Indikator komposisi dan pergerakan personel. Indikator jumlah, struktur dan pergerakan personel

Kirimkan pekerjaan baik Anda di basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Kementerian Pendidikan dan Sains

Universitas Teknis Negeri Irkutsk

Institut Ekonomi

Departemen akuntansi, analisis dan audit

Pekerjaan kursus

Dengan tarif: "Statistik"

Tentang topik: "Indikator pergerakan jumlah karyawan»

Diselesaikan oleh siswa:

Borisova Tatiana

Pemimpin:

Irkutsk 2009

pengantar

Pergerakan personel perusahaan dipahami sebagai perubahan jumlah karyawan perusahaan sehubungan dengan perekrutan dan pemecatan. Sangat bermanfaat untuk mempelajari pergerakan personel di perusahaan, karena dimaksudkan untuk menyeimbangkan kebutuhan tenaga kerja dengan kualitas yang sesuai, mengisi lowongan dan kebutuhan untuk promosi, dll.

Perhitungan indikator jumlah dan pergerakan personel memberi manajer kesempatan untuk menentukan kebutuhan tambahan atau surplus personel. DI kondisi modern krisis ekonomi, terjadi pengurangan besar-besaran pekerja. Ini meningkatkan pergantian staf dan menyebabkan kerugian dalam bentuk penurunan volume produksi dan biaya perekrutan karyawan baru. Juga, diketahui bahwa tim yang mapan dan bersahabat memberikan hasil yang baik. Kegiatan yang bertujuan untuk mengurangi indikator ini berkontribusi pada operasi perusahaan yang lebih efisien secara keseluruhan.

Mengumpulkan informasi dari badan hukum tentang gaji, jumlah dan perputaran karyawan serta mengolahnya dengan metode statistik, kita bisa mendapatkan gambaran tentang situasi di negara secara keseluruhan. Data ini memungkinkan untuk memprediksi perkembangan lebih lanjut dari situasi tersebut. Sejalan dengan itu, Anda dapat mengembangkan sejumlah tindakan yang berkontribusi pada kesejahteraan negara. Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempertimbangkan indikator pergerakan jumlah karyawan dan mengkarakterisasi mereka dari sudut pandang statistik.

Dalam kerangka topik, sumber dari mana karyawan perusahaan diisi kembali, yaitu sumber daya tenaga kerja, akan dipertimbangkan. Potensi tenaga kerja suatu masyarakat ditentukan oleh kemampuannya untuk berpartisipasi dalam kegiatan ekonomi dan, sesuai dengan hal tersebut, sumber daya tenaga kerja dibagi ke dalam kategori: aktif secara ekonomi, penduduk tidak aktif dan bekerja. aktivitas ekonomi.

Selain itu, akan disebutkan indikator jumlah dan komposisi pekerja yang berkaitan erat dengan indikator pergerakan pekerja. Perusahaan menghitung jumlah pekerja berdasarkan kebutuhannya akan tenaga kerja terampil. Statistik tertarik pada hal ini untuk merangkum indikator dan menyajikannya sebagai elemen yang mencirikan dinamika fenomena.

Pergerakan personel dibagi menjadi eksternal dan internal. Eksternal - perubahan jumlah karyawan perusahaan sehubungan dengan perekrutan dan pemecatan. Internal - promosi atau penurunan pangkat, perubahan kualifikasi dalam skala gaji, dll. Kedua kelompok penting bagi perusahaan, tetapi statistik tertarik pada pergerakan eksternal personel. Gerakan ini dicirikan oleh berbagai indikator yang akan dipertimbangkan baik dalam teori maupun praktik.

1. Sumber daya tenaga kerja

Tenaga kerja, sebagai seperangkat kemampuan jasmani dan rohani seseorang, merupakan tenaga produktif utama masyarakat dan merupakan sumber tenaga kerja semua perusahaan dan lembaga yang tergabung dalam berbagai sektor perekonomian nasional.

Sumber daya tenaga kerja - ini adalah penduduk yang terlibat dalam kegiatan ekonomi, atau mampu bekerja, tetapi tidak bekerja karena alasan apa pun.

Potensi tenaga kerja suatu masyarakat ditentukan oleh kemampuannya untuk berpartisipasi dalam kegiatan ekonomi, yaitu. membuat barang dan jasa material. Pembawa potensi tenaga kerja adalah penduduk usia kerja. Penduduk yang berbadan sehat adalah penduduk usia kerja, serta penduduk di luar usia kerja yang melakukan kegiatan ekonomi.

Undang-undang ketenagakerjaan mendefinisikan usia kerja dari 16 hingga 59 tahun untuk pria dan dari 16 hingga 54 tahun untuk wanita, kecuali untuk penyandang disabilitas yang menganggur dari 1-2 kelompok dan orang yang menerima pensiun preferensial. Tenaga kerja juga termasuk remaja yang bekerja di bawah 16 tahun dan pensiunan yang bekerja.

1. Penduduk yang aktif secara ekonomi adalah bagian dari penduduk yang menawarkan tenaga kerjanya untuk produksi barang dan jasa, yaitu ini adalah angkatan kerja negara. Bisa dipekerjakan dan menganggur.

Angkatan kerja adalah populasi yang bekerja di sektor ekonomi yang menciptakan pendapatan nasional negara, mis. potensi tenaga kerja yang saat ini digunakan.

Bekerja dalam perekonomian - orang dari kedua jenis kelamin yang, selama masa studi, melakukan pekerjaan untuk disewa untuk mendapatkan upah sendiri, dengan satu atau lebih pasangan, serta orang yang melakukan pekerjaan tanpa bayaran di perusahaan keluarga, dan orang yang untuk sementara tidak masuk kerja karena sakit , menyusui, liburan, dll.

Penganggur - orang berusia 16 tahun ke atas yang selama masa studi tidak memiliki pekerjaan, sedang mencari pekerjaan atau sudah siap untuk mulai bekerja.

Di R.F. metodologi untuk menghitung jumlah pengangguran, yang dikembangkan oleh Komite Statistik Negara pada tahun 2001, diterapkan.

Tingkat pengangguran

Tingkat pengangguran terdaftar

Bedakan antara pengangguran jangka panjang dan jangka pendek. Pengangguran jangka panjang pada gilirannya terbagi menjadi struktural, oportunistik dan karena tingginya upah minimum. Pengangguran struktural merupakan konsekuensi dari ketidaksesuaian antara jumlah permintaan dan penawaran tenaga kerja. Pengangguran konjungtural dikaitkan dengan fluktuasi konjungtural dalam perekonomian (tumbuh selama krisis, dan menurun selama boom). Jenis ketiga dari pengangguran jangka panjang terjadi ketika tingkat upah minimum yang tinggi memaksa seorang pengusaha untuk menghentikan pekerjaannya.

2. Penduduk tidak aktif secara ekonomi adalah penduduk pada usia yang disurvei, yang bukan merupakan bagian dari sistem kerja (murid dan siswa pendidikan penuh waktu; orang yang menerima pensiun hari tua dan layanan preferensial; orang yang terlibat di dalamnya rumah tangga, merawat anak-anak atau kerabat yang sakit; orang yang putus asa mencari pekerjaan; orang lain yang tidak perlu bekerja, terlepas dari sumber penghasilannya).

3. Bekerja dalam kegiatan ekonomi - status atau kekuatan hukum dari berbagai orang yang diklasifikasikan sebagai terlibat dalam kegiatan ekonomi.

