rumah Ide ide Perencanaan personel kebutuhan personel. Perencanaan Kebutuhan Personil

Perencanaan personel kebutuhan personel. Perencanaan Kebutuhan Personil

Merencanakan kebutuhan personel adalah salah satu bidang terpenting dalam perencanaan personel, yang memungkinkan Anda untuk menetapkan komposisi personel secara kualitatif dan kuantitatif untuk periode waktu tertentu. 2, s 260

Seperti dapat dilihat dari definisi, perlu dibedakan antara kebutuhan kualitatif dan kuantitatif untuk personel. Jenis kebutuhan ini dalam praktik perencanaan ukuran diperhitungkan dalam kesatuan dan keterkaitan.

Perencanaan kebutuhan staf meliputi langkah-langkah berikut:

Analisis khusus jenis yang berbeda rencana organisasi yang berdampak pada kepegawaian (misalnya, rencana produksi dan implementasi, rencana investasi, dll.);
· Analisis statistik personel, termasuk informasi tentang penilaian dan promosi bisnisnya;
· Penentuan keadaan aktual jumlah dan kualitas personel untuk periode yang direncanakan;
· Perhitungan kebutuhan kuantitatif kualitatif personel untuk periode perencanaan yang sama;
· Perbandingan data yang diperoleh pada dua tahap perencanaan sebelumnya;
· Merencanakan langkah-langkah untuk memenuhi kebutuhan staf.

Kebutuhan kualitatif, yaitu kebutuhan kategori, profesi, spesialisasi, tingkat persyaratan kualifikasi personel, dihitung berdasarkan total struktur organisasi, serta struktur organisasi divisi; pembagian kerja profesional dan kualifikasi, dicatat dalam dokumentasi produksi dan teknologi untuk proses kerja; persyaratan untuk posisi dan pekerjaan, diabadikan dalam Deskripsi pekerjaan atau deskripsi pekerjaan; tabel kepegawaian organisasi dan departemen, tempat komposisi posisi dicatat, dokumentasi yang mengatur berbagai proses organisasi dan manajerial dengan alokasi persyaratan untuk komposisi profesional dan kualifikasi pemain.

Perhitungan kebutuhan kualitas menurut profesi, spesialisasi, dll. disertai dengan perhitungan serentak jumlah personel untuk setiap kriteria kebutuhan mutu. Total permintaan personel ditemukan dengan menjumlahkan persyaratan kuantitatif untuk kriteria kualitatif individu.

Kebutuhan kuantitatif personel direncanakan dengan menentukan jumlah perkiraan dan membandingkannya dengan ketersediaan aktual untuk periode perencanaan tertentu. Ada beberapa metode dasar untuk menghitung kebutuhan kuantitatif personel. 2, s 261

1) Metode yang didasarkan pada penggunaan data waktu proses kerja memungkinkan untuk menghitung jumlah pekerja borongan atau pekerja waktu, yang jumlahnya ditentukan langsung oleh intensitas tenaga kerja proses. Untuk penghitungan, Anda harus menggunakan ketergantungan tipikal berikut:

Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan program produksi (T n)

Pada gilirannya,

di mana n adalah jumlah item stok dalam program produksi; H i - jumlah produk dari posisi nomenklatur ke-i; T - waktu proses (bagian dari proses) untuk pembuatan produk dari item nomenklatur ke-; n.пр.і - waktu yang diperlukan untuk mengubah nilai pekerjaan yang sedang berjalan sesuai dengan siklus produksi produk dari posisi ke-i; K in - koefisien pemenuhan norma waktu.

Jumlah pekerjaan dapat ditentukan secara berbeda-beda sesuai dengan jenis pekerjaan profesional, sesuai dengan kompleksitas kualifikasi pekerjaan, dengan alokasi yang sesuai dengan parameter kualitatif kebutuhan personel. Dana waktu manfaat satu karyawan (Lantai T) dan faktor konversi dari jumlah kehadiran karyawan dalam penggajian ditentukan dari saldo waktu kerja satu karyawan. Sebagai variasi dari metode yang dipertimbangkan, pendekatan untuk menentukan jumlah personil manajemen menggunakan rumus Rosencrantz, yang umumnya memiliki bentuk sebagai berikut:

di mana H adalah jumlah personel manajemen dari suatu profesi, spesialisasi, departemen, dll.; n adalah jumlah jenis fungsi manajemen yang menentukan beban kerja kategori spesialis ini; m - jumlah rata-rata tindakan tertentu (perhitungan, pemrosesan pesanan, negosiasi, dll.) dalam jenis fungsi manajemen ke-i untuk periode waktu tertentu (misalnya, selama satu tahun); t adalah waktu yang diperlukan untuk melakukan unit m dalam jenis fungsi manajemen ke-i; T - waktu kerja spesialis menurut kontrak kerja(untuk kontrak) untuk periode waktu yang sesuai dalam waktu kalender, dengan menerima perhitungan; Untuk nrv. - koefisien distribusi waktu yang diperlukan; K frv - koefisien distribusi waktu yang sebenarnya; t p - waktu untuk berbagai fungsi yang tidak dapat diperhitungkan dalam perhitungan awal (direncanakan).

Koefisien distribusi waktu yang dibutuhkan (K nrv) dihitung sebagai berikut:

K nrv = K dr K o K p, (1.3)

di mana - K dr adalah koefisien yang memperhitungkan biaya fungsi tambahan yang sebelumnya tidak ditetapkan dalam waktu yang diperlukan untuk proses tertentu (? m · t); biasanya dalam

1,2 < К др < 1,4; К о - коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12; К п - коэффициент пересчёта явочной численности в списочную.

Koefisien distribusi waktu yang diperlukan (K frv) ditentukan oleh rasio dana umum waktu kerja departemen mana pun terhadap waktu, dihitung sebagai (? M t ).

V pandangan umum rumus Rosencrantz digunakan untuk memeriksa kesesuaian nomor aktual (misalnya, unit apa pun) dengan yang diperlukan, yang diatur oleh beban unit ini.

Untuk menggunakan rumus Rosencrantz dalam perhitungan yang direncanakan, harus diberikan bentuk berikut:

2) Cara perhitungan sesuai standar pelayanan. Dalam literatur asing, biasanya disebut "metode agregat", yang menunjukkan ketergantungan angka yang dihitung pada jumlah mesin yang diservis, agregat, dan objek lainnya.

Jumlah waktu pekerja atau karyawan menurut standar pelayanan dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Pada gilirannya, tarif layanan ditentukan oleh rumus

di mana n adalah jumlah jenis pekerjaan untuk memelihara fasilitas; t edі - waktu yang diperlukan untuk melakukan satu unit volume dari jenis pekerjaan; n pi adalah jumlah unit volume dari jenis pekerjaan ke-i per unit peralatan atau objek perhitungan lainnya (misalnya, unit area produksi); Lantai T - waktu berguna karyawan per hari (shift); T d adalah waktu yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan fungsi tambahan yang tidak termasuk dalam t e.

3) Metode perhitungan untuk pekerjaan dan standar jumlah pegawai.

Jumlah standar ditentukan sebagai berikut:

Untuk menghitung jumlah personel, Anda juga dapat menggunakan beberapa metode statistik... Mereka secara konvensional dibagi menjadi dua kelompok utama: metode stokastik; metode penilaian ahli. 2, s 267

Metode perhitungan stokastik didasarkan pada analisis hubungan antara kebutuhan personel dengan variabel lain (misalnya volume produksi).

Metode stokastik berikut paling sering digunakan: perhitungan karakteristik numerik; analisis regresi; analisis korelasi.

Perhitungan karakteristik numerik digunakan, sebagai suatu peraturan, dalam kasus ketika kebutuhan personel sebagian besar terkait dengan faktor apa pun dan hubungan ini cukup stabil.

Analisis regresi melibatkan pembentukan hubungan linier antara jumlah karyawan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Rumus umumnya terlihat seperti ini:

T p = b + bx, (1.9)

di mana T p adalah intensitas tenaga kerja dari pekerjaan; b - nilai konstan; b adalah koefisien regresi; x adalah faktor yang mempengaruhi.

Analisis korelasi menetapkan ketatnya hubungan antara beberapa parameter. Ketatnya hubungan antar parameter dinyatakan dengan koefisien korelasi. Semakin tinggi koefisien korelasi, semakin tinggi hubungannya. Untuk menghitung koefisien korelasi, ketergantungan berikut digunakan: di mana m , adalah nilai parameter (di mana keketatan sambungan dibuat) menurut dimensi ke-; m cf, p cf - nilai rata-rata aritmatika dari parameter yang sesuai; n adalah jumlah pengukuran parameter m dan p (misalnya, jumlah periode waktu kalender di mana nilai parameter diperhitungkan).

Penerapan metode penilaian ahli dilakukan dengan menggunakan pengalaman spesialis dan manajer. Metode-metode ini dibagi menjadi penilaian sederhana dan diperluas, yang mencakup tinjauan sejawat tunggal dan ganda.

Metode ini memungkinkan Anda untuk menentukan keseluruhan kebutuhan personel. Namun, kuantitas yang lebih penting untuk perencanaan personalia adalah kebutuhan aktual akan personel. Perhitungan permintaan aktual memperhitungkan kebutuhan untuk menutupi pensiun personel yang direncanakan atau tidak terjadwal, serta penerimaan yang direncanakan. Kembalinya karyawan setelah pelatihan, dinas militer, dll. harus dianggap sebagai pendapatan yang direncanakan.

Pensiun personel yang direncanakan meliputi pengurangan jumlah karena reorganisasi produksi atau jasa, arahan karyawan untuk pelatihan, magang, wajib militer, pensiun. Dalam kasus ini, pensiun staf dapat diprediksi dan langkah-langkah dapat diambil untuk mempekerjakan atau merelokasi karyawan.

Pensiun staf karena alasan yang tidak direncanakan (pemberhentian karena sendiri, atas inisiatif majikan, liburan tambahan dll.).

Dalam kasus ini, perencanaan pensiun personel dapat dibuat berdasarkan data statistik karyawan yang dikeluarkan untuk alasan yang ditunjukkan selama 3 hingga 5 tahun terakhir.

Seringkali, dalam organisasi di mana pemimpinnya tidak cukup memperhatikan masalah manajemen, banyak aspek yang berbeda tidak dipertimbangkan. pekerjaan personel... Secara khusus, persyaratan staf tidak direncanakan untuk periode waktu yang berbeda. Oleh karena itu, sangat penting untuk dipahami bahwa penentuan kebutuhan personel organisasi merupakan salah satu bidang yang paling penting. kegiatan pemasaran di bidang personel, yang memungkinkan Anda merencanakan komposisi karyawan, yang secara signifikan meningkatkan efisiensi organisasi secara keseluruhan.

Jenis kebutuhan staf

Memulai perencanaan personel dalam suatu organisasi, pertama-tama, perlu dipahami bahwa menentukan kebutuhan personel adalah sistem tindakan kompleks yang dibangun dengan jelas, yang tugasnya adalah untuk mencapai tujuan tertentu. Sebagai aturan, seluruh rangkaian tindakan terutama ditujukan untuk memastikan penyediaan personel dalam jumlah yang cukup tersedia Lowongan untuk periode waktu yang berbeda. Kedua, menciptakan sistem yang paling efektif untuk seleksi dan pelatihan personel.

Jika organisasi mencurahkan cukup waktu untuk merencanakan berbagai bidang pembangunan, maka dalam hal ini proses perencanaan akan paling efektif dan efisien.

