Untuk bookmark

Fitur membuat dan berbisnis di Rusia

Bergabunglah dengan Vkontakte
rumah Pengetahuan Manfaat dan jaminan sosial bagi karyawan setelah diberhentikan. Jaminan sosial dalam ketenagakerjaan dan hukum perdata Jaminan sosial bagi pekerja perdagangan

Manfaat dan jaminan sosial bagi karyawan setelah diberhentikan. Jaminan sosial dalam ketenagakerjaan dan hukum perdata Jaminan sosial bagi pekerja perdagangan

Jaminan - cara, metode dan kondisi di mana pelaksanaan hak yang diberikan kepada karyawan di bidang hubungan sosial dan perburuhan dijamin.

Kompensasi - pembayaran moneter yang ditetapkan untuk tujuan mengganti biaya karyawan yang terkait dengan kinerja tenaga kerja mereka atau tugas lain yang diatur oleh Pedoman ini dan undang-undang federal lainnya.

(sebagaimana telah diubah oleh Hukum Federal 30.06.2006 N 90-FZ)

Pasal 165. Kasus pemberian jaminan dan kompensasi

Selain jaminan umum dan kompensasi yang diberikan oleh Kode ini (jaminan untuk perekrutan, pemindahan ke pekerjaan lain, untuk gaji, dll.), Pekerja diberikan jaminan dan kompensasi dalam kasus berikut:

saat dikirim dalam perjalanan bisnis;

saat pindah untuk bekerja di area lain;

dalam pelaksanaan tugas negara atau publik;

saat menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan;

dalam kasus pemutusan hubungan kerja paksa bukan karena kesalahan karyawan;

saat memberikan cuti tahunan yang dibayar;

dalam beberapa kasus, pemutusan kontrak kerja;

karena keterlambatan karena kesalahan pemberi kerja dalam menerbitkan buku kerja pada saat karyawan diberhentikan;

dalam kasus lain yang diatur oleh Kode ini dan hukum federal lainnya.

Saat memberikan jaminan dan kompensasi, pembayaran terkait dilakukan atas biaya pemberi kerja. Badan dan organisasi untuk kepentingan karyawan melakukan tugas negara bagian atau publik (juri, donor, anggota komisi pemilu, dan lainnya) melakukan pembayaran kepada karyawan dengan cara dan ketentuan yang ditentukan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya, dan tindakan hukum regulasi Federasi Rusia lainnya. ... Dalam kasus ini, pemberi kerja membebaskan karyawan dari pekerjaan utama selama periode pelaksanaan tugas negara atau publik.

Saat merekrut karyawan, Anda pasti akan menyebutkan penyediaan paket sosial. Frasa ini berarti gaji sakit, pemotongan berbagai dana. Dan ini bukan hanya program bonus. Anda diwajibkan oleh hukum untuk memberikan tunjangan kerja kepada karyawan. Jaminan sosial apa lagi yang ada?

Jaminan sosial dan kompensasi utama yang harus Anda berikan kepada karyawan di bawah Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia:

  1. Memberikan dan membayar cuti sakit.
  2. Pemberian dan pembayaran cuti tahunan (28 hari).
  3. Asuransi sosial.
  4. Pembayaran biaya perjalanan.
  5. Dengan sifat travelling kerja, pembayaran biaya transport.
  6. Menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan. Kompensasi harus dibayarkan selama periode pelatihan.
  7. Kompensasi jika pemutusan hubungan kerja secara paksa bukan karena kesalahan karyawan.
  8. Kompensasi ketika seorang karyawan diturunkan atau dipindahkan ke pekerjaan dengan gaji lebih rendah.
  9. Santunan jika terjadi kecelakaan industri.
  10. Dalam kasus tertentu, pemutusan kontrak kerja.
  11. Jika Anda sendiri mengirim karyawan untuk meningkatkan kualifikasinya, maka Anda harus memberikan kompensasi kepadanya atas ketidakhadiran di tempat kerja.
  12. Santunan kelulusan pemeriksaan kesehatan.
  13. Kompensasi jika seseorang menjadi cacat sementara.

Juga, Kode Perburuhan Federasi Rusia (dalam Art. 170,) mengatur jaminan bagi karyawan yang melakukan tugas negara atau publik, misalnya, menyumbangkan darah atau bertindak sebagai saksi di pengadilan.

Anda perlu ingat bahwa ini adalah jaminan wajib dan bukan jaminan sosial tambahan. Jika Anda melakukan kegiatan di bidang pedagogis, maka Anda perlu mengetahui hal-hal berikut: karyawan yang bekerja terus menerus setiap 10 tahun berhak mendapatkan satu tahun cuti untuk menulis literatur pendidikan. Mereka dapat diberi gaji penuh dan sebagian untuk periode liburan, atau guru dapat dibebaskan "tanpa bayaran". Semua ini diberikan atas permintaan karyawan, dan Anda menentukan bentuk pembayaran berdasarkan rekomendasi dewan yang sesuai.

Saya ingin mencatat bahwa dukungan sosial personel dapat dilakukan melalui kesepakatan bersama yang ditentukan, yang akan menjamin kondisi kerja yang aman. Berbagai kompensasi dijabarkan di luar sana: apa, mengapa, mengapa. Setiap organisasi memiliki ketentuan sendiri tentang dukungan sosial bagi karyawan.

Dukungan sosial untuk personel dapat dilakukan melalui kesepakatan bersama yang ditentukan, yang akan menjamin kondisi kerja yang aman.

Wanita dengan anak-anak

Anda mungkin tahu bahwa menolak wanita dengan seorang anak untuk bekerja setidaknya ilegal. Ada beberapa aturan lagi tentang topik ini:

  1. Jika seorang pencari kerja mendatangi Anda dan anaknya berusia di bawah 1,5 tahun, maka ujian saat perekrutan untuk suatu pekerjaan tidak diatur untuknya.
  2. Jika anak karyawan Anda berusia di bawah 3 tahun atau dia adalah ibu dari anak penyandang disabilitas, Anda dapat memanggilnya untuk bekerja pada shift malam atau lembur hanya dengan persetujuan tertulisnya.
  3. Jika karyawan sedang cuti sebagai orang tua, maka dia berhak bekerja paruh waktu atau bekerja di rumah. Pada saat yang sama, manfaatnya juga harus dipertahankan.
  4. Jika anak dari seorang perempuan yang bekerja untuk Anda belum berusia 1,5 tahun, maka selain istirahat makan siang utama, ia juga harus diberikan waktu istirahat untuk memberi makan anak setiap tiga jam selama minimal 30 menit. Jika ada dua anak atau lebih, maka setidaknya satu jam.
  5. Selama masa cuti melahirkan, Anda wajib menjaga tempat kerja karyawan tanpa gangguan dalam pengalaman kerja. ...

Paket motivasi atau tambahan

Semua yang tidak ada dalam undang-undang adalah jaminan sosial tambahan. Ini termasuk hadiah yang diberikan perusahaan Anda kepada anak-anak karyawan untuk Tahun Baru, serta kepada karyawan pada hari libur kalender tertentu. Hadiah dari perusahaan untuk ulang tahun, pernikahan, saat kelahiran anak, dll. Tiket teater dan bioskop juga bisa menjadi motivasi karyawan. Ada opsi seperti pembayaran tambahan untuk pengalaman kerja. Anda juga dapat menawarkan kompensasi untuk pengeluaran sebagai jaminan sosial tambahan. Misalnya pembayaran untuk komunikasi seluler atau bensin (bahan bakar dan pelumas). Jika sebuah organisasi memberikan jaminan seperti itu kepada karyawan, maka pergantian staf menjadi lebih sedikit, dan kohesi tim, sebaliknya, lebih tinggi.

Semua yang tidak ada dalam undang-undang adalah jaminan sosial tambahan.

Apakah akan memberikan jaminan tambahan atau memberi karyawan hanya apa yang ditentukan oleh undang-undang hanyalah keputusan Anda. Dan Anda perlu menerimanya, berdasarkan tujuan apa yang Anda kejar dan peluang apa yang Anda miliki. Bagaimanapun, motivasi karyawan tidak diragukan lagi sangat penting bagi sebuah organisasi.

materi dan hukum berarti memastikan realisasi hak-hak sosial-ekonomi warga negara - hak untuk bekerja, beristirahat, atas perumahan, pendidikan gratis dan perawatan medis gratis, keamanan materi di hari tua dan jika cacat, dll. Jaminan sosial disediakan oleh kebijakan sosial, yang basis materialnya adalah dana sosial negara dan perusahaan, di mana pembayaran yang ditargetkan untuk jaminan sosial dilakukan.

Definisi yang sangat bagus

Definisi tidak lengkap ↓

Jaminan sosial

sistem sosio-ekonomi dan hukum yang memberikan kondisi bagi kehidupan anggota masyarakat, kelompok sosial, perwujudan kepentingan mereka, berbagai koneksi dan hubungan, berfungsinya dan berkembangnya sistem sosial secara keseluruhan. S utama tahun ini meliputi hak untuk memilih profesi, bidang pekerjaan, bentuk kegiatan ekonomi, menerima pendidikan umum dan kejuruan, hak seseorang untuk mewujudkan potensi tenaga kerja, kemampuan dan remunerasi yang memadai sesuai dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja, persamaan yang sama dari remunerasi ini satu set barang dan jasa konsumen. Salah satu bagian yang tidak terpisahkan dari pelaksanaan peningkatan pendapatan adalah terpeliharanya kepatuhan yang optimal dalam memenuhi kebutuhan sosial dan individu, yang dilakukan dengan mendistribusikan bagian pendapatan nasional untuk konsumsi dan akumulasi. Sebagian dari pendapatan nasional yang dialokasikan untuk konsumsi direalisasikan melalui gaji dan dana konsumsi sosial. Penyelenggaraan jaminan sosial di bidang konsumsi berarti memastikan tingkat kepuasan minimum yang dapat diterima atas perumahan, kesehatan, pendidikan, pendapatan (dalam skala kesejahteraan dan tingkat pembangunan ekonomi yang dicapai oleh masyarakat), dan dalam memastikan standar hidup yang dapat diterima. Untuk tujuan ini, sistem standar sosial-ekonomi sedang dikembangkan yang menentukan batas bawah dari tingkat minimum dari benda hidup untuk memenuhi kebutuhan individu dan sosial. Ini termasuk upah minimum, pensiun, beasiswa, tingkat pengeluaran untuk pendidikan, lembaga prasekolah, standar perumahan, perawatan kesehatan, pendidikan, seperangkat barang dan layanan untuk memenuhi kebutuhan vital. Tingkat kepuasan minimum yang dijamin oleh masyarakat untuk warga negara harus dikaitkan dengan pencapaian standar hidup rata-rata. Fungsi perlindungan sosial dilakukan dengan dana konsumsi masyarakat. Mereka dirancang untuk memberikan jaminan pendapatan bagi mereka yang tidak dapat mencari nafkah (pensiunan, penyandang cacat, yatim piatu), serta hak yang sama bagi semua anggota masyarakat untuk menerima pendidikan, perawatan kesehatan dan perumahan gratis. Apabila peluang tersebut tidak dibagikan kepada semua orang, maka asas gratifikasi kehilangan makna sosialnya, karena dalam hal ini hak semua warga masyarakat atas bagian yang sama dari pendapatan nasional dari dana konsumsi sosial tidak terwujud. Ke S. utama d. termasuk hak atas tunjangan hidup minimum (jaminan upah yang ditahan sebagian) dari ibu yang bekerja dalam persalinan yang memberikan kondisi optimal untuk membesarkan dan memelihara kesehatan anak di tahun-tahun pertama kehidupan setelah lahir. Pelaksanaan jaminan sosial sangat bergantung pada kuantitas dan kualitas barang konsumsi dan layanan sosial yang diberikan kepada penduduk dengan mengorbankan masyarakat atau dengan imbalan uang yang diperoleh. Dalam kondisi kekurangan barang dan jasa, dan sebagai konsekuensi dari kurangnya kebebasan memilih, serta dalam kondisi dominasi departemen dan monopoli produsen, pendapatan penduduk tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya. Memastikan kondisi kehidupan individu dan kelompok sosial termasuk hak untuk memilih barang dan jasa konsumen, perumahan, tempat tinggal, lembaga perawatan kesehatan, budaya, cara menyelenggarakan rekreasi, dan memenuhi kebutuhan materi dan spiritual.

BAB 1. JAMINAN SOSIAL KARYAWAN DALAM HUKUM KETENAGAKERJAAN

1 Konsep jaminan dalam dunia kerja

2 Jaminan karyawan saat dikirim dalam perjalanan bisnis dan bekerja di lokasi lain

3 Jaminan bagi karyawan dalam menjalankan tugas negara atau publik

4 Jaminan untuk karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan

5 Jaminan bagi karyawan saat diberhentikan

6 Jaminan untuk karyawan jika terjadi ketidakmampuan sementara untuk bekerja

7 Jaminan untuk karyawan terpilih

8 Konsep kompensasi di tempat kerja

9 Kompensasi sehubungan dengan penggunaan properti oleh karyawan selama bekerja

10 Kompensasi untuk perjalanan bisnis, mengirim pekerja untuk meningkatkan kualifikasi mereka dan untuk bekerja di lokasi lain

11 Kompensasi untuk orang yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan

12 Kompensasi terkait perlakuan oleh pekerja

13 Perlindungan hak-hak pekerja

BAB 2. JAMINAN SOSIAL INDIVIDU DALAM HUKUM SIPIL

1 Hak individu

2 Jaminan saat menyelesaikan kontrak sipil (misalnya, kontrak kerja)

2.2 Jaminan yang diberikan kepada kontraktor

3 Jaminan perlindungan hasil aktivitas intelektual

3.2 Fungsi hukum perdata untuk perlindungan dan penggunaan hasil aktivitas intelektual dan sarana individualisasi yang disamakan dengan mereka

4 Jaminan perlindungan hak-hak sipil

BAB 3. RASIO JAMINAN SOSIAL DALAM HUKUM KETENAGAKERJAAN DAN SIPIL

1 Sifat hukum kontrak kerja dan kontrak sipil

2 Perbedaan antara kontrak kerja dan kontrak sipil

3 Jaminan untuk karyawan jika terjadi kombinasi kontrak dari dua jenis

KESIMPULAN

BIBLIOGRAFI

BAB 1. SOSIAL JAMINAN PARA KARYAWAN DI HUKUM KETENAGAKERJAAN

1.1 Konsep jaminan di dunia kerja

Bagian 1 dari Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jaminan didefinisikan sebagai sarana, metode dan kondisi di mana pelaksanaan hak yang diberikan kepada karyawan di bidang hubungan sosial dan perburuhan dipastikan. Dengan demikian, tujuan penerapan jaminan yang ditetapkan oleh undang-undang adalah untuk melaksanakan hak-hak karyawan. Akibatnya, jaminan memenuhi fungsi keamanan terkait dengan hak-hak yang ditetapkan oleh pekerja.

Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia membagi jaminan dan kompensasi menjadi umum (saat perekrutan, transfer, remunerasi, pemutusan kontrak kerja, dll.) Dan khusus.

Sumber dana jaminan dan kompensasi dapat berupa dana pemberi kerja dan dana dari badan dan organisasi yang kepentingannya karyawan melakukan tugas negara atau publik (juri, donor, dll.).

Peraturan hukum tentang kondisi untuk memberikan jaminan dan kompensasi bukanlah hak prerogatif undang-undang ketenagakerjaan dan dilakukan dengan bantuan undang-undang federal dan tindakan hukum peraturan lainnya.

Sesuai dengan Art. 165 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, selain jaminan umum, misalnya, saat mempekerjakan, pindah ke pekerjaan lain, dengan imbalan, karyawan diberikan jaminan tertentu dalam kasus berikut: 1) mengirim perjalanan bisnis; 2) pindah untuk bekerja di tempat lain; 3) pemenuhan tugas negara atau publik; 4) menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan; 5) pemutusan hubungan kerja secara paksa bukan karena kesalahan karyawan; 6) pemberian cuti tahunan; 7) pemutusan kontrak kerja dengan alasan terpisah; 8) penundaan karena kesalahan pemberi kerja dalam menerbitkan buku kerja karyawan pada saat pemecatan.

Secara alami, daftar jaminan ini tidak lengkap, karena pembentukan jaminan tambahan dalam perjanjian, perjanjian bersama, tindakan lokal organisasi lainnya, kontrak kerja meningkatkan posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang saat ini. Dalam kaitan ini, pendiriannya tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

Hak-hak dasar pekerja antara lain: 1) penyediaan pekerjaan sesuai fungsi yang ditentukan dalam kontrak kerja; 2) hak atas kondisi kerja sesuai dengan standar yang berlaku; 3) menerima upah atas pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu, jaminan dirancang untuk memastikan pelaksanaan hak yang terdaftar. Misalnya, seorang karyawan mungkin tidak masuk kerja karena alasan yang ditetapkan oleh undang-undang. Dalam hal ini, dia dijamin akan mempertahankan pekerjaannya dan penghasilan rata-rata.

Hak-hak karyawan dapat berupa properti atau non-properti.

Jaminan yang ada untuk pelaksanaan hak-hak ini juga dapat berupa properti atau non-properti. Secara khusus, dengan tidak adanya karyawan di tempat kerja karena pelanggaran ketentuan pembayaran upah, ia dijamin akan menjaga tempat kerja, kondisi kerja sebelumnya, non-proliferasi data pribadi. Jaminan yang terdaftar dapat diakui sebagai bukan properti, karena tidak memiliki nilai yang ditentukan bagi karyawan.

Selama karyawan tidak ada di tempat kerja karena tidak dibayarnya gaji, dia dijamin akan mendapatkan upah rata-rata. Jaminan ini bersifat properti, karena terkait dengan pemberian harta bergerak kepada karyawan dalam bentuk uang tunai dalam jumlah tertentu.

Ciri khas dari jaminan non-properti adalah hubungan langsungnya dengan tempat kerja karyawan; jaminan tersebut dirancang untuk memastikan bahwa karyawan tersebut mempertahankan kondisi kerja sebelumnya, termasuk tempat kerja, dalam kasus yang ditetapkan oleh hukum. Dalam hubungan ini, jaminan non-properti utama adalah menyediakan tempat kerja sebelumnya bagi karyawan setelah absen karena alasan yang sah yang diakui oleh undang-undang, misalnya, dalam kasus pelanggaran ketentuan pembayaran gaji.

Jaminan properti secara langsung berkaitan dengan hak karyawan untuk menerima imbalan uang atas pekerjaannya, yaitu upah. Dalam kaitan ini selalu dikaitkan dengan besar kecilnya upah rata-rata yang diterima karyawan. Oleh karena itu, pemberian jaminan properti berhubungan langsung dengan besarnya pendapatan rata-rata karyawan.

Sehubungan dengan hal tersebut di atas, dapat dibedakan keadaan yang signifikan secara hukum berikut yang menjadi ciri konsep hukum jaminan di bidang ketenagakerjaan. Pertama, pembentukan undang-undang, perjanjian, perjanjian kerja bersama, tindakan hukum lokal lainnya dari organisasi, kontrak kerja. Kedua, ketentuan langsung hak-hak tenaga kerja diatur dalam peraturan perundang-undangan. Ketiga, memastikan terlaksananya hak non-properti dan hak milik pekerja di lingkungan ketenagakerjaan. Pada saat yang sama, jaminan non-properti dirancang untuk memastikan kelestarian kondisi kerja sebelumnya, khususnya tempat kerja. Jaminan properti selalu terkait dengan upah yang diterima karyawan.

