rumah Ide ide Pengantar. Jaminan sosial dan kompensasi Jaminan sosial tambahan dalam kontrak kerja

Pengantar. Jaminan sosial dan kompensasi Jaminan sosial tambahan dalam kontrak kerja

PENGANTAR

Hukum reproduksi tenaga kerja menetapkan proporsi dan ketergantungan kuantitatif dari barang-barang material dan spiritual yang dikonsumsi yang diperlukan untuk pengisian siklus sumber daya tenaga kerja yang digunakan. Seperti yang Anda lihat, ada seluruh teori reproduksi sumber daya tenaga kerja, yang tanpanya, pada prinsipnya, tidak ada bisnis yang mungkin. Jika tidak ada karyawan, tidak akan ada komoditas dan nilai lebih.

Hukum ekonomi reproduksi sosial dalam ras privatisasi "gangster" ekonomi Rusia tampaknya telah dilupakan. Reformasi ekonomi dan sosial dalam 5 tahun terakhir menunjukkan keinginan negara untuk sepenuhnya mengalihkan biaya reproduksi sumber daya tenaga kerja ke pekerja itu sendiri dan keluarga mereka: pembayaran penuh untuk utilitas, pendidikan dan obat-obatan berbayar, pensiun "pengemis" untuk pensiunan hari ini, dll. .Slogan “ Tanggung jawab sosial bisnis ”dalam istilah ekonomi tetap hanya slogan. Misalnya, biaya program sosial untuk karyawan dalam anggaran umum perusahaan seperti OJSC RAO ES, OJSC Gazprom, OJSC Lukoil pada tahun 2005 kurang dari satu proses. Dan dalam biaya penjualan satu barel minyak yang dijual ke luar negeri oleh OAO Sibneft, paket sosial seorang karyawan perusahaan ini kurang dari 0,1%. Dengan keuntungan 35%. Situasi dengan pendidikan kejuruan agak membaik. Pendidikan kejuruan sedang dipulihkan dengan kecepatan yang dipercepat di kompleks bahan bakar dan energi, dalam metalurgi besi dan non-besi.

Dan "bapak bisnis" menginvestasikan banyak uang dalam hal ini, karena lebih dari 15 tahun privatisasi, seluruh generasi telah berdagang di pasar, dan kader lama "pekerja di pipa" secara bertahap sekarat. Ini menunjukkan bahwa semuanya belum hilang. Ekonomi membuat Anda berpikir tentang orang, tentang reproduksi sumber daya tenaga kerja oleh kapitalis itu sendiri. Dan semakin cepat majikan menyadari hal ini, semakin banyak dana yang dia investasikan dalam reproduksi sumber daya tenaga kerja, semakin sukses bisnisnya di masa depan. Di Barat, ini sudah lama dipahami. Perekonomian Swedia, Denmark, dan Jerman yang berorientasi “sosial” dengan jelas menunjukkan hal ini. Mungkin kedatangan investor Barat di Rusia akan menggerakkan kita ke arah ini.

JAMINAN SOSIAL DALAM KERJA

Jumlah jaminan sosial majikan ditentukan oleh paket kompensasi umum karyawan, yang, di samping itu, upah, mencakup sejumlah opsi: - asuransi kesehatan sukarela (VHI); - tambahan ketentuan pensiun non-negara (LSM); - layanan spa dan liburan musim panas (SKO); - program perumahan dalam berbagai bentuk (perumahan gratis, pinjaman perumahan, pinjaman hipotek, dll). Paket kompensasi umum (sosial) karyawan baik besar, atau kecil (tidak sama sekali), atau optimal. Itu optimal jika itu membantu merangsang staf, dan memotivasi dia untuk bekerja di perusahaan ini, melahirkan dan mengajar anak-anak, mendukung orang tua dan melengkapi perumahan. Dalam periode waktu yang berbeda dalam situasi pasar yang berbeda, ukurannya paket sosial dapat berubah sewaktu-waktu. Jika perusahaan meningkatkan volumenya, itu meningkatkan semua jenis sumber daya, termasuk: sumber daya tenaga kerja, maka pemilik berpikir bagaimana menginvestasikan sumber daya tenaga kerja sehingga nyaman untuk bekerja di perusahaan ini. Jika suatu perusahaan mengecilkan volume, itu berarti menyusutkan sumber daya, semua jenis sumber daya, termasuk tenaga kerja. Ini semua saling berhubungan.

Paket sosial harus dipahami sebagai penyediaan oleh pemberi kerja kepada karyawannya berbagai manfaat material di samping kewajiban yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan dan undang-undang tentang jaminan sosial. Federasi Rusia... Sesuai dengan persyaratan Seni. 22 dari Kode Perburuhan, kewajiban majikan tersebut meliputi:

Penyediaan kebutuhan rumah tangga pegawai terkait dengan kinerjanya tanggung jawab pekerjaan,

Asuransi sosial wajib karyawan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang federal,

Pembayaran penuh dari upah yang harus dibayarkan kepada karyawan,

Perundingan bersama, perundingan bersama, dll.

Berbagai keuntungan, kompensasi, dan keistimewaan yang sekarang biasa disebut paket sosial, diterima oleh karyawan atas biaya majikan, baik dalam bentuk barang, pekerjaan, atau jasa yang dilakukan atau diberikan kepada karyawan oleh majikan, atau dalam bentuk bentuk kompensasi oleh majikan atas pengeluaran karyawan untuk barang, pekerjaan atau jasa yang relevan.

Dengan demikian, paket sosial dapat mencakup manfaat materi berikut:

Makanan gratis,

Asuransi pensiun non-negara,

Asuransi kesehatan sukarela,

Asuransi jiwa dan kesehatan,

Pembayaran oleh majikan untuk layanan komunikasi seluler,

Memberi karyawan resor sanatorium dan voucher peningkatan kesehatan (kecuali yang dibayar dengan mengorbankan Dana Asuransi Sosial Federasi Rusia),

Tunjangan material lainnya yang diberikan kepada karyawan oleh pemberi kerja.

Jika kita mempertimbangkan manfaat materi yang termasuk dalam apa yang disebut paket sosial, dari sudut pandang undang-undang perburuhan, mereka tidak dapat diklasifikasikan sebagai pembayaran insentif (Pasal 144 KUHP) dan bahkan lebih sedikit lagi adalah elemen upah (Pasal 129 UU Ketenagakerjaan). Kode Tenaga Kerja).

Sesuai dengan Seni. 57 dari Kode Perburuhan, perjanjian kerja antara karyawan dan majikan dapat memberikan kondisi apa pun yang tidak memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan Kode Perburuhan, undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya, perjanjian kerja bersama, perjanjian. Salah satu syarat kontrak kerja seperti itu adalah pemberian paket sosial kepada seorang karyawan. Pada saat yang sama, dalam kontrak kerja, perlu untuk secara jelas mendefinisikan manfaat materi yang membentuk paket sosial, dan prosedur untuk penyediaannya.

Sering terjadi bahwa organisasi yang memikul terlalu banyak kewajiban berbeda di bawah "paket sosial" tidak dapat memenuhinya karena kemampuan finansialnya telah berubah. Namun, undang-undang perburuhan tidak memberikan hak majikan untuk secara sepihak merevisi ketentuan kontrak kerja dengan karyawan tanpa adanya kemampuan finansial untuk implementasinya. Perubahan pada syarat-syarat penting dari kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak atas prakarsa pemberi kerja hanya diperbolehkan untuk alasan-alasan yang berkaitan dengan perubahan organisasi atau kondisi teknologi tenaga kerja (Pasal 73 dari Kode Perburuhan). Namun, pemberian paket sosial kepada karyawan bukan merupakan syarat penting dari kontrak kerja (bagian 2 pasal 57 Kode Perburuhan), ini tidak berlaku untuk remunerasi seorang karyawan dan tidak boleh diperhitungkan saat menghitung penghasilan rata-rata (pasal 139 dari Kode Perburuhan). Dengan demikian, setelah memikul kewajiban untuk memberikan "paket sosial" kepada karyawan, pengusaha harus secara ketat memenuhi kewajiban mereka.

Ternyata pemahaman tentang esensi paket sosial berbeda untuk pengusaha yang berbeda dan seringkali tidak sesuai dengan norma hukum. Oleh karena itu, dalam setiap situasi tertentu, karyawan dan majikan harus mengklarifikasi apa sebenarnya yang mereka maksud. Pertimbangan masalah pemegang saham mengatur paket sosial "layak" untuk seorang karyawan di perusahaan saat ini di Rusia cukup sering berakhir dengan pendapat bahwa semua ini bermanfaat secara eksklusif untuk karyawan dan sama sekali tidak berguna bagi majikan dan pemegang saham, dan bahwa program sosial sangat mahal. Pendapat ini sepenuhnya salah. Sebagai akibat dari penuaan bertahap personel yang memenuhi syarat dan pengurangan "alami" mereka karena pensiun, manajemen perusahaan terpaksa mengeluarkan biaya untuk melatih spesialis muda atau mengundang personel yang memenuhi syarat yang bekerja di perusahaan serupa atau di industri yang sama. Namun, baik dalam kasus pertama dan kedua, manajer tidak diasuransikan terhadap fakta bahwa besok seorang karyawan yang memenuhi syarat tidak akan meninggalkan perusahaan.

Cara termudah untuk menghindari hal ini adalah dengan menaikkan upah. Namun, menyelesaikan masalah personel dengan kenaikan upah sederhana tidak hanya tidak efektif (karyawan dengan cepat terbiasa dengan tingkat pendapatan baru dan mulai menerima begitu saja), tetapi juga memberatkan - untuk meningkatkan pendapatan bersih karyawan sebesar 1.000 rubel, perusahaan harus sebenarnya membayar sekitar 1.500 (1.000 rubel ditambah pajak sosial terpadu dan pajak penghasilan pribadi). Penciptaan sistem kompensasi sosial perusahaan di perusahaan membantu untuk memecahkan masalah ini dengan biaya yang lebih rendah untuk perusahaan, tetapi tidak kurang efektif. Setelah pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan likuidasi organisasi (paragraf 1 Pasal 81 TKRF) atau pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi (paragraf 2 Pasal 81 TKRF), karyawan yang diberhentikan dibayar pesangon dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata, dan ia juga mempertahankan pendapatan bulanan rata-rata untuk masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk uang pesangon). Dalam kasus luar biasa, gaji bulanan rata-rata dipertahankan untuk karyawan yang diberhentikan untuk bulan ketiga sejak tanggal pemecatan dengan keputusan badan layanan ketenagakerjaan, dengan ketentuan bahwa dalam waktu dua minggu setelah pemecatan, karyawan tersebut melamar ke badan ini dan tidak dipekerjakan. oleh dia.

Uang pesangon sebesar penghasilan rata-rata dua minggu dibayarkan kepada karyawan pada saat pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan:

Ketidaksesuaian karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena keadaan kesehatan yang menghalangi kelanjutan pekerjaan ini (sub-paragraf "a" ayat 3 Pasal 81 TKRF);

Dengan wajib militer seorang karyawan ke dinas militer atau dengan mengirimnya ke dinas sipil alternatif menggantikannya (paragraf 1 Pasal 83 TKRF);

Pengembalian di tempat kerja seorang karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini (paragraf 2 Pasal 83 TKRF);

Penolakan pekerja untuk pindah karena relokasi majikan ke tempat lain (klausul 9 Pasal 77 TKRF).

Kontrak kerja atau kesepakatan bersama dapat mengatur kasus lain pembayaran pesangon, serta menetapkan peningkatan jumlah uang pesangon.

Jaminan ketika memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan tetap dengan bayaran lebih rendah. Ketika mentransfer seorang karyawan yang, menurut pendapat medis, perlu memberikan pekerjaan lain ke pekerjaan permanen lain yang dibayar lebih rendah di organisasi ini, ia mempertahankan pendapatan rata-rata sebelumnya selama satu bulan sejak tanggal transfer, dan ketika mentransfer karena cedera kerja, penyakit akibat kerja atau kerusakan kesehatan lain yang terkait dengan pekerjaan - sampai hilangnya kemampuan profesional untuk bekerja secara permanen atau sampai karyawan pulih.

Jaminan sosial tambahan

Untuk kepentingan karyawan yang lebih besar dalam mempertahankan pekerjaan mereka di perusahaan khusus ini dan menarik personel yang berkualifikasi tinggi, pengusaha memperkenalkan jaminan sosial tambahan di perusahaan tersebut. Mereka biasanya berhubungan dengan melindungi kesehatan pekerja, meningkatkan kondisi kehidupan mereka, dll. Langkah-langkah seperti itu selalu menarik bagi karyawan.

Tentu saja, pemberian jaminan sosial tambahan dengan cara apa pun tidak dapat membatalkan atau mengurangi jumlah jaminan dan kompensasi, yang pembayarannya dipercayakan kepada pengusaha oleh hukum.

1. Majikan memberikan kepada Pekerja selama bekerja di perusahaan jaminan sosial tambahan berikut:

Cuti tambahan karena ketidakmampuan sementara untuk bekerja;

Pembayaran jumlah tambahan untuk tunjangan asuransi sosial negara yang ditetapkan oleh hukum;

Perawatan medis dalam bentuk pembayaran kompensasi untuk penggunaan layanan medis berbayar di institusi berikut:

Layanan Sanatorium berupa pemberian voucher tahunan gratis atau berbayar sebagian;

Layanan konsumen berupa:

Kompensasi tambahan sebagai kompensasi atas kerugian yang ditimbulkan terhadap kesehatan Pekerja;

Pembayaran kepada keluarga Pekerja dalam hal kematiannya;

Pemeriksaan kesehatan berkala atas biaya Majikan dan penilaian status kesehatan dan kapasitas kerja Pekerja;

Menjaga kesehatan apabila terjadi penurunan kondisi baik selama bekerja maupun untuk keadaan yang tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas tenaga kerja.

2. Jika alasan penurunan kesehatan karyawan adalah penyalahgunaan alkohol atau obat-obatan, pembayaran tambahan layanan medis tidak diberikan, atau, berdasarkan kesepakatan para pihak, Karyawan dapat diberikan pinjaman untuk layanan medis.

3. Beberapa jaminan di atas berlaku bagi Karyawan pada saat pensiun.

Beberapa perusahaan, yang secara khusus tertarik untuk menarik spesialis berkualifikasi tinggi, membentuk dana untuk partisipasi personel dalam keuntungan. Dalam hal ini, karyawan tertarik pada kemakmuran perusahaan secara keseluruhan. Majikan dapat mengembangkan dokumen khusus tentang partisipasi personel dalam keuntungan sebagai tindakan normatif lokal, juga dimungkinkan untuk memasukkan kondisi ini dalam setiap kontrak kerja. Paling sering, kondisi seperti itu termasuk dalam kontrak kerja di perusahaan saham gabungan.

Negara memberikan kepada para penganggur jenis jaminan dan kompensasi berikut:

Pembayaran dalam ketertiban yang ditetapkan keuntungan pengangguran;

Memberikan, dalam beberapa kasus, bantuan materi kepada para penganggur dan anggota keluarganya;

Pembayaran beasiswa selama pelatihan kejuruan, pelatihan lanjutan atau pelatihan ulang;

Penggantian biaya dan penerimaan kompensasi lain sehubungan dengan pindah ke tempat lain ke tempat tinggal baru dan bekerja ke arah Layanan Ketenagakerjaan Negara;

Kesempatan untuk berpartisipasi dalam layanan masyarakat berbayar;

Pembayaran selama periode tunjangan pengangguran untuk cacat sementara.

Keputusan tentang penunjukan tunjangan pengangguran atau penolakan untuk menetapkannya dibuat oleh Layanan Ketenagakerjaan Negara dalam waktu 10 hari sejak tanggal pendaftaran pengangguran.

Pembayaran tunjangan pengangguran dilakukan sejak tanggal pendaftaran penganggur di pusat ketenagakerjaan dan disimpan selama periode ketika penganggur melakukan pekerjaan sementara, yang harus diberitahukan kepada pusat ketenagakerjaan, serta selama kinerja yang dibayar. pekerjaan umum ke arah pusat ketenagakerjaan.

Tunjangan pengangguran dibayarkan dalam jumlah berikut:

Untuk 13 minggu kalender pertama sebesar 70% dan untuk 13 minggu kalender berikutnya - 50% dari upah rata-rata (penghasilan) di tempat kerja terakhir, tetapi tidak kurang dari upah minimum dan tidak lebih dari dua kali nilainya jika orang yang menganggur berada dalam bulan-bulan sebelum timbulnya pengangguran, memiliki pekerjaan (penghasilan) yang dibayar selama setidaknya 12 minggu kalender;

Untuk 13 minggu kalender pertama sebesar 100% dan untuk 13 minggu kalender berikutnya - 75% dari upah minimum untuk penganggur yang, dalam 12 bulan sebelum timbulnya pengangguran, memiliki pekerjaan (penghasilan) yang dibayar lebih rendah dari 12 minggu kalender, serta pencari kerja setelah istirahat panjang (lebih dari 1 tahun) jika mereka memiliki total pengalaman kerja minimal 1 tahun dan dengan ketentuan bahwa pekerjaan mereka tidak memerlukan pelatihan profesional, pelatihan lanjutan atau pelatihan ulang;

Untuk 13 minggu kalender pertama sebesar 85% dan untuk 13 minggu kalender berikutnya - 70% dari upah minimum untuk pengangguran, untuk pertama kalinya pencari kerja, serta mereka yang mencari pekerjaan setelah istirahat panjang jika mereka memiliki total pengalaman kerja kurang dari 1 tahun dan jika pekerjaan mereka tidak mungkin tanpa pelatihan profesional.

Jangka waktu pembayaran tunjangan pengangguran tidak boleh melebihi 26 minggu kalender selama setiap periode 12 bulan yang dihitung sejak tanggal pendaftaran pada Layanan Ketenagakerjaan Negara. Bagi penganggur yang pengalaman kerjanya lebih dari 25 tahun untuk laki-laki dan 20 tahun untuk perempuan, jangka waktu pembayaran tunjangan pengangguran ditambah untuk setiap tahun kerja melebihi jangka waktu yang ditentukan selama dua minggu kalender.

Untuk orang-orang yang menganggur dengan anak-anak tanggungan di bawah usia 14 tahun (penyandang cacat di bawah 16 tahun), jumlah tunjangan meningkat sebesar 10%, dan di hadapan dua atau lebih anak - sebesar 20%.

Dalam hal orang yang menganggur sakit, sebagai ganti tunjangan pengangguran atau beasiswa, tunjangan cacat sementara dibayarkan (termasuk untuk kehamilan dan persalinan, merawat anak yang sakit), dan jangka waktu untuk menerima tunjangan cacat sementara tidak termasuk dalam total periode pembayaran tunjangan pengangguran.

Tunjangan pengangguran, sebagai suatu peraturan, tidak dibayarkan dalam kasus-kasus berikut:

Pemecatan (pengurangan) karena pelanggaran disiplin kerja atau militer dan tindakan bersalah lainnya, serta dalam kasus hilangnya sumber pendapatan sebagai akibat dari tindakan yang salah;

Pemberhentian (pengurangan) dari tempat kerja atau layanan terakhir (belajar) atas kemauan sendiri tanpa alasan yang baik;

Kegagalan untuk memberikan pernyataan pendapatan atas permintaan pusat pekerjaan.

Pembayaran tunjangan pengangguran dihentikan dalam kasus-kasus berikut:

Pekerjaan;

Lulus pelatihan kejuruan, pelatihan lanjutan atau pelatihan ulang ke arah layanan ketenagakerjaan;

Berakhirnya batas waktu pembayaran menurut undang-undang;

Menerima manfaat secara curang;

Penjatuhan hukuman berupa pidana penjara;

Menerima pensiun atau tunjangan yang melebihi tunjangan pengangguran.

Dalam beberapa kasus, pembayaran tunjangan pengangguran dapat ditangguhkan hingga tiga bulan, dan periode ini termasuk dalam jangka waktu total pembayaran tunjangan pengangguran, atau jumlah tunjangan dapat dikurangi, tetapi tidak lebih dari 50%. Ini dimungkinkan jika penganggur melanggar persyaratan pendaftaran atau pendaftaran ulang di pusat ketenagakerjaan; jika orang yang menganggur tidak memberi tahu pusat ketenagakerjaan tentang pekerjaan sementara selama periode menerima tunjangan pengangguran; jika orang yang menganggur telah dua kali menolak pekerjaan yang sesuai yang ditawarkan oleh pusat pekerjaan atau dari pelatihan kejuruan.

Orang yang menganggur dan anggota keluarganya dapat menerima bantuan materi dari dana ketenagakerjaan, yang jumlahnya, pada umumnya, tidak dapat melebihi upah minimum. Keputusan untuk menyediakannya dibuat oleh pusat ketenagakerjaan berdasarkan aplikasi tertulis, dengan mempertimbangkan situasi keuangan para penganggur dan anggota keluarganya (3, Pasal 19). Untuk masa pelatihan kejuruan atau pelatihan ulang, para penganggur dibayar tunjangan dalam jumlah yang ditentukan oleh UU Ketenagakerjaan (Pasal 17). Tunjangan pengangguran ditetapkan sebesar 50%, dan di hadapan tanggungan - 75% dari upah rata-rata di tempat kerja terakhir, tetapi tidak kurang dari satu setengah kali tunjangan pengangguran minimum untuk orang yang menganggur ini dan tidak lebih dari tiga kali upah minimum. Menganggur, menganggur lebih dari 1 tahun, serta diberhentikan karena melanggar disiplin kerja atau atas kemauan sendiri tanpa alasan yang jelas, beasiswa dibayarkan sebesar upah minimum. Jumlah beasiswa dapat dikurangi atau pembayarannya dihentikan karena kegagalan akademik atau ketidakhadiran sistematis di kelas tanpa alasan yang baik.

Ketika para penganggur dan anggota keluarga mereka pindah ke pusat pekerjaan ke tempat tinggal baru dan bekerja di tempat lain, mereka mendapat penggantian biaya pindah (biaya perjalanan, transportasi properti, tunjangan harian untuk waktu itu). dibelanjakan di jalan), pembayaran jumlah ini dilakukan oleh pusat-pusat ketenagakerjaan di lokasi perusahaan yang membawa para penganggur untuk bekerja. Selain itu, para pengangguran diberikan bantuan keuangan satu kali sebesar 5 upah minimum dan satu upah minimum untuk setiap anggota keluarga.

Jaminan sosial yang diberikan kepada para penganggur juga harus mencakup kesempatan untuk berpartisipasi dalam pekerjaan umum berbayar. Pekerjaan umum termasuk jenis pekerjaan yang tidak memerlukan pelatihan profesional khusus.

