rumah Produksi Kasus perubahan kontrak kerja. Pemberi kerja mengubah ketentuan kontrak kerja

Kasus perubahan kontrak kerja. Pemberi kerja mengubah ketentuan kontrak kerja

ST 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

Dalam hal karena alasan yang terkait dengan perubahan kondisi organisasi atau teknologi kerja (perubahan teknologi dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, alasan lain), maka ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat diselamatkan, maka diperbolehkan untuk mengubahnya atas inisiatif pemberi kerja, dengan pengecualian perubahan dalam fungsi kerja karyawan.

Pemberi kerja berkewajiban untuk memberi tahu karyawan secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya tentang perubahan yang akan datang dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan yang menyebabkan perlunya perubahan tersebut, kecuali ditentukan lain oleh Kode ini.

Jika karyawan tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia untuk pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji rendah), yang dapat dilakukan oleh karyawan dengan mempertimbangkan pekerjaannya. kondisi kesehatan. Pada saat yang sama, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan di daerahnya. Pemberi kerja wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, kontrak kerja.

Jika tidak ada pekerjaan yang ditentukan atau penolakan karyawan dari pekerjaan yang ditawarkan, maka kontrak kerja diputus sesuai dengan.

Dalam hal alasan yang disebutkan dalam bagian pertama pasal ini dapat mengakibatkan pemecatan massal pekerja, pengusaha, untuk mempertahankan pekerjaan, berhak, dengan mempertimbangkan pendapat dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama dan dengan cara yang ditentukan untuk penerapan peraturan daerah, untuk memperkenalkan sebuah rezim. hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu hingga enam bulan.

Jika karyawan menolak untuk terus bekerja paruh waktu (shift) dan (atau) pekerjaan paruh waktu, maka kontrak kerja diputus sesuai dengan. Dalam hal ini, karyawan diberikan jaminan dan kompensasi yang sesuai.

Pembatalan kerja paruh waktu (shift) dan (atau) paruh waktu sebelum jangka waktu pendiriannya dilakukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama.

Perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, yang diperkenalkan sesuai dengan pasal ini, tidak boleh memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan perjanjian bersama yang telah ditetapkan.

Komentar tentang Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Artikel yang diberi komentar menafsirkan salah satu jenis terjemahan yang dipertimbangkan dalam, - ketika alasan yang menyebabkan perubahan dalam satu atau lebih kondisi kontrak kerja adalah perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi. Dalam hal ini, diasumsikan bahwa fungsi tenaga kerja dari karyawan tersebut, sebagaimana didefinisikan dalam kontrak kerja, tetap tidak berubah.

2. Dalam bentuk yang paling umum, teknologi dipahami sebagai sistem alat dan mesin, serta metode penggunaan dan fungsinya. Akibatnya, perubahan kondisi kerja teknologi diekspresikan dalam pengenalan alat, mesin baru, serta perubahan dalam proses operasinya.

Organisasi kerja adalah kategori yang kompleks dan beragam. Setidaknya dua aspek organisasi ketenagakerjaan dapat dibedakan: 1) karena ketenagakerjaan sebagai objek regulasi hukum bersifat sosial, dilakukan dalam interaksi dengan orang lain; 2) kerja sosial melibatkan nilai moneter, oleh karena itu, organisasi kerja dapat diartikan sebagai tata tertib hubungan antar manusia dalam proses kegiatan kerja bersama, serta pengaturan remunerasi.

Dengan demikian, organisasi tenaga kerja melibatkan pengaturan rezim kerja dan istirahat pekerja, interaksi mereka dalam proses kerja, manajemen proses kerja, regulasi, akuntansi, bentuk dan sistem pengupahan, dll. Dengan demikian, perubahan kondisi kerja organisasi dapat dipahami sebagai perubahan faktor-faktor yang ditunjukkan dan faktor serupa lainnya dalam rangka pelaksanaan aktivitas ketenagakerjaan.

Perubahan teknologi dan organisasi dapat terjadi akibat perubahan ketentuan kontrak kerja, sedangkan fungsi ketenagakerjaan tetap sama. Karena dasar penerapan aturan yang ditetapkan oleh pasal 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia yang dikomentari adalah keadaan khusus yang ditentukan oleh artikel ini, jika terjadi perselisihan, pemberi kerja harus membuktikan adanya keadaan ini, yaitu. perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi. Jika tidak, tindakan pemberi kerja yang bertujuan untuk mengubah persyaratan kontrak kerja akan dianggap ilegal.

Dalam hal ini, harus diingat bahwa berdasarkan Seni. 56 KUHAP, pengusaha berkewajiban, khususnya, memberikan bukti yang menegaskan bahwa perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak merupakan akibat dari perubahan kondisi organisasi atau teknologi kerja, misalnya, perubahan teknologi dan teknologi produksi, peningkatan pekerjaan berdasarkan sertifikasi mereka, reorganisasi struktural produksi, dan tidak memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan ketentuan kesepakatan bersama, kesepakatan. Dengan tidak adanya bukti tersebut, pemutusan kontrak kerja atau perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dianggap legal (klausul 21 dari Resolusi Sidang Pleno Angkatan Bersenjata RF 17 Maret 2004 N 2 "Tentang penerapan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia").

3. Diasumsikan bahwa perubahan ketentuan kontrak kerja sebagai akibat dari perubahan kondisi kerja organisasi dan teknologi dilakukan atas inisiatif pemberi kerja, oleh karena itu pemberi kerja harus memberi tahu karyawan tentang hal ini secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelum mereka diperkenalkan ().

Legislator tidak merinci prosedur untuk memberi tahu karyawan tentang perubahan ketentuan kontrak kerja. Dalam praktiknya, mungkin disarankan untuk mengeluarkan perintah (instruksi) dari kepala organisasi atau orang lain yang kompeten tentang transisi ke kondisi kerja baru, yang dengannya karyawan harus dibiasakan dengan tanda terima selambat-lambatnya batas waktu yang ditentukan dalam undang-undang.

Pemberi kerja yang merupakan individu wajib memberi tahu karyawan secara tertulis tentang perubahan ketentuan penting kontrak kerja setidaknya 14 hari kalender sebelumnya (lihat).

Pemberi kerja yang merupakan organisasi keagamaan memiliki hak untuk mengubah isi kontrak kerja, dengan ketentuan bahwa karyawan tersebut diberitahukan secara tertulis setidaknya tujuh hari kalender sebelum perkenalan (lihat itu).

4. Jika karyawan menolak untuk terus bekerja dalam kondisi baru, pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia di organisasi, sesuai dengan kualifikasi dan kondisi kesehatannya, dan jika tidak ada, pekerjaan lain yang dapat dilakukan oleh karyawan tersebut, dengan mempertimbangkan kualifikasi dan kondisinya. kesehatan.

Legislator tidak menetapkan kerangka waktu di mana pemberi kerja harus menawarkan kepada karyawan pekerjaan lain dalam organisasi, serta bentuk spesifik di mana penawaran tersebut dapat dibuat. Sebagai salah satu opsi untuk memecahkan masalah, dimungkinkan untuk merekomendasikan, bersama dengan pesanan tentang perubahan yang akan datang dari kondisi penting kontrak kerja, menyajikan karyawan sebagai lampiran pada pesanan daftar semua lowongan yang tersedia di organisasi. Karyawan, setelah membiasakan diri dengan pesanan dan daftar pekerjaan yang ditawarkan kepadanya pada saat diterima, pada saat yang sama dapat menyatakan keinginannya, menyetujui pemindahan ke pekerjaan apa pun yang sesuai dengan kualifikasinya dan keadaan kesehatannya, atau menolak pemindahan tersebut.

Jika karyawan telah setuju untuk pindah ke pekerjaan lain yang ada dalam organisasi, transfer tersebut dibuat dengan perintah (instruksi) dan perjanjian tambahan pada kontrak kerja yang menunjukkan kondisi baru yang dimasukkan ke dalam kontrak kerja.

Jika tidak ada pekerjaan yang ditentukan atau jika karyawan menolak untuk pindah ke pekerjaan lain, kontrak kerja dengannya akan diputus sesuai dengan.

Sebagai berikut dari komentar pasal 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan diwajibkan oleh hukum untuk menawarkan karyawan lowongan yang dia miliki di daerah tersebut. Pemberi kerja wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika diatur oleh kesepakatan bersama, perjanjian atau kontrak kerja. Pada saat yang sama, pemberi kerja memiliki hak untuk menawarkan lowongan apa pun kepada karyawan yang dibebaskan, di mana pun lokasinya.

5. Perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi dapat menyebabkan perubahan ketentuan kontrak kerja bukan untuk satu karyawan, tetapi untuk seluruh kelompok.