Pemberian jaminan non-properti dikaitkan dengan memastikan hak-hak yang timbul bagi karyawan dalam hubungan kerja. Sebagai aturan umum, jaminan tersebut berakhir pada akhir hubungan kerja. Namun, pemberi kerja berkewajiban untuk menyediakan penyimpanan dan pemindahan data pribadinya kepada karyawan sesuai dengan persyaratan undang-undang ketenagakerjaan dan setelah pemecatannya. Oleh karena itu, jaminan ini berlaku bahkan setelah pemutusan hubungan kerja. Namun, kegagalan pemberi kerja untuk mematuhi jaminan ini menyebabkan kemungkinan karyawan tersebut menerima, setelah pemutusan hubungan kerja dengannya, kerugian yang ditimbulkan berdasarkan aturan hukum perdata. Dalam hal ini, orang yang hubungan perburuhannya telah diputuskan dapat menuntut tidak hanya kompensasi atas kerugian yang timbul sehubungan dengan penolakan untuk mematuhi jaminan non-properti oleh pemberi kerja, tetapi juga kompensasi atas kerusakan moral.

Jaminan properti juga beroperasi secara paralel dengan hubungan perburuhan. Namun, jaminan terpisah juga diberikan setelah pemberhentian kerja. Ini termasuk uang pesangon yang dibayarkan kepada orang-orang yang dipecat. Namun keberadaan jaminan ini tidak mempengaruhi nasib hubungan kerja yang diputus.

Sehubungan dengan hal di atas, dapat disimpulkan bahwa jaminan berkaitan dengan menjamin hak-hak yang timbul dalam hubungan perburuhan. Pemberian jaminan ini setelah pemutusan hubungan kerja tidak mempengaruhi nasib mereka, tetapi ketentuan tersebut juga berfungsi untuk menjamin hak-hak tenaga kerja karyawan, yang dapat berlanjut bahkan setelah pemutusan hubungan kerja, misalnya, hak atas kompensasi atas kerugian yang ditimbulkan oleh pemberi kerja dan kompensasi atas kerusakan moral sehubungan dengan ketidakpatuhan terhadap yang mapan. undang-undang aturan perilaku.

1.2 Jaminan untuk karyawan ketika dikirim dalam perjalanan bisnis dan bekerja di lokasi lain

Dalam seni. 166 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, perjalanan bisnis didefinisikan sebagai perjalanan seorang karyawan atas perintah majikan untuk melaksanakan tugas resmi di luar tempat kerja permanen. Sedangkan perjalanan dinas karyawan yang pekerjaan tetapnya dilakukan dalam perjalanan misalnya kondektur kereta api, atau bersifat travelling, tidak dianggap sebagai perjalanan dinas, karena pelaksanaan perjalanan dinas dalam hal ini merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari fungsi ketenagakerjaan yaitu bersifat permanen. Definisi ini memungkinkan untuk memilih beberapa keadaan hukum yang signifikan, yang buktinya memungkinkan untuk mengenali perjalanan karyawan tersebut sebagai perjalanan bisnis.

Pertama, karena karyawan tersebut memiliki tempat kerja tetap. Tempat ini dapat ditentukan dalam tindakan lokal organisasi yang memiliki hubungan kerja dengan karyawan, atau dalam kontrak kerja. Perjalanan bisnis mengandaikan pengecualian terhadap aturan umum untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja, karena dilakukan di luar tempat tinggal permanen karyawan.

Kedua, keadaan hukum yang signifikan yang menjadi ciri konsep perjalanan bisnis adalah dikeluarkannya perintah dari perwakilan pemberi kerja yang berwenang untuk mengirim karyawan untuk melaksanakan tugas resmi selama jangka waktu tertentu di luar tempat kerja tetap. Pesanan ini harus dikeluarkan oleh perwakilan resmi dari pemberi kerja, karyawan yang dikirim dalam perjalanan bisnis harus membiasakannya. Tidak adanya pesanan ini memungkinkan karyawan untuk menolak perjalanan bisnis. Urutan perwakilan yang berkuasa penuh dari pemberi kerja harus menunjukkan penugasan resmi spesifik apa yang harus dilakukan karyawan dalam perjalanan bisnis, serta durasinya. Istilah perjalanan bisnis tidak ditentukan dalam undang-undang. Namun demikian, tidak boleh melebihi waktu pekerja melaksanakan pekerjaan di tempat kerja tetap, karena dalam hal ini tempat perjalanan dinas menjadi tempat kerja tetap. Mengirim dalam perjalanan bisnis, sebagai suatu peraturan, terjadi di samping kemauan karyawan.

Namun, dengan kesepakatan dengan pekerja, perjalanan bisnis dapat diperpanjang, tetapi pada saat yang sama pekerja harus diberikan manfaat tambahan dibandingkan dengan peraturan perundang-undangan, jika karena peningkatan tersebut pekerja menghabiskan sebagian besar waktu dalam periode akuntansi di luar tempat kerja tetap. Kurangnya ekspresi keinginan karyawan membedakan perjalanan bisnis dari pemindahan sementara untuk bekerja dengan majikan lain atau ke tempat lain, yang memerlukan persetujuan karyawan. Meskipun setelah perjalanan bisnis berakhir, dan setelah berakhirnya jangka waktu pemindahan sementara ke pemberi kerja lain atau ke tempat lain, karyawan tersebut dijamin mendapatkan tempat kerja sebelumnya.

Ketiga, keadaan signifikan secara hukum yang menjadi ciri konsep perjalanan bisnis adalah terpenuhinya penugasan resmi di luar tempat kerja tetap.

Digunakan dalam seni. 166 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, formulasi memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa tidak hanya kinerja penugasan layanan di lokasi lain, yaitu, di lokasi lain, tetapi juga di lokasi yang sama di luar tempat kerja permanen dapat dikenali sebagai perjalanan bisnis. Dalam hubungan ini, perjalanan atas perintah pemberi kerja untuk menyelesaikan tugas dalam satu wilayah dapat dikenali sebagai perjalanan bisnis.

Dalam seni. 167 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, jaminan utama saat mengirim karyawan dalam perjalanan bisnis adalah pelestarian tempat kerja (posisi) dan penghasilan rata-rata. Undang-undang saat ini memungkinkan untuk membedakan dua jenis jaminan yang diberikan kepada karyawan yang dikirim dalam perjalanan bisnis.

Pertama, kami dapat menyoroti jaminan yang diberikan kepada seorang karyawan saat melakukan tugas pelayanan di luar tempat kerja tetap, yaitu dalam perjalanan bisnis. Jaminan tersebut antara lain, pertama-tama, terpenuhinya tugas dinas pegawai yang merupakan bagian dari fungsi ketenagakerjaan pegawai. Penugasan kepada karyawan untuk pekerjaan tambahan dibandingkan dengan fungsi tenaga kerja membutuhkan persetujuannya, serta pembayaran untuk pekerjaan tambahan yang dilakukan. Tata cara kerja dalam perjalanan bisnis tidak boleh berbeda dari yang ditetapkan untuk karyawan. Sehubungan dengan hal ini, mempekerjakan karyawan untuk bekerja di luar jam kerja normal dalam perjalanan bisnis adalah kerja lembur, yang harus dikompensasikan oleh karyawan tersebut dengan gaji tambahan atau waktu istirahat lain yang setara dengan durasi kerja lembur tersebut.

Kedua, dimungkinkan untuk memilih jaminan yang diberikan kepada karyawan yang dikirim dalam perjalanan bisnis ke tempat kerja permanen. Ini termasuk retensi tempat kerja (posisi) karyawan, yaitu, setelah kembali dari perjalanan bisnis, pemberi kerja berkewajiban untuk menyediakan karyawan dengan pekerjaan sebelumnya (posisi) dengan kondisi kerja yang sama, yang hanya dapat diubah setelah akhir perjalanan bisnis sesuai dengan persyaratan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Kehadiran karyawan dalam perjalanan bisnis tidak dapat dikenali sebagai dasar hukum untuk mengubah kondisi aktivitas ketenagakerjaannya.

Seorang karyawan yang sedang dalam perjalanan bisnis dijamin akan terpeliharanya penghasilan rata-rata di tempat kerja utama. Penghasilan rata-rata untuk pembayaran kepada karyawan yang sedang dalam perjalanan bisnis dihitung sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh undang-undang, itu harus dibayarkan kepada karyawan dalam batas waktu yang ditetapkan untuk pembayaran upah, oleh karena itu, ketika seorang karyawan dalam perjalanan bisnis yang panjang, pemberi kerja harus memastikan bahwa pendapatan rata-rata dikirim ke karyawan tersebut. Pengiriman ini harus dilakukan atas biaya pemberi kerja. Kegagalan pemberi kerja dalam memenuhi kewajiban ini memungkinkan karyawan menerima bunga atas upah yang tertunda, serta menghentikan kinerja penugasan kerja dalam perjalanan bisnis jika keterlambatan pendapatan rata-rata melebihi 15 hari. Dalam kasus kenaikan upah dalam organisasi, seorang karyawan dalam perjalanan bisnis memiliki hak untuk kenaikan yang ditentukan atas dasar yang sama dengan karyawan lain dalam organisasi. Dengan demikian, hak pekerja tidak dapat dibatasi karena sedang dalam perjalanan dinas.

Jaminan serupa diberikan kepada karyawan saat pindah bekerja di area lain. Salah satu jaminan yang diberikan kepada karyawan ketika pindah ke tempat kerja di daerah lain adalah tidak dapat diterimanya kondisi kerja yang memburuk yang diabadikan dalam undangan untuk bekerja.

Orang yang diundang atau dipindahkan ke wilayah lain dijamin akan disimpan penghasilannya selama dalam perjalanan. Dari saat keberangkatan ke tempat kerja baru, seseorang yang diundang atau dipindahkan untuk bekerja di tempat lain menjadi karyawan di tempat kerja baru, yang tanggung jawabnya membayar upah untuk semua hari di jalan.

Majikan juga berkewajiban untuk menyediakan waktu bagi karyawannya untuk menjaga penghasilan rata-rata untuk menetap di tempat tinggal baru. Dengan demikian, jaminan saat pindah kerja di lokasi lain dikaitkan dengan penyediaan pekerja dengan kondisi kerja dan kerja yang ditetapkan dalam undangan untuk bekerja, dan pelestarian pendapatan saat dalam perjalanan dan menetap di tempat tinggal baru.

1.3 Jaminan bagi karyawan dalam pelaksanaan tugas negara atau publik

Berdasarkan Bagian 1 Seni. 170 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk melepaskan karyawan dari pekerjaan sambil mempertahankan tempat kerja (posisi) selama masa tugas negara atau publik dalam kasus di mana, sesuai dengan hukum federal, tugas-tugas ini harus dilakukan selama jam kerja.

Sesuai dengan bagian 2 pasal 170 Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia, badan negara atau asosiasi publik yang telah melibatkan karyawan dalam pelaksanaan tugas negara atau publik, membayar karyawan untuk waktu pelaksanaan tugas ini dalam jumlah yang ditentukan oleh undang-undang atau keputusan asosiasi publik yang relevan. Sebuah badan negara atau publik yang melibatkan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas selama jam kerja memberinya kompensasi, dan tidak menjamin pembayaran dalam jumlah pendapatan rata-rata.

Undang-undang saat ini memungkinkan untuk memilih jenis jaminan berikut yang diberikan kepada karyawan dalam menjalankan tugas negara atau publik.

Pertama, pekerja mendapat jaminan waktu libur kerja. Kasus-kasus ketika seorang karyawan dibebaskan dari pekerjaan untuk memenuhi tugas negara tercantum dalam undang-undang federal. Ini termasuk kinerja karyawan dalam menjalankan tugas juri, korban, saksi. Pemberi kerja berkewajiban untuk melepaskan karyawan dari pekerjaannya selama dia di pengadilan sebagai penggugat, tergugat, pemohon, dll.

Kedua, pegawai dijamin kelestarian tempat kerja (jabatan), serta kondisi kerja sebelumnya selama masa pelaksanaan tugas negara atau umum dalam hal-hal yang diatur oleh peraturan perundang-undangan, serta kesepakatan yang berlaku di organisasi, kesepakatan bersama. Sehubungan dengan hal tersebut, setelah selesai pemenuhan tugas kenegaraan atau tugas umum oleh pegawai, ia dijamin dapat kembali ke tempat (jabatan) kerjanya semula dengan kondisi kerja yang sama dengan yang ada sebelum pegawai tersebut mulai melaksanakan tugasnya.

Ketiga, karyawan yang melakukan tugas negara atau publik, dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh undang-undang dan tindakan hukum regulasi lainnya, mempertahankan gaji rata-rata mereka. Secara khusus, pemberi kerja diwajibkan untuk menjaga upah rata-rata bagi pekerja saat berpartisipasi dalam kasus perdata sebagai saksi.

1.4 Jaminan untuk karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan

Pertama, adalah mungkin untuk menyoroti jaminan yang diberikan pemberi kerja kepada karyawan yang memasuki atau belajar di lembaga pendidikan pendidikan profesional yang lebih tinggi. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 173 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, majikan diwajibkan untuk memberikan cuti tidak dibayar: 1) karyawan diperbolehkan untuk ujian masuk di lembaga pendidikan pendidikan profesional yang lebih tinggi, berlangsung selama 15 hari kalender; 2) karyawan yang belajar di lembaga pendidikan terakreditasi negara dari pendidikan profesional tinggi dalam pendidikan penuh waktu, menggabungkan studi dengan pekerjaan untuk lulus sertifikasi menengah - selama 15 hari kalender dalam tahun akademik, untuk persiapan dan pertahanan pekerjaan kualifikasi akhir dan lulus ujian negara - untuk durasi empat bulan, karena lulus ujian akhir negara - satu bulan; 3) Pegawai yang merupakan mahasiswa pada jurusan persiapan lembaga pendidikan tinggi profesi, untuk lulus ujian akhir dengan durasi 15 hari kalender. Bagi karyawan yang terdaftar, jaminan adalah pembebasan mereka dari pekerjaan dengan memberikan mereka cuti tidak dibayar dalam jangka waktu tertentu, serta mempertahankan tempat kerja (jabatan) dan kondisi kerja sebelumnya. Ketentuan hari libur ini tidak tergantung pada kebijaksanaan majikan. Sehubungan dengan hal ini, karyawan berhak untuk memanfaatkan liburan ini dengan pemberitahuan dari perwakilan pemberi kerja tentang penggunaan cuti pendidikan dalam durasi yang ditetapkan oleh undang-undang.

Kesepakatan bersama dan ketenagakerjaan dapat memberikan jaminan tambahan bagi karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan. Secara khusus, jaminan serupa dapat diberikan bagi karyawan yang belajar di lembaga pendidikan pendidikan tinggi profesional yang tidak memiliki akreditasi negara.

Kedua, dimungkinkan untuk menyoroti jaminan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan yang memasuki atau belajar di lembaga pendidikan pendidikan menengah kejuruan yang memiliki akreditasi negara.

Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 174 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, pemberi kerja diwajibkan untuk memberikan cuti yang tidak dibayar kepada karyawan berikut: 1) diterima untuk ujian masuk di lembaga pendidikan pendidikan kejuruan menengah yang terakreditasi negara dengan durasi 10 hari kalender; 2) karyawan yang belajar di lembaga pendidikan terakreditasi negara pendidikan menengah kejuruan dalam pendidikan penuh waktu.

Dengan demikian, undang-undang tersebut memberikan jaminan berikut untuk karyawan ini: 1) pembebasan dari pekerjaan dalam kasus-kasus yang terdaftar, yang tidak bergantung pada kebijaksanaan pemberi kerja; 2) retensi tempat kerja (jabatan) dengan kondisi kerja yang sama; 3) mempertahankan pendapatan rata-rata selama cuti studi.

Sesuai dengan Bagian 3 Seni. 174 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, karyawan yang belajar paruh waktu (malam) dan pendidikan paruh waktu di lembaga pendidikan kejuruan menengah yang terakreditasi negara diberikan hak untuk mempersingkat minggu kerja dalam waktu 10 bulan sebelum penyelesaian proyek diploma (bekerja) atau lulus ujian negara selama 7 jam. Dalam hal ini, jaminan sebagai berikut: 1) diberhentikan atas permintaan karyawan dari pekerjaannya selama 7 jam setiap minggu kerja; 2) retensi tempat kerja (posisi) dan kondisi kerja karyawan sebelumnya; 3) retensi 50 persen dari pendapatan rata-rata karyawan selama masa lepas dari pekerjaan, tetapi tidak kurang dari upah minimum.

Dalam perjanjian, perjanjian perundingan bersama, kontrak kerja dapat memberikan jaminan tambahan dibandingkan dengan undang-undang untuk orang yang menerima pendidikan kejuruan menengah. Misalnya, jaminan yang tercantum dapat diberikan oleh pemberi kerja atas biaya sendiri dan kepada karyawan yang menerima pendidikan kejuruan menengah di lembaga pendidikan yang tidak memiliki akreditasi negara.

Ketiga, dapat dialokasikan jaminan yang diberikan kepada pegawai yang menempuh pendidikan di lembaga pendidikan pendidikan vokasi dasar yang memiliki akreditasi negara.

Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 175 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, karyawan yang belajar di institusi pendidikan yang memiliki akreditasi negara di bawah program pendidikan kejuruan dasar, jika tidak ada tunggakan, diberikan cuti tambahan dengan menjaga pendapatan rata-rata untuk lulus ujian yang berlangsung selama 30 hari kalender selama setiap tahun akademik. Dalam hal ini, jaminannya adalah: 1) pembebasan karyawan dari pekerjaan untuk lulus ujian, yang tidak bergantung pada kebijaksanaan pemberi kerja; 2) retensi pekerjaan (posisi) dan kondisi kerja sebelumnya untuk karyawan; 3) menjaga upah rata-rata karyawan selama masa cuti studi.

Perjanjian, perjanjian kerja bersama, kontrak kerja dapat memberikan jaminan tambahan bagi mereka yang terdaftar dalam program pendidikan kejuruan dasar, khususnya pemberian jaminan di atas kepada karyawan yang menerima pendidikan di lembaga pendidikan kejuruan dasar yang tidak memiliki akreditasi negara.

Keempat, jaminan dapat diberikan kepada pegawai yang belajar di malam hari (shift) lembaga pendidikan yang memiliki akreditasi negara.

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 176 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, karyawan yang belajar di institusi pendidikan malam (shift) terakreditasi negara, jika tidak ada tunggakan, diberikan cuti tambahan dengan pelestarian pendapatan rata-rata untuk lulus ujian akhir di kelas 9 selama 9 hari kalender, di tanggal 11 (12) kelas dengan durasi 22 hari kalender.

Yang dijamin dalam hal ini adalah: 1) pembebasan karyawan dari pekerjaan selama masa ujian, yang tidak bergantung pada kebijaksanaan pemberi kerja; 2) pemeliharaan karyawan untuk masa cuti kerja (jabatan) dan kondisi kerja sebelumnya; 3) mempertahankan upah rata-rata karyawan selama liburan.