Klasifikasi mereka yang dipekerjakan dalam kegiatan ekonomi:

para karyawan. Seorang karyawan adalah orang yang bekerja untuk pengusaha publik atau swasta (pemberi kerja) dan menerima imbalan atas pekerjaannya dalam bentuk upah untuk jam kerja, gaji, komisi, gratifikasi, sebagian atau pembayaran dalam bentuk barang;

wiraswasta:

a) pemberi kerja - seseorang yang mengelola usaha ekonominya sendiri, bekerja secara mandiri aktivitas profesional atau dengan perdagangan, mempertahankan satu atau lebih karyawan dalam layanan;

b) pemilik independen: seseorang yang mengelola usaha ekonominya sendiri, bekerja secara mandiri dalam profesinya atau berdagang, dan tidak mempekerjakan seorang pun;

d) pekerja tidak dibayar yang bekerja di urusan keluarga: orang yang bekerja tanpa dibayar usaha ekonomidikelola oleh orang yang tepat yang tinggal di rumah yang sama;

Untuk menentukan rasio antara bekerja dan tidak bekerja dalam perekonomian, rasio beban per orang yang bekerja dihitung:

2. Indikator jumlah dan komposisi karyawan

Personel perusahaan (firma) adalah kumpulan individu yang hubungannya dengan perusahaan diatur oleh kontrak kerja.

Ada klasifikasi yang menurutnya penerima upah, yang membentuk personel perusahaan (firma), tergantung pada sifat fungsi yang dilakukan, dibagi menjadi dua kelompok: pekerja dan karyawan.

Pekerja termasuk orang-orang yang terlibat langsung dalam proses menciptakan nilai material, serta mereka yang terlibat dalam perbaikan, pemindahan barang, pengangkutan penumpang, penyediaan layanan material, dll.

Pada gilirannya, ada juga dua kelompok pekerja: pekerja utama dan pembantu.

Yang utama termasuk pekerja yang terlibat langsung dalam pembuatan produk (operator mesin, operator instalasi otomatis, tukang batu, pengumban, dll.).

Pekerja tambahan termasuk pekerja yang melayani proses kerja yang dilakukan oleh pekerja utama (pengatur peralatan, pembersih, pekerja gudang, dll).

Penghitungan jumlah pekerja untuk jenis kegiatan utama dilakukan dengan mempertimbangkan intensitas tenaga kerja dari produk yang diproduksi oleh perusahaan (dengan upah borongan) atau berdasarkan intensitas tenaga kerja dari pekerjaan berbasis waktu (dengan upah berbasis waktu).

Perhitungan kebutuhan personel bantu didasarkan pada kompleksitas pekerjaan bantu atau standar layanan.

Dalam kelompok karyawan, manajer, spesialis, dan karyawan lain dibedakan.

Saat menentukan jumlah personel, biasanya menyoroti:

Karyawan di daftar gaji perusahaan;

Pekerja paruh waktu eksternal;

Karyawan yang bekerja di bawah kontrak sipil;

Pekerja musiman.

Penggajian mencakup karyawan yang bekerja berdasarkan perjanjian kerja (kontrak) dan melakukan pekerjaan permanen, sementara atau musiman selama satu hari atau lebih, serta pemilik organisasi yang menerima upah di organisasi ini.

Jumlah penggajian karyawan sehubungan dengan perekrutan dan pemberhentian terus berubah dan hanya dapat diberikan untuk tanggal tertentu, oleh karena itu, untuk mengkarakterisasi jumlah karyawan untuk periode perencanaan akuntansi dan perencanaan, jumlah rata-rata ditentukan.

Akuntansi untuk pekerja paruh waktu eksternal disimpan secara terpisah dari daftar pekerja. Dalam urutan penunjukan pekerja paruh waktu eksternal ( buku kerja pekerja tersebut ditempatkan di tempat kerja utama mereka) harus ditetapkan bahwa durasi kerja mereka tidak boleh melebihi 50% dari periode menurut undang-undang untuk kategori pekerja ini

Tidak termasuk dalam daftar gaji adalah orang yang bekerja di bawah kontrak hukum perdata, tertarik oleh perusahaan, sebagai aturan, untuk melakukan satu kali, khusus atau pekerjaan rumah tangga (perbaikan, pemeriksaan, konsultasi, dll).

Pekerja musiman termasuk mereka yang memasuki pekerjaan untuk periode tersebut kerja musiman (arung jeram, putin, pemurnian gula, dll.).

Jumlah personel, serta kelompok individu, dicirikan oleh dua jenis indikator: sesaat, yaitu ditentukan untuk tanggal tertentu (tanggal survei, sensus, tanggal pelaporan), dan interval, yaitu rata-rata untuk periode tersebut.

Jumlah rata-rata karyawan per bulan diperoleh dengan membagi jumlah karyawan di daftar gaji untuk semua hari kalender dalam sebulan dengan jumlah hari kalender dalam sebulan (28,29, 30, 31), meskipun perusahaan bekerja di bulan kalender yang tidak lengkap. Jumlah karyawan per akhir pekan dan liburan diasumsikan sama dengan angka untuk hari kerja sebelumnya.

Jumlah rata-rata pekerja paruh waktu diperhitungkan sesuai dengan jam kerja.

Jumlah rata-rata orang yang melakukan pekerjaan di bawah kontrak sipil dan musiman dihitung dengan menggunakan metodologi untuk menghitung jumlah pegawai rata-rata.

3. Indikator pergerakan personel perusahaan

Di bawah konsep seperti pergerakan personel perusahaan, kami memahami perubahan jumlah penggajian karyawan perusahaan sehubungan dengan perekrutan dan pemberhentian.

Pergerakan personel dibagi menjadi eksternal dan internal.

Gerakan bingkai eksternal meliputi:

Perputaran penerimaan;

Omzet pemberhentian;

Koefisien pergantian personel (shift).

Pergerakan internal personel ditandai dengan:

Gerakan antardepartemen;

Mobilitas interprofesional;

Perpindahan kualifikasi dan pemindahan pekerja ke kategori lain.

Metrik turnover banyak digunakan untuk mengkarakterisasi keseluruhan dimensi pergerakan frame. Pada saat yang sama, koefisien turnover umum dan swasta (dengan mempekerjakan dan memberhentikan) dihitung.

Rasio total turnover ditentukan oleh rasio jumlah yang dipekerjakan dan dipecat dengan jumlah rata-rata pekerja atau karyawan.

Gerakan Intrafirm terdiri dari beberapa jenis:

1. Gerakan antardepartemen. Hal ini didasarkan pada perubahan teknis dalam produksi, restrukturisasi organisasi, penataan ulang beberapa pekerja sebagai akibat dari pensiunnya pekerja lain dari perusahaan, serta ketidakpuasan terhadap kondisi dan organisasi kerja dan kehidupan, hubungan dengan administrasi atau dengan tim, keinginan untuk bekerja di unit lain dengan teman, anggota keluarga dan dll.

2. Mobilitas interprofesional - transisi ke profesi baru... Gerakan-gerakan ini terkait dengan keduanya kemajuan teknisdan dengan realisasi kepentingan pribadi. Mobilitas profesional mengambil tempat penting tidak hanya dalam pergantian internal personel.

3. Perpindahan kualifikasi - transisi dari satu kategori ke kategori lain dalam sistem tarif yang ada.

4. Pemindahan pekerja ke kategori lain (spesialis, karyawan). Gerakan tersebut dilaksanakan dalam rangka membagi karyawan perusahaan ke dalam kategori akuntansi personalia, yang mencerminkan perbedaan posisi sosial ekonomi karyawan tersebut.

Total pergantian karyawan intra-perusahaan ditentukan oleh koefisien, yang dihitung dari jumlah karyawan yang mengambil bagian dalam pergerakan intra-perusahaan, terlepas dari jumlah perubahan posisi. Dengan demikian, koefisien perputaran intra-perusahaan dengan jumlah karyawan didefinisikan sebagai rasio jumlah pekerja yang mengambil bagian dalam pergerakan intra-perusahaan, terlepas dari jumlah perubahan yang dilakukan dalam posisi mereka terhadap rata-rata jumlah karyawan.

Untuk tarif kebijakan personalia perusahaan menentukan jumlah total pekerja yang dipekerjakan dan pensiun, dan juga membangun distribusi berdasarkan sumber pendapatan dan arahan pensiun. Atas dasar data ini, keseimbangan pergerakan personel dapat dibangun (keseimbangan sumber daya tenaga kerja) (Tabel 1).

