Layanan personalia - fungsi, organisasi dan komposisi. Layanan personalia dalam organisasi

Fungsi departemen yang pertama dan paling penting adalah sesuai dengan persyaratan undang-undang perburuhan. Jika organisasi tidak memiliki manajemen catatan, selalu ada di bawah pedang Damocles. Dalam hal apapun Anda harus mengabaikan kegiatan ini. Selain itu, masih ada - bahkan lebih ketat lagi diatur oleh fungsi hukum, yang sering dikaitkan dengan tugas departemen personalia.

Tugas yang tersisa bersifat opsional. Layanan personalia organisasi terlibat dalam bidang-bidang berikut:

• akuntansi dan regulasi tenaga kerja;
• rekrutmen staf;
• penilaian;
• pengembangan, pelatihan;
• motivasi staf;
• pembentukan budaya perusahaan dari organisasi.

Apa fungsi yang dilakukan oleh departemen SDM, diputuskan oleh kepala organisasi, berdasarkan tujuan strategis dan rencana pengembangan perusahaan.

Struktur SDM

Struktur departemen tergantung, pertama, pada ukuran perusahaan (ukuran staf), dan kedua, pada tugas taktis yang ditugaskan untuk spesialis SDM. Di perusahaan kecil, manajemen SDM ditugaskan ke akuntan atau bahkan sekretaris. Jika perusahaan besar, berkembang secara aktif, tertarik untuk mengisi lowongan dengan cepat dan efisien, mempertahankan personel, dan mengembangkannya, maka masing-masing spesialis atau kelompok spesialis harus bekerja di setiap bidang pekerjaan, misalnya:

• departemen sumber daya manusia (dokumen);
• layanan perlindungan tenaga kerja (spesialis khusus diperlukan jika organisasi memiliki lebih dari 50 orang);
• departemen perekrutan;
• departemen adaptasi;
• pusat penilaian;
• pusat pendidikan;
• departemen Kompensasi dan Manfaat.

Direktur Sumber Daya Manusia bertanggung jawab.

Terkadang manajemen kantor dan perlindungan tenaga kerja dapat ditampilkan dalam unit struktural terpisah yang tidak berada di bawah Direktur SDM.

Bagaimana membentuk kebijakan personalia

Fungsi personel layanan personalia mencakup tidak hanya manajemen catatan personel. Mereka harus menjadi sekretaris atau pengacara, dan terkadang membentuk kebijakan personalia.

Sejarah

Pekerjaan saat ini lelah; menjadi membosankan beberapa kali setahun untuk mengirim orang berlibur dan mengirimkan laporan setiap triwulan, dan episode yang sama dari film "Three Musketeers" terus muncul di kepalaku. Lebih tepatnya, bukan sebuah episode, tetapi kalimat: "Tuan-tuan, kita bodoh dalam perang ini." Jadi Alina, mati rasa karena rutinitas yang kekal, memutuskan untuk mengganti pekerjaannya. Ya, dalam lingkup personel yang sama (tidak kembali ke sekretaris), tetapi kontennya berbeda.

Dia melihat lowongan yang menarik hampir segera: sebuah perusahaan kecil, tetapi mereka mengharapkan organisasi acara perusahaan dari calon (sesuatu yang sudah hidup dan kreatif), partisipasi dalam mengisi situs web perusahaan dan ... pengembangan kebijakan personalia. Yang terakhir sedikit memalukan: Alina belum pernah mendengar hal seperti itu sebelumnya.

Google Almighty segera memberinya artikel yang tepat: dengan tabel yang mencakup tahapan pengembangan organisasi, jenis kebijakan tergantung pada interaksi dengan lingkungan eksternal, organisasi proses personalia, dan reaksi manajemen. Otak mulai mendidih dari kelimpahan terminologi, yang tidak mungkin untuk melihat esensi dari subjek yang dijelaskan. Dan Alina memutuskan untuk berkonsultasi dengan seorang teman - dia bekerja sebagai direktur personalia dan dapat mengetahui apa kebijakan praktik personalia tersebut.

- Pertama-tama, ingat: kebijakan personalia bukan dokumen tertulis, tetapi tindakan manajemen terkait personel. Jika manajemen percaya bahwa Anda akan mengembangkan kebijakan di mana setiap orang akan bekerja dengan gembira dan baik, tetapi bos itu sendiri tidak akan mengubah apa pun dalam pekerjaan mereka, jangan setuju, karena misi Anda tidak mungkin dan Anda akan dinyatakan bersalah.

Kedua, seseorang dirancang sedemikian rupa sehingga ia tidak mampu mengubah perilaku secara radikal, bahkan jika ia memiliki keinginan sendiri. Jadi, Anda masih harus memperbaiki kebijakan personalia saat ini, dan kemudian mengubahnya secara bertahap, dengan fokus pada situasi ekonomi dan rencana pengembangan bisnis.

Kebijakan personalia organisasi adalah sistem interaksi yang dipikirkan dengan matang antara manajemen dan karyawan. Semua eksekutif perusahaan bertanggung jawab atas implementasinya - mulai dari manajer lini hingga CEO. Arah kebijakan personalia organisasi bersifat pasif, reaktif, preventif, dan aktif.

Dalam kasus pertama, kepemimpinan praktis tidak aktif, menghilangkan konsekuensi dari tindakan negatif (sering mengakibatkan hukuman "switchman"), tanpa berusaha mencari tahu alasannya. Misalnya, pencarian karyawan baru dimulai segera setelah pemecatan yang sebelumnya, tanpa merumuskan dan menetapkan kriteria pencarian yang jelas dan menuduh perekrut pekerjaan yang buruk.

Dalam politik reaktif, negativitas tidak hanya dihilangkan secara aktif dan tepat waktu, tetapi mereka juga berusaha menganalisis penyebab kemunculannya ..

Kebijakan preventif memungkinkan tidak hanya untuk pra-menghitung kemungkinan konflik, kinerja pekerjaan yang berkualitas buruk, tetapi juga untuk meminimalkan manifestasinya. Karyawan dilatih terlebih dahulu untuk mengerjakan peralatan baru, menemukan penggunaan produktif untuk para pemimpin informal, dan mereka berencana sebelumnya untuk meningkatkan staf sambil memperluas bisnis.

Kebijakan aktif menyiratkan peramalan pengembangan bisnis, personalia dan jangka menengah dan jangka panjang dari proses-proses ini.

Manajemen kebijakan personalia organisasi hanya dapat berkembang secara bertahap, tidak mungkin untuk beralih dari pasif menjadi aktif segera. Pengembangan kebijakan kepegawaian terdiri dari beberapa tahapan.

1. Analisis kebijakan yang ada.
2. Pengembangan tindakan spesifik untuk pindah ke tingkat berikutnya.
3. Pelatihan kepemimpinan di lingkungan baru.
4. Memperkenalkan staf pada aturan baru.
5. Memantau kepatuhan terhadap prinsip-prinsip kebijakan personalia.

Teknologi SDM dalam layanan publik

Semua prosedur personel yang berkaitan dengan karyawan badan negara: dari perekrutan hingga pemberhentian, diatur. Kekhususan utama adalah bahwa Anda dapat memasuki layanan sipil hanya dengan kompetisi (dengan pengecualian langka); persyaratan untuk kualifikasi dan pendidikan dijabarkan dengan jelas. Ada sejumlah batasan dan larangan untuk kategori pekerja ini (misalnya, kehilangan kepercayaan atau kewarganegaraan negara bagian lain). Pegawai negeri tidak dapat terlibat dalam kewirausahaan, membeli surat berharga, dan membuka rekening di bank asing.

Peraturan SDM

Dokumen semacam itu tidak wajib - tetapi kehadirannya akan membantu untuk menyusun pekerjaan departemen: untuk mengidentifikasi tugas yang harus dilakukan, fungsi yang dilakukan, hak dan kewajiban spesialis, interaksi mereka di dalam departemen, aturan komunikasi dengan departemen lain dari perusahaan.

Setelah persetujuan Peraturan oleh kepala organisasi, itu menjadi tindakan normatif lokal - semacam deskripsi pekerjaan untuk seluruh departemen. Penting untuk mendekati rancangan Peraturan dengan semua tanggung jawab: di masa depan, efektivitas departemen dievaluasi berdasarkan seberapa baik tugas yang dirumuskan dalam dokumen ini dilakukan.

Semua karyawan departemen harus membiasakan diri dengan isi Peraturan dan membubuhkan tanda tangan.

Sangat menarik untuk membandingkan dua dokumen: Peraturan tentang departemen personalia dan Peraturan tentang departemen personalia. Perbedaan fungsi jelas.

Dari artikel ini Anda akan belajar:

• Apa kegiatan departemen kepegawaian
• Dokumen apa yang diperlukan untuk kegiatan departemen personalia
• Apa saja fitur perencanaan sebagai jenis kegiatan departemen personalia

Departemen sumber daya manusia dalam organisasi biasanya merupakan bagian dari layanan manajemen personalia dan menjalankan fungsinya. Tetapi tanggung jawab mereka tidak terbatas hanya pada pekerjaan desain yang terkait dengan hubungan antara majikan dan staf: pelaporan, dokumen, dll. Mungkin di masa Soviet inilah yang terjadi, tetapi sekarang pekerjaan departemen personalia adalah pekerjaan yang beragam dan beragam. Mari kita pertimbangkan lebih terinci.

Fungsi dan Aktivitas Sumber Daya Manusia

Departemen personalia memainkan peran penting dalam perusahaan, dan posisinya dalam struktur organisasi perusahaan mencerminkan pentingnya kegiatannya. Beberapa bahkan percaya bahwa departemen personalia adalah kartu bisnis organisasi, wajahnya, karena dengan unit ini setiap karyawan baru yang direkrut dihadapkan.
Fungsi utama departemen sumber daya manusia adalah pencarian, rekrutmen, dan interaksi yang berkelanjutan dengan tenaga kerja. Membatasi kegiatan departemen personalia hanya untuk pemilihan karyawan baru dan pekerjaan mereka adalah keputusan yang buruk untuk bisnis. Tanpa interaksi yang erat dengan tim yang ada dan pengetahuan tentang fungsi perusahaan secara spesifik, tidak mungkin merekrut staf baru dengan benar.

Saat ini, bekerja dengan personel merupakan kombinasi dari tindakan dan tindakan organisasi dan lainnya yang diperlukan untuk penggunaan penuh dari kemampuan bisnis, keterampilan personel. Seorang staf yang kompeten, termotivasi dan tertarik pada hasil kerja adalah tujuan dari setiap departemen sumber daya manusia. Tanpa unit ini, melakukan pemilihan, akuntansi dan dukungan karyawan, sulit membayangkan fungsi organisasi modern yang sukses.

