Perencanaan dan pengembangan karir profesional. Fitur membangun sistem manajemen karier personel yang tepat

Karir adalah hasil dari posisi dan perilaku sadar seseorang di bidang pekerjaan, terkait dengan pertumbuhan resmi atau profesional.

Karier - lintasan gerakannya - seseorang membangun dirinya sendiri, sesuai dengan karakteristik realitas intra dan ekstra-organisasi dan, yang paling penting, dengan tujuan, keinginan, dan sikapnya sendiri.

Ada beberapa lintasan mendasar dari pergerakan seseorang dalam suatu profesi atau organisasi yang akan mengarah pada berbagai jenis karier.

Karir profesional - pertumbuhan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Karier profesional dapat mengikuti garis spesialisasi (mendalami satu garis gerakan yang dipilih pada awal jalur profesional) atau transprofessionalization (penguasaan bidang pengalaman manusia lainnya, lebih terkait dengan perluasan alat dan bidang aktivitas).

Karir intra organisasi dikaitkan dengan lintasan seseorang dalam organisasi. Dia bisa mengikuti:

· karir vertikal - pertumbuhan pekerjaan;

· karir horizontal - kemajuan dalam organisasi, misalnya, bekerja di berbagai departemen dengan tingkat hierarki yang sama;

karir sentripetal - promosi ke inti
organisasi, pusat kendali, inklusi yang semakin dalam,
ke dalam proses pengambilan keputusan.

Saat bertemu dengan karyawan baru, manajer SDM harus memperhitungkan tahapan karir yang sedang dijalaninya saat ini. Ini dapat membantu memperjelas tujuan kegiatan profesional, tingkat dinamisme dan, yang paling penting, kekhususan motivasi individu. Bayangkan uraian singkat tahapan-tahapan berkarir pada tabel berikut ini:

Tahap karir	Periode usia	deskripsi singkat tentang	Fitur motivasi (menurut Maslow)
1. Pendahuluan		Mempersiapkan pekerjaan, memilih bidang kegiatan	Keamanan, pengakuan sosial
2. Menjadi		Menguasai pekerjaan, mengembangkan keterampilan profesional	Pengakuan sosial, kemandirian
3. Promosi		Pengembangan profesional	Pengakuan sosial, realisasi diri
4. Penyelesaian	Setelah 60 tahun	Mempersiapkan pensiun, menemukan dan melatih shift Anda sendiri	Retensi pengakuan sosial
5. Pensiun	Setelah 65 tahun	Terlibat dalam kegiatan lain	Cari ekspresi diri di lingkup baru kegiatan

Untuk menilai karakteristik seseorang, mengoptimalkan pilihan bidang kegiatan profesional di awal jalur profesional, penting untuk mempertimbangkan jenis kepribadian seseorang yang memilih bidang kegiatan. Yang paling operasional untuk tujuan ini adalah tipologi kepribadian oleh J. Holland:

Tipe kepribadian
1. Realistis	Orientasi pada manipulasi alat dan mekanisme
2. Penelitian	Orientasi Pencarian
3. Artistik	Orientasi pada manifestasi emosional, presentasi diri
4. Sosial	Fokus pada interaksi dengan orang-orang
5. Wirausaha	Fokus untuk mempengaruhi orang
6. Konvensional	Orientasi pada manipulasi data, informasi

Pilihan karir

Meskipun menurut konsep Holland salah satu tipe selalu mendominasi, seseorang dapat beradaptasi dengan kondisi menggunakan strategi dari dua tipe atau lebih.

Semakin dekat orientasi (sektor dalam lingkaran) yang dominan dan orientasi kedua (ketiga), semakin dekat tipe kepribadiannya. Mengingat isi orientasi dominan dan non-dominan, seseorang dapat memilih kegiatan yang lebih dekat dengan seseorang dan di mana ia akan lebih berhasil. Jika orientasi dominan dan orientasi berikut jauh satu sama lain, lebih sulit untuk memilih karier.

Tipologi lain yang dapat digunakan untuk memilih karir adalah tipologi E. A. Klimov. Semua kegiatan dibagi berdasarkan subjek tenaga kerja:

Tipe P - "manusia - alam", jika objek utama tenaga kerja adalah tanaman, hewan, mikroorganisme.

Tipe T - "manusia - teknologi", jika subjek utama dan utama tenaga kerja adalah sistem teknis, objek material, material, jenis energi.

Beras. 1 Tipologi kepribadian oleh J. Gollupd

Tipe H - "pria - pria", jika subjek utama tenaga kerja adalah orang, kelompok, tim, komunitas orang.

Tipe 3 - "seseorang adalah tanda", jika subjek utama, utama tenaga kerja adalah tanda-tanda konvensional, angka, kode, bahasa alami atau buatan.

Tipe X - "seseorang adalah gambar artistik", jika subjek utama tenaga kerja adalah gambar artistik, kondisi untuk konstruksinya.

Manajer SDM biasanya dihadapkan dengan profesional yang sudah ditentukan, tetapi penting untuk mengetahui bagaimana seseorang membuat pilihannya. Situasi utama berikut dalam memilih profesi dapat dibedakan:

Tahap karir (sebagai titik pada sumbu waktu) tidak selalu dikaitkan dengan tahap pengembangan profesional. Seseorang yang berada pada tahap kemajuan, dalam kerangka profesi lain, mungkin belum menjadi profesional yang tinggi. Oleh karena itu, penting untuk memisahkan tahap karir - periode waktu pengembangan kepribadian dan fase pengembangan profesional - periode kegiatan penguasaan.

Sesuai dengan tahapan pengembangan profesional, ada:

optan (fase opsi). Seseorang disibukkan dengan pertanyaan pilihan atau perubahan profesi yang dipaksakan dan membuat pilihan ini. Tidak ada batasan kronologis yang pasti di sini, seperti dalam kaitannya dengan fase lain, karena karakteristik usia tidak hanya ditentukan oleh fisiologis, tetapi juga oleh kondisi budaya yang beragam;

mahir (fase mahir). Ini adalah orang yang telah memulai jalan komitmen terhadap profesi dan sedang menguasainya. Tergantung pada profesinya, ini bisa menjadi proses jangka panjang atau sangat pendek (misalnya, pengarahan sederhana);

adaptant (fase adaptasi, pembiasaan spesialis muda bekerja). Tidak peduli bagaimana proses pelatihan profesional tertentu di lembaga pendidikan, dia tidak pernah cocok "seperti kunci gembok" dalam pekerjaan produksi;

internal (fase internal). Seorang pekerja berpengalaman yang mencintai pekerjaannya dan dapat cukup mandiri, semakin andal dan berhasil mengatasi fungsi-fungsi profesional utama, yang diakui oleh rekan-rekannya di tempat kerja, berdasarkan profesinya;

master (fase penguasaan berkelanjutan). Seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugas profesional yang sederhana dan yang paling sulit, yang mungkin tidak dapat ditangani oleh semua rekan kerja;

otoritas (fase otoritas, seperti fase penguasaan, juga diringkas dengan yang berikutnya). Seorang master dari keahliannya, sudah terkenal di kalangan profesional atau bahkan di luarnya (di industri, di dalam negeri). Tergantung pada bentuk sertifikasi pekerja yang diadopsi dalam profesi tertentu, ia memiliki indikator kualifikasi formal tertentu yang tinggi;

Tahapan pengembangan profesional dapat diwakili oleh skema berikut:

Perencanaan karir adalah salah satu bidangnya pekerjaan personel dalam sebuah organisasi, difokuskan pada penentuan strategi dan tahapan pengembangan dan promosi spesialis.

