Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan (pada contoh LLC "Ilnur"). Analisis efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja dilakukan ke arah

Metodologi analisis angkatan kerja

Analisis sumber daya tenaga kerja dilakukan sesuai dengan prosedur yang ditunjukkan pada gambar.

Prosedur analisis angkatan kerja

Sebagai contoh, mari kita ambil perusahaan JSC "Products", yang bergerak di bidang perdagangan eceran. Spesialisasi komoditas "Produk" JSC sesuai dengan format standar toko ritel menurut OKVED 52.11: bahan makanan, alkoholik dan minuman ringan.

Analisis sumber daya tenaga kerja akan dilakukan sesuai dengan metodologi yang telah dibahas sebelumnya.

Penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja

Diagram menunjukkan hasil perhitungan rata-rata jumlah karyawan untuk tahun pelaporan.

Hasil perhitungan rata-rata jumlah pegawai untuk tahun pelaporan

Rata-rata jumlah karyawan adalah 58 orang.

Jumlah karyawan memenuhi kebutuhan perusahaan sesuai dengan tabel kepegawaian.

Tabel kepegawaian "Produk" JSC

Struktur angkatan kerja

Mari kita pertimbangkan struktur personel "Produk" JSC dalam konteks indikator berikut:

1. Pengalaman kerja:

Ini mengikuti dari diagram bahwa yang terkecil berat jenis pada struktur kepegawaian (24%) merupakan pegawai dengan pengalaman lebih dari 2 tahun, sedangkan sebagian besar personel (43%) telah bekerja selama kurang lebih 1 tahun. Ini juga membuktikan seringnya pergantian personel di Produk JSC.

2. Komposisi usia karyawan:

Struktur personel berdasarkan usia

Diagram menunjukkan bahwa 19% karyawan adalah kaum muda berusia 18-25 tahun, sebagian besar pelajar; 32% karyawan berusia antara 25 dan 30 tahun; 28% - dari 30 hingga 40 tahun; 21% - dari 40 hingga 50 tahun. Dapat disimpulkan bahwa "Produk" JSC menarik kaum muda yang menggabungkan pekerjaan dengan pendidikan di universitas. Manajemen perusahaan secara aktif menggunakan kebijakan menarik tenaga muda.

Perlu dicatat bahwa perusahaan perdagangan sering dicirikan oleh peningkatan tingkat pergantian dan pergantian staf, yang disebabkan oleh meningkatnya permintaan dari perusahaan perdagangan untuk pekerja tingkat bawah, yang meliputi penjual, pengemudi, dll. Mengingat bahwa sekitar setengah dari karyawan "Produk" JSC berusia antara 18 dan 30, pergantian personel yang tinggi dan level rendah stabilitas komposisi personel cukup dimengerti dan logis. Mempertimbangkan tren kenaikan dalam indikator keteguhan komposisi personel, dengan tingkat kepercayaan tertentu, dimungkinkan untuk mengusulkan penurunan omset sumber daya tenaga kerja secara alami.

3. Pendidikan staf:

Menurut data yang disajikan, sebagian besar karyawan "Produk" JSC telah menyelesaikan pendidikan khusus menengah (52%). Semua karyawan berusia 18 hingga 25 tahun, siswa yang menggabungkan pekerjaan di "Produk" JSC dengan studi, memiliki pendidikan tinggi yang tidak lengkap. Semua staf administrasi dan beberapa staf penjualan memiliki pendidikan tinggi. Secara umum, harus disimpulkan bahwa struktur pendidikan angkatan kerja "Produk" JSC adalah tipikal untuk perusahaan perdagangan eceran dan sepenuhnya konsisten dengan kondisi ekonomi "Produk" JSC saat ini.

Menurut data dalam diagram, sebagian besar personel di "Produk" JSC adalah pekerja penjualan, tidak ada personel produksi, yang cukup alami untuk perusahaan ritel. Bagian layanan, dukungan, dan personel administrasi memenuhi kebutuhan "Produk" JSC. Pada saat yang sama, karena basis tenaga kerja perusahaan adalah karyawan bagian penjualan, Bagikan eksekutif dan spesialis untuk perusahaan tidak tinggi.

Struktur profesional tenaga kerja "Produk" JSC sesuai dengan organisasi tradisional perusahaan ritel, di mana manajer, ekonom, akuntan, insinyur dan teknisi, teknolog, spesialis komoditas, dan tenaga penjualan dialokasikan. Tidak seperti jaringan ritel besar, supermarket, department store, dll. tingkat spesialisasi dalam organisasi ritel tradisional ditentukan semata-mata oleh posisi kategoris karyawan.

5. Kualifikasi personel

Struktur angkatan kerja menurut tingkat keahlian

Menurut diagram, sebagian besar personel di "Produk" JSC adalah karyawan dengan tingkat kualifikasi dasar. Tingkat ini mencakup tenaga penjualan dan personel layanan dengan keahlian khusus atau pendidikan kejuruan... Sumber daya tenaga kerja tanpa kualifikasi mencakup hampir semuanya personel tambahan, yang tidak disajikan persyaratan kualifikasi... Kualifikasi tingkat pertama terdiri dari pegawai administrasi dan sebagian dari staf penjualan.

Tergantung pada durasi dan sifat perekrutan, sumber daya tenaga kerja perusahaan didistribusikan tergantung pada jenisnya hubungan kerja... Pekerja dapat dipekerjakan secara permanen, sementara, untuk pekerjaan musiman, atau dipekerjakan untuk pekerjaan lepas. Ketika mengevaluasi sumber daya tenaga kerja "Produk" JSC, ditemukan bahwa, tergantung pada durasi kerja, semua karyawan bekerja di perusahaan secara permanen. Jika ada kebutuhan untuk melakukan pekerjaan acak - perusahaan menggunakan layanan perusahaan khusus.

Dalam "Produk" JSC saat ini dalam struktur sumber daya tenaga kerja tidak ada karyawan paruh waktu, dan tidak ada karyawan yang dipekerjakan berdasarkan kontrak sipil. Semua karyawan dipekerjakan sesuai dengan tabel kepegawaian.

Saat menentukan jumlah karyawan rata-rata, jenis karyawan berikut tidak diperhitungkan: wanita cuti hamil dan karyawan cuti belajar.

Gerakan buruh

Dengan mempertimbangkan dinamika jumlah personel dan pergerakan personel secara absolut, seseorang dapat menilai adanya seringnya pergantian karyawan di "Produk" JSC. Fakta ini berdampak negatif aktivitas ekonomi perusahaan, karena ini mengarah pada penurunan produktivitas tenaga kerja dalam jangka panjang, pada saat yang sama meningkatkan tingkat biaya untuk pencarian, seleksi dan seleksi personel.

Diagram menggambarkan dinamika indikator tenaga kerja.

Dinamika indikator tenaga kerja "Produk" JSC

Mari kita menganalisis pergerakan sumber daya tenaga kerja:

Terima Cob 2013 = 15/56 = 0,27

Terima Cob 2014 = 19/57 = 0,33

Terima Cob 2015 = 24/58 = 0,41

Cob pilih dengan budak. 2013 = 1/56 = 0,02

Cob pilih dengan budak. 2014 = 2/57 = 0,04

Cob pilih dengan budak. 2015 = 4/58 = 0,07

Omset tongkol 2013 = 12/56 = 0,21

Omset tongkol 2014 = 14/57 = 0,25

Omset tongkol 2015 = 17/58 = 0,29

Total omset tongkol 2013 = (15-1-12) / 56 = 0,04

Total omset tongkol 2014 = (19-2-14) / 57 = 0,05

Total omset tongkol 2015 = (24-4-17) / 58 = 0,05

Tingkat turnover total 2013 = (15 + 12) / 56 = 0,48

Total tingkat turnover 2014 = (19 + 14) / 57 = 0,57

Total tingkat turnover 2015 = (24 + 17) / 58 = 0,70

Tongkol pengganti 2013 = 15/12 = 1,25

Penggantian tongkol 2014 = 19/14 = 1,35

Tongkol Pengganti 2015 = 24/17 = 1,41

Untuk kemantapan komposisi personel 2013 = 22/56 = 0,39

Untuk konstanta komposisi staf 2014 = 25/57 = 0,44

Untuk keteguhan komposisi staf 2015 = 33/58 = 0,57

Untuk stabilitas komposisi staf 2013 = 20/56 = 0,36

Untuk stabilitas komposisi staf 2014 = 18/57 = 0,32

Untuk stabilitas komposisi staf 2015 = 14/58 = 0,24

Menurut hasil yang disajikan, pergantian personel di "Produk" JSC meningkat dari 21% pada tahun 2013 menjadi 29% pada tahun 2015. Indikator omset yang dihitung berada dalam kisaran 0,02 hingga 0,41, yang menunjukkan tren negatif dalam "Produk" JSC, yang paling signifikan adalah peningkatan pergantian staf.

Total rasio turnover meningkat dari 4% pada tahun 2013 menjadi 5% pada tahun 2014 dan 2015. Total turnover ratio meningkat signifikan dari 48% menjadi 70% di tahun 2015. Ini menunjukkan tren kenaikan dalam pergerakan sumber daya tenaga kerja dan intensifikasi umum pergantian personel.

Dinamika umum pergantian sumber daya tenaga kerja "Produk" JSC mencirikan ketidakstabilan personel yang bekerja.

Nilai tingkat penggantian meningkat dari 1,25 menjadi 1,41 pada tahun 2015, yang mencirikan meningkatnya kebutuhan perusahaan akan personel baru karena peningkatan pergantian staf selama periode yang dianalisis. Namun, perusahaan berhasil mempertahankan kepatuhan kuantitatif penuh sumber daya tenaga kerja dengan kebutuhan perusahaan.

Koefisien keteguhan struktur personel perusahaan, meskipun meningkat dari 39% menjadi 57% pada tahun 2015, tetap relatif rendah. Rasio stabilitas staf menurun dari 36% menjadi 24% pada tahun 2015, yang disebabkan oleh pensiun karena alasan alami dari beberapa karyawan yang telah bekerja di "Produk" JSC sejak awal.

Perlu dicatat bahwa ada tingkat pergantian staf yang sangat tinggi di perusahaan, yang, mengingat tingginya tingkat perekrutan, memungkinkan untuk menilai pergantian staf yang sering, yang mengarah pada penurunan efisiensi ekonomi utama. kegiatan dalam rangka organisasi perdagangan eceran di JSC "Produk".

Dengan demikian, kita dapat berbicara tentang adanya masalah pergantian staf di "Produk" JSC. Perlu dicatat bahwa untuk periode yang dianalisis dalam "Produk" JSC ada omset yang berlebihan, sementara ada kecenderungan pertumbuhan koefisien ini, yang menyebabkan pendekatan tingkat turnover pada tahun 2015 ke batas kritisnya.

Temuan sementara

Memperhatikan hasil analisis indikator pergerakan personel dan struktur sumber daya tenaga kerja "Produk" JSC, dapat dinilai bahwa perusahaan memiliki kecenderungan pertumbuhan jumlah personel, sedangkan jumlah pekerja dan diberhentikan dari pekerjaan tumbuh, yang, bersama dengan sebagian besar karyawan yang telah bekerja di perusahaan selama 1 tahun atau kurang, menunjukkan masalah dalam pengelolaan sumber daya manusia. Selain itu, distribusi sumber daya tenaga kerja berdasarkan kategori dan tingkat keterampilan menegaskan sifat negatif dari tren ini: personel penjualan sering diganti, yang mengarah pada penurunan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja. Pada saat yang sama, sifat distribusi sumber daya tenaga kerja "Produk" JSC berdasarkan usia menegaskan tingginya proporsi pekerja muda, yang juga bersaksi mendukung sifat negatif dari dinamika indikator pergerakan sumber daya tenaga kerja di "Produk" JSC ".

Berdasarkan hasil penilaian indikator tenaga kerja JSC “Products”, dapat disimpulkan bahwa perusahaan dibekali dengan sumber daya tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan saat ini. Meskipun indikator pergerakan sumber daya tenaga kerja sebagian menunjukkan tren negatif dalam "Produk" JSC, secara umum, mereka mencerminkan kekhasan perusahaan ekonomi.

Efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja

Dalam aspek terapan penilaian penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan perdagangan sangat penting memiliki studi statistik tentang efektivitas penggunaannya. Dasar penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan perdagangan adalah produktivitas tenaga kerja. Dalam perdagangan, produktivitas tenaga kerja diukur dengan volume omset perdagangan per satu karyawan rata-rata per unit waktu.

Hasil perhitungan disajikan dalam tabel.

Analisis efektivitas penggunaan sumber daya tenaga kerja

Indikator			Ubah (+ ;-)	Tingkat pertumbuhan, %
Rata-rata jumlah karyawan orang
Jumlah karyawan yang telah bekerja sepanjang tahun
Dana upah, ribu rubel
Volume omset, ribuan rubel
Produktivitas tenaga kerja, ribuan rubel / orang
Gaji bulanan rata-rata, gosok.
Koefisien keteguhan komposisi personel perusahaan
Rasio tingkat pertumbuhan upah rata-rata terhadap produktivitas tenaga kerja

Nilai koefisien keteguhan komposisi personel perusahaan meningkat pada tahun 2015 sebesar 0,13 dan sebesar 0,57, tetapi tetap relatif rendah. Ini menunjukkan tingkat pergantian staf yang tinggi di tim karyawan "Produk" JSC. Ini mencirikan situasi dengan penggunaan sumber daya tenaga kerja di "Produk" JSC bukan dari sisi terbaik.

Rasio tingkat pertumbuhan upah rata-rata terhadap produktivitas tenaga kerja adalah 1,022, yang menunjukkan bahwa perusahaan tidak mematuhi hukum ekonomi dasar, ketika produktivitas tenaga kerja seharusnya tumbuh lebih cepat daripada upah. "Produk" JSC harus lebih rasional mendekati masalah kebijakan personel dan merevisi praktik bekerja dengan personel, karena kecenderungan ini dapat menyebabkan kegiatan ekonomi masa depan perusahaan yang tidak menjanjikan.

Mempertimbangkan tingkat produktivitas tenaga kerja saat ini di "Produk" JSC, dapat dinilai bahwa faktor kunci dalam peningkatannya adalah modernisasi metode dan objek tenaga kerja yang digunakan, peningkatan peralatan teknis tenaga kerja dan peningkatan dari proses teknologi. Sedangkan yang utama aktivitas ekonomi JSC "Produk" adalah perdagangan eceran, perusahaan harus fokus pada peningkatan efisiensi staf penjualan.

Keluaran

Dengan demikian, kita dapat menyimpulkan bahwa ada sejumlah masalah dalam "Produk" JSC yang terkait dengan penggunaan sumber daya tenaga kerja. Pertama, perusahaan memiliki efisiensi dan profitabilitas yang rendah dalam menggunakan dana waktu kerja, yang disebabkan oleh tingginya tingkat kerusakan ekonomi dari hilangnya waktu kerja. Kedua, tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja tertinggal dari tingkat pertumbuhan rata-rata bulanan upah, yang menunjukkan kebijakan yang kurang matang untuk penggunaan sumber daya tenaga kerja. Akibatnya, diperlukan untuk menerapkan langkah-langkah yang bertujuan menghilangkan kekurangan ini dalam kegiatan "Produk" JSC dan meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan.

KEMENTERIAN PENDIDIKAN FEDERASI RUSIA

UNIVERSITAS NEGERI TYUMEN

LEMBAGA KEUANGAN, MANAJEMEN DAN BISNIS INTERNASIONAL

Departemen "Akuntansi dan AHD"

PEKERJAAN KURSUS

pada analisis pada topik:

“ANALISIS PENGGUNAAN SUMBER DAYA TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN”

Diselesaikan oleh: Mahasiswa 4 tahun dari kelompok khusus "Akuntansi dan Audit" 1299 Zamyatina V.A.

Ketua: Y.B. Moseeva

Tyumen

PENDAHULUAN 3

1.1 Analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan 5

1.2 Analisis penggunaan dana jam kerja 7

1.3. Analisis produktivitas tenaga kerja 9

2.1. deskripsi singkat tentang JSC DOK "Oktober Merah" 11

2.2 Analisis penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja 12

2.3 Analisis penggunaan dana waktu kerja 14

2.4 Analisis produktivitas tenaga kerja 17

2.5 Faktor tenaga kerja dan dampaknya terhadap produksi 19

KESIMPULAN 21

REFERENSI 23

LAMPIRAN 25

PENGANTAR

Ekonomi negara kita praktis telah beralih ke jalur pasar dan beroperasi secara eksklusif sesuai dengan hukum pasar. Perusahaan bertanggung jawab atas aktivitas mereka sendiri, dan mereka sendiri yang membuat keputusan tentang pengembangan lebih lanjut. Dan dalam ekonomi pasar, yang selamat adalah orang yang memanfaatkan sebaik-baiknya sumber daya yang tersedia untuk memperoleh jumlah keuntungan maksimum, memecahkan masalah dasar kegiatan ekonomi.

Dari faktor-faktor produksi yang diketahui saat ini, salah satu yang utama, dan seringkali yang utama, yang membutuhkan biaya terbesar, adalah tenaga kerja.

Tujuan utama dari pekerjaan ini dapat dirumuskan sebagai berikut: untuk menilai kinerja tenaga kerja dari perusahaan tertentu (itu akan menjadi JSC DOK "Oktober Merah"), secara praktis mengkonsolidasikan pengetahuan yang diperoleh di kelas tentang analisis ekonomi kegiatan ekonomi perusahaan.

Dalam hal ini, tugas-tugas berikut akan diselesaikan:

1. Perbandingan konsep "sumber daya tenaga kerja" dan "tenaga kerja", deskripsi perkiraan indikator yang digunakan dalam analisis ini.
2. Penelitian di perusahaan JSC DOK "Oktober Merah". produktivitas tenaga kerja, dinamika jumlah tenaga kerja, penggunaan sumber daya tenaga kerja dan dana waktu kerja.
3. Identifikasi cadangan untuk peningkatan produktivitas pekerja dan peningkatan volume produksi.