Tabel 1. Struktur keseimbangan pergerakan personel perusahaan

Jumlah yang dipekerjakan termasuk orang-orang yang terdaftar di organisasi ini dalam periode pelaporan berdasarkan perintah (keputusan) tentang perekrutan.

Di antara sumber input tenaga kerja biasanya dibedakan: diambil atas inisiatif perusahaan; diterima dalam arah layanan ketenagakerjaan; diterima untuk voucher setelah akhir institusi pendidikan; diterima melalui transfer dari perusahaan lain.

Jumlah pensiunan karyawan mencakup semua karyawan yang meninggalkan pekerjaan mereka di organisasi ini, apa pun alasannya (pemutusan hubungan kerja kontrak kerja atas prakarsa karyawan, atas prakarsa administrasi; kesepakatan para pihak; banding atau masuk ke pelayanan militer; pemindahan karyawan dengan persetujuannya ke organisasi lain atau pemindahan ke posisi elektif, dll.), keberangkatan atau pemindahannya diresmikan dengan perintah (keputusan), serta pensiun karena meninggal.

Jumlah pensiunan oleh sendiri termasuk karyawan yang keluar dari organisasi atas inisiatif karyawan itu sendiri, serta dalam kasus berikut:

Pemilihan posisi yang diisi oleh persaingan;

Pindah ke area lain; pemindahan pasangan ke tempat lain, di luar negeri;

Penyakit atau kecacatan yang menghalangi Anda untuk terus bekerja atau tinggal di area tersebut;

Pendaftaran di lembaga pendidikan, residensi pascasarjana atau klinis;

Pemberhentian atas kehendak bebas mereka sendiri dengan dimulainya usia pensiun atau menerima pensiun hari tua;

Perlunya merawat anggota keluarga yang sakit atau orang cacat dari kelompok I;

Persetujuan para pihak;

Pemberhentian wanita hamil, wanita dengan anak di bawah usia 14 tahun, ibu tunggal jika memiliki anak di bawah usia 14 tahun atau anak cacat di bawah usia 16 tahun.

Jumlah karyawan yang dipekerjakan dan pensiun dalam daftar gaji tidak termasuk:

Karyawan yang direkrut untuk bekerja di bawah kontrak khusus dengan organisasi negara (personel militer dan orang-orang yang menjalani hukuman penjara);

Pekerja paruh waktu eksternal;

Karyawan yang melakukan pekerjaan di bawah kontrak sipil.

Menurut peraturan organ observasi statistik Untuk mengkarakterisasi pergerakan pekerja, ditentukan jumlah total karyawan yang diangkat dan pensiun, termasuk mereka yang pensiun atas kemauannya sendiri.

Untuk menilai intensitas pergerakan personel perusahaan, serta untuk analisis perbandingan pergerakan personel untuk jangka waktu yang lama atau antar perusahaan, perlu menggunakan indikator relatif yang dihitung sebagai persentase dari jumlah rata-rata karyawan perusahaan:

Koefisien perputaran total adalah rasio pergantian pegawai terhadap jumlah rata-rata pegawai.

Indikator jumlah karyawan rata-rata (r) digunakan di perusahaan untuk menghitung dan merencanakan indikator ekonomi lainnya, seperti upah, produktivitas tenaga kerja, volume produksi, dll. (Lihat di atas)

Untuk total. about \u003d K tentang. oleh uv + K vol. penerimaan, atau

Rasio perputaran pensiun - rasio jumlah pensiunan periode pelaporan untuk jumlah karyawan rata-rata:

di mana r uv - semua pensiunan pekerja untuk periode tertentu.

Rasio perputaran perekrutan adalah rasio jumlah orang yang dipekerjakan selama periode pelaporan dengan jumlah karyawan rata-rata:

di mana pri - semua pekerja yang dipekerjakan untuk periode tertentu.

Rasio keteguhan personel - rasio jumlah karyawan yang digaji untuk seluruh tahun pelaporan dengan jumlah rata-rata karyawan:

dimana r n - karyawan yang digaji untuk seluruh tahun kalender.

Untuk menentukan karyawan yang berada di daftar gaji sepanjang tahun, perlu untuk mengecualikan dari jumlah gaji karyawan pada awal tahun mereka yang pergi selama tahun itu untuk semua alasan (kecuali yang dipindahkan ke organisasi lain), tetapi tidak mengecualikan mereka yang meninggalkan jumlah yang diterima di tahun pelaporan, karena dalam daftar organisasi pada awal tahun mereka tidak.

Faktor shift pekerja adalah rasio jumlah hari kerja pekerja di semua shift dengan jumlah pekerja di shift tersibuk.

dimana UD - total man-days yang dikerjakan oleh pekerja di semua shift;

r naib. cm - jumlah pekerja dalam shift tersibuk.

Saat menghitung K cm untuk satu hari, pembilang dan penyebut dapat menggunakan data jumlah pekerja yang bekerja di setiap shift. Rasio pergeseran dihitung baik untuk toko-toko maupun untuk perusahaan secara keseluruhan.

Nilai positif dari koefisien ini menunjukkan bahwa proses perekrutan karyawan baru mengkompensasi hilangnya sumber daya tenaga kerja, sementara pekerjaan baru juga diciptakan di perusahaan. Nilai koefisien negatif terjadi ketika jumlah yang diberhentikan melebihi jumlah yang diterima.

4. Penerapan praktis indikator pergerakan pekerja dan pemrosesan statistiknya

Perhitungan jumlah pegawai rata-rata

Jumlah karyawan perusahaan untuk periode:

Jumlah rata-rata karyawan (r) untuk periode tersebut sama dengan:

Membulatkan indikator, kami mendapatkan jumlah karyawan rata-rata - 93 orang / bulan.

Perhitungan rasio perputaran pensiun

Pekerja yang dipecat:

Jumlah rata-rata pekerja yang di-PHK (r uv) sama dengan:

Perhitungan koefisien omset penerimaan

Karyawan yang direkrut:

Jumlah rata-rata pekerja yang direkrut (r prin) sama dengan:

Perhitungan koefisien omset total

Menghitung tingkat persistensi

Jumlah karyawan yang digaji untuk seluruh periode (r n) adalah:

Pemrosesan statistik: jumlah rata-rata karyawan yang bekerja di perusahaan per bulan adalah 93 orang. Karena berbagai alasan, selama periode tersebut, rata-rata 7 orang keluar dari perusahaan, yang dalam persentase adalah 7,5%. Pada saat yang sama, rata-rata, suatu perusahaan mempekerjakan 6 orang per bulan, yaitu 6,5% dari gaji. Dengan demikian, rasio perputaran total adalah 14%. Jumlah karyawan tetap di perusahaan untuk periode tersebut berjumlah 79,6% dari gaji.

Tingkat pergantian staf harus sama dengan 3-5% dari gaji perusahaan. Di perusahaan ini, itu melebihi 2,5%. Penyimpangan kecil ini meningkatkan biaya perekrutan karyawan baru dan mengurangi volume output, tetapi tidak sampai ke tingkat yang signifikan.

Kesimpulan

Sebagai bagian dari fungsi yang ditugaskan kepada badan statistik, Goskomstat Rusia mengembangkan metodologi dan alat (formulir pelaporan, instruksi dan instruksi untuk mengisinya) untuk melakukan pengamatan statistik negara bagian pada statistik jumlah, upah karyawan dan penggunaan jam kerja.

Informasi ini dikumpulkan dari badan hukum dan subdivisinya yang terpisah sesuai dengan metodologi terpadu dan dikembangkan oleh industri, jenis kegiatan, wilayah untuk analisis komparatif, penghitungan indikator ketenagakerjaan, upah rata-rata per karyawan per bulan dan per jam bekerja, indeks upah nominal dan riil biaya serta untuk perbandingan internasional

Pendekatan yang berbeda digunakan untuk mengkarakterisasi arah pensiun karyawan. Jadi, misalnya, pensiun dibedakan karena alasan yang bersifat fisiologis: sehubungan dengan kematian, penyakit yang berkepanjangan, ketidakmampuan karena alasan kesehatan untuk terus bekerja. perusahaan inimencapai usia pensiun.

