Landasan teoretis untuk menganalisis sumber daya tenaga kerja organisasi. Analisis dan penilaian sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan Analisis faktor sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan

Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia

Anggaran negara federal lembaga pendidikan

pendidikan profesional yang lebih tinggi

“Nizhnya Novgorod Universitas Negeri mereka. N.I. Lobachevsky"

Cabang Dzerzhinsky

Khusus "Umum dan pemerintah kota"

Pekerjaan kursus

Disiplin: "Analisis kegiatan ekonomi"

Topik: "Analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan"

Dilakukan oleh seorang siswa

kursus korespondensi

(gr.3-24 UGM/16)

Maslova Yulia Gennadievna

Dzerzhinsk 2013

Perkenalan

Kesimpulan

Bibliografi

Aplikasi

Perkenalan

Efisiensi produksi tergantung pada kualifikasi karyawan perusahaan dan mereka pekerjaan profesional, yang mempengaruhi volume dan tingkat pertumbuhan produk manufaktur, penggunaan bahan dan sarana teknis perusahaan. Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja merupakan syarat terpenting bagi berkembangnya suatu perusahaan.

Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja pada suatu perusahaan tertentu dipengaruhi oleh sistem yang sudah ada upah, karena pembayaran merupakan faktor pendorong peningkatan kualifikasi tenaga kerja, semakin meningkat tingkat teknis pekerjaan selesai.

Optimalisasi sistem pembentukan, distribusi dan penggunaan personel merupakan hal yang sangat penting bagi setiap perusahaan, oleh karena itu perhatian khusus diberikan pada analisis efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan dalam analisis kegiatan ekonomi.

Tujuan utama menganalisis sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan adalah:

1. mempelajari ketersediaan tenaga kerja, kualifikasinya, kesesuaian dengan jenis pekerjaannya;
2. menilai kemungkinan meningkatkan pelatihan profesional tenaga kerja;
3. penilaian efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja;
4. mengidentifikasi faktor-faktor peningkatan produktivitas tenaga kerja, meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja;

Target pekerjaan kursus terdiri dari mempertimbangkan metodologi analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan dan melakukan analisis efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja Vympel-M LLC untuk 2010-2012.

Objek kajian mata kuliah ini adalah perusahaan Vympel-M LLC.

Pokok bahasan mata kuliah ini adalah efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja.

Tujuan kursus:

1. Identifikasi sumber informasi untuk menilai efektivitas penggunaan sumber daya tenaga kerja;
2. Pertimbangkan metodologi untuk menentukan jumlah, komposisi dan struktur karyawan yang optimal tergantung pada strategi pengembangan usaha;
3. Pelajari sistem indikator yang mencirikan penggunaan penuh sumber daya tenaga kerja di perusahaan;
4. Pertimbangkan metodologi untuk menganalisis produktivitas tenaga kerja dan intensitas tenaga kerja suatu produk;
5. Memberikan gambaran singkat organisasi dan ekonomi objek penelitian dan menganalisis indikator utama kegiatannya;
6. Melakukan analisis ketersediaan sumber daya tenaga kerja pada objek penelitian, melakukan analisis produktivitas tenaga kerja dan intensitas tenaga kerja produk;
7. Mengkaji dinamika dana pengupahan objek penelitian dan indikator utama yang mencirikannya;
8. Menentukan arah utama peningkatan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja objek penelitian.

Metode berikut digunakan dalam proses analisis:

Perbandingan (terdiri dari perbandingan indikator keuangan periode pelaporan dengan nilai yang direncanakan dan dengan indikator periode sebelumnya). Dalam hal ini mereka melakukan:

a) analisis horizontal (waktu) - perbandingan setiap posisi dengan periode sebelumnya;

b) analisis vertikal (struktural) - menentukan struktur indikator keuangan akhir, mengidentifikasi dampak setiap item pelaporan terhadap hasil secara keseluruhan;

c) analisis indikator relatif (koefisien) - perhitungan hubungan antara posisi laporan individu atau posisi berbagai bentuk pelaporan, penentuan hubungan antar indikator.

Ringkasan dan pengelompokan (menggabungkan bahan informasi ke dalam tabel analitis).

Teoritis dan dasar metodologis tugas kursus adalah karya para ekonom terkemuka yang diterbitkan dalam literatur ekonomi pendidikan dan di majalah.

Secara struktural, tugas kuliah terdiri dari pendahuluan, tiga bab, kesimpulan, daftar referensi dan aplikasi.

Soal-soal yang disajikan diilustrasikan dengan gambar, tabel, dan grafik.

penilaian indikator sumber daya tenaga kerja

1. Dasar-dasar metodologis analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan

1.1 Sumber informasi untuk menganalisis sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan

Sumber informasi berikut dapat diidentifikasi:melakukan analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan:

1. target yang direncanakan untuk tenaga kerja dan jumlah personel perusahaan;
2. laporan kemajuan tugas yang direncanakan dengan bekerja;
3. laporan status aktual periode tertentu(jika tidak ada tugas yang direncanakan);
4. dokumen sumber di lokasi dan divisi;
5. pelaporan statistik tenaga kerja untuk triwulan, tahun;
6. laporan penggunaan tenaga kerja (catatan waktu, laporan pergerakan tenaga kerja);
7. dokumen utama departemen SDM tentang perekrutan, pemberhentian dan relokasi karyawan perusahaan.

1.2 Penentuan pasokan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan

Tugas utama perencanaan kebutuhan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan adalah menentukan jumlah, komposisi dan struktur pekerja yang optimal, tergantung pada strategi pengembangan perusahaan.

Dalam analisis pasokan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan, dilakukan perbandingan jumlah personel aktual dengan periode sebelumnya dan jumlah periode pelaporan yang direncanakan untuk semua kelompok klasifikasi (Lampiran 1).

Saat menganalisis pasokan dan penggunaan sumber daya tenaga kerja, komposisi personel dipelajari, kelompok dan kategori pekerja mana yang melakukan penyimpangan dari rencana. Kesesuaian dengan persyaratan produksi komposisi pekerja berdasarkan profesi dan tingkat kualifikasi diperiksa.

Studi sistematis tentang pergerakan dan pergantiannya sangat penting untuk implementasi rencana jumlah angkatan kerja. Analisis pergerakan angkatan kerja dilakukan menurut sistem indikator tertentu yang berkaitan dengan pengangkatan dan pemberhentian pekerja, alasan pemberhentian, pelaksanaan rencana perekrutan pekerja yang terorganisir, dan peningkatan kualitas tenaga kerja. kualifikasi dipertimbangkan. Kajian pergerakan tenaga kerja dilakukan secara dinamis selama beberapa tahun berdasarkan koefisien-koefisien berikut (Tabel 1.1).

Tabel 1.1

Indikator gerakan buruh

Nama indikator Metode perhitungan Interpretasi ekonomi dari indikator Koefisien turnover saat masuk (Kn) Jumlah karyawan yang dipekerjakan/Rata-rata jumlah karyawan Mencirikan bagian pekerja yang dipekerjakan untuk suatu periode Koefisien turnover saat pensiun (Kv) Jumlah karyawan yang pensiun/Rata-rata jumlah karyawan Mencirikan proporsi karyawan yang keluar selama periode tersebut Tingkat pergantian personel (Kt) (Jumlah mereka yang mengundurkan diri karena sesuka hati+ pelanggaran disiplin kerja) /Jumlah rata-rata karyawan Mencirikan tingkat pemecatan pekerja karena alasan negatif Koefisien stabilitas personel (Kpost) 1 - Q Mencirikan tingkat karyawan yang tetap bekerja di perusahaan tertentu dalam periode yang dianalisis (tahun, kuartal)

• Tenaga kerja tetap merupakan prasyarat penting untuk pemanfaatan waktu kerja yang lebih lengkap dan peningkatan produktivitas tenaga kerja.
• Dalam analisisnya, alasan pemecatan pekerja karena pelanggaran disiplin kerja dipelajari dengan cermat, karena hal ini sering dikaitkan dengan masalah sosial yang belum terselesaikan.
• Analisis sistematis terhadap pergerakan tenaga kerja memungkinkan diambilnya langkah-langkah untuk mengurangi pergantian setiap kategori pekerja, membantu menstabilkan angkatan kerja dan dengan demikian meningkatkan efisiensi seluruh produksi.

• 1.3 Penilaian personel berdasarkan komposisi, masa kerja, usia dan tingkat pendidikan

• Selain dukungan kuantitatif, komposisi kualitatif pekerja juga dipelajari, yang dicirikan oleh tingkat pendidikan umum, profesional dan kualifikasi, jenis kelamin, usia dan struktur intra-produksi.
• Kepentingan sosial dan ekonomi tertentu adalah komposisi kualitatif angkatan kerja: berdasarkan jenis kelamin dan usia, tingkat pendidikan, total masa kerja di perusahaan dan masa kerja di bidang spesialisasi.
• Banyak peneliti yang berpendapat bahwa produktivitas tenaga kerja pekerja terampil rata-rata lebih tinggi dibandingkan pekerja tidak terampil sebesar 15,25%.
• Analisis profesional dan tingkat kualifikasi pekerja dilakukan dengan membandingkan jumlah pekerja yang tersedia menurut spesialisasi dan kategori dengan jumlah yang dibutuhkan untuk melakukan setiap jenis pekerjaan di bagian, tim dan perusahaan secara keseluruhan.
• Hal ini menunjukkan adanya kelebihan atau kekurangan pekerja untuk setiap profesi (Tabel 1.2).
• Tabel 1.2

Analisis perubahan struktur sumber daya tenaga kerja

Kategori personel Struktur personel Untuk tahun sebelumnya Tugas yang direncanakanKuantitas Sebenarnya, pers. Ud. berat, % Kuantitas, orang Ud. berat, % Kuantitas, orang Ud. berat, % Personel kegiatan utama, total 291100316100302100 Dari itu: ------Pekerja kategori 1. 160551655216354Pekerja kategori 2. 632268226823Manajer30103093311Karyawan 103155124Spesialis28103812269Siswa------

Signifikansi sosial dari komposisi personel yang optimal berdasarkan jenis kelamin, usia, dan kualifikasi adalah untuk mencapai kondisi demografis yang lebih baik dan menciptakan kepuasan dalam hubungan tim antara pelaku dan manajer.

• Saat membentuk tim kerja yang stabil dan efisien, karakteristik kualitatif ini perlu diperhitungkan.

1.4 Sistem indikator yang mencirikan penggunaan penuh sumber daya tenaga kerja di perusahaan

• Untuk memperhitungkan penggunaan sumber daya tenaga kerja secara menyeluruh di suatu perusahaan, perlu dilakukan pencatatan waktu kerja dan mengevaluasi efektivitas penggunaannya.
• Untuk mencatat waktu kerja digunakan jadwal kerja yang menunjukkan hari dan durasi kerja setiap karyawan secara individu.
• Analisis penggunaan waktu kerja dilakukan berdasarkan keseimbangan waktu kerja (Lampiran 2). Keseluruhan penggunaan sumber daya tenaga kerja dapat dinilai dari jumlah hari dan jam kerja seorang pekerja selama periode waktu yang dianalisis, serta tingkat penggunaan dana waktu kerja. Analisis tersebut dilakukan untuk setiap kategori pekerja, untuk setiap unit produksi dan untuk perusahaan secara keseluruhan.
• Untuk mengurangi hilangnya waktu kerja, perlu diketahui penyebab hilangnya waktu kerja yang mana yang bergantung pada tenaga kerja (absensi, downtime peralatan karena kesalahan pekerja, dll) dan mana yang bukan disebabkan olehnya. kegiatan (cuti hamil, cuti belajar, dll). Mengurangi hilangnya waktu kerja karena alasan-alasan yang bergantung pada tenaga kerja hingga benar-benar dihilangkan adalah suatu cadangan yang tidak diperlukan investasi modal, tetapi memungkinkan Anda mendapatkan hasil dengan cepat. Oleh karena itu, dari seluruh hilangnya waktu kerja sehari-hari, perhatian khusus harus diberikan pada hilangnya waktu kerja akibat ketidakhadiran.
• Untuk menggunakan waktu kerja secara lebih efisien, dapat dilakukan analisis organisasi produksi dalam rangka memperluas wilayah pelayanan peralatan dan mesin berdasarkan kombinasi profesi dan pekerjaan, serta pemusatan pekerjaan pada profesi lintas sektoral (pekerjaan perbaikan, Pemeliharaan peralatan serupa di berbagai industri dll.).
• Ketika mempelajari organisasi kerja pekerja dalam tim produksi, perlu untuk menentukan kemungkinan kombinasi profesi untuk setiap pekerja untuk memastikan, di satu sisi, beban kerja yang lebih lengkap dari semua anggota tim, dan peningkatan produktivitas tenaga kerja. , dan, di sisi lain, peningkatan pendapatan rata-rata.

1.5 Sistem indikator produktivitas tenaga kerja yang menggeneralisasi, parsial dan tambahan

Hasil yang sama dalam proses produksi dapat diperoleh pada tingkat efisiensi tenaga kerja yang berbeda. Ukuran efisiensi tenaga kerja dalam proses produksi disebut produktivitas tenaga kerja.

• Produktivitas tenaga kerja mengacu pada efektivitasnya atau kemampuan seseorang untuk menghasilkan sejumlah output tertentu per unit waktu kerja.
• Di tempat kerja, di bengkel, di suatu perusahaan, produktivitas tenaga kerja ditentukan oleh banyaknya produk yang dihasilkan seorang pekerja per satuan waktu ( produksi), atau jumlah waktu yang dihabiskan untuk memproduksi satu unit produk ( intensitas tenaga kerja).
• Untuk menilai tingkat produktivitas tenaga kerja digunakan sistem indikator generalisasi, spesifik dan tambahan.
• Indikator umum mencakup rata-rata keluaran tahunan, rata-rata harian dan rata-rata per jam per pekerja, serta rata-rata keluaran tahunan per pekerja dalam hal nilai.
• Indikator produktivitas tenaga kerja yang paling umum adalah rata-rata output tahunan satu pekerja.

GV=TP(1),H

• Dimana GV adalah rata-rata hasil produksi tahunan oleh satu pekerja;
• TP - volume produk komersial dalam hal nilai;
• H - jumlah karyawan.
• Besarannya tidak hanya bergantung pada keluaran pekerja, tetapi juga pada berat jenis yang terakhir dalam jumlah total personel produksi industri, serta jumlah hari kerja dan lamanya hari kerja.
• Output per jam (HWh) dan harian (GVdn) per pekerja ditentukan dengan cara yang sama:

GWh=TCh (2),Hh

• dimana GWh adalah output rata-rata per jam per pekerja;
• TPch - volume produk komersial dalam nilai yang diproduksi per jam;
• Hh - jumlah jam kerja.

GVd=TPd (3),Bd

• Dimana GVd adalah rata-rata hasil produksi harian per pekerja;
• TPD - volume produk komersial dalam hal nilai yang diproduksi per hari;
• Chd - hari kerja (waktu kerja).
• Saat menghitung output per jam, jam kerja tidak termasuk waktu henti intra-shift, sehingga jam kerja tersebut paling akurat mencirikan tingkat produktivitas tenaga kerja manusia.
• Saat menghitung output harian, waktu henti dan ketidakhadiran sepanjang hari tidak termasuk dalam hari kerja.
• Indikator parsial adalah waktu yang dihabiskan untuk memproduksi suatu unit suatu jenis produk tertentu (intensitas tenaga kerja produk) atau keluaran suatu jenis produk tertentu secara fisik per hari kerja atau jam kerja.
• Intensitas tenaga kerja suatu produk menyatakan biaya waktu kerja untuk memproduksi satu unit produk. Ditentukan per unit produksi secara fisik di seluruh rangkaian produk dan jasa; dengan berbagai macam produk di suatu perusahaan, hal itu ditentukan oleh produk-produk khas yang semuanya direduksi. Berbeda dengan indikator output, indikator ini memiliki sejumlah keunggulan: menetapkan hubungan langsung antara volume produksi dan biaya tenaga kerja, menghilangkan dampak pada indikator produktivitas tenaga kerja dari perubahan volume pasokan melalui kerjasama, struktur organisasi produksi, memungkinkan Anda untuk menghubungkan pengukuran produktivitas dengan identifikasi cadangan untuk pertumbuhannya, untuk membandingkan biaya tenaga kerja untuk produk yang identik di berbagai bengkel perusahaan.
• Intensitas tenaga kerja ditentukan dengan rumus:

TEi=FRVi (4),VBПi

• dimana Tei adalah intensitas tenaga kerja produk;
• FRVi - dana waktu kerja untuk produksi jenis produk ke-i;
• VВПi - jumlah produk dengan nama yang sama dalam bentuk fisik.
• Indikator ini merupakan kebalikan dari rata-rata produksi per jam.
• Indikator bantu mencirikan waktu yang dihabiskan untuk melakukan suatu unit jenis pekerjaan tertentu atau jumlah pekerjaan yang dilakukan per unit waktu.
• Dalam proses menganalisis produktivitas tenaga kerja, perlu ditetapkan:

Peningkatan produktivitas tenaga kerja dimungkinkan karena faktor-faktor berikut:

• peningkatan peralatan dan teknologi.Kelompok faktor ini mencakup segala sesuatu yang ditentukan oleh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi modern;
• peningkatan organisasi produksi:penempatan tenaga produktif yang rasional, spesialisasi perusahaan dan industri, penggunaan sepenuhnya peralatan yang tersedia, ritme produksi, dll.;
• perbaikan organisasi buruh:meningkatkan penggunaan tenaga kerja hidup (meningkatkan kualifikasi personel, tingkat budaya dan teknis pekerja, memperkuat disiplin kerja dan memperbaiki sistem upah, standardisasi ketenagakerjaan dan kepentingan materi pribadi seluruh pekerja; memastikan intensitas tenaga kerja rata-rata).