Salah satu opsi untuk menyelesaikan masalah yang muncul terkait dengan hal tersebut dirumuskan oleh pembuat undang-undang pada artikel komentar. Jika perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi dapat menyebabkan pemecatan massal pekerja, pengusaha, untuk mempertahankan pekerjaan, memiliki hak, dengan mempertimbangkan pendapat dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama, untuk memperkenalkan rezim paruh waktu hingga enam bulan.

Kondisi lamanya jam kerja merupakan salah satu kondisi kerja yang esensial. Oleh karena itu, pengenalan pekerjaan paruh waktu hanya diperbolehkan dengan persetujuan masing-masing karyawan. Seorang karyawan dapat mengungkapkan keinginannya dengan membaca urutan (pesanan) yang relevan dari majikan. Sementara itu, karena penetapan jam kerja paruh waktu tidak bersifat permanen, maka tidak tepat untuk membuat perjanjian tambahan yang dilampirkan pada kontrak kerja yang menetapkan kondisi ini. Kesepakatan tambahan dimungkinkan jika pemberi kerja dan pekerja setuju bahwa pekerjaan pekerja paruh waktu akan bersifat permanen.

Jika karyawan tersebut menolak untuk terus bekerja dengan kondisi ini, kontrak kerja akan diputus dengan memberikan jaminan dan kompensasi yang sesuai kepada karyawan tersebut (lihat Pasal 81, - dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan komentar untuk mereka).

Sesuai dengan Peraturan tentang organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam kondisi pembebasan massal, disetujui. Berdasarkan Keputusan Dewan Menteri Federasi Rusia tanggal 5 Februari 1993 N 99, kriteria utama untuk PHK massal adalah indikator jumlah karyawan yang diberhentikan sehubungan dengan likuidasi organisasi atau pengurangan jumlah atau staf karyawan untuk periode kalender tertentu.

Saat ini, kriteria pemberhentian massal ditentukan dalam kesepakatan sektoral dan (atau) teritorial, oleh karena itu, aturan yang diatur oleh Regulasi yang ditentukan hanya diterapkan jika tidak ada aturan yang relevan dalam kesepakatan (lihat dan komentarnya).

Lihat komentar tentang prosedur untuk mempertimbangkan pendapat dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama.

6. Aturan bagian 5 dan 6 dari pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia yang dikomentari tidak universal: a) penerapannya merupakan hak, tetapi bukan kewajiban pemberi kerja; b) mereka digunakan dalam kasus-kasus PHK massal pekerja; c) sifatnya sementara, karena diterapkan "untuk mempertahankan pekerjaan" (yaitu, diasumsikan bahwa keadaan yang menyebabkan pengurangan jam kerja bersifat sementara dan setelah dihapus, para pekerja akan ditetapkan ke jam kerja yang ditentukan oleh kontrak kerja) ...

Dengan tidak adanya setidaknya satu dari kondisi yang dirumuskan, aturan ini tidak berlaku dan pekerja yang dibebaskan dapat diberhentikan sesuai dengan aturan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan ketentuan jaminan dan kompensasi yang sesuai.

7. Kode Ketenagakerjaan berasal dari pengakuan tanpa syarat bahwa perubahan kondisi kerja selalu dilakukan atas inisiatif pemberi kerja. Oleh karena itu, ditetapkan bahwa perubahan ketentuan kontrak kerja tidak dapat dilakukan yang memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan ketentuan perjanjian bersama, perjanjian (bagian 8 dari artikel yang diberi komentar). Selain itu, peraturan daerah yang mengatur tentang pengenalan, penggantian dan revisi standar ketenagakerjaan diadopsi oleh pemberi kerja dengan mempertimbangkan pendapat dari badan perwakilan pekerja, dan karyawan harus diberi tahu tentang penerapan standar ketenagakerjaan baru selambat-lambatnya dua bulan (lihat dan komentar untuk itu).

Dengan demikian, kondisi kerja baru, yang membutuhkan perubahan kontrak kerja, hanya dapat diperkenalkan oleh pemberi kerja jika tidak memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan ketentuan kesepakatan bersama (kesepakatan); jika tidak, mereka dapat diperkenalkan jika isi dari kesepakatan bersama (kesepakatan) direvisi sebagaimana mestinya, dan, jika perlu, pendapat dari badan perwakilan pekerja dipertimbangkan.

Pada saat yang sama, perubahan ketentuan kontrak kerja mungkin merupakan konsekuensi dari faktor-faktor obyektif, misalnya, perubahan dalam kaitannya dengan pasar produk di mana pemberi kerja beroperasi, yang memerlukan reformasi teknologi yang digunakan atau organisasi tenaga kerja. Dalam kasus seperti itu, keinginan pemberi kerja tidak ditujukan untuk mengubah ketentuan kontrak kerja, tetapi untuk menyesuaikannya dengan realitas ekonomi baru melalui reorganisasi produksi guna memastikan eksistensinya sebagai entitas ekonomi. Karena pemberi kerja dapat membuat perubahan pada konten kontrak kerja, tunduk pada pengenalan perubahan yang sesuai pada perjanjian atau perjanjian bersama (yang hanya mungkin jika ada ekspresi balasan dari keinginan pihak lain (pihak) dalam kontrak atau perjanjian), dengan tidak adanya ekspresi keinginan tersebut, implementasi Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menjadi tidak mungkin. Dalam hal ini, pemberi kerja dipaksa untuk membuat perubahan pada kontrak kerja berdasarkan aturan umum tentang transfer ke pekerjaan permanen lain (lihat Art. Art., Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan komentarnya), yaitu dengan persetujuan karyawan; atau menerapkan aturan tentang transfer sementara sehubungan dengan terjadinya keadaan yang bersifat luar biasa (lihat itu); atau terapkan mekanisme hukum yang ditetapkan oleh hukum untuk mengakhiri kontrak kerja (lihat dan komentar untuk itu).

8. Legislator meninggalkan yang sebelumnya diterapkan di bagian 3 Seni. 25 dari Kode Tenaga Kerja istilah "perubahan kondisi kerja yang penting", menggantikannya dengan konsep "perubahan dalam ketentuan kontrak kerja." Dari sini, bagaimanapun seriusnya perubahan kondisi kerja dan tidak menimbulkan konsekuensi hukum, jika tidak terkait dengan perubahan isi kontrak kerja. Misalnya, pemasangan peralatan baru, komputer, perkakas tidak selalu dikaitkan dengan perubahan fungsi tenaga kerja (spesialisasi, profesi, kualifikasi atau posisi), besarnya upah, durasi atau mode jam kerja dan kondisi lain yang ditetapkan oleh kontrak kerja, tetapi hal ini mungkin memerlukan perubahan signifikan dalam realisasi aktual. kondisi kerja karyawan.

Karena isi kontrak kerja dalam hal ini tidak berubah, maka perubahan tersebut dapat dilakukan oleh pemberi kerja tanpa memperhatikan aturan untuk berpindah ke pekerjaan lain, termasuk aturan yang ditetapkan oleh artikel komentar. Dalam hal ini, karyawan yang tidak ingin melanjutkan pekerjaan dalam kondisi kerja yang baru berhak untuk memutuskan kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri (lihat), dan pemberi kerja memiliki kesempatan untuk memutuskan kontrak kerja dengan karyawan tersebut jika ada alasan yang tepat untuk itu (lihat. Pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentar untuk itu).

Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk pemindahan ke pekerjaan lain, diperbolehkan hanya dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kesepakatan untuk mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak disepakati secara tertulis.

Mengubah ketentuan kontrak kerja karena alasan terkait perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi

Dalam hal, karena alasan yang terkait dengan perubahan dalam kondisi organisasi atau teknologi kerja (perubahan teknologi dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, alasan lain), ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat diselamatkan, maka dapat diubah atas inisiatif pemberi kerja, kecuali untuk perubahan fungsi tenaga kerja karyawan (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Karyawan harus diberitahu tentang pengenalan perubahan ini oleh majikan secara tertulis. selambat-lambatnya 2 bulan sebelum diperkenalkankecuali ditentukan lain oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia atau hukum federal lainnya. Jika karyawan tidak setuju untuk terus bekerja dalam kondisi baru, pemberi kerja wajib menawarkannya secara tertulis:

- pekerjaan lain yang tersedia di organisasi, sesuai dengan kualifikasi dan status kesehatannya;
- jika tidak ada pekerjaan seperti itu, maka karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan gaji rendah atau lowong, dengan mempertimbangkan kualifikasi dan kondisi kesehatannya.

Pemberi kerja wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, kontrak kerja.

Dalam hal keadaan yang ditentukan di atas dapat menyebabkan pemecatan massal karyawan, pemberi kerja, untuk mempertahankan pekerjaan, telah, dengan mempertimbangkan pendapat dari badan serikat pekerja terpilih dari organisasi ini, untuk memperkenalkan sebuah rezim. kerja paruh waktu hingga 6 bulan.

