rumah Ide ide Sumber Daya Manusia - fungsi, organisasi dan komposisi. Layanan SDM dalam organisasi pekerjaan layanan SDM

Sumber Daya Manusia - fungsi, organisasi dan komposisi. Layanan SDM dalam organisasi pekerjaan layanan SDM

Pertama, fungsi departemen yang paling penting adalah sesuai dengan persyaratan undang-undang ketenagakerjaan. Jika organisasi tidak memiliki pekerjaan kantor yang mapan, itu selalu di bawah pedang Damocles. Dalam hal apa pun Anda tidak boleh mengabaikan aktivitas ini. Selain itu, masih ada - ini adalah fungsi yang diatur lebih ketat oleh undang-undang, yang sering dikaitkan dengan tanggung jawab departemen SDM.

Sisa tugas adalah opsional. Departemen SDM organisasi terlibat dalam bidang-bidang berikut:

akuntansi dan regulasi tenaga kerja;
perekrutan staf;
nilai;
pengembangan, pelatihan;
motivasi staf;
pembentukan budaya korporat organisasi.

Fungsi apa yang dilakukan departemen SDM diputuskan oleh kepala organisasi, berdasarkan tujuan strategis dan rencana pengembangan perusahaan.

struktur SDM

Struktur departemen tergantung, pertama, pada ukuran perusahaan (jumlah staf), dan kedua, pada tugas taktis yang diberikan kepada spesialis SDM. Di perusahaan kecil, administrasi SDM dipercayakan kepada akuntan atau bahkan sekretaris. Jika perusahaan besar, aktif berkembang, tertarik untuk mengisi lowongan dengan cepat dan efisien, mempertahankan personel, dan mengembangkannya, maka spesialis individu atau kelompok spesialis harus bekerja di setiap bidang pekerjaan, misalnya:

departemen SDM (pekerjaan kantor);
layanan perlindungan tenaga kerja (spesialis khusus diperlukan jika organisasi memiliki lebih dari 50 orang);
departemen perekrutan;
departemen adaptasi;
pusat penilaian;
Pusat pendidikan;
Departemen Kompensasi dan Manfaat.

Layanan ini dipimpin oleh Direktur SDM.

Terkadang pekerjaan kantor dan perlindungan tenaga kerja dipisahkan menjadi unit struktural terpisah yang tidak berada di bawah direktur SDM.

Bagaimana membentuk kebijakan personalia

Fungsionalitas pekerja layanan personalia tidak hanya mencakup manajemen manajemen catatan personalia. Mereka harus menjadi sekretaris, lalu pengacara, dan terkadang membentuk kebijakan personalia.

Sejarah

Saya bosan dengan pekerjaan saat ini; menjadi membosankan untuk mengirim orang berlibur beberapa kali setahun dan mengirimkan laporan setiap tiga bulan, dan episode yang sama dari film "The Three Musketeers" terus-menerus muncul di kepalaku. Lebih tepatnya, bukan sebuah episode, tetapi kalimat: "Tuan-tuan, kita semakin bodoh dalam perang ini." Jadi Alina, tercengang dari rutinitas abadi, memutuskan untuk mengubah pekerjaannya. Ya, dalam lingkup kader yang sama (tidak kembali ke sekretaris), tetapi berbeda dalam konten.

Dia segera melihat lowongan yang menarik: sebuah perusahaan kecil, tetapi kandidat diharapkan untuk mengatur acara perusahaan (sudah sesuatu yang hidup dan kreatif), berpartisipasi dalam mengisi situs web perusahaan dan ... pengembangan kebijakan personalia. Yang terakhir sedikit memalukan: Alina belum pernah mendengar hal seperti itu sebelumnya.

Google Mahakuasa segera memberinya artikel yang diinginkan: dengan tabel yang mencakup tahapan perkembangan organisasi, jenis kebijakan, tergantung pada interaksi dengan lingkungan eksternal, organisasi proses personel, reaksi manajemen. Otak mulai mendidih dari banyaknya terminologi, yang di belakangnya tidak mungkin untuk membedakan esensi dari subjek yang sedang dijelaskan. Dan Alina memutuskan untuk berkonsultasi dengan seorang teman - dia bekerja sebagai direktur SDM dan dapat mengetahui apa kebijakan SDM yang diterapkan.

- Pertama, ingat: kebijakan personalia bukanlah dokumen tertulis, tetapi tindakan manajemen dalam hubungannya dengan personalia. Jika manajemen percaya bahwa Anda akan mengembangkan kebijakan di mana semua orang akan bekerja dengan bahagia dan baik, tetapi bos sendiri tidak akan mengubah apa pun dalam pekerjaan mereka, jangan setuju, karena misi Anda tidak mungkin dan Anda akan dinyatakan bersalah.

Kedua, seseorang dirancang sedemikian rupa sehingga dia tidak mampu mengubah perilaku secara radikal meskipun ada keinginan sendiri... Jadi Anda masih harus terlebih dahulu memperbaiki kebijakan personel saat ini, dan kemudian secara bertahap mengubahnya, dengan fokus pada situasi ekonomi dan rencana pengembangan bisnis.

Kebijakan personalia suatu organisasi adalah sistem interaksi yang dipikirkan dengan matang antara manajemen dan karyawan. Semua manajer perusahaan bertanggung jawab atas implementasinya - mulai dari manajer lini hingga Direktur Jenderal... Arah kebijakan personalia organisasi adalah pasif, reaktif, preventif dan aktif.

Dalam kasus pertama, kepemimpinan praktis tidak aktif, menghilangkan konsekuensi dari tindakan negatif (seringkali mengakibatkan hukuman "kambing hitam"), tanpa berusaha mencari tahu alasannya. Misalnya, pencarian karyawan baru dimulai segera setelah pemecatan yang sebelumnya, tanpa merumuskan dan menentukan kriteria pencarian yang jelas dan dengan tuduhan perekrut atas kinerja yang buruk.

Dengan kebijakan reaktif, negativitas tidak hanya secara aktif dan segera dihilangkan, tetapi juga upaya dilakukan untuk menganalisis alasan kemunculannya.

Kebijakan pencegahan memungkinkan tidak hanya untuk menghitung terlebih dahulu kemungkinan konflik, kinerja yang buruk, tetapi juga untuk meminimalkan manifestasinya. Karyawan dilatih terlebih dahulu untuk mengerjakan peralatan baru, menemukan penggunaan yang produktif bagi para pemimpin informal, dan merencanakan sebelumnya untuk menambah staf saat mengembangkan bisnis.

Kebijakan aktif menyiratkan peramalan perkembangan bisnis, personel, dan manajemen jangka menengah dan jangka panjang yang aktif, sadar dan terarah dari proses-proses ini.

Kontrol kebijakan personalia organisasi hanya dapat berkembang secara bertahap, tidak mungkin langsung melompat dari pasif menjadi aktif. Pengembangan kebijakan personalia terdiri dari beberapa tahap.

Analisis kebijakan yang ada.
Pengembangan tindakan nyata untuk melangkah ke tingkat berikutnya.
Pelatihan manajemen untuk bekerja dalam kondisi baru.
Memperkenalkan staf pada aturan baru.
Memantau kepatuhan terhadap prinsip-prinsip kebijakan personalia.

Teknologi personel di layanan sipil negara

Semua prosedur personalia mengenai karyawan agensi pemerintahan: dari perekrutan hingga pemecatan, diatur. Kekhususan utama adalah bahwa seseorang dapat memasuki pegawai negeri hanya dengan kompetisi (dengan pengecualian yang jarang); persyaratan kualifikasi dan pendidikan dijabarkan dengan jelas. Untuk kategori pekerja ini, ada sejumlah batasan dan larangan (misalnya, kehilangan kepercayaan atau kewarganegaraan negara lain). PNS tidak boleh berwirausaha, membeli surat berharga, dan membuka rekening di bank asing.

Peraturan tentang layanan personel

Dokumen semacam itu tidak wajib - tetapi kehadirannya akan membantu menyusun pekerjaan departemen: untuk menunjukkan tugas yang harus diselesaikan, fungsi yang dilakukan, hak dan kewajiban spesialis, interaksi mereka di dalam departemen, aturan komunikasi dengan divisi lain dari perusahaan.

Setelah disetujuinya Peraturan oleh kepala organisasi, itu menjadi tindakan normatif lokal - semacam deskripsi pekerjaan untuk seluruh departemen. Persiapan Regulasi perlu dilakukan dengan penuh tanggung jawab: di masa depan, efektivitas pekerjaan departemen dinilai berdasarkan seberapa baik tugas yang dirumuskan dalam dokumen ini dilakukan.

Semua karyawan departemen harus membiasakan diri dengan isi Peraturan dan menandatangani.

Menarik untuk membandingkan dua dokumen: Peraturan tentang departemen personalia dan Peraturan tentang departemen personalia. Perbedaan fungsi terlihat jelas.

Dalam artikel ini, Anda akan belajar:

Apa kegiatan departemen SDM?

Dokumen apa yang diperlukan untuk kegiatan departemen personalia?

Apa saja fitur perencanaan sebagai jenis kegiatan departemen personalia?

Departemen SDM dalam organisasi biasanya merupakan bagian dari layanan SDM dan menjalankan fungsinya. Tetapi tugas mereka tidak terbatas hanya pada pekerjaan desain yang terkait dengan hubungan antara majikan dan staf: akuntansi, pekerjaan kantor, dll. Mungkin ini terjadi di masa Soviet, tetapi sekarang aktivitas departemen SDM beragam dan beragam. kerja. Mari kita pertimbangkan lebih detail.

Fungsi dan kegiatan departemen SDM

Departemen SDM memainkan peran penting dalam perusahaan, dan posisinya dalam struktur organisasi perusahaan mencerminkan pentingnya kegiatannya. Beberapa bahkan percaya bahwa departemen sumber daya manusia adalah - kartu bisnis organisasi, wajahnya, karena dengan subdivisi inilah setiap karyawan baru sedang direkrut.
Fungsi utama departemen SDM adalah pencarian, rekrutmen personel, dan interaksi berkelanjutan dengan tenaga kerja. Membatasi aktivitas departemen SDM hanya pada pemilihan karyawan baru dan pendaftaran mereka untuk bekerja adalah keputusan yang gagal untuk bisnis. Tanpa interaksi yang erat dengan tim yang sudah mapan dan pengetahuan tentang fungsi perusahaan yang spesifik, tidak mungkin merekrut staf baru dengan benar.

Saat ini, bekerja dengan personel adalah kombinasi dari tindakan dan tindakan organisasi dan lainnya yang diperlukan untuk penggunaan sepenuhnya kemampuan bisnis, keterampilan, dan kemampuan personel. Kompeten, termotivasi dan tertarik pada pekerjaan produktif staf adalah tujuan dari setiap departemen SDM. Sulit membayangkan berfungsinya organisasi modern yang sukses tanpa unit ini, yang melakukan seleksi, pembukuan, dan pemeliharaan karyawan.

