Termasuk dalam cadangan personel apa selanjutnya. Kementerian Perindustrian, Perdagangan, dan Pengembangan Kewirausahaan di Wilayah Novosibirsk

Pasal 64. Cadangan personel dalam layanan sipil

Karena tidak adanya tindakan hukum normatif federal tentang cadangan personel, badan-badan pemerintah menggunakan pendekatan yang berbeda untuk mengatur pembentukan cadangan personel.

Di badan negara lain, dipraktikkan untuk memasukkan pelamar cadangan personel yang berpartisipasi dalam kompetisi untuk mengisi posisi yang kosong, tetapi tidak memenangkan persaingan (dengan keputusan komisi kompetisi). Pada saat yang sama, seorang warga negara di beberapa badan negara dapat dimasukkan ke dalam cadangan personel tanpa menentukan posisi pembentukan cadangan, di lain pihak pemenang kompetisi dimasukkan dalam cadangan personel menurut kategori pekerjaan. Di banyak badan negara bagian, cadangan personel tidak dibentuk.

Pada periode 2008-2009. di semua entitas konstituen Federasi Rusia dan sebagian besar entitas konstituen Federasi Rusia, cadangan personel manajerial telah dibentuk. Dengan tidak adanya peraturan hukum federal tentang prosedur pembentukan cadangan tersebut, setiap entitas konstituen Federasi Rusia menetapkan prosedur seleksi sendiri dan persyaratan untuk calon cadangan personel manajerial sesuai dengan rekomendasi yang dikembangkan di semua distrik federal.

Secara khusus, di sejumlah entitas konstituen Federasi Rusia, pemilihan orang untuk cadangan personel manajemen meliputi:

pencalonan calon oleh kepala badan negara dan badan pemerintahan mandiri lokal dari formasi kota, rektor universitas, kepala perusahaan dan lembaga non-negara, organisasi publik. Ini juga mengatur pencalonan diri oleh warga Federasi Rusia dari kandidat mereka;

analisis kuesioner calon untuk kepatuhan dengan kriteria seleksi formal;

pengujian semua kandidat sesuai dengan kriteria seleksi yang disetujui:

1) kualitas pribadi dan bisnis (kualitas kepemimpinan, kemampuan dan keinginan untuk bekerja dalam tim, kematangan sosial, posisi hidup aktif, berjuang untuk peningkatan diri, kepatuhan terhadap hukum, norma moral, persyaratan manajemen);

2) indikator intelektual (kemampuan merencanakan, kemampuan melihat situasi dan memprediksi perkembangan peristiwa dalam waktu dekat; antisipasi konsekuensi dari keputusan yang dibuat, validitas keputusan yang dibuat; adanya intuisi yang memungkinkan berhasilnya penyelesaian masalah yang tidak dapat diformalkan);

3) indikator khusus (ketahanan stres, dedikasi profesional, yaitu kemampuan untuk membawa masalah ke hasil yang sukses);

membuat keputusan dengan polling untuk memasukkan personel manajemen cadangan bagi kandidat yang telah melampaui ambang batas nilai ujian yang ditetapkan. Pada rapat tatap muka panitia seleksi, calon-calon tersebut dimajukan, di mana anggota panitia seleksi mengungkapkan pendapatnya sendiri-sendiri dalam protokol, serta calon yang tidak termasuk dalam protokol, tetapi diterima pengaduan tentang ketidaksepakatan dengan hasil kesimpulan para ahli;

setelah penandatanganan protokol oleh semua anggota komisi, data kandidat ditransfer ke administrasi entitas konstituen Federasi Rusia untuk memeriksa data pribadi para kandidat;

daftar cadangan personel manajemen diposting di situs khusus di domain publik. Selain daftar, situs web berisi dokumen peraturan yang relevan, prosedur pembentukan cadangan, daftar posisi pembentukan cadangan, formulir kuesioner yang disetujui dan rekomendasi untuk kandidat, program pelatihan cadangan dan informasi lain yang diperlukan, umpan berita.

Pembentukan cadangan kepegawaian pada awalnya dilakukan bukan untuk jabatan tertentu, melainkan pada bidang tersendiri: pekerjaan organisasi, sektor riil ekonomi, bidang sosial, dan bidang keuangan dan ekonomi. Prinsip pembentukan cadangan personel manajerial ini memungkinkan adanya rotasi di dalam cadangan.

Pembiayaan biaya pengujian calon cadangan dan pelatihan peserta cadangan dalam entitas konstituen individu Federasi Rusia dilakukan atas dasar bersama dalam proporsi berikut: untuk menguji 50% anggaran dan dana calon sendiri; untuk pelatihan: 10% - dana anggaran, dan 90% - dana siswa.

Pembentukan cadangan personel, bersama dengan prosedur kompetitif untuk masuk ke layanan sipil, memastikan pelaksanaan hak konstitusional warga negara Federasi Rusia untuk akses yang sama ke layanan publik, serta hak pegawai negeri atas pertumbuhan resmi.

Pembentukan cadangan personel dan pemanfaatannya secara efektif merupakan arah kebijakan kepegawaian yang mendesak, dilaksanakan dalam rangka meningkatkan profesionalisme aparatur sipil negara.

Cadangan personel merupakan mekanisme penting yang melaluinya pertumbuhan karir pegawai negeri di banyak negara Eropa yang berkembang secara demokratis, serta AS, Kanada, dan Jepang, dilakukan. Pekerjaan pembentukan cadangan personel di republik Kazakhstan dan Belarusia dilakukan berdasarkan peraturan khusus.

Pangkalan bakat adalah mekanisme untuk pertumbuhan profesional dan pekerjaan karyawan serta lembaga demokratis di mana, sebagai hasil dari seleksi kompetitif, perwakilan masyarakat sipil yang paling terlatih dan sukses secara profesional, sektor komersial, wakil korps dan pejabat profesional dipilih untuk menjadi pegawai negeri.

Sesuai dengan praktik pengaturan pembentukan dan penggunaan cadangan personel yang telah berkembang di badan-badan negara, kecenderungan paling umum berikut ini dapat dibedakan.

Pembentukan cadangan personel dilakukan dengan mempertimbangkan komposisi personel pamong praja dan "bank lowongan" dari posisi-posisi yang sesuai dari pamong praja.

Pemilihan calon penerima cadangan tenaga kerja dilakukan dengan memperhatikan penilaian terhadap hasil kinerja profesional, kualitas pribadi dan bisnis PNS. Saat memilih kandidat untuk pendaftaran di cadangan personel, hal-hal berikut diperhitungkan: usia karyawan; kepatuhan pendidikan yang dibutuhkan karyawan; pengalaman kerja; pengetahuan tentang peraturan perundang-undangan di bidang administrasi publik dan di bidang kegiatan; status kesehatan. Sejumlah peraturan perundang-undangan menetapkan batasan usia bagi calon cadangan. Misalnya, batas usia - hingga 45 tahun - ditetapkan oleh Peraturan tentang prosedur pembentukan dan pelatihan cadangan personel pemimpin di otoritas negara Republik Sakha (Yakutia). Cadangan personel termasuk karyawan yang bersertifikat untuk promosi ke posisi yang lebih tinggi. Jumlah karyawan yang termasuk dalam cadangan personel untuk promosi ke posisi yang sesuai tidak dibatasi.

Menurut artikel yang berkomentar, struktur cadangan personel telah ditetapkan di layanan sipil negara bagian, yang mencakup dua tingkat - federal dan subjek Federasi Rusia.

Di tingkat federal, cadangan personel dibentuk di badan negara bagian federal, serta cadangan personel federal. Pada gilirannya, di setiap badan negara bagian dari entitas konstituen Federasi Rusia, perwakilan pemberi kerja membentuk cadangan personel badan negara bagian dari entitas konstituen Federasi Rusia. Cadangan personel entitas konstituen Federasi terdiri dari cadangan personel badan negara dari entitas konstituen Federasi Rusia.

Pembentukan cadangan personel dilakukan untuk mengisi posisi kosong di layanan sipil federal secara tepat waktu oleh orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel baik dalam urutan pertumbuhan pekerjaan maupun untuk mengisi posisi layanan sipil dalam kasus-kasus yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia.

Berdasarkan Daftar Gabungan Pegawai Negeri Sipil Federasi Rusia dan aplikasi yang diterima dari pegawai negeri dan warga negara, cadangan personel dari badan negara, serta cadangan personel federal dan cadangan personel dari entitas konstituen Federasi Rusia yang sesuai, dibentuk atas dasar kompetitif untuk mengisi posisi di pegawai negeri.

Cadangan personel badan negara bagian federal dapat mencakup orang-orang yang telah menyatakan keinginan dan telah berhasil lulus kompetisi untuk dimasukkan dalam cadangan personel untuk mengisi posisi layanan sipil yang relevan, termasuk mereka yang memasuki layanan sipil federal untuk pertama kalinya.

Penyertaan Pegawai Negeri Sipil (WNI) dalam Cadangan Kepegawaian Badan Federal Negara Bagian untuk mengisi jabatan Pegawai Negeri Sipil dilakukan berdasarkan hasil suatu kompetisi. Namun, ketentuan tersebut tertuang dalam Art. 22 dari undang-undang yang diberi komentar tidak mencerminkan secara spesifik cadangan personel yang terkait dengan kebutuhan untuk pelatihan profesional tambahan dari para peserta dalam cadangan personel untuk menduduki posisi yang relevan. "Pengalaman profesional" seperti itu tidak boleh mencegah karyawan yang paling menjanjikan untuk dimasukkan ke dalam pangkalan bakat.

Pangkalan bakat menyelesaikan berbagai tugas, seperti memastikan pertumbuhan pekerjaan dan mempertahankan staf karyawan yang ada yang memenuhi persyaratan kualifikasi yang ditetapkan, menarik warga dari bidang aktivitas lain.

Istilah Pegawai Negeri Sipil (Warganegara) dalam Cadangan Kepegawaian suatu Badan Negara ditentukan oleh wakil pemberi kerja. Di sejumlah badan negara, berkisar antara 1 hingga 5 tahun.

Dalam hal PNS tidak dapat melaksanakan tugas resminya karena alasan kesehatan, serta sehubungan dengan reorganisasi, likuidasi badan negara, pengurangan jabatan PNS di dalamnya, PNS yang memenuhi persyaratan kualifikasi harus mendapat hak prioritas untuk mengisi jabatan PNS yang kosong di atas mereka yang siapa yang ada di cadangan personel.

