Bentuk kontrak remunerasi. Anda memerlukan informasi tentang transisi ke sistem remunerasi kontraktual dari sistem di bawah kontrak kerja

Sistem kontrak perekrutan dan remunerasi telah menyebar luas di dunia untuk mengatur remunerasi manajer, ilmuwan, dan dalam beberapa kasus, pekerja.

Sesuai dengan undang-undang saat ini, kontrak dapat disimpulkan dalam tiga kasus:

Ketika pekerjaan itu sendiri mendesak (harus selesai tepat waktu);

Ketika karyawan memintanya;

Ketika tidak mungkin menurut hukum untuk membuat kontrak permanen, misalnya, di bawah kontrak untuk membawa seorang karyawan ke tempat seorang wanita yang sedang cuti hamil.

Kontrak adalah jenis kontrak kerja yang menetapkan kondisi individu aktivitas tenaga kerja untuk jangka waktu tertentu.

Kontrak dapat memberikan hak karyawan atas informasi, jaminan teknis dan kinerja lainnya tugas resmi, untuk meningkatkan kualifikasi dan tingkat pendidikan di waktu kerja atas biaya majikan, untuk membayar waktu henti bukan karena kesalahan karyawan, dll. Majikan berhak memantau pemenuhan kewajiban kontraktual karyawan.

Sayangnya, di tahun 90-an, para pemimpin bisnis menggunakan sistem perekrutan kontrak untuk menetapkan ukuran yang tidak terkendali. upah.

Dalam bagian khusus dari kontrak yang mengatur persyaratan organisasi remunerasi, status profesional dan kualifikasi karyawan, kemampuan individunya diperhitungkan; kompleksitas dan signifikansi fungsi tenaga kerja, hasil praktis dari kegiatan dan kesepakatan antara para pihak.

Tarif yang ada (gaji) hanya berfungsi sebagai titik awal untuk negosiasi; upah kontrak mungkin berbeda secara material dari mereka. Dimungkinkan untuk membagi remunerasi tenaga kerja menjadi bagian konstan (gaji resmi) dan variabel (tergantung pada kinerja). Pertanyaan tentang rasio kuantitatif mereka diputuskan oleh para pihak secara individual, tergantung pada sifat dan konten pekerjaan. Dalam hal ini, ukuran spesifik dari gaji resmi ditetapkan dengan mempertimbangkan biaya yang ada tenaga kerja di segmen pasar tenaga kerja ini.

Bagian variabel pendapatan ditentukan dengan berbagai cara, tetapi selalu memperhitungkan pencapaian indikator yang secara langsung bergantung pada karyawan.

Daftar indikator tersebut dikembangkan di perusahaan, mungkin termasuk peningkatan laba (penghasilan) dan profitabilitas, komisioning fasilitas atau penyelesaian tugas tepat waktu atau lebih cepat dari jadwal, dll.

Bagian variabel dari remunerasi manajer perusahaan dan unit struktural dapat ditentukan atas dasar mempertimbangkan tingkat pertumbuhan laba kotor (bersih), dll. Cukup sering, pembayaran kepada manajer (manajer puncak), yang diperoleh secara proporsional dengan keuntungan yang diterima, disebut bonus, dan sistem itu sendiri disebut bonus.

Kontrak dapat mencakup kondisi keamanan sosial karyawan: tunjangan satu kali pada saat pensiun, dalam hal cacat tetap atau sementara akibat kecelakaan industri atau penyakit akibat kerja; pembayaran perawatan medis, termasuk biaya obat-obatan, prosedur medis, dll.

4.2. Remunerasi untuk tenaga kerja di tim produksi.
Penggunaan KTU, KKU

Di bawah sistem remunerasi brigade, pendapatan setiap pekerja secara langsung tergantung pada kuantitas dan kualitas produk yang dihasilkan oleh seluruh brigade. Ini memastikan kepentingan pribadi para pekerja dalam pencapaian brigade atas hasil kerja yang lebih tinggi.

Ciri-ciri mendasar dari organisasi remunerasi adalah bahwa pendapatan kolektif pada awalnya dibebankan ke seluruh brigade, dan kemudian didistribusikan di antara para anggota brigade, tergantung pada kontribusi tenaga kerja masing-masing. Dalam kondisi ini, tim brigade tertarik pada penilaian yang paling lengkap dan komprehensif dari hasil kerja setiap anggota brigade, karena hasil tim secara keseluruhan tergantung pada pekerjaan semua orang.

KE Persyaratan Umum menentukan jumlah dan kualifikasi profesional brigade yang optimal yang mempengaruhi efektivitas pengupahan brigade; pemilihan indikator yang paling sederhana dan efektif untuk menilai pekerjaan masing-masing; perhitungan yang benar dari tarif produksi intra-brigade dan tarif per satuan; distribusi yang benar dari pendapatan brigade di antara anggota brigade.

