Tenaga kerja karyawan. Peraturan remunerasi karyawan
Bab 2. Pekerja upahan
2.1. Konsep tenaga kerja upahan
Tenaga kerja upahan dalam berbagai sumber diartikan sebagai tenaga kerja karyawan yang bekerja berdasarkan kontrak kerja di suatu perusahaan yang bukan merupakan pemilik organisasi. 1 Pekerja upahan 2 adalah bentuk kerja historis yang dicirikan oleh ciri-ciri berikut:
- suatu prasyarat untuk kinerja proses kerja tersebut membeli dan menjual komoditas tenaga kerja di pasar tenaga kerja
proses kerja dilakukan di bawah pengawasan pengusaha
produk tenaga kerja menjadi milik majikan
kerja orang lain dalam pengertian Marxis. Pekerja upahan dipekerjakan karena tanpa mereka pengusaha dan keluarganya tidak dapat secara fisik menjalankan bisnis. Pekerja dipekerjakan sebagai asisten. Kasus-kasus ketika pekerja seperti itu menjadi seperti anggota keluarga dijelaskan, misalnya, dalam literatur abad ke-19 di Rusia. Sistem modern yang berkembang dari tenaga kerja upahan mengandaikan sistem yang terbentuk dari hak dan kewajiban untuk pekerja upahan, termasuk hak untuk memiliki tenaga kerja mereka, hak untuk bersaing dengan penjual tenaga kerja lainnya dan hak untuk memilih pembeli tenaga kerja mereka, untuk memilih tempat penjualan tenaga kerja.
__________________________
1 Lihat: Kursus Teori Ekonomi. Buku Teks / Ed. Chepurina M. N., Kiselevoy E. A., - Kirov: Penerbitan "ASA", 1995. - hlm. 112
2 Kamus istilah bisnis - http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp… Tanggal rilis: 29 April 2011
Sebagian besar orang mengikuti jalan kerja upahan. Hingga saat ini, bahkan dianggap bahwa ini adalah salah satu cara termudah, yaitu, terbaik, yang dapat menjamin pekerjaan tetap dan penghasilan tetap. Sampai saat ini masih ada konsep seperti pekerjaan tetap dan keteguhan pendapatan. Sayangnya, bisnis tidak lagi dapat memberikan rasa aman yang pernah mereka berikan.
Tenaga kerja upahan adalah pekerjaan untuk seseorang, dan yang terpenting - untuk seseorang. Dengan memilih produk ini, kami menjual diri kami sendiri. Kami tidak hanya menjual pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman kami, tetapi juga kekuatan dan kesehatan kami. Kami menjual diri kami kepada seseorang yang merekrut kami dan membayar bunga yang sangat kecil. Di jalur ini, skema bekerja: majikan adalah orang yang menjadi hak kata terakhir, karyawan hanya dapat melaksanakan perintah kepala.
Konsep sebagai tenaga kerja, tenaga kerja upahan penting untuk mempelajari masalah ketenagakerjaan pada tahap perkembangan hubungan pasar saat ini. Tenaga kerja adalah dasar kehidupan masyarakat manusia.
2.2. Fitur tenaga kerja upahan
Dilihat dari pekerjaan di perusahaan swasta, tenaga sewaan Rusia menjadi semakin berorientasi pasar. Di setiap sektor ekonomi dan, khususnya, di masing-masing perusahaan, pekerja yang dipekerjakan dapat diwakili oleh kategori berikut:
- utama staf pekerja, yang meliputi pekerja dengan kualifikasi teknis atau profesional yang tinggi
- pensiunan yang bekerja
- orang yang memiliki pekerjaan sampingan (pekerjaan paruh waktu dengan tempat pekerjaan utamanya, bekerja di bawah kontrak kerja, kegiatan komersial dan pemberian layanan kepada penduduk).
Kebanyakan orang dalam aktivitas tersebut mewakili jenjang karier, yang dimulai dengan pekerjaan di perusahaan terkemuka, setelah itu ada akumulasi pengetahuan, pengalaman, peningkatan posisi yang dipegang, lebih banyak tanggung jawab dan tugas, dan akhirnya posisi tinggi yang diharapkan. Keuntungan dari pekerjaan semacam itu adalah bahwa bidang pekerjaan seperti itu sebagian besar memberikan perlindungan sosial bagi para pekerja, secara alami dalam hal pendaftaran resmi dan kepatuhan pada hukum Kode Ketenagakerjaan. Karyawan memiliki jaminan upah, pembayaran ketidakmampuan sementara untuk bekerja, ada kontribusi ke Dana Pensiun. Pemecatan karyawan tersebut hanya dapat terjadi jika ia melanggar ketentuan kontrak dan hukum. Jika tiba-tiba ada pengurangan pegawai, maka mantan pegawai tersebut pasti akan mendapat kompensasi. Dan omong-omong, karyawan seperti itu tidak memiliki tanggung jawab yang sama dengan orang yang "berenang bebas". Majikan mengasumsikan semua kekhawatiran tentang menyediakan karyawannya dengan semua kondisi dan pekerjaan yang diperlukan.
Selain kualitas positif, ada juga yang negatif, itulah yang disebut kekurangan karir. Hal pertama dan terpenting adalah bahwa pekerjaan tersebut tidak sesuai dengan keinginan orang-orang yang terbiasa bebas dalam kaitannya dengan pekerjaan, yang ingin memutuskan sendiri kapan dan apa yang harus dilakukan. Dan pekerjaan sewaan hampir tidak dapat memberikan kondisi seperti itu bagi karyawannya. Di sini, karyawan mengikuti aturan yang ditetapkan dengan jelas di waktu tertentu Apakah rutinitas organisasi. Kedua, tidak setiap perusahaan dapat membanggakan kemungkinan pertumbuhan kariernya, sehingga karyawan tidak selalu dapat melampaui posisinya. Yang ketiga berkaitan dengan sisi material dari masalah tersebut. Jika Anda bekerja untuk orang lain, maka Anda mungkin menerima kurang dari selama menjalankan bisnis Anda.