Objek penelitian dipilih JSC DOK “Krasny Oktyabr”, yang memproduksi furniture, laminated board, joinery, slice veneer dan menjual produknya.

Kami akan memberikan penilaian terhadap kegiatan perusahaan. Analisis dilakukan untuk tahun 2001-2002.

Sumber informasi untuk analisis disajikan dalam Lampiran.

BAB 1. ASPEK TEORITIS ANALISIS SUMBER DAYA TENAGA KERJA PERUSAHAAN

1.1 Analisis penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja

Angkatan kerja mencakup bagian dari populasi yang memiliki data fisik, pengetahuan, dan keterampilan yang diperlukan dalam industri yang relevan. Penyediaan perusahaan yang cukup dengan sumber daya tenaga kerja yang diperlukan, penggunaan rasional, tingkat produktivitas tenaga kerja yang tinggi sangat penting untuk meningkatkan volume produksi dan meningkatkan efisiensi produksi.

Secara umum, istilah "sumber daya tenaga kerja" adalah konsep yang "dapat dikembangkan" dan ketinggalan zaman. Konsep “tenaga kerja” (penduduk yang aktif secara ekonomi) lebih dapat diterapkan pada perusahaan, meskipun juga mencakup “bekerja” dan “menganggur”. Kami membutuhkan istilah yang akan mengecualikan "menganggur" dari tenaga kerja... "Perusahaan personel" dan " staf" - ini yang kamu butuhkan. Jadi, dengan menggunakan konsep "sumber daya tenaga kerja dari suatu perusahaan" dan "tenaga kerja" dalam pekerjaan saya, saya pikir tidak akan terlalu kasar untuk mengidentifikasi mereka dengan komposisi mereka yang bekerja di perusahaan, karena semua buku teks tentang analisis perusahaan entah bagaimana menggunakan istilah yang tidak tepat ini.

V kondisi modern efisiensi produksi dalam penggunaan aset produksi, bahan baku, peningkatan kualitas dan struktur produk yang dihasilkan tergantung baik pada jumlah pekerja maupun pada tingkat kualifikasi mereka. Sesuai dengan undang-undang saat ini, perusahaan sendiri menentukan jumlah total karyawan, komposisi profesional dan kualifikasi mereka, negara menyetujui. Kurangnya staf sering berdampak negatif pada kualitas dan dinamika volume produk.

Seluruh personel perusahaan dibagi menjadi dua kelompok: personel produksi industri (PPP) dan personel pertanian non-industri. Pekerja PPP dibagi menjadi pekerja dan karyawan. Dalam komposisi karyawan, manajer, spesialis, dan karyawan lainnya dibedakan (kantor, personel akuntansi).

Selama analisis, sebenarnya jumlah karyawan rata-rata(SSR) kategori individu dibandingkan dengan yang direncanakan secara absolut dan sebagai persentase dari basis yang sesuai, sementara itu perlu mempelajari perubahan dalam struktur personel.

Tahap yang paling penting dalam analisis penyediaan suatu perusahaan dengan angkatan kerja adalah studi tentang pergerakannya. Untuk mengkarakterisasi pergerakan tenaga kerja, dinamika koefisien berikut dihitung dan dianalisis:

Omset penerimaan = ___ jumlah total karyawan yang diterima ____________

Omset pembuangan = ___ y karyawan gratis secara total ________________

rata-rata jumlah karyawan

Jumlah omset = __ pekerja yang dipekerjakan + pekerja yang dipecat__

rata-rata jumlah karyawan

Fluiditas = diberhentikan sesuka hati dan kesalahan

personil jumlah rata-rata karyawan

Keteguhan personel = jumlah karyawan yang telah bekerja selama satu tahun

rata-rata jumlah karyawan

Tingkat pergerakan personel tidak direncanakan, oleh karena itu analisisnya dilakukan dengan membandingkan indikator tahun pelaporan dengan indikator tahun sebelumnya. Perputaran pekerja memainkan peran penting dalam kegiatan perusahaan. Personil tetap yang telah lama bekerja di perusahaan meningkatkan kualifikasi mereka, menguasai profesi terkait, menavigasi dengan cepat di lingkungan yang tidak biasa, menciptakan suasana bisnis tertentu dalam tim, secara aktif memengaruhi produktivitas tenaga kerja. Koefisien keteguhan dan stabilitas personel mencerminkan tingkat remunerasi dan kepuasan karyawan dengan kondisi kerja, tenaga kerja dan tunjangan sosial.

1.2. Analisis penggunaan dana waktu kerja

Tetapi indikator penyediaan perusahaan dengan pekerja belum mencirikan tingkat penggunaannya dan, tentu saja, tidak dapat menjadi faktor yang secara langsung mempengaruhi volume output. Output tidak terlalu bergantung pada jumlah karyawan tetapi pada jumlah tenaga kerja yang dikeluarkan, ditentukan oleh jumlah waktu kerja. Oleh karena itu, perlu dipelajari efisiensi penggunaan waktu kerja kolektif buruh perusahaan.

Kelengkapan penggunaan sumber daya tenaga kerja dapat dinilai dari jumlah hari dan jam kerja oleh seorang karyawan untuk jangka waktu yang dianalisis, serta tingkat penggunaan dana waktu kerja.

Dana waktu kerja (FWF) tergantung pada jumlah pekerja (SDM), jumlah hari kerja rata-rata satu pekerja per tahun (D), rata-rata lama hari kerja (P):

FRV = CHRCDCHP

Objek analisis dalam pada kasus ini adalah penyimpangan waktu kerja sebenarnya dalam jam kerja dalam periode pelaporan dari indikator yang sesuai untuk tahun sebelumnya. Penyimpangan ini dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti: perubahan jumlah pekerja, perubahan lamanya masa kerja dan perubahan lamanya shift kerja.

Pengaruh faktor-faktor ini terhadap perubahan dana waktu kerja dapat ditentukan dengan metode substitusi berantai:

DFRV chr = (CHR f - CHR pl) D pl P pl

DFRV d = (D f - D pl) CHR f P pl

DFRV p = (P f - P pl) D f CHR f

Mungkin saja waktu kerja sesuai dengan yang ditetapkan rezim buruh dimanfaatkan sepenuhnya: tidak ada waktu henti atau ketidakhadiran. Tetapi hilangnya waktu kerja juga dimungkinkan sebagai akibat dari ketidakhadiran dan waktu henti peralatan akibat penggunaan waktu kerja yang tidak efektif.

Bedakan antara konsep turn-out day, waktu henti sepanjang hari dan intra-shift, ketidakhadiran dan ketidakhadiran. Seorang pekerja mungkin muncul untuk bekerja dan tidak bekerja selama seluruh shift atau bagian dari shift. Oleh karena itu konsep downtime sepanjang hari dan intra-shift. Ketidakhadiran adalah ketidakhadiran kerja karena alasan yang tidak sopan, yaitu tanpa alasan hukum.

Saat menganalisis, penting untuk menentukan alasan mana yang menyebabkan hilangnya waktu kerja yang bergantung pada kerja kolektif (ketidakhadiran, penghentian peralatan karena kesalahan pekerja, dll.) dan mana yang bukan karena aktivitasnya (liburan, Misalnya). Penghapusan kehilangan waktu kerja karena alasan tergantung pada kolektif pekerja adalah cadangan yang tidak memerlukan investasi modal tetapi memungkinkan Anda untuk dengan cepat mendapatkan pengembalian.

Pengeluaran waktu kerja yang tidak produktif juga perlu diperhatikan (hidden losses of working time). Ini adalah biaya waktu kerja untuk pembuatan produk yang ditolak dan koreksi cacat, serta sehubungan dengan penyimpangan dari proses teknologi.

Untuk menentukan kerugian tidak produktif dari waktu kerja yang terkait dengan perkawinan, perlu untuk membagi jumlah upah pekerja dalam produk yang ditolak dan upah pekerja yang dibayar untuk koreksinya dengan upah rata-rata per jam pekerja.

Mengurangi hilangnya waktu kerja merupakan salah satu cadangan untuk meningkatkan output produksi. Namun harus diingat bahwa hilangnya waktu kerja tidak selalu mengakibatkan penurunan volume produksi, karena mereka dapat dikompensasikan dengan peningkatan intensitas tenaga kerja pekerja. Oleh karena itu, ketika menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja, banyak perhatian diberikan pada studi indikator produktivitas tenaga kerja.

1.3. Analisis produktivitas tenaga kerja

Hasil yang sama dalam proses produksi dapat diperoleh dengan tingkat efisiensi tenaga kerja yang berbeda. Ukuran efisiensi tenaga kerja dalam proses produksi disebut produktivitas tenaga kerja. Dengan kata lain, produktivitas kerja dipahami sebagai keefektifannya atau kemampuan seseorang untuk menghasilkan sejumlah output tertentu per satuan waktu kerja.

Di tempat kerja, di toko, di perusahaan, produktivitas tenaga kerja ditentukan oleh jumlah produk yang dihasilkan pekerja per unit waktu (output), atau jumlah waktu yang dihabiskan untuk pembuatan unit output (intensitas tenaga kerja). ).

Indikator ini perlu mendapat perhatian khusus, karena tingkat banyak indikator lain tergantung padanya - volume output, tingkat biayanya, konsumsi tagihan upah, dll.

Dalam proses menganalisis produktivitas tenaga kerja, perlu untuk menetapkan tingkat pemenuhan rencana dan dinamika pertumbuhan, alasan perubahan tingkat produktivitas tenaga kerja. Alasan tersebut dapat berupa perubahan volume produksi dan jumlah PPP, penggunaan mekanisasi dan otomatisasi, adanya atau penghapusan intra-shift dan downtime sepanjang hari, dll.

Indikator umum produktivitas tenaga kerja (output per pekerja atau satu pekerja) sangat tergantung pada konsumsi bahan dari jenis produk tertentu, volume pengiriman koperasi, dan struktur produk.

Produktivitas tenaga kerja dihitung per pekerja KPBU dan per pekerja. Kehadiran kedua indikator ini memungkinkan Anda untuk menganalisis perubahan dalam struktur personel perusahaan. Tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja satu pekerja KPS yang lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja satu pekerja menunjukkan peningkatan bagian pekerja dalam jumlah total PPP dan penurunan bagian pekerja. Peningkatan proporsi karyawan hanya dibenarkan jika, pada saat yang sama, peningkatan produktivitas tenaga kerja dari semua personel KPS dicapai karena organisasi produksi, tenaga kerja dan manajemen yang lebih tinggi. Sebagai aturan, tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja satu pekerja KPS (satu orang pekerja) harus sama dengan atau lebih tinggi dari tingkat pertumbuhan produktivitas satu pekerja.

Untuk menilai tingkat produktivitas tenaga kerja, digunakan sistem generalisasi dan indikator khusus.

Indikator generalisasi mencakup rata-rata tahunan, rata-rata harian, rata-rata output per jam per pekerja dalam hal nilai. Indikator pribadi adalah waktu yang dihabiskan untuk produksi satu unit produksi secara fisik selama satu hari kerja atau jam kerja.

Output tahunan rata-rata dari satu karyawan dapat direpresentasikan sebagai produk dari faktor-faktor berikut:

GW = UD H D H P H SW

Pada gilirannya, faktor-faktor ini dapat dinyatakan sebagai berikut:

Produksi tahunan rata-rata (GW) = __________ Tp __________

Bagian pekerja dalam total headcount (UD) = ___________ Pekerja SSC _____

Jumlah hari kerja satu = ___ jumlah total yang dikerjakan _j / t__

Pekerja per tahun (D) Pekerja CSC

Rata-rata jam kerja = _ jumlah jam kerja ___

Hari (P ) jumlah total yang dihabiskan h / d

Rata-rata produksi per jam (DM) = _______ tp __________________

Jumlah jam kerja

BAB 2. ANALISIS KINERJA

2.1. Deskripsi singkat tentang perusahaan

Nama resmi lengkap perusahaan adalah Red October Woodworking Plant Open Joint Stock Company. Disingkat. nama perusahaan adalah OJSC DOK "Oktober Merah", berlokasi di alamat: kota Tyumen, indeks 625001, jalan Kombinatskaya, 60, Perusahaan terdaftar atas perintah kepala administrasi wilayah administrasi Tyumen di distrik administrasi Kalinin No. 1385 tanggal 16 Oktober 1997..

Bentuk kepemilikannya bersifat pribadi.

Masyarakat adalah badan hukum dan berhak untuk melakukan segala jenis kegiatan ekonomi dan lainnya, untuk memiliki hak-hak sipil dan memikul semua tanggung jawab yang terkait dengan pelaksanaan kegiatan ini.

Perusahaan dipandu oleh KUH Perdata Federasi Rusia 21 Oktober 1994, Undang-Undang Federal “On perusahaan saham gabungan Tanggal 26 Desember 1995 No. 208-FZ. peraturan lainnya.

Saham perusahaan terbuka didistribusikan dalam penjualan gratis. Mereka dapat dibeli oleh badan hukum dan individu. DOK Krasny Oktyabr OJSC adalah badan hukum dan memiliki properti terpisah yang dicatat di neraca independennya, memperoleh dan menggunakan hak properti dan non-properti atas namanya sendiri, memikul kewajiban, bertindak sebagai penggugat dan tergugat di pengadilan.

Badan pengatur tertinggi Perusahaan adalah rapat umum pemegang saham.

Perusahaan melakukan kegiatan sebagai berikut; pembuatan furnitur, pembuatan papan partikel, pembuatan papan laminasi pembuatan irisan veneer pembuatan bengkel tukang kayu.

Furnitur kayu solid dan laminasi - set furnitur kabinet "Div", "Grace", set kantor "Image" memenuhi semua persyaratan pembeli yang canggih. Produk ini memiliki semua yang memenuhi persyaratan modern - ekologi, desain, dan daya tahan. Produksi furnitur sekolah telah diluncurkan atas dasar bahan ramah lingkungan. Selain itu, OJSC DOK "Krasny Oktyabr" memproduksi papan lantai, selubung dan cetakan planing yang dibuat dengan peralatan impor. Juga untuk konstruksi dan perbaikan ada blok jendela dan pintu, panel dinding. Atas permintaan pelanggan, furnitur selesai dan diproduksi sesuai keinginannya.

2.2. Analisis penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja.

Pada bagian ini, kami menganalisis komposisi karyawan berdasarkan kategori personel dan menggambarkan dinamika jumlah karyawan.

Tabel 1.

Analisis struktur personel perusahaan

					deviasi	memperoleh%
Rata-rata jumlah karyawan PPP, total, termasuk:
Pemimpin
Spesialis

Hasil analisis menunjukkan bahwa komposisi pegawai menurut kategori personel di JSC DOK “Krasny Oktyabr” mengalami perubahan yang signifikan.

Terlihat dari data pada tabel, jumlah KPBU pada tahun pelaporan dibandingkan tahun sebelumnya meningkat sebesar 112% yang secara absolut berjumlah 114 orang. Tabel tersebut menunjukkan bahwa bagian pekerja dalam jumlah total karyawan perusahaan meningkat sebesar 15% pada tahun 2002 dibandingkan dengan tahun 2001. Bagian manajer dan spesialis juga meningkat. 1 orang ditambahkan ke staf manajer.

Dengan demikian, perusahaan yang dianalisis memiliki “surplus” tenaga kerja.

Analisis indikator pergerakan dan keteguhan personel.

Meja 2.

Gerakan buruh

	Indikator			perut pertumbuhan	rel. pertumbuhan%
	Ada pekerja di awal periode, orang
	Diterima secara total, orang-orang
	Jumlah pensiunan, orang, meliputi:
	Oleh sendiri;
	Ditransfer ke perusahaan lain
	Dipecat karena melanggar disiplin kerja;
	Perampingan
	Jumlah karyawan pada akhir periode, orang
	Jumlah karyawan rata-rata, orang
	Jumlah karyawan yang telah bekerja selama setahun, orang
	Rasio omset penerimaan,% (halaman 2: halaman 9)
	Rasio perputaran pembuangan,% (baris 3: baris 9)
	Rasio perputaran total,% [(hal. 2 + hal. 3): hal. 9]
	Tingkat pergantian staf,% [(hal. 4 + hal. 5): hal. 9]
	Rasio keteguhan bingkai,% (hal. 10: hal. 9)

Dari analisis pergerakan tenaga kerja terlihat bahwa koefisien perputaran total untuk JSC DOK “Krasny Oktyabr” meningkat sebesar 22%. Koefisien pergantian saat masuk pada tahun 2002 lebih tinggi dari tingkat pensiun, tahun lalu - sebaliknya.

Jumlah mereka yang diberhentikan karena pelanggaran disiplin kerja (absen, keterlambatan, dll) berkurang 2 kali lipat. Dengan demikian, perusahaan sangat memperhatikan disiplin. Di sisi lain, pada tahun 2002, atas kehendak bebas mereka sendiri, 7 orang lebih sedikit mengundurkan diri - 138 orang (termasuk pekerja sementara).

Persentase pekerja yang dipekerjakan menurun sebesar 49%. Jumlah karyawan yang telah bekerja di perusahaan sepanjang tahun juga meningkat. Dapat disimpulkan bahwa pekerja puas dengan kondisi kerja dan tingkat pendapatan.

2.3 Analisis penggunaan dana waktu kerja.

Kelengkapan penggunaan sumber daya tenaga kerja dapat dinilai dari jumlah hari dan jam kerja seorang pekerja untuk jangka waktu yang dianalisa, serta tingkat penggunaan dana waktu kerja.

Tabel 3.

Penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan

Indikator			deviasi
Rata-rata jumlah pekerja (CR)
Dikerjakan dalam setahun oleh seorang pekerja:
Jam (jam)
Rata-rata hari kerja (P), h
Dana waktu kerja, h.