Dengan upah berdasarkan waktu, brigade menetapkan tugas standar dengan bonus untuk kinerja mereka yang tepat waktu dan berkualitas tinggi.

Penghasilan kolektif brigade termasuk upah waktu dengan tarif (gaji), dengan mempertimbangkan jam kerja; menyimpan dana upah saat bekerja untuk pekerja yang tidak hadir; bonus gaji untuk hasil besar kegiatan produksi; bonus tujuan khusus dan remunerasi dari keuntungan yang dialokasikan untuk tujuan ini jika semua anggota tim adalah peserta dalam pekerjaan.

Dengan upah borongan, upah dibebankan kepada brigade secara keseluruhan. Gaji total brigade tergantung pada harga per satuan (kolektif atau individu) yang ditetapkan per unit produk manufaktur dan produksi aktual produk oleh brigade. Metode pembagian pendapatan brigade dipilih oleh brigade itu sendiri dan disetujui dalam rapat umum. Distribusi tergantung pada jenis brigade (khusus atau kompleks), metode pembagian kerja di brigade (brigade dengan pembagian kerja penuh, dengan sebagian atau tanpa pembagian), kondisi organisasi dan teknis pekerjaan brigade.

Metode paling umum untuk mendistribusikan pendapatan sesuai dengan tingkat upah dan jam kerja, serta kategori tarif, jam kerja, dengan memperhatikan koefisien partisipasi tenaga kerja (KTU). Untuk menggunakan KTU, perlu ditentukan bagian mana dari penghasilan yang akan dikenakan KTU (untuk bonus, untuk penghasilan tambahan, untuk bonus dan penghasilan tambahan, untuk penghasilan tambahan dan sebagian tarif atau untuk semua penghasilan); mengatur rentang KTU (nilai minimum dan maksimum); untuk menetapkan peningkatan dan penurunan faktor KTU dan tingkat pengaruhnya terhadap ukuran. KTU. Mereka lebih suka memasang KTU di kisaran 0,8–1,2 atau bahkan kurang, karena jika tidak, diferensiasi akan terlalu besar dan dapat menyebabkan konflik dalam tim.

Besaran KTU untuk setiap pegawai ditetapkan pada akhir shift oleh mandor. Berdasarkan hasil kerja selama sebulan, masing-masing ditentukan oleh nilai rata-rata bulanan KTU, yang diajukan oleh mandor untuk disetujui oleh tim (dewan tim) dan digunakan dalam menghitung pendapatan individu anggota tim.

Yang paling luas adalah penggunaan KTU dalam pembagian hadiah brigade kolektif.

Prinsip umum Kami mempertimbangkan penggunaan KTU sebelumnya dalam paragraf tentang sistem bebas tarif: rasio KTU individu dan jumlah semua karyawan KTU brigade memberikan bagian karyawan dalam distribusi pendapatan atau bonus brigade.

Remunerasi tenaga kerja untuk hari kerja digunakan di artel yang rajin, sebagian besar koperasi konstruksi dan industri. Tarif hari kerja harian untuk profesi dan posisi individu dikembangkan oleh dewan artel dan disetujui oleh rapat umum anggotanya. Setiap karyawan diberi koefisien yang memperhitungkan pendidikan, pengalaman kerja, kualitas bisnis, memiliki beberapa profesi. Remunerasi ketua artel, manajer lain, dan spesialis berkualifikasi tinggi dibuat dengan biaya aktual hari kerja menggunakan koefisien yang meningkat dalam kisaran 1,1-2,0. Dana untuk upah para penambang terbentuk dari pendapatan artel dikurangi pembayaran wajib dan cadangan keuangan. Upah individu ditentukan dengan mendistribusikan sisa pendapatan antara karyawan, dengan mempertimbangkan hari kerja yang diperoleh masing-masing.

4.3. Organisasi remunerasi pekerja bidang anggaran
dan pegawai negeri

Remunerasi tenaga kerja karyawan lembaga, organisasi dan perusahaan yang berlokasi di pembiayaan anggaran, dengan pengecualian karyawan badan dikendalikan pemerintah, dilakukan atas dasar Unified Wage Schedule (UTS), yang merupakan skala tarif dan upah untuk semua kategori pekerja di sektor anggaran, termasuk pekerja, karyawan, pelaksana teknis, spesialis dan manajer. Setiap kelompok pekerja kualifikasi profesional menempati kategori yang sesuai di UTS, dengan mempertimbangkan tidak hanya kompleksitas pekerjaan yang dilakukan ( tugas pekerjaan), tetapi juga kualifikasi karyawan.

Penetapan tarif karyawan dilakukan melalui sertifikasi mereka berdasarkan: persyaratan kualifikasi oleh posisi industri dan posisi khusus untuk masing-masing cabang bidang anggaran.

Untuk melakukan sertifikasi di perusahaan, komisi sertifikasi dibuat. Untuk setiap karyawan bersertifikat, atasan langsungnya menyiapkan presentasi yang berisi penilaian pelatihan profesional, kualifikasi dan sikap kerja.

