Tenaga kerja upahan di organisasi. Kursus: Upah tenaga kerja, analisisnya

Pengusaha dapat merekrut karyawan melalui upah dan kerja agen. Pada artikel ini, kita akan melihat lebih dekat apa yang disewa dan agen tenaga kerja, bagaimana bentuk-bentuk hubungan kerja ini berbeda, risiko apa yang ada bagi pemberi kerja saat menggunakannya, dan juga mempertimbangkan bentuk hubungan kerja mana yang paling aman bagi pemberi kerja migran.

Apakah pekerja upahan itu?

Pekerjaan berupah mengacu pada aktivitas kerja yang dilakukan oleh seorang anggota staf untuk kepentingan dan di bawah arahan majikan langsungnya. Dengan kata lain, pekerja sewaan secara resmi terdaftar di negara bagian tempat mereka bekerja langsung, mereka telah menandatangani kontrak kerja dengannya dan bekerja di negara bagiannya di wilayahnya dan di bawah kendali langsungnya.

Risiko dan tanggung jawab pemberi kerja terhadap karyawan

Ketika mempekerjakan pegawai di negara bagian (up up labor), pengusaha berkewajiban menjalankan semua fungsi pemberi kerja dan dia sendiri memikul semua tanggung jawab pegawai kepada instansi pemerintah.

Dengan kata lain, dalam tenaga kerja upahan, pemberi kerja mempekerjakan karyawan di negara bagian dan dirinya sendiri:

• memeriksa dokumen karyawan
• menyiapkan dokumen yang hilang (SNILS, TIN, paten, dll.)
• membuat kontrak kerja dan menandatanganinya dengan karyawan
• daftarkan karyawan di negaranya sendiri
• memantau validitas dokumen
• menerima akreditasi dan terdaftar di Kementerian Dalam Negeri sebagai majikan para migran
• memberi tahu lembaga pemerintah tentang mempekerjakan orang asing
• menempatkan karyawan pada pendaftaran migrasi
• menyimpan catatan kepegawaian dan pajak karyawan
• memantau pembayaran cek paten tepat waktu
• memperbarui pendaftaran migrasi setiap bulan
• menghitung dan membayar pajak untuk karyawan
• secara mandiri melewati pemeriksaan melalui migrasi dan layanan tenaga kerja
• secara independen bertanggung jawab atas kesalahan dalam prosedur kerja dan membayar denda bagi para migran

Karena tenaga kerja upahan menyiratkan bahwa pemberi kerja bertanggung jawab penuh atas karyawan, risiko berikut muncul:
Risiko perselisihan perburuhan

Karena pekerja sewaan secara resmi dipekerjakan oleh pemberi kerja, dialah yang bertanggung jawab atas perselisihan perburuhan dengan karyawan dan semua biaya hukum.
Pemberi kerja sangat berisiko jika mereka secara resmi mendaftarkan pekerja asing sebagai staf mereka, karena undang-undang migrasi yang ketat memiliki spesifikasinya sendiri.
Risiko kehilangan tenggat waktu

Karena untuk memelihara catatan personel migran penting bahwa seorang pekerja personel memiliki pengalaman di bidang migrasi, seorang petugas personel penuh waktu tanpa pengalaman semacam itu mungkin tidak punya waktu untuk mencatat waktu semua dokumen pekerja.

Misalnya, mengakhiri kontrak kerja dengan seorang migran, pemberi kerja harus mengirimkan pemberitahuan ke layanan migrasi dalam waktu 3 hari kerja. Jika tidak, melewatkan tenggat waktu ini secara otomatis akan membuat karyawan organisasi pemberi kerja ilegal.

Risiko kehilangan karyawan

Dalam hal organisasi pengusaha melanggar tenggat waktu penyampaian pemberitahuan atau membuat kesalahan dalam dokumen pegawai asing, maka ia akan melakukan aktivitasnya secara ilegal. Oleh karena itu, migran akan menerima denda, dikenakan pengusiran administratif dan akan menerima larangan masuk ke Rusia. Dan akibatnya, majikan akan kehilangan karyawannya.

Resiko didenda

Bahkan pelanggaran sekecil apa pun terhadap aturan pendaftaran migrasi akan memerlukan pengenaan denda administratif dan tindakan lain yang mempengaruhi baik majikan maupun migran.

Untuk pelanggaran semacam itu, majikan menghadapi:

• untuk badan hukum denda - dari 400.000 hingga 1.000.000 rubel atau penangguhan aktivitas hingga 90 hari
• denda untuk seorang pejabat - dari 35.000 hingga 70.000 rubel

Risiko audit oleh layanan sipil

Karena para migran secara resmi terdaftar di staf pemberi kerja - organisasi tersebut terdaftar di layanan migrasi sebagai pemberi kerja bagi karyawan asing, pelanggaran tenggat waktu penyerahan dokumen untuk mereka tentu akan menimbulkan kecurigaan di pihak lembaga pemerintah, yang akan mengarah pada audit perusahaan oleh otoritas tenaga kerja dan migrasi.

Biasanya, jika cek masih datang, maka pelanggaran pasti akan ditemukan, akibatnya pengusaha dikenai denda, dan bisa juga dibawa ke tanggung jawab administratif. Denda dikenakan untuk setiap karyawan.

Apa itu agen tenaga kerja?

Tenaga kerja upahan di negara kita dipahami sebagai pekerjaan seorang karyawan atas perintah majikan langsungnya untuk kepentingan dan di bawah kendali seseorang atau badan hukum yang bukan majikan resminya dari karyawan tersebut.

Dengan kata lain, kerja agen adalah ketika karyawan secara resmi dipekerjakan oleh satu perusahaan, tetapi sebenarnya bekerja untuk perusahaan lain di bawah kontrak personalia. Artinya, pelanggan mengambil karyawan dengan sewa (pinjaman) dari organisasi lain dan menggunakannya atas kebijakannya sendiri.

Pekerja tidak tetap ternyata secara resmi dipekerjakan sebagai staf di suatu organisasi, tetapi kenyataannya bekerja di organisasi lain dan menjalankan tugas-tugas ketenagakerjaannya di bawah kendalinya. Dengan demikian, pemberi kerja-pelanggan mempekerjakan karyawan dari staf organisasi pihak ketiga untuk memecahkan masalah tertentu di organisasi mereka dan menggunakan tenaga kerja tanpa mendaftarkan pekerja dalam staf organisasi mereka.

Risiko dan Tanggung Jawab Pemberi Kerja untuk Karyawan Kontrak

Penggunaan tenaga kerja outsourcing adalah cara yang membantu pemberi kerja menyingkirkan banyak risiko yang terkait dengan pendaftaran dan pemeliharaan catatan karyawan, serta dari tanggung jawab hukum pemberi kerja kepada lembaga pemerintah.

Sejak karyawan terdaftar untuk negara dalam kasus kerja agen, tanggung jawab dan fungsi pemberi kerja juga untuk negara - di agen perekrutan.

Ini adalah agen perekrutan yang sepenuhnya menjalankan prosedur pendaftaran warga negara asing dan secara mandiri, tanpa partisipasi pemberi kerja-pelanggan:

Dengan demikian, semua fungsi pemberi kerja dan tanggung jawab untuk pekerja tidak tetap berada di tangan agen perekrutan. Oleh karena itu, meskipun badan inspeksi mendatangi Anda untuk melakukan inspeksi, cukup menunjukkan kontrak untuk penyediaan pekerja sementara, dan semua pertanyaan akan diteruskan ke agen perekrutan.

Dan jika dalam pemeriksaan ternyata ada kesalahan dalam catatan migrasi atau kepegawaian pekerja asing, maka agen perekrutanlah yang merupakan pemberi kerja resmi yang akan dimintai pertanggungjawaban, oleh karena itu, agen tersebut hanya akan dikenai denda.

Akibatnya, dengan mendaftarkan kembali pekerja mereka ke negara bagian untuk menggantikan staf atau menyewa karyawan dari staf agen perekrutan, pemberi kerja-pelanggan melindungi dirinya dari pengawasan badan inspeksi, tanggung jawab pemberi kerja, dan semua jenis risiko dan denda.

Mana yang lebih aman untuk majikan, upah atau kerja agen?

Jawaban atas pertanyaan ini jelas!

Jika Anda adalah majikan yang menggunakan tenaga kerja upahan (mempekerjakan pekerja untuk negara bagiannya sendiri), maka organisasi Anda bertanggung jawab atas personel.

Jika Anda adalah majikan yang menggunakan tenaga kerja outsourcing (mempekerjakan pekerja untuk negara bagian), maka organisasi yang memformalkan karyawan Anda ke dalam negara bagian bertanggung jawab atas personel.

Dengan demikian, ternyata jauh lebih aman bagi pemberi kerja untuk mendaftarkan pegawai sebagai pegawai, sehingga tanggung jawab pegawai berada pada agen perekrutan.

Dengan mengeluarkan karyawan mereka dari negara bagian atau dengan menyewa karyawan di agen perekrutan, pelanggan benar-benar membebaskan organisasinya dari mendaftarkan karyawan dan memelihara catatan personel, akuntansi, pajak, dan migrasi mereka. Pada saat yang sama, pelanggan tidak bertanggung jawab atas pemberi kerja dan dilindungi secara andal dari risiko dan denda, karena secara formal tidak ada hubungannya dengan mereka.

Dari semua hal di atas, menjadi jelas bahwa menggunakan tenaga outsourcing, dibandingkan dengan tenaga kerja upahan, tidak hanya lebih aman, tetapi juga lebih menguntungkan, terutama jika pemberi kerja ingin menggunakan tenaga kerja asing secara legal dan aman.

Jika Anda menghendaki:

• menggunakan tenaga kerja outsourcing pekerja asing
• tidak perlu khawatir tentang masalah dan risiko yang terkait dengan pendaftaran dan pengelolaan migran
• singkirkan tanggung jawab dan fungsi majikan
• meringankan staf petugas personalia dan akuntan
• menghemat personel secara signifikan setiap bulan

- hubungi kami sekarang juga dan, selama Anda membutuhkan, gunakan pekerja agen outsourcing secara legal tanpa kerumitan dan kekhawatiran.

Bab 2. Upah tenaga kerja
2.1. Konsep tenaga kerja upahan

Tenaga kerja upahan dalam berbagai sumber diartikan sebagai tenaga kerja karyawan yang bekerja berdasarkan kontrak kerja di suatu perusahaan yang bukan merupakan pemilik organisasi. 1 Pekerja upahan 2 adalah bentuk kerja historis yang dicirikan oleh ciri-ciri berikut:

salah satu prasyarat untuk selesainya proses kerja adalah jual beli barang tenaga kerja di pasar kerja
proses kerja dilakukan di bawah pengawasan pengusaha
produk tenaga kerja menjadi milik majikan

Secara historis, tenaga kerja upahan telah menggantikan tenaga kerja alami. Kerja alami adalah karakteristik masyarakat primitif, feodal, dan pemilik budak. Kerja alamiah dicirikan oleh fakta bahwa pekerja bukanlah pemilik dari angkatan kerjanya. Penyebaran tenaga kerja upahan merupakan tahap baru dalam perkembangan masyarakat. Penggunaan tenaga kerja upahan pada awalnya belum bersifat eksploitasi.
kerja orang lain dalam pengertian Marxis. Pekerja upahan dipekerjakan karena tanpa mereka pengusaha dan keluarganya tidak dapat secara fisik menjalankan bisnis. Pekerja dipekerjakan sebagai asisten. Kasus-kasus ketika pekerja seperti itu menjadi seperti anggota keluarga dijelaskan, misalnya, dalam literatur abad ke-19 di Rusia. Sistem modern yang berkembang dari tenaga kerja upahan mengandaikan sistem yang dibentuk dari hak dan kewajiban untuk pekerja upahan, termasuk hak kepemilikan atas mereka. angkatan kerja, hak untuk bersaing dengan penjual tenaga kerja lainnya dan hak untuk memilih pembeli tenaga kerja mereka, untuk memilih tempat penjualan tenaga kerja.
__________________________
1 Lihat: Kursus Teori Ekonomi. Buku Teks / Ed. Chepurina M. N., Kiselevoy E. A., - Kirov: Penerbit "ASA", 1995. - hlm. 112
2 Kamus istilah bisnis - http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp… Tanggal rilis: 29 April 2011

Sebagian besar orang mengikuti jalan kerja upahan. Sampai saat ini, bahkan diyakini bahwa ini adalah salah satu cara termudah, yang terbaik, yang dapat menjamin pekerjaan tetap dan penghasilan tetap. Hingga saat ini masih terdapat konsep-konsep seperti pekerjaan tetap dan keteguhan pendapatan. Sayangnya, bisnis tidak lagi dapat memberikan rasa aman yang pernah mereka berikan.
Tenaga kerja upahan adalah pekerjaan untuk seseorang, dan yang terpenting - untuk seseorang. Dengan memilih alat ini, kami menjual diri kami sendiri. Kami tidak hanya menjual pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman kami, tetapi juga kekuatan dan kesehatan kami. Kami menjual diri kami kepada seseorang yang merekrut kami dan membayar bunga yang sangat kecil. Di jalan ini, skema bekerja: majikan adalah orang yang menjadi hak akhir, karyawan hanya dapat melaksanakan perintah bos.
Konsep sebagai tenaga kerja, tenaga upahan penting untuk mempelajari masalah ketenagakerjaan pada tahap perkembangan saat ini hubungan pasar... Tenaga kerja adalah dasar kehidupan masyarakat manusia.

2.2. Fitur tenaga kerja upahan

Dilihat dari pekerjaan di perusahaan swasta, tenaga sewaan Rusia menjadi semakin berorientasi pasar. Di setiap sektor ekonomi dan, khususnya, di masing-masing perusahaan, pekerja yang dipekerjakan dapat diwakili oleh kategori berikut:
- tenaga kerja utama karyawan, yang meliputi karyawan dengan kualifikasi teknis atau profesional yang tinggi
- pensiunan yang bekerja
- orang yang memiliki pekerjaan sampingan (pekerjaan paruh waktu dengan tempat pekerjaan utamanya, bekerja berdasarkan kontrak kerja, kegiatan komersial dan pemberian layanan kepada penduduk).
Kebanyakan orang dalam kegiatan seperti itu mewakili jenjang karier, yang dimulai dengan pekerjaan di perusahaan terkemuka, setelah itu ada akumulasi pengetahuan, pengalaman, peningkatan posisi yang dipegang, lebih banyak tanggung jawab dan tugas, dan akhirnya posisi tinggi yang diharapkan. Keuntungan dari pekerjaan semacam itu adalah bahwa bidang pekerjaan seperti itu sebagian besar memberikan perlindungan sosial bagi pekerja, secara alami dalam hal pendaftaran resmi dan mengikuti hukum Kode Tenaga Kerja. Karyawan mendapat jaminan gaji, pembayaran untuk cacat sementara, dan potongan ke Dana Pensiun. Pemecatan karyawan tersebut hanya dapat terjadi jika ia melanggar ketentuan kontrak dan hukum. Jika tiba-tiba ada pengurangan pegawai, maka mantan pegawai tersebut pasti akan mendapat kompensasi. Dan omong-omong, karyawan seperti itu tidak memiliki tanggung jawab yang sama dengan orang yang "berenang bebas". Majikan mengasumsikan semua kekhawatiran tentang menyediakan karyawannya dengan semua kondisi dan pekerjaan yang diperlukan.
Selain kualitas positif, ada juga yang negatif, inilah yang disebut sebagai kekurangan karir. Pertama dan terpenting, pekerjaan seperti itu tidak sesuai dengan keinginan orang-orang yang terbiasa bebas dalam bekerja, yang ingin memutuskan sendiri kapan dan apa yang harus dilakukan. Dan pekerjaan sewaan hampir tidak dapat memberikan kondisi seperti itu bagi karyawannya. Di sini, karyawan mengikuti aturan yang ditetapkan dengan jelas di waktu tertentu Apakah rutinitas organisasi. Kedua, tidak setiap perusahaan dapat membanggakan kemungkinan pertumbuhan kariernya, sehingga karyawan tidak selalu dapat melampaui posisinya. Yang ketiga berkaitan dengan sisi material dari masalah tersebut. Jika Anda bekerja untuk seseorang, maka Anda mungkin menerima lebih sedikit uang daripada saat menjalankan bisnis Anda.

2.3. Persyaratan untuk menarik tenaga kerja upahan dan fitur kontrak kerja.

Saat ini, undang-undang saat ini dengan jelas mendefinisikan persyaratan yang harus dipatuhi oleh pemberi kerja jika mereka mempekerjakan karyawan. Sebelum mempertimbangkan persyaratan untuk menarik tenaga kerja upahan, penulis mengusulkan untuk memperkenalkan konsep pekerja upahan. Seorang karyawan adalah manusia (individu ) disewa untuk melakukan pekerjaan. Antara orang yang disewa untuk melakukan pekerjaan danmajikan biasanya kontrak kerja sudah selesai.
Sebagai berikut dari undang-undang ketenagakerjaan, kontrak kerja harus dibuat dengan masing-masing karyawan.
Benar, kontrak kerja akan dianggap selesai jika karyawan tersebut mulai bekerja atas nama pemberi kerja atau perwakilannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib membuat kontrak kerja dalam waktu tiga hari sejak tanggal penerimaan karyawan hingga pelaksanaan tugasnya, dan kegagalan untuk memenuhi kewajiban tersebut, pemberi kerja atau perwakilan pemberi kerja dapat dibawa ke tanggung jawab administratif. 3
Karena ada dua pihak dalam kontrak kerja: karyawan dan pemberi kerja, kontrak dibuat dalam dua salinan sehingga satu salinan tetap untuk karyawan, dan yang kedua untuk pemberi kerja. Saat membuat kontrak kerja, pemberi kerja berhak untuk meminta dokumen berikut dari karyawan:
- dokumen identitas
- buku kerja

_________________________
3 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Bagian 2, Art. 67
- sertifikat asuransi dari asuransi pensiun negara
- dokumen pendaftaran militer
- dokumen pendidikan
Ada keuntungan dan kerugian kontrak kerja. Keuntungan kontrak kerja bagi seorang pengusaha adalah sebagai berikut:

Karyawan harus mematuhi peraturan ketenagakerjaan yang ditetapkan oleh pemberi kerja.
Cukup tingkat tinggi kontrol atas aktivitas karyawan oleh pengusaha-pengusaha.
Kemungkinan untuk membuat tes saat perekrutan.

Perjanjian kerja (kontrak) disimpulkan:

untuk periode yang tidak ditentukan
untuk jangka waktu tertentu tidak lebih dari lima tahun;
selama durasi pekerjaan tertentu.

Pemberi kerja memiliki sejumlah tanggung jawab dasar terhadap karyawan. Kewajiban ini termasuk pembayaran upah (tabel 2.1.) Ditetapkan oleh kontrak, tetapi tidak kurang dari upah minimum yang ditetapkan, untuk menciptakan kondisi yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, untuk memastikan persyaratan keselamatan dan sanitasi dan higienis, untuk memberi karyawan waktu istirahat yang diperlukan (istirahat selama hari kerja, hari libur, cuti tahunan), untuk membayar karyawan semua tunjangan dan kompensasi yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan.

Tabel 2.1.

Sistem pembayaran.

Alasan umum pemutusan kontrak kerja adalah:
1. Persetujuan para pihak.
2. Berakhirnya jangka waktu, kecuali jika hubungan kerja kenyataannya terus berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut penghentian mereka.
3. Wajib militer atau penerimaan seorang karyawan untuk dinas militer,
4. Pemutusan perjanjian kerja (kontrak) atas inisiatif karyawan, atas inisiatif pemberi kerja.
5. Pemindahan karyawan dengan persetujuannya ke pemberi kerja lain atau dipindahkan ke posisi pilihan.
6. Penolakan karyawan untuk melanjutkan bekerja karena perubahan kondisi kerja yang penting. Karyawan harus diperingatkan tentang keadaan tertentu selambat-lambatnya dua bulan sebelum kejadiannya.
7. Pemberlakuan hukum terhadap putusan pengadilan di mana karyawan dijatuhi hukuman (kecuali untuk kasus-kasus hukuman bersyarat dan penangguhan hukuman) ke penjara, kerja pemasyarakatan di luar tempat kerja, atau hukuman lain yang tidak termasuk kemungkinan melanjutkan pekerjaan ini.

2.4. Keuntungan dan Kerugian dari Tenaga Kerja Upah

Ada pendapat luas dari orang-orang tentang keuntungan dan kerugian tenaga kerja upahan. Memang ada banyak kelebihan dan kekurangan, namun penulis menyarankan untuk mempertimbangkan beberapa di antaranya.
Jika kita berbicara tentang pro, maka ada lebih banyak dari mereka daripada kontra, yang bagus. Pertama, setiap bulan, pada hari tertentu, penerima upah menerima upah. Pekerja juga tahu bahwa setahun sekali dia harus mendapatkan istirahat yang seharusnya. Jika seorang karyawan bekerja di perusahaan yang lebih atau kurang besar, maka ada kemungkinan besar stabilitas di posisi Anda (asalkan gaji stabil untuk tahun-tahun mendatang).Jika seorang pekerja bosan dengan tempat kerjanya, maka jauh lebih mudah baginya untuk berpisah daripada pemilik bisnisnya sendiri, yang telah menginvestasikan uang hasil jerih payahnya dalam bisnis tersebut.
Sekarang kita bisa mempertimbangkan kerugian dari tenaga kerja upahan. Pekerja yang disewa bekerja untuk bosnya, yaitu bos (sebagai aturan, bagi sebagian besar pekerja ini adalah kerugian terbesar).Juga, Anda tidak bisa kesiangan, terlambat bekerja tanpa menerima teguran atau konsekuensi apa pun. Pekerja selalu perlu meminta izin bos untuk melanjutkan. Peningkatan pendapatan hanya mungkin dalam kasus pertumbuhan karir. Untuk menumbuhkan tangga karier, Anda perlu bekerja sangat keras. Di beberapa struktur, umumnya tidak mungkin mendapatkan posisi yang lebih tinggi.
Biasanya, sistem ini sangat sulit untuk diubah dan hampir tidak mungkin untuk melewatinya, sehingga semua keuntungan dan kerugian dari tenaga kerja upahan harus diterima. Nyatanya, hal ini tidak hanya berlaku untuk tenaga upahan, tapi juga untuk bekerja di instansi pemerintah.

Kesimpulan

Kerja adalah aktivitas seseorang yang dalam prosesnya menyadari kemampuan berpikirnya, yaitu. melakukan aktivitas tertingginya.
Masalah tenaga kerja dan tenaga kerja upahan relevan dalam masyarakat modern kita. Dengan menggunakan dan menjual tenaga kerja kami, kami memastikan kehidupan kami, masa depan anak-anak.
dll .................

Sebagai hasil dari mempelajari bab ini, siswa harus:

tahu

• esensi dan karakteristik utama pasar tenaga kerja;
• prinsip-prinsip dasar fungsi organisasi;

mampu untuk

• memprediksi dan merencanakan persyaratan kepegawaian sesuai dengan rencana strategis organisasi dan mengidentifikasi cara efektif untuk mendefinisikannya;
• menganalisis keadaan dan perkembangan tren pasar tenaga kerja dari sudut pandang pemenuhan kebutuhan organisasi akan personel

sendiri

Metode perencanaan jumlah dan komposisi profesional pegawai sesuai dengan rencana strategis organisasi.

Upah tenaga kerja dan karakteristik utamanya

Setiap aktivitas ekonomi seseorang atau keluarga, yang menghasilkan pendapatan dalam bentuk uang, dianggap sebagai pekerjaan yang menguntungkan (Gbr. 3.1).