2.3. Persyaratan untuk menarik tenaga kerja dan fitur yang disewa kontrak kerja.
Saat ini, undang-undang saat ini dengan jelas mendefinisikan persyaratan yang harus dipatuhi oleh pemberi kerja dalam hal mempekerjakan karyawan. Sebelum mempertimbangkan persyaratan untuk menarik tenaga kerja upahan, penulis mengusulkan untuk memperkenalkan konsep pekerja upahan. Seorang karyawan adalah manusia (individu ) disewa untuk melakukan pekerjaan. Antara orang yang disewa untuk melakukan pekerjaan danmajikan biasanya kontrak kerja sudah selesai.
Sebagai berikut dari undang-undang ketenagakerjaan, kontrak kerja harus dibuat dengan masing-masing karyawan.
Benar, kontrak kerja akan dianggap selesai jika karyawan mulai bekerja atas nama pemberi kerja atau perwakilannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib membuat kontrak kerja dalam waktu tiga hari sejak tanggal penerimaan karyawan hingga pelaksanaan tugasnya, dan kegagalan untuk memenuhi kewajiban ini, pemberi kerja atau perwakilan pemberi kerja dapat dibawa ke tanggung jawab administratif. 3
Karena ada dua pihak dalam kontrak kerja: pekerja dan pemberi kerja, kontrak dibuat dalam dua salinan sehingga satu salinan tetap untuk karyawan, dan yang kedua untuk pemberi kerja. Saat membuat kontrak kerja, pemberi kerja berhak meminta dokumen-dokumen berikut dari karyawan:
- dokumen identitas
- buku kerja
_________________________
3 Kode Tenaga Kerja RF, bagian 2, art. 67
- sertifikat asuransi dari asuransi pensiun negara
- dokumen registrasi militer
- dokumen pendidikan
Ada keuntungan dan kerugian kontrak kerja. Keuntungan kontrak kerja bagi seorang pengusaha adalah sebagai berikut:
- Karyawan harus mematuhi peraturan ketenagakerjaan yang ditetapkan oleh pemberi kerja.
Tingkat kontrol yang cukup tinggi atas aktivitas karyawan oleh pengusaha-pengusaha.
Kemungkinan untuk membuat tes saat perekrutan.
- untuk periode yang tidak ditentukan
untuk jangka waktu tertentu tidak lebih dari lima tahun;
selama durasi pekerjaan tertentu.
Tabel 2.1.
Sistem pembayaran.
Alasan umum pemutusan kontrak kerja adalah:
1. Persetujuan para pihak.
2. Berakhirnya masa kerja, kecuali untuk kasus dimana hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang meminta pemutusan hubungan kerja.
3. Wajib militer atau penerimaan seorang karyawan untuk dinas militer,
4. Pemutusan perjanjian kerja (kontrak) atas inisiatif karyawan, atas inisiatif pemberi kerja.
5. Pemindahan karyawan dengan persetujuannya ke pemberi kerja lain atau dipindahkan ke posisi pilihan.
6. Penolakan karyawan untuk melanjutkan bekerja karena perubahan kondisi kerja yang penting. Karyawan harus diperingatkan tentang keadaan tertentu selambat-lambatnya dua bulan sebelum kejadiannya.
7. Pemberlakuan hukum terhadap putusan pengadilan di mana karyawan dijatuhi hukuman (kecuali untuk kasus hukuman bersyarat dan penangguhan eksekusi hukuman) ke penjara, kerja pemasyarakatan di luar tempat kerja, atau hukuman lain kecuali kemungkinan melanjutkan pekerjaan ini.
2.4. Keuntungan dan Kerugian Tenaga Kerja Upah
Ada pendapat luas dari orang-orang tentang keuntungan dan kerugian tenaga kerja upahan. Memang ada banyak kelebihan dan kekurangan, namun penulis menyarankan untuk mempertimbangkan beberapa di antaranya.
Jika kita berbicara tentang pro, maka ada lebih banyak dari pada minusnya, itu bagus. Pertama, setiap bulan, pada hari tertentu, penerima upah menerima upah. Pekerja juga tahu bahwa setahun sekali dia harus mendapatkan istirahat yang seharusnya. Jika seorang karyawan bekerja di perusahaan yang lebih atau kurang besar, maka ada kemungkinan besar stabilitas di posisi Anda (asalkan gaji stabil untuk tahun-tahun mendatang).Jika seorang pekerja bosan dengan tempat kerjanya, maka jauh lebih mudah baginya untuk berpisah daripada pemilik bisnisnya sendiri, yang telah menginvestasikan uang hasil jerih payahnya dalam bisnis tersebut.
Sekarang kita bisa mempertimbangkan kerugian dari tenaga kerja upahan. Pekerja yang disewa bekerja untuk bos, yaitu bos (sebagai aturan, bagi sebagian besar pekerja ini adalah kerugian terbesar).Juga, Anda tidak bisa kesiangan, terlambat bekerja tanpa menerima teguran atau konsekuensi apa pun. Pekerja selalu perlu meminta izin manajer untuk tindakan lebih lanjut. Peningkatan pendapatan hanya mungkin dalam kasus pertumbuhan karir. Untuk menumbuhkan tangga karier, Anda perlu bekerja sangat keras. Di beberapa struktur, umumnya tidak mungkin mendapatkan posisi yang lebih tinggi.
Biasanya, sistem ini sangat sulit untuk diubah dan hampir tidak mungkin untuk melewatinya, sehingga semua keuntungan dan kerugian dari tenaga kerja upahan harus diterima. Faktanya, hal ini tidak hanya berlaku untuk tenaga upahan, tetapi juga untuk bekerja di instansi pemerintah.
