Indikator komposisi dan pergerakan personel. Indikator jumlah, struktur dan pergerakan personel

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan

Universitas Teknik Negeri Irkutsk

Institut Ekonomi

departemen akuntansi, analisis dan audit

Tugas kursus

Kursus: "Statistik"

Pada topik: "Indikator pergerakan jumlah karyawan»

Diselesaikan oleh seorang siswa:

Borisova Tatiana

Pengawas:

Irkutsk 2009

pengantar

Di bawah pergerakan personel perusahaan, pahami perubahan jumlah karyawan perusahaan sehubungan dengan perekrutan dan pemecatan. Sangat berguna untuk mempelajari pergerakan personel dalam suatu perusahaan, karena ini dirancang untuk menyeimbangkan kebutuhan tenaga kerja dengan kualitas yang sesuai, penggantian pekerjaan yang kosong dan kebutuhan untuk promosi, dll.

Perhitungan indikator headcount dan headcount memberi manajer kesempatan untuk menentukan kebutuhan tambahan atau kelebihan staf. PADA kondisi modern krisis ekonomi adalah pengurangan besar-besaran pekerja. Hal ini meningkatkan pergantian staf dan menimbulkan kerugian dalam bentuk penurunan volume produksi dan biaya untuk menarik karyawan baru. Juga, diketahui bahwa tim yang mapan dan bersahabat memberikan hasil yang baik. Kegiatan yang bertujuan untuk mengurangi indikator ini berkontribusi lebih banyak kerja yang efektif perusahaan pada umumnya.

Mengumpulkan informasi dari badan hukum tentang upah, jumlah dan pergantian karyawan dan memprosesnya dengan metode statistik, kita bisa mendapatkan gambaran tentang situasi di negara secara keseluruhan. Data ini memungkinkan untuk memprediksi perkembangan situasi lebih lanjut. Sesuai dengan mereka, dimungkinkan untuk mengembangkan sejumlah tindakan yang berkontribusi pada kesejahteraan negara. Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempertimbangkan indikator pergerakan jumlah karyawan dan mencirikannya dari sudut pandang statistik.

Dalam kerangka topik, sumber dari mana jajaran karyawan perusahaan diisi ulang, yaitu sumber daya tenaga kerja, akan dipertimbangkan. Potensi tenaga kerja suatu masyarakat ditentukan oleh kemampuannya untuk berpartisipasi dalam kegiatan ekonomi dan, sesuai dengan ini, sumber daya tenaga kerja dibagi menjadi beberapa kategori: penduduk yang aktif secara ekonomi, penduduk yang tidak aktif, dan penduduk yang bekerja. aktivitas ekonomi.

Indikator jumlah dan komposisi pekerja yang erat kaitannya dengan indikator pergerakan pekerja juga akan disebutkan. Perusahaan menghitung jumlah tenaga kerja dengan berpedoman pada kebutuhan tenaga kerja terampil. Statistik tertarik pada hal ini untuk menggeneralisasi indikator dan menyajikannya sebagai elemen yang mencirikan dinamika fenomena.

Pergerakan personel dibagi menjadi eksternal dan internal. Eksternal - perubahan jumlah karyawan perusahaan sehubungan dengan perekrutan dan pemecatan. Internal - promosi atau demosi, perubahan kualifikasi dalam skala gaji, dll. Kedua kelompok itu penting bagi perusahaan, tetapi statistik tertarik pada pergerakan eksternal personel. Gerakan ini dicirikan oleh berbagai indikator, yang akan dipertimbangkan baik secara teori maupun praktik.

1. Sumber daya manusia

Tenaga kerja, sebagai kombinasi dari kemampuan fisik dan spiritual seseorang, adalah kekuatan produktif utama masyarakat dan merupakan sumber daya tenaga kerja dari semua perusahaan dan lembaga yang termasuk dalam berbagai sektor ekonomi nasional.

Sumber daya tenaga kerja - ini adalah populasi yang terlibat dalam kegiatan ekonomi, atau dapat bekerja, tetapi tidak bekerja karena alasan apa pun.

Potensi tenaga kerja suatu masyarakat ditentukan oleh kemampuannya untuk berpartisipasi dalam kegiatan ekonomi, yaitu. menciptakan kekayaan dan pelayanan. Pembawa potensi tenaga kerja adalah penduduk yang berbadan sehat. Penduduk usia kerja meliputi penduduk usia kerja maupun penduduk di luar usia kerja yang melakukan kegiatan ekonomi.

Undang-undang perburuhan menentukan usia kerja dari 16 hingga 59 tahun untuk pria dan dari 16 hingga 54 untuk wanita, kecuali untuk orang cacat yang tidak bekerja dari 1-2 kelompok dan orang yang menerima pensiun preferensial. Angkatan kerja juga termasuk remaja yang bekerja di bawah 16 tahun dan pensiunan yang bekerja.

1. Penduduk yang aktif secara ekonomi adalah bagian dari penduduk yang menawarkan tenaganya untuk produksi barang dan jasa, yaitu. adalah tenaga kerja negara. Itu bisa bekerja atau menganggur.

Angkatan kerja adalah populasi yang bekerja di sektor-sektor ekonomi di mana pendapatan nasional negara tersebut diciptakan, yaitu. potensi tenaga kerja yang digunakan saat ini.

Bekerja di bidang ekonomi - orang-orang dari kedua jenis kelamin yang, selama masa studi, melakukan pekerjaan berbayar sendiri, dengan satu atau lebih mitra, serta orang-orang yang melakukan pekerjaan tanpa bayaran di perusahaan keluarga, dan orang-orang yang sementara tidak bekerja karena sakit, menyusui, berlibur, dll.

Pengangguran adalah mereka yang berusia 16 tahun ke atas yang menganggur selama masa studi, sedang mencari pekerjaan atau siap untuk mulai bekerja.

Di R.F. Metodologi untuk menghitung jumlah pengangguran yang dikembangkan oleh GosKomStat pada tahun 2001 digunakan, berdasarkan itu, mereka menghitung:

Tingkat pengangguran

Tingkat pengangguran terdaftar

Bedakan antara pengangguran jangka panjang dan jangka pendek. Pengangguran jangka panjang, pada gilirannya, dibagi menjadi struktural, oportunistik dan karena tingginya tingkat upah minimum. Pengangguran struktural adalah hasil dari ketidaksesuaian antara penawaran dan permintaan tenaga kerja. Pengangguran pasar dikaitkan dengan fluktuasi pasar dalam perekonomian (selama krisis itu tumbuh, selama periode pemulihan itu berkurang). Jenis pengangguran jangka panjang ketiga terjadi ketika upah minimum yang tinggi memaksa seorang pengusaha untuk memotong pekerjaan.

2. Penduduk yang tidak aktif secara ekonomi adalah penduduk dengan umur yang disurvei, yang tidak termasuk dalam sistem kerja(siswa dan pelajar penuh waktu; orang yang menerima pensiun hari tua dan layanan konsesional; orang yang terlibat dalam rumah tangga merawat anak-anak atau kerabat yang sakit; orang yang putus asa untuk mencari pekerjaan; orang lain yang tidak perlu bekerja terlepas dari sumber pendapatannya).

3. Terlibat dalam kegiatan ekonomi - status atau kekuatan hukum dari berbagai orang yang diklasifikasikan sebagai terlibat dalam kegiatan ekonomi.

Klasifikasi mereka yang dipekerjakan dalam kegiatan ekonomi:

dipekerjakan. Pegawai adalah orang yang bekerja pada pengusaha (majikan) negara atau swasta dan menerima balas jasa atas pekerjaannya berupa upah untuk jam kerja, gaji, komisi, tip, pekerjaan borongan atau pembayaran dalam bentuk barang;

Wiraswasta:

a) majikan - seseorang yang mengelola perusahaan ekonominya sendiri, dipekerjakan secara independen dari miliknya aktivitas profesional atau berdagang, mempekerjakan satu orang atau lebih;

b) wiraswasta: seseorang yang mengelola perusahaan ekonominya sendiri, menjalankan profesi atau perdagangannya secara mandiri dan tidak mempekerjakan seorang pun pegawai;

d) pekerja tidak dibayar yang bekerja di urusan keluarga: orang yang bekerja tanpa upah di perusahaan ekonomi, dikelola oleh masing-masing orang yang tinggal dalam rumah tangga yang sama;

Untuk menentukan rasio antara yang bekerja dan yang menganggur dalam perekonomian, faktor beban per orang yang dipekerjakan dihitung:

2. Indikator jumlah dan komposisi pegawai

Staf suatu perusahaan (perusahaan) adalah satu set individu yang hubungannya dengan perusahaan diatur oleh kontrak kerja.

