rumah Produksi Esensi ekonomi dari organisasi remunerasi. Esensi dan signifikansi ekonomi upah dalam ekonomi pasar

Esensi ekonomi dari organisasi remunerasi. Esensi dan signifikansi ekonomi upah dalam ekonomi pasar

Remunerasi tenaga kerja karyawan perusahaan

Kuliah 5

Pertanyaan.

1. Esensi sosial dan ekonomi dari upah

2.Struktur remunerasi karyawan perusahaan

H. Bentuk dan sistem upah

Sebagai kategori sosial ekonomi, upah memerlukan pertimbangan dari sudut pandang peran dan signifikansinya bagi karyawan dan majikan. Bagi seorang karyawan, upah adalah item utama dan utama dari pendapatan pribadinya, sarana untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan dirinya dan anggota keluarganya. Oleh karena itu, peran pendorong upah adalah untuk meningkatkan hasil kerja untuk meningkatkan jumlah remunerasi yang diterima. Bagi pengusaha, upah pekerja merupakan salah satu item utama biaya produksi.

Upah memiliki tiga fungsi utama:

Reproduksi;

motivasi;

Peraturan.

Fungsi reproduksi memberi karyawan volume konsumsi barang dan jasa material pada tingkat yang cukup untuk reproduksi normal tenaga kerja dan peningkatan potensi intelektual sesuai dengan perubahan teknis dan faktor sosial produksi.

Fungsi motivasi terdiri dari kemampuan untuk mendorong karyawan untuk aktivitas kerja, untuk meningkatkan efisiensi kerja. Pelaksanaan fungsi ini dilakukan oleh manajemen perusahaan melalui sistem remunerasi tertentu.

Fungsi regulasi berperan menyeimbangkan kepentingan pekerja dan pengusaha. Dia bertindak sebagai pengatur permintaan akan produk dan layanan perusahaan, serta tenaga kerja di pasar tenaga kerja. Dasar pelaksanaan fungsi pengaturan terletak pada pembedaan upah menurut golongan pekerja, berdasarkan prioritas kegiatan atau kriteria lainnya. Dengan demikian, kebijakan tertentu sedang dikembangkan untuk menetapkan tingkat remunerasi untuk berbagai kategori pekerja.

Jumlah upah ditentukan tidak hanya oleh jumlah uang yang akan dimiliki karyawan, tetapi juga oleh apa yang dapat dia beli dengan uang ini. Artinya, daya beli uang ditentukan oleh perbandingan upah nominal dan upah riil.

Upah nominal adalah seluruh upah yang masih harus dibayar seorang karyawan, terlepas dari pajak dan pembayaran wajib.

Upah sekali pakai adalah jumlah yang dihitung dari remunerasi karyawan setelah dikurangi pajak penghasilan dan pembayaran wajib.

Upah riil - jumlah barang dan jasa material yang dapat dibeli dengan upah nominal, mis. daya beli upah nominal.

Ada juga bentuk upah moneter dan non-moneter. (pembatasan remunerasi dalam bentuk barang hingga 20% dari jumlah yang sebenarnya terutang untuk penerimaan upah.)

TUTORIAL

DENGAN DISIPLIN

"REMUNERASI PERSONIL"

Sarjana

Spesialisasi - 080505

Bentuk studi - jarak

pengantar

Faktor-faktor yang menentukan tingkat upah

Struktur pembayaran

Bagian upah tetap dan variabel

Sistem manfaat sosial dan pembayaran dalam sistem remunerasi pegawai

Remunerasi untuk berbagai kategori personel

Bab 2. Sistem dan Bentuk Remunerasi

Sistem upah tarif

Sistem upah bebas tarif

Sistem pembayaran campuran

Bab 3. Organisasi upah di Rusia

Peraturan perundang-undangan upah di Rusia

Komponen upah di Rusia

Biaya tambahan dan tunjangan dalam sistem upah di Federasi Rusia

Keunikan remunerasi pekerja bidang anggaran

Bab 4. Pengalaman asing remunerasi staf

Bayar di Eropa dan AS

Bayar di Eropa Timur

Bayar di Jepang

Bab 5. Teknologi untuk pengembangan dan optimalisasi sistem remunerasi personel di perusahaan

Tujuan dan prinsip pembentukan dan optimalisasi remunerasi personel di perusahaan

Tahapan pengembangan sistem remunerasi internal

Diagnostik motivasi kerja

Penentuan prinsip-prinsip dasar kebijakan kompensasi organisasi

Pengembangan bagian dasar upah

Klasifikasi pekerjaan

Dokumen internal yang mengatur sistem remunerasi

Dana upah dan pembentukannya

Struktur dana upah

Perencanaan penggajian

pengantar

Orang adalah faktor kunci dalam keberhasilan setiap organisasi modern, dan mendesaknya untuk kerja yang efektif demi kebaikan organisasi adalah tugas penting dan area aktivitas utama bagi setiap pemimpin. Dalam praktiknya, pada tahap sekarang, banyak metode motivasi yang digunakan, tetapi alat utama motivasi dalam hal efektivitasnya dalam mencapai tujuan organisasi adalah insentif materi. Ini termasuk, pertama-tama, upah.

Insentif tenaga kerja hanya efektif jika
ketika badan pengatur tahu bagaimana mencapai dan mempertahankan
tingkat pekerjaan yang dibayar. Tujuan insentif
tidak untuk mendorong seseorang untuk bekerja sama sekali, tetapi untuk mendorong dia untuk melakukan
lebih baik (lebih) daripada yang disebabkan oleh hubungan kerja. Tujuan ini hanya dapat dicapai dengan pendekatan sistematis dan stimulasi persalinan.

V kondisi modern tugas yang paling penting adalah memperkuat fungsi stimulasi upah. Penggunaan fungsi ini dengan terampil mengubah upah menjadi salah satu pengungkit terpenting untuk meningkatkan efisiensi produksi dan pertumbuhan ekonomi.

Pengetahuan manajer tentang dasar-dasar pengorganisasian remunerasi personel, variasi dan karakteristik sistem dan bentuk remunerasi, prinsip-prinsip pengembangan sistem pembayaran yang efektif dan perannya dalam memastikan kerja yang efektif Personil merupakan salah satu kegiatan penting pemimpin organisasi modern, yang menentukan keberhasilan organisasi.

Bab 1. Landasan teoretis organisasi remunerasi personel

Esensi sosial-ekonomi dari upah dan dasar-dasar organisasinya

di sangat pandangan umum remunerasi dipahami sebagai remunerasi yang dibayarkan oleh majikan kepada karyawan untuk bekerja.

