Esensi dan kepentingan sosial ekonomi tenaga kerja dan pembayarannya. Esensi sosial ekonomi dari remunerasi dan dasar-dasar organisasinya Esensi ekonomi dari organisasi remunerasi

Kirimkan pekerjaan baik Anda di basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Gajikepalaperusahaan

pengantar

1. Inti dan pentingnya upah di kondisi modern

1.1 Esensi ekonomi dari upah dalam kondisi ekonomi pasar

1.2 Bentuk dan sistem remunerasi dalam ekonomi pasar

2. Organisasi dan peningkatan akuntansi pembayaran tenaga kerja di Erzin

2.1 Mendokumentasikan dan akuntansi untuk penggajian manajer

2.2 Prosedur untuk mencatat pemotongan yang dilakukan dari gaji dalam akuntansi

3. Analisis ekonomi biaya tenaga kerja

3.1 Analisis dinamika dan struktur biaya tenaga kerja

3.2 Analisis faktor biaya tenaga kerja

3.3 Cara-cara penggunaan dana yang lebih rasional untuk upah

Kesimpulan

Daftar bibliografi

pengantar

Sejalan dengan perubahan ekonomi dan perkembangan sosial negara berubah secara signifikan dan kebijakan di bidang pengupahan, dukungan sosial dan perlindungan pekerja. Banyak fungsi negara untuk pelaksanaan kebijakan ini dipercayakan langsung kepada perusahaan, yang secara mandiri menetapkan bentuk, sistem dan jumlah remunerasi, insentif material untuk hasilnya. Saat ini, tidak ada yang pasti, apalagi definisi standar tentang upah. Istilah "upah" berarti, terlepas dari nama dan metode penghitungan, setiap remunerasi atau penghasilan apa pun, dihitung dalam uang dan ditetapkan berdasarkan perjanjian atau undang-undang nasional, yang berdasarkan kontrak kerja tertulis atau lisan, pemberi kerja menetapkan untuk pekerjaan yang dilakukan atau untuk jasa yang dirender atau harus dirender. Ini menentukan relevansi topik ini.

Penghasilan tenaga kerja setiap karyawan ditentukan oleh kontribusi pribadinya, dengan mempertimbangkan hasil kerja perusahaan, diatur oleh pajak dan tidak terbatas pada jumlah maksimum. Upah minimum untuk karyawan dari semua organisasi dan badan hukum ditetapkan oleh undang-undang.

Saat ini terjadi situasi krisis dalam pengupahan, yaitu sebagai berikut. Pertama, transisi ke ekonomi pasar telah menyebabkan penurunan upah riil di hampir semua sektor. Rasio upah rata-rata dengan upah minimum telah turun secara signifikan. Artinya, kerja tidak dinilai pada nilai alaminya. Kedua, ada perbedaan besar dalam upah antar kelompok sosial individu. Ketiga, upah tidak lagi menjadi faktor pendorong, sehingga sulit untuk melaksanakan kebijakan yang memotivasi. Dan tidak pembayaran gaji yang sistematis telah menjadi masalah serius bagi pekerja dan perusahaan.

Gaji, menurut hasil penelitian, secara umum struktur pendapatan penduduk hanya 70%. Penurunan tajam dalam bagian upah dalam total pendapatan penduduk menyebabkan penurunan potensi motivasi dari upah.

Objek studiadalah upah dalam kondisi modern.

Subyek penelitian dibayar.

Tujuankarya ini adalah studi tentang metodologi dan metodologi untuk menghitung upah, konsolidasi pengetahuan teoritis yang diperoleh selama pelatihan dan penerapannya dalam praktik.

Untuk mencapai tujuan ini, kami telah mengidentifikasi yang berikut ini tugas:

Pelajari esensi dan pentingnya upah dalam kondisi modern;

Pertimbangkan organisasi dan peningkatan akuntansi untuk penggajian di Erzin;

Mengungkapkan analisis ekonomi biaya tenaga kerja.

Bab pertama membahas esensi ekonomi dari remunerasi dalam kondisi modern, bentuk dan sistem pembayaran, keefektifannya dalam ekonomi pasar.

Bab kedua membahas metodologi akuntansi untuk penghitungan gaji, kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan, dan pemrosesan otomatis informasi akuntansi untuk penghitungan gaji.

Bab ketiga dikhususkan untuk analisis perhitungan penggajian dan manajemen biaya tenaga kerja.

Sebagai kesimpulan, kesimpulan diambil dari pekerjaan kursus.

1. Esensi dan pentingnya upah dalam kondisi modern

1.1 Esensi ekonomi dari upah di pasar ehekonomi

Dalam konteks peralihan ke sistem ekonomi pasar sesuai dengan perubahan pembangunan ekonomi dan sosial negara, kebijakan di bidang pengupahan, dukungan sosial dan perlindungan pekerja juga mengalami perubahan yang signifikan. Banyak fungsi negara untuk pelaksanaan kebijakan ini dialihkan langsung ke perusahaan, yang secara mandiri menetapkan bentuk, sistem dan jumlah upah, insentif material untuk hasil kerja. Konsep "gaji" telah diisi dengan konten baru dan mencakup semua jenis penghasilan (serta berbagai bonus, bonus, tunjangan, dan manfaat sosial), diperoleh dalam bentuk tunai dan sejenisnya (terlepas dari sumber pendanaan), termasuk jumlah uang yang diterima karyawan sesuai dengan peraturan perundang-undangan untuk waktu tidak bekerja ( liburan tahunan, liburan dll.).

Peralihan ke hubungan pasar telah menghasilkan sumber-sumber pendapatan tunai baru dalam bentuk jumlah yang masih harus dibayar untuk pembayaran saham dan kontribusi kepada anggota kolektif kerja dalam properti perusahaan (dividen dan bunga).

Dengan demikian, penghasilan tenaga kerja masing-masing karyawan ditentukan oleh iuran pribadi, dengan mempertimbangkan hasil akhir perusahaan, diatur oleh pajak dan tidak dibatasi pajak maksimum. Upah minimum untuk karyawan perusahaan dari semua bentuk kepemilikan organisasi dan hukum ditetapkan oleh hukum.

Untuk mendapatkan bayaran yang adil bagi seorang karyawan, pekerjaan ini, pertama-tama, perlu diukur dan dipertanggungjawabkan dengan benar. Ini terutama merupakan tanggung jawab administrasi, tetapi akuntan juga harus mengetahui komposisi dokumentasi akuntansi dan isinya.

Akuntansi tenaga kerja dan upah merupakan isu sentral dalam seluruh sistem akuntansi suatu perusahaan. Setiap proses kegiatan ekonomi dikaitkan dengan biaya tidak hanya alat (objek) tenaga kerja, tetapi juga dengan biaya tenaga kerja yang hidup. Peningkatan produktivitas tenaga kerja disebabkan oleh peningkatan efisiensi produksi. Biaya tenaga kerja manusia adalah elemen terpenting dari total biaya, biaya diukur dalam jam kerja. Ini mengharuskan penghitungan upah setiap pekerja dan menghubungkannya dengan biaya produksi, sirkulasi, biaya penjualan.

Organisasi akuntansi ketenagakerjaan dan pembayarannya diatur oleh undang-undang legislatif dan peraturan Federasi Rusia.

Dalam kondisi ekonomi baru, tugas terpenting akuntansi untuk tenaga kerja dan upah adalah: ketepatan waktu penyelesaian dengan personel perusahaan untuk upah tenaga kerja (perhitungan upah dan pembayaran lainnya, jumlah yang harus ditahan dan dikeluarkan). Ketepatan waktu dan kebenaran dalam menghubungkan dengan biaya produk (pekerjaan, layanan) jumlah gaji yang masih harus dibayar dan pemotongan untuk badan asuransi sosial. Meringkas dan mengelompokkan indikator tenaga kerja dan upah untuk keperluan manajemen operasional dan persiapan pelaporan yang diperlukan. Penghitungan tenaga kerja dan upah harus memastikan pengendalian operasional atas kuantitas dan kualitas tenaga kerja, atas penggunaan dana yang termasuk dalam dana upah dan pembayaran sosial.

Penetapan upah sebagai bagian produk sosial (produk sosial agregat, pendapatan nasional, dll.), didistribusikan menurut tenaga kerja di antara pekerja individu, bertentangan dengan pasar. Di sini hanya sumber gaji yang dibuktikan, dan sumber ini tidak disebutkan secara spesifik. Selain itu, pengupahan hanya didistribusikan menurut kuantitas dan kualitas tenaga kerja. Tetapi ukurannya juga tergantung pada kontribusi tenaga kerja aktual dari pekerja tersebut, pada hasil akhir dari kegiatan ekonomi perusahaan. Dan, akhirnya, definisi upah sebagai bagian dari kerja sosial total, pendapatan nasional, yang dibentuk di tingkat masyarakat, mengaburkan hubungan antara upah dan sumber langsung pembentukannya, dengan hasil-hasil umum kerja kolektif buruh. Akuntansi mendaftar dalam sistem akuntansi Rusia // akuntansi - 2004 - No. 10 -s. 5-9;

Berdasarkan penjelasan di atas, kategori yang dipertimbangkan dapat didefinisikan sebagai berikut. Upah adalah bagian utama dari dana yang dialokasikan untuk konsumsi, yang merupakan bagian pendapatan (produksi bersih), tergantung hasil akhir kerja tim dan dibagikan kepada karyawan sesuai dengan jumlah dan kualitas tenaga yang dikeluarkan, kontribusi tenaga kerja riil masing-masing dan jumlah modal yang ditanamkan.

Mari kita definisikan esensi upah. Mayoritas pendapatan konsumen berasal dari upah. Oleh karena itu, hal ini memiliki pengaruh yang menentukan pada jumlah permintaan barang konsumsi dan tingkat harganya. Dalam teori ekonomi, ada dua konsep utama tentang hakikat upah:

a) ada gaji harga tenaga kerja.Nilai dan dinamikanya dibentuk di bawah pengaruh faktor pasar dan, pertama-tama, penawaran dan permintaan;

b) upah - adalah ekspresi moneter dari nilai barang "Tenaga kerja" atau "bentuk konversi dari nilai tenaga kerja komoditas." Nilainya ditentukan oleh kondisi produksi dan faktor pasar - penawaran dan permintaan, di bawah pengaruh yang ada penyimpangan upah dari nilai tenaga kerja.

