Kesalahan majikan dalam pelaksanaan kontrak kerja. Apa yang Tidak Termasuk dalam Kontrak Kerja

Di Rusia, undang-undang secara ketat mengatur masalah memformalkan hubungan antara pekerja dan majikan, dan itulah sebabnya undang-undang itu mengatur persyaratan wajib kontrak kerja pada tahun 2018, yang harus ada dalam dokumen yang disimpulkan, terlepas dari keadaan lain. Tidak adanya salah satu kondisi wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja dalam beberapa kasus dapat menyebabkan pengakuan dokumen sebagai tidak valid di bagian masing-masing, atau tanggung jawab majikan, atau konsekuensi negatif lainnya. Itulah sebabnya masing-masing pihak dalam hubungan harus mengetahui informasi apa yang harus ada dalam kontrak kerja dan memeriksa ketersediaannya.

Kondisi wajib kontrak kerja di bawah Kode Perburuhan Federasi Rusia - peraturan legislatif

Dari sudut pandang undang-undang Rusia, dokumen peraturan utama yang menjadi dasar sebagian besar aspek hubungan perburuhan sebenarnya diatur adalah Kode Perburuhan. Secara khusus, Kode Perburuhan Federasi Rusia juga menjelaskan persyaratan wajib kontrak kerja, serta standar lain yang harus dipatuhi oleh majikan dan pekerja saat mempekerjakan yang terakhir. Peraturan hukum dari persyaratan wajib kontrak kerja dipertimbangkan terutama oleh ketentuan pasal-pasal berikut dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:

• Pasal 56. Standar pasal ini mendefinisikan konsep kontrak kerja sebagai dokumen utama yang mengatur keberadaan hubungan kerja.
• Pasal 57. Peraturan pasal ini secara langsung dikhususkan untuk persyaratan wajib kontrak kerja dan mencakup daftar informasi yang harus ada dalam perjanjian dalam hal apa pun, serta data yang secara opsional disertakan dalam teks perjanjian.

Ini hanya persyaratan peraturan utama yang mempengaruhi masalah pendaftaran prosedural dari hubungan kerja yang ada. Dalam praktiknya, peraturan hukum tentang informasi wajib yang harus disertakan dalam perjanjian yang dibuat antara para pihak dapat disediakan oleh peraturan lain - baik secara langsung oleh pasal terpisah dari Kode Perburuhan, dan oleh undang-undang federal, dan dokumen lain di tingkat nasional.

Pasal 56 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menunjukkan bahwa bahkan tidak adanya informasi yang diperlukan untuk ditunjukkan dalam kontrak kerja mungkin tidak menjadi alasan yang cukup untuk penghentian atau pembatalannya. Jika ada informasi wajib yang dihilangkan selama persiapan dan penandatanganan dokumen, para pihak berhak untuk mengubah ketentuan kontrak yang dibuat dengan bantuan perjanjian, atau meminta perubahan dalam kontrak kerja di pengadilan. .

Kondisi apa yang wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja?

Kondisi yang wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja, seperti yang disebutkan sebelumnya, dianggap terutama oleh ketentuan Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Karena jumlah dari syarat-syarat ini cukup besar dan masing-masing mungkin memiliki ciri tersendiri dari peraturan hukum, maka dimungkinkan untuk membaginya ke dalam kelompok-kelompok kunci, yang akan dibahas lebih rinci nanti. Jadi, jenis-jenis syarat yang wajib ada dalam suatu kontrak kerja adalah sebagai berikut:

• Informasi instalasi. Ini mempengaruhi aspek-aspek yang terkait langsung dengan subjek hubungan kerja - majikan dan pelamar, serta sejumlah informasi wajib tentang kesimpulan dari perjanjian itu sendiri.
• Tempat kerja. Tempat dimana karyawan akan bekerja juga harus langsung diatur dalam ketentuan kontrak. Pada saat yang sama, ada beberapa nuansa dalam hal ini yang harus dipertimbangkan oleh majikan.
• Fungsi kerja karyawan. Kontrak kerja harus sepenuhnya menggambarkan tugas utama karyawan dalam kerangka kerja untuk majikan, menetapkan tugas dan hak resminya. Pada saat yang sama, dimungkinkan untuk tidak mencantumkan semua persyaratan yang diperlukan dalam kontrak, yang juga harus diperhitungkan saat menyusun dokumen.
• Urutan dan kondisi remunerasi. Sistem remunerasi yang ditetapkan di perusahaan, serta jumlah langsung tarif, gaji karyawan, bonus - harus ditetapkan secara wajib dalam perjanjian yang dibuat.
• Jam kerja dan istirahat. Majikan harus menetapkan jam kerja karyawan, dengan mempertimbangkan waktu kerja dan minggu kerja, prosedur pemberian hari libur dan nuansa lain yang terkait dengan memastikan hak karyawan untuk beristirahat.
• Kondisi kerja dan jaminan tambahan. Jika pekerjaan akan dikaitkan dengan kondisi kerja non-standar, bersifat berbahaya atau berbahaya, ini harus tercermin dalam perjanjian yang dibuat, sementara majikan juga harus mencerminkan dalam kontrak jaminan yang diberikan sehubungan dengan kondisi kerja khusus - baik disediakan oleh negara dan secara opsional didirikan di dalam suatu posisi atau perusahaan.

Dalam beberapa kasus, persyaratan kontrak tertentu pada awalnya tidak mengikat, tetapi indikasinya dapat dianggap wajib jika ada aspek hukum tertentu yang ingin digunakan oleh pemberi kerja atau pencari kerja. Misalnya, jika aktivitas perburuhan melibatkan masa percobaan, tanggung jawab penuh karyawan dan nuansa aktivitas lainnya, mereka harus tercermin dalam ketentuan dokumen yang dibuat.

Menetapkan data para pihak dalam kontrak kerja sebagai prasyarat untuk kesimpulannya

Di bawah pengaturan data, undang-undang menyiratkan indikasi informasi dasar tentang pihak-pihak dalam kontrak kerja itu sendiri dan tentang kesimpulan dokumen. Jadi, mereka termasuk data berikut:

• Nama karyawan.
• Informasi tentang kartu identitas karyawan - termasuk tanggal penerbitan dan nomor seri dokumen.
• Nama lengkap pemberi kerja, jika ia adalah orang perseorangan, atau nama lengkap badan hukum.
• NPWP majikan.
• Tanggal penutupan kontrak.
• Tempat kesepakatan.

Perlu dicatat bahwa majikan harus secara terpisah menunjukkan dalam ketentuan kontrak kerja tempat kesimpulan dokumen, dan tempat kerja karyawan - ini adalah informasi berbeda yang belum tentu identik. Penting juga untuk diingat bahwa tanggal penutupan kontrak dan tanggal masuk langsung pelamar ke pekerjaan mungkin berbeda, namun, kesimpulan kontrak dalam hal apa pun harus terjadi lebih awal dari tanggal ini.

Jika kontrak tidak mengandung informasi kunci ini yang memungkinkan salah satu orang yang menandatanganinya dapat diidentifikasi secara andal, atau jika tidak mungkin untuk mengidentifikasi tanggal penutupan kontrak, dan kesepakatan antara para pihak belum tercapai , kontrak pada akhirnya dapat dinyatakan tidak sah, tetapi hanya di pengadilan. Indikasi informasi palsu atau dokumen palsu pada akhir kontrak adalah alasan yang cukup untuk penghentiannya atas inisiatif pihak yang dirugikan, tetapi dialah yang membuat keputusan untuk mengakhiri.

Persyaratan wajib untuk kontrak kerja di tempat kerja

Masalah menunjukkan tempat kerja sebenarnya dari seorang karyawan sangat relevan bagi karyawan dan pemberi kerja. Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa pembuat undang-undang tidak menunjukkan perlunya menentukan tempat kerja secara akurat hingga alamat dan lokasi pekerja, yang memberikan peluang tertentu bagi pemberi kerja. Oleh karena itu, sejumlah fitur harus diperhitungkan saat menentukan tempat kerja:

Jika karyawan bekerja di rumah, maka rumahnya diindikasikan sebagai tempat bekerja, demikian juga dengan kewajiban untuk menunjukkan sifat pekerjaan di rumah. Dengan kontrak jarak jauh, tempat kerja mungkin hanya menunjukkan lokasi sebenarnya dari karyawan tersebut.

Fungsi tenaga kerja sebagai syarat wajib kontrak kerja

Persyaratan wajib kontrak kerja mencakup, yang terakhir, fungsi kerja karyawan. Ini berarti rentang tanggung jawab pekerjaan karyawan, sifat aktivitas dan posisinya dalam pekerjaan - semua data ini harus ada dalam teks kontrak kerja. Pada saat yang sama, majikan tidak perlu menjelaskan semua kata-kata dari tanggung jawab pekerjaan karyawan. Jadi, dalam teks kontrak, referensi ke deskripsi pekerjaan dan tabel kepegawaian yang bertindak sebagai peraturan lokal perusahaan dapat dibuat.

Jabatan yang ditetapkan dalam peraturan daerah dan kontrak kerja harus sesuai. Pada saat yang sama, jika posisi itu mungkin menyiratkan kondisi kerja khusus yang memberikan jaminan sosial tambahan, itu juga harus mematuhi buku referensi pengklasifikasi tunggal.

Majikan tidak memiliki hak untuk melibatkan seorang karyawan dalam pelaksanaan tugas-tugas yang tidak ditentukan oleh fungsi kerjanya - bahkan dalam kerangka perintah. Keterlibatan tersebut mungkin memerlukan persetujuan langsung dan sukarela dari karyawan, atau perubahan fungsi tenaga kerja dalam kontrak, yang juga memerlukan persetujuan pekerja. Dilarang membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner karena menolak untuk terlibat dalam kegiatan yang bukan merupakan bagian dari fungsi kerja karyawan tersebut.

Jika fungsi tenaga kerja melibatkan pekerjaan dalam kondisi berbahaya atau berbahaya, sifat kegiatan tenaga kerja ini harus sepenuhnya dipertimbangkan oleh ketentuan kontrak.