Perencanaan kebutuhan personel dibagi menjadi dua jenis utama:

Prospektif (strategis). Jenis perencanaan ini dikaitkan dengan perkembangan organisasi di masa yang akan datang. Tergantung pada program studi yang dipilih, kebutuhan akan personel dengan kualifikasi tertentu dalam jangka panjang ditentukan.
situasional. Perencanaan ini menyiratkan ketersediaan personel pada setiap periode waktu tertentu. Pertama-tama, perhatian diberikan pada pergantian staf saat ini: cuti hamil, sakit, cuti jangka panjang, PHK, dll.

Idealnya, perencanaan personalia harus dilakukan secara teratur untuk periode waktu yang berbeda:

jangka pendek - hingga 1 tahun)
jangka menengah - dari 1 hingga 5 tahun)
jangka panjang - lebih dari 5 tahun.

Selain itu, perencanaan personel dapat dipertimbangkan dalam konteks kebutuhan kualitatif dan kuantitatif personel:

kebutuhan kuantitatif adalah kebutuhan sejumlah personel dengan berbagai kualifikasi)
kebutuhan kualitatif adalah kebutuhan akan personel dengan spesialisasi dan tingkat keterampilan tertentu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan staf

Faktor-faktor yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi penentuan dan perencanaan kebutuhan kepegawaian dibagi menjadi beberapa jenis.

Faktor eksternal

pasar tenaga kerja. Di sini, kombinasi faktor sangat menentukan: situasi demografis, tingkat pengangguran, penawaran dan permintaan di pasar tenaga kerja di berbagai industri, kualitas kerja lembaga pendidikan di bidang pelatihan spesialis, keterlibatan layanan ketenagakerjaan di proses pelatihan, dll.
Perkembangan teknologi. Miliknya perkembangan aktif v dunia modern sering menyederhanakan tenaga kerja manusia dan mengarah pada perubahan isinya, yang, pada gilirannya, memerlukan pelatihan ulang spesialis yang memenuhi syarat dalam kondisi yang berubah.
Perubahan undang-undang. Faktor yang cukup kompleks dan tidak selalu dapat diprediksi. Perubahan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja perlu difokuskan, karena kedua bidang ini berhubungan langsung dengan kegiatan kepegawaian.
Kebijakan personel pesaing. Penting untuk secara teratur memantau studi tentang metode yang digunakan oleh pesaing saat bekerja dengan personel dan, berdasarkan pengetahuan yang diperoleh, membuat penyesuaian untuk Anda sendiri kebijakan personalia.
Tujuan organisasi. Semua kegiatan organisasi tunduk pada pencapaian tujuan jangka panjang dan jangka pendek. Perencanaan berbagai bidang pengembangan organisasi, termasuk kebutuhan pekerja, didasarkan pada strategi pengembangan organisasi secara keseluruhan.
Sumber keuangan. Bergantung pada kemampuan keuangan organisasi, satu atau lain kebijakan personel dikembangkan.
Potensi personel. Merupakan faktor kunci implementasi yang sukses rencana pemasaran. Distribusi personel yang kompeten, serta kesempatan untuk melihat potensi dan zona pengembangan di setiap karyawan, memungkinkan secara maksimal waktu singkat menutup lowongan yang muncul.

Faktor tidak langsung

Tahapan pekerjaan dalam perencanaan

Seluruh sistem perencanaan personalia dibagi menjadi 3 tahap utama.

Analisis sumber daya perusahaan sendiri

Tujuan dari langkah ini adalah untuk menentukan apakah kebutuhan staf dapat dipenuhi. sumber daya sendiri di masa depan. Peran penting dalam hal ini dimainkan oleh kinerja keuangan perusahaan: keuntungan, omset.

Analisis kebutuhan kepegawaian untuk periode tertentu dari periode yang lalu

Sebuah ramalan dibuat tentang spesialis seperti apa dan dalam jumlah berapa yang mungkin dibutuhkan di masa depan.

Pengambilan keputusan

Keputusan dibuat berdasarkan kebijakan personel saat ini. Tergantung pada kebijakan perusahaan - fokus pada retensi karyawan atau tidak - keputusan berikut dibuat:

tarikan personel dari luar)
pelatihan ulang personel yang ada)
pengurangan.

Metode untuk menentukan kebutuhan staf

Untuk memprediksi situasi, berbagai teknik dan metode untuk menentukan kebutuhan personel digunakan. Di antara metode yang paling populer adalah sebagai berikut.

Metode memotret hari kerja

Ini sangat memakan waktu tetapi sangat efektif. Esensinya terletak pada kenyataan bahwa ruang lingkup tugasnya ditentukan untuk karyawan, yang pemenuhannya disertai dengan pendaftaran tepat waktu. Sebagai hasil dari penerapan metode ini, dimungkinkan untuk secara visual menentukan operasi mana yang tidak perlu dalam tindakan seorang karyawan, untuk mengetahui kebutuhan karyawan ini di tempat kerja, atau bahkan dengan volume pekerjaan yang rendah, menggabungkan dua unit staf menjadi satu.

Metode perhitungan sesuai standar pelayanan

Di sini, standar layanan yang ditetapkan untuk setiap karyawan digunakan. Mereka diabadikan dalam berbagai dokumen legislatif - SanPiN, SNiP dan GOST. Berdasarkan mereka dan memiliki informasi tentang tingkat produksi untuk satu hari dan volume produksi yang direncanakan untuk prospek tertentu, orang dapat dengan mudah menghitung kebutuhan personel untuk periode waktu ini.

Metode penilaian ahli

Metode yang paling populer digunakan oleh berbagai organisasi. Kebutuhan personel ditentukan berdasarkan pendapat para kepala departemen, dan didasarkan pada profesionalisme dan visi mereka untuk pengembangan industri ini di masa depan.

Metode ekstrapolasi

Ini adalah metode pemodelan situasi di masa depan, berdasarkan hari ini. Saat menggunakan metode ini, semua kemungkinan perubahan di negara diperhitungkan: kenaikan harga, perkembangan industri ini, rencana kegiatan negara terkait industri ini, dll. Metode ini sangat cocok untuk perusahaan stabil yang berkembang dalam keadaan stabil. Oleh karena itu, itu harus digunakan di negara kita hanya untuk waktu yang singkat.

Model komputer untuk menentukan kebutuhan personel

Berdasarkan data yang diterima dari kepala departemen, komputer membuat perkiraan kebutuhan personel untuk periode waktu tertentu. Metode ini termasuk dalam pengetahuan, oleh karena itu, sangat populer di kalangan pengusaha Rusia belum mendapatkannya, karena membutuhkan biaya keuangan yang besar dan keterlibatan tambahan dari spesialis dengan keterampilan yang sesuai. Metode ini sangat bagus untuk perusahaan besar dan produksi.

Di atas hanya metode utama untuk menentukan kebutuhan staf. Hari ini ada sekitar selusin dari mereka. Namun, penggunaan masing-masing membutuhkan pelatihan berkualitas tinggi dan analisis yang kompeten dari data yang diperoleh. Hanya dalam hal ini kita dapat berbicara tentang efektivitas metode yang digunakan.

Rumus untuk menghitung kebutuhan staf

Untuk membuat perhitungan kebutuhan staf yang akurat, formula khusus memungkinkan. Sebelum menggunakannya, perlu untuk menentukan apa yang diperjuangkan organisasi:

pengurangan volume produksi dan, karenanya, pelepasan personel)
untuk peningkatan volume produksi dan perekrutan tambahan karyawan)
volume produksi tetap tidak berubah, kebutuhan personel dikaitkan dengan pergerakan alaminya (pemecatan, pensiun, cuti hamil).

Oleh karena itu, di hampir setiap perusahaan di departemen perencanaan, pembenaran untuk pertumbuhan produksi dibuat. Pada saat yang sama, penghematan dalam jumlah personel diperhitungkan untuk semua faktor peningkatan produktivitas tenaga kerja. Dengan demikian, jumlah personel yang direncanakan dapat ditentukan dengan rumus:

Chspl = Chbp x Iq + E,

dimana Chspl adalah rata-rata jumlah pegawai yang direncanakan) Chbp adalah jumlah pegawai rata-rata pada periode dasar) Iq adalah indeks dari perubahan volume produksi pada periode yang direncanakan) E adalah perubahan keseluruhan (penurunan - "minus", peningkatan - "plus" ) dari jumlah karyawan asli.

Dianjurkan untuk menggunakan jenis perhitungan ini untuk perusahaan yang stabil dengan perubahan halus dalam volume pekerjaan.

Untuk organisasi dan perusahaan yang baru dibentuk dengan perubahan mendadak dalam program produksi, metodologi untuk menentukan jumlah personel yang direncanakan secara langsung harus diterapkan.

Untuk menghitung jumlah rata-rata pekerja, Anda dapat menggunakan rumus berikut:

Chspos = Chav x Ksp,

di mana Ksp adalah koefisien gaji rata-rata, Chyav adalah jumlah standar pekerja untuk melakukan tugas shift untuk pelepasan barang.

Perhitungan indikator headcount untuk bagian utama personil pembantu sama dengan perhitungan personil utama, dan ditentukan dengan rumus sebagai berikut:

Chspvs = nvs x S x Ksp,

dimana Chspvs adalah jumlah penggajian pekerja pembantu) nвs adalah jumlah pekerjaan untuk pekerja pembantu) S adalah jumlah shift kerja per hari.

Menurut metode di atas, akan lebih mudah untuk menentukan jumlah spesialisasi seperti operator derek, penjaga toko, slinger, dan lainnya. Perencanaan jumlah personel pendukung (di area di mana standar layanan ditetapkan) adalah sebuah divisi jumlah seluruhnya objek layanan, dengan mempertimbangkan shift kerja, pada tingkat layanan. Hasil dari perhitungan ini akan menjadi jumlah turnout karyawan yang direncanakan.

Untuk menentukan jumlah karyawan dalam suatu organisasi, sebagai suatu peraturan, indikator rata-rata industri digunakan. Jika tidak ada, standar dapat dikembangkan di perusahaan secara mandiri. Dalam hal ini norma dapat dikembangkan baik untuk berbagai jenis pekerjaan maupun untuk jabatan tertentu.

Tentang personel layanan, maka di sini standar layanan gabungan diambil sebagai dasar (misalnya, untuk pembersih, tarif ditentukan berdasarkan meter persegi).

Untuk tim manajemen, standar pengelolaan dan banyak indikator lainnya diambil sebagai dasar.

Merencanakan kebutuhan staf dengan mempertimbangkan pergerakan alami staf

Pergerakan alami personel merupakan bagian integral dari organisasi mana pun. Oleh karena itu, akuntansinya memungkinkan perencanaan kebutuhan personel yang lebih akurat di masa depan. Gerakan alami mengacu pada situasi berikut:

Tingkat pergantian staf mungkin berbeda untuk setiap unit bisnis dalam perusahaan yang sama. Omset terendah di antara personel manajemen dan berjumlah sekitar 5%. Di antara profesional industri, pergantian staf berkisar antara 10 dan 15%. Dalam kasus ekspansi aktif produksi dan perekrutan massal personel, omset bisa lebih tinggi dari 20%.

