Investasi dalam Sumber Daya Manusia: Evaluasi Efektivitas. Penelitian dasar Penilaian modal manusia dalam kegiatan ilmiah

Modal manusia dalam definisi yang luas adalah faktor produktif intensif dalam pengembangan ekonomi, masyarakat dan keluarga, termasuk bagian terdidik dari angkatan kerja, pengetahuan, alat untuk kerja intelektual dan manajerial, lingkungan dan aktivitas tenaga kerja, yang menjamin memfungsikan SDM secara efektif dan rasional sebagai faktor produktif pembangunan.

Modal manusia adalah kecerdasan, kesehatan, pengetahuan, kualitas dan kerja produktif serta kualitas hidup.

Ada jenis berikut: modal manusia:

Modal kesehatan adalah kekuatan fisik, daya tahan, kinerja, kekebalan terhadap penyakit, periode aktivitas kerja aktif.

Modal tenaga kerja adalah kualifikasi, keterampilan, pengalaman. Semakin kompleks jenis kegiatan, semakin tinggi persyaratan untuk modal tenaga kerja.

Modal intelektual adalah penemuan, paten, hak cipta.

Modal organisasi dan kewirausahaan adalah kemampuan untuk mengembangkan ide bisnis yang bermanfaat, semangat kewirausahaan, tekad, bakat organisasi, dan kepemilikan rahasia komersial.

Modal budaya dan moral adalah budaya dan moralitas juga diperlukan dalam perekonomian, serta tenaga kerja, dan kecerdasan, dan kualifikasi.

Jenis modal manusia.

Sumber daya manusia dapat dibagi menurut tingkat efisiensi sebagai faktor produktif menjadi HC negatif (destruktif) dan HC positif (konstruktif). Di antara keadaan-keadaan ekstrem ini dan komponen-komponen agregat modal manusia, ada keadaan-keadaan perantara dalam efisiensi dan komponen-komponen modal manusia.

Modal manusia negatif adalah bagian dari akumulasi HC, yang tidak memberikan pengembalian investasi yang berguna di dalamnya bagi masyarakat, ekonomi dan menghambat pertumbuhan kualitas hidup populasi, perkembangan masyarakat dan individu. Tidak setiap investasi dalam pengasuhan dan pendidikan bermanfaat dan meningkatkan HC. Pejabat korup, penjahat, pecandu narkoba, dan peminum alkohol berlebihan memberikan kontribusi yang signifikan terhadap akumulasi HC negatif. Dan hanya orang-orang yang berhenti merokok, sepatu pantofel, dan pencuri. Dan, sebaliknya, pecandu kerja, profesional, dan spesialis kelas dunia memberikan kontribusi yang signifikan pada bagian positif dari HC. Akumulasi modal manusia yang negatif terbentuk atas dasar aspek negatif dari mentalitas bangsa, pada budaya penduduk yang rendah, termasuk komponen pasarnya (khususnya, etika tenaga kerja dan kewirausahaan). Tradisi negatif dari struktur negara dan fungsi lembaga-lembaga negara atas dasar kurangnya kebebasan dan keterbelakangan masyarakat sipil, atas dasar investasi dalam pendidikan semu, pendidikan semu dan pengetahuan semu, dalam ilmu semu dan budaya semu berkontribusi untuk itu. Kontribusi yang sangat signifikan terhadap akumulasi negatif modal manusia dapat dibuat oleh bagian aktif bangsa - elitnya, karena merekalah yang menentukan kebijakan dan strategi pembangunan negara, memimpin bangsa di sepanjang jalan kemajuan, atau stagnasi (stagnasi) atau bahkan regresi.

Modal manusia positif didefinisikan sebagai akumulasi modal manusia yang memberikan pengembalian yang berguna atas investasi di dalamnya dalam proses pembangunan dan pertumbuhan. Khususnya dari investasi peningkatan dan pemeliharaan kualitas hidup penduduk, tumbuhnya potensi inovasi dan kapasitas kelembagaan. Dalam perkembangan sistem pendidikan, pertumbuhan pengetahuan, perkembangan ilmu pengetahuan, peningkatan kesehatan penduduk. Dalam meningkatkan kualitas dan ketersediaan informasi. HC adalah faktor produktif inersia. Investasi di dalamnya memberikan pengembalian hanya setelah beberapa saat. Ukuran dan kualitas modal manusia tergantung, pertama-tama, pada mentalitas, pendidikan, pengetahuan dan kesehatan penduduk. Secara historis waktu singkat Anda bisa mendapatkan pengembalian investasi yang signifikan dalam pendidikan, pengetahuan, kesehatan, tetapi tidak dalam mentalitas yang telah terbentuk selama berabad-abad. Pada saat yang sama, mentalitas penduduk dapat secara signifikan mengurangi tingkat transformasi investasi di HC dan bahkan membuat investasi di HC sama sekali tidak efektif.

Fakta bahwa HC tidak dapat diubah dalam waktu singkat, terutama dengan sejumlah besar HC akumulasi negatif, pada kenyataannya, adalah masalah utama perkembangan ekonomi Rusia dari sudut pandang teori pengembangan HC.

Komponen HC yang paling penting adalah tenaga kerja, kualitas dan produktivitasnya. Kualitas pekerjaan, pada gilirannya, ditentukan oleh mentalitas penduduk dan kualitas hidup. Sayangnya, tenaga kerja di Rusia dulu dan tetap secara tradisional berkualitas rendah (yaitu, produk perusahaan Rusia, dengan pengecualian bahan mentah dan produk primer dari mereka, tidak kompetitif di pasar dunia, produktivitas dan intensitas tenaga kerja rendah). Konsumsi energi produk Rusia dua atau tiga kali lipat, tergantung pada industrinya, lebih tinggi daripada di negara-negara dengan produksi yang efisien... Dan produktivitas tenaga kerja beberapa kali lebih rendah daripada di negara maju. Produktivitas rendah dan tenaga kerja berkualitas rendah secara signifikan mengurangi akumulasi HC Rusia, mengurangi kualitasnya.

Indikator utama untuk menilai berbagai jenis modal manusia:

Modal kesehatan:

• * Status kesehatan berdasarkan hasil pemeriksaan kesehatan;
• * Morbiditas sebagai frekuensi dan daftar penyakit yang ditransfer selama bertahun-tahun (riwayat medis);
• * Hilangnya waktu kerja (hidup) untuk sakit, pengobatan dan pemulihan (hari orang);
• * Potensi kehidupan aktif yang akan datang (tahun).

Budaya dan moral:

• * Tingkat pendidikan (SD, SMP, SMA);
• * Penilaian kecerdasan, pengetahuan dan budaya (tes, penilaian sosiologis).
• * Fakta perilaku menyimpang dan perbuatan tercela (kejahatan, keputusan pengadilan, penilaian kerabat dan kolega, file penegakan hukum).

Tenaga kerja:

• * Tingkat pendidikan kejuruan(industri, sekolah kejuruan, sekolah teknik, universitas, reputasi mereka).
• * Pengalaman profesional.
• * Prestasi dan pertumbuhan profesional.
• * Kombinasi profesi.

Intelektual:

• * Daftar kekayaan intelektual dan bentuk penugasan, hak cipta (paten, sertifikat hak cipta, dokumen khusus).
• * Intensitas penggunaan kekayaan intelektual (sirkulasi, frekuensi, pendapatan).
• * Peringkat produk intelektual (peringkat popularitas komposer dan lagu-lagu mereka).

Organisasi dan kewirausahaan:

• * Ekuitas pengusaha.
• * Modal terkendali.
• * Kepemilikan sumber daya yang terbatas (tanah, mineral, proyek).
• * Hak istimewa organisasi dan rahasia dagang (know-how).
• * Peringkat pengalaman dan pencapaian organisasi

Karena fakta bahwa pembentukan sumber daya manusia suatu perusahaan dilakukan berdasarkan kualitas dan karakteristik pribadi karyawan, maka indikator utama yang digunakan untuk mempelajari sumber daya manusia dapat diambil: komposisi kualifikasi karyawan, level rata-rata pendidikan, komposisi usia personel, rata-rata pengalaman kerja di bidang spesialisasi, biaya personel.

Karakteristik paling penting dari total modal manusia adalah: populasi Rusia, jumlah sumber daya tenaga kerja dan distribusinya berdasarkan bidang pekerjaan, serta struktur profesional dan kualifikasi tenaga kerja, tingkat pendidikan, dan kualitas. dari kehidupan warga.

Kondisi yang diperlukan untuk pengembangan dan pelestarian sumber daya manusia negara adalah kualitas hidup yang tinggi, yang indikatornya adalah koefisien vitalitas (kelangsungan hidup) populasi, yang mencirikan kemungkinan melestarikan kumpulan gen, perkembangan intelektual populasi dalam konteks kebijakan sosial-ekonomi tertentu. Di Rusia, indikator ini, sejak 1992, kurang dari satu, yang mengidentifikasi negara itu sebagai tidak layak. Berdasarkan ini, tujuan strategis utama negara Rusia adalah pelestarian bangsa, pengembangan dan reproduksi menyeluruhnya.

Kualitas modal manusia pekerja Rusia tidak selalu memenuhi kebutuhan bisnis dalam negeri, yaitu ada ketidakseimbangan struktural kualitas profesional personel di pasar tenaga kerja dan karakteristik permintaan bisnis.

Mempertimbangkan fakta bahwa sehubungan dengan transisi ke perkembangan ekonomi yang inovatif, persyaratan kualitas dan struktur modal manusia berubah secara signifikan, karakteristik kualitatif sumber daya manusia menjadi semakin penting: tingkat kualifikasi, kemampuan untuk memperoleh pengetahuan sepanjang masa kerja, dll. situasi saat ini di pasar tenaga kerja dapat diperburuk. Mengingat situasi demografis yang negatif, Rusia tidak akan dapat memperbaiki situasi ini hanya dengan meningkatkan jumlah orang yang dipekerjakan dalam ekonomi nasional, oleh karena itu, diusulkan untuk menyelesaikan masalah ini dengan mengembangkan dan mengadopsi Program negara untuk reproduksi. modal manusia di tingkat federal dan regional, tujuan utamanya adalah untuk menciptakan mekanisme yang efektif untuk reproduksi modal manusia melalui: menarik pengusaha untuk berpartisipasi dalam menciptakan kondisi yang memastikan bahwa pelatihan personel memenuhi persyaratan produksi; pembentukan sumber pembiayaan untuk reproduksi sumber daya manusia; penciptaan kondisi yang menguntungkan untuk menarik perusahaan dan lembaga non-negara ke bidang reproduksi modal manusia; penggunaan institusi kemitraan sosial di bidang reproduksi modal manusia; pelaksanaan peraturan perundang-undangan dan administrasi yang sesuai.

Tidak ada metodologi tunggal untuk menilai sumber daya manusia. Berbagai sudut pandang penulis diketahui. Salah satu metode yang paling umum adalah perhitungan modal manusia individu dan penilaiannya dalam struktur modal intelektual perusahaan. Teori ini dianut oleh para ilmuwan seperti W. Farr, L. Dublin dan lain-lain.

Ada metode berikut untuk menilai sumber daya manusia:

1. Penilaian kualitatif modal manusia (pendekatan ahli). Inti dari pendekatan ini untuk menilai modal manusia adalah bahwa indikator kualitatif yang mencirikan karakteristik individu dari orang tertentu dievaluasi.

Karakteristik kualitatif dari karyawan tertentu merupakan bagian integral dari upaya untuk mengukurnya dengan nilai, karena itu adalah adanya karakteristik kualitatif seperti kemampuan untuk berpikir secara jelas, untuk menggunakan keterampilan dan pengalaman dalam kombinasi dengan intuisi, dll. Secara khusus , karakteristik kualitatif ini merupakan bagian integral dari modal pengetahuan perusahaan. Kontribusi personel terhadap hasil keseluruhan ditentukan dalam bidang-bidang berikut:

• - kontribusi untuk pengembangan arah ilmiah baru;
• - kontribusi terhadap peningkatan pendapatan perusahaan;
• - kontribusi untuk pengembangan hubungan dengan pelanggan;
• - kontribusi untuk koordinasi kegiatan departemen;
• - kontribusi terhadap keberhasilan implementasi fungsi linier.

Dalam kerangka pendekatan pakar, baik karakteristik kualitatif karyawan tertentu maupun totalitas sifat potensi manusia (personil) dinilai. Dengan objektivitas yang lebih besar dari teknik ini, faktor pembobotan digunakan. Prosedur perhitungan mencakup tiga tahap.

• A) Penentuan indikator kunci yang mengidentifikasi kontribusi karyawan terhadap modal pengetahuan perusahaan.
• B) Menetapkan pembagian bobot (koefisien signifikansi) untuk setiap indikator, berdasarkan seberapa sering setiap indikator muncul pada orang yang disertifikasi.
• C) Penentuan skala poin untuk menilai setiap indikator.

Selanjutnya, hasilnya dianalisis, dan skor rata-rata untuk setiap karyawan ditentukan. Nilai-nilai ini dibandingkan dengan nilai referensi yang diperoleh dengan metode empiris (dengan menjumlahkan semua poin untuk semua indikator kualitatif). Pendekatan ahli mencakup berbagai modifikasi dan merupakan komponen penting dari penilaian sumber daya manusia.

2. Penilaian sumber daya manusia berdasarkan investasi terarah. Proses investasi sumber daya manusia dapat dibagi menjadi delapan tahap: biaya untuk memperoleh pendidikan, biaya untuk menemukan dan mempekerjakan personel, dan biaya personel selama periode pelatihan. Biaya personel selama periode akumulasi potensi pertumbuhan, biaya personel selama periode pencapaian profesionalisme, biaya personel selama periode pelatihan, pengembangan profesional, biaya personel selama periode penurunan dan “usangnya” profesionalisme.

Penilaian modal manusia dengan analogi dengan modal fisik.

Ada kesamaan tertentu antara modal fisik dan modal manusia, yang memungkinkan untuk menilai modal manusia dengan analogi dengan modal fisik.

Pertama, baik modal manusia maupun modal tetap (materi) terlibat dalam proses aktivitas aktivitas ekonomi perusahaan membentuk hasil keuangan akhir.

Kedua, proses keausan melekat pada modal tetap, sehingga modal manusia terdepresiasi dari waktu ke waktu, karena sebagian dari pengetahuan dilupakan atau menjadi usang.

Kesamaan ini memungkinkan upaya untuk menilai modal manusia berdasarkan model penilaian modal tetap (fisik), yang diperlukan:

• 1. Tentukan "biaya awal" dari karyawan tertentu. Untuk melakukan ini, Anda dapat menggunakan berbagai metode pengujian dan sertifikasi karyawan.
• 2. Tentukan koefisien "usang" (melupakan) pengetahuan, karena modal manusia akhirnya kehilangan sebagian dari akumulasi pengetahuan, sementara modal tetap tunduk pada kerusakan fisik dan moral.
• 3. Tentukan prosedur untuk mengubah "biaya awal" karyawan. Aset tetap ditingkatkan melalui modernisasi, rekonstruksi, pada gilirannya, sumber daya manusia ditingkatkan melalui investasi yang ditujukan untuk pengembangannya.

Setelah menentukan biaya awal, perlu ditentukan koefisien keusangan dan kelupaan pengetahuan manusia. Untuk tujuan ini, perlu untuk menentukan periode partisipasi karyawan tertentu dalam kegiatan perusahaan.

Metode ahli(metode penilaian kualitatif) merupakan mata rantai penting dalam sistem metode penilaian seseorang, karena dari semua model yang ada, paling objektif menilai komponen kualitatif modal manusia, namun pembatasan hanya dengan metode ini tidak memungkinkan mendapatkan pengukuran biaya modal manusia. Ini jelas karena ketidakmungkinan transisi yang memadai dari indikator kualitatif ke indikator kuantitatif.