Remunerasi dan kondisi kerja sebagai syarat wajib kontrak kerja

Di bawah rezim kerja dalam undang-undang Rusia dimaksudkan penetapan jadwal kerja - minggu kerja, panjang hari kerja dan waktu kerja itu sendiri. Pada saat yang sama, istirahat karyawan, liburan dan prosedur untuk mendapatkannya, serta akhir pekan dan hari libur, juga merupakan bagian integral dari jadwal kerja. Jika pekerjaan akan dilakukan pada malam hari, ini juga harus terlebih dahulu diatur dalam teks kontrak.

Cara kerja yang ditentukan dalam kontrak adalah satu-satunya dasar yang menunjukkan waktu karyawan berangkat kerja dan meninggalkannya. Jika perlu, rezim hanya dapat diubah dengan kesepakatan antara majikan dan karyawan - atau, dengan pemberitahuan sebelumnya dua bulan sebelum perubahan, jika terjadi karena perubahan kondisi kerja teknis atau organisasi. Rezim buruh memiliki hak untuk mengontrol organisasi serikat pekerja.

Tidak perlu secara akurat menunjukkan rezim kerja secara langsung dalam ketentuan perjanjian, jika itu memberikan referensi ke dokumen peraturan lokal individu perusahaan - ke tabel kepegawaian saat ini, perjanjian bersama atau dokumen lain yang dicatat dengan benar yang dapat dilakukan oleh karyawan membiasakan dirinya.

Undang-undang ini juga memberi pemberi kerja hak untuk secara mandiri menetapkan sistem remunerasi dalam bentuk apa pun yang tidak bertentangan dengan undang-undang saat ini. Ini memungkinkan Anda untuk menggunakan metode motivasi karyawan dan manajemen personalia yang efektif dan memberi pemberi kerja kesempatan untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Pada saat yang sama, kontrak kerja harus memuat informasi baik tentang sistem remunerasi maupun tentang rincian individualnya yang mempengaruhi jumlah langsung gaji karyawan. Secara umum, untuk kontrak kerja, cukup disebutkan bahwa sistem remunerasi dan jumlah remunerasi di perusahaan ditetapkan oleh daftar pekerjaan atau peraturan remunerasi saat ini.

Dalam situasi apa pun, jika seorang karyawan bekerja penuh waktu, ia tidak dapat menerima upah yang lebih rendah dari upah minimum. Namun, diperbolehkan untuk menetapkan tarif atau gaji di bawah upah minimum - tidak ada pelanggaran dalam tindakan ini jika komponen lain dari gaji benar-benar pada saat pembayaran membuatnya lebih tinggi atau sama dengan indikator ini.

Persyaratan tambahan dalam kontrak kerja yang bersifat wajib opsional

Seperti disebutkan sebelumnya, jika rezim perburuhan akan memiliki fitur tertentu, kehadiran mereka harus ditunjukkan dalam kontrak kerja, namun, mereka bukan persyaratan wajib untuk setiap dokumen - jika tidak ada fitur seperti itu, mereka mungkin tidak disebutkan dalam teks. , dan ini tidak akan melanggar hukum. Beberapa syarat yang harus disebutkan dalam kontrak antara lain:

• Ketentuan kontrak. Jika kontrak itu mendesak dan diatur oleh ketentuan Pasal 58 dan 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka fakta urgensi harus tercermin dalam dokumen, serta keadaan yang menunjukkan berakhirnya hubungan kerja. Pada saat yang sama, kontrak jangka pendek dan kontrak musiman juga disebut mendesak, namun sifat musiman dari kegiatan tersebut juga harus tercermin dalam ketentuan dokumen, jika disediakan. Rincian lebih lanjut tentang fitur kesimpulan dan peraturan hukum kontrak kerja waktu tetap dapat ditemukan dalam artikel terpisah.
• Memiliki masa percobaan. Masa percobaan di bawah Kode Perburuhan Federasi Rusia diatur oleh standar Pasal 70 dan 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika diberikan, maka informasi tentang masa percobaan juga harus tercermin dalam teks kontrak. Pada saat yang sama, masa percobaan mempengaruhi kemungkinan pemecatan karyawan baik karena kegagalan untuk lulus tes, dan atas permintaan karyawan itu sendiri, sangat menyederhanakan proses pemutusan hubungan untuk masing-masing pihak. Namun, harus diingat bahwa kategori pekerja tertentu dilarang menetapkan masa percobaan.
• Tanggung jawab materi. Jika posisi memberikan tanggung jawab penuh kepada karyawan, kondisi ini harus tercermin dalam kontrak kerja pada awalnya. Jika tidak, majikan perlu membuat perjanjian tambahan dengan karyawan, di mana yang terakhir dapat menolak untuk berpartisipasi.
• Kesepakatan siswa. Jika pemberi kerja memberikan kesempatan pelatihan kepada karyawan dan menanggung biaya yang terkait dengannya, kontrak saat ini dapat menyiratkan kewajiban karyawan untuk bekerja selama jangka waktu tertentu sebagai kompensasi atas waktu dan uang yang dikeluarkan oleh pemberi kerja. Dan fakta ini juga harus sepenuhnya tercermin dalam ketentuan kontrak yang dibuat.
• Akses ke rahasia yang dilindungi secara hukum. Jika seorang karyawan perlu memiliki akses ke rahasia karena tugas pekerjaannya, dia harus diberitahu tentang hal ini dan mengkonfirmasi persetujuannya untuk akses tersebut dan, dengan demikian, bertanggung jawab untuk mengungkapkan informasi yang dilindungi. Seperti halnya kewajiban, masalah ini dapat dianggap sebagai bagian dari perjanjian tambahan, tetapi akan lebih baik jika disebutkan langsung dalam dokumen utama yang mengatur hubungan antara karyawan dan majikan.

Juga harus diingat bahwa ada banyak syarat tambahan lain yang, dalam satu atau lain hal, harus diperhitungkan dalam ketentuan kontrak. Ini dapat mencakup persyaratan regional tertentu yang diajukan oleh pihak berwenang dan undang-undang entitas konstituen Federasi Rusia, serta rezim perburuhan individu. Misalnya - melakukan pekerjaan di Far North, bekerja dengan anak-anak, kerja bergilir, dan keadaan khusus serupa.

ST 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Kontrak kerja menentukan:

• nama belakang, nama depan, patronimik karyawan dan nama majikan (nama belakang, nama depan, patronimik majikan - individu) yang menandatangani kontrak kerja;
• informasi tentang dokumen yang membuktikan identitas karyawan dan majikan - seorang individu;
• nomor pokok wajib pajak (bagi pemberi kerja, kecuali pemberi kerja - orang pribadi yang bukan pengusaha perorangan);
• informasi tentang perwakilan majikan yang menandatangani kontrak kerja, dan berdasarkan mana ia diberkahi dengan otoritas yang sesuai;
• tempat dan tanggal penandatanganan kontrak kerja.

Kondisi berikut ini wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja:

• tempat kerja, dan dalam hal seorang karyawan dipekerjakan untuk bekerja di cabang, kantor perwakilan, atau unit struktural terpisah lainnya dari organisasi yang berlokasi di tempat lain, tempat kerja yang menunjukkan unit struktural terpisah dan lokasinya;
• fungsi tenaga kerja (bekerja sesuai dengan posisi sesuai dengan daftar staf, profesi, spesialisasi, menunjukkan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang ditugaskan kepada karyawan). Jika sesuai dengan Kode ini, undang-undang federal lainnya, pemberian kompensasi dan tunjangan atau adanya pembatasan dikaitkan dengan kinerja pekerjaan di posisi, profesi, spesialisasi tertentu, maka nama posisi, profesi atau spesialisasi dan persyaratan kualifikasi ini untuk mereka harus sesuai dengan nama dan persyaratan yang ditentukan dalam buku referensi kualifikasi yang disetujui dengan cara yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia, atau ketentuan standar profesional yang relevan;
• tanggal mulai bekerja, dan dalam hal kontrak kerja waktu tetap dibuat, juga masa berlakunya dan keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk membuat kontrak kerja waktu tetap sesuai dengan ini. Kode atau hukum federal lainnya;
• ketentuan remunerasi (termasuk ukuran tarif atau gaji (gaji resmi) karyawan, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif);
• mode waktu kerja dan waktu istirahat (jika untuk karyawan ini berbeda dari aturan umum yang berlaku untuk majikan ini);
• jaminan dan kompensasi untuk pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya, jika karyawan tersebut dipekerjakan dalam kondisi yang sesuai, yang menunjukkan karakteristik kondisi kerja di tempat kerja;
• kondisi yang menentukan, jika perlu, sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, di jalan, sifat pekerjaan lainnya);
• kondisi kerja di tempat kerja;
• kondisi asuransi sosial wajib karyawan sesuai dengan Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya;
• kondisi lain dalam hal yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma-norma hukum perburuhan.

Jika, ketika membuat kontrak kerja, tidak termasuk informasi dan (atau) kondisi apa pun dari antara yang diatur dalam bagian satu dan dua pasal ini, maka ini bukan dasar untuk mengakui kontrak kerja sebagai tidak dibuat atau diakhiri. . Kontrak kerja harus dilengkapi dengan informasi dan (atau) kondisi yang hilang. Dalam hal ini, informasi yang hilang dimasukkan langsung ke dalam teks kontrak kerja, dan kondisi yang hilang ditentukan oleh lampiran kontrak kerja atau dengan kesepakatan terpisah dari para pihak, disimpulkan secara tertulis, yang merupakan bagian integral dari kontrak kerja.

Kontrak kerja dapat memberikan kondisi tambahan yang tidak memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang ketenagakerjaan yang ditetapkan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal, khususnya:

• tentang spesifikasi tempat kerja (menunjukkan unit struktural dan lokasinya) dan (atau) di tempat kerja;
• tentang tes;
• tentang tidak diungkapkannya rahasia yang dilindungi secara hukum (negara, pejabat, komersial, dan lainnya);
• tentang kewajiban karyawan untuk bekerja setelah pelatihan setidaknya selama periode yang ditentukan oleh kontrak, jika pelatihan dilakukan atas biaya majikan;
• tentang jenis dan ketentuan asuransi tambahan karyawan;
• tentang peningkatan kondisi sosial dan kehidupan karyawan dan anggota keluarganya;
• tentang mengklarifikasi, sehubungan dengan kondisi kerja karyawan ini, hak dan kewajiban karyawan dan majikan yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan;
• tentang ketentuan pensiun non-negara tambahan untuk seorang karyawan.