Ada klasifikasi yang menurut penerima upah, yang merupakan personel perusahaan (perusahaan), tergantung pada sifat fungsi yang dilakukan, dibagi menjadi dua kelompok berikut: pekerja dan karyawan.

Pekerja termasuk orang-orang yang terlibat langsung dalam proses penciptaan nilai material, serta mereka yang terlibat dalam perbaikan, pergerakan barang, transportasi penumpang, penyediaan layanan material, dll.

Dalam komposisi pekerja, pada gilirannya, dua kelompok juga dibedakan: pekerja utama dan pembantu.

Yang utama termasuk pekerja yang terlibat langsung dalam pembuatan produk (operator mesin, operator instalasi otomatis, tukang batu, slinger, dll).

Pekerja pembantu meliputi pekerja yang melayani proses kerja yang dilakukan oleh pekerja utama (penyetel peralatan, petugas kebersihan, pekerja gudang, dll).

Perhitungan jumlah pekerja untuk jenis kegiatan utama dilakukan dengan mempertimbangkan intensitas tenaga kerja dari produk yang diproduksi oleh perusahaan (dengan upah borongan) atau berdasarkan intensitas tenaga kerja waktu kerja (dengan upah per jam).

Perhitungan kebutuhan tenaga penunjang didasarkan pada kompleksitas pekerjaan penunjang atau standar pelayanan.

Dalam kelompok karyawan, manajer, spesialis, dan karyawan lainnya dibedakan.

Saat menentukan jumlah personel, biasanya dialokasikan:

Karyawan yang digaji perusahaan;

pekerja paruh waktu eksternal;

Karyawan yang bekerja di bawah kontrak hukum perdata;

Pekerja musiman.

Penggajian termasuk karyawan yang bekerja di bawah kontrak kerja (kontrak) dan melakukan pekerjaan permanen, sementara atau musiman selama satu hari atau lebih, serta pemilik yang bekerja dari organisasi yang menerima upah di organisasi ini.

Daftar jumlah karyawan sehubungan dengan perekrutan dan pemberhentian terus berubah dan hanya dapat diberikan pada tanggal tertentu, oleh karena itu, untuk mengkarakterisasi jumlah untuk periode yang direncanakan, untuk akuntansi dan perencanaan, jumlah rata-rata ditentukan.

Akuntansi untuk pekerja paruh waktu eksternal disimpan secara terpisah dari pekerja penggajian. Dalam urutan penunjukan pekerja paruh waktu eksternal ( buku kerja dari karyawan tersebut disimpan di tempat kerja utama mereka) harus ditetapkan bahwa durasi pekerjaan mereka tidak boleh melebihi 50% dari waktu yang ditetapkan oleh undang-undang untuk kategori karyawan ini.

Penggajian tidak termasuk orang yang bekerja di bawah kontrak hukum perdata, tertarik oleh perusahaan, sebagai suatu peraturan, untuk melakukan satu kali, khusus atau pekerjaan rumah tangga(perbaikan, pemeriksaan, konsultasi, dll).

Pekerja musiman termasuk mereka yang bekerja untuk suatu periode kerja musiman(rafting dari kayu, poutine, gula halus, dll).

Jumlah personel, serta kelompok individunya, dicirikan oleh dua jenis indikator: sesaat, mis., ditentukan pada tanggal tertentu (survei, sensus, tanggal pelaporan), dan interval, mis., rata-rata untuk periode tersebut.

Jumlah rata-rata karyawan per bulan diperoleh dengan membagi jumlah jumlah karyawan pada daftar gaji untuk semua hari kalender dalam sebulan dengan jumlah hari-hari kalender pada bulan tersebut (28,29, 30, 31), bahkan jika perusahaan beroperasi untuk bulan kalender yang tidak lengkap. Jumlah karyawan untuk akhir pekan dan liburan diambil sama dengan jumlah hari kerja sebelumnya.

Jumlah rata-rata pekerja paruh waktu diperhitungkan secara proporsional dengan jam kerja.

Jumlah rata-rata orang yang melakukan pekerjaan di bawah hukum perdata dan kontrak musiman dihitung menurut metodologi perhitungan jumlah karyawan rata-rata.

3. Indikator pergerakan personel perusahaan

Di bawah konsep seperti pergerakan personel perusahaan, mereka memahami perubahan jumlah gaji karyawan perusahaan sehubungan dengan perekrutan dan pemecatan.

Pergerakan personel dibagi menjadi eksternal dan internal.

Pergerakan eksternal personel meliputi:

Penerimaan omset;

Omset pemecatan;

Rasio pergantian staf (shift).

Pergerakan internal personel mencirikan:

lalu lintas antar toko;

mobilitas interprofesional;

Kualifikasi pergerakan dan transisi pekerja ke kategori lain.

Tingkat pergantian banyak digunakan untuk mengkarakterisasi ukuran keseluruhan pergerakan personel. Pada saat yang sama, rasio omset total dan pribadi (untuk perekrutan dan pemberhentian) dihitung.

Rasio turnover keseluruhan ditentukan oleh rasio jumlah pekerja yang dipekerjakan dan diberhentikan dengan jumlah rata-rata pekerja atau karyawan.

Ada beberapa jenis pergerakan intra-perusahaan:

1. Gerakan antar toko. Ini didasarkan pada perubahan teknis dalam produksi, restrukturisasi organisasi, perombakan beberapa pekerja sebagai akibat dari meninggalkan perusahaan yang lain, serta ketidakpuasan dengan kondisi dan organisasi kerja dan kehidupan, hubungan dengan administrasi atau dengan tim, keinginan untuk bekerja di unit lain dengan teman, anggota keluarga dan lain-lain.

2. Mobilitas interprofesional - transisi ke profesi baru. Gerakan-gerakan ini terkait dengan kemajuan teknis serta mengejar kepentingan pribadi. Mobilitas profesional menempati tempat yang signifikan tidak hanya dalam pergantian personel internal.

3. Pergerakan kualifikasi - transisi dari satu kategori ke kategori lain dalam sistem tarif yang ada.

4. Transisi pekerja ke kategori lain (ke spesialis, karyawan). Gerakan ini diimplementasikan dalam kerangka membagi karyawan perusahaan ke dalam kategori akuntansi personel, yang mencerminkan perbedaan sosial-ekonomi dalam posisi karyawan ini.

Total pergantian karyawan intraperusahaan ditentukan oleh koefisien, yang dihitung dengan jumlah karyawan yang berpartisipasi dalam pergerakan intraperusahaan, terlepas dari jumlah posisi yang diubah. Dengan demikian, rasio turnover intra-perusahaan dengan jumlah karyawan didefinisikan sebagai rasio jumlah pekerja yang mengambil bagian dalam pergerakan intra-perusahaan, terlepas dari jumlah perubahan posisi mereka, terhadap jumlah karyawan rata-rata.

Untuk tarif kebijakan personalia perusahaan menentukan jumlah total pekerja yang dipekerjakan dan pensiun, serta membangun distribusi berdasarkan sumber pendapatan dan arah keberangkatan. Berdasarkan data tersebut, keseimbangan pergerakan personel dapat dibangun (keseimbangan sumber daya) tenaga kerja) (Tabel 1).

Tabel 1. Struktur keseimbangan pergerakan personel perusahaan

Jumlah yang dipekerjakan termasuk orang-orang yang terdaftar dalam periode pelaporan di organisasi ini berdasarkan perintah (instruksi) tentang pekerjaan.

