Tenaga kerja. Pengaturan upah karyawan
Bab 2. Upah buruh
2.1. Konsep upah tenaga kerja
Tenaga kerja dalam banyak sumber ditafsirkan sebagai pekerjaan seorang karyawan yang bekerja di bawah kontrak kerja di sebuah perusahaan, sebuah organisasi di mana dia bukan pemiliknya. 1 Tenaga kerja berupah 2 adalah bentuk historis tenaga kerja yang dicirikan oleh ciri-ciri berikut:
- prasyarat untuk kinerja proses tenaga kerja adalah membeli dan menjual tenaga kerja komoditas di pasar tenaga kerja
proses kerja dilakukan di bawah pengawasan majikan
produk tenaga kerja adalah milik majikan
kerja orang lain dalam pengertian Marxis. Pekerja yang disewa dipekerjakan karena tanpa mereka pengusaha dan keluarganya secara fisik tidak mampu menangani bisnis. Pekerja dipekerjakan sebagai asisten. Kasus-kasus ketika pekerja seperti itu menjadi, seolah-olah, anggota keluarga dijelaskan, misalnya, dalam literatur abad ke-19 di Rusia. Sistem modern yang berkembang dari tenaga kerja sewaan mengandaikan suatu sistem hak dan kewajiban yang terbentuk bagi pekerja upahan, termasuk hak kepemilikan atas hak dan kewajiban mereka. Angkatan kerja, hak untuk bersaing dengan penjual tenaga kerja lainnya dan hak untuk memilih pembeli tenaga kerja mereka, untuk memilih tempat penjualan tenaga kerja.
__________________________
1 Lihat: Kursus Teori Ekonomi. Buku teks / Ed. Chepurina M. N., Kiselevoy E. A., - Kirov: Rumah penerbitan "ASA", 1995. - hlm. 112
2 Kamus istilah bisnis - http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp ... Tanggal rilis: 29 April 2011
Sebagian besar orang mengikuti jalan buruh upahan. Sampai baru-baru ini, bahkan diyakini bahwa ini adalah salah satu cara termudah, yaitu yang terbaik, yang dapat menjamin pekerjaan tetap dan penghasilan tetap. Sampai saat ini, ada konsep seperti pekerjaan tetap dan penghasilan tetap. Sayangnya, bisnis tidak lagi dapat memberikan rasa aman yang pernah mereka berikan.
Tenaga kerja sewaan adalah pekerjaan untuk seseorang, dan yang paling penting - untuk seseorang. Dengan memilih produk ini, kami menjual diri kami sendiri. Kami tidak hanya menjual pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman kami, tetapi juga kekuatan dan kesehatan kami. Kami menjual diri kami kepada seseorang yang merekrut kami dan membayar bunga yang sangat kecil. Di jalur ini, skema berfungsi: majikan adalah orang yang memiliki kata terakhir, karyawan hanya dapat menjalankan perintah kepala.
Konsep sebagai tenaga kerja, tenaga kerja upahan penting untuk mempelajari masalah perburuhan pada tahap perkembangan hubungan pasar saat ini. Buruh adalah dasar dari kehidupan masyarakat manusia.
2.2. Fitur tenaga kerja upahan
Dilihat dari pekerjaan di perusahaan swasta, angkatan kerja Rusia memperoleh karakter yang semakin berorientasi pasar. Di setiap sektor ekonomi dan, khususnya, di perusahaan individu, pekerja yang dipekerjakan dapat diwakili oleh kategori berikut:
- utama staf pekerja, yang meliputi pekerja dengan kualifikasi teknis atau profesional yang tinggi
- pensiunan yang bekerja
- orang yang memiliki pekerjaan kedua (kerja paruh waktu dengan tempat pekerjaan utama mereka, bekerja di bawah kontrak kerja, kegiatan komersial dan penyediaan layanan kepada penduduk).
Sebagian besar orang dalam kegiatan tersebut mewakili tangga karir yang dimulai dengan pekerjaan di perusahaan terkemuka, setelah itu ada akumulasi pengetahuan, pengalaman, peningkatan posisi yang dipegang, lebih banyak tanggung jawab dan tugas, dan akhirnya posisi tinggi yang diharapkan. Keuntungan dari pekerjaan semacam itu adalah bahwa bidang pekerjaan semacam itu paling memberikan perlindungan sosial bagi pekerja, tentu saja dalam hal pendaftaran resmi dan kepatuhan terhadap hukum Kode Perburuhan. Karyawan memiliki jaminan upah, pembayaran cacat sementara, pemotongan dilakukan ke Dana Pensiun. Pemecatan karyawan semacam itu hanya dapat terjadi ketika dia melanggar ketentuan kontrak dan hukum. Jika tiba-tiba ada pengurangan pegawai, maka mantan pegawai itu pasti akan mendapat ganti rugi. Dan omong-omong, karyawan seperti itu tidak memiliki tanggung jawab yang sama dengan orang yang berada di "pelayaran bebas". Majikan menanggung semua kekhawatiran tentang menyediakan karyawannya dengan semua kondisi dan pekerjaan yang diperlukan.
Selain kualitas positif, ada juga kualitas negatif, inilah yang disebut kekurangan karier. Pertama dan terutama, pekerjaan seperti itu tidak sesuai dengan keinginan orang-orang yang terbiasa bebas dalam bekerja, yang ingin memutuskan sendiri kapan dan apa yang harus dilakukan. SEBUAH pekerjaan bergaji hampir tidak dapat memberikan kondisi seperti itu kepada karyawannya. Di sini, karyawan mengikuti aturan yang ditetapkan dengan jelas dalam Waktu tertentu Apakah rutinitas organisasi. Kedua, tidak setiap perusahaan dapat membanggakan kemungkinan pertumbuhan karier, sehingga karyawan tidak selalu dapat naik di atas posisinya. Yang ketiga berkaitan dengan sisi material dari isu tersebut. Jika Anda bekerja untuk seseorang, maka Anda mungkin menerima lebih sedikit uang daripada selama menjalankan bisnis Anda.