Di jantung pendekatan lain, yang tradisional untuk statistik domestik, konsep perputaran tenaga kerja yang diperlukan dan berlebihan diadopsi.

Omset yang diperlukan termasuk pensiun karena alasan yang secara langsung ditentukan oleh hukum (berakhirnya masa kontrak kerja, wajib militer, masuk ke lembaga pendidikan dengan istirahat dari pekerjaan, pemilihan untuk badan terpilih kekuasaan negara, pindah ke perusahaan lain, pindah ke tempat kediaman pasangan, dll.)

Omzet yang berlebihan (pergantian staf) termasuk alasan yang tidak secara langsung diatur oleh undang-undang dan terkait dengan kepribadian karyawan (pemecatan atas kemauan sendiri, ketidakhadiran dan pelanggaran lainnya disiplin kerja).

Alokasi kelebihan omset memungkinkan untuk menentukan apa yang disebut tingkat pergantian staf - rasio jumlah karyawan yang pergi untuk periode tertentu karena alasan yang berkaitan dengan pergantian staf, dengan jumlah rata-rata karyawan untuk periode tersebut. Tingkat turnover dapat dijadikan sebagai indikator untuk menilai efektivitas kebijakan personalia perusahaan.

Praktik pencatatan statistik pergerakan pekerja saat ini tidak menyoroti perputaran tenaga kerja yang berlebihan, oleh karena itu, tingkat pergantian staf hanya dapat diperkirakan berdasarkan data akuntansi statistik primer.

Bibliografi

1. "Perpustakaan Cyril dan Methodius" [ Sumber daya elektronik]: ensiklopedia. edisi - Buku Referensi / Statistik. - SPb .: BECM, 2008.

2. Statistik ekonomi. Buku teks untuk universitas / Under. ed. Yu.N. Ivanova. M .: Infra - M. 2001.

3. Golub L.A. Statistik sosial ekonomi. M .: Vlados, IMPE mereka. SEBAGAI. Griboyedov, 2003.

4. Grishin A.F. Statistik: Tutorial... M. Keuangan dan statistik. 2002.

5. Gromyko G.L. Teori statistik umum. - M .: INFRA - M., 1999.

6. Gusarov V.M. Statistik: Buku teks untuk universitas. M .: UNITY - DANA. 2002.

7. Eliseeva I.I., Yuzbashev M.M. Teori umum statistik, M .: Keuangan dan statistik, 2002.

8. Efimova M.R. , Bychkova A.Yu. Statistik sosial. Tutorial. Moskow: Keuangan dan Statistik. 2002.

9. Efimova M.R. dan teori statistik umum lainnya. Buku pelajaran. M .:, Keuangan dan Statistik, 2002.

10. Teori umum statistik / Ed. Spirina A.A., Bashinoy O.E., -M .: Keuangan dan statistik, 1999.

11. Statistik Sosial / Ed. Eliseeva I.I., -M .: Keuangan dan statistik, 2001.

12. Statistik. Buku teks untuk universitas / Ed. I.I. Eliseeva. M .: Prospek. 2002.

13. Kharchenko L.P. Statistik: Buku teks untuk universitas. M .: Infra - M.2002.

14. Shmoilova R.A. Teori statistik: Buku teks. M.; Keuangan dan Statistik, 2001.

15. Alin V.N. dan lain-lain Statistik sosial ekonomi. Buku pelajaran. M .: Ahli hukum, 2002.

16. Tavokin E.P. Statistik sosial. Tutorial. M .: RAGS, 2002.

17. Troyanovsky V.A. Statistik dalam manajemen. Tutorial. M .: RDL, 2002.

18. Metodologi untuk pengamatan statistik jumlah karyawan, upah dan penggunaan waktu kerja

aplikasi

Dokumen serupa

Membangun keseimbangan dinamika populasi. Indikator statistik angka kelahiran dan kematian, indikator absolut dan relatif dari reproduksi sumberdaya tenaga kerja. Analisis jumlah karyawan. Penghitungan pendapatan nasional bruto Federasi Rusia.

tes, ditambahkan pada 23/6/2014


Permintaan dan penawaran tenaga kerja, faktor-faktor yang menentukan skala dan strukturnya. Indikator ukuran dan komposisi penduduk yang aktif secara ekonomi. Analisis dinamika populasi yang bekerja dalam perekonomian dan pengangguran, migrasi tenaga kerja.

pekerjaan pascasarjana , ditambahkan 06/01/2015


Konsep komposisi, struktur, indikator penggunaan personel perusahaan. Evaluasi dinamika jumlah personel, penggunaan dan pergerakan sumber daya tenaga kerja menggunakan contoh Vyasnyanka. Tindakan untuk meningkatkan efisiensi fungsi personel.

makalah panjang ditambahkan 03/08/2016


Konsep sumber daya tenaga kerja, tugas dan metode untuk menganalisis tingkat penggunaannya. Penentuan jumlah dan struktur personalia perusahaan. Penilaian tingkat kualifikasi bingkai. Perhitungan koefisien pergerakan tenaga kerja dan surplus (kekurangan) pekerja.

makalah panjang, ditambahkan pada 19/11/2012


Perhitungan intensitas perubahan jumlah sumber daya tenaga kerja. Koefisien pengisian kembali sumber daya tenaga kerja secara alami. Analisis statistik karakteristik kuantitatif pembentukan sumber daya tenaga kerja. Komposisi dan indikator jumlah sumber daya tenaga kerja.

tes, ditambahkan 06/01/2010


tesis, ditambahkan pada 25/9/2015


Studi statistik tentang komposisi dan jumlah personel, klasifikasinya berdasarkan kategori dan fungsi yang dilakukan. Perhitungan statistik pergerakan tenaga kerja di perusahaan, penentuan koefisien omset. Indikator penggunaan waktu kerja.

tes, ditambahkan pada 02/25/2013


Merencanakan dan menentukan jumlah personel. Karakteristik kuantitatif tenaga kerja... Penentuan jumlah kategori pekerja yang berbeda. Penentuan jumlah personel perusahaan. Perhitungan jumlah pekerja di toko (departemen).

makalah panjang, ditambahkan 02/03/2009


Kependudukan sebagai objek kajian statistik, kajian proses kependudukan, jumlah penduduk, persebarannya di seluruh wilayah, indikator pergerakan alam. Perhitungan prospektif tentang ukuran dan indikator karakteristik sosial penduduk.

makalah panjang, ditambahkan 21/8/2011


Analisis jumlah, komposisi, pergerakan sumber daya tenaga kerja perusahaan. Penentuan cadangan keluasan dan intensitas penggunaannya. Studi tentang indikator produktivitas tenaga kerja. Fitur dan tahapan utama pekerjaan pengembangan sumber daya manusia.

Semua karyawan perusahaan dibagi menjadi dua kategori:

- personel produksi industri yang terlibat dalam produksi dan pemeliharaannya;

- personel organisasi non-industri (karyawan perumahan dan layanan komunal, anak-anak dan institusi medis milik perusahaan.

Semua karyawan di perusahaan dibagi lagi ke dalam kategori: pekerja, spesialis, karyawan, yang telah dibuat pengklasifikasi profesi dan posisi.

UNTUK pekerja termasuk orang-orang yang terlibat langsung dalam proses menciptakan nilai material, serta terlibat dalam perbaikan, pergerakan barang, penyediaan layanan material, dll.

Pemimpin- Ini adalah karyawan yang memegang posisi kepala perusahaan dan divisi struktural mereka.

UNTUK spesialis termasuk pekerja yang terlibat dalam teknik dan ekonomi teknis dan pekerjaan lainnya, khususnya, administrator, akuntan, dispatcher, insinyur, inspektur, ahli matematika, ekonom, penasihat hukum, dll.

Karyawan perusahaan didistribusikan menurut profesi, spesialisasi dan kualifikasi.

Profesiditandai dengan seperangkat pengetahuan teoritis dan keterampilan praktis yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Khusus Merupakan pembagian kerja lebih lanjut dalam profesi.

