonus yang tidak terkait dengan proses produksi, yang pembayarannya terjadi pada saat terjadinya peristiwa tertentu:

· Bonus untuk tanggal ulang tahun karyawan;

· Premium untuk liburan profesional;

· Hadiah untuk ulang tahun organisasi;

· Premium ke hari libur;

· Bonus sehubungan dengan pensiunnya seorang karyawan.

Daftar jenis bonus ini tidak lengkap.Setiap organisasi tertentu dapat memilih kriteria lain untuk insentif material bagi karyawannya.

Mari kita pertimbangkan beberapa jenis premi dari daftar yang kami berikan.

Premi bulanan.

Bonus bulanan dibayarkan kepada karyawan untuk meningkatkan minat material mereka pada kinerja yang tepat waktu dan teliti tugas pekerjaan... Bonus semacam itu dibayarkan kepada setiap karyawan tertentu berdasarkan hasil pekerjaannya selama sebulan.

Indikator utama untuk pembayaran bonus bulanan adalah: kinerja yang sukses dan teliti oleh seorang karyawan dari tugas pekerjaannya; inisiatif, kreativitas dan aplikasi dalam pekerjaan bentuk modern dan metode organisasi buruh.

Bonus untuk kinerja tugas resmi yang tepat waktu dan berkualitas tinggi berdasarkan hasil kerja untuk bulan itu dibayarkan bersamaan dengan upah selama berjam-jam bekerja dan termasuk dalam penghasilan rata-rata untuk membayar liburan tahunan dan dalam kasus lain, disediakan oleh hukum Federasi Rusia.

Premi triwulanan.

Bonus dibayarkan kepada karyawan berdasarkan hasil kerja mereka untuk kuartal tersebut. Bonus ini dibayarkan sekali dalam satu kuartal, tunduk pada kepatuhan setiap karyawan Kualitas tinggi, volume dan waktu penugasan produksi, pekerjaan dan layanan selama kuartal tersebut. Bonus kuartalan dibayarkan kepada karyawan, sebagai suatu peraturan, pada bulan terakhir kuartal 1, 2 dan 3 tahun ini. Periode perhitungan untuk menghitung premi ini adalah triwulanan. Bonus dihitung berdasarkan gaji resmi, tunjangan bulanan dengan gaji resmi dan dimensi maksimum tidak terbatas.

Jumlah spesifik bonus untuk karyawan ditentukan dengan mempertimbangkan jam kerja aktual di kuartal tersebut, dalam dana upah untuk tahun keuangan yang sesuai.

Penghargaan kinerja tahunan.

Bonus berdasarkan hasil kerja tahun tersebut dibayarkan kepada karyawan berdasarkan hasil kerja tahun lalu, dengan memperhatikan indikator produksi yang dicapai (peningkatan produktivitas kerja, peningkatan kualitas produk) dan kepatuhan terhadap disiplin kerja. Bonus ini dibayarkan setahun sekali, tergantung pada pemenuhan tugas produksi, untuk ketaatan setiap karyawan terhadap kualitas tinggi, volume dan waktu kerja dan layanan sepanjang tahun. Periode perhitungan untuk menghitung premi ini ditetapkan selama 1 tahun (dari 1 Januari hingga 31 Desember tahun yang bersangkutan).

Bonus untuk periode penagihan dibayarkan secara proporsional dengan jam kerja yang sebenarnya.

Contoh 1.

Menurut hasil tahun ini, karyawan tersebut seharusnya dibayar bonus 10.000 rubel. Selama periode perhitungan, dari 250 hari kerja, karyawan tersebut benar-benar bekerja selama 230 hari. Dalam hal ini, karyawan ini akan menerima bonus sebesar:

10.000 / 250 x 230 = 9.200 rubel.

Akhir dari contoh.

Majikan, selain bonus berdasarkan hasil kegiatan organisasi selama sebulan (kuartal, tahun), dapat membayar bonus karyawan untuk peringatan, liburan, bonus untuk partisipasi dalam kompetisi, kompetisi olahraga, dan acara serupa lainnya. Bonus tersebut tidak terkait dengan hasil kerja tertentu, oleh karena itu, mereka dianggap tidak produktif.

Bonus untuk karyawan untuk ulang tahun.

Bonus kepada karyawan sehubungan dengan peringatan pribadi mereka tidak terkait dengan kinerja tugas tenaga kerja mereka dan dengan proses produksi. Bonus untuk hari jadi dibayarkan kepada karyawan yang berulang tahun di bulan yang sama (20, 30, 40, 50, 55 tahun dan kemudian setiap 5 tahun). Jumlah bonus untuk peringatan ditetapkan atas perintah kepala organisasi sebagai persentase dari gaji resmi karyawan yang sesuai atau dalam jumlah tetap.

Berbeda dengan bonus terkait proses produksi yang dibayarkan pada akhir bulan beserta upah, bonus untuk anniversary dibayarkan langsung pada hari ulang tahun karyawan.

Bonus untuk peringatan, liburan, acara khusus, dan bonus serupa lainnya, sebagai suatu peraturan, tidak disediakan oleh sistem bonus dan dianggap satu kali, oleh karena itu tidak diperhitungkan saat menghitung gaji rata-rata.

Berdasarkan Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sistem bonus termasuk dalam sistem remunerasi yang beroperasi untuk setiap majikan tertentu. Sistem bonus ditetapkan dengan kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan. Peraturan daerah yang menetapkan sistem pengupahan diadopsi oleh pemberi kerja dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja.

Catatan!

Dalam edisi sebelumnya dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hak semua pengusaha untuk menetapkan berbagai sistem bonus diabadikan dalam Pasal 144 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam edisi baru Kode Perburuhan Federasi Rusia, artikel ini mengatur prosedur untuk menetapkan sistem remunerasi, termasuk sistem bonus hanya untuk karyawan lembaga negara bagian dan kota.

Sesuai dengan Pasal 144 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sistem remunerasi, termasuk sistem bonus untuk karyawan lembaga negara bagian dan kota, ditetapkan:

di federal lembaga pemerintah- perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal sesuai dengan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;

di lembaga negara dari entitas konstituen Federasi Rusia - perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal sesuai dengan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari entitas konstituen Federasi Rusia;

di lembaga kota - perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal sesuai dengan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari entitas konstituen Federasi Rusia dan tindakan hukum pengaturan badan pemerintah lokal.

Organisasi anggaran menentukan jenis dan jumlah bonus berdasarkan tarif dan gaji yang disediakan oleh Daftar Tarif Terpadu, dalam alokasi anggaran yang dialokasikan. Klausul 5 Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 14 Oktober 1992 No. 785 "Tentang perbedaan tingkat remunerasi pekerja di sektor publik berdasarkan skala upah Terpadu."

Semua pemberi kerja lain secara independen menetapkan berbagai sistem bonus dengan mengorbankan dana sendiri.

Salah satu elemen utama dari sistem bonus adalah indikator bonus, yaitu hasil kegiatan produksi, yang pencapaiannya diperlukan agar karyawan memiliki hak untuk menerima bonus.

Disarankan untuk membentuk sistem faktor-faktor yang menjadi dasar pemberian bonus kepada karyawan dengan cara yang berbeda untuk kategori karyawan yang berbeda - dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang dilakukan, prosedur pencatatan dan penjatahan hasil pekerjaan dari berbagai kategori karyawan.

