Daftar Indikator dan Kriteria Penilaian Efektifitas Pegawai di APBN dan Otonom Daerah Arkhangelsk Bidang Perlindungan Sosial Kependudukan Indikator dan Kriteria Penilaian Efektifitas Pegawai.
Ada dua pendekatan untuk mendefinisikan efisiensi pekerjaan sosial.
Yang pertama adalah hubungan antara hasil yang dicapai (efek) dan biaya yang terkait dengan penyediaan hasil tersebut.
Masalah utama dalam definisi ini adalah pengukuran (deskripsi) hasil atau efek dan biaya, serta pengaruh biaya dan faktor lain pada hasil.
"Situasi korelasinya" sangat berbeda. Biaya tetap pada level yang sama, dan hasilnya dalam dimensi kuantitatif dan kualitatif lebih tinggi dari pada periode sebelumnya. Biaya telah dikurangi, dan hasilnya tetap sama atau bahkan meningkat dengan biaya yang tidak dikurangi. Biaya telah meningkat sampai batas tertentu, dan hasilnya bahkan menjadi lebih besar. Dalam praktiknya, seseorang harus memperhitungkan apa yang disebut "hasil marjinal" ketika karakteristik kuantitatif dan kualitatifnya tidak meningkat karena keterbatasan sejumlah faktor yang memiliki sifat khusus di lembaga tertentu. perlindungan sosial.
Pendekatan kedua menganggap kinerja sebagai hasil yang benar-benar dicapai dan diperlukan (efek). Berdasarkan pemahaman ini, tugas utama adalah mengukur (mendeskripsikan) hasil.
Karena hasil dan biaya dapat diharapkan, direncanakan, direncanakan, atau disajikan dalam bentuk tujuan (objektif), sejauh ini efektivitas dapat diasumsikan (diperhitungkan, direncanakan) dan aktual (benar-benar tercapai).
Evaluasi efektivitas adalah masalah penting lainnya; pemilihan mata pelajaran untuk mengevaluasi efektivitas; subyek mengevaluasi efektivitas, metode dan teknik untuk mengevaluasi efektivitas; faktor-faktor yang mempengaruhi efisiensi / inefisiensi.
Perlu dicatat bahwa penelitian di bidang efisiensi pekerjaan sosial dimulai baru-baru ini - pada awal tahun 1996. Dan oleh karena itu, hanya ada hasil ilmiah pertama yang terkait terutama dengan pengembangan perangkat konseptual, definisi jenis metode dan metode yang dapat digunakan untuk menilai efektivitas.
Konsep penting adalah subjek menilai efektivitas pekerjaan sosial atau spesifik yang dapat atau benar-benar dievaluasi. Dengan demikian, metode dikaitkan dengan subjek, daftarnya diberikan pada Tabel 23.
Metode parametrik adalah inti dari apa yang disebut "teknik parametrik". Ini melibatkan membandingkan dua parameter utama:
1) kondisi pasien (klien) lebih awal;
2) keadaan pasien (klien) saat ini.
Metode ini melibatkan deskripsi kondisi pasien (klien) "di pintu masuk" (misalnya, ketika seorang anak dengan kemampuan motorik terbatas dirawat di pusat rehabilitasi) dan "di pintu keluar", yaitu. di akhir masa rehabilitasi. Perbedaan antara kedua parameter ini adalah “efek rehabilitasi” atau hasil yang menunjukkan keefektifan sarana rehabilitasi yang digunakan, teknik, organisasi rehabilitasi, kualifikasi staf, dll.
Masalah utama dalam pengembangan teknik parametrik adalah: pengembangan dan deskripsi parameter "pada masukan" dan "pada keluaran"; identifikasi faktor utama efisiensi dan inefisiensi, baik dari segi parameter menengah maupun final.
Sebuah metode untuk mengevaluasi kinerja berdasarkan pada pemenuhan kebutuhan klien yang dilayani. Metode ini memiliki varietas berikut:
1) metode evaluasi langsung, ketika survei pelanggan lisan dan tertulis (menggunakan kuesioner) secara berkala;
2) metode parametrik, dengan bantuan dibuat perbandingan (perbandingan) antara apa yang menjadi hak klien menurut norma, peraturan atau standar yang relevan, dan apa yang sebenarnya dilakukan dalam proses pelayanan sosial;
3) kombinasi metode pertama dan kedua.
Saat menggunakan metode ini, seseorang harus memperhitungkan apa yang disebut “reaksi tak terduga dari klien” ketika mereka beralih ke badan jaminan sosial dengan keluhan, pertanyaan, permintaan, di mana kebutuhan mereka diungkapkan.
Dari sudut pandang struktur yang mengatur proses pelayanan sosial, penting untuk memiliki informasi tentang kepuasan, tidak sepenuhnya puas dan untuk beberapa alasan tidak memenuhi kebutuhan klien mereka. Ini, seperti yang diperlihatkan oleh praktik, memungkinkan untuk secara lebih sengaja membangun pekerjaan pada layanan sosial, mencapai sumber daya yang diperlukan, menggunakan bentuk dan metode baru, dll.
Metode penilaian efisiensi / inefisiensi sangat pragmatis, karena memungkinkan untuk mensistematisasikan faktor efisiensi dan faktor inefisiensi; menyajikannya dalam bentuk yang jelas dan terlihat, misalnya, menggunakan tabel yang sesuai; mengembangkan dan melaksanakan program (rencana) untuk meningkatkan kegiatan instansi terkait.
Mari kita tunjukkan metode ini dengan contoh dari Sokolniki Center for Social and Social Security (Moskow). Menurut direktur CSO ini (walaupun basis asesmen mungkin lebih luas), faktor utama efisiensi / inefisiensi pada tahun 1995 dalam kerja lembaga ini adalah sebagai berikut.
Ketika menggunakan metode ini, adalah mungkin untuk membagi faktor-faktor inefisiensi menjadi tiga kelompok: 1) faktor-faktor, yang penyelesaian praktisnya tidak bergantung pada struktur kita (yang disebut faktor "atas" atau "asing"); 2) faktor, solusi praktis yang bergantung pada institusi yang diberikan (faktor "kami"); 3) faktor-faktor yang menjadi "batas" antara teman dan musuh.
Ciri dari metode ini tidak hanya "sifat evaluatif" nya, tetapi juga fokusnya pada pemecahan masalah yang secara praktis signifikan termasuk dalam daftar faktor inefisiensi. Pada saat yang sama, situasi di mana hal ini dapat terjadi sangat berbeda: situasi ketika "inefisiensi telah menekan"; situasi diagnostik dan peningkatan sistematis; situasi "masalah paling signifikan"; situasi "tekanan dari atas"; situasi kasus dan lain-lain.
Survei kuesioner merupakan salah satu metode untuk menilai efektivitas dan inefisiensi kegiatan lembaga perlindungan sosial, kinerja puncak. Namun, ada beberapa jenis metode ini berikut:
Pertanyaan terpisah tentang penilaian efisiensi / inefisiensi “dimasukkan” ke dalam kuesioner, misalnya, “Kuesioner karyawan pelayanan sosial di rumah ”berisi pertanyaan-pertanyaan berikut:
- Bagaimana Anda menilai efektivitas pekerjaan Anda? tinggi; cukup tinggi; medium; rendah; sangat rendah.
- Apa saran Anda untuk meningkatkan layanan Anda bagi para lansia?
Berdasarkan konstruksinya, pertanyaan pertama ditutup, karena "menetapkan" tingkat penilaian. Pertanyaan kedua adalah jenis pertanyaan terbuka dan dirancang untuk memberikan pendapat dan saran secara bebas. Kedua pertanyaan ini dirancang untuk memperjelas apa yang disebut "gambaran utama" atau untuk mendapatkan penilaian dan proposal awal. Selanjutnya, penilaian yang lebih dalam dapat dilakukan untuk mengidentifikasi dan mensistematisasikan masalah efisiensi / inefisiensi.
Dalam prakteknya, kuesioner juga digunakan yang seluruhnya ditujukan untuk mengidentifikasi faktor efisiensi / inefisiensi. “Kuesioner bertarget” seperti itu memungkinkan pengumpulan dan pemrosesan berbagai informasi, memungkinkan pengembangan tindakan (kegiatan) untuk meningkatkan efisiensi. Hal ini memerlukan pengembangan kuesioner itu sendiri yang memenuhi syarat, dengan mempertimbangkan biaya replikasi, serta pengumpulan dan pemrosesan informasi.
Dalam menilai efektivitas kegiatan lembaga jaminan sosial juga digunakan metode penilaian biaya yaitu perkiraan biaya layanan sosial baik dalam hal biaya layanan untuk satu klien dan untuk seluruh kontingen yang dilayani. Pada saat yang sama, penting untuk mengkorelasikan biaya pelayanan sosial dengan indikator yang dipilih sebagai "hasil", dan memperhitungkan "fluktuasi" mereka - hasil lebih tinggi, tetap sama atau memburuk. Biaya juga dapat berfluktuasi - meningkat, tetap dalam batasan atau penurunan yang sama, sehingga metodologi untuk menilai efisiensi harus memperhitungkan fluktuasi tersebut.