Pengalaman mempelajari pekerjaan dengan cadangan personel di badan pemerintah menunjukkan bahwa terkadang tidak hanya satu, tetapi dua atau tiga kandidat dari kalangan PNS atau warga negara yang mengikuti kompetisi dipilih untuk satu posisi, karena penggunaan satu cadangan untuk setiap posisi secara signifikan membatasi kemandirian personel kepala. Pencantuman dalam cadangan personel bukan untuk posisi tertentu, tetapi untuk posisi dalam kelompok yang relevan dari posisi layanan sipil tidak diatur oleh undang-undang tentang layanan sipil.

Dalam hal ini, pengalaman mengatur masalah ini dari tetangga asing kita bisa bermanfaat. Jadi, dalam peraturan tentang cadangan personel pamong praja Republik Kazakhstan (disetujui oleh Keputusan Presiden Republik Kazakhstan tanggal 4 Desember 2003 N 1243), konsep "posisi yang sesuai" diperkenalkan. Dokumen tersebut menyatakan bahwa posisi seperti itu untuk cadangan adalah posisi dalam kategori yang ditugaskan padanya. Pada saat yang sama, seorang pegawai negeri (warga negara) yang berada dalam cadangan personel harus memenuhi persyaratan kualifikasi dan memiliki kualitas pribadi dan bisnis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas resmi yang efektif.

Komisi sertifikasi ikut serta dalam pembentukan cadangan personel. Jadi, menurut paragraf 1 dari bagian 16 Seni. 48 Undang-Undang Federal yang dikomentari, berdasarkan hasil sertifikasi, perwakilan pengusaha membuat keputusan tentang penyertaan pegawai negeri dalam cadangan personel suatu badan negara setelah kompetisi. Di sejumlah entitas konstituen Federasi Rusia, mereka mengambil jalan menggunakan keputusan komisi pengesahan sebagai dasar untuk mengeluarkan undang-undang tentang penyertaan PNS dalam cadangan personel. Sedangkan menurut paragraf 1 bagian 16 Art. 48, penyertaan PNS dalam Cadangan Kepegawaian untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi pada Pegawai Negeri Sipil dilakukan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan, yaitu berdasarkan hasil kompetisi, dan keputusan ketua tentang masalah ini hanya bersifat rekomendasi. Akibatnya, norma sejumlah tindakan hukum entitas konstituen Federasi Rusia, yang mengabadikan hak perwakilan majikan (kepala badan negara) untuk memasukkan pegawai negeri dalam cadangan personel berdasarkan keputusan komisi pengesahan, adalah ilegal.

Praktik yang ada tidak dapat didukung ketika, di hadapan posisi kosong di suatu badan negara, diadakan kompetisi untuk dimasukkan dalam cadangan personel untuk posisi tertentu, dan pemenang kompetisi diangkat ke posisi kosong dalam waktu singkat setelah dimasukkan dalam cadangan. Dalam arti Art. 22 dari undang-undang yang berkomentar, jika ada posisi kosong di layanan sipil di badan negara, perlu dilakukan kompetisi untuk mengisi posisi ini, dan bukan kompetisi untuk dimasukkan dalam cadangan personel untuk penggantian posisi ini selanjutnya dari cadangan.

Sesuai dengan Metodologi penyelenggaraan kompetisi untuk mengisi posisi lowong pegawai negeri sipil di Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia (disetujui dengan Perintah No. 695 tanggal 25 November 2005), keputusan panitia kompetisi antara lain menjadi dasar untuk memasukkan pelamar dalam cadangan personel. Ini bertentangan dengan persyaratan Bagian 7 Seni. 22 dari Hukum Federal, yang dengannya komisi kompetisi dibentuk untuk mengadakan kompetisi untuk mengisi posisi kosong, dan klausul 21 dari Peraturan yang disetujui oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 1 Februari 2005 N 112, yang menetapkan bahwa keputusan komite kompetisi dapat menjadi dasar untuk penunjukan pelamar untuk posisi kosong di layanan sipil, atau penolakan pengangkatan semacam itu.

Penerimaan cadangan pegawai berdasarkan hasil pertimbangan permasalahan pengisian lowongan yang lowong di badan pemerintahan menyusul hasil kompetisi pengisian posisi lowong yang masif, sedangkan pada beberapa kasus pemenang kompetisi tidak ditentukan dan posisi lowong tetap bergeming. Selanjutnya, melanggar persyaratan Bagian 7 Pasal 64 Undang-Undang Federal, dari cadangan personel yang dibentuk dengan cara ini, pengangkatan ke berbagai posisi dilakukan tanpa persaingan sejak cadangan yang dibentuk secara kompetitif, sedangkan persaingan untuk cadangan personel tidak diumumkan dan tidak dilakukan.

Sesuai dengan Bagian 4 dari Art yang dikomentari. 64, penyertaan pegawai negeri sipil (warga negara) dalam cadangan personel suatu badan negara untuk mengisi jabatan pegawai negeri dilakukan berdasarkan hasil kompetisi dengan cara yang ditentukan oleh Pasal. 22. Ini berarti bahwa untuk dapat didaftarkan di cadangan personel suatu badan negara, kompetisi terpisah harus diumumkan untuk dimasukkan dalam cadangan personel (untuk posisi tertentu dalam layanan sipil). Selain itu, kompetisi semacam itu diadakan dengan cara dan ketentuan yang ditentukan dalam Seni. 22 dari undang-undang yang dikomentari dan Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 1 Februari 2005 N 112 "Tentang persaingan untuk mengisi posisi kosong di layanan sipil negara Federasi Rusia."

Apabila kompetisi tersebut tidak diumumkan dan tidak diadakan, maka PNS dimasukkan ke dalam Cadangan Kepegawaian berdasarkan hasil lomba untuk mengisi jabatan kosong di Pegawai Negeri Sipil yang melanggar tata cara yang ditetapkan undang-undang. Dengan demikian, pengangkatan pegawai negeri dari cadangan personel dibentuk yang melanggar persyaratan Art yang dikomentari. 64 akan ilegal.

Daftar dokumen yang diperlukan untuk partisipasi pegawai negeri (warga negara) dalam kompetisi untuk dimasukkan dalam cadangan personel badan negara federal, serta prosedur untuk menerbitkan pengumuman tentang penerimaan dokumen-dokumen ini dan penyelenggaraan kompetisi ditetapkan oleh Peraturan tentang persaingan untuk mengisi posisi kosong pegawai negeri negara Federasi Rusia (disetujui oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia 1 Februari 2005 N 112).

Pada saat yang sama, seorang PNS (warga negara) yang telah menyatakan keinginannya untuk berpartisipasi dalam kompetisi untuk dimasukkan dalam cadangan personel tidak diizinkan untuk mengikuti kompetisi karena ketidakpatuhannya terhadap persyaratan kualifikasi untuk jabatan pegawai negeri yang dilamar, serta karena pembatasan, ditetapkan oleh hukum federal untuk masuk ke layanan sipil dan bagiannya.

Dalam persaingan untuk memasukkan PNS (WNI) ke dalam Cadangan Personalia suatu badan negara, isu-isu berikut ini akan dikaji dan dikaji: tingkat dan sifat pengetahuan profesional, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri (warga negara); kualitas pelaksanaan tugas dinas sesuai dengan peraturan perundang-undangan, tugas, dan fungsi satuan struktural badan negara dan ciri fungsional jabatan pegawai negeri yang digantikan di dalamnya (untuk pegawai negeri sipil); kemampuan untuk membuat keputusan manajerial dan keputusan lain yang efektif (untuk pegawai negeri dari kategori "manajer"), kemampuan untuk mempersiapkan proyek berkualitas tinggi dari keputusan manajerial dan lainnya (untuk kategori pegawai negeri lainnya), serta untuk memantau pelaksanaannya (berpartisipasi dalam kontrol atau memastikan pelaksanaannya); partisipasi dalam pekerjaan penyusunan rancangan peraturan perundang-undangan dan (atau) rancangan pengelolaan dan keputusan lainnya, serta hasil pelaksanaannya; kualitas pekerjaan penyediaan (presentasi) pelayanan publik kepada warga dan organisasi sesuai dengan peraturan resmi pegawai negeri sipil.

b) menolak PNS untuk memasukkannya ke dalam cadangan personel untuk mengisi posisi kosong di PNS dalam urutan pertumbuhan pekerjaan (dengan menyebutkan alasannya);

d) menolak untuk memasukkan warga negara yang relevan dalam cadangan personel untuk mengisi posisi kosong di pegawai negeri (dengan menyebutkan alasannya).

Keputusan komisi persaingan badan negara menjadi dasar untuk dimasukkannya perwakilan pemberi kerja seorang pegawai negeri sipil (WNI) ke dalam cadangan personalia badan negara untuk mengisi posisi pegawai negeri sipil yang kosong atau penolakan pencantuman tersebut. Pencantuman pegawai negeri sipil (warga negara) dalam cadangan kepegawaian suatu badan negara dilakukan oleh perbuatan hukum badan negara.

Daftar cadangan personel badan negara bagian federal disusun dengan uraian berdasarkan kategori dan kelompok posisi di pegawai negeri; spesialisasi posisi pegawai negeri dan posisi khusus pegawai negeri sesuai dengan register (daftar) jabatan pegawai negeri yang relevan.

Informasi tentang pegawai negeri (warga negara) yang termasuk dalam prosedur yang ditetapkan dalam cadangan personel suatu badan negara dapat mencakup:

nama lengkap; tahun, hari dan bulan lahir; pendidikan; posisi pegawai negeri yang akan diganti; untuk warga negara - posisi yang akan diganti dan nama organisasi; pangkat kelas (pangkat kualifikasi), militer, pangkat khusus, pangkat diplomatik (tanggal dan nomor sertifikat tugas); pengalaman pegawai negeri (bekerja di bidang khusus), dll. Saat membentuk pangkalan bakat, perwakilan pemberi kerja memiliki hak untuk memproses (termasuk otomatis) data pribadi "cadangan".

Prosedur untuk mengisi posisi pegawai negeri yang ditetapkan oleh legislator mengandaikan kepatuhan terhadap hak seorang pegawai negeri (warga negara) untuk secara sukarela mengisi posisi yang kosong. Jika seorang pegawai sipil (warga negara) yang berada di cadangan personel badan negara bagian federal (cadangan personel federal) menolak dari posisi pegawai negeri yang diusulkan, posisi kosong tersebut diisi oleh persaingan.

Keputusan untuk mengeluarkan pegawai dari cadangan personel dibuat oleh kepala badan federal negara bagian, yang kompetensinya mencakup pengangkatan atau pemberhentian pegawai negeri sipil yang relevan (warga negara).

