Pengecualian dari cadangan personel layanan sipil. Apa itu cadangan personel dan untuk apa

Banyak organisasi bertanya-tanya bagaimana cara cepat dan efisien memilih personel dan mengisi lowongan. Bagaimanapun, mereka tidak hanya membutuhkan pekerja, tetapi spesialis yang sesuai dengan tingkat tertentu, memiliki kualitas profesional, keterampilan yang diperlukan, kemampuan.

Pangkalan bakat tidak lebih dari database kandidat yang sukses. Ketika sebuah organisasi membutuhkannya, Anda dapat memulai pencarian Anda dari daftar ini.

Dalam organisasi negara bagian dan kota, pekerjaan pembentukan database kandidat diatur oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia No. 112 tanggal 1 Februari 2005, No. 96 tanggal 1 Maret 2018, serta undang-undang federal No. 58-FZ tanggal 27 Mei 2003, No. 79-FZ tanggal 27 Juli 2004. Cadangan personel federal pelayanan publik berada di bawah perlindungan Presiden Federasi Rusia, namun prosedur untuk memasukkan kandidat membutuhkan pembuatan mekanisme khusus. Dia harus memperhitungkan kekhasan personel manajemen pelatihan dengan pengalaman praktis.

• pelatihan tepat waktu untuk personel yang berkualifikasi tinggi;
• penutupan lowongan segera;
• motivasi pegawai;
• mengembangkan program mentoring;
• memastikan aktivitas organisasi yang stabil.

Bagaimana membentuk cadangan personel untuk layanan kota dan publik

Basis sedang dibentuk secara bertahap. Proses ini cukup rumit dalam hal membangun sistem yang tidak terpisahkan, juga dalam hal pemenuhan tenggat waktu dan regulasi. Untuk memperoleh hasil yang tinggi, perlu mempertimbangkan tujuan strategis organisasi, kemampuan keuangannya.

Untuk pamong praja, basis dibentuk secara eksklusif dari aparatur sipil negara serta pegawai perusahaan dan organisasi pemerintah. Ini memungkinkan untuk menyederhanakan prosedur pemilihan.

Saat membentuk untuk setiap posisi, dihitung jumlah calon potensial, biasanya berkisar antara 2 hingga 4 orang.

Selama tes kompetitif, ditentukan bagaimana kandidat memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh undang-undang, tingkat kualitas profesional, pendidikan, dan pengalaman kerja mereka dinilai. Tetapi tidak hanya karakteristik ini yang diperhitungkan. Perhatian besar diberikan pada pengetahuan tentang dasar-dasar manajemen, kemampuan untuk mengarahkan, mengkoordinasikan dan mengendalikan pekerjaan bawahan, kemampuan untuk menavigasi situasi dengan cepat dan membuat keputusan. Selain itu, perlu juga mempertimbangkan kualitas bisnis: tanggung jawab, dedikasi, ketelitian terhadap diri sendiri dan bawahan, dan sebagainya. Untuk mengevaluasi kandidat internal dan eksternal melamar metode yang berbeda: pengujian, kasus, dan sejenisnya. Ini membantu untuk membentuk pemahaman maksimal tentang tingkat profesional dan kualitas pribadi kandidat.

Masalah formasi

Pembentukan cadangan personel di negara bagian pamong Praja memiliki sejumlah kesulitan. Hal tersebut terkait dengan minimnya regulasi di tingkat legislatif. Ini berlaku, misalnya, pada prosedur pelatihan cadangan personel, masuk ke PNS negara bagian dari kompetisi, waktu yang dihabiskan di cadangan, hingga mengadakan kompetisi.

Pembentukan cadangan personel organisasi kota sering menimbulkan kesulitan, yang paling sering dikaitkan dengan ketidakpuasan karyawan karena kurangnya informasi tentang peraturan, kurangnya prosedur kompetitif dalam tindakan hukum regulasi, sikap manajer yang tidak cukup serius untuk pemilihan kandidat.

Di tingkat federal, masalah alokasi dana untuk cadangan pelatihan belum diselesaikan, yang tidak memberikan kesempatan untuk pengembangan. Masalah ini bisa diatasi dengan menarik cadangan ke berbagai acara, misalnya mengadakan kompetisi kota, festival, dan lain sebagainya.