Konsep penerjemahan dan gerakan

Transfer karyawan

Pindah ke pekerjaan lain :

1. perubahan permanen atau temporer dalam fungsi tenaga kerja dari pekerja dan (atau) unit struktural tempat pekerja bekerja (jika unit struktural ditentukan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk pemberi kerja yang sama;
2. dipindahkan untuk bekerja di lokasi lain bersama dengan pemberi kerja.

Transfer ke pekerjaan lain diperbolehkan hanya dengan persetujuan tertulis karyawan, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur dalam bagian 2 dan 13 pasal 72.2 Kode.

Jenis transfer ke pekerjaan lain:

- permanen (perubahan kontrak kerja terjadi untuk jangka waktu tidak terbatas dan tempat serta kondisi kontrak sebelumnya tidak disimpan):
1. 1. transfer ke perusahaan, lembaga, organisasi lain, setidaknya di lokasi yang sama;
  2. transfer ke lokasi lain setidaknya dengan produksi yang sama;
  3. terjemahan di perusahaan, institusi, organisasi yang sama.
- sementara (tempat kerja sebelumnya dan persyaratan kontrak tetap ada, tetapi untuk jangka waktu (pendek) tertentu pekerjaan lain dipercayakan, yang pada akhirnya kondisi kerja sebelumnya dipulihkan - Pasal 72.2 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia):
1. 1. untuk kebutuhan produksi, termasuk substitusi (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
  2. wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah satu setengah tahun untuk memudahkan pekerjaan;
  3. untuk alasan kesehatan menurut laporan medis (Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
  4. atas permintaan kantor pendaftaran dan pendaftaran militer untuk lulus sesi pelatihan militer di tempat kerja.
- ke majikan lain (untuk pekerjaan permanen, atas permintaan tertulis dari karyawan atau dengan persetujuan tertulisnya; dalam hal ini, kontrak kerja di tempat kerja sebelumnya diakhiri - klausul 5 bagian 1 dari Pasal 77 Kode).

Persetujuan untuk terjemahan, baik permanen maupun sementara, harus diperoleh secara tertulis. Tetapi jika ini tidak terjadi, dan karyawan tersebut secara sukarela mulai melakukan pekerjaan lain, maka pemindahan tersebut dapat dianggap legal. Jika seorang karyawan wajib mutasi karena kebutuhan produksi (jika dilakukan sesuai dengan hukum), penolakan mutasi dianggap melanggar disiplin kerja, dan absensi dianggap membolos.

Tidak berlaku untuk terjemahan dan tidak memerlukan persetujuan karyawan mengubah kondisi kerja sehubungan dengan adopsi yang baru yang mengubahnya, dengan perkembangan teknologi, pengenalan teknologi baru, dan perubahan nama.

Ketika yurisdiksi organisasi berubah dan reorganisasi, hubungan kerja berlanjut dengan persetujuan karyawan (Pasal 75 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

Transfer ke lokasi lain, lokalitas lain menurut pembagian wilayah administratif harus dibedakan dari perjalanan bisnis ke lokalitas lain. Tujuan dan kondisi mereka berbeda. Perjalanan bisnis adalah perjalanan seorang karyawan atas perintah administrasi ke wilayah lain untuk jangka waktu terbatas untuk melakukan pekerjaan, sebagai aturan, dalam spesialisasinya (penugasan resmi). Ini tidak memerlukan persetujuan dari karyawan (kecuali untuk wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun, dll.). Pelancong tetap memiliki tempat kerja permanen dan gaji rata-rata, dan biaya perjalanan bisnis dikompensasikan kepadanya dalam bentuk pembayaran perjalanan.

Transfer juga dianggap sebagai substitusi sementara, pelaksanaan tugas dalam posisi karyawan yang tidak hadir sementara. Hukum mengklasifikasikan terjemahan seperti itu sebagai kebutuhan produksi. Jika karyawan tersebut dipercayakan untuk melaksanakan tugas dari karyawan yang absen sementara, tanpa melepaskannya dari pekerjaan utamanya, maka ini akan menjadi kombinasi profesi sementara, dan bukan substitusi. Pergantian tanpa persetujuan karyawan dibatasi satu bulan dalam satu tahun kalender (Pasal 74 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

Memindahkan seorang karyawan

Ini bukan pemindahan ke pekerjaan permanen lain dan tidak memerlukan persetujuan karyawan bergerak dia di organisasi yang sama ke tempat kerja lain, ke unit struktural lain dari organisasi ini di lokasi yang sama, menugaskan pekerjaan pada mekanisme atau unit lain, jika ini tidak memerlukan perubahan fungsi tenaga kerja dan perubahan kondisi esensial kontrak kerja (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Majikan berhak melakukan pemindahan tersebut tanpa persetujuan karyawan, dengan ketentuan bahwa perubahan tersebut tidak dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan.

Tidak membutuhkan persetujuan karyawan:

1. memindahkannya dari perusahaan yang sama ke tempat kerja lain, ke unit struktural lain yang terletak di area yang sama,
2. mempercayakannya untuk mengerjakan mekanisme atau unit lain, jika hal ini tidak menyebabkan perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.

Dilarang memindahkan dan memindahkan karyawan ke pekerjaan yang dikontraindikasikan karena alasan kesehatan.

Ketika ketentuan kontrak kerja diubah, itu diakhiri (atau dihentikan) dalam kasus-kasus berikut:

1. Jika tidak ada pekerjaan lain yang tersedia di organisasi, sesuai dengan kualifikasi dan keadaan kesehatan karyawan, serta dalam kasus penolakan karyawan dari pekerjaan yang diusulkan, itu dihentikan sesuai dengan pasal 7 Seni. 77 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia (sehubungan dengan perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh karyawan dan pemberi kerja).
2. Jika karyawan menolak untuk terus bekerja di bawah kondisi jam kerja yang relevan, itu diberhentikan sesuai dengan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia (pengurangan jumlah karyawan) dengan ketentuan yang sesuai dan kompensasi kepada karyawan.

Perubahan ketentuan esensial kontrak kerja, yang memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan ketentuan perjanjian bersama, kesepakatan, tidak dapat dilakukan.

Perubahan pemilik properti organisasi bukan merupakan dasar untuk memutuskan kontrak kerja karyawan, kecuali kontrak dengan kepala organisasi, wakilnya, dan kepala akuntan. Dengan tiga kategori kepala organisasi di atas, pemilik baru dapat memutuskan kontrak kerja dalam waktu 3 bulan dari tanggal kepemilikannya.

Kontrak kerja adalah perjanjian tertulis formal antara pemberi kerja dan karyawan yang menetapkan hak dan kewajiban bersama tertentu. Setiap transformasi, perubahan, dan penambahan dimungkinkan secara eksklusif secara tertulis. Jika tidak, mereka tidak akan berpengaruh.

Perhatian

Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia menentukan prosedur untuk mengubah kontrak kerja. Setiap inovasi harus dilakukan sesuai dengan kepentingan karyawan. Kegagalan untuk mematuhi undang-undang ini memerlukan hukuman. Baik pemberi kerja dan karyawan harus secara akurat mewakili dan mematuhi prosedur untuk mengedit perjanjian yang dibuat di antara mereka. Tentu saja prosedur ini memiliki kehalusan dan fitur tersendiri yang harus diperhatikan.

Kode Ketenagakerjaan tentang prosedur untuk mengubah kontrak kerja

Prosedur untuk melaksanakan prosedur apa pun dengan dokumen yang dibuat antara karyawan dan pemberi kerja ditetapkan dalam bab terpisah dari Kode Tenaga Kerja - Bab 12. Awalnya, Kode Ketenagakerjaan menetapkan bahwa perubahan ketentuan dalam kontrak kerja hanya diperbolehkan atas kesepakatan kedua belah pihak, dengan pengecualian pada beberapa kasus. Menurut pasal 74, jika perlu untuk mengedit sehubungan dengan perbaikan kondisi kerja, pemberi kerja berhak untuk membuat perubahan tanpa persetujuan dari pekerja, dengan memberitahukan dia 2 bulan sebelumnya. Namun, undang-undang tersebut dengan jelas menyatakan:

Pemberi kerja tidak dapat secara sepihak mengedit klausul tentang kinerja fungsi ketenagakerjaan karyawan;
Pemberi kerja harus menawarkan kepada semua karyawannya pengurangan waktu kerja jika, setelah transformasi, PHK massal mereka dimulai. Durasi rezim tidak lebih dari 6 bulan.

PENTING

Manajemen organisasi harus menjustifikasi kebutuhan untuk mengedit ketentuan kontrak kerja. Selain itu, poin-poin yang terkait dengan pemindahan sementara ke posisi lain atau ke unit lain untuk jangka waktu hingga 1 bulan tidak memerlukan persetujuan dari karyawan, jika hal ini disebabkan oleh keadaan luar biasa atau kebutuhan untuk mencegah bencana dan kecelakaan. Penurunan pangkat dalam hal ini membutuhkan persetujuan dari karyawan.

Kapan kontrak kerja bisa diubah?