Dengan persetujuan para pihak, kontrak kerja juga dapat memuat hak dan kewajiban pekerja dan majikan yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, serta hak dan kewajiban pekerja dan majikan yang timbul dari persyaratan perjanjian bersama, perjanjian . Kegagalan untuk memasukkan dalam kontrak kerja salah satu hak dan (atau) kewajiban tertentu dari karyawan dan majikan tidak dapat dianggap sebagai penolakan untuk menggunakan hak-hak ini atau memenuhi kewajiban ini.

Komentar tentang Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Ambiguitas konsep "kontrak" memungkinkan untuk membedakan antara kontrak kerja sebagai fakta hukum, kesepakatan para pihak, hubungan kerja, dan, akhirnya, sebagai dokumen tertulis. Artikel 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia yang dikomentari, menafsirkan isi kontrak kerja secara eksklusif dalam arti terakhirnya - sebagai dokumen tertulis, merumuskan sistem persyaratan tertentu untuk isi dokumen ini, dengan kata lain, untuk bentuk kontrak kerja.

Penting untuk membedakan antara konsep "persyaratan" dan "kondisi" kontrak. Syarat-syarat akad sebagai suatu dokumen tertulis adalah keterangan yang diperintahkan yang terkandung di dalamnya, yaitu data tempat pembuatannya; pihak dalam perjanjian; hak dan kewajiban para pihak yang bersifat non-kontrak, dll. Persyaratan kontrak kerja dikembangkan oleh para pihak dan, oleh karena itu, merupakan kesepakatan antara karyawan dan majikan tentang aspek-aspek tertentu dari interaksi para pihak dalam kerangka hubungan kerja. Ketentuan kontrak kerja merupakan isinya sebagai kesepakatan para pihak dan, sebagai aturan umum, termasuk dalam kontrak (sebagai dokumen tertulis).

Artikel 57 yang dikomentari dari Kode Perburuhan Federasi Rusia di bagian 1 menetapkan kewajiban untuk menunjukkan dalam kontrak kerja perincian seperti komposisi subjeknya (nama keluarga, nama, patronimik karyawan), serta nama majikan ( nama keluarga, nama dan patronimik majikan - seorang individu).

Saat merumuskan informasi tentang majikan - badan hukum, seseorang juga harus menunjukkan data tentang perwakilannya (badan) dan dasar hukum yang memungkinkannya untuk bertindak atas nama majikan, termasuk menyimpulkan kontrak kerja.

Undang-undang (bagian 2 pasal 273 Kode Perburuhan; klausul 3 pasal 103 KUH Perdata; pasal 69 Undang-Undang Federal 26 Desember 1995 N 208-FZ "Tentang Perusahaan Saham Gabungan") menetapkan kasus-kasus ketika manajemen suatu organisasi dilakukan berdasarkan perjanjian dengan organisasi lain (organisasi pengelola) atau pengusaha perorangan (manajer). Fungsi badan eksekutif individu juga dapat dialihkan ke manajer di perseroan terbatas (Pasal 40, 42 Undang-Undang Federal 8 Februari 1998 N 14-FZ "Tentang Perseroan Terbatas"). Dalam kasus seperti itu, ketika menyimpulkan kontrak kerja, perincian kontrak yang menjadi dasar tindakan organisasi pengelola atau manajer individu ditunjukkan.

Di organisasi besar, hak untuk membuat kontrak kerja dapat diberikan bukan kepada direktur, tetapi kepada salah satu pemimpin organisasi (misalnya, direktur sumber daya manusia). Dalam hal ini, kontrak kerja menunjukkan dasar tindakan manajer yang relevan (misalnya, perintah direktur umum tentang redistribusi kekuasaan untuk mengelola organisasi atau tindakan hukum peraturan lokal lainnya).

c) kesepakatan tentang keabsahan kontrak pada waktunya. Kondisi kontrak kerja ini meliputi: saat dimulainya kontrak kerja; tanggal mulai bekerja; waktu kontrak; saat pemutusan kontrak.

Saat dimulainya kontrak kerja ditentukan sesuai dengan aturan yang ditetapkan.

Ketika merumuskan kondisi keabsahan kontrak kerja pada waktunya, harus diingat bahwa undang-undang mengakui sebagai jenis utama kontrak yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas (). Ketika menyimpulkan kontrak kerja untuk waktu yang tidak terbatas, ini menunjukkan tanggal dimulainya tindakannya. Kontrak kerja jangka tetap menunjukkan periode validitas dan keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk kesimpulannya sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya (lihat Pasal 59 Kode Perburuhan Rusia). Federasi dan komentarnya).

Karena kontrak kerja bersifat berkelanjutan, pada saat menyimpulkannya, para pihak harus menyepakati syarat sahnya kontrak pada waktunya. Dalam hal kontrak disimpulkan untuk jangka waktu yang tidak terbatas, kondisi yang ditentukan dapat disepakati baik secara default atau dengan klausul yang sesuai dalam teks kontrak sebagai dokumen tertulis. Saat membuat kontrak kerja waktu tetap, para pihak harus menentukan masa berlakunya sebagai syarat wajib kontrak;

d.perjanjian gaji. Dalam kerangka kondisi kontrak kerja ini, berikut ini ditetapkan: jumlah upah (tarif tarif atau gaji resmi karyawan, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif); prosedur pembayarannya (hak untuk pembayaran di muka, jumlah yang terakhir, tempat dan prosedur untuk membayar upah, dll.);

e) kesepakatan tentang rezim kerja dan istirahat. Rezim waktu kerja dan waktu istirahat mengacu pada syarat-syarat kontrak kerja, di mana para pihak tidak dapat gagal untuk mencapai kesepakatan ketika membuat kontrak kerja. Selain jangka waktu kontrak, kondisi yang dipertimbangkan dapat ditetapkan secara default (dalam hal ini, harus dipertimbangkan bahwa para pihak telah mencapai kesepakatan tentang pekerjaan karyawan dalam kondisi kerja dan rezim istirahat yang ditetapkan. oleh aturan umum yang berlaku untuk pemberi kerja ini). Jika rezim waktu kerja dan waktu istirahat berbeda dari yang diterima secara umum oleh pemberi kerja, kesepakatan tentang skor ini, yang menunjukkan rezim kerja yang ditetapkan untuk karyawan, ditetapkan dalam teks kontrak kerja sebagai kondisi penting yang merupakan isinya. ;

f) kesepakatan tentang sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, di jalan, dll.) adalah salah satu syarat wajib kontrak kerja. Kondisi ini dapat diatur dengan dua cara.

Perjanjian yang ditentukan dapat merupakan unsur dari perjanjian tentang fungsi kerja: dengan menentukan posisi atau profesi atau spesialisasi, para pihak dengan demikian menetapkan kondisi tentang sifat pekerjaan. Pada saat yang sama, sifat pekerjaan dapat ditentukan oleh instruksi yang relevan untuk posisi atau karakteristik tarif dan kualifikasi profesi (spesialisasi), yang harus dibiasakan kepada karyawan ketika membuat kontrak kerja sebelum ditandatangani oleh para pihak (lihat Pasal 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya).

Atau, jika sifat pekerjaan itu perlu diindividualisasikan sehubungan dengan suatu hubungan hukum perburuhan tertentu, sifat pekerjaan itu menjadi subyek negosiasi antara para pihak dan ditetapkan dalam teks kontrak kerja sebagai suatu kondisi yang merupakan sebuah elemen dari isi kontrak;

g) kondisi kerja di tempat kerja. Kondisi kerja - seperangkat faktor lingkungan kerja dan proses kerja yang memengaruhi kinerja dan kesehatan karyawan. Di antara faktor-faktor ini, pembuat undang-undang memilih faktor-faktor produksi yang berbahaya dan berbahaya dan, di samping itu, mendefinisikan konsep kondisi kerja yang aman (lihat Pasal 209 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya). Bersamaan dengan yang ditentukan dalam kontrak kerja, kondisi kerja lainnya dapat disepakati (bekerja pada unit tertentu, penggunaan metode dan teknik tertentu dalam kegiatan kerja karyawan, dll.), yang penting bagi kedua belah pihak untuk kontrak atau salah satu pihak dan karena itu diatur dalam kontrak kerja.

4. Legislator menganggap perlu dalam Bagian 3 Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk menekankan bahwa jika, ketika menyimpulkan kontrak kerja, itu tidak termasuk informasi dan (atau) kondisi apa pun dari yang ditunjukkan dalam bagian 1 dan 2 Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ini bukan dasar untuk mengakui kontrak kerja yang tidak dibuat atau diakhiri. Kontrak dalam hal ini dapat diisi kembali dengan informasi (kondisi) yang hilang. Kondisi yang hilang ditentukan oleh lampiran kontrak kerja atau dengan kesepakatan terpisah dari para pihak, yang dibuat secara tertulis, yang merupakan bagian integral dari kontrak kerja.

Klarifikasi seperti itu oleh pembuat undang-undang tampaknya cukup masuk akal jika kontrak kerja ditafsirkan secara eksklusif sebagai dokumen tertulis. Namun, kontrak kerja, tidak seperti, katakanlah, akta notaris, bukanlah dokumen yang diformalkan secara ketat dan tidak dapat bertindak seperti itu, oleh karena itu tidak adanya rincian tertentu dalam teksnya tidak mendiskreditkan dokumen itu sendiri secara keseluruhan; rincian yang hilang dapat diisi dalam formulir dan dengan cara yang ditentukan oleh hukum.

Sementara itu, jika kita mengartikan kontrak kerja sebagai suatu perjanjian yang menimbulkan hak dan kewajiban para pihak dalam hubungan hukum perburuhan yang timbul atas dasarnya, maka solusi yang diajukan pembuat undang-undang pada hakikatnya berangkat dari masalah. Memang, dimungkinkan untuk melengkapi kontrak sebagai teks tertulis dengan perjanjian tambahan mengenai kondisi tertentu - tetapi hanya jika para pihak telah mencapai kesepakatan tentang kondisi yang relevan. Apa yang harus menjadi solusi jika tidak ada kesepakatan prinsip?