Berdasarkan praktik, pengeluaran dari cadangan personel suatu badan negara dilakukan dalam hal:

a) pengangkatan ke posisi pegawai negeri dalam urutan pertumbuhan karir atau transfer layanan;

b) penurunan indikator efisiensi dan efektivitas kinerja profesional, yang dikonfirmasi oleh komisi sertifikasi (dengan alasan yang ditetapkan dalam paragraf 2 dan 3 dari bagian 16 pasal 48);

c) melakukan pelanggaran disiplin, yang mana pegawai negeri sipil akan dikenakan sanksi disiplin;

d) penolakan dari proposal untuk mengisi posisi kosong yang lebih tinggi di pegawai negeri;

e) permintaan pribadi yang termotivasi;

f) karena alasan kesehatan;

g) pemberhentian dari pegawai negeri;

h) kasus lain yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia.

Seorang pegawai negeri yang termasuk dalam cadangan personel badan negara bagian federal dengan cara yang diatur dalam bagian 10 Pasal 58 sehubungan dengan pembebasannya dari jabatan pegawai negeri yang digantikan oleh sanksi disipliner dikecualikan dari cadangan personel badan negara federal dan dalam hal ada keputusan oleh komisi persaingan untuk menolaknya dalam hak untuk mengisi posisi pegawai negeri yang kosong. Pada saat yang sama, pemberhentiannya dari jabatan sipil dilakukan dengan alasan yang sama dengan diberhentikan dari jabatannya. Dalam hal ini, pembebasan dari jabatan pegawai negeri yang diganti harus dianggap sebagai sanksi yang ditangguhkan.

Atas dasar cadangan personel federal, cadangan personel dari entitas konstituen Federasi Rusia, cadangan personel dari badan-badan negara federal dan cadangan personel dari badan-badan negara bagian dari entitas konstituen Federasi Rusia, cadangan personel Konsolidasi Federasi Rusia dibentuk untuk mengisi posisi-posisi yang kosong dari layanan sipil negara Federasi Rusia.

Cadangan personel gabungan Federasi Rusia, bersama dengan cadangan personel manajerial di bawah perlindungan Presiden Federasi Rusia, harus menjadi sumber utama untuk mengisi jabatan pegawai negeri sipil dalam kategori "pemimpin", "asisten (penasihat)", pengangkatan dan pembebasan yang dilakukan oleh Presiden Federasi Rusia atau Oleh Pemerintah Federasi Rusia.

Guna meningkatkan efisiensi kerja dengan cadangan personel, dilakukan pelatihan profesional, pelatihan lanjutan dan magang bagi PNS dan warga negara yang termasuk di dalamnya.

Pada gilirannya, berlalunya pelatihan ulang profesional, pelatihan lanjutan atau magang oleh pegawai negeri sipil dapat dianggap oleh komisi persaingan sebagai dasar preferensial untuk membuat keputusan berdasarkan hasil kompetisi tentang penyertaan pegawai negeri dalam cadangan personel suatu badan negara.

Magang sebagai salah satu bentuk pelatihan praktis cadangan personel dilakukan langsung di instansi pemerintah, maupun di organisasi lain dalam rangka membentuk dan memantapkan dalam praktek pengetahuan, keterampilan dan kemampuan profesional yang diperoleh sebagai hasil pelatihan teori dan praktik.

Dalam bekerja dengan cadangan personel, peran layanan personel semakin meningkat. Layanan personalia badan negara sedang mengerjakan pencatatan dan pengumpulan data tentang cadangan personel badan negara, komposisi dan pergerakan cadangan personel. Pelatihan ulang profesional, pelatihan lanjutan, atau magang PNS yang termasuk dalam cadangan personel dilaksanakan sesuai dengan perintah negara untuk pelatihan ulang profesional, pelatihan lanjutan, dan magang PNS untuk tahun depan. Selain itu, dinas kepegawaian suatu badan negara dengan peran serta pegawai negeri menyusun rencana pelatihan perorangan bagi pegawai negeri yang termasuk dalam cadangan personel, yang disetujui oleh kepala badan negara, selambat-lambatnya sebulan setelah dimasukkan dalam cadangan personel badan negara.

Informasi tentang penyertaan PNS dalam Cadangan Kepegawaian dimasukkan oleh dinas kepegawaian dalam arsip pribadi PNS dan dokumen lain yang mengonfirmasi kegiatan resminya.

Baru-baru ini, semakin banyak usulan untuk mengubah struktur cadangan personel. Pasalnya, cadangan personel merupakan salah satu alat yang menopang pertumbuhan PNS. Oleh karena itu, menjadi perlu untuk mengecualikan ketentuan dari undang-undang yang menjadi dasar pembentukan cadangan personel tidak dalam urutan pertumbuhan resmi (bagian 1 dari pasal 39 - penangguhan kontrak layanan karena keadaan di luar kendali para pihak) dan bagian 10 dari art. 58 - pemecatan karena tindakan disipliner). Pada saat yang sama, penyertaan dalam cadangan personel, yang dibentuk semata-mata untuk memastikan pertumbuhan resmi PNS dan mengisi posisi kosong oleh warga negara, tidak boleh membebankan hak dan kewajiban kepada PNS (warga negara), dan keputusan tentang kemungkinan pengangkatan orang-orang ini dari cadangan personel ke posisi kosong mungkin sepenuhnya dikaitkan dengan kompetensi perwakilan pemberi kerja.

Cadangan kepegawaian diusulkan untuk dibentuk dari jumlah Pegawai Negeri Sipil (WNI) yang telah lulus persaingan untuk dimasukkan dalam Cadangan Kepegawaian, serta berdasarkan hasil sertifikasi Pegawai Negeri Sipil (tanpa melakukan prosedur persaingan) dan mengikuti hasil lomba pengisian posisi yang lowong ketika komisi persaingan memutuskan kemungkinan untuk dimasukkan dalam cadangan personel seorang pegawai negeri sipil (warga negara) yang tidak menjadi pemenang kompetisi untuk mengisi posisi kosong.

Untuk meningkatkan efisiensi penggunaan cadangan personel badan negara, diusulkan agar kompetisi untuk dimasukkan dalam cadangan personel dilakukan untuk mengisi posisi pamong praja federal dari kelompok posisi yang sesuai, dan bukan posisi tertentu, karena mengikuti versi terkini dari Pasal 64 Undang-Undang Federal. Dalam hal ini, selama kompetisi, level profesional dari kandidat akan dinilai, dengan mempertimbangkan pemenuhan persyaratan kualifikasi untuk kelompok posisi yang sesuai. Pendekatan ini memberikan kesempatan kepada perwakilan pemberi kerja untuk segera mengisi posisi kosong di badan negara bagian melalui pengangkatan pegawai negeri sipil federal (warga negara) ke posisi pegawai negeri federal dalam kelompok posisi yang sesuai.

Dari bagian 1 Seni. 39 dari Undang-undang Federal, diusulkan untuk mengecualikan ketentuan tentang penyertaan dalam cadangan personel pegawai negeri, kontrak layanan dengan siapa telah ditangguhkan karena keadaan di luar kendali para pihak. Hasil pemantauan pelaksanaan Undang-Undang Federal menegaskan bahwa ketentuan tersebut tidak diterapkan dalam praktik. Selain itu, menurut bagian 4 pasal ini, jika dalam waktu tiga bulan setelah berakhirnya keadaan (wajib militer atau penugasan untuk layanan alternatif pengganti; pemilihan atau pengangkatan untuk posisi pilihan; permulaan keadaan luar biasa) seorang pegawai negeri tidak diangkat ke posisi pegawai negeri , maka kontrak dinas dengannya diputus, dan PNS diberhentikan. Undang-undang federal tidak mengatur kewajiban apa pun dari perwakilan pemberi kerja untuk menawarkan posisi yang sesuai kepada karyawan. Dalam hal ini, status PNS tidak sepenuhnya jelas sambil menunggu jabatan. Jika kita melanjutkan dari fakta bahwa dia terus menjadi pegawai negeri, maka dia harus mematuhi semua batasan, larangan dan persyaratan untuk perilaku resmi yang disediakan untuk pegawai negeri. Status orang-orang ini juga tidak jelas, khususnya, secara bersamaan melewati dinas sipil dan dinas militer dengan wajib militer saat berada di cadangan personel.

Perlu dicatat bahwa Aturan saat ini untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, membuat bentuk buku kerja dan menyediakannya kepada pemberi kerja, yang disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 April 2003 N 225, tidak mengatur masuknya ke buku kerja informasi tentang penyertaan dalam cadangan personel.

Dengan mempertimbangkan konsep cadangan personel, yang dibentuk secara eksklusif untuk tujuan pertumbuhan pegawai negeri sipil dan pengisian posisi kosong oleh warga negara, diusulkan untuk mengecualikan ketentuan dari bagian 1 Pasal 3, yang menurutnya cadangan personel dianggap sebagai pegawai negeri. Pengecualian dari bagian 1 Pasal 3 dari norma yang mengatur tentang penempatan personel oleh pegawai negeri memungkinkan untuk mengatasi ketidakpastian hukum dalam status orang-orang yang termasuk dalam cadangan personel. Jadi, pada kenyataannya, menjadi personel cadangan tidak dapat dianggap sebagai pegawai negeri dan tidak boleh mencakup orang-orang yang termasuk dalam hak dan tanggung jawab tambahan personel.

Dalam masyarakat modern, salah satu arahan terpenting dalam sistem manajemen kepegawaian adalah penyusunan dan pengorganisasian cadangan personel. Arah ini sangat penting dalam organisasi. Cadangan personel adalah penghubung utama dan komponen penting dalam setiap aktivitas personel. Saat ini, sangat penting untuk melakukan pekerjaan yang sesuai untuk meningkatkan dan memastikan keandalan perusahaan. Konsep apa ini, apa perannya dalam prinsip dan jenisnya, bagaimana pengelolaan cadangan personel?

Pengungkapan esensi konsep

Cadangan personel adalah pembentukan komposisi karyawan tertentu yang telah lulus seleksi persiapan (penilaian) dan memiliki potensi yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas langsungnya di tempat kerja yang baru tepat waktu. Tindakan semacam itu terutama digunakan dalam struktur komersial, sementara banyak lembaga negara, sosial-politik, dan sosial juga menciptakannya untuk menyelesaikan masalah mereka sendiri dengan personel.

Dengan kata lain, cadangan personel adalah karyawan potensial tertentu dari perusahaan, yang direncanakan untuk dialihkan ke posisi yang dibutuhkan.

Stok kandidat ini memiliki struktur bersyarat. Cadangan personel (stok profesional) memiliki kemampuan internal dan eksternal. Sedangkan untuk cadangan internal terdiri dari karyawan perseroan yang terbagi atas operasional dan calon. Operasional - ini adalah karyawan yang sudah menggantikan manajer yang lebih tinggi dan siap untuk mengambil posisi tertentu di luar acara pelatihan tambahan. Menjanjikan - ini adalah pekerja dengan potensi besar, tetapi membutuhkan tindakan pelatihan tambahan. Pembentukan cadangan eksternal memiliki kemampuan untuk terjadi sesuai dengan definisi manajemen, yaitu perusahaan cukup menarik pelamar dari luar untuk lowongan. Selain itu, cadangan eksternal memiliki kemampuan untuk mengatur dirinya sendiri secara paksa, jika perusahaan memiliki tingkat inkonsistensi karyawan yang tinggi karena beberapa faktor.

