rumah Pertanian Jenis hukuman material. Jenis kewajiban material dan bentuk kewajiban material

Jenis hukuman material. Jenis kewajiban material dan bentuk kewajiban material

Tanggung jawab material menurut undang-undang ketenagakerjaan adalah kewajiban karyawan untuk memberikan kompensasi atas kerusakan yang disebabkan oleh organisasi yang mempekerjakan, dalam batasan dan dengan cara yang ditetapkan oleh hukum.

Undang-undang ketenagakerjaan telah menetapkan dua jenis kewajiban material karyawan - penuh dan kolektif.

Tanggung jawab material penuh menyiratkan bahwa karyawan harus mengganti kerugian langsung yang sebenarnya terjadi kepada pemberi kerja secara penuh. Ini dapat dibuat dengan kontrak kerja yang disepakati dengan wakil kepala organisasi, kepala akuntan.

Karyawan di bawah usia 18 tahun memikul tanggung jawab keuangan penuh hanya untuk kerusakan yang disengaja, untuk kerusakan yang disebabkan oleh alkohol, obat-obatan atau keracunan racun lainnya, serta untuk kerusakan yang disebabkan oleh kejahatan atau pelanggaran administratif.

Tanggung jawab material dalam jumlah penuh dari kerusakan yang disebabkan ditanggung oleh karyawan:

3) penderitaan yang disengaja;

2) dalam kasus kekurangan nilai yang dipercayakan kepadanya berdasarkan kontrak tertulis khusus atau diterima olehnya di bawah dokumen satu kali;

4) menyebabkan kerusakan dalam keadaan alkoholik, obat-obatan atau keracunan racun lainnya;

6) Penderitaan kerusakan akibat pelanggaran administratif, jika ditetapkan oleh badan negara yang bersangkutan;

5) kerugian yang ditimbulkan akibat tindak pidana pegawai yang ditetapkan berdasarkan putusan pengadilan;

7) pengungkapan informasi yang merupakan rahasia yang dilindungi oleh hukum (negara bagian, pejabat, komersial atau lainnya), dalam kasus yang diatur oleh hukum federal;

8) Kerusakan yang ditimbulkan bukan pada pelaksanaan tugas ketenagakerjaan karyawan.

Tanggung jawab material kolektif (brigade) dapat diperkenalkan ketika karyawan secara bersama-sama melakukan jenis pekerjaan tertentu terkait dengan penyimpanan, pemrosesan, penjualan, pengangkutan, penggunaan, atau penggunaan lain dari nilai-nilai yang dialihkan kepada mereka, ketika tidak mungkin untuk menggambarkan tanggung jawab setiap karyawan untuk menyebabkan kerusakan dan membuat kesepakatan dengannya tentang kompensasi atas kerusakan secara penuh,

Perjanjian tertulis dibuat antara pemberi kerja dan semua anggota tim (brigade).

Untuk dibebaskan dari kewajiban material, seorang anggota tim (brigade) harus membuktikan tidak adanya kesalahannya.

Berdasarkan subjek menyoroti tanggung jawab material dari karyawan dan tanggung jawab material dari pemberi kerja;

Berdasarkan volume kompensasi mengalokasikan penuh (dalam jumlah kerusakan aktual langsung) dan terbatas (dalam jumlah kerusakan aktual langsung, tetapi tidak lebih dari pendapatan rata-rata karyawan). Majikan selalu memikul tanggung jawab keuangan penuh, dan karyawan dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh undang-undang memikul tanggung jawab keuangan penuh, dan sisanya - terbatas;

Dengan metode kompensasi atas kerusakan yang disebabkan mengalokasikan kompensasi berdasarkan kesepakatan tertulis para pihak (prosedur kompensasi sukarela), berdasarkan keputusan pengadilan dan berdasarkan perintah dari pemberi kerja.

72. Perjanjian tanggung jawab penuh: jenis, arti, urutan kesimpulan.

Perjanjian pertanggung jawaban material (LIA) adalah perjanjian antara karyawan dan organisasi, yang, pertama, menetapkan tanggung jawab administrasi dan karyawan untuk memastikan keamanan properti perusahaan yang dipercayakan kepada karyawan, dan kedua, menetapkan tanggung jawab material karyawan atas kegagalan untuk memastikan keamanan properti ini. ...

Kontrak tersebut dibuat secara tertulis. Majikan dapat menggunakan formulir standar dan membuat kontrak sendiri. Dalam hal ini, jika terjadi pertentangan dengan norma peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, kontrak dalam hal kontradiksi tidak diterapkan.

Sesuai dengan bentuk standar perjanjian tanggung jawab individu penuh karyawan memikul tanggung jawab keuangan penuh atas kekurangan properti yang dipercayakan kepadanya oleh majikan, serta atas kerusakan yang ditimbulkan oleh majikan sebagai akibat dari kompensasi atas kerusakan pada orang lain, dan sehubungan dengan hal di atas berjanji:

a) menjaga properti majikan yang dialihkan kepadanya untuk pelaksanaan fungsi (tugas) yang ditugaskan kepadanya dan mengambil tindakan untuk mencegah kerusakan;

b) segera memberi tahu pemberi kerja atau supervisor langsung tentang semua keadaan yang mengancam keamanan properti yang dipercayakan kepadanya;

c) menyimpan catatan, menyusun dan menyerahkan, sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan, uang komoditas dan laporan lainnya tentang pergerakan dan saldo harta benda yang dipercayakan kepadanya;

d) berpartisipasi dalam inventarisasi, audit, verifikasi keamanan dan kondisi properti yang dipercayakan kepadanya.

Kontrak mulai berlaku sejak penandatanganannya (kecuali jika disetujui). Kontrak berlaku untuk seluruh periode kerja dengan properti Majikan dipercayakan kepada karyawan.

Dalam hal pemecatan, bersamaan dengan diberlakukannya keputusan pemberhentian orang yang bertanggung jawab secara keuangan, administrasi berkewajiban untuk menunjuk inventaris properti wajib di fasilitas yang berada di bawah karyawan yang diberhentikan.

Dalam semua kasus, bahan inventaris harus disiapkan sebelum karyawan dipecat dari pekerjaan, untuk menerima tanda tangan darinya pada daftar inventaris yang telah dilengkapi, mengkonfirmasikan kebenaran inventaris, menghitung saldo dan menentukan jumlah kekurangan. Jika karyawan tersebut menolak untuk menandatangani inventaris tersebut, sebuah tindakan harus dibuat.

Berdasarkan hasil inventarisasi dan identifikasi kekurangan, organisasi harus mengajukan tuntutan hukum yang menuntut penggantian jumlah kekurangan, dengan arahannya untuk dijual di tempat tinggal atau tempat kerja karyawan yang diberhentikan (termasuk melalui juru sita).

Perjanjian tertulis tentang kewajiban material kolektif (brigade) adalah antara pemberi kerja dan semua anggota tim (tim).

Berdasarkan perjanjian, nilai-nilai tersebut dipercayakan kepada sekelompok orang yang telah ditetapkan sebelumnya, yang secara penuh bertanggung jawab secara finansial atas kekurangan mereka. Untuk dibebaskan dari tanggung jawab material, seorang anggota tim (brigade) harus membuktikan tidak adanya kesalahannya.

Dalam kasus kompensasi sukarela atas kerusakan, tingkat kesalahan setiap anggota tim (tim) ditentukan oleh kesepakatan antara semua anggota tim (tim) dan pemberi kerja. Saat memulihkan kerusakan di pengadilan, tingkat kesalahan masing-masing anggota tim (brigade) ditentukan oleh pengadilan.

73. Penentuan jumlah kerusakan yang disebabkan oleh karyawan dan prosedur pemulihannya.

Membawa ke tanggung jawab material dan kompensasi untuk kerusakan dilakukan terlepas dari membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner, administratif atau pidana atas tindakan (kelambanan) yang menyebabkan kerusakan pada perusahaan, institusi. Berdasarkan undang-undang saat ini, pemberi kerja bertanggung jawab untuk menentukan jumlah kerusakan yang disebabkan dan penyebab terjadinya. Sebelum memutuskan kompensasi atas kerusakan oleh karyawan tertentu, pemberi kerja wajib melakukan tindakan berikut: - melakukan pemeriksaan untuk menentukan jumlah kerusakan yang disebabkan dan alasan terjadinya (penyelidikan administratif):ditetapkan apakah karyawan tersebut benar-benar menyebabkan kerusakan material, waktu, tempat, keadaan di mana kerusakan itu terjadi; tujuan dan motif menyebabkan kerusakan material diperjelas; adanya rasa bersalah dalam tindakan atau kelambanan karyawan tertentu dan tingkat kesalahan masing-masing jika terjadi kerusakan material yang disebabkan oleh beberapa karyawan; keadaan yang mempengaruhi derajat dan sifat tanggung jawab karyawan yang bersalah diperjelas; kualitas pribadi dan bisnis karyawan, perilakunya sebelumnya diperjelas; alasan dan kondisi yang menyebabkan timbulnya kerusakan material diklarifikasi; jumlah kerusakan yang disebabkan oleh karyawan dan masalah lainnya ditentukan; - meminta penjelasan secara tertulis dari karyawan untuk mengetahui penyebab kerusakan; - biasakan karyawan dengan materi inspeksi. Untuk tujuan verifikasi, pemberi kerja memiliki hak untuk membuat komisi dengan partisipasi spesialis terkait. Berdasarkan hasil penentuan jumlah kerusakan, karyawan diberikan tindakan investigasi atas keadaan kerusakan tersebut. Undang-undang tersebut harus berisi rincian sebagai berikut: - tanggal pembuatan; - informasi tentang petugas yang menemukan kerusakan dan melakukan tindakan; - deskripsi sifat kerusakan dan keadaan kerusakan; - penilaian sifat kesalahan karyawan. Karyawan dan (atau) perwakilannya memiliki hak untuk mengetahui semua materi inspeksi dan mengajukan banding terhadap mereka. Prosedur untuk memulihkan jumlah kerusakan diatur oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia. Tidak dapat disangkal - atas perintah majikan (penalti administratif), jumlah kerusakan yang ditimbulkan akan dikembalikan dari karyawan yang bersalah, yang tidak melebihi penghasilan bulanan rata-rata. Dalam hal ini, perintah tersebut dapat dibuat selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal penetapan akhir oleh majikan tentang jumlah kerusakan yang disebabkan oleh pekerja. Ganti rugi di pengadilan dalam hal: 1) bulan telah lewat; 2) karyawan tidak setuju untuk secara sukarela mengganti kerugian yang disebabkan oleh majikan, dan jumlah kerusakan yang ditagih dari karyawan tersebut melebihi penghasilan bulanan rata-rata. Untuk menjamin perlindungan hak-hak karyawan, pembuat undang-undang telah menetapkan bahwa jika majikan tidak mematuhi prosedur yang ditetapkan untuk memulihkan kerusakan, karyawan berhak untuk mengajukan banding atas tindakan majikan di pengadilan. Seorang karyawan yang bersalah menyebabkan kerusakan pada majikan dapat secara sukarela memberikan kompensasi secara keseluruhan atau sebagian. Dengan kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja, kompensasi atas kerusakan dengan cicilan diperbolehkan. Dalam kasus ini, karyawan tersebut menyerahkan kepada majikan komitmen tertulis untuk mengkompensasi kerusakan, yang menunjukkan persyaratan pembayaran tertentu. Dalam hal seorang karyawan memutuskan untuk berhenti, tetapi tidak memberikan kompensasi atas kerusakannya, pemberi kerja tidak dapat mencegahnya, tetapi memiliki hak untuk pergi ke pengadilan. Undang-undang ketenagakerjaan menetapkan bahwa badan penyelesaian perselisihan perburuhan (komisi perselisihan perburuhan, pengadilan, hakim) dapat, dengan mempertimbangkan tingkat dan bentuk kesalahan, situasi keuangan karyawan dan keadaan lainnya, mengurangi jumlah kerusakan yang dapat dipulihkan dari karyawan tersebut. Sebagai berikut dari artikel yang dikutip, pengadilan harus mempertimbangkan: - tingkat dan bentuk kesalahan; - situasi keuangan; - keadaan lain, yaitu daftar ini tidak lengkap. Satu-satunya batasan legislatif adalah bahwa, sebagaimana ditetapkan dalam Bagian 2 Pasal 250 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, jumlah kerusakan yang harus dikumpulkan dari karyawan tidak berkurang jika kerusakan disebabkan oleh kejahatan yang dilakukan untuk tujuan tentara bayaran. ...

74. Pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum regulasi lainnya yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan. Badan pengawas dan kontrol di dunia kerja.

Sesuai dengan Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia, pengawasan dan kendali negara atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum peraturan lainnya yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan dilakukan oleh semua pengusaha di wilayah Federasi Rusia oleh pengawas ketenagakerjaan federal.

Kontrol negara (pengawasan) atas kepatuhan dengan persyaratan untuk perilaku kerja yang aman di area aktivitas tertentu dilakukan sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia oleh badan eksekutif federal yang berwenang.

Kontrol negara bagian intradepartemen atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum normatif lainnya yang memuat norma-norma undang-undang ketenagakerjaan di organisasi bawahan dilakukan oleh badan eksekutif federal, badan eksekutif dari entitas konstituen Federasi Rusia, serta badan-badan pemerintahan sendiri setempat dengan cara dan ketentuan yang ditentukan oleh undang-undang dan undang-undang federal. subjek Federasi Rusia.