Di antara sumber tenaga kerja biasanya mengalokasikan: diambil atas inisiatif perusahaan; diambil dalam arah layanan ketenagakerjaan; diterima dengan voucher setelah lulus lembaga pendidikan; diterima dalam urutan transfer dari perusahaan lain.

Jumlah pensiunan karyawan mencakup semua karyawan yang berhenti bekerja di organisasi ini, apa pun alasannya (pemutusan hubungan kerja). kontrak kerja atas inisiatif karyawan, inisiatif administrasi; kesepakatan para pihak; panggilan atau masuk ke pelayanan militer; pemindahan seorang karyawan dengan persetujuannya ke organisasi lain atau pemindahan ke posisi pilihan, dll.), yang keberangkatan atau pemindahannya diformalkan atas perintah (instruksi), serta mereka yang pergi karena kematian.

Dalam jumlah pensiun kemauan sendiri termasuk karyawan yang meninggalkan organisasi atas inisiatif karyawan, serta dalam kasus-kasus berikut:

Pemilihan posisi yang diisi oleh persaingan;

Pindah ke daerah lain; pemindahan pasangan ke tempat lain, di luar negeri;

Penyakit atau kecacatan yang menghalangi Anda untuk terus bekerja atau tinggal di daerah tersebut;

pendaftaran di lembaga pendidikan, sekolah pascasarjana atau residensi klinis;

Pemberhentian sukarela dengan permulaan usia pensiun atau mereka yang menerima pensiun hari tua;

Kebutuhan untuk merawat anggota keluarga yang sakit atau orang cacat kelompok I;

Kesepakatan para pihak;

Pemecatan sukarela terhadap wanita hamil, wanita dengan anak di bawah usia 14 tahun, ibu tunggal dengan anak di bawah usia 14 tahun, atau anak cacat di bawah usia 16 tahun.

Jumlah karyawan yang dipekerjakan dan pensiun dalam daftar gaji tidak termasuk:

Karyawan yang direkrut berdasarkan kontrak khusus dengan organisasi pemerintah(personel militer dan orang-orang yang menjalani hukuman penjara);

pekerja paruh waktu eksternal;

Karyawan yang melakukan pekerjaan di bawah kontrak hukum perdata.

Menurut dokumen normatif tubuh pengamatan statistik untuk mencirikan pergerakan pekerja, ditentukan jumlah total pekerja yang dipekerjakan dan pensiunan, termasuk mereka yang pergi atas kemauan sendiri.

Untuk menilai intensitas pergerakan personel perusahaan, serta untuk analisis perbandingan pergerakan personel dalam jangka waktu yang lama atau antar perusahaan, perlu menggunakan indikator relatif yang dihitung sebagai persentase dari jumlah rata-rata karyawan perusahaan:

Rasio pergantian total - rasio pergantian staf dengan jumlah rata-rata karyawan.

Indikator jumlah karyawan rata-rata (r), digunakan di perusahaan untuk menghitung dan merencanakan lainnya indikator ekonomi seperti upah, produktivitas tenaga kerja, output, dll. (lihat di atas)

jumlah K. vol \u003d K vol. oleh SW + K vol. penerimaan, atau

Rasio perputaran pensiun - rasio jumlah pensiun periode pelaporan untuk jumlah karyawan rata-rata:

dimana r uv -- semua pensiunan pekerja untuk periode tertentu.

Rasio pergantian rekrutmen - rasio jumlah orang yang dipekerjakan untuk periode pelaporan dengan jumlah karyawan rata-rata:

di mana r print - semua pekerja yang diterima untuk jangka waktu tertentu.

Rasio retensi personel - rasio jumlah karyawan dalam daftar gaji untuk seluruh tahun pelaporan dengan jumlah rata-rata karyawan:

di mana r n -- karyawan yang digaji untuk seluruh tahun kalender.

Untuk menentukan karyawan yang digaji sepanjang tahun, perlu untuk mengecualikan dari jumlah gaji karyawan pada awal tahun mereka yang pergi selama tahun itu karena semua alasan (kecuali untuk mereka yang dipindahkan ke organisasi lain), tetapi tidak untuk mengecualikan mereka yang keluar dari jumlah yang diterima pada tahun pelaporan, karena dalam daftar tidak ada organisasi di awal tahun.

Rasio shift pekerja - rasio jumlah total hari kerja pekerja di semua shift dengan jumlah pekerja di shift tersibuk

di mana UD adalah jumlah total hari kerja pekerja di semua shift;

maks. cm - jumlah pekerja di shift tersibuk.

Saat menghitung K cm untuk satu hari, pembilang dan penyebut dapat menggunakan data jumlah pekerja yang bekerja di setiap shift. Rasio shift dihitung baik untuk toko dan untuk perusahaan secara keseluruhan.

Nilai positif dari koefisien ini menunjukkan bahwa proses perekrutan karyawan baru mengkompensasi hilangnya sumber daya tenaga kerja, sementara pekerjaan baru tambahan diciptakan di perusahaan. Nilai koefisien yang negatif terjadi ketika jumlah yang ditolak melebihi jumlah yang diterima.

4. Aplikasi praktis dari indikator pergerakan pekerja dan pemrosesan statistiknya

Perhitungan jumlah karyawan rata-rata

Jumlah karyawan perusahaan untuk periode tersebut:

Jumlah rata-rata karyawan (r) untuk periode tersebut adalah:

Membulatkan angka tersebut, kami mendapatkan jumlah karyawan rata-rata - 93 orang / bulan.

Perhitungan rasio omset pada pembuangan

Pekerja yang diberhentikan:

Rata-rata jumlah pekerja yang diberhentikan (r uv) sama dengan:

Perhitungan rasio omset untuk penerimaan

Pekerja yang dipekerjakan:

Jumlah rata-rata pekerja yang dipekerjakan (r prin) sama dengan:

Perhitungan rasio omset total

Perhitungan Tingkat Persistensi Bingkai

Banyaknya karyawan pada daftar gaji untuk seluruh periode (r n) adalah:

Pemrosesan statistik: jumlah rata-rata karyawan yang bekerja di perusahaan per bulan adalah 93 orang. Karena berbagai alasan, rata-rata 7 orang meninggalkan perusahaan selama periode tersebut, yang dalam persentase mencapai 7,5%. Pada saat yang sama, rata-rata perusahaan mempekerjakan 6 orang per bulan, yaitu. 6,5% dari gaji. Oleh karena itu, rasio turnover keseluruhan adalah 14%. Jumlah karyawan yang bekerja secara permanen di perusahaan untuk periode tersebut berjumlah 79,6% dari gaji.

Tingkat pergantian staf harus sama dengan 3-5% dari gaji perusahaan. Di perusahaan ini, melebihi 2,5%. Penyimpangan kecil ini meningkatkan biaya perekrutan karyawan baru dan mengurangi volume output, tetapi tidak secara signifikan.

Kesimpulan

Sebagai bagian dari fungsi yang ditugaskan kepada otoritas statistik, Komite Statistik Negara Rusia mengembangkan metodologi dan alat (formulir pelaporan, instruksi, dan instruksi untuk mengisinya) untuk melakukan pengamatan statistik negara federal tentang statistik jumlah, upah karyawan dan penggunaan waktu kerja.

Informasi yang ditentukan dikumpulkan dari badan hukum dan divisi terpisah mereka sesuai dengan metodologi tunggal dan dikembangkan oleh sektor ekonomi, jenis kegiatan, wilayah untuk analisis komparatif, perhitungan indikator pekerjaan, upah rata-rata per karyawan per bulan dan per jam bekerja, indeks biaya upah nominal dan riil, serta untuk perbandingan internasional

Pendekatan yang berbeda digunakan untuk mengkarakterisasi arah pensiun karyawan. Jadi, misalnya, mereka membedakan pensiun karena alasan fisiologis: sehubungan dengan kematian, sakit yang berkepanjangan, ketidakmungkinan karena alasan kesehatan untuk terus bekerja di perusahaan ini mencapai usia pensiun.

