Jenis hukuman materi. Jenis Kewajiban Material dan bentuk kewajiban material

Tanggung jawab material menurut undang-undang perburuhan adalah kewajiban karyawan untuk mengganti kerugian yang disebabkan oleh organisasi tempatnya bekerja, dalam batas-batas dan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang.

Undang-undang perburuhan telah menetapkan dua jenis tanggung jawab material karyawan - penuh dan kolektif.

Tanggung jawab penuh menyiratkan bahwa karyawan harus mengkompensasi kerusakan aktual langsung yang disebabkan oleh majikan di ukuran penuh. Itu dapat ditetapkan dengan kontrak kerja yang disimpulkan dengan wakil kepala organisasi, kepala akuntan.

Karyawan di bawah usia 18 tahun memikul tanggung jawab keuangan penuh hanya untuk menyebabkan kerusakan dengan sengaja, untuk kerusakan yang disebabkan oleh alkohol, narkotik atau keracunan racun lainnya, serta untuk kerusakan yang disebabkan oleh kejahatan atau pelanggaran administratif.

Tanggung jawab dalam jumlah penuh kerusakan yang disebabkan terletak pada karyawan:

3) kerusakan yang disengaja;

2) dalam hal kekurangan barang berharga yang dipercayakan kepadanya berdasarkan perjanjian tertulis khusus atau diterima olehnya berdasarkan dokumen satu kali;

4) menimbulkan kerugian dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya;

6) menyebabkan kerusakan sebagai akibat dari pelanggaran administratif, jika hal itu ditetapkan oleh badan negara yang relevan;

5) menimbulkan kerugian akibat tindak pidana pegawai yang ditetapkan dengan putusan pengadilan;

7) pengungkapan informasi yang merupakan rahasia yang dilindungi secara hukum (negara, pejabat, komersial, atau lainnya), dalam kasus yang ditentukan oleh: hukum federal;

8) menyebabkan kerusakan tidak dalam kinerja seorang karyawan tugas pekerjaan.

Tanggung jawab kolektif (tim) dapat diperkenalkan ketika dilakukan bersama oleh karyawan jenis tertentu pekerjaan yang berkaitan dengan penyimpanan, pemrosesan, penjualan, pengangkutan, penggunaan atau penggunaan lain dari nilai-nilai yang dialihkan kepada mereka, ketika tidak mungkin untuk membedakan antara tanggung jawab setiap karyawan untuk menyebabkan kerusakan dan membuat perjanjian dengannya tentang kompensasi atas kerusakan sepenuhnya,

Kontrak tertulis dibuat antara pemberi kerja dan semua anggota tim (tim).

Untuk dibebaskan dari tanggung jawab, seorang anggota tim (tim) harus membuktikan tidak adanya kesalahannya.

Subjek mengalokasikan kewajiban karyawan dan kewajiban majikan;

Dengan jumlah kompensasi mengalokasikan penuh (dalam jumlah kerusakan aktual langsung) dan terbatas (dalam jumlah kerusakan aktual langsung, tetapi tidak lebih dari gaji rata-rata karyawan). Majikan selalu memikul tanggung jawab keuangan penuh, dan karyawan dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh hukum memikul tanggung jawab keuangan penuh, dan selebihnya - terbatas;

Sebagai kompensasi atas kerusakan yang ditimbulkan mengalokasikan kompensasi berdasarkan kesepakatan tertulis para pihak (prosedur kompensasi sukarela), berdasarkan keputusan pengadilan dan atas perintah majikan.

72. Perjanjian tentang tanggung jawab penuh: jenis, makna, prosedur untuk menyimpulkan.

Perjanjian tanggung jawab material (DMO) adalah perjanjian antara karyawan dan organisasi, yang, pertama, menetapkan kewajiban administrasi dan karyawan untuk memastikan keamanan properti perusahaan yang dipercayakan kepada karyawan, dan kedua, menetapkan tanggung jawab karyawan atas kegagalan untuk memastikan keamanan properti ini.

Kontrak dibuat secara tertulis. Majikan dapat menggunakan formulir standar dan secara mandiri membuat perjanjian. Dalam hal ini, dalam hal kontradiksi dengan norma-norma undang-undang ketenagakerjaan, kontrak, dalam hal kontradiksi, tidak berlaku.

Sesuai dengan bentuk standar perjanjian tanggung jawab individu penuh pekerja memikul tanggung jawab keuangan penuh atas kekurangan properti yang dipercayakan kepadanya oleh majikan, serta untuk kerusakan yang ditimbulkan oleh majikan sebagai akibat dari kompensasi atas kerusakan pada orang lain, dan sehubungan dengan hal tersebut di atas melakukan:

a) mengurus properti majikan yang dialihkan kepadanya untuk pelaksanaan fungsi (tugas) yang diberikan kepadanya dan mengambil tindakan untuk mencegah kerusakan;

b) segera memberi tahu majikan atau atasan langsung tentang semua keadaan yang mengancam untuk memastikan keamanan properti yang dipercayakan kepadanya;

c) menyimpan catatan, menyusun dan menyerahkan kepada pada waktunya uang barang-dagangan dan laporan-laporan lain tentang pergerakan dan perimbangan harta yang dipercayakan kepadanya;

d) berpartisipasi dalam inventarisasi, audit, verifikasi lain atas keamanan dan kondisi properti yang dipercayakan kepadanya.

Perjanjian ini mulai berlaku sejak saat penandatanganannya (kecuali disepakati lain). Kontrak mencakup seluruh waktu kerja dengan milik Majikan yang dipercayakan kepada karyawan.

Dalam hal terjadi pemberhentian, bersamaan dengan keputusan pemberhentian secara finansial penanggung jawab, administrasi wajib menunjuk inventaris wajib properti di fasilitas bawahan karyawan yang diberhentikan.

Dalam semua kasus, bahan inventaris harus disiapkan sebelum karyawan diberhentikan dari pekerjaan untuk mendapatkan tanda tangan darinya pada daftar inventaris yang lengkap, mengkonfirmasi kebenaran inventaris, menghitung saldo dan menentukan jumlah kekurangan. Jika karyawan menolak untuk menandatangani inventaris, perlu untuk membuat tindakan.

Berdasarkan hasil inventarisasi dan identifikasi kekurangan, organisasi harus mengajukan gugatan menuntut penggantian jumlah kekurangan, dengan mengirimkannya untuk dijual di tempat tinggal atau tempat kerja karyawan yang diberhentikan (termasuk melalui juru sita).

Perjanjian tertulis tentang tanggung jawab kolektif (brigade) adalah antara majikan dan semua anggota tim (tim).

Di bawah kontrak, nilai-nilai dipercayakan kepada sekelompok orang yang telah ditentukan sebelumnya, yang sepenuhnya bertanggung jawab atas kekurangannya. Untuk dibebaskan dari tanggung jawab, seorang anggota tim (tim) harus membuktikan tidak adanya kesalahannya.

Dalam hal kompensasi sukarela atas kerusakan, tingkat kesalahan masing-masing anggota tim (tim) ditentukan oleh kesepakatan antara semua anggota tim (tim) dan majikan. Saat memulihkan kerusakan di pengadilan, tingkat kesalahan masing-masing anggota tim (tim) ditentukan oleh pengadilan.

73. Penentuan jumlah kerusakan yang disebabkan oleh karyawan dan prosedur pemulihannya.

Membawa tanggung jawab dan kompensasi atas kerusakan dilakukan terlepas dari membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner, administratif atau pidana atas tindakan (tidak bertindak) yang menyebabkan kerusakan pada perusahaan, institusi. Di bawah undang-undang saat ini, kewajiban untuk menentukan jumlah kerusakan yang disebabkan dan alasan terjadinya dibebankan kepada pemberi kerja. Sebelum membuat keputusan tentang kompensasi atas kerusakan oleh karyawan tertentu, pemberi kerja wajib melakukan tindakan berikut: - melakukan pemeriksaan untuk menentukan besarnya kerugian yang ditimbulkan dan penyebab terjadinya (penyelidikan administratif): ditetapkan apakah karyawan tersebut benar-benar menyebabkan kerusakan material, waktu, tempat, keadaan di mana kerusakan itu disebabkan; tujuan dan motif menyebabkan kerusakan material diklarifikasi; adanya kesalahan dalam tindakan atau kelambanan karyawan tertentu dan tingkat kesalahan masing-masing jika menyebabkan kerusakan material oleh beberapa karyawan ditetapkan; mengklarifikasi keadaan yang mempengaruhi tingkat dan sifat tanggung jawab karyawan yang bersalah; kualitas pribadi dan bisnis karyawan, perilaku sebelumnya diklarifikasi; penyebab dan kondisi yang menyebabkan kerugian material diklarifikasi; jumlah kerusakan yang disebabkan oleh karyawan dan masalah lainnya ditentukan; - meminta penjelasan tertulis dari karyawan untuk menetapkan penyebab kerusakan; - membiasakan karyawan dengan bahan audit. Untuk tujuan verifikasi, pemberi kerja memiliki hak untuk membentuk komisi dengan partisipasi spesialis yang relevan. Berdasarkan hasil penetapan jumlah kerusakan, karyawan disajikan dengan tindakan untuk menyelidiki keadaan kerusakan. Akta tersebut harus memuat rincian sebagai berikut: - tanggal kompilasi; - informasi tentang pejabat yang menemukan kerusakan dan membuat tindakan; - deskripsi sifat kerusakan dan keadaan kerusakan; - penilaian sifat kesalahan karyawan. Karyawan dan (atau) perwakilannya memiliki hak untuk berkenalan dengan semua materi audit dan mengajukan banding terhadap mereka. Prosedur untuk memulihkan jumlah kerusakan diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dengan cara yang tidak dapat disangkal - atas perintah majikan (hukuman administratif), jumlah kerusakan yang disebabkan, tidak melebihi gaji bulanan rata-rata, dipulihkan dari karyawan yang bersalah. Selain itu, perintah tersebut dapat dibuat selambat-lambatnya satu bulan dari tanggal penentuan akhir oleh majikan tentang jumlah kerusakan yang disebabkan oleh karyawan. Ganti rugi dipulihkan dalam proses peradilan dalam hal: 1) jangka waktu satu bulan telah berakhir; 2) karyawan tidak setuju untuk secara sukarela memberikan kompensasi atas kerusakan yang terjadi pada majikan, dan jumlah kerusakan yang disebabkan untuk dipulihkan dari karyawan melebihi pendapatan rata-rata bulanannya. Untuk menjamin perlindungan hak-hak karyawan, pembuat undang-undang menetapkan bahwa jika majikan tidak mematuhi prosedur yang ditetapkan untuk menagih ganti rugi, karyawan memiliki hak untuk mengajukan banding atas tindakan majikan di pengadilan. Seorang karyawan yang bersalah menyebabkan kerusakan pada majikan dapat secara sukarela menggantinya secara keseluruhan atau sebagian. Dengan kesepakatan para pihak kontrak kerja penggantian kerugian dengan cara mencicil diperbolehkan. Dalam hal ini, karyawan menyerahkan kepada majikan kewajiban tertulis untuk mengkompensasi kerusakan, yang menunjukkan persyaratan pembayaran tertentu. Jika karyawan memutuskan untuk berhenti, tetapi tidak mengganti kerugian, majikan tidak dapat mengganggunya, tetapi memiliki hak untuk pergi ke pengadilan. Undang-undang perburuhan menetapkan bahwa badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan (komisi untuk perselisihan perburuhan, pengadilan, hakim) dapat, dengan mempertimbangkan tingkat dan bentuk kesalahan, situasi keuangan karyawan dan keadaan lain, mengurangi jumlah kerusakan yang harus dipulihkan dari karyawan. Sebagai berikut dari pasal yang dikutip, pengadilan harus mempertimbangkan: - tingkat dan bentuk kesalahan; - situasi keuangan; - keadaan lain, yaitu daftar ini tidak lengkap. Satu-satunya batasan legislatif - sebagaimana ditetapkan dalam bagian 2 pasal 250 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jumlah kerusakan yang harus dipulihkan dari karyawan tidak berkurang jika kerusakan itu disebabkan oleh kejahatan yang dilakukan untuk keuntungan pribadi. .

74. Pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang mengandung norma hukum perburuhan. Badan pengawasan dan pengendalian di bidang ketenagakerjaan.

Sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan oleh semua pengusaha di wilayah tersebut Federasi Rusia dilakukan oleh inspektorat tenaga kerja federal.

Kontrol negara (pengawasan) atas kepatuhan terhadap persyaratan untuk melakukan pekerjaan yang aman di bidang kegiatan tertentu dilakukan sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia oleh badan eksekutif federal yang berwenang.

intradepartemen kontrol negara kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum normatif lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan di organisasi bawahan dilakukan oleh otoritas eksekutif federal, otoritas eksekutif entitas konstituen Federasi Rusia, serta pemerintah lokal dengan cara dan ketentuan yang ditentukan oleh undang-undang federal dan undang-undang entitas konstituen Federasi Rusia.