Perlu untuk menyoroti satu masalah lagi - partisipasi pegawai negeri dalam pembentukan database calon pegawai negeri. Departemen HR terkadang tidak memiliki pemahaman yang jelas tentang aktivitas profesional orang lain unit struktural, yang menyebabkan pemilihan kandidat yang buruk pada tahap awal. Birokrasi yang berlebihan untuk pelaksanaan formal prosedur atau sebaliknya kurangnya pemahaman dan pemahaman tugas pada setiap tahap pembentukan menyebabkan munculnya pegawai lokal yang tidak memiliki pengetahuan atau kualitas profesional yang memadai. Para karyawan layanan personalia tidak hanya harus sangat kompeten, tetapi juga siap untuk berinovasi.

Cara bekerja secara efektif dengan pangkalan bakat

Untuk membentuk cadangan personel dalam layanan sipil, perlu untuk meningkatkan tingkat profesionalisme, mengembangkan kompetensi yang diperlukan di antara cadangan, yang akan memungkinkan mereka dipertimbangkan untuk beberapa lowongan dan akan memungkinkan untuk mempersiapkan rencana pengembangan karir mereka sebelumnya.

Perhatian khusus harus diberikan kepada karyawan yang tertarik pada pengembangan pribadi, memiliki kualitas kepemimpinan dan potensi tertentu. Kita tidak boleh melupakan motivasi para pemain cadangan, tidak hanya di semua tahap, tetapi juga setelah transfer ke posisi lain.

Instruksi

Menjadi personel memesane dari perusahaan besar mana pun - untuk membawa diri Anda beberapa langkah lebih dekat ke pencapaian karier baru. Profesional perekrutan yakin bahwa meskipun Anda benar-benar puas dengan posisi Anda saat ini, Anda masih dapat berada dalam pencarian bersyarat untuk pekerjaan yang lebih bergengsi dan menguntungkan. Untuk memulai, lakukan pemantauan menyeluruh terhadap perusahaan di kota tempat Anda ingin bekerja. Buatlah sampel yang solid menggunakan email, almanak bisnis, atau halaman kuning apa pun di kota Anda. Tanyakan tentang yang paling menarik dalam hal pekerjaan potensial perusahaan. Gunakan Internet, publikasi di media, serta forum tematik (di situs tentang dan kehidupan kota Anda). Ini akan memberi Anda pemahaman yang obyektif tentang lingkungan internal perusahaan terpilih. Buat daftar perusahaan, posisi potensial di dalamnya, dan buat daftar temuan dan catatan utama Anda.

Panggilan berikutnya ke departemen personalia perusahaan seharusnya hanya dalam beberapa bulan. Mungkin selama ini akan muncul, tetapi resume Anda akan hilang, atau karyawan yang sebelumnya terlibat dalam sumber daya manusia akan berubah. Jika perlu, kirimkan kembali resume Anda.

Terkadang personel memesan juga dibentuk dalam kerangka perusahaan tempat Anda bekerja. DI pada kasus ini itu memiliki arti yang sedikit berbeda. Bentuk manajemen perusahaan seperti itu memesanjika Anda berencana untuk memperluas atau memperkenalkan posisi baru. Karena mereka sudah mengenal Anda dalam hal ini, resume tidak diperlukan. Namun, Anda akan diminta untuk mengisi kuesioner tambahan dan mengikuti tes. Jika Anda mempelajari tentang pembentukan personel memesantetapi atas kemauan Anda sendiri, ambillah inisiatif dan usulkan pencalonan Anda. Untuk melakukan ini, buatlah dokumen untuk manajemen, di mana Anda mencerminkan visi Anda tentang pengembangan Anda sendiri dalam perusahaan, serta fungsionalitas baru yang siap Anda ambil.

catatan

Jangan mengganggu: jika Anda berada di pangkalan bakat, Anda tidak boleh terlalu sering mengingatkan diri sendiri. Jika Anda benar-benar tertarik, mereka akan menemukan Anda segera setelah layanan Anda dibutuhkan.

Saran yang berguna

Perusahaan Besar tidak selalu identik dengan kesuksesan. Banyak perusahaan besar memiliki upah rendah dan kondisi kerja yang sulit. Pastikan untuk mencari tahu faktor-faktor ini sebelum bergegas ke kumpulan bakat dari perusahaan tertentu.