Pendekatan lain, tradisional untuk statistik domestik, didasarkan pada konsep perputaran tenaga kerja yang perlu dan berlebihan.

Perputaran yang diperlukan termasuk pensiun karena alasan yang secara tegas ditentukan oleh undang-undang (berakhirnya masa kontrak kerja, wajib militer, masuk ke lembaga pendidikan tanpa pekerjaan, pemilihan untuk badan-badan terpilih kekuasaan negara, pindah ke perusahaan lain, pindah ke tempat tinggal pasangan, dll.)

Perputaran berlebihan (pergantian staf) termasuk alasan yang tidak secara langsung diatur oleh undang-undang dan terkait dengan kepribadian karyawan (pemecatan atas kehendak sendiri, karena ketidakhadiran dan pelanggaran lainnya. disiplin kerja).

Alokasi kelebihan pergantian memungkinkan untuk menentukan apa yang disebut tingkat pergantian staf - rasio jumlah karyawan yang pergi untuk periode tertentu karena alasan yang disebabkan oleh pergantian staf dengan jumlah rata-rata karyawan untuk periode tersebut. Tingkat pergantian dapat dianggap sebagai indikator efektivitas kebijakan personel perusahaan.

Praktik penghitungan statistik pergerakan pekerja saat ini tidak menyoroti pergantian angkatan kerja yang berlebihan, oleh karena itu, dimungkinkan untuk menilai tingkat pergantian staf hanya menurut catatan statistik utama.

Bibliografi

1. "Perpustakaan Cyril dan Methodius" [ Sumber daya elektronik]: siklus. edisi - Buku Pegangan/Data statistik. - St. Petersburg: BEKM, 2008.

2. Statistik ekonomi. Buku teks untuk universitas / Bawah. ed. Yu.N. Ivanova. M.: Infra - M. 2001.

3. Golub LA Statistik sosial ekonomi. Moskow: Vlados, IMPE im. SEBAGAI. Griboedova, 2003.

4. Grishin A.F. Statistik: tutorial. M. Keuangan dan statistik. 2002.

5. Gromyko G.L. Teori umum statistik. - M.: INFRA - M., 1999.

6. Gusarov V.M. Statistik: Buku teks untuk universitas. M.: UNITY - DANA. 2002.

7. Eliseeva I.I., Yuzbashev M.M. Teori umum statistik, M.: Keuangan dan statistik, 2002.

8. Efimova M.R. , Bychkova A.Yu. Statistik sosial. Tutorial. M.: Keuangan dan statistik. 2002.

9. Efimova M.R. dll. Teori umum statistik. Buku pelajaran. Moskow: Keuangan dan statistik, 2002.

10. Teori Umum Statistik / Ed. Spirina A.A., Bashina O.E., -M.: Keuangan dan statistik, 1999.

11. Statistik sosial / Ed. Eliseeva I.I., -M.: Keuangan dan statistik, 2001.

12. Statistik. Buku teks untuk universitas / Ed. I.I. Eliseeva. M.: Prospek. 2002.

13. Kharchenko L.P. Statistik: Buku teks untuk universitas. M.: Infra - M. 2002.

14. Shmoylova R.A. Teori Statistika: Buku Ajar. M.; Keuangan dan Statistik, 2001.

15. Alin V.N. dll. Statistik sosial ekonomi. Buku pelajaran. M.: Pengacara, 2002.

16. Tavokin E.P. Statistik sosial. Tutorial. M.: RAGS, 2002.

17. Troyanovsky V.A. Statistik manajemen. Tutorial. M.: RDL, 2002.

18. Metodologi pemantauan statistik jumlah karyawan, gaji dan penggunaan waktu kerja

Aplikasi

Dokumen serupa

Membangun keseimbangan dinamika kependudukan. Indikator statistik tingkat kelahiran dan kematian, indikator absolut dan relatif dari reproduksi sumber daya tenaga kerja. Analisis jumlah personel. Perhitungan pendapatan nasional bruto Federasi Rusia.

tes, ditambahkan 23/06/2014


Permintaan dan penawaran tenaga kerja, faktor-faktor yang menentukan skala dan strukturnya. Indikator jumlah dan komposisi penduduk yang aktif secara ekonomi. Analisis dinamika penduduk yang bekerja dalam perekonomian dan pengangguran, migrasi tenaga kerja.

pekerjaan lulusan, ditambahkan 06/01/2015


Konsep komposisi, struktur, indikator penggunaan personel perusahaan. Evaluasi contoh CJSC "Vyasnyanka" tentang dinamika jumlah personel, penggunaan dan pergerakan sumber daya tenaga kerja. Langkah-langkah untuk meningkatkan efisiensi fungsi personel.

makalah, ditambahkan 03/08/2016


Konsep sumber daya tenaga kerja, tugas dan metode untuk menganalisis tingkat penggunaannya. Penentuan jumlah dan struktur personel perusahaan. Nilai tingkat kualifikasi bingkai. Perhitungan koefisien pergerakan tenaga kerja dan kelebihan (kekurangan) pekerja.

makalah, ditambahkan 19/11/2012


Perhitungan intensitas perubahan jumlah sumber daya tenaga kerja. Koefisien pengisian alami sumber daya tenaga kerja. Analisis statistik karakteristik kuantitatif dari pembentukan sumber daya tenaga kerja. Komposisi dan indikator jumlah sumber daya tenaga kerja.

pekerjaan kontrol, ditambahkan 06/01/2010


tesis, ditambahkan 25/09/2015


Studi statistik tentang komposisi dan jumlah personel, klasifikasinya berdasarkan kategori dan fungsi yang dilakukan. Perhitungan statistik pergerakan tenaga kerja di perusahaan, definisi rasio omset. Indikator penggunaan waktu kerja.

pekerjaan kontrol, ditambahkan 25/02/2013


Perencanaan dan penetapan jumlah personel. Karakteristik kuantitatif tenaga kerja. Penentuan jumlah kategori pekerja yang berbeda. Penentuan jumlah personel perusahaan. Perhitungan jumlah karyawan toko (subdivisi).

makalah, ditambahkan 02/03/2009


Populasi sebagai objek studi statistik, studi tentang proses demografis, ukuran populasi, distribusinya di seluruh wilayah, indikator pergerakan alami. Perhitungan perspektif jumlah dan indikator karakteristik sosial penduduk.

makalah, ditambahkan 21/08/2011


Analisis jumlah, komposisi, pergerakan sumber daya tenaga kerja perusahaan. Penetapan luasan cadangan dan intensitas pemanfaatannya. Studi tentang indikator produktivitas tenaga kerja. Fitur dan tahapan utama pekerjaan pada pengembangan sumber daya manusia.

Semua karyawan di perusahaan dibagi menjadi dua kategori:

- personel industri dan produksi yang terlibat dalam produksi dan pemeliharaannya;

- personel organisasi non-industri (karyawan perumahan dan layanan komunal, lembaga anak-anak dan medis milik perusahaan.

Semua karyawan di perusahaan dibagi menjadi beberapa kategori: pekerja, spesialis, karyawan, yang untuknya pengklasifikasi profesi dan posisi telah dibuat.

Ke pekerja termasuk orang-orang yang terlibat langsung dalam proses penciptaan kekayaan, serta mereka yang terlibat dalam perbaikan, pergerakan barang, penyediaan layanan material, dll.

Pemimpin- Ini adalah karyawan yang memegang posisi kepala perusahaan dan divisi struktural mereka.

Ke spesialis termasuk karyawan yang terlibat dalam teknik, ekonomi dan pekerjaan lain, khususnya, administrator, akuntan, operator, insinyur, inspektur, matematikawan, ekonom, penasihat hukum, dll.

Karyawan perusahaan didistribusikan sesuai dengan profesi, spesialisasi dan kualifikasi.

Profesi dicirikan oleh kompleks pengetahuan teoretis dan keterampilan praktis yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Spesialisasi- ini adalah pembagian kerja lebih lanjut dalam profesi.

