rumah Urusan pribadi Metode penilaian personel dalam organisasi. Sistem penilaian personalia modern dalam organisasi

Metode penilaian personel dalam organisasi. Sistem penilaian personalia modern dalam organisasi

Apa sumber daya utama perusahaan? Uang, teknologi atau informasi? Manajer yang kompeten akan menjawab tanpa ragu-ragu - tentu saja, orang akan didahulukan.

Pembaca yang terhormat! Artikel tersebut berbicara tentang cara-cara umum untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya untuk memecahkan masalah Anda - hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan TANPA HARI.

Ini cepat dan BEBAS!

Kami berbicara tentang profesionalisme karyawan, pengalaman, kualifikasi, dan keterampilan mereka. Untuk meningkatkan efisiensi penggunaan aset ini, berbagai sistem analisis diterapkan.

Sejarah perkembangan

Pendekatan modern, istilah dan prinsip penilaian personel adalah produk dari evolusi ilmu pengetahuan dan kegiatan produksi. Studi tentang hukum umum proses memungkinkan kita untuk memahaminya saat ini.

Tahapan pembentukan landasan teoritis dan praktis adalah sebagai berikut:

di 20-30-an. abad terakhir, perusahaan sangat tertarik untuk menggunakan pendekatan ilmiah dalam organisasi tenaga kerja dan kontrol pekerja, dalam hal ini, ilmuwan diberi kesempatan untuk meringkas informasi yang tersedia, berdasarkan hasil percobaan yang dilakukan dalam kondisi nyata;
50-80 tahun. - periode skema bangunan untuk menguji berbagai kategori karyawan dan indikator kinerjanya;
dari awal tahun 90-an. dan hingga hari ini, pengetahuan yang ada disistematisasi dan keterampilan yang diperoleh dikembangkan lebih lanjut, yang memungkinkan perusahaan untuk secara sengaja menerapkan teori-teori terbaru, dengan mempertimbangkan akumulasi pengalaman.

Berbeda dengan Barat, di negara kita, lonjakan minat dalam manajemen sumber daya manusia terjadi relatif baru - pada akhir abad terakhir. Dan, terlepas dari kenyataan bahwa prinsip-prinsip tersebut tetap umum bagi semua orang, dalam praktiknya, seseorang harus mempertimbangkan mentalitas, serta karakteristik nasional dan psikologis.

Oleh karena itu, model Barat yang sudah jadi tidak cocok untuk manajer Rusia. Mereka harus menemukan cara mereka sendiri untuk menerapkan landasan teoritis dan pengalaman rekan asing untuk membangun model manajemen personalia individu dalam organisasi modern.

Jenis

Keberadaan setiap perusahaan dibenarkan oleh hasil aktivitas tertentu, yang dicapai oleh kerja bersama seluruh tim. Tim harus seimbang untuk menyelesaikan tugas yang diberikan secara efektif. Berbagai metode profesional digunakan untuk memilih komposisi yang optimal.

Struktur sistem penilaian meliputi:

subjek yang akan terlibat dalam penelitian - misalnya, pemimpin, sekelompok pengawas, kolega, bawahan, spesialis luar atau subjek itu sendiri, selain itu, penggunaan kombinasi formulir yang terdaftar diperbolehkan;
sebuah objek, dan bisa menjadi salah satu karyawan atau kategori tertentu;
subjek - karakteristik yang sedang dianalisis, paling sering kinerja atau kualitas pribadi yang melekat pada karyawan.

Metode penelitian yang berbeda digunakan tergantung pada situasinya. Ini karena ketidakmungkinan menerapkan pendekatan yang sama untuk menilai kualitas atau kuantitas produk yang dihasilkan dan manfaat yang diterima organisasi.

Saat ini, terdapat banyak sistem berbeda, diklasifikasikan berdasarkan kriteria yang mereka pertimbangkan.

Tradisional

Di Rusia, salah satu bentuk analisis karyawan yang paling umum adalah penilaian pribadi berdasarkan kesimpulan subjektif dari atasan langsung.

Metode ini efektif untuk struktur besar yang berfungsi tanpa adanya guncangan eksternal.

Terlepas dari prosedur yang ditetapkan untuk prosedur tersebut, ada beberapa pendekatan untuk implementasinya.

Kelas standar

Selama masa sertifikasi, formulir khusus diisi, di mana aspek individu dari aktivitas karyawan dikorelasikan dengan nilai ideal yang ditetapkan.

Metode sederhana dan murah itu sepihak dan tidak memperhitungkan karakteristik profesional.

Dalam upaya memodernisasi pendekatan yang dijelaskan di atas, pengusaha sering kali mengundang tenaga ahli yang mengisi formulir yang sesuai berdasarkan hasil wawancara dengan pimpinan unit tempat subjek bekerja.

Ini memastikan penilaian yang tidak memihak dan sikap bawahan yang positif.

Metode komparatif

Pemeringkatan melibatkan pengaturan objek dari yang terbaik hingga yang paling tidak efektif dengan menghubungkan tingkat pencapaian individu karyawan, yang ditandai dalam tabel khusus.

Metode ini cukup mendekati, dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan lebih lanjut - misalnya, pelatihan tambahan.

Penggunaan oposisi langsung dapat merusak hubungan dalam tim dan menyebabkan ketidakpercayaan terhadap kepemimpinan.

Penetapan tujuan

Inti dari teknik tersebut adalah merumuskan tujuan untuk jangka waktu tertentu. Efisiensi dicapai dengan mengoordinasikan tindakan dengan bawahan. P.

Selain itu, tugas tersebut harus memenuhi kriteria berikut:

dapat didefinisikan secara unik;
terukur;
dengan kemungkinan pencapaian yang tinggi dan pada saat yang sama membutuhkan penerapan usaha;
terkait dengan fungsi tenaga kerja karyawan dan misi organisasi;
dengan periode eksekusi terbatas.

Inkonvensional

Banyak perusahaan saat ini menganggap alat penilaian konvensional kurang efektif. Dalam hal ini, metode dan teknologi penelitian baru mulai berkembang secara aktif.

Diantaranya adalah:

analisis karyawan oleh rekan-rekannya dan penilaian kemampuan untuk melakukan fungsi ketenagakerjaan sebagai bagian dari tim;
analisis pencapaian individu seorang karyawan atau departemen, dengan mempertimbangkan indikator organisasi;
sertifikasi kemampuan untuk pertumbuhan profesional, penguasaan keterampilan dan kemampuan baru.

