Fungsi manajemen hotel. Fungsi utama manajemen dalam industri perhotelan: teori dan praktik

Kegiatan yang disebut sebagai manajemen perusahaan jasa terdiri dari sejumlah fungsi berbeda yang terbagi dalam tiga kelompok utama:

1. manajemen umum (pembentukan persyaratan peraturan dan kebijakan manajemen, kebijakan inovasi, perencanaan, organisasi kerja, motivasi, koordinasi, pengendalian, tanggung jawab);
2. manajemen struktur perusahaan (penciptaannya, subjek kegiatan, bentuk hukum, hubungan dengan perusahaan lain, masalah teritorial, organisasi, rekonstruksi, likuidasi);
3. bidang manajemen tertentu (pemasaran, R&D, produksi, personalia, keuangan, aset tetap).

Fungsi kontrol adalah jenis tertentu kegiatan manajemen, organisasi kerja yang sesuai, yang dilakukan dengan teknik dan metode khusus. Setiap fungsi memiliki karakter tertentu, konten khusus dan dapat dilakukan secara mandiri. Fungsi manajemen baik terkait erat atau tidak saling berhubungan, tetapi digabungkan menjadi satu proses holistik. Semua fungsi manajemen dapat dibagi menjadi umum dan khusus. Fungsi yang dialokasikan oleh bidang aktivitas disebut spesifik. Jenis utama manajemen yang melekat organisasi modern dan terkait dengan proses tertentu yang terjadi di dalamnya disajikan pada Gambar. 1.4.

Fungsi-fungsi umum dialokasikan sesuai dengan tahapan (tahapan) manajemen. Kebanyakan ahli mengakui bahwa manajemen memiliki lima fungsi tersebut (Gbr. 1.5). Mereka dirumuskan pada tahun 1916 oleh salah satu pendiri manajemen, Henri Fayol.

1. Fungsi perencanaan

Perencanaan adalah salah satu tahap pertama dari proses manajemen, yang menentukan tujuan organisasi mana pun, serta cara dan metode untuk mencapainya. Perencanaan adalah proses terus menerus mempelajari cara dan metode baru untuk meningkatkan kegiatan perusahaan karena peluang, kondisi, dan faktor yang diidentifikasi, sejak yang baru dirumuskan ketika tujuan tercapai. Fungsi ini akan dibahas secara lebih rinci dalam Bab. 3.

1. fungsi organisasi

Fungsi organisasi erat kaitannya dengan fungsi perencanaan. Esensinya diungkapkan dengan sangat baik oleh komandan besar A. V. Suvorov: "Setiap prajurit harus mengetahui manuvernya sendiri *." Jika seorang perwira gagal mengatur bawahannya ke dalam unit tempur yang terkoordinasi, dia akan mati bersama semua orang lainnya. Untuk manajer biasa, situasinya lebih baik - dalam kasus terburuk, perusahaannya akan bangkrut. Sebuah perusahaan yang memiliki banyak rencana berbeda, tanpa adanya skema (struktur) yang koheren untuk mempraktikkannya, pasti akan gagal.
Tahap organisasi adalah tahap menciptakan kondisi nyata untuk mencapai tujuan yang direncanakan. Kita berbicara tentang menciptakan (membentuk) struktur perusahaan dan menyediakan segala yang diperlukan untuk memecahkan masalah yang diidentifikasi pada tahap pertama proses manajemen - tahap perencanaan.
Karena semua pekerjaan dilakukan oleh orang, fungsi ini menentukan siapa sebenarnya yang harus melakukan setiap tugas tertentu, serta sumber daya apa yang akan diperlukan untuk ini.

Ada beberapa prinsip yang harus menjadi pedoman pelaksanaan fungsi organisasi:

• definisi dan spesifikasi tujuan perusahaan, yang diidentifikasi selama perencanaan;
• menentukan jenis kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut;
• menugaskan berbagai tugas kepada individu (pembagian kerja) dan mengelompokkannya ke dalam kelompok atau unit kerja yang dapat dikelola;
• koordinasi berbagai macam kegiatan yang ditugaskan kepada setiap kelompok dengan menjalin hubungan kerja, termasuk definisi yang jelas tentang siapa yang bertanggung jawab (satu bawahan tidak dapat memiliki dua bos), yaitu, setiap anggota kelompok harus tahu apa yang harus dia lakukan dan dalam jangka waktu apa. , serta siapa yang mengelola (mengatur);
• kesatuan tujuan - setiap anggota organisasi bekerja untuk kebaikan bersama, yaitu, tidak seorang pun boleh bertindak bertentangan dengan tujuan organisasi;
• scope of control, atau ruang lingkup manajemen – setiap manajer bertanggung jawab atas pekerja yang dikelolanya.

Fungsi organisasi akan dibahas lebih rinci pada Bab. 6.

1. Motivasi sebagai fungsi manajemen

Motivasi adalah kegiatan seorang manajer yang bertujuan untuk mengaktifkan karyawan perusahaan dalam hal meningkatkan efisiensi kerja mereka untuk mencapai tujuan pribadi dan tujuan perusahaan.
Dengan merevisi masalah ini manajemen suatu perusahaan di sektor jasa dan pariwisata berfokus pada dua aspek masalah ini: motivasi (motif) konsumen jasa dan motivasi hubungan kerja.
Perhatikan motivasi konsumen jasa pada contoh sektor pariwisata.
Motif perjalanan adalah alasan, tujuan perjalanan, tanpa adanya perjalanan ini tidak akan terjadi. Informasi tentang tujuan perjalanan diperlukan, pertama-tama, untuk membagi pasar wisata dengan benar menjadi segmen-segmen dan menentukan target pasar, yang menjadi dasar pengembangan model pengelolaan arus dan rute wisata.
Dalam hal ini, disarankan untuk memilih lima kelompok utama motivasi perjalanan (Gbr. 1.6).

Motivasi hubungan kerja adalah seperangkat insentif yang mendorong karyawan untuk secara aktif aktivitas tenaga kerja. Untuk tujuan ini digunakan:

• Stimulasi, yaitu mendorong karyawan untuk aktif dengan bantuan faktor eksternal (insentif material dan moral);
• motivasi itu sendiri, yaitu terciptanya suatu motivasi internal untuk bekerja di antara karyawan. Yang utama di sini adalah minat dalam pekerjaan, kebutuhan akan aktivitas kerja dan kepuasan darinya.

Motivasi hubungan kerja dibahas secara lebih rinci dalam Bab. sepuluh.

1. Koordinasi sebagai fungsi manajemen

Inti dari fungsi koordinasi adalah untuk memastikan konsistensi tindakan dari semua bagian dari sistem manajemen dan meningkatkan mode operasi yang telah ditetapkan.
Koordinasi Deli - membangun interaksi dalam pekerjaan unit produksi, manajer dan spesialis dan menghilangkan gangguan dan penyimpangan dari mode operasi yang ditentukan.
Koordinasi dilakukan dengan mengadakan rapat, kontak pribadi antar manajer, menyepakati rencana dan jadwal kerja, melakukan penyesuaian, menghubungkan pekerjaan antar pelaksana.

Untuk menjalankan fungsi koordinasi, perlu dibuat sistem umpan balik yang efektif, yaitu memperoleh data hasil. Sistem umpan balik memungkinkan manajemen untuk mengidentifikasi masalah yang tidak terduga dan menyesuaikan perilaku mereka untuk menghindari penyimpangan organisasi dari jalur paling efektif menuju tujuannya.

1. Fungsi kontrol

Dalam manajemen klasik, fungsi kontrol harus dipahami sebagai jenis kegiatan manajemen, berkat itu organisasi dapat disimpan di jalur yang benar (benar) yang dipilih dengan membandingkan indikator kinerjanya dengan standar (rencana) yang ditetapkan.
Ada tiga jenis pengendalian.
Kontrol awal. Dalam organisasi, kontrol ex ante digunakan dalam tiga bidang utama. Di bidang sumber daya manusia, pengendalian dicapai melalui analisis pengetahuan dan keterampilan bisnis dan profesional yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas khusus organisasi, di bidang pengendalian bahan baku atas kualitas bahan mentah, di bidang sumber daya keuangan, mekanisme kontrol awal adalah anggaran.
kontrol saat ini. Ini dilakukan selama pekerjaan dan memungkinkan Anda untuk mengecualikan penyimpangan dari rencana dan instruksi. Target yang paling umum adalah karyawan.
Kontrol akhir. Sebagai bagian dari kontrol terakhir Masukan digunakan ketika pekerjaan telah selesai. Tujuan dari pengendalian tersebut adalah untuk mencegah terjadinya kesalahan di kemudian hari.
Beberapa organisasi membuat seluruh sistem kontrol yang fungsinya untuk menengahi antara rencana dan kegiatan, yaitu, sistem kontrol memberikan umpan balik antara harapan - ditentukan oleh rencana manajemen asli - dan kinerja aktual organisasi. Semua sistem kontrol selalu didasarkan pada gagasan umpan balik: mereka membandingkan pencapaian nyata dengan data prediktif.
Dasar untuk pembuatan semua sistem kontrol harus didasarkan pada persyaratan-kriteria utama berikut:

• efisiensi kontrol - keberhasilan, kegunaan kontrol ditentukan (pengurangan biaya yang terkait dengan deteksi dan penghapusan kekurangan yang diidentifikasi dalam proses kontrol; pengurangan biaya kontrol, personel dan biaya peralatan kontrol):
• kinerja tugas pengendalian - pengendalian harus mengidentifikasi kebetulan atau penyimpangan dalam sistem manajemen organisasi, membantu menghilangkan penyimpangan dan mengembangkan solusi yang efektif;
• penentuan batas kontrol - tindakan pengendalian tidak dapat dilakukan tanpa batasan;
• ketepatan waktu kontrol - interval waktu antara pengukuran atau penilaian harus sesuai dengan fenomena yang dikendalikan;
• fleksibilitas kontrol - adaptasi dengan kondisi nyata diperlukan;
• kemudahan kontrol - kontrol harus sesuai dengan kemampuan orang;
• sesuai dengan jenis aktivitas - mekanisme kontrol yang tidak tepat dapat menutupi, bukan mengungkapkan, informasi penting.

Dalam praktik manajemen, ada semacam teknologi kontrol (Gbr. 1.7).
Namun, apapun teknologi kontrol yang digunakan, tujuan akhirnya adalah untuk melayani berbagai rencana dan tujuan manajemen.

Ada tiga tahapan yang dapat dibedakan dengan jelas dalam prosedur kontrol (Gbr. 1.8).

Seperti halnya perusahaan lainnya, perusahaan perjalanan berkewajiban untuk terus memantau hasil pelaksanaan rencana dan program. Untuk perusahaan perjalanan, organisasi kontrol atas implementasi rencana yang diadopsi memiliki relevansi khusus karena sifat musiman yang jelas dari kegiatan tersebut. Jika karena alasan tertentu sebuah perusahaan perjalanan kehilangan kesempatan untuk melakukan volume penjualan utama di musim panas, maka kecil kemungkinannya ia akan dapat mengejar ketinggalan.
Berikut ini biasanya digunakan sebagai indikator fisik dan biaya utama yang digunakan dalam perencanaan dan pemantauan kegiatan perusahaan operator tur.

1. Indikator fisik:

• jumlah semua penjualan, dirinci berdasarkan bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, untuk tahun tersebut;
• jumlah penjualan di daerah tertentu, juga dirinci berdasarkan bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, per tahun; jumlah semua penjualan, dirinci berdasarkan bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, untuk tahun tersebut;
• jumlah penjualan di daerah tertentu, juga dirinci berdasarkan bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, per tahun;
• durasi rata-rata perjalanan wisata, dirinci berdasarkan bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, per tahun;
• durasi rata-rata perjalanan wisata ke arah tertentu, dirinci berdasarkan bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, per tahun.

1. Indikator biaya:

• pendapatan dari penjualan tur, dirinci berdasarkan bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, untuk tahun tersebut;
• pendapatan dari penjualan tur di daerah-daerah tertentu, dirinci berdasarkan bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, untuk tahun tersebut;
• jumlah pendapatan rata-rata dari satu turis, yang dirinci berdasarkan bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, per tahun;
• jumlah pendapatan rata-rata dari satu wisatawan ke arah dan negara tertentu, dirinci berdasarkan bulan, kuartal, periode musiman dan non-musiman, per tahun.

1. Indikator ekonomi:

• total omset (jumlah semua penerimaan) selama periode yang direncanakan;
• pembayaran kewajiban keuangan (penyelesaian dengan penyedia jasa pariwisata) selama periode yang direncanakan;
• penghasilan sendiri perusahaan perjalanan dari penjualan jasa wisata selama jangka waktu yang direncanakan;
• biaya produksi dan administrasi umum perusahaan perjalanan (gaji staf, sewa dan pemeliharaan tempat, biaya untuk komunikasi dukungan teknis, pemasaran, periklanan, pelatihan personel di tempat kerja, dll.) selama periode yang direncanakan;
• laba neraca perusahaan perjalanan (selisih antara pendapatan dan pengeluaran perusahaan perjalanan) selama periode yang direncanakan;
• laba bersih (setelah pembayaran pajak dan pembayaran wajib);
• profitabilitas perusahaan perjalanan (rasio pendapatan perusahaan perjalanan sendiri dengan pengeluarannya, dinyatakan dalam persentase) selama periode yang direncanakan;
• rata-rata jumlah penjualan per unit personel perusahaan perjalanan per tahun, pada periode musiman dan non-musiman (produktivitas).