Kualifikasi tergantung pada tingkat pengetahuan khusus dan keterampilan praktis karyawan dan mencirikan tingkat kerumitan pekerjaan yang dilakukan atau jenis pekerjaan khusus ini.

Dalam praktik akuntansi personalia, ada: daftar gaji, rata-rata dan rahasia.

PADA daftar gaji mencakup semua karyawan yang dipekerjakan untuk pekerjaan tetap, musiman dan sementara, untuk jangka waktu satu hari atau lebih, sejak hari mereka dipekerjakan.

Setiap hari kalender, itu memperhitungkan mereka yang benar-benar bekerja dan mereka yang tidak masuk kerja karena alasan apa pun.

Jumlah karyawan rata-rata pekerja untuk bulan pelaporan ditentukan dengan menjumlahkan jumlah karyawan yang digaji untuk setiap hari kalender bulan laporan, termasuk hari libur (tidak bekerja) dan hari libur, dan membagi jumlah yang diterima dengan jumlah hari kalender bulan laporan.

Nomor partisipasi adalah jumlah karyawan pada daftar gaji yang pergi bekerja. Perbedaan antara jumlah kehadiran dan jumlah pekerjaan yang sebenarnya memungkinkan Anda untuk menentukan jumlah orang yang berada dalam waktu henti sepanjang hari (liburan, sakit, perjalanan bisnis, dll.).

Akuntansi jumlah karyawan memungkinkan untuk mengetahui distribusi mereka di berbagai bagian perusahaan, serta perubahan dalam distribusi ini.

Struktur personel perusahaan, unit struktural dicirikan oleh rasio berbagai kategori pekerja terhadap jumlah total mereka. Struktur personel ditentukan dan dianalisis untuk setiap divisi, dan juga dapat dipertimbangkan menurut kriteria seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kualifikasi, tingkat kepatuhan terhadap standar, dll.

Kelompok indikator penting yang menjadi ciri angkatan kerja adalah indikator pergerakannya.

Gerakan bingkai dirancang untuk menyeimbangkan kebutuhan produksi dalam hal penggantian pekerjaan yang kosong dan kebutuhan tenaga kerja dengan kualitas yang sesuai, promosi, dll.

Ke gerakan keluar personel meliputi: pergantian saat masuk; omzet pemberhentian; tingkat pergantian staf. Intern pergerakan personel mencirikan: pergerakan antardepartemen; mobilitas interprofesional; perpindahan kualifikasi dan transisi pekerja ke kategori lain.

Rasio omset umum (K o) ditentukan oleh rasio jumlah yang diterima (HP) dan diberhentikan (P) ke rata-rata (H S) jumlah pekerja atau karyawan:

Rasio omset parsial diukur masing-masing dengan rasio jumlah yang diterima (resepsi omset - K OP) atau jumlah pekerja yang diberhentikan (turnover saat pemecatan - KE OU) untuk jangka waktu tertentu terhadap rata-rata jumlah pegawai.

tingkat perputaran didefinisikan sebagai rasio terkecil (dari antara mereka yang dipecat atau dipekerjakan) dengan jumlah rata-rata karyawan.

Pergantian staf ditandai dengan banyaknya pekerja yang berhenti secara sukarela (H USZH) atau diberhentikan karena absen dan pelanggaran disiplin kerja lainnya (H OPN).

Koefisien yang mencirikan tingkat pergantian dalam unit individu atau kelompok pekerja disebut koefisien aliran parsial. Metode untuk menghitung koefisien parsial fluiditas mirip dengan perhitungan indikator keseluruhan(tetapi hanya untuk divisi ini).

Rasio tingkat turnover pribadi dengan total untuk perusahaan disebut faktor intensitas aliran:

Untuk mencirikan stabilitas personel di perusahaan, indikator digunakan: keteguhan dan stabilitas personel.

Faktor ketekunan personel ditentukan oleh rasio jumlah orang yang digaji perusahaan selama seluruh tahun kalender, dengan jumlah rata-rata karyawan.

Koefisien stabilitas personel dihitung sebagai bagian pekerja dengan pengalaman kerja lima tahun atau lebih di perusahaan dalam total populasi karyawan.

Rasio turnover di dalam perusahaan didefinisikan sebagai rasio jumlah pekerja yang mengambil bagian dalam pergerakan di dalam perusahaan, terlepas dari jumlah perubahan yang dilakukan dalam posisi mereka, terhadap jumlah karyawan rata-rata.

Perencanaan personalia perusahaan.

Dasar penting untuk perencanaan personel adalah data tentang pekerjaan yang ada dan masa depan, rencana untuk langkah-langkah organisasi, sebaik kepegawaian dan rencana untuk mengisi lowongan.

Totalitas semua posisi dalam perusahaan yang termasuk dalam kepegawaian , menunjukkan berapa banyak pekerja dari berbagai kualifikasi yang dibutuhkan untuk melakukan tugas produksi. Dengan demikian, ini menunjukkan kebutuhan keseluruhan perusahaan akan tenaga kerja. Padahal, kebutuhan tenaga kerja menunjukkan berapa banyak tenaga kerja dan kualifikasi apa yang perlu ditarik dari in-plant atau pasar asing tenaga kerja.

Untuk kepentingan kebijakan kepegawaian yang fleksibel, perencanaan kepegawaian juga harus memperhitungkan kemungkinan penggantian dan pemindahan. Analisis data yang terkait dengan pekerjaan memungkinkan perbandingan posisi yang lebih baik sehubungan dengan persyaratan mereka. persyaratan profesional dan membantu untuk membuat penggunaan staf yang paling efisien. Saat menentukan kebutuhan personel, partisipasi kepala unit ini, serta karyawan yang membuat keputusan, direkomendasikan.

Tugas perencanaan rekrutmen staf adalah untuk memenuhi di masa depan kebutuhan personil melalui internal dan sumber eksternal(Gbr. 10.1).

Beras. 10.1. Sumber rekrutmen staf.

Pilihan opsi harus didasarkan pada kriteria yang mencerminkan sosial dan efisiensi ekonomi keputusan. Penting untuk mempertimbangkan pelestarian struktur personel dengan masuknya ide-ide baru secara simultan; pentingnya biaya yang terkait dengan menarik tenaga kerja dalam kaitannya dengan hasil; pelestarian iklim psikologis dalam tim; realisasi harapan pribadi pekerja, dll.

3 .Penentuan jumlah pekerja borongan.

Data awal untuk menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan adalah: program produksi untuk jangka waktu yang direncanakan; norma waktu, norma produksi; kompleksitas program produksi; langkah-langkah organisasi dan teknis untuk mengurangi kompleksitas program; pelaporan (perhitungan) data tentang koefisien kepatuhan terhadap norma; keseimbangan waktu kerja satu pekerja dan beberapa dokumen lainnya.

Keseimbangan waktu kerja per pekerja menetapkan jumlah jam rata-rata yang harus dikerjakan seorang pekerja selama periode perencanaan.

Saat menghitung rata-rata jumlah hari rahasia seorang pekerja, tiga jenis dana waktu kerja dibedakan: kalender, nominal dan efektif (nyata).

Dana kalender waktu kerja sama dengan jumlah hari kalender dari periode yang direncanakan.

Dana waktu kerja nominal sama dengan jumlah hari kerja yang dapat digunakan semaksimal mungkin selama periode perencanaan. Itu sama dengan kalender dikurangi hari-hari tidak bekerja. PADA produksi terus menerus absensi sesuai jadwal shift juga dikecualikan.

Dana waktu kerja yang efisien adalah jumlah rata-rata hari kerja yang digunakan selama periode perencanaan. Dana ini, karena beberapa pekerja tidak masuk kerja, biasanya lebih kecil dari dana nominal.

Perhitungan jumlah karyawan yang dibutuhkan didasarkan pada intensitas tenaga kerja produksi unit produksi, yang ditentukan berdasarkan intensitas tenaga kerja periode dasar, mengurangi biaya tenaga kerja melalui pengenalan langkah-langkah organisasi dan teknis dan mengubah volume dan struktur output dalam periode perencanaan.