Pengawasan negara atas pelaksanaan undang-undang perburuhan yang tepat dan seragam dan tindakan hukum normatif lainnya yang mengandung norma-norma hukum perburuhan dilakukan oleh Jaksa Agung Federasi Rusia dan jaksa yang berada di bawahnya sesuai dengan hukum federal.

Inspektorat Tenaga Kerja Federal- lajang sistem terpusat, yang terdiri dari badan eksekutif federal yang berwenang untuk melakukan pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, dan badan teritorialnya (inspektorat tenaga kerja negara bagian).

Kegiatan inspektorat tenaga kerja federal dikelola oleh kepala badan eksekutif federal yang berwenang untuk melakukan pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan - kepala inspektur negara tenaga kerja Federasi Rusia, diangkat ke pos dan diberhentikan oleh Pemerintah Federasi Rusia.

Kegiatan inspektorat tenaga kerja federal dan pejabatnya dilakukan berdasarkan prinsip-prinsip penghormatan, ketaatan dan perlindungan hak dan kebebasan manusia dan warga negara, legalitas, objektivitas, kemandirian dan publisitas.

75. Kekuatan tubuh kekuasaan negara tentang pelaksanaan pengawasan dan pengendalian di bidang ketenagakerjaan.

Salah satu tugas utama Inspektorat Perburuhan Federal adalah melakukan inspeksi kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan di organisasi yang berlokasi di wilayah yang relevan. Alasan untuk mereka dapat menjadi banding warga yang diterima oleh Inspektorat Tenaga Kerja Federal, laporan media, statistik, bahan inspeksi. organisasi publik khususnya serikat pekerja.

· menganalisis keadaan dan penyebab pelanggaran yang terungkap, mengambil langkah-langkah untuk menghilangkannya dan memulihkan hak-hak pekerja warga negara yang dilanggar;
melakukan, sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia, pertimbangan kasus pelanggaran administratif;

mengirimkan, sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, informasi yang relevan kepada otoritas eksekutif federal, otoritas eksekutif entitas konstituen Federasi Rusia, pemerintah daerah, penegakan hukum dan ke pengadilan;

· mengawasi dan memantau kepatuhan terhadap prosedur yang ditetapkan untuk menyelidiki dan mencatat kecelakaan di tempat kerja;

menganalisis keadaan dan penyebab cedera industri dan mengembangkan proposal untuk pencegahannya, mengambil bagian dalam penyelidikan kecelakaan industri atau melakukannya secara mandiri;

· menerima dan mempertimbangkan aplikasi, surat, keluhan, dan banding warga lainnya tentang pelanggaran hak-hak buruh mereka, mengambil langkah-langkah untuk menghilangkan pelanggaran yang diidentifikasi dan memulihkan hak-hak yang dilanggar;

permintaan dari otoritas eksekutif federal dan otoritas teritorial mereka, otoritas eksekutif dari entitas konstituen Federasi Rusia, pemerintah daerah, jaksa, otoritas kehakiman dan organisasi lain dan menerima dari mereka, secara gratis, informasi yang diperlukan untuk melakukan tugas yang diberikan kepada mereka ;

· memberikan informasi dan saran kepada pemberi kerja dan karyawan tentang kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan;

· menginformasikan kepada publik tentang pelanggaran undang-undang perburuhan yang terungkap dan tindakan hukum normatif lainnya yang mengandung norma hukum perburuhan, melakukan pekerjaan penjelasan tentang hak-hak pekerja warga negara;

· menyiapkan dan menerbitkan laporan tahunan tentang kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum normatif lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, menyerahkannya kepada Presiden Federasi Rusia dan Pemerintah Federasi Rusia dengan cara yang ditentukan;

· mengawasi dan mengendalikan pelaksanaan hak pekerja untuk menerima jaminan sosial wajib terhadap kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja, serta penunjukan, perhitungan dan pembayaran tunjangan cacat sementara atas biaya pemberi kerja;

Misalnya, ini termasuk otoritas penuntutan, badan Inspektorat Perburuhan Federal, Gosgortekhnadzor, Gossanepidnadzor, Gosenergonadzor, Gosatomnadzor, dan pemerintah daerah. Peran penting dalam melindungi hak-hak pekerja yang dilanggar dan kepentingan sah mereka diserahkan ke pengadilan yurisdiksi umum.

Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan sistem badan-badan ini, menetapkan sebagai elemen penyusunnya badan inspektorat tenaga kerja federal, pengawasan federal, otoritas eksekutif federal, otoritas eksekutif entitas konstituen Federasi Rusia dan pemerintah daerah, jaksa.

76. Tanggung jawab atas pelanggaran undang-undang perburuhan.

TANGGUNG JAWAB ATAS PELANGGARAN HUKUM KETENAGAKERJAAN- jenis tanggung jawab hukum yang diajukan oleh badan hukum dan individu untuk pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan (TK) yang dilakukan oleh mereka.

Orang yang bersalah melanggar TK dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang mengandung norma hukum perburuhan terlibat dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Hukum Federal lainnya, untuk tanggung jawab disiplin, serta tanggung jawab perdata, administratif dan pidana.

Tanggung jawab disiplin karyawan datang untuk tidak memenuhi atau tidak memenuhi tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya, mis. berkomitmen pelanggaran disiplin, untuk komisi yang majikan berhak untuk menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan, baik yang bersifat moral dan hukum (komentar, teguran), dan pengecualian (pemecatan dengan alasan yang sesuai).

Kepala dan pejabat organisasi lainnya bertanggung jawab dalam kasus dan dengan cara yang ditetapkan oleh Undang-Undang Federal.

Hukum Federal, piagam dan peraturan tentang disiplin untuk kategori pekerja tertentu juga dapat memberikan sanksi disipliner lainnya. Misalnya, sesuai dengan undang-undang tentang layanan publik, seorang pegawai negeri karena kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari tugas yang diberikan kepadanya, selain hukuman yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, juga dapat diterapkan. peringatan tentang kepatuhan layanan yang tidak lengkap.

Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia menyediakan jenis pelanggaran administrasi yang dapat dilakukan oleh karyawan dan majikan (perwakilan yang terakhir): penolakan yang tidak masuk akal untuk membuat perjanjian bersama, kesepakatan, pemecatan karyawan sehubungan dengan perselisihan perburuhan bersama dan pemogokan, penghancuran atau perusakan properti orang lain.

Pelanggaran undang-undang perburuhan dan perlindungan tenaga kerja memerlukan pengenaan denda administratif pada pejabat dalam jumlah 5 sampai 50 upah minimum; pada orang yang melaksanakan kegiatan wirausaha tanpa pendidikan badan hukum, - dari 5 hingga 50 upah minimum atau penangguhan administratif kegiatan hingga 90 hari; untuk badan hukum - dari 300 hingga 500 upah minimum atau penangguhan administratif kegiatan hingga 90 hari.

Pelanggaran undang-undang perburuhan dan perlindungan tenaga kerja oleh seseorang yang sebelumnya dikenai hukuman administratif untuk pelanggaran serupa memerlukan diskualifikasi untuk jangka waktu 1 hingga 3 tahun.

Majikan yang membiarkan penundaan pembayaran upah kepada karyawan, pelanggaran lain di bidang pengupahan, tidak hanya menanggung administrasi, tetapi juga dan pertanggungjawaban pidana. Sesuai dengan KUHP Federasi Rusia, tidak membayar lebih dari 2 bulan upah, pensiun, beasiswa, tunjangan dan pembayaran lain yang ditetapkan oleh hukum, dilakukan oleh kepala organisasi, terlepas dari bentuk kepemilikannya. tentara bayaran atau kepentingan pribadi lainnya, diancam dengan denda atau perampasan hak untuk menduduki jabatan tertentu atau melakukan kegiatan tertentu untuk jangka waktu tertentu, atau penjara untuk jangka waktu tertentu.

Juga, tanggung jawab Pidana disediakan untuk: Pelanggaran aturan perlindungan tenaga kerja"; "Penolakan yang tidak masuk akal untuk mempekerjakan atau pemecatan yang tidak dapat dibenarkan terhadap wanita hamil atau wanita dengan anak di bawah usia 3 tahun"; "Pelanggaran aturan keselamatan di fasilitas energi nuklir"; dalam melakukan penambangan, konstruksi atau pekerjaan lain"; di lokasi ledakan.

Untuk pelanggaran aturan PL, orang yang diwajibkan untuk mematuhi aturan ini, jika kelalaian ini menyebabkan kerusakan serius atau sedang pada kesehatan manusia, sesuai dengan Art. 143 KUHP Federasi Rusia dapat dihukum dengan denda atau kerja pemasyarakatan atau penjara. Perbuatan yang sama yang karena kelalaiannya menyebabkan kematian seseorang diancam dengan pidana penjara dengan perampasan hak untuk menduduki jabatan tertentu atau melakukan kegiatan tertentu sampai dengan 3 tahun atau tanpa itu.

Tanggung Jawab Sipil(termasuk materi) hanya dapat terjadi dalam kasus yang ditetapkan oleh Hukum Federal.

Kepala organisasi bertanggung jawab penuh atas kerusakan aktual langsung yang disebabkan oleh organisasi. Ketika seorang warga negara terluka atau rusak kesehatannya, kehilangan penghasilan (penghasilan) yang dia miliki atau yang pasti bisa dia miliki, serta biaya tambahan yang dikeluarkan karena kerusakan kesehatan, termasuk biaya pengobatan, makanan tambahan, dan pembelian. obat-obatan, tunduk pada kompensasi, prosthetics, perawatan luar, perawatan sanatorium, pembelian khusus Kendaraan, pelatihan untuk profesi lain, jika terbukti bahwa korban membutuhkan jenis bantuan dan perawatan ini dan tidak berhak menerimanya secara cuma-cuma.

77. Perlindungan hak-hak buruh dan kebebasan pekerja. Metode perlindungan.

Perlindungan hak tenaga kerja karyawan- jaminan perlindungan hak dan kebebasan negara pekerja di lapangan tenaga kerja bertujuan untuk mencegah pelanggaran hak-hak pekerja atau pemulihan segera hak-hak yang dilanggar, serta menyediakan karyawan kompensasi dalam kasus pelanggaran hak-hak buruh mereka. Perlindungan negara atas hak dan kebebasan manusia dan warga negara di Federasi Rusia dijamin. Setiap orang berhak untuk melindungi hak dan kebebasannya dengan segala cara yang tidak dilarang oleh hukum (Pasal 45 Konstitusi Federasi Rusia).

Cara utama untuk melindungi hak dan kebebasan tenaga kerja adalah:

· perlindungan diri oleh karyawan hak-hak buruh;

Prinsip: hak karyawan untuk melindungi kepentingan mereka dengan cara yang tidak dilarang oleh hukum; kewajiban pengusaha untuk tidak menghalangi pelaksanaan hak-hak pekerja untuk perlindungan diri; pembentukan jaminan negara untuk pelaksanaan oleh karyawan pembelaan diri hak-hak tenaga kerja.

· perlindungan hak-hak pekerja dan kepentingan sah pekerja oleh serikat pekerja;

Ketika melindungi hak-hak warga negara tertentu, serikat pekerja hanya memiliki kekuasaan umum. Ke nomor kekuatan umum dapat mencakup ekspresi posisi serikat pekerja dalam melindungi hak-hak pekerja tertentu, presentasi bukti mereka sendiri untuk melindungi hak-hak pekerja tertentu, kehadiran perwakilan serikat pekerja ketika mempertimbangkan aplikasi pekerja tertentu oleh badan dan organisasi yang berwenang.

· kontrol negara (pengawasan) atas kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan;

Dilakukan oleh: - badan dan inspeksi negara independen yang diberi wewenang khusus; - badan pemerintahan sendiri lokal; - kementerian, departemen - kontrol intradepartemen di industri bawahannya; - Kantor Kejaksaan Agung Federasi Rusia dan kantor kejaksaan yang berada di bawahnya. Pengawasan dan pengendalian negara kepatuhan dengan undang-undang perburuhan dan perlindungan tenaga kerja di semua organisasi di Rusia dilakukan oleh Inspektorat Perburuhan Federal dan inspektorat tenaga kerja negara bagian yang berada di bawahnya di lapangan,

· perlindungan peradilan.

Yurisdiksi kasus perburuhan ke pengadilan dan prosedur untuk proses hukum diatur oleh undang-undang acara perdata. Sesuai dengan prosedur umum tuntutan hukum diajukan ke pengadilan di tempat kediaman tergugat, dan tuntutan terhadap badan hukum- di lokasi badan atau properti badan hukum. Tuntutan untuk pemulihan hak-hak buruh juga dapat diajukan di tempat tinggal penggugat.

78. Konsep dan jenis perselisihan perburuhan.

SENGKETA TENAGA KERJA - ketidaksepakatan yang belum terselesaikan antara majikan (majikan, perwakilan mereka) dan karyawan (perwakilan mereka) tentang hubungan kerja.

Individu T. dengan.- ketidaksepakatan yang belum terselesaikan antara majikan dan karyawan tentang penerapan undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi undang-undang perburuhan, kesepakatan bersama, kesepakatan, lokal tindakan normatif, kontrak kerja (termasuk penetapan atau perubahan kondisi kerja individu), yang dinyatakan kepada badan untuk pertimbangan individu T. s.

