rumah Ide ide Perencanaan personalia kebutuhan personalia. Perencanaan staf

Perencanaan personalia kebutuhan personalia. Perencanaan staf

Merencanakan kebutuhan personel adalah salah satu bidang terpenting dari perencanaan personel, yang memungkinkan Anda menetapkan komposisi personel kualitatif dan kuantitatif untuk jangka waktu tertentu. 2, s 260

Sebagaimana dapat dilihat dari definisinya, perlu dibedakan antara kebutuhan kualitatif dan kuantitatif untuk personel. Jenis kebutuhan ini dalam praktik perencanaan ukuran dihitung dalam kesatuan dan keterkaitan.

Perencanaan untuk kebutuhan staf mencakup langkah-langkah berikut:

· Analisis khusus dari berbagai jenis rencana organisasi yang berdampak pada kepegawaian (misalnya, rencana produksi dan implementasi, rencana investasi, dll.);
· Analisis statistik tentang personel, termasuk informasi tentang penilaian bisnis dan promosi;
· Penentuan keadaan aktual jumlah dan kualitas personel untuk periode yang direncanakan;
· Perhitungan kebutuhan kuantitatif kualitatif untuk personel untuk periode perencanaan yang sama;
· Perbandingan data yang diperoleh pada dua tahap perencanaan sebelumnya;
· Perencanaan tindakan untuk menutupi kebutuhan staf.

Kebutuhan kualitatif, mis. kebutuhan kategori, profesi, spesialisasi, tingkat persyaratan kualifikasi personel, dihitung berdasarkan total struktur organisasi, serta struktur organisasi unit; divisi pekerjaan profesional dan kualifikasi, dicatat dalam dokumentasi produksi dan teknologi untuk proses kerja; persyaratan untuk posisi dan pekerjaan, diabadikan dalam deskripsi pekerjaan atau deskripsi pekerjaan; tabel kepegawaian organisasi dan divisi, di mana komposisi posisi dicatat, dokumentasi yang mengatur berbagai proses organisasi dan manajerial dengan alokasi persyaratan untuk komposisi profesional dan kualifikasi dari para pelaku.

Perhitungan kebutuhan kualitas menurut profesi, spesialisasi, dll. disertai penghitungan jumlah personel secara simultan untuk setiap kriteria kebutuhan mutu. Total kebutuhan personel ditemukan dengan merangkum persyaratan kuantitatif untuk kriteria kualitatif individu.

Kebutuhan kuantitatif personel direncanakan dengan menentukan jumlah estimasi dan membandingkannya dengan ketersediaan aktual untuk periode perencanaan tertentu. Ada beberapa metode dasar untuk menghitung kebutuhan kuantitatif personel. 2, dtk 261

1) Metode yang didasarkan pada penggunaan data waktu proses kerja memungkinkan untuk menghitung jumlah pekerja borongan atau waktu pekerja, yang jumlahnya ditentukan langsung oleh intensitas tenaga kerja proses. Untuk penghitungan, gunakan dependensi tipikal berikut:

Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan program produksi (T n)

Pada gilirannya,

dimana n adalah jumlah item nomenklatur dalam program produksi; H i - jumlah produk dari posisi nomenklatur ke-i; T і - waktu proses (bagian dari proses) untuk pembuatan produk dari item nomenklatur ke dalam; T n.p.i - waktu yang diperlukan untuk mengubah nilai pekerjaan yang sedang berjalan sesuai dengan siklus produksi produk dari posisi ke-i; К в - koefisien pemenuhan norma waktu.

Jumlah pekerjaan dapat ditentukan secara berbeda sesuai dengan jenis pekerjaan profesional, sesuai dengan kompleksitas kualifikasi pekerjaan, dengan alokasi kebutuhan personel yang sesuai dengan parameter kualitatif. Dana waktu manfaat satu karyawan (lantai T) dan faktor konversi jumlah karyawan kehadiran dalam penggajian ditentukan dari saldo waktu kerja satu karyawan. Sebagai variasi dari metode yang dipertimbangkan, pendekatan untuk menentukan jumlah personel manajemen menggunakan rumus Rosencrantz yang umumnya berbentuk sebagai berikut:

dengan H adalah jumlah personel manajemen dalam profesi, spesialisasi, departemen tertentu, dll.; n adalah jumlah jenis fungsi manajemen yang menentukan beban kerja kategori spesialis ini; m - jumlah rata-rata dari tindakan tertentu (kalkulasi, pemrosesan order, negosiasi, dll.) dalam jenis fungsi manajemen untuk periode waktu tertentu (misalnya, selama satu tahun); Ini adalah waktu yang diperlukan untuk melakukan unit m dalam jenis fungsi manajemen; T - waktu kerja spesialis menurut kontrak kerja (ke kontrak) untuk periode waktu yang sesuai dalam waktu kalender, setelah menerima perhitungan; Ke nrv. - koefisien distribusi waktu yang dibutuhkan; K frv - koefisien distribusi waktu aktual; t p - waktu untuk berbagai fungsi yang tidak dapat diperhitungkan dalam kalkulasi awal (terencana).

Faktor alokasi waktu yang diperlukan (K nrv) dihitung sebagai berikut:

K nrv \u003d K dr K o K p, (1.3)

dimana - K dr adalah koefisien yang memperhitungkan biaya fungsi tambahan yang sebelumnya tidak ditetapkan dalam waktu yang diperlukan untuk proses tertentu (? m · t); biasanya di dalam

1,2 < К др < 1,4; К о - коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12; К п - коэффициент пересчёта явочной численности в списочную.

Koefisien distribusi waktu yang diperlukan (K frv) ditentukan oleh rasio total dana waktu kerja unit apa pun dengan waktu, dihitung sebagai (? M it in).

Secara umum, rumus Rosencrantz digunakan untuk memeriksa kesesuaian nomor aktual (misalnya, unit tertentu) dengan yang diperlukan, yang ditentukan oleh beban unit ini.

Untuk menggunakan rumus Rosencrantz dalam perhitungan yang direncanakan, harus diberikan bentuk berikut:

2) Metode penghitungan sesuai standar pelayanan. Dalam literatur asing, biasa menyebutnya "metode-unit", yang menunjukkan ketergantungan angka yang dihitung pada jumlah mesin, unit, dan objek lain yang diservis.

Jumlah waktu pekerja atau pegawai menurut standar pelayanan dihitung dengan rumus sebagai berikut:

Selanjutnya, tarif layanan ditentukan oleh rumus

dimana n adalah banyaknya jenis pekerjaan pada pemeliharaan objek; t edі - waktu yang dibutuhkan untuk melakukan unit volume dari jenis pekerjaannya; n pi - jumlah unit volume jenis pekerjaan ke-i per unit peralatan atau objek kalkulasi lainnya (misalnya, unit area produksi); Lantai T - waktu berguna karyawan per hari (shift); T d adalah waktu yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan fungsi tambahan yang tidak termasuk dalam t e.

3) Metode penghitungan standar pekerjaan dan jumlah pegawai.

Jumlah standar ditentukan sebagai berikut:

Untuk menghitung jumlah personel, Anda juga dapat menggunakan beberapa metode statistik... Mereka secara konvensional dibagi menjadi dua kelompok utama: metode stokastik; metode penilaian ahli. 2, s 267

Metode perhitungan stokastik didasarkan pada analisis hubungan antara kebutuhan personel dan variabel lain (misalnya, volume produksi).

Metode stokastik berikut ini paling sering digunakan: perhitungan karakteristik numerik; analisis regresi; analisis korelasi.

Perhitungan karakteristik numerik digunakan, sebagai suatu peraturan, dalam kasus ketika kebutuhan personel sebagian besar dikaitkan dengan faktor apa pun dan hubungan ini cukup stabil.

Analisis regresi melibatkan pembentukan hubungan linier antara jumlah karyawan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Rumus umumnya terlihat seperti ini:

T p \u003d b + b x, (1,9)

dimana T p adalah intensitas tenaga kerja dari pekerjaan tersebut; b - nilai konstan; b adalah koefisien regresi; x adalah faktor yang mempengaruhinya.

Analisis korelasi menetapkan ketatnya hubungan antara beberapa parameter. Ketatnya hubungan antar parameter dinyatakan dengan koefisien korelasi. Semakin tinggi koefisien korelasinya, semakin tinggi hubungannya. Untuk menghitung koefisien korelasi, digunakan ketergantungan berikut ini: di mana m і, р і adalah nilai-nilai parameter (di mana kekencangan sambungan dibuat) menurut dimensi ke-і; m cf, p cf - nilai rata-rata aritmatika dari parameter yang sesuai; n adalah jumlah pengukuran parameter m dan p (misalnya, jumlah periode waktu kalender di mana nilai parameter diperhitungkan).

Penggunaan metode penilaian ahli dilakukan dengan menggunakan pengalaman spesialis dan manajer. Metode ini dibagi menjadi penilaian sederhana dan diperpanjang, yang mencakup tinjauan sejawat tunggal dan ganda.

Metode ini memungkinkan Anda untuk menentukan kebutuhan personel secara keseluruhan. Namun, kuantitas yang lebih penting untuk perencanaan personel adalah kebutuhan personel yang sebenarnya. Perhitungan permintaan aktual memperhitungkan kebutuhan untuk menutupi pensiun personel yang direncanakan atau tidak terjadwal, serta penerimaan yang direncanakan. Kembalinya karyawan setelah pelatihan, dinas militer, dll. Harus dianggap sebagai pendapatan yang direncanakan.

Pensiun personel yang direncanakan meliputi pengurangan jumlah karena reorganisasi produksi atau layanan, arahan karyawan untuk pelatihan, magang, wajib militer, pensiun. Dalam kasus ini, pensiun staf dapat diprediksi dan tindakan dapat diambil untuk merekrut atau merelokasi pekerja.

Pensiun staf karena alasan yang tidak direncanakan (pemberhentian karena sendiri, atas inisiatif pemberi kerja, liburan tambahan, dll.).

Dalam kasus ini, perencanaan pensiun staf dapat dibuat berdasarkan data statistik tentang karyawan yang dikeluarkan untuk alasan yang disebutkan selama 3 hingga 5 tahun terakhir.

Seringkali, dalam organisasi di mana pemimpin tidak cukup memperhatikan masalah manajemen, banyak aspek yang berbeda tidak dipertimbangkan. pekerjaan personalia... Secara khusus, persyaratan kepegawaian tidak direncanakan untuk periode waktu yang berbeda. Oleh karena itu, sangat penting untuk dipahami bahwa menentukan kebutuhan personel organisasi merupakan salah satu bidang terpenting. aktivitas pemasaran di bidang kepegawaian, yang memungkinkan Anda merencanakan komposisi karyawan, yang secara signifikan meningkatkan efisiensi organisasi secara keseluruhan.

Jenis kebutuhan kepegawaian

Memulai perencanaan personel dalam suatu organisasi, pertama-tama, perlu dipahami bahwa menentukan kebutuhan personel adalah sistem tindakan kompleks yang dibangun dengan jelas, yang tugasnya adalah untuk mencapai tujuan tertentu. Sebagai aturan, seluruh rangkaian tindakan terutama ditujukan untuk menyediakan staf dalam jumlah yang cukup lowongan untuk periode waktu yang berbeda. Kedua, menciptakan sistem yang paling efektif untuk pemilihan dan pelatihan personel.

Jika organisasi mencurahkan cukup waktu untuk merencanakan berbagai bidang pembangunan, maka dalam hal ini proses perencanaan akan menjadi yang paling efektif dan efisien.

Perencanaan kepegawaian dibagi menjadi dua jenis utama:

Perspektif (strategis). Jenis perencanaan ini dikaitkan dengan perkembangan organisasi di masa depan. Tergantung pada program studi yang dipilih, kebutuhan akan personel dengan kualifikasi tertentu dalam jangka panjang ditentukan.
Situasional. Perencanaan ini menyiratkan ketersediaan personel pada setiap periode waktu tertentu. Pertama-tama, perhatian diberikan pada pergantian staf saat ini: cuti melahirkan, sakit, cuti jangka panjang, PHK, dll.

