rumah Pengetahuan Tunjangan dan jaminan sosial bagi karyawan pada saat pemberhentian. Jaminan sosial dalam hukum perburuhan dan perdata Jaminan sosial bagi pekerja perdagangan

Tunjangan dan jaminan sosial bagi karyawan pada saat pemberhentian. Jaminan sosial dalam hukum perburuhan dan perdata Jaminan sosial bagi pekerja perdagangan

Jaminan - cara, metode dan kondisi yang menjamin pelaksanaan hak yang diberikan kepada karyawan di bidang hubungan sosial dan perburuhan.

Kompensasi - pembayaran tunai yang ditetapkan untuk tujuan penggantian karyawan untuk biaya yang terkait dengan kinerja tenaga kerja mereka atau tugas lain yang disediakan oleh Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya.

(sebagaimana diamandemen oleh Hukum Federal 30.06.2006 N 90-FZ)

Pasal 165 Kasus pemberian jaminan dan ganti rugi

Selain jaminan umum dan kompensasi yang disediakan oleh Kode Etik ini (jaminan untuk perekrutan, pemindahan ke pekerjaan lain, untuk upah dan lain-lain), pekerja diberikan jaminan dan kompensasi dalam kasus-kasus berikut:

saat dikirim dalam perjalanan bisnis;

ketika pindah untuk bekerja di daerah lain;

dalam pelaksanaan tugas negara atau publik;

saat menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan;

dalam hal pemutusan kerja paksa bukan karena kesalahan karyawan;

saat memberikan cuti tahunan yang dibayar;

dalam beberapa kasus, pemutusan kontrak kerja;

karena keterlambatan karena kesalahan pemberi kerja dalam menerbitkan buku kerja pada saat pekerja diberhentikan;

dalam kasus lain yang diatur oleh Kode ini dan undang-undang federal lainnya.

Saat memberikan jaminan dan kompensasi, pembayaran yang sesuai dilakukan atas biaya pemberi kerja. Badan dan organisasi untuk kepentingan karyawan melakukan tugas negara atau publik (juri, donor, anggota komisi pemilihan, dan lainnya) melakukan pembayaran kepada karyawan dengan cara dan di bawah ketentuan yang ditentukan oleh Kode Etik ini, undang-undang federal lainnya, dan lainnya. tindakan hukum pengaturan Federasi Rusia... Dalam kasus ini, majikan membebaskan karyawan dari pekerjaan utama selama periode pelaksanaan tugas negara atau publik.

Saat merekrut karyawan, Anda pasti akan menyebutkan penyediaan paket sosial. Frasa ini berarti pembayaran cuti sakit, pemotongan berbagai dana. Dan ini bukan hanya program bonus. Anda diwajibkan secara hukum untuk memberi karyawan manfaat untuk pekerjaan. Jaminan sosial apa lagi yang ada?

Jaminan sosial utama dan kompensasi yang harus Anda berikan kepada karyawan berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia:

Menyediakan dan membayar cuti sakit.
Penyediaan dan pembayaran cuti tahunan(28 hari).
Asuransi sosial.
Pembayaran biaya perjalanan.
Dengan sifat perjalanan pekerjaan, pembayaran biaya transportasi.
Saat menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan. Kompensasi harus dibayarkan untuk periode pelatihan.
Kompensasi untuk pemutusan kerja paksa bukan karena kesalahan karyawan.
Kompensasi untuk penurunan pangkat atau pemindahan karyawan ke pekerjaan dengan gaji lebih rendah.
Santunan jika terjadi kecelakaan kerja.
Dalam kasus tertentu, pemutusan kontrak kerja.
Jika Anda sendiri mengirim seorang karyawan untuk meningkatkan kualifikasinya, maka Anda harus memberi kompensasi kepadanya atas ketidakhadirannya di tempat kerja.
Kompensasi untuk lulus pemeriksaan kesehatan.
Kompensasi jika seseorang menjadi cacat sementara.

Juga, Kode Perburuhan Federasi Rusia (dalam Pasal 170,) menjabarkan jaminan bagi karyawan yang melakukan tugas negara atau publik, misalnya, menyumbangkan darah atau bertindak sebagai saksi di pengadilan.

Perlu Anda ingat bahwa ini adalah jaminan wajib dan bukan jaminan sosial tambahan. Jika Anda melakukan kegiatan di bidang pedagogis, maka Anda perlu mengetahui hal-hal berikut: karyawan setiap 10 tahun bekerja terus menerus berhak atas cuti satu tahun untuk menulis literatur pendidikan. Mereka dapat diberikan gaji penuh dan sebagian untuk masa liburan, atau guru dapat dilepaskan "tanpa apa-apa". Semua ini disediakan atas permintaan karyawan, dan bentuk pembayaran ditentukan oleh Anda atas rekomendasi dewan yang sesuai.

Saya ingin mencatat bahwa dukungan sosial untuk personel dapat dilakukan melalui kesepakatan bersama yang ditentukan, di mana kondisi kerja yang aman akan dijamin. Berbagai kompensasi dijabarkan di sana: apa, mengapa, mengapa. Setiap organisasi memiliki ketentuan sendiri tentang dukungan sosial bagi karyawan.

Dukungan sosial bagi personel dapat dilakukan melalui kesepakatan bersama yang telah ditentukan, yang akan menjamin kondisi kerja yang aman.

Wanita dengan anak-anak

Anda mungkin tahu bahwa menolak wanita dengan anak untuk bekerja setidaknya ilegal. Ada beberapa aturan lagi mengenai topik ini:

Jika seorang pencari kerja datang kepada Anda dan anaknya berusia di bawah 1,5 tahun, maka tes saat merekrut pekerjaan tidak diatur untuknya.
Jika anak karyawan Anda berusia di bawah 3 tahun, atau dia adalah ibu dari anak cacat, Anda dapat memanggilnya untuk bekerja pada shift malam atau lembur hanya dengan persetujuan tertulis darinya.
Jika karyawan sedang cuti orang tua, maka dia berhak untuk bekerja paruh waktu atau bekerja di rumah. Pada saat yang sama, manfaat harus dipertahankan.
Jika anak dari wanita yang bekerja untuk Anda belum berusia 1,5 tahun, maka selain istirahat makan siang utama, ia juga harus diberikan istirahat untuk memberi makan anak setiap tiga jam selama minimal 30 menit. Dalam kasus di mana ada dua atau lebih anak, maka setidaknya satu jam.
Selama masa cuti orang tua, Anda wajib menjaga karyawan tersebut tempat kerja tanpa gangguan dalam pengalaman kerja. ...

Paket motivasi atau tambahan

Yang tidak ada dalam undang-undang adalah jaminan sosial tambahan. Ini termasuk hadiah yang diberikan perusahaan Anda kepada anak-anak karyawan di Tahun Baru, serta karyawan pada hari libur kalender tertentu. Hadiah dari perusahaan untuk ulang tahun, pernikahan, kelahiran anak, dll. Tiket teater dan bioskop juga bisa menjadi motivasi karyawan. Ada opsi seperti pembayaran tambahan untuk pengalaman kerja. Anda juga dapat menawarkan kompensasi untuk pengeluaran sebagai jaminan sosial tambahan. Misalnya, pembayaran seluler atau bensin (bahan bakar dan pelumas). Jika sebuah organisasi memberikan jaminan seperti itu kepada karyawan, maka pergantian staf menjadi lebih sedikit, dan kohesi tim, sebaliknya, lebih tinggi.

Yang tidak ada dalam undang-undang adalah jaminan sosial tambahan.

Apakah akan memberikan jaminan tambahan atau hanya memberikan kepada karyawan apa yang ditentukan oleh hukum hanyalah keputusan Anda. Dan Anda harus menerimanya, berdasarkan tujuan apa yang Anda kejar dan peluang apa yang Anda miliki. Bagaimanapun, motivasi karyawan tidak diragukan lagi sangat penting bagi sebuah organisasi.

sarana material dan hukum memastikan pelaksanaan hak-hak sosial-ekonomi warga negara - hak untuk bekerja, beristirahat, atas perumahan, pendidikan gratis dan gratis bantuan medis, untuk dukungan materi di hari tua dan dalam kasus cacat, dll. Jaminan sosial asalkan kebijakan sosial, yang basis materialnya adalah dana sosial negara dan perusahaan, yang pembayarannya ditargetkan untuk keamanan sosial.

Definisi yang sangat baik

Definisi tidak lengkap

Jaminan sosial

sistem sarana sosial-ekonomi dan hukum yang menjamin kondisi kehidupan anggota masyarakat, kelompok sosial, implementasi minat mereka, berbagai koneksi dan hubungan, berfungsinya dan pengembangan sistem sosial secara keseluruhan. S. g. Utama Termasuk hak untuk memilih profesi, bidang pekerjaan, bentuk aktivitas ekonomi, memperoleh umum dan pendidikan kejuruan, hak asasi manusia atas realisasi potensi tenaga kerjanya, kemampuan dan upah yang memadai sesuai dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja, kesetaraan upah ini dengan seperangkat barang dan jasa konsumen. Bagian integral dari pelaksanaan peningkatan pendapatan adalah pemeliharaan kepatuhan yang optimal dalam memenuhi kebutuhan sosial dan individu, yang dilakukan dengan mendistribusikan bagian pendapatan nasional untuk konsumsi dan akumulasi. Bagian dari pendapatan nasional yang ditujukan untuk konsumsi diwujudkan melalui upah dan dana konsumsi sosial. Penyelenggaraan jaminan sosial di bidang konsumsi berarti menjamin tingkat kepuasan minimum yang dapat diterima atas kebutuhan perumahan, perawatan kesehatan, pendidikan, pendapatan (dalam skala kesejahteraan dan tingkat pembangunan ekonomi yang dicapai oleh masyarakat), dan dalam memastikan pendapatan yang dapat diterima. taraf hidup. Untuk tujuan ini, sistem standar sosial-ekonomi sedang dikembangkan yang menentukan batas bawah tingkat minimum barang hidup untuk memenuhi kebutuhan individu dan sosial. Ini termasuk setidaknya upah, pensiun, beasiswa, tingkat pengeluaran pendidikan, anak lembaga prasekolah, standar untuk penyediaan perumahan, perawatan kesehatan, pendidikan, seperangkat barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan vital. Tingkat minimal kepuasan yang dijamin oleh masyarakat bagi warga negara harus dikaitkan dengan standar hidup rata-rata yang dicapai. Fungsi perlindungan sosial dipenuhi oleh dana konsumsi masyarakat. Mereka dirancang untuk memberikan jaminan pendapatan bagi mereka yang tidak dapat mencari nafkah (pensiunan, orang cacat, anak yatim), serta hak yang sama bagi semua anggota masyarakat untuk menerima pendidikan gratis, perawatan kesehatan dan perumahan. Jika kesempatan-kesempatan ini tidak dibagikan kepada semua orang, maka asas bebas biaya kehilangan makna sosialnya, karena dalam hal ini hak semua anggota masyarakat atas bagian yang sama dari pendapatan nasional dari dana konsumsi sosial tidak terwujud. S. utama tahun ini mencakup hak atas tunjangan hidup minimum (jaminan sebagian upah yang ditahan) dari ibu yang bekerja dalam persalinan yang memberikan kondisi optimal untuk membesarkan dan memelihara kesehatan anak-anak di tahun-tahun pertama kehidupan setelah kelahiran. Penjualan S.g. Sangat bergantung pada kuantitas dan kualitas barang konsumsi dan layanan sosial diberikan kepada penduduk dengan mengorbankan masyarakat atau dengan imbalan uang yang diperoleh. Di bawah kondisi kekurangan barang dan jasa, dan sebagai konsekuensi dari kurangnya kebebasan memilih, serta di bawah kondisi dominasi departemen dan monopoli produsen, peningkatan pendapatan penduduk tidak dapat sepenuhnya dilaksanakan. Memastikan kondisi kehidupan bagi individu dan kelompok sosial termasuk hak untuk memilih barang dan jasa konsumen, perumahan, tempat tinggal, lembaga perawatan kesehatan, budaya, cara menyelenggarakan rekreasi, memenuhi kebutuhan material dan spiritual.

BAB 1. JAMINAN SOSIAL KARYAWAN DALAM HUKUM KETENAGAKERJAAN

1 Konsep jaminan dalam dunia kerja

2 Jaminan karyawan saat dikirim dalam perjalanan bisnis dan bekerja di tempat lain

3 Jaminan kepada pegawai dalam pelaksanaan tugas negara atau publik

4 Jaminan bagi karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan

5 Jaminan kepada karyawan pada saat pemecatan

6 Jaminan kepada karyawan dalam hal ketidakmampuan sementara untuk bekerja

7 Jaminan untuk karyawan terpilih

8 Konsep kompensasi di tempat kerja

9 Kompensasi sehubungan dengan penggunaan properti oleh karyawan dalam proses aktivitas tenaga kerja

10 Kompensasi untuk perjalanan bisnis, mengirim pekerja untuk meningkatkan kualifikasi mereka dan untuk bekerja di tempat lain

11 Kompensasi untuk orang yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan

12 Kompensasi terkait perlakuan pekerja

13 Perlindungan hak-hak buruh pekerja

BAB 2. JAMINAN SOSIAL ORANG DALAM HUKUM SIPIL

1 Hak individu

2 Jaminan saat membuat kontrak hukum perdata (misalnya, kontrak kerja)

2.2 Jaminan yang diberikan kepada kontraktor

3 Jaminan perlindungan hasil kegiatan intelektual

3.2 Fungsi hukum perdata untuk perlindungan dan penggunaan hasil kegiatan intelektual dan sarana individualisasi yang setara

4 Jaminan perlindungan hak-hak sipil

BAB 3. RASIO JAMINAN SOSIAL DALAM HUKUM KETENAGAKERJAAN DAN HUKUM SIPIL

1 Sifat hukum dari kontrak kerja dan kontrak sipil

2 Perbedaan antara kontrak kerja dan kontrak sipil

3 Jaminan kepada karyawan jika terjadi kombinasi dua jenis kontrak

KESIMPULAN

BIBLIOGRAFI

BAB 1. SOSIAL JAMINAN KARYAWAN V HUKUM KETENAGAKERJAAN

1.1 Konsep jaminan dalam dunia kerja

Bagian 1 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jaminan didefinisikan sebagai sarana, metode dan kondisi dimana pelaksanaan hak yang diberikan kepada karyawan di bidang hubungan sosial dan perburuhan dipastikan. Dengan demikian, sebagai tujuan penerapan jaminan yang ditetapkan oleh undang-undang, pelaksanaan hak-hak karyawan diindikasikan. Akibatnya, jaminan memenuhi fungsi keamanan dalam kaitannya dengan hak-hak yang ditetapkan oleh pekerja.

Kode Perburuhan Federasi Rusia membagi jaminan dan kompensasi menjadi umum (untuk perekrutan, transfer, remunerasi, pemutusan kontrak kerja, dll.) dan khusus.

Sumber pendanaan untuk jaminan dan kompensasi dapat berupa dana pemberi kerja dan dana badan dan organisasi yang kepentingannya karyawan melakukan tugas negara atau publik (juri, donor, dll.).

Peraturan hukum tentang kondisi untuk penyediaan jaminan dan kompensasi bukanlah hak prerogatif undang-undang perburuhan dan dilakukan dengan bantuan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya.

Sesuai dengan Seni. 165 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, selain jaminan umum, misalnya, ketika merekrut, mentransfer ke pekerjaan lain, tentang remunerasi, karyawan diberikan jaminan tertentu dalam kasus-kasus berikut: 1) mengirim perjalanan bisnis; 2) pindah untuk bekerja di tempat lain; 3) pemenuhan tugas negara atau publik; 4) menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan; 5) pemutusan kerja paksa bukan karena kesalahan karyawan; 6) pemberian cuti tahunan yang dibayar; 7) pemutusan kontrak kerja dengan alasan terpisah; 8) keterlambatan karena kesalahan majikan dalam menerbitkan buku kerjanya kepada karyawan pada saat pemecatan.

Secara alami, daftar jaminan ini tidak lengkap, karena penetapan jaminan tambahan dalam perjanjian, perjanjian bersama, tindakan organisasi lokal lainnya, kontrak kerja meningkatkan posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang saat ini. Dalam hubungan ini, pendirian mereka tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

Hak-hak dasar pekerja meliputi: 1) pemberian pekerjaan sesuai dengan fungsi yang ditentukan dalam kontrak kerja; 2) hak atas kondisi kerja sesuai dengan standar yang berlaku; 3) menerima imbalan atas pekerjaan yang dilakukan. Dengan demikian, jaminan dimaksudkan untuk memastikan pelaksanaan hak-hak yang terdaftar. Misalnya, seorang karyawan mungkin tidak masuk kerja karena alasan yang ditetapkan oleh undang-undang. Dalam hal ini, ia dijamin pelestarian pekerjaannya dan penghasilan rata-rata.

Hak-hak karyawan dapat bersifat properti atau non-properti.

Jaminan yang ada untuk pelaksanaan hak-hak ini juga dapat bersifat properti atau non-properti. Secara khusus, dengan ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja karena pelanggaran ketentuan pembayaran upah, ia dijamin pelestarian tempat kerja, kondisi kerja sebelumnya, dan non-proliferasi data pribadi. Jaminan yang terdaftar dapat diakui sebagai non-properti, karena tidak memiliki nilai yang ditentukan untuk karyawan.

Selama ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja karena tidak membayar upah, ia dijamin mempertahankan upah rata-rata. Jaminan ini bersifat harta benda, karena dikaitkan dengan pemberian barang bergerak kepada pekerja dalam bentuk Uang dalam ukuran tertentu.

Ciri khas dari jaminan non-properti adalah hubungan langsungnya dengan tempat kerja karyawan; mereka dirancang untuk memastikan bahwa karyawan mempertahankan kondisi kerja sebelumnya, termasuk tempat kerja, dalam kasus yang ditetapkan oleh hukum. Dalam hubungan ini, jaminan non-properti utama adalah untuk memberi karyawan tempat kerja sebelumnya setelah ketidakhadiran karena alasan yang sah yang diakui oleh hukum, misalnya, dalam kasus pelanggaran ketentuan pembayaran upah.

Jaminan properti secara langsung berkaitan dengan hak karyawan untuk menerima remunerasi moneter untuk pekerjaannya, yaitu upah. Dalam hubungan ini selalu dikaitkan dengan besar kecilnya upah rata-rata yang diterima oleh karyawan. Oleh karena itu, pemberian jaminan properti berhubungan langsung dengan besar kecilnya pendapatan rata-rata karyawan.

Sehubungan dengan hal di atas, keadaan-keadaan penting secara hukum berikut dapat dibedakan yang menjadi ciri konsep hukum jaminan di bidang perburuhan. Pertama, pembentukan undang-undang, perjanjian, perjanjian kerja bersama, tindakan hukum lokal organisasi lainnya, kontrak kerja. Kedua, pemberian langsung hak-hak tenaga kerja yang diatur dalam undang-undang. Ketiga, memastikan pelaksanaan hak non-properti dan hak milik pekerja di bidang perburuhan. Pada saat yang sama, jaminan non-properti dirancang untuk memastikan pelestarian kondisi kerja sebelumnya, khususnya tempat kerja. Jaminan harta benda selalu berkaitan dengan upah yang diterima oleh karyawan.