Berdasarkan bagian 3 Seni. 176 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, karyawan yang belajar di lembaga pendidikan yang memiliki akreditasi negara selama tahun akademik memiliki hak untuk mengurangi minggu kerja satu hari kerja atau ke jumlah jam kerja yang sesuai selama hari kerja dalam seminggu. Dalam hal ini, pemberi kerja berkewajiban untuk memberi karyawan opsi yang dia pilih untuk mengurangi jam kerja. Pengurangan waktu dibayar 50 persen dari upah rata-rata karyawan, tetapi tidak kurang dari upah minimum.

Yang dijamin dalam hal ini adalah: 1) diberhentikannya pekerja dari pekerjaan atas permintaannya selama satu hari kerja per minggu selama tahun ajaran atau untuk jumlah jam kerja yang sesuai dengan hari kerja selama hari kerja; 2) retensi tempat kerja (posisi) dan kondisi kerja sebelumnya untuk karyawan; 3) retensi karyawan dengan pengurangan waktu kerja 50 persen dari upah rata-rata, tetapi tidak di bawah upah minimum yang ditetapkan.

Undang-undang tersebut juga menetapkan prosedur untuk memberikan jaminan yang dipertimbangkan. Bagian 1 dari Seni. 177 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia menyatakan bahwa jaminan diberikan kepada karyawan saat menerima pendidikan di tingkat yang sesuai untuk pertama kalinya. Sehubungan dengan hal tersebut, karyawan berhak menggunakan jaminan yang diperhitungkan hanya sekali untuk menerima pendidikan pada jenjang yang sama.

Bagian 2 dari Seni. 177 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia menyatakan bahwa cuti studi, dengan kesepakatan antara majikan dan karyawan, dapat ditambahkan ke cuti tahunan. Oleh karena itu, merupakan hak dan bukan kewajiban pemberi kerja untuk menambah cuti studi ke dalam satu tahun.

Sesuai dengan Bagian 3 Seni. 177 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, pemberi kerja, karena persyaratan undang-undang, saat melatih karyawan di dua lembaga pendidikan, diwajibkan untuk memberikan jaminan yang sesuai hanya sehubungan dengan pelatihan di salah satunya, sementara pilihan jaminan tetap ada pada karyawan. Namun, bahkan dalam kasus ini, pemberi kerja memiliki hak, atas biayanya sendiri, untuk memberikan jaminan yang diperlukan karyawan untuk pelatihan di masing-masing lembaga pendidikan.

1.5 Jaminan bagi karyawan saat diberhentikan

Ketika karyawan diberhentikan karena alasan tertentu, undang-undang mengatur pembayaran pesangon. Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 178 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, setelah pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan likuidasi suatu organisasi (klausul 1 dari bagian 1 dari pasal 81 dari Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia) atau pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi (klausul 2 dari bagian 1 dari pasal 81 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia), karyawan yang diberhentikan dibayar pesangon dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata, ia juga mempertahankan pendapatan bulanan rata-rata selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan, tetapi periode ini termasuk waktu pembayaran pesangon bulanan. Berdasarkan Bagian 2 Seni. 178 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, karyawan ini mempertahankan pendapatan rata-rata mereka untuk bulan ketiga sejak tanggal pemecatan dengan keputusan badan layanan ketenagakerjaan yang relevan, tetapi atas biaya pemberi kerja, jika karyawan, dalam waktu dua minggu sejak tanggal pemecatan, melamar ke badan layanan ketenagakerjaan ini, tetapi tidak dipekerjakan olehnya. Dalam hal ini, jaminan sebagai berikut: 1) terpeliharanya pendapatan rata-rata karyawan untuk jangka waktu yang ditetapkan oleh undang-undang setelah pemecatan; 2) mempertahankan pengalaman asuransi selama periode gaji rata-rata dibayarkan kepada orang yang dipecat; 3) pelestarian hak pre-emptive karyawan untuk bekerja jika terjadi pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi selama seluruh periode retensi pendapatan untuk periode kerja, karena selama periode ini pemberi kerja tidak hanya memiliki kewajiban untuk mempertahankan pendapatan rata-rata karyawan, tetapi juga menerima langkah-langkah untuk mempekerjakan mereka yang dipecat.

Uang pesangon dalam jumlah pendapatan rata-rata dua minggu dibayarkan kepada seorang karyawan pada saat pemecatan: sehubungan dengan wajib militer seorang karyawan untuk dinas militer atau penugasannya ke dinas sipil alternatif yang menggantikannya (klausul 1 dari bagian 1 pasal 83), sehubungan dengan penempatan kembali seorang karyawan di tempat kerja, sebelumnya melakukan pekerjaan ini (klausul 2 dari bagian 1 pasal 83), sehubungan dengan penolakan karyawan untuk pindah, sehubungan dengan relokasi pemberi kerja ke tempat lain (klausul 9 bagian 1 pasal 77), sehubungan dengan pengakuan bahwa karyawan sama sekali tidak mampu untuk bekerja sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal dan peraturan perundang-undangan lainnya dari Federasi Rusia (klausul 5 dari bagian 1 pasal 83), sehubungan dengan penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan dalam kondisi kerja yang ditentukan oleh para pihak kontrak (klausul 7, bagian 1 dari pasal 77), sehubungan dengan penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan untuknya sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum regulasi lainnya dari Federasi Rusia, atau kurangnya pekerjaan yang sesuai dari pemberi kerja (hal. 8 jam 1 sdm. 77).

Dalam hal ini, jaminannya adalah: 1) menjaga karyawan selama dua minggu sejak tanggal pemberhentian pendapatan bulanan rata-rata; 2) penyimpanan catatan asuransi karyawan selama dua minggu sejak tanggal pemberhentian sehubungan dengan pembayaran untuk periode ini dari pendapatan bulanan rata-rata; 3) karyawan memiliki hak selama dua minggu sejak tanggal pemberhentian untuk bekerja dengan pemberi kerja yang sama dengan adanya lowongan yang sesuai dan menghilangkan hambatan untuk bekerja.

Setelah pemberhentian untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan, organisasi sesuai dengan ayat 1 Seni. 179 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, hak preemptive untuk tetap bekerja dijamin, terutama untuk karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi. Dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang setara, kriteria berikut diterapkan untuk memutuskan ada tidaknya hak pre-emptive untuk tetap bekerja atau tidak: 1) adanya dua tanggungan atau lebih (anggota keluarga penyandang disabilitas yang didukung penuh oleh karyawan atau menerima bantuan darinya, yaitu untuk mereka sumber mata pencaharian permanen dan utama); 2) tidak adanya pegawai lain yang memiliki penghasilan mandiri dalam keluarga pegawai yang diberhentikan; 3) menerima kecelakaan kerja atau penyakit akibat kerja dalam organisasi ini; 4) adanya kecacatan karena berpartisipasi dalam Perang Patriotik Hebat atau dalam permusuhan untuk mempertahankan Tanah Air; 5) pelatihan lanjutan ke arah pemberi kerja di tempat kerja. Perjanjian bersama dapat menentukan kategori pekerja lain yang menikmati hak istimewa untuk tetap bekerja dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang sama. Dalam hal ini, hak dominan untuk tetap bekerja dapat diperoleh oleh seorang karyawan yang memiliki beberapa alasan yang memberikan keuntungan untuk kelangsungan hubungan kerja tersebut.

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 180 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, ketika melakukan tindakan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan, pemberi kerja diwajibkan untuk menawarkan karyawan pekerjaan lain yang tersedia (posisi kosong) sesuai dengan kualifikasi karyawan.

Berdasarkan Bagian 2 Seni. 180 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk memperingatkan karyawan tentang pemecatan yang akan datang sehubungan dengan likuidasi, pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi secara pribadi setelah diterima setidaknya dua bulan sebelum pemecatan.

Sesuai dengan Art. 181 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, setelah pemutusan kontrak kerja dengan kepala organisasi, deputinya dan akuntan kepala sehubungan dengan perubahan pemilik organisasi, pemilik baru berkewajiban untuk membayar tunjangan yang diberhentikan dalam jumlah setidaknya tiga pendapatan bulanan karyawan. Pembayaran ini juga harus dilakukan pada saat karyawan diberhentikan. Pelanggaran persyaratan dan dalam hal ini adalah alasan pembayaran bunga yang diberhentikan, diatur dalam Art. 236 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sehubungan dengan pekerja yang disebutkan, jaminannya adalah: 1) pemeliharaan penghasilan rata-rata selama tiga bulan setelah pemecatan; 2) pencantuman periode dimana gaji rata-rata dibayarkan dalam pengalaman asuransi; 3) pelestarian kesempatan untuk melanjutkan hubungan kerja dengan membuat kontrak kerja untuk lowongan yang tersedia yang sesuai dengan kualifikasi karyawan yang dipecat. Karyawan yang disebutkan tidak dapat secara tidak adil menolak untuk membuat kontrak kerja untuk lowongan yang tersedia di organisasi, pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan profesional mereka yang ada.

1.6 Jaminan untuk karyawan jika terjadi ketidakmampuan sementara untuk bekerja

Berdasarkan Art. 183 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia selama periode cacat sementara, majikan membayar karyawan tersebut tunjangan cacat sementara sesuai dengan hukum federal. Manfaat cacat sementara dibayarkan sebagai persentase dari penghasilan karyawan selama 12 bulan kalender sebelum cacat sementara. Pada gilirannya, besarnya bunga tergantung pada pengalaman asuransi karyawan, yaitu waktu kerja selama premi untuk jenis asuransi ini dibayarkan. Pengecualian ditetapkan di Bagian 1 Seni. 7 Undang-Undang Federal tanggal 29 Desember 2006, No. 255-FZ "Tentang ketentuan tunjangan untuk cacat sementara, kehamilan dan persalinan warga negara yang tunduk pada asuransi wajib", yang menetapkan bahwa karyawan dengan pengalaman asuransi dalam periode akuntansi 12 bulan kurang dari enam bulan , tunjangan cacat sementara dibayarkan sebesar upah minimum. Karyawan yang telah mengatasi penghalang asuransi enam bulan dan memiliki catatan asuransi enam bulan hingga lima tahun menerima manfaat sebesar 60 persen dari gaji rata-rata mereka. Dengan pengalaman kerja 5 sampai 8 tahun, tunjangan ini dibayarkan sebesar 80 persen dari pendapatan rata-rata karyawan. Dengan pengalaman lebih dari 8 tahun, tunjangan dibayarkan sebesar 100 persen dari pendapatan rata-rata karyawan.

Sehubungan dengan hal tersebut di atas, berikut adalah jaminan cacat sementara bagi seorang pegawai: 1) terpeliharanya tempat kerja (jabatan) pegawai selama masa kecacatannya. Pemberi kerja memiliki hak untuk mengambil karyawan lain sebagai gantinya selama periode ketidakmampuan karyawan tersebut untuk bekerja berdasarkan kontrak kerja jangka tetap. Namun, setelah masa ketidakmampuan sementara untuk bekerja berakhir, karyawan tersebut dijamin dapat kembali ke tempat kerja sebelumnya. Dalam hubungan ini, karyawan yang dipekerjakan untuk pekerjaan ini harus dipecat atau dipindahkan ke pekerjaan (posisi) lain. Undang-undang tidak mengizinkan persaingan antar karyawan untuk tempat kerja yang ditentukan, karena dijamin untuk karyawan yang sakit; 2) pemeliharaan kondisi kerja karyawan sebelumnya, yang dapat diubah setelah karyawan kembali dari masa ketidakmampuan sementara untuk bekerja atas dasar yang ditetapkan oleh undang-undang. Ini tidak berlaku untuk kenaikan upah. Tunjangan cacat sementara harus dibayar dalam jumlah yang meningkat sejak kenaikan upah di organisasi, jika tidak dibayarkan dalam jumlah upah minimum; 3) retensi pendapatan rata-rata karyawan atau bagiannya, tergantung lama masa asuransinya, atau pembayaran upah minimum dengan catatan asuransi kurang dari enam bulan dalam jangka waktu penyelesaian 12 bulan. Sesuai dengan Art. 184 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia jika terjadi cacat sementara karena kecelakaan industri atau penyakit akibat kerja, tunjangan cacat sementara dibayarkan kepada karyawan dalam jumlah penghasilan rata-rata, terlepas dari lama masa kerja.

1.7 Jaminan untuk karyawan terpilih

Sesuai dengan Art. Dalam Undang-undang Ketenagakerjaan Federasi Rusia, karyawan yang diberhentikan dari pekerjaan sebagai akibat dari pemilihan mereka untuk posisi pilihan di badan-badan negara bagian, yaitu, di badan-badan pilihan otoritas federal dan regional, serta di pemerintah daerah, diberikan jaminan yang diberikan oleh undang-undang khusus yang mengatur status dan prosedur kegiatan badan-badan ini. Jaminan umum yang diberikan kepada orang-orang ini meliputi: 1) memberikan kesempatan untuk kembali ke pekerjaan (posisi) sebelumnya, yang mereka lakukan sebelum menjalankan kekuasaan pilihan mereka; 2) memberikan kesempatan untuk memulai pekerjaan yang setara jika tidak ada pekerjaan sebelumnya (posisi); 3) pemeliharaan kondisi kerja sebelumnya, yang dapat diubah setelah karyawan kembali ke tugas sebelumnya dengan alasan diatur dalam peraturan perundang-undangan.

Berdasarkan Bagian 2 Seni. 171 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, karyawan yang dipilih untuk badan serikat pekerja dan komisi perselisihan perburuhan dibebaskan dari pekerjaan untuk berpartisipasi dalam pekerjaannya, sambil mempertahankan penghasilan rata-rata mereka. Dalam hal ini, berikut adalah jaminannya: 1) pembebasan karyawan-anggota CCC dari pekerjaan selama periode rapat dan persiapannya; 2) pelestarian tempat kerja (posisi) dan kondisi kerja sebelumnya untuk anggota CCC selama tugas anggota CCC; 3) pelestarian pendapatan rata-rata untuk anggota CCC selama partisipasi mereka dalam pekerjaan komisi.

Sesuai dengan Bagian 3 Seni. 171 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, pemecatan karyawan yang menjadi anggota CCC dilakukan menggunakan Art. 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sesuai dengan Art. 375 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, seorang karyawan yang diberhentikan dari pekerjaan di sebuah organisasi sehubungan dengan pemilihannya untuk posisi pilihan di badan serikat pekerja organisasi, setelah berakhirnya masa jabatan elektif, diberikan pekerjaan sebelumnya (posisi), dan jika tidak ada, dengan persetujuan karyawan, pekerjaan setara lainnya (posisi) di dalamnya organisasi yang sama. Jika tidak mungkin untuk menyediakan pekerjaan (posisi) yang ditentukan dalam hal reorganisasi, penerus hukum, dan dalam kasus likuidasi organisasi, serikat pekerja seluruh Rusia (antarwilayah) menahan untuk karyawan tertentu penghasilan rata-rata selama periode kerja, tetapi tidak lebih dari enam bulan, dan dalam kasus studi atau pelatihan ulang - untuk jangka waktu hingga satu tahun.

Waktu yang dihabiskan dalam posisi elektif termasuk dalam masa kerja umum atau khusus dari karyawan yang disebutkan.

Dalam hal ini jaminannya adalah sebagai berikut: 1) terpeliharanya pekerjaan (jabatan) sebelumnya bagi pegawai terpilih dengan kondisi kerja yang sama, dengan adanya jabatan tersebut (pekerjaan) tersebut mensyaratkan kewajiban pemberi kerja untuk memberikannya kepada pegawai tersebut, sehubungan dengan itu pegawai lain harus diterima untuk hal tersebut. pekerjaan (posisi) di bawah kontrak kerja jangka waktu tetap, yang berakhir pada akhir jangka waktu hak elektif karyawan yang sebelumnya menjalankan fungsi pekerjaan ini; 2) penyediaan pekerjaan (posisi) lain yang setara jika tidak ada pekerjaan sebelumnya (posisi); 3) mempertahankan pendapatan rata-rata selama masa kerja jika tidak ada kesempatan untuk memberikan pekerjaan kepada karyawan terpilih hingga enam bulan, dan selama pelatihan - hingga satu tahun; 4) pencantuman periode pelaksanaan kewenangan elektif dalam masa kerja umum atau khusus dari karyawan; 5) pencantuman periode kerja berbayar dalam catatan asuransi karyawan, dengan tunduk pada pembayaran premi asuransi yang relevan.

1.8 Konsep kompensasi di tempat kerja

Bagian 2 dari Seni. 164 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, kompensasi didefinisikan sebagai pembayaran tunai yang ditetapkan untuk tujuan mengganti biaya karyawan yang terkait dengan kinerja tenaga kerja mereka atau tugas lain yang diatur oleh undang-undang federal. Dari undang-undang saat ini, dapat dibedakan keadaan berikut yang mencirikan kompensasi sebagai konsep hukum.

Pertama, kompensasi bersifat reimbursable, mereka dirancang untuk mengganti biaya tertentu karyawan. Biaya-biaya ini dapat diganti kepada karyawan baik di masa lalu maupun untuk pengeluaran di masa mendatang, misalnya untuk membayar perjalanan ke tempat perjalanan bisnis dan kembali. Padahal jaminan yang diberikan kepada karyawan tidak dikompensasikan. Jaminan tersebut dirancang untuk menjamin terlaksananya hak-hak tenaga kerja karyawan.

Kompensasi ditujukan untuk mengganti biaya yang dikeluarkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas yang telah ditetapkan, serta saat menggunakan hak-hak tertentu, khususnya hak atas pelatihan.

Kedua, penggunaan konsep "kompensasi" mengandaikan bukti adanya hubungan langsung antara biaya yang dikeluarkan atau diharapkan dari karyawan dengan kinerja tenaga kerja atau tugas lain yang diatur oleh undang-undang federal selama waktu yang dialokasikan untuk pelaksanaan tugas tenaga kerja.

Artinya, hubungan antara biaya yang dikeluarkan atau masa depan karyawan dengan kinerja tugas ketenagakerjaan tertentu atau kewajiban lain yang diatur oleh hukum federal harus dibuktikan. Bukti keadaan tersebut memungkinkan karyawan untuk menuntut ganti rugi atas biaya yang dikeluarkan olehnya.

Ketiga, biaya yang dikeluarkan atau di masa depan dari karyawan harus dikeluarkan dengan sepengetahuan atau persetujuan dari perwakilan resmi pemberi kerja atau dengan alasan yang ditentukan oleh hukum federal. Majikan, dengan biaya sendiri, dapat memberi kompensasi kepada karyawan untuk setiap pengeluaran yang terjadi dan biaya di masa depan, sehingga mengakui mereka sebagai subjek kompensasi. Dalam hal ini, posisi pegawai dibandingkan dengan peraturan perundang-undangan yang ada saat ini semakin membaik, yang sepenuhnya sesuai dengan prinsip hukum regulasi di bidang ketenagakerjaan. Biaya yang dikeluarkan oleh karyawan dapat diakui sebagai subjek kompensasi berdasarkan persyaratan hukum federal. Dalam hal ini, pemberi kerja memiliki kewajiban untuk memberi kompensasi kepada karyawan atas biaya yang timbul atau yang akan datang. Pembayaran kompensasi, seperti jumlah lain yang harus dibayarkan kepada karyawan, harus diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan secara tepat waktu. Seorang karyawan tidak diwajibkan untuk mengeluarkan dana pribadinya untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan, tugas negara bagian dan umum yang diatur oleh hukum federal. Dalam hubungan ini, dana yang diperlukan untuk memenuhi tugas-tugas ini dalam kasus-kasus yang diatur oleh undang-undang harus disediakan oleh majikan kepadanya. Penolakan pemberi kerja untuk membayar karyawan sejumlah yang diperlukan untuk melaksanakan tugas yang terdaftar memungkinkan karyawan tersebut menolak untuk memenuhinya, misalnya, dari melakukan perjalanan dalam perjalanan bisnis jika tidak ada dana yang diperlukan, yang harus disediakan oleh pemberi kerja. Biaya yang dikeluarkan oleh karyawan, yang diakui memenuhi syarat untuk kompensasi, harus diganti kepadanya pada pembayaran gaji pertama.