Ini adalah proses membandingkan potensi kemampuan, kemampuan dan tujuan seseorang dengan persyaratan organisasi, strategi dan rencana pengembangannya, yang dinyatakan dalam penyusunan program untuk pertumbuhan profesional dan pekerjaan.

Daftar posisi profesional dan pekerjaan dalam organisasi (dan di luarnya), menetapkan pengembangan optimal seorang profesional untuk menduduki posisi tertentu dalam organisasi, adalah bagan karier, gagasan formal tentang jalur apa yang harus ditempuh oleh seorang spesialis. pergi untuk memperoleh pengetahuan yang diperlukan dan menguasai keterampilan yang diperlukan untuk bekerja secara efektif di lokasi tertentu.

Perencanaan karir dalam suatu organisasi dapat ditangani oleh manajer SDM, karyawan itu sendiri, atasan langsungnya (manajer lini). Kegiatan perencanaan karir utama khusus untuk mata pelajaran perencanaan yang berbeda disajikan di bawah ini:

Subyek perencanaan	Kegiatan perencanaan karir
Karyawan	Orientasi utama dan pilihan profesi Pilihan organisasi dan posisi Orientasi dalam organisasi Menilai prospek dan merancang pertumbuhan Menyadari Pertumbuhan
Manajer HR	Evaluasi pekerjaan Definisi pada tempat kerja Evaluasi pekerjaan dan potensi karyawan Seleksi untuk cadangan Pelatihan tambahan Program cadangan Promosi Siklus perencanaan baru
Atasan Langsung	Evaluasi hasil kerja Penilaian motivasi Organisasi Pengembangan Profesional Usulan insentif Saran Pertumbuhan

kondisi karir.

Promosi ditentukan tidak hanya oleh kualitas pribadi karyawan (pendidikan, kualifikasi, sikap kerja, sistem motivasi internal), tetapi juga oleh kualitas objektif, khususnya:

Di antara kondisi objektif karier:

Titik tertinggi dari sebuah karir adalah posisi tertinggi yang ada di
organisasi tertentu yang bersangkutan;

panjang karir - jumlah posisi dalam perjalanan dari posisi pertama yang ditempati oleh seorang individu dalam organisasi ke titik tertinggi;

Indikator tingkat posisi - rasio jumlah orang yang dipekerjakan pada tingkat hierarki berikutnya dengan jumlah orang yang dipekerjakan pada tingkat hierarki di mana individu tersebut berada pada saat tertentu dalam kariernya;

indikator mobilitas potensial - rasio (dalam
beberapa periode tertentu waktu) jumlah lowongan per
tingkat hierarki berikutnya ke jumlah orang yang dipekerjakan pada saat itu
tingkat hierarki di mana individu berada.

Tergantung pada kondisi objektif, karir intra-organisasi bisa menjanjikan atau buntu - seorang karyawan dapat memiliki garis karir yang panjang atau sangat pendek. Manajer SDM, saat menerima kandidat, harus merancang kemungkinan karir dan mendiskusikannya dengan kandidat berdasarkan karakteristik individu dan spesifik motivasi. Garis karir yang sama untuk karyawan yang berbeda dapat menarik dan tidak menarik, yang secara signifikan akan mempengaruhi efektivitas kegiatan mereka di masa depan.

Manajemen sumber daya manusia adalah aspek penting dari setiap organisasi. Pada setiap tahap dalam pengembangan organisasi, manajer sumber daya manusia menghadapi tantangan khusus.

Pada tahap pembentukan, hal yang paling penting adalah desain struktur organisasi, perhitungan kebutuhan personel, analisis kegiatan dan pembentukan kriteria untuk mengevaluasi calon pekerja. Pada tahap ini, pembentukan strategi personalia menjadi penting, layanan personel dan sistem penyimpanan dan bekerja dengan informasi pribadi, yaitu, dokumentasi personalia. Perlu dicatat bahwa organisasi sering mengabaikan kegiatan ini, dengan alasan posisi prioritas tugas lain, yang salah.

Pada tahap pertumbuhan intensif, manajemen personalia ditujukan untuk membentuk personil- menarik dan mempekerjakan kandidat, menilai dan mengadaptasi pendatang baru. Pada tahap inilah pembentukan budaya perusahaan organisasi, yaitu suasana intra-organisasi khusus, terjadi. Budaya perusahaan memperbaiki tugas utama integrasi internal, yaitu penciptaan integritas organisasi.

Tahap stabilisasi ditandai dengan diversifikasi produksi, pencarian segmen pasar baru, dan pencarian cara untuk mengurangi biaya. Hal ini juga berlaku untuk departemen personalia, sehingga semua kegiatan yang dilakukan ditujukan untuk menggunakan staf secara efektif. Pada tahap pemantapan, masalah yang paling signifikan adalah penilaian dan intensifikasi tenaga kerja, sertifikasi personel, pembentukan cadangan personel, pengembangan sistem insentif tenaga kerja.

Penurunan dalam suatu organisasi mungkin disebabkan oleh krisis pertumbuhan, krisis kedewasaan, atau krisis itu sendiri. Tahap penurunan membutuhkan pekerjaan untuk mengurangi staf, mengevaluasi sumber daya manusia dan pengembangan program restrukturisasi personel. Sangat penting dalam situasi ini untuk mengorientasikan karyawan untuk berubah.

Proses penyerapan satu organisasi oleh yang lebih besar berbahaya karena staf mungkin bertentangan dengan manajer baru, oleh karena itu, sangat penting untuk mengambil sejumlah tindakan untuk mencegah hal ini.

Karir bisnis dan kemajuan layanan-profesional memainkan peran penting dalam manajemen personalia. Manajemen karir harus dimulai segera setelah penerimaan karyawan baru ke dalam organisasi. Perencanaan dan pengendalian karir bisnis terdiri dari kenyataan bahwa sejak seorang karyawan diterima ke dalam organisasi dan sampai pemecatan yang diusulkan, promosi horizontal dan vertikal sistematisnya melalui sistem posisi atau pekerjaan harus diatur.

Bedakan antara karir profesional dan intra-organisasi. Penting untuk mengetahui esensi dari setiap jenis karir, tujuan, peluang untuk diterapkan dalam organisasi tertentu, kondisi interaksi mereka, prinsip-prinsip organisasi manajemen karir, serta metode (alat) manajemen karir.

Penting juga untuk memahami esensi dari tahapan utama karier bisnis: tahap pendahuluan, tahap pembentukan, kemajuan, pelestarian, penyelesaian, dan tahap pensiun karier.

Proses perencanaan karier bisnis terkait erat dengan pembentukan cadangan personel, yang tujuannya adalah untuk memprediksi urutan promosi pribadi, relokasi, dan pemecatan karyawan tertentu. Rencana cadangan personel disusun dalam bentuk skema penggantian untuk posisi senior dalam organisasi. Dengan kata lain, skema penggantian merupakan varian dari skema pengembangan struktur organisasi, yang difokuskan pada individu-individu tertentu dengan prioritas yang berbeda. Skema penggantian dikembangkan oleh layanan manajemen personalia. Penting untuk memperhatikan tahapan utama pembentukan cadangan personel, kriteria pemilihan kandidat cadangan, sumber pembentukan cadangan, magang dan organisasinya, tugas magang dan atasannya.

Saat mempelajari masalah personel yang diberhentikan, pertama-tama, orang harus memperhatikan fakta bahwa bekerja dengan karyawan yang diberhentikan di organisasi modern merupakan fungsi yang sangat signifikan (baik dari sudut pandang industri maupun pribadi), didukung oleh mekanisme organisasi yang mapan untuk pelaksanaannya. Perencanaan pelepasan staf dianggap sebagai komponen perencanaan personel dan bersama dengan penghentian penerimaan untuk pekerjaan yang kosong, relokasi tepat waktu dan pelatihan ulang personel memungkinkan regulasi yang fleksibel dari pasar tenaga kerja intraorganisasional.

