rumah Rencana bisnis Data pelamar. Info lebih lanjut di resume: contoh

Data pelamar. Info lebih lanjut di resume: contoh

Paragraf terakhir resume adalah kolom untuk informasi lain tentang pelamar. Ini berisi semua data yang tidak termasuk dalam bagian utama dari kuesioner. Anda dapat mengetahui informasi apa yang harus disertakan di dalamnya dengan melihat contoh informasi tambahan di resume.

Data yang diperlukan

Anda dapat menulis semua informasi yang, menurut pendapat Anda, harus menarik bagi pemberi kerja di masa depan. Jadi, misalnya di kolom ini, Anda dapat menunjukkan status perkawinan, usia, jika tidak memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam iklan. Informasi tambahan dalam resume dapat terlihat seperti ini:

menikah, 2 anak;
usia 46;
pengetahuan bahasa Jerman lisan;
surat izin mengemudi kategori B;
siap untuk perjalanan bisnis jangka pendek.

Pemohon untuk posisi direktur pembangunan daerah dapat mencakup informasi tersebut:

siap untuk perjalanan bisnis jangka panjang;
ada SIM dan mobil pribadi kelas eksekutif;
pengalaman mengemudi lebih dari 10 tahun;
komunikasi gratis dalam bahasa Inggris (berbicara dan menulis);
Saya menyukai rekonstruksi peristiwa sejarah.

Saat mengisi resume untuk posisi kepala akuntan, Anda dapat menentukan data berikut:

menikah, memiliki anak perempuan usia sekolah;
Saya menerbitkan secara berkala di jurnal "Semua tentang akuntansi", saya adalah rekan penulis buku "Akuntansi pajak: dari teori ke praktik";
siap untuk perjalanan bisnis (baik regional maupun asing);
Saya secara rutin mengikuti pelatihan dan kursus akuntan;
saat ini saya sedang mempelajari nuansa akuntansi di perusahaan yang bergerak dalam operasi ekspor-impor.

Kekhususan profesi

Harap dicatat bahwa setiap karya memiliki nuansanya sendiri, sehingga Anda tidak dapat menemukan contoh universal. Kebanyakan majikan memilih karyawan yang sudah menikah karena mereka harus menafkahi keluarga dan pekerja yang lebih teliti. Tetapi jika pekerjaan itu melibatkan perjalanan bisnis yang sering atau pekerjaan di tempat, maka preferensi dapat diberikan kepada orang-orang bebas.

Manajer penjualan dapat memberikan informasi tersebut:

SIM, kategori terbuka "B" dan "C", pengalaman mengemudi - 14 tahun;
Mobil pribadi;
Saya tidak merokok, tidak minum alkohol;
siap untuk durasi tidak teratur hari kerja;
siap untuk perjalanan bisnis, terlepas dari durasinya, termasuk ke negara lain (paspor yang valid tersedia);
Saya berbicara bahasa Inggris dengan lancar, Prancis - dengan kamus .

Tetapi informasi berikut ini lebih cocok untuk seorang analis:

menikah, 3 anak;
memiliki surat izin mengemudi;
Saya lebih suka menghabiskan akhir pekan bersama keluarga saya;
Saya suka membuat mainan dari kayu.

Tetapi Anda dapat mengisi kolom "informasi tambahan" dengan cara lain. Yang terpenting, jangan ulangi informasi yang ditunjukkan di atas.

A. B.Likasova *

HAK MAJIKAN ATAS INFORMASI TENTANG PEMOHON

Artikel ini dikhususkan untuk hak majikan atas informasi tentang pelamar untuk pos kosong... Penulis menganalisis secara rinci kekuatan pemberi kerja untuk menerima, menyimpan, menggunakan, dan mentransfer informasi tentang pelamar, prosedur penerapannya.

Kata kunci: hak atas informasi, hubungan kerja, pemberi kerja, pencari kerja untuk suatu posisi yang kosong

Artikel ini dikhususkan untuk "hak majikan atas informasi dalam hubungan kerja dengan majikan tertentu. Penulis secara rinci otoritas majikan untuk mendapatkan, menyimpan, menggunakan dan mengirimkan informasi tentang pelamar dan urutan pelaksanaannya.

Kata kunci: hak atas informasi, hubungan kerja, pemberi kerja, pelamar

Tindakan yang bersifat internasional1 dan setelahnya Konstitusi Federasi Rusia (bagian 4 pasal 29) memproklamasikan dan secara normatif mengabadikan hak setiap orang untuk kebebasan berekspresi, menerima dan menyebarkan informasi.

Di Rusia, untuk menciptakan mekanisme tunggal yang efektif untuk implementasi dan perlindungan yang bebas dan tanpa hambatan oleh orang-orang atas hak mereka atas informasi, sejumlah undang-undang federal diadopsi, khususnya, undang-undang federal tanggal 29 Juli 2004 No. 98-FZ "Tentang rahasia komersial", 27 Juli 2006 No. 149-FZ "Tentang informasi, teknologi informasi, dan perlindungan informasi", tertanggal 27 Juli 2006 No. 152-FZ "Tentang data pribadi".

Namun, apakah yang ada? peraturan hukum hubungan yang timbul dari realisasi oleh subyek hak mereka atas informasi, efektif dalam pekerjaan dengan majikan tertentu? Sayangnya, ketentuan-ketentuan yang diabadikan dalam undang-undang ini, serta dalam Seni. 641, 65, bagian 3 Seni. 68, bab. 14 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sangat tidak mencukupi untuk pengaturan hubungan yang lengkap dan komprehensif tentang pelaksanaan hak atas informasi dalam proses pekerjaan. Informasi yang merupakan obyek terpenting dalam hubungan kerja dan haknya tetap berada di luar ruang lingkup pengaturan hukum yang holistik dan matang dalam hubungan hukum yang bersangkutan. Dan ini terlepas dari kenyataan bahwa semua tindakan para pihak dalam hubungan kerja semata-mata ditujukan untuk memperoleh informasi yang cukup bagi mereka untuk membuat keputusan yang independen dan terverifikasi tentang kemungkinan mempekerjakan orang tertentu untuk majikan tertentu. Dengan demikian, peraturan hukum sektoral yang tidak memadai di bidang memastikan hak setiap orang atas informasi dalam hubungan kerja telah menyebabkan pelanggaran dan ketidakmungkinan pelaksanaan bebas hak atas informasi sebagai pribadi, pencari kerja dan majikan, untuk mengganggu keseimbangan kepentingan mereka, untuk mencegah pencari kerja dari melaksanakan kebebasan tenaga kerja, dan majikan - kebebasan ekonomi staf.