Bab 12 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang didedikasikan untuk semua perubahan dalam kontrak kerja, menetapkan daftar keadaan tertentu, di mana Anda dapat menggunakan untuk mengedit ketentuannya:

Transfer - mengirim karyawan ke divisi lain dalam organisasi atau mengubah jenis pekerjaannya atas inisiatif pemberi kerja. Amandemen tersebut memerlukan perubahan fungsi pekerjaan dan kondisi lain yang perlu direfleksikan. Transfer hanya mungkin dengan persetujuan dari karyawan yang dipindahkan. Terjemahan tidak boleh disamakan dengan relokasi. Relokasi adalah perpindahan seorang pegawai ke pekerjaan lain dalam organisasi yang sama tanpa adanya perubahan fungsi dan inovasi pada peraturan perundang-undangan, serta tidak memerlukan persetujuan pegawai. Sangatlah penting untuk memahami perbedaan antara konsep-konsep ini;
Perubahan item yang sebelumnya disetujui oleh karyawan dan manajer karena perubahan kondisi kerja;
Perubahan kepemilikan organisasi di mana karyawan terdaftar, reorganisasi atau transformasi jenis lembaga;
Penangguhan karyawan dari tugas.

Legislator menentukan bahwa para pihak memiliki hak untuk mengubah ketentuan yang telah disepakati sebelumnya. Paling sering, istilah kontrak kerja, nama organisasi (jika terjadi perubahan), gaji karyawan, posisi yang dipegang, alamat resmi pemberi kerja, dll. Berubah.

Perintah diubah

Kedua belah pihak dalam hubungan kerja tersebut tentunya akan memiliki pertanyaan tentang bentuk perintah edit klausul kontrak kerja. Untuk dokumen ini, undang-undang tidak mengatur desain standar khusus. Pesanan dibuat dalam bentuk bebas menggunakan kop surat perusahaan.

Header dokumen harus berisi nama lengkap organisasi dan kode registrasinya - KPP, TIN dan OGRN. Sedikit di bawah kata "Order" dicantumkan dengan indikasi nomornya. Di bawah garis ini, nama pesanan diletakkan, misalnya - "Pada amandemen ketentuan kontrak kerja oleh A. Ivanova." Baris berikutnya berisi tanggal.

Setelah header didaftarkan, bagian pengantar dokumen ditulis, dalam bentuk khusus yang berisi dasar yang menyebabkan perubahan. Setelah menentukan alasan, kata "saya memesan" diletakkan, dan data berikut ditulis di bawahnya:

Dasar untuk mengubah kontrak kerja. Paling sering, ini adalah kesepakatan yang telah disepakati sebelumnya antara karyawan dan pemberi kerja, dan oleh karena itu cukup mencantumkan detailnya saja;
Persyaratan;
Teks itu sendiri dengan indikasi bagian di mana teks itu diperkenalkan.

Setelah operasi ini, tinggal menetapkan dan menampilkan tanggal mulai pesanan dan menunjuk orang yang bertanggung jawab. Perintah untuk mengubah perjanjian kerja harus ditandatangani oleh manajer, orang yang bertanggung jawab dan karyawan itu sendiri, kontrak dengan siapa diubah.

Berdasarkan uraian di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa urutan untuk mengubah konten akan terlihat seperti ini:

Seperti yang Anda lihat, perintah untuk mengubah kontrak kerja sesederhana mungkin dalam pelaksanaannya dan tidak memerlukan kepatuhan dengan templat yang telah ditetapkan.

Petunjuk langkah demi langkah untuk mengubah kontrak kerja oleh pemberi kerja

Ada prosedur tertentu untuk mengubah kontrak kerja. Semacam algoritma dibentuk:

Jika pemberi kerja adalah pemrakarsa, dia memberi tahu karyawan tentang keinginan untuk melakukan perubahan yang diperlukan. Untuk tujuan ini, majikan harus mengirim rujukan ke karyawan dalam dua salinan (satu salinan, setelah disetujui oleh karyawan, pergi ke majikan, yang kedua tetap dengan karyawan). Jika karyawan tersebut memberikan persetujuannya untuk mengedit kontrak kerja, dia mengonfirmasi hal ini secara tertulis. Konfirmasi ini menjadi dasar untuk memulai prosedur penyusunan dan penerimaan kesepakatan;
Perjanjian tambahan dibuat dalam duplikat. Ini harus berisi amandemen yang diusulkan;
Perjanjian yang dibuat didaftarkan sesuai dengan norma yang ditetapkan dalam organisasi;
Salah satu salinan diberikan kepada karyawan, sedangkan fakta ini harus disertifikasi dengan tanda tangan karyawan di salinan majikan;
Keputusan dikeluarkan yang berisi fakta untuk mengubah isi dokumen yang disimpulkan. Seperti perjanjian, dokumen ini harus didaftarkan;
Para pihak berkenalan dengan pesanan dan mengonfirmasinya dengan membubuhkan tanda tangan.

Prosedur untuk mengubah kontrak kerja ini ditetapkan oleh hukum dan tidak dapat diubah.

Ubah kesepakatan

Kesepakatan yang dibuat dengan benar tentang penyuntingan ketentuan kontrak kerja yang dibuat antara para pihak merupakan komponen yang sangat penting. Undang-undang tersebut menyatakan bahwa setiap amandemen kesepakatan antara karyawan dan manajemen harus dicatat dalam dokumen tambahan. Perjanjian tersebut merupakan penjamin adanya kesepakatan antara para pihak untuk mengedit ketentuan. Perlu diingat bahwa bahkan dengan perubahan sepihak dalam ketentuan kontrak antara karyawan dan manajer, dokumen ini perlu dibuat.

Untuk informasi anda

Perjanjian tersebut harus benar-benar mencerminkan esensi dari perubahan yang dibuat. Alasan perubahan kontrak kerja tidak perlu dicantumkan. Perjanjian tersebut mulai berlaku sejak penandatanganannya atau setelah jangka waktu tertentu. Efek dari ketentuannya dapat diperpanjang hingga bentuk lampau. Perjanjian tersebut disimpulkan dalam berbagai kasus - ketika mengubah tempat kerja, mengubah fungsi pekerjaan, gaji dan pembayaran terkait, jam kerja dan lainnya.

Contoh kesepakatan untuk mengubah kontrak kerja ditunjukkan pada gambar di bawah ini:

Harus diingat bahwa setiap amandemen harus disertai dengan persiapan dokumen semacam itu.

Pemberitahuan karyawan

Seperti disebutkan sebelumnya, manajemen dapat mengubah kontrak kerja tanpa diskusi atas inisiatif sendiri. Undang-undang mengatakan bahwa perubahan tersebut hanya mungkin terjadi dengan perubahan dalam berbagai jenis kondisi kerja di perusahaan. Alasan utama untuk perubahan sepihak dari berbagai paragraf dalam dokumen ini adalah tidak dapat diganggu gugatnya fungsi kerja (tugas) karyawan. Selain itu, kebutuhan untuk memperkenalkan berbagai amandemen harus dibenarkan oleh manajemen organisasi dengan penyediaan bukti yang sesuai.

Manajemen berkewajiban untuk memberi tahu karyawan tentang perubahan yang diusulkan dan alasan perkenalan mereka dua bulan sebelumnya. Pemberitahuan harus dibuat secara tertulis dan berisi data inheren berikut:

Alasan amandemen.
Tawarkan kepada karyawan dua opsi - persetujuan atau penolakan.
Mengusulkan lowongan lain yang dimiliki manajer. Itu harus cocok untuk karyawan.

Terkait dengan perintah revisi, legislator tidak memberikan formulir pemberitahuan resmi. Karenanya, pemberi kerja dapat membuat formulir atas kebijakannya sendiri, tetapi tidak bertentangan dengan norma-norma Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia (yaitu, Pasal 74). Mari berikan contoh pemberitahuan seperti itu:

Seperti yang Anda lihat, pemberitahuan tersebut berisi alasan untuk mengubah klausul, klausa yang diubah, tanda terima, dan persetujuan atau ketidaksepakatan karyawan.

informasi tambahan

Selain itu, undang-undang mewajibkan manajer untuk menawarkan karyawan lowongan lain yang tersedia ketika dia tidak memberikan persetujuannya untuk amandemen. Jika opsi tersebut tidak tersedia, atau jika karyawan tidak siap untuk menerimanya, kontrak antara para pihak berakhir berdasarkan ketentuan Kode Tenaga Kerja.

Ada kemungkinan bahwa amandemen yang diberlakukan dapat menyebabkan pemecatan sejumlah besar karyawan. Dalam hal ini, manajemen organisasi mungkin menggunakan pengaturan mode operasi yang berbeda - paruh waktu. Durasi inovasi ini tidak boleh lebih dari 6 bulan. Dalam kasus penolakan untuk bekerja paruh waktu, kesepakatan yang disepakati antara para pihak juga dapat dihentikan.