Angka: 3.1.

Jika kita menganggap tenaga kerja bukan sebagai kategori yang melekat di semua sistem atom, tetapi sebagai kategori ekonomi pasardan, kemudian tempat integral dalam sistem hubungan ekonomi adalah tenaga kerja upahan.

Status karyawan yang direkrut menempatkan karyawan tersebut di bawah perwalian dan perlindungan hukum dan organisasi itu sendiri (Tabel 3.1). Ini adalah organisasi yang mempekerjakan dan memberhentikan pekerja dan memastikan pertumbuhan karir mereka. Status seorang karyawan tidak memungkinkan dia untuk digunakan sebagai tenaga kerja yang tidak terkira, dia tidak dapat dipecat tanpa alasan yang cukup. Seorang karyawan membuat kontrak dan diberkahi dengan hak dan tanggung jawab tertentu.

Tabel 3.1. Siapa yang dianggap sebagai karyawan

Aspek pertimbangan	Pekerja bergaji	Diri pekerjaan
Perpajakan	Membayar pajak sesuai dengan Kode Pajak dan Tenaga Kerja Federasi Rusia	Menurut Kode Pajak Federasi Rusia untuk wirausaha
Dapat bekerja untuk lebih dari satu perusahaan	Biasanya hanya di satu perusahaan	Jumlah perusahaan tempat pekerja bebas dapat bekerja biasanya tidak dibatasi
Alat, perlengkapan dan sarana transportasi	Disediakan majikan	Biasanya milik mereka
Kontrol harian	Pekerjaan, sebagai suatu peraturan, diatur dalam batasan dan norma yang telah ditetapkan.	Biasanya dia mengatur pekerjaan dalam kerangka kerjanya sendiri
Bisa menolak bekerja	Konsekuensi yang sangat serius jika Anda menolak untuk melakukan pekerjaan	Biasanya bisa menolak melakukan pekerjaan tanpa banyak konsekuensi

Untuk pekerjaannya, seorang karyawan menerima upah (gaji), tergantung pada berbagai tarif, kondisi pembayaran (penjatahan) tenaga kerja, kontrak, dll, pelaksanaan (pelanggaran) yang dapat menyebabkan hubungan konflik dengan majikan.

Dalam kondisi ekonomi terencana yang terpusat, perekrutan tenaga kerja oleh negara benar-benar dominan, yang bersifat total; semua pekerja (dengan sedikit pengecualian) bergantung pada negara sebagai pemberi kerja utama.

Sejak 1992, untuk pertama kalinya lulusan universitas dan lainnya institusi pendidikan menemukan diri mereka di pasar tenaga kerja bebas.

Di masa sebelum reformasi, pekerja tidak sepenuhnya bebas secara ekonomi untuk membuang tenaga kerjanya; ada banyak ukuran kontrol birokrasi dan paksaan yang berbeda untuk bekerja di semua tingkat hierarki ekonomi. Kerja dilihat sebagai kewajiban, bukan hak. Oleh karena itu, kemungkinan perluasan lingkup kerja upahan tidak selalu dapat dibenarkan.

Pengangguran sukarela dianggap sebagai pelanggaran administratif atau bahkan tindak pidana. Intinya, tidak ada syarat utama bagi keberadaan upah kerja itu sendiri - pasar tenaga kerja, yang mengandaikan pergerakan tenaga kerja yang tidak terbatas dan perpindahannya dari satu bidang ekonomi ke bidang lain, belum lagi bahwa harga tenaga kerja harus ditentukan terutama oleh pasar tenaga kerja. bukan sistem tarif terpusat yang disatukan untuk seluruh negara dan banyak faktor luar pasar yang asing.

Upah tenaga kerja dapat dilihat sebagai layanan tenaga kerja yang diberikan seorang karyawan kepada majikannya dan, secara tidak langsung, kepada masyarakat secara keseluruhan. "Layanan" seperti itu menghasilkan uang bagi karyawan; ini juga merupakan dasar untuk memperoleh status dan identifikasi diri tertentu. Untuk alasan ini, orang memegangnya dengan sekuat tenaga, mengukur kesuksesan mereka dengannya, mengasosiasikan semua harapan mereka dengannya baik dalam kaitannya dengan diri mereka sendiri maupun dalam hubungan dengan negara mereka; tanpa memikirkan masa depan mereka tanpa dia.

Layanan tenaga kerja dibeli di pasar tenaga kerja. Mereka dapat disediakan, tetapi pekerja sendiri tidak dapat dibeli, tetapi pada saat yang sama, membeli di pasar kerja bukan kemampuan seseorang untuk bekerja, tetapi orang itu sendiri, pengusaha memikul kewajiban untuk memperlakukan seseorang sebagai pribadi. Hal ini diwujudkan tidak hanya dalam memberikan seseorang penghasilan yang layak dan standar hidup yang layak, yang sesuai dengan tingkat kualifikasi profesionalnya (yang sudah pasti), tetapi juga dalam ekspektasi pemberi kerja bahwa kondisi yang lebih menguntungkan yang dia berikan kepada karyawan harus dinyatakan dalam pengembalian tenaga kerja tambahan. karyawan. Proses akuisisi melewati beberapa tahap: pertama, kontak dibuat antara pembeli dan penjual jasa tenaga kerja; lalu ada pertukaran informasi tentang harga dan kualitas; kemudian - setelah mencapai kesepakatan - sebuah kesepakatan ketenagakerjaan tertentu tentang jaminan kerja diberlakukan, yang mencerminkan masalah remunerasi, stabilitas pekerjaan yang diusulkan, periode desain, dll. di pasar, tenaga kerja didistribusikan di antara perusahaan, industri, profesi dan wilayah sesuai dengan kesepakatan yang diadopsi, ditentukan oleh rasio upaya tenaga kerja - kompensasi, tetapi pekerja dan pemberi kerja bertindak sebagai mitra yang setara (Gbr. 3.2).

Namun layanan tenaga kerja tidak dapat dipisahkan dari karyawan itu sendiri, oleh karena itu kondisi dimana terjadi pembelian jasa selalu berpengaruh signifikan terhadap transaksi dan harga beli. Kondisi tersebut dapat berupa: keadaan situasi pasar, gagasan yang ada tentang "keadilan", kondisi kerja, pembatasan pada sisi permintaan, dll. Kondisi di mana transaksi dilakukan dapat meningkatkan atau menurunkan jumlah upaya tenaga kerja, meningkatkan dan menurunkan profitabilitas transaksi dan, karenanya, untuk menghasilkan pertukaran yang lebih atau kurang menguntungkan, setara atau tidak setara antara kerja dan hasil. Akibatnya, sektor pekerjaan yang menguntungkan dan tidak menguntungkan terbentuk, yang memiliki kendala formal, sumber daya dan waktu untuk aliran tenaga kerja.

Saat ini, hubungan antara seorang karyawan dan pemberi kerja tidak terbatas pada kontrak sederhana untuk penjualan tenaga kerja untuk mendapatkan hadiah uang tunai.

Upah buruh terpaksa karena mengontrak cepat kemajuan teknis membebaskan lebih banyak tenaga kerja daripada yang dibutuhkan. Hingga saat ini, para ekonom dan politisi berharap mereka yang di-PHK akan mendapatkan pekerjaan di sektor jasa. Sementara itu, proses otomasi juga sudah dimulai di sana. Banyak ekonom dan politisi asing menggantungkan harapan mereka pada pekerjaan baru yang terhubung ke informasi komputer

Angka: 3.2.Hubungan mitra dalam sistem "karyawan - majikan"

jaringan. Namun, mereka jelas tidak cukup untuk mempekerjakan jutaan pekerja dan karyawan yang disingkirkan (digantikan) oleh teknologi baru. Perkembangan teknologi baru, terutama teknologi informasi, tidak hanya mengarah pada penghapusan pekerjaan secara langsung. Membersihkan jalur globalisasi, ada penyortiran ulang dan redistribusi yang tersisa.

Saat ini, menggantikan organisasi manufaktur tradisional yang menjamin pekerjaan dan gaji yang bagus Untuk jangka waktu yang lama, amorf dan ketidakjelasan perusahaan datang ke karyawan mereka. Perusahaan besar semakin banyak mengalihkan kinerja beberapa fungsinya kepada kontraktor, memindahkan fasilitas produksi ke daerah dengan faktor produksi yang murah, menggunakan kontrak sementara dengan personel, menggunakan pekerja untuk

Angka: 3.3.

bagian dari hari kerja, praktikkan penyewaan personel dan bentuk-bentuk perekrutan pekerja lainnya. Dalam kasus tenaga kerja upahan, ini berarti bahwa pekerjaan yang menghasilkan pekerjaan yang dibayar dengan baik tidak lagi dijamin bagi sebagian besar pekerja. Di masa depan, pekerjaan jangka pendek akan memainkan peran yang lebih signifikan, membutuhkan fleksibilitas, pragmatisme dan fleksibilitas dari seseorang. Konsekuensi dari perubahan tersebut di pasar tenaga kerja adalah perubahan dalam sistem pendidikan, yang kepatuhannya terhadap persyaratan dunia yang berubah dengan cepat adalah masalah terpenting di zaman kita.

Jadi, dalam kondisi modern proses pembentukan tenaga kerja upahan tipe pasar ada dua. Dari sudut pandang individu, ini terutama merupakan masalah yang diselesaikan dengan munculnya pekerja baru atau transisi dari beberapa mantan karyawan ke kategori orang miskin atau orang yang terpinggirkan dengan kehilangan status sosial, profesional dan material mereka. Dalam kedua kasus tersebut, komposisi masyarakat berubah, yang transformasi menjadi negara baru memiliki mekanisme spesifiknya sendiri dan tunduk pada hukum ekonomi umum. Mekanisme seperti itu, khususnya, adalah pasar tenaga kerja yang berkembang, di mana pasukan tenaga kerja upahan secara bertahap dibentuk (Gbr. 3.3).

Misalnya, ketika menyusun business plan, seorang pengusaha mempelajari pasar barang yang akan diproduksi, mencari sumber bahan baku, menentukan kebutuhan modal kerja dan ruang produksi dan bahkan menentukan kebutuhan tenaga kerja. Namun pasar tenaga kerja bagi pekerja dengan profesi terkait tetap berada di luar perhatiannya. Isi dan sifat pekerjaan serta kesesuaiannya dengan tingkat pendidikan dan profesional karyawan tidak dievaluasi. Kemudian pengusaha dihadapkan pada fenomena yang tidak bisa dijelaskan: peralatan impor, bahan baku juga, dan produk dalam negeri.

• Lihat: Refleksi tentang masa depan tenaga kerja // Masalah teori dan praktik manajemen. 2002. No. 2.P. 40.

Badan Federal untuk Pendidikan

Negara lembaga pendidikan lebih tinggi
pendidikan kejuruan

"Universitas Ekonomi Negeri Ural"

departemen Ekonomi Nasional

Pekerja upahan

Pekerjaan kursus oleh hukum perburuhan

Artis: Marina Anatolyevna

Taktaeva

Siswa

Pusat Pendidikan Jarak Jauh

gr. EPB-09ART

(tanda tangan)

Penasihat ilmiah T.V. Slyusarenko

_______________________________

(tanda tangan)

Estimasi awal________

Tanggal perlindungan __________________

Kelas _______________________

Yekaterinburg, 2010

Pendahuluan ……………………………………………………………………………… ... 3

1. Landasan teoritis dari studi tentang tenaga kerja upahan …………………… ..6

1.1. Konsep tenaga kerja upahan ……………………………………………… .6

1.2. Upah tenaga kerja sebagai subjek regulasi hukum…………………8

2. Kekhasan regulasi tenaga kerja upahan …………………………… ..15

2.1. Persyaratan untuk menarik tenaga kerja upahan ……………………… .... 15

2.2. Karakteristik tenaga kerja upahan ……………………………………… ..16

2.3. Prinsip-prinsip untuk menciptakan sistem insentif bagi karyawan 19

3. Fitur penggunaan tenaga kerja upahan pada contoh Artinsky Zavod OJSC ………………………………………………………………………… ... 28

3.1. karakteristik umum perusahaan …………………………………… 28

3.2. Daya tarik dan penggunaan tenaga kerja upahan di perusahaan .... ... 30

Kesimpulan ………………………………………………………………………… .33

Daftar Pustaka …………………………………………………… .36

Lampiran 1

Lampiran 2

pengantar

Studi tentang tenaga kerja upahan relevan dalam konteks memperluas hubungan pasar dan merupakan salah satu masalah ekonomi umum yang paling penting. Hal ini dijelaskan oleh fakta bahwa lingkungan sosial dan perburuhanlah yang merupakan elemen paling sensitif dalam kehidupan masyarakat, karena ketegangan relasi yang mendasari dapat menyebabkan ledakan sosial, yang akibatnya sebagian besar dapat diprediksi dalam istilah negatif.

Dalam konteks transformasi ekonomi, masalah tenaga kerja upahan menjadi prioritas karena adanya sejumlah kesulitan yang berdampak negatif pada lingkungan sosial dan perburuhan. Ini adalah krisis sistemik yang disertai dengan peningkatan ketegangan sosial di masyarakat, penurunan standar hidup sebagian besar penduduk negara; dan kesewenang-wenangan pengusaha di sektor komersial sebagai akibat dari ketidaksempurnaan kerangka kerja legislatif dan ketidakpedulian cabang eksekutif; dan berbagai pelanggaran di sektor publik ekonomi, yang ditentukan oleh waktu dan tidak bertanggung jawabnya sejumlah pemimpin modern.
Prioritas masalah hubungan sosial dan perburuhan juga dijelaskan oleh meningkatnya dinamika kecenderungan negatif di bidang tenaga kerja upahan, seperti: perluasan zona ekonomi bayangan, yang pada umumnya para pekerjanya dirampas kesempatan untuk melindungi hak-hak ketenagakerjaannya; memperburuk kontradiksi antara angkatan kerja dan manajemen perusahaan, yang diekspresikan dalam diferensiasi yang signifikan dalam upah dan keinginan yang disadari untuk memperkaya manajer individu; dalam memburuknya situasi perusahaan dengan tujuan kebangkrutan lebih lanjut dan perolehan hak milik dengan biaya minimal; dan juga, pengetatan undang-undang ketenagakerjaan, yang mengindikasikan peningkatan diferensiasi hak berbagai peserta dalam sistem hubungan perburuhan.
Reformasi yang dilakukan dalam kondisi modern membutuhkan pemikiran ulang terhadap banyak gagasan yang sudah mapan tentang kerja upahan dan esensinya, yang belakangan ini tidak sesuai dengan realitas ekonomi masyarakat. Tenaga kerja upahan dalam kondisi pasar bertindak sebagai fenomena multifaset, esensi ekonominya berkembang dalam hubungan yang erat dengan keragaman properti dan manajemen dan banyak faktor lain yang berdampak signifikan terhadap dinamikanya. Namun, banyak pandangan dan penilaian yang tidak memperhitungkan fitur-fitur hubungan kerja tipe-upah ini sama sekali, atau terlihat sangat tidak meyakinkan sehingga perlu dievaluasi ulang secara serius, untuk mensintesis ide-ide baru yang menentukan tempat dari lingkungan sosial dan perburuhan di ekonomi modern... Ada kebutuhan akan konsep baru tentang tenaga kerja upahan, yang mencerminkan esensinya, yang mampu menunjukkan keragaman bentuk modern perwujudannya dalam praktik ekonomi, dan memungkinkan penggunaan konsep yang akan memastikan produktivitas optimal dari aktivitas tenaga kerja, perlindungan pekerja di bidang hubungan sosial dan perburuhan, serta prospek berfungsinya tenaga kerja upahan. tenaga kerja dari semua kategori sumber daya tenaga kerja, terlepas dari daya saing mereka dalam ekonomi pasar.

Tujuan dari kursus kerja adalah untuk mempelajari tenaga kerja upahan sebagai subjek regulasi hukum, serta bentuk manifestasi tenaga kerja upahan, kekhasan penerapannya di berbagai tingkatan dalam konteks transformasi ekonomi.

Subjek penelitian adalah seperangkat produksi

hubungan tentang fungsi tenaga kerja upahan dalam berbagai bentuk manifestasinya.

Dalam proses pencapaian tujuan ini, tugas-tugas berikut:

1) untuk mempelajari perkembangan hubungan tenaga kerja upahan dalam kondisi modern;

2) menyoroti fitur regulasi tenaga kerja upahan;

3) menentukan ciri-ciri penggunaan tenaga kerja upahan.

Objek penelitiannya adalah perusahaan saham gabungan terbuka Artinsky Zavod yang menjalankan aktivitasnya dalam rangka transformasi ekonomi.

Pekerjaan kursus didasarkan pada karya penulis domestik seperti E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova dan lainnya, materi seminar “Praktik hubungan kontraktual dengan karyawan perusahaan. Fitur daya tarik, pendaftaran dan penggunaan tenaga kerja upahan ”. Basis informasi dari studi ini adalah kesepakatan bersama dan peraturan lokal perusahaan, kode sipil dan undang-undang ketenagakerjaan Federasi Rusia. Sebagai bahan faktual, contoh tenaga kerja upahan di Artinsky Plant OJSC diberikan.

1. Landasan teoritis dari studi tentang tenaga kerja upahan

1.1 Konsep upah tenaga kerja

Pekerja upahan - bentuk kerja historis, yang dicirikan oleh fitur-fitur berikut:

1) prasyarat untuk penyelesaian proses kerja adalah jual beli produk "angkatan kerja" di pasar tenaga kerja;

2) proses kerja dilakukan di bawah pengawasan pemberi kerja atau personel yang dipekerjakan olehnya;

3) produk kerja milik pemberi kerja, mengandung nilai yang baru diciptakan, terdiri dari nilai produk yang diperlukan, yang menggantikan nilai tenaga kerja dan nilai lebih.

Memperoleh nilai lebih adalah tujuan dari pemberi kerja yang membeli tenaga kerja dan mengatur proses produksi.

Secara historis, kerja upahan menggantikan karakteristik tenaga kerja alami dari masyarakat primitif, pemilik budak, dan feodal. Kerja alamiah, dengan semua perbedaannya dalam metode produksinya, dicirikan oleh fakta bahwa pekerja bukanlah pemilik tenaga kerjanya, tidak ada syarat untuk pembelian dan penjualannya. Kemunculan dan penyebaran sistem tenaga kerja upahan merupakan tahap yang secara kualitatif baru dalam perkembangan masyarakat, membentuk zaman sejarah yang berlanjut hingga hari ini.

Kondisi untuk penampilan tenaga kerja upahan:

1) hubungan pasar;

2) penampilan di pasar produk tertentu "angkatan kerja".

Sistem tenaga kerja upahan yang dikembangkan mengandaikan sistem hak dan kewajiban yang telah terbentuk bagi pekerja upahan, termasuk kepemilikan tenaga kerja mereka; hak untuk bersaing dengan penjual tenaga kerja lainnya dalam menentukan upah, persyaratan kualitas tenaga kerja, dll; pembentukan serikat pekerja untuk membela kepentingan mereka; hak untuk memilih pembeli hasil kerjanya, untuk memilih tempat penjualan tenaga kerja (kebebasan bergerak); hak untuk memilih manfaat hidup dan cara untuk memuaskan kebutuhan hidup, dll. Semua bentuk kebebasan di mana pekerja yang dipekerjakan ditempatkan dikaitkan dengan tanggung jawab pribadinya untuk dirinya sendiri, untuk keputusan memilih majikan, kepatuhan dengan persyaratan kerja, mempertahankan tenaga kerjanya dalam keadaan normal dll. Berbeda dengan semua bentuk tenaga kerja alamiah (pra-upahan), di mana sebagian besar tanggung jawab atas kondisi pekerja, keberadaannya, tenaga kerja diberikan kepada pemilik (pemilik budak, pemilik tanah), sistem kerja upahan yang dikembangkan membentuk pekerja sebagai orang yang bertanggung jawab penuh terhadap dirinya sendiri , pilihan Anda, pengambilan keputusan.

Konsep sebagai " kerja », « upah tenaga kerja »Penting untuk mempelajari masalah tenaga kerja pada tahap perkembangan hubungan pasar saat ini, solusi yang tepat. Tenaga kerja adalah dasar kehidupan masyarakat manusia. Praktis tidak ada masalah ekonomi dalam bidang aktivitas manusia mana pun yang tidak terkait dengan minat dan pekerjaannya.

Persoalan ketenagakerjaan dalam kondisi saat ini menjadi begitu akut sehingga persoalan yang belum terselesaikan semakin banyak menimbulkan konflik sosial yang paling perlu diselesaikan. waktu singkat... Oleh karena itu, pemahaman yang lebih dalam esensi ekonomi tenaga kerja upahan memungkinkan Anda untuk menggunakannya dalam proses transformasi kerja praktis, peningkatan aktivitas tenaga kerja dan hubungan kerja.

Kerja - Ini adalah aktivitas manusia yang melekat secara obyektif yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat dan dilakukan sebagai hasil dari transformasi yang dapat dibuang oleh manusia.

1.2 Tenaga kerja upahan sebagai subjek peraturan hukum

Di bawah pengaruh norma-norma hukum ketenagakerjaan, hubungan sosial yang berkembang dalam proses penerapan dan pengorganisasian ketenagakerjaan dibungkus dalam bentuk hukum dan menjadi hubungan hukum. Perlu diperhatikan bahwa relasi sosial dalam ranah ketenagakerjaan tidak selalu berfungsi dalam bentuk hukum, yakni dalam bentuk relasi hukum, meskipun bersifat dominan. Dalam beberapa kasus, hubungan ini diatur oleh adat istiadat, norma organisasi perusahaan, norma moral. Namun, hubungan masyarakat tentang penggunaan tenaga kerja upahan selalu membutuhkan bentuk regulasi yang legal.

Hukum perburuhan Rusia dalam suasana hubungan pasar harus sesuai dengan gagasan yang diabadikan dalam Konstitusi Federasi Rusia (Pasal 7) negara kesejahteraan, yang kebijakannya ditujukan untuk menciptakan kondisi yang menjamin kehidupan yang layak dan pembangunan bebas, terutama, dari pekerja upahan.

Dalam kondisi pasar, harga tenaga kerja ditentukan oleh kesepakatan para pihak, karena tenaga kerja bebas sebagai komoditas menjadi sumber pendapatan, keuntungan baik bagi pekerja yang menjual kemampuannya untuk bekerja, maupun bagi pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja yang diperoleh untuk memperoleh nilai lebih.

Interaksi dari dua partisipan utama di pasar tenaga kerja - pekerja dan pemberi kerja, yang mengadakan hubungan kontraktual mengenai penggunaan kemampuan pekerja untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan bayaran - dicirikan oleh stabilitas hubungan di antara mereka. Karena diatur oleh norma hukum, maka relasi tersebut menjadi relasi hukum, model hukum perilaku para pihak dalam kontrak kerja. Objek hubungan tersebut, yang menjadi fokus kepentingan para pihak dalam kontrak kerja, adalah tenaga kerja sebagai kemampuan dan kewajiban karyawan untuk menjalankan fungsi ketenagakerjaan dan upah yang diperlukan bagi pemberi kerja, yaitu. kemampuan dan kewajiban pemberi kerja untuk membayar tenaga kerja secara tepat waktu dan secara penuh, untuk membayar upahnya.
Upah kerja yang diselenggarakan oleh pemberi kerja dengan partisipasi pekerja, berbeda dengan tenaga kerja individu atau kelompok individu, mis. kerja "untuk diri sendiri", memperoleh kepentingan publik dan publik, menjadi kerja sosial, yang karenanya signifikansi sosial tenaga kerja tersebut meningkat tajam dan menjadi objek tidak hanya regulasi bersama atas kesepakatan para pihak - kesepakatan hukum privat antara pengusaha dan pekerja, tetapi juga regulasi hukum negara.