Untuk meningkatkan kualitas produk - dalam hal indikator seperti peningkatan proporsi produk dari kategori kualitas tertinggi, kelas tertinggi, peningkatan pengiriman produk dari presentasi pertama, penurunan penolakan, penurunan dalam hal pengembalian produk berkualitas rendah, tidak adanya klaim produk dari konsumen;

Untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan volume produksi – pemenuhan (overfulfillment) target yang direncanakan, peningkatan volume produksi, pemenuhan (overfulfillment) standar produksi, pemenuhan rencana produksi pada tanggal yang ditentukan dengan jumlah karyawan yang lebih sedikit, penurunan intensitas tenaga kerja produk;

Untuk menguasai teknologi baru- meningkatkan rasio shift, mengurangi waktu untuk menguasai teknologi canggih, meningkatkan tingkat pemanfaatan peralatan, mengurangi biaya pengoperasian;

Untuk mengurangi biaya bahan - menghemat bahan baku, bahan, bahan bakar dan sumber daya energi, peralatan, suku cadang, mengurangi kerugian, pemborosan.

Bonus untuk spesialis dan karyawan dibuat untuk peningkatan aktual hasil kerja organisasi: peningkatan laba, volume produksi. Indikator bonus harus terkait erat dengan hasil akhir pekerjaan departemen, departemen, layanan, toko, atau struktur lainnya.

Indikator bonus untuk pekerja yang terlibat dalam pemeliharaan mesin dan peralatan termasuk penurunan waktu henti, peningkatan tingkat pengembangan Parameter teknik, meningkatkan koefisien penggunaannya.

Bonus untuk eksekutif terkait dengan pencapaian hasil akhir tenaga kerja, peningkatan produktivitas tenaga kerja, pelepasan produk berkualitas tinggi, penurunan intensitas tenaga kerja, dan indikator kinerja lainnya.

Indikator bonus ditentukan dengan mempertimbangkan kekhususan kegiatan organisasi dan tugas yang diberikan kepada karyawan, dan perlu untuk mengatur indikator dan ketentuan bonus sedemikian rupa sehingga peningkatan beberapa indikator tidak menyebabkan penurunan yang lain.

Seperti yang telah disebutkan, bonus dapat dijabarkan baik secara langsung dalam kontrak kerja dan dalam perjanjian bersama atau dalam tindakan peraturan lokal organisasi, yang mungkin. Dalam organisasi kecil, lebih baik untuk meresepkan kemungkinan jenis bonus dalam kontrak kerja. Dalam organisasi besar, sistem bonus yang kompleks dapat dibuat, oleh karena itu, agar tidak meresepkannya dalam setiap kontrak kerja dengan karyawan, lebih bijaksana untuk melakukan ini dalam ketentuan bonus atau dalam perjanjian bersama (jika ada) . Dalam hal ini, dalam kontrak kerja, perlu untuk membuat referensi ke dokumen-dokumen ini, dan membiasakan karyawan dengan mereka (dengan tanda tangan wajib karyawan).

Sistem bonus yang ditetapkan dalam organisasi oleh kesepakatan bersama harus menyediakan pembayaran bonus kepada lingkaran orang tertentu berdasarkan indikator khusus yang telah ditentukan dan kondisi bonus.

Saat menetapkan sistem bonus dalam suatu organisasi dengan kesepakatan bersama, semua karyawan organisasi harus dibiasakan dengan kesepakatan terhadap penerimaan.

Untuk lebih jelasnya tentang tata cara menyimpulkan, isi perjanjian bersama, dapat dilihat di buku "Personel 2005" oleh penulis CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT ".

Pendekatan untuk menentukan jumlah premi bisa berbeda.

Organisasi anggaran menentukan jumlah bonus dalam alokasi anggaran yang dialokasikan. Jumlah bonus untuk semua organisasi lain hanya dibatasi oleh dokumen internal yang relevan (peraturan tentang bonus, kesepakatan bersama).

Besaran bonus dapat ditetapkan dalam jumlah yang tetap atau dalam bentuk persentase tertentu dari gaji resmi pegawai.

Yang paling mudah adalah menentukan persentase premi atau batas minimum dan maksimumnya. Karena, dalam hal ini, tidak diharuskan untuk terus-menerus membuat perubahan pada Peraturan tentang Bonus yang terkait dengan pengindeksan jumlah bonus. Selain itu, penentuan persentase besaran bonus memungkinkan Anda membedakan insentif untuk karyawan tergantung pada posisi mereka dan besaran gaji resmi.

Sebagai aturan, ketika hasil yang direncanakan tercapai, bonus untuk spesialis dan karyawan dibebankan sebagai persentase dari gaji resmi atau dalam jumlah absolut, dan untuk pekerja - sebagai persentase dari tingkat upah (penghasilan borongan) atau dalam jumlah tertentu. jumlah.

Anda juga bisa masuk kriteria tambahan menentukan besarnya premi. Secara khusus, jumlah bonus dapat ditingkatkan tergantung pada masa kerja dalam organisasi.

Jika karyawan telah bekerja selama sebulan (seperempat) yang tidak lengkap atau telah memutuskan hubungan kerja dengan majikan karena alasan yang sah, dalam kasus ini pembayaran bonus biasanya dilakukan untuk jam kerja sebenarnya dalam periode akuntansi.

Jumlah remunerasi yang dibayarkan berdasarkan hasil kerja untuk tahun tersebut dapat bergantung pada lamanya pengalaman kerja berkelanjutan dalam organisasi. Besaran remunerasi berdasarkan hasil kerja tahun tersebut juga dapat ditetapkan dalam besaran tarif (gaji) atau beberapa tarif (gaji) untuk satu tahun kalender kerja penuh. Jika karyawan (untuk alasan yang sah) tidak bekerja sepanjang tahun kalender, remunerasi dibayarkan secara proporsional dengan jam kerja.

Contoh 2.

Sesuai dengan peraturan yang diadopsi tentang bonus Mars OJSC, karyawan dibayar remunerasi dalam jumlah dua gaji bulanan berdasarkan hasil kerja mereka untuk tahun tersebut.

Gaji karyawan OJSC "Mars" Krasnova AB adalah 9.500 rubel. Pada tahun 2006 Krasnov bekerja selama 11 bulan, dan selama 1 bulan cuti tanpa bayaran.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 rubel.

Akhir dari contoh.

Remunerasi berdasarkan hasil kerja untuk tahun itu, tergantung pada lamanya pengalaman kerja berkelanjutan di organisasi ini, dibayarkan sebagai persentase dari pendapatan karyawan untuk tahun itu atau dalam hari pendapatan.

Contoh 3.

Sesuai dengan peraturan yang diadopsi tentang bonus untuk Mars OJSC, karyawan dibayar berdasarkan hasil kerja mereka untuk tahun itu, tergantung pada masa kerja di OJSC: hingga 3 tahun - dalam jumlah 10% dari pendapatan tahunan , dari 3 hingga 5 tahun - 15%, dari 5 hingga 7 tahun - 20% dan seterusnya.

Krasnov A.B. bekerja di Mars OJSC selama 6 tahun. Pada tahun 2006, ia dibayar gaji dalam jumlah 40.000 rubel.

Berdasarkan hasil kerja tahun 2006, remunerasi akan menjadi:

40.000 x 20% / 100% = 8.000 rubel.

Akhir dari contoh.

Jika bonus ditetapkan dengan kontrak kerja sesuai dengan sistem pengupahan majikan saat ini, maka dalam kasus penurunan jumlah bonus tanpa adanya kelalaian produksi, kontrak kerja harus diubah sebagaimana mestinya.

Menurut pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia, setiap kondisi kontrak kerja hanya dapat diubah dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja. Kesepakatan tentang perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak disimpulkan dalam menulis dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kontrak kerja. Menurut pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia, setiap kondisi kontrak kerja hanya dapat diubah dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja. Perjanjian untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak dibuat secara tertulis dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kontrak kerja.