Lantas, bagaimana status hukum pengusaha saat ini dalam pelaksanaan hak atas informasi dalam hubungan kerja dalam kerangka peraturan perundang-undangan?

Setiap pemberi kerja tertarik pada fakta bahwa hanya orang-orang yang, berdasarkan kualifikasi profesional mereka dan ciri-ciri kepribadian akan mampu melakukan tugas pekerjaan tertentu.

* Lykasova Alena Vadimovna - mahasiswa Akademi Hukum Negara Ural (Yekaterinburg). Surel: [dilindungi email]

HUKUM KETENAGAKERJAAN DAN SOSIAL

Pilihan karyawan sangat menentukan fungsi dan perkembangan normal dan efektif organisasi pemberi kerja. Untuk adopsi keputusan yang benar Sangat penting bagi pemberi kerja untuk mendapatkan informasi yang lengkap dan dapat diandalkan tentang seseorang yang melamar posisi yang kosong. Tetapi agar tidak mengganggu keseimbangan kepentingan para pihak dalam hubungan kerja, perlu untuk menentukan jumlah informasi yang berhak diminta oleh pemberi kerja dari pelamar, metode untuk memperoleh, menyimpan, menggunakan, dan mentransfernya. .

Faktanya, pemberi kerja tidak dibatasi secara formal dalam jumlah informasi yang diterima dari pemohon. Namun, untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi majikan pada tahap pekerjaan, cukup baginya untuk meminta data pribadi dari pelamar untuk posisi yang kosong, termasuk informasi yang menegaskan bahwa ia memiliki kualitas bisnis tertentu dan kepatuhannya terhadap persyaratan. yang wajib berdasarkan instruksi langsung dari undang-undang atau diperlukan karena kekhususan pekerjaan.

Undang-undang Rusia modern beroperasi dengan beberapa arti dari konsep "data pribadi". Menurut Hukum Federal "Tentang Data Pribadi", data pribadi berarti "setiap informasi yang berkaitan secara langsung atau tidak langsung dengan individu tertentu atau yang dapat diidentifikasi (subjek data pribadi)" 2. Jelas, definisi seperti itu tidak dapat diterima untuk digunakan dalam kerangka hubungan kerja, karena isinya sangat luas mengenai hubungan yang sedang kita pertimbangkan. Jika pemberi kerja menerima informasi tentang tempat tinggal, sosial, status properti, pendapatan, dll. dari pemohon untuk posisi yang kosong, persyaratan peraturan akan dilanggar yang melarang campur tangan yang melanggar hukum dalam pribadi warga. Jika kita berbicara tentang informasi mengenai usia, status perkawinan seseorang yang melamar pekerjaan, maka majikan berhak untuk menerimanya hanya secara langsung ketika membuat kontrak kerja dengan orang ini setelah menunjukkan paspornya atau dokumen identitas lainnya. Oleh karena itu, majikan tidak memiliki hak untuk meminta informasi tentang usia, status perkawinan pelamar untuk posisi yang kosong di tahap awal pekerjaan (misalnya, selama wawancara). Satu-satunya pengecualian adalah kasus-kasus ketika, misalnya, karena tidak mencapai usia tertentu, seseorang tidak dapat dipekerjakan karena sifat dan kondisinya yang khusus.

Bagian 1 Seni. 85 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengabadikan definisi yang berbeda dari konsep yang sedang dipertimbangkan, yang lebih spesifik dan sempit dalam ruang lingkup dan konten: "Data pribadi seorang karyawan adalah informasi yang dibutuhkan majikan sehubungan dengan hubungan kerja dan mengenai karyawan tertentu." Definisi yang disebutkan lebih dapat diterima untuk digunakan dalam hubungan kerja. Informasi yang dibutuhkan oleh pemberi kerja antara lain sebagai berikut. Pertama, nama belakang pemohon, nama depan, patronimik, dalam kasus luar biasa - juga usia dan status perkawinannya. Kedua, informasi yang menegaskan bahwa pelamar memiliki kualitas bisnis tertentu dan kepatuhannya terhadap persyaratan, wajib oleh hukum atau diperlukan karena kekhususan pekerjaan. Perlu dicatat bahwa hari ini definisi konsep "kualitas bisnis" hanya terkandung dalam resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 17 Maret 2004 No. 2 "Tentang penerapan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia "3. Namun, tidak adanya daftar kualitas tertentu di dalamnya yang dapat dikenali sebagai bisnis, atau setidaknya kriteria yang jelas dan tepat untuk mengklasifikasikannya, menurut pendapat saya, memberi pemberi kerja kemungkinan interpretasi yang luas dari konsep ini. Tidak diragukan lagi, klarifikasi yang diajukan oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia memainkan peran positif dalam menyelesaikan ketidakpastian hukum yang ada, tetapi praktiknya tetap menunjukkan perlunya konkretisasi normatif dari definisi "kualitas bisnis".

Peraturan hukum yang ada tidak cukup dan tidak efektif bagi kita untuk dapat menentukan dengan tepat informasi apa, sejauh mana dan sejauh mana hak majikan untuk menerima dari pelamar untuk suatu posisi yang kosong. Tampaknya konsolidasi legislatif yang lebih jelas dan lebih rinci tentang definisi konsep "data pribadi pelamar untuk posisi kosong" dan "kualitas bisnis" akan menjadi salah satu jaminan paling penting untuk melindungi hak seseorang dari diskriminasi, campur tangan yang melanggar hukum. dalam kehidupan pribadinya dan pelanggaran rahasia pribadi dan keluarganya selama bekerja. , yang sangat penting dan relevan saat ini.

Undang-undang perburuhan modern tidak memuat ketentuan khusus tentang bagaimana dan dengan metode dan sarana apa, di bawah kondisi dan persyaratan apa, majikan memiliki hak untuk menerima informasi yang menarik baginya tentang orang yang melamarnya tentang kemungkinan pekerjaan.