Saat ini ada dua kemungkinan solusi untuk masalah ini. Jika ketidaksepakatan mengenai kondisi tertentu ditemukan dan tidak diselesaikan sebelum karyawan mulai bekerja, kontrak harus dianggap tidak selesai, mis. tidak ada. Jika situasi seperti itu ditemukan setelah pekerja mulai bekerja, kontrak kerja harus diakui telah selesai dan mulai berlaku; karenanya, jika ternyata tidak mungkin untuk menyelesaikan perselisihan, itu harus diakhiri. Dasar untuk (lihat pasal 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya) atau, jika kontrak kerja diakhiri atas permintaan karyawan, adalah inisiatif karyawan (lihat itu).

Pendekatan serupa harus diterapkan pada persyaratan kontrak kerja yang didefinisikan sebagai tambahan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

5. Persyaratan tambahan (opsional) dari kontrak kerja ditetapkan atas inisiatif para pihak (karyawan atau pemberi kerja). Ketidakhadiran mereka dalam teks kontrak tidak mempertanyakan kontrak kerja itu sendiri - itu akan berlaku tanpa persyaratan tambahan. Namun, jika pihak yang berkepentingan bersikeras untuk memasukkan kondisi tertentu dalam kontrak, itu harus ditetapkan, jika tidak, kontrak kerja tidak dapat dianggap selesai.

Persyaratan tambahan (opsional) dari kontrak kerja adalah persyaratan tes, kerahasiaan yang dilindungi secara hukum (negara, pejabat, komersial, dan lainnya), kewajiban karyawan untuk bekerja setelah pelatihan setidaknya selama periode yang ditentukan oleh kontrak, jika pelatihan dilakukan atas biaya majikan, serta persyaratan lainnya.

Pada ujian saat melamar pekerjaan, lihat Art. , ke mereka.

6. Tidak mengungkapkan rahasia yang dilindungi secara hukum (negara, pejabat, komersial, dan lainnya) dianggap oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia sebagai salah satu persyaratan opsional dari kontrak kerja.

Rahasia negara - informasi yang dilindungi oleh negara di bidang militer, kebijakan luar negeri, ekonomi, intelijen, kontra intelijen dan kegiatan pencarian operasional, yang penyebarannya dapat membahayakan keamanan negara. Daftar informasi yang merupakan rahasia negara adalah seperangkat kategori informasi, yang dengannya informasi diklasifikasikan sebagai rahasia negara dan diklasifikasikan berdasarkan dan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal (Pasal 2 Undang-Undang Federasi Rusia 21 Juli 1993 N 5485-1 " Tentang Rahasia Negara). Daftar informasi yang merupakan rahasia negara tercantum dalam Art. 5 Undang-undang tersebut, serta dalam Keputusan Presiden Federasi Rusia 30 November 1995 N 1203 "Atas persetujuan Daftar informasi yang diklasifikasikan sebagai rahasia negara."

Penutupan kontrak kerja untuk pekerjaan di bidang ini dimungkinkan dengan persetujuan orang yang relevan untuk rahasia negara. Prosedur untuk memasukkan pejabat dan warga negara ke rahasia negara ditentukan oleh Art. 21 Undang-Undang Federasi Rusia "Tentang Rahasia Negara" dan tindakan hukum pengaturan bawahan (lihat juga komentarnya). Kewajiban timbal balik antara majikan dan orang yang terdaftar untuk bekerja tercermin dalam kontrak kerja, yang kesimpulannya tidak diperbolehkan sampai akhir verifikasi yang relevan oleh otoritas yang berwenang.

Rahasia komersial atau resmi adalah rezim kerahasiaan informasi yang memungkinkan pemiliknya, dalam keadaan yang ada atau mungkin, untuk meningkatkan pendapatan, menghindari pengeluaran yang tidak dapat dibenarkan, mempertahankan posisi di pasar barang, pekerjaan, layanan, atau memperoleh manfaat komersial lainnya ( klausa 1, pasal 3 Undang-Undang Federal 29 Juli 2004 N 98-FZ "Tentang Rahasia Dagang").

Dengan demikian, rahasia komersial atau resmi memiliki tiga ciri: 1) informasi yang membentuknya tidak diketahui oleh pihak ketiga; 2) informasi ini ditutup dari akses gratis ke sana; 3) pemilik informasi memastikan perlindungannya dari akses oleh pihak ketiga.

Pertanyaan tentang nilai komersial informasi, serta tingkat popularitasnya bagi pihak ketiga, diputuskan oleh pemilik informasi. Adapun dua tanda rahasia komersial (resmi), mereka harus diformalkan secara hukum. Pertama-tama, lingkaran informasi yang bukan merupakan rahasia komersial (resmi) ditentukan. Informasi yang bukan merupakan rahasia resmi atau rahasia dagang ditetapkan dengan undang-undang dan perbuatan hukum lainnya.

Jadi, Hukum Federal 22 April 1996 N 39-FZ "Di pasar sekuritas" di Bab. 7 menentukan prosedur dan bentuk wajib pengungkapan informasi tentang sekuritas.

Daftar informasi di mana rezim rahasia dagang tidak dapat didirikan ditetapkan oleh Art. 5 Undang-Undang Federal "Tentang Rahasia Dagang".

Laporan keuangan tahunan organisasi, dengan pengecualian indikator yang diklasifikasikan sebagai rahasia negara berdasarkan undang-undang Federasi Rusia, terbuka untuk pengguna yang tertarik: bank, investor, kreditur, pembeli, pemasok, dll., yang dapat membiasakan diri dengan laporan keuangan tahunan dan menerima salinannya dengan penggantian biaya untuk penyalinan. Selain itu, organisasi harus memberikan kesempatan kepada pengguna yang tertarik untuk membiasakan diri dengan laporan keuangan, dan dalam kasus yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia, organisasi menerbitkan laporan keuangan dan bagian akhir dari laporan audit (klausul 89, 90 Peraturan Akuntansi dan Akuntansi di Federasi Rusia, disetujui oleh Perintah Kementerian Keuangan Federasi Rusia 29 Juli 1998 N 34n).

Seiring dengan perumusan tentang berbagai informasi yang bukan merupakan rahasia komersial (resmi), undang-undang tersebut menetapkan tanda-tanda informasi yang bersifat rahasia dan tidak boleh dibuka. Informasi semacam ini ditentukan oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 6 Maret 1997 N 188 "Tentang Persetujuan Daftar Informasi Rahasia".

Mencirikan informasi tertentu dari sudut pandang kerahasiaannya, tiga kelompok informasi dapat dibedakan: 1) yang, menurut undang-undang, tidak dapat dirahasiakan (ditutup untuk akses ke pihak ketiga); 2) yang bersifat rahasia berdasarkan indikasi langsung dari tindakan hukum pengaturan negara atau instruksi pejabat yang berwenang; 3) yang diakui sebagai tidak tunduk pada publisitas oleh pemiliknya - orang pribadi atau badan hukum.

Kewajiban untuk memastikan kerahasiaan informasi yang termasuk dalam kelompok kedua diberikan kepada orang yang relevan dengan resep langsung dari tindakan hukum pengaturan atau pejabat negara. Dengan demikian, informasi yang diketahui oleh pegawai kantor catatan sipil sehubungan dengan pendaftaran negara dari tindakan status sipil, termasuk data pribadi, adalah informasi yang aksesnya dibatasi sesuai dengan undang-undang federal, dan tidak tunduk pada pengungkapan (Pasal 12 Undang-Undang Federal tertanggal 15 November 1997 N 143-FZ "Tentang tindakan status sipil").

Informasi tentang fakta bahwa seorang warga negara mengajukan permohonan perawatan medis, keadaan kesehatan dan diagnosisnya, informasi lain yang diperoleh selama pemeriksaan dan perawatan medisnya merupakan rahasia medis (Pasal 13 Undang-Undang Federal 21 November 2011 N 323-FZ "Pada Dasar-dasar Perlindungan kesehatan warga negara di Federasi Rusia"). Tidak diperbolehkan untuk mengungkapkan informasi yang merupakan rahasia medis, termasuk setelah kematian seseorang, oleh orang-orang yang mereka kenal selama pelatihan, kinerja tenaga kerja, pejabat, pejabat dan tugas lainnya, kecuali ditentukan lain oleh hukum.

Majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan berbagai informasi yang, berdasarkan undang-undang dan spesifikasi fungsi tenaga kerja yang dilakukan oleh karyawan, tidak dapat diungkapkan. Kewajiban karyawan untuk tidak mengungkapkan informasi ini termasuk dalam kontrak kerja sebagai syarat penting.

Berkenaan dengan informasi yang berkaitan dengan kelompok ketiga, pemberi kerja harus menentukan jangkauan informasi yang relevan dengan cara pembuatan peraturan setempat (dalam uraian tugas atau dalam ketentuan khusus). Dianjurkan untuk menetapkan dalam undang-undang pengaturan lokal kategori karyawan, tingkat dan prosedur untuk akses mereka ke informasi yang merupakan rahasia komersial (resmi), serta jenis orang dan organisasi, atas permintaan yang sebagian atau seluruhnya informasi rahasia dapat ditransfer kepada mereka. Informasi tentang pengenalan karyawan dengan tindakan lokal yang relevan dan kewajibannya untuk memastikan kerahasiaan informasi dimasukkan ke dalam kontrak kerja sebagai syarat penting.

Dianjurkan untuk melakukan tindakan seperti itu ketika mengatur pekerjaan dengan data pribadi seorang karyawan (lihat Bab 14 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya). Jika informasi tersebut dipersonalisasi, mis. berkaitan langsung dengan kepribadian karyawan, maka data tentangnya dan kewajiban karyawan untuk tidak mengungkapkannya diatur dalam kontrak kerja.