Metode investasi. Dalam model ini, seseorang tidak dapat menyamakan investasi pada seseorang dengan "nilai wajarnya", karena biaya pendidikan mandiri, yang memainkan peran kunci dalam pembentukan potensi manusia, diratakan. Jika kita mempertimbangkan investasi hanya di tingkat perusahaan, yang tujuannya adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan tertentu, meningkatkan kualifikasi dan keterampilannya, maka perlu untuk menilai efektivitas investasi terarah.

Ketika menganalisis metode untuk menilai modal manusia dengan analogi dengan modal fisik (tetap), sulit untuk secara objektif menilai biaya awal, untuk menentukan masa kerja seorang karyawan tertentu di perusahaan. Artinya, pilihan metode rasional untuk menghitung koefisien keusangan dan kelupaan, serta kompleksitas akuntansi, penilaian yang rumit, yang lebih nyaman untuk perusahaan besar.

Investasi dalam modal manusia biasanya mengambil tiga bentuk:

• 1. Biaya langsung biaya kuliah dan pembelian buku pelajaran, serta biaya perjalanan yang diperlukan untuk mencari pekerjaan, dll.
• 2. "Kemungkinan biaya" dari pendapatan yang hilang. Bahkan jika, misalnya, seseorang bekerja penuh waktu dan menghadiri kursus malam, ia mengeluarkan "biaya potensial" dalam arti bahwa ia dapat menghabiskan waktu dan energinya untuk menghasilkan sesuatu.
• 3. Biaya investasi sumber daya manusia sering kali dikaitkan dengan biaya psikologis. Misalnya, mengambil kursus sering kali melibatkan kesulitan, stres, kecemasan, kebosanan dan kelelahan; dan migrasi berarti mengucapkan selamat tinggal kepada teman dan kerabat, meninggalkan lingkungan yang akrab. Semua ini dikaitkan dengan biaya psikologis yang diinvestasikan dalam modal manusia.

Tingkat pengembalian investasi dapat memberikan gambaran yang jelas dan cukup lengkap tentang konsekuensi ekonomi dari investasi dalam modal manusia. Salah satu kesulitan dalam menghitung tingkat pengembalian riil yang sebenarnya adalah bahwa produktivitas jumlah dan jenis investasi tertentu dalam modal manusia dapat berbeda, yang secara signifikan membedakannya dari modal fisik.

Masalah utama adalah untuk menentukan efek ekonomi dari investasi dalam modal manusia. Sejumlah studi empiris telah menunjukkan bahwa tingkat pengembalian investasi di dalamnya dan dalam modal fisik sebanding, meskipun berbagai bentuk investasi dalam modal manusia dapat menentukan tingkat pengembalian yang berbeda.

Kesulitan dalam menilai modal manusia, yang memiliki kemampuan untuk menghasilkan nilai, terletak, pertama-tama, pada kenyataan bahwa unit modal manusia tidak diwakili oleh karyawan itu sendiri, tetapi oleh pengetahuan, keterampilan dan kemampuannya, dan modal ini. tidak ada di luar pembawanya - manusia.

Analisis metode yang ada untuk menilai sumber daya manusia memungkinkan untuk menarik kesimpulan berikut: meskipun sejumlah besar pendekatan asing dan domestik untuk menilai modal manusia, tidak ada sistem yang kompleks indikator untuk menilai sumber daya manusia, yang memenuhi persyaratan kepatuhan dengan strategi dan tujuan pengembangan perusahaan. Oleh karena itu, masalah untuk mendapatkan perkiraan yang dapat diandalkan dari sumber daya manusia dalam nilai perusahaan masih belum terselesaikan, salah satu alasannya adalah tidak cukupnya penyediaan data awal yang benar.

Sistem indikator untuk menilai sumber daya manusia, yang berfokus pada pencapaian tujuan perusahaan, harus:

• * dianggap sebagai basis informasi untuk sistem manajemen perusahaan;
• * disajikan dalam bentuk absolut dan nilai relatif;
• * mencerminkan tujuan perusahaan, dinyatakan dalam performa ekonomi(keuntungan, volume produksi, nilai tambah, dll.);
• * memperhitungkan cakrawala waktu dan disajikan dalam perspektif;
• * tautan ke indikator Manajemen akunting terutama dengan biaya variabel dan tetap;
• * dirinci berdasarkan divisi dan dibentuk dengan mempertimbangkan ukuran perusahaan, skala dan jenis kegiatan;
• * dapat dibandingkan dengan statistik internasional.

Karena fakta bahwa pembentukan sumber daya manusia suatu perusahaan dilakukan berdasarkan kualitas dan karakteristik pribadi karyawan, berikut ini dapat diambil sebagai indikator utama yang digunakan untuk mempelajari sumber daya manusia: komposisi kualifikasi karyawan, tingkat pendidikan rata-rata, komposisi usia personel, rata-rata lama kerja di bidang khusus, biaya personel. Kami mengusulkan sistem indikator berikut untuk menilai sumber daya manusia, yang dapat digunakan sebagai data masukan untuk menilai modal manusia perusahaan.

Komposisi individu human capital meliputi komponen pendidikan, dan komposisi human capital nasional - komponen kelangsungan hidup bangsa, komponen nilai personel bangsa, komponen inovasi, komponen pendidikan dan kesehatan. .

Pada saat yang sama, dasar modal manusia adalah pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan perusahaan. Selain itu, kami menganggap perlu untuk menekankan bahwa di antara komponen modal manusia nilai terbesar memiliki komponen pendidikan, komponen kesehatan dan komponen tenaga kerja.

Fitur modal manusia adalah bahwa ia tidak dapat menjadi milik perusahaan, oleh karena itu, dengan hilangnya modal manusia, nilai modal struktural dan organisasi dan klien secara otomatis hilang.

Harus ditekankan bahwa modal manusia nasional bukanlah hasil penjumlahan mekanis dari modal manusia kolektif atau individu, tetapi dibentuk dan dikembangkan atas dasar interaksi yang tak terpisahkan dan saling melengkapi.

Berdasarkan uraian di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa modal manusia memiliki banyak jenis dan metode yang digunakan orang untuk menilai modal manusia.

Sejumlah besar karya, baik ilmuwan asing maupun domestik, dikhususkan untuk masalah penilaian modal manusia dalam nilai perusahaan. Analisis pendekatan yang ada untuk menilai nilai modal manusia menunjukkan variasi yang besar.

Jak Fitz-Yenz, salah satu pendiri Human Capital Benchmarking dan direktur Saratoga Institute, California, yang meneliti produktivitas tenaga kerja di 20 negara, mencatat bahwa dalam manajemen, komponen manusia adalah yang paling memberatkan dari semua aset. Keragaman manusia yang hampir tak terbatas dan ketidakpastian membuat mereka sangat sulit untuk dievaluasi, jauh lebih sulit daripada perakitan elektromekanis mana pun yang dilengkapi dengan spesifikasi praktis yang ditentukan. Namun, manusia adalah satu-satunya elemen yang memiliki kemampuan untuk menghasilkan nilai. Semua variabel lain - uang dan kredit "relatif" -nya, bahan mentah, pabrik, peralatan dan energi - hanya dapat menawarkan potensi inert. Secara alami, mereka tidak menambahkan apa pun dan tidak dapat menambahkan apa pun sampai seseorang, baik itu pekerja dengan kualifikasi terendah, profesional paling terampil atau manajer puncak, tidak akan menggunakan potensi ini dengan membuatnya bekerja.

Dia juga merumuskan prinsip-prinsip dasar untuk mengukur modal manusia:

Prinsip 1. Orang ditambah informasi adalah jalan menuju ekonomi informasi. Di era informasi, manusia adalah sumber daya utamanya. Oleh karena itu, tugas terpenting saat ini adalah mengembangkan orang dan organisasi secepat teknologi.

Prinsip 2. Manajemen membutuhkan data yang berarti, Anda hanya dapat mengambil kendali jika Anda memilikinya. Pemenangnya adalah yang memiliki informasi terbaik.

Prinsip 3. Data modal manusia menunjukkan bagaimana, mengapa, dan di mana. Informasi tentang biaya, waktu, kuantitas dan kualitas dalam kaitannya dengan sumber daya manusia memberikan dasar untuk tindakan yang efektif.

Prinsip 4. Keandalan membutuhkan konsistensi dan konsistensi untuk memastikan akurasi. Ketika seperangkat angka kunci standar didefinisikan dan angka-angka kunci tersebut digunakan secara konsisten dalam jangka waktu yang lama, angka-angka tersebut seakurat di arena keuangan.

Prinsip 5. Jalan menuju nilai seringkali tersembunyi dan tidak dapat ditemukan dengan analisis.

Prinsip 6. Kebetulan itu mungkin terlihat seperti saling ketergantungan, tetapi lebih sering daripada tidak, itu hanya kebetulan.

Prinsip 7. Modal manusia memanfaatkan jenis modal lain untuk menciptakan nilai.

Prinsip 8. Sukses membutuhkan semangat untuk bekerja; gairah inilah yang melahirkan kesuksesan.

Prinsip 9. Volatilitas membutuhkan metrik inti, dan metrik inti mengurangi volatilitas. Kita membutuhkan sistem untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang harus mencakup modal manusia dan struktural, serta modal hubungan.

Prinsip 10. Kuncinya adalah atasan langsung, dan kepemimpinan adalah dasar dari segalanya. Setiap karyawan berbakat bergantung pada atasan langsung mereka untuk bimbingan, dukungan dan peluang pengembangan.

Prinsip11. Masa depan lebih sulit untuk dipersiapkan daripada masa lalu.

Untuk menilai modal manusia, metode yang ditunjukkan pada Gambar. 2.8.

Para ekonom menentukan biaya modal manusia baik di tingkat makro maupun mikro.

Nilai modal manusia tingkat mikro adalah biaya biaya perusahaan untuk memulihkan modal manusia perusahaan. Yaitu: pelatihan lanjutan bagi pekerja yang sudah dipekerjakan; pemeriksaan kesehatan; pembayaran cuti sakit; biaya perlindungan tenaga kerja; asuransi kesehatan sukarela yang dibayar oleh perusahaan; pembayaran medis dan lainnya layanan sosial untuk karyawan perusahaan; bantuan amal institusi sosial dll.

Nilai modal manusia di tingkat makro dianggap sebagai transfer sosial yang diberikan kepada penduduk baik dalam bentuk barang maupun tunai, serta perpajakan preferensial, yang merupakan target biaya negara. Biaya ini termasuk biaya rumah tangga untuk pelestarian dan pemulihan sumber daya manusia. Secara umum diterima bahwa untuk menghitung efisiensi ekonomi dari investasi dalam modal manusia

Beras. 2.8.

tal perlu mempertimbangkan indikator-indikator vital yang mencirikan situasi sosial-ekonomi di negara (wilayah). Indikator ini adalah PDB untuk negara secara keseluruhan atau GRP untuk wilayah.

Berbicara tentang penilaian sumber daya manusia, perlu dipahami bahwa unit modal manusia tidak diwakili oleh karyawan itu sendiri, tetapi oleh pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya. Hal lain adalah bahwa modal ini tidak ada di luar pembawanya - manusia. Dan inilah perbedaan mendasar antara modal manusia dan fisik (mesin dan peralatan).

Saat ini, ketika mengevaluasi bisnis, investor yang masuk akal tidak memperhitungkan biaya mesin, peralatan, tanah, tetapi biaya personel yang mengerjakan aset berwujud ini. Menurut analisis awal yang dilakukan oleh perusahaan Pnce ^ aFercoteCooperes berdasarkan sekitar 180 transaksi di Amerika Serikat pada tahun 2003, dari semua nilai transaksi, rata-rata 52% dicatat oleh nilai goodwill, 22% - oleh nilai aset tidak berwujud (intangible assets), 26% lainnya - oleh aset bersih lainnya.

Dalam praktik Amerika, saat ini ada dua pendekatan mendasar untuk menilai dan menghitung modal manusia: model aset dan model utilitas.

Model aset menyiratkan akuntansi untuk biaya modal (dengan analogi dengan modal tetap) dan penyusutannya. Model utilitas mengusulkan untuk secara langsung menilai pengaruh investasi personel tertentu. Pendekatan pertama didasarkan pada skema akuntansi modal tetap yang biasa, direvisi sehubungan dengan kekhasan modal manusia. Dalam akun khusus, menurut daftar yang dikembangkan, biaya sumber daya manusia diperhitungkan, yang, tergantung pada kontennya, dianggap sebagai investasi jangka panjang yang meningkatkan ukuran sumber daya manusia yang berfungsi, atau dihapuskan sebagai kerugian. Akuntansi untuk modal manusia dengan pendekatan ini terjadi dalam akun dengan cara yang kira-kira sama dengan akuntansi untuk modal fisik (tetap). Metode yang dijelaskan untuk akuntansi pengeluaran modal diberi nama model biaya kronologis.

Model utilitas dapat digunakan untuk menilai konsekuensi ekonomi dari perubahan perilaku tenaga kerja pekerja sebagai akibat dari kegiatan tertentu. Pada kenyataannya, kita berbicara tentang kemampuan karyawan untuk membawa nilai tambah lebih atau kurang dalam perusahaan. Perbedaan nilai pegawai ditentukan oleh sifat jabatan dan karakteristik individu pegawai yang menduduki jabatan yang sama.

Ada pendekatan berikut untuk menilai nilai modal manusia: biaya, menguntungkan, ahli, komparatif.

Pendekatan biaya Untuk penilaian human capital dapat dilakukan dengan dua metode, yang intinya adalah sebagai berikut.

Metode tidak langsung berdasarkan perbandingan nilai pasar barang penilaian dengan biaya penggantian barang tersebut. Untuk tujuan ini, koefisien J. Tobin (d) diterapkan:

Nilai pasar dari objek

Biaya penggantian objek

Metode ini memerlukan mempertimbangkan beberapa batasan: nilai pasar dari objek yang dinilai harus ditentukan dengan menggunakan pendekatan pendapatan; biaya penggantian harus ditentukan dengan mempertimbangkan kondisi sebenarnya dari fungsi objek penilaian; secara kondisional, harus diasumsikan bahwa reputasi bisnis objek penilaian sepenuhnya ditentukan oleh potensi manusia, dan pengaruh faktor-faktor lain tidak signifikan atau sepenuhnya diperhitungkan ketika membentuk biaya penggantian (lokasi objek, properti tetangga, dll.).

Jika q objek lebih murah daripada penggantinya, objek penilaian harus dianggap tidak menarik untuk investasi karena potensi personel yang rendah. Begitu juga sebaliknya, jika ^> 1, objek yang dievaluasi memiliki potensi manusia yang tinggi dan menarik untuk investasi.

Bisa diterapkan juga metode langsung, yang didasarkan pada penentuan semua biaya yang perlu diinvestasikan dalam modal manusia untuk menciptakan yang tepat pasar modern struktur organisasi dan manajemen. Penting untuk memperhitungkan biaya-biaya berikut: pelatihan dan pelatihan ulang personel; pelatihan; biaya pemasaran untuk mencari karyawan; biaya untuk organisasi, pendidikan dan pekerjaan personel; biaya pembentukan budaya organisasi... Selain itu, biaya yang terkait dengan kekurangan kategori pekerja tertentu harus diperhitungkan.

Pendekatan pendapatan berdasarkan penilaian nilai modal manusia menurut derajat partisipasi total karyawan dalam pendapatan organisasi. Pendekatan ini menggunakan metode excess profit berdasarkan asumsi bahwa human capital merupakan bagian dari goodwill yang memberikan excess profit. Anda bisa mendapatkan perkiraan biaya modal manusia dengan melakukan langkah-langkah perhitungan berikut:

Mengingat bahwa modal manusia adalah bagian dari niat baik,

menentukan kelebihan laba perusahaan;

• memberikan perkiraan biaya goodwill dengan mengkapitalisasi kelebihan laba;
• memberikan perkiraan biaya aset tidak berwujud yang dapat berdampak signifikan terhadap profitabilitas bisnis (paten, lisensi);
• menentukan nilai modal manusia (niat baik dikurangi aset tak berwujud yang diukur secara terpisah).