LAMPIRAN No. 10
dengan peraturan tentang upah
di GBU SON dari JSC "Konosha KTSSO"
SCROLL
indikator dan kriteria untuk menilai kinerja
pegawai di lembaga anggaran negara dan otonom
Wilayah Arkhangelsk di bidang perlindungan sosial penduduk
Indikator dan kriteria penilaian efektivitas pegawai Badan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara SON JSC "Konosha KTSSO"
| Nama indikator kinerja pegawai anggaran negara dan lembaga otonom di bidang perlindungan sosial | Kriteria evaluasi | Jumlah poin |
| 1 | 2 | 3 |
| 1. Kinerja berkualitas tinggi oleh karyawannya tugas pekerjaan | Kuantitas dan kualitas layanan sosial | Hingga 40 poin |
| 1.1. Penerapan indikator volume untuk jumlah pelayanan sosial dan jumlah warga negara penerima layanan sosial (sesuai dengan program individu untuk penyediaan layanan sosial) | Volume agregat implementasi indikator untuk penyediaan layanan sosial (sesuai dengan program individu untuk penyediaan layanan sosial) | Dari 95 hingga 100% - hingga 10 poin; Dari 80 hingga 94% - hingga 8 poin; Dari 60 - 79% - hingga 6 poin; Kurang dari 60% - 0 poin |
| 1.2 Penerapan indikator volumetrik untuk jumlah layanan sosial yang mendesak dan jumlah warga negara penerima layanan sosial | Volume kinerja agregat indikator untuk penyediaan layanan sosial | Dari 95 hingga 100% - hingga 6 poin; Dari 80 hingga 94% - hingga 4 poin; Dari 60 - hingga 79% - hingga 2 poin; Kurang dari 60% - 0 poin |
| 1.3 Kepatuhan terhadap standar layanan sosial | Ketepatan waktu pemberian layanan sosial | Hingga 2 poin |
| Tidak ada pelanggaran prosedur penyediaan layanan sosial | Hingga 2 poin | |
| 1.4 Dokumentasi pendukung kegiatan | Ketepatan waktu dalam memelihara dan menyerahkan rencana, laporan, dokumentasi akuntansi dan pelaporan lainnya | Hingga 2 poin |
| Kelengkapan pemeliharaan dan penyampaian rencana, laporan, dokumentasi akuntansi dan pelaporan lainnya | Hingga 2 poin | |
| 1.5 Kepatuhan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja, peraturan tenaga kerja internal, sistem sanitasi dan epidemiologi, kebakaran dan keselamatan listrik, aturan lalu lintas jalan raya, melakukan disiplin | Tidak ada kesalahan | Hingga 4 poin |
| Tidak ada pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja | Hingga 2 poin | |
| Tidak ada pelanggaran peraturan ketenagakerjaan internal | Hingga 2 poin | |
| Tidak ada pelanggaran persyaratan keselamatan kebakaran dan kelistrikan | Hingga 2 poin | |
| Tidak adanya pelanggaran persyaratan sistem sanitasi dan epidemiologis | Hingga 2 poin | |
| Tidak adanya pelanggaran persyaratan peraturan lalu lintas (termasuk saat mengoperasikan kendaraan) | Hingga 2 poin | |
| 2. Kepatuhan terhadap ketentuan Kode Etik dan perilaku layanan pekerja layanan sosial | Tidak ada kasus pelanggaran ketentuan Kode Etik dan Perilaku Pelayanan oleh pegawai lembaga pelayanan sosial | Hingga 20 poin |
| 2.1. Kepatuhan terhadap ketentuan Kode Etik dan Perilaku Pelayanan oleh pegawai lembaga pelayanan sosial terkait dengan penerima pelayanan sosial | Tidak adanya keluhan yang terbukti, penerima layanan sosial, perwakilan hukum mereka dipertimbangkan oleh dewan publik dari institusi tersebut | Hingga 10 poin |
| 2.2. Kepatuhan terhadap Kode Etik dan Perilaku Layanan oleh Pekerja Layanan Sosial dalam Hubungannya dengan Rekan Kerja | Kurangnya keluhan yang dibuktikan dari rekan kerja | Hingga 10 poin |
| 3. Kepuasan warga terhadap kualitas dan kuantitas pelayanan sosial yang diberikan | Adanya ucapan terima kasih tertulis atas kerja warga, asosiasi publik dan badan hukum, hasil survei yang positif | Hingga 30 poin |
| Adanya keluhan warga atas kualitas penyelenggaraan pelayanan sosial yang diakui dapat dibenarkan berdasarkan hasil pemeriksaan yang dilakukan oleh Badan Pelaksana Kekuasaan Negara Wilayah Arkhangelsk, yang atas nama Daerah Arkhangelsk menjalankan fungsi dan kewenangan pendiri Lembaga dan Badan Subordinasi. kontrol negara (pengawasan), badan kontrol kota | Minus 10 poin | |
| 3.1 Pangsa penerima layanan sosial yang puas dengan kualitas layanan sosial yang diberikan | Hingga 15 poin Hingga 8 poin 0 poin | |
| 3.2 Pangsa penerima layanan sosial Puas dengan jumlah layanan sosial yang diberikan | Jumlah yang puas sepenuhnya dan sebagian lebih dari 80% penerima layanan sosial Puas sebagian atau sebagian 50 - 79% penerima layanan sosial Puas sebagian dan sebagian kurang dari 50% penerima layanan sosial | Hingga 14 poin Hingga 7 poin 0 poin |
| 3.3 Ketersediaan kritik yang baik tentang kualitas layanan sosial yang diberikan | Adanya ucapan terima kasih dan masukan dari warga, organisasi publik, asosiasi dan badan hukum | Hingga 1 poin |
| 3.4 Adanya keluhan dari penerima pelayanan sosial tentang kualitas penyelenggaraan pelayanan sosial | Adanya pengaduan warga tentang kualitas penyelenggaraan pelayanan sosial, diakui benar, antara lain berdasarkan hasil pemeriksaan yang dilakukan oleh badan pelaksana kekuasaan negara wilayah Arkhangelsk, yang atas nama wilayah Arkhangelsk menjalankan fungsi dan kewenangan pendiri lembaga bawahan, dan badan pengawas (pengawasan) negara, otoritas kota. kontrol | Minus 5 poin |
| 3.5 Adanya keluhan penerima baksos tentang kelengkapan penyelenggaraan baksos | Adanya keluhan warga tentang kelengkapan penyelenggaraan pelayanan sosial, diakui benar, antara lain berdasarkan hasil pemeriksaan yang dilakukan oleh otoritas pelaksana wilayah Arkhangelsk, yang atas nama wilayah Arkhangelsk menjalankan fungsi dan wewenang pendiri lembaga bawahan, dan badan pengawas (pengawasan) negara, badan pengawas kota. | Minus 5 poin |
| 4. Partisipasi dalam pekerjaan metodis, kompetisi keterampilan profesional, acara untuk meningkatkan keterampilan | Partisipasi (tunggal atau sistematis) seorang karyawan dalam pekerjaan metodologis, kompetisi keterampilan profesional, acara pelatihan, termasuk pertunjukan di acara regional (konferensi ilmiah dan praktis, seminar, dll.), Publikasi di media | Hingga 10 poin |
| 4.1. Berbicara di kongres, seminar, konferensi ilmiah dan praktis, rapat, meja bundar, saran metodologis, mengadakan acara terbuka, kelas master | Dilakukan oleh karyawan acara terbuka, kelas master di lembaga; pidato karyawan di kongres, seminar, konferensi ilmiah dan praktis, rapat, meja bundar, dewan metodologi: - di tingkat kota - di tingkat regional - di tingkat federal | 0,5 poin 0,5 poin 2 poin 3 poin |
| 4.2 Partisipasi dalam penerapan sistem pendampingan di lembaga, manajemen asosiasi metodologi spesialis | Organisasi dan pelaksanaan pelatihan untuk spesialis, termasuk dalam kerangka asosiasi metodologis spesialis | 1 poin |
| 4.3 Pengembangan dan implementasi ke dalam praktek metode inovatif, program, partisipasi dalam proyek sosial (kompetisi) | Penerapan metode inovatif, program, kreasi dan (atau) partisipasi dalam pelaksanaan proyek sosial | 2 poin |
| 4.4 Melaksanakan penyuluhan dan penyuluhan antar warga yang dilayani, serta memasyarakatkan kegiatan lembaga | Partisipasi karyawan dalam kegiatan yang bertujuan untuk menginformasikan kepada warga yang dilayani tentang bakti sosial, antara lain penyusunan booklet, brosur, ketersediaan publikasi di media massa. | 1 poin |
| 4.5. Partisipasi karyawan dalam kompetisi keterampilan profesional, festival, kompetisi, olimpiade dari berbagai tingkatan | Memastikan penyelenggaraan kontes keterampilan profesional, festival, kompetisi, Olimpiade di institusi Partisipasi karyawan dalam kompetisi keterampilan profesional, festival, kompetisi, Olimpiade: - di tingkat kota - di tingkat regional - di tingkat federal | 0,5 poin 0, 5 poin 2 poin 3 poin |
Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia
Anggaran negara federal lembaga pendidikan
Pendidikan profesional yang lebih tinggi
Pskov universitas Negeri
Departemen Luar Negeri dan pemerintah kota
KURSUS KERJA
Disiplin: Sumber Daya Manusia
Topik: Analisis pekerjaan yang dilakukan dan penilaian personel pada contoh "Pusat Pelayanan Sosial" GKUSO Distrik Sebezh.
Diselesaikan oleh siswa: Belyakova A.A.
Pengawas pekerjaan kursus: Dmitrieva Yu.V.
pengantar
2 Metode penilaian personel
3 Kerangka hukum dan peraturan untuk layanan sosial.
1 Karakteristik umum sistem manajemen di "Pusat Pelayanan Sosial" GKUSO Kabupaten Sebezh
2 Analisis pekerjaan yang dilakukan dan penilaian personel pada contoh layanan sosial untuk lansia lajang
Kesimpulan
Lampiran 1
pengantar
Penilaian personel dari setiap perusahaan dan analisis selanjutnya dari hasil penilaian ini memungkinkan kita untuk memahami keefektifan pekerjaan yang dilakukan dan mengembangkan rencana tindakan untuk meningkatkan kemungkinan faktor "tidak menguntungkan" yang teridentifikasi. Langkah-langkah ini memungkinkan untuk menentukan kepuasan karyawan dengan pekerjaan, dan, oleh karena itu, menentukan mekanisme motivasi mereka. Berdasarkan analisis penilaian personalia, dimungkinkan untuk menarik kesimpulan tentang keefektifan karyawan secara individu dan keseluruhan perusahaan secara keseluruhan.
Sebagai bagian dari pekerjaan ini, direncanakan untuk melakukan penilaian terhadap personel untuk menentukan keefektifan mereka aktivitas kerja saat membuat keputusan manajemen.
Objek penelitian mata kuliah ini adalah “Pusat Pelayanan Sosial” GKUSO Kecamatan Sebezh.
Subjek kajiannya adalah menilai staf institusi.
Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk melakukan analisis berdasarkan hasil penilaian personalia.
Tujuan dari kerja kursus ini adalah:
.Pelajari kerangka teori dan peraturan organisasi.
.Melakukan asesmen terhadap personel menggunakan contoh "Pusat Pelayanan Sosial" GKUSO di Distrik Sebezh.
.Analisis hasil yang diperoleh.
Bab 1. Aspek teoretis dari pekerjaan yang dilakukan dan penilaian personel
1 Penilaian kinerja manajer dan spesialis manajemen
manajer layanan sosial
Evaluasi hasil ketenagakerjaan merupakan salah satu fungsi dari manajemen kepegawaian yang bertujuan untuk menentukan tingkat efisiensi prestasi kerja. Penilaian hasil persalinan adalah bagian dari penilaian bisnis personel, bersama dengan penilaian perilaku profesional dan kualitas pribadi mereka, dan terdiri dalam menentukan kepatuhan hasil kerja karyawan dengan tujuan yang ditetapkan, indikator yang direncanakan, dan persyaratan peraturan.
Indikator hasil akhir ketenagakerjaan serta isinya dipengaruhi oleh kombinasi berbagai faktor.
Mempertimbangkan faktor-faktor ini adalah wajib ketika menilai kinerja pejabat tertentu dalam kondisi tempat dan waktu tertentu, karena hal itu meningkatkan tingkat validitas, objektivitas, dan keandalan kesimpulan penilaian.
Di bagian paling pandangan umum Hasil kerja seorang pegawai aparatur manajemen dicirikan oleh tingkat atau derajat pencapaian tujuan manajemen dengan biaya terendah. Apalagi yang penting signifikansi praktis memiliki definisi yang benar tentang indikator kuantitatif atau kualitatif yang mencerminkan tujuan akhir organisasi atau unit.