Kegagalan untuk mematuhi persyaratan penggantian biaya yang dikeluarkan oleh karyawan berdasarkan undang-undang saat ini memungkinkan penerapan Art. 236 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, yang mengatur pembayaran bunga untuk setiap hari keterlambatan pembayaran jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan.

Sebagaimana telah disebutkan, pemberi kerja berhak, atas biaya sendiri, untuk meningkatkan posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang saat mengganti biaya yang timbul atau biaya di masa depan. Namun penerapan peraturan daerah saat membayar ganti rugi memiliki ciri khas tersendiri. Biaya yang dibayarkan kembali kepada karyawan berdasarkan undang-undang yang berlaku saat ini tidak dapat dianggap sebagai penghasilannya, karena karyawan tidak menggunakan jumlah tersebut untuk memenuhi kebutuhan pribadinya. Paradoks undang-undang tentang kompensasi adalah bahwa ia menetapkan parameter maksimum yang diizinkan untuk mengganti biaya yang dikeluarkan karyawan. Melebihi parameter yang ditentukan dengan mengorbankan dana majikan sendiri dianggap sebagai karyawan yang menerima penghasilan tambahan. Meskipun dalam kasus ini, pemberi kerja dan pekerja mengakui biaya yang dikeluarkan seperlunya untuk kinerja tenaga kerja dan tugas lainnya dan, oleh karena itu, dikenakan kompensasi.

Kesimpulannya menunjukkan dengan sendirinya bahwa pembayaran ini tidak dapat dikaitkan dengan pendapatan karyawan, karena digunakan olehnya bukan untuk memenuhi kebutuhan pribadi, tetapi untuk melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya dengan benar. Oleh karena itu, pengakuan pembayaran ini sebagai pendapatan karyawan pada bagian yang melebihi parameter yang ditetapkan oleh undang-undang bertentangan dengan konsep pembayaran kompensasi yang sedang dipertimbangkan.

Bagaimanapun, jelas bahwa bukti keadaan di atas memungkinkan pembayaran ini diakui sebagai kompensasi. Meskipun penerapan undang-undang berjalan melalui jalur yang berbeda, tetapi ketika memutuskan apakah pembayaran yang dilakukan kepada karyawan adalah kompensasi atau tidak, seseorang harus dipandu oleh data di Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia yang mendefinisikan pembayaran kompensasi.

Definisi ini berlaku jika keadaan yang dipertimbangkan terbukti. Ini tidak menyiratkan kemungkinan untuk membatasi jumlah kompensasi yang harus dibayarkan kepada karyawan pada tingkat anggaran rumah tangga dengan merujuk mereka ke pendapatan karyawan. Untuk itu, dalam situasi konflik, aparat penegak hukum wajib berpedoman pada konsep pembayaran ganti rugi yang dipertimbangkan.

1.9 Kompensasi sehubungan dengan penggunaan properti oleh karyawan selama bekerja

Sesuai dengan Art. 188 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, ketika karyawan menggunakan dengan persetujuan atau sepengetahuan majikan dan untuk kepentingannya, properti pribadi karyawan, ia dibayar kompensasi untuk penggunaan, depresiasi (depresiasi) alat, kendaraan pribadi, peralatan dan alat teknis lainnya dan bahan milik karyawan, serta mengganti biaya yang terkait dengan penggunaannya. Jumlah penggantian biaya ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja, yang dinyatakan secara tertulis. Biasanya, untuk pengakuan pembayaran kompensasi yang dilakukan kepada seorang karyawan, konsep umum pembayaran kompensasi pertama-tama berlaku. Selain keadaan umum yang termasuk dalam konsep hukum ini, Art. 188 Kode Perburuhan Federasi Rusia memungkinkan untuk memilih keadaan hukum khusus yang signifikan, yang buktinya memungkinkan untuk mengklaim kompensasi atas penggunaan properti pribadi karyawan dalam proses kerja.

Pertama, keadaan seperti itu adalah kepemilikan properti yang digunakan oleh karyawan dalam aktivitas kerja kepada karyawan, dan bukan kepada pemberi kerja. Properti ini tidak harus menjadi milik karyawan. Penting bagi karyawan untuk menggunakan properti ini selama bekerja atas dasar hukum.

Kedua, dari konten Seni. 188 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia menyatakan bahwa karyawan harus menggunakan properti untuk kepentingan majikan, yaitu, majikan, bukan karyawan, menjadi penerima manfaat dari penggunaan properti selama jam kerja. Seorang karyawan melakukan fungsi ketenagakerjaan untuk kepentingan majikan. Oleh karena itu, penggunaan properti untuk melaksanakan tugas yang merupakan bagian dari fungsi ketenagakerjaan memungkinkan pemberi kerja diakui sebagai penerima manfaat dari penggunaan properti karyawan tersebut.

Ketiga, situasi yang tunduk pada verifikasi saat menerapkan Art. 188 Kode Perburuhan Federasi Rusia, adalah penggunaan properti oleh seorang karyawan dengan sepengetahuan atau persetujuan majikan. Penggunaan properti dalam menjalankan pekerjaan adalah hak, bukan kewajiban karyawan. Pada gilirannya, pemberi kerja dapat membuat kesepakatan dengan karyawan tentang penggunaan propertinya dalam proses kerja. Perjanjian ini dibuat secara tertulis, setelah disimpulkan, karyawan berkewajiban untuk menggunakan harta benda dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Kewajiban ini sesuai dengan hak pemberi kerja untuk mewajibkan karyawan memenuhi tugas pekerjaannya dengan menggunakan properti yang ditentukan dalam perjanjian. Sehubungan dengan hal tersebut, pemberi kerja berkewajiban membayar kompensasi atas penggunaan harta benda karyawan dalam melaksanakan tugas ketenagakerjaan. Namun, agar timbul kewajiban untuk membayar kompensasi yang sesuai, sama sekali tidak perlu membuat kesepakatan tertulis antara perwakilan resmi dari pemberi kerja dan pekerja tentang penggunaan properti dalam melaksanakan tugas ketenagakerjaan. Cukup memberi tahu perwakilan pemberi kerja tentang penggunaan properti oleh karyawan dalam pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan dan penerimaan oleh pemberi kerja tentang hasil kegiatan menggunakan properti karyawan.

Berikut dari isi Art. 188 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, jumlah kompensasi yang dibayarkan kepada seorang karyawan sehubungan dengan penggunaan propertinya dalam melaksanakan tugas ketenagakerjaan ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja. Namun, sesuai dengan Art. 9 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, kesepakatan yang disepakati antara majikan dan karyawan tidak dapat mengurangi hak yang dijamin oleh hukum. Undang-undang saat ini menjamin setiap warga negara, termasuk mereka yang telah menyelesaikan kontrak kerja, kompensasi penuh atas kerugian yang timbul terkait dengan penggunaan properti dalam pelaksanaan tugas tenaga kerja. Oleh karena itu, kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja tidak dapat memuat di dalam isinya suatu kondisi yang memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan peraturan perundang-undangan. Dalam hubungan ini, jumlah biaya yang dikenai kompensasi tidak boleh kurang dari biaya nyata karyawan dalam proses aktivitas kerja, serta keausan nyata dari properti miliknya, yang digunakan dalam bekerja. Akibatnya, jumlah pembayaran kompensasi yang ditentukan dalam perjanjian tertulis antara pemberi kerja dan pekerja bukanlah halangan untuk mengganti biaya dan kerugian karyawan yang sebenarnya.

Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 8 Februari 2002 No. 92 "Tentang penetapan norma pengeluaran organisasi untuk pembayaran kompensasi penggunaan mobil pribadi untuk perjalanan bisnis, di mana, ketika menentukan dasar pajak untuk pajak penghasilan badan, pengeluaran tersebut dirujuk ke pengeluaran lain yang berhubungan dengan produksi dan implementasi "tingkat pembayaran kompensasi berikut telah ditetapkan: 1) saat menggunakan mobil dengan kapasitas mesin hingga 2000 meter kubik. cm inklusif - 1200 rubel per bulan; 2) saat menggunakan mobil penumpang dengan kapasitas mesin lebih dari 2000 kb. cm - 1500 rubel per bulan. Melebihi standar yang ditentukan memerlukan pencantuman jumlah yang diterima sebagai kompensasi oleh karyawan melebihi standar yang ditentukan untuk kompensasi biaya dalam pendapatan karyawan yang dikenakan pajak. Sehubungan dengan hal ini, hak karyawan untuk menerima kompensasi penuh atas biaya yang timbul dalam pelaksanaan tugas ketenagakerjaan dilanggar.

Meskipun, berdasarkan ini di Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk menentukan pembayaran kompensasi, konten Seni. 188 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, pengeluaran karyawan dalam pelaksanaan tugas tenaga kerja dalam jumlah yang melebihi standar yang tercantum merujuk secara khusus pada pembayaran kompensasi, dan bukan pendapatan karyawan. Keadaan ini tidak muncul di bagian 2 Seni. 164, atau di Art. 188 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia sebagai dasar untuk membedakan antara pembayaran kompensasi dan pendapatan karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, kesimpulannya menunjukkan bahwa peraturan daerah ini melanggar hak karyawan yang timbul dari konten Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi dan Seni Rusia. 188 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

1.10 Kompensasi untuk perjalanan bisnis, mengirim pekerja untuk meningkatkan kualifikasi mereka dan untuk bekerja di lokasi lain

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 168 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, ketika dikirim dalam perjalanan bisnis, majikan berkewajiban untuk mengganti karyawan: 1) biaya perjalanan ke tempat perjalanan bisnis dan pulang; 2) biaya sewa tempat tinggal; 3) biaya tambahan yang terkait dengan tinggal di luar tempat tinggal permanen (tunjangan harian); 4) biaya lain yang dikeluarkan oleh karyawan dengan sepengetahuan atau seizin pemberi kerja.

Dengan demikian, daftar pembayaran kompensasi yang ditetapkan oleh undang-undang untuk perjalanan bisnis tidak lengkap. Pemberi kerja dapat mengakui biaya lain dari karyawan sebagai subjek kompensasi karena biaya tersebut disebabkan oleh kebutuhan untuk melakukan tugas ketenagakerjaan.

Bagian 2 dari Seni. 168 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia menyatakan bahwa prosedur dan jumlah penggantian biaya yang terkait dengan perjalanan bisnis ditentukan oleh kesepakatan bersama atau undang-undang peraturan lokal lainnya dari organisasi tersebut. Pada saat yang sama, jumlah kompensasi tidak boleh lebih rendah dari jumlah kompensasi yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia untuk organisasi yang dibiayai dari anggaran federal. Tindakan hukum peraturan lokal tentang kompensasi biaya perjalanan tidak dapat memperburuk situasi karyawan dibandingkan dengan undang-undang.

Resolusi Pemerintah Federasi Rusia No. 729 "Tentang jumlah penggantian biaya yang terkait dengan perjalanan bisnis di wilayah Federasi Rusia untuk karyawan organisasi yang dibiayai dari anggaran federal" tertanggal 2 Oktober 2002, menetapkan standar untuk penggantian biaya perjalanan ke dan dari perjalanan bisnis.

Dalam seni. 168 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia juga tidak mengatakan apa-apa tentang kemungkinan membatasi biaya yang dikeluarkan oleh seorang karyawan sehubungan dengan perjalanan dalam perjalanan bisnis. Oleh karena itu, harus diakui bahwa batasan jumlah penggantian biaya perjalanan selama perjalanan bisnis bertentangan dengan Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi dan Seni Rusia. 168 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sesuai dengan Art. 187 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, ketika seorang majikan mengirim karyawan untuk pelatihan lanjutan dengan istirahat dari pekerjaan, ia tetap mempertahankan tempat kerja (posisi) dan upah rata-rata. Karyawan yang dikirim untuk pelatihan lanjutan dengan istirahat dari pekerjaan ke lokasi lain dibayar biaya perjalanan dengan cara dan jumlah yang diberikan untuk karyawan yang dikirim dalam perjalanan bisnis.

Dengan demikian, pekerja yang mengikuti kursus penyegaran di daerah lain menerima pembayaran kompensasi sesuai dengan aturan yang ditetapkan untuk biaya perjalanan bisnis. Namun, dalam hal ini, harus diingat bahwa karyawan memiliki hak atas kompensasi atas biaya yang dikeluarkan selama pelatihan lanjutan secara penuh, batasan hak mereka untuk penggantian biaya penuh tidak sesuai dengan Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi dan Seni Rusia. 187 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sebagai jaminan, karyawan tersebut diberikan: 1) pemeliharaan tempat kerja (jabatan) dengan kondisi kerja yang sama; 2) menjaga pendapatan rata-rata selama pengembangan profesional; 3) memberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan yang diperoleh selama pelatihan lanjutan dalam proses kerja.

Sesuai dengan Art. 169 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, ketika seorang karyawan pindah, berdasarkan persetujuan sebelumnya dengan pemberi kerja, untuk bekerja di lokasi lain, pemberi kerja berkewajiban untuk mengganti biaya karyawan: 1) biaya pemindahan karyawan, anggota keluarganya, dan pengangkutan properti, kecuali dalam kasus di mana pemberi kerja menyediakan sarana transportasi yang sesuai bagi karyawan; 2) biaya untuk menetap di tempat tinggal baru. Jumlah tertentu dari penggantian biaya yang tercantum ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja, tetapi tidak boleh lebih rendah dari jumlah yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia untuk organisasi yang didanai dari anggaran federal.

Keputusan Pemerintah Federasi Rusia No. 187 "Tentang jumlah kompensasi oleh organisasi yang dibiayai dari anggaran federal untuk pengeluaran karyawan sehubungan dengan relokasi mereka untuk bekerja di lokasi lain" tertanggal 2 April 2003, ditetapkan bahwa biaya pemindahan karyawan dan anggota keluarganya (termasuk asuransi Kontribusi untuk asuransi pribadi wajib penumpang untuk transportasi, pembayaran untuk layanan penerbitan dokumen perjalanan, biaya untuk menggunakan tempat tidur di kereta api) diganti dengan jumlah biaya sebenarnya yang dikonfirmasi oleh dokumen perjalanan, tetapi tidak lebih tinggi dari biaya perjalanan, yang ditentukan serupa dengan biaya perjalanan dalam perjalanan bisnis dan kembali ...

Karyawan berhak menuntut kompensasi dari pemberi kerja atas biaya yang dikeluarkan. Hak ini sesuai dengan kewajiban pemberi kerja untuk membayar kompensasi yang sesuai kepada karyawan. Karyawan tidak diwajibkan untuk mengeluarkan dananya sendiri untuk tujuan yang ditentukan. Dalam hubungan ini, pemberi kerja berkewajiban memberikan dana yang diperlukan untuk perjalanan bisnis kepada karyawan, pelatihan lanjutan di lokasi lain, dan pindah kerja di lokasi lain. Kurangnya dana yang dimiliki seorang karyawan memungkinkannya untuk menolak memenuhi kewajiban melakukan perjalanan bisnis, meningkatkan kualifikasi di lokasi lain, dan pindah untuk bekerja di lokasi lain. Penolakan seperti itu bukanlah pelanggaran terhadap undang-undang saat ini, dan oleh karena itu tidak boleh menimbulkan konsekuensi yang merugikan bagi karyawan.

Majikan berkewajiban untuk mengganti biaya karyawan yang sebenarnya terjadi pada pembayaran gaji pertama setelah penyerahan dokumen yang mengkonfirmasikan bahwa biaya tersebut dikeluarkan oleh karyawan. Kegagalan majikan untuk mematuhi kewajiban ini memungkinkan karyawan untuk menuntut aplikasi untuk jumlah kompensasi yang belum dibayar berdasarkan Art. 236 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, yang mengatur pembayaran bunga untuk setiap hari keterlambatan pembayaran jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan, termasuk kompensasi yang ditetapkan oleh undang-undang dan tindakan hukum peraturan lokal organisasi.

1.11 Kompensasi untuk orang yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan

Undang-undang saat ini tidak mewajibkan pemberi kerja untuk membayar karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan, biaya yang timbul sehubungan dengan pelatihan. Isi undang-undang hanya berisi daftar kecil kompensasi yang wajib diberikan pemberi kerja kepada karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan.

Sesuai dengan Bagian 3 Seni. 173 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, majikan diwajibkan untuk membayar karyawan yang belajar melalui korespondensi di lembaga pendidikan terakreditasi negara pendidikan profesional tinggi, setahun sekali sekolah, perjalanan ke lokasi lembaga pendidikan dan kembali. Standar minimum yang digunakan pemberi kerja untuk membayar biaya perjalanan ke dan dari tempat belajar adalah standar yang ditetapkan untuk perjalanan dalam perjalanan bisnis. Meskipun majikan, dengan biaya sendiri, dapat membayar kompensasi kepada karyawan dan dalam jumlah yang lebih tinggi daripada pembayaran untuk perjalanan dalam perjalanan bisnis dan kembali kepada karyawan organisasi yang didanai dari anggaran federal.

Berdasarkan Bagian 1 Seni. 174 Undang-Undang Perburuhan Federasi Rusia, pemberi kerja wajib membayar karyawan yang belajar di lembaga pendidikan pendidikan menengah kejuruan yang memiliki akreditasi negara, setahun sekali sekolah, biaya perjalanan ke lokasi lembaga pendidikan ini dan kembali sebesar 50 persen.

Dalam hal ini, tarif perjalanan untuk perjalanan bisnis dan pulang, yang ditetapkan untuk organisasi yang dibiayai dari anggaran federal, juga digunakan sebagai tarif minimum yang ditetapkan oleh negara bagian. Namun, minimal yang menjadi pertimbangan adalah tarif perjalanan untuk perjalanan dinas dan kembali sebesar 50 persen. Pemberi kerja berhak, atas biaya sendiri, untuk meningkatkan jumlah kompensasi yang dibayarkan kepada seorang karyawan yang belajar di lembaga pendidikan menengah khusus, misalnya, untuk membayar biaya perjalanan ke dan dari tempat studi secara penuh. Dalam hal ini, pemberi kerja menyadari kebutuhan karyawan untuk meningkatkan kualifikasinya. Sehubungan dengan hal tersebut maka pengeluaran karyawan untuk perjalanan ke tempat pelatihan dan kembali berkaitan dengan pekerjaan.