Salah satu metode paling populer dianggap sebagai sistem 360 derajat.

Kolega, klien dan manajemen objek penelitian mengisi kuesioner khusus. Dengan demikian, pemantauan subjek secara komprehensif dilakukan.

Selain itu, metode analisis psikologis semakin meluas. Dengan bantuan tes dan wawancara, keberadaan fitur tertentu dan tingkat perkembangannya terungkap.

Struktur besar membuat program khusus yang menganalisis kemampuan karyawan -.

Kuantitatif

Jenis penelitian yang paling umum adalah kuesioner. Menggunakan daftar pertanyaan dalam dimensi numerik, variabel yang telah ditentukan sebelumnya dianalisis.

Responden diminta menjawab dalam formulir bebas atau memilih yang paling sesuai dari opsi yang diajukan.

Kualitatif

Dalam hal ini, informasi diperoleh melalui analisis mendalam terhadap sejumlah kecil data. Wawancara paling sering dipilih di antara metode penilaian personel.

Itu dilakukan sesuai dengan aturan berikut:

pertanyaan diajukan oleh spesialis SDM;
tidak ada dialog;
koresponden tidak boleh mempengaruhi isi tanggapan;
tujuan percakapan adalah untuk mengumpulkan materi sebagai indikator keberadaan subjek referensi tertentu.

Metode modern penilaian personel dan karakteristiknya

Sistem yang kompleks semakin banyak digunakan untuk melakukan studi yang efektif tentang kompetensi seorang karyawan, dengan mempertimbangkan prestasi masa lalu dan potensi yang ada.

Kreasi mereka membutuhkan pengetahuan dan keterampilan khusus. Selain itu, perlu memahami proses bisnis, memiliki pemahaman yang baik tentang tugas-tugas perusahaan dan aktivitasnya secara spesifik.

Penilaian Bisnis

Untuk menentukan tingkat kesesuaian seorang karyawan dan posisinya atau lowongan yang dilamar, perlu dilakukan analisis banyak faktor yang terkait dengannya.

Hasilnya, prosedur akan dibentuk:

kesimpulan tentang ketersediaan pengetahuan dan keterampilan;
citra sosio-psikologis subjek;
laporan medis tentang kemungkinan melakukan fungsi persalinan;
daftar karakteristik bisnis dan moral;
mempengaruhi efisiensi karyawan atas kebiasaan dan hobinya yang buruk;
tingkat bakat;
hasil sertifikasi.

Penentuan potensi karyawan

Penilaian ini mencakup mengidentifikasi beberapa kompetensi:

tingkat keahlian;
pengalaman;
psikologi Kepribadian;
budaya umum;
kapasitas kerja;
kesehatan fisik dan mental.

Metode analisis berikut ini paling sering digunakan:

pusat penilaian personel adalah permainan bisnis tempat pengamat mengumpulkan informasi mengenai sejumlah kriteria dalam kondisi yang sedekat mungkin dengan kenyataan;
menguji keberadaan kualitas psikologis dan fisik, kemampuan untuk melakukan aktivitas apa pun;
kuesioner yang memungkinkan Anda membentuk opini tentang tingkat kecerdasan, ciri-ciri berpikir, perhatian, dan ingatan;
mempelajari biografi;
mengacu pada salah satu tipe mental orang;
percakapan untuk menentukan tingkat pengetahuan.

Individu

Metode penelitian ini memungkinkan Anda untuk menyusun laporan yang menunjukkan penilaian pengalaman di berbagai bidang dan karakteristik kualitatif.

Itu dilakukan dalam bentuk wawancara, dirancang sedemikian rupa untuk mengidentifikasi potensi yang diperlukan atau permainan interaktif, yang merupakan alat yang lebih efektif dalam pemilihan manajer dan manajer penjualan.

Kelompok

Pertimbangkan pemantauan kompleks dari sebuah divisi perusahaan menggunakan contoh pusat penilaian. Itu dilakukan atas dasar seperangkat kriteria dan kompetensi yang telah ditetapkan. Ini unik untuk setiap organisasi dan merupakan cerminan dari persyaratannya untuk karyawannya.

Prinsip pendekatannya cukup sederhana:

seorang ahli mengamati subjek dalam situasi simulasi;
semua informasi dimasukkan ke dalam formulir khusus;
rekomendasi dibuat berdasarkan hasil.

Penilaian personel manajemen

Penilaian personalia merupakan sistem yang memungkinkan Anda untuk mengukur hasil kerja dan tingkat kompetensi profesional karyawan, serta potensinya dalam konteks tujuan strategis perusahaan.

Selama penilaian, pemberi kerja membandingkan karyawan di posisi tertentu dengan spesialis yang cocok untuk posisi tersebut.

Di Barat, penilaian formal muncul di perusahaan AS pada awal abad ke-20.

Pada tahun 1960-an, metode baru muncul - manajemen berdasarkan tujuan (MBO - Manajemen berdasarkan Tujuan) - pencapaian pribadi setiap karyawan dinilai.

Pada 1980-an, sebuah teknik diciptakan yang disebut Manajemen Kinerja (PM) - manajemen kinerja. Tidak hanya hasil yang dievaluasi, tetapi juga cara mencapainya. Asumsikan umpan balik karyawan yang luas. Ini dapat berfungsi sebagai alat untuk memprediksi perkembangan profesional lebih lanjut dari seorang karyawan dan merencanakan karirnya di perusahaan.

Pada 1980-an - 1990-an, objektivitas penilaian meningkat dengan munculnya teknik baru - "360 derajat", yang melibatkan survei sistematis terhadap orang-orang (manajer, bawahan, kolega, dan klien) dengan siapa karyawan bekerja.

Pada saat yang sama, Pusat Penilaian mulai menikmati popularitas, yang mengasumsikan penilaian kompetensi yang komprehensif. Ini terutama digunakan dalam penilaian manajer senior untuk tujuan penunjukan ke posisi ini dan untuk pendaftaran di kumpulan bakat perusahaan.

Di Rusia, pengesahan dianggap sebagai metode penilaian tradisional.

Metode penilaian modern telah muncul di Rusia baru-baru ini, dengan kedatangan perusahaan Barat di pasar Rusia. Jumlah perusahaan yang menggunakan RM, Assessment Center, termasuk internal, "360 derajat" terus bertambah, tetapi tidak secepat yang kami inginkan. Hambatan utama adalah mentalitas Rusia terhadap kesinambungan teknologi Barat, ketidakpercayaan pada mereka, serta keinginan untuk stabilitas dan konservatisme.