Kegiatan departemen personalia di perusahaan ditujukan untuk melakukan fungsi-fungsi berikut:

mengidentifikasi kebutuhan karyawan baru, mencari dan merekrut karyawan bersama dengan kepala departemen;
menganalisis pergantian staf dan mencari cara untuk menguranginya;
menyusun tabel kepegawaian untuk spesialis;
untuk membuat file pribadi karyawan, atas permintaan mereka, mengeluarkan sertifikat yang diperlukan, fotokopi dokumen;
melakukan semua operasi dengan buku kerja: menerima, menyimpan, dan menerbitkannya, mengisi sesuai dengan standar dan peraturan Kode Perburuhan Federasi Rusia saat ini;
membentuk jadwal liburan, menangani akuntansi mereka (juga sesuai dengan undang-undang perburuhan);
menyelenggarakan sertifikasi personel, menyusun rencana pengembangan karir;
membuat rencana untuk pengembangan staf.

Dokumentasi yang diperlukan untuk kegiatan departemen SDM

meja kepegawaian(Pasal 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sebelum mulai merekrut personel, departemen SDM wajib membentuk dan menyetujui tabel kepegawaian dengan manajemen perusahaan. Atas dasar itu, jumlah lowongan saat ini sudah ditentukan. Anda dapat mengandalkan dokumen ini, dengan alasan di pengadilan legalitas pemecatan seorang karyawan untuk mengurangi personel. Tabel kepegawaian akan diminta oleh pengadilan dalam kasus ketenagakerjaan apa pun, dan jika permintaan diabaikan atau jadwal yang salah diajukan, majikan kehilangan kesempatan untuk memenangkan perselisihan.

Kontrak kerja.

Penyusunan paket dokumen kepegawaian dimulai dengan: kontrak kerja, diakhiri dengan karyawan secara tertulis, dengan tanda tangan kedua belah pihak. Ini harus mencerminkan kondisi kerja dan remunerasi yang konsisten dengan undang-undang perburuhan dan memuaskan baik pemberi kerja maupun karyawan. Pendaftaran makalah ini adalah salah satu tugas terpenting yang diselesaikan departemen SDM dalam aktivitasnya saat ini.

Peraturan ketenagakerjaan.

Peraturan internal ini bersifat wajib bagi setiap perusahaan. Ini menetapkan prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan personel, daftar hak dan kewajiban, tanggung jawab majikan dan karyawan, jam kerja dan istirahat, cara memotivasi karyawan, jenis sanksi disiplin dan banyak aspek lain dari hubungan kerja.

Order (pesanan) untuk pekerjaan.

Berdasarkan dokumen ini, seorang karyawan baru dialokasikan tempat kerja, tetapkan properti yang diperlukan kepadanya. Bagian SDM menyiapkannya bersama dengan kontrak kerja atas nama karyawan. Petugas personalia dan atasan langsung karyawan baru memperkenalkannya dengan korespondensi bisnis, tindakan yang diperlukan, dll.

Buku tenaga kerja.

Ini adalah dokumen utama yang mencerminkan aktivitas tenaga kerja dan pengalaman warga negara. Saat melamar pekerjaan di sebuah perusahaan, seseorang wajib menunjukkannya (kecuali dia dipekerjakan untuk pertama kali atau kontrak kerjanya tidak menyiratkan pekerjaan paruh waktu penuh waktu). Majikan, yang diwakili oleh personel departemen personalia, harus menyimpan buku kerja setiap karyawan yang telah bekerja di perusahaan selama lima hari atau lebih. Penyimpanan buku kerja juga memiliki persyaratannya sendiri: hanya diperbolehkan di brankas atau lemari logam, yang hanya spesialis yang bertanggung jawab(ditunjuk dengan pesanan khusus).

Buku akuntansi buku kerja dan sisipan di dalamnya.

Dalam buku ini, pekerja menandatangani pemecatan dan penerimaan tenaga kerja. Itu harus diikat dan diberi nomor, dan berisi segel dan tanda tangan. Ini dipantau oleh departemen SDM.

Kesepakatan penuh tanggung jawab materi.

Kegiatan departemen personalia termasuk penandatanganan perjanjian dengan karyawan tentang tanggung jawab penuh. Ini dilakukan jika karyawan menerima nilai material apa pun untuk penyimpanan, pemrosesan, penjualan (pelepasan), transportasi, penggunaan selama produksi. Hanya warga negara dewasa yang dapat bertanggung jawab secara finansial.

Jadwal liburan.

Majikan wajib menjaga jadwal liburan bagi karyawan sesuai dengan formulir No. T-7 (disetujui dengan keputusan Badan Statistik Negara No. 1 tahun 5.01.2004). Selain persyaratan formal, norma hukum berlaku untuk dokumen ini. Ini adalah ketaatan terhadap hak kategori pekerja tertentu untuk pergi pada waktu tertentu atau waktu tertentu; pemberian cuti kepada orang yang bekerja paruh waktu, bersamaan dengan cuti mereka di tempat kerja utama, dll. Pendokumentasian waktu istirahat termasuk dalam kegiatan departemen personalia, serta pencatatan jam kerja.

Peraturan tentang remunerasi.

Salah satu tujuan dari departemen SDM adalah penggunaan rasional sumber daya manusia yang tersedia, dengan mempertimbangkan kekhususan perusahaan dan situasi pasar saat ini. Untuk ini, sistem penjatahan dan remunerasi biasanya digunakan. Prosedur remunerasi yang diterima ditetapkan di internal tindakan normatif perusahaan - Peraturan tentang remunerasi.

Peraturan bonus.

Ini adalah dokumen internal perusahaan lainnya yang mengatur masalah remunerasi. Itu disiapkan oleh departemen personalia, dan disetujui oleh kepala organisasi dengan perintah khusus. Bonus - tambahan, di atas gaji standar, pembayaran tunai kepada karyawan - diperlukan untuk mendorong mereka bekerja produktif berkualitas tinggi dan memotivasi mereka untuk pengembangan profesional lebih lanjut.
Mereka diberikan kepada karyawan yang memenuhi kondisi bonus yang telah disetujui sebelumnya. Lingkaran orang-orang ini, serta kondisi untuk penerbitan bonus dan ukurannya, masing-masing, untuk setiap posisi atau spesialisasi (atau nilai batas) dijelaskan oleh Peraturan tentang bonus.

Lembar waktu.

Mereka secara aktif digunakan dalam kegiatan departemen SDM mengenai karyawan dengan jam kerja yang fleksibel, untuk siapa Anda harus terus-menerus menghitung totalnya waktu kerja... Dalam dokumen jenis ini, waktu sebenarnya bekerja untuk setiap karyawan tersebut diperhitungkan (untuk setiap hari dalam sebulan), nama lengkap dan nomor personelnya ditunjukkan.
Timesheet ini disimpan oleh seorang pencatat waktu atau karyawan lain yang diwajibkan untuk terlibat dalam kegiatan ini atas perintah manajemen perusahaan. Pelacakan waktu diperlukan untuk aktivitas penuh departemen akuntansi, yang menghitung gaji, dan departemen personalia, yang mengontrol pekerjaan personel.

Peraturan tentang perlindungan data pribadi karyawan.

Dokumen ini berisi informasi tentang apa tujuan dan sasaran perusahaan di bidang perlindungan data pribadi, di departemen mana dan di media apa informasi ini disimpan, metode apa yang dikumpulkan dan diproses, karyawan mana yang memiliki akses ke sana, kegiatan apa dilakukan untuk melindungi data dari akses tidak sah oleh personel perusahaan dan pihak ketiga. Peraturan tentang perlindungan data pribadi karyawan yang disiapkan oleh departemen SDM harus ditandatangani oleh pimpinan perusahaan.

Perencanaan sebagai aktivitas sumber daya manusia

Perencanaan memiliki dua aspek. Secara umum, ini adalah nama yang diberikan untuk aktivitas yang bertujuan mengembangkan strategi dan kebijakan perusahaan, serta pemilihan metode untuk implementasinya. Pada dasarnya, pekerjaan ini bermuara pada penulisan rencana - dokumen resmi dari jenis tertentu.
Komponen penting dari aktivitas perusahaan ini adalah perencanaan personel... Tugasnya adalah membekali perusahaan dengan sumber daya manusia dalam jumlah dan kualitas yang dibutuhkan, untuk memanfaatkan secara optimal sumber daya yang ada Angkatan kerja, memperbaiki hubungan sosial di perusahaan.

Ada dua pendekatan untuk perencanaan personalia:

Mandiri (perusahaan yang mempersiapkan, merekrut personel).

Bawahan rencana utama - keuangan, komersial, produksi (untuk semua organisasi lain).

Oleh karena itu, perencanaan personel, sebagai suatu peraturan, adalah sekunder dan ditentukan sistem umum menggambar rencana perusahaan, dan pelaksanaan kegiatan yang berkaitan dengan kepegawaian termasuk dalam program lain, yang tambahan dan spesifikasinya.

Kegiatan seperti perencanaan personalia memungkinkan untuk menentukan:

kebutuhan perusahaan untuk penambahan staf: berapa banyak karyawan yang akan dibutuhkan, di mana dan kapan, jenis pelatihan apa yang harus mereka miliki;
skema kualifikasi profesional untuk posisi apa pun di setiap departemen (persyaratan untuk kategori karyawan yang berbeda);
cara untuk mengurangi pekerja yang tidak perlu dan menarik yang diperlukan;
pemanfaatan personel secara optimal sesuai dengan potensinya;
strategi pengembangan personel, meningkatkan kualifikasi mereka;
model upah yang adil, metode memotivasi karyawan, memberi mereka bonus sosial;
biaya dari serangkaian tindakan yang dilakukan.

Seperti perencanaan lainnya, kepegawaian tunduk pada sejumlah prinsip.

Aturan utama saat ini adalah melibatkan sebanyak mungkin personel perusahaan dalam proses perencanaan dan sedini mungkin, sejak awal perencanaan. Untuk proyek sosial dibentuk oleh departemen SDM, prinsip ini sangat penting, untuk semua orang itu diinginkan.

Aturan kedua dalam merencanakan aktivitas SDM adalah konsistensi. Aktivitas ekonomi perusahaan terus menerus, staf juga terus bergerak, oleh karena itu perencanaan harus menjadi proses yang berkelanjutan, dan bukan tindakan satu kali. Selain itu, prinsip ini mencakup persyaratan untuk mempertimbangkan prospek dan kesinambungan (agar rencana masa depan disusun berdasarkan yang sebelumnya). Hasil pelaksanaan proyek-proyek masa lalu harus diperhitungkan ketika membangun yang baru.