Kode Tenaga Kerja RF menafsirkan upah sebagai “suatu sistem hubungan yang berkaitan dengan pemberian pembayaran kepada pekerja atas pekerjaannya oleh pemberi kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan, kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan dan kontrak kerja» .

Perlu dicatat bahwa konsep "upah" dan "upah" sering didefinisikan sebagai identik. Konsep "upah" didefinisikan dalam arti luas dan sempit.

Dalam arti luas, upah adalah balas jasa bagi pekerja dalam berbagai profesi, baik pekerja tidak terampil, atau orang-orang dalam profesi yang pekerjaannya membutuhkan pengeluaran besar untuk pendidikan (dokter, pengacara, insinyur), atau pekerja jasa. Dengan pendekatan penentuan upah ini, juga termasuk pendapatan dalam bentuk iuran, bonus dan balas jasa lainnya.

Dalam arti sempit, upah dipahami sebagai tingkat upah, yaitu harga yang dibayar untuk menggunakan satu unit tenaga kerja untuk waktu tertentu. Ini memisahkan total pendapatan dari upah. Upah riil berhubungan langsung dengan upah nominal dan berbanding terbalik dengan tingkat harga.

Upah didasarkan pada harga tenaga kerja sebagai faktor produksi, yang diturunkan ke produktivitas marjinalnya. Menurut teori produktivitas marjinal, karyawan harus menghasilkan produk yang mengkompensasi upahnya, oleh karena itu, upah secara langsung tergantung pada efisiensi kerja karyawan.

Untuk seorang karyawan upah adalah item utama dan utama dari pendapatan pribadinya, sarana untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan dirinya dan anggota keluarganya. Oleh karena itu, peran pendorong upah adalah untuk meningkatkan hasil kerja untuk meningkatkan jumlah remunerasi yang diterima.

Untuk majikan upah pekerja merupakan salah satu item utama biaya produksi. Di satu sisi, pengusaha tertarik untuk mengurangi biaya tenaga kerja per unit produksi, dan di sisi lain, dia tertarik untuk meningkatkan kualitasnya, yang berarti meningkatkan biaya pemeliharaannya, jika ini akan meningkatkan keuntungan perusahaan. perusahaan dengan merangsang inisiatif pekerja.

Secara umum, ada tiga fungsi utama upah:

Fungsi reproduksi;

Motivasi;

Fungsi regulasi.

Masing-masing subjek di pasar tenaga kerja: pekerja, majikan dan negara, memiliki salah satu fungsi upah. Karyawan melakukan fungsi reproduksi, majikan - yang merangsang, dan negara - yang mengatur.

Fungsi reproduksi memberi karyawan volume konsumsi barang dan jasa material pada tingkat yang cukup untuk reproduksi kerja normal dan peningkatan potensi intelektual sesuai dengan perubahan faktor produksi teknis dan sosial.

Fungsi motivasi terdiri dari kemampuan untuk mendorong karyawan untuk aktivitas kerja, untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Tujuan ini dilayani oleh penetapan jumlah pendapatan tergantung pada hasil kerja yang dicapai oleh karyawan. Pelaksanaan fungsi ini dilakukan oleh manajemen perusahaan melalui sistem remunerasi tertentu.

Fungsi pengaturan berperan menyeimbangkan kepentingan pekerja dan pengusaha. Dia bertindak sebagai pengatur permintaan akan produk dan layanan perusahaan, serta tenaga kerja di pasar tenaga kerja. Dasar pelaksanaan fungsi pengaturan terletak pada pembedaan upah menurut golongan pekerja, berdasarkan prioritas kegiatan atau kriteria lainnya.

Dengan demikian, kebijakan khusus sedang dikembangkan untuk menetapkan tingkat upah untuk berbagai kategori pekerja dalam kondisi produksi tertentu.

Menurut perkiraan banyak peneliti, saat ini tidak ada satu pun fungsi pengupahan yang dilaksanakan sepenuhnya. Ini terutama karena keterbelakangan pasar Rusia tenaga kerja.

Mekanisme pengorganisasian upah di perusahaan secara langsung mencerminkan proses pengubahan harga tenaga kerja menjadi upah. Melalui pengorganisasian upah, kompromi tercapai antara kepentingan karyawan dan majikan.

Gaji nominal- ini adalah seluruh jumlah yang masih harus dibayar dari remunerasi karyawan, terlepas dari pajak dan pembayaran wajib.

Upah sekali pakai adalah jumlah upah yang masih harus dibayar dikurangi pajak penghasilan dan pembayaran wajib.

Gaji nyata- jumlah barang dan jasa material yang dapat dibeli dengan upah nominal, yaitu daya beli upah nominal.

Selain itu, perbedaan dibuat antara bentuk upah moneter dan non-moneter. Jelas bahwa bentuk moneter adalah yang utama - ini disebabkan oleh peran uang sebagai ekuivalen universal dalam hubungan komoditas-uang dalam ekonomi pasar.

Namun, dengan tidak adanya uang tunai Uang, perusahaan dapat menyelesaikan akun dengan karyawan dan produk manufaktur, yang dapat dikonsumsi secara pribadi oleh karyawan dan keluarganya, atau dijual (atau ditukar dengan barang lain).

Prinsip dasar dari setiap sistem pembayaran adalah sebagai berikut:

Transparansi dan kejelasan pembentukan upah. Pertama, pemahaman karyawan tentang sistem pembayaran dan bagaimana hal itu dapat mempengaruhi ukuran upah sangat meningkatkan motivasinya. Kedua, transparansi dan kejelasan sistem pembentukan upah membantu untuk menghindari kesalahpahaman, konflik berdasarkan "Saya tidak mengerti", serta berbagai penjelasan dan penjelasan tentang sistem pembayaran kepada karyawan. Semakin transparan dan dapat dipahami sistem penggajian, semakin mudah untuk diterapkan.
Keadilan. Sistem remunerasi harus dirasakan oleh karyawan sebagai adil, karena Keadilan sistem pembayaran merupakan salah satu jaminan motivasi staf yang tinggi. Sebagai aturan, karena merasa tidak adil, karyawan pergi atau bekerja "slipshod".