Untuk mengontrol pelaksanaan rencana dan tanggapan yang tepat waktu terhadap setiap perubahan dalam semua indikator di atas, pelaporan rutin yang ketat dari departemen dan pejabat terkait perusahaan perjalanan harus dibuat. Dalam periode yang paling kritis, perlu untuk melakukan pemantauan harian terhadap indikator-indikator yang sangat penting seperti jumlah dan jumlah penjualan harian.

Fungsi kontrol bukanlah titik akhir dari keseluruhan proses pengelolaan sebuah organisasi. Dalam praktiknya, klausa seperti itu sama sekali tidak ada, karena masing-masing fungsi manajerial didorong oleh yang lain. Ada semacam gerakan melingkar bertahap.

Pendahuluan……………………………………………………………………………… 3

………………………………………………………………………… 4

…………………………………………………………………………. 13

Bab II: Manajemen personalia di bidang perhotelan sebagai dasar untuk operasi yang efektif dari suatu perusahaan. ………………………………………… 24

2.1 Kebijakan personel dan persyaratan dasar seorang manajer di perusahaan perhotelan……………………………………………………… 24

…………………………………………………………………………… 28

Kesimpulan……………………………………………………………………… 33

Referensi……………………………………………………………… 35

Pengantar.

Di antara kompleksnya masalah manajemen, masalah peningkatan manajemen personel perusahaan memainkan peran khusus. Tugas bidang manajemen ini adalah untuk meningkatkan efisiensi produksi melalui pengembangan komprehensif dan penggunaan yang wajar dari kekuatan kreatif seseorang, untuk meningkatkan tingkat kualifikasi, kompetensi, tanggung jawab, dan inisiatifnya.

Untuk semua organisasi - besar dan kecil, komersial dan non-komersial, industri dan industri jasa, manajemen orang sangat penting. Tanpa orang, tidak ada organisasi. Tanpa orang yang tepat tidak ada organisasi yang dapat mencapai tujuannya dan bertahan. Tidak diragukan lagi, manajemen sumber daya manusia adalah salah satu aspek terpenting dari teori dan praktik manajemen.

Objek penelitian adalah staf organisasi di hotel.

Subyek penelitian ini adalah manajemen personalia, metode dan fungsi manajemen sumber daya manusia.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mempertimbangkan fitur manajemen personalia di industri perhotelan.

Tujuan penelitian:

1. Pertimbangkan sekolah manajemen.

2. Memperluas konsep dan tahapan manajemen personalia.

3. Sorot fitur kebijakan personalia di hotel.

4. Soroti persyaratan untuk manajer hotel.

5. Menganalisis fungsi manajer SDM

Metode yang digunakan dalam penelitian:

1. Analisis literatur.

2. Metode komparatif dan deskriptif.

Bab I: Manajemen personalia: pengembangan pemikiran dan konsep dasar.

1.1 Sejarah perkembangan pandangan ilmiah untuk manajemen personalia.

sekolah manajemen klasik.

Frederick Taylor dianggap sebagai pendiri sekolah manajemen klasik. Sebelum Taylor, produktivitas didorong oleh prinsip "wortel"—berapa banyak yang Anda lakukan, Anda dapatkan. Namun, pendekatan ini pada akhir abad ke-19 - awal abad ke-20 telah kehabisan tenaga.

Dengan perkembangan industri, manajemen tidak dapat didasarkan pada dasar primitif seperti itu. Taylor datang dengan ide pengorganisasian tenaga kerja, yang "melibatkan pengembangan banyak aturan, undang-undang dan formula yang akan menggantikan penilaian pribadi pekerja individu dan yang dapat diterapkan dengan berguna hanya setelah akuntansi statistik, pengukuran dan sebagainya, tindakan mereka". Menurut Taylor, pelaku tidak bisa menangkap proses produksi secara keseluruhan, apalagi ini adalah aksi yang selalu berubah. Dengan demikian, pada awal abad ini, peran manajer dalam memutuskan apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya, sejauh mana, tumbuh tak terkira dan pengaturan kerja pelaku mengambil bentuk ekstrim.

Taylor dalam praktiknya, dalam sejumlah kasus, menemukan bahwa jumlah pekerjaan, yang dilakukan oleh pekerja yang paling rasional dapat memberikan tenaga kerjanya untuk waktu yang lama.

Khas untuk sekolah klasik adalah contoh penelitian oleh Frank dan Lillian Gilbert, yang, dengan bantuan jam tangan khusus - mikrokronometer dan kamera film, mengidentifikasi dan menggambarkan 17 gerakan tangan dasar, kemudian merekomendasikannya untuk organisasi kerja yang rasional.

Weber percaya bahwa organisasi yang berfungsi dapat "diuraikan" menjadi bagian-bagian komponennya dan "menormalkan" pekerjaan masing-masing bagian tersebut. Pembagian kerja seperti itu mengkhususkan staf dan karenanya membangun organisasi secara linier (yaitu, setiap orang bertanggung jawab atas tindakan mereka hanya kepada atasan). Selain itu, Weber mengusulkan dan memperkuat pemikiran lain tentang membangun sistem birokrasi. Secara khusus, dia percaya bahwa adalah mungkin untuk mengatur fungsi dan jumlah manajer.

Sistem birokrasi, ternyata, memiliki fitur yang luar biasa - "jumlah karyawan dan jumlah pekerjaan sama sekali tidak berhubungan."

Pekerjaan yang dilakukan untuk memverifikasi kesimpulan ini sepenuhnya mengkonfirmasi postulat brilian ini, dinamai hukum Parkinson penulis.

Setelah menganalisis hubungan antara jumlah karyawan dan volume pekerjaan Angkatan Laut Inggris, Parkinson sampai pada kesimpulan bahwa “pada tahun 1967, ketika tidak ada jejak kekuatan armada Inggris sebelumnya, 33.000 pegawai negeri hampir tidak mengelola armada. , yang praktis tidak ada.

Perkembangan pesat industri telah menentukan evolusi lebih lanjut dari pandangan ilmiah sekolah klasik. Pengembangan ide Taylor dilanjutkan oleh insinyur Prancis terkemuka Henri Fayol, yang mengembangkan teori tersebut pada tingkat manajemen yang lebih tinggi.

Dalam Administrasi Umum dan Industri, Fayol menguraikan ruang lingkup administrasi, yang dapat diwakili dalam enam bidang:

1. kegiatan teknis (teknologi);

2. kegiatan komersial (pembelian, penjualan, pertukaran);

3. kegiatan keuangan(mencari modal dan penggunaan yang efektif);

4. kegiatan protektif (perlindungan harta benda dan kepribadian);

5. kegiatan akuntansi (persediaan, neraca, biaya, statistik);

6. administrasi (hanya mempengaruhi personel, tanpa secara langsung mempengaruhi bahan atau mekanisme).

Fungsi utama manajemen, bagian terpentingnya, menurut Fayol administrasi.

Ia menciptakan "ilmu administrasi", yang didasarkan pada 14 ketentuan-prinsip:

1. Pembagian kerja.

2. Wewenang dan tanggung jawab. Di mana otoritas diberikan, di sana tanggung jawab muncul.

3. Disiplin.

4. Kesatuan komando. Seorang karyawan harus menerima perintah hanya dari satu atasan langsung.

5. Kesatuan arah.

6. Subordinasi kepentingan pribadi kepada umum.

7. Remunerasi personel.

8. Sentralisasi.

9. Rantai skalar adalah rangkaian orang-orang yang menduduki posisi kepemimpinan, mulai dari orang yang menduduki posisi tertinggi hingga manajer level terendah. Adalah suatu kesalahan untuk menolak dan mendukung hierarki ini, yang merugikan kepentingan bisnis.

10. Memesan. Tempat untuk segala sesuatu dan segala sesuatu di tempatnya.

11. Keadilan.

12. Stabilitas tempat kerja bagi staf.

13. Inisiatif.

14. Semangat perusahaan.

Sistem 14-ketentuan tidak hanya fleksibel, tetapi memungkinkan kemungkinan memperkenalkan ketentuan-ketentuan baru. Jadi dalam literatur modern, fungsi manajemen paling sering mencakup perencanaan, organisasi, kepemimpinan, akuntansi, kontrol, dan analisis. Pendekatan untuk memahami fungsi ini atau itu berubah, tetapi secara umum, komposisi mereka, yang ditentukan oleh perwakilan sekolah klasik, hampir tidak berubah.

Sekolah klasik, setelah melewati tahap perkembangan tertentu, setelah mempelajari sisi teknis dengan sempurna proses produksi sebagian besar telah menghabiskan potensinya.

Mulai membentuk "sekolah perilaku", yang mempelajari perilaku manusia di lingkungan produksi dan ketergantungan produktivitas tenaga kerja pada keadaan moral dan psikologis pelaku.

Diyakini bahwa awal arah ini diletakkan oleh Elton Mayo, yang sampai pada penemuan sensasional pada waktu itu, menyelidiki ketergantungan produktivitas tenaga kerja pada tingkat penerangan tempat kerja.

Mayo meningkatkan tingkat penerangan di tempat kerja dan mencatat peningkatan produktivitas yang signifikan. Kemudian, untuk tujuan ilmiah, peneliti mengurangi tingkat iluminasi, tetapi produktivitas meningkat lagi. Setelah banyak percobaan, disimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja tumbuh bukan karena tingkat penerangan, tetapi karena fakta bahwa perhatian hanya ditunjukkan kepada para pemain. Dalam percobaan lebih lanjut, disimpulkan bahwa pekerja lebih menyukai hubungan manusia yang normal daripada upah tinggi (Taylor tidak melampaui insentif keuangan). Penelitian yang lebih baru oleh Abraham Maslow dan psikolog lain telah membantu untuk memahami penyebab fenomena ini. Motif tindakan masyarakat, menurut Maslow, sebagian besar bukan kekuatan ekonomi, seperti yang diyakini oleh perwakilan dan pendukung sekolah. Manajemen ilmiah, tetapi berbagai kebutuhan yang hanya dapat dipenuhi sebagian atau tidak langsung dengan bantuan uang.

Banyak ilmuwan telah mempelajari perilaku manusia tidak secara khusus dalam lingkungan produksi, tetapi secara umum dalam berbagai situasi kehidupan: Carnegie, Mackenzie, Small, Robert, Tilliman. Arah perkembangan ilmu pengetahuan manusia ini mungkin memiliki banyak pertanyaan yang belum terjawab. Misalnya, psikologi sama sekali tidak mempelajari kesepian seseorang, namun manajer harus berurusan dengan ribuan individu.

Seseorang lebih sulit untuk dipelajari daripada mesin, dan karena itu ada begitu banyak titik kosong ke arah ini. Aliran behavioral lebih bersifat empiris daripada teoritis. Namun, kehadiran basis informasi yang sangat besar di antara praktisi manajemen memungkinkan untuk menggunakan pengetahuan yang diperoleh dengan hasil tertentu.

Pencapaian serius pertama dari sekolah perilaku adalah bukti fakta bahwa tidak hanya faktor material, tetapi juga faktor psikologis dan sebagian sosial, mempengaruhi kinerja pelaku.

Berkenaan dengan itu, eksperimen yang dilakukan oleh E. Mayo pada tahun 1923-1924 merupakan indikasi. di sebuah pabrik tekstil di Philadelphia. Bagian pemintalan pabrik memiliki tingkat perputaran tahunan sebesar 250% dan produktivitas secara signifikan lebih rendah daripada di bagian lain. Selain itu, tidak ada insentif materi yang dapat memperbaiki situasi. Sebagai hasil dari studi khusus, Mayo sampai pada kesimpulan bahwa alasan untuk situasi ini adalah organisasi tenaga kerja, yang mengecualikan kemungkinan komunikasi, dan prestise profesi. Namun, begitu dua istirahat sepuluh menit diperkenalkan, situasinya segera berubah: fluiditas tenaga kerja menurun tajam, dan output meningkat.

Bahkan sebelum E. Mayo menerima hasil praktis, secara teoritis mereka diantisipasi oleh Mary Follet. Rentang masalah yang dia pertimbangkan termasuk kategori seperti "kekuasaan" dan "otoritas", diferensiasi dan persepsi informal mereka, tanggung jawab dan pendelegasian tanggung jawab, partisipasi pekerja dalam manajemen, yang pada dasarnya baru bagi Barat. M Follet mempertimbangkan masalah konflik, mengklasifikasikannya menjadi dominasi, kompromi, integrasi, dengan pengembangan rekomendasi yang sesuai.

Semua pertanyaan ini memiliki unsur kebaruan ilmiah atau diajukan untuk pertama kalinya. Pemikiran-pemikiran ini dan beberapa pemikiran lainnya menjadi subjek studi oleh E. Mayo di Hawthorne.

Kesimpulan dari studi Hawthorne sebagian besar diringkas menjadi tiga postulat:

1. manusia adalah "hewan sosial";

2. hierarki subordinasi yang kaku, formalisasi proses organisasi tidak sesuai dengan sifat manusia;

3. Solusi dari masalah seseorang adalah bisnis pengusaha.

E. Mayo percaya bahwa konflik antara seseorang dan organisasi, dan dalam kasus yang lebih umum dengan masyarakat secara keseluruhan, dapat dihilangkan dengan memuaskan kebutuhan pelaku, yang menguntungkan karyawan dan pengusaha. Akibatnya, doktrin hubungan manusia telah menggantikan sekolah klasik.

teori manajemen modern.