Indikator yang digunakan untuk mengevaluasi karyawan bervariasi. Ini termasuk kualitas pekerjaan yang dilakukan, kuantitasnya, penilaian nilai hasil. Mengevaluasi kinerja memerlukan sejumlah besar indikator yang akan mencakup volume pekerjaan (misalnya, jumlah kunjungan yang dilakukan oleh agen penjualan) dan hasilnya (misalnya, jumlah pendapatan).
Penting untuk menyoroti seperti itu konsep kunci, sebagai kriteria penilaian, adalah semacam ambang batas di mana status indikator akan memenuhi atau gagal memenuhi persyaratan yang ditetapkan (direncanakan, terstandarisasi).
Sehubungan dengan pembagian kerja manajerial, hasil pekerjaan manajer, biasanya, diekspresikan melalui hasil produksi, kegiatan ekonomi dan lainnya dari organisasi atau divisi (misalnya, pemenuhan rencana laba, pertumbuhan jumlah klien, dll.), Serta melalui kondisi sosial ekonomi tenaga kerja pekerja bawahan (misalnya, tingkat remunerasi, motivasi staf, dll.).
Hasil pekerjaan spesialis ditentukan berdasarkan volume, kelengkapan, kualitas, ketepatan waktu pemenuhan tugas resmi yang diberikan kepadanya. Saat memilih indikator yang menjadi ciri kunci, hasil utama dari pekerjaan manajer dan spesialis, harus diingat bahwa mereka memiliki pengaruh langsung dan menentukan pada hasil dari semua aktivitas organisasi; mengambil sebagian besar waktu kerja staf; ada relatif sedikit dari mereka (4-6); .. membuat setidaknya 80% dari semua hasil; mengarah pada pencapaian tujuan organisasi atau departemen.
Dalam praktiknya, saat menilai kinerja manajer dan spesialis, bersama dengan indikator kuantitatif, mis. langsung, tidak langsung juga digunakan, yang mencirikan faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian hasil. Faktor kinerja ini meliputi:
· efisiensi kerja,
· intensitas tenaga kerja,
· kompleksitas tenaga kerja, kualitas tenaga kerja, dll.
Prosedur untuk menilai hasil persalinan akan efektif jika berikut ini kondisi wajib:
· menetapkan "standar" hasil ketenagakerjaan yang jelas untuk setiap posisi (tempat kerja) dan kriteria penilaiannya;
· pengembangan dan persetujuan prosedur untuk menilai hasil kerja (kapan, seberapa sering dan siapa yang melakukan penilaian, metode penilaian);
· memberikan informasi yang lengkap dan dapat diandalkan kepada penilai tentang hasil pekerjaan karyawan;
· diskusi hasil penilaian dengan karyawan;
· membuat keputusan atas hasil asesmen dan mendokumentasikan asesmen tersebut.
1.2 Metode penilaian personel
1. Metode bertanya
Kuesioner penilaian adalah serangkaian pertanyaan dan deskripsi khusus. Penilai menganalisis ada atau tidaknya sifat-sifat ini pada orang yang dinilai dan menandai opsi yang sesuai.
Metode penilaian deskriptif
Penilai harus mengidentifikasi dan mendeskripsikan ciri-ciri perilaku positif dan negatif dari orang yang dinilai. Metode ini tidak memberikan pencatatan hasil yang jelas dan oleh karena itu sering digunakan sebagai tambahan untuk metode lain.
Metode klasifikasi
Cara ini didasarkan pada pemeringkatan pekerja bersertifikat menurut kriteria tertentu dari yang terbaik hingga yang terburuk dengan pemberian nomor urut tertentu.
Ini didasarkan pada penilaian kesesuaian karyawan untuk posisi tersebut. Ini adalah metode untuk mengukur kualitas pribadi seorang karyawan. Komponen terpenting dari jenis penilaian ini adalah daftar tugas yang harus dilakukan oleh karyawan bersertifikat. Setelah menyusun daftar ini (dapat diambil dari deskripsi pekerjaan) Ada studi tentang kegiatan, dengan mempertimbangkan waktu yang dihabiskan oleh karyawan untuk pengambilan keputusan, cara melakukan tugas yang diberikan. Juga diperhitungkan seberapa ekonomis karyawan menggunakan sumber daya material. Kemudian kualitas karyawan bersertifikat yang tercantum dalam daftar dinilai dengan skala 7 poin: 7 - sangat tingkat tinggi, 1 - derajat yang sangat rendah.
Analisis hasil dapat dilakukan sesuai dengan korespondensi dari penilaian yang diidentifikasi dengan yang referensi, atau dengan membandingkan hasil yang diperoleh dari karyawan pada posisi yang sama.
Metode Situasi yang Menentukan
Untuk menggunakan metode ini, evaluator menyiapkan daftar deskripsi perilaku "benar" dan "salah" dari pekerja dalam situasi khusus - "situasi yang menentukan". Deskripsi ini dikategorikan menurut sifat pekerjaan. Penilai kemudian menyiapkan jurnal untuk setiap pekerja yang dinilai, di mana ia memasukkan contoh perilaku untuk setiap kategori. Belakangan, majalah ini digunakan untuk menilai kualitas bisnis seorang karyawan.
Biasanya, metode ini digunakan dalam penilaian yang dilakukan oleh manajer, bukan oleh rekan kerja dan bawahan.
Ini didasarkan pada penggunaan "situasi yang menentukan" (Lihat metode mengevaluasi situasi yang menentukan), dari mana bisnis pribadi yang dibutuhkan dan kualitas pribadi karyawan diturunkan, yang menjadi kriteria evaluasi. Penilai membaca deskripsi dari setiap kriteria penilaian (misalnya, kompetensi teknik) dalam kuesioner penilaian dan menandai skala sesuai dengan kualifikasi orang yang dinilai. Metode yang mahal dan memakan waktu, tetapi dapat diakses dan dimengerti oleh pekerja.
Metode Skala Pengamatan Perilaku
Ini mirip dengan yang sebelumnya, tetapi alih-alih menentukan perilaku karyawan dalam situasi yang menentukan saat ini, evaluator mencatat pada skala jumlah kasus ketika karyawan tersebut berperilaku dalam satu atau lain cara tertentu sebelumnya. Metodenya melelahkan dan membutuhkan biaya material yang signifikan.
Metode kuesioner dan kuesioner komparatif
Termasuk satu set pertanyaan atau deskripsi perilaku karyawan. Evaluator memberi tanda di depan deskripsi sifat karakter yang menurutnya melekat pada karyawan, jika tidak, ia akan meninggalkan ruang kosong. Jumlah nilai tersebut memberikan peringkat keseluruhan dari profil karyawan tersebut. Digunakan untuk penilaian oleh manajemen, kolega, dan bawahan.
Wawancara
Teknik ini dipinjam oleh departemen SDM dari sosiologi.
Berikut adalah contoh rencana wawancara penilaian kepribadian. Dalam sebuah wawancara, penting untuk mendapatkan informasi tentang komponen dan karakteristik kepribadian berikut ini:
· bidang intelektual;
· bidang motivasi;
· temperamen, karakter;
· pengalaman profesional dan hidup;
·kesehatan;
· sikap terhadap aktivitas profesional
·tahun-tahun awal;
·sekolah;
· pelatihan kejuruan (dasar, menengah, tinggi, kejuruan);
·Pelayanan militer;
· sikap untuk bekerja di perusahaan;
· Hobi;
· penilaian diri atas peluang, kesehatan;
· status perkawinan, hubungan keluarga;
· bentuk kegiatan waktu luang.
Metode Penilaian 360 Derajat
Seorang karyawan dievaluasi oleh atasannya, kolega, dan bawahannya. Formulir penilaian khusus dapat berbeda, tetapi semua penilai mengisi formulir yang sama dan hasilnya diproses menggunakan komputer untuk memastikan anonimitas. Tujuan dari metode ini adalah untuk mendapatkan penilaian komprehensif tentang orang yang disertifikasi.
Metode Juri Independen
Anggota independen komisi - 6-7 orang - ajukan berbagai pertanyaan yang dibuktikan. Prosedurnya menyerupai pemeriksaan silang oleh daerah yang berbeda kegiatan yang dibuktikan. Sebuah komputer terletak di depan juri, di mana penilai menekan tombol "+" untuk jawaban yang benar dan, oleh karena itu, tombol "-" - jika ada jawaban yang salah. Di akhir prosedur, program mengeluarkan kesimpulan. Pemrosesan manual jawaban karyawan juga dimungkinkan, kemudian kebenaran jawaban dimasukkan ke dalam formulir yang telah dibuat sebelumnya.
Menguji
Berbagai tes dapat digunakan untuk menilai karyawan. Berdasarkan isinya, mereka dibagi menjadi tiga kelompok:
· kualifikasi, memungkinkan untuk menentukan tingkat kualifikasi karyawan;
· psikologis, sehingga memungkinkan untuk menilai kualitas pribadi karyawan;
· fisiologis, mengungkapkan fitur fisiologis manusia.
Aspek positif dari skor tes adalah memungkinkan Anda untuk mendapatkan karakteristik kuantitatif untuk sebagian besar kriteria evaluasi, dan pemrosesan hasil komputer dimungkinkan. Namun, saat menilai potensi seorang karyawan, tes tersebut tidak memperhitungkan bagaimana kemampuan ini memanifestasikan dirinya dalam praktik.
Metode komite
Asesmen tersebut dilakukan oleh sekelompok ahli dan bertujuan untuk mengetahui kemampuan kandidat, yang memberinya hak untuk melamar posisi lain, khususnya untuk promosi jabatan.
Teknik ini terdiri dari langkah-langkah berikut:
· aktivitas dipecah menjadi beberapa komponen terpisah;
· kinerja setiap kegiatan ditentukan dalam poin-poin pada skala (misalnya, dari -10 hingga + 10), dan dengan demikian tingkat keberhasilan ditentukan;
· tiga daftar pekerjaan dibuat: pekerjaan yang berhasil diselesaikan, yang berhasil dari waktu ke waktu, dan yang tidak pernah berhasil;
· penilaian komprehensif akhir dibuat.
Evaluasi, dalam bentuknya yang paling umum, melibatkan empat langkah berikut:
· pilihan kualitas yang akan dinilai, indikator kinerja karyawan;
· menggunakan berbagai metode pengumpulan informasi;
· informasi penilaian harus memberikan pandangan yang komprehensif tentang orang tersebut;
· perbandingan kualitas nyata karyawan dengan yang dibutuhkan.
Kumpulan kualitas yang dipelajari dikembangkan dengan mempertimbangkan tugas yang dilakukan oleh posisi tersebut. Biasanya, kualitas seperti itu direkrut dari 5 hingga 20.
Metode pusat penilaian
Dengan menggunakan metode ini, dua tugas diselesaikan:
· kualitas pribadi dan bisnis karyawan dipastikan (biasanya metode ini digunakan untuk menilai karyawan manajerial)
· sebuah program pelatihan individu untuk pemimpin ditentukan, yang memungkinkan dia untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan perilakunya.