Pengawasan negara atas pelaksanaan yang akurat dan seragam dari undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum regulasi lainnya yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan dilakukan oleh Jaksa Agung Federasi Rusia dan jaksa di bawahnya sesuai dengan hukum federal.

Inspektorat Tenaga Kerja Federal - sistem terpusat terpadu, terdiri dari badan eksekutif federal yang berwenang untuk melakukan pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum regulasi lainnya yang memuat undang-undang ketenagakerjaan, dan badan teritorialnya (pengawas ketenagakerjaan negara bagian).

Kegiatan pengawasan ketenagakerjaan federal dikelola oleh kepala badan eksekutif federal yang berwenang untuk melakukan pengawasan dan kontrol negara atas ketaatan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma-norma undang-undang ketenagakerjaan - kepala pengawas ketenagakerjaan Federasi Rusia, diangkat dan diberhentikan oleh Pemerintah Federasi Rusia.

Kegiatan pengawasan ketenagakerjaan federal dan para pejabatnya dilakukan atas dasar prinsip penghormatan, ketaatan dan perlindungan hak asasi manusia dan sipil serta kebebasan, legalitas, objektivitas, kemandirian, dan transparansi.

75. Kekuasaan otoritas negara untuk melakukan pengawasan dan kontrol di lingkungan kerja.

Salah satu tugas utama Pengawas Ketenagakerjaan Federal adalah melaksanakan inspeksi kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum regulasi lainnya yang memuat norma undang-undang ketenagakerjaan di organisasi yang berlokasi di wilayah terkait. Mereka mungkin dipicu oleh permohonan warga, laporan media, data statistik, bahan inspeksi organisasi publik, terutama serikat pekerja, yang diterima oleh Pengawas Ketenagakerjaan Federal.

· Menganalisis keadaan dan penyebab pelanggaran yang diidentifikasi, mengambil tindakan untuk menghilangkannya dan memulihkan hak-hak tenaga kerja warga yang dilanggar;
melakukan sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia, pertimbangan kasus pelanggaran administratif;

· Mengirimkan, dengan cara yang ditentukan, informasi yang relevan ke badan eksekutif federal, badan eksekutif dari entitas konstituen Federasi Rusia, badan pemerintahan sendiri lokal, badan penegakan hukum dan pengadilan;

· Melakukan pengawasan dan pengendalian terhadap ketaatan terhadap prosedur yang ditetapkan untuk investigasi dan akuntansi kecelakaan industri;

· Menganalisis keadaan dan penyebab cedera industri dan mengembangkan proposal untuk pencegahannya, mengambil bagian dalam penyelidikan kecelakaan industri atau melakukannya secara mandiri;

· Menerima dan mempertimbangkan aplikasi, surat, pengaduan dan permohonan warga negara lainnya tentang pelanggaran hak-hak tenaga kerja mereka, mengambil tindakan untuk menghilangkan pelanggaran yang diidentifikasi dan memulihkan hak-hak yang dilanggar;

· Permintaan dari badan eksekutif federal dan badan teritorial mereka, badan eksekutif dari entitas konstituen Federasi Rusia, badan pemerintahan sendiri lokal, jaksa penuntut, badan peradilan dan organisasi lain dan menerima dari mereka secara cuma-cuma informasi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas yang ditugaskan kepada mereka;

· Memberi tahu dan menasihati pemberi kerja dan karyawan tentang kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan;

· Menginformasikan kepada publik tentang terungkapnya pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum normatif lainnya yang berisi undang-undang ketenagakerjaan, melakukan pekerjaan penjelasan tentang hak-hak tenaga kerja warga negara;

· Mempersiapkan dan menerbitkan laporan tahunan tentang kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum normatif lainnya yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan, dengan cara yang ditentukan menyerahkannya kepada Presiden Federasi Rusia dan kepada Pemerintah Federasi Rusia;

· Melakukan pengawasan dan pengendalian atas pelaksanaan hak karyawan untuk mendapatkan jaminan jaminan sosial wajib terhadap kecelakaan industri dan penyakit akibat kerja, serta penunjukan, penghitungan dan pembayaran tunjangan bagi cacat sementara dengan mengorbankan pemberi kerja;

Misalnya, ini termasuk kantor kejaksaan, Inspektorat Tenaga Kerja Federal, Gosgortekhnadzor, Pengawasan Sanitasi dan Epidemiologi Negara, Gosenergonadzor, Gosatomnadzor, dan badan-badan pemerintahan mandiri setempat. Peran penting dalam perlindungan hak-hak ketenagakerjaan karyawan yang dilanggar dan kepentingan sah mereka diserahkan ke pengadilan yurisdiksi umum.

Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan sistem dari badan-badan ini, yang mengamankan sebagai elemen konstituennya, badan pengawasan ketenagakerjaan federal, pengawasan federal, badan eksekutif federal, badan eksekutif dari entitas konstituen Federasi Rusia dan badan-badan pemerintahan sendiri lokal, jaksa.

76. Tanggung jawab atas pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan.

TANGGUNG JAWAB ATAS PELANGGARAN LEGISLASI KETENAGAKERJAAN - jenis tanggung jawab hukum yang melibatkan badan hukum dan individu atas pelanggaran peraturan ketenagakerjaan (TK) yang mereka lakukan.

Orang yang bersalah melanggar TK dan tindakan hukum peraturan lainnya yang memuat norma undang-undang ketenagakerjaan akan dibawa ke tanggung jawab disipliner sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia dan Undang-undang Federal lainnya, serta tanggung jawab perdata, administratif, dan pidana.

Tanggung jawab disiplin karyawan datang karena tidak memenuhi atau tidak memenuhi tugas ketenagakerjaan yang ditugaskan kepadanya, yaitu melakukan pelanggaran disipliner, untuk komisi yang mana pemberi kerja berhak untuk menjatuhkan sanksi disipliner terhadap karyawan, baik yang bersifat moral dan hukum (komentar, teguran) dan yang luar biasa (pemecatan atas dasar yang sesuai).

Pimpinan dan pejabat organisasi lainnya bertanggung jawab dalam kasus dan dengan cara yang ditetapkan oleh Undang-Undang Federal.

FZ, piagam dan peraturan tentang disiplin untuk kategori karyawan tertentu juga dapat memberikan sanksi disipliner lainnya. Misalnya, sesuai dengan undang-undang tentang pegawai negeri, seorang pegawai negeri sipil karena gagal melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari tugas yang ditugaskan kepadanya, selain hukuman yang diatur oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, juga dapat diterapkan peringatantentang kepatuhan layanan yang tidak lengkap.

Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia menyediakan jenis pelanggaran administratifyang mungkin dilakukan oleh karyawan dan pemberi kerja (perwakilan dari yang terakhir): penolakan yang tidak dapat dibenarkan untuk membuat kesepakatan bersama, kesepakatan, pemecatan karyawan sehubungan dengan perselisihan kerja bersama dan pengumuman pemogokan, perusakan atau kerusakan properti orang lain.

Pelanggaran undang-undang tentang ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja menyebabkan pengenaan denda administratif kepada pejabat sebesar 5 sampai 50 upah minimum; untuk orang-orang yang terlibat dalam kegiatan kewirausahaan tanpa membentuk badan hukum - dari 5 hingga 50 upah minimum atau penangguhan administratif kegiatan hingga 90 hari; untuk badan hukum - dari 300 hingga 500 upah minimum atau penangguhan administratif kegiatan hingga 90 hari.

Pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan oleh seseorang yang sebelumnya dikenakan hukuman administratif untuk pelanggaran serupa memerlukan diskualifikasi untuk jangka waktu 1 hingga 3 tahun.

Pemberi kerja yang telah melakukan keterlambatan pembayaran upah kepada karyawan, pelanggaran lain di bidang pengupahan, tidak hanya menanggung administrasi, tetapi dan tanggung jawab pidana... Sesuai dengan KUHP Federasi Rusia, tidak dibayarnya gaji, pensiun, beasiswa, tunjangan, dan pembayaran wajib lainnya selama lebih dari 2 bulan, yang dilakukan oleh kepala organisasi, terlepas dari bentuk kepemilikannya, karena kepentingan pribadi atau kepentingan pribadi lainnya, dapat dihukum dengan denda atau pencabutan hak untuk memegang posisi tertentu atau terlibat dalam kegiatan tertentu untuk jangka waktu tertentu, atau penjara untuk jangka waktu tertentu.

Selain itu, pertanggungjawaban pidana diberikan untuk: Pelanggaran aturan perlindungan tenaga kerja ";" Penolakan yang tidak dapat dibenarkan untuk mempekerjakan atau pemecatan yang tidak dapat dibenarkan dari seorang wanita hamil atau seorang wanita dengan anak di bawah usia 3 tahun ";" Pelanggaran aturan keselamatan di fasilitas tenaga nuklir "; saat melakukan penambangan, konstruksi atau pekerjaan lain "; pada benda-benda yang dapat meledak".

Untuk pelanggaran aturan PL, orang yang diwajibkan untuk mematuhi aturan ini, jika hal ini mengakibatkan, karena kelalaian, menimbulkan bahaya serius atau sedang terhadap kesehatan manusia, sesuai dengan Art. 143 KUHP Federasi Rusia dihukum dengan denda atau kerja pemasyarakatan atau penjara. Tindakan yang sama yang menyebabkan kematian seseorang dapat dihukum penjara dengan pencabutan hak untuk menduduki posisi tertentu atau terlibat dalam kegiatan tertentu hingga 3 tahun atau tanpa itu.

Tanggung jawab perdata (termasuk materi) hanya dapat terjadi dalam kasus yang ditetapkan oleh Hukum Federal.

Kepala organisasi memikul tanggung jawab keuangan penuh atas kerusakan langsung yang sebenarnya terjadi pada organisasi. Jika seorang warga negara terluka atau kesehatannya rusak, kompensasi atas hilangnya pendapatan (pendapatan) yang dia miliki atau yang pasti bisa dia miliki, serta biaya tambahan yang ditimbulkan akibat kerusakan kesehatan, termasuk biaya pengobatan, tambahan makanan, pembelian obat-obatan. , prostetik, perawatan luar, perawatan spa, pembelian kendaraan khusus, persiapan untuk profesi lain, jika terbukti bahwa korban membutuhkan jenis bantuan dan perawatan ini dan tidak berhak menerimanya secara cuma-cuma.

77. Perlindungan hak dan kebebasan pekerja. Metode perlindungan.

Perlindungan hak-hak pekerja - jaminan perlindungan hak dan kebebasan negara pekerja di lapangan tenaga kerjabertujuan untuk mencegah pelanggaran hak tenaga kerja karyawan atau pemulihan segera hak yang dilanggar, serta menyediakan karyawan kompensasi dalam kasus pelanggaran hak tenaga kerja mereka. Perlindungan negara atas hak asasi manusia dan sipil serta kebebasan di Federasi Rusia dijamin. Setiap orang berhak untuk mempertahankan hak dan kebebasannya dengan segala cara yang tidak dilarang oleh hukum (Pasal 45 Konstitusi Federasi Rusia).

Cara utama untuk melindungi hak dan kebebasan tenaga kerja adalah:

· pembelaan diri dari hak-hak pekerja;

Prinsip: hak karyawan untuk melindungi kepentingan mereka dengan cara yang tidak dilarang oleh hukum; kewajiban pengusaha untuk tidak menghalangi pelaksanaan perlindungan diri atas hak-hak tenaga kerja; pembentukan jaminan negara atas pelaksanaan perlindungan diri hak-hak buruh oleh pegawai.

· perlindungan hak-hak tenaga kerja dan kepentingan sah karyawan oleh serikat pekerja;

Saat melindungi hak-hak warga negara tertentu, serikat pekerja hanya memiliki kekuasaan umum. Antara kekuatan umum dapat mencakup pernyataan serikat pekerja tentang posisinya dalam perlindungan hak-hak pekerja tertentu, penyajian bukti mereka sendiri untuk melindungi hak-hak pekerja tertentu, kehadiran perwakilan serikat pekerja ketika mempertimbangkan penerapan pekerja tertentu oleh badan dan organisasi yang berwenang.

· kontrol negara (pengawasan) atas kepatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan;

Dilakukan oleh: - badan dan inspeksi negara independen yang berwenang secara khusus; - badan pemerintahan sendiri lokal; - kementerian, departemen - kontrol intradepartemen di industri bawahan; - Kantor Kejaksaan Umum Federasi Rusia dan kantor kejaksaan bawahannya berada di bawahnya. Pengawasan dan kontrol negaraketaatan pada undang-undang ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja di semua organisasi di wilayah Rusia dilakukan oleh Pengawas Ketenagakerjaan Federal dan pengawas ketenagakerjaan negara bagian bawahannya di lapangan,

· perlindungan yudisial.

Yurisdiksi kasus perburuhan ke pengadilan dan prosedur untuk proses hukum diatur oleh undang-undang prosedur sipil. Sesuai dengan tatanan umum klaim dibawa ke pengadilan di tempat kediaman terdakwa, dan tuntutan terhadap badan hukum - di lokasi badan atau properti badan hukum. Klaim untuk pemulihan hak tenaga kerja juga dapat diajukan di tempat tinggal penggugat.