2.3. Persyaratan untuk menarik tenaga kerja dan fitur kontrak kerja.
Saat ini, undang-undang saat ini dengan jelas mendefinisikan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pemberi kerja jika melibatkan pekerja upahan. Sebelum mempertimbangkan persyaratan untuk menarik tenaga kerja upahan, penulis mengusulkan untuk memperkenalkan konsep pekerja upahan. Seorang karyawan adalah manusia (individu
) dipekerjakan untuk melakukan pekerjaan. Antara orang yang dipekerjakan untuk melakukan pekerjaan dan pemberi pekerjaan biasanya kontrak kerja dibuat.
Sebagai berikut dari undang-undang ketenagakerjaan, kontrak kerja harus dibuat dengan masing-masing karyawan.
Benar, kontrak kerja akan dianggap selesai jika karyawan mulai bekerja atas nama majikan atau perwakilannya. Dalam hal ini, majikan berkewajiban untuk membuat kontrak kerja dalam waktu tiga hari sejak tanggal penerimaan karyawan hingga pelaksanaan tugasnya, dan kegagalan untuk mematuhi kewajiban ini, majikan atau perwakilan majikan dapat dihukum. dibawa ke tanggung jawab administratif. 3
Karena ada dua pihak dalam kontrak kerja: karyawan dan majikan, kontrak dibuat dalam rangkap dua sehingga satu salinan tetap untuk karyawan, dan yang kedua tetap untuk majikan. Saat membuat kontrak kerja, pemberi kerja memiliki hak untuk meminta dokumen-dokumen berikut dari karyawan:
- dokumen identitas
- buku kerja
_________________________
3 Kode Tenaga Kerja RF, bagian 2, pasal. 67
- sertifikat asuransi asuransi pensiun negara
- dokumen pendaftaran militer
- dokumen pendidikan
Ada kelebihan dan kekurangan kontrak kerja. Keuntungan dari kontrak kerja bagi seorang pengusaha antara lain sebagai berikut:
- Pekerja harus mematuhi jadwal kerja yang ditetapkan oleh pemberi kerja.
Tingkat kontrol yang cukup tinggi atas aktivitas karyawan oleh pengusaha-pengusaha.
Kemungkinan untuk melakukan tes saat perekrutan.
- Untuk periode yang tidak ditentukan
untuk jangka waktu tertentu tidak lebih dari lima tahun;
selama suatu pekerjaan tertentu.
Tabel 2.1.
Sistem remunerasi tenaga kerja.
Alasan umum pemutusan kontrak kerja adalah:
1. Kesepakatan para pihak.
2. Berakhirnya jangka waktu, kecuali dalam hal hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja.
3. Wajib militer atau penerimaan seorang karyawan untuk dinas militer,
4. Pemutusan perjanjian kerja (kontrak) atas prakarsa pekerja, atas prakarsa pengusaha.
5. Pemindahan karyawan dengan persetujuannya ke pemberi kerja lain atau pemindahan ke posisi pilihan.
6. Penolakan karyawan untuk terus bekerja karena perubahan kondisi kerja yang penting. Karyawan harus diperingatkan tentang keadaan ini selambat-lambatnya dua bulan sebelum terjadinya.
7. Pemberlakuan putusan pengadilan yang membuat pekerja divonis (kecuali untuk kasus pemidanaan bersyarat dan penangguhan pelaksanaan hukuman) ke penjara, kerja pemasyarakatan di luar tempat kerja, atau hukuman lain apa pun yang mengecualikan kemungkinan untuk melanjutkan pekerjaan ini.
2.4. Keuntungan dan Kerugian Tenaga Kerja Upah
Ada pendapat luas dari orang-orang tentang keuntungan dan kerugian dari tenaga kerja upahan. Secara alami, ada banyak keuntungan dan kerugian, tetapi penulis mengusulkan untuk mempertimbangkan beberapa di antaranya.
Jika kita berbicara tentang pro, maka ada lebih banyak daripada minusnya, yang bagus. Pertama, setiap bulan, pada hari tertentu, penerima upah dibayar. Pekerja itu juga tahu bahwa setahun sekali ia harus mendapatkan istirahat yang semestinya. Jika seorang karyawan bekerja di perusahaan yang kurang lebih besar, maka ada kemungkinan besar stabilitas di posisi Anda (dengan gaji yang stabil untuk tahun-tahun mendatang).Jika seorang pekerja bosan dengan tempat kerjanya, maka jauh lebih mudah baginya untuk berpisah dengannya daripada pemilik bisnisnya sendiri, yang telah menginvestasikan uang hasil jerih payahnya dalam bisnis.
Sekarang kita dapat mempertimbangkan kerugian dari tenaga kerja upahan. Pekerja yang disewa bekerja untuk bos, bos (sebagai aturan, bagi sebagian besar pekerja, ini adalah kerugian terbesar).Juga, Anda tidak dapat kesiangan, terlambat bekerja tanpa menerima teguran atau konsekuensi apa pun. Pekerja selalu perlu meminta izin manajer untuk tindakan lebih lanjut. Peningkatan pendapatan hanya mungkin terjadi dalam kasus pertumbuhan karir. Untuk menumbuhkan tangga karier, Anda harus bekerja sangat keras. Dalam beberapa struktur, umumnya tidak mungkin untuk mendapatkan posisi yang lebih tinggi.
Sebagai aturan, sistem ini sangat sulit untuk diubah dan hampir tidak mungkin untuk melewatinya, jadi Anda harus menerima semua kelebihan dan kekurangan dari tenaga kerja upahan. Bahkan, hal ini tidak hanya berlaku untuk tenaga kerja upahan, tetapi juga untuk bekerja di lembaga negara.