Negara, yang turut serta dalam pengaturan penggunaan dan penggunaan tenaga kerja upahan untuk kepentingan masyarakat, serta pekerja dan pemberi kerja, mengadopsi norma-norma hukum yang menetapkan batas-batas hukum kebebasan hukum peserta hubungan kerja, di mana mereka secara mandiri menentukan kondisi kerja, hak dan kewajiban mereka dengan membuat kontrak kerja. , berpedoman pada undang-undang saat ini, yang dalam mekanisme peraturan ketenagakerjaan memberikan tempat sentral bagi kontrak kerja.

Tetapi bahkan setelah masuknya pemberi kerja dan pekerja ke dalam hubungan kontrak, setelah penentuan kondisi dasar penggunaan dan pengupahan tenaga kerja, negara tidak melepaskan dirinya dari kendali atas bentuk dan ukuran penerapannya, karena kerja sosial, tidak seperti kerja individu, mempengaruhi kepentingan tidak hanya bagi pekerja dan pemberi kerja, tetapi juga dari seluruh masyarakat. Oleh karena itu, negara tidak dapat sepenuhnya menyerahkan pengaturan hubungan kerja di bawah kendali para pihak yang terikat kontrak.
Negara tidak dapat menarik diri dari peraturan ketenagakerjaan dan kendali atas penyelesaian dan pelaksanaan kontrak kerja, dan karena pihak-pihaknya - pemberi kerja dan pekerja - berada dalam posisi yang tidak setara, tidak memiliki persamaan aktual atau hukum.

Ketidaksetaraan posisi para pihak dalam kontrak kerja sudah terlihat pada fakta bahwa Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia memberdayakan majikan dengan kekuatan disiplin dalam kaitannya dengan karyawan, memberinya hak untuk memberlakukan persyaratan wajib padanya, untuk menerapkan insentif dan hukuman kepada karyawan (Pasal 191, 192 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia), tanpa meminta persetujuannya. Untuk membatasi kemampuan pengusaha untuk menyalahgunakan posisi kepemimpinannya dalam hubungan kerja, dalam penjatahan dan remunerasi karyawan, dalam memberinya tunjangan, menciptakan kondisi yang diperlukan untuk bekerja, serta untuk menjamin hak-hak karyawan, negara menetapkan aturan untuk menutup, melaksanakan, mengubah, dan mengakhiri kontrak kerja. prinsip-prinsip regulasi hukum hubungan kerja, daftar indikatifnya diberikan dalam Pasal 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Daftar ini dipimpin oleh prinsip kebebasan kerja, yang mencakup hak untuk bekerja, yang dipilih secara bebas atau disetujui secara bebas, dan larangan kerja paksa, kerja tanpa upah yang pantas. Prinsip kebebasan tenaga kerja merupakan hal mendasar bagi seluruh mekanisme regulasi hukum penggunaan tenaga kerja. Bagaimanapun, hanya tenaga kerja gratis dan kompensasi, yang menyiratkan pembayaran yang adil untuk penggunaannya, yang dapat menjadi objek regulasi hukum dan kontrak.
Di antara sejumlah besar kontrak terdiversifikasi yang mengatur penggunaan tenaga kerja gratis yang dibayar, sebagian besar terdiri dari kontrak sipil untuk pelaksanaan pekerjaan atau penyediaan layanan (kontrak untuk pekerjaan, penyimpanan, transportasi, komisi, untuk pelaksanaan pekerjaan penelitian, dll.), Yang disimpulkan dan dilaksanakan dengan cara yang diatur oleh norma-norma hukum perdata. Pihak-pihak tersebut adalah orang-orang yang tertarik untuk mendapatkan pekerjaan atau layanan tersebut (pelanggan) dan orang yang menyediakan pekerjaan atau layanan tersebut (pelaku, kontraktor).
Kelompok besar kedua dari kontrak untuk penggunaan yang dibayar dan penggunaan tenaga kerja upahan adalah perjanjian (kontrak) yang dibuat dengan orang yang memasuki layanan negara bagian (federal atau regional) (sipil, militer atau penegakan hukum) atau layanan kota untuk melakukan pekerjaan di posisi tertentu. Hubungan pelayanan yang timbul atas dasar ini diatur oleh bukan oleh norma perburuhan, tetapi oleh konstitusi (negara bagian), administrasi, kotamadya dan cabang hukum lainnya. Berada dalam satu kesatuan organis dan memiliki kesamaan subjek regulasi, norma hukum dari afiliasi industri yang berbeda tersebut secara totalitasnya membentuk kelembagaan yang kompleks antarsektoral, yang dalam literatur hukum belakangan ini sering disebut hukum pelayanan.
Kelompok kontrak ketiga untuk penggunaan tenaga kerja gratis dan kompensasi dari pekerja sewaan adalah kontrak kerja. Mereka disimpulkan langsung oleh karyawan dan pemberi kerja atas dasar dan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan.

Di bidang ekonomi, seorang karyawan dan pemberi kerja berinteraksi pada dua tingkatan:

1) di pasar tenaga kerja, di mana tingkat upah ditentukan dan kesepakatan bersama disepakati;

2) dalam perusahaan, di mana sistem pembayaran ditetapkan yang menetapkan untuk pekerjaan tertentu, kelompok, pekerjaan, profesi, posisi dan jenis kegiatan, hubungan khusus antara pembayaran karyawan dan hasil pekerjaan mereka.

Di dalam perusahaan, hubungan antara pekerja dan pemberi kerja dibangun atas dasar standar ketenagakerjaan, yang menetapkan hari kerja, intensitas tenaga kerja.

Pemberi kerja memberi karyawan ruang lingkup pekerjaan dan memberinya kondisi kerja yang aman. Pekerja yang dipekerjakan, pada gilirannya, harus secara efektif dan efisien melakukan jumlah pekerjaan yang diberikan kepadanya dalam standar yang ada.

Dengan demikian, stimulasi karyawan di perusahaan sangat erat kaitannya dengan organisasi ilmiah ketenagakerjaan, yang meliputi penjatahan tenaga kerja, yaitu definisi yang jelas tentang ruang lingkup tanggung jawab pekerjaan karyawan dan hasil kerja kualitatif dan kuantitatif yang dituntut darinya.

Berbicara tentang insentif bagi karyawan, konsep seperti motivasi kerja juga harus dipertimbangkan. Motivasi didefinisikan oleh dua konsep: kebutuhan dan penghargaan.

Kebutuhan primer dan sekunder.

Yang utama mencakup kebutuhan fisiologis seseorang: makanan, air, pakaian, perumahan, istirahat, dll. Kebutuhan sekunder bersifat psikologis: kebutuhan akan kasih sayang, rasa hormat, kesuksesan.

Ketika menstimulasi pekerjaan sebagai memberi karyawan remunerasi untuk pekerjaan, yang dia gunakan untuk memenuhi kebutuhannya, perlu diperhatikan bahwa orang yang berbeda mendekati masalah ini dengan cara yang berbeda, mendefinisikan nilai yang berbeda untuk diri mereka sendiri. Jadi, bagi seseorang dengan kekayaan materi yang tinggi, waktu ekstra untuk istirahat bisa lebih signifikan daripada penghasilan tambahan yang akan dia terima untuk kerja lembur. Bagi banyak orang, misalnya, pekerja pengetahuan, rasa hormat dari rekan kerja dan pekerjaan yang menarik akan lebih penting daripada tambahan uang yang bisa mereka dapatkan dengan melakukan perdagangan atau menjadi agen komersial.

Bentuk dan metode penggunaan tenaga kerja upahan dan penarikan tenaga kerja berdasarkan kontrak kerja tidak tetap tidak berubah, diberikan sekali untuk selamanya. Mereka secara signifikan dipengaruhi oleh perubahan yang sedang berlangsung dalam lingkungan sosial-ekonomi masyarakat, yang terutama terlihat di periode modern, ditandai dengan transisi ekonomi negara ke regulasi pasar, ke ekonomi pasar, yang arti dan tujuannya adalah untuk memaksimalkan keuntungan, yang, pada gilirannya, mendorong pengguna tenaga kerja upahan, terutama di aktivitas bisnis, dalam mencari cara baru untuk mendapatkan angkatan kerja yang sangat produktif dan berkualitas tinggi di pasar tenaga kerja dengan upah terendah, menggunakannya dengan keuntungan terbesar, dengan biaya minimal untuk pemeliharaannya.

Pada saat yang sama, negara berpangkal dari kenyataan bahwa tingkat perlindungan hak dan kepentingan pekerja sebagai pembawa utama tenaga kerja, maka efisiensi kerja sosial akan semakin tinggi, semakin baik proses penggunaan tenaga kerja diatur, proses kerja. Dan dalam hal ini, peran dominan dimiliki oleh pengusaha sebagai pihak dalam kontrak kerja, yang tidak hanya mempekerjakan pekerja dan menggunakan tenaga kerjanya dalam produksinya sesuai dengan ketentuan kontrak kerja, tetapi juga melaksanakan tugas penting. fungsi sosial - menciptakan lapangan kerja, menyediakan pekerjaan bagi orang-orang, pada akhirnya berkontribusi pada peningkatan kesejahteraan pekerja dan kesejahteraan materi seluruh masyarakat.

Oleh karena itu, kontrak kerja menyatukan pekerjaan seorang pekerja yang telah mengemban kewajiban untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan imbalan untuk kepentingan pemberi kerja, dan pekerjaan pemberi kerja yang melakukan pekerjaan penting dan penting. pekerjaan yang diperlukan untuk menciptakan kondisi kerja karyawan, untuk mengatur proses kerja itu sendiri. Mempertimbangkan hal ini, kontrak kerja dimaksudkan untuk memenuhi tidak hanya peran pengatur hubungan antara pekerja dan pengusaha, tetapi juga untuk berkontribusi pada pencapaian tujuan yang dicanangkan oleh Konstitusi Federasi Rusia - untuk memastikan kehidupan yang layak dan perkembangan bebas seseorang. Ini mengasumsikan bahwa tidak hanya seorang karyawan harus memiliki jaminan nyata atas pelaksanaan hak dan kebebasannya, tetapi juga pemberi kerja. Memenuhi kewajiban untuk memastikan tingkat hak tenaga kerja yang diperlukan dan jaminan karyawan, pengusaha harus dapat memuaskan kepentingannya sendiri dalam memperoleh keuntungan dari kegiatan kewirausahaan, organisasi, administrasi dan lainnya.

Konsekuensinya, subyek regulasi hukum dalam kerangka kontrak kerja bukan hanya pekerjaan seorang pekerja, tetapi juga pekerjaan seorang pemberi kerja, yang tidak kalah pentingnya dan figur penting secara sosial dari seorang pekerja.

Kombinasi tenaga kerja dan kepentingan terkait lainnya dari karyawan dan pemberi kerja dalam kerangka kontrak kerja menciptakan kondisi yang menguntungkan kemitraan sosial di dunia kerja, dasar Hukum untuk pelaksanaan tujuan undang-undang ketenagakerjaan untuk menetapkan jaminan negara atas hak, kebebasan, dan kepentingan pekerja dan pengusaha (Pasal 1 TKRF).

2. Fitur regulasi tenaga kerja upahan
2.1 Persyaratan untuk menarik tenaga kerja upahan

Undang-undang saat ini dengan jelas mendefinisikan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pemberi kerja dalam hal mempekerjakan karyawan. Sebagai berikut dari undang-undang ketenagakerjaan, kontrak kerja harus dibuat dengan setiap karyawan. Itu harus tertulis.

Namun, kontrak kerja akan dianggap selesai bahkan jika karyawan tersebut mulai bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau perwakilannya. Dalam hal ini, pemberi kerja diwajibkan untuk membuat kontrak kerja dalam waktu tiga hari sejak tanggal penerimaan sebenarnya dari karyawan tersebut untuk melakukan tugasnya (bagian 2 dari pasal 67 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia). Untuk kegagalan dalam mematuhi kewajiban ini, perwakilan resmi dari pemberi kerja dapat dianggap bertanggung jawab secara administratif.

Karena ada dua pihak dalam kontrak kerja: pekerja dan pemberi kerja, kontrak dibuat dalam dua rangkap, yang satu harus diserahkan kepada pekerja, dan yang lainnya harus disimpan oleh pemberi kerja.

Saat membuat kontrak kerja, pemberi kerja berhak untuk meminta dokumen berikut dari karyawan:

Paspor atau dokumen identitas lainnya;

Buku ketenagakerjaan, kecuali untuk kasus-kasus ketika kontrak kerja disepakati untuk pertama kalinya atau karyawan mulai bekerja paruh waktu;

Sertifikat asuransi dari asuransi pensiun negara, kecuali untuk kasus dimana kontrak kerja diputuskan untuk pertama kali;

Dokumen pendaftaran militer - bagi mereka yang bertanggung jawab atas dinas militer dan orang-orang yang wajib militer;

Dokumen yang menyatakan pendidikan, kualifikasi, atau pengetahuan khusus atau pelatihan khusus.

Dokumen yang tidak termasuk dalam daftar ini, termasuk yang diatur oleh keputusan Presiden Federasi Rusia atau keputusan Pemerintah Federasi Rusia, dilarang diperlukan.

Saat membuat kontrak kerja, perlu diingat bahwa beberapa batasan ditetapkan oleh hukum. Yang utama adalah batasan yang terkait dengan:

Usia karyawan;

Kebutuhan untuk mematuhi bentuk kontrak;

Kebutuhan untuk lulus pemeriksaan kesehatan;

Membuat tes untuk seorang karyawan;

Alasan penolakan untuk membuat kontrak.

Semua pengusaha wajib memenuhi kewajiban mereka terhadap karyawan sesuai dengan hukum.

2.2 Karakteristik tenaga kerja upahan

Sebagai semacam antipode terhadap tenaga kerja mandiri, seseorang dapat menyebut tenaga kerja tergantung atau upahan. Pembagian menjadi dua kategori ini didasarkan pada sikap karyawan terhadap alat produksi yang digunakan dalam proses kerja, atau terhadap instrumen kerja (mekanisme, peralatan, dll.). Kepemilikan sarana tersebut kepada pekerja, sebagaimana telah kita ketahui, menimbulkan efek hubungan langsung atau langsung antara tenaga kerja manusia dengan alat produksinya sendiri. Penyatuan tenaga kerja pekerja dengan alat produksi yang bukan merupakan pemiliknya, dilakukan tidak secara langsung, tetapi secara tidak langsung: pemilik tenaga kerja yang bersangkutan dan pemilik alat produksi harus terlebih dahulu menyepakati syarat-syarat penggunaan tenaga kerja atas dasar alat-alat tersebut, yaitu. mengadakan kontrak.

Elemen pertama organisasi publik kerja upahan adalah sifat dari tenaga kerja upahan, karena sifat tenaga kerja upahan sampai batas tertentu mencerminkan keadaan kualitatif tenaga produktif masyarakat. Jadi, jika pembagian kerja tidak diperlukan untuk produksi suatu jenis produk, ia bersifat individu, terlepas dari hubungan produksi yang ada dalam periode sejarah tertentu. Jika, untuk menambah dan mengurangi biaya produksi, menjadi perlu untuk membagi tenaga kerja upahan, maka setiap operasi kerja dibedakan sebagai jenis kegiatan yang berdiri sendiri, secara organik dan tidak terpisahkan satu sama lain, yaitu. persalinan mengambil karakter sendi.

Pembagian kerja upahan diperlukan hanya jika pengenalannya diperlukan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan peningkatan laju produksinya. Dalam sejarah umat manusia, terdapat banyak contoh ketika produksi pembagian kerja paksa dan sosialisasi alat-alat produksi menjadi bumerang dan laju produksi turun tajam.

Pembagian kerja, yang terjadi secara alami, dikonsolidasikan dalam produksi, yang merupakan struktur internalnya hanya jika hal itu mengarah pada peningkatan produktivitas tenaga kerja dalam kualitasnya. Ini adalah kondisi yang sangat diperlukan untuk setiap divisi, tenaga kerja memperoleh properti dari kriteria yang menentukan ketika terbagi secara mendalam, karena sisi kedua dari kerja bersama (bersama) adalah koordinasi kerja bersama, yang menyebabkan kebutuhan obyektif untuk membentuk badan manajemen untuk proses produksi, dan biaya untuk menjaga personel manajemen termasuk bagian dari biaya produksi.

Oleh karena itu, pembagian kerja yang lebih dalam harus menghasilkan hasil yang sangat bermanfaat. Sebagai hasil dari implementasinya, biaya pemeliharaan peralatan manajemen tidak melebihi biaya produk akhir yang diproduksi berdasarkan tenaga kerja yang tidak terbagi.

Item berikutnya dalam karakteristik upah tenaga kerja adalah bentuk ketertarikan untuk bekerja. Hubungan sosial dan perburuhan yang dipekerjakan didasarkan pada kebebasan untuk membuat kontrak kerja antara pemberi kerja dan pekerja yang disewa. Kebebasan untuk menandatangani kontrak mengikuti persamaan hukum antara pemberi kerja dan karyawan, yang diekspresikan secara sangat jelas dan mendalam serta diabadikan dalam norma Seni. Seni. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 dan lainnya dari Konstitusi Federasi Rusia, termasuk norma yang bersifat imperatif: kerja gratis, kerja paksa dilarang.

Kebebasan tenaga kerja - selain aspek ideologis yang relevan dengan negara kita - seseorang yang mengkonsumsi, mungkin tidak bekerja sama sekali, berarti tidak ada kesempatan terbatas pilihan bentuk pelaksanaan kerja oleh setiap orang - dalam bentuk bebas atau untuk disewa. Kemungkinan pilihan independenlah yang membuat pembuatan kontrak kerja benar-benar bebas, karena kesetaraan hukum para pihak hanyalah persamaan formal mereka dalam hubungannya satu sama lain, sama sekali tidak mempengaruhi realitas mereka. situasi ekonomi dalam produksi sosial, yang didasarkan pada ketidaksetaraan yang ditentukan secara obyektif antara pemilik alat-alat produksi dan pembawa tenaga kerja. Dan jika seorang karyawan memiliki alternatif untuk bekerja untuk seseorang atau bekerja untuk dirinya sendiri dengan alat produksinya sendiri, sambil menerima dukungan negara (pinjaman, tunjangan, dll.), Atau tidak bekerja sama sekali, yang tertuang dalam Konstitusi, ini akan menjadi nyata. kebebasan memilih, dan bukan hanya persamaan formal dalam hubungan antara pekerja dan pemberi kerja.

Unsur karakteristik organisasi sosial ketenagakerjaan selanjutnya adalah cara memelihara disiplin kerja dan mengatur proses kerja. Dalam bentuk penyelenggaraan ketenagakerjaan apapun, jika persalinan dilakukan secara bersama-sama maka perlu adanya koordinasi. Jika tidak, tidak mungkin untuk mencapai tujuan aktual dari produksi itu sendiri: penciptaan jenis produk atau produk tertentu. Yaitu alasan utama menetapkan tatanan manajemen tertentu merupakan kebutuhan obyektif untuk koordinasinya.

Kondisi ini berdampak berbeda terhadap kemauan peserta dalam persalinan gabungan. Bagaimanapun, pemilik alat produksi, yang telah menginvestasikan modalnya dalam alat produksi, teknologi, tenaga kerja dan pengorganisasian produksi, mengharapkan keuntungan dari penjualan produk atau barang manufaktur. Dan para pekerja sama sekali tidak membutuhkannya. Bagaimanapun, mereka mengalihkan kesempatan mereka untuk bekerja kepada pemberi kerja, dan mereka tidak memikul tanggung jawab ekonomi atas hasil kerja.

2.3. Prinsip menciptakan sistem insentif bagi karyawan

Tahap reformasi ekonomi saat ini di Rusia dicirikan oleh fakta bahwa perusahaan beroperasi di lingkungan dengan tuntutan yang meningkat dari berbagai kelompok sosial. Dalam hal ini, penciptaan sistem insentif yang efektif bagi karyawan memiliki relevansi khusus.

Mari pertimbangkan beberapa petunjuk untuk memecahkan masalah ini.

Saat membuat sistem insentif, seseorang harus melanjutkan dari prinsip-prinsip yang dikembangkan dalam teori manajemen dan diterapkan dalam ekonomi pasar:

Kompleksitas;

Konsistensi;

Peraturan;

Spesialisasi;

Stabilitas;

Kreativitas yang bertujuan.

Mari kita memikirkan inti dari prinsip-prinsip ini.

Prinsip pertama adalah kompleksitas. Kompleksitas menyiratkan bahwa diperlukan pendekatan yang komprehensif, dengan mempertimbangkan semua faktor yang mungkin: organisasi, hukum, teknis, material, sosial, moral dan sosiologis.

Faktor organisasi adalah pembentukan tatanan pekerjaan tertentu, penggambaran kekuasaan, perumusan tujuan dan sasaran. Seperti yang telah disebutkan, pengorganisasian proses produksi yang benar meletakkan dasar untuk pekerjaan yang lebih efisien dan berkualitas tinggi.

Faktor hukum berinteraksi erat dengan faktor organisasi, yang berfungsi untuk memastikan kepatuhan terhadap hak dan kewajiban karyawan dalam proses kerja, dengan mempertimbangkan fungsi yang ditugaskan kepadanya. Ini diperlukan untuk pengorganisasian produksi yang benar dan insentif yang adil lebih lanjut.

Faktor teknis melibatkan staf cara modern produksi dan peralatan kantor. Selain organisasi, aspek-aspek ini sangat penting bagi pekerjaan perusahaan.

Faktor material menentukan bentuk spesifik dari insentif material: gaji, bonus, bonus, dll. dan ukurannya.

Faktor sosial melibatkan meningkatkan minat karyawan dengan memberi mereka berbagai manfaat sosial, pemberian bantuan sosial, partisipasi karyawan dalam manajemen tim.

Faktor moral mewakili serangkaian tindakan, yang bertujuan untuk memastikan iklim moral dan etika yang positif dalam tim, pemilihan dan penempatan personel yang benar, berbagai bentuk dorongan moral.

Faktor fisiologis meliputi seperangkat tindakan yang bertujuan untuk menjaga kesehatan dan meningkatkan kinerja karyawan. Kegiatan ini dilakukan sesuai dengan persyaratan sanitasi dan higienis, ergonomis dan estetika, yang memuat standar untuk melengkapi tempat kerja dan menetapkan aturan kerja dan istirahat yang rasional. Faktor fisiologis memainkan peran yang tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerjaan yang dilakukan dibanding yang lain.

Semua faktor ini tidak boleh diterapkan secara individual, tetapi dikombinasikan untuk memastikan hasil yang baik. Pada saat itulah peningkatan efisiensi dan kualitas kerja yang signifikan akan menjadi kenyataan.

Prinsip kompleksitas sudah dalam namanya menentukan pelaksanaan kegiatan ini tidak dalam kaitannya dengan satu atau beberapa karyawan, tetapi dalam kaitannya dengan seluruh tim perusahaan. Pendekatan ini akan memiliki dampak yang jauh lebih besar pada tingkat perusahaan.

Prinsip kedua adalah konsistensi. Jika prinsip kompleksitas mengandaikan pembuatan sistem insentif dengan mempertimbangkan semua faktornya, maka prinsip konsistensi mengandaikan identifikasi dan penghapusan kontradiksi antara faktor-faktor tersebut, keterkaitannya satu sama lain. Hal ini memungkinkan terciptanya sistem insentif yang seimbang secara internal karena adanya koordinasi timbal balik dari elemen-elemennya dan mampu bekerja secara efektif untuk kebaikan organisasi.