Dasar indikator untuk menilai pekerjaan personel adalah tujuan perusahaan. Karena sistem remunerasi adalah salah satu subsistem organisasi, keberadaannya dapat dianggap dibenarkan hanya jika berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi.
· Fleksibilitas sistem. Karena kenyataan bahwa seiring waktu tujuan perusahaan dapat berubah, dan dengan mereka persyaratan personel akan berubah, perlu untuk membuat perubahan tepat waktu pada sistem pembayaran, dan pada gilirannya, harus dapat menerima perubahan . Penting juga untuk mempertimbangkan bahwa sistem insentif apa pun menjadi usang seiring waktu, staf terbiasa, itulah sebabnya peran motivasinya melemah. Oleh karena itu, setidaknya perlu dilakukan penyesuaian kecil-kecilan pada sistem pembayaran setiap 2-3 tahun sekali untuk pencegahan, dan untuk merevisinya.

· Merangsang efektivitas individu dan tim. Efisiensi perusahaan tidak hanya bergantung pada efisiensi setiap karyawan secara individu, tetapi juga pada efisiensi interaksi semua personel. Sistem remunerasi tidak boleh memancing konflik dalam tim.

ESENSI SOSIAL EKONOMI PEMBAYARAN DAN DASAR ORGANISASINYA

A.Yu.Kovalenko,

mahasiswa pascasarjana,

Institut Ekonomi dan Manajemen, email: [dilindungi email]

Artikel ini membahas esensi sosial-ekonomi upah dan dasar-dasar organisasinya, menyelidiki fungsi utama upah.

Dalam artikel, esensi sosial dan ekonomi dari pembayaran dan dasar organisasinya dipertimbangkan, dasar

fungsi upah diselidiki.

Kata kunci: kategori; pembayaran; sistem kompensasi; motivasi; fungsi.

Kode pengklasifikasi JEL: J31, J32.

Remunerasi adalah sistem hubungan yang terkait dengan memastikan penetapan dan pelaksanaan oleh pemberi kerja pembayaran kepada karyawan untuk pekerjaan mereka sesuai dengan undang-undang, tindakan hukum pengaturan lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan daerah dan kontrak kerja. Elemen utama dari sistem hubungan ini adalah upah, yang bertindak sebagai balas jasa untuk pekerjaan tergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan, serta pembayaran kompensasi dan insentif.

Di satu sisi, pengusaha tertarik untuk mengurangi biaya tenaga kerja per unit produksi, dan di sisi lain, dia tertarik untuk meningkatkan kualitasnya, yang berarti meningkatkan biaya pemeliharaannya, jika ini akan meningkatkan keuntungan perusahaan. perusahaan dengan merangsang inisiatif pekerja.

Upah memiliki tiga fungsi utama: reproduktif, motivasional, dan regulasi.

Fungsi reproduksi memberi pekerja volume konsumsi barang dan jasa material pada tingkat yang cukup untuk reproduksi kerja normal dan peningkatan potensi intelektual sesuai dengan faktor-faktor produksi teknis dan sosial yang berubah.

Fungsi motivasi terdiri dari kemampuan untuk mendorong karyawan untuk aktivitas kerja, untuk meningkatkan efisiensi kerja. Tujuan ini dilayani oleh penetapan jumlah pendapatan tergantung pada hasil kerja yang dicapai oleh karyawan. Pelaksanaan fungsi ini dilakukan oleh manajemen perusahaan melalui sistem remunerasi tertentu.

Fungsi regulasi berperan menyeimbangkan kepentingan pekerja dan pengusaha. Dia bertindak sebagai pengatur permintaan akan produk dan layanan perusahaan, serta tenaga kerja di pasar tenaga kerja. Dasar pelaksanaan fungsi pengaturan terletak pada pembedaan upah menurut golongan pekerja, berdasarkan prioritas kegiatan atau kriteria lainnya. Dengan demikian, kebijakan khusus sedang dikembangkan untuk menetapkan tingkat upah untuk berbagai kategori pekerja dalam kondisi produksi tertentu.

Saat ini, tidak ada satu pun fungsi pengupahan yang dilaksanakan sepenuhnya. Ini terutama disebabkan oleh keterbelakangan pasar tenaga kerja Rusia.

Mekanisme pengorganisasian upah di perusahaan secara langsung mencerminkan proses pengubahan harga tenaga kerja menjadi upah. Melalui organisasi upah, kompromi dicapai antara kepentingan karyawan dan majikan, yang berkontribusi pada pengembangan hubungan kemitraan sosial antara dua kekuatan pendorong ekonomi pasar.

TERRA ECONOMICUS ^ 2011 ^ Volume 9 No. 4 Bagian 3

A.Yu. KOVALENKO

Upah nominal adalah seluruh upah yang masih harus dibayar seorang karyawan, terlepas dari pajak dan pembayaran wajib. Upah sekali pakai adalah jumlah upah yang dihitung dikurangi pajak penghasilan dan pembayaran wajib. Upah riil - jumlah barang dan jasa material yang dapat dibeli dengan upah nominal, yaitu daya beli upah nominal.

Dengan demikian, kenaikan upah nominal sebesar 15% dengan kenaikan harga sebesar 20% (asalkan pemotongan pajak tetap tidak berubah) dapat menyebabkan penurunan upah riil sebesar 4,2% (115: 120 * 100-95,8).

Juga perlu untuk membedakan antara bentuk upah moneter dan non-moneter. Bentuk moneter adalah yang utama, yang disebabkan oleh peran uang sebagai ekuivalen universal dalam hubungan komoditas-uang dalam ekonomi pasar. Namun, jika tidak ada uang tunai, perusahaan dapat menyelesaikan akun dengan karyawan untuk produknya, yang dapat dikonsumsi secara pribadi oleh karyawan dan keluarganya, atau dijual (atau ditukar dengan barang lain).

Uang adalah cara paling jelas yang dapat diberikan organisasi untuk memberi penghargaan kepada karyawan. Perkiraan yang saling bertentangan tentang jumlah uang yang dibutuhkan untuk memotivasi tindakan yang efektif berawal dari awal teori hubungan manusia. Pendukung teori ini berpendapat bahwa kebutuhan sosial masyarakat adalah yang terpenting, sedangkan pendukung teori Manajemen ilmiah berdiri di atas fakta bahwa imbalan yang bersifat material dan ekonomis selalu mengarah pada peningkatan motivasi.