Idealnya, perencanaan personalia harus dilakukan secara teratur untuk periode waktu yang berbeda:

jangka pendek - hingga 1 tahun)
jangka menengah - dari 1 hingga 5 tahun)
jangka panjang - lebih dari 5 tahun.

Selain itu, perencanaan personel dapat dipertimbangkan dalam konteks kebutuhan kualitatif dan kuantitatif untuk personel:

kebutuhan kuantitatif adalah kebutuhan sejumlah personel dengan berbagai kualifikasi)
kebutuhan kualitatif adalah kebutuhan personel dengan spesialisasi dan tingkat keterampilan tertentu.

Faktor yang mempengaruhi kebutuhan staf

Faktor-faktor yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi penentuan dan perencanaan persyaratan kepegawaian dibagi menjadi beberapa jenis.

Faktor eksternal

Pasar tenaga kerja. Di sini, kombinasi faktor-faktor menentukan: situasi demografis, tingkat pengangguran, penawaran dan permintaan pasar tenaga kerja di berbagai industri, kualitas kerja lembaga pendidikan di bidang spesialis pelatihan, keterlibatan layanan ketenagakerjaan dalam proses pelatihan, dll.
Perkembangan teknologi. Dia perkembangan aktif di dunia modern sering kali menyederhanakan tenaga manusia dan mengarah pada perubahan konten, yang, pada gilirannya, memerlukan pelatihan ulang dari spesialis yang berkualifikasi dalam kondisi yang berubah.
Perubahan undang-undang. Faktor yang cukup kompleks dan tidak selalu dapat diprediksi. Perlu difokuskan pada perubahan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja, karena kedua bidang ini secara langsung berkaitan dengan kegiatan kepegawaian.
Kebijakan personalia pesaing. Penting untuk secara teratur memantau studi tentang metode yang digunakan oleh pesaing saat bekerja dengan personel dan, berdasarkan pengetahuan yang diperoleh, membuat penyesuaian untuk Anda sendiri. kebijakan personalia.
Tujuan organisasi. Semua aktivitas organisasi berada di bawah pencapaian tujuan jangka panjang dan jangka pendek. Perencanaan berbagai bidang pengembangan organisasi, termasuk kebutuhan pegawai, didasarkan pada strategi pengembangan organisasi secara keseluruhan.
Sumber keuangan. Bergantung pada kemampuan keuangan organisasi, satu atau beberapa kebijakan personalia dikembangkan.
Potensi personel. Merupakan faktor kunci dalam keberhasilan implementasi rencana pemasaran Anda. Pembagian personel yang kompeten, serta kesempatan untuk melihat potensi dan zona perkembangan pada setiap karyawan, memungkinkan secara maksimal waktu singkat tutup lowongan yang muncul.

Faktor tidak langsung

Tahapan pekerjaan dalam perencanaan

Seluruh sistem perencanaan personalia dibagi menjadi 3 tahap utama.

Analisis sumber daya perusahaan itu sendiri

Tujuan dari langkah ini adalah untuk menentukan apakah kebutuhan akan kepegawaian dapat dipenuhi. sumber daya sendiri di masa depan. Peran penting dalam hal ini dimainkan oleh indikator keuangan perusahaan: keuntungan, omset.

Analisis kebutuhan kepegawaian untuk periode tertentu pada periode yang lalu

Perkiraan dibuat tentang apa yang spesialis dan dalam jumlah apa yang mungkin dibutuhkan di masa depan.

Pengambilan keputusan

Keputusan dibuat berdasarkan kebijakan personalia saat ini. Bergantung pada kebijakan perusahaan - fokus pada retensi karyawan atau tidak - keputusan berikut dibuat:

daya tarik personel dari luar)
pelatihan ulang personel yang ada)
pengurangan.

Metode untuk menentukan kebutuhan staf

Untuk memprediksi situasi, berbagai teknik dan metode untuk menentukan kebutuhan personel digunakan. Di antara metode yang paling populer adalah sebagai berikut.

Metode fotografi hari kerja

Ini sangat memakan waktu, tetapi sangat efektif. Esensinya terletak pada kenyataan bahwa ruang lingkup tugasnya ditentukan bagi karyawan yang pemenuhannya disertai dengan pendaftaran tepat waktu. Sebagai hasil dari penerapan metode ini, Anda dapat secara visual menentukan operasi mana yang tidak diperlukan dalam tindakan seorang karyawan, mengetahui kebutuhan karyawan ini di tempat kerja, atau bahkan dengan volume kerja yang rendah, menggabungkan dua unit staf menjadi satu.

Metode penghitungan sesuai standar pelayanan

Ini menggunakan standar layanan yang ditetapkan untuk setiap karyawan. Mereka diabadikan dalam berbagai dokumen legislatif - SanPiN, SNiP dan GOST. Berdasarkan mereka dan memiliki informasi tentang tingkat produksi untuk satu hari dan volume produksi yang direncanakan untuk masa depan tertentu, mudah untuk menghitung kebutuhan personel untuk periode waktu ini.

Metode penilaian ahli

Metode paling populer yang digunakan oleh berbagai organisasi. Kebutuhan akan personel ditentukan berdasarkan pendapat para kepala departemen, dan didasarkan pada profesionalisme dan visi mereka untuk pengembangan industri ini ke depan.

Metode ekstrapolasi

Ini adalah metode pemodelan situasi di masa depan, berdasarkan hari ini. Saat menggunakan metode ini, semua kemungkinan perubahan di negara tersebut diperhitungkan: kenaikan harga, perkembangan industri ini, kegiatan negara yang direncanakan terkait dengan industri ini, dll. Metode ini sangat cocok untuk perusahaan stabil yang sedang berkembang dalam kondisi stabil. Oleh karena itu, ini harus digunakan di negara kita hanya untuk waktu yang singkat.

Model komputer untuk menentukan kebutuhan personel

Berdasarkan data yang diterima dari kepala departemen, dibuat komputer peramalan kebutuhan personel untuk periode waktu tertentu. Metode ini termasuk dalam pengetahuan, oleh karena itu, metode ini sangat populer dengan pengusaha Rusia belum memperolehnya, karena memerlukan biaya finansial yang besar dan keterlibatan tambahan dari spesialis dengan keterampilan yang sesuai. Metode ini sangat cocok untuk perusahaan dan industri besar.

Di atas hanyalah metode utama untuk menentukan kebutuhan staf. Saat ini ada sekitar selusin dari mereka. Namun, penggunaan masing-masing memerlukan pelatihan berkualitas tinggi dan analisis data yang diperoleh secara kompeten. Hanya dalam kasus ini kita dapat berbicara tentang keefektifan metode yang digunakan.

Rumus perhitungan kebutuhan personel

Untuk membuat kalkulasi kebutuhan kepegawaian yang akurat, rumus khusus memungkinkan. Sebelum menggunakannya, perlu ditentukan apa yang organisasi perjuangkan:

untuk pengurangan volume produksi dan, karenanya, pelepasan personel)
untuk peningkatan volume produksi dan perekrutan karyawan tambahan)
volume produksi tetap tidak berubah, kebutuhan akan personel dikaitkan dengan pergerakan alaminya (pemecatan, pensiun, cuti melahirkan).

Oleh karena itu, di hampir setiap perusahaan di departemen perencanaan, dibuat justifikasi untuk pertumbuhan produksi. Ini memperhitungkan penghematan jumlah personel untuk semua faktor peningkatan produktivitas tenaga kerja. Dengan demikian, jumlah personel yang direncanakan dapat ditentukan dengan rumus:

Chspl \u003d Chbp x Iq + E,

di mana Chspl adalah jumlah pegawai rata-rata yang direncanakan) Chbp adalah jumlah pegawai rata-rata dalam periode dasar) Iq adalah indeks perubahan volume produksi dalam periode yang direncanakan) E adalah perubahan keseluruhan (penurunan - "minus", kenaikan - "plus") dari jumlah pegawai awal.

Dianjurkan untuk menggunakan jenis perhitungan ini untuk perusahaan yang stabil dengan perubahan volume pekerjaan yang mulus.

Untuk organisasi dan perusahaan yang baru dibentuk dengan perubahan tajam dalam program produksi, metodologi untuk menentukan jumlah personel yang direncanakan secara langsung harus diterapkan.

Untuk menghitung rata-rata jumlah pekerja, Anda dapat menggunakan rumus berikut:

Chspos \u003d Chav x Ksp,

dimana Ksp adalah koefisien penggajian rata-rata, Chyav adalah jumlah standar pekerja untuk melakukan tugas shift untuk pengeluaran barang.

Penghitungan indikator jumlah pegawai untuk bagian utama dari personel pembantu sama dengan penghitungan untuk personel utama, dan ditentukan dengan rumus berikut:

Chspvs \u003d nvs x S x Ksp,

di mana Chspvs adalah jumlah penggajian pekerja tambahan) nвs adalah jumlah pekerjaan untuk pekerja tambahan) S adalah jumlah shift kerja per hari.

Dengan menggunakan metode di atas, akan lebih mudah untuk menentukan jumlah spesialisasi seperti operator derek, penjaga toko, pengumban, dan lainnya. Perencanaan jumlah personel pendukung (di area-area di mana standar layanan ditetapkan) adalah sebuah divisi total objek layanan, dengan mempertimbangkan pergeseran pekerjaan, pada tingkat layanan. Hasil dari perhitungan ini adalah jumlah partisipasi karyawan yang direncanakan.

Untuk menentukan jumlah karyawan dalam suatu organisasi, biasanya digunakan indikator rata-rata industri. Jika tidak ada, standar dapat dikembangkan di perusahaan secara mandiri. Dalam hal ini, norma dapat dikembangkan baik untuk berbagai jenis pekerjaan maupun untuk posisi tertentu.

Tentang personel layanan, kemudian standar layanan gabungan diambil sebagai dasar (misalnya, untuk pembersih, tarif ditentukan berdasarkan meter persegi).

Untuk tim manajemen, standar pengelolaan dan banyak indikator lainnya diambil sebagai dasar.

Perencanaan staf perlu mempertimbangkan pergerakan alami staf

Pergerakan alami personel merupakan bagian integral dari organisasi mana pun. Oleh karena itu, pembukuannya memungkinkan perencanaan kebutuhan personel yang lebih akurat di masa depan. Gerakan alami mengacu pada situasi berikut:

Tingkat keluar masuk staf mungkin berbeda untuk setiap departemen dalam perusahaan yang sama. Omset paling rendah di antara personel manajemen, sekitar 5%. Di antara profesional industri, pergantian staf berkisar antara 10 dan 15%. Dalam kasus ekspansi produksi aktif dan perekrutan massal personel, omset bisa lebih tinggi dari 20%.

Cara untuk menutup kebutuhan kepegawaian untuk masa depan

Setelah definisi berbagai jenis kebutuhan kepegawaian dikembangkan, disarankan untuk menguraikan cara-cara untuk menutupinya. Ada dua petunjuk utama di sini:

Luar. Di sini Anda terutama harus memperhatikan sekolah, pusat pelatihan untuk pelatihan dan pelatihan ulang para spesialis, berbagai agen perekrutan, pusat ketenagakerjaan dan secara langsung pasar terbuka tenaga kerja.
Intern. Sumber daya organisasi relatif terhadap ketersediaan cadangan personel... Saat menggunakan metode ini, seseorang harus siap menghadapi kebutuhan untuk meningkatkan kualifikasi karyawan, dan kemungkinan pelatihan ulang untuk posisi apa pun. Keuntungan besar menggunakan area ini adalah untuk meningkatkan motivasi staf untuk pertumbuhan karier. Karyawan tersebut telah meningkatkan loyalitasnya kepada organisasi dan, sebagai efek sampingnya, mengurangi pergantian staf di seluruh organisasi.

