rumah Rencana bisnis Seleksi profesional dan elemennya: bimbingan kejuruan, konsultasi, seleksi dan adaptasi. Pemilihan personel Bagaimana mengatur pemilihan personel dalam produksi

Seleksi profesional dan elemennya: bimbingan kejuruan, konsultasi, seleksi dan adaptasi. Pemilihan personel Bagaimana mengatur pemilihan personel dalam produksi

Agar proses perekrutan mendapatkan manfaat maksimal, Anda perlu memiliki gagasan tentang metode perekrutan apa yang ada dan mengetahui bagaimana metode ini atau itu diterapkan dalam praktiknya. Ini akan memungkinkan perekrut untuk memilih karyawan yang berbakat dan proaktif.

Anda akan belajar:

Mengapa Anda perlu menerapkan metode perekrutan yang berbeda.
Apa sumber perekrutan.
Apa metode untuk memilih personel.
Bagaimana mengevaluasi efektivitas metode.
Siapa yang harus dipercaya dengan perekrutan.

Tidak profesional pengerahan dapat menyebabkan keterlambatan waktu kerja, penurunan keuntungan perusahaan, pelanggaran. Sebagai akibat dari kesalahan sistemik di bidang pemilihan personel, Anda akan dipaksa untuk kembali ke titik awal: untuk terlibat dalam pemilihan personel baru, menghabiskan waktu dan uang untuk ini.

Metode perekrutan eksternal dan internal

Sumber pencarian personel bisa dari internal dan eksternal. Dalam kasus pertama, personel dipilih dari antara karyawan perusahaan itu sendiri, yang kedua - dengan mengorbankan sumber daya eksternal. Sumber internal selalu terbatas, dan tidak mungkin menyelesaikan masalah personel sepenuhnya dengan bantuan mereka.

Sumber eksternal pemilihan personel dibagi menjadi beberapa jenis berikut:

Dengan rekomendasi.Karyawan tertarik dengan mempertimbangkan rekomendasi kenalan, teman, kerabat karyawan perusahaan. Ini adalah salah satu metode perekrutan tertua, tetapi sangat efektif dan bagus untuk perusahaan kecil dengan kurang dari 60 karyawan. Menurut statistik, di perusahaan seperti itulah sekitar 40% karyawan baru diterima berdasarkan rekomendasi. Dengan semua keuntungan dari metode ini, kerugiannya adalah tingkat resiko yang tinggi dalam mempekerjakan seorang spesialis yang tidak berkualifikasi secara memadai.
Bekerja langsung dengan calon karyawan.Jenis ini melibatkan interaksi spesialis SDM dengan kandidat yang mencari pekerjaan sendiri, tanpa beralih ke agen tenaga kerja khusus. Biasanya, pelamar ini dapat menghubungi perusahaan secara langsung untuk menanyakan tentang posisi terbuka atau mengirim resume mereka ke departemen personalia... Seringkali, pelamar menawarkan kandidat mereka ke organisasi yang telah membuktikan diri di pasar. Terkadang data tentang pelamar ditunda untuk dikembalikan lagi nanti jika perlu.
Beriklan di media.Ini adalah cara paling umum untuk menarik karyawan. Perusahaan mengiklankan lowongan di media cetak, di portal Internet atau di televisi. Pencari kerja melamar lowongan, menelepon melalui telepon atau datang ke perusahaan. Selain itu, saat ini terdapat berbagai macam sumber daya khusus, publikasi cetak, dan situs web yang berfokus pada berbagai profesi atau industri tertentu. Metode perekrutan ini adalah cara yang efektif dan populer untuk menarik karyawan baru, tetapi penting untuk mempertimbangkan secara spesifik dan merumuskan persyaratan untuk kandidat sejelas mungkin, dengan menjelaskan secara rinci tanggung jawab pekerjaan mereka di masa depan.
Kontak dengan universitas.Banyak organisasi yang serius dan besar seperti holding atau korporasi yang mempunyai rencana ambisius untuk masa depan seringkali mempekerjakan lulusan lembaga pendidikan tanpa pengalaman dan pengalaman kerja. Perwakilan dari organisasi semacam itu dapat ditemukan di acara tematik di universitas atau di bursa kerja. Biasanya, pemilihan kandidat didasarkan pada parameter seperti karakteristik pribadi, kemampuan berpikir strategis, analisis, dan perencanaan.
Bursa tenaga kerja adalah pusat ketenagakerjaan negara bagian.Setiap negara yang makmur mendapat manfaat dari peningkatan tingkat lapangan kerja warga negara. Untuk mencapai tujuan ini, negara berinvestasi dalam pembuatan layanan khusus yang membuat database mereka sendiri dan bekerja dengan pemberi kerja besar. Metode rekrutmen ini memiliki satu kelemahan signifikan: jumlah pelamar yang mendaftar layanan pemerintah pencarian kerja tidak terlalu besar.
Agen perekrutan.Dalam sepuluh tahun terakhir, bidang perekrutan telah menjadi sektor yang berkembang secara aktif dalam perekonomian. Agen pencarian personel secara konstan memperbarui dan memperluas database mereka, secara aktif mencari dan memilih pelamar, dengan fokus pada persyaratan dan sepenuhnya mempertimbangkan keinginan pemberi kerja. Layanan semacam itu tidak murah, terkadang remunerasi untuk menemukan karyawan yang cocok mencapai 50% dari gaji tahunan spesialis ini. Antara agen perekrutan ada yang terlibat dalam perekrutan massal, dan ada yang menawarkan metode yang lebih kompleks, misalnya, "pencarian eksklusif" - yaitu, mereka mencari pemimpin dan manajer berbakat untuk perusahaan.

Dari pilihan yang tepat Sumber eksternal dan metode pemilihan personel secara langsung bergantung pada keberhasilan dalam pekerjaan membentuk tim profesional yang terdiri dari karyawan yang berharga dan berbakat yang sepenuhnya berbagi nilai dengan perusahaan dan memenuhi semua persyaratannya.

Tabel ini menunjukkan indikator komparatif untuk metode perekrutan:

Metode pencarian personel	Rata-rata waktu yang dihabiskan	Total waktu
Melalui media	Informasi diterbitkan di surat kabar dalam 5-7 hari. Untuk media elektronik, batas waktu telah dikurangi menjadi hari pengumuman. Dibutuhkan 5-7 hari untuk memproses tanggapan pelamar dan wawancara dengan pelamar
Melalui teman dan kenalan	Survei lengkap dari seluruh lingkaran sosial membutuhkan waktu 3 hingga 5 hari
Di antara lulusan universitas	Komunikasi dan interaksi dengan karyawan layanan terkait universitas (5-7 hari). Pemrosesan CV yang diterima membutuhkan waktu hingga 7 hari
Di dalam perusahaan Anda sendiri	Diperlukan 1-2 hari untuk menguji calon yang mungkin dari antara karyawan
Melalui pusat kerja	Memberikan informasi kepada karyawan pusat ketenagakerjaan yang bertanggung jawab - 7 hari. Pemrosesan resume pelamar - 5-7 hari
Melalui agen perekrutan gratis	Menjalin kontak dengan karyawan agensi - 3 hari. Pemrosesan informasi - 7 hari
Melalui organisasi perekrutan	Memberikan informasi kepada karyawan perusahaan - 1 hari. Pencarian dan pemilihan kandidat untuk posisi oleh agen perekrutan - 5-10 hari	1-2 minggu

Menyinggung topik metode modern dan teknologi pemilihan personel, perlu disebutkan jenis dan karakteristiknya berikut ini:

Telusuri kandidat di jaringan sosial adalah metode pemilihan personel yang modern, berbiaya rendah, tetapi pada saat yang sama agak melelahkan. Dengan bantuannya, yang terbaik adalah mencari dan memilih karyawan muda dan spesialis tingkat menengah.
Cari kandidat di jaringan (forum, komunitas khusus)- Ini adalah metode yang melelahkan, tetapi tidak memerlukan biaya finansial yang besar, berkat itu Anda dapat menjangkau lingkaran spesialis yang sempit dan mendapatkan informasi tentang yang paling berbakat.
Memposting iklan pekerjaan di Internet dalam format video- adalah salah satu metode paling umum untuk mencari dan merekrut personel saat ini. Biaya pembuatan video tentang perusahaan atau cerita video hampir sama dengan menerapkan metode perekrutan tradisional. Metode ini sangat efektif, dan berkat popularitas jaringan saat ini, ada kemungkinan banyak pelamar akan menonton video Anda.
Perekrutan massal -diperlukan jika perusahaan membutuhkan karyawan baru dalam jumlah besar. Biasanya, perekrutan massal digunakan sebagai metode untuk merekrut spesialis tingkat lini dengan keterampilan dan pengalaman khusus di bidang ini.

Semua metode pencarian dan perekrutan personel di atas mulai digunakan secara aktif saat Internet berkembang dan semakin populer. Pertama, mereka yang mencari pekerjaan muncul di luasnya jaringan global, dan setelah mereka mereka yang dapat menawarkan pekerjaan ini kepada mereka.

Cara menyiapkan sistem manajemen karyawan: petunjuk langkah demi langkah untuk manajer

10 pertanyaan wawancara yang akan menunjukkan semua detail seorang kandidat

Pertanyaan non-standar akan menunjukkan seberapa cepat pelamar memahami dan bagaimana dia memecahkan masalah. Gunakan pertanyaan dari artikel untuk membangun percakapan yang jujur \u200b\u200bdengan prospek Anda. jurnal elektronik "Direktur Komersial".

Metode utama merekrut personel dalam organisasi

Merekrut

Perekrutan dipahami sebagai sistem tertentu dari metode perekrutan untuk berbagai, tetapi paling sering, profesi yang paling dituntut. Biasanya, ini adalah spesialis "tingkat lini", yaitu agen penjualan, manajer, pelaksana, sekretaris. Perekrutan melibatkan penulisan deskripsi pekerjaan dan mempostingnya di berbagai situs dan sumber daya di mana calon potensial dapat melihatnya. Situs web badan khusus untuk pencarian personel juga digunakan. Dalam hal ini, perekrut fokus terutama pada spesialis yang secara aktif mencari pekerjaan.

Pencarian Eksekutif

Berikut adalah pemilihan karyawan untuk posisi manajemen: kepala departemen, direktur perusahaan, kepala cabang regional. Metode Pencarian Eksekutif digunakan untuk mencari spesialis langka dengan keterampilan atau pengetahuan unik. Metode pencarian eksklusif dan pemilihan personel menyiratkan aktivitas di pihak pemberi kerja yang tertarik. Biasanya, perusahaan beralih ke agen perekrutan khusus untuk menemukan spesialis yang layak.

Pengayauan

Istilah ini secara harfiah diterjemahkan dari bahasa Inggris sebagai "pengayauan" dan saat ini banyak digunakan untuk merujuk pada metode perekrutan dengan menarik spesialis berbakat dan langka dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Metode ini didasarkan pada pemahaman bahwa karyawan yang berharga, spesialis tingkat atas, hampir tidak pernah berpikir untuk berganti pekerjaan dan, karenanya, tidak mencari secara aktif. Dalam hal ini, pemburu personel yang berharga mengambil inisiatif sendiri dan menawarkan spesialis yang berharga beberapa kondisi kerja khusus, keuntungan, karir atau peluang pengembangan pribadi.

Penyaringan

Skrining adalah proses cepat dalam memilih pelamar berdasarkan kriteria formal, dan ini merupakan kriteria utama untuk metode perekrutan personel ini. Seleksi tidak memperhitungkan karakteristik pelamar seperti kualitas pribadi dan motivasi. Skrining harus dilakukan dalam waktu singkat, teknik ini banyak digunakan saat mencari spesialis untuk posisi seperti sekretaris, manajer, konsultan penjualan.

Penyisihan

Istilah ini berarti proses menarik pelamar (spesialis muda, lulusan universitas khusus) untuk suatu lowongan dengan menawarkan mereka untuk menjalani praktik industri. Setelah menyelesaikan magang, perusahaan menawarkan pekerjaan kepada pelamar yang telah menunjukkan kualitas psikologis dan pribadi tertentu yang sesuai untuk bekerja di perusahaan pada posisi tertentu.

Preliminaring adalah proses yang terkait dengan tujuan dan sasaran bisnis jangka panjang perusahaan. Metode rekrutmen ini bertujuan untuk membangun tenaga kerja yang kuat dan efisien.

Metode perekrutan modern

Pengayauan agresif

Metode perburuan kepala didasarkan pada fakta bahwa spesialis bernilai tinggi sering tidak berpikir untuk berganti pekerjaan dan oleh karena itu tidak secara aktif mencari lowongan. Pengayauan bertujuan untuk berhubungan dengan karyawan yang berharga dan menawarkan kondisi kerja yang lebih baik di perusahaan baru. Pengayauan yang agresif, sebagaimana metode perekrutan baru secara kolektif disebut, mulai digunakan secara aktif beberapa dekade yang lalu di Amerika oleh FirstMerit Bank dan Cisco Systems. Hari ini metode ini menjadi semakin populer dan masuk pasar Rusia tenaga kerja karena fakta bahwa perjuangan untuk spesialis yang berharga dan langka semakin intensif.