Perencanaan pekerjaan dengan meninggalkan karyawan didasarkan pada klasifikasi jenis-jenis PHK tergantung pada tingkat kepergian sukarela karyawan dari organisasi (pemberhentian atas inisiatif karyawan, pemecatan atas inisiatif majikan, pensiun). Tugas utama layanan manajemen personalia ketika bekerja dengan karyawan yang diberhentikan adalah mitigasi maksimum yang mungkin dari transisi ke situasi produksi, sosial, pribadi yang berbeda, mengidentifikasi alasan sebenarnya untuk pemecatan.

Ketika karyawan pergi atas inisiatif mereka sendiri alat penting manajemen adalah "wawancara terakhir", di mana karyawan yang pergi diminta untuk memberikan alasan yang sebenarnya
PHK, mengevaluasi berbagai aspek kegiatan produksi (iklim psikologis, gaya manajemen, prospek pertumbuhan,
objektivitas evaluasi bisnis, remunerasi, dll). tujuan utama
"wawancara terakhir" adalah: analisis " kemacetan» dalam organisasi, mencoba mempengaruhi keputusan karyawan jika perlu
tentang pemecatan, hapus saling klaim.

Ketika seorang karyawan diberhentikan atas inisiatif administrasi (karena pengurangan staf, penutupan organisasi, dll.), disarankan untuk menerapkan serangkaian tindakan untuk mengatasi masalah yang muncul selama pemecatan. Penekanan utama harus
dilakukan pada transfer pemberitahuan pemecatan kepada karyawan dan konsultasi pada yang baru bimbingan kejuruan, mencari pekerjaan baru.

Konsep "perencanaan karir" termasuk menentukan jalur pengembangan profesional individu. Karir terutama dipahami sebagai promosi karyawan melalui pangkat, itu adalah bagian dari hidupnya yang terkait dengan produksi, kegiatan ekonomi atau profesional. Karir memberikan seseorang motif, tujuan, mengembangkan kemampuan, harapan yang dapat diwujudkan. Bagi setiap orang, karier yang sukses dipahami dengan caranya sendiri, mis. bersifat subjektif. Perencanaan karir berarti pemahaman awal tentang posisi yang diduduki di masa depan dan persyaratan untuk mereka. Ini adalah bagian dari pengembangan sistemik personel. Oleh karena itu, karier itu sendiri bersifat sistemik.

Karir sebagai sebuah sistem. Jika suatu perusahaan secara sistematis terlibat dalam perencanaan karir untuk karyawan, ini berarti bahwa prinsip-prinsip modern dari kebijakan personalia yang berorientasi pribadi digunakan di sana. struktur modern karir sebagai sistem produksi mencakup enam posisi utama:

" Ruang perjalanan". Kita berbicara tentang peluang karir di pihak perusahaan melalui "pasokan" posisi dan pekerjaan, yang bergantung pada struktur organisasi, jadwal staf dan bentuk karir itu sendiri atau, dalam istilah olahraga, "treadmill".

Alasan dan alasan untuk pindah. Kita berbicara tentang kemungkinan mengisi lowongan, tentang munculnya lowongan itu sendiri, yang muncul ketika pos kosong, serta saat membuat lingkungan tertentu di sekitar pos yang masih ditempati. Ada banyak alasan munculnya lowongan, misalnya, penciptaan posisi untuk orang tertentu yang perlu dilepaskan dari posisinya saat ini.

Arah gerakan. Ada tiga arah: vertikal, horizontal (rotasi) dan horizontal, tim proyek yang berpikiran maju.

Profil gerakan. Mereka muncul dalam kasus stabilitas posisi yang diambil dan merupakan karakteristik dari perusahaan besar dengan hierarki yang stabil dan posisi homogen (homogen) yang cukup banyak. Karir di sini hanya ditentukan oleh posisi di tangga hierarkis, yaitu. ini adalah varian dari gerakan vertikal, tetapi dengan pelestarian profil tugas. Tidak mungkin untuk usaha kecil.

Frekuensi perjalanan dan kecepatan kemajuan. Kita berbicara tentang karir profesional, misalnya dari seorang ekonom menjadi seorang kepala ekonom. Hal ini ditentukan oleh waktu yang dihabiskan karyawan di posisi mereka dan terutama tergantung pada hambatan yang ada di antara tingkat hierarki, serta pada perbedaan fungsional antara area kerja terkait.

Tingkat aktifitas perusahaan dalam memecahkan masalah karir karyawan. Ini melibatkan mengadakan acara untuk mengaktifkan semua karakteristik utama karir sebagai salah satu sistem pengembangan karyawan. Posisi ini tergantung pada peraturan hukum, ukuran perusahaan dan dinamika perkembangannya.

Salah satu pendekatan untuk mensistematisasikan langkah karier potensial adalah apa yang disebut "Portofolio Sumber Daya Pribadi", yang dikembangkan dengan menggunakan kriteria kinerja potensi pengembangan berdasarkan hasil survei terhadap 55 manajer di berbagai fase karier.

kekuatan pemandu harus menempati posisi di mana mereka memiliki peluang sukses dan kebebasan bertindak yang wajar.

" Pecinta untuk mengajukan pertanyaan berkontribusi pada pengembangan dan identifikasi masalah organisasi.

pelaksana kerja berharga karena mereka melihat prospek pengembangan setidaknya dari posisi mereka dan dapat berkontribusi pada kesuksesan.

Mengenai apa yang disebut "rekan pelancong", maka mereka bekerja secara tidak efisien, tetapi dengan gaya kepemimpinan yang licik dalam organisasi birokrasi, mereka dapat menyamar sebagai pemain yang efektif, meniru pekerjaan dan kinerja tinggi. Jika sebuah organisasi mencapai massa kritis "sesama pelancong", konflik pribadi dimulai di dalamnya. dan pertanyaan tentang pekerjaan hilang, karena tidak ada pekerjaan itu sendiri.

Dipandu oleh Portofolio Sumber Daya Manusia, karyawan dapat merefleksikan tempat mereka dalam organisasi dan memahami alasan situasi karir mereka. Pergerakan dapat terjadi sebagai akibat dari keputusan seseorang sendiri, namun, jika posisi dalam organisasi mengenai keputusan semacam itu negatif, maka dia, memiliki aktivitas yang cukup, sedang mencari cara untuk mewujudkan tujuan karir di perusahaan lain atau mengarahkan energinya. untuk mengubah posisinya di perusahaan ini. Jika seorang karyawan telah mencapai puncak potensinya sendiri dalam masalah karier, maka ia mengarahkan energinya ke tujuan non-produktif, untuk mencari situasi di mana potensi pengembangan yang tersisa dapat digunakan.

Sejumlah peneliti karir memasukkan variabel lain dalam konsep HRP - "mobilitas posisi". Hal ini mengacu pada penggunaan potensi arah yang berorientasi, misalnya jika ada kebutuhan untuk karir manajerial. Dalam hal ini, langkah-langkah individu dikembangkan untuk menganalisis situasi dan meningkatkan kemampuan karyawan.

Tujuan perencanaan karir. Sistem karir selalu berorientasi pada tugas.

tujuan produksi. Secara umum, tujuan tersebut ditunjukkan secara strategis karena fakta bahwa dengan bantuan perencanaan karir, optimalisasi bisnis dan ekonomi perusahaan diselidiki. Optimalisasi bisnis dapat didorong oleh keputusan karir yang mencapai keseimbangan sempurna antara persyaratan pekerjaan dan kualifikasi karyawan. Jika untuk satu lowongan jika beberapa kandidat melamar, maka ketika memilih salah satu dari mereka, seseorang harus dipandu oleh tujuan produksi yang mungkin bertentangan dengan tujuan individu karyawan lainnya.