Komisi sertifikasi memeriksa pengajuan, mendengar kesaksian dan membuat keputusan tentang kepatuhan karyawan pada posisi tertentu dan kategori remunerasi.

Keputusan untuk menetapkan nilai remunerasi yang sesuai untuk karyawan dibuat oleh kepala organisasi, lembaga, perusahaan, dengan mempertimbangkan rekomendasi dari komisi sertifikasi.

Pada tahun 1992, UTS menetapkan prinsip peningkatan koefisien tarif dari kategori ke kategori, dengan mempertimbangkan perubahan koefisien yang seragam dan regresif. Prinsip ini mengandaikan bahwa ETS ditujukan untuk menciptakan manfaat dalam membayar karyawan kualifikasi entry level, yang disebabkan level rendah tingkat kategori 1 dalam konteks defisit anggaran dan krisis ekonomi dalam negeri.

Ketentuan pembayaran baru untuk tenaga kerja di UTS diadopsi sesuai dengan asosiasi semua-Rusia serikat pekerja dan asosiasi pengusaha semua-Rusia dan digunakan tidak hanya di sektor publik, tetapi juga di sejumlah perusahaan di sektor kewirausahaan ekonomi di Rusia.

Besaran gaji resmi minimal PNS ditetapkan untuk jabatan yunior pelayanan publik berdasarkan ukuran minimum subsisten, upah rata-rata pekerja di sektor industri dan sektor publik. Selisih besaran gaji pejabat untuk jabatan sebelumnya dan jabatan berikutnya dalam PNS tidak boleh kurang dari 5% dan lebih dari 10%.

Tunjangan bulanan untuk gaji untuk peringkat keren PNS ditetapkan paling sedikit 50% dari gaji resmi bagi yang digantikan kantor publik pelayanan publik. Tunjangan bulanan untuk kondisi khusus PNS ditetapkan sebesar 20% dari gaji resmi. Ketentuan pembayarannya ditetapkan oleh kepala badan eksekutif federal atau kantor mereka, dan badan negara lainnya.

Bonus dibayarkan kepada pegawai negeri berdasarkan hasil kerja mereka selama sebulan (seperempat) dan selama satu tahun, serta untuk pelaksanaan tugas-tugas yang sangat penting dengan cara dan kondisi yang ditetapkan oleh kepala badan negara.

Ketika membentuk dan menyetujui dana upah untuk semua badan eksekutif federal, melebihi jumlah dana yang dialokasikan untuk pembayaran gaji resmi kepada pegawai negeri federal, itu diberikan setiap tahun.

Gaji PNS diindeks dalam jumlah dan dalam jangka waktu yang ditetapkan untuk pegawai sektor publik secara terpusat. Jumlah maksimum dan penggajian pegawai negeri ditentukan oleh undang-undang dan peraturan perundang-undangan yang relevan.

4.4. Fitur menggunakan komisi, atau bonus, sistem
dalam perdagangan

Upah komisi ditujukan bagi karyawan yang bekerja berdasarkan perjanjian dan kontrak. Upah untuk tenaga kerja ditetapkan dalam bentuk bagian tetap dari pendapatan yang diterima perusahaan dari penjualan produk atau jasa yang dihasilkan oleh karyawan berdasarkan perjanjian kerja.

Paling sering, sistem komisi menyediakan akrual penghasilan minimum tertentu yang dijamin, yang memungkinkan Anda untuk tidak membiarkan karyawan yang tidak berpengalaman atau tidak beruntung sama sekali tidak dibayar. Namun, ada opsi di mana semua pendapatan ditentukan sebagai persentase dari hasil kerja, yang memungkinkan kami untuk mengklasifikasikan sistem ini sebagai bentuk upah per potong. Rata-rata, kita dapat menyimpulkan bahwa persentase komisi hingga 80-90% dalam struktur remunerasi sejumlah karyawan, yaitu E. ini tidak boleh dilihat hanya sebagai tambahan pada penghasilan dasar yang dijamin, hanya sebagai bonus.

Sebagai aturan, semua jenis agen dibayar sesuai dengan sistem komisi: komersial, perdagangan, asuransi, agen penjual, penjual, konsultan, dan karyawan lain yang dapat secara langsung mempengaruhi hasil perusahaan dan, khususnya, omset.

Jenis pembayaran komisi adalah penggunaan tingkat remunerasi, yang digunakan dalam organisasi yang menyediakan layanan konsultasi dan layanan untuk pengembangan ilmiah dan teknis. Jumlah remunerasi tenaga kerja dapat ditetapkan sebagai persentase tetap dari jumlah pembayaran yang diterima oleh organisasi berdasarkan kontraknya.