Perselisihan perburuhan individu dipertimbangkan oleh komisi perselisihan perburuhan dan pengadilan.

Seorang karyawan dapat mengajukan permohonan ke komite perselisihan perburuhan dalam waktu tiga bulan sejak tanggal dia mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang pelanggaran haknya.

Jika tenggat waktu terlewati karena alasan yang sah, komisi perselisihan perburuhan dapat memulihkannya dan menyelesaikan perselisihan berdasarkan manfaat.

Pengadilan mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu berdasarkan aplikasi karyawan, majikan atau serikat pekerja yang melindungi kepentingan karyawan, ketika mereka tidak setuju dengan keputusan komisi perselisihan perburuhan atau ketika karyawan pergi ke pengadilan, melewati komisi perselisihan perburuhan, serta atas permohonan kejaksaan, jika keputusan komisi perselisihan perburuhan tidak sesuai dengan undang-undang perburuhan dan tindakan lain yang mengandung norma hukum perburuhan.

Perselisihan tenaga kerja kolektif - ketidaksepakatan yang belum terselesaikan antara karyawan (perwakilan mereka) dan majikan (perwakilan mereka) mengenai pembentukan dan perubahan kondisi kerja (termasuk upah), kesimpulan, amandemen dan implementasi perjanjian bersama, perjanjian, serta sehubungan dengan penolakan majikan untuk mempertimbangkan pendapat karyawan badan perwakilan terpilih ketika mengadopsi peraturan lokal.

Hari dimulainya perselisihan perburuhan kolektif adalah hari ketika keputusan majikan (perwakilannya) dikomunikasikan tentang penolakan terhadap semua atau sebagian dari klaim karyawan (perwakilan mereka) atau majikan (perwakilannya) gagal untuk mengkomunikasikan keputusannya.

Majikan wajib mempertimbangkan klaim karyawan yang dikirimkan kepadanya. HAI keputusan pemberi kerja memberi tahu badan perwakilan karyawan organisasi (cabang, kantor perwakilan atau unit struktural terpisah lainnya), pengusaha perorangan secara tertulis dalam waktu dua hari kerja sejak tanggal diterimanya persyaratan ini.

Pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif dengan partisipasi mediator

Pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif dalam arbitrase perburuhan.

Pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif oleh komisi konsiliasi adalah langkah wajib. Tak satu pun dari pihak dalam perselisihan perburuhan kolektif memiliki hak untuk menghindari partisipasi dalam prosedur konsiliasi.

Anggota komisi konsiliasi, arbiter perburuhan, selama partisipasi mereka dalam penyelesaian perselisihan perburuhan kolektif, dilepaskan dari pekerjaan utama mereka dengan mempertahankan pendapatan rata-rata mereka untuk jangka waktu tidak lebih dari 3 bulan dalam satu tahun.

Perwakilan karyawan, asosiasi mereka yang berpartisipasi dalam penyelesaian perselisihan perburuhan kolektif tidak dapat dikenakan: tindakan disiplin, dipindahkan ke pekerjaan lain atau diberhentikan atas inisiatif pemberi kerja tanpa persetujuan terlebih dahulu dari badan yang memberi wewenang kepada mereka untuk mewakili mereka.

79. Pertimbangan perselisihan perburuhan individu di pengadilan. Yurisdiksi dan kesadaran akan perselisihan perburuhan.

Individu T. dengan.- ketidaksepakatan yang belum terselesaikan antara majikan dan karyawan tentang penerapan undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, perjanjian bersama, perjanjian, tindakan normatif lokal, kontrak kerja, yang dinyatakan kepada badan untuk dipertimbangkan individu T. s.

Karyawan berhak untuk mengajukan ke pengadilan untuk penyelesaian perselisihan perburuhan individu dalam waktu tiga bulan sejak hari ketika dia mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang pelanggaran haknya, dan untuk perselisihan tentang pemecatan - dalam waktu satu bulan sejak tanggal pengiriman salinan perintah pemecatan kepadanya atau sejak tanggal penerbitan buku kerja.

Majikan memiliki hak untuk mengajukan ke pengadilan untuk perselisihan tentang kompensasi oleh karyawan atas kerusakan yang disebabkan oleh majikan dalam waktu satu tahun sejak tanggal ditemukannya kerusakan yang disebabkan.

Jika tenggat waktu terlewatkan karena alasan yang baik, tenggat waktu dapat dikembalikan oleh pengadilan.

Perselisihan perburuhan individu dipertimbangkan secara langsung di pengadilan berdasarkan aplikasi:

ü pekerja- tentang pemulihan di tempat kerja, tentang mengubah tanggal dan kata-kata alasan pemecatan, tentang pindah ke pekerjaan lain, tentang membayar waktu absen paksa, tentang tindakan ilegal (tidak bertindak) majikan dalam memproses dan melindungi karyawan data pribadi;

ü pemberi pekerjaan- tentang kompensasi oleh karyawan untuk kerusakan yang disebabkan oleh majikan.

Perselisihan perburuhan individu juga dipertimbangkan secara langsung di pengadilan:

penolakan pekerjaan

· Individu yang merasa telah didiskriminasi.

orang yang bekerja di bawah kontrak kerja untuk majikan - individu yang bukan pengusaha perorangan, dan karyawan organisasi keagamaan;

Perselisihan perburuhan individu yang terdaftar dirujuk ke yurisdiksi eksklusif pengadilan, dan oleh karena itu mereka tidak dapat dipertimbangkan dalam komisi perselisihan perburuhan.

Perselisihan perburuhan ini memiliki yurisdiksi yang berbeda. Dari Kode Acara Perdata Federasi Rusia, Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia "Atas aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia" berikut ini untuk yurisdiksi pengadilan distrik (kota) semua perselisihan tentang pemulihan di tempat kerja, terlepas dari alasan pemutusan kontrak kerja, termasuk pemutusan kontrak kerja dengan seorang karyawan dengan hasil tes yang tidak memuaskan, pernyataan oleh orang-orang yang telah memutuskan hubungan kerja, tentang mengakui pemecatan sebagai ilegal dan mengubah kata-kata alasan pemecatan, serta aplikasi untuk kompensasi kerusakan material dan pemenuhan kewajiban material berdasarkan kontrak kerja dalam jumlah melebihi 500 dimensi minimum upah

Perselisihan perburuhan yang tersisa diklasifikasikan sebagai: yurisdiksi hakim perdamaian, termasuk permohonan penolakan pekerjaan, diskriminasi dalam hubungan kerja, tentang pindah ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama. Artinya, kriteria atribusi adalah niat seseorang untuk melakukan hubungan kerja, serta adanya hubungan kerja antara karyawan dan majikan.

Ke yurisdiksi pengadilan yurisdiksi umum Pertimbangan aplikasi untuk menyatakan tindakan hukum pengaturan bawahan yang tidak valid dari tingkat federal, serta tindakan hukum pengaturan dari entitas konstituen Federasi Rusia, dengan pengecualian piagam dan konstitusi mereka, telah ditetapkan. Tindakan hukum yang terdaftar dapat diperiksa oleh pengadilan yurisdiksi umum untuk kepatuhan mereka dengan undang-undang kekuatan hukum yang lebih tinggi, khususnya undang-undang federal.

Permohonan banding terhadap perbuatan hukum peraturan daerah, serta perbuatan hukum pengaturan pemerintah daerah, berlangsung di pengadilan kabupaten (kota) di tempat pemberi kerja atau pemerintah daerah yang mengeluarkan undang-undang tersebut.

Pertimbangan aplikasi untuk pembatalan tindakan hukum normatif entitas konstituen Federasi Rusia berada dalam kompetensi pengadilan entitas konstituen Federasi Rusia yang mengadopsi tindakan tersebut. Dalam prosedur kasasi, keputusan tersebut diajukan ke Mahkamah Agung Federasi Rusia.

Sesuai dengan Hukum Federal "Tentang Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia," yurisdiksinya mencakup pengaduan warga negara tentang pelanggaran hak dan kebebasan konstitusional jika dilanggar oleh hukum federal atau regional, serta oleh tindakan hukum pengaturan Presiden Federasi Rusia dan Pemerintah Federasi Rusia, yang diterapkan dalam kasus tertentu. Ini berlaku untuk hak dan kebebasan di bidang perburuhan, yang mengikuti isi Konstitusi Federasi Rusia.

Aplikasi untuk memverifikasi kepatuhan tindakan hukum pengaturan entitas konstituen Federasi Rusia dengan ketentuan piagam atau konstitusi mereka dapat dipertimbangkan oleh pengadilan hukum atau konstitusional dari entitas konstituen Federasi Rusia di mana badan peradilan tersebut telah didirikan.

Pihak yang berkepentingan dapat mengajukan permohonan ke Pengadilan Hak Asasi Manusia Eropa untuk menyelesaikan permohonan di dunia kerja. Permohonan banding tersebut dapat dilakukan dalam jangka waktu enam bulan sejak tanggal dikeluarkannya putusan kasasi tentang tetapnya putusan pengadilan yang mengizinkan permohonan di bidang hubungan perburuhan.

80. Komisi perselisihan perburuhan: urutan formasi, kompetensi. Prosedur untuk pertimbangan perselisihan perburuhan di CCC. Banding dan eksekusi keputusan CCC.

Komisi perselisihan perburuhan dibentuk atas inisiatif karyawan (badan perwakilan karyawan) dan (atau) majikan (organisasi, pengusaha perorangan) dari jumlah perwakilan karyawan dan majikan yang sama. Majikan dan badan perwakilan pekerja yang telah menerima proposal tertulis untuk membentuk komisi perselisihan perburuhan wajib mengirimkan perwakilan mereka ke komisi dalam waktu sepuluh hari.

Dengan keputusan rapat umum karyawan, komisi perselisihan perburuhan dapat dibentuk di subdivisi struktural organisasi. Dalam komite perselisihan perburuhan divisi struktural organisasi, perselisihan perburuhan individu dapat dipertimbangkan dalam kekuasaan divisi ini.

Perwakilan majikan untuk komisi perselisihan perburuhan ditunjuk oleh kepala organisasi, majikan - pengusaha perorangan. Perwakilan karyawan untuk komisi perselisihan perburuhan dipilih oleh rapat umum (konferensi) karyawan atau didelegasikan oleh badan perwakilan karyawan dengan persetujuan selanjutnya pada rapat umum (konferensi) karyawan.

Komisi perselisihan perburuhan memilih dari antara para anggotanya seorang ketua, seorang wakil ketua dan seorang sekretaris komisi.

Perselisihan perburuhan individu dianggap oleh komisi perselisihan perburuhan jika karyawan, sendiri atau dengan partisipasi perwakilannya, belum menyelesaikan perbedaan selama negosiasi langsung dengan majikan.

Aplikasi karyawan ke komisi perselisihan perburuhan tunduk pada pendaftaran wajib.

Komite perselisihan perburuhan wajib mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu dalam waktu 10 menit hari-hari kalender terhitung sejak karyawan mengajukan permohonan.

Perselisihan dipertimbangkan di hadapan karyawan yang mengajukan aplikasi, atau perwakilan yang diberi kuasa olehnya. Pertimbangan perselisihan dengan tidak adanya karyawan atau perwakilannya hanya diperbolehkan atas permintaan tertulis dari karyawan. Jika karyawan atau wakilnya tidak hadir dalam rapat komisi yang ditentukan, pertimbangan perselisihan perburuhan ditunda. Dalam hal kegagalan kedua untuk muncul tanpa alasan yang baik, komisi dapat memutuskan untuk menarik masalah tersebut dari pertimbangan, yang tidak menghilangkan hak karyawan untuk mengajukan aplikasi untuk pertimbangan perselisihan perburuhan lagi.

Komisi Perselisihan Perburuhan berhak memanggil saksi-saksi ke pertemuan dan mengundang para ahli. Atas permintaan komisi, pemberi kerja (perwakilannya) wajib menyerahkan dokumen yang diperlukan kepada komisi dalam jangka waktu yang ditentukan oleh komisi.

Rapat komisi perselisihan perburuhan dianggap cakap jika hadir sekurang-kurangnya setengah dari jumlah anggota yang mewakili pekerja dan paling sedikit separuh dari jumlah anggota yang mewakili pemberi kerja.

Pada pertemuan komisi perselisihan perburuhan, protokol disimpan, yang ditandatangani oleh ketua komisi atau wakilnya dan disertifikasi oleh stempel komisi.

Keputusan komisi perselisihan perburuhan tunduk pada eksekusi dalam waktu tiga hari setelah berakhirnya sepuluh hari yang disediakan untuk banding.