Pengurangan intensitas tenaga kerja sebagai akibat dari pengenalan langkah-langkah organisasi dan teknis ditentukan dengan mempertimbangkan periode implementasinya untuk seluruh volume keluaran produk (layanan) yang direncanakan.

Jika ukuran organisasi dan teknis menghasilkan penurunan norma waktu , maka pengurangan intensitas tenaga kerja (C M) dihitung dengan rumus:

t D, t p - masing-masing, norma waktu sebelum dan sesudah penerapan tindakan;

Q- rilis yang direncanakan produk;

K DM - koefisien aksi acara, ditentukan oleh rasio durasi acara (dalam bulan) dengan jumlah bulan kalender dalam setahun.

Jika hasil dari tindakan organisasi dan teknis adalah peningkatan standar pelayanan

N OD, N OP - masing-masing, standar layanan sebelum dan sesudah pelaksanaan acara;

- dana yang direncanakan untuk waktu kerja satu pekerja.

Jika hasil dari tindakan organisasi dan teknis - penurunan jumlah pekerja yang dinormalisasi , maka pengurangan intensitas tenaga kerja ditentukan dengan rumus:

P D, P P - masing-masing, jumlah standar pekerja sebelum dan sesudah penerapan tindakan.

Acara terpisah dapat mencakup beberapa produk dan pekerjaan, dan pada beberapa, mengurangi intensitas tenaga kerja, dan pada yang lain, meningkatkannya. Perhitungan perubahan kompleksitas menurut fungsi servis dilakukan dengan formula:

Dengan fungsi - mengurangi intensitas tenaga kerja pada setiap fungsi layanan;

C M dan P M - masing-masing, penurunan atau peningkatan intensitas tenaga kerja sebagai akibat dari tindakan organisasi dan teknis;

1…k adalah jumlah tindakan yang mengurangi kompleksitas fungsi ini;

1…m adalah jumlah ukuran yang meningkatkan kompleksitas fungsi ini.

Intensitas tenaga kerja teknologi yang direncanakan setiap produk dihitung dengan rumus:

- intensitas tenaga kerja teknologi produk pada awal periode yang direncanakan, jam standar;

Q adalah rilis produk yang direncanakan;

C - pengurangan intensitas tenaga kerja dari rilis produk yang direncanakan sesuai dengan rencana tindakan organisasi dan teknis, dengan mempertimbangkan periode implementasi.

Intensitas tenaga kerja pemeliharaan yang direncanakan untuk setiap jenis pekerjaan bantu (T service) per unit produk utama ditetapkan berdasarkan intensitas tenaga kerja layanan per unit produk utama pada periode dasar (), output di basis (Q F ) dan periode direncanakan (Q P), dengan mempertimbangkan koefisien perubahan intensitas tenaga kerja (K TR) untuk jenis pekerjaan ini dalam periode yang direncanakan. Perhitungan dibuat sesuai dengan rumus:

Koefisien perubahan intensitas tenaga kerja untuk jenis pekerjaan ini dalam waktu yang direncanakan (K TR) ditetapkan di setiap perusahaan berdasarkan analisis beban kerja pekerja yang melakukan spesies ini bekerja.

Jumlah pekerja dengan upah borongan (Ch R.SD) dalam pekerjaan yang dinormalisasi ditentukan oleh rumus:

T Edi - intensitas tenaga kerja untuk membuat satu unit produksi tipe ke-i, jam standar;

Q i - jumlah produk dari tipe ke-i, unit;

eff - dana efektif waktu satu pekerja (menurut keseimbangan), jam;

K VN - koefisien kepatuhan terhadap norma.

Volume pekerjaan dengan personel tergantung pada jumlah personel, seperti yang ditunjukkan oleh analisis data pada Tabel 1, jumlah personel di perusahaan meningkat setiap tahun. Per 1 September 2015, jumlah personel sebanyak 291 orang, perlu dicatat bahwa jumlah personel meningkat 74,2% dibandingkan tahun 2013. Pertumbuhan terjadi pada semua kategori personel.

Tabel 1 - Rata-rata jumlah karyawan

Nama
Jumlah rata-rata karyawan
termasuk manajer, spesialis, karyawan
Tim pengajar
termasuk kolaborator.

Gambar 2 - komposisi usia guru

Gambar 2 menunjukkan komposisi umur guru.

Analisis jumlah penggajian personel untuk perekrutan-pemberhentian, pergantian, menunjukkan bahwa pemecatan tidak melebihi jumlah untuk mempekerjakan karyawan. Sebagai hasil dari perekrutan dan pemecatan karyawan yang konstan, komposisi staf dan pergantian organisasi berubah sepanjang waktu (tabel 2).

Tabel 2 - Pergerakan personel

Indeks
Jumlah karyawan rata-rata dari semua personel, pers.
Diterima - pers.
Diberhentikan - pers.
Rasio omset penerimaan, %
Rasio perputaran penghentian, %
Fluiditas, %

Tingkat turnover untuk perekrutan pada tahun 2015 adalah 18%, dan tingkat turnover untuk meninggalkan adalah 9%, dari mana kita dapat menyimpulkan bahwa jumlah keduanya yang dipekerjakan dan pensiun menurun dibandingkan tahun 2013. Namun, peningkatan tingkat penerimaan jauh lebih besar daripada peningkatan tingkat turnover pada pembuangan. Artinya rata-rata jumlah pegawai bertambah sebanyak 28 orang. Juga terlihat jelas bahwa rasio pergantian untuk penerimaan dan rasio pergantian untuk pensiun secara bertahap menurun, yang menunjukkan keteguhan staf.

Pergantian staf adalah saluran yang diperlukan untuk pergerakan tenaga kerja. Menjadi masalah jika menjadi berlebihan (10 - 25% atau lebih per tahun). Per 1 September 2015, tingkat pergantian staf adalah 8,87%, menunjukkan lingkungan tenaga kerja yang relatif stabil. Namun, perlu dicatat bahwa pada tahun 2015 pergantian staf lebih rendah dari pada tahun 2013-2014.

Analisis data periode 2013 - 2015 pada pengangkatan dan pemberhentian menunjukkan bahwa alasan utama pemberhentian karyawan adalah keinginan mereka sendiri - 96%, alasan berikutnya adalah pensiun hari tua (Tabel 3)

Tabel 3 - Data Alasan Pemberhentian Tahun 2013 - 2015

Alasan utama pemecatan karyawan adalah keinginan mereka sendiri.

Bagian 4.1 menganalisis keamanan sumber daya tenaga kerja perusahaan dalam statika, yaitu pada tanggal atau periode tertentu. Tetapi jumlah karyawan perusahaan tidak tetap. Itu terus berubah, seperti selama periode perencanaan, karyawan dipekerjakan dan dipecat. Oleh karena itu, perlu dilakukan analisis jumlah personel tidak hanya pada tanggal tertentu, tetapi juga rata-rata untuk periode tertentu. Selain itu, perubahan terjadi baik di perusahaan secara keseluruhan maupun di dalamnya, dalam kerangka divisi individu. Alasan perpindahan personel berasal dari kebutuhan perusahaan dan kepuasan tuntutan pekerja itu sendiri. Karena itu, dalam proses analisis, perlu mempelajari dengan cermat alasan pergerakan personel. Untuk tujuan ini, semua arus masuk tenaga kerja diklasifikasikan menurut sumber pendapatan, dan arus keluar diklasifikasikan menurut arah.

Sumber pendapatan yang paling penting adalah:

• diambil langsung atas inisiatif perusahaan. Ini mungkin peningkatan pangkat dalam profesi; perubahan profesi untuk menguasai profesi baru yang lebih kompleks; transisi ke profesi lain sebagai akibat dari perubahan struktural, teknologi, organisasi yang dilakukan di perusahaan; promosi administratif, khususnya pengangkatan profesional muda ke posisi yang lebih tinggi; pergerakan yang bersifat sosial yang terkait dengan arahan untuk belajar di lembaga pendidikan dengan mengorbankan perusahaan; pergerakan untuk tujuan pertukaran pengalaman intra-produksi;
• diambil dalam arahan otoritas ketenagakerjaan;
• diambil izin di akhir lembaga pendidikan khusus yang bersangkutan;
• diterima sebagai pengalihan dari perusahaan lain.