Sebagai berikut dari Seni. Seni. 10, 11 Undang-Undang Federal "Tentang Rahasia Dagang", langkah-langkah untuk melindungi kerahasiaan informasi yang diambil oleh pemiliknya harus mencakup: 1) menentukan daftar informasi yang merupakan rahasia dagang; 2) pembatasan akses terhadap informasi yang merupakan rahasia dagang dengan menetapkan prosedur penanganan informasi tersebut dan memantau kepatuhan terhadap prosedur tersebut; 3) pendaftaran orang-orang yang telah memperoleh akses ke informasi yang merupakan rahasia dagang, dan (atau) orang-orang yang kepadanya informasi tersebut telah diberikan atau dialihkan; 4) pengaturan hubungan tentang penggunaan informasi yang merupakan rahasia dagang oleh karyawan berdasarkan kontrak kerja dan kontraktor berdasarkan kontrak hukum perdata; 5) membubuhkan pada media bahan yang memuat informasi yang merupakan rahasia dagang, atau termasuk dalam rincian dokumen yang memuat informasi tersebut, cap "rahasia dagang" yang menunjukkan pemilik informasi tersebut (untuk badan hukum - nama lengkap dan lokasi, untuk pengusaha perorangan - nama keluarga, nama, patronimik warga negara yang merupakan pengusaha perorangan, dan tempat tinggal).

Rezim rahasia dagang dianggap terbentuk setelah pemilik informasi yang merupakan rahasia dagang mengambil tindakan yang ditunjukkan.

Langkah-langkah untuk melindungi kerahasiaan informasi diakui cukup memadai dalam kasus-kasus berikut: a) pengecualian akses ke informasi yang merupakan rahasia komersial oleh siapa pun tanpa persetujuan pemiliknya; b) memastikan kemungkinan penggunaan informasi yang merupakan rahasia dagang oleh karyawan dan mentransfernya ke rekanan tanpa melanggar rezim rahasia dagang.

Untuk melindungi kerahasiaan informasi, pemberi kerja berkewajiban: a) membiasakan karyawan, yang aksesnya ke informasi yang merupakan rahasia dagang, diperlukan untuk pelaksanaan tugas perburuhannya, dengan daftar informasi yang merupakan rahasia dagang, pemiliknya adalah pemberi kerja dan rekanannya; b) membiasakan karyawan terhadap penerimaan rezim rahasia dagang yang ditetapkan oleh majikan dan dengan tindakan tanggung jawab atas pelanggarannya; c) menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi aturan rahasia dagang yang ditetapkan oleh majikan.

Akses seorang karyawan ke informasi yang merupakan rahasia komersial dilakukan dengan persetujuannya, kecuali jika ini ditentukan oleh tugas pekerjaannya.

Untuk melindungi kerahasiaan informasi, pekerja berkewajiban: a) mematuhi aturan rahasia dagang yang ditetapkan oleh pemberi kerja; b) tidak mengungkapkan informasi yang merupakan rahasia komersial yang dimiliki oleh pemberi kerja dan rekanannya, dan tanpa persetujuan mereka untuk tidak menggunakan informasi ini untuk tujuan pribadi; c) mentransfer ke pemberi kerja, pada saat pemutusan atau pemutusan kontrak kerja, media material informasi yang tersedia bagi karyawan yang berisi informasi yang merupakan rahasia komersial, atau menghancurkan informasi tersebut atau menghapusnya dari media material ini di bawah kendali pemberi kerja.

7. Tentang kewajiban pekerja untuk bekerja setelah pelatihan setidaknya selama jangka waktu yang ditentukan oleh kontrak, jika pelatihan dilakukan atas biaya majikan, sebagai kondisi opsional kontrak kerja, lihat Art. , dan komentar untuk mereka.

8. Para pihak dapat menyepakati penerapan oleh pemberi kerja yang menguntungkan pekerja untuk pembayaran tambahan atau pemberian tunjangan sosial. Secara khusus, para pihak dapat menetapkan sebagai syarat kontrak kerja suatu perjanjian mengenai asuransi tambahan untuk karyawan. Inti dari perjanjian ini adalah bahwa pemberi kerja memikul kewajiban untuk mengasuransikan karyawan dengan persyaratan yang ditawarkan oleh organisasi asuransi tertentu, atau untuk memberikan asuransi tambahan kepada karyawan dengan persyaratan yang dikembangkan oleh para pihak dalam kontrak kerja. Pada baris yang sama terdapat ketentuan tambahan pemberian pensiun non-negara bagi seorang pegawai.

9. Daftar persyaratan tambahan (opsional) dari kontrak kerja yang terkandung dalam Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak lengkap. Saat membuat kontrak kerja, para pihak memiliki hak untuk menyepakati setiap kondisi lain yang dapat menentukan baik isi dari hubungan kerja maupun yang berhubungan dengan aspek lain dari hubungan antara para pihak. Misalnya, para pihak dapat menetapkan penggunaan alatnya oleh pekerja selama kegiatan kerja, prosedur pemberian layanan oleh majikan untuk pengiriman pekerja ke tempat kerja dan kembali, rumah tangga dan sosial- layanan budaya untuk karyawan dan anggota keluarganya dengan mengorbankan majikan.

Pada saat yang sama, ada batasan mengenai ruang lingkup ketentuan tambahan (opsional) dan isinya, yaitu:

a) tidak dapat diterima dalam kontrak kerja untuk menetapkan kondisi yang terkait dengan pembatasan hak dan kebebasan karyawan sebagai pribadi dan warga negara. Berdasarkan Seni. 17 Konstitusi Federasi Rusia, hak asasi manusia dan kebebasan mendasar tidak dapat dicabut dan dimiliki setiap orang sejak lahir, oleh karena itu isinya tidak dapat menjadi subjek kontrak apa pun, termasuk tenaga kerja.

Masyarakat menjamin setiap orang kebebasan hati nurani, beragama, termasuk hak untuk menganut agama apa pun atau bersama-sama dengan orang lain atau tidak menganut agama apa pun, dengan bebas memilih, menganut dan menyebarluaskan agama dan kepercayaan lain serta bertindak sesuai dengannya (Pasal 28 UUD 1945). Federasi Rusia). Akibatnya, kontrak kerja tidak dapat mencakup kondisi yang terkait dengan penolakan karyawan terhadap agama tertentu, transisi ke pengakuan lain, dll. Pengecualian adalah kontrak kerja yang dibuat dengan organisasi keagamaan (lihat).

Berdasarkan Seni. 30 Konstitusi Federasi Rusia, setiap orang berhak untuk berserikat, termasuk hak untuk membentuk serikat pekerja untuk melindungi kepentingan mereka. Kebebasan aktivitas asosiasi publik dijamin. Dengan demikian, ketentuan kontrak kerja yang mengatur penolakan keanggotaan dalam serikat pekerja atau, sebaliknya, keanggotaan wajib dalam serikat pekerja mana pun, akan menjadi inkonstitusional. Dengan alasan yang sama (Pasal 29 Konstitusi Federasi Rusia), persyaratan penolakan keanggotaan di partai politik tertentu atau keanggotaan di partai tertentu tidak dapat ditetapkan dalam kontrak kerja.

Hak konstitusional setiap orang atas pendidikan (Pasal 43 Konstitusi Federasi Rusia) mengecualikan kemungkinan untuk menetapkan dalam kontrak kerja suatu kondisi untuk menolak belajar di organisasi pendidikan. Pada saat yang sama, kondisi kontrak kerja, yang mengatur kewajiban untuk menerima pendidikan yang diperlukan untuk meningkatkan kualifikasi seorang karyawan, tidak dapat dianggap bertentangan dengan Konstitusi.

Akhirnya, prinsip konstitusional umum kebebasan individu, yang menyiratkan kebebasan untuk melepaskan diri sendiri dan diwujudkan dalam sejumlah pasal Konstitusi Federasi Rusia, menentukan inkonstitusionalitas persyaratan kontrak kerja, yang menyiratkan permanen atau untuk sementara waktu. penolakan waktu tertentu untuk menikah, memiliki anak, dan melakukan fungsi keluarga lainnya;

b) tidak dapat diterima dalam kontrak kerja untuk menetapkan kondisi yang terkait dengan pembatasan kepribadian hukum perdata individu (baik karyawan dan majikan). Transaksi yang ditujukan untuk membatasi kapasitas hukum atau kapasitas hukum tidak berlaku, kecuali dalam kasus di mana transaksi tersebut diizinkan oleh hukum (Pasal 22 KUH Perdata Federasi Rusia);

c) syarat-syarat kontrak kerja yang mengubah norma peraturan perundang-undangan yang bersifat wajib (mandatory) tidak diakui sah. Misalnya, tidak mungkin mengubah prosedur untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu melalui kontrak, karena prosedur ini secara imperatif diatur oleh undang-undang; tidak mungkin untuk memasukkan dalam persyaratan kontrak tentang kerahasiaan informasi yang bukan merupakan rahasia komersial atau resmi;

d) tidak dapat diterima untuk menetapkan kondisi dalam kontrak kerja, yang pelaksanaannya dikaitkan dengan kewajiban pihak ketiga, mis. orang-orang yang bukan merupakan pihak dalam kontrak. Pada saat yang sama, penutupan kontrak kerja dapat disertai dengan pembuatan perjanjian lain yang tidak bertentangan dengan hukum, termasuk afiliasi industri lainnya, dengan partisipasi para pihak dalam kontrak kerja dan pihak ketiga, dengan asumsi pengenaan kewajiban para pihak mereka sehubungan dengan kontrak kerja yang dibuat;

e) kondisi yang memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan yang ditetapkan oleh perjanjian bersama (perjanjian) atau undang-undang perburuhan (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia) tidak termasuk dalam kontrak kerja.

Kondisi kontrak kerja yang tercantum tidak valid (batal).

10. Sejumlah keadaan yang didefinisikan sebagai kondisi wajib atau tambahan dari kontrak kerja, tergantung pada sifat hukumnya, dapat diklasifikasikan sebagai kondisi esensial dari kontrak kerja, tetapi mungkin bukan, bertindak sebagai apa yang disebut kondisi biasa. kontrak kerja atau secara umum di luar kesepakatan para pihak.