Memecahkan masalah karir karyawan juga mencakup optimalisasi ekonomi. Korespondensi optimal antara persyaratan pekerjaan dan kualifikasi karyawan memungkinkan penggunaan potensi individu secara lebih baik dan berkontribusi pada pertumbuhan ekonomi perusahaan. Jelas, perencanaan karir berkontribusi pada produktivitas, motivasi karyawan dan meningkatkan pengembangan pribadi mereka.

tujuan individu. Mereka adalah dasar dari tujuan individu yang saling berhubungan dan menentukan cara implementasi. Berikut adalah sepuluh kemungkinan tujuan individu berorientasi karir (Gbr. 6.3).

Struktur motif karir yang menarik, diperoleh sebagai hasil survei terhadap 2500 manajer perusahaan Barat, yang menjawab pertanyaan: "Apa yang mendorong Anda untuk mengubah posisi Anda saat ini?" Hasil survei tersebut adalah sebagai berikut:

pendapatan lebih tinggi (42%);

kompetensi dan pengaruh yang lebih besar (38%);

kemandirian yang lebih besar (31%);

kegiatan tanpa instruksi dari atas (26%);

peluang pengembangan yang lebih baik (23%);

keamanan tempat kerja yang lebih baik (11%).

Usia menempati tempat yang besar dalam struktur motif karir. Penelitian menunjukkan bahwa sekitar setengah dari eksekutif senior menganggap karir atau aspirasi profesional mereka sangat penting. Di antara eksekutif muda, hanya 23 yang memiliki pandangan ini. %.

Saran jalur karir yang mungkin (bentuk "treadmill"). Peluang karir ditentukan, pertama, oleh struktur hierarkis perusahaan dan, kedua, oleh kondisi ekonomi perusahaan. Insentif karir dapat berupa:

pendelegasian kompetensi dan tanggung jawab untuk lebih level rendah, pembentukan kelompok kerja otonom;

penggunaan rotasi;

restrukturisasi perusahaan;

pekerjaan aktif dengan cadangan personel;

penggunaan praktik pengganti manajer;

pembentukan tim proyek;

karir tanpa posisi manajerial.

Proses perencanaan karir. Pilihan terbaik untuk proses perencanaan karir adalah kepatuhan penuh terhadap tujuan produksi dengan tujuan individu, ketika seorang karyawan berhasil menduduki salah satu posisi dalam hierarki produksi sesuai dengan struktur kemampuannya, dan perusahaan menciptakan kondisi yang diperlukan untuk implementasi mereka.

Jika kebutuhan individu dalam berkarir dan sistem produksinya tidak sesuai, maka konsekuensi negatif dapat terjadi bagi kedua belah pihak, yang dinyatakan dalam kenyataan bahwa potensi pribadi pendukung karir tidak diwujudkan dengan cara terbaik dalam hasil pekerjaan. Kemudian ada “pecinta bertanya” dan “pekerja yang sulit.” Kompromi dalam hal ini dapat berupa persaingan antar karyawan dalam proses kerja kelompok, yang efektivitasnya tergantung pada hubungan interpersonal yang bersifat konflik.

Konsekuensi negatif dapat dicegah atau dikurangi jika tujuan karyawan dan perusahaan diidentifikasi, sejalan satu sama lain, dan hanya setelah itu, kegiatan direncanakan dengan mempertimbangkan persyaratan produksi tujuan individu. Untuk ini, diusulkan untuk melakukan tindakan tertentu yang membuat rencana karier dari komponen terpadu perencanaan personel (rencana personel) (Gbr. 6.5)

Proses kerjasama tidak terbatas pada perumusan mata rantai dan koordinasinya. Ini juga mencakup tanggung jawab atas kegiatan rencana, dan juga melibatkan kegiatan bersama yang bertujuan untuk mencapai tujuan bersama. Jabatan yang ditempati oleh mereka dan waktu mereka bekerja di dalamnya memiliki dampak besar pada pengembangan personel.

Saat merencanakan karir individu, cakrawala perencanaan ditentukan, yang diperlukan karena dinamika persyaratan karir untuk posisi, area fungsional, dan level Dewan.

Keberhasilan perencanaan karir disediakan oleh:

prinsip kinerja;

analisis yang cermat tentang peluang untuk promosi;

perencanaan tidak lebih dari satu atau dua tingkat hierarki produksi dan untuk waktu yang singkat - dua atau tiga tahun; mekanisme yang dapat diakses dan terbuka untuk mengisi lowongan;

pengetahuan tentang "portofolio" sumber daya individu.

Dengan demikian, rencana karir adalah entitas yang kompleks, sehingga ada banyak jalur untuk maju menuju setiap posisi yang direncanakan. Sebuah perusahaan, yang diwakili oleh, misalnya, kepala departemen personalia, mengembangkan beberapa cara alternatif untuk mempromosikannya "untuk seorang karyawan".

Dengan perencanaan simultan beberapa karir untuk sejumlah posisi, metode perbandingan berpasangan dan analisis keputusan tabel dapat digunakan.

Seringkali, ketika merencanakan karier, prinsip "senior" digunakan, ketika usia, pengalaman, masa kerja di perusahaan tertentu, orang tua, dan status perkawinan diperhitungkan. Prinsip ini diterapkan terutama di lembaga-lembaga yang sangat birokratis, di mana pencapaian tujuan produksi hanya mungkin jika prinsip ini tidak bertentangan dengan kualifikasi karyawan yang untuknya karir direncanakan. Prinsip "senior" dipatuhi oleh karyawan yang berfokus pada pekerjaan yang aman.

Rencana karir karyawan memiliki dampak positif pada keberhasilan perusahaan hanya jika persyaratan berikut dipenuhi saat menyusunnya:

penilaian obyektif atas pemenuhan kualifikasi jabatan;

kepatuhan posisi yang direncanakan dengan tujuan pengembangan pribadi;

kesinambungan perencanaan, dengan mempertimbangkan keadaan yang berubah;

hubungan antara fase karir dan jalur kehidupan.

Seringkali karir karyawan direncanakan oleh manajer mereka. Dalam hal ini, kita berbicara tentang pengenalan perencanaan karir yang sistematis dan teratur dalam kerangka konsep pengembangan dan pengembangan personel terpusat yang dikembangkan. identitas perusahaan bekerja dengan dia.

Perencanaan dan kontrol karir bisnis adalah bahwa sejak karyawan diterima ke dalam organisasi dan sampai pemecatan yang diharapkan dari pekerjaan, perlu untuk mengatur promosi horizontal dan vertikal yang sistematis dari karyawan melalui sistem posisi atau pekerjaan.

Seorang karyawan harus mengetahui tidak hanya prospeknya untuk jangka pendek dan jangka panjang, tetapi juga indikator apa yang harus dia capai untuk mengandalkan promosi.

- salah satu bidang pekerjaan personel dalam organisasi, yang berfokus pada penentuan strategi dan tahapan pengembangan dan promosi spesialis.

Perencanaan karir adalah proses membandingkan potensi kemampuan, kemampuan dan tujuan seseorang dengan kebutuhan organisasi, strategi dan rencana pengembangannya, yang dinyatakan dalam penyusunan program untuk profesional dan pertumbuhan pekerjaan.