Tes membutuhkan waktu yang berbeda, misalnya, untuk menilai profesionalisme seorang mandor, beberapa jam sudah cukup, untuk manajer tingkat rendah - satu hari, untuk manajer menengah - dua atau tiga hari, sedikit lebih banyak untuk manajer dan manajer puncak. Beberapa prosedur yang digunakan untuk penilaian adalah:
Implementasi tindakan manajemen. Selama dua jam yang dialokasikan untuk tugas tersebut, subjek harus membiasakan diri dengan beberapa instruksi, dokumen bisnis, pesanan, dan bahan lain yang diperlukan untuk mengeluarkan pesanan tentang masalah teknologi, produksi, dan personel tertentu. Ini meniru aktivitas nyata perusahaan. Setelah menyelesaikan tugas selama dua jam, wawancara dilakukan dengan orang yang dinilai.
Diskusi kelompok kecil tentang masalah. Prosedur ini memungkinkan Anda mengidentifikasi kemampuan untuk bekerja dalam kelompok. Anggota kelompok diberi materi yang mereka butuhkan untuk membiasakan diri, memutuskan sendiri pertanyaan yang diajukan dan selama diskusi kelompok (40-50 menit) meyakinkan orang lain bahwa itu benar. Pada semua tahap ini, subjek dievaluasi oleh pengamat dalam beberapa poin.
Membuat keputusan. Subjek dibagi menjadi beberapa kelompok (perwakilan perusahaan yang bersaing). Pekerjaan perusahaan disimulasikan selama beberapa tahun (2-5 tahun). Setiap jam dihitung sebagai satu tahun, selama itu sejumlah tugas diselesaikan. Aktivitas setiap mata pelajaran dievaluasi oleh para ahli.
Pengembangan dan presentasi proyek. Perlu mengembangkan draf rencana pengembangan untuk beberapa jenis kegiatan dalam 1 jam, yang kemudian dipertahankan di hadapan para ahli.
Persiapan surat bisnis. Setiap subjek tes memasak surat Bisnis tentang masalah yang berbeda dan dari posisi yang berbeda: penolakan, pembatalan keputusan, mengungkapkan informasi negatif, dll. Tindakan dievaluasi oleh para ahli.
Kadang-kadang juga dipraktekkan untuk membandingkan hasil penilaian ahli karyawan dengan penilaian dirinya atas kualitas pribadi dan bisnisnya. Hasil dari perbandingan tersebut dapat menjadi indikasi yang sangat baik baik bagi manajemen maupun bagi karyawan itu sendiri.
Metode permainan bisnis
Penilaian personel dilakukan dalam kerangka simulasi yang dirancang khusus dan permainan bisnis pengembangan. Baik peserta permainan bisnis maupun pengamat ahli terlibat dalam penilaian. Game bisnis sertifikasi diadakan, sebagai aturan, untuk hasil, yang memungkinkan untuk menilai kesiapan personel untuk menyelesaikan masalah saat ini dan masa depan, serta kontribusi individu dari setiap peserta dalam permainan. Metode penilaian ini dapat digunakan untuk menentukan keefektifannya kerja tim staf.
Metode untuk menilai pencapaian tujuan (Metode manajemen melalui penetapan tujuan)
Manajer dan bawahan bersama-sama menentukan tujuan utama aktivitas karyawan selama periode tertentu (satu setengah tahun). Sasaran harus spesifik, dapat dicapai, tetapi menantang, bermakna bagi keduanya pengembangan profesional karyawan, dan untuk meningkatkan organisasi. Sasaran yang ditetapkan menguraikan lingkup tanggung jawab karyawan dan ruang lingkup tugasnya untuk istilah-istilah spesifik yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Hasil ini harus dapat diukur setidaknya dalam persentase. Evaluasi hasil dilakukan bersama oleh manajer dan karyawan atas dasar standar individu untuk mencapai tujuan, tetapi manajer memiliki hak suara yang menentukan dalam menyimpulkan hasil.
Metode penilaian berdasarkan model kompetensi
Model kompetensi menggambarkan kualitas intelektual dan bisnis seorang karyawan, keterampilan komunikasi interpersonalnya, yang diperlukan untuk keberhasilan aktivitas profesional dalam kerangka budaya perusahaan yang ada di organisasi. Kesenjangan antara tingkat kompetensi yang dibutuhkan dan yang ada menjadi dasar pengembangan rencana individu untuk pengembangan profesional. Pemenuhan rencana ini, yang dinyatakan dalam hasil spesifik dari aktivitas profesional, adalah subjek penilaian dan penilaian diri, serta keahlian independen.
3 Kerangka regulasi untuk layanan sosial
Dukungan hukum terhadap sistem pengaturan ketenagakerjaan terdiri dari penggunaan sarana dan bentuk pengaruh hukum terhadap badan dan objek pengelolaan kepegawaian untuk mencapai tujuan. operasi yang efektif organisasi.
Kegiatan dilakukan sesuai dengan Konstitusi Federasi Rusia, Undang-Undang Federal Federasi Rusia "Tentang layanan sosial bagi warga usia pensiun dan penyandang cacat" No. 122 FZ tanggal 02.08.95, Undang-Undang Federal No. 122 tanggal 22.08.2004, "Tentang Perubahan Tindakan Legislatif Federasi Rusia dan Pengakuan sebagai Hilang kekuatan beberapa tindakan legislatif Federasi Rusia sehubungan dengan penerapan Hukum Federal "Tentang Amandemen dan Penambahan Hukum Federal" Pada prinsip-prinsip umum organisasi badan legislatif (perwakilan) dan eksekutif kekuasaan negara dari entitas konstituen Federasi Rusia dan "Tentang prinsip-prinsip umum organisasi pemerintah lokal di Federasi Rusia ”, Undang-undang wilayah Pskov“ Tentang layanan sosial bagi penduduk di wilayah Pskov ”, No. 10-03 tanggal 07.03.2006, Resolusi Pemerintah wilayah Pskov tertanggal 20.10.2005. No. 897-PP "Pada persetujuan Peraturan tentang prosedur dan ketentuan untuk penyediaan layanan sosial stasioner gratis, serta pembayaran penuh atau sebagian di wilayah Pskov", Standar Nasional Federasi Rusia GOST R 52143-2003 "Pelayanan sosial untuk penduduk. Jenis utama dari layanan sosial "(diadopsi oleh Resolusi Gosstandart Federasi Rusia tanggal 24 November 2003, No. 327-st), Piagam Pusat, Peraturan, Peraturan Perburuhan Internal, dan lainnya hukum federal, tindakan peraturan Pemerintah wilayah Pskov, tindakan yang memiliki kekuatan hukum di kota Sebezh, atas perintah direktur GOU "TsSON" dari Sebezh dan tindakan lokal lainnya yang secara langsung mempengaruhi masalah layanan sosial.
Bab 2 Analisis Prestasi Kerja dan Penilaian Personalia
1Ciri umum sistem pengelolaan di "Pusat Pelayanan Sosial" GKUSO Kecamatan Sebezh
"Pusat Pelayanan Sosial" dipimpin oleh direktur pusat, yang ditunjuk oleh Kepala GSU untuk perlindungan sosial penduduk di wilayah Pskov. Direktur memikul tanggung jawab penuh atas aktivitas CSO sesuai dengan perundang-undangan dan Piagam saat ini.
Lokasi Institusi: wilayah Pskov, Sebezh, st. Leninskaya, 51.
Kegiatan Lembaga ditujukan untuk memberikan pelayanan sosial sesuai dengan Daftar Jaminan Pelayanan Sosial yang diberikan kepada warga negara oleh Lembaga Pelayanan Sosial Negara di Daerah.
Institusi tersebut melakukan:
- memantau situasi sosial dan demografi, tingkat kesejahteraan sosial dan ekonomi warga di wilayah layanan;
- identifikasi dan pembedaan pendaftaran warga negara yang membutuhkan dukungan sosial, penentuan bentuk bantuan yang mereka butuhkan dan penyediaannya secara berkala (permanen, sementara, satu kali);
- memberikan warga negara dengan layanan sosial, sosial, rumah tangga, psikologis, konsultasi dan bantuan lainnya;
- rehabilitasi sosial warga lanjut usia dan penyandang cacat:
- rehabilitasi sosial anak cacat;
- memberikan bantuan kepada perempuan dan anak yang menjadi korban KDRT;
- - partisipasi dalam upaya pencegahan pengabaian anak di bawah umur dan perlindungan hak-hak mereka;
- keterlibatan organisasi dan lembaga negara, kota dan non-negara, serta organisasi dan asosiasi publik dan keagamaan dalam menyelesaikan masalah pemberian dukungan sosial kepada penduduk dan mengkoordinasikan kegiatan mereka ke arah ini;
- pengenalan ke dalam praktek bentuk dan metode baru pelayanan sosial tergantung pada sifat kebutuhan penduduk dalam dukungan sosial sosial setempat kondisi perekonomian;
- - melakukan langkah-langkah untuk meningkatkan tingkat profesional karyawan Lembaga
- Selain kegiatan pokok, Lembaga berhak melaksanakan jenis-jenis berikut ini aktivitas bisnis:
- produksi tipe tertentu barang konsumsi;
- pelaksanaan jenis layanan rumah tangga tertentu:
- layanan transportasi jalan raya.
Pusat Layanan Sosial menyediakan layanan jaminan sosial:
· gratis (jika pendapatan per kapita warga di bawah tingkat subsistensi);
· jumlah pembayaran untuk layanan sosial berdasarkan pembayaran sebagian adalah 50% dari biaya layanan yang dihitung berdasarkan tarif untuk layanan sosial;
· pada ketentuan pembayaran penuh (jika pendapatan warga lebih tinggi dari kebutuhan hidup minimum per kapita yang ditetapkan di wilayah tersebut).
Penetapan persyaratan penyediaan layanan sosial dan pembayaran dibuat berdasarkan dokumen yang diserahkan oleh warga negara dan sertifikat pendapatan keluarga dengan persiapan kontrak tertulis.
Pendapatan dari aktivitas kewirausahaan disumbangkan secara independen dari "Pusat Layanan Sosial" untuk pelaksanaan tugas-tugas hukum dan dicatat pada neraca terpisah.
Dana yang diterima dari pembayaran layanan sosial dikreditkan ke akun "Pusat Layanan Sosial" dan diarahkan untuk melaksanakan tugas-tugas hukum.
· warga negara (dewasa dan anak-anak) yang cacat;
· peserta di Agung Perang Patriotik dan orang-orang yang disamakan dengan mereka, pekerja depan rumah, janda dari ibu dari prajurit yang telah meninggal, mantan tahanan remaja di kamp-kamp fasis;
· orang tua yang kesepian dan keluarga yang terdiri dari pensiunan;
· orang-orang yang menjadi sasaran represi politik dan direhabilitasi;
· pengungsi terdaftar, pengungsi internal;
· orang yang terkena kontaminasi radiasi;
· yatim piatu dan anak-anak tanpa pengasuhan orang tua;
· anak-anak dari keluarga berisiko;
· orang dewasa dan remaja yang menganggur;
· orang yang telah kembali dari tempat perampasan kemerdekaan atau lembaga pendidikan khusus;
· orang-orang tanpa tempat tinggal dan pekerjaan tetap;
· keluarga berpenghasilan rendah dengan orang tua tunggal dan keluarga dengan banyak anak;
· Keluarga muda;
· keluarga dan individu dalam situasi ekstrim.