1.6. Metodologi untuk menganalisis intensitas tenaga kerja suatu produk

Mengurangi intensitas tenaga kerja suatu produk merupakan faktor terpenting dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Peningkatan produktivitas tenaga kerja terjadi terutama karena penurunan intensitas tenaga kerja produk. Pengurangan intensitas tenaga kerja dapat dicapai melalui pengenalan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, mekanisasi dan otomatisasi produksi dan tenaga kerja, serta peningkatan pasokan koperasi, revisi standar produksi, dll.

Dalam proses analisis selanjutnya dipelajari indikator intensitas tenaga kerja spesifik menurut jenis produk.

Perubahan rata-rata tingkat intensitas tenaga kerja tertentu dapat terjadi karena adanya perubahan tingkatnya menurut spesies tertentu produk dan struktur produksi. Dengan peningkatan berat jenis produk yang lebih padat karya, tingkat rata-ratanya meningkat dan sebaliknya:

TE = S (Tei * УДi) (5),

dimana TE - level rata-rata intensitas tenaga kerja spesifik;ei - tingkat intensitas tenaga kerja untuk jenis produk ke-i;

Udi - struktur produksi.

Pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap rata-rata tingkat intensitas tenaga kerja dapat ditentukan dengan metode substitusi berantai melalui nilai rata-rata tertimbang:

PANAS= S (Vpli * Teppi) (6), S VpliTEusl= S (Vfi * Teppi) (7), S VfiTEf= S (Vfi * TEfi) (8),S Vfi

Perubahan tingkat intensitas tenaga kerja tidak selalu dinilai secara jelas. Intensitas tenaga kerja dapat meningkat seiring dengan banyaknya produk yang baru dikembangkan atau dengan peningkatan kualitasnya. Untuk mencapai peningkatan kualitas, keandalan, dan daya saing produk, diperlukan biaya tambahan dan tenaga kerja. Namun, keuntungan dari peningkatan volume penjualan dan kenaikan harga, biasanya, menutupi kerugian dari peningkatan intensitas tenaga kerja produk. Oleh karena itu, hubungan antara intensitas tenaga kerja suatu produk dan kualitas, biaya, volume penjualan, dan keuntungannya harus menjadi fokus perhatian para analis.

Untuk lebih mengidentifikasi cadangan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, dinamika intensitas tenaga kerja per potong selama beberapa tahun dipelajari dan diterapkan. analisis perbandingan intensitas tenaga kerja dari produk individu, suku cadang individu dan produk setengah jadi, dan seringkali transaksi individu pemrosesan di beberapa perusahaan terkait, atau dalam suatu perusahaan - di masing-masing lokasi dan tempat kerja. Untuk menilai keadaan perencanaan dan standardisasi, rasio standar statistik yang masuk akal secara teknis dan eksperimental ditentukan secara terpisah untuk bengkel utama dan tambahan, termasuk area produksi yang memperlambat pertumbuhan produksi.

Pada akhir analisis, cadangan untuk mengurangi intensitas tenaga kerja spesifik suatu produk ditentukan untuk masing-masing produk dan untuk perusahaan secara keseluruhan:

Ete = Tev - Tef = Tf-Tn+Td-Tf (9),VPf+VPnVPf

dimana Tf adalah pengeluaran aktual waktu kerja untuk produksi;

Тн - biaya waktu kerja yang terkait dengan pengurangan intensitas tenaga kerja, Тд - biaya waktu kerja tambahan yang terkait dengan penerapan langkah-langkah untuk mengurangi intensitas tenaga kerja;

VPf - volume aktual output kotor;

VPn adalah volume output bruto yang diperoleh sehubungan dengan penurunan intensitas tenaga kerja.

Pada akhir analisis produktivitas tenaga kerja perlu diidentifikasi faktor-faktor peningkatannya (Lampiran 3).

1.7 Analisis tingkat remunerasi personel perusahaan

Deviasi absolut (?FZPa) ditentukan dengan membandingkan dana yang sebenarnya digunakan untuk pengupahan (FZPf) dengan dana penggajian yang direncanakan (FZPpl) untuk seluruh perusahaan, bagian produksi dan kategori pekerja:

FZPa = FZPf - FZPpl (10),

dimana?FZPa - deviasi absolut dari dana upah;

FZPf - dana upah aktual;

FZPpl - dana upah yang direncanakan.

Namun simpangan mutlak dihitung tanpa memperhitungkan derajat pelaksanaan rencana produksi. Perhitungan deviasi relatif dana upah (?FZPot) akan membantu memperhitungkan faktor ini.

Untuk itu, bagian variabel dana pengupahan (FPper) disesuaikan dengan koefisien pemenuhan rencana produksi (PP). Bagian variabel dari dana upah meliputi upah pekerja berdasarkan upah borongan, bonus kepada pekerja dan personel manajemen untuk hasil produksi, besarnya pembayaran liburan sesuai dengan bagian gaji variabel, pembayaran lain yang berkaitan dengan dana upah dan yang berubah sebanding dengan volume produksi.

Bagian tetap dari upah (FZPpost) tidak berubah dengan kenaikan atau penurunan volume produksi - ini adalah upah pekerja dengan tarif, upah pekerja dengan gaji, semua jenis pembayaran tambahan, upah untuk pekerja di non-industri produksi dan jumlah pembayaran liburan yang sesuai.

Deviasi relatif dana upah adalah:

FZPot = FZPf - (FZPperm.pl. * Gearbox + konstanta FZP pl.) (11),

dimana?FZPot - penyimpangan dana upah;

FZPper. hal. - bagian variabel yang direncanakan dari dana upah;

KPP - koefisien pemenuhan rencana produksi;

postingan FZP. hal. - bagian tetap yang direncanakan dari dana upah.

Selain itu, dalam menganalisis tingkat remunerasi personel perusahaan, sejumlah koefisien dihitung.

Koefisien efisiensi produksi (tingkat kenaikan produktivitas tenaga kerja terhadap tingkat kenaikan upah) (Cap):

Tutup = Ipt / Izp, (12),

dimana Cap adalah koefisien efisiensi produksi; pt adalah indeks produktivitas tenaga kerja; zp adalah indeks upah.

Dampak ekonomi dari perubahan produktivitas tenaga kerja dan pertumbuhan upah (E) yang menentukan besarnya tabungan (overspending) akibat perubahan rasio pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan upah.

E = FZPf * (1 - (1/Cap)) (13),

dimana E - dampak ekonomi dari perubahan produktivitas tenaga kerja dan pertumbuhan upah;

FZPf - dana upah aktual;

Cap - koefisien efisiensi produksi

Produksi produk yang dapat dipasarkan per 1 rubel upah (Ptp):

Ptp = TP / FZPf (14),

dimana Ptp - Produksi produk yang dapat dipasarkan per 1 rubel upah;

TP - volume produk yang dapat dipasarkan;

FZPf - dana upah aktual;

Jumlah laba kotor per rubel upah (Pv):

Pv = Vvp / FZPf (15),

Di manaPv - jumlah laba kotor per rubel upah;vp - volume laba kotor untuk periode pelaporan, gosok.;

Jumlah laba bersih per rubel gaji:

Pch = Vchp / FZPf (16),

Di manaPch - jumlah laba bersih per rubel upah;chp - jumlah laba bersih untuk periode pelaporan, gosok.;

FZPf - dana upah aktual.

2. Analisis sumber daya tenaga kerja Vympel-M LLC

2.1 Deskripsi singkat tentang produksi dan kegiatan ekonomi Vympel-M LLC

Objek kajian mata kuliah ini adalah perseroan terbatas "Vympel - M" Kirov, dan dealer resmi di Dzerzhinsk ada toko "Kirovsky Les" yang terletak di alamat: Dzerzhinsk, Krasnoarmeyskaya, 196

Vympel-M LLC didirikan pada Oktober 2005, kegiatan utama perusahaan adalah produksi dan penjualan jendela kayu, pintu, tangga. Harga produk yang diproduksi dan dijual oleh Vympel-M LLC serupa dengan harga perusahaan pesaing.

Masyarakat adalah badan hukum, mempunyai rekening bank, stempel dan stempel dengan namanya. Indikator umum utama hasil keuangan kegiatan usaha Vympel-M LLC adalah laba bersih.

Vympel-M LLC adalah entitas ekonomi independen yang beroperasi sesuai dengan Piagam dan undang-undang Federasi Rusia.

Badan pengatur tertinggi Vympel-M LLC adalah pertemuan para peserta. Kompetensinya adalah masalah penentuan arah utama aktivitas kewirausahaan, pertimbangan dan persetujuan estimasi, laporan dan saldo, pemilihan dan penarikan kembali badan eksekutif Dan komisi audit, penentuan kondisi upah pejabat, pembagian keuntungan dan penentuan tata cara penutupan kerugian, dll.

Pekerjaan perusahaan ditujukan untuk pengorganisasian layanan komprehensif klien dan berkontribusi pada pembentukan basis klien yang stabil dan luas, serta menarik klien baru untuk layanan. Perusahaan memiliki gerai ritel sendiri jaringan perdagangan.

Tujuan dari Vympel-M LLC adalah untuk mendapatkan keuntungan dalam proses produksi dan penjualan balok beton busa dan memenuhi permintaan yang ada di pasar.

Diagram struktur Vympel-M LLC disajikan pada Gambar 2.1.

Beras. 2.1 Struktur organisasi Vympel-M LLC

Modal dasar perusahaan dibentuk selama pembentukan perusahaan dalam jumlah 10.000 rubel, dan terdiri dari kontribusi yang sama dari dua pendiri perusahaan.

Pada tahun 2012, staf perusahaan terdiri dari 41 karyawan.

Di Vympel-M LLC, akuntansi dikelola oleh kepala akuntan perusahaan. Kepala akuntan diangkat pada jabatan tersebut oleh Direktur Jenderal, mempunyai hak dan tanggung jawab sebagaimana dimaksud dalam Hukum Federal“Tentang Akuntansi” tanggal 21 November 1996 No. 129-FZ, dan dirangkum dalam uraian Tugas.

Kepala akuntan, bersama dengan kepala perusahaan, menentukan kebijakan akuntansi perusahaan untuk tahun berjalan, memastikan pemeliharaan catatan akuntansi dan persiapan laporan keuangan tepat waktu, memimpin departemen personalia organisasi, dan juga, sesuai atas perintah pimpinan organisasi, merupakan kasir (mengelola transaksi tunai).

Indikator ekonomi utama dari kegiatan keuangan dan ekonomi Vympel-M LLC untuk 2010-2012, disajikan pada Tabel 2.1, memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa telah terjadi peningkatan yang stabil dalam pendapatan dari penjualan produk dan laba yang diterima dari penjualan (pada tahun 2012, pendapatan dari penjualan produk meningkat dibandingkan tahun 2010 lebih dari 6 kali lipat dan berjumlah 75.578 ribu rubel).

Tabel 2.1.

Indikator ekonomi utama dari kegiatan keuangan dan ekonomi Vympel-M LLC untuk 2010-2012.

Indikator 2010 2011 2012 2012 dalam % sampai: 201120101. Pendapatan dari penjualan produk, ribuan rubel. 11 38953 26975 5786641422. Biaya, ribuan rubel. 11 361 53 08675 4116641423. Untung dari penjualan, ribuan rubel. 28183167596914. Laba bersih, ribuan rubel. 141171309291115. Jumlah personel, orang 2734411201526. Nilai aset tahunan rata-rata2843456312221837. Pengembalian penjualan, % 0.240.340.2292658. Pengembalian aset berdasarkan laba bersih, %49342143629. Produktivitas tenaga kerja, ribuan rubel. 421.811566.741843.37118437

Utama dokumen akuntansi, yang menyatakan hasil kegiatan suatu perusahaan selama jangka waktu tertentu, adalah Laporan Laba Rugi (Formulir No. 2). Mari kita analisa dinamika pendapatan dari penjualan produk Vympel-M LLC tahun 2010-20012. (Tabel 2.2).

Tabel 2.2

Analisis dinamika pendapatan dari penjualan produk Vympel-M LLC tahun 2010-2012.

Indikator 2010 2011 2012 1. Pendapatan dari penjualan produk, ribuan rubel. (dengan harga yang sebanding) 11 38953 26975 5782. Peningkatan absolut, ribuan rubel. a) dengan tahun sebelumnya (perbandingan rantai) b) hingga 2003 (perbandingan dasar) 41,880 41,880 22,309 64 1892. Laju pertumbuhan, dalam % a) terhadap tahun sebelumnya (perbandingan rantai) b) hingga 2003 (perbandingan dasar) 468 468 142 6643. Tingkat pertumbuhan, dalam % a) dibandingkan tahun sebelumnya (perbandingan rantai) b) dibandingkan tahun 2003 (perbandingan dasar) 368 368 42 564

Beras. 2.2 Dinamika pendapatan dari penjualan produk Vympel-M LLC tahun 2010-2012.

Berdasarkan data yang disajikan pada Tabel 2.2 dan Gambar 2.2, dapat disimpulkan bahwa besarnya pendapatan dari penjualan produk Vympel-M LLC tahun 2010-2012. meningkat sebesar 64.189 ribu rubel. (dari 11.389 ribu rubel pada tahun 2010 menjadi 75.578 ribu rubel pada tahun 2012), mis. sebesar 564%, dengan peningkatan pendapatan utama terjadi pada periode 2010 hingga 2011. (jumlah pendapatan meningkat sebesar 41.880 ribu rubel, atau sebesar 368%). Dan dibandingkan tahun 2011, volume penjualan meningkat sebesar 22.309 ribu rubel.

2.2 Analisis pasokan Vympel-M LLC dengan sumber daya tenaga kerja

Vympel-M LLC secara mandiri membentuk tenaga kerja yang mampu mencapai hasil akhir yang tinggi dalam kondisi akuntansi ekonomi penuh, pembiayaan sendiri, dan berdasarkan pemerintahan sendiri, memastikan bahwa personel mematuhi persyaratan produksi modern, dan mengembangkan perilaku bisnis dan tanggung jawab dalam memecahkan masalah produksi di kalangan karyawan.

Ketersediaan sumber daya tenaga kerja di suatu peternakan adalah jumlah sebenarnya dari pekerja tetap, musiman dan sementara, manajer dan spesialis.

Saat ini, Vympel-M LLC mempekerjakan 41 orang. Rata-rata usia pekerja adalah 37 tahun (Tabel 2.3).

Tabel 2.3

Ketersediaan dan penyediaan sumber daya tenaga kerja di Vympel-M LLC tahun 2010-2012.

Indikator 2010201120122011 hingga 2005 Perubahan mutlak kawan. Perubahan relatif, % Rata-rata jumlah karyawan tahunan, orang: 273441 + 14152 Termasuk: laki-laki 121823 + 11192 perempuan 151618 + 3120

Secara umum rata-rata jumlah pegawai per tahun pada tahun 2012 meningkat dibandingkan tahun 2010 sebesar 52% yaitu sebanyak 14 orang (Gambar 2.3).

Beras. 2.3 Dinamika rata-rata jumlah tahunan karyawan Vympel-M LLC 2010-2012, orang.

Beras. 2.4 Struktur rata-rata jumlah personel tahunan Vympel-M LLC pada 2010-2012. berdasarkan jenis kelamin

Di Vympel-M LLC pada 2010-2012. komposisi personel yang optimal berdasarkan jenis kelamin dan usia tetap terjaga, yang mempengaruhi pembentukan iklim yang mendukung dalam tim dan terciptanya kepuasan dalam hubungan antara pelaku dan manajer.

Perkembangan produksi pada akhirnya ditentukan oleh sejauh mana tersedianya tenaga kerja untuk setiap kategori, profesi, dan kualifikasinya. Mari kita perhatikan jumlah karyawan berdasarkan kategori selama 3 tahun terakhir (Tabel 2.3 dan Tabel 2.4).

Tabel 2.4

Analisis perubahan struktur sumber daya tenaga kerja Vympel-M LLC berdasarkan kategori tahun 2010-2012.

Kategori personel Struktur personel 2010 2011Nomor 2012, orang Ud. berat, % Kuantitas, orang Ud. berat, % Kuantitas, orang Ud. berat, % Staf organisasi, total 271003410041100 Termasuk: Pekerja 155620592561 Personil manajemen 93310291127 Personil pelayanan 311412512

Seperti dapat dilihat dari Tabel 2.4, bagian terbesar dalam struktur personalia Vympel-M LLC ditempati oleh pekerja (pada tahun 2012 bagiannya adalah 61%), kemudian personel manajemen (pada tahun 2012 mereka menyumbang 27% dari total jumlah karyawan). karyawan) dan personel layanan (pada tahun 2012 - 12%, Gambar 2.5).

Beras. 2,5 C struktur angkatan kerja Vympel-M LLC berdasarkan kategori pada tahun 2012

Tabel 2.5

Dinamika struktur sumber daya tenaga kerja Vympel-M LLC berdasarkan kategori tahun 2010-2012.

Kategori personel Struktur personel 2010, orang 2011, orang2012, orang Perubahan 2012 pada tahun 2010 Absolut, semuanya Relatif, % Personil organisasi, total 27344114152 Termasuk: ---- Pekerja 15202510167 Personil manajemen 910112122 Personil pelayanan 3452167

Analisis tabel 2.5 menunjukkan bahwa jumlah karyawan Vympel-M LLC meningkat pada tahun 2012 dibandingkan tahun 2010 sebanyak 14 orang (52%), sedangkan jumlah karyawan meningkat pada tahun 2012 dibandingkan tahun 2010 sebanyak 10 orang (67%), jumlah personel manajemen - sebanyak 2 orang (sebesar 22%) dan jumlahnya personel layanan juga untuk 2 orang (67%).