Sumber:

• Instruksi untuk menyusun resume.

Bergabung dengan cadangan personel perusahaan besar - ini adalah peluang potensial setiap saat untuk membuat semacam terobosan, mengambil posisi yang nantinya dapat mempengaruhi karir masa depan Anda, menjadi "tiket keberuntungan" yang nyata untuk kehidupan profesional... Apa yang bisa kita katakan tentang cadangan personel otoritas tertinggi negara itu, cadangan Presiden Rusia sendiri.

Saat ini, hampir semua penduduk negara bagian memiliki kesempatan untuk masuk ke dalam cadangan personel Presiden Rusia berkat program khusus yang disetujui oleh pemerintah pada akhir tahun 2000-an untuk mempekerjakan spesialis yang merupakan kandidat potensial untuk posisi terkemuka di tingkat federal. Yang disebut seratus presiden seribu presiden, pada umumnya, termasuk perwakilan dari daerah dan orang yang berwenang dalam lingkup lokal, tokoh-tokoh sains, pengusaha terkemuka, anggota organisasi publik dan pendidikan.

Komposisi cadangan personel

Cagar ini biasanya menyertakan nama-nama orang yang tidak terlalu terkenal yang telah menunjukkan sisi terbaik mereka di bidang yang dipercayakan kepada mereka. Untuk membentuk cadangan terhormat semacam itu, sebuah komisi khusus dibentuk, sekitar seratus orang, diberi wewenang untuk memilih lebih dari seribu calon dari semua bidang kehidupan publik yang sedang dipertimbangkan.

Kondisi wajib untuk semua pelamar ada batasan usia (setiap kandidat tidak boleh di bawah 25 dan pada saat yang sama berusia di atas 50 tahun), tingkat pendidikan dan kualifikasi yang sesuai di bidangnya. Ini mungkin termasuk direktur bisnis, ketua komite, gubernur, keuangan dan cEO, rektor, senior peneliti, ekonom, dan banyak spesialis lainnya. Afiliasi partai dan gender tidak menjadi masalah dalam masalah ini.

Dengan demikian, dapat diasumsikan bahwa semakin sering nama keluarga ditemukan dalam rekomendasi para ahli, semakin besar peluang seseorang untuk masuk ke dalam kumpulan ratusan atau ribuan bakat.

Prospek calon

Daftar yang dibentuk tunduk pada revisi tahunan, perubahan dapat terjadi selama periode tersebut, misalnya, jika orang yang beruntung telah membahayakan dirinya sendiri di mata publik.

Setiap saat, setiap anggota dari seratus anggota cadangan presiden dapat dicalonkan untuk posisi gubernur yang kosong atau, misalnya, presiden yang berkuasa penuh, sebagai penasihat.

Semua daftar yang dihasilkan dipublikasikan di situs web Kremlin khusus yang didedikasikan untuk masalah ini... Hingga saat ini, kompetensi mereka yang terpilih untuk menduduki jabatan penting pemerintahan tidak meragukan kebenaran keputusan pembentukan cadangan presiden tersebut. Selain itu, kursus dan seminar pelatihan mempersiapkan dasar teoritis dan praktis yang sangat berkualitas tinggi bagi pelamar untuk melakukan fungsi negara yang penting.

Sesuai dengan Keputusan Walikota Moskow tanggal 28.08.2012 No. 55-UM "Tentang cadangan personel di pamong praja negara bagian kota Moskow"