Kegiatan departemen personalia di perusahaan ditujukan untuk melakukan fungsi-fungsi berikut:

• mengidentifikasi kebutuhan akan karyawan baru, mencari dan merekrut karyawan bersama dengan para kepala departemen;
• menganalisis pergantian staf dan mencari cara untuk menguranginya;
• menyusun tabel kepegawaian untuk spesialis;
• untuk menyusun file pribadi karyawan, atas permintaan mereka untuk mengeluarkan sertifikat yang diperlukan, fotokopi dokumen;
• melaksanakan semua operasi dengan buku-buku ketenagakerjaan: menerima, menyimpan dan menerbitkannya, mengisi sesuai dengan standar yang relevan dan standar desain untuk Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• buat jadwal liburan, atasi mereka (juga sesuai dengan hukum perburuhan);
• mengatur sertifikasi untuk personel, menyiapkan rencana pengembangan karir;
• buat rencana untuk pengembangan staf.

Dokumentasi yang diperlukan untuk kegiatan departemen sumber daya manusia

1. Daftar staf (Pasal 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sebelum mulai merekrut staf, departemen personalia berkewajiban untuk membentuk dan menyetujui daftar staf manajemen perusahaan. Atas dasar itu, jumlah lowongan saat ini sudah ditentukan. Anda dapat mengandalkan dokumen ini, berdebat di pengadilan tentang pemecatan karyawan untuk mengurangi staf. Penempatan staf akan diminta oleh pengadilan ketika mempertimbangkan kasus apa pun terkait hubungan kerja, dan jika Anda mengabaikan permintaan ini atau menyerahkan jadwal yang salah, majikan kehilangan kesempatan untuk memenangkan perselisihan.

1. Kontrak kerja.

Penyusunan paket dokumen personil dimulai dengan kontrak kerja yang disimpulkan dengan karyawan secara tertulis, dengan tanda tangan dari kedua belah pihak. Ini harus mencerminkan kondisi kerja dan upah, konsisten dengan undang-undang ketenagakerjaan dan memuaskan majikan dan karyawan. Membuat makalah ini adalah salah satu tugas terpenting yang dipecahkan oleh departemen sumber daya manusia dalam kegiatannya saat ini.

1. Peraturan tenaga kerja.

Tindakan pengaturan internal ini mengikat perusahaan mana pun. Ini menetapkan prosedur untuk penerimaan dan pemberhentian personil, daftar hak dan kewajiban, tanggung jawab majikan dan karyawan, cara kerja dan istirahat, cara memotivasi karyawan, jenis sanksi disipliner dan banyak aspek lain dari hubungan kerja.

1. Pesanan (keputusan) tentang pekerjaan.

Berdasarkan dokumen ini, seorang karyawan baru dialokasikan ke tempat kerja, dan properti yang diperlukan ditugaskan kepadanya. Departemen personalia mempersiapkannya bersama dengan kontrak kerja atas nama karyawan. Petugas personalia dan manajer langsung karyawan baru memperkenalkannya pada korespondensi bisnis, tindakan yang diperlukan, dll.

1. Buku kerja

Ini adalah dokumen utama yang mencerminkan aktivitas buruh dan senioritas warga negara. Ketika mengambil pekerjaan di perusahaan, seseorang berkewajiban untuk mempresentasikannya (kecuali untuk kasus-kasus ketika ia pertama kali dipekerjakan atau kontrak kerjanya tidak menyiratkan pekerjaan penuh waktu). Majikan, yang diwakili oleh personel departemen personalia, harus menyimpan buku kerja untuk setiap karyawan yang telah bekerja di perusahaan selama lima hari atau lebih. Penyimpanan buku kerja juga memiliki persyaratan sendiri: hanya diperbolehkan di brankas atau lemari besi logam, yang hanya dapat diakses oleh spesialis yang bertanggung jawab (ditunjuk atas pesanan khusus).

1. Buku akun buku buruh dan sisipan di dalamnya.

Dalam buku ini, pekerja menandatangani pemecatan dan penerimaan tenaga kerja. Itu harus bertali dan diberi nomor, mengandung prangko dan tanda tangan. Ini diikuti oleh departemen personalia.

1. Perjanjian tanggung jawab penuh.

Kegiatan departemen personalia termasuk penandatanganan kontrak dengan karyawan dengan tanggung jawab penuh. Ini dilakukan dalam kasus di mana karyawan menerima aset material apa pun untuk penyimpanan, pemrosesan, penjualan (liburan), transportasi, penggunaan selama produksi. Hanya warga negara dewasa yang dapat bertanggung jawab secara finansial.

1. Jadwal liburan.

Pengusaha diharuskan untuk mempertahankan jadwal liburan untuk karyawan sesuai dengan formulir No. T-7 (disetujui oleh resolusi Komite Statistik Negara No. 1 dari 5.01.2004). Selain persyaratan formal, ketentuan legislatif berlaku untuk dokumen ini. Ini adalah kepatuhan terhadap hak kategori pekerja tertentu untuk pergi pada waktu tertentu atau waktu yang dipilih; ketentuan cuti untuk pekerja paruh waktu, bersamaan dengan cuti mereka di tempat kerja utama, dll. Dokumentasi waktu istirahat termasuk dalam kegiatan departemen kepegawaian, serta akuntansi jam kerja.

1. Peraturan tentang remunerasi.

Salah satu tujuan dari departemen personalia adalah penggunaan sumber daya manusia yang ada secara rasional, dengan mempertimbangkan kekhasan perusahaan dan situasi pasar saat ini. Untuk ini, sistem standardisasi dan remunerasi biasanya digunakan. Prosedur remunerasi yang diterima ditetapkan dalam tindakan peraturan internal perusahaan - Peraturan tentang remunerasi.

1. Peraturan tentang bonus.

Ini adalah dokumen internal lain dari perusahaan yang mengatur upah. Ini disiapkan oleh departemen personalia, dan kepala organisasi menyetujui dengan perintah khusus. Bonus - tambahan, lebih dari gaji standar, pembayaran tunai kepada karyawan - diperlukan untuk memberi penghargaan kepada mereka untuk pekerjaan produktif berkualitas tinggi dan memotivasi mereka untuk pengembangan profesional lebih lanjut.
Mereka diakui oleh karyawan yang memenuhi persyaratan bonus yang telah disetujui sebelumnya. Lingkaran orang ini, serta persyaratan untuk mengeluarkan bonus dan ukurannya, masing-masing, untuk setiap posisi atau spesialisasi (atau nilai batas) diuraikan dalam Peraturan Bonus.

1. Lembar waktu.

Mereka secara aktif digunakan dalam kegiatan departemen personalia sehubungan dengan pekerja dengan jadwal yang fleksibel, untuk siapa perlu secara konstan menghitung total waktu kerja. Dokumen jenis ini memperhitungkan waktu yang sebenarnya bekerja selama satu bulan untuk setiap karyawan tersebut (untuk setiap hari dalam sebulan), menunjukkan nama lengkap dan nomor personelnya.
Lembar waktu ini dikelola oleh petugas waktu atau karyawan lain yang berkewajiban untuk terlibat dalam aktivitas ini atas perintah manajemen perusahaan. Akuntansi untuk jam kerja diperlukan untuk kegiatan akuntansi, penggajian, dan departemen kepegawaian yang memantau pekerjaan personel.

1. Peraturan tentang perlindungan data pribadi karyawan.

Dokumen ini berisi informasi tentang apa tujuan dan sasaran perusahaan di bidang perlindungan data pribadi, di mana departemen dan media mana informasi ini disimpan, dengan metode apa yang dikumpulkan dan diproses, karyawan mana yang memiliki akses ke sana, kegiatan apa yang dilakukan untuk melindungi data dari akses tidak sah ke personel perusahaan dan pihak ketiga. Peraturan tentang perlindungan data pribadi karyawan yang disiapkan oleh departemen personalia harus ditandatangani oleh kepala perusahaan.

Perencanaan sebagai kegiatan departemen kepegawaian

Perencanaan memiliki dua aspek. Dalam arti umum, ini adalah nama kegiatan yang bertujuan mengembangkan strategi dan kebijakan perusahaan, serta memilih metode untuk implementasinya. Bahkan, pekerjaan ini bermuara pada rencana penulisan - dokumen resmi dari jenis tertentu.
Komponen penting dari perusahaan ini adalah perencanaan personalia. Tugasnya adalah menyediakan sumber daya manusia kepada perusahaan dalam jumlah dan kualitas yang tepat, memanfaatkan tenaga kerja yang tersedia secara optimal, dan meningkatkan hubungan sosial di perusahaan.

Dalam perencanaan personalia ada dua pendekatan:

1. Independen (perusahaan yang melatih, memilih staf).
2. Subordinate ke rencana utama - keuangan, komersial, produksi (untuk semua organisasi lain).

Oleh karena itu, perencanaan personalia, sebagai suatu peraturan, adalah sekunder dan ditentukan oleh sistem umum penyusunan rencana perusahaan, dan implementasi kegiatan yang berkaitan dengan personel dimasukkan dalam program lain, sebagai pelengkap dan spesifikasinya.


Kegiatan seperti perencanaan sumber daya manusia memungkinkan untuk menentukan:

• kebutuhan perusahaan untuk mengisi kembali staf: berapa banyak karyawan akan dibutuhkan, di mana dan kapan, pelatihan apa yang harus mereka miliki;
• skema kualifikasi kejuruan untuk setiap posisi di setiap departemen (persyaratan untuk berbagai kategori karyawan);
• cara untuk mengurangi pekerja yang tidak perlu dan menarik yang diperlukan;
• penggunaan personil secara optimal sesuai dengan potensinya;
• strategi pengembangan SDM;
• model pembayaran yang adil, metode memotivasi karyawan, memberi mereka bonus sosial;
• biaya tindakan yang diambil.

Seperti perencanaan lainnya, personel mengikuti sejumlah prinsip.

Aturan utama hari ini adalah menarik sebanyak mungkin personel perusahaan ke proses perencanaan sedini mungkin, dari awal rencana. Untuk proyek sosial yang dibentuk oleh departemen sumber daya manusia, prinsip ini sangat penting, untuk semua yang lain itu diinginkan.

Aturan kedua perencanaan SDM adalah keteguhan. Bisnis perusahaan bersifat berkelanjutan, staf juga bergerak konstan, oleh karena itu, perencanaan harus merupakan proses yang berkelanjutan, dan bukan tindakan satu kali. Selain itu, prinsip ini berisi persyaratan untuk memperhitungkan prospek dan kontinuitas akun (sehingga rencana masa depan didasarkan pada yang sebelumnya). Kinerja proyek masa lalu harus dipertimbangkan ketika membangun yang baru.