Apa perbedaan pengayauan agresif dari biasanya? Fakta bahwa dia adalah, bisa dikatakan, perang dengan teknik khusus, "korban" dan "tahanan" sendiri. Dari sudut pandang pengayauan yang agresif, perebutan bakat merupakan salah satu komponen penting dari persaingan antar perusahaan. Penting untuk tidak melewatkan satu tindakan pun dari pesaing, dan yang terbaik, cobalah untuk selalu selangkah lebih maju darinya. Dalam perang untuk pekerja berbakat seperti itu, segala cara digunakan.

Jadi, mari kita lihat elemen utama yang termasuk dalam proses pengayauan agresif:

Pengaruh langsung terhadap laba perusahaan. Spesialis yang tertarik melalui pengayauan dianggap sebagai aset yang dapat mendatangkan penghasilan tambahan bagi celengan perusahaan.
Munculnya budaya perusahaan dalam merekrut - proses menemukan dan menarik personel berlangsung dengan partisipasi tidak hanya departemen perekrutan, tetapi juga seluruh tenaga kerja perusahaan (langsung atau tidak langsung).
Perburuan personel: Headhunter yang agresif memfokuskan perhatian mereka pada spesialis tingkat atas yang bekerja dan bekerja, dan bukan pada pelamar gratis yang secara aktif mencari pekerjaan.
Dorongan bagi mereka yang memberikan rekomendasi untuk karyawan bertalenta, termasuk materi.
Interaksi tidak hanya dengan kandidat untuk posisi kosong, tetapi juga dalam membangun hubungan dengan spesialis yang menjanjikan.

Menurut beberapa orang, semua elemen ini menunjukkan penggunaan prinsip dan metode perekrutan yang tidak dapat diterima, tetapi penting untuk diketahui bahwa metode tersebut digunakan secara aktif saat ini. Para profesional perburuan kepala yang agresif menggunakan berbagai macam teknik perekrutan. Salah satunya adalah menghubungi karyawan pada beberapa hari libur penting baginya: ulang tahun, liburan, perayaan keluarga. Dari sudut pandang psikologis, seseorang pada saat-saat seperti itu menjadi sangat peka terhadap tawaran baru dan cenderung lebih positif terhadap perekrut yang meneleponnya. Hal ini memaksa headhunter untuk mengumpulkan data sebanyak mungkin tentang calon potensial: informasi tentang keluarganya, minat pribadinya, hobi, dan bidang kehidupan lainnya.

Branding SDM

Branding SDM menjadi populer di Rusia saat ini. Segala sesuatu lebih banyak perusahaan berusaha untuk mengikuti tren baru ini dan menerapkannya. Branding SDM menciptakan citra perusahaan yang menarik. Dalam proses ini, dua komponen penting dapat dibedakan:

Baris visual - slogan dan citra artistik yang mencerminkan keunggulan perusahaan, nilai-nilai perusahaan, dan posisi eksklusifnya di pasar tenaga kerja.
Kebijakan perusahaan internal perusahaan, yang memiliki keterkaitan erat dengan pekerjaan personalia.

Kedua komponen tersebut harus benar-benar mencerminkan kenyataan dan terkait satu sama lain. Misalnya, jika motto perusahaan berisi janji kepada karyawannya untuk menyediakan syarat-syarat untuk perkembangan karier yang pesat, maka perusahaan harus benar-benar menyediakan syarat tersebut. Branding tidak diperlukan bagi perusahaan yang tujuannya hanya untuk menemukan satu atau dua karyawan, tetapi tidak untuk memperkuat posisi mereka di pasar. Untuk organisasi di mana masuknya personel baru secara konstan sangat penting, branding adalah suatu keharusan.

Tren perkembangan pasar personel di Rusia sedemikian rupa sehingga di tahun-tahun mendatang kita harus mengharapkan peningkatan persaingan di antara perusahaan dalam perebutan personel. Hal ini terutama disebabkan karena di satu sisi terdapat masalah demografis, dan di sisi lain terdapat pertumbuhan pasar yang intensif. Dalam kondisi ini, perusahaan harus secara aktif bekerja untuk menciptakan merek SDM yang positif, dan mereka yang paling berhasil, kompeten, dan efektif akan dapat menarik spesialis terbaik.

Di Barat, sikap serius dan bertanggung jawab terhadap personel telah lama menjadi normal. Perusahaan memandang karyawan mereka sebagai salah satu komponen terpenting dari pengembangan bisnis yang sukses. Sedangkan untuk Rusia, branding SDM masih dalam tahap pengembangan. Namun perlu diperhatikan bahwa perkembangan ini terjadi cukup cepat, karena pembentukan branding SDM diiringi dengan tingkat persaingan yang tinggi di pasar sehingga menjadi motivasi yang sangat baik untuk kualitas kerja yang tinggi dengan personel di perusahaan dan menciptakan kondisi kerja yang prima bagi karyawan. Perusahaan dengan prioritas seperti itu pasti akan bersaing di pasar tenaga kerja modern, karena mampu menarik karyawan yang bertalenta.

ITU- sistem perekrutan

Tren baru 2017 adalah HR-digital. Ini bukan hanya metode perekrutan personel otomatis, tetapi juga penciptaan konsep pemikiran baru, pendekatan baru untuk bekerja dan interaksi dengan karyawan potensial dan nyata perusahaan.

Banyak pakar sepakat bahwa pada 2018 pasar teknologi digital dan program perekrutan akan mendekati biaya sebesar $ 2 miliar. Pada 2015, 88% pemberi kerja telah menggunakan berbagai sistem Informasi untuk manajemen personalia (dari aplikasi profesional 1C atau SAP hingga Excel biasa). Pada 2017, peluang baru muncul di bidang ini, di antaranya yang paling modern adalah modul khusus untuk seleksi dan rekrutmen karyawan ATS (Applicant Tracking Systems).

ATS terutama ditujukan untuk penerapan fungsi tertentu, termasuk:

Pemrosesan dan penyimpanan resume pelamar.
Perbandingan resume dan profil lowongan di mana penulis resume berlaku.
Menerbitkan informasi tentang lowongan perusahaan di berbagai sumber daya dan situs.
Memproses dan mengumpulkan lamaran kerja dari banyak sumber yang memungkinkan.
Kolaborasi dengan agen perekrutan yang menyediakan data pencari kerja potensial dengan mengunggah resume mereka langsung ke ATS perusahaan klien.
Pendekatan individu untuk setiap pencari kerja dalam proses mempekerjakannya.
Aktivitas media sosial.
Bekerja dengan kandidat pasif, informasi tentang yang disimpan di ATS.
Makhluk basis informasi data dengan sejumlah besar informasi.

Ada banyak perusahaan dan produk mereka di pasar ATS modern: mahal dan "berat" untuk perusahaan besar, dan sistem cloud gratis untuk perusahaan kecil dan menengah. Paling Populer Saat Ini: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Untuk program perekrutan apa pun, tugas minimumnya adalah menyederhanakan pekerjaan perekrut, dan tugas maksimalnya adalah meningkatkan strategi perekrutan di perusahaan.

Perekrutan jarak jauh

Di antara metode perekrutan yang inovatif, seseorang dapat memilih metode jarak jauh, yang telah menjadi akrab. Berkat dia, situasi tradisional di pasar tenaga kerja agen perekrutan telah berubah secara dramatis. Jika diatur dengan benar, perekrutan jarak jauh dapat memiliki banyak manfaat:

Kemampuan untuk merekrut kandidat dari mana saja di dunia.
Melakukan wawancara jarak jauh dengan pelamar tanpa kehadiran fisiknya untuk tujuan seleksi utama.
Waktu minimal dihabiskan untuk wawancara.
Kemampuan untuk melakukan beberapa wawancara secara bersamaan di berbagai wilayah untuk cabang-cabang perusahaan.

Setiap hari, kisaran lowongan yang dapat Anda pilih dan terima kandidat dari jarak jauh semakin berkembang. Jika beberapa tahun yang lalu lingkaran ini terutama mencakup profesi IT, akuntan, desainer, dan jurnalis, kini bahkan karyawan dengan spesialisasi kerja dapat dipekerjakan dari jarak jauh.

Metode perekrutan jarak jauh juga memiliki kelemahan yang cukup signifikan, yaitu tingginya resiko menerima informasi yang tidak akurat tentang pelamar. Untuk meminimalkan risiko ini, penting untuk menggunakan komunikasi video selama wawancara jarak jauh, karena berdasarkan data visual banyak yang dapat dikatakan tentang kandidat. Seorang spesialis perekrutan jarak jauh memiliki kebutuhan untuk mengidentifikasi dan menyaring kandidat bermasalah, serta melihat secara tepat mereka yang benar-benar cocok dengan lowongan yang mereka lamar.

Pengalihdayaan SDM

Pengalihdayaan SDM adalah metode perekrutan khusus yang sangat efektif. Proses bekerja dengan perusahaan outsourcing berbeda dengan bekerja dengan agen perekrutan. Perbedaannya adalah interaksi antara perusahaan dan pelanggan dalam proses outsourcing SDM melibatkan kerjasama yang lebih erat. Idealnya, karyawan perusahaan outsourcing secara mendalam mempelajari sejarah dan budaya perusahaan pelanggan, melakukan wawancara di kantor organisasi itu sendiri.

Perusahaan outsourcing dengan demikian mengambil peran sebagai perantara antara pemberi kerja dan pencari kerja. Selama wawancara dengan kandidat, perwakilan perusahaan outsourcing berbicara tentang kesan mereka terhadap perusahaan tempat mereka bekerja, dan kandidat, pada gilirannya, lebih percaya pada spesialis pihak ketiga, yang memungkinkan perekrut mendapatkan citra pelamar yang lebih lengkap dan obyektif.

Kandidat yang datang untuk wawancara membentuk opini mereka tentang perusahaan, terutama berdasarkan berbagai detail: bagaimana mereka bertemu, siapa yang mewawancarai mereka, dengan cara apa mereka dikomunikasikan. Salah satu tugas utama seorang spesialis outsourcing SDM adalah membangun komunikasi dengan calon karyawan sehingga memiliki kesan yang baik terhadap perusahaan.

Selain fungsi penting tersebut, spesialis outsourcing SDM memiliki fungsi penting kedua dalam berkomunikasi dengan kandidat, yaitu memberikan umpan balik atas hasil wawancara. Biasanya, perekrut perusahaan yang mewawancarai pewawancara akan mengakhiri wawancara dengan janji untuk memanggil kembali kandidat tersebut, tetapi terkadang mereka bahkan tidak melakukannya jika perusahaan belum siap untuk mempekerjakannya. Perusahaan outsourcing mengatur komunikasinya dengan kandidat sedemikian rupa sehingga menginformasikan kandidat tentang keputusan dalam hal apapun. Ini sebagian besar berkontribusi pada pembentukan citra positif perusahaan di mata karyawan dan pencari kerja.

Pengalihdayaan SDM dapat terdiri dari beberapa jenis:

Mengalihdayakan seluruh departemen SDM... Ini jarang digunakan dalam praktik, karena tidak mudah menemukan spesialis SDM pihak ketiga yang benar-benar profesional yang dapat mengambil alih semua fungsi departemen SDM perusahaan.
Outsourcing rekrutmen... Ini adalah salah satu jenis outsourcing yang paling umum, yang terdiri dari penyelenggaraan acara untuk seleksi, penilaian, pelatihan karyawan.
Outsourcing SDM... Ini digunakan untuk membebaskan spesialis departemen SDM dari tugas saat ini dan mengarahkan mereka kembali untuk memecahkan masalah yang lebih penting dan prioritas.

Dengan segala jenis outsourcing SDM, penting untuk memberikan preferensi pada kerjasama hanya dengan spesialis dan perusahaan yang berkualifikasi tinggi, karena keamanan dan daya saing bisnis Anda akan tergantung pada tingkat profesionalisme mereka.

Manajemen sumber daya manusia: apa artinya dan mengapa Anda membutuhkannya

Bagaimana menentukan efektivitas metode perekrutan

Rasio penutupan.

Hal terpenting bagi seorang manajer adalah keberadaan personel di perusahaan. Kualitas dan nilai barang adalah masalah sekunder. Jika perusahaan tidak spesialis yang tepatmaka ini adalah masalah yang sangat serius bagi sang pemimpin. Oleh karena itu, tingkat penutupan sangat penting dalam pekerjaan perekrut.

Rasio ini dapat dihitung dengan berbagai cara. Terkadang perusahaan menggunakan tabel kepegawaian sebagai dasar. Kemudian mereka membuat rencana untuk pemilihan personel untuk satu tahun sebelumnya, menetapkan ketentuan di mana personel ini atau itu harus dipilih. Jika semua posisi diambil sebagai 100%, dan lowongan diambil untuk bagian kebutuhan karyawan (juga sebagai persentase), maka semakin rendah bagiannya, semakin tinggi tingkat penutupan. Namun, jumlah lowongan terbuka di tabel kepegawaian tidak terkait langsung dengan perekrutan.