Gaji - remunerasi untuk pekerjaan, tergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan, serta pembayaran kompensasi dan insentif.(Kode Perburuhan, Bab 20, Pasal 129).

1.2 Bentuk dan sistem remunerasi dalam ekonomi pasar

Tata cara penghitungan upah bagi karyawan semua kategori diatur oleh berbagai bentuk dan sistem pengupahan. Bentuk dan sistem pengupahan merupakan cara untuk menjalin hubungan antara kuantitas dan kualitas tenaga kerja, yaitu antara ukuran tenaga kerja dan pembayarannya. Untuk ini, berbagai indikator digunakan yang mencerminkan hasil kerja dan jam kerja aktual. Dengan kata lain, bentuk remunerasi menentukan bagaimana tenaga kerja dinilai ketika dibayar: untuk produk tertentu, untuk waktu yang dihabiskan, atau untuk hasil kinerja individu atau kolektif. Bergantung pada satu atau bentuk lain dari tenaga kerja yang digunakan di perusahaan, struktur upah tergantung: apakah bagian tetap bersyarat (tarif, gaji) atau variabel (bonus borongan, bonus) berlaku di dalamnya. Dengan demikian, dampaknya akan berbeda insentif material pada indikator kinerja seorang karyawan atau tim brigade, lokasi, bengkel.

Sistem tarif adalah seperangkat standar dengan bantuan pembedaan dan pengaturan tingkat upah berbagai kelompok dan kategori pekerja, tergantung pada kompleksitasnya, dilakukan. Di antara standar dasar yang termasuk dalam sistem tarif dan dengan demikian menjadi elemen utamanya adalah skala dan tarif tarif, buku referensi tarif dan kualifikasi.

Pekerja dibayar per waktu, per satuan atau sistem pembayaran lainnya. Pembayaran dapat dilakukan untuk hasil kerja individu dan kolektif.

Saat ini, bentuk remunerasi tradisional berbasis waktu, borongan dan campuran, yang banyak digunakan dalam praktik perusahaan. Pada saat yang sama, jika pembayaran sebelumnya untuk sistem upah borongan berlaku, sekarang perusahaan swasta (kecil) semakin banyak menggunakan pembayaran berbasis waktu (sistem gaji).

Semakin banyak perusahaan yang mendistribusikan dana yang masih harus dibayar menggunakan koefisien yang mencerminkan kontribusi karyawan dan mempertimbangkan kompleksitas tenaga kerja, jam kerja, dan kontribusi karyawan terhadap kinerja secara keseluruhan. Ini menggunakan pengalaman distribusi yang dipraktikkan dalam tim.

Remunerasi tenaga kerja dari kategori pekerja seperti wiraniaga, kepala bagian, departemen atau di perusahaan eceranyang tidak dibebaskan dari pekerjaan utama (dibelakang counter), sebagai pengawas kasir, pengontrol harus dilakukan tergantung dari perputaran yang dilakukan.

Dengan upah campuran, gaji bulanan (upah waktu) dan persentase tertentu dari omset ditetapkan oleh masing-masing perusahaan. Bentuk remunerasi ini semakin meluas ketika remunerasi pekerja berdagang di koperasi konsumen.

Bentuk hukum regulasi hubungan kerja saat ini kesepakatan bersama.

Perjanjian bersama adalah tindakan hukum yang mengatur hubungan sosial dan perburuhan dalam sebuah organisasi dan dibuat oleh karyawan dan pemberi kerja yang diwakili oleh perwakilan mereka (Bab 7, Pasal 40 dari Kode Ketenagakerjaan). Ini menjadi jenis utama dari regulasi kemitraan sosial hubungan kerja langsung di organisasi.

Komposisi upah saat ini mencakup jumlah remunerasi dalam bentuk tunai dan natura untuk waktu bekerja dan tidak bekerja, yang dikumpulkan oleh perusahaan, lembaga, organisasi, merangsang pembayaran dan tunjangan tambahan, pembayaran kompensasi yang terkait dengan cara kerja dan kondisi kerja, bonus dan pembayaran insentif satu kali, serta pembayaran untuk makanan, perumahan, bahan bakar, yang sifatnya biasa.

2 Organisasi dan peningkatan akuntansi untuk penggajian di Erzin

2.1 Dokumentasi dan akuntansi penggajiandewan eksekutif

Tujuan perusahaan komersial adalah kepuasan materi dan kebutuhan lain penghuni Erzin.

Modal dasar dibuat dalam jumlah 41,0 ribu rubel, modal tambahan - 817,0 ribu rubel.

Kerugian selama 9 bulan tahun 2003 diterima dari hasil kegiatan ekonomi sebesar 74,0 ribu rubel, yang dibandingkan dengan periode yang sama tahun lalu, meningkat 47,0 ribu rubel.

Jumlah rata-rata karyawan pada tahun 2003 adalah 58 orang.

Porsi biaya untuk upah, tidak termasuk pemotongan untuk kebutuhan sosial, dalam jumlah total biaya adalah 59,8% pada tahun 2002, 56,2% pada tahun 2003, dan 75,4%, dengan memperhitungkan pengurangan masing-masing. Porsi biaya untuk upah, tidak termasuk pemotongan untuk kebutuhan sosial, dalam jumlah total biaya adalah 77,9% pada tahun 2002. Indikator utama ketenagakerjaan tercermin pada tabel 1.1.

Berdasarkan analisis indikator ketenagakerjaan, dapat disimpulkan bahwa biaya tenaga kerja untuk tahun ini meningkat 377 ribu rubel, atau 59,1%. Perhatian diarahkan pada peningkatan komponen biaya tenaga kerja manusia, yang dapat membahayakan kondisi keuangan organisasi. Biaya tenaga kerja tumbuh lebih cepat.

Pusat untuk kegiatan produksi setiap organisasi ditempati oleh kerja dan hasil kerja, karena hanya dengan bantuan kerja produk surplus tercipta. Keadaan ini menentukan sikap terhadap penggunaan rasional sumber daya tenaga kerja, karena tanpa tim pekerja tidak ada organisasi dan tanpa jumlah orang yang dipersyaratkan dari profesi dan kualifikasi tertentu.

Indikator			Perubahan	% perubahan
Hasil penjualan dengan harga saat ini, hektare.
Biaya, ribu rubel
Gaji tahunan rata-rata, ribu rubel
Produktivitas rata-rata, ribu rubel

Tabel 1.1. Indikator tenaga kerja perusahaan perdagangan tahun 2002-2003

Khusus untuk karyawan bagian akuntansi, dokumen yang diberi nama tersebut dibagi menjadi beberapa kelompok berikut:

Dokumen tentang pergerakan layanan (masuk, pemberhentian, transfer, kombinasi, perubahan pembayaran);

Dokumen tentang pembayaran tambahan dalam bentuk bonus, remunerasi, kompensasi dan tunjangan;

dokumen hak untuk melepaskan diri dari pekerjaan utama (liburan, biaya, pelatihan, dll.);

Dokumen lain dari profil ini.

Penghitungan jam kerja dan kualitas kerja dimulai dari saat pertama seorang karyawan dipekerjakan untuk posisi tertentu.

Akuntansi untuk jam kerja memungkinkan Anda untuk memiliki informasi yang diperlukan tentang jam kerja dan bukan jam dan hari kerja, menyediakan pemantauan yang berkelanjutan dari pekerjaan yang keluar dan keadaan disiplin kerja.

Indikator yang dikelompokkan untuk bulan tersebut memungkinkan untuk mengkarakterisasi sumber daya tenaga kerja perusahaan secara keseluruhan.

Mereka dibutuhkan untuk memantau pemanfaatan tenaga kerja, mengurangi ketidakhadiran, menghilangkan pemborosan waktu kerja, dan menyusun laporan tenaga kerja.

Pergerakan personel - perekrutan, pemindahan, pemberhentian pekerja dilakukan dengan mempertimbangkan tabel kepegawaian. Dokumen utama yang menyatakan ketenagakerjaan adalah urutan kerja (F. No. T-1) - dibuat untuk setiap anggota kolektif kerja untuk karyawan departemen personalia atau orang yang bertanggung jawab untuk mempekerjakan karyawan.

Di sisi sebaliknya, ditunjukkan siapa karyawan baru yang dapat digunakan, pangkatnya, gaji, masa percobaannya. Setelah itu, pesanan disahkan di layanan terkait untuk mengonfirmasi gaji dan kepatuhannya meja kepegawaian dan ditandatangani oleh para pemimpin organisasi.

Di daerah dan daerah dimana pesanan mapan koefisien daerah diterapkan pada upah, jumlah maksimum tunjangan cacat sementara ditentukan dengan mempertimbangkan koefisien ini (ayat 1 Keputusan No. 508 tanggal 15 Maret 2000).

Penghitungan gaji sesuai dengan Bagan Akun dilakukan ke akun 70 "Penyelesaian dengan personel untuk gaji".

Akun tersebut pasif - atas kredit akun 70 "Pembayaran dengan pegawai untuk gaji" ditetapkan oleh perusahaan untuk gaji karyawan, yaitu, gaji yang masih harus dibayar tetapi tidak dikeluarkan (sampai gaji dikeluarkan, karyawan adalah kreditor perusahaan, dan dana dari gaji yang belum dibayar adalah sumber dana) Pada debit akun 70 "Pembayaran dengan personel atas remunerasi" mencerminkan gaji yang diberikan kepada karyawan, semua jenis pemotongan yang dilakukan dari gaji. Informasi tentang perhitungan ini disimpan pada akun 70 "Pembayaran dengan personel untuk remunerasi" baik untuk personel pada staf perusahaan dan tidak termasuk dalam daftar gaji karyawan. Akuntansi dilakukan untuk semua jenis upah, bonus, pensiun untuk pensiunan yang bekerja dan untuk semua pembayaran lainnya, serta pembayaran pendapatan atas saham dan sekuritas lainnya dan dibuat dengan catatan akuntansi:

Debit 20,23,25,26,28,29,44,96 Kredit 70 Jumlah gaji yang masih harus dibayar.