Contoh konsistensi dapat berupa sistem insentif material dan moral bagi karyawan, berdasarkan hasil pengendalian kualitas dan penilaian kontribusi karyawan, yaitu terdapat hubungan logis antara kualitas dan efisiensi kerja dengan remunerasi selanjutnya.

Prinsip ketiga adalah regulasi. Regulasi melibatkan pembentukan tatanan tertentu dalam bentuk instruksi, aturan, standar, dan kendali atas pelaksanaannya. Dalam hal ini, penting untuk membedakan antara area aktivitas karyawan yang membutuhkan kepatuhan ketat terhadap instruksi dan kontrol atas implementasinya, dari area di mana karyawan harus bebas dalam tindakannya dan dapat mengambil inisiatif. Saat membuat sistem insentif, objek peraturan harus menjadi tanggung jawab khusus seorang karyawan, hasil spesifik dari aktivitasnya, biaya tenaga kerja, yaitu setiap karyawan harus memiliki pemahaman yang lengkap tentang apa yang menjadi tanggung jawabnya dan hasil apa yang diharapkan darinya. Selain itu, diperlukan regulasi dalam masalah evaluasi pekerjaan akhir, yaitu kriteria penilaian pekerjaan akhir karyawan harus ditetapkan secara jelas. Peraturan tersebut, bagaimanapun, tidak boleh mengecualikan kreativitas, yang pada gilirannya juga harus diperhitungkan dalam remunerasi karyawan selanjutnya.

Pengaturan konten pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan perusahaan harus menyelesaikan tugas-tugas berikut:

1) penentuan pekerjaan dan operasi yang akan ditugaskan kepada karyawan;

2) menyediakan informasi yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan tugas yang diberikan kepada mereka;

3) pembagian pekerjaan dan operasi antar divisi perusahaan menurut prinsip rasionalitas;

4) menetapkan secara spesifik tanggung jawab pekerjaan untuk setiap karyawan sesuai dengan kualifikasi dan jenjang pendidikannya.

Pengaturan kandungan tenaga kerja berfungsi untuk meningkatkan efisiensi pekerjaan yang dilakukan.

Dari sudut pandang mendorong pekerjaan yang dilakukan, pengaturan hasil pekerjaan yang dilakukan memegang peranan yang sangat penting. Itu termasuk:

1) penentuan sejumlah indikator yang mencirikan kegiatan divisi perusahaan dan setiap karyawan secara individual, yang akan memperhitungkan kontribusi divisi dan individu karyawan terhadap hasil keseluruhan perusahaan;

2) penentuan penilaian kuantitatif untuk masing-masing indikator;

3) terciptanya sistem umum untuk menilai kontribusi karyawan terhadap pencapaian hasil kinerja secara keseluruhan, dengan memperhatikan efisiensi dan kualitas pekerjaan yang dilakukan.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa regulasi dalam hal insentif memegang peranan yang sangat penting, yaitu mengefektifkan sistem insentif di perusahaan.

Prinsip keempat adalah spesialisasi. Spesialisasi adalah penugasan fungsi dan pekerjaan tertentu kepada divisi perusahaan dan individu karyawan sesuai dengan prinsip rasionalisasi. Spesialisasi adalah insentif untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, meningkatkan efisiensi, dan meningkatkan kualitas kerja.

Prinsip kelima adalah stabilitas. Stabilitas mengandaikan adanya tim yang mapan, tidak adanya pergantian staf, adanya tugas dan fungsi tertentu yang dihadapi tim dan urutan pelaksanaannya. Setiap perubahan yang terjadi dalam pekerjaan perusahaan harus dilakukan tanpa mengganggu kinerja normal dari fungsi satu atau beberapa divisi perusahaan atau karyawan. Hanya dengan begitu tidak akan ada penurunan efisiensi dan kualitas pekerjaan yang dilakukan.

Prinsip keenam adalah kreativitas yang bertujuan. Di sini harus dikatakan bahwa sistem insentif di perusahaan harus memfasilitasi perwujudan pendekatan kreatif oleh karyawan. Ini dapat mencakup pembuatan produk baru yang lebih canggih, teknologi produksi dan desain peralatan terapan atau jenis bahan, dan pencarian solusi baru yang lebih efektif di bidang produksi dan manajemen.

Berdasarkan hasil aktivitas kreatif perusahaan secara keseluruhan, unit struktural dan setiap karyawan diberikan insentif material dan moral. Seorang karyawan yang mengetahui bahwa proposal yang diajukan olehnya akan memberikan tambahan manfaat materil dan moral, ada keinginan untuk berpikir kreatif. Sangatlah penting untuk menanggapi secara serius stimulasi proses kreatif dalam tim penelitian dan pengembangan.

Saat mengatur sistem insentif di suatu perusahaan, perlu mempertimbangkan proporsi gaji antara tenaga kerja sederhana dan kompleks, antara karyawan dengan berbagai kualifikasi.

Saat membuat sistem insentif di suatu perusahaan, perlu untuk mematuhi prinsip fleksibilitas sistem. Sistem insentif yang fleksibel memungkinkan wirausahawan, di satu sisi, untuk memberi karyawan jaminan tertentu untuk menerima gaji sesuai dengan pengalaman dan pengetahuan profesionalnya, dan di sisi lain, membuat remunerasi karyawan bergantung pada kinerja pribadinya dalam pekerjaan dan hasil perusahaan secara keseluruhan. ...

Saat ini, sistem insentif yang fleksibel telah tersebar luas di negara-negara asing dengan negara maju. Selain itu, fleksibilitas dalam remunerasi dimanifestasikan tidak hanya dalam bentuk pembayaran tambahan individu tambahan untuk upah. Kisaran pembayaran fleksibel cukup luas. Ini adalah bonus individu untuk senioritas, pengalaman, tingkat pendidikan, dll., Dan sistem bonus kolektif yang dirancang terutama untuk pekerja, dan sistem bagi hasil yang dirancang untuk spesialis dan manajer, dan sistem tunjangan sosial yang fleksibel. Hanya penggunaan semua bentuk insentif yang dirancang untuk diterapkan pada semua karyawan organisasi yang dapat memberikan efek yang diinginkan.

Pengalaman menunjukkan bahwa di perusahaan Rusia, masalah utama dalam mekanisme insentif bagi karyawan adalah:

1) kurangnya fleksibilitas mekanisme pembentukan remunerasi, ketidakmampuannya untuk merespon perubahan efisiensi dan kualitas kerja seorang karyawan;

2) tidak adanya penilaian sama sekali atau penilaian bias pengusaha terhadap indikator ketenagakerjaan individu;

3) kurangnya remunerasi yang adil untuk manajer, spesialis dan karyawan; adanya rasio yang tidak masuk akal dalam pembayaran tenaga kerja mereka;

4) sikap negatif staf terhadap besarnya remunerasi dan sistem pembayaran yang ada.

Semua masalah yang dihadapi perusahaan saat menangani masalah upah ini dapat diatasi dengan menggunakan pengalaman Rusia dan asing.

Jadi, kurangnya fleksibilitas dalam remunerasi diselesaikan dengan penerapan bentuk-bentuk remunerasi modern, tergantung pada hasil aktivitas tenaga kerja. Bentuk seperti itu adalah sistem pembayaran yang fleksibel, di mana, bersama dengan bagian pendapatan yang konstan, ada bagian variabel dalam bentuk bagi hasil, bonus kolektif, dll.

Masalah penilaian bias terhadap kinerja karyawan sekali lagi dikaitkan dengan mekanisme remunerasi yang sudah ketinggalan zaman, yang tidak memperhitungkan pencapaian individu karyawan dan hasil perusahaan secara keseluruhan. Sistem penilaian yang adil dapat dibuat berdasarkan uraian tugas dan tanggung jawab pekerjaan karyawan untuk menentukan bagian upah yang konstan. Dan berdasarkan bagi hasil versus bagian penghasilan yang fleksibel.

Gaji yang adil untuk manajer, spesialis, dan karyawan juga harus didasarkan pada prinsip yang sama, tetapi menggunakan indikator khusus untuk kategori karyawan ini, dengan mempertimbangkan kompleksitas tugas yang diselesaikan, tingkat tanggung jawab, jumlah bawahan, dll.

Dengan penggunaan sistem remunerasi yang fleksibel, dengan penggunaan penilaian yang wajar atas tempat kerja dan tanggung jawab pekerjaan dan partisipasi karyawan selanjutnya dalam keuntungan dan bonus kolektif untuk mengurangi bagian biaya tenaga kerja dalam biaya produksi, maka sikap negatif personel organisasi terhadap sistem remunerasi tenaga kerja yang ada dapat diatasi dan jumlah pembayaran ini.

Hasil dari sistem insentif di perusahaan haruslah peningkatan efisiensi perusahaan, yang dapat dicapai, pada gilirannya, dengan meningkatkan efisiensi dan kualitas kerja setiap karyawan perusahaan. Pada saat yang sama, seorang wirausahawan perlu dibimbing oleh kebutuhan untuk menarik dan mempertahankan pekerja yang berkualifikasi tinggi untuk waktu yang lama, meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan meningkatkan kualitas produk, meningkatkan laba atas investasi personel, meningkatkan minat karyawan tidak hanya dalam kesuksesan pribadi, tetapi juga dalam kesuksesan seluruh perusahaan secara keseluruhan, dan, akhirnya, meningkatkan status sosial pekerja.

Oleh karena itu, baik bentuk insentif staf yang material maupun non-materi digunakan, yang meliputi upah, berbagai sistem partisipasi dalam keuntungan, sistem bonus kolektif, individualisasi upah, insentif moral, insentif bagi pekerja yang terlibat dalam pekerjaan kreatif melalui penggunaan jadwal kerja gratis, tunjangan sosial bagi para karyawan.

Pemberi kerja, ketika memutuskan pembuatan sistem insentif bagi pekerja di perusahaan, juga harus mempertimbangkan indikator makro tersebut, yang tidak bergantung pada efisiensi dan kualitas tenaga kerja dan kolektif perusahaan secara keseluruhan, sebagai indeks harga konsumen. Oleh karena itu, adanya indikator tersebut mengharuskan adanya indeks upah secara otomatis dengan mempertimbangkan perubahan indeks harga untuk periode tertentu.

Sistem insentif di perusahaan harus secara jelas menetapkan tujuannya, menetapkan jenis insentif sesuai dengan hasil yang dicapai, menentukan sistem penilaian, periode dan waktu pembayaran remunerasi.

Setiap jenis insentif harus tepat sasaran dan transparan, karena karyawan hanya dapat diharapkan untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerjaan mereka jika mereka mengetahui bahwa pekerjaan mereka dibayar secara adil.

Sistem insentif harus sesuai dengan prinsip: gaji harus sesuai dengan pekerjaan.

Berbicara tentang sistem insentif bagi karyawan, perlu ditekankan persyaratan dasarnya. Ini termasuk:

1) kejelasan dan kekonkritan sistem insentif secara keseluruhan, ketentuan tentang upah dan pembayaran tambahan;

2) pernyataan yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan karyawan;

3) pembuatan sistem penilaian objektif karyawan dan pengecualian subjektivitas dalam penilaian;

4) ketergantungan jumlah upah pada kompleksitas dan tanggung jawab pekerjaan;

5) kemungkinan pertumbuhan upah yang tidak terbatas dengan pertumbuhan hasil individu karyawan;

6) akuntansi dalam remunerasi tingkat signifikansi pekerjaan tertentu untuk perusahaan;

7) gaji yang sama untuk karyawan dengan kompleksitas dan tanggung jawab yang sama dengan pekerjaan yang dilakukan di berbagai divisi perusahaan (mengacu pada gaji pokok tanpa memperhitungkan pembayaran tambahan berdasarkan hasil).

Oleh karena itu, dalam membuat sistem insentif, perlu memperhatikan seluruh cakupan masalah, termasuk peraturan negara tentang besaran upah.

3. Fitur penggunaan tenaga kerja upahan sebagai contoh

JSC "Pabrik Artinsky"

3.1. Karakteristik umum perusahaan

Pabrik Artinsky adalah perusahaan tertua di Ural, didirikan pada tahun 1787 sebagai pabrik pembuatan besi dengan menggunakan bahan baku impor.

Pabrik tersebut terletak di desa. Artie, di barat daya Wilayah Sverdlovsk, 180 km dari Yekaterinburg dan 60 km dari stasiun Krasnoufimsk.

Bentuk organisasi dan hukum - perusahaan saham gabungan terbuka, yang para pendiri berbadan hukum dan individu... Perusahaan Saham Gabungan Terbuka Artinsky Zavod adalah perusahaan independen dengan miliknya sendiri alamat sah dan keseimbangan independen.

Tujuan didirikannya suatu perusahaan adalah untuk melakukan kegiatan keuangan dan ekonomi dengan tujuan memperoleh keuntungan.

Pada tahun 1827, pabrik menghasilkan kepang pertama untuk pekerjaan pertanian, yang diperkuat sesuai dengan teknologi ahli metalurgi hebat P.P. Anosov, pencipta baja damask Rusia. Sejak saat itu, kepang menjadi produk utama tanaman.

Di zaman modern, kegiatan utama Artinsky Zavod OJSC adalah:

1) Produksi dan penjualan barang-barang konsumen (perangkat pemotongan dalam bermacam-macam tergantung pada tujuan dan ukurannya; arit pertanian; perangkat berkebun "Penduduk musim panas"; tangga; rantai.); produk dan komponen industri dan teknis; bahan bangunan, layanan kepada penduduk.

2) Pelaksanaan dan pelaksanaan pekerjaan penelitian dan pengembangan;

3) Pembangunan modal, perbaikan dan pemeliharaan: objek tujuan industri dan teknis; bangunan tempat tinggal; fasilitas sosial; perangkat transmisi.

4) Organisasi dan pelaksanaan operasi penebangan, penggergajian kayu, produksi kontainer dan produk kayu.

5) Partisipasi dalam pameran, bazar, berbagai macam lelang termasuk investasi.

Pasar penjualan untuk produk OJSC Artinsky Zavod dibagi lagi berdasarkan wilayah - distrik federal Federasi Rusia. Juga pembeli adalah perusahaan dari negara tetangga (Lithuania, Latvia, Ukraina, Belarus, Azerbaijan) dan jauh di luar negeri (Hongaria, Bulgaria, Slovakia, Turki, Iran) di luar negeri. Pengiriman ekspor memakan waktu yang signifikan berat jenis dalam total penjualan produk.

Pembeli utama produk perusahaan adalah perusahaan grosir besar yang mengkhususkan diri dalam penjualan barang-barang pakaian laki-laki, peralatan berkebun, serta perusahaan industri pakaian dan alas kaki.

Konsumen layanan ini sebagian besar adalah organisasi lokal dan penduduk.

Saat ini, kepang tanaman Artinsky diekspor ke Jerman, Slovakia, Turki, Iran, Hongaria, Bulgaria, Latvia, Estonia, dan negara-negara CIS.

Selama 57 tahun produksi, pabrik telah menguasai sekitar 500 ukuran standar jarum untuk industri menjahit, pakaian rajut, alas kaki dan barang dari kulit. Perusahaan ini memperluas jangkauan peralatan berkebun, produk pakaian laki-laki.

Manajemen umum perusahaan dilakukan oleh direktur umum. Dia mengkoordinasikan pekerjaan direktur di bidang kegiatan: teknis, keuangan, direktur personalia, direktur pemasaran, direktur kualitas, direktur keamanan. Divisi dan layanan fungsional berada di bawah masing-masing direktur.

Area prioritas utama untuk JSC Artinsky Zavod adalah meningkatkan penjualan dan meningkatkan kualitas barang dan layanan dasar. Di semua bidang produksi, pertumbuhan direncanakan pada tahun 2010 dengan meningkatkan ragam produk manufaktur, meningkatkan kualitasnya, serta dengan meningkatkan penyediaan layanan dan menciptakan sistem modern untuk mengatur pesanan. Area prioritas untuk 2010, seperti tahun-tahun sebelumnya, tetap pada peningkatan kualitas produk manufaktur (tradisional), pengembangan tahunan (pengenalan) setidaknya sepuluh produk baru.

3.1. Daya tarik dan penggunaan tenaga kerja upahan di perusahaan

Artinsky Zavod OJSC mempekerjakan tenaga kerja upahan warga Rusia, jumlah karyawan rata-rata pada Maret 2010 adalah 845 orang. Untuk setiap karyawan, sesuai dengan undang-undang, kontrak kerja dibuat, serta kartu pribadi karyawan.

Di bawah hubungan kerja, para pihak mengambil hubungan antarmanusia, yang dikondisikan oleh aspek sosial, hukum dan fungsional dari aktivitas ketenagakerjaan. Diantaranya adalah hubungan:

Antara karyawan dan majikan (diatur oleh Kode Tenaga Kerja RF dan kontrak kerja)

Antara administrasi dan serikat pekerja (diatur oleh undang-undang federal "Tentang Serikat Buruh", Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan kesepakatan bersama)

Antara atasan dan bawahan (diatur oleh deskripsi pekerjaan)

Antar kolektif buruh (diatur oleh internal lokal peraturan, peraturan ketenagakerjaan internal (Lampiran 1).

Hubungan kerja di perusahaan timbul ketika seorang pekerja mulai bekerja sebagai akibat dari:

Pemilihan posisi berdasarkan keputusan rapat pemegang saham - Direktur Jenderal, sesuai dengan dokumen konstituen

Penunjukan untuk posisi atau konfirmasi dalam posisi baru orang-orang dengan kualifikasi atau pendidikan yang sesuai

Penerimaan pencari kerja untuk pelatihan vokasi (pelatihan ulang) sesuai dengan perjanjian magang

Melibatkan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu sesuai dengan Kode sipil RF pada ketentuan kontrak kerja

Setelah diterima bekerja, hubungan perburuhan diresmikan dengan membuat kontrak kerja secara tertulis dalam dua salinan - satu untuk masing-masing pihak (Lampiran 2). Kontrak kerja dapat dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas dan untuk jangka waktu tertentu (kontrak waktu tetap). Kontrak jangka waktu tetap dibuat dalam kasus di mana hubungan kerja tidak dapat dibangun untuk jangka waktu yang tidak terbatas, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang akan datang atau kondisi untuk kinerjanya.

Pemberi kerja dan karyawan berjanji untuk mematuhi persyaratan kontrak kerja yang telah disepakati. Dalam hal ini, Pemberi Kerja tidak berhak meminta Pekerja untuk melakukan pekerjaan yang tidak diatur dalam kontrak kerja. Transfer ke pekerjaan lain tanpa persetujuan dari Karyawan hanya diperbolehkan dalam kasus-kasus yang diatur dalam Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Tes dapat dimasukkan ke dalam ketentuan kontrak kerja untuk memverifikasi kepatuhan Karyawan dengan pekerjaan yang ditugaskan. Kondisi ujian harus ditentukan dalam kontrak kerja, tidak adanya syarat ujian dalam kontrak kerja berarti Pekerja diterima tanpa tes. Masa percobaan tidak boleh lebih dari tiga bulan (untuk manajer, kepala akuntan dan wakilnya - tidak lebih dari enam bulan).

Tes perekrutan tidak ditetapkan untuk orang-orang yang ditentukan oleh Pasal 70 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia.

Jika hasil tes tidak memuaskan, Majikan berhak untuk memutuskan kontrak kerja dengan Pekerja sebelum berakhirnya masa tes, memberitahukan hal ini secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasan yang menjadi dasar untuk mengakui Pekerja ini telah gagal dalam tes.

Setiap Karyawan yang baru dipekerjakan diberikan masa adaptasi tidak lebih dari dua bulan, di mana ia tidak akan dihukum karena kelalaian dalam bekerja, kecuali untuk kasus pelanggaran yang disengaja terhadap disiplin ketenagakerjaan dan produksi.

Saat perekrutan, Pemberi Kerja wajib membiasakan Karyawan dengan peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku di organisasi, peraturan daerah lain yang terkait dengan fungsi ketenagakerjaan, kesepakatan bersama.

Kesimpulan

Sebagai hasil dari penelitian tersebut, kesimpulan berikut dibuat.

Tenaga kerja upahan merupakan bagian integral dari ekonomi pasar, karena cakupan topik ini yang berlebihan, tidak mungkin untuk mempertimbangkan secara rinci semua aspek masalah ini dalam satu pekerjaan. Namun, berdasarkan uraian di atas, dapat dibayangkan tenaga kerja upahan di Federasi Rusia sebagai sistem dinamis yang didasarkan pada hubungan antara penawaran dan permintaan tenaga kerja, hubungan antara pekerjaan dan pengangguran, faktor-faktor dalam pembentukan dan fungsi angkatan kerja, daya saing dan mobilitasnya.

Pasar tenaga kerja yang muncul di Rusia memiliki struktur yang kompleks. Ada pendalaman segmentasinya menurut sejumlah kriteria: bentuk kepemilikan, intensitas tenaga kerja produksi, kekhasan teknologi produksi, kualifikasi karyawan, tingkat pembagian dan sosialisasi tenaga kerja, bentuk organisasi dan stimulasi tenaga kerja yang dibentuk secara historis, tradisi dalam perilaku motivasional pekerja. Untuk lebih memahami struktur pasar, untuk mengidentifikasi segmentasi yang stabil dan, dengan demikian, untuk mengembangkan metode regulasi yang berbeda, analisis komprehensif dari tindakan faktor-faktor yang menyebabkan segmentasi akan memungkinkan.

Untuk mulai secara efektif menyelesaikan masalah-masalah di pasar tenaga kerja berupah, pertama-tama perlu dilakukan reformasi semua bidang kehidupan ekonomi, politik dan sosial masyarakat.

Untuk mengatur tenaga kerja upahan di suatu perusahaan, perlu dilakukan pengelolaan proses tenaga kerja secara efektif dan menjaga disiplin tenaga kerja.

Insentif bagi karyawan diberikan dengan meningkatkan keuntungan dengan meningkatkan efisiensi dan kualitas kerja. "Efisiensi tenaga kerja" dan "kualitas tenaga kerja" adalah faktor kunci dalam meningkatkan keuntungan perusahaan dalam jangka panjang.

Insentif bagi karyawan dipengaruhi oleh kebijakan sosial yang ditempuh oleh pengusaha.

Manfaat sosial adalah salah satu bentuk partisipasi karyawan dalam keberhasilan ekonomi suatu perusahaan.

Dianjurkan untuk melanjutkan dari prinsip-prinsip berikut dalam membangun sistem tunjangan sosial bagi karyawan:

1) perlu dilakukan identifikasi kebutuhan material dan non-material karyawan;

2) perlu menginformasikan karyawan secara lengkap tentang manfaat sosial yang diberikan kepada mereka, serta tentang sifat tambahan mereka, selain tunjangan negara;

3) tunjangan sosial yang disediakan harus dibenarkan secara ekonomi dan diterapkan hanya dengan mempertimbangkan anggaran perusahaan;

4) tunjangan sosial yang telah diberikan kepada pegawai oleh negara tidak boleh diterapkan di perusahaan;

5) Sistem tunjangan sosial harus dapat dimengerti oleh karyawan dan setiap karyawan harus tahu untuk apa, untuk apa dia berhak atau tidak berhak atas tunjangan ini atau itu.

Untuk meningkatkan peran stimulasi dari upah, disarankan untuk memperhatikan prinsip-prinsip berikut:

1) ketergantungan upah terhadap efisiensi, produktivitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan guna menjamin kepentingan karyawan terhadap hasil pekerjaannya;

2) pengenalan sistem pembayaran yang fleksibel berdasarkan pada hasil akhir pekerjaan organisasi dan kontribusi individu dari karyawan, termasuk bagi hasil;

3) penghapusan pemerataan pembayaran pegawai;

4) saat membuat sistem remunerasi bagi karyawan, pertimbangkan untuk memperkuat peran pemersatu, tidak termasuk konfrontasi antar karyawan.