Pemberian jaminan non-properti dikaitkan dengan memastikan hak-hak yang timbul bagi karyawan dalam hubungan kerja. Oleh peraturan umum jaminan tersebut berakhir pada akhir hubungan kerja. Namun, majikan berkewajiban untuk memberi karyawan penyimpanan dan transfer data pribadinya sesuai dengan persyaratan undang-undang perburuhan dan setelah pemecatannya. Oleh karena itu, jaminan ini berlaku bahkan setelah pemutusan hubungan kerja. Namun, kegagalan majikan untuk mematuhi jaminan ini menyebabkan kemungkinan pekerja menerima, setelah pemutusan hubungan kerja dengannya, kerugian yang ditimbulkan menurut aturan hukum perdata. Dalam hal ini, orang yang telah diputus hubungan kerjanya dapat menuntut tidak hanya kompensasi atas kerugian yang timbul sehubungan dengan penolakan untuk memenuhi jaminan non-properti oleh majikan, tetapi juga kompensasi untuk kerusakan moral.

Jaminan properti juga beroperasi secara paralel dengan hubungan kerja... Namun, jaminan terpisah juga diberikan setelah pemecatan dari pekerjaan. Ini termasuk uang pesangon yang dibayarkan kepada orang-orang yang diberhentikan. Namun keberadaan jaminan ini tidak mempengaruhi nasib hubungan kerja yang diputus.

Sehubungan dengan hal tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa penjaminan berkaitan dengan menjamin hak-hak yang timbul dalam hubungan kerja. Pemberian jaminan tersebut setelah pemutusan hubungan kerja tidak mempengaruhi nasib mereka, tetapi ketentuan tersebut juga berfungsi untuk menjamin hak-hak pekerja yang dapat berlanjut setelah pemutusan hubungan kerja, misalnya hak atas kompensasi kerugian yang disebabkan oleh majikan dan kompensasi atas kerusakan moral sehubungan dengan ketidakpatuhan terhadap undang-undang yang ditetapkan tentang aturan perilaku.

1.2 Jaminan untuk karyawan saat dikirim dalam perjalanan bisnis dan bekerja di tempat lain

Dalam seni. 166 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjalanan bisnis didefinisikan sebagai perjalanan seorang karyawan atas perintah majikan untuk melakukan tugas bisnis di luar tempat kerja permanen. Sementara itu, perjalanan dinas pegawai yang pekerjaan tetapnya dilakukan dalam perjalanan, misalnya kondektur kereta api, atau telah karakter bepergian, perjalanan dinas tidak diperhitungkan, karena pelaksanaan perjalanan dinas dalam hal ini adalah bagian dari fungsi tenaga kerja, yaitu permanen. Definisi ini memungkinkan untuk memilih beberapa keadaan yang signifikan secara hukum, bukti yang memungkinkan untuk mengenali perjalanan karyawan sebagai perjalanan bisnis.

Pertama, keadaan seperti itu adalah bahwa karyawan memiliki tempat kerja tetap. Tempat ini dapat ditentukan dalam tindakan lokal organisasi tempat karyawan tersebut menjalin hubungan kerja, atau dalam kontrak kerja. Perjalanan bisnis mengandaikan pengecualian terhadap aturan umum untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja, karena itu dilakukan di luar tempat tinggal permanen karyawan.

Kedua, keadaan penting secara hukum yang mencirikan konsep perjalanan bisnis adalah dikeluarkannya perintah oleh perwakilan resmi dari majikan untuk mengirim seorang karyawan untuk melakukan tugas resmi untuk jangka waktu tertentu di luar tempat kerja tetap. Perintah ini harus dikeluarkan oleh perwakilan resmi dari majikan, dan karyawan yang dikirim dalam perjalanan bisnis harus dibiasakan dengannya. Tidak adanya pesanan ini memungkinkan karyawan untuk menolak perjalanan bisnis. Perintah perwakilan berkuasa penuh dari majikan harus menunjukkan tugas resmi khusus apa yang harus dilakukan karyawan dalam perjalanan bisnis, serta durasinya. Istilah perjalanan dinas tidak diatur dalam peraturan perundang-undangan. Namun tidak boleh melebihi waktu pekerja melakukan pekerjaan di tempat kerja tetap, karena dalam hal ini tempat perjalanan dinas menjadi tempat kerja tetap. Mengirim dalam perjalanan bisnis, sebagai suatu peraturan, terjadi di samping kehendak karyawan.

Namun, dengan kesepakatan dengan karyawan, perjalanan bisnis dapat diperpanjang, tetapi pada saat yang sama karyawan harus diberikan tunjangan tambahan dibandingkan dengan undang-undang, jika karena peningkatan seperti itu karyawan sebagian besar waktu di periode akuntansi menghabiskan di luar tempat kerja tetap. Kurangnya ekspresi kehendak karyawan membedakan perjalanan bisnis dari transfer sementara ke tempat kerja untuk majikan lain atau ke tempat lain, yang memerlukan persetujuan karyawan. Meskipun setelah akhir perjalanan bisnis, dan setelah berakhirnya periode transfer sementara ke majikan lain atau ke tempat lain, karyawan dijamin tempat kerja sebelumnya.

Ketiga, keadaan penting secara hukum yang menjadi ciri konsep perjalanan bisnis adalah pemenuhan tugas resmi di luar tempat kerja tetap.

Digunakan dalam seni. 166 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perumusan memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa tidak hanya kinerja penugasan layanan di tempat lain, yaitu di tempat lain, tetapi juga di tempat yang sama di luar tempat kerja permanen dapat diakui sebagai perjalanan bisnis. Dalam hubungan ini, perjalanan atas perintah majikan untuk menyelesaikan tugas dalam wilayah yang sama dapat dikenali sebagai perjalanan bisnis.

Dalam seni. 167 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jaminan utama saat mengirim seorang karyawan dalam perjalanan bisnis disebut pelestarian tempat kerja (posisi) dan penghasilan rata-ratanya. Undang-undang saat ini memungkinkan untuk membedakan dua jenis jaminan yang diberikan kepada karyawan yang dikirim dalam perjalanan bisnis.

Pertama, kami dapat memilih jaminan yang diberikan kepada karyawan saat melakukan tugas layanan di luar tempat kerja tetap, yaitu dalam perjalanan bisnis. Jaminan-jaminan ini meliputi, pertama-tama, pemenuhan oleh seorang karyawan atas suatu penugasan kerja, yang merupakan bagian dari fungsi kerja karyawan tersebut. Penugasan kepada karyawan pekerjaan tambahan dibandingkan dengan fungsi tenaga kerja membutuhkan persetujuannya, serta pembayaran untuk pekerjaan tambahan yang dilakukan. Cara kerja dalam perjalanan bisnis tidak boleh berbeda dari yang ditetapkan untuk karyawan. Dalam hubungan ini, menarik seorang karyawan untuk bekerja di luar durasi normal waktu kerja dalam perjalanan bisnis adalah kerja lembur, yang harus dikompensasikan kepada karyawan dengan pembayaran tambahan atau dengan memberikan waktu istirahat lain yang sama dengan durasi kerja lembur.

Kedua, kami dapat memilih jaminan yang diberikan kepada karyawan yang dikirim dalam perjalanan bisnis ke tempat kerja tetap. Ini termasuk retensi tempat kerja (jabatan) karyawan, yaitu, setelah kembali dari perjalanan bisnis, majikan berkewajiban untuk memberi karyawan pekerjaan (jabatan) sebelumnya dengan kondisi kerja yang sama, yang hanya dapat diubah. setelah akhir perjalanan bisnis sesuai dengan persyaratan undang-undang saat ini. Kehadiran seorang karyawan dalam perjalanan bisnis tidak dapat diakui sebagai dasar hukum untuk mengubah kondisi aktivitas kerjanya.

Seorang karyawan yang sedang dalam perjalanan bisnis dijamin pelestarian pendapatan rata-rata di tempat kerja utama. Penghasilan rata-rata untuk pembayaran kepada karyawan yang sedang dalam perjalanan bisnis dihitung sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh undang-undang, itu harus dibayarkan kepada karyawan dalam batas waktu yang ditentukan untuk pembayaran upah, oleh karena itu, ketika seorang karyawan sedang dalam perjalanan. perjalanan bisnis yang panjang, majikan harus memastikan bahwa penghasilan rata-ratanya dikirim ke karyawan. Pengiriman ini harus dilakukan atas biaya majikan. Kegagalan majikan untuk memenuhi kewajiban ini memungkinkan karyawan untuk menerima bunga atas upah yang tertunda, serta menghentikan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam perjalanan bisnis jika keterlambatan pendapatan rata-rata melebihi 15 hari. Dalam hal kenaikan upah dalam organisasi, seorang karyawan dalam perjalanan bisnis berhak atas kenaikan yang ditentukan atas dasar kesetaraan dengan karyawan lain dalam organisasi. Dengan demikian, hak-hak tenaga kerja seorang karyawan tidak dapat dibatasi karena sedang dalam perjalanan bisnis.

Jaminan serupa diberikan kepada karyawan ketika pindah untuk bekerja di tempat lain. Salah satu jaminan yang diberikan kepada karyawan ketika pindah untuk bekerja di tempat lain adalah tidak dapat diterimanya memburuknya kondisi kerja yang diabadikan dalam undangan untuk bekerja.

Orang yang diundang atau dipindahkan ke daerah lain dijamin kelestarian pendapatannya saat berada di jalan. Dari saat keberangkatan ke tempat kerja baru, seseorang yang diundang atau dipindahkan untuk bekerja di tempat lain menjadi karyawan dari majikan baru, yang bertanggung jawab untuk membayar upah sepanjang hari di jalan.

Majikan juga berkewajiban memberi waktu kepada karyawan sambil mempertahankan pendapatan rata-rata untuk menetap di tempat tinggal baru. Dengan demikian, jaminan ketika pindah untuk bekerja di tempat lain dikaitkan dengan menyediakan karyawan dengan pekerjaan dan kondisi kerja yang ditentukan dalam undangan untuk bekerja, dan mempertahankan penghasilan saat berada di jalan dan menetap di tempat tinggal baru.

1.3 Jaminan bagi pegawai dalam pelaksanaan tugas negara atau publik

Berdasarkan Bagian 1 Seni. 170 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk melepaskan karyawan dari pekerjaan, sambil mempertahankan tempat kerjanya (posisi) selama tugas negara atau publiknya dalam kasus di mana, sesuai dengan hukum federal, ini tugas harus dilaksanakan dalam waktu kerja.

Sesuai dengan bagian 2 pasal 170 Kode Perburuhan Federasi Rusia, badan negara atau asosiasi publik yang menarik karyawan untuk melakukan tugas negara atau publik, membayar karyawan untuk waktu pelaksanaan tugas ini kompensasi dalam jumlah yang ditentukan oleh undang-undang atau dengan keputusan yang relevan asosiasi publik... Sebuah negara atau badan publik yang melibatkan seorang karyawan dalam pelaksanaan tugas selama jam kerja membayarnya kompensasi, dan tidak menjamin pembayaran dalam jumlah pendapatan rata-rata.

Undang-undang saat ini memungkinkan untuk memilih jenis jaminan berikut yang diberikan kepada karyawan dalam pelaksanaan tugas negara atau publik.

Pertama, pekerja dijamin cuti dari pekerjaan. Kasus-kasus ketika seorang karyawan dibebaskan dari pekerjaan untuk melakukan tugas negara tercantum dalam undang-undang federal. Ini termasuk kinerja oleh seorang karyawan dari tugas-tugas juri, korban, saksi. Majikan berkewajiban untuk membebaskan pekerja dari pekerjaannya selama dia berada di pengadilan sebagai penggugat, tergugat, pemohon, dll.

Kedua, karyawan dijamin pelestarian tempat kerja (jabatan), serta kondisi kerja sebelumnya untuk periode pemenuhan tugas negara atau publik dalam hal-hal yang ditentukan oleh undang-undang, serta perjanjian yang berlaku dalam organisasi, Kesepakatan bersama. Sehubungan dengan itu, setelah selesainya kinerja pegawai negara atau tugas umum, ia dijamin akan kembali ke tempat kerja (jabatannya) sebelumnya dengan kondisi kerja yang sama seperti sebelum pegawai itu mulai melakukan tugas tersebut.

Ketiga, karyawan yang melakukan tugas negara atau publik, dalam kasus yang ditentukan oleh undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya, mempertahankan upah rata-rata mereka. Secara khusus, majikan berkewajiban untuk menjaga upah rata-rata untuk karyawan ketika berpartisipasi dalam kasus perdata sebagai saksi.

1.4 Jaminan bagi karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan

Pertama, orang dapat memilih jaminan yang diberikan majikan kepada karyawan yang masuk atau belajar di institusi pendidikan pendidikan profesional yang lebih tinggi. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 173 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk memberikan cuti yang tidak dibayar: 1) karyawan yang diterima tes masuk ke lembaga pendidikan pendidikan profesi tinggi, berlangsung selama 15 hari kalender; 2) karyawan yang belajar di lembaga pendidikan terakreditasi negara dari pendidikan kejuruan tinggi dalam studi penuh waktu, menggabungkan studi dengan pekerjaan untuk lulus sertifikasi menengah - selama 15 hari kalender di tahun akademik, untuk persiapan dan pertahanan pekerjaan kualifikasi akhir dan status kelulusan ujian - selama empat bulan, untuk lulus ujian akhir negara - satu bulan; 3) pegawai yang merupakan mahasiswa jurusan persiapan lembaga pendidikan pendidikan tinggi profesi, untuk lulus ujian akhir dengan jangka waktu 15 hari kalender. Untuk karyawan yang terdaftar, pembebasan mereka dari pekerjaan dengan memberi mereka cuti tidak dibayar durasi yang ditentukan, serta pelestarian tempat kerja (posisi) mereka dan kondisi kerja sebelumnya. Pemberian hari libur ini tidak tergantung pada kebijaksanaan majikan. Sehubungan dengan itu, karyawan berhak untuk memanfaatkan liburan ini dengan pemberitahuan dari perwakilan pemberi kerja tentang penggunaan cuti belajar dari durasi yang ditentukan oleh undang-undang.

Perjanjian kerja bersama dan kerja dapat memberikan jaminan tambahan bagi karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan. Secara khusus, jaminan serupa dapat diberikan untuk karyawan yang terlatih dalam institusi pendidikan pendidikan profesional yang lebih tinggi tanpa akreditasi negara.

Kedua, dimungkinkan untuk menyoroti jaminan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan yang masuk atau belajar di lembaga pendidikan pendidikan menengah kejuruan yang memiliki akreditasi negara.

Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 174 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk memberikan cuti yang tidak dibayar kepada karyawan berikut: 1) diterima dalam ujian masuk di lembaga pendidikan terakreditasi negara untuk pendidikan kejuruan menengah dengan durasi 10 hari kalender; 2) karyawan yang belajar di lembaga pendidikan terakreditasi negara dari pendidikan kejuruan menengah dalam pendidikan penuh waktu.

Dengan demikian, undang-undang memberikan jaminan berikut untuk karyawan ini: 1) pembebasan dari pekerjaan dalam kasus-kasus yang terdaftar, yang tidak tergantung pada kebijaksanaan majikan; 2) retensi tempat kerja (jabatan) dengan kondisi kerja yang sama; 3) pelestarian pendapatan rata-rata selama cuti studi.

Sesuai dengan Bagian 3 Seni. 174 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang belajar paruh waktu (malam) dan pendidikan paruh waktu di lembaga pendidikan kejuruan menengah yang terakreditasi negara diberikan hak untuk mempersingkat minggu kerja dalam waktu 10 bulan sebelum penyelesaian proyek diploma (bekerja) atau lulus ujian negara pada jam 7. V pada kasus ini sebagai jaminan adalah: 1) pembebasan pekerja atas permintaannya dari pekerjaan selama 7 jam selama setiap minggu kerja; 2) retensi tempat kerja (jabatan) dan kondisi kerja sebelumnya untuk karyawan; 3) pelestarian untuk karyawan selama periode pelepasan dari pekerjaan 50 persen dari pendapatan rata-rata, tetapi tidak kurang ukuran minimal upah.

Dalam perjanjian, perjanjian perundingan bersama, kontrak kerja dapat memberikan jaminan tambahan dibandingkan dengan undang-undang untuk orang yang menerima pendidikan kejuruan menengah. Misalnya, jaminan yang terdaftar dapat diberikan oleh pemberi kerja dengan mengorbankan: dana sendiri dan pegawai yang mengenyam pendidikan menengah kejuruan pada lembaga pendidikan yang tidak memiliki akreditasi negara.

Ketiga, dapat dialokasikan jaminan yang diberikan kepada pegawai yang menempuh pendidikan di lembaga pendidikan pendidikan dasar kejuruan yang telah terakreditasi negara.

Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 175 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang belajar di lembaga pendidikan dengan akreditasi negara di bawah program pendidikan kejuruan dasar, jika tidak ada tunggakan, diberikan cuti tambahan dengan mempertahankan pendapatan rata-rata untuk lulus ujian yang berlangsung 30 hari kalender selama setiap tahun akademik. Dalam hal ini, jaminannya adalah: 1) pembebasan pekerja dari pekerjaan untuk lulus ujian, yang tidak tergantung pada kebijaksanaan majikan; 2) retensi pekerjaan (jabatan) dan kondisi kerja sebelumnya bagi karyawan; 3) pelestarian upah rata-rata untuk karyawan selama masa cuti belajar.

Dalam perjanjian, perjanjian bersama, kontrak kerja, jaminan tambahan dapat diberikan untuk orang yang terdaftar dalam program pendidikan kejuruan dasar, khususnya, ketentuan jaminan yang terdaftar kepada karyawan yang menerima pendidikan di lembaga pendidikan kejuruan dasar yang tidak memiliki akreditasi negara.

Keempat, jaminan dapat diberikan kepada pegawai yang belajar di lembaga pendidikan malam (shift) yang memiliki akreditasi negara.

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 176 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang belajar di lembaga pendidikan malam (shift) yang terakreditasi negara, tanpa adanya tunggakan, diberikan cuti tambahan dengan mempertahankan pendapatan rata-rata untuk lulus ujian akhir di kelas 9 dengan nilai durasi 9 hari kalender, pada kelas 11 (12) dengan durasi 22 hari kalender.

Jaminan dalam hal ini adalah: 1) pelepasan pekerja dari pekerjaan selama masa lulus ujian, yang tidak tergantung pada kebijaksanaan pemberi kerja; 2) pelestarian karyawan selama masa cuti kerja (jabatan) dan kondisi kerja sebelumnya; 3) pelestarian upah rata-rata untuk karyawan selama liburan.

Berdasarkan Bagian 3 Seni. 176 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang belajar di lembaga pendidikan yang memiliki akreditasi negara selama tahun akademik memiliki hak untuk mengurangi minggu kerja dengan satu hari kerja atau jumlah jam kerja yang sesuai selama hari kerja. . Dalam hal ini, majikan berkewajiban untuk memberi karyawan opsi yang dia pilih untuk mengurangi jam kerja. Pengurangan waktu dibayar sebesar 50 persen dari upah rata-rata karyawan, tetapi tidak kurang dari upah minimum.