Kesimpulan
Kerja adalah kegiatan seseorang, dalam prosesnya ia mewujudkan kemampuan berpikirnya, yaitu melakukan aktivitas tertingginya.
Masalah angkatan kerja dan buruh upahan relevan dalam masyarakat modern kita. Dengan menggunakan dan menjual tenaga kerja kami, kami menjamin kehidupan kami, masa depan anak-anak.
dll.................
Pengusaha dapat merekrut karyawan melalui upah dan pekerjaan agen. Pada artikel ini kita akan melihat lebih dekat apa itu tenaga kerja sewaan dan upahan, bagaimana bentuk-bentuk ini berbeda. hubungan kerja, risiko apa yang ada bagi majikan saat menggunakannya, dan juga pertimbangkan bentuk hubungan kerja apa yang paling aman bagi majikan migran.
Apa itu tenaga kerja upahan?
Tenaga kerja berupah mengacu pada kegiatan kerja yang dilakukan oleh seorang anggota staf untuk kepentingan dan di bawah arahannya majikan langsung... Dengan kata lain, pekerja upahan secara resmi terdaftar di negara majikan langsung mereka, mereka telah menandatangani kontrak kerja dengannya dan bekerja di negaranya di wilayahnya dan di bawah kendali langsungnya.Risiko dan tanggung jawab pemberi kerja terhadap karyawan
Ketika mempekerjakan karyawan di negara (buruh sewaan), majikan berkewajiban untuk melakukan semua fungsi majikan dan dia sendiri memikul semua tanggung jawab karyawan untuk instansi pemerintah.Dengan kata lain, dalam tenaga kerja upahan, majikan mempekerjakan karyawan di negara bagian dan dirinya sendiri:
- memeriksa dokumen karyawan
- menyiapkan dokumen yang hilang (SNILS, NPWP, paten, dll.)
- menyusun kontrak kerja dan menandatanganinya dengan karyawan
- mendaftarkan karyawan di negaranya sendiri
- memantau keabsahan dokumen
- menerima akreditasi dan terdaftar di Kementerian Dalam Negeri sebagai pemberi kerja migran
- memberi tahu lembaga pemerintah tentang perekrutan orang asing
- menempatkan karyawan pada pendaftaran migrasi
- menyimpan catatan personalia dan pajak karyawan
- memantau ketepatan waktu pembayaran cek untuk paten
- memperbarui pendaftaran migrasi di bawah paten setiap bulan
- menghitung dan membayar pajak untuk karyawan
- secara mandiri melewati pemeriksaan oleh layanan migrasi dan tenaga kerja
- bertanggung jawab secara independen atas kesalahan apa pun dalam prosedur kerja dan membayar denda bagi para migran
Risiko Perselisihan Perburuhan Karena pekerja upahan secara resmi dipekerjakan oleh majikan, dialah yang bertanggung jawab atas perselisihan perburuhan dengan pekerja dan semua biaya hukum.
Majikan sangat berisiko jika mereka secara resmi mendaftarkan pekerja asing di staf mereka, karena undang-undang migrasi yang ketat memiliki spesifikasinya sendiri.
Risiko melewatkan tenggat waktu
Karena untuk pemeliharaan catatan kepegawaian para migran diperlukan bahwa pekerja personalia memiliki pengalaman di bidang migrasi, petugas personalia penuh waktu tanpa pengalaman seperti itu mungkin tidak punya waktu untuk melacak waktu semua dokumen karyawan.
Misalnya, ketika mengakhiri kontrak kerja dengan seorang migran, majikan harus menyerahkan pemberitahuan kepada layanan migrasi dalam waktu 3 hari kerja. Jika tidak, melewatkan tenggat waktu ini secara otomatis akan membuat karyawan organisasi pemberi kerja menjadi ilegal.
Risiko kehilangan karyawan
Dalam hal organisasi pemberi kerja melanggar tenggat waktu penyampaian pemberitahuan atau membuat kesalahan dalam dokumen tenaga kerja asing, maka ia akan melakukan kegiatannya secara melawan hukum. Dengan demikian, migran akan menerima denda, dikenakan pengusiran administratif dan akan menerima larangan masuk ke Rusia. Dan akibatnya, majikan akan kehilangan karyawannya.
Risiko didenda
Pelanggaran sekecil apa pun terhadap aturan pendaftaran migrasi akan mengakibatkan pengenaan denda administratif dan tindakan lain yang mempengaruhi baik majikan maupun migran.
Untuk pelanggaran tersebut, majikan menghadapi:
- untuk badan hukum denda - dari 400.000 hingga 1.000.000 rubel atau penangguhan kegiatan hingga 90 hari
- denda untuk seorang pejabat - dari 35.000 hingga 70.000 rubel
Karena para migran secara resmi terdaftar di staf majikan, organisasi tersebut terdaftar di layanan migrasi sebagai pemberi kerja bagi pekerja asing, pelanggaran tenggat waktu penyerahan dokumen bagi mereka tentu akan menimbulkan kecurigaan di pihak instansi pemerintah, yang akan berujung pada pemeriksaan terhadap perusahaan baik oleh otoritas tenaga kerja maupun migrasi.
Sebagai aturan, jika cek masih datang, maka pasti akan ditemukan pelanggaran, akibatnya majikan dikenakan denda, dan mereka juga dapat dibawa ke tanggung jawab administratif. Denda dikenakan untuk setiap karyawan.
Apa itu tenaga kerja agen?