Dana waktu kerja (FWF) tergantung pada jumlah pekerja (SDM), jumlah hari kerja rata-rata satu pekerja per tahun (D) dan rata-rata lama hari kerja (P):

FRV = CHR D P.

Di perusahaan yang dianalisis, dana waktu kerja aktual lebih dari tahun lalu sebesar 215941,6 jam Pengaruh faktor-faktor terhadap perubahannya dapat ditentukan dengan metode perbedaan mutlak:

DFRV chr = (CHR f - CHR pl) D pl P pl =

= (841 - 730) 238,2 7,89 = +208613,17 jam;

DFRV d = (D f - D pl) CHR f P pl =

= (237,2 - 238,2) 841 7,89 = -6635,49 jam;

DFRV p = (P f - P pl) D f CR f =

= (7,96 - 7,89) 841 237,2 = +13963,94 jam;

Jumlah + 215 941,64 jam.

Seperti yang terlihat dari data di atas, sumber daya tenaga kerja yang tersedia di OJSC DOK “Krasny Oktyabr” tidak digunakan secara maksimal. Rata-rata, satu pekerja bekerja 237,2 hari bukannya 238,2, sehubungan dengan itu kehilangan waktu kerja sepanjang hari yang direncanakan secara berlebihan berjumlah 1 hari per pekerja, dan 841 hari untuk semuanya.

Kurangnya jam lembur menunjukkan organisasi yang baik dari proses produksi.

Untuk mengidentifikasi penyebab hilangnya waktu kerja sehari-hari dan intra-shift, data keseimbangan waktu kerja aktual dan yang direncanakan dibandingkan (Tabel 4).

Jadwal kerja perusahaan diatur untuk 2 hari libur. Kode Perburuhan menetapkan panjang hari kerja - 8 jam (dengan lima hari kerja seminggu), 10 hari libur dan 10 hari pra-liburan yang dipersingkat.

Seperti dapat dilihat dari data pada tabel, rencananya adalah untuk meningkatkan penggunaan waktu kerja. Setiap anggota kolektif buruh pada tahun 2002 harus bekerja 240 hari kerja, bukan 238,2 hari kerja pada tahun sebelumnya.

Pengurangan kehilangan waktu kerja sehari-hari dipertimbangkan sebagai hasil dari langkah-langkah untuk mengurangi ketidakhadiran, waktu henti dan penyakit. Jumlah ketidakhadiran pada tahun 2002 seharusnya turun 28%, tapi penurunannya hanya 18,5%.

Tabel 4.

Saldo jam kerja per satu pekerja rata-rata

	Indikator				perut mati		rel. pertumbuhan, %		% dari penyelesaian rencana
							sebenarnya
	Dana kalender waktu, termasuk.
	meriah
	akhir pekan
	Nominal dana waktu kerja, hari (halaman 1-halaman 2-halaman 3)
	Ketidakhadiran, hari, termasuk .:
	Cuti tahunan
	Dana waktu kerja yang jelas, hari (hal. 4-hal. 5)
	Durasi hari kerja, jam.
	Anggaran waktu kerja, jam, (halaman 10 * halaman 11)
	Pra-liburan mempersingkat hari, jam.
	Waktu henti intra-shift, jam.
	Dana yang berguna untuk waktu kerja, jam, (hal. 12-hal. 13-hal. 14)
	Rata-rata jam kerja, jam.

Berdasarkan data neraca jam kerja terlihat bahwa angka absensi kerja meningkat dari rencana sebesar 2,8 hari. Peningkatan ini disebabkan oleh:

Melebihi nilai liburan tahunan yang direncanakan +1,8 hari

Penyakit + 0,4 hari

Mengurangi waktu henti - 0,2

Total peningkatan + 2 hari.

Dari semua kehilangan waktu kerja sehari-hari, perhatian khusus diberikan pada hilangnya waktu kerja sebagai akibat dari ketidakhadiran. Pada tahun 2002, perusahaan memecat 5 orang karena melanggar disiplin kerja. Langkah-langkah diambil untuk mengurangi ketidakhadiran, alasan ketidakhadiran dan pelanggaran lainnya ditemukan.

2.4 Analisis produktivitas tenaga kerja.

Pada bagian ini, kami akan menganalisis dinamika produktivitas tenaga kerja dengan penilaian implementasi rencana. Untuk analisis, data akan diringkas dalam tabel berikut.

Tabel 5.

Indikator produktivitas tenaga kerja di perusahaan

	Indikator			mutlak deviasi	keuntungan relatif
	Volume produksi dengan harga yang sebanding, ribuan rubel
	SSCH PPP, orang-orang,
	termasuk pekerja, orang
	Jumlah jam kerja para pekerja.
	Jumlah pekerja yang bekerja h/h (seribu/h)
	Produksi tahunan rata-rata satu pekerja PPP, gosok. (hal. 1 * 1000: hal. 2)
	Produksi satu pekerja, rubel:
	Rata-rata tahunan (halaman 1 * 1000: halaman 3)
	Rata-rata harian (hal. 1 * 1000: hal. 4)
	Rata-rata per jam (hal. 1 * 1000: hal. 5)
	Rata-rata jumlah hari kerja oleh satu pekerja per tahun (halaman 4: halaman 3)
	Rata-rata jumlah jam kerja per pekerja per tahun (halaman 5: halaman 3)
	Rata-rata lama hari kerja, jam (halaman 5: halaman 4)

Setelah menganalisis produktivitas tenaga kerja di perusahaan, kami menemukan yang berikut: output tahunan rata-rata satu karyawan PPP meningkat pada tahun 2002 dibandingkan dengan tahun 2001 sebesar 77%, yang secara absolut berjumlah 112677,99 rubel; output tahunan rata-rata satu pekerja meningkat pada tahun 2002 dibandingkan dengan tahun 2001 sebesar 72%, yang secara absolut berjumlah 137.798.53 rubel; dibandingkan dengan tahun lalu, rata-rata output harian dan rata-rata per jam per pekerja meningkat 72% dan, karenanya, sebesar 71%, yang secara absolut berjumlah 584,32 rubel. dan 72,51 rubel.

Faktor-faktor berikut dapat mempengaruhi penyimpangan dalam output: proporsi hari kerja pekerja oleh satu pekerja per tahun, panjang rata-rata hari kerja, dan output rata-rata per jam. Pengaruh faktor-faktor ini terhadap rata-rata output tahunan dapat ditentukan dengan metode substitusi berantai.

GW = UD H D H P H SW

DGWood = (UD1-UD0) D0´P 0´SV0 = (0,79-0,77) 238.2´7.89´101.67 = 3821.567

DGVd = (D1-D0) ´ UD1´ P0 SV0 = (237.2-238.2) 0.79´7.89´101.67 = -633.719

DGVp = (P1-P0) UD1 D 1´SV0 = (7.96-7.89) 0.79´237.2´101.67 = 1333.622

DGVsv = (SV1-SV0) UD1´P1´D1 = (174.18-101.67) 0.79´237.2´7.96 =

Jumlah +112677,99

Data di atas menunjukkan bahwa perusahaan sedang mengalami peningkatan produktivitas tenaga kerja. Hal ini disebabkan oleh peningkatan pangsa pekerja di perusahaan pada tahun 2002, peningkatan rata-rata hari kerja, dan juga karena pengenalan teknologi baru modern dalam produksi yang memenuhi standar Eropa. Ini memerlukan peningkatan simultan dalam volume pekerjaan yang dilakukan, oleh karena itu, kecenderungan untuk meningkatkan produksi menguntungkan dan menunjukkan penggunaan sumber daya tenaga kerja yang efektif di perusahaan yang dianalisis.

2.5 Faktor tenaga kerja dan pengaruhnya terhadap volume produksi.

Dalam proses menganalisis produktivitas tenaga kerja dan volume produksi, kami akan menyelesaikan tugas-tugas utama berikut: menilai dinamika indikator-indikator ini, tingkat pemenuhan rencana, menentukan dan mengevaluasi faktor-faktor yang mempengaruhi indikator-indikator ini dan penyimpangannya dari rencana.

Analisis didasarkan pada rumus:

TP = P * y * q * h * hf, dimana

TP adalah volume produk yang dapat dipasarkan;

P adalah jumlah rata-rata KPBU;

y - proporsi pekerja dalam jumlah total PPP;

q adalah rata-rata jumlah hari kerja oleh satu pekerja per tahun;

h - durasi rata-rata shift kerja;

HF adalah output rata-rata per jam dari satu pekerja;

Nama faktor	Pengaruh pada perut. ekspresi
Perubahan jumlah PPP	DТП = (П1-П0) 0 q0 h0 hc0 = = (1064-950) 0,77 238,2 7,89 101,67 RUB 16,772,86
Perubahan struktur RFP	DТП = 1 (у1-у0) q0 h0 hc0 = 1064 (0,79-0,77) 238,2 7,89 101,67
Perubahan penggunaan jam kerja sehari-hari	DТП q = P1 y1 (q1-q0) h0 hc0 = 1064´0,79´ (237,2-238,2) 7,89 101,67 gosok 674,28
Perubahan penggunaan waktu kerja intrashift	DТП h = P1 y1 q1 (h1-h0) hc0 = 1064 0,79 237,2 (7,96-7,89) 101,67 1216,26 tr.
Perubahan rata-rata produksi per jam seorang pekerja	DТП vch = P1 y1 q1 h1´ (vch1 - vch0) = 1064 0,79 237,2 7,96 (174,18-101,67) = 115080 tr.
Jumlah total semua perubahan	DТП p + DТП уD + q + DТП h + DТП vc = + 136.460,93
	DТП = 1 - 0 = 276581-139493 =

Volume produk yang dapat dipasarkan pada tahun 2002 dibandingkan dengan tahun 2001 meningkat sebesar 98% atau 137.088 ribu rubel. Beberapa faktor mempengaruhi perubahan ini. Peningkatan jumlah PPP sebesar 114 orang meningkatkan volume produk komersial dibandingkan dengan tahun 2001 sebesar 16772,86 rubel. Peningkatan proporsi pekerja di PPP menyebabkan peningkatan volume TP sebesar 4.066,15 rubel. Penggunaan waktu kerja sepanjang hari yang tidak efektif menyebabkan penurunan volume TP sebesar 674,28 ribu rubel, perubahan penggunaan waktu kerja shift menyebabkan peningkatan TP sebesar 1216,26 ribu rubel. Pertumbuhan output per jam rata-rata pada tahun 2002 dibandingkan dengan tahun 2001 sebesar 72,51 ribu rubel meningkatkan volume TP sebesar 115.080 ton. Dengan demikian, perusahaan memiliki cadangan untuk meningkatkan nilai TP, baik karena faktor ekstensif maupun intensif.

KESIMPULAN

Berdasarkan metodologi untuk menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja, berikut ini diselidiki:

1. keamanan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja perusahaan;

2. indikator pergerakan dan keteguhan personel;

3. penggunaan dana waktu kerja;

4. produktivitas tenaga kerja;

5. Faktor tenaga kerja dan pengaruhnya terhadap volume produksi.

Setelah dilakukan analisis komposisi pegawai berdasarkan kategori personel, hasil penelitian menunjukkan bahwa komposisi pegawai di JSC DOK “Krasny Oktyabr” mengalami perubahan yang signifikan. Jumlah KPBU pada tahun pelaporan dibandingkan tahun lalu meningkat 112%. Bagian pekerja dalam jumlah total karyawan perusahaan meningkat sebesar 15% pada tahun 2002 dibandingkan dengan tahun 2002. jelas karena fakta bahwa bagian pekerja telah meningkat. 1 orang ditambahkan ke staf manajer.

Tahap selanjutnya dari analisis kami adalah studi tentang pergerakan tenaga kerja, yang menunjukkan bahwa untuk JSC DOK "Oktober Merah" koefisien omset total meningkat sebesar 5,3%. Tingkat turnover saat masuk pada tahun 2002 lebih tinggi dari tingkat pensiun. Jumlah mereka yang diberhentikan karena pelanggaran disiplin kerja berkurang 2 kali lipat. Di sisi lain, pada tahun 2002, atas kehendak mereka sendiri, 7 orang lebih sedikit yang mengundurkan diri - 138 orang. Jumlah karyawan yang telah bekerja di perusahaan sepanjang tahun juga meningkat. Tingkat retensi staf menurun sebesar 4,6%.

Analisis kami tentang penggunaan dana waktu kerja menunjukkan bahwa pada perusahaan yang dianalisis, dana waktu kerja aktual adalah 215941,6 jam lebih banyak dari tahun lalu. Rata-rata, satu pekerja bekerja 237,2 hari bukannya 238,2, sehubungan dengan hilangnya waktu kerja sepanjang hari dibandingkan dengan tahun lalu adalah 1 hari per pekerja, dan 841 hari untuk semuanya.

Pengurangan kehilangan waktu kerja sehari-hari dipertimbangkan sebagai hasil dari langkah-langkah untuk mengurangi ketidakhadiran, waktu henti dan penyakit. Secara umum output perusahaan, baik rata-rata tahunan maupun rata-rata harian, meningkat dibandingkan tahun lalu, yang dapat disebabkan oleh peningkatan efisiensi baik KPBU maupun tenaga kerja utama; peningkatan jumlah, serta pengenalan teknologi terbaru dalam produksi. Pada saat yang sama, indikator kinerja juga meningkat dibandingkan tahun lalu.

Dalam proses menganalisis pengaruh faktor tenaga kerja individu pada volume TP, terungkap bahwa volume produk komersial pada tahun 2002 dibandingkan dengan tahun 2001 meningkat 98% atau 137.088 ribu rubel. Beberapa faktor mempengaruhi perubahan ini. Peningkatan jumlah PPP sebesar 114 orang meningkatkan volume produk yang dapat dipasarkan dibandingkan dengan tahun 2001 sebesar 16772,86 ribu rubel. Peningkatan proporsi tenaga kerja di PPP menyebabkan peningkatan volume TP sebesar 4.066,15 ton. menggosok. Perubahan penggunaan waktu kerja intra-shift menyebabkan peningkatan volume TP, masing-masing, sebesar 1216,26 ribu rubel, dan sepanjang hari turun 674,28 ton. Peningkatan output rata-rata per jam pada tahun 2002 sebesar 72,18 rubel dibandingkan dengan tahun 2001 meningkatkan volume TP sebesar 137.088 t Rubel. Dengan demikian, perusahaan memiliki cadangan untuk meningkatkan nilai TP, baik karena faktor ekstensif maupun intensif.

Semua hal di atas menunjukkan bahwa perusahaan yang dianalisis menggunakan sumber daya tenaga kerja secara efisien.

BIBLIOGRAFI

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analisis kegiatan keuangan dan ekonomi perusahaan: Panduan studi. - M .: Bisnis dan Layanan, 1998 .-- 256 hal.

2. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teori analisis ekonomi: Buku teks. - Edisi ke-4, Tambah. dan direvisi - M.: Keuangan dan statistik, 2001. - 416 hal.: sakit.

3.Barilenko V.I. Analisis biaya produksi di asosiasi kompleks bangunan. - M .: Keuangan dan statistik, 1990 .-- 190 hal.

1. Derkach D.I. Analisis kegiatan produksi dan ekonomi perusahaan industri... Buku teks untuk universitas. M.: Ekonomi, 1975 - 389 hal.

5. Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. Analisis kegiatan ekonomi dan keuangan perusahaan. Catatan kuliah. ChIEM SP6GTU, Cheboksary, 2001, 135 hal.

6.Lyubushin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analisis kegiatan keuangan dan ekonomi perusahaan: Buku teks. Sebuah manual untuk universitas / ed. prof. N.P. lyubushin. - M.: UNITY-DANA, 2001 .-- 471 hal.

7. Petrov V.I. Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan // Manajemen modern- 2001. - No. 12. - dengan. 21-25.

8. Petrochenko P.F. Analisis indikator tenaga kerja. Buku pelajaran. Sebuah manual untuk universitas, 2nd ed., Revisi. M.: Ekonomi, 1989 - 288 hal.

9. Savitskaya G.V. Analisis kegiatan ekonomi perusahaan: Edisi ke-4, Revisi. dan tambahkan. - Minsk: LLC "Pengetahuan baru", 2001. - 688 hal.

10. Strazhev V.I. Analisis kegiatan ekonomi dalam industri:

LAMPIRAN 1

EKSTRAK DARI FORMULIR 5-З

Volume produk komersial JSC DOK "Oktober Merah"

Untuk 2001 139493000 rubel;

Untuk tahun 2002 276.581.000 rubel.

LAMPIRAN 2

REFERENSI KOMPOSISI KARYAWAN INDUSTRI DAN PRODUKSI

LAMPIRAN 3

EKSTRAK DARI FORM 2-T

GERAKAN PEKERJA DAN USULAN RELEASE

Nama indikatornya	Orang (penggajian tanpa pekerja paruh waktu eksternal)
Jumlah karyawan di awal tahun
Semua karyawan diterima
Karyawan yang sudah pensiun total
Ditransfer ke perusahaan lain
Untuk pelanggaran disiplin kerja
Atas kehendak bebas saya sendiri
Perampingan
Jumlah karyawan yang bekerja selama setahun
Jumlah karyawan pada akhir periode pelaporan
Jumlah karyawan rata-rata, orang

Tenaga kerja merupakan elemen penting dari setiap proses ekonomi (penawaran, produksi dan penjualan). Untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja, perlu diciptakan hubungan yang optimal antara indikator-indikator seperti jumlah dan komposisi tenaga kerja, produktivitas tenaga kerja, volume pekerjaan yang dilakukan, dan penggunaan waktu kerja. Yang tidak kalah pentingnya untuk memecahkan masalah ini adalah analisa ekonomi tenaga kerja.