Pada dasarnya, sebagian besar organisasi lebih memilih pencarian personel secara aktif. Biasanya, ini membuahkan hasil dalam bentuk penutupan lowongan yang cepat.

Langkah-langkah utama untuk memulai proses perencanaan personel adalah:

menganalisis jumlah karyawan saat ini dan menilai efektivitas pekerjaannya)
menganalisis prospek pengembangan usaha terkait dengan kebutuhan personel yang ada, memperhatikan kebutuhan akan pelatihan personel di masa mendatang)
menganalisis pasar tenaga kerja di wilayah tersebut)
menjelaskan secara detail teknologi penilaian dan pemilihan personel)
membuat rencana untuk menutup lowongan)
rencanakan anggaran.

Dengan demikian, identifikasi kebutuhan personel strategis memungkinkan organisasi untuk melihat dengan percaya diri ke masa depan dan memastikan dirinya terhadap risiko personel.

Budaya perusahaan

1 -1

pengantar

Fitur kebutuhan staf perencanaan

1 Konsep dan esensi kebutuhan personel perencanaan

2 Jenis dan faktor perencanaan tenaga kerja

3 Jenis kebutuhan staf

4 Tahapan perencanaan kebutuhan staf

Metode perencanaan personalia

Kesimpulan

Daftar sumber yang digunakan

pengantar

Bagian integral dari seluruh kebijakan manajemen dan produksi perusahaan, yang ditujukan untuk mencapai tujuan dan sasaran, adalah kebijakan personalia. Dalam kerangka kebijakan kepegawaianlah prinsip-prinsip dasar, metode, cara, dan bentuk pengaruh terhadap minat, perilaku, dan aktivitas karyawan dibentuk untuk memaksimalkan potensi intelektual, fisik, dan kreatifnya ketika mereka menjalankan fungsi ketenagakerjaannya di setiap perusahaan tertentu.

Pada saat yang sama, tempat terpenting ketiga setelah strategi pengembangan organisasi (1) dan pembentukan kebijakan personalia organisasi (2), dalam sistem manajemen personalia, ditempati oleh perencanaan personalia. Langkah awal dalam proses perencanaan tenaga kerja adalah perencanaan kebutuhan staf. Perencanaan personalia adalah keseluruhan sistem kegiatan yang dilaksanakan dengan tujuan tertentu: memiliki spesialis di tempat dan waktu yang tepat dengan kualifikasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Tugas utama perencanaan semacam itu adalah:

menyediakan sumber daya manusia tepat waktu bagi perusahaan (sebaiknya dengan meminimalkan semua biaya);

organisasi kerja yang efektif dalam merekrut dan melatih personel.

Landasan teoritis dari pendekatan konseptual untuk manajemen personalia, termasuk perencanaan personalia, dipertimbangkan dalam karya T.Yu. Bazarova, B.L. M.I. Bukhalkov, Eremina, A. Ya. Kibanova, E.B. Morgunov, V.I. Starodubova dan lainnya.

Tujuan dari pekerjaan ini: untuk mempelajari fitur perencanaan kebutuhan personel dalam organisasi.

Dalam hal ini, perlu untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

mempelajari secara spesifik kebutuhan staf perencanaan;

mengeksplorasi metode perencanaan kebutuhan staf.

Karya ini terdiri dari pendahuluan, dua bab bagian utama, kesimpulan dan daftar literatur bekas.

1. Fitur kebutuhan staf perencanaan

1 Konsep dan esensi kebutuhan personel perencanaan

Merencanakan kebutuhan personel adalah salah satu bidang terpenting dari perencanaan personel dan didefinisikan sebagai proses menyediakan perusahaan dengan jumlah personel yang memenuhi syarat untuk periode tertentu... Seperti dapat dilihat dari definisi, ada kebutuhan kualitatif dan kuantitatif untuk personel. Jenis kebutuhan ini dalam praktek perencanaan headcount dihitung dalam kesatuan dan keterkaitan.

Tugas utama perencanaan personel adalah menyediakan personel dengan level yang diperlukan kepada organisasi pada waktu yang tepat dalam jumlah yang tepat.

Tujuan dari perencanaan kebutuhan staf organisasi adalah:

menarik karyawan dengan kualitas dan kuantitas yang tepat ke perusahaan;

secara efektif menggunakan staf organisasi;

mengantisipasi atau meminimalkan konsekuensi masalah yang disebabkan oleh kelebihan atau kekurangan personel yang dibutuhkan.

Perencanaan kebutuhan personel harus dilakukan pada semua tahap perencanaan perusahaan, karena, pertama, kebutuhan personel secara langsung bergantung pada rencana strategis perusahaan, dan, kedua, situasi personel memengaruhi pembentukan rencana perusahaan.

Tugas utama perencanaan personalia meliputi:

) terciptanya tenaga kerja yang sehat dan efisien yang mampu memenuhi tujuan yang ditetapkan dalam rencana pengembangan strategis;

) pembentukan gender, usia dan struktur kualifikasi yang optimal dari kolektif buruh;

) mempertahankan tingkat kualifikasi personel pada tingkat kualifikasi personel yang sesuai dengan tujuan strategis;

) meningkatkan produktivitas dan kualitas tenaga kerja;

) pengoptimalan dana untuk pemeliharaan staf, dll.

Gambar 1 dengan jelas menunjukkan peran dan tempat sistem perencanaan kepegawaian dalam sistem perencanaan internal.

Gambar 1 - Peran perencanaan personalia dalam sistem

perencanaan antar perusahaan

Persyaratan untuk perencanaan personel - jumlah dan kualitas personel harus dihitung sedemikian rupa untuk memastikan pemenuhan tugas perusahaan dalam jangka panjang.

1.2 Jenis dan faktor perencanaan tenaga kerja

Ada jenis perencanaan berikut (Gambar 1).

Tabel 1 - Jenis perencanaan personalia

Strategis	Perencanaan untuk jangka waktu 3-10 tahun. Ini didasarkan pada strategi jangka panjang perusahaan dan merupakan elemen dari strategi manajemen personalia organisasi. Berfokus pada memperhitungkan pengaruh berbagai faktor (eksternal dan internal)
Taktis	Perencanaan untuk jangka waktu 1 sampai 3 tahun. Ini melibatkan pengidentifikasian masalah yang menghambat implementasi strategi untuk manajemen personalia dan pengorganisasian berbagai tindakan untuk memecahkan masalah ini. Berfokus pada menetapkan tujuan tertentu dan merencanakan kegiatan khusus yang bertujuan untuk mencapai tujuan
Operasional	Perencanaan hingga 1 tahun (bulan, kuartal). Berfokus pada pencapaian tujuan operasional individu (seleksi, pelatihan, adaptasi, sertifikasi, dll.). Ini mengasumsikan rencana tindakan terperinci untuk karyawan HRMS (mingguan, harian), kesepakatan tentang jumlah sumber daya yang dibutuhkan, dll.

Faktor yang perlu dipertimbangkan saat merencanakan staf:

) Kepegawaian:

jumlah anggota staf;

lowongan menurut divisi;

data karyawan: keterampilan tambahan, rencana karier, dll.

) Kebijakan personalia terkait personalia:

fokus pada menarik spesialis atau melatih mereka sendiri;

fokus pada retensi atau rekrutmen staf, dll.

) Strategi SDM:

kebutuhan staf di departemen;

sumber kepuasan kebutuhan personel;

cara untuk memenuhi kebutuhan staf, dll.

) Persentase pergantian staf di semua departemen (rata-rata untuk setiap departemen). Alasan turnover: faktor demotivasi staf; perilaku pemimpin; kesesuaian jabatan (tingkat kompetensi);

) Jumlah remunerasi personel dan komponen material lainnya:

daya saing paket kompensasi di pasar tenaga kerja;

faktor motivasi.

1.3 Jenis persyaratan kepegawaian

Kebutuhan kepegawaian biasanya ditentukan oleh karakteristik:

kebutuhan kualitatif adalah kebutuhan jumlah personel menurut kategori, profesi, spesialisasi dan tingkat persyaratan kualifikasi. Itu ditentukan atas dasar sistem tujuan perusahaan; struktur organisasi; divisi pekerjaan profesional dan kualifikasi yang dicatat dalam dokumentasi produksi dan teknis untuk proses kerja; persyaratan untuk posisi, ditetapkan dalam uraian tugas; meja kepegawaian, dimana komposisi pos dicatat; berbagai proses organisasi dan manajerial diatur dengan alokasi persyaratan untuk komposisi profesional dan kualifikasi pelaku. Penghitungan kebutuhan kualitatif untuk profesi, spesialisasi, dan lain-lain disertai dengan penghitungan jumlah personel secara serentak untuk setiap kriteria kebutuhan kualitas. Total permintaan personel ditemukan dengan merangkum persyaratan kuantitatif untuk kriteria kualitatif individu.

Misalnya, untuk menjual lebih banyak unit produk, tidak selalu perlu menambah jumlah penjual. Selain itu, harus diingat bahwa ketika volume penjualan meningkat, beban meningkat tidak hanya pada unit komersial;

Pada saat yang sama, kebutuhan umum dan tambahan akan personel ditentukan:

kebutuhan total - seluruh jumlah personel yang dibutuhkan perusahaan untuk menyelesaikan lingkup pekerjaan yang direncanakan;

kebutuhan tambahan - jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam periode perencanaan selain jumlah tahun dasar yang ada, karena kebutuhan perusahaan saat ini.

1.4 Tahapan perencanaan kebutuhan staf

Proses perencanaan personalia berada di bawah tugas penerapan strategi umum oleh perusahaan. Secara konvensional, tahapan utama perencanaan berikut dapat dibedakan (tabel 2).

Tabel 2 - Tahapan perencanaan kebutuhan staf

Mendefinisikan tujuan strategis	Berdasarkan rencana strategis organisasi, tujuan kuantitatif tertentu dari perusahaan secara keseluruhan dan semua departemen pada khususnya ditentukan
Pernyataan masalah personel	Berbagai parameter persyaratan untuk staf perusahaan dengan mempertimbangkan reorganisasi dan optimalisasi yang direncanakan. Komposisi personel perusahaan menyiratkan parameterisasi kuantitatif dan kualitatif dari komposisi departemen
Penilaian sumber daya manusia organisasi	Ada penilaian sumber daya manusia: - penilaian status sumber daya yang tersedia (kuantitas, kualitas, efisiensi tenaga kerja, omset, prestasi, kompetensi, beban kerja, dll.); - penilaian sumber eksternal (karyawan perusahaan lain, lulusan lembaga pendidikan, siswa); - Penilaian kesesuaian persyaratan dan sumber daya (sekarang dan di masa depan); - penilaian sumber daya yang diperlukan untuk berbagai opsi untuk memecahkan masalah personel
Mengembangkan rencana tindakan untuk mencapai hasil yang diinginkan	Penentuan berbagai opsi untuk memecahkan masalah personel, dengan mempertimbangkan sumber daya yang tersedia (pelatihan, pemilihan, penggunaan sumber personel eksternal atau internal, dll.); - penilaian kompleksitas dan intensitas sumber daya dari setiap opsi; - pemilihan solusi optimal untuk masalah personalia; - pengembangan rencana tindakan untuk memecahkan masalah personel

Masing-masing membutuhkan informasi yang diterima manajer personalia dari kepala departemen yang membutuhkan karyawan baru. Dengan menggabungkan semua data dan memahami gambaran keseluruhan tentang kebutuhan personel, manajer dapat langsung terlibat dalam perencanaan.

Jadi, tahap pertama perencanaan personel melibatkan implementasi perencanaan strategis aktivitas seluruh perusahaan. Selama manajemen strategis perhatian besar harus diberikan pada masalah analisis lingkungan eksternal dan internal di perusahaan.