Douglas McGregor menganalisis aktivitas pelaku di tempat kerja dan menemukan bahwa manajer dapat mengontrol parameter berikut yang menentukan tindakan pelaku:

1. Tugas yang diterima bawahan;

2. Kualitas tugas;

3. Waktu diterimanya tugas;

4. Perkiraan waktu untuk menyelesaikan tugas;

5. Dana yang tersedia untuk menyelesaikan penugasan;

6. Tim (lingkungan) tempat bawahan bekerja;

7. Instruksi yang diterima oleh bawahan;

8. Persuasi bawahan dalam kelayakan tugas;

9. Membujuk bawahan untuk diberi penghargaan atas pekerjaan yang berhasil;

10. Besarnya imbalan atas pekerjaan yang dilakukan;

11. Tingkat keterlibatan bawahan dalam lingkaran masalah yang berkaitan dengan pekerjaan.

Berdasarkan faktor-faktor tersebut, McGregor merumuskan dua pendekatan manajemen yang berbeda, yang disebutnya Teori X dan Teori Y.

Teori X dan Teori Y tentang perilaku manusia dapat direpresentasikan sebagai berikut:

Teori "X"

1. Seseorang pada awalnya tidak suka bekerja dan akan menghindari pekerjaan.

2. Karena seseorang tidak suka bekerja, ia harus dipaksa, dikendalikan, diancam dengan hukuman agar dia bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Rata-rata orang lebih suka dipimpin, ia lebih suka menghindari tanggung jawab, ia memiliki sedikit ambisi, ia membutuhkan keamanan.

Teori "U"

1. Bekerja adalah hal yang wajar bagi seseorang seperti bermain.

2. Kontrol eksternal bukan satu-satunya cara untuk menggabungkan upaya untuk mencapai tujuan organisasi. Manusia dapat menjalankan pemerintahan sendiri dan pengendalian diri dengan melayani tujuan yang menjadi komitmennya; Komitmen terbentuk sebagai hasil dari penghargaan yang terkait dengan pencapaian tujuan.

3. Rata-rata orang mencari tanggung jawab, keinginannya untuk menghindari tanggung jawab biasanya akibat kekecewaan masa lalu dan disebabkan oleh kepemimpinan yang buruk dari atas. Rata-rata orang diberkahi dengan imajinasi dan kecerdikan tingkat tinggi yang jarang digunakan dalam kehidupan modern, yang mengarah pada kekecewaan seseorang dan berubah menjadi musuh organisasi

Pembagian ini murni teoretis dan dalam praktiknya terdapat kombinasi gaya manajemen yang berbeda. Fenomena ini disebut kombinasi gaya kepemimpinan.

Dalam bentuknya yang murni, teori "X" dan "Y" saling eksklusif dan bertentangan secara diametral.

Perbaikan lebih lanjut dari pendekatan manajemen dikaitkan dengan pengembangan organisasi sebagai sistem terbuka.

"Bisnis, yang terisolasi dari dunia luar, digantikan oleh bisnis yang sedang dihantam oleh kekuatan eksternal yang muncul dengan cepat dan terus berubah."

Terhadap latar belakang ini, William Ouchi menawarkan pemahamannya sendiri tentang masalah yang sedang dipertimbangkan, yang disebut teori "Z" dan teori "A", yang sebagian besar difasilitasi oleh perbedaan dalam manajemen, masing-masing, di ekonomi Jepang dan Amerika.

Model manajemen sumber daya manusia.

kenaikan	organisasi Amerika	organisasi jepang
Manusia	Investasi kecil dalam pendidikan. Pelatihan keterampilan khusus. Penilaian yang diformalkan.	Investasi besar di bidang pendidikan. Pelatihan umum penilaian tidak resmi.
Tenaga kerja	Di tempat pertama faktor eksternal. Sewa jangka pendek. Tangga promosi khusus.	Pertama, ada faktor internal. Sewa jangka panjang. Tangga promosi non-khusus.
Kesetiaan organisasi	Kontrak kerja langsung. insentif eksternal. tugas kerja individu	kontrak tersirat. insentif internal. Orientasi kelompok di tempat kerja.

Pada tingkat perkembangan yang lebih tinggi, ketik "A" dan ketik "Z", serta teori "X" dan "Y" ulangi teori "wortel dan tongkat".

Dalam praktik modern, preferensi diberikan pada teori "Y" dan "Z", dalam hal apa pun, perusahaan terkemuka di negara maju tidak hanya menggunakan rekomendasi dari teori-teori ini, tetapi juga secara aktif mengembangkannya.

Penggunaan karya tulis ilmiah dalam organisasi, manajemen akan memungkinkan perusahaan dari bidang apa pun untuk memasuki tingkat baru yang akan memungkinkannya untuk eksis di pasar selama bertahun-tahun.

1.2 Konsep dasar dan tahapan manajemen sumber daya manusia.

Personil - totalitas semua sumber daya manusia yang dimiliki organisasi; orang-orang dengan serangkaian kualitas individu yang kompleks - sosial, psikologis, profesional, motivasi, dll .; karyawan organisasi, serta mitra dalam implementasi beberapa proyek, ahli yang terlibat dalam penelitian, pengembangan strategi, implementasi kegiatan tertentu, dll.

Manajemen personalia suatu organisasi adalah kegiatan yang disengaja dari manajemen organisasi dan spesialis departemen, termasuk pengembangan konsep dan strategi kebijakan personel, prinsip dan metode manajemen personalia organisasi. Ini terdiri dari pembentukan sistem manajemen personalia; perencanaan pekerjaan personel, pengembangan rencana operasional untuk bekerja dengan personel; pemasaran personel; menentukan potensi sumber daya manusia dan kebutuhan organisasi dalam personalia.

Tanggung jawab untuk keseluruhan manajemen tenaga kerja di organisasi besar biasanya dipercayakan kepada manajer yang terlatih secara profesional. Agar para profesional tersebut secara aktif berkontribusi pada tujuan organisasi, mereka tidak hanya membutuhkan pengetahuan dan kompetensi di bidang khusus mereka, tetapi juga kesadaran akan kebutuhan manajer tingkat bawah. Pada saat yang sama, jika manajer tingkat bawah tidak memahami secara spesifik manajemen sumber daya manusia, mekanismenya, peluang dan kekurangannya, maka mereka tidak dapat sepenuhnya menggunakan layanan spesialis SDM. Oleh karena itu, penting bagi semua pemimpin untuk mengetahui dan memahami cara dan metode mengelola orang.

Manajemen sumber daya manusia mencakup langkah-langkah berikut:

1. Perencanaan sumber daya: mengembangkan rencana untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia di masa depan.

2. Rekrutmen: menciptakan kumpulan kandidat potensial untuk semua posisi.

3. Seleksi: evaluasi calon pekerjaan dan pemilihan yang terbaik dari cadangan yang dibuat selama perekrutan.

4. Definisi upah dan Manfaat: Merancang struktur gaji dan tunjangan untuk menarik, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

5. Bimbingan dan adaptasi karir: pengenalan pekerja yang dipekerjakan ke dalam organisasi dan divisinya, pengembangan pemahaman karyawan tentang apa yang diharapkan organisasi dari mereka dan jenis pekerjaan apa di dalamnya yang menerima penilaian yang layak.

6. Pelatihan: Merancang program untuk mengajarkan keterampilan kerja yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efektif.

7. Penilaian aktivitas kerja: pengembangan metode untuk menilai aktivitas kerja dan membawanya ke perhatian karyawan.

8. Promosi, demosi, transfer, pemecatan: pengembangan metode untuk memindahkan karyawan ke posisi dengan tanggung jawab yang lebih besar atau lebih kecil, mengembangkannya pengalaman profesional dengan pemindahan ke posisi atau bidang pekerjaan lain, serta tata cara pemutusan kontrak kerja.

9. Pelatihan kepemimpinan, manajemen promosi: pengembangan program yang bertujuan untuk mengembangkan kemampuan dan meningkatkan efisiensi kerja personel manajerial.

Mari kita pertimbangkan tahap-tahap ini secara lebih rinci.

Perencanaan tenaga kerja

Dalam menetapkan tujuan organisasinya, manajemen juga harus menentukan sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapainya. Kebutuhan uang, peralatan dan bahan cukup jelas. Beberapa pemimpin melewatkan momen-momen ini ketika merencanakan. Kebutuhan orang juga tampaknya cukup jelas. Sayangnya, perencanaan sumber daya manusia seringkali tidak dilakukan dengan baik atau tidak mendapat perhatian yang selayaknya.

Perencanaan sumber daya manusia pada dasarnya adalah penerapan prosedur perencanaan untuk kepegawaian dan kepegawaian. Proses perencanaan mencakup tiga langkah:

1. Penilaian sumber daya yang tersedia.

2. Pengkajian kebutuhan masa depan.

3. Pengembangan program untuk memenuhi kebutuhan masa depan.

Rekrutmen terdiri dari menciptakan cadangan kandidat yang diperlukan untuk semua posisi dan spesialisasi, dari mana organisasi memilih karyawan yang paling cocok untuk itu. Pekerjaan ini harus dilakukan secara harfiah dalam semua spesialisasi - administrasi, industri, teknis, administrasi. Jumlah pekerjaan rekrutmen yang dibutuhkan sangat ditentukan oleh perbedaan antara angkatan kerja yang tersedia dan kebutuhan di masa mendatang. Ini memperhitungkan faktor-faktor seperti pensiun, pergantian, PHK karena berakhirnya kontrak kerja, perluasan ruang lingkup organisasi. Rekrutmen biasanya dilakukan dari luar dan sumber internal.

Alat rekrutmen eksternal meliputi: menerbitkan iklan di surat kabar dan majalah profesional, menghubungi agen tenaga kerja dan perusahaan manajemen, mengirim orang yang dikontrak ke kursus khusus di perguruan tinggi. Beberapa organisasi mengundang masyarakat lokal untuk melamar ke Sumber Daya Manusia untuk kemungkinan lowongan di masa depan.

Sebagian besar organisasi lebih suka merekrut terutama di dalam organisasi mereka. Mempromosikan karyawan Anda lebih murah. Selain itu, meningkatkan minat mereka, meningkatkan moral dan memperkuat keterikatan karyawan dengan perusahaan. Menurut teori harapan dalam kaitannya dengan motivasi, dapat diasumsikan bahwa jika karyawan percaya akan adanya ketergantungan pertumbuhan karir mereka pada tingkat efisiensi kerja, maka mereka akan tertarik pada pekerjaan yang lebih produktif. Kemungkinan kerugian dari mendekati masalah hanya melalui cadangan internal adalah bahwa orang-orang baru dengan pandangan segar tidak masuk ke dalam organisasi, yang dapat menyebabkan stagnasi.

Metode rekrutmen yang populer melalui cadangan internal adalah dengan mengirimkan informasi tentang lowongan yang dibuka dengan undangan kepada karyawan yang memenuhi syarat. Beberapa organisasi memiliki praktik untuk memberi tahu semua karyawan mereka tentang posisi terbuka apa pun, yang memberi mereka kesempatan untuk melamar sebelum aplikasi dari pihak luar dipertimbangkan. Metode yang sangat baik juga adalah meminta karyawan Anda untuk merekomendasikan teman atau kenalan mereka untuk bekerja.

Selama fase seleksi manajemen perencanaan, manajemen memilih kandidat yang paling cocok dari kumpulan yang dibuat selama rekrutmen. Dalam kebanyakan kasus, orang yang paling memenuhi syarat untuk melakukan pekerjaan yang sebenarnya di posisi itu yang harus dipilih, bukan kandidat yang tampaknya paling cocok untuk promosi. Keputusan objektif tentang pilihan, tergantung pada keadaan, dapat didasarkan pada pendidikan kandidat, tingkat keterampilan profesionalnya, pengalaman kerja sebelumnya, kualitas pribadi. Jika posisinya adalah di mana pengetahuan teknis adalah faktor penentu (misalnya, seorang peneliti), maka pendidikan dan pengalaman sebelumnya mungkin akan menjadi yang paling penting. kegiatan ilmiah. Untuk jabatan pimpinan, terutama pada tingkat yang lebih tinggi, keterampilan menjalin hubungan antardaerah, serta kecocokan calon dengan atasan maupun dengan bawahannya, menjadi sangat penting. Pemilihan personel yang efektif merupakan salah satu bentuk awal pengendalian kualitas sumber daya manusia.

Tiga metode yang paling banyak digunakan untuk mengumpulkan informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan seleksi adalah tes, wawancara, dan pusat evaluasi.

Jenis dan jumlah penghargaan yang ditawarkan oleh organisasi penting dalam menilai kualitas kehidupan kerja. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa penghargaan mempengaruhi keputusan orang untuk bergabung, ketidakhadiran, berapa banyak yang harus mereka hasilkan, kapan dan apakah akan meninggalkan organisasi sama sekali. Dengan kerja yang baik, yang memberikan rasa puas, angka ketidakhadiran cenderung menurun. Ketika pekerjaan tidak menyenangkan, jumlah ketidakhadiran meningkat secara signifikan.

