rumah Pertanian Tugas yang sama, gaji yang tidak sama. "Upah Tidak Setara": Diskriminasi atau Hak Majikan? Gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama

Tugas yang sama, gaji yang tidak sama. "Upah Tidak Setara": Diskriminasi atau Hak Majikan? Gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama

Undang-undang perburuhan Rusia melarang diskriminasi terhadap pekerja berdasarkan upah dan mewajibkan pemberi kerja untuk memberikan upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama. Pada saat yang sama, upah adalah instrumen regulasi yang halus hubungan kerja. Misalnya, jika sebuah organisasi mempekerjakan beberapa akuntan dan mereka memiliki: kepegawaian dan kontrak kerja menunjukkan gaji yang berbeda atau "sumbat" gaji (berkisar dari minimum hingga ukuran maksimum). Apakah ini melanggar undang-undang perburuhan? Memang benar, karena Art. 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan diharuskan memberi karyawan upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama. Tetapi bagaimana jika akuntan memiliki ruang lingkup pekerjaan atau bidang yang berbeda?

Terdiri dari apakah upah?

Menurut Seni. 129 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, upah (remunerasi karyawan) terdiri dari tiga bagian:

1. Remunerasi untuk pekerjaan tergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan, yang disebut bagian tetap / permanen (gaji, tarif tarif, dll.).

2. Pembayaran kompensasi, yaitu pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi, termasuk untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari normal, bekerja dalam kondisi iklim khusus dan di wilayah yang terkena pencemaran radioaktif, serta pembayaran lain yang bersifat kompensasi.

3. Pembayaran insentif yang dikembangkan dalam organisasi tertentu, yaitu:

biaya tambahan dan tunjangan;
bonus dan pembayaran insentif lainnya.

Apa yang dimaksud dengan "pekerjaan dengan nilai yang sama"?

Dalam seni. 2, 3 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengungkapkan isi prinsip larangan diskriminasi, dan dalam Art. 64 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia merumuskan larangan diskriminasi dalam pekerjaan, termasuk upah.

Kontrak kerja setiap karyawan harus mencakup kondisi wajib (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia), termasuk:

fungsi tenaga kerja;
kondisi remunerasi, termasuk ukuran tarif atau gaji ( gaji resmi) karyawan;
biaya tambahan;
tunjangan;
pembayaran insentif.

DI DALAM kasus ini"pekerjaan dengan nilai yang sama" berarti bahwa karyawan melakukan fungsi yang sama dan jumlah pekerjaan yang sama.

Fungsi tenaga kerja adalah pekerjaan menurut posisi sesuai dengan daftar staf, profesi, spesialisasi, kualifikasi yang ditentukan; jenis pekerjaan tertentu yang diberikan kepada karyawan. Oleh karena itu, tabel kepegawaian harus menunjukkan, misalnya, sebagai berikut: posisinya adalah "akuntan", jumlah unit staf adalah "5", tingkat tarif (gaji) adalah 40.000 rubel. Di bawah kondisi ini, prinsip upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama dihormati.

Adapun jumlah pekerjaan, dapat dihitung:

berdasarkan waktu eksekusi (waktu pembayaran);
dengan jumlah produk (pembayaran piecework);
dengan jumlah barang atau jasa yang dijual (komisi);
berdasarkan hasil kerja/produk jadi (pembayaran borongan).

Jika jam kerja berbeda dari jam kerja karyawan lain yang melakukan fungsi yang sama (misalnya, kerja lembur atau bekerja di akhir pekan), maka bayarannya akan berbeda.

Melihat tanggung jawab	bertindak	Jenis hukuman	Dokumen
Bahan	Diskriminasi upah	Majikan wajib membayar kepada pekerja sejumlah uang ditambah bunga ( kompensasi uang) dalam jumlah tidak kurang dari 1/150 dari kurs utama saat ini dari Bank Sentral Federasi Rusia pada jumlah yang tidak dibayar tepat waktu untuk setiap hari keterlambatan, mulai dari hari berikutnya setelah batas waktu pembayaran yang ditetapkan, hingga dan termasuk hari penyelesaian yang sebenarnya	Seni. 236 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Bahan	Diskriminasi upah	Karyawan dikompensasikan secara tunai untuk kerusakan moral yang disebabkan oleh tindakan yang melanggar hukum atau tidak adanya tindakan dari majikan	Seni. 237 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Administratif	Pembayaran upah yang tidak dibayar atau tidak lengkap, pembayaran lain yang dilakukan dalam rangka hubungan kerja tepat waktu, jika tindakan ini tidak mengandung tindakan pidana, atau penetapan upah dalam jumlah yang kurang dari jumlah yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan.	Peringatan atau pengenaan denda administratif pada pejabat - dari 10.000 hingga 20.000 rubel; pada orang yang melaksanakan kegiatan wirausaha tanpa membentuk badan hukum, - dari 1.000 hingga 5.000 rubel; pada badan hukum- dari 30.000 hingga 50.000 rubel.	Bagian 6 Seni. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia
Administratif	Komisi pelanggaran administratif berdasarkan Bagian 6 Seni. 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia, oleh seseorang yang sebelumnya dikenai hukuman administratif untuk pelanggaran serupa, jika tindakan ini tidak mengandung tindakan yang dapat dihukum secara pidana	Pengenaan denda administrasi pada pejabat - dari 20.000 hingga 30.000 rubel. atau diskualifikasi untuk jangka waktu 1 sampai 3 tahun; untuk orang yang terlibat dalam kegiatan kewirausahaan tanpa membentuk badan hukum - dari 10.000 hingga 30.000 rubel; untuk badan hukum - dari 50.000 hingga 100.000 rubel.	Bagian 7 Seni. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia
Pidana	Tidak membayar sebagian lebih dari tiga bulan upah, pensiun, beasiswa, tunjangan dan pembayaran lain yang ditetapkan oleh hukum, dilakukan untuk kepentingan pribadi atau kepentingan pribadi lain dari kepala organisasi, majikan	Denda hingga 120.000 rubel. atau dalam jumlah gaji, atau penghasilan lain dari terpidana untuk jangka waktu sampai dengan 1 tahun, atau perampasan hak untuk memegang posisi tertentu atau melakukan kegiatan tertentu untuk jangka waktu sampai dengan 1 tahun, atau kerja paksa untuk jangka waktu sampai dengan 2 tahun, atau penjara untuk jangka waktu sampai dengan 1 tahun	Bagian 1 Seni. 145.1 KUHP Rusia
	Kegagalan untuk membayar lebih dari dua bulan upah, pensiun, beasiswa, tunjangan dan pembayaran lain yang ditetapkan oleh undang-undang atau pembayaran upah selama lebih dari dua bulan dalam jumlah di bawah upah minimum yang ditetapkan oleh undang-undang, yang dilakukan untuk kepentingan pribadi atau kepentingan pribadi lainnya. karyawan	Denda dari 100.000 hingga 500.000 rubel. atau sebesar gaji, atau penghasilan lain terpidana untuk jangka waktu sampai dengan 3 tahun, atau kerja paksa untuk jangka waktu sampai dengan 3 tahun dengan atau tanpa perampasan hak untuk menduduki jabatan tertentu, melakukan pekerjaan tertentu. kegiatan untuk jangka waktu hingga 3 tahun	Bagian 2 Seni. 145.1 KUHP Federasi Rusia
	Tindakan yang diatur dalam Bagian 1 dan 2 Seni. 145.1 KUHP Federasi Rusia, jika menyebabkan konsekuensi serius	Denda dari 200.000 hingga 500.000 rubel. atau dalam jumlah gaji, atau penghasilan lain dari terpidana untuk jangka waktu 1 sampai 3 tahun, atau penjara untuk jangka waktu 2 sampai 5 tahun dengan perampasan hak untuk memegang posisi tertentu atau terlibat dalam kegiatan tertentu.	Bagian 3 Seni. 145.1 KUHP Federasi Rusia