Tabel 3 menunjukkan faktor utama yang mempengaruhi persyaratan kepegawaian organisasi. Statistik yang terorganisir dengan baik penting di sini:

struktur dan dinamika tenaga kerja organisasi menurut kategori karyawan (produksi, non-produksi, personel administrasi);

usia dan struktur pendidikan personel;

pergantian staf;

biaya tenaga kerja;

kualifikasi staf dan statistik pelatihan kejuruan.

Tabel 3 - Faktor utama yang mempengaruhi kebutuhan staf

Faktor intra-organisasi	Faktor eksternal
1. Sasaran (sasaran strategis, rencana bisnis): - peluncuran produk baru; - pengembangan pasar baru; - likuidasi segmen pasar tertentu.	1. Keadaan ekonomi secara keseluruhan: - Tingkat pertumbuhan ekonomi; - tingkat inflasi; - Tingkat pengangguran; - situasi di pasar tenaga kerja.
2. Perpindahan personil: - pemecatan atas kemauan sendiri; - pensiun; - cuti hamil; - cacat sementara; -kematian.	2. Perubahan politik: - Perubahan pada Kode Perburuhan; - rezim pajak; - sistem asuransi sosial.
3. Kondisi keuangan, tradisi.	1. Perkembangan teknik dan teknologi.
	4. Persaingan dan dinamika pasar

Pada tahap ini, sangat penting untuk terus membandingkan eksternal dan faktor internal dan memahami bahwa apa yang menjadi kekuatan hari ini, esok hari bisa menjadi kelemahan perusahaan dan sebaliknya. Selain itu, setiap organisasi yang ingin sukses dalam aktivitasnya harus terus-menerus "mengikuti" segala sesuatu yang baru dan menjanjikan, yaitu. komponen teknis, sosial dan ekonomi ilmiah perlu terus dipantau kemajuan teknis dan mengidentifikasi faktor-faktor yang di masa depan dapat berdampak positif pada kehidupan organisasi.

Melihat ke masa depan, perusahaan saat ini akan mampu menciptakan sistem yang memungkinkan untuk bekerja paling efektif sekarang untuk mencapai tujuan yang menjanjikan.

Tahap kedua terkait dengan penentuan potensi tenaga kerja internal perusahaan. Analisis kebutuhan spesifik organisasi dilakukan (kapan, berapa banyak, kualifikasi apa yang dibutuhkan karyawan untuk periode yang direncanakan). Basisnya adalah rencana jangka panjang terperinci untuk pengembangan organisasi. Pada tahap inilah komposisi personel kualitatif dan kuantitatif diprediksi untuk masa depan tertentu.

Pada tahap ketiga, perusahaan menentukan kebutuhan akan tenaga tambahan, tingkat keahlian yang dibutuhkan, serta kebutuhan pengembangannya. sumber daya manusia, melalui pelatihan dan pengembangan profesional. Analisis kemungkinan pemenuhan kebutuhan spesifik organisasi dengan mengorbankan personel yang ada Mengetahui kecenderungan dan prospek perkembangannya dan, dalam hal ini, kebutuhan tambahan akan personel, perusahaan memulai tahapan penting: merencanakan langkah-langkah untuk memenuhi kebutuhan personel.

Pada tahap keempat, keputusan dibuat tentang perlunya menarik sumber daya tambahan, untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan dengan mengorbankan staf yang ada, atau mengurangi sebagian staf.

Proses perencanaan personalia dapat direpresentasikan sebagai diagram berikut (Gambar 2).

Gambar 2 - Tahapan perencanaan kebutuhan staf

Namun, tidak semua perusahaan menerapkan mekanisme perencanaan ini. Seringkali, perusahaan mengalami situasi ketika beberapa tahapan dilewati, atau peran mereka dalam proses perencanaan bersifat formal. Hal ini mengarah pada fakta bahwa hasil perencanaan tidak dapat menjamin kepuasan kebutuhan nyata akan personel, dan oleh karena itu, keberhasilan perusahaan dalam jangka panjang.

Dengan demikian, perencanaan personel di suatu perusahaan adalah penyelarasan antara kebutuhan personel dan ketersediaannya (kuantitatif dan kualitatif) dengan mempekerjakan, melatih atau memberhentikan.

2. Metode perencanaan kebutuhan staf

Metode untuk menghitung kebutuhan personel - metode untuk menentukan jumlah personel yang direncanakan dari suatu organisasi atau unitnya. Saat menentukan kebutuhan staf secara keseluruhan organisasi modern menggunakan berbagai metode - dari yang sangat sederhana hingga yang sangat kompleks, pilihannya bergantung pada ketersediaan sumber daya yang diperlukan di perusahaan (keuangan, waktu, informasi), kegiatan spesifik perusahaan, serta tingkat kualifikasi spesialis yang melaksanakan perencanaan.

Pertimbangkan metode yang digunakan untuk menghitung kebutuhan personel.

Metode intensitas tenaga kerja (foto tempat kerja). Manajer SDM membuat daftar tugas untuk tindakan karyawan tersebut, dan kemudian mencatat waktu pelaksanaannya. Spesialis tingkat tenaga kerja mencatat waktu yang dibutuhkan untuk memecahkan masalah produksi (atau tindakan, prosedur, operasi, dll.). Daftar tugas dan operasi harus dikembangkan sebelumnya. Hasilnya adalah waktu rata-rata untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Diasumsikan bahwa dari hasil analisis tersebut akan diperoleh biaya tenaga kerja untuk menyelesaikan masalah produksi, operasi yang dilakukan akan lebih optimal, akan dihitung berapa jumlah karyawan dan kualifikasi apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas tertentu. Hasil dari studi tersebut adalah penentuan kemanfaatan operasi tertentu, serta signifikansinya. Anda mungkin harus meninggalkan beberapa di antaranya demi yang lebih penting, atau bahkan mengikuti jalur pengurangan staf, menggabungkan tugas beberapa karyawan dan memindahkannya ke satu unit staf.

Metode penghitungan sesuai standar pelayanan. Metode ini sebagian mirip dengan metode padat karya. Standar layanan ditetapkan di berbagai GOST, SNiP, dan SanPiN (sesuai untuk setiap industri). Metode ini memungkinkan manajer HR, mengetahui tingkat produksi dan volume produksi yang direncanakan, dengan mudah menghitung jumlah personel yang dibutuhkan. Misalnya, di industri menjahit, tempat pembuatan jaket ada tiga peringkat kualifikasi... Anda perlu mengambil foto hari kerja penjahit setiap kualifikasi dan menampilkan nilai rata-rata dari jumlah karyawan yang diperlukan. Memperhatikan data volume produksi (600 jaket per bulan; waktu menjahit untuk satu produk - 20 jam) dan 8 jam hari kerja dengan lima hari minggu kerja Manajer SDM dapat menghitung jumlah penjahit yang dibutuhkan dalam produksi:

(20 jam x 600 jaket): (8 jam x 22 hari kerja) \u003d 68 penjahit.

Kedua metode di atas efektif dalam menghitung kebutuhan personel produksi dan pemeliharaan.

Metode penilaian ahli. Sumber data tentang biaya tenaga kerja untuk melaksanakan tugas profesional tertentu adalah pendapat para ahli, biasanya manajer. Metode ini didasarkan pada intuisi orang-orang ini dan mereka pengalaman profesional... Metode ini dipengaruhi oleh faktor subjektif.

Cukup populer di kalangan pekerja profesional layanan personalia dan departemen metode Delphi, yang terdiri dari pertukaran pandangan tertulis antara mereka dan para ahli berdasarkan kuesioner yang dirancang khusus. Termasuk metode pakar dan kelompok. Pertama, banyak ahli independen yang diwawancarai, kemudian hasil survei dianalisis dalam diskusi kelompok dan pengambilan keputusan yang tepat.

Metode ekstrapolasi. Saat menggunakan metode ini, situasi saat ini di perusahaan ditransfer ke periode yang direncanakan, dengan mempertimbangkan spesifikasi pasar, perubahan situasi keuangan, dll. Metode ini bagus untuk penggunaan jangka pendek dan perusahaan yang stabil. Misalnya, pedagang grosir makanan memiliki 5 agen komersial dengan volume penjualan $ 5.000. Tahun depan, perseroan berniat meraih penjualan sebesar 7.000 ribu dolar. Karena itu, dia sudah membutuhkan 7 agen komersial (volume penjualan per agen adalah 100 ribu dolar). kebutuhan staf perencanaan

Ekstrapolasi yang disesuaikan. Metode ini digunakan ketika semua faktor eksternal yang menentukan kebutuhan personel diperhitungkan, seperti kenaikan harga, popularitas industri, kebijakan pemerintah, kemungkinan perubahan dalam situasi keuangan, produktivitas tenaga kerja, perubahan pasar tenaga kerja lokal, dll.

Metode penilaian kelompok. Dalam hal ini, dibentuk kelompok yang secara bersama-sama menentukan masalah atau tugas yang perlu diselesaikan, dan bersama-sama mengajukan pemecahannya. Saat menentukan jumlah personel yang direncanakan, metode ini baik untuk kemampuan mempertimbangkan banyak faktor yang mempengaruhi solusi tugas personel, dan keterlibatan manajer lini dalam proses manajemen personalia.

Model komputer perencanaan personalia. Pembuatan model matematis pergerakan personel dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan faktor kunci (variabel). Model ini memungkinkan Anda memahami cara bertindak situasi yang berbedadan prediksi situasi ini. Penggunaan model komputer memungkinkan penggunaan berbagai metode peramalan secara simultan, yang secara signifikan meningkatkan keakuratan prakiraan.

Saat merencanakan kebutuhan personel, pergantian personel perlu diperhitungkan. Untuk menentukan normanya secara lebih akurat, perlu diingat semua fitur bisnis, serta jumlah orang yang mungkin tidak lulus sertifikasi, keberangkatan alami karyawan dari perusahaan (misalnya, pensiun atau cuti melahirkan), musiman (jumlah PHK dapat bergantung pada waktu dalam setahun) ... Divisi yang berbeda dari perusahaan yang sama mungkin memiliki tingkat perputarannya sendiri. Misalnya, untuk perwakilan penjualan, rata-rata masa kerja dalam sebuah organisasi adalah 1,5-2 tahun. Bagi pekerja dan manajer produksi, periode efisiensi bisa berlangsung bertahun-tahun, sehingga tingkat turnover mereka kurang dari 5-10%. Menurut beberapa sumber, omzet di sektor manufaktur rata-rata 10%. Jika perusahaan secara aktif berkembang dan ada rekrutmen personel secara besar-besaran, maka angka ini naik menjadi 20%. Di ritel dan perusahaan asuransi, tingkat perputaran karyawan yang wajar adalah 30%. Dan dalam bisnis hotel dan restoran, bahkan 80% adalah norma.

Jika manajemen perusahaan menyatakan ketidakpuasannya dengan kualifikasi bawahan, kemungkinan besar, di tahun mendatang, karyawan akan menghadapi prosedur seperti penilaian atau pengesahan. Oleh karena itu, saat merencanakan kebutuhan personel, perlu mempertimbangkan tidak hanya tingkat turnover (fokus pada data tahun lalu), tetapi juga kemungkinan meninggalkan sejumlah karyawan. Misalnya, jumlah karyawan perusahaan menurut meja kepegawaian - 100 orang. Per 1 Desember, ada 90 karyawan, 10 lowongan, dan 20% pergantian staf. 20 orang. Misalkan 10% lainnya - 10 pekerja “menghilang” *. Ternyata untuk mempertahankan nomor yang ada, Anda perlu merekrut 40 orang (10 + 20 + 10). Jika penjualan diharapkan meningkat 20% (dan meningkatkan jumlah personel sebesar 10-30%), maka dibutuhkan setidaknya 10 orang lagi. Oleh karena itu, dalam tahun yang direncanakan, perlu mempekerjakan 50 karyawan, yaitu 50% dari jumlah mereka saat ini sesuai dengan tabel kepegawaian.