Kualifikasi tergantung pada tingkat pengetahuan khusus dan keterampilan praktis karyawan dan karakteristik tingkat kompleksitas pekerjaan yang dilakukan atau jenis pekerjaan tertentu ini.

Dalam praktik akuntansi personalia, ada daftar gaji, rata-rata dan aman.

DI daftar gaji semua karyawan yang dipekerjakan untuk pekerjaan permanen, musiman dan sementara, untuk jangka waktu satu hari atau lebih, sejak tanggal pendaftaran mereka disertakan.

Ini memperhitungkan setiap hari kalender baik mereka yang benar-benar bekerja maupun mereka yang tidak masuk kerja karena alasan apa pun.

Jumlah pegawai rata-rata Karyawan untuk bulan laporan ditentukan dengan menjumlahkan jumlah karyawan yang digaji untuk setiap hari kalender pada bulan laporan, termasuk hari libur (tidak bekerja) dan hari libur, dan membagi jumlah yang diterima dengan jumlah hari kalender bulan laporan.

Angka eksplisit Adalah jumlah penggajian karyawan yang pergi bekerja. Perbedaan antara jumlah aktual dan jumlah orang yang benar-benar dipekerjakan memungkinkan untuk menentukan jumlah orang yang berada dalam waktu senggang sehari penuh (liburan, sakit, perjalanan bisnis, dll.).

Penghitungan jumlah karyawan memungkinkan untuk mengetahui distribusinya di berbagai bagian perusahaan, serta perubahan dalam distribusi ini.

Struktur personel perusahaan, unit struktural ditandai dengan rasio berbagai kategori pekerja dengan jumlah total mereka. Struktur personel ditentukan dan dianalisis untuk setiap departemen, dan juga dapat dipertimbangkan menurut kriteria seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kualifikasi, tingkat kepatuhan terhadap norma, dll.

Kelompok indikator penting yang menjadi ciri angkatan kerja adalah indikator pergerakannya.

Gerakan bingkaidirancang untuk menyeimbangkan kebutuhan produksi dalam kaitannya dengan penggantian pekerjaan kosong dan kebutuhan tenaga kerja dengan kualitas yang sesuai, dalam promosi, dll.

UNTUK gerakan luar personel meliputi: omset saat masuk; perputaran pemberhentian; tingkat pergantian staf. Intern pergerakan personel ditandai oleh: gerakan antardepartemen; mobilitas interprofesional; perpindahan kualifikasi dan pemindahan pekerja ke kategori lain.

Rasio omset total (Tentang)ditentukan oleh rasio jumlah (P) dan diberhentikan (CHU) ke rata-rata (H S) jumlah pekerja atau karyawan:

Tingkat perputaran sebagian diukur, masing-masing, dengan rasio jumlah yang diterima (omset dengan masuk - Untuk OP) atau jumlah diberhentikan (turnover pada pemberhentian - UNTUK OU) untuk jangka waktu tertentu dengan jumlah rata-rata karyawan.

Tingkat perputaran didefinisikan sebagai rasio yang lebih kecil (dari jumlah yang diberhentikan atau dipekerjakan) dengan jumlah rata-rata karyawan.

Pergantian staf ditandai dengan banyaknya pekerja yang berhenti secara sukarela (H USZH) atau diberhentikan karena absensi dan pelanggaran disiplin ketenagakerjaan lainnya (CH UPN).

Koefisien yang menggambarkan tingkat turnover di masing-masing departemen atau kelompok pekerja disebut tingkat omset parsial... Metode penghitungan faktor hasil parsial mirip dengan penghitungan indikator keseluruhan (tetapi hanya untuk divisi ini).

Rasio koefisien perputaran swasta terhadap total perusahaan disebut koefisien intensitas fluiditas:

Untuk mencirikan keberlanjutan personel di perusahaan, indikator digunakan: keteguhan dan stabilitas personel.

Koefisien konstanta personel ditentukan oleh rasio jumlah orang yang berada di daftar gaji perusahaan selama seluruh tahun kalender dengan jumlah rata-rata karyawan.

Koefisien stabilitas staf dihitung sebagai proporsi pekerja dengan pengalaman kerja lima tahun atau lebih dalam jumlah total pekerja.

Rasio perputaran intra-perusahaan didefinisikan sebagai rasio jumlah pekerja yang mengambil bagian dalam pergerakan di dalam perusahaan, terlepas dari jumlah perubahan posisi mereka, terhadap jumlah karyawan rata-rata.

Perencanaan personalia perusahaan.

Dasar penting untuk perencanaan tenaga kerja adalah data yang tersedia dan direncanakan untuk pekerjaan masa depan, rencana untuk pengaturan organisasi, dan meja kepegawaian dan rencana lowongan.

Totalitas dari semua posisi di perusahaan yang termasuk di dalamnya meja kepegawaian , menunjukkan berapa banyak pekerja dengan kualifikasi berbeda yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas produksi. Jadi, ini menunjukkan kebutuhan keseluruhan perusahaan akan tenaga kerja. Padahal, kebutuhan tenaga kerja menunjukkan berapa banyak pekerja dan kualifikasi apa yang perlu ditarik dari dalam pabrik atau pasar asing tenaga kerja.

Untuk kepentingan kebijakan kepegawaian yang fleksibel, perencanaan kebutuhan kepegawaian juga harus mempertimbangkan kemungkinan penggantian dan transfer. Menganalisis data yang terkait dengan pekerjaan memungkinkan Anda membandingkan pekerjaan dengan persyaratan pekerjaan mereka dengan lebih baik dan membantu Anda memaksimalkan tenaga kerja. Saat menentukan kebutuhan personel, disarankan untuk melibatkan kepala departemen ini, serta karyawan terkait dengan siapa keputusan dibuat.

Tugas perencanaan rekrutmen staf adalah kepuasan di masa depan akan kebutuhan personel melalui sumber internal dan eksternal (Gbr. 10.1).

Angka: 10.1. Sumber daya tarik personel.

Pemilihan opsi harus dilakukan sesuai dengan kriteria yang mencerminkan sosial dan efisiensi ekonomi keputusan dibuat. Penting untuk mempertimbangkan pelestarian struktur personel dengan masuknya ide-ide baru secara simultan; pentingnya biaya yang terkait dengan menarik tenaga kerja dalam kaitannya dengan hasil; pelestarian iklim psikologis dalam tim; pemenuhan harapan pribadi karyawan, dll.

3 .Penentuan jumlah pekerja borongan.

Data awal untuk menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan adalah: program produksi dalam kurun waktu yang direncanakan; tingkat waktu, tingkat produksi; intensitas tenaga kerja dari program produksi; langkah-langkah organisasi dan teknis untuk mengurangi kompleksitas program; melaporkan (dihitung) data tentang tingkat penerapan standar; keseimbangan jam kerja satu pekerja dan beberapa dokumen lainnya.

Keseimbangan waktu kerja satu pekerja menetapkan jumlah jam rata-rata pekerja harus bekerja selama periode yang direncanakan.

Saat menghitung rata-rata hari kerja seorang pekerja, dibedakan tiga jenis dana untuk waktu kerja: kalender, nominal dan efektif (riil).

Dana kalender waktu kerja sama dengan jumlah hari kalender dari periode perencanaan.

Dana waktu kerja nominal sama dengan jumlah hari kerja yang dapat digunakan secara maksimal selama periode perencanaan. Ini sama dengan hari kalender dikurangi hari non-kerja. Ketidakhadiran menurut jadwal shift juga dikecualikan dalam produksi berkelanjutan.

Dana efektif waktu kerjaadalah jumlah rata-rata hari kerja yang berguna selama periode perencanaan. Dana ini, karena tidak adanya pekerja untuk bekerja, biasanya lebih kecil dari dana nominal.

Perhitungan jumlah karyawan yang dibutuhkan didasarkan pada intensitas tenaga kerja produksi unit produksi, yang ditentukan berdasarkan intensitas tenaga kerja pada periode dasar, pengurangan biaya tenaga kerja karena penerapan langkah-langkah organisasi dan teknis serta perubahan volume dan struktur output dalam periode yang direncanakan.