Oleh karena itu, mereka tidak boleh berhubungan dengan pendapatan karyawan. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, mereka dapat dikaitkan dengan pembayaran kompensasi. Dengan demikian, dalam peraturan perundang-undangan, kewajiban pemberi kerja untuk memberikan kompensasi kepada karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan terbatas pada membayar biaya perjalanan ke dan dari tempat pelatihan, dan untuk pelatihan di lembaga pendidikan kejuruan menengah - pembayaran sebagian dari biaya perjalanan sebesar 50 persen. Pembayaran biaya perjalanan ke tempat studi dan pulang harus dilakukan oleh pemberi kerja atas dasar lamaran karyawan sebelum perjalanan ke lembaga pendidikan. Ketika seorang karyawan mengajukan aplikasi dengan dokumen biaya perjalanan ke tempat studi dan kembali setelah perjalanan ke lembaga pendidikan, pembayaran kompensasi harus dilakukan pada hari pembayaran gaji pertama. Pelanggaran ketentuan ini menjadi dasar penerapan Art. 236 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, mengatur pembayaran bunga untuk setiap hari keterlambatan dalam jumlah yang harus dibayar karyawan.

Selain kewajiban, pemberi kerja memiliki hak untuk membayar biaya pelatihan kepada karyawan. Pemberi kerja dapat, dengan biaya sendiri, memberikan kompensasi kepada karyawan atas biaya yang timbul selama pelatihan di lembaga pendidikan kejuruan tinggi dan menengah. Misalnya, pemberi kerja dapat membayar biaya pelatihan karyawan di lembaga pendidikan yang ditentukan. Pembayaran majikan untuk studi karyawan memungkinkan kami menyimpulkan bahwa dia akan meningkatkan kualifikasinya dengan mengorbankan majikan. Dalam hubungan ini, karyawan dapat diberikan jaminan dan kompensasi, yang dalam Art. 187 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dibuat untuk orang yang dikirim oleh majikan untuk pelatihan lanjutan. Secara khusus, seorang karyawan dapat menerima kompensasi untuk biaya perjalanan ke tempat studi dan kembali untuk lulus sertifikasi menengah, penggantian biaya perumahan, per diem dalam jumlah yang ditetapkan untuk perjalanan bisnis karyawan organisasi yang didanai dari anggaran federal. Pembayaran ini secara langsung terkait dengan pekerjaan seorang karyawan yang sedang menjalani pelatihan lanjutan atas biaya pemberi kerja. Dalam hal ini, jumlah yang dibayarkan kepada karyawan untuk mengganti biaya pelatihan atas biaya pemberi kerja harus diakui sebagai pembayaran kompensasi, dan bukan pendapatan karyawan. Pembayaran ini sesuai dengan definisi kompensasi, yang dimuat dalam Bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Oleh karena itu, mereka dapat dan harus diakui sebagai pembayaran kompensasi.

Ketentuan pembayaran biaya pelatihan, kompensasi untuk biaya lain kepada karyawan yang meningkatkan kualifikasinya dengan mengorbankan pemberi kerja dapat ditempatkan dalam undang-undang peraturan lokal organisasi, dalam kesepakatan antara perwakilan resmi dari pemberi kerja dan karyawan. Kondisi ini meningkatkan posisi pegawai dibandingkan dengan peraturan perundang-undangan.

Dalam hubungan ini, pencantumannya dalam tindakan hukum organisasi lokal, dalam kontrak kerja sesuai dengan Art. 8, 9 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Setelah dimasukkannya kondisi yang sesuai dalam tindakan hukum peraturan daerah, kontrak kerja, menjadi mengikat.

Setelah pencantuman tersebut, hak pemberi kerja atas pembayaran kompensasi menjadi kewajiban.

Dan, sebaliknya, karyawan memiliki hak sesuai dengan kewajiban ini untuk menerima pembayaran yang ditetapkan dalam undang-undang peraturan lokal, kontrak kerja. Dengan demikian, undang-undang tidak memberikan daftar lengkap tentang kewajiban pemberi kerja untuk memberi kompensasi kepada karyawan atas biaya yang terkait dengan pelatihan. Daftar ini dapat diperluas dengan mengorbankan pemberi kerja.

1.12 Manfaat terkait dengan perlakuan oleh pekerja

Bagian 1 dari Seni. No. 184 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia mengatur hak pekerja jika terjadi kerusakan kesehatan mereka untuk penggantian biaya yang terkait dengan rehabilitasi medis, sosial dan kejuruan. Jenis dan jumlah yang dibayarkan kepada karyawan ditentukan oleh hukum federal.

Sesuai dengan paragraf. 3 hal. 1 Seni. 8 Undang-Undang Federal No. 125-FZ "Tentang Asuransi Sosial Wajib terhadap Kecelakaan Industri dan Penyakit Kerja" tanggal 2 Juli 1998, seorang karyawan berhak atas kompensasi untuk biaya tambahan berikut: 1) untuk perawatan medis tambahan (lebih dari yang disediakan untuk asuransi kesehatan wajib), termasuk untuk makanan tambahan dan pembelian obat-obatan; 2) untuk perawatan luar (medis dan rumah tangga) tertanggung, termasuk yang dilakukan oleh anggota keluarganya; 3) untuk perawatan spa, termasuk pembayaran liburan (melebihi cuti tahunan yang ditetapkan oleh undang-undang) untuk seluruh periode perawatan dan perjalanan ke tempat perawatan dan kembali, untuk mengganti biaya perjalanan tertanggung, dan, jika perlu, juga biaya perjalanan orang yang menemaninya ke tempat tersebut. perawatan dan punggung, akomodasi dan makanan mereka; 4) untuk prostetik, serta untuk penyediaan perangkat yang diperlukan bagi tertanggung untuk bekerja dan dalam kehidupan sehari-hari; 5) untuk penyediaan kendaraan khusus, perbaikannya saat ini dan yang utama, pembayaran biaya bahan bakar dan pelumas; 6) untuk pelatihan kejuruan (pelatihan ulang). Jenis dukungan tambahan yang terdaftar untuk karyawan dibuat atas biaya Dana Asuransi Sosial Federasi Rusia, di mana karyawan tersebut harus diasuransikan oleh pemberi kerja terhadap kecelakaan industri dan penyakit akibat kerja. Untuk membayar biaya perjalanan ke tempat perawatan dan punggung, per diem untuk waktu yang dihabiskan di jalan, standar yang ditetapkan untuk mengkompensasi biaya karyawan organisasi yang didanai dari anggaran federal selama perjalanan bisnis digunakan.

Pemberi kerja berhak, atas biaya sendiri, memberikan hak kepada karyawan untuk menerima pembayaran kompensasi tambahan terkait dengan kebutuhan mereka untuk menjalani perawatan, rehabilitasi sosial dan kejuruan.

Hal tersebut di atas memungkinkan pembayaran yang ditunjukkan kepada pemberi kerja untuk dimasukkan dalam jumlah pembayaran kompensasi, karena sesuai dengan konsep hukum kompensasi, yang diberikan dalam bagian 2 Seni. 164 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Aktivitas ketenagakerjaan seorang karyawan hanya dimungkinkan jika karyawan karena alasan kesehatan dapat melakukan tugas ketenagakerjaan. Dalam hubungan ini, biaya perawatan dan pemeliharaan kemampuan kerja seorang karyawan berhubungan langsung dengan pekerjaan.

1.13 Perlindungan hak tenaga kerja para pekerja

Konstitusi Federasi Rusia dalam Seni. 45 menjamin perlindungan negara atas persamaan hak asasi manusia dan kebebasan, dan karenanya hak tenaga kerja para pekerja. Bagian 1 dari Seni. 1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa tujuan dari undang-undang ketenagakerjaan adalah untuk menetapkan jaminan negara atas hak-hak dan kepentingan pekerja dan pemberi kerja.

Di antara prinsip-prinsip dasar pengaturan hukum ketenagakerjaan, Art. 2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyerukan untuk memastikan hak setiap orang untuk dilindungi oleh negara hak dan kebebasan tenaga kerja. Prinsip ini dikonkretkan dalam bab 56 - 58 dari bagian XIII Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang ditujukan untuk perlindungan hak-hak tenaga kerja para pekerja.

Di Rusia modern, jumlah organisasi properti pribadi, pengusaha perorangan, dan individu lain yang menggunakan tenaga kerja upahan di antara pengusaha meningkat, di mana pengaturan hubungan perburuhan tidak selalu didasarkan pada undang-undang ketenagakerjaan. Dalam hal ini, peran dan pentingnya perlindungan hak-hak buruh, pengawasan dan kontrol atas ketaatan mereka meningkat.

Bagian 1 dari Seni. 352 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa setiap orang memiliki hak untuk melindungi hak dan kebebasan tenaga kerja mereka dengan segala cara yang tidak dilarang oleh undang-undang, yang sepenuhnya sesuai dengan bagian 2 Seni. 45 dari Konstitusi Federasi Rusia.

Cara utama untuk melindungi hak-hak buruh ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia di bagian 2 artikel yang sama. Edisi baru Bagian 2 Seni. 352 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, pertama-tama adalah perlindungan diri dari hak-hak tenaga kerja. Hal ini tidak berarti melemahkan perlindungan negara terhadap pekerja dari pelanggaran hak-haknya, tetapi ditujukan pada perlunya perhatian khusus agar pekerja dapat terwujudnya kemungkinan membela diri secara hukum.

Edisi baru Bagian 2 Seni. 352 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memperluas daftar cara untuk melindungi hak dan kebebasan tenaga kerja, melengkapinya dengan perlindungan yudisial, yang harus disediakan berdasarkan Art. 46 Konstitusi Federasi Rusia, yang mengabadikan hak setiap orang atas perlindungan yudisial.

Sesuai dengan edisi baru Bagian 2 Seni. 352 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, metode utama untuk melindungi hak dan kebebasan tenaga kerja adalah:

pembelaan diri oleh pekerja hak-hak tenaga kerja (Pasal 379 dan 38 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

perlindungan hak-hak tenaga kerja dan kepentingan hukum karyawan oleh serikat pekerja (Pasal 370 - 383 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia);

pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan;

perlindungan yudisial (Pasal 382, \u200b\u200b383, 391-397 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain itu, kami mempromosikan perlindungan hak-hak buruh dengan pertimbangan di luar pengadilan atas perselisihan perburuhan individu dan kolektif dan penyelesaiannya dengan cara yang ditentukan (Pasal 381-390, 398-418 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kegiatan Kamar Umum Federasi Rusia, sebuah badan yang baru dibentuk, ditujukan untuk memastikan perlindungan hak dan kebebasan warga negara dan organisasi publik dalam pembentukan dan implementasi kebijakan negara, serta menjalankan kontrol publik atas aktivitas badan federal kekuasaan negara dari entitas konstituen Federasi Rusia dan badan pemerintahan mandiri setempat.

Di masa depan, metode perlindungan hak-hak buruh dicakup dalam urutan yang sesuai dengan struktur Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Mengenai pembelaan diri pekerja atas hak-hak mereka, Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur formulir mereka dan kewajiban majikan untuk tidak menghalangi pekerja dalam melakukan pembelaan diri.

Bentuk-bentuk pembelaan diri pekerja atas hak-hak buruhnya Art. 379 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia meliputi:

)penolakan tertulis karyawan untuk melakukan pekerjaan yang tidak diatur dalam kontrak kerja;

)penolakan tertulis karyawan untuk melakukan pekerjaan yang secara langsung mengancam nyawa dan kesehatannya, kecuali untuk kasus-kasus yang diatur oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

Pada saat penolakan dari pekerjaan yang ditentukan, karyawan tersebut akan mempertahankan semua hak yang diatur oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, undang-undang lain dan tindakan hukum peraturan lainnya.

Penolakan karyawan untuk melakukan pekerjaan berdasarkan hukum, termasuk jika terjadi bahaya bagi nyawa dan kesehatannya karena pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja, atau dari melakukan pekerjaan berat dan pekerjaan serta bekerja dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya yang tidak diatur dalam kontrak kerja , tidak berarti membawanya ke tanggung jawab disipliner (Pasal 220 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Misalnya, penundaan pembayaran gaji selama lebih dari 15 hari dapat menjadi dasar hukum untuk penangguhan pekerjaan. Hak ini tidak dapat digunakan dalam kasus-kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 142 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Mahkamah Agung Federasi Rusia menjelaskan hal itu sejak Art. 142 dari Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia tidak mewajibkan karyawan yang telah menangguhkan pekerjaan untuk hadir di tempat kerjanya selama periode waktu dia menangguhkan pekerjaan, dan juga mempertimbangkannya berdasarkan Bagian 3 Seni. 4 dari Kode, pelanggaran batas waktu yang ditetapkan untuk pembayaran gaji atau pembayaran tidak sepenuhnya disebut kerja paksa, dia memiliki hak untuk tidak pergi bekerja sampai pembayaran jumlah yang tertunda kepadanya.

Cara-cara untuk melindungi hak-hak pekerja mereka juga harus mencakup seruan mereka kepada otoritas yang kompeten untuk penyelesaian perselisihan perburuhan individu dan kolektif.

Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 45 dari Konstitusi Federasi Rusia, setiap orang memiliki hak untuk melindungi hak, kebebasan, dan kepentingan yang sah dengan segala cara yang tidak dilarang oleh hukum, yang diabadikan dalam Bagian 1 Seni. 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam hal ini, pekerja, untuk melindungi hak-hak tenaga kerja mereka, tidak hanya dapat menggunakan metode yang ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Perlindungan yudisial atas hak-hak tenaga kerja dilakukan ketika perselisihan perburuhan individu diselesaikan oleh pengadilan.

Tempat khusus di antara metode perlindungan hak-hak tenaga kerja ditempati oleh pengawasan dan kontrol negara atas ketaatan pada undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan, karena dalam pelaksanaannya digunakan kekuasaan (hukum) pengaruh negara terhadap pengusaha dan wakilnya, memaksa mereka untuk wajib pemenuhan perintah dari pihak yang berwenang untuk menghapus pelanggaran yang terdeteksi, dan, sebagai tambahan, langkah-langkah pemaksaan negara - membawa mereka yang bertanggung jawab atas pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan ke tanggung jawab disipliner, administratif atau pidana dalam kasus yang sesuai.

Pengawasan dan kontrol negara - kegiatan badan negara yang berwenang yang bertujuan untuk memeriksa kepatuhan tindakan pengusaha dalam manajemen ketenagakerjaan dengan undang-undang ketenagakerjaan (menetapkan kondisi kerja dan menerapkan undang-undang ketenagakerjaan, tindakan hukum normatif lainnya dari perjanjian bersama, perjanjian), mencegah dan mendeteksi pelanggaran, mengadili mereka yang bertanggung jawab dalam pelanggaran majikan dan perwakilan mereka.

Badan-badan negara yang melaksanakan pengawasan dan kendali atas ketaatan terhadap undang-undang ketenagakerjaan, peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan, berinteraksi dengan serikat pekerja, inspeksinya berwenang untuk melakukan kontrol publik di bidang ini.

Pelaksanaan reformasi administrasi menyebabkan perubahan signifikan dalam struktur dan kekuasaan badan eksekutif federal. Secara khusus, alih-alih Kementerian Tenaga Kerja dan Pembangunan Sosial, struktur badan eksekutif federal yang disetujui oleh Keputusan Presiden No. 314 tanggal 9 Maret 2004 "Tentang sistem dan struktur badan federal dan kekuasaan eksekutif" menetapkan adanya Layanan Federal untuk Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan di dalam Departemen Kesehatan dan perkembangan sosial Federasi Rusia. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 6 April 2004 No. 156 "Masalah Layanan Federal untuk Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan" menyatakan bahwa layanan ini adalah badan eksekutif federal yang menjalankan fungsi pengawasan dan kontrol atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat standar ketenagakerjaan. hak dan fungsi lainnya. Menurut Resolusi Pemerintah Federasi Rusia tanggal 30 Juni 2004 No. 324, Peraturan tentang Layanan Federal untuk Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan, pada dasarnya dipercayakan dengan fungsi pengawasan dan kontrol di bidang perburuhan, ketenagakerjaan dan layanan sipil alternatif. Fungsi-fungsi ini dijalankan oleh pengawasan ketenagakerjaan federal, yang merupakan bagian dari Layanan Federal ini. Layanan Federal untuk Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan yang sama berada di bawah yurisdiksi Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia.

Struktur badan eksekutif federal juga mencakup badan-badan lain yang berwenang untuk melaksanakan pengawasan negara di bidang ketenagakerjaan, misalnya, Layanan Federal untuk Pengawasan Teknologi, Layanan Federal untuk Pengawasan Atom.

Hal ini diikuti oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 20 Mei 2004 No. 650 "Pertanyaan tentang struktur badan eksekutif federal", dimana Layanan Federal untuk Pengawasan Teknologi dan Layanan Federal untuk Pengawasan Atom diubah menjadi Layanan Federal untuk Pengawasan Lingkungan, Teknologi dan Nuklir, yang dipimpin oleh Pemerintah RF.

Perubahan dalam struktur dan kekuasaan badan eksekutif federal belum sepenuhnya disahkan. Oleh karena itu, dalam meliput masalah pengawasan dan pengendalian negara, digunakan pula perbuatan hukum normatif yang telah diadopsi sebelumnya, yang masih memiliki kekuatan hukum.

Sesuai dengan Art. 353 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, badan pengawasan dan kontrol negara atas ketaatan pada undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum normatif lainnya yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan adalah :) inspektorat ketenagakerjaan federal;

) badan pengawasan federal khusus;

) badan eksekutif federal, badan eksekutif dari entitas konstituen Federasi Rusia;

) Jaksa Agung Federasi Rusia dan jaksa bawahannya.

Pengawas Ketenagakerjaan Federal menjalankan pengawasan dan kontrol negara atas ketaatan pada undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum regulasi lainnya yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan oleh semua pengusaha di wilayah Federasi Rusia.

Otoritas eksekutif federal yang relevan, menjalankan fungsi pengawasan dan kontrol di area aktivitas yang ditetapkan, menjalankan pengawasan negara atas ketaatan terhadap aturan untuk melakukan pekerjaan yang aman di industri tertentu dan di beberapa fasilitas industri, bersama dengan badan pengawasan ketenagakerjaan federal.

Badan eksekutif federal, badan eksekutif dari entitas konstituen Federasi Rusia, badan-badan pemerintahan sendiri lokal menjalankan kontrol intradepartemen atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum normatif lainnya yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan di organisasi bawahannya dengan cara dan kondisi yang ditentukan oleh undang-undang federal dan undang-undang entitas konstituen Federasi Rusia. Sehubungan dengan reformasi sistem dan struktur badan eksekutif federal, kementerian federal tidak berhak menjalankan fungsi kontrol dan pengawasan di wilayah kegiatan yang ditetapkan, kecuali untuk kasus-kasus yang ditetapkan oleh keputusan Presiden Federasi Rusia atau keputusan Pemerintah Federasi Rusia.

Jaksa Agung dan jaksa yang berada di bawahnya, sesuai dengan hukum federal, melakukan pengawasan negara atas implementasi yang tepat dan seragam dari undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum normatif lainnya yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan.

Badan-badan pengawasan dan kontrol negara berinteraksi dalam pelaksanaan aktivitas mereka satu sama lain, serta dengan serikat pekerja, pengawas ketenagakerjaan dari serikat pekerja, asosiasi pengusaha, dan organisasi lain.

BAB 2. JAMINAN SOSIAL INDIVIDU DALAM HUKUM SIPIL

2.1 Hak individu

Pasal 1 KUH Perdata Federasi Rusia merumuskan prinsip-prinsip dasar (prinsip) dalam perolehan dan pelaksanaan hak-hak sipil subjektif oleh warga negara (individu).

Harus diingat bahwa peserta dalam hubungan sipil adalah setara. Kesetaraan partisipan dalam hubungan hukum perdata harus dipahami sebagai persamaan hukum (bukan ekonomi) dalam hubungannya satu sama lain, melambangkan adanya hubungan horizontal antar partisipan yang bukan pejabat atau subordinasi hukum lainnya.