Pembentukan pangkalan bakat berkontribusi pada pengungkapan potensi personel, dan juga dapat membantu dalam kasus kebutuhan mendesak saat menutup "celah" personel. Saham profesional spesifik apa yang akan diatur - eksternal, internal, atau keduanya sekaligus - diputuskan oleh kepala perusahaan.

Tujuan

Pembentukan cadangan personel memiliki tujuan sebagai berikut:

1. Pencegahan kemungkinan situasi krisis jika terjadi pemberangkatan pegawai yang menempati posisi prioritas
2. Menyediakan perusahaan dengan karyawan yang sangat profesional dan efisien yang siap untuk meningkatkan bisnis sesuai dengan strategi dan budaya yang ditetapkan.
3. Retensi dan motivasi pemimpin manajemen profesional.
4. Menjaga reputasi pemberi kerja yang positif.
5. Mengurangi biaya pemilihan dan adaptasi karyawan baru.

Dengan demikian, cadangan personel organisasi sangat penting baik dalam pembentukan maupun dalam pengembangan pendidikan lebih lanjut. Cadangan personel adalah pengembangan dan prospek seluruh perusahaan.

Program kerja

Pembentukan cadangan personel sebagai sistem tindakan yang bertujuan secara tradisional mencakup tahapan berikut:

1. Penetapan posisi yang berisiko dilakukan dengan bantuan langkah-langkah tertentu, misalnya: pertimbangan pasar tenaga kerja di daerah tersebut; memperkirakan jumlah pelamar untuk posisi yang dikosongkan; mengurai nilai posisi ini untuk perusahaan; menilai situasi yang sedang berlangsung dengan personel di lokasi.
2. Pembentukan profil pekerjaan - menetapkan tingkat pengembangan kompetensi kandidat sehingga ia berhasil mengatasi tugas yang ditetapkan di hadapannya. Secara tradisional, profil khusus ditampilkan, dan setelah analisis data, calon lowongan harus sesuai.
3. Evaluasi dan seleksi pelamar selanjutnya dilakukan dengan menggunakan beberapa karakteristik kinerja karyawan. Dalam sebagian besar kasus, data yang diperoleh melalui pengukuran penilaian atas kegiatan yang dilakukan dan informasi yang dipilih dengan menilai potensi, pengetahuan, dan kriteria lain yang dimiliki calon saat ini dibandingkan.
4. Organisasi rencana pengembangan pribadi - dilakukan dengan mempertimbangkan kebutuhan dan strategi perusahaan yang ada. Tindakan ini dapat membantu cadangan mengalokasikan sumber daya jangka pendek dan mencari cara untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kursus pelatihan direncanakan sehingga, dengan berpartisipasi dalam berbagai seminar, menyelesaikan proyek yang sulit, magang, seorang karyawan yang terdaftar di talent pool akan dapat mengembangkan secara khusus pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan saat pindah ke pos baru.
5. Janji temu ke lokasi baru.

Bekerja dengan cadangan personel juga dapat dilakukan sesuai dengan model khusus yang dikembangkan oleh perusahaan itu sendiri atau dipinjam dari opsi formasi yang lebih berhasil.

Teknologi kerja

Ada beberapa sumber informasi:

• wawancara saat perekrutan, di mana konsep dasar cadangan personel, dasar-dasar dan kemungkinan jalur pengembangan karier disediakan;
• lembar informasi perusahaan, yang menginformasikan tentang lowongan, persyaratan pelamar, tentang berapa lama kompetisi dalam cadangan personel dijadwalkan;
• konsultasi pribadi;
• semua divisi memiliki Peraturan tentang cadangan personel, tersedia untuk semua karyawan.

Adapun Regulasi perlu dijelaskan lebih detail, karena dokumen penting inilah yang mengatur arahan utama semua kegiatan.
Dokumen tersebut mengejar dan mencapai tujuan yaitu penempatan dan pendidikan yang kompeten, pelatihan personel dalam hal mengisi posisi di berbagai tingkatan di kota dan entitas pemerintah lainnya. Untuk ini, program menyediakan peningkatan sistematis dari tingkat profesional calon posisi.

Tindakan ini secara tradisional terdiri dari bagian-bagian berikut:

1. Ketentuan umum, yang menentukan masalah yang diatur oleh Peraturan, menentukan pengaturan utama untuk bekerja dengan cadangan karyawan. Ini juga menjelaskan tugas utama sistem untuk bekerja dengan sejumlah karyawan, khususnya:
   - apa cadangan karyawan;
   - inti dari sistem kerja dengan staf cadangan;
   - masalah apa yang diselesaikan oleh fakta cadangan pekerja;
   - apa tujuan merancang cadangan personel;
   - Apa sumber pengorganisasian cadangan karyawan.
2. Urutan pendidikan. Bagian ini menetapkan bagaimana dan atas dasar pendekatan apa cadangan karyawan dalam organisasi dibuat.
3. Organisasi kegiatan langsung.

Tugas utama dipertimbangkan:

• Perhitungan cadangan karyawan.
• Penunjukan pelamar.
• Penilaian pelamar.
• Analisis hasil penilaian pelamar cadangan.
• Organisasi cadangan karyawan dan penetapan daftar oleh manajemen perusahaan.
• Pembuatan dan implementasi program untuk mempersiapkan cagar.
• oleh karyawan: karakteristik, laporan pelaksanaan pesanan, kutipan ahli; analisis hasil evaluasi. Hasil: penilaian negatif - dikeluarkan dari cadangan, diperlukan kesiapan tambahan - merencanakan pelatihan pribadi, positif - membuat keputusan untuk promosi ke posisi yang lebih tinggi.

Terlepas dari poin utama, lampiran dapat ditambahkan ke Peraturan, yang terdiri dari standar dokumen yang diperlukan untuk menyusun file pribadi karyawan, daftar tugas langsung dari magang dan manajer magang, dan tambahan lain yang diperlukan.

Saat membentuk cadangan, kriteria berikut disediakan:

• Pengalaman kerja dalam profesi tersebut.
• Karakteristik profesional dari atasan tertentu, yang meliputi penilaian hasil kegiatan, kualitas layanan, tingkat keterampilan dan kompetensi karyawan, menguraikan tindakannya pada saat-saat kritis.
• Rekomendasi rekan kerja yang mencirikan data komunikatif seseorang, tingkat otoritas di antara karyawan.
• Melakukan berbagai tes psikologi dengan tujuan untuk membangun kemampuan yang mungkin: kecenderungan organisasi, ketahanan neuropsik dan emosional, data untuk kepemimpinan, potensi yang mungkin tersembunyi, ketahanan stres dan lain-lain. Hasil studi semacam itu secara langsung mempengaruhi penentuan kualitas pribadi dan profesional pelamar pekerjaan.

Saat merekrut personel, preferensi diberikan kepada kelompok profesional yang paling signifikan. Grup ini mewakili karyawan dengan berbagai kualifikasi mulai dari manajemen hingga pekerja biasa. Ada banyak teknik berbeda untuk membentuk lingkaran pekerja cadangan yang dibutuhkan.

Prinsip dasar

Organisasi dan pengembangan cadangan personel didasarkan pada ketentuan sebagai berikut:

• relevansi - kebutuhan untuk mengisi posisi harus valid;
• kepatuhan kandidat dengan posisi dan jenis cadangan - dalam posisi tertentu;
• kandidat yang sangat menjanjikan - persyaratan untuk pengembangan yang sangat profesional, kepatuhan pendidikan dengan posisi yang diusulkan, kriteria usia, pengalaman kerja di industri yang diminati, dinamisme karier dalam satu keadaan kesehatan.

Sisi positif

Dalam hal prestasi, manfaat dari pengumpulan bakat sudah jelas. Pelaksanaan acara seperti itu akan selalu diperlukan, dan setiap organisasi harus mempertimbangkan arahan ini saat menyusun strategi manajemennya sendiri.

Berikut adalah beberapa aspek positif dari arahan ini:

• keuntungan finansial (tidak perlu mengeluarkan dana untuk seleksi dan pelatihan spesialis baru);
• menghemat waktu (menutup posisi dalam waktu sesingkat mungkin);
• staf berkualifikasi tinggi (karyawan diambil dari pangkatnya sendiri dan dilatih sesuai dengan program pelatihan ulangnya sendiri);
• bantuan dan promosi personel sendiri - kebijakan nilai karyawan (ini juga bertindak sebagai faktor motivasi: karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan, di mana peluang yang jelas untuk pertumbuhan karier terlihat);
• adaptasi yang lebih lembut dalam tim (karyawan tidak berubah, tetapi hanya posisinya dalam layanan yang berubah);
• spesialis secara praktis "disempurnakan" untuk perusahaan, sangat memahami politik dan ciri-ciri hubungan dan dengan cepat beradaptasi dengan posisi baru;
• prospek stabilitas dan daya saing perusahaan mana pun;
• meningkatkan produktivitas dan efisiensi.

Cadangan pemuda

MCR (Youth Personnel Reserve) adalah sistem fungsional untuk pembentukan pengetahuan, praktik, dan pengalaman di antara kaum muda yang dibutuhkan di pasar tenaga kerja. Untuk mengakumulasi keterampilan intelektual dan praktis, mahasiswa diberikan kesempatan untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan dengan berpartisipasi dalam pelatihan, kelas master, dan acara lainnya. Secara khusus, untuk mengumpulkan pengalaman praktis selama menjalani magang di instansi pemerintah. otoritas, bank, struktur pemerintah dan non-pemerintah penting lainnya.

Mereka yang menunjukkan kemampuan pas-pasan dimasukkan dalam cadangan personel yang dibentuk, misalnya, di bawah pemerintahan Moskow. Cadangan personel muda sebagai arahan sangat relevan dan, tentu saja, menjanjikan bagi para profesional muda dan pengusaha. Kesempatan untuk menjalani praktek dan memperoleh semua ilmu yang diperlukan selama masa magang memungkinkan Anda untuk mendapatkan tenaga ahli yang efisien dan berkualifikasi tinggi dalam waktu singkat.

Konsep cadangan negara

Cadangan personel negara adalah pelatihan yang ditargetkan dari sekelompok orang muda yang menjanjikan yang berada di bawah perlindungan penuh Pemerintah dan Presiden Federasi Rusia sendiri.