Dalam kasus kelalaian produksi dalam pekerjaan, untuk periode penagihan di mana kelalaian yang ditentukan terjadi, karyawan individu atau seluruh tim dapat kehilangan bonus secara keseluruhan atau sebagian. Daftar kelalaian produksi khusus dan prosedur perampasan ditetapkan oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan.

Kehadiran orang lokal seperti itu tindakan normatif karena Peraturan tentang bonus tidak wajib dalam organisasi. Namun, ini sedang dikembangkan dan diadopsi oleh banyak perusahaan.

Pertama, nyaman, karena tidak setiap organisasi memiliki kesepakatan dan kesepakatan bersama. Dan masuk akal untuk membebani kontrak kerja dengan bagian yang mengatur masalah bonus hanya jika organisasi tidak melakukannya sistem terpadu insentif untuk karyawan dan jenis bonus individu ditetapkan untuk masing-masing dari mereka. Dalam semua kasus lain, lebih bijaksana untuk mengembangkan satu dokumen yang mengatur sistem bonus untuk karyawan organisasi, dan untuk merujuk pada tindakan normatif lokal ini dalam kontrak kerja.

Kedua, kehadiran dalam organisasi Peraturan Bonus untuk Karyawan, yang menentukan indikator, persyaratan dan jumlah bonus, memiliki efek merangsang pada karyawan, karena mereka tahu sebelumnya bahwa jika pekerjaan mereka memenuhi indikator yang ditentukan dalam dokumen ini, mereka akan memiliki hak untuk mengandalkan hadiah tambahan.

Ketiga, Peraturan tentang bonus kepada karyawan memungkinkan konfirmasi dokumenter tentang pengeluaran organisasi untuk pelaksanaan pembayaran insentif kepada karyawan dan, dengan demikian, mengurangi dasar kena pajak untuk pajak penghasilan.

Sebagai aturan umum, Peraturan tentang Bonus harus mendefinisikan:

· Indikator dan ketentuan bonus (yaitu, untuk apa karyawan berhak atas bonus);

· Ukuran pembayaran bonus;

· Daftar karyawan yang ketentuan ini berlaku (misalnya, untuk semua karyawan atau hanya untuk karyawan tetap; selain itu, daftar posisi tergantung pada tingkat bonus);

· Frekuensi bonus;

· Syarat dan sumber pembayaran.

Selain itu, Peraturan tentang Bonus harus mencerminkan prosedur untuk mengeluarkan bonus, menunjukkan orang yang berhak membuat keputusan tentang pemberian bonus, dan juga memasukkan ketentuan yang mengatur masalah bonus dalam undang-undang peraturan lokal ini.

Di hadapan semua poin yang ditentukan dalam Peraturan, karyawan memiliki hak untuk menerima bonus, dan majikan berkewajiban untuk membayarnya.

Sebagai contoh, kita dapat mengutip bentuk standar Peraturan tentang pembayaran bonus kepada karyawan Perseroan Terbatas.

"DISETUJUI"

Manajer umum

OOO _____________________

"___" __________2005

Peraturan tentang pembayaran bonus kepada karyawan perseroan terbatas .

1. KETENTUAN UMUM

Peraturan ini mengatur tata cara pembayaran kepada karyawan Perseroan Terbatas dalam jumlah yang melebihi gaji resmi mereka (pendapatan pokok) sebagai imbalan atas keberhasilan kerja yang dicapai dan mendorong peningkatan lebih lanjut dalam efisiensi tenaga kerja (bonus, bonus).

1.1. Besaran bonus untuk semua kategori karyawan ditetapkan oleh Direktur Jenderal Perseroan (berdasarkan hasil kerja selama setengah tahun, setahun).

1.2. Jumlah bonus yang ditetapkan oleh Direktur Jenderal Perusahaan ditunjukkan dalam dolar AS, tetapi bonus dibayarkan dalam rubel dengan nilai tukar Bank Sentral Federasi Rusia pada hari bonus diperoleh.

1.3. Direktur Jenderal Perseroan dan Manajer SDM memantau kebenaran akrual bonus sesuai dengan Peraturan ini.

2. TATA CARA PERHITUNGAN DAN PEMBAYARAN HADIAH

2.1. Organisasi telah menetapkan bonus individu bagi karyawan untuk mencapai kinerja tinggi dalam pekerjaan. Untuk pencapaian indikator ketenagakerjaan yang sama, karyawan berhak atas akrual bonus yang setara.

2.2. Jumlah bonus yang harus dibayarkan kepada karyawan dibayarkan bersamaan dengan gaji untuk bulan berikutnya di mana bonus diperoleh.

2.3. Indikator khusus yang ingin dicapai oleh Perusahaan dan setiap karyawan sebagai syarat pembayaran tantiem akan diumumkan setiap tahun (paling lambat tanggal 31 Januari) atas perintah pimpinan.

2.4. Bonus tidak dibayarkan kepada karyawan yang telah menerima sanksi disiplin selama periode penghitungan bonus.

2.5. Manajer / eksekutif unit struktural membuat "Perwakilan kenaikan pangkat" bagi pegawai di bawahnya (bentuk penyajian kenaikan pangkat ada pada Lampiran No. 1). Keputusan atas persetujuan penyerahan dan pembayaran penghargaan dilakukan oleh Direktur Jenderal Perseroan.

2.6. "Pemberitahuan Insentif" yang disetujui dan ditandatangani oleh Direktur Umum Perusahaan dialihkan ke Manajer SDM. Atas dasar Pengajuan, Manajer SDM menyiapkan rancangan Pesanan tentang bonus, setelah itu ia menyerahkannya untuk ditandatangani kepada Direktur Umum Perusahaan.

2.7. Seorang karyawan dapat diberikan secara bersamaan dengan beberapa jenis bonus sesuai dengan Peraturan ini.

3. JENIS PENGHARGAAN

Organisasi menetapkan jenis bonus berikut untuk karyawan dan kepala departemen:

3.1. Penghargaan Kinerja Tahunan... Dibayarkan kepada karyawan Perusahaan berdasarkan hasil kerja dalam satu tahun terakhir, dengan memperhatikan indikator produksi yang dicapai (peningkatan produktivitas tenaga kerja, peningkatan kualitas produk) dan kepatuhan terhadap disiplin kerja (tidak ada sanksi disiplin). Bonus ini dibayarkan setahun sekali, tergantung pada pemenuhan tugas produksi oleh Perusahaan secara keseluruhan dengan memperhatikan kualitas, volume dan waktu kerja dan pelayanan yang tinggi oleh setiap karyawan selama tahun tersebut. Periode perhitungan untuk menghitung premi ini ditetapkan selama 1 tahun (dari 1 Januari hingga 31 Desember tahun yang bersangkutan).

3.2. Bonus Kinerja Setengah Tahun... Dibayarkan kepada karyawan Perusahaan berdasarkan hasil kerja selama enam bulan terakhir, dengan memperhatikan indikator produksi yang dicapai (peningkatan produktivitas tenaga kerja, peningkatan kualitas produk) dan kepatuhan terhadap disiplin kerja (tidak ada sanksi disiplin, penundaan). Bonus ini dibayarkan setiap enam bulan sekali, tergantung pada pemenuhan tugas produksi oleh Perusahaan secara keseluruhan dengan memperhatikan kualitas, volume dan waktu kerja dan layanan yang tinggi oleh setiap karyawan dalam waktu enam bulan. Periode perhitungan untuk menghitung premi ini ditetapkan pada 0,5 tahun (dari 1 Januari hingga 1 Juli dan dari 1 Juli hingga 31 Desember tahun yang bersangkutan).