Berdasarkan kebutuhan personel yang direncanakan, cara dan sumber cakupannya dipilih. Paling sering, perusahaan mengambil pendekatan proaktif, mis. cara mempekerjakan orang di mana organisasi:

merekrut pekerja langsung di lembaga pendidikan;

mengajukan aplikasi untuk lowongan ke pusat kerja lokal dan antarregional (bursa tenaga kerja);

menggunakan layanan konsultan SDM dan perantara perekrutan khusus;

merekrut pendatang baru melalui karyawannya.

Sumber cakupan untuk persyaratan kepegawaian dapat berupa:

eksternal - lembaga pendidikan, pusat pelatihan komersial, perusahaan perekrutan perantara, pusat ketenagakerjaan, asosiasi dan asosiasi profesional, pasar tenaga kerja bebas;

internal - sumber sendiri.

Kesimpulan

Perencanaan kepegawaian sebagai salah satu fungsi terpenting dari pengelolaan kepegawaian terdiri dari penentuan kebutuhan pegawai secara kuantitatif, kualitatif, temporal dan spasial, yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan penentuan kebutuhan personel adalah untuk menetapkan jumlah yang diperlukan untuk kinerja yang dapat diandalkan oleh karyawan dalam tugas resmi dan profesional.

Perencanaan kebutuhan personel bisa terkini dan berwawasan ke depan. Dalam kedua kasus tersebut, rencana kebutuhan personel dibentuk dalam tiga arah utama: kebutuhan volume produksi atau layanan yang direncanakan (dalam kondisi teknologi tertentu atau berubah), dengan mempertimbangkan jumlah karyawan yang ada; cakupan pensiun staf yang diantisipasi (direncanakan); cakupan pensiun staf tidak terjadwal.

Dengan perencanaan strategis (jangka panjang), program disusun untuk mengidentifikasi potensi spesialis yang dibutuhkan perusahaan di masa depan. Sebuah strategi untuk pengembangan sumber daya manusia sedang dikembangkan dan kebutuhannya di masa depan ditentukan. Perencanaan taktis (situasional) menganalisis kebutuhan personel perusahaan untuk periode tertentu (bulan, kuartal). Itu tergantung pada tingkat turnover karyawan pada waktu tertentu, jumlah pensiun, cuti hamil, pemutusan hubungan kerja, dll. Dalam hal ini antara lain perlu memperhatikan dinamika pasar dan persaingan dalam industri, tingkat remunerasi, budaya internal organisasi, tahapan perkembangan perusahaan, dll.

Menentukan kebutuhan personel turun ke memilih metode untuk menghitung jumlah karyawan, menetapkan data awal untuk menghitung dan langsung menghitung jumlah yang diperlukan untuk jangka waktu tertentu. Berbagai metode digunakan untuk menentukan persyaratan kepegawaian.

Daftar sumber yang digunakan

Antropov V.A. Merencanakan kebutuhan personel di perusahaan. Panduan belajar / V.A. Antropov, A.P. Makaridin, K.A. Zavyalova. - Yekaterinburg: UNUPS, 2010. - 84 hal.

Vesnin V.R. Manajemen / V.R. Vesnin. - M .: Keuangan dan statistik, 2010. - 504 hal.

Durakova I.B. Manajemen Personalia. Buku Teks / I.B. Durakova. - M .: Infra-M, 2009. - 569 hal.

Ivankina L.I. Manajemen Personalia: tutorial / L.I. Ivankina. - Tomsk: TPU, 2012. - 190 hal.

Ilyin A.I. Perencanaan dalam perusahaan: Buku Teks / A.I. Ilyin. - Minsk: Pengetahuan baru, 2010. - 700 hal.

Miroshnichenko A.N. Manajemen sumber daya manusia organisasi: Kebutuhan perencanaan untuk personel / A.N. Miroshnichenko. - M .: MIEP, 2012. - 129 hal.

Manajemen personalia organisasi. Buku Teks / Ed. DAN SAYA. Kibanova. - M .: Infra-M, 2012. - 638 hal.

Shkatulla V.I. Buku pegangan manajer personalia / V.I. Peti mati. - M .: NORMA, 2001 - 560 hal.

Kirimkan pekerjaan baik Anda di basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting di http://www.allbest.ru

pengantar

Kesimpulan

pengantar

Bagian integral dari seluruh kebijakan manajemen dan produksi perusahaan, yang ditujukan untuk mencapai tujuan dan sasaran, adalah kebijakan personalia. Dalam kerangka kebijakan kepegawaianlah prinsip-prinsip dasar, metode, cara, dan bentuk yang mempengaruhi minat, perilaku, dan aktivitas karyawan dibentuk untuk memaksimalkan potensi intelektual, fisik, dan kreatifnya ketika mereka menjalankan fungsi ketenagakerjaannya di setiap perusahaan tertentu.

Menyediakan sumber daya manusia tepat waktu bagi perusahaan (sebaiknya dengan meminimalkan semua biaya);

Organisasi pekerjaan yang efektif dalam merekrut dan melatih personel.

Tujuan dari pekerjaan ini: untuk mempelajari fitur perencanaan kebutuhan personel dalam organisasi.

Dalam hal ini, perlu untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

Mempelajari secara spesifik kebutuhan staf perencanaan;

Jelajahi metode perencanaan kebutuhan staf.

Karya ini terdiri dari pendahuluan, dua bab bagian utama, kesimpulan dan daftar literatur bekas.

1. Fitur kebutuhan staf perencanaan

1.1 Konsep dan esensi kebutuhan personel perencanaan

Perencanaan personel adalah salah satu bidang terpenting dari perencanaan personel dan didefinisikan sebagai proses menyediakan perusahaan dengan jumlah personel yang memenuhi syarat untuk jangka waktu tertentu. Manajemen personalia organisasi. Buku Teks / Ed. DAN SAYA. Kibanova. - M .: Infra-M, 2012. - Hlm. 261. Dilihat dari definisinya, ada kebutuhan personil secara kualitatif dan kuantitatif. Jenis kebutuhan ini dalam praktek perencanaan headcount dihitung dalam kesatuan dan hubungan.

Tugas utama perencanaan personel adalah menyediakan personel dengan level yang diperlukan kepada organisasi pada waktu yang tepat dalam jumlah yang tepat.

Tujuan dari perencanaan kebutuhan staf organisasi adalah:

Menarik karyawan dengan kualitas dan kuantitas yang tepat ke perusahaan;

Menggunakan staf organisasi secara efektif;

Mengantisipasi atau meminimalkan konsekuensi masalah yang disebabkan oleh kelebihan atau kekurangan personel yang dibutuhkan.

Perencanaan kebutuhan personel harus dilakukan pada semua tahap perencanaan intra-perusahaan, karena, pertama, kebutuhan personel secara langsung bergantung pada rencana strategis perusahaan, dan, kedua, situasi personel memengaruhi pembentukan rencana perusahaan.

Tugas utama perencanaan personel adalah: Antropov V.A. Merencanakan kebutuhan personel di perusahaan. Panduan studi / V.A. Antropov, A.P. Makaridin, K.A. Zavyalova. - Yekaterinburg: UNUPS, 2010. - Hlm.15.

1) terciptanya tenaga kerja yang sehat dan efisien yang mampu memenuhi tujuan yang telah ditetapkan dalam rencana pengembangan strategis;

2) pembentukan gender, usia dan struktur kualifikasi yang optimal dari kolektif buruh;

3) menjaga tingkat kualifikasi personel sesuai dengan tujuan strategis;

4) meningkatkan produktivitas dan kualitas tenaga kerja;

5) optimalisasi dana untuk pemeliharaan personel, dll.

Gambar 1 secara jelas menunjukkan peran dan tempat sistem perencanaan kepegawaian dalam sistem perencanaan internal. Ilyin A.I. Perencanaan dalam perusahaan: Buku Teks / A.I. Ilyin. - Minsk: Pengetahuan baru, 2010. - Hlm.38.

Gambar 1 - Peran perencanaan personalia dalam sistem

perencanaan intracompany

Persyaratan untuk perencanaan personel - jumlah dan kualitas personel harus dihitung sedemikian rupa untuk memastikan pemenuhan tugas perusahaan dalam jangka panjang.

1.2 Jenis dan faktor perencanaan tenaga kerja

Ada jenis perencanaan berikut (Gambar 1).

Tabel 1 - Jenis perencanaan personalia

Strategis	Perencanaan untuk jangka waktu 3-10 tahun. Ini didasarkan pada strategi jangka panjang perusahaan dan merupakan elemen dari strategi manajemen personalia organisasi. Berfokus pada memperhitungkan pengaruh berbagai faktor (eksternal dan internal)
Taktis	Perencanaan untuk jangka waktu 1 sampai 3 tahun. Ini melibatkan mengidentifikasi masalah yang menghambat implementasi strategi SDM dan mengatur berbagai tindakan untuk memecahkan masalah ini. Berfokus pada menetapkan tujuan tertentu dan merencanakan kegiatan khusus yang bertujuan untuk mencapai tujuan
Operasional	Perencanaan hingga 1 tahun (bulan, kuartal). Berfokus pada pencapaian tujuan operasional individu (seleksi, pelatihan, adaptasi, sertifikasi, dll.). Ini mengasumsikan rencana tindakan terperinci untuk karyawan HRMS (mingguan, harian), kesepakatan tentang jumlah sumber daya yang dibutuhkan, dll.

Faktor yang harus dipertimbangkan saat merencanakan personel: A. Miroshnichenko. Manajemen sumber daya manusia organisasi: Kebutuhan perencanaan untuk personel / A.N. Miroshnichenko. - M .: MIEP, 2012. - Hlm.39.

1) Meja kepegawaian:

Jumlah anggota staf;

Lowongan menurut departemen;

Data karyawan: keterampilan tambahan, rencana karier, dll.

2) Kebijakan personalia terkait personalia:

Fokus pada menarik spesialis atau melatih mereka sendiri;

Fokus pada retensi atau rekrutmen staf, dll.

3) Strategi SDM:

Persyaratan untuk personel di departemen;

Sumber pertemuan kebutuhan staf;

Cara memenuhi kebutuhan staf, dll.

4) Persentase pergantian staf di semua departemen (rata-rata untuk setiap departemen). Alasan turnover: faktor demotivasi staf; perilaku pemimpin; kesesuaian jabatan (tingkat kompetensi);

5) Besarnya remunerasi personel dan komponen material lainnya:

Daya saing paket kompensasi di pasar tenaga kerja;

Faktor motivasi.

1.3 Jenis persyaratan kepegawaian

Persyaratan personel biasanya ditentukan oleh karakteristik: V.A. Antropov. Merencanakan kebutuhan personel di perusahaan. Panduan studi / V.A. Antropov, A.P. Makaridin, K.A. Zavyalova. - Yekaterinburg: UNUPS, 2010. - Hlm.25.

Kebutuhan kualitatif adalah kebutuhan jumlah personel menurut kategori, profesi, kekhususan dan tingkat keahlian. Itu ditentukan atas dasar sistem tujuan perusahaan; struktur organisasi; divisi pekerjaan profesional dan kualifikasi, dicatat dalam dokumentasi produksi dan teknis untuk proses kerja; persyaratan untuk posisi, ditetapkan dalam uraian tugas; meja kepegawaian, tempat pencatatan komposisi pos; berbagai proses organisasi dan manajerial diatur dengan alokasi persyaratan untuk komposisi profesional dan kualifikasi pelaku. Perhitungan kebutuhan kualitatif untuk profesi, spesialisasi, dll disertai dengan perhitungan jumlah personel secara simultan untuk setiap kriteria kebutuhan kualitas. Total kebutuhan personel ditemukan dengan merangkum persyaratan kuantitatif untuk kriteria kualitatif individu.