Misalnya, kompensasi untuk kerja keras dan bekerja dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya, jika karyawan tersebut dipekerjakan dalam kondisi yang sesuai, serta karakteristik kondisi kerja di tempat kerja, dapat ditentukan oleh standar negara bagian atau perjanjian bersama ( perjanjian kerja) dan, oleh karena itu, bukan merupakan produk negosiasi langsung antara para pihak, perjanjian tersebut tidak dapat diklasifikasikan sebagai persyaratan wajib (penting) dari kontrak kerja. Namun, mengingat bahwa mereka dapat diubah dengan persetujuan para pihak, kondisi ini dapat dianggap sebagai persyaratan kontrak kerja yang biasa. Arti yang terakhir terletak pada kenyataan bahwa para pihak mencapai kesepakatan pada mereka secara default. Cukup untuk membiasakan karyawan dengan mereka, tentang entri yang sesuai dibuat dalam kontrak kerja.

Pada saat yang sama, situasi mungkin terjadi ketika tidak ada standar umum atau pekerjaan karyawan ini digunakan dalam kondisi luar biasa yang memaksakan persyaratan khusus pada perlindungan kesehatannya. Ada kebutuhan untuk mengindividualisasikan karakteristik kondisi kerja, serta jenis dan jumlah kompensasi dan tunjangan bagi karyawan untuk bekerja dalam kondisi yang sulit, berbahaya dan (atau) berbahaya, yang harus dilakukan dalam kerangka kontrak kerja. Dalam hal ini, kondisi ini dimodifikasi sebagai kondisi esensial (acak) dari kontrak kerja.

Penilaian serupa dapat diberikan untuk kondisi lain yang timbul dari undang-undang ketenagakerjaan, kesepakatan bersama (perjanjian), tindakan hukum peraturan daerah.

Bagian penting dari norma-norma undang-undang ketenagakerjaan bersifat imperatif dan dispositif. Sifat hukum dari norma-norma ini terletak pada ketidakmungkinan memperburuk posisi karyawan relatif terhadap yang ditetapkan oleh hukum, tetapi pada diperbolehkannya memperbaiki situasi ini. Akibatnya, para pihak dapat setuju bahwa mereka tunduk pada undang-undang perburuhan saat ini, atau menetapkan aturan lain yang lebih menguntungkan pekerja. Dalam kasus pertama, syarat-syarat kesepakatan para pihak, yang timbul dari norma-norma undang-undang ketenagakerjaan, dapat dikenali sebagai syarat-syarat biasa dari kontrak kerja; dalam kasus kedua, kondisi-kondisi biasa diubah oleh para pihak menjadi syarat-syarat penting (acak) dari kontrak kerja. Kondisi seperti itulah yang merupakan hak dan kewajiban karyawan dan majikan, yang ditentukan "dalam kaitannya dengan kondisi kerja karyawan ini", yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan.

11. Semua kondisi di atas adalah syarat-syarat kontrak kerja sebagai kontrak, yaitu. hasil ekspresi langsung atau tidak langsung dari kehendak para pihak atau salah satu pihak yang disepakati dengan pihak lain. Namun, Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyoroti kondisi dalam isi kontrak kerja yang, dari sudut pandang ini, tidak kontraktual, karena isinya tidak tergantung pada kehendak para pihak.

Ketentuan tersebut meliputi jenis dan ketentuan jaminan sosial yang berkaitan langsung dengan kegiatan ketenagakerjaan. Namun, seperti yang Anda ketahui, jenis dan kondisi asuransi sosial ditentukan oleh negara secara eksklusif dalam peraturan, sehingga berada di luar kebijaksanaan para pihak dalam kontrak kerja. Sebagai kondisi non-kontrak, asuransi sosial karyawan tidak dapat menjadi elemen dari isi kontrak kerja. Pencantuman ketentuan asuransi sosial karyawan dalam kontrak kerja, rupanya bertujuan untuk menginformasikan kepada karyawan tentang isi peraturan perundang-undangan terkait. Informasi seperti itu dimungkinkan dalam dua cara.

Dalam kasus pertama, sebuah klausa dimasukkan ke dalam teks kontrak, yang kata-katanya mungkin terdengar seperti ini: "Jenis dan kondisi asuransi sosial - sesuai dengan hukum yang berlaku."

Pada opsi kedua, karyawan diperkenalkan dengan ketentuan undang-undang tentang jenis dan kondisi asuransi sosial yang terkait langsung dengan aktivitas perburuhan, di mana entri yang sesuai dibuat dalam kontrak kerja. Opsi ini lebih dapat diterima.

Pendekatan yang sama harus diambil ketika menilai hak dan kewajiban para pihak yang timbul dari norma-norma imperatif yang dirumuskan oleh undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang mengandung norma-norma hukum perburuhan (bagian 5 dari komentar pasal 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia) . Sifat imperatif dari norma-norma ini berarti bahwa isinya pada prinsipnya tidak dapat diubah dengan kesepakatan para pihak, bahkan jika perubahan tersebut dilakukan, mereka tidak dapat diakui sebagai sah. Dengan demikian, hak dan kewajiban para pihak yang timbul dari norma hukum yang bersifat imperatif bersifat non-kontrak, artinya tidak dapat dijadikan sebagai isi kontrak kerja sebagai kesepakatan para pihak. Memasukkannya, serta data tentang kondisi asuransi sosial wajib seorang karyawan, ke dalam teks kontrak kerja sebagai dokumen tertulis mengejar tugas informasi eksklusif. Oleh karena itu, keadaan ini dan keadaan serupa lainnya tidak boleh diklasifikasikan sebagai persyaratan kontrak kerja, tetapi sebagai informasi. Ketidakhadiran mereka dalam teks kontrak tidak membebaskan para pihak dari pelaksanaan hak dan kewajiban non-kontraktual yang relevan.

Tindakan manajer dan karyawan saat merekrut:

1. Kepala harus memperkenalkan warga dengan tindakan lokal organisasi - dan (beberapa ketentuan mereka merupakan kondisi kerja yang penting), ini diwajibkan oleh hukum (lihat).
2. Kemudian kontrak ditandatangani, satu salinan yang harus diberikan majikan kepada karyawan.
3. Setelah menandatangani dokumen, itu diterbitkan dalam waktu tiga hari.
4. Catatan pekerjaan dibuat di buku karyawan dalam waktu lima hari.

Menurut Seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perekrutan karyawan baru diformalkan dengan perintah yang dikeluarkan berdasarkan kontrak.

Daftar faktor wajib dan opsional

Undang-undang tersebut tidak menetapkan bentuk perjanjian kerja yang kaku, tetapi Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan kondisi penting dan tambahan dari kontrak kerja. Mari kita bahas lebih detail:

Syarat wajib	Ketentuan tambahan
Sesuai dengan Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, persyaratan wajib kontrak kerja pada tahun 2019 adalah sebagai berikut: tempat kerja karyawan baru yang sebenarnya; persyaratan wajib adalah informasi tentang jenis dan sifat pekerjaan yang akan dilakukan oleh warga negara; tanggal mulai bekerja; tata cara remunerasi dalam perjanjian, informasi gaji dan bonus; informasi tentang dan hari libur; kompensasi yang diberikan untuk bekerja dengan; informasi tentang sifat pekerjaan (terkait dengan bepergian atau tidak); kondisi kerja yang penting; informasi tentang jaminan sosial warga negara.	Perjanjian tersebut dapat berisi: informasi tentang; perjanjian untuk tidak mengungkapkan rahasia komersial (sebelum menyetujui klausul ini, karyawan berkenalan dengan daftar informasi yang dirahasiakan dalam organisasi); jaminan sosial tambahan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan; informasi tentang penyediaan tempat tinggal bagi karyawan dalam hal perjalanan dinas bergilir; informasi tentang pengiriman ke tempat kerja dengan transportasi perusahaan, dll.
Untuk kategori pekerja tertentu, Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan kondisi penting lainnya. Misalnya, jika kontrak dibuat dengan seorang atlet atau pelatih, itu harus mencakup kondisi yang ditentukan untuk Seni. 348.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jadi, tidak hanya Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi juga oleh norma-norma khusus dari kode tersebut.	Informasi tambahan dimaksudkan untuk melengkapi persyaratan wajib kontrak. Mereka dimasukkan atas kebijaksanaan para pihak. Mereka tunduk pada persyaratan wajib: mereka tidak boleh bertentangan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika perlu, kontrak dilengkapi dengan informasi apa pun. Dalam hal ini, lampiran tertulis (perjanjian tambahan) dibuat untuk itu, yang ditandatangani oleh kedua belah pihak.

Jika seorang karyawan memutuskan untuk mengakhiri hubungan kerja, ia mengajukan surat pengunduran diri kepada manajer dua minggu sebelum meninggalkan organisasi (kecuali jika tenggat waktu lain ditentukan). Setelah menandatangani aplikasi, perintah dikeluarkan. Pada hari terakhir kerja, sebuah buku diterbitkan dan pembayaran dilakukan (gaji, kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan).

Dalam kasus kedua, pemutusan kontrak paling sering terjadi karena likuidasi organisasi, pengurangan staf, jika karyawan belum melewati masa percobaan, dan karena alasan lain.

Kontrak kerja adalah dokumen utama yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dan majikan. Dan pada saat yang sama, dokumen ini membawa risiko signifikan bagi pemberi kerja jika terjadi pelanggaran terhadap persyaratan untuk persiapan dan isinya. Oleh karena itu, sangat penting bagi majikan untuk menyusun kontrak ini dengan benar.

Padahal, tidak banyak persyaratan dalam undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku bagi pengusaha saat membuat kontrak kerja. Tetapi, seperti disebutkan sebelumnya, sangat penting untuk mematuhinya. Memang, untuk persiapan kontrak kerja yang salah, undang-undang mengatur tanggung jawab terpisah. Ini dinyatakan dalam Bagian 3 Pasal 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia, tanggung jawab dinyatakan (khususnya) dalam bentuk denda untuk badan hukum dalam jumlah 50.000 hingga 100.000 rubel. Pada saat yang sama, penting untuk mempertimbangkan bahwa selama inspeksi, lembaga inspeksi sering menarik majikan untuk setiap dokumen yang dibuat secara tidak benar secara terpisah. Dalam hal ini, denda untuk pelanggaran yang tampaknya tidak signifikan dapat mencapai ratusan ribu, mengingat fakta bahwa majikan membuat kesalahan saat mengembangkan bentuk standar perjanjian, masing-masing, kemudian kesalahan ini ada dalam kontrak kerja dengan semua karyawan.