Meskipun Frederick Herzberg sampai pada kesimpulan bahwa kebanyakan orang mengaitkan pembayaran hanya dengan faktor kebersihan memastikan bahwa tidak ada ketidakpuasan, namun, banyak behavioris percaya bahwa uang dapat berfungsi sebagai faktor motivasi dalam situasi tertentu. Salah satunya, khususnya, menulis bahwa “penerapan teori kebutuhan upah Maslow memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa teori itu memenuhi banyak kebutuhan. dari berbagai jenis- fisiologis, kebutuhan akan kepercayaan di masa depan dan pengakuan ”. Dalam salah satu karya awalnya, Herzberg mengakui “bahwa upah, yang terkait dengan kinerja karyawan, dapat menjadi faktor pendorong produktivitas tenaga kerja, yaitu. gaji biasanya tidak berhubungan langsung dengan kinerja dan merupakan faktor higienis.”

Kesimpulan ini mendapat dukungan dari peneliti perilaku yang telah mempelajari teori ekspektasi. Mereka menemukan bahwa hanya dengan adanya kondisi tertentu, pertumbuhan upah merangsang peningkatan produktivitas tenaga kerja. Yang pertama adalah bahwa orang harus memberikan upah sangat penting... Yang kedua adalah bahwa orang harus percaya bahwa ada hubungan yang jelas antara upah dan produktivitas, dan khususnya bahwa peningkatan produktivitas pasti akan mengarah pada upah yang lebih tinggi. Jelas, sangat diinginkan bagi staf untuk memiliki hubungan antara gaji dan hasil kerja yang dicapai. Studi telah menunjukkan, bagaimanapun, bahwa meskipun sebagian besar manajer menyatakan komitmen mereka untuk remunerasi berdasarkan hasil akhir, dalam praktiknya mereka mengkompensasi upaya karyawan sesuai dengan masa kerja dan waktu yang dihabiskan di tempat kerja, dan sama sekali tidak sesuai dengan karakteristik. dari hasil yang dicapai.

Dengan demikian, tidak dapat disangkal bahwa upah atau kompensasi bagi karyawan (kompensasi yang diterima karyawan dari organisasi sebagai imbalan atas pekerjaan mereka) memainkan peran yang sangat penting dalam menarik, memotivasi dan mempertahankan tenaga kerja yang memadai dalam organisasi. Kompensasi dapat memiliki efek ganda pada karyawan - memotivasi dan mendemotivasi.

Sistem remunerasi yang tidak efektif dapat menimbulkan ketidakpuasan di kalangan karyawan (baik dalam besaran maupun dalam cara penetapan dan pembagian remunerasi), yang selalu mengakibatkan penurunan produktivitas kerja, penurunan kualitas, dan pelanggaran disiplin. Karyawan yang tidak puas dengan kompensasi dapat melakukan konflik terbuka dengan pimpinan organisasi, berhenti bekerja, melakukan pemogokan atau meninggalkan organisasi.

Di sisi lain, sistem kompensasi yang efektif merangsang produktivitas karyawan, mengarahkan kegiatan mereka ke arah yang diperlukan untuk organisasi, yaitu. meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya manusia.

Peran uang yang merangsang sangat efektif ketika bisnis memberi penghargaan kepada karyawan mereka berdasarkan kinerja pekerjaan dan pencapaian hasil tertentu, bukan pada waktu yang dihabiskan di tempat kerja.

Kepentingan utama dari sistem kompensasi adalah untuk merangsang perilaku produksi karyawan perusahaan, mengarahkannya untuk mencapai tugas-tugas strategis yang dihadapinya, dengan kata lain, untuk menggabungkan kepentingan material karyawan dengan tujuan strategis organisasi.

Stimulasi, atau lebih tepatnya, fungsi motivasi memainkan peran utama dalam penggunaan tenaga kerja hidup secara intensif, mengarahkannya ke implementasi tujuan manajemen.

Mekanisme motivasi upah secara langsung sangat menentukan dalam implementasi strategi untuk masa depan. Namun, nilai ini tidak hanya disebabkan oleh tingginya bagian upah dalam total pendapatan karyawan (biasanya lebih dari 70%). Secara tradisional, dalam pikiran seorang karyawan, upah secara psikologis dikaitkan dengan pengakuan otoritasnya di perusahaan, dan secara tidak langsung mengungkapkan status sosialnya. Melalui upah, karyawan secara tidak langsung mengevaluasi dirinya sendiri, keberhasilannya dalam bekerja dibandingkan dengan orang lain. Upah mungkin rendah (seperti selama tahun-tahun stagnan langsung dikendalikan pemerintah ekonomi), tetapi jika ternyata lebih tinggi daripada rekan kerja, maka efisiensi motivasi akan lebih tinggi.

Bergantung pada sistem remunerasi, organisasi upah di perusahaan, insentif motivasi dapat berupa jumlah upah dan penilaian karyawan itu sendiri (meskipun yang terakhir, dalam analisis akhir, juga akan dinyatakan dalam jumlah pendapatan). Namun, penilaian karyawan (kebajikan karyawan) dengan penentuan selanjutnya jumlah pendapatan lebih disukai bagi pekerja daripada penilaian tidak langsung (dalam urutan: upah - prestasi karyawan). Oleh karena itu, organisasi gaji dengan penilaian prestasi memainkan peran motivasi yang lebih besar daripada gaji tanpa penilaian.

Omong-omong, proses pengakuan atas jasa karyawan selama kehidupan kerjanya, yang diungkapkan oleh dinamika pertumbuhan pendapatan, sedang berlangsung, orang juga dapat berbicara tentang proses integrasinya yang memadai dengan produksi (perusahaan, perusahaan). Jika tidak ada pengakuan, maka tidak akan ada sikap motivasi yang loyal kepada perusahaan dari pihak karyawan, tidak ada orientasi terhadap produktivitas tinggi, pengembalian. Jadi, untuk motivasi yang ditentukan secara sosial yang benar, organisasi upah adalah kondisi yang menentukan untuk mencapai tujuan manajemen tenaga kerja, fokus karyawan pada pekerjaan produktif.