Adapun komposisi personel Vympel-M LLC berdasarkan tingkat pendidikan, sekitar 68% karyawannya berpendidikan tinggi. pendidikan profesional(pada tahun 2012, dari 41 orang, 28 orang mempunyai pendidikan tinggi profesi, Tabel 2.6). Ini merupakan indikator yang sangat baik, karena produktivitas tenaga kerja pekerja terampil dibandingkan pekerja tidak terampil rata-rata 15% lebih tinggi.

Tabel 2.6

Komposisi personel Vympel-M LLC berdasarkan tingkat pendidikan tahun 2010-2012.

IndikatorPeriode, tahunPerubahan dari 2012 ke 2010 Mutlak orang. Relatif, %201020112012Rata-rata jumlah karyawan tahunan, orang: 273441+14152Termasuk mereka yang memiliki: Pendidikan profesional yang lebih tinggi152428+13187Pendidikan khusus menengah899+1113

Studi sistematis tentang pergerakan dan pergantian mereka sangat penting dalam mengkarakterisasi komposisi kualitatif sumber daya tenaga kerja. Tenaga kerja tetap merupakan prasyarat penting untuk pemanfaatan waktu kerja yang lebih lengkap dan peningkatan produktivitas tenaga kerja.

Analisis pergerakan tenaga kerja dilakukan menurut sistem indikator tertentu yang berkaitan dengan pengangkatan dan pemberhentian pekerja (Tabel 2.7).

Tabel 2.7

Dinamika indikator pergerakan angkatan kerja Vympel-M LLC tahun 2010-2012.

Nama indikatorPeriode201020112012Koefisien omset penerimaan (Kn), %302610Koefisien omset pensiun (Kv), %462Tingkat omzet (Kt), %462

Intensitas masuk atau keluarnya tenaga kerja ditentukan oleh perbandingan jumlah pekerja yang masuk dan keluar selama periode yang dianalisis terhadap jumlah rata-rata jumlah pekerja tahunan.

Di Vympel-M LLC, koefisien arus masuk pada tahun 2012 adalah 10%, dan koefisien arus keluar adalah 2%, yang mencirikan perubahan jumlah personel perusahaan. Seluruh karyawan Vympel-M LLC berhenti atas kemauannya sendiri, tidak ada pemecatan karena pelanggaran disiplin kerja.

Untuk memperhitungkan penggunaan sumber daya tenaga kerja secara menyeluruh di suatu perusahaan, perlu dilakukan pencatatan waktu kerja dan mengevaluasi efektivitas penggunaannya.

Untuk mencatat waktu kerja digunakan jadwal kerja yang menunjukkan hari dan durasi kerja setiap karyawan secara individu. Perbandingan waktu kerja maksimum yang mungkin dan waktu kerja mencirikan tingkat penggunaannya. Mari kita lihat indikator ini pada Tabel 2.8.

Tabel 2.8

Penggunaan penuh sumber daya tenaga kerja Vympel-M LLC untuk 2010-2012.

IndikatorPeriode, tahunPerubahan relatif dari 2012 ke 2010, %201020112012Rata-rata jumlah karyawan tahunan, orang273441152Bekerja selama setahun, orang. - jam52 15467 14580 878158Dana waktu kerja tahunan, ribuan orang. hour53 78468 81681 344152Penggunaan dana waktu kerja tahunan, %979899102

Seperti terlihat pada tabel 2.8 tahun 2010-2012. Penggunaan dana waktu kerja efisien dan rata-rata 98%. Untuk 2010-2012 terjadi peningkatan koefisien penggunaan dana waktu kerja tahunan (sebesar 2%).

2.3 Analisis produktivitas tenaga kerja dan intensitas tenaga kerja produk di Vympel-M LLC

Peningkatan produktivitas tenaga kerja menjadi faktor utama peningkatan tersebut efisiensi ekonomi produksi produk. Produktivitas tenaga kerja menyatakan tingkat efisiensi proses kerja. Pertumbuhannya diwujudkan dalam peningkatan jumlah produk yang dihasilkan per 1 rata-rata pekerja, per unit waktu, atau penghematan waktu yang dihabiskan per unit produksi.

Tabel 2.9

Dinamika rata-rata produktivitas tenaga kerja tahunan Vympel-M LLC pada 2010-2012.

Indikator 2010 2011 2012 Perubahan 2012 ke 2010 AbsolutRelatif, %1. Keluaran kotor, seribu rubel. 11 38953 26975 578641896642. Rata-rata jumlah karyawan, orang. 273441141523. Rata-rata produktivitas tenaga kerja tahunan, %421.811566.741843.371421.55437

Data pada Tabel 2.9 menunjukkan adanya peningkatan pada tahun 2010-2012. di LLC "Vympel - M" produktivitas tenaga kerja tahunan rata-rata adalah 1.421,55 ribu rubel, yang secara positif mencirikan aktivitas perusahaan dan menunjukkan bahwa tingkat produksi produk yang menganggur jauh melebihi tingkat pertumbuhan jumlah karyawan.

Beras. 2.6 Dinamika peningkatan rata-rata produktivitas tenaga kerja tahunan Vympel-M LLC tahun 2010-2012.

Indikator intensitas tenaga kerja lebih mencirikan tingkat produktivitas tenaga kerja untuk setiap produk tertentu. Intensitas tenaga kerja suatu produk menyatakan biaya waktu kerja untuk memproduksi satu unit produk (Tabel 2.10).

Tabel 2.10

Intensitas tenaga kerja dalam produksi jenis produk tertentu di Vympel-M LLC pada 2010-2012, orang. - jam.

Jenis Produk 2010 2011 2012 Perubahan 2012 ke 2010 AbsoluteRelative, %1. Langkah858282-3962. Windows151414-1933. Pintu272624-389

Data pada Tabel 2.10 menggambarkan penurunan indikator intensitas tenaga kerja untuk jenis produk utama Vympel-M LLC tahun 2010-2012 rata-rata sebesar 93%.

2.4 Analisis dana upah di Vympel-M LLC

Analisis dana upah diawali dengan perhitungan deviasi absolut dan relatif nilainya selama periode waktu yang ditinjau dan dinamika indikator-indikator utama. Seperti terlihat pada tabel 2.11 tahun 2003-2005. ada peningkatan yang stabil dalam dana upah karyawan Vympel-M LLC (untuk 2012-2010 sebesar 190%) dan peningkatan di semua indikator produksi produk komersial, laba kotor dan bersih per 1 rubel upah.

Tabel 2.11

Dinamika indikator dana penggajian Vympel-M LLC tahun 2010-2012.

Indikator 2010 2011 2012 Perubahan 2012 ke 2010 AbsolutRelatif, %1. Pendapatan dari penjualan produk, ribuan rubel. 11 389 53 269 75 578 664 1422. Untung dari penjualan, ribuan rubel. 28183167596913. Laba bersih, ribuan rubel. 141171309291114. Dana pengupahan pegawai 264.6377.4504.3239.7190.65. Produksi produk yang dapat dipasarkan per 1 rubel upah (halaman 1/halaman 4)43,0141,1149,9106,8348,26. Jumlah laba kotor per rubel upah (halaman 2/halaman 4)0,10,50,30,2312,97. Jumlah laba bersih per rubel upah (halaman 3/halaman 4) 0,10,30,30,2487,2

3. Meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja Vympel-M LLC

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja Vympel-M LLC tahun 2010-2012. memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa perusahaan menggunakan sumber daya tenaga kerja secara efektif, struktur personel yang optimal telah diciptakan berdasarkan jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan, yang mempengaruhi pembentukan iklim yang menguntungkan dalam tim dan terciptanya kepuasan dalam hubungan antara pelaku dan manajer.

Perusahaan secara rasional menggunakan peralatan modern, yang menjamin peningkatan produktivitas tenaga kerja.

Namun, Vympel-M LLC tidak memiliki sistem perencanaan, dan pengoperasian perusahaan yang efektif dalam kondisi tersebut ekonomi pasar menjadi mungkin hanya jika rencana pengembangan sosio-ekonomi dikembangkan yang berkontribusi pada distribusi sumber daya yang lebih rasional, merangsang karyawan untuk mengimplementasikan keputusan mereka dalam pekerjaan di masa depan dan meningkatkan koordinasi tindakan dalam organisasi.

Perencanaan tenaga kerja dan pengupahan pada suatu perusahaan meliputi perencanaan indikator produktivitas tenaga kerja, perhitungan jumlah personel menurut kategori pekerja, perencanaan dana pengupahan, perhitungan rata-rata upah pekerja.

Ketika mengembangkan rencana tenaga kerja dan pengupahan, tugas utamanya adalah menyediakan peningkatan produktivitas tenaga kerja secara sistematis sebagai syarat utama untuk meningkatkan volume produksi dan meningkatkan efisiensinya.

Perencanaan kebutuhan personel merupakan bagian dari keseluruhan proses perencanaan dalam suatu organisasi. Pada akhirnya, perencanaan tenaga kerja yang sukses bergantung pada mengetahui jawaban atas pertanyaan-pertanyaan berikut:

.Berapa banyak pekerja, kualifikasi apa, kapan dan di bidang perusahaan apa yang dibutuhkan.

2.Bagaimana Anda dapat merekrut personel yang tepat dan mengurangi atau mengoptimalkan penggunaan personel yang berlebihan?

.Cara terbaik menggunakan personel sesuai dengan kemampuan, keterampilan, dan motivasi internalnya.

.Bagaimana menyediakan kondisi untuk pengembangan personel.

.Berapa biaya yang diperlukan untuk melakukan tindakan yang direncanakan untuk mengoptimalkan kepegawaian?

Perencanaan personalia dilakukan dalam tiga tahap:

.Peramalan kebutuhan staf pengumpulan informasi kebutuhan staf kualitatif dan kuantitatif, dengan mempertimbangkan faktor waktu;

2.Perencanaan ketersediaan personel: menetapkan ketersediaan personel yang sebenarnya, dengan mempertimbangkan karakteristik kualitatif, kuantitatif, dan aspek waktu;

.Ketidaksesuaian perencanaan antara indikator ketersediaan personel yang sebenarnya dan yang direncanakan: mengidentifikasi kekurangan atau kelebihan personel dari waktu ke waktu dan, sesuai dengan ini, mengembangkan langkah-langkah untuk menyediakan personel, melepaskan personel, dan meningkatkan kualifikasi personel.

Poin penting dalam penilaian personel - pengembangan organisasi dan rencana keuangan perlengkapan, antara lain:

· pengembangan program kegiatan untuk menarik personel;

· mengembangkan atau mengadaptasi metode untuk menilai kandidat;

· perhitungan biaya keuangan untuk perekrutan dan evaluasi personel;

· pelaksanaan kegiatan penilaian

· pengembangan program pengembangan personel;

· memperkirakan biaya pelaksanaan program pengembangan personel.

Jumlah karyawan yang dibutuhkan suatu perusahaan perdagangan serta komposisi profesional dan kualifikasinya dapat ditentukan oleh: program pengembangan produksi perusahaan (volume omset yang direncanakan), rencana peningkatan produktivitas tenaga kerja dan struktur kerja.

Arah lain untuk meningkatkan produktivitas produk Vympel-M LLC juga dimungkinkan - insentif material bagi karyawan dalam bentuk bonus. Saat ini, perusahaan menggunakan bentuk remunerasi berdasarkan waktu, yang menurutnya upah ditentukan berdasarkan jumlah waktu kerja dan tarif atau gaji yang ditetapkan.

Untuk memastikan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja yang stabil, sehingga upah memenuhi fungsi insentifnya, manajemen harus secara jelas menghubungkan upah dan promosi dengan indikator produktivitas tenaga kerja dan output, yang karenanya sistem bonus dapat diterapkan.

Ciri-ciri penggunaan sistem bonus yang efektif berikut ini dapat dibedakan:

Bonus tidak boleh bersifat umum karena hanya dianggap sebagai bagian dari gaji normal dalam keadaan normal.

Bonus harus dikaitkan dengan kontribusi pribadi karyawan terhadap produksi.

Harus ada metode yang dapat diterima untuk menghitung premi.

Karyawan harus merasa bahwa bonus bergantung pada usaha lebih.

Penting untuk mengambil pendekatan yang adil terhadap bonus bagi karyawan (misalnya, memperkenalkan sistem bonus di suatu perusahaan hanya untuk manajer departemen penjualan yang mencari pelanggan dan meningkatkan volume penjualan produk adalah ilegal, karena seluruh personel perusahaan berpartisipasi dalam produksi produk yang dijual ini).

Ada beberapa cara insentif ekonomi bagi karyawan suatu perusahaan:

komisi atas volume penjualan;

bonus atas kontribusi terhadap total keuntungan;

sistem bagi hasil;

penghargaan untuk kerja lembur dll.

Tugas utama mendistribusikan pendapatan adalah memperhitungkan dengan benar kontribusi setiap karyawan terhadap hasil keseluruhan perusahaan.

Permasalahan di atas dapat diatasi dengan menerapkan sistem pengupahan bebas tarif. Sistem pengupahan bebas tarif adalah sistem di mana upah seluruh pekerja mewakili bagian setiap pekerja dalam dana upah.

Sistem upah bebas tarif digunakan dalam ekonomi pasar, indikator terpentingnya bagi setiap perusahaan adalah volume produk dan jasa yang dijual. Semakin besar volume produk yang dijual, semakin efisien perusahaan beroperasi. Akibatnya, upah disesuaikan tergantung pada volume produksi. Sistem ini digunakan untuk pekerja berbasis waktu.

Mekanisme penghitungan upah aktual menurut sistem pengupahan non-tarif meliputi langkah-langkah sebagai berikut:

) tingkat kualifikasi seorang pegawai perusahaan dihitung, skornya ditetapkan sebagai hasil bagi pembagian gaji aktual pekerja untuk periode sebelumnya dan tingkat upah minimum;

) jumlah jam kerja disediakan;

) koefisien dihitung partisipasi tenaga kerja(KTU), KTU diberikan kepada seluruh pegawai, termasuk direktur, setahun sekali, setiap triwulan;

) jumlah poin yang diperoleh seluruh karyawan unit dihitung. Jumlah poin sama dengan jumlah total poin yang diperoleh seluruh karyawan;

) bagian upah per poin dihitung sebagai hasil bagi dana upah untuk perusahaan dan jumlah poin untuk seluruh perusahaan;

) gaji sebenarnya ditentukan dengan mengalikan bagian remunerasi dengan jumlah poin setiap karyawan.

Selain itu, perlu diingat bahwa uang tidak selalu menjadi motivator yang paling efektif. Mari kita daftar cara-cara motivasi yang paling penting:

• Mempromosikan rasa memiliki.
• Pemilihan pekerjaan untuk pemain.
• Motivasi ekonomi.
• Memotivasi pekerja yang tertinggal.
• Kesempatan pelatihan.

Saat ini ada banyak perdebatan tentang kemungkinan imbalan yang mana Kerja bagus adalah yang paling penting. Sama sekali tidak jelas bahwa kepuasan akan menghasilkan peningkatan kinerja. Prospek kepuasan di masa depan dapat menjadi faktor motivasi yang lebih kuat. Ada bukti kuat bahwa motivasi yang kuat meningkatkan kinerja.

Meningkatkan rasa memiliki karena manusia adalah makhluk sosial, dan salah satu kepuasan psikologis paling kuat yang dihasilkan oleh pekerjaan adalah perasaan memiliki terhadap sesuatu. Banyak orang juga percaya bahwa pekerjaan memberi mereka wawasan tentang siapa diri mereka sebagai pribadi. Kebutuhan-kebutuhan ini paling baik dapat dipenuhi dalam suasana yang diciptakan oleh gaya kepemimpinan yang berpusat pada karyawan.

Perasaan keterlibatan yang timbul di kalangan karyawan terhadap proses-proses yang terjadi di perusahaan bukan hanya sekedar masalah organisasi, tetapi juga merupakan reaksi emosional. Bagi yang sudah pernah bekerja di perusahaan ini untuk waktu yang lama, hubungan ini juga akan menjadi sesuatu yang bersejarah, yang menjadi ciri periode penting dalam kehidupan mereka sendiri.

Untuk mendukung emosi positif ini dengan segala cara yang mungkin dan pada saat yang sama mengimbangi kemungkinan emosi negatif, kita perlu berusaha untuk meningkatkannya. peran sosial peran pekerjaan dalam kehidupan pekerja. Misalnya mendorong kreasi segala macam klub olahraga(misalnya tim sepak bola), mengatur dan mendukung perayaan ulang tahun karyawan dan berbagai perayaan, dll.

Kesimpulan

Tugas pokok penentuan kebutuhan suatu perusahaan akan sumber daya tenaga kerja adalah menentukan jumlah, komposisi dan struktur tenaga kerja yang optimal tergantung pada strategi pengembangan perusahaan, oleh karena itu analisis efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan diawali dengan rasio jumlah karyawan sebenarnya dengan periode sebelumnya dan jumlah periode pelaporan yang direncanakan untuk semua kelompok klasifikasi, hubungan antar kelompok dan tren perubahan rasio ini dipelajari. Selain dukungan kuantitatif, juga dipelajari komposisi kualitatif pekerja, yang dicirikan oleh tingkat pendidikan umum, profesional dan kualifikasi, jenis kelamin, usia dan struktur intra-produksi, karena komposisi personel yang optimal berdasarkan jenis kelamin, usia, kualifikasi menciptakan kepuasan dalam pekerjaan. hubungan dalam tim antara pemain dan manajer.

Studi sistematis tentang pergerakan dan pergantiannya sangat penting untuk implementasi rencana jumlah angkatan kerja. Analisis pergerakan angkatan kerja dilakukan menurut sistem indikator tertentu selama beberapa tahun terkait dengan perekrutan dan pemberhentian pekerja, pertimbangan alasan pemberhentian, pelaksanaan rencana perekrutan pekerja yang terorganisir, untuk meningkatkan kualifikasi mereka. Tenaga kerja tetap merupakan prasyarat penting untuk pemanfaatan waktu kerja yang lebih lengkap dan peningkatan produktivitas tenaga kerja.