Tugas utama "Pusat Pelayanan Sosial" adalah:
· pelaksanaan program, jadwal dan tindakan lain untuk dukungan sosial penduduk;
· identifikasi warga negara yang membutuhkan layanan sosial dalam hubungannya dengan otoritas kesehatan dan pendidikan, layanan migrasi, organisasi veteran, masyarakat penyandang cacat, organisasi keagamaan dan asosiasi, dll.;
· pengenalan ke dalam praktik bentuk baru layanan sosial;
· memberi warga negara bantuan sosial, sosial, medis, sosio-psikologis, sosio-pedagogis, hukum, kesehatan, materi dan bantuan natura yang sifatnya satu kali dan berkala, dengan tetap memperhatikan prinsip-prinsip kemanusiaan, penargetan, kerahasiaan ketentuan;
· perlindungan sosial keluarga dan individu yang membutuhkan bantuan sosial, rehabilitasi dan dukungan;
· partisipasi dalam pekerjaan pencegahan pengabaian anak di bawah umur;
· pelaksanaan langkah-langkah untuk meningkatkan tingkat profesionalitas pegawai Pusat Pelayanan Sosial.
Struktur manajemen CSO adalah organisasi dari semua departemen, mis. penetapan hak dan kewajiban manajer dan karyawan. Tugas utama disini adalah untuk meningkatkan level kerja CSO. Pelayanan sosial bagi lanjut usia dan penyandang cacat merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan warga dalam pelayanan sosial. Pelayanan sosial mencakup seperangkat pelayanan sosial (perawatan, katering, bantuan dalam memperoleh bantuan medis, hukum, sosio-psikologis dan alami, bantuan dalam pelatihan, pekerjaan, bantuan dalam menyelenggarakan layanan pemakaman). Jika diinginkan, klien dapat memperluas daftar dan jumlah layanan dengan basis berbayar, yang ditentukan oleh peraturan "Tentang prosedur dan ketentuan untuk membayar layanan sosial yang diberikan kepada warga lanjut usia dan penyandang cacat di rumah di CSO" terlepas dari pendapatan rata-rata per kapita. Dana yang diterima dari pembayaran tersebut dikreditkan ke rekening CSO dan diarahkan untuk pelaksanaan tugas-tugas statutori.
CSO adalah organisasi non profit, dibuat dalam bentuk lembaga layanan sosial di bawah yurisdiksi otoritas perlindungan sosial dari entitas konstituen Federasi Rusia atau otoritas perlindungan sosial kota dan melaksanakan kegiatan organisasi, praktis dan koordinasi di wilayah kota Pytalovo untuk memberikan layanan sosial kepada warga lanjut usia dan penyandang cacat.
Pusat tersebut mencakup administrasi pusat dan divisi struktural yang dibuat, ditata ulang, dan dilikuidasi berdasarkan keputusan direktur pusat tersebut sesuai dengan otoritas perlindungan sosial kota Pytalovo dan Departemen Negara Bagian Utama untuk Perlindungan Sosial Penduduk Wilayah Pskov.
Gambar 1 menunjukkan struktur organisasi "CSO" GKUSO.
Divisi struktural pusat dalam aktivitasnya berada di bawah direktur pusat. Arahan umum aktivitas semua divisi struktural pusat adalah:
identifikasi dan pendaftaran warga negara yang membutuhkan layanan sosial;
penyediaan bantuan sosial, rumah tangga, medis, psikologis, konsultasi dan bantuan lainnya;
bantuan dalam mengaktifkan warga yang dilayani oleh pusat, peluang untuk realisasi kebutuhan mereka sendiri;
penerapan asas kontinuitas dalam pemberian berbagai bentuk dan jenis bantuan sosial;
memberikan hak dan manfaat kepada warga negara yang dilayani sesuai dengan undang-undang.
Setiap unit struktural pusat dipimpin oleh seorang kepala yang ditunjuk oleh direktur pusat. Kontrol atas kegiatan unit struktural dilakukan oleh direktur pusat.
Direktur pusat ditunjuk atas perintah kepala dikendalikan pemerintah perlindungan sosial penduduk di wilayah Pskov.
Direktur bertindak berdasarkan Piagam, melaksanakan manajemen aktivitas pusat saat ini, berkoordinasi dengan kolektif pekerja dalam kasus-kasus yang ditentukan dalam undang-undang.
Direktur, dalam hal-hal yang menjadi kompetensinya, bertindak berdasarkan prinsip manajemen satu orang.
Gambar 1. Struktur organisasi GKUSO "CSO"
Direktur menjalankan fungsi dan tanggung jawab permanen berikut untuk mengatur dan mendukung kegiatan Centre:
· organisasi pelaksanaan program kontrak dan kewajiban lain yang dipikul oleh Pusat;
· dukungan materi dan teknis dari kegiatan Pusat;
· realisasi (pemasaran) dari pekerjaan yang dilakukan, layanan;
· hukum, ekonomi, akuntansi, dukungan informasi dari kegiatan Center;
· memastikan akuntansi dan keamanan dokumen kepegawaian, serta transfer tepat waktu ke hak asuh negara menurut pesanan yang sudah mapan.
Direktur bertindak atas nama pusat, mewakili kepentingannya di badan perusahaan negara, lembaga, organisasi, membuang properti pusat, menyimpulkan kontrak, mengeluarkan surat kuasa, membuka rekening giro, menyetujui negara dalam perjanjian dengan Departemen Perlindungan Sosial Kependudukan, mengeluarkan perintah dan masalah dalam kompetensinya instruksi wajib untuk semua karyawan Pusat.
Pengangkatan dan pemberhentian jabatan akuntan kepala dan wakil direktur dikoordinasikan dengan kepala Departemen Negara Utama Perlindungan Sosial Penduduk Wilayah Pskov.
Jumlah karyawan GKUSO "CSO" adalah 45 orang.
Gambar 2. "Karakteristik komposisi staf GKUSO" CSO "berdasarkan lama kerja".
Hasil analisis jumlah karyawan menunjukkan bahwa komposisi karyawan selama tiga periode pelaporan tidak mengalami perubahan yang signifikan, kecuali tahun 2010 yang paling banyak terdapat karyawan yang memiliki pengalaman kerja 10-20 tahun.
Gambar 6. "Karakteristik personel GKUSO" CSO "menurut umur"
Umur utama personil adalah 40-45 tahun dan 50-55 tahun. Ada sedikit spesialis muda, karena mereka tidak tertarik dengan upah rendah.
Gambar 5. "Karakteristik personel GKUSO" CSO "menurut gender"
Sebagian besar karyawannya adalah perempuan. Mungkin ini disebabkan oleh fakta bahwa pekerjaan tersebut tidak mengandung tenaga fisik yang berat dan terutama terdiri dari persiapan dokumentasi, serta dengan biaya rendah. upah.
2.2 Analisis pekerjaan yang dilakukan dan penilaian personel pada contoh layanan sosial untuk lansia lajang
Tujuan utama departemen ini adalah untuk membantu realisasi hak-hak warga lanjut usia atas layanan sosial, untuk meningkatkan kondisi sosial ekonomi kehidupan mereka, untuk menerapkan serangkaian tindakan tepat waktu yang ditargetkan untuk mereka. adaptasi sosial.
Di distrik Sebezhsky, perlindungan sosial bagi kaum miskin, termasuk para lansia yang kesepian, dilaksanakan oleh Pusat Layanan Sosial Kependudukan. Pusat Pelayanan Sosial Populasi memastikan, dalam batas-batas kompetensinya, satu kebijakan publik perlindungan sosial bagi lansia yang kesepian. Bentuk utama layanan sosial untuk lansia lajang adalah.
Departemen Pelayanan Sosial di Rumah.
Dinas sosial untuk penyediaan layanan sosial di rumah dalam bentuk brigade.
Departemen pelayanan sosial yang mendesak.
Departemen pelayanan sosial di rumah di daerah pedesaan.
Kegiatan utama pusat meliputi:
identifikasi dan registrasi lansia yang membutuhkan bantuan sosial, penentuan jenis yang diperlukan,
memberi warga bantuan yang diperlukan yang telah menemukan diri mereka dalam situasi kehidupan yang sulit dan sangat membutuhkan dukungan sosial, layanan sosial yang mendesak,
pembuatan bank data yang berisi informasi tentang kondisi kehidupan lansia dan layanan yang mereka butuhkan,
penyediaan layanan budaya, rumah tangga, hukum, medis dan psikologis, katering dan aktivitas ketenagakerjaan (bagi mereka yang menginginkan) untuk orang tua,
perlindungan sosial orang tua yang kesepian,
daya tarik negara dan aktor non-negara ke organisasi bantuan kemanusiaan dan sosial yang mendesak.
Dari penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa pelayanan sosial untuk lansia lajang disediakan oleh daftar layanan sosial yang besar. Pelayanan sosial dibedakan menjadi:
Mendesak
Jangka pendek
· Jangka panjang.
Layanan sosial mendesak disediakan oleh Departemen Layanan Sosial Mendesak kepada warga yang sangat membutuhkan bantuan darurat yang bersifat satu kali, yang bertujuan untuk mendukung kehidupan mereka. Di pusat pada tahun 2013, 215 orang melamar ke bagian layanan sosial darurat, ini adalah warga lanjut usia. Hampir semua dari mereka yang melamar menerima bantuan. Para lansia miskin yang melamar mereka diberi set makanan, bantuan materi, dan barang-barang dari tempat persewaan sangat dibutuhkan. Di departemen layanan sosial yang mendesak ada buku keluhan dan saran, dari mana dapat disimpulkan bahwa departemen hanya menerima ulasan dan keinginan yang baik, warga negara mengucapkan terima kasih kepada penyelenggara layanan. Tidak ada yang menunjukkan ketidaksenangan.
Jadi Departemen Pelayanan Sosial yang Mendesak saat ini adalah salah satu jenis bantuan yang tak tergantikan dalam struktur Pusat Pelayanan Sosial.
Pelayanan jangka pendek diberikan oleh unit brigade pelayanan sosial di rumah. Brigade itu melayani 150 lamaran dari warga lansia lajang.
Bentuk layanan sosial ini diminati oleh klien yang tinggal terutama di rumah sektor swasta. Brigade memberikan layanan satu kali untuk membersihkan salju, mengapur rumah, merenovasi perumahan, dll. jasa.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa pelayanan sosial lansia lajang dirumah dapat diutamakan. Bentuk bakti sosial ini memberikan pelayanan sosial yang bersifat jangka panjang mulai dari 6 bulan atau lebih. Saat ini merupakan salah satu jenis pelayanan sosial yang tujuan utamanya adalah memperpanjang masa tinggal lansia di lingkungan kebiasaannya, menunjang status pribadi dan sosialnya, melindungi hak dan kepentingannya yang sah. Pada tahun 2012, dinas sosial di rumah melayani 240 orang, dimana 91 orang dilayani dari pedesaan. Menurut hasil survei di kalangan lansia yang dilayani di rumah, diperoleh hasil yang baik.