Di OJSC Artinsky Zavod, hubungan perburuhan diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, Perjanjian Kolektif, dan peraturan lokal internal. Ketika seorang karyawan memasuki suatu pekerjaan, hubungan kerja diformalkan dengan membuat kontrak kerja secara tertulis dalam dua rangkap. Pada saat yang sama, pemberi kerja mematuhi peraturan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, ketentuan kesepakatan bersama, perjanjian dan kontrak kerja; memastikan keselamatan dan kondisi kerja yang memenuhi persyaratan peraturan negara bagian untuk perlindungan tenaga kerja; memenuhi tugas-tugas lain yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan dan undang-undang peraturan lainnya yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan, perjanjian kerja bersama, perjanjian, peraturan lokal dan kontrak kerja

Daftar bibliografi

Regulasi

1. Resolusi Pemerintah Federasi Rusia tanggal 30 Juni 2004 N 324 "Dengan persetujuan Peraturan tentang Layanan Federal untuk Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan." Legislasi Terkumpul Federasi Rusia, 2004, No. 28, Art. 2901).

2. Kode Perburuhan Federasi Rusia. M., 2006.

3. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 30 Juni 2004 No. 324 "Atas persetujuan Peraturan tentang Layanan Federal untuk Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan" (Legislasi Gabungan Federasi Rusia, 2004, No. 28, pasal 2901).

Sastra utama

4. Hukum Perdata: dalam 2 jilid: buku teks / ed. E. A. Sukhanova. M .: Rumah penerbitan "BEK", 2000. T. 1. - 816 hal.

5. Belokrylova O. S, Mikhalkina E. V. Ekonomi Ketenagakerjaan: Catatan kuliah. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. - 154p.

6. Vorozheikin IE Sejarah tenaga kerja dan kewirausahaan. Tutorial... - M .: GAU, 1995. - 56p.

7. Rofe A, I., Zhukov AL Dasar-dasar teori ekonomi sosiologi kerja: Buku teks. - M .: MIK, 2005. - 254p.

8. Rofe AI, Zbyshko BG, Ishin VV Pasar tenaga kerja, pekerjaan penduduk, ekonomi sumber daya untuk tenaga kerja. - M., 2000. - 111p.

9. Hukum perburuhan: buku teks. / DI. Brilliantova; ed. O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. - edisi ke-4, Pdt. Dan tambahkan. - M .: Prospect, 2009. - 624s

Sumber tambahan

10. Portal hukum "LavvMix" (www. Lavvmix.ru).

11. Situs web www. bbest.ru.

12. Situs web www.

LAMPIRAN 1

peraturan ketenagakerjaan internal untuk karyawan JSC "Artinsky Zavod"

1. KETENTUAN UMUM

1.1. Peraturan ketenagakerjaan internal Terbuka perusahaan saham gabungan
"Artinsky Zavod" adalah peraturan tindakan normatif lokal, sesuai dengan Partai Buruh
Kode Federasi Rusia dan hukum federal lainnya, prosedur untuk penerimaan dan pemberhentian
karyawan, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab karyawan dan pemberi kerja, rezim
pekerjaan, waktu istirahat, insentif dan denda yang diberikan kepada karyawan, serta lainnya
masalah regulasi hubungan kerja dalam organisasi.

Aturan ini, serta semua perubahan dan penambahannya, disetujui oleh direktur umum organisasi, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan organisasi.

Kepatuhan terhadap Aturan ini wajib bagi semua karyawan organisasi.

Seorang karyawan organisasi mengetahui Aturan ini sebelum menandatangani kontrak kerja.

2. PESANAN PENERIMAAN DAN PENGHENTIAN KARYAWAN

2.1. Saat mempekerjakan seorang karyawan, kontrak kerja disepakati.

2.2 Saat membuat kontrak kerja, pemberi kerja berkewajiban untuk meminta dari pelamar:

Paspor atau dokumen identitas lainnya;

Buku ketenagakerjaan, kecuali untuk kasus-kasus ketika kontrak kerja disepakati untuk pertama kalinya atau karyawan mulai bekerja paruh waktu;

Sertifikat asuransi dari asuransi pensiun negara;

Dokumen pendaftaran militer - bagi mereka yang bertanggung jawab atas dinas militer dan orang-orang yang wajib militer;

Sertifikat pendidikan, kualifikasi atau pengetahuan khusus - saat melamar pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan khusus atau pelatihan khusus;

Polis asuransi kesehatan dari asuransi wajib warga negara;

Kesimpulan tentang jalannya pemeriksaan medis;

orang di bawah usia 18 tahun dipekerjakan hanya setelah pemeriksaan kesehatan wajib pendahuluan (pemeriksaan).

Perekrutan spesialis dapat dilakukan secara kompetitif. Peraturan tentang persaingan disetujui oleh administrasi perusahaan dan komite serikat pekerja.

Saat menandatangani kontrak kerja untuk pertama kalinya, buku kerja dan sertifikat asuransi dari asuransi pensiun negara dibuat oleh pemberi kerja.

Saat membuat kontrak kerja dengan seorang karyawan, atas kesepakatan para pihak, suatu kondisi dapat diberikan untuk menguji karyawan tersebut untuk memverifikasi kepatuhannya dengan pekerjaan yang ditugaskan. Tidak adanya kondisi ujian dalam kontrak kerja berarti karyawan tersebut dipekerjakan tanpa tes. Masa percobaan kerja ditetapkan dari 3 sampai 6 bulan, tergantung pada posisinya. Masa percobaan tidak termasuk masa ketidakmampuan sementara karyawan dan periode lain ketika dia benar-benar absen dari pekerjaan. Kapan

hasil tes yang tidak memuaskan, pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja dengan pekerja sebelum masa tes berakhir dengan memberi peringatan secara tertulis.

formulir selambat-lambatnya 3 hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasan yang menjadi dasar keputusan tersebut. Karyawan berhak mengajukan banding atas keputusan pemberi kerja di pengadilan. Jika hasil tes tidak memuaskan, maka pemutusan kontrak kerja dilakukan tanpa memperhatikan pendapat badan serikat pekerja terkait dan tanpa pembayaran pesangon. Jika masa percobaan telah habis, dan karyawan tetap bekerja, maka ia dianggap telah melewati masa percobaan dan pemutusan kontrak selanjutnya hanya diperbolehkan secara umum. Jika selama masa percobaan karyawan memutuskan bahwa pekerjaan yang dilamar tidak cocok untuknya, maka dia berhak untuk memutuskan kontrak kerja atas keinginannya sendiri dengan memberi tahu pemberi kerja tentang hal ini secara tertulis 3 hari sebelumnya.

2.3 Kontrak kerja dibuat secara tertulis untuk waktu yang tidak terbatas atau pasti
istilah. Dokumen tersebut dibuat dalam dua salinan, yang masing-masing ditandatangani oleh para pihak.
Satu salinan kontrak kerja diberikan kepada karyawan, yang lainnya disimpan oleh pemberi kerja.

Tanda terima oleh karyawan dari salinan kontrak kerja harus dikonfirmasi dengan tanda tangan karyawan pada salinan kontrak kerja yang disimpan oleh pemberi kerja.

2.4 Pekerjaan diformalkan dengan perintah, yang diumumkan kepada karyawan tanpa tanda tangan di
tiga hari sejak tanggal mulai bekerja.

Kontrak kerja yang tidak dibuat secara tertulis dianggap selesai jika karyawan | mulai bekerja dengan pengetahuan atau atas nama direktur umum organisasi. Dalam hal ini, pelaksanaan kontrak kerja secara tertulis harus dilakukan selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal penerimaan karyawan yang sebenarnya untuk bekerja.

2.5. Amandemen ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak dibuat berdasarkan kesepakatan antara karyawan dan pemberi kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia. Perjanjian untuk mengubah pihak-pihak tertentu: persyaratan kontrak kerja dibuat secara tertulis.

2.6. Saat mempekerjakan karyawan atau memindahkannya ke pesanan mapan Untuk pekerjaan lain, pimpinan penerima unit struktural memberitahukan kepada karyawan tentang peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku di perusahaan, peraturan daerah lainnya yang berkaitan dengan fungsi ketenagakerjaan, dan kesepakatan bersama.

2.7. Perpindahan ke pekerjaan permanen lain di organisasi yang sama atas inisiatif pemberi kerja, yaitu mengubah fungsi pekerjaan atau mengubah kondisi penting kontrak kerja, pindah ke pekerjaan tetap di organisasi lain, atau di tempat lain bersama-sama dengan organisasi hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan. Seorang karyawan yang membutuhkan

sesuai dengan pendapat medis dalam penyediaan pekerjaan lain, pemberi kerja berkewajiban, dengan persetujuannya, untuk pindah ke pekerjaan lain yang sudah ada yang tidak dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan. Jika karyawan tersebut menolak untuk pindah, atau jika tidak ada pekerjaan yang sesuai dalam organisasi, kontrak kerja akan diputus. Ini bukan pemindahan ke pekerjaan tetap lain dan bukan

membutuhkan persetujuan karyawan untuk memindahkannya di organisasi yang sama ke organisasi lain tempat kerja, di

Pembagian struktural lain dari organisasi ini di lokasi yang sama, penugasan pekerjaan pada mekanisme atau unit lain, jika ini tidak memerlukan perubahan dalam fungsi tenaga kerja dan

mengubah persyaratan penting kontrak kerja.

2.8. Untuk alasan terkait perubahan organisasi atau kondisi teknologi tenaga kerja, diperbolehkan untuk mengubah kondisi esensial kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak atas prakarsa pemberi kerja jika pekerja tetap bekerja tanpa mengubah fungsi ketenagakerjaan.

Karyawan harus diberitahu oleh majikan tentang pengenalan perubahan ini secara tertulis selambat-lambatnya 2 bulan sebelum diperkenalkan. Jika karyawan tidak setuju untuk terus bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia di organisasi, sesuai dengan kualifikasi dan kondisi kesehatannya, dan jika tidak ada pekerjaan tersebut - posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji rendah yang dapat dilakukan oleh karyawan tersebut. dengan mempertimbangkan kualifikasi dan kondisi kesehatannya. Jika tidak ada pekerjaan yang ditentukan, serta jika karyawan menolak pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diputus.

Jika keadaan dapat menyebabkan PHK massal karyawan, pemberi kerja, untuk mempertahankan pekerjaan, berhak, dengan mempertimbangkan pendapat dari organisasi serikat pekerja yang dipilih, untuk memperkenalkan rezim paruh waktu hingga 6 bulan. Apabila karyawan menolak untuk terus bekerja dalam kondisi jam kerja yang bersangkutan, maka kontrak kerja tersebut diakhiri dengan pemberian jaminan dan kompensasi yang sesuai kepada karyawan tersebut. Penghapusan kerja paruh waktu dilakukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat perwakilan karyawan organisasi.

2.9 Dalam hal kebutuhan produksi, pemberi kerja berhak memindahkan pekerja sampai satu bulan untuk bekerja yang tidak diatur dalam kontrak kerja di organisasi yang sama dengan upah untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari penghasilan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya. Terjemahan semacam itu diperbolehkan untuk mencegah terjadinya malapetaka, kecelakaan industri atau bencana alam; untuk mencegah kecelakaan, waktu henti (penghentian sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknis atau organisasi), perusakan atau kerusakan properti, serta untuk mengganti karyawan yang tidak hadir. Pada saat yang sama, karyawan tersebut tidak dapat dipindahkan ke pekerjaan yang dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan. Jangka waktu pemindahan ke pekerjaan lain untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir tidak boleh lebih dari satu bulan c. selama tahun kalender (dari 1 Januari hingga 31 Desember). Dengan persetujuan tertulis, seorang karyawan dapat dipindahkan ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah.

2.10. Saat mempekerjakan, pindah ke pekerjaan lain dalam kasus lain yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan, serta jika diperlukan, spesialis perlindungan tenaga kerja dari organisasi tersebut memperkenalkan semua karyawan dengan persyaratan perlindungan tenaga kerja.

Setiap karyawan melakukan pengarahan keselamatan di tempat kerja; kepala penerima dari unit struktural dengan entri hasil ke dalam Jurnal instruksi tentang keselamatan di tempat kerja karyawan organisasi.

Saat menjalankan tugas pekerjaannya, karyawan harus mematuhi yang sesuai
instruksi keselamatan.

2.11. Pemberi kerja berkewajiban untuk menangguhkan dari pekerjaan (tidak diperbolehkan bekerja) karyawan:

Muncul di tempat kerja dalam keadaan alkoholik, obat-obatan atau keracunan racun lainnya;

Kegagalan menjalani pelatihan dan pengujian pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja dengan cara yang ditentukan;

Belum lulus dengan cara yang ditentukan pemeriksaan medis pendahuluan atau berkala wajib;

Jika, sesuai dengan laporan medis, terdapat kontraindikasi bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja;

Pemberi kerja menangguhkan (tidak mengakui bekerja) karyawan untuk seluruh periode waktu sampai penghapusan keadaan yang menjadi dasar penangguhan dari pekerjaan atau tidak masuk kerja;

Dalam kasus lain diatur oleh pasal 76 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

2.12 Pemutusan kontrak kerja hanya dapat dilakukan atas dasar yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan.

2.13 Kontrak kerja dapat dihentikan kapan saja atas kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja.

2.14 Seorang karyawan memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja dengan memberi tahu majikan secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya, kecuali jika periode yang berbeda ditetapkan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia atau hukum federal lainnya. Setelah jangka waktu pemberitahuan pemberhentian berakhir, karyawan tersebut berhak untuk berhenti bekerja.

2.15 Kontrak kerja jangka tetap dengan karyawan diputus sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh pasal 79 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia.

2.16 Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja dilakukan atas dasar yang diatur dalam Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pemecatan karyawan atas inisiatif pemberi kerja (kecuali untuk kasus likuidasi organisasi) selama masa cacat sementara dan selama masa liburan tidak diperbolehkan.

2.17 Pemutusan kontrak kerja diformalkan dengan perintah yang ditandatangani oleh direktur umum organisasi atau orang yang diberi wewenang olehnya. Karyawan mengetahui perintah ini terhadap tanda tangan.

2.18 Hari pemutusan kontrak kerja dalam semua kasus adalah hari terakhir kerja karyawan, kecuali untuk kasus ketika karyawan tidak benar-benar bekerja, tetapi sesuai dengan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia atau hukum federal lainnya, tempat kerja (posisi) dipertahankan.

2.19 Pada hari pemutusan kontrak kerja, spesialis dari departemen personalia organisasi mengeluarkan buku kerja untuk karyawan tersebut, serta, setelah melamar kerja secara tertulis, salinan dokumen resmi yang terkait dengan pekerjaan tersebut. Pada hari penyelesaian, departemen organisasi membuat penyelesaian akhir dengan karyawan. Entri dalam buku kerja tentang dasar dan alasan pemutusan kontrak kerja dibuat sesuai dengan kata-kata dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia atau hukum federal lainnya dan dengan mengacu pada artikel yang sesuai, bagian dari artikel, paragraf dari artikel dokumen ini.

3. HAK DASAR, KEWAJIBAN, DAN TANGGUNG JAWAB KARYAWAN

3.1. Karyawan berhak untuk:

Kesimpulan, amandemen dan penghentian kontrak kerja dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya;

Memberi dia pekerjaan karena kontrak kerja;

Tempat kerja yang memenuhi persyaratan peraturan negara untuk perlindungan tenaga kerja dan ketentuan yang diatur oleh kesepakatan bersama;

Pembayaran upah tepat waktu dan penuh sesuai dengan kualifikasinya, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;

Istirahat disediakan oleh perusahaan durasi normal, jam kerja, pengurangan jam kerja untuk profesi dan kategori pekerja tertentu, pemberian hari libur mingguan, hari libur bukan kerja, cuti tahunan yang dibayar.

Hak-hak karyawan lainnya ditetapkan oleh pasal 21 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, dan juga dapat diatur oleh kesepakatan bersama, peraturan lokal organisasi dan kontrak kerja.

3.2. Karyawan berkewajiban:

Dengan cermat melakukan tugas-tugas tenaga kerja yang ditugaskan kepadanya oleh kontrak kerja dan uraian tugas;

Mematuhi Aturan ini, peraturan lokal lainnya dari organisasi;

Perhatikan disiplin kerja;

Mematuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan;

Jaga baik-baik properti pemberi kerja (termasuk properti pihak ketiga yang dimiliki oleh pemberi kerja, jika pemberi kerja bertanggung jawab atas keamanan properti ini) dan karyawan lain;

Segera beri tahu pemberi kerja atau atasan langsung tentang situasi yang mengancam kehidupan dan kesehatan orang, keamanan properti pemberi kerja (termasuk properti pihak ketiga yang dipegang oleh pemberi kerja, jika pemberi kerja bertanggung jawab atas keamanan properti ini).

Lindungi properti pemberi kerja, gunakan peralatan, perkakas, bahan, hemat panas, listrik, bahan bakar, dan sumber energi lainnya secara efisien;

mengambil tindakan untuk segera menghilangkan penyebab dan kondisi yang menghambat atau menghambat produksi normal pekerjaan (waktu henti, kerusakan, kecelakaan), jika tidak mungkin untuk menghilangkan alasan ini sendiri, segera laporkan ke administrasi situs, bengkel, pabrik;

Kisaran tugas yang harus dilakukan oleh setiap karyawan sesuai dengan kualifikasi, spesialisasi, posisi ditentukan oleh kontrak kerja, buku referensi tarif dan kualifikasi, aturan teknis, uraian tugas dan peraturan, disetujui dengan cara yang ditentukan.

4. HAK DASAR, KEWAJIBAN, DAN TANGGUNG JAWAB PENGUSAHA

4.1. Pemberi kerja berhak:

Menyimpulkan, memodifikasi, dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya;

Melakukan perundingan dan perundingan bersama;

Mendorong karyawan untuk bekerja dengan cermat dan efektif;

Mewajibkan karyawan untuk memenuhi tugas ketenagakerjaan mereka dan menghormati properti pemberi kerja (termasuk properti pihak ketiga yang dimiliki oleh pemberi kerja, jika pemberi kerja bertanggung jawab atas keamanan properti ini) dan karyawan lain untuk mematuhi aturan ini;

Libatkan karyawan dalam disiplin dan tanggung jawab material sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, hukum federal lainnya;

Mengadopsi peraturan lokal;

Membuat dan bergabung dengan asosiasi pengusaha untuk mewakili dan melindungi kepentingan mereka.

4.2. Pemberi kerja berkewajiban:

Mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan undang-undang peraturan lainnya yang berisi norma undang-undang ketenagakerjaan, peraturan lokal, perjanjian kerja bersama, perjanjian dan kontrak kerja;

Memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;

Memastikan keselamatan dan kondisi kerja yang sesuai dengan persyaratan peraturan negara bagian untuk perlindungan tenaga kerja;

Memberi karyawan peralatan, perkakas, dokumentasi teknis, dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas mereka;

Memenuhi kewajiban lain yang diatur dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, perjanjian kerja bersama, perjanjian, peraturan daerah dan kontrak kerja;

Membayar ukuran penuh gaji karyawan dalam batas waktu yang ditetapkan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, kesepakatan bersama, peraturan ketenagakerjaan internal organisasi, kontrak kerja;

Memastikan kebutuhan tenaga kerja karyawan terkait dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya;

Melaksanakan asuransi sosial wajib bagi karyawan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal;

Mengkompensasi kerugian yang ditimbulkan kepada karyawan sehubungan dengan kinerja tugas ketenagakerjaan mereka, serta mengkompensasi kerugian moral dengan cara dan di bawah kondisi yang ditetapkan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, undang-undang federal dan tindakan hukum peraturan lainnya;

Melakukan tugas lain yang diatur oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, undang-undang federal dan tindakan hukum peraturan lainnya yang berisi norma undang-undang ketenagakerjaan, perjanjian bersama, perjanjian dan kontrak kerja.

AKADEMI KEMANUSIAAN MODERN

Departemen _____________________________

08.00.05 - Ekonomi dan Manajemen ekonomi Nasional (inovasi dan manajemen investasi, ekonomi tenaga kerja)

"Landasan teoritis organisasi insentif bagi karyawan dalam proses aktivitas kewirausahaan"

Diselesaikan oleh: Tereshchenko K.A.

Moskow 2009

1. Landasan teoritis organisasi insentif bagi karyawan dalam proses aktivitas kewirausahaan

1.1 Inti dan tugas memberi insentif kepada karyawan dalam aktivitas kewirausahaan

1.2 Prinsip menciptakan sistem insentif di perusahaan

1.3 Kebijakan sosial di perusahaan

Daftar literatur bekas

Kewirausahaan memainkan salah satu peran utama dalam perkembangan ekonomi Rusia modern. Ada berbagai macam definisi kewirausahaan.

"Kewirausahaan adalah sebuah inisiatif, aktivitas mandiri warga negara dan asosiasi mereka yang bertujuan mencari keuntungan."

"Kewirausahaan adalah pengorganisasian suatu perusahaan, kegiatan produktif, produksi produk atau jasa."

Jadi, kewirausahaan adalah suatu kegiatan dalam produksi barang atau jasa yang bertujuan untuk memperoleh keuntungan.

Harus dikatakan bahwa "hubungan kerja mungkin adalah masalah kewirausahaan yang paling sulit, terutama ketika kolektif suatu perusahaan berjumlah puluhan, ratusan, dan ribuan orang." Oleh karena itu, tanpa organisasi kerja yang baik dan manajemen personalia yang kompeten, seorang wirausahawan tidak akan mencapai hasil yang baik di pasar dalam lingkungan yang kompetitif.

"Organisasi tenaga kerja dan manajemen personalia adalah proses multidimensi. Mereka mencakup elemen seperti perekrutan dan penempatan pekerja, distribusi tanggung jawab di antara mereka, pelatihan dan pelatihan ulang personel, insentif untuk tenaga kerja, dan peningkatan organisasinya." Dengan demikian, insentif bagi pegawai merupakan salah satu komponen pengelolaan kepegawaian. Tanpa organisasi insentif yang kompeten bagi karyawan, mustahil untuk meningkatkan laba perusahaan dan daya saingnya di pasar. Dalam ekonomi pasar, hubungan antara karyawan dan pengusaha didasarkan pada dasar baru... Tujuan wirausahawan adalah untuk berhasil di pasar dan, karenanya, menghasilkan keuntungan. Tujuan karyawan adalah menerima penghargaan materi dan kepuasan kerja. Pengusaha berusaha mendapatkan keuntungan yang maksimal dengan biaya yang seminimal mungkin (termasuk biaya personalia). Karyawan berusaha untuk mendapatkan lebih banyak remunerasi material dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan lebih sedikit. Menemukan kompromi antara ekspektasi karyawan dan wirausahawan adalah inti dari pemberian insentif kepada karyawan dalam ekonomi pasar.

Bagi seorang wirausahawan, orang adalah sumber daya yang paling berharga, karena oranglah yang dapat terus berkembang. Karenanya, dengan terampil mengelola orang, Anda dapat terus meningkatkan organisasi produksi dan meningkatkan keuntungan. Oleh karena itu, seorang wirausahawan harus memahami orang dengan baik, mengetahui kelebihan dan kekurangan mereka, motif yang mendorong mereka untuk bekerja. Konsep "insentif bagi karyawan" berasal dari kebutuhan untuk meningkatkan laba perusahaan sebagai hasil keuangan akhir dari aktivitasnya. Keuntungan perusahaan bertindak sebagai indikator perkiraan dan penghasil dana. Atas dasar keuntungan yang diterima, dana material untuk merangsang karyawan dibentuk. Pada saat yang sama, konsep “stimulasi” tidak hanya terbatas pada faktor material, tetapi juga mencakup bentuk-bentuk lain.