3.3. Penghargaan pribadi satu kali. Dibayar untuk pemenuhan tugas produksi yang sangat penting, partisipasi dalam proyek baru, untuk pengembangan dan implementasi teknologi baru, untuk pengurangan biaya produksi, untuk inisiatif yang ditunjukkan. Itu dapat dibayarkan kepada setiap karyawan Perusahaan yang berprestasi atas rekomendasi dari manajer yang lebih tinggi.

4.1. Selain kondisi yang tercantum dalam Peraturan ini, faktor yang mempengaruhi tantiem adalah kondisi keuangan Perseroan, serta proyek investasi dan rencana pengembangan Perseroan secara keseluruhan. Dengan mempertimbangkan faktor-faktor ini (menurut akuntansi dan pelaporan statistik), jika tidak ada dana untuk tujuan ini, Perusahaan berhak untuk tidak membayar bonus.

4.2. Perselisihan tentang pembayaran bonus sesuai dengan Peraturan ini, jika tidak dapat diselesaikan secara langsung antara karyawan dan manajemen Perusahaan, harus dipertimbangkan dengan cara yang ditentukan oleh hukum.

4.3. Karyawan Perusahaan diberitahu tentang pengenalan Peraturan baru tentang Bonus, perubahan pasal tertentu atau pembatalan Peraturan secara keseluruhan selambat-lambatnya 2 bulan sebelumnya.

Lampiran 1

Formulir pengajuan promosi

ke CEO

_________________________

Konsep promosi

__________. ______. tahun 2005

Moskow

Saya meminta Anda untuk memperoleh bonus untuk indikator kinerja tinggi kepada seorang karyawan

_________ (nama lengkap pegawai) untuk _____________ (periode) sebesar _____________

________________________ ______________________________

(Tanda tangan manajer grup) (Dekripsi tanda tangan)

Akhir dari contoh.

Untuk lebih jelasnya tata cara akrual, akuntansi, dan pembayaran bonus, Anda dapat menemukan di buku "Bonus" oleh penulis CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT ".

Sistem insentif untuk pekerjaan yang diusulkan oleh undang-undang Rusia tidak selalu memenuhi persyaratan modern. Dalam konteks pembangunan ekonomi pasar Pengusaha Rusia sedang mencoba mencari yang baru metode modern mendorong karyawan mereka, saat menggunakan Pengalaman asing... Perusahaan Barat telah lama dan cukup berhasil menggunakan berbagai bentuk dan metode insentif non-standar untuk merangsang karyawan mereka untuk meningkatkan kualitas dan kerja yang efektif... Sistem bonus insentif untuk bekerja sangat populer di kalangan pengusaha asing. Dalam beberapa tahun terakhir, pengusaha Rusia juga semakin berusaha menerapkan sistem insentif seperti itu dalam praktiknya.

Bonus adalah pembayaran insentif yang telah disepakati sebelumnya kepada seorang karyawan untuk pencapaian tertentu dalam pekerjaan.

Catatan.

Sangat menarik untuk dicatat bahwa kata "bonus" dipinjam dari bahasa Latin dan berarti "baik" dalam terjemahan. Dalam hal penghargaan istilah ini menunjukkan remunerasi moneter yang dibayarkan kepada karyawan untuk keberhasilan kinerja tugas pekerjaannya.

Pembentukan sistem insentif bonus memungkinkan karyawan untuk tertarik pada hasil akhir dari pekerjaan mereka. Mari kita simak apa yang dimaksud dengan sistem insentif bonus.

Jadi, dengan karyawan organisasi, jumlah remunerasi yang akan dia terima berdasarkan hasil kerjanya pekerjaan yang sukses... Jumlah bonus dapat dinyatakan baik sebagai lump sum atau sebagai persentase yang telah ditentukan dari keuntungan organisasi. Jumlah pembayaran bonus bisa sangat signifikan, terkadang sebanding dengan jumlah gaji selama sebulan atau bahkan lebih lama. Kondisi di mana pembayaran ini akan dilakukan ditentukan. Karena sistem insentif bonus tidak diatur oleh undang-undang dengan cara apa pun, semua ketentuan mengenai pembayaran tersebut bergantung pada keinginan dan kemampuan pemberi kerja.

Jangka waktu pembayaran bonus juga ditentukan oleh pemberi kerja. Pembayaran bonus dilakukan berdasarkan hasil kerja selama satu bulan, selama satu tahun, atau pada akhir tugas tertentu.

Dana bonus dari mana pembayaran dilakukan dibentuk sebagai persentase dari keuntungan yang diterima dari hasil aktivitas ekonomi organisasi.

Keuntungan dari sistem bonus adalah fleksibilitasnya, karena kriteria pembayaran bonus dapat dengan mudah diubah. Selain itu, keuntungan dari sistem ini harus dikaitkan dengan fakta bahwa penggunaannya membantu mengurangi pergantian staf, yang penting dalam kondisi modern... Karena, jika karyawan dijanjikan bonus, maka akibatnya akan lebih sulit untuk memikatnya ke perusahaan lain.

Tentu saja, sistem bonus bukan tanpa kekurangannya. Misalnya, jika keuntungan tidak memenuhi harapan majikan, dan jumlah bonus tetap, maka majikan mungkin menderita kerugian serius.

Agar sistem bonus berfungsi dan membawa manfaat yang diharapkan, perlu dibuat aturan tertentu untuk penggunaannya: dapat dipahami oleh karyawan dan dibenarkan secara ekonomi.

Undang-undang perburuhan tidak mewajibkan pemberi kerja untuk secara legal meresmikan prosedur pembayaran bonus yang dijanjikan kepada karyawan. Namun, pendaftaran seperti itu akan diinginkan baik oleh karyawan maupun majikan itu sendiri.

Anda dapat memasukkan ketentuan untuk pembayaran bonus dalam kontrak kerja. Namun, penyertaan seperti itu tidak terlalu bermanfaat bagi pemberi kerja, karena dalam hal ini bonus berbentuk pembayaran yang merangsang dan, oleh karena itu, diperhitungkan saat menghitung pendapatan rata-rata karyawan. Ini, pada gilirannya, mengarah pada peningkatan jumlah pembayaran liburan, pembayaran cuti sakit, dan pembayaran serupa lainnya kepada karyawan selama periode mempertahankan pendapatan rata-ratanya. Akibatnya, pencantuman kondisi untuk pembayaran bonus dalam kontrak kerja akan menyebabkan peningkatan biaya remunerasi organisasi.

Jika Anda menyimpulkan bukan kontrak kerja dengan karyawan, tetapi kontrak hukum perdata, yang menetapkan prosedur dan ketentuan untuk pembayaran bonus, maka otoritas pengendali akan dengan mudah menetapkan bahwa kontrak hukum perdata semacam itu menyembunyikan hubungan kerja dengan semua konsekuensi berikutnya.

Ada satu opsi lagi untuk mendaftarkan prosedur pembayaran bonus. Organisasi dapat mengundang karyawan untuk mendaftar sebagai pengusaha perorangan dan menyimpulkan kontrak sipil dengan dia, di mana untuk menyediakan pembayaran bonus. Dalam hal ini, pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan diatur oleh norma hukum perdata... Lebih mudah bagi majikan, tetapi tidak terlalu nyaman bagi karyawan. Karyawan tersebut mungkin tidak setuju untuk menjadi wirausaha, karena status wirausaha perorangan menyiratkan tanggung jawab tambahan untuk perhitungan dan pembayaran pajak. Bahkan jika tidak ada penghasilan, dia harus mengajukan pengembalian pajak untuk pajak-pajak ini.