Nilai modal manusia sebagai bagian dari niat baik dapat ditentukan oleh pendapatan yang diperoleh perusahaan dari penjualan produk kepada pelanggan setia - pengikut merek.

Proses penilaian akan mencakup langkah-langkah berikut: penentuan periode peramalan; analisis struktur layanan pasar (kehadiran pelanggan reguler dan baru), dinamika struktur, volume transaksi, pendapatan dan biaya layanan berbagai kategori pelanggan; penetapan pendapatan dari pelanggan tetap; kapitalisasi jumlah pendapatan yang diterima (keuntungan).

Teknik ini, tidak diragukan lagi, memiliki keterbatasan. Ini tidak dapat diterapkan dalam kasus di mana perusahaan adalah perusahaan monopoli, atau klien, karena alasan apa pun, tidak memiliki kebebasan memilih. Selain itu, kami menganggap perlu untuk dicatat bahwa modal manusia mengandung banyak faktor, yang sifatnya berbeda, dan isinya harus dikenakan tidak hanya penilaian kuantitatif, tetapi juga kualitatif, yang dapat dilakukan dengan menggunakan metode penilaian ahli.

Pendekatan ahli memungkinkan penggunaan dalam penilaian tidak hanya karakteristik kelompok, dengan mempertimbangkan personel perusahaan sebagai karyawan agregat, tetapi juga karakteristik individu karyawan. Sebagai contoh, kita dapat mengutip pengalaman menerapkan penilaian ahli dari Stanford Research Institute, yang terdiri dari: penilaian kualitatif dilakukan berdasarkan matriks kematangan profesional, yang memungkinkan untuk menentukan kontribusi setiap karyawan di bidang-bidang berikut: dalam pengembangan arah ilmiah baru; untuk meningkatkan pendapatan perusahaan; dalam pengembangan hubungan dengan pelanggan; mengkoordinasikan kegiatan departemen; dalam keberhasilan eksekusi fungsi linier. Setiap indikator dievaluasi dalam poin sesuai dengan skala yang diadopsi di perusahaan.

Kelemahan dari teknik ini adalah hubungan antara indikator kualitatif dan kuantitatif tidak pasti, tidak jelas bagaimana caranya skor mengaitkan dengan biaya.

Analisis dan penilaian sumber daya manusia dapat dilakukan dengan membandingkan karakteristik pekerja yang sebenarnya dengan persyaratan standar profesional internal. Pendekatan ini hanya dapat diterapkan jika standar tersebut ada. Saat ini, keinginan perusahaan untuk menyediakan standar layanan pelanggan terpadu mengarah pada kebutuhan untuk menerapkan standar yang menentukan persyaratan profesional untuk personel.

Keuntungan utama dari metode ini adalah visibilitas dan aksesibilitas struktur standar untuk persepsi. Setiap titik adalah unit logis dari sapuan vertikal (subjek-pribadi) dan horizontal (teknologi). Pemindaian vertikal menunjukkan proses transisi dari teori (pengetahuan) ke praktik berdasarkan teori (keterampilan) ini, dan karakteristik psikologis pribadi. Sapuan horizontal memungkinkan Anda untuk menentukan rantai teknologi yang harus diterapkan oleh setiap karyawan: analisis (penilaian informasi input dan kondisi aktivitas); proses (prosedur untuk menjalankan fungsinya); evaluasi hasil kerja.

Penilaian personel perusahaan di pada kasus ini memerlukan pertimbangan bukan individu, tetapi keseluruhan karyawan yang bertindak dalam kerangka struktur organisasi dan manajemen yang ada. Penilaian ahli yang diperoleh, bersaksi tentang keadaan modal manusia, serta area masalah yang diidentifikasi, dapat digunakan oleh penilai secara tidak langsung saat memperkirakan pendapatan. Namun, masalah umum menggunakan metode ahli untuk menilai nilai modal manusia, menurut pendapat kami, adalah bahwa mereka tidak memungkinkan kita untuk mengasosiasikan parameter kualitatif dengan nilai modal manusia.

Fitur pendekatan komparatif dalam menilai nilai modal manusia didasarkan pada perbandingan berpasangan dengan perusahaan analog, yang dapat berupa: perusahaan yang telah melakukan restrukturisasi dan membuat struktur manajemen dan sumber daya manusia yang mendekati model ideal; perusahaan yang dijual di pasar, dalam laporan penilaian yang berisi informasi tentang nilai sumber daya manusia; struktur dan staf perusahaan yang serupa dalam profil dan skala bisnis, tetapi lebih sukses di pasar.

Karena inti dari metode perbandingan adalah untuk mengidentifikasi perbedaan antara subjek penilaian dan analog, masalah penting harus diselesaikan: pilih alasan untuk menyesuaikan nilai bisnis dan tentukan nilai koefisien penyesuaian. Penyesuaian utama meliputi penyesuaian karena alasan berikut: tingkat pendidikan; karakteristik usia; pengalaman profesional; pengetahuan profesional; pergantian personel; potensi pengembangan; daya saing karyawan. Faktanya, semua karakteristik yang terdaftar dapat diukur secara kuantitatif, yang membuat masalah perbandingan cukup dapat dipecahkan. Kesulitan

penggunaan metode ini, menurut pendapat kami, terdiri dari pilihan perusahaan analog itu sendiri dan ketersediaan data yang diperlukan untuk perbandingan.

Kesulitan dalam menilai modal manusia, yang memiliki kemampuan untuk menghasilkan nilai, terutama terletak pada kenyataan bahwa, seperti yang telah kita ketahui, unit modal manusia tidak diwakili oleh karyawan itu sendiri, tetapi pengetahuan, keterampilan dan kemampuannya, dan modal ini tidak ada di luar pembawanya - manusia. ...

Analisis metode yang ada untuk menilai sumber daya manusia (Tabel 2.1) memungkinkan kami untuk menarik kesimpulan berikut: meskipun ada banyak pendekatan asing dan domestik untuk menilai sumber daya manusia, tidak ada sistem indikator yang komprehensif yang memenuhi persyaratan kepatuhan terhadap strategi dan tujuan pengembangan perusahaan. Oleh karena itu, masalah untuk mendapatkan perkiraan yang dapat diandalkan dari modal manusia dalam nilai perusahaan tetap belum terselesaikan, dan salah satu alasannya adalah tidak cukupnya penyediaan data awal yang benar.

Sistem indikator untuk menilai sumber daya manusia, yang berfokus pada pencapaian tujuan perusahaan, harus:

• dianggap sebagai basis informasi untuk sistem manajemen perusahaan;
• disajikan dalam bentuk nilai absolut dan nilai relatif;
• mencerminkan tujuan perusahaan, dinyatakan dalam indikator ekonomi (laba, volume produksi, nilai tambah, dll.);
• memperhitungkan cakrawala waktu dan disajikan dalam perspektif;
• dihubungkan dengan indikator akuntansi manajemen, terutama dengan biaya variabel dan biaya tetap;
• dirinci menurut divisi dan dibentuk dengan mempertimbangkan ukuran perusahaan, skala dan jenis kegiatan;
• dibandingkan dengan statistik internasional. Karena fakta bahwa pembentukan sumber daya manusia suatu perusahaan dilakukan berdasarkan kualitas dan karakteristik pribadi karyawan, sebagai indikator terpenting yang digunakan untuk mempelajari sumber daya manusia, seseorang dapat mengambil: komposisi kualifikasi karyawan; tingkat pendidikan rata-rata; komposisi usia personel; pengalaman kerja rata-rata dalam spesialisasi; biaya personel. Disarankan untuk menggunakan sistem indikator untuk menilai sumber daya manusia, yang dapat dianggap sebagai data masukan untuk menilai sumber daya manusia perusahaan, yang ditunjukkan pada Gambar. 2.9.

Perbandingan metode untuk menilai modal manusia

P/p Tidak.		Sasaran	Fitur Utama	Keuntungan dan kerugian
	Konsep Analisis Sumber Daya Manusia	3. Flamholz	Estimasi biaya personel awal dan penggantian	Spesifikasi akuntansi untuk biaya awal dan penggantian personel (penurunan produktivitas rekan kerja selama pelatihan, produktivitas pemula yang tidak mencukupi, penurunan produktivitas sebelum pemecatan, biaya waktu henti; indikator ini tidak diperhitungkan dalam metode lain)	Metodologi menentukan akuntansi untuk biaya awal dan pemulihan personel (penurunan produktivitas rekan kerja selama pelatihan, produktivitas pemula yang tidak mencukupi, penurunan produktivitas sebelum pemecatan, biaya waktu henti; indikator ini tidak diperhitungkan dalam metode lain). Namun, metodologi ini tidak mencerminkan penilaian level profesional, tingkat pendidikan, biaya investasi sumber daya manusia, biaya penelitian dan pengembangan, perawatan kesehatan, dll.
	Model biaya individu karyawan	Ilmuwan Universitas Michigan	Menentukan nilai seorang karyawan bagi organisasi	Menurut model tersebut, nilai individu seorang karyawan ditentukan oleh jumlah pekerjaan atau jasa yang diharapkan darinya selama bekerja di organisasi tertentu.	Teknik ini memungkinkan hanya secara kasar memprediksi biaya individu seorang karyawan. Keadaan ini dijelaskan oleh fakta bahwa biaya sumber daya manusia adalah nilai probabilistik (tidak mungkin untuk secara akurat menentukan masa kerja seorang karyawan di suatu perusahaan, karena itu tergantung pada banyak faktor)
	Penilaian modal manusia		Perhitungan nilai hari ini dari jumlah berapa pun yang mungkin diperoleh di masa depan	Melalui koefisien diskonto, pendapatan masa depan dikurangi hingga saat ini, yaitu. penilaian hari ini	Metodologi ini hanya mencerminkan pendapatan yang akan diterima di masa depan, dan karena itu sebagian terbatas, karena tidak mencakup investasi dalam sumber daya manusia, penilaian tingkat profesional, tingkat pendidikan personel, biaya penelitian dan pengembangan, perawatan kesehatan. , biaya tambahan, dll.

T / a		Sasaran	Fitur Utama	Keuntungan dan kerugian
	Seseorang dianggap sebagai kombinasi dari satu unit kerja sederhana dan jumlah tertentu terkandung di dalamnya modal manusia	G.Becker, B. Chiswick	Perhitungan pendapatan pemilik modal manusia dan fisik (properti)	Berkenaan dengan pemilik modal manusia, pendapatan total setiap orang setelah dia selesai berinvestasi dalam modal manusia adalah sama dengan jumlah pendapatan dari investasi ini dan pendapatan dari modal manusia awalnya.	Metodologi ini memperhitungkan upah dan pendapatan dari investasi dalam sumber daya manusia. Namun, ini jauh dari satu set lengkap indikator untuk analisis modal manusia. Indikator yang mencirikan profesional, tingkat pendidikan, biaya pelatihan, perawatan kesehatan, sejumlah biaya tambahan untuk sumber daya manusia tidak terpengaruh
	Modal manusia dianggap sebagai semacam dana yang menyediakan tenaga kerja dengan pendapatan permanen (konstan, terus menerus).	M. Friedman	Penentuan total pendapatan properti individu	Modal manusia bertindak sebagai salah satu bentuk aset, alternatif uang	Teknik ini memungkinkan Anda untuk memperhitungkan total pendapatan properti seorang individu. Namun, tidak mencerminkan banyak indikator yang digunakan untuk menganalisis human capital, seperti tingkat profesional dan pendidikan, biaya pelatihan, perawatan kesehatan, sejumlah biaya tambahan human capital.
	Manusia diperlakukan sebagai aset tetap (barang modal)	T. Whitstein	Pengembangan tabel referensi yang digunakan untuk menghitung jumlah klaim ganti rugi kerugian	Jumlah penghasilan selama masa hidup seseorang sama dengan biaya pemeliharaannya ditambah biaya pendidikan	Pendekatan ini juga tidak optimal, karena selain tidak memperhitungkan banyak indikator yang menjadi ciri human capital, tetapi metodologinya sendiri cukup kontradiktif. Jadi, misalnya, adalah mungkin untuk mencatat sifat yang tidak memuaskan dari proposisi dasar bahwa penghasilan selama hidup seseorang dan pengeluaran untuk pemeliharaannya adalah sama. Dalam praktik nyata, opsi ini tidak mungkin.

T / a		Sasaran	Fitur Utama	Keuntungan dan kerugian
	Penentuan nilai moneter seseorang pada usia tertentu	L. Dublin dan	Menghitung Modal Manusia untuk Menentukan Jumlah dalam Asuransi Jiwa	Metode kapitalisasi pendapatan individu dikurangi biaya konsumsi digunakan	Analisis metode kapitalisasi pendapatan (dengan biaya hidup bersih dan kotor) adalah presentasi yang jelas, ringkas dan salah satu yang paling sempurna dari metode ini. Namun, hasil yang akurat dari nilai moneter seseorang pada usia tertentu hanya dapat diperoleh jika ada data yang diperlukan untuk perhitungan. Ini sering bermasalah, terutama untuk perusahaan dengan jumlah karyawan yang besar karena kurangnya informasi yang nyata.
	Pembentukan model penilaian manajemen modal manusia, yang terdiri dari empat kuadran, yang masing-masing didedikasikan untuk salah satu kegiatan utama manajemen sumber daya manusia: akuisisi, pemeliharaan, pengembangan dan pelestarian	J. Fitz-enzo	Penentuan faktor biaya modal manusia	Modal manusia dikaitkan dengan nilai tambah ekonomi	Teknik ini adalah yang paling optimal. Perlu juga dicatat kekhususan indikator individu, sebagai akibatnya tidak sepenuhnya nyaman untuk menggunakan metodologi ini dalam bentuk aslinya untuk menilai sumber daya manusia perusahaan Rusia. Namun, itu dapat diadaptasi dan digunakan sebagai dasar untuk metodologi yang mempertimbangkan kekhasan Rusia.

T / a		Sasaran	Fitur Utama	Keuntungan dan kerugian
	Metodologi untuk menghitung biaya sumber daya manusia untuk perusahaan komersial	V. Allaverdyan	Penilaian biaya sumber daya manusia dari perusahaan komersial, baik dalam hal pembelian / penjualan perusahaan, dan dalam kasus lain, ketika pemilik bisnis ingin mengetahui berapa biaya sumber daya tenaga kerjanya dalam rubel.	Taksiran nilai seorang karyawan adalah nilai yang dihitung sama dengan produk gaji yang dibayar atau diharapkan karyawan dengan koefisien goodwill sumber daya manusia	Keuntungannya adalah akuntansi untuk niat baik sumber daya manusia karyawan, yang memungkinkan untuk menentukan perkiraan biayanya dengan paling akurat. Namun, parameter yang diusulkan untuk menghitung goodwill tidak disajikan secara lengkap. Selain itu, akan benar untuk memasukkan investasi dalam personel dalam perkiraan nilai karyawan.
	Metodologi untuk menilai nilai individu seorang karyawan perusahaan komersial	V.V. Tsarev, A.Yu. Evstratov	Perkiraan biaya diskon dari potensi pekerja individu untuk periode pendidikan kejuruan dan pekerjaan selanjutnya di perusahaan komersial	Estimasi biaya seorang karyawan individu dan potensi personel suatu perusahaan adalah estimasi biaya (nilai) saat ini dan yang diproyeksikan dari seorang karyawan individu dan potensi personel perusahaan komersial secara keseluruhan. Proporsi laba kotor yang dihasilkan oleh seorang spesialis individu selama setiap tahun pekerjaannya di perusahaan komersial dan untuk seluruh periode pekerjaan di perusahaan itu ditentukan	Analisis teknik ini menunjukkan ketelitiannya. tetapi kemungkinan masalah adalah penyediaan data awal yang andal. Keadaan ini secara langsung mempengaruhi objektivitas penilaian. Dalam hal ini, mendapatkan perkiraan perkiraan sumber daya manusia yang andal agak sulit.