"Efisiensi tenaga kerja" dan "kualitas tenaga kerja" adalah faktor kunci dalam meningkatkan keuntungan perusahaan dalam jangka panjang.

Berbagai definisi tentang kualitas tenaga kerja diberikan dalam literatur ekonomi. Dalam praktek ekonomi, konsep "meningkatkan kualitas produk" banyak digunakan. Jadi, S. Shkurko mendefinisikan "meningkatkan kualitas produk" sebagai "meningkatkan sifat konsumen, keandalan, daya tahan, kesempurnaan teknis, desain estetika, dll." Jadi, menurut pendapat kami, peningkatan kualitas produk memastikan peningkatan daya saing perusahaan di pasar, menghemat tenaga kerja dan sumber daya material dan sebagai konsekuensinya, peningkatan volume produksi karena adanya peningkatan permintaan dan peningkatan laba sebagai indikator utama kegiatan perusahaan.

Sistem mutu sangat erat kaitannya dengan kualitas tenaga kerja. Dalam kondisi kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, aspek teknologi dari kualitas produk menjadi sangat penting. Ini menyiratkan tingkat kepatuhan yang tinggi terhadap teknologi produksi, kepatuhan terhadap semua parameter produk jadi dan produk setengah jadi, kepatuhan dengan persyaratan standar internasional dan standar lingkungan yang semakin ketat.

Dalam ekonomi modern, tingkat tinggi kerjasama produksi dan pembagian kerja, yang juga mengharuskan produk untuk memenuhi sistem mutu yang ditetapkan dan sistem mutu internasional ISO - 9000. Sesuai dengan persyaratan yang berkembang untuk kualitas dan kepatuhan produk, standar internasional dan sistem mutu, perusahaan menghadapi kebutuhan untuk meningkatkan kualifikasi mereka bingkai. Oleh karena itu, saat ini, peran sistem pelatihan dan pelatihan ulang personel sesuai dengan persyaratan yang berkembang untuk kualifikasi mereka untuk memastikan kualitas produk yang dibutuhkan semakin meningkat. Dengan pertumbuhan otomasi produksi, pengurangan tenaga kerja manual, dan bahkan penggantian lengkap manusia dengan mesin, kualifikasi personel memainkan peran penting dalam meningkatkan kualitas produk berdasarkan norma dan sistem internasional.

Konsep "efisiensi tenaga kerja" terkait erat dengan konsep "kualitas tenaga kerja". Saat ini, "efisiensi tenaga kerja" ditentukan tidak hanya oleh produktivitas tenaga kerja, tetapi melalui semua tahap produksi, dari pengembangan hingga produksi serial. Meningkatkan "efisiensi tenaga kerja" berarti memperbaiki proses teknologi, mengurangi konsumsi material produk, mengoptimalkan proses kerja pekerja, yang berujung pada peningkatan keuntungan perusahaan.

Dengan demikian, mendorong efisiensi dan kualitas tenaga kerja berujung pada peningkatan laba dan peningkatan daya saing perusahaan di pasar. Dalam perekonomian modern, insentif bagi karyawan tidak terbatas hanya pada ukuran imbalan materi, tetapi ditujukan untuk meningkatkan kepribadian karyawan, pembentukan minat terhadap keberhasilan organisasi secara keseluruhan, dan juga mencakup bentuk lain, seperti tunjangan sosial, insentif moral, insentif kemanusiaan untuk bekerja, dll. ...

Dengan berkembangnya aktivitas kewirausahaan, perusahaan telah memperoleh kebebasan dalam menyelesaikan masalah pengorganisasian produksi dan remunerasi pekerja. Tujuan pemberian kewenangan yang luas kepada perusahaan dalam menyelesaikan masalah ini adalah untuk menciptakan prasyarat untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, meningkatkan kualitas produk dan memperbaiki mekanisme remunerasi, yang memungkinkan pekerja tertarik pada hasil pekerjaan mereka. Faktanya, sistem insentif lama bagi pekerja tidak lagi ada sebagai satu sistem, dan reformasi upah yang diharapkan tidak terjadi, yang dalam banyak hal menyebabkan hilangnya upah fungsi yang merangsang. Oleh karena itu, penyelesaian masalah peningkatan produksi produk dalam negeri, peningkatan kualitas tidak mungkin dilakukan terlepas dari solusi masalah stimulasi dan evaluasi kerja karyawan.

Konsep insentif dikaitkan dengan konsep tim produksi. Tim produksi dan masing-masing anggotanya adalah objek insentif. Saat mengelola tim produksi, fokus utamanya harus pada pengorganisasian proses kerja dan mendorong pekerja. Penyelenggaraan kepengurusan tim produksi harus didahului dengan rumusan yang jelas mengenai tugas-tugas yang dihadapinya, yang pokok utamanya adalah produksi produk, pekerjaan, jasa dan pelaksanaannya berdasarkan keuntungan yang diperoleh dari kepentingan sosial dan ekonomi pegawai serta kepentingan pengusaha pemilik harta perusahaan, penyelenggaraan insentif bagi pegawai berdasarkan hasil pekerjaan. ... Insentif ditujukan untuk meningkatkan volume, memperluas jangkauan, meningkatkan tingkat teknis dan kualitas produk, dengan mempertimbangkan pencapaian kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Pada gilirannya, pekerjaan yang efisien dan berkualitas tinggi memerlukan pengurangan biaya produksi dan peningkatan profitabilitas produksi, yang memungkinkan untuk mendorong secara finansial pekerja upahan.

Ketika kami berbicara tentang insentif bagi karyawan, yang kami maksud adalah semua karyawan perusahaan, bukan hanya pekerja produksi. Dalam hal ini, perlu dipisahkan konsep "efisiensi tenaga kerja" dan "produktivitas kerja" pekerja. Produktivitas tenaga kerja pekerja ditentukan tidak hanya oleh upaya dari karyawan itu sendiri, tetapi juga tergantung pada alasan lain: pengenalan peralatan dan teknologi baru, penggunaan jenis bahan baku dan bahan baru, pengenalan bentuk organisasi produksi dan tenaga kerja yang lebih maju. Efisiensi kerja pekerja bergantung sepenuhnya pada diri mereka sendiri, pada kualitas dan kemampuan pribadi mereka, semua hal lain dianggap setara. Ketergantungan kinerja perusahaan terhadap efisiensi karyawan, serta faktor internal dan eksternal lainnya ditunjukkan pada Gambar. 1

Saat ini, penting untuk memulihkan peran insentif material di perusahaan. Inti dari insentif bagi karyawan adalah sebagai berikut:

itu adalah stimulasi indikator tenaga kerja yang tinggi dari karyawan;

ini adalah pembentukan garis perilaku kerja karyawan tertentu, yang ditujukan untuk kemakmuran organisasi;

itu adalah dorongan dari karyawan untuk menggunakan potensi fisik dan mentalnya secara maksimal dalam proses melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

Gambar 1. Ketergantungan kinerja perusahaan terhadap efisiensi karyawan, faktor eksternal dan internal

Oleh karena itu, insentif ditujukan untuk memotivasi karyawan agar dapat bekerja secara efektif dan berkualitas, yang tidak hanya menutupi biaya pemberi kerja (wirausahawan) untuk mengatur proses produksi, pengupahan, tetapi juga memungkinkan Anda untuk mendapatkan keuntungan tertentu. Padahal keuntungan yang diterima tidak hanya masuk ke kantong pengusaha (entrepreneur), tetapi digunakan untuk membayar pajak ke anggaran federal dan daerah, untuk memperluas produksi. Dengan demikian, stimulasi tenaga kerja upahan bukan merupakan urusan pribadi suatu perusahaan dan organisasi tertentu, tetapi memainkan peran penting dalam pembangunan ekonomi negara, dalam kemakmuran perekonomian nasional.

Di bidang ekonomi, seorang karyawan dan pemberi kerja berinteraksi pada dua tingkatan:

1) di pasar tenaga kerja, di mana tingkat upah ditentukan dan kesepakatan bersama disepakati;

2) di dalam perusahaan, di mana sistem pembayaran ditetapkan yang menetapkan untuk pekerjaan tertentu, kelompok, pekerjaan, profesi, posisi dan jenis kegiatan, hubungan khusus antara pembayaran karyawan dan hasil pekerjaan mereka.

Di dalam perusahaan, hubungan antara pekerja dan pemberi kerja dibangun atas dasar standar ketenagakerjaan, yang menetapkan hari kerja, intensitas tenaga kerja.

Pemberi kerja memberi karyawan ruang lingkup pekerjaan dan memberinya kondisi kerja yang aman. Pekerja yang dipekerjakan, pada gilirannya, harus secara efektif dan efisien melakukan jumlah pekerjaan yang diberikan kepadanya dalam standar yang ada.

Dengan demikian, stimulasi karyawan di perusahaan sangat erat kaitannya dengan organisasi ilmiah ketenagakerjaan, yang meliputi penjatahan tenaga kerja, yaitu definisi yang jelas tentang ruang lingkup tanggung jawab pekerjaan karyawan dan hasil kerja kualitatif dan kuantitatif yang dituntut darinya.

Berbicara tentang insentif bagi karyawan, konsep seperti motivasi kerja juga harus dipertimbangkan. Motivasi didefinisikan oleh dua konsep: kebutuhan dan penghargaan. Kebutuhan primer dan sekunder. Yang utama mencakup kebutuhan fisiologis seseorang: makanan, air, pakaian, perumahan, istirahat, dll. Kebutuhan sekunder bersifat psikologis: kebutuhan akan kasih sayang, rasa hormat, kesuksesan.

Ketika menstimulasi pekerjaan sebagai memberi karyawan remunerasi untuk pekerjaan, yang dia gunakan untuk memenuhi kebutuhannya, perlu diperhatikan bahwa orang yang berbeda mendekati masalah ini dengan cara yang berbeda, mendefinisikan nilai yang berbeda untuk diri mereka sendiri. Jadi, bagi seseorang dengan kekayaan materi yang tinggi, waktu ekstra untuk istirahat bisa lebih signifikan daripada penghasilan tambahan yang akan dia terima untuk kerja lembur. Bagi banyak orang, misalnya, pekerja pengetahuan, rasa hormat dari rekan kerja dan pekerjaan yang menarik akan lebih penting daripada tambahan uang yang bisa mereka dapatkan dengan melakukan perdagangan atau menjadi agen komersial.

Oleh karena itu, remunerasi untuk pekerjaan dapat terdiri dari dua jenis: internal dan eksternal.

Penghargaan internal adalah kesenangan yang didapat seseorang dari pekerjaan, dari rasa hormat dari rekan kerja, dari keterlibatan dalam tim.

Imbalan eksternal adalah keuntungan materi, kemajuan karir, dan peningkatan status sosial.

Saat menangani masalah insentif bagi karyawan, perlu dilanjutkan dari prioritas dalam memotivasi karyawan untuk bekerja. Pada tingkat perkembangan sosial ekonomi masyarakat yang berbeda, jenis motivasi kerja pekerja juga berbeda. Dengan kesejahteraan material tertentu di masyarakat, tingkat kemakmuran yang tidak hanya memungkinkan pemenuhan kebutuhan primer, karyawan memiliki motivasi yang meningkat untuk memastikan bahwa pekerjaan memberi mereka kepuasan dan penting bagi mereka dan masyarakat. Dalam konteks situasi ekonomi yang tidak stabil, yang pertama ditujukan pada pemenuhan kebutuhan primer, keinginan untuk mencari nafkah. Jadi, di Rusia, sekitar 60% pekerja berpendapat bahwa insentif utama untuk bekerja adalah untuk mendapatkan alat penghidupan yang diperlukan. Dan hanya sekitar 20% yang mengutamakan kepuasan kerja dan kepentingan sosialnya, terlepas dari jumlah pembayarannya. Oleh karena itu, ketika membuat sistem insentif di suatu perusahaan, dasar pembuatannya harus didasarkan pada jenis motivasi kerja yang berlaku di perusahaan lainnya. Dalam situasi Rusia saat ini, ini adalah faktor material sebagai alat penghidupan.

Selain itu, penting untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja didistribusikan di antara kelompok-kelompok pekerja. Atas dasar inilah maka perlu dibangun sistem remunerasi yang berbeda dan stimulasi efisiensi dan kualitasnya secara umum untuk kelompok pekerja.

Dengan demikian, manajer perusahaan lebih mementingkan pentingnya pekerjaan yang dilakukan, untuk memperoleh kepuasan dari pekerjaan (sekitar 40%) dan sebagian kecil (sekitar 35%) untuk faktor material. Kelompok pekerja lainnya memprioritaskan motivasi untuk mencari nafkah. Selain itu, dengan penurunan status karyawan, kebutuhan mereka untuk bekerja sebagai sumber kepuasan dan kesadaran akan pentingnya aktivitas mereka berkurang hingga hampir nol. Misalnya, di antara kepala divisi struktural perusahaan, sekitar 45% memberikan tempat pertama untuk tunjangan materi dan sekitar 30% untuk kepuasan kerja, di antara pekerja terampil di kota, masing-masing 70 dan 10%, di pedesaan - 65 dan 15%, di antara pekerja tidak terampil di kota, masing-masing 60 dan 5%, di pedesaan - 65 dan 5%.

Perbedaan semacam ini dalam jenis motif kerja mudah dijelaskan: manajer perusahaan, manajer menengah, pada umumnya, kaya, mereka tidak memiliki penundaan dalam upah, mereka tidak memikirkan tentang bagaimana memberi makan diri mereka sendiri dan keluarga mereka. Ini menjelaskan kebutuhan mereka akan kepuasan kerja. Sedangkan pekerja dan pekerja memiliki masalah pada level yang berbeda - mereka menganggap upah dan, karenanya, bekerja hanya sebagai sumber mata pencaharian.

Semua data ini menunjukkan bahwa ketika menstimulasi karyawan, pendekatan individu diperlukan baik untuk karyawan dari status sosial dan pekerjaan yang berbeda, dan untuk karyawan individu dalam berbagai kelompok.

Saat ini, di perusahaan-perusahaan Barat terkemuka, insentif staf dilihat sebagai elemen dari sistem kerja umum dengan personel, yang terkait erat dengannya dan dengan semua elemen sistem lainnya. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa faktor manusia merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan suatu organisasi di pasar yang kompetitif. Oleh karena itu, program kerja dengan personel, selain menentukan bentuk dan metode insentif bagi karyawan, meliputi perencanaan struktur personel, pelatihan personel yang berkualitas, pembentukan indikator untuk menilai baik pekerjaan maupun hasil kerja, pelatihan di bidang kekhususan dan manajemen untuk personel pelaksana dan bidang kerja lainnya dengan personel. ...

Misalnya, di maskapai penerbangan Jerman Lufthansa, lini pekerjaan Personel menempati urutan kedua setelah lini Keuangan. Arahan "Personil" mencakup program-program seperti penetapan upah, pembentukan sistem indikator produksi dasar, pembentukan sistem untuk menilai indikator-indikator ini. Karena itu, bekerja dengan personel dan, khususnya, pengembangan metode untuk merangsang karyawan mendapat perhatian paling serius, bersama dengan keuangan dan bidang pekerjaan prioritas lainnya. Program personel di Lufthansa ditunjukkan pada Gambar. 2.

Gambar 2. Program Sumber Daya Manusia di Lufthansa

Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) menangani organisasi tenaga kerja dan pembayarannya di tingkat antarnegara. ILO menyetujui ketentuan utama tentang berbagai masalah organisasi, remunerasi dan perlindungan tenaga kerja, yang memungkinkan untuk membawa prosedur yang ada ke bentuk peradaban modern yang disetujui oleh negara anggota ILO.

Struktur biaya tenaga kerja pemberi kerja disetujui oleh ILO dalam Resolusi XI Konferensi Internasional tentang statistik ketenagakerjaan. Menurut metodologi ILO, biaya tenaga kerja dibagi menjadi sepuluh jenis yang diperbesar, dengan jenis yang sama dalam isinya dan memiliki tujuan pengaturan yang sama. Biaya tenaga kerja meliputi:

2) pembayaran untuk waktu tidak bekerja;

3) bonus dan insentif satu kali;

4) pengeluaran untuk makanan, bahan bakar dan pembayaran lain dalam bentuk barang;

5) biaya untuk menyediakan perumahan bagi karyawan;

6) biaya perlindungan sosial;

7) biaya pelatihan kejuruan;

8) pengeluaran untuk layanan budaya dan sosial;

9) biaya yang tidak termasuk dalam kelompok klasifikasi yang terdaftar sebelumnya;

Dengan demikian, dapat dicatat bahwa ILO memasukkan dalam biaya tenaga kerja semua insentif material dan sosial yang biasanya digunakan oleh Rusia dan, lebih luas lagi, perusahaan asing dalam merangsang pekerjanya untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas tenaga kerja.

Di negara kita, sejumlah ilmuwan terkenal terlibat dalam pengembangan pendekatan teoretis dan kemungkinan penerapan praktisnya di bidang insentif bagi karyawan: N.A. Volgin, Yu.P. Kokin, R.A. Yakovlev, K.Yu. Korolevsky, E.K. Medvedeva lain. Saat ini dalam literatur ilmiah ada berbagai pendapat dan pertanyaan tentang ketergantungan upah individu seorang karyawan pada hasil akhir perusahaan. Beberapa ilmuwan berpendapat bahwa hubungan semacam itu tidak rasional karena ketergantungan hasil, pertama-tama, pada tindakan terampil dari administrasi perusahaan, yang lain, sebaliknya, bersikeras sebaliknya.

UpahMenurut Yuri Kokin, memiliki dua fungsi utama:

1) mengganti biaya tenaga kerja, dengan demikian memastikan partisipasinya baik secara langsung dalam proses produksi dan di pasar tenaga kerja;

2) secara ekonomi mendorong pekerja untuk meningkatkan biaya tenaga kerja dengan membandingkan remunerasi tenaga kerja dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan.

Dalam situasi ekonomi saat ini, upah di sebagian besar perusahaan di Rusia tidak memenuhi kedua fungsi tersebut.

Tingkat upah saat ini tidak dapat mengimbangi biaya tenaga kerja di sebagian besar perusahaan Rusia. Penurunan produksi dan kurangnya permintaan yang efektif tidak memungkinkan perusahaan menaikkan upah ke tingkat kompensasi untuk biaya tenaga kerja.

Selain itu, fungsi kedua dari pengupahan, yang memiliki peran pendorong untuk pekerjaan yang efektif dan berkualitas tinggi, tidak terpenuhi.

Tenaga kerja telah terdepresiasi; karenanya, tingkat upah yang rendah, yang bahkan tidak mengimbangi biaya tenaga kerja, tidak dapat berfungsi sebagai stimulus untuk bekerja. Akibatnya, mayoritas hanya terdaftar di perusahaan, menerima upah rendah, dan produktivitas tenaga kerja turun ke tingkat minimum.

Pada saat yang sama, berbicara tentang upah sebagai fungsi penggantian biaya tenaga kerja, harus diingat bahwa fungsi ini sangat penting, karena memenuhi kebutuhan fisiologis, sosial dan budaya utama para pekerja. Jenis kebutuhan tersebut meliputi:

1) makanan;

3) barang rumah tangga;

5) perawatan medis;

6) pendidikan umum dan kejuruan;

7) pemenuhan kebutuhan sosial selama masa kerja dan setelah selesai;

Oleh karena itu, upah harus memenuhi kebutuhan manusia ini sebagai kebutuhan terpenting dalam hidup. Dan pada tahap kedua, upah harus memiliki fungsi untuk merangsang tenaga kerja upahan untuk meningkatkan, di satu sisi, efisiensi produksi dan meningkatkan keuntungan, dan di sisi lain, meningkatkan kesejahteraan material para pekerja.

Sehubungan dengan semua yang telah dikatakan, pertanyaan yang mungkin muncul: apakah upah pekerja, dengan mempertimbangkan hasil kerja mereka, sebanding, di satu sisi, dan kompensasi untuk biaya tenaga kerja, tidak terkait dengan hasil kerja, di sisi lain?

Berikut pendapat Yuri Kokin:

“Orientasi upah pada biaya reproduksi tenaga kerja tidak berarti bahwa upah pekerja harus dihentikan menjadi bentuk distribusi menurut pekerjaan. Salah satu pendekatan yang diusulkan hari ini untuk organisasi pengupahan menyangkal hubungannya dengan hasil kerja dan kinerja akhir perusahaan. Pembayaran karyawan harus dikaitkan dengan pencapaian tenaga kerja individu, dan kontrak kerja individu yang disepakati dengan karyawan harus menyediakan pendekatan seperti itu. "

Menurut Yu. Kokin, “memahami sifat ekonomi upah sebagai biaya (harga) tenaga kerja berarti tingkatnya harus difokuskan pada pemenuhan kebutuhan hidup minimum dan konsumsi pada tingkat anggaran konsumen minimum. Adapun perbedaan gaji menurut kelompok kualifikasi profesional pekerja, menurut bidang penerapan ketenagakerjaan, maka harus didasarkan pada perbedaan kompleksitas, intensitas dan produktivitas kerja, oleh karena itu prinsip metodologi dasar yang terkait dengan distribusi menurut pekerjaan tidak kehilangan kepentingannya dalam membangun sistem pengupahan yang wajar dan insentif tenaga kerja. ”

Kami sepenuhnya setuju dengan pendapat Y. Kokin bahwa pandangan tentang irasionalitas hubungan antara pendapatan individu seorang karyawan dan hasil akhir perusahaan secara keseluruhan adalah keliru. Pendukung pendekatan ini berpendapat bahwa hasil akhir secara praktis tidak bergantung pada pekerjaan masing-masing karyawan, tetapi bergantung pada kemampuan manajer untuk mengatur produksi dan manajemen secara rasional. Tentu saja, kepemimpinan yang baik dari sebuah organisasi sangat penting untuk kesuksesannya. Dan tidak peduli bagaimana bawahan bekerja, dengan tidak adanya kepemimpinan yang tepat, tidak akan ada kesuksesan. Pada saat yang sama, bahkan dengan kepemimpinan yang baik, keberhasilan organisasi tidak ditentukan oleh upaya manajer saja, tetapi oleh kerja seluruh tim yang berkualitas tinggi dan efektif, setiap karyawan secara individu. Dan seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman asing, untuk menciptakan sistem insentif yang efektif bagi karyawan, perlu menggunakan bentuk pembayaran modern, yang di satu sisi menjamin upah minimum tertentu, dan di sisi lain, membuat pendapatan karyawan bergantung pada hasil akhir kegiatan organisasi.

Selain itu, baru-baru ini konsep seperti organisasi ilmiah tenaga kerja (BUKAN) telah dilupakan begitu saja. Pada saat yang sama, tidak mungkin mencapai hasil yang baik dalam organisasi ketenagakerjaan tanpa menggunakan ketentuan dari ITU.

Muncul pertanyaan, apa yang TIDAK harus dilakukan dengan meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerjaan? Jawabannya sederhana. Pertama, insentif adalah bagian dari organisasi ilmiah. Kedua, semua masalah lain yang dipertimbangkan oleh NOT, mendahului insentif dalam keputusannya, dan penciptaan sistem insentif setelah menyelesaikan masalah ini melengkapi proses pengorganisasian produksi dalam aktivitas kewirausahaan.