Cara untuk menutup kebutuhan staf untuk masa depan

Setelah definisi dari berbagai jenis kebutuhan staf telah dikembangkan, disarankan untuk menguraikan cara-cara untuk menutupinya. Ada dua arah utama di sini:

Luar. Di sini, terutama perlu diperhatikan lembaga pendidikan, pusat pelatihan untuk pelatihan dan pelatihan ulang spesialis, berbagai agen perekrutan, pusat tenaga kerja dan langsung pasar terbuka tenaga kerja.
Intern. Sumber daya organisasi relatif terhadap yang tersedia cadangan personel... Saat menggunakan metode ini, seseorang harus siap dengan kebutuhan untuk meningkatkan kualifikasi karyawan, dan kemungkinan pelatihan ulang untuk posisi apa pun. Keuntungan besar menggunakan area ini adalah untuk meningkatkan motivasi staf untuk pertumbuhan karir. Karyawan telah meningkatkan loyalitas kepada organisasi dan, sebagai efek samping, mengurangi pergantian staf di seluruh organisasi.

Pada dasarnya, sebagian besar organisasi lebih menyukai pencarian personel secara aktif. Sebagai aturan, ini membuahkan hasil dalam bentuk penutupan lowongan yang cepat.

Langkah-langkah utama untuk memulai proses perencanaan personalia adalah:

menganalisis jumlah karyawan saat ini dan menilai efektivitas pekerjaannya)
menganalisis prospek pengembangan perusahaan sehubungan dengan kebutuhan personel yang ada, memperhatikan kebutuhan pelatihan personel di masa depan)
menganalisis pasar tenaga kerja di wilayah tersebut)
menjelaskan secara rinci teknologi penilaian dan pemilihan personel)
menyusun rencana untuk menutup lowongan)
merencanakan anggaran.

Dengan demikian, identifikasi kebutuhan personel strategis memungkinkan organisasi untuk melihat masa depan dengan percaya diri dan memastikan dirinya dari risiko personel.

Budaya perusahaan

1 -1

pengantar

Fitur perencanaan kebutuhan staf

1 Konsep dan esensi perencanaan kebutuhan personel

2 Jenis dan faktor perencanaan tenaga kerja

3 Jenis kebutuhan staf

4 Tahap perencanaan kebutuhan staf

Metode perencanaan personel

Kesimpulan

Daftar sumber yang digunakan

pengantar

Bagian integral dari seluruh kebijakan manajemen dan produksi perusahaan, yang bertujuan untuk mencapai tujuan dan sasaran, adalah kebijakan personel. Dalam kerangka kebijakan personalia, prinsip dasar, metode, cara, dan bentuk pengaruh terhadap minat, perilaku, dan aktivitas karyawan dibentuk untuk memaksimalkan penggunaan potensi intelektual, fisik, dan kreatif mereka ketika mereka melakukan pekerjaan mereka. fungsi di setiap perusahaan tertentu.

Pada saat yang sama, tempat terpenting ketiga setelah strategi pengembangan organisasi (1) dan pembentukan kebijakan personel organisasi (2), dalam sistem manajemen personalia, ditempati oleh perencanaan personel. Langkah awal dalam proses perencanaan tenaga kerja adalah merencanakan kebutuhan staf. Perencanaan personel adalah keseluruhan sistem kegiatan yang dilakukan dengan tujuan tertentu: untuk memiliki spesialis di tempat dan waktu yang tepat dengan kualifikasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Tugas utama perencanaan semacam itu dapat disebut:

menyediakan sumber daya manusia tepat waktu (sebaiknya dengan meminimalkan semua biaya);

organisasi kerja yang efektif untuk perekrutan dan pelatihan personel.

Landasan teori terbentuk di pendekatan konseptual untuk manajemen personalia, termasuk perencanaan personalia, dipertimbangkan dalam karya T.Yu. Bazarova, B.L. M.I. Bukhalkov, Eremina, A.Ya. Kibanova, E.B. Morgunov, V.I. Starodubova dan lainnya.

Tujuan dari pekerjaan ini: untuk mempelajari fitur perencanaan kebutuhan personel dalam organisasi.

Dalam hal ini, perlu untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

mempelajari secara spesifik kebutuhan perencanaan staf;

mengeksplorasi metode perencanaan kebutuhan staf.

Karya ini terdiri dari pendahuluan, dua bab bagian utama, kesimpulan dan daftar literatur yang digunakan.

1. Fitur perencanaan kebutuhan staf

1 Konsep dan esensi perencanaan kebutuhan personel

Perencanaan personalia adalah salah satu area terpenting dari perencanaan personalia dan didefinisikan sebagai proses menyediakan perusahaan dengan jumlah personel yang memenuhi syarat yang diperlukan untuk periode tertentu... Seperti dapat dilihat dari definisi, ada persyaratan kualitatif dan kuantitatif untuk personel. Jenis kebutuhan ini dalam praktik perencanaan jumlah pegawai diperhitungkan dalam kesatuan dan keterkaitan.

Tugas utama perencanaan personalia adalah untuk menyediakan organisasi dengan personel dari tingkat yang dibutuhkan pada waktu yang tepat dalam jumlah yang tepat.

Tujuan dari perencanaan kebutuhan staf organisasi adalah:

menarik karyawan dengan kualitas dan kuantitas yang tepat ke perusahaan;

menggunakan staf organisasi secara efektif;

mengantisipasi atau meminimalkan konsekuensi dari masalah yang disebabkan oleh kelebihan atau kekurangan personel yang dibutuhkan.

Perencanaan kebutuhan personel harus dilakukan pada semua tahap perencanaan intra-perusahaan, karena, pertama, kebutuhan personel secara langsung tergantung pada rencana strategis perusahaan, dan, kedua, situasi personel memengaruhi pembentukan rencana organisasi. perusahaan.

Tugas utama perencanaan personalia meliputi:

) penciptaan tenaga kerja yang sehat dan efisien yang mampu memenuhi tujuan yang digariskan oleh rencana pembangunan strategis;

) pembentukan gender, usia dan struktur kualifikasi kolektif pekerja yang optimal;

) mempertahankan tingkat kualifikasi personel pada tingkat kualifikasi personel yang sesuai dengan tujuan strategis;

) peningkatan produktivitas dan kualitas tenaga kerja;

) optimalisasi dana untuk pemeliharaan personel, dll.

Gambar 1 dengan jelas menunjukkan peran dan tempat sistem perencanaan personalia dalam sistem perencanaan internal.

Gambar 1 - Peran perencanaan personalia dalam sistem

perencanaan antar perusahaan

Persyaratan untuk perencanaan personel - jumlah dan kualitas personel harus dihitung sedemikian rupa untuk memastikan pemenuhan jangka panjang dari tugas-tugas perusahaan.

1.2 Jenis dan faktor perencanaan tenaga kerja

Ada jenis perencanaan berikut (Gambar 1).

Tabel 1 - Jenis perencanaan personalia

Strategis	Perencanaan untuk jangka waktu 3-10 tahun. Ini didasarkan pada strategi jangka panjang perusahaan dan merupakan elemen dari strategi manajemen personalia organisasi. Berfokus pada mempertimbangkan pengaruh berbagai faktor (eksternal dan internal)
Taktis	Perencanaan untuk jangka waktu 1 sampai 3 tahun. Ini melibatkan identifikasi masalah yang menghambat implementasi strategi manajemen personalia dan organisasi berbagai tindakan untuk memecahkan masalah ini. Berfokus pada penetapan tujuan tertentu dan perencanaan kegiatan khusus yang ditujukan untuk mencapai tujuan
Operasional	Perencanaan hingga 1 tahun (bulan, kuartal). Berfokus pada pencapaian tujuan operasional individu (seleksi, pelatihan, adaptasi, sertifikasi, dll.). Ini melibatkan rencana tindakan terperinci untuk karyawan HRMS (mingguan, harian), kesepakatan tentang jumlah sumber daya yang dibutuhkan, dll.

Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan ketika merencanakan staf:

) Meja kepegawaian:

jumlah anggota staf;

lowongan berdasarkan divisi;

data karyawan: keterampilan tambahan, rencana karir, dll.

) Kebijakan personel dalam kaitannya dengan personel:

fokus pada menarik spesialis atau melatih mereka sendiri;

fokus pada retensi atau rekrutmen staf, dll.

) strategi SDM:

kebutuhan staf di departemen;

sumber kepuasan kebutuhan personel;

cara untuk memenuhi kebutuhan staf, dll.

) Persentase pergantian staf di semua departemen (rata-rata untuk setiap departemen). Alasan pergantian: faktor demotivasi staf; perilaku pemimpin; kesesuaian jabatan (tingkat kompetensi);

) Besarnya remunerasi personel dan komponen material lainnya:

daya saing paket kompensasi di pasar tenaga kerja;

faktor pendorong.

1.3 Jenis persyaratan staf

Persyaratan staf biasanya ditentukan oleh karakteristik:

kebutuhan kualitatif adalah kebutuhan akan jumlah personel menurut kategori, profesi, spesialisasi dan tingkat keahlian. Itu ditentukan berdasarkan sistem tujuan perusahaan; struktur organisasi; pembagian kerja profesional dan kualifikasi, dicatat dalam produksi dan dokumentasi teknis untuk proses kerja; persyaratan untuk posisi, ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan; meja kepegawaian, di mana komposisi pos dicatat; berbagai proses organisasi dan manajerial diatur dengan alokasi persyaratan komposisi profesional dan kualifikasi pelaku. Perhitungan kebutuhan kualitatif untuk profesi, spesialisasi, dll disertai dengan perhitungan simultan jumlah personel untuk setiap kriteria kebutuhan kualitas. Total permintaan personel ditemukan dengan menjumlahkan persyaratan kuantitatif untuk kriteria kualitatif individu.

Misalnya, untuk menjual lebih banyak unit produk, tidak selalu perlu menambah jumlah penjual. Selain itu, harus diingat bahwa ketika volume penjualan meningkat, beban meningkat tidak hanya pada unit komersial;

Pada saat yang sama, kebutuhan umum dan tambahan untuk personel ditentukan:

total kebutuhan - seluruh jumlah personel yang dibutuhkan perusahaan untuk menyelesaikan lingkup pekerjaan yang direncanakan;

kebutuhan tambahan - jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam periode perencanaan selain jumlah tahun dasar yang ada, karena kebutuhan perusahaan saat ini.

1.4 Tahapan perencanaan kebutuhan staf

Proses perencanaan personalia berada di bawah tugas penerapan strategi umum oleh perusahaan. Secara konvensional, tahapan utama perencanaan berikut dapat dibedakan (tabel 2).

Tabel 2 - Tahapan perencanaan kebutuhan staf

Mendefinisikan tujuan strategis	Berdasarkan rencana strategis organisasi, tujuan kuantitatif spesifik perusahaan secara keseluruhan dan semua divisi khususnya ditentukan
Pernyataan masalah personel	Berbagai parameter persyaratan untuk staf perusahaan dengan mempertimbangkan reorganisasi dan optimalisasi yang direncanakan. Komposisi personel perusahaan menyiratkan parameterisasi kuantitatif dan kualitatif dari komposisi departemen
Penilaian sumber daya manusia organisasi	Ada penilaian sumber daya manusia: - penilaian keadaan sumber daya yang tersedia (kuantitas, kualitas, efisiensi tenaga kerja, pergantian, manfaat, kompetensi, beban kerja, dll.); - nilai sumber eksternal(karyawan perusahaan lain, lulusan lembaga pendidikan, mahasiswa); - penilaian kesesuaian persyaratan dan sumber daya (sekarang dan di masa depan); - penilaian sumber daya yang diperlukan untuk berbagai opsi untuk memecahkan masalah personel
Mengembangkan rencana tindakan untuk mencapai hasil yang diinginkan	Definisi pilihan yang berbeda memecahkan masalah personel, dengan mempertimbangkan sumber daya yang tersedia (pelatihan, pemilihan, penggunaan sumber personel eksternal atau internal, dll.); - penilaian kompleksitas dan intensitas sumber daya dari setiap opsi; - pemilihan solusi optimal untuk masalah personalia; - pengembangan rencana aksi untuk memecahkan masalah personel

Masing-masing membutuhkan informasi yang diterima manajer personalia dari kepala departemen yang membutuhkan karyawan baru. Dengan menggabungkan semua data dan memahami gambaran keseluruhan tentang kebutuhan personel, manajer dapat langsung terlibat dalam perencanaan.