Katakanlah perusahaan memiliki perencanaan yang berkembang dengan sangat baik. Tabel kepegawaian diperbarui setiap tahun: semua posisi yang dibuka selama periode waktu ini termasuk dalam rencana pada suatu waktu di bulan Desember atau Januari. Berapa jumlah pasti spesialis yang dibutuhkan, ketika perlu untuk mulai bekerja pada pencarian dan daya tarik personel, apakah petugas personalia akan memiliki waktu untuk memilih karyawan yang diperlukan dalam kerangka waktu yang direncanakan atau tidak - tidak diketahui.

Jadi, kalkulasi menggunakan metode ini lebih menunjukkan kesibukan manajer perekrutan sepanjang tahun, tetapi tidak mencerminkan tingkat efisiensi pekerjaannya. Selain itu, jika tabel kepegawaian tidak dikembangkan dengan baik, dan beberapa lowongan ditambahkan ke dalamnya "untuk berjaga-jaga", maka penghitungan tingkat kepegawaian menjadi tidak berarti.

Ada cara lain untuk mengembangkan rumus penghitungan:

Istilah "lowongan" harus didefinisikan dengan jelas di sini. Misalnya, manajer menetapkan tugas untuk bagian personalia: mencari 20 orang yang cocok untuk spesialisasi yang sama. Aturan perusahaan sedemikian rupa sehingga permintaan manajer dibuat dalam bentuk aplikasi. Ini adalah jumlah lamaran, bukan lowongan, yang diperhitungkan dalam perhitungan.

Selain itu, waktu penting dalam pekerjaan manajer perekrutan. Misalnya, dalam sebulan 15 lowongan dibuka dan 13 karyawan dipekerjakan:

Pertimbangkan situasi lain: tiga posisi baru dibuka tiga hari sebelum akhir periode pelaporan. Tentunya, departemen HR tidak akan bisa menemukan personel yang tepat dan mengisi lowongan dalam waktu sesingkat itu. Dalam kasus ini, tingkat penutupan akan lebih rendah, tetapi bukan karena kesalahan departemen personalia.

Cara terbaik untuk menghitung tingkat hunian bukan dari rasio lowongan terbuka dan tertutup periode pelaporanNamun dari rasio lowongan ditutup tepat waktu dan lowongan ditutup dengan penundaan. Hal ini membutuhkan lebih banyak pekerjaan, namun hasil penghitungan seperti itu akan lebih akurat, terutama jika prosesnya otomatis. Rumus untuk menghitung kurs penutupan tidak akan berubah.

Biaya seleksi.

Pertanyaan tentang biaya perekrutan yang menjadi perhatian, pertama-tama, bagi manajer. Secara umum, terlepas dari pentingnya dan kebutuhan departemen SDM di perusahaan, dari sudut pandang kebijakan bisnis dan akuntansi, itu adalah pusat biaya. Setiap perekrut harus selalu mengingat hal ini: semua biaya perekrutan dialokasikan ke pusat laba perusahaan - departemen - yang memberikan keuntungan bagi organisasi. Perekrut diminta untuk melaporkan dan menjelaskan bagaimana dan untuk apa mereka membelanjakan dana tersebut.

Jika kita berbicara tentang biaya perekrutan, maka di Rusia biasanya hanya memasukkan biaya langsung untuk menyebarkan informasi tentang posisi terbuka di perusahaan. Biasanya, perhitungan biaya tidak termasuk biaya seperti perekrutan, sewa tempat, peralatan operasi, biaya berbagai perlengkapan tambahan: kertas, alat tulis, kop surat, dll. Tetapi untuk meningkatkan citra departemen SDM di perusahaan, manajer harus melakukan perhitungan seperti itu. Jika tim perekrutan melakukan pekerjaannya dengan baik, maka layanan mereka akan setidaknya dua hingga tiga kali lebih murah daripada yang ditawarkan di pasar, dan akan berguna bagi manajer untuk mengetahuinya.

Ada dua metrik utama yang menentukan total biaya perekrutan. Ini adalah jumlah total item terbuka dan biaya mempekerjakan satu karyawan (biaya unit). Keputusan tentang jumlah lowongan yang akan dibuka dibuat oleh manajer berdasarkan kebutuhan operasional, dan perekrut tidak memengaruhi keputusan ini. Namun, secara langsung tergantung padanya metode apa yang digunakan untuk pemilihan personel, seberapa rasional dan ekonomis pengeluaran untuk kebutuhan departemen personalia. Dalam banyak hal, faktor-faktor inilah yang menentukan jumlah yang pada akhirnya dibutuhkan untuk menarik dan mempekerjakan setiap karyawan baru.

Biaya unit untuk pemilihan satu karyawan dihitung dengan rumus:

Penting untuk menjelaskan bahwa ada skala ekonomi. Misalnya, Anda perlu menyewa lima tukang listrik. Anda mempublikasikan informasi tentang lowongan terbuka di salah satu publikasi khusus. Untuk lima lowongan, Anda menggunakan satu iklan, jadi biaya per iklan bisa dibagi lima. Tetapi jika Anda hanya perlu memilih satu spesialis, maka Anda juga akan memasang iklan. Dan semua biaya iklan dalam hal ini akan dibebankan pada satu unit personel, yang berarti biaya unit akan meningkat.

Kualitas seleksi.

Kualitas seleksi adalah konsep yang agak subyektif, namun menurut hukum pemasaran, itu harus memenuhi ide klien, yaitu manajer-pelanggan. Artinya, kandidat harus memenuhi semua persyaratan yang ditentukan dalam profil lowongan sebanyak mungkin. Biasanya, pada wawancara pertama, penilaian pelamar dilakukan.

Jika manajer puas dengan kualitas perekrutan, maka masalah biaya atau waktu akan diturunkan ke latar belakang. Terkadang sebuah perusahaan mempekerjakan pelamar yang kualitasnya tidak sepenuhnya sesuai dengan persyaratan lowongan, namun, seiring waktu, karyawan tersebut memperluas kompetensinya, dan manajer merasa puas dengan pekerjaannya. Ada juga situasi ketika perusahaan dipaksa untuk mempekerjakan pekerja yang jelas-jelas tidak sesuai. Mungkin ada berbagai alasan untuk ini: kurangnya spesialis yang diperlukan, penawaran perusahaan yang tidak kompetitif, kesulitan dalam menemukan spesialis dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Dengan satu atau lain cara, pemilihan personel yang tidak tepat dapat menyebabkan perusahaan mengalami penipisan dan penurunan kualitas sumber daya manusia. Ini dapat menghambat perkembangan perusahaan dan mengarah pada fakta bahwa bisnis Anda tidak akan lagi memenuhi tantangan pasar modern. Akibatnya, nilai perusahaan secara bertahap dapat menurun.

Ada faktor lain yang dapat digunakan untuk menilai kualitas pemilihan personel: jumlah karyawan di antara mereka yang diterima di perusahaan yang telah melewati masa percobaan. Wawancara yang berhasil diselesaikan dan penilaian awal yang tinggi terhadap pelamar bukanlah jaminan atas integrasi yang sukses dan pekerjaan produktif dari karyawan ini di perusahaan. Sangat mungkin bahwa seorang kandidat melakukan pekerjaan dengan baik dalam wawancara, tetapi pada kenyataannya akan bekerja secara tidak bertanggung jawab dan tidak efektif. Jika jumlah karyawan tersebut bertambah, maka muncul pertanyaan tentang kualitas layanan rekrutmen.

Di sisi lain, tidaklah adil untuk mengalihkan semua tanggung jawab atas keberhasilan penyelesaian masa percobaan ke pundak seorang manajer perekrutan. Bagaimana jika manajer tidak memberikan dukungan minimal kepada karyawan baru? Atau, misalnya, kondisi yang dijanjikan pada wawancara tidak sesuai dengan keadaan sebenarnya di perusahaan. Bagaimana jika, karena alasan ini, karyawan tersebut memutuskan untuk keluar dari perusahaan tanpa menyelesaikan masa percobaannya? Dengan demikian, mungkin ada berbagai faktor yang tidak secara langsung terkait dengan kinerja efektif manajer perekrutan. Artinya, banyaknya karyawan yang telah melewati masa percobaan merupakan faktor tidak langsung dalam menilai kualitas kerja HR Specialist.

Bagaimana memilih metode perekrutan dan seleksi terbaik

Perekrut harus mematuhi prinsip-prinsip berikut dalam menjalankan tugasnya:

Kompleksitas... Anda tidak boleh memilih karyawan berdasarkan satu faktor. Misalnya, untuk mempekerjakan seorang administrator sistem hanya atas dasar profesionalisme yang tinggi. Agar seorang karyawan benar-benar dapat memberi manfaat bagi perusahaan dan menjadi bagian dari tim, ia harus memiliki kualitas seperti tanggung jawab, akurasi, dan efisiensi. Untuk semua kualitas ini, sangat penting untuk menguji pelamar bahkan sebelum merekrut.
Objektivitas... Karena penilaian pewawancara akan selalu subjektif, penting untuk mempraktikkan metode seleksi dan penilaian personel, yang dapat membantu mendapatkan opini yang lebih obyektif tentang kandidat. Misalnya, jika Anda mempekerjakan seorang pramusaji dan memilih dari beberapa kandidat, biarkan mereka mengatur meja untuk para tamu. Berdasarkan tes ini, Anda akan mendapatkan hasil yang lebih obyektif tidak hanya berdasarkan penilaian Anda, tetapi juga penilaian tamu.
Keilmuan... Jenis wawancara yang paling sederhana selalu tetap populer dan diminati, namun, orang tidak boleh melupakan metode lain dalam merekrut dan menilai personel, yang dapat membantu untuk membuat potret pelamar yang lebih andal dan menarik kesimpulan tentang kesesuaiannya untuk posisi dan perusahaan. Anda dapat beralih ke metode modern untuk menilai keefektifan pemilihan personel, tes dan teknik psikologis (termasuk non-standar).
Kontinuitas... Perekrut harus bekerja terus menerus sampai lowongan ditutup dan karyawan baru dipekerjakan.
Ketidakberpihakan... Jika perekrut tidak menyukai fitur tertentu dari seorang kandidat yang tidak dapat mengganggu kinerja tugas profesionalnya (misalnya, memiliki beberapa anak, lulusan universitas yang tidak berpengalaman, penyandang disabilitas), hal ini tidak boleh dijadikan alasan untuk menolak.

Seorang perekrut hanya akan mampu secara profesional mendekati proses pencarian, pemilihan dan perekrutan karyawan yang berharga jika dia mematuhi kelima prinsip tersebut.

Ini berguna untuk mempelajari metode untuk mengevaluasi kandidat dalam perekrutan. Anehnya, ada lebih banyak metode ini daripada metode pencarian. Berkat mereka, dimungkinkan untuk membuat sistem pemilihan personel yang dapat disesuaikan dengan perusahaan mana pun dan memungkinkan penyelesaian masalah yang lebih efektif.

Sulit untuk membicarakan resep dan rekomendasi universal apa pun untuk perekrutan. Namun, perlu dicatat bahwa penting bagi spesialis pencarian personel untuk menguasai seluruh rangkaian metode untuk mengevaluasi kandidat dan menganalisis metode perekrutan, karena hal ini dapat memungkinkan pengambilan keputusan yang lebih baik dalam memilih karyawan yang benar-benar dapat menjadi personel yang berharga dan sepenuhnya memenuhi persyaratan perusahaan.

Pengumpulan data tentang pelamar.

Bahkan pada tahap mempelajari resume kandidat (yaitu, bahkan sebelum momen komunikasi pribadi), yang disebut penyaringan primer berlangsung. Hari ini, mungkin, semua orang tahu persis seperti apa resume yang ditulis dengan baik. Tidak terlalu sulit bagi perekrut untuk melakukan seleksi awal kandidat berdasarkan penilaian resume mereka. Sayangnya, penyatuan teknik menjadi alasan mengapa perekrut sering berhenti membaca konten, sehingga mereka mungkin kehilangan kandidat yang menarik. Tentunya pada tahap ini Anda harus lebih memperhatikan isi resume dan mempelajari para kandidat dengan lebih cermat.

Wawancara.

Konsep ini memiliki banyak tafsir. Dalam kasus kami, kami beralih ke kamus istilah bisnis, yang mendefinisikan wawancara sebagai percakapan yang dilakukan sesuai dengan jadwal yang telah direncanakan sebelumnya. Dengan demikian, wawancara seleksi dengan kandidat berbeda dari percakapan lainnya karena pewawancara menyiapkan garis besar wawancara sebelumnya.

Wawancara.

Dalam sistem seleksi, wawancara merupakan langkah kunci. Ini juga merupakan metode perekrutan yang paling umum dan umum.

Hanya pengalaman praktis dalam wawancara yang dapat membantu mencapai profesionalisme dalam jenis pekerjaan ini dengan personel. Penting untuk terus menerapkan alat yang ada dan melakukannya dengan bijak. Cara terbaik untuk melakukan wawancara adalah dari perspektif mitra yang setara. Terkadang majikan melakukan wawancara yang menegangkan, di mana, tentu saja, tidak ada pertanyaan tentang posisi mitra yang setara. Mudah-mudahan, jenis wawancara ini akan semakin jarang digunakan. Jika kita berbicara tentang struktur wawancara, maka Anda bisa fokus pada perkiraan urutan tahapan:

Salam: pendahuluan, garis besar tahapan percakapan yang akan datang.
Presentasi singkat perusahaan (3-5 menit), deskripsi pekerjaan.
Bagian utama: sebagian besar terdiri dari pertanyaan pewawancara dan jawaban pelamar.
Pewawancara mengucapkan terima kasih kepada kandidat dan mengenalkannya dengan prosedur untuk tindakan selanjutnya dan kerangka waktu di mana kandidat dapat mempelajari tentang keputusan pencalonannya.