Penurunan intensitas tenaga kerja sebagai akibat dari pengenalan langkah-langkah organisasi dan teknis ditentukan dengan mempertimbangkan periode pelaksanaannya untuk seluruh volume output produk yang direncanakan (jasa).

Jika ukuran organisasi dan teknis menghasilkan menurunkan laju waktu , maka penurunan intensitas tenaga kerja (C M) dihitung dengan rumus:

t D, t p - masing-masing norma waktu sebelum dan sesudah implementasi ukuran;

Q - rilis terjadwal produk;

К ДМ - koefisien aksi acara, ditentukan oleh rasio durasi acara (dalam bulan) dengan jumlah bulan kalender dalam setahun.

Jika hasil dari tindakan organisasi dan teknis peningkatan standar pelayanan

N OD, N OP - masing-masing, standar layanan sebelum dan sesudah pelaksanaan acara;

Ph P - dana yang direncanakan untuk waktu kerja satu pekerja.

Jika hasil dari ukuran organisasi dan teknis - penurunan jumlah pekerja standar , maka penurunan intensitas tenaga kerja ditentukan dengan rumus:

H D, H P - masing-masing, jumlah normatif pekerja sebelum dan sesudah penerapan ukuran.

Acara terpisah dapat mencakup beberapa produk dan karya, dan pada beberapa untuk mengurangi intensitas tenaga kerja, dan pada yang lain untuk meningkatkannya. Pembayaran perubahan intensitas tenaga kerja berdasarkan fungsi perawatan dilakukan sesuai dengan rumus:

Dengan funk. - mengurangi kerumitan pekerjaan pada fungsi layanan apa pun;

SM dan P M - masing-masing, penurunan atau peningkatan intensitas tenaga kerja sebagai hasil dari tindakan organisasi dan teknis;

1 ... k - jumlah aktivitas yang mengurangi kompleksitas fungsi ini;

1 ... m - jumlah aktivitas yang meningkatkan kompleksitas fungsi ini.

Intensitas tenaga kerja teknologi yang direncanakan setiap produk dihitung dengan rumus:

- Kompleksitas teknologi produk pada awal periode perencanaan, jam standar;

Q - rilis produk yang direncanakan;

C - mengurangi intensitas tenaga kerja dari pelepasan produk yang direncanakan sesuai dengan rencana tindakan organisasi dan teknis, dengan mempertimbangkan periode implementasi.

Intensitas tenaga kerja yang direncanakan dari layanan untuk setiap jenis pekerjaan tambahan (T obs.) Per unit produk utama ditetapkan berdasarkan intensitas tenaga kerja layanan per unit produk utama dalam periode dasar (), keluaran dalam periode dasar (Q Ф) dan periode yang direncanakan (Q P), dengan mempertimbangkan koefisien perubahan intensitas tenaga kerja (K TR) untuk jenis pekerjaan ini dalam periode perencanaan. Perhitungan dilakukan berdasarkan rumus:

Koefisien perubahan intensitas tenaga kerja untuk jenis pekerjaan ini pada masa perencanaan (K TR) ditetapkan di masing-masing perusahaan berdasarkan analisis beban kerja pekerja yang melaksanakan diberikan pandangan bekerja.

Jumlah pekerja dengan upah borongan (CH R.S.) pada pekerjaan standar ditentukan dengan rumus:

T Edi adalah intensitas tenaga kerja pembuatan unit produksi tipe ke-i, jam standar;

Q i - jumlah produk dari tipe ke-i, unit;

Ф eff - dana efektif waktu satu pekerja (menurut saldo), jam;

К ВН - koefisien kepatuhan dengan norma.

Jumlah pekerjaan dengan personel tergantung pada jumlah personel, seperti yang ditunjukkan oleh analisis data pada Tabel 1, jumlah personel di perusahaan meningkat setiap tahun. Jumlah personel per 01.09.2015 sebanyak 291 orang, perlu dicatat bahwa jumlah personel meningkat dibandingkan dengan tahun 2013 sebesar 74,2%. Pertumbuhan terjadi di semua kategori personel.

Tabel 1 - Jumlah rata-rata karyawan

Nama
Jumlah rata-rata karyawan
Termasuk manajer, spesialis, karyawan
Staf pedagogis
Termasuk pekerja paruh waktu

Gambar 2 - struktur usia guru

Gambar 2 menunjukkan komposisi umur pendidik.

Analisis jumlah pegawai penggajian untuk perekrutan dan pemecatan, omset, menunjukkan bahwa pemecatan tidak melebihi jumlah pekerja yang mempekerjakan. Sebagai hasil dari perekrutan dan pemecatan karyawan secara konstan, komposisi personel organisasi dan perputaran terus berubah (tabel 2).

Tabel 2 - Pergerakan personel

Indeks
Jumlah karyawan rata-rata semua personel, orang
Diterima - pers.
Dipecat - orang.
Rasio omset penerimaan,%
Rasio perputaran pemberhentian,%
Ketidakstabilan,%

Rasio turnover untuk perekrutan pada tahun 2015 adalah 18%, dan rasio turnover untuk pensiunan adalah 9%, dari sini dapat disimpulkan bahwa jumlah yang diangkat dan pensiunan mengalami penurunan dibandingkan tahun 2013. Namun, kenaikan tingkat penerimaan jauh lebih besar daripada kenaikan tingkat perputaran pembuangan. Artinya, rata-rata jumlah pegawai meningkat 28 orang. Juga terlihat jelas bahwa tingkat perputaran masuk dan tingkat perputaran sampah secara bertahap menurun, yang menunjukkan keteguhan personel.

Pergantian staf merupakan saluran yang diperlukan untuk pergerakan tenaga kerja. Menjadi masalah jika berlebihan (10 - 25% atau lebih per tahun). Per 1 September 2015, tingkat turnover karyawan adalah 8,87%, yang menunjukkan lingkungan tenaga kerja yang relatif stabil. Namun perlu dicatat bahwa pada tahun 2015 pergantian staf lebih rendah dibandingkan tahun 2013-2014.

Analisis data periode 2013 - 2015 pada perekrutan dan pemberhentian menunjukkan bahwa alasan utama memberhentikan karyawan adalah karena keinginan sendiri -96%, alasan selanjutnya adalah usia pensiun (tabel 3)

Tabel 3 - Data alasan pemberhentian tahun 2013 - 2015

Alasan utama memberhentikan karyawan adalah keinginan mereka sendiri.

Bagian 4.1 menganalisis keamanan sumber daya tenaga kerja perusahaan di bidang statika, mis. untuk tanggal tertentu, titik. Tetapi jumlah karyawan perusahaan tidak tetap. Ini terus berubah, karena selama periode perencanaan, karyawan dipekerjakan dan dipecat. Oleh karena itu, perlu dilakukan analisis jumlah personel tidak hanya untuk tanggal tertentu, tetapi juga rata-rata untuk periode tertentu. Selain itu, perubahan sedang terjadi baik di seluruh perusahaan maupun di dalamnya, dalam kerangka divisi individu. Alasan perpindahan personel muncul dari kebutuhan perusahaan dan kepuasan kebutuhan para pekerja itu sendiri. Oleh karena itu, dalam proses analisis, diperlukan studi yang cermat tentang alasan pergerakan personel. Untuk tujuan ini, semua input tenaga kerja diklasifikasikan berdasarkan sumber input, dan aliran keluar berdasarkan arah.

Sumber pendapatan terpenting adalah:

• diambil langsung atas inisiatif perusahaan. Ini bisa menjadi peningkatan pangkat dalam profesi; perubahan profesi untuk menguasai yang baru, lebih kompleks; transisi ke profesi lain sebagai akibat dari perubahan struktural, teknologi, organisasi yang dilakukan di perusahaan; promosi administratif, khususnya pengangkatan profesional muda ke posisi yang lebih tinggi; pergerakan yang bersifat sosial yang terkait dengan arah pelatihan di lembaga pendidikan dengan mengorbankan perusahaan; pergerakan untuk tujuan pertukaran pengalaman intra-produksi;
• diadopsi dengan arahan otoritas ketenagakerjaan;
• diterima dengan voucher setelah lulus dari lembaga pendidikan khusus terkait;
• diterima dengan cara transfer dari perusahaan lain.