Prinsip keteguhan perencanaan, yang dipatuhi oleh departemen personalia perusahaan dalam kegiatan mereka, memastikan penerapan aturan ketiga: fleksibilitas. Rencana fleksibel (termasuk yang menyangkut personel) adalah rencana di mana solusi apa pun dapat disesuaikan kapan saja, jika perlu. Kualitas ini dicapai dengan adanya apa yang disebut bantal yang memberikan kebebasan bermanuver (tentu saja dalam batas wajar).
Prinsip penting lainnya dari perencanaan personel adalah ekonomi: biaya aktivitas departemen personalia untuk analisis dan penyusunan rencana tidak boleh melebihi efek implementasinya.
Pembentukan kondisi yang diperlukan untuk memenuhi rencana adalah aturan yang sama pentingnya dari setiap perencanaan.
Semua ketentuan ini bersifat universal dan berlaku di tingkat manajemen mana pun, tidak hanya terkait dengan personel. Dan dalam setiap kasus, tentu saja, akan ada spesifikasinya sendiri.
Jadi, ketika merencanakan kegiatan setiap departemen perusahaan, kita harus mempertimbangkan prinsip kemacetan: produktivitas keseluruhan tim sesuai dengan kinerja karyawan yang paling malas dan paling lambat. Namun, pada tingkat yang lebih tinggi, ketika menyangkut kegiatan seluruh perusahaan, prinsip ini tidak berfungsi.
Salah satu tujuan departemen SDM, yang melakukan perencanaan personalia, adalah untuk memastikan pengungkapan terbaik dari potensi dan penggunaan penuh kemampuan karyawan, motivasi mereka, dengan mempertimbangkan konsekuensinya. keputusan manajemen diterima oleh perusahaan (sosial, finansial, dll).
Personil hari ini adalah faktor utama yang mempengaruhi efisiensi perusahaan. Keberhasilan perencanaan dapat dinilai dari apakah tujuan strategis perusahaan.

Departemen Sumber Daya Manusia adalah struktur dalam organisasi yang berhubungan dengan manajemen personalia.

Departemen SDM bukan hanya unit fungsional, tetapi juga wajah perusahaan, karena di departemen SDM inilah pelamar mulai mengenal organisasi.

Tujuan departemen SDM

Tujuan departemen personalia adalah untuk berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan (organisasi) dengan menyediakan perusahaan dengan personel yang diperlukan dan penggunaan potensi karyawan secara efektif.

Seleksi karyawan dilakukan dengan menggunakan strategi yang dikembangkan secara khusus: penyampaian informasi tentang lowongan di media dan layanan ketenagakerjaan, penggunaan metode seleksi, pengujian, prosedur untuk adaptasi spesialis dan pengembangan profesional selanjutnya.

tugas SDM

Tugas utama departemen personalia adalah memperhitungkan pekerjaan karyawan dengan benar, menentukan jumlah kerja, hari libur dan hari sakit untuk menghitung gaji, liburan, dan mengirimkan informasi ke departemen akuntansi organisasi.

Selain itu, tugas utama departemen SDM adalah:

organisasi seleksi, rekrutmen dan rekrutmen personel dengan kualifikasi yang dibutuhkan dan dalam volume yang dibutuhkan. Seleksi karyawan dilakukan dengan menggunakan strategi yang dikembangkan secara khusus: dari mengirimkan informasi tentang lowongan di media dan layanan ketenagakerjaan hingga menerapkan metode seleksi, pengujian, prosedur adaptasi untuk spesialis dan pelatihan lanjutan berikutnya;

penciptaan sistem kepegawaian yang efisien;

pengembangan rencana karir bagi karyawan;

pengembangan teknologi personel.

Selain itu, departemen personalia harus menyerahkan informasi tentang karyawan ke Dana Pensiun Federasi Rusia, perusahaan asuransi, Layanan Pajak dan Migrasi.

fungsi SDM

Fungsi utama departemen personalia di perusahaan adalah pemilihan personel.

Fungsi utama departemen SDM di perusahaan meliputi:

menentukan kebutuhan organisasi akan personel dan merekrut personel bersama dengan kepala departemen;

analisis pergantian staf, mencari metode untuk menangani tingkat pergantian yang tinggi;

pengenalan sistem motivasi kerja;

persiapan meja kepegawaian perusahaan;

pendaftaran file pribadi karyawan, penerbitan sertifikat dan salinan dokumen atas permintaan karyawan;

melakukan operasi dengan buku kerja (menerima, mengeluarkan, mengisi dan menyimpan dokumen);

menyimpan catatan liburan, penjadwalan dan pendaftaran liburan sesuai dengan undang-undang perburuhan saat ini;

organisasi penilaian karyawan;

penyusunan rencana pengembangan staf.

Struktur departemen SDM

Struktur departemen personalia perusahaan dan jumlahnya ditentukan oleh direktur masing-masing perusahaan, tergantung pada: jumlah seluruhnya personil dan kekhasan kegiatan.

Di perusahaan kecil (hingga 100 karyawan), satu atau dua karyawan SDM sudah cukup.

Pada saat yang sama, usaha kecil mungkin tidak memiliki karyawan yang terpisah, dan kemudian pekerjaan tersebut dilakukan oleh kepala akuntan atau direktur umum.

Di organisasi menengah (dari 100 karyawan hingga 500 orang), disarankan untuk membuat departemen personalia dari tiga hingga empat spesialis personel

Pada perusahaan besar mempekerjakan 500 orang atau lebih, departemen SDM dapat memiliki 7 hingga 10 karyawan.

Hubungan Sumber Daya Manusia dengan Departemen Lain

Untuk menjalankan fungsinya secara efektif, departemen SDM perlu berinteraksi secara konstan dan erat dengan departemen lain dalam perusahaan:

Interaksi dengan departemen akuntansi organisasi

Departemen SDM berinteraksi dengan departemen akuntansi organisasi untuk menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan remunerasi.

Jadi di departemen akuntansi organisasi, departemen personalia menyerahkan dokumen dan salinan pesanan untuk pemecatan, izin masuk kerja, perjalanan bisnis, liburan, insentif atau hukuman bagi karyawan.

Interaksi dengan departemen hukum

Departemen Hukum memberikan informasi kepada staf SDM tentang perubahan terbaru dalam undang-undang saat ini, memberikan dukungan hukum yang komprehensif.

Interaksi dengan divisi lain dari perusahaan

Pada masalah personalia, departemen personalia terus berinteraksi dengan semua divisi struktural perusahaan.

Masih memiliki pertanyaan tentang akuntansi dan pajak? Tanyakan kepada mereka di forum "Gaji dan Personalia".

Departemen SDM: detail untuk akuntan

Apakah karyawan berubah pikiran tentang bekerja di tempat baru? Cara membatalkan kontrak kerja dan hubungan kerja
00 menit. Kami, Kepala Sumber Daya Manusia Volkova O.N. yang bertanda tangan di bawah ini, Kepala akuntan... 06.2019 No. 24-k. Spesialis departemen personalia Gordeeva MV harus mengirim pemberitahuan ... pesanan ini kepada kepala departemen personalia Volkova ON Alasan: ... Memorandum kepala departemen personalia Volkova ON tertanggal 24 ... Ilyin Perintah akrab dengan: Kepala departemen personalia Volkova, ON Volkova 26 ... kebutuhan untuk mendapatkan buku catatan kerja di departemen personalia MKU "Gorvodokanal". Kamu juga...
Pemberhentian karena ketidakhadiran: poin kontroversial
Kolega) tidak memberikan hasil. Kepala departemen personalia Ivanova S.N. - kepala terapi ... tidak ada. Kami meminta Anda untuk memberikan catatan penjelasan kepada kepala departemen personalia S. N. Ivanova Jika tertulis ... untuk melakukan pemeriksaan resmi. Disusun oleh: SN Ivanova, kepala departemen personalia, di hadapan ... pekerja juga menolak. Kepala Departemen SDM S.N. Ivanova Keandalan ...
Lembar bypass: praktik aplikasi
Dia tidak akan menyerahkan lembar jalan memutar yang ditandatangani ke departemen akuntansi (departemen SDM). Sejauh ini ... dia tidak akan menyerahkan ke departemen akuntansi (departemen SDM) lembar bypass yang ditandatangani. Berapa banyak yang diberikan ... tunggakan pada buku-buku yang tidak terdaftar; di departemen personalia tentang penyampaian kebijakan VHI; di ... termasuk departemen seperti akuntansi, departemen personalia, gudang, dll. Sebagai aturan ... aplikasi untuk pemberhentian pegawai negeri, departemen personalia mengeluarkan lembar jalan memutar ke yang diberhentikan (lampiran ...
Bagaimana jika ada karyawan yang hilang?
2019 Kami yang bertanda tangan di bawah ini: Inspektur Departemen SDM Elena Dmitrievna Petrova, Sekretaris Mishina .... Tanda tangan orang-orang yang membuat tindakan: Inspektur departemen personalia Petrova E.D. Sekretaris Petrova ...
Bagaimana cara menjadikan pekerja paruh waktu sebagai karyawan utama?
Pekerjaan Menurut informasi yang tersedia di bagian personalia, Anda mengundurkan diri dari pekerjaan utama Anda ... dari kode nomor 20 Federasi Rusia... Spesialis SDM Perusahaan Perseroan Terbatas Koneva ... Kode No. 20 Federasi Rusia. Spesialis SDM Perusahaan Perseroan Terbatas Koneva ... Kode No. 20 Federasi Rusia. Spesialis SDM Perusahaan Perseroan Terbatas Koneva ...

09/06/2018 memberikan sertifikat ke departemen personalia institusi medis, mengkonfirmasikan fakta ... pelaksanaan perintah akan dipercayakan kepada kepala departemen personalia Egorova VD Alasan: pribadi ....) (tanda tangan) (nama lengkap) Kepala departemen personalia Egorova VD__________ / ____________ . .mendonorkan darah dan menghubungi departemen personalia dengan pertanyaan tentang ...

Kami menetapkan dan meresmikan posisi manajer kontrak dengan benar
12.12.2019 № 55. Spesialis departemen personalia untuk menyiapkan perjanjian tambahan untuk tenaga kerja ... dari perintah ini untuk ditugaskan kepada kepala departemen personalia Mashkov S. S. Kepala Dmitriev .... Dmitriev Perintah itu akrab bagi: Kepala departemen personalia Mashkova, S. S. Mashkova 10 ...

Layanan personel (CS) organisasi adalah asosiasi struktural yang melakukan tugas kontrol atas personel. Tugas awal adalah mengoptimalkan proses kerja.