Pertimbangkan metode utama penilaian personel yang digunakan di perusahaan Rusia.

Pengesahan

Prosedur sertifikasi diatur dalam dokumen resmi yang disetujui. Jika tidak ada, organisasi harus menyetujui dengan cara yang ditentukan "Peraturan tentang sertifikasi" dari personel perusahaan. Prosedur dan semua peraturan dikoordinasikan dan disetujui oleh pejabat tinggi perusahaan.

Pengesahan adalah hak administrasi perusahaan, yang dapat dilaksanakan sehubungan dengan semua atau kategori karyawan tertentu. Karyawan yang telah bekerja kurang dari satu tahun, wanita hamil atau memiliki anak di bawah usia tiga tahun, perwakilan dari manajemen puncak dapat dikeluarkan dari penilaian.

Pengesahan dilakukan sekali, dua kali atau tiga kali setahun. Itu bisa biasa atau luar biasa dengan keputusan administrasi.

Sertifikasi menilai kualifikasi, hasil kerja (kartu skor atau atas rekomendasi manajer), tingkat pengetahuan dan keterampilan praktis (dalam bentuk ujian standar), kualitas bisnis dan pribadi.

Kriteria evaluasi adalah standar profesional spesialisasi dan posisi.

Komisi pengesahan dibentuk dari perwakilan tingkat menengah, pekerja layanan personalia, dan anggota serikat pekerja. Jumlahnya biasanya ditentukan oleh jumlah peserta ganjil dari 5 sampai 11. Komisi, di hadapan karyawan, mempertimbangkan semua data dan membuat keputusan tentang nasib masa depan karyawan dalam organisasi.

Hasilnya mungkin menjadi dasar untuk pemberhentian karyawan sesuai dengan Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Jika ada ketidaksepakatan dengan keputusan komisi sertifikasi, karyawan berhak untuk mengajukan banding ke komisi perselisihan perburuhan di perusahaan atau pergi ke pengadilan. Komisi harus memberikan alasan untuk keputusannya.

Ini terdiri dari perumusan tugas bersama oleh manajer dan karyawan dan penilaian hasil pelaksanaannya setelah periode pelaporan (biasanya akhir tahun keuangan).

Penilaian tersebut mencakup semua kategori dan posisi perusahaan.
1) Daftar tugas dikompilasi:
a) manajer menetapkan tugas sendiri, dan kemudian membawanya ke karyawan. Kemudian ada penyesuaian dengan mempertimbangkan saran karyawan;
b) manajer dan karyawan menetapkan tugas secara independen satu sama lain, dan kemudian menyetujuinya selama wawancara.
2) Kriteria penyelesaian tugas (koefisien, bobot sebagai persentase dari total keberhasilan setiap tugas) ditentukan sesuai dengan strategi perusahaan.
3) Keberhasilan tugas ditentukan. Pendapat manajer dianggap sebagai prioritas, atau pemimpin yang lebih tinggi terlibat dalam pengambilan keputusan.
4) Tindakan diuraikan untuk meningkatkan kualitas pekerjaan.

Mengevaluasi hasil, metode dan kompetensi karyawan, mengidentifikasi bidang pengembangan, dan merencanakan karier karyawan. Semua kategori dan posisi perusahaan ikut ambil bagian. Penekanannya adalah pada umpan balik manajer dengan bawahan dalam bentuk keteraturan kontak setahun sekali (secara formal) dan lebih sering (sesuai kebutuhan, informal).

Wawancara untuk menetapkan tujuan dan wawancara terakhir (dilakukan bersama-sama oleh manajer dan bawahan) dilakukan setahun sekali, di mana karyawan diberikan umpan balik tentang pekerjaannya dan cara-cara untuk mengembangkan kesuksesan serta kualitas pekerjaannya dikerjakan. Hasil pekerjaan dievaluasi berdasarkan tugas dan kompetensi, area diidentifikasi dan rencana untuk pelatihan karyawan dan pengembangan karir disusun.

"360 derajat"

Penilaian kompetensi dilakukan oleh orang-orang yang selalu bekerja dengan karyawan.

Ini diterapkan baik untuk tugas personel individu, dan sebagai tambahan pada sistem utama. Karyawan sendiri dapat memulai metode penilaian ini untuk menentukan bidang pengembangan mereka.

Pendapat tentang karyawan dibuat oleh empat pihak yaitu manajer, bawahan, rekan kerja dan klien (atas, bawah, samping dan dekat) yang berjumlah 7 - 12 orang. Diharapkan orang mengevaluasi tidak hanya secara positif, tetapi juga secara kritis.

Kompetensi yang dinilai:

Kepemimpinan
Kerja tim
Manajemen orang
Manajemen diri
Keramahan
Penglihatan
Kemampuan organisasi
Kemampuan membuat keputusan
Profesionalisme
Prakarsa
Adaptasi

Data dari kuesioner dan kuesioner yang telah diisi dikumpulkan dan dikirim untuk diproses ke penyedia eksternal (untuk mencapai kerahasiaan lengkap) atau diproses secara online (otomatis). Hanya pemimpin yang dapat menunjukkan penilaiannya, sehingga memberikan umpan balik.

Hasil penilaian (biasanya dalam skala lima poin) diterima oleh karyawan dan manajernya.

Pusat Penilaian

1) Tahap persiapan:
- penentuan tujuan penilaian;
- pengembangan (pemutakhiran) model kompetensi. Model tersebut harus konsisten dengan strategi perusahaan secara keseluruhan dan mencakup kompetensi yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas tertentu. Untuk mengembangkan kompetensi, para pemimpin bisnis harus dilibatkan dan, lebih disukai, orang pertama perusahaan. Kompetensi ditentukan oleh level.

2) Pengembangan prosedur Assessment Center:
- pengembangan rencana skenario (waktu dan logistik acara);
- simulasi dan / atau adaptasi latihan;
- penentuan set dan urutan teknik penilaian;
- pelatihan ahli, pelatihan pengamat;
- pengenalan peserta yang dievaluasi dengan program Assessment Center.