Bergantung pada sumber dari mana kebutuhan akan tenaga kerja tercakup, perusahaan mengembangkan langkah-langkah khusus untuk menariknya.

Di antara bidang pensiun karyawan, yang paling penting adalah sebagai berikut:

• keberangkatan karena alasan fisiologis (pensiun, sakit jangka panjang dan ketidakmampuan untuk melanjutkan pekerjaan karena alasan kesehatan, karena kematian);
• pensiun karena alasan yang secara tegas diatur oleh undang-undang, yaitu pergantian angkatan kerja yang diperlukan: wajib militer, masuk ke lembaga pendidikan tanpa pekerjaan, pindah ke tempat tinggal lain, pemilihan badan-badan kekuasaan negara yang dipilih, dan beberapa organisasi publik, transfer ke perusahaan lain);
• pensiun karena alasan yang tidak secara langsung diatur oleh undang-undang dan terkait dengan kepribadian karyawan: pemecatan atas kehendak sendiri, karena ketidakhadiran dan pelanggaran disiplin perburuhan lainnya, sehubungan dengan keputusan pengadilan.

Arah terakhir pensiun mencirikan pergantian personel, yang menunjukkan masalah di perusahaan dan memerlukan identifikasi alasan yang memunculkannya. Informasi tentang ketersediaan dan pergerakan personel menurut sumber dan arahan bersifat internal dan, jika perlu, dipelihara oleh pusat pertanggungjawaban dan departemen personalia (departemen personalia).

Berdasarkan data tentang ketersediaan dan pergerakan personel secara umum, serta pada kategori dan kelompok personel untuk perusahaan (mungkin juga untuk divisi), keseimbangan sumber daya tenaga kerja dibangun sesuai dengan skema perkiraan berikut (Tabel 4.4) .

Berdasarkan keseimbangan pergerakan personel, sistem indikator yang mencirikan intensitas pergerakan personel dihitung. Ini termasuk:

Keseimbangan gerakan bingkai

Rata-rata jumlah karyawan dalam periode pelaporan, pers.

Diterima untuk periode

Keluar untuk periode tersebut

Termasuk menurut sumber*

Termasuk menurut tujuan**

Industri

termasuk pekerja

Staf dan karyawan teknik dan teknis

• 1 - inisiatif perusahaan; 2 - arahan untuk pekerjaan; 3 - setelah lulus dari lembaga pendidikan; 4 - transfer dari perusahaan lain.
• 1- karakter fisiologis; 2 - tentara; 3 - belajar; 4 - keinginan sendiri; 5 - pelanggaran disiplin kerja.
• 1) rasio turnover untuk penerimaan (AT p) - rasio jumlah karyawan yang dipekerjakan untuk periode tersebut (H) dengan jumlah rata-rata mereka

2) rasio omset pada pembuangan (KE) - rasio jumlah pensiunan pekerja (N c) dengan jumlah rata-rata mereka:

3) rasio omset total (jumlah K)- rasio jumlah penerimaan dan pembuangan dengan komposisi rata-rata mereka:

4) laju aliran (KE)- rasio jumlah karyawan yang keluar atas kemauan sendiri dan karena pelanggaran disiplin kerja (N zhel + N dsc) dengan komposisi rata-rata mereka:

5) tingkat penggantian (KE) - perbandingan selisih antara jumlah pekerja yang diterima dan yang pensiun dengan jumlah rata-rata pekerja:

• 6) rasio omset ( Ke c) - bertepatan dengan koefisien untuk masuk atau dibuang, tergantung mana yang lebih kecil;
• 7) faktor stabilitas (Ke mulut)- rasio jumlah karyawan yang telah bekerja lebih dari satu tahun (H masa kerja) dengan jumlah yang dipekerjakan:

Koefisien ini menunjukkan berapa banyak karyawan senior yang tetap di perusahaan. Semakin besar, semakin rendah biaya perusahaan, karena pendatang baru harus dilatih, memberi mereka waktu untuk beradaptasi dengan kondisi kerja, yang mengurangi efisiensi penggunaannya. Oleh karena itu, koefisien ini melengkapi indikator tingkat pergantian dan mencirikan efektivitas kebijakan personalia perusahaan.

Berdasarkan data pada Tabel. 4.1 dan 4.4 kami menghitung indikator pergerakan personel di perusahaan untuk periode pelaporan (Tabel 4.5).

Seperti dapat dilihat dari data pada Tabel. 4,5, rasio turnover tertinggi untuk penerimaan di antara kelompok pekerja teknik dan teknis dan spesialis (0,127) dan terendah untuk pekerja (0,076). Apalagi jika untuk pekerja disediakan oleh sumber internal, yaitu. pergerakan pekerja di dalam perusahaan sehubungan dengan pelatihan lanjutan, perubahan profil pekerjaan, maka hanya setengah dari perubahan koefisien ini untuk kelompok pekerja teknik dan teknis dan spesialis (0,066) dijelaskan oleh alasan ini. Sisa masuknya pekerja dalam kelompok ini dilakukan dari luar.

Tingkat pensiun untuk pekerja produksi secara keseluruhan (0,85) dan untuk sekelompok pekerja (0,82) melebihi tingkat penerimaan: masing-masing 0,84 dan 0,76. Jika untuk personel produksi secara keseluruhan kelebihan ini tidak signifikan, maka untuk pekerja adalah 6 poin, yang sangat signifikan. Dan hanya untuk kelompok pekerja teknik dan teknis, tingkat penerimaan (0,13) lebih tinggi dari tingkat pensiun (0,1).

Analisis arah pensiun menunjukkan bahwa itu terutama disebabkan oleh dua alasan: sifat fisiologis (secara umum - 0,42, untuk sekelompok pekerja - 0,40 dan pekerja teknik dan teknis dan spesialis - 0,53) dan pensiun atas permintaan mereka sendiri dan pelanggaran disiplin tenaga kerja (masing-masing 0,37; 0,36; 0,40).

Alasan terakhir mendasari pembentukan koefisien hasil. Seperti yang Anda lihat, ini adalah yang tertinggi di antara pekerja teknik dan teknis dan spesialis. Tetapi jika dalam kelompok pekerja ini terbentuk terutama karena pensiun atas kehendak sendiri, maka dalam kelompok pekerja hampir setengahnya karena pelanggaran disiplin kerja.

Indikator pergerakan personel

Indeks	Industri staf	Termasuk
			insinyur dan pekerja teknis dan karyawan
1. Rasio perputaran penerimaan (Kp = Ch p / Ch cn)
Termasuk atas inisiatif perusahaan
2. Rasio perputaran pensiun (K dalam = H dalam / H sp)
Termasuk: karena sifat fisiologis
sukarela dan melanggar disiplin kerja
3. Rasio perputaran total (*tentang," \u003d h p + h di / h cn)
4. Laju aliran (KE = H +4 / H) cakram kuning berteknologi v" cn"
5. Tingkat penggantian (K) = h p - h in / h sr)
6. Tingkat perputaran (K c J
7. Faktor stabilitas (* set = h pengalaman / h]|)

Tingkat perputaran yang tinggi, terutama dari sekelompok pekerja dan spesialis, berdampak negatif terhadap biaya produksi, yang menyebabkan:

• downtime peralatan karena kurangnya pekerja;
• penurunan kualitas pekerjaan dan produk, karena tingkat kualifikasi personel umumnya berkurang;
• pertumbuhan biaya yang terkait dengan pelatihan spesialis, perekrutan dan pemberhentian pekerja;
• penurunan produktivitas tenaga kerja selama masa adaptasi pegawai baru;
• peningkatan masa remunerasi sehubungan dengan pembayaran pesangon, tunjangan pengangguran, uang lembur, dll.

Oleh karena itu, kepergian pekerja yang disebabkan oleh pelanggaran disiplin kerja dan atas permintaan mereka sendiri harus dipelajari dengan cermat.