Upah sangat erat kaitannya dengan produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja adalah indikator yang paling penting dari efisiensi proses tenaga kerja, itu adalah kemampuan tenaga kerja tertentu untuk mengembalikan tertentu

ESENSI SOSIAL-EKONOMI PEMBAYARAN DAN DASAR TENAGA KERJA.

jumlah produk. Dan upah mengacu pada kompensasi moneter yang dibayarkan kepada seorang karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan. Upah, sebagai sumber pendapatan utama bagi pekerja, merupakan bentuk balas jasa tenaga kerja dan bentuk insentif material atas tenaga kerja mereka. Ini bertujuan untuk memberi penghargaan kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan dan memotivasi mereka untuk mencapai tingkat produktivitas yang diinginkan. Oleh karena itu, organisasi upah yang benar secara langsung mempengaruhi tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, merangsang peningkatan kualifikasi pekerja. Upah, sebagai faktor tradisional dalam motivasi kerja, memiliki pengaruh dominan terhadap produktivitas. Sebuah organisasi tidak dapat mempertahankan tenaga kerja jika tidak membayar remunerasi dengan harga yang kompetitif dan tidak memiliki skala gaji yang mendorong orang untuk bekerja. Untuk memastikan pertumbuhan produktivitas yang stabil, manajemen harus secara jelas menghubungkan upah, gaji, promosi dengan indikator produktivitas tenaga kerja, dan output produk.

Sistem remunerasi harus dirancang sedemikian rupa sehingga tidak merusak upaya jangka panjang untuk memastikan produktivitas dengan hasil negatif jangka pendek. Hal ini terutama berlaku untuk eselon kontrol.

Upah dapat bertindak sebagai faktor yang menghambat perkembangan produktivitas tenaga kerja. Pekerjaan lambat sering dihargai dengan upah lembur. Departemen yang membelanjakan anggaran mereka tahun ini dapat berharap untuk melihat peningkatan perkiraan mereka untuk tahun depan. Fakta bahwa lebih banyak waktu yang dihabiskan bukanlah indikator otomatis bahwa lebih banyak pekerjaan telah diselesaikan, meskipun skema remunerasi sering didasarkan pada asumsi ini.

Garis perilaku harus menghargai hal-hal yang meningkatkan produktivitas.

Secara teoritis, dalam sistem kewirausahaan swasta harus ada hubungan yang jelas antara apa dan bagaimana Anda melakukannya dan berapa banyak yang Anda dapatkan untuk itu. Gaji dan kinerja harus dikaitkan. Masyarakat adalah masyarakat yang digerakkan oleh kinerja, dan asumsi yang mendasarinya adalah bahwa kompensasi penuh untuk upaya, termasuk upah, harus secara wajar mencerminkan kontribusi setiap karyawan, atau lebih khusus lagi, seberapa efektif kinerja mereka.

Harus diingat bahwa motivasi karyawan, pada akhirnya, terkait dengan sistem umum remunerasi organisasi ini, yang dapat memberikan variasi yang hampir tak terbatas dari mereka, "menghubungkan" ke sistem intensifikasi tenaga kerja. Pada saat yang sama, segudang peristiwa semacam itu dapat terjadi dalam sebuah organisasi yang akan "memutuskan" pekerja. (Beberapa di antaranya mungkin dikendalikan oleh organisasi, dan beberapa mungkin tidak.) Agar organisasi menjadi produktif, dampak peristiwa plugging harus jauh lebih kuat daripada peristiwa shutdown.

Salah satu alat konektivitas paling kuat yang dimiliki organisasi adalah program gaji dan insentif. Setiap orang yang pernah bekerja dengan orang tahu bahwa ada faktor dan cara yang hampir tidak terbatas untuk mempengaruhi motivasi orang tertentu. Selain itu, faktor yang hari ini memotivasi orang tertentu untuk bekerja secara intensif, besok dapat berkontribusi pada "pemutusan" orang yang sama. Tidak ada yang tahu persis bagaimana mekanisme kerja motivasi, seberapa kuat faktor pendorong yang seharusnya dan kapan akan bekerja, belum lagi mengapa itu bekerja. Semua yang diketahui adalah bahwa karyawan bekerja demi imbalan uang dan serangkaian tindakan kompensasi dan insentif. Karyawan dapat, sampai batas tertentu, membuang uang yang diterima atas kebijakannya sendiri. Remunerasi moneter dan komponen kompensasi lainnya memberikan kondisi yang diperlukan untuk kelangsungan hidup, pengembangan karyawan, waktu luangnya di masa sekarang, serta kepercayaan di masa depan, pengembangan dan kualitas tinggi kehidupan di masa depan.

Komponen-komponen kompensasi ini tentu saja tidak dapat memenuhi semua kebutuhan pekerja. Pada saat yang sama, organisasi memberikan ratusan manfaat lainnya kepada karyawannya, yang kadang-kadang dapat secara signifikan meningkatkan dan melengkapi program gaji dan insentif dan sering kali memenuhi kebutuhan yang berada di luar kemampuan program.

Sama halnya, program kompensasi terkonsolidasi untuk suatu organisasi dapat menggambarkan bagaimana organisasi menilai nilai pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. orang ini dan hasil yang telah dicapai. Dalam hal ini, harus diingat bahwa nilai setiap jenis kegiatan dan nilai seseorang yang bekerja dalam posisi ini adalah dua hal yang sama sekali berbeda.

Namun, tingkat organisasi upah saat ini tidak memungkinkan kami untuk menarik kesimpulan tentang keberhasilan serius dalam penargetan, menggunakannya untuk implementasi kebijakan motivasi.

Untuk membuat upah memenuhi tujuan strategi manajemen: mengembangkan rasa kebersamaan di antara pekerja, mendidik mereka dalam semangat kemitraan, kombinasi rasional kepentingan pribadi dan publik, diperlukan perubahan mekanisme motivasi. Secara psikologis, dan kemudian secara ekonomi, upah harus memfokuskan karyawan pada pemahaman yang jelas tentang hubungan antara persyaratan perusahaan, perusahaan dan kontribusinya terhadap hasil akhir, dan sebagai hasilnya - ukuran upah. Sayangnya, dalam organisasi upah modern, orientasi ekonomi berlaku. Kategori ekonomi dominan: pendapatan, dana upah, harga internal (perkiraan, perencanaan dan akuntansi, dll.) Dan lain-lain, yang tidak dianalisis dari sudut pandang pembentukan motivasi, insentif untuk aktivitas yang kuat dari setiap karyawan.

Jadi, agar upah memenuhi fungsi motivasinya, harus ada hubungan langsung antara tingkatnya dan kualifikasi karyawan, kompleksitas pekerjaan yang dilakukan dan tingkat tanggung jawab.

LITERATUR

1. Vikhansky O.S. Pengelolaan. M.: Gardarika, 1998.133 hal.

2. Ilyin E.P. Motivasi dan motif. SPb.: Petrus, 2000.

3. Ogirenko E.A. Pengurangan Pajak Penghasilan Pribadi: Aturan Baru, Masalah Lama // Kepala Akuntan. No. 3. Februari 2005. S. 13-15.