3) melakukan Assessment Center:

- melakukan permainan bisnis, kasus, diskusi kelompokdi mana kompetensi yang dipilih dimanifestasikan. Topiknya bisa apa saja, dan tidak harus sesuai dengan konten pekerjaan karyawan. Setiap kasus memberikan kesempatan untuk mengevaluasi beberapa kompetensi dalam kombinasi yang berbeda. Latihan dilakukan secara berkelompok atau berpasangan. Perilaku karyawan dipantau oleh pengamat yang terlatih khusus - konsultan eksternal, karyawan departemen SDM, perwakilan unit bisnis;
- wawancara individu, tes (kecerdasan, kepribadian) dengan masing-masing peserta sesuai dengan hasil permainan;
- penilaian umum peserta game (sesi integrasi) - pengurangan perkiraan. Semua pengamat mengungkapkan pendapat mereka tentang perilaku manusia selama permainan bisnis dan mendiskusikan penilaian keseluruhan dari setiap kompetensi;
- menyusun laporan hasil Assessment Center;
- memberikan umpan balik kepada peserta Assessment Center... Konsultan / pengamat yang memberikan umpan balik harus sangat bijaksana dan hati-hati. Assessment Center sering menilai karyawan yang ambisius dengan harga diri yang tinggi. Setelah memberikan umpan balik, mereka harus memiliki kesan positif.

Selain itu, metode penilaian dapat dikaitkan secara informal pembinaan, yang tidak mendasar, tetapi memberikan informasi yang lebih rinci tentang karyawan - potensi, motivasi, niat, aspirasi, kekuatan dan kelemahannya. Coaching adalah metode yang ampuh yang memotivasi dan memulai tanggung jawab seorang karyawan terhadap aktivitasnya, oleh karena itu, di semua tahap pekerjaan karyawan, dapat digunakan baik sebagai metode penilaian, dan sebagai metode pengembangan, dan sebagai cara untuk memotivasi karyawan.

Karakteristik komparatif dari metode yang berbeda, tahapan penerapan sistem penilaian di perusahaan, serta kesulitan yang timbul dalam hal ini.

Menentukan kebutuhan penilaian personel
Perusahaan harus mengevaluasi, dan konsultan dapat membantu dalam hal ini dengan menginformasikan (pro dan kontra dari setiap metode penilaian) metode penilaian mana yang dapat diterima oleh perusahaan dan apakah perlu, berdasarkan analisis faktor-faktor berikut:
Tanggal kegiatan penilaian terakhir.
Usia perusahaan.
Sejauh mana perusahaan secara finansial siap untuk melaksanakan pengukuran penilaian.
Memiliki strategi dan misi.
Seberapa berkembang budaya perusahaan perusahaan dan apa saja fiturnya.
Ukuran perusahaan.
Ruang lingkup perusahaan, sifat produk atau layanan yang disediakan.
Suasana sosial psikologis di perusahaan.
Tahapan kerja karyawan yang akan dinilai dan faktor lainnya.

Untuk menentukan kebutuhan aktual untuk suatu penilaian, konsultan dan pelanggan perlu memahami alasan menghubungi perusahaan konsultan, karena keinginan untuk suatu penilaian bisa sangat berbeda, dari kebutuhan nyata untuk mengidentifikasi tingkat keberhasilan perusahaan hingga penilaian sebagai penghargaan terhadap mode. Keinginan terakhir bukanlah kebutuhan untuk penilaian, tetapi implementasinya dapat memicu proses disintegrasi perusahaan yang tidak dapat diubah. Oleh karena itu, proses penentuan niat yang sebenarnya, di mana tujuan, hasil, dan tujuan spesifik perusahaan yang jelas ditetapkan, merupakan tahap pertama dan terpenting dalam melakukan penilaian personel yang sebenarnya.

Setiap tahapan pekerjaan karyawan di perusahaan melibatkan penggunaan metode penilaian tertentu

Hanya dapat diterapkan dalam kombinasi dengan metode lain
+ - dapat digunakan secara terpisah

Pada tahap akhir masa percobaan, wawancara penilaian dan tes pengetahuan tentang subjek kegiatan digunakan.

Manfaat melakukan penilaian

Manfaat penilaian bagi perusahaan
1. Penentuan hasil pekerjaan, tingkat pengetahuan dan keterampilan personel perusahaan.
2. Kemungkinan rotasi personel dan pembentukan cadangan personel.
3. Pembuatan program pengembangan personel yang ditargetkan.
4. Motivasi staf.
5. Membangun budaya perusahaan.
6. Pengembangan organisasi.

Manfaat penilaian karyawan
1. Penentuan tempat dan peran setiap karyawan di perusahaan - secara horizontal dan vertikal.
2. Pemahaman yang jelas tentang tugas yang ditetapkan, kriteria keberhasilan pelaksanaannya, ketergantungan ukuran upah dan bonus pada hasil kerja.
3. Kesempatan untuk mendapatkan umpan balik dari atasan langsung.
4. Memastikan bahwa pencapaian tidak diabaikan (jika sistem bekerja secara efektif).
5. Kemungkinan pertumbuhan profesional dan karir.

Tempat penilaian personel dalam proses manajemen personalia
Latihan. Penilaian personel membantu mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan, serta menentukan efektivitas program pelatihan yang digunakan.
Perencanaan personalia. Penilaian kinerja memungkinkan Anda untuk menentukan persyaratan kepegawaian kuantitatif dan kualitatif saat ini dan di masa depan.
Pemilihan staf. Informasi penilaian kinerja digunakan untuk meningkatkan metode yang digunakan untuk menarik dan memilih personel.
Pengembangan karyawan dan perencanaan karir. Evaluasi indikator kinerja memungkinkan Anda menilai potensi seorang karyawan dan menguraikan cara-cara untuk melakukan pekerjaan yang lebih kompleks dan bertanggung jawab.
Stimulasi dan motivasi kerja. Penilaian kinerja membantu meningkatkan efektivitas sistem insentif dan insentif dengan memberikan umpan balik kepada karyawan yang menilai kontribusinya terhadap pencapaian tujuan organisasi dan unit.
Pembentukan cadangan personel dan bekerja dengannya. Penilaian pekerjaan dan perilaku kerja karyawan merupakan dasar pembentukan cadangan dan menentukan efektifitas persiapannya.

Penerapan sistem penilaian kepegawaian di perusahaan

Penerapan sistem penilaian di perusahaan berlangsung dalam beberapa tahapan:

1) Pengambilan keputusan atas pembuatan sistem penilaian di perusahaan oleh manajemen puncak dan departemen SDM perusahaan. Tindakan pada tahap ini:
Tentukan tujuan penilaian dan dampaknya terhadap motivasi kerja karyawan (terlebih dahulu lakukan survei terhadap karyawan).
Fungsi SDM harus membuat presentasi kepada manajemen senior tentang keuntungan dan kerugian dari metode penilaian yang berbeda.
Mengambil keputusan atas penerapan sistem penilaian di perusahaan secara keseluruhan dan metode penerapannya.
Keputusan untuk membuat kelompok kerja.