Secara tradisional, majikan menggunakan metode untuk memperoleh informasi seperti wawancara, tes, kuesioner, wawancara, dll. Sekilas, mereka tampaknya tidak berbahaya dan tidak menimbulkan ancaman terhadap pelanggaran hak asasi manusia. Mereka telah menjadi begitu khas dan akrab di Kehidupan sehari-hari bahwa kami, sayangnya, tidak memperhatikan fakta bahwa metode ini mengandung momen yang sangat berbahaya. Daftar pertanyaan yang dapat diajukan kepada pelamar untuk posisi yang kosong dalam kerangka penerapan metode yang terdaftar untuk memperoleh informasi tidak diatur secara normatif, karena, bagaimanapun, kriteria khusus untuk mengenali pertanyaan tertentu sebagai diizinkan atau tidak dapat diterima. tidak diatur juga. Norma konstitusi dan undang-undang ketenagakerjaan secara tidak langsung hanya ditetapkan syarat dan ketentuan Umum kata-kata mereka: pertanyaan-pertanyaan ini tidak boleh membawa sedikit pun diskriminasi, dan jawaban yang diharapkan tidak boleh mengungkapkan rahasia kehidupan pribadi, rahasia pribadi dan keluarga. Tampaknya undang-undang ketenagakerjaan harus memberikan ketentuan yang lebih jelas, lebih tepat, dan spesifik tentang pertanyaan apa yang dalam keadaan apa pun tidak dapat diajukan kepada pelamar dalam proses ketenagakerjaan untuk memperoleh informasi tentang mereka. Pada saat yang sama, sangat penting untuk menjamin diterimanya penolakan seseorang untuk menjawab pertanyaan yang melanggar hukum tanpa konsekuensi negatif baginya dalam bentuk penolakan yang jelas dan logis untuk mempekerjakan.

Dengan merevisi masalah ini Juga harus dicatat bahwa masalah penggunaan yang sah dan dapat diterima oleh majikan dari cara-cara yang tidak biasa untuk memperoleh informasi yang diperlukan baginya dalam kerangka hubungan kerja juga harus diperhatikan. Ini, misalnya, adalah kumpulan informasi tentang calon karyawan yang menggunakan jaringan sosial atau melakukan "wawancara kejutan". Dalam kasus terakhir, perwakilan majikan dengan sengaja menciptakan lingkungan atau situasi yang negatif secara psikologis atau bahkan agresif untuk mendapatkan informasi yang mencirikan reaksi perilaku kandidat (misalnya, dia tiba-tiba mulai meneriaki pelamar, menuangkan segelas air padanya, menginstruksikan dia untuk melakukan tindakan asusila, dll) ... Jelas bahwa penggunaan cara-cara seperti itu oleh majikan untuk memperoleh informasi tidak dapat diterima, karena mereka tidak hanya melanggar hak seseorang atas perlindungan dari gangguan dalam kehidupan pribadinya, tetapi juga hak atas perlindungan kehormatan dan martabat.

Beberapa metode lain juga tidak dapat diterima jika digunakan tanpa persetujuan tertulis sebelumnya dari pemohon dalam kasus-kasus yang harus ditetapkan oleh hukum (misalnya, menggunakan poligraf atau meminta informasi tentang seseorang dari tempat kerja, studi, medis dan badan dan lembaga lain - urusan internal, pendaftaran militer dan kantor pendaftaran, jika disediakan oleh hukum dan perlu karena kekhususan pekerjaan). Patut dicatat bahwa beberapa langkah ke arah ini sudah diambil. Jadi, dalam rancangan undang-undang federal "Tentang penggunaan poligraf", diperkenalkan di Duma Negara RF pada tanggal 24 Desember 2010 dan menyarankan perluasannya juga “ke hubungan yang terkait dengan melakukan survei menggunakan poligraf dalam proses pembentukan dan pelaksanaan hubungan kerja

HUKUM KETENAGAKERJAAN DAN SOSIAL

sesuai dengan norma undang-undang ketenagakerjaan "4, berisi ketentuan sebagai berikut:" Badan kekuasaan negara, tubuh pemerintah lokal dan organisasi memiliki hak untuk memulai dan melakukan jajak pendapat sukarela menggunakan poligraf warga negara Federasi Rusia, warga negara asing, dan orang tanpa kewarganegaraan dengan persetujuan tertulis mereka ”5.

Informasi yang dikumpulkan oleh majikan tentang orang yang melamar pekerjaan jarang dimasukkan ke dalam file pribadinya dan disimpan untuk beberapa waktu. Saya percaya bahwa perlu secara hukum untuk memperkenalkan kewajiban majikan untuk menyimpan informasi yang diterimanya tentang pemohon untuk jangka waktu tertentu. Rekomendasi ini ditujukan untuk mencapai keseimbangan yang optimal antara hak dan kepentingan pemberi kerja dan pemohon untuk posisi yang kosong dan terutama untuk nilai pembuktian. Di satu sisi, ini akan memberi majikan kesempatan, jika terjadi perselisihan tentang legalitas penolakan untuk mempekerjakan, untuk mendokumentasikan keabsahan keputusannya. Di sisi lain, pelamar juga akan dapat membuktikan fakta bandingnya kepada pemberi kerja tertentu untuk suatu pekerjaan.

Jika kita berbicara tentang prosedur untuk melaksanakan kekuasaan lain yang merupakan bagian dari hak pemberi kerja atas informasi, kemudian, misalnya, untuk menggunakan dan mentransfer informasi yang diterima dari pelamar untuk posisi kosong kepada orang lain, pemberi kerja hanya berhak dengan persetujuan tertulis sebelumnya dari orang ini dan dengan tujuan kemungkinan bantuan dalam pekerjaannya dalam kerangka satu organisasi dan divisi strukturalnya.