Secara umum, ada berbagai metode untuk menentukan komisi, antara lain:

1) penetapan jumlah uang yang tetap untuk setiap unit yang terjual; penerapan metode ini ditujukan untuk penjualan produk yang maksimal, yang bermanfaat untuk meningkatkan utilisasi kapasitas produksi, meningkatkan volume produksi;

2) menetapkan persentase tetap dari margin kontrak; metode ini digunakan untuk memaksimalkan keuntungan dengan volume produksi yang konstan;

3) pembayaran persentase tetap dari gaji pokok pada saat memenuhi rencana pelaksanaan; metode ini merangsang manajer penjualan untuk memenuhi rencana implementasi, yang menentukan keberlanjutan perusahaan;

4) penetapan persentase tetap dari jumlah pembayaran yang diterima oleh perusahaan dari rekanannya sebagai hasil dari pekerjaan yang dilakukan oleh pelaku tertentu; sistem ini digunakan di perusahaan (organisasi) yang menyediakan berbagai macam layanan.

Perlu dicatat bahwa gaji beberapa karyawan dapat dibentuk bukan dari omset, tetapi sebagai persentase dari laba aktual, yang meningkatkan minat mereka dalam meningkatkan profitabilitas perusahaan.

Perlu juga dicatat bahwa di bidang perdagangan sistem remunerasi komisi menjadi lebih luas, karena memiliki sejumlah keunggulan:

1) memungkinkan untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan turnover;

2) menghapus dari perusahaan masalah pengorganisasian pekerjaan dan kontrol atas penggunaan waktu kerja, karena karyawan sendiri tertarik pada yang pertama dan yang kedua;

3) mengalihkan sebagian kerugian jika manajemen bisnis tidak berhasil langsung ke karyawan.

Kerugian utama dari sistem komisi adalah perasaan ketidakamanan sosial di antara karyawan, dan sebagai akibatnya, sikap negatif terhadap manajemen, yang "memanfaatkan kami"; penurunan kualitas layanan yang diberikan, misalnya menipu pelanggan untuk meningkatkan omset dalam jangka pendek tetapi kemerosotan citra perusahaan secara keseluruhan.

Untuk manajer dan spesialis di perusahaan dengan berbagai bentuk kepemilikan, sistem "gaji mengambang" yang disebutkan sebelumnya dapat diterapkan, berdasarkan fakta bahwa, menurut hasil kerja, baru gaji resmi karena kenaikan (penurunan) untuk setiap persentase pertumbuhan (penurunan) produktivitas tenaga kerja di area yang dilayani, asalkan target yang direncanakan untuk pelepasan produk.

Sistem remunerasi bonus paling sering ditemukan di antara manajer, dan, pada prinsipnya, mereka juga membuat sebagian besar upah seorang karyawan bergantung pada hasil kegiatannya. Bahkan, istilah "bonus" diterjemahkan sebagai "bonus", dan paling sering dihitung sebagai persentase dari keuntungan yang diterima perusahaan sebagai pelengkap gaji pokok. Namun, dalam hal rasio, seringkali ternyata besaran bonus dapat melebihi gaji yang dijamin secara signifikan, yang sebenarnya memberi alasan untuk memperkenalkan sistem remunerasi kontraktual dengan bonusnya sebagai bentuk pembayaran yang terpisah.

Pertanyaan untuk mengontrol pengetahuan dan belajar mandiri
bahan kuliah

1. Apa itu kontrak?

2. Dalam kasus apa kontrak disimpulkan?

3. Siapa yang dapat menggunakan sistem rekrutmen kontrak?

4. Apa perbedaan antara remunerasi kontrak dan sistem remunerasi lainnya?

5. Apa yang dimaksud dengan sistem remunerasi bonus dan bonus?

6. Apa saja yang termasuk dalam kontrak?

7. Apa perbedaan antara penggajian dalam bentuk brigade organisasi buruh?

8. Apa itu KTU?

9. Apa itu CCU?

10. Berapa bagian gaji yang dapat dibagikan kepada KKU dan KTU?

11. Apakah hari kerja digunakan dalam sistem modern upah?

12. Bagaimana gaji dihitung dalam organisasi anggaran?

13. Bagaimana perhitungan gaji PNS?

14. Apa yang menentukan jumlah dan penggajian PNS?

15. Pembayaran dan tunjangan tambahan apa yang digunakan dalam remunerasi pegawai negeri sipil?

16. Pekerjaan siapa yang paling sering dibayar dengan sistem komisi?

17. Bagaimana komisi ditentukan?

18. Apa keuntungan dari sistem komisi yang dapat Anda sebutkan?

19. Apa kerugian dari sistem komisi yang dapat Anda sarankan?

1.1 Konsep dan isi sistem remunerasi kontraktual

Sistem kontrak adalah semacam sistem pengupahan bebas tarif, yang melibatkan pembuatan kesepakatan (kontrak) untuk jangka waktu tertentu antara pemberi kerja dan kontraktor / 3 /.