Jadi, tahap pertama perencanaan personalia melibatkan implementasi perencanaan strategis kegiatan seluruh perusahaan. Selama manajemen strategis perhatian besar harus diberikan pada masalah menganalisis lingkungan eksternal dan internal di perusahaan.

Tabel 3 menunjukkan faktor-faktor utama yang mempengaruhi kebutuhan staf organisasi. Statistik yang terorganisir dengan baik penting di sini:

struktur dan dinamika tenaga kerja organisasi berdasarkan kategori karyawan (produksi, non-produksi, personel administrasi);

usia dan struktur pendidikan personel;

pergantian staf;

biaya tenaga kerja;

kualifikasi staf dan statistik pelatihan kejuruan.

Tabel 3 - Faktor utama yang mempengaruhi kebutuhan staf

Faktor intra-organisasi	Faktor eksternal
1. Tujuan (tujuan strategis, rencana bisnis): - rilis produk baru; - pengembangan pasar baru; - likuidasi segmen pasar tertentu.	1. Keadaan ekonomi secara keseluruhan: -kecepatannya pertumbuhan ekonomi; - tingkat inflasi; - Tingkat pengangguran; - situasi di pasar tenaga kerja.
2. Perpindahan personel: - pemecatan atas kemauan sendiri; - masa pensiun; - cuti hamil; - cacat sementara; -kematian.	2. Perubahan politik: - Perubahan Kode Tenaga Kerja; - rezim pajak; - sistem asuransi sosial.
3. Kondisi keuangan, tradisi.	1. Perkembangan teknologi dan teknologi.
	4. Persaingan dan dinamika pasar

Pada tahap ini, sangat penting untuk terus membandingkan faktor eksternal dan internal dan memahami bahwa apa yang menjadi kekuatan hari ini, besok dapat menjadi kelemahan suatu perusahaan dan sebaliknya. Selain itu, setiap organisasi yang ingin berhasil dalam kegiatannya harus terus-menerus "mengikuti" segala sesuatu yang baru dan menjanjikan, yaitu. perlu untuk terus memantau komponen teknis, sosial dan ekonomi ilmiah kemajuan teknis dan mengidentifikasi faktor-faktor yang mungkin di masa depan memiliki dampak positif pada kehidupan organisasi.

Melihat ke masa depan, perusahaan akan mampu menciptakan hari ini sistem yang memungkinkan untuk bekerja paling efektif sekarang untuk mencapai tujuan yang menjanjikan.

Tahap kedua terkait dengan penentuan potensi tenaga kerja internal perusahaan. Analisis kebutuhan spesifik organisasi dilakukan (kapan, berapa banyak, kualifikasi apa yang dibutuhkan karyawan untuk periode yang direncanakan). Dasarnya adalah rencana jangka panjang yang terperinci untuk pengembangan organisasi. Pada tahap inilah komposisi personel kualitatif dan kuantitatif diprediksi untuk masa depan tertentu.

Pada tahap ketiga, perusahaan menentukan kebutuhan akan tambahan personel, tingkat kualifikasi yang dibutuhkan, serta kebutuhan untuk pengembangannya. sumber daya manusia, melalui pelatihan dan pengembangan profesional. Analisis kemungkinan pemenuhan kebutuhan spesifik organisasi dengan mengorbankan staf yang ada dilakukan. Mengetahui kecenderungan dan prospek pengembangannya dan dalam hal ini - kebutuhan tambahan untuk personel, perusahaan melanjutkan untuk tonggak penting: merencanakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan staf.

Pada tahap keempat, keputusan dibuat tentang perlunya menarik sumber daya tambahan, untuk memenuhi kebutuhan masa depan organisasi dengan mengorbankan staf yang ada, atau mengurangi sebagian staf.

Proses perencanaan personalia dapat direpresentasikan sebagai diagram berikut (Gambar 2).

Gambar 2 - Tahapan perencanaan kebutuhan staf

Namun, tidak semua perusahaan menerapkan mekanisme perencanaan ini. Cukup sering, perusahaan mengalami situasi ketika beberapa tahapan dilewati, atau peran mereka dalam proses perencanaan bersifat formal. Ini mengarah pada fakta bahwa hasil perencanaan tidak dapat menjamin kepuasan kebutuhan nyata akan personel, dan oleh karena itu keberhasilan perusahaan dalam jangka panjang.

Dengan demikian, perencanaan personel dalam suatu perusahaan adalah penyelarasan kebutuhan personel dan ketersediaannya (kuantitatif dan kualitatif) dengan perekrutan, pelatihan, atau pemecatan.

2. Metode untuk merencanakan kebutuhan staf

Metode untuk menghitung kebutuhan personel - cara untuk menentukan jumlah personel yang direncanakan dari suatu organisasi atau unitnya. Saat menentukan kebutuhan keseluruhan untuk staf organisasi modern menggunakan berbagai metode, dari yang sangat sederhana hingga yang sangat kompleks, pilihannya tergantung pada ketersediaan sumber daya yang diperlukan di perusahaan (keuangan, waktu, informasi), kekhasan kegiatan perusahaan, serta tingkat kualifikasi spesialis yang melaksanakan perencanaan.

Pertimbangkan metode yang digunakan untuk menghitung kebutuhan personel.

Metode intensitas tenaga kerja (foto tempat kerja). Manajer SDM membuat daftar tugas untuk tindakan karyawan, dan kemudian mencatat waktu pelaksanaannya. Spesialis tarif tenaga kerja mencatat waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan masalah produksi (atau tindakan, prosedur, operasi, dll.). Daftar tugas dan operasi harus dikembangkan terlebih dahulu. Hasilnya adalah waktu rata-rata untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Diasumsikan bahwa sebagai hasil dari analisis seperti itu, akan diperoleh biaya tenaga kerja untuk menyelesaikan masalah produksi, operasi yang dilakukan akan dioptimalkan, dihitung berapa banyak karyawan dan kualifikasi apa yang diperlukan untuk melakukan tugas tertentu. Hasil dari studi tersebut adalah penentuan kelayakan operasi tertentu, serta signifikansi mereka. Anda mungkin harus meninggalkan beberapa dari mereka demi yang lebih penting, atau bahkan menempuh jalan pengurangan staf, menggabungkan tanggung jawab beberapa karyawan dan memindahkan mereka ke satu unit staf.

Metode perhitungan sesuai standar pelayanan. Metode ini sebagian mirip dengan metode padat karya. Standar layanan diabadikan dalam berbagai GOST, SNiP, dan SanPiN (sesuai untuk setiap industri). Metode ini memungkinkan manajer SDM, mengetahui tingkat produksi dan volume produksi yang direncanakan, dengan mudah menghitung jumlah personel yang dibutuhkan. Misalnya, pada produksi garmen di mana jaket dibuat, penjahit tiga peringkat kualifikasi... Penting untuk mengambil foto hari kerja penjahit dari setiap kualifikasi dan menyimpulkan nilai rata-rata dari jumlah karyawan yang diperlukan. Dengan mempertimbangkan data volume produksi (600 jaket per bulan; waktu menjahit untuk satu produk - 20 jam) dan hari kerja 8 jam dengan lima hari minggu kerja manajer SDM dapat menghitung jumlah penjahit yang dibutuhkan dalam produksi:

(20 jam x 600 jaket): (8 jam x 22 hari kerja) = 68 penjahit.

Kedua cara di atas efektif dalam menghitung kebutuhan tenaga produksi dan pemeliharaan.

Metode penilaian ahli. Sumber data biaya tenaga kerja untuk tugas profesional tertentu adalah pendapat para ahli, biasanya manajer. Metode ini didasarkan pada intuisi orang-orang ini dan mereka pengalaman profesional... Metode ini tunduk pada faktor subjektif.

Cukup populer di kalangan pekerja profesional layanan personel dan departemen metode Delphi, yang terdiri dari pertukaran pandangan tertulis antara mereka dan para ahli berdasarkan kuesioner yang dirancang khusus. Termasuk metode ahli dan kelompok. Pertama, banyak ahli independen diwawancarai, dan kemudian hasil survei dianalisis dalam diskusi kelompok dan diambil keputusan yang tepat.

Metode ekstrapolasi. Saat menggunakan metode ini, situasi saat ini di perusahaan ditransfer ke periode yang direncanakan, dengan mempertimbangkan spesifikasi pasar, perubahan situasi keuangan, dll. Metode ini baik untuk penggunaan jangka pendek dan perusahaan yang stabil. Misalnya, grosir produk makanan, memiliki 5 agen komersial dengan volume penjualan 5000 ribu dolar. Tahun depan, perusahaan berniat meraih penjualan sebesar $7.000 ribu. Akibatnya, dia sudah membutuhkan 7 agen komersial (volume penjualan per agen adalah 100 ribu dolar). kebutuhan staf perencanaan

Ekstrapolasi yang disesuaikan. Metode ini digunakan ketika semuanya diperhitungkan. faktor eksternal menentukan kebutuhan personel, seperti kenaikan harga, popularitas industri, kebijakan pemerintah, kemungkinan perubahan situasi keuangan, produktivitas tenaga kerja, perubahan pasar tenaga kerja lokal, dll.

Metode penilaian kelompok. Dalam hal ini dibentuk kelompok yang bersama-sama mendefinisikan masalah atau tugas yang harus diselesaikan, dan bersama-sama mengusulkan solusi. Saat menentukan jumlah personel yang direncanakan, metode ini baik untuk kemampuan memperhitungkan banyak faktor yang mempengaruhi pemecahan masalah personel, dan keterlibatan manajer lini dalam proses manajemen personalia.

Model komputer perencanaan personalia. Pembuatan model matematis pergerakan personel dalam organisasi dan memperhatikan faktor kunci (variabel). Model memungkinkan Anda untuk memahami bagaimana bertindak dalam situasi yang berbeda dan memprediksi situasi ini. Penggunaan model komputer memungkinkan penggunaan berbagai metode peramalan secara simultan, yang secara signifikan meningkatkan akurasi prakiraan.

Saat merencanakan kebutuhan personel, perlu memperhitungkan pergantian personel. Untuk lebih akurat menentukan norma-normanya, perlu diingat semua fitur bisnis, serta jumlah orang yang mungkin tidak lulus sertifikasi, kepergian alami karyawan dari perusahaan (misalnya, pensiun atau cuti hamil). ), musiman (jumlah PHK mungkin tergantung pada waktu tahun) ... Divisi yang berbeda dari perusahaan yang sama mungkin memiliki tingkat perputaran mereka sendiri. Misalnya untuk perwakilan penjualan masa kerja rata-rata dalam suatu organisasi adalah 1,5-2 tahun. Bagi pekerja dan manajer produksi, masa efisiensi bisa berlangsung bertahun-tahun, sehingga tingkat turnover mereka kurang dari 5-10%. Menurut beberapa sumber, omzet di sektor manufaktur rata-rata 10%. Jika perusahaan aktif berkembang dan ada rekrutmen personel yang masif, maka angka ini naik menjadi 20%. Di ritel dan perusahaan asuransi, tingkat pergantian karyawan alami adalah 30%. Dan dalam bisnis hotel dan restoran, bahkan 80% adalah norma.

