Perencanaan dan pengembangan karir profesional. Fitur membangun sistem manajemen karier personel yang benar

Karir adalah hasil dari posisi dan perilaku sadar seseorang dalam bidang pekerjaan, terkait dengan pekerjaan atau pertumbuhan profesionalnya.

Seseorang membangun karier - lintasan pergerakannya - dirinya sendiri, sesuai dengan kekhasan realitas intra dan ekstra organisasi dan, yang terpenting, dengan tujuan, keinginan, dan sikapnya sendiri.

Ada beberapa lintasan utama pergerakan seseorang dalam suatu profesi atau organisasi yang akan mengarah pada berbagai jenis karier.

Karier profesional - pertumbuhan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Karier profesional dapat mengikuti garis spesialisasi (memperdalam satu yang dipilih di awal jalur profesional, garis pergerakan) atau transprofessionalization (menguasai bidang lain dari pengalaman manusia, lebih tepatnya terkait dengan perluasan alat dan bidang aktivitas).

Karier intra-organisasi dikaitkan dengan lintasan pergerakan seseorang dalam suatu organisasi. Dia bisa mengikuti garis:

· Karir vertikal - pertumbuhan pekerjaan;

· Karir horizontal - kemajuan dalam organisasi, misalnya, bekerja di departemen berbeda dari tingkat hierarki yang sama;

Karier sentripetal - kemajuan menuju inti
organisasi, pusat kendali, inklusi yang semakin dalam,
dalam proses pengambilan keputusan.

Saat bertemu dengan karyawan baru, manajer SDM harus mempertimbangkan tahapan karir yang sedang ia jalani saat ini. Ini dapat membantu memperjelas tujuan aktivitas profesional, tingkat dinamisme dan, yang paling penting, spesifik dari motivasi individu. Kami menyajikan gambaran singkat tahapan karir dengan tabel berikut:

Tahap karir	Periode usia	deskripsi singkat tentang	Fitur motivasi (menurut Maslow)
1. Pendahuluan		Persiapan pekerjaan, pilihan bidang kegiatan	Keamanan, pengakuan sosial
2. Menjadi		Menguasai pekerjaan, mengembangkan keterampilan profesional	Pengakuan sosial, kemerdekaan
3. Promosi		Pengembangan profesional	Pengakuan sosial, realisasi diri
4. Penyelesaian	Setelah 60 tahun	Mempersiapkan masa pensiun, mencari dan melatih shift Anda sendiri	Retensi pengakuan sosial
5. Pensiun	Setelah 65 tahun	Terlibat dalam aktivitas lain	Telusuri ekspresi diri di bidang aktivitas baru

Untuk menilai ciri-ciri kepribadian, untuk mengoptimalkan pilihan bidang kegiatan profesional pada awal jalur profesional, penting untuk mempertimbangkan tipe kepribadian orang yang memilih bidang kegiatan tersebut. Yang paling operasional untuk tujuan ini adalah tipologi kepribadian J. Holland:

Tipe kepribadian
1. Realistis	Orientasi untuk memanipulasi alat dan mekanisme
2. Penelitian	Orientasi pencarian
3. Artistik	Orientasi pada manifestasi emosional, presentasi diri
4. Sosial	Orientasi terhadap interaksi dengan orang
5. Wirausaha	Fokus pada dampak pada orang
6. Konvensional	Fokus pada manipulasi data, informasi

Memilih karir

Meskipun menurut konsep Holland, salah satu tipe selalu mendominasi, seseorang dapat beradaptasi dengan kondisi dengan menggunakan strategi dua tipe atau lebih.

Semakin dekat orientasi (sektor dalam lingkaran) dengan orientasi dominan dan kedua (ketiga), semakin dekat tipe kepribadiannya. Mengingat isi dari orientasi dominan dan non-dominan, seseorang dapat memilih aktivitas-aktivitas yang lebih dekat dengan seseorang dan di mana dia akan lebih berhasil. Jika orientasi dominan dan selanjutnya jauh dari satu sama lain, akan lebih sulit untuk memilih karier.

Tipologi lain yang dapat digunakan untuk memilih karir adalah tipologi E. A. Klimov. Semua kegiatan dibagi menurut mata pelajaran persalinan:

Tipe P - "manusia - alam", jika subjek utama pekerjaan utama - tumbuhan, hewan, mikroorganisme.

Tipe T - "teknologi manusia", jika subjek utama utama tenaga kerja - sistem teknis, benda material, bahan, jenis energi.

Ara. 1 Tipologi kepribadian oleh J. Gollapd

Tipe H - "orang - orang", jika subjek utama pekerjaan utama - orang, kelompok, kolektif, komunitas orang.

Tipe 3 - "orang adalah tanda", jika subjek utama dari persalinan adalah tanda, angka, kode, bahasa alami atau buatan konvensional.

Ketik X - "orang - gambar artistik", jika subjek utama, gambar tenaga kerja - artistik utama, kondisi konstruksi mereka.

Manajer SDM, pada umumnya, dihadapkan pada profesional yang sudah ditentukan, tetapi penting untuk mengetahui bagaimana orang tersebut membuat pilihannya. Situasi utama dalam memilih profesi berikut dapat dibedakan:

Tahap karir (seperti titik pada sumbu waktu) tidak selalu dikaitkan dengan tahap pengembangan profesional. Seseorang yang berada pada tahap promosi dalam kerangka profesi lain mungkin belum menjadi profesional yang tinggi. Oleh karena itu, penting untuk memisahkan tahap karir - periode waktu pengembangan kepribadian dan tahap pengembangan profesional - periode penguasaan aktivitas.

Sesuai dengan tahapan pengembangan profesi, ada:

optant (fase opsi). Seseorang prihatin tentang masalah pilihan atau perubahan profesi yang dipaksakan dan membuat pilihan ini. Tidak ada batasan kronologis yang tepat di sini, seperti dalam hubungannya dengan fase-fase lain, karena karakteristik usia tidak hanya ditentukan oleh fisiologis, tetapi juga oleh kondisi budaya yang beraneka segi;

mahir (fase mahir). Ini adalah orang yang telah memulai jalur komitmen pada profesi dan sedang menguasainya. Tergantung pada profesinya, ini bisa menjadi proses jangka panjang atau sangat pendek (misalnya, instruksi sederhana);

adaptant (fase adaptasi, habituasi spesialis muda bekerja). Tidak peduli bagaimana proses pelatihan profesional tertentu lembaga pendidikania tidak pernah cocok "seperti kunci untuk sebuah gembok" dalam pekerjaan produksi;

internal (fase internal). Seorang pekerja berpengalaman yang mencintai pekerjaannya dan dapat secara mandiri, semakin andal dan berhasil menangani fungsi-fungsi dasar profesional, yang diakui oleh sesama pekerja, berdasarkan profesinya;

master (fase penguasaan berkelanjutan). Seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas profesional sederhana dan tersulit, yang, mungkin, tidak semua rekan kerja dapat tangani;

otoritas (fase otoritas, seperti fase penguasaan, juga ditambahkan ke fase berikutnya). Seorang ahli dalam bidang keahliannya, sudah terkenal di kalangan profesional atau bahkan di luarnya (di industri, di dalam negeri). Bergantung pada bentuk sertifikasi pekerja yang diadopsi dalam suatu profesi, ia memiliki indikator kualifikasi formal tertentu;

Tahapan pengembangan profesional dapat diwakili oleh diagram berikut:

Perencanaan karir adalah salah satu arahnya pekerjaan personalia dalam organisasi, difokuskan pada penentuan strategi dan tahapan pengembangan dan promosi spesialis.