Rata-rata terdaftar

nomor

pekerja

perusahaan

pendidikan

struktur

staf

secara profesional

kualifikasi

struktur

staf

Investasi besar dalam modal manusia: dana gaji tahunan; dana gaji bulanan rata-rata; gaji per karyawan; biaya untuk mempertahankan spesialis; pembayaran yang tidak terkait dengan produksi produk
Biaya pelatihan staf: biaya pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan; biaya pelatihan; peningkatan pendapatan (keuntungan) sebagai hasil dari pelatihan produksi dan pelatihan ulang
Biaya penelitian dan pengembangan: biaya R&D; biaya pelatihan (menarik) ilmuwan (konsultasi); Dana untuk Invensi Invensi, kegiatan inovasi
Biaya perawatan kesehatan: biaya pemeriksaan kesehatan; biaya perlindungan tenaga kerja dan tindakan keselamatan; biaya untuk memastikan kepatuhan terhadap persyaratan sanitasi dan higienis; biaya untuk pembayaran cuti sakit, pembelian polis asuransi untuk karyawan; pembayaran layanan medis dan sosial lainnya untuk karyawan perusahaan, asuransi kesehatan sukarela yang dibayarkan oleh perusahaan; pengeluaran untuk kegiatan kesehatan dan olahraga; pengeluaran untuk pembayaran tambahan kepada karyawan untuk gaya hidup sehat, tidak adanya kebiasaan buruk dan pendidikan jasmani yang sistematis (olahraga)
Biaya personel tambahan: biaya untuk menarik personel (mempekerjakan, menyeleksi, memberhentikan); pembayaran biaya transportasi; pembayaran untuk perumahan dan layanan komunal; pembayaran untuk pakaian kerja; pembayaran makan
Indikator efektivitas investasi dalam sumber daya manusia: volume penjualan per karyawan; volume keuntungan; volume produksi, termasuk per karyawan; nilai tambah; produk yang dihasilkan per jam kerja produktif; asuransi kesehatan sukarela yang dibayar oleh perusahaan; jumlah jam produktif yang dihabiskan untuk produksi satu unit output; faktor beban administrasi (jumlah tenaga administrasi dan manajerial dan rekayasa (jumlah pekerja produksi); kehilangan produktivitas (nilai tambah untuk satu jam kerja produktif x jumlah jam yang hilang); Indeks produktivitas faktor total

Usia

struktur

staf

Pengalaman kerja rata-rata dalam spesialisasi

Pengalaman kerja rata-rata di perusahaan

Pergantian staf dan ketidakhadiran

Beras. 2.9. Indikator untuk menilai sumber daya manusia suatu perusahaan

Penggunaan sistem indikator untuk menilai modal manusia memungkinkan perusahaan untuk memperoleh informasi komprehensif tentang biaya tenaga kerja hidup, efisiensi penggunaannya dan investasi yang diperlukan untuk fungsi normal modal manusia, dengan tujuan mengadopsi keputusan manajemen memastikan daya saing perusahaan dan keberhasilannya.

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting di http://www.allbest.ru/

PEKERJAAN KUALIFIKASI LULUSAN

dengan topik : "PENILAIAN HUMAN CAPITAL OF THE ENTERPRISE"

Isi

• pengantar
• 2.1 Karakteristik singkat
• 2.3 Penilaian efektivitas penggunaan tenaga kerja
• 3. Arah penggunaan modal manusia
• 3.1 Tinjauan pengalaman asing dan domestik dalam menilai sumber daya manusia
• 3.2 Cadangan utama untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya manusia di perusahaan
• 3.3 Efektivitas biaya dari kegiatan yang diusulkan
• Kesimpulan
• Daftar literatur yang digunakan

pengantar

Manusia, kualitas kreatifnya, kekuatan dan kemampuannya, yang dengannya ia mengubah dirinya dan dunia di sekitarnya, secara tradisional menempati tempat sentral dalam ilmu ekonomi dan sosial. Pada saat yang sama, percepatan pengembangan basis produksi material dan teknis, yang terkait dengan revolusi industri, menutupi masalah pembangunan manusia dan kemampuan produktifnya, menciptakan ilusi keunggulan modal fisik dalam memastikan pertumbuhan ekonomi. Akibatnya, selama bertahun-tahun, kemampuan produktif manusia dianggap dan dievaluasi sebagai salah satu faktor kuantitatif produksi. Tugasnya hanya untuk berhasil menggabungkan tenaga kerja, modal tetap dan beredar.

Sebagian besar modal manusia sepenuhnya dapat dicirikan sebagai berikut: itu adalah bawaan, terbentuk sebagai hasil dari investasi dan tabungan, tingkat kesehatan tertentu, pendidikan, keterampilan, kemampuan, motivasi, energi, pengembangan budaya, baik individu tertentu, kelompok orang, dan masyarakat secara keseluruhan, yang sesuai digunakan dalam bidang reproduksi sosial tertentu, berkontribusi pada pertumbuhan ekonomi dan mempengaruhi jumlah pendapatan pemiliknya.

Modal manusia, sebagai bagian dari total modal, merupakan kombinasi dari unsur-unsur penyusunnya, yaitu memiliki struktur internalnya sendiri.

Efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan diukur dengan indikator seperti produktivitas dan intensitas tenaga kerja.

Kebutuhan untuk mempelajari dan mengevaluasi personel di perusahaan, lembaga, organisasi dikaitkan dengan solusi pertanyaan tentang penempatan, promosi, pelatihan, dan dorongan mereka.

penggunaan efisiensi sumber daya manusia

Tujuan tesis adalah studi tentang modal manusia dengan contoh. Tujuannya melibatkan solusi dari tugas-tugas berikut:

1. pertimbangan aspek teoritis faktor manusia dalam organisasi.

2.analisis dan penilaian penggunaan modal manusia di perusahaan

3. analisis indikator penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan.

4.pengembangan langkah-langkah untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya manusia Kebijakan personel mengasumsikan pekerjaan yang tenang dan penuh perhatian di seluruh sistem seleksi, pelatihan dan promosi personel, meningkatkan kontrol atas aktivitas mereka. Kebijakan personalia dinyatakan dalam kumpulan sikap, prinsip, ketentuan yang paling penting yang dinyatakan dalam keputusan dan dokumen peraturan LLC di bidang manajemen personalia. Semua cara di atas berarti masalah ini sebagai relevan hari ini.

Hari ini, lebih dari sebelumnya, diakui bahwa manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk kelangsungan hidup dan keberhasilan suatu organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sekitar 70% manajer menganggap fungsi sumber daya manusia sangat penting bagi keberhasilan organisasi, dan lebih dari 90% menganggap bahwa departemen sumber daya manusia akan menjadi penentu dalam kehidupan organisasi.

1. Aspek teoritis faktor manusia dalam organisasi

1.1 Modal manusia: konsep dan fitur penggunaannya

Perkembangan negara-negara terkemuka di dunia telah menyebabkan pembentukan ekonomi baru- ekonomi pengetahuan, inovasi, sistem informasi global, teknologi baru, dan bisnis ventura. Dasar dari ekonomi baru adalah modal manusia , yang merupakan kekuatan pendorong utama sosial pertumbuhan ekonomi masyarakat modern.

Mengubah peran modal manusia, mengubahnya dari faktor biaya menjadi produktif utama dan faktor sosial pembangunan, menyebabkan perlunya pembentukan paradigma pembangunan baru. Dalam kerangka paradigma baru pembangunan negara dan masyarakat dunia, modal manusia telah menempati posisi terdepan dalam kekayaan nasional (hingga 80% di negara maju).

Salah satu faktor yang dapat membuat proses pengembangan sumber daya manusia lebih efektif adalah faktor pengembangan inovatif, yang mengandaikan pembentukan yang saling terkait dari kegiatan ilmiah, teknis, industri, keuangan dan sosial di lingkungan baru.

Dewasa ini, terdapat definisi yang cukup jelas tentang inovasi yang dipahami sebagai hasil akhir dari kegiatan inovasi, yang telah mendapat implementasi dalam bentuk produk baru atau perbaikan, serta peningkatan teknologi atau proses organisasi digunakan dalam praktek. Inovasi adalah hasil terwujud yang diperoleh dari menginvestasikan modal dalam teknik atau teknologi baru, dalam bentuk baru organisasi produksi, tenaga kerja, layanan dan manajemen, termasuk bentuk kontrol baru, akuntansi, metode perencanaan, metode analisis, dll.

Modal manusia adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang digunakan untuk memenuhi beragam kebutuhan seseorang dan masyarakat secara keseluruhan. Istilah ini pertama kali digunakan oleh Theodore Schultz, dan penggantinya, Gary Becker, mengembangkan ide ini, memperkuat efektivitas investasi dalam modal manusia dan merumuskan pendekatan ekonomi terhadap perilaku manusia.

Awalnya, modal manusia dipahami hanya sebagai agregat investasi dalam diri seseorang yang meningkatkan kemampuannya untuk bekerja - pendidikan dan keterampilan profesional. Di masa depan, konsep modal manusia telah berkembang secara signifikan. Perhitungan terbaru yang dibuat oleh para ahli dari Bank Dunia termasuk pengeluaran konsumen - biaya keluarga untuk makanan, pakaian, perumahan, pendidikan, perawatan kesehatan, budaya, serta pengeluaran pemerintah untuk tujuan ini.

Modal manusia dalam arti luas adalah faktor produktif yang intensif dari pembangunan ekonomi, pengembangan masyarakat dan keluarga, termasuk bagian terdidik dari angkatan kerja, pengetahuan, alat untuk kerja intelektual dan manajerial, lingkungan hidup dan aktivitas tenaga kerja, memastikan efisiensi dan fungsi rasional modal manusia sebagai faktor produktif pembangunan

1) streaming, stok kumulatif kemampuan seseorang berdasarkan fase kehidupan;

2) kemanfaatan menggunakan stok kemampuan, yang mengarah pada peningkatan produktivitas tenaga kerja;

3) peningkatan produktivitas tenaga kerja secara alami menyebabkan peningkatan pendapatan karyawan;

4) peningkatan pendapatan memotivasi karyawan untuk melakukan investasi tambahan dalam sumber daya manusianya, mengakumulasikannya secara kumulatif.

Analisis isi dan kondisi kapitalisasi modal manusia memungkinkan kita untuk mengembangkan definisi umum modal manusia sebagai kategori ekonomi dari informasi modern dan masyarakat inovatif. "Modal manusia adalah persediaan kesehatan, pengetahuan, keterampilan, kemampuan, motivasi tertentu, yang terbentuk sebagai hasil dari investasi dan akumulasi oleh seseorang, yang dengan sengaja digunakan dalam proses kerja, berkontribusi pada pertumbuhan produktivitas dan pendapatannya."

Salah satu isu kontroversial adalah pembentukan modal manusia, yang definisinya merupakan aspek penting dalam mempertimbangkan seluruh sistem pemulihan modal manusia. Pembentukan modal manusia harus dipelajari sebagai proses pencarian, pembaruan, dan peningkatan karakteristik produktif berkualitas tinggi dari seseorang yang dengannya ia melakukan pekerjaan. produksi sosial... Faktor-faktor yang menjadi dasar pembentukan modal manusia dapat digabungkan ke dalam kelompok-kelompok berikut: sosio-demografis, kelembagaan, integrasi, sosial-mental, lingkungan, ekonomi, produksi, demografis, sosial-ekonomi (Gambar 1.1.1). Dari sini kita dapat menyimpulkan bahwa kategori modal manusia adalah objek sistemik yang kompleks dari penelitian sosio-ekonomi. Klasifikasi jenis modal manusia dimungkinkan dengan alasan yang berbeda dan untuk tujuan yang berbeda, yang disajikan dalam literatur tentang masalah ini. Hampir semua peneliti mengakui realitas dan peran penting dari modal intelektual. Memang, produk intelektual dapat direkam pada media nyata (buku, laporan, floppy disk, file database), diformalkan sebagai kekayaan intelektual dan termasuk dalam transaksi bisnis dalam bentuk investasi dalam modal, penjualan lisensi, pembelian dan penjualan, akuntansi sebagai aset tidak berwujud. Penelitian tentang modal intelektual adalah yang paling maju dan dibawa ke metode penggunaan yang efektif. Hal ini memungkinkan hasil analisis ilmiah modal intelektual dapat digunakan untuk mempelajari jenis modal manusia lainnya.

Gambar 1.1.1 Kelompok faktor yang membentuk modal manusia Korchagin Yu.A. Sumber daya manusia dan proses pembangunan di tingkat makro dan mikro. - Voronezh: TsIRE, 2010 .-- S.: 58.

Struktur jenis modal manusia dapat direpresentasikan sebagai berikut (tabel 1.1.1.).

Tabel 1.1.1

Struktur jenis modal manusia Ekonomi tenaga kerja (secara sosial - hubungan kerja). Buku teks / Ed. PADA. Volgin, Yu.G. Odegova. - M .: Penerbitan "Ujian", 2009. - 496 hal.

Berdasarkan kombinasi berbagai pendekatan untuk klasifikasi modal manusia, dimungkinkan untuk mengusulkan struktur yang lebih terkonsolidasi dari jenisnya berdasarkan tingkat dan kepemilikan. Klasifikasi ini ditunjukkan pada Gambar 1.1.2.

Klasifikasi jenis modal manusia ini memungkinkan kita untuk mempertimbangkan dan mengevaluasi modal manusia pada tingkat individu (tingkat mikro - modal manusia individu), perusahaan individu atau kelompok perusahaan (tingkat meso - modal manusia suatu perusahaan) dan negara. secara keseluruhan (tingkat makro - sumber daya manusia nasional). Dalam struktur modal manusia individu, modal kesehatan, modal budaya dan moral, tenaga kerja, intelektual dan organisasi dan modal kewirausahaan dapat dibedakan.

Gambar 1.1.2 Klasifikasi jenis modal manusia berdasarkan tingkat dan properti Lyskov A.F. Modal manusia: konsep dan hubungan dengan kategori lain // "Manajemen di Rusia dan Luar Negeri." - Nomor 6. - 2009, S.3-11.

Aset yang diakui dari modal manusia individu (paten, sertifikat hak cipta, pengetahuan, dll.), Aset tidak berwujud perusahaan (merek dagang / merek dagang, rahasia dagang, dll.), modal organisasi, modal struktural, modal merek dan modal sosial. Modal manusia nasional meliputi modal sosial, modal politik, prioritas intelektual nasional, keunggulan kompetitif nasional dan potensi alam bangsa.

Untuk pemahaman yang komprehensif tentang esensi modal manusia, pertama-tama kita harus beralih ke mengidentifikasi esensi dari komponen utama dari konsep ini, yang berada di persimpangan ilmu humaniora dan ekonomi: manusia dan modal.

Seseorang, sebagai makhluk fisik, pada saat yang sama adalah makhluk sosial (sosial), oleh karena itu tidak mungkin untuk mereduksi seseorang ke kategori ekonomi. Manusia adalah pembawa kemampuan dan bakat individu alami tertentu yang telah dianugerahkan alam kepadanya dan masyarakat telah berkembang. Untuk pengembangan kualitas dan kemampuan, seseorang menghabiskan fisik, materi dan sumber keuangan... Kemampuan alami dan kualitas sosial yang diperoleh dalam peran ekonomi mereka mirip dengan sumber daya alam dan modal fisik.

Seperti sumber daya alam, manusia dalam keadaan aslinya tidak membawa manfaat ekonomi apa pun; setelah pelaksanaan biaya tertentu (pelatihan, pendidikan, pelatihan lanjutan), terbentuk sumber daya manusia yang dapat menghasilkan pendapatan, seperti modal fisik.

Namun, kategori "sumber daya manusia" dan "modal manusia" tidak identik satu sama lain. Sumber daya manusia dapat menjadi modal jika mereka menghasilkan pendapatan dan menciptakan kekayaan. Ini berarti bahwa seseorang akan mengambil tempat tertentu dalam produksi sosial melalui kegiatan yang diatur sendiri atau penjualan tenaga kerjanya kepada majikan, menggunakan kekuatan fisik, keterampilan, pengetahuan, kemampuan, bakatnya sendiri. Oleh karena itu, untuk transformasi sumber daya manusia menjadi modal kerja, diperlukan kondisi-kondisi tertentu yang akan menjamin terwujudnya potensi (sumber daya) manusia menjadi hasil kegiatan, yang dinyatakan dalam bentuk komoditas dan membawa efek ekonomi.