Basis informasi untuk analisis personel adalah data: akuntansi, pelaporan keuangan dan statistik, akuntansi manajemen (operasional) dan data di luar akuntansi, informasi utama di departemen personalia, dokumen akuntansi, pesanan, dll. Tergantung pada tujuan dan sasaran analisis, bahan lain juga dapat digunakan. Pelaporan utama tenaga kerja saat ini adalah statistik. Termasuk formulir bulanan f. P-4 "Informasi tentang jumlah, upah dan perpindahan pekerja."

Sesuai dengan undang-undang saat ini, perusahaan sendiri menentukan jumlah total karyawan, komposisi profesional dan kualifikasi mereka, negara menyetujui. Perlu diingat bahwa dalam laporan f. No. 1-T tidak memberikan rincian rincian berdasarkan kategori pekerja, oleh karena itu, untuk analisis, digunakan data akuntansi primer dan jumlah personel pada tahun pelaporan dibandingkan dengan jumlah tahun sebelumnya.

Perlu dicatat bahwa dalam pariwisata, seperti di sektor ekonomi lainnya, masalah penggunaan tenaga kerja harus diselesaikan melalui transisi aktif industri ke jalur pembangunan yang intensif. Volume lebih besar kegiatan produksi dapat dilakukan dengan lebih sedikit pekerja. Secara alami, intensifikasi proses sirkulasi komoditas seharusnya tidak mempengaruhi kualitas sama sekali layanan perdagangan... Sebaliknya, dalam organisasi ilmiah tenaga kerja, pertumbuhan produktivitas dapat dinilai positif jika kualitas pelayanan meningkat.

Proses mempelajari dan menganalisis efektivitas penggunaan personel pada perusahaan pariwisata terdiri dari langkah-langkah berikut:

Dalam proses menganalisis jumlah karyawan, berikut ini ditetapkan:

Kepatuhan dengan jumlah karyawan rata-rata aktual yang disediakan dalam tabel kepegawaian;

Dinamika jumlah pegawai dibandingkan dengan dinamika penyediaan jasa pariwisata;

Pergerakan dan perputaran tenaga kerja pada periode pelaporan;

Perubahan komposisi profesional dan kualifikasi;

Menggunakan dana kalender waktu kerja;

Dampak pada perubahan jumlah karyawan dari penerapan langkah-langkah untuk mekanisasi proses padat karya, merasionalisasi pekerjaan, dll.

Saat menganalisis penyediaan organisasi wisata dengan personel, data penggajian dan penggajian rata-rata, struktur tenaga kerja digunakan.

Penyediaan organisasi pariwisata dengan pekerja dipelajari dengan membandingkan jumlah karyawan untuk periode pelaporan dan sebelumnya.

Dalam proses analisis, perlu dikaji komposisi pekerja dalam kategori individu dan kelompok, baik secara absolut maupun relatif. Untuk ini, sebuah tabel dibuat, yang menentukan: persentase rencana dan dinamika jumlah secara umum dan berdasarkan kelompok pekerja; kelebihan atau kekurangan staf terungkap, dll.

Setelah menganalisis jumlah total karyawan, struktur personel harus dinilai, dengan mempertimbangkan proporsi manajer, pekerja operasional, pekerja, dan personel lainnya dalam jumlah total.

Selama analisis, perlu untuk memperhatikan fakta bahwa jumlah aktual karyawan tidak berubah secara signifikan dari waktu ke waktu, kecuali, tentu saja, peningkatan jumlah terjadi sebagai akibat dari pembukaan divisi baru yang tidak terduga. . Jumlah karyawan dapat dikurangi dengan mengurangi porsi tenaga kerja manual, menggunakan bentuk layanan progresif, dan meningkatkan organisasi tempat kerja. Jadi, dengan jumlah karyawan yang minimal, meningkatkan volume penjualan barang.

Setelah mempelajari ketentuan organisasi pariwisata dengan pekerja dalam konteks kelompok dan profesi, perlu untuk mulai menganalisis komposisi kualitatif mereka, yaitu kualifikasi dan tingkat pendidikan, usia, jenis kelamin, dan pengalaman kerja.

Ketika menganalisis tingkat kualifikasi manajer, seseorang harus menghitung bagian dari setiap kategori manajer (tertinggi, pertama, dll.) dalam jumlah total manajer. Jika jumlah manajer didominasi oleh manajer dengan kategori rendah, maka hal ini dapat mempengaruhi volume penjualan dan kualitas layanan pelanggan. Berdasarkan hasil analisis, proposal khusus dibuat dan langkah-langkah direncanakan untuk menghilangkan alasan rendahnya kualifikasi manajer, langkah-langkah dikembangkan untuk pelatihan, pelatihan ulang, dan pelatihan lanjutan personel.

Menurut tingkat pendidikan, karyawan (manajer, spesialis) dan karyawan lain dipelajari. Dalam hal ini, tabel pengelompokan dibuat dengan pembagian pekerja: dengan pendidikan menengah, dengan spesialisasi menengah, dengan pendidikan menengah yang lebih tinggi dan tidak lengkap. Pengelompokan ini memungkinkan Anda untuk mempelajari dinamika indikator-indikator ini, untuk menghitung proporsi setiap kelompok pekerja, tergantung pada tingkat pendidikan.

Setelah menganalisis kualifikasi dan tingkat pendidikan pekerja, perlu untuk mulai mempelajari mereka berdasarkan usia, jenis kelamin, dan pengalaman kerja. Menganalisis struktur umur pekerja dan masa kerja, maka perlu dihitung proporsi pekerja pada setiap kelompok dalam jumlah keseluruhan. Analisis karyawan berdasarkan pengalaman kerja berkelanjutan memungkinkan kami untuk mengidentifikasi stabilitas personel dalam organisasi tertentu dan menguraikan cara untuk mengamankan mereka (meningkatkan upah, menciptakan kondisi yang menguntungkan untuk bekerja, dll.).

Studi tentang stabilitas staf secara langsung berkaitan dengan analisis pergerakan karyawan dan antisipasi pemecatan.

Dalam menganalisis pergerakan pekerja, koefisien berikut digunakan: total turnover; omset saat masuk dan keluar; pergantian staf; stabilitas; pergantian; shift, dll. Analisis koefisien ini sangat penting dan terdiri dari studi tentang perubahan dinamika dan alasan perubahan tersebut. Faktor perpindahan karyawan mencirikan bagian karyawan yang dipekerjakan atau diberhentikan dalam jumlah total mereka.

Setelah menghitung koefisien di atas, disarankan untuk menganalisis alasan fluktuasi tajam dalam dinamika, yang akan memungkinkan untuk mengembangkan tindakan khusus untuk menghilangkan konsekuensi negatifnya.

Ketika menganalisis koefisien, seseorang harus membandingkan koefisien turnover untuk perekrutan pekerja dengan koefisien pensiun mereka. Jika mereka sama, komposisi kualitatif dari pekerja yang dipekerjakan dan yang diberhentikan harus dianalisis. Hal ini diperlukan untuk mempelajari lebih hati-hati situasi ketika rasio turnover pada pelepasan lebih besar dari rasio turnover pada penerimaan. Dalam hal ini, alasan situasi ini ditentukan: pengenalan otomatisasi proses produksi, bentuk layanan pelanggan yang canggih, dll. otomatisasi, dll.

Perubahan tingkat pergantian staf dianalisis dengan mencari tahu alasan pemecatan karyawan secara keseluruhan untuk organisasi, profesi individu dan divisi.

Penggunaan waktu kerja memiliki pengaruh yang besar terhadap efisiensi organisasi secara keseluruhan. Mengapa indikator dihitung: jumlah jam kerja (tidak termasuk pekerja paruh waktu eksternal dan karyawan tidak terjadwal); jumlah jam kerja yang dikerjakan oleh pekerja paruh waktu eksternal; jumlah karyawan penggajian yang bekerja paruh waktu atas inisiatif administrasi dan jumlah jam kerja mereka tidak bekerja; jumlah karyawan penggajian yang diberikan cuti tanpa bayaran atau dengan pembayaran sebagian atas inisiatif administrasi dan jumlah hari kerja mereka; sama, tetapi atas permintaan sendiri para pekerja; jumlah hari orang sakit (jatuh pada hari kerja menurut kalender) karyawan pada daftar gaji sesuai dengan lembar cacat sementara. Dalam proses menganalisis kecacatan sementara, penyebabnya harus ditetapkan: morbiditas kerja, cedera industri, penyebab lain dan tindakan yang diambil dalam organisasi untuk melindungi kesehatan pekerja.

Dengan mempelajari dinamika indikator-indikator di atas, maka dimungkinkan untuk menganalisis perubahan selama beberapa tahun dalam rata-rata jumlah hari kerja oleh satu karyawan (D) dan rata-rata lama hari kerja dalam jam (PDD) sesuai dengan rumus. :

di mana NP adalah hari kerja semua karyawan untuk periode tersebut;

HH - jam kerja yang dikerjakan oleh semua karyawan untuk periode tersebut;

H adalah jumlah karyawan.

Saat menganalisis waktu kerja, dihitung dalam hari: dana waktu kalender; dana waktu nominal (dana kalender dikurangi hari kerja); dana waktu kerja riil (dana nominal waktu dikurangi jumlah hari ketidakhadiran dan dikurangi waktu henti sepanjang hari). Analisis downtime dilakukan dengan mempelajari penyebab kemunculannya dan mengembangkan langkah-langkah khusus untuk menghilangkan kondisi kemunculannya.

Meningkatkan produktivitas tenaga kerja sangat penting secara ekonomi untuk perdagangan, seperti halnya cabang ekonomi lainnya. Produktivitas tenaga kerja merupakan indikator yang mencerminkan semua aspek kegiatan ekonomi dan keuangan organisasi. Pertumbuhan produktivitas memiliki efek menguntungkan pada banyak indikator: volume penjualan, biaya penjualan, dana upah, laba. Meskipun produktivitas tenaga kerja itu sendiri tergantung pada pengenalan teknologi baru, peningkatan organisasi tenaga kerja dan insentif material.

Indikator produktivitas tenaga kerja di bidang pariwisata adalah nilai omzet per satu rata-rata karyawan pada umumnya, serta untuk masing-masing kelompok (pekerja operasional, penjual) per satuan waktu. Akibatnya, produktivitas tenaga kerja dalam pariwisata dipahami sebagai kemampuan seorang karyawan untuk merealisasikan sejumlah barang per unit waktu kerja, dan jumlah waktu yang dihabiskan untuk penjualan satu unit barang disebut intensitas tenaga kerja.

Indikator ini berkaitan erat dengan struktur perdagangan. Hal ini cukup dapat diterima untuk pengukuran produktivitas tenaga kerja global, ketika tidak ada perubahan signifikan dalam struktur perdagangan; dan sama sekali tidak cocok untuk analisis perbandingan dua atau lebih organisasi perjalanan multidisiplin dan subdivisinya. Dengan demikian, produktivitas tenaga kerja di bidang pariwisata ditentukan dengan rumus:

di mana - produktivitas tenaga kerja;

Nр - volume perdagangan;

H adalah jumlah karyawan.

Dinamika produktivitas tenaga kerja selama beberapa tahun sedang dipelajari, dan pada saat yang sama, perhatian harus diberikan pada:

a) pertumbuhan produktivitas tenaga kerja melebihi pertumbuhan upah rata-rata (saat menganalisis, Anda dapat membuat grafik);

b) pertumbuhan produktivitas tenaga kerja melebihi pertumbuhan jumlah karyawan, yaitu peningkatan penjualan (omset) harus dipastikan dengan pertumbuhan faktor intensif - produktivitas tenaga kerja.

Dalam proses analisis, perlu untuk menghitung tidak hanya produktivitas tenaga kerja tahunan, triwulanan, bulanan, tetapi juga harian, per jam, yang dihitung dengan rumus:

di mana D - hari periode;

B - waktu kerja, jam.

Analisis faktor produktivitas tenaga kerja dilakukan dalam dua arah:

faktor, alasan yang mempengaruhi perubahan produktivitas tenaga kerja dipelajari;

mengungkapkan dampak produktivitas tenaga kerja pada lainnya indikator ekonomi pekerjaan organisasi (dampak produktivitas tenaga kerja pada volume penjualan).

Ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. Mereka dapat dibagi menjadi internal dan eksternal. Eksternal meliputi: keadaan perekonomian negara secara keseluruhan; kemajuan ilmiah dan teknis; ketersediaan teknologi baru; hubungan Internasional; keadaan undang-undang; ketersediaan personel, tingkat pendidikan di negara tersebut, dll.

Faktor internal yang bertindak pada tingkat organisasi dapat dibagi menjadi tiga kelompok berikut: material dan teknis, organisasi, ekonomi.

Kelompok faktor material dan teknis termasuk faktor yang berhubungan dengan modern kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi; keadaan dan perkembangan bahan dan basis teknis perdagangan; tingkat mekanisasi operasi; pengenalan peralatan baru dan modernisasi yang ada; struktur jaringan wisata, dll.

Kelompok faktor organisasi meliputi: intensitas pengenalan bentuk progresif layanan pelanggan; perbaikan sistem manajemen; organisasi ilmiah tenaga kerja; meningkatkan organisasi dan pemeliharaan tempat kerja; kehilangan waktu kerja; pergantian staf; pengembangan profesional personel, dll.

Faktor ekonomi adalah perubahan volume dan struktur perdagangan; perbaikan bentuk remunerasi, insentif material untuk pekerja perdagangan, dll.

Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap produktivitas tenaga kerja, digunakan berbagai metode: pengelompokan, analisis varians dan korelasi, substitusi berantai, perbedaan, integral dan metode lainnya. Jadi, dengan menggunakan metode substitusi berantai, Anda dapat menghitung pengaruh berbagai faktor menggunakan rumus yang ditunjukkan di bagian sebelumnya dan bagian ini.

Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan masalah utama untuk pengembangan industri lebih lanjut, karena peningkatan utama dalam volume penjualan tercapai. Besarnya upah, pada gilirannya, tergantung pada tingkat produktivitas tenaga kerja. Upah memiliki dua sisi yang tidak dapat dipisahkan - ini adalah, pertama, sumber utama peningkatan kesejahteraan pekerja dan karyawan (atau pemiskinan - jika jumlah ini berkurang, semua hal lain dianggap sama) dan, kedua, sarana mereka kepentingan material dalam pertumbuhan produksi dan peningkatan organisasi tenaga kerja. Dalam meningkatkan efisiensi kerja pekerja, tempat yang bagus ditempati oleh organisasi upah yang benar dan peningkatan bentuk-bentuk stimulasinya.

Berbeda dengan sektor industri ekonomi negara, organisasi upah dalam pariwisata memiliki karakteristiknya sendiri, yang ditentukan oleh sifat dan kekhasan tenaga kerja pekerja. Keunikan perdagangan adalah bahwa subjek kerja di dalamnya adalah kepuasan kebutuhan manusia, yaitu penjualan barang kepada penduduk. Tidak hanya volume perdagangan (volume hasil penjualan) tergantung pada kualitas layanan perdagangan bagi penduduk, tetapi juga penghematan waktu bagi pembeli untuk membeli barang.

Perlu dicatat bahwa sistem remunerasi saat ini lemah terkait dengan hasil akhir dari pekerjaan organisasi, tidak cukup merangsang pengenalan bentuk organisasi yang progresif dari proses layanan, tidak berkontribusi pada pertumbuhan level profesional pekerja. Di bidang pariwisata, jumlah pekerja tanpa pendidikan khusus meningkat, yang pada akhirnya menyebabkan penurunan kualitas layanan pelanggan.

Jam kerja karyawan diatur oleh undang-undang perburuhan, yang menurutnya durasi normal minggu kerja adalah 40 jam, dan untuk anak di bawah umur dan orang yang bekerja dalam kondisi sulit - 36 jam per minggu. Untuk beberapa kategori pekerja yang terlibat dalam pekerjaan yang sangat berat, minggu kerja yang lebih pendek ditetapkan.

Saat menghitung waktu kerja, unit dasarnya adalah jam kerja dan hari kerja. Dalam praktiknya, unit waktu yang lebih besar digunakan, seperti orang-bulan dan orang-tahun, tetapi mereka setara dengan jumlah rata-rata karyawan untuk periode yang sesuai.

Man-hour working adalah 1 jam kerja seorang karyawan di tempat kerjanya. Hari kerja dianggap sebagai penampilan seorang karyawan di tempat kerja dan fakta bahwa ia mulai bekerja terlepas dari lamanya waktu kerja.

Waktu yang secara teoritis dialokasikan untuk pekerjaan terdiri dari jam-jam yang benar-benar bekerja selama periode kerja normal (waktu yang dijadwalkan) dan jam-jam yang tidak digunakan selama periode tersebut.

Jam kerja yang sebenarnya harus mencakup:

a) jam kerja sebenarnya selama periode kerja normal;

b) waktu kerja yang melebihi waktu kerja normal dan biasanya dibayar untuk persediaan yang melebihi tarif normal (jam lembur);

c) waktu yang dihabiskan di tempat kerja untuk jenis pekerjaan seperti persiapan tempat kerja, perbaikan, pemeliharaan dan persiapan peralatan, pengisian kuitansi, kartu, faktur;

d) jam yang dihabiskan di tempat kerja selama waktu henti karena tidak adanya pekerjaan sementara, penghentian peralatan, kecelakaan, atau waktu yang dihabiskan di tempat kerja selama tidak ada pekerjaan yang dilakukan, tetapi pembayaran dilakukan berdasarkan kontrak perekrutan;

e) waktu untuk istirahat singkat di tempat kerja, termasuk istirahat minum teh.