Bergantung pada sumber apa yang mencakup kebutuhan tenaga kerja, perusahaan mengembangkan langkah-langkah khusus untuk menariknya.

Di antara bidang pensiun karyawan, yang paling penting adalah sebagai berikut:

• pensiun karena alasan fisiologis (pensiun, sakit jangka panjang dan ketidakmampuan karena alasan kesehatan untuk terus bekerja sehubungan dengan kematian);
• pensiun karena alasan yang secara tegas ditentukan oleh hukum, yaitu perputaran tenaga kerja yang diperlukan: wajib militer, masuk ke lembaga pendidikan dengan istirahat dari pekerjaan, pindah ke tempat tinggal lain, pemilihan badan pemerintah terpilih dan beberapa organisasi publik, transfer ke perusahaan lain);
• Pensiun karena alasan yang tidak diatur secara langsung oleh undang-undang dan terkait dengan kepribadian karyawan: pemecatan atas keinginan sendiri, absensi dan pelanggaran disiplin ketenagakerjaan lainnya, sehubungan dengan keputusan pengadilan.

Arah terakhir pensiun mencirikan pergantian personel, yang menunjukkan masalah di perusahaan dan memerlukan identifikasi alasan yang memunculkannya. Informasi tentang ketersediaan dan pergerakan personel menurut sumber dan arahan bersifat internal dan, jika perlu, disimpan oleh pusat tanggung jawab dan departemen personalia (manajemen personalia).

Menurut data tentang ketersediaan dan pergerakan personel secara umum, serta menurut kategori dan kelompok personel oleh perusahaan (kemungkinan berdasarkan divisi), keseimbangan sumber daya tenaga kerja dibangun menurut skema perkiraan berikut (Tabel 4.4).

Atas dasar keseimbangan pergerakan frame, sistem indikator yang mencirikan intensitas pergerakan frame dihitung. Ini termasuk:

Keseimbangan gerakan bingkai

Penggajian rata-rata dalam periode pelaporan, orang

Diterima untuk periode tersebut

Dibuang selama periode tersebut

Termasuk menurut sumber *

Termasuk dengan petunjuk arah **

Industri

Termasuk pekerja

Personil teknik dan karyawan

• 1 - inisiatif perusahaan; 2 - arah pekerjaan; 3 - setelah lulus dari lembaga pendidikan; 4 - transfer dari perusahaan lain.
• 1- karakter fisiologis; 2 - tentara; 3 - belajar; 4 - keinginan sendiri; 5 - pelanggaran disiplin kerja.
• 1) koefisien omset perekrutan (AT p) - rasio jumlah karyawan yang dipekerjakan selama periode (H) dengan jumlah rata-rata mereka

2) rasio omset pembuangan (K) - rasio jumlah pensiunan (N in) dengan jumlah rata-rata mereka:

3) koefisien dari total omset (Untuk total) - rasio jumlah masuk dan pembuangan dengan komposisi rata-rata:

4) koefisien fluiditas (UNTUK) - rasio jumlah karyawan yang berhenti atas kemauan sendiri dan karena pelanggaran disiplin kerja (disk H zhel + H) dengan gaji rata-rata mereka:

5) tingkat penggantian (K) - rasio perbedaan antara jumlah yang diterima dan yang putus dengan jumlah rata-rata karyawan:

• 6) koefisien omset ( UNTUK c) - bertepatan dengan koefisien penerimaan atau pembuangan, mana saja yang lebih kecil;
• 7) koefisien stabilitas (Dengan mulut) - rasio jumlah karyawan yang telah bekerja lebih dari satu tahun (pengalaman H) dengan jumlah karyawan:

Rasio ini menunjukkan berapa banyak karyawan berpengalaman yang tetap berada di perusahaan. Semakin besar, semakin rendah biaya perusahaan, karena pendatang baru harus dilatih, diberi waktu untuk beradaptasi dengan kondisi kerja, yang mengurangi efisiensi penggunaannya. Oleh karena itu, koefisien ini melengkapi tingkat pergantian dan menjadi ciri efektivitas kebijakan personalia perusahaan.

Berdasarkan data di tabel. 4.1 dan 4.4 kami menghitung indikator pergerakan personel di perusahaan untuk periode pelaporan (Tabel 4.5).

Seperti dapat dilihat dari data pada tabel. 4.5, tingkat perputaran tertinggi untuk perekrutan adalah untuk kelompok pekerja teknik dan teknis serta spesialis (0,127) dan terendah untuk pekerja (0,076). Apalagi jika pekerja memilikinya disediakan dengan sumber internal, mis. pergerakan pekerja dalam perusahaan sehubungan dengan pelatihan lanjutan, perubahan profil kerja, maka alasan perubahan koefisien ini untuk kelompok pekerja teknik dan teknis dan spesialis hanya dijelaskan oleh setengahnya (0,066). Sisa masuknya pekerja dalam kelompok ini dilakukan dari luar.

Tingkat pensiun bagi pekerja produksi secara keseluruhan (0,85) dan untuk kelompok pekerja (0,82) melebihi tingkat penerimaan masing-masing: 0,84 dan 0,76. Jika untuk personel produksi secara keseluruhan kelebihan ini tidak signifikan, maka bagi pekerja adalah 6 poin yang sangat signifikan. Dan hanya untuk kelompok pekerja teknik dan teknik, tingkat penerimaan (0,13) lebih cepat dari tingkat pensiun (0,1).

Analisis arahan pensiun menunjukkan bahwa hal itu terutama disebabkan oleh dua alasan: sifat fisiologis (secara umum - 0,42, untuk sekelompok pekerja - 0,40 dan pekerja teknik dan teknis dan spesialis - 0,53) dan pensiun atas kemauan sendiri dan pelanggaran ketenagakerjaan disiplin ilmu (masing-masing 0,37; 0,36; 0,40).

Alasan terakhir yang mendasari terbentuknya faktor hasil. Seperti yang Anda lihat, ini adalah yang tertinggi di antara pekerja teknik dan teknis serta spesialis. Tetapi jika untuk kelompok pekerja ini dibentuk terutama karena pensiun atas kemauan bebasnya sendiri, maka untuk kelompok pekerja hampir setengahnya karena pelanggaran disiplin kerja.

Indikator gerakan bingkai

Indeks	Industri staf	Termasuk
			insinyur dan teknisi
1. Koefisien omset penerimaan (K n \u003d H p / H sp)
Termasuk atas inisiatif perusahaan
2. Rasio omset pada pembuangan (K dalam \u003d H dalam / H cn)
Termasuk: karena sifat fisiologisnya
atas kehendak bebas mereka sendiri dan pelanggaran disiplin kerja
3. Koefisien perputaran total (*tentang," \u003d h n + h v / h cn)
4. Koefisien fluiditas (UNTUK = H +4 / H) v cakram kuning tech " cn "
5. Tingkat penggantian (K) \u003d h n - h v / h nikah)
6. Koefisien omset (K c J
7. Koefisien stabilitas (* mulut \u003d h pengalaman / h] |)

Tingkat turnover yang tinggi, terutama untuk sekelompok pekerja dan spesialis, berdampak negatif pada biaya produksi, yang menyebabkan:

• waktu henti peralatan karena kurangnya pekerja;
• penurunan kualitas pekerjaan dan produk, karena secara umum tingkat kualifikasi personil menurun;
• peningkatan biaya yang terkait dengan spesialis pelatihan, perekrutan dan pemberhentian karyawan;
• penurunan produktivitas tenaga kerja selama masa adaptasi pekerja baru;
• peningkatan dalam hal remunerasi karena pembayaran pesangon, tunjangan pengangguran, pembayaran lembur, dll.