Prinsip keteguhan perencanaan, di mana departemen sumber daya manusia di perusahaan berada di bawah kegiatan mereka, memastikan implementasi aturan ketiga: fleksibilitas. Rencana yang fleksibel (termasuk yang terkait dengan personel) adalah rencana di mana solusi apa pun dapat disesuaikan kapan saja, jika perlu. Kualitas ini dicapai dengan kehadiran bantal yang disebut memberikan kebebasan bermanuver (tentu saja dalam batas yang masuk akal).
Prinsip penting lain dari perencanaan personalia adalah profitabilitas: biaya kegiatan departemen personalia dalam menganalisis dan menyusun rencana tidak boleh melebihi efek dari penerapannya.
Pembentukan kondisi yang diperlukan untuk melaksanakan rencana tersebut tidak kalah pentingnya dengan aturan perencanaan apa pun.
Semua ketentuan ini bersifat universal dan berlaku di tingkat manajerial apa pun, tidak hanya terkait dengan personel. Dan dalam setiap kasus, tentu saja, akan ada kekhususan.
Jadi, ketika merencanakan kegiatan departemen mana pun di perusahaan, kita harus memperhitungkan prinsip kemacetan: produktivitas keseluruhan tim sesuai dengan produktivitas pekerja yang paling malas dan lambat. Namun, pada tingkat yang lebih tinggi, ketika menyangkut kegiatan seluruh perusahaan, prinsip ini tidak berhasil.
Salah satu tujuan dari departemen personalia yang melakukan perencanaan personalia adalah untuk memastikan pengungkapan potensi terbaik dan penggunaan penuh kemampuan karyawan, motivasi mereka, dengan mempertimbangkan konsekuensi dari keputusan manajerial yang dibuat di perusahaan (sosial, keuangan, dll.).
Staf hari ini adalah faktor utama yang mempengaruhi efisiensi perusahaan. Keberhasilan perencanaan dapat dinilai dengan apakah tujuan strategis perusahaan telah tercapai.

Departemen Sumber Daya Manusia - Ini adalah struktur dalam organisasi yang berhubungan dengan manajemen personalia.

Departemen personalia bukan hanya unit fungsional, tetapi juga wajah perusahaan, karena di departemen personalia setiap pelamar mulai berkenalan dengan organisasi.

Tujuan SDM

Tujuan dari departemen personalia adalah untuk berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan (organisasi) dengan menyediakan perusahaan dengan personil yang diperlukan dan penggunaan yang efektif dari potensi karyawan.

Pemilihan karyawan dilakukan dengan menggunakan strategi yang dirancang khusus: mengirimkan informasi tentang lowongan di media dan layanan ketenagakerjaan, menerapkan metode seleksi, pengujian, prosedur adaptasi untuk spesialis dan pelatihan lanjutan berikutnya.

Tugas SDM

Tugas utama departemen personalia adalah dengan benar memperhitungkan pekerjaan karyawan, menentukan jumlah hari kerja, hari libur dan hari sakit untuk menghitung gaji, liburan, dan mengirimkan informasi ke departemen akuntansi organisasi.

Juga, tugas utama departemen personalia adalah:

organisasi seleksi, rekrutmen dan perekrutan personel dari kualifikasi yang diperlukan dan dalam volume yang diperlukan. Seleksi karyawan dilakukan dengan menggunakan strategi yang dikembangkan secara khusus: mulai dari penyerahan informasi tentang lowongan di media dan layanan ketenagakerjaan hingga penerapan metode seleksi, pengujian, prosedur adaptasi untuk spesialis dan pelatihan lanjutan selanjutnya;

menciptakan sistem yang efektif untuk karyawan penuh waktu;

pengembangan rencana karir untuk karyawan;

pengembangan teknologi SDM.

Selain itu, departemen personalia harus menyerahkan informasi tentang karyawan ke Dana Pensiun Federasi Rusia, perusahaan asuransi, Layanan Pajak dan Migrasi.

Fungsi SDM

Fungsi utama departemen personalia di perusahaan adalah pemilihan personil.

Fungsi utama departemen personalia di perusahaan meliputi:

penentuan kebutuhan organisasi untuk pemilihan personil dan personil bersama dengan para kepala departemen;

analisis turnover staf, pencarian metode untuk memerangi turnover tinggi;

pengenalan sistem motivasi kerja;

persiapan penempatan staf perusahaan;

pelaksanaan file pribadi karyawan, diterbitkan atas permintaan karyawan sertifikat dan salinan dokumen;

operasi dengan buku-buku perburuhan (menerima, menerbitkan, mengisi dan menyimpan dokumen);

menyimpan catatan liburan, menjadwalkan dan mengatur liburan sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku;

organisasi sertifikasi karyawan;

persiapan rencana pengembangan staf.

Struktur SDM

Struktur departemen personalia perusahaan dan jumlahnya ditentukan oleh direktur masing-masing perusahaan, tergantung pada jumlah total personel dan karakteristik kegiatan.

Di perusahaan kecil (hingga 100 karyawan) satu atau dua karyawan layanan personil sudah cukup.

Pada saat yang sama, di perusahaan kecil tidak ada karyawan yang terpisah, dan kemudian pekerjaan seperti itu dilakukan oleh kepala akuntan atau direktur umum.

Dalam organisasi skala menengah (dari 100 karyawan hingga 500 orang), disarankan untuk membuat layanan personalia dari tiga hingga empat personel spesialis

Di perusahaan besar dengan 500 karyawan atau lebih, departemen sumber daya manusia mungkin memiliki 7 hingga 10 karyawan.

Hubungan SDM dengan Departemen Lainnya

Untuk kinerja fungsi mereka yang efektif, departemen personalia perlu berinteraksi secara konstan dan erat dengan departemen lain dari perusahaan:

Interaksi dengan akuntansi organisasi

Departemen personalia berinteraksi dengan departemen akuntansi organisasi untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan remunerasi.

Jadi, di departemen akuntansi organisasi, departemen personalia menyajikan dokumen dan salinan pesanan tentang pemecatan, masuk kerja, perjalanan bisnis, liburan, hadiah atau penalti bagi karyawan.

Interaksi dengan departemen hukum

Departemen hukum memberikan informasi kepada personil departemen personalia tentang perubahan terbaru dalam undang-undang saat ini, dan memberikan dukungan hukum yang komprehensif.

Interaksi dengan departemen perusahaan lain

Dalam masalah kepegawaian, departemen kepegawaian terus berinteraksi dengan semua divisi struktural perusahaan.

Masih ada pertanyaan tentang akuntansi dan pajak? Tanyakan kepada mereka di forum Gaji dan Personel.

Sumber Daya Manusia: Detail Akuntan

• Apakah karyawan itu berubah pikiran tentang bekerja di tempat baru? Cara membatalkan kontrak kerja dan hubungan kerja

  00 menit Kami, yang bertanda tangan di bawah ini, Kepala Bagian SDM Volkova O.N., Kepala Akuntan ... 06.2019 No. 24-k. Kepada spesialis SDM Gordeeva M.V. untuk mengirim pemberitahuan ... untuk mempercayakan pesanan ini kepada kepala departemen personalia, Volkova O.N. Alasan: ... Memorandum kepada kepala departemen personalia, Volkova O.N. dari 24 ... Ilyin Orang-orang berikut ini akrab dengan pesanan: Kepala departemen SDM Volkov, O. N. Volkova 26 ... kebutuhan untuk mendapatkan buku catatan kerja di departemen SDM MKU Gorvodokanal. Kamu juga...

• Pemberhentian pembolosan: masalah kontroversial

  Kolega) tidak memberikan hasil. Kepala departemen personalia Ivanova S. N. Keandalan ... L. Akrab dengan perintah: - Kepala departemen personalia Ivanova S. N .; - Kepala terapi ... tidak ada. Tolong berikan catatan penjelasan kepada kepala departemen personalia, Ivanova S. N. Jika ditulis ... untuk melakukan audit internal. " Disusun: oleh kepala departemen personalia, Ivanova S. N. di hadapan ... karyawan juga menolak. Kepala Departemen Sumber Daya Manusia Ivanova S. N. Keandalan ...

• Penanganan Masalah: Praktek Aplikasi

  Dia tidak akan menyerahkan solusi yang ditandatangani kepada departemen pembukuan (departemen personalia). Sejauh ini ... dia tidak akan menyerahkan solusi yang ditandatangani kepada departemen akuntansi (sumber daya manusia). Berapa ... hutang buku tidak diserahkan; di departemen personalia tentang penyerahan kebijakan VHI; ... termasuk departemen seperti pembukuan, departemen personalia, gudang, dll. Sebagai aturan ... aplikasi untuk pemberhentian pegawai negeri sipil, departemen personalia mengeluarkan lembar bypass kepada yang diberhentikan (lampiran ...

• Apa yang harus dilakukan jika seorang karyawan hilang?

  2019 Kami, yang bertanda tangan di bawah ini: inspektur departemen personalia, Petrova Elena Dmitrievna, sekretaris Mishina .... Tanda tangan dari orang yang membuat tindakan: Inspektur departemen personalia Petrova E. D. Petrova Sekretaris ...

• Bagaimana cara membuat karyawan utama paruh waktu?

  Pekerjaan Menurut informasi yang tersedia di departemen personalia, Anda keluar dari pekerjaan utama Anda ... Kode No. 20 Federasi Rusia. Spesialis dari departemen personalia Konev Perseroan Terbatas ... Kode No. 20 Federasi Rusia. Spesialis dari departemen personalia Konev Perseroan Terbatas ... Kode No. 20 Federasi Rusia. Spesialis SDM Koneva Perseroan Terbatas ...

09/06/2018 untuk memberikan departemen kepegawaian dengan sertifikat dari lembaga medis yang mengonfirmasi fakta ... untuk mempercayakan pelaksanaan perintah kepada kepala departemen kepegawaian V.V. Egorova Ground: personal ....) (Tanda tangan) (F.I.O.) Kepala departemen kepegawaian Egorova V. D. __________ / ________________________ ... untuk menyumbangkan darah dan menoleh ke departemen personalia dengan pertanyaan tentang ...

• Tunjuk dan jalankan posisi manajer kontrak dengan benar

  12.12.2019 No. 55. Mempersiapkan perjanjian tambahan untuk departemen personalia untuk tenaga kerja ... dari perintah ini untuk ditugaskan ke kepala departemen personalia S.S Mashkov S. Head Dmitriev .... Dmitriev Membiasakan diri dengan pesanan: Kepala Departemen Sumber Daya Manusia Mashkova, S. S. Mashkova 10 ...

Layanan personil (COP) organisasi - asosiasi struktural yang melakukan tanggung jawab untuk mengendalikan personel. Tugas awal adalah mengoptimalkan proses kerja.