Perlu dicatat bahwa menurut standar internasional, jam kerja aktual meliputi:

Pertama, downtime, ketika karyawan berada di tempat kerja, tetapi tidak bekerja karena berbagai alasan teknis atau teknologi. Downtime berarti kehilangan waktu kerja jika seorang karyawan hadir di tempat kerja. Itu tidak termasuk dalam jam kerja yang sebenarnya. Waktu henti sepanjang hari (yaitu, ketika karyawan muncul untuk bekerja, tetapi karena berbagai alasan teknis atau teknologi tidak mulai bekerja) tidak diperhitungkan sebagai bagian dari waktu kerja saat menghitung dana waktu, baik dalam man-days dan dalam man-hours. Downtime intra-shift, ketika karyawan tidak bekerja hanya sebagian dari hari kerja, tidak diperhitungkan saat menentukan dana waktu dalam jam kerja;

Kedua, lembur. Karena ini adalah waktu bekerja yang melebihi waktu yang secara teoritis dimaksudkan untuk bekerja, maka itu harus selalu diperhitungkan secara terpisah. Perhatian harus diberikan pada fakta bahwa lembur bukanlah waktu yang bekerja dalam periode tertentu yang melebihi waktu normal. atur durasi minggu kerja (atau bulan kerja). Grafik umum saat ini kerja fleksibel, yang menurutnya karyawan, atas kebijaksanaannya, dapat (dalam batas-batas tertentu) memvariasikan durasi hari kerja, minggu, bulan. Dalam kondisi ini, kerja berlebihan yang melebihi waktu kerja yang ditetapkan oleh undang-undang atau perjanjian kerja dalam satu periode diberi kompensasi waktu senggang pada periode lain atau sebaliknya.

Waktu kerja yang tidak digunakan selama periode tersebut karena alasan yang sah terdiri dari ketidakhadiran karena sakit, cuti belajar, pemenuhan kebutuhan negara dan tugas publik dan ketidakhadiran lainnya yang diatur oleh undang-undang.

Alasan tidak menggunakan waktu kerja antara lain cuti administratif dan kerja paruh waktu atau paruh waktu yang ditentukan oleh administrasi, serta konflik perburuhan. Informasi lengkap tentang dana waktu dan penggunaannya dapat diperoleh dari neraca waktu kerja (Tabel 8).

Di tingkat perusahaan, disarankan untuk menyusun saldo jam kerja setiap bulan. Klasifikasi terperinci tentang arah tidak digunakannya waktu untuk alasan yang sah dan alasan hilangnya waktu kerja memungkinkan untuk mengoordinasikan program produksi dengan sumber daya nyata dari waktu kerja yang tersedia, berdasarkan data pada struktur penggunaan waktu kerja dalam periode tertentu.

Tabel 8 - Saldo jam kerja

Dana waktu	Penggunaan waktu kerja
1. Dana kalender waktu 2. Hari libur dan akhir pekan 3. Dana waktu (baris 1 - baris 2) 4. Liburan rutin	6. Jam kerja sebenarnya 6.1. Waktu kerja yang sebenarnya 6.2. Kerja lembur 7. Waktu tidak digunakan untuk alasan yang sah 7.1. Absen karena sakit (termasuk absen karena kecelakaan industri) 7.2. Studi atau cuti kejuruan 7.3. Cuti keluarga atau pribadi 7.4. Pemenuhan tugas publik 7.5. Ketidakhadiran lain yang diatur oleh undang-undang 8. Cuti Administratif 9. Hilangnya waktu kerja 9.1. Tidak ada pertunjukan dengan izin dari administrasi 9.2. Pembolosan 9.3. Waktu istirahat sehari-hari 9.4. Waktu henti antar shift 10. Pemutusan hubungan kerja karena konflik perburuhan
5. Dana waktu semaksimal mungkin (baris 3 - baris 4)	11. Total bekerja dan tidak terpakai untuk semua alasan waktu kerja (baris 6 + baris 7 + baris 8 + baris 9 + baris 10) 12. Termasuk dalam waktu yang dijadwalkan (baris 11 - baris 6.2.)

Dengan demikian, menyimpulkan bab ini, perlu dicatat bahwa sumber daya tenaga kerja menyatukan karyawan yang dipekerjakan dan karyawan potensial Personil perusahaan - semua karyawan dalam daftar gaji adalah perusahaan. Saat menghitung kebutuhan perusahaan dalam hal personel, perlu untuk memastikan penggunaan sumber daya tenaga kerja yang paling rasional, rasio optimal dari berbagai kategori personel, pelepasan pekerja semaksimal mungkin untuk penggunaan jenis kegiatan baru. Perhitungan kebutuhan personel harus dilakukan dalam konteks kategori pekerja. Untuk mengkarakterisasi pergerakan pekerja, indikator absolut dan relatif digunakan. Indikator utama untuk menilai intensitas pergerakan sumber daya tenaga kerja meliputi: tingkat pergantian saat masuk, tingkat pergantian saat pensiun, tingkat pergantian, tingkat keteguhan staf, tingkat penggantian tenaga kerja, tingkat keteguhan. dari komposisi.

Basis informasi untuk analisis personel adalah data berikut: akuntansi, pelaporan keuangan dan statistik, akuntansi manajemen (operasional) dan data di luar akuntansi, informasi utama yang terletak di departemen personalia, dokumen akuntansi, pesanan, dll. Sesuai dengan undang-undang saat ini , perusahaan sendiri menentukan jumlah karyawan, profesional dan kualifikasi mereka, kata negara. Proses mempelajari dan menganalisis efektivitas penggunaan personel di perusahaan terdiri dari tahapan berikut:

Studi dan penilaian penyediaan perusahaan dan divisi strukturalnya dengan sumber daya tenaga kerja secara umum, serta berdasarkan kategori dan profesi;

Penetapan dan kajian indikator pergantian staf;

Identifikasi cadangan sumber daya tenaga kerja, penggunaannya yang lebih lengkap dan lebih efisien.

Kirim pekerjaan baik Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting di http://www.allbest.ru/

PEKERJAAN KURSUS

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja di perusahaan

pengantar

Keberhasilan pengembangan suatu perusahaan, daya saingnya, dan produksi produk berkualitas tinggi terutama ditentukan oleh sumber daya manusia perusahaan. Dalam kondisi modern, itu adalah sumber daya tenaga kerja yang dianggap sebagai sumber daya organisasi yang paling penting. Namun, sebagai istilah, sumber daya tenaga kerja berarti bagian berbadan sehat dari populasi suatu negara yang mampu menghasilkan barang atau jasa material. Untuk menganalisis efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan, konsep "potensi tenaga kerja" yang lebih luas dan modern paling sering digunakan.

Konsep "potensi tenaga kerja" dan " sumber daya manusia"Hampir identik. Aspek sosial sumber daya tenaga kerja diekspresikan dalam fenomena seperti potensi manusia, yang manifestasi ekonominya adalah potensi manusia.

Potensi personel suatu organisasi adalah karakteristik umum (kuantitatif dan kualitatif) personel sebagai salah satu jenis sumber daya yang terkait dengan kinerja fungsi yang ditugaskan padanya dan pencapaian tujuan. pengembangan perspektif perusahaan. Ini adalah kemampuan yang ada dan potensi karyawan, sebagai suatu sistem integral (tim), yang digunakan dan dapat digunakan pada titik waktu tertentu dalam proses kerja.

Efisiensi penggunaan tenaga kerja dalam proses produksi sangat menentukan indikator volume produksi, tingkat biaya dan kualitas produk, hasil keuangan yang dihasilkan, dan, pada akhirnya, potensi ekonomi suatu entitas ekonomi. Itulah sebabnya analisis sumber daya tenaga kerja memainkan peran penting dalam keberhasilan suatu perusahaan.

Objek penelitian mata kuliah ini adalah perusahaan "Demetra - Plast", yang bergerak di bidang pembuatan dan pemasangan jendela kaca ganda plastik dan logam, struktur kaca patri, kerai.

Pekerjaan kursus ini dimulai pertanyaan teoretis terkait dengan penggunaan sumber daya tenaga kerja organisasi, menganalisisnya di perusahaan, indikator untuk menilai potensi personel perusahaan dan cara-cara untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dengan meningkatkan kebijakan personel di perusahaan dipelajari.

Relevansi pekerjaan ini ditentukan sebelumnya oleh tren umum dalam studi ekonomi suatu perusahaan: penguatan peran sumber daya manusia dalam keberhasilan pengembangan suatu perusahaan, pengaruhnya pada penciptaan nilai akhir produk dan pembentukan keuntungan.

Tugas utama dari pekerjaan ini adalah untuk mengungkapkan yang dipelajari landasan teori dan membawa analisis faktor praktis dari potensi personel perusahaan.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk menganalisis kegiatan Demetra-Plast LLC, sumber daya manusianya dan menentukan kemungkinan cara perbaikannya.

Untuk mencapai tujuan yang dimaksudkan, perlu untuk melakukan tugas-tugas berikut:

Penilaian penggunaan angkatan kerja: jumlah, komposisi dan struktur angkatan kerja;

Studi indikator jumlah karyawan, produksi, profitabilitas;

Studi tentang dinamika pergerakan buruh;

Melakukan analisis faktor produktivitas tenaga kerja di perusahaan dan mengembangkan langkah-langkah untuk kemungkinan peningkatan sumber daya manusia dalam kondisi produksi yang ada di perusahaan.

1. Landasan teoretis dari analisis tersebut adalahAsumber daya tenaga kerja

1.1 Personil perusahaan dan strukturnya. Tugas analisis trpadasumber daya baru

perencanaan personel ekonomi

Sumber daya tenaga kerja mewakili bagian berbadan sehat dari populasi negara, yang, karena kualitas psikofisik dan intelektual, mampu menghasilkan barang atau jasa material. Sumber daya tenaga kerja mencakup orang-orang yang bekerja dalam perekonomian dan tidak bekerja, tetapi mampu bekerja. Kualitas psikofisiologis dan intelektual seseorang yang diperlukan untuk pelaksanaan kegiatan yang bermanfaat bergantung pada usia, yang bertindak sebagai semacam kriteria yang memungkinkan untuk mengalokasikan sumber daya tenaga kerja dari seluruh populasi. Menurut praktik statistik yang mapan, angkatan kerja terdiri dari warga usia kerja yang berbadan sehat dan warga negara yang lebih muda dan lebih tua dari usia kerja yang bekerja dalam perekonomian negara.

Konsep "sumber daya tenaga kerja" digunakan untuk mencirikan penduduk usia kerja di seluruh negara, wilayah, cabang ekonomi, atau di dalam kelompok profesional... Bersamaan dengan itu, dalam ilmu dan praktik ekonomi, digunakan konsep-konsep seperti "tenaga kerja", "sumber daya manusia", "personil", "pekerja", "personil", "potensi tenaga kerja", "modal manusia", yang memiliki kandungan berbeda. dan beban semantik. Mereka saling melengkapi, mengungkapkan salah satu sisi pembawa konsep-konsep ini. - orang. Penggunaan istilah yang berbeda juga penting karena ada standar internasional yang ditetapkan, berdasarkan perbandingan yang dapat dibuat antar negara.

Dalam aspek analisis bagian dari angkatan kerja negara, yang merupakan budak berbeda di perusahaan tertentu, biasanya menggunakan konsep "personil perusahaan"

Staf (dari lat.personalis- pribadi) - ini adalah personel organisasi, termasuk semua karyawan, serta pemilik dan rekan pemilik yang bekerja.

Fitur utama staf adalah:

Adanya hubungan kerja dengan majikan yang diformalkan kontrak kerja(dengan kontrak). Namun, dalam praktiknya, dalam beberapa kasus, tidak ada pendaftaran resmi resmi dari perekrutan, yang menyebabkan staf kehilangan jaminan kepatuhan terhadap norma-norma hukum perburuhan. Pemilik yang bekerja dan rekan pemilik organisasi termasuk dalam staf jika, selain bagian dari pendapatan yang menjadi hak mereka, mereka menerima remunerasi yang sesuai untuk berpartisipasi dengan tenaga pribadi mereka dalam kegiatan organisasi;

Memiliki karakteristik kualitas tertentu (profesi, spesialisasi, kualifikasi, kompetensi, dll.), Yang keberadaannya menentukan aktivitas seorang karyawan di posisi atau tempat kerja tertentu, dan karenanya, menugaskannya ke salah satu kategori personel: manajer, spesialis, karyawan lain (pelaksana teknis), pekerja;

Orientasi target personel, yaitu memastikan pencapaian tujuan organisasi dengan menetapkan tujuan individu karyawan yang memadai untuk mereka dan menciptakan kondisi untuk implementasi yang efektif.

Personil perusahaan - itu kombinasi individu yang berada dalam suatu hubungan yang diatur oleh suatu kontrak kerja dengan firma sebagai badan hukum. Ini adalah kolektif pekerja dengan struktur tertentu yang sesuai dengan tingkat ilmiah dan teknis produksi, kondisi untuk menyediakan produksi dengan tenaga kerja dan persyaratan peraturan yang ditetapkan. Kategori "personil perusahaan" mencirikan potensi personel, tenaga kerja, dan sumber daya manusia produksi. Ini mencerminkan totalitas karyawan dari berbagai kelompok profesional dan kualifikasi yang dipekerjakan di perusahaan dan termasuk dalam daftar gajinya. Penggajian mencakup semua karyawan yang dipekerjakan untuk pekerjaan yang terkait dengan kegiatan utama dan non-utama perusahaan.

Jumlah personel organisasi tergantung pada sifat, skala, kompleksitas, intensitas tenaga kerja produksi (atau lainnya) dan proses manajemen, tingkat mekanisasi, otomatisasi, komputerisasi mereka. Faktor-faktor ini menentukan nilai normatifnya (direncanakan). Lebih obyektif, personel dicirikan oleh jumlah penggajian (aktual), yaitu. jumlah karyawan yang resmi bekerja di organisasi saat ini.

Struktur personel organisasi adalah seperangkat kelompok karyawan yang terpisah, disatukan oleh beberapa kriteria. Itu bisa statistik dan analitis.

Struktur statistik mencerminkan distribusi personel dan pergerakan mereka dalam konteks pekerjaan menurut jenis kegiatan, serta kategori dan kelompok posisi. Jadi, personel dari jenis kegiatan utama (orang yang bekerja di departemen utama dan tambahan, penelitian dan pengembangan, aparat manajemen, yang terlibat dalam produksi produk, layanan atau melakukan pemeliharaan proses ini) dan jenis non-utama kegiatan (karyawan perumahan dan layanan komunal, lingkungan sosial). Pada gilirannya, mereka semua dibagi lagi ke dalam kategori: manajer, spesialis, karyawan lain (pelaksana teknis), pekerja.

Struktur analitis dibagi menjadi umum dan khusus. Dalam konteks struktur umum, personel dianggap sesuai dengan karakteristik seperti profesi, kualifikasi, pendidikan, jenis kelamin, usia, dan pengalaman kerja. Struktur pribadi mencerminkan rasio kelompok individu pekerja, misalnya, "dipekerjakan dalam kerja keras dengan bantuan perangkat paling sederhana dan tanpa mereka", "dipekerjakan di pusat pemrosesan", dll.

Kriteria untuk optimalitas struktur personalia adalah kesesuaian jumlah karyawan dari berbagai kelompok pekerjaan dengan jumlah pekerjaan yang diperlukan untuk setiap kelompok pekerjaan yang harus dilakukan, dinyatakan dalam waktu yang dihabiskan.

Atas dasar partisipasi dalam proses produksi atau manajemen, mis. berdasarkan sifat fungsi tenaga kerja, dan oleh karena itu, posisi yang dipegang, staf dibagi ke dalam kategori berikut:

Eksekutif menjalankan fungsi manajemen umum... Mereka secara konvensional dibagi menjadi tiga tingkatan: tertinggi (organisasi secara keseluruhan - direktur, direktur umum, manajer dan wakilnya), menengah (kepala divisi struktural utama - departemen, departemen, bengkel, serta spesialis utama), yang lebih rendah (bekerja dengan para pemain - biro manajer, sektor; mandor). Di antara para pemimpin adalah orang-orang yang memegang posisi manajerial, termasuk manajer personalia;

Spesialis adalah orang yang melakukan fungsi ekonomi, teknik, teknis, hukum dan lainnya. Ini termasuk ekonom, pengacara, insinyur proses, insinyur mesin, akuntan, operator, auditor, insinyur pelatihan, inspektur sumber daya manusia, dll.;

Karyawan lain (pelaksana teknis) yang terlibat dalam persiapan dan pelaksanaan dokumen, akuntansi, kontrol, layanan ekonomi: agen pembelian, kasir, sekretaris-stenografer, pencatat waktu, dll.;

Pekerja yang secara langsung menciptakan kekayaan atau menyediakan jasa produksi. Bedakan antara pekerja utama dan pekerja tambahan.

Struktur profesional personel organisasi adalah rasio perwakilan dari berbagai profesi atau spesialisasi (ekonom, akuntan, insinyur, pengacara, dll.) yang memiliki seperangkat pengetahuan teoretis dan keterampilan praktis yang diperoleh sebagai hasil dari pelatihan dan pengalaman kerja di bidang bidang tertentu.

Struktur kualifikasi personel adalah rasio karyawan dari berbagai tingkat keterampilan (yaitu, tingkat pelatihan profesional) yang diperlukan untuk melakukan fungsi tenaga kerja tertentu. Di negara kita, tingkat kualifikasi pekerja dicirikan oleh kategori atau kelas (misalnya, untuk pengemudi), dan untuk spesialis - berdasarkan kategori, kategori atau kelas. Misalnya, menurut tingkat kualifikasi, insinyur desain dapat menempati posisi "kepala", "terkemuka", "senior" desainer kategori I, II dan III.

Struktur jenis kelamin dan usia personel organisasi adalah perbandingan kelompok personel menurut jenis kelamin (laki-laki, perempuan) dan usia. Struktur usia dicirikan oleh proporsi orang-orang dari usia yang sesuai dalam jumlah total personel. Saat mempelajari struktur usia, pengelompokan berikut direkomendasikan: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 dan lebih tua.

Struktur personel berdasarkan senioritas dapat dipertimbangkan dalam dua cara: berdasarkan total masa kerja dan masa kerja dalam organisasi tertentu. Total pengalaman dikelompokkan ke dalam periode berikut: hingga 16 tahun, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 tahun dan lebih . Pengalaman kerja dalam organisasi ini mencirikan stabilitas tenaga kerja. Statistik membedakan periode berikut: hingga 1 tahun, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 tahun dan banyak lagi.