Tahap utama analisis efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja adalah analisis produktivitas tenaga kerja (efektivitasnya, kemampuan seseorang untuk menghasilkan sejumlah output tertentu per unit waktu kerja). Untuk menilai tingkat produktivitas tenaga kerja, digunakan sistem indikator umum (rata-rata produksi tahunan oleh satu pekerja), swasta (intensitas tenaga kerja produk) dan tambahan (mencirikan waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan satu unit jenis produk tertentu).

Dalam proses menganalisis produktivitas tenaga kerja, perlu ditetapkan tingkat pemenuhan tugas dalam hal produktivitas tenaga kerja; faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan indikator produktivitas tenaga kerja; cadangan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan langkah-langkah penggunaannya.

Peningkatan produktivitas tenaga kerja terjadi terutama karena penurunan intensitas tenaga kerja produk. Untuk lebih mengidentifikasi cadangan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, dinamika intensitas tenaga kerja per satuan selama beberapa tahun dipelajari, dan analisis komparatif intensitas tenaga kerja dari masing-masing produk dan suku cadang individual digunakan. Pengurangan intensitas tenaga kerja dapat dicapai melalui pengenalan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, mekanisasi dan otomatisasi produksi dan tenaga kerja, serta revisi standar produksi, dll.

Untuk memperhitungkan penggunaan penuh sumber daya tenaga kerja di perusahaan, analisis akuntansi waktu kerja dan efisiensi penggunaannya dilakukan, dan pengaruh sistem remunerasi yang diterapkan dan, khususnya, berbagai bentuk juga diklarifikasi. insentif materi menyebabkan peningkatan pendapatan rata-rata pada tingkat produktivitas tenaga kerja, langkah-langkah sedang dikembangkan untuk menghilangkan penyebab pembayaran upah yang tidak produktif.

Analisis dana upah diawali dengan perhitungan penyimpangan absolut dan relatif nilai aktual dari yang direncanakan. Selain itu, ketika menganalisis tingkat remunerasi personel perusahaan, sejumlah rasio dihitungP produksi produk komersial, laba kotor dan laba bersih per 1 rubel upah.

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja diakhiri dengan perhitungan ringkasan cadangan yang teridentifikasi untuk meningkatkan penggunaan waktu kerja dan mengurangi intensitas tenaga kerja dalam produksi. Kemungkinan peningkatan volume produksi dan pengurangan biaya produksi ditentukan tergantung pada aktivasi cadangan ini.

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja Vympel-M LLC tahun 2010-2012. memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa perusahaan menggunakan sumber daya tenaga kerja secara efektif, struktur personel yang optimal telah diciptakan berdasarkan jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan, yang mempengaruhi pembentukan iklim yang menguntungkan dalam tim dan terciptanya kepuasan dalam hubungan antara pelaku dan manajer. Perusahaan secara rasional menggunakan peralatan modern, yang juga menjamin peningkatan produktivitas tenaga kerja.

Perlu dicatat bahwa Vympel-M LLC tidak memiliki sistem perencanaan, dan pengoperasian perusahaan yang efektif hanya mungkin terjadi jika rencana pengembangan sosio-ekonomi dikembangkan yang berkontribusi pada distribusi sumber daya yang lebih rasional, mendorong karyawan untuk mengimplementasikan keputusan mereka di masa depan. bekerja dan meningkatkan koordinasi tindakan dalam organisasi.

Oleh karena itu, salah satu cara untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan adalah dengan memperkenalkan sistem perencanaan di perusahaan, termasuk perencanaan tenaga kerja dan upah untuk karyawan Vympel-M LLC.

Area lain untuk meningkatkan produktivitas produk dapat diidentifikasi - insentif material bagi pekerja dalam bentuk bonus. Saat ini, perusahaan menggunakan bentuk remunerasi berdasarkan waktu, yang menurutnya upah ditentukan berdasarkan jumlah waktu kerja dan tarif atau gaji yang ditetapkan.

Selain itu, perlu diingat bahwa uang tidak selalu menjadi motivator yang paling efektif. Cara motivasi yang paling penting: hal meningkatkan rasa memiliki,P pemilihan pekerjaan bagi pelaku, motivasi pekerja tertinggal,V kesempatan belajar.

Bibliografi

1.Ageeva I.Yu., Khalevinskaya E.D. Analisis keuangan dalam kegiatan audit // Audit dan analisis keuangan. - 1999. - No.1. - Dengan. 18-96.

2.Analisis profitabilitas produk. - M.: Delo, 1996.

.Analisis kegiatan ekonomi di industri: Buku Ajar untuk Perguruan Tinggi. - M., 1998. - 234 hal.

.Artemenko V.G. Analisis keuangan: buku teks. Keuntungan. - M.: Dia, 1997. - 128 hal.

.Balabanov I.T., Stepanov V.N., Eibshits E.V. Analisis perhitungan profitabilitas produk // Akuntansi. - 1996. - Nomor 3. - Dengan. 30-34.

.Bernstein E., Leopold A. Analisis laporan keuangan: Teori, praktek dan interpretasi / Transl. dari bahasa Inggris Sokolov. - M.: Keuangan dan Statistik, 1996, 624 hal.

.Breslavtseva N.A. Mengelola hasil keuangan dan perpajakan menggunakan neraca // Keuangan. - 1998. - Nomor 12. - Dengan. 52-54.

.Vasin F.P. Akuntansi manajemen: buku teks. Keuntungan. M. - Rumah Penerbitan Akademi Keuangan di bawah Pemerintah Federasi Rusia, 1996. - 98 hal.

.Gusev A.V., Glebova O.P., Sycheva I.V. Prinsip dan metode pemodelan kinerja titik impas suatu perusahaan // Audit dan analisis keuangan. - 1999. - Nomor 2. - Dengan. 19-23.

.Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Analisis laporan keuangan. - M.: Penerbitan "DIS", 1998. - 208 hal.

.Drury K. Pengantar akuntansi manajemen dan produksi: trans. dari bahasa Inggris / Ed. S.A. Tabalina, - M. : Audit : UNITY, 1994.

.Efimova E.K. Analisis keuangan, edisi ke-3, direvisi. dan ditambah, M.: Akuntansi, 1999. - 352 hal.

.Zaitsev G.G. dan lain-lain "Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Suatu Perusahaan (Manajemen Pribadi)". Sankt Peterburg, 1999

.Kovalev A.I., Privalov V.P. Analisis kondisi ekonomi perusahaan. - Ed. ke-3. - M.: Pusat Ekonomi dan Pemasaran, 1999. - 216 hal.

.Kode Perburuhan Federasi Rusia. - M.: Prospekt, 2003.

.Kreinina M.N. Manajemen keuangan/ Buku Teks manual - M.: Penerbitan "Bisnis dan Jasa", 1998. - 304 hal.

.Ladanov I.D. " Manajemen praktis. Bagian 3. Manajemen personalia". Moskow, 1991.

.Lipatova I.V. Analisis profitabilitas perusahaan // Keuangan. - 1997. - Nomor 12. - Dengan. 17-20.

.Markaryan E.A., Gerasimenko G.P. Analisis keuangan. - M.: "Sebelumnya", 1997. - 158 hal.

.Minaev E.S. Manajemen personalia: fungsi dan metode. - M., 1993.

.Nikolaeva S.A. Fitur akuntansi biaya produksi dalam kondisi pasar: sistem penetapan biaya langsung. - M., 1993.

.Savitskaya G.V. "Analisis aktivitas ekonomi suatu perusahaan" - Minsk LLC "Pengetahuan Baru", 1999. - 686 hal.

.Analisis keuangan kegiatan perusahaan. - M.: Pelayanan Timur, 1995. - 240 hal.

.Manajemen keuangan: Buku Ajar. untuk universitas / G.B. Poliak, I.A. Akodis, T.A. Kraeva dkk., diedit oleh G.B. Tiang. - M.: Keuangan, UNITY, 1997 - 518 hal.

.Sherkunov V.P., Chistyakov Yu.V. Audit pergerakan dana // Audit dan analisis keuangan. - 1998. - No.1. - Dengan. 5-115.

.Sherkunov V.P., Chistyakov Yu.V. Hasil keuangan aktivitas perusahaan // Audit dan analisis keuangan. - 1998. - No.1. - Dengan. 122-138.

.Shishkin P.R. Analisis akuntansi dan keuangan untuk perusahaan komersial- M., Penerbitan Keuangan dan Statistik, 1997.

.Anthony R. Akuntansi: situasi dan contoh. - M.: Keuangan dan Statistik, 1993. - hal. 269.

Aplikasi

Lampiran 1

Analisis pasokan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan

Kategori personelMenurut rencana (tugas), orang. Menurut laporan (sebenarnya), orang. Untuk tahun sebelumnya, semuanya Faktanya, sebagai persentase Terhadap rencana (tugas), % Terhadap tahun sebelumnya, % Total 41540539398103 Termasuk kegiatan utama 31630229196104 Dari situ: Pekerja kategori 1. 16516316099102Pekerja kategori 2. 686863100108Manajer303330110110Karyawan 15121080120Spesialis3826286893Siswa-----

Lampiran 2

Indikator kunci keseimbangan waktu kerja seorang pekerja

Indikator dana waktu Simbol Rumus perhitungan Catatan Dana kalender TkTk = 365 haritout - waktu istirahat dan liburan; tno-show - hari ketidakhadiran: liburan, sakit, keputusan administrasi, ketidakhadiran, dll.; t - waktu kerja nominal; tвп - waktu henti intra-shift dan istirahat kerja, pengurangan jam kerja dan preferensial. Dana nominal (rezim)TnomTnom = Tk - toutDana nyata (nyata)TyavTyav = Tnom -timplisitDana berguna TpTp = Tyav * t - tvp

Lampiran 3

Faktor peningkatan produktivitas tenaga kerja

Petunjuk pencarian cadangan Hasil (jumlah) 1. Perubahan intensitas tenaga kerja produk Total pengurangan intensitas tenaga kerja dari seluruh kegiatan dibagi dengan dana waktu kerja (kalender) yang berguna 1.1 karena peningkatan teknologi 1.2 karena peningkatan teknologi 1.3 karena pengenalan metode baru organisasi buruh Perubahan total intensitas tenaga kerja secara umum di perusahaan sebesar 2. Peningkatan penggunaan waktu kerja Penghapusan total waktu kerja yang hilang harus dibagi dengan dana manfaat waktu kerja di jam kerja 2.1 Penghapusan waktu kerja yang hilang karena alasan produksi internal (seringnya penyimpangan teknologi, daur ulang cacat, organisasi kerja yang tidak memuaskan) 2.2 Penghapusan keterlambatan, ketidakhadiran dan pelanggaran disiplin kerja lainnya 2.3 Penghapusan waktu kerja yang hilang karena faktor eksternal (kekurangan bahan mentah, mati listrik, kualitas buruk pekerjaan perbaikan) Peningkatan total dalam penggunaan waktu kerja 3. Arah penggunaan personel Hitung semua ukuran dalam nilai 3.1 Mengurangi pergantian personel 3.2 Memperbaiki struktur manajemen 3.3 Mengubah rasio pekerja utama dan pembantu 3.4 Pengurangan yang bijaksana dalam aparat manajemen Total penggunaan personel 4. Perubahan struktural yang terkait dengan produksi, menguntungkan dalam hal intensitas tenaga kerja Perkiraan dalam istilah moneter Total Total cadangan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja

bimbingan belajar

Butuh bantuan mempelajari suatu topik?

Spesialis kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar tentang topik yang Anda minati.
Kirimkan lamaran Anda menunjukkan topik saat ini untuk mengetahui kemungkinan mendapatkan konsultasi.

Sumber dari segala jenis kegiatan adalah sumber daya yang tersedia bagi masyarakat. Sumber daya tenaga kerja merupakan tenaga produktif utama masyarakat, termasuk penduduk usia kerja suatu negara, yang karena kualitas psikofisiologis dan intelektualnya, mampu berpartisipasi dalam kegiatan yang bermanfaat secara sosial, menghasilkan barang dan jasa material dan spiritual.

Sumber daya tenaga kerja (perusahaan) harus dianggap sebagai bagian dari struktur profesional dan kualifikasi personel organisasi, karena munculnya hubungan kerja dan pemanfaatan selanjutnya dari potensi tenaga kerja pekerja. Sumber daya tenaga kerja pada tingkat mikro (dalam kegiatan perusahaan) merupakan aset organisasi produksi, sebagai sumber daya yang (seperti sumber daya lainnya) harus digunakan secara efektif untuk mencapai tujuan.

Saat ini belum ada keseragaman dalam mengukur kinerja pegawai. Metode untuk menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja diuraikan dalam karya yang ditujukan untuk analisis komprehensif kegiatan keuangan dan ekonomi perusahaan, oleh penulis berikut: G.V. Savitskaya, T.B. Berdnikova, E.I. Krylova, V.M. Vlasova, V.V. Zhuravleva, N.T. Savrukova, A.I. Alekseeva, P.N. Lyubushina dan lain-lain Metodologi yang lebih rinci dan jelas untuk menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja diberikan oleh G.V. Savitskaya.

Dalam analisis sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan, tiga bidang dapat dibedakan:

• - analisis penggunaan tenaga kerja:
  • 1) analisis pasokan sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan;
  • 2) analisis tingkat kualifikasi personel;
  • 3) analisis bentuk, dinamika dan alasan perpindahan personel;
  • 4) analisis penggunaan waktu kerja.
• - analisis produktivitas tenaga kerja:
  • 1) analisis pelaksanaan rencana peningkatan produktivitas tenaga kerja dan penentuan peningkatan produksi akibat faktor tersebut;
  • 2) analisis faktor produktivitas tenaga kerja;
  • 3) cadangan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.
• - analisis upah:
  • 1) analisis komposisi dan dinamika dana pengupahan;
  • 2) analisis faktor dana pengupahan;
  • 3) analisis efisiensi penggunaan dana upah.

Pasokan sumber daya tenaga kerja suatu organisasi ditentukan dengan membandingkan jumlah aktual pekerja menurut kategori dan profesi dengan kebutuhan yang direncanakan. Jika penyimpangan signifikan teridentifikasi dalam profesi apa pun, penting untuk menetapkan penyebab spesifik dan menguraikan langkah-langkah untuk menghilangkannya. Analisisnya melibatkan data angka rata-rata pekerja berdasarkan kategori, dilakukan analisis kesesuaian pekerjaan yang dilakukan dengan kualifikasi pekerja.

Analisis sumber daya tenaga kerja menurut tingkat keterampilan dilakukan dengan membandingkan rata-rata rasio aktual pekerja pada suatu spesialisasi tertentu dengan rasio rata-rata pekerjaan aktual yang dilakukan. Jika tarif rata-rata aktual kategori pekerja lebih rendah dari yang direncanakan, dan terlebih lagi lebih rendah dari tarif rata-rata kategori pekerjaan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: kualitas produk (pekerjaan, jasa) dan daya saingnya menurun, biaya produksi dan penjualan produk meningkat. Apabila rata-rata kategori pekerja lebih tinggi dari rata-rata kategori tarif pekerjaan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: terdapat pengeluaran-pengeluaran yang tidak produktif (mengakibatkan kenaikan biaya produksi dan penurunan laba) akibat adanya tambahan pembayaran kepada pekerja atas upahnya. digunakan dalam pekerjaan yang kurang terampil. Hal ini meningkatkan biaya dan mengurangi keuntungan.

Jika suatu organisasi memperluas kegiatannya, meningkatkan kapasitas produksi, dan menciptakan lapangan kerja baru, maka perlu ditentukan tambahan kebutuhan sumber daya tenaga kerja berdasarkan kategori dan profesi serta sumber daya tariknya.

Penilaian kualifikasi pegawai dilakukan berdasarkan sertifikasinya menurut cara yang ditetapkan dalam organisasi, dapat berupa koefisien tingkat kualifikasi atau kategori tarif dan sebagainya.

Analisis tingkat profesional dan kualifikasi pegawai dilakukan dengan membandingkan jumlah yang tersedia menurut spesialisasi dengan jumlah yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap jenis pekerjaan menurut departemen dan organisasi secara keseluruhan. Pada saat yang sama, kelebihan atau kekurangan pekerja di setiap profesi teridentifikasi.

Berbagai pendekatan dan metode digunakan untuk merencanakan struktur kualifikasi profesional. Dengan demikian, dimungkinkan untuk menghitung jumlah pekerja untuk setiap profesi (kelompok profesi), dan atas dasar ini, dengan menjumlahkan, ditentukan jumlah pekerja, dan kemudian bagian masing-masing profesi. kelompok profesional dalam jumlah total.

Jumlah karyawan masing-masing perusahaan dan organisasi terus berubah seiring waktu. Perubahan ini terjadi karena perekrutan dan penghentian pekerjaan. Proses perubahan jumlah pekerja yang mengarah pada redistribusi tenaga kerja antar perusahaan, industri, dan daerah disebut gerakan buruh.

Pergerakan angkatan kerja selalu terjadi dan alasan terjadinya perubahan tersebut bermacam-macam. Beberapa di antaranya disebabkan oleh alasan demografis:

• - memasuki usia kerja;
• - pensiun setelah mencapai usia pensiun.

Indikator absolut dan relatif digunakan untuk mengkarakterisasi pergerakan pekerja. Indikator absolutnya meliputi:

• - pergantian karyawan - nilai yang sama dengan jumlah total karyawan yang diangkat dan diberhentikan untuk jangka waktu tertentu;
• - pergantian perekrutan - jumlah karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu.
• - omset pelepasan - jumlah karyawan yang diberhentikan dari perusahaan untuk jangka waktu tertentu.