Arah ini tidak kalah menjanjikan dan juga memungkinkan Anda mencapai hasil yang efektif dengan membentuk tim kandidat profesional. Daftar kualitas dan keterampilan yang dibutuhkan ditentukan secara individual dan selalu tergantung pada lowongan dan undang-undang.

Fitur cadangan di layanan sipil

Cadangan personel tidak dibentuk berdasarkan Undang-Undang Federal khusus, yang diadopsi pada Juli 2007 berdasarkan No. 79-FZ. Ini terjadi atas dasar prinsip-prinsip demokratis pengangkatan, pada posisi orang-orang sesuai dengan kualitas praktis dan bisnis mereka, pantas dalam posisi kepemimpinan tertentu.
Dalam hal ini, hal utama adalah penciptaan kondisi tepat waktu untuk pertumbuhan profesional personel manajemen, penilaian kinerja yang tidak memihak, yang ditampilkan selama tes sertifikasi atau lulus ujian khusus.

Cagar kota

Idealnya, Cadangan Pegawai Kota adalah daftar individu yang memenuhi kriteria yang disajikan kepada mereka dalam hal tingkat intelektual, profesional dan praktis, yang memungkinkan mereka untuk secara efektif memenuhi tanggung jawab mereka di masa depan. Ini juga mencakup spesialis yang kehilangan pekerjaan selama atau menyelesaikan likuidasi badan pemerintahan sendiri. Mereka telah memperoleh pengalaman, dan tidak ada yang akan kehilangan spesialis yang berharga.

Area prioritas utama dari formasi cadangan:

• pengangkatan ke posisi profesional yang berkualifikasi, dengan mempertimbangkan prestasi dan kompetensi profesional mereka;
• promosi kemajuan karir;
• bekerja untuk meningkatkan kualifikasi;
• penciptaan cadangan profesional dan penerapannya yang efektif;
• penilaian hasil kegiatan pegawai kota melalui pengesahan;
• penggunaan teknologi canggih dalam pemilihan karyawan saat masuk.

Penciptaan stok personel seperti itu mengejar tujuan penempatan personel yang rasional di posisi kosong di balai kota, rotasi konstan orang-orang berbakat dalam daftar personel.

Fitur cadangan pemerintah

Arahnya tidak kalah signifikan. Pangkalan bakat pemerintah terdiri dari spesialis berkualifikasi tinggi, kreatif, dengan posisi sipil yang termotivasi dan karakteristik positif lainnya. Semuanya dapat bekerja pada aparatur administrasi negara di daerah dengan berbagai jabatan atau langsung di pemerintahan, menduduki jabatan kepala departemen, bidang dan lain sebagainya. Jika seorang pejabat, misalnya, yang bekerja di pinggiran di jajaran gubernur, ternyata memiliki kemampuan luar biasa dalam melaksanakan proyek-proyek sosial dan ekonomi, maka tentu saja ia akan diperhatikan di kalangan pemerintahan. Pencalonannya, kemungkinan besar, akan dimasukkan dalam cadangan personel dan, jika diperlukan dan posisi yang sesuai menjadi kosong, dia akan diangkat ke posisi yang lebih tinggi.

Kesimpulan

Kesimpulannya, kami dapat mengatakan dengan yakin bahwa pangkalan bakat adalah alat yang ampuh dan sangat efektif di seluruh sistem manajemen personalia, memungkinkan Anda menyelesaikan masalah pada skala terluas dan melaksanakan kebijakan pada tingkat yang tepat.

Ini adalah pekerjaan yang benar dan terorganisir dengan baik yang dapat membawa hasil yang sesuai. Cadangan personel adalah salah satu tautan terkuat dalam organisasi dan manajemen struktur atau formasi apa pun. Tak heran mereka mengatakan bahwa kader adalah segalanya. Bekerja dengan talent pool, pertama-tama, berfokus pada kebutuhan perusahaan, kebutuhan manajemen dan karyawan, dan pembentukan cadangan yang kompeten untuk peningkatan lebih lanjut kegiatan dan profesionalisme.

Di dunia modern, cara pasar tenaga kerja berkembang di Rusia menimbulkan perubahan negatif di perusahaan. Perlu dicatat bahwa pelamar kerja sering kali menunjukkan hasil kerja dan profesionalisme yang agak rendah.

Mengapa Anda perlu membuat cadangan personel?

Oleh karena itu, sekarang ada situasi seperti itu ketika organisasi untuk mendapatkan spesialis yang baik di departemen mereka mencoba memikatnya dari organisasi kompetitif lain. Secara khusus, metode ini digunakan untuk menarik para profesional terkemuka di industri. Namun, perlu dicatat bahwa tanpa sistem kerja yang mapan dengan personel di dalam perusahaan itu sendiri, mungkin ada masalah dengan perekrutan spesialis biasa, serta dengan retensi mereka. Seperti yang sudah jelas, akan dikatakan tentang sumber daya utama perusahaan - cadangan personel.

Sebagai aturan, semua perusahaan mengalokasikan kelompok spesialis tertentu yang memiliki pemahaman tentang bisnisnya, dan juga memiliki potensi besar untuk pengembangan lebih lanjut. Para karyawan inilah yang nantinya dapat ditugaskan ke posisi manajemen di perusahaan. Selain itu, jika diperlukan, bingkai ini akan dapat menjalankan fungsi tambahan dengan caranya sendiri dan dalam arah yang berdekatan, sambil melakukan pekerjaan dengan kualitas tingkat tinggi.

Selain itu, pembuatan cadangan personel diperlukan untuk meminimalkan biaya pencarian, serta pelatihan spesialis muda selanjutnya.

Karena peran mereka akan dilakukan oleh spesialis terlatih perusahaan, yang, karena peningkatan mereka, akan meningkatkan loyalitas mereka secara signifikan kepada perusahaan. Untuk meringkas, proses pembentukan cadangan personel di perusahaan diperlukan untuk mempersiapkan spesialis berbakat yang dipilih untuk pengangkatan lebih lanjut mereka ke fungsi manajemen melalui langkah-langkah yang diambil.

Memulai, kriteria

Sebagai aturan, untuk membuat sistem seleksi dan pelatihan yang baik dalam suatu organisasi, perlu untuk mematuhi beberapa posisi yang ditetapkan:

• Ada kebutuhan di dalam organisasi untuk mengisi posisi;
• Pelamar yang dipilih harus sepenuhnya memenuhi persyaratan posisi;
• Pelamar yang terpilih harus memiliki motivasi untuk pertumbuhan dan perkembangan profesional lebih lanjut di dalam perusahaan.

Setelah tim diberikan untuk membentuk kumpulan bakat perusahaan, posisi paling terkemuka di dalamnya ditentukan terlebih dahulu. Ini bisa menjadi kepala berbagai departemen, direktur departemen individu, serta manajer puncak. Selain itu, posisi seperti itu dapat bersifat sempit, tetapi tanpanya pengembangan organisasi lebih lanjut tidak akan mungkin dilakukan. Setelah semua posisi telah diidentifikasi, mereka ditugaskan ke cadangan. Jumlah posisi tersebut dapat bervariasi tergantung dari ukuran dan aktivitas perusahaan itu sendiri.

Perlu diperhatikan kualitas apa yang harus dimiliki seorang spesialis agar dapat merujuknya ke cadangan personel:

• Kemampuannya, jika diperlukan, untuk mentransfer ke cabang organisasi di pemukiman lain;
• Resistensi yang lebih besar terhadap stres dan kekebalan praktis terhadap beban berat yang timbul;
• Perbandingan umum dan kesamaan pelamar yang bersangkutan dengan citra pemimpin masa depan;
• Pelamar harus bekerja dengan baik dalam posisinya saat ini;
• Setelah wawancara di departemen SDM, perlu ditentukan apakah pelamar seperti itu mampu mengambil posisi kepemimpinan atau, sebaliknya, akan terlalu lunak.

Sebagai aturan, ada urutan tindakan tertentu yang memberikan hasil terbesar saat membuat cadangan personel. Mari kita analisis lebih detail:

1. Membuat daftar kebutuhan organisasi untuk posisi kepemimpinan untuk lima tahun ke depan;
2. Buat database dan perbaiki agar dapat melihat semua cadangan perusahaan saat ini;
3. Memprediksi persentase spesialis yang diberhentikan setelah acara untuk menguji pengetahuan mereka (sertifikasi);
4. Identifikasi spesialis yang melakukan tugas manajerial yang akan dapat bekerja di bidang lain.

Kami ingin mencatat pentingnya para spesialis yang berada dalam cadangan selama beberapa waktu untuk menempati posisi di mana mereka dilatih dan tumbuh secara profesional. Jika tidak, karyawan ini mungkin akan kelelahan dan, akibatnya, dia akan kehilangan kepercayaan pada perusahaan.

Saat melakukan langkah-langkah untuk menciptakan pangkalan bakat di perusahaan yang cukup muda, sejumlah kesalahan mungkin dibuat, yang nantinya akan berdampak negatif pada aktivitasnya dan kualitas spesialis yang telah mengambil posisi manajerial. Mari tunjukkan yang paling umum:

• Melakukan seleksi formal untuk pendaftaran karyawan di cadangan perusahaan, di mana penilaian umum dan bagasi pengetahuan mereka tidak dilakukan. Akibat dari kelalaian tersebut dapat berupa penunjukan karyawan yang tidak kompeten yang sama sekali tidak dapat menduduki posisi manajerial karena kualitas pribadinya;
• Tidak adanya sistem motivasi untuk kandidat masa depan atau implementasinya yang salah;
• Tidak dilaksanakan umpan balik dari pegawai yang tidak lolos seleksi ke bagian personalia cadangan. Akibatnya bisa menjadi penurunan loyalitas perusahaan;
• Setelah karyawan terpilih lulus kursus persiapan khusus, namun nantinya jika mereka tidak mendapatkan posisi yang diinginkan dan menyia-nyiakan waktu, maka kepercayaan mereka pada perusahaan semacam itu akan berkurang secara signifikan.

Perlu diperhatikan bahwa jika perusahaan, karena lingkup aktivitasnya, memiliki tingkat turnover karyawan yang agak tinggi, maka pembentukan talent pool dalam keadaan seperti itu tidak masuk akal.