Debit 84 Kredit 70 Jumlah yang diperoleh dalam bentuk pendapatan bagi peserta, pendiri organisasi.

Pembayaran gaji kepada personel mencakup jumlah:

Manfaat tambahan dari iuran Dana Asuransi Sosial Negara, pensiun, dll.

Pembayaran tenaga kerja yang harus dibayarkan kepada karyawan sesuai dengan akun biaya produksi dalam segala bentuk;

Remunerasi tenaga kerja yang diperoleh dengan mengorbankan cadangan yang dibentuk dengan cara yang ditentukan untuk pembayaran liburan kepada karyawan dan cadangan remunerasi untuk senioritas, dibayarkan setahun sekali (debit di sini menunjukkan akun 96 "Cadangan untuk biaya masa depan").

Register untuk akuntansi analitis dari upah termasuk penyelesaian dan penyelesaian dan pernyataan pembayaran, kartu pajak. Ini juga termasuk akun pribadi karyawan K-18 dan dokumen lainnya.

Entri akuntansi khas untuk penggajian untuk Agustus 2003. disajikan pada tabel 2.1.

Daftar akuntansi utama yang digunakan untuk memproses penyelesaian dengan pekerja dan karyawan adalah daftar gaji (formulir No. T-54), yang menunjukkan akrual menurut jenis pembayaran, pengurangan gaji dan jumlah yang akan dibagikan. Atas dasar penggajian, penggajian dikompilasi untuk pembayaran upah.

Upah yang tidak diterima pada waktunya akan disimpan. Penggajian ditutup dengan dua jumlah: dikeluarkan secara tunai dan disimpan.

Tabel 2.1. Entri akuntansi penggajian

untuk bulan Agustus 2003

Akuntansi analitis dari gaji yang disimpan diatur untuk setiap jumlah yang tidak diklaim secara langsung di dalam daftar atau buku dari gaji yang disimpan. Upah yang disimpan perusahaan disimpan selama tiga tahun, setelah itu akan ditransfer ke anggaran selambat-lambatnya pada hari ke 10 bulan berikutnya A.P. Komisarova. Akuntansi biaya organisasi oleh elemen ekonomi // Akuntansi-2003-No. 2 - hlm. 60-61 (Keputusan profesor);

Di perusahaan yang diselidiki, pemeliharaan akuntansi dilakukan sesuai dengan Peraturan tentang akuntansi dan pelaporan di Federasi Rusia yang dikembangkan atas dasar Hukum Federal "Tentang Akuntansi". Perintah Kementerian Keuangan Federasi Rusia 07/29/98. No. 34n. Pendaftaran dokumenter dilakukan sesuai dengan keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia tanggal 06.04.2001. No. 26 dan Tsentrosoyuz dari Federasi Rusia.

2.2. Porracun refleksi dalam akun retensidiproduksi dari

upah

Bagian kedua dari Kode Pajak Federasi Rusia, yang mulai berlaku, berubah sejak 1 Januari 2001, prosedur penghitungan pajak penghasilan, yang sekarang disebut pajak penghasilan pribadi. Tidak hanya tarif pajak menjadi baru, tetapi juga jumlah pemotongan yang mengurangi dasar kena pajak untuk pajak ini.

Namun, seperti sebelumnya, entitas harus menyimpan catatan pendapatan kena pajak kumulatif di awal tahun. Saat pendapatan total meningkat, karyawan kehilangan hak atas pemotongan tertentu.

Wajib Pajakpajak penghasilan individu diakui sebagai individu yang merupakan wajib pajak Federasi Rusia, serta individu yang menerima pendapatan dari sumber yang berada di Federasi Rusia, yang bukan merupakan penduduk pajak Federasi Rusia.

Basis pajak.Saat menentukan dasar pengenaan pajak, semua pendapatan wajib pajak, yang diterima olehnya baik dalam bentuk tunai maupun natura, atau hak untuk membuang yang dimilikinya, serta pendapatan dalam bentuk keuntungan material, yang ditentukan sesuai dengan Pasal 212 Kode Pajak Federasi Rusia, diperhitungkan.

Jika jumlah pengurangan pajak dalam suatu periode pajak ternyata lebih besar dari jumlah pendapatan yang diberlakukan tarif pajak sebesar 13 persen, yang dikenakan pajak untuk periode pajak yang sama, maka dasar pengenaan pajak untuk periode pajak ini diterapkan sama dengan nol. Untuk periode pajak berikutnya, perbedaan antara jumlah pengurangan pajak dalam periode pajak ini dan jumlah pendapatan yang dikenakan pajak pada tarif 13 persen tidak akan terbawa, kecuali ditentukan lain oleh pasal 210 Kode Pajak Federasi Rusia.

Menurut Kode Pajak, Pasal 25, jumlah pajak ditentukan dalam rubel. Jumlah pajak kurang dari 50 kopeck dibuang dan lebih banyak dibulatkan menjadi rubel penuh, oleh karena itu, jumlah pajak penghasilan pribadi adalah 373 rubel. Catatan berikut dibuat pada akun akuntansi:

Debit 70 "Pembayaran kepada personel untuk tenaga kerja", Kredit 68 "Pembayaran pajak dan biaya" 373 rubel. 1% dipotong dari gaji, iuran serikat pekerja 32,68 rubel, entri akuntansi:

Debit 70 Kredit 76- 32,68 rubel.

Pembayaran uang muka untuk paruh pertama April ditahan - 1.800 rubel. Total pemotongan yang dilakukan untuk bulan Mei berjumlah 2.598,28 rubel.

Hasil setelah pemotongan ini adalah jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan dalam masalah tersebut.

Catatan akuntansi yang dibuat atas pemotongan gaji untuk bulan Agustus 2003 ditunjukkan pada Tabel 2.2.

Tabel 2.2. Catatan pemotongan gaji

biaya untuk bulan Agustus 2003

Seperti dapat dilihat pada Tabel 2.2, karyawan dibayar dengan barang. Namun, akuntan tersebut melanggar metodologi akuntansi. Dalam hal ini, buat entri di akun akuntansi:

Debit 70 Kredit 90.91 Pembayaran gaji dengan menggunakan pembayaran natura;

Debit 90.91 Kredit 68- pajak pertambahan nilai.

Dalam hal departemen akuntansi memiliki surat perintah eksekusi terhadap karyawan, dokumen isi denda atau pembayaran pinjaman, semua jumlah ini ditahan oleh departemen akuntansi dari jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan setelah pajak penghasilan dikenakan.

Jadi, setelah pemotongan yang diatur oleh undang-undang dilakukan, pemotongan lain dari pendapatan karyawan dilakukan untuk melunasi hutangnya kepada perusahaan atas perintah administrasi:

Pemotongan uang muka yang dibayarkan pada akun penggajian.

1. Kelebihan gaji pada periode penagihan sebelumnya karena kesalahan akuntansi.

2. Pemotongan dokumen eksekutif.

3. Penahanan hutang pada jumlah yang dapat dipertanggungjawabkan.

4. Pemotongan premi asuransi berdasarkan kontrak dengan perusahaan asuransi atas permohonan tertulis dari karyawan.

5. Pemotongan pembayaran sebagian dari pinjaman yang diterima.

6. Kompensasi atas kerusakan material yang disebabkan oleh seorang karyawan pada suatu perusahaan dalam jumlah yang tidak melebihi penghasilan bulanan rata-rata.

7. Pengurangan jumlah yang dibayar, tetapi bukan hari libur kerja.

Saat menghitung pemotongan gaji, akuntan harus ingat bahwa, menurut Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia (Pasal 138), jumlah total semua pemotongan gaji tidak boleh lebih dari 20% dari gaji yang harus dibayarkan kepada karyawan. Ketika memotong dari gaji menurut beberapa dokumen eksekutif, karyawan dalam semua kasus harus mempertahankan 50% dari penghasilan N.V. Posherstnik, M.S. Meikin Wages dalam kondisi modern (edisi ke-8) - St. Petersburg: Rumah Penerbitan Gerda; 2002-720-an.

Biasanya, gaji yang masih harus dibayar dan pemotongan untuk kebutuhan sosial tercermin dalam debit akun 29 "Industri jasa dan pertanian" (dari kredit akun 70.69). Pada akhir bulan, biaya yang dicatat pada akun 29 dihapuskan, tergantung pada sumber pendanaan yang tersedia, ke debit akun 91 "Pendapatan dan beban lain-lain" atau 86 "Pembiayaan target".

3. Analisis ekonomi biaya tenaga kerja

3.1 Analisis dinamika dan struktur biaya tenaga kerja

Peran terpenting dalam memastikan ukuran upah yang sesuai adalah bagian dari analisis ekonomi, yang tujuannya adalah untuk mengidentifikasi kemungkinan internal untuk penggunaan sumber daya tenaga kerja yang lebih rasional, pengurangan relatif dalam biaya tenaga kerja sambil meningkatkan peran pendorong mereka. Analisis biaya tenaga kerja merupakan alat terpenting untuk mengelola biaya produksi dan sirkulasi.

Jadi, aspek sosial dan ekonomi dari fungsi perusahaan diakumulasikan dalam upah. Keamanan sosial dan material setiap karyawannya bergantung pada stabilitas keuangan organisasi, dan ini, pada gilirannya, dikaitkan dengan validitas remunerasi. Oleh karena itu, upah tidak hanya menjadi obyek analisis manajerial, tetapi juga analisis keuangan.