Struktur personel menurut tingkat pendidikan (umum dan khusus) mencirikan pemilihan orang yang memiliki: pendidikan yang lebih tinggi, termasuk tingkat pelatihan - sarjana, spesialis, master; pendidikan tinggi tidak lengkap (lebih dari setengah masa studi); sekunder khusus; Rata-rata umum; menengah bawah; awal.

Volume dan ketepatan waktu semua pekerjaan, tingkat penggunaan peralatan, mesin, mekanisme dan, sebagai akibatnya, volume produksi, biaya, laba, dan sejumlah indikator ekonomi lainnya bergantung pada penyediaan sumber daya tenaga kerja bagi perusahaan. dan efisiensi penggunaannya.

Tugas utama analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan:

1) Studi tentang penyediaan perusahaan dan divisi strukturalnya dengan personel dalam hal parameter kuantitatif dan kualitatif;

2) Penilaian terhadap keluasan, intensitas dan efisiensi penggunaan personel di perusahaan;

3) Identifikasi cadangan untuk penggunaan personel perusahaan yang lebih lengkap dan efisien.

Sebagai sumber informasi untuk analisis, rencana tenaga kerja, pelaporan statistik tenaga kerja, data jadwal dan departemen personalia dari perusahaan tertentu digunakan.

1.2 Perencanaan jumlah karyawan, karakteristik kuantitatif danindikator pergerakan personel perusahaan

Target perencanaan tenaga kerja adalah untuk menyediakan pekerja dengan pekerjaan pada waktu yang tepat dan dalam jumlah yang dibutuhkan sesuai dengan kemampuan dan kecenderungan mereka, dan dengan persyaratan produksi. Ketika merencanakan personel, suatu perusahaan harus memperhitungkan tidak hanya permintaan, tetapi juga jenis personel apa yang dimilikinya saat ini dan pekerja seperti apa yang berpotensi dibutuhkan di masa depan.

Menentukan kebutuhan personel adalah arahan terpenting dalam sistem manajemen personalia, yang memungkinkan Anda untuk menetapkan komposisi personel kualitatif dan kuantitatif untuk periode waktu tertentu. Kebutuhan personel direncanakan secara terpisah untuk kelompok dan kategori pekerja. Metodologi penghitungan kebutuhan tenaga kerja dari berbagai golongan dan profesi memiliki ciri khas tersendiri.

Jumlah pekerja utama yang dibutuhkan ditentukan oleh:

· Intensitas tenaga kerja dari program produksi;

· Tingkat produksi;

· Tempat kerja berdasarkan standar pelayanan.

Saat menghitung jumlah intensitas tenaga kerja, jumlah total pekerja utama ditentukan dengan membagi intensitas tenaga kerja yang direncanakan dari program produksi dengan dana efektif waktu kerja satu pekerja per tahun, dengan mempertimbangkan tingkat pemenuhan norma yang direncanakan. . Intensitas tenaga kerja dari program produksi dihitung, sebagai suatu peraturan, dengan penghitungan langsung: volume produksi untuk setiap item rencana dikalikan dengan waktu yang diperlukan untuk produksi satu unit produksi dalam periode perencanaan.

Ketika menghitung menurut tingkat produksi, jumlah pekerja utama ditentukan berdasarkan tugas produksi dan tingkat produksi, dengan menghitung rasio volume produksi dalam unit pengukuran yang diadopsi dengan tingkat produksi, dikalikan dengan dana waktu kerja efektif. .

Metode perhitungan pekerjaan berdasarkan standar pelayanan untuk unit kerja digunakan untuk menentukan jumlah pekerja utama yang melakukan pekerjaan pada kontrol unit, tungku, peralatan, mesin dan peralatan lainnya dan kontrol atas proses teknologi, pengaturan yang kegiatannya sulit. . Jumlah tenaga kerja dalam metode ini dihitung dengan perkalian jumlah unit kerja; jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk melayani satu unit selama shift; jumlah shift per hari; jumlah hari operasi unit dalam periode yang direncanakan.

Jumlah karyawan ditentukan berdasarkan data rata-rata industri yang tersedia, dan jika mereka tidak ada - sesuai dengan standar yang dikembangkan oleh perusahaan. Perlu dicatat bahwa standar untuk nomor, tergantung pada ruang lingkup penerapannya, harus dikembangkan tidak hanya untuk setiap fungsi manajemen individu, perusahaan secara keseluruhan, tetapi juga untuk jenis tertentu pekerjaan dan posisi.

Jumlah manajer ditentukan oleh ukuran perusahaan, karakteristik industrinya, standar pengelolaan, dll.

Semua perhitungan jumlah personel harus didasarkan pada penjatahan tenaga kerja. Untuk menghitung jumlah personel, berbagai macam norma diterapkan: waktu, produksi, layanan, jumlah, pengendalian.

Selain kebutuhan umum, juga dibedakan kebutuhan tambahan personel, yaitu selisih antara kebutuhan total dengan ketersediaan aktual personel pada awal periode perencanaan. Kebutuhan tambahan pekerja dihitung untuk tahun yang direncanakan dan untuk setiap kuartal, karena volume produksi dan kehilangan pekerja per kuartal tidak merata. Kebutuhan tambahan tenaga ahli dan karyawan ditentukan untuk tahun yang direncanakan, sesuai dengan nomor Lowongan berdasarkan negara bagian yang disetujui, serta memperhitungkan masa pensiun yang diharapkan dari para pekerja ini karena berbagai alasan.

Tugas integral dari perencanaan personalia adalah menentukan biaya yang diperlukan untuk menyediakan pekerja yang memenuhi syarat bagi perusahaan. Ini mengacu pada biaya pemeliharaan personel dan pengisian serta pelatihannya. Perencanaan biaya personel melibatkan mempertimbangkan semua faktor struktural kuantitatif dan kualitatif, komponen harga dan tarif yang sesuai.

Karakteristik kuantitatif personel perusahaan diukur dengan indikator seperti penggajian, penggajian rata-rata, dan jumlah kehadiran karyawan.

Jumlah total karyawan didefinisikan sebagai jumlah dari jumlah personil industri dan produksi dan non-industri.

Penggajian mencakup jumlah total semua karyawan perusahaan (tetap, musiman dan sementara), termasuk mereka yang melakukan perjalanan bisnis, liburan, sakit, yang tidak datang untuk bekerja dengan izin kepala. Karyawan berikut tidak termasuk dalam daftar gaji: karyawan paruh waktu, ditarik dari luar; pekerja yang ditempatkan untuk bekerja di organisasi lain (jika mereka menerima upah di sana); mahasiswa universitas dan sekolah teknik dikirim untuk pelatihan praktis; pekerja lepas hingga 5 hari.

Jumlah pegawai adalah jumlah minimum pegawai yang harus hadir di tempat kerja setiap hari untuk menyelesaikan tugas tepat waktu.

Jumlah rata-rata karyawan ditentukan dengan menjumlahkan gaji karyawan untuk semua hari kalender dalam periode tersebut, termasuk akhir pekan dan hari libur, dan membagi jumlah yang diterima dengan jumlah hari kalender penuh dalam periode tersebut.

Karakteristik kuantitatif dari potensi tenaga kerja perusahaan dicirikan oleh dana sumber daya tenaga kerja, dihitung dalam hari kerja (orang / hari), jam kerja (orang / jam). Dana tersebut ditentukan oleh rumus berikut:

FRT = H C p T RV, (1.1)

di mana FRT adalah dana sumber daya tenaga kerja;

SDM - jumlah rata-rata karyawan;

- durasi rata-rata masa kerja, dalam hari atau jam.

Lamanya waktu kerja dalam periode perencanaan dapat ditentukan berdasarkan anggaran waktu kerja dengan menggunakan rumus :

T RV = (T K - T B - T PRZ - T O - T B - T U - T G - T PR) P CM - (T KM + T P + T S), (1.2)

dimana TK adalah jumlah hari kalender dalam setahun;

- jumlah hari libur dalam setahun;

T PRZ - kuantitas liburan di tahun;

T O - durasi liburan reguler dan tambahan;

T B - jumlah ketidakhadiran karena sakit dan kehamilan;

T U - durasi cuti studi;

TG - waktu untuk pelaksanaan tugas negara dan publik;

T PR - jumlah ketidakhadiran lain yang diizinkan oleh hukum;

P CM - durasi shift kerja;

T KM - hilangnya waktu kerja karena pengurangan panjang hari kerja oleh ibu menyusui;

TP - hilangnya waktu kerja karena pengurangan panjang hari kerja oleh seorang remaja;

- hilangnya waktu kerja karena mempersingkat hari kerja pada hari libur.

Perubahan karakteristik kuantitatif personel perusahaan ditandai oleh: NSpenyedia pergerakan staf.

Dalam penggajian perusahaan, ada perubahan konstan yang terkait dengan perekrutan dan pemberhentian personel. Kebutuhan untuk menilai efisiensi perusahaan dari sudut pandang manajemen personalia membuatnya perlu untuk menganalisis sumber input personel dan arah pensiunnya.

Sebagai aturan, sebuah organisasi dapat bertindak dalam bidang-bidang berikut untuk menarik personel:

Mencari kandidat yang dibutuhkan dalam organisasi itu sendiri;

Cari kandidat yang diperlukan dengan bantuan karyawan organisasi di antara teman dan kerabat mereka;

Cari di antara kandidat yang dideklarasikan sendiri. Sebagai aturan, setiap organisasi atau perusahaan menerima tawaran tertulis atau lisan dari orang yang mencari pekerjaan. Bahkan jika saat ini tidak ada keputusan positif atau negatif yang dapat dibuat atas proposal mereka, kandidat ini perlu dimasukkan ke dalam database perusahaan;

Pengumuman di media - televisi, radio, pers;

Kunjungan ke lembaga pendidikan yang melatih spesialis dari profesi dan kualifikasi yang relevan, dan berkenalan dengan lulusan;

Kantor Ketenagakerjaan Negara, yang memiliki database calon potensial yang cukup luas; agen perekrutan swasta.

Karena tidak ada metode perekrutan yang optimal, departemen manajemen personalia dapat dan harus memiliki seluruh rangkaian teknik untuk menarik kandidat dan menggunakannya tergantung pada tugas spesifik yang harus diselesaikan.

Di antara arahan pensiun karyawan, biasanya dibedakan: pensiun karena alasan fisiologis (karena kematian, penyakit berkepanjangan, mencapai usia pensiun dan ketidakmampuan karena alasan kesehatan untuk melakukan fungsi di perusahaan ini); pensiun karena alasan yang secara langsung diatur oleh undang-undang (pergantian tenaga kerja yang diperlukan) - wajib militer, masuk ke lembaga pendidikan dengan istirahat dari produksi, pemilihan ke badan pemerintah terpilih, transfer ke perusahaan lain, dll.; pergantian tenaga kerja atau pergantian staf yang berlebihan - pemecatan atas kemauan sendiri, karena ketidakhadiran dan pelanggaran disiplin lainnya, dengan keputusan pengadilan, dll.

Untuk mengkarakterisasi pergerakan tenaga kerja, dinamika indikator berikut dihitung dan dianalisis:

Rasio perputaran rekrutmen staf (Kpr):

Rasio perputaran pembuangan (Кв):

di mana K uv adalah jumlah orang yang berhenti dari pekerjaan mereka;

H Rab - jumlah personel tahunan rata-rata, orang.

Tingkat penggantian (Кз):

dimana K PRP adalah jumlah personel yang dipekerjakan, orang;

K vyb - jumlah pensiunan karyawan, orang;

H Rab - jumlah personel tahunan rata-rata, orang.

Tingkat pergantian personel (BPK):

di mana - jumlah karyawan yang berhenti dari pekerjaan mereka atas kehendak bebas mereka sendiri dan atas inisiatif administrasi, orang;

H Rab - jumlah personel tahunan rata-rata, orang.

Koefisien keteguhan komposisi personel perusahaan (Kps):

dimana K TAHUN adalah jumlah karyawan yang telah bekerja sepanjang tahun, orang;

H Rab - jumlah personel tahunan rata-rata, orang.

Ketegangan dalam menyediakan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja dapat sedikit berkurang karena penggunaan lebih penuh dari tenaga kerja yang tersedia, pertumbuhan produktivitas tenaga kerja pekerja, intensifikasi produksi, mekanisasi yang komprehensif dan otomatisasi proses produksi, pengenalan baru , peralatan yang lebih produktif, peningkatan teknologi dan organisasi produksi. Selama analisis, cadangan untuk mengurangi kebutuhan sumber daya tenaga kerja sebagai akibat dari pelaksanaan kegiatan yang terdaftar harus diidentifikasi.

1.3 Karakteristik indikator efisiensi penggunaan tenaga kerjaHAIkeluar kembalisumber daya

Dengan perkembangan masyarakat, peningkatan volume produksi sangat tergantung pada efisiensi tenaga kerja. Pencapaian suatu hasil tertentu dalam proses produksi dapat diperoleh dengan berbagai tingkat efisiensi dalam penggunaan tenaga kerja. Indikator terpenting dari efisiensi ini adalah produktivitas tenaga kerja.

Produktivitas tenaga kerja adalah produktivitas tenaga kerja dalam proses produksi, diukur dengan jumlah waktu yang dihabiskan untuk menghasilkan satu unit output, atau jumlah output yang dihasilkan per unit waktu.

Untuk menilai tingkat produktivitas tenaga kerja, sistem indikator generalisasi, parsial dan tambahan digunakan.

Indikator generalisasi: rata-rata output tahunan, rata-rata harian dan rata-rata per jam oleh satu pekerja, output tahunan rata-rata per pekerja dalam hal nilai.

Indikator pribadi: intensitas tenaga kerja dari jenis produk tertentu dalam bentuk barang per 1 hari kerja atau jam kerja.

Indikator bantu: waktu yang dihabiskan untuk satu unit jenis pekerjaan tertentu atau jumlah pekerjaan yang dilakukan per unit waktu.

Indikator produktivitas tenaga kerja yang paling umum adalah output tahunan rata-rata satu pekerja (GW):

di mana TP adalah volume produk komersial dalam hal nilai;

H - jumlah rata-rata karyawan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi output tahunan ditunjukkan pada Gambar. 1.

Beras. 1. Hubungan faktor-faktor yang menentukan hasil tahunan rata-rata seorang karyawan perusahaan

Perhitungan pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap perubahan rata-rata output tahunan dapat dilakukan dengan metode substitusi berantai, selisih mutlak, selisih relatif, atau metode integral.

Indikator penting lainnya dari produktivitas tenaga kerja adalah intensitas tenaga kerja. Intensitas tenaga kerja - biaya waktu kerja per unit atau seluruh volume produk yang diproduksi:

dimana FRV i adalah dana waktu kerja untuk pembuatan produk jenis ke-i, VVP i adalah jumlah produk satu nama secara fisik.

Indikator ini merupakan kebalikan dari rata-rata produksi produk per jam, yaitu:

di mana TE adalah intensitas tenaga kerja,

SV - rata-rata produksi per jam.

Mengurangi intensitas tenaga kerja produk merupakan faktor terpenting dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja terjadi terutama karena penurunan intensitas tenaga kerja produk. Dimungkinkan untuk mencapai pengurangan intensitas tenaga kerja melalui pengenalan kemajuan ilmiah dan teknologi, mekanisasi dan otomatisasi produksi dan tenaga kerja, serta peningkatan pengiriman kooperatif, revisi tingkat produksi, dll.

Dalam proses analisis, dinamika intensitas tenaga kerja, pemenuhan rencana untuk tingkatnya, alasan perubahannya dan pengaruhnya terhadap tingkat produktivitas tenaga kerja dipelajari. Jika memungkinkan, Anda harus membandingkan intensitas tenaga kerja spesifik produk untuk perusahaan lain di industri, yang akan memungkinkan Anda mengidentifikasi praktik terbaik dan mengembangkan langkah-langkah untuk penerapannya di perusahaan yang dianalisis.

Kelengkapan penggunaan sumber daya tenaga kerja dapat dinilai dari jumlah hari dan jam kerja oleh seorang karyawan untuk jangka waktu yang dianalisis, serta tingkat penggunaan dana waktu kerja. Analisis semacam itu dilakukan untuk setiap kategori pekerja, untuk setiap unit produksi dan untuk perusahaan secara keseluruhan.

Dana waktu kerja (FWF) tergantung pada jumlah pekerja, jumlah hari kerja rata-rata satu pekerja per tahun dan rata-rata lama hari kerja:

FRV = H sr · D · P, (1.12)

di mana H av adalah jumlah rata-rata tahunan personel, orang;

D - jumlah hari kerja oleh satu pekerja per tahun;

P - rata-rata hari kerja, jam

Jika, pada kenyataannya, satu pekerja bekerja lebih sedikit hari dan jam daripada yang direncanakan oleh rencana, maka adalah mungkin untuk menentukan kerugian waktu kerja ekstra yang direncanakan: sepanjang hari (CDP) dan intra-shift (VSP).

Struktur dana waktu kerja meliputi jam kerja; ketidakhadiran yang diizinkan oleh hukum dan hilangnya waktu kerja; Setelah mempelajari hilangnya waktu kerja, perlu untuk menentukan biaya tenaga kerja yang tidak produktif, mis. biaya waktu kerja sebagai akibat dari pembuatan produk yang ditolak dan perbaikan cacat, serta hilangnya waktu kerja yang terkait dengan penyimpangan dari proses teknologi. Kehilangan waktu kerja karena penyimpangan dari kondisi kerja normal ditentukan dengan membagi jumlah pembayaran tambahan untuk alasan ini dengan gaji rata-rata selama 1 jam.