Tingkat kompetensi CC dan batasan kewenangannya dibagi sebagai berikut:

Subordinasi penuh kepada manajer administrasi (semua skema koordinasi berada dalam satu subsistem).
Pelaporan langsung kepada direktur perusahaan.
Memiliki status anak tangga kedua secara vertikal setelah pemimpin.
Manajemen perusahaan termasuk dalam manajemen perusahaan.

Struktur organisasi layanan tergantung pada:

kegiatan;
jumlah karyawan menurut negara bagian;
tingkat potensi pengelolaan COP.

Struktur organisasi departemen personalia

Respon cepat terhadap perubahan, penambahan.
Optimalisasi fungsi karyawan dengan pengalihan kendali langsung ke level manajemen yang lebih rendah.
Distribusi, konsolidasi pengangkatan dalam organisasi.
Pengaturan jumlah rasional karyawan yang berada di bawah manajer.
Ditaatinya hak dan kewajiban karyawan.
Pembagian wewenang organisasi yang jelas.
Meminimalkan biaya struktur manajemen.

Ini adalah daftar yang tidak lengkap. Skema kerja dipengaruhi oleh kelompok faktor:

Fitur perangkat organisasi.
Teknologi, jenis produksi.
Gaya etika perusahaan.
Mengembangkan atau mengikuti skema efektif yang ada.

Satu atau lebih faktor dapat mempengaruhi desain struktur organisasi suatu layanan. Untuk data awal diambil indikatornya:

Jumlah langkah kepemimpinan.
Negara.
Jenis kontrol.

Struktur departemen SDM menggabungkan dua tingkat - fungsional dan linier. Jenis manajemen pertama mencerminkan pembagian antara staf manajemen perusahaan dan hubungan lainnya. Untuk membangunnya, perbaiki urutan teknologi produksi untuk setiap manajer (atau orang yang berwenang), prinsip matriks diterapkan.

Tanggung jawab petugas SDM

Tugas para spesialis ini dirumuskan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Fokusnya adalah pada pemerintahan yang bagus sumber daya staf:

Membangun hubungan.
Penilaian kesesuaian pelamar untuk posisi tersebut.
Pengembangan program pelatihan dan proyek sosial bagi karyawan perusahaan.

Fungsi-fungsi ini memerlukan inovasi internal yang teratur, pelatihan spesialis untuk layanan, pengembangan program, pelatihan.

Tindakan disebabkan oleh kebutuhan untuk kinerja berkualitas tinggi dari sejumlah tugas fungsional:

Pembentukan tingkat kualifikasi sesuai dengan kebutuhan ekonomi saat ini.
Kontrol atas kenaikan biaya untuk proses kerja.
Pembentukan kebijakan perusahaan dengan mempertimbangkan campuran karyawan multinasional yang mapan.
Departemen personalia terlibat dalam pengaturan hubungan kerja dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Implementasi akses jarak jauh ke sumber daya organisasi.

Secara konvensional, ada dua area fungsional COP:

Kontrol hubungan dalam tim.
Mendokumentasikan kontrak kerja.

Poin pertama berarti:

Perencanaan staf.
Kepegawaian perusahaan.
posisi dipertahankan.
Pelatihan, pengembangan karir karyawan.
Sistem insentif di bidang sosial.
Kepatuhan dengan kondisi kerja yang aman.

Kondisi perjanjian kerja harus dicatat dalam dokumen departemen personalia:

Perintah, perintah.
Mengisi formulir informasi pendaftaran yang telah ditetapkan.
Pendaftaran dan pemeliharaan dokumentasi tenaga kerja.
Pembentukan.
Layanan konsultasi.
Perhitungan jadwal waktu kerja.
Penerbitan dokumen untuk pembayaran (manfaat, tunjangan).

Jangkauan fungsional KS membutuhkan seleksi karyawan yang berkualitas tinggi.

Organisasi kerja departemen personalia

Jumlah spesialis untuk CC dibenarkan oleh penggambaran rasional dan stabilisasi proses kerja dari masing-masing perusahaan. Untuk melakukan ini, gunakan "Buku Pegangan Kualifikasi", yang menunjukkan posisi:

staf manajerial;
spesialis;
pelaku teknis.

Untuk masing-masing ada ciri khasnya, antara lain resep:

berbagai tugas;
pengetahuan khusus;
persyaratan kualifikasi.

Organisasi pekerjaan dilakukan sesuai dengan tingkat kerumitan dan volume tugas. Setiap karyawan harus memiliki pengetahuan dan keterampilan:

Pengetahuan penuh tentang spesifikasi perusahaan.
Kualitas manajerial dan kepemimpinan.
Kemampuan belajar.
Memiliki dasar-dasar pembentukan keuangan.
Keterampilan diplomatik.

CC organisasi menyediakan lowongan berikut:

Kepala layanan manajemen personalia.
Pengelola:
- pada pekerjaan personel;
- manfaat sosial;
- kompensasi;
Spesialis:
- bekerja dengan pencari kerja;
- pelatihan;
- pekerjaan;
- administrasi SDM.

Kehadiran posisi ditentukan oleh kekhasan perusahaan dan tugas fungsional layanan personalia.

situs SDM " Staf»Mencakup berbagai macam masalah yang berkaitan dengan manajemen personel organisasi dan pekerjaan layanan personalia. Miliknya target penonton Apakah karyawan dan pengusaha, karyawan dan karyawan perusahaan, agen perekrutan, pengacara tenaga kerja, ahli hukum tenaga kerja dan pengawas keselamatan tenaga kerja. Informasi bermanfaat yang disajikan pada sumber dalam bentuk artikel dan publikasi berita akan membantu mereka yang: tanggung jawab pekerjaan termasuk administrasi personalia dan pekerjaan kantor, catatan personalia dan manajemen. Panduan kami ditujukan kepada petugas personalia, majikan, manajer tingkat menengah, karyawan perusahaan yang ingin tahu lebih banyak tentang hak-haknya, spesialis SDM (begitulah mereka menyebutnya sumber daya tenaga kerja perusahaan). Tetapi spesialisasi utama - "Personil" - adalah bisnis personel, staf dan staf, manajemen personalia perusahaan, mendokumentasikan hubungan kerja sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Proyek kami juga dapat dilihat sebagai manual gratis untuk layanan personalia perusahaan. Setiap departemen SDM (OK) dan departemen akuntansi pemberi kerja pasti akan menghadapi masalah yang kita bahas di situs ini: perekrutan, pemecatan, upah, liburan, cuti sakit dan cuti hamil, hari libur dan ketidakhadiran, tindakan disiplin dan dorongan dari pekerja terkemuka. Pekerjaan petugas personalia juga terdiri dari masalah sehari-hari seperti itu, dan sangat penting bahwa layanan personalia menyelesaikannya secara kompeten dan efisien, menghindari konflik dan pemecatan spesialis yang berharga. Kami memberikan jawaban atas pertanyaan yang penting bagi siapa pun, dan tidak begitu penting siapa dia: seorang karyawan layanan personel perusahaan atau pencari kerja untuk suatu pekerjaan, atau bahkan orang yang menganggur dari pertukaran tenaga kerja. Pekerjaan itu penting untuk semua orang! Bukan tanpa alasan dikatakan: “kader memutuskan segalanya”. Proyek web kami mencakup topik-topik berikut:

hukum perburuhan dan Kode tenaga kerja Rusia (TKRF)
kebijakan personel organisasi, bekerja dengan personel
manajemen personalia perusahaan, manajemen SDM
pekerjaan departemen personalia organisasi, catatan personalia
Administrasi SDM dan aliran dokumen
seleksi dan rekrutmen personel, ketenagakerjaan
pendidikan dan pelatihan, kursus penyegaran
organisasi kerja, kesepakatan bersama
upah dan bonus untuk pekerjaan
hari libur dan cuti, cuti sakit dan tunjangan
perjalanan bisnis untuk melakukan tugas produksi
praktik disiplin, kontrol karyawan
pemecatan karyawan, mencari pekerjaan baru
perlindungan hak-hak pekerja di pengadilan dalam perselisihan perburuhan

Manajemen personalia, atau manajemen personalia, adalah seni halus berdiri di garis antara majikan dan karyawan, dengan mempertimbangkan kepentingan kedua belah pihak, dan untuk kepuasan bersama untuk mencapai kesuksesan dalam bisnis: gaji tinggi, posisi bergengsi, kebanggaan dalam bekerja di perusahaan yang sukses. Namun, departemen SDM mana pun memahami hal ini, tanpa penjelasan kami ... perlu untuk terlibat dalam pencarian dan pemilihan spesialis yang memenuhi syarat, untuk mempekerjakan hanya mereka yang dapat membawa manfaat nyata bagi perusahaan, dengan melatih personel yang direkrut, pelatihan, untuk meningkatkan kualifikasi mereka, tidak membiarkan perselisihan perburuhan ... bagaimana? Bagaimana mencapai ini - kami akan menceritakannya di halaman proyek kami.

Sumber Daya Manusia dan Personil, Dasar-dasar Sumber Daya Manusia

Manajemen personalia adalah bidang pengetahuan dan praktik yang ditujukan untuk menyediakan organisasi dengan tenaga kerja berkualitas tinggi dan mengoptimalkan penggunaannya. Manajemen SDM (HR singkatan dari Human Resources), atau manajemen personalia, ditujukan untuk penggunaan sumber daya manusia secara efektif oleh suatu perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dan individu individu, melalui penggunaan berbagai metode manajemen, seperti ekonomi, organisasi dan sosial-psikologis. Kegiatan manajemen ini difokuskan pada penggunaan kualitatif kemampuan personel, pengembangannya, terlibat dalam pencarian dan adaptasi karyawan, pengembangan kondisi dan strategi organisasi tempatnya bekerja secara keseluruhan.

Apa yang dilakukan departemen SDM? Pekerjaan petugas personalia organisasi

Proses manajemen personalia perusahaan ditangani oleh departemen personalia (jika itu adalah organisasi besar), atau inspektur personalia (di perusahaan kecil). Apa yang dimaksud dengan layanan personalia dan apa sebenarnya yang dilakukan orang-orang di dalamnya? Ini adalah perekrutan personel, perekrutan dan pemecatan, pelatihan personel dalam bentuk pelatihan, pengendalian disiplin kerja, penjatahan dan pencatatan jam kerja, transfer ke posisi baru, perubahan gaji, bonus dan insentif untuk karyawan terhormat, catatan cuti sakit, interaksi dengan departemen akuntansi perusahaan. , pemberian cuti dan cuti berbayar, dan masih banyak lagi. Mari kita membahas masalah ini secara lebih rinci.