4. Organisasi dan pengaturan tenaga kerja: Buku Ajar / Ed. SELATAN. Odegova. Moskow: Pemeriksaan, 2003.464 hal.

5. Paliy V.F. Akuntansi modern: Buku teks. uang saku. Moskow: Akuntansi, 2008.387 hal.

6. Podolsky V.V. Audit / Ed. DI DAN. Podolsky. edisi ke-3 diperbaiki dan tambahkan. M.: UNITI-DIANA, 2006.405 hal.

7. Smirnova N.M. Dari metafisika sosial ke fenomenologi "sikap alami". M., 2006.

8. Sokolov Ya.V. Ensiklopedia Audit Umum. M.: Delo i Service, 2007.863 hal.

TERRA ECONOMICUS ^ 2011 ^ Volume 9 No. 4 Bagian 3

Akuntansi untuk tenaga kerja dan upah secara tepat menempati salah satu tempat sentral di seluruh sistem akuntansi dalam organisasi, yang harus memastikan kontrol operasional atas kuantitas dan kualitas tenaga kerja, atas penggunaan dana yang termasuk dalam penggajian dan pembayaran sosial.

Menurut MP Lozneva, istilah "upah" berarti remunerasi untuk tenaga kerja yang dibayarkan kepada karyawan yang berada dalam hubungan kerja dengan suatu organisasi (terlepas dari bentuk organisasi dan hukumnya), untuk pekerjaan mereka.

Ada juga definisi seperti itu: “Upah dipahami sebagai harga sumber daya tenaga kerja terlibat dalam proses produksi”.

A. Nikitin menulis bahwa upah adalah harga yang dibayarkan untuk penggunaan tenaga kerja.

VI Petrov dalam artikel "akuntansi di perusahaan pembuat mesin - harapan dan kenyataan" memberikan definisi berikut: "Upah - kategori tidak hanya ekonomi, tetapi juga sosial, yang dirancang untuk memberi seseorang status sosial tertentu."

Konsep upah berikut juga diberikan:

Upah merupakan salah satu faktor utama dalam kehidupan sosial ekonomi setiap negara, tim, dan individu.

Dalam pengertian yang paling umum, upah adalah jumlah uang yang dibayarkan kepada seorang karyawan untuk menggunakan tenaganya.

V. Mishenko, G. Davydova menulis: "Konsep upah telah diisi dengan konten baru dan mencakup semua jenis pendapatan yang diperoleh dalam bentuk tunai dan barang (terlepas dari sumber pendanaan), termasuk jumlah uang yang diperoleh karyawan di sesuai dengan hukum untuk waktu tidak bekerja." ... Mereka juga menulis bahwa transisi ke hubungan pasar telah menyebabkan sumber pendapatan baru dalam kehidupan dalam bentuk jumlah yang harus dibayar untuk pembayaran saham dan kontribusi kolektif pekerja ke properti organisasi (dividen, bunga)

Upah dapat berupa uang, atau nominal, dan nyata. Upah nominal adalah jumlah uang tunai yang diterima karyawan untuk pekerjaan mereka. Upah riil adalah jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli dengan upah nominal.

Pada kesempatan ini E. Antosenkov dan O. Petrov menulis: “Selama tahun-tahun reformasi ekonomi, telah terjadi penurunan upah riil yang belum pernah terjadi sebelumnya. Diasumsikan bahwa pada awalnya upah dan standar hidup penduduk akan turun untuk waktu yang singkat, tetapi di masa depan mereka akan mulai tumbuh seiring dengan peningkatan efisiensi ekonomi secara keseluruhan. Tetapi hal tersebut tidak terjadi".

Upah melakukan sejumlah fungsi dalam ekonomi pasar. Yang paling penting adalah reproduksi dan stimulasi. Bersamaan dengan itu, fungsi regulasi dapat dibedakan, yang terdiri dari kemampuannya untuk bertindak sebagai regulator tidak hanya untuk tenaga kerja di pasar tenaga kerja, tetapi juga untuk produk dan layanan konsumsi akhir.

R.L.Alborov dalam artikel "Reformasi upah ..." mencatat bahwa pendapatan swadaya adalah yang paling penting kinerja keuangan, dari mana penggajian dibentuk. Sangat penting bahwa di zaman kita ada insentif materi.

A.N. Lubkov dalam artikel "Meningkatkan sistem tarif dalam industri" mengatakan bahwa untuk meningkatkan minat produsen dan penduduk pedesaan, serta organisasi konstruksi dalam pengembangan lingkungan sosial perlu untuk membebaskan dari perpajakan semua keuntungan yang ditujukan untuk reorganisasi sosial dan pengembangan industri konstruksi pedesaan, dan untuk membuka pinjaman jangka panjang preferensial untuk tujuan ini.

N.A. Volgin dalam bukunya "Modern models of upah" mencatat bahwa di pertanian upah yang sangat rendah. Jika pada tahun 1990 upah bulanan rata-rata dalam perekonomian nasional secara keseluruhan adalah 2%, dan di industri itu 7% lebih tinggi daripada di pertanian, maka pada tahun 1998 kesenjangan ini meningkat menjadi 2,2 dan 2,5 kali. Pembayaran untuk tenaga kerja pertanian tidak memberikan bahkan hanya kelangsungan hidup biologis seseorang.

Klarifikasi “Tentang norma waktu kerja dan tata cara penetapan upah per jam dari tarif bulanan yang ditetapkan pada tahun 1998” mengatakan bahwa norma waktu kerja untuk periode tertentu waktu dihitung menurut perkiraan jadwal kerja lima hari seminggu dengan dua hari masuk pada hari Sabtu dan Minggu.

Buku "Perlindungan Tenaga Kerja" mengatakan bahwa untuk pekerja waktu, mandor, spesialis dan kepala departemen, jumlah hari kerja ditentukan oleh jumlah hari penuh pergi bekerja menurut rapor per bulan, dikalikan dengan koefisien tarif dari kategori yang ditetapkan di UTS.

Artikel "Upah dalam kondisi modern" membahas beberapa pertanyaan, misalnya, dapatkah kolektif buruh, sehubungan dengan perluasan haknya, secara mandiri menentukan prosedur untuk menghitung pendapatan rata-rata untuk membayar liburan dan membayar tunjangan? Jawaban atas pertanyaan ini adalah - tidak bisa.