Kesimpulan
Kerja adalah aktivitas seseorang yang dalam prosesnya menyadari kemampuan berpikirnya, yaitu. melakukan aktivitas tertingginya.
Masalah tenaga kerja dan tenaga kerja upahan relevan dalam masyarakat modern kita. Dengan menggunakan dan menjual tenaga kerja kami, kami memastikan kehidupan kami, masa depan anak-anak.
dll .................
Pengusaha dapat merekrut karyawan melalui upah dan kerja agen. Pada artikel ini, kita akan melihat lebih dekat apa yang disewa dan disewa itu, bagaimana bentuk-bentuk hubungan kerja ini berbeda, risiko apa yang ada bagi majikan saat menggunakannya, dan juga mempertimbangkan bentuk hubungan kerja mana yang paling aman bagi majikan para migran.
Apakah pekerja upahan itu?
Kerja upahan berarti pekerjaan yang dilakukan oleh seorang anggota staf untuk kepentingan dan di bawah arahannya majikan langsung... Dengan kata lain, pekerja sewaan secara resmi terdaftar di negara bagian majikan langsung mereka, mereka telah menandatangani kontrak kerja dengannya dan bekerja di negara bagiannya di wilayahnya dan di bawah kendali langsungnya.Risiko dan Tanggung Jawab Pemberi Kerja untuk Karyawan
Ketika mempekerjakan pegawai di negara bagian (up up labor), maka pengusaha berkewajiban menjalankan semua fungsi pemberi kerja dan dirinya sendiri memikul seluruh tanggung jawab pegawai kepada instansi pemerintah.Dengan kata lain, dalam tenaga kerja upahan, pemberi kerja mempekerjakan karyawan di negara bagian dan dirinya sendiri:
- memeriksa dokumen karyawan
- menyusun dokumen yang hilang (SNILS, TIN, paten, dll.)
- membuat kontrak kerja dan menandatanganinya dengan karyawan
- daftarkan karyawan di negaranya sendiri
- memantau validitas dokumen
- menerima akreditasi dan terdaftar di Kementerian Dalam Negeri sebagai majikan para migran
- memberi tahu lembaga pemerintah tentang mempekerjakan orang asing
- menempatkan karyawan pada pendaftaran migrasi
- menyimpan catatan kepegawaian dan pajak karyawan
- memantau pembayaran tepat waktu cek untuk paten
- memperbarui pendaftaran migrasi setiap bulan
- menghitung dan membayar pajak untuk karyawan
- secara mandiri melewati pemeriksaan melalui migrasi dan layanan tenaga kerja
- secara independen bertanggung jawab atas kesalahan dalam prosedur kerja dan membayar denda bagi para migran
Risiko perselisihan perburuhan Karena pekerja yang direkrut secara resmi dipekerjakan oleh pemberi kerja, dialah yang bertanggung jawab atas perselisihan perburuhan dengan karyawan dan semua biaya hukum.
Pemberi kerja sangat berisiko jika mereka secara resmi mendaftarkan pekerja asing sebagai staf mereka, karena undang-undang migrasi yang ketat memiliki spesifikasinya sendiri.
Risiko kehilangan tenggat waktu
Karena untuk memelihara catatan personel migran, seorang pekerja personel harus memiliki pengalaman di bidang migrasi, petugas personel penuh waktu tanpa pengalaman semacam itu mungkin tidak punya waktu untuk mencatat waktu semua dokumen pekerja.
Misalnya, saat memutuskan kontrak kerja dengan seorang migran, majikan harus mengirimkan pemberitahuan ke layanan migrasi dalam waktu 3 hari kerja. Jika tidak, melewatkan tenggat waktu ini secara otomatis akan membuat karyawan organisasi pemberi kerja ilegal.
Risiko kehilangan karyawan
Dalam hal organisasi pengusaha melanggar tenggat waktu penyampaian pemberitahuan atau membuat kesalahan dalam dokumen pegawai asing, maka ia akan melakukan aktivitasnya secara ilegal. Oleh karena itu, migran akan menerima denda, dikenakan pengusiran administratif dan akan menerima larangan masuk ke Rusia. Dan akibatnya, majikan akan kehilangan karyawannya.
Resiko terkena denda
Bahkan pelanggaran sekecil apa pun terhadap aturan pendaftaran migrasi akan memerlukan pengenaan denda administratif dan tindakan lain yang mempengaruhi baik majikan maupun migran.
Untuk pelanggaran semacam itu, majikan menghadapi:
- untuk badan hukum denda - dari 400.000 hingga 1.000.000 rubel atau penangguhan aktivitas hingga 90 hari
- denda untuk seorang pejabat - dari 35.000 hingga 70.000 rubel
Karena para migran secara resmi terdaftar di majikan, organisasi tersebut terdaftar di layanan migrasi Sebagai pemberi kerja tenaga kerja asing, pelanggaran tenggat waktu penyerahan dokumen bagi mereka tentunya akan menimbulkan kecurigaan di pihak instansi pemerintah, yang akan berujung pada pemeriksaan perusahaan baik oleh otoritas tenaga kerja maupun migrasi.
Biasanya, jika cek tetap datang, maka pelanggaran pasti akan ditemukan, akibatnya pengusaha dikenai denda, dan bisa juga dibawa ke tanggung jawab administratif. Denda dikenakan untuk setiap karyawan.
Apa itu agen tenaga kerja?
Tenaga kerja upahan di negara kita dipahami sebagai pekerjaan seorang karyawan atas perintah majikan langsungnya untuk kepentingan dan di bawah kendali orang atau badan hukum yang bukan majikan resminya dari karyawan ini. Dengan kata lain, kerja agen adalah ketika karyawan secara resmi dipekerjakan oleh satu perusahaan, tetapi sebenarnya bekerja untuk perusahaan lain berdasarkan perjanjian personalia. Artinya, pelanggan mengambil karyawan dengan sewa (pinjaman) dari organisasi lain dan menggunakannya atas kebijaksanaan mereka sendiri.