Jaminan dalam hal ini adalah: 1) pelepasan pekerja dari pekerjaan atas permintaannya untuk satu hari kerja per minggu selama tahun akademik atau untuk jumlah jam kerja yang sesuai dengan hari kerja selama hari kerja dalam seminggu; 2) pelestarian tempat kerja (posisi) dan kondisi kerja sebelumnya untuk karyawan; 3) retensi karyawan dengan pengurangan waktu kerja 50 persen dari upah rata-rata, tetapi tidak kurang dari upah minimum yang ditetapkan.

Undang-undang juga mendefinisikan prosedur untuk memberikan jaminan yang dipertimbangkan. Bagian 1 Seni. 177 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa jaminan diberikan kepada seorang karyawan ketika menerima pendidikan dengan tingkat yang sesuai untuk pertama kalinya. Sehubungan dengan itu, karyawan berhak untuk menggunakan jaminan yang dipertimbangkan ketika menerima pendidikan pada tingkat yang sama hanya satu kali.

Bagian 2 Seni. 177 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa cuti belajar, dengan persetujuan antara majikan dan karyawan, dapat ditambahkan ke cuti tahunan yang dibayar. Oleh karena itu, merupakan hak dan bukan kewajiban pemberi kerja untuk menambahkan cuti belajar ke dalam cuti tahunan.

Sesuai dengan Bagian 3 Seni. 177 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena persyaratan undang-undang, ketika melatih seorang karyawan di dua lembaga pendidikan, kewajiban muncul untuk memberikan jaminan yang sesuai hanya sehubungan dengan pelatihan di salah satunya, sementara pilihan jaminan tetap dengan karyawan. Namun, dalam hal ini juga, majikan berhak, dengan biaya sendiri, untuk memberikan jaminan yang diperlukan untuk pelatihan di setiap lembaga pendidikan kepada karyawan.

1.5 Jaminan kepada karyawan pada saat pemecatan

Ketika karyawan diberhentikan dengan alasan tertentu, undang-undang mengatur pembayaran pesangon kepada mereka. Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, setelah pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan likuidasi organisasi (klausul 1 bagian 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) atau pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi (klausul 2 bagian 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), karyawan yang diberhentikan dibayar uang pesangon dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata, juga mempertahankan pendapatan bulanan rata-rata untuk periode tersebut masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan, tetapi pada saat yang sama waktu yang diberikan termasuk waktu pembayaran pesangon bulanan. Berdasarkan Bagian 2 Seni. 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk pekerja yang ditentukan dipertahankan penghasilan rata-rata dan untuk bulan ketiga sejak tanggal pemecatan dengan keputusan badan yang relevan dari layanan ketenagakerjaan, tetapi atas biaya majikan, jika karyawan, dalam waktu dua minggu sejak tanggal pemecatan, melamar ke badan layanan ketenagakerjaan ini. , tetapi tidak dipekerjakan olehnya. Dalam hal ini, berikut adalah jaminan: 1) pelestarian pendapatan rata-rata untuk periode yang ditentukan oleh undang-undang setelah pemecatan; 2) pelestarian pengalaman asuransi untuk periode di mana gaji rata-rata dibayarkan kepada orang yang diberhentikan; 3) pelestarian hak pre-emptive karyawan untuk pekerjaan ketika jumlah atau staf karyawan organisasi berkurang selama seluruh periode retensi pendapatan selama masa kerja, karena selama periode ini majikan tidak hanya mempertahankan kewajiban untuk mempertahankan pendapatan rata-rata karyawan, tetapi juga untuk menerima langkah-langkah untuk pekerjaan yang diberhentikan.

Uang pesangon dalam jumlah penghasilan rata-rata dua minggu dibayarkan kepada seorang karyawan pada saat pemecatan: sehubungan dengan wajib militer seorang karyawan untuk dinas militer atau penugasannya ke dinas sipil alternatif yang menggantikannya (klausul 1 bagian 1 pasal 83) , sehubungan dengan pengangkatan kembali seorang karyawan di tempat kerja, yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini (klausul 2 bagian 1 pasal 83), karena penolakan karyawan untuk pindah, sehubungan dengan relokasi majikan ke tempat lain (pasal 9 bagian 1 pasal 77), sehubungan dengan pengakuan karyawan sebagai benar-benar tidak mampu untuk bekerja sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia (klausul 5 dari bagian 1 pasal 83), sehubungan dengan penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan kondisi kerja yang ditentukan oleh para pihak dalam kontrak (klausul 7, bagian 1 pasal 77), sehubungan dengan penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang dia butuhkan sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, atau kurangnya pekerjaan yang sesuai oleh majikan (hal. 8 jam 1 sdm. 77).

Dalam hal ini jaminannya adalah: 1) menjaga karyawan selama dua minggu sejak tanggal pemberhentian dari penghasilan rata-rata bulanan; 2) retensi pengalaman asuransi karyawan selama dua minggu sejak tanggal pemecatan sehubungan dengan pembayaran penghasilan bulanan rata-rata untuk periode ini; 3) karyawan tetap memiliki hak selama dua minggu sejak tanggal pemecatan untuk bekerja dengan majikan yang sama dengan adanya lowongan yang sesuai dan penghapusan hambatan terhadap kinerja pekerjaan.

Setelah pemecatan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan, organisasi sesuai dengan paragraf 1 Seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hak preemptive untuk tetap bekerja dijamin, terutama untuk karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi. Dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang setara, kriteria berikut diterapkan untuk memutuskan apakah ada hak preemptive untuk tetap bekerja atau tidak: 1) adanya dua atau lebih tanggungan (anggota keluarga cacat yang didukung penuh oleh karyawan atau menerima bantuan darinya, yang merupakan sumber penghidupan tetap dan utama bagi mereka); 2) tidak adanya pegawai lain yang memiliki penghasilan mandiri dalam keluarga pegawai yang diberhentikan; 3) menerima dalam organisasi ini cedera kerja atau penyakit akibat kerja; 4) adanya kecacatan karena partisipasi dalam Agung Perang Patriotik atau dalam permusuhan untuk mempertahankan Tanah Air; 5) pelatihan lanjutan ke arah majikan di tempat kerja. Kesepakatan bersama dapat menunjukkan kategori pekerja lain yang menikmati hak istimewa untuk tetap bekerja dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang setara. Dalam hal ini, hak dominan untuk tetap bekerja dapat diperoleh oleh seorang pegawai yang memiliki beberapa alasan yang memberikan keuntungan untuk melanjutkan hubungan kerja.

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika melakukan langkah-langkah untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan, majikan berkewajiban untuk menawarkan pekerjaan lain yang ada kepada karyawan ( pos kosong) sesuai dengan kualifikasi pegawai.

Berdasarkan Bagian 2 Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk memperingatkan karyawan tentang pemecatan yang akan datang sehubungan dengan likuidasi, pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi secara pribadi pada penerimaan setidaknya dua bulan sebelum pemecatan.

Sesuai dengan Seni. 181 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, setelah pemutusan kontrak kerja dengan kepala organisasi, wakilnya dan kepala akuntan sehubungan dengan perubahan pemilik organisasi, pemilik baru berkewajiban untuk membayar yang diberhentikan tunjangan dalam jumlah setidaknya tiga bulanan penghasilan karyawan. Pembayaran ini juga harus dilakukan pada saat pemecatan karyawan. Pelanggaran terhadap persyaratan dan dalam hal ini adalah alasan untuk pembayaran bunga yang diberhentikan, diatur dalam Art. 236 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sehubungan dengan pekerja yang disebutkan, jaminannya adalah: 1) pemeliharaan pendapatan rata-rata selama tiga bulan setelah pemecatan; 2) dimasukkannya periode di mana gaji rata-rata dibayarkan dalam pengalaman asuransi; 3) pelestarian kesempatan untuk melanjutkan hubungan kerja dengan membuat kontrak kerja untuk lowongan yang tersedia yang sesuai dengan kualifikasi karyawan yang diberhentikan. Karyawan yang disebutkan tidak dapat ditolak secara tidak adil untuk menyimpulkan kontrak kerja untuk lowongan yang tersedia di organisasi, pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan profesional mereka yang ada.

1.6 Jaminan kepada karyawan dalam hal ketidakmampuan sementara untuk bekerja

Berdasarkan Seni. 183 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia selama periode cacat sementara, majikan membayar karyawan tunjangan cacat sementara sesuai dengan hukum federal. Tunjangan cacat sementara dibayarkan sebagai persentase dari penghasilan karyawan selama 12 bulan kalender sebelum cacat sementara. Pada gilirannya, jumlah bunga tergantung pada pengalaman asuransi karyawan, yaitu, waktu kerja di mana premi untuk jenis asuransi ini dibayarkan. Pengecualian ditetapkan dalam Bagian 1 Seni. 7 Undang-Undang Federal 29 Desember 2006, No. 255-FZ "Tentang penyediaan tunjangan untuk cacat sementara, kehamilan dan persalinan warga negara yang tunduk pada asuransi wajib" , tunjangan cacat sementara dibayarkan dalam jumlah upah minimum. Karyawan yang telah mengatasi hambatan asuransi enam bulan dan memiliki catatan asuransi enam bulan sampai lima tahun menerima manfaat sebesar 60 persen dari upah rata-rata mereka. Dengan pengalaman kerja 5 sampai 8 tahun, tunjangan ini dibayarkan sebesar 80 persen dari pendapatan rata-rata karyawan. Dengan pengalaman lebih dari 8 tahun, tunjangan tersebut dibayarkan sebesar 100 persen dari pendapatan rata-rata karyawan.

Sehubungan dengan hal tersebut di atas, berikut adalah jaminan dalam hal pekerja mengalami cacat sementara: 1) terjaganya tempat kerja (jabatan) pekerja selama seluruh masa cacatnya. Majikan memiliki hak untuk mengambil pekerja lain sebagai penggantinya selama periode ketidakmampuan pekerja untuk bekerja di bawah kontrak kerja jangka waktu tertentu. Namun, setelah berakhirnya periode ketidakmampuan sementara untuk bekerja, karyawan tersebut dijamin kembali ke tempat kerja sebelumnya. Dalam hubungan ini, karyawan yang dipekerjakan untuk pekerjaan ini harus dipecat atau dipindahkan ke pekerjaan (jabatan) lain. Undang-undang tidak mengizinkan persaingan antar karyawan untuk tempat kerja yang ditentukan, karena dijamin untuk karyawan yang sakit; 2) pelestarian kondisi kerja karyawan sebelumnya, yang dapat diubah setelah karyawan kembali dari periode ketidakmampuan sementara untuk bekerja dengan alasan yang ditetapkan oleh undang-undang. Ini tidak berlaku untuk kenaikan upah. Tunjangan cacat sementara harus dibayarkan dalam jumlah yang meningkat sejak saat kenaikan upah dalam organisasi, jika tidak dibayarkan dalam jumlah upah minimum; 3) retensi pendapatan rata-rata untuk karyawan atau sebagian darinya, tergantung pada pengalaman asuransinya, atau pembayaran upah minimum dengan pengalaman asuransi dalam periode penyelesaian 12 bulan kurang dari enam bulan. Sesuai dengan Seni. 184 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam hal cacat sementara karena kecelakaan industri atau penyakit akibat kerja, tunjangan cacat sementara dibayarkan kepada seorang karyawan dalam jumlah pendapatan rata-rata, terlepas dari masa kerja.

1.7 Jaminan untuk karyawan terpilih

Sesuai dengan Seni. 172 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang diberhentikan dari pekerjaan karena pemilihan mereka untuk posisi elektif di badan-badan negara, yaitu, di badan-badan pilihan otoritas federal dan regional, serta di badan-badan pemerintahan sendiri lokal, disediakan dengan jaminan yang diberikan oleh undang-undang khusus yang mengatur status dan prosedur kegiatan badan-badan ini. Jaminan umum yang diberikan kepada orang-orang tersebut antara lain: 1) memberikan kesempatan untuk kembali ke pekerjaan (jabatan) sebelumnya, yang mereka lakukan sebelum menjalankan kekuasaan pilihan mereka; 2) memberikan kesempatan untuk memulai pekerjaan yang setara dengan tidak adanya pekerjaan (jabatan sebelumnya); 3) pelestarian kondisi kerja sebelumnya, yang dapat diubah setelah karyawan kembali ke tugas sebelumnya dengan alasan yang ditentukan dalam undang-undang.

Berdasarkan Bagian 2 Seni. 171 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pekerja yang dipilih untuk badan serikat pekerja dan komisi perselisihan perburuhan dibebaskan dari pekerjaan untuk berpartisipasi dalam pekerjaannya, sambil mempertahankan pendapatan rata-rata mereka. Dalam hal ini jaminannya adalah sebagai berikut: 1) pembebasan pegawai-pegawai CCC dari pekerjaan selama masa rapat dan persiapannya; 2) pelestarian tempat kerja (posisi) dan kondisi kerja sebelumnya untuk anggota CCC selama tugas anggota CCC; 3) pelestarian pendapatan rata-rata untuk anggota CCC selama partisipasi mereka dalam pekerjaan komisi.

Sesuai dengan Bagian 3 Seni. 171 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemecatan karyawan yang menjadi anggota CCC dilakukan dengan menggunakan Art. 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sesuai dengan Seni. 375 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia kepada seorang karyawan yang dibebaskan dari pekerjaan di suatu organisasi sehubungan dengan pemilihannya untuk posisi elektif di badan serikat pekerja organisasi, setelah berakhirnya masa kekuasaan pilihan, pekerjaan (posisi) sebelumnya diberikan, dan jika tidak ada, dengan persetujuan karyawan, pekerjaan (posisi) lain yang setara di organisasi yang sama. Jika tidak mungkin untuk menyediakan pekerjaan (posisi) yang ditentukan dalam hal reorganisasi, penerus hukum, dan dalam hal likuidasi organisasi, serikat pekerja (antarregional) seluruh Rusia mempertahankan untuk karyawan tertentu penghasilan rata-rata untuk masa kerja, tetapi tidak lebih dari enam bulan, dan dalam hal studi atau pelatihan ulang - untuk jangka waktu hingga satu tahun.

Waktu yang dihabiskan dalam posisi elektif termasuk dalam masa kerja umum atau khusus dari karyawan yang disebutkan.

Dalam hal ini jaminannya sebagai berikut: 1) dipertahankannya pekerjaan (jabatan) sebelumnya bagi pegawai terpilih dengan kondisi kerja yang sama, keberadaan jabatan (pekerjaan) ini mensyaratkan kewajiban pemberi kerja untuk memberikannya kepada pekerja, sehubungan dengan mana karyawan lain harus diterima untuk pekerjaan (posisi) ini di bawah kontrak kerja waktu tetap, yang berakhir pada akhir masa kekuasaan pilihan karyawan yang sebelumnya melakukan fungsi pekerjaan ini; 2) penyediaan pekerjaan (jabatan) lain yang setara dengan tidak adanya pekerjaan (jabatan) sebelumnya; 3) pelestarian pendapatan rata-rata untuk masa kerja tanpa adanya kesempatan untuk memberikan pekerjaan kepada karyawan terpilih untuk jangka waktu hingga enam bulan, dan selama pelatihan - untuk jangka waktu hingga satu tahun; 4) dimasukkannya periode pelaksanaan kekuasaan elektif dalam masa kerja umum atau khusus karyawan; 5) pencantuman masa kerja yang dibayar dalam catatan asuransi karyawan, dengan tunduk pada pembayaran premi asuransi yang relevan.

1.8 Konsep kompensasi dalam dunia kerja

Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kompensasi didefinisikan sebagai pembayaran tunai yang ditetapkan untuk mengganti karyawan untuk biaya yang terkait dengan kinerja tenaga kerja mereka atau tugas lain yang ditentukan oleh hukum federal. Dari undang-undang saat ini, keadaan berikut dapat dibedakan yang mencirikan kompensasi sebagai konsep hukum.

Pertama, kompensasi bersifat reimbursable, mereka dirancang untuk mengganti karyawan untuk biaya tertentu. Biaya-biaya ini dapat diganti kepada karyawan baik di masa lalu maupun di masa depan jika terjadi pengeluaran, misalnya untuk membayar perjalanan ke tempat perjalanan bisnis dan kembali. Sedangkan jaminan yang diberikan kepada karyawan tidak bersifat kompensasi. Jaminan tersebut dirancang untuk menjamin pelaksanaan hak-hak pekerja.

Kompensasi ditujukan untuk mengganti biaya yang dikeluarkan oleh karyawan dalam pelaksanaan tugas yang ditetapkan, serta dalam pelaksanaan hak-hak tertentu, khususnya hak untuk pelatihan.

Kedua, penggunaan konsep "kompensasi" mengandaikan pembuktian adanya hubungan langsung antara biaya yang dikeluarkan atau yang diharapkan dari karyawan dengan kinerja tenaga kerja atau tugas lain yang ditetapkan oleh undang-undang federal selama waktu yang ditentukan untuk kinerja. tanggung jawab pekerjaan.

Artinya, hubungan antara biaya yang dikeluarkan atau di masa depan dari karyawan dengan pelaksanaan tugas kerja tertentu atau kewajiban lain yang diatur oleh undang-undang federal harus dibuktikan. Bukti dari keadaan ini memungkinkan karyawan untuk mengklaim kompensasi atas biaya yang dikeluarkan olehnya.

Ketiga, pengeluaran karyawan atau pengeluaran di masa depan harus dilakukan dengan sepengetahuan atau persetujuan dari perwakilan resmi majikan atau atas dasar yang ditentukan oleh undang-undang federal. Majikan, atas biayanya sendiri, dapat memberi kompensasi kepada karyawan untuk setiap pengeluaran yang terjadi dan di masa depan, dengan demikian mengakui mereka sebagai subjek kompensasi. Dalam hal ini, kedudukan pegawai dibandingkan dengan peraturan perundang-undangan yang ada sekarang ditingkatkan, yang sepenuhnya sesuai dengan asas-asas hukum peraturan di bidang perburuhan. Biaya yang dikeluarkan oleh karyawan dapat diakui sebagai subjek kompensasi berdasarkan persyaratan hukum federal. Dalam hal ini, majikan memiliki kewajiban untuk memberikan kompensasi kepada karyawan untuk biaya yang dikeluarkan atau di masa depan. Pembayaran kompensasi, seperti jumlah lain yang harus dibayarkan kepada karyawan, harus diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan secara tepat waktu. Seorang karyawan tidak berkewajiban untuk menghabiskan dana pribadi dalam pelaksanaan tugas kerja, tugas negara bagian dan publik yang diatur oleh undang-undang federal. Dalam hubungan ini, dana yang diperlukan untuk memenuhi tugas-tugas ini dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh hukum harus disediakan kepadanya oleh majikan. Penolakan majikan untuk membayar karyawan jumlah yang diperlukan untuk memenuhi tugas yang tercantum memungkinkan karyawan untuk menolak untuk memenuhinya, misalnya, dari bepergian dalam perjalanan bisnis tanpa adanya dana yang diperlukan untuk ini, yang wajib disediakan oleh majikan . Biaya yang dikeluarkan oleh karyawan, yang diakui memenuhi syarat untuk kompensasi, harus dikembalikan kepadanya pada pembayaran gaji pertama.