Analisis dilakukan selama beberapa tahun berdasarkan koefisien berikut:

Koefisien pergantian pekerja (Cop), yang didefinisikan sebagai perbandingan jumlah personel yang direkrut dengan rata-rata jumlah personel;

di mana Chn adalah jumlah pekerja yang dipekerjakan periode pelaporan;

Chss - jumlah rata-rata personel;

Rasio atrition turnover (Kow) ditentukan oleh: perbandingan jumlah pegawai yang berhenti terhadap rata-rata jumlah pegawai:

Chv - jumlah pensiunan pegawai selama periode pelaporan;

Jumlah nilai koefisien penerimaan dan keberangkatan mencirikan total pergantian tenaga kerja:

Pergantian tenaga kerja dibagi menjadi berlebih dan normal. Normal adalah pergantian yang tidak bergantung pada organisasi, karena alasan seperti wajib militer, pensiun dan studi, pemindahan ke posisi terpilih, dll. Pemberhentian atas permintaan sendiri, karena ketidakhadiran, dianggap sebagai pergantian yang berlebihan. tenaga kerja.

Indikator pergantian tenaga kerja yang berlebihan adalah tingkat pergantian staf (CT), yang didefinisikan sebagai rasio jumlah orang yang berhenti atas kemauan sendiri dan atas inisiatif administrasi terhadap jumlah rata-rata personel:

dimana Chuv adalah jumlah pegawai yang berhenti atas permintaan sendiri dan atas inisiatif administrasi selama periode pelaporan;

Koefisien keteguhan personel perusahaan (KPS), yang didefinisikan sebagai perbandingan jumlah pegawai yang bekerja sepanjang tahun dengan rata-rata jumlah pegawai:

dimana NPV adalah jumlah pegawai yang bekerja sepanjang periode pelaporan;

Perbandingan jumlah pekerja yang dipekerjakan dengan pekerja yang pensiun (Kc) ditentukan dengan rumus sebagai berikut:

Laju pergerakan personel tidak direncanakan, sehingga analisisnya dilakukan dengan membandingkan indikator tahun pelaporan dengan indikator tahun sebelumnya atau lebih baik untuk beberapa tahun.

Analisis penggunaan waktu kerja merupakan hal yang penting bagian yang tidak terpisahkan pekerjaan analitis dalam organisasi. Dalam proses analisis penggunaan waktu kerja perlu dilakukan pengecekan keabsahan tugas produksi, mempelajari tingkat pelaksanaannya, mengidentifikasi hilangnya waktu kerja, menetapkan penyebabnya, menguraikan cara-cara untuk lebih meningkatkan penggunaan waktu kerja, dan mengembangkan langkah-langkah yang diperlukan.

Untuk menganalisis penggunaan total dana kalender waktu, perlu ditentukan nilai potensialnya. Dana waktu kerja tergantung pada jumlah pekerja, jumlah hari kerja rata-rata per hari kerja per tahun, rata-rata hari kerja:

FW = CR * D * P,

dimana FW adalah dana waktu kerja;

CR - jumlah pekerja;

D - rata-rata jumlah hari kerja per tahun;

P - rata-rata hari kerja.

Dana waktu kerja dapat diwakili oleh indikator sebagai berikut:

• - nominal waktu kerja adalah jumlah hari kalender dikurangi hari libur dan akhir pekan;
• - dana kehadiran waktu kerja adalah dana kalender waktu kerja dikurangi ketidakhadiran kerja (kehilangan waktu kerja sehari penuh);
• - anggaran waktu kerja adalah dana waktu kerja yang tersedia, dengan memperhatikan rencana lamanya hari kerja;
• - dana waktu kerja yang berguna adalah anggaran waktu kerja dengan memperhitungkan hilangnya waktu kerja intra-shift.

Keseimbangan waktu kerja adalah perbandingan dana manfaat waktu kerja dengan seluruh kerugian dan biaya tidak produktif waktu kerja.

Selama analisis, perlu diidentifikasi penyebab hilangnya waktu kerja.

Untuk mengidentifikasi penyebab kerugian dan biaya waktu kerja tidak produktif, dibandingkan data saldo waktu kerja aktual dan rencana.

Perkenalan

Relevansi topik ini terletak pada kenyataan bahwa sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan adalah faktor utama produksi, memastikan penggunaan elemen-elemen lain yang terlibat dalam penciptaan kekayaan material - modal, tanah, sumber daya alam.

Selain alat-alat dan obyek-obyek kerja, tenaga kerja yang hidup merupakan unsur penting dalam produksi. Efisiensi penggunaan tenaga kerja dalam proses produksi sangat menentukan volume produksi, tingkat biaya dan kualitas produk. Oleh karena itu, analisis penggunaan tenaga kerja merupakan bagian penting dari sistem yang terintegrasi analisa ekonomi kegiatan perusahaan. Basis keberadaan masyarakat manusia adalah tenaga kerja, dan syarat pembangunan adalah produktivitas tenaga kerja. Sumber daya tenaga kerja adalah totalitas penduduk suatu negara yang berpartisipasi atau mampu berpartisipasi dalam proses produksi barang berwujud dan tidak berwujud, penciptaan berbagai jenis jasa.

Buruh adalah kegiatan manusia yang mempunyai tujuan, yang dengan menggunakan alat-alat produksi yang tersedia, mengubah obyek-obyek kerja menjadi produk jadi diperlukan untuk memenuhi kebutuhan sosial atau pribadi.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempertimbangkan analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan.

Berdasarkan tujuannya maka terbentuklah tugas kerja:

1. memberikan konsep sumber daya tenaga kerja, mempertimbangkan pembentukan dan penggunaannya dalam kondisi kerja;

2. memberikan konsep kepada personel perusahaan, mempertimbangkan komposisi dan strukturnya;

3. mempertimbangkan penilaian efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja.

Dasar metodologis penulisan karya adalah koleksi karya ilmiah, monografi, majalah.

1. Hakikat sumber daya tenaga kerja dan tugas analisisnya

Sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan merupakan objek yang selalu menjadi perhatian manajemen perusahaan. Peran sumber daya tenaga kerja meningkat secara signifikan selama periode tersebut hubungan pasar. Sifat investasi produksi, intensitas pengetahuannya yang tinggi, dan prioritas masalah kualitas produk telah mengubah persyaratan bagi karyawan dan meningkatkan pentingnya sikap kreatif dalam bekerja dan profesionalisme yang tinggi. Hal ini menyebabkan perubahan signifikan dalam prinsip-prinsip metode dan masalah sosio-psikologis manajemen personalia di perusahaan. Volume dan ketepatan waktu semua pekerjaan, tingkat penggunaan peralatan, mesin, mekanisme dan, sebagai akibatnya, volume produksi, biaya, keuntungan, dan sejumlah lainnya bergantung pada pasokan sumber daya tenaga kerja dan efisiensi perusahaan. penggunaannya. indikator ekonomi. Hal ini pada gilirannya menentukan tugas utama analisis biaya tenaga kerja:

Mempelajari keamanan perusahaan dan perusahaannya divisi struktural personel pada parameter kuantitatif dan kualitatif;

Penilaian terhadap ekstensifikasi, intensitas dan efisiensi penggunaan personel di perusahaan;

Identifikasi cadangan untuk penggunaan tenaga kerja perusahaan dan dana yang lebih lengkap dan efisien untuk pembayarannya.

Sumber informasi – rencana tenaga kerja, pelaporan statistik “Laporan Ketenagakerjaan”, lembar waktu dan data departemen SDM.

2. Personil perusahaan: konsep dan komposisi

Untuk analisis, perencanaan, akuntansi dan manajemen personalia, seluruh karyawan perusahaan diklasifikasikan menurut sejumlah kriteria. Tergantung pada partisipasi dalam proses produksi seluruh orang dan perusahaan dibagi menjadi dua kategori: tenaga produksi industri (IPP) dan tenaga non-industri. Tenaga produksi industri meliputi pekerja yang berhubungan langsung dengan produksi dan pemeliharaannya. Tenaga non-industri termasuk pekerja yang tidak berhubungan langsung dengan produksi dan pemeliharaannya dan sebagian besar merupakan pegawai perumahan dan pelayanan komunal, lembaga anak dan kesehatan yang dimiliki oleh perusahaan. Pada gilirannya, personel produksi industri, tergantung pada fungsi yang mereka lakukan, diklasifikasikan ke dalam kategori berikut: pekerja; manajer; spesialis; karyawan. Pekerja termasuk karyawan perusahaan yang terlibat langsung dalam pelemparan aset material atau penyediaan produksi dan layanan transportasi. Pekerja, pada gilirannya, dibagi menjadi utama dan tambahan. Yang utama meliputi pekerja yang berhubungan langsung dengan produksi produk, dan yang pembantu adalah pemeliharaan produksi. Pembagian ini murni sewenang-wenang, dan dalam praktiknya terkadang sulit untuk membedakannya. Tenaga ahli pada perusahaan antara lain: akuntan, ekonom, teknisi, mekanik, psikolog, sosiolog, seniman, ahli komoditas, teknolog, dll. Pekerja pada perusahaan tersebut antara lain: agen pemasok, juru ketik, sekretaris-juru ketik, kasir, juru tulis, pencatat waktu, forwarder dan lain-lain. Selain klasifikasi KPS yang diterima secara umum ke dalam kategori, terdapat klasifikasi dalam setiap kategori. Misalnya, manajer produksi, bergantung pada tim yang dipimpinnya, biasanya dibagi menjadi linier dan fungsional. Manajer linier meliputi manajer yang memimpin tim divisi produksi, perusahaan, asosiasi, industri, dan wakilnya; fungsional - manajer yang mengepalai tim layanan fungsional (departemen, departemen) dan wakilnya.

Menurut tingkat yang ditempati sistem umum pengelolaan ekonomi Nasional, semua manajer dibagi menjadi: manajer tingkat rendah, menengah dan senior. Manajer tingkat bawah biasanya mencakup mandor, mandor senior, mandor, kepala bengkel kecil, serta kepala departemen dalam departemen fungsional dan layanan. Manajer menengah dianggap sebagai direktur perusahaan, direktur umum berbagai asosiasi dan wakilnya, kepala bengkel besar. KE eksekutif eselon atas biasanya mencakup kepala kelompok industri keuangan, direktur umum asosiasi besar, dan manajer departemen fungsional kementerian, departemen dan wakilnya.

3. Analisis pasokan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan. Analisis penggunaan dana waktu kerja

Ketersediaan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan ditentukan dengan membandingkan jumlah sebenarnya pekerja menurut kategori dan profesi dengan kebutuhan yang direncanakan. Perhatian khusus diberikan pada analisis pasokan personel perusahaan dalam profesi yang paling penting.

Untuk mengkarakterisasi pergerakan buruh, dinamika indikator berikut dihitung dan dianalisis:

1. rasio turnover untuk perekrutan personel:

Jumlah personel yang dipekerjakan / Jumlah rata-rata personel

2. rasio perputaran untuk pembuangan:

Jumlah karyawan yang berhenti / Jumlah karyawan rata-rata

3. tingkat pergantian staf:

Jumlah pegawai yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan karena pelanggaran disiplin / Rata-rata jumlah pegawai

4.koefisien keteguhan personel perusahaan:

Jumlah karyawan yang bekerja sepanjang tahun / Jumlah rata-rata personel perusahaan

Kelengkapan pendayagunaan personel dapat dinilai dari jumlah hari dan jam kerja seorang pegawai selama periode waktu yang dianalisis, serta tingkat penggunaan dana waktu kerja (WF). Analisis tersebut dilakukan untuk setiap kategori pekerja, untuk setiap unit produksi dan untuk perusahaan secara keseluruhan.

FRF bergantung pada jumlah pekerja, jumlah hari kerja rata-rata satu pekerja per tahun, dan rata-rata lama hari kerja. Ketergantungan ini dapat direpresentasikan sebagai berikut:

FW = CR x D x P.

4. Analisis produktivitas tenaga kerja

Efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan dinyatakan dalam perubahan produktivitas tenaga kerja - indikator kinerja perusahaan yang dihasilkan, yang mencerminkan aspek positif dari pekerjaan dan segala kekurangannya. Produktivitas tenaga kerja, yang mencirikan efisiensi input tenaga kerja dalam produksi material, ditentukan oleh kuantitas produk yang dihasilkan per unit waktu kerja, atau input tenaga kerja per unit output. Untuk menilai tingkat intensitas penggunaan personel, digunakan sistem indikator produktivitas tenaga kerja umum, parsial dan tambahan. Indikator umum adalah rata-rata keluaran tahunan, rata-rata harian dan rata-rata per jam per pekerja, serta rata-rata keluaran tahunan per pekerja dalam hal nilai. Indikator parsial adalah waktu yang dihabiskan untuk memproduksi suatu unit suatu jenis produk tertentu (intensitas tenaga kerja produk) atau keluaran suatu jenis produk tertentu secara fisik selama satu hari kerja atau jam kerja.Indikator tambahan adalah waktu yang dihabiskan untuk melakukan suatu unit suatu jenis pekerjaan tertentu atau volume pekerjaan yang dilakukan per satuan waktu. Indikator produktivitas tenaga kerja yang paling umum adalah rata-rata output tahunan per pekerja. Nilainya tidak hanya bergantung pada output pekerja, tetapi juga pada output proporsi pekerja dalam jumlah total personel, serta dalam jumlah hari kerja dan lamanya hari kerja.

Produksi tahunan rata-rata oleh satu pekerja dapat direpresentasikan sebagai produk dari faktor-faktor berikut:

GV ppp = Ud x D x P x ChV

Sumber utama cadangan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja:

Memanfaatkan peluang untuk meningkatkan volume produksi;

Mengurangi biaya tenaga kerja untuk produksi melalui mekanisasi dan otomatisasi produksi, meningkatkan organisasi buruh, meningkatkan tingkat intensitas tenaga kerja, dll.

Yang sangat penting untuk menilai efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan dalam kondisi ekonomi pasar adalah indikator profitabilitas personel (rasio laba terhadap jumlah rata-rata karyawan). Intensitas tenaga kerja suatu produk menyatakan biaya waktu kerja untuk memproduksi satu unit produk. Ditentukan per unit produksi secara fisik di seluruh rangkaian produk dan jasa; dengan berbagai macam produk di suatu perusahaan, hal itu ditentukan oleh produk-produk khas yang semuanya direduksi. Berbeda dengan indikator output, indikator ini memiliki sejumlah keunggulan: menetapkan hubungan langsung antara volume produksi dan biaya tenaga kerja, menghilangkan dampak pada indikator produktivitas tenaga kerja dari perubahan volume pasokan kerjasama, struktur organisasi produksi, memungkinkan seseorang untuk menghubungkan pengukuran produktivitas dengan mengidentifikasi cadangan untuk pertumbuhannya, dan membandingkan biaya tenaga kerja untuk produk yang identik di bengkel-bengkel berbeda di perusahaan.

5. Analisis penggunaan dana pengupahan

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja dan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja harus diperhatikan kaitannya erat dengan upah. Dengan meningkatnya produktivitas tenaga kerja, terciptalah prasyarat nyata untuk peningkatan upah. Pada gilirannya, peningkatan tingkat remunerasi berkontribusi pada pertumbuhan motivasi dan produktivitas. Dalam hal ini, analisis pengeluaran dana untuk upah sangatlah penting. Dalam prosesnya, perlu dilakukan pemantauan sistematis terhadap penggunaan dana upah (WF) dan mengidentifikasi peluang penghematan melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja. Ketika mulai menganalisis penggunaan upah dan gaji, pertama-tama perlu dihitung penyimpangan absolut dan relatif nilai aktualnya dari nilai (dasar) yang direncanakan.

Deviasi absolut (FZPabs) dihitung sebagai selisih antara dana yang sebenarnya digunakan untuk upah dan FZP dasar untuk seluruh perusahaan, divisi produksi dan kategori karyawan:

FZPabs = FZP1 - FZP0.

Karena deviasi absolut ditentukan tanpa memperhitungkan perubahan volume produksi, maka deviasi absolut tidak dapat digunakan untuk menilai penghematan atau pengeluaran berlebih dari FZP.

Deviasi relatif (FZP rel) dihitung sebagai selisih antara jumlah gaji aktual yang masih harus dibayar dengan dana dasar, disesuaikan dengan indeks volume produksi. Perlu diingat bahwa hanya bagian variabel dari upah kotor yang disesuaikan, yang berubah sebanding dengan volume produksi. Ini adalah gaji pekerja berdasarkan upah borongan, bonus kepada pekerja dan personel manajemen untuk hasil produksi dan jumlah pembayaran liburan sesuai dengan bagian upah variabel.

Bagian tetap dari upah tidak berubah seiring dengan kenaikan atau penurunan volume produksi (upah pekerja berdasarkan tarif, upah pekerja berdasarkan upah, semua jenis pembayaran tambahan, upah pekerja di tim konstruksi, perumahan dan layanan komunal, bidang sosial dan jumlah pembayaran liburan yang sesuai).