2) Pembentukan kelompok kerja, yang akan mencakup perwakilan dari manajemen menengah, departemen SDM, layanan hukum dan humas, mungkin konsultan eksternal dan karyawan perusahaan. Tim tersebut memberi manajemen senior peta jalan terperinci untuk membangun dan menerapkan sistem, dan anggaran jika perlu.

3) Pemilihan metode penilaian dan pengembangan versi pertama sistem. Tahapan:
a) pengembangan sistem kompetensi perusahaan.
b) struktur organisasi perusahaan dan subordinasi baris diperjelas untuk memperjelas hierarki kaskade.
c) sistem penilaian berkorelasi dengan sistem perencanaan bisnis di perusahaan dan KPI
d) sistem penilaian harus sesuai dengan seluruh jajaran alat SDM.
e) meninjau dan mengklarifikasi deskripsi pekerjaan.

Hasilnya adalah keputusan akhir tentang metode penilaian, struktur sistem penilaian, kumpulan kompetensi, skala penilaian, pilihan formulir dan formulir.

4) Penyempurnaan sistem dan persiapan dokumen oleh departemen SDM: ketentuan tentang penilaian, formulir penilaian, instruksi untuk manajer dan karyawan.

5) Informasi pendukung sistem di dalam perusahaan, mengadakan pelatihan bagi manajer (asesor) sesuai dengan rencana: menjelaskan manfaat asesmen bagi perusahaan dan karyawan, uraian yang jelas tentang urutan asesmen, struktur formulir asesmen dan cara pengisiannya, pelatihan dalam menetapkan tujuan dan menghubungkannya dengan rencana bisnis , cerita tentang konsekuensi hasil bagi karyawan dan perusahaan, pelatihan keterampilan melakukan wawancara penilaian dengan karyawan.

6) Penyempurnaan sistem, dengan mempertimbangkan keinginan manajer menengah.

7) Melakukan pelatihan untuk staf.

8) Melakukan penilaian.

9) Kesimpulan, analisis keberhasilan dan kegagalan.

Kesalahan dan kesulitan dalam implementasi sistem penilaian
Inkonsistensi metode untuk menilai tingkat kematangan perusahaan.
Sikap negatif karyawan terhadap setiap penilaian pekerjaan mereka.
Penilaian kualitas pribadi karyawan yang terpisah dari tanggung jawab dan kompetensi pekerjaan.
Sistem penilaian tidak terkait dengan sistem motivasi material dan non material.
Manajer merasa mereka tidak punya waktu untuk menyelesaikan penilaian.
Keterlibatan karyawan dalam menetapkan tujuan minimal.
Manajer memberikan umpan balik yang buruk, dan karyawan tidak tahu bagaimana menerimanya.
Harga diri karyawan yang rendah atau tinggi.

Penilaian personel, penilaian

Kata kunci:

1 -1

Sistem penilaian modern saat ini memungkinkan manajemen perusahaan untuk memecahkan banyak masalah - khususnya, mengoptimalkan pekerjaan karyawannya, serta memotivasi mereka untuk meningkatkan kapasitas kerja.

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan TANPA HARI.

Ini cepat dan BEBAS!

Tetapi hanya sedikit orang yang tahu bagaimana membuat penilaian seperti itu dengan benar, jadi kami akan mempertimbangkan masalah ini secara lebih rinci.

Konsep

Definisi "sistem penilaian personel" mengacu pada alat yang dapat digunakan oleh kepala perusahaan untuk menilai kualitas profesional bawahannya.

Perlu dicatat bahwa bagaimana tidak hanya personel, tetapi juga perusahaan itu sendiri akan berkembang lebih jauh tergantung pada hal ini.

Sasaran, sasaran dan fondasi organisasi

Sistem modern memungkinkan untuk secara jelas mendefinisikan setiap aspek yang terkait langsung dengan pelaksanaan tugas mereka oleh karyawan, untuk menentukan keterampilan dan kemampuan pribadi setiap karyawan secara individu.

Prinsip-prinsip sistem penilaian personel modern didasarkan pada analisis kriteria populer. Diantaranya mungkin kemampuan menggeneralisasi secara tertulis atau lisan, kemampuan mengelola, dan sebagainya.

Dalam kebanyakan kasus, sistem penilaian modern menggunakan metode pusat penilaian atau metode kompleks universal.

Dalam hal perusahaan telah menetapkan tujuan dan tugasnya sendiri dengan benar, maka efektivitas penilaian kinerja dapat dilakukan dengan mempertimbangkan:

kontrol atas pelaksanaan pekerjaan tertentu;
menyelenggarakan sejumlah kegiatan sertifikasi.

Perlu ditekankan bahwa tujuan dan sasaran secara langsung terkait dengan proses yang bertujuan, yang sepenuhnya memungkinkan Anda untuk membuat korespondensi lengkap dari semua kualitas seorang karyawan, dengan mempertimbangkan semua keterampilan dan kemampuannya.

Sistem penilaian modern sebagai elemen manajemen personalia, yang tanpanya saat ini tidak mungkin dilakukan.

Struktur

Struktur sistem modern meliputi:

Tahap persiapan.
Panggung utama.
Tahap terakhir. Analisis.
Tentukan karyawan yang dinilai.

Sistem penilaian personalia modern dalam organisasi

Klasifikasi

Sistem penilaian personalia modern meliputi beberapa kelompok, yaitu:

Kualitatif: cara deskripsi biografi, karakteristik bisnis, umpan balik lisan, dan sebagainya.
Kuantitatif: semua metode menggunakan penilaian numerik kualitas seorang karyawan, serta sistem penilaian poin dan metode koefisien.
Gabungan: penilaian ahli tentang frekuensi manifestasi kualitas karyawan, pengujian, dan sebagainya.

Bangunan

Pembangunan sistem penilaian modern dilakukan dalam beberapa tahap:

Penentuan kebutuhan organisasi dalam menilai detail tenaga kerja dilakukan. Setelah itu, tujuan akhir ditentukan, yang perlu diperjuangkan.
Subjek penilaian itu sendiri, serta audiensnya, ditentukan berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pemilihan metode penilaian modern dilakukan, yang secara langsung bergantung pada indikator yang sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
Pelaksanaan kegiatan yang berkontribusi pada kesimpulan penilaian, peraturan internal dikembangkan, dan norma ditetapkan.