Ini termasuk berbagai jenis pekerjaan pertanian, memanen buah liar, jamur, rempah-rempah, bekerja di pangkalan sayuran, penebangan, operasi bongkar muat, lansekap daerah perkotaan, dll. Waktu untuk berpartisipasi dalam pekerjaan umum termasuk dalam pengalaman kerja total dan berkelanjutan. Pekerjaan umum dilakukan berdasarkan kontrak kerja, kontrak kerja, dan kontrak hukum perdata lainnya yang dibuat antara pemberi kerja dan penganggur.

KESIMPULAN

Sebagai kesimpulan, kesimpulan berikut dapat diambil:

Saat ini, pasar tenaga kerja Rusia menghadapi banyak tantangan. Untuk mengatasinya, perlu secara radikal mengubah kebijakan ketenagakerjaan. Dan terutama hukum federal. Anda tidak dapat secara pasif menahan pengangguran hari ini. Hanya peningkatan aktif yang disengaja dalam tingkat pekerjaan penduduk di tempat kerja intensif pengetahuan yang ada dan yang baru dibuat yang akan membantu mengurangi tingkat pengangguran.

Besarnya jaminan sosial pemberi kerja ditentukan oleh paket kompensasi umum karyawan, yang, selain upah, mencakup sejumlah opsi: - asuransi kesehatan sukarela (VHI); - tambahan ketentuan pensiun non-negara (LSM); - layanan spa dan liburan musim panas (SKO); - program perumahan dalam berbagai bentuk (perumahan gratis, pinjaman perumahan, pinjaman hipotek, dll). Paket kompensasi umum (sosial) karyawan baik besar, atau kecil (tidak sama sekali), atau optimal. Itu optimal jika itu membantu merangsang staf, dan memotivasi dia untuk bekerja di perusahaan ini, melahirkan dan mengajar anak-anak, mendukung orang tua dan melengkapi perumahan.

Sesuai dengan Undang-Undang Federal "Tentang Pekerjaan Penduduk di Federasi Rusia", negara menjamin warga negara yang menganggur:

Penerimaan informasi dan layanan gratis, membantu dalam pemilihan pekerjaan dan pekerjaan yang sesuai melalui layanan ketenagakerjaan;

Penerimaan gratis layanan untuk bimbingan kejuruan, dukungan psikologis, pelatihan kejuruan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan ke arah layanan ketenagakerjaan;

Pembayaran tunjangan pengangguran, termasuk selama masa cacat sementara;

Pembayaran beasiswa selama periode pelatihan kejuruan, pelatihan ulang, pelatihan lanjutan ke arah layanan ketenagakerjaan, termasuk selama periode cacat sementara;

Kesempatan untuk berpartisipasi dalam layanan masyarakat berbayar.

Pengangguran yang tidak menerima pensiun, tunjangan (dengan pengecualian tunjangan untuk keluarga yang membesarkan anak-anak) atau kompensasi atas kerusakan kesehatan yang disebabkan oleh cedera atau kerusakan lain yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerja dalam jumlah yang melebihi jumlah tunjangan pengangguran berhak untuk menerima tunjangan pengangguran yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan.

DAFTAR PUSTAKA YANG DIGUNAKAN

1. Undang-undang Ketenagakerjaan di Federasi Rusia (sebagaimana diubah dengan Undang-undang Federal 20.04.96 N 36-FZ, dari 21.07.98 N 117-FZ, dari 30.04.99 N 85-FZ, dari 17.07.99 N 175-FZ ) (sebagaimana diubah oleh Hukum Federal 20.11.1999 N 195-FZ)

2. Kode Perburuhan Federasi Rusia 30 Desember 2001 No. 197-FZ Diadopsi oleh Duma Negara pada 21 Desember 2001 Disetujui oleh Dewan Federasi pada 26 Desember 2001 Diterbitkan di Rossiyskaya Gazeta tanggal 31 Desember 2001, No. 256 (2868). (sebagaimana diamandemen oleh Undang-undang Federal pada 24.07.2002 N 97-FZ, pada 25.07.2002 N 116-FZ, pada 30.06.2003 N 86-FZ, pada 27.04.2004 N 32-FZ).

3. Kotlyar B.A., Medvedev A.Yu. "Kemitraan sosial dan daya saing", M., OJSC "Percetakan" Novosti ", 2006, hlm. 329-332.

4. Drucker Peter F., "On professional management", M., Williams, 2006. Pedoman analisis dan penghapusan penyebab konflik perburuhan yang disebabkan oleh tuntutan pekerja untuk upah yang lebih tinggi., TsNOTORGMET, M, 2004.

5. M. Trottman "Cinta untuk orang", "Vedomosti", 18.04.06, no.68, hal.7

6. Tenaga kerja dan pekerjaan di Rusia. - M, 2005, hal 534.

7. Tsygankova T.A. - Tunjangan pengangguran sebagai salah satu jaminan sosial utama

Hari ini kami akan mencoba mencari tahu apa jaminan sosial bagi pekerja dalam konteks hukum dan apa sebenarnya yang dapat diberikan dalam kasus tertentu kepada penduduk. Isu ini tidak hanya relevan sekarang, karena sebelumnya bagi semua karyawan selama bekerja ada kebutuhan untuk memahami konsep ini dan semua momen yang menyertainya.

Konsep dan jenis jaminan sosial

Ketika Anda mencari robot dan membaca salah satu iklan, Anda memperhatikan adanya paket sosial, orang yang tidak tahu apa-apa tentu saja menawan. Tetapi Anda perlu memahami bahwa kehadiran paket semacam itu adalah wajib dan dalam hal apa pun diberikan kepada karyawan, seperti yang ditentukan oleh hukum.

Jaminan-jaminan pokok yang harus diberikan, sebagaimana dipersyaratkan oleh negara, antara lain sebagai berikut:

asuransi sosial (asuransi kesehatan, asuransi sosial, kontribusi dana pensiun, pembayaran pajak perjalanan);
pembayaran liburan;
pembayaran cuti sakit;
pembayaran biaya perjalanan;
kompensasi biaya transportasi.

Untuk studi yang lebih rinci tentang daftar semua jenis jaminan, Anda harus mengacu pada kode tenaga kerja. Ini berisi banyak deskripsi, tanggung jawab, dan undang-undang dalam hal ini untuk perusahaan tertentu dan berbagai bidang kegiatan mereka.

Poin-poin di atas wajib untuk majikan, dan bukan layanan tambahan untuk memikat orang ke pekerjaan.

Tentu saja, beberapa jaminan mungkin ditawarkan yang tidak tercantum di atas. Item semacam itu, yang disebut jaminan sosial tambahan, juga disebut kompensasi dan motivasi.

Semua klausul jaminan yang diberikan harus memenuhi persyaratan berikut:

fitur teritorial;
jumlah yang cukup;
kecukupan finansial dan material;
prosedur untuk berkomunikasi dengan karyawan.

Jaminan sosial dapat dibagi menjadi:

daerah;
industri;
nasional.

Tugas utama yang diupayakan oleh sistem jaminan sosial umum adalah untuk membentuk mekanisme perlindungan bagi semua elemen yang termasuk dalam struktur masyarakat, termasuk individu individu dari proses destruktif yang terjadi pada setiap tahap perkembangan.

Sumber pembiayaan

Peraturan tentang dukungan sosial penduduk dibentuk oleh administrasi pemukiman tertentu di negara itu. Dan formasi berikut dapat bertindak sebagai sumber utama pembiayaan untuk sistem ini:

anggaran negara;
anggaran struktur lokal;
dana asuransi;
dana jaminan kesehatan;
Dana Pensiun negara dan non-negara.

Anggaran di atas dan dana asuransi sosial lainnya diisi ulang dari pembayaran wajib yang masuk dalam bentuk pajak sosial terpadu, subsidi, kontribusi asuransi dan dana dari anggaran federal dan anggaran lain yang disediakan oleh hukum. Sumber formasi ini dapat berupa:

Hukuman dan denda.
Uang yang diganti oleh pemegang polis dalam hal terjadi klaim yang dilakukan karena kerugian pada orang yang diasuransikan.
Keuntungan dari penempatan dana asuransi sosial wajib yang dikeluarkan sementara.
Pembayaran wajib sebagai dukungan sosial untuk personel dari orang-orang yang secara sukarela bergabung dengan sistem untuk menyediakan asuransi sosial wajib.
Penghasilan lainnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Jumlah ini atau itu di atas dan kontribusi serupa lainnya ditetapkan oleh kode pajak Rusia dan undang-undang tentang asuransi sosial. Dokumen-dokumen ini juga berisi indikasi kategori mana kontribusi ini atau itu berlaku.

Dana yang dialokasikan untuk setiap karyawan harus dibelanjakan secara ketat sesuai dengan tujuan yang ditentukan, yang ditetapkan oleh undang-undang tentang jenis asuransi sosial wajib tertentu dan pada anggaran dana untuk periode keuangan saat ini.

Perlindungan sosial karyawan dan organisasi

Kepentingan karyawan dalam organisasi mana pun dan perkembangan ekonominya yang berhasil bergantung pada seberapa banyak lebih banyak layanan dan manfaat yang diberikan kepada masing-masing dalam pekerjaan dan seberapa besar perbedaannya dari jumlah yang ditetapkan secara hukum.

Dalam keadaan seperti ini, organisasi dapat mengurangi pergantian staf, karena karyawan tidak akan memiliki keinginan untuk kehilangan banyak keuntungan saat keluar. Selain itu, kebijakan ini memungkinkan untuk menjamin keberadaan pekerja dengan kondisi upah yang rendah, misalnya seperti pada: lembaga pemerintah, atau ditawarkan untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang baik, seperti yang dapat dilihat di perusahaan besar.

Jaminan sosial bagi karyawan, pengembangan kepribadian mereka, pemeliharaan kesehatan adalah syarat utama untuk keberhasilan fungsi organisasi mana pun. Sebagai motivasi manajemen kebijakan personalia instansi dan terkait layanan sosial berkontribusi untuk memenuhi kebutuhan pekerja, nilai-nilai dan kepentingan mereka. Untuk tujuan utama perlindungan sosial termasuk berikut ini:

Perbandingan seorang karyawan dengan perusahaannya (memenuhi kebutuhannya untuk terlibat dalam organisasi).
Kebetulan tujuan karyawan dan perusahaan.
Peningkatan produktivitas tenaga kerja dan peningkatan kemauan untuk bekerja.
Memberikan suasana moral yang menguntungkan.
Pembentukan iklim sosial dan psikologis yang menguntungkan bagi karyawan.
Meningkatkan citra perusahaan di mata pekerja.

Seperti yang ditunjukkan oleh praktik modern, penting untuk memperhatikan jaminan sosial dalam pekerjaan, yang dijanjikan oleh institusi tempat Anda ingin bekerja. Pada saat yang sama, perlu untuk memilih bentuk-bentuk perlindungan sosial yang paling sesuai dengan pemenuhan kebutuhan dan kepentingan.

Di pihak manajemen perusahaan, perhatian harus diberikan pada masalah ini dan melakukan berbagai penelitian agar dapat menerapkan kondisi yang nyaman untuk pekerjaan yang berkualitas tinggi dan efektif.

Jaminan sosial dibagi menjadi wajib, yang ditetapkan oleh undang-undang, dan tambahan. Untuk informasi lebih lanjut tentang hak, tunjangan, dan pembayaran lain dalam berbagai bentuk, yang dapat diandalkan oleh karyawan, baca materi artikel.

Dari artikel tersebut Anda akan belajar:

Jaminan sosial: informasi umum

Jaminan sosial bagi pekerja membentuk dasar besar standar ketenagakerjaan, yang dipertimbangkan dalam beberapa aspek. Sebagai contoh, negara mencoba untuk menetapkan prinsip-prinsip hubungan yang seragam antara para pihak dalam kontrak kerja, untuk meminimalkan konsekuensi dari ketergantungan karyawan pada majikan. Pada saat yang sama, dari sudut pandang organisasi, hak dan jaminan memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang menarik bagi para spesialis.

Unduh dokumen terkait:

Jaminan sektoral dan regional dalam beberapa kasus secara signifikan memperluas jaminan yang ditetapkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Mereka menentukan adanya perbedaan mendasar yang ada di berbagai bidang dan wilayah. Untuk organisasi yang termasuk dalam industri atau wilayah tertentu, pemberian jaminan sosial kepada karyawan adalah wajib.

Majikan memiliki hak untuk memperluas jangkauan hak-hak sosial dan jaminan pekerja, memaksakan pada diri mereka sendiri kewajiban tambahan... Pada saat yang sama, undang-undang perburuhan sama sekali tidak membatasi mereka dalam hal ini, masing-masing, manajemen dapat mengembangkan seluruh program yang bertujuan untuk mempertahankan dan memotivasi personel dalam kerja sama jangka panjang.

Jaminan sosial yang disediakan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia

Jumlah terbesar jaminan sosial bagi karyawan tercantum dalam teks TC. Satu bagian disorot dalam bagian khusus, yang lain termasuk dalam teks-teks bab dengan topik yang mereka hubungkan. Jadi, misalnya, yang termasuk dalam bab-bab tersebut adalah jaminan yang berkaitan dengan:

Dengan berakhirnya kontrak kerja (bab 11):

membatasi usia untuk masuk kerja dan menentukan alasan yang melarang penolakan untuk mempekerjakan(Pasal 63 dan 64);
penetapan daftar dokumen yang akan diserahkan untuk pekerjaan, kewajiban untuk meresmikan syarat-syarat hubungan antara para pihak secara tertulis (Pasal 65-68);
mengikat pemeriksaan medis ketika bekerja di perusahaan yang kegiatannya terkait dengan bahaya atau bahaya bagi kesehatan orang dewasa, serta orang di bawah usia 18 tahun (Pasal 69);
membatasi kondisi masa percobaan, kewajiban untuk membahasnya sebelum mulai bekerja, dengan mempertimbangkan kemungkinan ketidakpuasan dengan pekerjaan (Pasal 70, 71).

Dengan ketentuan istirahat (bab 19):

membatasi durasi cuti utama dan tambahan yang terkait dengan bahaya atau bahaya, serta hari-hari istirahat yang disediakan untuk jadwal yang tidak teratur (Pasal 115, 117, 119);
jaminan sosial bagi pekerja meliputi kewajiban memberikan cuti tahunan dengan kemungkinan mutasi atau pembagian sebagian (Pasal 122, 124 dan 125);
tidak dapat diterimanya mengganti liburan utama dengan berbagai pembayaran, tetapi kewajiban untuk membayar hari-hari istirahat yang tidak digunakan setelah pemecatan seorang spesialis (Pasal 126 dan 127).

Anda mungkin tertarik untuk mengetahui:

Dengan penetapan upah (bab 21):

penggunaan tunggal sistem upah, waktu perhitungan, yang tidak memungkinkan pelanggaran hak-hak karyawan (Pasal 135, 136, 140);
kenaikan gaji untuk pekerjaan dalam kondisi khusus (Pasal 147-149, 154), mempertahankan kenaikan gaji ketika dipaksa bekerja di posisi kualifikasi yang lebih rendah (Pasal 150, 151);
menetapkan batas minimum untuk pembayaran tambahan untuk kerja lembur, pada akhir pekan atau liburan(Pasal 152, 153).

Dengan terpenuhinya persyaratan perlindungan tenaga kerja (bab 34-36):

mengambil tindakan yang mengarah pada kondisi kerja yang aman (Pasal 212-214 dan 219, 220);
penyediaan semua sarana perlindungan yang diperlukan, pencegahan penyakit akibat kerja juga mengacu pada jaminan sosial hak-hak pekerja (Pasal 221-223).

Dengan ganti rugi atas kerusakan yang ditimbulkan (Bab 38):

karena hilangnya kesempatan untuk bekerja (Pasal 234);
melalui kerusakan harta benda (Pasal 235);
karena keterlambatan pembayaran gaji kepada karyawan (pasal 236);
sebagai akibat dari kerugian non-uang (Pasal 237).

Dengan penugasan ke kategori orang tertentu (Bab 41):

karyawan hamil serta orang dengan anak (Pasal 253-264);
karyawan di bawah usia 18 tahun (Pasal 265-271);
pemimpin (Pasal 279);
pekerja paruh waktu (Pasal 286 dan 287);
diterima di bawah kontrak jangka waktu tetap, bekerja secara bergilir atau musim (Pasal 289-291 dan 295, 299, 302).

Bagian khusus dari Kode Perburuhan mencakup jaminan sosial bagi karyawan organisasi, yang terkait dengan pengiriman mereka dalam perjalanan bisnis (Bab 24). Mereka mewajibkan majikan untuk mempertahankan karyawannya tempat kerja, gaji rata-rata dan mengganti biaya perjalanan. Jaminan yang sama diberikan kepada orang yang melakukan tugas negara atau publik, yang tercermin dalam Bab 25.

Karyawan menerima pendidikan tambahan untuk pertama kali, berdasarkan pasal 26, pemberi kerja wajib memberikan cuti berbayar untuk masa studi dalam jangka waktu tertentu. Selain itu, liburan seperti itu hanya dimungkinkan jika karyawan tersebut membawa sertifikat dari lembaga pendidikan.

Jaminan sosial dan kompensasi bagi guru, tenaga medis dan polisi

Undang-undang tersebut memberikan jaminan sosial bagi staf pengajar. Mereka ditetapkan oleh Kode Perburuhan (Pasal 333–335) dan undang-undang "Tentang Pendidikan di Federasi Rusia" tertanggal 29 Desember 2012 di bawah No. 273-FZ (klausul 5 Pasal 47). Ini termasuk pengurangan jam kerja, pendidikan tambahan, cuti diperpanjang, pensiun dini, penyediaan perumahan sosial atau khusus, dll.

Menetapkan jaminan sosial untuk profesional medis, Seni. 72 Undang-Undang "Tentang Dasar-dasar Perlindungan Kesehatan Warga Negara di Federasi Rusia" tertanggal 21 November 2011 di bawah No. 323-FZ memberikan referensi ke pasal-pasal yang terkandung dalam Kode Perburuhan. Tetapi Anda perlu mempertimbangkan beberapa tambahan untuk mereka, yaitu kemungkinan pelatihan ulang dengan mengorbankan majikan, sertifikasi berkala per kategori dan akuntansi untuk hasil penilaian saat menetapkan gaji, asuransi kewajiban profesional, dll.

Bagian 1 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jaminan didefinisikan sebagai cara, metode dan kondisi yang memastikan pelaksanaan hak yang diberikan kepada karyawan di bidang hubungan sosial dan perburuhan. Dengan demikian, sebagai tujuan penerapan jaminan yang ditetapkan oleh undang-undang, pelaksanaan hak-hak karyawan diindikasikan. Akibatnya, jaminan memenuhi fungsi keamanan dalam kaitannya dengan hak-hak yang ditetapkan oleh pekerja.

Kode Perburuhan Federasi Rusia membagi jaminan dan kompensasi menjadi umum (untuk perekrutan, transfer, upah, pemutusan kontrak kerja, dll.) dan khusus Kolobova S.V. Hukum perburuhan Rusia: Buku teks untuk universitas. - M: Justicinform, 2005 S.264..

Sumber pendanaan untuk jaminan dan kompensasi dapat berupa dana pemberi kerja dan dana badan dan organisasi yang kepentingannya karyawan melakukan tugas negara atau publik (juri, donor, dll.).

Peraturan hukum tentang kondisi untuk penyediaan jaminan dan kompensasi bukanlah hak prerogatif undang-undang perburuhan dan dilakukan dengan bantuan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya.

Sesuai dengan Seni. 165 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, di samping jaminan umum, misalnya, ketika mempekerjakan, mentransfer ke pekerjaan lain, tentang remunerasi, karyawan diberikan jaminan tertentu dalam kasus-kasus berikut: 1) mengirim perjalanan bisnis; 2) pindah untuk bekerja di tempat lain; 3) pemenuhan tugas negara atau publik; 4) menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan; 5) pemutusan kerja paksa bukan karena kesalahan karyawan; 6) pemberian cuti tahunan yang dibayar; 7) pemutusan kontrak kerja dengan alasan terpisah; 8) keterlambatan karena kesalahan majikan dalam memberikan haknya kepada karyawan buku kerja pada saat pemecatan.

Secara alami, daftar jaminan ini tidak lengkap, karena penetapan jaminan tambahan dalam perjanjian, perjanjian bersama, tindakan organisasi lokal lainnya, kontrak kerja meningkatkan posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang saat ini. Dalam hubungan ini, pendirian mereka tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

Hak-hak dasar pekerja meliputi: 1) pemberian pekerjaan sesuai dengan fungsi yang ditentukan dalam kontrak kerja; 2) hak atas kondisi kerja sesuai dengan standar yang berlaku; 3) menerima imbalan atas pekerjaan yang dilakukan. Dengan demikian, jaminan dimaksudkan untuk memastikan pelaksanaan hak-hak yang terdaftar. Misalnya, seorang karyawan mungkin tidak masuk kerja karena alasan yang ditetapkan oleh undang-undang. Dalam hal ini, ia dijamin pelestarian pekerjaannya dan penghasilan rata-rata.

Hak-hak karyawan dapat bersifat properti atau non-properti.

Jaminan yang ada untuk pelaksanaan hak-hak ini juga dapat bersifat properti atau non-properti. Secara khusus, dengan ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja karena pelanggaran ketentuan pembayaran upah, ia dijamin pelestarian tempat kerja, kondisi kerja sebelumnya, dan non-proliferasi data pribadi. Jaminan yang terdaftar dapat diakui sebagai non-properti, karena mereka tidak memiliki nilai yang ditentukan untuk Komentar karyawan pada Kode Perburuhan Federasi Rusia. / Rep. ed. Ya. Orlovsky. - M .: INFRA-M, 2009 .-- 1500 p. Lebedev V. Interaksi sistem undang-undang perburuhan dan undang-undang perburuhan // Keadilan Rusia... - 2003. - No. 11. S. 24 ..

Selama ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja karena tidak membayar upah, ia dijamin mempertahankan upah rata-rata. Jaminan ini bersifat kebendaan, karena dikaitkan dengan pemberian barang bergerak kepada pekerja dalam bentuk Uang dalam ukuran tertentu.

Ciri khas dari jaminan non-properti adalah hubungan langsungnya dengan tempat kerja karyawan; jaminan tersebut dirancang untuk memastikan bahwa karyawan mempertahankan kondisi kerja sebelumnya, termasuk tempat kerja, dalam kasus yang ditetapkan oleh hukum. Dalam hubungan ini, jaminan non-properti utama adalah untuk memberi karyawan tempat kerja sebelumnya setelah ketidakhadiran karena alasan yang sah yang diakui oleh hukum, misalnya, dalam kasus pelanggaran ketentuan pembayaran upah.