FZP rel = FZP 1 – FZP sk = FZP 1 - (FZP jalur 0 x I VP + FZP pos 0),

FZP rel - deviasi relatif dalam dana gaji;

FZP 1 - dana gaji periode pelaporan;

FZP sk - dana gaji pokok, disesuaikan dengan indeks volume keluaran;

FZP per 0 dan FZP pos 0 - masing-masing, jumlah dana gaji pokok yang bervariasi dan konstan;

I vp - indeks volume produksi

Kesimpulan

Sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan mencakup bagian dari populasi yang memiliki data fisik, pengetahuan dan keterampilan tenaga kerja yang diperlukan dalam industri terkait. Tujuan dari analisis ketenagakerjaan adalah untuk mengidentifikasi cadangan dan peluang yang belum dimanfaatkan, dan mengembangkan langkah-langkah untuk mewujudkannya. Tingkat produktivitas tenaga kerja, penyediaan sumber daya tenaga kerja bagi perusahaan dan mereka penggunaan rasional sangat penting untuk meningkatkan volume produksi dan meningkatkan efisiensi produksi. Secara khusus, volume dan ketepatan waktu semua pekerjaan, efisiensi penggunaan peralatan, mesin, mekanisme dan, sebagai akibatnya, volume produksi, biaya, keuntungan, dan sejumlah indikator ekonomi lainnya bergantung pada pasokan sumber daya tenaga kerja oleh perusahaan. dan efisiensi penggunaannya. Paling metode yang efektif Ukuran produktivitas tenaga kerja adalah intensitas tenaga kerja. Intensitas tenaga kerja adalah biaya waktu kerja per unit atau seluruh volume produk yang dihasilkan. Mengurangi intensitas tenaga kerja suatu produk merupakan faktor terpenting dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Peningkatan produktivitas tenaga kerja terjadi terutama karena penurunan intensitas tenaga kerja produk.

Untuk menganalisis produktivitas tenaga kerja, volume output kotor dihitung, waktu kerja yang dihabiskan untuk produksinya dan jumlah rata-rata pekerja tahunan ditentukan. Kajian produktivitas tenaga kerja biasanya dilakukan dalam dua tahap. Pada tahap pertama dilakukan penilaian tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja. Dari hasil pengkajian tersebut diperoleh data yang mencirikan pelaksanaan rencana peningkatan produktivitas tenaga kerja. Menentukan dinamikanya dan menetapkan pengaruh tingkat produktivitas tenaga kerja terhadap volume produksi, pengurangan biaya, peningkatan profitabilitas dan indikator lainnya.

Penilaian tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja dianggap sebagai informasi awal untuk analisis tahap kedua, yang tugasnya mempelajari kondisi produksi dan faktor-faktor penentu perubahan yang terjadi. Analisis tahap kedua dapat disebut menentukan, karena dengan bantuannya terungkap cadangan untuk meningkatkan efisiensi produksi. Menganalisis tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja, pertama-tama mereka memberikan penilaian kritis terhadap data awal yang digunakan untuk mengkarakterisasi produktivitasnya. Untuk melakukan hal ini, tentukan perbandingan indikator produktivitas tenaga kerja dan cari tahu apakah ada alasan yang mempengaruhi perubahannya, tetapi bukan merupakan hasil dari kegiatan tersebut. dari perusahaan ini. Setelah itu diperiksa tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja. Ketika menganalisis produktivitas tenaga kerja, pertama-tama perlu membandingkan tingkat absolutnya untuk periode pelaporan dengan rencana. Perbandingan memungkinkan kita untuk menilai sejauh mana tingkat produktivitas tenaga kerja aktual sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Perubahan produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh jumlah dan struktur angkatan kerja. Tentang seberapa rasional tenaga kerja diorganisasikan dan seberapa dimanfaatkan sepenuhnya waktu kerja, tergantung pada tingkat dan laju pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.

Perkenalan

Relevansi topik ini terletak pada kenyataan bahwa sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan adalah faktor utama produksi, memastikan penggunaan elemen-elemen lain yang terlibat dalam penciptaan kekayaan material - modal, tanah, sumber daya alam.

Selain alat-alat dan obyek-obyek kerja, tenaga kerja yang hidup merupakan unsur penting dalam produksi. Efisiensi penggunaan tenaga kerja dalam proses produksi sangat menentukan volume produksi, tingkat biaya dan kualitas produk. Oleh karena itu, analisis penggunaan tenaga kerja merupakan bagian penting dari sistem analisis ekonomi yang komprehensif terhadap kegiatan suatu perusahaan. Basis keberadaan masyarakat manusia adalah tenaga kerja, dan syarat pembangunan adalah produktivitas tenaga kerja. Sumber daya tenaga kerja adalah totalitas penduduk suatu negara yang berpartisipasi atau mampu berpartisipasi dalam proses produksi barang berwujud dan tidak berwujud, penciptaan berbagai jenis jasa.

Kerja adalah aktivitas manusia yang mempunyai tujuan, yang dengan menggunakan alat-alat produksi yang tersedia, mengubah obyek-obyek kerja menjadi produk jadi yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan sosial atau pribadi.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempertimbangkan analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan.

Berdasarkan tujuannya maka terbentuklah tugas kerja:

1. memberikan konsep sumber daya tenaga kerja, mempertimbangkan pembentukan dan penggunaannya dalam kondisi kerja;

2. memberikan konsep kepada personel perusahaan, mempertimbangkan komposisi dan strukturnya;

3. mempertimbangkan penilaian efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja.

Landasan metodologis penulisan karya ini adalah kumpulan karya ilmiah, monografi, dan literatur berkala.

1. Hakikat sumber daya tenaga kerja dan tugas analisisnya

Sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan merupakan objek yang selalu menjadi perhatian manajemen perusahaan. Peran sumber daya tenaga kerja meningkat secara signifikan selama periode hubungan pasar. Sifat investasi produksi, intensitas pengetahuannya yang tinggi, dan prioritas masalah kualitas produk telah mengubah persyaratan bagi karyawan dan meningkatkan pentingnya sikap kreatif dalam bekerja dan profesionalisme yang tinggi. Hal ini menyebabkan perubahan signifikan dalam prinsip-prinsip metode dan masalah sosio-psikologis manajemen personalia di perusahaan. Volume dan ketepatan waktu semua pekerjaan, tingkat penggunaan peralatan, mesin, mekanisme dan, sebagai konsekuensinya, volume produksi, biaya, keuntungan, dan sejumlah indikator ekonomi lainnya bergantung pada pasokan sumber daya tenaga kerja dan kinerja perusahaan. efisiensi penggunaannya. Hal ini pada gilirannya menentukan tugas utama analisis biaya tenaga kerja:

Mempelajari pasokan personel ke perusahaan dan divisi strukturalnya dalam hal parameter kuantitatif dan kualitatif;

Penilaian terhadap ekstensifikasi, intensitas dan efisiensi penggunaan personel di perusahaan;

Identifikasi cadangan untuk penggunaan tenaga kerja perusahaan dan dana yang lebih lengkap dan efisien untuk pembayarannya.

Sumber informasi - rencana tenaga kerja, pelaporan statistik “Laporan Ketenagakerjaan”, lembar waktu dan data departemen SDM.

2. Personil perusahaan: konsep dan komposisi

Untuk analisis, perencanaan, akuntansi dan manajemen personalia, seluruh karyawan perusahaan diklasifikasikan menurut sejumlah kriteria. Tergantung pada partisipasi mereka dalam proses produksi, seluruh orang dan perusahaan dibagi menjadi dua kategori: personel produksi industri (IPP) dan personel non-industri. Tenaga produksi industri meliputi pekerja yang berhubungan langsung dengan produksi dan pemeliharaannya. Tenaga non-industri termasuk pekerja yang tidak berhubungan langsung dengan produksi dan pemeliharaannya dan sebagian besar merupakan pegawai perumahan dan pelayanan komunal, lembaga anak dan kesehatan yang dimiliki oleh perusahaan. Pada gilirannya, personel produksi industri, tergantung pada fungsi yang mereka lakukan, diklasifikasikan ke dalam kategori berikut: pekerja; manajer; spesialis; karyawan. Pekerja termasuk karyawan perusahaan yang terlibat langsung dalam pelemparan aset material atau penyediaan layanan produksi dan transportasi. Pekerja, pada gilirannya, dibagi menjadi utama dan tambahan. Yang utama meliputi pekerja yang berhubungan langsung dengan produksi produk, dan yang pembantu meliputi pemeliharaan produksi. Pembagian ini murni sewenang-wenang, dan dalam praktiknya terkadang sulit untuk membedakannya. Tenaga ahli pada perusahaan antara lain: akuntan, ekonom, teknisi, mekanik, psikolog, sosiolog, seniman, ahli komoditas, teknolog, dll. Pekerja pada perusahaan tersebut antara lain: agen pemasok, juru ketik, sekretaris-juru ketik, kasir, juru tulis, pencatat waktu, forwarder dan lain-lain. Selain klasifikasi KPS yang diterima secara umum ke dalam kategori, terdapat klasifikasi dalam setiap kategori. Misalnya, manajer produksi, bergantung pada tim yang dipimpinnya, biasanya dibagi menjadi linier dan fungsional. Manajer linier meliputi manajer yang memimpin tim divisi produksi, perusahaan, asosiasi, industri, dan wakilnya; untuk fungsional - manajer yang memimpin tim layanan fungsional (departemen, departemen), dan wakilnya.

Menurut tingkatan yang diduduki dalam sistem umum pengelolaan perekonomian nasional, seluruh manajer dibagi menjadi: manajer tingkat bawah, menengah, dan senior. Manajer tingkat bawah biasanya mencakup mandor, mandor senior, mandor, kepala bengkel kecil, serta kepala departemen dalam departemen fungsional dan layanan. Manajer tingkat menengah dianggap sebagai direktur perusahaan, direktur umum berbagai asosiasi dan wakilnya, dan kepala bengkel besar. Eksekutif senior biasanya mencakup kepala kelompok industri keuangan, direktur umum asosiasi besar, kepala departemen fungsional kementerian, departemen, dan wakilnya.

3. Analisis pasokan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan. Analisis penggunaan dana waktu kerja

Ketersediaan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan ditentukan dengan membandingkan jumlah sebenarnya pekerja menurut kategori dan profesi dengan kebutuhan yang direncanakan. Perhatian khusus diberikan pada analisis pasokan personel perusahaan dalam profesi yang paling penting.

Untuk mengkarakterisasi pergerakan buruh, dinamika indikator berikut dihitung dan dianalisis:

1. rasio turnover untuk perekrutan personel:

Jumlah personel yang dipekerjakan / Jumlah rata-rata personel

2. rasio perputaran untuk pembuangan:

Jumlah karyawan yang berhenti / Jumlah karyawan rata-rata

3. tingkat pergantian staf:

Jumlah pegawai yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan karena pelanggaran disiplin / Rata-rata jumlah pegawai

4.koefisien keteguhan personel perusahaan:

Jumlah karyawan yang bekerja sepanjang tahun / Jumlah rata-rata personel perusahaan

Kelengkapan pendayagunaan personel dapat dinilai dari jumlah hari dan jam kerja seorang pegawai selama periode waktu yang dianalisis, serta tingkat penggunaan dana waktu kerja (WF). Analisis tersebut dilakukan untuk setiap kategori pekerja, untuk setiap unit produksi dan untuk perusahaan secara keseluruhan.

FRF bergantung pada jumlah pekerja, jumlah hari kerja rata-rata satu pekerja per tahun, dan rata-rata lama hari kerja. Ketergantungan ini dapat direpresentasikan sebagai berikut:

FW = CR x D x P.

4. Analisis produktivitas tenaga kerja

Efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan dinyatakan dalam perubahan produktivitas tenaga kerja - indikator kinerja perusahaan yang dihasilkan, yang mencerminkan aspek positif dari pekerjaan dan segala kekurangannya. Produktivitas tenaga kerja, yang mencirikan efisiensi input tenaga kerja dalam produksi material, ditentukan oleh kuantitas produk yang dihasilkan per unit waktu kerja, atau input tenaga kerja per unit output. Untuk menilai tingkat intensitas penggunaan personel, digunakan sistem indikator produktivitas tenaga kerja umum, parsial dan tambahan. Indikator umum adalah rata-rata keluaran tahunan, rata-rata harian dan rata-rata per jam per pekerja, serta rata-rata keluaran tahunan per pekerja dalam hal nilai. Indikator parsial adalah waktu yang dihabiskan untuk memproduksi suatu unit suatu jenis produk tertentu (intensitas tenaga kerja produk) atau keluaran suatu jenis produk tertentu secara fisik selama satu hari kerja atau jam kerja.Indikator tambahan adalah waktu yang dihabiskan untuk melakukan suatu unit jenis pekerjaan tertentu atau volume pekerjaan yang dilakukan per unit waktu. Indikator produktivitas tenaga kerja yang paling umum adalah rata-rata output tahunan per pekerja. Nilainya tidak hanya bergantung pada output pekerja, tetapi juga pada proporsi pekerja. yang terakhir dalam hal jumlah personel, serta jumlah hari kerja dan lamanya hari kerja.

Produksi tahunan rata-rata oleh satu pekerja dapat direpresentasikan sebagai produk dari faktor-faktor berikut:

GV ppp = Ud x D x P x ChV

Sumber utama cadangan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja:

Memanfaatkan peluang untuk meningkatkan volume produksi;

Mengurangi biaya tenaga kerja untuk produksi melalui mekanisasi dan otomatisasi produksi, meningkatkan organisasi buruh, meningkatkan tingkat intensitas tenaga kerja, dll.

Yang sangat penting untuk menilai efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan dalam kondisi ekonomi pasar adalah indikator profitabilitas personel (rasio laba terhadap jumlah rata-rata karyawan). Intensitas tenaga kerja suatu produk menyatakan biaya waktu kerja untuk memproduksi satu unit produk. Ditentukan per unit produksi secara fisik di seluruh rangkaian produk dan jasa; dengan berbagai macam produk di suatu perusahaan, hal itu ditentukan oleh produk-produk khas yang semuanya direduksi. Berbeda dengan indikator output, indikator ini memiliki sejumlah keunggulan: menetapkan hubungan langsung antara volume produksi dan biaya tenaga kerja, menghilangkan dampak pada indikator produktivitas tenaga kerja dari perubahan volume pasokan kerjasama, struktur organisasi produksi, memungkinkan seseorang untuk menghubungkan pengukuran produktivitas dengan mengidentifikasi cadangan untuk pertumbuhannya, dan membandingkan biaya tenaga kerja untuk produk yang identik di bengkel-bengkel berbeda di perusahaan.

5. Analisis penggunaan dana pengupahan

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja dan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja harus diperhatikan kaitannya erat dengan upah. Dengan meningkatnya produktivitas tenaga kerja, terciptalah prasyarat nyata untuk peningkatan upah. Pada gilirannya, peningkatan tingkat remunerasi berkontribusi pada pertumbuhan motivasi dan produktivitas. Dalam hal ini, analisis pengeluaran dana untuk upah sangatlah penting. Dalam prosesnya, perlu dilakukan pemantauan sistematis terhadap penggunaan dana upah (WF) dan mengidentifikasi peluang penghematan melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja. Ketika mulai menganalisis penggunaan upah dan gaji, pertama-tama perlu dihitung penyimpangan absolut dan relatif nilai aktualnya dari nilai (dasar) yang direncanakan.

Deviasi absolut (FZPabs) dihitung sebagai selisih antara dana yang sebenarnya digunakan untuk upah dan FW dasar untuk perusahaan secara keseluruhan, divisi produksi dan kategori pekerja:

FZPabs = FZP1 - FZP0.

Karena deviasi absolut ditentukan tanpa memperhitungkan perubahan volume produksi, maka deviasi absolut tidak dapat digunakan untuk menilai penghematan atau pengeluaran berlebih dari FZP.

Deviasi relatif (RFW rel) dihitung sebagai selisih antara jumlah gaji aktual yang masih harus dibayar dan dana dasar, disesuaikan dengan indeks volume produksi. Perlu diingat bahwa hanya bagian variabel dari upah kotor yang disesuaikan, yang berubah sebanding dengan volume produksi. Ini adalah gaji pekerja berdasarkan upah borongan, bonus kepada pekerja dan personel manajemen untuk hasil produksi dan jumlah pembayaran liburan sesuai dengan bagian upah variabel.

Bagian tetap dari remunerasi tidak berubah seiring dengan kenaikan atau penurunan volume produksi (upah pekerja berdasarkan tarif, upah pekerja berdasarkan tarif gaji, semua jenis pembayaran tambahan, upah pekerja di tim konstruksi, perumahan dan layanan komunal, sektor sosial dan jumlah pembayaran liburan yang sesuai).

FZP rel = FZP 1 - FZP sk = FZP 1 - (FZP jalur 0 x I VP + FZP pos 0),

FZP rel - deviasi relatif dalam dana gaji;

FZP 1 - dana gaji periode pelaporan;

FZP sk - dana gaji pokok, disesuaikan dengan indeks volume keluaran;

FZP per 0 dan FZP pos 0 - masing-masing, jumlah dana gaji pokok yang bervariasi dan konstan;

I vp - indeks volume produksi

Kesimpulan

Sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan mencakup bagian dari populasi yang memiliki data fisik, pengetahuan dan keterampilan tenaga kerja yang diperlukan dalam industri terkait. Tujuan dari analisis ketenagakerjaan adalah untuk mengidentifikasi cadangan dan peluang yang belum dimanfaatkan, dan mengembangkan langkah-langkah untuk mewujudkannya. Tingkat produktivitas tenaga kerja, penyediaan sumber daya tenaga kerja bagi suatu perusahaan dan penggunaan rasionalnya sangat penting untuk meningkatkan volume produksi dan meningkatkan efisiensi produksi. Secara khusus, volume dan ketepatan waktu semua pekerjaan, efisiensi penggunaan peralatan, mesin, mekanisme dan, sebagai akibatnya, volume produksi, biaya, keuntungan, dan sejumlah indikator ekonomi lainnya bergantung pada pasokan sumber daya tenaga kerja oleh perusahaan. dan efisiensi penggunaannya. Metode yang paling efektif untuk mengukur produktivitas tenaga kerja adalah intensitas tenaga kerja. Intensitas tenaga kerja adalah biaya waktu kerja per unit atau seluruh volume produk yang dihasilkan. Mengurangi intensitas tenaga kerja suatu produk merupakan faktor terpenting dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Peningkatan produktivitas tenaga kerja terjadi terutama karena penurunan intensitas tenaga kerja produk.