Dalam hal tidak dilaksanakannya keputusan komisi perselisihan perburuhan dalam periode yang ditentukan, komisi yang ditentukan mengeluarkan sertifikat kepada karyawan, yang merupakan dokumen eksekutif. Seorang karyawan dapat mengajukan permohonan sertifikat dalam waktu satu bulan sejak tanggal keputusan komisi perselisihan perburuhan. Jika karyawan melewatkan periode yang ditentukan karena alasan yang sah, komisi perselisihan perburuhan dapat memulihkan periode ini. Sertifikat tidak akan dikeluarkan jika pekerja atau majikan telah mengajukan permohonan untuk mentransfer perselisihan perburuhan ke pengadilan dalam jangka waktu yang ditentukan.

Berdasarkan sertifikat yang dikeluarkan oleh komisi perselisihan perburuhan dan disajikan selambat-lambatnya tiga bulan sejak tanggal penerimaannya, juru sita memberlakukan keputusan komisi perselisihan perburuhan.

Jika seorang karyawan melewatkan periode tiga bulan yang ditetapkan karena alasan yang sah, komisi perselisihan perburuhan yang mengeluarkan sertifikat dapat memulihkan periode ini.

Jika perselisihan perburuhan individu tidak dipertimbangkan oleh komisi perselisihan perburuhan dalam waktu sepuluh hari, karyawan berhak untuk mentransfer pertimbangannya ke pengadilan.

Keputusan komisi tentang perselisihan perburuhan dapat diajukan banding oleh karyawan atau majikan ke pengadilan dalam waktu sepuluh hari sejak tanggal penyerahan salinan keputusan komisi kepadanya.

Jika tenggat waktu terlewati karena alasan yang sah, pengadilan dapat mengembalikan tenggat waktu ini dan mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu berdasarkan manfaatnya.

81. Konsekuensi hukum dari pemecatan dan pemindahan karyawan secara tidak sah. Jalan paksa. Memenuhi persyaratan moneter karyawan.

Jika pemecatan atau pemindahan ke pekerjaan lain diakui sebagai ilegal, karyawan tersebut harus dipekerjakan kembali di pekerjaan sebelumnya oleh badan tersebut dengan mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu.

Otoritas ini memutuskan pembayaran kepada karyawan dari pendapatan rata-rata untuk seluruh periode ketidakhadiran yang tidak disengaja atau perbedaan pendapatan untuk seluruh periode melakukan pekerjaan dengan bayaran lebih rendah.

Atas permintaan karyawan, badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu dapat membatasi dirinya untuk membuat keputusan tentang pemulihan kompensasi yang menguntungkan karyawan.

Jika pemecatan diakui sebagai ilegal, badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu dapat, atas permintaan karyawan, memutuskan untuk mengubah kata-kata alasan pemecatan menjadi pemecatan atas kehendak bebas mereka sendiri.

Jika kata-kata alasan dan (atau) alasan pemecatan diakui tidak benar atau tidak sesuai dengan hukum, pengadilan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu wajib mengubahnya dan menunjukkan dalam keputusan alasan dan alasan pemecatan di sangat sesuai dengan kata-kata Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya dengan mengacu pada artikel yang relevan , bagian dari artikel, paragraf artikel Kode Perburuhan Federasi Rusia atau hukum federal lainnya.

Jika pemecatan dinyatakan tidak sah, dan jangka waktu kontrak kerja untuk waktu perselisihan dianggap oleh pengadilan telah berakhir, maka pengadilan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu wajib mengubah kata-kata alasan pemecatan menjadi pemecatan setelah berakhirnya kontrak kerja.

Jika pengadilan memutuskan untuk tidak mempekerjakan kembali karyawan tersebut, tetapi untuk mengubah kata-kata dari alasan pemecatan, maka tanggal pemecatan harus diubah menjadi tanggal pengadilan membuat keputusan.

Jika kata-kata yang salah tentang alasan dan (atau) alasan pemecatan dalam buku kerja mencegah karyawan memasuki pekerjaan lain, maka pengadilan memutuskan untuk membayar penghasilan rata-rata karyawan untuk seluruh periode absen paksa.

Dalam kasus pemecatan tanpa alasan hukum atau melanggar prosedur yang ditetapkan untuk pemecatan atau pemindahan ilegal ke pekerjaan lain, pengadilan dapat, atas permintaan karyawan, memutuskan pemulihan yang menguntungkan karyawan. kompensasi uang kerusakan moral yang disebabkan oleh tindakan tersebut. Jumlah kompensasi ini ditentukan oleh pengadilan.

Jika badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu mengakui klaim moneter karyawan sebagai dibenarkan, mereka puas sepenuhnya.
Keputusan tentang mempekerjakan kembali karyawan yang diberhentikan secara tidak sah di tempat kerja, tentang pemulihan kembali seorang karyawan yang dipindahkan secara ilegal ke pekerjaan lain di pekerjaan sebelumnya, harus segera dieksekusi. Jika majikan menunda pelaksanaan keputusan seperti itu, badan pembuat keputusan mengeluarkan keputusan tentang pembayaran kepada karyawan untuk seluruh waktu penundaan dalam pelaksanaan keputusan pendapatan rata-rata atau perbedaan pendapatan.

PELATIHAN PAKSA - waktu di mana karyawan tidak dapat bekerja karena kesalahan majikan. Alasan ketidakhadiran paksa mungkin:

pemberhentian atau pemindahan; penolakan ilegal untuk mempekerjakan seorang karyawan atau penutupan kontrak kerja dengannya sebelum waktunya; penundaan dalam pelaksanaan keputusan tentang pemulihan seorang karyawan yang diberhentikan secara tidak sah atau dipindahkan ke pekerjaan lain, yang diadopsi oleh badan penyelesaian perselisihan perburuhan, yang harus segera dieksekusi;

Tidak benar atau tidak konsisten dengan undang-undang saat ini, kata-kata tentang alasan pemecatan seorang karyawan, yang membuatnya kehilangan kesempatan untuk bekerja di organisasi lain;

keterlambatan menerbitkan buku kerja kepada karyawan karena kesalahan majikan.

Waktu V.p. termasuk dalam pengalaman kerja terus menerus dan masa kerja yang memberikan hak cuti.

Untuk seluruh waktu V. p., dengan keputusan badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan, karyawan dibayar penghasilan rata-rata dihitung dengan cara yang ditentukan. Ketika mengumpulkan penghasilan rata-rata untuk mendukung seorang karyawan yang dipekerjakan kembali dalam pekerjaan sebelumnya, atau jika pemecatannya diakui sebagai ilegal, uang pesangon yang dibayarkan kepadanya akan dikompensasikan. Yang juga harus diimbangi adalah upah untuk pekerjaan di organisasi lain dan tunjangan cacat sementara yang dibayarkan kepada karyawan dalam periode pembayaran V. p.

82. Konsep dan dasar munculnya perselisihan perburuhan kolektif. Tata cara penyelesaian perselisihan perburuhan bersama.

Perselisihan tenaga kerja kolektif- ketidaksepakatan yang belum terselesaikan antara pekerja dan pengusaha mengenai penetapan dan perubahan kondisi kerja (termasuk upah), kesimpulan, perubahan dan pelaksanaan perjanjian bersama, perjanjian, serta sehubungan dengan penolakan pengusaha untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan yang dipilih ketika mengadopsi peraturan lokal. Karyawan dan perwakilannya memiliki hak untuk mengajukan tuntutan.

Persyaratan yang diajukan oleh karyawan disetujui pada rapat karyawan yang relevan, ditetapkan secara tertulis dan dikirim ke pemberi kerja.

Perwakilan pengusaha wajib menerima untuk dipertimbangkan tuntutan serikat pekerja yang dikirimkan kepada mereka dan menginformasikan secara tertulis tentang keputusan yang diambil dalam waktu satu bulan sejak tanggal diterimanya tuntutan tersebut.

Tata cara penyelesaian perselisihan perburuhan kolektif terdiri dari tahapan sebagai berikut:

pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif oleh komisi konsiliasi,

pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif dengan partisipasi mediator dan (atau)

dalam arbitrase tenaga kerja.

Pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif oleh komisi konsiliasi adalah langkah wajib.

Tak satu pun dari pihak dalam perselisihan perburuhan kolektif memiliki hak untuk menghindari partisipasi dalam prosedur konsiliasi.

Perwakilan para pihak, komisi konsiliasi, mediator, arbitrase tenaga kerja, agen pemerintah untuk penyelesaian perselisihan perburuhan kolektif wajib menggunakan segala kemungkinan yang disediakan oleh undang-undang untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan kolektif yang timbul.

Jika perlu, syarat-syarat yang disediakan untuk pelaksanaan prosedur konsiliasi dapat diperpanjang dengan persetujuan para pihak dalam perselisihan perburuhan bersama.

Komisi konsiliasi dibentuk dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal dimulainya perselisihan perburuhan kolektif.

Itu dibentuk dari perwakilan para pihak dalam perselisihan perburuhan kolektif atas dasar kesetaraan. Para pihak dalam perselisihan perburuhan kolektif tidak memiliki hak untuk menghindari pembentukan komisi konsiliasi dan partisipasi dalam pekerjaannya.

Perselisihan perburuhan kolektif harus dipertimbangkan oleh komisi konsiliasi dalam waktu lima hari kerja sejak tanggal penerbitan tindakan yang relevan pada penciptaannya. Jangka waktu tersebut dapat diperpanjang dengan kesepakatan para pihak. Keputusan untuk memperpanjang jangka waktu tersebut didokumentasikan dalam sebuah protokol.

Keputusan komisi konsiliasi diambil dengan kesepakatan para pihak yang bersengketa perburuhan bersama, dibuat dalam suatu protokol, mengikat para pihak yang bersengketa ini dan dilaksanakan dengan cara dan dalam batas waktu yang ditentukan oleh keputusan komisi perdamaian.

Jika tidak ada kesepakatan yang dicapai dalam komisi konsiliasi, para pihak dalam perselisihan perburuhan kolektif memulai negosiasi untuk mengundang mediator dan (atau) membentuk arbitrase perburuhan. Setelah komisi konsiliasi menyusun protokol ketidaksepakatan, para pihak dalam perselisihan perburuhan kolektif dapat mengundang seorang mediator dalam waktu tiga hari kerja. Jika kesepakatan tidak tercapai dalam waktu tiga hari kerja tentang pencalonan mediator, maka mereka memulai negosiasi tentang pembentukan arbitrase perburuhan.

Arbitrase perburuhan adalah badan sementara untuk pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif, yang dibuat jika para pihak dalam perselisihan ini telah membuat kesepakatan secara tertulis tentang implementasi wajib dari keputusannya.

Itu dibuat selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal penyelesaian pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif oleh komisi konsiliasi atau mediator. Perselisihan perburuhan kolektif dipertimbangkan dalam arbitrase perburuhan dengan partisipasi perwakilan para pihak dalam perselisihan ini dalam waktu lima hari kerja sejak tanggal pembuatannya.

Keputusan arbitrase perburuhan tentang penyelesaian perselisihan perburuhan kolektif disampaikan kepada para pihak yang bersengketa ini secara tertulis.

83. Regulasi hukum pemogokan: konsep, prosedur pelaksanaannya. Jaminan bagi pekerja sehubungan dengan pemogokan. Pembatasan hak mogok. Pemogokan ilegal dan konsekuensinya.

Memukul- penolakan sukarela sementara karyawan untuk melakukan tugas tenaga kerja mereka untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan kolektif.

Partisipasi dalam pemogokan bersifat sukarela. Tidak seorang pun dapat dipaksa untuk berpartisipasi atau menolak untuk berpartisipasi dalam pemogokan.

Orang-orang yang memaksa pekerja untuk berpartisipasi atau menolak untuk berpartisipasi dalam pemogokan harus menanggung tanggung jawab disipliner, administratif dan pidana. Perwakilan dari majikan tidak berhak untuk mengatur pemogokan dan mengambil bagian di dalamnya.

Keputusan untuk menyatakan mogok diambil oleh rapat karyawan organisasi atas saran badan perwakilan karyawan, yang sebelumnya diberi wewenang oleh mereka untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan bersama. Keputusan tentang partisipasi pekerja dari pemberi kerja ini dalam pemogokan yang diumumkan oleh serikat pekerja diambil oleh rapat pekerja dari pemberi kerja ini tanpa prosedur konsiliasi.

Majikan harus diberitahu secara tertulis tentang dimulainya pemogokan yang akan datang selambat-lambatnya sepuluh hari kalender sebelumnya.

Majikan memperingatkan badan negara terkait untuk penyelesaian perselisihan perburuhan kolektif tentang pemogokan yang akan datang.

Pemogokan dipimpin oleh badan perwakilan pekerja.

Badan yang memimpin pemogokan berhak untuk menangguhkan pemogokan. Majikan harus diberitahu tentang dimulainya kembali pemogokan selambat-lambatnya tiga hari kerja sebelumnya.

Keikutsertaan seorang karyawan dalam pemogokan tidak dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja. Karyawan yang berpartisipasi dalam pemogokan tidak boleh didisiplinkan kecuali pemogokan tersebut ilegal. Selama pemogokan, karyawan yang berpartisipasi di dalamnya mempertahankan tempat kerja dan posisinya. Majikan berhak untuk tidak membayar upah kepada karyawan selama partisipasi mereka dalam pemogokan, dengan pengecualian karyawan yang melakukan pekerjaan minimum wajib.