78. Konsep dan jenis perselisihan perburuhan.

SENGKETA KETENAGAKERJAAN - ketidaksepakatan yang belum terselesaikan antara pemberi kerja (pemberi kerja, perwakilan mereka) dan karyawan (perwakilan mereka) tentang hubungan kerja.

Individu T. s. - ketidaksepakatan yang belum terselesaikan antara pemberi kerja dan pekerja tentang penerapan undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum normatif lainnya yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan, undang-undang normatif lokal, kontrak kerja (termasuk tentang pembentukan atau perubahan kondisi kerja individu), yang dinyatakan ke tubuh untuk dipertimbangkan individu T. s.

Perselisihan perburuhan individu dipertimbangkan oleh komisi perselisihan perburuhan dan pengadilan.

Seorang karyawan dapat mengajukan permohonan ke komisi perselisihan perburuhan dalam waktu tiga bulan sejak hari ia mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang pelanggaran haknya.

Jika melewati tenggat waktu yang ditetapkan karena alasan yang sah, komite perselisihan perburuhan dapat memulihkannya dan menyelesaikan perselisihan berdasarkan manfaatnya.

Pengadilan mempertimbangkan perselisihan perburuhan perorangan berdasarkan aplikasi pekerja, pemberi kerja atau serikat pekerja yang membela kepentingan pekerja ketika mereka tidak setuju dengan keputusan komisi perselisihan ketenagakerjaan atau ketika pekerja pergi ke pengadilan, melewati komisi perselisihan perburuhan, serta pada aplikasi jaksa, jika keputusan itu diambil. komisi perselisihan perburuhan tidak mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan lain yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan.

Perselisihan perburuhan kolektif - ketidaksepakatan yang belum terselesaikan antara karyawan (perwakilan mereka) dan pengusaha (perwakilan mereka) mengenai pembentukan dan perubahan kondisi kerja (termasuk upah), kesimpulan, amandemen dan implementasi kesepakatan bersama, kesepakatan, serta sehubungan dengan penolakan pemberi kerja untuk mempertimbangkan pendapat dari badan perwakilan terpilih karyawan saat mengadopsi peraturan lokal.

Hari dimulainya perselisihan kerja bersama - hari pengumuman keputusan pemberi kerja (perwakilannya) atas penolakan semua atau sebagian dari tuntutan karyawan (perwakilan mereka) atau kegagalan pemberi kerja (perwakilannya) untuk memberi tahu keputusannya.

Pemberi kerja wajib mempertimbangkan klaim pekerja yang dikirimkan kepadanya. Pemberi kerja memberi tahu badan perwakilan karyawan organisasi (cabang, kantor perwakilan atau unit struktural terpisah lainnya), pengusaha perorangan tentang keputusan yang diambil secara tertulis dalam dua hari kerja sejak tanggal penerimaan persyaratan yang ditentukan.

Pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif dengan partisipasi mediator

· Pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif di arbitrase perburuhan.

Pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif oleh komisi konsiliasi merupakan langkah wajib. Tidak ada pihak dalam perselisihan perburuhan kolektif memiliki hak untuk menghindari partisipasi dalam prosedur konsiliasi.

Anggota komisi konsiliasi, arbiter ketenagakerjaan, untuk periode partisipasi dalam penyelesaian perselisihan kerja bersama, dibebaskan dari pekerjaan utama mereka dengan mempertahankan pendapatan rata-rata untuk jangka waktu tidak melebihi 3 bulan dalam satu tahun.

Perwakilan karyawan dan asosiasi mereka yang berpartisipasi dalam penyelesaian perselisihan perburuhan kolektif tidak boleh didisiplinkan, dipindahkan ke pekerjaan lain, atau diberhentikan atas prakarsa pemberi kerja tanpa persetujuan sebelumnya dari badan yang memberi wewenang untuk mewakili mereka selama periode penyelesaian perselisihan perburuhan kolektif.

79. Pertimbangan perselisihan perburuhan individu di pengadilan. Yurisdiksi dan yurisdiksi perselisihan perburuhan.

Individu T. s. - ketidaksepakatan yang belum terselesaikan antara pemberi kerja dan pekerja tentang penerapan undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum normatif lainnya yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan, undang-undang normatif lokal, kontrak kerja, yang telah diumumkan kepada badan untuk dipertimbangkan Ts individu.

Seorang karyawan memiliki hak untuk mengajukan ke pengadilan untuk penyelesaian perselisihan perburuhan individu dalam waktu tiga bulan sejak hari ia mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang pelanggaran haknya, dan dalam perselisihan tentang pemecatan - dalam waktu satu bulan sejak tanggal pengiriman salinan perintah pemecatan kepadanya atau hari penerbitan buku kerja.

Majikan memiliki hak untuk mengajukan ke pengadilan dalam sengketa untuk kompensasi oleh karyawan atas kerusakan yang disebabkan oleh majikan dalam waktu satu tahun sejak tanggal ditemukannya kerusakan yang disebabkan.

Jika tenggat waktu terlewat karena alasan yang sah, mereka dapat dipulihkan oleh pengadilan.

Perselisihan perburuhan individu dipertimbangkan langsung di pengadilan pada aplikasi:

ü karyawan - pada pemulihan di tempat kerja, pada mengubah tanggal dan kata-kata alasan pemecatan, pada saat pindah ke pekerjaan lain, pembayaran untuk waktu ketidakhadiran paksa, pada tindakan ilegal (tidak bertindak) dari pemberi kerja saat memproses dan melindungi data pribadi karyawan;

ü majikan - atas kompensasi karyawan atas kerusakan yang terjadi pada majikan.

Sengketa perburuhan individu juga dipertimbangkan langsung di pengadilan:

· Tentang penolakan untuk mempekerjakan;

· Orang yang percaya bahwa mereka telah didiskriminasi.

· Orang yang bekerja di bawah kontrak kerja untuk pemberi kerja - individu yang bukan pengusaha perorangan, dan karyawan organisasi keagamaan;

Perselisihan perburuhan yang terdaftar dikaitkan dengan yurisdiksi eksklusif pengadilan, dan oleh karena itu perselisihan tersebut tidak dapat dipertimbangkan dalam komisi perselisihan perburuhan.

Perselisihan perburuhan memiliki yurisdiksi yang berbeda. Dari Kode Acara Perdata Federasi Rusia, Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia "Tentang penerapan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia" mengikuti bahwa yurisdiksi pengadilan distrik (kota) Semua perselisihan tentang pemulihan di tempat kerja, terlepas dari alasan pemutusan kontrak kerja, termasuk pemutusan kontrak kerja dengan karyawan jika hasil tes yang tidak memuaskan, aplikasi dari orang-orang yang hubungan kerjanya telah diputus, tentang pengakuan pemecatan sebagai ilegal dan mengubah kata-kata alasan pemecatan, serta aplikasi untuk kompensasi kerusakan material dan pemenuhan kewajiban material berdasarkan kontrak kerja melebihi 500 kali lipat dari upah minimum

Sisa perselisihan perburuhan diklasifikasikan sebagai yurisdiksi hakim perdamaian, termasuk aplikasi penolakan untuk mempekerjakan, diskriminasi dalam hubungan kerja, transfer ke pekerjaan lain dengan pemberi kerja yang sama. Artinya, kriteria penugasan tersebut adalah niat orang tersebut untuk menjalin hubungan kerja, serta adanya hubungan kerja antara karyawan dan pemberi kerja.

Subordinasi pengadilan yurisdiksi umum pertimbangan aplikasi untuk pembatalan tindakan hukum normatif bawahan tingkat federal, serta tindakan hukum normatif dari entitas konstituen Federasi Rusia, dengan pengecualian piagam dan konstitusi mereka. Tindakan hukum yang terdaftar dapat diperiksa oleh pengadilan yurisdiksi umum untuk kepatuhan mereka dengan undang-undang yang lebih tinggi dalam hal kekuatan hukum, khususnya undang-undang federal.

Banding terhadap tindakan hukum peraturan lokal, serta tindakan hukum peraturan dari badan pemerintahan sendiri lokal, dilakukan di pengadilan kabupaten (kota) di lokasi pemberi kerja atau badan pemerintah mandiri setempat yang mengeluarkan tindakan tersebut.

Pertimbangan aplikasi untuk pembatalan tindakan hukum pengaturan dari entitas konstituen Federasi Rusia berada dalam kompetensi pengadilan entitas konstituen Federasi Rusia yang mengadopsi tindakan tersebut. Atas kasasi, keputusan tersebut diajukan ke Mahkamah Agung Federasi Rusia.

Sesuai dengan FKZ "Di Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia", yurisdiksinya mencakup pengaduan dari warga negara tentang pelanggaran hak dan kebebasan konstitusional jika dilanggar oleh hukum di tingkat federal atau regional, serta oleh tindakan hukum normatif Presiden Federasi Rusia dan Pemerintah Federasi Rusia, yang diterapkan dalam kasus tertentu. Ini menyangkut hak dan kebebasan di bidang perburuhan, yang mengikuti isi Konstitusi Federasi Rusia.

Aplikasi untuk memverifikasi kepatuhan undang-undang peraturan entitas konstituen Federasi Rusia dengan ketentuan piagam atau konstitusi mereka dapat dipertimbangkan oleh pengadilan hukum atau konstituen dari entitas konstituen Federasi Rusia, tempat badan peradilan tersebut dibuat.

Untuk resolusi aplikasi di dunia kerja, orang yang tertarik dapat mendaftar ke Pengadilan Hak Asasi Manusia Eropa. Permohonan banding tersebut dapat dilakukan dalam waktu enam bulan sejak tanggal putusan kasasi untuk dikuatkannya putusan pengadilan, yang memungkinkan penerapannya di bidang hubungan perburuhan.

80. Komisi perselisihan perburuhan: prosedur pembentukan, kompetensi. Prosedur untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan di CCC. Mengajukan banding dan menegakkan keputusan CCC.

Komisi perselisihan perburuhan dibentuk atas inisiatif karyawan (badan perwakilan karyawan) dan (atau) pemberi kerja (organisasi, pengusaha perorangan) dari perwakilan karyawan dan pemberi kerja dalam jumlah yang sama. Pemberi kerja dan perwakilan pekerja yang telah menerima proposal tertulis untuk membentuk komisi perselisihan perburuhan wajib mengirimkan perwakilannya ke komisi dalam waktu sepuluh hari.

Dengan keputusan rapat umum karyawan, komisi perselisihan perburuhan dapat dibentuk di divisi struktural organisasi. Dalam komisi perselisihan perburuhan dari divisi struktural organisasi, perselisihan perburuhan individu dalam kekuasaan divisi ini dapat dipertimbangkan.

Perwakilan pemberi kerja dalam komisi perselisihan perburuhan ditunjuk oleh pimpinan organisasi, pemberi kerja adalah pengusaha perorangan. Perwakilan karyawan ke komite perselisihan perburuhan dipilih melalui rapat umum (konferensi) karyawan atau didelegasikan oleh badan perwakilan karyawan dengan persetujuan selanjutnya pada rapat umum (konferensi) karyawan.

Komisi Perselisihan Perburuhan memilih di antara anggotanya ketua, wakil ketua, dan sekretaris komisi.

Perselisihan perburuhan individu dipertimbangkan oleh komite perselisihan perburuhan jika karyawan, secara mandiri atau dengan partisipasi perwakilannya, belum menyelesaikan perselisihan dalam negosiasi langsung dengan pemberi kerja.

Lamaran karyawan ke komite perselisihan perburuhan tunduk pada pendaftaran wajib.

Komisi Perselisihan Perburuhan berkewajiban untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu dalam waktu 10 hari kalender sejak tanggal karyawan mengajukan aplikasi.

Sengketa dipertimbangkan di hadapan karyawan yang mengajukan aplikasi, atau perwakilan resminya. Pertimbangan perselisihan dengan ketidakhadiran karyawan atau perwakilannya hanya diperbolehkan atas permohonan tertulis dari karyawan. Jika karyawan atau wakilnya tidak hadir dalam rapat komisi tersebut, maka pertimbangan perselisihan perburuhan ditunda. Dalam hal kegagalan kedua untuk muncul tanpa alasan yang kuat, komisi dapat membuat keputusan untuk menghapus masalah dari pertimbangan, yang tidak menghilangkan hak karyawan untuk mengajukan permohonan kembali untuk pertimbangan perselisihan perburuhan.

Komisi Perselisihan Perburuhan berhak memanggil saksi dalam rapat dan mengundang spesialis. Atas permintaan komisi, pemberi kerja (perwakilannya) wajib menyerahkan dokumen-dokumen yang diperlukan kepadanya dalam jangka waktu yang ditentukan oleh komisi.

Rapat komite perselisihan perburuhan dianggap sah jika setidaknya setengah dari anggota yang mewakili karyawan dan setidaknya setengah dari anggota yang mewakili pemberi kerja hadir.

Pada rapat komisi perselisihan perburuhan, protokol disimpan, yang ditandatangani oleh ketua komisi atau wakilnya dan disertifikasi oleh meterai komisi.

Keputusan panitia perselisihan perburuhan akan dieksekusi dalam waktu tiga hari setelah berakhirnya sepuluh hari yang ditentukan untuk banding.