Para lansia yang mengutarakan pendapatnya tentang kualitas pelayanan terutama mengucapkan terima kasih kepada pelayanan sosial.
Indikator utama efisiensi kerja adalah jumlah lansia yang dilayani dan kualitas layanan yang diberikan.
Evaluasi efektivitas kerja layanan sosial untuk lansia dalam kasus kami dilakukan dengan menggunakan survei lansia dengan kunjungan rumah, serta analisis pelaporan yang diberikan oleh pekerja sosial ke pusat layanan sosial untuk penduduk.
Tujuan penelitian tentang efektivitas kerja pelayanan pelayanan sosial lansia adalah untuk mengetahui sikap lansia terhadap pelayanan sosial dan pekerja sosial yang memberikan segala macam bantuan kepada lingkungannya.
Untuk mencapai tujuan ini, dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan secara khusus, dilakukan survei terhadap klien lansia, yang diperlukan untuk menentukan layanan sosial dan mengklarifikasi kebutuhan sosial mereka. Pemenuhan kebutuhan prioritas warga lanjut usia harus menjadi prioritas layanan sosial.
Dari hasil survei dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut tentang sikap lansia terhadap pelayanan sosial, yang paling menonjol adalah hal-hal sebagai berikut:
Penentangan aktif terhadap bantuan sosial di kehidupan sehari-hari, ketidakpercayaan pada pekerja sosial, keengganan untuk bergantung pada orang asing, orang asing.
Sikap sewa yang eksplisit, upaya dan ketekunan dalam mendapatkan layanan sebanyak mungkin dari pekerja sosial, memaksa pekerja sosial untuk memenuhi semua tugas rumah tangga.
Ketidakpuasan dan ketidakpuasan dengan kondisi kehidupan mereka ditransfer ke pekerja sosial yang berkomunikasi secara langsung dengan mereka.
Pekerja sosial dipersepsikan sebagai objek yang bertanggung jawab atas kesehatan fisik, moral dan materinya.
Dengan demikian, penelitian ini memungkinkan kita untuk menentukan ciri-ciri interaksi antara lansia yang dilayani dan pekerja sosial yang ditugaskan kepadanya. Setelah dilakukan survei sampel terhadap lansia yang dilayani dan dilakukan analisis, maka mayoritas lansia yang dilayani merasa puas dengan pelayanan sosial yang diberikan kepada mereka.
Lansia, terlepas dari karakteristik psikologis seusianya, memperlakukan pelayanan sosial dengan pengertian dan rasa syukur, padahal masalah utama mereka adalah kesepian, kualitas pelayanan kesehatan yang buruk, keadaan keuangan yang buruk.
Pada saat yang sama, hubungan hanya satu sisi - klien lansia dan kegiatan spesialis layanan sosial tidak akan cukup untuk menilai secara memadai keefektifan pusat layanan sosial bagi penduduk kota Sebezh.
Oleh karena itu, menurut kuesioner yang dikembangkan secara khusus, dilakukan survei tertulis terhadap para spesialis pekerjaan sosial untuk mengetahui motivasi mereka dalam aktivitas dan sikap terhadap profesinya sendiri (Lampiran No. 1). Kuesioner dipresentasikan oleh 10 pekerja layanan sosial untuk lansia.
Para pekerja sosial perlu bersiap sejak awal untuk fakta bahwa dalam pekerjaan mereka rasa syukur akan jauh lebih sedikit daripada kecurigaan, tuduhan tidak berdasar, dan sering kali penghinaan yang tidak patut.
Survei pekerja sosial yang terlibat dalam melayani lansia memberikan informasi tentang pekerja sosial sebagai karyawan berkualitas. Hasil survei memungkinkan untuk menganalisis pekerjaan melayani lansia secara umum, dan memberikan gambaran tentang penilaian diri pekerja sosial. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa pekerjaan dengan personil sudah berhasil. Apa kriteria terpenting untuk pengembangan layanan penyediaan layanan sosial bagi lansia lajang yang tinggal di kota maupun di pedesaan. Namun, ketidakpuasan terhadap upah rendah, kurangnya kendaraan dalam pelayanan lansia, di pedesaan dan di kota, masalah psikologis yang terkait dengan kebutuhan beban psiko-emosional yang belum terpenuhi didirikan.
Untuk itu perlu diperhatikan status kesehatan dokter spesialis itu sendiri dalam pemberian pelayanan sosial kepada lanjut usia. Melakukan percakapan dengan mereka tentang risiko penyakit akibat kerja, melakukan konsultasi, auto-training (meditasi), bagaimana melindungi dari situasi stres, bagaimana menghindari dan berperilaku dengan benar dalam situasi konflik dengan klien.
Yang terpenting, ketika bekerja dengan orang lanjut usia, seorang pekerja sosial harus mematuhi kode etik, prinsip perilaku, dan aktivitas.
Seorang pekerja sosial lansia harus memiliki ciri-ciri kepribadian berikut:
intelektual (predictiveness, prudence, plasticity, quick wit, foresight);
berkemauan keras (kepatuhan pada prinsip, ketegasan, ketekunan, ketelitian);
organisasi (disiplin, ketekunan, tanggung jawab, kewarganegaraan, kemandirian, kepercayaan diri, efisiensi);
moral (keadilan, kesopanan, kelembutan, kebajikan, ketenangan, rasa hormat untuk orang lain, optimisme);
komunikatif (bersosialisasi, bersosialisasi, kompatibilitas, keterlibatan, empati, keterampilan mendengarkan, keterampilan persuasi).
Oleh karena itu, penilaian efektivitas kerja layanan sosial untuk lansia dilakukan dalam dua arah, dari sudut pandang klien layanan lansia dan dari sudut pandang spesialis layanan sosial klien. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa pekerjaan sosial lansia lajang dapat dinilai secara positif, pelayanan sosial diminati oleh lansia dan bekerja efektif untuk memenuhi pelayanan sosial lansia lajang.
Namun seiring dengan penilaian positif terhadap kerja bakti sosial, ada sejumlah kekurangan.
Situasi sosio-demografis modern baik di wilayah Pskov maupun di kota Sebezh ditandai dengan peningkatan terus-menerus dalam jumlah warga yang membutuhkan dukungan sosial - warga lanjut usia yang kesepian dan kesepian. Jangkauan layanan sosial yang diminta oleh penduduk di wilayah Pskov terus berkembang.
Sistem lembaga layanan sosial saat ini tidak dapat memenuhi permintaan akan layanan sosial yang terus meningkat.
Salah satu alasan dari situasi ini adalah bahwa dalam banyak kasus, berkat prinsip deklaratif memberikan bantuan, hanya warga negara yang menganggap situasi mereka sulit dan siap menerima bantuan ini masuk ke dalam bidang visi pelayanan sosial. Pada saat yang sama, warga yang membutuhkan dukungan, namun karena alasan tertentu tidak mendaftar ke lembaga terkait, tidak dapat mengandalkan bantuan sosial. Dapat disimpulkan bahwa kegiatan bakti sosial kependudukan ditujukan untuk menyelesaikan masalah-masalah sosial yang sudah ada di masyarakat, sedangkan isu-isu yang bersifat preventif kurang berkembang. Pada saat yang sama, mencegah munculnya situasi kehidupan yang sulit membutuhkan biaya yang jauh lebih rendah dan lebih efektif daripada mengatasinya.
Level rendah upah Pegawai lembaga pelayanan sosial menjadi alasan terbentuknya sikap negatif terhadap pekerjaan di antara sebagian besar pegawai yang remunerasinya tidak dapat memenuhi kebutuhan yang mendesak. Manajemen lembaga tidak memiliki peluang untuk meningkatkan minat karyawan terhadap hasil pekerjaannya.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kegiatan semua departemen dan divisi dari "Pusat Pelayanan Sosial untuk Kependudukan" bertujuan untuk melaksanakan langkah-langkah untuk melaksanakan Undang-Undang Federal "Tentang Pelayanan Sosial Bagi Lansia dan Cacat" No. 122 tanggal 22.08.1995. (dengan amandemen dan penambahan), untuk memberikan layanan sosial dan medis, sosial, rumah tangga, sosial dan psikologis kepada warga lanjut usia, dengan demikian memberikan bantuan nyata kepada orang-orang dalam situasi kehidupan yang sulit.
3 Masalah utama yang terkait dengan kinerja pekerjaan dan penilaian personel di "Pusat Pelayanan Sosial" GKUSO Distrik Sebezh dan usulan pemecahan masalah tersebut
Masalah Isi Masalah Usulan pemecahan masalah 1. Keterpencilan pusat pelayanan sosial Orang lanjut usia karena alasan kesehatan tidak dapat mengunjungi pusat pelayanan sosial Untuk lebih aktif memperkenalkan teknologi sosial yang efektif (bantuan sosial keliling kepada warga yang tinggal di desa terpencil, hari sosial keliling); 2. Kurangnya pekerja di desa. Jumlah minimum kondisi pelatihan di lingkungan sosial penduduk pedesaan; memfasilitasi pembelajaran jarak jauh bagi pekerja sosial pedesaan; 3. upah rendah pekerja sosial; upah minimal; menarik relawan untuk bekerja dengan orang-orang
Kesimpulan
Sebagai kesimpulan, kita dapat menyimpulkan bahwa tugas-tugas tertentu ditetapkan makalahtelah ditinjau dan dianalisis.
Telah diperiksa hukumnya peraturan kita dapat menyimpulkan tentang kebijakan tujuan negara. Pemerintah Rusia langkah-langkah konkret sedang diambil untuk meningkatkan kehidupan orang-orang yang membutuhkan layanan sosial.
Pelayanan sosial bagi warga kini telah menjadi bagian tak terpisahkan sistem negara perlindungan sosial penduduk. Pelayanan sosial sebagai objek pembenaran sistemik dan pembangunan terintegrasi tidak dapat dianggap di luar pengalaman internasional dan tradisi nasional.
Jenis layanan sosial disediakan untuk orang daftar terbuka, yang dapat berubah tergantung pada situasi kehidupan.
Ketika mempelajari karya "Pusat Pelayanan Sosial" GKUSO Kecamatan Sebezh, dapat disimpulkan bahwa kerja lembaga tersebut bertujuan untuk menjaga taraf hidup warga negara, termasuk lansia.
Karena fungsi pekerja sosial yang luas dan beragam dalam melayani lansia, maka dibutuhkan tenaga spesialis dengan tingkat pendidikan yang berbeda-beda. Untuk kategori penyandang cacat dan lanjut usia yang berada dalam populasi tersebut, rangkaian kegiatan pekerja sosial mencakup berbagai macam tugas, mulai dari pemberian pelayanan sosial hingga diakhiri dengan koreksi psikologis dan dukungan moral dan psikologis.