Contoh

Karyawan tersebut mengajukan gugatan terhadap Bashkirenergo LLC ke Pengadilan Antar Distrik Beloretsk Republik Bashkortostan untuk pemulihan upah dan mengakui kondisi upah sebagai diskriminatif, merujuk pada fakta bahwa ia bekerja sebagai tukang listrik tim operasional operasional di grup Beloretsk gardu induk dan menghadapi pelanggaran berat undang-undang perburuhan dari pihak Bashkirenergo LLC mengenai distribusi pembayaran gaji yang dia anggap sebagai tindakan diskriminatif terhadap karyawan.

Dengan demikian, karyawan dari subdivisi yang sama dari Bashkirenergo LLC, yang melakukan tugas produksi yang sama dan melayani fasilitas Beloretsk dan distrik Beloretsk, menerima upah, berbeda dengan gaji mereka yang bekerja di area kota Mezhgorye. Pada saat yang sama, karyawan yang melayani fasilitas Beloretsk dan Mezhgorye memiliki hal yang sama Deskripsi pekerjaan, kualifikasi yang sama, persyaratan untuk pelaksanaan pekerjaan dan perjanjian bersama yang ditandatangani oleh karyawan dari kepala unit yang sama yang diwakili oleh OPS Departemen Gardu Induk (PO BtsES), tetapi menerima upah yang berbeda.

Dari tabel komparatif yang disajikan tentang remunerasi, jelas bahwa volume dan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan oleh teknisi listrik tim bergerak operasional dari kelompok gardu Beloretsk lebih besar daripada spesialis dari posisi yang sama dari brigade Kelompok gardu Tatlinskaya (tempat penggugat bekerja).

Pengadilan menilai penggugat telah mengacaukan konsep-konsep seperti "diferensiasi" dan "diskriminasi" dalam hal upah, karena diskriminasi bukanlah penetapan perbedaan, pengecualian, preferensi, serta pembatasan hak-hak seorang karyawan, yang ditentukan oleh bawaan spesies ini persyaratan tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum federal (bagian 3 pasal 3 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Akibatnya, gugatan penggugat ditolak (Putusan Pengadilan Antar Distrik Beloretsk Republik Bashkortostan dalam perkara No. 2-2632/2017 tanggal 12/06/2017).

Komentar

Terlepas dari kenyataan bahwa karyawan memiliki deskripsi pekerjaan yang sama, kualifikasi dan persyaratan yang sama untuk kinerja pekerjaan, pemberi kerja membayar upah yang berbeda, karena karyawan memiliki volume dan kompleksitas pekerjaan yang berbeda. Remunerasi juga akan berbeda dalam hal jam kerja seorang karyawan tertentu berbeda dari jam kerja karyawan lain yang melakukan fungsi yang sama (misalnya, kerja lembur atau kerja pada hari libur).

Tanggung jawab apa yang diberikan untuk pelanggaran persyaratan upah?

Pelanggaran peraturan perundang-undangan di bidang remunerasi mengatur tiga jenis kewajiban (Tabel 1).

Situasi

Ke pengadilan dengan banding terhadap keputusan Pengadilan Distrik Tungokochensky Wilayah Trans-Baikal Pada 3 Juli 2017, perwakilan Darasunsky Rudnik LLC mengajukan permohonan, karena pengadilan memutuskan untuk mendukung karyawan dan memerintahkan untuk memulihkan dari Darasunsky Rudnik LLC:

Untuk penggugat, upah yang dibebankan dan belum dibayar untuk periode dari 10/01/2016 hingga 30/4/2017 dalam jumlah 92.169,25 rubel;

Kompensasi untuk kerusakan non-uang dalam jumlah 5.000 rubel;

Tugas negara untuk anggaran lokal sebesar 3.265,08 rubel.

Langkah-langkah tersebut diambil karena fakta bahwa gaji karyawan dikurangi secara tidak wajar karena penerapan tingkat partisipasi tenaga kerja (KTU) yang diremehkan pada gaji yang masih harus dibayar, dan bukan pada bagian gaji yang variabel, sebagaimana diatur oleh Peraturan tentang remunerasi dan bonus untuk karyawan LLC "Tambang Darasun"

Keputusan Pengadilan Distrik Tungokochensky Wilayah Trans-Baikal 3 Juli 2017 dikuatkan, banding tidak puas (Putusan Banding Pengadilan Regional Trans-Baikal dalam kasus No. 33-6261/2017 tanggal 6 Desember 2017 ).