Ada berbagai format wawancara:

Wawancara terstrukturdilakukan berdasarkan daftar pertanyaan yang disetujui untuk lowongan atau kategori pekerja tertentu. Format ini memungkinkan untuk membandingkan jawaban kandidat yang berbeda untuk pertanyaan yang sama, yang memungkinkan untuk memberi mereka penilaian yang lebih obyektif.
Wawancara tidak terstruktur gratis(percakapan) digunakan dalam kasus pencarian spesialis untuk posisi kreatif dan sejumlah kecil pelamar. Percakapan akan menjadi metode perekrutan yang lebih efektif dalam kasus ini, karena pertanyaan standar tidak akan membantu membentuk kesan lengkap dari kandidat tertentu.
Wawancara situasionaldilakukan dalam rangka memperoleh informasi penting tentang pelamar yang melamar jabatan pimpinan, serta untuk jabatan manajer dengan tingkat tanggung jawab yang tinggi. Wawancara ini bisa disebut tes psikologis. Kandidat ditawari sejumlah pertanyaan dan beberapa opsi jawaban yang mendekati satu-satunya yang benar. Tes psikologi harus mempertimbangkan persyaratan lowongan yang dilamar pelamar.

Wawancara kelompok.

Terkadang metode perekrutan ini disebut wawancara kelompok ahli, yaitu format ketika ada satu calon dan beberapa pewawancara yang mewakili perusahaan. Secara alami, ini adalah situasi yang membuat stres bagi kandidat; tidak semua orang dapat menahan tekanan psikologis seperti itu. Untuk majikan, ini adalah tes stres yang ideal untuk seorang kandidat. Wawancara kelompok biasanya diadakan untuk mempekerjakan seorang karyawan dengan spesialisasi yang sempit, dan sulit bagi manajer perekrutan untuk memahami semua seluk-beluk profesinya, jadi ia mengundang seorang spesialis berpengalaman yang dapat menggunakan pertanyaannya untuk mengetahui tingkat kualifikasi pelamar. ... Pada wawancara kelompok, Anda juga dapat menentukan karakteristik pribadi seseorang, menilai tingkat pergaulan dan konfliknya.

Untuk berhasil melakukan wawancara jenis ini, penting untuk menetapkan dengan jelas peran dan tugas pewawancara pada tahap perencanaan. Namun, format yang menyiratkan satu moderator utama dimungkinkan, dan yang lainnya dapat masuk ke dalam percakapan dan mengajukan pertanyaan klarifikasi seperlunya.

Pusat penilaian.

Saat ini, metode assesment center menjadi populer, yang didasarkan pada pengamatan asesor yang terlatih khusus atas pekerjaan karyawan dan kinerja mereka dalam berbagai tugas yang berkaitan dengan posisi tertentu. Setiap pusat penilaian mengembangkan persyaratan khusus untuk karyawan. Pengukuran adalah komponen utama dari metode ini.

Metode pusat penilaian dekat dengan metode pengujian, karena metode ini juga mengimplikasikan standardisasi: adanya standar untuk melakukan prosedur dan sistem penilaian. Dalam beberapa kasus, pusat penilaian juga mencakup wawancara dan pengujian terstruktur.

Perekrut tidak boleh melupakan metode efektif lainnya: teknik proyektif, presentasi diri pelamar, studi kasus - semua alat ini adalah sumber data untuk mengevaluasi calon karyawan.

Menguji.

Pengujian adalah metode perekrutan yang sangat populer dan dapat terdiri dari beberapa jenis penilaian. Penting untuk mematuhi beberapa aturan.

Banyak layanan SDM menawarkan pencari kerja untuk lulus tes psikologis untuk berbagai posisi. Anda perlu mengetahui beberapa batasan yang ada dengan metode perekrutan ini:

Pengujian sebaiknya hanya ditawarkan kepada seorang kandidat jika memang ada kebutuhan nyata untuk melakukannya. Misalnya, jika perlu mengidentifikasi beberapa kualitas pelamar, yang sangat penting untuk posisi yang dilamar.
Hanya tes profesional yang harus digunakan. Ini penting untuk diperhatikan tingkat tinggi objektivitas, reliabilitas dan validitasnya.
Tes psikologis calon harus dilakukan oleh psikolog profesional.

Selain persyaratan ini, tes psikologis hanya boleh digunakan dengan persetujuan penuh dari kandidat.

Kuesioner profesional.

Kuesioner profesional dirancang untuk menghemat waktu perekrut. Mereka memungkinkan Anda untuk menyisihkan kandidat yang tidak pantas pada wawancara skrining pertama. Kuesioner profesional dapat digunakan dalam pemilihan kandidat untuk berbagai profesi: akuntan, pengacara, pemrogram, spesialis IT, telepon. Pertanyaan disiapkan sebelumnya dengan merekrut spesialis bersama dengan kepala departemen tempat karyawan baru perlu dipekerjakan. Seorang manajer potensial memeriksa karyawan masa depan untuk keberadaan keterampilan dan kemampuan profesional. Objektivitas metode rekrutmen ini bisa mencapai 80%.

Menguji keterampilan dan kemampuan.

Metode ini adalah salah satu jenis pengujian, di mana ahli memeriksa kandidat untuk keberadaan keterampilan dan kemampuan profesional yang diperlukan untuk pekerjaan yang efektif di posisi yang diinginkan. Misalnya, seorang stenografer akan diuji kecepatan mengetik, dan penerjemah untuk tingkat kemahiran bahasa asing. Kondisi terpenting: keterampilan harus dianggap wajib dan mudah diukur. Metode ini tidak cocok untuk semua profesi, namun objektivitasnya mencapai 100%, dan, jika memungkinkan, harus digunakan secara aktif.

Metode perekrutan yang tidak biasa dan tidak konvensional

Metode seleksi antropologis.

Dengan metode antropologis pemilihan calon, dilakukan studi tentang struktur tengkoraknya: ukuran alis, bentuk dan posisi bibir, telinga, dll. Berdasarkan hasil penelitian, kemampuan kreatif dan intelektual seseorang ditentukan dan dievaluasi.

Metode pemilihan grafologi.

Metode grafologis pemilihan melibatkan analisis tulisan tangan kandidat, yang menjadi dasar karakteristik individu dari kepribadian dan kualitas bisnis... Di Eropa, metode ini cukup tersebar luas, sedangkan di Rusia tidak populer karena grafologi diklasifikasikan sebagai pseudosain.

Metode pemilihan astrologi.

Dengan metode penilaian dan pemilihan personel ini, kandidat dan karakteristik pribadinya dianalisis dari sudut pandang astrologi. Sejumlah besar orang di dunia mempercayai astrologi dan yakin bahwa tanda zodiak akan membantu memprediksi bagaimana seorang karyawan akan dapat menemukan tempatnya di tim, seberapa besar kecenderungannya terhadap aktivitas, profesi, posisi tertentu. Metode seleksi di Rusia ini dianggap agak eksotis dan jarang digunakan.

Metode pemilihan numerologi.

Metode ini menyiratkan bahwa kegunaan dan bakat pelamar ditentukan dengan menggunakan numerologi (misalnya dengan menganalisis angka-angka yang membentuk tanggal lahir kandidat).

Seni ramal tapak tangan.

Palmists mengklaim bahwa mereka dapat menilai tidak hanya pribadi, tetapi juga kualitas profesional seseorang dengan parameter telapak tangan. Seni ramal tapak tangan berada di puncak popularitasnya di Rusia pada tahun 90-an. Kemudian spesialis telapak tangan (serta pesulap dan paranormal) secara aktif terlibat dalam berbagai kegiatan. Penggunaan seni ramal tapak tangan sebagai metode perekrutan agak meragukan. Pertama, keterlibatan seorang palmist dalam proses pemilihan karyawan menghilangkan tanggung jawab untuk membuat keputusan dari seorang pekerja personalia, dan kedua, tidak diketahui seberapa andal dan obyektifnya seorang palmist dapat menilai seorang kandidat.

Polygraph.

Penggunaan poligraf (pendeteksi kebohongan) saat perekrutan telah berlangsung selama lebih dari 100 tahun, metode ini memiliki dasar ilmiah yang nyata dan akhir-akhir ini menjadi semakin populer. Reliabilitas penilaian kandidat saat menggunakan poligraf bisa mencapai 95%.

Pengujian poligraf karyawan: cara membawa personel ke air bersih

Kesalahan yang harus dihindari dalam praktik perekrutan

Beberapa profesional yang tidak terlalu sering dan tidak aktif terlibat dalam perekrutan mungkin membuat kesalahan karena kurangnya pengalaman. Mari kita lihat lebih dekat beberapa di antaranya:

Keterbatasan. Jika seorang spesialis perekrutan menetapkan persyaratan ketat untuk bentuk komunikasi antara kandidat dan perusahaan (misalnya, mengirim resume hanya melalui faks atau hanya melalui email), maka ia dengan demikian secara signifikan mempersempit kisaran pelamar potensial. Semua orang berbeda, beberapa tidak memiliki kemampuan menggunakan faks untuk mengirim resume mereka, sementara yang lain lebih suka komunikasi pribadi daripada email. Penting untuk memberi setiap orang kesempatan yang sama untuk bersaing memperebutkan posisi.
Pilih-pilih tentang pelamar.Terkadang, karyawan yang sangat berharga dan berbakat bisa bersembunyi di balik resume yang tidak ditulis dengan baik. Ada orang yang tidak terlalu mementingkan menulis resume atau tidak tahu bagaimana melakukannya, tetapi ini tidak berarti harus segera dihilangkan.
Pilih-pilih sendiri. Jika resume menunjukkan bahwa pelamar ingin bekerja di perusahaan besar, tetap undang dia untuk wawancara. Mungkin ternyata kondisi Anda di perusahaan kecil akan memuaskan baginya.
Stealth. Jika deskripsi pekerjaan tidak memuat informasi gaji, jumlah pencari kerja yang bersedia menanggapi tawaran Anda akan berkurang secara signifikan.
Penundaan. Kedatangan terlambat pewawancara untuk wawancara sama sekali tidak dapat diterima. Kemungkinan besar, pelamar akan membentuk opini negatif tentang perusahaan dan tidak ingin bekerja lebih jauh.
Penolakan karyawan sebelumnya. Komentar kasar tentang karyawan sebelumnya dapat mengingatkan karyawan baru. Dia mungkin membayangkan bahwa mereka juga akan diberi tahu tentang dia, dan menolak bekerja untuk majikan seperti itu.

Pro dan kontra mentransfer perekrutan dalam suatu organisasi

Keterlibatan agen perekrutan pihak ketiga dapat dianggap baik secara positif maupun negatif. Setelah membiasakan diri secara rinci dengan semua keuntungan dan kerugian dari metode perekrutan ini, Anda dapat membuat keputusan tentang kerja sama dengan agen perekrutan.

Jadi, keuntungan bekerja sama dengan agensi adalah:

Database pelamar yang besar.Jika agen perekrutan serius dan sudah ada di pasar untuk waktu yang lama, kemungkinan besar agen tersebut memiliki database pencari kerja yang besar. Bagi Anda, ini berarti memilih dari sejumlah besar spesialis.
Kesediaan untuk melakukan tugas non-standar.Profesional sejati di agen perekrutan tidak akan takut dengan tugas apa pun, mereka bahkan akan mengambil tugas memikat direktur dari perusahaan pesaing. Hal yang paling penting adalah menawarkan kondisi kerja yang lebih menguntungkan kepada kandidat, dan kemudian tidak akan ada masalah dalam mencari karyawan yang berbakat.
Ketentuan kerjasama yang fleksibel.Anda dapat memilih ketentuan kerja sama yang nyaman: bekerja secara berkelanjutan dengan agen perekrutan atau menggunakan layanan mereka di periode tertentu waktu. Dengan cara yang sama, Anda dapat menyetujui pembayaran untuk layanan spesialis dalam pencarian dan perekrutan personel.
Jaminan.Jika Anda mempercayakan tugas rekrutmen kepada agen perekrutan, Anda akan mendapatkan rekanan yang akan bertanggung jawab atas kualitas pekerjaannya.
Penyaringan awal calon.Seorang spesialis perekrutan akan mengambil alih komunikasi dengan berbagai pencari kerja, termasuk yang bukan yang paling menyenangkan dan sopan. Berkat ini, Anda, sebagai kepala perusahaan, akan dapat menghadapi kandidat yang sudah dipilih yang, kemungkinan besar, tidak akan memberi Anda banyak masalah dan masalah, tetapi berpikiran bisnis.