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja di perusahaan, tingkat produktivitas tenaga kerja dan dana waktu kerja harus dipertimbangkan dalam hubungan yang erat dengan upah. Dengan pertumbuhan produktivitas, prasyarat nyata diciptakan untuk menaikkan tingkat upah. Pada saat yang sama, dana untuk remunerasi tenaga kerja harus digunakan sehingga tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja melebihi tingkat pertumbuhan pembayarannya. Hanya dalam kondisi seperti itu peluang diciptakan untuk meningkatkan laju reproduksi yang diperluas.

Dalam hal ini, analisis penggunaan dana untuk upah di setiap perusahaan sangat penting.

Dana upah meliputi:

1) biaya tenaga kerja yang terkait dengan biaya perusahaan saat ini;

2) pembayaran dari laba bersih;

3) pembayaran yang bersifat sosial.

Mulai menganalisis penggunaan tagihan upah, pertama-tama, perlu untuk menghitung penyimpangan absolut dan relatif dari nilai aktualnya dari yang direncanakan.

Deviasi mutlak(? FZP abs) ditentukan dengan membandingkan dana upah yang sebenarnya digunakan dengan dana upah yang direncanakan secara keseluruhan untuk perusahaan, unit produksi dan kategori pekerja:

FZP abs = FZP f - FZP pl, (1.13)

di mana FZP f adalah dana upah aktual;

FZP pl - dana upah yang direncanakan.

Data awal untuk analisis penggajian adalah sebagai berikut:

Bagian variabel dari upah pekerja (berdasarkan upah borongan dan secara terpisah bonus untuk hasil produksi kepada pekerja dan personil manajemen);

· Bagian tetap dari upah pekerja (upah waktu dengan tarif tarif dan pembayaran tambahan: untuk kerja lembur, untuk pengalaman kerja dan untuk waktu henti karena kesalahan perusahaan);

· Jumlah upah pekerja tanpa upah cuti;

· Pembayaran liburan pekerja (terkait dengan bagian variabel dan konstan);

· Remunerasi karyawan dalam hal gaji;

· Penggajian umum, termasuk bagian variabel dan konstan;

· Bagian dalam dana umum upah bagian variabel dan konstan.

Namun, harus diingat bahwa penyimpangan absolut itu sendiri tidak mencirikan penggunaan dana upah, karena indikator ini ditentukan tanpa memperhitungkan tingkat pemenuhan rencana produksi.

Deviasi relatif(? FZP rel) dihitung sebagai selisih antara jumlah upah yang sebenarnya masih harus dibayar dan dana yang direncanakan, disesuaikan dengan tingkat pelaksanaan rencana produksi (FZP sk). Namun, harus diingat bahwa hanya bagian variabel dari dana upah yang disesuaikan, yang berubah secara proporsional dengan volume produksi.

Bagian konstan dari upah tidak berubah dengan kenaikan atau penurunan volume produksi (upah pekerja dengan tarif, upah pekerja dalam gaji, semua jenis pembayaran tambahan, upah pekerja dalam produksi non-industri dan jumlah yang sesuai dari gaji liburan):

FZP rel = FZP f - FZP sk = FZP f - (FZP variabel persegi K vp + FZP tiang persegi), (1.14)

dimana FZP rel adalah deviasi relatif dari dana upah;

FZP f - dana gaji aktual;

FZP sk - dana gaji yang direncanakan, disesuaikan dengan koefisien implementasi rencana produksi produk;

FZP pl.perm, FZP pl.post - masing-masing, jumlah variabel dan konstan dari dana gaji yang direncanakan;

K VP - koefisien implementasi rencana produksi produk.

Bagian variabel dari dana upah tergantung pada volume produksi, strukturnya, intensitas tenaga kerja spesifik dan tingkat upah rata-rata per jam.

Untuk menghitung pengaruh faktor-faktor ini pada deviasi absolut dan relatif dari penggajian, Anda harus memiliki data berikut:

Dana gaji:

· Sesuai dengan rencana;

· Menurut rencana, dihitung ulang untuk volume produksi aktual di bawah struktur yang direncanakan;

· Menurut rencana, dihitung ulang untuk volume produksi aktual dan struktur aktual;

· Aktual pada intensitas tenaga kerja spesifik aktual dan tingkat remunerasi yang direncanakan;

· Sebenarnya;

· Penyimpangan dari rencana: mutlak dan relatif.

Analisis hasil perhitungan dilakukan, menunjukkan bahwa di perusahaan ini ada pengeluaran atau penghematan relatif dari bagian variabel dari dana upah, yang terjadi karena perubahan tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja pekerja. Pembengkakan upah juga dapat diakibatkan oleh perubahan struktur produksi (peningkatan pangsa produk yang lebih padat karya).

Ringkasan data yang mencirikan pengaruh faktor-faktor pada perubahan bagian variabel dari dana upah:

1. Volume produksi.

2. Struktur produk yang diproduksi.

3. Intensitas tenaga kerja spesifik produk.

4. Tingkat remunerasi.

Berdasarkan analisis biaya tenaga kerja menurut kategori pekerja, pembengkakan biaya atau penghematan dari tagihan upah ditentukan.

Yang sangat penting dalam analisis penggunaan dana upah adalah studi tentang data rata-rata pendapatan tahunan, rata-rata harian dan rata-rata per jam karyawan perusahaan, perubahannya, serta faktor-faktor yang menentukan levelnya. Oleh karena itu, analisis harus ditujukan untuk mempelajari alasan perubahan pendapatan rata-rata seorang karyawan menurut kategori dan profesi, serta oleh perusahaan secara keseluruhan. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa upah rata-rata tahunan pekerja (WAG) tergantung pada jumlah hari kerja setiap pekerja, rata-rata lama hari kerja dan upah rata-rata per jam:

HZP = D · P · CHZP, (1.15)

di mana D adalah jumlah hari kerja oleh satu pekerja;

P adalah rata-rata lama hari kerja;

NPP adalah upah rata-rata per jam.

Juga, upah harian rata-rata tergantung pada panjang rata-rata hari kerja dan pendapatan rata-rata per jam pekerja:

DZP = P · WZP, (1.16)

di mana P adalah rata-rata lama hari kerja;

NPP adalah upah rata-rata per jam.

Gaji rata-rata per jam tergantung pada ukuran tarif, jumlah bonus, dan pembayaran tambahan lainnya sesuai dengan undang-undang saat ini. Pengaruh faktor-faktor ini terhadap perubahan tingkat upah tahunan rata-rata menurut kategori pekerja dihitung dengan metode perbedaan absolut substitusi berantai.

Dalam proses analisis, perlu mempelajari implementasi rencana aksi untuk mengurangi intensitas tenaga kerja produk, ketepatan waktu merevisi tingkat produksi dan harga, kebenaran pembayaran pada tingkat tarif dan akrual biaya tambahan untuk pengalaman kerja. , lembur, downtime karena kesalahan perusahaan, dll.

Untuk menilai efektivitas penggunaan dana untuk remunerasi tenaga kerja, perlu untuk menerapkan indikator seperti volume output bruto yang dapat dipasarkan dalam harga saat ini, jumlah keuntungan per rubel upah, dll. Dalam proses analisis, seseorang harus pelajari dinamika indikator-indikator ini, implementasi rencana untuk levelnya. Untuk reproduksi yang diperluas, memperoleh keuntungan dan profitabilitas yang diperlukan, penting bahwa tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja melampaui tingkat pertumbuhan pembayarannya. Jika prinsip ini tidak dipatuhi, maka ada pengeluaran dana gaji yang berlebihan, peningkatan biaya produksi dan penurunan jumlah keuntungan.

Sangat penting untuk menilai efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan dalam kondisi ekonomi pasar memiliki indikator profitabilitas personel (R). Profitabilitas ditentukan oleh rasio keuntungan perusahaan terhadap rata-rata jumlah tenaga produksi.

NPP adalah jumlah rata-rata tenaga produksi.

Profitabilitas personel produksi tergantung pada tiga faktor utama, yang tercermin pada Gambar. 2

Diposting di http://www.allbest.ru/

Diposting di http://www.allbest.ru/

Gambar 2. Model faktor struktural profitabilitas personel produksi.

Dengan demikian, model analisis faktorial terhadap profitabilitas tenaga produksi dapat direpresentasikan dalam bentuk rumus sebagai berikut:

dimana Pr adalah keuntungan dari penjualan barang dan jasa;

NPP - jumlah personel produksi;

B-hasil dari penjualan produk;

VP - hasil produksi dengan harga saat ini;

R tentang - profitabilitas omset (penjualan);

- bagian produk yang dijual dalam total volume outputnya;

GW adalah output tahunan rata-rata dari satu karyawan dengan harga saat ini.

Analisis komprehensif tentang dana waktu kerja, dana upah, produktivitas tenaga kerja, dan profitabilitas personel akan memungkinkan untuk menilai secara komprehensif penyebab masalah di perusahaan dan cadangan untuk meningkatkan efisiensi penggunaan personel perusahaan.

2. Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja untukperusahaan LLC« Demeter-PLAST "

2.1 karakteristik umum dan analisis singkat dari indikator utama xHAIkegiatan ekonomi perusahaan

Grup perusahaan Demetra memulai pekerjaannya sebagai perseroan terbatas kecil (sekitar 40 orang), perusahaan Demetra, yang diselenggarakan pada April 1992. Pengalaman dalam produksi, energi, serta keinginan menciptakan barang-barang berkualitas tinggi dan populer.

Langkah pertama perusahaan dikaitkan dengan pengembangan, pembuatan, dan pemasangan peralatan toko... Pada fasilitas pertamanya, Helen Market, perusahaan menunjukkan potensi maksimalnya dengan menerapkan berbagai inovasi teknologi dan desain. Konsumen menyukai gaya yang diusulkan, dan jumlah pesanan mulai bertambah. Akibatnya, dari tahun 1992 hingga 2007. lebih dari 7000 pesanan dengan berbagai tingkat kerumitan telah diselesaikan.

Aula perdagangan di toko-toko, yang dilengkapi dengan indah oleh perusahaan, membutuhkan penyelesaian luar. Ini menentukan arah lebih lanjut dari pengembangan perusahaan. Pada tahun 1995, perusahaan Demetra adalah yang pertama di Irkutsk yang memasang lini teknologinya sendiri untuk produksi aluminium struktur bangunan dan mensertifikasi basis produksinya sendiri dengan jalur teknologi modern untuk pemrosesan aluminium "Elumatec" (Jerman), untuk pembuatan unit kaca (Italia), membuka kantor perwakilan perusahaan Jerman "GU" - produsen alat kelengkapan dan komponen untuk jendela dan pintu. Ini tidak hanya meningkatkan kemampuan perusahaan, tetapi juga secara signifikan memperluas jangkauan produk: pintu, jendela kaca patri, loggia, jendela, kerai, taman musim dingin. Pada tahun 1998, jendela pertama di Irkutsk yang terbuat dari profil aluminium "hangat" dipasang.

Pada tahun 2000-2005, Demetra Group of Companies, sebuah asosiasi tidak resmi, yang mencakup tiga organisasi yang dibentuk secara bertahap, muncul: Mishkin Private Enterprise, Demetra-PLAST LLC dan Demetra LLC.

Demetra-PLAST LLC didirikan pada April 2005. Piagam perusahaan mengatakan bahwa "Demetra-PLAST" adalah perseroan terbatas - asosiasi sukarela individu dan badan hukum Federasi Rusia, dibuat berdasarkan kesepakatan bersama dengan menggabungkan kontribusi, serta properti untuk kegiatan bersama... Menurut Piagam, perusahaan adalah badan hukum di bawah undang-undang Federasi Rusia, memiliki neraca independen, rekening giro dan rekening bank lain di wilayah Federasi Rusia dan negara-negara lain; properti terpisah yang dicatat dalam neraca independennya; memiliki hak milik dan hak non-milik pribadi; bertindak independen sebagai penggugat dan tergugat di pengadilan, arbitrase, pengadilan arbitrase; memiliki segel yang menunjukkan nama, nama merek, dan detail lainnya.

Perusahaan mulai menjual jendela plastik, dan membuka bengkel sendiri untuk produksi struktur tembus pandang dari profil PVC. Sejak saat itu, grup perusahaan "Demetra" tidak hanya memproduksi jangkauan luas struktur bangunan, tetapi juga bentuk jaringan dealer, memasuki pasar Mongolia. Terobosan yang kuat dalam penerapan strategi produksi Grup Perusahaan Demetra adalah peluncuran pabrik sendiri untuk produksi struktur bangunan dengan luas total 2,5 hektar dan area produksi dan bangunan tambahan lebih dari 7000 m2. Ini membantu mencapai hasil yang signifikan dalam meningkatkan volume produk yang dapat dipasarkan. Sekarang kapasitas produksi pabrik memungkinkan untuk menghasilkan lebih dari 1.000.000 m 2 produk per tahun, yang sebanding dengan indikator pabrikan terkemuka di Rusia.

Berbagai produk yang diproduksi oleh perusahaan terus berkembang. Hari ini Grup Perusahaan Demetra menawarkan grup produk berikut:

Jendela kaca ganda hemat panas (hemat energi)

· Jendela plastik, jendela PVC, jendela VEKA;

· Loggia dan balkon, finishing loggia;

· Jendela aluminium;

Pintu aluminium, grup pintu masuk

· Jendela kaca patri, sistem kaca fasad;

· Partisi aluminium;

· Taman musim dingin dan gazebo;

· Fasad berventilasi;

· peralatan toko ritel

Struktur perusahaan mencakup divisi berikut:

1) Manajemen perusahaan;

2) Departemen penjualan grosir, eceran dan regional, bekerja dengan klien korporat;

3) Departemen Hukum dan SDM;

4) departemen pemasaran;

5) Departemen perhitungan keuangan dan akuntansi;

6) departemen pasokan;

7) Departemen produksi (pabrik struktur tembus pandang):

· Lokakarya untuk produksi struktur PVC;

· Lokakarya untuk produksi struktur aluminium;

· Lokakarya untuk produksi jendela berlapis ganda;

· Area pengecatan;

· Gudang barang jadi;

· Layanan transportasi;

· Pelayanan pelanggan;

· Layanan kontrol kualitas.

Produksi utama perusahaan meliputi bengkel untuk produksi struktur PVC (bagian untuk struktur PVC, bagian untuk memotong kaca dan pembuatan jendela berlapis ganda, bagian untuk produk non-standar) dan toko untuk produksi struktur aluminium (bagian untuk jendela dan pintu, bagian untuk kerai dan loggia, bagian untuk struktur kaca patri, bagian mekanik , pertukangan, aluminium dan area pengecatan PVC). Sejak peluncuran lini pemotongan dan penggilingan AFC Schirmer pada Juni 2006, seluruh proses telah diotomatisasi di lokasi perakitan struktur PVC - mulai dari pemotongan profil hingga fitting gantung. Zona penyangga diminimalkan, operasi disinkronkan. Perakitan produk dilakukan dengan metode konveyor. Garis Schirmer memungkinkan sudah pada tingkat pemesanan untuk mengoptimalkan proses pemotongan, yang pada gilirannya mengarah pada penghematan bahan dan penghematan biaya. Tempat kerja dilengkapi dengan komputer dan pemindai, dan melalui perangkat lunak canggih, teknologi tanpa kertas untuk produk standar telah dikuasai.

Pertimbangkan indikator teknis dan ekonomi utama perusahaan untuk 2010-2011. Sebagai data awal, kami mengambil data statistik dan laporan akuntansi untuk 2010, 2011 dan 2012 Mari kita hitung laju pertumbuhan indikator untuk tahun 2012 dalam kaitannya dengan dua tahun sebelumnya.

Tabel 2.1. Indikator teknis dan ekonomi utama perusahaan untuk 2010-2011

	Indikator	Nilai mutlak	Tingkat pertumbuhan,% untuk 2012
	Volume penjualan dalam hal nilai, ribuan rubel,
	dalam bentuk, man-days
	Jumlah karyawan, total, orang
	Hasil tahunan rata-rata, ribuan rubel per budak.
	Dana upah, ribu rubel
	Gaji bulanan rata-rata, gosok
	Biaya per rubel layanan yang dijual, gosok.
	Harga rata-rata per orang-hari, gosok.
	Harga pokok penjualan penuh, ribuan rubel
	Profitabilitas,%
	Untung, ribuan rubel

Dari tabel ini dapat disimpulkan bahwa pertumbuhan penjualan yang stabil dalam hal nilai tidak sesuai dengan pertumbuhan profitabilitas, ada peningkatan biaya dan pertumbuhan gaji karyawan yang tinggi. Untuk mengidentifikasi penyebab situasi saat ini, kami akan menganalisis komposisi dan penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan.

2.2 Analisis komposisi, struktur dan keamanan perusahaansumber daya tenaga kerja

Pada tahap pertama, kami akan mempertimbangkan dinamika jumlah karyawan, komposisi karyawan berdasarkan kategori, pangsa tenaga industri dan produksi di jumlah seluruhnya pekerja dan karakteristik pergerakan tenaga kerja.

			Bagikan dalam jumlah total,%	Penyimpangan, +, -	Tingkat pertumbuhan, %
Rata-rata jumlah karyawan, total, orang
Termasuk
Pekerja;
Karyawan;
Pemimpin;
Spesialis

Dari tabel dapat disimpulkan bahwa bagian utama karyawan di perusahaan adalah personel industri dan produksi. Ada pengurangan jumlah personel layanan. Mari kita pertimbangkan secara lebih rinci komposisi kualitatif sumber daya tenaga kerja perusahaan berdasarkan usia, pendidikan dan pengalaman kerja, menggunakan data pelaporan statistik tenaga kerja untuk 2010-2011, serta komposisi kualifikasi personel produksi industri di perusahaan.