Ini adalah proses membandingkan potensi kapabilitas, kemampuan, dan tujuan seseorang, dengan persyaratan organisasi, strategi, dan rencana pengembangannya, yang dinyatakan dalam penyusunan program untuk pertumbuhan profesional dan pekerjaan.

Daftar posisi profesional dan pekerjaan dalam organisasi (dan di luarnya), memperbaiki pengembangan profesional yang optimal untuk mengambil posisi tertentu dalam organisasi, adalah careerogram, gagasan formal tentang jalur mana yang harus ditempuh seorang spesialis untuk memperoleh pengetahuan yang diperlukan dan menguasai keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan yang efektif di lokasi tertentu.

Perencanaan karir dalam organisasi dapat dilakukan oleh manajer personalia, karyawan itu sendiri, atasan langsungnya (manajer lini). Kegiatan perencanaan karir utama yang khusus untuk mata pelajaran perencanaan yang berbeda disajikan di bawah ini:

Subjek perencanaan	Kegiatan perencanaan karir
Karyawan	Orientasi utama dan pilihan karir Pilihan organisasi dan posisi Orientasi dalam organisasi Penilaian prospek dan desain pertumbuhan Menyadari pertumbuhan
Manajer HR	Penilaian saat perekrutan Definisi pada tempat kerja Penilaian tenaga kerja dan potensi karyawan Pilihan untuk memesan Persiapan tambahan Program kerja cadangan Promosi Siklus perencanaan baru
Atasan langsung	Penilaian hasil kerja Penilaian motivasi Organisasi pengembangan profesional Proposal insentif Saran pertumbuhan

Kondisi karir.

Promosi karir ditentukan tidak hanya oleh kualitas pribadi karyawan (pendidikan, kualifikasi, sikap bekerja, sistem motivasi internal), tetapi juga oleh kualitas obyektif, khususnya:

Di antara kondisi obyektif karir:

Titik tertinggi dalam karir - posisi tertinggi yang ada
organisasi spesifik yang dimaksud;

· Panjang karir - jumlah posisi dalam perjalanan dari posisi pertama yang ditempati oleh seseorang dalam organisasi ke titik tertinggi;

· Indikator tingkat posisi - rasio jumlah orang yang dipekerjakan pada tingkat hierarki berikutnya dengan jumlah orang yang dipekerjakan pada tingkat hierarki di mana individu tersebut pada saat karirnya;

Indikator mobilitas potensial - rasio (dalam format
periode waktu tertentu) dari jumlah lowongan pada
tingkat hierarki berikutnya dengan jumlah orang yang dipekerjakan pada saat itu
tingkat hierarki tempat individu tersebut berada.

Bergantung pada kondisi obyektif, karier intra-organisasi bisa menjanjikan atau menemui jalan buntu - seorang karyawan bisa memiliki garis karier yang panjang atau yang sangat pendek. Manajer SDM, setelah menerima kandidat, harus merancang karir yang memungkinkan dan mendiskusikannya dengan kandidat berdasarkan karakteristik individu dan motivasi spesifik. Garis karir yang sama untuk karyawan yang berbeda mungkin menarik dan tidak menarik, yang secara signifikan akan mempengaruhi keefektifan aktivitas mereka di masa depan.

Manajemen sumber daya manusia adalah bagian penting dari aktivitas organisasi mana pun. Pada setiap tahap pengembangan organisasi, manajer SDM menghadapi tantangan khusus.

Pada tahap pembentukan, hal terpenting adalah desain struktur organisasi, perhitungan kebutuhan personel, analisis kegiatan, dan pembentukan kriteria evaluasi calon pekerja. Pada tahap ini isu pembentukan strategi personalia menjadi penting, layanan personalia dan sistem untuk menyimpan dan bekerja dengan informasi pribadi, yaitu dokumentasi kepegawaian. Perlu dicatat bahwa organisasi sering mengabaikan kegiatan ini, mengutip posisi prioritas tugas lain, yang tidak sesuai.

Pada tahap pertumbuhan yang intensif, manajemen personalia ditujukan untuk membentuk struktur personel - menarik dan merekrut kandidat, mengevaluasi dan mengadaptasi pendatang baru. Pada tahap inilah budaya organisasi terbentuk, yaitu suasana intra-organisasi yang khusus. Budaya perusahaan memperbaiki tugas utama integrasi internal, yaitu menciptakan integritas organisasi.

Tahap stabilisasi ditandai dengan diversifikasi produksi, pencarian segmen pasar baru, dan pencarian cara untuk mengurangi biaya. Ini juga berlaku untuk departemen personalia, jadi semua aktivitas yang dilakukannya ditujukan untuk menggunakan personel secara efisien. Pada tahap stabilisasi, masalah yang paling signifikan adalah penilaian dan intensifikasi tenaga kerja, sertifikasi personel, pembentukan cadangan personel, pengembangan sistem insentif tenaga kerja.

Penurunan dalam organisasi mungkin disebabkan oleh krisis pertumbuhan, krisis kedewasaan, atau krisis itu sendiri. Tahap resesi membutuhkan pekerjaan untuk mengurangi staf, menilai sumber daya manusia dan pengembangan program restrukturisasi personel. Dalam situasi ini sangat penting untuk mengarahkan karyawan ke arah perubahan.

Proses penyerapan satu organisasi oleh organisasi yang lebih besar berbahaya karena staf mungkin berlawanan dengan manajer baru, oleh karena itu, sangat penting untuk mengambil sejumlah tindakan untuk mencegah hal ini.

Karir bisnis dan layanan serta kemajuan profesional memainkan peran penting dalam manajemen SDM. Manajemen promosi harus dimulai segera setelah karyawan baru dipekerjakan ke dalam organisasi. Perencanaan dan pengendalian karir bisnis terdiri dari fakta bahwa dari saat karyawan diterima ke dalam organisasi dan sampai pemecatan yang diusulkan, kemajuan sistematis horizontal dan vertikal melalui sistem posisi atau pekerjaan harus diatur.

Bedakan antara karir profesional dan intra-organisasi. Perlu diketahui esensi dari setiap jenis karir, tujuan, peluang implementasi dalam organisasi tertentu, kondisi interaksinya, prinsip-prinsip penyelenggaraan manajemen karir, serta metode (tools) manajemen karir.

Anda juga harus memahami esensi dari tahapan utama karir bisnis: tahap pendahuluan, tahap pembentukan, promosi, retensi, penyelesaian dan pensiun dari sebuah karir.

Proses perencanaan karir bisnis sangat erat kaitannya dengan pembentukan cadangan personel, yang tujuannya adalah untuk memprediksi urutan promosi pribadi, mutasi dan pemberhentian karyawan tertentu. Rencana cadangan personel disusun dalam bentuk skema penggantian posisi manajerial dalam organisasi. Dengan kata lain, skema substitusi adalah varian dari skema pengembangan struktur organisasi yang berfokus pada individu tertentu dengan prioritas berbeda. Skema penggantian dikembangkan oleh layanan manajemen personalia. Perlu memperhatikan tahapan utama pembentukan cadangan personel, kriteria pemilihan calon cadangan, sumber pembentukan cadangan, magang dan organisasinya, tugas peserta pelatihan dan manajernya.

Saat mempelajari masalah pelepasan staf, pertama-tama orang harus memperhatikan fakta bahwa bekerja dengan karyawan yang diberhentikan di organisasi modern merupakan fungsi yang sangat signifikan (baik dari sisi produksi maupun dari sudut pandang pribadi), didukung oleh mekanisme organisasi yang berkembang dengan baik untuk pelaksanaannya. Merencanakan pembebasan personel dipandang sebagai komponen perencanaan tenaga kerja dan bersamaan dengan penghentian perekrutan untuk pekerjaan yang kosong, pergerakan tepat waktu dan pelatihan ulang personel, hal ini memungkinkan regulasi yang fleksibel dari pasar tenaga kerja intra-organisasi.