Istilah "gaji" mengacu pada remunerasi moneter yang dibayarkan oleh organisasi kepada karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan. Sebuah organisasi tidak dapat merekrut dan mempertahankan tenaga kerja kecuali jika membayar harga yang kompetitif dan memiliki skala gaji yang mendorong orang untuk bekerja di lokasi tertentu.

Pengembangan struktur gaji menjadi tanggung jawab departemen SDM atau sumber daya tenaga kerja. Struktur upah suatu organisasi ditentukan dengan menganalisis survei tingkat upah, kondisi pasar tenaga kerja, dan produktivitas dan profitabilitas organisasi. Mengembangkan struktur kompensasi eksekutif lebih kompleks, karena sering kali mencakup tunjangan, skema bagi hasil, dan pembayaran bagi hasil selain gaji itu sendiri.

Selain upah, organisasi memberi karyawannya berbagai manfaat tambahan. Tentu saja, tunjangan seperti liburan berbayar, gaji sakit, asuransi kesehatan dan jiwa, dan pensiun merupakan bagian integral dari pekerjaan penuh waktu. Jenis tunjangan lainnya termasuk kantin dan kafetaria yang disponsori perusahaan, pinjaman dengan tingkat bunga yang lebih rendah untuk pendidikan anak-anak karyawan, fasilitas penitipan anak, program kebugaran jasmani, dan lain-lain.

Langkah pertama untuk membuat pekerja seproduktif mungkin adalah dengan orientasi profesional dan adaptasi sosial secara kolektif. Jika manajemen tertarik pada keberhasilan seorang karyawan di tempat baru, harus selalu diingat bahwa organisasi adalah sistem sosial, dan setiap karyawan adalah individu.

Dalam banyak buku teks asing tentang manajemen, "adaptasi sosial" didefinisikan "sebagai proses mempelajari benang-benang kekuasaan, proses memahami doktrin yang dianut dalam organisasi, proses pembelajaran, menyadari apa yang penting dalam organisasi ini atau divisinya. .”

Organisasi menggunakan berbagai cara, baik formal maupun informal, untuk memperkenalkan individu ke dalam masyarakat mereka. Secara formal, pada saat perekrutan, organisasi memberikan informasi tentang dirinya kepada orang tersebut sehingga harapan kandidat realistis. Ini biasanya diikuti dengan pelatihan keterampilan kerja khusus dan wawancara tentang pekerjaan yang dianggap efektif.

Selama komunikasi informal, karyawan baru mempelajari aturan organisasi yang tidak tertulis, siapa yang memiliki kekuatan nyata, apa peluang nyata untuk promosi dan pertumbuhan penghargaan, tingkat kinerja apa yang dianggap cukup oleh rekan kerja di tempat kerja. Norma, sikap terhadap pekerjaan dan nilai-nilai yang dianut dalam kelompok informal, dapat bekerja baik untuk mendukung atau menentang tujuan dan sasaran resmi organisasi.

Organisasi memiliki kebutuhan yang konstan untuk memastikan produktivitas karyawan yang tinggi. Banyak organisasi juga peduli tentang kualitas umum sumber daya tenaga kerja. Salah satu cara untuk mencapai tujuan ini adalah dengan merekrut dan memilih pekerja baru yang paling berkualitas dan cakap. Namun, ini tidak cukup. Manajemen juga harus melakukan program pendidikan dan pelatihan yang sistematis bagi karyawan untuk membantu mereka mencapai potensi penuh mereka dalam organisasi.

Pelatihan adalah pelatihan pekerja dalam keterampilan untuk meningkatkan produktivitas mereka. Tujuan akhir dari pelatihan adalah untuk menyediakan organisasi Anda dengan jumlah orang yang cukup dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

Pelatihan berguna dan diperlukan dalam tiga kasus utama. Pertama, ketika seseorang bergabung dengan suatu organisasi. Kedua, ketika seorang karyawan diangkat ke posisi baru atau ketika dia ditugaskan pekerjaan baru. Ketiga, ketika audit menetapkan bahwa seseorang tidak memiliki keterampilan tertentu untuk melakukan pekerjaannya secara efektif.

Mengajar adalah area yang luas dan terspesialisasi. Metode pengajaran khusus sangat banyak dan perlu disesuaikan dengan kebutuhan profesi dan organisasi. Beberapa persyaratan dasar untuk program pelatihan yang efektif adalah sebagai berikut:

1. Belajar membutuhkan motivasi. Orang perlu memahami tujuan program, bagaimana pelatihan akan meningkatkan produktivitas mereka dan dengan demikian kepuasan kerja mereka sendiri.

2. Kepemimpinan harus menciptakan iklim belajar yang kondusif. Ini termasuk dorongan siswa, partisipasi aktif mereka dalam proses pembelajaran, dukungan dari guru, kesediaan untuk menjawab pertanyaan.

3. Jika keterampilan yang diperoleh melalui pelatihan bersifat kompleks, maka proses pembelajaran harus dipecah menjadi tahap-tahap yang berurutan. Peserta program harus dapat mempraktikkan keterampilan yang diperoleh pada setiap tahap pelatihan, dan baru kemudian melanjutkan.

4. Siswa harus merasakan umpan balik dalam kaitannya dengan hasil belajar, perlu untuk memastikan konsolidasi positif dari materi yang dibahas.

Langkah selanjutnya, setelah karyawan beradaptasi dengan tim dan menerima pelatihan yang diperlukan untuk kinerja efektif pekerjaannya, adalah menentukan tingkat efisiensi pekerjaannya. Ini adalah tujuan evaluasi kinerja, yang dapat dianggap sebagai perpanjangan dari fungsi kontrol. Penilaian kinerja mengharuskan manajer untuk mengumpulkan informasi tentang seberapa efektif setiap karyawan melakukan tanggung jawab yang didelegasikan. Dengan mengkomunikasikan informasi ini kepada bawahannya, manajer memberi tahu mereka tentang seberapa baik mereka melakukan pekerjaan mereka dan memberi mereka kesempatan untuk memperbaiki perilaku mereka jika tidak sesuai dengan yang diterima. Namun, penilaian kinerja memungkinkan manajemen untuk menentukan yang terbaik pekerja luar biasa dan benar-benar meningkatkan tingkat pencapaian mereka dengan memindahkan mereka ke posisi yang lebih menarik.

Pada dasarnya, penilaian kinerja memiliki tiga tujuan: administratif, informasional, dan motivasi.

Fungsi administrasi: promosi, demosi, pemindahan, pemberhentian kontrak kerja.

Fungsi Informasi: Evaluasi kinerja juga diperlukan untuk menginformasikan orang tentang kinerja relatif mereka. Dengan rumusan lengkap tentang hal ini, pekerja tidak hanya akan mengetahui apakah dia bekerja dengan cukup baik, tetapi juga apa sebenarnya kekuatan atau kelemahannya dan ke arah mana dia dapat meningkatkan.

Fungsi motivasi: Evaluasi hasil kegiatan kerja merupakan sarana penting untuk memotivasi perilaku orang. Dengan mengidentifikasi karyawan yang kuat, manajemen dapat secara tepat memberi mereka penghargaan dengan ucapan terima kasih, gaji, atau promosi.

Pelatihan turun untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif. tugas resmi atau pekerjaan produksi di masa depan. Dalam prakteknya, program pelatihan yang sistematis paling sering digunakan untuk mempersiapkan manajer untuk promosi. Pelatihan kepemimpinan yang berhasil, seperti pelatihan pada umumnya, memerlukan analisis dan perencanaan yang cermat.

Melalui penilaian kinerja, suatu organisasi harus terlebih dahulu menentukan kemampuan para manajernya. Kemudian, berdasarkan analisis isi pekerjaan, manajemen harus menentukan kemampuan dan keterampilan apa yang diperlukan untuk melaksanakan tugas di semua posisi lini dan staf dalam organisasi. Hal ini memungkinkan organisasi untuk mengetahui pemimpin mana yang memiliki kualifikasi paling tepat untuk posisi tertentu, dan siapa yang membutuhkan pelatihan dan pelatihan ulang.

Pelatihan kepemimpinan terutama dilakukan untuk memastikan bahwa manajer memperoleh keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Pertimbangan lain, tidak terpisahkan dari yang sebelumnya, adalah kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi: pertumbuhan profesional, kesuksesan, menguji kekuatan seseorang.

Pelatihan manajemen dapat dilakukan melalui organisasi perkuliahan, diskusi dalam kelompok kecil, analisis spesifik situasi bisnis, membaca sastra, permainan bisnis dan pelatihan peran. Varian dari metode ini adalah kursus dan seminar yang diselenggarakan setiap tahun tentang masalah manajemen. Metode lain yang banyak digunakan adalah rotasi pekerjaan. Dengan memindahkan seorang manajer lini dari satu departemen ke departemen lain untuk periode mulai dari tiga bulan hingga satu tahun, organisasi memaparkan pemimpin baru ke banyak aspek pekerjaan. Akibatnya, manajer mempelajari berbagai masalah dari berbagai departemen, memahami perlunya koordinasi, organisasi informal, dan hubungan antara tujuan berbagai departemen. Pengetahuan tersebut sangat penting untuk pekerjaan yang sukses di posisi yang lebih tinggi. tetapi sangat berguna bagi manajer dari tingkat hierarki manajemen yang lebih rendah.

Dalam perkembangan program pelatihan manajemen di awal tahun 70-an, banyak perusahaan dan perusahaan konsultan mengembangkan program manajemen karir, yaitu promosi. Program manajemen karir membantu organisasi untuk menggunakan kemampuan karyawan mereka secara maksimal, dan memberikan karyawan kesempatan untuk menggunakan kemampuan mereka secara maksimal.

Salah satu perkembangan penting terbaru di bidang manajemen sumber daya manusia di suatu perusahaan terkait dengan pembuatan program dan metode untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja.

Kualitas kehidupan kerja yang tinggi harus ditandai dengan:

1. Pekerjaan harus menarik.

2. Pekerja harus menerima remunerasi yang adil dan pengakuan atas pekerjaan mereka.

3. Lingkungan kerja harus bersih, kebisingan rendah dan pencahayaan yang baik.

4. Pengawasan manajemen harus dijaga seminimal mungkin, tetapi dilakukan kapan pun diperlukan.

5. Pekerja harus dilibatkan dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi mereka dan pekerjaan mereka.

6. Jaminan pekerjaan dan pengembangan hubungan persahabatan dengan rekan kerja harus diberikan.

7. Sarana rumah tangga dan perawatan medis harus disediakan.

Dua metode reorganisasi tenaga kerja yang paling banyak digunakan adalah perluasan ruang lingkup pekerjaan dan pengayaan isinya.

Volume pekerjaan adalah jumlah operasi berbeda yang dilakukan oleh pekerja dan frekuensi pengulangannya. Volume disebut sempit jika pekerja hanya melakukan beberapa operasi dan sering mengulanginya. Contoh tipikal adalah bekerja di jalur perakitan. Lingkup pekerjaan disebut luas jika seseorang melakukan banyak operasi yang berbeda dan jarang mengulanginya.

Isi pekerjaan adalah tingkat pengaruh relatif yang dapat dimiliki seorang pekerja terhadap pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja. Ini termasuk faktor-faktor seperti otonomi dalam merencanakan dan melakukan pekerjaan, menentukan ritme kerja dan partisipasi dalam pengambilan keputusan. Pekerjaan dapat diatur ulang dengan mengubah ruang lingkup atau isinya. Penguatan pekerjaan mengacu pada perbaikan organisasi dengan meningkatkan volumenya. Memperkaya kontennya melibatkan perubahan dengan meningkatkan konten.

Memperbaiki organisasi dan kondisi kerja melibatkan peningkatan kepuasan kerja internal dengan memperluas jangkauan tugas yang harus diselesaikan, memberikan kemandirian yang lebih besar, reaksi yang lebih kuat terhadap hasil kerja, atau menciptakan kondisi bagi karyawan untuk menguji kekuatannya. Reorganisasi kondisi kerja mengarah pada kesuksesan, tetapi hanya cocok untuk orang-orang tertentu dan dalam kondisi tertentu. Sangat sulit untuk menerapkannya dalam kondisi teknologi yang kaku. Sebuah reorganisasi mungkin gagal jika manajemen tidak terlebih dahulu menentukan apakah karyawan organisasi merasa positif tentang hal itu.

Bab II: Manajemen personalia di bidang perhotelan sebagai dasar untuk operasi yang efektif dari suatu perusahaan.

2.1 Kebijakan personalia dan persyaratan dasar untuk seorang manajer di sebuah perusahaan hotel.

Hotel adalah perusahaan utama dari industri perhotelan, yang tujuannya adalah untuk menerima, melayani istirahat dan melayani pelanggan.

Menurut definisi Organisasi Pariwisata Dunia, hotel adalah fasilitas akomodasi kolektif, terdiri dari sejumlah kamar tertentu, memiliki satu manajemen dan menyediakan layanan tertentu, dikelompokkan ke dalam kelas dan kategori tertentu sesuai dengan jenis layanan yang diberikan, dengan peralatan yang tersedia.

Manajemen personalia di perusahaan hotel meliputi perencanaan, pencarian dan perekrutan staf, pengembangan dan penyediaan staf, manajemen mereka - dari pendaftaran hingga pekerjaan hingga akhir hubungan yang timbul dari kontrak kerja. Departemen SDM membantu eksekutif perusahaan hotel dalam memecahkan masalah ini.