Interaksi dengan perusahaan perekrutan mungkin memiliki dan batasan:

Ketidakmampuan untuk menemukan bahasa yang sama dengan manajer agensi.Manajer agensi mungkin tidak memahami Anda, dan jika tidak ada saling pengertian, pekerjaan produktif dengan hasil yang baik kemungkinan besar tidak akan berhasil.
Kurangnya profesionalisme individu pegawai instansi.Kemungkinan besar, Anda akan dapat melindungi diri Anda dari risiko ini jika Anda tidak menghubungi perusahaan yang tidak dapat diandalkan.
Pertanyaan tentang uang.Bagaimanapun, layanan perusahaan perekrutan tidak akan gratis untuk Anda. Penting untuk menentukan batas yang wajar untuk pembayaran layanan, dengan mempertimbangkan lokasi, prestise dan pengalaman perusahaan, kebutuhan Anda, dll.

Agen perekrut sering menggunakan skema berikut dalam pekerjaan mereka:

Untuk menghindari kesalahan saat memilih perusahaan rekrutmen, perhatikan tips berikut ini:

Jangan menghubungi agensi yang harga layanannya jauh lebih rendah dari harga pasar. Biasanya, agensi semacam itu tidak dapat menawarkan spesialis yang berkualifikasi untuk bekerja.
Manajer perekrutan harus memiliki pemahaman yang jelas tentang kebutuhan Anda. Jangan gunakan kata-kata umum dan kata-kata yang tidak jelas, ungkapkan kebutuhan Anda sejelas dan sespesifik mungkin.
Berhati-hatilah jika Anda mendengar komentar tidak menyenangkan tentang pesaing Anda dari perwakilan agen perekrutan. Profesional sejati, sebagai suatu peraturan, tidak membiarkan diri mereka menghina pesaing.
Berikan preferensi kepada organisasi yang lebih berpengalaman, mereka akan memiliki basis pelanggan yang lebih besar, dan mereka akan membuat lebih sedikit kesalahan karena pengalaman mereka.
Jangan terus bekerja dengan mereka yang telah mengecewakan Anda atau menipu Anda. Lebih baik membuat pilihan yang menguntungkan spesialis atau perusahaan lain.

Praktisi memberi tahu

Lebih nyaman dan menguntungkan bekerja dengan agen perekrutan

Zhanna Dibrova,

manajer SDM, Grup Perusahaan Forum, Moskow

Menurut pendapat saya, lebih menguntungkan dan lebih nyaman bagi perusahaan untuk membuat kesepakatan dengan agen perekrutan daripada mencari dan memilih personel sendiri. Faktanya adalah bahwa untuk pekerjaan berkualitas tinggi dengan personel dan pemilihan personel secara cepat dan efisien, paling tidak perlu ada dua spesialis personel: seseorang akan berkomunikasi dengan kandidat sebelum mengundang mereka untuk wawancara, melakukan seleksi awal melalui telepon. Spesialis kedua sudah akan berkomunikasi dengan mereka yang diundang untuk wawancara dan ingin mengetahui berbagai masalah organisasi. Jika perusahaan tidak memiliki kebutuhan rutin untuk memperbarui personel, dan lowongan muncul dari waktu ke waktu, maka akan lebih menguntungkan untuk bekerja dengan agen perekrutan pihak ketiga: akan lebih murah dan lebih efisien.

A.K. Nesterov Pemilihan personel dalam organisasi // Encyclopedia of the Nesterovs

Proses rekrutmen personel dalam organisasi diatur dengan kebijakan personalia yang diformalkan dalam bentuk dokumen tertentu, misalnya berupa Enterprise Standard dalam sistem manajemen mutu - manajemen personalia.

Sistem rekrutmen dalam organisasi

Pemilihan personel dalam organisasi dilakukan atas dasar penentuan kebutuhan sumber daya manusia dengan alasan sebagai berikut:

Mengubah struktur perusahaan - organisasi mungkin memerlukan karyawan baru dengan persyaratan kualifikasi yang berbeda untuk departemen, divisi, dll.
Mengubah struktur divisi - seleksi kandidat akan dilakukan untuk staf divisi sesuai dengan tabel kepegawaian yang baru;
Perombakan personel - biasanya alasan ini muncul jika spesialis dipindahkan ke proyek lain, ke departemen lain, dan organisasi perlu mengganti posisi sebelumnya;
Perubahan jenis dan volume pekerjaan - ketika mengubah kegiatan atau meningkatkan beban kerja organisasi, perlu untuk memilih personel untuk mengisi posisi karena kurangnya sumber daya manusia;
Kehilangan karyawan secara alami - ketika karyawan pensiun, organisasi memilih personel untuk mengisi posisi kosong;
Pergantian personel - organisasi secara konstan merekrut personel karena seringnya terjadi pergantian karyawan.

Penentuan kebutuhan staf dilakukan setiap bulan.

Tentukan jumlah pekerja dan personel lain yang dibutuhkan dan komposisi profesional dan kualifikasi mereka memungkinkan:

program manufaktur;
tingkat produksi;
pertumbuhan yang direncanakan dalam peningkatan produktivitas tenaga kerja;
struktur pekerjaan.

Memiliki database dengan lowongan yang tersedia, karyawan Departemen Sumber Daya Manusia mulai mencari pelamar. Struktur tipikal sumber perekrutan ditunjukkan pada gambar.

Kebijakan personalia sebagian besar perusahaan didasarkan pada seleksi internal calon dari cadangan personel dan institusi pendidikan. Paling sering, untuk mencari di dalam organisasi besar, papan pengumuman digunakan, yang memberikan informasi tentang posisi kosong, mencari karyawan yang dibutuhkan melalui mereka yang sudah bekerja di perusahaan, dan juga menggunakan kumpulan bakat.

Untuk posisi pegawai departemen, khususnya untuk posisi manajemen dari berbagai arah dan jenjang, diutamakan pegawai yang telah bekerja selama beberapa waktu dan telah membuktikan diri secara positif.

Dalam beberapa kasus, pilihan yang sangat efektif untuk merekrut personel di dalam perusahaan adalah rotasi. Diyakini bahwa perekrutan personel manajemen seperti pemindahan manajer memberikan hasil yang lebih baik daripada mengundang manajer dari luar.

Jenis rotasi ini, biasanya, mengarah pada perluasan cakrawala, peningkatan kualifikasi manajerial dan, pada akhirnya, disertai dengan pertumbuhan karyawan organisasi.

Rata-rata, perekrutan personel dalam perusahaan memenuhi kebutuhan personel sebesar 23%.

Pengumuman di media dan internet. Metode ini memungkinkan untuk pencarian skala besar, meskipun ini merupakan pilihan yang cukup mahal. Namun, tidak semua orang yang mendaftar ke organisasi dalam menanggapi iklan benar-benar memenuhi persyaratan formal. Pemilihan selanjutnya memungkinkan untuk memilih dari jumlah ini karyawan yang, dalam semua parameter utama, sesuai dengan perusahaan. Sumber ini menyumbang rata-rata sekitar 12%.

Pangsa kandidat yang direkrut melalui saluran dengan lembaga pendidikan menyumbang rata-rata 28%. Di kalangan anak muda, banyak spesialis muda yang bekerja sebagai wakil kepala toko, kepala biro dan laboratorium, senior dan mandor shift. Efisiensi pencarian kandidat melalui lembaga pendidikan adalah yang tertinggi untuk perusahaan industri.

Pilihan di antara mereka yang mendaftar ke organisasi sendiri. Selain teknik rekrutmen aktif, calon pelamar dapat mengirimkan CV mereka ke perusahaan. Biasanya, ini adalah orang-orang yang aktif pencari kerja... Melalui penelusuran seperti itu, kebutuhan akan personel terpenuhi rata-rata 11%.

Organisasi ini juga dapat melamar mereka yang sedang mencari pekerjaan dan di antara kerabat dan teman mereka sudah bekerja di perusahaan tersebut. Dengan mengorbankan kandidat yang melamar berdasarkan rekomendasi, rata-rata kebutuhan personel perusahaan terpenuhi sekitar 5%.

Agen perekrutan dan layanan ketenagakerjaan negara, pada umumnya, merekrut personel baik untuk pekerjaan yang tidak memerlukan kualifikasi tinggi - untuk posisi massal, atau spesialis - dengan persyaratan kualifikasi yang ditentukan dengan jelas. Karena sumber pemilihan personel ini, rata-rata sekitar 21% kebutuhan personel terpenuhi.

Partisipasi dalam bursa kerja harus dicatat secara terpisah. Biasanya, penyelenggara pameran kerja, forum pemberi kerja khusus, dll. mengirimkan undangan atau program mereka dengan tawaran untuk ambil bagian di dalamnya. Perwakilan organisasi mengunjungi pameran, melakukan wawancara dengan pelamar, memberikan informasi lengkap tentang perusahaan, lowongan yang tersedia dan diminati.

Proses perekrutan untuk organisasi

Setelah melamar pekerjaan, personel departemen personalia melaksanakan:

analisis dokumen yang diajukan oleh pemohon, menurut Kode Tenaga Kerja RF (buku kerja, dokumen pendidikan, semua konfirmasi yang tersedia untuk pelatihan lanjutan dan pelatihan tambahan);
sebuah wawancara di mana mereka mencari tahu apa yang dilamar pendatang baru, pekerjaan atau posisi apa yang ingin dia dapatkan, serta beberapa pertanyaan lainnya.
pemilihan pencari kerja sesuai dengan lowongan yang tersedia dan sesuai dengan kemampuan profesional dan intelektual pelamar.

Setelah pemilihan tempat dilakukan, karyawan bagian personalia mengundang perwakilan dari lokasi atau departemen tempat kandidat dikirim untuk wawancara yang lebih rinci dengan kepala departemen. Di sini kandidat diberi tahu tentang pekerjaan, tanggung jawab, upah, dan tempat kerjanya di masa depan. Jika kedua belah pihak puas dengan negosiasi, maka pelamar menulis aplikasi untuk pekerjaan, itu disahkan oleh kepala, kepala departemen personalia, dan pendaftaran pekerjaan dimulai.

Jika sebuah pekerjaan masa depan mengasumsikan bahwa karyawan tersebut memiliki beberapa keterampilan dan pengetahuan khusus, kemampuan profesional atau intelektual, maka pengujian dilakukan.

Prasyarat untuk melamar pekerjaan adalah menjalani pengarahan keselamatan, dan setiap pelamar menandatangani dalam buku khusus bahwa ia memahami peraturan keselamatan dan peraturan ketenagakerjaan internal yang ada di perusahaan.

Setelah semua formalitas wajib diikuti, pelamar diberikan pekerjaan.

Sejak tanggal dimulainya pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja dan urutan pekerjaan, karyawan baru tersebut mulai melaksanakan tugas barunya. Dalam seminggu, semua prosedur yang diperlukan untuk pekerjaan resmi karyawan baru perusahaan dilakukan.

Selama masa percobaan karyawan yang baru direkrut, karyawan bagian personalia memantau organisasi tempat kerjanya sesuai dengan norma yang ditetapkan dan pemberian pekerjaan sesuai dengan ketentuan kontrak kerja, memantau proses adaptasi di tempat baru dan di tim baru. Di masa depan, kontrol berulang dan penentuan tingkat kepuasan terhadap pekerjaan di perusahaan dilakukan.

Kerugian khas merekrut dalam suatu organisasi

Di sebagian besar perusahaan, pemilihan kandidat untuk posisi kosong tidak diatur secara ideal. Tabel tersebut menunjukkan kerugian khas dari proses ini.

Masalah utama dengan teknologi untuk pemilihan dan pemilihan karyawan adalah kebanyakan organisasi tidak menggunakan teknologi modern untuk manajemen personalia dalam pemilihan personel. Sebaliknya, ini sangat bergantung pada intuisi dan trial and error manajer SDM. DI kondisi modern pendekatan ini menjadi tidak hanya efektif dalam hal

Kerugian khas merekrut personel dalam suatu organisasi

	Masalah perekrutan dalam organisasi	Ciri
	Kurangnya perhitungan dan perencanaan kebutuhan personel, persyaratan untuk posisi lowong tidak dirumuskan	Jika pembagian tanggung jawab dalam divisi tersebut tidak tepat, kepala departemen mungkin keliru memutuskan bahwa diperlukan karyawan baru, yang akan menyebabkan biaya tambahan dan tidak dapat dibenarkan bagi organisasi.
	Pendaftaran aplikasi perekrutan salah	Seringkali, formulir lamaran semacam itu tidak memungkinkan untuk merumuskan dan menentukan persyaratan kandidat untuk mengisi posisi kosong dengan benar. Daftar pertanyaan yang disertakan dalam aplikasi memungkinkan Anda mendapatkan informasi minimal. Akibatnya, ada tingkat dan elaborasi kriteria yang tidak mencukupi yang digunakan untuk menilai suatu posisi, karena uraian Tugas dan lamaran rekrutmen hanya memuat informasi tentang tugas-tugas personel dan ciri-ciri biografinya.
	Penggunaan cadangan internal yang tidak memadai saat merekrut personel untuk sejumlah posisi kosong	Seringkali, sumber perekrutan melalui lembaga pendidikan dan layanan ketenagakerjaan mendapatkan keuntungan dari jumlah kandidat yang menjawab, tetapi kebanyakan dari mereka tidak memiliki kualitas yang dibutuhkan. Dalam hal ini, biaya ekonomi dan waktu untuk memproses resume dan panggilan telepon masuk meningkat secara signifikan.
	Evaluasi dan perbandingan kualitas pelamar yang sebenarnya dengan persyaratan posisi dirumuskan secara lisan, yang kemudian menyebabkan distorsi informasi.	Alasan utama ketidakakuratan dalam menentukan kesesuaian profesional dan sosial, pribadi dan motivasi seorang kandidat adalah metodologi yang dipilih untuk mengidentifikasi kualitas seseorang. Oleh karena itu, ketika merekrut personel dalam suatu organisasi, perlu menggunakan beberapa metode penilaian, atau melengkapinya dengan kriteria Anda sendiri. Kerugian utama adalah subjektivitas dan, sampai batas tertentu, proses seleksi informal. Oleh karena itu, organisasi perlu memformalkan proses rekrutmen sebanyak mungkin.