Jaminan properti secara langsung berkaitan dengan hak karyawan untuk menerima remunerasi moneter untuk pekerjaannya, yaitu upah. Dalam hubungan ini selalu dikaitkan dengan besar kecilnya upah rata-rata yang diterima oleh pegawai. Oleh karena itu, pemberian jaminan properti berhubungan langsung dengan besar kecilnya pendapatan rata-rata karyawan.

Sehubungan dengan hal di atas, keadaan-keadaan penting secara hukum berikut dapat dibedakan yang menjadi ciri konsep hukum jaminan di bidang perburuhan. Pertama, penetapan dalam undang-undang, perjanjian, perjanjian kerja bersama, tindakan hukum lokal organisasi lainnya, kontrak kerja. Kedua, pemberian langsung hak-hak tenaga kerja yang diatur dalam undang-undang. Ketiga, memastikan pelaksanaan hak non-properti dan hak milik pekerja di bidang perburuhan. Pada saat yang sama, jaminan non-properti dirancang untuk memastikan pelestarian kondisi sebelumnya aktivitas tenaga kerja, khususnya tempat kerja. Jaminan properti selalu dikaitkan dengan karyawan yang diterima upah Lebedev V. Interaksi sistem hukum perburuhan dan undang-undang perburuhan // Keadilan Rusia. - 2003. - No. 11. S. 24 ..

Pemberian jaminan non-properti dikaitkan dengan memastikan hak-hak yang timbul bagi karyawan dalam hubungan kerja. Oleh peraturan umum jaminan tersebut berakhir pada akhir hubungan kerja. Namun, majikan berkewajiban untuk memberi karyawan penyimpanan dan transfer data pribadinya sesuai dengan persyaratan undang-undang perburuhan dan setelah pemecatannya. Oleh karena itu, jaminan ini berlaku bahkan setelah pemutusan hubungan kerja. Namun, kegagalan majikan untuk mematuhi jaminan ini menyebabkan kemungkinan pekerja menerima, setelah pemutusan hubungan kerja dengannya, kerugian yang ditimbulkan menurut aturan hukum perdata. Pada saat yang sama, orang yang dengannya hubungan kerja diputus dapat menuntut tidak hanya kompensasi atas kerugian yang timbul sehubungan dengan penolakan untuk mematuhi jaminan non-properti oleh majikan, tetapi juga kompensasi untuk kerugian moral Mironov V.I. Hukum perburuhan Rusia. - M., 2006.S. 354 ..

Jaminan properti juga beroperasi secara paralel dengan hubungan kerja. Namun, jaminan terpisah juga diberikan setelah pemecatan dari pekerjaan. Ini termasuk uang pesangon yang dibayarkan kepada orang-orang yang diberhentikan. Namun keberadaan jaminan ini tidak mempengaruhi nasib hubungan kerja yang diputus.

Sehubungan dengan hal tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa penjaminan berkaitan dengan menjamin hak-hak yang timbul dalam hubungan kerja. Pemberian jaminan ini setelah pemutusan hubungan kerja tidak mempengaruhi nasib mereka, tetapi ketentuan tersebut juga berfungsi untuk menjamin hak-hak pekerja, yang dapat berlanjut setelah pemutusan hubungan kerja, misalnya hak atas kompensasi kerugian yang disebabkan oleh majikan dan kompensasi atas kerusakan moral sehubungan dengan ketidakpatuhan terhadap undang-undang yang ditetapkan tentang aturan perilaku.

BAB 1. JAMINAN SOSIAL KARYAWAN DALAM HUKUM KETENAGAKERJAAN

1.1 Konsep jaminan dalam dunia kerja

1.3 Jaminan bagi pegawai dalam pelaksanaan tugas negara atau publik

1.4 Jaminan bagi karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan

1.6 Jaminan kepada karyawan dalam hal ketidakmampuan sementara untuk bekerja

1.8 Konsep kompensasi dalam dunia kerja

1.9 Kompensasi sehubungan dengan penggunaan properti oleh karyawan dalam proses kerja

1.10 Kompensasi untuk perjalanan bisnis, mengirim pekerja untuk meningkatkan kualifikasi mereka dan untuk bekerja di tempat lain

1.11 Kompensasi untuk orang yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan

1.12 Tunjangan terkait perlakuan pekerja

1.13 Perlindungan hak-hak buruh pekerja

BAB 2. JAMINAN SOSIAL ORANG DALAM HUKUM SIPIL

2.1 Hak individu

2.2.1 Konsep kontrak sipil

2.2.2 Jaminan yang akan diberikan kepada kontraktor

2.3 Jaminan atas perlindungan hasil kegiatan intelektual

2.3.1 Konsep aktivitas intelektual dan hasilnya

2.3.2 Fungsi hukum perdata untuk perlindungan dan penggunaan hasil kegiatan intelektual dan sarana individualisasi yang setara

2.4 Jaminan perlindungan hak-hak sipil

BAB 3. RASIO JAMINAN SOSIAL DALAM HUKUM KETENAGAKERJAAN DAN HUKUM SIPIL

3.1 Sifat hukum dari kontrak kerja dan kontrak sipil

3.2 Perbedaan antara kontrak kerja dan kontrak sipil

3.3 Jaminan kepada karyawan dalam hal kombinasi kontrak dari dua jenis

KESIMPULAN

Sumber pendanaan untuk jaminan dan kompensasi dapat berupa dana pemberi kerja dan dana badan dan organisasi yang kepentingannya karyawan melakukan tugas negara atau publik (juri, donor, dll.).

Sesuai dengan Seni. 165 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, di samping jaminan umum, misalnya, ketika mempekerjakan, mentransfer ke pekerjaan lain, tentang remunerasi, karyawan diberikan jaminan tertentu dalam kasus-kasus berikut: 1) mengirim perjalanan bisnis; 2) pindah untuk bekerja di tempat lain; 3) pemenuhan tugas negara atau publik; 4) menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan; 5) pemutusan kerja paksa bukan karena kesalahan karyawan; 6) pemberian cuti tahunan yang dibayar; 7) pemutusan kontrak kerja dengan alasan terpisah; 8) keterlambatan karena kesalahan majikan dalam menerbitkan buku kerjanya kepada karyawan pada saat pemecatan.

Hak-hak karyawan dapat bersifat properti atau non-properti.

Selama ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja karena tidak membayar upah, ia dijamin mempertahankan upah rata-rata. Jaminan ini bersifat harta benda, karena dikaitkan dengan pemberian barang bergerak kepada karyawan berupa uang tunai dalam jumlah tertentu.

Sehubungan dengan hal di atas, keadaan-keadaan penting secara hukum berikut dapat dibedakan yang menjadi ciri konsep hukum jaminan di bidang perburuhan. Pertama, penetapan dalam undang-undang, perjanjian, perjanjian kerja bersama, tindakan hukum lokal organisasi lainnya, kontrak kerja. Kedua, pemberian langsung hak-hak tenaga kerja yang diatur dalam undang-undang. Ketiga, memastikan pelaksanaan hak non-properti dan hak milik pekerja di bidang perburuhan. Pada saat yang sama, jaminan non-properti dirancang untuk memastikan pelestarian kondisi kerja sebelumnya, khususnya tempat kerja. Jaminan harta selalu berkaitan dengan upah yang diterima oleh karyawan.

Pemberian jaminan non-properti dikaitkan dengan memastikan hak-hak yang timbul bagi karyawan dalam hubungan kerja. Sebagai aturan umum, jaminan tersebut berakhir pada akhir hubungan kerja. Namun, majikan berkewajiban untuk memberi karyawan penyimpanan dan transfer data pribadinya sesuai dengan persyaratan undang-undang perburuhan dan setelah pemecatannya. Oleh karena itu, jaminan ini berlaku bahkan setelah pemutusan hubungan kerja. Namun, kegagalan majikan untuk mematuhi jaminan ini menyebabkan kemungkinan pekerja menerima, setelah pemutusan hubungan kerja dengannya, kerugian yang ditimbulkan menurut aturan hukum perdata. Dalam hal ini, orang yang putus hubungan kerja dengannya dapat menuntut tidak hanya kompensasi atas kerugian yang timbul sehubungan dengan penolakan untuk memenuhi jaminan non-properti oleh majikan, tetapi juga kompensasi untuk kerusakan moral.

1.2 Jaminan untuk karyawan saat dikirim dalam perjalanan bisnis dan bekerja di tempat lain

Dalam seni. 166 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjalanan bisnis didefinisikan sebagai perjalanan seorang karyawan atas perintah majikan untuk melakukan tugas bisnis di luar tempat kerja permanen. Sedangkan perjalanan dinas pegawai yang pekerjaan tetapnya dilakukan dalam perjalanan, misalnya kondektur kereta api, atau bersifat bepergian, tidak dianggap sebagai perjalanan dinas, karena pelaksanaan perjalanan dinas dalam hal ini merupakan bagian yang tidak terpisahkan. dari fungsi kerja, yaitu bersifat permanen. Definisi ini memungkinkan untuk memilih beberapa keadaan yang signifikan secara hukum, yang buktinya memungkinkan untuk mengenali perjalanan karyawan sebagai perjalanan bisnis.

Pertama, keadaan seperti itu adalah bahwa karyawan memiliki tempat kerja tetap. Tempat ini dapat ditentukan dalam tindakan lokal organisasi tempat karyawan tersebut menjalin hubungan kerja, atau dalam kontrak kerja. Perjalanan bisnis mengandaikan pengecualian terhadap aturan umum untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja, karena itu dilakukan di luar tempat tinggal permanen karyawan.

Kedua, keadaan penting secara hukum yang mencirikan konsep perjalanan bisnis adalah dikeluarkannya perintah oleh perwakilan resmi dari majikan untuk mengirim seorang karyawan untuk melakukan tugas resmi untuk jangka waktu tertentu di luar tempat kerja tetap. Perintah ini harus dikeluarkan oleh perwakilan resmi dari majikan, dan karyawan yang dikirim dalam perjalanan bisnis harus dibiasakan dengannya. Tidak adanya pesanan ini memungkinkan karyawan untuk menolak perjalanan bisnis. Perintah perwakilan berkuasa penuh dari majikan harus menunjukkan tugas resmi khusus apa yang harus dilakukan karyawan dalam perjalanan bisnis, serta durasinya. Istilah perjalanan dinas tidak diatur dalam peraturan perundang-undangan. Namun tidak boleh melebihi waktu pekerja melakukan pekerjaan di tempat kerja tetap, karena dalam hal ini tempat perjalanan dinas menjadi tempat kerja tetap. Mengirim dalam perjalanan bisnis, sebagai suatu peraturan, terjadi di samping kehendak karyawan.

Namun, dengan kesepakatan dengan karyawan, perjalanan bisnis dapat diperpanjang, tetapi pada saat yang sama karyawan harus diberikan manfaat tambahan dibandingkan dengan undang-undang, jika karena peningkatan seperti itu karyawan sebagian besar waktu di periode akuntansi menghabiskan di luar tempat kerja tetap. Kurangnya ekspresi kehendak karyawan membedakan perjalanan bisnis dari transfer sementara ke tempat kerja untuk majikan lain atau ke tempat lain, yang memerlukan persetujuan karyawan. Meskipun setelah akhir perjalanan bisnis, dan setelah berakhirnya periode transfer sementara ke majikan lain atau ke tempat lain, karyawan dijamin tempat kerja sebelumnya.

Ketiga, keadaan penting secara hukum yang menjadi ciri konsep perjalanan bisnis adalah pemenuhan tugas resmi di luar tempat kerja tetap.

Digunakan dalam seni. 166 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perumusan memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa tidak hanya kinerja penugasan layanan di tempat lain, yaitu di tempat lain, tetapi juga di tempat yang sama di luar tempat kerja permanen dapat diakui sebagai perjalanan bisnis. Dalam hubungan ini, perjalanan atas perintah majikan untuk menyelesaikan tugas dalam wilayah yang sama dapat dikenali sebagai perjalanan bisnis.

Dalam seni. 167 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jaminan utama saat mengirim seorang karyawan dalam perjalanan bisnis disebut pelestarian tempat kerja (posisi) dan penghasilan rata-ratanya. Undang-undang saat ini memungkinkan untuk membedakan dua jenis jaminan yang diberikan kepada karyawan yang dikirim dalam perjalanan bisnis.

Pertama, kami dapat memilih jaminan yang diberikan kepada karyawan saat melakukan tugas layanan di luar tempat kerja tetap, yaitu dalam perjalanan bisnis. Jaminan-jaminan ini meliputi, pertama-tama, pemenuhan oleh seorang karyawan atas suatu penugasan kerja, yang merupakan bagian dari fungsi kerja karyawan tersebut. Penugasan kepada karyawan pekerjaan tambahan dibandingkan dengan fungsi tenaga kerja membutuhkan persetujuannya, serta pembayaran untuk pekerjaan tambahan yang dilakukan. Cara kerja dalam perjalanan bisnis tidak boleh berbeda dengan yang ditetapkan untuk karyawan. Sehubungan dengan itu, mempekerjakan seorang pegawai untuk bekerja di luar jam kerja normal dalam perjalanan bisnis adalah kerja lembur, yang harus dikompensasikan oleh pegawai tersebut dengan upah tambahan atau pemberian waktu istirahat lain yang sama dengan lamanya kerja lembur itu.

Kedua, kami dapat memilih jaminan yang diberikan kepada karyawan yang dikirim dalam perjalanan bisnis ke tempat kerja tetap. Ini termasuk retensi tempat kerja (jabatan) karyawan, yaitu, setelah kembali dari perjalanan bisnis, majikan berkewajiban untuk memberi karyawan pekerjaan (jabatan) sebelumnya dengan kondisi kerja yang sama, yang hanya dapat diubah. setelah akhir perjalanan bisnis sesuai dengan persyaratan undang-undang saat ini. Kehadiran seorang karyawan dalam perjalanan bisnis tidak dapat diakui sebagai dasar hukum untuk mengubah kondisi aktivitas kerjanya.

Seorang karyawan yang sedang dalam perjalanan bisnis dijamin pelestarian pendapatan rata-rata di tempat kerja utama. Penghasilan rata-rata untuk pembayaran kepada karyawan yang sedang dalam perjalanan bisnis dihitung sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh undang-undang, itu harus dibayarkan kepada karyawan dalam batas waktu yang ditentukan untuk pembayaran upah, oleh karena itu, ketika seorang karyawan sedang dalam perjalanan. perjalanan bisnis yang panjang, majikan harus memastikan bahwa penghasilan rata-ratanya dikirim ke karyawan. Pengiriman ini harus dilakukan atas biaya majikan. Kegagalan majikan untuk memenuhi kewajiban ini memungkinkan karyawan untuk menerima bunga atas upah yang tertunda, serta menghentikan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam perjalanan bisnis jika keterlambatan pendapatan rata-rata melebihi 15 hari. Dalam hal kenaikan upah dalam organisasi, seorang karyawan dalam perjalanan bisnis berhak atas kenaikan yang ditentukan atas dasar kesetaraan dengan karyawan lain dalam organisasi. Dengan demikian, hak-hak tenaga kerja seorang karyawan tidak dapat dibatasi karena sedang dalam perjalanan bisnis.

Jaminan serupa diberikan kepada karyawan ketika pindah untuk bekerja di tempat lain. Salah satu jaminan yang diberikan kepada karyawan ketika pindah untuk bekerja di tempat lain adalah tidak dapat diterimanya memburuknya kondisi kerja yang diabadikan dalam undangan untuk bekerja.

Orang yang diundang atau dipindahkan ke daerah lain dijamin kelestarian pendapatannya saat berada di jalan. Dari saat keberangkatan ke tempat kerja baru, seseorang yang diundang atau dipindahkan untuk bekerja di tempat lain menjadi karyawan dari majikan baru, yang bertanggung jawab untuk membayar upah sepanjang hari di jalan.

Majikan juga berkewajiban memberi waktu kepada karyawan sambil mempertahankan pendapatan rata-rata untuk menetap di tempat tinggal baru. Dengan demikian, jaminan ketika pindah untuk bekerja di tempat lain dikaitkan dengan menyediakan karyawan dengan pekerjaan dan kondisi kerja yang ditentukan dalam undangan untuk bekerja, dan mempertahankan penghasilan saat berada di jalan dan menetap di tempat tinggal baru.

Berdasarkan Bagian 1 Seni. 170 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk melepaskan karyawan dari pekerjaan sambil mempertahankan tempat kerjanya (posisi) selama tugas negara atau publiknya dalam kasus di mana, sesuai dengan hukum federal, tugas-tugas ini harus dilakukan dalam waktu kerja.

Sesuai dengan bagian 2 pasal 170 Kode Perburuhan Federasi Rusia, badan negara atau asosiasi publik yang melibatkan karyawan dalam pelaksanaan tugas negara atau publik, membayar kompensasi kepada karyawan untuk waktu pelaksanaan tugas ini. dalam jumlah yang ditentukan oleh undang-undang atau dengan keputusan asosiasi publik yang relevan. Sebuah negara atau badan publik yang melibatkan seorang karyawan dalam pelaksanaan tugas selama jam kerja membayarnya kompensasi, dan tidak menjamin pembayaran dalam jumlah pendapatan rata-rata.

Undang-undang saat ini memungkinkan untuk memilih jenis jaminan berikut yang diberikan kepada karyawan dalam pelaksanaan tugas negara atau publik.

Pertama, pekerja dijamin mendapat cuti dari pekerjaan. Kasus-kasus ketika seorang karyawan dibebaskan dari pekerjaan untuk melakukan tugas negara tercantum dalam undang-undang federal. Ini termasuk kinerja oleh seorang karyawan dari tugas-tugas juri, korban, saksi. Majikan berkewajiban untuk membebaskan pekerja dari pekerjaannya selama dia berada di pengadilan sebagai penggugat, tergugat, pemohon, dll.

Kedua, karyawan dijamin pelestarian tempat kerja (jabatan), serta kondisi kerja sebelumnya untuk periode pemenuhan tugas negara atau publik dalam hal-hal yang ditentukan oleh undang-undang, serta perjanjian yang berlaku dalam organisasi, Kesepakatan bersama. Sehubungan dengan itu, setelah selesainya kinerja pegawai negeri atau tugas umum, ia dijamin akan kembali ke tempat kerja (jabatannya) sebelumnya dengan kondisi kerja yang sama seperti sebelum pegawai itu mulai melakukan tugas-tugas tersebut.

Ketiga, karyawan yang melakukan tugas negara atau publik, dalam kasus yang ditentukan oleh undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya, mempertahankan upah rata-rata mereka. Secara khusus, majikan berkewajiban untuk menjaga upah rata-rata untuk karyawan ketika berpartisipasi dalam kasus perdata sebagai saksi.

Jaminan bagi karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan dapat diklasifikasikan tergantung pada institusi pendidikan tempat karyawan tersebut melamar atau belajar.

Pertama, kita dapat memilih jaminan yang diberikan majikan kepada karyawan yang masuk atau belajar di lembaga pendidikan pendidikan tinggi. pendidikan kejuruan... Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 173 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk memberikan cuti yang tidak dibayar: 1) karyawan yang mengikuti ujian masuk di lembaga pendidikan pendidikan profesional yang lebih tinggi, berlangsung selama 15 hari kalender; 2) karyawan yang belajar di lembaga pendidikan terakreditasi negara dari pendidikan kejuruan tinggi dalam studi penuh waktu, menggabungkan studi dengan pekerjaan untuk lulus sertifikasi menengah - selama 15 hari kalender di tahun akademik, untuk persiapan dan pertahanan pekerjaan kualifikasi akhir dan status kelulusan ujian - selama empat bulan, untuk lulus ujian akhir negara - satu bulan; 3) pegawai yang merupakan mahasiswa jurusan persiapan lembaga pendidikan pendidikan tinggi profesi, untuk lulus ujian akhir dengan jangka waktu 15 hari kalender. Untuk karyawan yang terdaftar, pembebasan mereka dari pekerjaan dengan memberi mereka cuti tidak dibayar durasi yang ditentukan, serta pelestarian tempat kerja (posisi) dan kondisi kerja sebelumnya. Pemberian hari libur ini tidak tergantung pada kebijaksanaan majikan. Sehubungan dengan itu, karyawan berhak untuk memanfaatkan liburan ini dengan pemberitahuan dari perwakilan pemberi kerja tentang penggunaan cuti belajar dari durasi yang ditentukan oleh undang-undang.

Perjanjian kerja bersama dan kerja dapat memberikan jaminan tambahan bagi karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan. Secara khusus, jaminan serupa dapat diberikan kepada karyawan yang belajar di lembaga pendidikan pendidikan tinggi profesional yang tidak memiliki akreditasi negara.

Kedua, dimungkinkan untuk menyoroti jaminan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan yang masuk atau belajar di lembaga pendidikan pendidikan menengah kejuruan yang memiliki akreditasi negara.

Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 174 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk memberikan cuti yang tidak dibayar kepada karyawan berikut: 1) diterima dalam ujian masuk di lembaga pendidikan terakreditasi negara untuk pendidikan kejuruan menengah dengan durasi 10 hari kalender; 2) karyawan yang belajar di lembaga pendidikan terakreditasi negara dari pendidikan kejuruan menengah dalam pendidikan penuh waktu.

Dengan demikian, undang-undang memberikan jaminan berikut untuk karyawan ini: 1) pembebasan dari pekerjaan dalam kasus-kasus yang terdaftar, yang tidak tergantung pada kebijaksanaan majikan; 2) retensi tempat kerja (jabatan) dengan kondisi kerja yang sama; 3) pelestarian pendapatan rata-rata selama cuti studi.

Sesuai dengan Bagian 3 Seni. 174 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang belajar paruh waktu (malam) dan pendidikan paruh waktu di lembaga pendidikan kejuruan menengah yang terakreditasi negara diberikan hak untuk mempersingkat minggu kerja dalam waktu 10 bulan sebelum penyelesaian proyek diploma (bekerja) atau lulus ujian negara pada jam 7. Dalam hal ini jaminannya adalah: 1) pembebasan pekerja atas permintaannya dari pekerjaan selama 7 jam selama setiap minggu kerja; 2) retensi tempat kerja (jabatan) dan kondisi kerja sebelumnya untuk karyawan; 3) pelestarian untuk karyawan selama periode pelepasan dari pekerjaan 50 persen dari pendapatan rata-rata, tetapi tidak kurang ukuran minimal upah.

Dalam perjanjian, perjanjian kerja bersama, kontrak kerja dapat memberikan jaminan tambahan dibandingkan dengan undang-undang untuk orang yang menerima pendidikan kejuruan menengah. Misalnya, jaminan yang terdaftar dapat diberikan oleh pemberi kerja dengan mengorbankan: dana sendiri dan pekerja yang mengenyam pendidikan menengah level profesional di lembaga pendidikan yang tidak memiliki akreditasi negara.