Layanan personel adalah unit pendukung fungsional hotel, karena karyawannya secara tidak langsung terlibat dalam penciptaan layanan hotel. Sebagai aturan, karyawan departemen personalia bertindak sebagai penasihat ahli untuk manajer lini dalam menangani masalah perekrutan dan pemberhentian, penunjukan ke posisi baru, penugasan untuk pendidikan profesional, kenaikan gaji, dll.

Saat itu melemah sistem terpusat manajemen, ada tugas-tugas fundamental baru yang terkait dengan manajemen personalia. Memecahkan masalah ini membutuhkan keterampilan dan kemampuan yang sama sekali berbeda. Oleh karena itu, muncul profesi baru"manajer personalia", yaitu manajer personalia. Manajer personalia adalah kelompok independen manajer profesional yang tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan produksi, output kreatif dan aktivitas staf, mengembangkan dan menerapkan program pengembangan personel hotel.

Tugas pokok layanan personel adalah:

· Pembentukan personel organisasi (perencanaan, rekrutmen dan perekrutan, pelepasan, analisis pergantian, dll.);

· Pengembangan personel (orientasi profesional dan pelatihan ulang, pengesahan dan evaluasi, organisasi kemajuan karir);

· Memperbaiki organisasi tenaga kerja dan stimulasinya.

Persyaratan manajer.

Penilaian kepribadian manajer dari sudut pandang universal didasarkan pada kenyataan bahwa ia harus menjadi orang yang sangat cerdas dan berbudaya tinggi, profesional di bidangnya, dll. Pertama-tama, ia tidak boleh mengurus keuntungannya sendiri (sebagai beberapa publikasi modern merekomendasikan), tetapi tentang bagaimana membantu klien hotel, bagaimana melayaninya secara budaya, karena hotel menghasilkan uang dari ini. Dengan demikian, titik awal dalam mempertimbangkan persyaratan untuk manajer hotel adalah pemahaman tentang apa yang sebenarnya mendatangkan keuntungan bagi hotel.

Manajer mengelola dan memutuskan tugas manajerial. Menjadi anggota kolektif buruh, ia mencapai hasil kerja dengan mempengaruhi anggota lain dari kolektif (pelaku). Efektivitas pekerjaan manajer sangat tergantung pada apakah karyawan yang berada di bawah manajer siap untuk bekerja sama secara aktif dengannya. Jika demikian, itu akan sangat meningkatkan kohesi tim.

Tidak semua manajer memainkan peran yang sama di hotel, yang terutama terkait dengan tingkat manajemen, tugas dan fungsinya.

Dari semua variasi peran yang dimainkan oleh manajer bisnis hotel, perlu untuk memilih yang utama - yang tidak bergantung pada jenis hotel dan perbedaan tamu yang mereka layani. Peran utama tersebut antara lain:

1. Persiapan, adopsi dan implementasi keputusan manajemen. Ini adalah fungsi utama seorang manajer. Diberkahi dengan hak khusus untuk mengambil keputusan manajemen, manajer pada saat itu menanggung dan bertanggung jawab atas konsekuensinya.

2. Peran informasi. Untuk membuat keputusan manajemen yang efektif, perlu untuk memperoleh dan memproses informasi tepercaya tentang pengembangan sistem manajemen kompleks hotel. Tidak heran mereka berkata: "Siapa yang memiliki informasi, dia memiliki dunia." Dari seberapa lengkap informasi yang dimiliki manajer, seberapa banyak dia dapat berkomunikasi dengan jelas dan jelas informasi yang perlu bagi para pelakunya, hasil karyanya sangat tergantung.

3. Bekerja sebagai pemimpin, membentuk hubungan di dalam dan di luar organisasi, memotivasi anggota tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Kepemimpinan yang efektif melibatkan kemampuan untuk berbagi visi Anda tentang masalah dengan orang lain, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan mereka, yaitu mengelola dengan orang lain, dan tidak mengelola orang.

Karena orang dan situasi terus berubah, manajer harus cukup fleksibel untuk beradaptasi dengan perubahan yang sedang berlangsung. Memahami situasi dan mengetahui bagaimana mengelola sumber daya manusia merupakan komponen penting dari kepemimpinan yang efektif. Semua ini menunjukkan bahwa pekerjaan manajerial mengacu pada jumlah jenis aktivitas manusia yang memerlukan kualitas pribadi tertentu yang membuat orang tertentu cocok secara profesional untuk aktivitas manajerial.

Teori dan praktik manajemen modern di industri perhotelan memberlakukan persyaratan berikut pada manajer:

1. Kompetensi profesional - berdasarkan pengetahuan dan kemampuan. Apa yang dituntut dari karyawan, manajer juga harus mampu melakukannya. Ini berarti dia harus menjadi contoh di tempat kerja.

2. Kompetensi sosial - menyiratkan pengetahuan di bidang psikologi manajerial (pengetahuan orang).Kemampuan untuk memotivasi karyawan merupakan prasyarat untuk kolaborasi yang produktif.

3. Kompetensi konseptual - berarti kemampuan seorang manajer untuk mengenali masalah dan menyelesaikannya. Dengan demikian, kompetensi konseptual seorang manajer menyiratkan rasa signifikansi yang dikembangkan, kemampuan untuk menganalisis, memperhitungkan tren dan pola.

Prinsip kerja manajer harus sesuai dengan norma etika bisnis, termasuk mengikuti aturan:

Maksimalisasi keuntungan tidak boleh dicapai dengan mengorbankan kehancuran lingkungan;

· PADA kompetisi hanya metode yang diizinkan yang boleh digunakan, yaitu, aturan permainan pasar harus dipatuhi;

· Distribusi manfaat harus adil;

· Menurut contoh standar etika di tempat kerja dan di rumah.

Dengan terampil menggunakan informasi, waktu, dan orang, manajer memberikan hasil yang meningkatkan daya saing hotel.

2.2 Fungsi utama manajemen personalia di hotel.

Manajer harus ingat bahwa kolektif buruh, sebagai unit utama masyarakat, menjalankan dua fungsi yang saling terkait: ekonomi dan sosial. Fungsi ekonomi adalah bahwa kolektif melakukan kegiatan kerja bersama, yang menghasilkan nilai-nilai material atau spiritual. Fungsi sosial adalah untuk memenuhi kebutuhan sosial para anggota serikat pekerja - kesempatan untuk bekerja, menerima upah untuk bekerja, berkomunikasi, menerima pengakuan, berpartisipasi dalam manajemen, menggunakan hak-hak mereka sesuai dengan hukum (hak untuk bekerja, istirahat, perawatan kesehatan, dll).

Pembentukan tim adalah proses yang kompleks: kepentingan inti dan tujuan para anggotanya memiliki perbedaan dan kontradiksi (seringkali tujuan dan kepentingan pribadi bertentangan dengan tujuan organisasi). Tergantung pada tingkat kesatuan tujuan individu dan sikap kelompok, seseorang dapat berbicara tentang tingkat kolektivitas atau tingkat kematangan sosial dari kerja kolektif. Sifat dan isi aktivitas manajerial tergantung pada tingkat kematangan tersebut.

Dalam pembentukan dan perkembangannya, kolektif buruh melewati tiga tahap utama.

Pada tahap pertama, ketika tim baru saja dibuat, para anggotanya saling mengenal. Penting bagi seorang pemimpin untuk melihat orang dan mencoba mengidentifikasi karyawan yang paling berpengaruh dan berwibawa untuk menarik mereka ke pihak mereka dan menempatkan mereka dengan benar dalam pekerjaan mereka. Pada tahap ini, pemimpin bertindak sebagai "kekuatan eksternal" dalam hubungannya dengan tim. Sebagian besar tuntutan datang dari dan melalui dia.

Pada tahap kedua, kelompok mikro terbentuk (hubungan informal dibuat). Ciri khas dari tahap ini adalah bahwa pemimpin dapat mengelola tim dan membuat tuntutan tidak hanya secara pribadi, tetapi juga melalui pemimpin informal.

Pada tahap ketiga, kesadaran dan aktivitas karyawan mencapai tingkat tinggi: bawahan memahami pemimpin mereka dengan baik dan melakukan tugas mereka tanpa tekanan administratif. Ciri periode ini - pencapaian kombinasi yang harmonis antara kepentingan kelompok dan pribadi.

Pengembangan tim adalah proses yang berkelanjutan dan tidak berakhir dengan tahap ketiga. Proses ini berlanjut dan diekspresikan dalam pengembangan kekuatan kreatif tim, pemerintahan sendiri, penguatan iklim sosio-psikologis dan penguatan lingkungan sosial

Perencanaan personalia merupakan salah satu tugas manajemen personalia. Inti dari perencanaan adalah bahwa perusahaan hotel pada waktu yang tepat memiliki tenaga kerja yang diperlukan yang memenuhi kebutuhan kualitas dan kuantitas.

Perencanaan personel mencakup langkah-langkah berikut:

1. penemuan kebutuhan personel;

2. pencarian personel;

3. perencanaan penggunaan personel;

4. perencanaan pengembangan personel;

5. perencanaan pelepasan personel.

Perencanaan personel tidak dapat dilakukan secara terpisah, tetapi harus dipandu oleh kebutuhan perusahaan hotel pada umumnya dan departemen khusus pada khususnya. Saat menghitung kebutuhan staf hotel, hal-hal berikut diperhitungkan:

pemesanan yang ada (minggu, bulan, tahun);

rata-rata lama menginap

bagian dari pemesanan jangka pendek (dalam %);

· definisi kecenderungan pembebanan (perbandingan dengan tahun sebelumnya);

· situasi dengan melayani perjamuan dan pertemuan;

acara khusus (dalam perusahaan, kota, wilayah);

· kemungkinan dampak kegiatan promosi penjualan.

Idealnya, perencanaan dilakukan dengan bekerja sama dengan departemen personalia dan manajer layanan hotel terkait. Untuk mendapatkan hasil yang diharapkan dalam proses perencanaan personel hotel, Anda perlu mengetahui:

jumlah kamar yang ditempati;

Rata-rata lama menginap untuk tamu

Pendudukan kamar melebihi tempat yang tersedia;

standar hotel (misalnya, berapa lama pembantu membersihkan kamar);

kinerja yang sebenarnya.

Setelah proses perencanaan, ketika jumlah orang yang dibutuhkan per posisi kosong, mulai pekerjaan utama manajer - rekrutmen. Inti dari fungsi ini adalah untuk menarik karyawan yang memenuhi syarat yang sesuai, dengan mempertimbangkan persyaratan untuk kandidat.

Saat merekrut, pasar eksternal digunakan - pencarian karyawan dari luar; dan internal - menarik karyawan mereka, pindah ke posisi yang lebih tinggi.

Sumber informasi dalam seleksi meliputi lamaran kerja, foto, biografi, profil pribadi, sertifikat matrikulasi, catatan kerja, referensi, wawancara dengan pelamar, pekerjaan percobaan, medis. inspeksi, tes psikologi dan kesimpulan grafologi. Makna keputusan tepat masalah perekrutan dikaitkan dengan tingginya biaya tenaga kerja, jadi pertama-tama perlu untuk menentukan apakah orang ini perusahaan.

Untuk secara efektif mencari kandidat untuk suatu posisi, daftar persyaratan disusun. Sebagai contoh, persyaratan pegawai bagian penerima tamu dan jasa pelunasan terdiri dari kriteria sebagai berikut:

· Pelatihan atau pendidikan praktis. Sekolah atau sekolah menengah atas, selesai pendidikan yang lebih tinggi(industri perhotelan) atau pendidikan menengah (sekolah manajemen hotel);

· Usia. Rata-rata 20 tahun;

· Pengalaman pekerjaan profesional. Bekerja di resepsionis dan layanan perhitungan hotel sejenis, lebih disukai setidaknya 2 tahun pengalaman di hotel mewah;

· Kemampuan. Pengetahuan yang dibutuhkan minimal 2 bahasa asing(Bahasa Inggris dasar), karakter non-konflik, kemampuan untuk membuat kesan yang baik;

· Penampilan. Rapi, tidak menantang dan menarik.

Berdasarkan aplikasi yang diterima, perlu untuk menentukan kandidat mana yang paling cocok untuk posisi ini.

Penilaian personel adalah proses yang bertujuan untuk menetapkan kepatuhan bisnis dan kualitas pribadi individu dengan persyaratan posisi

Metode penilaian personel dapat dibagi menjadi tiga kelompok:

1. metode prognostik - analisis data pribadi, karakteristik tertulis dan lisan, pendapat manajer dan kolega, tes psikologis;

2. metode praktis - memeriksa kesesuaian karyawan untuk bekerja tugas resmi berdasarkan itu kerja praktek(teknik gerak percobaan);

3. metode simulasi - perumusan masalah khusus yang perlu dipecahkan.

Akibatnya, penilaian ahli tentang properti dan kualitas bisnis orang, atas dasar keputusan yang dibuat untuk mempekerjakan atau menolak layanan pemohon ini.

Saat ini, perhatian besar diberikan pada faktor manusia dalam perusahaan. Abraham Maslow, perwakilan dari aliran manajemen perilaku, mengidentifikasi lima tingkat dasar kebutuhan individu: fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, rasa hormat dan pengakuan, cinta dan realisasi diri. Setiap manajer harus mempertimbangkan hal ini, karena salah satu fungsinya adalah pengembangan dan penyediaan personel.