Di antara alasan yang menyebabkan pergantian staf, yang utama adalah:

• ketidakpuasan pekerja dengan kondisi kerja (jam kerja yang berat dan berbahaya);
• ketidakmampuan untuk meningkatkan pendidikan dan kualifikasi;
• upah rendah, kurangnya insentif material untuk bekerja;
• ketidakpuasan kondisi hidup, sebaik keamanan sosial(perawatan medis, lembaga prasekolah dan sebagainya.);
• motif yang bersifat pribadi (pindah ke tempat tinggal lain, pernikahan, persalinan);
• alasan lain.

Setelah menganalisis penyebab pergantian staf, perlu untuk menguraikan langkah-langkah untuk menguranginya. Ini dapat berupa langkah-langkah yang bersifat organisasi dan ekonomi yang terkait dengan peningkatan organisasi produksi dan tenaga kerja, penciptaan kondisi yang kondusif untuk peningkatan keterampilan pekerja dan pertumbuhan layanan spesialis dan karyawan, penciptaan sistem pelatihan lanjutan, peningkatan upah, peningkatan kondisi kehidupan, dll.

Analisis indikator pergerakan personel lainnya mengkonfirmasi kesimpulan yang telah dibuat. Tingkat penggantian secara umum negatif untuk pekerja produksi dan sekelompok pekerja, kecuali untuk pekerja dan karyawan teknik dan teknis. Hal ini dapat dimaklumi, karena tingkat keberangkatan untuk kelompok pekerja tumpang tindih dengan nilai positif untuk kelompok insinyur dan karyawan.

Karena tingkat putus sekolah untuk kelompok pekerja lebih rendah daripada untuk insinyur dan karyawan, maka koefisien stabilitas untuk kelompok ini lebih tinggi (12,1 berbanding 6,7), yang juga meningkatkan koefisien keseluruhan (10,9).

Personil perusahaan (perusahaan) adalah sekumpulan orang yang hubungannya dengan perusahaan diatur oleh suatu kontrak kerja.

Komposisi profesional karyawan perusahaan dipelajari sesuai dengan klasifikasi profesi pekerja, posisi karyawan, dan kategori upah All-Rusia (OKPDTR). Menurut pengklasifikasi ini, karyawan yang membentuk personel perusahaan, tergantung pada sifat fungsi yang dilakukan, dibagi menjadi dua kelompok: pekerja dan karyawan. Sebagai bagian dari pekerja, pekerja utama dan pembantu dibedakan. Dalam kelompok karyawan, manajer, spesialis, dan karyawan lainnya dibedakan.

Untuk mempelajari komposisi angkatan kerja juga dibangun pengelompokan menurut profesi dan tingkat keahlian.

Dibawah profesi memahami jenis kegiatan kerja tertentu, karena totalitas pengetahuan dan keterampilan kerja yang diperoleh karyawan sebagai hasil dari pelatihan khusus atau dalam praktik. Dalam setiap profesi, pekerja yang berbeda kualifikasi. Untuk tenaga ahli dan pegawai, jenjang kualifikasi ditentukan berdasarkan jenjang pendidikan luar biasa, yang disesuaikan dengan masa kerja berdasarkan hasil sertifikasi yang dilakukan secara berkala. Kualifikasi pekerja ditentukan kategori tarif ditetapkan berdasarkan hasil pengujian berkala.

Saat menentukan jumlah personel, biasanya dialokasikan:

- karyawan yang digaji perusahaan;

– pekerja paruh waktu eksternal;

– karyawan yang bekerja di bawah kontrak hukum perdata.

PADA daftar gaji karyawan yang bekerja di bawah kontrak kerja (kontrak) dan melakukan pekerjaan permanen, sementara atau musiman selama satu hari atau lebih, serta pemilik organisasi yang bekerja yang menerima upah di organisasi ini, termasuk. Dalam jumlah gaji karyawan untuk setiap hari kalender, baik yang benar-benar bekerja maupun yang tidak hadir karena alasan apa pun diperhitungkan. Pekerja paruh waktu internal dengan lebih dari satu tarif dihitung dalam jumlah karyawan sebagai satu orang.

Akuntansi pekerja paruh waktu eksternal dilakukan secara terpisah. Perintah pengangkatan pekerja paruh waktu eksternal (buku kerja pekerja tersebut disimpan di tempat kerja utama mereka) harus menetapkan bahwa durasi pekerjaan mereka tidak boleh melebihi 50% dari batas undang-undang untuk kategori pekerja ini.

Juga tidak termasuk dalam daftar gaji adalah orang-orang bekerja di bawah kontrak hukum perdata , tertarik oleh perusahaan, sebagai suatu peraturan, untuk melakukan pekerjaan satu kali, khusus atau ekonomi (perbaikan, pemeriksaan, konsultasi, dll.).

Jumlah personel, serta kelompok individunya, ditandai dengan dua jenis indikator: sejenak, yaitu ditentukan pada tanggal tertentu (survei, sensus, tanggal pelaporan), dan selang, yaitu rata-rata untuk periode tersebut.

Jumlah rata-rata karyawan per bulan diperoleh dengan membagi jumlah jumlah karyawan dalam daftar gaji untuk semua hari kalender dalam sebulan dengan jumlah hari kalender dalam sebulan (28, 29, 30, 31), bahkan jika perusahaan beroperasi untuk periode yang tidak lengkap. bulan kalender. Jumlah karyawan untuk akhir pekan dan hari libur diambil sama dengan jumlah hari kerja sebelumnya.

Jumlah rata-rata karyawan juga dapat ditentukan menurut data lembar waktu harian untuk penggunaan waktu kerja. Untuk melakukan ini, perlu untuk membagi jumlah semua kehadiran dan ketidakhadiran dari pekerjaan untuk semua hari kalender dalam sebulan dengan jumlah hari kalender.

Untuk menghindari distorsi saat menggunakan indikator jumlah karyawan rata-rata dalam perhitungan indikator ekonomi lainnya (produktivitas tenaga kerja, upah rata-rata), beberapa karyawan yang digaji tidak termasuk dalam jumlah karyawan rata-rata. Para pekerja tersebut antara lain:

wanita cuti hamil cuti tambahan untuk penitipan anak;

– karyawan yang sedang cuti belajar dan cuti tambahan tanpa dibayar;

- orang yang tidak digaji dan direkrut untuk bekerja di bawah kontrak khusus dengan organisasi negara untuk penyediaan tenaga kerja (personel militer dan orang yang menjalani hukuman penjara);

- orang yang dipekerjakan sesuai dengan kontrak kerja untuk paruh waktu (minggu), mereka diperhitungkan secara proporsional dengan jam kerja.

Jumlah rata-rata karyawan untuk kuartal tersebut ditentukan dengan menjumlahkan jumlah rata-rata karyawan untuk semua bulan kerja di kuartal tersebut dan membagi jumlah yang diterima dengan tiga (bahkan jika perusahaan bekerja untuk kuartal yang tidak lengkap):

Rata-rata jumlah pegawai untuk periode dari awal tahun ditentukan dengan membagi jumlah rata-rata jumlah pegawai untuk semua bulan dari awal tahun dengan jumlah bulan kalender dari awal tahun. Saat menentukan jumlah karyawan rata-rata untuk tahun tersebut, jumlah rata-rata jumlah karyawan untuk semua bulan dalam tahun pelaporan dibagi dengan 12 (bahkan jika perusahaan telah beroperasi selama satu tahun yang tidak lengkap).

Jumlah rata-rata pekerja paruh waktu diperhitungkan secara proporsional dengan jam kerja. Jumlah rata-rata orang yang melakukan pekerjaan di bawah kontrak hukum perdata dihitung sesuai dengan metodologi untuk menghitung jumlah karyawan rata-rata.

Selain itu, di tingkat perusahaan, jumlah karyawan rata-rata dan jumlah rata-rata mereka yang benar-benar bekerja dapat dihitung:

di mana D budak - jumlah hari kerja.