Tahapan pembentukan cadangan personel

Saat ini, ada empat langkah langkah demi langkah untuk membangun sistem yang berfungsi dengan baik. Mereka dapat bervariasi tergantung pada situasi keuangan yang mapan di perusahaan, serta tugas spesifik yang sedang dilaksanakan:

• Tahap pertama, biasanya, berlangsung dalam persiapan oleh staf departemen tentang analisis menyeluruh tentang kebutuhan yang muncul untuk penggantian selama lima tahun;
• Tahap kedua melibatkan pengembangan sistem seleksi. Itu juga menyelenggarakan kompetisi di mana cadangan masa depan akan dipilih;
• Tahap ketiga berisi ketentuan yang dengannya karyawan terpilih akan menjalani berbagai pelatihan, berkat itu kualitas pribadi dan profesional yang diperlukan untuk posisi manajerial akan dikembangkan. Selain itu, mereka perlu mengatur pertemuan dengan guru dan melakukan perjalanan ke berbagai konferensi;
• Tahap keempat mencakup bagian dari praktik karyawan yang terlatih. Dan di sinilah mereka akan dipercaya dengan posisi kepemimpinan untuk beberapa waktu, berdasarkan hasil kesimpulan yang sesuai akan diambil tentang kesesuaian spesialis ini.

Tugas utama diselesaikan selama prosedur

Perhatikan bahwa tugas terpenting dalam pembentukan departemen personalia adalah, pertama-tama, meningkatkan laba yang diterima perusahaan.

Hal ini disebabkan sebagai hasil dari pelatihan karyawan dan profesionalisme yang tinggi yang diperoleh, tugas bisnis organisasi akan dilaksanakan dalam waktu yang lebih singkat, dengan tingkat kualitas yang berbeda. Terutama jika perusahaan memiliki kumpulan bakat terlatih, maka waktu yang dibutuhkan untuk mencapai tujuannya jauh lebih sedikit.

Selain itu, kemungkinan hilangnya informasi yang dikumpulkan oleh spesialis pengelola akan berkurang secara signifikan. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa seorang karyawan cadangan akan menjalani magang di bawah pengawasan karyawan yang berpengalaman, dan hanya setelah dia mempelajari semua seluk-beluknya dia akan dapat menerima semua tanggung jawab seorang manajer.

Penting untuk diketahui bahwa adanya cadangan personel di perusahaan, serta peluang untuk dimasukkan ke dalam daftarnya oleh karyawan biasa, secara signifikan meningkatkan motivasi mereka untuk melaksanakan tugas pekerjaannya yang berkualitas tinggi. Dengan debugging yang baik dari sistem ini, organisasi dapat dengan hati-hati mengelola pergerakan karyawan ke penugasan pekerjaan.

Berhubungan dengan

Banyak perusahaan memiliki pengalaman dalam menciptakan pangkalan bakat. Tetapi dia jauh dari selalu sukses. Jika perusahaan tidak dapat menawarkan persyaratan menarik cadangan, mungkin saja ia meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, sebelum membuat cadangan personel, perlu dipikirkan semua langkah untuk memotivasi karyawan: motivasi material, jenjang karier, program pengembangan, dll. Di satu sisi, pendaftaran di cadangan personel itu sendiri sudah menjadi motivasi yang baik, karena karyawan tersebut memahami bahwa dia sangat dihargai. Tetapi sebulan, enam bulan, satu tahun akan berlalu, dan dia masih dalam posisi yang sama dengan gaji yang sama, tetapi dengan harga diri yang meningkat. Pada akhirnya, ambisi yang tidak terpenuhi akan memaksanya mencari perusahaan lain di mana ia dapat mewujudkan dirinya sendiri. Pangkalan bakat adalah keseluruhan sistem, yang dalam pembuatannya harus diikuti oleh seluruh perusahaan, jika tidak, mungkin ada ancaman "menguras personel yang berharga".

Setiap orang membutuhkan "cadangan emas"

Setiap manajer ingin perusahaannya memiliki setidaknya karyawan yang baik, dan lebih disukai yang terbaik. Anda hanya dapat memilih karyawan terbaik (yang terdengar hampir fantastis), atau menemukan karyawan dengan potensi tinggi di jajaran Anda dan menaikkan mereka ke tingkat yang diperlukan. Untuk tujuan inilah cadangan personel perusahaan diciptakan.

Tidak ada keraguan bahwa setiap perusahaan perlu menyoroti dan lebih jauh memberi penghargaan kepada karyawan yang paling berharga dan efektif. Ada karyawan yang mendukung seluruh area aktivitas dan pekerjaan departemen, dan ada juga yang menemani aktivitas mereka, dan yang penggantinya tidak mungkin terlihat. Kami akan mengalihkan perhatian kami pada kategori karyawan perusahaan yang berharga dan sangat efektif.

Dengan sendirinya, konsep "cadangan personel" dikenal oleh mayoritas absolut, dan tampaknya cukup jelas mengapa hal itu diperlukan.

Tujuan utama menciptakan pangkalan bakat biasanya:

• Memenuhi kebutuhan bisnis akan personel yang berkualifikasi;
• Mengurangi pergantian staf (lebih tepatnya, pergantian karyawan yang paling berharga);
• Meningkatkan motivasi kegiatan profesional;
• Penciptaan kondisi untuk pertumbuhan profesional dan karir karyawan terbaik.

Juga, beberapa manajer ingin mencapai kesinambungan dalam tim dengan bantuan cadangan personel, mis. retensi pengalaman, gaya kepemimpinan, nilai-nilai, dll.

Apa itu pangkalan bakat?

Cadangan personel adalah karyawan perusahaan yang berpotensi untuk dikembangkan dan direncanakan untuk dipindahkan secara horizontal dan vertikal ke posisi tertentu (inilah yang disebut cadangan personel operasional).

Namun, jika tugas untuk membuat pangkalan bakat agak lebih luas daripada seleksi internal, definisi pangkalan bakat juga perlu diperluas.

Pangkalan bakat terkait erat dengan sistem penilaian personel perusahaan dan oleh karena itu harus sepenuhnya konsisten dengannya.

Di salah satu perusahaan besar tempat saya terlibat dalam penilaian personel, kinerja tugas dan potensi profesional dijadikan kriteria utama untuk menilai personel. Oleh karena itu definisi cadangan personel adalah sebagai berikut:

kumpulan bakat - ini adalah karyawan, tingkat kinerja tugas profesional dan potensi yang melebihi persyaratan untuk posisi mereka.

Ini adalah definisi yang paling umum. Dalam kategori karyawan ini, saya memasukkan mereka yang kami rencanakan untuk dipindahkan (horizontal atau vertikal), mis. ada posisi siap pakai khusus di perusahaan untuk mereka.

Ada juga kategori karyawan yang berharga bagi perusahaan, tetapi untuk siapa tidak ada posisi khusus saat ini. Mereka juga perlu disoroti dan dimotivasi tambahan. Mereka mungkin menjadi pemimpin proyek baru atau arahan baru.

Selain hal di atas, suksesi manajer dapat dimasukkan dalam cadangan personel, jika perusahaan bekerja ke arah ini.

Satu-satunya hal yang harus dilakukan adalah membuat skema untuk bekerja dengan cadangan personel.

Dalam kasus ini, tampilannya akan seperti ini.

Diagram 1. Skema kerja dengan personel cadangan.

Seperti yang Anda lihat di diagram, kita harus memiliki rencana untuk memperkenalkan posisi baru sebelum mendaftarkan karyawan ke pangkalan bakat. Itu. sebelumnya, setiap manajer harus memberi kami informasi tentang lowongan yang direncanakan di departemennya dan persyaratannya.

Bagaimana cara karyawan masuk ke dalam pangkalan bakat?

Sebelum penilaian dimulai, rencana pengenalan posisi baru / proyek baru dibentuk.

Kemudian penilaian personel itu sendiri dilakukan, di mana karyawan dialokasikan yang, jelas, telah berkembang dari posisinya, baik berpotensi tinggi untuk melakukan tugas fungsional yang lebih kompleks, atau telah menyatakan keinginan untuk bekerja di departemen terkait, dll.

Setelah mengidentifikasi sekelompok orang seperti itu, kami beralih ke rencana pengenalan posisi baru dan memilih orang yang cocok untuk lowongan yang direncanakan.

Manajer, yang departemennya akan membuka lowongan baru atau proyek baru akan dilaksanakan, melakukan wawancara dengan seorang karyawan yang mengajukan permohonan untuk dimasukkan dalam cadangan personel, untuk memenuhi persyaratan posisi tersebut. Berdasarkan hasil wawancara, karyawan tersebut termasuk dalam cadangan untuk posisi tertentu, atau dipindahkan ke cadangan tanpa menentukan posisi tertentu.

Tidak lebih dari tiga karyawan dapat melamar untuk satu posisi / manajemen proyek. Seorang karyawan tidak dapat melamar lebih dari dua posisi.

Karyawan yang telah menerima nilai tinggi sesuai dengan hasil penilaian tahunan dan yang tidak cocok untuk posisi yang diusulkan untuk karyawan pangkalan bakat dapat melamar untuk masuk ke pangkalan bakat tanpa menentukan posisi tertentu. Karyawan ini dapat melamar posisi tertentu jika terjadi pengenalan posisi baru yang tidak direncanakan, atau lowongan posisi yang ada.

Selain itu, berdasarkan hasil penilaian karyawan, setiap manajer harus memilih dua penerus untuk dirinya sendiri dari bawahan langsungnya. Namun, masalah mungkin timbul di sini: seorang manajer mungkin tidak memiliki dua bawahan (lucu, tetapi ini tidak jarang terjadi di perusahaan besar), atau mereka mungkin tidak cocok sebagai penerusnya. Keputusan ini diserahkan kepada kebijaksanaan manajer.

Pengganti adalah seseorang yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk menjalankan tugas fungsional seorang manajer jika ia tidak hadir (baik tidak hadir sementara maupun diberhentikan / dipindahkan ke posisi lain). Tanggung jawab fungsional tertentu dapat dan harus didelegasikan kepada penerus. Karyawan terbaik di divisi tersebut berdasarkan hasil penilaian tahunan dapat melamar posisi penggantinya.

Jadi, dalam kumpulan bakat kami, tiga kelompok karyawan dibentuk: dengan indikasi posisi tertentu, tanpa menentukan posisi tertentu, dan penerus manajer. Kebingungan mungkin sudah muncul: dapatkah seorang karyawan termasuk dalam beberapa kategori, karena kita memilih yang terbaik untuk mengisi lowongan, dan juga yang terbaik dipilih oleh manajer untuk melatih penerus. Karena itu, perlu untuk meresepkan semua opsi yang memungkinkan. Dan, tentu saja, karyawan harus memutuskan sendiri apa yang lebih penting baginya, lebih menarik, dll. Tetapi alokasi kategori terpisah "penerus pemimpin" cukup jarang. Dengan dua kategori lainnya, kesulitan seharusnya tidak muncul.