Tingkat kompetensi COP dan batas wewenang dibagi sebagai berikut:

• Subordinasi lengkap dengan manajer administrasi (semua skema koordinasi berada dalam satu subsistem tunggal).
• Pengajuan langsung ke direktur perusahaan.
• Memiliki status langkah kedua secara vertikal setelah kepala.
• Manajemen perusahaan termasuk COP.

Bagan organisasi suatu layanan tergantung pada:

• kegiatan;
• jumlah karyawan di negara bagian;
• tingkat potensi manajerial COP.

Struktur organisasi departemen kepegawaian

• Respon cepat untuk perubahan, penambahan.
• Optimalisasi fungsi karyawan dengan transfer kontrol langsung ke tautan manajemen yang lebih rendah.
• Distribusi, konsolidasi janji dalam organisasi.
• Peraturan tentang jumlah karyawan yang rasional tunduk kepada manajer.
• Menghormati hak dan kewajiban pekerja.
• Distribusi wewenang organisasi yang jelas.
• Minimalisasi struktur manajemen pengeluaran.

Ini adalah daftar yang tidak lengkap. Skema kerja dipengaruhi oleh kelompok faktor:

• Fitur organisasi.
• Teknologi, jenis produksi.
• Gaya etika perusahaan.
• Desain atau ikuti skema yang ada yang efektif.

Satu atau lebih faktor dapat mempengaruhi desain struktur organisasi suatu layanan. Untuk data awal, ambil indikator:

• Jumlah langkah dalam manual.
• Negara.
• Jenis manajemen.

Struktur departemen personalia menggabungkan dua tingkatan - fungsional dan linier. Jenis manajemen pertama mencerminkan pemisahan antara kepemimpinan perusahaan dan hubungan lainnya. Untuk konstruksinya, memperbaiki urutan teknologi produksi untuk setiap manajer (atau orang yang berwenang), prinsip matriks diterapkan.

Tanggung Jawab Personil

Tanggung jawab pekerjaan para spesialis ini dirumuskan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Perhatian utama diberikan pada manajemen sumber daya reguler yang efektif:

• Membangun hubungan.
• Penilaian kesesuaian pelamar untuk posisi tersebut.
• Pengembangan program pelatihan dan proyek sosial untuk karyawan perusahaan.

Fungsi-fungsi ini memerlukan inovasi internal berkala, pelatihan spesialis untuk layanan, pengembangan program, dan pelatihan.

Tindakan disebabkan oleh kebutuhan untuk implementasi berkualitas tinggi dari sejumlah tugas fungsional:

• Pembentukan tingkat kualifikasi sesuai dengan persyaratan ekonomi saat ini.
• Kontrol peningkatan pengeluaran pada alur kerja.
• Pembentukan kebijakan perusahaan dengan mempertimbangkan kombinasi multinasional karyawan yang telah mapan.
• Departemen personalia terlibat dalam penyelesaian hubungan kerja dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.
• Terapkan akses jarak jauh ke sumber daya organisasi.

Secara konvensional, ada dua area fungsional COP:

1. Kontrol hubungan dalam tim.
2. Dokumentasi kontrak kerja.

Paragraf pertama berarti:

• Perencanaan staf.
• Penetapan staf perusahaan.
• posisi dipertahankan.
• Pelatihan, pertumbuhan karier karyawan.
• Sistem insentif di bidang sosial.
• Kepatuhan dengan kondisi kerja yang aman.

Ketentuan perjanjian kerja harus dicatat dalam dokumen departemen personalia:

• Pesanan, pesanan.
• Mengisi formulir informasi akuntansi yang telah ditetapkan.
• Registrasi dan pemeliharaan dokumentasi tenaga kerja.
• Pembentukan.
• Pelayanan konsultasi.
• Perhitungan jadwal jam kerja.
• Penerbitan dokumen untuk pembayaran (manfaat, manfaat).

Kisaran fungsional COP membutuhkan seleksi karyawan yang berkualitas tinggi.

Organisasi pekerjaan departemen personalia

Jumlah spesialis untuk COP dibenarkan oleh penetapan batas rasional dan stabilisasi proses kerja masing-masing perusahaan. Untuk melakukan ini, gunakan "Buku Pegangan Kualifikasi", di mana posisi ditunjukkan:

• staf manajerial;
• spesialis;
• pemain teknis.

Untuk masing-masing ada karakteristik yang mencakup persyaratan:

• berbagai tugas;
• pengetahuan khusus;
• persyaratan kualifikasi.

Organisasi pekerjaan terjadi sesuai dengan tingkat kerumitan dan volume tugas. Setiap karyawan harus memiliki pengetahuan dan keterampilan:

• Pengetahuan penuh tentang spesifikasi perusahaan.
• Kualitas manajerial dan kepemimpinan.
• Dapat dipelajari.
• Memiliki dasar-dasar pembentukan keuangan.
• Keterampilan diplomatik.

Organisasi CS menyediakan lowongan berikut:

1. Kepala Sumber Daya Manusia.
2. Pengelola:
   • pada pekerjaan personalia;
   • manfaat sosial;
   • kompensasi;
3. Spesialis:
   • bekerja dengan pencari kerja;
   • belajar;
   • penempatan kerja;
   • manajemen catatan SDM.

Ketersediaan pos ditentukan oleh spesifikasi perusahaan dan tugas fungsional dari layanan personalia.

Situs Web Personil " Personil"Meliputi berbagai masalah yang berkaitan dengan manajemen personalia organisasi dan pekerjaan layanan personalia. Target audiensnya adalah karyawan dan pengusaha, karyawan dan karyawan perusahaan, agen perekrutan, pengacara penyelesaian perselisihan tenaga kerja, pakar hukum perburuhan, dan pengawas perlindungan tenaga kerja. Informasi yang berguna disajikan pada sumber daya dalam bentuk artikel dan publikasi berita akan membantu mereka yang tanggung jawab pekerjaannya meliputi administrasi dan dokumen kepegawaian, akuntansi dan manajemen personel. Direktori kami ditujukan kepada petugas personalia, majikan, manajer tingkat menengah, karyawan perusahaan yang ingin mengetahui lebih banyak tentang hak-hak mereka, spesialis SDM (seperti yang biasa disebut sumber daya tenaga kerja perusahaan). Tetapi spesialisasi utama - "Personil" - adalah bisnis personalia, staf dan staf, manajemen personalia perusahaan, dokumentasi hubungan kerja sesuai dengan kode Federasi Rusia tentang tenaga kerja.

Proyek kami juga dapat dianggap sebagai tunjangan gratis untuk layanan personalia perusahaan. Setiap departemen personalia (OK) dan departemen akuntansi dari majikan pasti akan menghadapi masalah yang kita diskusikan di situs ini: perekrutan, pemecatan, upah, liburan, cuti sakit dan cuti hamil, absensi dan absensi, sanksi disiplin dan penghargaan untuk karyawan yang terhormat. Pekerjaan petugas personalia terdiri dari masalah sehari-hari seperti itu, dan sangat penting bahwa layanan personalia menyelesaikannya secara kompeten dan kompeten, menghindari konflik dan pemecatan spesialis yang berharga. Kami memberikan jawaban atas pertanyaan yang penting bagi siapa pun, dan tidak masalah siapa dia: seorang petugas sumber daya manusia atau pencari kerja untuk suatu pekerjaan, atau bahkan orang yang menganggur dari pertukaran tenaga kerja. Bekerja - itu penting untuk semua orang! Bukan tanpa alasan dikatakan: “kader menentukan segalanya.” Proyek web kami mencakup topik-topik berikut:

• hukum perburuhan dan kode perburuhan Rusia (TKRF)
• kebijakan personalia organisasi, bekerja dengan personel
• manajemen SDM, manajemen SDM
• pekerjaan departemen personalia organisasi, catatan kepegawaian
• penyimpanan catatan SDM dan manajemen dokumen
• seleksi dan perekrutan personil, pekerjaan
• pelatihan Pendidikan
• organisasi buruh, kontrak kerja kolektif
• gaji dan bonus
• liburan dan cuti sakit, cuti sakit dan tunjangan
• perjalanan bisnis untuk melakukan tugas-tugas produksi
• praktik disiplin, kontrol karyawan
• pemecatan karyawan, mencari pekerjaan baru
• perlindungan hak-hak pekerja di pengadilan dalam perselisihan perburuhan

Manajemen personalia, atau urusan personalia, adalah seni halus untuk berdiri di ujung antara majikan dan karyawan, dengan mempertimbangkan kepentingan kedua belah pihak, dan untuk kepuasan bersama dalam mencapai kesuksesan dalam bisnis: gaji tinggi, posisi bergengsi, kebanggaan dalam bekerja untuk perusahaan yang sukses. Namun, setiap departemen personalia sudah memahami hal ini, tanpa penjelasan kami ... kami perlu mencari dan memilih spesialis yang berkualitas, merekrut hanya mereka yang dapat membawa manfaat nyata bagi perusahaan, melatih personel yang disewa oleh staf, pelatihan, meningkatkan kualifikasi mereka, dan mencegah tenaga kerja dari pecah perselisihan ... tapi bagaimana? Cara mencapai ini - kita akan membicarakan ini di halaman proyek kami.

Personil dan personel, dasar-dasar manajemen personalia

Manajemen personalia adalah bidang pengetahuan dan praktik yang ditujukan untuk menyediakan organisasi dengan personel berkualitas tinggi dan mengoptimalkan penggunaannya. Manajemen SDM (SDM adalah kependekan dari Bahasa Inggris Sumber Daya Manusia, sumber daya manusia), atau manajemen personalia, ditujukan untuk penggunaan sumber daya manusia yang efektif oleh perusahaan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan individu individu, melalui penggunaan berbagai metode manajemen, seperti ekonomi, organisasi dan sosio-psikologis. Kegiatan manajemen ini difokuskan pada penggunaan kualitas peluang staf, pengembangannya, terlibat dalam pencarian dan adaptasi karyawan, pengembangan kondisi dan strategi organisasi pengusaha secara keseluruhan.

Apa yang dilakukan layanan personalia? Personil SDM organisasi

Proses manajemen personalia perusahaan dilakukan oleh departemen personalia (jika itu organisasi besar), atau inspektur personalia (di perusahaan kecil). Apa itu layanan personalia dan apa yang sebenarnya dilakukan orang di dalamnya? Ini adalah perekrutan staf, perekrutan dan pemberhentian, pelatihan staf dalam bentuk pelatihan, pemantauan disiplin kerja, penjatahan dan akuntansi jam kerja, transfer ke posisi baru, perubahan gaji, pembayaran bonus dan hadiah untuk karyawan terhormat, pendaftaran cuti sakit, interaksi dengan akuntansi perusahaan menyediakan liburan yang dibayar dan cuti, dan banyak lagi. Mari kita bahas masalah ini secara lebih rinci.