2. Warga negara yang telah mencapai usia 18 tahun dan berbicara bahasa negara berhak untuk berpartisipasi dalam kompetisi. Federasi Rusia dan sesuai dengan persyaratan kualifikasi untuk posisi pegawai negeri untuk mengisi posisi pegawai negeri, ditetapkan oleh hukum pada layanan sipil negara.
2.2.1. Cadangan personel tidak dapat mencakup PNS yang memiliki tindakan disiplinerdiatur dalam ayat 2 atau 3 bagian 1 Pasal 57 atau ayat 2 atau 3 Pasal 59.1 Hukum federal tertanggal 27 Juli 2004 N 79-FZ "Pada layanan sipil negara Federasi Rusia"
2.3. Kompetisi tersebut terdiri dari penilaian tingkat profesional kandidat untuk dimasukkan dalam cadangan personel (selanjutnya disebut kandidat) yang diakui untuk berpartisipasi dalam kompetisi, kepatuhan mereka dengan persyaratan kualifikasi untuk posisi pegawai negeri untuk mengisi posisi pegawai negeri.
2.4. Saat mengadakan kompetisi, komisi kompetisi mengevaluasi kandidat berdasarkan prosedur kompetitif menggunakan metode untuk menilai kandidat yang tidak bertentangan dengan undang-undang federal dan peraturan perundang-undangan lainnya dari Federasi Rusia, termasuk analisis resume dan biografi, wawancara, kuesioner, pengujian, termasuk jarak jauh (online), kelompok diskusi, memecahkan situasi masalah profesional.
2.5. Pengumuman kompetisi diposting di Portal Karir Pemerintah Moskow (http: //talent.site) oleh departemen personalia badan negara, serta, jika perlu, di salah satu sumber informasi di jaringan informasi dan telekomunikasi Internet, yang didedikasikan untuk masalah ketenagakerjaan dan perekrutan pekerja.
Pengumuman diterbitkan setidaknya selama 10 hari kalender dan mencakup informasi berikut:
a) tanggal iklan dipasang;
b) nama posisi, spesialisasi profesional, kategori dan kelompok posisi di pegawai negeri;
c) informasi singkat tentang badan negara;
d) persyaratan kualifikasi untuk mengisi posisi pegawai negeri;
e) tugas pekerjaan;
f) kondisi pegawai negeri, termasuk gaji indikatif;
g) tata cara penyelenggaraan lomba, termasuk tata cara penyerahan dokumen lomba dalam bentuk kertas dan dalam format elektronik dan daftar dokumen yang harus diserahkan;
h) periode sebelum kedaluwarsa dokumen yang ditentukan diterima.

a) pernyataan pribadi yang ditujukan kepada perwakilan pemberi kerja, termasuk persetujuan untuk pemrosesan data pribadi dan berisi informasi kontak ( alamat surat, serta alamat email dan nomor telepon kontak);

b) resume atau, atas pilihan kandidat, kuesioner yang diisi dan ditandatangani secara pribadi, yang formulirnya disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia, dengan melampirkan foto.

2.8. Keputusan tempat, tanggal dan waktu prosedur tender dalam rangka tahap kedua (secara langsung) tender dibuat oleh perwakilan pemberi kerja. Perwakilan pemberi kerja memberi tahu kandidat tentang tanggal, tempat dan waktu prosedur persaingan melalui pesan tertulis selambat-lambatnya 15 hari kalender, atau, atas pilihan kandidat, melalui pesan oleh surel selambat-lambatnya tiga hari kalender.

sebuah salinan buku kerja (kecuali untuk kasus ketika aktivitas resmi (perburuhan) dilakukan untuk pertama kalinya) atau salinan dokumen lain yang mengonfirmasi aktivitas (resmi) kerja;

b) salinan dokumen tentang pendidikan dan kualifikasi, serta, atas permintaan warga, salinan dokumen yang mengkonfirmasikan peningkatan atau penghargaan kualifikasi sebagai hasil tambahan pendidikan kejuruan, dokumen tugas gelar akademis, gelar akademik, disertifikasi oleh notaris atau layanan personalia di tempat kerja (layanan).