Tahap reformasi ekonomi saat ini di Rusia dicirikan oleh fakta bahwa perusahaan beroperasi di lingkungan dengan tuntutan yang meningkat dari berbagai kelompok sosial. Dalam hal ini, penciptaan sistem insentif yang efektif bagi karyawan memiliki relevansi khusus.

Mari pertimbangkan beberapa petunjuk untuk memecahkan masalah ini.

Saat membuat sistem insentif, seseorang harus melanjutkan dari prinsip-prinsip yang dikembangkan dalam teori manajemen dan diterapkan dalam ekonomi pasar:

kompleksitas;

konsistensi;

peraturan;

spesialisasi;

stabilitas;

kreativitas yang bertujuan.

Mari kita memikirkan inti dari prinsip-prinsip ini.

Prinsip pertama adalah kompleksitas. Kompleksitas menyiratkan bahwa diperlukan pendekatan yang komprehensif, dengan mempertimbangkan semua faktor yang mungkin: organisasi, hukum, teknis, material, sosial, moral dan sosiologis. Faktor organisasi adalah pembentukan tatanan pekerjaan tertentu, penggambaran kekuasaan, perumusan tujuan dan sasaran. Seperti yang telah disebutkan, pengorganisasian proses produksi yang benar meletakkan dasar untuk pekerjaan yang lebih efisien dan berkualitas tinggi.

Faktor hukum berinteraksi erat dengan faktor organisasi, yang berfungsi untuk memastikan kepatuhan terhadap hak dan kewajiban karyawan dalam proses kerja, dengan mempertimbangkan fungsi yang ditugaskan kepadanya. Ini diperlukan untuk pengorganisasian produksi yang benar dan insentif yang adil lebih lanjut.

Faktor teknis menyiratkan penyediaan personel dengan alat produksi dan peralatan kantor modern. Selain organisasi, aspek-aspek ini sangat penting bagi pekerjaan perusahaan. Faktor material menentukan bentuk spesifik dari insentif material: gaji, bonus, bonus, dll. dan ukurannya. Faktor sosial menyiratkan peningkatan minat karyawan dengan memberi mereka berbagai tunjangan sosial, pemberian bantuan sosial, dan partisipasi karyawan dalam manajemen tim. Faktor moral mewakili serangkaian tindakan, yang bertujuan untuk memastikan iklim moral dan etika yang positif dalam tim, pemilihan dan penempatan personel yang benar, berbagai bentuk dorongan moral. Faktor fisiologis meliputi seperangkat tindakan yang bertujuan untuk menjaga kesehatan dan meningkatkan kinerja karyawan. Kegiatan ini dilakukan sesuai dengan persyaratan sanitasi dan higienis, ergonomis dan estetika, yang memuat standar untuk melengkapi tempat kerja dan menetapkan aturan kerja dan istirahat yang rasional. Faktor fisiologis memainkan peran yang tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerjaan yang dilakukan dibanding yang lain.

Semua faktor ini tidak boleh diterapkan secara individual, tetapi dikombinasikan untuk memastikan hasil yang baik. Pada saat itulah peningkatan efisiensi dan kualitas kerja yang signifikan akan menjadi kenyataan.

Prinsip kompleksitas sudah dalam namanya menentukan pelaksanaan kegiatan ini tidak dalam kaitannya dengan satu atau beberapa karyawan, tetapi dalam kaitannya dengan seluruh tim perusahaan. Pendekatan ini akan memiliki dampak yang jauh lebih besar pada tingkat perusahaan.

Prinsip kedua adalah konsistensi. Jika prinsip kompleksitas mengandaikan pembuatan sistem insentif dengan mempertimbangkan semua faktornya, maka prinsip konsistensi mengandaikan identifikasi dan penghapusan kontradiksi antara faktor-faktor tersebut, keterkaitannya satu sama lain. Hal ini memungkinkan terciptanya sistem insentif yang seimbang secara internal karena adanya koordinasi timbal balik dari elemen-elemennya dan mampu bekerja secara efektif untuk kebaikan organisasi. Contoh konsistensi dapat berupa sistem insentif material dan moral bagi karyawan, berdasarkan hasil pengendalian kualitas dan penilaian kontribusi karyawan, yaitu terdapat hubungan logis antara kualitas dan efisiensi kerja dengan remunerasi selanjutnya.

Prinsip ketiga adalah regulasi. Regulasi melibatkan pembentukan tatanan tertentu dalam bentuk instruksi, aturan, standar, dan kendali atas pelaksanaannya. Dalam hal ini, penting untuk membedakan antara area aktivitas karyawan yang membutuhkan kepatuhan ketat terhadap instruksi dan kontrol atas implementasinya, dari area di mana karyawan harus bebas dalam tindakannya dan dapat mengambil inisiatif. Saat membuat sistem insentif, objek peraturan harus menjadi tanggung jawab khusus seorang karyawan, hasil spesifik dari aktivitasnya, biaya tenaga kerja, yaitu setiap karyawan harus memiliki pemahaman yang lengkap tentang apa yang menjadi tanggung jawabnya dan hasil apa yang diharapkan darinya. Selain itu, diperlukan regulasi dalam masalah evaluasi pekerjaan akhir, yaitu kriteria penilaian pekerjaan akhir karyawan harus ditetapkan secara jelas. Peraturan tersebut, bagaimanapun, tidak boleh mengecualikan kreativitas, yang pada gilirannya juga harus diperhitungkan dalam remunerasi karyawan selanjutnya.

Pengaturan konten pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan perusahaan harus menyelesaikan tugas-tugas berikut:

1) penentuan pekerjaan dan operasi yang akan ditugaskan kepada karyawan;

2) menyediakan informasi yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan tugas yang diberikan kepada mereka;

3) pembagian pekerjaan dan operasi antar divisi perusahaan menurut prinsip rasionalitas;

4) penetapan tanggung jawab pekerjaan khusus untuk setiap karyawan sesuai dengan kualifikasi dan tingkat pendidikannya.

Pengaturan kandungan tenaga kerja berfungsi untuk meningkatkan efisiensi pekerjaan yang dilakukan.

Dari sudut pandang mendorong pekerjaan yang dilakukan, pengaturan hasil pekerjaan yang dilakukan memegang peranan yang sangat penting. Itu termasuk:

penentuan sejumlah indikator yang mencirikan kegiatan divisi perusahaan dan setiap karyawan secara individual, yang akan mempertimbangkan kontribusi divisi dan karyawan individu terhadap hasil keseluruhan perusahaan;

penentuan penilaian kuantitatif untuk masing-masing indikator;

terciptanya sistem bersama untuk menilai kontribusi karyawan terhadap pencapaian hasil kinerja secara keseluruhan, dengan mempertimbangkan efisiensi dan kualitas pekerjaan yang dilakukan.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa regulasi dalam hal insentif memegang peranan yang sangat penting, yaitu mengefektifkan sistem insentif di perusahaan.

Prinsip keempat adalah spesialisasi. Spesialisasi adalah penugasan fungsi dan pekerjaan tertentu kepada divisi perusahaan dan individu karyawan sesuai dengan prinsip rasionalisasi. Spesialisasi adalah insentif untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, meningkatkan efisiensi, dan meningkatkan kualitas kerja.

Prinsip kelima adalah stabilitas. Stabilitas mengandaikan adanya tim yang mapan, tidak adanya pergantian staf, adanya tugas dan fungsi tertentu yang dihadapi tim dan urutan pelaksanaannya. Setiap perubahan yang terjadi dalam pekerjaan perusahaan harus dilakukan tanpa mengganggu kinerja normal dari fungsi satu atau beberapa divisi perusahaan atau karyawan. Hanya dengan begitu tidak akan ada penurunan efisiensi dan kualitas pekerjaan yang dilakukan.

Prinsip keenam adalah kreativitas yang bertujuan. Di sini harus dikatakan bahwa sistem insentif di perusahaan harus memfasilitasi perwujudan pendekatan kreatif oleh karyawan. Ini dapat mencakup pembuatan produk baru yang lebih canggih, teknologi produksi dan desain peralatan terapan atau jenis bahan, dan pencarian solusi baru yang lebih efektif di bidang produksi dan manajemen.

Berdasarkan hasil kegiatan kreatif perusahaan secara keseluruhan, unit struktural dan setiap individu karyawan, diberikan ukuran insentif material dan moral. Seorang karyawan yang mengetahui bahwa proposal yang diajukan olehnya akan memberikan tambahan manfaat materil dan moral, ada keinginan untuk berpikir kreatif. Sangatlah penting untuk menanggapi secara serius stimulasi proses kreatif dalam tim penelitian dan pengembangan.

Saat mengatur sistem insentif di suatu perusahaan, perlu mempertimbangkan proporsi gaji antara tenaga kerja sederhana dan kompleks, antara karyawan dengan berbagai kualifikasi.

Pengurangan tenaga kerja, yaitu pengurangan tenaga kerja kompleks menjadi tenaga kerja sederhana, sangat penting dalam mengatur sistem insentif. Prinsip-prinsip pengurangan tenaga kerja adalah sama untuk ekonomi terencana dan pasar dan tidak dapat diubah selama reformasi sistem pengupahan. Ini dikonfirmasi oleh pengalaman asing.

Inti dari pengurangan tenaga kerja adalah bahwa perbedaan antara persalinan sederhana dan kompleks direduksi menjadi dua faktor. Faktor pertama menentukan bahwa tenaga kerja yang lebih kompleks sesuai dengan kualifikasi pekerja yang lebih tinggi dan, karenanya, memiliki biaya yang lebih tinggi dibandingkan dengan tenaga kerja yang lebih sederhana. Faktor kedua adalah bahwa tenaga kerja dengan kompleksitas yang berbeda-beda menciptakan nilai yang berbeda per unit waktu. Ini berarti bahwa tenaga kerja yang lebih kompleks menciptakan nilai produksi yang lebih tinggi dan memiliki biaya per unit waktu yang lebih tinggi daripada tenaga kerja sederhana. Inti dari sistem tarif di perusahaan sesuai dengan ketentuan pengurangan tenaga kerja ini. Harga berbagai jenis tenaga kerja berupa tarif upah. Tingkat tarif adalah ukuran yang sesuai dengan harga tenaga kerja dari seorang karyawan dengan profesi dan kualifikasi tertentu. Oleh karena itu, sebagian besar perusahaan menggunakan sistem tarif remunerasi sebagai sistem dasar. Sistem tarif menentukan rasio upah, dengan kompleksitas, profesi dan kualifikasi yang berbeda-beda, berdasarkan tarif minimum. Keuntungan dari sistem tarif sebagai bagian tetap dasar dalam remunerasi tenaga kerja dikonfirmasi oleh pengalaman asing (khususnya, Jerman) dalam pengaturan remunerasi tenaga kerja di perusahaan.

Saat membuat sistem insentif di suatu perusahaan, perlu untuk mematuhi prinsip fleksibilitas sistem. Sistem insentif yang fleksibel memungkinkan wirausahawan, di satu sisi, untuk memberi karyawan jaminan tertentu untuk menerima gaji sesuai dengan pengalaman dan pengetahuan profesionalnya, dan di sisi lain, membuat remunerasi karyawan bergantung pada kinerja pribadinya dalam pekerjaan dan hasil perusahaan secara keseluruhan. ...

Saat ini, sistem insentif yang fleksibel telah tersebar luas di negara-negara asing dengan negara maju. Selain itu, fleksibilitas dalam remunerasi dimanifestasikan tidak hanya dalam bentuk pembayaran tambahan individu tambahan untuk upah. Kisaran pembayaran fleksibel cukup luas. Ini adalah bonus individu untuk senioritas, pengalaman, tingkat pendidikan, dll., Dan sistem bonus kolektif yang dirancang terutama untuk pekerja, dan sistem bagi hasil yang dirancang untuk spesialis dan manajer, dan sistem tunjangan sosial yang fleksibel. Hanya penggunaan semua bentuk insentif yang dirancang untuk diterapkan pada semua karyawan organisasi yang dapat memberikan efek yang diinginkan. Pengalaman menunjukkan bahwa di perusahaan Rusia, masalah utama dalam mekanisme insentif bagi karyawan adalah:

1) kurangnya fleksibilitas mekanisme pembentukan remunerasi, ketidakmampuannya untuk merespon perubahan efisiensi dan kualitas kerja seorang karyawan;

2) tidak adanya penilaian sama sekali atau penilaian bias pengusaha terhadap indikator ketenagakerjaan individu;

3) kurangnya remunerasi yang adil untuk manajer, spesialis dan karyawan; adanya rasio yang tidak masuk akal dalam pembayaran tenaga kerja mereka;

4) sikap negatif staf terhadap besarnya remunerasi dan sistem pembayaran yang ada.

Semua masalah yang dihadapi perusahaan saat menangani masalah upah ini dapat diatasi dengan menggunakan pengalaman Rusia dan asing.

Jadi, kurangnya fleksibilitas dalam remunerasi diselesaikan dengan penerapan bentuk-bentuk remunerasi modern, tergantung pada hasil aktivitas tenaga kerja. Bentuk seperti itu adalah sistem pembayaran yang fleksibel, di mana, bersama dengan bagian pendapatan yang konstan, ada bagian variabel dalam bentuk bagi hasil, bonus kolektif, dll.

Gaji yang adil untuk manajer, spesialis, dan karyawan juga harus didasarkan pada prinsip yang sama, tetapi menggunakan indikator khusus untuk kategori karyawan ini, dengan mempertimbangkan kompleksitas tugas yang diselesaikan, tingkat tanggung jawab, jumlah bawahan, dll.

Dengan penggunaan sistem remunerasi yang fleksibel, dengan penggunaan penilaian yang wajar atas tempat kerja dan tanggung jawab pekerjaan dan partisipasi karyawan selanjutnya dalam keuntungan dan bonus kolektif untuk mengurangi bagian biaya tenaga kerja dalam biaya produksi, maka sikap negatif personel organisasi terhadap sistem remunerasi tenaga kerja yang ada dapat diatasi dan jumlah pembayaran ini.

Hasil dari sistem insentif di perusahaan haruslah peningkatan efisiensi perusahaan, yang dapat dicapai, pada gilirannya, dengan meningkatkan efisiensi dan kualitas kerja setiap karyawan perusahaan. Pada saat yang sama, seorang wirausahawan perlu dibimbing oleh kebutuhan untuk menarik dan mempertahankan pekerja yang berkualifikasi tinggi untuk waktu yang lama, meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan meningkatkan kualitas produk, meningkatkan laba atas investasi personel, meningkatkan minat karyawan tidak hanya dalam kesuksesan pribadi, tetapi juga dalam kesuksesan seluruh perusahaan secara keseluruhan, dan, akhirnya, meningkatkan status sosial pekerja.

Oleh karena itu, baik bentuk insentif staf yang material maupun non-materi digunakan, yang meliputi upah, berbagai sistem partisipasi dalam keuntungan, sistem bonus kolektif, individualisasi upah, insentif moral, insentif bagi pekerja yang terlibat dalam pekerjaan kreatif melalui penggunaan jadwal kerja gratis, tunjangan sosial bagi para karyawan.

Seorang wirausahawan, ketika memutuskan untuk membuat sistem insentif bagi karyawan di suatu perusahaan, juga harus mempertimbangkan indikator makro tersebut, yang tidak bergantung pada efisiensi dan kualitas tenaga kerja dan kolektif perusahaan secara keseluruhan, seperti indeks harga konsumen. Oleh karena itu, adanya indikator tersebut mengharuskan adanya indeks upah secara otomatis dengan mempertimbangkan perubahan indeks harga untuk periode tertentu.

Mekanisme untuk mengindeks upah ada di sebelas negara Eropa Barat, Amerika Serikat dan Jepang, dan memiliki sifat yang berbeda. Di Belgia, Denmark, Yunani, Italia, Luksemburg, dan Belanda, itu bersifat nasional dan diabadikan dalam perjanjian tripartit nasional antara asosiasi bisnis, serikat pekerja dan negara. Mekanisme seperti itu menjamin kenaikan upah, baik secara periodik (triwulanan atau tahunan), atau setelah mencapai batas yang telah ditentukan ("ambang") indeks harga (lebih dari 3%).

Di Amerika Serikat, Jepang, Finlandia, Prancis, Spanyol, Swiss, dan Inggris Raya, indeksasi upah dilakukan tanpa keterlibatan pemerintah di tingkat perusahaan atau industri dengan membuat kesepakatan bersama antara pengusaha dan serikat pekerja. Di sini, dasar indeksasi upah adalah pencapaian "ambang" indeks harga (5-7%).

Di Austria, Irlandia, Norwegia, Portugal, dan Swedia, tidak ada mekanisme indeksasi upah, dan di Jerman hal itu dilarang oleh hukum. Namun demikian, indeksasi upah yang sebenarnya ada di sini dan, biasanya, diabadikan dalam kesepakatan bersama.

Saat memutuskan indeksasi upah di tingkat negara bagian, perlu memilih dasar untuk menghitung indeks harga. Di kebanyakan negara asing, basis tersebut adalah indeks harga nasional (Tabel 2).

Dalam menentukan indeksasi berdasarkan perjanjian kerja bersama di tingkat perusahaan, biasanya indeks harga di tingkat lokal digunakan sebagai basis.

Di Amerika Serikat, indeksasi upah didasarkan pada indeks harga nasional atau indeks lokal. Indeksasi ditetapkan dalam kesepakatan bersama dalam bentuk kenaikan tetap terhadap upah per jam dengan kenaikan indeks harga tertentu. Biasanya, kenaikan sebesar satu sen ke tarif per jam untuk setiap kenaikan 0,3 poin dalam indeks harga.

Meja 2

Mekanisme untuk mengindeks upah di negara yang ditetapkan di tingkat negara bagian

	Mekanisme indeksasi upah
	Kenaikan upah tersebut didasarkan pada kenaikan indeks harga yang dihitung bulanan oleh Kementerian Perekonomian selama empat bulan terakhir. Di bawah sebagian besar kesepakatan, "ambang batas" untuk indeks di mana kenaikan upah dimulai adalah 2%. Indeksasi biasanya berlaku untuk semua penghasilan. Dalam beberapa tahun terakhir, "pagu" telah ditetapkan, di atasnya upah tidak diindeks.
	Kenaikan gaji didasarkan pada kenaikan indeks harga yang dihitung dua kali setahun oleh kantor statistik resmi. Indeks harga tidak termasuk harga bahan bakar dan energi. Ketika indeks harga mencapai 3% atau lebih, sejumlah uang tetap ditambahkan ke gaji, yang dibayarkan dalam waktu enam bulan. Untuk kategori karyawan, premi 60% lebih tinggi dari pada pekerja. Penghasilan total tunduk pada indeksasi.
	Kenaikan upah kelompok pekerja didasarkan pada pertumbuhan indeks harga khusus yang dihitung oleh otoritas statistik pusat setiap triwulan. Setiap titik perubahan indeks harga diperkirakan mencapai 6800 lira. Selain itu, terdapat indeksasi gaji manajer berdasarkan indeks harga konsumen biasa. Harga titik perubahan dalam indeks ini diperkirakan mencapai 300 lira per satu tahun.
Belanda	Kenaikan upah didasarkan pada indeks harga khusus yang tidak termasuk biaya pengobatan dan pajak tidak langsung. Indeksasi dilakukan dua kali setahun dalam jumlah yang setara dengan kenaikan harga, yaitu, dengan kenaikan harga 2,5%, upah meningkat masing-masing sebesar 2,5%.

Tabel 3 menunjukkan contoh indeksasi upah sebagaimana ditetapkan dalam perjanjian tawar-menawar kolektif Lockheed Aircraft Corporation.

Tabel 3

Contoh indeksasi upah di Lockheed Aircraft Corporation

		Indeks harga triwulan sebelumnya (1967 \u003d 100)	Total kenaikan tarif per jam, sen

Di Rusia, dalam konteks inflasi dan kenaikan harga, tentunya menurut kami perlu disediakan mekanisme pengindeksan upah di tingkat negara bagian. Pada saat yang sama, menurut kami, kenaikan upah seharusnya tidak menyangkut seluruh upah seorang pekerja, tetapi hanya tingkat upah dasar yang dijamin. Jika tidak, mekanisme indeksasi upah dapat bertentangan dengan mekanisme insentif karyawan. Di sini Anda juga bisa merujuk pada pengalaman negara-negara asing maju.

Pada akhir 70-an dan awal 80-an, kenaikan harga di negara-negara ini mencapai tingkat yang signifikan, yang menyebabkan indeksasi pendapatan pekerja, tetapi pada saat yang sama melemahkan motivasi pekerja. Ini karena dua keadaan:

1) pengindeksan upah mendevaluasi metode insentif seperti bonus, tunjangan individu, dll., Karena pertumbuhan upah tidak terkait dengan pencapaian karyawan;

2) kenaikan upah sesuai dengan indeks harga yang didasarkan pada upah premium yang kokoh mengarah pada pemerataan remunerasi pekerja dengan kualifikasi dan hasil kerja yang berbeda.

Jadi, indeksasi upah mengurangi fungsi insentif dari upah dan mengarah pada harga yang lebih tinggi karena biaya tenaga kerja yang lebih tinggi. Pada saat yang sama, dalam kondisi inflasi, indeksasi upah tidak bisa dihindari.

Oleh karena itu, menurut kami, perlu untuk mengindeks hanya upah pokok tanpa memperhitungkan pembayaran tambahan sebagai ukuran perlindungan sosial penduduk yang tidak dapat dielakkan dalam bentuk premi yang setara dengan tarif tarif sebanding dengan kenaikan harga, dan bukan dalam bentuk premi yang solid yang menyamakan pekerja dengan kualifikasi dan hasil kerja yang berbeda. Pada saat yang sama, semua pembayaran tambahan (bonus, dari keuntungan, dll.) Harus bergantung hanya pada hasil produksi dan dibebankan dengan peningkatan efisiensi produksi dan peningkatan laba.

Oleh karena itu, ketika membuat sistem insentif di suatu perusahaan, hal itu perlu diperhatikan badan negara bagian... Partisipasi biasanya dilakukan di empat bidang utama:

Menetapkan upah minimum yang dijamin;

Kebijakan pajak (dalam kaitannya dengan pendapatan dan upah);

Indeksasi pendapatan atau kompensasi atas kejatuhan mereka dengan kenaikan harga;

Pengaturan langsung upah di sektor publik ekonomi.

Sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia, kesimpulan perjanjian tarif sektoral dan perjanjian kolektif di perusahaan dalam hal upah terjadi dengan latar belakang kepatuhan terhadap sejumlah parameter dan batasan peraturan, termasuk:

Minimum subsisten, yang, dengan Keputusan Presiden, harus digunakan untuk menjustifikasi pendapatan minimum dan revisi triwulanan dari upah minimum;

Indeks harga konsumen untuk barang dan jasa, yang berfungsi sebagai dasar untuk peningkatan pendapatan rumah tangga triwulanan;

Skala tarif terpadu untuk sektor anggaran (dan direkomendasikan untuk sektor komersial), yang menetapkan rasio tetap untuk kualifikasi;

Undang-undang ketenagakerjaan saat ini mengatur peningkatan gaji untuk kondisi kerja berbahaya yang sulit, kompensasi untuk bekerja di malam hari, lembur, di Far North dan area yang setara serta tunjangan dan jaminan lain untuk gaji;

Pembayaran asuransi sosial wajib, kolektif dan pribadi.

Sistem insentif di perusahaan harus secara jelas menetapkan tujuannya, menetapkan jenis insentif sesuai dengan hasil yang dicapai, menentukan sistem penilaian, periode dan waktu pembayaran remunerasi.

Setiap jenis insentif harus tepat sasaran dan transparan, karena karyawan hanya dapat diharapkan untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerjaan mereka jika mereka mengetahui bahwa pekerjaan mereka dibayar secara adil.