Karyawan yang tidak berpartisipasi dalam pemogokan, tetapi sehubungan dengan tindakannya tidak dapat melakukan pekerjaan mereka dan menyatakan secara tertulis dimulainya waktu henti sehubungan dengan ini, dibayar untuk waktu henti bukan karena kesalahan karyawan dengan cara dan jumlah yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Majikan memiliki hak untuk memindahkan karyawan ini ke pekerjaan lain.

Pemogokan di hadapan perselisihan perburuhan kolektif adalah ilegal jika diumumkan tanpa mempertimbangkan persyaratan, prosedur, dan persyaratan yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Keputusan untuk mengakui mogok sebagai ilegal dibuat oleh pengadilan tertinggi republik, pengadilan regional dan regional, pengadilan kota-kota penting federal, pengadilan daerah otonom dan distrik otonom atas permintaan majikan atau jaksa.

Keputusan pengadilan dibawa ke perhatian para pekerja melalui badan yang memimpin pemogokan, yang berkewajiban untuk segera memberi tahu para peserta pemogokan tentang keputusan pengadilan.

Pemogokan adalah ilegal dan tidak diperbolehkan:

a) selama periode darurat

b) dalam organisasi yang terkait langsung dengan memastikan kehidupan penduduk (pasokan energi, pemanas dan pasokan panas, pasokan air, pasokan gas, penerbangan, transportasi kereta api dan air, komunikasi, rumah sakit), jika pemogokan menimbulkan ancaman bagi pertahanan negara dan keamanan negara, kehidupan dan kesehatan masyarakat.

Keputusan pengadilan tentang pengakuan mogok sebagai tindakan ilegal, yang telah memiliki kekuatan hukum, harus segera dieksekusi. Pekerja wajib menghentikan pemogokan dan mulai bekerja selambat-lambatnya pada hari berikutnya setelah penyerahan salinan putusan pengadilan tersebut kepada badan yang memimpin pemogokan.

84. Fitur regulasi tenaga kerja wanita, orang-orang dengan tanggung jawab keluarga.

Tenaga kerja wanita terbatas untuk bekerja dengan berbahaya dan atau kondisi berbahaya tenaga kerja, pekerjaan bawah tanah (tidak termasuk: pekerjaan non-fisik, pekerjaan pada layanan sanitasi dan rumah tangga).

Dilarang di tempat kerja yang terkait dengan pengangkatan dan pemindahan beban secara manual yang melebihi norma maksimum yang diizinkan untuk mereka.

Wanita hamil, pada aplikasi mereka, sesuai dengan laporan medis, telah mengurangi tingkat produksi atau dipindahkan ke pekerjaan lain yang mengecualikan dampak dari faktor-faktor yang merugikan, sambil mempertahankan pendapatan rata-rata dari pekerjaan mereka sebelumnya.

Sebelum pemberian pekerjaan seperti itu, dia harus dibebaskan dari pekerjaan dengan mempertahankan pendapatan rata-rata untuk semua hari kerja yang terlewat sebagai hasilnya.

Wanita dengan anak-anak di bawah satu setengah tahun, jika tidak mungkin untuk melakukan pekerjaan mereka sebelumnya, mereka dipindahkan, pada aplikasi mereka, ke pekerjaan lain dengan upah untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya sampai anak mencapai usia satu setengah tahun.

Perempuan, atas aplikasi mereka dan berdasarkan sertifikat ketidakmampuan untuk bekerja, diberikan cuti hamil.

Cuti diberikan secara penuh terlepas dari jumlah hari yang digunakan olehnya sebelum melahirkan.

Atas permintaan seorang wanita, dia diberikan cuti orang tua sampai anak itu mencapai usia tiga tahun.

Selama masa liburan, tempat kerja karyawan tetap dipertahankan.

Liburan dihitung dalam pengalaman kerja total dan berkelanjutan.

Atas permintaan mereka, cuti orang tua diberikan sampai anak mencapai usia 3 tahun.

Wanita bekerja dengan anak-anak di bawah usia satu setengah tahun disediakan, selain istirahat untuk istirahat dan makan, istirahat tambahan untuk memberi makan seorang anak setidaknya setiap tiga jam, masing-masing berlangsung setidaknya 30 menit.

Wanita hamil dilarang dikirim dalam perjalanan bisnis, kerja lembur, bekerja di malam hari, akhir pekan dan hari libur tidak bekerja. Untuk wanita dengan anak di bawah usia 3 tahun, anak-anak penyandang disabilitas dengan persetujuan tertulis mereka harus diberitahu secara tertulis tentang hak mereka untuk menolak ini.

Sebelum atau sesudah cuti hamil, atau pada akhir cuti orang tua, seorang wanita, atas permintaannya, diberikan cuti tahunan yang dibayar.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan dengan seorang wanita hamil tidak diperbolehkan, dengan pengecualian likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan.

Dalam hal berakhirnya kontrak kerja waktu tetap, majikan wajib, atas permohonan tertulisnya dan setelah menunjukkan surat keterangan kesehatan yang menyatakan keadaan kehamilan, untuk memperpanjang jangka waktu kontrak kerja sampai akhir kehamilan atau cuti hamil.

Anda dapat dipecat karena berakhirnya kontrak kerja selama kehamilan, jika kontrak kerja dibuat selama pelaksanaan tugas dan tidak mungkin, dengan persetujuan tertulis dari wanita tersebut, untuk memindahkannya sebelum akhir kehamilan ke pekerjaan lain yang tersedia bagi majikan, yang dapat dilakukan wanita tersebut dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya.

Salah satu orang tua untuk merawat anak-anak cacat, atas permohonan tertulisnya, diberikan 4 hari libur tambahan yang dibayar per bulan, yang dapat digunakan oleh salah satu dari orang-orang ini atau dibagi oleh mereka di antara mereka sendiri atas kebijaksanaan mereka sendiri.

Salah satu orang tua yang membesarkan anak cacat di bawah usia 18 tahun diberikan cuti tahunan yang dibayar atas permintaannya pada waktu yang tepat baginya.

Tahunan hari libur tambahan tanpa membayar hingga 14 hari kalender. Dan Dapat dilampirkan pada cuti tahunan yang dibayar. Pengalihan cuti ini ke tahun kerja berikutnya tidak diperbolehkan.

85. Fitur peraturan ketenagakerjaan pekerja di bawah usia 18 tahun.

Fitur pekerjaan orang di bawah usia 18 tahun ditentukan oleh undang-undang perburuhan, kesepakatan bersama, kesepakatan.

Orang di bawah usia 18 tahun dipekerjakan hanya setelah pemeriksaan medis wajib pendahuluan dan hingga usia 18 tahun dikenakan wajib tahunan pemeriksaan kesehatan atas biaya majikan.

Dilarang menggunakan tenaga kerja orang di bawah usia 18 tahun dalam pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan berbahaya, dalam pekerjaan bawah tanah, pekerjaan, yang kinerjanya dapat membahayakan kesehatan dan perkembangan moral mereka (perjudian, bekerja di kabaret dan klub malam, produksi, transportasi dan perdagangan alkohol, produk tembakau).

Dilarang membawa dan memindahkan oleh pekerja di bawah usia 18 tahun dengan beban melebihi norma maksimum yang ditetapkan untuk mereka.

Cuti dasar tahunan yang dibayar adalah 31 hari kalender pada waktu yang tepat bagi mereka.

Dilarang mengirim dalam perjalanan bisnis, terlibat dalam kerja lembur, pada akhir pekan dan hari libur non-kerja, kerja malam bagi karyawan di bawah usia 18 tahun (dengan pengecualian pekerja kreatif di media, organisasi sinematografi, kru televisi dan video, teater, organisasi teater dan konser , sirkus dan orang lain yang terlibat dalam penciptaan dan (atau) pertunjukan (pameran) karya).

Tingkat produksi ditetapkan berdasarkan tingkat produksi umum sebanding dengan pengurangan jam kerja yang ditetapkan untuk para pekerja ini.

Untuk karyawan di bawah usia delapan belas tahun yang masuk kerja setelah menerima pendidikan umum atau sedang pendidikan kejuruan, serta masa lalu pendidikan profesional dalam produksi, tingkat produksi yang berkurang dapat ditetapkan.

Dengan upah waktu, upah untuk pekerja di bawah usia delapan belas tahun dibayarkan dengan mempertimbangkan pengurangan durasi kerja. Majikan dapat, dengan biaya dana sendiri melakukan pembayaran tambahan kepada mereka hingga tingkat remunerasi karyawan dari kategori yang relevan untuk durasi penuh pekerjaan sehari-hari.

Remunerasi karyawan di bawah usia 18 tahun yang bekerja di waktu luang mereka dari studi dibuat secara proporsional dengan waktu bekerja atau tergantung pada output. Majikan dapat menetapkan pembayaran tambahan untuk upah atas biayanya sendiri.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan (dengan pengecualian kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan), selain mematuhi prosedur umum, hanya diperbolehkan dengan persetujuan yang relevan. inspektorat tenaga kerja negara bagian dan komisi untuk anak di bawah umur dan perlindungan hak-hak mereka.

86. Fitur peraturan tenaga kerja karyawan yang bekerja untuk majikan - individu.

Ketika menyimpulkan kontrak kerja, itu harus mencakup semua kondisi yang penting bagi karyawan dan majikan.

Pemberi pekerjaan - individu harus:

· membuat kontrak kerja dengan karyawan secara tertulis;

· menyusun sertifikat asuransi asuransi pensiun negara untuk orang yang pertama kali memasuki dunia kerja;

membayar asuransi premium dan lain-lain pembayaran wajib;

Pemberi kerja – orang perseorangan yang bukan pengusaha perorangan, juga wajib untuk prosedur pemberitahuan mendaftarkan kontrak kerja dengan karyawan di pemerintah daerah di tempat tinggal.

Dengan persetujuan para pihak, kontrak kerja antara seorang karyawan dan majikan - seorang individu yang bukan pengusaha perorangan, dapat dibuat untuk waktu yang tidak terbatas atau untuk jangka waktu tertentu.

Majikan – orang perseorangan yang merupakan pengusaha perorangan, wajib menyelenggarakan pembukuan kerja untuk setiap karyawan.

Majikan - seorang individu yang bukan pengusaha perorangan, tidak memiliki hak untuk membuat entri dalam buku kerja karyawan dan membuat buku kerja untuk karyawan yang dipekerjakan untuk pertama kalinya. Sebuah dokumen yang mengkonfirmasikan masa kerja dengan majikan semacam itu adalah kontrak kerja yang dibuat secara tertulis.

Modus operasi, prosedur pemberian hari libur dan hari libur tahunan yang dibayar ditentukan oleh kesepakatan. Durasi minggu kerja tidak boleh lebih, dan hari libur kurang dari yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Majikan - seorang individu harus memberi tahu karyawan secara tertulis tentang perubahan dalam ketentuan kontrak kerja setidaknya 14 hari kalender sebelumnya. Pada saat yang sama, majikan - seorang individu yang merupakan pengusaha perorangan, memiliki hak untuk mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak hanya jika kondisi ini tidak dapat diselamatkan karena alasan yang terkait dengan perubahan organisasi atau kondisi teknologi tenaga kerja.

Perselisihan perburuhan individu yang tidak diselesaikan oleh karyawan dan majikan - individu yang bukan pengusaha perorangan, secara mandiri, dipertimbangkan di pengadilan.

Selain alasan yang ditentukan oleh Kode Perburuhan, kontrak kerja dengan seorang karyawan yang bekerja untuk majikan - seorang individu, dapat diakhiri dengan alasan yang ditentukan oleh kontrak kerja.

Ketentuan pemberitahuan pemecatan, serta kasus dan jumlah uang pesangon dan pembayaran kompensasi lainnya yang dibayarkan pada saat pemutusan kontrak kerja, ditentukan oleh kontrak kerja.

Majikan - seorang individu yang bukan pengusaha perorangan, setelah pemutusan kontrak kerja dengan seorang karyawan, berkewajiban untuk memberi tahu pemutusan kontrak tersebut dengan badan pemerintah daerah tempat kontrak kerja ini didaftarkan.

Dalam hal kematian majikan - seorang individu yang bukan pengusaha perorangan, atau tidak adanya informasi tentang tempat tinggalnya selama dua bulan, dalam kasus lain yang tidak memungkinkan kelanjutan hubungan kerja dan mengecualikan kemungkinan mendaftarkan fakta pemutusan kontrak kerja, karyawan memiliki hak untuk mengajukan dalam waktu satu bulan ke badan pemerintah daerah tempat kontrak kerja didaftarkan, untuk mendaftarkan fakta pemutusan kontrak kerja ini.

87. Fitur regulasi tenaga kerja kepala organisasi.

Kepala organisasi adalah individu yang mengelola organisasi ini, termasuk menjalankan fungsi badan eksekutif tunggalnya.

Jika kontrak kerja jangka tetap dibuat dengan kepala organisasi, jangka waktu kontrak ini ditentukan dokumen pendirian organisasi atau dengan kesepakatan para pihak.