Ketiga, dapat dialokasikan jaminan yang diberikan kepada pegawai yang menempuh pendidikan di lembaga pendidikan pendidikan dasar kejuruan yang telah terakreditasi negara.

Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 175 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang belajar di lembaga pendidikan dengan akreditasi negara di bawah program pendidikan kejuruan dasar, jika tidak ada tunggakan, diberikan cuti tambahan dengan mempertahankan pendapatan rata-rata untuk lulus ujian yang berlangsung 30 hari kalender selama setiap tahun akademik. Dalam hal ini jaminannya adalah: 1) pembebasan pekerja dari pekerjaan untuk lulus ujian, yang tidak tergantung pada kebijaksanaan pemberi kerja; 2) retensi pekerjaan (jabatan) dan kondisi kerja sebelumnya untuk karyawan; 3) pelestarian upah rata-rata untuk karyawan selama masa cuti belajar.

Dalam perjanjian, perjanjian bersama, kontrak kerja, jaminan tambahan dapat diberikan untuk orang yang terdaftar dalam program pendidikan kejuruan dasar, khususnya, ketentuan jaminan yang terdaftar kepada karyawan yang menerima pendidikan di lembaga pendidikan kejuruan dasar yang tidak memiliki akreditasi negara.

Keempat, jaminan dapat diberikan kepada pegawai yang belajar di lembaga pendidikan malam (shift) yang memiliki akreditasi negara.

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 176 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang belajar di lembaga pendidikan malam (shift) yang terakreditasi negara, tanpa adanya tunggakan, diberikan cuti tambahan dengan mempertahankan pendapatan rata-rata untuk lulus ujian akhir di kelas 9 dengan durasi 9 hari kalender, pada kelas 11 (12) dengan durasi 22 hari kalender.

Jaminan dalam hal ini adalah: 1) pelepasan pekerja dari pekerjaan selama masa lulus ujian, yang tidak tergantung pada kebijaksanaan pemberi kerja; 2) pelestarian karyawan selama masa cuti kerja (jabatan) dan kondisi kerja sebelumnya; 3) pelestarian upah rata-rata untuk karyawan selama liburan.

Berdasarkan Bagian 3 Seni. 176 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang belajar di lembaga pendidikan yang memiliki akreditasi negara selama tahun akademik memiliki hak untuk mengurangi minggu kerja dengan satu hari kerja atau jumlah jam kerja yang sesuai selama hari kerja. . Dalam hal ini, majikan berkewajiban untuk memberi karyawan opsi yang telah dia pilih untuk mengurangi jam kerja. Pengurangan waktu dibayar sebesar 50 persen dari upah rata-rata karyawan, tetapi tidak kurang dari upah minimum.

Jaminan dalam hal ini adalah: 1) pembebasan pekerja dari pekerjaan atas permintaannya untuk satu hari kerja per minggu selama tahun akademik atau untuk jumlah jam kerja yang sesuai dengan hari kerja selama hari kerja dalam seminggu; 2) pelestarian tempat kerja (posisi) dan kondisi kerja sebelumnya untuk karyawan; 3) retensi seorang karyawan dengan pengurangan waktu kerja 50 persen dari upah rata-ratanya, tetapi tidak kurang dari upah minimum yang ditetapkan.

Undang-undang juga mendefinisikan prosedur untuk memberikan jaminan yang dipertimbangkan. Bagian 1 Seni. 177 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa jaminan diberikan kepada seorang karyawan ketika menerima pendidikan dengan tingkat yang sesuai untuk pertama kalinya. Sehubungan dengan itu, karyawan berhak untuk menggunakan jaminan yang dipertimbangkan pada saat menerima pendidikan pada tingkat yang sama hanya satu kali.

Bagian 2 Seni. 177 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa cuti belajar, dengan kesepakatan antara majikan dan karyawan, dapat ditambahkan ke cuti tahunan yang dibayar. Oleh karena itu, merupakan hak dan bukan kewajiban pemberi kerja untuk menambahkan cuti belajar ke dalam cuti tahunan.

Sesuai dengan Bagian 3 Seni. 177 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena persyaratan undang-undang, ketika melatih seorang karyawan di dua lembaga pendidikan, kewajiban muncul untuk memberikan jaminan yang sesuai hanya sehubungan dengan pelatihan di salah satunya, sementara pilihan jaminan tetap dengan karyawan. Namun, dalam hal ini juga, majikan berhak, dengan biayanya sendiri, untuk memberikan jaminan yang diperlukan untuk pelatihan di setiap lembaga pendidikan kepada karyawan.

1.5 Jaminan kepada karyawan pada saat pemecatan

Ketika karyawan diberhentikan dengan alasan tertentu, undang-undang mengatur pembayaran pesangon kepada mereka. Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, setelah pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan likuidasi organisasi (klausul 1 bagian 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) atau pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi (klausul 2 bagian 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), karyawan yang diberhentikan dibayar pesangon dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata, juga mempertahankan pendapatan bulanan rata-rata untuk periode tersebut masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemberhentian, tetapi periode ini termasuk waktu pembayaran pesangon bulanan. Berdasarkan Bagian 2 Seni. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan ini mempertahankan penghasilan rata-rata mereka untuk bulan ketiga sejak tanggal pemecatan oleh keputusan badan layanan ketenagakerjaan yang relevan, tetapi dengan biaya majikan, jika karyawan, dalam waktu dua minggu sejak tanggal pemecatan, diterapkan pada badan layanan ketenagakerjaan ini, tetapi tidak dipekerjakan olehnya. Dalam hal ini, jaminan-jaminan berikut ini adalah: 1) pemeliharaan penghasilan rata-rata untuk periode yang ditentukan oleh undang-undang setelah pemecatan; 2) pelestarian pengalaman asuransi untuk periode di mana gaji rata-rata dibayarkan kepada orang yang diberhentikan; 3) pelestarian hak pre-emptive karyawan untuk pekerjaan ketika jumlah atau staf karyawan organisasi berkurang selama seluruh periode retensi pendapatan selama masa kerja, karena selama periode ini majikan tidak hanya mempertahankan kewajiban untuk mempertahankan pendapatan rata-rata karyawan, tetapi juga untuk menerima langkah-langkah untuk pekerjaan yang diberhentikan.

Uang pesangon dalam jumlah penghasilan rata-rata dua minggu dibayarkan kepada seorang karyawan pada saat pemecatan: sehubungan dengan wajib militer seorang karyawan untuk dinas militer atau penugasannya ke dinas sipil alternatif yang menggantikannya (klausul 1 bagian 1 pasal 83) , sehubungan dengan pemulihan pekerja di tempat kerja, yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini (klausul 2 bagian 1 pasal 83), karena penolakan pekerja untuk pindah, sehubungan dengan relokasi majikan ke tempat lain (klausul 9 dari bagian 1 pasal 77), sehubungan dengan pengakuan karyawan sebagai benar-benar tidak mampu untuk bekerja sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia (klausul 5 bagian 1 dari pasal 83), sehubungan dengan penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan kondisi kerja yang ditentukan oleh para pihak dalam kontrak (klausul 7, bagian 1 pasal 77), sehubungan dengan penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang dia butuhkan sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, atau kurangnya pekerjaan yang sesuai oleh majikan (hal. 8 jam 1 sdm. 77).

Dalam hal ini jaminannya adalah: 1) menjaga karyawan selama dua minggu sejak tanggal pemberhentian dari penghasilan rata-rata bulanan; 2) retensi pengalaman asuransi karyawan selama dua minggu sejak tanggal pemecatan sehubungan dengan pembayaran penghasilan bulanan rata-rata untuk periode ini; 3) karyawan tetap memiliki hak selama dua minggu sejak tanggal pemecatan untuk bekerja dengan majikan yang sama dengan adanya lowongan yang sesuai dan penghapusan hambatan terhadap kinerja pekerjaan.

Setelah pemecatan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan, organisasi sesuai dengan paragraf 1 Seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hak preemptive untuk tetap bekerja dijamin, terutama untuk karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi. Dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang setara, kriteria berikut diterapkan untuk memutuskan ada atau tidaknya hak preemptive untuk tetap bekerja: 1) adanya dua atau lebih tanggungan (anggota keluarga penyandang disabilitas yang didukung penuh oleh karyawan atau menerima bantuan darinya, yang bagi mereka merupakan sumber penghidupan tetap dan utama); 2) tidak adanya pegawai lain yang memiliki penghasilan mandiri dalam keluarga pegawai yang diberhentikan; 3) menerima dalam organisasi ini cedera kerja atau penyakit akibat kerja; 4) adanya disabilitas karena partisipasi dalam Agung Perang Patriotik atau dalam permusuhan untuk mempertahankan Tanah Air; 5) pelatihan lanjutan ke arah majikan di tempat kerja. Kesepakatan bersama dapat menunjukkan kategori pekerja lain yang menikmati hak istimewa untuk tetap bekerja dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang setara. Dalam hal ini, hak dominan untuk tetap bekerja dapat diperoleh oleh seorang pegawai yang memiliki beberapa alasan yang memberikan keuntungan untuk melanjutkan hubungan kerja.

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika melakukan langkah-langkah untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan pekerjaan lain yang tersedia (posisi kosong) yang sesuai dengan kualifikasi karyawan.

Berdasarkan Bagian 2 Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk memperingatkan karyawan tentang pemecatan yang akan datang sehubungan dengan likuidasi, pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi secara pribadi pada penerimaan setidaknya dua bulan sebelum pemecatan.

Sesuai dengan Seni. 181 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, setelah pemutusan kontrak kerja dengan kepala organisasi, wakilnya dan kepala akuntan sehubungan dengan perubahan pemilik organisasi, pemilik baru berkewajiban untuk membayar yang diberhentikan tunjangan dalam jumlah setidaknya tiga bulanan penghasilan karyawan. Pembayaran ini juga harus dilakukan pada saat pemecatan karyawan. Pelanggaran terhadap persyaratan dan dalam hal ini adalah alasan untuk pembayaran bunga yang diberhentikan, diatur dalam Art. 236 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sehubungan dengan pekerja yang disebutkan, jaminannya adalah: 1) pemeliharaan pendapatan rata-rata selama tiga bulan setelah pemecatan; 2) dimasukkannya periode di mana gaji rata-rata dibayarkan dalam pengalaman asuransi; 3) pelestarian kesempatan untuk melanjutkan hubungan kerja dengan membuat kontrak kerja untuk lowongan yang tersedia yang sesuai dengan kualifikasi karyawan yang diberhentikan. Karyawan yang disebutkan tidak dapat ditolak secara tidak adil untuk menyimpulkan kontrak kerja untuk lowongan yang tersedia di organisasi, pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan profesional mereka yang ada.

Berdasarkan Seni. 183 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia selama periode cacat sementara, majikan membayar karyawan tunjangan cacat sementara sesuai dengan hukum federal. Tunjangan cacat sementara dibayarkan sebagai persentase dari penghasilan karyawan selama 12 bulan kalender sebelum cacat sementara. Pada gilirannya, jumlah bunga tergantung pada pengalaman asuransi karyawan, yaitu, waktu kerja selama iuran dibayarkan. jenis ini Pertanggungan. Pengecualian ditetapkan dalam Bagian 1 Seni. 7 Undang-Undang Federal 29 Desember 2006, No. 255-FZ "Tentang penyediaan tunjangan untuk cacat sementara, kehamilan dan persalinan warga negara yang tunduk pada asuransi wajib" , tunjangan cacat sementara dibayarkan dalam jumlah upah minimum. Karyawan yang telah mengatasi hambatan asuransi enam bulan dan memiliki catatan asuransi enam bulan sampai lima tahun menerima manfaat sebesar 60 persen dari upah rata-rata mereka. Dengan pengalaman kerja 5 sampai 8 tahun, tunjangan ini dibayarkan sebesar 80 persen dari pendapatan rata-rata karyawan. Dengan pengalaman lebih dari 8 tahun, tunjangan tersebut dibayarkan sebesar 100 persen dari pendapatan rata-rata karyawan.

Sehubungan dengan hal tersebut di atas, berikut adalah jaminan dalam hal pegawai mengalami cacat sementara: 1) tetap terjaganya tempat kerja (jabatan) pegawai selama seluruh masa cacatnya. Majikan memiliki hak untuk mengambil pekerja lain sebagai penggantinya selama periode ketidakmampuan pekerja untuk bekerja di bawah kontrak kerja jangka waktu tertentu. Namun, setelah berakhirnya periode ketidakmampuan sementara untuk bekerja, karyawan tersebut dijamin kembali ke tempat kerja sebelumnya. Dalam hubungan ini, karyawan yang dipekerjakan untuk pekerjaan ini harus dipecat atau dipindahkan ke pekerjaan (jabatan) lain. Undang-undang tidak mengizinkan persaingan antara karyawan untuk tempat kerja yang ditentukan, karena dijamin untuk karyawan yang sakit; 2) pelestarian kondisi kerja karyawan sebelumnya, yang dapat diubah setelah karyawan kembali dari periode ketidakmampuan sementara untuk bekerja dengan alasan yang ditetapkan oleh undang-undang. Ini tidak berlaku untuk kenaikan upah. Tunjangan cacat sementara harus dibayarkan dalam jumlah yang meningkat sejak saat kenaikan upah dalam organisasi, jika tidak dibayarkan dalam jumlah upah minimum; 3) retensi pendapatan rata-rata untuk karyawan atau sebagian darinya, tergantung pada pengalaman asuransinya, atau pembayaran upah minimum dengan pengalaman asuransi dalam periode penyelesaian 12 bulan kurang dari enam bulan. Sesuai dengan Seni. 184 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam hal cacat sementara karena kecelakaan industri atau penyakit akibat kerja, tunjangan cacat sementara dibayarkan kepada seorang karyawan dalam jumlah pendapatan rata-rata, terlepas dari masa kerja.

1.7 Jaminan untuk karyawan terpilih

Sesuai dengan Seni. 172 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk karyawan yang diberhentikan dari pekerjaan karena pemilihan mereka untuk posisi elektif di badan-badan negara, yaitu, di badan-badan elektif otoritas federal dan regional, serta di badan-badan pemerintah lokal, jaminan disediakan oleh undang-undang khusus yang mengatur status dan prosedur kegiatan badan-badan ini. Jaminan umum yang diberikan kepada orang-orang tersebut antara lain: 1) memberikan kesempatan untuk kembali ke pekerjaan (jabatan) sebelumnya, yang mereka lakukan sebelum menjalankan kekuasaan pilihan mereka; 2) memberikan kesempatan untuk memulai pekerjaan yang setara dengan tidak adanya pekerjaan (jabatan) sebelumnya; 3) pelestarian kondisi kerja sebelumnya, yang dapat diubah setelah karyawan kembali ke tugas sebelumnya dengan alasan yang ditentukan dalam undang-undang.

Berdasarkan Bagian 2 Seni. 171 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pekerja yang dipilih untuk badan serikat pekerja dan komisi perselisihan perburuhan dibebaskan dari pekerjaan untuk berpartisipasi dalam pekerjaannya, sambil mempertahankan pendapatan rata-rata mereka. Dalam hal ini jaminannya adalah sebagai berikut: 1) pembebasan pegawai-pegawai CCC dari pekerjaan selama rapat dan persiapannya; 2) pelestarian tempat kerja (posisi) dan kondisi kerja sebelumnya untuk anggota CCC selama tugas anggota CCC; 3) pelestarian pendapatan rata-rata untuk anggota CCC selama partisipasi mereka dalam pekerjaan komisi.

Sesuai dengan Bagian 3 Seni. 171 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemecatan karyawan yang menjadi anggota CCC dilakukan dengan menggunakan Art. 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sesuai dengan Seni. 375 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia kepada seorang karyawan yang dibebaskan dari pekerjaan di suatu organisasi sehubungan dengan pemilihannya untuk posisi elektif di badan serikat pekerja organisasi, setelah berakhirnya jangka waktu kekuasaan elektif, pekerjaan (posisi) sebelumnya diberikan, dan jika tidak ada, dengan persetujuan karyawan, pekerjaan (posisi) lain yang setara di organisasi yang sama. Jika tidak mungkin untuk memberikan pekerjaan (posisi) yang ditentukan dalam hal reorganisasi, penerus resmi, dan dalam hal likuidasi organisasi, serikat pekerja semua-Rusia (antarregional) mempertahankan untuk karyawan tertentu penghasilan rata-rata untuk masa kerja, tetapi tidak lebih dari enam bulan, dan dalam hal studi atau pelatihan ulang - untuk jangka waktu hingga satu tahun.

Waktu yang dihabiskan dalam posisi elektif termasuk dalam masa kerja umum atau khusus dari karyawan yang disebutkan.

Dalam hal ini jaminannya sebagai berikut: 1) terpeliharanya pekerjaan (jabatan) sebelumnya bagi pegawai terpilih dengan kondisi kerja yang sama, keberadaan jabatan (pekerjaan) ini mensyaratkan kewajiban pemberi kerja untuk memberikannya kepada pekerja, sehubungan dengan itu karyawan lain harus diterima untuk pekerjaan (jabatan) ini berdasarkan kontrak kerja waktu tetap, yang berakhir pada akhir masa jabatan hak pilih karyawan yang sebelumnya melakukan fungsi pekerjaan ini; 2) penyediaan pekerjaan (jabatan) lain yang setara dengan tidak adanya pekerjaan (jabatan) sebelumnya; 3) pelestarian pendapatan rata-rata untuk masa kerja dengan tidak adanya kesempatan untuk memberikan pekerjaan kepada karyawan terpilih untuk jangka waktu hingga enam bulan, dan selama pelatihan - untuk jangka waktu hingga satu tahun; 4) dimasukkannya periode pelaksanaan kekuasaan elektif dalam masa kerja umum atau khusus karyawan; 5) pencantuman masa kerja yang dibayar dalam catatan asuransi karyawan, dengan tunduk pada pembayaran premi asuransi yang relevan.

Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kompensasi didefinisikan sebagai pembayaran tunai yang ditetapkan untuk mengganti karyawan untuk biaya yang terkait dengan kinerja tenaga kerja mereka atau tugas lain yang ditentukan oleh hukum federal. Dari undang-undang saat ini, keadaan berikut dapat dibedakan yang mencirikan kompensasi sebagai konsep hukum.

Pertama, kompensasi bersifat reimbursable, mereka dirancang untuk mengganti karyawan untuk biaya tertentu. Biaya-biaya ini dapat diganti kepada karyawan baik di masa lalu maupun jika terjadi pengeluaran di masa depan, misalnya untuk membayar perjalanan ke tempat perjalanan bisnis dan kembali. Sedangkan jaminan yang diberikan kepada karyawan tidak bersifat kompensasi. Jaminan tersebut dirancang untuk menjamin pelaksanaan hak-hak pekerja.

Kompensasi ditujukan untuk mengganti biaya yang dikeluarkan oleh karyawan dalam pelaksanaan tugas yang ditetapkan, serta dalam pelaksanaan hak-hak tertentu, khususnya hak untuk pelatihan.

Kedua, penggunaan konsep "kompensasi" mengandaikan bukti adanya hubungan langsung antara biaya yang dikeluarkan atau diharapkan dari karyawan dengan kinerja tenaga kerja atau tugas lain yang ditetapkan oleh undang-undang federal selama waktu yang ditentukan untuk kinerja tenaga kerja. tugas.

Artinya, hubungan antara biaya karyawan yang dikeluarkan atau di masa depan dengan pelaksanaan tugas kerja tertentu atau kewajiban lain yang diatur oleh undang-undang federal harus dibuktikan. Bukti dari keadaan ini memungkinkan karyawan untuk mengklaim kompensasi atas biaya yang dikeluarkan olehnya.

Ketiga, pengeluaran karyawan atau pengeluaran di masa depan harus dilakukan dengan sepengetahuan atau persetujuan dari perwakilan resmi majikan atau atas dasar yang ditentukan oleh undang-undang federal. Majikan, atas biayanya sendiri, dapat memberi kompensasi kepada karyawan untuk setiap pengeluaran yang terjadi dan di masa depan, dengan demikian mengakui mereka sebagai subjek kompensasi. Dalam hal ini, kedudukan pegawai dibandingkan dengan peraturan perundang-undangan yang ada sekarang ditingkatkan, yang sepenuhnya sesuai dengan asas-asas peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Biaya yang dikeluarkan oleh karyawan dapat diakui sebagai subjek kompensasi berdasarkan persyaratan hukum federal. Dalam hal ini, majikan memiliki kewajiban untuk memberi kompensasi kepada karyawan untuk biaya yang dikeluarkan atau di masa depan. Pembayaran kompensasi, seperti jumlah lain yang harus dibayarkan kepada karyawan, harus diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan secara tepat waktu. Seorang karyawan tidak berkewajiban untuk menghabiskan dana pribadi dalam pelaksanaan tugas kerja, tugas negara bagian dan publik yang diatur oleh undang-undang federal. Dalam hubungan ini, dana yang diperlukan untuk memenuhi tugas-tugas ini dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh hukum harus disediakan kepadanya oleh majikan. Penolakan majikan untuk membayar karyawan jumlah yang diperlukan untuk memenuhi tugas yang tercantum memungkinkan karyawan untuk menolak untuk memenuhinya, misalnya, dari bepergian dalam perjalanan bisnis tanpa adanya dana yang diperlukan untuk ini, yang wajib disediakan oleh majikan . Biaya yang dikeluarkan oleh karyawan, yang diakui memenuhi syarat untuk kompensasi, harus dikembalikan kepadanya pada pembayaran gaji pertama.

Kegagalan untuk mematuhi ketentuan penggantian biaya yang dikeluarkan oleh karyawan berdasarkan undang-undang saat ini memungkinkan penerapan Seni. 236 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur pembayaran bunga untuk setiap hari keterlambatan pembayaran jumlah yang harus dibayar kepada karyawan.

Seperti yang telah disebutkan, majikan berhak, atas biayanya sendiri, untuk meningkatkan posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang ketika mengganti biaya yang dikeluarkan atau di masa depan. Namun penerapan peraturan daerah dalam pembayaran ganti rugi memiliki kekhasan tersendiri. Pengeluaran yang diganti kepada karyawan berdasarkan undang-undang saat ini tidak dapat dianggap sebagai pendapatannya, karena karyawan tidak menggunakan jumlah ini untuk memenuhi kebutuhan pribadinya. Paradoks undang-undang tentang kompensasi adalah bahwa undang-undang tersebut menetapkan parameter maksimum yang diizinkan untuk mengganti biaya yang dikeluarkan oleh karyawan. Melebihi parameter yang ditentukan dengan mengorbankan dana majikan sendiri dianggap sebagai karyawan yang menerima penghasilan tambahan. Meskipun dalam kasus ini, pemberi kerja dan pekerja mengakui biaya yang dikeluarkan seperlunya untuk pelaksanaan pekerjaan dan tugas-tugas lainnya dan, oleh karena itu, tunduk pada kompensasi.