Pasal 1 KUH Perdata Federasi Rusia mendefinisikan prinsip tidak dapat diterimanya campur tangan sewenang-wenang oleh siapa pun dalam urusan pribadi, di mana kuncinya adalah konsep bisnis swasta sebagai kegiatan warga negara atau badan hukum (sebagai orang pribadi) berdasarkan kepentingan pribadi dalam penerapan hukum privat, bukan publik ... Ini bisa berupa kegiatan wirausaha swasta, dan kehidupan pribadi warga negara, dan secara umum segala sesuatu yang berada di luar batas negara, politik, dan kegiatan publik lainnya yang mengejar kepentingan publik. Masalah pribadi warga negara atau badan hukum harus dilindungi oleh hukum dari campur tangan sewenang-wenang di dalamnya oleh setiap orang dan negara. Tentu saja, tingkat kerahasiaan dianggap berbeda tergantung pada sifat dari masalah pribadi tersebut.

Perlunya pelaksanaan tanpa hambatan oleh warga negara dan badan hukum hak-hak sipil merupakan landasan dan syarat untuk berfungsinya undang-undang sipil. Pada akhirnya, ini adalah pertanyaan tentang keberadaan negara hukum umum dan negara hukum.

Kelanjutan langsung dari prinsip yang disebutkan di atas adalah prinsip untuk memastikan pemulihan hak yang dilanggar dan perlindungan peradilannya.

Dalam paragraf 2 Seni. 1 KUH Perdata menjunjung prinsip kebebasan warga negara (individu) dan badan hukum dalam perolehan dan pelaksanaan hak-hak sipil yang diatur oleh undang-undang. Pada saat yang sama, konsep "keinginan sendiri", "otonomi keinginan" dan "untuk kepentingan sendiri" menentukan arah umum dalam pelaksanaan prinsip ini pada tahap penerapan undang-undang sipil. Tentu saja, mereka tidak dapat ditafsirkan secara harfiah, karena mungkin ada kasus-kasus ketika hak-hak sipil diperoleh dan dijalankan "bukan atas kehendak bebas mereka sendiri" (misalnya, oleh tindakan wali dalam kaitannya dengan anak di bawah umur) dan "bukan untuk kepentingan mereka sendiri", tetapi untuk kepentingan orang lain, masyarakat, dan negara.

Kode Sipil Federasi Rusia (Pasal 2) membedakan antara tiga jenis hubungan yang diatur oleh hukum perdata: hubungan properti, hubungan non-properti pribadi yang terkait dengannya, dan hubungan, yang objeknya adalah hak asasi manusia dan kebebasan yang tidak dapat dicabut, serta manfaat tidak berwujud lainnya.

Di antara relasi-relasi ini, posisi dominan ditempati oleh relasi properti yang beroperasi di bidang ekonomi (paragraf 1 paragraf 1 Pasal 2). Objek utama mereka adalah properti yang bertindak atau dapat bertindak sebagai komoditas dalam peredaran uang komoditas.

Hubungan non-properti pribadi yang terkait dengan properti (paragraf 1, paragraf 1 Pasal 2) paling sering muncul tentang hak cipta, hak atas nama, dan hak non-properti pribadi lainnya atas karya sains, sastra dan seni, atas penemuan, model utilitas, desain industri. , hak non-properti pribadi pelaksana karya sastra dan seni. Objek dari hubungan ini adalah hak yang tidak memiliki kandungan ekonomi dan tidak dapat menerima nilai moneter langsung. Tetapi para pemilik hak ini pada saat yang sama memiliki hak milik, terutama hak atas penggunaan eksklusif hasil kegiatan intelektual. Dalam hal ini, mereka dapat memperoleh manfaat material dan menerima pendapatan berdasarkan hubungan properti yang dibuat secara bersamaan.

Jenis terpisah adalah hubungan untuk perlindungan hak asasi manusia dan kebebasan yang tidak dapat dicabut dan manfaat tidak berwujud lainnya (hal. 2). Hubungan ini tidak secara langsung terkait dengan hubungan properti, meskipun dalam kasus pelanggaran hak, kebebasan dan manfaat yang relevan, bersama dengan tindakan lain, kompensasi moneter untuk kerusakan moral yang ditimbulkan kepada pemiliknya dapat diterapkan. KUH Perdata berada dalam posisi daftar terbuka hak, kebebasan dan manfaat tak berwujud lainnya yang dilindungi oleh hukum perdata, yang secara signifikan memperluas cakupan penerapannya.

2.1 Konsep kontrak sipil

Kontrak adalah salah satu lembaga terpenting dari hukum kewajiban, sejak itu adalah fakta hukum yang mendasari hubungan hukum. Perjanjian adalah kesepakatan antara dua orang atau lebih tentang pembentukan, perubahan atau penghentian hak dan kewajiban sipil (klausul 1 dari pasal 420 KUH Perdata Federasi Rusia).

Perjanjian adalah cara terpenting dari regulasi hukum properti dan hubungan non-properti terkait dan memiliki ciri-ciri utama sebagai berikut.

Kesimpulan suatu perjanjian mengarah pada pembentukan hubungan hukum antara peserta dalam sirkulasi perdata dan munculnya hubungan hukum tertentu antara dua atau lebih subjek hukum perdata.

Dalam hubungan kontraktual, prinsip-prinsip umum hukum perdata diterapkan. Hubungan para pesertanya didasarkan pada kesetaraan timbal balik. Para pihak independen satu sama lain terlepas dari apakah mereka warga negara, badan hukum, negara-nasional atau badan administratif-teritorial yang diwakili oleh otoritas dan administrasi mereka. Sebuah kontrak muncul sebagai hasil dari kesepakatan antara para partisipan, mensyaratkan tercapainya kesepakatan untuk memasuki suatu kewajiban dan menentukan kondisinya, dan pemaksaan untuk membuat kesepakatan hanya mungkin dalam kasus yang secara langsung diatur oleh hukum.

Pelaksanaan hak-hak yang diatur dalam kontrak dan pemenuhan kewajiban dijamin dengan ukuran-ukuran pengaruh hukum negara, yang memberikan kekuatan hukum kewajiban, yang terdiri dari kemungkinan penerapan tindakan-tindakan penegakan hukum terhadap kinerja debitur sesuai dengan ketentuan kontrak.

Ketika menyimpulkan hubungan kontraktual, sangat penting secara hukum untuk menentukan hubungan antara norma-norma hukum dan ekspresi keinginan para pihak ketika menyepakati hak dan kewajiban dalam kontrak. Kebijaksanaan para pihak dan kesepakatan mereka tentang komposisi dan prosedur untuk melakukan tindakan, dengan mempertimbangkan kepentingan dan kemampuan mereka, sangat penting untuk pengembangan kondisi kontrak.

Kesepakatan adalah tindakan kemauan dari dua orang atau lebih sebagai ekspresi kemauan tunggal, yang mengungkapkan keinginan bersama mereka. Untuk membentuk dan mengkonsolidasikan kehendak umum dalam kontrak, harus bebas dari pengaruh eksternal, oleh karena itu pembuat undang-undang dalam Art. 421 dari Kode Sipil Federasi Rusia secara khusus mengungkapkan arti prinsip kebebasan kontrak.

Warga negara dan badan hukum bebas untuk membuat kesepakatan, dan keputusan untuk menyelesaikan hubungan kontraktual hanya bergantung pada keinginan calon pihak lawan. Paksaan untuk menandatangani kontrak tidak diperbolehkan, kecuali dalam kasus di mana kewajiban tersebut secara tegas diatur oleh hukum atau kewajiban yang diterima secara sukarela.

Kebebasan kontrak memberikan kebebasan untuk memilih pihak lain saat membuat kontrak.

Para pihak dapat membuat kesepakatan, baik yang diatur dan tidak diatur oleh undang-undang atau tindakan hukum lainnya, asalkan tidak bertentangan dengan undang-undang saat ini. Para pihak memiliki hak untuk membuat perjanjian campuran, yang mengandung unsur-unsur berbagai perjanjian, dalam hal ini mereka akan berpedoman pada aturan tentang perjanjian yang relevan, yang ketentuan-ketentuannya tercantum dalam perjanjian campuran, kecuali para pihak menyetujui undang-undang apa yang berlaku untuk perjanjian mereka.

Para pihak secara independen menentukan persyaratan perjanjian, kecuali jika konten dari ketentuan perjanjian yang relevan secara langsung ditentukan oleh undang-undang atau tindakan hukum lainnya. Ketentuan ini memungkinkan peserta dalam perputaran sipil untuk menyadari properti dan kemandirian ekonomi mereka dan bersaing secara setara dengan peserta lain dalam hubungan pasar. Kebebasan untuk membuat kontrak dan menentukan isinya harus digabungkan secara tidak terpisahkan dengan kewajiban untuk memenuhi persyaratan yang diterima, dan kegagalan mereka untuk memenuhi atau pemenuhan yang tidak tepat merupakan pelanggaran sipil. Oleh karena itu, memastikan pemenuhan kewajiban kontrak yang akurat dan tepat waktu adalah tugas kepentingan nasional, sejak itu keandalan ikatan kontrak dan meningkatkan stabilitasnya merupakan faktor utama dalam pengembangan hubungan pasar.

2.2.2 Jaminan kepada Kontraktor

KUH Perdata mewajibkan kontraktor (karyawan) untuk memenuhi kontrak, tetapi pada saat yang sama menjamin pemenuhan kontrak tepat waktu, pembayaran kontrak yang telah selesai, pembagian risiko, dan juga menetapkan kewajiban pelanggan untuk menerima hasil pekerjaan.

Dari Art. 708 KUH Perdata mengikuti klausul 2 Seni. 314 KUH Perdata, yang mengizinkan pelaksanaan kontrak di mana tidak ada persyaratan dalam persyaratannya (dalam kasus seperti itu, aturan "waktu yang wajar" diterapkan), tidak berlaku untuk kontrak kerja. Untuk suatu kontrak, syaratnya adalah syarat yang esensial dari kontrak, dan jika para pihak gagal mencapai kesepakatan mengenai kondisi ini, kontrak tersebut diakui sebagai belum diselesaikan.

Namun, persyaratan di atas hanya berlaku untuk dua tanggal - awal dan akhir. Para pihak diberi kesempatan untuk memasukkan dalam kontrak juga persyaratan perantara (tenggat waktu untuk menyelesaikan tahapan pekerjaan individu). Jika kesepakatan tentang masalah ini belum tercapai dan tidak ada pihak yang bersikeras untuk dimasukkan dalam perjanjian, kesepakatan tersebut akan dianggap selesai, tetapi tanpa persyaratan perantara.

Signifikansi khusus dari tenggat waktu terletak pada kenyataan bahwa justru dengan pelanggaran KUH Perdata (klausul 2 dari Art.405) yang menghubungkan konsekuensi yang ditetapkan jika terjadi penundaan (artinya tanggung jawab atas ketidakmungkinan kinerja yang terjadi secara tidak sengaja selama penundaan, hak kreditur untuk menolak penerimaan kinerja, dll.).

KUH Perdata mengatur masalah harga secara lebih rinci. Pertama-tama, perlu dicatat bahwa, sebagai berikut dari paragraf 1 Seni. 709 KUH Perdata, berisi tautan ke klausul 3 Seni. 424 dari Kode, harga, tidak seperti istilah, bukanlah syarat esensial dari kontrak kerja. Jika tidak ada dalam kontrak dan tidak mungkin untuk menentukan berdasarkan persyaratannya, pembayaran harus dilakukan dengan harga yang, dalam keadaan yang sebanding, biasanya dikenakan untuk pekerjaan serupa. Ini berarti bahwa harga dalam perjanjian kontrak, seperti dalam semua kontrak lain yang tidak diatur oleh undang-undang lain, mungkin tidak ada.

KUH Perdata berisi indikasi dari elemen harga yang sangat diperlukan. Ada dua di antaranya: kompensasi biaya kontraktor dan remunerasi yang menjadi haknya. Norma yang ditentukan penting terutama ketika perselisihan pra-kontrak muncul antara para pihak yang dibawa ke pengadilan. Dalam jenis kontrak yang lebih kompleks, harga biasanya ditentukan oleh perkiraan, yang memungkinkan seseorang untuk menilai tidak hanya ukuran harga, tetapi juga komponennya. Perkiraan yang dibuat oleh kontraktor memperoleh signifikansi hukum sejak disepakati dengan pelanggan.

Pertanyaan lain terkait dengan harga: apa yang akan terjadi jika kontraktor berhasil menghemat dana yang diperlukan selama pekerjaan dibandingkan dengan bagaimana mereka didefinisikan dalam perkiraan? Terlepas dari apakah penghematan terjadi karena kontraktor menggunakan metode yang lebih progresif dalam melakukan pekerjaan, atau karena alasan di luar kendali pelanggan (misalnya, bahan atau layanan pihak ketiga yang diperlukan untuk pekerjaan menjadi lebih murah), diakui bahwa pelanggan harus membayar pekerjaan di jumlah yang disediakan dengan harga yang ditentukan dalam kontrak.

KUH Perdata menekankan pada Art. 705 dua jenis risiko. Yang pertama terkait dengan kematian yang tidak disengaja atau kerusakan yang tidak disengaja pada bahan, peralatan, dan benda-benda atau properti lain yang dialihkan untuk diproses (pemrosesan) yang digunakan dalam pelaksanaan kontrak (papan, semen, peralatan konstruksi yang ditransfer untuk menyelesaikan bangunan, kain untuk menjahit gaun, dll.). Risiko yang dimaksud ditanggung oleh penyedia properti. Ini mengungkapkan prinsip yang dikenal sejak zaman hukum Romawi: risiko kebetulan ditanggung oleh pemiliknya. Dalam KUH Perdata itu sendiri (Pasal 211), aturan umum terkait adalah: "Risiko kerugian yang tidak disengaja atau kerusakan properti yang tidak disengaja ditanggung oleh pemiliknya, kecuali ditentukan lain oleh hukum atau kontrak." Varian kedua dari distribusi risiko mengacu pada kematian karena kecelakaan atau kerusakan yang tidak disengaja pada hasil pekerjaan yang dilakukan sebelum diterima.

Kode telah menetapkan batasan tertentu bagi satu pihak untuk menanggung risiko yang relevan. Pertama, pemilik, dan oleh karena itu, kontraktor, dibebaskan dari risiko kehilangan material dan, karenanya, kematian akibat kerja, jika konsekuensi tertentu terjadi karena kesalahan pihak rekanan, dan kedua, berdasarkan norma yang diabadikan dalam paragraf 2 Seni. 705 KUH Perdata tentang konsekuensi penundaan dalam transfer atau penerimaan hasil, dalam kasus penundaan, pihak yang tertunda menanggungnya. Norma yang ditentukan adalah wajib. Akibatnya, itu akan beroperasi bahkan ketika para pihak dalam kontrak menetapkan sebaliknya.

Masalah pembayaran uang muka dan deposit disorot. Kewajiban pelanggan untuk membayar kontraktor dimuka (deposit) harus diatur dalam hukum atau dalam kontrak. Pengalihan pembayaran uang muka (deposit) menempatkan pelanggan dalam ketergantungan tertentu pada kontraktor dan membebankan padanya risiko yang terkait, misalnya, dengan fakta bahwa kontraktor, tidak punya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, bangkrut. Untuk melindungi kepentingan nasabah, bank garansi dapat diterapkan. Artinya dalam hal ini adalah bahwa bank, dengan biaya tertentu yang dibayarkan kepadanya oleh kontraktor, memberi pelanggan jaminan bahwa kontraktor akan mengerjakan atau mengembalikan uang muka.

Kode memberikan hak kepada pelanggan (kecuali ditentukan lain dalam kontrak) untuk menolak melaksanakan kontrak kapan saja tanpa menjelaskan alasan penolakan tersebut. Alasan seperti itu mungkin adalah penolakan bank untuk mengeluarkan pinjaman kepada pelanggan, yang dia andalkan saat menyelesaikan kontrak. Untuk melindungi kepentingan kontraktor dalam kasus-kasus seperti itu, Kode mengatur kebutuhan pelanggan untuk membayar kepada rekanannya sebagian dari jumlah yang ditetapkan untuk bagian pekerjaan yang dia selesaikan sebelum pelanggan menerima pemberitahuan pemutusan kontrak. Kontraktor juga berhak menuntut ganti rugi, yang bagaimanapun, tidak boleh melebihi total biaya seluruh hasil pekerjaan di bawah kontrak.

Kontrak berakhir dengan kontraktor mentransfer hasil pekerjaan dan pelanggan menerimanya. Kebutuhan untuk menerima hasil pekerjaan adalah salah satu kewajiban pelanggan, yang merupakan kontrak itu sendiri. Untuk alasan ini, Kode mengatur secara rinci kapan dan bagaimana pelanggan harus melakukan penerimaan, memberikan kesempatan kepada pihak tersebut untuk merinci norma-norma wajib yang terkandung dalam Kode dan menyimpang dari norma dispositif.

2.3 Jaminan untuk perlindungan hasil aktivitas intelektual

3.1 Konsep aktivitas intelektual dan hasilnya

Bersamaan dengan hak milik sebagai salah satu jenis hak absolut yang memediasi statika hubungan properti, jenis hak absolut lainnya sangat penting - hak eksklusif untuk hasil ideal dari aktivitas intelektual dan cara yang disamakan untuk individualisasi badan hukum, produk, karya, dan layanan. Jenis hak absolut ini berbeda secara signifikan baik dalam objeknya maupun dalam bentuk aktivitas di mana hak tersebut dibuat.

Berbeda dengan kerja fisik yang biasanya menghasilkan sesuatu, aktivitas intelektual adalah karya mental (mental, spiritual, kreatif) seseorang dalam bidang sains, teknologi, sastra, seni, dan desain artistik (desain). Semua orang yang melakukan operasi ketenagakerjaan tertentu bertindak secara sadar, penuh arti. Misalnya, juru ketik dari percetakan yang mencetak buku. Namun dalam pengertian civil law, intelektual bukanlah aktivitas produksi material, diakhiri dengan produksi buku sebagai benda, tetapi aktivitas spiritual, diakhiri, misalnya dengan penciptaan sistem ideal konsep-konsep ilmu hukum perdata. Penulis huruf, untuk semua pentingnya pekerjaan mereka, hanya mewujudkan hasil ideal dari kerja mental penulis.

Hasil dari aktivitas intelektual adalah produknya, diekspresikan dalam bentuk obyektif, yang disebut, tergantung pada sifatnya, sebuah karya sains, sastra, seni, penemuan, atau desain industri.

Sifat ideal dari hasil kegiatan intelektual sama sekali tidak menunjukkan ketidakberartian atau isolasi dari produksi hal-hal yang diperlukan untuk manusia dan nilai-nilai lain masyarakat manusia. Ilmu dan teknologi memungkinkan untuk menggunakan kekayaan dan kekuatan alam untuk kepentingan manusia. Sastra, seni, desain memainkan peran penting dalam pembentukan dunia spiritual dan tingkat estetika.