Buruh sewaan di negara kita dipahami sebagai pekerjaan seorang karyawan atas perintah majikan langsungnya untuk kepentingan dan di bawah kendali individu atau badan hukum yang bukan majikan resminya dari karyawan ini. Dengan kata lain, pekerjaan keagenan adalah ketika karyawan secara resmi terdaftar sebagai staf di satu perusahaan, tetapi sebenarnya bekerja untuk perusahaan lain berdasarkan perjanjian personalia. Artinya, pelanggan mengambil karyawan dengan sewa (pinjaman) dari organisasi lain dan menggunakannya atas kebijakannya sendiri.
Ternyata pekerja tidak tetap secara resmi dipekerjakan di staf satu organisasi, tetapi sebenarnya mereka bekerja di organisasi lain dan memenuhi kebutuhan mereka. tugas tenaga kerja di bawah kendalinya. Jadi, pemberi kerja-pelanggan merekrut karyawan dari staf organisasi pihak ketiga untuk memecahkan masalah tertentu dari organisasi mereka dan menggunakan Angkatan kerja tanpa pendaftaran pekerja di staf organisasi mereka.
Risiko dan Tanggung Jawab Majikan terhadap Karyawan Kontrak
Penggunaan tenaga kerja outsourcing adalah cara yang membantu pemberi kerja untuk menyingkirkan banyak risiko yang terkait dengan pendaftaran dan pemeliharaan catatan karyawan, serta tanggung jawab hukum pemberi kerja kepada instansi pemerintah.Karena karyawan dalam pekerjaan agen terdaftar untuk negara, tanggung jawab dan fungsi majikan juga untuk negara - on agen perekrutan.
Adalah agen perekrutan yang sepenuhnya melakukan prosedur untuk mendaftarkan warga negara asing dan secara mandiri, tanpa partisipasi pelanggan-majikan:
Dengan demikian, semua fungsi majikan dan tanggung jawab untuk pekerja kontingen terletak pada agen perekrutan. Oleh karena itu, bahkan jika lembaga inspeksi datang kepada Anda dengan inspeksi, cukup dengan menunjukkan kontrak untuk penyediaan pekerja sementara, dan semua pertanyaan akan diteruskan ke agen perekrutan.
Dan dalam hal cek tetap mengungkapkan kesalahan dalam migrasi atau catatan kepegawaian pekerja asing, maka agen perekrutan yang merupakan pemberi kerja resmi yang akan dimintai pertanggungjawaban, sehingga agen hanya akan dikenakan denda.
Akibatnya, dengan mendaftarkan ulang pekerja mereka untuk negara untuk outstaffing atau menyewa karyawan dari staf agen perekrutan, pelanggan-majikan melindungi diri dari pengawasan badan inspeksi, kewajiban majikan dan segala macam risiko dan denda.
Mana yang lebih aman untuk majikan, pekerjaan upahan atau agen?
Jawaban atas pertanyaan ini sudah jelas!Jika Anda adalah majikan yang menggunakan tenaga kerja (mempekerjakan pekerja untuk negaranya sendiri), maka organisasi Anda bertanggung jawab atas personel.
Jika Anda adalah majikan yang menggunakan tenaga kerja outsourcing (mempekerjakan pekerja untuk negara), maka organisasi yang meresmikan karyawan Anda menjadi negara bertanggung jawab atas personel.
Dengan demikian, ternyata jauh lebih aman bagi majikan untuk mendaftarkan karyawan sebagai staf, sehingga tanggung jawab karyawan terletak pada agen perekrutan.
Dengan membawa karyawan mereka ke luar negara bagian atau dengan menyewa karyawan di agen perekrutan, pelanggan sepenuhnya membebaskan organisasinya dari mendaftarkan karyawan dan memelihara catatan personel, akuntansi, pajak, dan migrasi mereka. Pada saat yang sama, pelanggan tidak bertanggung jawab atas majikan dan secara andal dilindungi dari risiko dan denda, karena secara formal itu tidak ada hubungannya dengan mereka.
Dari semua hal di atas, menjadi jelas bahwa menggunakan tenaga kerja outsourcing, dibandingkan dengan tenaga kerja sewaan, tidak hanya lebih aman, tetapi juga lebih menguntungkan, terutama jika majikan ingin menggunakan tenaga kerja asing secara legal dan aman.
Jika Anda menghendaki:
- menggunakan tenaga kerja agen tenaga kerja asing
- tidak khawatir tentang masalah dan risiko yang terkait dengan pendaftaran dan pengelolaan migran
- lepas dari tanggung jawab dan fungsi majikan
- meringankan staf petugas personalia dan akuntan
- secara signifikan menghemat staf setiap bulan
Yu. V. BEzobrazova KARAKTERISTIK SITUASI KARYAWAN
Artikel ini membahas fitur kunci dari posisi karyawan, bentuk keterasingan tenaga kerja, masalah motivasi tenaga kerja dan insentif tenaga kerja.
Kata kunci: alienasi tenaga kerja, kedudukan karyawan, insentif dan motif kerja, oportunisme.
Pada saat ini, terjadi krisis dalam sistem kerja upahan. Ini memanifestasikan dirinya dalam kejengkelan keterasingan tenaga kerja, peningkatan beban demografis pada pekerja, dan ketidakpuasan pekerja dengan kehidupan kerja mereka. Masalah memotivasi pekerjaan dan meningkatkan produktivitasnya populer saat ini, baik di kalangan ilmuwan maupun di antara manajer perusahaan. Ada sejumlah besar publikasi yang ditujukan untuk masalah insentif dan remunerasi. Namun, secara teori, masih belum ada pendekatan tunggal untuk menilai pekerjaan pekerja, dalam praktiknya, motif jarang dipelajari. aktivitas tenaga kerja, tidak ada analisis mendalam tentang status karyawan perusahaan yang dilakukan. Relevansi subjek penelitian, posisi karyawan di perusahaan, ditentukan oleh masalah yang ada dalam sistem insentif tenaga kerja dan demotivasi personel di perusahaan Rusia, yang mengakibatkan penurunan hasil ekonomi dari kegiatan perusahaan. Y. Keremetskiy, berdasarkan penelitiannya, mencatat bahwa di sebagian besar perusahaan “budaya hubungan feodal-birokratis berlaku, ketika hierarki bos memperlakukan pekerja yang kehilangan haknya secara de facto sebagai budak, jika tidak lebih buruk
Tujuan dari penelitian kami adalah untuk mengidentifikasi fitur-fitur utama yang mencirikan posisi karyawan. Subyek penelitian ini adalah sistem hubungan kerja di perusahaan tersebut, dan objeknya adalah jabatan karyawan. Memahami situasi karyawan perusahaan akan memungkinkan Anda untuk menemukan metode yang efektif merangsang kerja pekerja, untuk mengembangkan metode yang memadai untuk meningkatkan motivasi kerja, untuk menghilangkan perilaku oportunistik.