Kegagalan untuk mematuhi ketentuan penggantian biaya yang dikeluarkan oleh karyawan berdasarkan undang-undang saat ini memungkinkan penerapan Seni. 236 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur pembayaran bunga untuk setiap hari keterlambatan pembayaran jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan.

Seperti yang telah disebutkan, majikan berhak, atas biayanya sendiri, untuk meningkatkan posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang ketika mengganti biaya yang dikeluarkan atau di masa depan. Namun penerapan peraturan daerah dalam pembayaran ganti rugi memiliki kekhasan tersendiri. Pengeluaran yang diganti kepada karyawan berdasarkan undang-undang saat ini tidak dapat dianggap sebagai penghasilannya, karena karyawan tidak menggunakan jumlah ini untuk memenuhi kebutuhan pribadinya. Paradoks undang-undang tentang kompensasi adalah bahwa undang-undang tersebut menetapkan parameter maksimum yang diizinkan untuk mengganti biaya yang dikeluarkan oleh karyawan. Melebihi parameter yang ditentukan dengan mengorbankan dana majikan sendiri dianggap sebagai karyawan yang menerima penghasilan tambahan. Meskipun dalam hal ini, pemberi kerja dan pekerja mengakui biaya yang dikeluarkan seperlunya untuk pelaksanaan pekerjaan dan tugas-tugas lainnya dan, oleh karena itu, tunduk pada kompensasi.

Kesimpulannya menunjukkan bahwa pembayaran ini tidak dapat dikaitkan dengan pendapatan karyawan, karena mereka digunakan olehnya bukan untuk memenuhi kebutuhan pribadi, tetapi untuk melakukan tugas yang diberikan kepadanya dengan benar. Oleh karena itu, pengakuan pembayaran ini sebagai pendapatan karyawan di bagian yang melebihi parameter yang ditetapkan oleh undang-undang bertentangan dengan konsep pembayaran kompensasi yang dipertimbangkan.

Lagi pula, jelas bahwa bukti dari keadaan yang terdaftar, pembayaran ini juga dapat diakui sebagai kompensasi. Meskipun penerapan hukum mengikuti jalan yang berbeda, tetapi ketika memutuskan apakah pembayaran yang dilakukan kepada karyawan adalah kompensasi atau bukan, seseorang harus dipandu oleh data di Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan pembayaran kompensasi.

Definisi ini berlaku ketika keadaan yang dipertimbangkan terbukti. Hal ini tidak berarti kemungkinan untuk membatasi jumlah kompensasi yang harus dibayarkan kepada karyawan pada tingkat anggaran rumah tangga dengan merujuknya pada pendapatan karyawan. Untuk alasan ini, ketika situasi konflik penegak hukum wajib berpedoman pada konsep pembayaran ganti rugi yang dipertimbangkan.

1.9 Kompensasi sehubungan dengan penggunaan properti oleh karyawan dalam proses kerja

Sesuai dengan Seni. 188 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika karyawan menggunakan dengan persetujuan atau sepengetahuan majikan dan untuk kepentingannya, properti pribadi karyawan, ia dibayar kompensasi untuk penggunaan, penyusutan (penyusutan) alat, kendaraan pribadi, peralatan dan sarana dan bahan teknis lainnya milik karyawan, serta mengganti biaya yang terkait dengan penggunaannya. Besarnya penggantian biaya ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja, yang dinyatakan dalam menulis... Secara alami, untuk pengakuan pembayaran kompensasi yang dilakukan kepada seorang karyawan, itu terutama berlaku konsep umum pembayaran kompensasi. Selain keadaan umum yang termasuk dalam konsep hukum ini, Art. 188 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memungkinkan untuk memilih keadaan khusus yang signifikan secara hukum, yang buktinya memungkinkan untuk mengklaim kompensasi untuk penggunaan properti pribadi karyawan dalam proses aktivitas perburuhan.

Pertama, keadaan seperti itu adalah kepemilikan properti yang digunakan oleh karyawan dalam aktivitas kerja kepada karyawan, dan bukan kepada majikan. Properti ini tidak harus menjadi milik karyawan. Adalah penting bahwa karyawan menggunakan properti ini selama bekerja atas dasar hukum.

Kedua, dari isi Art. 188 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka karyawan harus menggunakan properti untuk kepentingan majikan, yaitu majikan, bukan karyawan, menjadi penerima manfaat dari penggunaan properti selama jam kerja. Seorang karyawan melakukan fungsi tenaga kerja untuk kepentingan majikan. Oleh karena itu, penggunaan properti untuk pelaksanaan tugas yang termasuk dalam fungsi kerja karyawan memungkinkan pemberi kerja diakui sebagai manfaat dari penggunaan properti karyawan.

Ketiga, keadaan yang harus diverifikasi saat menerapkan Seni. 188 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, adalah penggunaan properti oleh seorang karyawan dengan sepengetahuan atau persetujuan dari majikan. Penggunaan properti dalam pekerjaan adalah hak, bukan kewajiban karyawan. Pada gilirannya, majikan dapat membuat perjanjian dengan karyawan tentang penggunaan propertinya dalam proses aktivitas kerja. Perjanjian ini dibuat secara tertulis, setelah kesimpulannya, karyawan wajib menggunakan properti dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya. Kewajiban ini sesuai dengan hak majikan untuk menuntut pekerja melakukan tugas pekerjaannya dengan menggunakan properti yang ditentukan dalam perjanjian. Sehubungan dengan itu, pemberi kerja berkewajiban untuk membayar ganti rugi atas penggunaan harta milik pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas ketenagakerjaan. Namun, agar kewajiban untuk membayar kompensasi yang sesuai muncul, sama sekali tidak perlu untuk membuat perjanjian tertulis antara perwakilan resmi dari majikan dan karyawan tentang penggunaan properti dalam pelaksanaan tugas-tugas tenaga kerja. Cukup memberi tahu perwakilan majikan tentang penggunaan properti oleh karyawan dalam pelaksanaan fungsi kerja dan penerimaan majikan atas hasil kegiatan menggunakan properti karyawan.

Sebagai berikut dari isi Art. 188 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jumlah kompensasi yang dibayarkan kepada seorang karyawan sehubungan dengan penggunaan propertinya dalam pelaksanaan tugas perburuhan ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja. Namun, sesuai dengan Seni. 9 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjanjian yang dibuat antara majikan dan karyawan tidak dapat mengurangi hak-hak yang dijamin oleh hukum. Undang-undang saat ini menjamin setiap warga negara, termasuk mereka yang telah menandatangani kontrak kerja, kompensasi penuh atas kerugian yang timbul terkait dengan penggunaan properti dalam pelaksanaan tugas tenaga kerja. Oleh karena itu, perjanjian antara pemberi kerja dan pekerja tidak boleh memuat suatu kondisi yang memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan peraturan perundang-undangan. Dalam hubungan ini, jumlah biaya yang dikenakan kompensasi tidak boleh kurang dari biaya riil karyawan dalam proses aktivitas kerja, serta keausan nyata dari propertinya yang digunakan dalam pekerjaan. Oleh karena itu, besarnya pembayaran ganti rugi yang ditentukan dalam perjanjian tertulis antara pemberi kerja dan pekerja tidak menjadi halangan untuk mengganti biaya dan kerugian yang sebenarnya kepada pekerja.

Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 8 Februari 2002 No. 92 "Tentang Penetapan Standar Pengeluaran Organisasi untuk Pembayaran Kompensasi Penggunaan Mobil Pribadi untuk Perjalanan Bisnis, di mana, ketika menentukan basis pajak untuk perusahaan pajak penghasilan, pengeluaran tersebut dirujuk ke pengeluaran lain yang terkait dengan produksi, dan implementasi "tingkat pembayaran kompensasi berikut telah ditetapkan: 1) saat menggunakan mobil penumpang dengan kapasitas mesin hingga 2000 meter kubik. cm inklusif - 1200 rubel per bulan; 2) bila menggunakan mobil penumpang dengan kapasitas mesin lebih dari 2000 kb. cm - 1500 rubel per bulan. Melebihi norma yang ditentukan memerlukan penyertaan jumlah yang diterima sebagai kompensasi oleh karyawan melebihi standar yang ditentukan untuk kompensasi biaya dalam penghasilan karyawan yang dikenakan pajak. Dalam hubungan ini, hak karyawan untuk menerima kompensasi penuh atas biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan tugas tenaga kerja dilanggar.

Meskipun, berdasarkan yang diberikan dalam Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk menentukan pembayaran kompensasi, isi Seni. 188 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pengeluaran karyawan dalam pelaksanaan tugas tenaga kerja dalam jumlah yang melebihi standar yang tercantum secara khusus mengacu pada pembayaran kompensasi, dan bukan pada pendapatan karyawan. Keadaan ini tidak muncul di bagian 2 Seni. 164, tidak juga dalam Art. 188 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sebagai dasar untuk membedakan antara pembayaran kompensasi dan pendapatan karyawan. Sehubungan dengan hal di atas, kesimpulannya sendiri menunjukkan bahwa anggaran rumah tangga ini melanggar hak-hak pekerja yang timbul dari isi Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Seni. 188 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

1.10 Kompensasi untuk perjalanan bisnis, mengirim pekerja untuk meningkatkan kualifikasi mereka dan untuk bekerja di tempat lain

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 168 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika dikirim dalam perjalanan bisnis, majikan berkewajiban untuk mengganti karyawan: 1) biaya perjalanan ke tempat perjalanan bisnis dan kembali; 2) biaya sewa tempat tinggal; 3) biaya tambahan yang terkait dengan tinggal di luar tempat tinggal permanen (tunjangan harian); 4) biaya-biaya lain yang dikeluarkan oleh pekerja dengan sepengetahuan atau seizin pemberi kerja.

Dengan demikian, daftar pembayaran kompensasi yang ditetapkan oleh undang-undang untuk perjalanan bisnis tidak lengkap. Majikan dapat mengakui pengeluaran karyawan lainnya sebagai subjek kompensasi karena fakta bahwa pengeluaran tersebut disebabkan oleh kebutuhan untuk melakukan tugas tenaga kerja.

Bagian 2 Seni. 168 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa prosedur dan jumlah penggantian biaya yang terkait dengan perjalanan bisnis ditentukan oleh perjanjian bersama atau tindakan hukum pengaturan lokal organisasi lainnya. Pada saat yang sama, jumlah kompensasi tidak boleh lebih rendah dari jumlah kompensasi yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia untuk organisasi yang didanai dari anggaran federal... Tindakan hukum peraturan lokal tentang kompensasi untuk biaya perjalanan tidak dapat memperburuk situasi karyawan dibandingkan dengan undang-undang.

Resolusi Pemerintah Federasi Rusia No. 729 "Tentang jumlah penggantian biaya yang terkait dengan perjalanan bisnis di wilayah Federasi Rusia untuk karyawan organisasi yang dibiayai dari anggaran federal" tertanggal 2 Oktober 2002, menetapkan standar untuk penggantian biaya perjalanan ke dan dari perjalanan bisnis.

Dalam seni. 168 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia juga tidak mengatakan apa pun tentang kemungkinan membatasi biaya yang dikeluarkan oleh seorang karyawan sehubungan dengan perjalanan dalam perjalanan bisnis. Oleh karena itu, harus diakui bahwa batasan jumlah penggantian biaya perjalanan dalam perjalanan bisnis bertentangan dengan Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Seni. 168 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sesuai dengan Seni. 187 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika majikan mengirim seorang karyawan untuk pelatihan lanjutan dengan istirahat dari pekerjaan, ia mempertahankan tempat kerja (posisi) dan upah rata-rata. Karyawan yang dikirim untuk pelatihan lanjutan dengan istirahat dari pekerjaan di tempat lain dibayar biaya perjalanan dengan cara dan jumlah yang disediakan untuk karyawan yang dikirim dalam perjalanan bisnis.

Dengan demikian, pekerja yang mengikuti kursus penyegaran di tempat lain menerima pembayaran kompensasi sesuai dengan aturan yang ditetapkan untuk biaya perjalanan bisnis. Namun, dalam hal ini, harus diingat bahwa karyawan berhak atas kompensasi atas biaya yang dikeluarkan selama pelatihan lanjutan. ukuran penuh, pembatasan hak mereka atas penggantian biaya penuh tidak sesuai dengan Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Seni. 187 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sebagai jaminan, karyawan tersebut diberikan: 1) pelestarian tempat kerja (jabatan) dengan kondisi kerja yang sama; 2) mempertahankan pendapatan rata-rata selama pengembangan profesional; 3) memberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan yang diperoleh selama pelatihan lanjutan dalam proses kerja.

Sesuai dengan Seni. 169 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia ketika seorang karyawan pindah kesepakatan awal dengan majikan untuk bekerja di tempat lain, majikan berkewajiban untuk mengganti karyawan: 1) biaya untuk relokasi karyawan, anggota keluarganya dan transportasi properti, kecuali untuk kasus-kasus ketika majikan menyediakan karyawan dengan sarana yang sesuai angkutan; 2) biaya untuk menetap di tempat tinggal baru. Jumlah spesifik penggantian biaya yang tercantum ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja, tetapi tidak boleh lebih rendah dari jumlah yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia untuk organisasi yang dibiayai dari anggaran federal.

Keputusan Pemerintah Federasi Rusia No. 187 "Tentang jumlah kompensasi oleh organisasi yang dibiayai dari anggaran federal untuk pengeluaran kepada karyawan sehubungan dengan relokasi mereka untuk bekerja di tempat lain" tertanggal 2 April 2003, ditetapkan bahwa biaya pemindahan karyawan dan anggota keluarganya (termasuk asuransi, kontribusi untuk asuransi pribadi wajib penumpang dalam transportasi, pembayaran untuk layanan penerbitan dokumen perjalanan, biaya untuk menggunakan tempat tidur di kereta api) diganti dalam jumlah biaya aktual yang dikonfirmasi oleh dokumen perjalanan , tetapi tidak lebih tinggi dari biaya perjalanan, yang ditentukan sama dengan biaya perjalanan dalam perjalanan bisnis dan pulang pergi ...

Pekerja berhak menuntut ganti rugi dari pemberi kerja atas biaya yang dikeluarkan. Hak ini sesuai dengan kewajiban majikan untuk membayar kompensasi yang layak kepada karyawan. Karyawan tidak berkewajiban untuk membelanjakan dananya sendiri untuk tujuan yang ditentukan. Dalam hubungan ini, majikan berkewajiban untuk menyediakan dana yang diperlukan untuk perjalanan bisnis, pelatihan lanjutan di tempat lain, dan pindah untuk bekerja di tempat lain. Kurangnya dana yang cukup memungkinkan dia untuk menolak memenuhi kewajiban untuk melakukan perjalanan bisnis, meningkatkan kualifikasinya di tempat lain, dan pindah untuk bekerja di tempat lain. Penolakan semacam itu bukan merupakan pelanggaran terhadap undang-undang saat ini, dan karenanya tidak boleh menimbulkan konsekuensi yang merugikan bagi karyawan.

Majikan berkewajiban untuk mengganti biaya yang benar-benar dikeluarkan oleh pekerja setelah pembayaran upah pertama setelah penyerahan dokumen yang menegaskan bahwa itu dikeluarkan oleh pekerja. Kegagalan majikan untuk mematuhi kewajiban ini memungkinkan karyawan untuk mengklaim aplikasi untuk jumlah kompensasi yang belum dibayar berdasarkan Art. 236 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur pembayaran bunga untuk setiap hari keterlambatan pembayaran jumlah yang harus dibayar kepada karyawan, termasuk kompensasi yang ditetapkan oleh undang-undang dan tindakan hukum peraturan lokal organisasi.

1.11 Kompensasi untuk orang yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan

Undang-undang saat ini tidak mewajibkan pemberi kerja untuk membayar karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan, biaya yang dikeluarkan sehubungan dengan pelatihan. Isi undang-undang tersebut hanya berisi daftar kecil kompensasi yang wajib diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan.

Sesuai dengan Bagian 3 Seni. 173 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk membayar karyawan yang belajar melalui korespondensi di lembaga pendidikan terakreditasi negara dari pendidikan profesional tinggi, setahun sekali, perjalanan ke lokasi lembaga pendidikan dan kembali. Standar minimal yang digunakan oleh pemberi kerja untuk membayar biaya perjalanan ke dan dari tempat studi adalah standar yang ditetapkan untuk perjalanan dinas. Meskipun majikan dengan biaya sendiri dapat membayar kompensasi karyawan dan dalam jumlah yang lebih tinggi daripada pembayaran untuk perjalanan bisnis dan kembali ke karyawan organisasi yang didanai dari anggaran federal.

Berdasarkan Bagian 1 Seni. 174 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk membayar karyawan yang belajar di lembaga pendidikan pendidikan kejuruan menengah yang memiliki akreditasi negara, setahun sekali, biaya perjalanan ke lokasi lembaga pendidikan ini dan kembali ke sebesar 50 persen.

Dalam hal ini, tarif perjalanan untuk perjalanan bisnis dan pulang pergi, yang ditetapkan untuk organisasi yang dibiayai dari anggaran federal, juga digunakan sebagai minimum yang ditetapkan oleh negara bagian. Namun, minimum dalam situasi yang dipertimbangkan adalah pembayaran perjalanan untuk perjalanan bisnis dan kembali sebesar 50 persen. Majikan berhak, atas biayanya sendiri, untuk meningkatkan jumlah kompensasi yang dibayarkan kepada seorang karyawan yang belajar di lembaga pendidikan menengah khusus, misalnya, untuk membayar biaya perjalanan ke dan dari tempat belajar secara penuh. Dalam hal ini, pemberi kerja menyadari kebutuhan karyawan untuk meningkatkan kualifikasinya. Dalam hubungan ini, pengeluaran karyawan untuk perjalanan ke tempat pelatihan dan kembali terkait dengan pekerjaan.

Oleh karena itu, mereka tidak boleh dikaitkan dengan pendapatan karyawan. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, mereka dapat dikaitkan dengan pembayaran kompensasi. Dengan demikian, dalam undang-undang, kewajiban pengusaha untuk memberi kompensasi kepada karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan habis dengan membayar biaya perjalanan ke dan dari tempat pelatihan, dan dalam hal pelatihan di lembaga pendidikan kejuruan menengah - dengan membayar sebagian biaya. perjalanan sebesar 50 persen. Pembayaran biaya perjalanan ke tempat belajar dan kembali harus dilakukan oleh pemberi kerja atas dasar permohonan karyawan sebelum perjalanan ke lembaga pendidikan. Ketika seorang karyawan mengajukan aplikasi dengan dokumen tentang biaya perjalanan ke tempat belajar dan kembali setelah perjalanan ke lembaga pendidikan, pembayaran kompensasi harus dilakukan pada hari pembayaran gaji pertama. Pelanggaran terhadap persyaratan ini adalah dasar untuk penerapan Seni. 236 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, mengatur pembayaran bunga untuk setiap hari keterlambatan dalam jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan.