Pada artikel ini, kami akan menganalisis kondisi yang harus terkandung dalam kontrak kerja tanpa gagal. Jika majikan dengan benar menunjukkan setidaknya kondisi wajib, risiko membawa tanggung jawab administratif sudah minimal.

Jadi, pasal utama yang mengatur apa yang harus dijabarkan dalam kontrak kerja adalah pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mari kita bahas lebih detail.

Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia membagi kontrak kerja menjadi dua bagian: informasi wajib dan kondisi wajib. Informasi dalam hal ini mengacu pada informasi tentang karyawan dan majikan, serta informasi tentang waktu dan tempat penandatanganan kontrak. Kondisi berarti apa yang disepakati oleh para pihak.

Informasi berikut harus disertakan dalam kontrak kerja:

- tentang majikan - nama majikan (nama belakang, nama depan, patronimik majikan - individu dan informasi tentang dokumen identitasnya), nomor identifikasi wajib pajak (untuk majikan, dengan pengecualian majikan - individu yang bukan individu pengusaha), informasi tentang perwakilan majikan yang menandatangani kontrak kerja, dan berdasarkan mana ia diberkahi dengan kekuatan yang relevan;

- tentang karyawan - nama belakang, nama depan, patronimik karyawan; informasi tentang dokumen yang membuktikan identitas karyawan;

- tanggal dan tempat penandatanganan kontrak kerja.

Ini diwajibkan oleh hukum. Tentu saja, dalam praktiknya, pemberi kerja tidak terbatas pada hal ini dan memasukkan banyak informasi tambahan tentang pemberi kerja dan karyawan ke dalam kontrak kerja. Menyertakan informasi tambahan tentang majikan tidak membawa risiko apa pun. Perhatian harus diberikan ketika memasukkan informasi tambahan tentang pekerja. Penting untuk memperhatikan fakta bahwa, termasuk informasi (yang tidak didefinisikan oleh hukum sebagai wajib), penting untuk mematuhi undang-undang tentang data pribadi, yang menurutnya, pemrosesan mereka hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari pekerja. Yaitu, sebelum memasukkan informasi tentang tempat tinggal, tempat lahir, tanggal lahir, nomor telepon, dll., ke dalam kontrak kerja, pemberi kerja harus terlebih dahulu memperoleh persetujuan tertulis dari karyawan untuk pemrosesan data pribadi, yang ditarik sesuai dengan semua aturan hukum.

Sekarang perhatikan syarat wajib yang harus ada dalam setiap kontrak kerja. Jadi, kondisi berikut ini wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja.

1. Tempat kerja, dan dalam hal seorang karyawan dipekerjakan untuk bekerja di cabang, kantor perwakilan, atau unit struktural lain yang terpisah dari organisasi yang terletak di tempat lain, tempat kerja menunjukkan unit struktural yang terpisah dan lokasinya.

Harap dicatat bahwa undang-undang tidak menentukan bagaimana detail tempat kerja karyawan, lokasi unit struktural yang terpisah harus ditunjukkan. Artinya, majikan dapat membatasi dirinya hanya pada nama pemukiman (misalnya, Moskow), atau ia dapat menunjukkan tempat kerja secara rinci, hingga jalan, rumah, kantor, dll. Namun, kemungkinan memindahkan karyawan dan kemungkinan membawanya ke tanggung jawab disipliner karena ketidakhadiran yang tidak sopan dari tempat kerja tergantung pada seberapa rinci tempat kerja tersebut ditunjukkan.

2. Fungsi tenaga kerja (bekerja menurut posisi sesuai dengan daftar staf, profesi, spesialisasi, menunjukkan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang ditugaskan). Jika, sesuai dengan Kode Perburuhan, undang-undang federal lainnya, pemberian kompensasi dan tunjangan atau adanya pembatasan dikaitkan dengan kinerja pekerjaan di posisi, profesi, spesialisasi tertentu, maka nama posisi, profesi, atau spesialisasi ini dan persyaratan kualifikasi untuk mereka harus sesuai dengan nama dan persyaratan yang ditentukan dalam buku referensi kualifikasi yang disetujui dengan cara yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia, atau ketentuan standar profesional yang relevan.

Ini adalah salah satu persyaratan kontrak kerja yang paling signifikan. Harap dicatat bahwa undang-undang tidak mengungkapkan seberapa rinci fungsi tenaga kerja harus ditentukan. Tetapi syarat penting adalah bahwa fungsi tenaga kerja harus ditentukan dalam kontrak kerja itu sendiri. Mengingat fungsi tenaga kerja sebenarnya terdiri dari 2 bagian (nama jabatan dan jenis pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan), maka banyak pengusaha yang melakukan kesalahan. Sangat sering ada kasus ketika bagian dari fungsi tenaga kerja, yaitu tanggung jawab pekerjaan karyawan, ditentukan dalam deskripsi pekerjaan, yang dibuat secara terpisah dari kontrak kerja. Hal ini merupakan pelanggaran, karena pada kenyataannya kontrak kerja itu sendiri tidak memuat ketentuan tentang jenis pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan.

Oleh karena itu, ada beberapa opsi untuk perumusan kondisi ini. Secara khusus, tanggung jawab pekerjaan karyawan dapat dijabarkan dalam teks kontrak kerja, atau mereka dapat ditempatkan secara terpisah dalam deskripsi pekerjaan, tetapi penting untuk menunjukkan bahwa deskripsi pekerjaan tersebut merupakan bagian integral dari kontrak kerja. .

3. Tanggal mulai bekerja, dan dalam hal kontrak kerja waktu tertentu dibuat, juga masa berlakunya dan keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk membuat kontrak kerja waktu tetap sesuai dengan dengan Kode Perburuhan atau hukum federal lainnya.

Poin penting dalam kondisi ini adalah kebutuhan untuk membenarkan kesimpulan dari kontrak kerja waktu tetap, sesuai dengan Art. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika persyaratan ini tidak dipenuhi, ada risiko mengakui kontrak kerja waktu tetap sebagai kontrak yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas. Dengan demikian, pemberi kerja tidak lagi berhak memutuskan kontrak kerja dengan pekerja berdasarkan berakhirnya kontrak kerja.

4. Ketentuan remunerasi, termasuk besarnya tarif atau gaji resmi pegawai, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif.

Penting untuk menentukan dengan tepat ukuran gaji atau tarif tarif per jam. Selain itu, disarankan untuk setidaknya menyebutkan pembayaran yang diatur dalam peraturan lokal pemberi kerja. Kriteria itu sendiri dan kondisi lain untuk pembayaran bagian insentif upah direkomendasikan untuk tidak ditunjukkan dalam kontrak itu sendiri, tetapi dalam peraturan lokal yang menetapkan sistem pengupahan.

Penting juga untuk mencatat pentingnya menentukan tanggal penggajian. Persyaratan ini saat ini ditetapkan oleh Art. 136 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, mulai 3 Oktober 2016, pemberi kerja dapat memilih tempat untuk menulis ketentuan ini: dalam kontrak kerja atau dalam perjanjian bersama. Tetapi pada saat yang sama, persyaratan untuk menunjukkan kondisi ini dalam peraturan ketenagakerjaan internal tetap tidak berubah.

5. Modus waktu kerja dan waktu istirahat (jika untuk karyawan ini berbeda dari aturan umum yang berlaku untuk majikan ini).

Jika jam kerja tidak berbeda dari aturan umum yang ditetapkan oleh majikan, kondisi ini mungkin tidak ada dalam kontrak. Namun, untuk meminimalkan kemungkinan risiko, tetap disarankan untuk menunjukkan bahwa jam kerja diatur sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan internal.

6. Jaminan dan kompensasi untuk pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya, jika karyawan tersebut dipekerjakan dalam kondisi yang sesuai, yang menunjukkan karakteristik kondisi kerja di tempat kerja.

Kondisi ini wajib jika kondisi kerja di tempat kerja karyawan diakui berbahaya dan (atau) berbahaya. Cakupan dan sifat jaminan tergantung pada kelas bahaya yang ditetapkan oleh hasil penilaian khusus terhadap kondisi kerja atau pengesahan tempat kerja.

7. Kondisi yang menentukan, jika perlu, sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, di jalan, sifat pekerjaan lainnya).

Adalah wajib jika karyawan benar-benar bekerja dalam kondisi seperti itu. Selain itu, lebih bijaksana bagi majikan untuk menetapkan kondisi ini jika karyawan benar-benar melakukan perjalanan bisnis secara berkala agar tidak mengatur perjalanan bisnis.

8. Kondisi kerja di tempat kerja.

Kondisi ini wajib dalam semua kasus, termasuk ketika, menurut hasil penilaian khusus terhadap kondisi kerja atau sertifikasi, kondisi kerja diakui sebagai dapat diterima atau optimal.

9. Ketentuan asuransi sosial wajib seorang karyawan sesuai dengan Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya.

Penting untuk mempertimbangkan bahwa perlu untuk menunjukkan semua jenis asuransi wajib yang disediakan oleh hukum.

10. Kondisi lain dalam hal yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma-norma hukum perburuhan.

Antara lain ketentuan norma penerbitan agen pembilas dan penetralisir, ketentuan izin kerja dan VHI (bagi tenaga kerja asing), dan sebagainya (tergantung karakteristik tenaga kerja).