Sistem insentif harus sesuai dengan prinsip: gaji harus sesuai dengan pekerjaan.

Berbicara tentang sistem insentif bagi karyawan, perlu ditekankan persyaratan dasarnya. Menurut kami, ini termasuk:

1) kejelasan dan kekonkritan sistem insentif secara keseluruhan, ketentuan tentang upah dan pembayaran tambahan;

2) pernyataan yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan karyawan;

3) pembuatan sistem penilaian objektif karyawan dan pengecualian subjektivitas dalam penilaian;

4) ketergantungan jumlah upah pada kompleksitas dan tanggung jawab pekerjaan;

5) kemungkinan pertumbuhan upah yang tidak terbatas dengan pertumbuhan hasil individu karyawan;

6) akuntansi dalam remunerasi tingkat signifikansi pekerjaan tertentu untuk perusahaan;

7) gaji yang sama untuk karyawan dengan kompleksitas dan tanggung jawab yang sama dengan pekerjaan yang dilakukan di berbagai divisi perusahaan (mengacu pada gaji pokok tanpa memperhitungkan pembayaran tambahan berdasarkan hasil).

Oleh karena itu, dalam membuat sistem insentif, perlu memperhatikan seluruh cakupan masalah, termasuk peraturan negara tentang besaran upah.

Peran penting dalam stimulasi jangka panjang karyawan untuk kerja efektif jangka panjang di perusahaan dimainkan oleh manfaat sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan mereka. Tunjangan sosial dapat dijamin oleh negara atau secara sukarela diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya.

Manfaat sosial yang dijamin oleh negara adalah wajib bagi perusahaan dari semua bentuk kepemilikan dan oleh karena itu tidak memiliki peran yang mendorong, tetapi peran jaminan sosial dan perlindungan sosial bagi anggota masyarakat yang sehat dengan pekerjaan. Manfaat ini termasuk: cuti tahunan yang dibayar, cuti sakit yang dibayar, dll. Manfaat ini bersifat wajib.

Tetapi perusahaan dapat memberi karyawannya tunjangan yang tidak diatur oleh undang-undang. Ini dilakukan untuk menarik karyawan baru ke perusahaan, mengurangi pergantian staf, dan merangsang kerja yang efektif dan berkualitas tinggi. Selain itu, pengusaha, dengan memberikan tunjangan sosial kepada karyawan, mengejar tujuan-tujuan seperti mengurangi aktivitas serikat pekerja, mencegah pemogokan, menarik dan mempertahankan personel yang berkualifikasi di perusahaan.

Tunjangan sosial adalah bentuk khusus dari partisipasi karyawan dalam keberhasilan ekonomi perusahaan. Dalam perekonomian modern, syarat keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya memaksimalkan keuntungan, tetapi juga jaminan sosial karyawan, perkembangan kepribadiannya.

Dalam hal ini, beberapa fungsi tunjangan sosial yang diberikan perusahaan secara sukarela kepada karyawannya dapat dibedakan:

1) menyelaraskan tujuan dan kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan;

2) pengembangan psikologi khusus untuk karyawan ketika mereka mengidentifikasi diri mereka dengan perusahaan mereka;

3) meningkatkan produktivitas, efisiensi dan kualitas tenaga kerja serta kesiapan karyawan untuk bekerja secara efektif untuk kepentingan perusahaan;

4) perlindungan sosial bagi karyawan di tingkat yang lebih tinggi daripada yang diatur oleh undang-undang;

5) penciptaan iklim mikro yang positif dalam tenaga kerja perusahaan;

6) menciptakan citra positif perusahaan di antara karyawan dan opini publik.

Manfaat sosial apa yang dapat diberikan perusahaan kepada karyawannya?

Manfaat sosial sukarela tersebut dapat dibagi menjadi empat jenis:

1) manfaat sosial dalam istilah moneter;

2) memberikan tambahan pensiun hari tua kepada karyawan;

3) memberikan hak kepada karyawan untuk menggunakan lembaga sosial perusahaan;

4) bantuan sosial untuk keluarga dan penyelenggaraan kegiatan rekreasi bagi karyawan dan anggota keluarganya.

Manfaat sosial dalam istilah moneter memiliki prinsip yang mirip dengan imbalan uang. Manfaat ini mungkin termasuk hak untuk membeli saham perusahaan bagi karyawan dengan harga yang lebih murah. Dengan demikian, tujuan untuk melibatkan karyawan dalam kepemilikan bersama perusahaan tercapai, yang membentuk rasa sebagai pemilik, penghormatan terhadap properti perusahaan dalam diri para pekerja. Bentuk partisipasi seorang karyawan dalam modal suatu perusahaan bisa berbeda. Ini adalah saham bebas, saham biasa dengan potongan harga persentase tertentu dari harga pasar saham, dan saham preferen tanpa hak suara pada rapat umum pemegang saham.

Selain itu, tunjangan sosial dalam bentuk uang mencakup berbagai pembayaran kepada karyawan untuk perayaan pribadi, misalnya, pada kesempatan berusia 10, 20, 30 tahun, dll. hari jadi layanan perusahaan dikombinasikan dengan cuti khusus. Selain itu, jumlah pembayaran dan lamanya cuti tambahan mungkin tergantung pada lamanya masa kerja di perusahaan.

Manfaat ini termasuk penyediaan kendaraan perusahaan, kantor pribadi, dll. Untuk para manajer dan terutama para insinyur dan teknisi yang berbakat.

Memberi karyawan pensiun hari tua tambahan juga memiliki peran insentif yang signifikan bagi karyawan. Karyawan mempertahankan pekerjaannya, mengetahui bahwa setelah pensiun mereka akan menerima dukungan tambahan dari perusahaan, yang pada gilirannya akan membantu mereka mempertahankan standar hidup mereka dan tidak menuruni tangga sosial.

Peran pendorong yang serius, terutama pada saat krisis dan inflasi, adalah pemberian hak kepada karyawan untuk menggunakan lembaga sosial perusahaan.

Dari jenis seperti itu layanan sosial dapat dibagi menjadi empat kelompok:

1) katering untuk karyawan;

2) penyediaan perumahan dan keuntungan untuk pembeliannya;

3) organisasi perawatan medis;

4) bantuan konseling sosial.

Biaya penyelenggaraan makan untuk karyawan biasanya dibagi antara karyawan dan perusahaan. Karyawan hanya membayar biaya pengadaan produk, dan perusahaan membayar sisa biaya katering (gaji juru masak, pemeliharaan kantin, dll.). Jadi, karyawan membayar 1/3 dari biaya makanan, dan perusahaan menanggung 2/3 dari biaya lainnya.

Menyediakan tempat tinggal dan tunjangan bagi karyawan untuk pembeliannya memiliki peran pendorong yang sangat serius. Mungkin ada berbagai opsi di sini. Jadi, misalnya, suatu perusahaan membangun perumahan, dan menyewakan apartemen kepada karyawan sesuai keinginan murah... Pada saat yang sama, karyawan memiliki kesempatan untuk menebus perumahan secara bertahap selama bekerja di perusahaan dan pada saat pensiun untuk menyelesaikan masalah perumahan. Bisnis ini juga dapat memberi karyawan pinjaman hipotek berbunga rendah untuk membeli rumah.

Tentu saja, hanya organisasi besar yang dapat menyelesaikan masalah perumahan karyawan. Namun, hal ini secara serius merangsang pekerjaan jangka panjang di perusahaan dan secara signifikan mengurangi pergantian staf. Hal ini terutama terjadi dalam kondisi Rusia, di mana masalah perumahan paling sulit diselesaikan bagi masyarakat umum.

Organisasi perawatan medis termasuk menyambungkan karyawan ke fasilitas perawatan kesehatan dan menyediakan perawatan medis yang diperlukan dengan biaya organisasi.

Terakhir, perusahaan dapat menyelenggarakan bantuan konsultasi sosial bagi karyawan yang memiliki masalah yang memerlukan intervensi psikolog, pengacara, atau spesialis lainnya. Misalnya, jasa hukum suatu perusahaan dapat memberikan nasihat kepada karyawan tentang berbagai hal masalah hukum... Bantuan psikologis mungkin diberikan untuk beberapa karyawan dengan alkoholisme, kinerja yang buruk, atau masalah kehidupan keluarga.

Bantuan sosial kepada keluarga dan penyelenggaraan kegiatan rekreasi bagi karyawan dan keluarganya juga memainkan peran penting dalam kebijakan sosial perusahaan. Pilihan untuk bantuan sosial tersebut dapat berupa pembuatan taman kanak-kanak sendiri untuk anak-anak karyawan, pemulihan ibu yang berhenti merawat anak.

Kegiatan waktu luang untuk karyawan dan keluarga mereka dapat mencakup pengaturan berbagai budaya dan fisik budaya dan kegiatan rekreasi, organisasi pohon Tahun Baru, tamasya, dll untuk anak-anak karyawan perusahaan.

Dalam kondisi modern, perusahaan yang ingin menjadi pemimpin pasar dalam hal kualitas barang dan jasa yang ditawarkan harus mengambil pendekatan yang paling serius dalam pengembangan kebijakan sosial terkait dengan karyawannya. Kebijakan sosial perusahaan harus difokuskan pada keberhasilan perusahaan di pasar. Dan oleh karena itu, hubungan antara seorang karyawan dan pemberi kerja tidak dapat dilihat hanya sebagai hubungan "uang untuk bekerja". Manfaat sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawannya harus menarik bagi mereka dan bermanfaat bagi kedua belah pihak - baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan.

Oleh karena itu, terdapat sejumlah prinsip yang harus dipatuhi oleh sistem tunjangan sosial bagi karyawan:

1) perlu dilakukan identifikasi kebutuhan material dan non material karyawan;

2) perlu menginformasikan karyawan secara lengkap tentang manfaat sosial yang diberikan kepada mereka, serta tentang sifat tambahan mereka, selain tunjangan negara;

3) tunjangan sosial yang disediakan harus dibenarkan secara ekonomi dan diterapkan hanya dengan mempertimbangkan anggaran perusahaan;

4) tunjangan sosial yang telah diberikan kepada pegawai oleh negara tidak boleh diterapkan di perusahaan;

5) Sistem tunjangan sosial harus dapat dimengerti oleh karyawan dan setiap karyawan harus tahu untuk apa, untuk apa dia berhak atau tidak berhak atas tunjangan ini atau itu.

Saat ini, konsep baru kebijakan sosial di perusahaan sedang dikembangkan, yang disebut kafetaria. Esensinya terletak pada kenyataan bahwa perusahaan memberi karyawannya sekeranjang tunjangan sosial tertentu untuk jumlah tertentu, dari mana ia dapat secara mandiri memilih tunjangan sosial tertentu dan memvariasikannya dalam anggaran yang ada, yaitu membuat apa yang disebut "menu sosial" untuk dirinya sendiri.

Pengalaman asing yang cukup besar telah terakumulasi di bidang penyediaan manfaat sosial (Tabel 4).

Di bidang penyediaan paket tunjangan sosial yang fleksibel kepada karyawannya sesuai dengan anggaran yang ada sesuai pilihan karyawan, tidak hanya ada pengalaman asing, tetapi juga pengalaman Rusia. Dengan demikian, perusahaan Parus melakukan survei terhadap personel tentang preferensi mereka dalam memilih manfaat sosial dari paket umum. Jenis manfaat berikut diusulkan:

pendidikan profesional;

layanan medis;

kompensasi biaya transportasi;

makanan.

Tabel 4

Bagian pekerja yang menerima jenis pembayaran dan tunjangan utama di perusahaan besar dan menengah AS pada tahun 1985 (dalam%, dari semua karyawan di perusahaan ini)

Jenis pembayaran dan manfaat	Semua bekerja	Spesialis dan manajer	Pekerja produksi
Asuransi pensiun (kecuali negara bagian)
Asuransi jiwa
Asuransi penyakit dan cedera industri
Memberikan gratis bantuan medis
Pembayaran untuk layanan rumah sakit
Pembayaran perawatan rumah
Biaya perawatan pribadi
Pembayaran untuk jasa dokter gigi
Liburan berbayar
Dibayar liburan
Dibayar waktu istirahat
Dibayar waktu makan siang
Liburan berbayar untuk alasan pribadi
Ketidakmampuan membayar untuk bekerja
Partisipasi dalam distribusi keuntungan
Penjualan saham preferensial
Memberikan jasa rekreasi dan hiburan
Menyediakan tipe yang berbeda bantuan untuk melanjutkan pendidikan
Pembayaran sebagian untuk makan di kantin perusahaan

Jumlah terbesar dari staf perusahaan lebih menyukai pelatihan kejuruan, olahraga dan kesehatan.

Tentu saja, di perusahaan yang kurang makmur, preferensi mungkin terkait dengan perumahan dan makanan sebagai hal terpenting dalam keberadaan seorang karyawan. Meskipun demikian, pemberian tunjangan dan kompensasi sosial yang fleksibel merupakan salah satu metode stimulasi yang paling efektif, yang akan semakin berkembang seiring dengan perkembangan hubungan sosial dan perburuhan di masyarakat. Faktor waktu luang digunakan sebagai metode stimulasi yang tidak berwujud.

Ini adalah insentif "kemanusiaan" untuk bekerja. Tiga opsi dimungkinkan di sini:

Memberi karyawan cuti tambahan. Cuti biasanya diberikan untuk pekerjaan tertentu atau untuk kondisi kerja khusus jika berbeda dari yang normatif dalam standar sanitasi, higienis dan perburuhan ( kondisi berbahaya tenaga kerja, jam kerja tidak teratur, dll.). Liburan untuk kondisi kerja khusus dijamin di Federasi Rusia oleh Kode Hukum Perburuhan. Liburan tambahan memberi kompensasi kepada pekerja atas biaya energi fisik atau mental yang tinggi. Fungsi yang merangsang dari pemberian cuti tambahan kepada karyawan adalah untuk mempertahankan personel di perusahaan dan dalam spesialisasi tertentu;

Bekerja dengan jadwal bebas. Inti dari opsi ini adalah bahwa karyawan diberi hak untuk menentukan sendiri cara kerja (waktu mulai, berakhir dan lamanya hari kerja).

Tentu, bekerja dengan jadwal bebas tidak boleh mengganggu jalannya proses produksi dan menyebabkan penurunan efisiensi dan kualitas pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu, hanya karyawan yang terbukti dan disiplin yang tahu bagaimana merencanakan hari kerja mereka secara rasional yang dapat diberikan hak ini.

Saat bekerja dengan jadwal bebas, bank untuk penggunaan jam kerja biasanya dibuat. Untuk itu, pencatatan waktu awal dan akhir hari kerja serta durasinya untuk setiap karyawan yang memiliki jadwal bebas. Berdasarkan hasil kerja selama sebulan, ditentukan jumlah jam kerja karyawan yang dibandingkan dengan waktu standar. Dalam kasus pengeluaran berlebih, karyawan dapat mengambil cuti atau menambahkan waktu terlalu banyak kerja untuk liburan. Jadwal gratis sangat efektif untuk pekerja ilmiah dan teknis yang terlibat dalam pembangunan, karena proses kreatif mereka tidak terbatas pada kerangka hari kerja.

Dengan demikian, grafik geser digunakan secara luas dan efektif di negara-negara Eropa Barat. Misalnya, sudah di awal 1980-an, mereka digunakan oleh 75% perusahaan di Prancis, 69% - di Belanda, 68% - di Jerman, 66% - di Swedia;

Pengurangan jam kerja karena penghematannya akibat produktivitas tenaga kerja yang tinggi. Fungsi stimulasi adalah kepentingan karyawan dalam mengurangi hilangnya waktu kerja, meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerjaan yang dilakukan.

Ada dua opsi untuk memberi penghargaan kepada karyawan atas tabungannya waktu kerja... Yang pertama adalah materi, yang kedua adalah faktor waktu luang. Dalam kasus pertama, karyawan menerima bonus kolektif untuk mengurangi biaya tenaga kerja dalam biaya produk jadi. Ini akan dibahas di bawah. Dalam kasus kedua, waktu kerja yang dihemat ditambahkan ke liburan yang disediakan pada waktu yang nyaman bagi karyawan waktu senggang... Meskipun faktor waktu luang memiliki efek stimulasi yang serius, manajer perusahaan jarang menggunakannya, dan beberapa tidak mengerti sama sekali bagaimana hal itu dapat digunakan dalam mengelola tim produksi. Namun demikian, ini adalah insentif yang sangat efektif yang harus digunakan sepenuhnya dalam organisasi proses produksi.

Menurut data observasi, pengeluaran waktu kerja yang tidak efektif (waktu henti) menyumbang seperempat dari hari kerja. Oleh karena itu, lebih menguntungkan bagi perusahaan untuk mengizinkan staf meninggalkan pekerjaan lebih cepat dari jadwal daripada membayar mereka untuk waktu henti.

Terlepas dari kenyataan bahwa dalam dunia bisnis, faktor waktu kerja dianggap sebagai salah satu insentif tenaga kerja yang paling efektif, namun para pengusaha enggan menggunakannya. Memang, bagi mereka ini adalah tugas-tugas organisasi tambahan, risiko tertentu mengganggu ritme produksi, waktu pemesanan. Bagi banyak dari mereka, penggunaan metode ini secara umum terlihat terlalu luar biasa. Tetapi ini adalah insentif yang sangat efektif. Pengalaman menunjukkan bahwa insentif moral bagi karyawan tidak kalah pentingnya dengan insentif materi. Efektivitas dan kualitas pekerjaan sangat bergantung pada iklim moral dan psikologis dalam tim, pada suasana hati karyawan, pada komitmen mereka untuk bekerja dengan baik.

"Ide manajemen diri merangsang inisiatif dengan baik. Orang bekerja paling baik jika mereka dibimbing oleh motivasi mereka sendiri. Seseorang yang berbagi tujuan dan nilai perusahaannya mampu menetapkan tujuan untuk dirinya sendiri, menemukan cara untuk menyelesaikannya dan mengendalikan dirinya sendiri. Oleh karena itu, tidak perlu mempengaruhi karyawan seperti Dengan demikian, wirausahawan menghadapi tugas yang sulit - untuk mempelajari dengan baik kebutuhan, persyaratan, harapan orang-orang yang bekerja dengannya.Lalu akan memungkinkan untuk mengatur individu tujuan dan sasaran yang sesuai dengan kepentingan individu karyawan. " Seorang wirausahawan atau pemimpin dituntut untuk menciptakan kondisi perwujudan individualitas dan kemandirian dalam bekerja. Dalam kasus apa pun seorang manajer tidak boleh membiarkan dirinya di bawah pengawasan kecil karyawan. Hal ini membuat depresi dan menimbulkan rasa tidak percaya pada bawahan. Manajer harus menanyakan kepada karyawan tentang hasil akhir pekerjaannya, dan tidak ikut campur tanpa alasan dalam proses pelaksanaannya. Perlu "untuk mempercayakan orang dengan tugas seperti itu, yang pelaksanaannya akan menyebabkan mereka rasa kepuasan profesional dan pribadi, akan membutuhkan mobilisasi seluruh potensi kerja, seluruh volume pengetahuan dan keterampilannya."

Pengamatan menunjukkan bahwa kurangnya informasi tentang pekerjaan sendiri sering kali menjadi alasan pasif. Seseorang yang mengerjakan sesuatu menganggapnya sebagai stimulus jika dia diberi tahu tentang keadaan pekerjaannya. Ini meningkatkan hasil persalinan sebesar 12-15%. Manajer harus menunjukkan tanda-tanda perhatian kepada karyawan, berterima kasih secara pribadi atas kerja bagus mereka. Seringkali membantu untuk menekankan kontribusi individu dari seorang karyawan daripada seluruh kelompok atau departemen.

Pada saat yang sama, memberi komentar kepada seorang karyawan, teguran untuk kinerja yang buruk, seseorang tidak boleh melakukan ini di depan seluruh tim - ini mempermalukan orang tersebut. Dan kemungkinan kinerjanya lebih baik akan semakin berkurang. Oleh karena itu, saat membuat teguran, manajer harus berbicara secara pribadi dengan karyawan tersebut dan sebaiknya secara pribadi. Sebaliknya, ketika mengucapkan syukur, ada gunanya melakukannya hanya di hadapan kolektif.

Selain itu, penyediaan kantor terpisah untuk bekerja, kemungkinan promosi bahkan tanpa mengubah gaji, undangan bersama keluarga untuk makan siang di restoran atau piknik di pinggiran kota dapat berfungsi sebagai bentuk stimulasi moral.

Terutama harus dikatakan bahwa manajer harus segera bereaksi terhadap manfaat karyawan, sehingga ia melihat bahwa dorongan segera mengikuti perbedaan pekerjaannya. Tentu saja, setiap orang berbeda. Beberapa tidak membutuhkan tanda-tanda perhatian sama sekali, mereka pertama-tama memperhatikan sisi material, yang lain, sebaliknya, tidak mementingkan uang, tetapi kepentingan mereka dalam tim, kebutuhan perusahaan. Manajer harus mempertimbangkan semua ini dan mencoba, jika memungkinkan, mendekati karyawan yang berbeda satu per satu.

Namun, menurut kami, menciptakan suasana yang sehat dalam tim tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan efisiensi dan kualitas kerja daripada insentif materi.

Dengan demikian, organisasi pasar yang mendorong efisiensi dan kualitas tenaga kerja tidak terbatas hanya pada ukuran remunerasi material, tetapi juga memperhitungkan faktor sosial dan psikologis, mengasumsikan minat karyawan dalam keberhasilan organisasi.

Topik “Meningkatkan sistem insentif bagi pegawai dalam konteks pengembangan kegiatan kewirausahaan” sangat relevan pada saat ini dan oleh karena itu, untuk meningkatkan insentif bagi efisiensi dan kualitas tenaga kerja, penting untuk menganalisis berbagai sistem insentif bagi pegawai yang digunakan di negara-negara dengan tingkat perkembangan ekonomi pasar yang berbeda.

Daftar literatur bekas

1. Adamchuk V.V. Kokin Yu.P., Yakovlev R.A. Ekonomi Tenaga Kerja: Buku Teks. - M .: ZAO Finstatinform, 1999.

{!LANG-997f8d93fdabbb95e70a1cc3190a9e13!}

{!LANG-b3ce1d6dbd38e6159fe61ee2b7fd6287!}

{!LANG-a51e140cecff5181a356ddc8db59fc22!}

{!LANG-9682db1473f9ea2118d3c6d66fc69e15!} {!LANG-2d86ac754857e3338028087fe41d6ada!}{!LANG-03120c86ab611812a6c97740bf204f59!}

{!LANG-9fe7aac16fc998c4304bd45f2ebade89!}

{!LANG-57cf8ab8679b2aa25db432680b85e739!}

{!LANG-02894cb0058161255190673b8beb8361!}

{!LANG-f742a1718f7136e60fd9113699770e33!}

{!LANG-24528e4f084aaa5f9c2c024bd0080fe6!}

{!LANG-af8b0140eac8f0537efbd24a0908a83c!}

{!LANG-b41511c3e016674024f263720ecf18a7!}

{!LANG-6a46d2ef05cf283d40423d4da96ffb61!}

{!LANG-c4a48326bd3ff40f79bb34a074127ae4!}

{!LANG-472a7cde3ba5bfbaeed4129d89b726de!}

{!LANG-c0cc72dcc2154eaa3195f2529ebbb26a!}

{!LANG-3b96f8c1c4bf9abd019723911e89aacb!}

{!LANG-0f10dcd380aab064186cef34ec6c9a63!}

{!LANG-595fdf3bf8cd8fc967a75c97d1958362!}

{!LANG-2b98c47237aeb1efd4f0ae39edb491d7!}