Layanan personalia adalah sekelompok orang dalam perusahaan yang bergerak dalam manajemen dan kebijakan kepegawaianditujukan pada pemimpin dan spesialis, untuk mencapai hasil terbaik dari kegiatan bersama mereka. Salah satu fungsi terpenting dari layanan personalia adalah pengaturan dan dokumentasi hubungan kerja: merekrut dan memberhentikan karyawan, serta memindahkan ke tempat kerja lain atau ke cabang perusahaan yang terpisah, mengirim dan memberikan cuti sakit, cuti dan cuti.

Cari dan pilih personil, penerimaan dan pemberhentian

Keberhasilan dan pengembangan kegiatan perusahaan tergantung pada pemilihan personil yang tepat. Saat mencari karyawan masa depan dari kalangan pencari kerja, majikan dapat menggunakan berbagai metode - mulai dari wawancara sederhana dan kenalan dengan resume karyawan potensial perusahaan hingga berbagai tes psikologis dan profesional. Area pencarian personel juga beragam - ini adalah pusat ketenagakerjaan, agen perekrutan dan perusahaan rekrutmen, iklan online, dll.

Saat merekrut antara karyawan dan majikan, tertulis kontrak kerja dengan paket dokumen dari karyawan potensial (paspor, buku kerja, ID militer, sertifikat pendidikan). Kontrak harus menunjukkan ukuran gaji, posisi karyawan dan, lebih disukai, ketentuan kerja. Misalnya, jika periode uji coba ditetapkan, maka durasi dan gajinya untuk durasi tes harus didokumentasikan. Sangat penting bahwa proses ketenagakerjaan sejalan dengan hukum perburuhan dasar Rusia - kode perburuhan.

Pemecatan karyawan dilakukan di perusahaan berdasarkan pasal-pasal dalam Kode Perburuhan (Kode Perburuhan), berdasarkan permohonan yang diajukan untuk pemecatan atau sehubungan, misalnya, dengan berakhirnya perjanjian kerja. Juga, pelanggaran terhadap disiplin kerja di perusahaan - ketidakhadiran, keterlambatan untuk bekerja, dan kegagalan dalam memenuhi tugas resmi - juga dapat menjadi alasan pemecatan. Pemberhentian dilaksanakan atas perintah personel. Pada saat yang sama, pasal Kode Ketenagakerjaan harus diindikasikan, yang dengannya terjadi pemecatan terhadap karyawan organisasi.

Liburan, perjalanan bisnis, cuti sakit, bersalin

Ketentuan cuti didasarkan pada jadwal liburan, yang disusun oleh petugas personalia dan disusun berdasarkan pesanan untuk personel. Jika liburan harus ditransfer ke periode lain, karyawan harus menulis aplikasi SDM menunjukkan alasan pemindahan periode liburan. Saat melamar, jenis dan waktu liburan harus dijabarkan. Ketika menyusun jadwal liburan, fitur organisasi dan keinginan pribadi karyawan harus diperhitungkan. Hari libur adalah liburan yang akan diberikan kepada karyawan sebagai kompensasi untuk tugas pada jam tidak bekerja atau pada hari libur baginya.

Untuk melakukan pekerjaan di luar tempat kerja, seorang karyawan dapat dikirim dalam perjalanan bisnis. Perjalanan bisnis karyawan harus dibenarkan dalam memorandum manajer dan disusun atas perintah personel. Pesanan menunjukkan ketentuan perjalanan, di mana karyawan akan dikirim dan nama perusahaan. Biaya perjalanan dibayar oleh majikan, dana ini disebut biaya perjalanan. Tunjangan perjalanan dikeluarkan untuk karyawan untuk laporan. Di akhir perjalanan, karyawan menyerahkan laporan tentang tugas yang telah diselesaikan dan pengeluaran uang yang dikeluarkan untuknya.

Cuti sakit diperhitungkan berdasarkan kontrak kerja. Layanan personalia, bersama-sama dengan departemen akuntansi, menghitung jumlah pembayaran cuti sakit untuk karyawan perusahaan. Pasien rumah sakit dikaitkan dengan cedera di tempat kerja atau sehubungan dengan penyakit akibat kerja, setelah dipulihkan karena pemecatan yang tidak sah, cacat sementara, merawat anak yang sakit, dll. Cuti hamil juga berlaku untuk bayaran. Hak untuk menerima gaji berdasarkan cuti sakit memiliki warga negara yang diasuransikan dan terdaftar secara resmi di departemen personalia perusahaan.

Gaji, bonus dan pembayaran kompensasi

Berbicara tentang manajemen personalia, seseorang tidak dapat mengabaikan gaji sebagai faktor yang sangat penting dan alat untuk manajemen personalia. Gaji adalah remunerasi material (moneter) untuk tenaga kerja karyawan di perusahaan. Gaji adalah cara paling efektif untuk memotivasi karyawan untuk bekerja secara efisien dan efisien. Ini juga termasuk bonus, berbagai paket sosial dan asuransi, bunga atas keuntungan, bahkan remunerasi dalam bentuk, misalnya, tiket yang dimenangkan ke resor, gaji ketiga belas berdasarkan hasil pekerjaan selama setahun terakhir.

Jika ada perubahan dalam kondisi pembayaran atau ukuran upah, maka pesanan harus dikeluarkan pada kegiatan utama, dan petugas personalia harus memastikan bahwa karyawan membiasakan diri dengan mereka pada saat diterima. Pemberitahuan penurunan gaji harus dilakukan selambat-lambatnya dua bulan sebelum acara ini. Dalam hal kenaikan upah, tidak perlu memberi tahu pekerja sebelumnya. Hukum perburuhan membedakan antara upah dan pembayaran kompensasi, ini juga berbeda dari sudut pandang perpajakan penghasilan pribadi (PIT) dan pajak dari dana upah (kontribusi asuransi). Pada masalah upah, personel SDM bekerja sama dengan departemen akuntansi perusahaan

Deskripsi dan tugas pekerjaan karyawan

Harus ada hubungan yang jelas antara gaji dan tugas yang dilakukan karyawan. Tanggung jawab ditentukan dalam instruksi yang seharusnya dimiliki untuk setiap tempat kerja. Biasanya, deskripsi pekerjaan dibuat oleh kepala organisasi atau departemen individu untuk karyawan ketika mereka dipekerjakan. Instruksi memberikan tanggung jawab, persyaratan untuk karyawan dan hubungan "manajer - bawahan". Mereka harus dibuat rangkap tiga - satu ditujukan untuk manajer, yang kedua untuk karyawan, dan yang ketiga disimpan di departemen personalia. Ngomong-ngomong uraian Tugas berfungsi sebagai alat yang baik untuk manajer personalia ketika mencari personel - karena memuat semua persyaratan dasar bagi pencari kerja.

Pendidikan dan pelatihan, peran layanan personalia dalam pendidikan

Adaptasi spesialis yang disewa di tempat kerja pribadi adalah elemen yang sangat penting dari aktivitas manajemen, yang tidak selalu terjadi, tetapi, bagaimanapun, merupakan bagian integral dari aktivitas organisasi yang sukses. Dengan menggunakan prosedur ini, seorang karyawan baru dapat berkenalan dengan pekerjaan, kondisi kerja, tanggung jawab pekerjaan, tujuan dan aturan organisasi, dan dengan tim juga. Keberhasilan debut tenaga kerja sangat ditentukan oleh bagaimana proses pelatihan di perusahaan diatur. Sangat penting bagaimana perusahaan menghormati hak-hak pekerja: cuti, bonus (promosi), kondisi kerja yang aman.

Pelatihan personil adalah serangkaian metode yang bertujuan untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru untuk kegiatan yang lebih efektif di perusahaan. Pengembangan keterampilan personel hendaknya tidak ketinggalan laju kemajuan dan kebutuhan baru organisasi. Oleh karena itu, manajer sering mengarahkan bawahan mereka ke pelatihan lebih lanjut, yang dibayar oleh majikan. Memang, sampai batas tertentu, keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kesiapan karyawan dan pertumbuhan mereka sebagai spesialis. Ada juga pelatihan di dalam organisasi, ketika karyawan yang lebih berpengalaman mengajar karyawan yang baru tiba bagaimana bekerja di organisasi ini.

Secara terpisah, harus dikatakan tentang pelatihan. Itu terjadi layanan manajemen personalia mengundang spesialis pelatihan perusahaan, pelatih, mereka membayar biaya yang baik, dan kemudian semua orang bertanya-tanya mengapa pengembalian pelatihan tidak terlihat. Rahasia kegagalan adalah sederhana: jika layanan personalia tidak melatih spesialis secara berkelanjutan, dan kepala organisasi tidak melihat titik dalam meningkatkan tingkat profesional bawahannya, maka sesekali pelatihan yang diadakan tidak akan membantu. Pertama, manajer dari departemen sumber daya manusia diharuskan untuk terlibat dalam pelatihan staf, dan hanya di pelatih yang diundang kedua.

Dengan demikian, pekerjaan layanan personalia mencerminkan, menangkap dan mengatur proses dasar hubungan antara staf dan manajer dan memungkinkan, berkat penyesuaian yang tepat waktu dan tindakan operasionalnya, untuk mempertahankan dan meningkatkan kegiatan perusahaan secara keseluruhan.

Spesialis departemen personalia mengendalikan lowongan, mengelola laporan

Seorang spesialis di departemen personalia melakukan lowongan, bekerja dengan personel, yaitu, dengan orang-orang yang mencari pekerjaan, orang-orang yang pergi, dengan mereka yang pergi berlibur. Hanya spesialis yang relevan yang bekerja di departemen. Semua spesialisasi, yang terletak di departemen personalia, termasuk dalam daftar staf dan dalam struktur hirarkis. Departemen, sebagai suatu peraturan, terletak dalam struktur yang tidak jauh dari kepala, bahkan ini juga merupakan posisi senior. Spesialis departemen kepegawaian bekerja sesuai dengan skema tertentu, memilih karyawan melalui media, layanan ketenagakerjaan. Seorang spesialis sumber daya manusia harus memiliki strategi seleksi khusus. Spesialis menguji, melakukan adaptasi, pelatihan, jika mereka melihat karyawan yang tidak kompeten, yang tidak ingin mengubah hidup mereka, maka mereka mengucapkan selamat tinggal kepada mereka setelah prosedur pengenalan. Setiap spesialis sumber daya manusia memiliki tanggung jawabnya sendiri. Beberapa karyawan dapat bekerja di satu departemen jika perusahaan besar. Tetapi jika itu kecil, maka hanya satu agen personel yang cukup.