Dalam hal ini, analisis penggajian di pasar negara berkembang memiliki sejumlah fitur. Ini telah memperoleh karakter kompleks yang lebih jelas dan terkait tidak hanya dengan indikator kinerja volumetrik (implementasi, jumlah karyawan), tetapi juga dengan pencapaian hasil keuangan... Perhatian terhadap penilaian peran upah yang merangsang dan memotivasi telah meningkat, pendekatan yang lebih modern dan fleksibel untuk menilai ukuran dan diferensiasi upah berdasarkan kategori pekerja dan kualitas telah muncul. tenaga kerja individu... Komposisi faktor-faktor yang mempengaruhi upah telah meningkat, yang sifat dampaknya menjadi lebih kompleks dan tidak langsung. Upah semakin dikaitkan dengan standar sosial minimum, dengan sistem pajak penghasilan saat ini.

Analisis biaya tenaga kerja dimulai dengan menentukan bagian dari item ini dalam jumlah total biaya organisasi, yang memungkinkan untuk mengidentifikasi dampaknya terhadap biaya dan hasil keuangan.

Porsi biaya tenaga kerja perusahaan perdagangan, tidak termasuk pemotongan untuk kebutuhan sosial dalam jumlah total adalah 59,8% pada tahun 2002, 56,2% pada tahun 2003, dan, dengan memperhitungkan pengurangan, masing-masing 75,4% dan 77,9% ... Indikator utama ketenagakerjaan ditunjukkan pada Tabel 3.1.

Indikator			Perubahan	Tingkat perubahan
Hasil penjualan dengan harga saat ini, ribuan rubel
Penjualan berlangsung dengan harga yang sebanding
Biaya tenaga kerja, ribuan rubel
Tingkat dalam% hasil penjualan dengan harga saat ini
Biaya tenaga kerja (ROT), ribuan rubel
Tingkat ROT dalam% pendapatan dalam harga saat ini
Pangsa ROT dalam biaya total,%
Jumlah pegawai rata-rata, orang
Gaji tahunan rata-rata, ribu rubel
Produktivitas rata-rata, ribu rubel: dengan harga saat ini
dengan harga yang sebanding

Tabel 3.1. Indikator ketenagakerjaan perusahaan perdagangan selama 9 bulan tahun 2002-2003

Berdasarkan analisis indikator tenaga kerja, kami dapat menyimpulkan bahwa biaya tenaga kerja untuk tahun ini meningkat 377 ribu rubel. atau sebesar 59,1%, dan bagian mereka dalam jumlah total biaya meningkat untuk periode yang dianalisis sebesar 5,2%. Ini adalah peningkatan komponen biaya tenaga kerja manusia, yang dapat membahayakan kondisi keuangan organisasi. Kenaikan tingkat biaya remunerasi tenaga kerja dari 9,7% menjadi 14,4% dari volume penjualan dinilai negatif, dengan dinamika positif keseluruhan dari tingkat pengeluaran organisasi. Biaya tenaga kerja tumbuh lebih cepat. Oleh karena itu, cadangan terpenting untuk mengurangi biaya dan memastikan impas adalah penggunaan dana yang rasional untuk upah.

Analisis biaya tenaga kerja sebagai elemen terpenting dari biaya distribusi perusahaan perdagangan mencakup penilaian terhadap seluruh kompleks karakteristik indikator analitis:

Penyimpangan mutlak (tabungan atau pembengkakan);

Besarnya pengurangan (kenaikan) tingkat biaya tenaga kerja;

Tingkat perubahan (penurunan atau kenaikan) tingkat biaya tenaga kerja;

Penyimpangan relatif di tingkat (sebagai persentase dari volume penjualan) dan jumlah (jumlah relatif dari tabungan atau pembengkakan biaya) dari penggajian.

Mulai menganalisis penggunaan gaji yang termasuk dalam harga pokok produksi, pertama-tama perlu dihitung deviasi absolut dan relatif dari nilai aktualnya dari yang direncanakan.

Deviasi absolut (FZP abs) ditentukan dengan membandingkan dana yang sebenarnya digunakan untuk upah ( FZPf)dengan dana upah terencana ( FZPpl)untuk seluruh perusahaan:

FZPabs \u003d FZPf-FZPpl

FZPabs \u003d1015-1000 \u003d + 15 ribu rubel.

Dari perhitungan di atas, dapat disimpulkan bahwa kelebihan biaya sebenarnya dari penggajian yang direncanakan adalah 15 ribu rubel.

Namun, perlu diingat bahwa deviasi absolut itu sendiri tidak mencirikan penggunaan penggajian, karena indikator ini ditentukan tanpa memperhitungkan tingkat pemenuhan rencana penjualan barang.

Deviasi relatifdihitung sebagai selisih antara gaji yang sebenarnya masih harus dibayar dengan dana yang direncanakan, disesuaikan dengan tingkat pelaksanaan rencana penjualan barang. Persentase pemenuhan rencana penjualan barang adalah 121%. Namun, harus diingat bahwa hanya bagian variabel dari penggajian yang disesuaikan, yang berubah secara proporsional dengan volume penjualan. Ini adalah gaji pekerja dengan besaran upah borongan, bonus kepada pekerja dan personel manajemen untuk hasil produksi dan jumlah pembayaran liburan. Bagian remunerasi tenaga kerja yang konstan tidak berubah dengan kenaikan atau penurunan produksi (gaji pekerja dengan tarif, gaji karyawan dalam gaji, semua jenis pembayaran tambahan, remunerasi pekerja produksi non-industri dan jumlah pembayaran liburan yang sesuai Kostylev Y.Yu., Kostylev A.A., Pelaksanaan dokumen kebijakan akuntansi organisasi // Berita Audit - 2004-№1-p. 72-81;

Tabungan relatif (pengeluaran berlebih) dari dana upah dihitung dalam bentuk umum dengan mengalikan nilai sebenarnya dari volume penjualan (P1) perusahaan dengan jumlah perubahan tingkat biaya tenaga kerja dan membaginya dengan 100:

ФЗПотн \u003d __ ?? * Р1 (3.2.)

dimana? y \u003d y1-y0;

y1 - tingkat biaya tenaga kerja yang sebenarnya;

у0 - tingkat biaya tenaga kerja yang direncanakan.

Di departemen kulit Erzinsky, tingkat biaya tenaga kerja yang direncanakan disediakan dalam jumlah 1.000 ribu rubel. atau 17,2% dari implementasi yang direncanakan.

Y \u003d 14,4-17,2 \u003d -2,8%

Penyimpangan relatif, dihitung dengan mempertimbangkan pertumbuhan penjualan, menunjukkan nilai sebenarnya dari tabungan dalam daftar gaji:

FZP rel \u003d (-2,8)* 7039 \u003d -197,1 (ribu rubel)

Berdasarkan studi tersebut, kami dapat menyimpulkan bahwa tabungan relatif dalam dana upah perusahaan perdagangan, dengan mempertimbangkan perubahan volume penjualan, berjumlah 197,1 ribu rubel.

Hasil yang sama dapat diperoleh dengan menggunakan metode penghitungan yang berbeda, sebagai selisih antara penggajian aktual dan yang dihitung ulang (disesuaikan). Jumlahnya yang dihitung ulang ditentukan dengan mengalikan tingkat biaya tenaga kerja yang direncanakan dengan volume penjualan aktual, yaitu.

Rel \u003d FZP 1- FZPcorr.

FZPcorr. \u003d y0 * p1 = 17,2*7039 \u003d 1.210,7 ribu rubel.

FZPrel \u003d 1015-1210,7 \u003d -195,7 ribu rubel.

Karena organisasi menggunakan bentuk remunerasi berbasis waktu dan besaran per satuan, penghitungan harus diperdalam, karena hanya bagian variabel dari tagihan gaji, yang berubah secara proporsional dengan volume penjualan barang, yang akan dihitung ulang. Dalam hal ini, kerabat dihitung sebagai berikut:

FZPrel \u003d FZP1- FZPcorr. \u003d FZP1- ФЗП0 * (100+? P% * Kn) ,(3.4)

dimana? Р% - persentase pemenuhan berlebih (underfulfillment) dari rencana volume penjualan;

Кn - faktor koreksi atau berat jenis bagian variabel dalam dana upah umum.

Arti ekonomis dari faktor koreksi adalah sebagai berikut. Ini menunjukkan berapa persen harus menaikkan (menurunkan) dana upah yang direncanakan untuk setiap persentase pemenuhan (underfulfillment) dari rencana implementasi.

Menurut rencana, volume penjualan 5817 ribu rubel disediakan, bagian dari total bagian variabel, volume dana gaji adalah 41,8%, dan persentase pemenuhan yang berlebihan dari rencana implementasi adalah 20,9%

Dalam hal ini, penghematan relatif dalam daftar gaji akan berjumlah 198,2 ribu rubel:

FZPotn \u003d 1015-1000 * (100+20,9*0,418) \u003d -198,2 ribu rubel

Berdasarkan perhitungan yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa bagian variabel dari upah berubah secara proporsional dengan volume penjualan, sebagai akibatnya penghematan relatif dalam daftar gaji adalah 198,2 ribu rubel.

Tahap selanjutnya dalam analisis dinamika biaya tenaga kerja adalah penilaian biaya tenaga kerja menurut jenis kategori kegiatan. Porsi pengeluaran untuk perdagangan merupakan nilai terbesar dari total nilai upah, dan pada tahun 2003 meningkat sedikit (sebesar 0,6%) dan sebesar 56,0% (Tabel 3.2.).

Data dalam tabel menunjukkan bahwa biaya tenaga kerja pada tahun 2003 meningkat 377 ribu rubel. Porsi pengeluaran untuk remunerasi tenaga kerja pekerja katering publik pada tahun 2003 adalah 13,3%. Sepanjang tahun, terjadi penurunan porsi biaya tenaga kerja di katering publik sebesar 4,3%. Pada saat yang sama, biaya tenaga kerja dalam produksi meningkat 139,7 ribu rubel, dan bagiannya dalam jumlah total biaya meningkat 3,7%.