Jika tidak dapat mematuhi keputusan komisi perselisihan perburuhan dalam jangka waktu yang ditentukan, komisi tersebut menerbitkan sertifikat kepada karyawan, yang merupakan dokumen eksekutif. Seorang karyawan dapat mengajukan permohonan sertifikat dalam waktu satu bulan sejak tanggal keputusan komite perselisihan perburuhan. Jika karyawan melewatkan periode yang ditentukan karena alasan yang sah, komite perselisihan perburuhan dapat memulihkan periode ini. Sertifikat tidak dikeluarkan jika karyawan atau pemberi kerja telah mengajukan aplikasi dalam batas waktu yang ditentukan untuk membawa perselisihan perburuhan ke pengadilan.

Atas dasar sertifikat yang dikeluarkan oleh komisi perselisihan perburuhan dan disajikan selambat-lambatnya tiga bulan sejak tanggal penerimaannya, juru sita menegakkan keputusan komisi perselisihan perburuhan.

Jika karyawan melewatkan periode tiga bulan yang ditetapkan karena alasan yang sah, komite perselisihan perburuhan yang mengeluarkan sertifikat dapat memulihkan periode ini.

Jika perselisihan perburuhan individu tidak dipertimbangkan oleh komisi perselisihan perburuhan dalam waktu sepuluh hari, karyawan tersebut berhak untuk menunda pertimbangannya ke pengadilan.

Keputusan komisi perselisihan perburuhan dapat diajukan banding oleh karyawan atau majikan ke pengadilan dalam waktu sepuluh hari sejak tanggal pengiriman salinan keputusan komisi.

Dalam kasus melewatkan periode yang ditetapkan karena alasan yang sah, pengadilan dapat memulihkan periode ini dan mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu berdasarkan manfaatnya.

81. Konsekuensi hukum pemecatan dan pemindahan karyawan secara ilegal. Pembolosan paksa. Memenuhi persyaratan moneter karyawan.

Jika pemecatan atau pemindahan ke pekerjaan lain dianggap ilegal, karyawan tersebut harus dipekerjakan kembali di pekerjaan sebelumnya oleh badan mengingat perselisihan perburuhan individu.

Otoritas ini membuat keputusan tentang pembayaran pendapatan rata-rata kepada karyawan selama seluruh periode ketidakhadiran paksa atau perbedaan pendapatan untuk seluruh periode kinerja pekerjaan dengan gaji rendah.

Atas permintaan karyawan, badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan dapat membatasi diri pada pengambilan keputusan tentang pemulihan kompensasi yang menguntungkan karyawan.

Jika pemecatan dianggap ilegal, badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan dapat, atas permintaan karyawan, membuat keputusan untuk mengubah kata-kata dasar pemecatan untuk pemecatan atas keinginannya sendiri.

Jika susunan kata dari alasan dan (atau) alasan pemecatan diakui tidak benar atau tidak sesuai dengan hukum, pengadilan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan berkewajiban untuk mengubahnya dan menunjukkan dalam keputusan dasar dan alasan pemecatan sesuai ketat dengan kata-kata Kode Perburuhan Federasi Rusia atau hukum federal lainnya dengan mengacu pada artikel yang relevan , bagian dari artikel, klausul artikel dari Kode Perburuhan Federasi Rusia atau hukum federal lainnya.

Jika pemecatan dinyatakan tidak sah, dan jangka waktu kontrak kerja pada saat pertimbangan perselisihan oleh pengadilan telah berakhir, maka pengadilan mengingat perselisihan perburuhan individu berkewajiban untuk mengubah kata-kata yang menjadi dasar pemecatan setelah berakhirnya jangka waktu kontrak kerja.

Jika pengadilan mengambil keputusan bukan pada pemulangan karyawan, tetapi tentang mengubah kata-kata alasan pemberhentian, maka tanggal pemberhentian harus diubah menjadi tanggal keputusan oleh pengadilan.

Jika kata-kata yang salah dari alasan dan (atau) alasan pemecatan dalam buku kerja menghalangi karyawan untuk memasuki pekerjaan lain, maka pengadilan memutuskan untuk membayar karyawan tersebut dengan pendapatan rata-rata untuk seluruh periode ketidakhadiran paksa.

Dalam kasus pemecatan tanpa dasar hukum atau melanggar prosedur yang ditetapkan untuk pemecatan atau pemindahan ilegal ke pekerjaan lain, pengadilan dapat, atas permintaan karyawan, membuat keputusan tentang pemulihan yang menguntungkan karyawan atas kompensasi uang atas kerusakan moral yang disebabkan oleh tindakan ini. Jumlah kompensasi ini ditentukan oleh pengadilan.

Jika badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu mengakui klaim moneter karyawan sebagai dibenarkan, mereka puas sepenuhnya.
Keputusan untuk mempekerjakan kembali karyawan yang diberhentikan secara tidak sah di tempat kerja, untuk mempekerjakan kembali karyawan yang dipindahkan secara ilegal ke pekerjaan lain di pekerjaan sebelumnya harus segera dieksekusi. Jika majikan menunda pelaksanaan keputusan tersebut, badan yang membuat keputusan harus mengeluarkan keputusan tentang pembayaran kepada karyawan untuk seluruh penundaan dalam pelaksanaan keputusan, pendapatan rata-rata atau perbedaan pendapatan.

TRANSPORTASI PAKSA - waktu di mana karyawan tidak dapat bekerja karena kesalahan pemberi kerja. Alasan ketidakhadiran paksa mungkin karena:

• pemecatan atau pemindahan; penolakan ilegal untuk mempekerjakan seorang karyawan atau kontrak kerja dengan dia sebelum waktunya; penundaan dalam pelaksanaan keputusan untuk mempekerjakan kembali seorang karyawan yang diberhentikan secara ilegal atau dipindahkan ke pekerjaan lain, yang diadopsi oleh badan penyelesaian perselisihan perburuhan, tunduk pada eksekusi segera;

· Salah atau tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan saat ini tentang alasan pemecatan karyawan, yang membuatnya kehilangan kesempatan untuk bekerja di organisasi lain;

· Penundaan dalam menerbitkan buku kerja untuk seorang karyawan karena kesalahan majikan.

V. p. Waktu termasuk dalam lamanya masa kerja dan pengalaman, memberikan hak untuk pergi.

Selama perselisihan perburuhan, dengan keputusan badan mempertimbangkan perselisihan perburuhan, karyawan dibayar dengan penghasilan rata-rata, dihitung dengan cara yang ditentukan. Ketika pendapatan rata-rata dikumpulkan untuk kepentingan karyawan yang dipekerjakan kembali di pekerjaan mereka sebelumnya, atau jika pemecatannya dianggap ilegal, pesangon yang dibayarkan kepadanya akan diganti rugi. Juga dikreditkan adalah upah untuk bekerja di organisasi lain dan tunjangan untuk ketidakmampuan sementara untuk pekerjaan yang dibayarkan kepada karyawan dalam periode upah yang dibayarkan.

82. Konsep dan dasar munculnya perselisihan perburuhan kolektif. Prosedur untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan kolektif.

Perselisihan perburuhan kolektif - ketidaksepakatan yang belum terselesaikan antara pekerja dan pengusaha mengenai pembentukan dan perubahan kondisi kerja (termasuk upah), kesimpulan, amandemen dan implementasi kesepakatan bersama, kesepakatan, serta terkait dengan penolakan pengusaha untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja terpilih saat mengadopsi peraturan daerah. Karyawan dan perwakilannya memiliki hak untuk mengajukan tuntutan.

Persyaratan yang diajukan oleh karyawan disetujui pada rapat karyawan yang sesuai, ditetapkan secara tertulis dan dikirim ke pemberi kerja.

Perwakilan pengusaha diwajibkan untuk menerima untuk pertimbangan persyaratan serikat pekerja yang dikirimkan kepada mereka dan menginformasikan secara tertulis tentang keputusan yang diambil dalam waktu satu bulan sejak tanggal penerimaan persyaratan tersebut.

Prosedur untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan kolektif terdiri dari tahapan berikut:

Pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif oleh komisi konsiliasi,

Pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif dengan partisipasi mediator dan (atau)

· Dalam arbitrase tenaga kerja.

Pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif oleh komisi konsiliasi merupakan langkah wajib.

Tidak ada pihak dalam perselisihan perburuhan kolektif memiliki hak untuk menghindari partisipasi dalam prosedur konsiliasi.

Perwakilan para pihak, komisi konsiliasi, mediator, arbitrase ketenagakerjaan, badan negara untuk penyelesaian perselisihan perburuhan kolektif berkewajiban untuk menggunakan semua kemungkinan yang disediakan oleh hukum untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan kolektif yang muncul.

Jika perlu, ketentuan yang disediakan untuk pelaksanaan prosedur konsiliasi dapat diperpanjang dengan kesepakatan para pihak yang bersengketa perburuhan kolektif.

Komisi konsiliasi dibentuk dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal dimulainya perselisihan kerja bersama.

Ini dibentuk dari perwakilan partai untuk sengketa perburuhan kolektif atas dasar yang sama. Para pihak dalam perselisihan perburuhan kolektif tidak memiliki hak untuk mengelak dari pembentukan komisi konsiliasi dan partisipasi dalam pekerjaannya.

Sengketa perburuhan kolektif harus dipertimbangkan oleh komisi konsiliasi dalam waktu lima hari kerja sejak tanggal dikeluarkannya undang-undang yang relevan pada saat pembuatannya. Jangka waktu yang ditentukan dapat diperpanjang dengan kesepakatan para pihak. Keputusan untuk memperpanjang masa jabatan dibuat dalam sebuah protokol.

Keputusan komisi konsiliasi dibuat berdasarkan kesepakatan para pihak yang berselisih tentang perburuhan, dibuat dalam protokol, mengikat para pihak yang berselisih ini dan dilaksanakan dengan cara dan jangka waktu yang ditentukan oleh keputusan komisi konsiliasi.

Jika tidak ada kesepakatan yang dicapai dalam komisi konsiliasi, pihak-pihak dalam perselisihan perburuhan kolektif memulai negosiasi untuk mengundang mediator dan (atau) membuat arbitrase perburuhan. Setelah komisi konsiliasi menyusun protokol perselisihan, pihak-pihak yang berselisih ketenagakerjaan dapat mengundang seorang mediator dalam tiga hari kerja. Jika dalam waktu tiga hari kerja tidak tercapai kesepakatan tentang pencalonan seorang mediator, maka mereka memulai negosiasi tentang pembentukan arbitrase perburuhan.

Arbitrase ketenagakerjaan adalah badan sementara untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan kolektif, yang dibentuk jika para pihak yang bersengketa ini telah menandatangani perjanjian tertulis tentang pelaksanaan wajib keputusannya.

Ini dibuat selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal penyelesaian sengketa perburuhan kolektif oleh komisi konsiliasi atau mediator. Sengketa perburuhan kolektif dipertimbangkan dalam arbitrase perburuhan dengan partisipasi perwakilan para pihak dalam sengketa ini dalam waktu hingga lima hari kerja sejak tanggal pembuatannya.

Keputusan majelis arbitrase ketenagakerjaan untuk penyelesaian perselisihan kerja bersama harus disampaikan kepada para pihak yang bersengketa secara tertulis.

83. Pengaturan hukum mogok: konsep, prosedur pelaksanaannya. Jaminan bagi karyawan sehubungan dengan pemogokan. Pembatasan hak mogok. Pemogokan ilegal dan konsekuensi dari penahanan mereka.

Menyerang - Penolakan sementara karyawan secara sukarela untuk melakukan tugas ketenagakerjaan mereka untuk menyelesaikan perselisihan kerja bersama.

Partisipasi dalam pemogokan bersifat sukarela. Tidak seorang pun dapat dipaksa untuk berpartisipasi atau menolak untuk berpartisipasi dalam pemogokan.

Orang yang memaksa karyawan untuk berpartisipasi atau menolak untuk berpartisipasi dalam pemogokan tunduk pada tanggung jawab disipliner, administratif, dan pidana. Perwakilan pengusaha tidak berhak mengadakan pemogokan atau mengambil bagian di dalamnya.

Keputusan untuk mengumumkan pemogokan diambil melalui rapat karyawan organisasi atas saran dari badan perwakilan karyawan, yang sebelumnya diberi wewenang oleh mereka untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan kolektif. Keputusan keikutsertaan karyawan dalam aksi mogok yang diumumkan oleh serikat pekerja diambil melalui rapat karyawan perusahaan tersebut tanpa prosedur konsiliasi.

Majikan harus diberitahu secara tertulis tentang permulaan pemogokan yang akan datang selambat-lambatnya sepuluh hari kalender sebelumnya.

Majikan harus memperingatkan badan negara yang relevan untuk penyelesaian perselisihan perburuhan kolektif tentang pemogokan yang akan datang.

Pemogokan dipimpin oleh perwakilan pekerja.

Badan yang memimpin pemogokan memiliki hak untuk menangguhkan pemogokan. Majikan harus diberitahu tentang dimulainya kembali pemogokan setidaknya tiga hari kerja sebelumnya.