2.9 (1). Setibanya di prosedur persaingan dalam rangka tahap kedua kompetisi, calon pegawai negeri sipil disarankan untuk memberikan kesaksian tambahan dari pos tugas kepada badan negara, yang ditandatangani oleh atasan langsung calon (manajer), dalam bentuk kertas atau elektronik.
Karakteristik yang ditentukan juga akan diperhitungkan oleh komisi kompetisi saat menilai kualitas profesional dan pribadi kandidat dan membuat keputusan akhir.
2.10. Berdasarkan hasil kompetisi tahap kedua, panitia kompetisi mengambil salah satu keputusan berikut:
a) memasukkan kandidat dalam cadangan personel;
b) menolak calon untuk dimasukkan dalam cadangan personel.
2.11. Keputusan panitia kompetisi dibuat dengan tidak adanya kandidat.
Keputusan komisi kompetisi berdasarkan hasil kompetisi diadopsi dengan pemungutan suara terbuka dengan suara mayoritas sederhana dari anggotanya.
Dalam hal kesetaraan suara, suara dari ketua panitia lomba menentukan.
Hasil pemungutan suara dari komisi kompetisi didokumentasikan dengan keputusan yang ditandatangani oleh ketua, wakil ketua, sekretaris dan anggota komisi.
Keputusan tersebut harus menunjukkan nama belakang, nama depan, patronimik, tanggal lahir, tempat kerja dan posisi kandidat, serta kategori dan kelompok posisi dalam layanan sipil di mana ia dapat diangkat.
2.12. Informasi tentang hasil kompetisi dikirim ke kandidat secara tertulis atau, atas pilihan kandidat, melalui pesan elektronik dalam waktu 7 hari sejak tanggal keputusan oleh komisi kompetisi dan diposting di Portal Karir Pemerintah Moskow (http: //talent.site).
2.13. Biaya yang terkait dengan partisipasi dalam kompetisi (perjalanan ke dan dari tempat kompetisi, menyewa akomodasi, akomodasi, menggunakan layanan komunikasi, dll.) Harus ditanggung oleh kandidat dengan biaya sendiri.
2.14. Seorang kandidat memiliki hak untuk secara bersamaan berpartisipasi dalam beberapa kompetisi dan dimasukkan dalam cadangan personel berdasarkan keputusan dari beberapa komisi kompetisi agen pemerintahov.

Undang-undang Federal "Tentang Layanan Sipil Negara" secara praktis menggantikan Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk pegawai negeri sipil. Pelaksanaan undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan lain yang memuat norma undang-undang ketenagakerjaan untuk pegawai negeri berlaku dengan kekhasan yang diatur oleh undang-undang federal dan undang-undang peraturan Federasi Rusia lainnya tentang pegawai negeri sipil dan subjeknya.

Fitur-fitur ini, yang ditetapkan oleh Undang-Undang Federal tentang Layanan Sipil, sebenarnya menggantikan norma-norma yang terdapat dalam Kode Perburuhan. Secara umum, ini memiliki pembenaran, karena konsepnya hubungan kerja dan hubungan yang terkait dengan layanan publik dibagi oleh negara. Norma Kode Perburuhan, yang dapat diganti, sebagian besar serupa atau memiliki sedikit perubahan dalam Undang-undang Federal tentang Layanan Sipil.

Tetapi pada saat yang sama, beberapa ketentuan dari Kode Perburuhan tidak tercermin dalam Undang-undang Federal karena spesifikasinya, ini termasuk: perlindungan tenaga kerja, kemitraan sosial di dunia kerja, perlindungan hak tenaga kerja, fitur regulasi hak tenaga kerja dari kategori pekerja tertentu.

Dalam situasi tertentu ketika mengatur hubungan dalam pelayanan publik, dimungkinkan untuk menggunakan norma-norma Kode Ketenagakerjaan, termasuk ketentuan tentang perlindungan tenaga kerja, tentang perlindungan hak-hak tenaga kerja, upah lain. Pada gilirannya, Undang-undang Federal tentang Layanan Sipil menetapkan regulasi hubungan individu yang tidak Kode Tenaga Kerja... Misalnya, hubungan jabatan pegawai negeri dan klasifikasinya, tentang pembiayaan pegawai negeri, tentang formasi staf Pamong Praja.

Setiap kepala badan negara dihadapkan pada pertanyaan tentang pembentukan staf. Jadi, ketika memilih personel, tingkat pendidikan, kualitas bisnis dalam kegiatan profesional, jasa layanan dan lain-lain diperhitungkan. Karakteristik individu karyawan ini paling sering mungkin untuk ditentukan dari dokumen yang disajikan oleh pelamar kepada pemberi kerja saat melamar pekerjaan.

Pada mayoritas terbesar, pegawai negeri bekerja dalam kontak dekat dengan manajemen, bawahan, kolega, dan juga dengan warga. Terlepas dari staf tim yang sangat berkualifikasi dan berpengalaman, situasi muncul di mana masalah muncul dalam komunikasi antarpribadi, yang menyebabkan konflik pribadi atau bisnis, yang pada gilirannya memengaruhi efisiensi kerja. Akibatnya, saat membentuk staf, seseorang harus mempertimbangkan karakteristik subjektif dari karyawan yang dipilih.