Merangkum hal di atas, proses perubahan besar yang terjadi di negara kita, baik di bidang politik maupun ekonomi, memerlukan penciptaan sistem pelayanan sosial yang baru secara fundamental dan penyediaan rehabilitasi sosial, kesejahteraan sosial, dan bantuan kepada rakyat.
Bibliografi
1. Konstitusi Federasi Rusia
2.Hukum Federal "Tentang dasar-dasar pelayanan sosial bagi penduduk di Federasi Rusia"
.Hukum wilayah Pskov "Tentang pelayanan sosial bagi penduduk di wilayah Pskov", No. 10-03 tanggal 07.03.2012.
.Standar nasional Federasi Rusia GOST R 52143-2003 “Layanan sosial untuk penduduk. Jenis utama dari layanan sosial "(diadopsi oleh keputusan Standar Negara Federasi Rusia tanggal 24 November 2003 No. 327-st)
.Gekht I.A. Tentang meningkatkan bantuan medis dan sosial untuk orang tua / I.A. Geht. -: I. Health., 1992. - 141 hal.
6.... Pavleniuk P.D. Dasar-dasar pekerjaan sosial / P.D. Pavlenyuk. - M .: Infra, 1997. - 368 hal.
.Pavleniuk P.D. Teori, sejarah dan metode pekerjaan sosial / P.D. Pavlenyuk. -M. : Infra, 2006. - 556 hal.
8.21. V. I. Kurbatov. Pekerjaan sosial / V.I. Kurbatov. - D .: Phoenix, 1999. - 576 hal.
9.Manajemen personalia organisasi: Buku Teks / Ed. A.L. Kibanova. - M .: INFRA-M,. - 512 hal., Hlm 136
10.www.pskov.ru
Lampiran 1
Kuesioner pekerja sosial
Alamat rumah Anda.
Jenis kelamin Anda: suami. istri (garis bawah).
Usia kamu.
Pendidikan Anda.
Profesi utama Anda.
Apakah Anda memerlukan pendidikan tambahan untuk lebih berhasil dalam memenuhi tugas Anda? Iya. Tidak (garis bawah sesuai kebutuhan)
Apakah Anda menyukai pekerjaan Anda
suka
lebih suka daripada tidak suka
tidak bisa mengatakan
lebih suka tidak suka
saya tidak suka.
Adakah situasi di mana Anda merasa sangat puas dengan pekerjaan Anda?
sangat sedikit atau hampir tidak ada
tidak cukup
tidak sedikit tapi tidak banyak
Apakah Anda mengalami kesulitan dan masalah di tempat kerja?
cukup sering
jarang, tapi tidak jarang
cukup jarang
sangat jarang
Apakah masalah dan kesulitan ini terkait dengan fakta bahwa pekerjaan Anda:
keras secara fisik
keras secara psikologis
dibayar rendah
kondisi kerja yang buruk
hubungan tim yang buruk
kesulitan berkomunikasi dengan manula
Berapa banyak lansia yang Anda layani?
di antaranya saat istirahat ____
Berapa banyak lansia yang Anda layani per hari?
Dari warga yang dilayani, berapa orang yang Anda kunjungi:
sekali seminggu
4 kali seminggu
harian.
Berapa lama Anda menghabiskan waktu dengan warga yang Anda layani?
Sampai Anda melakukan apa yang diperlukan.
Apakah Anda menggunakan kendaraan perusahaan?
Adakah saat-saat ketika Anda begitu terbawa oleh pekerjaan sehingga Anda tidak memperhatikan bagaimana waktu berlalu?
Sangat jarang atau tidak sama sekali
Cukup jarang
Tidak jarang, tapi tidak sering
Cukup sering
Sering
Seberapa sering Anda berpikir tentang kegunaan sosial dari karya Anda, signifikansinya bagi orang lain?
Sangat jarang atau tidak sama sekali
Cukup jarang
Tidak jarang, tapi tidak sering
Cukup sering
Sering
Apakah Anda ingin mengganti pekerjaan Anda?
Saya bingung menjawab
Apa yang membantu Anda dalam pekerjaan Anda?
Pengetahuan profesional
Kualitas pribadi
Kesadaran akan pentingnya pekerjaan yang dilakukan
Rasa kasih sayang
Apa yang menghalangi Anda dalam pekerjaan Anda?
Organisasi kerja yang buruk
Kualifikasi tidak memadai
Sedikit pengetahuan tentang orang tua
Kondisi kerja yang buruk
Kesulitan berkomunikasi dengan manula
Bagaimana Anda menilai efektivitas pekerjaan Anda?
Memuaskan
Sangat rendah.
Bimbingan
Butuh bantuan untuk menjelajahi suatu topik?
Pakar kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan tentang topik yang menarik bagi Anda.
Kirim permintaan dengan indikasi topik sekarang untuk mengetahui tentang kemungkinan mendapatkan konsultasi.
DEPARTEMEN PENDIDIKAN WILAYAH VOLOGDA
GOU SPO "TOTEMSKY PEDAGOGICAL COLLEGE"
Pekerjaan kualifikasi terakhir
KAJIAN CARA MENILAI EFEKTIVITAS LAYANAN SOSIAL DI DEPARTEMEN PELAYANAN SOSIAL DI RUMAH TUA DAN WARGA CACAT
Totma 2010
PENGANTAR
BAB 1. ASPEK TEORITIS MASALAH STUDI EFISIENSI PELAYANAN SOSIAL
1.1 Konsep efektivitas pelayanan sosial
1.2 Kriteria dan indikator kinerja untuk pelayanan sosial
BAB 2. KAJIAN METODE PENILAIAN EFEKTIVITAS PELAYANAN SOSIAL DI DEPARTEMEN PELAYANAN SOSIAL DI RUMAH TUA DAN WARGA CACAT
2.1 Organisasi dan pelaksanaan penelitian pada contoh MU "Pusat pelayanan sosial kompleks Mezhdurechensk bagi penduduk"
KESIMPULAN
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
PENGANTAR
Sehubungan dengan pemberlakuan Standar Nasional Pelayanan Sosial Kependudukan, persyaratan kegiatan pelayanan sosial, tenaga ahli institusi sosial.
Persyaratan utamanya adalah:
Meningkatkan kualitas layanan yang diberikan kepada penduduk, memastikan ketersediaannya;
Meningkatkan efisiensi pelayanan sosial bagi klien pelayanan sosial.
Di antara faktor-faktor yang berkontribusi terhadap peningkatan efisiensi kegiatan, diberikan tempat penting bagi profesionalisme personel sebagai komponen penting pekerjaan sosial.
Ada pemahaman berbeda tentang efektivitas pekerjaan sosial. Asumsi pertama bahwa tujuan pekerjaan adalah hasil yang telah diprogram sebelumnya. Oleh karena itu, efektivitas pekerjaan sosial dipahami sebagai rasio hasil yang dicapai dan biaya yang terkait dengan memastikan hasil (tujuan) tersebut.
Tetapi untuk menilai efektivitas institusi secara keseluruhan, individualnya unit struktural atau seorang spesialis individu, Anda memerlukan kriteria dan indikator kinerja yang andal.
Untuk mengidentifikasi efektivitas hasil yang dicapai disandingkan dengan standar yang diterima pelayanan sosial bagi penduduk. Karena jenis yang berbeda kegiatan berbeda satu sama lain, dan dalam proses pelayanan sosial, tugas yang berbeda diselesaikan, sejauh ketika menilai efektivitas pekerjaan sosial, hasilnya harus diperhitungkan baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Tetapi untuk menilai keefektifan pekerjaan yang dilakukan, Anda memerlukan kriteria yang andal dan indikator yang dikembangkan.
Kriteria dan indikator pelayanan sosial dijelaskan dalam karya mereka - S.I. Mikhailova, T.V. Cherpukhina dan T.V. Chuyanov.
Penentuan kriteria dan indikator untuk menilai efektivitas pelayanan sosial saat ini merupakan masalah penelitian yang mendesak.
Praktik penelitian menunjukkan bahwa tidak ada pendekatan tunggal untuk menentukan struktur kriteria dan indikator yang sesuai untuk semua kasus penilaian efektivitas pelayanan sosial. Komposisinya akan bervariasi tergantung pada objek, subjek, dan tugas menilai fenomena yang diteliti, proses.
Praktik mengukur kegiatan di lembaga layanan sosial sekarang berlaku. Efisiensi diukur dengan jumlah klien yang dilayani, layanan yang diberikan, dll.
Efektivitas pemecahan masalah klien, keefektifannya, sebagian besar bergantung pada spesialis itu sendiri, keterampilan, pengalaman, karakteristik pribadi, dan kualitasnya. Oleh karena itu, tugas profesional, pemilihan personel dan kebijakan personalia yang wajar secara umum merupakan faktor lain dalam meningkatkan efisiensi kerja pada pelayanan sosial.
Kebutuhan manusia dipenuhi dengan menyediakan berbagai macam layanan sosial. Dan kualitasnya tergantung pada ada atau tidaknya kondisi tertentu.
Berdasarkan logika berpikir ini, subjek studi, analisis dan evaluasi efisiensi dapat berupa: penyediaan informasional tentang layanan sosial; volume, bentuk dan kualitas layanan yang diberikan; organisasi staf yang bekerja di lembaga pelayanan sosial; tingkat profesionalisme karyawan; sistem kontrol untuk aktivitas mereka
Tujuan dari penelitian ini adalah mempelajari cara-cara untuk menilai efektivitas pemberian pelayanan di dinas sosial kepada penduduk di panti jompo dan penyandang cacat.
Tujuan pekerjaan ini dapat dicapai dengan menyelesaikan tugas-tugas berikut:
1. Menganalisis literatur tentang masalah efektivitas pelayanan sosial.
2. Memberi gambaran tentang efektivitas dan kualitas pelayanan sosial.
3. Untuk mengungkapkan metode penilaian efektivitas pemberian pelayanan sosial pada contoh dinas sosial di panti jompo dan penyandang cacat.
4. Menganalisis kinerja dinas sosial di panti jompo untuk warga lanjut usia dan penyandang cacat, membuat rekomendasi tergantung hasil yang diperoleh.
Objek penelitiannya adalah efektifitas pemberian pelayanan pada dinas sosial di panti bagi lansia dan penyandang cacat.
Subjek penelitian adalah cara menilai efektifitas pelayanan sosial di dinas sosial panti untuk lansia dan penyandang cacat.
Hipotesis: jika kita menentukan cara yang paling optimal untuk menilai keefektifan penyediaan layanan sosial, maka dimungkinkan untuk mengidentifikasi arah untuk meningkatkan kualitas layanan yang diberikan.
Relevansi praktis: ditujukan untuk pekerja sosial dan terdiri dari generalisasi pengalaman pelayanan sosial untuk lansia dan penyandang cacat di departemen pelayanan sosial di rumah untuk warga lanjut usia dan penyandang cacat.
Metode penelitian: analisis teoritis isi subjek literatur tentang topik tertentu; interpretasi empiris - penilaian keefektifan departemen pelayanan sosial di rumah untuk warga lanjut usia dan penyandang cacat.