Dalam proses menganalisis biaya upah, dinamika dan kepatuhannya terhadap anggaran (rencana) dinilai tidak hanya untuk organisasi secara keseluruhan, tetapi juga untuk masing-masing departemen. Pada saat yang sama, penting untuk menentukan pembengkakan biaya (penghematan) untuk masing-masing biaya dan untuk mengidentifikasi alasan pengeluaran berlebih tersebut:

Jenis aktivitas			Deviasi
	dalam jumlah ribuan rubel	berat spesifik,%	dalam jumlah ribuan rubel	Berat spesifik,%	dalam jumlah ribuan rubel	berat spesifik,%
Perdagangan
Katering
Produksi

Tabel 3.2. Dinamika biaya tenaga kerja menurut jenis kegiatan tahun 2002-2003

- jumlah karyawan yang tidak rasional;

- pengeluaran yang tidak perlu untuk pemeliharaan administrasi;

- peningkatan pangsa barang padat karya dalam total penjualan;

- ketidakseimbangan antara pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan dinamika upah rata-rata;

- penjualan barang yang tidak merata dan tidak teratur, dll.

Tabel 3.1. mengkonfirmasi kesimpulan bahwa tingkat pertumbuhan produktivitas pada harga yang sebanding jauh lebih tinggi daripada pertumbuhan upah masing-masing, 138,8% dan 101,8%.

Untuk menentukan besarnya simpanan (E) atau pengeluaran berlebih (P) dari dana upah akibat perubahan rasio antara tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan pembayarannya, diusulkan untuk menggunakan algoritma berikut.

E (P) \u003d FZP1 * Jh-Jdi, (3.5)

Dimana Js adalah indeks upah rata-rata, yaitu rasio upah rata-rata untuk periode pelaporan (З1) terhadap upah rata-rata pada periode dasar (З0);

Jв - indeks produktivitas tenaga kerja, yaitu rasio output rata-rata untuk periode pelaporan (B1) dengan output rata-rata pada periode sebelumnya (B0).

Menggunakan data pada Tabel 3.1. kami akan membuat perhitungan (dalam harga yang sebanding dan saat ini):

ESC. \u003d 1015 * 1,651 - 0,9389 \u003d 437,78 ribu rubel.

E. d.ts. \u003d 1015 * 1,651 - 1,1087 \u003d 333,39 ribu rubel.

Berdasarkan perhitungan yang dilakukan, kita dapat menyimpulkan bahwa di kulit Erzin, sebagian besar dana upah terkait lemah dengan hasil kerja yang sebenarnya dan "tidak diperoleh". Akibatnya, ada pertumbuhan yang tidak dapat dibenarkan dan pengeluaran dana gaji yang berlebihan dalam harga yang sebanding sebesar 437,78 ribu rubel, dan dalam harga saat ini sebesar 333,39 ribu rubel.

Dana upah, menurut instruksi badan statistik saat ini, tidak hanya mencakup dana upah yang dapat dikaitkan dengan biaya perusahaan saat ini, tetapi juga pembayaran dari dana jaminan sosial dan laba bersih yang tersisa untuk perusahaan. Informasi tentang penggunaan dana yang dialokasikan untuk konsumsi disajikan pada Tabel 3.3.

Porsi terbesar dalam komposisi dana yang digunakan untuk konsumsi ditempati oleh dana upah, yang termasuk dalam harga pokok barang. Faktanya, porsi dana gaji adalah 96,2%. Tidak ada pembayaran dari laba bersih tahun 2007, karena diterima kerugian berdasarkan hasil usaha. Pembayaran dari dana jaminan sosial berjumlah 40,2 ribu rubel atau 3,8% dari total jumlah dana yang dialokasikan untuk konsumsi.

Tipe pembayaran	Jumlahnya, ribuan rubel
			deviasi
1. Dana gaji 1.1. Dengan harga per potong 1.2. Tarif dan gaji 1.3. Suplemen 1.4. Pembayaran liburan tahunan dan tambahan 1.5. Remunerasi untuk pekerja paruh waktu	1000
2. Pembayaran dari laba bersih 2.1. Remunerasi atas hasil pekerjaan di akhir tahun 2.2. Bantuan materi 2.3. Pembayaran lump-sum untuk pensiunan 2.4. Pembayaran liburan melebihi persyaratan yang ditetapkan 2.5. Beasiswa pelajar dan biaya sekolah	6,0
3. Pembayaran yang bersifat sosial Manfaat cacat sementara
Total dana yang dialokasikan untuk konsumsi
Bagikan dalam jumlah total,%: Dana gaji Pembayaran dari laba bersih
Pembayaran dari dana perlindungan sosial

Tabel 3.3. Penggunaan dana yang dialokasikan untuk konsumsi tahun 2007

Untuk menentukan faktor-faktor pada hasil kegiatan perusahaan, banyak teknik dan metode digunakan yang membentuk isi dari analisis faktor, yang akan dibahas dalam paragraf berikutnya dari pekerjaan ini oleh S.N. Shadilova. Perhitungan upah di perusahaan dari semua bentuk kepemilikan. - M .: Penerbit rumah "DIS", 2002.-176 hal.

.

3.2 Analisis faktor biaya tenaga kerja

Dengan transisi ke hubungan pasar, pengeluaran organisasi, termasuk biaya tenaga kerja, meningkat secara sistematis, yang disebabkan oleh pengaruh berbagai faktor. Dengan beberapa konvensi, faktor dapat dibagi lagi menjadi objektif dan subjektif, yaitu. mandiri dan bergantung pada aktivitas organisasi.

Biaya upah dibentuk di bawah pengaruh obyektif (perubahan harga barang, tarif, tarif jasa) dan faktor subjektif: perubahan upah rata-rata; keseragaman dan ritme penjualan produk; bentuk, sistem dan mekanisme remunerasi yang diterapkan; motivasi kerja; perubahan kondisi keuangan organisasi.

Di antara faktor-faktor yang bertindak secara obyektif, perubahan harga barang memiliki pengaruh yang signifikan. Harga yang lebih tinggi untuk meningkatkan perputaran, dan karenanya mengurangi tingkat biaya tenaga kerja.

Tabel 3.4. Perhitungan pengaruh faktor obyektif terhadap biaya tenaga kerja selama 9 bulan. 2002-2003

Besarnya dampak perubahan harga pada biaya tenaga kerja adalah:

Berdasarkan level: 14.42-17.02 \u003d -2.6%;

Total: -2,6 * 7039/100 \u003d - 183 ribu rubel.

Artinya, kenaikan harga sebesar 1,18 kali selama periode analisis menyebabkan penurunan tingkat biaya tenaga kerja sebesar 2,6% terhadap omset, atau sebesar 183 ribu rubel.

Dari subyektif, faktor internal yang mempengaruhi biaya tenaga kerja, pertama-tama, volume omset dibedakan. Perubahannya mempengaruhi bagian-bagian biaya gaji yang berbeda secara tidak merata. Pada saat yang sama, bagian dana upah yang variabel bersyarat dan bagian yang konstan bersyarat dibedakan.

Untuk mengetahui pengaruh dinamika omset terhadap tingkat biaya tenaga kerja, kami akan melakukan beberapa penghitungan ulang dan menyusunnya pada Tabel 3.5.

Tingkat dasar dari bagian konstan penggajian (Uo, posting) dihitung ulang ke omset periode pelaporan (P1):

Wo, posting. \u003d FZPo, posting.

Wo, posting. \u003d 638 * 100 = 9,064%

Perbedaan antara tingkat biaya tenaga kerja yang dihitung ulang dan dasar akan menunjukkan besarnya pengaruh dinamika volume omset pada tingkat biaya ini:

Y \u003d 9,064- 9,714 \u003d -0,65%;

Jumlah dasar dari bagian variabel penggajian (FZPo, per) dihitung ulang ke volume aktual omset (P1):

FZPo, per. \u003d Wo, trans. * P1 (3.7.)

FZPo, per. \u003d 5,4*7039 \u003d 380,1 ribu rubel.

Perbedaan antara jumlah yang dihitung ulang dan jumlah dasar dari bagian dana upah akan menunjukkan pengaruh dinamika volume penjualan terhadap biaya upah: FZP \u003d 380,1 - 354,6 \u003d + 25,5 ribu rubel.

3.3. Cara penggunaan dana lebih rasional untuk upah

Peningkatan efisiensi pengeluaran uang untuk upah difasilitasi oleh: transisi ke sewa guna, termasuk yang keuangan, penghapusan multilink dalam manajemen perdagangan, pengurangan jumlah pekerja penjualan ke ukuran yang optimal, peningkatan penggunaan jam kerja, pengembangan jadwal rasional untuk pergi bekerja, perluasan area layanan pelanggan , menggabungkan profesi, posisi dan fungsi, mempekerjakan siswa paruh waktu, siswa sekolah teknik.

Semua faktor ini membantu mengidentifikasi dan merealisasikan cadangan secara lebih lengkap untuk meningkatkan efisiensi penggunaan dana untuk upah.

Untuk menilai efektivitas penggunaan dana untuk upah, indikator seperti volume omset (omset), pendapatan kotor, jumlah keuntungan dari penjualan, laba sebelum pajak, gaji neraca, bersih per rubel, digunakan. Dalam prosesnya, mereka mempelajari dinamika indikator-indikator tersebut dan implementasi rencana tersebut sesuai dengan level mereka, dan juga melaksanakan analisis perbandingan oleh perusahaan dengan profil dan pesaing yang serupa (tabel 3.6.).

Tabel ini mengkonfirmasi kesimpulan yang ditarik sebelumnya tentang inefisiensi penggunaan dana untuk upah di perusahaan yang diteliti. Selain itu, proses pengurangan hasil penggunaan dana untuk remunerasi tenaga kerja berlangsung intensif dan dalam waktu dekat dapat menyebabkan penurunan efisiensi kegiatan keuangan dan ekonomi yang signifikan.

Tabel 3.6. Indikator efektivitas penggunaan penggajian selama 9 bulan. 2002-2003

E fzp \u003d Pfzp x Pfzp, (3.13)

Dimana Рфзп - penjualan (omset) per rubel upah;

Pfzp - laba bersih per rubel upah.

Dinamika dan penilaian komparatif (untuk perusahaan terkait) dari indikator ini memungkinkan untuk mengukur secara komprehensif efektivitas penggunaan dana untuk membayar karyawan suatu organisasi.