Menyimpulkan pertimbangan masalah yang terkait dengan penentuan tingkat pemberian efektif hak pemberi kerja atas informasi dalam kerangka hubungan kerja, kami mencatat hal-hal berikut. Kurangnya peraturan perundang-undangan yang tepat dalam bidang hubungan masyarakat ini mau tidak mau menyebabkan fakta bahwa majikan dalam proses kerja memiliki peluang yang praktis tidak terbatas dalam pelaksanaan haknya atas informasi. Jumlah sebenarnya informasi yang diterimanya dari pelamar untuk posisi yang kosong dan digunakan di masa depan untuk mengevaluasinya sebagai calon karyawan tidak sesuai dengan tujuan dan sasaran yang melekat dalam hubungan kerja. Majikan sebenarnya menerima informasi dari pelamar bahwa, pada umumnya, berlebihan dan tidak membutuhkan dia untuk membuat keputusan yang seimbang, masuk akal dan benar tentang mempekerjakan orang tersebut. Selain itu, pemberi kerja memiliki banyak peluang dalam memilih cara dan metode untuk memperoleh informasi tentang pelamar untuk posisi yang kosong. Ini pasti mengarah pada pelanggaran keseimbangan kepentingan majikan dan orang yang melamar pekerjaan.

Dalam hal ini, saya percaya bahwa mekanisme yang dibuat oleh pembuat undang-undang untuk pelaksanaan dan perlindungan hak atas informasi dalam kerangka hubungan kerja memerlukan penyesuaian. Perlu diciptakan sistem sarana dan metode pelaksanaannya yang koheren dan berfungsi baik melalui pengaturan yang jelas dan lebih rinci di tingkat legislatif sektoral. status resmi pemberi kerja dan pelamar untuk suatu posisi yang kosong mengenai pemberian hak mereka atas informasi, dengan ketentuan bahwa keseimbangan kepentingan mereka tetap terjaga.

1 Pasal 19 Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia 10 Desember 1948 (diadopsi pada sesi ke-3 Majelis Umum PBB dengan Resolusi 2І7 A (III)) // Ros. gas. 1995,5 April; Seni. 10 dari Konvensi untuk Perlindungan Hak Asasi Manusia dan Kebebasan Mendasar (ditutup di Roma pada tanggal 4 November 1950) // SZ RF. 2001. No. 2. Pasal. 163.

2 Ayat 1 Seni. 3 hukum federal tanggal 27 Juli 2006 No. 152-FZ "Pada data pribadi" // Ros. gas. 2006.29 Juli.

3 Klausul 10 Resolusi Pleno Mahkamah Agung 17 Maret 2004 No. 2 "Atas aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia" // Ros. gas. 2004,8 April

4 URL: http://www.pravo.ru/news/view/45449.

Tampaknya cara termudah untuk mendapatkan jawaban adalah dengan mengajukan pertanyaan. Namun, selama negosiasi dengan pencari kerja, pendekatan ini tidak selalu berhasil. Bagaimana seorang perekrut dapat dengan cepat mengetahuinya informasi yang perlu tentang calon?

Dan apa yang harus dilakukan agar proses pencarian personel tidak menjadi dalih litigasi, dan apa yang harus dilakukan agar proses pencarian personel tidak menjadi dalih litigasi?

Apa yang menghalangi Anda untuk mendapatkan jawaban yang akurat dari pelamar?

Perkembangan pasar tenaga kerja telah menciptakan kesulitan yang signifikan dalam menemukan informasi yang dapat dipercaya tentang kandidat. Dalam beberapa tahun terakhir, kesiapan pelamar yang tinggi telah menjadi tren yang stabil. Ribuan buku dan artikel telah melakukan tugasnya. Hampir semua orang telah belajar menulis resume profesional, menulis surat pengantar dan menjawab pertanyaan sampel dengan cara yang diinginkan secara sosial. Jadi dalam proses berkomunikasi dengan kandidat, manajer SDM hanya memeriksa kemampuannya untuk lulus wawancara.

Namun, seringkali perwakilan majikan bahkan tidak tahu bagaimana menciptakan suasana bersahabat yang akan membantu pelamar untuk terbuka. " Omong-omong, saya datang ke wawancara terakhir di sebuah penerbit yang sangat terkenal. Mereka ada rapat, aku menunggu. Setengah jam setelah waktu yang ditentukan, beberapa orang meninggalkan ruang rapat. Salah satu dari mereka berhenti di sampingku dan menatap dalam diam. Saya bertanya: "Mungkin, mereka mengirim saya kepada Anda untuk wawancara?" Kami duduk di ruang rapat. Pewawancara saya memperbaiki pandangannya pada monitor laptop dan memulai interogasi. Apakah ini sikap normal terhadap pelamar?"- copywriter Elena marah. Upaya perekrut untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan yang terlalu pribadi (misalnya, tentang agama, status perkawinan, memecahkan masalah perumahan, merencanakan anak, dll.) juga sangat mengganggu pelamar. Dan memaksa seseorang untuk memberikan informasi yang ingin dia simpan, tentu saja, tidak hanya tidak mengganggu dialog normal, tetapi juga membuat lawan bicara menentang Anda.

Dan secara umum, harus diakui bahwa pertanyaan-pertanyaan itu praktis tidak dibedakan oleh keragamannya. Dan kecerewetan manajer SDM seringkali memancing kandidat untuk memberikan jawaban yang tepat. Selain itu, pertanyaan yang diajukan secara samar-samar seperti, misalnya, “ ceritakan sedikit tentang dirimu", Hanya membingungkan pelamar, alih-alih membantunya mengungkapkan dirinya sebagai spesialis.

Selain itu, mendapatkan informasi yang Anda butuhkan terhambat oleh kecenderungan banyak kandidat untuk memberikan jawaban yang salah atas pertanyaan yang berkaitan dengan klarifikasi pengalaman mereka, serta ketersediaan keterampilan profesional dan kualitas pribadi yang diperlukan untuk pekerjaan itu. Perilaku ini dijelaskan oleh fakta bahwa lowongan sering kali menunjukkan persyaratan yang awalnya dilebih-lebihkan, serta pendapat yang berlaku di masyarakat "jika Anda tidak bisa menipu, Anda tidak akan menjual". Salah satu pertanyaan paling tidak menyenangkan dalam seri ini: "" Karena negatif untuk dibicarakan mantan majikan- bentuk buruk, maka jika pada kenyataannya alasan pemecatan adalah hubungan dengan bos, dalam 99% kasus tidak ada yang akan mengatakan yang sebenarnya.