Pekerja yang disewa di Rusia, sebagai elemen dari struktur makro masyarakat, mewakili bagian populasi yang dibedakan secara sosial. Pada tahun 2007, mereka menyumbang 93,5% dari total penduduk yang bekerja di negara itu. Kategori populasi ini mencakup orang-orang yang melakukan pekerjaan di bawah kontrak kerja (tertulis atau lisan, menyiratkan kontrak kerja) yang menjamin remunerasi dasar. Individu yang dipilih atau disetujui untuk posisi berbayar, termasuk manajer yang mengelola organisasi atas nama pemilik, dianggap sebagai karyawan. Aset tetap, beberapa atau semua alat, tempat yang digunakan karyawan dalam proses kerja, mungkin milik orang lain. Kegiatan karyawan dapat dilakukan di bawah kendali langsung pemilik atau orang-orang yang ditunjuk oleh pemilik dan dipekerjakan olehnya.
Ciri utama tenaga kerja upahan adalah bahwa produk tenaga kerja yang mengandung nilai yang baru diciptakan adalah milik majikan. Sebagian dari nilai yang baru diciptakan dikembalikan kepada pekerja sebagai pembayaran atas penggunaan tenaga kerjanya, atau dalam bentuk upah, sebagian lagi diambil alih oleh pemiliknya. Dengan demikian, karyawan dan majikan masuk ke dalam hubungan ekonomi pada pembagian nilai yang baru dibuat. Perbedaan kepentingan ekonomi pemilik dan pekerja menjadi dasar munculnya keterasingan tenaga kerja, di mana,
kita, menurut K. Marx, memahami "transformasi aktivitas seseorang dan hasilnya menjadi kekuatan independen yang mendominasi dirinya sendiri dan memusuhi dia, dan transformasi terkait seseorang dari subjek aktif menjadi objek proses sosial. "
Keterasingan adalah bentuk sikap terhadap pekerjaan, ditandai dengan suasana hati yang tidak berarti, tidak berdaya, tidak terikat.
Faktor-faktor yang menentukan posisi karyawan dapat dibagi menjadi dua kelompok: obyektif dan subyektif:
1. Faktor obyektif:
a) Faktor makro - situasi umum di negara itu, tingkat dan sifat perkembangan ekonomi negara secara keseluruhan. Keadaan perekonomian nasional, kebijakan ekonomi negara menentukan kondisi untuk pengembangan perusahaan individu, profitabilitas atau kerugian berbagai industri dan sektor ekonomi. Saat ini perekonomian sedang mengalami fenomena krisis, resesi produksi industri, fokus pada industri ekstraktif, ekspor produk bernilai tambah rendah dan impor barang-barang industri pengolahan tingkat tinggi. Pada tahun 2008-2009, pengangguran meningkat secara signifikan, upah karyawan turun. Dengan demikian, faktor makro pada saat ini berpengaruh buruk terhadap posisi pegawai.
b) Faktor mikro - kondisi ekonomi perusahaan tertentu, budaya perusahaan, sistem organisasi dan manajemen tenaga kerja, sistem hubungan kerja di perusahaan. Situasi ekonomi di suatu perusahaan individu sangat tergantung pada faktor makro. Pada saat yang sama, sistem organisasi yang efektif proses produksi, tenaga kerja, sistem manajemen dan budaya perusahaan untuk sebagian besar memungkinkan untuk meningkatkan keadaan di perusahaan tertentu, terlepas dari konjungtur eksternal. Di sisi lain, manajemen yang tidak kompeten dan organisasi yang tidak optimal aktivitas ekonomi bahkan dalam kondisi pertumbuhan ekonomi, mereka menyebabkan ketidakpuasan dengan aktivitas kerja, dan bahkan kehancuran perusahaan.
2. Faktor subyektif - kualifikasi, karakteristik psikologis karyawan, sistem motif kerjanya. Sikap karyawan untuk bekerja, kesadaran akan posisinya di perusahaan, sistem insentif internal untuk aktivitas kerja menentukan persepsi karyawan tentang proses kerja. Keadaan emosional karyawan dan, pada akhirnya, kecenderungannya untuk perilaku oportunistik tergantung pada sejauh mana harapan karyawan sesuai dengan kemungkinan aktual untuk mewujudkan potensi tenaga kerjanya.
Dalam kerangka pelajaran ini kami sangat tertarik pada hubungan kerja yang berkembang dalam proses kerja dan faktor subjektif yang mencirikan posisi karyawan, khususnya, sistem motif kerja dan sistem insentif yang sesuai untuk tenaga kerja perusahaan. Mari kita perhatikan bahwa dengan sistem motif kerja yang kita maksud adalah totalitas motivator sadar internal seseorang untuk bekerja sebagai alat untuk memuaskan kebutuhan; dan di bawah sistem insentif - seperangkat motivator eksternal seseorang untuk bekerja, manfaat yang diberikan organisasi kepada staf untuk bekerja.