Sedangkan untuk cadangan, tanpa menentukan posisi tertentu, diskusi berlangsung lama. Pertanyaan utamanya adalah: jika kita tidak memiliki posisi, mengapa kita menghabiskan uang dan waktu untuk para karyawan ini. Namun, pada akhirnya, para manajer sampai pada kesimpulan bahwa karyawan ini perlu dimotivasi dan dipertahankan tambahan di perusahaan, karena potensinya tinggi dan dapat digunakan secara efektif.

Karena Di perusahaan, sebagai pekerjaan terpisah, para penerus manajer dialokasikan, ternyata sebagian besar dari mereka yang masuk ke cadangan tanpa menentukan posisi tertentu pindah ke peringkat penerus. Tetap saja, kita tidak dapat merencanakan kita semua untuk posisi kepemimpinan, jika hanya karena tidak semua orang bisa dan ingin menjadi pemimpin.

Cadangan dengan indikasi posisi tertentu dapat dibagi secara bersyarat menjadi beberapa subkelompok:

Cadangan untuk posisi teratas (bukan pengecualian, karena CEO secara pribadi memilih posisi ini lebih sering dan terutama karena alasannya sendiri);

Cadangan manajemen menengah;

Cadangan spesialis (kategori utama yang diperlukan untuk bekerja, karena mereka memiliki jumlah program pelatihan paling banyak, mereka dapat diganti dengan baik, ada lebih banyak peluang untuk karir mereka. Ini adalah kepala departemen, manajer, manajer proyek, dll. .).

Setelah terdaftar di cadangan personalia, karyawan tersebut, bersama dengan manajer, menyusun rencana pengembangan profesionalnya.

Rencana untuk karyawan yang terdaftar di talent pool dengan indikasi posisi harus disetujui oleh manajer di unit mana posisi / proyek tersebut direncanakan untuk dibuka, dan dia juga mengontrol pelaksanaan rencana tersebut.

Untuk karyawan yang terdaftar dalam cadangan personel tanpa menentukan posisi, sebuah rencana dibuat yang bertujuan untuk mengembangkan keterampilan manajemen umum, atau untuk mengembangkan kualitas profesional yang penting. Dengan kategori ini, pekerjaan dilakukan secara individu oleh atasan langsung (paket kompensasi, pendelegasian beberapa tugas, pelatihan, dll.).

Sebuah rencana pengembangan profesional juga disusun untuk penerus pemimpin. Berdasarkan hasil pelaksanaan rencana pengembangan profesional, diambil keputusan atas pengangkatan atau retensi / pengeluaran pegawai dari cadangan personalia.

Untuk menentukan apakah seorang karyawan siap untuk posisi baru, manajer dapat memutuskan untuk melakukan penilaian tambahan.

Skema interaksi semacam itu dibangun di perusahaan setelah penilaian personel diganti dengan prosedur penilaian personel tahunan.

Berdasarkan hasil sertifikasi personel, cadangan personel perusahaan juga dibentuk. Tetapi statistik ternyata sangat menyedihkan.

Belajar dari kesalahan

Beberapa tahun yang lalu, sebuah upaya dilakukan di perusahaan tersebut untuk mempertahankan satu basis cadangan personel, tetapi ini tidak menghasilkan apa-apa: perusahaan tidak dapat menawarkan kepada mereka sesuatu yang konkret dan orang-orang secara bertahap mulai berhenti. Dan tidaklah layak secara ekonomi untuk mengembangkan mereka, melatih mereka, menciptakan posisi khusus untuk mereka, hanya agar mereka berkembang.

Akibatnya, sebagian besar (34,7%) karyawan yang terdaftar di cadangan berhenti, hanya 16,5% dari mereka yang terdaftar dipindahkan ke posisi yang direncanakan (data ditunjukkan pada Diagram 2).

Bagan 2.

Ternyata karyawan dipilih dari jumlah umum dan didaftarkan di pangkalan bakat setelah prosedur sertifikasi yang agak melelahkan dan memakan waktu, tetapi hasilnya negatif.

Rencana pembangunan ditulis secara harfiah dari langit-langit, tk. manajer melakukan ini, dan mereka, sebagai suatu peraturan, tidak suka mencurahkan waktu mereka untuk pekerjaan semacam itu. Uang untuk pengembangan karyawan tidak dijanjikan dan oleh karena itu para manajer memiliki daftar yang agak sedikit tentang apa yang dapat mereka tawarkan untuk cadangan: pendidikan mandiri, pelatihan di pusat pelatihan perusahaan (yang melatih semua orang, dan sama sekali tidak perlu menjadi cadangan untuk sampai ke sana), dll. ...

Ketika lowongan dibuka, mereka diisi dengan karyawan yang tidak termasuk dalam talent pool (setiap manajer ingin melihat yang diperlukan dia orang). Seorang karyawan dapat berada di cadangan personel selama yang diinginkan.

Karena kami menganggap pendaftaran di cagar sebagai metode motivasi, maka Anda perlu memahami bahwa itu ada batasnya. Karyawan telah diberi tahu bahwa dia adalah "yang terpilih", motivasinya meningkat untuk sementara waktu, ekspektasi dan harga diri telah meningkat, dan dia tidak puas jika status atau penghargaan materinya tidak berubah dengan cara apa pun. Dan segera karyawan ini, tidak puas dengan statusnya, mulai mencari perusahaan lain.

Akibatnya, statistik yang mengecewakan diperoleh, dan pekerjaan dengan cadangan personel dihentikan.

Setelah mengubah sistem penilaian personel, direktur SDM memutuskan untuk melanjutkan pekerjaan dengan pangkalan bakat, sejak itu itu perlu untuk memotivasi karyawan.

Pertanyaan pertama yang diajukan oleh para evaluator adalah masalah keuangan: seberapa banyak perusahaan siap mengalokasikan dana (dan apakah perusahaan siap membayar untuk "kesenangan" ini sama sekali).

Opsi untuk pengembangan cadangan diperluas secara signifikan: pelatihan eksternal, magang, interaksi lebih dekat dengan manajer, proyek independen, dll. Disertakan. tergantung posisinya.

Dan yang terpenting, pekerjaan dengan pangkalan bakat sepenuhnya dikontrol oleh spesialis penilaian personel. Mereka harus mengumpulkan informasi tidak hanya tentang lowongan dan karyawan yang termasuk dalam cagar, tetapi juga mengontrol kualitas dan ketepatan waktu penulisan rencana pengembangan dan implementasinya. Pergerakan cadangan personel juga dipantau dan dikendalikan sehingga cadangan personel akan mendapatkan lowongan (jika dia melamar, tentu saja). Pengkajian kompetensi cadangan dilakukan secara berkala agar terlihat dinamika perkembangan, sedangkan metode asesmennya rumit.

Begitu Bekerja dengan pangkalan bakat menjadi transparan dan terkontrol dengan baik, yang tidak diragukan lagi membawa hasil yang positif.

Namun, perlu diakui bahwa meskipun dimasukkan dalam cadangan personel lebih merupakan motivasi yang tidak berwujud, tanpa keuangan, pekerjaan ini tidak akan membawa hasil apa pun. Jika perusahaan belum siap mengalokasikan dana untuk seleksi dan pengembangan karyawan terbaik, maka tidak ada gunanya terlibat dalam pembentukan pangkalan bakat. Jika tidak, konsekuensinya mungkin berlawanan dengan harapan.

Bekerja dengan pangkalan bakat memengaruhi seluruh perusahaan. Setiap pemimpin harus mengambil bagian di dalamnya dan memahami mengapa semua ini dibutuhkan. Tidak mungkin untuk mengendalikan segalanya, dan bahkan kendali total bukanlah cara terbaik untuk memotivasi. Oleh karena itu, Anda harus melakukan pekerjaan pendidikan yang konstan dengan para pemimpin dan mengatasi hambatan, karena itu adalah posisi pemimpin yang memiliki pengaruh terbesar pada perkembangan karyawannya.

-1

Saran legal:

1. Beritahu saya satu calon atau beberapa calon terdaftar di cagar personalia?

1.1. Itu tergantung pada posisi apa dalam organisasi pada cadangan personel! Mungkin 1 kandidat dan beberapa!

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

1.2. Saya pikir mungkin ada beberapa, untuk berjaga-jaga. Cadangan pada orang 1 kandidat selalu dapat berhenti menjadi cadangan karena alasan tertentu.

Saya berharap semoga sukses dan semoga sukses!

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

2. Saya termasuk dalam cadangan personel, kapan saya akan dipekerjakan?

2.1. --- Halo, ketika ada lowongan muncul di spesialisasi Anda, Anda akan diberitahu.

Hormat kami, pengacara A.V. Ligostaeva

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

3. Di mana dikatakan dalam kode cadangan personel.

3.1. Tidak ada yang namanya "cadangan personel" dalam kode ketenagakerjaan

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

3.2. Konsep cadangan personel mengacu pada layanan sipil negara bagian dan layanan sipil kota.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

4. Atas nama siapa permohonan dituliskan ke bagian personalia di kejaksaan?

4.1. Jenis bakat apa?

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

5. Saya berdiri di cadangan personel untuk wakil kepala departemen, kategori manajer. Sekarang saya bekerja sebagai konsultan kepala. Mereka ingin menunjuk saya sebagai kepala departemen. Bisakah saya diambil dari cadangan?

5.1. Pertanyaanmu tidak jelas.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

6.1. Sayangnya tidak ada.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

7. Saya sedang cuti sebagai orang tua. Sebelumnya, dia bekerja di kantor pajak. Dapatkah saya mendaftar ke kantor pajak lain saat cuti orang tua untuk dimasukkan ke dalam cadangan personel?

7.1. Dalam hal ini, setelah meninggalkan cuti sosial, Anda perlu memutuskan transfer dari satu kantor pajak ke kantor pajak lainnya ...

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

8. Saya di bagian personalia. Jika mereka memanggil saya dan mengundang saya untuk bekerja, dapatkah saya mengatakan bahwa saya dapat pergi dalam sebulan, atau apakah mereka akan menganggapnya sebagai penolakan?

8.1. Kami tidak dapat memprediksi bagaimana mereka akan menilai semuanya ... bernegosiasi dengan pemberi kerja kapan dan pada kondisi apa Anda pergi bekerja. Hal-hal seperti itu tidak diatur dalam hukum.
Tetapi jika ada banyak pelamar untuk suatu tempat, tidak ada yang akan menunggu.
Saya berharap semoga sukses dan semoga sukses!

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

9. Jika ada tiga orang dalam cadangan personel untuk mengisi posisi kosong untuk layanan kota, siapa di antara mereka yang akan diambil terlebih dahulu.