Perencanaan kerja dengan karyawan yang keluar didasarkan pada klasifikasi jenis PHK tergantung pada tingkat kesukarelaan karyawan meninggalkan organisasi (pemecatan atas inisiatif karyawan, pemecatan atas inisiatif pemberi kerja, pensiun). Tugas utama layanan manajemen personalia saat bekerja dengan karyawan yang diberhentikan adalah mitigasi maksimum yang mungkin dari transisi ke produksi yang berbeda, sosial, situasi pribadi, mengidentifikasi alasan sebenarnya untuk pemecatan.

Ketika karyawan keluar atas inisiatif mereka sendiri, alat manajemen penting adalah "wawancara terakhir", di mana karyawan yang berhenti diminta menyebutkan alasan sebenarnya
PHK, mengevaluasi berbagai aspek kegiatan produksi (iklim psikologis, gaya manajemen, prospek pertumbuhan,
objektivitas penilaian bisnis, upah, dll.). Tujuan utama
"Wawancara terakhir" adalah: analisis "kemacetan" dalam organisasi, upaya, jika perlu, untuk mempengaruhi keputusan karyawan
tentang pemberhentian, untuk menghapus klaim bersama.

Ketika seorang karyawan diberhentikan atas inisiatif administrasi (karena pengurangan staf, penutupan organisasi, dll.), Disarankan untuk menerapkan serangkaian tindakan untuk mengatasi masalah yang muncul selama pemecatan. Penekanan utama seharusnya
dilakukan pengiriman pesan PHK kepada karyawan dan konsultasi yang baru bimbingan kejuruanmencari pekerjaan baru.

Konsep "perencanaan karir" mencakup penentuan jalur pengembangan profesional individu. Karir berarti, pertama-tama, kemajuan seorang karyawan menaiki tangga karier, ini adalah bagian dari hidupnya yang terkait dengan kegiatan produksi, ekonomi, atau profesional. Karir memberi seseorang motif, tujuan, mengembangkan kemampuan, harapan yang bisa diwujudkan. Bagi setiap orang, karier yang sukses dipahami dengan caranya sendiri, yaitu. bersifat subjektif. Perencanaan karir berarti pemahaman awal tentang posisi masa depan dan persyaratan untuk mereka. Ini adalah bagian dari pengembangan personel yang sistematis. Karenanya, karir itu sendiri bersifat sistemik.

Karir sebagai sistem. Jika perusahaan secara sistematis terlibat dalam perencanaan karir karyawannya, itu berarti menggunakan prinsip-prinsip modern kebijakan personalia yang berorientasi pada pribadi. Struktur modern karir sebagai sistem produksi mencakup enam posisi utama:

" Ruang gerak ".Kita berbicara tentang peluang karier di pihak perusahaan melalui "pasokan" posisi dan pekerjaan, yang bergantung padanya struktur organisasi, tabel kepegawaian dan bentuk karir itu sendiri, atau, dalam istilah olahraga, "treadmill".

Alasan dan alasan pindah.Kita berbicara tentang kemungkinan menempati lowongan, tentang munculnya lowongan itu sendiri, yang muncul saat mengosongkan pos, serta saat menciptakan lingkungan tertentu di sekitar pos yang masih ditempati. Ada banyak alasan untuk lowongan, misalnya, menciptakan posisi untuk orang tertentu yang perlu dibebaskan dari posisinya saat ini.

Arah gerakan.Ada tiga arah: vertikal, horizontal (rotasi) dan horizontal, tim desain perspektif.

Profil perpindahan.Mereka muncul dalam kasus stabilitas posisi yang dipegang dan merupakan karakteristik perusahaan besar dengan hierarki yang stabil dan posisi yang agak homogen (homogen). Karier di sini hanya ditentukan oleh posisi di tangga hierarki, yaitu. ini adalah opsi untuk bergerak secara vertikal, tetapi tetap mempertahankan profil tugas. Dalam bisnis kecil, itu tidak mungkin.

Frekuensi bergerakdan kecepatan kemajuan.Ini tentang karir profesional, misalnya dari seorang ekonom hingga kepala ekonom. Ini ditentukan oleh waktu yang dihabiskan oleh karyawan dalam posisi mereka dan terutama bergantung pada hambatan yang ada antara tingkat hierarki, serta pada diferensiasi fungsional antara area kerja yang berdekatan.

Tingkat aktifitasperusahaan ketika berurusan dengan karir karyawan. Ini melibatkan pelaksanaan aktivitas untuk mengaktifkan semua karakteristik utama karir sebagai salah satu sistem pengembangan karyawan. Posisi ini tergantung regulasi hukum, ukuran perusahaan dan dinamika perkembangannya.

Salah satu pendekatan untuk mensistematisasikan langkah karir potensial adalah apa yang disebut "portofolio sumber daya kepribadian", yang dikembangkan dengan menggunakan kriteria keefektifan pengembangan potensi berdasarkan hasil survei terhadap 55 manajer di berbagai tahap karir mereka.

Kekuatan pemanduharus menempati posisi di mana mereka memiliki peluang yang cukup untuk sukses dan kebebasan bertindak.

" Pecinta bertanya "berkontribusi pada pengembangan dan identifikasi masalah organisasi.

Pelaku kerjaberharga karena mereka melihat prospek pengembangan setidaknya dari posisi mereka dan dapat berkontribusi untuk kesuksesan.

Adapun yang disebut "sesama pelancong"kemudian mereka bekerja tidak efektif, tetapi dengan gaya kepemimpinan licik dalam organisasi birokrasi mereka dapat menyamar sebagai pelaku yang efektif, meniru pekerjaan dan kinerja tinggi. Jika sebuah organisasi mencapai massa kritis" sesama pelancong ", konflik pribadi dimulai di dalamnya dan pertanyaan tentang pekerjaan menghilang, karena tidak ada pekerjaan itu sendiri.

Dengan Portofolio Sumber Daya Manusia, karyawan dapat memahami tempatnya di organisasi dan memahami alasan situasi karier mereka. Perpindahan tersebut dapat terjadi sebagai akibat dari keputusannya sendiri, namun jika posisi dalam organisasi mengenai keputusan tersebut adalah negatif, maka, dengan aktivitas yang cukup, dia mencari cara untuk mencapai tujuan karir di perusahaan lain atau mengarahkan energinya untuk mengubah posisi di perusahaan tersebut. Jika seorang karyawan telah mencapai ketinggian potensi dirinya dalam urusan karir, maka ia mengarahkan energinya ke tujuan non-produksi, untuk mencari situasi di mana potensi pengembangan yang tersisa dapat digunakan.

Sejumlah peneliti karir memasukkan variabel lain dalam konsep HRP - "mobilitas posisi". Ini mengacu pada penggunaan potensi arah yang berorientasi, misalnya, ketika ada kebutuhan akan karier seorang manajer. Dalam hal ini, tindakan individu dikembangkan untuk menganalisis situasi dan meningkatkan kemampuan karyawan.

Tujuan perencanaan karir.Sistem karir selalu berorientasi pada tugas.

Tujuan produksi.Secara umum, tujuan tersebut secara strategis ditunjukkan karena fakta bahwa dengan bantuan perencanaan karir, bisnis dan pengoptimalan ekonomi perusahaan diselidiki. Optimalisasi bisnis dapat didorong oleh keputusan karier yang mencapai keseimbangan ideal antara persyaratan pekerjaan dan kualifikasi karyawan. Jika beberapa kandidat melamar untuk satu lowongan, maka saat memilih salah satunya, salah satu harus dipandu oleh tujuan produksi yang mungkin bertentangan dengan tujuan individu karyawan lain.