Teknologi personalia modern meliputi metode seleksi, penilaian, solusi situasi tertentu, sertifikasi dan ujian kualifikasi. Teknologi ini menilai kualifikasi profesional karyawan, tetapi ada juga teknologi yang bertujuan menilai kompatibilitas psikologis dan lainnya dari karyawan. Ini termasuk pengujian, didaktik, metode psikologis dan praktik bekerja dengan personel. Penggunaan teknologi ini membantu pemberi kerja untuk menilai satu atau beberapa karakteristik karyawan dan membuat keputusan untuk mempekerjakannya.

Di sektor swasta, pemberi kerja memiliki hak untuk membuat keputusan yang berdasarkan pengalaman pribadi, pengalaman departemen personalia, atau dengan bantuan intuisi, tanpa menjelaskan alasannya kepada karyawan.

Saat memasuki layanan sipil, kebebasan semacam itu secara kategoris tidak dapat diterima. Bagian 4, Pasal 32 Konstitusi Federasi Rusia menyatakan bahwa warga negara Federasi Rusia memiliki akses yang sama ke layanan publik. Selain itu, setiap manajer yang menjalankan tugas resmi bergantung pada kecukupan karyawan profesional dan pribadi dan berhak untuk melakukannya.

Pasal 22 Undang-Undang Federal tentang Pegawai Negeri Sipil menetapkan bahwa posisi pegawai negeri diisi berdasarkan hasil kompetisi, dengan pengecualian untuk kasus-kasus tertentu. Pada saat yang sama, prosedur yang ada untuk mengadakan kompetisi untuk mengisi posisi membantu menarik banyak orang yang ingin ikut serta dalam seleksi. Persaingan membutuhkan waktu, biaya organisasi dan material. Cukup lulus waktu tertentu dari saat sebuah kekosongan tercipta sampai saat itu diisi, yang sampai batas tertentu merupakan batasan untuk menjalankan kekuasaan suatu badan negara.

Urgensi yang muncul saat memutuskan perekrutan seorang spesialis, kurangnya keterampilan tertentu di antara anggota panitia kompetisi dari badan negara yang relevan, persyaratan standar untuk pelamar, menyulitkan penggunaan metode personel selama kompetisi. Akibatnya, tingkat penilaian obyektif karakteristik individu calon karyawan menurun. Dalam hal ini, panitia persaingan dan perwakilan pengusaha dapat mengambil risiko dengan memilih seorang karyawan secara acak, dan kemudian, dalam proses kerja, menilai bisnisnya, kualitas pribadinya, atau menggunakan mekanisme seperti cadangan personel, yang sudah diatur dalam undang-undang tentang pegawai negeri.

Cadangan personel dibentuk dengan mempertimbangkan Daftar Gabungan Pegawai Negeri Sipil dan aplikasi yang diterima dari PNS, serta warga negara secara kompetitif, komposisi warga negara yang lulus kompetitif. seleksi profesional, yang telah memantapkan diri sebagai orang-orang terlatih dan oleh karena itu memiliki hak untuk mengisi posisi pegawai negeri tanpa persaingan, serta hak untuk merujuk pada pelatihan ulang profesional, pelatihan lanjutan atau magang.

Prinsip utama pembentukan cadangan personel dan bekerja dengannya adalah:

Objektivitas dalam penilaian kualitas profesional, bisnis dan pribadi, hasil layanan (tenaga kerja) kegiatan calon;

Profesionalisme dan kompetensi orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel, menciptakan kondisi untuk pertumbuhan profesional mereka;

Publisitas dalam pekerjaan dengan cadangan personel.

Sub-paragraf 4 dari paragraf 2 Pasal 60 dari Undang-undang Federal tentang Layanan Sipil mendefinisikan pembentukan cadangan personel secara kompetitif sebagai prioritas pembentukan personel layanan sipil.