Edisi baru Seni. 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Majikan memiliki hak:

menyimpulkan, mengubah, dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode Etik ini, lainnya hukum federal;

melakukan perundingan bersama dan membuat perjanjian bersama;

beri penghargaan kepada karyawan karena berhati-hati tenaga kerja yang efisien;

mengharuskan karyawan untuk melakukan tugas pekerjaan dan sikap hati-hati terhadap properti majikan (termasuk properti pihak ketiga yang dipegang oleh majikan, jika majikan bertanggung jawab atas keamanan properti ini) dan karyawan lain, kepatuhan terhadap peraturan perburuhan internal;

melibatkan karyawan dalam disiplin dan kewajiban dengan cara yang ditentukan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya;

mengadopsi peraturan lokal (dengan pengecualian pengusaha - individu yang tidak pengusaha perorangan);

membuat asosiasi pengusaha untuk mewakili dan melindungi kepentingan mereka dan bergabung dengan mereka;

membuat dewan produksi (dengan pengecualian pengusaha - individu yang bukan pengusaha individu) - badan penasehat, dibentuk atas dasar sukarela dari antara karyawan majikan ini, yang, sebagai suatu peraturan, memiliki prestasi dalam pekerjaan, untuk menyiapkan proposal untuk perbaikan kegiatan produksi, individu proses produksi, penerapan teknologi baru dan teknologi baru, meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan keterampilan pekerja. Kekuasaan, komposisi, prosedur untuk kegiatan dewan produksi dan interaksinya dengan majikan ditetapkan oleh undang-undang pengaturan lokal. Kekuasaan dewan produksi tidak dapat mencakup masalah, yang solusinya, sesuai dengan undang-undang federal, ditugaskan ke kompetensi eksklusif badan manajemen organisasi, serta masalah perwakilan dan perlindungan hak dan kepentingan sosial dan tenaga kerja. karyawan, solusinya, sesuai dengan Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya, ditugaskan untuk kompetensi serikat pekerja, organisasi serikat pekerja utama yang relevan, perwakilan pekerja lainnya. Pemberi kerja wajib memberitahukan kepada dewan pekerja tentang hasil pertimbangan usulan yang diterima dari dewan pekerja dan pelaksanaannya;

untuk menggunakan hak yang diberikan kepadanya oleh undang-undang tentang evaluasi khusus kondisi kerja.

Majikan berkewajiban:

memperhatikan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan perbuatan hukum normatif lainnya yang memuat norma hukum perburuhan, peraturan daerah, ketentuan perjanjian bersama, perjanjian dan kontrak kerja;

menyediakan pekerja dengan pekerjaan kontrak kerja;

memastikan keselamatan dan kondisi kerja sesuai dengan negara persyaratan peraturan perlindungan tenaga kerja;

menyediakan pekerja dengan peralatan, perkakas, dokumentasi teknis dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas-tugas tenaga kerja mereka;

memberi pekerja upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama;

membayar ukuran penuh upah yang harus dibayarkan kepada karyawan dalam batas waktu yang ditetapkan sesuai dengan Kode Etik ini, kesepakatan bersama, peraturan perburuhan internal, kontrak kerja;

melakukan negosiasi kolektif, serta membuat kesepakatan bersama dengan cara yang ditentukan oleh Kode Etik ini;

memberikan perwakilan karyawan dengan informasi yang lengkap dan andal yang diperlukan untuk membuat kesepakatan, kesepakatan, dan kontrol bersama atas implementasinya;

untuk memperkenalkan karyawan terhadap tanda tangan dengan lokal yang diterima peraturan berhubungan langsung dengan kegiatan pekerjaannya;

tepat waktu mematuhi instruksi dari badan eksekutif federal yang berwenang untuk melakukan pengawasan negara federal atas kepatuhan dengan undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, badan eksekutif federal lainnya yang melaksanakan kontrol negara(pengawasan) di bidang kegiatan yang telah ditetapkan, membayar denda yang dikenakan atas pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan;

pertimbangkan kiriman yang relevan badan serikat pekerja, perwakilan lain yang dipilih oleh karyawan atas pelanggaran yang terungkap dari undang-undang perburuhan dan tindakan lain yang mengandung norma hukum perburuhan, mengambil tindakan untuk menghilangkan pelanggaran yang diidentifikasi dan melaporkan tindakan yang diambil kepada badan dan perwakilan ini;

menciptakan kondisi yang memastikan partisipasi karyawan dalam manajemen organisasi dalam bentuk yang ditentukan oleh Kode Etik ini, undang-undang federal lainnya, dan perjanjian bersama;

menyediakan kebutuhan sehari-hari karyawan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya;

melaksanakan asuransi sosial wajib karyawan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal;

mengkompensasi kerugian yang ditimbulkan pada karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas tenaga kerja mereka, serta mengkompensasi kerusakan moral dengan cara dan kondisi yang ditetapkan oleh Kode Etik ini, undang-undang federal lainnya, dan tindakan hukum pengaturan lainnya. Federasi Rusia;

melakukan tugas-tugas lain yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, termasuk peraturan perundang-undangan tentang penilaian khusus terhadap kondisi kerja, dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan daerah, dan kontrak kerja.

Komentar tentang Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Sementara Pasal 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia lama tetap hampir tidak berubah, Pasal 22 dari Kode Perburuhan oleh Hukum Federal N 90-FZ telah mengalami penyesuaian yang signifikan.

Sesuai dengan kata-kata saat artikel ini, majikan berhak untuk menuntut dari karyawan sikap hati-hati tidak hanya untuk milik majikan, tetapi juga untuk milik pihak ketiga yang dipegang oleh majikan dalam tahanan yang aman (sedang digunakan) . Selain itu, pemberi kerja wajib membiasakan karyawan untuk menandatangani peraturan lokal yang diadopsi yang terkait langsung dengan aktivitas kerja mereka.

Komentar lain tentang Seni. 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Majikan, sebagai subjek perburuhan dan hubungan hukum yang berhubungan langsung, bertindak sebagai pembawa di dalamnya hak-hak tertentu dan kewajiban, yang, seperti hak dan kewajiban karyawan, bersifat undang-undang dan kontraktual. Daftar undang-undang tentang hak dan kewajiban majikan, ditetapkan oleh teks Seni. 22, memiliki karakter imperatif, yang tujuannya adalah untuk menetapkan batas-batas umum kekuatan organisasi dan manajerial majikan atas karyawannya. Dalam kekuasaan ini, majikan, sebagai subjek organisasi buruh dan hubungan manajemen buruh, memiliki hak-hak sebagai berikut:

a) mendorong karyawan untuk bekerja dengan hati-hati dan efisien (lihat pasal 191 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya);

b) mewajibkan para pekerja untuk memenuhi tugas-tugas ketenagakerjaan mereka dan mengurus harta benda mereka dan harta milik pegawai lain;

c) membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner dan material dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya (lihat Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya);

d) mengadopsi peraturan lokal (lihat Pasal 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya).