Tugas utama mengembangkan dan menyediakan staf adalah untuk menyesuaikan karyawan dengan industri perhotelan, untuk mencapai pelatihan lanjutan.

Penyediaan personel dilakukan melalui tambahan uang tunai dan Asisten sosial(penyediaan tempat tinggal, pakaian kerja, kemungkinan makan, kendaraan perusahaan, dll.).

Pengembangan personel melibatkan pelatihan dan perencanaan karir (kursus pelatihan, seminar, dll.).

Saat ini, penggunaan manajemen sumber daya manusia semakin mendapatkan momentum. Faktor manusia memiliki dampak besar pada efisiensi perusahaan, daya saing, promosi produk dan penjualan. Organisasi harus mempertimbangkan semua aspek yang mempengaruhi pekerjaan orang (yaitu faktor manusia), sebagai akibatnya karyawan tidak ingin kehilangan pekerjaan ini, dan, oleh karena itu, akan melakukan tugasnya sesuai dengan persyaratan.

Kesimpulan

Perusahaan diciptakan, dan setelah beberapa saat beberapa dari mereka tidak dapat menahan persaingan dan keluar dari bisnis. Dalam industri perhotelan, kata "pelayanan" berarti suatu sistem tindakan yang memberikan tingkat kenyamanan yang tinggi, memuaskan berbagai kebutuhan rumah tangga, ekonomi dan budaya para tamu. Dan setiap tahun permintaan dan persyaratan untuk layanan ini meningkat. Dan semakin tinggi budaya dan kualitas layanan tamu, semakin tinggi citra hotel, semakin menarik bagi pelanggan dan, yang tidak kalah pentingnya saat ini, semakin sukses kemakmuran materi hotel.

Staf, itu dunia kecil dalam "alam semesta yang luas" yang perlu dikelola dengan bijak jika ingin berkembang.

Layanan hotel memiliki karakteristik khusus: tidak berwujud dan tidak dapat dipisahkan antara konsumsi dari produksi.

Para profesional perhotelan sering berkata: keramahan adalah seni dari hal-hal kecil. Pekerjaan setiap karyawan di hotel, restoran, perusahaan perjalanan sama pentingnya. Kualitas kepala pelayan akan bertemu tamu, pelayan akan melayani, juru masak akan menyiapkan piring, kualitas pencuci piring akan mencuci piring, pembersih akan menyiapkan aula restoran untuk layanan, dan pekerja akan membersihkan meja linen, tergantung pada kualitas layanan tunggal - penyediaan makanan. Di hotel multifungsi, ada lusinan layanan seperti itu, dan tamu adalah satu-satunya konsumen mereka, sementara setiap tamu adalah individu. Untuk seorang administrator, pelayan, kepala pelayan, pramutamu, penjaga pintu, turis yang tiba di hotel pada malam hari mungkin menjadi yang keseratus per shift, tetapi untuk tamu itu adalah administrator pertama, pelayan pertama, dll.

Staf perusahaan yang bekerja di bidang pariwisata tidak memiliki kesempatan untuk memperbaiki pernikahan dan, sebagai akibatnya (mengingat persaingan yang ketat di pasar layanan pariwisata), tidak ada kesempatan untuk mengembalikan tamu. Pada saat yang sama, tamu, yang memilih tempat istirahat lain, menyarankan yang lain untuk melakukan hal yang sama. Studi menunjukkan bahwa informasi negatif menyebar jauh lebih cepat daripada informasi positif.

Setelah menganalisis semua hal di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa manajemen personalia adalah salah satu fungsi penting manajer, untuk keberhasilan pengoperasian hotel, Anda harus mengikuti tidak hanya hukum ekonomi, politik, tetapi juga sosial.

Bibliografi.

1. Ekonomi Hotel Buku Ajar / Ed. Prof., d.e.s. Chudnovsky AD - M.: Asosiasi Penulis dan Penerbit "TANDEM".Rumah Penerbit EKMOS, 2000.

2. Walker J.R. Pengantar perhotelan: Textbook / Per. dari bahasa Inggris - M.: UNITI, 1999.

3. Brimer R.A. Dasar-dasar manajemen di industri perhotelan / Per. dari bahasa Inggris. – M.: Aspect Press, 2003.

4. Papiryan G.A. Manajemen di industri perhotelan (hotel dan restoran). M.: OAO NPO Publishing house Economics, 2002.

5. A.A. Zubkov S.I. Direktori Chibisov dari seorang pekerja hotel - Moskow " lulusan sekolah» 2000

6. Manajemen layanan hotel dan restoran - Moskow 2002, Akademi Pariwisata Internasional Rusia.

7. B.L. Solovyov L.A. Manajemen Perhotelan Tolstova - Moskow 2003, Akademi Pariwisata Internasional Rusia.

8. Yaskina E.D. Dasar-dasar kegiatan pariwisata - Moskow "Olahraga" 2000, Akademi Pariwisata Internasional Rusia.

9. Perhotelan dan Pariwisata: Buku Ajar untuk Perguruan Tinggi / Per. dari bahasa Inggris. Ed. Nozdrevoy R.B ... M.: UNITI, 1998.

Industri perhotelan sebagai objek manajemen

Topik 3. Fitur manajemen perhotelan

Ringkasan Topik

Kami mempertimbangkan fitur industri perhotelan, fitur menarik pelanggan ke industri yang bersangkutan, fitur pengembangan profesional spesialis industri.

Maksud dan tujuan mempelajari topik:

Tujuannya adalah untuk mempelajari fitur-fitur manajemen di industri perhotelan

Mempertimbangkan:

1. Industri perhotelan sebagai objek manajemen

2. Tujuan manajemen

3. Tugas manajemen

4. Internal dan lingkungan luar di industri perhotelan

5. Struktur manajemen perusahaan di industri perhotelan

Manajemen - cabang ilmu interdisipliner yang menggabungkan pencapaian disiplin ilmu ekonomi, sosiologis, psikologis, hukum, teknis dan lainnya, dengan menggunakan pengalaman seni manajerial. Ini mencakup teori dan praktik manajemen, aplikasi yang fleksibel dan aktif yang menjamin kesuksesan.

Pengelolaan adalah kompleks tindakan yang saling berhubungan:

1. organisasi dan manajemen (produksi dan tim);

2. pengaturan dan penyesuaian tugas;

3. pengembangan tahapan kerja;

4. pengambilan keputusan;

5. menjalin komunikasi (metode dan bentuk transfer informasi);

6. regulasi proses;

7. pengumpulan dan pemrosesan informasi;

8. analisis informasi;

9. Menyimpulkan pekerjaan.

Objek manajemen - struktur terpisah, atau organisasi secara keseluruhan, yang menjadi tujuan tindakan pengendalian.

Subyek manajemen- manajer yang melakukan tindakan manajemen. Itu. struktur organisasi yang sama dapat menjadi objek dan subjek manajemen.

Pengelola - seseorang (organisasi) yang memiliki efek kontrol pada orang lain (divisi atau organisasi).

Melayani merupakan bagian penting dari industri perhotelan.

Setiap sistem kegiatan dibagi menjadi dua subsistem:

1) subsistem yang terlibat dalam pemrosesan sumber daya yang ada menjadi barang dan jasa;

2) subsistem manajemen, yang meliputi pengelolaan dan pengendalian atas kegiatan subsistem pertama.

industri perhotelan dapat dibayangkan sebagai sistem terencana dari perusahaan dan pengusaha yang melayani wisatawan.

1. Fungsi perencanaan didasarkan pada pemodelan situasi masa depan. Atas dasar perencanaan, kebijakan perusahaan dikembangkan yang menjamin kelangsungan hidup dan perkembangannya. Pembentukan kebijakan perusahaan dilakukan pada tingkat manajemen tertinggi.

Kebijakan perusahaan meliputi:

1) partisipasi dalam pengembangan tujuan pengembangan usaha di daerah;

2) analisis daya saing tempat saat ini;

3) pengembangan strategi daya saing daerah, posisi khususnya.

Di bawah perencanaan perusahaan mengacu pada proses sistematis pemrosesan informasi untuk menentukan tujuan dan sasaran di masa depan, sarana dan metode manajemen dan pengembangan perusahaan.

Proses perencanaan memiliki tiga tingkatan:

1) perencanaan strategis, yang merupakan prioritas manajemen puncak perusahaan. Tugas utama perencanaan strategis adalah memantau posisi perusahaan di bidang pasar;

2) perencanaan taktis, dilakukan di tingkat menengah manajemen perusahaan dan merupakan bagian dari perencanaan strategis. Perencanaan ini diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu;

3) perencanaan operasional, bertujuan untuk membuat penambahan dan perubahan pada tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dalam waktu singkat. Dengan bantuan perencanaan, aparat manajemen perusahaan mengorganisir kegiatan masa depan perusahaan.

2. Fungsi organisasi di perusahaan hotel dikaitkan dengan pembentukan aspek teknis, ekonomi, sosial-psikologis, hukum kegiatan. Fungsi ini bertujuan untuk mengefektifkan kegiatan staf. Para ekonom memperhitungkan fakta bahwa aktivitas organisasi mengarah pada operasi perusahaan yang efisien. Fungsi organisasi diperlukan untuk manajemen yang efektif staf.

Manajer memiliki wewenang untuk mengalokasikan hak dan kewajiban, dan juga menetapkan tanggung jawab karyawan perusahaan untuk memelihara hubungan sementara dan permanen antara semua departemen perusahaan.

Orang adalah bagian utama dari mekanisme organisasi, mereka mengelola dan memantau proses berfungsinya perusahaan dengan benar. Organisasi yang jelas dari pekerjaan perusahaan adalah kunci untuk implementasi rencana dan pencapaian tujuan.

Konsep "organisasi" (dari organisasi Prancis, dari organizo Latin akhir - "Saya melaporkan penampilan yang ramping, saya mengatur") berarti:

1) keteraturan internal, konsistensi dalam interaksi bagian-bagian yang kurang lebih terdiferensiasi dan otonom dari keseluruhan, karena strukturnya;

2) perkumpulan orang-orang yang bersama-sama melaksanakan program atau tujuan tertentu, bertindak atas dasar prosedur dan aturan tertentu, dan disatukan oleh kerja bersama.

Motivasi merupakan alat bantu untuk fungsi manajemen.

Motivasi aktivitas kerja adalah seperangkat kekuatan pendorong internal dan eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja dan memberikan orientasi kegiatan ini terfokus pada pencapaian tujuan tertentu.

Stimulasi aktivitas personel dapat berupa materi dan moral. Stimulasi merupakan motivasi internal untuk bekerja. Fitur utama- minat staf pada kualitas kerja yang tinggi. Untuk memotivasi pekerjaan, untuk mengarahkan energi orang untuk melakukan pekerjaan tertentu, manajer perlu mengatur staf untuk melakukan pekerjaan ini.

3. Fungsi kontrol. Kontrol adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan yang direncanakan. Manajer, mengelola perusahaan, memberi perintah kepada staf dan memantau implementasi yang tepat dari semua instruksi, menggunakan fungsi ini. Menurut aturan manajemen klasik, pelaksanaan kegiatan manajerial tidak mungkin tanpa fungsi kontrol, yang dengannya organisasi berhasil berkembang.

Manajer dari setiap tautan bekerja pada implementasi fungsi perencanaan dan kontrol. Manajer tingkat bawah sibuk merekrut dan mengatur pekerjaan.

Manajer harus memenuhi persyaratan berikut:

1) dapat mencapai hasil yang diinginkan;

2) dapat mencapai hasil ini dengan biaya terendah.

Saat ini, tidak ada model manajemen yang ideal dalam industri perhotelan. Prinsip-prinsip dasar dan postulat yang dikembangkan oleh F. Taylor dan A. Fayol digunakan.

Untuk setiap perusahaan hotel, manajemen adalah unik. Semua keputusan didorong oleh kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan setiap klien.

Saat ini, ada pola dan aturan yang digunakan oleh perusahaan dan organisasi untuk mencapai perbaikan dalam sistem manajemen.

Sistem manajemen yang efektif harus memiliki karakteristik sebagai berikut:

1) sejumlah kecil tingkat manajemen;

2) unit yang dikelola oleh spesialis yang berkualifikasi;

3) produksi jasa dan organisasi kerja yang berfokus pada konsumen.

Menurut kamus penjelasan Webster, industri perhotelan adalah area bisnis yang terdiri dari jenis layanan yang didasarkan pada prinsip-prinsip keramahan yang ditandai dengan kemurahan hati dan keramahan terhadap tamu. Oleh karena itu, industri perhotelan dapat dianggap sebagai berbagai bentuk bisnis yang mengkhususkan diri dalam pasar layanan yang berkaitan dengan penerimaan dan pemeliharaan tamu.

Ada empat fungsi manajemen utama dalam industri perhotelan.

Fungsi perencanaan.

Sistem pengelolaan pariwisata harus didasarkan pada visi dan pandangan ke depan yang strategis (proyeksi masa depan). Berdasarkan visi (semacam "gambar" yang menunjukkan kita di masa depan), yang merupakan gagasan utama manajemen, kebijakan Perusahaan dikembangkan, yang mewakili tujuan umum dan norma-norma hubungan yang menjamin kelangsungan hidup dan pengembangan dari struktur ini.