Meningkatkan pemilihan personel dalam organisasi

Yang pertama adalah analisis kebutuhan personel. Analisis seperti itu akan efektif jika ada gagasan yang jelas tentang karyawan seperti apa yang dibutuhkan, pengetahuan, keterampilan, dan keterampilan apa yang harus dia miliki, tugas produksi apa yang akan diselesaikan oleh karyawan baru tersebut.

Ini adalah salah satu masalah perekrutan yang khas. Secara khusus, situasi mungkin terjadi ketika ada kejelasan lengkap tentang personel yang dibutuhkan, tetapi persyaratan untuk pekerjaan dirumuskan secara tidak benar atau tidak cukup hati-hati.

Solusi optimal untuk masalah ini adalah definisi yang jelas tentang tugas dan fungsi karyawan, redistribusi antara karyawan dan totalitas pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan yang efektif.

Untuk menilai kebutuhan personel dalam organisasi, tes rekrutmen harus dikembangkan, yang mendahului pencarian kandidat.

Pada tahap pembentukan persyaratan untuk posisi kosong, syarat utama untuk menentukan persyaratan yang benar adalah keakuratan dan kemungkinan penilaian persyaratan yang obyektif. Generalisasi harus dihindari, misalnya, "ketampanan", "dengan pengalaman kerja", "tingkat pendidikan lebih tinggi dari rata-rata", dll.

Seorang kandidat yang memenuhi persyaratan kualifikasi posisi dalam hal kualitas profesionalnya harus memiliki keterampilan, pengetahuan dan pengalaman yang cukup untuk memecahkan masalah yang dihadapi manajemen pada tahap perkembangannya. Kualitas pribadi akan menentukan kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut, dan kesesuaian kandidat budaya organisasi... Selain itu, seseorang harus termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang ditawarkan kepadanya (misalnya, jika dia menganggap tingkat kompensasinya tidak cukup tinggi, pekerjaan itu tidak menarik, atau pengetahuan dan keterampilannya tidak akan digunakan sepenuhnya, maka harapkan dari karyawan tersebut. komitmen penuh untuk bekerja tidak diperlukan). Oleh karena itu, dengan menyoroti serangkaian karakteristik prioritas kandidat, selanjutnya dapat dipandu oleh penentuan metode penilaian mereka pada tahap pemilihan personel untuk kesesuaian pelamar untuk posisi tersebut.

Salah satu pendekatan yang berguna untuk memecahkan masalah ini adalah dengan memeriksa karyawan yang ada secara kritis untuk mengidentifikasi sifat pribadi dan profesional yang membuat karyawan bekerja dengan sukses.

Meningkatkan rekrutmen organisasi sebagai metode umum mungkin termasuk mengembangkan formulir aplikasi untuk menemukan kandidat untuk posisi kosong. Formulir aplikasi untuk pemilihan personel ini dirancang untuk menghilangkan kekurangan di atas tahap awal proses pemilihan personel. Dengan jumlah informasi yang lebih lengkap tentang karakteristik dan keterampilan yang dibutuhkan dari kandidat, dan tentang tujuan dan pekerjaan apa staf tersebut direkrut, kami dapat mengurangi waktu yang dihabiskan dalam penyaringan awal kandidat selama tinjauan resume atau wawancara telepon.

Aplikasi perekrutan harus mempertimbangkan tidak hanya karakteristik umum, tetapi juga karakteristik individu dari setiap pelamar:

data fisik;
kualifikasi;
intelijen;
kecenderungan khusus;
minat;
karakter;
motivasi;
keadaan.

Pada saat yang sama, untuk masing-masing poin ini, kepala harus memutuskan sendiri apa yang cocok untuknya:

Penting
Diinginkan
Kontraindikasi

Permohonan seleksi personel diisi oleh ketua jurusan. Pastikan untuk menandatangani dan memberi tanggal. Setelah itu, dokumen ini disetujui oleh kepala departemen personalia, yang dapat segera mengklarifikasi detail minat sesuai karakteristik kandidat, dan dipindahkan untuk dieksekusi ke departemen yang menyelesaikan masalah pemilihan personel. Orang yang bertanggung jawab atas pemilihan personel harus, jika perlu, menghubungi pelanggan yang mengajukan permintaan untuk mengklarifikasi persyaratan yang ditentukan dalam aplikasi. Setelah itu, klarifikasi tersebut dicatat di kolom komentar.

Penggunaan aplikasi perekrutan di pintu keluar memungkinkan Anda untuk mensistematisasikan informasi yang diterima untuk menyusun profil kandidat untuk suatu posisi, mengembangkan strategi untuk menarik kandidat dengan mempertimbangkan waktu, serta menentukan metode untuk memilih kandidat untuk suatu posisi.

Anda juga harus, jika mungkin, meningkatkan proporsi perekrutan melalui pencarian internal dan kumpulan bakat.

Manfaat merekrut karyawan organisasi yang ada untuk posisi yang lebih tinggi.

» Pemilihan personel

Manajemen Personalia
Referensi kamus

Pengerahan

Pengerahan - Penentuan kualitas psikologis dan profesional orang untuk menentukan kesesuaian mereka untuk pekerjaan tertentu. Saat memilih personel, hal berikut dipertimbangkan: keinginan atau keengganan kandidat untuk terlibat dalam aktivitas ini, kemampuan untuk melakukan aktivitas ini secara efektif, dan kebutuhan perusahaan akan para pekerja tersebut. Saat merekrut, karakteristik moral, etika, jenis kelamin, usia dan psikologis orang tertentu (temperamen, karakter, kemampuan, orientasi kepribadian) juga diperhitungkan. Secara umum, pemilihan personel harus menggabungkan kematangan sosial, kualitas moral, kompetensi profesional, dan diagnostik khusus dari karakteristik psikologis seseorang.

Kriteria seleksi

Dalam banyak kasus, pemilihan karyawan dilakukan terutama atas dasar pendidikan mereka. Tetapi ini tidak selalu memungkinkan pencapaian hasil yang dibutuhkan. Tingkat, sifat dan kualitas pendidikan harus diperhitungkan bersama dengan persyaratan lain untuk posisi tertentu, pekerjaan tertentu. Kriteria penting adalah: status sosial dan usia kandidat, pengalaman profesionalnya, kualitas dan karakteristik pribadi yang penting secara profesional. Agar pilihannya benar, pertama-tama, perlu mempertimbangkan validitas kriteria yang diadopsi. Validitas kriteria dipahami sebagai keakuratan estimasi yang diperoleh dengan bantuannya sesuai dengan karakteristik kandidat yang sebenarnya.

Metode perekrutan

Hasil terbaik biasanya dicapai jika metode pemilihan adalah sistem yang kompleks. Salah satu cara paling efektif adalah menguji kandidat di lingkungan kerja sedekat mungkin.

Metodenya harus dapat diandalkan. Untuk meningkatkan reliabilitas kesimpulan (penilaian), digunakan metode untuk membandingkan hasil dari beberapa alternatif prosedur seleksi (misalnya, menguji, mewawancarai dan memperoleh informasi dari pihak "ketiga" - mereka yang cukup mengenal calon). Jika hasilnya sama atau mirip, kesimpulannya bisa dianggap valid. Jika tidak, Anda perlu menganalisis data yang diperoleh lebih dalam dan menyeluruh. Dalam beberapa kasus, tes poligraf - "deteksi gonggongan" dapat digunakan. Ini digunakan, sebagai suatu peraturan, untuk pemilihan posisi yang sangat penting yang berhubungan dengan keamanan, keuangan dan informasi komersial penting lainnya).

Proses rekrutmen biasanya terdiri dari beberapa tahapan (tahapan). Selain itu, tahapan itu sendiri dapat dibangun dalam urutan yang berbeda: misalnya, pertama-tama pemberi kerja dapat mengenal kandidat melalui telepon dan baru setelah itu dia dapat melihat dokumennya atau, sebaliknya, pertama membaca resume dan kemudian berbicara dengannya secara langsung. Beberapa langkah dapat dihilangkan.

Tahapan utama pemilihan personel:

Menentukan kebutuhan personel, membuka lowongan yang sesuai.
Analisis dokumen yang diajukan oleh pelamar.
Percakapan pendahuluan (melalui telepon atau rapat) untuk berkenalan dengan kandidat. Pada tahap ini, Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang pendidikannya, pengalaman kerja, mendapatkan ide tentang keterampilan komunikasi.
Kenalan dengan resume kandidat dan / atau mengisi kuesioner. Biasanya kuesioner mencakup pertanyaan yang bersifat pribadi (tanggal dan tempat lahir, alamat tempat tinggal, pendidikan, dll.) Yang berhubungan dengan tempat kerja, pendidikan, hobi sebelumnya. Seringkali ada pertanyaan yang ditujukan untuk menentukan tingkat harga diri, sikap terhadap berbagai fenomena kehidupan sosial, dll.
Wawancara. Mewawancarai kandidat, sampai batas tertentu terstruktur dan formal, dapat dilakukan secara lisan atau tertulis.
Tes (psikologis, psikofisiologis, profesional, intelektual), tes. Dalam setiap kasus tertentu, program pengujian khusus dikembangkan (yang disebut "baterai uji"), sesuai dengan lowongan tertentu. Pengujian dapat dilakukan secara individu atau sebagai bagian dari kelompok, dilakukan pada hari yang sama atau selama beberapa hari.
Memeriksa rekomendasi. Seringkali, dari manajer atau kolega kandidat sebelumnya, Anda tidak hanya dapat mengetahui informasi apa pun tentang pelamar, tetapi juga mendapatkan informasi berguna tentang kekuatan orang ini atau masalah apa yang mungkin ada dengannya. Namun, pemimpin sebelumnya atau salah satu mantan rekan calon mungkin bias dalam penilaiannya, terutama jika dia “tidak setuju dengan dia”.
Analisis hasil.
Membuat keputusan tentang kesesuaian calon untuk pekerjaan dan mempresentasikannya kepada manajer.
Penyusunan draf kontrak kerja. Dalam kasus keputusan positif tentang perekrutan, karyawan tersebut diberitahu tentang daftar dokumen yang diperlukan, tanggal pembahasan draf kontrak kerja disepakati dengannya. Pada saat ini, berdasarkan kontrak kerja standar, sebuah proyek dibuat, dengan mempertimbangkan semua fitur dari posisi tertentu, yang disetujui oleh kepala departemen.
Kesimpulan kontrak kerja dan pelaksanaan dokumen yang diperlukan.

Metode perekrutan apa yang paling efektif? Apa yang harus Anda perhatikan saat mencari dan memilih personel? Karyawan dan pekerja seperti apa yang harus Anda pekerjakan?

Halo sahabat! Bersama Anda lagi salah satu penulis majalah bisnis HeterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Hari ini kami dengan senang hati mengundang Anda ke "hari terbuka" karyawan departemen personalia yang akan berbagi dengan Anda semua rahasia dalam menemukan dan memilih karyawan yang dapat membawa kesuksesan dan kemakmuran perusahaan Anda.

Ksenia Borodina, spesialis perekrutan dan perekrutan, adalah tamu kita lagi.

Di salah satu artikel sebelumnya, Ksenia telah memberi tahu pembaca kami, dan hari ini dia akan membantu kami mengungkap topik rekrutmen berkualitas tinggi.

Artikel ini diisi dengan tip-tip praktis yang tak ternilai untuk membantu Anda memahami dan dengan mudah menerapkan seluk-beluk seni menemukan orang yang tepat.

Selamat membaca!

1. Pemilihan personel: konsep dan istilah dasar

Agar “masalah personalia” di perusahaan Anda dapat diselesaikan secara efektif dan kompeten, bisnis rekrutmen harus dilakukan secara konsisten dan profesional.

Ungkapan “kader memutuskan segalanya” adalah milik I. Stalin: jika kita mengabaikan aspek politik, seseorang tidak bisa tidak menghargai kebijaksanaan pernyataan ini.

Ungkapan ini telah menjadi sangat disukai dan digunakan secara luas hingga hari ini.

Sebagai perekrut dengan pengalaman 5 tahun, saya dapat memastikan bahwa kesejahteraan perusahaan, suasana dalam tim, prospek perkembangan perusahaan dan banyak lagi bergantung pada personel.