Kontrak kerja (kontrak) dibuat dalam menulis ketika mempekerjakan seorang karyawan, di mana kondisi kerja, hak dan kewajiban para pihak, cara kerja dan tingkat remunerasi, serta durasi kontrak ditentukan. Perjanjian tersebut juga menetapkan konsekuensi yang mungkin terjadi bagi para pihak jika terjadi pemutusan lebih awal oleh salah satu pihak. Kontrak dapat mencakup waktu yang dihabiskan oleh karyawan di perusahaan (upah waktu), dan tugas khusus yang harus dilakukan karyawan untuk Waktu tertentu(pembayaran pekerjaan).

Dengan persetujuan para pihak, kontrak kerja dapat memberikan berbagai pembayaran dan tunjangan tambahan yang bersifat merangsang dan kompensasi / 1 /:

· Untuk keterampilan profesional dan kualifikasi tinggi;

· Untuk kelas;

Untuk penyimpangan dari kondisi kerja normal, dll.

Kontrak dapat mencerminkan masalah penyediaan transportasi resmi, cuti tambahan, tempat tinggal, dll.

Kontrak - kontrak kerja yang dibuat secara tertulis untuk jangka waktu yang ditentukan di dalamnya, berisi fitur-fitur yang dibandingkan dengan norma-norma umum undang-undang perburuhan dan memberikan kompensasi minimum spesifik untuk penurunan status hukum karyawan (Lampiran).

Kontrak dapat berupa:

· Saat mempekerjakan seorang karyawan;

· Dengan seorang karyawan yang kontrak kerjanya diputuskan untuk waktu yang tidak ditentukan. Kesimpulan kontrak dilakukan sehubungan dengan produksi yang dibenarkan, alasan organisasi atau ekonomi.

Kontrak dengan wanita hamil, wanita dengan anak di bawah usia 3 tahun (anak-anak cacat - hingga 18 tahun), kontrak kerja yang dibuat untuk waktu yang tidak ditentukan, tidak akan dibuat jika mereka tidak setuju untuk menyelesaikan kontrak tersebut.

Fungsi utama dari kontrak kerja adalah untuk menghasilkan hubungan kerja... Subyek kontrak kerja adalah angkatan kerja dari orang tertentu. Jadi, dari sudut pandang ekonomi, kontrak kerja adalah kontrak untuk jual beli tenaga kerja, dan menurut sifat hukumnya, itu adalah kontrak penggunaan tenaga kerja / 5 /.

Fungsi lain dari kontrak kerja adalah untuk melayani formulir legal organisasi tenaga kerja di perusahaan, institusi, pertanian. Melalui kontrak kerja, distribusi tenaga kerja dalam produksi ditentukan, tugas tenaga kerja staf.

Banyak syarat kontrak kerja diatur secara ketat oleh undang-undang, dan para pihak tidak dapat mengubahnya jika situasi pekerja memburuk sebagai akibatnya, bahkan dengan kesepakatan bersama.

Jika kondisi kontrak sepenuhnya sesuai dengan norma yang ditetapkan oleh hukum, maka Anda tidak dapat menduplikasi undang-undang dan tidak menunjukkan kondisi ini. Tetapi perlu untuk mempertimbangkan semua kondisi kontrak kerja, karena para pihak mungkin tidak mengetahui keberadaan aturan tersebut.

Majikan dapat mengubah mayoritas ditetapkan oleh undang-undang norma ke arah peningkatan kedudukan pegawai. Tentu saja, dalam hal ini perlu secara jelas memperbaiki kondisi yang ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja.

Kontrak (perjanjian) mengacu pada dokumen yang merupakan bukti terpenting dalam pengadilan arbitrase dalam hal ketidaksepakatan.

Dalam ekonomi pasar, tempat terdepan diambil oleh sistem remunerasi kontraktual dan kontraktual.

Di semua industri ekonomi Nasional dua bentuk upah digunakan / 5 /:

· Pembayaran untuk kuantitas dan kualitas produk yang diproduksi dengan harga yang ditetapkan disebut piecework;

· Pembayaran untuk jumlah waktu bekerja, dengan mempertimbangkan kualifikasi karyawan, terlepas dari hasilnya, disebut berbasis waktu.

Besaran remunerasi ditetapkan dalam kesepakatan antara karyawan dan administrasi, yang dapat bersifat individu atau kolektif.

Analisis biaya tenaga kerja

Gaji (remunerasi karyawan) - remunerasi untuk tenaga kerja tergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan, serta pembayaran kompensasi dan pembayaran insentif. (NS ...

upah kontrak

upah kontrak

Dalam kondisi formasi ekonomi pasar dalam praktiknya, bentuk baru hubungan mediasi tentang penggunaan tenaga kerja muncul dan menarik minat, yaitu kontrak. Gagasan pembuat undang-undang tentang kemungkinan menggunakan kontrak sebagai bentuk hukum ...

upah kontrak

Ada kualitas positif dan negatif dalam sistem upah. Keuntungan utama dari sistem kontrak adalah distribusi yang jelas tentang hak dan tanggung jawab karyawan dan manajemen perusahaan ...