Dan yang terakhir, yang tidak kalah pentingnya, klarifikasi adalah bahwa setiap transformasi harus dilakukan dengan mempertimbangkan pelestarian posisi karyawan di level yang sama.

Prosedur untuk mengubah ketentuan kontrak kerja oleh seorang karyawan

Situasi sering muncul ketika karyawan itu sendiri yang menjadi pemrakarsa mengedit klausul kontrak kerja antara manajer dan karyawan tersebut. Dalam hal ini, ia perlu mengajukan aplikasi yang berisi permintaan perubahan dengan penjelasan alasannya. Aplikasi terdaftar, setelah itu karyawan hanya perlu menunggu tanggapan resmi dari pemberi kerja.

Dalam kasus persetujuan, prosedur selanjutnya tidak berbeda dari yang dijelaskan sebelumnya. Itu masih terdiri dari beberapa poin:

Pembuatan kesepakatan antara para pihak tentang amandemen;
Pendaftaran perjanjian sesuai dengan norma internal organisasi;
Membubuhkan tanda tangan dan mentransfer salinan perjanjian kepada para pihak;
Penerbitan perintah untuk mengedit kontrak kerja dan pendaftarannya;
Pengenalan karyawan dengan pesanan dan membubuhkan tanda tangan.

Prosedur ini secara resmi ditetapkan dan tidak dapat dilanggar.

Penolakan untuk mengubah

Sebagaimana disebutkan sebelumnya, manajemen berhak untuk mengubah posisi secara pribadi sehubungan dengan perubahan kondisi kerja. Anda hanya perlu mengirimkan notifikasi ke karyawan tersebut. Tetapi apa yang terjadi jika karyawan tersebut menolak untuk menerima perubahan yang diusulkan?

Diuraikan di atas bahwa dalam situasi seperti itu, manajemen organisasi berkewajiban menawarkan kepada karyawan semua opsi yang tersedia untuk mengubah lowongan. Jika mereka tidak hadir atau jika karyawan menolak untuk menerimanya, majikan menerima hak penuh untuk memberhentikan warga negara yang dipekerjakan dan memutuskan semua hubungan kerja dengannya. Ini dibuktikan dengan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia (ketidaksepakatan karyawan untuk bekerja setelah perubahan ketentuan menyebabkan pemutusan semua hubungan antar pihak).

Nuansa

Ketika pengusaha ingin mengubahnya secara sepihak, mereka sering bingung. Hal ini mengarah pada pengakuan inovasi yang diadopsi dalam kontrak kerja sebagai ilegal. Ada banyak situasi pengeditan untuk mengoptimalkan pekerjaan:

Pemindahan karyawan ke kantor atau divisi lain;
Menambahkan tanggung jawab baru;
Perubahan jadwal kerja;
Perubahan mode operasi;
Penyesuaian gaji karyawan dan banyak lagi.

Dan meskipun undang-undang secara jelas mengatur masalah ini, banyak pengusaha bingung tidak hanya dalam prosedur untuk mengadopsi amandemen, tetapi juga dalam apa yang dapat dianggap sebagai perubahan dalam kontrak dan apa yang tidak.

Penting untuk dipahami bahwa semua informasi yang akan dicatat terkandung dalam pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengeditan mereka akan memerlukan perubahan dan kesepakatan yang disepakati. Tetap hanya melihat pada sifat wajib dari paragraf yang diubah - jika pasal tersebut menyatakan bahwa itu adalah wajib, maka amandemen harus dilakukan. Mungkin juga terjadi bahwa ketentuan ini hilang dari artikel. Dalam hal ini, perlu dicek apakah sudah ada dalam kontrak. Jika ya, Anda masih harus mengeditnya.

Dalam kasus lain, fiksasi inovasi bersifat opsional. Misalnya, perubahan urutan subordinasi karyawan atau perubahan lokasi tempat kerja tidak menyebabkan perubahan dalam isi kontrak kerja.

Selain itu, pemberi kerja sering melakukan kesalahan berikut:

Tidak mengirim pemberitahuan ke karyawan;
Mengirim pemberitahuan, tetapi tidak menunjukkan alasan perubahan;
Dia sewenang-wenang menghitung periode pemberitahuan karyawan (menurut hukum - 2 bulan);
Abaikan untuk menawarkan lowongan lain jika karyawan menolak untuk berubah;
Tidak mengikuti urutan melakukan transformasi.

Hampir semua kesalahan yang dibahas di atas mengarah pada pengakuan bahwa perubahan yang dilakukan tidak valid, dan pemecatan karyawan karena penolakan tersebut dianggap ilegal. Itulah mengapa kepatuhan yang ketat terhadap prosedur ini sangat penting.

Pemberi kerja harus mempertimbangkan bahwa dalam litigasi, undang-undang ketenagakerjaan dan pengadilan menempatkan kepentingan karyawan di atas kepentingan pemberi kerja. Dalam hal ini, perlu berhati-hati dan bertanggung jawab dalam prosedur penyuntingan dokumen penting tersebut. Tunduk pada semua nuansa di atas dan jika tidak ada kesalahan, prosedur untuk memperbaiki atau memperburuk kondisi akan berlangsung tanpa konsekuensi yang tidak diinginkan bagi pemberi kerja atau karyawan.

Undang-undang ketenagakerjaan dengan jelas menggambarkan semua aspek hubungan antara pemberi kerja dan pekerja. Amandemen perjanjian yang disepakati di antara mereka sama sekali bukan pengecualian. Untuk manipulasi apa pun, Anda harus benar-benar mengikuti semua instruksi Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia. Ini berkontribusi pada perilaku yang benar dari semua prosedur dan tidak adanya sanksi untuk pelanggaran aturan perilaku mereka. Mengikuti petunjuk langkah demi langkah, pelaksanaan tepat waktu dari semua dokumen yang diperlukan dan adanya kesepakatan antara karyawan dan manajemen organisasi adalah kunci keberhasilan setiap operasi yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan.

Mengubah kontrak kerja adalah tugas yang agak rumit yang harus dihadapi relatif sering. Itu dikendalikan oleh berbagai norma hukum ketenagakerjaan, oleh karena itu, ketentuan kontrak hanya dapat diubah jika Anda mengikuti prosedur yang ditetapkan secara legislatif. Untuk mengetahui apa yang perlu Anda siapkan, jika Anda menerima pemberitahuan tentang perubahan kondisi kota kerja, serta dalam urutan apa aspek pekerjaan ini dilakukan, Anda perlu memahami setiap tahap proses ini secara berurutan.

Perubahan kontrak kerja dan dasarnya

Mengubah ketentuan kontrak kerja menyiratkan perubahan pada hubungan hukum yang sudah ada dan yang sudah diformalkan dengan semestinya. Proses serupa dimungkinkan dan ditetapkan oleh hukum - hal ini dinyatakan di Ch. 12 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ada juga empat jenis perubahan utama pada ketentuan kontrak:

Transfer ke posisi lain atau unit struktural lain;
Mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak;
Perusahaan membuat perubahan struktural organisasi, seperti mengubah orang yang memiliki properti organisasi;
Kepala perusahaan memutuskan bahwa salah satu karyawan harus diberhentikan dari pekerjaan.

Dalam kasus pemecatan karyawan, tidak ada perubahan yang dibuat atau dibuat secara langsung pada teks kontrak kerja.

Mengubah ketentuan kontrak kerja dengan kesepakatan para pihak

Biasanya, untuk mengubah ketentuan kontrak kerja, perlu mendapatkan persetujuan dari kedua belah pihak yang menandatangani dokumen ini. Namun dalam beberapa kasus individu, dimungkinkan juga untuk mengubah ketentuan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja. Dia dapat secara mandiri mengubah kondisi jika peralatan bekas telah berubah di perusahaan, teknologi baru telah diperkenalkan atau reorganisasi struktural sedang berlangsung dalam produksi. Satu-satunya hal yang tidak dapat diubah oleh pemberi kerja dalam hal ini adalah fungsi apa yang dilakukan karyawan dalam posisinya.

Jika persyaratan yang ditentukan dalam kontrak kerja perlu diubah, pimpinan perusahaan wajib memberi tahu karyawan tentang hal ini secara tertulis. Pemberitahuan semacam itu memiliki jangka waktu minimum - sama dengan dua bulan sebelum perubahan yang ditunjukkan di dalamnya berlaku.

Dalam seni. 306 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa jika persyaratan kontrak diubah oleh individu, maka periode ini berbeda. Mereka diminta untuk memberi tahu karyawannya secara tertulis tentang perubahan yang akan datang dua minggu sebelumnya. Pemberitahuan ini harus berisi tidak hanya penyebutan kondisi yang diubah, tetapi juga mengapa kondisi berubah. Setiap perubahan yang akan dilakukan pada ketentuan kontrak kerja harus memiliki alasan yang kuat.