Tabel 2.3. Komposisi kualitatif sumber daya tenaga kerja perusahaan pada 2010-2011

Indeks		Berat jenis,%
Kelompok karyawan:
Berdasarkan usia, tahun
Pendidikan
Awal
Sekunder tidak lengkap
Sekunder, sekunder khusus
Berdasarkan pengalaman kerja, tahun

Tabel 2.4. Komposisi pekerja menurut tingkat keahlian tahun 2010-2011

Kategori pekerja	Tarif kemungkinan	Jumlah pekerja pada akhir tahun, orang
Rata-rata kategori tarif pekerja
Koefisien tarif rata-rata

Dengan demikian, perusahaan mengalami pergeseran struktural dalam komposisi kualitatif karyawan menuju peningkatan jumlah karyawan dengan tingkat pendidikan, kualifikasi, dan pengalaman yang lebih tinggi, yang menunjukkan tingkat kesiapan karyawan yang secara kualitatif lebih tinggi, yang , pada gilirannya, dapat menyebabkan biaya penggajian yang lebih tinggi.

Pertimbangkan penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja, berdasarkan rencana tenaga kerja dan laporan sumber daya tenaga kerja pada tahun 2011.

Tabel 2.5. Penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja pada tahun 2011

Seperti yang Anda lihat, ada kebutuhan personel yang tidak terpenuhi di perusahaan, namun, pekerja berkualifikasi tinggi pada tahun 2011 direkrut melebihi rencana, yang menjelaskan peningkatan umum tingkat kualifikasi pekerja dan kenaikan upah.

Perubahan serius dalam komposisi kualitatif pekerja dapat mengindikasikan tingginya tingkat pergantian staf. Mari kita menganalisis pergerakan angkatan kerja berdasarkan pelaporan statistik departemen personalia tentang pergerakan pekerja.

Untuk mengkarakterisasi pergerakan tenaga kerja, dinamika koefisien berikut dihitung dan dianalisis:

Rasio pergantian rekrutmen staf (Kpr) (lihat rumus 1.3)

Rasio perputaran pembuangan (Kv) (lihat rumus 1.4)

Tingkat pergantian personel (BPK) (lihat rumus 1.6)

Koefisien keteguhan komposisi personel perusahaan (Kps) (lihat rumus 1.7)

Tabel 2.6. Data pergerakan tenaga kerja di perusahaan untuk 2011

Indeks
Jumlah personel di awal tahun, orang
Dipekerjakan, orang-orang
termasuk untuk pekerjaan tambahan yang diperkenalkan, orang
Dieliminasi, pers.
Termasuk:
atas permintaan mereka sendiri, orang-orang
diberhentikan karena melanggar disiplin kerja, orang
karena pengurangan jumlah personel, orang.
Headcount di akhir tahun, guys
Jumlah rata-rata personel, orang
Jumlah pekerjaan yang kosong (karyawan yang dibutuhkan) pada akhir periode pelaporan
Rasio omset perekrutan karyawan,%
Rasio perputaran pensiun karyawan,%
Tingkat pergantian personel,%
Rasio keteguhan personel,%

Berdasarkan Tabel 5, dapat dikatakan bahwa selama dua tahun, Demetra-PLAST LLC praktis tidak mengalami kendala dalam perekrutan personel. Perusahaan ini ditandai dengan pergantian staf yang rendah - tingkat pergantian sedikit lebih tinggi daripada yang alami.

2.3 Analisis efektivitas penggunaan sumber daya tenaga kerja

Analisis efektivitas penggunaan sumber daya tenaga kerja akan dimulai dengan analisis penggunaan waktu kerja berdasarkan Tabel jam kerja untuk perusahaan.

Tabel 2.7. Penggunaan waktu kerja untuk 2010-2011

Dokumen serupa

Arah analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan. Indikator jumlah, komposisi, pergerakan, dan penggunaan karyawan perusahaan. Perhitungan indikator pergerakan personel. Perhitungan dan analisis indikator produktivitas tenaga kerja untuk berbagai kategori personel.

makalah ditambahkan pada 11/18/2014


Hasil kegiatan keuangan dan ekonomi OOO "Legion". Analisis struktur jumlah dan kualitas personel, pergerakan pekerja dan penggunaan waktu kerja. Arahan untuk meningkatkan penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan.

makalah, ditambahkan 02/04/2011


Konsep dan struktur sistem manajemen personalia organisasi. Cara untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja. Deskripsi singkat tentang perusahaan dan indikator teknis dan ekonomi utama dari kegiatannya. Analisis angkatan kerja.

makalah, ditambahkan 29/08/2014


Esensi, maksud dan tujuan utama dari analisis keamanan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja. Metode untuk menganalisis jumlah, komposisi, pergerakan pekerja di perusahaan dan analisis efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja. Pengembangan profesional personel.

makalah ditambahkan 03/09/2013


Struktur dan indikator potensi tenaga kerja. Karakterisasi produktivitas dan profitabilitas sebagai indikator kinerja utama. Analisis komposisi dan jumlah personel, pergerakan tenaga kerja, penggunaan sumber daya tenaga kerja yang efektif di perusahaan.

makalah ditambahkan 30/03/2015


Konsep sumber daya tenaga kerja, klasifikasi dan karakteristiknya. Analisis jumlah dan pergerakan angkatan kerja di JSC "Termosteps". Cara untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja. Analisis penggunaan waktu kerja dan penggajian.

makalah, ditambahkan 29/10/2012


Maksud dan tujuan penggunaan sumber daya tenaga kerja. Klasifikasi jumlah personel. Intisari dari analisis struktur dan komposisi pekerja. Studi kelayakan fasilitas. Metodologi untuk menghitung jumlah personel bengkel. Perhitungan jumlah karyawan.

makalah, ditambahkan 25/04/2003


Konsep sumber daya tenaga kerja dan klasifikasinya, metode penilaian efisiensi ekonomi menggunakan, Pengalaman asing dalam kegiatan ini. Analisis kondisi keuangan, serta penggunaan sumber daya tenaga kerja yang efektif dari perusahaan yang diselidiki.

tesis, ditambahkan 05/04/2014


Metode menyediakan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja. Merencanakan jumlah karyawan dan produktivitas tenaga kerja di perusahaan. Efisiensi dan indikator utama penggunaan sumber daya tenaga kerja. Cara utama untuk meningkatkan sistem manajemen personalia.

makalah ditambahkan pada 11/18/2014


Analisis perubahan absolut dan relatif dalam jumlah karyawan di perusahaan. Struktur profesional dan kualifikasi pekerja perusahaan. Analisis efisiensi penggunaan dana upah yang direncanakan. Perhitungan jumlah personel.

Salah satu tugas terpenting yang dihadapi setiap perusahaan adalah penggunaan rasional biaya tenaga kerja manusia. Volume dan ketepatan waktu semua pekerjaan, efisiensi penggunaan mesin dan peralatan dan, sebagai akibatnya, volume produksi, biaya, dan keuntungannya bergantung pada penyediaan sumber daya tenaga kerja dan efisiensi penggunaannya oleh perusahaan.

Kondisi yang diperlukan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja adalah stabilitas personel. Pergerakan dan dinamika angkatan kerja dicirikan oleh indikator-indikator berikut:

1.koefisien omset untuk perekrutan pekerja (Kpr) - menunjukkan bagian mana dari pekerja yang dipekerjakan lagi untuk periode tersebut:

2.rasio perputaran untuk pensiun (Kv) - menunjukkan bagian mana dari karyawan yang pensiun selama periode pelaporan:

3. tingkat pergantian staf (Km):

4.koefisien perputaran total (Co) ditentukan oleh rasio jumlah yang dipekerjakan dan diberhentikan dengan jumlah rata-rata pekerja atau dipekerjakan

Penting untuk mempelajari alasan pemecatan karyawan (atas kemauan mereka sendiri, pengurangan staf, karena pelanggaran disiplin kerja, dll.).

Ketegangan dalam menyediakan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja dapat sedikit berkurang karena penggunaan lebih penuh dari tenaga kerja yang tersedia, pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, intensifikasi produksi, mekanisasi yang komprehensif dan otomatisasi proses produksi, pengenalan baru, lebih peralatan produktif, peningkatan teknologi dan organisasi produksi.

Karakteristik umum efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja diberikan oleh produktivitas tenaga kerja. Untuk mengukur produktivitas tenaga kerja di industri digunakan indikator produksi.

Produksi diukur dengan jumlah produk yang dihasilkan per unit waktu kerja atau per satu rata-rata karyawan atau pekerja per tahun (bulan, hari)

Indikator produktivitas tenaga kerja yang paling umum adalah output tahunan rata-rata satu pekerja.

Output tahunan rata-rata = volume output yang dapat dipasarkan / jumlah rata-rata karyawan (atau pekerja)

Output harian rata-rata = volume produk yang dapat dipasarkan / (jumlah rata-rata karyawan * hari kerja)

Output rata-rata per jam = volume output yang dapat dipasarkan / waktu kerja per tahun oleh semua karyawan

Tabel 10. Penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja

	Tahun lalu	Sesuai dengan rencana untuk tahun pelaporan	Menurut laporan	Penyimpangan dari rencana
	kekurangan
1. Personil produksi industri, orang, total
Termasuk
a) utama
b) pembantu
Spesialis
Karyawan
2. Personil non-industri, orang

Selama periode yang ditinjau, personel perusahaan telah berubah baik dalam jumlah maupun struktur. Selama periode tersebut, jumlah personel bertambah sebanyak 271 orang, sedangkan jumlah pegawai, magang, MNP dan non-industri menurun. Perusahaan memiliki kekurangan personel untuk tahun pelaporan: kurang dari 150 orang dari yang direncanakan. Ini berlaku untuk personel produksi industri dan personel non-industri. Ada kekurangan pekerja tertentu (walaupun jumlahnya meningkat, tetapi tidak cukup), spesialis (dibandingkan dengan tahun lalu seharusnya ada lebih banyak, dan jumlah mereka, sebaliknya, menurun) dan pekerja kantoran (yang jumlahnya juga menurun, bukannya meningkat, seperti yang direncanakan) ... Kesimpulan: pada periode pelaporan, perusahaan tidak cukup menyediakan sumber daya tenaga kerja.

Tabel 11. Analisis Pergerakan Personil

Indikator	Tahun lalu	Tahun pelaporan	Perubahan (- / +)
Jumlah rata-rata karyawan, orang
Dipekerjakan oleh perusahaan, orang-orang
Pensiun dari perusahaan, orang, total
Termasuk
Untuk belajar
Kepada Angkatan Bersenjata
Untuk pensiun dan untuk alasan lain yang ditentukan oleh hukum
Atas kehendak bebas saya sendiri
Untuk pelanggaran disiplin kerja
Tingkat perputaran
Penerimaan%
Di pembuangan%
Rasio omset total%
Laju aliran%

Tabel 11 menunjukkan bahwa untuk tahun sebelumnya jumlah orang yang dipekerjakan adalah 58 orang, untuk tahun pelaporan 65 orang, sehingga tingkat turnover rekrutmen menurun dari 3,6% menjadi 3,5%. Pada saat yang sama, pada tahun pelaporan, jumlah orang yang pergi meningkat 11 orang, dan tingkat turnover untuk pelepasan pada tahun pelaporan meningkat menjadi 3,9%. Peningkatan jumlah mereka yang diberhentikan atas kemauan sendiri dan karena pelanggaran disiplin kerja menyebabkan peningkatan tingkat pergantian staf dari 2,39% menjadi 2,47%; yang berbicara tentang kemerosotan kebijakan personel, tetapi secara umum, itu tidak tinggi.

Tabel 12. Analisis Produktivitas Tenaga Kerja

Indikator	Tahun lalu	Tahun pelaporan	Implementasi rencana, %	Penyimpangan (+, -)
	sebenarnya		dari tahun sebelumnya
mutlak		mutlak
Produk yang dapat dipasarkan, ribuan rubel
Jumlah rata-rata karyawan, orang
Jumlah rata-rata pekerja, orang
Output tahunan rata-rata dari satu pekerja, hal.
Output tahunan rata-rata dari satu pekerja, hal.
Output harian rata-rata satu pekerja, p
Output rata-rata per jam dari satu pekerja, p
Hari kerja rata-rata, h
Jumlah hari kerja semua pekerja
Jumlah hari kerja per tahun

Dari data pada Tabel 12 terlihat bahwa output satu pekerja dan satu pekerja mengalami penurunan yang sangat signifikan dari 13,76% menjadi 24,78% dibandingkan tahun lalu, namun masih lebih dari yang direncanakan. Pada saat yang sama, hari kerja rata-rata meningkat. Ini mungkin menunjukkan kemunduran tingkat teknis sistem teknologi, kemunduran tingkat produksi organisasi, penurunan tingkat organisasi tenaga kerja, dll.

Tabel 13. Analisis penggunaan penggajian.

		Sebenarnya	Implementasi rencana, %	Penyimpangan dari rencana
Mutlak, ribu rubel
Gaji rata-rata, p
Dana upah, ribu rubel
Jumlah karyawan rata-rata, orang
Gaji rata-rata, p
Karyawan (dan spesialis)
Dana upah, ribu rubel
Jumlah karyawan rata-rata, orang
Gaji rata-rata, p

Dari data pada tabel 13 terlihat bahwa dana upah tenaga produksi industri ternyata berbeda dari yang direncanakan hanya sebesar 194,8 ribu rubel (penghematan), ini merupakan indikator yang sangat baik, hampir 100%. Ini dicapai karena fakta bahwa jumlah personel berkurang 148 orang, tetapi upah rata-rata meningkat 1000 rubel. Upah rata-rata pekerja meningkat 929 rubel, dan jumlahnya berkurang 90 orang, namun, dalam kasus tertentu, dana upah pekerja meningkat 230 ribu rubel. Dan dana upah karyawan berkurang 627,9 ribu rubel, terlepas dari kenyataan bahwa gaji rata-rata meningkat 863 rubel, ini dicapai dengan penurunan jumlah spesialis (sebesar 55 orang). Secara keseluruhan, hasil dana upah tenaga produksi industri adalah pemenuhan rencana sebesar 99%.

Tabel 14. Data untuk analisis faktor produksi per rubel upah (direncanakan dan aktual)

Indeks		Menurut laporan	Ubah (+, -)
semua pekerja per tahun (T)
Output tahunan rata-rata, rubel:
satu pekerja (GW)
satu pekerja (GV1)

Metode substitusi berantai dapat digunakan untuk menghitung pengaruh faktor. Dengan menggunakan data pada Tabel 14, kami mencari tahu karena faktor-faktor apa yang mengubah produksi produk per rubel upah:

VP / FZPpl = ChVpl * Ppl * DPl * UDpl / FZPpl = 22,04 * 7,6 * 220 * 77,7 / 17184300 = 166,62 kopecks.

VP / FZPusl1 = ChVpl * Ppl * Dpl * UDpl / FZPf = 22,04 * 7,6 * 220 * 77,7 / 17414,2 = 164,42 kopecks.

VP / FZPusl2 = ChVpl * Ppl * Dpl * UDf / FZPf = 22,04 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414.2 = 167,39 kopecks

VP / FZPusl3 = CHVpl * Ppl * Df * UDf / FZPf = 22,04 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414.2 = 167,39 kopecks

VP / FZPusl4 = CHVpl * Pf * Df * UDf / FZPf = 22,04 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414,2 = 167,39 kopeck

VP / FZPf = ChVf * Pf * Df * UDf / FZPf = 23,62 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414.2 = 179,39 kopecks.

Perubahan produksi per rubel upah, total:

179,39 - 166,62 = + 12,77 kopeck.

Termasuk karena perubahan:

• - penghasilan tahunan rata-rata satu karyawan perusahaan:
  • 164,42 - 166,62 = -2,18 kopek.
• - proporsi pekerja dalam jumlah total personel:
  • 167,39 - 164,42 = + 2,97 kopek
• - jumlah hari kerja oleh satu pekerja per tahun:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - durasi rata-rata hari kerja:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - output rata-rata per jam dari seorang pekerja:
  • 179,39 - 167,9 = +12,09 kopek.

Analisis menunjukkan bahwa bagian pekerja (+2,97 kopecks) dan output rata-rata per jam seorang pekerja (+12,09 kopecks) berpengaruh positif terhadap output per rubel upah.

Tabel 15. Indikator intensitas penggunaan personel (tahun terakhir dan periode pelaporan)

Indeks	Tahun lalu	Menurut laporan	Ubah (+, -)
Volume produksi, ribuan rubel
Rata-rata jumlah karyawan PPP
Bagian pekerja dalam jumlah total PPP (UD), dalam%
Hari kerja oleh satu pekerja per tahun (D)
Rata-rata hari kerja (P), h
Jumlah jam kerja:
semua pekerja per tahun (T)
termasuk satu pekerja, man-h
Output tahunan rata-rata, rubel:
satu pekerja (GV1)
Output harian rata-rata seorang pekerja, rubel (DV)
Output rata-rata per jam dari seorang pekerja, rubel (CV)

Mari kita analisis produktivitas tenaga kerja dibandingkan dengan tahun lalu. Dari data pada tabel dapat dilihat bahwa selama periode yang ditinjau, output tahunan rata-rata turun 10.507 rubel, rata-rata harian 53,1 rubel, dan rata-rata per jam 7,78 rubel.

Analisis pengaruh faktor-faktor terhadap output tahunan.

• ? = - 10507, termasuk karena:
• ? GVd =? D * Po * NWo = 5 * 7,4 * 31,4 = 1161,8
• ? = 1 *? * о = 220 * 0,2 * 31,4 = 1381,6
• ? GVchv = D1 * P1 *? HV = 220 * 7.6 * (-7.78) = -13008.2

Jumlah: 1161,8 + 1381,6 + (-13008.2) = - 10464.76

Total output tahunan telah berubah sebagai akibat dari pembulatan angka selama proses perhitungan. Output tahunan telah menurun sebagai akibat dari penurunan output per jam. Dapat disimpulkan bahwa tenaga kerja personel yang digunakan tidak efektif. Perubahan jumlah hari kerja oleh satu karyawan dan perubahan lama hari kerja berpengaruh positif terhadap perubahan indikator produktivitas tenaga kerja.