Untuk menganalisis produktivitas tenaga kerja, volume output kotor dihitung, waktu kerja yang dihabiskan untuk produksinya dan jumlah rata-rata pekerja tahunan ditentukan. Kajian produktivitas tenaga kerja biasanya dilakukan dalam dua tahap. Pada tahap pertama dilakukan penilaian tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja. Dari hasil pengkajian tersebut diperoleh data yang mencirikan pelaksanaan rencana peningkatan produktivitas tenaga kerja. Menentukan dinamikanya dan menetapkan pengaruh tingkat produktivitas tenaga kerja terhadap volume produksi, pengurangan biaya, peningkatan profitabilitas dan indikator lainnya.

Penilaian tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja dianggap sebagai informasi awal untuk analisis tahap kedua, yang tugasnya mempelajari kondisi produksi dan faktor-faktor penentu perubahan yang terjadi. Analisis tahap kedua dapat disebut menentukan, karena dengan bantuannya terungkap cadangan untuk meningkatkan efisiensi produksi. Menganalisis tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja, pertama-tama mereka memberikan penilaian kritis terhadap data awal yang digunakan untuk mengkarakterisasi produktivitasnya. Untuk melakukan ini, mereka menetapkan perbandingan indikator produktivitas tenaga kerja dan mencari tahu apakah ada alasan yang mempengaruhi perubahannya, tetapi bukan merupakan akibat dari kegiatan perusahaan tersebut. Setelah itu diperiksa tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja. Ketika menganalisis produktivitas tenaga kerja, pertama-tama perlu membandingkan tingkat absolutnya untuk periode pelaporan dengan rencana. Perbandingan memungkinkan kita untuk menilai sejauh mana tingkat produktivitas tenaga kerja aktual sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Perubahan produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh jumlah dan struktur angkatan kerja. Tingkat dan laju pertumbuhan produktivitas tenaga kerja bergantung pada seberapa rasional tenaga kerja diorganisasikan dan seberapa penuh waktu kerja digunakan.

Dengan demikian, efisiensi perusahaan dan perolehan keuntungan yang tinggi bergantung pada produktivitas tenaga kerja. Oleh karena itu, hal ini harus terus dianalisa dan dicari cadangan perbaikannya.

Dokumen serupa

karakteristik umum konsep "sumber daya tenaga kerja". Indikator penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan "Kantor Pos Mezhdurechensky". Analisis dinamika dana waktu kerja, produktivitas tenaga kerja, dana pengupahan, dan penyediaan sumber daya tenaga kerja.

tesis, ditambahkan 01/04/2015


Mempelajari landasan teoritis analisis keadaan dan penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan. Analisis penyediaan sumber daya tenaga kerja, penggunaan jam kerja dan upah, produktivitas tenaga kerja, peningkatan pemanfaatan personel.

tugas kursus, ditambahkan 17/09/2010


Pengertian konsep sumber daya tenaga kerja. Manajemen personalia dalam sistem manajemen modern. Analisis penggunaan dana waktu kerja. Penilaian pasokan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan dan rasio produktivitas dan upah.

tugas kursus, ditambahkan 02/05/2014


Tujuan, arahan dan dukungan informasi untuk analisis angkatan kerja. Analisis pasokan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan, pergerakan sumber daya tenaga kerja. Diagnostik penggunaan waktu kerja di suatu perusahaan menggunakan contoh Surgutneftegaz OJSC.

tugas kursus, ditambahkan 03/12/2015


Analisis pasokan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan. Analisis penggunaan waktu kerja di cabang OJSC “Permmoloko”. Analisis pembentukan dana pengupahan. Penilaian terhadap keluasan, intensitas dan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja.

tugas kursus, ditambahkan 16/10/2014


Analisis dinamika, struktur dan penyediaan sumber daya tenaga kerja suatu organisasi menggunakan contoh jaringan kafe Master Faster. Pergantian tenaga kerja. Menggunakan dana waktu kerja. Cara untuk meningkatkan sistem manajemen ketenagakerjaan.

tugas kursus, ditambahkan 01/06/2014


Penyediaan sumber daya tenaga kerja oleh perusahaan. Penggunaan dana waktu kerja secara efektif. Penentuan indikator produktivitas tenaga kerja. Analisis pasokan dan penggunaan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan menggunakan contoh perusahaan kesatuan kota "Pabrik Perumahan dan Utilitas Umum Zyukaisky".

tugas kursus, ditambahkan 31/05/2015


tugas kursus, ditambahkan 03/09/2011


Penyediaan sumber daya tenaga kerja oleh perusahaan. Menggunakan dana waktu kerja. Penentuan produktivitas tenaga kerja. Analisis indikator kinerja Ovoshchevod Agrofirm LLC. Arahan peningkatan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja.

tugas kursus, ditambahkan 21/12/2008


Penggunaan sumber daya tenaga kerja di Olympus LLC: analisis dan penilaian pasokan personel perusahaan, indikator pergerakan dan keteguhannya, penggunaan waktu kerja, produktivitas tenaga kerja. Pengaruh faktor tenaga kerja terhadap volume produksi.

Mengirimkan karya bagus Anda ke basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Perkenalan

1.1.6 Pergantian staf

1.1.9 Tingkat ketidakhadiran

1.2 Kinerja

1.3 Biaya untuk tenaga kerja

2. Usulan kegiatan

Kesimpulan

Lampiran 1

Perkenalan

Inti dari perekonomian apa pun adalah produksi, penciptaan produk ekonomi. Tanpa produksi tidak akan ada konsumsi, yang dapat dimakan hanyalah apa yang diproduksi. Di perusahaanlah produk dan jasa yang diperlukan untuk tujuan produksi dan kebutuhan penduduk diciptakan. Oleh karena itu, tergantung bagaimana mereka menggunakan sumber dayanya, produk apa yang mereka hasilkan dari segi kualitas dan daya saing, bagaimana mereka mengimplementasikan hasil Ilmiah. Kemajuan Teknis, tergantung pada kekuatan ekonomi negara dan taraf hidup warganya.

Pada tahun 1998, sebuah perusahaan furnitur Rusia-Prancis muncul di cakrawala Rusia, yang produknya tidak kalah dengan furnitur impor. Pembukaan pabrik berlangsung pada 10 Maret 1998. Ini adalah proyek Rusia-Prancis terbesar yang melibatkan banyak perusahaan Barat terkenal yang terlibat dalam penyediaannya peralatan modern dan teknologi.

Kegiatan utama EMK adalah produksi furnitur dari chipboard dan kayu solid. Pada tahun 2000 saja, produksi 51 produk furnitur dikuasai (set kamar tidur “Domino”, “Beatrice”, “Michelle”, set perabot kantor “Bisnis”) dan produk senilai 35 juta rubel diproduksi. Saat ini juga diproduksi dinding untuk lorong dan ruang tamu. Pekerjaan sedang dilakukan untuk meluncurkan sebagian peralatan pertukangan untuk mengatur produksi panel pertukangan.

Beraneka ragam perusahaan sangat beragam: perabot kantor, perabot remaja, perabot kamar tidur, lorong, sekelompok lemari, termasuk lemari sudut, dll.

Setiap set tersedia dalam versi tradisional dan lebih modern, dirancang oleh desainer terkenal Perancis.

Kontrol produksi komputer memungkinkan kami memproduksi furnitur dengan berbagai ukuran dan konfigurasi, disesuaikan dengan kebutuhan kami kondisi hidup. Selain itu, ada lini produksi kotak lipat, yang tidak memiliki analog di Rusia. Produk-produk ini juga memiliki daya saing tinggi dan mudah dibeli oleh produsen furnitur dalam negeri.

Produk utama perusahaan dirancang untuk dikonsumsi oleh masyarakat luas, oleh karena itu EMK CJSC mempertimbangkan banyak segmen pasar. Jadi wilayah yang diidentifikasi oleh perusahaan itu sendiri dan tempat ia menjual produknya adalah:

Wilayah Volga dan Selatan;

wilayah Moskow;

Siberia, Timur Jauh dan Barat Laut;

Luar negeri.

Tujuan dari tugas kursus ini adalah analisis dan penilaian sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan.

1. Penilaian sumber daya tenaga kerja organisasi

1.1 Struktur dan dinamika ketenagakerjaan organisasi

Untuk perhitungan tugas mata kuliah ini tahun 2002, 2003, 2004, 2, 3, 4 tahun dipilih masing-masing dari sumber data:

Jumlah pekerja produksi per pekerja non-produksi

Pada tahun 2002, 2003, dan 2004, jumlah pekerja produksi per pekerja non produksi sebanyak 8 orang. Hal ini menunjukkan bahwa selama 3 tahun tersebut jumlah tenaga kerja produksi dan non produksi berada pada rasio yang sama.

Jumlah pekerja produksi per administrasi

Pada tahun 2002 dan 2004, jumlah tenaga produksi per pegawai administrasi sebanyak 9 orang. , pada tahun 2003 - 10 orang. Situasi ini mirip dengan yang dibahas di atas.

Bagian pekerja administrasi dalam jumlah total personel

Pada tahun 2003, porsi pekerja administrasi terhadap jumlah pegawai adalah 0,08, lebih sedikit 0,01 dibandingkan tahun 2002 dan 2004, karena jumlah pekerja produksi per pekerja administrasi pada tahun 2003 lebih tinggi dibandingkan tahun 2002 dan 2004.

Dari grafik ini terlihat jelas bahwa bagian terbesar dalam rata-rata jumlah karyawan suatu perusahaan ditempati oleh personel produksi, hanya di atas 80%, angka ini hampir tidak berubah selama 3 tahun yang ditinjau.

Personil non-produksi menempati 10% dari TAS sepanjang periode yang ditinjau. Tenaga administrasi menyumbang 9% pada tahun 2002 dan 2004 dan 8% pada tahun 2003.

Dari sini kita dapat menyimpulkan bahwa struktur personel berdasarkan kategori hampir tidak berubah selama 3 tahun.

Semua indikator tetap stabil.

1.1.2 Struktur umur angkatan kerja

Indikator tradisionalnya adalah umur rata-rata, dihitung sebagai jumlah usia seluruh karyawan dibagi dengan jumlah rata-rata.

Namun indikator ini kurang informatif, karena rata-rata usia 40 tahun dapat diperoleh jika perusahaan mempunyai sepuluh karyawan berusia 20 tahun dan sepuluh karyawan berusia 60 tahun.

Akan lebih produktif jika menyajikan struktur usia dengan mengelompokkan: di bawah 20 tahun; 20 - 30 tahun; 31 - 40 tahun; 41 - 50 tahun; 51 - 60 tahun; berusia di atas 60 tahun.

Berdasarkan data yang kami terima, kami akan membuat grafik dan melacak perubahan selama 3 tahun.

Gambar 2 - Struktur umur angkatan kerja

1.1.3 Struktur pendidikan

Mirip dengan struktur umur suatu perusahaan, komposisi angkatan kerja dianalisis berdasarkan tingkat pendidikan yang diterima. Jenjang pendidikan dikelompokkan: menengah; sekunder khusus; lebih tinggi.

Pada tahun 2002, porsi pegawai dengan pendidikan menengah adalah 15,1%, pada tahun 2003 - 15%, pada tahun 2004 - 11,2%.

Pangsa personel dengan pendidikan khusus menengah adalah: pada tahun 2002 - 28,7%, pada tahun 2003 - 28,7%, pada tahun 2004 - 30%.

Pekerja dengan pendidikan yang lebih tinggi: tahun 2002 - 56,2%, tahun 2003 - 56,3%, tahun 2004 - 58,8%.

Dari sini kita dapat menarik kesimpulan sebagai berikut: struktur pendidikan pada tahun 2003 hampir tidak berubah dibandingkan tahun 2002. Namun terjadi perubahan struktur pendidikan pada tahun 2004 - jumlah personel dengan pendidikan menengah berkurang 3,8% dibandingkan tahun sebelumnya. Jumlah pekerja dengan pendidikan khusus menengah meningkat sebesar 1,3%, dan pekerja dengan pendidikan tinggi meningkat sebesar 2,5%. Situasi tidak stabil ini sebagian besar terjadi karena adanya pengurangan jumlah total pekerja pada tahun 2004 dibandingkan tahun sebelumnya sebesar 10,5%.

1.1.4 Struktur gender dalam organisasi

Persentase laki-laki dan perempuan merupakan indikator penilaian angkatan kerja yang dipantau secara tradisional. Namun, kegunaan praktis dari indikator ini terbatas pada kasus-kasus di mana, menurut undang-undang, perempuan menikmati manfaat tertentu, seperti: kompensasi tambahan atau jam kerja yang lebih pendek.

Kami akan merangkum data yang kami terima dalam sebuah tabel dan membuat grafik berdasarkan itu.

Tabel 1 - Struktur gender organisasi

Berdasarkan tabel ini, kita akan membuat grafik.

Gambar 3 - Struktur gender perusahaan

1.1.5 Koefisien fiksasi

Indikator penting stabilitas tenaga kerja adalah tingkat retensi (pengalaman). Untuk masa kerja rata-rata lebih masuk akal dibandingkan struktur umur, namun dalam hal ini sebaiknya menggunakan metode pengelompokan, misalnya: kurang dari 1 tahun; 13 tahun; 35 tahun; 5 - 10 tahun; 10 - 20 tahun; lebih dari 20 tahun.

Kami merangkum data yang kami hitung pada Tabel 2.

Tabel 2 - Tingkat retensi karyawan di perusahaan

1.1.6 Pergantian staf

Indikator paling penting dari dinamika angkatan kerja. Ada beberapa metode untuk menghitung turnover, yang paling umum adalah rasio karyawan yang meninggalkan organisasi (kecuali mereka yang diberhentikan karena pengurangan staf) dengan jumlah rata-rata karyawan pada tahun tersebut. Semakin tinggi indikator ini, semakin rendah stabilitas personel organisasi.

Tingkat pergantian staf pada tahun 2002 adalah 1,8%, pada tahun 2003 - 6,1%, pada tahun 2004 - 1,6%. Pada tahun 2003, tingkat turnover karyawan yang cukup tinggi menunjukkan bahwa banyak karyawan yang keluar dari perusahaan pada tahun tersebut.

1.1.7 Intensitas pergantian penerimaan

Menunjukkan pekerjaan perusahaan dalam merekrut personel.

Koefisien intensitas masuk pada tahun 2002 adalah 8,1%, pada tahun 2003 - 8,2%, pada tahun 2004 - 1% lebih tinggi dibandingkan tahun sebelumnya - 9,2%.

1.1.8 Intensitas perputaran melalui pelepasan

Menunjukkan pekerjaan perusahaan di masa pensiun personel.

Faktor intensitas pembuangan pada tahun 2002 dan 2004. berjumlah 3,3%, tetapi pada tahun 2003 jumlahnya jauh lebih tinggi - 13%. Data ini menunjukkan bahwa pada tahun 2003, sekitar 4 kali lebih banyak pekerja yang dipecat dari perusahaan dibandingkan tahun-tahun sebelumnya dan berikutnya.

Gambar 4 - Intensitas perputaran melalui pembuangan

1.1.9 Tingkat ketidakhadiran

Tingkat ketidakhadiran menunjukkan berapa persentase waktu produktif yang hilang dalam suatu periode akibat ketidakhadiran karyawan di tempat kerja. Untuk mengurangi ketidakhadiran, perlu dilakukan analisis secara detail mengenai penyebab ketidakhadiran karyawan tempat kerja. Jika perlu, tingkat ketidakhadiran dapat dihitung secara terpisah berdasarkan alasan utama - sakit, ketidakhadiran, dll.

Semua ketidakhadiran kerja diperhitungkan - karena sakit, cuti atas biaya sendiri, ketidakhadiran, kecuali liburan dan cuti paksa karena kesalahan organisasi.

Mari kita buat grafik berdasarkan data yang kita terima.

Gambar 5 - Indikator ketidakhadiran

Grafik menunjukkan bahwa tingkat ketidakhadiran pada tahun 2003 memiliki nilai terendah - 12%, nilai ini tergantung pada jumlah jam kerja, pada tahun 2003 nilainya sebesar 559.704 jam.

Persentase waktu produktif akibat ketidakhadiran pekerja di tempat kerja terbesar tercatat pada tahun 2002 yaitu sebesar 12,5%.

Pada tahun 2004, tingkat ketidakhadiran sebesar 12,4% dengan total waktu kerja 500.660 jam. dan waktu kerja yang terlewat per tahun - 61960 jam.

1.1.10 Tingkat mobilitas internal

Koefisien dihitung sebagai perbandingan jumlah pegawai yang berpindah jabatan selama suatu periode dengan jumlah rata-rata pegawai organisasi pada periode tersebut.

Saat menganalisis mobilitas intra-organisasi, dinamika dan perbandingan dengan indikator industri sangatlah penting.

Jika statistik tersebut tidak tersedia, perbandingan tidak diperlukan.

Kami merangkum data yang kami terima dalam sebuah tabel.

Tabel 3 - Koefisien mobilitas internal.

1.2 Kinerja

Produktivitas tenaga kerja adalah sumber kemakmuran bagi setiap organisasi dan karyawannya, sehingga manajemen memberikan perhatian yang lebih besar untuk mengukur dan memantau dinamika produktivitas. Indikator produktivitas tenaga kerja yang digunakan untuk analisis harus mencerminkan aktivitas produksi perusahaan secara spesifik, namun ada beberapa yang paling banyak indikator umum, digunakan di hampir semua organisasi.

1.2.1 Volume penjualan per karyawan

Volume penjualan per karyawan adalah indikator yang paling umum.

Mari kita catat data kita pada Tabel 4.

Tabel 4 - Volume penjualan per karyawan

1.2.2 Laba sebelum pajak per karyawan

Indikator ini mencirikan efisiensi perusahaan, yaitu berapa banyak keuntungan yang dihasilkan setiap karyawan. Laba sebelum pajak digunakan untuk mengimbangi perubahan tarif pajak ketika melakukan analisis selama periode waktu tertentu.