Partisipasi karyawan dalam pemogokan tidak dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja. Dilarang menerapkan tindakan disipliner kepada pekerja yang berpartisipasi dalam aksi mogok, kecuali dalam kasus di mana aksi mogok tersebut ilegal. Selama pemogokan, para pekerja yang berpartisipasi di dalamnya tetap mempertahankan tempat kerja dan posisinya. Pemberi kerja memiliki hak untuk tidak membayar gaji kepada karyawan selama mereka berpartisipasi dalam aksi mogok, kecuali karyawan yang melakukan pekerjaan minimum wajib.

Karyawan yang tidak berpartisipasi dalam pemogokan, tetapi sehubungan dengan penangguhannya tidak dapat melakukan pekerjaan mereka dan yang menyatakan secara tertulis tentang awal waktu henti sehubungan dengan hal ini, pembayaran waktu henti yang bukan karena kesalahan karyawan dilakukan dengan cara dan jumlah yang ditentukan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia. Pemberi kerja memiliki hak untuk memindahkan karyawan tersebut ke pekerjaan lain.

Pemogokan di hadapan perselisihan perburuhan kolektif adalah ilegal jika diumumkan tanpa memperhatikan syarat, prosedur dan persyaratan yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Keputusan untuk menyatakan pemogokan ilegal dibuat oleh pengadilan tertinggi republik, pengadilan regional dan regional, pengadilan kota federal, pengadilan di wilayah otonom dan okrug otonom atas permintaan majikan atau jaksa penuntut.

Putusan pengadilan disampaikan kepada para pekerja melalui badan yang memimpin pemogokan, yang berkewajiban untuk segera memberitahu para peserta pemogokan tentang putusan pengadilan.

Teguran itu ilegal dan tidak diperbolehkan:

a) selama periode darurat

b) dalam organisasi yang secara langsung terkait dengan memastikan kehidupan penduduk (pasokan energi, pasokan pemanas dan panas, pasokan air, pasokan gas, penerbangan, kereta api dan transportasi air, komunikasi, rumah sakit), dalam hal pemogokan menimbulkan ancaman bagi pertahanan dan keamanan negara, kehidupan dan kesehatan manusia.

Keputusan pengadilan tentang pengakuan mogok sebagai ilegal, yang telah mulai berlaku secara hukum, akan segera dieksekusi. Karyawan wajib mengakhiri mogok kerja dan mulai bekerja paling lambat keesokan harinya setelah salinan putusan pengadilan tersebut dikirimkan kepada badan yang memimpin mogok kerja.

84. Fitur pengaturan tenaga kerja perempuan, orang dengan tanggung jawab keluarga.

Tenaga kerja perempuan terbatas pada pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan atau berbahaya, pekerjaan bawah tanah (kecuali: pekerjaan non-fisik, pekerjaan sanitasi dan layanan rumah tangga).

Dilarang melakukan pekerjaan yang berkaitan dengan mengangkat dan memindahkan beban secara manual yang melebihi norma maksimum yang diperbolehkan untuk mereka.

Bagi wanita hamil, atas permintaan mereka, sesuai dengan laporan medis, tingkat produksi dikurangi atau dialihkan ke pekerjaan lain yang tidak termasuk dampak faktor yang merugikan, dengan tetap mempertahankan penghasilan rata-rata dari pekerjaan sebelumnya.

Sebelum pemberian pekerjaan semacam itu, dia dapat dibebaskan dari pekerjaan dengan mempertahankan penghasilan rata-rata untuk semua hari kerja yang terlewat sebagai akibatnya.

Wanita yang memiliki anak di bawah usia satu setengah tahun, jika tidak dapat melakukan pekerjaan sebelumnya, dipindahkan atas lamaran mereka ke pekerjaan lain dengan upah untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari penghasilan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya sampai anak tersebut mencapai usia satu setengah tahun.

Perempuan, atas lamaran mereka dan atas dasar sertifikat ketidakmampuan untuk bekerja, diberikan cuti melahirkan.

Cuti diberikan sepenuhnya terlepas dari jumlah hari yang dia gunakan sebelum pengiriman.

Atas permintaan wanita tersebut, dia diberikan cuti sebagai orang tua sampai anaknya mencapai usia tiga tahun.

Selama masa liburan, karyawan tersebut tetap mempertahankan tempat kerjanya.

Liburan dihitung dalam pengalaman kerja total dan berkelanjutan.

Atas permintaan mereka, cuti orang tua diberikan sampai anak mencapai usia 3 tahun.

Wanita pekerja dengan anak di bawah usia satu setengah tahun disediakan, selain istirahat untuk istirahat dan makan, istirahat tambahan untuk memberi makan anak setidaknya setiap tiga jam, masing-masing berlangsung setidaknya 30 menit.

Dilarang mengirim wanita hamil dalam perjalanan bisnis, kerja lembur, kerja malam, akhir pekan dan hari libur non-kerja. Untuk wanita dengan anak di bawah usia 3 tahun, anak-anak penyandang disabilitas, dengan persetujuan tertulis mereka, harus diberi tahu secara tertulis tentang hak mereka untuk menolak ini.

Sebelum atau setelah cuti melahirkan, atau pada akhir cuti melahirkan, seorang wanita diberikan cuti tahunan atas permintaannya.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja dengan wanita hamil tidak diperbolehkan, kecuali untuk likuidasi organisasi atau pemutusan kegiatan oleh pengusaha perorangan.

Dalam hal berakhirnya kontrak kerja waktu tetap, pemberi kerja berkewajiban, atas lamaran tertulisnya dan setelah memberikan sertifikat medis yang menegaskan keadaan kehamilan, untuk memperpanjang jangka waktu kontrak kerja hingga akhir kehamilan, atau cuti melahirkan.

Anda dapat diberhentikan karena habisnya kontrak kerja selama masa kehamilan, jika kontrak kerja disepakati selama masa tugas dan tidak mungkin, dengan persetujuan tertulis dari perempuan, untuk memindahkannya ke pekerjaan lain yang tersedia untuk majikan, yang dapat dilakukan oleh perempuan tersebut dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya.

Salah satu orang tua untuk merawat anak-anak penyandang cacat, atas permohonan tertulisnya, diberikan 4 hari libur tambahan per bulan, yang dapat digunakan oleh salah satu orang yang ditunjukkan atau dibagikan oleh mereka di antara mereka sendiri sesuai kebijaksanaan mereka.

Salah satu orang tua yang membesarkan seorang anak cacat di bawah usia 18 tahun diberikan cuti tahunan atas permintaannya pada waktu yang sesuai baginya.

Untuk karyawan dengan 2 anak atau lebih di bawah usia 14 tahun, seorang ibu atau ayah tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun, karyawan dengan anak penyandang disabilitas di bawah usia 18 tahun, kesepakatan bersama dapat menetapkan cuti tahunan tambahan tanpa bayaran selama jangka waktu tertentu. hingga 14 hari kalender. Dan dapat dilampirkan pada cuti tahunan. Pengalihan cuti ini ke tahun kerja berikutnya tidak diperbolehkan.

85. Fitur peraturan ketenagakerjaan karyawan di bawah usia 18 tahun.

Spesifikasi pekerjaan orang-orang di bawah usia 18 tahun ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, dan kesepakatan.

Orang yang berusia di bawah 18 tahun dipekerjakan hanya setelah pemeriksaan kesehatan wajib pendahuluan, dan di bawah 18 tahun, setiap tahun dikenakan pemeriksaan kesehatan wajib atas biaya pemberi kerja.

Dilarang menggunakan tenaga kerja orang yang berusia di bawah 18 tahun untuk bekerja dengan kondisi kerja yang berbahaya dan berbahaya, dalam pekerjaan bawah tanah, pekerjaan, yang kinerjanya dapat membahayakan kesehatan dan perkembangan moral mereka (perjudian, bekerja di kabaret dan klub malam, produksi, transportasi dan perdagangan) minuman beralkohol, produk tembakau).

Pekerja di bawah usia 18 tahun dilarang membawa dan memindahkan beban berat yang melebihi batas yang ditetapkan.

Liburan berbayar tahunan utama adalah 31 hari kalender pada waktu yang tepat.

Dilarang mengirim karyawan dalam perjalanan bisnis, melakukan kerja lembur, pada akhir pekan dan hari libur non-kerja, dan bekerja pada malam hari untuk karyawan di bawah usia 18 tahun (dengan pengecualian pekerja kreatif media, organisasi sinematografi, grup pembuatan film televisi dan video, teater, organisasi teater dan konser , sirkus dan orang lain yang berpartisipasi dalam pembuatan dan (atau) pertunjukan (tampilan) karya).

Tingkat produksi ditetapkan berdasarkan tingkat produksi umum sebanding dengan jam kerja yang dipersingkat yang ditetapkan untuk para pekerja ini.

Untuk karyawan di bawah usia delapan belas tahun, yang bekerja setelah menerima pendidikan umum atau pendidikan menengah kejuruan, serta mereka yang telah menyelesaikan pelatihan kejuruan dalam produksi, pengurangan tingkat produksi dapat ditetapkan.

Dengan upah berbasis waktu, upah dibayarkan kepada karyawan di bawah usia delapan belas tahun, dengan mempertimbangkan pengurangan durasi kerja. Pemberi kerja dapat, dengan biaya sendiri, melakukan pembayaran tambahan kepada mereka hingga tingkat remunerasi karyawan dari kategori yang sesuai dengan durasi penuh pekerjaan sehari-hari.

Remunerasi bagi pekerja di bawah usia 18 tahun yang bekerja di waktu senggang dari sekolah dibuat sesuai dengan jam kerja atau tergantung pada hasilnya. Majikan dapat menetapkan pembayaran tambahan atas gaji dengan biaya sendiri.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja (kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan), selain mematuhi prosedur umum, diperbolehkan hanya dengan persetujuan dari pengawas ketenagakerjaan negara bagian yang relevan dan komisi untuk anak di bawah umur dan perlindungan hak-hak mereka.

86. Fitur peraturan ketenagakerjaan karyawan yang bekerja untuk pemberi kerja - individu.

Saat membuat kontrak kerja, semua kondisi yang penting bagi karyawan dan pemberi kerja harus disertakan di dalamnya.

Pemberi kerja yang merupakan individu harus:

· Untuk mengeluarkan kontrak kerja dengan seorang karyawan secara tertulis;

· Menerbitkan sertifikat asuransi dari asuransi pensiun negara bagi orang yang baru pertama kali bekerja;

· Membayar premi asuransi dan pembayaran wajib lainnya;

Pemberi kerja yang merupakan perseorangan bukan pengusaha perorangan juga wajib mendaftarkan kontrak kerja dengan seorang pegawai melalui prosedur pemberitahuan kepada pemerintah daerah di tempat tinggalnya.

Dengan kesepakatan para pihak, kontrak kerja antara karyawan dan pemberi kerja - seorang individu yang bukan merupakan pengusaha perorangan, dapat dibuat untuk waktu yang tidak terbatas dan untuk jangka waktu tertentu.

Pemberi kerja yang merupakan perseorangan wirausaha wajib membuat buku kerja untuk setiap pekerjanya.

Pemberi kerja yang merupakan perseorangan bukan pengusaha tidak berhak untuk membuat entri dalam buku kerja karyawan dan menerbitkan buku kerja bagi karyawan yang baru pertama kali dipekerjakan. Dokumen yang mengonfirmasi masa kerja dengan pemberi kerja tersebut adalah kontrak kerja yang dibuat secara tertulis.

Jam kerja, tata cara pemberian hari libur dan cuti tahunan yang dibayar ditentukan dengan kesepakatan. Durasi minggu kerja tidak bisa lebih lama, dan liburan kurang dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia yang ditetapkan.

Pemberi kerja individu harus memberi tahu karyawan secara tertulis tentang perubahan ketentuan kontrak kerja setidaknya 14 hari kalender sebelumnya. Pada saat yang sama, pemberi kerja yang merupakan individu yang merupakan individu pengusaha berhak untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak hanya jika kondisi tersebut tidak dapat dipertahankan karena alasan terkait dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi.

Sengketa perburuhan perorangan yang tidak diselesaikan oleh pekerja dan pemberi kerja - seorang individu yang bukan pengusaha perorangan, dipertimbangkan secara independen di pengadilan.

Selain alasan yang diatur oleh Kode Tenaga Kerja, kontrak kerja dengan seorang karyawan yang bekerja untuk pemberi kerja yang merupakan individu dapat diputus atas dasar yang ditentukan oleh kontrak kerja.

Ketentuan pemberitahuan pemecatan, serta kasus dan jumlah uang pesangon dan pembayaran kompensasi lain yang dibayarkan setelah pemutusan kontrak kerja ditentukan oleh kontrak kerja.

Pemberi kerja yang merupakan perseorangan yang bukan pengusaha perorangan, setelah pemutusan kontrak kerja dengan seorang karyawan, wajib mendaftarkan fakta pemutusan kontrak yang ditentukan dengan pemerintah daerah di mana kontrak kerja tersebut didaftarkan dalam prosedur pemberitahuan.

Jika majikan meninggal - seseorang yang bukan pengusaha perorangan, atau tidak ada informasi tentang tempat tinggalnya dalam waktu dua bulan, dalam kasus lain yang tidak memungkinkan kelanjutan hubungan kerja dan mengecualikan kemungkinan pencatatan fakta pemutusan kontrak kerja, karyawan berhak untuk melamar dalam waktu satu bulan kepada badan pemerintah daerah tempat kontrak kerja didaftarkan untuk mencatat fakta pemutusan kontrak kerja ini.