Jika manajemen perusahaan menyatakan ketidakpuasan dengan kualifikasi bawahan, maka, kemungkinan besar, di tahun mendatang, karyawan akan menghadapi prosedur seperti penilaian atau sertifikasi. Oleh karena itu, ketika merencanakan kebutuhan personel, perlu untuk memperhitungkan tidak hanya tingkat pergantian (berfokus pada data tahun lalu), tetapi juga kemungkinan meninggalkan sejumlah karyawan. Misalnya, jumlah karyawan perusahaan dengan meja kepegawaian- 100 orang. Pada 1 Desember, ada 90 karyawan, 10 lowongan, pergantian staf - 20%, mis. 20 orang. Misalkan 10% - 10 pekerja lainnya "menghilang" *. Ternyata untuk mempertahankan jumlah yang ada, Anda perlu merekrut 40 orang (10 + 20 + 10). Jika penjualan diharapkan meningkat sebesar 20% (dan peningkatan jumlah personel sebesar 10-30%), maka dibutuhkan setidaknya 10 orang lagi. Akibatnya, pada tahun yang direncanakan, perlu mempekerjakan 50 karyawan, yang merupakan 50% dari jumlah mereka saat ini sesuai dengan tabel kepegawaian.

Berdasarkan kebutuhan personel yang direncanakan, cara dan sumber cakupannya dipilih. Paling sering, perusahaan mengambil pendekatan proaktif, mis. cara mempekerjakan karyawan di mana organisasi:

merekrut tenaga kerja langsung di lembaga pendidikan;

mengajukan lamaran lowongan ke pusat ketenagakerjaan lokal dan antardaerah (pertukaran tenaga kerja);

mempekerjakan jasa konsultan sumber daya manusia dan perantara perekrutan khusus;

merekrut pendatang baru melalui karyawannya.

Sumber cakupan untuk kebutuhan kepegawaian dapat berupa:

eksternal - lembaga pendidikan, pusat pelatihan komersial, perusahaan perekrutan perantara, pusat pekerjaan, asosiasi dan asosiasi profesional, pasar tenaga kerja bebas;

internal - sumber sendiri.

Kesimpulan

Perencanaan personalia sebagai salah satu fungsi terpenting dari manajemen personalia terdiri dari penentuan kuantitatif, kualitatif, temporal dan spasial dari kebutuhan personel, yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan dari penentuan kebutuhan personel adalah untuk menetapkan jumlah yang diperlukan untuk kinerja yang dapat diandalkan oleh karyawan dari tugas resmi dan profesional.

Perencanaan kebutuhan staf dapat bersifat terkini dan berwawasan ke depan. Dalam kedua kasus, rencana kebutuhan personel dibentuk dalam tiga arah utama: kebutuhan volume produksi atau layanan yang direncanakan (dalam kondisi teknologi yang diberikan atau berubah), dengan mempertimbangkan jumlah karyawan yang ada; cakupan pensiun staf yang diantisipasi (direncanakan); cakupan pensiun staf terjadwal.

Dengan perencanaan strategis (jangka panjang), sebuah program disusun untuk mengidentifikasi potensi spesialis yang dibutuhkan perusahaan di masa depan. Sebuah strategi untuk pengembangan sumber daya manusia sedang dikembangkan dan kebutuhan mereka di masa depan ditentukan. Perencanaan taktis (situasi) menganalisis kebutuhan perusahaan akan personel untuk periode tertentu (bulan, kuartal). Itu tergantung pada tingkat pergantian karyawan pada waktu tertentu, jumlah pensiun, cuti hamil, pemutusan hubungan kerja, dll. Dalam hal ini antara lain perlu mempertimbangkan dinamika pasar dan persaingan dalam industri, tingkat remunerasi, budaya internal organisasi, tahap perkembangan perusahaan, dll.

Penentuan kebutuhan personel bermuara pada pemilihan metode penghitungan jumlah pegawai, penetapan data awal penghitungan dan penghitungan langsung jumlah kebutuhan dalam jangka waktu tertentu. Berbagai metode digunakan untuk menentukan kebutuhan staf.

Daftar sumber yang digunakan

Antropov V.A. Merencanakan kebutuhan personel di perusahaan. Panduan belajar / V.A. Antropov, A.P. Makaridin, K.A. Zavyalova. - Yekaterinburg: UNUPS, 2010 .-- 84 hal.

Vesnin V.R. Manajemen / V.R. Vesnin. - M .: Keuangan dan statistik, 2010 .-- 504 hal.

Durakova I.B. Manajemen Personalia. Buku teks / I.B. Durakova. - M.: Infra-M, 2009 .-- 569 hal.

Ivankina L.I. Manajemen Personalia: tutorial/ L.I. Ivankina. - Tomsk: TPU, 2012 .-- 190 hal.

Ilyin A.I. Perencanaan perusahaan: Buku teks / A.I. Ilyin. - Minsk: Pengetahuan baru, 2010 .-- 700 hal.

Miroshnichenko A.N. Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi: Perencanaan Kebutuhan Personil / A.N. Miroshnichenko. - M.: MIEP, 2012 .-- 129 hal.

Manajemen personalia organisasi. Buku teks / Ed. DAN SAYA. Kibanova. - M.: Infra-M, 2012 .-- 638 hal.

Shkatulla V.I. Buku pegangan manajer personalia / V.I. Peti mati. - M.: NORMA, 2001 - 560 hal.

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting di http://www.allbest.ru

pengantar

Kesimpulan

pengantar

Menyediakan perusahaan dengan sumber daya manusia tepat waktu (sebaiknya dengan meminimalkan semua biaya);

Organisasi kerja yang efektif dalam perekrutan dan pelatihan personel.

Landasan teoritis pendekatan konseptual untuk manajemen personalia, termasuk perencanaan personalia, dipertimbangkan dalam karya T.Yu. Bazarova, B.L. M.I. Bukhalkov, Eremina, A.Ya. Kibanova, E.B. Morgunov, V.I. Starodubova dan lainnya.

Tujuan dari pekerjaan ini: untuk mempelajari fitur perencanaan kebutuhan personel dalam organisasi.

Dalam hal ini, perlu untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

Pelajari secara spesifik kebutuhan perencanaan staf;

Jelajahi metode perencanaan kebutuhan staf.

Karya ini terdiri dari pendahuluan, dua bab bagian utama, kesimpulan dan daftar literatur yang digunakan.

1. Fitur perencanaan kebutuhan staf

1.1 Konsep dan esensi perencanaan kebutuhan personel

Perencanaan personalia adalah salah satu area terpenting dari perencanaan personalia dan didefinisikan sebagai proses menyediakan perusahaan dengan jumlah personel yang memenuhi syarat yang diperlukan untuk periode tertentu. Manajemen personalia organisasi. Buku teks / Ed. DAN SAYA. Kibanova. - M .: Infra-M, 2012. - Hal. 261. Seperti dapat dilihat dari definisi, ada kebutuhan kualitatif dan kuantitatif untuk personel. Jenis kebutuhan ini dalam praktik perencanaan jumlah pegawai diperhitungkan dalam kesatuan dan keterkaitan.

Tugas utama perencanaan personalia adalah untuk menyediakan organisasi dengan personel dari tingkat yang dibutuhkan pada waktu yang tepat dalam jumlah yang tepat.

Tujuan dari perencanaan kebutuhan staf organisasi adalah:

Menarik karyawan dengan kualitas dan kuantitas yang tepat ke perusahaan;

Secara efektif menggunakan staf organisasi;

Mengantisipasi atau meminimalkan dampak masalah yang disebabkan oleh kelebihan atau kekurangan staf yang dibutuhkan.

Tugas utama perencanaan personalia adalah: Antropov V.A. Merencanakan kebutuhan personel di perusahaan. Panduan belajar/ V.A. Antropov, A.P. Makaridin, K.A. Zavyalova. - Yekaterinburg: UNUPS, 2010 .-- Hal. 15.

1) penciptaan tenaga kerja yang sehat dan efisien yang mampu memenuhi tujuan yang digariskan oleh rencana strategis pembangunan;

2) pembentukan gender, usia dan struktur kualifikasi kolektif pekerja yang optimal;

3) mempertahankan yang sesuai tujuan strategis tingkat kualifikasi personel;

4) peningkatan produktivitas dan kualitas tenaga kerja;

5) optimalisasi dana untuk pemeliharaan personel, dll.

Gambar 1 dengan jelas menunjukkan peran dan tempat sistem perencanaan personalia dalam sistem perencanaan internal. Ilyin A.I. Perencanaan perusahaan: Buku teks / A.I. Ilyin. - Minsk: Pengetahuan baru, 2010 .-- Hal. 38.

Gambar 1 - Peran perencanaan personalia dalam sistem

perencanaan antar perusahaan

Persyaratan untuk perencanaan personel - jumlah dan kualitas personel harus dihitung sedemikian rupa untuk memastikan pemenuhan jangka panjang dari tugas-tugas perusahaan.

1.2 Jenis dan faktor perencanaan tenaga kerja

Ada jenis perencanaan berikut (Gambar 1).

Tabel 1 - Jenis perencanaan personalia

Strategis	Perencanaan untuk jangka waktu 3-10 tahun. Ini didasarkan pada strategi jangka panjang perusahaan dan merupakan elemen dari strategi manajemen personalia organisasi. Berfokus pada mempertimbangkan pengaruh berbagai faktor (eksternal dan internal)
Taktis	Perencanaan untuk jangka waktu 1 sampai 3 tahun. Ini melibatkan identifikasi masalah yang menghambat implementasi strategi manajemen personalia dan organisasi berbagai tindakan untuk memecahkan masalah ini. Berfokus pada penetapan tujuan tertentu dan perencanaan kegiatan khusus yang ditujukan untuk mencapai tujuan
Operasional	Perencanaan hingga 1 tahun (bulan, kuartal). Berfokus pada pencapaian tujuan operasional individu (seleksi, pelatihan, adaptasi, sertifikasi, dll.). Ini melibatkan rencana tindakan terperinci untuk karyawan HRMS (mingguan, harian), kesepakatan tentang jumlah sumber daya yang dibutuhkan, dll.

Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan ketika merencanakan personel: A.N. Miroshnichenko. Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi: Perencanaan Kebutuhan Personil / A.N. Miroshnichenko. - M.: MIEP, 2012 .-- Hal. 39.

1) Meja kepegawaian:

Jumlah anggota staf;

Lowongan menurut departemen;

Data karyawan: keterampilan tambahan, rencana karir, dll.

2) Kebijakan kepegawaian dalam kaitannya dengan kepegawaian:

Orientasi untuk menarik spesialis atau melatih mereka sendiri;

Fokus pada retensi atau rekrutmen staf, dll.

3) Strategi SDM:

Persyaratan personel di departemen;

Sumber pemuasan kebutuhan staf;

Cara untuk memenuhi kebutuhan staf, dll.