Memecahkan masalah karir karyawan juga mencakup optimalisasi ekonomi. Pencocokan yang optimal dari persyaratan tempat kerja dan kualifikasi karyawan memungkinkan untuk menggunakan potensi individu dengan lebih baik dan berkontribusi pada pertumbuhan ekonomi perusahaan. Jelas bahwa perencanaan karir berkontribusi pada produktivitas, motivasi karyawan, dan pengembangan pribadi.

Tujuan individu.Mereka adalah dasar dari tujuan individu yang saling terkait dan menentukan cara implementasi. Berikut sepuluh kemungkinan tujuan individu yang berorientasi pada karir (Gambar 6.3).

Menarik adalah struktur motif karier yang diperoleh sebagai hasil survei terhadap 2.500 manajer perusahaan Barat yang menjawab pertanyaan: "Apa yang mendorong Anda untuk mengubah posisi Anda saat ini?" Hasil survei tersebut adalah sebagai berikut:

pendapatan lebih tinggi (42%);

kompetensi dan pengaruh yang hebat (38%);

kemandirian yang lebih besar (31%);

kegiatan tanpa instruksi dari atas (26%);

peluang pembangunan yang lebih baik (23%);

keamanan tempat kerja yang lebih baik (11%).

Usia menempati tempat penting dalam struktur motif karier. Penelitian telah menunjukkan bahwa sekitar setengah dari pemimpin yang matang menganggap karir atau aspirasi profesional mereka sangat penting. Di antara para eksekutif muda, hanya 23 yang menganut sudut pandang ini. %.

Saran dari jalur karir yang mungkin (bentuk "treadmill").Peluang karir ditentukan, pertama, oleh struktur hierarki perusahaan dan, kedua, oleh kondisi ekonomi perusahaan. Insentif karir dapat berupa:

pendelegasian kompetensi dan tanggung jawab lebih level rendah, pembentukan kelompok kerja otonom;

penggunaan rotasi;

restrukturisasi perusahaan;

pekerjaan aktif dengan personel cadangan;

menggunakan praktik supervisor;

pembuatan tim proyek;

karir "tanpa posisi manajerial".

Proses perencanaan karir.Varian optimal dari proses perencanaan karir adalah kepatuhan penuh terhadap tujuan produksi dengan tujuan individu, ketika seorang karyawan berhasil menempati salah satu posisi dalam hierarki produksi sesuai dengan struktur kemampuannya, dan perusahaan menciptakan kondisi yang diperlukan untuk pelaksanaannya.

Jika kebutuhan individu akan karir dan sistem produksinya tidak sesuai, maka bagi kedua belah pihak dapat menimbulkan konsekuensi negatif, dinyatakan dalam kenyataan bahwa potensi pribadi yang mendukung karir tidak terealisasi dengan sebaik-baiknya dalam hasil kerja. Kemudian ada “pecinta pertanyaan” dan “karyawan yang sulit.” Kompromi dalam hal ini dapat berupa persaingan antar karyawan dalam proses kerja kelompok, yang efektivitasnya bergantung pada hubungan interpersonal yang bersifat konflik.

Konsekuensi negatif dapat dicegah atau dikurangi jika tujuan karyawan dan perusahaan diidentifikasi, selaras satu sama lain, dan baru kemudian merencanakan aktivitas dengan mempertimbangkan persyaratan produksi dari tujuan individu. Untuk melakukan ini, diusulkan untuk melakukan tindakan tertentu yang membuat rencana karir dari komponen perencanaan personalia yang terintegrasi (rencana personalia) (Gambar 6.5)

Proses kolaborasi tidak terbatas pada perumusan rantai dan keselarasannya. Ini juga mencakup tanggung jawab untuk kegiatan rencana, dan juga melibatkan kegiatan bersama yang bertujuan untuk mencapai tujuan bersama. Posisi yang dipegang oleh mereka dan waktu mereka bekerja berdampak besar pada perkembangan personel.

Saat merencanakan karier individu, cakrawala perencanaan ditentukan, yang diperlukan karena dinamika persyaratan karier untuk posisi, area fungsional, dan tingkat Dewan Manajemen.

Keberhasilan perencanaan karir dijamin oleh:

prinsip efisiensi kerja;

analisis menyeluruh tentang peluang promosi;

merencanakan tidak lebih dari satu atau dua tingkat hierarki produksi dan untuk periode waktu yang singkat - dua hingga tiga tahun; mekanisme yang dapat diakses dan terbuka untuk mengisi pos-pos kosong;

pengetahuan tentang "portofolio" sumber daya kepribadian.

Dengan demikian, rencana karier adalah formasi yang kompleks, sehingga mungkin ada beberapa jalur untuk maju ke setiap posisi yang direncanakan. Perusahaan, misalnya, diwakili oleh kepala departemen personalia, mengembangkan beberapa cara alternatif untuk mempromosikannya "untuk karyawan".

Saat merencanakan beberapa karier pada waktu yang sama untuk sejumlah posisi, metode perbandingan berpasangan dan analisis keputusan tabel dapat digunakan.

Seringkali, ketika merencanakan karir, prinsip "signora" diterapkan, ketika usia, pengalaman, pengalaman kerja di suatu perusahaan, orang tua, status perkawinan diperhitungkan. Prinsip ini diterapkan terutama di lembaga birokrasi tinggi, di mana pencapaian tujuan produksi hanya mungkin jika prinsip ini tidak bertentangan dengan kualifikasi karyawan yang direncanakan karirnya. Prinsip "signora" dianut oleh karyawan yang berfokus pada pekerjaan yang aman.

Rencana karir karyawan berdampak positif pada keberhasilan perusahaan hanya jika persyaratan berikut dipenuhi dalam persiapannya:

penilaian obyektif tentang kecukupan kualifikasi posisi;

penyelarasan posisi yang direncanakan dengan tujuan pengembangan pribadi;

kesinambungan perencanaan dengan mempertimbangkan perubahan keadaan;

hubungan antara fase karir dan jalur hidup.

Seringkali, karir karyawan direncanakan oleh manajer mereka. Dalam hal ini, kita berbicara tentang pengenalan perencanaan karir yang sistematis dan teratur dalam kerangka konsep pengembangan personel terpusat yang dikembangkan dan identitas perusahaan bekerja dengannya.

Perencanaan dan pengendalian karir bisnis Terdiri dari kenyataan bahwa sejak karyawan diterima ke dalam organisasi dan hingga dugaan pemecatan dari pekerjaan, perlu dilakukan peningkatan sistematis horizontal dan vertikal karyawan melalui sistem jabatan atau pekerjaan.

Seorang karyawan tidak hanya harus mengetahui prospeknya untuk jangka pendek dan panjang, tetapi juga indikator apa yang harus dia capai agar dapat mengandalkan promosi.

- salah satu arah pekerjaan personel dalam organisasi, difokuskan pada penentuan strategi dan tahapan pengembangan dan promosi spesialis.

Perencanaan karir adalah proses mencocokkan potensi, kemampuan dan tujuan seseorang dengan kebutuhan organisasi, strategi dan rencana pengembangannya, diekspresikan dalam penyusunan program untuk pertumbuhan profesional dan pekerjaan.