Sumber Daya Manusia adalah sekelompok orang dalam suatu perusahaan yang terlibat dalam kegiatan manajemen dan kebijakan personalia ditujukan untuk manajer dan spesialis, untuk mencapai hasil terbaik dari kegiatan bersama... Salah satu fungsi terpenting dari pekerjaan layanan personalia adalah pengaturan dan dokumentasi hubungan hukum perburuhan: mempekerjakan dan memecat karyawan, serta mentransfer ke tempat kerja lain atau ke departemen perusahaan yang terpisah, mengirim dan menyediakan orang sakit cuti, cuti dan cuti.

Pencarian dan pemilihan personel, perekrutan dan pemberhentian

Keberhasilan dan pengembangan perusahaan tergantung pada pemilihan personel yang benar. Saat memilih calon karyawan dari antara pencari kerja, pemberi kerja dapat menggunakan berbagai metode - dari wawancara sederhana dan pengenalan resume calon karyawan perusahaan hingga semua jenis tes psikologis dan profesional. Bidang pencarian personel juga beragam - ini adalah pusat pekerjaan, agen perekrutan dan perusahaan perekrutan, iklan di Internet, dll.

Saat melamar pekerjaan, perjanjian tertulis dibuat antara karyawan dan majikan. kontrak kerja dengan paket dokumen dari calon karyawan (paspor, Riwayat pekerjaan, ID militer, dokumen pendidikan). Kontrak harus menunjukkan ukuran upah, posisi karyawan dan, lebih disukai, persyaratan kerja. Misalnya, jika masa percobaan ditetapkan, maka durasi dan gajinya pada saat percobaan harus didokumentasikan. Sangat penting bahwa proses kerja mematuhi hukum perburuhan utama Rusia - kode perburuhan.

Pemecatan seorang karyawan dilakukan di perusahaan sesuai dengan pasal-pasal Kode Perburuhan (Kode Perburuhan), berdasarkan aplikasi pemecatan yang diajukan atau sehubungan, misalnya, dengan berakhirnya masa kerja. perjanjian. Juga, pelanggaran dapat menjadi alasan pemecatan. disiplin kerja di perusahaan - ketidakhadiran, sering terlambat bekerja, sering tidak memenuhi tugas resmi. Pemberhentian diformalkan dengan perintah untuk personel. Dalam hal ini, artikel Kode Perburuhan harus ditunjukkan, yang menurutnya seorang karyawan organisasi diberhentikan.

Liburan, perjalanan bisnis, cuti sakit, bersalin

Pemberian cuti didasarkan pada jadwal liburan, yang disusun oleh petugas personalia dan dibuat dengan perintah untuk personel. Jika liburan perlu ditunda ke periode lain, maka karyawan harus menulis aplikasi ke departemen personalia menunjukkan alasan pemindahan masa liburan. Saat mendaftar, jenis dan waktu cuti harus dijabarkan. Saat menyusun jadwal liburan, kekhasan organisasi, keinginan pribadi karyawan harus diperhitungkan. Hari libur adalah istirahat yang akan diberikan kepada pegawai sebagai kompensasi karena sedang bertugas di jam tidak bekerja atau pada hari libur untuknya.

Untuk melakukan tugas pelayanan di luar tempat kerja, seorang karyawan dapat dikirim dalam perjalanan bisnis. Penugasan seorang karyawan harus dibenarkan dalam memorandum manajer dan diformalkan dengan perintah untuk personel. Pesanan menunjukkan tanggal perjalanan bisnis, di mana karyawan akan dikirim dan nama perusahaan. Biaya selama perjalanan bisnis dibayar oleh majikan, dana ini disebut biaya perjalanan. Tunjangan perjalanan diberikan kepada karyawan karena laporan. Di akhir perjalanan bisnis, karyawan menyerahkan laporan tentang tugas yang diselesaikan dan pengeluaran uang yang diberikan kepadanya.

Cuti sakit diperhitungkan berdasarkan kontrak kerja. Bagian personalia bersama dengan bagian akuntansi menghitung besaran pembayaran cuti sakit bagi karyawan perusahaan. Cuti sakit dikaitkan dengan cedera di tempat kerja atau sehubungan dengan penyakit akibat kerja, setelah pemulihan di tempat kerja karena pemecatan ilegal, karena cacat sementara, merawat anak yang sakit, dll. Cuti orang tua juga dianggap cuti berbayar. Hak untuk menerima gaji berdasarkan cuti sakit memiliki warga negara yang diasuransikan dan terdaftar secara resmi di departemen personalia perusahaan.

Gaji, bonus dan pembayaran kompensasi

Berbicara tentang manajemen personalia, seseorang tidak dapat mengabaikan gaji sebagai faktor dan alat manajemen personalia yang sangat penting. Upah adalah imbalan material (moneter) untuk pekerjaan seorang karyawan di suatu perusahaan. Gaji merupakan cara yang paling efektif untuk memotivasi karyawan agar bekerja secara efektif dan efisien. Ini juga termasuk bonus, berbagai paket sosial dan asuransi, bunga atas keuntungan, bahkan remunerasi dalam bentuk, misalnya, voucher yang dimenangkan untuk resor, gaji ketiga belas berdasarkan hasil kerja selama setahun terakhir.

Jika ada perubahan dalam kondisi pembayaran atau jumlah upah, maka perintah untuk kegiatan utama harus dikeluarkan, dan petugas personalia harus memastikan bahwa karyawan berkenalan dengan mereka dengan tanda tangan. Pemberitahuan penurunan gaji harus dilakukan selambat-lambatnya dua bulan sebelum acara. Jika terjadi kenaikan upah, tidak perlu memberi tahu pekerja terlebih dahulu. Hukum perburuhan membedakan antara upah dan pembayaran kompensasi, ini juga hal yang berbeda dalam hal perpajakan penghasilan individu(Pajak penghasilan pribadi) dan pajak dari dana upah (premi asuransi). Mengenai masalah upah, petugas personalia bekerja sama dengan departemen akuntansi perusahaan.

Deskripsi pekerjaan dan tugas karyawan

Harus ada hubungan yang jelas antara gaji dan tugas yang dilakukan karyawan. Tanggung jawab ditentukan dalam instruksi yang harus dimiliki setiap tempat kerja. Biasanya Deskripsi pekerjaan menciptakan kepala organisasi atau departemen terpisah untuk karyawan saat mempekerjakan mereka. Instruksi menjelaskan tanggung jawab, persyaratan untuk karyawan, dan hubungan manajer-bawahan. Mereka harus dibuat rangkap tiga - satu untuk manajer, yang kedua untuk karyawan, dan yang ketiga disimpan di departemen personalia. Ngomong-ngomong, uraian Tugas berfungsi sebagai panduan yang baik bagi manajer personalia dalam mencari personel - bagaimanapun, ini berisi semua persyaratan dasar untuk pelamar untuk posisi ini.

Pendidikan dan pelatihan, peran SDM dalam pembelajaran

Adaptasi seorang spesialis yang disewa ke tempat kerja pribadi adalah elemen yang sangat penting kegiatan manajemen, yang tidak selalu demikian, tetapi, bagaimanapun, merupakan bagian integral dari kegiatan setiap organisasi yang sukses. Dengan menggunakan prosedur ini, seorang karyawan baru dapat berkenalan dengan pekerjaan, kondisi kerja, tanggung jawab pekerjaan tujuan dan aturan organisasi, dan juga dengan tim. Keberhasilan debut tenaga kerja sangat ditentukan oleh bagaimana proses pelatihan personel diselenggarakan di perusahaan. Hal ini sangat penting untuk sejauh mana perusahaan mematuhi hak buruh karyawan: untuk liburan, untuk bonus (insentif), untuk kondisi kerja yang aman.

Pelatihan personel adalah serangkaian metode yang bertujuan untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru untuk pekerjaan lebih lanjut yang lebih efektif di perusahaan. Pengembangan keterampilan tenaga kerja harus mengikuti laju kemajuan dan kebutuhan baru organisasi. Oleh karena itu, manajer sering mengirim bawahannya ke pengembangan profesional, yang dibayar oleh majikan. Memang, sampai batas tertentu, keberhasilan suatu organisasi bergantung pada kesiapan karyawannya dan pertumbuhan konstan mereka sebagai spesialis. Ada juga pelatihan di dalam organisasi, ketika karyawan yang lebih berpengalaman mengajari karyawan yang baru tiba secara spesifik bekerja di organisasi ini.

Kami juga harus mengatakan tentang pelatihan. Itu terjadi layanan manajemen personalia mengundang spesialis dalam pelatihan perusahaan, pelatih, mereka membayar mereka dengan biaya yang baik, dan kemudian semua orang terkejut mengapa tidak ada hasil yang terlihat dari pelatihan. Rahasia kegagalannya sederhana: jika departemen SDM tidak melatih spesialis secara berkelanjutan, dan kepala organisasi tidak melihat gunanya meningkatkan level profesional bawahan mereka - pelatihan sesekali tidak akan membantu. Pertama-tama, manajer dari departemen personalia berkewajiban untuk melatih personel, dan hanya kedua - pelatih yang diundang.

Dengan demikian, pekerjaan departemen personalia mencerminkan, memperbaiki, dan mengatur proses utama hubungan antara staf dan manajer dan memungkinkan, berkat penyesuaian tepat waktu dan tindakan operasionalnya, untuk mempertahankan dan meningkatkan kegiatan perusahaan secara keseluruhan.

Spesialis SDM memantau lowongan, mengelola laporan

Seorang spesialis di departemen personalia mempertahankan lowongan, bekerja dengan personel, yaitu dengan orang yang mencari pekerjaan, orang yang berhenti, dengan mereka yang pergi berlibur. Hanya spesialis yang relevan yang bekerja di departemen. Semua spesialisasi yang terletak di departemen personalia termasuk dalam tabel kepegawaian dan dalam struktur hierarkis. Departemen, sebagai suatu peraturan, terletak di struktur yang tidak jauh dari kepala, bahkan, ini juga merupakan posisi kepemimpinan. Seorang spesialis di departemen personalia bekerja sesuai dengan skema tertentu, memilih karyawan melalui media, layanan ketenagakerjaan. Spesialis SDM harus memiliki strategi seleksi khusus. Ahli menguji, melakukan adaptasi, pelatihan, jika mereka melihat karyawan yang tidak kompeten, yang tidak ingin mengubah hidup mereka, maka mereka mengucapkan selamat tinggal kepada mereka setelah prosedur sosialisasi. Setiap spesialis SDM memiliki tanggung jawab masing-masing. Beberapa karyawan dapat bekerja di satu departemen jika perusahaan besar. Tetapi jika kecil, maka satu agen kepegawaian sudah cukup.