Agar semua dokumen disusun dengan benar, karyawan di departemen juga dipantau oleh otoritas yang lebih tinggi.

Ini terutama adalah badan-badan tenaga kerja, yaitu, komite tenaga kerja. Kadang-kadang dia mengatur cek untuk mengidentifikasi ketidakkonsistenan. Ada banyak dokumen dan masing-masing diperiksa dengan cermat. Terutama yang terkait dengan buku kerja dan sisipan untuk mereka. Manajemen perusahaan menyusun deskripsi pekerjaan untuk setiap spesialisasi. Juga instruksi tentang standar dan produksi teknologi. Selain itu, karyawan menjadi terbiasa dengan aturan dan peraturan posisi lain. Saat melamar pekerjaan, spesialis personalia diharuskan untuk mengajar, berbicara tentang hak dan kewajiban karyawan.

Manajemen Sumber Daya Manusia: fungsi, tugas dan struktur

Biasakan diri Anda dengan rutinitas internal. Untuk setiap posisi ada instruksi, itu menggambarkan tanggung jawab, tindakan pencegahan keselamatan. Karyawan harus menjaga dan merawat semua majalah dengan instruksi, instruksi.

Seorang spesialis di departemen personalia mengirimkan lowongan ke dana pensiun

Seorang spesialis departemen personalia memiliki kewajiban seperti mengirimkan informasi ke Dana Pensiun, dan jika perlu ke layanan migrasi, jika warga negara dari negara lain dipekerjakan. Layanan personalia juga bekerja dengan kantor pajak. Dia adalah agen organisasi. Seseorang di departemen personalia memiliki wewenang untuk menandatangani dokumen terpisah atas nama direktur, organisasi secara keseluruhan. Saya juga ingin mencatat bahwa petugas personalia diharuskan untuk memastikan bahwa konflik dikecualikan dalam organisasi. Dengan cara ini, layanan membantu meningkatkan pengelolaan staf. Meningkatkan motivasi dan yang paling penting membantu perusahaan menghindari masalah seperti pergantian staf. Masalah ini relevan saat ini. Semakin tinggi perekrutan, adaptasi, komunikasi dalam tim, semakin tinggi keinginan karyawan untuk tetap bekerja di sini.

Jika setelah membaca artikel ini Anda belum menerima jawaban yang pasti, cari bantuan cepat:

Peran dan tempat layanan personalia dalam sistem manajemen personalia

Dalam sistem layanan publik, unit struktural independen yang bertanggung jawab untuk pengembangan dan implementasi strategi personalia pemerintah dan badan manajemen, dan organisasi sistem untuk bekerja dengan personalia (personalia) adalah layanan personalia.

Tugas utama dari layanan personalia

Layanan personalia badan negara berfungsi sebagai pusat manajemen personalia yang tujuan utamanya adalah keberhasilan kerja pemerintah dan badan manajemen, meningkatkan profesional dan kepuasan material setiap karyawan, menjaga kesehatan dan memastikan keselamatan karyawan.

Layanan personalia dirancang untuk memastikan penerapan fungsi universal dan khusus dari sistem manajemen personalia. Di antara tugas paling penting dari layanan personalia badan negara:

Memastikan implementasi kebijakan personel di negara bagian
pelayanan militer;

Pengajuan proposal ke kepala negara
badan untuk implementasi hukum federal dan lainnya
tindakan hukum normatif pada layanan publik;

Organisasi persiapan dan pelaksanaan keputusan negara
badan pemerintah atau manajernya yang terkait dengan pendapatan
oleh layanan publik, kesimpulan publik
Kontrak resmi th, dengan penunjukan ke pos negara
dinas militer, jalannya, pemecatan
Mereka adalah layanan publik dan pemberhentian publik

| pegawai negeri sipil; |

Dukungan dokumentasi negara
| dinas militer; |

Aplikasi efektif teknologi SDM;

Kesimpulan kontrak pelatihan diikuti oleh
melangkah ke pelayanan publik;

Organisasi pelatihan ulang kejuruan, lebih tinggi
kualifikasi (magang) pegawai negeri sipil;

Organisasi audit internal;

Organisasi verifikasi kepatuhan dengan layanan publik
batasan hidup;

Nasihat hukum untuk pegawai negeri
masalah lain yang terkait dengan layanan publik;

Memberikan panduan metodologis
layanan kepegawaian organisasi bawahan, generalisasi dan
penyebaran praktik terbaik dengan staf
analisis dan adaptasi dengan kondisi negara modern
manajemen Federasi Rusia.

Daftar tugas layanan personalia tidak ditutup.

Hal ini disebabkan oleh kenyataan bahwa di Federasi Rusia ada reformasi pelayanan publik, pembentukannya sebagai suatu sistem, sebagai mekanisme administrasi publik yang paling penting.

Struktur SDM

Struktur dan kepegawaian layanan kepegawaian badan negara dibentuk secara berbeda, berdasarkan tujuan dan sasaran yang dihadapinya, fitur struktural dan teknologinya, ruang lingkup wewenang, jumlah staf, kompleksitas dan volume pekerjaan yang dilakukan.

Unsur-unsur struktur layanan personalia adalah Posisi individu, unit layanan personalia, hubungan di antaranya dipertahankan berkat vertikal dan horisontal.

koneksi total. Pendekatan ini dianggap benar di mana struktur layanan personil badan negara dibentuk atas dasar prinsip-prinsip umum untuk konstruksi dan desain organisasi. Yang paling penting di antaranya adalah prinsip: ilmiah, hierarkis, spesialisasi, kesederhanaan, progresif, otonomi, dan multidimensi 1. Perkiraan struktur layanan personalia dari badan pemerintah federal, dibangun berdasarkan subsistem fungsional, disajikan pada Gambar. 12.

Kepala badan pemerintah federal

Ara. 12. Struktur subsistem dinas kepegawaian badan pemerintah federal 2

Prinsip sainsmensyaratkan bahwa fungsi dan konstruksi struktur layanan personalia didasarkan pada pencapaian ilmu pengetahuan di bidang manajemen personalia. Berdasarkan prinsip spesialisasi pembagian kerja dan kegiatan profesional karyawan, pembentukan unit terpisah yang mengkhususkan diri dalam kinerja fungsi homogen dipastikan. Setelah implementasi prinsip otonomi otonomi rasional unit struktural dijamin. Pensiun sementara karyawan perorangan tidak mengganggu proses kerja personel. Oleh karena itu, setiap karyawan harus dapat melakukan fungsi-fungsi yang lebih tinggi, karyawan yang lebih rendah dan satu atau dua karyawan di level mereka. Berdasarkan multidimensi layanan SDM menyediakan, dalam kompetensi dan wewenang mereka, manajemen personalia baik secara vertikal maupun horizontal. Prinsip hierarki terdiri dari kenyataan bahwa dalam setiap bagian vertikal, struktur layanan personalia memastikan interaksi hierarkis antara divisi struktural, manajer individu atau karyawan.

Subsistem yang disebutkan dari layanan personalia dalam badan negara federal berhubungan, sebagai suatu peraturan, dengan unit manajemen seperti departemen. Dalam badan pemerintah entitas konstituen Federasi Rusia, serta di badan kota, praktis semua subsistem layanan personalia dipertahankan. Namun, mereka diwujudkan dalam ruang lingkup tugas dan fungsi, paling sering di pos individu.

Status banyak layanan personel saat ini sangat rendah. Ini menunjukkan bahwa disarankan untuk beralih ke bentuk organisasi dan struktural baru dalam membangun dan mengelola personel otoritas publik.

Penting bahwa manajer memahami peran dan tujuan departemen personalia dalam manajemen personalia organisasi, membangun pekerjaannya dengan mempertimbangkan rekomendasinya, bergantung pada pendapat para spesialis dalam layanan personalia.

Layanan personalia tidak boleh hanya sekedar pelengkap teknis dari struktur pemerintahan, terutama yang terlibat dalam pekerjaan organisasi dan desain, mereka harus lebih aktif membantu kepemimpinan badan negara dalam menentukan kebijakan personalia, mengelola kemajuan staf, menangani masalah

hubungan interpersonal, meningkatkan gaya karyawan dan banyak masalah lainnya.

Saat ini, layanan personalia tidak dapat lagi dilakukan tanpa dukungan ilmiah untuk berbagai aktivitas manajemen personalia. Ini adalah pendekatan ilmiah yang membentuk cadangan yang dapat mengubah pekerjaan personel menjadi sarana yang kuat untuk meningkatkan kualitas profesional pekerja di pemerintahan dan administrasi.

Spesialis SDM

Meningkatkan kegiatan layanan personalia dan meningkatkan peran mereka dalam rekrutmen aparatur otoritas publik oleh manajer dan spesialis yang memiliki bentuk dan metode kerja modern secara langsung tergantung pada kualifikasi karyawan dari layanan ini. Namun, kualifikasi karyawan dari banyak departemen sumber daya manusia dan layanan manajemen personalia tidak sesuai dengan posisi mereka.

Peran pengorganisasian yang relatif rendah dari departemen sumber daya manusia justru disebabkan oleh fakta bahwa karyawan yang dipekerjakan di dalamnya tidak memiliki pengetahuan yang memadai di bidang teori dan praktik terbaik dalam bekerja dengan sumber daya manusia, organisasi ilmiah tenaga kerja, psikologi sosial, tenaga kerja dan hukum sipil, dan pekerjaan kantor modern.

Ketidakcukupan yang jelas dari tingkat pendidikan saat ini dan kualifikasi personel layanan personil adalah hasil dari kenyataan bahwa selama bertahun-tahun tidak ada lembaga pendidikan di negara ini yang akan melatih spesialis di bidang ini.

Kemungkinan dan pelatihan mandiri sangat terbatas, karena ada sedikit literatur khusus tentang masalah bekerja dengan personel. Dalam beberapa tahun terakhir, situasinya telah berubah secara signifikan. Di awal 90-an. dalam kerangka spesialisasi "Manajemen", spesialisasi "Manajemen Personalia" dibuka. Departemen pertama manajemen personalia (Universitas Negeri Manajemen) muncul, yang mulai melatih spesialis untuk layanan personalia (layanan manajemen personalia) untuk perusahaan di bidang produksi material.

Untuk layanan negara bagian dan kota pada 1992-1993. di Akademi Administrasi Publik Rusia di bawah Presiden Federasi Rusia (sebelumnya Akademi Manajemen Rusia) dan cabang-cabangnya dalam spesialisasi "Negara dan administrasi kota

pelatihan ", pelatihan dimulai pada spesialisasi" Pekerjaan Sosial dan Personil "," Manajemen Sosial dan Personil "," Manajemen Sosial dan Personil Pekerjaan "," Layanan Publik dan Kebijakan Personil ".