Pembentukan kebijakan perusahaan paling sering dilakukan pada tingkat manajemen tertinggi.

• · Partisipasi dalam pengembangan target yang ditetapkan untuk pengembangan bisnis di daerah.
• · Analisis terkini tentang daya saing situs.
• · Pengembangan strategi untuk daya saing daerah, posisi khusus.

Perencanaan perusahaan dipahami sebagai proses sistematis, informasi yang diproses dari penentuan kualitatif, kuantitatif dan temporal tujuan masa depan, sarana dan metode untuk pembentukan dan pengelolaan pengembangan perusahaan dalam proses perencanaan pengambilan keputusan tentang apa yang harus menjadi tujuan organisasi menjadi dan apa yang anggotanya harus lakukan untuk mencapai tujuan tersebut.

Proses perencanaan dilakukan sesuai dengan tingkatan organisasi.

Perencanaan strategis (tingkat tertinggi). Tugas utama perencanaan pada tingkat ini adalah menentukan bagaimana organisasi akan berperilaku di ceruk pasarnya.

Di tingkat manajemen menengah - mereka terlibat dalam perencanaan taktis, menentukan tujuan menengah dalam perjalanan untuk mencapai tujuan dan sasaran strategis.

Perencanaan taktis pada dasarnya mirip dengan perencanaan strategis. Ide lahir dari perencanaan strategis.

Tingkat ketiga - perencanaan operasional - standar kinerja, deskripsi pekerjaan. Ini adalah sistem di mana setiap orang mengarahkan upaya mereka untuk mencapai tujuan umum dan utama organisasi.

Dengan bantuan fungsi perencanaan, sampai batas tertentu, masalah ketidakpastian dalam organisasi terpecahkan. Perencanaan membantu manajer menangani masalah ini dengan lebih baik dan meresponsnya dengan lebih efektif.

fungsi organisasi.

Fungsi organisasi manajemen memastikan perampingan aspek teknis, ekonomi, sosio-psikologis, dan hukum dari kegiatan perusahaan (organisasi) wisata mana pun. Hal ini bertujuan untuk mengefektifkan kegiatan pengelola dan pelaksana.

Dari sudut pandang ekonomi, aktivitas organisasi mengarah pada efisiensi tinggi pekerjaan perusahaan.

Dari sudut pandang manajemen personalia, ia menyampaikan makna pekerjaan dan mendistribusikannya di antara para pelaku.

Manajer mengalokasikan tugas dan menetapkan tanggung jawab. Artinya, kita berbicara tentang membangun hubungan permanen dan sementara antara semua divisi Perusahaan, prosedur dan kondisi tertentu untuk fungsinya. Ini adalah proses menyatukan orang dan sarana untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh Perusahaan.

Organisasi sebagai fungsi manajemen menciptakan struktur kerja, yang komponen utamanya adalah orang-orang. Organisasi memproses struktur dan membentuk unit berdasarkan ukuran perusahaan, tujuannya. Teknologi dan personel adalah sejumlah besar elemen yang perlu disusun agar organisasi dapat memenuhi rencananya dan dengan demikian mencapai tujuannya.

Manajer puncak mengelola tidak lebih dari sepuluh bawahan, sementara manajer tingkat bawah dapat mengendalikan lebih banyak karyawan. Dalam hal ini, dua faktor penting dapat dibedakan yang menentukan norma-norma pengelolaan (jumlah karyawan yang dapat dikelola oleh seorang manajer secara efektif) - waktu dan frekuensi, yaitu, berapa banyak waktu yang harus dihabiskan seorang manajer dengan setiap karyawan dan seberapa sering untuk melakukannya.

Kriteria ini sangat tergantung pada kemampuan manajer untuk berkomunikasi dengan bawahan, kompleksitas tugas yang harus diselesaikan, minat dan keterlibatan dalam proses kerja.

Dengan demikian, pengorganisasian proses merupakan fungsi kedua dari manajemen. Dari seluruh rangkaian arti istilah "organisasi" dalam arti fungsi manajerial, dua definisi yang paling sering digunakan:

• 1. Organisasi - struktur sistem dalam bentuk hubungan, hak, tujuan, peran, kegiatan, dan faktor lain yang terjadi ketika orang-orang disatukan oleh kerja bersama.
• 2. Organisasi adalah proses dimana struktur suatu perusahaan diciptakan dan dipelihara.

Motivasi sebagai fungsi manajemen.

Ketika mempertimbangkan masalah ini, manajemen berfokus pada dua aspek dari masalah ini: motivasi (motif) untuk bepergian dan motivasi untuk hubungan kerja.

Motivasi hubungan kerja adalah seperangkat insentif yang mendorong staf untuk bekerja aktif, yaitu setelah langkah-langkah organisasi manajer harus memastikan keberhasilan penyelesaian pekerjaan.

Stimulasi (materi dan moral).

Sebenarnya stimulasi (motivasi internal untuk bekerja).

Hal utama di sini adalah minat dalam pekerjaan. Pendekatan tradisional terhadap motivasi didasarkan pada keyakinan bahwa karyawan adalah sumber daya, aset yang harus bekerja secara efektif. Akibatnya, setiap hari manajer dihadapkan pada bagaimana memotivasi kegiatan staf, yaitu bagaimana mengarahkan energi mereka untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Ada juga teori motivasi modern, yang dapat dibagi menjadi dua kelompok:

• 1. Teori motivasi yang bermakna didasarkan pada identifikasi motif internal seseorang (kebutuhan) yang membuat orang bertindak satu arah dan bukan yang lain (teori A. Maslow, F. Herzberg, dll.).
• 2. Proses teori motivasi - berdasarkan bagaimana orang berperilaku, dengan mempertimbangkan pendidikan dan kognisi (teori harapan, teori keadilan dan model motivasi Porter-Lotzler).

Praktik manajemen menegaskan bahwa kinerja tinggi adalah penyebab kepuasan penuh, dan bukan konsekuensinya. Karena kenyataan bahwa ada berbagai cara motivasi, manajer harus:

• 1. Tetapkan seperangkat kriteria yang paling kuat mempengaruhi perilaku karyawan.
• 2. Ciptakan suasana kondusif untuk memotivasi pekerja.
• 3. Berkomunikasi secara aktif dengan karyawan Anda, karena umpan balik memberikan landasan yang kuat untuk motivasi.

Fungsi kontrol.

Pengendalian adalah proses mengukur (membandingkan) hasil yang sebenarnya dicapai dengan yang direncanakan. Dalam proses pengendalian, manajer tidak begitu banyak memberi perintah kepada karyawan, melainkan mengevaluasi keberhasilan pelaksanaan rencana yang digariskan oleh organisasi dan kepuasan kebutuhan lingkungan internal dan eksternal.

Fungsi kontrol dalam manajemen klasik adalah jenis kegiatan manajemen, berkat itu organisasi dapat disimpan di jalur yang benar (benar) dengan membandingkan kinerjanya dengan standar yang ditetapkan.

Fungsi kontrol bukanlah titik akhir dari keseluruhan proses manajemen.

Manajer tingkat tinggi menghabiskan sebagian besar waktu kerja mereka untuk fungsi perencanaan dan pengendalian. Manajer tingkat yang lebih rendah (linier), lebih sibuk dengan pemilihan personel dan pengorganisasian tenaga kerja. Manajer dari setiap tingkat dievaluasi menurut dua kriteria kinerja utama: kemampuan untuk mencapai hasil yang diinginkan dan efisiensi, kemampuan untuk mencapai hasil ini dengan biaya terendah.

Tidak ada model manajemen yang ideal dan terpadu, tetapi semua keputusan karena kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan didasarkan pada hierarki manajemen yang ditetapkan secara ketat. Untuk semuanya perusahaan komersial, manajemen itu unik. Hanya ada pola dan fitur umum yang digunakan, sebagai suatu peraturan, oleh semua orang. PADA kondisi modern, sistem kontrol harus sederhana dan fleksibel agar dapat bersaing. Itu harus memiliki karakteristik berikut.

• · Beberapa tingkat manajemen.
• · Sebuah unit kecil yang dikelola oleh spesialis yang berkualifikasi.
• · Produksi jasa dan organisasi kerja terfokus pada konsumen.

Semua hotel memiliki hierarki manajemen yang jelas, di mana semua anggotanya menempati tempat tertentu sesuai dengan statusnya.

Di bagian bawah hierarki adalah orang-orang yang terlibat langsung dalam pekerjaan, mereka termasuk staf produksi hotel, yang disebut peserta individu. Di atasnya muncul piramida manajer berlapis-lapis, di mana ada tiga tingkatan:

• 1. Manajer yang mengarahkan aktivitas hanya karyawan individu, mereka tidak mengontrol aktivitas manajer.
• 2 Manajer yang mengelola pekerjaan manajer lain yang menemukan cara untuk memecahkan masalah yang paling penting.
• 3. Manajer senior yang bertanggung jawab untuk menetapkan tujuan global, membentuk strategi pengembangan dan nilai-nilai internal perusahaan hotel. Mereka bertanggung jawab kepada manajemen hotel. Ada lima operasi dasar dalam pekerjaan manajer, apa pun kegiatan di industri perhotelan yang mereka lakukan:
• 1. Manajer menetapkan tujuan, tugas spesifik tertentu dalam setiap kelompok tujuan, membuatnya efektif dengan mengomunikasikannya kepada karyawan perusahaan lainnya (hotel, restoran, agen perjalanan), yang pekerjaannya diperlukan untuk mencapai tujuan ini.
• 2. Manajer menjalankan fungsi organisasi, menganalisis aktivitas dan membuat keputusan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Ini mengelompokkan ke dalam struktur organisasi dan memilih personel untuk melaksanakannya.
• 3. Manajer melakukan fungsi menganalisis penilaian dan menafsirkan hasil kerja setiap karyawan perusahaan.
• 4. Manajer mempertahankan komunikasi yang konstan dalam tim, melupakan metode motivasi.
• 5. Manajer mendorong pertumbuhan orang, termasuk dirinya sendiri.

Tanggung jawab untuk membuat keputusan manajemen umum terletak pada manajemen puncak. Unit adalah unit fungsional, yang masing-masing menggunakan teknologi spesifiknya sendiri, tetapi bersama-sama, mereka memiliki satu tujuan yang sama -

kepuasan pelanggan.

Unit dapat diorientasikan:

• · Untuk produksi produk (laundry atau dapur).
• · Untuk penyediaan jasa (pelayanan pembantu atau restoran).
• · Untuk layanan informasi (layanan pemesanan, layanan porter).

Bagaimana perusahaan yang lebih besar, semakin bercabang struktur manajemen yang dimilikinya, karena terdapat mata rantai perantara yang fungsi utamanya adalah pengendalian.

Keputusan umum yang bersifat strategis dibuat oleh pemilik perusahaan atau direktur umum. Direktur Umum adalah perantara antara pemilik perusahaan dan staf manajemen, di satu sisi, dan perusahaan hotel, di sisi lain. Fungsi ini dapat dicirikan sebagai fungsi menerjemahkan tugas umum ke dalam keputusan manajemen yang spesifik. Selain itu, CEO bertanggung jawab untuk memecahkan masalah yang berkaitan dengan kegiatan umum perusahaan, termasuk penerapan kebijakan keuangan. Manajemen puncak memutuskan sistem akun mana dengan klien yang akan digunakan di perusahaan. Tetapi beberapa dari masalah ini dapat dialihkan ke perluasan manajemen yang lebih rendah, jika CEO terlalu banyak wewenang dan tanggung jawab.

Juga di perusahaan hotel besar, selain manajemen senior, mereka menggunakan bentuk organisasi, sebagai komite eksekutif, yang terdiri dari kepala divisi fungsional utama (layanan) hotel. Ini termasuk kepala bidang seperti akomodasi, katering, pemasaran (layanan komersial), pekerjaan administrasi dan ekonomi. Masing-masing pemimpin untuk bidang ini bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dihadapinya.

Manajer menengah (manajer divisi struktural), memiliki wewenang untuk membuat keputusan operasional di dalam unitnya.

Manajemen di setiap organisasi (perusahaan) melakukan empat fungsi utama - perencanaan, organisasi, motivasi, kontrol - yang tanpanya manajemen organisasi tidak akan dilakukan pada tingkat yang tepat. Selain fungsi utama, manajemen memiliki tugas utama, yang memastikan profitabilitas, dan karenanya efisiensi semua departemen. Hotel dan hotel kelas dunia memiliki struktur manajemen khusus mereka sendiri, yang dilakukan dengan bantuan layanan tertentu. Setiap layanan memiliki manajer, wakil manajer, penyelia, dan nyonya rumah - ini adalah tautan manajerial tengah hotel dan hotel. Tetapi keputusan yang menentukan bagi organisasi hanya dibuat oleh tingkat manajemen tertinggi dalam hierarki manajemen. Agar pengelolaan lokal menjadi lebih efektif, diperlukan sejumlah kecil tingkat pengelolaan dan subdivisi (layanan) harus minimal.