Dengan menggunakan metode angka yang disesuaikan, dimungkinkan untuk menilai pengaruh faktor-faktor pada indikator efisiensi penggunaan penggajian, misalnya, pada volume omset per rubel upah:

Рфзп (peny.) \u003d Р1 =7039 \u003d 11,03 rubel

Meningkatkan indikator efisiensi Rfzp karena pertumbuhan omset

Рфзп (Р) \u003d Рфзп (dikoreksi) - Рфзп 0 \u003d 11.03-10.29 \u003d +0.74 rubel.

penurunan indikator efisiensi Rfzp karena pertumbuhan dana upah:

Рфзп (фзп) \u003d Рфзп 1 - Рфзп (dikoreksi) \u003d 6,94-11,03 \u003d -4,09 rubel.

Pengaruh kumulatif dari faktor-faktor tersebut adalah: +0,74 -4,09 \u003d -3,35 (rubel).

Dengan demikian, tingkat manajemen pengupahan tidak memadai; Pengeluaran dana yang berlebihan untuk upah dan disproporsi antara pertumbuhan upah rata-rata dan produktivitas tenaga kerja diperbolehkan; penurunan efisiensi penggunaan dana upah dan nilai yang merangsang Pembukuan instruksi mandiri S. I. Bakin, L. V. Zlobina, I. A. Isaeva, I. A. Isaeva 5 - edisi, Berator, Moskow, 2004;

Perusahaan harus menarik kesimpulan yang tepat dan mengambil langkah-langkah yang tepat di bidang manajemen tenaga kerja (mengoptimalkan jumlah karyawan, memperkuat kontrol internal atas pengeluaran dana, memastikan bahwa pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dibandingkan dengan pembayarannya, meningkatkan penjatahan dan stimulasi tenaga kerja).

Efektivitas manajemen upah diwujudkan dalam pencapaian standar (perkiraan) biaya tenaga kerja dengan peningkatan pendapatan pribadi personel secara simultan dan diferensiasi pembayaran mereka sesuai dengan kontribusi tenaga kerja dari masing-masing karyawan untuk hasil keseluruhan.

Kesimpulan

Keadaan pembayaran upah dalam kondisi modern telah diselidiki, termasuk analisis jenis, bentuk dan sistem pengupahan yang ada, serta kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan tentang pembayaran upah.

Praktik akuntansi saat ini untuk perhitungan penggajian di Erzin, termasuk prosedur akuntansi untuk penggajian dan pemotongan darinya, telah diselidiki.

Analisis perhitungan upah, termasuk studi tentang dinamika dan analisis faktor dana untuk upah, penilaian efektivitas penggunaan sumber daya tenaga kerja; arahan utama untuk penggunaan dana yang lebih rasional untuk remunerasi tenaga kerja dan manajemen biaya tenaga kerja telah dikembangkan.

Dalam perjalanan studi, ditemukan bahwa metodologi akuntansi dilanggar, sehingga ketika menggunakan pembayaran dengan barang, pemotongan gaji tidak dilakukan dengan benar dan pembayaran dalam bentuk barang tidak tercermin dalam akun 90 "Penjualan", dan karenanya pajak pertambahan nilai tidak ditransfer ke anggaran. Dalam transaksi bisnis, dokumen primer dengan bentuk yang tidak seragam digunakan.

Berdasarkan analisis indikator tenaga kerja, kami dapat menyimpulkan bahwa biaya tenaga kerja untuk tahun ini meningkat 377 ribu rubel. atau 59,1%, dan bagian mereka dalam jumlah total biaya meningkat selama periode analisis sebesar 5,2%. Perhatian diarahkan pada peningkatan komponen biaya tenaga kerja manusia, yang dapat membahayakan kondisi keuangan organisasi. Kenaikan tingkat biaya remunerasi tenaga kerja dari 9,7% menjadi 14,4% dari volume penjualan dinilai negatif, dengan dinamika positif keseluruhan dari tingkat pengeluaran organisasi. Biaya tenaga kerja tumbuh lebih cepat. Oleh karena itu, cadangan terpenting untuk mengurangi biaya dan memastikan impas adalah penggunaan dana yang rasional untuk upah.

Biaya tenaga kerja pada tahun 2003 meningkat 377 ribu rubel. Porsi biaya adalah 13,3%. Sepanjang tahun, terjadi penurunan porsi biaya tenaga kerja di katering publik sebesar 3,4%. Pada saat yang sama, biaya tenaga kerja dalam produksi meningkat 139,7 ribu rubel, dan bagiannya dalam jumlah total biaya meningkat 3,7%.

Di departemen kulit Erzin, bagian penting dari dana upah terkait lemah dengan hasil kerja yang sebenarnya dan "tidak diperoleh". Akibatnya, ada pertumbuhan yang tidak dapat dibenarkan dan pengeluaran dana gaji yang berlebihan dengan harga yang sebanding sebesar 437,78 ribu rubel, dan dalam harga saat ini sebesar 333,39 ribu rubel.

Dengan demikian, level manajemen kurang memadai upah; Pengeluaran dana yang berlebihan untuk remunerasi tenaga kerja dan ketidakseimbangan antara pertumbuhan upah rata-rata dan produktivitas tenaga kerja diperbolehkan; efektivitas penggunaan daftar gaji dan nilai insentifnya berkurang. Perusahaan harus menarik kesimpulan yang tepat dan mengambil tindakan tegas di bidang manajemen tenaga kerja.

Manajemen upah yang kompeten akan memungkinkan penggunaan dana yang lebih rasional untuk upah, mengoptimalkan biaya perusahaan dan, secara umum, meningkatkan efisiensi kegiatan.

Daftar bibliografi

Kode Pajak Federasi Rusia Bagian 1. Disetujui. 31 Juli 1998 No. 146-FZ. Perubahan dan penambahan dari 03/30/1999, 07/09/1999, 01/02/2000, 08/05/2000, 03/24/2001, 07/24/2002, Bagian P Disetujui. 08/05/2000 No. 117-FZ Dengan perubahan dan penambahan tertanggal 12/29/2000, 05/30/2001, 08/06/2001, 08/08/2001

Undang-undang Federal 19 Juni 2002 No. 82-FZ "Tentang upah minimum"

Bibliografi

1. Kostyleva Yu.Yu., Kostylev A.A., Pendaftaran dokumen akuntansi

Kebijakan organisasi // Laporan audit - 2004-№1-p. 72-81;

2. Komisarova A.P. Tentang akuntansi biaya organisasi untuk ekonomi

elemen // Akuntansi-2003-№2 - hlm. 60-61 (Pertimbangan profesor);

3. Register akuntansi a b sistem Rusia akuntansi Podolsky P.M. // akuntansi - 2004 - No. 10 -s. 5-9;

4. Buku belajar mandiri tentang akuntansi S.I. Bakin, L.V. Zlobina, I.A. Isaeva.

Dokumen serupa

Konsep, esensi, dan fungsi sistem remunerasi tenaga kerja dalam ekonomi pasar. Mempelajari metode analisis kompleks indikator ekonomi perusahaan. Analisis tenaga kerja dan upah JSC "Agronom", dan memperbaiki sistem remunerasi perusahaan.

tesis, ditambahkan pada 31/5/2014


Esensi, bentuk remunerasi. Hakikat upah dan perannya dalam kondisi ekonomi modern. Penggunaan upah borongan. Ketentuan penerapan upah waktu Indikator upah dan analisisnya. Jenis dana penggajian.

makalah panjang, ditambahkan 02/27/2009


Konsep dan indikator utama sumber daya tenaga kerja. Inti dari remunerasi, bentuk dan sistemnya. Nilai upah dalam kondisi ekonomi modern. Analisis statistik dan ekonomi tenaga kerja dan dinamika upah di perusahaan yang diselidiki.

makalah panjang, ditambahkan 03/18/2013


Esensi ekonomi dan fungsi upah. Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja dan dana upah JSC "Neftekamskshina", biaya tenaga kerja. Memperbaiki sistem pengupahan di perusahaan dalam konteks krisis ekonomi.

tesis, ditambahkan pada 14/11/2010


Landasan teoretis tentang upah dalam kondisi modern. Esensi dan fungsi upah, bentuk, sistem dan metode penilaiannya. Analisis pembentukan dan penggunaan dana upah di perusahaan, efisiensi ekonomi penggunaannya.

makalah panjang, ditambahkan 02/18/2013


Prinsip-prinsip mengatur upah dalam ekonomi pasar. Bentuk dan sistem remunerasi, akuntansi. Fitur penjatahan tenaga kerja. Analisis upah pekerja dan keadaan kerja pada regulasi tenaga kerja di bengkel mekanik OJSC "Ural Steel".

tesis, ditambahkan 13/10/2011


Aspek teoretis dari remunerasi tenaga kerja: esensi, tugas, fungsi, bentuk dan sistem. Konsep upah adalah ekspresi moneter dari nilai tenaga kerja. Analisis ekonomi tentang efektivitas dana upah organisasi perdagangan LLC "Pasokan logam".

makalah panjang ditambahkan pada 07/01/2011


Esensi dan karakteristik ekonomi dari organisasi remunerasi perusahaan manufaktur dalam kondisi modern. Penilaian komposisi dan struktur penggajian. Langkah-langkah penggunaan dana rasional untuk membayar karyawan.

makalah panjang, ditambahkan 07/20/2014


Bentuk dan sistem remunerasi, komposisi dana upah. Metode perencanaan dana untuk gaji. Organisasi remunerasi personel dengan contoh AzovStroyKomplekt LLC. Analisis rasio tingkat pertumbuhan upah dan produktivitas tenaga kerja.

tesis, ditambahkan 02/04/2014


Bentuk dan sistem remunerasi. Organisasi dan perencanaan penggajian dalam kondisi modern. Analisis perencanaan dana upah pada contoh "Confoel" pabrik kembang gula Moskow. Masalah di bidang perencanaan penggajian.

Remunerasi tenaga kerja karyawan perusahaan

Kuliah 5

Pertanyaan.