Selain kewajiban, majikan memiliki hak untuk membayar biaya pelatihan kepada karyawan. Majikan dapat, dengan biayanya sendiri, memberi kompensasi kepada karyawan untuk biaya yang timbul selama pelatihan di lembaga pendidikan kejuruan tinggi dan menengah. Misalnya, majikan dapat membayar biaya pelatihan karyawan di lembaga pendidikan tertentu. Pembayaran majikan untuk studi karyawan memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa dia akan meningkatkan kualifikasinya dengan mengorbankan majikan. Dalam hubungan ini, pekerja dapat diberikan jaminan dan kompensasi, yang dalam Art. 187 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia ditetapkan untuk orang-orang yang dikirim oleh majikan untuk meningkatkan kualifikasi mereka. Secara khusus, seorang karyawan dapat menerima kompensasi untuk biaya perjalanan ke tempat belajar dan kembali untuk lulus sertifikasi menengah, penggantian biaya perumahan, per diem dalam jumlah yang ditetapkan untuk perjalanan bisnis karyawan organisasi yang didanai dari anggaran federal. Pembayaran ini secara langsung berkaitan dengan aktivitas kerja seorang karyawan yang sedang menjalani pelatihan lanjutan atas biaya majikan. Dalam hal ini, jumlah yang dibayarkan kepada karyawan untuk mengganti biaya pelatihan atas biaya pemberi kerja harus diakui sebagai pembayaran kompensasi, dan bukan pendapatan karyawan. Pembayaran ini sesuai dengan definisi kompensasi, yang terkandung dalam Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Oleh karena itu, mereka dapat dan harus diakui sebagai pembayaran kompensasi.

Ketentuan pembayaran biaya pelatihan, kompensasi untuk biaya lain kepada karyawan yang meningkatkan kualifikasi mereka dengan mengorbankan majikan dapat ditempatkan dalam tindakan hukum peraturan lokal organisasi, dalam perjanjian antara perwakilan resmi majikan dan karyawan. Kondisi ini meningkatkan posisi pegawai dibandingkan dengan peraturan perundang-undangan.

Dalam hubungan ini, penyertaannya dalam tindakan hukum peraturan lokal organisasi, dalam kontrak kerja sesuai dengan Art. 8, 9 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Setelah dimasukkannya kondisi yang relevan dalam tindakan hukum peraturan lokal, kontrak kerja, menjadi mengikat.

Setelah penyertaan ini, hak majikan atas pembayaran kompensasi menjadi kewajiban.

Dan, sebaliknya, karyawan memiliki hak yang sesuai dengan kewajiban ini untuk menerima pembayaran yang ditetapkan dalam tindakan hukum peraturan setempat, kontrak kerja. Dengan demikian, undang-undang tersebut tidak memberikan daftar lengkap kewajiban pemberi kerja untuk memberikan kompensasi kepada karyawan atas biaya pelatihan. Daftar ini dapat diperluas dengan mengorbankan majikan.

1.12 Tunjangan terkait perlakuan pekerja

Bagian 1 Seni. 184 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan hak karyawan jika terjadi kerusakan pada kesehatan mereka untuk penggantian biaya yang terkait dengan rehabilitasi medis, sosial dan kejuruan. Jenis dan jumlah yang dibayarkan kepada karyawan ditentukan oleh hukum federal.

Sesuai dengan paragraf. 3 hal. 1 seni. 8 Undang-Undang Federal No. 125-FZ "Tentang Asuransi Sosial Wajib terhadap Kecelakaan Industri dan Penyakit Akibat Kerja" tanggal 2 Juli 1998, seorang karyawan berhak atas kompensasi untuk hal-hal berikut biaya tambahan: 1) untuk bantuan pengobatan tambahan (melebihi yang disediakan untuk asuransi kesehatan wajib), termasuk makanan tambahan dan pembelian obat-obatan; 2) untuk perawatan luar (medis khusus dan rumah tangga) tertanggung, termasuk yang dilakukan oleh anggota keluarganya; 3) untuk perawatan spa, termasuk pembayaran liburan (melebihi cuti tahunan yang dibayar yang ditetapkan oleh undang-undang) untuk seluruh periode perawatan dan perjalanan ke tempat perawatan dan kembali, untuk mengganti biaya perjalanan tertanggung, dan, jika perlu, juga biaya perjalanan orang yang menemaninya ke tempat pengobatan dan kembali, akomodasi dan makan mereka; 4) untuk prosthetics, serta untuk penyediaan perangkat yang diperlukan bagi tertanggung untuk bekerja dan dalam kehidupan sehari-hari; 5) untuk penyediaan kendaraan khusus, arusnya dan pemeriksaan, pembayaran biaya bahan bakar dan pelumas; 6) untuk pelatihan vokasi (pelatihan ulang). Jenis dukungan tambahan yang terdaftar untuk karyawan dibuat dengan mengorbankan Dana Asuransi Sosial Federasi Rusia, di mana karyawan harus diasuransikan oleh majikan terhadap kecelakaan industri dan penyakit akibat kerja. Untuk membayar biaya perjalanan ke tempat perawatan dan kembali, tunjangan harian untuk waktu yang dihabiskan di jalan, standar yang ditetapkan untuk mengkompensasi biaya karyawan organisasi yang didanai dari anggaran federal selama perjalanan bisnis digunakan.

Majikan berhak, atas biayanya sendiri, untuk memberikan hak kepada karyawan untuk menerima pembayaran kompensasi tambahan yang berkaitan dengan kebutuhan mereka untuk menjalani perawatan, rehabilitasi sosial dan profesional.

Hal tersebut di atas memungkinkan pembayaran yang ditunjukkan kepada majikan untuk dimasukkan dalam jumlah pembayaran kompensasi, karena mereka sesuai dengan konsep hukum kompensasi, yang diberikan dalam bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Aktivitas kerja seorang karyawan hanya mungkin jika karyawan tersebut karena alasan kesehatan dapat melakukan tugas-tugas tenaga kerja. Dalam hubungan ini, biaya perawatan dan pemeliharaan kemampuan karyawan untuk bekerja berhubungan langsung dengan pekerjaan.

1.13 Perlindungan hak-hak buruh pekerja

Konstitusi Federasi Rusia dalam Art. 45 menjamin perlindungan negara persamaan hak dan kebebasan manusia, dan karenanya hak-hak pekerja. Bagian 1 Seni. 1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa tujuan undang-undang perburuhan adalah untuk menetapkan jaminan negara atas hak-hak dan kepentingan pekerja dan pengusaha.

Di antara prinsip-prinsip dasar peraturan hukum seni tenaga kerja. 2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyerukan untuk memastikan hak setiap orang untuk dilindungi oleh negara atas hak dan kebebasan tenaga kerjanya. Prinsip ini dikonkretkan dalam bab 56 - 58 bagian XIII dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang didedikasikan untuk perlindungan hak-hak pekerja.

Di Rusia modern, jumlah organisasi properti pribadi di antara pengusaha meningkat, pengusaha perorangan dan orang lain yang menggunakan tenaga kerja karyawan, dimana pengaturan hubungan kerja tidak selalu berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan. Dalam hal ini, peran dan pentingnya melindungi hak-hak pekerja, pengawasan dan kontrol atas ketaatan mereka meningkat.

Bagian 1 Seni. 352 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa setiap orang memiliki hak untuk melindungi hak dan kebebasan tenaga kerja mereka dengan segala cara yang tidak dilarang oleh hukum, yang sepenuhnya sesuai dengan Bagian 2 Seni. 45 Konstitusi Federasi Rusia.

Cara utama untuk melindungi hak-hak pekerja ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia di bagian 2 pasal yang sama. Dalam edisi baru, Bagian 2 Seni. 352 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia di tempat pertama adalah perlindungan diri pekerja hak-hak buruh. Hal ini tidak berarti melemahkan perlindungan negara terhadap pekerja dari pelanggaran hak-haknya, tetapi ditujukan pada perlunya perhatian khusus bagi pekerja untuk merealisasikan kemungkinan pembelaan diri secara hukum.

Edisi baru Bagian 2 Seni. 352 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memperluas daftar cara untuk melindungi hak dan kebebasan tenaga kerja, melengkapi mereka dengan perlindungan peradilan, yang harus disediakan berdasarkan Art. 46 Konstitusi Federasi Rusia, yang mengabadikan hak setiap orang atas perlindungan peradilan.

Sesuai dengan edisi baru Bagian 2 Seni. 352 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, metode utama untuk melindungi hak dan kebebasan tenaga kerja adalah:

pembelaan diri oleh karyawan hak-hak buruh (Pasal 379 dan 38 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);

perlindungan hak-hak pekerja dan kepentingan sah pekerja oleh serikat pekerja (Pasal 370 - 383 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);

pengawasan dan pengendalian negara terhadap pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan perbuatan hukum normatif lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan;

perlindungan hukum (Pasal 382, 383, 391-397 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain itu, kami berkontribusi pada perlindungan hak-hak pekerja dengan pertimbangan di luar pengadilan atas perselisihan perburuhan individu dan kolektif dan penyelesaiannya di ketertiban yang ditetapkan(Pasal 381-390, 398-418 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Untuk menjamin perlindungan hak dan kebebasan warga negara dan organisasi publik selama pembentukan dan pelaksanaan kebijakan publik, serta pelaksanaan kontrol publik atas kegiatan badan federal kekuasaan negara subjek Federasi Rusia dan pemerintah daerah, kegiatan Kamar Publik Federasi Rusia, badan yang baru dibuat, diarahkan.

Di masa depan, metode perlindungan hak-hak pekerja tercakup dalam urutan yang sesuai dengan struktur Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Mengenai pembelaan diri pekerja atas hak-hak mereka, Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur formulir mereka dan kewajiban majikan untuk tidak mengganggu pekerja dalam melakukan pembelaan diri.

Untuk bentuk-bentuk pembelaan diri oleh pekerja atas hak-hak buruh mereka, Art. 379 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia meliputi:

)penolakan tertulis karyawan untuk melakukan pekerjaan yang tidak diatur oleh kontrak kerja;

)penolakan tertulis seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan yang secara langsung mengancam kehidupan dan kesehatannya, kecuali untuk kasus-kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

Pada saat penolakan dari pekerjaan yang ditentukan, karyawan akan mempertahankan semua hak yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang lain, dan tindakan hukum pengaturan lainnya.

Penolakan karyawan untuk melakukan pekerjaan atas dasar hukum, termasuk dalam hal bahaya bagi kehidupan dan kesehatannya karena pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja, atau dari melakukan pekerjaan berat dan pekerjaan dan pekerjaan yang berbahaya dan (atau) kondisi berbahaya tenaga kerja yang tidak disediakan oleh kontrak kerja tidak memerlukan proses disipliner terhadapnya (Pasal 220 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Misalnya, penundaan pembayaran upah selama lebih dari 15 hari dapat menjadi dasar hukum untuk penangguhan pekerjaan. Hak ini tidak dapat digunakan dalam kasus-kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 142 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Mahkamah Agung Federasi Rusia menjelaskan bahwa sejak Art. 142 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mewajibkan seorang karyawan yang telah menangguhkan pekerjaan untuk hadir di tempat kerjanya selama jangka waktu di mana ia menangguhkan pekerjaannya, dan juga dengan mempertimbangkan bahwa berdasarkan Bagian 3 Seni. 4 Kode, pelanggaran tenggat waktu yang ditetapkan untuk pembayaran upah atau pembayarannya tidak penuh disebut kerja paksa, ia berhak untuk tidak pergi bekerja sampai pembayaran jumlah yang tertunda kepadanya.

Cara-cara untuk melindungi hak-hak pekerja mereka juga harus mencakup seruan mereka kepada otoritas yang berwenang untuk penyelesaian perselisihan perburuhan individu dan kolektif.

Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 45 Konstitusi Federasi Rusia, setiap orang memiliki hak untuk melindungi hak, kebebasan, dan kepentingan sah mereka dengan segala cara yang tidak dilarang oleh hukum, yang diabadikan dalam Bagian 1 Seni. 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam hal ini, pekerja, yang melindungi hak-hak buruh mereka, tidak hanya dapat menggunakan metode-metode yang ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Perlindungan yudisial atas hak-hak buruh pekerja dilakukan ketika perselisihan perburuhan individu diselesaikan oleh pengadilan.

Tempat khusus di antara cara-cara untuk melindungi hak-hak buruh ditempati oleh pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum normatif lainnya yang mengandung norma-norma hukum perburuhan, karena dalam pelaksanaannya kekuasaan negara (hukum) mempengaruhi pengusaha. dan perwakilan mereka digunakan, memaksa mereka untuk memenuhi perintah otoritas yang berwenang secara wajib untuk menghilangkan pelanggaran yang terdeteksi, dan, di samping itu, tindakan paksaan negara - membawa mereka yang bersalah melanggar undang-undang perburuhan ke tanggung jawab disipliner, administratif atau pidana di kasus yang sesuai

Pengawasan dan kontrol negara - kegiatan badan-badan negara yang berwenang yang bertujuan untuk memeriksa kepatuhan tindakan pengusaha dalam manajemen perburuhan dengan undang-undang perburuhan (menetapkan kondisi kerja dan menerapkan undang-undang perburuhan, tindakan hukum pengaturan lainnya dari perjanjian bersama, perjanjian), mencegah dan mendeteksi pelanggaran , mengadili mereka yang bertanggung jawab dalam pelanggaran majikan dan perwakilan mereka.

Badan-badan negara yang melakukan pengawasan dan kontrol atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum normatif lainnya yang mengandung norma-norma hukum perburuhan berinteraksi dengan serikat pekerja, inspeksi mereka berwenang untuk melakukan kontrol publik di bidang ini.

Pelaksanaan reformasi administrasi menyebabkan perubahan signifikan dalam struktur dan kekuasaan badan eksekutif federal. Secara khusus, alih-alih Kementerian Tenaga Kerja dan perkembangan sosial struktur badan eksekutif federal, disetujui oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia 9 Maret 2004 No. 314 "Tentang sistem dan struktur badan federal dan kekuasaan eksekutif" mengatur keberadaan Layanan Federal untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan dalam Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 6 April 2004 No. 156 "Masalah Layanan Federal untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan" menetapkan bahwa layanan ini adalah badan eksekutif federal yang menjalankan fungsi pengawasan dan kontrol atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat standar ketenagakerjaan, hak dan fungsi lainnya. Disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 30 Juni 2004 No. 324 Peraturan tentang Layanan Federal pada tenaga kerja dan ketenagakerjaan, itu terutama dipercayakan dengan fungsi pengawasan dan kontrol di bidang perburuhan, pekerjaan dan alternatif Pamong Praja... Fungsi-fungsi ini dilakukan oleh inspektorat tenaga kerja federal, yang merupakan bagian dari Layanan Federal ini. Layanan Federal yang sama untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan berada di bawah yurisdiksi Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia.

Struktur federal badan eksekutif badan lain yang berwenang untuk melakukan pengawasan negara di bidang perburuhan juga termasuk, misalnya, Layanan Federal untuk Pengawasan Teknologi, Layanan Federal untuk Pengawasan Atom.

Ini diikuti oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia 20 Mei 2004 No. 650 "Pertanyaan tentang struktur badan eksekutif federal", di mana Layanan Federal untuk Pengawasan Teknologi dan Layanan Federal untuk Pengawasan Atom diubah menjadi Dinas Federal untuk Pengawasan Lingkungan, Teknologi dan Nuklir, yang dipimpin oleh Pemerintah RF.

Perubahan struktur dan kekuasaan badan eksekutif federal belum sepenuhnya disahkan. Oleh karena itu, ketika meliput masalah pengawasan dan pengendalian negara, digunakan pula perbuatan hukum normatif yang telah dianut sebelumnya, yang selama ini masih memiliki kekuatan hukum.

Sesuai dengan Seni. 353 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, badan pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum normatif lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan adalah :) inspektorat tenaga kerja federal;

) badan pengawasan federal khusus;

) otoritas eksekutif federal, otoritas eksekutif entitas konstituen Federasi Rusia;

) Jaksa Agung Federasi Rusia dan jaksa yang berada di bawahnya.

Inspektorat Perburuhan Federal melakukan pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan oleh semua pengusaha di wilayah Federasi Rusia.

Otoritas eksekutif federal yang relevan, melakukan fungsi pengawasan dan kontrol di bidang kegiatan yang ditetapkan, melakukan pengawasan negara atas kepatuhan terhadap aturan untuk melakukan pekerjaan yang aman di industri tertentu dan di beberapa fasilitas industri, bersama dengan inspektorat tenaga kerja federal.

Badan eksekutif federal, badan eksekutif entitas konstituen Federasi Rusia, badan pemerintahan sendiri lokal melakukan kontrol intradepartemen atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum normatif lainnya yang berisi norma hukum perburuhan di organisasi bawahannya dengan cara dan di bawah kondisi yang ditentukan oleh undang-undang federal dan undang-undang entitas konstituen Federasi Rusia. Sehubungan dengan reformasi sistem dan struktur badan eksekutif federal, kementerian federal tidak berhak untuk melakukan fungsi kontrol dan pengawasan di bidang kegiatan yang ditetapkan, kecuali untuk kasus-kasus yang ditetapkan oleh keputusan Presiden Federasi Rusia atau keputusan Pemerintah Federasi Rusia.

Jaksa Agung dan jaksa yang berada di bawahnya, sesuai dengan undang-undang federal, melakukan pengawasan negara atas penerapan undang-undang perburuhan yang akurat dan seragam dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan.

Badan-badan pengawasan dan kontrol negara berinteraksi dalam pelaksanaan kegiatan mereka satu sama lain, serta dengan serikat pekerja, pengawas ketenagakerjaan serikat pekerja, asosiasi pengusaha, dan organisasi lainnya.

BAB 2. JAMINAN SOSIAL ORANG DALAM HUKUM SIPIL

2.1 Hak individu

Pasal 1 KUH Perdata Federasi Rusia merumuskan prinsip-prinsip dasar (prinsip) dalam perolehan dan pelaksanaan hak-hak sipil subjektif oleh warga negara (perseorangan).

Harus diingat bahwa peserta dalam hubungan sipil adalah sama. Kesetaraan peserta dalam hubungan hukum perdata harus dipahami sebagai kesetaraan hukum (tetapi tidak ekonomi) dalam hubungannya satu sama lain, melambangkan adanya hubungan horizontal antara peserta yang tidak dalam subordinasi resmi atau hukum lainnya.

Pasal 1 KUH Perdata Federasi Rusia mendefinisikan prinsip tidak dapat diterimanya campur tangan sewenang-wenang oleh siapa pun dalam urusan pribadi, di mana kuncinya adalah konsep bisnis pribadi sebagai kegiatan warga negara atau badan hukum (sebagai orang pribadi). ), berdasarkan kepentingan pribadi dalam penerapan hukum privat, bukan publik ... Ini dapat berupa aktivitas kewirausahaan swasta, dan kehidupan pribadi warga negara, dan secara umum segala sesuatu yang berada di luar batas negara, politik, dan aktivitas publik lainnya yang mengejar kepentingan publik. Masalah pribadi warga negara atau badan hukum harus dilindungi oleh hukum dari campur tangan sewenang-wenang di dalamnya oleh setiap orang dan negara. Tentu saja, tingkat kerahasiaan dianggap berbeda tergantung pada sifat masalah pribadi.