Misalnya, untuk menjual lebih banyak unit produk, Anda tidak selalu perlu menambah jumlah penjual. Selain itu, harus diingat bahwa ketika volume penjualan meningkat, beban meningkat tidak hanya pada unit komersial;

Permintaan kuantitatif adalah kebutuhan personel tanpa memperhatikan persyaratan kualifikasi dan karakteristik organisasi. Kebutuhan kuantitatif personel direncanakan dengan menentukan jumlah perkiraan dan membandingkannya dengan pasokan aktual untuk periode perencanaan tertentu. Kebutuhan kuantitatif akan personel adalah perkiraan jumlah personel yang dibutuhkan untuk mengimplementasikan tujuan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. 13. hal. 260 Hal tersebut dapat diilustrasikan dengan contoh berikut: dengan peningkatan penjualan sebesar 20% dan mempertahankan profitabilitas yang ada, perusahaan diharapkan menambah stafnya sebesar 15-30% (tergantung jenis organisasinya).

Pada saat yang sama, kebutuhan umum dan tambahan akan personel ditentukan:

Total kebutuhan - seluruh jumlah personel yang dibutuhkan perusahaan untuk menyelesaikan lingkup pekerjaan yang direncanakan;

Kebutuhan tambahan - jumlah karyawan yang diperlukan dalam periode perencanaan selain jumlah tahun dasar yang ada, karena kebutuhan perusahaan saat ini.

1.4 Tahapan perencanaan kebutuhan staf

Proses perencanaan personalia berada di bawah tugas penerapan strategi umum oleh perusahaan. Secara konvensional, tahapan utama perencanaan berikut dapat dibedakan (tabel 2).

Tabel 2 - Tahapan perencanaan kebutuhan staf

Mendefinisikan tujuan strategis	Berdasarkan rencana strategis organisasi, tujuan kuantitatif tertentu dari perusahaan secara keseluruhan dan semua departemen pada khususnya ditentukan
Pernyataan masalah personel	Berbagai parameter persyaratan untuk komposisi personel perusahaan ditentukan, dengan mempertimbangkan reorganisasi dan optimalisasi yang direncanakan. Komposisi personel perusahaan menyiratkan parameterisasi kuantitatif dan kualitatif dari komposisi departemen
Penilaian sumber daya manusia organisasi	Sumber daya manusia dinilai: Penilaian status sumber daya yang tersedia (kuantitas, kualitas, efisiensi tenaga kerja, omset, prestasi, kompetensi, beban kerja, dll.); Penilaian sumber eksternal (karyawan perusahaan lain, lulusan lembaga pendidikan, pelajar); Penilaian kesesuaian persyaratan dan sumber daya (sekarang dan di masa depan); Penilaian sumber daya yang diperlukan untuk berbagai opsi untuk memecahkan masalah personel
Mengembangkan rencana tindakan untuk mencapai hasil yang diinginkan	Penentuan berbagai opsi untuk memecahkan masalah personel, dengan mempertimbangkan sumber daya yang tersedia (pelatihan, seleksi, penggunaan sumber personel eksternal atau internal, dll.); Penilaian kompleksitas dan intensitas sumber daya setiap opsi; Memilih solusi optimal untuk masalah personalia; Pengembangan rencana tindakan untuk memecahkan masalah personel

Jadi, tahap pertama perencanaan personalia melibatkan implementasi perencanaan strategis seluruh perusahaan. Dalam proses manajemen strategis, perhatian besar harus diberikan pada masalah analisis lingkungan eksternal dan internal di perusahaan.

Tabel 3 menunjukkan faktor utama yang mempengaruhi persyaratan kepegawaian rumah sakit. Shkatulla V.I. Buku pegangan manajer personalia / V.I. Peti mati. - M .: NORMA, 2001 - 560 hal. Statistik yang terorganisir dengan baik penting di sini:

Struktur dan dinamika tenaga kerja organisasi menurut kategori karyawan (produksi, non-produksi, personel administrasi);

Usia dan struktur pendidikan personel;

Pergantian staf;

Biaya tenaga kerja;

Kualifikasi personel dan statistik pelatihan kejuruan.

Tabel 3 - Faktor utama yang mempengaruhi kebutuhan staf

Faktor intra-organisasi	Faktor eksternal
1. Tujuan (sasaran strategis, rencana bisnis): Rilis produk baru; Pengembangan pasar baru; Likuidasi segmen pasar tertentu.	1. Keadaan ekonomi secara keseluruhan: Tingkat pertumbuhan ekonomi; Tingkat inflasi; Tingkat pengangguran; Situasi pasar tenaga kerja.
2. Pergerakan personel: Pemberhentian atas kemauan mereka sendiri; Pensiun; Cuti hamil; Cacat sementara;	2. Perubahan politik: Perubahan Kode Tenaga Kerja; Rezim pajak; Sistem asuransi sosial.
3. Kondisi keuangan, tradisi.	1. Perkembangan teknik dan teknologi.
	4. Persaingan dan dinamika pasar

Pada tahap ini, sangat penting untuk selalu membandingkan faktor eksternal dan internal dan memahami bahwa apa yang menjadi kekuatan hari ini, hari esok bisa menjadi kelemahan perusahaan dan sebaliknya. Selain itu, setiap organisasi yang ingin berhasil dalam aktivitasnya harus terus-menerus "mengikuti" segala sesuatu yang baru dan menjanjikan, yaitu. penting untuk terus memantau komponen teknis, sosial dan ekonomi dari kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dan mengidentifikasi faktor-faktor yang di masa depan dapat berdampak positif pada kehidupan organisasi.

Melihat ke masa depan, perusahaan saat ini akan dapat menciptakan sistem yang memungkinkan untuk bekerja paling efektif sekarang untuk mencapai tujuan yang menjanjikan. Ilyin A.I. Perencanaan dalam perusahaan: Buku Teks / A.I. Ilyin. - Minsk: Pengetahuan baru, 2010. - 635 hal.

Pada tahap ketiga, perusahaan menentukan kebutuhan akan penambahan personel, tingkat kualifikasi yang dibutuhkan, serta kebutuhan untuk mengembangkan potensi personelnya melalui pelatihan dan pelatihan lanjutan. Analisis kemungkinan pemenuhan kebutuhan spesifik organisasi dengan mengorbankan staf yang ada dilakukan. Mengetahui kecenderungan dan prospek perkembangannya dan, dalam hal ini, kebutuhan tambahan akan personel, perusahaan memulai tahapan penting: merencanakan langkah-langkah untuk memenuhi kebutuhan personel.

Pada tahap keempat, keputusan dibuat tentang perlunya menarik sumber daya tambahan, untuk memenuhi kebutuhan masa depan organisasi dengan mengorbankan staf yang ada, atau mengurangi sebagian staf.

Proses perencanaan personalia dapat direpresentasikan sebagai diagram berikut (Gambar 2).

Gambar 2 - Tahapan perencanaan kebutuhan staf

Namun, tidak semua perusahaan menerapkan mekanisme perencanaan ini. Seringkali, perusahaan mengalami situasi ketika beberapa tahapan dilewati, atau peran mereka dalam proses perencanaan bersifat formal. Hal ini mengarah pada fakta bahwa hasil perencanaan tidak dapat menjamin pemenuhan kebutuhan nyata akan personel, dan karenanya keberhasilan perusahaan dalam jangka panjang.

Dengan demikian, perencanaan personel dalam suatu perusahaan adalah penyelarasan antara kebutuhan personel dan ketersediaannya (kuantitatif dan kualitatif) dengan perekrutan, pelatihan atau pemberhentian.

2. Metode perencanaan kebutuhan staf

Metode untuk menghitung kebutuhan personel - metode untuk menentukan jumlah personel yang direncanakan dari suatu organisasi atau unitnya. Saat menentukan kebutuhan personel secara keseluruhan, organisasi modern menggunakan berbagai metode, dari yang sangat sederhana hingga yang sangat kompleks, pilihannya bergantung pada ketersediaan sumber daya yang diperlukan di perusahaan (keuangan, waktu, informasi), aktivitas perusahaan secara spesifik, serta tingkat kualifikasi spesialis yang melakukan perencanaan.

Pertimbangkan metode yang digunakan untuk menghitung kebutuhan personel. Ivankina L.I. Manajemen personalia: buku teks / L.I. Ivankina. - Tomsk: TPU, 2012. - 190 hal.

Metode intensitas tenaga kerja (foto tempat kerja). Manajer SDM membuat daftar tugas dari tindakan karyawan, lalu mencatat waktu pelaksanaannya. Spesialis tingkat tenaga kerja mencatat waktu yang dibutuhkan untuk memecahkan masalah produksi (atau tindakan, prosedur, operasi, dll.). Daftar tugas dan operasi harus dikembangkan sebelumnya. Hasilnya adalah waktu rata-rata untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Diasumsikan bahwa dari hasil analisis tersebut akan diperoleh biaya tenaga kerja untuk menyelesaikan masalah produksi, operasi yang dilakukan akan lebih optimal, dihitung berapa jumlah karyawan dan kualifikasi apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas tertentu. Hasil dari studi tersebut adalah penentuan kemanfaatan operasi tertentu, serta signifikansinya. Anda mungkin harus meninggalkan beberapa di antaranya demi yang lebih penting, atau bahkan mengikuti jalur pengurangan staf, menggabungkan tanggung jawab beberapa karyawan dan memindahkannya ke satu unit staf.

Metode penghitungan sesuai standar pelayanan. Metode ini sebagian mirip dengan metode padat karya. Standar layanan ditetapkan dalam berbagai GOST, SNiP, dan SanPiN (sesuai untuk setiap industri). Metode ini memungkinkan manajer SDM, mengetahui tingkat produksi dan volume produksi yang direncanakan, dengan mudah menghitung jumlah personel yang dibutuhkan. Misalnya, dalam industri menjahit tempat pembuatan jaket, penjahit dari tiga kategori kualifikasi bekerja. Diperlukan untuk mengambil foto hari kerja penjahit setiap kualifikasi dan menampilkan nilai rata-rata dari jumlah karyawan yang diperlukan. Dengan mempertimbangkan data volume produksi (600 jaket per bulan; waktu menjahit untuk satu produk - 20 jam) dan 8 jam kerja sehari dengan lima hari kerja seminggu, manajer SDM dapat menghitung jumlah penjahit yang dibutuhkan dalam produksi:

(20 jam x 600 jaket): (8 jam x 22 hari kerja) \u003d 68 penjahit.

Kedua metode di atas efektif dalam menghitung kebutuhan personel produksi dan pemeliharaan.

Metode penilaian ahli. Sumber data tentang biaya tenaga kerja untuk melaksanakan tugas profesional tertentu adalah pendapat para ahli, biasanya manajer. Metode ini didasarkan pada intuisi orang-orang ini dan pengalaman profesional mereka. Metode ini tunduk pada faktor subjektif.

Metode Delphi, yang terdiri dari pertukaran pandangan tertulis antara mereka dan para ahli berdasarkan kuesioner yang dirancang khusus, cukup populer di kalangan karyawan profesional layanan personalia dan departemen. Termasuk metode pakar dan kelompok. Pertama, banyak ahli independen yang diwawancarai, kemudian hasil survei dianalisis dalam diskusi kelompok dan pengambilan keputusan yang tepat.

Metode ekstrapolasi. Saat menggunakan metode ini, situasi saat ini di perusahaan ditransfer ke periode yang direncanakan, dengan mempertimbangkan spesifikasi pasar, perubahan situasi keuangan, dll. Metode ini bagus untuk penggunaan jangka pendek dan perusahaan yang stabil. Misalnya, pedagang grosir makanan memiliki 5 agen komersial dengan volume penjualan $ 5.000. Tahun depan, perseroan berniat meraih penjualan $ 7.000 ribu. Karena itu, dia sudah membutuhkan 7 agen komersial (volume penjualan per agen adalah 100 ribu dolar). kebutuhan staf perencanaan

Ekstrapolasi yang disesuaikan. Metode ini digunakan ketika semua faktor eksternal yang menentukan kebutuhan personel diperhitungkan, seperti kenaikan harga, popularitas industri, kebijakan pemerintah, kemungkinan perubahan situasi keuangan, produktivitas tenaga kerja, perubahan pasar tenaga kerja lokal, dll.