Dan pendekatan perekrutan yang diformalkan secara kaku sama sekali tidak kondusif untuk dialog normal. Seringkali, kandidat dari tingkat yang berbeda dipandu melalui tahap wawancara yang sama. Dan tidak apa-apa jika perekrut memilih karyawan biasa, mengharuskan mereka untuk melakukan beberapa tes psikologi, tugas kreatif dan menjawab selusin pertanyaan. Pemilihan personel manajemen dan spesialis yang berkualifikasi tinggi adalah masalah lain. Menghadapi sikap seperti ini, pencari kerja akan pergi dan Anda tidak akan mendapatkan hasil yang Anda inginkan dengan menakut-nakuti karyawan yang tepat. " Ada lowongan untuk direktur departemen hukum. Pada pertemuan pribadi, ternyata manajer SDM sama sekali tidak mengerti apa-apa, seperti yang saya pahami, tidak hanya di bidang hukum, tetapi juga di bidangnya sendiri. Saat wawancara, dia membanjiri saya dengan pertanyaan seperti "warna apa yang Anda suka wallpaper, sendok, boneka bersarang, dll." Pada saat yang sama, dia sendiri tersipu, tergagap dan untuk waktu yang lama menandai sesuatu di selembar kertasnya. Perasaan bahwa mereka tidak mencari pengacara, tetapi seorang pelukis ..."- Alexander membagikan kesannya.

Sergey Marchenko, Managing Partner dari Agency's Executive Search Konsultasi SM mengutip enam kesalahan umum yang dilakukan perekrut saat merekrut talenta terbaik:

Tingkat posisi yang dilamar pelamar tidak diperhitungkan. Mereka mencoba mendorongnya melalui tahapan standar seleksi dan tes, terkadang jauh lebih cocok untuk lulusan kemarin.
Di awal pertemuan, pelamar ditanyai pertanyaan serius. Misalnya tentang motivator pribadinya, tentang level upah di tempat sebelumnya, dll, ketika percakapan masih jauh dari rahasia. Dalam hal ini, kecil kemungkinan jawaban akan diterima, dan jika diterima, kemungkinan besar itu tidak tulus.
Ditentukan pertanyaan kunci, jawaban yang benar yang akan menentukan nasib pelamar untuk lowongan tersebut. Seperti yang dicatat Sergei dengan tepat, tidak ada pertanyaan seperti itu. Selain itu, kandidat dapat menyontek, mencoba menebak jawaban yang benar berdasarkan reaksi perekrut, atau sekadar bingung.
Sering menggunakan pertanyaan tertutup dalam percakapan yang memancing jawaban yang diharapkan secara sosial.
Ketidakmampuan perekrut dalam bisnis klien dan spesifikasi lowongan. "Jika atasan tidak merasa profesional dalam perekrut, maka wawancara penuh tidak akan berhasil - pelamar akan menutup dirinya sendiri dan akan menunggu dengan jengkel sampai akhir wawancara," Sergei memperingatkan.
Penyalahgunaan tes. Apalagi jika kandidat untuk posisi yang terbuka dapat dihitung dengan jari satu tangan, dan pelamar harus menempuh perjalanan ribuan kilometer untuk bertemu.

Juga di antara teknik yang dilarang untuk spesialis berkualifikasi tinggi adalah wawancara stres dan wawancara menggunakan pendeteksi kebohongan. Pendekatan seperti itu lebih cenderung membuat marah dan berbalik melawan perusahaan kandidat daripada membantu perekrut menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya.

Mungkinkah pertanyaan perekrut menjadi alasan litigasi?

Tren belakangan ini juga menjadi keinginan warga untuk melindungi hak buruh... Banyak karyawan yang berpengalaman dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan terutama yang korosif dan tersinggung siap untuk membela kepentingan mereka sendiri bahkan di pengadilan. Oleh karena itu, manajer SDM harus siap menghadapi pergantian peristiwa seperti itu dan tahu bagaimana harus bertindak agar tidak menimbulkan masalah bagi majikan.

“Pertanyaan sendiri, apa pun isinya, tidak boleh diskriminatif,” jelas Sergey Saurin, kepala departemen hukum Pusat ANO untuk Hak Sosial dan Tenaga Kerja... - Pada saat yang sama, menurut Seni. 3 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak seorang pun dapat dibatasi dalam hak-hak tenaga kerja tanpa memandang jenis kelamin, ras, warna kulit, kebangsaan, bahasa, asal, properti, keluarga, status sosial dan resmi, usia, tempat tinggal, sikap terhadap agama, milik asosiasi publik dan keadaan lain yang tidak terkait dengan kualitas bisnis karyawan ". Di sini penting untuk memperjelas apa sebenarnya yang dimaksud dengan kualitas bisnis seorang karyawan. Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 28 Desember 2006 No. 63 menetapkan bahwa “ kualitas bisnis seorang karyawan harus, khususnya, dipahami sebagai kemampuan seseorang untuk melakukan fungsi tenaga kerja tertentu, dengan mempertimbangkan kualitas profesional dan kualifikasinya (misalnya, keberadaan profesi, spesialisasi, kualifikasi tertentu), kualitas pribadi karyawan (misalnya, keadaan kesehatan, adanya pendidikan tingkat tertentu, pengalaman kerja dalam spesialisasi ini, di industri ini)».

“Jadi, bukan pertanyaan itu sendiri yang penting. Apakah Anda memiliki anak-anak? “Berapa motif yang mendorong perekrut bertanya padanya. Adalah satu hal jika sebuah perusahaan, katakanlah, memilikinya sendiri TK atau bentuk dukungan lain untuk orang tua yang bekerja digunakan, dan manajer SDM mengajukan pertanyaan seperti itu hanya untuk mengundang karyawan baru lebih lanjut untuk menggunakannya. Dan itu adalah masalah lain jika perusahaan memiliki arahan yang jelas - untuk tidak mempekerjakan wanita dengan anak kecil. “Dalam kasus kedua, ada praktik diskriminatif,” sang pengacara mencontohkan.