Kebutuhan akan pelaksanaan tanpa hambatan oleh warga negara dan badan hukum hak-hak sipil merupakan landasan dan syarat untuk berfungsinya undang-undang sipil. Pada akhirnya, ini adalah pertanyaan tentang keberadaan negara hukum umum dan negara hukum.

Kelanjutan langsung dari prinsip yang diuraikan di atas adalah prinsip memastikan pemulihan hak-hak yang dilanggar dan perlindungan peradilannya.

Dalam paragraf 2 Seni. 1 KUHPerdata menjunjung asas kebebasan warga negara (perorangan) dan badan hukum dalam perolehan dan pelaksanaan hak-hak sipil yang diatur oleh undang-undang. Pada saat yang sama, konsep "kehendak sendiri", "otonomi kehendak" dan "untuk kepentingan sendiri" menentukan arah umum dalam pengoperasian prinsip ini pada tahap penerapan undang-undang sipil. Tentu saja, mereka tidak dapat ditafsirkan secara harfiah, karena mungkin ada kasus-kasus ketika hak-hak sipil diperoleh dan dilaksanakan "bukan atas kehendak bebas mereka sendiri" (misalnya, oleh tindakan wali sehubungan dengan anak di bawah umur) dan "bukan untuk kepentingan mereka sendiri. ”, tetapi untuk kepentingan orang lain, masyarakat, dan negara.

Kode Sipil Federasi Rusia (Pasal 2) membedakan antara tiga jenis hubungan yang diatur oleh hukum perdata: hubungan properti, hubungan pribadi non-properti yang terkait dengannya dan hubungan, yang objeknya adalah hak asasi manusia dan kebebasan, serta sebagai manfaat tidak berwujud lainnya.

Di antara relasi-relasi tersebut, posisi dominan ditempati oleh relasi-relasi properti yang beroperasi di bidang ekonomi (paragraf 1 ayat 1 Pasal 2). Objek utama mereka adalah properti yang bertindak atau dapat bertindak sebagai komoditas dalam sirkulasi komoditas-uang.

Hubungan non-properti pribadi yang terkait dengan properti (paragraf 1, paragraf 1 Pasal 2) paling sering muncul tentang hak kepenulisan, hak atas nama dan hak non-properti pribadi lainnya atas karya sains, sastra dan seni, untuk penemuan , model utilitas, desain industri , hak non-properti pribadi pelaku karya sastra dan seni. Objek dari hubungan ini adalah hak yang tidak memiliki kandungan ekonomi dan tidak dapat menerima nilai moneter langsung. Tetapi para pemegang hak tersebut pada saat yang sama memiliki hak milik, terutama hak untuk menggunakan secara eksklusif hasil kegiatan intelektual. Dalam hal ini, mereka dapat memperoleh manfaat materi dan menerima pendapatan berdasarkan hubungan properti yang dibuat secara bersamaan.

Jenis terpisah dibentuk oleh hubungan untuk perlindungan hak asasi manusia dan kebebasan yang tidak dapat dicabut dan manfaat tidak berwujud lainnya (klausul 2). Hubungan-hubungan tersebut tidak secara langsung berhubungan dengan hubungan harta benda, meskipun dalam hal terjadi pelanggaran terhadap hak-hak, kebebasan-kebebasan dan keuntungan-keuntungan yang bersangkutan, serta tindakan-tindakan lainnya, dapat diterapkan. kompensasi keuangan kerusakan moral yang disebabkan oleh pemiliknya. KUH Perdata berada dalam posisi daftar terbuka hak, kebebasan dan manfaat tidak berwujud lainnya yang dilindungi oleh hukum perdata, yang secara signifikan memperluas ruang lingkup penerapannya.

2.1 Konsep kontrak sipil

Kontrak adalah salah satu lembaga terpenting dari hukum kewajiban, karena merupakan fakta hukum yang mendasari hubungan hukum tersebut. Perjanjian adalah perjanjian antara dua orang atau lebih tentang pembentukan, perubahan, atau penghentian hak dan kewajiban sipil (klausul 1 pasal 420 KUH Perdata Federasi Rusia).

Perjanjian adalah sarana yang paling penting dari pengaturan hukum properti dan hubungan non-properti terkait dan memiliki fitur utama sebagai berikut.

Kesimpulan dari suatu perjanjian mengarah pada pembentukan hubungan hukum antara peserta dalam pergantian perdata dan munculnya hubungan hukum tertentu antara dua atau lebih subjek hukum perdata.

Hubungan kontraktual dilaksanakan prinsip-prinsip umum hukum perdata. Hubungan para pesertanya didasarkan pada kesetaraan timbal balik. Para pihak independen satu sama lain terlepas dari apakah mereka warga negara, badan hukum, negara nasional atau entitas administratif-teritorial yang diwakili oleh otoritas dan administrasi mereka. Suatu perjanjian timbul sebagai akibat dari suatu persetujuan antara para pesertanya, yang mensyaratkan tercapainya persetujuan untuk mengadakan suatu kewajiban dan menentukan syarat-syaratnya, dan pemaksaan untuk membuat suatu persetujuan hanya dimungkinkan dalam kasus-kasus yang secara langsung ditentukan oleh hukum.

Pelaksanaan hak-hak yang ditentukan oleh kontrak dan pemenuhan kewajiban dijamin oleh tindakan-tindakan pengaruh hukum negara, yang memberikan kekuatan hukum kewajiban, yang terdiri dari kemungkinan menerapkan tindakan-tindakan penegakan terhadap kinerja debitur dari kondisi-kondisi yang ditentukan dari kontrak. kontrak.

Ketika menyimpulkan hubungan kontraktual, sangat penting secara hukum untuk menentukan hubungan antara norma-norma hukum dan ekspresi kehendak para pihak ketika menyepakati hak dan kewajiban dalam kontrak. Kebijaksanaan para pihak dan kesepakatan mereka tentang komposisi dan prosedur untuk melakukan tindakan, dengan mempertimbangkan kepentingan dan kemampuan mereka, sangat penting untuk pengembangan kondisi kontrak.

Kesepakatan adalah tindakan kehendak dua orang atau lebih sebagai satu ekspresi kehendak, mengekspresikan kehendak bersama mereka. Untuk membentuk dan mengkonsolidasikan kehendak umum dalam kontrak, itu harus bebas dari pengaruh eksternal, oleh karena itu pembuat undang-undang dalam Seni. 421 KUH Perdata Federasi Rusia secara khusus mengungkapkan arti dari prinsip kebebasan berkontrak.

Warga negara dan badan hukum bebas untuk membuat perjanjian, dan keputusan untuk membuat hubungan kontraktual hanya bergantung pada kehendak calon rekanan. Pemaksaan untuk menyimpulkan kontrak tidak diperbolehkan, kecuali dalam kasus di mana kewajiban tersebut secara langsung diatur oleh hukum atau kewajiban yang diterima secara sukarela.

Kebebasan kontrak memberikan kebebasan untuk memilih pihak lain ketika membuat kontrak.

Para pihak dapat membuat suatu perjanjian, baik yang diatur maupun yang tidak diatur oleh undang-undang atau perbuatan hukum lainnya, sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Para pihak berhak untuk membuat kontrak campuran, yang mengandung unsur-unsur dari berbagai kontrak, dan dalam hal ini mereka akan dipandu oleh aturan-aturan tentang kontrak yang relevan, yang syarat-syaratnya terkandung dalam kontrak campuran, kecuali para pihak menyepakatinya. undang-undang apa yang berlaku untuk kontrak mereka.

Para pihak secara independen menentukan syarat-syarat perjanjian, kecuali jika isi dari syarat-syarat perjanjian yang relevan secara langsung ditentukan oleh undang-undang atau tindakan hukum lainnya. Ketentuan ini memungkinkan peserta dalam pergantian sipil untuk mewujudkan properti dan kemandirian ekonomi mereka dan bersaing secara setara dengan peserta lain. hubungan pasar... Kebebasan untuk menyimpulkan kontrak dan menentukan isinya harus dipadukan dengan kewajiban untuk memenuhi persyaratan yang diterima, dan kegagalan untuk memenuhi atau pemenuhan yang tidak tepat merupakan pelanggaran perdata. Oleh karena itu, memastikan pemenuhan kewajiban kontrak yang akurat dan tepat waktu adalah tugas kepentingan nasional, karena keandalan ikatan kontrak dan meningkatkan stabilitasnya adalah faktor utama dalam pengembangan hubungan pasar.

2.2.2 Jaminan yang akan diberikan kepada kontraktor

Kode sipil mewajibkan kontraktor (karyawan) untuk memenuhi kontrak, tetapi sekaligus menjamin pemenuhan kontrak tepat waktu, pembayaran kontrak yang telah selesai, pembagian risiko, dan juga menentukan kewajiban pelanggan untuk menerima hasil pekerjaan.

Dari Seni. 708 KUHPerdata, maka ayat 2 Seni. 314 KUHPerdata, yang memungkinkan pelaksanaan kontrak di mana tidak ada kondisi pada jangka waktunya (dalam kasus seperti itu, aturan "waktu yang wajar" diterapkan), tidak berlaku untuk kontrak kerja. Untuk sebuah kontrak, syarat adalah syarat esensial dari kontrak, dan jika para pihak gagal mencapai kesepakatan tentang kondisi ini, kontrak tersebut diakui sebagai tidak selesai.

Namun, persyaratan di atas hanya berlaku untuk dua tanggal - awal dan akhir. Para pihak diberi kesempatan untuk memasukkan dalam kontrak juga syarat-syarat sementara (tenggat waktu penyelesaian tahap pekerjaan individu). Jika kesepakatan tentang masalah ini belum tercapai dan tidak ada pihak yang bersikeras untuk memasukkannya ke dalam perjanjian, perjanjian akan dianggap selesai, tetapi tanpa persyaratan sementara.

Arti khusus dari tenggat waktu terletak pada kenyataan bahwa justru dengan pelanggaran KUH Perdata (pasal 2 Pasal 405) menghubungkan konsekuensi yang ditentukan dalam hal keterlambatan penerimaan kinerja, dll.).

KUHPerdata mengatur masalah harga secara lebih rinci. Pertama-tama, perlu dicatat bahwa, sebagai berikut dari paragraf 1 Seni. 709 KUHPerdata, yang berisi tautan ke ayat 3 Seni. 424 dari Kode, harga, berbeda dengan istilah, bukan merupakan kondisi penting dari kontrak kerja. Jika tidak ada dalam kontrak dan tidak mungkin untuk menentukan berdasarkan persyaratannya, pembayaran harus dilakukan dengan harga yang, dalam keadaan yang sebanding, biasanya dibebankan untuk pekerjaan serupa. Ini berarti bahwa harga dalam perjanjian kontrak, seperti dalam semua kontrak lain yang undang-undang tidak menentukan lain, mungkin tidak ada.

Kitab Undang-undang Hukum Perdata memuat indikasi unsur-unsur harga yang sangat diperlukan. Ada dua di antaranya: kompensasi untuk biaya kontraktor dan remunerasi yang harus dibayar kepadanya. Norma ini penting terutama ketika perselisihan pra-kontrak muncul antara para pihak yang dibawa ke pengadilan. Untuk jenis kontrak yang lebih kompleks, harga biasanya ditentukan oleh perkiraan, yang memungkinkan seseorang untuk menilai tidak hanya ukuran harga, tetapi juga komponennya. Perkiraan yang dibuat oleh kontraktor memiliki signifikansi hukum sejak disetujui dengan pelanggan.

Pertanyaan lain terkait dengan harga: apa yang akan terjadi jika kontraktor berhasil menghemat dana yang diperlukan selama pekerjaan dibandingkan dengan bagaimana mereka didefinisikan dalam perkiraan? Terlepas dari apakah penghematan disebabkan oleh fakta bahwa kontraktor menggunakan metode yang lebih progresif dalam melakukan pekerjaan, atau karena alasan di luar kendali pelanggan (misalnya, bahan atau layanan pihak ketiga yang diperlukan untuk pekerjaan menjadi lebih murah), itu diakui bahwa pelanggan harus membayar pekerjaan tersebut dalam jumlah yang ditentukan oleh harga yang ditentukan dalam kontrak.

KUHPerdata menyoroti dalam Art. 705 dua jenis risiko. Yang pertama dikaitkan dengan kematian karena kecelakaan atau kerusakan yang tidak disengaja pada bahan, peralatan dan barang-barang atau properti lain yang dialihkan untuk pemrosesan (pemrosesan) yang digunakan dalam pelaksanaan kontrak (papan, semen, dialihkan untuk menyelesaikan bangunan). peralatan konstruksi, kain untuk menjahit gaun, dll.). Risiko yang bersangkutan ditanggung oleh penyedia properti yang bersangkutan. Ini mengungkapkan prinsip yang dikenal sejak zaman hukum Romawi: risiko kebetulan ditanggung oleh pemiliknya. Dalam Kitab Undang-undang Hukum Perdata itu sendiri (Pasal 211), aturan umum yang sesuai berbunyi sebagai berikut: "Risiko kerugian yang tidak disengaja atau kerusakan yang tidak disengaja pada properti ditanggung oleh pemiliknya, kecuali ditentukan lain oleh hukum atau kontrak." Varian kedua dari distribusi risiko mengacu pada kematian karena kecelakaan atau kerusakan akibat kecelakaan pada hasil pekerjaan yang dilakukan sebelum diterima.

Kode telah menetapkan batasan tertentu bagi suatu pihak untuk menanggung risiko masing-masing. Pertama, pemilik, dan oleh karena itu kontraktor, dibebaskan dari risiko kehilangan bahan dan, karenanya, kematian akibat kerja, jika konsekuensi yang ditentukan terjadi karena kesalahan rekanan, dan kedua, berdasarkan norma yang diabadikan dalam paragraf 2 Seni. 705 KUH Perdata tentang akibat keterlambatan penyerahan atau penerimaan hasil, apabila keterlambatan itu ditanggung oleh pihak yang tertunda. Norma yang ditentukan adalah wajib. Akibatnya, itu akan beroperasi bahkan ketika para pihak dalam kontrak menetapkan sebaliknya.

Masalah uang muka dan deposit sangat disorot. Kewajiban pelanggan untuk membayar kontraktor uang muka (deposit) harus diatur dalam undang-undang atau dalam kontrak. Transfer uang muka (deposit) menempatkan pelanggan dalam ketergantungan tertentu pada kontraktor dan membebankan kepadanya risiko yang terkait, misalnya, dengan fakta bahwa kontraktor, tidak punya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, bangkrut. Untuk melindungi kepentingan nasabah, bank garansi dapat diterapkan. Artinya dalam hal ini adalah bahwa bank, untuk biaya tertentu yang dibayarkan kepadanya oleh kontraktor, memberikan jaminan kepada pelanggan bahwa kontraktor akan mengerjakan atau mengembalikan sejumlah uang muka.

Kode ini memberikan hak kepada pelanggan (kecuali ditentukan lain dalam kontrak) kapan saja untuk menolak melaksanakan kontrak, tanpa menjelaskan alasan penolakan tersebut. Alasan seperti itu mungkin merupakan penolakan bank untuk mengeluarkan pinjaman kepada pelanggan, yang ia perhitungkan saat menyimpulkan kontrak. Untuk melindungi kepentingan kontraktor dalam kasus seperti itu, Kode ini mengatur kebutuhan pelanggan untuk membayar bagian rekanannya dari jumlah yang ditetapkan untuk bagian pekerjaan yang diselesaikannya sebelum pelanggan menerima pemberitahuan pemutusan kontrak. Kontraktor berhak menuntut juga ganti rugi atas kerugian, yang bagaimanapun, tidak boleh melebihi jumlah biaya seluruh hasil pekerjaan berdasarkan kontrak.

Perjanjian kontrak berakhir dengan kontraktor mentransfer hasil pekerjaan, dan pelanggan menerimanya. Kebutuhan untuk menerima hasil pekerjaan adalah salah satu kewajiban pelanggan, yang merupakan kontrak itu sendiri. Untuk itu, Kode mengatur secara rinci kapan dan bagaimana pelanggan harus melakukan penerimaan, memberikan kesempatan kepada pihak untuk merinci norma-norma wajib yang terkandung dalam Kode dan menyimpang dari yang dispositif.

2.3 Jaminan atas perlindungan hasil kegiatan intelektual

3.1 Konsep aktivitas intelektual dan hasilnya

Seiring dengan hak milik sebagai salah satu jenis hak absolut yang menengahi statika hubungan properti, jenis lain dari hak absolut sangat penting - hak eksklusif untuk hasil ideal dari aktivitas intelektual dan sarana individualisasi badan hukum, produk, karya dan layanan yang disamakan dengan mereka. Jenis hak absolut ini berbeda secara signifikan baik dalam objeknya maupun dalam bentuk aktivitas di mana hak tersebut diciptakan.

Tidak seperti kerja fisik, yang biasanya menghasilkan sesuatu, aktivitas intelektual adalah pekerjaan mental (mental, spiritual, kreatif) seseorang di bidang sains, teknologi, sastra, seni, dan desain artistik (desain). Semua orang bertindak secara sadar, bermakna, melakukan tertentu operasi tenaga kerja... Misalnya, juru ketik dari percetakan yang mencetak buku. Akan tetapi, dalam pemahaman hukum perdata, intelektual bukanlah kegiatan produksi materiil, yang diakhiri dengan produksi buku-buku sebagai benda, melainkan kegiatan spiritual, yang berakhir misalnya dengan penciptaan sistem konsep yang ideal dari ilmu hukum perdata. Penata huruf, untuk semua pentingnya pekerjaan mereka, hanya mewujudkan hasil ideal dari kerja mental penulis.

Hasil kegiatan intelektual adalah produknya, yang dinyatakan dalam bentuk objektif, yang disebut, tergantung pada sifatnya, sebuah karya sains, sastra, seni, penemuan, atau desain industri.

Sifat ideal dari hasil aktivitas intelektual sama sekali tidak membuktikan ketidakberartiannya atau keterasingannya dari produksi hal-hal yang diperlukan untuk manusia dan nilai-nilai lain dari masyarakat manusia. Ilmu pengetahuan dan teknologi memungkinkan untuk menggunakan kekayaan dan kekuatan alam untuk kepentingan manusia. Sastra, seni, desain memainkan peran penting dalam pembentukan dunia spiritual dan tingkat estetikanya.

Dalam lingkungan pasar, penggunaan hasil kerja mental yang tepat waktu dan tersebar luas berkontribusi pada peningkatan efisiensi kegiatan wirausaha, kualitas dan daya saing barang, pekerjaan dan jasa. Hak eksklusif, pertama-tama, atas penemuan, model utilitas, desain industri, merek dagang, dan jenis penunjukan barang lainnya adalah bagian penting dari aset tidak berwujud perusahaan. Bersama dengan nilai-nilai lain, hak-hak ini dapat diinvestasikan dalam bisnis dan kegiatan lainnya. Hak milik atas hasil kegiatan intelektual juga dapat berfungsi sebagai kontribusi terhadap kekayaan kemitraan bisnis atau masyarakat (pasal 6 pasal 66 KUHPerdata).