BAB 1. Aspek teoritis masalah peningkatan efisiensi pelayanan sosial
Informasi tentang pekerjaan "Studi cara menilai efektivitas penyediaan layanan sosial di departemen layanan sosial di rumah untuk warga lanjut usia dan penyandang cacat"
Pada tanggal 12 Agustus 2016 dilakukan rapat kerja Bupati dan Ketua DPRD Yanina O.A. dengan pekerja sosial KTSSON, karyawan MUSZN dan KTSSON.
Alasan pertemuan itu adalah imbauan pekerja sosial kepada Bupati tentang masalah perubahan gaji pekerja sosial mulai Juli 2016.
Tatiana Artemyeva, Direktur KTSSON, memberikan informasi penjelasan:
Pergi ke sistem baru remunerasi pekerja sosial dari pusat kompleks, yang didasarkan pada akuntansi untuk indikator kuantitatif dan kualitatif dari penyediaan layanan, termasuk intensitas tenaga kerja dari penyediaan layanan sosial yang relevan pekerja sosial, dibenarkan oleh adopsi baru dokumen peraturan, yang mendorong untuk merestrukturisasi pekerjaan sesuai dengan kebutuhan mereka.
1. Undang-Undang Federal No. 442 dari 28.12.2013 “Tentang Dasar-dasar Pelayanan Sosial untuk Warga Negara di Federasi Rusia” ditujukan untuk mengembangkan sistem pelayanan sosial bagi warga Federasi Rusia, meningkatkan tingkat, kualitas dan efisiensinya.
2. Perintah Kementerian Tenaga Kerja dan Perlindungan Sosial Federasi Rusia tertanggal 15 Oktober 2015 No. 725 "Atas persetujuan pedoman untuk menentukan norma-norma beban kerja pekerja sosial di bidang pelayanan sosial."
3. Regulasi "Tentang remunerasi pegawai lembaga" yang sesuai dengan pembayaran insentif yang ditetapkan untuk kualitas kerja yang tinggi, dengan mempertimbangkan inisiatif, kreativitas dan penerapan dalam bekerja bentuk modern dan metode organisasi kerja
3. Rekomendasi Kementerian Hubungan Sosial wilayah Chelyabinsk dalam hal pengenalan dengan pengalaman kerja wilayah lain di wilayah yang bekerja di bidang penggajian ini: distrik Plastovsky, Uvelsky, Etkulsky, Varnensky dan Uysky.
Tentu saja, ada juga alasan internal yang mendorong transisi ke penghitungan penggajian baru. Ini, pertama-tama, merupakan indikator yang sangat rendah dari penyediaan layanan berbayar di KTSSON kami.
Menganalisis pekerjaan pekerja sosial menurut beban yang ada sebelumnya dengan jumlah yang dilayani per tarif - 11,7, kami sampai pada kesimpulan bahwa dengan jumlah layanan yang sama, tetapi dalam kondisi kehidupan yang dilayani yang berbeda, pekerja sosial menerima gaji yang sama. Namun, jika kita mengambil permukiman: dengan. Light, Berezinovka, s. Chesma, di mana sejumlah besar apartemen berlayanan tinggal dan dibandingkan dengan kondisi kehidupan mereka yang dilayani di desa Klubovka, Lugovoye, Port Arthur, di mana para pekerja sosial harus membawa air, kompor pemanas, salju bersih, rumput liar di taman, maka pertanyaan yang seharusnya muncul: apakah penilaian yang sama terhadap pekerjaan yang dilakukan pekerja sosial layanan yang berbeda dengan intensitas tenaga kerja. UNTUK selain, Indikator jumlah orang yang dilayani telah mengarah pada perekrutan resmi penerima layanan sosial. Tidak semua, tentu saja, tetapi ada yang mampu melakukan sendiri pekerjaan padat karya (membersihkan tempat). Hal ini, pada gilirannya, mengharuskan adanya pengaturan jam kerja para pekerja sosial. Penjatahan menunjukkan bahwa (dari kata-kata yang dilayani) sosial. Pekerja datang ke mereka terutama pada pagi hari pada hari Senin, Rabu dan Jumat (meskipun ada hari Selasa, Kamis pada hari kerja). Kami mengizinkan perjalanan ke Chesma, tetapi tidak setiap minggu. Semua ini menegaskan kesimpulan bahwa tidak semua waktu kerja efektif digunakan untuk memenuhi tugas resmi. Daftar indikator kuantitatif dan kualitatif dari pelayanan sosial bulan ini menunjukkan hasil: Rata-rata untuk semua yang terlayani dari 12 orang, ada 9 sampai 12 pelayanan per hari. Rata-rata, ada 16 layanan per bulan untuk satu layanan dari 247 pengguna terdaftar. Jika Anda mengambil 21 hari kerja di bulan Juli, maka layanan tidak disediakan setiap hari. Saat ini, penerima layanan sosial punya pilihan layanan yang dibutuhkan untuk hari ini. Dan total biaya untuk layanan yang diberikan mungkin kurang dari jumlah tetap yang mereka bayarkan untuk 3 layanan yang ditentukan dalam kontrak. Ini memungkinkan Anda untuk memberikan hak untuk memilih layanan dan hak untuk mengkonfirmasi kinerja layanan dengan tanda tangan pribadi yang dilayani.
Alasan lain transfer ke penghitungan gaji baru bagi pekerja sosial adalah keinginan untuk menambah jumlah penerima layanan sosial, tidak hanya terdaftar di departemen layanan sosial. layanan rumah tangga, tetapi juga pensiunan dan penyandang cacat yang membutuhkan bantuan sosial satu kali. Saat ini, permintaan untuk penyediaan layanan satu kali akan meningkat. Hari ini mereka menyebut kami bahwa perlu melakukan pembersihan umum, hanya untuk duduk dengan orang yang sakit untuk orang asli, merawat pasien - tidur dasar.
Tujuan selanjutnya: untuk meningkatkan pendapatan lembaga dari penyediaan layanan sosial dan tambahan berbayar, yang akan digunakan untuk menjalani pemeriksaan kesehatan tahunan pekerja sosial, pelatihan, pembelian overall dan insentif materi tambahan.
Dan salah satu tujuan transisi yang tidak kalah pentingnya adalah agar pekerja sosial diberi kesempatan untuk menaikkan gaji mereka. Dana upah insentif dari lembaga dirancang untuk membayar bonus kepada semua pekerja sosial setiap bulan, tergantung pada pelaksanaan jumlah layanan sosial yang sesuai dengan penilaian efisiensi tenaga kerja tertinggi.
Pada akhir Mei 2016, sebuah perjalanan diselenggarakan ke distrik Uysky untuk mempelajari pengalaman kerja ini. Kemudian ada persiapan dokumen, yang kemudian dibiasakan dengan semua pekerja sosial terhadap tanda tangan. Kelompok-kelompok tersebut dilatih untuk bekerja dengan dokumen. Selama sebulan ada juga pekerjaan individu dengan masing-masing pekerja sosial. Tampaknya semuanya jelas, kami menunggu laporan dan hasilnya diperoleh, sehingga sangat sedikit yang menyadari bahwa pada tahap ini perlu mencoba melakukan layanan sebanyak mungkin, yang ternyata tidak terjadi. Namun, pekerja sosial mulai memberi tambahan layanan berbayar, yang sebelumnya tidak muncul sepanjang tahun, dan ini diperhitungkan saat menghitung upah. Rupanya, sebagian besar pekerja sosial yakin bahwa kami harus membayar gaji yang mereka terima sebelumnya. Jika bagian awal dari penggajian dimaksudkan untuk merangsang hanya pekerja sosial dengan keputusan Presiden dan Anda menerima hampir upah yang sama dan untuk 12 orang dan untuk 5 orang yang dilayani, sekarang ini adalah dana upah umum dan saya ulangi sekali lagi bagian yang merangsang dari upah akan dibayarkan untuk kualitas kerja yang tinggi, dengan mempertimbangkan inisiatif, kreativitas, dan penggunaan bentuk modern dan metode organisasi kerja dalam pekerjaan.
Jadi, sesuai dengan ketentuan tentang tata cara penetapan indikator kuantitatif dan kualitatif pemberian layanan oleh pekerja sosial, analisis indikator kuantitatif dan kualitatif pemberian layanan oleh pekerja sosial dilakukan melalui lembar yang telah diisi.
Untuk setiap layanan, signifikansi indikator ditetapkan dalam beberapa poin, jumlah layanan yang disediakan untuk semua warga negara yang dilayani dihitung, berkorelasi dengan signifikansi dan penilaian diberikan. Penanggung jawab akuntansi indikator meringkas estimasi yang diperoleh untuk semua lembar akuntansi, berkorelasi dengan tabel akhir.
Untuk menilai hasil, sebuah komisi dibentuk untuk menilai indikator kuantitatif dan kualitatif dari penyediaan layanan oleh pekerja sosial di pusat tersebut. Dalam 3-4 hari setiap bulan, komisi menganalisis pernyataan tersebut. Keputusan komisi dibuat oleh protokol terakhir. Berdasarkan protokol terakhir, direktur lembaga mengeluarkan perintah bonus dengan Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 07.05.2012 No. 597 "Tentang langkah-langkah penyelenggaraan negara kebijakan sosial»
Analisis laporan menunjukkan bahwa pekerja sosial memiliki kesempatan dalam waktu satu bulan dan minggu kerja menyediakan lebih banyak layanan sosial dan berbayar tambahan, dengan mempertimbangkan penggunaan teknologi baru dalam pekerjaan dengan warga yang lebih tua dan penyandang disabilitas dan bentuk kerja baru (kami menawarkan kontrak tim, selama pekerjaan umum hasilnya diperhitungkan untuk semua orang).
Kami baru satu bulan bekerja ke arah ini, tentu saja kesulitan muncul, kesalahpahaman di pihak pekerja sosial, keengganan untuk memberikan layanan berbayar tambahan. Ada juga kekurangan kami, tetapi kami bermaksud untuk terus bekerja ke arah ini.
Hari ini kami memikirkan tentang cara mengevaluasi pekerjaan Anda, berdasarkan waktu yang dihabiskan untuk penyediaan satu layanan dan jarak ke infrastruktur untuk melakukan layanan tersebut. Para spesialis di pusat tersebut menyimpan catatan penerima layanan sosial untuk kurangnya infrastruktur di desa, tingkat layanan mandiri klien, keberadaan kerabat, yang akan membantu dalam menilai kualitas layanan sosial yang disediakan.
Permintaan utama kepada pekerja sosial adalah menenangkan, mengatur pekerjaan Anda dengan penerima layanan sosial sehingga ada waktu selama jam kerja untuk memberikan jumlah layanan yang maksimal, termasuk layanan tambahan.
Kami akan mencoba menyampaikan informasi kepada penduduk wilayah Chesme melalui surat kabar dan situs resmi bahwa karyawan pusat kompleks dan pekerja sosial dapat datang untuk menyelamatkan jika diperlukan layanan satu kali. Untuk melakukan ini, Anda dapat menghubungi pusat kami, atau administrasi permukiman pedesaan.