Terkadang seorang karyawan, setelah membiasakan diri dengan kondisi baru, mungkin menolak untuk bekerja setelah penerapannya. Dalam hal ini, kepala perusahaan harus menawarkan jabatan lain kepada orang tersebut secara tertulis. Ini bisa berupa tempat kerja kosong atau posisi yang sesuai dengan kualifikasi karyawan. Selain itu, pemberi kerja dapat menawarkan posisi yang lebih rendah dalam hierarki organisasi atau dibayar lebih rendah - yang terpenting adalah gratis. Dan dia berkewajiban untuk menawarkan karyawan tersebut semua posisi kosong yang dia miliki saat ini. Dan jika hal ini dimungkinkan berdasarkan persyaratan kesepakatan bersama atau kesepakatan serupa lainnya, maka kepala perusahaan dapat memberikan hak kepada karyawan untuk memilih di antara lowongan yang terletak di lokasi atau unit struktural lain.

Namun terkadang terjadi bahwa tidak ada kesepakatan antara karyawan dan pemberi kerja tentang masalah ini. Barangkali pimpinan perusahaan tidak memiliki posisi lowong, atau yang ada tidak sesuai dengan karyawan. Dalam hal ini, seperti yang ditunjukkan dalam klausul 7 bagian 1 pasal 77 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, kontrak kerja diputus, karyawan dibayar tunjangan pemecatan wajibnya.

Seperti apa proses perubahan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja

Untuk membuat perubahan pada kondisi esensial kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja, dia harus memiliki alasan yang cukup berbobot untuk ini. Pimpinan perusahaan dapat mengubah kontrak kerja dalam dua kasus - seluruh perusahaan, atau salah satu cabangnya, telah mengalami perubahan besar dalam struktur itu sendiri, atau jika ada perubahan signifikan dalam proses teknis produksi. Dan bahkan dalam kasus ini, pemberi kerja tidak dapat mengubah fungsi kerja dari pekerja.

Perubahan organisasi meliputi perubahan berikut:

Satu atau lebih divisi struktural organisasi dibagi, atau sebaliknya, digabung.
Perusahaan telah melikuidasi salah satu cabang atau kantor perwakilannya.

Perubahan dalam kondisi kerja teknis paling sering mencakup perubahan yang mempengaruhi teknologi atau teknologi produksi itu sendiri. Kedua faktor ini sering diperbarui, unit baru diperkenalkan yang memerlukan pelatihan yang sesuai, atau cara barang diproduksi berubah.

Undang-undang memiliki prosedur terpisah yang memungkinkan perubahan semacam itu. Secara konvensional dibagi menjadi beberapa tahap.

Tahap pertama - kepala perusahaan menentukan karyawan mana yang akan terpengaruh oleh perubahan teknis atau organisasi yang diperkenalkan dalam produksi. Pada tahap yang sama, ia menganalisis teks kontrak kerja itu sendiri dan menentukan bagian mana yang perlu diubah.
Tahap kedua - keputusan tentang perubahan telah dibuat dan kepala perusahaan mulai memberi tahu karyawan secara tertulis bahwa perubahan itu akan segera berlaku.
Jika karyawan tidak memberikan persetujuannya untuk bekerja dalam kondisi baru yang diubah, maka tahap ketiga muncul dalam prosedur. Majikan mulai menawarkan lowongan yang tersedia kepada karyawan.
Dan yang terakhir, tahap keempat adalah perubahan dan pemutusan kontrak. Karyawan tersebut tidak pernah menemukan posisi yang cocok untuknya, dan dia tidak ingin bekerja dalam kondisi baru. Ini berarti bahwa pemberi kerja, menggunakan persyaratan yang ditentukan dalam paragraf 7 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, mengakhiri kontrak dan membayar tunjangan pemecatan.

Perubahan kontrak kerja atas inisiatif seorang karyawan

Seorang karyawan juga dapat bertindak sebagai orang yang memulai amandemen kontrak kerja. Secara khusus, dia memiliki hak untuk menulis pernyataan kepada pemberi kerja dengan permintaan untuk mengubah kondisi kerja apa pun. Pernyataan ini dan kemungkinan perubahan dapat berlaku untuk setiap aspek hubungan kerja, khususnya:

Sistem remunerasi dan gaji, tingkat upah atau rasio.
Jam kerja dan jadwal kerja.
Rezim buruh.
Tempat pelaksanaan tugas tenaga kerja.
Tanggung jawab pekerjaan dan standar kinerja segera.

Dalam hal ini, melakukan perubahan secara sepihak tidak dapat diterima. Artinya, karyawan harus mendapatkan persetujuan dari pemberi kerja dalam hal apa pun dan kemudian membuat perjanjian tambahan bilateral untuk kontrak kerja.

Satu-satunya situasi di mana pemberi kerja diwajibkan untuk memenuhi permohonan karyawan untuk mengubah kontrak kerja atas inisiatif karyawan adalah ketika aplikasi tersebut dikirim oleh karyawan yang sedang hamil. Secara khusus, dia tidak memiliki hak untuk menolaknya menetapkan rezim hari kerja yang dikurangi, namun, dia dapat mengubah mekanisme penghitungan upah sesuai dengan jam kerja yang sebenarnya.

Bagaimana kontrak kerja berubah jika pemiliknya berubah

Seseorang yang baru saja memperoleh kepemilikan properti organisasi memiliki opsi untuk memutuskan kontrak kerja dengan beberapa karyawan. Ini, pertama-tama, manajer produksi. Kepala akuntan juga termasuk dalam hak ini. Undang-undang memberi waktu tiga bulan untuk prosedur ini. Istilah ini mulai dihitung sejak pemilik baru memiliki hak kepemilikan atas properti organisasi. Kategori pekerja ini, seperti yang lainnya, perlu diberi kompensasi. Ukurannya diatur dalam klausul 4 Bagian 1 Seni. 81 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan dikatakan bahwa pesangon harus sama dengan setidaknya tiga gaji rata-rata.

Seseorang yang telah menerima kepemilikan organisasi hanya dapat memecat orang-orang yang tercantum di atas. Tidak ada karyawan lain di perusahaan yang dapat dipecat karena alasan ini. Tetapi jika mereka menolak untuk melanjutkan pekerjaan mereka karena fakta bahwa organisasi telah berganti pemilik, maka pekerja tersebut dapat diberhentikan sepenuhnya sesuai dengan paragraf 6 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Selain itu, pemilik baru dapat memutuskan untuk melaksanakan prosedur seperti mengurangi staf yang bekerja. Tetapi dia akan dapat melakukan ini hanya setelah pendaftaran negara untuk pengalihan kepemilikan selesai.

Kasus lain yang sering terjadi dari perubahan organisasi yang dapat mempengaruhi ketentuan kontrak kerja adalah perubahan subordinasi atau reorganisasi, merger atau reorganisasi organisasi. Ini tidak bisa menjadi alasan yang cukup untuk memutuskan kontrak kerja dengan salah satu pekerja produksi yang sedang mengalami perubahan organisasi.

Undang-undang tidak menentukan periode pasti di mana seorang karyawan dapat memberikan penolakan kepada manajer baru untuk bekerja dalam kondisi kerja yang berubah. Artinya, pada prinsipnya, seorang karyawan dapat mengajukan pengabaian ini kapan saja. Tetapi biasanya mereka menggunakan periode yang sama yang diberikan di atas - 3 bulan sejak perubahan itu berlaku.

Penangguhan dari pekerjaan

Ada kondisi tertentu di mana kepala organisasi wajib memberhentikan seorang karyawan dari pekerjaannya. Daftar ini mencakup kasus-kasus berikut:

Dalam semua kasus di atas, pimpinan organisasi memiliki hak, bahkan wajib, memberhentikan karyawan dari pekerjaannya. Jangka waktu penangguhan tersebut harus sama dengan jangka waktu yang diperlukan untuk menghilangkan kesulitan yang mengganggu pekerjaan karyawan. Dan selama karyawan diskors, ia, tentu saja, tidak menerima gaji, kecuali jika majikan bertanggung jawab langsung atas skorsing tersebut.

Seorang karyawan dapat diskors dari pekerjaan untuk jangka waktu lebih dari dua bulan. Ini dapat dilakukan jika karyawan tersebut menolak untuk pindah ke pekerjaan baru atau bekerja di bawah ketentuan kontrak kerja yang telah diubah. Dalam hal ini, pemberi kerja dapat memecatnya menggunakan pasal 8 h. 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, atau menyetujui penangguhan sementara. Jangka waktu penangguhan tersebut mungkin sesuai dengan kesepakatan para pihak yang berkonflik kepentingan ini. Biasanya, pemecatan tersebut tidak memakan waktu lebih dari empat bulan.

Perlu diingat bahwa seorang karyawan yang telah diskors dari pekerjaannya memiliki hak untuk pergi ke pengadilan. Dalam kasus ini, ia memiliki kesempatan untuk membuktikan bahwa tindakan manajer tersebut ilegal dan merupakan pelanggaran terhadap hak ketenagakerjaannya. Jika ia membuktikan bahwa pimpinan perusahaan memberhentikannya dari pekerjaan tanpa alasan yang kuat, atau jika prosedur yang ditetapkan oleh norma perundang-undangan dilanggar, maka penanggung jawabnya diputuskan bersalah. Dan mengingat bahwa selama karyawan tersebut diskors dari pekerjaan, dia tidak dibayar upah, majikan akan dipaksa untuk membayar semua yang tidak diterima oleh orang yang salah.