87. Fitur regulasi ketenagakerjaan para pemimpin organisasi.

Kepala organisasi adalah orang yang mengelola organisasi tersebut, termasuk menjalankan fungsi badan eksekutif tunggalnya.

Jika kontrak kerja waktu tetap disepakati dengan kepala organisasi, jangka waktu kontrak ini ditentukan oleh dokumen konstituen organisasi atau dengan kesepakatan para pihak.

Kompetisi dapat diadakan, dan seorang pemimpin dapat dipilih atau diangkat ke posisi tersebut.

Kontrak kerja dengan kepala lembaga negara bagian (kota) dibuat berdasarkan bentuk standar kontrak kerja, dengan mempertimbangkan pendapat Komisi Tripartit Rusia untuk Pengaturan Hubungan Sosial dan Perburuhan.

Seseorang yang melamar posisi kepala lembaga negara bagian (kota) dan kepala lembaga negara bagian (kota) (setiap tahun) harus menyerahkan informasi tentang pendapatan, properti dan kewajiban properti untuk diri mereka sendiri, pasangan atau pasangan dan anak di bawah umur.

Kontrak kerja diputus karena alasan berikut (selain alasan umum)

1) sehubungan dengan pemberhentian dari jabatan pimpinan organisasi - debitur sesuai dengan peraturan perundang-undangan tentang kepailitan (pailit);

2) sehubungan dengan adopsi oleh badan yang berwenang dari suatu badan hukum, baik oleh pemilik properti organisasi, atau oleh orang (badan) yang diberi wewenang oleh pemilik, keputusan untuk memutuskan hubungan kerja

Tanggung jawab material di bidang ketenagakerjaan adalah kewajiban salah satu pihak atas kontrak kerja, yang bersalah menyebabkan kerusakan pada pihak lain, untuk memberikan kompensasi dalam jumlah dan cara yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan.

Klasifikasi tanggung jawab di bidang ketenagakerjaan:

Dengan jumlah orang yang bersalah dan metode pembagian tanggung jawab di antara mereka mengalokasikan dan. Menurut metode pembagian tanggung jawab dalam kelompok pekerja yang bersalah menyebabkan kerusakan, bagian, bersama dan beberapa, kewajiban keuangan anak perusahaan dan kolektif (brigade) dibedakan;

Harus selalu diingat bahwa prasyarat untuk membawa ke tanggung jawab material adalah:

adanya kerusakan nyata (nyata);
kerusakan disebabkan oleh salah satu pihak dalam kontrak kerja dengan pihak lainnya;
ada kesalahan pihak yang menyebabkan kerusakan (kecuali kasus kerusakan yang disebabkan oleh sumber bahaya yang meningkat dan tanggung jawab pemberi kerja atas kerusakan yang disebabkan oleh pekerjanya dalam melaksanakan tugas ketenagakerjaan);
harus ada hubungan sebab akibat antara tindakan ilegal yang bersalah (tindakan atau kelambanan) dan kerusakan yang disebabkan;
tidak ada alasan untuk bertanggung jawab.

Biasanya, tanggung jawab material didasarkan pada suatu pelanggaran, oleh karena itu, ketika seorang karyawan dimintai pertanggungjawaban, pemberi kerja meminta penjelasan darinya, seperti halnya tanggung jawab disipliner. Selain itu, seperti halnya pelanggaran, komposisi tertentu harus tersedia untuk penuntutan.

Unsur-unsur pelanggaran yang menjadi tanggung jawab dapat didefinisikan sebagai berikut:

subjek: salah satu pihak dalam kontrak kerja, termasuk kontrak kerja sebelumnya, jika kerusakan terjadi selama hubungan kerja;
sisi subyektif: kesalahan subjek sebagai kategori yang mencirikan sikap subjek terhadap tindakan dan akibat yang akan datang, didefinisikan dalam bentuk niat atau kelalaian;
obyek: hubungan hukum yang dilanggar oleh perbuatan adalah hubungan kepemilikan dan kepentingan properti yang dilanggar sebagai akibat dari kerusakan;
sisi obyektif: ini adalah karakteristik eksternal dari tindakan itu sendiri, termasuk akibatnya, hubungan sebab akibat antara tindakan atau kelambanan dan kerusakan yang ditimbulkan, serta tempat, waktu, cara melakukan tindakan dan karakteristik eksternal lainnya.

Berbicara tentang tanggung jawab material, tidak bisa luput untuk memperhatikan pentingnya institusi tanggung jawab material dalam undang-undang ketenagakerjaan:

nilai pemulihan: kerusakan yang disebabkan dikompensasikan;
nilai pendidikan: kebutuhan untuk menanggung akibat yang merugikan; karyawan itu sendiri dan anggota lain dari kolektif kerja dipengaruhi untuk mencegah tindakan tersebut;
arti hukum: prosedur, jumlah kompensasi, ketertiban - semuanya diatur oleh hukum, dan kegagalan untuk mematuhi aturan yang ditetapkan dapat menghilangkan kemungkinan kompensasi.

Perlu diingat bahwa kondisi untuk memastikan kepentingan properti para pihak dalam kontrak kerja tidak muncul dengan sendirinya, mereka secara langsung terkait dengan kinerja pihak-pihak dalam kontrak kerja dari kewajiban mereka. Dengan demikian, undang-undang ketenagakerjaan mengatur kewajiban karyawan untuk menjaga properti majikan (Pasal 21 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia). Pengusaha berkewajiban untuk menciptakan kondisi yang diperlukan untuk bekerja, ia berkewajiban untuk memastikan keamanan mesin, mekanisme, harus menyediakan peralatan yang diperlukan karyawan, dokumentasi, dalam kasus yang ditetapkan, melatih karyawan dalam metode dan teknik melakukan pekerjaan, dan pemberi kerja harus memastikan kondisi untuk keamanan properti yang dipercayakan kepada karyawan (Pasal 22 , 212, 239 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pengecualian terhadap aturan umum adalah perusahaan di mana, dalam melaksanakan tugas, ada risiko ekonomi tertentu dari konsekuensi dalam bentuk kerusakan.

Syaratnyadi dimana risiko ekonomi produksi dianggap dapat dibenarkan, berikut ini: tujuan tidak dapat dicapai dengan dua cara tanpa risiko; orang yang mengakui risiko telah mengambil semua tindakan yang mungkin dilakukan untuk mencegah konsekuensi yang merugikan; risiko kerugian sesuai dengan tujuan ekonomi yang dilakukannya; objek risiko haruslah keuntungan properti, bukan nyawa dan kesehatan orang; hak atas risiko hanya diberikan kepada orang-orang yang terlatih secara profesional.

Karyawan tidak bertanggung jawab atas kerusakan dalam kerangka norma kerugian alam selama bekerja atau jika kerusakan itu disebabkan dalam kerangka risiko ekonomi normal, dengan tunduk pada persyaratan yang membenarkannya. Undang-undang memberikan pengecualian dari tanggung jawab dalam kasus kebutuhan ekstrim dan pertahanan yang diperlukan, jika kebohongan telah melebihi batas yang ditetapkan.

Berdasarkan persyaratan Seni. 232 Undang-Undang Ketenagakerjaan kewajiban untuk memberikan kompensasi atas kerusakan yang ditimbulkan dianggap sebagai kewajiban bersama para pihak dalam perjanjian kerja, yang dapat ditentukan oleh para pihak. Pihak dalam kontrak kerja (karyawan atau majikan) yang menyebabkan kerusakan pada pihak lain harus mengkompensasi kerusakan ini sesuai dengan Kode Tenaga Kerja dan undang-undang federal lainnya. Kontrak kerja atau perjanjian yang dibuat secara tertulis dapat menentukan tanggung jawab material dari para pihak dalam kontrak ini. Pada saat yang sama, kewajiban kontraktual pemberi kerja kepada karyawan tidak boleh lebih rendah, dan karyawan kepada pemberi kerja, lebih tinggi dari yang diatur oleh Kode Tenaga Kerja atau undang-undang federal lainnya.

Tanggung jawab material karyawan atas kerugian yang ditimbulkan harus dibedakan dari tanggung jawab perdata terkait. Menurut Art. 1064 dari Kode Sipil Federasi Rusia (Kode Sipil Federasi Rusia), kerusakan yang disebabkan oleh properti seseorang atau badan hukum tunduk pada kompensasi penuh. Selain itu, konsep kerugian mencakup kerusakan nyata dan keuntungan yang hilang. Kerusakan nyata adalah biaya yang dikeluarkan (atau akan ditanggung) seseorang untuk memulihkan properti yang rusak atau memperoleh properti baru yang setara. Keuntungan yang hilang dipahami sebagai pendapatan yang dapat diterima seseorang dalam kondisi normal perputaran sipil jika haknya tidak dilanggar. Tanggung jawab material dari seorang karyawan di bawah undang-undang ketenagakerjaan ditetapkan hanya untuk kerusakan nyata, keuntungan yang hilang tidak dapat dipulihkan.

Kerusakan langsung yang sebenarnya dipahami sebagai penurunan aset tunai pemberi kerja atau kerusakan properti yang ditentukan, serta kebutuhan untuk mengeluarkan biaya yang tidak perlu untuk akuisisi atau pemulihan properti. Pada saat yang sama, kerusakan pada properti pihak ketiga, jika pemberi kerja bertanggung jawab atas keselamatannya (yaitu, properti dalam tahanan), juga termasuk dalam kerusakan yang akan diperoleh kembali dari karyawan. Secara terpisah, Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia menganggap kewajiban karyawan untuk memberi kompensasi atas kerusakan material yang ditimbulkan kepada majikan sebagai akibat dari kompensasi untuk kerugian bagi orang lain. Hubungan seperti itu, biasanya, muncul di antara majikan - pemilik sumber bahaya yang meningkat. Dalam kasus ini, kerusakan yang disebabkan pihak ketiga akan dikompensasikan terlebih dahulu oleh pemberi kerja, dan kemudian karyawan tersebut diberikan klaim bantuan untuk mengganti biaya yang dikeluarkan oleh pemberi kerja. Dan jika pemberi kerja bertanggung jawab kepada pihak ketiga sesuai dengan hukum perdata, maka karyawan tersebut bertanggung jawab kepada pemberi kerja sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan. Dan ini bukan merupakan pelanggaran terhadap hak-hak pengusaha, karena pengusaha bertanggung jawab mengatur pekerjaan pekerjanya, dan dia berkewajiban untuk mengontrol proses kerja.

Tanggung jawab adalah jenis tanggung jawab hukum, yang intinya terletak pada kenyataan bahwa pihak yang bersalah berkewajiban untuk memberikan kompensasi kepada pihak lain atas kerusakan properti yang disebabkan olehnya sebagai akibat dari tidak dilakukannya atau pelaksanaan tugas tenaga kerja yang tidak tepat.

Ini menyiratkan kompensasi oleh orang yang bersalah untuk kerusakan properti penuh. Baik majikan maupun karyawan dapat dimintai pertanggungjawaban.

Sesuai dengan pasal 37 Konstitusi Federasi Rusia, tenaga kerja gratis. Setiap orang berhak untuk secara mandiri menggunakan kemampuannya untuk bekerja, baik fisik maupun intelektual.

Undang-undang tersebut mengatur berbagai bentuk hukum organisasi ketenagakerjaan, tetapi pertama-tama undang-undang tersebut menyiratkan penandatanganan kontrak kerja. Oleh karena itu, kita harus berbicara tentang perbedaan antara dua jenis tanggung jawab: tanggung jawab material dari pekerja dan pemberi kerja.

Karyawan berkewajiban memberi kompensasi kepada majikan atas kerusakan langsung yang sebenarnya terjadi padanya. Pendapatan diterima dimuka, mis. keuntungan yang hilang tidak dapat dipungut dari karyawan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 30 Desember 2001 N 197-FZ (sebagaimana telah diubah pada tanggal 21 Juli 2007).

Legislator telah mengkonsolidasikan ketentuan ini, memastikan perlindungan karyawan sebagai pihak yang paling lemah dan secara ekonomi tidak terlindungi dalam kontrak kerja. Undang-undang ketenagakerjaan tidak mencakup konsep kerusakan. Dalam mempertimbangkan masalah ini, perlu berpedoman pada ketentuan KUH Perdata Federasi Rusia, yang menetapkan bahwa kerugian nyata yang ditimbulkan oleh karyawan kepada pemberi kerja adalah biaya yang telah atau harus dibayar oleh orang yang haknya dilanggar untuk memulihkan hak yang dilanggar jika terjadi kerugian atau kerusakan pada hartanya KUH Perdata Of the Russian Federation (Part One) tertanggal 30.11.1994 N 51-FZ (sebagaimana telah diubah pada 26.06.2007)

Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia mendefinisikan konsep "kerusakan sebenarnya", di mana pembuat undang-undang memahami penurunan nyata dalam properti yang tersedia oleh majikan atau kerusakan properti yang ditentukan (termasuk properti pihak ketiga yang dipegang oleh majikan, jika majikan bertanggung jawab atas keamanan properti ini), serta kebutuhan bagi pemberi kerja untuk membuat biaya atau pembayaran yang tidak perlu untuk akuisisi, pemulihan properti atau untuk kompensasi atas kerusakan yang disebabkan oleh karyawan kepada pihak ketiga.