Kesimpulannya menunjukkan bahwa pembayaran ini tidak dapat dikaitkan dengan pendapatan karyawan, karena mereka digunakan olehnya bukan untuk memenuhi kebutuhan pribadi, tetapi untuk melakukan tugas yang diberikan kepadanya dengan benar. Oleh karena itu, pengakuan pembayaran ini sebagai pendapatan karyawan di bagian yang melebihi parameter yang ditetapkan oleh undang-undang bertentangan dengan konsep pembayaran kompensasi yang dipertimbangkan.

Lagi pula, jelas bahwa bukti dari keadaan yang terdaftar, pembayaran ini juga dapat diakui sebagai kompensasi. Meskipun penerapan hukum mengikuti jalan yang berbeda, tetapi ketika memutuskan apakah pembayaran yang dilakukan kepada karyawan adalah kompensasi atau tidak, seseorang harus dipandu oleh data di Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan pembayaran kompensasi.

Definisi ini berlaku ketika keadaan yang dipertimbangkan terbukti. Hal ini tidak berarti kemungkinan untuk membatasi jumlah kompensasi yang harus dibayarkan kepada karyawan pada tingkat anggaran rumah tangga dengan mengacu pada pendapatan karyawan. Untuk itu, dalam situasi konflik, aparat penegak hukum wajib berpedoman pada konsep pembayaran ganti rugi yang dipertimbangkan.

Sesuai dengan Seni. 188 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika seorang karyawan menggunakan dengan persetujuan atau sepengetahuan majikan dan untuk kepentingannya, properti pribadi karyawan, ia dibayar kompensasi untuk penggunaan, penyusutan (penyusutan) alat, kendaraan pribadi, peralatan dan lain-lain sarana teknis dan bahan milik karyawan, serta penggantian biaya yang terkait dengan penggunaannya. Jumlah penggantian biaya ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja, yang dinyatakan secara tertulis. Secara alami, untuk pengakuan pembayaran kompensasi yang dilakukan kepada seorang karyawan, itu terutama berlaku konsep umum pembayaran kompensasi. Selain keadaan umum yang termasuk dalam konsep hukum ini, Art. 188 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memungkinkan untuk memilih keadaan khusus yang signifikan secara hukum, yang buktinya memungkinkan untuk mengklaim kompensasi untuk penggunaan properti pribadi karyawan dalam proses aktivitas perburuhan.

Pertama, keadaan seperti itu adalah kepemilikan properti yang digunakan oleh karyawan dalam aktivitas kerja kepada karyawan, dan bukan kepada majikan. Properti ini tidak harus menjadi milik karyawan. Adalah penting bahwa karyawan menggunakan properti ini selama bekerja atas dasar hukum.

Kedua, dari isi Art. 188 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka karyawan harus menggunakan properti untuk kepentingan majikan, yaitu majikan, bukan karyawan, menjadi penerima manfaat dari penggunaan properti selama jam kerja. Seorang karyawan melakukan fungsi tenaga kerja untuk kepentingan majikan. Oleh karena itu, penggunaan properti untuk pelaksanaan tugas yang termasuk dalam fungsi kerja karyawan memungkinkan pemberi kerja diakui sebagai manfaat dari penggunaan properti karyawan.

Ketiga, keadaan yang harus diverifikasi saat menerapkan Seni. 188 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, adalah penggunaan properti oleh seorang karyawan dengan sepengetahuan atau persetujuan dari majikan. Penggunaan properti dalam pekerjaan adalah hak, bukan kewajiban karyawan. Pada gilirannya, majikan dapat membuat perjanjian dengan karyawan tentang penggunaan propertinya dalam proses aktivitas kerja. Perjanjian ini dibuat secara tertulis, setelah kesimpulannya, karyawan berkewajiban untuk menggunakan properti dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya. Kewajiban ini sesuai dengan hak majikan untuk menuntut pekerja melakukan tugas pekerjaannya dengan menggunakan properti yang ditentukan dalam perjanjian. Sehubungan dengan itu, pemberi kerja berkewajiban untuk membayar ganti rugi atas penggunaan harta milik pekerja dalam pelaksanaan tugas-tugas ketenagakerjaan. Namun, agar kewajiban untuk membayar kompensasi yang sesuai muncul, sama sekali tidak perlu untuk membuat perjanjian tertulis antara perwakilan resmi dari majikan dan karyawan tentang penggunaan properti dalam pelaksanaan tugas-tugas tenaga kerja. Cukup memberi tahu perwakilan majikan tentang penggunaan properti oleh karyawan dalam pelaksanaan fungsi kerja dan penerimaan majikan atas hasil kegiatan menggunakan properti karyawan.

Sebagai berikut dari isi Art. 188 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jumlah kompensasi yang dibayarkan kepada seorang karyawan sehubungan dengan penggunaan propertinya dalam pelaksanaan tugas perburuhan ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja. Namun, sesuai dengan Seni. 9 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjanjian yang dibuat antara majikan dan karyawan tidak dapat mengurangi hak-hak yang dijamin oleh hukum. Undang-undang saat ini menjamin setiap warga negara, termasuk mereka yang telah menandatangani kontrak kerja, kompensasi penuh atas kerugian yang timbul terkait dengan penggunaan properti dalam pelaksanaan tugas tenaga kerja. Oleh karena itu, perjanjian antara pengusaha dan pekerja tidak boleh memuat suatu kondisi yang memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan peraturan perundang-undangan. Dalam hubungan ini, jumlah biaya yang dikenakan kompensasi tidak boleh kurang dari biaya riil karyawan dalam proses aktivitas kerja, serta keausan nyata dari propertinya yang digunakan dalam pekerjaan. Oleh karena itu, besarnya pembayaran ganti rugi yang ditentukan dalam perjanjian tertulis antara pemberi kerja dan pekerja tidak menjadi halangan untuk mengganti biaya dan kerugian yang sebenarnya kepada pekerja.

Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 8 Februari 2002 No. 92 "Tentang Penetapan Standar Pengeluaran Organisasi untuk Pembayaran Kompensasi Penggunaan Mobil Pribadi untuk Perjalanan Bisnis, di mana, ketika menentukan basis pajak untuk perusahaan pajak penghasilan, pengeluaran tersebut dirujuk ke pengeluaran lain yang terkait dengan produksi, dan implementasi "tarif pembayaran kompensasi berikut telah ditetapkan: 1) saat menggunakan mobil penumpang dengan kapasitas mesin hingga 2000 meter kubik. cm inklusif - 1200 rubel per bulan; 2) bila menggunakan mobil penumpang dengan kapasitas mesin lebih dari 2000 kb. cm - 1500 rubel per bulan. Melebihi norma yang ditentukan memerlukan pencantuman jumlah yang diterima sebagai kompensasi oleh karyawan melebihi standar yang ditentukan untuk kompensasi biaya dalam penghasilan karyawan yang dikenakan pajak. Dalam hubungan ini, hak karyawan untuk menerima kompensasi penuh atas biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan tugas tenaga kerja dilanggar.

Meskipun, berdasarkan yang diberikan dalam Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk menentukan pembayaran kompensasi, isi Seni. 188 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pengeluaran karyawan dalam pelaksanaan tugas tenaga kerja dalam jumlah yang melebihi standar yang tercantum secara khusus mengacu pada pembayaran kompensasi, dan bukan pada pendapatan karyawan. Keadaan ini tidak muncul di bagian 2 Seni. 164, tidak juga dalam Art. 188 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sebagai dasar untuk membedakan antara pembayaran kompensasi dan pendapatan karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, kesimpulannya sendiri menunjukkan bahwa anggaran rumah tangga ini melanggar hak-hak pekerja yang timbul dari isi Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Seni. 188 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 168 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika dikirim dalam perjalanan bisnis, majikan berkewajiban untuk mengganti karyawan: 1) biaya perjalanan ke tempat perjalanan bisnis dan kembali; 2) biaya sewa tempat tinggal; 3) biaya tambahan yang terkait dengan tinggal di luar tempat tinggal permanen (tunjangan harian); 4) biaya-biaya lain yang dikeluarkan oleh pekerja dengan sepengetahuan atau seizin pemberi kerja.

Dengan demikian, daftar pembayaran kompensasi yang ditetapkan oleh undang-undang untuk perjalanan bisnis tidak lengkap. Majikan dapat mengakui pengeluaran karyawan lainnya sebagai subjek kompensasi karena fakta bahwa pengeluaran tersebut disebabkan oleh kebutuhan untuk melakukan tugas tenaga kerja.

Bagian 2 Seni. 168 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa prosedur dan jumlah penggantian biaya yang terkait dengan perjalanan bisnis ditentukan oleh perjanjian bersama atau tindakan hukum pengaturan lokal organisasi lainnya. Pada saat yang sama, jumlah kompensasi tidak boleh lebih rendah dari jumlah kompensasi yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia untuk organisasi yang dibiayai dari anggaran federal. Tindakan hukum peraturan lokal tentang kompensasi untuk biaya perjalanan tidak dapat memperburuk situasi karyawan dibandingkan dengan undang-undang.

Resolusi Pemerintah Federasi Rusia No. 729 "Tentang jumlah penggantian biaya yang terkait dengan perjalanan bisnis di wilayah Federasi Rusia untuk karyawan organisasi yang dibiayai dari anggaran federal" tertanggal 2 Oktober 2002, menetapkan standar untuk penggantian biaya perjalanan ke dan dari perjalanan bisnis.

Dalam seni. 168 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia juga tidak mengatakan apa pun tentang kemungkinan membatasi biaya yang dikeluarkan oleh seorang karyawan sehubungan dengan perjalanan dalam perjalanan bisnis. Oleh karena itu, harus diakui bahwa batasan jumlah penggantian biaya perjalanan dalam perjalanan bisnis bertentangan dengan Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Seni. 168 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sesuai dengan Seni. 187 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika majikan mengirim seorang karyawan untuk pelatihan lanjutan dengan istirahat dari pekerjaan, ia mempertahankan tempat kerja (posisi) dan upah rata-rata. Karyawan yang dikirim untuk pelatihan lanjutan dengan istirahat dari pekerjaan ke tempat lain dibayar biaya perjalanan dengan cara dan jumlah yang disediakan untuk karyawan yang dikirim dalam perjalanan bisnis.

Dengan demikian, pekerja yang mengikuti kursus penyegaran di tempat lain menerima pembayaran kompensasi sesuai dengan aturan yang ditetapkan untuk biaya perjalanan bisnis. Namun, dalam hal ini, harus diingat bahwa karyawan memiliki hak untuk mendapatkan kompensasi penuh atas biaya yang dikeluarkan selama pelatihan lanjutan, pembatasan hak mereka untuk penggantian penuh biaya tidak sesuai dengan Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Seni. 187 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sebagai jaminan, karyawan tersebut diberikan: 1) pelestarian tempat kerja (jabatan) dengan kondisi kerja yang sama; 2) mempertahankan pendapatan rata-rata selama pengembangan profesional; 3) memberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan yang diperoleh selama pelatihan lanjutan dalam proses kerja.

Sesuai dengan Seni. 169 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika seorang karyawan pindah dengan persetujuan sebelumnya dengan majikan untuk bekerja di tempat lain, majikan berkewajiban untuk mengganti karyawan: 1) biaya pemindahan karyawan, anggota keluarganya dan properti transportasi , kecuali jika pemberi kerja menyediakan sarana transportasi yang layak bagi pekerja; 2) biaya untuk menetap di tempat tinggal baru. Jumlah spesifik penggantian biaya yang tercantum ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja, tetapi tidak boleh lebih rendah dari jumlah yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia untuk organisasi yang dibiayai dari anggaran federal.

Keputusan Pemerintah Federasi Rusia No. 187 "Tentang jumlah kompensasi oleh organisasi yang dibiayai dari anggaran federal untuk pengeluaran kepada karyawan sehubungan dengan relokasi mereka untuk bekerja di tempat lain" tertanggal 2 April 2003, ditetapkan bahwa biaya pemindahan karyawan dan anggota keluarganya (termasuk asuransi, kontribusi untuk asuransi pribadi wajib penumpang dalam transportasi, pembayaran untuk layanan penerbitan dokumen perjalanan, biaya untuk menggunakan tempat tidur di kereta api) diganti dalam jumlah biaya aktual yang dikonfirmasi oleh dokumen perjalanan , tetapi tidak lebih tinggi dari biaya perjalanan, yang ditentukan serupa dengan biaya perjalanan dalam perjalanan bisnis dan pulang pergi ...

Pekerja berhak menuntut ganti rugi dari pemberi kerja atas biaya yang dikeluarkan. Hak ini sesuai dengan kewajiban majikan untuk membayar kompensasi yang layak kepada karyawan. Karyawan tidak berkewajiban untuk membelanjakan dananya sendiri untuk tujuan yang ditentukan. Dalam hubungan ini, pemberi kerja berkewajiban untuk menyediakan dana yang diperlukan untuk perjalanan bisnis, pelatihan lanjutan di tempat lain, dan pindah untuk bekerja di tempat lain. Kurangnya dana yang cukup memungkinkan seorang karyawan untuk menolak memenuhi kewajibannya untuk melakukan perjalanan bisnis, meningkatkan kualifikasinya di tempat lain, dan pindah untuk bekerja di tempat lain. Penolakan semacam itu bukan merupakan pelanggaran terhadap undang-undang saat ini, dan karenanya tidak boleh menimbulkan konsekuensi yang merugikan bagi karyawan.

Majikan berkewajiban untuk mengganti biaya yang benar-benar dikeluarkan oleh pekerja setelah pembayaran upah pertama setelah penyerahan dokumen yang mengkonfirmasikan bahwa biaya tersebut dikeluarkan oleh pekerja. Kegagalan majikan untuk mematuhi kewajiban ini memungkinkan karyawan untuk mengklaim aplikasi untuk jumlah kompensasi yang belum dibayar berdasarkan Art. 236 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur pembayaran bunga untuk setiap hari keterlambatan pembayaran jumlah yang harus dibayar kepada karyawan, termasuk kompensasi yang ditetapkan oleh undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lokal organisasi.

jaminan tenaga kerja

Undang-undang saat ini tidak mewajibkan pemberi kerja untuk membayar karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan, biaya yang dikeluarkan sehubungan dengan pelatihan. Isi undang-undang tersebut hanya berisi daftar kecil kompensasi yang wajib diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan.

Sesuai dengan Bagian 3 Seni. 173 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk membayar karyawan yang belajar melalui korespondensi di lembaga pendidikan terakreditasi negara dari pendidikan profesional tinggi, setahun sekali, perjalanan ke lokasi lembaga pendidikan dan kembali. Standar minimal yang digunakan oleh pemberi kerja untuk membayar biaya perjalanan ke dan dari tempat studi adalah standar yang ditetapkan untuk perjalanan dinas. Meskipun majikan dengan biaya sendiri dapat membayar kompensasi karyawan dan dalam jumlah yang lebih tinggi daripada pembayaran untuk perjalanan bisnis dan kembali ke karyawan organisasi yang didanai dari anggaran federal.

Berdasarkan Bagian 1 Seni. 174 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk membayar karyawan yang belajar di lembaga pendidikan pendidikan kejuruan menengah yang memiliki akreditasi negara, setahun sekali, biaya perjalanan ke lokasi lembaga pendidikan ini dan kembali ke sebesar 50 persen.

Dalam hal ini, tarif perjalanan untuk perjalanan bisnis dan pulang pergi, yang ditetapkan untuk organisasi yang dibiayai dari anggaran federal, juga digunakan sebagai minimum yang ditetapkan oleh negara bagian. Namun, minimum dalam situasi yang dipertimbangkan adalah pembayaran perjalanan untuk perjalanan bisnis dan kembali sebesar 50 persen. Majikan berhak, dengan biayanya sendiri, untuk meningkatkan jumlah kompensasi yang dibayarkan kepada seorang karyawan yang belajar di lembaga pendidikan khusus menengah, misalnya, untuk membayar biaya perjalanan ke tempat belajar dan kembali secara penuh. Dalam hal ini, pemberi kerja menyadari kebutuhan karyawan untuk meningkatkan kualifikasinya. Dalam hubungan ini, pengeluaran karyawan untuk perjalanan ke tempat pelatihan dan kembali terkait dengan pekerjaan.

Oleh karena itu, mereka tidak boleh dikaitkan dengan pendapatan karyawan. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, mereka dapat dikaitkan dengan pembayaran kompensasi. Dengan demikian, dalam undang-undang, kewajiban pengusaha untuk memberi kompensasi kepada karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan habis dengan membayar biaya perjalanan ke dan dari tempat pelatihan, dan dalam hal pelatihan di lembaga pendidikan kejuruan menengah - dengan membayar sebagian biaya. perjalanan sebesar 50 persen. Pembayaran biaya perjalanan ke tempat belajar dan kembali harus dilakukan oleh pemberi kerja atas dasar permohonan karyawan sebelum perjalanan ke lembaga pendidikan. Ketika seorang karyawan mengajukan aplikasi dengan dokumen tentang biaya perjalanan ke tempat belajar dan kembali setelah perjalanan ke lembaga pendidikan, pembayaran kompensasi harus dilakukan pada hari pembayaran upah pertama. Pelanggaran terhadap persyaratan ini adalah dasar untuk penerapan Seni. 236 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, mengatur pembayaran bunga untuk setiap hari keterlambatan dalam jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan.

Selain kewajiban, majikan memiliki hak untuk membayar biaya pelatihan kepada karyawan. Majikan dapat, dengan biayanya sendiri, memberi kompensasi kepada karyawan untuk biaya yang timbul selama pelatihan di lembaga pendidikan kejuruan yang lebih tinggi dan menengah. Misalnya, majikan dapat membayar biaya pelatihan karyawan di lembaga pendidikan tertentu. Pembayaran majikan untuk studi karyawan memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa dia akan meningkatkan kualifikasinya dengan mengorbankan majikan. Dalam hubungan ini, pekerja dapat diberikan jaminan dan kompensasi, yang dalam Art. 187 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia ditetapkan untuk orang-orang yang dikirim oleh majikan untuk meningkatkan kualifikasi mereka. Secara khusus, seorang karyawan dapat menerima kompensasi untuk biaya perjalanan ke tempat studi dan kembali untuk menjalani sertifikasi menengah, penggantian biaya perumahan, per diem dalam jumlah yang ditetapkan untuk perjalanan bisnis karyawan organisasi yang didanai dari anggaran federal. Pembayaran ini secara langsung berkaitan dengan aktivitas kerja seorang karyawan yang sedang menjalani pelatihan lanjutan atas biaya majikan. Dalam hal ini, jumlah yang dibayarkan kepada karyawan untuk mengganti biaya pelatihan atas biaya pemberi kerja harus diakui sebagai pembayaran kompensasi, dan bukan pendapatan karyawan. Pembayaran ini sesuai dengan definisi kompensasi, yang terkandung dalam Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Oleh karena itu, mereka dapat dan harus diakui sebagai pembayaran kompensasi.

Ketentuan pembayaran biaya pelatihan, kompensasi untuk biaya lain kepada karyawan yang meningkatkan kualifikasi mereka dengan mengorbankan majikan dapat ditempatkan dalam tindakan hukum pengaturan lokal organisasi, dalam perjanjian antara perwakilan resmi majikan dan karyawan. Kondisi ini meningkatkan posisi pegawai dibandingkan dengan peraturan perundang-undangan.

Dalam hubungan ini, penyertaannya dalam tindakan hukum peraturan lokal organisasi, dalam kontrak kerja sesuai dengan Art. 8, 9 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Setelah dimasukkannya kondisi yang relevan dalam tindakan hukum peraturan lokal, kontrak kerja, menjadi mengikat.

Setelah penyertaan ini, hak majikan atas pembayaran kompensasi menjadi kewajiban.

Dan, sebaliknya, karyawan memiliki hak yang sesuai dengan kewajiban ini untuk menerima pembayaran yang ditetapkan dalam tindakan hukum peraturan lokal, kontrak kerja. Dengan demikian, undang-undang tersebut tidak memberikan daftar lengkap kewajiban pemberi kerja untuk memberikan kompensasi kepada karyawan atas biaya pelatihan. Daftar ini dapat diperluas dengan mengorbankan majikan.

Bagian 1 Seni. 184 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan hak karyawan jika terjadi kerusakan pada kesehatan mereka untuk penggantian biaya yang terkait dengan rehabilitasi medis, sosial dan kejuruan. Jenis dan jumlah yang dibayarkan kepada karyawan ditentukan oleh hukum federal.

Sesuai dengan paragraf. 3 hal. 1 seni. 8 Undang-Undang Federal No. 125-FZ "Tentang Asuransi Sosial Wajib terhadap Kecelakaan Industri dan Penyakit Akibat Kerja" tanggal 2 Juli 1998, seorang karyawan berhak atas kompensasi untuk biaya tambahan berikut: 1) untuk perawatan medis tambahan (lebih dari itu disediakan untuk asuransi kesehatan wajib), termasuk untuk makanan tambahan dan pembelian obat-obatan; 2) untuk perawatan luar (medis khusus dan rumah tangga) tertanggung, termasuk yang dilakukan oleh anggota keluarganya; 3) untuk perawatan spa, termasuk pembayaran liburan (melebihi cuti tahunan yang dibayar yang ditetapkan oleh undang-undang) untuk seluruh periode perawatan dan perjalanan ke tempat perawatan dan kembali, untuk mengganti biaya perjalanan tertanggung, dan, jika perlu, juga biaya perjalanan orang yang menemaninya ke tempat pengobatan dan kembali, akomodasi dan makan mereka; 4) untuk prostetik, serta untuk penyediaan perangkat yang diperlukan bagi tertanggung untuk bekerja dan dalam kehidupan sehari-hari; 5) untuk penyediaan kendaraan khusus, perbaikannya saat ini dan perbaikan utamanya, pembayaran biaya bahan bakar dan pelumas; 6) pada pendidikan profesional(pelatihan ulang). Jenis dukungan tambahan yang terdaftar untuk karyawan dibuat dengan mengorbankan Dana Asuransi Sosial Federasi Rusia, di mana karyawan harus diasuransikan oleh majikan terhadap kecelakaan industri dan penyakit akibat kerja. Untuk membayar biaya perjalanan ke tempat perawatan dan kembali, tunjangan harian untuk waktu yang dihabiskan di jalan, standar yang ditetapkan untuk mengkompensasi biaya karyawan organisasi yang didanai dari anggaran federal selama perjalanan bisnis digunakan.

Majikan berhak, atas biayanya sendiri, untuk memberikan hak kepada karyawan untuk menerima pembayaran kompensasi tambahan yang berkaitan dengan kebutuhan mereka untuk menjalani perawatan, rehabilitasi sosial dan profesional.