Kemajuan karir Tidak hanya ditentukan oleh kualitas pribadi karyawan (pendidikan, kualifikasi, sikap untuk bekerja, sistem motivasi internal), tetapi juga oleh yang obyektif, khususnya:

• karir yang bagus - jabatan tertinggi yang ada di organisasi tertentu yang sedang dipertimbangkan;
• panjang karir - jumlah posisi dalam perjalanan dari posisi pertama yang diduduki oleh individu dalam organisasi ke titik tertinggi;
• indikator level posisi - rasio jumlah orang yang dipekerjakan pada tingkat hierarki berikutnya dengan jumlah orang yang dipekerjakan pada tingkat hierarki di mana individu tersebut pada saat tertentu dalam karirnya;
• indikator mobilitas potensial - rasio (dalam periode waktu tertentu) dari jumlah lowongan pada tingkat hierarki berikutnya dengan jumlah orang yang dipekerjakan pada tingkat hierarki tempat individu tersebut berada.

Perencanaan karir dalam organisasi dapat dilakukan oleh manajer personalia, karyawan itu sendiri, atasan langsungnya (manajer lini). Kegiatan utama perencanaan karir khusus untuk berbagai mata pelajaran perencanaan disajikan di bawah ini.

Kegiatan perencanaan karir penting

Subjek perencanaan	Kegiatan perencanaan karir
Karyawan	Orientasi utama dan pilihan karir Pilihan organisasi dan posisi Orientasi dalam organisasi Penilaian prospek dan desain pertumbuhan Menyadari pertumbuhan
Manajer HR	Penilaian saat perekrutan Penunjukan ke tempat kerja Penilaian tenaga kerja dan potensi karyawan Pilihan untuk memesan Persiapan tambahan Cadangan program Promosi Siklus perencanaan baru
Supervisor langsung (manajer lini)	Penilaian hasil kerja Penilaian motivasi Organisasi pengembangan profesional Saran insentif Saran pertumbuhan

Garis karir

Seorang karyawan dapat memiliki garis karir yang panjang atau yang sangat pendek. Manajer SDM, yang sudah menerima kandidat, harus merancang karir yang memungkinkan dan mendiskusikannya dengan kandidat berdasarkan karakteristik individu dan motivasi spesifik. Garis karir yang sama untuk karyawan yang berbeda mungkin menarik dan tidak menarik, yang secara signifikan akan mempengaruhi keefektifan aktivitas mereka di masa depan.

Manajemen karir bisnis

Manajemen karir bisnis Adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh layanan personalia organisasi untuk merencanakan, mengorganisir, memotivasi dan memantau karir karyawan, berdasarkan tujuan, kebutuhan, kemampuan, kemampuan dan kecenderungannya, serta berdasarkan tujuan, kebutuhan, peluang, dan kondisi sosial ekonomi organisasi. ...

Setiap karyawan juga terlibat dalam mengelola karir bisnisnya. Manajemen karir bisnis memungkinkan Anda untuk mencapai loyalitas karyawan untuk kepentingan organisasi, meningkatkan, mengurangi pergantian staf dan lebih mengungkapkan kemampuan manusia.

Perencanaan karir bisnis

Setiap orang merencanakan masa depannya berdasarkan kebutuhan dan kondisi sosial ekonomi mereka.

Saat melamar pekerjaan, seseorang menetapkan tujuan tertentu untuk dirinya sendiri, tetapi karena organisasi, ketika mempekerjakannya, juga mengejar tujuan tertentu, maka pemberi kerja harus dapat menilai dirinya secara realistis. kualitas bisnis... Seseorang harus mampu menghubungkan kualitas bisnisnya dengan persyaratan yang organisasi, pekerjaannya, tempatkan di hadapannya. Keberhasilan seluruh karirnya bergantung pada ini.

Saat melamar pekerjaan, seseorang harus tahu. Memiliki kesempatan untuk menilai diri sendiri dan mengetahui pasar tenaga kerja, dia dapat memilih industri dan wilayah tempat dia ingin tinggal dan bekerja. Penilaian diri yang benar atas keterampilan dan sifat bisnis Anda melibatkan pengenalan diri, kekuatan, kelemahan, dan kekurangan Anda. Hanya dalam kondisi ini Anda dapat menetapkan tujuan karir Anda dengan benar.

Manajemen karir harus dimulai saat perekrutan... Saat Anda dipekerjakan, Anda akan ditanyai pertanyaan yang menguraikan persyaratan organisasi yang mempekerjakan. Anda harus mengajukan pertanyaan yang memenuhi tujuan Anda, membentuk kebutuhan Anda.

Saat mengelola karier dalam proses kerja, Anda harus mengingat aturan berikut:

• jangan buang waktu bekerja dengan bos yang tidak berinisiatif dan tidak menjanjikan, menjadi penting bagi pemimpin operasional yang proaktif;
• perluas pengetahuan Anda, dapatkan keterampilan baru; persiapkan diri Anda untuk posisi dengan gaji lebih tinggi yang menjadi (atau menjadi) kosong;
• mengenal dan menghargai orang lain yang penting bagi karir Anda (orang tua, anggota keluarga, teman);
• buatlah rencana untuk hari itu dan sepanjang minggu, di mana Anda menyisakan ruang untuk kegiatan favorit Anda; ingatlah bahwa segala sesuatu dalam hidup berubah (Anda, pekerjaan dan keterampilan Anda, pasar, organisasi, lingkungan Hidup), mengevaluasi perubahan ini merupakan kualitas penting untuk karir;
• keputusan karir Anda hampir selalu merupakan kompromi antara keinginan dan kenyataan, antara kepentingan Anda dan kepentingan organisasi; jangan pernah hidup di masa lalu: pertama, masa lalu tercermin dalam ingatan kita bukan sebagaimana adanya, dan kedua, masa lalu tidak bisa dikembalikan; jangan biarkan karir Anda berkembang lebih cepat dari yang lain; berhenti segera setelah Anda yakin bahwa itu perlu;
• pikirkan organisasi sebagai pasar tenaga kerja, tetapi jangan lupakan pasar asing tenaga kerja; jangan mengabaikan bantuan organisasi dalam mencari pekerjaan, tetapi dalam pencarian pekerjaan Baru mengandalkan diri Anda sendiri.

Untuk secara efektif mengelola karir bisnis Anda, Anda perlu menyusun rencana pribadi.

Di sejumlah organisasi, dalam kerangka sistem manajemen personalia, blok fungsi manajemen karir bisnis... Fungsi-fungsi tersebut dilakukan oleh: direktorat, dinas manajemen kepegawaian, kepala departemen fungsional perangkat manajemen organisasi, komite serikat pekerja, dan pusat konsultasi.

Manajemen karir bisnis yang efektif berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi.

Gerakan personel menaiki tangga profesional

Layanan dan promosi profesional - serangkaian gerakan progresif di berbagai posisi, memberikan kontribusi bagi perkembangan organisasi dan individu.

Gerakannya bisa vertikal dan horizontal. Ini juga merupakan urutan berbagai tahapan (posisi, pekerjaan, posisi dalam tim) yang diusulkan oleh organisasi yang berpotensi dilalui oleh seorang karyawan.

Sistem promosi profesional layanan - seperangkat cara dan metode promosi staf yang digunakan di berbagai organisasi.

Dalam praktik manajemen, dua jenis promosi pekerjaan dibedakan: promosi spesialis dan promosi pemimpin... Yang terakhir, pada gilirannya, memiliki dua arah: promosi pemimpin fungsional dan promosi manajer lini.

Promosi personel terdiri dari prosedur berikut:

1. Promosi atau kualifikasi, ketika seorang karyawan mengisi posisi yang lebih tinggi, dan pekerja tersebut menerima pangkat baru.
2. Relokasi, ketika seorang karyawan dipindahkan ke tempat kerja lain yang setara (bengkel, departemen, layanan) karena kebutuhan produksi atau perubahan sifat pekerjaan.
3. Penurunan pangkat, apabila karena adanya perubahan potensinya maka pegawai tersebut dipindahkan ke posisi yang lebih rendah atau, menurut hasil sertifikasi, ke pangkat yang lebih rendah bagi seorang pekerja.
4. Pemberhentian dari suatu perusahaan, ketika seorang karyawan benar-benar berpindah tempat kerja karena ketidakpuasan dengan kondisi kerja atau ketidakcukupan tempat kerja.