Pilihan paling nyaman bagi majikan dan karyawan adalah penyebutan dalam kontrak kerja tentang kemungkinan menghitung pembayaran bonus kepada karyawan. Dan masuk akal untuk menentukan semua kondisi penting mengenai prosedur untuk menentukan ukuran dan menerima bonus secara rinci dalam perjanjian terpisah antara organisasi dan karyawan, atau menentukan kondisi seperti itu dalam tindakan peraturan lokal organisasi lainnya. Tindakan lokal semacam itu dapat berupa ketentuan tentang pembayaran bonus. Dalam ketentuan ini, disarankan untuk mengatur prosedur pembentukan dana bonus, menentukan metode untuk menghitung jumlah bonus individu, dan juga menetapkan kondisi di mana pembayaran mereka akan dilakukan.

Ketentuan tentang pembayaran bonus juga dapat memberikan hak majikan untuk mengurangi atau menghilangkan pembayaran bonus karyawan. Juga, dalam dokumen ini, Anda dapat melakukan reservasi jika terjadi penurunan laba organisasi, pemecatan karyawan, dan sebagainya.

Penting juga untuk mempertimbangkan fakta bahwa, karena pembayaran bonus bukanlah kewajiban, tetapi hak majikan, karyawan, jika terjadi perselisihan, tidak memiliki kesempatan untuk pergi ke pengadilan.

Bentuk lain dari hadiah untuk pekerjaan, yang baru-baru ini muncul di Federasi Rusia dan belum ditetapkan oleh tindakan hukum normatif apa pun, adalah apa yang disebut "sistem bagi hasil" organisasi. Sistem ini didasarkan pada pembagian keuntungan yang diterima antara karyawan dan pemilik perusahaan. Sistem ini dapat mencakup seluruh staf, atau diperluas ke karyawan individu. Saat menerapkan "sistem partisipasi dalam laba" dalam organisasi, bagian laba ditetapkan, yang digunakan untuk pembentukan dana bonus. Pembayaran rutin kepada karyawan dilakukan dari dana ini. Prosedur dan ketentuan untuk melakukan pembayaran tersebut ditetapkan dengan kesepakatan antara perwakilan pekerja dan pengusaha. Jumlah pembayaran tergantung pada jumlah keuntungan yang diterima sebagai hasil kerja organisasi untuk periode tertentu(bulan, kuartal atau tahun), dan mereka dihitung secara proporsional dengan upah setiap karyawan. Mari kita pertimbangkan bagaimana “sistem bagi hasil” bekerja dengan menggunakan contoh perusahaan saham gabungan.

Contoh 5.

Untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan laba perusahaan saham gabungan, dewan direksi mengusulkan untuk mengalokasikan bagian dari laba untuk pembentukan dana bonus khusus. Para pemegang saham pada rapat umum menyetujui ukuran saham ini sebagai persentase. Keputusan dibuat oleh rapat umum pemegang saham, di mana bagian karyawan perusahaan dalam laba ditetapkan. Tata cara dan ketentuan pembayaran remunerasi kepada karyawan dari bagian keuntungan yang diberikan kepada mereka ditetapkan dalam kesepakatan bersama.

Catatan.

Pembentukan dana bonus ini adalah laba organisasi yang tersisa setelah pajak (laba bersih), dan jumlah remunerasi yang dibayarkan dari dana laba bersih tidak termasuk dalam biaya tenaga kerja organisasi Kode Pajak Federasi Rusia ) dan tidak dikenakan pajak sosial terpadu (paragraf 3 Pasal 236 Kode Pajak RF).

Terlepas dari kenyataan bahwa, pada pandangan pertama, pembagian keuntungan antara karyawan dan pemegang saham menghasilkan kontradiksi tertentu di antara mereka, namun, kepentingan pemegang saham dalam meningkatkan massa keuntungan melalui penggunaan kepentingan yang sama dari karyawan perusahaan memungkinkan untuk mengurangi kontradiksi ini seminimal mungkin.

Akhir dari contoh.

Sistem ini merupakan bentuk penghargaan kolektif untuk pekerjaan, oleh karena itu sering dibandingkan dengan sistem bonus kolektif. Dalam dua sistem ini, metode penghitungan pembayaran yang sesuai kepada karyawan organisasi bertepatan, serta ketergantungan pembayaran ini pada hasil akhir dari pekerjaan organisasi secara keseluruhan.

Namun, ada perbedaan tertentu antara sistem bagi hasil dan bonus kolektif. Dalam bonus kolektif, bonus dibebankan kepada karyawan untuk indikator kinerja, dan dalam sistem bagi hasil, jumlah remunerasi tidak terlalu bergantung pada efisiensi produksi tetapi pada profitabilitas perusahaan, yaitu pada pengaruh faktor pasar eksternal pada posisi komersialnya, seperti tingkat persaingan, perubahan harga bahan baku dan persediaan, penurunan atau kenaikan harga saham.

Organisasi yang berbeda mungkin memiliki prosedur dan bentuk pembayaran sendiri dari dana bonus. Jadi, khususnya, keuntungan dapat didistribusikan di antara karyawan setiap tahun, dan bagian tertentu dari masing-masing dapat dibayarkan baik dalam bentuk bonus tunai atau disediakan oleh saham perusahaan. Juga, pembayaran dapat dicadangkan untuk karyawan tertentu dan jumlah akumulasi dapat diberikan kepadanya jika terjadi pemecatan, pensiun atau dalam kasus serupa lainnya. Perlu dicatat bahwa bunga dapat dikenakan pada tabungan tersebut.

Partisipasi dalam keuntungan dalam organisasi dapat dilakukan dalam bentuk pembayaran saat ini. Dalam hal ini, remunerasi dari laba dibayarkan kepada karyawan secara teratur: bulanan atau triwulanan berdasarkan hasil kegiatan keuangan dan ekonomi organisasi.

Sistem “bagi hasil” yang diterapkan dalam organisasi harus jelas bagi setiap karyawan. Untuk melakukan ini, perlu untuk mencerminkan semua kemungkinan remunerasi material tambahan dalam kontrak karyawan, kontrak kerja atau lampirannya dan membuat penerimaannya secara langsung tergantung pada pencapaian tujuan tertentu oleh karyawan. Selain itu, masalah ini perlu ditinjau setiap tahun.

Sistem bagi hasil adalah jenis baru remunerasi karyawan untuk pekerjaan. Sampai saat ini, itu belum menerima distribusi yang luas, namun demikian, para spesialis di bidang hukum perburuhan menganggap bentuk dorongan ini sangat menjanjikan dan tidak diragukan lagi patut mendapat perhatian pengusaha Rusia.

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mendefinisikan konsep "biaya tambahan" dan "premium" dan tidak membedakannya.

Biasanya, bonus dan tunjangan disebut jumlah moneter yang dibayarkan melebihi upah dasar, dengan bantuan yang memastikan individualisasi jumlah remunerasi, dengan mempertimbangkan intensitas tenaga kerja dan keterampilan profesional seorang karyawan, sikapnya terhadap bekerja, serta untuk bekerja dalam kondisi yang berbeda dari biasanya. Tidak seperti bonus, pembayaran dan tunjangan tambahan bersifat permanen dan dibayarkan bukan untuk pencapaian masa depan karyawan, tetapi untuk yang sudah hasil yang dicapai dan kualitas individu karyawan, memastikan kinerja tinggi dari pekerjaannya.

Catatan!