Sebuah kompetisi dapat diadakan, dan seorang pemimpin dapat dipilih atau ditunjuk untuk suatu posisi.

Kontrak kerja dengan kepala lembaga negara (kota) dibuat berdasarkan bentuk standar kontrak kerja, dengan mempertimbangkan pendapat komisi tripartit Rusia untuk pengaturan hubungan sosial dan perburuhan.

Seseorang yang memasuki jabatan kepala lembaga negara (kota) dan kepala lembaga negara (kota) (setiap tahun) wajib menyampaikan informasi tentang penghasilan, harta benda, dan kewajiban harta benda untuk dirinya sendiri, pasangannya dan anak-anaknya yang masih kecil.

Kontrak kerja diakhiri dengan alasan berikut (selain alasan umum)

1) sehubungan dengan pemberhentian pimpinan organisasi - debitur sesuai dengan peraturan perundang-undangan tentang kepailitan (kepailitan);

2) sehubungan dengan adopsi oleh badan resmi badan hukum, atau pemilik properti organisasi, atau pemilik resmi orang (badan) dari keputusan untuk menghentikan pekerjaan

Tanggung jawab di bidang perburuhan adalah kewajiban salah satu pihak dalam kontrak kerja, yang bersalah menyebabkan kerugian pada pihak lain, untuk menggantinya dalam jumlah dan cara yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan.

Klasifikasi tanggung jawab material di bidang perburuhan:

Dengan jumlah kompensasi mengalokasikan penuh (dalam jumlah kerusakan aktual langsung) dan terbatas (dalam jumlah kerusakan aktual langsung, tetapi tidak lebih dari gaji rata-rata karyawan). Majikan selalu memikul tanggung jawab keuangan penuh, dan karyawan dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh hukum memikul tanggung jawab keuangan penuh, dan selebihnya - terbatas;

Dengan jumlah pelaku dan metode pembagian tanggung jawab di antara mereka mengalokasikan dan . Menurut cara pembagian tanggung jawab dalam kelompok pekerja yang bersalah menyebabkan kerusakan, bagian, bersama dan beberapa, tanggung jawab anak dan kolektif (brigade) dibedakan;

Sebagai kompensasi atas kerusakan yang ditimbulkan mengalokasikan kompensasi berdasarkan kesepakatan tertulis para pihak (prosedur kompensasi sukarela), berdasarkan keputusan pengadilan dan atas perintah majikan.

Harus selalu diingat bahwa syarat wajib kewajiban adalah:

• kerusakan aktual (aktual);
• kerusakan yang disebabkan oleh salah satu pihak dalam kontrak kerja kepada pihak lain;
• ada kesalahan pihak yang menyebabkan kerusakan (kecuali kasus-kasus kerusakan yang disebabkan oleh sumber bahaya yang meningkat dan tanggung jawab majikan atas kerusakan yang disebabkan oleh karyawannya dalam pelaksanaan tugas perburuhan);
• harus ada hubungan sebab akibat antara perbuatan salah yang bersalah (tindakan atau kelalaian) dan kerugian yang ditimbulkan;
• tidak ada keadaan yang membebaskan dari tanggung jawab.

Biasanya, tanggung jawab didasarkan pada pelanggaran, oleh karena itu, ketika meminta pertanggungjawaban seorang karyawan, majikan mengambil penjelasan darinya, seperti dalam tanggung jawab disipliner. Selain itu, seperti halnya pelanggaran apa pun, harus ada komposisi tertentu untuk dimintai pertanggungjawaban.

Unsur-unsur delik pertanggungjawaban materil dapat didefinisikan sebagai berikut:

• subjek: pihak dalam kontrak kerja, termasuk yang pertama, jika kerusakan itu disebabkan selama hubungan kerja;
• sisi subjektif: kesalahan subjek sebagai kategori yang mencirikan sikap subjek terhadap perbuatan dan akibat yang ditimbulkannya, ditentukan dalam bentuk kesengajaan atau kelalaian;
• objek: hubungan hukum yang dilanggar oleh suatu perbuatan, yaitu hubungan harta benda dan kepentingan harta benda yang dilanggar karena menimbulkan kerugian;
• sisi objektif: ini adalah karakteristik eksternal dari tindakan itu sendiri, termasuk konsekuensinya, hubungan sebab akibat antara tindakan atau kelambanan dan kerusakan yang disebabkan, serta tempat, waktu, metode melakukan tindakan dan karakteristik eksternal lainnya.

Berbicara tentang pertanggungjawaban, orang tidak dapat gagal untuk mencatat pentingnya institusi pertanggungjawaban dalam hukum perburuhan:

• nilai pemulihan: kerusakan yang disebabkan dikompensasikan;
• nilai pendidikan: kebutuhan untuk menanggung konsekuensi yang merugikan; ada pengaruh pada karyawan itu sendiri dan anggota lain dari kolektif buruh untuk mencegah tindakan tersebut;
• arti hukum: prosedur, jumlah kompensasi, prosedur - semuanya diatur oleh undang-undang, dan kegagalan untuk mematuhi aturan yang ditetapkan dapat menghalangi pihak dari kemungkinan kompensasi.

Harus diingat bahwa kondisi untuk memastikan kepentingan properti para pihak dalam kontrak kerja tidak muncul dengan sendirinya, mereka terkait langsung dengan pemenuhan tugas oleh para pihak dalam kontrak kerja. Dengan demikian, undang-undang perburuhan mengatur kewajiban karyawan untuk mengurus properti majikan (Pasal 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Majikan berkewajiban untuk menciptakan kondisi yang diperlukan untuk bekerja, ia berkewajiban untuk memastikan keamanan mesin, mekanisme, harus menyediakan karyawan alat penting, dokumentasi, dalam kasus-kasus mapan, melatih karyawan dalam metode dan teknik melakukan pekerjaan, dan majikan harus memastikan kondisi untuk keselamatan properti yang dipercayakan kepada karyawan (Pasal 22, 212, 239 dari Kode Perburuhan Rusia Federasi). Pengecualian dari peraturan umum akan menjadi perusahaan di mana, dalam pelaksanaan tugas, ada risiko ekonomi tertentu dari konsekuensi dalam bentuk kerusakan.

Syaratnya, pada dimana risiko ekonomi produksi dianggap dapat dibenarkan, sebagai berikut: tujuan tidak dapat dicapai dengan dua cara tanpa risiko; pengambil risiko telah mengambil semua tindakan yang mungkin untuk mencegah konsekuensi yang merugikan; risiko kerugian sesuai dengan tujuan ekonomi yang dilakukan; objek risiko harus manfaat properti, dan bukan kehidupan dan kesehatan orang; hak atas risiko hanya diberikan kepada orang-orang yang terlatih secara profesional.

Karyawan tidak bertanggung jawab atas kerusakan dalam batas kerugian alami selama bekerja atau jika kerusakan disebabkan dalam kerangka risiko ekonomi normal, dengan tunduk pada kondisi yang membenarkannya. Undang-undang memberikan pengecualian dari tanggung jawab dalam kasus kebutuhan ekstrim dan pertahanan yang diperlukan, jika batas yang ditetapkan telah terlampaui.

Berdasarkan persyaratan Seni. 232 dari Kode Perburuhan, kewajiban untuk mengganti kerugian yang disebabkan dianggap sebagai kewajiban bersama para peserta dalam perjanjian kerja, yang dapat ditentukan oleh para pihak. Pihak dalam kontrak kerja (karyawan atau majikan) yang telah menyebabkan kerusakan pada pihak lain harus mengganti kerugian ini sesuai dengan Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya. Kontrak kerja atau perjanjian yang dibuat secara tertulis dapat menentukan tanggung jawab para pihak dalam kontrak ini. Pada saat yang sama, kewajiban kontraktual majikan kepada karyawan tidak boleh lebih rendah, dan karyawan kepada majikan lebih tinggi daripada yang ditentukan oleh Kode Perburuhan atau undang-undang federal lainnya.

Tanggung jawab seorang karyawan atas kerugian yang ditimbulkan harus dibedakan dari tanggung jawab perdata yang sesuai. Menurut Seni. 1064 dari KUH Perdata Federasi Rusia (CC RF), kerusakan yang disebabkan oleh properti individu atau badan hukum tunduk pada kompensasi penuh. Pada saat yang sama, konsep kerugian mencakup kerusakan nyata dan keuntungan yang hilang. Kerusakan nyata adalah biaya yang telah dilakukan seseorang (atau akan dilakukan) untuk memulihkan kerusakan atau memperoleh properti baru dengan nilai yang sama. Keuntungan yang hilang dipahami sebagai pendapatan yang dapat diterima seseorang dalam kondisi sirkulasi sipil yang normal jika haknya tidak dilanggar. Tanggung jawab material seorang karyawan di bawah undang-undang perburuhan ditetapkan hanya untuk kerusakan nyata, keuntungan yang hilang tidak dapat dipulihkan.

Kerusakan aktual langsung dipahami sebagai penurunan properti tunai majikan atau kerusakan properti tersebut, serta kebutuhan untuk mengeluarkan biaya yang tidak perlu untuk perolehan atau pemulihan properti. Pada saat yang sama, kerusakan yang dipulihkan dari karyawan juga termasuk kerusakan yang disebabkan oleh properti pihak ketiga, jika majikan bertanggung jawab atas keselamatannya (yaitu, properti dalam penyimpanan). Secara terpisah, Kode Perburuhan Federasi Rusia mempertimbangkan kewajiban karyawan untuk mengkompensasi kerusakan material yang disebabkan oleh majikan sebagai akibat dari kompensasi atas kerugian orang lain. Hubungan seperti itu, sebagai suatu peraturan, muncul dari majikan - pemilik sumber bahaya yang meningkat. Dalam hal ini, kerusakan yang disebabkan oleh pihak ketiga pertama-tama diganti oleh pemberi kerja, dan kemudian karyawan diberikan klaim recourse untuk pemulihan biaya yang dikeluarkan oleh pemberi kerja. Dan jika majikan bertanggung jawab kepada pihak ketiga sesuai dengan hukum perdata, maka karyawan bertanggung jawab kepada majikan - sesuai dengan undang-undang perburuhan. Dan ini bukan pelanggaran hak majikan, karena majikan bertanggung jawab untuk mengatur pekerjaan karyawan, dan dia berkewajiban untuk mengontrol proses perburuhan.

Tanggung jawab adalah jenis tanggung jawab hukum, yang intinya adalah bahwa pihak yang bersalah berkewajiban untuk memberikan kompensasi kepada pihak lain atas kerusakan properti yang disebabkan olehnya sebagai akibat dari kinerja yang tidak baik atau kinerja yang tidak tepat dari tugas-tugas tenaga kerja.

Ini menyiratkan kompensasi oleh orang yang bersalah untuk kerusakan properti penuh. Baik majikan maupun karyawan dapat dimintai pertanggungjawaban.

Sesuai dengan Pasal 37 Konstitusi Federasi Rusia, tenaga kerja gratis. Setiap orang berhak untuk secara mandiri menggunakan kemampuannya untuk bekerja, baik fisik maupun intelektual.

Undang-undang mengatur berbagai bentuk hukum organisasi buruh, tetapi pertama-tama, itu menyiratkan kesimpulan dari kontrak kerja. Karena itu, kita harus membicarakan perbedaan antara dua jenis kewajiban: tanggung jawab material dari karyawan dan majikan.

Pekerja berkewajiban untuk memberi kompensasi kepada majikan atas kerusakan aktual langsung yang disebabkan olehnya. Kehilangan pendapatan, mis. kehilangan keuntungan, Kode Perburuhan Federasi Rusia 30 Desember 2001 N 197-FZ (sebagaimana diubah pada 21 Juli 2007) tidak dikenakan pemulihan dari karyawan.

Legislator mengkonsolidasikan ketentuan ini dengan memastikan perlindungan karyawan sebagai pihak yang paling lemah dan secara ekonomi tidak terlindungi dalam kontrak kerja. Undang-undang ketenagakerjaan tidak mengungkapkan konsep kerusakan. Ketika mempertimbangkan masalah ini, perlu dipandu oleh ketentuan KUH Perdata Federasi Rusia, yang menentukan bahwa kerusakan aktual yang disebabkan oleh karyawan kepada majikan adalah biaya yang dilakukan oleh orang yang haknya dilanggar atau harus membuat untuk mengembalikan hak yang dilanggar jika terjadi kehilangan atau kerusakan pada propertinya Kode Sipil Federasi Rusia (Bagian Satu) tertanggal 30 November 1994 N 51-FZ (sebagaimana diubah pada 26 Juni 2007)

Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan konsep "kerusakan aktual", di mana pembuat undang-undang memahami penurunan aktual dalam properti tunai majikan atau kerusakan properti tersebut (termasuk properti pihak ketiga yang dipegang oleh majikan, jika majikan bertanggung jawab atas keamanan properti ini), serta kebutuhan majikan untuk mengeluarkan biaya atau pembayaran berlebihan untuk akuisisi, pemulihan properti, atau kompensasi atas kerusakan yang disebabkan oleh karyawan kepada pihak ketiga.