Sebagai subjek hubungan kerja dan perburuhan, pemberi kerja memiliki hak untuk menyimpulkan, mengubah, dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya. Perlu dicatat bahwa hak-hak majikan ini tidak memberinya kebebasan untuk menyimpulkan, mengubah dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan. Sebaliknya, undang-undang sebenarnya membatasi kebebasan ini, khususnya, dengan menetapkan larangan bagi majikan untuk secara tidak adil menolak pencari kerja untuk membuat kontrak kerja (lihat Pasal 64 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya) dan mengharuskan karyawan untuk melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja ( lihat pasal 60 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya). Selain itu, transfer ke pekerjaan permanen lain dapat dilakukan oleh majikan hanya dengan persetujuan karyawan (lihat Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya), dan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan atas inisiatif majikan hanya dapat terjadi dengan alasan yang ditentukan oleh hukum ().

Sebagai subjek dari hubungan kemitraan sosial, pengusaha diberikan hak untuk melakukan negosiasi bersama dan membuat kesepakatan bersama, dan untuk mewakili dan melindungi kepentingan mereka, hak untuk membuat asosiasi pengusaha dan bergabung dengan mereka.

Jumlah total hak menurut undang-undang yang diberikan kepada majikan jauh lebih sedikit daripada hak yang diberikan kepada karyawan (lihat Pasal 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya). Ini dijelaskan oleh fakta bahwa majikan, sebagai suatu peraturan, memiliki kemampuan ekonomi, organisasi dan manajerial yang cukup untuk secara mandiri memenuhi kepentingannya dalam hubungan dengan karyawan dan, oleh karena itu, tidak merasa perlu untuk meresmikan hak-haknya dengan bantuan hukum. . Sedangkan bagi pekerja, mereka hanya membutuhkan sejumlah hak tenaga kerja yang dijamin oleh undang-undang, yang sampai batas tertentu melindungi mereka dari penyalahgunaan kekuasaan ekonomi, organisasi dan manajerial mereka oleh majikan.

2. Pada gilirannya, daftar kewajiban menurut undang-undang majikan lebih luas daripada daftar tugas karyawan. Hal ini dijelaskan oleh fakta bahwa sebagian besar kewajiban majikan adalah kebalikan dari hak-hak karyawan. Dalam pengertian ini, tujuan dari kewajiban majikan adalah untuk menyediakan karyawan dengan jaminan tambahan menjalankan hak-hak hukumnya.

Kegagalan oleh majikan untuk memenuhi kewajiban mereka memerlukan bagi mereka atau orang-orang yang mewakili mereka tanggung jawab pidana, administratif, materi dan disiplin (lihat Pasal 234-237, 419 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya).

Ke atas

Kode Tenaga Kerja, N 197-FZ | Seni. 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Hak dan kewajiban dasar pemberi kerja (versi saat ini)

Majikan memiliki hak:

menyimpulkan, mengubah, dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya;

melakukan perundingan bersama dan membuat perjanjian bersama;

mendorong karyawan untuk bekerja secara efisien dan teliti;

mengharuskan karyawan untuk memenuhi tugas tenaga kerja mereka dan menghormati properti majikan (termasuk properti pihak ketiga yang dipegang oleh majikan, jika majikan bertanggung jawab atas keamanan properti ini) dan karyawan lain, kepatuhan terhadap peraturan perburuhan internal;

membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner dan keuangan dengan cara yang ditentukan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya;

mengadopsi peraturan lokal (dengan pengecualian pengusaha - individu yang bukan pengusaha individu);

membuat asosiasi pengusaha untuk mewakili dan melindungi kepentingan mereka dan bergabung dengan mereka;

buat dewan produksi (dengan pengecualian pengusaha - individu yang bukan pengusaha perorangan) - badan penasihat yang dibentuk secara sukarela dari antara karyawan majikan tertentu, yang, sebagai suatu peraturan, memiliki prestasi dalam pekerjaan, untuk menyiapkan proposal untuk meningkatkan kegiatan produksi, proses produksi individu, pengenalan peralatan baru dan teknologi baru, peningkatan produktivitas tenaga kerja dan kualifikasi pekerja. Kekuasaan, komposisi, prosedur untuk kegiatan dewan produksi dan interaksinya dengan majikan ditetapkan oleh undang-undang pengaturan lokal. Kekuasaan dewan produksi tidak dapat mencakup masalah, yang solusinya, sesuai dengan undang-undang federal, ditugaskan ke kompetensi eksklusif badan manajemen organisasi, serta masalah perwakilan dan perlindungan hak dan kepentingan sosial dan tenaga kerja. karyawan, solusinya, sesuai dengan Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya, ditugaskan untuk kompetensi serikat pekerja, organisasi serikat pekerja utama yang relevan, perwakilan pekerja lainnya. Pengusaha wajib memberitahukan kepada dewan pekerja tentang hasil pertimbangan usulan yang diterima dari dewan pekerja dan pelaksanaannya;

untuk menggunakan hak yang diberikan kepadanya oleh undang-undang tentang penilaian khusus terhadap kondisi kerja.

Majikan berkewajiban:

mematuhi peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, ketentuan perjanjian bersama, perjanjian dan kontrak kerja;

memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;

memastikan keselamatan dan kondisi kerja yang sesuai dengan persyaratan peraturan negara bagian untuk perlindungan tenaga kerja;

menyediakan karyawan dengan peralatan, peralatan, dokumentasi teknis dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas tenaga kerja mereka;

memberi pekerja upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama;

membayar penuh upah yang harus dibayarkan kepada karyawan dalam batas waktu yang ditentukan sesuai dengan Kode Etik ini, kesepakatan bersama, peraturan perburuhan internal, kontrak kerja;

melakukan negosiasi kolektif, serta membuat kesepakatan bersama dengan cara yang ditentukan oleh Kode Etik ini;

memberikan perwakilan karyawan dengan informasi yang lengkap dan andal yang diperlukan untuk membuat kesepakatan, kesepakatan, dan kontrol bersama atas implementasinya;