Bentuk kontrak remunerasi dalam perawatan kesehatan

Sistem kontrak adalah sejenis sistem pengupahan bebas tarif, melibatkan pembuatan kesepakatan (kontrak) untuk jangka waktu tertentu antara majikan dan kontraktor ...

Bentuk kontrak remunerasi dalam perawatan kesehatan

Untuk merangsang produktivitas tenaga kerja personel GUZ UOKB, diusulkan untuk memperkenalkan bentuk baru remunerasi personel adalah upah bonus waktu kolektif dengan pembayaran tambahan untuk kinerja tugas standar ...

Bentuk kontrak remunerasi. Sistem biaya tambahan dan tunjangan, bonus

Organisasi remunerasi di perusahaan dan arah untuk perbaikannya

Remunerasi untuk tenaga kerja adalah suatu bentuk pembagian bagian utama dari produk yang dibutuhkan dalam perusahaan sesuai dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan ...

Organisasi remunerasi dasar personel

Remunerasi adalah sistem hubungan yang terkait dengan memastikan penetapan dan pelaksanaan oleh pemberi kerja pembayaran kepada karyawan untuk pekerjaan mereka sesuai dengan undang-undang, tindakan hukum pengaturan lainnya, perjanjian bersama ...

Sistem utama remunerasi piecework dan isinya

Disarankan untuk menggunakan upah borongan di area dan jenis pekerjaan di mana penjatahan dan penghitungan kontribusi individu atau kolektif dan hasil akhir produksi dimungkinkan ...

Dasar-dasar Ekonomi Perusahaan

Dalam kondisi hubungan pasar, salah satu elemen terpenting dari mekanisme berfungsinya perusahaan adalah stimulasi tenaga kerja, yang mencakup insentif material dan moral. Ini karena fakta bahwa dalam kondisi ekonomi baru ...

Sistem upah borongan: konsep, fitur, modifikasi

Dengan upah borongan, upah dihitung berdasarkan tarif borongan yang ditetapkan oleh majikan untuk pembuatan satu unit produk (pekerjaan, layanan), dan jumlah produk (pekerjaan, layanan) yang dibuat (dilakukan) oleh karyawan .. .

Sistem remunerasi tenaga kerja bebas tarif dan tarif (pada contoh JSC "ANHK")

Sistem upah bebas tarif membuat penghasilan karyawan sepenuhnya bergantung pada hasil akhir pekerjaan tim dan mewakili bagiannya dalam dana upah yang diperoleh seluruh tim ...

Meningkatkan upah pada contoh OJSC "Baja Ural"

Sistem kontrak adalah sejenis sistem pengupahan bebas tarif, yang melibatkan pembuatan kesepakatan (kontrak) untuk jangka waktu tertentu antara pemberi kerja dan kontraktor.

Kontrak kerja (kontrak) disimpulkan secara tertulis saat mempekerjakan seorang karyawan, yang menetapkan kondisi kerja, hak dan kewajiban para pihak, cara kerja dan tingkat remunerasi, serta durasi kontrak. Perjanjian tersebut juga menetapkan konsekuensi yang mungkin terjadi bagi para pihak jika terjadi pemutusan lebih awal oleh salah satu pihak. Kontrak dapat mencakup waktu yang dihabiskan oleh karyawan di perusahaan (pembayaran berdasarkan waktu), dan tugas khusus yang harus diselesaikan oleh karyawan dalam waktu tertentu (upah per satuan).

Dengan persetujuan para pihak, kontrak kerja dapat memberikan berbagai pembayaran dan tunjangan tambahan yang bersifat merangsang dan kompensasi:

1.untuk keterampilan profesional dan kualifikasi tinggi;

2. untuk kelas;

3. untuk penyimpangan dari kondisi kerja normal, dll.

Kontrak dapat mencerminkan masalah penyediaan transportasi resmi, cuti tambahan, ruang hidup, dll.

Keuntungan utama dari sistem kontrak adalah distribusi yang jelas tentang hak dan tanggung jawab karyawan dan manajemen perusahaan. Sistem ini cukup efektif dalam kondisi pasar. Kontrak dapat disimpulkan dengan manajer, spesialis, serta dengan pekerja.

Dengan transisi ke hubungan pasar ada perubahan yang cukup signifikan dalam organisasi pengupahan di perusahaan. Hak-hak perusahaan dalam distribusi dana yang diperoleh oleh mereka telah diperluas. Cadangan negara hanya: pengaturan upah minimum, penyesuaiannya sebagai inflasi dan penciptaan kesempatan yang sama bagi perusahaan untuk mendapatkan uang untuk upah. Selain itu, Kode Perburuhan mengatur pembayaran kompensasi minimum untuk bekerja di akhir pekan dan liburan, selama kerja lembur, ukuran maksimum pekerjaan paruh waktu, peningkatan upah dalam kondisi kerja yang berbahaya dan sulit, pembayaran selama istirahat paksa dan pembayaran tambahan kepada remaja.