Jika dalam edisi sebelumnya dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, masalah penetapan tunjangan dan biaya tambahan diatur oleh Pasal 144 Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka dalam edisi baru aturan yang memungkinkan majikan untuk menetapkan tunjangan dan biaya tambahan tercantum dalam Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sesuai dengan bagian 5 Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan, mengadopsi peraturan lokal yang menetapkan sistem remunerasi. Berdasarkan bagian 2 Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sistem remunerasi mencakup pembayaran dan tunjangan tambahan yang bersifat kompensasi dan insentif.

Pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi ditetapkan untuk mengganti karyawan untuk biaya tambahan yang terkait dengan kinerja tenaga kerja mereka atau tugas lainnya.

Tunjangan kompensasi dan pembayaran tambahan termasuk pembayaran: untuk menggabungkan profesi, untuk memenuhi tugas karyawan yang absen sementara; untuk kepemimpinan brigade, untuk bekerja dalam kondisi kerja yang sulit dan berbahaya, untuk bekerja di malam hari.

Oleh karena itu, pembayaran tambahan dan bonus yang bersifat insentif ditetapkan untuk mendorong karyawan meningkatkan kualifikasi dan keterampilan profesional mereka, serta untuk mengarahkan mereka mencapai hasil yang ditentukan oleh pemberi kerja.

Tunjangan insentif dan biaya tambahan termasuk pembayaran: untuk keterampilan profesional yang tinggi, untuk kelas, untuk gelar akademik, untuk prestasi tinggi dalam pekerjaan, untuk kinerja pekerjaan yang sangat penting, dan sebagainya.

Dengan menetapkan tunjangan dan biaya tambahan, pemberi kerja dapat secara mandiri menentukan alasan pembayaran mereka, atau dapat menggunakan "Daftar biaya tambahan dan biaya tambahan untuk tarif tarif dan gaji resmi karyawan asosiasi, perusahaan dan organisasi sektor industri ekonomi Nasional, di mana bonus diperoleh ", disetujui oleh Resolusi Komite Negara Uni Soviet untuk Perburuhan dan Sekretariat Dewan Pusat Seluruh Serikat Serikat Buruh tertanggal 18 November 1986 No. 491 / 26-175. Dokumen ini masih berlaku, karena tidak bertentangan dengan undang-undang Federasi Rusia.

Berdasarkan daftar ini, organisasi dapat menetapkan jenis tunjangan dan biaya tambahan berikut:

Untuk menggabungkan profesi (posisi);

Perluasan wilayah pelayanan atau peningkatan volume pekerjaan;

melaksanakan tugas pegawai yang berhalangan sementara;

Bekerja dengan berat dan berbahaya dan terutama berat dan terutama kondisi berbahaya tenaga kerja;

Intensitas tenaga kerja;

Bekerja sesuai jadwal dengan pembagian hari menjadi beberapa bagian dengan istirahat di antara mereka setidaknya dua jam;

Bekerja di malam hari;

Untuk produk (di pertanian negara dan perusahaan pertanian negara lainnya);

Salah satu jenis insentif material bagi karyawan untuk pekerjaan yang sungguh-sungguh adalah penghargaan dengan hadiah yang berharga.

Hadiah yang berharga adalah barang yang memiliki nilai materi. Istilah "berharga" itu sendiri berarti bahwa hadiah tidak boleh bersifat simbolis (misalnya, suvenir, pena, buku catatan, dll.), tetapi harus merupakan bagian yang signifikan dari gaji karyawan atau melebihinya (misalnya, barang elektronik rumah tangga). ). Biaya maksimum hadiah yang berharga tidak dibatasi oleh undang-undang dan ditentukan oleh pemberi kerja atas kebijaksanaannya sendiri, berdasarkan kemampuan pribadi setiap karyawan.

Seorang karyawan dapat dianugerahi hadiah berharga untuk kinerja tugas resmi yang cermat, meningkatkan produktivitas tenaga kerja, meningkatkan kualitas pekerjaan yang dilakukan, pekerjaan yang panjang dan tanpa cacat, untuk pencapaian lain dalam pekerjaan, serta sehubungan dengan ulang tahun pribadi atau hari libur.

Pesanan sampel untuk pemberian hadiah yang berharga.

Tentang memberi penghargaan kepada Petrov I.I.

Untuk pelaksanaan tugas resmi yang teliti dan sehubungan dengan peringatan 50 tahun kelahiran.

saya memesan:

1. Untuk memberi hadiah kepada Ivan Ivanovich Petrov - mandor tempat produksi dengan hadiah yang berharga - jam tangan dalam kasing berlapis emas senilai 500 rubel.

2. Perintah tersebut harus dikomunikasikan kepada karyawan organisasi.

Manajer umum

tanda tangan nama belakang

Pembelian hadiah yang berharga adalah tanggung jawab Departemen perawatan organisasi atau akuntansi. Untuk pembelian hadiah yang berharga, alokasi Uang... Jumlah jumlah pembelian hadiah yang berharga ditentukan baik oleh pemberi kerja sendiri, atau dengan keputusan bersama antara manajemen dan staf organisasi.

Hadiah yang berharga diberikan dalam suasana yang khusyuk oleh kepala organisasi atau orang lain atas namanya.

Catatan.

Biaya hadiah yang berharga termasuk dalam pendapatan kotor tahunan karyawan, dan jika melebihi 4.000 rubel, maka jumlah kelebihannya dikenakan pajak penghasilan. individu Kode Pajak Federasi Rusia).

Lebih detail dengan pertanyaan tentang fitur mendokumentasikan insentif untuk bekerja, dan prosedur untuk memasukkan informasi tentang insentif dan penghargaan di buku kerja karyawan, Anda dapat menemukan di buku "Insentif untuk bekerja" oleh penulis CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT ".

Bonus adalah acara yang disambut baik dalam kehidupan setiap karyawan. Aman untuk mengatakan bahwa pekerja mengharapkan bonus lebih dari upah tetap. Gaji adalah fenomena konstan. Hal lain adalah bonus, ketika Anda mendapatkan peningkatan berdasarkan kemampuan dan hasil produksi Anda sendiri. Pertanyaan utama bagi majikan adalah: bagaimana cara mengeluarkan bonus dengan benar sehingga tidak ada perselisihan dengan karyawan dan lembaga inspeksi?

Persyaratan umum untuk bonus

Majikan mendorong karyawan yang melakukan tugas pekerjaan mereka dengan itikad baik. Khususnya melalui pembayaran bonus. Dia memiliki hak untuk menetapkan berbagai sistem bonus, biaya tambahan insentif, dan tunjangan (Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Saat membayar bonus dan mengembangkan dokumen untuk bonus kepada karyawan, hal-hal berikut harus diperhitungkan.

1. Peraturan lokal, termasuk bonus, tidak boleh memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang saat ini (Pasal 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

2. Prasyarat untuk dimasukkan dalam kontrak kerja apa pun adalah kondisi remunerasi (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia), oleh karena itu pemberi kerja harus menunjukkan kemungkinan melakukan pembayaran insentif dalam teks kontrak kerja. Selain itu, pemberi kerja tidak dapat membatalkan bonus secara sepihak jika diberikan oleh kontrak kerja.

3. Biaya tenaga kerja termasuk bonus untuk hasil produksi, premi untuk tarif tarif dan gaji untuk keterampilan profesional, prestasi tinggi dalam tenaga kerja dan indikator serupa lainnya (Pasal 255 Kode Pajak Federasi Rusia, selanjutnya - Kode Pajak Federasi Rusia) . Artinya, pemberi kerja harus menetapkan indikator produksi yang bonusnya diberikan. Ini, misalnya, dapat mencakup: untuk manajer penjualan - jumlah kontrak yang ditandatangani dan benar-benar dilaksanakan, untuk pengacara - jumlah hutang yang dikumpulkan dalam prosedur peradilan atau klaim, PPN yang diganti dalam perintah administratif atau peradilan, jumlah yang disengketakan pajak dan biaya tambahan, denda, dll. dll. Indikator tersebut dapat ditetapkan dalam rencana dan dikonfirmasi oleh laporan tentang pekerjaan yang dilakukan.