Selain itu, undang-undang tidak melarang pembentukan cadangan personel tanpa persaingan. Dua pendekatan dapat dibedakan dengan pembentukan cadangan personel:

Alokasi sejumlah orang dari PNS yang sudah bekerja di organisasi dan melatih mereka untuk mengisi posisi;

Dimasukkannya mereka yang tidak bekerja di organisasi ini atas dasar persaingan di cadangan personel

Pendekatan pertama, cadangan personel berfungsi sebagai sarana pelaksanaan arahan tersebut dalam pembentukan kader PNS, seperti mendorong tumbuhnya karier PNS secara kompetitif. Persyaratan seperti pertumbuhan pekerjaan juga berarti bahwa cadangan personel termasuk orang-orang yang sudah menduduki posisi di pegawai negeri. Dengan demikian, cadangan personel menjadi bukti, sekaligus sumber daya organisasi aparatur negara yang stabil.

Pada saat yang sama, dengan bantuan ujian kualifikasi dan sertifikasi, penilaian hasil ditentukan aktivitas profesional dalam pelayanan publik. Ketentuan ini harus ditafsirkan dalam hubungannya dengan prinsip-prinsip pembentukan personel, dan lebih khusus lagi: dengan memperhatikan layanan dan kualitas bisnis dalam kegiatan pelayanan profesional dan dalam meningkatkan keterampilan profesional PNS. Selain itu, harus diingat bahwa, berdasarkan sub-paragraf 2 dari paragraf 4 Pasal 62 Undang-Undang Federal tentang Layanan Sipil, berada di cadangan personel adalah dasar untuk mengirim pegawai negeri ke pelatihan ulang profesional, magang atau kualifikasi gantung.

Pendekatan lain dapat digunakan untuk menilai orang yang memenuhi semua persyaratan formal untuk masuk ke layanan sipil dan berfungsi sebagai dasar untuk memilih ketika mengadakan kompetisi, dalam hal tidak mungkin untuk menilai pelamar untuk pekerjaannya dalam tim atau ketika menyelesaikan tugas tertentu yang diberikan kepada agen pemerintah. Faktanya, kita berbicara tentang orang-orang yang, pada saat kompetisi atau dimasukkan dalam cagar, tidak bekerja di badan negara bagian atau struktur serupa. Pembentukan cadangan personel semacam itu dapat digunakan sebagai persiapan terencana untuk mengisi posisi yang mungkin hanya kosong di masa mendatang. Dalam hal ini, pemberi kerja, jika perlu, memiliki hak untuk menggunakan cadangan dan perilaku personel yang ada, dengan persetujuan orang-orang yang termasuk dalam cadangan ini, berbagai tes, mempercayakan pekerjaan sementara, menggunakan kesempatan lain dan melibatkan orang-orang ini dalam menyelesaikan tugas-tugas tertentu yang akan ditugaskan di masa depan untuk karyawan. Selain itu, orang yang lulus semua tes memiliki pelatihan yang tepat, memungkinkan untuk diterima segera setelah lowongan dibuka tanpa adanya kompetisi. Pilih calon pengganti lowongan tidak harus hanya dari cadangan personel, pemberi kerja juga dapat menggunakannya sesuai dengan kepentingannya sendiri, dengan berpegang pada gagasannya tentang kemanfaatannya, tetapi ini tidak berarti bahwa penggunaan cadangan personel harus diubah menjadi mekanisme untuk “melewati” persyaratan yang ada saat mengisi suatu posisi.

Orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel dapat mengisi posisi sebagai pegawai negeri dan pada saat yang sama tidak memerlukan kompetisi, tetapi mereka dapat dimasukkan dalam cadangan personel hanya berdasarkan hasil kompetisi.

Varian penggunaan cadangan personel untuk menyelesaikan masalah rekrutmen harus digunakan dalam kasus ketika implementasi fungsi karyawan akan sangat bergantung pada keterampilan komunikasi yang benar dengan rekan kerja, manajer, dan juga warga negara.

Menurut klausul 8 dari Pasal 64 Undang-Undang Federal tentang Layanan Sipil di Federasi Rusia, saat mengisi lowongan di pegawai negeri, perlu dipandu oleh Peraturan tentang cadangan personel dalam dinas sipil, yang disetujui oleh Presiden Federasi Rusia, serta Peraturan tentang cadangan personel entitas konstituen Federasi Rusia, yang disetujui oleh undang-undang peraturan yang relevan dari subjek Federasi Rusia.