Jadi, karyawan bertanggung jawab secara finansial:

untuk kerusakan aktual langsung yang secara langsung disebabkan olehnya kepada majikan;

untuk kerusakan yang ditimbulkan oleh majikan sebagai akibat dari kompensasi atas kerusakan pada orang lain.

Apabila terbukti bahwa kerugian itu disebabkan oleh kesalahan beberapa pegawai atau pegawai dan orang lain yang tidak mempunyai hubungan kerja dengan organisasi yang dirugikan, maka mereka dapat bertanggung jawab secara tanggung renteng. Namun, harus diingat bahwa tanggung jawab tersebut hanya dapat dibebankan kepada mereka jika ditentukan oleh keputusan pengadilan bahwa kerusakan itu disebabkan oleh tindakan kesengajaan bersama mereka.

Pasal 239 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia menyediakan kasus-kasus yang mengecualikan tanggung jawab seorang karyawan. Kasus-kasus tersebut termasuk terjadinya kerusakan karena force majeure, risiko ekonomi normal, kebutuhan ekstrim atau pertahanan yang diperlukan. Undang-undang juga mengatakan bahwa pekerja dibebaskan dari tanggung jawab yang timbul karena menyebabkan kerusakan pada properti majikan, jika majikan tidak memenuhi kewajiban untuk memastikan kondisi yang tepat untuk penyimpanan properti yang dipercayakan kepada karyawan.

Kegagalan majikan untuk memenuhi kewajiban untuk memastikan kondisi yang tepat untuk penyimpanan properti yang dipercayakan kepada karyawan dapat menjadi dasar untuk menolak memenuhi persyaratan majikan jika ini menyebabkan kerusakan pada aplikasi oleh pengadilan undang-undang yang mengatur tanggung jawab. karyawan untuk kerusakan yang disebabkan oleh majikan: Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tertanggal 16/11/2006 N 52.

Sebuah contoh dapat diberikan ketika, karena kesalahan kepala perusahaan, kondisi yang diperlukan tidak diciptakan untuk memastikan keamanan dana selama penyimpanan dan pengangkutannya. Dalam hal ini, kasir tidak bertanggung jawab dan diserahkan sepenuhnya kepada pemberi kerja (klausul 29 Prosedur untuk melakukan transaksi tunai, disetujui oleh Keputusan Direksi Bank Rusia tanggal 22 September 1993 No. .40)

Perjanjian tentang tanggung jawab penuh dapat disimpulkan dengan karyawan. Ini disebabkan oleh kekhasan pekerjaan, atau karena tindakan pencegahan majikan, karena tidak jarang karyawan suatu perusahaan merusak properti perusahaan ini, misalnya, melumpuhkan peralatan kantor. Perusahaan, pada umumnya, dapat menutupi kerusakan dari dananya sendiri, tetapi memiliki hak untuk menuntut bahwa biaya terkait yang ditujukan untuk mengganti kerugian ditanggung oleh karyawan atau sekelompok karyawan yang bersalah.

Tanggung jawab berdasarkan perjanjian tanggung jawab penuh dapat terdiri dari dua jenis:

1) tanggung jawab individu;

2) tanggung jawab kolektif.

Tanggung jawab penuh atas kerusakan yang disebabkan oleh majikan dapat ditetapkan dengan kontrak kerja yang ditandatangani dengan kepala organisasi, wakil kepala, kepala akuntan.

Penting untuk mengembangkan sistem kontrol untuk mengatur pekerjaan karyawan, terutama jika mereka adalah orang yang bertanggung jawab secara material. Di masa depan, sistem ini harus menyediakan prosedur untuk menunjuk orang yang bertanggung jawab untuk properti tertentu, pendaftaran hukum tanggung jawab ini dan refleksinya dalam akuntansi.

Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur kasus-kasus tanggung jawab penuh karyawan. Jadi, sesuai dengan Pasal 243 Kode Perburuhan Federasi Rusia, tanggung jawab penuh atas kerusakan yang disebabkan diberikan kepada karyawan dalam kasus-kasus berikut:

1) ketika, sesuai dengan ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, karyawan bertanggung jawab penuh atas kerusakan yang disebabkan oleh majikan dalam pelaksanaan tugas perburuhan oleh karyawan;

2) kekurangan barang berharga yang dipercayakan kepadanya berdasarkan perjanjian tertulis khusus atau yang diterimanya berdasarkan dokumen satu kali;

3) kerusakan yang disengaja;

4) menimbulkan kerugian dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya;

5) menimbulkan kerugian akibat tindak pidana pegawai yang ditetapkan dengan putusan pengadilan;

6) menyebabkan kerusakan sebagai akibat dari pelanggaran administratif, jika hal itu ditetapkan oleh badan negara yang relevan;

7) pengungkapan informasi yang merupakan rahasia yang dilindungi secara hukum (negara bagian, pejabat, komersial, atau lainnya), dalam kasus yang diatur oleh undang-undang federal;

8) menimbulkan kerugian tidak dalam pelaksanaan tugas tenaga kerja oleh karyawan.

Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam resolusinya "Tentang penerapan oleh pengadilan undang-undang yang mengatur tanggung jawab material karyawan atas kerusakan yang disebabkan oleh majikan" Pada aplikasi oleh pengadilan undang-undang yang mengatur tanggung jawab karyawan untuk kerugian yang diderita majikan: Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tertanggal 16 November 2006 N 52. Dia menjelaskan bahwa pengadilan perlu mengingat bahwa, berdasarkan bagian 2 pasal 243 Perburuhan Kode, tanggung jawab sepenuhnya dapat diberikan kepada wakil kepala organisasi atau kepala akuntan, asalkan ini ditetapkan oleh kontrak kerja. Jika kontrak kerja tidak menetapkan bahwa orang-orang tersebut memikul tanggung jawab material secara penuh dalam hal terjadi kerusakan, mereka hanya dapat dimintai pertanggungjawaban dalam batas-batas pendapatan bulanan rata-rata mereka. Pada saat yang sama, harus diperhitungkan bahwa tanggung jawab penuh kepala organisasi atas kerusakan yang disebabkan oleh organisasi mulai berlaku oleh hukum (Pasal 277 Kode Perburuhan). Oleh karena itu, majikan memiliki hak untuk menuntut kompensasi penuh dari kepala organisasi untuk kerusakan, terlepas dari apakah kontrak kerja dengannya berisi kondisi tanggung jawab penuh.

Menurut Undang-Undang Federal "Tentang Komunikasi", operator telekomunikasi menanggung tanggung jawab properti atas kehilangan, kerusakan pada barang pos yang berharga, kekurangan lampiran pos dalam jumlah nilai yang dinyatakan.

Keputusan Pleno V.S. mengklarifikasi bahwa ketika mempertimbangkan kasus kompensasi untuk kerusakan aktual langsung yang disebabkan oleh majikan secara penuh, majikan berkewajiban untuk memberikan bukti yang menunjukkan bahwa, sesuai dengan Kode Perburuhan atau undang-undang federal lainnya, karyawan dapat bertanggung jawab penuh atas kerugian yang ditimbulkan dan pada saat perbuatannya mencapai usia 18 tahun, dengan pengecualian kasus-kasus kerusakan yang disengaja, atau kerusakan dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya, atau jika kerusakan disebabkan sebagai akibat dari kejahatan atau pelanggaran administratif, ketika seorang karyawan dapat terlibat dengan tanggung jawab penuh sampai usia 18 tahun pada aplikasi oleh pengadilan undang-undang yang mengatur tanggung jawab karyawan atas kerusakan yang disebabkan oleh majikan: Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 16 November 2006 N 52 Klausul 8.

Perjanjian dibuat dengan karyawan tentang tanggung jawab penuh. Perjanjian tentang tanggung jawab kolektif penuh pekerja harus menunjukkan pihak-pihak dalam perjanjian, yaitu pemberi kerja yang diwakili oleh organisasi yang berwenang, serta tim yang diwakili oleh mandor dan anggota tim.

Sesuai dengan perjanjian ini, brigade memikul tanggung jawab keuangan kolektif penuh untuk semua nilai yang ditransfer kepadanya untuk perhitungan ulang, penerimaan, penerbitan, pemrosesan, penyimpanan dan pemindahan dan berjanji untuk mengambil tindakan untuk mencegah kerusakan.

Kontrak harus mendefinisikan hak dan kewajiban tim.

Perjanjian tertulis tentang tanggung jawab kolektif (tim) atas kerusakan dibuat antara majikan dan semua anggota tim (tim) - pasal 245 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sesuai dengan Pasal 244 Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjanjian tertulis tentang tanggung jawab penuh individu atau kolektif (tim), mis. tentang kompensasi kepada majikan atas kerusakan yang disebabkan sepenuhnya karena kurangnya properti yang dipercayakan kepada karyawan, disimpulkan dengan karyawan yang telah mencapai usia 18 tahun dan secara langsung melayani atau menggunakan uang, nilai komoditas atau properti lainnya.

Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 31 Desember 2002 No. 85 “Atas persetujuan daftar posisi dan pekerjaan yang diganti atau dilakukan oleh karyawan yang dengannya majikan dapat membuat perjanjian tertulis tentang tanggung jawab penuh individu atau kolektif (tim), serta bentuk standar perjanjian tentang tanggung jawab materi penuh Tanggung jawab "Atas persetujuan daftar posisi dan pekerjaan yang diganti atau dilakukan oleh karyawan yang dengannya pemberi kerja dapat membuat perjanjian tertulis tentang tanggung jawab penuh individu atau kolektif (tim), serta formulir standar perjanjian tentang tanggung jawab penuh: Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 31 Desember 2002 N 85. Daftar baru posisi dan pekerjaan dan bentuk standar kontrak telah disetujui, yang mengatur kasus-kasus tanggung jawab penuh karyawan. Mereka mematuhi undang-undang perburuhan saat ini dan realitas saat itu. Ini termasuk:

1) daftar posisi dan pekerjaan yang akan diganti atau dilakukan oleh karyawan yang dengannya majikan dapat membuat perjanjian tertulis tentang tanggung jawab individu penuh atas kekurangan harta yang dipercayakan (Misalnya, pekerjaan: tentang penerimaan dan pembayaran semua jenis pembayaran ; tentang penyelesaian dalam penjualan (realisasi) barang, produk dan jasa (termasuk tidak melalui meja kas, melalui meja kas, tanpa meja kas melalui penjual, melalui pelayan atau orang lain yang bertanggung jawab untuk melakukan pembayaran); melayani penjual dan mesin uang;

2) bentuk standar perjanjian tanggung jawab individu penuh;

3) daftar pekerjaan, selama kinerja yang tanggung jawab kolektif (tim) penuh atas kekurangan properti yang dipercayakan kepada karyawan dapat diperkenalkan;

4) bentuk standar perjanjian tentang tanggung jawab kolektif (brigade) penuh.

Harap dicatat bahwa daftarnya lengkap. Dan bentuk standar kontrak tidak. Ini berarti bahwa bentuk kontrak standar adalah contoh yang menjadi dasar bagi perusahaan untuk menyusun bentuk kontrak perusahaannya dengan tanggung jawab individu dan kolektif penuh.

Konsep hukum substantif

Hukum substantif diwakili oleh seperangkat norma sistem hukum yang secara langsung mengatur hubungan sosial dan seperangkat cabang hukum yang penekanan utamanya adalah pada pembentukan tugas dan hak subjektif.

Catatan 1

Terminologi hukum substantif digunakan dalam yurisprudensi dalam bentuk konsep yang menunjukkan aturan hukum yang melaluinya negara mempengaruhi hubungan dalam masyarakat melalui regulasi hukum langsung dan langsung.

Norma hukum substantif menetapkan bentuk-bentuk kepemilikan, status resmi orang dan properti, menetapkan status hukum, batasan dan alasan untuk tanggung jawab hukum, dll.

Hukum substantif memiliki hubungan yang tidak dapat dipisahkan dengan hukum acara. Mereka dianggap dalam bentuk kategori hukum yang mengungkapkan kesatuan dua sisi penyelesaian hukum:

• pengaturan hukum langsung tentang hubungan dalam masyarakat;
• bentuk prosedural perlindungan hubungan ini di pengadilan.

Jenis-jenis hukum substantif

Dalam kerangka sistem hukum, dibuat pembedaan antara cabang hukum acara dan hukum substantif.

Cabang-cabang hukum acara diwakili oleh cabang-cabang yang bersifat manajerial, organisasional dan prosedural, yang mengatur tata cara pelaksanaan kewajiban hukum dan hak subjektif, penyelesaian konflik hukum, terutama di bidang peradilan.

Norma hukum acara yang mengatur tata cara penggunaan norma hukum substantif, diturunkan darinya. Melalui norma-norma prosedural, lingkaran subjek yang berpartisipasi dalam prosesi ditentukan, tugas dan hak mereka disebutkan, tenggat waktu untuk pelaksanaan langkah-langkah prosedural yang disediakan oleh pembuat undang-undang ditetapkan. Cabang-cabang hukum acara antara lain:

• hukum acara perdata;
• hukum acara pidana;
• hukum acara arbitrase.