Untuk memastikan bahwa semua dokumen disusun dengan benar, otoritas yang lebih tinggi juga memantau karyawan di departemen.

Ini terutama badan-badan di bidang tenaga kerja, yaitu komite tenaga kerja. Terkadang dia mengatur pemeriksaan untuk mengidentifikasi ketidakkonsistenan. Ada banyak dokumen dan masing-masing diperiksa dengan cermat. Terutama yang berkaitan dengan buku kerja dan sisipannya. Manajemen perusahaan menyusun deskripsi pekerjaan untuk setiap spesialisasi. Juga instruksi untuk standar teknologi dan produksi. Selain itu, karyawan berkenalan dengan aturan dan peraturan posisi lain. Saat melamar pekerjaan, spesialis personalia berkewajiban untuk menginstruksikan, memberi tahu tentang hak dan kewajiban karyawan.

Layanan manajemen personalia: fungsi, tugas, dan struktur

Untuk mengetahui peraturan internal. Untuk setiap posisi ada instruksi, itu menjelaskan tanggung jawab, langkah-langkah keamanan. Karyawan harus menjaga dan menjaga semua majalah dengan instruksi, instruksi.

Spesialis SDM mengirimkan lowongan ke dana pensiun

Spesialis SDM memiliki tugas seperti menyampaikan informasi kepada Dana Pensiun, jika perlu dalam layanan migrasi- jika warga negara negara bagian lain mendapat pekerjaan. Layanan personalia juga bekerja sama dengan kantor pajak. Dia kebetulan orang kepercayaan organisasi. Seseorang tertentu di departemen personalia memiliki wewenang untuk menandatangani surat-surat individu atas nama direktur, organisasi secara keseluruhan. Saya juga ingin mencatat bahwa petugas personalia berkewajiban untuk memastikan bahwa situasi konflik dikecualikan dalam organisasi. Dengan cara ini, layanan membantu meningkatkan pengelolaan staf. Ini meningkatkan motivasi dan, yang paling penting, membantu perusahaan menghindari masalah seperti pergantian staf. Masalah ini mendesak hari ini. Semakin kompeten rekrutmen, adaptasi, komunikasi dalam tim, semakin tinggi keinginan karyawan untuk tetap bekerja di sini.

Jika setelah membaca artikel ini Anda tidak menerima jawaban pasti, mintalah bantuan cepat:

Peran dan tempat departemen personalia dalam sistem manajemen personalia

Dalam sistem pelayanan publik unit struktural independen yang bertanggung jawab untuk pengembangan dan implementasi strategi personel otoritas dan administrasi, organisasi sistem kerja dengan personel (personil) adalah layanan personel.

Tugas utama departemen personalia

Layanan kepegawaian badan negara melakukan fungsi pusat manajemen personalia, yang tujuan utamanya adalah pekerjaan yang sukses wewenang dan administrasi, meningkatkan kepuasan profesional dan material setiap karyawan, menjaga kesehatan dan keselamatan karyawan.

Layanan personel dirancang untuk memastikan penerapan fungsi universal dan khusus dari sistem manajemen personalia. Di antara tugas terpenting dari layanan kepegawaian badan negara:

Memastikan pelaksanaan kebijakan personalia di negara bagian
pelayanan militer;

Membuat proposal ke kepala negara
badan untuk pelaksanaan ketentuan undang-undang federal dan lainnya
tindakan hukum pengaturan kepegawaian;

Organisasi persiapan dan pelaksanaan keputusan negara
otoritas atau kepalanya terkait dengan penerimaan
layanan negara, kesimpulan dari negara
kontrak layanan, pengangkatan ke pos negara
dinas militer, perjalanannya, pembebasan dari tugas
pelayanan publik dan pemberhentian publik

| pegawai negeri; |

Dukungan dokumentasi untuk berlalunya negara
| dinas militer; |

Penggunaan teknologi SDM yang efektif;

Kesimpulan kontrak untuk pelatihan diikuti oleh
memasuki pegawai negeri;

Organisasi pelatihan ulang profesional, lebih tinggi
kualifikasi (pelatihan) pegawai negeri sipil;

Organisasi pemeriksaan layanan;

Organisasi pemeriksaan kepatuhan terhadap pelayanan publik
mereka yang memiliki batasan;

Konsultasi PNS di bidang hukum
vy dan isu-isu lain yang terkait dengan pelayanan publik;

Memberikan panduan metodologis kegiatan
layanan personel organisasi bawahan, generalisasi dan
penyebaran praktik terbaik untuk bekerja dengan personel,
analisis dan adaptasi dengan kondisi modern negara
manajemen Federasi Rusia.

Daftar tugas SDM tidak lengkap.

Ini disebabkan oleh fakta bahwa Federasi Rusia sedang mereformasi layanan sipil, pembentukannya sebagai suatu sistem, sebagai mekanisme yang paling penting. dikendalikan pemerintah.

struktur SDM

Struktur dan kepegawaian layanan personel badan negara dibentuk secara berbeda, berdasarkan tujuan dan sasaran yang dihadapinya, fitur struktural dan teknologinya, ruang lingkup kekuasaan, jumlah personel, kompleksitas dan volume pekerjaan yang dilakukan.

Unsur-unsur struktur pelayanan kepegawaian adalah Jabatan individu, divisi pelayanan kepegawaian, hubungan antara yang dipertahankan karena vertikal dan horizontal

koneksi sosial. Suatu pendekatan dianggap benar, di mana struktur layanan personel badan-badan negara dibentuk berdasarkan prinsip-prinsip umum membangun dan merancang organisasi. Yang paling penting adalah prinsip-prinsip: ilmiah, hierarkis, spesialisasi, kesederhanaan, kemajuan, otonomi, dan multidimensi. Struktur perkiraan layanan personel badan pemerintah federal, dibangun berdasarkan subsistem fungsional, ditunjukkan pada Gambar. 12.

Kepala badan pemerintah federal

Beras. 12. Struktur subsistem layanan personalia badan pemerintah federal 2

Prinsip ilmiah mensyaratkan agar fungsi dan konstruksi struktur kepegawaian didasarkan pada capaian ilmu di bidang manajemen kepegawaian. Berdasarkan prinsip spesialisasi pembagian kerja dan kegiatan profesional karyawan dipastikan, pembentukan divisi terpisah yang berspesialisasi dalam kinerja fungsi yang homogen. Saat mengimplementasikan prinsip otonomi otonomi rasional unit struktural dipastikan. Pensiun sementara pekerja perorangan tidak mengganggu proses kerja personalia. Oleh karena itu, setiap pegawai harus mampu menjalankan fungsi seorang atasan, pegawai bawahan dan satu atau dua pegawai setingkatnya. Berdasarkan prinsip multidimensi pelayanan kepegawaian memastikan, dalam batas-batas kompetensi dan wewenangnya, manajemen kepegawaian baik secara vertikal maupun horizontal. Prinsip hierarki terdiri dari fakta bahwa di setiap bagian vertikal, struktur layanan personalia menyediakan hierarki interaksi antara divisi struktural, manajer individu, atau karyawan.

Subsistem yang disebutkan dari layanan personel di badan-badan negara bagian federal, sebagai suatu peraturan, sesuai dengan tingkat manajemen seperti departemen. Di badan kekuasaan negara dari entitas konstituen Federasi Rusia, serta di badan kota, hampir semua subsistem layanan personel dipertahankan. Namun, mereka diwujudkan dalam ruang lingkup tugas dan fungsi, paling sering dalam posisi individu.

Status banyak layanan SDM saat ini sangat rendah. Ini menunjukkan bahwa disarankan untuk beralih ke bentuk organisasi dan struktural baru dalam membangun dan mengelola personel otoritas publik.

Adalah penting bahwa manajer memahami peran dan tujuan departemen SDM dalam manajemen personalia organisasi, membangun pekerjaannya dengan mempertimbangkan rekomendasinya, dan bergantung pada pendapat spesialis SDM.

Layanan personel tidak boleh hanya tambahan teknis dari struktur manajemen, yang terutama terlibat dalam pekerjaan organisasi dan desain, mereka harus lebih aktif membantu kepemimpinan badan negara dalam menentukan kebijakan kepegawaiannya, mengelola kemajuan karier personel, menangani masalah

hubungan interpersonal, meningkatkan gaya karyawan dan banyak masalah lainnya.

Saat ini, layanan SDM tidak dapat lagi dilakukan tanpa dukungan ilmiah berbagai kegiatan manajemen personalia. Ini adalah pendekatan ilmiah yang merupakan cadangan yang dapat mengubah pekerjaan personel menjadi sarana yang ampuh untuk meningkatkan kualitas profesional pekerja di pemerintahan dan administrasi.

spesialis SDM

Meningkatkan kegiatan layanan kepegawaian dan meningkatkan perannya dalam kepegawaian aparatur badan kekuasaan negara dengan para pemimpin dan spesialis yang mengetahui bentuk dan metode kerja modern secara langsung tergantung pada kualifikasi karyawan layanan ini. Namun, kualifikasi pekerja di banyak departemen SDM dan layanan SDM tidak sesuai dengan posisi mereka.

Peran pengorganisasian yang relatif rendah dari departemen personalia dijelaskan dengan tepat oleh fakta bahwa karyawan yang dipekerjakan di dalamnya tidak memiliki pengetahuan yang memadai di bidang teori dan praktik terbaik bekerja dengan personel, organisasi ilmiah perburuhan, psikologi sosial, perburuhan dan hukum perdata. , dan pekerjaan kantor modern.

Ketidakcukupan yang jelas dari tingkat pendidikan dan kualifikasi pekerja layanan personalia saat ini adalah konsekuensi dari fakta bahwa negara tidak memiliki institusi pendidikan yang akan melatih spesialis dalam profil ini.

Peluang dan pelatihan mandiri sangat terbatas, karena hanya ada sedikit literatur khusus tentang masalah bekerja dengan personel. Dalam beberapa tahun terakhir, situasinya telah berubah secara signifikan. Di awal tahun 90-an. dalam kerangka "Manajemen" khusus, spesialisasi "Manajemen Personalia" dibuka. Departemen pertama manajemen personalia muncul ( Universitas Negeri manajemen), yang mulai mempersiapkan spesialis untuk layanan personel (layanan manajemen personel) untuk perusahaan di bidang produksi material.

Untuk layanan negara bagian dan kota pada tahun 1992-1993 di Akademi Administrasi Publik Rusia di bawah Presiden Federasi Rusia (sebelumnya - Akademi Manajemen Rusia) dan cabang-cabangnya dalam spesialisasi "Manajemen negara bagian dan kota

manajemen "mulai melatih personel dalam spesialisasi" Pekerjaan sosial dan bingkai "," Manajemen sosial dan personel "," Manajemen sosial dan pekerjaan personel"," Pelayanan Publik dan Kebijakan Kepegawaian ".