Metode penilaian kelompok. Dalam hal ini, dibentuk kelompok yang secara bersama-sama menentukan masalah atau tugas yang akan dipecahkan, dan bersama-sama mengajukan solusi. Saat menentukan jumlah personel yang direncanakan, metode ini baik untuk kemampuan mempertimbangkan banyak faktor yang mempengaruhi solusi tugas personel, dan keterlibatan manajer lini dalam proses manajemen personalia.

Model komputer perencanaan personalia. Pembuatan model matematis pergerakan personel dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan faktor kunci (variabel). Model ini memungkinkan Anda untuk memahami bagaimana bertindak dalam berbagai situasi, dan memprediksi situasi ini. Penggunaan model komputer memungkinkan penggunaan berbagai metode peramalan secara simultan, yang secara signifikan meningkatkan keakuratan prakiraan.

Saat merencanakan kebutuhan personel, perlu diperhitungkan pergantian personel. Untuk menentukan normanya secara lebih akurat, perlu diingat semua fitur bisnis, serta jumlah orang yang mungkin tidak lulus sertifikasi, kepergian wajar karyawan dari perusahaan (misalnya, pensiun atau cuti melahirkan), musiman (jumlah PHK mungkin tergantung musim) ... Divisi yang berbeda dari perusahaan yang sama mungkin memiliki tingkat perputarannya sendiri. Misalnya, untuk perwakilan penjualan, rata-rata masa kerja dalam sebuah organisasi adalah 1,5-2 tahun. Bagi pekerja dan manajer produksi, masa efisiensi dapat berlangsung selama bertahun-tahun, sehingga tingkat turnover mereka kurang dari 5-10%. Menurut beberapa sumber, omzet di sektor manufaktur rata-rata 10%. Jika perusahaan secara aktif berkembang dan ada rekrutmen personel secara besar-besaran, maka angka ini naik menjadi 20%. Di ritel dan perusahaan asuransi, tingkat perputaran karyawan yang wajar adalah 30%. Dan dalam bisnis hotel dan restoran, bahkan 80% adalah norma.

Jika manajemen perusahaan menyatakan ketidakpuasan dengan kualifikasi bawahan, maka kemungkinan besar di tahun mendatang, karyawan akan memiliki prosedur seperti penilaian atau sertifikasi. Oleh karena itu, saat merencanakan kebutuhan personel, perlu mempertimbangkan tidak hanya tingkat turnover (fokus pada data tahun lalu), tetapi juga kemungkinan meninggalkan sejumlah karyawan. Misal, jumlah pegawai perusahaan menurut tabel kepegawaian adalah 100 orang. Per 1 Desember, ada 90 karyawan, 10 lowongan, pergantian staf - 20%, mis. 20 orang. Misalkan 10% lainnya - 10 pekerja “menghilang” *. Ternyata untuk mempertahankan nomor yang ada, Anda perlu merekrut 40 orang (10 + 20 + 10). Jika penjualan diharapkan meningkat 20% (dan meningkatkan jumlah personel sebesar 10-30%), maka dibutuhkan setidaknya 10 orang lagi. Oleh karena itu, dalam tahun yang direncanakan, perlu mempekerjakan 50 karyawan, yaitu 50% dari jumlah mereka saat ini sesuai dengan tabel kepegawaian.

Berdasarkan kebutuhan personel yang direncanakan, cara dan sumber cakupannya dipilih. Paling sering, perusahaan mengambil pendekatan proaktif, mis. cara mempekerjakan orang di mana organisasi:

Merekrut karyawan langsung di lembaga pendidikan;

Mengajukan aplikasi untuk lowongan ke pusat kerja lokal dan antarregional (bursa tenaga kerja);

Menggunakan layanan konsultan SDM dan perantara perekrutan khusus;

Merekrut pendatang baru melalui karyawan mereka.

Sumber cakupan untuk persyaratan kepegawaian dapat berupa:

Eksternal - lembaga pendidikan, pusat pelatihan komersial, perusahaan perekrutan perantara, pusat ketenagakerjaan, asosiasi dan asosiasi profesional, pasar tenaga kerja bebas;

Internal - sumber sendiri.

Kesimpulan

Perencanaan personalia sebagai salah satu fungsi penting Manajemen personalia terdiri dari penentuan kebutuhan personalia secara kuantitatif, kualitatif, temporal dan spasial, yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan penentuan kebutuhan personel adalah untuk menetapkan jumlah yang diperlukan untuk kinerja yang dapat diandalkan oleh karyawan dalam tugas resmi dan profesional.

Dinamika kebutuhan personel dipengaruhi oleh banyak faktor, beberapa di antaranya dapat direncanakan dengan mudah, sedangkan beberapa faktor dapat diprediksi dengan tingkat probabilitas yang lebih besar atau lebih kecil.

Daftar sumber yang digunakan

Antropov V.A. Merencanakan kebutuhan personel di perusahaan. Panduan belajar / V.A. Antropov, A.P. Makaridin, K.A. Zavyalova. - Yekaterinburg: UNUPS, 2010. - 84 hal.

Vesnin V.R. Manajemen / V.R. Vesnin. - M .: Keuangan dan statistik, 2010. - 504 hal.

Durakova I.B. Manajemen Personalia. Buku Teks / I.B. Durakova. - M .: Infra-M, 2009. - 569 hal.

Ivankina L.I. Manajemen personalia: buku teks / L.I. Ivankina. - Tomsk: TPU, 2012. - 190 hal.

Ilyin A.I. Perencanaan dalam perusahaan: Buku Teks / A.I. Ilyin. - Minsk: Pengetahuan baru, 2010. - 700 hal.

Miroshnichenko A.N. Manajemen sumber daya manusia organisasi: Kebutuhan perencanaan dalam personel / A.N. Miroshnichenko. - M .: MIEP, 2012. - 129 hal.

Manajemen personalia organisasi. Buku Teks / Ed. DAN SAYA. Kibanova. - M .: Infra-M, 2012. - 638 hal.

Shkatulla V.I. Buku pegangan manajer personalia / V.I. Peti mati. - M .: NORMA, 2001 - 560 hal.

Diposting di Allbest.ru

Dokumen serupa

Inti dan isi dari perencanaan personalia dan pengendalian personalia, prinsip-prinsip organisasi dan tujuan. Bidang perencanaan personel: kebutuhan personel, daya tariknya, adaptasi. Prinsip-prinsip perencanaan karir bisnis personel suatu perusahaan.

makalah panjang ditambahkan pada 10/21/2010

Fitur perencanaan kebutuhan personel di perusahaan. Karakteristik umum LLC "NEW IMPULSE-50". Analisis kebijakan personalia di perusahaan. Perkembangan dari rekomendasi praktis tentang penerapan bentuk dan metode perencanaan personalia yang efektif.

tesis, ditambahkan 04/07/2012

Perencanaan kebutuhan personil, sumber perekrutan. Analisis sistem perencanaan untuk kebutuhan personel LLC "Legion": karakteristik umum perusahaan, penilaian efisiensi dan pengembangan langkah-langkah untuk meningkatkan perencanaan dan pemilihan personel.

abstrak ditambahkan pada 11/08/2013

Inti dari perencanaan dalam perekonomian. Kebutuhan dan fitur perencanaan ekonomi... Konsep perencanaan antar perusahaan. Jenis dan isi perencanaan perusahaan. Metodologi perencanaan intra-perusahaan.

makalah panjang ditambahkan pada 08/14/2004

Personil organisasi: konsep dan karakteristik. Sistem perencanaan personalia: tujuan, isi, arahan. Esensi dan definisi kebutuhan personel, persyaratan dasar untuk itu. Proses perencanaan tenaga kerja. Estimasi biaya personel.

presentasi ditambahkan pada 12/21/2011

Penilaian kuantitatif dan kualitatif kebutuhan personel, tahap perencanaan. Metode untuk menghitung kebutuhan, cara menemukan personel. Organisasi kerja untuk mempekerjakan (merekrut) dan mengembangkan (melatih) personel. Strategi pengembangan sumber daya manusia.

tes, ditambahkan 01/16/2014

Inti, tujuan, sasaran dan metode perencanaan kebutuhan kepegawaian. Persyaratan kualifikasi dasar untuk mereka. Arah untuk perbaikan dan rekomendasi untuk meningkatkan efisiensi kerja di bidang kebijakan personalia di perusahaan JSC "Zelenstroy".

makalah panjang, ditambahkan pada 29/3/2011

Peran dan pentingnya perencanaan perusahaan dalam manajemen perusahaan. Prinsip dan metode perencanaan. Jenis dan alat utama dari perencanaan perusahaan. Rencana bisnis sebagai alat utama untuk meningkatkan perencanaan intra-perusahaan.

makalah panjang ditambahkan 11/06/2008

Landasan teoretis dari perencanaan perusahaan, peran dan pentingnya dalam manajemen perusahaan. Inti dan pengorganisasian perencanaan perusahaan di perusahaan keramahan, pembentukan dan penganggarannya; perencanaan strategis.

tesis, ditambahkan 04/11/2010

Deskripsi metode utama perencanaan personel. Konsep kebutuhan personel dan jenisnya. Kebutuhan aktual personel dan prakiraannya. Sumber organisasi perekrutan staf. Penentuan persyaratan kandidat untuk posisi kosong.

Tujuan utama perencanaan kebutuhan personel adalah untuk menentukan jumlah dan kualitas personel untuk menjamin terlaksananya tugas perusahaan.

Kekurangan staf membahayakan kinerja tugas, dan kelebihan itu menyebabkan biaya yang tidak perlu dan dengan demikian membahayakan keberadaan perusahaan itu sendiri.

Ada dua bidang utama perencanaan kebutuhan kepegawaian:

Kuantitatif;

Kualitas tinggi.

Selanjutnya, karyawan dikelompokkan berdasarkan jenis aktivitas sesuai dengan fungsi manajemen perusahaan. Kebutuhan pekerja direncanakan secara terpisah untuk produksi utama dan tambahan menurut profesi, dan kemudian, berdasarkan kompleksitas pekerjaan, sesuai dengan kualifikasi.

Saat membandingkan kebutuhan staf dan ketersediaan staf yang sebenarnya, ada tiga opsi yang mungkin:

1. Kebutuhan personel yang direncanakan dan ketersediaan personel adalah sama. Ini berarti bahwa dalam periode yang ditinjau, jumlah personel yang diperlukan untuk memenuhi tujuan perusahaan sepenuhnya sesuai dengan jumlah personel yang diproyeksikan.

2. Kebutuhan staf lebih besar dari ketersediaan staf yang sebenarnya. Ini berarti jumlah karyawan yang dibutuhkan lebih besar daripada jumlah karyawan di masa mendatang. Dalam hal ini, kebutuhan akan staf akan menjadi nilai yang positif, yang menandakan kekurangan staf. Artinya, perusahaan perlu mengambil langkah-langkah untuk menarik personel.

3. Kebutuhan staf lebih sedikit daripada ketersediaan staf. Ini berarti bahwa lebih banyak personel tersedia daripada yang dibutuhkan untuk memenuhi tujuan produksi. Situasi ini disebut overstaffing. Kebutuhan akan staf dalam hal ini bernilai negatif. Untuk mengubah situasi ini, perlu dilakukan tindakan untuk mengurangi staf.