Selain itu, selain membayar kembali gaji, kepala organisasi dan asisten terdekatnya dapat dikenali sebagai pelanggar administratif. Dan alasan paling umum mengapa seorang majikan dapat dinyatakan bersalah atas penangguhan ilegal adalah karena bos menggunakan alasan untuk ini yang tidak ada dalam daftar resmi yang ditetapkan oleh hukum. Masih sering, di antara kesalahan yang dilakukan oleh pengusaha terkait skorsing, terdapat pelanggaran prosedur.

Prosedur untuk mengubah ketentuan kontrak kerja

Dalam kontrak kerja apa pun, terdapat syarat-syarat yang, dalam sebagian besar kasus, tidak berubah. Jika kami membawa kondisi ini ke bentuk umum, kami mendapatkan yang berikut:

Lokasi perusahaan tempat karyawan akan bekerja. Di kolom yang sama, pemberi kerja harus menjelaskan nama unit struktural tersebut.
Fungsi yang akan dilakukan karyawan dalam posisi tersebut. Biasanya, suatu pekerjaan memiliki berbagai macam tanggung jawab - ini membantu menyelamatkan karyawan dari pekerjaan yang tidak perlu. Dan, khususnya, dari klaim yang tidak berdasar dari kepala.
Tanggal karyawan mulai atau akan mulai bekerja. Ini adalah poin yang sangat penting, karena sejak saat itulah karyawan mulai menerima gaji.
Kondisi pembayaran tenaga kerja. Paragraf ini menunjukkan di bawah sistem mana karyawan akan dikenakan upah dan gaji pokok.
Jika kontrak jangka waktu tetap dibuat antara pekerja dan pemberi kerja, maka perlu untuk menunjukkan periode validitasnya.

Ketentuan kontrak kerja lainnya dapat berubah selama pekerjaan.

Ada dua cara utama untuk mengubah ketentuan kontrak kerja.

Jika kesepakatan semua pihak dalam kontrak tercapai.
Diprakarsai oleh pemberi kerja.

Jika ketentuan kontrak kerja diubah melalui inisiatif dari kedua belah pihak, maka prosedur yang ditetapkan secara jelas dalam peraturan perundang-undangan harus diikuti.

Pertama, pihak yang telah mencapai kesepakatan harus membuat dan membuat kesepakatan tambahan untuk kontrak. Ini akan bertindak sebagai tambahan untuk dokumen yang sudah ada, yang berarti tidak perlu membuat yang baru.
Penting untuk membuat dokumen dalam dua salinan - baik untuk karyawan dan untuk majikan, menurut Art. 61 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Dengan menggunakan dokumen tambahan yang telah disepakati dan dilaksanakan, pemberi kerja harus menandatangani perintah, yang akan menyebutkan pihak mana dalam kontrak yang ada yang telah diubah dan bagaimana caranya.

Sekalipun karyawan setuju dengan perubahan yang diusulkan, tetapi pada saat yang sama tidak ada tanda tangan pada dokumen tambahan, dan pesanan belum dikeluarkan, maka karyawan tersebut tidak boleh mulai bekerja dalam kondisi baru.

Bagaimana perubahan dalam ketentuan kontrak atas inisiatif pemberi kerja akan dijelaskan di atas. Pemberi kerja mengeluarkan pesanan yang relevan untuk perusahaan, mengirimkan pemberitahuan kepada semua orang yang terpengaruh oleh perubahan ini. Kemudian - pemberi kerja menerima persetujuan tertulis atau penolakan tertulis, dan dalam kasus persetujuan, perjanjian tambahan untuk kontrak dibuat dan perintah dikeluarkan.

Ketika para pihak setuju, semua langkah diambil dan syarat kontrak kerja diubah, prosesnya tetap tidak berakhir. Faktanya, perubahan tersebut akan berdampak tidak hanya pada aktivitas kerja karyawan, tetapi juga regulasi lainnya, seperti:

Kesepakatan bersama;
Aturan yang mengatur tatanan internal perusahaan;
Ketentuan mengenai penggajian, bonus dan insentif.

Setelah perubahan dilakukan pada kontrak, dan semua dokumen telah ditandatangani, kepala perusahaan harus memberitahu karyawan pembaruan yang dibuat untuk dokumen-dokumen ini.

Pemberitahuan tertulis yang akan datang kepada karyawan yang terkena dampak perubahan kontrak kerja terlihat seperti ini:

Esensi umum dari perubahan yang dilakukan;
Bagaimana urutan pekerjaan karyawan yang ada akan diubah;
Indikasi jelas paragraf dokumen mana yang akan diubah.

Selain itu, kepala perusahaan perlu membuat perintah resmi yang menyatakan bahwa perubahan telah terjadi dan akan segera berlaku. Dokumen seperti itu harus berisi data seperti:

Alasan yang memaksa atasan untuk melakukan perubahan pada dokumen yang ada;
Perintah, yang menunjukkan bahwa semua perubahan yang dilakukan terhadap perjanjian harus tercermin dalam peraturan daerah;
Tanggal saat semua perubahan akan berlaku.

Undang-undang mengasumsikan bahwa perubahan kontrak kerja dapat dilakukan dengan tunduk pada aturan khusus. Alasan paling umum untuk revisi tersebut adalah perubahan tempat dan kondisi kerja atas inisiatif pemberi kerja. Kami akan menganalisis langkah demi langkah bagaimana melakukan prosedur ini dengan benar.

Informasi Umum

Kontrak kerja adalah kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja, yang dengannya pemberi kerja berjanji untuk menyediakan pekerjaan bagi karyawan untuk fungsi kerja tertentu, memastikan kondisi kerja, dan membayar gaji karyawan tepat waktu dan penuh.

Karyawan berjanji untuk secara pribadi menjalankan fungsi kerja yang ditentukan dalam perjanjian ini untuk kepentingan, di bawah manajemen dan kendali pemberi kerja, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku untuk pemberi kerja ini.

Kontrak kerja menetapkan kesepakatan para pihak tentang masalah utama, termasuk: tempat kerja, jam kerja, fungsi pekerjaan (jabatan), kondisi kerja, upah, hak dan kewajiban para pihak dalam kontrak kerja, dll.

Poin-poin utama dalam kontrak kerja ini adalah syarat-syarat penting dari kontrak kerja dan ditunjukkan dalam Bagian 2 Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Juga harus diingat bahwa perubahan dalam ketentuan kontrak kerja tidak boleh memperburuk kondisi kerja, mengurangi jaminan, membatasi hak-hak karyawan sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan saat ini, jika tidak, kondisi seperti itu dianggap tidak valid (bagian 2 dari pasal 9 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

Opsi untuk mengubah persyaratan kontrak

Sebagai aturan umum (Pasal 72 Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia), perubahan ketentuan kontrak yang ditentukan oleh para pihak, termasuk pemindahan ke pekerjaan lain, hanya diperbolehkan dengan kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja, kecuali dalam kasus yang secara tegas diatur oleh hukum.

Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia berisi situasi berikut ketika perubahan kondisi kerja diperbolehkan atas inisiatif pemberi kerja:

seni. 72.1 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia - pindah ke pekerjaan lain;
seni. 72.2 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia - pemindahan sementara ke pekerjaan lain;
seni. 73 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia - pemindahan karyawan ke pekerjaan lain sesuai dengan sertifikat medis;
seni. 74 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia - perubahan kondisi kerja teknologi atau organisasi;
seni. 60.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - kombinasi posisi.

Penting! Setiap perubahan pada kontrak kerja yang telah ditandatangani hanya dapat dilakukan dengan cara yang sama seperti yang disepakati sebelumnya - dengan kesepakatan bersama. Majikan tidak berhak melakukan ini secara sepihak, hukum secara langsung melarangnya melakukan ini.

Pindah ke pekerjaan lain

Perpindahan seorang karyawan ke pekerjaan lain harus dipahami sebagai perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja seorang karyawan atau unit struktural tempat karyawan tersebut bekerja, sambil terus bekerja untuk pemberi kerja yang sama, serta pemindahan untuk bekerja di tempat lain bersama dengan pemberi kerja. Alasan keputusan manajemen untuk memperkenalkan perubahan tersebut mungkin tidak hanya karena keberhasilan dan pencapaian karyawan tertentu, tetapi juga ketidakcukupannya untuk posisi yang dipegang.