24. Produktivitas tenaga kerja, definisi dan signifikansi ekonominya

Produktivitas tenaga kerja mencirikan efisiensi tenaga kerja dalam produksi material. Ini bukan hanya salah satu indikator efisiensi produksi yang paling penting, tetapi juga indikator kepentingan ekonomi dan sosial yang besar di tingkat makro. Warga negara di mana produktivitas tenaga kerja tertinggi telah dicapai juga harus memiliki standar hidup tertinggi.

Produktivitas tenaga kerja adalah jumlah produk yang dihasilkan dalam periode tertentu per karyawan atau waktu kerja per unit produksi.

Perlu dibedakan antara konsep produktivitas dan intensitas tenaga kerja. Dengan peningkatan intensitas kerja, jumlah upaya fisik dan mental per unit waktu meningkat, dan karena ini, jumlah produk yang dihasilkan per unit waktu meningkat. Peningkatan intensitas tenaga kerja membutuhkan peningkatan pembayarannya. Produktivitas tenaga kerja meningkat sebagai akibat dari perubahan teknologi, penggunaan peralatan yang lebih maju, penggunaan metode kerja yang baru dan tidak selalu memerlukan kenaikan upah.

Signifikansi ekonomi produktivitas kerja agregat (sosial) ditentukan oleh fakta bahwa peningkatannya berarti:

PDB dan pertumbuhan pendapatan nasional;

Dasar untuk peningkatan sosial-ekonomi standar hidup warga negara dan solusi masalah sosial;

Dasar untuk pembangunan sosial-ekonomi negara dan memastikan keamanan ekonomi negara;

Pertumbuhan akumulasi dan konsumsi.

Signifikansi ekonomi memastikan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja agregat di perusahaan ditentukan oleh fakta bahwa pertumbuhan ini memungkinkan:

Mengurangi biaya tenaga kerja untuk produksi dan penjualan produk;

Untuk meningkatkan daya saing perusahaan dan barang, untuk memastikan stabilitas keuangan kegiatan produksi;

Meningkatkan (hal lain dianggap sama) volume produksi, dan yang terpenting, jika kompetitif, volume penjualan dan pertumbuhan laba;

Mengejar kebijakan untuk meningkatkan upah rata-rata karyawan perusahaan;

Lebih berhasil melakukan rekonstruksi dan peralatan teknis perusahaan dengan mengorbankan keuntungan yang diterima.

Mereka digunakan untuk merangsang efisiensi dan produktivitas dalam berbagai kasus. Dalam beberapa kasus, preferensi diberikan pada sistem kontrak, yang memiliki kelebihan di bidang kegiatan tertentu.

Informasi Umum

Konsep dan esensi

Ini salah satu jenisnya. Dan penampilannya hanya mungkin ketika bekerja di bawah kontrak yang dibuat. Ketentuan kerja dan pembayaran harus ditunjukkan dalam kontrak, yang disimpulkan untuk beberapa waktu, atau jumlah pekerjaan. Penggunaan kontrak, atau, sebaliknya, kontrak, segera memecahkan beberapa masalah yang selalu topikal dalam hubungan antara majikan dan karyawan.

Ini difasilitasi oleh fitur-fitur sistem ini:

• Dia menjamin. Karena negara telah memberlakukan kewajiban pada administrasi untuk memastikan pembayaran.
• Dan pada saat yang sama, itu memperhitungkan kualifikasi profesional pekerja dan pengalamannya dalam profesi ini.
• Akibatnya, ada minat pribadi karyawan dalam pendekatan kreatif untuk pekerjaan yang dilakukan.
• Memungkinkan kemungkinan beban tambahan (ditentukan dalam kontrak).
• Menempatkan tingkat pembayaran dalam ketergantungan langsung pada hasil yang diperoleh.
• Itu memungkinkan Anda untuk menggabungkan kepentingan karyawan dan perusahaan.

Keuntungan dan kerugian

• Tanggung jawab fungsional pekerja ditunjukkan sekonkret mungkin.
• Ini mengarah pada peningkatan produktivitas pekerja.
• Melibatkan cadangan profesionalnya.
• Ada peluang untuk menyewa seorang spesialis untuk melakukan pekerjaan profil sempit tertentu.
• Profesional yang terampil dapat meningkatkan pendapatan mereka secara proporsional dengan pekerjaan yang diinvestasikan.

Kerugian yang signifikan bagi karyawan adalah:

• Peningkatan resiko.

Di mana itu diterapkan?

Sekarang kontrak berlaku untuk semua bidang pekerjaan dan bisnis. Tetapi mereka bekerja paling efektif dalam keadaan berikut:

• Ketika mempekerjakan manajer dari berbagai tingkatan, untuk meningkatkan minat mereka pada hasil akhir dari kegiatan perusahaan atau departemen.
• Untuk profesional medis, menggunakan bagian dasar dari gaji dan merangsang, tergantung pada hasil pekerjaan.
• Spesialis dengan profil sempit, tetapi berkualifikasi tinggi untuk mengerjakan proyek tertentu.
• Untuk spesialis, PNS untuk mencegah mereka berangkat ke struktur komersial.
• Di bidang yang terkait dengan penyediaan berbagai jenis layanan.