Untuk membuat kondisi yang menguntungkan untuk membangun potensi intelektual masyarakat, Konstitusi Federasi Rusia menjamin setiap orang kebebasan sastra, seni, ilmiah, teknis, dan jenis kreativitas lainnya (bagian 1 pasal 44). Karena rezim hukum hasil kerja mental individu sama sekali tidak bergantung pada karakteristik nasional dan teritorial, "pengaturan hukum kekayaan intelektual" dikaitkan dengan yurisdiksi Federasi Rusia (klausul "o" Pasal 71).

2.3.2 Fungsi hukum perdata untuk perlindungan dan penggunaan hasil kegiatan intelektual dan sarana individualisasi yang setara

Peran paling penting dalam menciptakan kondisi untuk perlindungan dan penggunaan pencapaian pikiran manusia adalah hukum perdata. Dan meskipun juga tidak dapat secara langsung mengatur proses aktivitas mental, ia mampu memberikan efek pengorganisasian positif pada hubungan untuk perlindungan dan penerapan praktis dari hasil aktivitas ini.

Hak eksklusif sebagai institusi hukum perdata secara tradisional menjalankan fungsi-fungsi berikut:

) menetapkan cara penggunaannya;

) dorongan materi dan moral dan

Tergantung pada sifat hasil, pengakuan kepengarangan tidak tergantung (karya sastra, ilmu pengetahuan, seni) atau tergantung pada pendaftaran hasil (penemuan, model utilitas, desain industri).

Hak eksklusif menetapkan cara penggunaan hasil kerja intelektual, yaitu menentukan siapa yang berhak dan siapa yang tidak berhak menerapkan hasil yang diberikan. Dalam kerangka hak eksklusif, penulis karya sains, sastra, seni, penemu dan perancang, pemberi kerja mereka dan orang lain juga diberi hak non-properti dan hak milik pribadi, metode dan bentuk perlindungan hak-hak ini ditetapkan.

Hak cipta, terkait, paten, dan hak serupa, yang merupakan hak mutlak eksklusif, memberi pemiliknya monopoli hukum untuk melakukan berbagai tindakan (menggunakan hasil kreativitas mereka dan membuangnya), sementara melarang semua orang lain melakukan tindakan ini. Hak eksklusif dibentuk di banyak negara beberapa abad yang lalu sebagai reaksi dari hak atas penggunaan besar-besaran bentuk uang komoditas di bidang aktivitas intelektual dan pemindahan hak yang berat untuk menggunakan hasil-hasilnya.

2.4 Jaminan untuk perlindungan hak-hak sipil

Undang-undang saat ini mengimplementasikan hak atas perlindungan hak-hak sipil subjektif dalam berbagai bentuk: perlindungan yudisial (Pasal 11 KUH Perdata Federasi Rusia); pembelaan diri (Pasal 14 KUH Perdata Federasi Rusia); tanggung jawab properti dalam bentuk kompensasi atas kerugian yang disebabkan oleh otoritas negara bagian dan kota (Pasal 16 KUH Perdata Federasi Rusia), dll.

Hak untuk membela diri merupakan salah satu kekuatan hukum perdata subjektif, yang memberikan kemungkinan kepada orang yang berwenang untuk menerapkan tindakan penegakan hukum yang sesuai dengan sifat hukum subjektif itu sendiri.

Undang-undang Rusia dalam pembuatan aturannya menggunakan beberapa istilah yang terkait dengan memastikan dan melindungi hak-hak warga negara dan badan hukum, yang tidak sepenuhnya benar dari sudut pandang teknologi hukum. Istilah "perlindungan" memberikan pembentukan tindakan hukum, fisik dan material yang bertujuan untuk memastikan pelaksanaan oleh semua subjek hak-hak sipil dan kebebasan yang dijamin oleh Konstitusi Federasi Rusia. Sebagai N.I. Matuzov, "hak subyektif selalu dilindungi, dan membutuhkan perlindungan ketika dilanggar." Hak atas pembelaan ditentukan oleh ukuran kemungkinan perilaku orang yang berhak dan wajib dan terkait dengan tindakan penegakan hukum. Hak atas pembelaan ditujukan untuk mencapai ketentuan-ketentuan yang mendukung pelaksanaan hak-hak sipil subjektif pada berbagai tahap tindakan orang yang berhak dan wajib dan mengejar tujuan restoratif atau penekan. Syarat-syarat dan batas-batas perlindungan hak-hak sipil subyektif terutama didasarkan pada dasar terjadinya, oleh karena itu, ruang lingkup perlindungan bagi subyek-subyek sirkulasi sipil dilakukan dalam batas-batas yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan atau kehendak pesertanya.

Untuk perlindungan hukum perdata subyektif, tergantung pada objek dan sifat pelanggarannya, diterapkan tindakan dan metode yang memungkinkan untuk benar-benar melindungi kepentingan para peserta dalam hubungan hukum. Semua tindakan dan metode yang ditentukan dalam KUH Perdata Federasi Rusia dapat dibagi menjadi tiga kelompok tergantung pada mekanisme mempengaruhi pelaku hak-hak sipil subjektif.

Tindakan pengaruh operasional yang diterapkan pada pelanggar hak dan kewajiban perdata tanpa menghubungi penegak hukum yang relevan, otoritas negara atau publik, misalnya, retensi properti sampai penggantian penuh biaya dan kerugian kepada kreditur oleh pelanggan (Pasal 359 KUH Perdata). Federasi Rusia), kinerja oleh orang yang berwenang dari pekerjaan yang tidak dilakukan oleh debitur, atas biayanya (Pasal 475 KUH Perdata Federasi Rusia).

Banding dengan tuntutan untuk perlindungan hak yang dilanggar terhadap otoritas administratif, penegakan hukum, peradilan dan publik. Orang yang berwenang, sebagai peserta dalam hubungan hukum perdata, dalam hal-hal yang ditentukan oleh undang-undang, mengajukan permohonan kepada pejabat yang lebih tinggi atau pejabat yang lebih tinggi untuk menyelesaikan hak yang dilanggar.

Lembaga penegak hukum, terutama Kantor Kejaksaan Federasi Rusia dan badan-badan bawahannya, memainkan peran penting dan aktif dalam melindungi dan melindungi hak dan kebebasan warga negara, memperkuat supremasi hukum dan hukum dan ketertiban. Badan kejaksaan mengambil langkah-langkah untuk menghilangkan pelanggaran hukum, membawa pelaku ke pengadilan dan melakukan pengawasan negara atas penerapan hukum di seluruh Rusia.

Hukum acara perdata dan perdata memberikan perlindungan terhadap hak-hak sipil yang dilanggar dan diperebutkan dalam peradilan, dengan mempertimbangkan yurisdiksi kasus. Perlindungan hak dan kebebasan subjek pergantian sipil dilakukan oleh peradilan melalui banding dari orang yang berwenang ke pengadilan yurisdiksi umum, pengadilan arbitrase atau arbitrase atau ke Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia.

Pembelaan diri hak-hak sipil adalah komisi oleh orang yang berwenang dari tindakan yang bersifat faktual yang diizinkan oleh hukum, yang bertujuan untuk melindungi hak dan kepentingan pribadi atau propertinya (Pasal 14 KUH Perdata Federasi Rusia). Metode perlindungan ini digunakan dalam kondisi ketika orang yang berwenang memiliki kesempatan terbatas untuk menghubungi penegak hukum, otoritas negara atau publik.

Pasal 12 KUH Perdata Federasi Rusia menetapkan: daftar terbuka cara untuk melindungi hak-hak sipil. Jadi, perlindungan hak-hak sipil dilakukan dengan:

pengakuan hak;

pemulihan situasi yang ada sebelum pelanggaran hak, dan penindasan tindakan yang melanggar hak atau menciptakan ancaman pelanggarannya;

pengakuan transaksi batal sebagai tidak sah dan penerapan konsekuensi ketidakabsahannya, penerapan konsekuensi ketidakabsahan transaksi batal;

batalnya suatu perbuatan badan pemerintah atau pemerintah daerah;

hak membela diri;

penghargaan atas pelaksanaan tugas dalam bentuk barang;

kompensasi kerugian;

koleksi kehilangan;

kompensasi atas kerusakan moral;

pemutusan atau perubahan hubungan hukum;

non-aplikasi oleh pengadilan tindakan badan negara atau badan pemerintah daerah yang bertentangan dengan hukum;

dengan cara lain yang disediakan oleh undang-undang.

Undang-undang Rusia memungkinkan penggunaan tindakan administratif dan penuntutan pidana untuk melindungi hak-hak sipil. Ketentuan ini didasarkan pada norma-norma konstitusional yang menjamin dan melindungi hak dan kebebasan manusia dan sipil. Konstitusi Federasi Rusia, sebagai hukum tindakan langsung, memungkinkan sehubungan dengan pelanggaran perdata untuk menerapkan langkah-langkah untuk melindungi hak-hak sipil subjektif menggunakan mekanisme hukum yang tergabung dalam cabang hukum lain, terutama dalam penegakan hukum (misalnya, dalam Pasal 137 , 139, 183 KUHP Federasi Rusia).

BAB 3. RASIO JAMINAN SOSIAL DALAM HUKUM KETENAGAKERJAAN DAN HUKUM SIPIL

3.1 Sifat hukum dari kontrak kerja dan kontrak sipil

Karena beroperasinya hukum ekonomi penawaran dan permintaan, permintaan tenaga kerja, tenaga kerja, seperti di pasar mana pun, adalah turunan dan tergantung pada permintaan akan produk yang akan diproduksi menggunakan sumber daya ini. Dan kekhususan produk itu sendiri dan bentuk penjualan dan pembeliannya telah menentukan hubungan antara penjual dan pembeli, durasinya, pendaftaran resmi layanan tenaga kerja yang dibeli.

kurangnya peraturan negara yang ketat tentang hubungan kerja;

penghapusan larangan kerja yang sudah ketinggalan zaman;

fleksibilitas tenaga kerja dalam hal bentuk pekerjaan dan organisasi proses tenaga kerja;

kebebasan pekerja dan pengusaha di pasar tenaga kerja;

hak majikan untuk memutuskan masalah jumlah karyawan mereka sendiri tenaga kerja, kualitas kerja dan pembebasan dari pekerja yang tidak perlu.

Pembentukan dan pengembangan pasar tenaga kerja terjadi dalam konteks pengurangan industri dan industri tradisional. ekonomi Nasional, disertai dengan meningkatnya pengangguran, yang mengarah pada perluasan praktik menarik bagian angkatan kerja yang menganggur untuk bekerja berdasarkan kontrak hukum perdata. Ini difasilitasi tidak hanya oleh pertumbuhan usaha kecil dan menengah dengan kondisi produksi dan penjualan produk yang tidak dapat diprediksi (kinerja kerja), tetapi juga oleh kehadiran kuno, tidak sesuai dengan semangat zaman, metode pengaturan hukum organisasi ketenagakerjaan berdasarkan tindakan normatif yang melestarikan ide dan prinsip tim administrasi metode manajemen kerja.

Diformulasikan oleh L.S. Tal, kekhasan kontrak kerja sebagai perjanjian di mana satu orang menjanjikan kepada orang lain penerapan tenaga kerjanya untuk perusahaannya (ekonomi) sebagai pekerja yang bergantung, di bawah otoritas majikan dan tatanan internal perusahaan, membentuk sebuah model hubungan hukum selama bertahun-tahun: pekerja upahan- pemberi pekerjaan". Pada saat yang sama, ilmuwan menganggap penyediaan tenaga kerja sebagai ciri khas kontrak kerja perusahaan industri(ke ladang) untuk waktu yang lama, subordinasi pekerja pada perintah internal dan otoritas pemilik, serta janji (kewajiban) majikan untuk membayar upah (upah).

Kriteria untuk membatasi kerja seorang pekerja industri dari kerja wirausaha, mandiri, diatur oleh kontrak sipil, komisi, komisi, dll., dilengkapi dan dikonkretkan oleh banyak ilmuwan perburuhan pada tahap selanjutnya dari pengembangan hukum perburuhan. Jadi, untuk membedakan kontrak kerja dari kontrak sipil, kriteria tambahan diusulkan seperti: kinerja pekerjaan oleh tenaga kerja pribadi; persetujuan warga negara untuk bekerja sebagai pekerja atau pegawai; penyertaan karyawan dalam staf perusahaan; pembayaran upah (dan bukan balas jasa) sesuai dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja; kinerja pegawai fungsi ketenagakerjaan; sifat kolektif kerja, dll. Menjelajahi proses penyediaan produksi dengan personel, A.S. Pashkov mengurangi tanda-tanda kontrak kerja menjadi tiga kriteria: substantif (kinerja pekerjaan sesuai dengan fungsi tenaga kerja); organisasi (subordinasi karyawan ke jadwal kerja internal perusahaan) dan properti (sifat remunerasi). Namun, kemudian, penulis percaya bahwa "waktunya sudah matang untuk merujuk ke bidang undang-undang perburuhan semua perjanjian perburuhan yang mengatur pelaksanaan pekerjaan, terlepas dari jangka waktunya, termasuk kontrak sipil dan komisi".

Dalam teori hukum kontrak modern, perhatian diberikan pada fakta bahwa dengan munculnya dalam KUH Perdata baru Federasi Rusia Bab 39 "Penyediaan layanan yang dapat diganti", kontrak kerja, sering digunakan dalam hukum perdata untuk melegalkan hubungan untuk kinerja berbagai jenis pekerjaan, memberi jalan pada kewajiban khusus - kontrak rendering yang dapat dilunasi jasa. Perbedaan mendasar adalah bahwa kontrak untuk penyediaan jasa untuk kompensasi memiliki subjeknya bukan hasil kerja yang terwujud, tetapi tenaga kerja seperti itu, yang dinyatakan dalam "melakukan tindakan tertentu" atau "melakukan aktivitas tertentu" (Pasal 779 UU No. Kode Sipil Federasi Rusia), yang membawanya lebih dekat ke implementasi seorang karyawan dari fungsi kerjanya (Pasal 15, 56 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Tampaknya argumen terpenting yang membuktikan peningkatan pentingnya hukum perdata dalam pengaturan hubungan kerja bukanlah pengaburan garis yang jelas antara kontrak kerja dan kontrak hukum perdata untuk penyediaan layanan, sebagai posisi legislator yang konsisten, yang bertujuan untuk menggabungkan upaya dua kontrak dalam ketentuan hukum subjek tunggal - aktivitas tenaga kerja manusia.

Setelah mempelajari secara rinci premis teoretis dari dua perjanjian dan bentuk praktis implementasinya, V.N. Skobelkin sampai pada kesimpulan bahwa tidak ada kriteria yang cukup pasti dan jelas yang memungkinkan untuk secara percaya diri memisahkan kontrak kerja dari kontrak sipil, karena kedua kontrak mengatur hubungan homogen yang terkait dengan aktivitas kerja seseorang. Seiring dengan meluasnya pengaruh hukum perburuhan terhadap hubungan yang diatur oleh norma-norma cabang hukum lainnya, terjadi pula penetrasi peraturan hukum perdata ke daerah. organisasi publik tenaga kerja (kontrak kerja, sewa, dll).

Interaksi erat kontrak kerja dan hukum perdata dalam pengaturan subjek tunggal - aktivitas tenaga kerja manusia - jelas dimanifestasikan dalam Undang-Undang Federal 25 Juli 2002 No. 115-FZ "Tentang status hukum warga negara asing di Rusia Federasi." Undang-undang ini, dipandu oleh norma-norma hukum internasional, dan di atas semua itu oleh Konvensi ILO No. 143 dan Rekomendasi ILO No. 151 tentang pekerja migran, mempromosikan gagasan tentang pilihan bebas oleh orang asing atas tempat kerja dan pendaftaran resmi dari hubungan antara para pihak.

Berkenaan dengan keadaan pasar tenaga kerja saat ini dan tugas-tugas menarik dan menggunakan tenaga kerja asing, undang-undang menentukan status hukum warga negara asing dan kondisi untuk pelaksanaan kegiatan tenaga kerja mereka, yang: diformalkan secara hukum baik atas dasar kontrak kerja atau kontrak hukum perdata untuk kinerja pekerjaan (penyediaan layanan) ... Selanjutnya, di seluruh teks Undang-undang, kemungkinan keputusan alternatif yang dibuat oleh para pihak ketika memilih jenis kewajiban kontraktual tertentu diamati secara konsisten. Kebaruan dalam pengaturan tenaga kerja warga negara asing di wilayah Rusia memperluas jangkauan kepentingan tenaga kerja murni mereka (bersama dengan kepentingan kewirausahaan dan lainnya), melampaui hubungan hukum perburuhan tradisional yang diformalkan secara eksklusif oleh kontrak kerja (Pasal 13 dari Hukum). Undang-undang tidak menetapkan pertentangan apa pun dari satu kontrak dengan kontrak lainnya, tidak ada preferensi untuk metode khusus pengaturan hukum kegiatan perburuhan.

3.2 Perbedaan antara kontrak kerja dan kontrak sipil

Pembedaan tersebut dapat dibuat menurut tiga kriteria berikut: 1) pada subjek kontrak; 2) dengan tunduk pada peraturan ketenagakerjaan internal; 3) menurut siapa yang berkewajiban menyelenggarakan perburuhan dan perlindungan tenaga kerja.

Kekhususan hubungan hukum antara pekerja dan pengusaha adalah bahwa segala hak dan kewajiban yang ada di dalamnya bersifat pribadi, yaitu seorang pekerja dalam proses melakukan pekerjaan tidak dapat menggantikan dirinya dengan orang lain tanpa persetujuan dari pemberi kerja. Jadi, subjek kontrak kerja adalah proses kerja itu sendiri, dan dalam hubungan sipil itu adalah hasil kerja (misalnya, program yang diinstal dll.).

Saat membuat kontrak kerja dengan majikan, karyawan wajib mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal (jadwal kerja yang diatur dengan jelas, waktu istirahat, dll.) dan bertanggung jawab atas pelanggarannya, yang tidak terjadi ketika membuat kontrak hukum perdata. Jika Anda menulis dalam kontrak bahwa Anda mempekerjakan seorang programmer untuk jangka waktu sampai komputerisasi penuh perusahaan dengan gaji ini dan itu, maka, apa pun Anda menyebutnya, sebenarnya itu akan menjadi kontrak kerja. Ketika Anda membuat perjanjian tentang penyediaan berbayar dari layanan ini dan itu, yang harus diberikan pada tanggal ini dan itu, dan kemudian membuat tindakan penerimaan dan penyerahan pekerjaan, maka ini sudah menjadi kontrak hukum perdata.

Juga, ketika membuat kontrak kerja, kewajiban untuk mengatur tenaga kerja sepenuhnya berada di tangan majikan, dan ketika membuat kontrak hukum perdata, warga negara (karyawan) sendiri mengatur tenaga kerja dan perlindungannya.