Pengembangan dan kreasi

Pengembangan dan pembuatan sistem penilaian modern terdiri dari tahapan sebagai berikut, yaitu:

Membuat keputusan untuk membuat sistem penilaian.
Pembentukan kelompok kerja yang diperlukan yang akan menangani penciptaan.
Pemilihan metode penilaian.
Pelaksanaan berbagai perbaikan dalam mengidentifikasi cacat pada sistem yang dikembangkan dan persiapan dokumentasi yang diperlukan: pesanan dan sebagainya.
Organisasi kursus pelatihan dalam masalah penilaian oleh kelompok kerja karyawan, melakukan acara informasi.
Kemungkinan revisi tambahan, dengan mempertimbangkan keinginan kelompok kerja itu sendiri atau karyawan yang diberi sistem penilaian untuk ditinjau.
Pelatihan personel yang akan dinilai. Biasanya, ini adalah percakapan lisan tentang kebenaran pengisian kuesioner, tes, dan sebagainya.
Penilaian kelompok karyawan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Analisis dan pengakuan fakta penilaian sebagai valid.

Tahapan pengembangan dan pembuatan metode penilaian modern ini merupakan standar dan cocok untuk organisasi mana pun.

Penerapan

Penerapan sistem penilaian personalia modern dalam suatu organisasi hampir menjadi kunci untuk mencapai efisiensi maksimum.

Sebenarnya, tahapan ini cukup sederhana dan terdiri dari bagian-bagian seperti:

Kebijakan informasi. Ini berarti memberi tahu karyawan tentang penilaian keterampilan mereka yang akan datang.
Pembuatan pesanan oleh manajemen organisasi untuk melakukan penilaian karyawan.
Mempersiapkan karyawan untuk penilaian yang akan datang. Ini berarti percakapan lisan dan bagian praktis. Artinya, jika ada tes atau angket, maka perlu ditampilkan semua seluk-beluknya agar tidak terjadi berbagai kesalahan dalam pembentukan jawaban.

Jika kita berbicara tentang sistem yang paling modern, maka itu termasuk fitur-fitur utama, yang tanpanya penilaian personel mungkin tidak mencapai hasil yang diperlukan.

Secara khusus, kita berbicara tentang:

melakukan pemeriksaan rutin;
memiliki tujuan yang jelas dan pasti;
sistem modern harus jujur \u200b\u200bdan transparan.

Sistem penilaian personalia modern, pertama-tama, adalah sejumlah tindakan spesifik dan berbagai ukuran yang ditujukan untuk menilai karyawan. Sistem tersebut bersifat permanen, oleh karena itu harus dikembangkan secara bertanggung jawab.

Pertama-tama, sistem penilaian harus efektif dan tidak hanya didasarkan pada yang utama, tetapi juga pada skema penilaian universal.

Tanda efisiensi

Penilaian efisiensi berarti penilaian komprehensif dari semua faktor yang tersedia.

Penilaian efisiensi adalah sebagai berikut:

Efisiensi dicirikan oleh hasil akhirnya. Jika manajemen itu efektif, yang diekspresikan dalam pemilihan karyawan yang benar dan motivasi mereka, maka pada akhirnya hasil tertentu tercapai. Juga diperhitungkan adalah biaya keuangan tenaga kerja yang dibutuhkan.
Komponen material. Suatu kegiatan dianggap hanya efektif bila memungkinkan untuk mencapai biaya keuangan minimum dalam proses kegiatan tenaga kerja.
Ketergantungan pada keefektifan pilihan metode untuk menilai karyawan. Ini menyiratkan organisasi dari struktur manajemen secara keseluruhan.

Pengalaman menunjukkan bahwa banyaknya unit kerja hanya mengakibatkan duplikasi sejumlah tanggung jawab fungsional, serta konsistensi tindakan dalam melaksanakan tugas tertentu. Hal ini memungkinkan kami untuk mengatakan dengan keyakinan bahwa pada saat yang sama aktivitas organisasi berada pada arah yang benar menuju peningkatan diri.

Fitur analisis

Proses konstruksi itu sendiri dan aktivitas itu sendiri selama penilaian personel tidak dapat dilakukan tanpa analisis awal, dengan bantuan yang memungkinkan untuk mengidentifikasi dengan mudah dan tepat waktu menghilangkan kemungkinan kesulitan dan kegagalan dalam pekerjaan.

Sebelum memulai analisis, perlu ditentukan terlebih dahulu tujuan, ruang lingkup, dan kedalamannya, yang pada akhirnya dapat memungkinkan untuk membuat rekomendasi yang tepat untuk pekerjaan karyawan.

Pencapaian tujuan hanya mungkin setelah definisi konsep kunci, yaitu:

makna;
subjek analisis;
objek analisis dan sebagainya.

Harus diingat bahwa efektivitas analisis secara langsung tergantung pada metode penilaian karyawan yang dipilih.

Bagaimana cara menghitungnya?

Untuk memahami esensi penghitungan secara lebih rinci, pertimbangkan contoh spesifik.

Pertama-tama, manajer SDM menerima lamaran untuk perekrutan, yang disetujui langsung oleh kepala departemen personalia, dan pada saat yang sama lowongan ditutup. Berdasarkan ini, setiap lowongan memiliki waktu yang dijadwalkan, setelah itu harus ditutup.

Pada bulan pelaporan, petugas personalia harus menutup sekitar 15 lowongan (Direncanakan. \u003d 15).

Pada kenyataannya, dia hanya mampu menutupi 12 (lowongan yang seharusnya ditutup pada bulan ini diperhitungkan). Artinya, B run \u003d 12.

Selain itu, atasan langsung manajer menugaskannya 5 tugas tambahan (Z), yang berhasil diatasi dengan sukses.

Organisasi ada untuk mencapai tujuan mereka. Tingkat implementasi dari tujuan-tujuan ini menunjukkan seberapa efektif organisasi beroperasi dan seberapa efisien sumber daya organisasi digunakan.

Pernahkah Anda bertanya-tanya apa rahasia organisasi yang sukses? Semakin banyak manajer yang menyadari bahwa untuk kesuksesan sebuah perusahaan, bersama dengan modal keuangan, sumber daya manusia adalah komponen terpenting.