Secara umum indikasi penggunaan pembayaran kontrak adalah sebagai berikut:

• Kehadiran komponen kreatif yang serius dalam alur kerja.
• Jika ada hubungan yang jelas antara efisiensi tenaga kerja dan hasil yang diperoleh.
• Untuk mencapai tujuan yang diketahui dalam kerangka waktu yang terbatas.
• Jika tidak mungkin untuk menentukan jumlah pekerjaan di muka tanggung jawab fungsional diperlukan untuk mendapatkan hasil.

Perhitungan upah menurut sistem kontrak

Saat menghitung pembayaran di bawah sistem ini, berbagai kriteria evaluasi memiliki dampak signifikan pada nilainya:

• Pada- Ini adalah KTU, yaitu koefisien yang memperhitungkan partisipasi tenaga kerja.
• Dengan kontrak individu- jumlah koefisien yang diperkirakan.

Dalam kasus pertama, KTU mengevaluasi kontribusi pekerja tertentu untuk tujuan bersama. Definisinya diberikan dalam peraturan, tetapi setiap pemberi kerja harus mencatatnya dalam kesepakatan bersama. Biasanya, nilai CTU berkisar dari 0 hingga 2, dan n ditambahkan ke gaji tetap. Perhitungan dilakukan dengan dua cara:

1. Seluruh jumlah itu dialokasikan ke brigade dan dihitung ulang untuk karyawan, dengan mempertimbangkan KTU.
2. Jumlah tersebut ditransfer ke semua orang dengan mempertimbangkan koefisien yang sudah dihitung.

Untuk kontrak individu, sistem perhitungan berikut sedang dikembangkan:

• Kriteria untuk mengevaluasi pekerjaan seorang spesialis ditentukan.
• Untuk setiap kriteria, koefisien signifikansi diperkenalkan untuk kriteria ini dalam menentukan skor total.
• Setiap kriteria dinilai secara terpisah. Untuk ini, koefisien signifikansi dikalikan dengan skor (mungkin dari 1 hingga 5).
• Setelah itu, poin yang diterima dijumlahkan, dan jumlah total poin diperoleh.
• Berdasarkan jumlah yang diterima, kesimpulan dibuat tentang ukuran gaji, yang dapat minimum, rata-rata atau maksimum.
• Semua kriteria dan penilaian ini harus tercermin dalam kontrak.

Semacam sistem upah bebas tarif - sistem kontrak

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Dokumen serupa

Jenis dan bentuk remunerasi, peraturan normatifnya. Inti dari bentuk remunerasi kontrak, penerapannya dalam industri kesehatan. Karakteristik kegiatan GUZ UOKB. Pengaturan upah di lembaga. Prospek untuk upah kontrak.

makalah ditambahkan 27/09/2013


Inovasi sebagai alat kegiatan wirausaha, jenis risiko. Perhitungan indikator teknis dan ekonomi utama proyek untuk pembangunan jaringan multilayanan. Perhitungan biaya tenaga kerja untuk karyawan. Pengurangan depresiasi, biaya perbaikan.

makalah, ditambahkan 23/01/2013


Tugas utama perusahaan. Perhitungan jumlah pekerja di bagian. Perhitungan produktivitas tenaga kerja, dana upah per bulan, konsumsi dan biaya bahan, biaya listrik, pemotongan depresiasi. Perhitungan biaya produksi.

makalah ditambahkan 03/07/2013


Penentuan dana efektif waktu kerja, kapasitas produksi tapak dan jumlah peralatan yang dibutuhkan. Perhitungan dana upah. Penetapan biaya bahan baku. Perhitungan dan perhitungan biaya produksi.

makalah, ditambahkan 29/11/2010


Perhitungan konsumsi bahan, efisiensi bahan produk dan analisis struktur biaya. Perhitungan dinamika profitabilitas dan indikator teknis dan ekonomi perusahaan. Metode perhitungan dan ketentuan untuk penerapan upah borongan dan upah berdasarkan waktu.

tes, ditambahkan 16/06/2011


Esensi dan konsep sistem tarif remunerasi. Analisis indikator teknis dan ekonomi perusahaan. Fitur sistem upah, kelebihan dan kekurangannya. Proses penyaluran dananya menurut model upah bebas tarif.

makalah, ditambahkan 29/11/2015


Perkiraan biaya modal. Biaya bangunan dan struktur. Perhitungan jumlah tenaga kerja utama, biaya bahan dan suku cadang, listrik dan air bersih. Langkah-langkah untuk meningkatkan pekerjaan situs. Perhitungan indikator teknis dan ekonominya.

makalah ditambahkan 03/03/2015