4. Biaya harus dibenarkan secara ekonomi dan didokumentasikan (Pasal 252 Kode Pajak Federasi Rusia). Oleh karena itu, jika perusahaan mengalami kerugian, maka pembayaran premi yang besar untuk indikator kinerja oleh otoritas pajak dapat dianggap tidak tepat.

Peraturan bonus

Banyak perusahaan tidak memiliki ketentuan bonus. Dianggap bahwa referensi dalam kontrak kerja tentang fakta bahwa karyawan berhak atas bonus dalam jumlah tertentu, misalnya, 50% dari gaji, sudah cukup. Namun, dalam praktiknya, ini jelas tidak cukup untuk membangun sistem bonus yang efektif. Aspek positif dari pengembangan regulasi tentang bonus adalah:

1) menetapkan frekuensi bonus;

2) penentuan kriteria adanya alasan untuk bonus, misalnya, keuntungan perusahaan, pelaksanaan proyek baru, dll.;

3) pengurangan faktor subjektif untuk penunjukan penghargaan, seperti kehendak pemimpin langsung;

4) memberikan bukti keabsahan tantiem dalam hal pemeriksaan pajak atau pemeriksaan oleh inspektorat ketenagakerjaan. Tidak ada bentuk terpadu untuk ketentuan bonus, sehingga setiap organisasi mengembangkannya secara mandiri. Dokumen tersebut dapat dibuat sebagai tindakan normatif lokal yang terpisah (lihat contoh 1) atau dalam bentuk bagian yang sesuai dari perjanjian bersama / bagian dari tindakan normatif lokal - ketentuan tentang remunerasi.

Perhatikan bahwa konten aturan bonus juga dapat bervariasi. Kami menyarankan Anda untuk mencerminkan poin-poin berikut:

- indikator bonus;

- kondisi bonus;

- lingkaran karyawan yang akan diberikan;

- ukuran pembayaran bonus;

- tata cara penghitungan premi;

- frekuensi bonus;

- sumber bonus;

- daftar keadaan di mana premi dibayar kurang dari jumlah dasar atau tidak dibayar sama sekali;

- daftar pembayaran yang preminya dibebankan dan yang seharusnya tidak dibebankan.

Contoh 1. Fragmen ketentuan tentang bonus.

DISETUJUI OLEH

Atas perintah LLC "Stick"

Tanggal 09/01/2014 N 28

PERATURAN PENGHARGAAN

1. Ketentuan Umum

1.1. Peraturan ini diperkenalkan dengan tujuan untuk meningkatkan efisiensi setiap karyawan, divisi struktural perusahaan, kepentingan material karyawan perusahaan untuk mendapatkan hasil maksimal dari kegiatan mereka.

1.2. Ketentuan ini berlaku untuk semua karyawan di staf perusahaan, termasuk pekerja yang mendesak kontrak kerja, dan tidak berlaku bagi mereka yang bekerja di perusahaan berdasarkan kontrak hukum perdata.

2. Indikator bonus

2.1. Dasar perhitungan premi adalah data akuntansi, pelaporan statistik dan akuntansi operasional.

2.2. Keputusan tentang pembayaran bonus kepada karyawan tertentu dibuat berdasarkan rencana dan laporan tentang aktivitas kerja karyawan, disetujui sesuai dengan prosedur yang ditetapkan di perusahaan.

2.3. Bonus tidak dibayarkan jika efek ekonomi negatif dicapai untuk seluruh perusahaan, kriteria yang ditentukan dalam peraturan lokal perusahaan.

3. Lingkaran karyawan yang akan diberikan penghargaan

3.1. Bonus dibayarkan kepada semua karyawan tanpa memandang posisi (profesi).

3.2. Karyawan perusahaan yang telah bekerja selama satu bulan tidak lengkap sehubungan dengan wajib militer ke Angkatan Bersenjata Federasi Rusia, pindah ke pekerjaan lain, masuk ke lembaga pendidikan, pensiun, perampingan atau pengurangan staf dan untuk alasan sah lainnya, bonus dibayarkan untuk jam kerja aktual dalam periode akuntansi yang diberikan.

3.3. Karyawan perusahaan yang telah mulai bekerja kembali dibayar bonus untuk waktu bekerja pada bulan pertama kerja jika waktu kerja sebenarnya dalam satu bulan kalender paling sedikit setengah dari periode penagihan (kecuali bonus yang diperoleh untuk pemenuhan dan pemenuhan standar produksi yang berlebihan).

4. Jumlah pembayaran bonus

4.1. Ketika indikator melebihi 20% yang direncanakan, bonus dibayarkan sebesar 100% dari gaji.

4.2. Setelah mencapai target yang direncanakan sebesar 100%, bonus dibayarkan sebesar 50% dari gaji.

4.3. Jika indikator yang direncanakan tidak tercapai, premi tidak dibayarkan.

5. Frekuensi bonus

5.1. Bonus dibayarkan sekali dalam satu kuartal jika indikator dan ketentuan untuk bonus yang ditetapkan oleh Peraturan ini dipenuhi selambat-lambatnya lima hari setelah akhir kuartal yang bersangkutan.

<…>

Ketika mengembangkan undang-undang normatif lokal yang mengatur masalah bonus, fitur-fitur berikut harus diperhitungkan.

1. Pernyataan penghargaan harus ditulis dengan bahasa yang jelas dan singkat. Isinya harus jelas bagi semua karyawan, tanpa memandang pendidikan dan jabatan (profesi) mereka di perusahaan.

2. Dalam ketentuan bonus, dimungkinkan untuk menetapkan satu atau beberapa jenis bonus., khususnya untuk:

- intensitas dan hasil kerja yang tinggi;

- kualitas pekerjaan yang dilakukan;

- masa kerja, masa kerja;

- hasil berdasarkan hasil kerja selama periode tertentu.

3. Saat mengadopsi ketentuan bonus, prosedur untuk menyetujui dokumen ini harus dipertimbangkan.

4. Dalam ketentuan bonus, disarankan untuk menunjukkan bahwa organisasi berhak, tetapi tidak berkewajiban untuk membayar bonus kepada karyawan.

Praktek arbitrase. Indikasi dalam peraturan tentang upah, bonus dan tunjangan sehubungan dengan karyawan perusahaan bahwa perusahaan berhak, tetapi tidak berkewajiban untuk melakukan pembayaran tambahan kepada karyawan, ditentukan sebagai perbedaan antara gaji resmi dan jumlah tunjangan cacat sementara tidak menunjukkan bahwa setiap karyawan perusahaan dijamin pembayaran tambahan tersebut (Resolusi Layanan Antimonopoli Federal Distrik Moskow 26/03/2014 N F05-1712 / 2014 dalam kasus N A40-171364 / 12).

Kontrak kerja

Ingatlah bahwa kondisi remunerasi tenaga kerja, termasuk pembayaran insentif (Pasal 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia), adalah salah satu persyaratan yang wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja. Bonus, sebagai pembayaran insentif yang bersifat merangsang, merupakan bagian integral dari upah (Pasal 129 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Oleh karena itu, ketentuan tentang kemungkinan bonus dan rujukan pada peraturan lokal, yang menetapkan prosedur dan ketentuan khusus untuk pembayaran, harus dimasukkan dalam kontrak kerja.