Modal fisik adalah kategori, yang berarti bangunan, mesin, peralatan yang digunakan untuk produksi barang dan jasa. Modal fisik, dikombinasikan dengan tenaga kerja, berubah menjadi faktor produksi yang digunakan untuk menciptakan barang dan jasa, termasuk modal baru. Ternyata ciri terpenting dari kapital adalah bahwa kapital itu sendiri merupakan produk produksi.

Modal manusia sebagai produk produksi mewakili pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperoleh seseorang dalam proses belajar dan bekerja, dan seperti jenis modal lainnya, ia memiliki kemampuan untuk terakumulasi.

Sebagai aturan, proses akumulasi modal manusia berlangsung lebih lama daripada proses akumulasi modal fisik. Ini adalah proses: belajar di sekolah, universitas, di tempat kerja, pelatihan lanjutan, pendidikan mandiri, yaitu proses berkelanjutan. Jika akumulasi modal fisik berlangsung, sebagai suatu peraturan, 1-5 tahun, maka proses akumulasi modal manusia - 12-20 tahun. Karakteristik utama modal manusia adalah fitur yang ditunjukkan pada Gambar 1.1.3.

Gambar 1.1.3 Jenis modal dan karakteristiknya Klochkov V.V. Modal manusia dan perkembangannya. Dalam buku: Teori ekonomi. Transformasi ekonomi. / Ed. Nikolaeva I.P. - M.: Unity, 2008 .-- S.: 310.

Akumulasi potensi keilmuan dan pendidikan yang menjadi basis modal manusia memiliki perbedaan yang signifikan dengan akumulasi sumber bahan... Pada tahap awal berfungsi, modal manusia, karena akumulasi bertahap dari pengalaman produksi, memiliki nilai rendah, yang tidak berkurang, tetapi menumpuk (berbeda dengan modal fisik). Proses peningkatan nilai modal intelektual merupakan kebalikan dari proses devaluasi modal fisik.

Seperti disebutkan di atas, akumulasi modal manusia adalah proses yang berkelanjutan. Menurut analis, setelah dua puluh tahun pengalaman kerja, moral dan kemunduran fisik kualifikasi dan pengetahuan personel perusahaan, yaitu, proses devaluasi sumber daya manusia dimulai, dan akhir dari aktivitas tenaga kerja berarti amortisasi lengkap dari akumulasi pengetahuan dan pengalaman. Namun, beberapa peneliti percaya bahwa stok ini tidak akan mengalami keausan total. "Penyusutan" (dari Lat. - "pembayaran kembali", "kematian") alat produksi material dibangun sedemikian rupa sehingga benar-benar menghapus nilainya pada akhir jangka waktu kegiatan. Reproduksi yang dipercepat dari modal fisik membutuhkan produksi terus menerus dengan penggunaan pengetahuan baru, yang merupakan syarat untuk pembaruan modal manusia. Namun, pola seperti itu beroperasi dalam ekonomi yang stabil: dalam kondisi realitas Rusia, reproduksi kapital fisik yang dipercepat tidak dapat berfungsi sebagai faktor dalam pembaruan kapital manusia, karena kapital fisik sudah usang dan membutuhkan penggantian yang hampir lengkap. Keadaan kemerosotan fisik dan moralnya dan tingkat reproduksinya tidak berkontribusi pada pengembangan pengetahuan baru dalam masyarakat pada umumnya dan modal manusia di perusahaan pada khususnya.

Dalam hal ini, mari kita bedakan antara konsep "pengetahuan" dan "modal manusia". Pengetahuan didefinisikan sebagai pemahaman realitas oleh seseorang, yaitu pengetahuan dapat direpresentasikan dalam bentuk modal manusia yang "tidak terpakai". Untuk menerjemahkannya menjadi modal manusia yang bekerja, diperlukan upaya tertentu untuk mengubah modal manusia yang tidak digunakan menjadi keterampilan tenaga kerja personel yang praktis penting bagi perusahaan. Jadi, ilmu yang diperoleh di sekolah, universitas harus didukung oleh pengalaman praktis dalam produksi. Pengetahuan sebagai barang tidak berwujud perlu diubah menjadi modal yang efektif. Ini adalah proses dua arah: di satu sisi, pengetahuan dan keinginan orang itu sendiri diperlukan (mereka muncul jika pendapatannya meningkat), di sisi lain, kondisi tertentu yang akan memastikan realisasi pengetahuan dan keinginan orang tersebut. individu untuk mentransfernya ke dalam modal manusia (ke dalam hasil kegiatan, dinyatakan dalam bentuk komoditas). Pengetahuan tanpa aplikasi konkretnya dalam kehidupan tidak berdaya.

Mekanisme pembentukan modal manusia adalah investasi pada seseorang, yaitu investasi yang bermanfaat pada individu dalam bentuk uang atau bentuk lain, berkontribusi, seperti yang ditunjukkan di atas, di satu sisi, untuk mendatangkan pendapatan bagi seseorang, dan di sisi lain, untuk mengarah pada peningkatan produktivitas tenaga kerja. Biaya yang meningkatkan produktivitas dapat dilihat sebagai investasi; biaya saat ini dilakukan dengan harapan bahwa mereka akan berkali-kali diimbangi dengan keuntungan yang lebih tinggi di masa depan V.V. Adamchuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokina. Ekonomi dan Sosiologi Tenaga Kerja: Buku teks untuk universitas. - M.: UNITI, 2008 .-- 281 hal. ...

Akibatnya, dari semua jenis investasi, investasi dalam sumber daya manusia adalah yang paling penting, dan mereka berbeda sebagai berikut:

Investasi dalam pendidikan (pendidikan di sekolah, institut, pengembangan profesional dalam produksi);

Pengeluaran perawatan kesehatan yang menjamin kesehatan fisik dan mental individu (pencegahan penyakit, perawatan medis);

Memperbaiki kondisi kehidupan, berkontribusi pada pemulihan kekuatan pekerja dan memperkuat aktivitas mentalnya);

Nutrisi yang sesuai.

Jenis investasi yang terdaftar menciptakan kondisi untuk aktivitas tenaga kerja berkualitas tinggi, berkontribusi pada penggunaan modal manusia.

Ciri investasi dalam modal manusia adalah bahwa peningkatan pengetahuan dan pengalaman individu tidak serta merta berkontribusi pada peningkatan produktivitas modal yang terkandung dalam manusia. Proses ini biasanya berlangsung lama dari waktu ke waktu.

1.2 Metode untuk menilai modal manusia dalam suatu perusahaan

Sangat jelas bahwa itu adalah modal manusia yang merupakan dasar dari modal pengetahuan perusahaan. Tidak ada metodologi tunggal untuk menilai sumber daya manusia. Ada berbagai sudut pandang penulis Tuguskin G.N. Metodologi untuk menilai modal manusia perusahaan // "Manajemen personalia". - Nomor 5. - 2009, S.15-18.

1. Salah satu metode yang paling umum adalah perhitungan modal manusia individu dan penilaiannya dalam struktur modal intelektual perusahaan. Metode ini didasarkan pada upaya untuk menilai pengurangan (diskon) nilai arus biaya yang terkait dengan pembentukan modal manusia dan arus pendapatan masa depan, yang akan memastikan penerimaan modal manusia dari orang tertentu.

Penilaian kualitatif sumber daya manusia (pendekatan ahli) - esensi dari pendekatan ini untuk menilai sumber daya manusia terletak pada kenyataan bahwa indikator kualitatif yang mencirikan karakteristik individu karyawan tertentu dan properti karyawan perusahaan secara keseluruhan tunduk pada penilaian.

Karakteristik kualitatif dari karyawan tertentu merupakan bagian integral dari upaya untuk mengukurnya dengan nilai, karena itu adalah adanya karakteristik kualitatif seperti kemampuan untuk berpikir secara jelas, untuk menggunakan keterampilan dan pengalaman dalam kombinasi dengan intuisi, dll. Secara khusus , karakteristik kualitatif ini merupakan bagian integral dari modal pengetahuan perusahaan. Kontribusi personel terhadap hasil keseluruhan ditentukan dalam bidang-bidang berikut:

- kontribusi untuk pengembangan arah ilmiah baru;

- kontribusi terhadap peningkatan pendapatan perusahaan;

- kontribusi untuk pengembangan hubungan dengan pelanggan;

- kontribusi untuk koordinasi kegiatan departemen;

- kontribusi terhadap keberhasilan implementasi fungsi linier.

Dalam kerangka pendekatan pakar, baik karakteristik kualitatif karyawan tertentu maupun totalitas sifat potensi manusia (personil) dinilai. Dengan objektivitas yang lebih besar dari teknik ini, faktor pembobotan digunakan. Prosedur perhitungan mencakup tiga tahap:

1) Penentuan indikator kunci yang mengidentifikasi kontribusi karyawan terhadap modal pengetahuan perusahaan.

2) Menetapkan pembagian bobot (koefisien signifikansi) untuk setiap indikator, berdasarkan seberapa sering setiap indikator muncul pada orang yang disertifikasi.

3) Penentuan skala poin untuk menilai setiap indikator.

Selanjutnya, hasilnya dianalisis dan skor rata-rata untuk setiap karyawan ditentukan. Nilai-nilai ini dibandingkan dengan nilai referensi yang diperoleh dengan metode empiris (dengan menjumlahkan semua poin untuk semua indikator kualitatif). Pendekatan ahli mencakup berbagai modifikasi dan merupakan komponen penting dari penilaian sumber daya manusia.

2. Penilaian modal manusia berdasarkan investasi terarah - metode untuk menilai modal manusia, di mana salah satu keunggulan kompetitif utama perusahaan adalah kebijakan inovasinya. Setiap kebijakan inovasi dikembangkan (diciptakan) dan diimplementasikan oleh karyawan, oleh karena itu efisiensi fungsi perusahaan secara langsung tergantung pada seberapa melek dan berpendidikan karyawan tersebut. Berdasarkan hal tersebut, jelas bahwa perlu adanya pelatihan yang terus menerus dan berkesinambungan bagi karyawan perusahaan.

Anda dapat mempertimbangkan jumlah pengeluaran dalam pendidikan, pelatihan ulang, karyawan tertentu atau semua karyawan perusahaan sebagai investasi jangka panjang dalam modal pengetahuan perusahaan tertentu.

Namun, investasi dalam modal manusia dibenarkan ketika ada kecenderungan untuk meningkatkan efisiensi perusahaan dan kontribusi karyawan tertentu terhadap tren ini diamati. Pola inilah yang mendasari penilaian human capital dengan metode investasi (biaya pendidikan).

Proses investasi sumber daya manusia dapat dibagi menjadi delapan tahap: biaya pendidikan, biaya mencari dan mempekerjakan personel, biaya personel selama pelatihan, biaya personel selama akumulasi potensi pertumbuhan, biaya personel selama periode pencapaian profesionalisme. , biaya personel dalam masa pelatihan, pengembangan profesional, biaya personel selama periode penurunan dan "usangnya" profesionalisme.

Ada hubungan tertentu antara indikator-indikator ini, yang dapat dinyatakan dengan rumus berikut (1):

E = (B - Bn) * C: Z, (1)

di mana E adalah efisiensi investasi dalam modal manusia untuk tahap ke-i; Bn - pengembangan karyawan sebelum pelatihan; B - pengembangan karyawan setelah pelatihan; C - harga satuan; - investasi dalam modal manusia.

3. Penilaian modal manusia dengan analogi dengan modal fisik - metode untuk menilai modal manusia, berdasarkan asumsi bahwa ada kesamaan tertentu antara modal fisik dan manusia, yang memungkinkan untuk menilai modal manusia dengan analogi dengan modal fisik.

Pertama, modal manusia dan modal tetap (materi) berpartisipasi dalam proses kegiatan ekonomi perusahaan, membentuk hasil keuangan akhir.

Kedua, proses keausan melekat pada modal tetap, sehingga modal manusia terdepresiasi dari waktu ke waktu, karena sebagian dari pengetahuan dilupakan atau menjadi usang. Tidak diragukan lagi, ada perbedaan yang sangat signifikan antara konsep-konsep ini. Modal manusia adalah bagian dari modal pengetahuan, di mana efek pengganda bersifat khas dan teratur, yaitu, peningkatan dan pengembangan setiap komponen modal pengetahuan tidak hanya mengarah pada penjumlahan sederhana dari komponen-komponen ini, tetapi menyebabkan efek sinergis. Selain itu, sebagai sumber daya strategis perusahaan, modal manusia menentukan pengembangan, peningkatan, dan pengelolaan modal material atau tetap.

Namun demikian, kesamaan ini memungkinkan upaya untuk menilai modal manusia berdasarkan model untuk menilai modal tetap (fisik), yang diperlukan:

1) Tentukan "biaya awal" dari karyawan tertentu. Untuk melakukan ini, Anda dapat menggunakan berbagai metode pengujian dan sertifikasi karyawan.

2) Tentukan koefisien "usang" (melupakan) pengetahuan, karena modal manusia akhirnya kehilangan sebagian dari akumulasi pengetahuan, sementara modal tetap tunduk pada kerusakan fisik dan moral.

Setelah menentukan biaya awal, perlu ditentukan koefisien keusangan dan kelupaan pengetahuan manusia. Untuk tujuan ini, perlu untuk menentukan periode partisipasi karyawan tertentu dalam kegiatan perusahaan.

3) Tentukan prosedur untuk mengubah "biaya awal" karyawan. Aset tetap ditingkatkan melalui modernisasi, rekonstruksi, pada gilirannya, sumber daya manusia ditingkatkan melalui investasi yang ditujukan untuk pengembangannya.

Saat menentukan tingkat keusangan pengetahuan (melupakan pengetahuan atau informasi tertentu), perlu menggunakan data statistik yang mencerminkan hubungan antara asimilasi pengetahuan baru dan proses melupakan yang sudah ada. Nilai ini harus dikoreksi dengan faktor koreksi, yang merupakan nilai keusangan pengetahuan yang diperoleh secara empiris dalam kaitannya dengan bidang kegiatan tertentu. Anda juga dapat menggunakan metode yang diusulkan oleh Yu.V. Kartu truf dalam menentukan stok pengetahuan, dengan mempertimbangkan faktor keusangan (2).

Metode ini didasarkan pada analog dari metode akumulasi aset. Dalam kerangka metode ini, ketika menilai pengetahuan, perlu untuk menilai jumlah pengetahuan yang dikumpulkan oleh seorang individu, membuat koreksi atas keusangan dan kelupaannya, dan mengalikan setiap jumlah pengetahuan yang disesuaikan dari jenis tertentu dengan biaya satu unit. pengetahuan jenis ini:

(2)

di mana P 3 jam- biaya akumulasi pengetahuan, A Saya- koefisien yang ditentukan secara empiris yang sesuai dengan biaya dan jumlah akumulasi pengetahuan dari jenisnya Saya, TK Saya- total akumulasi pengetahuan tentang jenisnya Saya, k - banyaknya jenis (jenis) pengetahuan.

Total akumulasi pengetahuan seorang individu harus ditentukan dengan mempertimbangkan faktor-faktor keusangan dari pengetahuan yang diperoleh (usang) dan melupakan:

(3)

di mana tk Saya- akumulasi pengetahuan Saya-jenis yang diperoleh di J- periode ke-, A Saya - keusangan jenis pengetahuan Saya per satuan waktu (usang), Z- melupakan pengetahuan oleh seorang individu per unit waktu, B- koefisien numerik empiris, terbalik dalam dimensi waktu, T- waktu yang dibutuhkan untuk mendapatkan pengetahuan dalam volume TK.

Totalitas nilai modal manusia secara keseluruhan harus ditentukan bukan dengan penjumlahan aritmatika sederhana, karena dalam hal ini efek sinergis dari interaksi karyawan dapat ditelusuri dengan jelas.