Sejak 1997, spesialisasi baru "Manajemen Sumber Daya Manusia" telah diperkenalkan. Semua ini menciptakan prasyarat untuk menyelesaikan masalah pelatihan spesialis untuk layanan personel pada tingkat yang baru secara kualitatif.

Menurut persyaratan kualifikasi karyawan, kepala departemen personalia harus memiliki: pendidikan yang lebih tinggi dan pengalaman kerja di posisi manajerial, termasuk dalam layanan personalia, setidaknya lima tahun (Gbr. 13).

Pengawas

Layanan personalia harus:

konduktor personel dan kebijakan sosial, pemimpin sosial tim, standar moralnya

kualitas moral yang tinggi, fokus yang jelas pada bekerja dengan orang-orang, pendidikan tinggi dan pelatihan psikologis dan pedagogis khusus, pengalaman dalam pekerjaan personel dan manajerial setidaknya lima hewan peliharaan, mengembangkan keterampilan kognitif, organisasi, komunikasi

dasar-dasar manajemen, tugas yang dihadapi organisasi, prospek pengembangannya, prinsip-prinsip kebijakan personel, bentuk dan metode perencanaan dan organisasi kerja dengan personel, dasar-dasar undang-undang ketenagakerjaan, dasar-dasar pedagogi, dasar-dasar pengorganisasian pekerjaan kantor dalam sistem kontrol otomatis.

metode organisasi dan teknik manajemen personalia, metode penilaian pribadi dan kualitas bisnis karyawan dan hasil kerja tim, aplikasi praktis dasar-dasar undang-undang dalam bekerja dengan personel dengan metode organisasi pekerjaan pendidikan dalam perspektif bersama, metode memobilisasi pengaruh pada tim, metode dan teknik berbicara di depan umum

tentang metode penelitian dan analisis proses sosio-psikologis, tentang penggunaan teknologi dalam pengelolaan personel dan proses sosial dalam kerja kolektif, tentang prinsip-prinsip bekerja dengan organisasi publik

Beras. 13. Persyaratan Kualifikasi kepada kepala departemen personalia

Dengan tidak adanya pekerja yang terlatih secara khusus, ada kesulitan-kesulitan tertentu dalam mengatur staf layanan personalia dengan spesialis seperti pengacara, sosiolog dan psikolog. Banyak instansi pemerintah berangkat dari asumsi bahwa setiap pegawai yang kompeten mampu bekerja dengan kader.

Tetapi untuk berhasil mengimplementasikan fungsi modern layanan personel, ini tidak cukup. Tanpa pelatihan khusus ilmiah modern, hanya berdasarkan pengalaman kerja pribadi, banyak dari fungsi-fungsi ini praktis tidak mungkin dilakukan hari ini.

Stereotip kepala departemen personalia, yang telah berkembang selama bertahun-tahun, jauh dari sempurna. Ini biasanya berhati-hati dan pekerja eksekutif, terbiasa dari pengalaman pekerjaan masa lalunya untuk akurasi dan kewaspadaan. Tampaknya, lebih disukai untuk memilih orang dengan pendidikan hukum atau administrasi negara yang lebih tinggi untuk posisi kepala departemen personalia. Praktek yang ada menegaskan bahwa dalam hal ini, bekerja dengan personel diatur dengan cara yang paling rasional.

Agar struktur personel dapat secara kompeten menyelesaikan tugas mereka yang sulit dan bertanggung jawab, perlu untuk melatih kembali sesuai dengan program khusus tidak hanya untuk manajer, tetapi juga untuk karyawan divisi ini, memberi mereka materi pendidikan dan metodologis. Ini adalah masalah yang paling penting. Pengalaman memecahkan masalah seperti itu dibentuk di Kantor Catatan Sipil di bawah Presiden Federasi Rusia, di mana professiogram modern dikembangkan untuk spesialis dalam layanan personalia badan eksekutif federal dan regional.

Jadi, analisis kegiatan pelayanan kepegawaian otoritas publik dalam konteks reformasi masyarakat menunjukkan bahwa peran dan kemampuan mereka dalam menyediakan personel yang berkualifikasi tinggi, aktif, dan bermoral sangat kecil bagi badan-badan pemerintah. Kekuatan layanan personel badan-badan negara masih

ditentukan tanpa memperhitungkan prospek, hanya untuk masa transisi.

Tentu saja, tugas, fungsi dan struktur organ individu di | sistem pelayanan publik harus ditentukan oleh kondisi historis tertentu dan tujuan negara, kebutuhan manajemen. Tetapi penting di sini untuk mempertimbangkan prospek pembangunan negara, kesimpulan sains. Hanya dengan begitu mereka akan dapat secara aktif mempengaruhi staf reformasi.

departemen SDM perusahaan

Kebutuhan nyata untuk perubahan besar dalam kegiatan layanan kepegawaian untuk manajemen personel pamong praja akan memerlukan studi yang cermat tentang pencapaian ilmiah dan pengalaman tingkat lanjut di bidang ini, sikap hati-hati terhadap domestik dan pengalaman asing, pengenalan yang menentukan dari bentuk-bentuk progresif dan teknologi personel.

Meningkatkan kegiatan pelayanan kepegawaian negara dan otoritas kota manajemen personalia hanya dimungkinkan sebagai hasil dari penyelesaian tugas-tugas berikut:

Pengembangan dan implementasi kerangka peraturan, dari
memenuhi kebutuhan modern untuk mereformasi negara
layanan donasi, dengan mempertimbangkan arah strategis
perkembangan;

Pembentukan bank federal, sektoral, regional
informasi personel;

Meningkatkan status layanan personel otoritas, opti
misasi struktur mereka, meningkatkan tingkat kualifikasi spesialis
sosialis yang bekerja di departemen personalia;

Menyediakan perangkat lunak organisasi dan metodologi ilmiah
kekuatan untuk layanan personel di tingkat federal dan regional
bukan.

Dalam sistem manajemen personalia badan-badan negara, perlu untuk meningkatkan peran layanan personel administrasi entitas konstituen Federasi. Persyaratan ini disebabkan oleh fakta bahwa badan-badan ini diberkahi dengan fungsi manajerial dan koordinasi, paling dekat dengan penduduk, badan pemerintahan sendiri lokal, dan menjalankan kekuasaan negara yang sangat luas. Pada akhirnya, keberhasilan pelaksanaan reformasi, kepegawaiannya, dan penggunaan sumber daya manusia yang paling efisien sangat bergantung pada upaya dan kegiatan yang bermanfaat.

kesimpulan

Manajemen personalia adalah pengaruh manajerial yang disengaja dari manajemen dan layanan personalia dari otoritas publik, yang ditujukan untuk menyelesaikan tugas-tugas multifaset yang terkait dengan permintaan baik untuk kepentingan organisasi maupun untuk kepentingan seseorang akan kemampuan profesionalnya.

Dalam konteks modernisasi pegawai negeri, tanggung jawab dinas kepegawaian untuk pembentukan aparatur kekuasaan dan administrasi yang berkualifikasi tinggi, penggunaan yang efektif dari sumber daya manusia agensi pemerintahan.

Pelayanan kepegawaian lembaga negara harus memiliki status yang lebih tinggi dan mampu mempengaruhi pembentukan struktur aparatur, negara, membuat usulan kepada pimpinan lembaga pemerintah untuk meningkatkan aktivitas aparatur dan berjalannya pelayanan oleh pegawai negeri sipil.

Layanan personel badan-badan negara harus memiliki spesialis paling berpengalaman di bidang layanan publik dan bekerja dengan personel.

Komposisi kualitatif mereka harus memenuhi persyaratan waktu.

Kontrol pertanyaan

1. Sebutkan fungsi universal dan spesifik dari sistem!
topik manajemen personalia pegawai negeri.

2. Bagaimana struktur organisasi sistem manajemen?
pegawai negeri sipil?

3. Sebutkan faktor-faktor yang menentukan kebutuhan
meningkatkan peran dan status pelayanan sumber daya manusia di era modern
kondisi.

4. Jelaskan isi prinsip dasar konstruksi
struktur organisasi kepegawaian.

5. Apa tugas utama federal layanan personalia?
otoritas.

Manajemen Perilaku Organisasi Pegawai Negeri Sipil

Pembentukan sistem baru

ketertiban sosial dalam masyarakat Rusia meningkatkan peran dan tanggung jawab pegawai negeri. Dalam kondisi ketika kenegaraan, berdasarkan sentralisasi yang kaku, digantikan oleh manajemen menurut prinsip melayani negara kepada masyarakat, pentingnya faktor pribadi dari aktivitas profesional pegawai negeri diaktualisasikan. Pengetahuan tentang gaya dan bentuk perilaku pribadi dan kelompok orang-orang dalam organisasi, sistem norma perilaku menjadi syarat penting untuk meningkatkan efisiensi organisasi pada umumnya dan manajemen personalia pada khususnya.

Sebelumnya11121314151617181920212223242526Berikutnya

"Layanan personel dan manajemen personalia perusahaan", 2006, N 7

Struktur personel: organisasi, fungsional, berbasis peran, sosial, struktur staf.

Analisis sistem memungkinkan kita untuk mempertimbangkan personel sebagai interkoneksi struktur yang diidentifikasi menurut berbagai kriteria: organisasi, fungsional, peran, sosial, staf.

1. Struktur organisasi personel- komposisi dan skema interaksi elemen-elemen subsistem manajemen (divisi manajemen dan pejabat individu) dari perusahaan tertentu. Ini terdiri dari serangkaian tautan manajemen yang saling berhubungan yang bertindak sebagai bagian independen dari struktur organisasi pada tingkat manajemen tertentu, aparatur manajemen, dan unit produksi. Struktur organisasi manajemen adalah suatu bentuk organisasi di mana proses manajemen produksi dilaksanakan dan dicirikan oleh hierarki subsistem manajemen (jumlah tingkatan atau tahapan manajemen), jumlah elemen subsistem atau unit manajemen pada setiap tingkat, kemungkinan spesialisasi mereka, tingkat sentralisasi (desentralisasi) manajemen pada tingkat itu atau lainnya dan di setiap divisi, serta jumlah personil manajemen dan potensi kapabilitas unit manajemen.