Seperti yang Anda ketahui, saat ini undang-undang tidak mengatur tata cara melakukan wawancara. pekerja personalia memiliki hak untuk mengajukan pertanyaan apa pun. “Namun, jika pelamar yang memberikan jawaban jujur atau menolak untuk menjawab ditolak pekerjaan, perusahaan dapat menerima tuntutan hukum yang menuntut pemaksaan untuk mengakhiri kontrak kerja, pemulihan kompensasi untuk perampasan kesempatan kerja yang melanggar hukum dan kompensasi untuk kerusakan moral, ” memperingatkan Sergey Saurin. Tentu saja, akan sangat sulit bagi pemohon untuk membuktikan bahwa hak-hak buruh telah dilanggar. “Tetapi jika dia berhasil, jumlah yang rapi dapat diambil dari majikan. Jadi, seorang akuntan dari Voronezh mengumpulkan 290 ribu rubel. dari majikan yang menolak mempekerjakannya karena tidak sesuai dengan usianya - pelamar berusia 57 tahun pada saat bekerja, ”kata Sergei.

Selain itu, undang-undang saat ini mengatur tanggung jawab administratif untuk diskriminasi ( Seni. 5.62 dari Kode Administratif Federasi Rusia - denda hingga 100 ribu rubel. bagi perusahaan) dan pertanggungjawaban pidana ( Seni. 136 KUHP Federasi Rusia - denda hingga 300 ribu rubel. untuk orang yang bertanggung jawab atau hukuman lain, hingga penjara hingga dua tahun). Meskipun, menurut Sergei Saurin, saat ini tidak ada praktik untuk membawa pelanggar ke pengadilan berdasarkan pasal-pasal ini, orang tidak boleh melupakan keberadaan mereka.

Bagaimana cara meminta untuk mendapatkan jawaban yang Anda inginkan

Namun bagaimanapun juga, perekrut wajib memilih karyawan yang memenuhi persyaratan yang disepakati. Ini berarti bahwa perlu untuk mengklarifikasi semua masalah sebelum penawaran akhir dibuat kepada pemohon. Bagaimana manajer SDM melakukan pekerjaannya sehingga serigala diberi makan dengan baik dan domba aman?

Pertama-tama, jangan lupa bahwa seringkali jalur terpendek tidak menanjak, tetapi melewati. Alih-alih mengajukan pertanyaan " Mengapa Anda meninggalkan pekerjaan Anda sebelumnya?»Dan dengarkan jawaban yang sudah dilatih, coba opsi yang lebih netral. Misalnya, Anda dapat menggunakan pertanyaan desain seperti: “ Menurut Anda mengapa orang berganti pekerjaan?“Jadi, alih-alih menuduh Anda, Anda akan memberi pelamar kesempatan untuk berfilsafat dan mengoceh tentang alasan sebenarnya kepergiannya. Sebagai aturan, satu pertanyaan tidak cukup untuk mengetahui semua nuansa. Oleh karena itu, diperlukan pertanyaan-pertanyaan klarifikasi. Yang terbaik adalah menanyakannya secara bersamaan, mengalihkan fokus perhatian dari perusahaan ke pelamar dan sebaliknya. Jadi, Anda dapat menanyakan tugas apa di organisasi sebelumnya pada tahap wawancara yang direncanakan untuk diberikan kepada pelamar, kompensasi apa yang dijanjikan, apa yang terjadi dalam kenyataan, apakah hasil yang diinginkan majikan tercapai, apa yang menjadi titik awal untuk menemukan pekerjaan dan apa yang dia cari saat ini.

Perlu juga diingat bahwa Anda memiliki banyak teknik di gudang senjata Anda yang akan membantu Anda mendapatkan informasi yang diperlukan dari pelamar. Ini bisa berupa permainan peran, tugas untuk mengidentifikasi ciri-ciri kepribadian, tes profesional. Jika ada kebutuhan untuk mengklarifikasi keadaan apa pun dari biografi pelamar, itu mudah dilakukan dengan menyemprotkan pertanyaan-pertanyaan yang relevan pada tahap seleksi yang diadopsi oleh perusahaan. Artinya, menanyakan hal yang sama dalam interpretasi yang berbeda dan selama pendahuluan percakapan telepon, dan pada wawancara di departemen SDM, dan pada pertemuan dengan calon pemimpin, dan saat memeriksa rekomendasi. Anda juga dapat memasukkan pertanyaan yang diinginkan dalam kuesioner dengan peringatan tentang konsekuensi menunggu orang yang memberikan jawaban salah.

Pada saat yang sama, orang tidak boleh melupakan bahaya menyeret perusahaan ke dalam proses pengadilan yang panjang. Untuk menghindari hal ini, Sergei Saurin merekomendasikan untuk tidak memberikan alasan kepada pelamar untuk menganggap sikap terhadapnya diskriminatif: “Wawancara harus dilakukan sedemikian rupa untuk mendapatkan gambaran paling lengkap tentang kemampuan calon karyawan. Namun, jika Anda masih perlu memperoleh informasi yang tidak terkait langsung dengan kualitas bisnis, jelaskan kepada pemohon mengapa perusahaan membutuhkan informasi tersebut. Pertanyaan tentang agama, usia, status perkawinan, dll. dianggap sebagai diskriminatif hanya berdasarkan motif karakteristik yang dikaitkan dengan mereka. Jika pertanyaan-pertanyaan ini disebabkan oleh spesifikasi pekerjaan di perusahaan, maka cukup benar untuk menanyakannya - yang utama adalah pelamar mengetahui hal ini sebelumnya ”. Dan juga berusaha untuk tidak mengeluarkan emosi dalam menanggapi informasi yang diterima dari pelamar. Seringkali, manajer SDM, setelah mengetahui bahwa di beberapa bagian kandidat tidak memenuhi persyaratan manajer potensial, segera menyeringai atau menyimpulkan kata-kata: “ Nah, semuanya jelas". Dan jika reaksi seperti itu terhadap kata-kata pemohon akan dianggap olehnya sebagai diskriminatif siapa yang akan menjamin bahwa dia tidak akan menuntut Anda?