Motif material utama tenaga kerja adalah upah. Berdasarkan pelayanan publik statistik pada tahun 2007, gaji bulanan rata-rata nominal di Rusia adalah 13593,4 rubel. Pada saat yang sama, 58,8% dari populasi memiliki gaji di bawah rata-rata, 12% dari populasi memiliki gaji 10.600-13.800 rubel, 19,3% dari populasi memiliki gaji hingga 25.000 rubel, dan 9,1% dari populasi memiliki gaji hingga 25.000 rubel. penduduk memiliki gaji lebih dari 25.000 rubel. Bagian upah dalam PDB adalah 33%.
Perbedaan antara upah tenaga kerja dan kontribusi tenaga kerja karyawan menyebabkan ketidakpuasannya. Hasil studi tentang perbedaan antara sistem motif kerja pekerja dan sistem insentif kerja organisasi, yang dilakukan oleh cabang Chelyabinsk dari Institut Ekonomi Cabang Ural dari Akademi Ilmu Pengetahuan Rusia, dengan jelas menunjukkan rendahnya tingkat kepuasan karyawan terhadap upah yang mereka terima (Tabel 1).
Tabel 1
Tingkat realisasi kebutuhan personel dalam insentif material tenaga kerja
pembayaran bot "(% dari jumlah responden)
Perusahaan Perlu menerapkan "upah" motif tenaga kerja,% Persentase karyawan puas dengan upah Tingkat implementasi,%
Tanaman ragi 100 10 10
Pabrik metalurgi 100 6 6
Pabrik mekanik 100 3 3
Pabrik tekstil 100 5 5
Departemen layanan pos wilayah 100 15 15
RATA-RATA 100 8 8
Jadi, kami melihat bahwa, rata-rata, hanya 8% karyawan yang puas dengan upah... Hal ini disebabkan oleh kenyataan bahwa sebagian besar perusahaan didominasi oleh tarif dan sistem penggajian, yang tidak memberikan penilaian kontribusi tenaga kerja dari masing-masing karyawan.
Semua ini menegaskan bahwa keterasingan kerja dimanifestasikan dalam kenyataan bahwa karyawan tidak merasakan hubungan antara aktivitas kerjanya dan produk kerja yang dihasilkan. Hal ini dinyatakan terutama dalam kenyataan bahwa upah pekerja (kecuali pekerja borongan) tidak secara langsung bergantung pada aktivitas kerja mereka. Dalam hal ini, karyawan kehilangan motivasi untuk bekerja dan muncul kecenderungan perilaku oportunistik.
Karena seseorang bukan hanya makhluk biologis, tetapi juga makhluk sosial, selain motif material, motif sosial dan moral kerja memainkan peran penting, yang, misalnya, mencakup pengakuan dan persetujuan pekerjaan yang dilakukan, jaminan terhadap pengangguran, dan manfaat sosial. Tabel 2 menunjukkan penilaian rata-rata implementasi motif moral pekerja dalam kelompok perusahaan Rusia (berdasarkan studi yang dilakukan oleh cabang Chelyabinsk dari Institut Ekonomi Cabang Ural dari Akademi Ilmu Pengetahuan Rusia).
Meja 2
Tingkat implementasi kebutuhan personel untuk insentif tenaga kerja tidak berwujud (% hingga
jumlah responden)
Motif yang Dibutuhkan Memiliki Tingkat Implementasi,%
Pujian dan persetujuan dari 61 11 18
sisi kepala
Jaminan pengangguran 79 0 0
Manfaat sosial 70 3 5
Sertifikat kehormatan 20 2 10
Seperti dapat dilihat dari tabel, motif sosial dan moral pekerja diimplementasikan pada tingkat yang sangat rendah. Ini menciptakan ketegangan tambahan dalam sistem hubungan kerja di perusahaan, memperburuk posisi karyawan dan meningkatkan keterasingan tenaga kerja. Situasi ini merupakan konsekuensi dari kenyataan bahwa pemilik tidak berusaha untuk mempelajari motif pekerjaan karyawannya, untuk mengoordinasikan kepentingannya dengan kepentingan karyawan yang disewa, dan untuk menunjukkan perhatian yang sepatutnya pada situasi pekerja upahan.
Selain faktor-faktor yang disebutkan di atas, posisi karyawan di perusahaan dicirikan oleh fungsi yang dia lakukan. Secara umum, seorang karyawan dapat melakukan tiga fungsi:
fungsi tenaga kerja;
fungsi pemilik;
Fungsi kontrol.
Ketika seorang karyawan adalah seorang karyawan yang diberkahi hanya dengan fungsi kerja dan kehilangan kesempatan untuk mewujudkan fungsi manajemen dan fungsi pemilik, posisinya dicirikan oleh tingkat tinggi alienasi tenaga kerja. Hal ini juga diperparah dengan kurangnya implementasi motif kerja dan ketidaksesuaian antara sistem insentif tenaga kerja dan sistem motif kerja pekerja di perusahaan. Posisi karyawan di perusahaan ini menentukan keinginan untuk menghemat tenaga kerja, yang diekspresikan dalam perilaku oportunistik.
Dari sudut pandang kami, oportunisme adalah reaksi alami pekerja terhadap keterasingan kerja, yang memanifestasikan dirinya dalam sikap tidak adil terhadap aktivitas kerja. Perilaku tidak adil dapat diekspresikan dalam melalaikan pekerjaan, ketidaktepatan, kelalaian yang sengaja ditoleransi, kelalaian terhadap peralatan, dll., dengan implementasi imajiner dari semua aturan dan peraturan, pelanggaran standar yang ditetapkan untuk pengoperasian peralatan untuk meningkatkan pendapatan pribadi.