4) Persentase pergantian staf di semua departemen (rata-rata untuk setiap departemen). Alasan pergantian: faktor demotivasi staf; perilaku pemimpin; kesesuaian jabatan (tingkat kompetensi);

5) Besaran remunerasi personel dan komponen material lainnya:

Daya saing paket kompensasi di pasar tenaga kerja;

Faktor motivasi.

1.3 Jenis persyaratan staf

Kebutuhan personel biasanya ditentukan oleh karakteristik: V.A. Antropov. Merencanakan kebutuhan personel di perusahaan. Panduan belajar / V.A. Antropov, A.P. Makaridin, K.A. Zavyalova. - Yekaterinburg: UNUPS, 2010 .-- Hal. 25.

Kebutuhan kualitatif adalah kebutuhan akan jumlah personel menurut kategori, profesi, spesialisasi dan tingkat keahlian. Itu ditentukan berdasarkan sistem tujuan perusahaan; struktur organisasi; pembagian kerja profesional dan kualifikasi, dicatat dalam produksi dan dokumentasi teknis untuk proses kerja; persyaratan untuk posisi, ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan; meja kepegawaian, di mana komposisi pos dicatat; berbagai proses organisasi dan manajerial diatur dengan alokasi persyaratan komposisi profesional dan kualifikasi pelaku. Perhitungan kebutuhan kualitatif untuk profesi, spesialisasi, dll disertai dengan perhitungan simultan jumlah personel untuk setiap kriteria kebutuhan kualitas. Total permintaan personel ditemukan dengan menjumlahkan persyaratan kuantitatif untuk kriteria kualitatif individu.

Permintaan kuantitatif adalah kebutuhan akan personel tanpa memperhatikan kualifikasi dan karakteristik organisasi. Kebutuhan kuantitatif personel direncanakan dengan menentukan jumlah perkiraan dan membandingkannya dengan persediaan aktual untuk periode perencanaan tertentu. Kebutuhan kuantitatif personel adalah perkiraan jumlah personel yang dibutuhkan untuk melaksanakan tujuan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. 13. hal. 260 Hal ini dapat digambarkan dengan contoh berikut: dengan peningkatan penjualan sebesar 20% dan mempertahankan profitabilitas yang ada, perusahaan diharapkan untuk memperluas stafnya sebesar 15-30% (tergantung pada jenis organisasi).

Pada saat yang sama, kebutuhan umum dan tambahan untuk personel ditentukan:

Kebutuhan umum - seluruh jumlah personel yang dibutuhkan perusahaan untuk menyelesaikan lingkup pekerjaan yang direncanakan;

Kebutuhan tambahan - jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam periode perencanaan selain jumlah tahun dasar yang ada, karena kebutuhan perusahaan saat ini.

1.4 Tahapan perencanaan kebutuhan staf

Proses perencanaan personalia berada di bawah tugas penerapan strategi umum oleh perusahaan. Secara konvensional, tahapan utama perencanaan berikut dapat dibedakan (tabel 2).

Tabel 2 - Tahapan perencanaan kebutuhan staf

Mendefinisikan tujuan strategis	Berdasarkan rencana strategis organisasi, tujuan kuantitatif spesifik perusahaan secara keseluruhan dan semua divisi khususnya ditentukan
Pernyataan masalah personel	Berbagai parameter persyaratan untuk komposisi personel perusahaan ditentukan, dengan mempertimbangkan reorganisasi dan optimalisasi yang direncanakan. Komposisi personel perusahaan menyiratkan parameterisasi kuantitatif dan kualitatif dari komposisi departemen
Penilaian sumber daya manusia organisasi	Sumber daya manusia yang dinilai: Penilaian keadaan sumber daya yang tersedia (kuantitas, kualitas, efisiensi tenaga kerja, pergantian, manfaat, kompetensi, beban kerja, dll.); Penilaian sumber eksternal (karyawan perusahaan lain, lulusan lembaga pendidikan, siswa); Penilaian kesesuaian persyaratan dan sumber daya (sekarang dan di masa depan); Penilaian sumber daya yang diperlukan untuk berbagai opsi untuk memecahkan masalah personel
Mengembangkan rencana tindakan untuk mencapai hasil yang diinginkan	Penentuan berbagai opsi untuk memecahkan masalah personel, dengan mempertimbangkan sumber daya yang tersedia (pelatihan, pemilihan, penggunaan sumber personel eksternal atau internal, dll.); Penilaian kompleksitas dan intensitas sumber daya dari setiap opsi; Memilih opsi terbaik untuk memecahkan masalah personalia; Pengembangan rencana aksi untuk memecahkan masalah personalia

Jadi, tahap pertama perencanaan personel melibatkan implementasi perencanaan strategis seluruh perusahaan. Dalam proses manajemen strategis, perhatian besar harus diberikan pada masalah menganalisis lingkungan eksternal dan internal perusahaan.

Tabel 3 menunjukkan faktor-faktor utama yang mempengaruhi kebutuhan staf organisasi. Shkatulla V.I. Buku pegangan manajer personalia / V.I. Peti mati. - M.: NORMA, 2001 - 560 hal. Statistik yang terorganisir dengan baik penting di sini:

Struktur dan dinamika tenaga kerja organisasi menurut kategori karyawan (produksi, non-produksi, tenaga administrasi);

Usia dan struktur pendidikan personel;

Pergantian staf;

Biaya tenaga kerja;

Kualifikasi personel dan statistik pelatihan kejuruan.

Tabel 3 - Faktor utama yang mempengaruhi kebutuhan staf

Faktor intra-organisasi	Faktor eksternal
1. Sasaran (sasaran strategis, rencana bisnis): Pelepasan produk baru; Pengembangan pasar baru; Likuidasi segmen pasar tertentu.	1. Keadaan perekonomian secara keseluruhan: Tingkat pertumbuhan ekonomi; Tingkat inflasi; Tingkat pengangguran; Situasi pasar tenaga kerja.
2. Pergerakan personel: Pemberhentian atas kehendak bebas mereka sendiri; Masa pensiun; Cuti hamil; Cacat sementara;	2. Perubahan politik: Perubahan Kode Tenaga Kerja; Rezim pajak; Sistem asuransi sosial.
3. Kondisi keuangan, tradisi.	1. Perkembangan teknologi dan teknologi.
	4. Persaingan dan dinamika pasar

Pada tahap ini, sangat penting untuk terus membandingkan faktor eksternal dan internal dan memahami bahwa apa yang menjadi kekuatan hari ini, besok dapat menjadi kelemahan suatu perusahaan dan sebaliknya. Selain itu, setiap organisasi yang ingin berhasil dalam kegiatannya harus terus-menerus "mengikuti" segala sesuatu yang baru dan menjanjikan, yaitu. perlu untuk terus memantau komponen teknis, sosial dan ekonomi dari kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dan mengidentifikasi faktor-faktor yang di masa depan dapat berdampak positif pada kehidupan organisasi.

Melihat ke masa depan, perusahaan akan mampu menciptakan hari ini sistem yang memungkinkan untuk bekerja paling efektif sekarang untuk mencapai tujuan yang menjanjikan. Ilyin A.I. Perencanaan perusahaan: Buku teks / A.I. Ilyin. - Minsk: Pengetahuan baru, 2010 .-- 635 hal.

Pada tahap ketiga, perusahaan menentukan kebutuhan akan penambahan personel, tingkat kualifikasi yang dibutuhkan, serta kebutuhan untuk mengembangkan sumber daya manusianya melalui pelatihan dan pelatihan lanjutan. Analisis kemungkinan pemenuhan kebutuhan spesifik organisasi dengan mengorbankan staf yang ada dilakukan. Mengetahui kecenderungan dan prospek pengembangannya dan, dalam hal ini, kebutuhan tambahan personel, perusahaan memulai tahap penting: langkah-langkah perencanaan untuk memenuhi kebutuhan personel.

Pada tahap keempat, keputusan dibuat tentang perlunya menarik sumber daya tambahan, untuk memenuhi kebutuhan masa depan organisasi dengan mengorbankan staf yang ada, atau mengurangi sebagian staf.

Proses perencanaan personalia dapat direpresentasikan sebagai diagram berikut (Gambar 2).

Gambar 2 - Tahapan perencanaan kebutuhan staf

Dengan demikian, perencanaan personel dalam suatu perusahaan adalah penyelarasan kebutuhan personel dan ketersediaannya (kuantitatif dan kualitatif) dengan perekrutan, pelatihan, atau pemecatan.

2. Metode untuk merencanakan kebutuhan staf

Metode untuk menghitung kebutuhan personel - cara untuk menentukan jumlah personel yang direncanakan dari suatu organisasi atau unitnya. Saat menentukan keseluruhan kebutuhan personel, organisasi modern menggunakan berbagai metode, dari yang sangat sederhana hingga yang sangat kompleks, pilihannya tergantung pada ketersediaan sumber daya yang diperlukan di perusahaan (keuangan, waktu, informasi), kekhasan kegiatan perusahaan. , serta tingkat keahlian spesialis yang melakukan perencanaan.

Pertimbangkan metode yang digunakan untuk menghitung kebutuhan personel. Ivankina L.I. Manajemen personalia: buku teks / L.I. Ivankina. - Tomsk: TPU, 2012 .-- 190 hal.

Metode perhitungan sesuai standar pelayanan. Metode ini sebagian mirip dengan metode padat karya. Standar layanan diabadikan dalam berbagai GOST, SNiP, dan SanPiN (sesuai untuk setiap industri). Metode ini memungkinkan manajer SDM, mengetahui tingkat produksi dan volume produksi yang direncanakan, dengan mudah menghitung jumlah personel yang dibutuhkan. Misalnya, di industri menjahit, di mana jaket dibuat, penjahit dari tiga kategori kualifikasi bekerja. Penting untuk mengambil foto hari kerja penjahit dari setiap kualifikasi dan menyimpulkan nilai rata-rata dari jumlah karyawan yang diperlukan. Dengan mempertimbangkan data volume produksi (600 jaket per bulan; waktu menjahit untuk satu produk - 20 jam) dan hari kerja 8 jam dengan minggu kerja lima hari, manajer SDM dapat menghitung jumlah penjahit yang dibutuhkan dalam produksi:

(20 jam x 600 jaket): (8 jam x 22 hari kerja) = 68 penjahit.

Kedua cara di atas efektif dalam menghitung kebutuhan tenaga produksi dan pemeliharaan.

Metode penilaian ahli. Sumber data biaya tenaga kerja untuk tugas profesional tertentu adalah pendapat para ahli, biasanya manajer. Metode ini didasarkan pada intuisi orang-orang ini dan pengalaman profesional mereka. Metode ini tunduk pada faktor subjektif.

Metode ekstrapolasi. Saat menggunakan metode ini, situasi saat ini di perusahaan ditransfer ke periode yang direncanakan, dengan mempertimbangkan spesifikasi pasar, perubahan situasi keuangan, dll. Metode ini baik untuk penggunaan jangka pendek dan perusahaan yang stabil. Misalnya, pedagang grosir makanan memiliki 5 agen komersial dengan volume penjualan $ 5.000. Tahun depan, perusahaan berniat meraih penjualan sebesar $7.000 ribu. Akibatnya, dia sudah membutuhkan 7 agen komersial (volume penjualan per agen adalah 100 ribu dolar). kebutuhan staf perencanaan

Ekstrapolasi yang disesuaikan. Metode ini digunakan ketika semua faktor eksternal yang menentukan kebutuhan personel diperhitungkan, seperti kenaikan harga, popularitas industri, kebijakan pemerintah, kemungkinan perubahan situasi keuangan, produktivitas tenaga kerja, perubahan pasar tenaga kerja lokal, dll.