Metode yang tersedia untuk mengukur modal manusia memiliki sejumlah kelemahan yang signifikan.Shipunov V.G., Kishkel E.N. Dasar kegiatan manajemen: manajemen personalia, psikologi manajerial, manajemen perusahaan. Buku pelajaran. untuk lingkungan. spesialis. belajar. institusi. - Edisi ke-2, Pdt. dan tambahkan. - M.: Lebih tinggi. shk., 2008. - S. 126-128.

Metode pakar (metode penilaian kualitatif) merupakan mata rantai penting dalam sistem metode untuk menilai seseorang, karena dari semua model yang ada, paling objektif menilai komponen kualitatif modal manusia, namun membatasi hanya pada metode ini saja tidak memungkinkan memperoleh pengukuran biaya modal manusia. Ini jelas karena ketidakmungkinan transisi yang memadai dari indikator kualitatif ke indikator kuantitatif. Formalisasi apapun pasti subjektif dan dapat dipertimbangkan hanya dalam konteks perusahaan yang bersangkutan, dan, dengan demikian, mengecualikan kemungkinan perbandingan, yang mereduksi model ini semata-mata untuk upaya manajemen sumber daya manusia yang sehat, tetapi tidak untuk penilaian.

Jika kita mempertimbangkan kelemahan pendekatan berbasis biaya untuk menilai modal manusia (metode investasi), maka muncul masalah dalam menghitung secara objektif semua investasi dalam modal manusia. Dalam model ini, seseorang tidak dapat menyamakan investasi pada seseorang dengan "nilai wajar" -nya, karena biaya pendidikan mandiri, yang memainkan peran kunci dalam pembentukan potensi manusia, diratakan. Jika kita mempertimbangkan investasi hanya di tingkat perusahaan, yang tujuannya adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan tertentu, meningkatkan kualifikasi dan keterampilannya, maka perlu untuk menilai efektivitas investasi terarah, yang pada akhirnya harus tercermin secara memadai dalam pembentukan hasil keuangan perusahaan. Kompleksitas objektif juga merupakan upaya untuk menentukan bagian efektivitas karyawan tertentu dalam keseluruhan hasil keuangan perusahaan. Dengan demikian, dengan pendekatan ini, seseorang tidak dapat mengabaikan pengaruh faktor eksternal yang dapat berdampak signifikan terhadap pembentukan hasil keuangan perusahaan. Selain itu, kesulitan tertentu muncul dengan akuntansi dan akuntansi pajak investasi dalam modal manusia dan pengukuran hasil yang diperoleh. Biaya pelatihan staf dan pengembangan profesional sesuai dengan aturan akuntansi keuangan harus dikaitkan dengan pengeluaran, dan bukan untuk investasi.

Ketika menganalisis metode untuk menilai modal manusia, dengan analogi dengan modal fisik (tetap), sulit untuk secara objektif menilai biaya awal, menentukan masa kerja karyawan tertentu di perusahaan (yaitu, memilih metode rasional untuk menghitung tingkat keusangan dan lupa), serta kompleksitas akuntansi, penilaian rumit, yang lebih nyaman untuk perusahaan besar. Tentu saja, Anda dapat mencoba melakukan kombinasi dari metode penilaian ini dan menerapkannya di perusahaan tertentu, tetapi kerugian ini dapat diminimalkan dengan cara ini, tetapi tidak dapat dihindari.

1.3 Dukungan peraturan dari aktivitas tenaga kerja dalam organisasi

Dukungan pengaturan aktivitas tenaga kerja dalam organisasi terdiri dari penggunaan sarana dan bentuk pengaruh hukum pada tubuh dan objek manajemen personalia untuk mencapai kinerja yang efektif organisasi.

Tugas utama dari dukungan hukum dari sistem manajemen personalia adalah: peraturan hukum hubungan kerja antara majikan dan seorang pegawai, serta perlindungan hak dan kepentingan sah pekerja yang timbul dari hubungan kerja.

Dukungan regulasi dari sistem manajemen personalia meliputi:

- pelaksanaan, penerapan dan kepatuhan terhadap norma-norma undang-undang saat ini di bidang perburuhan dan hubungan perburuhan;

- pengembangan dan persetujuan tindakan peraturan dan non-peraturan lokal yang bersifat organisasi, ekonomi, organisasi dan administratif;

- persiapan proposal tentang amandemen yang ada atau pembatalan tindakan normatif yang sudah ketinggalan zaman dan benar-benar tidak valid yang dikeluarkan dalam organisasi tentang perburuhan, masalah personel.

Pelaksanaan dukungan regulasi dalam organisasi dipercayakan kepada pimpinannya, serta pejabat lainnya (dalam wewenang dan hak yang diberikan kepadanya dalam pelaksanaan fungsi organisasi dan administrasi, perburuhan, administrasi dan ekonomi, dan fungsi lainnya), termasuk kepala organisasi. sistem manajemen personalia dan karyawannya tentang isu-isu dalam kompetensi mereka Komentar tentang Kode Perburuhan Federasi Rusia... - Moskow: Eksmo Publishing House, 2010 .-- 650 hal. ... Unit yang bertanggung jawab untuk mengelola kerja normatif di bidang hukum perburuhan adalah departemen hukum.

Salah satu kondisi kerja tertentu layanan personel terletak pada kenyataan bahwa kegiatan sehari-hari mereka berhubungan langsung dengan orang-orang. Mengatur pekerjaan mempekerjakan pekerja, memastikan transfer tepat waktu ke pekerjaan lain, melakukan pemecatan, mencegah terjadinya situasi konflik terkait dengan pelanggaran pekerjaan, pemecatan, dll. - tindakan semacam itu hanya dimungkinkan berdasarkan peraturan yang jelas tentang hak dan kewajiban semua peserta dalam hubungan kerja.

Hal ini dicapai dengan menetapkan norma-norma hukum yang bersifat sentralistik atau lokal. Dalam undang-undang perburuhan, tempat yang berlaku ditempati oleh tindakan regulasi terpusat - Kode Tenaga Kerja RF, keputusan Pemerintah RF, tindakan Kementerian Kesehatan dan perkembangan sosial RF Pada saat yang sama, ada masalah perburuhan yang dapat diselesaikan dengan bantuan norma hukum lokal yang diadopsi di masing-masing organisasi.Dalam kondisi hubungan pasar, ruang lingkup peraturan daerah terus berkembang. Tindakan tersebut meliputi: perintah kepala organisasi tentang masalah personel (saat masuk, pemecatan, transfer), peraturan tentang divisi, Deskripsi pekerjaan, standar organisasi, dll.

Tujuan utama Departemen Hukum di daerah ini adalah sebagai berikut:

a) penyusunan rancangan peraturan organisasi;

b) pemeriksaan hukum atas tindakan normatif yang dikembangkan dalam sistem manajemen personalia untuk memenuhi persyaratan legislatif dan pengesahannya;

c) organisasi akuntansi sistematis dan penyimpanan tindakan legislatif dan peraturan yang memasuki organisasi dan diterbitkan olehnya;

d) menginformasikan unit dan layanan tentang undang-undang ketenagakerjaan saat ini;

e) klarifikasi undang-undang ketenagakerjaan saat ini dan prosedur penerapannya.

Sistem peraturan ketenagakerjaan meliputi perjanjian umum, sektoral (tarif), khusus (daerah), perjanjian bersama dan perbuatan hukum lainnya yang diterapkan secara langsung dalam organisasi.

Perbuatan hukum yang bersifat non normatif adalah perintah dan petunjuk yang dapat dikeluarkan oleh kepala bagian manajemen personalia dan semua divisinya tentang masalah pengumuman. tindakan disiplin, insentif karyawan, tindakan pencegahan keselamatan, liburan, pemutusan hubungan kerja kontrak kerja dll.

Tindakan legislatif utama yang mengatur hubungan perburuhan adalah: Kode sipil RF, Kode Perburuhan RF, Hukum RF "Tentang Perjanjian dan Kesepakatan Bersama", Hukum RF "Tentang Pekerjaan Penduduk di Federasi Rusia", Hukum RF "Tentang Prosedur Penyelesaian Perselisihan (Konflik) Perburuhan Bersama", Keputusan dari Presiden RF "Tentang Kemitraan Sosial dan Penyelesaian perselisihan perburuhan (konflik)", dll.

Di bawah "peraturan lokal", dokumen internal yang menetapkan norma (aturan) yang bersifat umum dimaksudkan untuk mengatur produksi, manajemen, keuangan, komersial, personel dan kegiatan fungsional lainnya dalam organisasi.

Rancangan tindakan normatif dan non-normatif disusun berdasarkan keputusan rapat umum dan/atau Pengurus organisasi, tergantung pada kompetensinya, ditentukan oleh undang-undang dan Piagam organisasi. Presiden (satu-satunya badan eksekutif) berhak untuk menyampaikan kepada rapat umum dan / atau Dewan Manajemen masalah pengembangan dan adopsi tindakan normatif yang, menurut pendapatnya, diperlukan untuk kegiatan organisasi. Badan manajemen organisasi, yang telah membuat keputusan untuk mengembangkan rancangan tindakan normatif dan non-normatif, berhak untuk mempercayakan seseorang: divisi organisasi atau pihak ketiga dengan pengembangan atau pengembangan proyek itu sendiri. Bagaimanapun, badan manajemen mengeluarkan dokumen administratif yang mendefinisikan persyaratan dan prosedur untuk pengembangan tindakan, prosedur untuk menyetujuinya dengan divisi lain dari organisasi. Bagian yang mengembangkan undang-undang normatif atau non-normatif menyiapkan rancangan undang-undang ini, membenarkan perlunya adopsi undang-undang ini dan konsekuensi dari adopsi.

Tindakan normatif diterima oleh organisasi tunduk pada pemeriksaan hukum. Tindakan normatif diadopsi oleh Dewan organisasi atau oleh Rapat Umum anggota organisasi sesuai dengan: hukum federal dan Piagam organisasi.

Tindakan normatif dan non-normatif dapat diubah dengan memasukkan norma-norma tambahan ke dalamnya, mengakui norma-norma tertentu sebagai tidak valid, menyetujui edisi baru dari norma-norma yang ada. Usulan untuk melakukan perubahan dapat datang dari setiap badan yang berhak mengangkat isu perkembangan dan adopsi undang-undang lokal ini atau telah mengadopsi (menyetujui) undang-undang ini.

Tindakan normatif yang diadopsi tunduk pada pendaftaran wajib dengan pemberian nomor seri kepada mereka di kantor organisasi dan indikasi tanggal mulai berlaku. Tindakan normatif mulai berlaku pada tanggal yang ditentukan dalam keputusan adopsi mereka (persetujuan), dan jika periode ini tidak ditentukan, maka setelah sepuluh hari sejak tanggal adopsi mereka (persetujuan).

Tindakan yang diadopsi harus selalu diberitahukan:

- karyawan organisasi - dengan memposting pengumuman publik dalam waktu 5 hari sejak tanggal adopsi tindakan ini;

- semua anggota organisasi dan karyawan - dengan menunjukkan informasi yang relevan dalam pemberitahuan Rapat Umum anggota organisasi, di mana tindakan yang relevan harus disetujui, atau dengan mengumumkan pada Rapat Umum anggota berikutnya organisasi.

Tindakan yang tidak memenuhi persyaratan di atas dianggap tidak sah bagi orang-orang yang tidak diberi tahu dengan benar.

2. Analisis dan penilaian penggunaan modal manusia di perusahaan”

2.1 Karakteristik singkat

Hari ini, "secara praktis telah terbentuk sebagai perusahaan induk yang terintegrasi secara vertikal. Program strategis, yang telah digariskan dan secara aktif dilaksanakan hari ini, terdengar sederhana dan ringkas, seperti motonya:" Dari sumur ke tangki bensin. "Di lain kata, siapa yang mengekstrak dan memproduksi adalah menjual.

Seluruh jaringan struktur penjualan berhasil beroperasi di negara ini, salah satu yang paling dinamis berkembang di Rusia dan menempati posisi terdepan dalam hal volume dan kualitas produk minyak bumi yang dijual di antara merek stasiun pengisian bahan bakar lainnya. Bisnis pengisian berhasil berkembang di Moskow dan wilayah Moskow, Vladimir, Leningrad, Chelyabinsk, Samara, Wilayah Ulyanovsk, Chuvashia, Udmurtia dan, tentu saja, di Tatarstan sendiri. Total hari ini

Kegiatan utama perusahaan adalah penjualan eceran produk minyak dan gas melalui jaringan stasiun pengisian dan grosir skala kecil produk minyak terang dan gelap melalui depot minyaknya sendiri. melakukan penjualan grosir dan eceran oli motor skala kecil "Tatneft" produksi "Nizhnekamskneftekhimoil" adalah dealer resmi penjualan grosir dan eceran ban "KAMA", baik untuk mobil maupun truk dan mesin pertanian. Menerapkan bahan kimia mobil grosir dan eceran kecil (antibeku, pembersih, dll.)

Namun cabang itu tidak puas hasil yang dicapai dan sedang berupaya untuk lebih meningkatkan volume penjualan dan jumlah fasilitas jaringan ritel.

Pengembangan dinamis "diekspresikan dalam pekerjaan terus-menerus untuk menarik pelanggan baru, untuk mempertahankan dan memperkuat hubungan dengan yang sudah ada layanan tambahan serta meningkatkan kualitas pelayanan kepada pelanggan.

Saat ini, implementasi "Piagam Layanan Pelanggan" sedang berlangsung, yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan sepenuhnya, menawarkan layanan profesional dan bahan bakar berkualitas tinggi.

Mengontrol dan memastikan terjaganya kualitas produk minyak bumi dalam rantai produsen-konsumen adalah sebuah prasyarat Untuk tujuan ini, ada laboratorium pengujian bersertifikat untuk menentukan kualitas produk minyak bumi, yang secara teratur mengambil sampel bahan bakar dan pelumas setelah diterima, disimpan, dan dikirim. Itu juga secara teratur memeriksa kualitas produk minyak bumi di pompa bensin cabang.

Disajikan dalam Lampiran 1, adalah struktur linier pengelolaan. Diagram tersebut menunjukkan bahwa struktur organisasi suatu organisasi terbentuk sebagai hasil pembinaan aparatur manajemen hanya dari badan-badan yang saling bersubordinasi dalam bentuk tangga hierarkis. Dengan demikian, semua elemen sistem berada pada garis komando langsung, dari level tertinggi hingga terendah. Dengan struktur seperti itu, manajemen satu orang diamati secara luas, yaitu, kepala cabang berkonsentrasi di tangannya pengelolaan seluruh rangkaian operasi divisi, dan kesatuan manajemen (transfer tanggung jawab untuk pelaksanaan keputusan untuk masing-masing link dari tingkat yang sama dari hanya satu kepala).

2.2 Analisis penggunaan modal manusia di perusahaan

Sumber daya manusia (personil) suatu perusahaan memiliki salah satu nilai terpenting dalam kegiatan perusahaan dan memiliki pengaruh kuat pada hasil keuangannya. Oleh karena itu, untuk meningkatkan efisiensi perusahaan, kepala perlu selalu menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja.

Tugas utama analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja di perusahaan adalah untuk mengidentifikasi semua faktor yang menghambat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, yang menyebabkan hilangnya waktu kerja dan pengurangan upah staf. Juga, tugas menganalisis penggunaan modal manusia meliputi:

- studi dan penilaian ketersediaan sumber daya tenaga kerja perusahaan dan unit strukturalnya, baik secara umum maupun berdasarkan kategori, profesi;

- penentuan dan studi indikator pergantian staf;

- identifikasi cadangan sumber daya tenaga kerja, penggunaannya yang lebih lengkap dan lebih efisien.

Analisis modal manusia di perusahaan dilakukan di bidang-bidang berikut:

1) Analisis penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja

2) Analisis pergerakan tenaga kerja

3) Analisis produktivitas tenaga kerja.