Kemajuan karir ditentukan tidak hanya oleh kualitas pribadi karyawan (pendidikan, kualifikasi, sikap kerja, sistem motivasi internal), tetapi juga oleh kualitas objektif, khususnya:

• titik tertinggi karir- posisi tertinggi yang ada dalam organisasi tertentu yang sedang dipertimbangkan;
• panjang karir- jumlah posisi dalam perjalanan dari posisi pertama yang diduduki oleh seorang individu dalam organisasi ke titik tertinggi;
• indikator tingkat posisi- rasio jumlah orang yang dipekerjakan pada tingkat hierarki berikutnya dengan jumlah orang yang dipekerjakan pada tingkat hierarki di mana individu tersebut berada pada saat tertentu dalam kariernya;
• indikator potensi mobilitas- rasio (dalam beberapa periode waktu tertentu) dari jumlah lowongan pada tingkat hierarki berikutnya dengan jumlah orang yang dipekerjakan pada tingkat hierarki tempat individu tersebut berada.

Perencanaan karir dalam suatu organisasi dapat ditangani oleh manajer SDM, karyawan itu sendiri, atasan langsungnya (manajer lini). Kegiatan perencanaan karir utama khusus untuk mata pelajaran perencanaan yang berbeda disajikan di bawah ini.

Kegiatan Perencanaan Karir Penting

Subyek perencanaan	Kegiatan perencanaan karir
Karyawan	Orientasi utama dan pilihan profesi Pilihan organisasi dan posisi Orientasi dalam organisasi Menilai prospek dan merancang pertumbuhan Menyadari Pertumbuhan
Manajer HR	Evaluasi pekerjaan Penentuan untuk tempat kerja Evaluasi pekerjaan dan potensi karyawan Seleksi untuk cadangan Pelatihan tambahan Program cadangan Promosi Siklus perencanaan baru
Atasan langsung (manajer lini)	Evaluasi hasil kerja Penilaian motivasi Organisasi Pengembangan Profesional Proposal insentif Saran Pertumbuhan

garis karir

Seorang karyawan dapat memiliki garis karir yang panjang atau sangat pendek. Manajer SDM, saat menerima kandidat, harus merancang kemungkinan karir dan mendiskusikannya dengan kandidat berdasarkan karakteristik individu dan spesifik motivasi. Garis karir yang sama untuk karyawan yang berbeda dapat menarik dan tidak menarik, yang secara signifikan akan mempengaruhi efektivitas kegiatan mereka di masa depan.

Manajemen Karir Bisnis

Manajemen Karir Bisnis- ini adalah serangkaian tindakan yang dilakukan oleh departemen personalia organisasi untuk merencanakan, mengatur, memotivasi, dan memantau pertumbuhan karier seorang karyawan, berdasarkan pada tujuan, kebutuhan, kemampuan, kemampuan dan kecenderungannya, serta berdasarkan pada tujuan , kebutuhan, kemampuan dan kondisi sosial ekonomi organisasi.

Setiap individu karyawan juga terlibat dalam mengelola karir bisnisnya. Manajemen karier bisnis memungkinkan Anda untuk mencapai pengabdian karyawan pada kepentingan organisasi, meningkatkan, mengurangi pergantian staf, dan lebih sepenuhnya mengungkapkan kemampuan seseorang.

Perencanaan karir bisnis

Setiap orang merencanakan masa depannya, berdasarkan kebutuhan dan kondisi sosial ekonominya.

Saat melamar pekerjaan, seseorang menetapkan tujuan tertentu untuk dirinya sendiri, tetapi karena organisasi, yang mempekerjakannya, juga mengejar tujuan tertentu, orang yang dipekerjakan tersebut harus dapat menilai pekerjaannya secara realistis. kualitas bisnis. Seseorang harus dapat menghubungkan kualitas bisnisnya dengan persyaratan yang diberikan organisasi, pekerjaannya. Keberhasilan seluruh karirnya tergantung pada ini.

Saat melamar pekerjaan, seseorang harus tahu. Memiliki kemampuan untuk menghargai diri sendiri dan mengetahui pasar tenaga kerja, ia dapat memilih industri dan wilayah di mana ia ingin tinggal dan bekerja. Penilaian diri yang tepat atas keterampilan dan sifat bisnis Anda melibatkan pengenalan diri, kekuatan, kelemahan, dan kekurangan Anda. Hanya dalam kondisi ini Anda dapat menetapkan tujuan karier dengan benar.

Manajemen karir harus dimulai pada saat perekrutan. Saat melamar pekerjaan, Anda ditanyai pertanyaan yang menetapkan persyaratan organisasi tempatnya bekerja. Anda harus mengajukan pertanyaan yang memenuhi tujuan Anda, membentuk kebutuhan Anda.

Saat mengelola karier dalam proses kerja, Anda harus mengingat aturan berikut:

• jangan buang waktu bekerja dengan bos yang tidak berinisiatif dan tidak menjanjikan, menjadi perlu untuk sebuah inisiatif, pemimpin operasional;
• perluas pengetahuan Anda, dapatkan keterampilan baru; persiapkan diri Anda untuk posisi bergaji lebih tinggi yang menjadi (atau menjadi) kosong;
• mengenal dan menghargai orang lain yang penting bagi karier Anda (orang tua, anggota keluarga, teman);
• buat rencana untuk hari itu dan sepanjang minggu, di mana sisakan ruang untuk kegiatan favorit Anda; ingat bahwa segala sesuatu dalam hidup berubah (Anda, pekerjaan dan keterampilan Anda, pasar, organisasi, Lingkungan), untuk mengevaluasi perubahan ini adalah kualitas penting untuk karier;
• keputusan karir Anda hampir selalu merupakan kompromi antara keinginan dan kenyataan, antara kepentingan Anda dan kepentingan organisasi; jangan pernah hidup di masa lalu: pertama, masa lalu tidak tercermin dalam ingatan kita sebagaimana adanya, dan kedua, Anda tidak dapat mengembalikan masa lalu; jangan biarkan karier Anda berkembang lebih cepat daripada yang lain; berhenti segera setelah Anda yakin itu perlu;
• anggap organisasi sebagai pasar kerja, tetapi jangan lupakan pasar asing tenaga kerja; jangan mengabaikan bantuan organisasi dalam mencari pekerjaan, tetapi dalam mencari pekerjaan Baru percaya diri dulu.

Untuk mengelola karir bisnis Anda secara efektif, Anda perlu menulis rencana pribadi.

Di sejumlah organisasi, dalam kerangka sistem manajemen personalia, blok fungsi manajemen karir bisnis. Fungsi-fungsi ini dilakukan oleh: direktorat, layanan manajemen personalia, kepala departemen fungsional perangkat manajemen organisasi, komite serikat pekerja, dan pusat konsultasi.

Manajemen karir yang efektif berdampak positif terhadap kinerja organisasi.

Pergerakan personel di tangga profesional

Layanan dan promosi profesional - serangkaian gerakan progresif melalui berbagai posisi, berkontribusi pada pengembangan baik organisasi maupun individu.

Gerakan bisa vertikal dan horizontal. Ini adalah urutan berbagai tahapan (posisi, pekerjaan, posisi dalam tim) yang diusulkan oleh organisasi yang berpotensi dapat dilalui oleh seorang karyawan.

Sistem promosi layanan dan profesional - seperangkat sarana dan metode promosi personel yang digunakan di berbagai organisasi.

Dalam praktik manajemen, dua jenis promosi dibedakan: promosi seorang spesialis dan promosi seorang pemimpin. Yang terakhir, pada gilirannya, memiliki dua arah: promosi manajer fungsional dan promosi manajer lini.