Lebih jarang, transfer akan dipaksa, misalnya, dalam situasi darurat, jika perlu, untuk menggantikan kolega yang tidak hadir. Terjemahan berikut juga akan dianggap sebagai terjemahan:

mengubah tidak hanya tempat kerja, tetapi juga unit, tentu saja, jika dijabarkan dengan jelas dalam kontrak kerja;
pindah ke tempat lain bersama dengan seluruh rombongan.

Catatan! Terjemahan memiliki perbedaan penting dari gerakan serupa, yaitu melakukan pekerjaan yang sama, tetapi sudah di tempat kerja yang berbeda, di unit struktural lain yang terletak di area yang sama, mempercayakannya untuk mengerjakan mekanisme, unit, perangkat, peralatan mesin, mobil, dll. dll. Dalam hal ini, tidak ada perubahan dalam fungsi ketenagakerjaan itu sendiri atau dalam klausul kontrak kerja (Pasal 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Transfer bisa tidak terbatas atau sementara, hingga satu tahun. Pada saat yang sama, di akhir masa pengalihan, tempat kerja sebelumnya tidak diberikan kepadanya dan ia tidak menuntutnya kembali dan juga terus bekerja, kemudian dipindahkan dari sementara ke permanen.

Tetapi selalu perlu untuk mematuhi dua persyaratan yang sangat diperlukan:

adanya persetujuan tertulis dari karyawan;
tidak ada kontraindikasi untuk bekerja karena alasan kesehatan.

Penting! Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia secara tegas menetapkan bahwa pemindahan karyawan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu hingga satu bulan ke kontrak kerja tanpa syarat dengan pemberi kerja yang sama diperbolehkan jika terjadi waktu henti, kebutuhan untuk mencegah perusakan atau kerusakan properti, untuk mencegah bencana alam dan menghilangkan konsekuensinya.

Namun, bahkan dalam situasi ini, pemindahan ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan. Penolakan untuk melakukan pekerjaan selama mutasi dilakukan sesuai dengan hukum dianggap sebagai pelanggaran disiplin ketenagakerjaan, dan absensi adalah absensi.

Penting juga bagi pemberi kerja untuk mengingat bahwa amandemen kontrak kerja juga dimungkinkan atas prakarsa karyawan itu sendiri, sementara pemberi kerja sendiri yang memutuskan apakah akan mengubah kondisi karyawan semacam itu.

Tetapi ada pengecualian ketika pemberi kerja tidak memiliki hak untuk menolak mengubah kondisi tertentu dari kontrak kerja untuk karyawan berikut (bagian 2 dari pasal 93 Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia, paragraf 3 paragraf 13 dari Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 01.28.2014 N 1):

seorang wanita hamil;
salah satu orang tua / wali dengan anak di bawah 14 tahun atau anak cacat di bawah 18 tahun dan orang lain yang memiliki anak tersebut;
seorang karyawan yang merawat anggota keluarga yang sakit.

Perubahan kondisi kerja teknologi atau organisasi

Perubahan tersebut dipahami sebagai perubahan karena alasan yang terkait dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan teknologi dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, dll.), Sedangkan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan. Daftar perkiraan keadaan yang berfungsi untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja diberikan di Bagian 1 Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan klausul 21 dari Resolusi Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 "Tentang aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia dari Kode Perburuhan Federasi Rusia." Dalam kasus seperti itu, diperbolehkan untuk mengubahnya atas inisiatif pemberi kerja, dengan pengecualian perubahan dalam fungsi ketenagakerjaan karyawan.

Menurut undang-undang, pemberi kerja tidak diwajibkan untuk melapor kepada karyawan, tetapi harus memberi tahu karyawan tentang perubahan yang akan datang dan alasannya, serta mematuhi prosedur tertentu untuk memberi tahu semua pihak yang berkepentingan.

Perubahan dapat mempengaruhi berbagai aspek kontrak kerja: ukuran dan metode penggajian, waktu kerja dan waktu luang, dll. Namun, sebagai aturan, perubahan tersebut tidak hanya menyangkut individu karyawan, tetapi juga seluruh tim organisasi. Oleh karena itu, langkah penting dalam memperkenalkan inovasi tersebut adalah mendapatkan persetujuan dari organisasi serikat pekerja setempat yang mewakili pekerja.

Pemberi kerja harus ingat bahwa ia harus siap untuk membuktikan perlunya mengubah ketentuan kontrak kerja karena perubahan dalam kondisi organisasi atau teknologi kerja, jika karyawan yang berbeda pendapat tersebut dibawa ke pengadilan.Jika pemberi kerja tidak dapat membuktikan kebutuhan untuk melakukan perubahan ini di pengadilan, maka perubahan ini dapat dianggap ilegal, dan Pemberi kerja mungkin diwajibkan, misalnya, untuk memulihkan kontrak kerja karyawan di bawah kondisi sebelumnya atau untuk membayar gaji karyawan yang hilang, itu semua tergantung pada persyaratan karyawan.

Ada juga pengecualian untuk karyawan yang bekerja paruh waktu dan yang tidak dapat ditolak dengan cara seperti itu (misalnya, wanita hamil), tidak dapat dipindahkan secara sepihak penuh waktu tanpa persetujuan tertulis dari mereka.

Unduh untuk dilihat dan dicetak:

Urutan umum pendaftaran perubahan yang diperkenalkan

Langkah dan tindakan departemen SDM perusahaan dalam mendokumentasikan setiap perubahan pada kontrak kerja harus sebagai berikut:

Penerbitan order yang menunjukkan alasan perubahan kondisi kerja, kondisi baru, daftar karyawan yang akan terpengaruh, syarat dan prosedur perubahan, serta penanggung jawab. Undang-undang tidak mewajibkan untuk mempublikasikan dokumen ini, namun dalam prakteknya sudah sering dilakukan.
Memperhatikan. Beri tahu karyawan tentang perubahan yang direncanakan dalam kontrak kerja secara tertulis dan setidaknya 2 bulan sebelumnya diwajibkan oleh hukum (pengecualian, misalnya, pengusaha perorangan harus memberi tahu karyawan setidaknya dua minggu sebelumnya (Pasal 306 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia), organisasi keagamaan - setidaknya seminggu sebelumnya (Artikel .344 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia)).). Pemberitahuan paling sering diberikan kepada karyawan secara pribadi, tetapi sangat dapat diterima untuk mengirimkannya melalui surat tercatat dengan pemberitahuan melalui surat.
Menerima tanggapan dari setiap karyawan dengan persetujuan. Ini mungkin tanda tangan tulisan tangan pada penawaran atau pernyataan terpisah dari karyawan.
Pengenalan karyawan dengan tanggung jawab pekerjaannya di tempat kerja lain dan dokumen peraturan lokal lainnya.
Penyusunan, persetujuan, dan penandatanganan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja. Di masa depan, ini menjadi bagian integral dari kontrak kerja saat ini dan terdaftar (Pasal 57 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).
Masalah pesanan. Untuk melakukan ini, akan lebih mudah menggunakan bentuk terpadu T-5. Penggunaan formulir dokumen yang disetujui oleh Komite Statistik Negara tidak diperlukan, tetapi akan lebih mudah bagi spesialis dari departemen personalia dan manajer.
Pengenalan dengan pesanan karyawan. Fakta ini dibuktikan dengan tanda tangannya yang ditulis tangan. Salinan kedua pesanan dan perjanjian tambahan ditransfer ke karyawan.
Membuat entri di kartu pribadi karyawan (formulir T-2) dan buku kerjanya. Tetapi hanya jika terjadi mutasi, yaitu fungsi (posisi) tenaga kerja dari karyawan tersebut berubah. Pindah, menggabungkan posisi atau mengubah jadwal kerja tidak tercermin dalam buku kerja dan kartu pribadi.

Apakah Anda membutuhkan masalah ini? dan pengacara kami akan segera menghubungi Anda.

Penolakan karyawan untuk mengubah ketentuan kontrak kerja

Setiap karyawan berhak untuk menentukan sendiri apakah dia ingin bekerja di tempat kerja baru atau dengan remunerasi yang berbeda dan menolak tawaran terkait dari pemberi kerja. Konsekuensi dari penolakan semacam itu bisa jadi dua:

tempat dan jabatan akan tetap sama, pekerjaan akan dilanjutkan pada kondisi yang sama yang ditetapkan dalam kontrak;
kontrak kerja dengan karyawan yang ditolak akan diputus, tetapi bukan sebagai hukuman, tetapi berdasarkan ayat 7 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pemberhentian karena penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja berarti memberi tahu karyawan tentang peristiwa semacam itu 2 bulan sebelumnya. Majikan segera secara tertulis dan di bawah tanda tangan Selama waktu ini harus menawarkan karyawan opsi lain, jika majikan memilikinya (paragraf 7, bagian 1 pasal 21, pasal 57, 74 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia). Penolakan karyawan dari lowongan yang diusulkan juga lebih baik dicatat secara tertulis.

Atas dasar pemecatan ini, karyawan berhak atas kompensasi - pesangon. Jumlahnya dalam situasi ini terbatas pada penghasilan dua minggu.