Ini juga mempertimbangkan pertanyaan: "Bagaimana prosedur transfer dana ke Dana Pensiun untuk perusahaan pertanian yang menggunakan pembayaran menurut hari kerja?" Ternyata perusahaan pertanian yang menggunakan pembayaran menurut hari kerja harus mentransfer dana ke dana non-anggaran negara sebelum penyelesaian akhir untuk tahun itu, secara bulanan, pada waktu yang ditentukan dan pada tingkat yang ditetapkan berdasarkan uang muka yang diperoleh untuk hari kerja.

Baru-baru ini, tarif progresif per potong telah banyak digunakan dalam praktik. Pada saat yang sama, pekerjaan yang dilakukan dalam norma dibayar dengan tarif langsung, dan melebihi tingkat pergeseran output - dengan tarif yang semakin meningkat.

Hal ini diperlukan untuk memastikan pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama, perlu, bersama dengan pengukuran kuantitatif tenaga kerja, untuk melakukan standarisasi kualitatif atau penetapan tarifnya, yang menyediakan penilaian jenis tenaga kerja tertentu tergantung pada kualitas dan kondisi di mana pekerjaan itu dilakukan.

Bentuk, sistem dan jumlah remunerasi untuk karyawan perusahaan, serta jenis pendapatan lainnya, ditetapkan oleh perusahaan secara mandiri. Bentuk utama remunerasi adalah piecework dan time-based.

Piecework - bentuk upah di mana pendapatan bergantung pada jumlah unit yang diproduksi, dengan mempertimbangkan kualitas, kompleksitas, dan kondisi kerja mereka. Dalam hal upah borongan, tarif ditentukan berdasarkan tingkat pekerjaan yang ditetapkan, tarif tarif dan tingkat produksi.

Jenis-jenis bentuk remunerasi piecework meliputi:

a) upah borongan langsung - di mana upah pekerja meningkat secara proporsional dengan jumlah produk yang mereka hasilkan dan pekerjaan yang dilakukan berdasarkan tarif upah per satuan tetap yang ditetapkan dengan mempertimbangkan kualifikasi yang dipersyaratkan;
b) bonus upah per satuan - memberikan bonus untuk pemenuhan standar produksi dan indikator kinerja tertentu secara berlebihan;
c) lump-sum - sistem di mana kompleks berbagai pekerjaan dinilai dengan indikasi tenggat waktu untuk pelaksanaannya;
d) per potong-progresif - menyediakan pembayaran untuk produk yang diproduksi dalam norma yang ditetapkan dengan harga langsung, dan produk yang melebihi norma dibayar dengan tarif yang meningkat sesuai dengan skala yang ditetapkan, tetapi tidak lebih tinggi dari dua kali upah per potong;
e) potongan tidak langsung - digunakan untuk meningkatkan produktivitas pekerja yang melayani peralatan dan tempat kerja. Tenaga kerja mereka dibayar dengan upah borongan tidak langsung berdasarkan jumlah produk yang dihasilkan oleh pekerja utama yang mereka layani.

Berbasis waktu adalah bentuk upah di mana upah tergantung pada jumlah waktu yang dihabiskan, dengan mempertimbangkan kualifikasi karyawan dan kondisi kerja.

Dengan upah per jam, tugas standar ditetapkan untuk karyawan. Untuk pelaksanaan fungsi dan volume pekerjaan tertentu dapat ditetapkan standar pelayanan atau norma jumlah pegawai.

Bedakan antara sistem upah berbasis waktu sederhana dan bonus waktu:

a) berbasis waktu sederhana - pembayaran dilakukan untuk sejumlah waktu tertentu, terlepas dari jumlah pekerjaan yang dilakukan;
b) bonus waktu - pembayaran tidak hanya untuk jam kerja sesuai tarif, tetapi juga bonus untuk kualitas pekerjaan.

Dalam lingkungan yang tidak stabil situasi keuangan di negara ini, pekerja di banyak perusahaan dipindahkan untuk bekerja paruh waktu. Beberapa dari mereka memiliki minggu kerja paruh waktu, untuk yang lain bekerja paruh waktu. Remunerasi untuk tenaga kerja jika tidak lengkap minggu kerja atau pekerjaan paruh waktu dilakukan, sebagai suatu peraturan, sebanding dengan jam kerja atau tergantung pada output.

GI Greenman dalam bukunya "Akuntansi" mencatat bahwa indeksasi tarif yang ada perlu ditinggalkan. Organisasi dan manajemen upah dalam organisasi saat ini direduksi menjadi pengembangan dan pemantauan sistem koefisien tertentu, yang dengannya dana upah organisasi harus didistribusikan di antara berbagai kategori personel. Koefisien harus memperhitungkan perbedaan, seperti pada tingkat kualifikasi kinerja pekerjaan, dan pentingnya mereka untuk organisasi tertentu, tingkat keparahannya, serta kondisi kerja di tempat kerja. Untuk setiap organisasi, perlu untuk membangun sistem tarifnya sendiri, yang sejauh mungkin sesuai dengan produksi yang melekat, struktur teknis dan organisasi.

A. Aganbegyan berpendapat bahwa upah minimum harus dihentikan sebagai dasar untuk menentukan nilai pembayaran lain, tunjangan, denda. Untuk mengembalikan peran upah minimum sebagai jaminan untuk mengamankan upah layak, Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia mengusulkan transisi ke standar upah minimum per jam tenaga kerja baru, yang memungkinkan untuk mencari hubungan langsung antara standar ini. dan penghitungan pembayaran sosial dan administrasi, seperti yang biasa dilakukan di sejumlah negara, misalnya di Amerika Serikat.

Penting untuk melakukan pembayaran dan tunjangan tambahan yang bersifat kompensasi dan merangsang, mereka terkait, sebagai suatu peraturan, dengan sifat khusus dari pekerjaan yang dilakukan (musiman, ketidakpastian dalam volume dan banyaknya pekerjaan) atau dengan kondisi kerja yang menyimpang dari normal (bekerja pada malam hari dan lembur, dalam liburan, untuk bekerja, untuk bekerja dengan kondisi kerja yang sulit). Jumlah biaya tambahan kompensasi ditentukan oleh perusahaan secara independen. Pembayaran insentif (pembayaran dan tunjangan tambahan untuk kualifikasi tinggi, keterampilan profesional, bekerja dengan jumlah karyawan yang lebih kecil, bonus, remunerasi) ditentukan oleh organisasi secara independen dan dibuat dalam batas dana yang tersedia.