Promosi personel terdiri dari prosedur berikut:

1. Promosi atau kualifikasi, ketika seorang karyawan mengisi posisi yang lebih tinggi, dan pekerja menerima peringkat baru.
2. Relokasi, ketika seorang karyawan dipindahkan ke tempat kerja lain yang setara (bengkel, departemen, layanan) karena: kebutuhan produksi atau perubahan sifat pekerjaan.
3. Penurunan pangkat, bila karena perubahan potensinya, seorang karyawan dipindahkan ke posisi yang lebih rendah atau, berdasarkan hasil sertifikasi, ke peringkat yang lebih rendah untuk seorang pekerja.
4. Pemberhentian dari perusahaan, ketika karyawan benar-benar mengubah tempat kerjanya karena ketidakpuasan dengan kondisi kerja atau ketidakkonsistenan dengan tempat kerja.

Data awal untuk pengorganisasian pergerakan personel adalah:

• model karir;
• keputusan komisi pengesahan;
• staf perusahaan;
• Deskripsi pekerjaan;
• file pribadi karyawan;
• perintah direktur urusan personalia;
• kontrak kerja karyawan, peraturan tentang remunerasi.

Pergerakan personel diatur secara ketat sesuai dengan kebijakan personalia secara pribadi oleh direktur di perusahaan kecil atau wakilnya untuk personel di perusahaan besar dan menengah. Dilaksanakan oleh departemen SDM. Jika perpindahan personel terjadi secara spontan - sebagai akibat dari pemecatan karyawan, dari waktu ke waktu, untuk memenuhi keinginan direktur, maka efek penempatan personel yang sistematis kecil. Hanya gerakan personel yang seragam dan terarah yang memberikan efek sosial yang nyata.

Perencanaan karir terdiri dalam menentukan tujuan pengembangan profesional karyawan dan cara-cara menuju pencapaian mereka. Pelaksanaan rencana pengembangan karir mengandaikan, di satu sisi, pengembangan profesional seorang karyawan, yaitu. perolehan kualifikasi yang diperlukan untuk menduduki posisi yang diinginkan, dan di sisi lain, penempatan posisi yang konsisten di mana pengalaman kerja diperlukan untuk sukses dalam posisi target.

Pengembangan karir mengacu pada tindakan yang diambil seorang karyawan untuk mengimplementasikan rencana dan kemajuan profesionalnya. Perencanaan dan pengelolaan pengembangan karir memerlukan dari karyawan dan dari organisasi (jika mendukung proses ini) upaya tambahan tertentu (dibandingkan dengan kegiatan profesional rutin), tetapi pada saat yang sama memberikan sejumlah keuntungan, baik untuk karyawan itu sendiri maupun untuk organisasi tempat ia bekerja. Bagi seorang karyawan, ini berarti:

Berpotensi lebih derajat tinggi kepuasan dari bekerja di organisasi yang memberinya kesempatan untuk pertumbuhan profesional dan peningkatan standar hidup;

Visi yang lebih jelas tentang prospek pribadi profesional dan kemampuan untuk merencanakan aspek lain dari kehidupan seseorang;

Kemungkinan persiapan yang disengaja untuk kegiatan profesional di masa depan;

Meningkatkan daya saing di pasar tenaga kerja.

Organisasi menerima manfaat berikut:

Karyawan yang termotivasi dan loyal menghubungkan mereka aktivitas profesional dengan organisasi ini, yang meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan mengurangi perputaran tenaga kerja;

Kemampuan untuk merencanakan pengembangan profesional karyawan dan seluruh organisasi, dengan mempertimbangkan kepentingan pribadi mereka;

Rencana pengembangan karir untuk karyawan individu sebagai sumber penting untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan;

Sekelompok orang yang tertarik pada pertumbuhan profesional, terlatih, karyawan yang termotivasi untuk promosi ke posisi kunci.

Realisasi manfaat ini dan lainnya telah mendorong manajemen banyak organisasi untuk membuat sistem formal untuk mengelola pengembangan karir karyawan mereka. Salah satu model yang paling umum untuk mengelola proses ini adalah model kemitraan perencanaan karir dan pengembangan.

Kemitraan melibatkan kerja sama tiga pihak - karyawan, manajernya, dan departemen pengembangan profesional (SDM). Karyawan bertanggung jawab untuk merencanakan dan mengembangkan karirnya sendiri, atau, dalam bahasa manajemen modern, adalah pemilik proses ini. Manajer bertindak sebagai mentor atau sponsor karyawan. Dukungannya diperlukan untuk pengembangan karier yang sukses, karena ia mengelola sumber daya, mengelola distribusi waktu kerja, dan mensertifikasi karyawan.

Tugas utama perencanaan dan implementasi adalah untuk memastikan interaksi karir profesional dan intra-organisasi. Interaksi ini melibatkan pelaksanaan sejumlah tugas, yaitu:

Mencapai hubungan antara penetapan tujuan organisasi dan karyawan individu;

Memastikan perencanaan karir difokuskan pada karyawan tertentu untuk mempertimbangkan kebutuhan dan situasi spesifiknya;

Memastikan keterbukaan proses manajemen karir;

Penghapusan "jalan buntu karir", di mana hampir tidak ada peluang untuk pengembangan karyawan;

Meningkatkan kualitas proses perencanaan karir;

Pembentukan kriteria visual dan persepsi untuk pertumbuhan karir yang digunakan dalam keputusan karir tertentu;

Mempelajari potensi karir karyawan;

Memberikan penilaian yang wajar atas potensi karir karyawan untuk mengurangi harapan yang tidak realistis;

Penentuan jenjang karir, yang penggunaannya dapat memenuhi kebutuhan kuantitatif dan kualitatif personel pada waktu dan tempat yang tepat.

Departemen Sumber Daya Manusia berperan sebagai konsultan profesional dan pada saat yang sama manajemen umum proses pengembangan karir dalam organisasi.

Pelaksanaan rencana pengembangan karir terutama tergantung pada karyawan itu sendiri. Dalam hal ini, perlu diingat seluruh rangkaian kondisi yang memungkinkan hal ini:

Hasil kerja di posisi tersebut. Selesai dengan sukses tugas resmi merupakan prasyarat terpenting untuk promosi. Kasus promosi karyawan yang tidak memenuhi tugasnya (bahkan dengan potensi besar) sangat jarang;

Pengembangan profesional dan individu. Karyawan tidak hanya harus menggunakan semua sarana pengembangan profesional yang tersedia, tetapi juga menunjukkan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang baru diperoleh;

Kemitraan yang efektif dengan pemimpin. Implementasi rencana pengembangan karir sebagian besar tergantung pada manajer, yang secara formal dan informal mengevaluasi pekerjaan karyawan dalam posisinya dan potensinya, adalah saluran komunikasi terpenting antara karyawan dan manajemen puncak organisasi. yang membuat keputusan tentang promosi, memiliki sumber daya yang diperlukan untuk pengembangan karyawan;

Posisi penting dalam organisasi. Untuk maju dalam hierarki organisasi, manajemen perlu menyadari keberadaan seorang karyawan, pencapaiannya, dan peluangnya. Anda dapat mengekspresikan diri dengan bantuan pencapaian profesional, pidato sukses, laporan, laporan, partisipasi dalam pekerjaan tim kreatif, acara publik. Hal ini sangat penting dalam kasus ini kemitraan yang sukses dengan departemen pengembangan profesional, pendapat positif karyawan tentang potensi karyawan adalah kondisi yang diperlukan perkembangan karirnya secara progresif.

Komponen terpenting dari proses manajemen karir adalah penilaian kemajuan yang dicapai, di mana ketiga pihak berpartisipasi: karyawan, manajer, departemen pelatihan. Evaluasi berlangsung secara berkala, biasanya setahun sekali (seringkali bersamaan dengan penilaian karyawan, meskipun baru-baru ini banyak organisasi cenderung memisahkan peristiwa ini), selama pertemuan antara karyawan dan manajer, dan kemudian dikonfirmasi oleh departemen pengembangan profesional. Tidak hanya kemajuan dalam pelaksanaan rencana yang dinilai, tetapi juga kelayakan rencana itu sendiri mengingat peristiwa yang terjadi selama setahun terakhir, efektivitas dukungan dari kepala dan organisasi secara keseluruhan. Hasil diskusi adalah rencana pengembangan karir yang disesuaikan.