1. Esensi sosial dan ekonomi dari upah

2. Struktur remunerasi karyawan perusahaan

H. Bentuk dan sistem pengupahan

Sebagai kategori sosio-ekonomi, upah memerlukan pertimbangan dari sudut pandang peran dan signifikansinya bagi pekerja dan pemberi kerja. Bagi seorang karyawan, upah merupakan mata pencaharian utama dan utama yang merupakan sarana untuk meningkatkan kesejahteraan diri dan anggota keluarganya. Akibatnya, peran penggerak upah adalah untuk meningkatkan hasil kerja untuk meningkatkan jumlah remunerasi yang diterima. Bagi pengusaha, upah karyawan merupakan salah satu item utama dalam biaya produksi.

Gaji memiliki tiga fungsi utama:

Reproduksi;

Motivasi;

Peraturan.

Fungsi reproduksi memberi karyawan volume konsumsi barang dan jasa material pada tingkat yang cukup untuk reproduksi normal tenaga kerja dan peningkatan potensi intelektual sesuai dengan perubahan faktor teknis dan sosial produksi.

Fungsi motivasi terdiri dari kemampuan untuk mendorong karyawan melakukan aktivitas kerja, meningkatkan efisiensi kerja. Pelaksanaan fungsi ini dilakukan oleh manajemen perusahaan melalui sistem pengupahan tertentu.

Fungsi regulasi berperan untuk menyeimbangkan kepentingan pekerja dan pengusaha. Ini bertindak sebagai pengatur permintaan produk dan layanan perusahaan, serta tenaga kerja di pasar tenaga kerja. Dasar pelaksanaan fungsi regulasi adalah pembedaan upah menurut kelompok pekerja, berdasarkan prioritas kegiatan atau kriteria lain. Oleh karena itu, kebijakan khusus sedang dikembangkan untuk menetapkan tingkat upah untuk berbagai kategori pekerja.

Besarnya gaji ditentukan tidak hanya oleh jumlah uang yang akan dimiliki karyawan, tetapi juga apa yang dapat dia beli dengan uang tersebut. Artinya, daya beli uang ditentukan oleh rasio upah nominal dan riil.

Upah nominal adalah seluruh jumlah gaji karyawan yang masih harus dibayar, terlepas dari pajak dan pembayaran wajib.

Upah sekali pakai adalah jumlah yang dihitung dari remunerasi karyawan dikurangi pajak penghasilan dan pembayaran wajib.

Upah riil - jumlah barang dan jasa material yang dapat dibeli dengan upah nominal, mis. daya beli dari upah nominal.

Ada juga upah dalam bentuk moneter dan non-moneter. (pembatasan upah dalam bentuk barang hingga 20% dari upah yang sebenarnya akan diterima.)

Topik 8 Organisasi remunerasi di perusahaan

8.1 Esensi sosial-ekonomi dari remunerasi dan dasar-dasar organisasinya

8.2 Bentuk dan sistem pengupahan

8.3 Pengalaman asing insentif material untuk personel perusahaan

8.4 Fitur organisasi remunerasi pekerja lingkungan anggaran dan pegawai negeri

Upah - itu adalah remunerasi tenaga kerja yang dikeluarkan untuk konsumsi pribadi para pekerja, sesuai dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan.

Bagi seorang karyawan, upah adalah item utama dari pendapatan pribadi, sarana untuk meningkatkan kesejahteraannya. Bagi pemberi kerja, upah adalah salah satu komponen biaya produksi.

Esensi sosial-ekonomi dari upah terdiri dari adanya perbedaan kepentingan antara karyawan dan pemberi kerja dalam hubungan mereka terkait pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kepentingan karyawan adalah meningkatkan upah dengan meningkatkan kontribusi tenaga kerjanya terhadap hasil kerja, dan kepentingan manajer adalah meminimalkan biaya tenaga kerja.

Gaji memiliki tiga fungsi:

1) reproduksi;

2) motivasi;

3) regulasi.

Fungsi reproduksi upah memberikan kepada karyawan volume konsumsi barang-barang material pada tingkat yang cukup untuk reproduksi tenaga kerja normal dan peningkatan potensi intelektual sesuai dengan perubahan faktor teknis dan sosial produksi.

Fungsi motivasi terletak pada kemampuan mendorong karyawan untuk bekerja, meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Pelaksanaan fungsi ini dilakukan melalui berbagai metode remunerasi. Fungsi regulasi bertindak sebagai pengatur permintaan tenaga kerja di pasar tenaga kerja.

Fungsi pengaturan diimplementasikan melalui pembedaan upah untuk pekerja dari berbagai kategori (pekerja, pekerja kantoran).

Mekanisme pengorganisasian upah di perusahaan mencerminkan proses mengubah harga tenaga kerja menjadi upah. Melalui pengorganisasian upah, tercapai kompromi antara kepentingan pekerja dan pemberi kerja.

Besarnya upah tidak hanya ditentukan oleh kuantitas uang, tetapi juga apa yang bisa dia beli dengan uang ini. Oleh karena itu, perbedaan dibuat antara upah nominal, upah sekali pakai dan upah riil.

Upah nominal - ini adalah seluruh jumlah gaji yang masih harus dibayar, terlepas dari pajak dan pembayaran wajib (pajak pendapatan, pemotongan dana).

Gaji sekali pakai Apakah jumlah gaji yang masih harus dibayar dikurangi pajak penghasilan dan pembayaran wajib untuk kebutuhan sosial.

Upah riil Adalah jumlah barang dan jasa material yang dapat dibeli dengan upah yang tersedia.

Upah dapat dibayarkan dalam bentuk tunai dan non tunai, misalnya, dalam produk manufaktur, tetapi sebagian besar menggunakan uang tunai.

Struktur remunerasi karyawan suatu perusahaan menunjukkan komposisi dan proporsi elemen remunerasi:

1) gaji pokok-50%;

2) gaji tambahan-10%;

3) remunerasi untuk hasil akhir-5%;

4) bonus untuk hasil kerja untuk tahun ini - 30%;

5) pembayaran sosial-5%.

Jenis upah:

1) utama;

2) tambahan.

Gaji pokok- ini adalah upah dengan tingkat tarif dan gaji, bonus dan koefisien sabuk.

Gaji tambahan- ini adalah pembayaran untuk waktu tidak bekerja. Ini termasuk biaya tambahan dan biaya tambahan untuk kondisi berbahaya tenaga kerja, pembayaran tambahan untuk pekerjaan di malam hari (dari jam 22), untuk tingkat pekerjaan selama shift, pembayaran liburan. Bonus karyawan diperkenalkan untuk merangsang efisiensi pekerjaan mereka: bonus pribadi untuk manajer dan spesialis - untuk kualifikasi (misalnya, untuk gelar akademis, pangkat), untuk menggabungkan profesi, untuk melakukan tugas tambahan. Remunerasi untuk hasil akhir dibayarkan untuk pencapaian target yang direncanakan dan pemenuhannya secara berlebihan. Misalnya untuk pertumbuhan produksi tenaga kerja, penghematan sumber daya. Bonus untuk hasil kerja dibayarkan berdasarkan hasil bulan, triwulan, tahun atas biaya keuntungan perusahaan. Ini merangsang pencapaian hasil akhir yang tinggi. Manfaat sosial termasuk pembayaran penuh atau sebagian untuk biaya transportasi, obat-obatan, asuransi jiwa sukarela untuk karyawan, bantuan materi. Itu dilakukan dari keuntungan perusahaan.

Organisasi pengupahan termasuk:

1) penetapan standar ketenagakerjaan: standar waktu; standar pelayanan; norma jumlah pegawai; standar pengelolaan;

2) pengembangan sistem tarif;

3) penentuan bentuk dan sistem remunerasi.

Sistem pengupahan tarif adalah seperangkat norma dan standar yang memungkinkan adanya pembedaan dan pengaturan pengupahan dari berbagai kategori pekerja, tergantung pada kualitas pekerjaan mereka.

Sistem tarif meliputi:

1) skala upah adalah skala kategori, yang masing-masing memiliki koefisien remunerasi sendiri-sendiri;

2) tingkat tarif - jumlah remunerasi berbagai kelompok pekerja per unit waktu;

3) Buku referensi tarif dan kualifikasi merupakan koleksi dokumen peraturanmengandung karakteristik kualifikasi karyawan. Ini berfungsi untuk menentukan kategori pekerjaan menurut profesi, tergantung pada kompleksitas, kondisi kerja. Saat ini, sistem bebas tarif tersebar luas, di mana harga jaminan ditinggalkan, dan gaji tergantung pada produk yang dijual.

Akuntansi tenaga kerja dan upah menempati salah satu tempat sentral dalam seluruh sistem akuntansi dalam organisasi, yang harus memastikan kontrol operasional atas kuantitas dan kualitas tenaga kerja, atas penggunaan dana yang termasuk dalam daftar gaji dan pembayaran sosial.

Menurut M.P. Lozneva, istilah "upah" berarti imbalan atas tenaga kerja yang dibayarkan kepada karyawan yang ada hubungan kerja dengan organisasi (terlepas dari bentuk organisasi dan hukumnya), untuk pekerjaan mereka.

Ada juga definisi seperti itu: "Upah dipahami sebagai harga sumber daya tenaga kerja yang terlibat dalam proses produksi."

A. Nikitin menulis bahwa upah adalah harga yang dibayarkan untuk penggunaan tenaga kerja.

VI Petrov dalam artikel "akuntansi di perusahaan pembuat mesin - harapan dan kenyataan" memberikan definisi berikut: "Upah bukan hanya kategori ekonomi, tetapi juga kategori sosial, yang dirancang untuk memberikan seseorang status sosial tertentu."

Konsep upah berikut juga diberikan:

Upah adalah salah satu faktor utama dalam kehidupan sosial ekonomi setiap negara, tim, dan individu.

Dalam pengertian yang paling umum, upah adalah jumlah uang yang dibayarkan kepada seorang karyawan untuk menggunakan tenaga kerjanya.