Data awal penyelenggaraan perpindahan personel adalah:

• model karir layanan;
• keputusan komisi sertifikasi;
• tabel kepegawaian perusahaan;
• deskripsi pekerjaan;
• file pribadi karyawan;
• perintah direktur urusan personalia;
• kontrak kerja karyawan, ketentuan tentang remunerasi.

Perpindahan personel diatur secara ketat sesuai dengan kebijakan personalia secara pribadi oleh direktur di perusahaan kecil atau oleh wakilnya untuk personalia di perusahaan besar dan menengah. Diimplementasikan oleh staf departemen personalia. Jika perpindahan personel bersifat spontan - berdasarkan hasil pemecatan karyawan, dari waktu ke waktu, untuk memenuhi keinginan direktur, maka efek penempatan personel yang direncanakan menjadi kecil. Hanya gerakan personel yang seragam dan terarah yang memberikan efek sosial yang nyata.

Perencanaan karir terdiri dari penentuan tujuan pengembangan profesional karyawan dan jalur menuju pencapaian mereka. Pelaksanaan rencana pengembangan karir mengandaikan, di satu sisi, pengembangan profesional karyawan, yaitu. perolehan kualifikasi yang diperlukan untuk menempati posisi yang diinginkan, dan di sisi lain - pekerjaan posisi yang konsisten, pengalaman kerja yang diperlukan untuk sukses dalam posisi target.

Pengembangan karir mengacu pada tindakan yang diambil seorang karyawan untuk mengimplementasikan rencana dan kemajuan profesionalnya. Perencanaan dan pengelolaan pengembangan karir membutuhkan dari karyawan dan dari organisasi (jika mendukung proses ini) upaya tambahan tertentu (dibandingkan dengan kegiatan profesional rutin), tetapi pada saat yang sama memberikan sejumlah keuntungan, baik bagi karyawan itu sendiri maupun organisasi di mana berhasil. Bagi seorang karyawan, ini berarti:

Berpotensi lebih tingkat tinggi kepuasan bekerja di organisasi yang memberinya peluang untuk pertumbuhan profesional dan meningkatkan standar hidupnya;

Visi yang lebih jelas tentang prospek pribadi profesional dan kemampuan untuk merencanakan aspek lain dari kehidupan Anda sendiri;

Kemungkinan persiapan yang disengaja untuk kegiatan profesional di masa depan;

Meningkatkan daya saing di pasar tenaga kerja.

Organisasi menerima manfaat berikut:

Karyawan yang termotivasi dan setia yang menghubungkan mereka aktivitas profesional dengan organisasi ini, yang meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan mengurangi perputaran tenaga kerja;

Kemampuan untuk merencanakan pengembangan profesional karyawan dan seluruh organisasi, dengan mempertimbangkan kepentingan pribadi mereka;

Rencana karir untuk setiap karyawan sebagai sumber penting untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan;

Sekelompok orang yang tertarik pada pertumbuhan profesional, terlatih, karyawan yang termotivasi untuk promosi ke posisi kunci.

Pengakuan ini dan manfaat lainnya telah mendorong kepemimpinan banyak organisasi untuk menciptakan sistem formal untuk mengelola pengembangan karir karyawan mereka. Salah satu model paling umum untuk mengelola proses ini telah menjadi kemitraan perencanaan dan pengembangan karier.

Kemitraan melibatkan kerja sama tiga pihak - karyawan, manajernya, dan departemen pengembangan profesional (departemen SDM). Karyawan bertanggung jawab untuk merencanakan dan mengembangkan karirnya sendiri, atau dalam bahasa pemerintahan modern, adalah pemilik proses ini. Manajer bertindak sebagai mentor atau sponsor bagi karyawan tersebut. Dukungannya penting untuk pengembangan karier yang sukses, karena dia mengelola sumber daya, mengatur distribusi waktu kerja, dan memberikan sertifikasi kepada karyawan.

Tugas utama perencanaan dan implementasi adalah untuk memastikan interaksi karir profesional dan intra-organisasi. Interaksi ini melibatkan kinerja sejumlah tugas, yaitu:

Mencapai hubungan antara penetapan tujuan organisasi dan karyawan individu;

Memastikan bahwa perencanaan karir difokuskan pada karyawan tertentu untuk mempertimbangkan kebutuhan dan situasi spesifiknya;

Menjamin keterbukaan proses manajemen karir;

Penghapusan "jalan buntu karir" di mana praktis tidak ada peluang untuk pengembangan karyawan;

Meningkatkan kualitas proses perencanaan karir;

Pembentukan kriteria visual dan persepsi untuk pertumbuhan karir yang digunakan dalam keputusan karir tertentu;

Mempelajari potensi karir karyawan;

Memberikan penilaian yang wajar tentang potensi karir karyawan untuk mengurangi ekspektasi yang tidak realistis;

Penentuan jalur karir, yang penggunaannya dapat memenuhi kebutuhan kuantitatif dan kualitatif akan personel pada waktu dan tempat yang tepat.

Departemen SDM berperan sebagai konsultan profesional dan pada saat yang sama melakukan manajemen umum proses pengembangan karir dalam organisasi.

Pelaksanaan rencana pengembangan karir terutama bergantung pada karyawan itu sendiri. Pada saat yang sama, perlu diingat seluruh rangkaian kondisi yang memungkinkan hal ini:

Hasil pekerjaan pada posisi yang dipegang. Eksekusi yang sukses tanggung jawab pekerjaan adalah prasyarat terpenting untuk promosi. Kasus promosi karyawan yang tidak dapat menangani tugas mereka (bahkan mereka yang memiliki potensi besar) sangat jarang terjadi;

Pengembangan profesional dan pribadi. Karyawan tidak hanya harus menggunakan semua alat pengembangan profesional yang tersedia, tetapi juga menunjukkan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang baru diperoleh;

Kemitraan yang efektif dengan seorang manajer. Pelaksanaan rencana pengembangan karir sebagian besar tergantung pada manajer, yang secara formal dan informal menilai pekerjaan karyawan dalam posisi dan potensinya, merupakan saluran komunikasi terpenting antara karyawan dan manajemen puncak organisasi yang membuat keputusan tentang promosi, memiliki sumber daya yang diperlukan untuk pengembangan karyawan.

Posisi penting dalam organisasi. Untuk memajukan hierarki organisasi, manajemen perlu menyadari keberadaan karyawan, pencapaian, dan peluangnya. Anda dapat menyatakan diri dengan bantuan pencapaian profesional, kinerja yang sukses, laporan, laporan, partisipasi dalam pekerjaan tim kreatif, dan acara publik. Dalam hal ini, sangat penting untuk memiliki kemitraan yang sukses dengan departemen pengembangan profesional, pendapat positif karyawan tentang potensi karyawan merupakan syarat yang diperlukan untuk pengembangan progresif karirnya.

Komponen penting dari proses manajemen karier adalah penilaian kemajuan, yang melibatkan ketiga pihak: karyawan, manajer, dan pelatihan. Penilaian dilakukan secara berkala, biasanya setahun sekali (seringkali dalam hubungannya dengan penilaian karyawan, meskipun baru-baru ini banyak organisasi berusaha untuk memisahkan acara ini), selama pertemuan karyawan-manajer, dan kemudian dikonfirmasi oleh departemen pengembangan profesional. Tidak hanya menilai kemajuan dalam pelaksanaan rencana, tetapi juga kelayakan rencana itu sendiri dalam kaitannya dengan peristiwa-peristiwa yang telah terjadi selama setahun terakhir, efektivitas dukungannya dari kepala dan organisasi secara keseluruhan. Hasil diskusi berupa rencana pengembangan karir yang disesuaikan.