Karir intra-organisasi dibentuk dalam kerangka satu sistem manajemen (kementerian, departemen, organisasi). Dalam sistem Kementerian Dalam Negeri Rusia (seperti di sistem lainnya) Sistem sosial) Karir intra-organisasi dapat berkembang dalam tiga cara sesuai dengan harapan sosial karyawan. Cara-cara ini adalah:

Promosi "vertikal" sesuai dengan kenaikan yang konsisten ke posisi yang lebih tinggi dalam struktur yang sama. Misalnya: penyidik ​​- penyidik ​​senior - wakil kepala departemen investigasi, dll.

Promosi "Horisontal" berhubungan dengan perpindahan ke posisi yang sama dalam bidang kegiatan terkait. Misalnya: perwira polisi distrik senior - inspektur senior unit urusan remaja - inspektur senior penyelidikan, dll.

3. Promosi "Sentripetal" sesuai dengan berlalunya pelayanan secara berurutan dari periferal ke pemerintah pusat. Arah ini biasanya dikaitkan dengan peningkatan keterampilan organisasi secara bertahap, misalnya, dari posisi di departemen kepolisian ke posisi di Direktorat Utama Dalam Negeri dan Kementerian Dalam Negeri.

Ini atau itu cara membentuk karier bisnis seorang karyawan badan urusan internal menyiratkan pembentukan korespondensi tertentu antara tujuan individu karyawan (tujuan pedoman) dan tujuan kebijakan personalia dalam sistem urusan dalam negeri.

Manajemen pengembangan karir adalah proses yang kompleks dan intensif sumber daya. Sayangnya, kehadiran proses ini sendiri tidak menjamin terwujudnya ambisi profesional bagi seluruh karyawan organisasi. Namun, ketidakhadirannya menyebabkan ketidakpuasan karyawan, peningkatan pergantian staf, dan juga membatasi kemampuan organisasi untuk mengisi posisi kosong secara efektif.

tugas praktis

Berdasarkan dokumen yang tersedia untuk departemen personalia Direktorat Dalam Negeri tempat Anda bertugas, lakukan analisis kegiatan perencanaan karir, berdasarkan hasil yang mempersiapkan proposal Anda untuk mengatur karir pejabat urusan internal.

Menurut departemen personalia PBO di Direktorat Urusan Dalam Negeri untuk Distrik Leninsky, untuk periode yang lalu, secara umum, pada 2008 saat ini (menurut hasil 8 bulan), peringkat berikutnya- 24 orang (biasa, komandan junior dan perwira). 8 karyawan dipromosikan.

Pada gilirannya, untuk periode pelaporan Pada tahun 2008, 2 karyawan diberhentikan dari posisinya.

Indikator-indikator ini memberikan alasan untuk dicatat bahwa perencanaan karir berhubungan langsung dengan realisasi diri petugas polisi.

Menganalisis hubungan sebab-akibat dalam proses pengembangan kepribadian profesional, perlu untuk memilih peran faktor-faktor seperti harapan bersama karyawan dari massa total fenomena sosial-psikologis. Harapan dalam hal ini bertindak sebagai kriteria untuk menilai kepatuhan seseorang terhadap tempatnya di dunia kerja, yaitu peran sosial yang diembannya.

Kepatuhan penuh dengan peran memerlukan kepuasan emosional dengan hubungan interpersonal, serta kegiatan bersama umumnya. Kepuasan Seutuhnya aktivitas tenaga kerja berdampak signifikan terhadap terbentuknya kebutuhan realisasi diri aparatur internal, sehingga meningkatkan indikator kinerja.

Salah satu jenis harapan adalah persyaratan manajer kepada karyawan. Ciri-ciri dari jenis harapan ini termasuk bentuk-bentuk subordinasi dan ketertiban internal yang kaku, seperti militer; hak disiplin khusus kepala. Persyaratan tim manajemen merupakan mata rantai penting dalam mengelola proses realisasi diri dari kepribadian seorang karyawan biasa. Selain itu, konsistensi permintaan ini dengan tindakan legislatif mengatur berbagai macam hubungan dalam sistem Kementerian Dalam Negeri: perintah Kementerian Dalam Negeri, Kode Kehormatan dan peraturan internal.

Berbicara tentang mekanisme kerja dari faktor-faktor tersebut, yaitu proses sosio-psikologis yang mengembangkan kepribadian seorang aparat penegak hukum. Ini adalah proses sosialisasi dan identifikasi, yang tak terhindarkan hadir dalam pembentukan dan pengembangan kepribadian orang yang profesional. Kami memiliki faktor pergantian staf di divisi kami, yang menghambat perkembangan pertumbuhan karir dan menunjukkan tingkat manajemen divisi yang kurang tinggi. Secara umum, di departemen, terutama ada tingkat realisasi diri karyawan rata-rata. Namun, data yang diperoleh tidak dapat dianggap sepenuhnya andal dan representatif, karena studi ini hanya mencakup satu divisi badan urusan dalam negeri.

Juga, saat pengujian, kemungkinan adanya faktor keinginan sosial di antara karyawan, yang sangat jelas tercermin dalam hasil salah satu mata pelajaran. Selain faktor-faktor yang disebutkan sebelumnya yang mempengaruhi proses promosi seorang karyawan dari badan urusan internal ke tahap realisasi diri, satu lagi harus disebutkan - ini adalah kehidupan pribadi karyawan penegakan hukum. Menurut penelitian, 74% dari karyawan badan urusan internal yang diwawancarai menunjukkan bahwa kekhususan pekerjaan mereka berdampak langsung pada terjadinya konflik.

Selain itu, alasan berikut dicatat: jam kerja yang tidak teratur (52% kasus); kelebihan saraf di tempat kerja (27% kasus). Dalam hal ini, psikolog yang bekerja dengan personel badan urusan internal memiliki tugas lain untuk bekerja dengan keluarga karyawan departemen kami. Jadi berbicara tentang masalah pengembangan diri Perlu dicatat bahwa untuk transisi dari pengetahuan diri ke tindakan untuk mengimplementasikan hasilnya, diperlukan beberapa kondisi subjektif yang dapat berkontribusi pada realisasi diri penuh. Dengan kata lain, setelah mengidentifikasi kekuatan dan kelemahannya, aparat penegak hukum harus mengambil keputusan tegas untuk melakukan segala kemungkinan untuk mengembangkan kekuatannya dan menghilangkan kelemahannya.

Survei tim menunjukkan bahwa dibutuhkan setidaknya tiga sampai lima tahun untuk mencapai tingkat realisasi diri dengan dampak yang berarti terorganisir pada kesadaran bawahan. Pada saat yang sama, perlu untuk mencegah pengaruh faktor deformasi profesional, disorganisasi dan pengaruh negatif faktor eksternal(sosial-ekonomi, kriminal - subkultur, opini publik, dll.).

Pelatihan kejuruan mempersiapkan karyawan untuk melakukan fungsi produksi dalam posisi tertentu. Selama kehidupan profesional, seseorang, sebagai suatu peraturan, menempati bukan hanya satu, tetapi beberapa posisi. Urutan pekerjaan ini disebut karir profesional .

Urutan jabatan dalam suatu organisasi yang ditempati oleh seorang pegawai disebut karir di organisasi .