Jadi, karyawan tersebut memikul tanggung jawab keuangan:

untuk kerusakan nyata langsung yang disebabkan langsung olehnya kepada majikan;

untuk kerusakan yang ditimbulkan oleh majikan sebagai akibat dari kompensasi atas kerusakan orang lain.

Jika terbukti bahwa kerusakan disebabkan oleh kesalahan beberapa karyawan atau karyawan dan orang lain yang tidak memiliki hubungan kerja dengan organisasi yang mengalami kerusakan, maka mereka dapat bertanggung jawab secara tanggung renteng. Namun, harus diingat bahwa tanggung jawab tersebut dapat dikenakan kepada mereka hanya dengan syarat bahwa keputusan pengadilan menetapkan bahwa kerusakan tersebut disebabkan oleh tindakan bersama yang disengaja.

Pasal 239 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia mengatur kasus-kasus yang mengecualikan kewajiban keuangan karyawan. Kasus tersebut termasuk terjadinya kerusakan karena force majeure, risiko bisnis normal, kebutuhan ekstrim atau pertahanan yang diperlukan. Undang-undang juga menyatakan bahwa pekerja dibebaskan dari kewajiban material yang timbul akibat menyebabkan kerusakan pada properti pemberi kerja, jika pemberi kerja belum memenuhi kewajiban untuk memastikan kondisi yang tepat untuk penyimpanan properti yang dipercayakan kepada pekerja.

Kegagalan majikan untuk memenuhi kewajiban untuk memastikan kondisi yang tepat untuk penyimpanan properti yang dipercayakan kepada karyawan dapat berfungsi sebagai dasar penolakan untuk memenuhi persyaratan majikan, jika hal ini menyebabkan kerusakan pada aplikasi oleh pengadilan dari undang-undang yang mengatur tanggung jawab material karyawan untuk kerusakan yang disebabkan oleh majikan: Resolusi Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 16.11.2006 N 52.

Sebuah contoh dapat dikutip ketika, karena kesalahan para kepala perusahaan, kondisi yang diperlukan tidak dibuat untuk memastikan keamanan dana selama penyimpanan dan pengangkutan. Dalam hal ini, kasir tidak bertanggung jawab dan sepenuhnya dialihkan kepada pemberi kerja (pasal 29 dari Prosedur untuk melakukan transaksi tunai, disetujui oleh Keputusan Dewan Direksi Bank Rusia No. 40 tanggal 22 September 1993)

Kesepakatan tentang tanggung jawab penuh dapat disimpulkan dengan karyawan. Hal ini disebabkan oleh kekhasan pekerjaan, atau karena kehati-hatian pemberi kerja, karena seringkali terdapat situasi ketika, dalam proses kerja, karyawan suatu perusahaan dapat merusak properti perusahaan ini, misalnya, menonaktifkan peralatan kantor. Perusahaan, pada umumnya, dapat menutupi kerusakan dari dananya sendiri, tetapi memiliki hak untuk menuntut agar biaya terkait yang ditujukan untuk kompensasi kerusakan ditanggung oleh karyawan yang menunggak atau tim karyawan.

Kewajiban berdasarkan perjanjian tanggung jawab penuh dapat terdiri dari dua jenis:

1) tanggung jawab material individu;

2) tanggung jawab keuangan kolektif.

Tanggung jawab material dalam jumlah penuh kerusakan yang ditimbulkan kepada majikan dapat ditetapkan dengan kontrak kerja yang dibuat dengan kepala organisasi, wakil kepala, kepala akuntan.

Penting untuk mengembangkan sistem kendali dalam mengatur pekerjaan karyawan, terutama jika mereka adalah orang yang bertanggung jawab secara finansial. Di masa depan, sistem ini harus menyediakan prosedur untuk menunjuk orang yang bertanggung jawab atas properti tertentu, pendaftaran sah dari tanggung jawab ini dan refleksi dalam akuntansi.

Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia mengatur kasus-kasus tanggung jawab penuh karyawan. Jadi, sesuai dengan pasal 243 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, tanggung jawab material dalam jumlah penuh kerusakan yang ditimbulkan dibebankan kepada karyawan dalam kasus-kasus berikut:

1) jika, sesuai dengan ketentuan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, karyawan bertanggung jawab penuh atas kerugian yang ditimbulkan kepada pemberi kerja dalam melaksanakan tugas kerja karyawan;

2) kekurangan barang berharga yang dipercayakan kepadanya berdasarkan perjanjian tertulis khusus atau diterima olehnya berdasarkan dokumen satu kali;

3) penderitaan yang disengaja;

4) menyebabkan kerusakan dalam keadaan alkoholik, obat-obatan atau keracunan racun lainnya;

5) kerusakan yang disebabkan oleh tindak pidana pegawai yang ditetapkan berdasarkan putusan pengadilan;

6) Penderitaan kerusakan sebagai akibat pelanggaran administratif, jika ditetapkan oleh badan negara yang bersangkutan;

7) pengungkapan informasi yang merupakan rahasia yang dilindungi oleh hukum (negara bagian, pejabat, komersial atau lainnya) dalam kasus-kasus yang diatur oleh hukum federal;

8) Kerusakan yang ditimbulkan bukan pada pelaksanaan tugas ketenagakerjaan karyawan.

Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam resolusinya "Tentang penerapan undang-undang pengadilan yang mengatur kewajiban material karyawan atas kerugian yang ditimbulkan kepada majikan" Tentang penerapan undang-undang pengadilan yang mengatur kewajiban material karyawan atas kerusakan yang ditimbulkan kepada majikan: Resolusi Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 16 November 2006 N 52. Dia menjelaskan bahwa pengadilan perlu mengingat bahwa, berdasarkan bagian 2 dari Pasal 243 Undang-Undang Ketenagakerjaan, tanggung jawab keuangan secara penuh dapat diberikan kepada wakil kepala organisasi atau kepada kepala akuntan, asalkan hal ini ditetapkan oleh kontrak kerja. Jika kontrak kerja tidak menetapkan bahwa orang-orang ini, jika terjadi kerusakan, bertanggung jawab penuh secara finansial, maka mereka hanya dapat bertanggung jawab dalam batas penghasilan bulanan rata-rata mereka. Perlu diingat bahwa tanggung jawab finansial penuh dari kepala organisasi atas kerusakan yang terjadi pada organisasi datang berdasarkan undang-undang (Pasal 277 dari Kode Perburuhan). Oleh karena itu, pemberi kerja berhak untuk menuntut kompensasi penuh dari pimpinan organisasi atas kerusakan, terlepas dari apakah kontrak kerja dengannya memuat syarat tanggung jawab finansial penuh.

Menurut Undang-Undang Federal "Tentang Komunikasi", operator telekomunikasi bertanggung jawab atas kehilangan, kerusakan kiriman pos yang berharga, kekurangan investasi perangko dalam jumlah nilai yang dinyatakan.

Dalam Resolusi Sidang Pleno V.S. dijelaskan bahwa ketika mempertimbangkan kasus kompensasi untuk kerusakan langsung yang sebenarnya terjadi kepada pemberi kerja secara penuh, pemberi kerja harus memberikan bukti bahwa, sesuai dengan Kode Tenaga Kerja atau undang-undang federal lainnya, karyawan dapat dimintai pertanggungjawaban penuh. Kerusakan yang disebabkan dan pada saat penderitaan telah mencapai usia 18 tahun, kecuali untuk kasus kerusakan yang disengaja, atau kerusakan yang disebabkan oleh alkohol, obat-obatan atau keracunan racun lainnya, atau jika kerusakan itu disebabkan karena kejahatan atau pelanggaran administratif, ketika seorang karyawan mungkin terlibat untuk pertanggungjawaban penuh sampai usia 18 tahun pada aplikasi oleh pengadilan undang-undang yang mengatur kewajiban material karyawan atas kerusakan yang disebabkan oleh majikan: Resolusi Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 16 November 2006 N 52 Klausul 8.

Kontrak disepakati dengan karyawan dengan tanggung jawab keuangan penuh. Perjanjian tentang tanggung jawab kolektif penuh karyawan harus menunjukkan pihak-pihak dalam perjanjian tersebut, yaitu pemberi kerja diwakili oleh organisasi yang berwenang, serta tim yang diwakili oleh mandor dan anggota tim.

Sesuai dengan perjanjian ini, brigade memikul tanggung jawab material kolektif penuh untuk semua nilai yang ditransfer kepadanya untuk menghitung kembali, menerima, mengeluarkan, memproses, menyimpan dan mentransfer nilai dan berjanji untuk mengambil tindakan untuk mencegah kerusakan.

Kontrak harus menjelaskan hak dan kewajiban tim.

Perjanjian tertulis tentang pertanggungjawaban kolektif (brigade) atas kerusakan disepakati antara majikan dan semua anggota tim (brigade) - pasal 245 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia.

Sesuai dengan Pasal 244 Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjanjian tertulis tentang tanggung jawab material individu atau kolektif (brigade) penuh, yaitu. untuk mengganti pemberi kerja atas kerusakan yang diakibatkan secara penuh atas kekurangan properti yang dipercayakan kepada karyawan, diakhiri dengan karyawan yang telah mencapai usia 18 tahun dan secara langsung melayani atau menggunakan uang, nilai komoditas atau properti lainnya.

Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 31 Desember 2002 No. 85 "Dengan persetujuan daftar posisi dan pekerjaan yang diganti atau dilakukan oleh pekerja yang dengannya pemberi kerja dapat membuat perjanjian tertulis tentang tanggung jawab penuh individu atau kolektif (brigade), serta bentuk perjanjian standar tentang kewajiban material penuh. Tanggung jawab "Setelah menyetujui daftar posisi dan pekerjaan yang diganti atau dilakukan oleh karyawan yang dengannya pemberi kerja dapat membuat perjanjian tertulis tentang tanggung jawab penuh individu atau kolektif (tim), serta bentuk perjanjian standar tentang tanggung jawab penuh: Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 31 Desember 2002 N 85. Daftar posisi dan pekerjaan baru dan bentuk kontrak standar telah disetujui, yang mengatur kasus tanggung jawab penuh karyawan. Mereka sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan saat ini dan realitas saat itu. Ini termasuk:

1) daftar posisi dan pekerjaan yang diganti atau dilakukan oleh karyawan, dengan siapa pemberi kerja dapat membuat perjanjian tertulis tentang kewajiban keuangan individu penuh untuk kekurangan properti yang dipercayakan (Misalnya, pekerjaan: untuk menerima dan membayar semua jenis pembayaran; untuk penyelesaian saat menjual (menjual) barang, produk dan layanan (termasuk tidak melalui kasir, melalui kasir, tanpa kasir melalui penjual, melalui pelayan atau orang lain yang bertanggung jawab untuk melakukan penyelesaian); pemeliharaan mesin penjual otomatis dan mesin ATM;

2) bentuk standar perjanjian tentang tanggung jawab material individu secara penuh;

3) daftar pekerjaan, selama pelaksanaan di mana kewajiban keuangan kolektif (brigade) penuh atas kekurangan properti yang dipercayakan kepada karyawan dapat diperkenalkan;

4) bentuk standar kesepakatan tentang tanggung jawab material kolektif (brigade) penuh.

Harap dicatat bahwa daftarnya lengkap. Dan bentuk standar kontrak tidak seperti itu. Ini berarti bahwa bentuk kontrak standar adalah contoh yang menjadi dasar bagi perusahaan untuk menyusun bentuk kontrak korporatnya berdasarkan kewajiban material individual dan kolektif penuh.

Konsep hukum substantif

Hukum substansial diwakili oleh seperangkat norma sistem hukum, yang secara langsung mengatur hubungan sosial dan seperangkat cabang hukum, di mana penekanan utama ditempatkan pada penetapan tugas dan hak subjektif.

Keterangan 1

Terminologi hukum substantif yang digunakan dalam yurisprudensi dalam bentuk konsep yang menunjukkan norma hukum yang dengannya negara mempengaruhi hubungan dalam masyarakat melalui regulasi hukum langsung dan langsung.

Norma hukum substantif menjamin bentuk kepemilikan, status hukum orang dan properti, menetapkan status hukum, batasan dan dasar tanggung jawab hukum, dll.

Hukum substantif terkait erat dengan hukum acara. Mereka dianggap dalam bentuk kategori hukum yang mengekspresikan persatuan kedua pihak dalam penyelesaian hukum:

regulasi hukum langsung dari hubungan dalam masyarakat;
bentuk prosedural perlindungan hubungan ini di pengadilan.

Jenis hukum substantif

Dalam kerangka sistem hukum, dibuat perbedaan antara cabang hukum acara dan hukum substantif.

Cabang hukum acara diwakili oleh cabang yang bersifat manajerial, organisasi dan prosedural, yang mengatur tata cara pelaksanaan kewajiban hukum dan hak subjektif, penyelesaian konflik hukum, terutama di bidang peradilan.

Norma hukum acara mengatur tata cara penggunaan norma hukum substantif, bersumber dari norma tersebut. Melalui norma prosedural, lingkaran subyek yang berpartisipasi dalam prosesi ditentukan, disebutkan tugas dan haknya, dan kerangka waktu pelaksanaan tindakan prosedural yang disediakan oleh legislator ditetapkan. Cabang-cabang hukum acara meliputi:

hukum acara perdata;
hukum acara pidana;
hukum acara arbitrase.