Mari kita rangkum data yang diperoleh pada Tabel 5.

Tabel 5 - Laba sebelum pajak per karyawan

1.2.3 Output produk per jam tenaga kerja produktif

Indikator ini dapat dihitung baik dalam satuan moneter maupun alami.

Jam-jam produktif mencakup jam-jam kerja para pekerja produksi yang selama itu mereka dipekerjakan secara langsung kegiatan produksi- pembuatan produk atau penyediaan jasa. Jam yang dihabiskan untuk pelatihan profesional, waktu henti, pelatihan keselamatan kerja, dll. tidak dianggap sebagai jam produktif.

Kami akan memasukkan data yang kami terima pada Tabel 6.

Tabel 6 - Produk yang dihasilkan per jam produktif

P dll. (e)(gosok/jam)
P dll. (N)(pcs/jam)

1.2.4 Jumlah jam produktif yang dihabiskan untuk produksi

Indikator ini merupakan kebalikan dari produktivitas per jam. Jumlah jam produktif yang dihabiskan untuk produksi lebih terlihat dan banyak digunakan di perusahaan yang memproduksi produk homogen.

Berdasarkan data yang diperoleh, kita akan membuat grafik.

Dari grafik kita melihat bahwa perusahaan bekerja lebih efisien pada tahun 2003, karena jumlah jam produktif terkecil dihabiskan untuk produksi 1 unit produk dan jumlah produk yang dihasilkan pada tahun 2003 adalah jumlah maksimum.

Gambar 6 - Jumlah jam produktif yang dihabiskan untuk produksi

1.2.5 Hilangnya Produktivitas

Indikator ini menunjukkan kerugian organisasi berupa hilangnya nilai akibat ketidakhadiran karyawan di tempat kerja. Indikator ini adalah argumen yang sangat jelas dan meyakinkan yang dapat digunakan secara efektif oleh seorang manajer dalam memerangi ketidakhadiran.

Pada tahun 2002, angka ini minimal dan berjumlah 6336,88 rubel, pada tahun 2003 - 6432,83 rubel, dan pada tahun 2004 - 6490,05 rubel.

1.3 Biaya tenaga kerja

Di suatu perusahaan, penting untuk mengetahui dan mengontrol secara rinci berapa besar biaya yang dikeluarkan karyawannya bagi organisasi. Ada beberapa indikator yang mencirikan biaya tenaga kerja.

1.3.1 Total biaya tenaga kerja perusahaan

Menentukan besaran total biaya tenaga kerja cukup sulit ditentukan.

Terdiri dari banyak artikel yang sekilas tidak selalu berkaitan dengan perekrutan tenaga kerja.

Komponen utama biaya tenaga kerja adalah:

gaji pokok;

gaji variabel;

semua jenis pembayaran bonus;

biaya manfaat sosial;

biaya pakaian terusan, alas kaki, perlengkapan rumah tangga;

biaya UST (pajak sosial terpadu).

Indikator biaya tenaga kerja bersifat mutlak, sehingga penggunaannya dalam analisis manajemen dan pengambilan keputusan sangat terbatas.

1.3.2 Bagian biaya tenaga kerja dalam volume penjualan

Indikator ini lebih informatif dan memberikan gambaran berapa banyak pendapatan kotor yang dibelanjakan untuk personel.

Pertumbuhan indikator ini merupakan tren negatif, karena berarti penurunan porsi dana yang dapat dikeluarkan organisasi untuk menutupi jenis biaya lain dan diwujudkan sebagai keuntungan.

Dari grafik tersebut terlihat bahwa situasi yang paling tidak menguntungkan terjadi pada tahun 2003, karena bagian biaya tenaga kerja dalam volume penjualan adalah nilai tertinggi- 22%, hal ini menunjukkan bahwa tingkat pertumbuhan biaya tenaga kerja melebihi tingkat pertumbuhan volume produksi. Situasi yang paling menguntungkan terjadi pada tahun 2004, di sini angkanya minimal yaitu sebesar 20,5%.

Gambar 7 - Bagian biaya tenaga kerja dalam volume penjualan

1.3.3 Biaya per karyawan

Metrik ini memberikan gambaran rata-rata berapa biaya rata-rata per karyawan selama suatu periode. Indikator ini dapat dihitung untuk berbagai kategori karyawan.

Mari kita rangkum data yang kami terima dalam sebuah tabel.

Tabel 7 - Biaya per karyawan

1.3.4 Biaya per jam produktif

Metrik ini memberikan gambaran tentang berapa rata-rata jam kerja produktif yang harus dikeluarkan suatu organisasi dalam hal biaya tenaga kerja. Indikator ini memperhitungkan semua biaya, tetapi hanya biaya produktif, dan tidak semua jam kerja. Hal ini mencerminkan fakta bahwa nilai tambah diciptakan hanya pada jam-jam produktif, namun mencakup seluruh biaya perusahaan.

Indikator biaya per jam tenaga kerja produktif banyak digunakan tidak hanya untuk menganalisis efisiensi penggunaan tenaga kerja, tetapi juga dalam perencanaan, misalnya menentukan biaya produksi suatu jenis produk baru atau penyediaan suatu jenis jasa baru.

Data yang diperoleh akan kami format dalam bentuk tabel.

Tabel 8 - Biaya per jam produktif

1.4 Statistik pelatihan kejuruan

Anggaran pelatihan kejuruan merupakan pengeluaran terbesar kedua (setelah upah) di perusahaan modern, sehingga mengumpulkan dan memproses informasi rinci tentang aspek perusahaan ini merupakan fungsi yang penting.

1.4.1 Proporsi pekerja yang telah menyelesaikan pelatihan kejuruan

Ini merupakan indikator penting yang menunjukkan berapa banyak karyawan yang meningkatkan keterampilan mereka sepanjang tahun, yaitu mencirikan skala pelatihan profesional. Dengan menggunakan indikator ini, Anda juga dapat menentukan seberapa sering, rata-rata, seorang karyawan suatu organisasi meningkatkan kualifikasinya di luar pekerjaan.

Kami menampilkan data yang diperoleh pada grafik.

Angka tersebut menunjukkan hal yang paling banyak perusahaan yang lebih efisien bekerja pada tahun 2002, karena jumlah pegawai yang mengikuti pelatihan vokasi disini paling banyak yaitu sebesar 105 pegawai yaitu sebesar 38,6%.

Pada tahun 2003, pangsa pegawai yang mengikuti pelatihan vokasi mengalami penurunan dibandingkan tahun sebelumnya sebesar 29% yaitu sebesar 81 orang.

Gambar 8 - Jumlah pekerja yang telah menjalani pelatihan kejuruan

1.4.2 Proporsi jam yang dihabiskan untuk pelatihan kejuruan

Indikator ini menunjukkan besaran relatif dari program pelatihan kejuruan. Nilai indikator ini menunjukkan seberapa besar perhatian perusahaan terhadap pelatihan vokasi. DI DALAM kondisi modern perusahaan wajib memantau indikator ini, menghubungkannya dengan indikator serupa di organisasi lain, jika tidak, perusahaan berisiko kehilangan daya saingnya.

Mari kita rangkum data yang diperoleh pada Tabel 9

Tabel 9 - Jumlah jam yang dihabiskan untuk pelatihan kejuruan

1.4.3 Rata-rata jumlah jam pelatihan kejuruan per pekerja

Indikator ini memberikan gambaran tidak langsung tentang tingkat pelatihan rata-rata seorang karyawan suatu perusahaan.

Mari kita rangkum data yang diperoleh pada Tabel 10.

1.4.4 Total biaya pelatihan kejuruan

Seperti halnya biaya tenaga kerja, suatu organisasi perlu mengetahui secara pasti biaya pelatihan profesional, yang terdiri dari tiga item utama:

Biaya langsung pelatihan (training materi pendidikan, gaji guru, pembayaran kursus, seminar);

Biaya tidak langsung (transportasi, biaya perjalanan);

Hilangnya produktivitas terkait dengan ketidakhadiran karyawan selama pelatihan.

Ada beberapa metode untuk menghitung produktivitas yang hilang.

Menurut metode yang paling konservatif, ini didefinisikan sebagai produk dari jam yang dihabiskan untuk pelatihan kejuruan dan nilai tambah per jam.

Metode perhitungan juga digunakan dimana jumlah jam dikalikan dengan rata-rata biaya tenaga kerja per jam.

Karena nilai absolut biaya tidak cukup informatif, organisasi menggunakan indikator relatif yang serupa dengan yang digunakan untuk menganalisis biaya tenaga kerja.

1.4.5 Bagian biaya dalam volume penjualan

Menunjukkan bagian mana pendapatan kotor perusahaan mengeluarkan biaya untuk pelatihan kejuruan, atau berapa kopek dari satu rubel penjualan yang dihabiskan untuk pelatihan personel.

Gambar 9 - Bagian biaya dalam volume penjualan

Gambar tersebut menunjukkan bahwa perusahaan beroperasi kurang efisien pada tahun 2002, karena bagian biaya dalam volume penjualan di sini cukup besar - 30,8%, yaitu setara dengan 79.669 rubel. bagian biaya terkecil terjadi pada tahun 2003, yaitu sebesar 20% dari volume penjualan.

1.4.6 Besarnya biaya pelatihan per pegawai

Indikator ini memberikan gambaran tentang berapa banyak biaya yang dikeluarkan organisasi untuk melatih satu karyawan, dan banyak digunakan saat membandingkan dengan pesaing.

Mari kita masukkan data yang diperoleh ke dalam Tabel 11.

Tabel 11 - Biaya pelatihan per karyawan

1.4.7 Biaya pelatihan kejuruan per jam

Indikator ini penting untuk menilai efektivitas biaya pelatihan vokasi dan perencanaan pelatihan (menyiapkan anggaran untuk periode berikutnya).

Perusahaan modern memantau dinamika indikator di atas tidak hanya dalam kaitannya dengan pelatihan kejuruan secara umum, tetapi juga untuk jenis pelatihan tertentu, kategori karyawan, dan departemen, yang memungkinkan mereka mendapatkan informasi rinci tentang berbagai aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelatihan profesional. personel dan mengelola proses ini secara efektif.

Mari kita membuat grafik.

Gambar 10 - Biaya pelatihan kejuruan per jam

2. Usulan kegiatan

Setelah mengidentifikasi kelemahan perusahaan dan menganalisis aktivitasnya, kita perlu mengambil sejumlah langkah untuk meningkatkan kinerjanya.

1 - kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kualifikasi personel. Acara ini memungkinkan peningkatan jumlah pekerja yang menjalani pelatihan di bidang produksi dan kursus teknis. Kursus-kursus ini memungkinkan Anda melakukannya waktu singkat meningkatkan keterampilan Anda.

2 - langkah-langkah yang ditujukan untuk pengoperasian perusahaan yang lebih efisien. Perusahaan membutuhkan:

meningkatkan peralatan yang ada dan membeli yang baru;

mengotomatisasi produksi;

membeli bahan baku dan perlengkapan berkualitas lebih tinggi;

menerapkan inovasi.

3 - kegiatan yang bertujuan untuk mengembangkan karir staf. Peristiwa ini menciptakan keuntungan tertentu bagi perusahaan: produktivitas tenaga kerja meningkat, pergantian staf menurun, dan kebutuhan dapat ditentukan pelatihan kejuruan berdasarkan rencana pengembangan karir masing-masing karyawan, mengidentifikasi karyawan yang mampu menduduki posisi kunci di perusahaan di masa depan.

4 - langkah-langkah yang bertujuan untuk meningkatkan organisasi produksi. Langkah-langkah tersebut meliputi: perubahan proses teknologi, mengurangi waktu kerja yang hilang, mengurangi kerugian akibat cacat, meningkatkan kualitas produk.

Kesimpulan

Selama kursus ini, kami menghitung dan menganalisis indikator sumber daya tenaga kerja perusahaan seperti: struktur usia, struktur pendidikan, struktur gender, tingkat retensi, pergantian staf, tingkat pergantian untuk masuk, tingkat pergantian untuk pensiun, tingkat ketidakhadiran, internal tingkat mobilitas, berbagai indikator produktivitas tenaga kerja dan indikator sumber daya tenaga kerja lainnya.

Teridentifikasi sisi lemah kegiatan perusahaan, alasan terjadinya mereka dipertimbangkan.

Berdasarkan analisis indikator-indikator ini, diusulkan langkah-langkah yang bertujuan untuk meningkatkan kualifikasi personel, meningkatkan karir karyawan, meningkatkan organisasi produksi, dll.

Pengembangan staf merupakan komponen penting pekerjaan yang efisien perusahaan.

Ketika langkah-langkah ini diterapkan, aktivitas perusahaan akan menjadi sangat efektif.

Daftar literatur bekas

1. Baykov N.A. dan Rusinov F.S. Organisasi dan efisiensi manajemen produksi. M.- 1983.

2. Vagin A.P., Mitirko V.I., Modin A.V. Manajemen personalia dalam ekonomi pasar - M: Delo, 1992.

3. Grachev M.V. Manajemen ketenagakerjaan - M: Nauka, 1990.

4. Ivantsevich D, Lobanov A. Sumber daya manusia manajemen - M: Delo, 1993

5. Savitskaya G.V. Analisis kegiatan ekonomi. M.- 2005.

6. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Manajemen personalia - Rostov-on-Don: Phoenix Publishing House, 1997.

7. Travin V.V., Dyatlov V.A. Dasar-dasar manajemen personalia - M: Delo, 1995.

8. Utkin E.A. Ekonomi, pasar, kewirausahaan - M: Business School, 2002.

9. Shekshnya S.V. Manajemen Personalia organisasi modern- M: Sekolah Bisnis, 2001.

Lampiran 1

Tabel 12 - Data awal

Indeks
1. Personel produksi, orang
2. Personil non-produksi, orang
3. Staf administrasi, orang
4. Dipekerjakan, semuanya
5. Putus sekolah 5.1 jumlah, orang 5.2 sampai dengan 5 tahun, orang 5.3 dari 5 tahun sampai 15 tahun, orang 5.4 selama 15 tahun, orang
6. Total waktu kerja, jam
7. Waktu yang terlewatkan oleh karyawan, jam
8. Pegawai yang berpindah jabatan di perusahaannya
9. Volume penjualan, gosok.
10. Laba sebelum pajak, gosok.
11. Jam produktif, jam
12. Biaya produk, gosok.
13. Jumlah produk, pcs.
14. Biaya tenaga kerja, gosok.
15. Jam tangan yang hilang, jam tangan
16. Jumlah pegawai yang telah menjalani pendidikan vokasi, orang
17. Biaya pelatihan
18. Jam pelatihan vokasi, jam
19. Usulan kegiatan tahun depan	Meningkatkan volume produksi sebesar 12%

Dokumen serupa

Esensi dan peran sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan dalam proses kegiatannya. Analisis indikator kinerja Teater Drama Rusia "Masters" dan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja. Pengembangan langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi karyawan.

tugas kursus, ditambahkan 11/07/2015


Struktur dan indikator sumber daya tenaga kerja. Karakteristik organisasi dan ekonomi, analisis komposisi numerik dan usia karyawan JSC Galantus. Langkah-langkah untuk meningkatkan penggunaan sumber daya tenaga kerja dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

tugas kursus, ditambahkan 01/04/2011


Konsep sumber daya tenaga kerja. Arti, tugas dan sumber analisis sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan. Langkah-langkah untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja. Analisis pasokan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan menggunakan contoh usaha patungan Unibel.

tugas kursus, ditambahkan 28/05/2015


Konsep sumber daya tenaga kerja dan klasifikasinya. Karakteristik umum dan dinamika indikator teknis dan ekonomi utama dari kegiatan Meliorator LLC. Analisis volume produksi dan penjualan produk, laba dan indikator profitabilitas perusahaan.

tesis, ditambahkan 02/06/2013


Bentuk pelatihan lanjutan di bidang teknik mesin. Indikator keuangan dan ekonomi pabrik. Klasifikasi personel perusahaan. Penilaian efektivitas sistem manajemen pembentukan dan pengembangan sumber daya tenaga kerja dan usulan perbaikannya.

tugas kursus, ditambahkan 18/05/2014


Kondisi saat ini pasar staf restoran. Analisis lingkungan internal perusahaan LLC "OTOP". Penilaian sumber daya tenaga kerja berdasarkan kualifikasi, usia, pendidikan, pengalaman kerja. Usulan perbaikan sistem manajemen personalia.

tesis, ditambahkan 22/07/2015


Karakteristik sumber daya tenaga kerja. Tujuan, arahan dan dukungan informasi untuk analisis angkatan kerja. Analisis produktivitas tenaga kerja, penggunaan jam kerja dan upah. Faktor tenaga kerja dan pengaruhnya terhadap volume produksi.

tugas kursus, ditambahkan 20/11/2012


Sumber daya tenaga kerja sebagai objek analisis kegiatan keuangan dan ekonomi suatu perusahaan. Konsep sumber daya tenaga kerja, klasifikasi dan karakteristiknya. Sistem indikator untuk menganalisis sumber daya tenaga kerja dan pembayarannya. Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja di Cube

tugas kursus, ditambahkan 23/10/2004


Peran, esensi dan pentingnya sumber daya tenaga kerja di perusahaan. Analisis efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja pada contoh perusahaan Avocado LLC. Analisis pergerakan personel dalam organisasi, penggunaan waktu kerja dan produktivitas tenaga kerja.

tugas kursus, ditambahkan 25/10/2013


Konsep sumber daya tenaga kerja, klasifikasinya, perannya dalam efisiensi perusahaan. Faktor utama dalam pembentukan dan penggunaan sumber daya tenaga kerja. Analisis proses pembentukan dan penggunaan sumber daya tenaga kerja DOJSC "Tsentrenergogaz" cabang Orenburg.