Bagi sebagian orang, karier adalah hasil dari penerapan rencana jangka panjang yang terperinci, bagi yang lain (dan sebagian besar dari mereka) itu adalah serangkaian kecelakaan. Jelas, keinginan seorang karyawan saja tidak cukup untuk pengembangan karir yang sukses, bahkan jika mereka mengambil bentuk rencana yang dipikirkan dengan matang. Untuk naik tangga hierarki membutuhkan keterampilan profesional, pengetahuan, ketekunan, pengalaman, dan keberuntungan. Untuk menyatukan elemen-elemen ini, karyawan membutuhkan bantuan dari luar. Biasanya bantuan kerabat dan kenalan (proteksionisme), lembaga pendidikan, masyarakat, negara.

Saat ini, organisasi menjadi sumber penting dukungan karyawan dalam pengembangan karir. Mengapa? Sebuah organisasi modern melihat dalam pengembangan karyawannya salah satu faktor fundamental dari keberhasilannya sendiri dan oleh karena itu tertarik untuk mengembangkan karir mereka..

Perencanaan karir terdiri dalam menentukan tujuan pengembangan karyawan dan cara-cara menuju pencapaian mereka. . Implementasi rencana pengembangan karir menyiratkan, di satu sisi, pengembangan profesional karyawan: yaitu, pelatihan lanjutan dengan mengorbankan prof. pelatihan, magang, kursus pelatihan lanjutan, dan di sisi lain, pekerjaan posisi yang berurutan, pengalaman kerja yang diperlukan untuk bekerja di posisi target.

Sebagai aturan, di setiap organisasi besar ada jenjang karir standar yang mengarah ke posisi Direktur Jenderal, para wakilnya, kepala departemen.

pengembangan karir sebutkan tindakan yang dilakukan karyawan untuk mengimplementasikan rencana karir. Perencanaan dan manajemen pengembangan karir membutuhkan upaya tambahan (dalam kegiatan profesional) dari karyawan, tetapi memberikan: bariskeuntungan bagi karyawan :

Meningkatkan kepuasan kerja

Visi yang jelas tentang prospek profesional pribadi dan kemampuan untuk merencanakan momen lain dalam hidup Anda sendiri

Kemungkinan persiapan yang bertujuan untuk aktivitas profesional di masa depan

Meningkatkan daya saing di pasar tenaga kerja.

Manfaat Organisasi :

Motivasi dan loyalitas karyawan yang mengaitkan prospek pertumbuhan dengan organisasi

Mengurangi pergantian staf dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja

Kemungkinan perencanaan prof. pengembangan karyawan dan seluruh organisasi, dengan mempertimbangkan kepentingan mereka

Memperoleh Rencana Pengembangan Karir sebagai sumber untuk mengidentifikasi kebutuhan kejuruan. sedang belajar

Mendapatkan sekelompok tertarik pada prof. pertumbuhan, pelatihan, karyawan yang termotivasi untuk promosi ke posisi kunci.

Kesadaran akan manfaat ini memaksa perusahaan untuk membangun model untuk mengelola pengembangan karir karyawan. Salah satu model yang paling populer adalah perencanaan karir dan model kemitraan pengembangan .

Beras. Perencanaan karir dan proses pengembangan

Kemitraan melibatkan kerja sama tiga pihak: karyawan, manajernya, dan layanan sumber daya manusia.

Karyawan bertanggung jawab untuk merencanakan dan mengembangkan karirnya sendiri.

Pengawas bertindak sebagai mentor karyawan. Dukungannya diperlukan, karena ia mengelola sumber daya, mengelola distribusi waktu kerja, mensertifikasi karyawan.

Layanan Sumber Daya Manusia bertindak sebagai konsultan dan menyediakan manajemen keseluruhan dari proses pengembangan karir.

Setelah perekrutan, Spesialis Sumber Daya Manusia melakukan

(1) melatih karyawan baru tentang dasar-dasar perencanaan dan pengembangan karir , menjelaskan prinsip-prinsip kemitraan, tanggung jawab dan peluang para pihak yang terlibat.

Pelatihan memiliki dua tujuan:

Untuk membentuk minat karyawan dalam pengembangan karir

Sediakan alat untuk mengelola karier Anda sendiri.

Langkah selanjutnya adalah (2) mengembangkan rencana pengembangan karir . Karyawan menentukan minat dan metode profesionalnya untuk penerapannya, yaitu posisi yang ingin dia tempati di masa depan. Kemudian ia harus membandingkan kemampuannya dengan persyaratan untuk posisi ini dan menentukan apakah rencana pengembangan kariernya realistis dan, jika demikian, ke arah mana harus bergerak untuk mengimplementasikan rencana ini.

Pada tahap ini, ia akan membutuhkan bantuan layanan sumber daya manusia dan manajer lini untuk menentukan kekuatan dan kelemahannya, serta metode pengembangan.

Banyak perusahaan melakukan pengujian khusus untuk menentukan kekuatan dan kelemahan karyawan mereka, yang hasilnya sangat membantu dalam perencanaan karir. Partisipasi bos dalam proses perencanaan karir memungkinkan tidak hanya untuk memeriksa realitas harapan karir karyawan, tetapi juga untuk melibatkan manajer dalam proses pengembangan karir karyawan dari awal dan dengan demikian meminta dukungannya.

(3) Implementasi rencana tergantung terutama pada karyawan itu sendiri. Ada satu set syarat wajib keberhasilan pelaksanaan rencana:

Kinerja tinggi dalam posisi yang dipegang adalah prasyarat terpenting untuk kemajuan

Pengembangan profesional dan individu. Pada saat yang sama, perlu untuk dapat menunjukkan keterampilan, pengetahuan, pengalaman yang baru diperoleh.

Kemitraan yang efektif dengan pemimpin. Ini adalah saluran komunikasi terpenting antara karyawan dan manajemen puncak organisasi, yang memutuskan promosi. Dia mengevaluasi, memberikan informasi tentang karyawan, memiliki sumber daya untuk pengembangan karyawan.

Visibilitas dalam organisasi, aktivitas. Mampu mengekspresikan diri: prestasi, pidato, ide bagus, laporan, partisipasi dalam acara.

Sebuah komponen penting dari proses manajemen pengembangan karir adalah

(4) penilaian kemajuan yang dibuat (audit manajemen).

Ketiga pihak terlibat. Evaluasi biasanya dilakukan sekali setahun , selama pertemuan antara karyawan dan manajer, dan kemudian dikonfirmasi oleh layanan sumber daya manusia.

Tidak hanya kemajuan dalam implementasi rencana yang dinilai, tetapi juga realisme rencana, efektivitas dukungannya oleh manajer dan organisasi. Hasil pembahasan adalah penyesuaian rencana pembangunan untuk tahun depan.

Kurangnya strategi pengembangan karir karyawan menyebabkan ketidakpuasan karyawan, menyebabkan peningkatan pergantian staf, ketidakpedulian, dan membatasi kemampuan organisasi untuk secara efektif mengisi posisi yang kosong.

Kehadiran strategi memiliki efek positif pada prospek jangka panjang organisasi. Bagaimana cara mengevaluasi efektivitas manajemen karir dalam suatu organisasi? Indikator umum – stabilitas dan efisiensi organisasi secara keseluruhan .

Indikator khusus:

Pergantian staf (perbandingan staf yang terlibat dan tidak berpartisipasi dalam perencanaan karir)

Promosi (perbandingan personel yang berpartisipasi dan tidak berpartisipasi dalam perencanaan karir)

Jabatan posisi kunci yang dikosongkan oleh pegawai organisasi dan diambil dari luar (rasio)

Melakukan survei terhadap karyawan yang terlibat dalam perencanaan dan pengembangan karir