Pekerja tidak tetap ternyata secara resmi dipekerjakan sebagai staf di suatu organisasi, tetapi kenyataannya bekerja di organisasi lain dan menjalankan tugas-tugas ketenagakerjaannya di bawah kendalinya. Dengan demikian, pemberi kerja-pelanggan mempekerjakan karyawan dari staf organisasi pihak ketiga untuk memecahkan masalah tertentu dari organisasi dan penggunaan mereka angkatan kerja tanpa registrasi pekerja dalam staf organisasinya.
Risiko dan Tanggung Jawab Pemberi Kerja untuk Karyawan Kontrak
Penggunaan tenaga kerja outsourcing merupakan cara yang membantu pemberi kerja untuk menyingkirkan banyak risiko yang terkait dengan pendaftaran dan pemeliharaan catatan karyawan, serta tanggung jawab hukum pemberi kerja kepada lembaga pemerintah.Karena pegawai dalam agen tenaga kerja terdaftar untuk negara, tanggung jawab dan fungsi pemberi kerja juga untuk negara agen perekrutan.
Ini adalah agen perekrutan yang sepenuhnya menjalankan prosedur pendaftaran warga negara asing dan secara mandiri, tanpa partisipasi pemberi kerja-pelanggan:
Dengan demikian, semua fungsi pemberi kerja dan tanggung jawab untuk pekerja tidak tetap berada di tangan agen perekrutan. Oleh karena itu, meskipun badan inspeksi mendatangi Anda untuk melakukan inspeksi, cukup menunjukkan kontrak untuk penyediaan pekerja sementara, dan semua pertanyaan akan diteruskan ke agen perekrutan.
Dan jika dalam pemeriksaan ternyata ada kesalahan dalam catatan migrasi atau kepegawaian pekerja asing, maka agen perekrutanlah yang merupakan pemberi kerja resmi yang akan dimintai pertanggungjawaban, oleh karena itu, agen tersebut hanya akan dikenai denda.
Akibatnya, dengan mendaftarkan kembali pekerja mereka ke negara bagian untuk menggantikan staf atau menyewa karyawan dari staf agen perekrutan, pemberi kerja-pelanggan melindungi dirinya dari pengawasan badan inspeksi, tanggung jawab pemberi kerja, dan semua jenis risiko dan denda.
Mana yang lebih aman untuk pemberi kerja, upah atau kerja agen?
Jawaban atas pertanyaan ini jelas!Jika Anda adalah seorang pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja upahan (mempekerjakan pekerja untuk negara bagiannya sendiri), maka organisasi Anda bertanggung jawab atas personel.
Jika Anda adalah majikan yang menggunakan tenaga kerja outsourcing (mempekerjakan pekerja untuk negara), maka organisasi yang memformalkan karyawan Anda menjadi negara bagian bertanggung jawab atas personel.
Dengan demikian, ternyata jauh lebih aman bagi pemberi kerja untuk mendaftarkan pegawai sebagai pegawai, sehingga tanggung jawab pegawai terletak pada agen perekrutan.
Dengan mengeluarkan karyawannya dari negara bagian atau dengan menyewa karyawan di agen perekrutan, pelanggan benar-benar membebaskan organisasinya dari mendaftarkan karyawan dan memelihara catatan personel, akuntansi, pajak, dan migrasi mereka. Pada saat yang sama, pelanggan tidak bertanggung jawab atas pemberi kerja dan dilindungi secara andal dari risiko dan denda, karena secara formal tidak ada hubungannya dengan mereka.
Dari semua hal di atas, terlihat jelas bahwa menggunakan tenaga kerja upahan, dibandingkan dengan tenaga kerja upahan, tidak hanya lebih aman, tetapi juga lebih menguntungkan, terutama jika pemberi kerja ingin menggunakan tenaga kerja asing secara legal dan aman.
Jika Anda menghendaki:
- menggunakan tenaga kerja outsourcing pekerja asing
- tidak perlu khawatir tentang masalah dan risiko yang terkait dengan pendaftaran dan pengelolaan migran
- singkirkan tanggung jawab dan fungsi majikan
- meringankan staf petugas personalia dan akuntan
- menghemat personel secara signifikan setiap bulan
Yu. V. KARAKTERISTIK Bezobrazova SITUASI KARYAWAN
Artikel tersebut membahas tentang ciri-ciri utama dari posisi karyawan, bentuk keterasingan tenaga kerja, masalah motivasi kerja dan insentif tenaga kerja.
Kata kunci: alienasi tenaga kerja, posisi karyawan, insentif dan motif kerja, oportunisme.
Saat ini, terjadi krisis dalam sistem upah buruh. Ini memanifestasikan dirinya dalam kejengkelan keterasingan tenaga kerja, peningkatan beban demografis pada pekerja, dan ketidakpuasan pekerja dengan kehidupan kerja mereka. Masalah motivasi kerja dan peningkatan produktivitasnya sedang populer saat ini, baik di kalangan ilmuwan maupun di kalangan pemimpin bisnis. Ada sejumlah besar publikasi yang membahas masalah insentif dan upah. Namun secara teori, masih belum ada pendekatan tunggal dalam menilai pekerjaan pekerja, dalam praktiknya motif jarang dipelajari. aktivitas kerja, tidak ada analisis mendalam tentang status karyawan perusahaan. Relevansi subjek penelitian, posisi karyawan di perusahaan, disebabkan oleh masalah yang ada dalam sistem insentif tenaga kerja dan demotivasi personel di perusahaan Rusia, yang mengakibatkan penurunan hasil ekonomi perusahaan. Y. Keremetskiy, berdasarkan penelitiannya, mencatat bahwa di sebagian besar perusahaan “budaya hubungan feodal-birokrasi berlaku, ketika hierarki kepala memperlakukan pekerja yang dicabut haknya secara de facto sebagai budak, jika tidak lebih buruk
Tujuan penelitian kami adalah untuk mengidentifikasi fitur-fitur utama yang menjadi ciri posisi karyawan. Subjek penelitiannya adalah sistem hubungan kerja di perusahaan, dan objeknya adalah posisi karyawan. Memahami situasi karyawan perusahaan akan memungkinkan Anda untuk menemukannya metode yang efektif merangsang kerja karyawan, mengembangkan metode yang memadai untuk meningkatkan motivasi kerja, menghilangkan perilaku oportunistik.