Perhatikan bahwa pemberi kerja, yang memiliki kebebasan untuk menetapkan pembayaran insentif, pada saat yang sama dibatasi dalam perubahan sepihak mereka, karena sesuai dengan Art. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia .

Jadi, jika perusahaan membatalkan bonus atau mengurangi ukurannya, perlu untuk menyiapkan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja (bagian 2 pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam beberapa situasi, perlu mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja (Pasal 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Biasanya, kontrak kerja menetapkan bonus untuk indikator kinerja. Pada saat yang sama, tidak perlu secara jelas menentukan prosedur pembayaran mereka jika diatur oleh undang-undang normatif lokal yang terpisah, misalnya, aturan tentang remunerasi.

Praktek arbitrase. Jika jumlah bonus ditunjukkan dalam kontrak kerja, maka perlu juga memberikan tautan ke peraturan setempat di mana kondisi bonus ditunjukkan, atau untuk mencerminkannya secara langsung dalam dokumen. Ini harus dilakukan agar bonus tidak dianggap sebagai bagian integral dari gaji dan tidak dibayarkan tanpa gagal (Penetapan Pengadilan Negeri Leningrad 14.10.2010 N 33-5015 / 2010).

Urutan penghargaan

Bonus diberikan berdasarkan pesanan. Pesanan, sebagai suatu peraturan, disiapkan oleh departemen personalia, dan ditandatangani oleh kepala organisasi atau orang yang berwenang di ketertiban yang ditetapkan wajah. Dokumen dapat dibuat baik atas dasar bentuk terpadu, dan sesuai dengan formulir yang disetujui di organisasi tertentu.

Saat menyusun pesanan untuk bonus, Anda juga harus mengingat hal berikut.

1. Keputusan (perintah) dari orang yang menjalankan fungsi tunggal badan eksekutif, tentang bonus kepada karyawan dianggap tidak sah jika tidak mematuhi peraturan internal, lokal lainnya peraturan mengatur dana upah dalam organisasi, kontrak kerja, dan perjanjian bersama (jika ada) (Resolusi Layanan Antimonopoli Federal Distrik Barat Laut 24/9/2013 dalam kasus N A56-32267 / 2012).

2. Satu pesanan pada bonus tidak cukup untuk memberikan bonus. Bonus yang tidak disediakan baik oleh perjanjian kerja atau kolektif tidak diperhitungkan untuk tujuan pajak (klausul 21 pasal 270 Kode Pajak Federasi Rusia, Surat Layanan Pajak Federal Rusia untuk Moskow tertanggal 2005/05/05 N 20-12/22796).

3. Jika pesanan bonus dibuat dalam bentuknya sendiri, maka harus berisi rincian wajib yang diatur dalam Art. 9 Undang-Undang Federal 12/06/2011 N 402-FZ "Tentang Akuntansi".

4. Urutan pekerja yang diberi penghargaan harus dibiasakan dengan tanda tangan pribadi.

Konfirmasi indikator kinerja

Untuk tujuan bonus, perlu untuk mengkonfirmasi indikator produksi atas dasar bonus yang diberikan kepada karyawan. Hal ini penting baik untuk tujuan pelaporan manajemen dan untuk menghindari konflik dengan karyawan itu sendiri, serta dengan badan audit.

Rencana dan laporan bisa harian, mingguan, bulanan dan triwulanan, berdasarkan hasil tahun. Mengisi rencana dan laporan terlalu sering mengalihkan perhatian karyawan dari pekerjaan. Namun, jika laporan dan rencana disiapkan setiap tiga bulan atau setiap tahun untuk tujuan mengeluarkan premi tahunan, laporan dan rencana tersebut mungkin bersifat formal.

Tidak ada persyaratan ketat untuk laporan dan rencana dalam undang-undang, sehingga perusahaan dapat mengembangkannya sendiri. Beberapa rekomendasi umum dapat dibedakan.

1. Laporan dan rencana diperlukan untuk mengkonfirmasi legalitas dan keabsahan pemberian premi. Saat menerapkan langkah-langkah insentif, pemberi kerja harus mematuhi persyaratan undang-undang saat ini, khususnya, mencegah diskriminasi saat mendorong karyawan (Pasal 2, 3 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dan Anda dapat mengkonfirmasi tidak adanya diskriminasi hanya dengan bantuan laporan dan rencana. Mereka akan membantu menghindari bias terhadap karyawan jika laporan ditandatangani tidak hanya oleh atasan langsung, tetapi juga oleh orang yang mengevaluasi personel dan dapat bertindak sebagai ahli independen.

2. Laporan harus mencerminkan indikator nyata, misalnya perusahaan perlu mengkonfirmasi pembuatan barang yang sebenarnya, pendaftaran transaksi pembelian dan penjualan.

3. Dalam praktiknya, pemberi kerja seringkali membuat besaran upah tergantung pada ketelitian pelaksanaan tugas tenaga kerja. Dan kesadaran adalah kategori moral, evaluatif, oleh karena itu, untuk mengungkapkan isinya, paling mudah untuk beralih ke praktik peradilan yang sudah mapan.

Praktek arbitrase. Badan Kasasi Mahkamah Agung Republik Udmurt dalam Putusan 04.04.2011 kasus N 33-1160/11 membuat kesimpulan sebagai berikut. Majikan berhak, atas kebijakannya sendiri, untuk menetapkan prosedur pemberian bonus kepada karyawan. Hak ini tidak terbatas, karena peraturan daerah yang diadopsi berdasarkan Art. 8 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia harus mematuhi undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan. Penarikan bonus bulanan selama satu tahun atas dasar sanksi disiplin bertentangan dengan prinsip peraturan hukum hubungan kerja... Oleh karena itu, hukuman yang dikenakan kepada karyawan dalam satu bulan tidak dapat menjadi dasar untuk menghilangkan bonus berdasarkan hasil kerja nanti.

Praktek arbitrase. Kolegium Yudisial Pengadilan Kota Moskow dalam putusan Banding 28 Juni 2012 N 11-11954 / 2012 menunjukkan bahwa pengurangan bonus atau depresiasi karyawan harus dibenarkan, undang-undang perburuhan saat ini tidak mengizinkan pengurangan sewenang-wenang dalam bonus yang diperoleh sebelumnya.

Praktek arbitrase. Pengadilan Kota Moskow, dengan keputusannya pada 28.05.2012 dalam kasus No. 33-11166, mengakui kesimpulan hakim Pengadilan Distrik Zamoskvoretsky tentang sifat diskriminatif dari norma tindakan normatif lokal majikan, yang menetapkan bahwa dalam kasus pemecatan karyawan setelah akhir periode motivasi (bulan, kuartal, tahun), tetapi sampai bonus dibayarkan, bonus kepada karyawan dihitung dan dibayarkan hanya dengan keputusan terpisah Direktur Jenderal sebagaimana disarankan oleh kepala unit struktural / kepala pengawas.

Oleh karena itu, perlu diingat bahwa kehilangan bonus karyawan dapat membawa majikan ke pengadilan.

Sebagai kesimpulan, perlu dicatat bahwa suasana bersahabat dalam tim dan kemampuan untuk mengecualikan pergantian staf dan tidak adanya konflik dengan majikan tergantung pada bagaimana penetapan dan pembayaran bonus diformalkan, seberapa transparan mekanisme akrual mereka. Di sisi lain, dokumen yang dieksekusi dengan benar memungkinkan Anda untuk membuktikan legalitas bonus untuk keperluan pajak di pengadilan, serta dalam kasus verifikasi oleh inspektorat tenaga kerja.