Dalam kondisi pasar, penggunaan hasil kerja mental yang tepat waktu dan meluas berkontribusi pada peningkatan efisiensi kegiatan kewirausahaan, kualitas dan daya saing barang, pekerjaan dan jasa. Hak eksklusif, pertama-tama, atas penemuan, model utilitas, desain industri, merek dagang, dan jenis penunjukan barang lainnya merupakan bagian penting dari aset tidak berwujud perusahaan. Seiring dengan nilai-nilai lainnya, hak-hak ini dapat ditanamkan dalam kewirausahaan dan aktivitas lainnya. Hak milik atas hasil kegiatan intelektual juga dapat berfungsi sebagai kontribusi terhadap kekayaan persekutuan bisnis atau perusahaan (klausul 6 pasal 66 KUH Perdata).

Dalam rangka menciptakan kondisi yang menguntungkan untuk membangun potensi intelektual masyarakat, Konstitusi Federasi Rusia menjamin kebebasan setiap orang atas kesusastraan, artistik, ilmiah, teknis, dan jenis kreativitas lainnya (Bagian 1 Seni 44). Karena rezim hukum hasil individu dari kerja mental sama sekali tidak bergantung pada karakteristik nasional dan teritorial, "peraturan hukum kekayaan intelektual" dikaitkan dengan yurisdiksi Federasi Rusia (klausul "o" dari Pasal 71).

2.3.2 Fungsi hukum perdata untuk perlindungan dan penggunaan hasil kegiatan intelektual dan cara individualisasi yang setara

Peran terpenting dalam menciptakan kondisi untuk perlindungan dan penggunaan pencapaian pikiran manusia adalah hukum perdata. Dan meskipun ia juga tidak dapat secara langsung mengatur proses kegiatan mental, ia mampu memberikan efek pengorganisasian yang positif pada hubungan untuk perlindungan dan penerapan praktis dari hasil kegiatan ini.

Hak eksklusif sebagai lembaga hukum perdata secara tradisional menjalankan fungsi-fungsi berikut:

) menetapkan cara penggunaannya;

) dorongan materi dan moral dan

Tergantung pada sifat hasil, pengakuan kepenulisan tidak bergantung (karya sastra, sains, seni) atau bergantung pada pendaftaran hasil (penemuan, model utilitas, desain industri).

Hak eksklusif menetapkan cara penggunaan hasil kerja intelektual, yaitu. menentukan siapa yang berhak dan siapa yang tidak berhak menerapkan hasil yang diberikan. Dalam kerangka hak eksklusif, penulis karya sains, sastra, seni, penemu dan desainer, pemberi kerja mereka dan orang lain juga diberikan hak non-properti dan properti pribadi, metode dan bentuk perlindungan hak-hak ini ditetapkan.

Hak cipta, terkait, paten, dan hak serupa, yang merupakan hak mutlak eksklusif, memberikan pemiliknya monopoli hukum untuk melakukan berbagai tindakan (menggunakan hasil kreativitas mereka dan membuangnya), sambil melarang semua orang lain melakukan tindakan ini. Hak eksklusif dibentuk di banyak negara beberapa abad yang lalu sebagai reaksi atas penggunaan besar-besaran bentuk uang komoditas di bidang aktivitas intelektual dan pengalihan hak untuk menggunakan hasil-hasilnya secara berat.

2.4 Jaminan untuk perlindungan hak-hak sipil

Undang-undang saat ini menerapkan hak atas perlindungan hak-hak sipil subjektif dalam berbagai bentuk: perlindungan yudisial (Pasal 11 KUH Perdata Federasi Rusia); pertahanan diri (pasal 14 Kode Sipil Federasi Rusia); kewajiban properti dalam bentuk kompensasi atas kerugian yang disebabkan oleh otoritas negara bagian dan kota (Pasal 16 KUH Perdata Federasi Rusia), dll.

Hak atas pembelaan merupakan salah satu kekuatan hukum perdata subjektif, yang memberikan kemungkinan bagi orang yang berwenang untuk menerapkan langkah-langkah penegakan hukum yang sesuai dengan sifat hukum subjektif itu sendiri.

Legislasi Rusia dalam pembuatan aturannya menggunakan beberapa istilah terkait dengan penjaminan dan perlindungan hak warga negara dan badan hukum, yang tidak sepenuhnya benar dari sudut pandang teknologi hukum. Istilah "perlindungan" mengatur pembentukan tindakan hukum, fisik dan material yang bertujuan untuk memastikan pelaksanaan oleh semua subjek hak-hak sipil dan kebebasan yang dijamin oleh Konstitusi Federasi Rusia. Sebagai N.I. Matuzov, "hak subjektif selalu dilindungi, dan membutuhkan perlindungan saat dilanggar." Hak untuk membela diri ditentukan oleh ukuran kemungkinan perilaku orang yang berhak dan berkewajiban dan terkait dengan tindakan penegakan hukum. Hak atas pembelaan ditujukan untuk mencapai ketentuan-ketentuan yang memfasilitasi pelaksanaan hak-hak sipil subjektif pada berbagai tahapan tindakan orang yang berhak dan berkewajiban serta mengejar tujuan restoratif atau supresif. Kondisi dan batasan perlindungan hak-hak sipil subyektif pada dasarnya didasarkan pada kemunculannya, oleh karena itu cakupan perlindungan subjek perputaran sipil dilakukan dalam batasan yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan atau kehendak pesertanya.

Untuk melindungi hukum perdata subjektif, tergantung pada objek dan sifat pelanggaran, tindakan dan metode tersebut diterapkan yang memungkinkan Anda benar-benar melindungi kepentingan peserta dalam hubungan hukum. Semua tindakan dan metode yang ditentukan dalam Kode Sipil Federasi Rusia dapat dibagi menjadi tiga kelompok, tergantung pada mekanisme yang mempengaruhi pelanggar hak-hak sipil subjektif.

Langkah-langkah pengaruh operasional yang diterapkan pada pelanggar hak dan kewajiban sipil tanpa bantuan penegak hukum yang relevan, otoritas negara atau publik, misalnya, penahanan properti hingga penggantian penuh biaya dan kerugian kepada kreditor oleh pelanggan (Pasal 359 KUH Perdata Federasi Rusia), kinerja oleh orang yang berwenang dari pekerjaan yang tidak dilakukan oleh debitur, atas biayanya (pasal 475 KUH Perdata Federasi Rusia).

Banding dengan permintaan untuk melindungi hak yang dilanggar atas otoritas administratif, penegakan hukum, peradilan, dan publik. Orang yang berwenang, sebagai peserta dalam hubungan hukum perdata, dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh hukum, mengajukan permohonan kepada otoritas yang lebih tinggi atau pejabat yang lebih tinggi untuk menyelesaikan hak yang dilanggar.

Badan penegak hukum, terutama Kantor Kejaksaan Federasi Rusia dan badan-badan bawahannya, memainkan peran penting dan aktif dalam perlindungan dan perlindungan hak dan kebebasan warga negara, memperkuat supremasi hukum dan hukum dan ketertiban. Jaksa mengambil langkah-langkah untuk menghapuskan pelanggaran hukum, membawa pelaku ke pengadilan dan melakukan pengawasan negara atas implementasi hukum di seluruh Rusia.

Hukum acara perdata dan perdata memberikan perlindungan terhadap hak-hak sipil yang dilanggar dan dipertanyakan di pengadilan, dengan mempertimbangkan yurisdiksi kasus. Perlindungan hak dan kebebasan subjek perputaran sipil dilakukan oleh pengadilan melalui banding dari orang yang berwenang ke pengadilan yurisdiksi umum, arbitrase atau pengadilan arbitrase atau ke Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia.

Pembelaan diri hak-hak sipil adalah tindakan yang dilakukan oleh orang yang berwenang atas tindakan yang bersifat faktual yang diizinkan oleh hukum, yang bertujuan untuk melindungi hak dan kepentingan pribadi atau propertinya (Pasal 14 KUH Perdata Federasi Rusia). Metode perlindungan ini digunakan dalam kondisi ketika orang yang berhak memiliki kesempatan terbatas untuk menghubungi penegak hukum, otoritas negara atau publik.

Pasal 12 KUH Perdata Federasi Rusia memberikan daftar terbuka cara-cara untuk melindungi hak-hak sipil. Jadi, perlindungan hak sipil dilakukan dengan:

pengakuan hak;

pemulihan situasi yang ada sebelum terjadinya pelanggaran hak, dan penindasan terhadap tindakan yang melanggar hak atau menimbulkan ancaman pelanggarannya;

menyatakan transaksi yang tidak valid tidak valid dan menerapkan konsekuensi dari ketidakabsahannya, menerapkan konsekuensi dari ketidakabsahan transaksi yang dibatalkan;

pembatalan tindakan badan negara atau badan pemerintahan sendiri lokal;

hak membela diri;

penghargaan untuk kinerja tugas sejenis;

kompensasi kerugian;

pengumpulan penalti;

kompensasi atas kerusakan moral;

pemutusan atau perubahan hubungan hukum;

non-aplikasi oleh pengadilan dari tindakan badan negara atau badan pemerintahan sendiri lokal yang bertentangan dengan hukum;

dengan cara lain yang ditentukan oleh hukum.

Legislasi Rusia memungkinkan penggunaan tindakan administratif dan penuntutan pidana untuk melindungi hak-hak sipil. Ketentuan ini didasarkan pada norma konstitusi yang menjamin dan melindungi hak dan kebebasan manusia dan sipil. Konstitusi Federasi Rusia, sebagai hukum tindakan langsung, memungkinkan untuk menerapkan langkah-langkah untuk melindungi hak-hak sipil subjektif terkait dengan tindak pidana perdata menggunakan mekanisme hukum yang tergabung dalam cabang hukum lainnya, terutama dalam penegakan hukum (misalnya, dalam Pasal 137, 139, 183 KUHP Federasi Rusia).

BAB 3. RASIO JAMINAN SOSIAL DALAM HUKUM KETENAGAKERJAAN DAN SIPIL

3.1 Sifat hukum kontrak kerja dan kontrak sipil

Berdasarkan hukum ekonomi penawaran dan permintaan, permintaan tenaga kerja, tenaga kerja, seperti di pasar mana pun, adalah turunan dan bergantung pada permintaan produk yang akan diproduksi menggunakan sumber daya ini. Dan spesifikasi produk itu sendiri dan bentuk penjualan dan pembeliannya menentukan hubungan antara penjual dan pembeli, durasinya, pendaftaran resmi dari layanan tenaga kerja yang dibeli.

kurangnya regulasi negara yang ketat tentang hubungan perburuhan;

penghapusan larangan kerja yang sudah ketinggalan zaman;

fleksibilitas tenaga kerja dalam hal bentuk pekerjaan dan organisasi proses tenaga kerja;

kebebasan pekerja dan pengusaha di pasar tenaga kerja;

hak pemberi kerja untuk memutuskan sendiri jumlah tenaga kerja, kualitas pekerjaan dan pembebasan dari pekerja yang tidak lagi bekerja.

Pembentukan dan perkembangan pasar tenaga kerja terjadi dalam konteks pengurangan industri tradisional dan cabang perekonomian nasional, yang diiringi dengan meningkatnya pengangguran, yang berujung pada perluasan praktik menarik penganggur angkatan kerja untuk bekerja berdasarkan kontrak hukum perdata. Hal ini difasilitasi tidak hanya oleh tumbuhnya usaha kecil dan menengah dengan kondisi yang tidak dapat diprediksi untuk produksi dan penjualan produk (kinerja kerja), tetapi juga oleh kehadiran yang kuno, tidak sesuai dengan semangat zaman, metode pengaturan hukum organisasi ketenagakerjaan berdasarkan tindakan normatif yang melestarikan gagasan dan prinsip administrasi. metode tim dalam mengelola proses kerja.

Diformulasikan oleh L.S. Tal, kekhasan kontrak kerja sebagai perjanjian di mana satu orang menjanjikan kepada orang lain penerapan angkatan kerjanya ke perusahaannya (pertanian) sebagai pekerja yang bergantung, di bawah otoritas tuan dan tatanan internal perusahaan, membentuk model hubungan hukum selama bertahun-tahun: "karyawan - majikan" ... Pada saat yang sama, ilmuwan menganggap penyediaan tenaga kerja untuk suatu perusahaan industri (ekonomi) untuk jangka waktu yang lama, subordinasi pekerja kepada tatanan internal dan otoritas ekonomi, serta janji (kewajiban) pemberi kerja untuk membayar remunerasi (upah) sebagai ciri khas kontrak kerja.

Kriteria untuk membatasi tenaga kerja seorang pekerja industri dari tenaga kerja wirausaha, mandiri, diatur oleh kontrak sipil, komisi, komisi, dll., Telah dilengkapi dan dikonkretkan oleh banyak ilmuwan ketenagakerjaan pada tahap-tahap perkembangan hukum ketenagakerjaan selanjutnya. Jadi, untuk membedakan kontrak kerja dari kontrak hukum perdata, kriteria tambahan diusulkan seperti: kinerja kerja oleh tenaga pribadi; persetujuan warga negara untuk bekerja sebagai pekerja atau karyawan; penyertaan karyawan dalam staf perusahaan; pembayaran upah (dan bukan remunerasi) sesuai dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja; kinerja oleh karyawan dari fungsi tenaga kerja; sifat kolektif kerja, dll. Menyelidiki proses penyediaan produksi dengan personel, A.S. Pashkov mereduksi tanda-tanda kontrak kerja menjadi tiga kriteria: substantif (kinerja pekerjaan sesuai dengan fungsi ketenagakerjaan); organisasi (subordinasi karyawan terhadap peraturan ketenagakerjaan internal perusahaan) dan properti (sifat remunerasi). Namun, kemudian, penulis percaya bahwa "waktunya sudah tiba untuk merujuk pada bidang undang-undang ketenagakerjaan semua perjanjian ketenagakerjaan yang mengatur pelaksanaan pekerjaan, terlepas dari istilahnya, termasuk kontrak sipil dan komisi".

Dalam teori hukum kontrak modern, perhatian diarahkan pada fakta bahwa dengan munculnya dalam KUH Perdata baru Federasi Rusia bab 39 "Penyediaan layanan yang dapat diganti rugi", sebuah kontrak kerja, yang sering digunakan dalam hukum perdata untuk melegalkan hubungan untuk pelaksanaan berbagai jenis pekerjaan, memberi jalan pada kewajiban khusus - penggantian penyediaan layanan. Perbedaan mendasar adalah bahwa kontrak untuk penyediaan layanan berbayar tidak tunduk pada hasil kerja yang terwujud, tetapi tenaga kerja seperti itu, yang dinyatakan dalam "melakukan tindakan tertentu" atau "melakukan aktivitas tertentu" (Pasal 779 KUH Perdata Federasi Rusia), yang membuatnya semakin dekat dengan implementasi seorang karyawan dari fungsi kerjanya (Artikel 15, 56 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Tampaknya menjadi argumen paling penting yang menunjukkan peningkatan pentingnya hukum perdata dalam pengaturan hubungan kerja, bukan hanya mengaburkan garis yang jelas antara kontrak kerja dan kontrak hukum perdata untuk penyediaan layanan, sebagai posisi yang konsisten dari legislator, yang bertujuan untuk menggabungkan upaya dua kontrak dalam ketentuan hukum tentang satu subjek - aktivitas tenaga manusia.

Setelah mempelajari secara rinci premis teoritis dari dua kontrak dan bentuk praktis implementasinya, V.N. Skobelkin sampai pada kesimpulan bahwa tidak ada kriteria yang cukup pasti dan jelas yang memungkinkan untuk secara percaya diri memisahkan kontrak kerja dari kontrak sipil, karena kedua kontrak mengatur hubungan homogen yang terkait dengan aktivitas ketenagakerjaan seseorang. Seiring dengan meluasnya pengaruh undang-undang ketenagakerjaan terhadap hubungan yang diatur oleh norma-norma cabang hukum lainnya, terjadi pula penetrasi peraturan hukum perdata ke dalam bidang organisasi sosial ketenagakerjaan (kontrak kerja, sewa, dll.).

Interaksi erat dari kontrak tenaga kerja dan hukum perdata dalam regulasi satu subjek - aktivitas tenaga kerja manusia - dengan jelas dimanifestasikan dalam Undang-Undang Federal tanggal 25 Juli 2002, No. 115-FZ "Tentang status hukum warga negara asing di Federasi Rusia." Undang-undang ini, berpedoman pada norma-norma hukum internasional, dan terutama oleh Konvensi ILO No. 143 dan Rekomendasi ILO No. 151 tentang pekerja migran, mempromosikan gagasan pemilihan bebas oleh orang asing di suatu tempat kerja dan pendaftaran resmi hubungan antara para pihak.

Berkenaan dengan keadaan pasar tenaga kerja saat ini dan tugas menarik dan menggunakan tenaga kerja asing, undang-undang tersebut menentukan status hukum warga negara asing dan syarat-syarat untuk pelaksanaan kegiatan ketenagakerjaan mereka, yang: diformalkan secara hukum baik berdasarkan kontrak kerja atau kontrak hukum perdata untuk pelaksanaan pekerjaan (penyediaan layanan) ... Lebih lanjut, di seluruh teks Undang-undang, kemungkinan keputusan alternatif yang dibuat oleh para pihak ketika memilih jenis kewajiban kontraktual tertentu diamati secara konsisten. Kebaruan dalam regulasi tenaga kerja warga negara asing di wilayah Rusia memperluas jangkauan kepentingan tenaga kerja murni mereka (bersama dengan kewirausahaan dan kepentingan lainnya), melampaui hubungan hukum perburuhan tradisional yang diformalkan secara eksklusif oleh kontrak kerja (Pasal 13 Undang-undang). Undang-undang tidak menetapkan pertentangan apa pun dari satu kontrak dengan kontrak lainnya, tidak ada preferensi untuk metode tertentu dari regulasi hukum aktivitas ketenagakerjaan.

3.2 Perbedaan antara kontrak kerja dan kontrak sipil

Perbedaan tersebut dapat dibuat menurut tiga kriteria berikut: 1) tentang subjek kontrak; 2) dengan tunduk pada aturan peraturan ketenagakerjaan internal; 3) menurut siapa yang wajib menyelenggarakan ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja.

Kekhususan hubungan hukum antara pekerja dan pemberi kerja adalah bahwa semua hak dan kewajiban yang ada di dalamnya bersifat personal, yaitu seorang pekerja dalam proses melakukan pekerjaan tidak dapat menggantikan dirinya dengan orang lain tanpa persetujuan pemberi kerja. Jadi, subjek kontrak kerja adalah proses kerja itu sendiri, dan dalam hubungan sipil, kontrak kerja adalah hasil kerja (misalnya, program yang sudah mapan, dll.).

Saat membuat kontrak kerja dengan pemberi kerja, karyawan diwajibkan untuk mematuhi aturan peraturan ketenagakerjaan internal (jadwal kerja yang diatur dengan jelas, waktu istirahat, dll.) Dan bertanggung jawab atas pelanggaran mereka, yang tidak terjadi pada saat membuat kontrak sipil. Jika Anda menulis dalam kontrak bahwa Anda mempekerjakan seorang programmer untuk jangka waktu sampai komputerisasi penuh perusahaan dengan gaji sekian, maka, apa pun sebutannya, sebenarnya itu akan menjadi kontrak kerja. Ketika Anda membuat kesepakatan tentang ketentuan berbayar untuk layanan ini dan itu, yang harus diberikan pada tanggal ini dan itu, dan kemudian membuat tindakan penerimaan dan pengiriman pekerjaan, maka ini sudah menjadi kontrak perdata.