Komentar 2

Cabang-cabang hukum substantif diwakili oleh norma-norma yang mengkonsolidasikan (mewujudkan) batas-batas umum (prinsip) dari perilaku badan hukum yang dapat diterima atau tidak dapat diterima.

Cabang-cabang hukum substantif dibentuk sesuai dengan norma hukum substantif yang pada intinya adalah kaidah-kaidah perilaku, yang merumuskan susunan hubungan hukum yang mencirikan tugas dan hak subjektif, serta menetapkan batas-batas pengaturan hukum. Cabang-cabang hukum substantif meliputi:

hukum perdata;
hukum Kriminal;
hukum Konstitusi;
hukum perburuhan, dll.

Masalah jumlah cabang hukum diselesaikan dengan cara yang berbeda untuk sistem hukum nasional tertentu.

Dengan mempertimbangkan objektivitas relatif dari pembagian hubungan sosial menjadi varietas, tampaknya mungkin untuk memilih cabang hukum material utama berikut ini:

Hukum Konstitusi. Subjek dari cabang hukum ini adalah hubungan-hubungan yang timbul sehubungan dengan pemantapan dasar-dasar sistem ketatanegaraan, pembentukan badan-badan negara, penguatan kebebasan dan hak asasi manusia yang tidak dapat dicabut secara alamiah, alokasi status hukum warga negara, dll. Sumber utama hukum konstitusional Federasi Rusia adalah:

Konstitusi Federasi Rusia;
Hukum Federal Federasi Rusia "Tentang Kewarganegaraan Federasi Rusia", "Tentang Asosiasi Publik", dll.

Hukum administratif. Subjek industri ini adalah hubungan sosial yang berkembang dalam proses penyelenggaraan administrasi publik, yaitu berkaitan dengan berfungsinya dan penyelenggaraan badan pelaksana pemerintahan pada semua tingkatan pemerintahan.
Hak finansial. Subjeknya adalah operasi perbankan, hubungan moneter, pengumpulan biaya dan pajak, penganggaran, dll. Metode utamanya sangat penting.
Hukum Kriminal. Subjeknya adalah hubungan masyarakat yang berkembang sehubungan dengan pelaksanaan kejahatan oleh warga negara. Metodenya sangat penting. Sumber utamanya adalah KUHP Federasi Rusia.
Hukum perdata. Subjek adalah properti dan hubungan non-properti pribadi, yang didasarkan pada kesetaraan, kemandirian properti, dan otonomi atas kehendak pesertanya. Metode utama adalah dispositif. Sumber utamanya adalah Kode Sipil Federasi Rusia.
Peraturan keluarga. Subjek adalah non-properti pribadi dan hubungan properti yang terkait dengannya, yang muncul sehubungan dengan keadaan kekerabatan, kesimpulan dan pemutusan hubungan pernikahan, dll. Metode utamanya adalah dispositif. Sumber utamanya adalah Kode Keluarga Federasi Rusia.

Cabang khusus hukum substantif

Selain cabang hukum yang disebutkan di atas, beberapa sarjana telah memilih pertambangan independen, pertanahan, militer, kejaksaan dan pengawasan, ekonomi, perdagangan, sumber daya alam, komersial, lingkungan, informasi, dan hukum pidana. Namun sebagian besar advokat berpendapat bahwa pembatasan terhadap cabang-cabang hukum dasar tersebut di atas sudah sepantasnya, apalagi semua norma yang ada dalam sistem hukum tentunya dapat dikaitkan dengan salah satu cabang hukum utama.

Hukum internasional mendapat tempat khusus dalam sistem hukum. Ini bisa disebut sebagai cabang hukum nasional dengan bentangan besar, karena mengatur sekelompok hubungan yang berkembang di antara berbagai negara bagian. Kekhususan dan ruang lingkup norma-norma yang berkaitan dengan hukum internasional memungkinkan untuk tidak mengklasifikasikannya sebagai satu cabang hukum nasional, tetapi untuk menggabungkan dan memisahkannya menjadi suatu sistem hukum khusus yang tidak termasuk dalam sistem hukum nasional.

Tanggung jawab material

1. Konsep, jenis dan kondisi kewajiban material

2. Jenis tanggung jawab karyawan

3. Prosedur penerapan tanggung jawab

4. Tanggung jawab majikan

1. Konsep, jenis dan kondisi kewajiban material

Tanggung jawab material - kewajiban salah satu pihak dalam kontrak kerja yang menyebabkan kerugian bagi pihak lain untuk memberikan kompensasi dalam jumlah dan cara yang ditentukan oleh undang-undang.

Kewajiban adalah jenis kewajiban independen dan ukuran tertentu dari dampak material.

Yayasan kewajiban material:

1) perilaku ilegal karyawan;

2) adanya kerusakan yang sebenarnya;

3) hubungan sebab akibat antara perilaku karyawan yang melanggar hukum dan terjadinya kerusakan langsung yang sebenarnya;

4) adanya kesalahan karyawan.

Masing-masing pihak dalam kontrak kerja wajib membuktikan jumlah kerusakan yang diakibatkannya.

Pemutusan kontrak kerja setelah kerusakan disebabkan tidak memerlukan pelepasan pihak dari kontrak ini dari kewajiban material yang diatur oleh Kode ini atau undang-undang federal lainnya.

Jenis tanggung jawab:

karyawan ke majikan

majikan ke karyawan

2. Jenis tanggung jawab karyawan

Jenis tanggung jawab material karyawan:

terbatas

kolektif

Terbatas kewajiban material dicirikan oleh fitur-fitur berikut:

1) memberikan kompensasi kepada karyawan atas kerusakan dalam batas yang telah ditentukan (tidak lebih dari pendapatan bulanan rata-rata);

2) penghasilan bulanan rata-rata ditentukan berdasarkan 3 bulan kalender terakhir;

3) undang-undang tidak menyediakan daftar kasus kerusakan yang tanggung jawab terbatas diberikan.

Kapan lengkap Kerusakan tanggung jawab material dikompensasikan dalam sepenuhnya dan tidak terbatas pada batas yang telah ditentukan sebelumnya.

Kasusdi mana karyawan memikul tanggung jawab keuangan penuh:

1) Jika, sesuai dengan peraturan perundang-undangan saat ini, karyawan bertanggung jawab penuh atas kerugian yang ditimbulkan pada perusahaan dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya.

2) Jika kesepakatan tentang tanggung jawab penuh telah disepakati antara karyawan dan pemberi kerja, atau jika properti diterima berdasarkan dokumen satu kali

Karyawan tersebut berusia di atas 18 tahun

Sifat pekerjaan (aset material dialihkan)

3) Jika kerusakan disebabkan oleh perusakan atau kerusakan properti yang disengaja.

4) Jika kerusakan disebabkan oleh karyawan yang sedang mabuk, dalam keadaan keracunan atau keracunan obat.

5) Jika kerusakan disebabkan oleh tindakan karyawan yang mengandung tanda-tanda tindakan yang dituntut dalam acara pidana.

6) Jika kerusakan disebabkan karena pelanggaran administratif.

7) Pengungkapan informasi yang merupakan rahasia yang dilindungi oleh hukum (resmi, komersial atau lainnya), dalam kasus yang diatur oleh hukum federal.

8) Jika kerusakan disebabkan di luar tugas.

Karyawan di bawah usia 18 tahun memikul tanggung jawab keuangan penuh hanya untuk kerusakan yang disengaja, kerusakan yang disebabkan oleh alkohol, obat-obatan atau keracunan racun, serta kerusakan yang disebabkan oleh kejahatan atau pelanggaran administratif.

Kolektif kewajiban material:

nilai-nilai dipercayakan kepada sekelompok karyawan yang telah ditentukan sebelumnya, yang memikul tanggung jawab atas keselamatan mereka;

daftar pekerjaan yang didirikan disetujui oleh undang-undang;

ditetapkan dengan persetujuan semua anggota tim;

dalam hal kompensasi sukarela atas kerusakan, tingkat kesalahan setiap anggota tim (tim) ditentukan oleh kesepakatan antara semua anggota tim (tim) dan pemberi kerja;

ketika memulihkan kerusakan di pengadilan, tingkat kesalahan masing-masing anggota kolektif (brigade) ditentukan oleh pengadilan.

3. Prosedur penerapan tanggung jawab

1. Jumlah kerusakan yang ditimbulkan kepada majikan dalam hal kerugian atau kerusakan properti ditentukan oleh kerugian aktual, dihitung berdasarkan harga pasar yang berlaku di daerah tersebut pada hari kerusakan, tetapi tidak lebih rendah dari biaya properti menurut data akuntansi, dengan mempertimbangkan tingkat kerusakan properti tersebut.

2. Sebelum membuat keputusan tentang kompensasi atas kerusakan oleh karyawan tertentu, pemberi kerja wajib melakukan pemeriksaan untuk menentukan jumlah kerusakan yang ditimbulkan dan alasan terjadinya.

3. Untuk menentukan penyebab kerusakan, karyawan harus meminta pernyataan.

4. Pemulihan dari karyawan yang bersalah sejumlah kerusakan yang disebabkan, tidak melebihi penghasilan bulanan rata-rata, harus dilakukan atas perintah majikan. Pemesanan dapat dilakukan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal penetapan akhir oleh pemberi kerja tentang jumlah kerusakan yang disebabkan oleh karyawan.

5. Jika jangka waktu bulanan telah habis atau karyawan tidak setuju untuk secara sukarela mengganti kerugian yang ditimbulkan kepada majikan, dan jumlah kerusakan yang ditagih dari karyawan melebihi penghasilan bulanan rata-rata, maka pemulihan dilakukan di pengadilan.

6. Seorang karyawan yang bersalah karena menyebabkan kerugian bagi majikan dapat secara sukarela memberikan kompensasi seluruhnya atau sebagian. Dengan kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja, kompensasi atas kerusakan dengan cicilan diperbolehkan.

7. Dengan persetujuan majikan, karyawan dapat mentransfer kepadanya properti yang setara untuk mengkompensasi kerusakan yang disebabkan atau memperbaiki properti yang rusak. Kompensasi atas kerusakan dibuat terlepas dari apakah karyawan tersebut dibawa ke tanggung jawab disipliner, administratif atau pidana atas tindakan atau kelalaian yang telah menyebabkan kerusakan pada pemberi kerja.

4. Tanggung jawab majikan

Pemberi kerja berkewajiban memberi kompensasi kepada karyawan atas kerusakan material (pendapatan yang diterima di muka) dalam kasus perampasan ilegal atas kemampuannya untuk bekerja:

1) penangguhan ilegal seorang karyawan dari pekerjaannya, pemecatannya atau pemindahannya ke pekerjaan lain;

2) penolakan pemberi kerja untuk mematuhi atau mengeksekusi keputusan badan penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan atau pengawas ketenagakerjaan resmi negara secara tidak tepat waktu tentang pemulangan pekerja di pekerjaan sebelumnya;

3) keterlambatan pemberi kerja dalam mengeluarkan buku kerja kepada karyawan, salah memasukkan buku kerja atau tidak sesuai dengan ketentuan hukum yang menjadi alasan pemberhentian karyawan;

4) kasus lain yang diatur oleh undang-undang federal dan kesepakatan bersama.

Pemberi kerja bertanggung jawab secara finansial atas gaji yang tertunda: jika pemberi kerja melanggar tenggat waktu yang ditetapkan untuk pembayaran gaji, pembayaran liburan, pembayaran pemecatan dan pembayaran lain yang harus dibayarkan kepada karyawan, pemberi kerja berkewajiban untuk membayar mereka dengan bunga (kompensasi moneter) dalam jumlah setidaknya sepertiga ratus dari pembayaran saat ini. ini adalah waktu tingkat pembiayaan kembali Bank Sentral Federasi Rusia dari jumlah yang belum dibayar untuk setiap hari penundaan.

Pemberi kerja memikul tanggung jawab material atas kerusakan yang terjadi pada properti karyawan:

1) pembayaran kembali secara penuh;

2) jumlah kerusakan dihitung berdasarkan harga pasar yang berlaku di daerah tersebut pada saat kompensasi kerusakan;

3) dengan persetujuan karyawan, kerusakan dapat diberi ganti rugi;

4) Aplikasi karyawan untuk kompensasi kerusakan dikirim olehnya ke majikan. Pemberi kerja berkewajiban untuk mempertimbangkan aplikasi yang diajukan dan membuat keputusan yang sesuai dalam waktu sepuluh hari sejak tanggal diterimanya;

5) Jika karyawan tidak setuju dengan keputusan pemberi kerja atau tidak menerima jawaban dalam batas waktu yang ditentukan, maka karyawan berhak untuk dibawa ke pengadilan.

Karyawan mengkompensasi kerusakan moral yang disebabkan oleh karyawan tersebut:

1) kerusakan dikompensasikan dalam bentuk uang;

2) ukuran ditentukan oleh kesepakatan para pihak;

3) dalam hal terjadi perselisihan, besarnya ditentukan oleh pengadilan.

Jenis hukuman material. Jenis kewajiban material dan bentuk kewajiban material

Jenis hukum substantif

Cabang khusus hukum substantif

Rekomendasikan artikel lain

Bisnis Mesin Kopi: Seberapa Menguntungkan?

Tips bagi penjual sepatu anak Dinas kecil bisnis sepatu anak