Organisasi yang sukses difokuskan pada indikator keuntungan, yang memungkinkan Anda menilai efektivitas organisasi secara keseluruhan, yang terdiri dari efektivitas penggunaan semua sumber daya organisasi, termasuk setiap karyawan.

Secara alami, karyawan melakukan pekerjaan mereka secara berbeda - dalam organisasi atau departemen mana pun ada pemimpin, orang luar, dan petani menengah. Untuk melakukan diferensiasi tersebut, diperlukan suatu sistem untuk menilai efektivitas kinerja setiap karyawan dalam menjalankan fungsi pekerjaannya.

Penilaian pribadi Adalah prosedur yang bertujuan untuk menentukan efisiensi karyawan saat ini (terkait dengan kinerja tugas langsung dan pencapaian tujuan perusahaan), karakteristik dan potensi pribadi dan profesionalnya.

Asesmen personel bertujuan untuk mempelajari tingkat kesiapan seorang karyawan untuk melakukan secara tepat jenis aktivitas yang dia lakukan, serta untuk mengidentifikasi tingkat peluang potensinya untuk menilai prospek pertumbuhan (rotasi), serta untuk mengembangkan aktivitas personel yang diperlukan untuk mencapai tujuan kebijakan kepegawaian.

Analisis praktik manajemen menunjukkan bahwa perusahaan yang sukses dalam banyak kasus menggunakan kedua jenis penilaian kinerja karyawan secara bersamaan. Dengan demikian, prosedur yang dilakukan bertujuan baik untuk menilai hasil kerja maupun kualitas pribadi dan bisnis karyawan yang berpengaruh terhadap pencapaian hasil tersebut.

PENTINGNYA EVALUASI

Sistem penilaian personalia Adalah sejumlah tindakan dan aktivitas yang bertujuan menilai karyawan dan sedang berlangsung.

Tiga syarat untuk sistem pemeringkatan yang efektif:

Penilaian harus dilakukan secara teratur.
Penilaian harus memiliki tujuan yang jelas.
Sistem penilaian harus transparan untuk semua orang dan berdasarkan kriteria yang dipahami secara universal.

Sistem penilaian personel memungkinkan Anda menyelesaikan tugas-tugas berikut:

membuat keputusan personel yang terinformasi;
pengembangan dan promosi karyawan yang sangat efektif dan sangat potensial;
pengembangan dan penerapan prosedur yang menjaga tingkat loyalitas dan motivasi karyawan;
pembuatan program pelatihan dan pengembangan personel yang efektif;
pembentukan rencana pengembangan individu untuk karyawan.

Sistem penilaian terkait dengan proses bisnis utama perusahaan:

Seleksi dan penempatan personel.
Memantau kinerja staf.
Motivasi pegawai.
Pelatihan dan pengembangan karyawan.

Tugas sistem penilaian personel:

pemilihan kandidat eksternal dan internal untuk lowongan;
menentukan efektivitas dan kompetensi karyawan;
identifikasi karyawan berbakat dan berpotensi tinggi (HiPo);
identifikasi kekuatan dan area untuk pengembangan karyawan lebih lanjut;
mengidentifikasi alasan rendahnya efisiensi personel;
dasar untuk membuat keputusan personalia;
pembentukan cadangan personel;
menentukan tingkat motivasi karyawan;
mengidentifikasi alasan pergantian staf;
diagnostik tingkat kepuasan personel dengan kondisi kerja / inovasi;
penentuan efektivitas program pelatihan.

Bagaimana penilaian pemimpin?

Bawahan tahu tujuan mereka.
Tujuannya sama-sama seimbang sepanjang tahun.
Kriteria yang relevan dan obyektif untuk umpan balik sistematis.
Karyawan termotivasi untuk memenuhi tujuan bisnis.
Selama tahun tersebut, manajer memiliki kesempatan untuk mengamati implementasi tujuan yang sebenarnya.
Hasil kerja berhubungan langsung dengan remunerasi karyawan.

Berapa skor untuk bawahan?

Karyawan mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan perusahaan / manajer darinya. Tujuannya jelas dan dapat dimengerti.
Perusahaan menciptakan peluang untuk mencapai tujuan tersebut.
Kesempatan diciptakan untuk mengelola perkembangan Anda.
Ada kesempatan untuk menunjukkan profesionalisme Anda.
Karyawan tahu bahwa kinerja tinggi akan dihargai secara adil oleh perusahaan.

Subjek penilaian (apa yang sedang dievaluasi?):

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan;
pola perilaku;
karakteristik psikologis seseorang;
efisiensi tenaga kerja (hasil kerja).

METODE PENILAIAN

Semua metode diklasifikasikan menjadi tiga kelompok utama:

Kualitas tinggi.
Kuantitatif.
Gabungan.

1. Metode kualitatif Adalah metode yang mendefinisikan karyawan tanpa menggunakan indikator kuantitatif. Mereka juga disebut metode deskriptif.

Metode kualitatif meliputi:

Metode matriks adalah metode yang paling umum, yang melibatkan perbandingan kualitas seseorang dengan karakteristik ideal untuk posisi tersebut;
Metode sistem karakteristik sewenang-wenang - manajemen atau layanan personalia hanya menyoroti pencapaian paling cemerlang dan kesalahan terburuk dalam pekerjaan seseorang, dan membandingkannya untuk menarik kesimpulan;
Penilaian kinerja tugas merupakan metode dasar ketika pekerjaan seorang karyawan dinilai secara keseluruhan;
Metode "360 derajat" - melibatkan penilaian karyawan dari semua sisi - manajer, kolega, bawahan, klien, dan penilaian diri;
Diskusi Kelompok adalah metode deskriptif yang melibatkan diskusi antara karyawan dan atasannya atau pakar industri tentang kinerja dan prospek mereka.

2. Metode gabungan Merupakan sekumpulan metode deskriptif dengan menggunakan aspek kuantitatif.

Metode gabungan termasuk:

Pengujian adalah penilaian berdasarkan hasil penyelesaian tugas yang telah ditetapkan sebelumnya;
Metode penjumlahan perkiraan. Setiap karakteristik seseorang dinilai dalam skala tertentu, kemudian ditampilkan indikator rata-rata, dibandingkan dengan ideal;
Sistem pengelompokan di mana semua karyawan dibagi menjadi beberapa kelompok - dari mereka yang bekerja dengan sempurna hingga mereka yang pekerjaannya tidak memuaskan dibandingkan dengan yang lain.