Ringkasnya, kita dapat menyimpulkan bahwa karakteristik utama dari posisi pekerja upahan adalah keterasingan yang mendalam dari tenaga kerja. Hal ini diekspresikan dalam ketidakpuasan pekerja dengan kehidupan kerja mereka: baik motif material, sosial, maupun moral dari pekerjaan pekerja tidak cukup disadari, pekerja berada dalam kondisi di mana mereka tidak merasakan hubungan antara hasil pekerjaan mereka dan upah. . Konsekuensi logis situasi karyawan seperti itu adalah level rendah motivasi, produktivitas tenaga kerja, keinginan untuk menghemat tenaga kerja dan kecenderungan perilaku oportunistik.
Di sisi lain, situasi ini menyembunyikan cadangan yang signifikan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan mewujudkan potensi tenaga kerja pekerja. Tugas bisnis dalam kondisi modern sistem ekonomi- untuk mengembangkan sebanyak mungkin kompetisi
produksi hemat biaya menggunakan teknologi yang efisien, mengatur perusahaan baru dan beragam dan menciptakan lapangan kerja baru. Tetapi hal utama adalah bahwa bisnis menetapkan sendiri tugas ini agar tetap kompetitif. Pertama-tama, perlu menjembatani kesenjangan antara upah dan kontribusi tenaga kerja pekerja. Staf harus merasakan hubungan antara pekerjaan dan remunerasi, ini merupakan kondisi yang diperlukan untuk meningkatkan minat kerja. Dengan tenaga kerja yang mahal, menguntungkan bagi bisnis untuk memperkenalkan teknologi produktif baru, karena, meskipun biaya berat pada pengenalan teknologi baru, biaya akan berkurang. Dan dengan tenaga kerja murah yang diremehkan, transisi ke teknologi baru yang mahal, sebagai suatu peraturan, menyebabkan peningkatan biaya produksi dan penurunan keuntungan. Kondisi yang diperlukan untuk mengatasi keterasingan kerja dan perilaku oportunistik pekerja adalah penciptaan sistem insentif kerja yang memadai untuk sistem motif kerja pekerja, yang tidak mungkin tanpa mempelajari motif kerja personel. Peningkatan tingkat realisasi motif material dan sosial dari kerja pekerja meningkatkan minat kerja dan, sebagai akibatnya, meningkatkan produktivitas dan indikator ekonomi kegiatan perusahaan.
Bibliografi
1. Belkin, V. N. Teori ekonomi tenaga kerja / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Institut Ekonomi. M.: JSC "Rumah Penerbit" Ekonomi ", 2007. 352 hal.
2. Keremetskiy, Ya Pemimpin harus menggantikan bos // Nezavisimaya gazeta. 2004.12 November
3. Marx, K. Karya / K. Marx, F. Engels. M.: Penerbit sastra politik, 1974.T.42.
4. Nikolaeva, D. gaji Rusia ditambahkan ke PDB // Kommersant. 2010. Nomor 75 (4375).
6. Fayustov, Yu Tentang status karyawan, tentang status upah // Sastra Baru... 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.
7. Shakirov, N. Sh. Masalah keterasingan buruh // Buletin TISBI. 2004. Nomor 3.
V.N. Belkin
PARADIGMA BARU PEMBANGUNAN PERADABAN
Artikel ini membahas masalah aktual dari perkembangan peradaban umat manusia. Sebuah paradigma peradaban baru diusulkan. Fenomena percepatan perkembangan peradaban dijelaskan.
Kata kunci: peradaban, paradigma peradaban, globalisasi, masyarakat konsumen.
Dalam sejarah umat manusia, ada tiga periode utama: kebiadaban, barbarisme, peradaban. Pembentukan kelas, negara bagian, dan tulisan dianggap sebagai tanda pembentukan yang terakhir. Dalam kondisi peradaban muncul kebijakan publik, mengatur hubungan antar kelas, kebijakan kelas yang melindungi kepentingan fundamental kelas, partai politik, agama yang dominan didirikan, di mana negara bergantung, undang-undang dikeluarkan, sistem hubungan hukum berkembang, dll.
Seorang karyawan adalah istilah sosial. Ini diselidiki dalam dua aspek semantik. Pertimbangkan lebih jauh apa itu pekerja upahan.
Definisi
Pertama-tama, dalam kondisi hubungan produksi komoditas, ada satu bentuk di mana seorang individu dapat memasuki interaksi profesional dengan organisasi. Pada saat yang sama, ia menjadi peserta, "elemen penyusun" perusahaan. V kondisi modern subjek dapat mewujudkan kebutuhan tujuannya untuk menerima pendapatan uang dalam satu bentuk praktis - sebagai karyawan. Ini berarti bahwa, sampai tingkat tertentu, ia mengambil bagian dalam penciptaan dan pengoperasian perusahaan. Secara hukum, semua anggota tim termasuk dalam kategori ini. Dalam hal situasi ekonomi mereka, mereka semua bertindak sebagai mitra. Seorang karyawan juga merupakan anggota kategori tertentu masyarakat yang menerima pendapatan untuk kegiatannya dari sumber yang tidak terbentuk karena operasi yang dilakukan olehnya. V pada kasus ini dia tidak perlu menjalin hubungan dengan badan hukum untuk berpartisipasi dalam proses pembentukan dan fungsi perusahaan. Selain itu, tidak perlu menghasilkan pendapatan bagi organisasi. Perusahaan memiliki uangnya sendiri, yang mempekerjakan pekerja upahan.
Nuansa
Seseorang yang berpartisipasi dalam pembentukan badan hukum, mengadakan hubungan profesional dengannya, dalam sah dilihat sebagai pekerja yang disewa. Ini namun, tidak berarti demikian dalam hal status sosialnya. Menjadi sumber pembiayaan bagi kegiatan organisasi, proses investasi, memastikan gaji mereka, karyawan bertindak sebagai mitra ekonomi.