Karir intra-organisasi dibentuk dalam kerangka satu sistem manajemen (kementerian, departemen, organisasi). Dalam sistem Kementerian Dalam Negeri Rusia (seperti yang lainnya sistem sosial) Karir intra-organisasi dapat berkembang dalam tiga cara sesuai dengan harapan sosial karyawan. Metode tersebut adalah:

Promosi "vertikal" berkaitan dengan kenaikan yang konsisten ke posisi yang lebih tinggi dalam batas-batas satu struktur. Misalnya: penyidik \u200b\u200b- penyidik \u200b\u200bsenior - wakil kepala departemen investigasi, dll.

Promosi "horizontal" berhubungan dengan pindah ke posisi yang setara di bidang kegiatan terkait. Misalnya: komisaris polisi senior - inspektur senior dari unit urusan anak - inspektur penyelidikan senior, dll.

3. Promosi "sentripetal" sesuai dengan bagian layanan berurutan dari pemerintah periferal ke pemerintah pusat. Arahan ini biasanya dikaitkan dengan peningkatan keterampilan organisasi secara bertahap, misalnya, dari posisi di departemen kepolisian menjadi posisi di Direktorat Utama Dalam Negeri dan Kementerian Dalam Negeri.

Salah satu cara atau cara lain untuk membentuk karier bisnis seorang karyawan dari badan urusan internal menyiratkan pembentukan korespondensi tertentu antara tujuan individu karyawan (tujuan patokan) dan sasaran. kebijakan personalia dalam sistem badan urusan internal.

Manajemen pengembangan karir adalah proses yang kompleks dan intensif sumber daya. Sayangnya, adanya proses ini sendiri tidak menjamin terwujudnya ambisi profesional bagi seluruh karyawan organisasi. Namun, ketidakhadirannya menyebabkan ketidakpuasan karyawan, peningkatan pergantian staf, dan membatasi kemampuan organisasi untuk mengisi posisi kosong secara efektif.

Tugas praktis

Berdasarkan dokumen yang tersedia untuk departemen personalia Departemen Urusan Dalam Negeri, tempat Anda bertugas, lakukan analisis aktivitas perencanaan karier, yang hasilnya, persiapkan proposal Anda untuk mengatur karier petugas polisi.

Menurut data personalia OVO di bawah Direktorat Dalam Negeri Distrik Leninsky periode lalu, secara umum, pada tahun 2008 ini (berdasarkan hasil 8 bulan), 24 orang dipromosikan ke pangkat berikutnya (prajurit, perwira dan perwira yunior). 8 karyawan dipromosikan.

Pada gilirannya periode pelaporan Pada tahun 2008, 2 karyawan diberhentikan.

Indikator-indikator ini memberikan alasan untuk dicatat bahwa perencanaan karir berhubungan langsung dengan realisasi diri aparat kepolisian.

Menganalisis hubungan sebab-akibat dalam pengembangan kepribadian profesional, perlu untuk menentukan peran faktor-faktor seperti harapan bersama karyawan dari massa umum fenomena sosial dan psikologis. Harapan dalam hal ini bertindak sebagai kriteria untuk menilai kepatuhan seseorang terhadap suatu tempat dalam suatu kolektif kerja, yaitu peran sosial yang diasumsikan.

Kepatuhan penuh dengan peran tersebut memerlukan kepuasan emosional dengan hubungan interpersonal, juga kegiatan bersama umumnya. Kepuasan total aktivitas kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pembentukan kebutuhan aparat kepolisian dalam realisasi diri, sehingga terjadi peningkatan indikator kinerja.

Salah satu jenis ekspektasi adalah kebutuhan manajer terhadap karyawan. Keunikan dari jenis ekspektasi ini mencakup bentuk-bentuk subordinasi dan peraturan internal yang kaku, seperti peraturan militer; hak disiplin khusus dari pemimpin. Persyaratan staf manajemen merupakan tautan penting dalam mengelola proses realisasi diri dari kepribadian seorang karyawan biasa. Selain itu, konsistensi permintaan ini dengan undang-undang yang mengatur berbagai macam hubungan dalam sistem Kementerian Dalam Negeri penting: perintah Kementerian Dalam Negeri, Kode Kehormatan, dan peraturan internal.

Berbicara tentang mekanisme tindakan dari faktor-faktor tersebut, yaitu proses sosial dan psikologis yang mengembangkan kepribadian seorang aparat penegak hukum. Ini adalah proses sosialisasi dan identifikasi, niscaya hadir dalam pembentukan dan pengembangan kepribadian seorang profesional. Di divisi kami, terdapat faktor pergantian staf, yang menghambat perkembangan karir dan menunjukkan tingkat manajemen divisi yang kurang tinggi. Secara umum, di departemen, ada tingkat realisasi diri rata-rata karyawan. Namun, data yang diperoleh tidak dapat dianggap sepenuhnya andal dan representatif, karena studi tersebut hanya mencakup satu departemen di badan urusan dalam negeri.

Selain itu, selama pengujian, kemungkinan adanya faktor keinginan sosial di antara karyawan, yang sangat jelas tercermin dalam hasil salah satu mata pelajaran. Selain faktor-faktor yang telah disebutkan sebelumnya yang mempengaruhi proses perpindahan karyawan dari badan urusan internal ke tahap realisasi diri, salah satu yang harus disebutkan satu lagi adalah kehidupan pribadi karyawan. penegakan hukum... Menurut penelitian, 74% pegawai badan urusan dalam negeri yang diinterogasi menunjukkan bahwa kekhususan pekerjaan mereka berdampak langsung pada terjadinya konflik.

Selain itu, alasannya dicatat: jam kerja tidak teratur (52% kasus); kegugupan berlebihan di tempat kerja (27% kasus). Dalam hal ini, psikolog yang bekerja dengan personel badan urusan internal memiliki satu tugas lagi untuk bekerja dengan keluarga karyawan departemen kami. Jadi berbicara tentang masalahnya pengembangan diri Perlu dicatat bahwa untuk transisi dari pengetahuan diri ke tindakan untuk mengimplementasikan hasilnya, diperlukan beberapa kondisi subjektif yang dapat berkontribusi pada realisasi diri sepenuhnya. Dengan kata lain, setelah mengidentifikasi kekuatan dan kelemahannya, aparat penegak hukum harus mengambil keputusan tegas untuk melakukan segala kemungkinan untuk mengembangkan kekuatan dan menghilangkan kelemahannya.

Survei kolektif telah menunjukkan bahwa setidaknya tiga atau lima tahun diperlukan untuk mencapai tingkat realisasi diri dengan pengaruh berarti yang terorganisir pada kesadaran bawahan. Dalam hal ini, perlu dicegah pengaruh faktor-faktor deformasi profesional, disorganisasi dan pengaruh negatif faktor eksternal (sosio-ekonomi, kriminal - subkultural, opini publik, dll.).

Pelatihan kejuruan mempersiapkan karyawan untuk menjalankan fungsi produksi di posisi tertentu. Selama kehidupan profesionalnya, seseorang, pada umumnya, memegang tidak hanya satu, tetapi beberapa posisi. Urutan posisi ini disebut karir profesional .

Urutan posisi yang dipegang oleh seorang karyawan dalam organisasi disebut karir di organisasi .