untuk membiasakan karyawan agar tidak menandatangani peraturan lokal yang diadopsi secara langsung terkait dengan aktivitas kerja mereka;

tepat waktu mematuhi instruksi dari badan eksekutif federal yang berwenang untuk melakukan pengawasan negara federal atas kepatuhan dengan undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, badan eksekutif federal lainnya yang melakukan kontrol negara (pengawasan) di bidang kegiatan yang ditetapkan, membayar denda dikenakan atas pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan perbuatan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan;

mempertimbangkan pengajuan badan serikat pekerja terkait, perwakilan lain yang dipilih oleh karyawan tentang pelanggaran yang teridentifikasi dari undang-undang perburuhan dan tindakan lain yang mengandung norma hukum perburuhan, mengambil tindakan untuk menghilangkan pelanggaran yang teridentifikasi dan melaporkan tindakan yang diambil kepada badan dan perwakilan ini;

menciptakan kondisi yang memastikan partisipasi karyawan dalam manajemen organisasi dalam bentuk yang ditentukan oleh Kode Etik ini, undang-undang federal lainnya, dan perjanjian bersama;

menyediakan kebutuhan sehari-hari karyawan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya;

melaksanakan asuransi sosial wajib karyawan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal;

mengkompensasi kerugian yang ditimbulkan pada karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas tenaga kerja mereka, serta mengkompensasi kerusakan moral dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;

kode BB
Teks

URL Dokumen [salin ]

Komentar tentang Seni. 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Kontrak kerja adalah kesepakatan yang dibuat antara dua pihak: pekerja dan pemberi kerja. Mencerminkan sifat bilateral dari kontrak kerja, Kode Etik tidak hanya memberikan hak dan kewajiban dasar pekerja, tetapi juga hak dan kewajiban dasar pemberi kerja. Dalam Kode Perburuhan, hanya hak dan kewajiban dasar pekerja yang dirumuskan.

Artikel yang dikomentari yang mencantumkan hak-hak dasar majikan dimulai dengan haknya untuk menyimpulkan, mengubah, dan memutuskan kontrak kerja dengan karyawan. Hak ini dilaksanakan dengan cara dan atas dasar yang ditentukan dalam Kode dan undang-undang federal lainnya. Prosedur umum untuk menyimpulkan, mengubah, dan mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif majikan diatur dalam Kode, fitur prosedur ini, serta alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja ditentukan dalam undang-undang federal. Dengan demikian, fitur untuk menyimpulkan kontrak kerja dengan warga negara yang memasuki layanan sipil negara diatur dalam Undang-Undang tentang Negara Pamong Praja. Perlu diperhatikan bahwa Undang-undang ini menggunakan istilah "kontrak jasa" dan bukan istilah "kontrak kerja". Undang-undang tentang Pendidikan menentukan fitur-fitur untuk menyimpulkan dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan organisasi pendidikan.

2. Kesetaraan hukum para pihak saat membuat kontrak kerja juga berlaku untuk perundingan bersama dan pembuatan perjanjian bersama. Majikan, serta karyawan, memiliki hak untuk membuat proposal untuk memulai perundingan bersama, dan pihak lain - perwakilan karyawan - wajib melakukan negosiasi dalam waktu tujuh hari. Dalam praktiknya, dalam banyak kasus, perundingan bersama diprakarsai oleh perwakilan pekerja.

Perjanjian bersama yang dibuat ditandatangani oleh para pihak, yaitu. perwakilan pengusaha dan pekerja. Ketentuan-ketentuan ini diringkas oleh artikel yang dikomentari dengan memasukkan hak untuk mengadakan perundingan bersama dan membuat perjanjian bersama di antara hak-hak dasar majikan.

Undang-undang Federal No. 95-FZ tanggal 7 Mei 2013 memperluas kekuasaan pengusaha. Mereka telah diberikan hak (dengan pengecualian pengusaha - individu yang bukan pengusaha perorangan) untuk membentuk dewan kerja. Tujuan utama dari dewan kerja adalah untuk menarik karyawan yang berprestasi dalam pekerjaannya untuk berpartisipasi lebih aktif dalam penyusunan proposal untuk meningkatkan efisiensi kegiatan produksi. Mengorientasikan pengusaha pada pembentukan dewan kerja, pembuat undang-undang secara bersamaan menetapkan batas-batas kekuasaan mereka: mereka tidak berhak mewakili dan melindungi kepentingan pekerja, yang dipercayakan kepada serikat pekerja dan perwakilan pekerja lainnya, serta untuk menyelesaikan masalah yang merupakan kompetensi eksklusif badan manajemen organisasi, misalnya rekrutmen, reorganisasi struktural produksi.

Akan lebih bijaksana untuk memperluas kekuasaan dewan kerja dan memberikan proposal mereka lebih banyak kekuatan hukum.

3. Pasal 22 berkaitan erat dengan Art. 21 TK. Dengan hak-hak karyawan yang diatur dalam Art. 21 dari Kode Perburuhan sesuai dengan kewajiban yang sesuai dari majikan, diabadikan dalam Art. 22, dan sebaliknya, kewajiban pekerja sesuai dengan hak majikan untuk menuntut pemenuhannya. Ya, Seni. 21 dari Kode Perburuhan menetapkan kewajiban karyawan untuk mematuhi disiplin kerja, dan Art. 22 - hak majikan untuk menuntut dari karyawan pelaksanaan tugas-tugas tenaga kerja. Pada kinerja yang teliti kewajiban ini, majikan berhak untuk mendorong karyawan, dan jika terjadi pelanggaran disiplin kerja- membawa mereka ke tanggung jawab disiplin.

4. Hak dan kewajiban utama majikan, dirumuskan dalam Art. 22 ditentukan dalam tindakan hukum pengaturan lainnya, serta dalam kontrak kerja. Mereka mencerminkan perluasan kekuasaan majikan dan peningkatan tanggung jawabnya dalam ekonomi pasar.

Legislator, mengurangi ruang lingkup regulasi terpusat dari masalah perburuhan, pada saat yang sama memperluas sifat kontraktual dari pembentukan kondisi kerja. Salah satu hak dasar majikan adalah untuk mengadopsi, dalam batas-batas kewenangannya, tindakan hukum peraturan lokal tentang tenaga kerja yang mengikat karyawan yang telah membuat kontrak kerja dengannya. Hak ini tidak hanya dimiliki oleh majikan - individu yang mengadakan kontrak kerja untuk layanan pribadi dan bantuan dengan rumah tangga.