Secara umum, untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepada perekrut, cukup menerapkan prinsip-prinsip berikut dalam praktik:

Sebelum wawancara, pelajari kuesioner pelamar dan identifikasi topik yang ingin Anda bicarakan. Mempersiapkan pertemuan tidak hanya akan menghemat waktu Anda sendiri, tetapi juga menunjukkan rasa hormat kepada rekan kerja Anda.
Selama wawancara, cobalah untuk menciptakan suasana ramah yang memungkinkan Anda untuk melanjutkan komunikasi tanpa stres di masa depan. Untuk melakukan ini, lakukan tur singkat ke kantor untuk kandidat, tawarkan dia secangkir teh atau kopi.
Pada pertemuan pertama, jangan memberi pencari kerja terlalu banyak informasi tentang perusahaan dan kesukaan calon pelanggan, agar tidak memancing jawaban yang diinginkannya secara sosial atas pertanyaan Anda.
Ajukan pertanyaan spesifik. Dan jika Anda benar-benar ingin kandidat melakukan presentasi diri, alih-alih “ ceritakan tentang diri Anda kepada kami»Undang dia untuk menceritakan apa yang dia sendiri anggap perlu.
Bicaralah dengan pelamar dalam bahasa yang sama. Dengan cara ini Anda tidak hanya akan menunjukkan profesionalisme Anda dan dapat membangun percakapan yang lebih konstruktif, tetapi juga mengurangi kemungkinan lawan bicara menyesatkan Anda.
Perlakukan pelamar secara berbeda tergantung pada status, usia, pengalaman kerja, dll. Adalah satu hal untuk meminta pencari kerja yang tidak memiliki pengalaman kerja untuk mengisi kuesioner enam halaman, dan satu lagi untuk mencoba mendapatkan kandidat CFO untuk melakukannya.
Tawarkan untuk menyelesaikan tugas atau kasus kreatif, dengan mempertimbangkan spesialisasi orang tersebut. " Tugas paling bodoh yang diminta untuk saya lakukan adalah menggambar sebungkus rokok Winston, dan hanya satu bungkus, sehingga saya ingin membelinya. Dan ini terlepas dari kenyataan bahwa saya mendapatkan pekerjaan pada saat itu sebagai seorang programmer- kata Alexey. - Dan di satu kantor hukum mereka menunjukkan dua tumpukan buku ( fiksi ilmiah dan novel sejarah) dan bertanya mana yang lebih saya sukai untuk dibaca terlebih dahulu -1

Dalam praktiknya, inspektur dapat mendenda pelanggaran perlindungan data pribadi dengan alasan yang sama sekali tidak masuk akal. Apa yang diharapkan dari pemeriksaan Roskomnadzor, kata seorang ahli personalia.

Haruskah saya mendaftar dengan registri?

Sehubungan dengan pengenalan amandemen Kode Pelanggaran Administratif mulai 1 Juli 2017 dan pengetatan tanggung jawab atas pelanggaran undang-undang di bidang data pribadi, pertanyaan tentang bagaimana bekerja dengan benar dengan data pribadi menjadi semakin mendesak untuk karyawan.

Sementara banyak majikan telah lulus inspeksi oleh Inspektorat Tenaga Kerja Negara, tidak semua orang tahu tentang inspeksi Roskomnadzor.

Informasi tentang apakah itu akan datang ke perusahaan pemeriksaan terjadwal Roskomnadzor dapat ditemukan di situs web Kantor Kejaksaan entitas konstituen Federasi Rusia.

Jadi bagaimana Anda mempersiapkan dan lulus tes seperti itu tanpa denda? Pertama, Anda perlu mencari tahu: apakah perusahaan perlu mendaftar di daftar Roskomnadzor?

Sesuai dengan undang-undang, operator data pribadi diakui, antara lain, kesatuan memproses data pribadi. Menurut Undang-Undang "Tentang Data Pribadi", operator wajib memberi tahu Kantor sebelum memproses data pribadi. Layanan Federal pengawasan di bidang perhubungan, teknologi Informasi dan komunikasi massa (Roskomnadzor) tentang niat mereka untuk memproses data pribadi. Salah satu pengecualian adalah pemrosesan data pribadi sesuai dengan undang-undang perburuhan.

Namun pengecualian ini tidak berlaku untuk data pribadi karyawan yang diberhentikan, anggota keluarga karyawan dan anak-anaknya.
Artinya, dalam praktiknya, pemberitahuan itu harus disampaikan dalam hal apa pun.

Hal lain adalah bahwa denda untuk kegagalan untuk mengirimkan data kecil - lima ribu rubel.

Apa yang inspektur lihat?

Apa area risiko utama di perusahaan saat bekerja dengan data pribadi? Pertama-tama, administrasi SDM, menyimpan file pribadi karyawan, mengelola proyek gaji dan mengatur perjalanan bisnis, memesan kartu nama di perusahaan, memproses pemeriksaan medis karyawan yang, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, perlu menjalani pemeriksaan tersebut, serta prosedur untuk menerapkan kontrol akses ke wilayah tersebut ruang kantor pemberi pekerjaan.

Departemen personalia dari inspektur akan tertarik dengan keberadaan kontrak dengan lokasi kerja, perintah untuk menunjuk orang yang bertanggung jawab atas pemrosesan data pribadi di perusahaan, serta peraturan lokal yang mengatur pekerjaan dengan data pribadi di perusahaan.

Inspektur Roskomnadzor akan memberikan perhatian khusus pada konten persetujuan tertulis untuk pemrosesan data pribadi.

Itu harus dibuat sesuai dengan Art. 9 ayat 4 Undang-Undang "Tentang Data Pribadi".

Masalah karena pencari kerja

"Kuda" inspektur sedang memeriksa isi kuesioner pemohon untuk mengetahui adanya data pribadi yang berlebihan.

Sesuai dengan undang-undang, informasi dalam kuesioner tentang kerabat pemohon harus sesuai dengan volume yang disediakan dalam paragraf 10 dari formulir terpadu N T-2, yang disetujui oleh keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia.

Artinya, majikan hanya boleh mengetahui tingkat hubungan mereka, nama keluarga, nama, patronimik dan tahun kelahiran kerabat terdekat tentang kerabat pemohon (karyawan).

Informasi lain, seperti tanggal dan bulan lahir atau tempat kerja kerabat, akan dianggap berlebihan dan perusahaan akan didenda karena hal ini.

Secara teoritis, di sini persyaratan Roskomnadzor bertentangan dengan Pasal 228 Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena Kode Tenaga Kerja mewajibkan majikan untuk memberi tahu kerabat korban jika terjadi kecelakaan serius atau fatal.