Sumber informasi untuk analisis adalah:

- "Laporan tenaga kerja";

- "Laporan tentang biaya produksi dan penjualan produk (karya, layanan) perusahaan";

- pelaporan statistik departemen personalia tentang pergerakan pekerja, pelaporan operasional toko dan layanan perusahaan;

- pelaporan lain yang terkait dengan sumber daya tenaga kerja perusahaan dan unit produksi dan layanan, tergantung pada tujuan khusus analisis.

Penyediaan suatu perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja ditentukan dengan membandingkan jumlah sebenarnya karyawan menurut kategori dan profesi dengan kebutuhan yang direncanakan. Perhatian khusus diberikan pada analisis penyediaan perusahaan dengan personel untuk profesi paling penting A.P. Yegorshin. Manajemen Personalia: Buku Ajar untuk Perguruan Tinggi: Edisi ke-3. - N. - Novgorod: NIMB, 2009 .-- 343 hal. ...

Untuk menganalisis penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja, formulir statistik "Laporan tenaga kerja" digunakan.

Ketersediaan sumber daya tenaga kerja perusahaan dicirikan oleh data berikut (Tabel 2.2.1):

Tabel 2.2.1

Perubahan struktur jumlah personel

Menurut tabel, Anda dapat melacak perubahan jumlah aktual dari berbagai kategori personel sehubungan dengan jumlah dan jumlah yang direncanakan tahun sebelumnya.

Di perusahaan yang dianalisis, terjadi peningkatan jumlah personel sebesar 1 unit dibandingkan tahun sebelumnya, yaitu sebesar 100,5%, tetapi penggunaan staf yang sebenarnya adalah 99% dari indikator yang direncanakan.

Personil kerja terlibat 100% baik dalam kaitannya dengan rencana maupun tahun sebelumnya. Penggunaan manajer dan spesialis diselesaikan sebesar 100% sesuai rencana dan 103,8% ke tingkat tahun lalu karena peningkatan staf kategori pekerja ini.

Dalam proses analisis, perlu dikaji tidak hanya perubahan jumlah, tetapi juga perubahan struktur personel produksi (Tabel 2.2.2):

Tabel 2.2.2

Perubahan struktur personel produksi

Saat menganalisis tabel ini, adalah mungkin untuk mengidentifikasi perubahan dalam potensi produksi, mis. bagian pekerja dalam jumlah total, dibandingkan dengan jumlah yang direncanakan dan jumlah tahun sebelumnya.

Dalam proses analisis di perusahaan ini berat jenis pekerja dalam struktur kepegawaian sebesar 80,3%, manajer dan karyawan 19,7% pada pelaporan 2010, terjadi perubahan struktur kepegawaian dalam kaitannya dengan tahun sebelumnya dan dengan rencana pekerja - penurunan sebesar 0,5%, manajer dan karyawan - peningkatan sebesar 0,5%.

Seiring dengan dukungan kuantitatif, komposisi kualitatif pekerja dipelajari, yang dicirikan oleh pendidikan umum, tingkat kejuruan dan kualifikasi, jenis kelamin, usia dan struktur intra-industri.

Analisis profesional dan tingkat kualifikasi pekerja dilakukan dengan membandingkan jumlah spesialisasi dan kategori yang tersedia dengan yang diperlukan untuk kinerja setiap jenis pekerjaan di area, tim, dan perusahaan secara keseluruhan. (Aspek personalia). tutorial/ Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M .: Rumah penerbitan "Soyuz", 2007. - 227 hal. ...

Untuk menilai kesesuaian kualifikasi pekerja dengan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan di lokasi, bengkel, perusahaan, kategori upah rata-rata pekerjaan dan pekerja dibandingkan, yang dapat ditentukan dengan rumus aritmatika rata-rata tertimbang:

di mana T R - kategori tarif, H P- jumlah total (jumlah) pekerja, H pi - jumlah pekerja kategori ke-i, V R Saya- jumlah pekerjaan tipe ke-i, V - lingkup pekerjaan secara keseluruhan.

Tingkat kualifikasi pekerja sangat tergantung pada usia, pengalaman kerja, pendidikan, dll. Oleh karena itu, dalam proses analisis, perubahan komposisi pekerja dipelajari atas dasar ini. Karena perubahan komposisi kualitatif terjadi sebagai akibat dari pergerakan angkatan kerja, banyak perhatian diberikan pada masalah ini dalam analisis.

Tahap yang paling penting dalam analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja adalah studi tentang pergerakan angkatan kerja.

Untuk mempelajari pergerakan tenaga kerja, data pada Tabel 2.2.3 dianalisis:

Tabel 2.2.3

Indikator gerakan buruh

Kn = 10 / 441,5 = 0,03

Kv = 10 / 441,5 = 0,03

CT = 10 + 1 / 441,5 = 0,03

Kpost = 1 - 0,03 = 0,07

Seperti yang ditunjukkan oleh koefisien yang dihitung, ada pergantian staf yang tidak signifikan di perusahaan yang dianalisis. Karyawan diberhentikan terutama karena sendiri, dan untuk alasan negatif hanya ada 1 pemecatan. Koefisien keteguhan staf adalah 0,07, yang menunjukkan kontingen karyawan yang stabil di perusahaan.

Analisis penggunaan waktu kerja dilakukan atas dasar keseimbangan waktu kerja. Komponen utama neraca disajikan pada tabel 2.2.4.

Tabel 2.2.4

Indikator utama keseimbangan jam kerja satu pekerja

Indikator dana waktu	Simbol	Rumus perhitungan	Catatan (edit)
Kalender Nominal (rezim) Dana waktu kerja yang berguna		T nom = T ke -t keluaran T jav = T nom -t implisit T n = T jav. t-t vp	t out - waktu akhir pekan dan hari libur t no-show - hari-hari no-show: liburan, karena sakit, keputusan administrasi, bolos, dll. t adalah durasi nominal waktu kerja, t VP - waktu istirahat intra-shift dan istirahat dalam pekerjaan, pengurangan dan jam tenggang

Perhatian khusus diberikan pada studi pensiun karyawan karena pelanggaran disiplin kerja sejak ini sering dikaitkan dengan masalah sosial yang belum terselesaikan.

Ketegangan dalam menyediakan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja dapat sedikit dikurangi melalui penggunaan yang lebih lengkap dari tenaga kerja yang tersedia, peningkatan produktivitas pekerja, intensifikasi produksi, mekanisasi yang komprehensif dan otomatisasi. proses produksi, pengenalan peralatan baru yang lebih produktif, peningkatan teknologi dan organisasi produksi. Selama analisis, cadangan untuk mengurangi kebutuhan sumber daya tenaga kerja sebagai akibat dari pelaksanaan kegiatan yang terdaftar harus diidentifikasi.

Dokumen serupa

Pandangan modern tentang teori modal manusia. Teori modal manusia menurut T. Schultz dan G. Becker. Kontribusi pendidikan tinggi terhadap pengembangan sumber daya manusia. Keadaan dan prospek peningkatan daya saing profesional muda.

makalah, ditambahkan 05/03/2010


Konsep dan struktur modal manusia. Analisis sumber daya masyarakat yang diinvestasikan dalam diri seseorang. Metode dan kriteria untuk menilai modal manusia, masalah pengukurannya di Federasi Rusia. Indikator Indeks Pembangunan Manusia. Bentuk investasi sumber daya manusia.

makalah ditambahkan 18/10/2016


Penilaian modal tetap perusahaan. Objek aset tetap. Metode untuk menilai modal suatu perusahaan. Indikator efisiensi penggunaan modal tetap perusahaan. Penilaian ekonomi efektivitas langkah-langkah dalam kegiatan perusahaan.

makalah, ditambahkan 21/07/2011


Analisis perbandingan stok modal manusia nasional di Rusia dan luar negeri. Peran investasi dalam proses reproduksinya. Masalah utama, cara meningkatkan efisiensi penggunaan modal manusia di Rusia modern.

makalah ditambahkan 10/10/2013


Pembentukan teori modal manusia. Hubungan antara bentuk-bentuk ekonomi modern dan penilaian peran tempat modal manusia. Masalah pembentukan dan akumulasi modal manusia. Fitur masalah modal manusia dalam ekonomi Belarusia.

abstrak ditambahkan pada 12/11/2014


Teori modal manusia, esensi dan asal-usulnya. Pentingnya potensi manusia dalam bisnis. Siklus pengembangan sumber daya manusia sebagai penggerak gelombang inovasi. Peran dan tempat modal manusia saat ini di dunia dan di Rusia.

makalah, ditambahkan 19/05/2012


Konsep, sarana dan metode manajemen modal manusia. Konsep Analisis Sumber Daya Manusia. Analisis masalah peningkatan efisiensi penggunaan tenaga produktif rakyat, dilaksanakan di kondisi modern dalam bentuk modal manusia.

abstrak ditambahkan pada 18/10/2015


Praktek dunia kemitraan sosial. Interaksi antara organisasi serikat pekerja dan pengusaha. Cara meningkatkan peran serikat pekerja dalam pembentukan sumber daya manusia organisasi. Efektivitas aktivitas serikat pekerja di Rusia modern.

tesis, ditambahkan 20/07/2015


Sifat ekonomi dan struktur modal tetap. Penilaian efisiensi penggunaan modal tetap. Cara untuk meningkatkan penggunaan modal tetap dan dampaknya terhadap hasil keuangan organisasi. Refleksi modal ekuitas pada akun neraca.

abstrak ditambahkan pada 11/28/2014


Karakteristik ekonomi perusahaan. Efisiensi penggunaan modal tetap dan modal kerja organisasi, metodologi untuk perhitungannya. Meningkatkan stabilitas SU-243 "Gomel" DSK "dengan meningkatkan kualitas pekerjaan konstruksi dan instalasi.

Ignashkina Inna Valerievna, mahasiswa sarjana, Universitas Agraria Negeri Omsk dinamai P.A. Stolypin ", Omsk [dilindungi email]

Elena Valentinovna Kovalenko, Kandidat Ilmu Ekonomi, Associate Professor, Kepala. Departemen Ekonomi, Akuntansi dan Kontrol Keuangan dari Lembaga Pendidikan Anggaran Negara Federal Pendidikan Profesi Tinggi “Universitas Agraria Negeri Omsk dinamai P.A. Stolypin ", Omsk

Penilaian sumber daya manusia seorang karyawan perusahaan

Abstrak Artikel ini dikhususkan untuk mempelajari dan menganalisis metode dan pendekatan untuk menilai modal manusia seorang karyawan suatu perusahaan Perhitungan penilaian nilai modal manusia menggunakan contoh perusahaan nyata Kata kunci: manusia modal, penilaian modal manusia, metodologi untuk menilai modal manusia.

Saat ini, karena modal manusia adalah sumber daya yang paling berharga dari masyarakat pasca-industri, hal itu menjadi perhatian yang meningkat, baik di pihak ekonom teoretis maupun entitas bisnis. Pentingnya kemampuan manusia, cara pembentukan dan perkembangannya, telah berkembang sangat pesat. Banyak ahli mulai meningkatkan perhatian pada akumulasi modal manusia dalam praktiknya, mengingat itu yang paling berharga di antara semua jenis modal. Modal manusia adalah persediaan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kompetensi, dan kemampuan tertentu dari orang-orang yang memungkinkan Anda untuk menciptakan kesejahteraan, baik secara pribadi maupun secara pribadi. secara sosial... Selain itu, pengetahuan manusia yang digunakan untuk meningkatkan kinerja suatu perusahaan juga diperlukan untuk menentukan kondisi dan peluang pasar. Berangkat dari hal ini, perusahaan harus tertarik secara komersial sehingga nilai "modal manusia" perusahaan setinggi mungkin. Pemimpin bisnis biasanya menghadapi kebutuhan untuk menilai nilai modal manusia ketika dijual atau ditata ulang, ketika pemilik berubah, untuk menganalisis situasi saat ini dan membuat keputusan manajemen yang diperlukan untuk meningkatkan efisiensi produksi.

Salah satu masalah utama teori ekonomi telah dan tetap menjadi penilaian kemampuan manusia, efektivitas biaya untuk mengembangkan kemampuan ini dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Untuk melakukan perhitungan seperti ini, para ilmuwan dan praktisi telah mengusulkan berbagai metode dan alat yang memperhitungkan karakteristik kualitatif dan kuantitatif dari keterampilan dan kemampuan seseorang, yang mengekspresikan nilai modal manusia dalam nilai (moneter) dan ukuran fisik. . Sangat tidak mungkin bahwa dasar modal pengetahuan dari setiap perusahaan adalah modal manusia. Namun, saat ini ada banyak metode berbeda untuk menilainya, tetapi kebanyakan dari mereka adalah asing, yang tidak diminati dalam praktik domestik Tentu saja, para ilmuwan Rusia telah mempelajari masalah ini, tetapi, sayangnya, metode yang diusulkan oleh mereka tidak sepenuhnya menilai modal manusia Sejauh mungkin, hal ini disebabkan oleh kurangnya definisi yang jelas tentang konsep "modal manusia", indikator karakteristik penilaiannya, atau data yang tidak cukup akurat. Tugas utama menganalisis penggunaan modal manusia dalam suatu perusahaan adalah mengidentifikasi semua faktor yang menghambat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, yang menyebabkan hilangnya waktu kerja dan pengurangan upah staf. Selain itu, tugas menganalisis penggunaan modal manusia meliputi:

studi dan penilaian ketersediaan sumber daya tenaga kerja perusahaan dan divisi strukturalnya;

studi tentang indikator pergantian staf;

penentuan cadangan sumber daya tenaga kerja, penggunaannya lebih penuh dan lebih efisien. Modal manusia adalah sumber pendapatan potensial dan kepuasan masa depan kebutuhan masyarakat. Modern yang ada kondisi perekonomian mewajibkan untuk mengukur modal manusia dalam bentuk moneter. Penilaian sumber daya manusia diperlukan untuk mencirikan efisiensi ekonomi suatu organisasi, dalam implementasinya, kompetensi seorang karyawan juga dinilai.Nilai modal manusia dari seorang karyawan individu suatu perusahaan adalah nilainya dalam istilah moneter. untuk perusahaan tertentu, dengan mempertimbangkan tingkat pendidikan, usia, dan pengalaman kerja di posisinya.

Proses penentuan biaya modal manusia suatu perusahaan adalah kompleks dan sangat individual, karena fakta bahwa setiap karyawan adalah kepribadian yang unik dan penilaian harus mempertimbangkan karakteristik yang melekat pada karyawan tertentu Untuk mengukur nilai aset manusia , teori modal manusia modern dapat menggunakan metode berikut, Gambar. 1.