5. Pentingnya untuk kemitraan sosial, menyimpulkan perjanjian dengan perwakilan resmi dari karyawan di tingkat federal, sektoral, regional dan teritorial, pemberi kerja memiliki hak untuk membuat dan bergabung dengan asosiasi pemberi kerja untuk mewakili dan melindungi kepentingan mereka.

Menurut UU Asosiasi Pengusaha, asosiasi pengusaha memiliki hak untuk:

Membentuk sikap yang disepakati para anggota asosiasi pengusaha tentang pengaturan hubungan sosial dan perburuhan dan terkait hubungan ekonomi dan mempertahankannya dalam hubungan dengan serikat pekerja dan asosiasi, badan mereka kekuasaan negara, pemerintah lokal;

Mengkoordinasikan dengan asosiasi pengusaha lain posisi asosiasi pengusaha tentang pengaturan hubungan sosial dan ketenagakerjaan dan hubungan ekonomi terkait;

Membela kepentingan yang sah dan melindungi hak-hak anggotanya dalam hubungan dengan serikat pekerja dan asosiasinya, otoritas publik, pemerintah daerah;

Mengambil inisiatif untuk melakukan negosiasi kolektif tentang persiapan, kesimpulan, dan perubahan perjanjian;

Praktik peradilan berdasarkan pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia:

Putusan Mahkamah Agung : Penetapan N 53-KG16-17, Yudisial Collegium Perdata, Kasasi
Karena timbulnya penyakit akibat kerja mempunyai hubungan sebab akibat langsung dengan pelanggaran tergugat terhadap kewajibannya untuk mencipta kondisi aman tenaga kerja yang diatur dalam Pasal 22, 212 Kode Perburuhan Federasi Rusia, menurut Lyashenko VV, ia berhak menerima kompensasi atas kerusakan moral yang disebabkan oleh penyakit akibat kerja di tempat kerja, berdasarkan Pasal 2, 22, 212 dan 237 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta pasal 151, 1064, 1079 dan 1100 Kode sipil Federasi Rusia dalam jumlah 1.500.000 rubel. dan biaya pemberian bantuan hukum sebesar 16.200 RUB. Perwakilan terdakwa di pengadilan tidak mengakui klaim ...
Putusan Mahkamah Agung: Penetapan N 53-KG16-18, Yudisial Collegium Perdata, Kasasi
Karena perolehan penyakit akibat kerja berada dalam hubungan sebab akibat langsung dengan pelanggaran terdakwa terhadap kewajibannya untuk menciptakan kondisi kerja yang aman yang diatur dalam Pasal 22, 212 Kode Perburuhan Federasi Rusia, menurut Koshelev M., ia berhak menerima kompensasi atas kerugian non-uang yang disebabkan oleh penyakit akibat kerja di tempat kerja , berdasarkan pasal 2, 22, 212 dan 237 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta pasal 151, 1064, 1079 dan 1100 dari Kode Sipil Federasi Rusia dalam jumlah 1.500.000 rubel. dan biaya pemberian bantuan hukum sebesar 16.200 RUB. Perwakilan terdakwa di pengadilan tidak mengakui klaim ...
Putusan Mahkamah Agung : Penetapan N 74-KG17-13, Yudisial Collegium Perdata, Kasasi
Menurut paragraf kedua bagian 1 pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan memiliki hak untuk menyimpulkan, mengubah dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan cara dan kondisi yang ditetapkan oleh kode ini, undang-undang federal lainnya. ...

+Lainnya...

Upah didasarkan pada banyak prinsip yang bergantung pada bentuk kepemilikan yang berlaku dalam produksi sosial, kebijakan negara dalam memastikan upah minimum, tingkat perkembangan ekonomi nasional, kekayaan nasional negara, dll.

Organisasi remunerasi harus didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:

a) upah yang sama untuk pekerjaan yang sama;

b) diferensiasi upah tergantung pada kuantitas dan kualitas tenaga kerja;

c) kewajaran pembayaran;

d) fleksibilitas sistem pengupahan;

e) memastikan minat material pada hasil akhir yang tinggi, yang membutuhkan kondisi penting.

f) peningkatan sistematis dalam tingkat upah, yang tidak hanya disebabkan oleh kenaikan harga, tetapi juga oleh hukum peningkatan kebutuhan manusia;

g) melampaui tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dibandingkan dengan pertumbuhan upah;

h) kemandirian perusahaan dalam menentukan upah tertentu, kecuali untuk tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh negara.

Prinsip upah yang sama untuk pekerjaan yang sama adalah prinsip dasar upah. Undang-undang ketenagakerjaan, sesuai dengan standar internasional yang diakui secara umum, menetapkan prinsip pengupahan ini. Pertama-tama, prinsip ini diabadikan dalam ketentuan Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia, yang diadopsi oleh Majelis Umum PBB pada 10 Desember 1948. Pasal 23 Deklarasi menetapkan bahwa setiap orang, tanpa diskriminasi apa pun, berhak atas upah yang sama untuk pekerjaan yang sama dan untuk imbalan yang adil dan memuaskan yang menjamin keberadaan yang layak bagi seseorang untuk dirinya sendiri dan keluarganya. Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia: Diadopsi oleh Majelis Umum PBB 10.12.1948 // surat kabar Rusia. - 1995. - No. 67. Sesuai dengan prinsip-prinsip yang diabadikan dalam Deklarasi, Pasal 37 Konstitusi Federasi Rusia menyatakan hak atas remunerasi untuk pekerjaan tanpa diskriminasi dan tidak lebih rendah dari yang ditetapkan oleh hukum federal Ukuran minimal upah. Hak ini mengacu pada hak-hak dasar tenaga kerja seorang karyawan. Pada saat yang sama, itu dapat dianggap sebagai prinsip peraturan hukum upah.

Dalam menetapkan sistem pengupahan apa pun untuk pekerjaan dengan panjang dan kerumitan yang sama, upah yang sama harus diberikan. Sesuai dengan Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk memberi karyawan upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama. Perbedaan upah yang tidak dapat dibenarkan, mis. perbedaan yang tidak berhubungan dengan kualitas bisnis seorang karyawan, kuantitas dan kualitas pekerjaannya, dianggap sebagai diskriminasi (Pasal 3, 132 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia) dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tanggal 30 Desember 2001 No. 197-FZ (sebagai diubah dan ditambah, efektif mulai 01 September 2013) // RF. - 2002. - No. 1 (bagian 1). - Seni. 3. .