Pekerja upahan di Rusia, sebagai elemen dari struktur makro masyarakat, mewakili bagian populasi yang berbeda secara sosial. Pada tahun 2007, mereka menyumbang 93,5% dari total penduduk yang bekerja di negara itu. Kategori populasi ini mencakup orang-orang yang melakukan pekerjaan di bawah kontrak kerja (tertulis atau lisan, menyiratkan kontrak kerja) yang menjamin remunerasi dasar. Individu yang dipilih atau disetujui untuk posisi berbayar, termasuk manajer yang mengelola organisasi atas nama pemilik, dianggap sebagai karyawan. Aset tetap, beberapa atau semua alat, tempat yang digunakan karyawan dalam proses kerja, mungkin milik orang lain. Aktivitas karyawan dapat dilakukan di bawah kendali langsung pemilik atau orang-orang yang ditunjuk oleh pemilik dan dipekerjakan olehnya.
Karakteristik utama dari tenaga kerja upahan adalah bahwa produk tenaga kerja yang mengandung nilai yang baru diciptakan adalah milik pemberi kerja. Sebagian dari nilai yang baru dibuat dikembalikan kepada karyawan sebagai pembayaran atas penggunaan tenaga kerjanya, atau dalam bentuk upah, sebagian lainnya diambil alih oleh pemilik. Dengan demikian, karyawan dan majikan masuk hubungan ekonomi tentang pembagian nilai yang baru dibuat. Divergensi kepentingan ekonomi antara pemilik dan pekerja merupakan dasar munculnya keterasingan tenaga kerja, yang di dalamnya,
kita, menurut K. Marx, memahami "transformasi aktivitas seseorang dan hasilnya menjadi kekuatan independen yang mendominasi dirinya sendiri dan memusuhi dia, dan transformasi terkait seseorang dari subjek aktif menjadi objek proses sosial."
Keterasingan adalah bentuk sikap terhadap pekerjaan, yang ditandai dengan suasana hati yang tidak berarti, ketidakberdayaan, ketidakterikatan.
Faktor-faktor yang menentukan posisi karyawan dapat dibagi menjadi dua kelompok: objektif dan subjektif:
1. Faktor tujuan:
a) Faktor makro - situasi umum di negara tersebut, tingkat dan sifat pembangunan ekonomi negara secara keseluruhan. Situasi perekonomian nasional, kebijakan ekonomi negara menentukan kondisi untuk pengembangan perusahaan individu, profitabilitas atau ketidakberuntungan dari berbagai industri dan sektor ekonomi. Saat ini, perekonomian sedang mengalami fenomena krisis, penurunan produksi industri, fokus pada industri ekstraktif, ekspor produk dengan nilai tambah rendah dan impor. barang-barang industri pemrosesan tingkat tinggi. Pada 2008-2009, pengangguran meningkat secara signifikan, upah karyawan turun. Dengan demikian, faktor makro saat ini berpengaruh buruk terhadap posisi pegawai.
b) Faktor mikro - keadaan ekonomi perusahaan tertentu, budaya perusahaan, sistem organisasi dan manajemen tenaga kerja, sistem hubungan kerja di perusahaan. Situasi ekonomi di perusahaan individu sangat bergantung pada faktor makro. Pada saat yang sama, sistem organisasi yang efektif proses produksi, tenaga kerja, sistem manajemen dan budaya perusahaan untuk sebagian besar memungkinkan untuk meningkatkan keadaan di perusahaan tertentu, terlepas dari konjungtur eksternal. Di sisi lain, manajemen tidak kompeten dan organisasi tidak optimal aktivitas ekonomi bahkan dalam kondisi pemulihan ekonomi, hal itu menyebabkan ketidakpuasan terhadap aktivitas kerja, dan bahkan kehancuran perusahaan.
2. Faktor subyektif - kualifikasi, karakteristik psikologis seorang karyawan, sistem motif kerjanya. Sikap karyawan terhadap pekerjaan, kesadaran akan posisinya di perusahaan, sistem insentif internal terhadap aktivitas kerja menentukan persepsi karyawan terhadap proses kerja. Keadaan emosional karyawan dan, pada akhirnya, kecenderungannya untuk berperilaku oportunistik bergantung pada seberapa besar harapan karyawan tersebut sesuai dengan kemungkinan aktual untuk mewujudkan potensi tenaga kerjanya.
Dalam pelajaran ini kami terutama tertarik pada hubungan kerja yang berkembang dalam proses kerja dan faktor subjektif yang menjadi ciri posisi karyawan, khususnya, sistem motif kerja dan sistem insentif yang sesuai untuk tenaga kerja perusahaan. Mari kita perhatikan bahwa yang dimaksud dengan sistem motif kerja, yang kami maksud adalah totalitas motif sadar internal seseorang untuk bekerja sebagai alat untuk memuaskan kebutuhan; dan di bawah sistem insentif - sekumpulan motivator eksternal seseorang untuk bekerja, manfaat yang diberikan organisasi kepada staf untuk bekerja.