Hal tersebut di atas memungkinkan pembayaran yang ditunjukkan kepada majikan untuk dimasukkan dalam jumlah pembayaran kompensasi, karena mereka sesuai dengan konsep hukum kompensasi, yang diberikan dalam bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Aktivitas kerja seorang karyawan hanya mungkin jika karyawan tersebut karena alasan kesehatan dapat melakukan tugas-tugas tenaga kerja. Dalam hubungan ini, biaya perawatan dan pemeliharaan kemampuan karyawan untuk bekerja berhubungan langsung dengan pekerjaan.

Konstitusi Federasi Rusia dalam Art. 45 menjamin perlindungan negara persamaan hak dan kebebasan manusia, dan karenanya hak-hak pekerja. Bagian 1 Seni. 1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa tujuan undang-undang perburuhan adalah untuk menetapkan jaminan negara atas hak-hak dan kepentingan pekerja dan pengusaha.

Di antara prinsip-prinsip dasar peraturan hukum seni tenaga kerja. 2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyerukan untuk memastikan hak setiap orang untuk dilindungi oleh negara atas hak dan kebebasan tenaga kerjanya. Prinsip ini dikonkretkan dalam bab 56 - 58 bagian XIII dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang didedikasikan untuk perlindungan hak-hak pekerja.

Di Rusia modern, jumlah organisasi properti pribadi di antara pengusaha meningkat, pengusaha perorangan dan orang lain yang menggunakan tenaga kerja karyawan, dimana pengaturan hubungan kerja tidak selalu berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan. Dalam hal ini, peran dan pentingnya melindungi hak-hak pekerja, pengawasan dan kontrol atas ketaatan mereka meningkat.

Bagian 1 Seni. 352 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa setiap orang memiliki hak untuk melindungi hak dan kebebasan tenaga kerja mereka dengan segala cara yang tidak dilarang oleh hukum, yang sepenuhnya sesuai dengan Bagian 2 Seni. 45 Konstitusi Federasi Rusia.

Cara-cara utama untuk melindungi hak-hak buruh pekerja ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia di bagian 2 pasal yang sama. Dalam edisi baru, Bagian 2 Seni. 352 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia di tempat pertama adalah perlindungan diri pekerja dari hak-hak buruh. Hal ini bukan berarti melemahkan perlindungan negara terhadap pekerja dari pelanggaran hak-haknya, tetapi ditujukan pada perlunya perhatian khusus bagi pekerja untuk merealisasikan kemungkinan pembelaan diri secara hukum.

Edisi baru Bagian 2 Seni. 352 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memperluas daftar cara untuk melindungi hak-hak dan kebebasan tenaga kerja, melengkapi mereka dengan perlindungan yudisial, yang harus disediakan berdasarkan Art. 46 Konstitusi Federasi Rusia, yang mengabadikan hak setiap orang atas perlindungan peradilan.

Sesuai dengan edisi baru Bagian 2 Seni. 352 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, metode utama untuk melindungi hak dan kebebasan pekerja adalah:

pembelaan diri oleh karyawan hak-hak buruh (Pasal 379 dan 38 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);

perlindungan hak-hak pekerja dan kepentingan sah pekerja oleh serikat pekerja (Pasal 370 - 383 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

pengawasan dan pengendalian negara terhadap pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan perbuatan hukum normatif lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan;

perlindungan hukum (Pasal 382, 383, 391-397 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain itu, kami mempromosikan perlindungan hak-hak pekerja dengan pertimbangan di luar pengadilan atas perselisihan perburuhan individu dan kolektif dan penyelesaiannya dengan cara yang ditentukan (Pasal 381-390, 398-418 Kode Perburuhan Federasi Rusia ).

Untuk memastikan perlindungan hak dan kebebasan warga negara dan organisasi publik dalam pembentukan dan implementasi kebijakan negara, serta untuk melakukan kontrol publik atas kegiatan badan federal. kekuasaan negara subjek Federasi Rusia dan pemerintah daerah, kegiatan Kamar Publik Federasi Rusia, badan yang baru dibuat, diarahkan.

Di masa depan, metode perlindungan hak-hak pekerja tercakup dalam urutan yang sesuai dengan struktur Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Mengenai pembelaan diri pekerja atas hak-hak mereka, Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur formulir mereka dan kewajiban majikan untuk tidak mengganggu pekerja dalam melakukan pembelaan diri.

Untuk bentuk-bentuk pembelaan diri oleh pekerja atas hak-hak buruh mereka, Art. 379 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia meliputi:

1) penolakan tertulis karyawan untuk melakukan pekerjaan yang tidak diatur oleh kontrak kerja;

2) penolakan tertulis dari karyawan untuk melakukan pekerjaan yang secara langsung mengancam kehidupan dan kesehatannya, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

Pada saat penolakan dari pekerjaan yang ditentukan, karyawan akan mempertahankan semua hak yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang lain, dan tindakan hukum pengaturan lainnya.

Penolakan karyawan untuk melakukan pekerjaan atas dasar hukum, termasuk dalam hal bahaya bagi kehidupan dan kesehatannya karena pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja, atau dari melakukan pekerjaan dan pekerjaan berat dan bekerja dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya tidak disediakan oleh kontrak kerja , tidak berarti membawanya ke tanggung jawab disipliner (Pasal 220 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Misalnya, penundaan pembayaran upah selama lebih dari 15 hari dapat menjadi dasar hukum untuk penangguhan pekerjaan. Hak ini tidak dapat digunakan dalam kasus-kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 142 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Mahkamah Agung Federasi Rusia menjelaskan bahwa sejak Art. 142 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mewajibkan seorang karyawan yang telah menangguhkan pekerjaan untuk hadir di tempat kerjanya selama periode waktu yang ia menangguhkan pekerjaan, dan juga dengan mempertimbangkan bahwa berdasarkan Bagian 3 Seni. 4 Kode, pelanggaran tenggat waktu yang ditetapkan untuk pembayaran upah atau pembayarannya tidak secara penuh disebut kerja paksa, ia berhak untuk tidak pergi bekerja sampai jumlah yang tertunda dibayarkan kepadanya.

Cara-cara untuk melindungi hak-hak pekerja mereka juga harus mencakup seruan mereka kepada otoritas yang berwenang untuk penyelesaian perselisihan perburuhan individu dan kolektif.

Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 45 Konstitusi Federasi Rusia, setiap orang berhak untuk melindungi hak, kebebasan, dan kepentingan sah mereka dengan segala cara yang tidak dilarang oleh hukum, yang diabadikan dalam Bagian 1 Seni. 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam hal ini, pekerja, yang melindungi hak-hak pekerja mereka, tidak hanya dapat menggunakan metode-metode yang ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Perlindungan yudisial atas hak-hak buruh pekerja dilakukan ketika perselisihan perburuhan individu diselesaikan oleh pengadilan.

Tempat khusus di antara cara-cara untuk melindungi hak-hak buruh pekerja ditempati oleh pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum normatif lainnya yang mengandung norma-norma hukum perburuhan, karena dalam pelaksanaannya kekuasaan negara (hukum) mempengaruhi pengusaha. dan perwakilan mereka digunakan, memaksa mereka untuk memenuhi perintah otoritas yang berwenang secara wajib untuk menghilangkan pelanggaran yang terdeteksi, dan, di samping itu, tindakan paksaan negara - membawa mereka yang bersalah melanggar undang-undang perburuhan ke tanggung jawab disipliner, administratif atau pidana di kasus yang sesuai

Pengawasan dan kontrol negara - kegiatan badan-badan negara yang berwenang yang bertujuan untuk memeriksa kepatuhan tindakan pengusaha dalam manajemen perburuhan dengan undang-undang perburuhan (menetapkan kondisi kerja dan menerapkan undang-undang perburuhan, tindakan hukum pengaturan lainnya dari perjanjian bersama, perjanjian), mencegah dan mendeteksi pelanggaran , mengadili mereka yang bertanggung jawab dalam pelanggaran majikan dan perwakilan mereka.

Badan-badan negara yang melakukan pengawasan dan kontrol atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum normatif lainnya yang mengandung norma-norma hukum perburuhan berinteraksi dengan serikat pekerja dan inspeksi mereka yang berwenang untuk melakukan kontrol publik di bidang ini.

Pelaksanaan reformasi administrasi menyebabkan perubahan signifikan dalam struktur dan kekuasaan badan eksekutif federal. Secara khusus, alih-alih Kementerian Tenaga Kerja dan Pembangunan Sosial, struktur badan eksekutif federal, disetujui oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia 9 Maret 2004 No. 314 "Tentang sistem dan struktur badan federal dan kekuasaan eksekutif " menyediakan kehadiran Layanan Federal untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan di dalam Kementerian Kesehatan dan pengembangan sosial Federasi Rusia. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 6 April 2004 No. 156 "Masalah Layanan Federal untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan" menetapkan bahwa layanan ini adalah badan eksekutif federal yang menjalankan fungsi pengawasan dan kontrol atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan lainnya peraturan perundang-undangan yang memuat standar ketenagakerjaan, hak dan fungsi lainnya. Disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 30 Juni 2004 No. 324 Peraturan tentang Layanan Federal pada tenaga kerja dan ketenagakerjaan, itu terutama dipercayakan dengan fungsi pengawasan dan kontrol di bidang perburuhan, pekerjaan dan layanan sipil alternatif. Fungsi-fungsi ini dilakukan oleh inspektorat tenaga kerja federal, yang merupakan bagian dari Layanan Federal ini. Layanan Federal yang sama untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan berada di bawah yurisdiksi Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia.

Struktur federal badan eksekutif badan lain yang berwenang untuk melakukan pengawasan negara di bidang perburuhan juga termasuk, misalnya, Layanan Federal untuk Pengawasan Teknologi, Layanan Federal untuk Pengawasan Atom.

Ini diikuti oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia 20 Mei 2004 No. 650 "Pertanyaan tentang struktur badan eksekutif federal", di mana Layanan Federal untuk Pengawasan Teknologi dan Layanan Federal untuk Pengawasan Atom diubah menjadi Dinas Federal untuk Pengawasan Lingkungan, Teknologi dan Nuklir, yang dipimpin oleh Pemerintah RF.

Perubahan struktur dan kekuasaan badan eksekutif federal belum sepenuhnya disahkan. Oleh karena itu, ketika meliput masalah pengawasan dan pengendalian negara, digunakan juga perbuatan hukum normatif yang telah dianut sebelumnya, yang selama ini masih memiliki kekuatan hukum.

Sesuai dengan Seni. 353 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, badan pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi undang-undang perburuhan adalah:

I) inspektorat tenaga kerja federal;

2) badan pengawasan federal khusus;

3) otoritas eksekutif federal, otoritas eksekutif entitas konstituen Federasi Rusia;

4) Jaksa Agung Federasi Rusia dan jaksa yang berada di bawahnya.

Inspektorat Perburuhan Federal melakukan pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan oleh semua pengusaha di wilayah Federasi Rusia.

Otoritas eksekutif federal yang relevan, yang melakukan fungsi pengawasan dan kontrol di bidang kegiatan yang ditetapkan, melakukan pengawasan negara atas kepatuhan terhadap aturan untuk melakukan pekerjaan yang aman di industri tertentu dan di beberapa fasilitas industri, bersama dengan inspektorat tenaga kerja federal.

Badan eksekutif federal, badan eksekutif entitas konstituen Federasi Rusia, badan pemerintahan mandiri lokal melakukan kontrol intradepartemen atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum normatif lainnya yang berisi norma hukum perburuhan di organisasi bawahannya dengan cara dan di bawah kondisi yang ditentukan oleh undang-undang federal dan undang-undang entitas konstituen Federasi Rusia. Sehubungan dengan reformasi sistem dan struktur badan eksekutif federal, kementerian federal tidak berhak untuk melakukan fungsi kontrol dan pengawasan di bidang kegiatan yang ditetapkan, kecuali untuk kasus-kasus yang ditetapkan oleh keputusan Presiden Federasi Rusia atau keputusan Pemerintah Federasi Rusia.

Jaksa Agung dan jaksa yang berada di bawahnya, sesuai dengan undang-undang federal, melakukan pengawasan negara atas pelaksanaan undang-undang perburuhan yang tepat dan seragam dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang mengandung norma-norma hukum perburuhan.

Badan-badan pengawasan dan kontrol negara berinteraksi dalam pelaksanaan kegiatan mereka satu sama lain, serta dengan serikat pekerja, pengawas ketenagakerjaan serikat pekerja, asosiasi pengusaha, dan organisasi lainnya.

BAB 2. JAMINAN SOSIAL INDIVIDU DALAM HUKUM SIPIL

2.1 Hak individu

Pasal 1 KUH Perdata Federasi Rusia merumuskan prinsip-prinsip dasar (prinsip) dalam perolehan dan pelaksanaan hak-hak sipil subjektif oleh warga negara (perseorangan).

Harus diingat bahwa peserta dalam hubungan sipil adalah sama. Kesetaraan peserta dalam hubungan perdata harus dipahami sebagai kesetaraan hukum (tetapi tidak ekonomi) dalam hubungannya satu sama lain, melambangkan adanya hubungan horizontal antara peserta yang tidak dalam subordinasi resmi atau hukum lainnya.

Pasal 1 KUH Perdata Federasi Rusia mendefinisikan prinsip tidak dapat diterimanya campur tangan sewenang-wenang oleh siapa pun dalam urusan pribadi, di mana kuncinya adalah konsep bisnis pribadi sebagai kegiatan warga negara atau badan hukum (sebagai orang pribadi). ) berdasarkan kepentingan pribadi dalam penerapan hukum privat, bukan publik ... Ini bisa berupa aktivitas kewirausahaan swasta, dan kehidupan pribadi warga negara, dan secara umum segala sesuatu yang berada di luar batas negara, politik, dan aktivitas publik lainnya yang mengejar kepentingan publik. Masalah pribadi warga negara atau badan hukum harus dilindungi oleh hukum dari campur tangan sewenang-wenang di dalamnya oleh setiap orang dan negara. Tentu saja, tingkat kerahasiaan dianggap berbeda tergantung pada sifat masalah pribadi.

Kebutuhan akan pelaksanaan tanpa hambatan oleh warga negara dan badan hukum hak-hak sipil merupakan landasan dan syarat untuk berfungsinya undang-undang sipil. Pada akhirnya, ini adalah pertanyaan tentang keberadaan negara hukum umum dan negara hukum.

Kelanjutan langsung dari prinsip yang diuraikan di atas adalah prinsip memastikan pemulihan hak-hak yang dilanggar dan perlindungan peradilannya.

Dalam paragraf 2 Seni. 1 KUH Perdata menjunjung tinggi prinsip kebebasan warga negara (perorangan) dan badan hukum dalam memperoleh dan melaksanakan hak-hak sipil yang diatur oleh undang-undang. Pada saat yang sama, konsep "kehendak sendiri", "otonomi kehendak" dan "untuk kepentingan sendiri" menentukan arah umum dalam pengoperasian prinsip ini pada tahap penerapan undang-undang sipil. Tentu saja, mereka tidak dapat ditafsirkan secara harfiah, karena mungkin ada kasus-kasus ketika hak-hak sipil diperoleh dan dilaksanakan "bukan atas kehendak bebas mereka sendiri" (misalnya, oleh tindakan wali sehubungan dengan anak di bawah umur) dan "bukan untuk kepentingan mereka sendiri. ”, tetapi untuk kepentingan orang lain, masyarakat dan negara.

Kode Sipil Federasi Rusia (Pasal 2) membedakan antara tiga jenis hubungan yang diatur oleh hukum perdata: hubungan properti, hubungan pribadi non-properti yang terkait dengannya dan hubungan, yang objeknya adalah hak asasi manusia dan kebebasan, serta manfaat tidak berwujud lainnya.

Di antara relasi-relasi tersebut, posisi dominan ditempati oleh relasi-relasi properti yang beroperasi di bidang ekonomi (paragraf 1 ayat 1 Pasal 2). Objek utama mereka adalah properti yang bertindak atau dapat bertindak sebagai komoditas dalam sirkulasi uang komoditas.

Hubungan non-properti pribadi yang terkait dengan properti (paragraf 1, paragraf 1 Pasal 2) paling sering muncul tentang hak kepenulisan, hak atas nama dan hak non-properti pribadi lainnya atas karya sains, sastra dan seni, atas penemuan , model utilitas, desain industri , hak non-properti pribadi pelaku karya sastra dan seni. Objek dari hubungan ini adalah hak yang tidak memiliki kandungan ekonomi dan tidak dapat menerima nilai moneter langsung. Tetapi para pemegang hak tersebut pada saat yang sama memiliki hak milik, terutama hak untuk menggunakan secara eksklusif hasil kegiatan intelektual. Dalam hal ini, mereka dapat memperoleh manfaat materi dan menerima pendapatan berdasarkan hubungan properti yang dibuat secara bersamaan.

Jenis terpisah dibentuk oleh hubungan untuk perlindungan hak asasi manusia dan kebebasan yang tidak dapat dicabut dan manfaat tidak berwujud lainnya (klausul 2). Hubungan ini tidak terkait langsung dengan hubungan properti, meskipun dalam kasus pelanggaran hak, kebebasan dan manfaat yang relevan, bersama dengan tindakan lain, kompensasi moneter untuk kerusakan moral yang disebabkan oleh pemiliknya dapat diterapkan. KUH Perdata berada dalam posisi daftar terbuka hak, kebebasan dan manfaat tidak berwujud lainnya yang dilindungi oleh hukum perdata, yang secara signifikan memperluas ruang lingkup penerapannya.

2.2 Jaminan saat membuat kontrak hukum perdata (misalnya, kontrak kerja)

Kontrak adalah salah satu lembaga yang paling penting dari hukum kewajiban, karena merupakan fakta hukum yang mendasari hubungan hukum tersebut. Perjanjian adalah perjanjian antara dua orang atau lebih tentang pembentukan, perubahan, atau penghentian hak dan kewajiban sipil (klausul 1 pasal 420 KUH Perdata Federasi Rusia).

Perjanjian adalah sarana yang paling penting dari pengaturan hukum properti dan hubungan non-properti terkait dan memiliki fitur utama berikut.

1. Penyelesaian suatu perjanjian menyebabkan terbentuknya suatu hubungan hukum antara peserta-peserta dalam peredaran perdata dan timbulnya suatu hubungan hukum yang khusus antara dua atau lebih subyek hukum perdata.

2. Dalam hubungan kontrak, prinsip-prinsip umum hukum perdata diterapkan. Hubungan para pesertanya didasarkan pada kesetaraan timbal balik. Para pihak independen satu sama lain terlepas dari apakah mereka warga negara, badan hukum, negara nasional atau entitas administratif-teritorial yang diwakili oleh otoritas dan administrasi mereka. Suatu perjanjian timbul sebagai akibat dari suatu persetujuan antara para pesertanya, yang mensyaratkan tercapainya persetujuan untuk mengadakan suatu kewajiban dan menentukan syarat-syaratnya, dan pemaksaan untuk membuat suatu persetujuan hanya dimungkinkan dalam kasus-kasus yang secara langsung ditentukan oleh hukum.

3. Pelaksanaan hak-hak yang ditentukan oleh kontrak dan pemenuhan kewajiban dijamin oleh tindakan-tindakan pengaruh hukum negara, yang memberikan kekuatan hukum kewajiban, yang terdiri dari kemungkinan penerapan tindakan-tindakan penegakan terhadap pelaksanaan kondisi-kondisi yang ditentukan dari kontrak. kontrak oleh debitur.

Ketika menyimpulkan hubungan kontrak, sangat penting secara hukum untuk menentukan hubungan antara norma-norma hukum dan ekspresi kehendak para pihak ketika menyepakati hak dan kewajiban dalam kontrak. Kebijaksanaan para pihak dan kesepakatan mereka tentang komposisi dan prosedur untuk melakukan tindakan, dengan mempertimbangkan kepentingan dan kemampuan mereka, sangat penting untuk pengembangan kondisi kontrak.

Kesepakatan adalah tindakan kehendak dua orang atau lebih sebagai ekspresi tunggal dari kehendak, mengekspresikan kehendak bersama mereka. Untuk membentuk dan mengkonsolidasikan kehendak umum dalam kontrak, itu harus bebas dari pengaruh eksternal, oleh karena itu pembuat undang-undang dalam Seni. 421 KUH Perdata Federasi Rusia secara khusus mengungkapkan arti dari prinsip kebebasan berkontrak.

1. Warga negara dan badan hukum bebas untuk membuat perjanjian, dan keputusan untuk membuat hubungan kontraktual hanya bergantung pada kehendak calon pihak lawan. Pemaksaan untuk menyimpulkan kontrak tidak diperbolehkan, kecuali dalam kasus di mana kewajiban tersebut secara langsung diatur oleh hukum atau kewajiban yang diterima secara sukarela.

2. Kebebasan kontrak memberikan kebebasan untuk memilih pihak lain ketika membuat kontrak.

3. Para pihak dapat membuat suatu perjanjian, baik yang diatur maupun yang tidak diatur oleh undang-undang atau perbuatan hukum lainnya, sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Para pihak berhak untuk membuat kontrak campuran, yang mengandung unsur-unsur berbagai kontrak, dalam hal ini mereka akan dipandu oleh aturan-aturan tentang kontrak yang relevan, yang syarat-syaratnya terkandung dalam kontrak campuran, kecuali para pihak sepakat tentang apa. undang-undang berlaku untuk kontrak mereka.

4. Para pihak secara independen menentukan syarat-syarat perjanjian, kecuali jika isi dari syarat-syarat perjanjian yang bersangkutan secara langsung ditentukan oleh undang-undang atau perbuatan hukum lainnya. Ketentuan ini memungkinkan peserta dalam pergantian sipil untuk mewujudkan properti dan kemandirian ekonomi mereka dan bersaing secara setara dengan peserta lain dalam hubungan pasar. Kebebasan untuk menyimpulkan kontrak dan menentukan isinya harus dipadukan dengan kewajiban untuk memenuhi persyaratan yang diterima, dan kegagalan untuk memenuhi atau pemenuhan yang tidak tepat merupakan pelanggaran perdata. Oleh karena itu, memastikan pemenuhan kewajiban kontrak yang akurat dan tepat waktu adalah tugas kepentingan nasional, karena keandalan ikatan kontrak dan meningkatkan stabilitasnya adalah faktor utama dalam pengembangan hubungan pasar.

KUH Perdata mewajibkan kontraktor (karyawan) untuk memenuhi kontrak, tetapi pada saat yang sama menjamin dia pemenuhan kontrak tepat waktu, pembayaran kontrak selesai, pembagian risiko, dan juga mendefinisikan kewajiban pelanggan untuk menerima hasil pekerjaan.