Artinya, prinsip ini berarti pencegahan diskriminasi upah berdasarkan jenis kelamin, usia, kebangsaan dan agama, dll, serta penegakan keadilan dalam pembagian upah di perusahaan berdasarkan penilaian yang memadai dari pekerjaan yang sama melalui pembayaran.

Prinsip selanjutnya adalah prinsip pembedaan upah tergantung pada kuantitas dan kualitas tenaga kerja.

Diferensiasi upah - penetapan tingkat upah yang tidak setara untuk berbagai kategori pekerja di industri dan wilayah tertentu di negara tersebut. Ini mencerminkan perbedaan durasi dan intensitas (intensitas) pekerjaan pekerja, dalam kompleksitas kondisi kerja mereka, dalam kualifikasi pekerja, serta dalam signifikansi sosial dari jenis pekerjaan tertentu.

Prinsip diferensiasi upah - diferensiasi pendapatan dilakukan berdasarkan kriteria kualifikasi karyawan dan kompleksitas fungsi yang mereka lakukan, dengan mempertimbangkan kondisi kerja dan hasil perusahaan secara keseluruhan.

DI DALAM sistem umum diferensiasi upah yang dialokasikan intra industri, antar industri dan antar kabupaten. Perbedaan tingkat upah antar industri dan antar industri disediakan oleh sistem tarif dan penggunaan sistem pembayaran insentif.

Upah intra-industri menetapkan perbedaan gaji untuk kualifikasi dan kelompok profesional karyawan sesuai dengan kompleksitas fungsi tenaga kerja yang dilakukan, serta menurut jenis produksi dan kondisi kerja.

Upah antarsektor dibentuk, pertama-tama, di bawah pengaruh karakteristik proses kerja di sektor-sektor individu (isi fungsi tenaga kerja, kondisi kerja di seluruh industri, struktur profesional dan kualifikasi pekerja, dll.), serta di bawah pengaruh peran dan signifikansi berbagai industri di kemajuan teknis dan pembangunan ekonomi nasional secara keseluruhan.

Gaji antar kabupaten ditentukan struktur industri produksi menurut kabupaten, kepentingan wilayah ekonomi dan prospek perkembangannya, serta kondisi alam dan iklimnya. Maksud perbedaan tingkat upah yang ditetapkan oleh negara di daerah-daerah negara adalah untuk memastikan kondisi yang sama untuk reproduksi angkatan kerja karena perbedaan dalam struktur konsumsi dan tingkat harga untuk sejumlah barang konsumsi. . Penetapan perbedaan gaji menurut daerah juga ditentukan oleh kebutuhan untuk menarik dan mempertahankan personel di daerah-daerah yang kekurangan Angkatan kerja. peraturan negara pengupahan menurut wilayah negara dilakukan melalui sistem koefisien regional terhadap upah.

Kode Perburuhan Federasi Rusia memungkinkan para pihak dalam kontrak kerja untuk secara mandiri menentukan jumlah remunerasi dengan kesepakatan para pihak dan tanpa membatasi batas maksimum. Pada saat yang sama, dalam Pasal 7 Kovenan Internasional "Tentang Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya" tahun 1966 Tentang Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya: Pakta Internasional [tanggal 16.12.1966] // Buletin Angkatan Bersenjata Federasi Rusia . - 1994. - No. 12. mengatur hak setiap orang atas pengupahan yang memastikan, setidaknya, upah yang adil dan upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama tanpa pembedaan apapun; kehidupan yang memuaskan bagi diri mereka sendiri dan keluarga mereka.

Pasal 37 Konstitusi Federasi Rusia, serta Pasal 132 Kode Perburuhan Federasi Rusia, menyatakan tidak dapat diterimanya diskriminasi ketika menetapkan dan mengubah kondisi remunerasi.

Menurut Pasal 3 Kode Perburuhan Federasi Rusia, orang-orang yang percaya bahwa mereka telah didiskriminasi di bidang perburuhan memiliki hak untuk mengajukan ke pengadilan untuk pemulihan hak-hak yang dilanggar, kompensasi untuk kerusakan material dan kompensasi moral. kerusakan.

Pasal 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia diabadikan sebagai salah satu prinsip dasar pengaturan hukum perburuhan dan hubungan lain yang terkait langsung dengannya, memastikan hak setiap karyawan untuk pembayaran upah yang adil tepat waktu dan penuh. Kata-kata "upah yang adil", sebagai suatu peraturan, dianggap berbeda oleh karyawan dan majikan, belum lagi sifat evaluatif yang disengaja dari konsep ini.

Pengupahan yang adil mensyaratkan penetapan dan penerapan kriteria seragam yang menentukan besaran upah, yang harus diperhitungkan dalam menaikkannya, yaitu:

Kualifikasi karyawan;

Kompleksitas pekerjaan yang dilakukan;

Kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan.

Saat mempekerjakan, upah harus ditetapkan berdasarkan kriteria di atas. Dianjurkan untuk membenarkan kenaikan upah, dipandu oleh fakta bahwa dalam proses aktivitas tenaga kerja untuk setiap karyawan tertentu, dimungkinkan untuk meningkatkan tingkat kualifikasi karyawan ini.

Prinsip berikutnya adalah fleksibilitas upah. Sistem remunerasi memberikan fleksibilitas terbesar dalam pembentukan pendapatan karyawan dari semua kategori dan posisi, dengan mempertimbangkan efektivitas pekerjaan, profesionalisme, dan kualitas pribadi mereka.