Motif material utama tenaga kerja adalah upah. Berdasarkan pelayanan publik statistik pada tahun 2007, gaji bulanan rata-rata nominal di Rusia adalah 13593,4 rubel. Pada saat yang sama, 58,8% populasi memiliki gaji di bawah rata-rata, 12% populasi memiliki gaji 10.600-13.800 rubel, 19,3% populasi memiliki gaji hingga 25.000 rubel, dan 9,1% populasi memiliki gaji lebih dari 25.000 rubel. Porsi upah dalam PDB adalah 33%.
Perbedaan antara gaji tenaga kerja dan kontribusi tenaga kerja menyebabkan ketidakpuasannya. Hasil studi tentang perbedaan antara sistem motif kerja pekerja dan sistem insentif tenaga kerja organisasi, yang dilakukan oleh Institut Ekonomi Cabang Ural dari Akademi Ilmu Pengetahuan Rusia cabang Chelyabinsk, secara jelas menunjukkan rendahnya tingkat kepuasan karyawan terhadap upah yang mereka terima (Tabel 1).
Tabel 1
Derajat terwujudnya kebutuhan personel dalam materi insentif tenaga kerja
pembayaran bot "(% dari jumlah responden)
Perusahaan Perlu menerapkan motif kerja "upah",% Persentase karyawan yang puas dengan upah Tingkat implementasi,%
Tanaman ragi 100 10 10
Pabrik metalurgi 100 6 6
Pabrik mekanik 100 3 3
Pabrik Tekstil 100 5 5
Departemen layanan pos wilayah 100 15 15
RATA-RATA 100 8 8
Jadi, kami melihat bahwa rata-rata hanya 8% karyawan yang puas dengan upah... Hal ini disebabkan karena sebagian besar perusahaan didominasi oleh sistem penggajian dan tarif penggajian, yang tidak memberikan penilaian atas kontribusi tenaga kerja masing-masing pekerja.
Semua ini menegaskan bahwa keterasingan kerja dimanifestasikan dalam kenyataan bahwa pekerja tidak merasakan hubungan antara aktivitas kerja dan produk kerja yang dihasilkan. Hal ini terutama dinyatakan dalam fakta bahwa upah pekerja (kecuali pekerja borongan) tidak secara langsung bergantung pada aktivitas ketenagakerjaan mereka. Dalam hal ini, karyawan kehilangan motivasi untuk bekerja dan muncul kecenderungan untuk berperilaku oportunistik.
Karena seseorang tidak hanya biologis, tetapi juga makhluk sosial, selain motif material, motif sosial dan moral kerja memainkan peran penting, yang, misalnya, termasuk pengakuan dan persetujuan atas pekerjaan yang dilakukan, jaminan terhadap pengangguran, dan tunjangan sosial. Tabel 2 menunjukkan penilaian rata-rata dari penerapan motif moral tenaga kerja di kelompok perusahaan Rusia (berdasarkan studi yang dilakukan oleh Institut Ekonomi Cabang Chelyabinsk, Cabang Ural dari Akademi Ilmu Pengetahuan Rusia).
Meja 2
Tingkat implementasi kebutuhan personel untuk insentif tenaga kerja tidak berwujud (% hingga
jumlah responden)
Motif Dibutuhkan Memiliki Tingkat implementasi,%
Pujian dan persetujuan dari 61 11 18
sisi kepala
Jaminan pengangguran 79 0 0
Manfaat sosial 70 3 5
Sertifikat kehormatan 20 2 10
Seperti yang dapat dilihat dari tabel, motif sosial dan moral pekerja diterapkan pada tingkat yang sangat rendah. Hal ini menciptakan ketegangan tambahan dalam sistem hubungan kerja di perusahaan, memperburuk posisi karyawan dan meningkatkan keterasingan tenaga kerja. Situasi ini sebagai konsekuensi dari kenyataan bahwa pemilik tidak berusaha mempelajari motif pekerjaan karyawannya, mengoordinasikan kepentingannya dengan kepentingan karyawan yang dipekerjakan, dan untuk menunjukkan perhatian pada situasi pekerja yang dipekerjakan.
Selain faktor-faktor yang disebutkan di atas, posisi seorang karyawan di perusahaan dicirikan oleh fungsi yang dia lakukan. Secara umum, seorang karyawan dapat melakukan tiga fungsi:
Fungsi tenaga kerja;
Fungsi pemilik;
Fungsi kontrol.
Ketika seorang karyawan adalah seorang karyawan yang diberkahi dengan hanya fungsi tenaga kerja dan kehilangan kesempatan untuk mewujudkan fungsi manajemen dan fungsi pemilik, posisinya adalah tingkat tinggi keterasingan tenaga kerja. Hal ini juga diperparah dengan belum adanya implementasi motif kerja dan tidak konsistennya sistem insentif tenaga kerja dengan sistem motif kerja pekerja di perusahaan. Posisi karyawan di perusahaan menentukan keinginan untuk menghemat tenaga kerja, yang diekspresikan dalam perilaku oportunistik.
Dari sudut pandang kami, oportunisme adalah reaksi alami pekerja terhadap keterasingan kerja, yang memanifestasikan dirinya dalam sikap tidak adil terhadap aktivitas kerja. Perilaku tidak adil dapat diekspresikan dalam kelalaian dari pekerjaan, ketidaktepatan, kelalaian yang sengaja ditoleransi, kelalaian terhadap peralatan, dll., Dengan pelaksanaan imajiner dari semua aturan dan regulasi, pelanggaran standar yang ditetapkan untuk pengoperasian peralatan untuk meningkatkan pendapatan pribadi.