Model komputer perencanaan personalia. Pembuatan model matematis pergerakan personel dalam organisasi dan memperhatikan faktor kunci (variabel). Model ini memungkinkan Anda untuk memahami bagaimana bertindak dalam situasi yang berbeda dan memprediksi situasi ini. Penggunaan model komputer memungkinkan penggunaan berbagai metode peramalan secara simultan, yang secara signifikan meningkatkan akurasi prakiraan.

Saat merencanakan kebutuhan personel, perlu memperhitungkan pergantian personel. Untuk lebih akurat menentukan norma-normanya, perlu diingat semua fitur bisnis, serta jumlah orang yang mungkin tidak lulus sertifikasi, kepergian alami karyawan dari perusahaan (misalnya, pensiun atau cuti hamil). ), musiman (jumlah PHK mungkin tergantung pada waktu tahun) ... Divisi yang berbeda dari perusahaan yang sama mungkin memiliki tingkat perputaran mereka sendiri. Misalnya, untuk perwakilan penjualan, masa kerja rata-rata dalam suatu organisasi adalah 1,5-2 tahun. Bagi pekerja dan manajer produksi, masa efisiensi bisa berlangsung bertahun-tahun, sehingga tingkat turnover mereka kurang dari 5-10%. Menurut beberapa sumber, omzet di sektor manufaktur rata-rata 10%. Jika perusahaan aktif berkembang dan ada rekrutmen personel yang masif, maka angka ini naik menjadi 20%. Di ritel dan perusahaan asuransi, tingkat pergantian karyawan alami adalah 30%. Dan dalam bisnis hotel dan restoran, bahkan 80% adalah norma.

Jika manajemen perusahaan menyatakan ketidakpuasan dengan kualifikasi bawahan, maka, kemungkinan besar, di tahun mendatang, karyawan akan menghadapi prosedur seperti penilaian atau sertifikasi. Oleh karena itu, ketika merencanakan kebutuhan personel, perlu untuk memperhitungkan tidak hanya tingkat pergantian (berfokus pada data tahun lalu), tetapi juga kemungkinan meninggalkan sejumlah karyawan. Misalnya, jumlah staf perusahaan menurut tabel kepegawaian adalah 100 orang. Pada 1 Desember, ada 90 karyawan, 10 lowongan, pergantian staf - 20%, mis. 20 orang. Misalkan 10% - 10 pekerja lainnya "menghilang" *. Ternyata untuk mempertahankan jumlah yang ada, Anda perlu merekrut 40 orang (10 + 20 + 10). Jika penjualan diharapkan meningkat sebesar 20% (dan peningkatan jumlah personel sebesar 10-30%), maka dibutuhkan setidaknya 10 orang lagi. Akibatnya, pada tahun yang direncanakan, perlu mempekerjakan 50 karyawan, yang merupakan 50% dari jumlah mereka saat ini sesuai dengan tabel kepegawaian.

Berdasarkan kebutuhan personel yang direncanakan, cara dan sumber cakupannya dipilih. Paling sering, perusahaan mengambil pendekatan proaktif, mis. cara mempekerjakan karyawan di mana organisasi:

Merekrut pegawai secara langsung di lembaga pendidikan;

Mengajukan aplikasi lowongan ke pusat ketenagakerjaan lokal dan antardaerah (pertukaran tenaga kerja);

Menggunakan jasa konsultan SDM dan perantara perekrutan khusus;

Merekrut pendatang baru melalui karyawan mereka.

Sumber cakupan untuk kebutuhan kepegawaian dapat berupa:

Eksternal - lembaga pendidikan, pusat pelatihan komersial, perusahaan perekrutan perantara, pusat pekerjaan, asosiasi dan asosiasi profesional, pasar tenaga kerja bebas;

Internal - sumber sendiri.

Kesimpulan

Perencanaan personalia sebagai salah satu fungsi penting manajemen personalia terdiri dari penentuan kuantitatif, kualitatif, temporal dan spasial dari kebutuhan personel, yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan dari penentuan kebutuhan personel adalah untuk menetapkan jumlah yang diperlukan untuk kinerja yang dapat diandalkan oleh karyawan dari tugas resmi dan profesional.

Dinamika kebutuhan personel dipengaruhi oleh banyak faktor, beberapa di antaranya dapat dengan mudah direncanakan, sementara beberapa faktor dapat diprediksi dengan tingkat kemungkinan yang lebih besar atau lebih kecil.

Daftar sumber yang digunakan

Antropov V.A. Merencanakan kebutuhan personel di perusahaan. Panduan belajar / V.A. Antropov, A.P. Makaridin, K.A. Zavyalova. - Yekaterinburg: UNUPS, 2010 .-- 84 hal.

Vesnin V.R. Manajemen / V.R. Vesnin. - M .: Keuangan dan statistik, 2010 .-- 504 hal.

Durakova I.B. Manajemen Personalia. Buku teks / I.B. Durakova. - M.: Infra-M, 2009 .-- 569 hal.

Ivankina L.I. Manajemen personalia: buku teks / L.I. Ivankina. - Tomsk: TPU, 2012 .-- 190 hal.

Ilyin A.I. Perencanaan perusahaan: Buku teks / A.I. Ilyin. - Minsk: Pengetahuan baru, 2010 .-- 700 hal.

Miroshnichenko A.N. Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi: Perencanaan Kebutuhan Personil / A.N. Miroshnichenko. - M.: MIEP, 2012 .-- 129 hal.

Manajemen personalia organisasi. Buku teks / Ed. DAN SAYA. Kibanova. - M.: Infra-M, 2012 .-- 638 hal.

Shkatulla V.I. Buku pegangan manajer personalia / V.I. Peti mati. - M.: NORMA, 2001 - 560 hal.

Diposting di Allbest.ru

Dokumen serupa

Esensi dan isi perencanaan personel dan pengendalian personel, prinsip-prinsip organisasi dan tujuan. Bidang perencanaan personel: kebutuhan personel, rekrutmen, adaptasi. Prinsip perencanaan karir bisnis personil perusahaan.

makalah, ditambahkan 21/10/2010

Fitur perencanaan kebutuhan personel di perusahaan. Karakteristik umum LLC "NEW IMPULSE-50". Analisis kebijakan personalia di perusahaan. Perkembangan dari rekomendasi praktis dengan aplikasi bentuk yang efektif dan metode perencanaan personel.

tesis, ditambahkan 04/07/2012

Perencanaan kebutuhan personel, sumber rekrutmen. Analisis sistem perencanaan untuk persyaratan personel LLC "Legion": karakteristik umum perusahaan, penilaian efisiensi dan pengembangan langkah-langkah untuk meningkatkan perencanaan dan pemilihan personel.

abstrak ditambahkan pada 11/08/2013

Inti dari perencanaan dalam perekonomian. Kebutuhan dan fitur perencanaan ekonomi... Konsep perencanaan antar perusahaan. Jenis dan isi perencanaan intrafirm. Metodologi perencanaan intra-perusahaan.

makalah, ditambahkan 14/08/2004

Personil organisasi: konsep dan karakteristik. Sistem perencanaan personalia: tujuan, isi, arah. Esensi dan definisi kebutuhan personel, persyaratan dasar untuk itu. Proses perencanaan tenaga kerja. Estimasi biaya personel.

presentasi ditambahkan pada 21/12/2011

Penilaian kuantitatif dan kualitatif kebutuhan personel, tahap perencanaan. Metode untuk menghitung kebutuhan, cara menemukan personel. Organisasi kerja pada rekrutmen (rekrutmen) dan pengembangan (pelatihan) personel. Strategi pengembangan sumber daya manusia.

tes, ditambahkan 16/01/2014

Esensi, tujuan, sasaran dan metode perencanaan kebutuhan staf. Persyaratan kualifikasi dasar untuk mereka. Arahan untuk perbaikan dan rekomendasi untuk meningkatkan efisiensi kerja di bidang kebijakan personalia di perusahaan JSC "Zelenstroy".

makalah, ditambahkan 29/03/2011

Peran dan pentingnya perencanaan intrafirm dalam manajemen perusahaan. Prinsip dan metode perencanaan. Jenis dan alat utama perencanaan intrafirm. Rencana bisnis sebagai alat utama untuk meningkatkan perencanaan internal.

makalah, ditambahkan 11/06/2008

Landasan teoritis perencanaan intrafirm, peran dan pentingnya dalam manajemen perusahaan. Esensi dan organisasi perencanaan intra-perusahaan di perusahaan keramahan, pembentukan dan penganggarannya; perencanaan strategis.

tesis, ditambahkan 04/11/2010

Deskripsi metode utama perencanaan personel. Konsep kebutuhan personel dan jenisnya. Kebutuhan aktual akan staf dan perkiraannya. Sumber organisasi rekrutmen personel. Penetapan persyaratan bagi calon untuk suatu jabatan yang kosong.

Tujuan utama perencanaan kebutuhan personel adalah untuk menentukan jumlah dan kualitas personel untuk menjamin terpenuhinya tugas-tugas perusahaan.

Kekurangan staf membahayakan kinerja tugas, dan kelebihan staf menciptakan biaya yang tidak perlu dan dengan demikian membahayakan keberadaan perusahaan itu sendiri.

Ada dua bidang utama perencanaan untuk kebutuhan staf:

Kuantitatif;

Kualitas tinggi.

Pada gilirannya, karyawan dikelompokkan berdasarkan jenis kegiatan sesuai dengan fungsi manajemen perusahaan. Kebutuhan pekerja direncanakan secara terpisah untuk produksi utama dan tambahan menurut profesi, dan kemudian, berdasarkan kompleksitas pekerjaan, menurut kualifikasi.

Saat membandingkan kebutuhan staf dan ketersediaan staf aktual, tiga opsi dimungkinkan:

1. Kebutuhan personel yang direncanakan dan ketersediaan personel yang seimbang. Ini berarti bahwa dalam periode yang ditinjau, jumlah total personel yang dibutuhkan untuk memenuhi tujuan perusahaan sepenuhnya sesuai dengan jumlah personel yang diproyeksikan.

2. Kebutuhan staf lebih besar dari ketersediaan staf yang sebenarnya. Ini berarti bahwa jumlah pegawai yang dibutuhkan lebih besar dari jumlah pegawai yang diantisipasi di masa depan. Dalam hal ini, kebutuhan akan staf akan bernilai positif, yang menunjukkan adanya kekurangan staf. Ini berarti bahwa perusahaan perlu mengambil langkah-langkah untuk menarik personel.

3. Kebutuhan staf kurang dari ketersediaan staf. Ini berarti bahwa ada lebih banyak personel yang tersedia daripada yang dibutuhkan untuk memenuhi tujuan produksi. Situasi ini disebut overstaffing. Kebutuhan akan staf dalam hal ini bernilai negatif. Untuk mengubah situasi ini, perlu diambil tindakan untuk mengurangi staf.

Menentukan kebutuhan kualitatif personel dalam kaitannya dengan setiap tempat kerja meliputi:

Analisis persyaratan, identifikasi, dan diferensiasi pengetahuan, kemampuan, dan gaya perilaku karyawan yang diperlukan untuk implementasi program perusahaan untuk produksi dan penjualan barang dan jasa;

Analisis kemampuan, penentuan (berdasarkan persyaratan karena isi tugas yang diberikan kepada karyawan) kemampuan yang harus dimiliki karyawan agar berhasil menyelesaikan tugas-tugas ini.