9.1. Mereka mengambil orang yang mereka setujui dan siapa yang lebih cocok dengan pemimpin. Tidak ada kriteria dan prioritas khusus dalam kasus ini.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

10. Berapa lama Anda bisa berada di cadangan personel? Dan apa yang akan terjadi jika periode ini berakhir?

10.1. Pegawai negeri sipil (warga negara) termasuk dalam cadangan pegawai suatu badan negara untuk jangka waktu 2 sampai 5 tahun, dengan memperhatikan kelompok jabatan pegawai negeri:

Untuk kelompok posisi tertinggi selama 4 tahun;

Untuk kelompok posisi utama dan terkemuka selama 3 tahun;

Untuk posisi kelompok senior dan junior selama 2 tahun.

Setelah jangka waktu yang ditentukan habis, dengan mempertimbangkan penilaian tingkat pendidikan pegawai negeri sipil (warga negara), kepala badan negara mengambil keputusan untuk memperpanjang masa jabatan pegawai negeri sipil (warga negara) di cadangan personel atau dikeluarkan dari cadangan.

Perpanjangan satu kali masa tinggal pegawai negeri sipil (warga negara) di cadangan personel suatu badan negara diperbolehkan.

Pegawai negeri sipil (warga negara) yang termasuk dalam Cadangan Kepegawaian berkewajiban untuk memberitahukan kepada dinas kepegawaian badan negara tentang perubahan (penambahan) informasi terkait data pribadi dalam waktu 10 hari kalender terhitung sejak tanggal perubahan (penambahan) informasi yang ditentukan.

Kepala badan negara menjalankan manajemen umum dan bertanggung jawab untuk bekerja dengan cadangan personel di badan negara. Organisasi kerja dengan cadangan personel dilakukan oleh layanan personalia badan negara.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

11. Saya bekerja di sebuah toko grosir (persimpangan ekspres) terbitan 23/01/18 sebelumnya, saya belajar dan berlatih di perusahaan ini selama hampir sebulan. Sebuah cadangan personel dibentuk
02/15/18 hari kerja terakhir toko, seluruh jaringan dilikuidasi.
Jadi, saya tinggal di Ramenskoye. Perusahaan menawarkan pekerjaan di Moskow, saya menolak. Ini adalah perjalanan yang panjang (40 km).
Apakah akan ada pembayaran untuk saya?
Uang pesangon dan kompensasi penghentian dini?
Bantuan Anda sangat diperlukan! Terima kasih atas perhatiannya!

11.1. Vadim.
Majikan Anda harus mengeluarkan peringatan tentang PHK yang akan datang dan memberhentikan Anda dengan pembayaran kompensasi hukum setelah dua bulan.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

12. Jika Anda berada di cagar personalia negara bagian. layanan dalam kategori terkemuka dan menolak posisi yang diusulkan dalam kategori ini karena mereka tidak memenuhi persyaratan yang mereka tetapkan. Bagaimana penolakan tersebut tercermin di cadangan? Dan akankah lowongan ditawarkan setelah itu? Bisakah mereka dikeluarkan dari cadangan untuk ini?

12.1. Kecil kemungkinan Anda akan ditawari lowongan lain. Dan mereka dapat sepenuhnya dikeluarkan dari cagar. Bicaralah dengan manajer SDM Anda secara khusus tentang ini.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

13.1. Anda sebaiknya pergi dan mengambil dokumen yang mungkin berguna bagi Anda di tempat lain. Mengapa membuang waktu dan membuangnya untuk pengujian?

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

13.2. Anda tidak harus pergi untuk wawancara. Tidak ada yang memaksa. Saat mempertimbangkan dokumen-dokumen itu, Anda tidak akan diizinkan masuk ke tahap kedua. Anda bisa menarik aplikasinya.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

13.3. Anda tidak harus pergi ke wawancara, tentu saja, jika Anda tidak mau. Itu adalah hakmu untuk berjalan atau tidak. Anda dapat menolak pengujian dan mengambil dokumen. Semua yang terbaik.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

Konsultasi atas pertanyaan Anda

panggilan dari telepon rumah dan ponsel gratis di seluruh Rusia

14. Saya bekerja sebagai sekretaris di Departemen Keuangan (bukan pegawai negeri sipil), insinyur pendidikan tinggi produk susu. Dapatkah saya menominasikan kandidat untuk cadangan personel untuk posisi kepala spesialis departemen anggaran jika saya telah lulus kursus pelatihan ke arah "Administrasi negara bagian dan kota di tingkat daerah" selama 310 jam?

14.1. Tentu saja, Anda dapat menominasikan kandidat ke cadangan personel. Ada kemungkinan 310 jam pelatihan ulang ini akan cukup untuk memenuhi tugas resmi kepala spesialis ini.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

15.3. Jika kompetisi diumumkan untuk dimasukkan dalam cadangan personel untuk mengisi beberapa posisi di pegawai negeri, kandidat berhak untuk melamar masuk dalam cadangan personel untuk beberapa posisi pegawai negeri sekaligus, asalkan persyaratan kualifikasi untuk masing-masing terpenuhi.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

16. Saya adalah karyawan bersertifikat FSIN, kapten dari layanan internal. Pertanyaan: Apakah saya pegawai negeri? Apakah saya perlu mengikuti ujian saat menyerahkan dokumen ke bagian cadangan personalia di Administrasi Kota?

16.1. Anda seperti itu dan Anda harus lulus ujian saat memasuki layanan di Administrasi Kota.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

17. Saya bertanya-tanya apakah majikan telah melanggar hukum. Saya termasuk dalam cadangan personel di layanan sipil. Tempat dikosongkan dan diambil orang lain, saya tidak ditawari tempat.

17.1. Apa itu pelanggaran hukum? Dimasukkannya dalam cagar kadaster dari aparatur sipil negara sama sekali tidak berarti kewajiban tanpa syarat untuk mempekerjakan orang dari cagar.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

18. Jika tidak SHS termasuk dalam cadangan personel administrasi satu distrik, dapatkah dia melamar lowongan di administrasi lain tanpa memasukkan dia dalam cadangan personel administrasi ini?

18.1. Ada cadangan personel federal, cadangan personel dari entitas konstituen Federasi Rusia, cadangan personel dari badan negara federal dan cadangan personel dari badan negara bagian dari entitas konstituen Federasi Rusia, tentukan cadangan jenis apa yang Anda miliki.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

18.2. Mungkin tentu saja. Semua cadangan ini untuk orang biasa yang tidak memiliki koneksi, dll., Oleh karena itu, siapa pun dapat dipekerjakan untuk bekerja tanpa cadangan apa pun.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

19. 05/15/2017, saya menyerahkan dokumen ke layanan juru sita untuk penempatan di cadangan personalia negara. layanan. Departemen personalia memberi tahu saya bahwa departemen keamanan akan memeriksa dokumen. Saat ini sudah tanggal 10 Agustus 2017 saya belum diberitahu hasilnya dan mereka bilang dokumennya masih diperiksa dan ini karena saya berasal dari daerah yang berbeda dan sekian lama. Jadi pertanyaannya adalah, berapa lama jangka waktu yang wajar untuk pemeriksaan ini?

19.1. Layanan publik dan personel Otdzhel dan tidak ada hubungannya dengan. Permintaan telah dikirim, balasan menunggu keputusan. Anda harus bersabar.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

20. Dapatkah mereka mempertimbangkan pencalonan saya untuk kenaikan tingkat kepala departemen? Saya bekerja di lembaga ini selama 10 tahun dan tetapi dokumen saya tidak ada di cadangan personel, pendidikan memungkinkan saya untuk mengambil posisi ini.

20.1. --- Halo, bagaimana kita tahu ini? Hanya pemimpin yang memecahkan masalah ini dan pendidikan bukanlah indikator utama, harus ada keterampilan organisasi dan kualitas bisnis, dan tidak semua orang memilikinya. Semoga sukses dan semua yang terbaik : sm_ax:

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

21. Bagaimana saya bisa menyerahkan dokumen ke personal reserve ketika saya ditolak ini menyatakan bahwa waktu penyerahan dokumen telah lewat, bukan bagi saya sekarang mereka menolak untuk menerima dokumen saya.

21.1. --- Halo, mintalah penolakan tertulis, pada aplikasi tertulis yang Anda kirimkan, dan dalam waktu satu bulan Anda harus mengeluarkannya, dan kemudian mengajukan banding di pengadilan dalam waktu 3 bulan. Pasal 218 Pengajuan pernyataan administratif klaim menantang keputusan, tindakan (kelambanan) dari badan kekuasaan negara, badan pemerintah daerah, badan lain, organisasi yang diberkahi dengan negara tertentu atau kekuasaan publik lainnya, pejabat, pegawai negara bagian atau kota dan pertimbangan kasus administratif terhadap administrasi yang diajukan pernyataan klaim
[Kode Prosedur Administratif Federasi Rusia] [Bab 22] [Pasal 218]

Semoga sukses dan semua yang terbaik

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

22. Saya di bagian personalia untuk mengelola taman kanak-kanak. Dapatkah saya memilih keluar dari ini dan bagaimana melakukannya dengan benar? Terima kasih.

22.1. Ya, tentu saja Anda bisa menolak. Tuliskan pernyataan tentang meninggalkan cadangan personel di departemen personalia, di mana Anda berada di cadangan. Semoga berhasil!

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

22.2. Ya, Anda bisa menolak, Anda bisa mengajukan aplikasi di mana dan merumuskan penolakan, tidak mungkin untuk memaksanya bekerja. Semua yang terbaik!

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

23. Saya berada di cadangan personel di bea cukai Perm, dapatkah saya menyimpan dan mentransfer cadangan ke pabean entitas konstituen Federasi Rusia lainnya?

23.1. Anda bisa, jika departemen bea cukai TENGAH di Moskow akan melakukannya.
Tulis laporan transfer
Semoga berhasil! Selalu senang membantu

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

24. Apa yang akan dipertimbangkan jika dimintai data pribadi tentang Peraturan tentang pembentukan, pelatihan dan promosi cadangan personel nasional Republik Udmurt.

24.1. Kami entah bagaimana tidak dapat memperluas batas kemungkinan pemahaman. Apa yang kau bicarakan? Kami tidak punya hak untuk berspekulasi atau berpikir.
Semua yang terbaik. Terima kasih telah memilih situs kami.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

25. Dapatkah saya melamar ke cadangan personel dengan pekerjaan lebih lanjut untuk pegawai negeri di FSSP, jika ada pencabutan hak untuk mengemudi dalam keadaan mabuk kurang dari setahun yang lalu?

25.1. Anda dapat mengirimkan dokumen, tetapi Anda harus memberikan semua informasi tentang diri Anda dengan jujur. Mungkin untuk beberapa posisi Anda akan diterima setelah beberapa saat.
Semoga berhasil!

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak

25.2. Anda bisa mengirimkan dokumen, kendala untuk mendapatkan pekerjaan adalah catatan kriminal.

Apakah jawabannya membantu Anda? Tidak