Sejak 1997, spesialisasi baru "Manajemen Personil" diperkenalkan. Semua ini menciptakan prasyarat untuk menangani masalah pelatihan spesialis untuk layanan personalia di tingkat yang baru secara kualitatif.

Menurut persyaratan kualifikasi karyawan, kepala layanan personalia harus memiliki pendidikan tinggi dan senioritas di posisi senior, termasuk dalam layanan personalia, setidaknya selama lima tahun (Gbr. 13).

Pengawas

Layanan SDM harus

konduktor personil dan kebijakan sosial, pemimpin sosial tim, standar moralnya

kualitas moral yang tinggi, fokus yang jelas untuk bekerja dengan orang-orang, pendidikan tinggi dan pelatihan psikologis dan pedagogis khusus, pengalaman dalam personil dan kepemimpinan setidaknya lima guru, mengembangkan kemampuan kognitif, organisasi, komunikatif

dasar-dasar manajemen, tugas-tugas yang dihadapi organisasi, prospek pengembangannya, prinsip-prinsip kebijakan personalia, bentuk dan metode perencanaan dan pengorganisasian kerja dengan personel, dasar-dasar undang-undang ketenagakerjaan, dasar-dasar pedagogi, dasar-dasar pengurusan dokumen di ACS

metode organisasi dan teknik manajemen personalia, metode untuk menilai kualitas pribadi dan bisnis karyawan dan hasil kerja kolektif, penerapan praktis dasar-dasar legislasi dalam bekerja dengan personel, metode pengorganisasian pekerjaan pendidikan dalam perspektif bersama, cara memobilisasi dampak pada tim, metode dan teknik berbicara di depan umum

tentang metode penelitian dan analisis proses sosio-psikologis, tentang penggunaan teknologi dalam manajemen personalia dan proses sosial dalam angkatan kerja, tentang prinsip-prinsip kerja dengan organisasi publik

Ara. 13. Persyaratan kualifikasi untuk kepala departemen personalia

Dengan tidak adanya pekerja yang terlatih khusus, ada kesulitan tertentu dalam membuat staf layanan SDM dengan spesialis seperti pengacara, sosiolog dan psikolog. Banyak badan pemerintah beranjak dari asumsi bahwa setiap karyawan yang kompeten seharusnya bekerja dengan personel.

Tetapi pada kenyataannya, untuk berhasil mengimplementasikan fungsi modern dari layanan personalia, ini tidak cukup. Tanpa pelatihan khusus ilmiah modern, hanya berdasarkan pengalaman kerja pribadi, banyak dari fungsi ini hampir tidak mungkin dilakukan hari ini.

Stereotip kepala departemen personalia yang telah berkembang selama bertahun-tahun cukup jauh dari sempurna. Biasanya ini adalah karyawan yang teliti dan eksekutif, yang terbiasa dengan pengalaman kerja masa lalunya hingga keakuratan dan kewaspadaan. Dalam semua kemungkinan, lebih disukai untuk memilih orang dengan pendidikan hukum atau administrasi publik yang lebih tinggi untuk posisi kepala layanan personalia. Praktik yang ada menegaskan bahwa dalam kasus ini, bekerja dengan personel diatur dengan cara yang paling rasional.

Agar struktur personel dapat menyelesaikan tugas-tugas mereka yang sulit dan penting secara kompeten, pelatihan ulang sesuai dengan program khusus tidak hanya manajer, tetapi juga karyawan unit-unit ini, menyediakan pelatihan dan bahan ajar bagi mereka. Ini adalah masalah yang sangat penting. Pengalaman memecahkan masalah semacam itu telah berkembang di Akademi Administrasi Sipil Rusia di bawah Presiden Federasi Rusia, di mana profil profesional modern telah dikembangkan untuk spesialis dalam layanan personalia badan eksekutif federal dan regional 1.

Jadi, analisis kegiatan layanan personalia pejabat negara dalam konteks reformasi masyarakat menunjukkan bahwa peran dan kemampuan mereka untuk menyediakan kepada badan-badan negara dengan personil yang berkualifikasi tinggi, aktif, dan bermoral sangat kecil. Kekuatan layanan personalia badan negara sejauh ini

didefinisikan tidak termasuk prospek, hanya untuk periode transisi.

Tentu saja, tugas, fungsi dan struktur organ individu di | sistem pelayanan publik harus ditentukan oleh kondisi historis spesifik dan tujuan negara, kebutuhan manajemen. Tetapi penting di sini untuk mempertimbangkan prospek pembangunan negara itu, kesimpulan sains. Hanya dengan demikian mereka dapat memiliki dampak aktif pada penempatan staf reformasi.

Layanan personil perusahaan

Kebutuhan nyata akan perubahan besar dalam aktivitas layanan personalia untuk mengelola personalia layanan publik akan membutuhkan studi yang cermat tentang pencapaian ilmiah dan praktik terbaik di bidang ini, sikap yang cermat terhadap pengalaman dalam dan luar negeri, dan pengenalan yang tegas atas bentuk dan teknologi personalia yang maju.

Meningkatkan aktivitas layanan personalia badan negara bagian dan kota untuk manajemen personalia hanya dimungkinkan sebagai hasil dari penyelesaian tugas-tugas berikut:

Pengembangan dan implementasi kerangka kerja peraturan, dari
abadi untuk kebutuhan modern reformasi negara
layanan donasi, dengan mempertimbangkan arahan strategisnya
pengembangan;

Pembuatan bank federal, industri, regional
informasi kepegawaian;

Meningkatkan status layanan personalia otoritas, opti
memaksimalkan struktur mereka, meningkatkan kualifikasi spesialis
sosialis yang bekerja di departemen personalia;

Dukungan organisasi dan ilmiah-metodologis
kekuatan untuk layanan personalia di tingkat federal dan regional
tidak.

Dalam sistem manajemen kepegawaian badan negara, perlu untuk meningkatkan peran layanan kepegawaian administrasi entitas konstituen Federasi. Persyaratan ini disebabkan oleh fakta bahwa badan-badan ini diberkahi dengan fungsi-fungsi manajerial dan koordinasi, paling dekat dengan populasi, otoritas lokal, dan melaksanakan berbagai kekuasaan negara yang sangat luas. Pada akhirnya, keberhasilan implementasi reformasi, kepegawaian mereka, dan penggunaan sumber daya manusia yang paling efisien sangat bergantung pada upaya dan kegiatan yang bermanfaat.

kesimpulan

Manajemen personalia adalah dampak manajerial yang disengaja dari staf manajemen dan layanan personalia dari otoritas publik, yang bertujuan untuk menyelesaikan berbagai tugas yang berhubungan dengan permintaan baik untuk kepentingan organisasi maupun untuk kepentingan pribadi dari kemampuan profesionalnya.

Dalam konteks modernisasi layanan publik, tanggung jawab layanan personalia untuk pembentukan aparatur kekuasaan dan manajemen yang berkualifikasi tinggi, penggunaan efektif dari potensi personel dari badan-badan pemerintah meningkat.

Layanan personil badan-badan negara harus memiliki status yang lebih tinggi dan memiliki kemampuan untuk mempengaruhi pembentukan struktur aparatur, negara-negara, memberikan saran kepada pimpinan otoritas tentang peningkatan aktivitas aparatur dan berlalunya layanan oleh pegawai negeri.

Layanan personalia badan negara harus memiliki spesialis paling berpengalaman di bidang layanan publik dan bekerja dengan personel.

Komposisi kualitas mereka harus memenuhi persyaratan waktu.

pertanyaan tes

1. Apa fungsi universal dan spesifik dari sistem
topik manajemen personil layanan publik.

2. Apa struktur organisasi dari sistem manajemen
personel layanan publik?

3. Sebutkan faktor-faktor yang menentukan kebutuhan
meningkatkan peran dan status layanan personalia di zaman modern
kondisi.

4. Jelaskan isi prinsip-prinsip dasar konstruksi
struktur organisasi pelayanan personalia.

5. Apa tugas utama dari layanan personalia federal
badan pemerintahan.

© Lukyanenko V.I., 2002

Manajemen perilaku organisasi pegawai negeri

Pembentukan sistem baru

tatanan sosial dalam masyarakat Rusia meningkatkan peran dan tanggung jawab pelayan publik. Dalam kondisi ketika kewarganegaraan berdasarkan sentralisasi yang ketat digantikan oleh manajemen atas dasar melayani negara untuk masyarakat, pentingnya faktor pribadi dari kegiatan profesional pelayan publik diperbarui. Pengetahuan tentang gaya dan bentuk perilaku pribadi dan kelompok orang dalam organisasi, sistem norma perilaku menjadi kondisi penting untuk meningkatkan efektivitas organisasi secara umum dan manajemen personalia pada khususnya.

Sebelumnya11121314151617181920212223242526Next

"Layanan personil dan manajemen personalia perusahaan", 2006, N 7

Struktur personalia: organisasi, fungsional, peran, sosial, penuh waktu.

Analisis sistem memungkinkan kita untuk mempertimbangkan personil sebagai interkoneksi struktur yang diidentifikasi berdasarkan berbagai kriteria: organisasi, fungsional, peran, sosial, kepegawaian.

1. Struktur organisasi staf - komposisi dan skema interaksi elemen subsistem manajemen (unit manajemen dan pejabat individu) dari perusahaan tertentu. Ini terdiri dari satu set hubungan manajemen yang saling terkait yang bertindak sebagai bagian independen dari struktur organisasi pada tingkat manajemen, aparat manajemen dan unit produksi tertentu. Struktur manajemen organisasi adalah bentuk organisasi) di mana proses manajemen produksi dilaksanakan dan ditandai oleh hierarki subsistem manajemen (jumlah level atau level manajemen), jumlah elemen subsistem atau unit manajemen di setiap level, kemungkinan spesialisasi mereka, tingkat sentralisasi (desentralisasi) manajemen pada atau pada tingkat yang berbeda dan di setiap unit, serta jumlah personel manajerial dan kapabilitas potensial unit manajerial.