Juga, ketika menyelesaikan kontrak kerja, kewajiban untuk mengatur pekerjaan sepenuhnya berada pada pemberi kerja, dan ketika menyelesaikan kontrak hukum perdata, warga negara (karyawan) sendiri yang mengatur pekerjaannya dan perlindungannya.

Kontrak kerja dibuat secara tertulis. Mempekerjakan diformalkan atas perintah kepala organisasi. Jangan lupa untuk membiasakan karyawan dengan dokumen ini dan mengambil kuitansi yang sesuai darinya. Saat menyelesaikan kontrak hukum perdata, penerbitan perintah tidak diperlukan. Dasar munculnya hubungan hukum antar subyek adalah kontrak.

Salah satu syarat kontrak kerja mungkin adalah ujian untuk memverifikasi kepatuhan karyawan dengan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (masa percobaan). Kontrak hukum perdata tidak mengatur masa percobaan.

Baik kontrak tenaga kerja dan sipil memberikan klausul tentang prosedur remunerasi. Ada juga perbedaan di sini. Di bawah kontrak kerja, upah dibayarkan setidaknya setiap dua minggu. Di bawah kontrak hukum perdata - atas kesepakatan para pihak. Di akhir setiap periode perhitungan, perlu dibuat dan ditandatangani sertifikat penerimaan pekerjaan (jasa), yang menjadi dasar penyelesaian antara para pihak berdasarkan kontrak hukum perdata.

Upah yang dibayarkan berdasarkan kontrak kerja sepenuhnya tunduk pada pajak sosial terpadu (UST). Adapun kontrak sipil, semuanya lebih rumit di sini. Basis pajak untuk UST dalam hal jumlah pajak yang dikreditkan ke Dana Asuransi Sosial tidak termasuk remunerasi yang dibayarkan kepada individu di bawah kontrak hukum perdata, hak cipta dan kontrak lisensi. Artinya, ketika membuat kontrak hukum perdata dengan seseorang, pemberi kerja harus membayar kontribusi ke Dana Pensiun dan Dana Asuransi Kesehatan Wajib, dan tidak ada kontribusi yang diperlukan untuk Dana Asuransi Sosial. Situasi ini dijelaskan oleh fakta bahwa dengan mengorbankan Dana Asuransi Sosial, karyawan yang cacat sementara dibayar, dan tidak ada konsep seperti itu dalam kontrak hukum perdata.

Tetapi jika orang yang Anda pekerjakan berdasarkan kontrak sementara tidak terdaftar di tempat lain, pengawas ketenagakerjaan kemungkinan besar akan bersikeras bahwa pekerjaannya bersifat permanen. Tentu saja gangguan seperti itu hanya akan terjadi jika mereka menerima pengaduan. Misalnya, fakta bahwa karyawan tidak mendapat cuti sakit.

Pemutusan kontrak kerja dimungkinkan atas dasar yang diatur dalam Pasal 80 ("Pemutusan perjanjian atas inisiatif karyawan"), 81 ("Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja"), 83 ("Pemutusan kontrak kerja karena keadaan di luar kendali para pihak") dari Kode Ketenagakerjaan RF. Dalam kedua kasus tersebut, pemecatan diformalkan dalam bentuk perintah untuk organisasi. Kontrak hukum perdata diakhiri setelah habis masa berlakunya atau diakhiri dengan alasan yang diatur oleh Kode Sipil Federasi Rusia, yang diresmikan oleh kesepakatan tentang penghentian kontrak.

3.3 Jaminan untuk karyawan jika terjadi kombinasi kontrak dari dua jenis

Kombinasi dua jenis kontrak dalam pengaturan aktivitas ketenagakerjaan juga dapat dilacak pada contoh organisasi kerja pekerja "tanpa mengambil posisi tetap". Dengan demikian, keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 4 April 2003 No. 197 "Tentang pekerjaan paruh waktu pedagogis, medis, pekerja farmasi dan pekerja budaya" menentukan secara spesifik peraturan hukum tentang tenaga kerja pekerja tersebut, dan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia, dengan keputusannya No. 41 menetapkan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh mereka "tidak dianggap paruh waktu dan tidak memerlukan kesimpulan (pendaftaran) kontrak kerja." Akibatnya, pekerjaan ini dan yang serupa dapat diatur oleh kontrak yang bersifat sipil.

Tindakan normatif ini menurut saya agak kontroversial, tk. pekerja paruh waktu memiliki hak atas jaminan sosial yang sama dengan karyawan utama, dengan pengecualian tunjangan yang diberikan kepada orang-orang yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan dan bekerja di wilayah Utara Jauh dan yang setara (Pasal 287 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dan dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan ini kehilangan hak atas jaminan, baik umum maupun khusus, yang ditentukan dalam Kode Tenaga Kerja. Juga tidak boleh dilupakan bahwa dalam kasus pelanggaran hak-hak karyawan dari Kode Ketenagakerjaan, ia diberikan perlindungan hak dan kebebasan tenaga kerja oleh negara (Pasal 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan undang-undang sipil, pada prinsipnya, memberikan lebih banyak kesempatan untuk melindungi hak-haknya, mewajibkan warga negara untuk melindungi mereka secara mandiri.

KESIMPULAN

Jaminan adalah cara, metode, dan kondisi yang digunakan untuk memastikan pelaksanaan hak yang diberikan kepada karyawan di bidang hubungan sosial dan perburuhan. Pembayaran jaminan bersifat spesifik. Mereka bukan remunerasi untuk tenaga kerja karena tidak sebanding dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang sebenarnya dikeluarkan oleh pekerja selama mereka dibayar. Tujuannya adalah untuk mencegah kemungkinan kerugian dalam pendapatan karena fakta bahwa karyawan tersebut terganggu dalam menjalankan tugas pekerjaannya.

Konsep "kompensasi" yang diberikan dalam Seni. 164, dalam maknanya sesuai dengan konsep "pembayaran kompensasi", yang telah lama mapan dalam ilmu hukum ketenagakerjaan. Dalam literatur pendidikan dan ilmiah tentang undang-undang ketenagakerjaan, pembayaran kompensasi dicirikan sebagai pembayaran yang dilakukan dalam kasus-kasus yang diatur oleh undang-undang untuk mengganti biaya yang dikeluarkan oleh pekerja dan karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaan atau sehubungan dengan kebutuhan untuk bekerja di lokasi lain.

Karyawan diberikan jaminan dan kompensasi dalam kasus berikut:

saat dikirim dalam perjalanan bisnis;

saat pindah untuk bekerja di area lain;

dalam pelaksanaan tugas negara atau publik;

saat menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan;

dalam kasus pemutusan hubungan kerja paksa bukan karena kesalahan karyawan;

saat memberikan cuti tahunan yang dibayar;

dalam beberapa kasus, pemutusan kontrak kerja;

karena keterlambatan karena kesalahan pemberi kerja dalam menerbitkan buku kerja pada saat karyawan diberhentikan;

dalam kasus lain yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan hukum federal lainnya.

Berbeda dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia sebelumnya, kode baru menetapkan ketentuan jaminan dan kompensasi secara eksklusif dengan hubungan kerja karyawan dengan majikan. Oleh karena itu, jika jaminan dan kompensasi akan diberikan dalam kerangka kesepakatan yang telah disepakati, maka pembayaran yang sesuai akan dilakukan dari dana pemberi kerja. Untuk pertama kalinya, Kode Tenaga Kerja menetapkan sebagai aturan umum bahwa badan dan organisasi untuk kepentingan karyawan melakukan tugas negara atau publik (juri, donor dan lain-lain) melakukan pembayaran kepada karyawan dengan cara dan di bawah kondisi yang ditentukan oleh Kode Tenaga Kerja, undang-undang federal dan peraturan lainnya. tindakan hukum Federasi Rusia. Dengan demikian, pengusaha tidak menanggung biaya apapun dalam hal ini.Berdasarkan analisis dari masing-masing isu yang dipertimbangkan, dapat disimpulkan bahwa jaminan dan kompensasi merupakan semacam perlindungan hak yang diberikan kepada karyawan di bidang hubungan sosial dan perburuhan.

BIBLIOGRAFI

1.Konstitusi Federasi Rusia. - M., 2008.

.Kode Sipil Federasi Rusia. Bagian 1: No. 51-FZ tanggal 30.11.1994 (sebagaimana telah diubah pada 29.06.2009).

.Kode Perburuhan Federasi Rusia: Undang-undang Federal 30 Desember 2001 N 197-FZ (sebagaimana telah diubah pada 29 Desember 2010 dengan amandemen dan penambahan, yang mulai berlaku pada 7 Januari 2011) // Legislasi Terkumpul Federasi Rusia. - 2002. - N 1. - Bagian 1. - Art. 3.

.Undang-Undang Federal No. 8-FZ dari 8.01.1998 "Tentang Dasar-dasar Layanan Kota di Federasi Rusia" dari 25.07.2002 No. 112-FZ // SZ RF. - 1998. - No. 2. Seni. 224; 2002. - No. 16. - Art. 1499.

.Undang-undang Federal No. 58-FZ 11.11.2003 "Tentang Sistem Pelayanan Sipil Federasi Rusia", sebagaimana telah diubah dengan dari 11.11.03 No. 141-FZ // SZ RF. - 2003. - No. 22. - Seni. 2063; No. 46 (2.1). - Seni. 4437.

.Resolusi Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 "Tentang Permohonan oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia" (sebagaimana telah diubah pada 28 Desember 2006 No. 63) // Buletin Mahkamah Agung Federasi Rusia. - 2006. - No. 6.

.Resolusi Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 "Tentang aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia" // BVS RF. - 2004. - No. 4.

.Resolusi Pemerintah Federasi Rusia tanggal 30 Juni 2004 No. 324 “Dengan persetujuan peraturan tentang Layanan Federal untuk Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan // SZ RF. - 2004. - No. 28. - Art. 2901.

Navigasi cepat melalui materi

Meskipun ada beberapa perbaikan, situasi pasar tenaga kerja dalam kaitannya dengan pemenuhan hak-hak pekerja masih belum sepenuhnya mendukung. Kurang dari setengah organisasi memberikan paket manfaat penuh - dan hanya sedikit yang memberikan kompensasi tambahan dan insentif perusahaan. Seringkali, yang diwajibkan berdasarkan undang-undang (jaminan sosial bagi karyawan) adalah cuti sakit dan pembayaran liburan, biaya perjalanan, penyediaan overall, dll. - disajikan sebagai bonus dan keuntungan.

Situasi ini sebagian disebabkan oleh kurangnya pekerjaan dan masuknya tenaga kerja murah dari negara asing terdekat - orang-orang yang bekerja secara ilegal, dan terlebih lagi secara ilegal berada di negara tersebut, tidak akan melaporkan pelanggaran dan membela hak-hak mereka. Tetapi bahkan pekerja yang sangat terampil, profesional dari lembaga pemerintah, dan bisnis besar yang sukses juga mengajukan keluhan. Pelanggaran dalam kasus mereka tidak begitu besar - paling sering kegagalan untuk memberikan liburan berikutnya atau sedikit keterlambatan dalam gaji. Sementara perwakilan dari posisi massa sebagian besar perusahaan perdagangan, katering, dll. meminta bantuan jika mereka diberhentikan secara ilegal tanpa dibayar selama beberapa bulan, menolak memberikan cuti melahirkan, tidak membuat entri di buku kerja, dll.

Seringkali, dalam proses konsultasi, pengacara dihadapkan pada pertanyaan-pertanyaan berikut:

  • jaminan dan kompensasi apa yang diberikan kepada karyawan saat membuat perjanjian kerja;
  • jenis jaminan sosial apa yang termasuk dalam paket wajib untuk pekerjaan;
  • apakah kompensasi untuk biaya perawatan harus dibayarkan kepada karyawan yang terluka di tempat kerja atau yang telah menderita penyakit akibat kerja;
  • bagaimana menuntut jaminan sosial dan manfaat yang diberikan oleh hukum.

Daftar pertanyaan yang paling mendesak ini masih jauh dari selesai. itu semua tergantung pada kasus dan situasi tertentu. Nasihat hukum akan menjawab semua pertanyaan Anda di bidang ini, dan memberikan rekomendasi tindakan yang diperlukan.

pengacara perburuhan

Nasihat hukum gratis di Moskow dan kota-kota lain di Federasi Rusia

Dapatkan nasihat hukum tentang jaminan sosial dan kompensasi pekerja

Konsep dan jenis jaminan sosial

Selain standar yang ditetapkan untuk pekerja di area mana pun - liburan, cuti sakit, cuti melahirkan, dll. - Ada sejumlah jaminan dan kompensasi lain yang wajib dan bergantung pada spesifikasi pekerjaan. Tapi, dalam memperjuangkan tabungan, majikan sering bungkam tentang kemungkinan menyediakannya, ketika seorang karyawan mengajukan tuntutan, ia mencoba menyesatkannya, untuk meyakinkannya bahwa dalam hal ini karyawan tersebut tidak berhak atas apa pun. Seringkali, pada saat yang sama, referensi dibuat untuk beberapa peraturan dan perintah internal, pesanan untuk perusahaan - tidak peduli seberapa meyakinkan kelihatannya, Anda perlu tahu bahwa peraturan daerah tidak dapat memperburuk standar yang ditentukan dalam undang-undang ketenagakerjaan.

Menurut undang-undang, jaminan sosial bagi karyawan adalah kompleks dari semua jenis cara, metode dan kondisi yang bertujuan untuk melaksanakan hak-hak hukum mereka yang diberikan kepada mereka oleh undang-undang ketenagakerjaan dan perdata.

Jaminan sosial bagi karyawan tidak hanya berupa tunjangan material berupa tunjangan, kompensasi, dll, tetapi juga cara pelaksanaan hak tak berwujud. Ini termasuk:

  • hak bagi karyawan untuk mempertahankan tempat kerjanya (selama periode cacat sementara atau liburan, termasuk cuti melahirkan);
  • hak untuk menyediakan kondisi kerja yang aman;
  • hak untuk memberikan pekerjaan lain jika terjadi kecelakaan kerja, misalnya;
  • hak atas perumahan resmi ketika bekerja berdasarkan kontrak dalam dinas militer atau atas dasar rotasi di Utara Jauh;
  • dll.

Jaminan sosial bagi pegawai yang diberikan oleh negara dalam bentuk pembayaran material memiliki tujuan sebagai berikut:

  • diterimanya kebutuhan nafkah oleh karyawan sebesar rata-rata gaji bulanannya dalam hal ia tidak mampu memenuhi kewajibannya berdasarkan kontrak kerja (dengan syarat bahwa ketidaksesuaian tersebut disebabkan oleh situasi yang diatur oleh undang-undang);
  • penggantian biaya yang dikeluarkan oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan fungsi resminya (misalnya, kompensasi perjalanan, dll.).

Penggantian biaya pengobatan kepada karyawan dapat dinyatakan tidak hanya dalam pembayaran obat atau cuti sakit, tetapi juga dalam bentuk penggantian biaya perjalanan ke tempat istirahat di sanatorium, pembayaran sebagian biaya voucher atau seluruh biaya, dll.

Jaminan sosial jika kehilangan pekerjaan merupakan bagian terpisah dalam undang-undang ketenagakerjaan. Mereka ditetapkan di tingkat hukum federal dan diabadikan dalam undang-undang ketenagakerjaan. Menurut undang-undang normatif ini, jaminan sosial jika terjadi kehilangan pekerjaan adalah sebagai berikut:

  • tunjangan yang dibayarkan sehubungan dengan pengangguran sementara;
  • akumulasi beasiswa untuk pelatihan ulang atau pelatihan ulang (jika ada rujukan dari layanan ketenagakerjaan);
  • pembayaran kompensasi mengganti biaya yang timbul sehubungan dengan perpindahan ke tempat kerja lain atas saran layanan khusus;
  • pembayaran kompensasi dalam kasus pemutusan perjanjian kerja berdasarkan pasal 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia atau 180 (dalam jumlah hingga tiga gaji bulanan rata-rata);
  • pembayaran tunjangan untuk cacat sementara akibat kehamilan dan persalinan;
  • kemungkinan pensiun dini.

Jaminan sosial jika kehilangan pekerjaan, biasanya, dibayar dari anggaran federal.

Sebelum menyetujui kondisi kerja terikat, tanyakan kepada spesialis jaminan apa yang harus diberikan pemberi kerja kepada Anda. Dengan bertindak secara bijak dan benar, Anda dapat meningkatkan posisi Anda di tempat kerja dan mencapai manfaat penuh, pemotongan pajak, dan kepatuhan terhadap peraturan - tanpa harus bertentangan dengan manajemen. Jika organisasi Anda sangat melanggar hak-hak pekerja, segera dapatkan dukungan untuk pengacara untuk menyelesaikan perselisihan - hilangnya waktu dalam kasus ini dapat mempersulit penyelesaian masalah.

Jaminan sosial dan kompensasi untuk layanan hukum karyawan di Moskow dan kota-kota lain di Federasi Rusia

Dapatkan nasihat hukum melalui telepon

BANTUAN HUKUM

Nasihat hukum akan memungkinkan Anda untuk mengetahui jaminan dan kompensasi apa yang diberikan kepada karyawan, mencari tahu jenis jaminan sosial apa yang tersedia untuk setiap kasus tertentu, dan menentukan prosedur tindakan jika terjadi pelanggaran hak karyawan atas jaminan dan tunjangan sosial oleh pemberi kerja.

Nasihat hukum mungkin diperlukan, misalnya, dalam kasus seperti ini:

  • anda ditolak pembayaran untuk cuti sakit, liburan (termasuk cuti melahirkan atau cuti pelajar);
  • anda ditolak cuti dan cuti tambahan, jam kerja dikurangi, dipindahkan ke pekerjaan ringan;
  • anda ditolak pembayaran untuk pemeriksaan medis dan pelatihan lanjutan, dipaksa untuk membeli atau membayar secara mandiri untuk apa pun yang Anda butuhkan dalam pekerjaan Anda;
  • anda tidak diberi kompensasi atas kerugian tenaga kerja, perjalanan untuk tujuan bisnis, depresiasi mobil Anda atau penggunaan peralatan pribadi;
  • anda tidak dapat memanfaatkan kategori manfaat Anda (ibu dari banyak anak, cacat, ibu tunggal, dll.).

Bergantung pada spesifik pekerjaan Anda, Anda mungkin berhak atas jaminan dan tunjangan sosial khusus, informasi yang tidak diberikan oleh pemberi kerja kepada Anda. Kebanyakan dari mereka tidak dapat diperoleh "secara surut" - jadi berhati-hatilah dalam memperoleh informasi dan melindungi hak Anda pada waktu yang tepat. Tentukan jenis dukungan dan jaminan sosial yang dapat Anda andalkan dengan menghubungi pengacara untuk mendapatkan nasihat terperinci.

Perhatian! Karena adanya perubahan terbaru dalam undang-undang, informasi hukum dalam artikel ini mungkin akan kedaluwarsa! Pengacara kami dapat memberi Anda nasihat gratis. Ajukan pertanyaan kepada pengacara


Rekomendasikan artikel lain

Agen Pengadaan (Pengerjaan Logam) Agen Pengadaan melaporkan secara langsung

Agen Pengadaan (Pengerjaan Logam) Agen Pengadaan melaporkan secara langsung

Agen Pengadaan Agen Pengadaan melaporkan secara langsung

Agen Pengadaan Agen Pengadaan melaporkan secara langsung