Dan bagaimana melakukannya jika tidak ada informasi lain dalam kuesioner yang tidak jelas. Mereka yang memeriksa situasi ini tidak berkomentar dengan cara apa pun.

Semuanya jelas tentang menyimpan file pribadi karyawan- mereka harus disimpan di rak tertutup di bawah kunci dan kunci.

Ringkasan

Tetapi bagaimana bekerja dengan benar dari sudut pandang Roskomnadzor dengan resume kandidat? Pertama, pemrosesan data pribadi pelamar melibatkan memperoleh persetujuan dari pelamar sendiri untuk pemrosesan data pribadi mereka.

Pengecualian adalah kasus-kasus ketika atas nama pemohon bertindak agen perekrutan dengan siapa orang ini telah menandatangani perjanjian yang sesuai, serta ketika pemohon secara mandiri memposting resumenya di Internet, dapat diakses oleh jumlah orang yang tidak terbatas.

Menurut persyaratan Roskomnadzor, setelah menerima resume kandidat melalui email, umpan balik diperlukan untuk mengkonfirmasi fakta pengiriman resume yang ditentukan oleh kandidat itu sendiri.

Acara tersebut termasuk undangan pemohon untuk pertemuan pribadi dengan karyawan majikan, umpan balik melalui Surel dll. Ketika majikan menerima resume yang dibuat dalam bentuk sewenang-wenang, di mana itu ditentukan dengan jelas individu siapa yang mengarahkannya tidak mungkin, ringkasan ini tunduk pada pemusnahan pada hari penerimaan dengan persiapan tindakan pemusnahan.

Hal yang sama harus dilakukan dalam kasus penolakan untuk mempekerjakan seorang kandidat - resume harus dihancurkan dalam waktu 30 hari. Oleh karena itu, lebih mudah untuk tidak mencetak resume sama sekali.

Ketika majikan mengirimkan pertanyaan ke tempat kerja sebelumnya, untuk mengklarifikasi atau memperoleh informasi tambahan tentang pemohon, memperoleh persetujuannya juga merupakan prasyarat.

Cadangan personel

Dalam hal mempertahankan cadangan personel di perusahaan, pemrosesan data pribadi orang-orang yang termasuk dalam: cadangan personel, juga dapat dilakukan hanya dengan persetujuan mereka, dengan pengecualian kasus di mana karyawan saat ini berada di cadangan personel, di kontrak kerja yang menetapkan ketentuan yang relevan.

Oleh karena itu, pemohon harus terbiasa dengan kondisi untuk mempertahankan cadangan personel: dengan periode penyimpanan data pribadinya dan prosedur untuk mengecualikan dari cadangan personel. Persetujuan untuk memasukkan pemohon ke dalam cadangan personel organisasi dibuat baik dalam bentuk dokumen terpisah atau dengan memberi tanda oleh pemohon di bidang yang sesuai dari formulir elektronik kuesioner pemohon di situs web Perusahaan .

Situs perusahaan

Situs web Perusahaan juga menarik bagi karyawan Roskomnadzor.

Dalam hal menggunakan jendela masukan dengan klien atau kandidat, kebijakan atau peraturan tentang pemrosesan data pribadi harus diposting di situs web, dan persetujuan untuk pemrosesan data pribadi harus dikonfirmasi oleh pemohon atau klien dengan mencentang kotak yang sesuai.

Transfer data ke pihak ketiga

Selama pemeriksaan, pemeriksa pasti akan menanyakan apakah karyawan melakukan perjalanan bisnis, apakah mereka menjalani pemeriksaan kesehatan dan apakah mereka diperintahkan. Kartu nama.

Jika demikian, maka perangkap lain bagi majikan adalah menjaga kerahasiaan saat mentransfer data pribadi ke pihak ketiga dan persetujuan dari karyawan itu sendiri untuk transfer tersebut untuk produksi, misalnya, kartu nama atau memesan tiket pesawat dan kereta api melalui agen, rujukan untuk pemeriksaan medis wajib.

Untuk ini, perjanjian kerahasiaan harus dibuat dengan kontraktor terkait.

Dalam kontrak semacam itu, auditor tertarik pada daftar tindakan yang dilakukan dengan data pribadi, tujuan pemrosesan, dan memastikan keamanan data.

Kartu nama - sebagai alasan untuk denda

Berdasarkan hasil pemeriksaan tersebut akan dibuat suatu tindakan dan apabila ditemukan adanya pelanggaran maka akan dikeluarkan surat perintah untuk menghilangkan pelanggaran tersebut.

Adapun denda, jumlah spesifiknya ditentukan dalam Pasal 13.11 dari Kode Administratif. Ukuran denda adalah dari 15 hingga 70 ribu rubel, tergantung pada jenis pelanggarannya. Untuk meminimalkan risiko, majikan perlu diinstruksikan sebelum inspeksi. orang yang bertanggung jawab penjelasan apa yang harus diberikan kepada inspektur.

Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, lebih sulit untuk mempersiapkan inspeksi Roskomnadzor daripada inspeksi GIT, karena persyaratan Roskomnadzor tidak diketahui secara luas oleh pemberi kerja sebagai persyaratan undang-undang perburuhan.

Selain itu, kebetulan keputusan para inspektur, pada pandangan pertama, tampak paradoks.

Ada preseden ketika perusahaan didenda, misalnya, fakta bahwa akuntan penggajian yang menyetujui pemrosesan data pribadi tidak setuju untuk mentransfer data pribadi ke perusahaan tempat kartu nama, tiket pesawat dipesan, dan tempat pemeriksaan kesehatan dilakukan oleh karyawan yang seharusnya lulus untuk mematuhi hukum.

Penjelasan dari perwakilan perusahaan bahwa akuntan penggajian tidak melakukan perjalanan bisnis, dia tidak berhak atas kartu nama dan dia tidak wajib menjalani pemeriksaan medis - mereka tidak berhasil. Dalam kasus seperti itu, Anda perlu mencoba mempertahankan posisi Anda di pengadilan, meskipun praktek peradilan masih sangat sedikit pelanggaran data.

Oleh karena itu, penilaian apa pun yang menguntungkan perusahaan akan menjadi tonggak penting dalam perselisihan semacam ini.