2. Struktur fungsional personel mencerminkan pembagian fungsi manajemen antara manajemen dan divisi individu perusahaan dan mencakup elemen-elemen berikut. Fungsi kontrol - jenis khusus kegiatan manajemen, produk dari pembagian dan spesialisasi kerja di bidang manajemen, yang merupakan bagian dari proses manajemen, dibedakan oleh ciri khusus: oleh sifat umum subjek manajemen (kualitas, tenaga kerja dan upah, ilmiah dan kemajuan teknis, perlindungan tenaga kerja); oleh komunitas sumber daya produksi (tenaga kerja, material, teknis, keuangan). Biasanya 10-25 fungsi dialokasikan. Bagian dari fungsi kontrol adalah kompleks tugas manajemen, yang merupakan seperangkat tugas, berbeda dalam hal fungsi dasar (pengaturan, perencanaan, akuntansi, pengendalian, analisis, regulasi) dan dilaksanakan oleh unit fungsional kecil (departemen, biro, kelompok). Jumlah kompleks tugas tidak boleh lebih dari 200 untuk satu tingkat manajemen perusahaan. Tugas manajemen adalah serangkaian operasi pemrosesan informasi yang saling terkait yang dilakukan oleh personel dengan bantuan sarana teknis, yang hasilnya adalah adopsi keputusan manajemen. Misalnya, perhitungan kebutuhan personel untuk tahun tersebut untuk perusahaan. Tugas manajemen adalah elemen utama dari proses manajemen, dan beberapa pekerja manajemen terlibat dalam pelaksanaannya. Secara umum, dalam manajemen suatu perusahaan, beberapa ribu masalah manajemen diselesaikan. Operasi kontrol adalah kumpulan dari aksi buruh yang bertujuan untuk mengubah bentuk atau isi informasi.

3. Struktur peran personel menentukan komposisi dan distribusi peran kreatif, komunikatif dan perilaku antara karyawan individu dan merupakan alat penting dalam sistem kerja dengan personel. Peran kreatif milik penggemar, penemu, dan penyelenggara. Orang-orang seperti itu dicirikan oleh variabilitas pemikiran dan kemampuan untuk memutuskan situasi masalah... Peran komunikasi menentukan isi dan tingkat partisipasi karyawan dalam proses informasi, proses pengambilan keputusan manajemen dan interaksi dalam pertukaran informasi. Peran perilaku mencirikan model khas perilaku orang dalam produksi, di rumah, berlibur, di tempat kerja, dalam situasi konflik... Untuk menentukan struktur peran personel, digunakan metode sosio-psikologis, pengujian, analisis biografi dan data personel, materi sertifikasi personel, dan hasil permainan peran.

4. Tatanan sosial mencirikan tenaga kerja: indikator sosial(jenis kelamin, usia, profesi dan kualifikasi, kebangsaan dan pendidikan). Tatanan sosial dianalisis menurut data berikut ini:

Catatan personel;

Hasil penelitian sosiologis;

Materi komisi sertifikasi;

Perintah untuk urusan personalia.

Untuk mendapatkan data yang andal dan dapat dibandingkan, lembar catatan kepegawaian paling cocok, karena berisi jumlah informasi terbesar yang dikonfirmasi oleh dokumen lain (paspor, salinan dokumen pendidikan, buku kerja, daftar karya tulis ilmiah, surat nikah, dll).

5. Struktur staf personel menentukan komposisi departemen dan daftar posisi, ukuran gaji resmi dana gaji. Struktur kepegawaian ditentukan oleh manajemen perusahaan dan ditentukan oleh struktur organisasi perusahaan. Tabel kepegawaian dikembangkan untuk menentukan struktur perangkat manajemen organisasi dan mencakup nama-nama posisi semua personel manajemen, jumlah karyawan di setiap unit struktural... Tabel kepegawaian disesuaikan dan disetujui setiap tahun.

kesimpulan

Jadi, dalam hal ini tes kerja dianggap bahwa diagram fungsional-linier dari struktur organisasi secara historis muncul dalam kerangka produksi pabrik dan merupakan respons "organisasi" yang sesuai terhadap produksi yang semakin kompleks dan kebutuhan untuk berinteraksi dalam kondisi yang berubah dengan sejumlah besar institusi lingkungan luar(konsumen masal, lembaga keuangan, persaingan internasional, undang-undang, pemerintah, dll.).

Aspek positifnya adalah kejelasan sistem interaksi antar departemen, kesatuan komando (pemimpin mengambil .). manajemen umum), diferensiasi tanggung jawab (semua orang tahu apa yang menjadi tanggung jawabnya), kemungkinan reaksi cepat unit eksekutif terhadap instruksi yang diterima dari atas. Kurangnya struktur adalah kurangnya hubungan yang mengembangkan strategi keseluruhan untuk bekerja. Para pemimpin di hampir semua tingkatan terutama memperhatikan isu-isu operasional, bukan isu-isu strategis. Ada prasyarat untuk mengalihkan tanggung jawab dan birokrasi dalam memecahkan masalah yang memerlukan interaksi beberapa departemen. Manajemen perusahaan kurang fleksibel dan tidak beradaptasi dengan baik terhadap perubahan. Organisasi dan departemen memiliki kriteria yang berbeda untuk menilai efektivitas dan kualitas pekerjaan. Kecenderungan saat ini terhadap formalitas dalam penilaian indikator-indikator tersebut biasanya mengarah pada suasana perpecahan dan ketakutan.

Kelemahan manajemen dalam struktur ini terletak pada banyaknya hubungan antara antara karyawan dan pembuat keputusan. Manajer tingkat atas cenderung kelebihan beban. Hubungan antara hasil kerja dan kualifikasi, bisnis dan kualitas pribadi manajemen senior. Dengan demikian, kita dapat menyimpulkan bahwa dalam kondisi modern struktur organisasi fungsional linier memiliki lebih banyak kerugian daripada keuntungan. Dengan sistem organisasi ini, sulit untuk mencapai pekerjaan perusahaan yang berkualitas tinggi. Kekurangan skema linier dimaksudkan untuk menghilangkan struktur organisasi lini-staf. Ini memungkinkan Anda untuk menghilangkan kelemahan utama, yang terkait dengan kurangnya tautan yang dirancang untuk perencanaan strategis... Struktur ini memberikan pengurangan beban kerja manajer puncak, ada peluang untuk menarik pakar dan konsultan eksternal. Namun, masih ada ketidakjelasan dalam pembagian tanggung jawab.

Lektsii.net - Perkuliahan No - 2014-2018. (0,008 detik)

tugas layanan manajemen personalia dirumuskan sesuai dengan tujuan utama kegiatannya dan, sebagai suatu peraturan, ditetapkan dalam Peraturan tentang unit (departemen) ini.

Manajemen Sumber Daya Manusia dan SDM

Tujuan dari layanan: untuk menyediakan organisasi dengan pekerja yang mampu menerapkan strategi organisasi pada saat ini dan dengan mempertimbangkan perubahannya di masa depan. Dalam versi yang diperbesar, tugas layanan adalah sebagai berikut:

- pengembangan dan implementasi kebijakan personalia organisasi sesuai dengan konsep modern manajemen sumber daya manusia, hukum dan standar etika dan dengan mempertimbangkan standar internal;

- pembentukan dan pemutakhiran informasi dan dasar analisis untuk membuat keputusan organisasi tentang manajemen personalia;

- memastikan lingkungan yang aman pekerjaan yang layak, adaptasi dalam organisasi, motivasi dan pengembangan personel organisasi.

Fungsi layanan manajemen personalia ditentukan oleh tugas yang diberikan kepadanya:

- partisipasi dalam pengembangan dan implementasi tujuan dan kebijakan organisasi di bidang manajemen personalia;

- implementasi perkiraan dan perhitungan yang direncanakan dari kebutuhan personel. Pengembangan rencana dan program untuk menyediakan organisasi dengan personel, pergerakannya, pengembangan dan pelepasannya;

- partisipasi dalam desain tempat kerja, pelaksanaan kegiatan pemasaran untuk menemukan dan menarik calon pekerja, pelaksanaan penilaian (primer atau akhir) kesesuaian profesional dan pribadi mereka;

- pengembangan dan implementasi program adaptasi bagi pegawai baru dalam organisasi;

- partisipasi dalam persiapan dan penerapan pendekatan yang kompeten untuk manajemen personalia (pengembangan paket kompetensi individu untuk karyawan, diagnosa ketersediaan, akuisisi dan evaluasi);

- mengatur pengembangan karyawan melalui pelatihan (pemilihan personel untuk pelatihan, pemilihan staf pengajar, bentuk dan metode pelatihan dan pemantauan efektivitasnya, penentuan biaya);

- partisipasi dalam pengembangan rencana untuk promosi profesional dan pekerjaan karyawan, organisasi implementasinya dalam organisasi;

- formasi cadangan personel untuk mengisi posisi manajerial dan mengatur pekerjaan pengembangan karyawannya;

- organisasi prosedur untuk menilai aktivitas karyawan dalam organisasi sesuai dengan standar yang dikembangkan dalam organisasi dan kategori personel bersertifikat;

- partisipasi dalam pengembangan dan penyempurnaan organisasi remunerasi dan insentif bagi personel organisasi (pengembangan/pemilihan bentuk dan sistem remunerasi, paket kompensasi);

- organisasi prosedur untuk mengidentifikasi keadaan kepuasan staf dengan pekerjaan di organisasi (pengembangan kuesioner, pemilihan formulir survei, pemrosesan informasi, penentuan dinamika), partisipasi dalam memecahkan masalah yang mengurangi perbedaan antara kenyataan dan harapan karyawan;

- memantau dan memastikan keseimbangan sosial di divisi organisasi: pengembangan dan implementasi langkah-langkah untuk menciptakan iklim psikologis, mencegah kasus mobbing dan bossing dalam organisasi. Memastikan kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dalam bekerja dengan personel;

- organisasi perlindungan kehidupan dan kesehatan karyawan. Partisipasi dalam memantau kondisi kerja, menyelenggarakan pemeriksaan medis preventif dan pemeriksaan kesehatan karyawan, mengembangkan langkah-langkah efektif untuk mengidentifikasi dan mengobati kecanduan alkohol dan narkoba;

- penerapan fungsi sosial dalam pekerjaan dengan personel (partisipasi dalam katering, pekerjaan perpustakaan, pos P3K, departemen olahraga dan kesehatan, dll.);

- melakukan pemantauan terus-menerus terhadap pasar tenaga kerja, bisnis dan pendidikan kejuruan, pesaing utama dan mitra sistem organisasi;

- meningkatkan efisiensi personel berdasarkan rasionalisasi model, struktur dan staf layanan personel, manajemen disiplin;

- perbaikan berkelanjutan dari bentuk dan metode manajemen personalia berdasarkan penggunaan teknologi baru untuk implementasi aliran dokumen, penyatuan dokumentasi untuk administrasi SDM, efisiensi dalam profil (personil) kesadaran karyawan dan calon lowongan;

- pelaksanaan fungsi perwakilan selama organisasi eksternal, hubungan masyarakat, media tentang isu-isu yang menjadi inti unit.