Bagi sebagian orang, karier adalah hasil dari rencana jangka panjang yang terperinci, bagi orang lain (dan kebanyakan dari mereka) itu adalah serangkaian kecelakaan. Jelaslah bahwa keinginan karyawan tidak cukup untuk pengembangan karir yang sukses, bahkan jika itu berbentuk rencana yang dipikirkan dengan matang. Menaiki tangga hierarki membutuhkan keterampilan, pengetahuan, ketekunan, pengalaman, dan keberuntungan profesional. Untuk menyatukan elemen-elemen ini, karyawan membutuhkan bantuan dari luar. Biasanya bantuan dari kerabat dan teman (proteksionisme), lembaga pendidikan, masyarakat, negara.

Saat ini, organisasi menjadi sumber dukungan penting bagi seorang karyawan dalam pengembangan karir. Mengapa? Sebuah organisasi modern melihat dalam pengembangan karyawannya salah satu faktor fundamental dari kesuksesannya sendiri dan oleh karena itu tertarik pada pengembangan karir mereka..

Perencanaan karir adalah tentang menentukan tujuan dan jalur pengembangan karyawan menuju pencapaian mereka. ... Pelaksanaan rencana pengembangan karir mengandaikan, di satu sisi, pengembangan profesional karyawan: yaitu, pengembangan profesional dengan mengorbankan prof. pelatihan, magang, kursus penyegaran, dan di sisi lain - pekerjaan posisi yang konsisten, pengalaman kerja yang diperlukan untuk bekerja di posisi target.

Biasanya, di setiap organisasi besar ada jenjang karier standar yang mengarah ke jabatan Direktur Jenderal, wakilnya, dan kepala departemen.

Pengembangan karir mengacu pada tindakan yang diambil karyawan untuk menerapkan rencana karier. Merencanakan dan mengelola pengembangan karier membutuhkan upaya tambahan (dalam aktivitas profesional) dari karyawan, tetapi menyediakan baristunjangan bagi karyawan :

Meningkatkan kepuasan kerja

Visi yang jelas tentang prospek profesional pribadi dan kemampuan merencanakan momen lain dalam hidup Anda

Kemungkinan persiapan yang ditargetkan untuk kegiatan profesional di masa depan

Meningkatkan daya saing di pasar tenaga kerja.

Manfaat bagi organisasi :

Motivasi dan loyalitas karyawan, yang menghubungkan prospek pertumbuhan dengan organisasi

Mengurangi pergantian staf dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja

Kemungkinan prof perencanaan. pengembangan karyawan dan seluruh organisasi, dengan mempertimbangkan kepentingan mereka

Memperoleh rencana pengembangan karir sebagai sumber untuk mengidentifikasi prof. belajar

Mendapatkan sekelompok yang tertarik pada prof. pertumbuhan, pelatihan, karyawan termotivasi untuk maju ke posisi kunci.

Kesadaran akan manfaat ini memaksa perusahaan membangun model untuk mengelola pengembangan karier karyawan. Salah satu model yang paling umum telah menjadi model kemitraan untuk perencanaan dan pengembangan karir .

Ara. Proses perencanaan dan pengembangan karir

Kemitraan melibatkan kerja sama tiga pihak: karyawan, manajernya, dan layanan sumber daya manusia.

Karyawan bertanggung jawab untuk merencanakan dan mengembangkan karirnya sendiri.

Pemimpin bertindak sebagai mentor bagi seorang karyawan. Dukungannya diperlukan, karena dia mengelola sumber daya, mengatur distribusi waktu kerja, dan mengesahkan karyawan.

Layanan Sumber Daya Manusia bertindak sebagai konsultan dan menyediakan manajemen keseluruhan dari proses pengembangan karir.

Setelah mempekerjakan, spesialis sumber daya manusia melakukan

(1) melatih karyawan baru dalam dasar-dasar perencanaan dan pengembangan karier , menjelaskan prinsip kemitraan, tanggung jawab, dan peluang para pihak yang terlibat di dalamnya.

Pelatihan memiliki dua tujuan:

Bangkitkan minat karyawan dalam pengembangan karir

Sediakan alat untuk mengelola karier Anda sendiri.

Langkah selanjutnya adalah (2) pengembangan rencana pengembangan karir ... Karyawan menentukan minat profesionalnya dan metode pelaksanaannya, yaitu posisi yang ingin dia tempati di masa depan. Dia kemudian perlu mempertimbangkan kemampuannya terhadap persyaratan untuk posisi ini dan menentukan apakah rencana pengembangan kariernya realistis dan, jika demikian, arah yang harus diambil untuk mengimplementasikan rencana tersebut.

Pada tahap ini, ia membutuhkan bantuan dari layanan sumber daya manusia dan manajer lini untuk mengidentifikasi kapabilitas dan kelemahannya, serta metode pengembangannya.

Banyak perusahaan melakukan tes khusus untuk menentukan kekuatan dan kelemahan karyawan mereka, yang hasilnya sangat membantu dalam perencanaan karir. Partisipasi bos dalam proses perencanaan karir memungkinkan tidak hanya untuk memeriksa apakah ekspektasi karir karyawan realistis, tetapi juga untuk melibatkan manajer dalam pengembangan karir karyawan sejak awal dan dengan demikian meminta dukungannya.

(3) Implementasi rencana tergantung terutama pada karyawan itu sendiri. Ada serangkaian prasyarat untuk keberhasilan implementasi rencana:

Kinerja tinggi dalam posisi yang dipegang adalah prasyarat terpenting untuk promosi

Pengembangan profesional dan pribadi. Pada saat yang sama, perlu untuk dapat menunjukkan keterampilan, pengetahuan, pengalaman yang baru diperoleh

Kemitraan yang efektif dengan seorang manajer. Ini adalah saluran komunikasi terpenting antara karyawan dan manajemen puncak organisasi, membuat keputusan tentang promosi. Ia mengevaluasi, memberikan informasi tentang karyawan, memiliki sumber daya untuk pengembangan karyawan.

Visibilitas dalam organisasi, aktivitas. Mampu mengekspresikan diri: pencapaian, penampilan, ide-ide bagus, laporan, partisipasi dalam acara.

Komponen penting dari proses manajemen karir adalah

(4) penilaian kemajuan yang dicapai (audit manajer).

Ketiga pihak terlibat. Penilaian biasanya dilakukan sekali setahun , selama rapat karyawan dan manajer, dan kemudian dikonfirmasi oleh bagian layanan sumber daya manusia.

Tidak hanya menilai kemajuan dalam pelaksanaan rencana, tetapi juga kelayakan rencana, keefektifannya didukung oleh manajer dan organisasi. Hasil pembahasannya adalah penyesuaian rencana pembangunan untuk tahun depan.

Kurangnya strategi pengembangan karir bagi karyawan menyebabkan ketidakpuasan karyawan, menyebabkan peningkatan pergantian staf, ketidakpedulian, dan membatasi kemampuan organisasi untuk mengisi posisi kosong secara efektif.

Memiliki strategi memiliki efek positif pada prospek jangka panjang organisasi. Bagaimana cara mengevaluasi efektivitas manajemen karir dalam sebuah organisasi? Indikator umum - stabilitas dan efisiensi organisasi secara keseluruhan .

Indikator khusus:

Pergantian staf (perbandingan staf yang terlibat dan tidak terlibat dalam perencanaan karier)

Promosi (perbandingan personel yang terlibat dan tidak terlibat dalam perencanaan karier)

Pekerjaan posisi kunci yang dikosongkan oleh karyawan organisasi dan dipekerjakan dari luar (rasio)

Melakukan survei terhadap karyawan yang terlibat dalam perencanaan dan pengembangan karir