Dari Seni. 708 KUH Perdata, maka ayat 2 Seni. 314 KUH Perdata, yang memungkinkan pelaksanaan kontrak di mana tidak ada kondisi pada jangka waktunya (dalam kasus seperti itu, aturan "waktu yang wajar" diterapkan), tidak berlaku untuk kontrak kerja. Untuk suatu kontrak, syarat adalah syarat esensial dari kontrak, dan jika para pihak gagal mencapai kesepakatan tentang kondisi ini, kontrak tersebut diakui sebagai tidak selesai.

Namun, persyaratan di atas hanya berlaku untuk dua tanggal - awal dan akhir. Para pihak diberi kesempatan untuk memasukkan dalam kontrak juga syarat-syarat sementara (tenggat waktu penyelesaian tahap pekerjaan individu). Jika kesepakatan tentang masalah ini belum tercapai dan tidak ada pihak yang bersikeras untuk memasukkannya ke dalam perjanjian, perjanjian akan dianggap selesai, tetapi tanpa persyaratan sementara.

Arti khusus dari tenggat waktu terletak pada kenyataan bahwa justru dengan pelanggaran KUH Perdata (klausul 2 Pasal 405) menghubungkan konsekuensi yang ditentukan dalam hal keterlambatan penerimaan kinerja, dll.).

KUHPerdata mengatur masalah harga secara lebih rinci. Pertama-tama, perlu dicatat bahwa, sebagai berikut dari paragraf 1 Seni. 709 KUH Perdata, yang berisi tautan ke ayat 3 Seni. 424 Kode, harga, berbeda dengan istilah, bukan merupakan kondisi penting dari kontrak kerja. Jika tidak ada dalam kontrak dan tidak mungkin untuk menentukan berdasarkan persyaratannya, pembayaran harus dilakukan dengan harga yang, dalam keadaan yang sebanding, biasanya dibebankan untuk pekerjaan serupa. Ini berarti bahwa harga dalam perjanjian kontrak, seperti dalam semua kontrak lain yang undang-undang tidak menentukan lain, mungkin tidak ada.

KUHPerdata memuat indikasi unsur-unsur harga yang tidak dapat dipisahkan. Ada dua di antaranya: kompensasi untuk biaya kontraktor dan remunerasi yang harus dibayar kepadanya. Norma ini penting terutama ketika perselisihan pra-kontrak muncul antara para pihak yang dibawa ke pengadilan. Untuk jenis kontrak yang lebih kompleks, harga biasanya ditentukan oleh perkiraan, yang memungkinkan seseorang untuk menilai tidak hanya ukuran harga, tetapi juga komponennya. Perkiraan yang dibuat oleh kontraktor memiliki signifikansi hukum sejak disetujui dengan pelanggan.

Pertanyaan lain terkait dengan harga: apa yang akan terjadi jika kontraktor berhasil menghemat dana yang diperlukan selama pekerjaan dibandingkan dengan bagaimana mereka didefinisikan dalam perkiraan? Terlepas dari apakah penghematan terjadi karena fakta bahwa kontraktor menggunakan metode yang lebih progresif dalam melakukan pekerjaan, atau karena alasan di luar kendali pelanggan (misalnya, bahan atau layanan pihak ketiga yang diperlukan untuk pekerjaan menjadi lebih murah), itu diakui bahwa pelanggan harus membayar pekerjaan tersebut dalam jumlah yang ditentukan oleh harga yang ditentukan dalam kontrak.

KUHPerdata menyoroti dalam Art. 705 dua jenis risiko. Yang pertama terkait dengan kematian yang tidak disengaja atau kerusakan yang tidak disengaja pada bahan, peralatan dan barang-barang atau properti lain yang ditransfer untuk pemrosesan (pemrosesan) yang digunakan dalam pelaksanaan kontrak (papan, semen, peralatan konstruksi yang ditransfer untuk menyelesaikan bangunan, kain untuk menjahit gaun , dll.). Risiko yang bersangkutan ditanggung oleh penyedia properti yang bersangkutan. Ini mengungkapkan prinsip yang dikenal sejak zaman hukum Romawi: risiko kebetulan ditanggung oleh pemiliknya. Dalam Kitab Undang-undang Hukum Perdata itu sendiri (Pasal 211), aturan umum yang sesuai berbunyi sebagai berikut: "Risiko kerugian yang tidak disengaja atau kerusakan yang tidak disengaja atas harta benda ditanggung oleh pemiliknya, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang atau kontrak." Varian kedua dari distribusi risiko mengacu pada kematian karena kecelakaan atau kerusakan akibat kecelakaan pada hasil pekerjaan yang dilakukan sebelum diterima.

Kode telah menetapkan batas-batas tertentu bagi suatu pihak untuk menanggung risiko masing-masing. Pertama, pemilik, dan oleh karena itu kontraktor, dibebaskan dari risiko kehilangan bahan dan, karenanya, kematian akibat kerja, jika konsekuensi yang ditentukan terjadi karena kesalahan rekanan, dan kedua, berdasarkan norma yang diabadikan dalam paragraf 2 Seni. 705 KUHPerdata tentang akibat keterlambatan penyerahan atau penerimaan hasil, jika keterlambatan ditanggung oleh pihak yang tertunda. Norma yang ditentukan adalah wajib. Akibatnya, itu akan beroperasi bahkan ketika para pihak dalam kontrak menetapkan sebaliknya.

Masalah uang muka dan deposit sangat disorot. Kewajiban pelanggan untuk membayar kontraktor uang muka (deposit) harus diatur dalam undang-undang atau dalam kontrak. Transfer uang muka (deposit) menempatkan pelanggan dalam ketergantungan tertentu pada kontraktor dan membebankan kepadanya risiko yang terkait, misalnya, dengan fakta bahwa kontraktor, tidak punya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, bangkrut. Untuk melindungi kepentingan nasabah, bank garansi dapat diterapkan. Artinya dalam hal ini adalah bahwa bank, untuk biaya tertentu yang dibayarkan kepadanya oleh kontraktor, memberikan jaminan kepada pelanggan bahwa kontraktor akan mengerjakan atau mengembalikan sejumlah uang muka.

Kode ini memberikan hak kepada pelanggan (kecuali ditentukan lain dalam kontrak) kapan saja untuk menolak melaksanakan kontrak, tanpa menjelaskan alasan penolakan tersebut. Alasan seperti itu mungkin merupakan penolakan bank untuk mengeluarkan pinjaman kepada pelanggan, yang ia perhitungkan saat menyimpulkan kontrak. Untuk melindungi kepentingan kontraktor dalam kasus seperti itu, Kode ini mengatur kebutuhan pelanggan untuk membayar bagian rekanannya dari jumlah yang ditetapkan untuk bagian pekerjaan yang diselesaikannya sebelum pelanggan menerima pemberitahuan pemutusan kontrak. Kontraktor berhak untuk menuntut juga ganti rugi atas kerugian, yang bagaimanapun, tidak boleh melebihi total biaya seluruh hasil pekerjaan berdasarkan kontrak.

Perjanjian kontrak berakhir dengan kontraktor mentransfer hasil pekerjaan, dan pelanggan menerimanya. Kebutuhan untuk menerima hasil pekerjaan adalah salah satu kewajiban pelanggan, yang merupakan kontrak itu sendiri. Untuk itu, Kode mengatur secara rinci kapan dan bagaimana pelanggan harus melakukan penerimaan, memberikan kesempatan kepada pihak untuk merinci norma-norma wajib yang terkandung dalam Kode dan menyimpang dari yang dispositif.

Seiring dengan hak milik sebagai salah satu jenis hak absolut yang menengahi statika hubungan properti, jenis lain dari hak absolut sangat penting - hak eksklusif untuk hasil ideal dari aktivitas intelektual dan sarana yang disamakan untuk individualisasi badan hukum, produk, karya. dan layanan. Jenis-jenis hak absolut ini berbeda secara signifikan baik dalam objeknya maupun dalam bentuk aktivitas di mana hak-hak itu diciptakan.

Tidak seperti kerja fisik, yang biasanya menghasilkan sesuatu, aktivitas intelektual adalah pekerjaan mental (mental, spiritual, kreatif) seseorang di bidang ilmu pengetahuan, teknologi, sastra, seni dan desain (desain). Semua orang yang melakukan operasi kerja tertentu bertindak secara sadar, penuh arti. Misalnya, juru ketik dari percetakan yang mencetak buku. Akan tetapi, dalam pengertian hukum perdata, intelektual bukanlah kegiatan produksi materiil, yang diakhiri dengan produksi buku-buku sebagai benda, melainkan kegiatan spiritual, yang berakhir, misalnya, dengan penciptaan sistem konsep yang ideal dari ilmu hukum perdata. Penata huruf, untuk semua pentingnya pekerjaan mereka, hanya mewujudkan hasil ideal dari pekerjaan mental penulis.

Hasil kegiatan intelektual adalah produknya, yang dinyatakan dalam bentuk objektif, yang disebut, tergantung pada sifatnya, sebuah karya sains, sastra, seni, penemuan, atau desain industri.

Sifat ideal dari hasil aktivitas intelektual sama sekali tidak menunjukkan ketidakberartiannya atau keterasingannya dari produksi hal-hal yang diperlukan untuk manusia dan nilai-nilai lain dari masyarakat manusia. Ilmu pengetahuan dan teknologi memungkinkan untuk menggunakan kekayaan dan kekuatan alam untuk kepentingan manusia. Sastra, seni, desain memainkan peran penting dalam pembentukan dunia spiritual dan tingkat estetikanya.

Dalam kondisi pasar, penggunaan hasil kerja mental yang tepat waktu dan tersebar luas berkontribusi pada peningkatan efisiensi kegiatan wirausaha, kualitas dan daya saing barang, pekerjaan, dan jasa. Hak eksklusif, pertama-tama, atas penemuan, model utilitas, desain industri, merek dagang, dan jenis penunjukan barang lainnya adalah bagian penting dari aset tidak berwujud perusahaan. Bersama dengan nilai-nilai lain, hak-hak ini dapat diinvestasikan dalam bisnis dan kegiatan lainnya. Hak milik atas hasil kegiatan intelektual juga dapat berfungsi sebagai kontribusi terhadap kekayaan kemitraan bisnis atau masyarakat (pasal 6 pasal 66 KUHPerdata).

Untuk membuat kondisi yang menguntungkan untuk membangun potensi intelektual masyarakat, Konstitusi Federasi Rusia menjamin setiap orang kebebasan sastra, seni, ilmiah, teknis, dan jenis kreativitas lainnya (bagian 1 pasal 44). Karena rezim hukum hasil individu kerja mental sama sekali tidak bergantung pada karakteristik nasional dan teritorial, "regulasi hukum kekayaan intelektual" dikaitkan dengan yurisdiksi Federasi Rusia (klausul "o" Pasal 71).

Peran paling penting dalam menciptakan kondisi untuk perlindungan dan penggunaan pencapaian pikiran manusia adalah hukum perdata. Dan meskipun itu juga tidak dapat secara langsung mengatur proses aktivitas mental, ia mampu memberikan efek pengorganisasian positif pada hubungan untuk perlindungan dan penerapan praktis dari hasil aktivitas ini.

Hak eksklusif sebagai institusi hukum perdata secara tradisional menjalankan fungsi-fungsi berikut:

2) menetapkan cara penggunaannya;

3) dorongan materil dan moral dan

Tergantung pada sifat hasil, pengakuan kepengarangan tidak tergantung (karya sastra, ilmu pengetahuan, seni) atau tergantung pada pendaftaran hasil (penemuan, model utilitas, desain industri).

Hak eksklusif menetapkan cara penggunaan hasil kerja intelektual, yaitu menentukan siapa yang berhak dan siapa yang tidak berhak menerapkan hasil yang diberikan. Dalam kerangka hak eksklusif, penulis karya sains, sastra, seni, penemu dan perancang, pemberi kerja mereka dan orang lain juga diberi hak non-properti dan properti pribadi, metode dan bentuk perlindungan hak-hak ini ditetapkan.

Hak cipta, terkait, paten, dan hak serupa, sebagai hak mutlak eksklusif, memberi pemiliknya monopoli hukum untuk melakukan berbagai tindakan (menggunakan hasil kreativitas mereka dan membuangnya), sementara melarang semua orang lain melakukan tindakan ini. Hak eksklusif dibentuk di banyak negara beberapa abad yang lalu sebagai reaksi dari hak atas penggunaan besar-besaran bentuk uang komoditas di bidang aktivitas intelektual dan pemindahan hak yang berat untuk menggunakan hasil-hasilnya.

Undang-undang saat ini menerapkan hak atas perlindungan hak-hak sipil subjektif dalam berbagai bentuk: perlindungan hukum (Pasal 11 KUH Perdata Federasi Rusia); pembelaan diri (Pasal 14 KUH Perdata Federasi Rusia); kewajiban properti dalam bentuk kompensasi atas kerugian yang disebabkan oleh otoritas negara bagian dan kota (Pasal 16 KUH Perdata Federasi Rusia), dll.

Hak untuk mempertahankan merupakan salah satu kekuatan hukum perdata subjektif, yang memberikan kemungkinan kepada orang yang berwenang untuk menerapkan tindakan penegakan hukum yang sesuai dengan sifat hukum subjektif itu sendiri.

Legislasi Rusia dalam pembuatan aturannya menggunakan beberapa istilah yang terkait dengan memastikan dan melindungi hak-hak warga negara dan badan hukum, yang tidak sepenuhnya benar dari sudut pandang teknologi hukum. Istilah "perlindungan" mengatur pembentukan tindakan hukum, fisik dan material yang bertujuan untuk memastikan pelaksanaan oleh semua subjek hak-hak sipil dan kebebasan yang dijamin oleh Konstitusi Federasi Rusia. Sebagai N.I. Matuzov, "hak subyektif selalu dilindungi, dan membutuhkan perlindungan ketika dilanggar." Hak atas pembelaan ditentukan oleh ukuran kemungkinan perilaku dari orang yang berhak dan berkewajiban dan terkait dengan langkah-langkah penegakan hukum. Hak atas pembelaan ditujukan untuk mencapai ketentuan-ketentuan yang mendukung pelaksanaan hak-hak sipil subjektif pada berbagai tahap tindakan orang yang berhak dan wajib dan mengejar tujuan restoratif atau penekan. Syarat-syarat dan batas-batas perlindungan hak-hak keperdataan subyektif terutama didasarkan atas dasar terjadinya, oleh karena itu ruang lingkup perlindungan bagi subyek-subyek sirkulasi perdata dilakukan dalam batas-batas yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan atau kehendak pesertanya.

Untuk perlindungan hukum perdata subjektif, tergantung pada objek dan sifat pelanggarannya, diterapkan tindakan dan metode yang memungkinkan untuk benar-benar melindungi kepentingan para peserta dalam hubungan hukum. Semua tindakan dan metode yang ditentukan dalam KUH Perdata Federasi Rusia dapat dibagi menjadi tiga kelompok tergantung pada mekanisme mempengaruhi pelaku hak-hak sipil subjektif.

1. Tindakan pengaruh operasional yang diterapkan pada pelanggar hak dan kewajiban sipil tanpa bantuan penegak hukum yang relevan, otoritas negara atau publik, misalnya, retensi properti sampai penggantian penuh biaya dan kerugian kepada kreditur oleh pelanggan (Pasal 359 dari KUH Perdata Federasi Rusia), kinerja oleh orang yang berwenang dari pekerjaan yang tidak diselesaikan oleh debitur, atas biayanya (Pasal 475 KUH Perdata Federasi Rusia).

2. Permohonan perlindungan hak yang dilanggar atas administrasi, penegakan hukum, peradilan dan badan publik... Seorang yang berwenang, sebagai peserta dalam suatu hubungan hukum perdata, dalam hal-hal yang ditentukan oleh undang-undang, mengajukan permohonan kepada pejabat yang lebih tinggi atau pejabat yang lebih tinggi untuk menyelesaikan hak yang dilanggar.

Lembaga penegak hukum, terutama Kantor Kejaksaan Federasi Rusia dan badan-badan bawahannya, memainkan peran penting dan aktif dalam melindungi dan melindungi hak dan kebebasan warga negara, memperkuat supremasi hukum dan hukum dan ketertiban. Badan kejaksaan mengambil langkah-langkah untuk menghilangkan pelanggaran hukum, membawa pelaku ke pengadilan dan melakukan pengawasan negara atas pelaksanaan hukum di seluruh Rusia.

Hukum acara perdata dan perdata memberikan perlindungan terhadap hak-hak sipil yang dilanggar dan diperebutkan di pengadilan, dengan mempertimbangkan yurisdiksi kasus tersebut. Perlindungan hak dan kebebasan subjek pergantian sipil dilakukan oleh peradilan melalui banding dari orang yang berwenang ke pengadilan yurisdiksi umum, arbitrase atau pengadilan arbitrase atau ke Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia.

3. Pembelaan diri hak-hak sipil adalah komisi oleh orang yang berwenang dari tindakan hukum dari perintah aktual yang bertujuan untuk melindungi hak dan kepentingan pribadi atau propertinya (Pasal 14 KUH Perdata Federasi Rusia). Metode perlindungan ini digunakan dalam kondisi ketika orang yang berwenang memiliki kesempatan terbatas untuk menghubungi penegak hukum, otoritas negara atau publik.

Pasal 12 KUH Perdata Federasi Rusia memberikan daftar terbuka cara untuk melindungi hak-hak sipil. Jadi, perlindungan hak-hak sipil dilakukan dengan:

pengakuan hak;

pemulihan situasi yang ada sebelum pelanggaran hak, dan penindasan tindakan yang melanggar hak atau menciptakan ancaman pelanggarannya;

pengakuan atas transaksi yang batal sebagai tidak sah dan penerapan konsekuensi ketidakabsahannya, penerapan konsekuensi ketidakabsahan transaksi batal;

pembatalan tindakan badan negara atau badan pemerintahan sendiri lokal;

hak membela diri;

penghargaan untuk kinerja tugas dalam bentuk barang;

kompensasi kerugian;

koleksi kehilangan;

kompensasi atas kerusakan moral;

pemutusan atau perubahan hubungan hukum;

non-aplikasi oleh pengadilan tindakan badan negara atau badan pemerintah daerah yang bertentangan dengan hukum;

dengan cara lain yang disediakan oleh undang-undang.

Undang-undang Rusia memungkinkan penggunaan tindakan administratif dan penuntutan pidana untuk melindungi hak-hak sipil. Ketentuan ini didasarkan pada norma-norma konstitusional yang menjamin dan melindungi hak dan kebebasan manusia dan sipil. Konstitusi Federasi Rusia, sebagai hukum tindakan langsung, memungkinkan sehubungan dengan pelanggaran perdata untuk menerapkan langkah-langkah untuk melindungi hak-hak sipil subjektif menggunakan mekanisme hukum yang tergabung dalam cabang hukum lain, terutama dalam penegakan hukum (misalnya, dalam Pasal 137 , 139, 183 KUHP Federasi Rusia).

BAB 3. RASIO JAMINAN SOSIAL DALAM HUKUM KETENAGAKERJAAN DAN HUKUM SIPIL

3.1 Sifat hukum dari kontrak kerja dan kontrak sipil

Karena pengoperasian hukum ekonomi penawaran dan permintaan, permintaan tenaga kerja, tenaga kerja, seperti di pasar mana pun, adalah turunan dan tergantung pada permintaan produk yang akan diproduksi menggunakan sumber daya ini. Dan kekhususan produk itu sendiri dan bentuk penjualan dan pembeliannya telah menentukan hubungan antara penjual dan pembeli, durasinya, pendaftaran resmi layanan tenaga kerja yang dibeli.

Untuk memberikan dukungan hukum untuk pembentukan pasar tenaga kerja, Undang-undang Federasi Rusia "Tentang Ketenagakerjaan Penduduk di Federasi Rusia" tanggal 19 Februari 1991 diadopsi, yang mengkonsolidasikan tren baru dalam karakteristik pasar tenaga kerja dari Ekonomi Rusia, dipilih, bersama dengan karyawan dan majikan, peserta lain di pasar tenaga kerja dan mengidentifikasi berbagai bentuk pekerjaan. Atas dasar itu, Konsep Ketenagakerjaan dirumuskan dan diadopsi, yang didasarkan pada ketentuan-ketentuan mendasar seperti:

Kurangnya peraturan negara yang ketat tentang hubungan perburuhan;

Penghapusan larangan kerja yang sudah ketinggalan zaman;

Fleksibilitas tenaga kerja dalam hal bentuk pekerjaan dan organisasi proses tenaga kerja;

Kebebasan pekerja dan pengusaha di pasar tenaga kerja;

Hak pengusaha untuk memutuskan sendiri ukuran tenaga kerja, kualitas pekerjaan dan pelepasan pekerja yang berlebihan.

Pembentukan dan pengembangan pasar tenaga kerja terjadi dalam konteks pengurangan industri dan industri tradisional. ekonomi Nasional, disertai dengan meningkatnya pengangguran, yang mengarah pada perluasan praktik menarik bagian yang menganggur dari angkatan kerja untuk bekerja berdasarkan kontrak hukum perdata. Ini difasilitasi tidak hanya oleh pertumbuhan usaha kecil dan menengah dengan kondisi produksi dan penjualan produk yang tidak terduga (kinerja kerja), tetapi juga oleh kehadiran kuno, tidak sesuai dengan semangat zaman, metode pengaturan hukum organisasi perburuhan berdasarkan tindakan normatif yang melestarikan ide dan prinsip tim administrasi metode manajemen kerja.

Diformulasikan oleh L.S. Fitur tal dari kontrak kerja sebagai perjanjian di mana satu orang berjanji kepada orang lain penerapan tenaga kerjanya untuk perusahaannya (ekonomi) sebagai pekerja yang bergantung, di bawah otoritas majikan dan tatanan internal perusahaan, yang dibentuk selama bertahun-tahun model hubungan hukum: "karyawan - majikan" ... Pada saat yang sama, ilmuwan mempertimbangkan penyediaan tenaga kerja untuk perusahaan industri (ekonomi) untuk waktu yang lama, subordinasi karyawan untuk ketertiban internal dan otoritas ekonomi, serta janji (kewajiban) majikan untuk membayar remunerasi (upah) sebagai ciri khas kontrak kerja.