Penentuan kebutuhan kualitatif personel dalam kaitannya dengan setiap tempat kerja meliputi:

Analisis persyaratan, identifikasi dan diferensiasi pengetahuan, kemampuan dan gaya perilaku karyawan yang diperlukan untuk implementasi program perusahaan untuk produksi dan penjualan barang dan jasa;

Analisis kemampuan, determinasi (berdasarkan persyaratan yang ditentukan oleh isi tugas yang diberikan kepada karyawan) kemampuan yang harus dimiliki karyawan untuk menyelesaikan tugas tersebut dengan sukses.

Metode untuk menghitung jumlah personelAda tiga pendekatan utama untuk menentukan jumlah personel:

1) marjinal;

2) ahli dan statistik;

3) analitis dan regulasi.

Pendekatan marjinalberdasarkan analisis produktivitas marjinal faktor produksi, yaitu sejumlah karyawan, yang memberinya pendapatan bersih maksimum.

Pendekatan ahli-statistikberdasarkan pada pembentukan ketergantungan statistik antara jumlah personel dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Sebagai informasi awal, informasi pelaporan digunakan menurut jenis kegiatan, industri, perusahaan dan divisinya.

Ketergantungan statistik biasanya ditetapkan dengan metode analisis regresi. Ketergantungan yang dihasilkan terkadang diperbaiki berdasarkan penilaian ahli dari para spesialis.

Pendekatan analitis dan normatifuntuk menentukan jumlah personel melibatkan analisis proses kerja tertentu, desain organisasi tenaga kerja yang rasional, standarisasi intensitas tenaga kerja untuk setiap kelompok personel dan, atas dasar ini, pembentukan norma untuk jumlah tersebut. Pendekatan ini dimungkinkan baik dalam perusahaan yang beroperasi maupun dalam desain perusahaan dan subdivisinya. Perhitungan jumlah norma dapat dilakukan untuk varian tertentu dari pembagian kerja dan dalam proses penyelesaian masalah umum mengoptimalkan interaksi dan jumlah karyawan.

Penjatahan tenaga kerja memungkinkan Anda untuk menentukan waktu yang dihabiskan untuk melakukan pekerjaan tertentu dalam organisasi dan menghitung jumlah pelaku dan jumlah tugas yang mereka lakukan.

Berkenaan dengan karyawan, penjatahan terdiri dari menetapkan ukuran biaya tenaga kerja untuk melakukan sejumlah pekerjaan untuk periode tertentu. Dalam hal ini, ukuran biaya tenaga kerja dapat dinyatakan baik secara langsung dalam waktu yang dihabiskan oleh seorang karyawan dari kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu unit pekerjaan tertentu yang dipercayakan kepadanya, atau secara tidak langsung melalui jumlah karyawan, yang diperlukan untuk menjalankan suatu fungsi tertentu.

Standar tenaga kerja (tingkat produksi, waktu, layanan, jumlah) ditetapkan untuk pekerja sesuai dengan tingkat teknologi, teknologi, organisasi ketenagakerjaan yang dicapai berdasarkan materi normatif untuk penjatahan tenaga kerja.

Laju waktu- Ini adalah jumlah waktu yang dihabiskan untuk kinerja suatu unit kerja oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan.

Laju produksiadalah sejumlah pekerjaan yang wajib dilakukan oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan per unit waktu.

Tarif layananadalah jumlah objek (peralatan, tempat kerja, dll.) yang wajib dilayani oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan selama satu unit waktu kerja.

Variasi tingkat layanan adalah tingkat pengelolaan, yang menentukan jumlah karyawan yang akan dikelola oleh satu manajer.

Norma (standar) angka- ini adalah jumlah karyawan yang ditetapkan dengan komposisi profesional dan kualifikasi tertentu, yang diperlukan untuk menjalankan fungsi atau volume pekerjaan tertentu.

Untuk pekerja yang dibayar berdasarkan waktu, tugas standar ditetapkan berdasarkan jenis standar ketenagakerjaan di atas.

Tugas standar- ini adalah sejumlah pekerjaan yang wajib dilakukan oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan per shift kerja, bulan kerja (masing-masing, shift atau tugas bulanan) atau unit waktu kerja lainnya.

Standar ketenagakerjaan yang seragamdikembangkan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan menggunakan teknologi yang sama dalam kondisi yang sama di satu atau beberapa industri ekonomi Nasional, dan wajib digunakan di semua organisasi dalam penjatahan pekerja dalam jenis pekerjaan yang relevan.

Standar tenaga kerja standardikembangkan untuk pekerjaan yang dilakukan menurut standar teknologi, dengan mempertimbangkan kondisi organisasi dan teknis yang rasional yang sudah ada di sebagian besar atau sebagian organisasi di mana terdapat jenis pekerjaan seperti itu, misalnya, standar waktu standar antar industri untuk pekerjaan servis komputer pribadi dan peralatan organisasi dan pemeliharaan alat perangkat lunak (disetujui oleh Departemen Tenaga Kerja Rusia pada 23 Juli 1998, No. 28). Norma model, berbeda dengan norma seragam, bersifat rekomendasi. Norma dan standar model dapat dimasukkan ke dalam daftar bahan regulasi yang wajib digunakan dalam suatu organisasi, kemudian menjadi wajib.

Menurut ruang lingkup penerapan, norma dibagi menjadi intersektoral, sektoral (departemen)dan lokal.Materi peraturan lokal dikembangkan di tipe tertentu bekerja dalam kasus di mana tidak ada materi peraturan lintas sektoral atau sektoral (departemen) yang relevan, serta saat menciptakan kondisi organisasi dan teknis yang lebih progresif dalam organisasi dibandingkan dengan yang diperhitungkan dalam pengembangan materi peraturan lintas sektoral dan sektoral (departemen) yang ada untuk penjatahan tenaga kerja. Standar ketenagakerjaan ditetapkan operasi terpisah (norma operasional) dan kelompok operasi yang saling berhubungan, satu set lengkap pekerjaan (terkonsolidasi, norma kompleks).

Seiring dengan norma yang ditetapkan untuk pekerjaan yang stabil dalam hal kondisi organisasi dan teknis, sementaradan satu kalinorma. Norma sementara ditetapkan untuk jangka waktu penguasaan pekerjaan tertentu tanpa adanya materi normatif yang disetujui untuk penjatahan tenaga kerja. Masa berlaku norma sementara tidak boleh melebihi tiga bulan. Tarif satu kali ditetapkan untuk pekerjaan individu yang bersifat tunggal (tidak terjadwal, darurat).

Materi normatif tentang ketenagakerjaan memuat norma-norma untuk berbagai jenis pekerjaan, yang memperhatikan ciri-ciri teknologi yang digunakan (tradisional atau otomatis), karakteristik kuantitatif dan kualitatif pekerjaan serta hasil-hasilnya.

Tarif waktu untuk pekerjaan individu yang dilakukan oleh karyawan dapat ditetapkan sesuai dengan standar waktu, atau secara eksperimental dan statistik. Dengan demikian, ada dua metode penjatahan yang dibedakan: penghitungan dan penelitian.

Waktu yang dihabiskan pada siklus teknologi penuh ditentukan dengan menggunakan standar waktu standar, serta dengan mempelajari secara langsung waktu yang dihabiskan menggunakan metode berikut:

Pengukuran waktu;

Foto dan foto diri hari kerja;

Pengamatan instan;

Penilaian ahli.

Laju waktu untuk menyelesaikan satu unit pekerjaan standar dihitung dengan

standar waktu operasional dan ditentukan dengan rumus:

Нвр \u003d Н * К,

di mana Нвр - waktu yang dihabiskan untuk melakukan jenis pekerjaan standar tertentu, h;

H adalah standar waktu operasional untuk pelaksanaan pekerjaan ini, yang ditetapkan oleh

kumpulan norma, h;

K adalah koefisien yang memperhitungkan waktu yang dihabiskan untuk organisasi dan teknis

pemeliharaan tempat kerja, istirahat dan kebutuhan pribadi (diambil sama dengan 1.1).

Berdasarkan materi normatif tentang penjatahan tenaga kerja, perhitungan aman

jumlah karyawan. Dasar penghitungan jumlah karyawan adalah

informasi yang diperoleh selama survei teknologi pekerjaan, konten kuantitatif dari karya-karya ini tentang kompleksitas pelaksanaannya, dalam hal volume, dan parameter kualitatif lainnya.

Saat menghitung kehadiran, intensitas tenaga kerja tahunan dari pekerjaan standar (Tn) ditentukan dalam jam, dengan mempertimbangkan volume setiap jenis pekerjaan yang dilakukan menurut rumus:

dimana Нвр adalah waktu yang dihabiskan untuk melakukan jenis pekerjaan standar, h;

Vi- volume jenis pekerjaan tertentu yang dilakukan per tahun.

Intensitas tenaga kerja tahunan untuk pekerjaan non-standar (Тнн) dalam jam ditentukan dengan metode

penilaian ahli, dengan mempertimbangkan volume pekerjaan yang dilakukan menurut rumus:

Tнн \u003d Tj * Vj,

di mana Tj adalah intensitas tenaga kerja tahunan dari pekerjaan non-standar dari jenis tertentu;

Vj -volume tahunan jenis pekerjaan non-standar.

Total intensitas tenaga kerja tahunan (Ke) pekerjaan dihitung dengan rumus:

Ke \u003d Tn + Tnn.

Jumlah karyawan (H) dihitung dengan rumus:

H \u003d (Тн + Тнн) / Фп= Ke / FP,

dimana Фп -dana manfaat waktu kerja satu karyawan per tahun, h.

Saat menghitung jumlah karyawan yang terlibat dalam pekerjaan kantor, waktu yang dibutuhkan untuk melakukan jenis pekerjaan atau operasi yang tidak biasa (kinerja tugas manajemen, penggantian karyawan, pekerjaan kurir, dll.) Ditambahkan ke total intensitas tenaga kerja tahunan, yang diambil dalam jumlah 5-10 persen dari total intensitas tenaga kerja tahunan.

Dalam kondisi nyata, dalam menghitung jumlah personel menurut divisi dan layanan suatu organisasi, perlu diperhatikan perbedaan jumlah kehadiran, penggajian dan penggajian rata-rata.

Komposisi representatifpersonel adalah semua karyawan yang muncul untuk bekerja.

Penggajian personel adalah karyawan yang datang untuk bekerja, dan karyawan yang sedang berlibur, perjalanan bisnis, yang tidak muncul karena sakit, yang terlibat dalam pelaksanaan tugas publik, dll.

Penggajian personel melebihi jumlah petugas sekitar 5 - 10 %.

Jumlah karyawan rata-rata untuk tahun ini adalah jumlah karyawan, yang dihitung sebagai jumlah dari jumlah karyawan bulanan rata-rata untuk periode ini, dibagi dengan jumlah bulan yang sesuai.

Penggajian personel organisasi mencakup semua yang direkrut terkait dengan aktivitas utama dan non-utama.

Perencanaan personalia kebutuhan personalia. Perencanaan staf

Jenis kebutuhan kepegawaian

Faktor yang mempengaruhi kebutuhan staf

Faktor eksternal

Faktor tidak langsung

Tahapan pekerjaan dalam perencanaan

Analisis sumber daya perusahaan itu sendiri

Analisis kebutuhan kepegawaian untuk periode tertentu pada periode yang lalu

Pengambilan keputusan

Metode untuk menentukan kebutuhan staf

Metode fotografi hari kerja

Metode penghitungan sesuai standar pelayanan

Metode penilaian ahli

Metode ekstrapolasi

Model komputer untuk menentukan kebutuhan personel

Rumus perhitungan kebutuhan personel

Perencanaan staf perlu mempertimbangkan pergerakan alami staf

Cara untuk menutup kebutuhan kepegawaian untuk masa depan

Kirimkan pekerjaan baik Anda di basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Dokumen serupa

Rekomendasikan artikel lain

Ide bisnis orisinal - foto di atas kanvas Bisnis untuk produksi salinan lukisan

Pasang iklan di Avito dengan pendaftaran gratis