Fleksibilitas upah ekonomi mikro internal terkait dengan hasil perusahaan, yaitu. profitabilitas dan profitabilitasnya, serta dengan kinerja individu karyawan itu sendiri. Saat ini, hampir 80% pekerja di negara-negara maju secara ekonomi memiliki upah tepat waktu dan tingkat output yang ditetapkan. Oleh karena itu, remunerasi individu seorang karyawan mencerminkan karakteristik profesi dan motif pribadi untuk bekerja yang mempengaruhi penilaian pekerjaan. Pusat gravitasi dalam menentukan jumlah pendapatan telah bergeser ke tingkat perusahaan. Mulai dari saat perekrutan, pemberi kerja berusaha untuk menyesuaikan pekerjaan dengan karyawan. Pendekatan individual untuk kenaikan upah dibangun dengan mempertimbangkan ketentuan dasar berikut yang membentuk sistem:

a) penentuan upah tahunan minimum untuk setiap kategori karyawan, dengan mempertimbangkan semua pembayaran;

b) kenaikan upah yang tidak setara dalam peningkatan yang telah ditentukan sebelumnya dalam total dana upah;

c) penolakan untuk mengindeks upah saat harga naik dan beralih ke kenaikannya tergantung pada manfaat pribadi karyawan;

d) dengan mempertimbangkan manfaat karyawan, dan bukan masa kerjanya, ketika memutuskan masalah kenaikan upah pribadi;

e) penentuan metode untuk menilai manfaat individu seorang karyawan.

Kepentingan material para pekerja pada hasil-hasil terbaik dari kerja pada tahap sekarang ini menjadi kekuatan yang semakin efektif untuk pembangunan produksi sosial, meningkatkan efisiensinya.

Kepentingan material diberikan, pertama-tama, melalui distribusi menurut pekerjaan, yang membuat pendapatan setiap pekerja, kesejahteraan materialnya bergantung pada kuantitas dan kualitas kerjanya dalam produksi sosial.

Dengan bunga finansial prasyarat adalah upah tidak terbatas, yaitu tingkat upah maksimum tidak boleh dibatasi. Pertumbuhan upah dikendalikan secara tidak langsung melalui sistem pajak.

Meningkatkan standar hidup adalah tugas yang paling penting kebijakan sosial. Di Federasi Rusia, perlu untuk segera memulihkan pendapatan dan merangsang permintaan efektif populasi sebanyak mungkin.

Hari ini, perlu tidak hanya untuk meningkatkan upah, tetapi untuk meningkatkan daya beli mereka. Langkah-langkah untuk meningkatkan daya beli upah harus menggabungkan revisi berkala upah nominal dengan indeksasinya dalam interval antara revisi terpisah. Hal ini disebabkan kebutuhan untuk menjaga daya beli upah dalam menghadapi inflasi.

Peningkatan daya beli yang sistematis dapat dipastikan dengan serangkaian tindakan untuk meningkatkan upah nominal yang masih harus dibayar, membuat perubahan pada perpajakan individu, mengatur harga untuk barang dan jasa konsumen yang paling penting, mengembangkan pasar konsumen dan sebagainya.

Masalah pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, pengupahannya dan pilihan rasio yang diperlukan dari tingkat pertumbuhan mereka telah dan relevan dan dibahas secara luas selama bertahun-tahun.

Pada saat yang sama, masalah produktivitas tenaga kerja harus dipertimbangkan dalam hubungannya dengan gaji dan standar hidup. Dengan upah rendah, seseorang tidak dapat berbicara tentang pertumbuhan produktivitas, seperti halnya dengan produktivitas yang rendah dan menurun, seseorang tidak dapat berbicara tentang upah yang layak dan pertumbuhannya.

Dalam ekonomi Rusia, ada peningkatan upah yang luar biasa dengan latar belakang penurunan produktivitas tenaga kerja, dan peningkatan produktivitas tenaga kerja dengan penurunan upah. Dalam kondisi berfungsinya perekonomian negara saat ini, situasinya juga diperparah oleh pekerjaan formal yang tinggi secara artifisial, bahkan dengan latar belakang turunnya upah.

Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja yang melebihi pertumbuhan dibandingkan dengan pertumbuhan upah tidak menimbulkan inflasi. Dalam kasus hubungan terbalik, inflasi terjadi, karena pertumbuhan upah yang terlalu tinggi mengganggu hubungan antara biaya tenaga kerja dan pembayarannya, yang juga menyebabkan penurunan produktivitasnya.

Berbicara tentang fakta bahwa seorang karyawan tidak dapat dibayar lebih dari apa yang telah diperolehnya, orang juga harus ingat bahwa seseorang tidak dapat membayar lebih sedikit, yang juga merupakan karakteristik ekonomi Rusia.

Proporsionalitas perlu dijaga, dengan demikian sepenuhnya memanfaatkan peran pendorong upah. Itu tidak boleh dilupakan level rendah upah memiliki dampak negatif tidak hanya pada aktivitas tenaga kerja, tetapi juga membentuk permintaan efektif penduduk yang tidak mencukupi.

Kita tidak boleh lupa bahwa perusahaan atau organisasi memiliki hak untuk secara mandiri menentukan tingkat upah karyawan, tetapi tidak di bawah tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh negara.

Majikan memiliki hak:

menyimpulkan, mengubah, dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya;

melakukan perundingan bersama dan membuat perjanjian bersama;

mendorong karyawan untuk bekerja secara efisien dan teliti;

membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner dan keuangan dengan cara yang ditentukan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya;

mengadopsi peraturan lokal (dengan pengecualian pengusaha - individu yang bukan pengusaha individu);

membuat asosiasi pengusaha untuk mewakili dan melindungi kepentingan mereka dan bergabung dengan mereka;

buat dewan produksi (dengan pengecualian pengusaha - individu yang bukan pengusaha perorangan) - badan penasihat yang dibentuk secara sukarela dari antara karyawan majikan ini, yang, sebagai suatu peraturan, memiliki prestasi dalam pekerjaan, untuk menyiapkan proposal untuk meningkatkan kegiatan produksi, proses produksi individu, pengenalan peralatan baru dan teknologi baru, peningkatan produktivitas tenaga kerja dan kualifikasi pekerja. Kekuasaan, komposisi, prosedur untuk kegiatan dewan produksi dan interaksinya dengan majikan ditetapkan oleh undang-undang pengaturan lokal. Kekuasaan dewan produksi tidak dapat mencakup masalah, yang solusinya, sesuai dengan undang-undang federal, ditugaskan ke kompetensi eksklusif badan manajemen organisasi, serta masalah perwakilan dan perlindungan hak dan kepentingan sosial dan tenaga kerja. karyawan, solusinya, sesuai dengan Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya, ditugaskan untuk kompetensi serikat pekerja, organisasi serikat pekerja utama yang relevan, perwakilan pekerja lainnya. Pemberi kerja wajib memberitahukan kepada dewan pekerja tentang hasil pertimbangan usulan yang diterima dari dewan pekerja dan pelaksanaannya;