Kriteria untuk membatasi kerja seorang pekerja industri dari kerja wirausaha, mandiri, diatur oleh kontrak sipil, komisi, komisi, dll., dilengkapi dan dikonkretkan oleh banyak ilmuwan perburuhan pada tahap selanjutnya dari pengembangan hukum perburuhan. Jadi, untuk membedakan kontrak kerja dari kontrak sipil, kriteria tambahan diusulkan seperti: kinerja pekerjaan oleh tenaga kerja pribadi; persetujuan warga negara untuk bekerja sebagai pekerja atau pegawai; penyertaan karyawan dalam staf perusahaan; pembayaran upah (bukan balas jasa) sesuai dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja; kinerja pegawai fungsi ketenagakerjaan; sifat kolektif kerja, dll. Menjelajahi proses penyediaan produksi dengan personel, A.S. Pashkov mengurangi tanda-tanda kontrak kerja menjadi tiga kriteria: substantif (kinerja pekerjaan sesuai dengan fungsi tenaga kerja); organisasi (subordinasi karyawan ke jadwal kerja internal perusahaan) dan properti (sifat remunerasi). Namun, kemudian, penulis percaya bahwa "waktunya sudah matang untuk merujuk ke bidang undang-undang perburuhan semua perjanjian perburuhan yang mengatur pelaksanaan pekerjaan, terlepas dari jangka waktunya, termasuk kontrak sipil dan komisi".

Dalam teori hukum kontrak modern, perhatian diberikan pada fakta bahwa dengan munculnya KUH Perdata baru Federasi Rusia Bab 39 "Penyediaan layanan yang dapat diganti", kontrak kerja, sering digunakan dalam hukum perdata untuk melegalkan hubungan untuk kinerja berbagai jenis pekerjaan, memberi jalan pada kewajiban khusus - kontrak rendering yang dapat dilunasi jasa. Perbedaan yang mendasar adalah bahwa kontrak untuk penyediaan jasa-jasa yang dibayar sebagai subjeknya bukan merupakan hasil kerja yang dimaterialisasikan, tetapi tenaga kerja itu sendiri, yang dinyatakan dalam "melakukan suatu tindakan tertentu" atau "melakukan suatu kegiatan tertentu" (Pasal 779 KUH Perdata). Kode Federasi Rusia), yang membawanya lebih dekat ke implementasi seorang karyawan dari fungsi kerjanya (Pasal 15, 56 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Tampaknya argumen paling penting yang membuktikan peningkatan pentingnya hukum perdata dalam pengaturan hubungan perburuhan bukanlah pengaburan garis yang jelas antara kontrak kerja dan kontrak hukum perdata untuk penyediaan layanan, sebagai posisi legislator yang konsisten, yang bertujuan untuk menggabungkan upaya dua kontrak dalam ketentuan hukum subjek tunggal - aktivitas tenaga kerja manusia.

Setelah mempelajari secara rinci premis teoretis dari dua perjanjian dan bentuk praktis implementasinya, V.N. Skobelkin sampai pada kesimpulan bahwa tidak ada kriteria yang cukup pasti dan jelas yang memungkinkan untuk secara percaya diri memisahkan kontrak kerja dari kontrak sipil, karena kedua kontrak mengatur hubungan homogen yang terkait dengan aktivitas kerja seseorang. Seiring dengan meluasnya pengaruh hukum perburuhan terhadap hubungan-hubungan yang diatur oleh norma-norma cabang hukum lainnya, terjadi pula penetrasi peraturan hukum perdata ke daerah. organisasi publik tenaga kerja (kontrak kerja, sewa, dll).

Interaksi erat kontrak kerja dan hukum perdata dalam pengaturan subjek tunggal - aktivitas tenaga kerja manusia - jelas dimanifestasikan dalam Undang-Undang Federal 25 Juli 2002 No. 115-FZ "Tentang Status Hukum Warga Negara Asing di Rusia Federasi." Undang-undang ini, dipandu oleh norma-norma hukum internasional, dan di atas semua itu oleh Konvensi ILO No. 143 dan Rekomendasi ILO No. 151 tentang pekerja migran, mempromosikan gagasan tentang pilihan bebas oleh orang asing atas tempat kerja dan pendaftaran resmi dari hubungan antara para pihak.

Berkenaan dengan keadaan pasar tenaga kerja saat ini dan tugas-tugas untuk menarik dan menggunakan tenaga kerja asing, undang-undang menentukan status hukum warga negara asing dan kondisi untuk pelaksanaan kegiatan tenaga kerja mereka, yang: diformalkan secara hukum baik atas dasar kontrak kerja atau kontrak hukum perdata untuk kinerja pekerjaan (penyediaan layanan) ... Selanjutnya, di seluruh teks Undang-undang, kemungkinan keputusan alternatif yang dibuat oleh para pihak ketika memilih jenis kewajiban kontraktual tertentu diamati secara konsisten. Kebaruan dalam pengaturan tenaga kerja warga negara asing di wilayah Rusia memperluas jangkauan kepentingan tenaga kerja murni mereka (bersama dengan kepentingan kewirausahaan dan lainnya), melampaui hubungan hukum perburuhan tradisional yang diformalkan secara eksklusif oleh kontrak kerja (Pasal 13 dari Hukum). Undang-undang tidak menetapkan pertentangan apa pun dari satu kontrak dengan kontrak lainnya, tidak ada preferensi untuk metode khusus pengaturan hukum kegiatan perburuhan.

Pembedaan tersebut dapat dibuat menurut tiga kriteria berikut: 1) tentang subjek kontrak; 2) dengan tunduk pada peraturan ketenagakerjaan internal; 3) menurut siapa yang berkewajiban menyelenggarakan perburuhan dan perlindungan tenaga kerja.

Kekhususan hubungan hukum antara pekerja dan pengusaha adalah bahwa segala hak dan kewajiban yang ada di dalamnya bersifat pribadi, yaitu seorang pekerja dalam proses melakukan pekerjaan tidak dapat menggantikan dirinya dengan orang lain tanpa persetujuan dari pemberi kerja. Dengan demikian, subjek kontrak kerja adalah proses kerja itu sendiri, dan dalam hubungan sipil itu adalah hasil kerja (misalnya, program yang ditetapkan, dll.).

Saat membuat kontrak kerja dengan majikan, karyawan wajib mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal (jadwal kerja yang diatur dengan jelas, waktu istirahat, dll.) dan bertanggung jawab atas pelanggarannya, yang tidak terjadi ketika membuat kontrak hukum perdata. Jika Anda menulis dalam kontrak bahwa Anda mempekerjakan seorang programmer untuk jangka waktu sampai komputerisasi penuh perusahaan dengan gaji ini dan itu, maka, apa pun Anda menyebutnya, sebenarnya itu akan menjadi kontrak kerja. Ketika Anda membuat perjanjian tentang penyediaan berbayar dari layanan ini dan itu, yang harus diberikan pada tanggal ini dan itu, dan kemudian membuat tindakan penerimaan dan penyerahan pekerjaan, maka ini sudah menjadi kontrak hukum perdata.

Juga, ketika membuat kontrak kerja, tanggung jawab untuk mengatur tenaga kerja sepenuhnya berada di tangan majikan, dan ketika membuat kontrak hukum perdata, warga negara (karyawan) sendiri mengatur pekerjaan dan perlindungannya.

Kontrak kerja dibuat secara tertulis. Mempekerjakan diformalkan atas perintah kepala organisasi. Jangan lupa untuk membiasakan karyawan dengan dokumen ini dan mengambil tanda terima yang sesuai darinya. Saat menyimpulkan kontrak hukum perdata, publikasi pesanan tidak diperlukan. Dasar timbulnya hubungan hukum antara subyek adalah kontrak.

Salah satu syarat dari kontrak kerja dapat menjadi ujian untuk memverifikasi kepatuhan seorang karyawan dengan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya (masa percobaan). Kontrak hukum perdata tidak memberikan masa percobaan.

Baik kontrak perburuhan maupun perdata mengatur klausul tentang prosedur pengupahan. Ada juga perbedaan di sini. Di bawah kontrak kerja, upah dibayarkan setidaknya setiap dua minggu. Di bawah kontrak hukum perdata - dengan kesepakatan para pihak. Pada akhir setiap periode perhitungan, perlu untuk membuat dan menandatangani sertifikat penerimaan untuk pekerjaan (jasa), yang merupakan dasar untuk penyelesaian antara para pihak di bawah kontrak hukum perdata.

Upah yang dibayarkan berdasarkan kontrak kerja sepenuhnya tunduk pada pajak sosial terpadu (UST). Adapun kontrak hukum perdata, semuanya lebih rumit di sini. Basis pajak untuk UST dalam hal jumlah pajak yang dikreditkan ke Dana Asuransi Sosial tidak termasuk remunerasi yang dibayarkan kepada individu berdasarkan kontrak hukum perdata, kontrak hak cipta dan lisensi. Artinya, ketika membuat kontrak hukum perdata dengan seseorang, pemberi kerja harus membayar kontribusi kepada Dana Pensiun dan Dana Asuransi Kesehatan Wajib, dan tidak ada kontribusi yang diperlukan untuk Dana Asuransi Sosial. Situasi ini dijelaskan oleh fakta bahwa dengan mengorbankan Dana Asuransi Sosial, cacat sementara karyawan dibayar, dan tidak ada konsep seperti itu dalam kontrak hukum perdata.

Tetapi jika orang yang Anda pekerjakan berdasarkan kontrak sementara tidak terdaftar di tempat lain, pengawas ketenagakerjaan kemungkinan besar akan bersikeras bahwa pekerjaan mereka bersifat permanen. Tentu saja, gangguan seperti itu hanya akan terjadi jika mereka menerima pengaduan. Misalnya, fakta bahwa karyawan tersebut tidak dibayar cuti sakit.

Pemutusan kontrak kerja dimungkinkan dengan alasan yang ditentukan dalam Pasal 80 ("Pemutusan perjanjian atas inisiatif karyawan"), 81 ("Pemutusan perjanjian kerja atas inisiatif pemberi kerja"), 83 (" Pemutusan perjanjian kerja karena keadaan di luar kendali para pihak”) dari Kode Perburuhan RF. Dalam kedua kasus, pemecatan diformalkan dalam bentuk perintah untuk organisasi. Kontrak hukum perdata diakhiri setelah berakhirnya masa berlakunya atau diakhiri dengan alasan yang ditentukan oleh KUH Perdata Federasi Rusia, yang diformalkan dengan perjanjian pemutusan kontrak.

Kombinasi dari kedua jenis kontrak dalam pengaturan aktivitas kerja juga dapat ditelusuri pada contoh organisasi pekerja "tanpa mengambil posisi penuh waktu." Jadi, keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 4 April 2003 No. 197 "Tentang kekhususan pekerjaan paruh waktu pekerja pedagogis, medis, farmasi, dan pekerja budaya" juga menentukan kekhususan peraturan hukum perburuhan. pekerja tersebut, dan Kementerian Perburuhan Federasi Rusia, dengan keputusannya tanggal 30 Juni 2003 No. 41 menetapkan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh mereka "tidak dianggap paruh waktu dan tidak memerlukan kesimpulan (pendaftaran) dari kontrak kerja." Akibatnya, pekerjaan ini dan pekerjaan serupa dapat diatur dengan kontrak yang bersifat sipil.

Data peraturan menurut saya cukup kontroversial, tk. pekerja paruh waktu memiliki hak atas jaminan sosial yang sama dengan pekerja utama, dengan pengecualian tunjangan yang diberikan kepada orang-orang yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan dan bekerja di Far North dan area yang setara (Pasal 287 Kode Perburuhan dari Federasi Rusia). Dan dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa para karyawan ini kehilangan hak atas jaminan, baik umum maupun khusus, yang ditentukan dalam Kode Perburuhan. Juga tidak boleh dilupakan bahwa dalam kasus pelanggaran hak-hak seorang karyawan Kode Perburuhan, ia diberikan perlindungan hak-hak dan kebebasan tenaga kerja oleh negara (Pasal 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan perundang-undangan perdata, pada prinsipnya memberikan lebih banyak kesempatan untuk melindungi hak-hak mereka, mewajibkan warga negara untuk melindungi mereka secara mandiri.

KESIMPULAN

Jaminan adalah cara, metode dan kondisi yang menjamin pelaksanaan hak yang diberikan kepada karyawan di bidang hubungan sosial dan perburuhan. Pembayaran jaminan bersifat khusus. Itu bukan upah untuk tenaga kerja karena tidak sepadan dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang sebenarnya dikeluarkan oleh karyawan pada periode di mana mereka dibayar. Tujuan mereka adalah untuk mencegah kemungkinan kerugian pendapatan karena fakta bahwa karyawan terganggu dari melakukan tugas pekerjaannya.

Konsep "kompensasi" diberikan dalam Seni. 164, artinya bertepatan dengan konsep “pembayaran ganti rugi”, yang telah lama mapan dalam ilmu hukum perburuhan. Dalam literatur pendidikan dan ilmiah tentang hukum perburuhan, pembayaran kompensasi dicirikan sebagai pembayaran yang dilakukan dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh hukum untuk mengganti pekerja dan karyawan untuk biaya yang dikeluarkan oleh mereka sehubungan dengan pelaksanaan tugas tenaga kerja atau sehubungan dengan kebutuhan untuk datang bekerja. di lokalitas lain.

Karyawan diberikan jaminan dan kompensasi dalam hal-hal sebagai berikut:

Saat dikirim dalam perjalanan bisnis;

Saat pindah untuk bekerja di area lain;

Dalam pelaksanaan tugas negara atau publik;

Saat menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan;

Dalam hal pemutusan kerja paksa bukan karena kesalahan karyawan;

Saat memberikan cuti tahunan yang dibayar;

Dalam beberapa kasus, pemutusan kontrak kerja;

Karena keterlambatan karena kesalahan pemberi kerja dalam menerbitkan buku kerja pada saat seorang pekerja diberhentikan;

Dalam kasus lain yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

Berbeda dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia sebelumnya kode baru menunjukkan pemberian jaminan dan kompensasi secara eksklusif dengan hubungan kerja karyawan dengan majikan. Oleh karena itu, jika jaminan dan kompensasi harus diberikan dalam kerangka kesepakatan yang dibuat, maka pembayaran yang sesuai dilakukan dari dana pemberi kerja. Untuk pertama kalinya, Kode Perburuhan menetapkan sebagai aturan umum bahwa badan dan organisasi untuk kepentingan karyawan melakukan tugas negara atau publik (juri, donor, dan lainnya) melakukan pembayaran kepada karyawan dengan cara dan kondisi yang ditentukan. untuk oleh Kode Perburuhan, undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia. Dengan demikian, pengusaha tidak menanggung biaya apapun dalam hal ini.Berdasarkan analisis terhadap masing-masing persoalan yang dibahas, dapat disimpulkan bahwa jaminan dan kompensasi merupakan semacam perlindungan terhadap hak-hak yang diberikan kepada pekerja di bidang sosial dan ketenagakerjaan. hubungan.

BIBLIOGRAFI

2. KUH Perdata Federasi Rusia. Bagian 1 .: tertanggal 30/11/1994 No. 51-FZ (sebagaimana diubah pada 29.06.2009).

3. Kode Perburuhan Federasi Rusia: Undang-Undang Federal 30/12/2001 N 197-FZ (sebagaimana diubah pada 29/12/2010 dengan amandemen dan tambahan yang mulai berlaku pada 01/07/2011) // Koleksi Legislasi Federasi Rusia. - 2002. - N 1. - Bagian 1. - Art. 3.

4. Undang-Undang Federal 8.01.1998 No. 8-FZ "Tentang Dasar-dasar Layanan Kota di Federasi Rusia", sebagaimana telah diubah dengan dari 25.07.2002 No. 112-FZ // SZ RF. - 1998. - No. 2. Pasal. 224; 2002. - No. 16. - Art. 1499.

5. Hukum Federal tahun 11.11.2003 No. 58-FZ "Pada sistem pelayanan publik RF ", sebagaimana telah diubah oleh dari 11.11.03 No. 141-FZ // SZ RF. - 2003. - No. 22. - Art. 2063; 46 (2.1). - Seni. 4437.

6. Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 "Tentang aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia" (sebagaimana diubah pada 28 Desember 2006 No.63) // Buletin Mahkamah Agung Federasi Rusia. - 2006. - No. 6.

7. Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 "Tentang penerapan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia" // BVS RF. - 2004. - No. 4.

8. Resolusi Pemerintah Federasi Rusia 30 Juni 2004 No. 324 “Atas persetujuan peraturan tentang Layanan Federal untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan // SZ RF. - 2004. - No. 28. - Art. 2901.

9. Komentar tentang Kode Perburuhan Federasi Rusia. / Rep. ed. Ya. Orlovsky. - M.: INFRA-M, 2009 .-- 1500 hlm.

10. Tentang pendaftaran negara bagian badan hukum dan pengusaha perorangan: Undang-Undang Federal 2008/08/2001 No. 129-FZ (sebagaimana diubah pada 30/12/2008).

12. Tentang prosedur akuntansi, evaluasi dan penjualan barang sitaan, properti tanpa pemilik, properti yang ditransfer dengan warisan kepada negara, dan harta: instruksi Kementerian Keuangan Uni Soviet tertanggal 19-12 1984 No. 185 (sebagaimana diubah pada 13/8 1991, sebagaimana telah diubah pada 15.01.2007)

13. Peninjauan kembali praktik penyelesaian sengketa terkait dengan kesimpulan, perubahan, dan pemutusan kontrak: surat keterangan Presidium Mahkamah Arbitrase Tertinggi Federasi Rusia tertanggal 05.05.1997 No. 14.

14. Tentang perlindungan hak-hak konsumen: Undang-undang Federasi Rusia tertanggal 07.02.1992 No. 2300-1 (sebagaimana diubah pada 25.10.2007).

15. Tentang perlindungan persaingan: Undang-Undang Federal 26 Juli 2006 No. 135-FZ (sebagaimana diubah pada 8 November 2008).

16. Tentang organisasi pengaturan mandiri: Undang-Undang Federal tertanggal 01.12.2007 No. 315-FZ (sebagaimana diubah pada 28.04.2009).

17. Dasar-dasar undang-undang Federasi Rusia tentang notaris tertanggal 11.02.1993 No. 4462-1 (sebagaimana diubah pada 30.12.2008).

26.SZ RF. - 2004. - No. 11. Pasal. 945.

27. SZ RF. - 2004. - No. 15. Art. 1448.

28. SZ RF. - 2004. - No. 21. Art. 2023.

29. SZ RF. - 2004. - No. 28. Art. 2901.

30. Boykova T.N. Bagaimana kontrak kerja berbeda dari kontrak sipil // Akuntansi anggaran. - 2005. - Januari, No. 1. Hal. 32.

31. Braginsky M.I., Vitryansky V.V. Hukum kontrak. Kontrak untuk kinerja pekerjaan dan penyediaan layanan. Buku tiga. - M., 2002.S. 227.

32. Bugrov L. Kontrak kerja dan aturan "tegas" manajemen personalia // Keadilan Rusia. - 2002. - No. 5. S. 18.

33. Hukum perdata. Jilid II. Polutom 1 (di bawah editor E.A. Sukhanov) - M.: Walters Kluver, 2004.S. 12.

34. Zaslavskaya T., Shabanova M. Hubungan perburuhan ilegal: reaksi Rusia // Manusia dan tenaga kerja. - 2004. - No. 4. Hal. 39.

35. Isp.: Vlasov A.A. Hukum perburuhan: buku teks. - M.: Yurayt, 2006.S. 119-121.

36. S.V. Kolobova Hukum perburuhan Rusia: Buku teks untuk universitas. - M: Justicinform, 2005 S.264.

37. V. Korobchenko. Perlindungan hak-hak buruh dan kepentingan pekerja // Jurnal hukum Rusia. - 2002. - No.12.P.17.

38. V.V. Kulikov. Apakah ada keseimbangan kepentingan antara karyawan dan pengusaha? (Untuk penilaian Kode Perburuhan Federasi Rusia yang diadopsi) // Jurnal ekonomi Rusia. - 2002. - No. 2. S. 48.

39. Lebedev V. Interaksi sistem hukum perburuhan dan undang-undang perburuhan // keadilan Rusia. - 2003. - No. 11.P.24.

40. Likhachev G.D. Hukum perdata. Bagian umum: Kursus kuliah. - M.: Yustitsinform, 2005 S. 18.

41. Malein N.S. Hukum, tanggung jawab dan penyalahgunaan hukum // Negara dan hukum. - 2008. - No. 11.P.30.

42. Matuzov N.I. Sistem hukum dan kepribadian. - M.: Saratov, 2007.S. 131.

43. Mironov V.I. Hukum perburuhan Rusia. - M., 2006.S. 354.

44. Miroshnichenko N.I. Mekanisme pelaksanaan hak-hak sipil subjektif. - M.: Yaroslavl, 2005.S. 2.

45. Hukum Kewajiban : Suatu mata kuliah / ed. DIA. Sadikova. - M.: Ahli Hukum, 2004, S. 116.

46. Pashkov A.S. Proyek baru kode tenaga kerja// Negara dan hukum. - 1995. - No. 3. Hal. 80.

47. Petrov A.V. Bagaimana cara mengurangi pajak perusahaan. - M.: Berator-penerbitan, 2005 S. 34.

48. Skobelkin V.N. Hubungan kerja. - M., 2008.S. 16.

49. Smirnov O.V. Snegireva I.O. Keputusan op. hal.415.

50. Tal L.S. Kontrak kerja. Penelitian sipilis. Bagian 2 (edisi cetak ulang). - M.: Yaroslavl, 1913.S. 4-20.

51. Hukum Perburuhan Rusia: Buku Teks // Ed. SAYA. kurennoy. - M., 2004.S. 313.

52. Hukum perburuhan. Buku teks / ed. Smirnova O.V., Snegirevoy I.O .. - M.: Prospek, 2009. S. 290.

53. Hukum Ketenagakerjaan: buku teks untuk universitas / Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. edisi ke-3, Pdt. dan tambahkan. - M.: Prospek, 2009 .-- 598 hal.

Kolobova S.V. Hukum perburuhan Rusia: Buku teks untuk universitas. - M: Justicinform, 2005 S.264.

Pengantar. Jaminan sosial dan kompensasi Jaminan sosial tambahan dalam kontrak kerja

Konsep dan jenis jaminan sosial

Sumber pembiayaan

Perlindungan sosial karyawan dan organisasi

Dari artikel tersebut Anda akan belajar:

Jaminan sosial: informasi umum

Jaminan sosial yang disediakan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia

Jaminan sosial dan kompensasi bagi guru, tenaga medis dan polisi

1.2 Jaminan untuk karyawan saat dikirim dalam perjalanan bisnis dan bekerja di tempat lain

BAB 2. JAMINAN SOSIAL INDIVIDU DALAM HUKUM SIPIL

2.1 Hak individu

BAB 3. RASIO JAMINAN SOSIAL DALAM HUKUM KETENAGAKERJAAN DAN HUKUM SIPIL

3.1 Sifat hukum dari kontrak kerja dan kontrak sipil

Rekomendasikan artikel lain

Apa itu porselen dari sudut pandang fisika?

Porselen biskuit: karakteristik, fitur, aplikasi