2. Struktur fungsional personil mencerminkan pemisahan fungsi manajerial antara manajemen dan masing-masing departemen perusahaan dan mencakup elemen-elemen berikut. Fungsi manajemen - jenis khusus kegiatan manajemen, produk divisi dan spesialisasi tenaga kerja di bidang manajemen, yang merupakan bagian dari proses manajemen, disorot oleh fitur khusus: oleh kesamaan subjek manajemen (kualitas, tenaga kerja dan gaji, kemajuan ilmiah dan teknis, perlindungan tenaga kerja); oleh kesamaan sumber daya produksi (tenaga kerja, material, teknis, keuangan). Biasanya 10-25 fungsi dibedakan. Bagian dari fungsi manajemen adalah seperangkat tugas manajemen, yang merupakan serangkaian tugas yang berbeda dalam hal fungsi dasar (standardisasi, perencanaan, akuntansi, kontrol, analisis, regulasi) dan diimplementasikan oleh unit fungsional kecil (departemen, biro, kelompok). Jumlah kompleks tugas dapat tidak lebih dari 200 untuk satu tingkat manajerial suatu perusahaan. Tugas manajemen adalah serangkaian operasi pemrosesan informasi yang saling berhubungan yang dilakukan oleh personel dengan menggunakan sarana teknis, yang hasilnya adalah adopsi keputusan manajemen. Misalnya, perhitungan kebutuhan staf untuk tahun untuk perusahaan. Tugas manajemen adalah elemen utama dari proses manajemen, dan beberapa karyawan manajemen terlibat dalam implementasinya. Secara umum, beberapa ribu tugas manajemen diselesaikan dalam manajemen perusahaan. Operasi manajemen adalah seperangkat tindakan buruh yang ditujukan untuk mengubah bentuk atau isi informasi.

3. Struktur peran staf menentukan komposisi dan distribusi peran kreatif, komunikatif, dan perilaku antara karyawan individu dan merupakan alat penting dalam sistem kerja dengan personel. Peran kreatif adalah hal yang umum bagi penggemar, penemu, dan penyelenggara. Orang-orang seperti itu ditandai oleh variabilitas pemikiran dan kemampuan untuk memecahkan situasi masalah. Peran komunikasi menentukan konten dan tingkat partisipasi karyawan dalam proses informasi, proses pengambilan keputusan manajerial dan interaksi dalam pertukaran informasi. Peran perilaku mencirikan pola khas perilaku manusia di tempat kerja, di rumah, berlibur, di tempat kerja, dalam situasi konflik. Untuk menentukan struktur peran personel, metode sosial-psikologis, pengujian, analisis data biografi dan personel, materi sertifikasi personel, dan hasil permainan peran digunakan.

4. Tatanan sosial mencirikan tenaga kerja: tim pada indikator sosial (jenis kelamin, usia, profesi dan kualifikasi, kebangsaan dan pendidikan). Struktur sosial dianalisis menurut data berikut:

Catatan personalia;

Hasil penelitian sosiologis;

Bahan komisi sertifikasi;

Perintah untuk urusan personil.

Untuk mendapatkan data yang andal dan dapat dibandingkan, yang paling cocok adalah lembar pendaftaran personel, karena berisi jumlah terbesar informasi yang dikonfirmasi oleh dokumen lain (paspor, salinan dokumen pendidikan, buku kerja, daftar makalah ilmiah, sertifikat pernikahan, dll).

5. Struktur kepegawaian menentukan komposisi unit dan daftar jabatan, ukuran gaji penggajian. Struktur staf ditentukan oleh manajemen perusahaan dan ditentukan oleh struktur organisasi perusahaan. Tabel kepegawaian dikembangkan untuk menentukan struktur peralatan manajemen organisasi dan mencakup nama posisi semua karyawan manajerial, jumlah karyawan di setiap unit struktural. Tabel kepegawaian disesuaikan dan disetujui setiap tahun.

kesimpulan

Dengan demikian, dalam pekerjaan pengujian ini, dianggap bahwa skema fungsional-Linear dari struktur organisasi secara historis muncul dalam kerangka produksi pabrik dan merupakan reaksi "organisasi" yang sesuai dengan produksi yang rumit dan kebutuhan untuk interaksi dalam kondisi yang berubah dengan sejumlah besar lembaga lingkungan (konsumen massal) , organisasi keuangan, kompetisi internasional, perundang-undangan, pemerintah, dll).

Aspek positifnya adalah kejelasan sistem interaksi antara unit, kesatuan komando (kepala mengambil kendali manajemen umum), penggambaran tanggung jawab (semua orang tahu apa yang bertanggung jawab), kemampuan unit eksekutif untuk dengan cepat menanggapi instruksi yang diterima dari atas. Kurangnya struktur adalah kurangnya hubungan yang mengembangkan strategi kerja bersama. Pemimpin dari hampir semua tingkatan terutama menyelesaikan masalah operasional, bukan masalah strategis. Ada beberapa prasyarat untuk mengalihkan tanggung jawab dan birokrasi ketika menyelesaikan masalah yang memerlukan interaksi beberapa departemen. Manajemen perusahaan memiliki fleksibilitas yang buruk dan tidak beradaptasi dengan baik terhadap perubahan. Organisasi dan unit memiliki kriteria yang berbeda untuk mengevaluasi efektivitas dan kualitas pekerjaan. Kecenderungan saat ini untuk secara formal mengevaluasi indikator-indikator ini biasanya mengarah pada suasana perpecahan dan ketakutan.

Kerugian manajemen dalam struktur ini adalah banyaknya tautan perantara yang terletak antara karyawan dan manajer yang mengambil keputusan. Manajer tingkat atas cenderung kelebihan beban. Hubungan antara hasil kerja dan kualifikasi, kualitas bisnis dan pribadi manajemen senior meningkat. Dengan demikian, kita dapat menyimpulkan bahwa dalam kondisi modern struktur organisasi fungsional-linear memiliki lebih banyak kerugian daripada keuntungan. Dengan sistem organisasi ini, sulit untuk mencapai pekerjaan perusahaan yang berkualitas tinggi. Kerugian dari skema linear dirancang untuk menghilangkan struktur organisasi linear-staf. Ini memungkinkan Anda untuk menghilangkan kelemahan utama, yang terkait dengan kurangnya tautan yang dimaksudkan untuk perencanaan strategis. Struktur ini menyediakan pengurangan beban kerja manajer senior, dimungkinkan untuk menarik para ahli dan konsultan eksternal. Namun, pembagian tanggung jawab masih belum jelas.

Lektsii.net - Kuliah.No. - 2014-2018. (0,008 dtk)

Tugas layanan manajemen personalia dirumuskan sesuai dengan tujuan utama kegiatannya dan, sebagai suatu peraturan, ditetapkan dalam Peraturan tentang unit ini (departemen).

Layanan SDM dan manajemen SDM

Tujuan dari layanan: menyediakan organisasi dengan karyawan yang mampu menerapkan strategi organisasi pada saat ini dan memperhitungkan perubahannya di masa depan. Dalam versi yang diperbesar, tugas layanan adalah sebagai berikut:

- pengembangan dan implementasi kebijakan personalia organisasi sesuai dengan konsep modern manajemen sumber daya manusia, standar hukum dan etika, dan dengan mempertimbangkan standar intra-perusahaan;

- pembentukan dan pemutakhiran basis analitik informasi untuk membuat keputusan organisasi tentang masalah manajemen personalia;

- memastikan kondisi yang aman untuk pekerjaan yang layak, adaptasi dalam organisasi, motivasi dan pengembangan personel organisasi.

Fungsi Layanan manajemen SDM ditentukan oleh tugas yang diberikan kepadanya:

- Partisipasi dalam pengembangan dan implementasi tujuan dan kebijakan organisasi di bidang manajemen personalia;

- pelaksanaan perkiraan dan perhitungan terencana kebutuhan staf. Pengembangan rencana dan program untuk menyediakan personel, pergerakan, pengembangan dan pelepasan organisasi;

- Partisipasi dalam desain pekerjaan, pelaksanaan kegiatan pemasaran untuk mencari dan menarik kandidat untuk pekerjaan, pelaksanaan penilaian (primer atau final) dari kesesuaian profesional dan pribadi mereka;

- pengembangan dan implementasi program untuk adaptasi karyawan baru dalam organisasi;

- Partisipasi dalam persiapan dan implementasi pendekatan yang kompeten untuk manajemen personalia (pengembangan paket kompetensi individu karyawan, diagnostik kehadiran mereka, akuisisi dan evaluasi);

- Organisasi pengembangan karyawan melalui pelatihan (pemilihan personil untuk pelatihan, pemilihan staf pengajar, bentuk dan metode pelatihan dan pemantauan efektivitasnya, penentuan biaya);

- Partisipasi dalam pengembangan rencana untuk promosi profesional dan pekerjaan karyawan, organisasi pelaksanaannya dalam organisasi;

- pembentukan cadangan personel untuk mengisi posisi manajerial dan organisasi kerja dalam pengembangan karyawannya;

- organisasi prosedur untuk mengevaluasi kegiatan pekerja dalam organisasi sesuai dengan standar yang dikembangkan dalam organisasi dan kategori personel bersertifikat;

- partisipasi dalam pengembangan dan peningkatan organisasi remunerasi dan insentif untuk personel organisasi (pengembangan / pemilihan bentuk dan sistem remunerasi, paket kompensasi);

- organisasi prosedur untuk mengidentifikasi keadaan kepuasan staf dengan pekerjaan di organisasi (pengembangan kuesioner, pemilihan formulir survei, pemrosesan informasi, penentuan dinamika), partisipasi dalam memecahkan masalah yang memastikan pengurangan ketidaksesuaian antara kenyataan dan harapan karyawan;

- memantau dan memastikan keseimbangan sosial dalam unit-unit organisasi: pengembangan dan implementasi langkah-langkah untuk membentuk iklim psikologis, dan untuk mencegah kasus mobbing dan bossing dalam organisasi. Memastikan kepatuhan dengan hukum perburuhan dalam bekerja dengan staf;

- organisasi perlindungan kehidupan dan kesehatan karyawan. Partisipasi dalam pemantauan kondisi kerja, organisasi pemeriksaan medis preventif dan pemeriksaan medis karyawan, pengembangan langkah-langkah efektif untuk mengidentifikasi dan mengobati kecanduan alkohol dan obat-obatan;

- pelaksanaan fungsi sosial dalam bekerja dengan personel (partisipasi dalam katering, pekerjaan perpustakaan, pos pertolongan pertama, unit olahraga dan rekreasi, dll.);

- melakukan pemantauan berkelanjutan terhadap pasar tenaga kerja, bisnis dan pendidikan kejuruan, pesaing utama dan mitra sistem organisasi;

- meningkatkan efisiensi staf berdasarkan rasionalisasi model, struktur dan staf layanan personalia, manajemen disiplin;

- Peningkatan berkelanjutan dari bentuk dan metode manajemen personalia berdasarkan penggunaan teknologi baru untuk manajemen dokumen, penyatuan dokumentasi untuk manajemen personalia, efisiensi dalam profil (kepegawaian) kesadaran karyawan dan kandidat untuk lowongan;

- implementasi fungsi perwakilan dalam organisasi eksternal, hubungan masyarakat, media tentang isu-isu yang merupakan inti dari unit.