Kesimpulannya, kita dapat menyimpulkan bahwa karakteristik utama dari posisi pekerja upahan adalah keterasingan pekerja yang dalam. Hal ini terungkap dalam ketidakpuasan pekerja dengan kehidupan kerja mereka: baik motif material, maupun sosial, maupun moral pekerja tidak cukup disadari, pekerja berada dalam kondisi di mana mereka tidak merasakan hubungan antara hasil kerja dan upah. Konsekuensi logis posisi karyawan ini level rendah motivasi, produktivitas tenaga kerja, keinginan untuk menghemat tenaga kerja dan kecenderungan untuk berperilaku oportunistik.
Di sisi lain, situasi ini menyembunyikan cadangan yang signifikan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan mewujudkan potensi tenaga kerja para pekerja. Tantangan bisnis di zaman modern sistem ekonomi - untuk mengembangkan kompetisi sebanyak mungkin
produksi hemat biaya menggunakan teknologi yang efisien, mengatur perusahaan baru dan beragam dan menciptakan pekerjaan baru. Tetapi yang paling penting, bisnis menetapkan sendiri tugas ini agar tetap kompetitif. Pertama-tama, perlu dijembatani kesenjangan antara upah dan kontribusi tenaga kerja dari pekerja. Staf harus merasakan hubungan antara pekerjaan dan remunerasi, ini adalah kondisi yang diperlukan untuk meningkatkan minat dalam bekerja. Dengan tenaga kerja yang mahal, menguntungkan bagi bisnis untuk memperkenalkan teknologi produktif baru, meskipun demikian biaya berat pada pengenalan teknologi baru, biayanya akan berkurang. Dan ketika tenaga kerja diremehkan, transisi ke teknologi baru yang mahal, sebagai suatu peraturan, menyebabkan peningkatan biaya produksi dan penurunan laba. Kondisi yang diperlukan untuk mengatasi keterasingan tenaga kerja dan perilaku oportunistik pekerja adalah terciptanya sistem insentif tenaga kerja yang memadai dengan sistem motif kerja pekerja, yang tidak mungkin dilakukan tanpa mempelajari motif tenaga kerja staf. Peningkatan derajat realisasi motif material dan sosial tenaga kerja meningkatkan minat kerja dan, akibatnya, meningkatkan produktivitas dan produktivitas tenaga kerja. indikator ekonomi kegiatan perusahaan.
Daftar referensi
1. Belkin, V. N. Teori ekonomi tenaga kerja / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Institut Ekonomi. M .: ZAO Publishing House Economics, 2007. 352 hal.
2. Keremetskiy, J. Pemimpin harus menggantikan bos // Nezavisimaya gazeta. 2004.12 nov.
3. Marx, K. Works / K. Marx, F. Engels. M .: Penerbit literatur politik, 1974. Volume 42.
4. Nikolaeva, D. Gaji Rusia ditambahkan ke GDP // Kommersant. 2010. No. 75 (4375).
6. Fayustov, Yu. Tentang status karyawan, tentang status gaji // Sastra Baru. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.
7. Shakirov, N. Sh Masalah keterasingan tenaga kerja // Buletin TISBI. 2004. No. 3.
V. N. Belkin
PARADIGMA BARU PEMBANGUNAN PERADABAN
Artikel tersebut membahas masalah aktual perkembangan peradaban umat manusia. Sebuah paradigma peradaban baru diusulkan. Fenomena percepatan perkembangan peradaban dijelaskan.
Kata kunci: peradaban, paradigma peradaban, globalisasi, masyarakat konsumen.
Dalam sejarah umat manusia, ada tiga periode utama: kebiadaban, barbarisme, peradaban. Pembentukan kelas, negara bagian, tulisan dianggap sebagai tanda pembentukan yang terakhir. Dalam kondisi peradaban, muncul kebijakan negara yang mengatur hubungan antar kelas, kebijakan kelas yang melindungi kepentingan dasar kelas, partai politik, agama yang dominan didirikan, di mana negara bergantung, undang-undang dikeluarkan, sistem hubungan hukum berkembang, dll.
Karyawan adalah istilah sosial. Ini diselidiki dalam dua aspek semantik. Pertimbangkan lebih jauh apa itu karyawan.
Definisi
Pertama-tama, dalam kondisi hubungan produksi-komoditas, ada satu bentuk di mana seorang individu dapat memasuki interaksi profesional dengan suatu organisasi. Pada saat yang sama, ia menjadi partisipan, sebuah "elemen konstituen" dari perusahaan. DI kondisi modern subjek dapat mewujudkan kebutuhan tujuannya untuk menerima pendapatan uang dalam satu bentuk praktis - sebagai karyawan. Ini berarti bahwa, pada tingkat tertentu, dia mengambil bagian dalam penciptaan dan pengoperasian perusahaan. Secara hukum, semua anggota tim termasuk dalam kategori ini. Oleh situasi ekonomi namun, mereka semua bertindak sebagai mitra. Seorang karyawan juga merupakan anggota kategori tertentu suatu masyarakat yang menerima pendapatan untuk kegiatannya dari sumber yang tidak terbentuk karena operasi yang dilakukan olehnya. DI pada kasus ini ia tidak perlu menjalin hubungan dengan badan hukum untuk berpartisipasi dalam proses pembentukan dan fungsi perusahaan. Selain itu, tidak perlu menghasilkan pendapatan bagi organisasi. Perusahaan memiliki uangnya sendiri, dari mana pekerja upahan dilakukan.
Nuansa
Seseorang yang berpartisipasi dalam pembentukan badan hukum, memasuki hubungan profesional dengannya, di sah dilihat sebagai pekerja sewaan. ItuNamun demikian, tidak berarti demikian dalam hal status sosialnya. Dengan membentuk sumber pembiayaan untuk kegiatan organisasi, proses investasi, dan mengamankan gajinya, karyawan bertindak sebagai mitra ekonomi.