Kontrak kerja dibuat secara tertulis. Mempekerjakan diformalkan atas perintah kepala organisasi. Jangan lupa untuk membiasakan karyawan dengan dokumen ini dan mengambil tanda terima yang sesuai darinya. Saat menyimpulkan kontrak hukum perdata, publikasi pesanan tidak diperlukan. Dasar timbulnya hubungan hukum antara subyek adalah kontrak.

Salah satu syarat kontrak kerja adalah ujian untuk memverifikasi kepatuhan seorang karyawan dengan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya (masa percobaan). Kontrak hukum perdata tidak memberikan masa percobaan.

Baik kontrak perburuhan maupun perdata mengatur klausul tentang prosedur pengupahan. Ada juga perbedaan di sini. Di bawah kontrak kerja, upah dibayarkan setidaknya setiap dua minggu. Di bawah kontrak hukum perdata - dengan kesepakatan para pihak. Pada akhir setiap periode perhitungan, perlu untuk membuat dan menandatangani sertifikat penerimaan untuk pekerjaan (jasa), yang merupakan dasar untuk penyelesaian antara para pihak di bawah kontrak hukum perdata.

Upah yang dibayarkan berdasarkan kontrak kerja sepenuhnya tunduk pada pajak sosial terpadu (UST). Adapun kontrak hukum perdata, semuanya lebih rumit di sini. Basis pajak untuk UST dalam hal jumlah pajak yang dikreditkan ke Dana Asuransi Sosial tidak termasuk remunerasi yang dibayarkan individu berdasarkan perjanjian yang bersifat perdata, hak cipta dan perjanjian lisensi. Artinya, ketika membuat kontrak hukum perdata dengan seseorang, pemberi kerja harus membayar kontribusi kepada Dana Pensiun dan Dana Asuransi Kesehatan Wajib, dan tidak ada kontribusi yang diperlukan untuk Dana Asuransi Sosial. Situasi ini dijelaskan oleh fakta bahwa dengan mengorbankan Dana Asuransi Sosial, cacat sementara karyawan dibayar, dan tidak ada konsep seperti itu dalam kontrak hukum perdata.

Tetapi jika orang yang Anda pekerjakan berdasarkan kontrak sementara tidak terdaftar di tempat lain, pengawas ketenagakerjaan kemungkinan besar akan bersikeras bahwa pekerjaan mereka permanen. Tentu saja, gangguan seperti itu hanya akan terjadi jika mereka menerima pengaduan. Misalnya, fakta bahwa karyawan tersebut tidak dibayar cuti sakit.

Pemutusan kontrak kerja dimungkinkan dengan alasan yang diatur dalam Pasal 80 ("Pemutusan perjanjian atas inisiatif seorang karyawan"), 81 ("Pemutusan perjanjian kerja atas inisiatif majikan"), 83 (" Pemutusan perjanjian kerja karena keadaan di luar kendali para pihak”) dari Kode Perburuhan RF. Dalam kedua kasus, pemecatan diformalkan dalam bentuk perintah untuk organisasi. Kontrak hukum perdata diakhiri pada saat berakhirnya masa berlakunya atau diakhiri dengan alasan yang ditentukan oleh KUH Perdata Federasi Rusia, yang diformalkan dengan perjanjian pemutusan kontrak.

3.3 Jaminan kepada karyawan dalam hal kombinasi kontrak dari dua jenis

Gabungan dari kedua jenis kontrak dalam pengaturan kegiatan kerja juga dapat ditelusuri pada contoh organisasi buruh "tanpa mengambil posisi penuh waktu". Jadi, keputusan Pemerintah Federasi Rusia 4 April 2003 No. 197 "Tentang spesifik pekerjaan paruh waktu pedagogis, medis, pekerja farmasi dan pekerja budaya "juga menentukan secara spesifik peraturan hukum perburuhan pekerja tersebut, dan Kementerian Perburuhan Federasi Rusia, dengan Resolusi No. 41 tanggal 30 Juni 2003, menetapkan bahwa pekerjaan yang mereka lakukan" tidak dianggap paruh waktu dan tidak memerlukan kesimpulan (pendaftaran) kontrak kerja." Akibatnya, pekerjaan ini dan pekerjaan serupa dapat diatur dengan kontrak yang bersifat sipil.

Tindakan normatif ini menurut saya agak kontroversial, tk. pekerja paruh waktu memiliki hak atas jaminan sosial yang sama dengan pekerja utama, dengan pengecualian tunjangan yang diberikan kepada orang-orang yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan dan bekerja di Far North dan area yang setara (Pasal 287 Kode Perburuhan). dari Federasi Rusia). Dan dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa para karyawan ini kehilangan hak atas jaminan, baik umum maupun khusus, yang ditentukan dalam Kode Perburuhan. Juga tidak boleh dilupakan bahwa dalam kasus pelanggaran hak-hak seorang karyawan Kode Perburuhan, ia diberikan perlindungan hak dan kebebasan tenaga kerja oleh negara (Pasal 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan perundang-undangan perdata, pada prinsipnya, memberikan lebih banyak kesempatan untuk perlindungan hak-haknya, mewajibkan warga negara untuk melindunginya sendiri.

KESIMPULAN

Jaminan adalah cara, metode dan kondisi yang menjamin pelaksanaan hak yang diberikan kepada karyawan di bidang hubungan sosial dan perburuhan. Pembayaran jaminan bersifat spesifik. Itu bukan upah untuk tenaga kerja karena tidak sepadan dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang sebenarnya dikeluarkan oleh karyawan pada periode di mana mereka dibayar. Tujuan mereka adalah untuk mencegah kemungkinan kerugian pendapatan karena fakta bahwa karyawan terganggu dari melakukan tugas pekerjaannya.

Konsep "kompensasi" diberikan dalam Seni. 164, artinya bertepatan dengan konsep “pembayaran ganti rugi”, yang telah lama mapan dalam ilmu hukum perburuhan. Dalam literatur pendidikan dan ilmiah tentang hukum perburuhan Pembayaran kompensasi dicirikan sebagai pembayaran yang dilakukan dalam kasus-kasus yang diatur oleh undang-undang untuk mengganti pekerja dan karyawan untuk biaya yang dikeluarkan oleh mereka sehubungan dengan pelaksanaan tugas kerja atau sehubungan dengan kebutuhan untuk bekerja di tempat lain.

Karyawan diberikan jaminan dan kompensasi dalam hal-hal berikut:

saat dikirim dalam perjalanan bisnis;

ketika pindah untuk bekerja di daerah lain;

dalam pelaksanaan tugas negara atau publik;

saat menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan;

dalam hal pemutusan kerja paksa bukan karena kesalahan karyawan;

saat memberikan cuti tahunan yang dibayar;

dalam beberapa kasus, pemutusan kontrak kerja;

karena keterlambatan karena kesalahan pemberi kerja dalam menerbitkan buku kerja pada saat pekerja diberhentikan;

dalam kasus lain yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

Berbeda dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia sebelumnya kode baru menunjukkan pemberian jaminan dan kompensasi secara eksklusif dengan hubungan kerja karyawan dengan majikan. Oleh karena itu, jika jaminan dan kompensasi harus diberikan dalam kerangka kesepakatan yang disepakati, maka pembayaran yang sesuai dilakukan dari dana pemberi kerja. Untuk pertama kalinya, Kode Perburuhan menetapkan sebagai aturan umum bahwa badan dan organisasi untuk kepentingan karyawan melakukan tugas negara atau publik (juri, donor, dan lainnya) melakukan pembayaran kepada karyawan dengan cara dan kondisi yang ditentukan. untuk oleh Kode Perburuhan, undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia. Dengan demikian, pemberi kerja tidak menanggung biaya apapun dalam hal ini.Berdasarkan analisis terhadap masing-masing persoalan yang dibahas, dapat disimpulkan bahwa jaminan dan kompensasi merupakan semacam perlindungan terhadap hak-hak yang diberikan kepada pekerja di bidang sosial dan ketenagakerjaan. hubungan.

BIBLIOGRAFI

1.Konstitusi Federasi Rusia. - M., 2008.

.Kode Sipil Federasi Rusia. Bagian 1 .: tanggal 30/11/1994 No. 51-FZ (sebagaimana diubah pada 29.06.2009).

.Kode Perburuhan Federasi Rusia: hukum federal dari 30.12.2001 N 197-FZ (sebagaimana diubah pada 29.12.2010 dengan amandemen dan tambahan, yang mulai berlaku pada 07.01.2011) // Legislasi yang Dikumpulkan dari Federasi Rusia. - 2002. - N 1. - Bagian 1. - Art. 3.

.Undang-Undang Federal 8.01.1998 No. 8-FZ "Tentang Dasar-dasar Layanan Kota di Federasi Rusia", sebagaimana diubah oleh dari 25.07.2002 No. 112-FZ // SZ RF. - 1998. - No. 2. Pasal. 224; 2002. - No. 16. - Art. 1499.

.Hukum Federal tahun 11.11.2003 No. 58-FZ "Pada sistem pelayanan publik RF ", sebagaimana telah diubah oleh dari 11.11.03 No. 141-FZ // SZ RF. - 2003. - No. 22.- Art. 2063; 46 (2.1). - Seni. 4437.

.Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia pada 17 Maret 2004 No. 2 "Tentang Permohonan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh Pengadilan Federasi Rusia" (sebagaimana diubah pada 28 Desember 2006 No. 63) // Buletin Mahkamah Agung Federasi Rusia. - 2006. - No. 6.

.Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 17 Maret 2004 No. 2 "Atas aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia" // BVS RF. - 2004. - No. 4.

.Resolusi Pemerintah Federasi Rusia 30 Juni 2004 No. 324 “Atas persetujuan peraturan tentang Layanan Federal untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan // SZ RF. - 2004. - No. 28. - Art. 2901.

Navigasi cepat melalui materi

Meskipun ada beberapa perbaikan, situasi di pasar tenaga kerja sehubungan dengan pemenuhan hak-hak semua pekerja masih belum sepenuhnya menguntungkan. Kurang dari setengah organisasi menyediakan penuh paket sosial- dan hanya sedikit yang memberikan kompensasi tambahan dan insentif perusahaan. Seringkali yang diwajibkan oleh undang-undang (jaminan sosial bagi karyawan) adalah cuti sakit dan pembayaran liburan, biaya perjalanan, penyediaan pakaian kerja, dll. - disajikan sebagai bonus dan keuntungan.

Situasi ini sebagian disebabkan oleh kurangnya pekerjaan dan masuknya tenaga kerja murah dari negara-negara asing terdekat - orang-orang yang bekerja secara ilegal, dan terlebih lagi secara ilegal di negara tersebut, tidak akan melaporkan pelanggaran dan membela hak-hak mereka. Tetapi bahkan pekerja yang sangat terampil, profesional dari lembaga pemerintah dan bisnis besar yang sukses juga mengajukan keluhan. Pelanggaran dalam kasus mereka tidak begitu kotor - paling sering kegagalan untuk memberikan liburan berikutnya atau sedikit penundaan gaji. Sementara perwakilan dari posisi massa sebagian besar perdagangan, katering, dll. meminta bantuan dalam kasus ketika mereka diberhentikan secara tidak sah tanpa bayaran selama beberapa bulan, menolak memberikan cuti hamil, tidak membuat entri dalam buku kerja dll.

Paling sering, dalam proses konsultasi, pengacara dihadapkan dengan pertanyaan-pertanyaan berikut:

jaminan dan kompensasi apa yang diberikan kepada karyawan setelah kesimpulan? perjanjian kerja;
jenis jaminan sosial apa yang termasuk dalam paket wajib ketenagakerjaan;
apakah kompensasi untuk biaya perawatan harus dibayarkan kepada seorang karyawan yang terluka di tempat kerja atau yang menderita penyakit akibat kerja;
bagaimana menuntut jaminan sosial dan manfaat yang diberikan oleh hukum.

Daftar pertanyaan yang paling mendesak ini masih jauh dari lengkap. itu semua tergantung pada kasus dan situasi tertentu. Nasihat hukum akan menjawab semua pertanyaan Anda di bidang ini, dan memberikan rekomendasi yang diperlukan untuk bertindak.

pengacara tenaga kerja

Nasihat hukum gratis di Moskow dan kota-kota lain di Federasi Rusia

Dapatkan nasihat hukum tentang jaminan sosial dan kompensasi pekerja

Konsep dan jenis jaminan sosial

Selain standar yang ditetapkan untuk pekerja di area mana pun - liburan, cuti sakit, cuti hamil, dll. - ada sejumlah jaminan dan kompensasi lain, yang bersifat wajib dan tergantung pada spesifikasi pekerjaan. Tetapi, berjuang untuk penghematan, majikan sering diam tentang kemungkinan menyediakannya, ketika seorang karyawan mengajukan tuntutan, dia mencoba menyesatkannya, untuk meyakinkannya bahwa dalam hal ini karyawan tidak berhak atas apa pun. Seringkali, pada saat yang sama, referensi dibuat untuk beberapa peraturan dan pesanan internal, pesanan untuk perusahaan - tidak peduli seberapa meyakinkan tampaknya, Anda perlu tahu bahwa peraturan lokal tidak dapat memperburuk standar yang ditentukan dalam undang-undang perburuhan.

Menurut undang-undang, jaminan sosial bagi karyawan adalah kompleks dari semua jenis cara, metode, dan kondisi yang ditujukan untuk pelaksanaannya. hak hukum diberikan kepada mereka oleh hukum perburuhan dan perdata.

Jaminan sosial bagi karyawan tidak hanya berupa keuntungan material berupa tunjangan, kompensasi, dan lain-lain, tetapi juga cara-cara mewujudkan hak-hak yang tidak berwujud. Ini termasuk:

hak karyawan untuk mempertahankan tempat kerjanya (selama periode cacat sementara atau liburan, termasuk cuti hamil);
hak untuk menyediakan kondisi kerja yang aman;
hak untuk memberikan pekerjaan lain jika terjadi kecelakaan kerja, misalnya;
hak untuk bekerja di perumahan ketika bekerja di bawah kontrak untuk pelayanan militer atau secara bergilir di Utara Jauh;
dll.

Jaminan sosial karyawan, yang diberikan oleh negara dalam bentuk pembayaran materi, memiliki tujuan sebagai berikut:

penerimaan oleh karyawan dari mata pencaharian dalam jumlah gaji bulanan rata-rata dalam kasus di mana ia tidak dapat memenuhi kewajibannya berdasarkan kontrak kerja (dalam kondisi bahwa tidak terpenuhinya disebabkan oleh situasi yang ditentukan oleh hukum);
karyawan penggantian biaya yang dikeluarkan sebagai akibat dari melakukan fungsi pekerjaan(misalnya kompensasi perjalanan, dll.).

Kompensasi biaya pengobatan kepada karyawan dapat dinyatakan tidak hanya dalam pembayaran narkoba atau cuti sakit, tetapi juga dalam bentuk penggantian biaya perjalanan ke tempat istirahat di sanatorium, pembayaran sebagian dari biaya voucher atau biaya penuhnya, dll.

Jaminan sosial jika terjadi kehilangan pekerjaan merupakan bagian tersendiri dalam undang-undang ketenagakerjaan. Mereka ditetapkan pada tingkat undang-undang federal dan diabadikan dalam undang-undang ketenagakerjaan. Menurut Ini tindakan normatif jaminan sosial jika terjadi kehilangan pekerjaan adalah sebagai berikut:

tunjangan yang dibayarkan sehubungan dengan pengangguran sementara;
akrual beasiswa untuk pelatihan ulang atau pelatihan ulang (jika ada rujukan dari layanan ketenagakerjaan);
pembayaran kompensasi penggantian biaya-biaya yang timbul sehubungan dengan pemindahan ke tempat kerja lain atas usul pelayanan khusus;
pembayaran kompensasi dalam hal pemutusan perjanjian kerja berdasarkan pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia atau 180 (dalam jumlah hingga tiga gaji bulanan rata-rata);
pembayaran santunan cacat sementara akibat kehamilan dan persalinan;
kemungkinan pensiun dini.

Jaminan sosial jika kehilangan pekerjaan, sebagai suatu peraturan, dibayar dari anggaran federal.

Sebelum menyetujui kondisi kerja terikat, tanyakan kepada spesialis jaminan apa yang wajib diberikan majikan kepada Anda. Dengan bertindak dengan cara yang cerdas dan benar, Anda dapat meningkatkan posisi Anda di tempat kerja dan memperoleh manfaat penuh, pemotongan pajak, dan kepatuhan terhadap peraturan - tanpa harus bertentangan dengan manajemen. Jika organisasi Anda sangat melanggar hak-hak pekerja, segera dapatkan dukungan untuk pengacara untuk menyelesaikan perselisihan - hilangnya waktu dalam kasus ini dapat memperumit penyelesaian masalah.

Jaminan sosial dan kompensasi untuk layanan pengacara karyawan di Moskow dan kota-kota lain di Federasi Rusia

Dapatkan nasihat hukum melalui telepon

BANTUAN PENGACARA

Nasihat hukum akan memungkinkan Anda untuk mengetahui jaminan dan kompensasi apa yang diberikan kepada karyawan, mencari tahu jenis jaminan sosial apa yang tersedia untuk setiap kasus tertentu, dan menentukan prosedur tindakan jika terjadi pelanggaran oleh pemberi kerja terhadap hak karyawan atas sosial. jaminan dan manfaat.

Nasihat hukum mungkin diperlukan, misalnya, dalam kasus seperti ini:

Anda ditolak pembayaran untuk cuti sakit, liburan (termasuk cuti hamil atau cuti pelajar);
kamu ditolak liburan tambahan dan cuti, memperpendek hari kerja, berpindah ke pekerjaan yang lebih ringan;
Anda ditolak pembayaran untuk pemeriksaan kesehatan dan pelatihan lanjutan, dipaksa untuk membeli atau membayar sendiri untuk apa pun yang Anda butuhkan dalam pekerjaan Anda;
Anda tidak diberi kompensasi untuk kerugian tenaga kerja, perjalanan untuk keperluan resmi, depresiasi mobil Anda atau penggunaan peralatan pribadi;
Anda tidak dapat memanfaatkan kategori manfaat Anda (ibu dari banyak anak, penyandang cacat, ibu tunggal, dll.).

Tergantung pada spesifikasi pekerjaan Anda, Anda mungkin berhak atas jaminan dan tunjangan sosial khusus, informasi yang tidak diberikan oleh pemberi kerja kepada Anda. Sebagian besar dari mereka tidak dapat diperoleh "secara surut" - oleh karena itu, berhati-hatilah dalam memperoleh informasi dan melindungi hak-hak Anda pada waktu yang tepat. Tentukan jenis dukungan dan jaminan sosial apa yang dapat Anda andalkan dengan menghubungi pengacara untuk mendapatkan saran terperinci.

Perhatian! Sehubungan dengan perubahan terbaru dalam undang-undang, informasi hukum dalam artikel ini bisa ketinggalan zaman! Pengacara kami dapat memberi tahu Anda secara gratis Ajukan pertanyaan kepada pengacara