Metode untuk menghitung jumlah personel Ada tiga pendekatan utama untuk menentukan jumlah personel:

1) marjinal;

2) ahli dan statistik;

3) analitis dan regulasi.

Pendekatan marjinal berdasarkan analisis produktivitas marginal faktor produksi, yaitu sejumlah karyawan tertentu, yang memberinya penghasilan bersih maksimum.

Pendekatan ahli-statistik berdasarkan penetapan hubungan statistik antara jumlah personel dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Sebagai informasi awal, informasi pelaporan digunakan oleh jenis kegiatan, industri, perusahaan dan divisinya.

Ketergantungan statistik biasanya ditetapkan dengan metode analisis regresi. Ketergantungan yang dihasilkan kadang-kadang dikoreksi berdasarkan penilaian ahli dari spesialis.

Pendekatan analitis dan normatif untuk menentukan jumlah personel melibatkan analisis proses kerja tertentu, desain organisasi rasional tenaga kerja, penjatahan intensitas kerja kerja untuk setiap kelompok personel dan, atas dasar ini, penetapan norma untuk jumlah tersebut. Pendekatan ini dimungkinkan baik dalam perusahaan yang beroperasi maupun dalam desain perusahaan dan subdivisinya. Perhitungan jumlah norma dapat dilakukan untuk varian tertentu dari pembagian kerja dan dalam proses pemecahan masalah umum mengoptimalkan interaksi dan jumlah karyawan.

Penjatahan tenaga kerja memungkinkan Anda menentukan waktu yang dihabiskan untuk melakukan pekerjaan tertentu dalam organisasi dan menghitung jumlah pelaku dan jumlah tugas yang mereka lakukan.

Berkenaan dengan karyawan, penjatahan terdiri dalam menetapkan ukuran biaya tenaga kerja untuk melakukan sejumlah pekerjaan tertentu untuk periode tertentu. Dalam hal ini, ukuran biaya tenaga kerja dapat dinyatakan baik secara langsung dalam waktu yang dihabiskan oleh seorang karyawan dari kualifikasi yang diperlukan untuk melakukan unit dari satu atau beberapa pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, atau secara tidak langsung - melalui jumlah karyawan, yang diperlukan. untuk melakukan fungsi tertentu.

Standar tenaga kerja (tingkat produksi, waktu, layanan, jumlah) ditetapkan untuk pekerja sesuai dengan tingkat teknologi, teknologi, organisasi tenaga kerja yang dicapai berdasarkan bahan normatif untuk penjatahan tenaga kerja.

Tingkat waktu- Ini adalah jumlah waktu kerja, yang ditetapkan untuk kinerja unit kerja oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan.

Tingkat produksi adalah sejumlah pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan dalam satu unit waktu.

Tarif layanan adalah jumlah benda (peralatan, pekerjaan, dll.) yang harus dilayani oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan selama satu unit waktu kerja.

Variasi tingkat layanan adalah tingkat keterkelolaan, yang menentukan jumlah karyawan yang akan dikelola oleh satu manajer.

Norma (standar) angka- ini adalah jumlah karyawan yang ditetapkan dari komposisi profesional dan kualifikasi tertentu, yang diperlukan untuk melakukan fungsi atau volume pekerjaan tertentu.

Untuk pekerja yang dibayar waktu, tugas standar ditetapkan berdasarkan jenis standar tenaga kerja di atas.

Tugas terstandarisasi adalah sejumlah pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan untuk shift kerja, bulan kerja (masing-masing, shift atau tugas bulanan) atau satuan waktu kerja lainnya.

Standar tenaga kerja yang seragam dikembangkan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan menggunakan teknologi yang sama dalam kondisi serupa di satu atau beberapa industri ekonomi Nasional, dan wajib digunakan di semua organisasi dalam penjatahan pekerja di jenis pekerjaan yang relevan.

Standar tenaga kerja standar dikembangkan untuk pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan teknologi standar, dengan mempertimbangkan kondisi organisasi dan teknis yang rasional yang sudah ada di sebagian besar atau sebagian organisasi di mana ada jenis pekerjaan seperti itu, misalnya, norma waktu standar antarcabang untuk bekerja pada servis komputer pribadi dan organisasi peralatan dan pengawalan alat perangkat lunak(disetujui oleh Kementerian Tenaga Kerja Rusia pada 23 Juli 1998, No. 28). Norma model, berbeda dengan norma yang seragam, bersifat rekomendasi. Norma dan standar model dapat dimasukkan dalam daftar bahan peraturan yang wajib digunakan dalam suatu organisasi, kemudian menjadi wajib.

Menurut ruang lingkup penerapannya, norma dibagi menjadi: lintas sektoral, sektoral (departemen) dan lokal. Materi peraturan lokal dikembangkan di jenis tertentu bekerja dalam kasus di mana tidak ada bahan peraturan lintas sektoral atau sektoral (departemen) yang relevan, serta ketika menciptakan kondisi organisasi dan teknis yang lebih progresif dalam organisasi dibandingkan dengan yang diperhitungkan dalam pengembangan lintas sektoral dan sektoral (departemen) yang ada. ) bahan peraturan untuk penjatahan tenaga kerja. Standar tenaga kerja ditetapkan untuk operasi terpisah(norma operasional) dan kelompok operasi yang saling berhubungan, satu set lengkap pekerjaan (norma konsolidasi, kompleks).

Seiring dengan norma-norma yang ditetapkan untuk pekerjaan yang stabil dalam hal kondisi organisasi dan teknis, sementara dan sekali pakai norma. Norma sementara ditetapkan untuk periode penguasaan pekerjaan tertentu tanpa adanya bahan normatif yang disetujui untuk penjatahan tenaga kerja. Jangka waktu berlakunya norma sementara tidak boleh lebih dari tiga bulan. Tarif satu kali ditetapkan untuk pekerjaan individu yang bersifat tunggal (tidak terjadwal, darurat).

Materi normatif tentang tenaga kerja mengandung norma untuk berbagai jenis pekerjaan, yang mempertimbangkan kekhasan teknologi yang digunakan (tradisional atau otomatis), karakteristik kuantitatif dan kualitatif dari pekerjaan dan hasilnya.

Tingkat waktu untuk pekerjaan individu yang dilakukan oleh karyawan dapat ditetapkan menurut standar waktu, atau dengan cara statistik empiris. Dengan demikian, dua metode penjatahan dibedakan: perhitungan dan penelitian.

Waktu yang dihabiskan untuk siklus teknologi penuh ditentukan dengan menggunakan norma teladan waktu, serta dengan langsung mempelajari waktu yang dihabiskan dengan menggunakan metode berikut:

Pengukuran waktu;

Foto dan foto diri hari kerja;

Pengamatan instan;

Penilaian ahli.

Laju waktu untuk menyelesaikan satu unit pekerjaan standar dihitung dengan:

standar waktu operasional dan ditentukan dengan rumus:

= * ,

di mana adalah waktu yang dihabiskan untuk melakukan jenis pekerjaan standar tertentu, h;

H adalah standar waktu operasional untuk pelaksanaan pekerjaan ini, yang ditetapkan oleh

kumpulan norma, h;

K adalah koefisien yang memperhitungkan waktu yang dihabiskan untuk organisasi dan teknis

pemeliharaan tempat kerja, istirahat dan kebutuhan pribadi (diambil sama dengan 1.1).

Berdasarkan bahan normatif tentang penjatahan tenaga kerja, perhitungan rumah aman dilakukan.

Jumlah Karyawan. Dasar untuk menghitung jumlah karyawan adalah

informasi yang diperoleh selama survei teknologi pekerjaan, konten kuantitatif dari pekerjaan ini pada intensitas tenaga kerja pelaksanaannya, dalam hal volume, dan parameter kualitatif lainnya.

Saat menghitung kehadiran, intensitas tenaga kerja tahunan dari pekerjaan standar (Tn) ditentukan dalam jam, dengan mempertimbangkan volume setiap jenis pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan rumus:

di mana adalah waktu yang dihabiskan untuk melakukan jenis pekerjaan standar, h;

Vi- volume jenis pekerjaan tertentu yang dilakukan per tahun.

Intensitas tenaga kerja tahunan dari pekerjaan non-standar (Тнн) dalam jam ditentukan oleh metode

penilaian ahli, dengan mempertimbangkan volume pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan rumus:

Tнн = Tj * Vj,

di mana Tj adalah intensitas tenaga kerja tahunan dari jenis pekerjaan non-standar tertentu;

Vj - volume tahunan jenis pekerjaan non-standar.

Total intensitas tenaga kerja tahunan (To) kerja dihitung dengan rumus:

Ke = Tn + Tnn.

Jumlah karyawan (H) dihitung dengan rumus:

H = (Тн + ) /= Kepada / FP,

dimana - dana yang berguna dari waktu kerja satu karyawan per tahun, h.

Saat menghitung jumlah karyawan yang terlibat dalam pekerjaan kantor, waktu yang diperlukan untuk melakukan jenis pekerjaan atau operasi yang tidak biasa (pelaksanaan tugas manajemen, penggantian karyawan, pekerjaan kurir, dll.) ditambahkan ke total intensitas tenaga kerja tahunan, yang diambil sebesar 5-10 persen dari total intensitas tenaga kerja tahunan.

Dalam kondisi nyata, ketika menghitung jumlah personel berdasarkan divisi dan layanan suatu organisasi, perlu memperhitungkan perbedaan jumlah kehadiran, penggajian, dan penggajian rata-rata karyawan.

Komposisi perwakilan Personil adalah semua karyawan yang datang untuk bekerja.

Gaji pegawai adalah pegawai yang masuk kerja, pegawai yang sedang berlibur, perjalanan dinas, yang tidak masuk karena sakit, yang sedang melaksanakan tugas umum, dan lain-lain.

Gaji personel melebihi jumlah petugas sekitar 5 - 10 %.

Jumlah karyawan rata-rata staf untuk tahun ini adalah jumlah, yang dihitung sebagai jumlah dari jumlah rata-rata bulanan untuk periode ini, dibagi dengan jumlah bulan yang sesuai.

Penggajian personel organisasi mencakup semua yang direkrut terkait dengan aktivitas utama dan non-utama.

Perencanaan personel kebutuhan personel. Perencanaan Kebutuhan Personil

Jenis kebutuhan staf

Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan staf

Faktor eksternal

Faktor tidak langsung

Tahapan pekerjaan dalam perencanaan

Analisis sumber daya perusahaan sendiri

Analisis kebutuhan kepegawaian untuk periode tertentu dari periode yang lalu

Pengambilan keputusan

Metode untuk menentukan kebutuhan staf

Metode memotret hari kerja

Metode perhitungan sesuai standar pelayanan

Metode penilaian ahli

Metode ekstrapolasi

Model komputer untuk menentukan kebutuhan personel

Rumus untuk menghitung kebutuhan staf

Merencanakan kebutuhan staf dengan mempertimbangkan pergerakan alami staf

Cara untuk menutup kebutuhan staf untuk masa depan

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Dokumen serupa

Rekomendasikan artikel lain

Tentang pangeran kecil dan bunga yang dibanggakan - kutipan untuk kenangan aku punya bunga katanya

Orange Neck Penceritaan kembali dan ulasan lainnya untuk buku harian pembaca