NP .. Kondrakov mencatat bahwa hutang upah yang besar harus dianggap sebagai manifestasi tidak hanya krisis non-pembayaran, tetapi juga krisis semua tingkat pemerintahan. "Saya yakin bahwa tanpa perubahan mendasar dalam sistem keuangan dan kredit, seseorang tidak dapat mengandalkan mengatasi krisis non-pembayaran dan tunggakan upah kronis."

Meskipun upah tidak utama dalam kaitannya dengan pekerjaan, namun, hanya untuk upah yang sesuai seseorang dapat benar-benar bekerja, dan tidak hadir di tempat kerja.

Angkatan kerja, sebagaimana diartikan dalam ilmu ekonomi, adalah totalitas kemampuan fisik dan mental seseorang, kemampuannya untuk bekerja. Dalam kondisi hubungan pasar“Kemampuan untuk bekerja” menjadikan tenaga kerja sebagai komoditas. Tapi ini bukan komoditas biasa. Perbedaannya dengan barang lain adalah, pertama, ia menciptakan nilai lebih dari biayanya sendiri, kedua, tanpa keterlibatannya tidak mungkin melakukan produksi apa pun, ketiga, tingkat (efisiensi) penggunaan aset produksi utama dan yang beredar.

Jadi bagaimana Anda membuat tenaga kerja bekerja paling efisien? Jawaban atas pertanyaan ini adalah inti dari semua kebijakan personalia... Dan di tempat pertama dalam hal pentingnya di antara faktor-faktor yang mempengaruhi efisiensi penggunaan tenaga kerja, adalah sistem pengupahan. Itu adalah upah, dan seringkali hanya upah, itulah alasan yang membawa pekerja ke tempatnya tempat kerja... Oleh karena itu, pentingnya masalah ini hampir tidak dapat ditaksir terlalu tinggi.

Sistem manajemen ekonomi yang berkembang dari tahun ke tahun menyebabkan munculnya fenomena keterasingan pekerja dari alat-alat produksi. Hal ini dinyatakan dalam kenyataan bahwa pendapatan kolektif buruh dan pekerja individu praktis tidak bergantung dan tidak bergantung pada efisiensi penggunaan sumber daya. Karena itu, para pekerja tidak memperlakukan mereka seperti bisnis. Dalam kondisi ini, lebih dari sebelumnya, pertanyaannya akut, yang belum dijawab oleh ilmu dan praktik ekonomi: bagaimana menarik minat orang, mendorong mereka untuk bekerja secara efisien, menyelamatkan hidup dan tenaga kerja yang terwujud, memenuhi tugas mereka secara tepat waktu dan efisien.

Gaji - satu set remunerasi dalam bentuk tunai dan / atau dalam bentuk barang yang diterima oleh karyawan untuk pekerjaan yang benar-benar dilakukan, serta untuk periode yang termasuk dalam waktu kerja... Karena sumber pembayaran upah adalah pendapatan nasional, ukuran dana upah kolektif buruh, setiap pekerja harus dibuat secara langsung tergantung pada hasil akhir yang dicapai. Perencanaan penggajian harus memastikan:

a) peningkatan volume produk (jasa, pekerjaan), peningkatan efisiensi produksi dan daya saingnya;
b) meningkatkan kesejahteraan material para pekerja.

Perencanaan penggajian termasuk menghitung jumlah dana dan upah rata-rata, baik untuk semua karyawan perusahaan maupun untuk kategori pekerja.

Data awal untuk perencanaan penggajian:

a) program produksi dari segi fisik dan nilai serta intensitas tenaga kerjanya;
b) komposisi dan tingkat kualifikasi pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan program;
c) sistem tarif saat ini;
d) bentuk dan sistem remunerasi yang diterapkan;
e) norma dan area layanan, dan tindakan legislatif tentang tenaga kerja, mengatur upah (jenis pembayaran dan pembayaran tambahan diperhitungkan saat membayar tenaga kerja).

Dana tersebut mencakup gaji pokok dan tambahan. Yang utama adalah remunerasi untuk pekerjaan yang dilakukan. Ini termasuk upah borongan, tingkat upah, bonus.

Upah tambahan termasuk pembayaran kepada karyawan perusahaan yang dilakukan bukan untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi sesuai dengan undang-undang saat ini (pembayaran tambahan untuk pekerjaan malam, untuk mandor, untuk hari kerja yang lebih pendek untuk remaja dan ibu menyusui, pembayaran untuk pekerjaan tetap dan liburan tambahan, pemenuhan tugas umum, pembayaran pendidikan siswa).

Dana upah yang direncanakan tidak termasuk pembayaran tambahan untuk penyimpangan dari kondisi kerja normal (pembayaran untuk kerja lembur, downtime, pernikahan, dll).

Dalam praktik saat ini, berbagai metode digunakan untuk membentuk dana upah baik untuk perusahaan secara keseluruhan maupun untuk unit struktural... Perlu dicatat bahwa masalah ini paling baik diselesaikan dengan metode normatif pembentukan dana upah. Ini adalah metode yang digunakan oleh sebagian besar perusahaan di negara-negara dengan ekonomi pasar maju. Namun, itu bisa efektif hanya jika ada kondisi berikut: pertama, standar harus stabil, jangka panjang, berubah hanya jika faktor-faktor yang tidak terkait dengan kondisi tenaga kerja kolektif. Kedua, standar pembentukan dana upah tidak boleh individu, tetapi kelompok.

Mekanisme pengaturan biaya pembayaran mengandung unsur-unsur sebagai berikut:

- prosedur untuk menentukan jumlah standar biaya tenaga kerja yang termasuk dalam biaya produksi;
- prosedur pengenaan pajak atas biaya tenaga kerja yang melebihi nilai standar.

Dalam ekonomi pasar maju, sebagai sarana penting untuk mencapai keseimbangan pekerjaan dan meningkatkan efisiensi ekonomi produksi, banyak ahli merekomendasikan beralih ke upah fleksibel. Di tingkat ekonomi Nasional ini berarti perubahan upah tergantung pada dinamika indikator ekonomi pembangunan negara secara keseluruhan (produk nasional bruto, produktivitas tenaga kerja, inflasi, neraca perdagangan luar negeri), dan di tingkat perusahaan - menghubungkan upah dengan hasil kerjanya aktivitas ekonomi, efisiensi produksi, yang sangat efektif dilaksanakan melalui kesepakatan bersama.

Penting untuk merumuskan dengan jelas prinsip-prinsip, prosedur pengupahan untuk semua kategori pekerja, untuk menetapkan ketergantungan langsung dari jumlah remunerasi pada hasil akhir yang dicapai.