Struktur nirlaba
Berfungsinya badan hukum seperti itu, penciptaan dana dana untuk akrual gaji kepada para pesertanya dilakukan, seperti yang dapat Anda bayangkan, dengan dana dari sumber eksternal... Hal ini memungkinkan subjek untuk dianggap sebagai karyawan. Namun, ini adalah kesalahpahaman. Perusahaan nirlaba, seperti perusahaan komersial, dibentuk oleh semua peserta yang memilikinya. Setiap anggota masyarakat memiliki pembicara sendiri sebagai bagian dari sumber daya agregat badan hukum. Properti organisasi adalah milik semua peserta. Bertindak sebagai pembayar pajak, mereka berkontribusi pada pembiayaan kegiatan organisasi nirlaba.
kesimpulan
Anggota masyarakat nirlaba yang membentuk mereka dan bergabung dengan mereka dianggap sebagai karyawan menurut status hukum dalam kerangka kerja. Namun, mereka tidak termasuk dalam kategori yang dipertimbangkan dalam secara sosial... Membentuk sumber pembiayaan untuk kegiatan organisasi, dana dari mana remunerasi mereka ditransfer, mereka dianggap sebagai mitra ekonomi.
Realitas modern
Saat ini sudah ada pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja. Sementara itu, perbedaan antara subjek yang terlibat dalam kegiatan organisasi dari mitra ekonomi cukup signifikan. Mereka secara khusus dimanifestasikan dalam istilah hukum. Namun, kekurangan hukum yang dilakukan pembuat undang-undang dalam pengaturan pergaulan hampir menyamakan kategori tersebut. Apalagi tidak status resmi bertindak sebagai pembenaran untuk status sosial warga negara. Sebaliknya, tempat objektifnya dalam masyarakat, yang ditentukan oleh sifat sumber balas jasa yang diterimanya untuk kegiatan profesionalnya, bertindak sebagai dasar untuk memperoleh peluang hukum tertentu.
Contoh dari
Peserta dalam kegiatan perburuhan dapat dianggap sebagai karyawan hanya jika mereka membentuk dasar obyektif untuk menerima remunerasi dengan tindakan mereka sendiri. Namun, mereka tidak membuat sumber dari mana dana ini akan ditarik. Misalnya, tutor, pengasuh, tukang kebun, tim finishing. Dalam beberapa kasus, seorang karyawan akan menjadi anggota badan hukum yang secara khusus menetapkan dalam kontraknya hak untuk dibayar atas pekerjaannya, terlepas dari fungsi organisasi.
Nc
Jika seorang pengusaha perorangan menarik untuk upah tenaga kerja maka itu akan membawa biaya tambahan... Mereka terutama mencakup biaya remunerasi. Selain itu, undang-undang memberikan kontribusi tertentu untuk berbagai dana dan anggaran. Yang pertama adalah pajak penghasilan pribadi. Jumlahnya dipotong dari gaji warga negara dalam jumlah 13% dari jumlah remunerasi. Dengan menyimpulkan, kepala perusahaan memperoleh status khusus. Ia menjadi semacam mediator antara warga dan anggaran. Sesuai dengan Kode Pajak, majikan menjadi agen pajak. Dia wajib menghitung, menahan, dan mentransfer pajak pendapatan pribadi ke anggaran. Selain itu, undang-undang menetapkan kontribusi untuk:
penjelasan
Sebenarnya, pajak penghasilan pribadi tidak ditransfer dari kantong pengusaha, tetapi dipotong dari gaji karyawan. Adapun kontribusi untuk dana yang berbeda, itu adalah biaya tambahan yang tidak dapat dihindari ketika menarik warga untuk melakukan tugas produksi tertentu. Sementara itu, Kode Pajak memberikan konsesi tertentu bagi pengusaha perorangan. Jadi. Tarif yang dikurangi dapat digunakan oleh entitas yang menerapkan sistem pajak yang disederhanakan. Selain itu, pada tahun 2016, untuk transfer jumlah asuransi untuk karyawan, Dana Pensiun Rusia didirikan ukuran maksimum gaji per tahun. Ini adalah 71 ribu rubel. Jika remunerasi melebihi nilai ini, maka pengusaha perorangan hanya membayar 10% dari selisih yang dihasilkan.
Hak dasar karyawan
Warga yang Terlibat dalam Implementasi aktivitas profesional di perusahaan, mendapat sejumlah peluang. Secara khusus, ia berhak untuk:
tugas
Seorang karyawan harus:
Dalam situasi di mana ada ancaman terhadap kehidupan / kesehatan rekan kerja, properti organisasi, karyawan harus segera memberi tahu atasan langsungnya atau kepala perusahaan tentang hal itu.
Hubungan dengan orang asing
Undang-undang mengharuskan warga negara yang datang dari negara bagian lain untuk memiliki dokumen khusus untuk melamar pekerjaan. Jika subjek datang dengan visa, maka kertas yang diperlukan akan menjadi izin. Untuk orang yang datang tanpa visa, dokumen yang diperlukan adalah paten. Itu mulai berlaku pada 1 Januari. 2015 Saat ini, hanya orang asing yang memberikan bantuan di bidang kehidupan tertentu, tidak terkait dengan kewirausahaan, yang menerima paten. Jika seorang warga negara ingin mendapatkan pekerjaan di suatu perusahaan, maka ia akan memerlukan izin. Saat ini, undang-undang memberikan kemungkinan untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka waktu tidak terbatas dengan orang asing. Yang pertama diizinkan untuk dibuat dalam kasus-kasus yang ditetapkan oleh Pasal 59 Kode Perburuhan. Khususnya, kontrak jangka waktu tetap adalah, jika periode di mana warga negara terlibat tidak lebih dari 2 bulan, jika subjek menggantikan kepala atau wakilnya, dan dalam sejumlah situasi lain. Dalam semua kasus lain,