Struktur nirlaba
Fungsi badan hukum semacam itu, penciptaan dana dana untuk akrual gaji kepada para pesertanya, dilakukan, seperti yang dapat Anda bayangkan, dengan dana dari sumber eksternal. Hal ini memungkinkan subjek dianggap sebagai karyawan. Namun, ini adalah kesalahpahaman. Perusahaan nirlaba, seperti perusahaan komersial, dibentuk oleh semua peserta yang memilikinya. Setiap anggota masyarakat memiliki pembicara sendiri sebagai bagian dari kumpulan sumber daya badan hukum. Properti organisasi adalah milik semua peserta. Bertindak sebagai pembayar pajak, mereka berkontribusi untuk membiayai kegiatan organisasi nirlaba.
kesimpulan
Anggota masyarakat nirlaba yang membentuk mereka dan bergabung dengan mereka dianggap sebagai karyawan berdasarkan status hukum dalam kerangka kerja. Namun, mereka tidak termasuk dalam kategori ini dalam istilah sosial. Membentuk sumber pembiayaan untuk kegiatan organisasi, dana dari mana remunerasi mereka ditransfer, mereka dianggap mitra ekonomi.
Realitas modern
Saat ini sudah ada pengusaha yang memiliki karyawan. Sementara itu, perbedaan subjek yang terlibat dalam kegiatan organisasi dari mitra ekonomi cukup signifikan. Mereka secara khusus dimanifestasikan dengan jelas dalam istilah hukum. Namun, kekurangan hukum yang dibuat oleh pembuat undang-undang dalam pengaturan interaksi hampir menyamakan kategori tersebut. Selain itu, status non-hukum merupakan pembenaran atas status sosial seorang warga negara. Sebaliknya, tempat obyektifnya dalam masyarakat, yang ditentukan oleh sifat sumber remunerasi yang diterimanya untuk kegiatan profesionalnya, berperan sebagai dasar untuk memperoleh peluang hukum tertentu.
Contoh dari
Peserta dalam aktivitas ketenagakerjaan dapat dianggap sebagai karyawan hanya jika mereka membentuk dasar obyektif untuk menerima remunerasi melalui tindakan mereka sendiri. Namun, mereka tidak membuat sumber untuk penarikan dana ini. Misalnya, tutor, pengasuh, tukang kebun, tim finishing. Dalam beberapa kasus, seorang karyawan akan menjadi anggota suatu badan hukum yang secara khusus mengatur dalam kontraknya hak untuk dibayar atas tenaga kerjanya, terlepas dari fungsi organisasi.
Nc
Jika seorang pengusaha individu menarik upah buruhmaka dia akan dikenakan biaya tambahan. Mereka terutama mencakup biaya remunerasi. Selain itu, undang-undang tersebut memberikan kontribusi tertentu untuk berbagai dana dan anggaran. Yang pertama adalah pajak penghasilan pribadi. Jumlahnya dipotong dari gaji warga sebesar 13% dari jumlah remunerasi. Kesimpulannya, kepala perusahaan memperoleh status khusus. Ia menjadi semacam mediator antara warga dan anggaran. Sesuai dengan Kode Pajak, pemberi kerja menjadi agen pajak. Ia berkewajiban untuk menghitung, menahan, dan mentransfer jumlah pajak penghasilan pribadi ke anggaran. Selain itu, undang-undang memberikan kontribusi untuk:
Penjelasan
Faktanya, pajak penghasilan pribadi tidak ditransfer dari kantong pengusaha, tetapi dipotong dari gaji karyawan. Adapun kontribusi untuk dana yang berbeda, mereka adalah biaya tambahan yang tidak terhindarkan saat menarik warga untuk melakukan tugas produksi tertentu. Sementara itu, Kode Pajak memberikan kelonggaran tertentu bagi pengusaha individu. Begitu. Tarif yang dikurangi dapat digunakan oleh entitas yang menerapkan sistem pajak yang disederhanakan. Selain itu, pada 2016, untuk transfer jumlah asuransi bagi karyawan, Dana Pensiun Rusia didirikan ukuran maksimum gaji per tahun. Itu 71 ribu rubel. Jika remunerasi melebihi nilai ini, maka pengusaha perorangan hanya membayar 10% dari selisih yang dihasilkan.
Hak-hak dasar karyawan
Warga negara yang terlibat dalam implementasi aktivitas profesional di perusahaan, dapatkan sejumlah peluang. Secara khusus, dia berhak untuk:
Tugas
Seorang karyawan harus:
Jika terjadi situasi di mana terdapat ancaman terhadap nyawa / kesehatan rekan kerja, properti organisasi, karyawan tersebut harus segera menginformasikan kepada atasan langsungnya atau pimpinan perusahaan tentang hal tersebut.
Hubungan dengan orang asing
Undang-undang tersebut mengatur warga negara yang telah datang dari negara bagian lain untuk memiliki dokumen khusus untuk pekerjaan. Jika subjek datang dengan visa, maka dokumen yang dibutuhkan adalah izin. Untuk orang yang datang tanpa visa, dokumen yang diperlukan adalah paten. Ini mulai berlaku pada 1 Januari. 2015 Saat ini, hanya orang asing yang memberikan bantuan di bidang kehidupan tertentu, tidak terkait dengan kewirausahaan, yang mendapatkan hak paten. Jika seorang warga negara ingin mendapatkan pekerjaan di suatu perusahaan, maka ia memerlukan izin. Saat ini, undang-undang tersebut memberikan kemungkinan untuk menyelesaikan kontrak kerja tidak terbatas dengan jangka waktu tetap dengan orang asing. Yang pertama diizinkan untuk dibuat dalam kasus-kasus yang ditetapkan oleh Pasal 59 Kode Perburuhan. Secara khusus, kontrak jangka waktu tetap dibuat jika jangka waktu yang melibatkan warga negara tidak lebih dari 2 bulan, jika subjek menggantikan kepala atau wakilnya, dan dalam sejumlah situasi lainnya. Dalam semua kasus lainnya,