Beras. 1 Metode untuk menilai modal manusia produksi

Untuk menilai sumber daya manusia karyawan perusahaan saat ini, metode yang paling umum digunakan, yang terdiri dari penentuan sumber daya manusia individu dan penilaiannya dalam struktur Perhitungan biaya masa depan pemilik dan pengguna Nilai perilaku tidak berwujud + ekonomi moneter nilai Biaya awal, biaya penggantian, biaya peluang untuk modal aset manusia dalam studi tahun kerja

Model moneter

Nilai modal manusia

Model biaya

Penilaian alami (sementara)

Metode untuk menilai modal manusia

modal intelektual dari perusahaan ini... Metodologi ini bertujuan untuk menilai biaya aliran biaya yang terkait dengan pembentukan modal manusia dan pendapatan masa depan, yang pada gilirannya akan memastikan penerimaan modal manusia dari kandidat tertentu. , di mana kedua potensi kualitatif secara keseluruhan. Pendekatan ini dilakukan dengan menggunakan faktor pembobotan yang perhitungannya dilakukan dalam tiga tahap. Di awal, ditunjukkan indikator kunci menentukan kontribusi setiap karyawan terhadap modal intelektual perusahaan yang diteliti. Kemudian, untuk setiap indikator, ditetapkan koefisien signifikansi, yaitu. seberapa sering masing-masing terlihat saat dinilai. Dan pada akhirnya masing-masing indikator tersebut dinilai.Setelah semua perhitungan dilakukan analisis hasil dan ditentukan skor rata-rata setiap karyawan. Metode perhitungan lain yang diusulkan oleh G. Tuguskina menarik perhatian kami, yang menurutnya penilaian nilai modal manusia dilakukan sesuai dengan rumus 1:

S = * +

di mana S adalah biaya modal manusia karyawan, rubel; ukuran gaji dari upah karyawan (aktual atau direncanakan), rubel; Gchk goodwill dari modal manusia karyawan, dan investasi dalam personel selama satu tahun;

Setelah mempelajari dan menganalisis banyak metode untuk menilai modal manusia, kami telah mengidentifikasi metode ini untuk diri kami sendiri. Menurut kami, ini adalah yang paling praktis dan akurat dalam aplikasi. Dalam hal ini, kami melakukan penilaian sumber daya manusia di Karaganda Research Institute of Plant Production and Breeding LLP (disingkat KNIIRS LLP) yang berlokasi di Republik Kazakhstan untuk periode tersebut. 2012-2014. Perusahaan yang diselidiki terlibat dalam penciptaan varietas biji-bijian, kacang-kacangan dan tanaman hijauan yang sangat produktif yang diadaptasi untuk zona stepa dan stepa kering; organisasi produksi benih primer dan elit dari varietas yang dikategorikan di wilayah Karaganda Republik Kazakhstan; produksi dan penjualan benih reproduksi tinggi. Dengan demikian, staf termasuk pekerja biasa dengan pendidikan teknis dan menengah, serta ilmuwan, kandidat sains. Seluruh data yang digunakan untuk menghitung nilai human capital disajikan pada Tabel 1.

Tabel 1 Indikator untuk menghitung modal manusia suatu perusahaan

Staf ParametryGody201220132014Chislennost chel185198241Uroven Pendidikan: VyssheeSredne spetsialnoeSrednee3374784897535311771Sredny pengalaman profesional, let13,515,516Sredny vozrastpersonala, let363538Godovoy gaji, ribuan tenge158924161182143156Pribyl organisasi tenge346403415709491115Obschie ribu beban karyawan, ribu tenge336184397060458789Investitsii personil tenge86110154Ekvivalent ribu karyawan penuh-waktu, .... hours342990372240445368

Dengan menggunakan rumus yang diusulkan dalam metodologi ini, kami melakukan semua perhitungan yang diperlukan untuk menentukan nilai modal manusia. Untuk kemudahan perhitungan, program MS Excel digunakan, sehingga biaya sumber daya manusia perusahaan LLP "KNIIRS" pada tahun 2013 adalah 1.151.742 ribu tenge, dan pada tahun 2014 sama dengan 1.174.891 ribu tenge. Membandingkan indikator-indikator ini , orang dapat menilai pertumbuhan sumber daya manusia dari perusahaan yang diteliti sebesar 23.149 ribu tenge. Ini berbicara tentang kepemimpinan dan manajemen sumber daya manusia yang efektif dalam organisasi ini.Dengan mempertimbangkan semua hal di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa manajemen yang benar tim karyawan di perusahaan mana pun adalah tugas utama seorang pemimpin modern, yang dapat diwujudkan dengan penggunaan potensi manusia karyawan secara efektif. Saat ini, peran modal manusia dipahami dengan cara baru, karena merupakan faktor utama dalam meningkatkan daya saing perusahaan. Dalam hal ini, investasi dalam sumber daya manusia merupakan bagian integral dari keberhasilan pengembangan suatu perusahaan.

Referensi ke sumber1.Noskova K. A. Biaya "modal manusia". // Ekonomi dan manajemen teknologi inovatif. -Oktober 2012 [Sumber daya elektronik]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422.Arabyan KK Penilaian modal manusia // Kumpulan laporan hasil konferensi ilmiah dan praktis Seluruh Rusia, Moskow, 10-19 Maret 2010 / Diedit oleh prof. ... Melnikova O.N. -M.: Rumah Penerbitan "Ekonomi Kreatif", 2010–124 hal.: ill.-hal.62–64. -http: //www.creativeconomy.ru/articles/21552/3 Tuguskina G. Estimasi nilai modal manusia suatu perusahaan. // Manajer Personalia. Manajemen SDM. 2009, N 11

Modal manusia sebagai kategori ekonomi yang kompleks memiliki karakteristik kualitatif dan kuantitatif. Dalam kerangka teori modal manusia modern, tidak hanya volume investasi modal manusia yang dinilai, tetapi juga volume modal manusia yang diakumulasikan oleh seorang individu. Pada saat yang sama, biaya total volume modal manusia dihitung baik untuk satu individu maupun untuk seluruh negara.

Literatur ekonomi menggunakan berbagai macam pendekatan dan metode untuk menilai modal manusia. Saat menentukan nilai modal manusia, digunakan estimasi nilai (moneter) dan natural.

Salah satu yang paling cara sederhana adalah metode yang menggunakan perkiraan (waktu) alami, mengukur modal manusia (yaitu pendidikan) dalam orang-tahun studi. Semakin banyak waktu yang dihabiskan untuk pendidikan seseorang, semakin tinggi tingkat pendidikannya, semakin banyak modal manusia yang dimilikinya. Ini memperhitungkan panjang tahun akademik yang tidak sama selama periode yang dianalisis, tahun studi yang tidak sama di berbagai tingkat pendidikan (misalnya, pendidikan menengah di sekolah dan pendidikan yang lebih tinggi di Universitas).

Metode umum untuk mengukur modal manusia adalah prinsip kapitalisasi pendapatan masa depan, berdasarkan apa yang disebut "preferensi waktu untuk barang". Inti dari metode: orang cenderung menilai sejumlah uang atau sekumpulan barang tertentu di masa sekarang lebih tinggi daripada jumlah yang sama atau sekumpulan barang di masa depan.

Setiap orang dapat dipandang sebagai kombinasi dari satu unit kerja sederhana dan sejumlah modal manusia yang terkandung dalam dirinya. Akibatnya, upah yang diterima setiap pekerja juga dapat dilihat sebagai kombinasi dari harga pasar “daging”nya dan pendapatan sewa dari modal manusia yang diinvestasikan dalam “daging” ini. Penilaian sumber daya manusia dalam kerangka pendekatan ini adalah sebagai berikut:

dimana penilaian human capital pegawai pada usia a; B - total upah; C - bagian dari upah yang diatribusikan kepada tenaga kerja; n - usia saat aktif aktivitas tenaga kerja manusia; saya - tingkat bunga.

Modal manusia sebagai komponen properti menghasilkan pendapatan, yang dapat dianggap sebagai upah yang didiskon yang diperoleh seorang karyawan selama masa kerja. Pendapatan yang diterima individu dari penggunaan modal manusia, sebagai rata-rata tertimbang dari pendapatan tahunan yang diharapkan untuk seluruh masa kerja kehidupan, adalah pendapatan "permanen" (konstan, terus-menerus) individu, yang membawa dia modal manusia sebagai bagian dari properti. Nilai total modal manusia ditentukan sebagai berikut:

di mana pendapatan tahunan individu yang diharapkan dari penggunaan modal manusia; n adalah rentang hidup individu dalam tahun.

Dalam literatur ekonomi domestik lama alih-alih konsep "modal manusia", konsep "dana pendidikan" digunakan, yang merupakan penilaian nilai dari pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan pengalaman yang dikumpulkan oleh karyawan.

Saat menilai dana pendidikan, dua pendekatan utama digunakan:

• 1) Menghitung biaya pendidikan yang sebenarnya, dilakukan dalam jangka waktu yang lama. Selama periode ini, yang memisahkan waktu menerima pendidikan dari saat perhitungan, tingkat pendidikan itu sendiri secara bertahap meningkat, serta biaya pendidikan. Dengan mempertimbangkan penyesuaian yang sesuai dengan pergantian usia angkatan kerja dan tingkat kematian penduduk, adalah mungkin untuk membangun serangkaian indikator dana pendidikan, yang merupakan jumlah kumulatif dari semua biaya aktual masa lalu dikurangi dana yang dikeluarkan. pada pelatihan orang-orang yang telah meninggalkan populasi pada saat perhitungan.
• 2) Penilaian dilakukan terhadap nilai produktif riil dari bekal pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman yang dimiliki oleh angkatan kerja dalam jangka waktu tertentu.

Untuk perusahaan modern sejumlah pendekatan mendasar dapat diusulkan untuk menilai sumber daya manusia mereka.

Gambar 1 - Metode untuk menilai sumber daya manusia perusahaan

Metode untuk menghitung biaya modal manusia perusahaan:

• 1. Metode untuk menghitung biaya personalia langsung. Cara termudah bagi manajer perusahaan untuk menghitung total biaya ekonomi yang dikeluarkan oleh perusahaan pada stafnya, termasuk perkiraan biaya staf, pajak terkait, keselamatan dan peningkatan kondisi kerja, biaya pelatihan dan pengembangan profesional. Keuntungan dari metode ini adalah kesederhanaannya. Kekurangan - penilaian yang tidak lengkap dari nilai riil modal manusia. Beberapa di antaranya mungkin tidak digunakan di perusahaan.
• 2. Metode penilaian kompetitif nilai modal manusia Metode ini didasarkan pada penjumlahan penilaian biaya dan potensi kerusakan yang ditimbulkan pada perusahaan dalam hal kemungkinan kepergian seorang karyawan:
  • - total biaya personel (lihat metode 1) yang dikeluarkan oleh pesaing utama (dengan mempertimbangkan kapasitas produksi yang sebanding);
  • - bonus individu untuk setiap karyawan perusahaan (diperoleh berdasarkan penilaian ahli yang memenuhi syarat) yang dapat dibayarkan oleh perusahaan pesaing untuk transfernya kepada mereka;
  • - biaya tambahan dari perusahaan yang diperlukan untuk menemukan pengganti yang setara untuk seorang karyawan dalam hal pemindahannya ke perusahaan lain, biaya pencarian independen, agen perekrutan, pengumuman pers;
  • - kerusakan ekonomi yang akan ditanggung perusahaan selama periode pencarian pengganti, penurunan volume produk atau layanan, biaya pelatihan karyawan baru, penurunan kualitas produk ketika karyawan diganti dengan yang baru;
  • - hilangnya produk intelektual, keterampilan, potensi unik yang akan dibawa karyawan bersamanya ke perusahaan pesaing;
  • - kemungkinan kehilangan sebagian pasar, meningkatkan penjualan pesaing dan meningkatkan pengaruhnya di pasar;
  • - perubahan efek sistemik dari sinergi dan kemunculan (penguatan pengaruh timbal balik dan munculnya sifat-sifat baru secara kualitatif) dari anggota kelompok di mana karyawan itu berada.

Struktur penilaian modal manusia yang diberikan menunjukkan bahwa nilai sebenarnya dari modal manusia adalah 3-500 kali lebih tinggi dari nilai perkiraan nominal saat ini di sebagian besar perusahaan Rusia, tergantung pada tingkat kecerdasan dan kualifikasi karyawan. Ini adalah perkiraan minimum untuk tenaga kerja berketerampilan rendah, tetapi bahkan di sini lebih tinggi daripada perkiraan upah sederhana, karena pengalaman pekerja dan sistem kompleks interaksinya dengan pekerja lain hilang. Peringkat maksimum untuk "kerah emas", karyawan perusahaan yang paling memenuhi syarat di bidang manajemen, sistem informasi, proses intelektual yang inovatif.

Metode ini lebih kompleks, tetapi memberikan perkiraan yang jauh lebih efisien dari nilai riil modal manusia perusahaan. Pengalaman relokasi massal ke luar negeri dan pemindahan banyak pekerja Rusia ke perusahaan asing menunjukkan bahwa banyak pekerja yang, dalam kondisi Rusia, memiliki gaji bulanan 700-1500 rubel. mendapat pekerjaan di luar negeri dengan gaji lebih dari $100 ribu per tahun.

3. Metode nilai prospektif modal manusia.

Selain metode nilai kompetitif, memperhitungkan penilaian dinamika nilai modal manusia di masa depan selama 3, 5, 10 dan 25 tahun. Penilaian ini terutama diperlukan bagi perusahaan yang terlibat dalam pengembangan proyek besar dan jangka panjang, misalnya, melakukan penelitian di bidang menciptakan inovasi atau membangun fasilitas besar berteknologi tinggi. Karena nilai sejumlah karyawan pada saat yang sama berubah secara tidak merata, meningkat tajam selama periode ketika mereka mencapai hasil yang paling penting setelah jangka waktu yang cukup lama dan pendekatan mereka untuk memperoleh hasil akhir yang diharapkan, ketika kemungkinan keberangkatan bagian staf dari perusahaan dikaitkan dengan kerugian ekonomi yang besar.

• 4. Penilaian nilai human capital berdasarkan pengujian di lingkungan bisnis. Perkiraan ini dapat diperoleh dengan menggunakan dua pendekatan:
  • - dengan hasil tertentu yang diperoleh karyawan, berdasarkan keuntungan yang dia bawa ke perusahaan, atau dengan meningkatkan asetnya, termasuk aset intelektual. Penilaian ini tersebar luas dalam bisnis, karena ini adalah yang paling sederhana. Tetapi pada saat yang sama itu adalah yang paling parah dan sering salah. Menurut salah satu pemimpin pengusaha Rusia jika seorang manajer gagal bisnis sekali, dia kehilangan 50% dari citranya, jika kedua kalinya, dia benar-benar kehilangan reputasinya. Namun, pendekatan ini tidak sesuai dengan banyak manajer terkemuka di perusahaan terkemuka dunia, yang telah berulang kali gagal, tetapi bangkit kembali dan menciptakan lebih banyak lagi. bisnis yang efisien... Selain itu, dalam banyak kasus, kegagalan bisnis dapat disebabkan oleh krisis global yang sama sekali tidak terduga atau fluktuasi besar dalam kondisi pasar. Akibatnya, seorang manajer dengan potensi, bakat, dan prospek yang sangat besar, tetapi telah menjadi korban dua krisis besar, akan “dihapus”. Namun, orang tidak bisa tidak memperhitungkan fakta bahwa penilaian didasarkan pada hasil akhir, dan bukan pada banyaknya ijazah, ulasan, pendapat, koneksi (yang paling khas untuk kondisi Rusia) adalah pendekatan yang paling akurat dan benar. Oleh karena itu, pendekatan yang berbeda diusulkan, berdasarkan konsep yang memungkinkan Anda untuk mendapatkan penilaian berdasarkan hasil akhir, tetapi, secara kiasan, dengan "sikap manusia terhadap modal manusia": yang dibawanya ke perusahaan, atau untuk meningkatkan asetnya, termasuk aset intelektual.
  • - penilaian sumber daya manusia berdasarkan sistem Doktrin Bisnis dalam manajemen, ekonomi dan pemasaran berdasarkan tinggi teknologi Informasi... Konsep ini didasarkan pada peramalan hasil kerja seorang manajer dalam lingkungan bisnis yang sedekat mungkin dengan lingkungan nyatanya. Ketika kondisi pasar meningkat, pengusaha dengan cepat menyadari bahwa setiap dolar yang diinvestasikan dalam pelatihan manajemen menghasilkan pengembalian tertinggi dalam perekonomian. Perusahaan bersedia menghabiskan puluhan juta dolar untuk menarik manajer yang memastikan terobosan perusahaan di pasar dan bergerak dari zona kerugian ke zona keuntungan. Tidak mengherankan, pekerjaan dengan bayaran tertinggi di kondisi pasar adalah pekerjaan seorang manajer, yang kualifikasi dan bakatnya bergantung pada kemakmuran atau kehancuran di pasar.

Jika dilihat di seluruh dunia, diperkirakan Amerika Serikat memiliki jumlah sumber daya manusia terbesar dan menyumbang sekitar tiga perempat dari total kekayaan nasional AS. Baja Investasi Faktor Manusia alasan utama perkembangan ekonomi Amerika Serikat yang meyakinkan pada akhir abad kedua puluh.