Indikasi kondisi di atas akan secara signifikan mengurangi risiko majikan selama berlalunya inspeksi terjadwal dan tidak terjadwal. Tentu saja, Anda dapat menentukan kondisi lain dalam kontrak kerja, mereka juga tercantum dalam Seni. 57 dari Kode Perburuhan. Tetapi kondisi tambahan tidak wajib, dan untuk fakta bahwa majikan tidak memasukkannya ke dalam kontrak, tidak ada tanggung jawab (setidaknya dari sisi lembaga inspeksi). Namun, penting untuk mempertimbangkan satu hal lagi. Jika pemberi kerja memutuskan untuk memasukkan kondisi tambahan dalam kontrak kerja (selain persyaratan wajib), perlu untuk memastikan bahwa kondisi ini tidak memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang saat ini. Jika tidak, kondisi seperti itu dapat dibatalkan, dan pertanyaan tambahan mungkin muncul untuk pemberi kerja dari otoritas pengawas.

Yuzhlin Alexander Konsultan dari grup perusahaan Valentina Mitrofanova, spesialis terkemuka di bidang undang-undang perburuhan dan manajemen catatan personel

Tidak ada bentuk standar kontrak kerja dalam undang-undang. Pada saat yang sama, persyaratan utama untuk isi kontrak ditetapkan oleh Pasal 57 Kode Perburuhan. Itu harus mencakup informasi dan prasyarat tertentu yang disebutkan dalam artikel ini. Selain itu, para pihak, dengan persetujuan mereka, memiliki hak untuk memasukkan persyaratan tambahan ke dalamnya. Mari kita menempatkan mereka dalam bentuk tabel.

Informasi dan kondisi yang ditentukan dalam kontrak kerja	Catatan
Detail kontrak
Nama keluarga, nama, patronimik karyawan	Diberikan sesuai dengan data paspor karyawan
Nama majikan	Disediakan sesuai dengan piagam perusahaan
Data paspor karyawan
NPWP Perusahaan
Informasi tentang perwakilan majikan yang menandatangani (nama lengkapnya, posisinya, dokumen yang menjadi dasar tindakannya)	Perwakilan perusahaan dapat bertindak berdasarkan piagam (misalnya, direktur) atau surat kuasa
Tempat dan tanggal penutupan kontrak	Alamat resmi atau sebenarnya dari perusahaan
Syarat wajib
Tempat kerja, dan jika karyawan dipekerjakan oleh cabang, tempat kerja yang menunjukkan nama cabang
Jenis pekerjaan spesifik yang ditugaskan dan posisi karyawan sesuai dengan tabel kepegawaian, profesi, spesialisasi, yang menunjukkan kualifikasinya. Jika seorang karyawan dalam jabatan atau profesinya berhak atas tunjangan atau kompensasi, maka informasi ini diberikan sesuai dengan Direktori Kualifikasi untuk posisi manajer, spesialis dan karyawan lainnya (*)
Untuk kontrak kerja tidak terbatas - tanggal mulai bekerja
Untuk kontrak yang dibuat untuk jangka waktu tertentu, tanggal dimulainya dan selesainya pekerjaan, serta alasan di mana kontrak kerja jangka waktu tetap dan bukan kontrak kerja terbuka dibuat dengan karyawan.	Alasan untuk membuat kontrak kerja jangka waktu tetap didefinisikan dalam Art. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Harap diperhatikan: jika tidak ada alasan yang cukup untuk menyimpulkan kontrak jangka waktu tertentu yang ditetapkan oleh pengadilan, kontrak tersebut akan diakui sebagai kontrak untuk jangka waktu yang tidak terbatas
Ketentuan remunerasi: ukuran tarif atau gaji, pembayaran tambahan, tunjangan, pembayaran insentif	Biaya tambahan, tunjangan, dan pembayaran insentif dapat ditetapkan oleh tindakan lokal (misalnya, ketentuan tentang bonus).Dalam hal ini, kontrak kerja menyediakan tautan ke tindakan lokal yang sesuai
Jam kerja dan waktu istirahat	Data ini diberikan jika jadwal kerja dan istirahat karyawan tertentu berbeda dengan aturan umum yang berlaku di perusahaan
Jumlah kompensasi untuk kerja keras dan pekerjaan dalam kondisi berbahaya atau berbahaya, serta karakteristik kondisi kerja di tempat kerja	Data ini diberikan jika karyawan dipekerjakan di bawah kondisi yang sesuai.
Kondisi yang menentukan sifat pekerjaan (misalnya, bergerak, bepergian, di jalan)	Data ini diberikan jika karyawan tersebut dipekerjakan di bawah kondisi yang relevan.
Ketentuan asuransi sosial wajib karyawan
Syarat-syarat lainnya, jika kebutuhannya diatur oleh perbuatan hukum yang mengatur yang memuat norma hukum ketenagakerjaan
Ketentuan tambahan
Tentang masa percobaan	Maksimum untuk manajer dan kepala akuntan (deputi mereka) - 6 bulan. Untuk karyawan lain - 3 bulan. Saat membuat kontrak untuk jangka waktu 2 hingga 6 bulan, masa percobaan maksimum adalah 2 minggu. Waktu di mana karyawan tidak bekerja (misalnya, sakit atau absen) tidak dihitung dalam periode ini. Orang-orang yang tidak dapat ditempatkan dalam masa percobaan tercantum dalam Art. 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Tentang kerahasiaan negara, resmi atau komersial	Kondisi ini ditetapkan jika pekerjaan karyawan terkait dengan aksesnya terhadap kerahasiaan. Informasi yang tidak dapat menjadi rahasia dagang tercantum dalam Art. 5 Undang-Undang Federal No. 98-FZ tanggal 29 Juli 2004
Tentang kewajiban seorang karyawan untuk bekerja selama jangka waktu tertentu setelah pelatihan, jika pelatihan itu dilakukan atas biaya perusahaan
Tentang jenis dan ketentuan asuransi karyawan tambahan
Tentang peningkatan kondisi sosial dan kehidupan karyawan dan anggota keluarganya (misalnya, pembayaran untuk perumahan dan layanan komunal)
Klarifikasi hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja

(*) disetujui cepat. Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 21 Agustus 1998 No. 37

Jika ada data atau kondisi yang tidak termasuk dalam kontrak kerja, itu harus dilengkapi dengan mereka. Informasi yang hilang (misalnya, data paspor karyawan) dimasukkan ke dalam teks kontrak. Kondisi yang hilang dapat ditentukan dalam lampiran atau dijabarkan dalam perjanjian terpisah (*). Dokumen-dokumen ini dibuat secara tertulis, dan merupakan bagian integral dari kontrak kerja.

(*) Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

Salah satu masalah utama yang terkait dengan ketentuan kontrak kerja: apakah mungkin untuk menunjukkan di dalamnya bukan gaji tertentu (tarif) seorang karyawan, tetapi hanya tautan ke? (Yaitu, di bagian kontrak yang dikhususkan untuk kondisi remunerasi, misalnya, frasa berikut akan diberikan: "Tetapkan gaji sesuai dengan tabel kepegawaian.") Untuk menjawab pertanyaan ini, mari kita beralih ke Pasal 57 "Isi kontrak kerja" dari Kode Perburuhan. Ini menyatakan bahwa "wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja adalah ... persyaratan remunerasi (termasuk ukuran tarif atau gaji (gaji resmi) karyawan, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif)". Dengan demikian, Kode tidak memberikan kemungkinan referensi dalam kontrak untuk peraturan lokal perusahaan, yang mencakup tabel kepegawaian. Kontrak kerja harus menentukan gaji spesifik (tarif rate) karyawan. Jika tidak, kita dapat mengatakan bahwa ketentuan kontrak tidak memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan saat ini. Benar, pengecualian untuk aturan ini dimungkinkan. Misalnya, ketika seorang karyawan tidak menetapkan gaji atau tarif tetap (khususnya, ketika remunerasi berdasarkan potongan atau komisi). Dalam situasi seperti itu, prosedur khusus untuk menghitung gaji karyawan harus ditentukan dalam kontrak (misalnya, persentase dari satu atau lain indikator ditentukan, di mana gaji diberikan kepadanya).

Selain itu, penetapan upah untuk karyawan dalam mata uang asing tidak diperbolehkan. Faktanya adalah bahwa berdasarkan Pasal 131 Kode Perburuhan, upah dibayarkan dalam mata uang Federasi Rusia - rubel. Kode tidak membuat pengecualian untuk aturan ini. Karena itu, dalam kontrak kerja, gaji karyawan harus ditentukan dalam rubel. Pandangan serupa juga disampaikan oleh Rostrud (*). Bahkan kondisi untuk menentukan upah dalam mata uang asing dan membayarnya dalam rubel dengan satu atau lain nilai tukar tidak sesuai dengan undang-undang perburuhan.

(*) surat Rostrud No. 1729-6-0 tanggal 28 Juli 2008, No. 1145-TZ tanggal 11 Maret 2009, No. 1810-6-1 tanggal 24 Juni 2009

Pendapat ahli

Ketika membayar upah yang ditetapkan dalam mata uang asing dalam rubel dengan nilai tukar Bank Rusia, ukurannya pasti akan berfluktuasi (naik dan turun). Artinya, sebenarnya akan ada perubahan permanen dalam ketentuan kontrak kerja tentang pengupahan. Tetapi pembuat undang-undang melanjutkan dari aturan umum lain: penyesuaian apa pun pada persyaratan kontrak kerja tidak boleh dilakukan secara otomatis, tetapi hanya dengan persetujuan tertulis antara karyawan dan majikan (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Karena penetapan upah dalam kontrak kerja dalam mata uang asing dan pembayaran selanjutnya dalam rubel dengan nilai tukar Bank Rusia diakui sebagai pelanggaran, perusahaan yang mempraktikkan metode pengumpulan dan pembayaran upah ini kepada stafnya menghadapi risiko yang terkait dengan ancaman untuk dimintai pertanggungjawaban.

A. Kurushin, ahli dari layanan konsultasi Hukum GARANT

A. Kikinskaya, Reviewer Jasa Konsultan Hukum GARANT

Sebelum menandatangani kontrak kerja, calon karyawan harus dibiasakan dengan peraturan ketenagakerjaan internal dan peraturan daerah yang diadopsi oleh perusahaan dan terkait langsung dengan aktivitas pekerjaannya (*). Selain itu, karyawan harus dibiasakan dengan deskripsi pekerjaannya.

(*) Pasal 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

Berdasarkan bahan dari buku referensi "Gaji dan pembayaran lainnya kepada karyawan"
diedit oleh V. Vereshchaka