Departemen SDM perusahaan (istilahnya berasal dari bahasa Inggris "Sumber Daya Manusia" - "Sumber Daya Manusia") terlibat dalam pemilihan personel, dengan mempertimbangkan prospek jangka panjang untuk pengembangan organisasi. Terkadang perusahaan menggunakan bantuan pemburu kepala, yang secara harfiah diterjemahkan sebagai "pemburu kepala".

Ini adalah sebutan agen perekrutan profesional saat ini, yang "memikat" karyawan yang sudah bekerja dari satu perusahaan ke perusahaan lain dalam pesanannya, menawarkan kondisi lebih baik kerja.

Untuk bisnis yang sukses Sangat penting bahwa karyawan tidak hanya berbakat di bidangnya, tetapi juga tahu bagaimana bekerja secara efektif dalam tim.

Menemukan personel yang berkualitas adalah hal pertama yang harus dilakukan kepala organisasi baru.

Pemilihan karyawan juga relevan untuk perusahaan yang sudah beroperasi, jika tiba-tiba terjadi stagnasi pekerjaan atau ada prospek perluasan bidang kegiatan.

Untuk memulainya, izinkan saya mengingatkan Anda tentang arti istilah dan konsep utama.

Ini akan membantu Anda memahami istilah dengan lebih baik.

Perekrutan staf Adalah pekerjaan yang bertujuan untuk menarik kandidat ke perusahaan dengan kualitas dan keterampilan yang diperlukan untuk kebutuhan organisasi saat ini dan jangka panjang. Dengan kata lain, ia mencari, menguji, dan mempekerjakan orang yang dapat dan ingin bekerja, memiliki kompetensi dan pengetahuan yang dibutuhkan pemberi kerja, dan berbagi nilai-nilai perusahaan.
Pelamar - orang yang melamar posisi kosong.
Uraian Tugas - dokumen yang mengatur berbagai tugas dan hak karyawan, serta sifat hubungan layanan mereka dengan karyawan lain.
Agen perekrutan - organisasi profesional yang bertindak sebagai perantara antara perusahaan yang perlu mencari karyawan dan pencari kerja.

Seleksi kualitatif karyawan:

meningkatkan keuntungan perusahaan;
meningkatkan produktivitas tenaga kerja;
memungkinkan perusahaan untuk berkembang.

Pendekatan tidak profesional dalam mempekerjakan karyawan penuh dengan keterlambatan pelaksanaan pekerjaan, penurunan pendapatan perusahaan, dan gangguan dalam proses bisnis. Pada akhirnya, Anda harus kembali ke titik awal - mulai mencari dan menghabiskan uang dan waktu untuk merekrut karyawan baru. Kesalahan sistemik dalam proses seleksi - Saya telah melihat ini dalam praktiknya - secara signifikan meningkatkan biaya perusahaan.

2. Jenis sumber perekrutan

Ada dua jenis sumber perekrutan: eksternal dan internal.

Dalam kasus pertama, personel dipilih dari antara karyawan perusahaan itu sendiri, yang kedua - dengan mengorbankan sumber daya eksternal... Jelas bahwa sumber internal selalu terbatas, dan tidak mungkin menyelesaikan masalah personel sepenuhnya dengan bantuan mereka.

Sumber paling umum untuk mempekerjakan pekerja adalah dari luar. Secara kondisional, mereka dapat dibagi menjadi 2 subspesies: anggaran dan mahal.

Sumber-sumber yang tidak mahal adalah, misalnya, layanan ketenagakerjaan pemerintah, kontak dengan universitas dan perguruan tinggi. Sumber mahal adalah agen perekrutan profesional dan publikasi media.

Ada sumber personel yang sepenuhnya gratis - situs Internet yang mempublikasikan lowongan dan resume pelamar, misalnya - HeadHunter, Job, SuperJob.

Bahkan di setiap kota besar, biasanya ada beberapa situs lokal seperti itu. Bahkan dalam kota kecil sering kali memiliki situs kota sendiri tempat Anda dapat memposting iklan pekerjaan.

Selain itu, organisasi selalu dapat memperoleh resume langsung dari pencari kerja yang tidak pergi ke perantara.

Praktik menunjukkan bahwa bahkan di saat krisis dan pengangguran, menemukan spesialis sempit yang berkualifikasi di bidang apa pun bukanlah tugas yang mudah. Secara pribadi, saya berulang kali harus menggunakan sumber-sumber mahal untuk menemukan perwakilan terbaik dari profesi paling populer. Namun, untuk pekerjaan yang tidak membutuhkan pengetahuan khusus, metode rekrutmen termurah biasanya digunakan.

Jenis sumber perekrutan eksternal:

Dengan rekomendasi. Menarik kandidat berdasarkan rekomendasi kerabat, teman, dan kenalan karyawan perusahaan. Metode tertua, sangat efektif dan lebih cocok untuk organisasi kecil. Statistik menunjukkan bahwa dalam organisasi di mana jumlahnya tidak melebihi 50-60 orang, 40% karyawan baru memasuki layanan melalui kencan. Pendekatan ini memiliki kelemahan yang signifikan - ada risiko mempekerjakan spesialis yang tidak berkualifikasi.
Bekerja langsung dengan calon karyawan. Bekerja dengan kandidat "independen" - orang yang mencari pekerjaan tanpa menghubungi layanan khusus. Kandidat semacam itu sendiri menelepon perusahaan, mengirim resume mereka dan bertanya tentang lowongan. Ini biasanya karena posisi terdepan perusahaan di pasar. Bahkan jika organisasi tidak membutuhkan spesialis seperti itu saat ini, datanya harus disimpan untuk digunakan jika perlu.
Beriklan di media. Ini adalah cara paling umum untuk menarik pencari kerja. Iklan diberikan di surat kabar, di portal Internet, di televisi, setelah itu calon sendiri menelepon atau datang ke perusahaan. Ada publikasi dan situs khusus yang menargetkan berbagai profesi atau industri tertentu. Penggunaan sumber daya online dan publikasi cetak adalah alat yang paling efektif dan populer untuk menarik kandidat, namun, agar iklan mencapai target, persyaratan untuk kandidat dan fungsi pekerjaan mereka di masa depan harus seakurat mungkin.
Kontak dengan universitas. Banyak perusahaan besar yang bekerja untuk masa depan berfokus untuk menarik lulusan lembaga pendidikan yang tidak memiliki praktik penuh waktu. Untuk tujuan ini, pengusaha mengadakan acara di universitas khusus atau berpartisipasi dalam bursa kerja. Karena sulit untuk menilai keterampilan profesional tanpa pengalaman kerja tanpa pengalaman kerja, karakteristik pribadi, keterampilan perencanaan dan analisis dinilai.
Bursa tenaga kerja adalah pusat ketenagakerjaan negara bagian. Negara maju selalu tertarik untuk meningkatkan tingkat lapangan kerja warganya. Untuk tujuan ini, layanan khusus sedang dibuat yang memiliki database sendiri dan bekerja dengan perusahaan besar. Metode ini memiliki kerugian yang signifikan: tidak semua pelamar mendaftar struktur negara untuk para penganggur.
Agen perekrutan. Selama beberapa dekade terakhir, perekrutan telah menjadi cabang ekonomi yang berkembang secara aktif. Perusahaan personalia terus memperbarui database dan secara independen mencari kandidat sesuai dengan tugas pelanggan. Untuk pekerjaan mereka, perusahaan mengambil remunerasi yang besar - terkadang hingga 50% dari gaji tahunan karyawan yang mereka temukan. Ada perusahaan yang mengkhususkan diri dalam perekrutan massal atau, sebaliknya, terlibat dalam "pencarian eksklusif" - pemilihan eksekutif.

Pilihan sumber eksternal yang tepat memastikan keberhasilan dalam merekrut karyawan yang kompeten yang sesuai dengan profil perusahaan dan semangatnya.

Tabel tersebut menunjukkan indikator komparatif sumber perekrutan:

№	Metode pencarian personel	Rata-rata waktu yang dihabiskan	Total waktu
1	Melalui media	Pengumuman di koran diterbitkan dalam 5-7 hari. Untuk media elektronik, batas waktu dikurangi menjadi hari pengumuman. Diperlukan waktu 5-7 hari untuk memproses CV dari kandidat dan wawancara awal dengan kandidat	6-14 hari
2	Melalui teman dan kenalan	3-5 hari sudah cukup untuk survei penuh lingkaran sosial	3-5 hari
3	Di antara lulusan universitas	Komunikasi dan interaksi dengan karyawan layanan terkait universitas (5-7 hari). Mengumpulkan resume dengan pemrosesan selanjutnya - seminggu lagi	2 minggu
4	Di dalam perusahaan Anda sendiri	Untuk menganalisis kemungkinan kandidat dari kalangan karyawan, 1-2 hari sudah cukup	1-2 hari
5	Melalui pusat kerja	Membawa informasi kepada karyawan yang bertanggung jawab di Pusat Ketenagakerjaan - 7 hari. Pemrosesan resume pelamar - 5-7 hari	2 minggu
6	Melalui agen perekrutan gratis	Menjalin hubungan dengan karyawan agensi - 3 hari. Pemrosesan data - 7 hari	10 hari
7	Melalui perusahaan perekrutan	Memberikan informasi kepada karyawan perusahaan - 1 hari. Pencarian dan pemilihan kandidat untuk posisi oleh agen perekrutan - 5-10 hari	1-2 minggu

3. Metode dasar pencarian personel

Mari kita lihat metode pencarian karyawan klasik dan bermodel baru. Saya harus segera mengatakan bahwa petugas personalia yang berpengalaman selalu menggabungkan metode menarik personel dalam pekerjaan mereka.

Dalam beberapa situasi, Anda benar-benar bisa "tidak ramah" dan memanfaatkan rekomendasi rekan kerja, mencari posisi untuk teman atau kerabat Anda. Dalam kasus lain, pencarian spesialis sempit selama beberapa hari diperlukan melalui agen perekrutan khusus dan saluran berbayar lainnya.

Mari pertimbangkan metode pencarian yang paling efektif.

Metode 1. Perekrutan

Perekrutan adalah metode perekrutan karyawan untuk profesi umum. Biasanya ini adalah spesialis dari apa yang disebut "tingkat lini" - agen penjualan, manajer biasa, artis, sekretaris. Perekrutan itu sendiri terdiri dari menyusun deskripsi pekerjaan yang kompeten dan memposting deskripsi ini di tempat yang akan dilihat oleh calon pencari kerja atau situs yang mencari personel. Penekanan dalam kasus ini adalah pada orang-orang yang sedang dalam proses mencari pekerjaan.

Metode 2. Pencarian Eksekutif

Pemilihan personel manajemen - kepala departemen, direktur perusahaan, kepala divisi daerah. Ini juga termasuk pencarian spesialis langka dan unik. Berbeda dengan perekrutan, "pencarian eksklusif" melibatkan tindakan aktif dari pihak perusahaan yang tertarik. Biasanya agen perekrutan khusus terlibat dalam jenis perekrutan ini.

Metode 3. Pengayauan

Secara harfiah - "pengayauan". Metode mencari atau memikat spesialis tertentu (master yang diakui di bidangnya) dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Metodologi ini didasarkan pada premis bahwa karyawan tingkat atas tidak mencari pekerjaan sendiri dan terkadang bahkan tidak berpikir untuk mengubahnya. Tugas dari "pemburu" - seorang karyawan dari agen perekrutan - adalah untuk menarik kandidat dengan kondisi yang lebih menguntungkan atau prospek pengembangan dari organisasi yang bersaing.

Metode 4. Penyaringan

Seleksi cepat calon berdasarkan kriteria formal. Karakteristik psikologis, motivasi, ciri-ciri kepribadian tidak diperhitungkan selama skrining: kriteria utama untuk pencarian pekerja semacam itu adalah kecepatan. Periode skrining adalah beberapa hari. Teknik tersebut digunakan saat merekrut sekretaris, manajer, konsultan penjualan.

Metode 5. Penyisihan

Menarik kandidat untuk posisi tersebut melalui praktek industri spesialis muda (lulusan universitas khusus). Pilihan calon karyawan mengandaikan kesesuaian pelamar dengan kualitas psikologis dan pribadi tertentu.

Penyisihan berfokus pada rencana bisnis jangka panjang perusahaan: ini adalah cara paling menjanjikan untuk menciptakan komunitas kerja yang kuat dan produktif.

4. Perusahaan perekrutan - daftar agen perekrutan yang andal, gambaran umum keuntungan dan kerugian menggunakan jasa perusahaan perekrutan

Dalam pekerjaan saya, saya sering kali harus menggunakan jasa personalia dan agen perekrutan. Cara tersebut memang mahal, tapi cukup efektif.