Catatan 2

Cabang-cabang hukum substantif diwakili oleh norma-norma yang menetapkan (mewujudkan) batas-batas (asas) umum dari perilaku badan hukum yang dapat diterima atau tidak dapat diterima.

Cabang-cabang hukum substantif dibentuk sesuai dengan norma-norma hukum substantif, yang pada hakikatnya adalah kaidah-kaidah tingkah laku yang merumuskan susunan hubungan hukum yang mencirikan kewajiban dan hak subyektif, serta menetapkan batas-batas pengaturan hukum. Cabang-cabang hukum substantif meliputi:

• hukum perdata;
• hukum Kriminal;
• hukum Tata Negara;
• hukum perburuhan, dll.

Pertanyaan tentang jumlah cabang hukum diselesaikan yang berlaku untuk sistem hukum nasional tertentu dengan cara yang berbeda.

Dengan mempertimbangkan objektivitas relatif dari pembagian hubungan sosial ke dalam varietas, tampaknya mungkin untuk memilih cabang-cabang hukum material utama berikut:

Hukum Tata Negara. Subyek cabang hukum ini adalah hubungan-hubungan yang timbul mengenai pemantapan dasar-dasar tatanan konstitusional, pembentukan badan-badan negara, penguatan kebebasan dan hak asasi manusia yang tidak dapat dicabut, alokasi status hukum warga negara, dll. metode yang dominan adalah metode penetapan konstituen. Sumber-sumber utama hukum Tata Negara RF dianggap:

• Konstitusi Federasi Rusia;
• Hukum Federal Federasi Rusia "Tentang Kewarganegaraan Federasi Rusia", "On asosiasi publik" dll.

1. Hukum administratif. Subyek industri ini adalah hubungan sosial yang berkembang dalam proses implementasi dikendalikan pemerintah, yaitu, sehubungan dengan berfungsinya dan organisasi sistem cabang eksekutif pemerintah di semua tingkat pemerintahan.

2. Hak finansial. Subjeknya adalah operasi perbankan, hubungan moneter, pengumpulan biaya dan pajak, penganggaran, dll. Metode utamanya sangat penting.
3. Hukum Kriminal. Subyeknya adalah hubungan sosial yang berkembang sehubungan dengan pelaksanaan kejahatan oleh warga negara. Metodenya sangat penting. Sumber utamanya adalah KUHP Federasi Rusia.
4. Hukum perdata. Subjeknya adalah hubungan properti dan non-properti pribadi, yang didasarkan pada kesetaraan, independensi properti, dan otonomi kehendak pesertanya. Metode yang dominan adalah dispositif. Sumber utama - Kode sipil Federasi Rusia.
5. Aturan keluarga. Subjeknya adalah non-properti pribadi dan hubungan properti yang terkait dengannya, yang muncul sehubungan dengan keadaan kekerabatan, kesimpulan dan pemutusan hubungan perkawinan, dll. Metode utamanya adalah dispositif. Sumber utama adalah Kode Keluarga Federasi Rusia.

Cabang khusus hukum substantif

Selain cabang-cabang hukum ini, beberapa sarjana telah memilih pertambangan, tanah, militer, pengawasan kejaksaan, ekonomi, perdagangan, sumber daya alam, komersial, lingkungan, informasi, hukum pemasyarakatan sebagai yang independen. Namun, sebagian besar pengacara percaya bahwa adalah tepat untuk membatasi cabang-cabang hukum dasar di atas, terutama karena semua aturan yang ada dalam sistem hukum pasti dapat dikaitkan dengan salah satu cabang hukum utama.

Hukum internasional menempati tempat khusus dalam sistem hukum. Ini hampir tidak bisa disebut cabang hukum nasional, karena mengatur sekelompok hubungan yang berkembang di antara negara-negara yang berbeda. Kekhususan dan ruang lingkup norma-norma yang berkaitan dengan hukum internasional memungkinkan untuk tidak mengklasifikasikannya sebagai satu cabang hukum nasional, tetapi menggabungkan dan memisahkannya menjadi suatu sistem hukum khusus yang tidak termasuk dalam sistem hukum nasional.

Tanggung jawab materi

1. Konsep, Jenis dan Ketentuan Tanggung Jawab

2. Jenis tanggung jawab karyawan

3. Prosedur untuk menerapkan kewajiban

4. Tanggung jawab pemberi kerja

1. Konsep, Jenis dan Ketentuan Tanggung Jawab

Tanggung jawab materi- merupakan kewajiban salah satu pihak dalam kontrak kerja yang menyebabkan kerugian pada pihak lain untuk menggantinya dalam jumlah dan cara yang ditentukan oleh undang-undang.

Kewajiban keuangan adalah jenis kewajiban independen dan ukuran khusus dampak materi.

Yayasan tanggung jawab materi:

1) perilaku karyawan yang melanggar hukum;

2) adanya kerusakan yang sebenarnya;

3) hubungan kausal antara perilaku karyawan yang melanggar hukum dan timbulnya kerusakan aktual langsung;

4) adanya kesalahan pegawai.

Masing-masing pihak dalam kontrak kerja wajib membuktikan jumlah kerugian yang ditimbulkan padanya.

Pemutusan kontrak kerja setelah menyebabkan kerusakan tidak berarti pembebasan pihak dalam kontrak ini dari tanggung jawab material yang diatur oleh Kode Etik ini atau undang-undang federal lainnya.

Jenis kewajiban:

karyawan ke majikan

majikan ke karyawan

2. Jenis tanggung jawab karyawan

Jenis tanggung jawab karyawan:

terbatas

kolektif

Terbatas kewajiban dicirikan oleh fitur-fitur berikut:

1) memberikan kompensasi kepada karyawan untuk kerusakan dalam batas yang telah ditentukan (tidak lebih dari gaji bulanan rata-rata);

2) gaji bulanan rata-rata ditentukan berdasarkan 3 bulan kalender terakhir;

3) undang-undang tidak mengatur daftar kasus kerusakan yang kewajiban terbatasnya disediakan.

Pada menyelesaikan kerusakan tanggung jawab material dikompensasikan dalam sepenuhnya dan tidak dibatasi oleh batas yang telah ditentukan.

kasus di mana karyawan memikul tanggung jawab keuangan penuh:

1) Jika karyawan, sesuai dengan undang-undang saat ini, bertanggung jawab penuh atas kerugian yang ditimbulkan pada perusahaan dalam pelaksanaan tugas perburuhan.

2) Jika kesepakatan tentang tanggung jawab penuh dibuat antara karyawan dan majikan atau jika properti diterima berdasarkan dokumen satu kali

Karyawan berusia di atas 18 tahun

Sifat pekerjaan (aset berwujud yang dialihkan)

3) Jika kerusakan disebabkan oleh perusakan yang disengaja atau kerusakan harta benda.

4) Jika kerusakan itu disebabkan oleh seorang pegawai yang dalam keadaan mabuk, dalam keadaan mabuk toksik atau narkotik.

5) Jika kerusakan itu disebabkan oleh perbuatan pegawai, yang memuat tanda-tanda perbuatan yang dituntut dalam proses pidana.

6) Jika kerusakan itu disebabkan karena pelanggaran administrasi.

7) Pengungkapan informasi yang merupakan rahasia yang dilindungi secara hukum (resmi, komersial atau lainnya), dalam kasus yang diatur oleh undang-undang federal.

8) Jika kerusakan itu disebabkan bukan selama pertunjukan tugas resmi.

Karyawan yang berusia di bawah 18 tahun bertanggung jawab penuh hanya karena sengaja menyebabkan kerusakan, kerusakan yang disebabkan saat berada di bawah pengaruh alkohol, narkotika atau zat beracun, serta kerusakan yang disebabkan oleh kejahatan atau pelanggaran administratif.

Kolektif tanggung jawab materi:

barang-barang berharga dipercayakan kepada sekelompok pekerja yang telah ditentukan, yang bertanggung jawab atas keselamatan mereka;

daftar karya yang didirikannya disetujui oleh undang-undang;

ditetapkan dengan kesepakatan semua anggota tim;

dalam hal kompensasi sukarela atas kerusakan, tingkat kesalahan masing-masing anggota tim (tim) ditentukan oleh kesepakatan antara semua anggota tim (tim) dan majikan;

ketika memulihkan kerusakan di pengadilan, tingkat kesalahan masing-masing anggota tim (tim) ditentukan oleh pengadilan.

3. Prosedur untuk menerapkan kewajiban

1. Jumlah kerugian yang ditimbulkan kepada pemberi kerja dalam hal kehilangan atau kerusakan harta benda ditentukan oleh kerugian yang sebenarnya dihitung berdasarkan harga pasar yang berlaku di daerah pada hari terjadinya kerusakan, tetapi tidak kurang dari nilainya properti menurut akuntansi dengan mempertimbangkan tingkat keausan properti ini.

2. Sebelum mengambil keputusan tentang kompensasi atas kerusakan oleh karyawan tertentu, pemberi kerja wajib melakukan audit untuk menentukan jumlah kerusakan yang disebabkan dan alasan terjadinya.

3. Untuk menentukan penyebab kerusakan, aplikasi harus diminta dari karyawan.

4. Pemulihan dari karyawan yang bersalah dari jumlah kerusakan yang disebabkan, tidak melebihi pendapatan bulanan rata-rata, dilakukan atas perintah majikan. Perintah dapat dibuat selambat-lambatnya satu bulan dari tanggal penentuan akhir oleh majikan tentang jumlah kerusakan yang disebabkan oleh karyawan.

5. Jika jangka waktu satu bulan telah berakhir atau pekerja tidak setuju untuk secara sukarela mengganti kerugian yang diderita oleh pemberi kerja, dan jumlah ganti rugi dari pekerja melebihi pendapatan rata-rata bulanannya, maka pemulihan dilakukan di Pengadilan.

6. Seorang karyawan yang bersalah menyebabkan kerugian pada majikan dapat secara sukarela menggantinya secara penuh atau sebagian. Dengan kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja, kompensasi kerusakan dengan pembayaran angsuran diperbolehkan.

7. Dengan persetujuan majikan, karyawan dapat mentransfer kepadanya, untuk mengganti kerusakan yang disebabkan, properti dengan nilai yang sama atau memperbaiki properti yang rusak. Kompensasi atas kerusakan diberikan tanpa memandang membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner, administratif, atau pidana atas tindakan atau kelambanan tindakan yang menyebabkan kerusakan pada pemberi kerja.

4. Tanggung jawab pemberi kerja

Majikan berkewajiban untuk memberi kompensasi kepada karyawan atas kerusakan material (penghasilan yang hilang) dalam kasus perampasan secara ilegal kesempatannya untuk bekerja:

1) pemindahan karyawan secara tidak sah dari pekerjaan, pemecatannya atau pemindahannya ke pekerjaan lain;

2) penolakan majikan untuk melaksanakan atau melaksanakan keputusan badan penyelesaian perselisihan perburuhan atau pengawas ketenagakerjaan resmi negara untuk mengembalikan pekerja ke pekerjaan sebelumnya;

3) keterlambatan pemberi kerja dalam menerbitkan buku kerja kepada karyawan, membuat buku kerja tidak benar atau tidak sesuai dengan rumusan undang-undang tentang alasan pemberhentian pegawai;

4) kasus-kasus lain yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan kesepakatan bersama.

Majikan bertanggung jawab secara finansial atas keterlambatan upah: jika majikan melanggar tenggat waktu yang ditetapkan untuk membayar upah, pembayaran liburan, pembayaran pemecatan dan pembayaran lain yang harus dibayar kepada karyawan, majikan berkewajiban untuk membayar mereka dengan pembayaran bunga (kompensasi moneter ) dalam jumlah tidak kurang dari satu per tiga ratus dari saat ini adalah waktu tingkat pembiayaan kembali Bank Sentral Federasi Rusia dari jumlah yang tidak dibayar tepat waktu untuk setiap hari keterlambatan.

Majikan bertanggung jawab atas kerusakan yang terjadi pada properti karyawan:

1) kompensasi penuh;

2) jumlah kerusakan dihitung menurut harga pasar beroperasi di area tersebut pada saat kompensasi atas kerusakan;

3) dengan persetujuan karyawan, kerusakan dapat dikompensasikan dalam bentuk barang;

4) aplikasi karyawan untuk kompensasi atas kerusakan dikirim olehnya ke majikan. Majikan wajib mempertimbangkan aplikasi yang diterima dan membuat keputusan yang tepat dalam waktu sepuluh hari sejak tanggal penerimaannya;

5) jika karyawan tidak setuju dengan keputusan majikan atau tidak menerima tanggapan dalam jangka waktu yang ditentukan, karyawan berhak untuk mengajukan ke pengadilan.

Karyawan mengkompensasi kerusakan moral yang disebabkan oleh karyawan:

1) kerusakan dikompensasikan secara tunai;

2) besarnya ditentukan berdasarkan kesepakatan para pihak;

3) dalam hal terjadi perselisihan, jumlahnya ditentukan oleh pengadilan.