3. Metode kuantitatif - paling obyektif, karena semua hasil dicatat dalam angka;

Metode kuantitatif meliputi:

Metode pemberian peringkat - beberapa manajer membuat peringkat karyawan, kemudian semua peringkat dibandingkan, dan biasanya yang terendah dipotong;
Metode penilaian poin - untuk setiap pencapaian, staf menerima jumlah poin yang telah ditentukan, yang dijumlahkan pada akhir periode
Penilaian poin gratis - setiap kualitas karyawan dinilai oleh para ahli untuk sejumlah poin, yang dijumlahkan dan peringkat keseluruhan ditampilkan.

Semua metode di atas hanya dapat mengevaluasi secara efektif aspek tertentu dari pekerjaan seseorang atau karakteristik sosio-psikologisnya.

Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa akhir-akhir ini metode kompleks universal semakin banyak digunakan - metode pusat penilaian, yang telah memasukkan elemen-elemen dari banyak metode untuk mencapai analisis personel yang paling obyektif.

Metode ini memiliki sebanyak 25 kriteria untuk menilai seseorang. Diantaranya: kemampuan belajar, kemampuan membuat generalisasi lisan dan tertulis, kontak, persepsi pendapat orang lain, fleksibilitas dalam berperilaku, standar internal, karakteristik kreatif, harga diri, perlunya persetujuan atasan dan kolega, motif kariris, realitas pemikiran, reliabilitas, ragam kepentingan, keberlanjutan untuk situasi stres, energi, organisasi, organisasi dan keterampilan manajemen.

KRITERIA EVALUASI

Personil selalu dinilai berdasarkan kriteria tertentu, yang bisa berupa kompetensi profesional atau manajerial, key performance indicator (KPI), berbagai skala dan indikator. Dalam hal ini, penilaian menyiratkan adanya tingkat target tertentu ("profil ideal"), yang membandingkan hasil yang diperoleh dan atas dasar itu diambil kesimpulan tentang efektivitas dan potensi karyawan.

Semua kriteria penilaian personel biasanya dibagi menjadi dua kategori utama - kriteria kinerja dan kriteria kompetensi.

Saat menilai kinerja, indikator kinerja yang dicapai dari orang tertentu dibandingkan dengan indikator yang direncanakan untuk periode kerja tertentu. Untuk tujuan ini, target yang dapat diukur secara jelas ditetapkan sebelum dimulainya periode pelaporan. Efektivitas pekerjaan dinyatakan dalam indikator khusus: volume penjualan, jumlah proyek yang diselesaikan, jumlah keuntungan, jumlah transaksi.

Saat menilai kompetensi karyawan, pengetahuan dan kemampuannya untuk menerapkannya dalam praktik, kualitas pribadi, perilaku dinilai. Salah satu cara paling efektif untuk penilaian semacam itu adalah menyelesaikan masalah situasional, dengan mempertimbangkan posisi yang diduduki karyawan atau yang dia lamar. Tugas-tugas ini terdiri dari dua jenis - deskriptif dan praktis, dan berbeda dalam sifat tindakan saat menyelesaikan tugas tertentu.

TAHAP PENILAIAN

1. Tujuan penilaian.

Identifikasi kebutuhan perusahaan untuk penilaian personel dan, atas dasar mereka, rumuskan tujuan yang jelas yang akan dikejar saat menilai karyawan. Di antara tujuan utama biasanya adalah penilaian kualitas pekerjaan, tingkat kesesuaian kualifikasi karyawan dengan posisi yang dipegang, dan tingkat motivasi staf.

2. Target audiens.

Bergantung pada tujuan, target audiens karyawan ditentukan, informasi tentang yang dibutuhkan organisasi di tempat pertama.

3. Kriteria evaluasi.

Tentukan kriteria penilaian yang akan dilakukan. Ini membutuhkan profesional di industri yang dapat mengidentifikasi karakteristik yang paling sesuai untuk setiap posisi tertentu.

4. Metode penilaian.

Pemilihan metode itu sendiri juga dilakukan tergantung pada beberapa kriteria, di antaranya adalah kesesuaian dengan tujuan yang ditetapkan di awal, sejauh mana metode yang cocok digunakan, objektivitas, yang paling baik diekspresikan dalam karakteristik kuantitatif, pemahaman yang dinilai, dan permintaan, yaitu, hasil harus benar-benar dibutuhkan.

5. Persiapan penilaian.

Ada beberapa langkah yang harus diikuti untuk membantu memandu penilaian itu sendiri:

membuat kerangka peraturan dan metodologi internal untuk penilaian - mengembangkan standar prosedur, alat penilaian dan menyusun rencana tindakan;
melatih karyawan dalam metode dan alat yang secara langsung akan melakukan penilaian;
memberi tahu staf tentang penilaian yang akan datang dan hal-hal positifnya.

6. Panggung utama - melakukan penilaian itu sendiri, menerapkan seluruh rencana tindakan.

7. Konsolidasi hasil.

Pengumpulan dan analisis semua informasi yang dikumpulkan sebagai hasil penilaian: penentuan tingkat kualifikasi (kompetensi) karyawan, identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

8. Membuat keputusan manajemen dalam kaitannya dengan orang-orang yang dinilai - promosi, penurunan pangkat, pelatihan.

Aturan umum untuk membangun dan menerapkan sistem penilaian:

Penilaian harus dilakukan.
Penilaian (umpan balik dari karyawan) harus teratur.
Orientasi pekerjaan, mis. membahas kriteria utama untuk posisi tersebut.
Fokus pada pengembangan lebih lanjut.
Argumen penilaian, jelaskan alasan hasil yang diperoleh (bahkan karyawan yang Anda pecat harus dievaluasi dan dijelaskan alasan pemecatan).
Perjelas tentang tujuan penilaian manajer.
Terima umpan balik sebagai balasannya. Bangun dialog dengan bawahan, dan bukan monolog seorang pemimpin.

Sebagai kesimpulan, kami mencatat bahwa pembangunan dan implementasi sistem penilaian dalam suatu organisasi bukanlah tujuan itu sendiri, itu terkait erat dengan sistem pelatihan dan pengembangan personel, dalam kombinasi ini, penilaian adalah alat yang ampuh untuk mengelola karyawan dan secara langsung bergantung pada tujuan strategis perusahaan.

Ikuti publikasi kami dan tetap terinformasi tentang masalah terkini.