Daftar keuntungan utama bekerja sama dengan perantara meliputi:

Kehadiran database yang sangat besar. Jumlah rata-rata resume di arsip agen perekrutan adalah 100.000. Namun, mengingat kemungkinan Internet saat ini, tidak sulit untuk mengumpulkan jumlah kuesioner pencari kerja yang dibutuhkan dari situs kerja. Dari jumlah ini, hanya resume yang "dikerjakan" yang benar-benar berguna - yaitu resume yang dihubungi oleh perekrut dan mendapat izin untuk menggunakan kuesioner.
Pendekatan profesional dan komprehensif untuk pencarian karyawan.
Adanya jaminan standar - penggantian pelamar secara gratis jika dia tidak cocok dengan pemberi kerja atau menolak untuk bekerja sendiri. Masa garansi berlaku hingga enam bulan.

Berkenaan dengan layanan agen perekrutan seperti "wawancara penilaian", maka dalam banyak kasus Anda tidak boleh terlalu mengandalkan keefektifan dan "eksklusivitas" proposal ini. Agen perekrutan melakukan wawancara semacam itu terutama dari jarak jauh, dan tanpa pertemuan pribadi, penilaian yang benar dari profesional dan kualitas pribadi mustahil.

Biaya layanan agensi dihitung tergantung pada kerumitan pencarian dan kecepatan mengisi lowongan. Biasanya itu adalah persentase tertentu dari gaji tahunan spesialis yang dipilih. Rata-rata pasar adalah 10-30%. Layanan dibayarkan dalam waktu sekitar satu minggu sejak hari karyawan berangkat kerja.

Saya meminta Anda untuk memperhatikan fakta bahwa karena pendekatan yang salah dan tanpa perhatian di bidang perekrutan, perusahaan Rusia kehilangan ratusan miliar dolar setahun.

Di antara kerugian merekrut karyawan melalui agen adalah risiko menghadapi pendekatan yang tidak adil dengan merekrut perusahaan ke dalam fungsi mereka. Akibatnya adalah karyawan yang “salah” yang tidak memiliki pengetahuan dan kualifikasi yang tepat datang ke tempat kerja. Dan ini berdampak negatif pada aktivitas perusahaan dan menambah saya, sebagai petugas personalia, "sakit kepala" dan birokrasi dengan dokumen.

Untuk menghindari hal ini, saya menyarankan Anda untuk memberi perhatian khusus pada pilihan perusahaan tempat Anda ingin bekerja sama. Pastikan untuk mempelajari ulasan pelanggan yang dapat diandalkan tentang pekerjaan agensi, periksa jaminan, evaluasi kecepatan umpan balik dari karyawan perusahaan.

Di sini, demi kenyamanan Anda, kami telah menganalisis beberapa agen perekrutan yang andaluntuk membantu Anda menemukan karyawan terbaik untuk bisnis Anda:

Keluarga yang ramah (www.f-family.ru) - Moskow
StaffLine (www.staffline.ru) - Moskow
Antar HR (www.inter-hr.ru) - Moskow
Gardarika (www.gardaricka.com) - St. Petersburg
Grup perusahaan ANT (www.antgrup.ru) - St. Petersburg

5. Proses dan tahapan pencarian karyawan perusahaan

Proses seleksi karyawan terdiri dari beberapa tahapan yang harus dilalui oleh calon karyawan. Pada setiap tahap, beberapa pelamar dieliminasi atau mereka sendiri menolak lowongan tersebut, memanfaatkan tawaran lain atau karena alasan lain.

Sekarang kami akan mempertimbangkan bersama Anda tahapan utama pemilihan.

Tahap 1. Pembicaraan pendahuluan

Percakapan dilakukan dengan berbagai cara. Untuk beberapa posisi, kandidat lebih disukai untuk tampil secara langsung di pekerjaan potensial, dalam kasus lain panggilan telepon dengan perwakilan SDM sudah cukup. Tujuan utama dari percakapan pendahuluan adalah untuk menilai tingkat pelatihan pelamar, keterampilan komunikasinya, dan kualitas dasar pribadi.

Namun di sini harus diingat bahwa hanya pada tingkat komunikasi visual Anda dapat memperoleh gambaran paling akurat tentang kepribadian seorang pencari kerja. Oleh karena itu, sekarang saya semakin banyak melakukan percakapan awal melalui Skype.

Tahap 2. Wawancara

Wawancara lanjutan dilakukan langsung oleh petugas personalia. Selama percakapan, penting untuk mendapatkan informasi rinci tentang kandidat dan memberinya kesempatan untuk mempelajari lebih lanjut tentang masa depannya tanggung jawab pekerjaan dan budaya perusahaan di lingkungan tempat dia bekerja.

Harap dicatat bahwa pada tahap ini sangat penting untuk tidak membuat satu kesalahan pun. Orang tidak bisa mementingkan simpati pribadi untuk calon untuk posisi itu. Anda mungkin menyukai seseorang secara lahiriah, perilaku dan tingkah lakunya dekat dengan Anda, dan bahkan Anda dan dia menemukan minat yang sama dalam hidup. Di bawah pengaruh emosi dan perasaan, Anda tidak diragukan lagi yakin bahwa kandidat terbaik tidak dapat ditemukan dan bahwa dia, tidak seperti siapa pun, akan "cocok" dengan tim dengan cara terbaik. Jadi tidak ada gunanya "menyiksa" dia dan mengajukan pertanyaan rumit.

Penting untuk melakukan pengujian penuh terhadap calon karyawan dan jika dia tidak memenuhi persyaratan yang ditetapkan untuk poin teknis penting, silakan tolak dia untuk dipekerjakan.

Ada beberapa jenis wawancara:

Biografis, di mana pengalaman masa lalu pelamar dan berbagai aspek kualitas profesionalnya terungkap;
Situasional: pelamar diundang untuk memecahkan situasi praktis untuk mengetahui keterampilan analitis dan kualitas lainnya;
Tersusun - percakapan dilakukan sesuai dengan daftar item yang telah disusun sebelumnya;
Stres - Dilakukan untuk menguji ketahanan pelamar terhadap stres dan kemampuannya untuk berperilaku secara memadai dalam situasi yang provokatif dan tidak standar.

Tahap 3. Pengujian profesional

Melakukan tes dan uji coba untuk memperoleh informasi tentang keterampilan dan kemampuan profesional calon karyawan. Hasil tes akan menilai kemampuan saat ini dan potensi calon, membentuk opini tentang gaya karyanya.

Penting untuk memastikan bahwa pertanyaan pengujian profesional adalah yang terbaru dan sejalan dengan hukum.

Langkah 4. Verifikasi rekam jejak

Untuk gambaran karyawan yang lebih lengkap, ada baiknya berbicara dengan rekan kerja di tempat kerja sebelumnya. Banyak orang memiliki "riwayat profesional" yang buruk, meskipun alasan pemecatan dalam angkatan kerja adalah "sendiri".

Oleh karena itu jika memungkinkan alangkah baiknya untuk berbicara dengan atasan langsung dari pelamar, untuk mengetahui alasan keluarnya pegawai dari pekerjaan sebelumnya, hal ini akan meningkatkan kualitas pemilihan pegawai. Tidak akan berlebihan untuk mengetahui rekomendasi, karakteristik, penghargaan, dan poin lain dari rekam jejak.

Langkah 5. Membuat keputusan

Berdasarkan hasil perbandingan kandidat, ditentukan siapa yang paling memenuhi persyaratan profesional dan cocok dengan tim. Ketika keputusan masuk ke negara bagian dibuat, kandidat diberitahu tentang hal itu secara lisan atau tertulis. Pelamar harus benar-benar paham dengan sifat kegiatan yang akan datang, diinformasikan tentang jadwal kerja, liburan, hari libur, aturan penghitungan gaji dan bonus.

Langkah 6. Mengisi formulir aplikasi

Kandidat yang berhasil lulus level pertama dan kedua mengisi aplikasi, kuesioner dan menandatangani kontrak kerja. Jumlah poin dalam kuesioner harus minimal: informasi yang menjelaskan kinerja pelamar dan kualitas utamanya adalah penting. Informasi yang diberikan berkaitan dengan pekerjaan kandidat sebelumnya, keterampilan profesional, pola pikir.

Di bawah ini Anda dapat mengunduh contoh dari ketiga dokumen yang terbaru untuk 2016 ini.

Kemudian dilanjutkan dengan pelantikan resmi. Biasanya istilah ini diartikan sebagai hari kerja pertama karyawan baru, di mana ia langsung mengenal prosedur dan aturan kerja serta memulai pekerjaannya.

6. Teknologi perekrutan non-tradisional

Teknik perekrutan yang tidak konvensional menjadi semakin penting. Saya telah menyusun daftar cara non-tradisional paling efektif untuk mempekerjakan karyawan:

Wawancara yang membuat stres (atau syok). Inti dari percakapan semacam itu adalah untuk menentukan toleransi stres kandidat. Dalam wawancara seperti itu, berbagai teknik digunakan, yang tujuannya adalah untuk menyeimbangkan lawan bicara. Misalnya, penanggung jawab percakapan awalnya terlambat untuk rapat - 20-30 menit atau bahkan lebih. Atau Anda dapat meremehkan gelar, prestasi, dan gelar akademis kandidat ("Universitas Negeri Moskow bukanlah otoritas bagi kami - lulusan bersih kami dari Universitas Negeri Moskow").
Wawancara Brainteaser. Pelamar perlu menjawab beberapa pertanyaan yang rumit atau rumit atau memecahkan teka-teki logis yang rumit dalam waktu tertentu. Biasanya metode seperti itu digunakan saat memilih materi iklan, pemasar, pemrogram.
Penggunaan faktor iritasi. Faktor-faktor tersebut adalah: cahaya terang di mata, seperti saat interogasi di NKVD, pertanyaan tidak senonoh, kursi terlalu tinggi. Subjek dapat duduk di tengah lingkaran di sekitar tempat perwakilan pemberi kerja berada.
Pemilihan personel berdasarkan fisiognomi. Mengasumsikan definisi karakter seseorang dengan penampilan dan socionics nya.

Metode non-konvensional memungkinkan kita untuk menilai fleksibilitas pemikiran seorang kandidat, menguji kecerdasannya, menilai kemampuannya untuk menjadi kreatif, dan akhirnya menguji kemampuannya untuk bekerja di bawah tekanan, yang penting dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. Di beberapa perusahaan besar (khususnya - di Microsoft), wawancara stres digunakan dalam skala wajib dan masif.

Pemilihan personel untuk setiap perusahaan, terlepas dari ukuran dan jumlah pelamar, adalah tugas yang bertanggung jawab yang ditugaskan ke unit struktural terkait - departemen personalia. Dalam proses perekrutan, dilakukan analisis kualitas profesional dan psikologis calon karyawan. Dengan kata lain, ditentukan apakah kandidat tertentu akan mampu menduduki posisi yang diusulkan dan paling berguna bagi perusahaan.

Dasar rekrutmen profesional adalah ketersediaan informasi yang dapat dipercaya tentang kandidat, yang disediakan oleh pelamar sendiri dan ditemukan selama wawancara. Pada prinsipnya perekrutan merupakan proses multi tahapan yang terdiri dari sejumlah tahapan.

Kriteria dan metode pemilihan personel

Kesalahpahaman umum adalah metode memilih spesialis berdasarkan prinsip bahwa pelamar memiliki pendidikan yang sesuai untuk perusahaan. Kriteria pemilihan personel ini tidak selalu memungkinkan kami untuk memperhitungkan semua jebakan. Jadi, perlu mempertimbangkan usia dan status sosial kandidat, keterampilan profesionalnya, kualitas pribadi dan kepemimpinannya.

Persyaratan utama untuk metode rekrutmen adalah keandalan hasilnya. Menurut para ahli, hasil yang paling efektif saat memilih karyawan dicapai saat menggunakan teknik yang rumit. Secara khusus, kandidat diundang untuk menjalani pengujian dalam kondisi yang paling mirip lingkungan kerja, jika memungkinkan, informasi dikumpulkan dari pihak ketiga, dan kemudian wawancara diatur. Berdasarkan hasil dari ketiga prosedur tersebut, keputusan akhir dibuat tentang pekerjaan atau penolakan layanan pelamar.

Beberapa tahapan perekrutan

Biasanya, prinsip perekrutan mencakup penggunaan beberapa tahap pengenalan dengan calon karyawan. Urutan tahapan itu sendiri ditentukan oleh pemimpin dan layanan personalia masing-masing perusahaan, tergantung pada pekerjaan spesifiknya. Jadi, pertama-tama Anda dapat berbicara dengan seorang kandidat melalui telepon, dan kemudian mempelajari resume-nya, bertanya dan mengundangnya untuk wawancara. Dan Anda pertama-tama dapat berkenalan dengan resume, kemudian bertemu langsung dan kemudian, berdasarkan informasi tambahan, membuat keputusan akhir.

Tahapan utama yang menyelesaikan masalah perekrutan adalah:

Bergantung pada spesifikasi pekerjaan perusahaan, persyaratan tambahan dapat diberlakukan pada kandidat. Jadi, pada tahap seleksi, pemeriksaan kesehatan dan analisis kebiasaan buruk pelamar bisa dimasukkan.

Tidak diragukan lagi, skala dan jumlah tahapan untuk pemilihan personel mungkin berbeda, tergantung pada ukuran perusahaan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Perusahaan besar mampu melakukan pencarian secara luas, mulai dari pengumuman persaingan di media hingga pembentukan unit khusus yang akan menganalisa hasil rekrutmen di semua level.