Fungsi kontrol
Manajemen dipandang sebagai suatu proses, serangkaian fungsi manajemen yang saling terkait secara terus menerus. Setiap fungsi manajerial juga merupakan suatu proses, karena ia juga terdiri dari serangkaian tindakan yang saling terkait. Proses pengelolaan kompleks hotel adalah jumlah total dari semua fungsi.
Proses pengelolaan kompleks hotel memiliki empat fungsi yang saling terkait: perencanaan, organisasi, motivasi, dan kontrol.

Perencanaan
Perencanaan adalah fungsi utama pengelolaan kompleks hotel, itu adalah jenis kegiatan untuk pembentukan sarana pengaruh yang menjamin pencapaian tujuan. Perencanaan diterapkan pada keputusan penting yang menentukan pengembangan lebih lanjut dari kompleks hotel.

Esensi perencanaan dimanifestasikan dalam spesifikasi tujuan pengembangan seluruh kompleks hotel dan masing-masing divisinya secara terpisah untuk periode tertentu: definisi tugas ekonomi, cara untuk mencapainya, waktu dan urutan implementasi, identifikasi material, tenaga kerja dan sumber daya keuangan untuk menyelesaikan tugas.
Perencanaan memungkinkan untuk mempertimbangkan terlebih dahulu faktor internal dan eksternal yang memberikan kondisi yang menguntungkan untuk fungsi normal dan pengembangan kompleks hotel.

Bidang kegiatan yang disebut manajemen dapat dibagi menjadi fungsi-fungsi terpisah, yang terkonsentrasi dalam tiga kelompok utama:

Manajemen umum (penetapan persyaratan peraturan dan kebijakan manajemen, kebijakan inovasi, perencanaan, organisasi kerja, motivasi, koordinasi, kontrol, tanggung jawab);

Manajemen struktur perusahaan (penciptaannya, subjek kegiatan, bentuk hukum, hubungan dengan perusahaan lain, masalah teritorial, organisasi, rekonstruksi, likuidasi);

Bidang manajemen tertentu (produksi, pemasaran, personalia, keuangan, aset tetap).

Dengan demikian, fungsi manajemen adalah kegiatan yang didasarkan pada pembagian dan kerja sama manajemen dan dicirikan oleh homogenitas, kompleksitas, dan stabilitas tertentu yang berdampak pada objek oleh subjek manajemen.

Perencanaan hotel meliputi hal-hal berikut ini:

Pengembangan strategi yang dikoordinasikan dengan strategi pemasaran dan analisis situasi pasar wisata;

Penetapan faktor ekonomi yang mempengaruhi efisiensi dan kelengkapan pelaksanaan manajemen hotel;

Menyusun rencana anggaran dan pembentukan kebijakan harga;

Perencanaan jangka panjang dan jangka pendek dari kegiatan divisi struktural hotel;

Penilaian risiko yang terkait dengan bisnis hotel;

Merencanakan pemuatan stok kamar, kursi di perusahaan katering, animasi dan pusat peningkatan kesehatan dan kendaraan.

Organisasi

Ini adalah fungsi kedua dari manajemen, yang bertujuan untuk mengefisienkan aktivitas manajer dan pelaksana. Jika fungsi perencanaan menjawab pertanyaan tentang apa yang harus dimasukkan ke dalam rencana, apa yang harus dilakukan, apa yang harus diramalkan, dll., maka fungsi organisasi mengajukan pertanyaan tentang siapa dan bagaimana mengatur pelaksanaan rencana tersebut. Dengan demikian, pelaksanaan fungsi ini dikaitkan dengan pelaksanaan kegiatan yang jelas baik oleh manajer itu sendiri maupun bawahannya. Untuk melakukan ini, di hotel, sesuai dengan bidang kegiatan utama, fungsi struktur organisasi yang meliputi berikut ini:

Organisasi manajemen personalia hotel;

Penyediaan sumber daya informasi, materi, keuangan dan waktu;

Organisasi fungsi komunikasi teknik dan teknis;

Kepegawaian, pelatihan dan pengembangan personil;

Memberikan kenyamanan informasi, ekonomi, estetika, domestik dan psikologis.

Pengerahan

Fungsi manajemen, yang ditujukan untuk menyelesaikan tugas paling penting dari arahan personalia, termasuk seleksi dan rekrutmen karyawan yang paling berkualitas dan memenuhi persyaratan standar industri perhotelan. Keunikan dari fungsi ini dalam manajemen hotel adalah bahwa personel manajemen dan pemeliharaan bekerja dalam sistem "manusia-manusia".

Motivasi

Motivasi dipahami sebagai proses merangsang karyawan untuk kegiatan yang bertujuan untuk mencapai tujuan individu dan umum perusahaan. Untuk secara sengaja mempengaruhi orang, metode paksaan dan dorongan digunakan (kebijakan wortel dan tongkat). Namun, metode ekonomi dan administrasi tidak selalu bekerja secara efektif. Para ahli teori manajemen sedang mengembangkan cara-cara baru untuk memotivasi kerja, berdasarkan motif psikologis.

Metode motivasi dirasakan orang yang berbeda berbeda. Beberapa lebih suka moral, yang lain - insentif materi. Cara utama memotivasi tenaga kerja digabungkan menjadi lima bidang yang relatif independen:

1) insentif materi;

2) peningkatan kualitas angkatan kerja;

3) peningkatan organisasi buruh;

4) keterlibatan personel dalam proses manajemen;

5) insentif nonmoneter.

Koordinasi dan regulasi

Dengan bantuan fungsi ini, tugas-tugas yang terkait dengan pembagian kerja di aparatur manajemen perusahaan hotel diselesaikan. Tujuan koordinasi dan regulasi adalah untuk membangun interaksi dalam pekerjaan semua departemen, manajer dan spesialis, serta untuk menghilangkan gangguan dan penyimpangan dari mode operasi yang ditentukan.

Di hotel, terkadang tiba-tiba ada kebutuhan untuk memusatkan material, tenaga kerja dan sumber keuangan di daerah kritis. Dalam hal ini, ada penyimpangan dari kondisi yang ditentukan semula. Misalnya, penyimpangan dapat disebabkan oleh gangguan pasokan, pelanggaran personel disiplin kerja, kurangnya sumber daya keuangan, sumber daya sementara, listrik, dll. Pelanggaran koordinasi menyebabkan fakta bahwa manajer tidak tahu tentang pekerjaan satu sama lain dan bertindak secara terpisah.

Koordinasi di hotel harus dilakukan dengan bantuan rapat, kontak manajer layanan tugas selama perubahan shift atau selama komunikasi pribadi manajer terkait dengan koordinasi rencana kerja dan membuat penyesuaiannya, serta ketika koordinasi kerja antar pemain diperlukan.

Kontrol

Kontrol adalah fungsi manajemen dimana perusahaan hotel memastikan pencapaian tujuannya. Pengendalian dipahami bukan sebagai keinginan manajer untuk menghukum seseorang atas tindakan, perbuatan atau kesalahan yang salah, tetapi sebagai deteksi pencegahan tepat waktu terhadap kemungkinan penyimpangan. Peneliti Amerika R. Waterman menyebut kontrol sebagai seni manajemen. Beri nama objek kontrol di dalam hotel:

Evaluasi hasil yang dicapai dari kegiatan industri;

Penilaian personel dan sistem dorongan dan informasinya;

Kesesuaian dengan standar teknologi layanan, penampilan personel dan standar perilaku;

Sistem dan peralatan teknik (gas, air, listrik).

Fungsi manajemen ini mengacu pada sejauh mana tujuan yang direncanakan benar-benar tercapai. Evaluasi juga berarti revisi, jika perlu, modifikasi tujuan, layanan hotel, baik informasi maupun produksi.

Fungsi motivasi

Fungsi utama dari motivasi adalah:

Motivasi untuk bertindak

arah kegiatan,

Kontrol dan pemeliharaan perilaku.

Motivasi untuk bertindak. Motif - inilah yang membuat seseorang bertindak atau merupakan dorongan untuk bertindak. Dalam pengertian ini, seseorang yang secara aktif bertindak untuk mencapai tujuan tertentu yang memungkinkan dia untuk memenuhi beberapa kebutuhan akan dianggap termotivasi, dan pasif, acuh tak acuh atau tidak aktif - sebagai tidak termotivasi atau memiliki motivasi rendah.

Arah kegiatan. Orang-orang terus-menerus membuat keputusan tentang bagaimana mereka akan mencapai tujuan mereka. Misalnya, orang yang lapar dapat memilih antara makan siang di rumah, di tempat kerja, atau makan di luar. Seseorang yang mengalami perasaan kesepian dapat memilih antara teman yang berbeda atau perusahaan yang berbeda. Seorang karyawan yang ingin membuat kesan yang baik pada manajernya juga dapat memilih pilihan yang berbeda: bekerja sangat keras pada tugas penting, melakukan beberapa jenis layanan kepada manajer, atau menyanjungnya. Semua tindakan ini memiliki kesamaan - mereka adalah beberapa pilihan yang mengarahkan upaya seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang memungkinkan mereka untuk memenuhi kebutuhan yang sesuai.

Pengendalian dan pemeliharaan tingkah laku yang ditujukan untuk mencapai tujuan dinyatakan dalam ketekunan tertentu dalam mencapai tujuan tersebut. Motivasi membuat seseorang bias, tertarik. Jadi seseorang yang perilakunya ditentukan oleh motivasi moneter, berusaha untuk mendapatkan uang, dalam situasi yang berbeda dan dalam keadaan yang berbeda akan bertindak sesuai dengan dominan ini. Dia akan mempertimbangkan tugas yang diberikan kepadanya atau peluang yang terbuka terutama dari sudut pandang kemungkinan menghasilkan uang.

Pengembalian yang tinggi dari karyawan hanya mungkin jika mereka tertarik pada hasil akhir dan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan yang dilakukan. Ini hanya mungkin jika proses kerja dan hasil akhirnya memungkinkan seseorang untuk memenuhi kebutuhannya yang paling penting. Artinya, ketika ia memiliki tingkat motivasi kerja yang tinggi. Seorang pemimpin yang ingin mempengaruhi motivasi kerja bawahan harus melakukan lima langkah dalam pekerjaan ini untuk mencapai hasil yang diinginkan:

Langkah 1. Penilaian kebutuhan karyawan, yang menentukan perilaku kerja mereka, sikap terhadap pekerjaan dan tugas-tugas pekerjaan.

Langkah 2. Penentuan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, menentukan sikap mereka terhadap pekerjaan, tingkat minat pada hasil akhir dan kesediaan mereka untuk bekerja dengan dedikasi penuh.

Langkah 3. Pengembangan ukuran pengaruh seperti itu, konstruksi motivasi seperti itu lingkungan kerja, yang berkontribusi pada minat yang tinggi pada hasil akhir, sikap positif terhadap pekerjaan yang dilakukan dan organisasi. Langkah 4. Pengaruh pada motivasi kerja, dengan mempertimbangkan karakteristik individu karyawan.

Langkah 5. Evaluasi efektivitas intervensi yang dipilih dan penyesuaiannya, jika perlu.

18. Formulir perencanaan hotel

Menurut waktunya, jenis perencanaan berikut dibedakan: produksi jangka panjang, saat ini dan operasional.

Perencanaan ke depan didasarkan pada peramalan, jika tidak disebut perencanaan strategis. Dengan bantuannya, prospek kebutuhan akan jenis produk baru, komoditas dan strategi pemasaran perusahaan di berbagai pasar, dll. diprediksi. Perencanaan jangka panjang secara tradisional dibagi menjadi jangka panjang (10-15 tahun) dan jangka menengah (5 tahun), atau perencanaan lima tahun.

Rencana jangka panjang, 10-15 tahun, bersifat problem-target. Ini merumuskan strategi ekonomi perusahaan untuk waktu yang lama, dengan mempertimbangkan perluasan batas-batas pasar penjualan yang ada dan pengembangan yang baru. Jumlah indikator dalam rencana terbatas. Maksud dan tujuan dari rencana jangka panjang tersebut dituangkan dalam rencana jangka menengah (lima tahunan). Objek perencanaan jangka menengah adalah struktur organisasi, kapasitas produksi, investasi modal, kebutuhan untuk sumber keuangan, penelitian dan pengembangan, pangsa pasar, dll.

Saat ini, tenggat waktu pelaksanaan (pengembangan) rencana tidak mengikat dan sejumlah perusahaan sedang mengembangkan rencana jangka panjang untuk jangka waktu 5 tahun, rencana jangka menengah selama 2-3 tahun.

Perencanaan (tahunan) saat ini dikembangkan dalam konteks rencana lima tahun dan menyempurnakan indikatornya. Struktur dan indikator perencanaan tahunan bervariasi tergantung pada objek dan dibagi menjadi pabrik, toko, brigade.

Perencanaan produksi operasional menyempurnakan tugas dari rencana tahunan saat ini untuk periode waktu yang lebih singkat (bulan, dekade, shift, jam) dan untuk unit produksi individu: lokasi toko-tim-tempat kerja. Rencana semacam itu berfungsi sebagai sarana untuk memastikan keluaran produk yang berirama dan operasi perusahaan yang seragam dan membawa target yang direncanakan ke pelaksana langsung - pekerja. Perencanaan operasional produksi dibagi menjadi intershop, intrashop dan dispatching. Tahap akhir dari perencanaan operasional dan produksi pabrik adalah perencanaan shift-harian.

Secara umum, perencanaan produksi jangka panjang, saat ini dan operasional saling berhubungan dan membentuk satu sistem.