Oleh karena itu, pensiunan karyawan, yang disebabkan oleh pelanggaran disiplin kerja dan keinginan bebas mereka sendiri, harus dicermati dengan cermat.

Di antara alasan pergantian staf, yang utama adalah:

• ketidakpuasan pekerja dengan kondisi kerja (berat dan berbahaya, jadwal kerja);
• ketidakmungkinan meningkatkan pendidikan dan kualifikasi;
• upah rendah, kurangnya insentif material untuk bekerja;
• ketidakpuasan dengan kondisi perumahan, serta jaminan sosial (layanan medis, institusi prasekolah dan sebagainya.);
• motif pribadi (pindah ke tempat tinggal lain, menikah, punya anak);
• alasan lain.

Setelah menganalisis alasan pergantian staf, perlu dibuat garis besar langkah-langkah untuk menguranginya. Ini dapat berupa ukuran-ukuran yang bersifat organisasi dan ekonomi terkait dengan peningkatan organisasi produksi dan tenaga kerja, penciptaan kondisi yang kondusif untuk peningkatan kualifikasi pekerja dan pertumbuhan layanan spesialis dan karyawan, penciptaan sistem pelatihan lanjutan, peningkatan remunerasi, perbaikan kondisi kehidupan, dll.

Analisis dari indikator pergerakan frame yang tersisa mengkonfirmasi kesimpulan yang sudah diambil. Tingkat penggantian negatif secara keseluruhan untuk pekerja produksi dan sekelompok pekerja, kecuali untuk pekerja teknik dan teknis serta pekerja kantoran. Ini bisa dimaklumi, karena tingkat pensiun untuk kelompok pekerja tumpang tindih dengan nilai positif untuk kelompok insinyur dan karyawan.

Karena tingkat pensiun untuk sekelompok pekerja lebih rendah daripada insinyur dan karyawan, maka tingkat keberlanjutan untuk kelompok ini lebih tinggi (12,1 versus 6,7), yang juga meningkatkan koefisien keseluruhan (10,9).

Personil perusahaan (firma) Merupakan kumpulan individu yang hubungannya dengan perusahaan diatur oleh kontrak kerja.

Komposisi profesional karyawan perusahaan dipelajari sesuai dengan Pengklasifikasi Profesi Pekerja, Posisi Karyawan, dan Nilai Upah (OKPDTR) Seluruh Rusia. Menurut pengklasifikasi ini, karyawan yang merupakan personel perusahaan, bergantung pada sifat fungsi yang dijalankan, dibagi menjadi dua kelompok: pekerja dan karyawan. Pekerja dibagi menjadi pekerja utama dan pembantu. Dalam kelompok karyawan, manajer, spesialis, dan karyawan lain dibedakan.

Untuk mempelajari komposisi angkatan kerja, kelompok juga dibangun menurut profesi dan tingkat keahlian.

Dibawah profesi memahami jenis aktivitas kerja tertentu, karena totalitas pengetahuan dan keterampilan kerja yang diperoleh karyawan sebagai hasil dari pelatihan atau praktik khusus. Dalam setiap profesi, pekerja dibedakan kualifikasi. Untuk spesialis dan pegawai, tingkat kualifikasi ditentukan berdasarkan jenjang pendidikan khusus, yang dalam proses kegiatan ketenagakerjaannya disesuaikan dengan hasil pengesahan yang dilakukan secara berkala. Kualifikasi pekerja ditentukan tingkat tarif ditetapkan berdasarkan hasil tes berkala.

Saat menentukan jumlah personel, biasanya menyoroti:

- karyawan dalam daftar gaji perusahaan;

- pekerja paruh waktu eksternal;

- karyawan yang bekerja di bawah kontrak sipil.

DI daftar gaji termasuk karyawan yang bekerja berdasarkan perjanjian kerja (kontrak) dan melakukan pekerjaan permanen, sementara, atau musiman selama satu hari atau lebih, serta pemilik kerja dari organisasi yang menerima upah di organisasi ini. Jumlah gaji karyawan untuk setiap hari kalender mencakup mereka yang benar-benar bekerja dan mereka yang tidak hadir karena alasan apa pun. Seorang pekerja paruh waktu internal dengan lebih dari satu tarif dihitung dalam daftar gaji sebagai satu orang.

Akuntansi pekerja paruh waktu eksternal dilakukan secara terpisah. Dalam urutan pengangkatan pekerja paruh waktu eksternal (buku kerja pekerja tersebut disimpan di tempat pekerjaan utamanya), harus ditetapkan bahwa durasi pekerjaannya tidak boleh melebihi 50% dari yang ditetapkan undang-undang untuk kategori pekerja ini.

Juga tidak termasuk dalam daftar gaji adalah orang bekerja di bawah kontrak sipil , tertarik oleh perusahaan, sebagai aturan, untuk melakukan pekerjaan satu kali, khusus atau rumah tangga (perbaikan, pemeriksaan, konsultasi, dll.).

Jumlah personel, serta kelompok individualnya, dicirikan oleh dua jenis indikator: sejenak,yaitu, ditentukan pada tanggal tertentu (tanggal survei, tanggal sensus, tanggal referensi), dan selang,yaitu rata-rata untuk periode tersebut.

Jumlah rata-rata karyawan per bulan diperoleh dengan membagi jumlah jumlah karyawan di daftar gaji untuk semua hari kalender dalam sebulan dengan jumlah hari kalender dalam sebulan (28, 29, 30, 31), bahkan jika perusahaan bekerja untuk bulan kalender yang tidak lengkap. Jumlah karyawan pada akhir pekan dan hari libur diambil sama dengan jumlah pada hari kerja sebelumnya.

Jumlah rata-rata karyawan juga dapat ditentukan sesuai dengan data pencatatan waktu harian penggunaan jam kerja. Untuk melakukan ini, jumlah semua kehadiran dan ketidakhadiran untuk semua hari kalender dalam sebulan harus dibagi dengan jumlah hari kalender.

Untuk menghindari distorsi saat menggunakan indikator rata-rata jumlah karyawan dalam menghitung indikator ekonomi lainnya (produktivitas tenaga kerja, upah rata-rata), beberapa karyawan penggajian tidak termasuk dalam jumlah karyawan rata-rata. Para pekerja ini meliputi:

- wanita cuti hamil, di cuti tambahan untuk perawatan anak;

- karyawan cuti studi dan cuti tambahan tanpa gaji;

- orang yang tidak digaji dan terlibat dalam pekerjaan di bawah kontrak khusus dengan organisasi negara untuk penyediaan tenaga kerja (personel militer dan orang yang menjalani hukuman penjara);

- orang yang dipekerjakan sesuai dengan kontrak kerja untuk pekerjaan paruh waktu (minggu), mereka diperhitungkan sesuai dengan jumlah jam kerja.

Jumlah rata-rata karyawan untuk satu kuartal ditentukan dengan menjumlahkan rata-rata jumlah karyawan untuk semua bulan kerja dalam kuartal tersebut dan membagi jumlah yang diterima dengan tiga (bahkan jika perusahaan bekerja pada kuartal yang tidak lengkap):

Jumlah rata-rata karyawan untuk periode awal tahun ditentukan dengan membagi jumlah rata-rata karyawan untuk semua bulan sejak awal tahun dengan jumlah bulan kalender dari awal tahun. Saat menentukan jumlah karyawan rata-rata untuk tahun tersebut, jumlah rata-rata jumlah karyawan untuk semua bulan dalam tahun pelaporan dibagi dengan 12 (bahkan jika perusahaan telah bekerja kurang dari setahun).

Jumlah rata-rata pekerja paruh waktu diperhitungkan sesuai dengan jam kerja. Jumlah rata-rata orang yang melakukan pekerjaan di bawah kontrak sipil dihitung sesuai dengan metodologi penghitungan jumlah pegawai rata-rata.

Selain itu, di tingkat perusahaan, rata-rata kehadiran dan jumlah rata-rata orang yang benar-benar dipekerjakan dapat dihitung:

dimana D budak - jumlah hari kerja.