V. Mishenko, G. Davydova menulis: "Konsep upah telah diisi dengan konten baru dan mencakup semua jenis pendapatan yang diperoleh dalam bentuk tunai dan natura (terlepas dari sumber pendanaan), termasuk jumlah uang yang diperoleh karyawan sesuai dengan undang-undang untuk waktu tidak bekerja" ... Mereka juga menulis bahwa transisi ke hubungan pasar telah menyebabkan sumber pendapatan baru dalam hidup dalam bentuk jumlah yang masih harus dibayar untuk pembayaran saham dan kontribusi dari kerja kolektif ke properti organisasi (dividen, bunga)

Upah dapat berupa uang, atau nominal, dan riil. Upah nominal adalah jumlah uang tunai yang diterima karyawan untuk pekerjaannya. Upah riil adalah jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli dengan upah nominal.

Pada kesempatan ini E. Antosenkov dan O. Petrov menulis: “Selama tahun-tahun reformasi ekonomi, telah terjadi penurunan upah riil yang belum pernah terjadi sebelumnya. Diasumsikan bahwa pada awalnya upah dan taraf hidup penduduk akan menurun dalam waktu yang singkat, tetapi di masa depan akan mulai tumbuh seiring dengan peningkatan efisiensi perekonomian secara keseluruhan. Tetapi hal tersebut tidak terjadi".

Dalam ekonomi pasar, upah melakukan sejumlah fungsi. Yang paling penting dari mereka adalah reproduktif dan stimulasi. Bersamaan dengan mereka, seseorang dapat memilih fungsi regulasi, yang terdiri dari kemampuannya untuk bertindak sebagai regulator tidak hanya untuk angkatan kerja di pasar tenaga kerja, tetapi juga untuk produk dan layanan konsumsi akhir.

RL Alborov dalam artikel "Reformasi upah ..." mencatat bahwa pendapatan swadaya adalah indikator keuangan terpenting dari mana dana upah dibentuk. Sangat penting bahwa di zaman kita ada insentif material.

A.N. Lubkov dalam artikel "Meningkatkan sistem tarif di industri" mengatakan bahwa untuk meningkatkan minat produsen dan penduduk pedesaan, serta organisasi konstruksi dalam pengembangan lingkungan sosial semua keuntungan yang ditujukan untuk restrukturisasi sosial dan pengembangan industri konstruksi pedesaan perlu dibebaskan dari pajak, untuk membuka pinjaman jangka panjang preferensial untuk tujuan ini.

N.A. Volgin dalam buku "Modern model of wages" mencatat bahwa dalam pertanian upah yang sangat rendah. Jika pada tahun 1990 rata-rata upah bulanan dalam perekonomian nasional secara keseluruhan adalah 2%, dan di industri 7% lebih tinggi daripada di pertanian, maka pada tahun 1998 kesenjangan ini meningkat masing-masing menjadi 2,2 dan 2,5 kali lipat. Pembayaran tenaga kerja pertanian bahkan tidak hanya memberikan kelangsungan hidup biologis seseorang.

Klarifikasi "Tentang norma waktu kerja dan tata cara penetapan besaran upah per jam dari tarif bulanan yang ditetapkan tahun 1998" menyebutkan bahwa norma waktu kerja bagi periode tertentu waktu dihitung menurut jadwal perkiraan kerja lima hari seminggu dengan dua hari libur pada hari sabtu dan minggu.

Buku "Perlindungan Tenaga Kerja" menyebutkan bahwa untuk pekerja waktu, mandor, spesialis, dan kepala departemen, jumlah hari kerja ditentukan oleh jumlah hari kerja penuh menurut rapor per bulan, dikalikan dengan koefisien tarif kategori yang ditetapkan di UTS.

Artikel "Upah dalam kondisi modern" membahas beberapa pertanyaan, misalnya, dapatkah kolektif buruh, sehubungan dengan perluasan haknya, secara mandiri menentukan prosedur untuk menghitung pendapatan rata-rata untuk membayar liburan dan membayar tunjangan? Jawaban atas pertanyaan ini adalah - tidak bisa.

Ini juga mempertimbangkan pertanyaan: "Bagaimana prosedur untuk mentransfer dana ke Dana Pensiun untuk perusahaan pertanian yang menggunakan remunerasi tenaga kerja untuk hari kerja?" Ternyata, perusahaan pertanian yang menggunakan pembayaran menurut hari kerja harus mentransfer dana ke dana ekstra-anggaran negara sebelum penyelesaian akhir untuk tahun tersebut, secara bulanan, pada waktu yang ditetapkan dan dengan tarif yang ditetapkan berdasarkan uang muka yang dikenakan untuk hari kerja.

Baru-baru ini, tarif progresif per satuan telah banyak digunakan dalam praktik. Pada saat yang sama, pekerjaan yang dilakukan dalam norma dibayar dengan tarif langsung, dan melebihi tingkat pergeseran output - dengan tingkat yang semakin meningkat.

Penting untuk memastikan pembayaran yang setara pekerjaan yang sama, bersama dengan pengukuran kuantitatif tenaga kerja, perlu untuk melaksanakan penjatahan kualitatif atau penetapan tarif, yang mengatur penilaian jenis tenaga kerja tertentu tergantung pada kualitas dan kondisi di mana hal itu dilakukan.

Bentuk, sistem dan besaran remunerasi bagi karyawan perusahaan, serta jenis pendapatan lainnya, ditetapkan oleh perusahaan secara mandiri. Bentuk utama dari remunerasi adalah pekerjaan borongan dan berdasarkan waktu.

Potong-potong - suatu bentuk upah di mana pendapatan bergantung pada jumlah unit yang diproduksi, dengan mempertimbangkan kualitas, kompleksitas, dan kondisi kerjanya. Dalam kasus upah borongan, tarif ditentukan berdasarkan tingkat pekerjaan yang telah ditetapkan, tingkat tarif dan tingkat produksi.

Jenis-jenis upah borongan meliputi:

• a) upah per potong langsung - di mana upah pekerja meningkat secara proporsional dengan jumlah produk yang telah mereka produksi dan pekerjaan yang dilakukan berdasarkan besaran upah per potong tetap yang ditetapkan dengan mempertimbangkan kualifikasi yang diperlukan;
• b) bonus per potong - memberikan bonus untuk pemenuhan standar produksi yang berlebihan dan indikator spesifik dari aktivitas produksi;
• c) lump-sum - sistem di mana kompleks dari berbagai pekerjaan dinilai dengan indikasi batas waktu pelaksanaannya;
• d) tingkat per satuan-progresif - memberikan pembayaran untuk produk yang diproduksi dalam norma yang ditetapkan dengan harga langsung, dan produk yang melebihi norma dibayar dengan tarif yang dinaikkan sesuai dengan skala yang ditetapkan, tetapi tidak lebih tinggi dari tarif satuan ganda;
• e) kerja borongan tidak langsung - digunakan untuk meningkatkan produktivitas pekerja yang melayani peralatan dan pekerjaan. Tenaga kerja mereka dibayar dengan besaran upah per satuan tidak langsung berdasarkan kuantitas produk yang diproduksi oleh pekerja utama yang mereka layani.

Berbasis waktu adalah bentuk upah di mana upah bergantung pada jumlah waktu yang dihabiskan, dengan mempertimbangkan kualifikasi karyawan dan kondisi kerja.

Dengan upah per jam, tugas standar ditetapkan untuk karyawan. Untuk pelaksanaan fungsi dan volume pekerjaan tertentu, standar atau norma layanan untuk jumlah karyawan dapat ditetapkan.

Bedakan antara sistem pengupahan berbasis waktu yang sederhana dan bonus waktu:

• a) berbasis waktu sederhana - pembayaran dilakukan untuk jangka waktu tertentu, terlepas dari jumlah pekerjaan yang dilakukan;
• b) bonus waktu - pembayaran tidak hanya untuk jam kerja sesuai tarif, tetapi juga bonus untuk kualitas kerja.

Dalam kondisi situasi keuangan yang tidak stabil di negara tersebut, pekerja dari banyak perusahaan dipindahkan untuk bekerja paruh waktu. Beberapa dari mereka memiliki minggu kerja paruh waktu, untuk yang lainnya bekerja paruh waktu. Remunerasi tenaga kerja jika tidak lengkap minggu kerja atau pekerjaan paruh waktu dilakukan, sebagai suatu peraturan, sebanding dengan jam kerja atau tergantung pada hasilnya.

GI Greenman dalam bukunya "Akuntansi" mencatat bahwa indeksasi tarif yang ada harus ditinggalkan. Organisasi dan pengelolaan gaji dalam organisasi saat ini direduksi menjadi pengembangan dan pemantauan sistem koefisien tertentu, yang dengannya dana gaji organisasi harus didistribusikan di antara berbagai kategori personel. Koefisien harus memperhitungkan perbedaan, seperti pada tingkat kualifikasi kinerja pekerjaan, dan kepentingannya bagi organisasi tertentu, tingkat keparahannya, serta kondisi kerja di tempat kerja. Untuk setiap organisasi, perlu untuk membangun sistem tarifnya sendiri, yang akan sesuai dengan struktur produksi, teknis dan organisasi yang melekat pada dirinya.

A. Aganbegyan percaya bahwa upah minimum harus dihentikan sebagai dasar untuk menentukan nilai pembayaran, tunjangan, denda lainnya. Untuk mengembalikan peran upah minimum sebagai jaminan untuk mendapatkan upah layak, Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia mengusulkan transisi ke standar baru upah minimum per jam, yang memungkinkan untuk mencari hubungan langsung antara standar ini dan penghitungan pembayaran sosial dan administrasi, seperti yang biasa dilakukan di sejumlah negara, misalnya, di AMERIKA SERIKAT.

Pembayaran dan tunjangan tambahan yang bersifat kompensasi dan merangsang perlu dilakukan, biasanya dikaitkan dengan sifat khusus dari pekerjaan yang dilakukan (musim, ketidakpastian dalam volume dan jumlah pekerjaan) atau dengan kondisi kerja yang menyimpang dari normal (bekerja di malam hari dan lembur, pada hari libur, untuk pekerjaan, untuk pekerjaan dengan kondisi kerja yang sulit). Jumlah biaya tambahan kompensasi ditentukan oleh perusahaan secara independen. Pembayaran insentif (pembayaran tambahan dan tunjangan untuk kualifikasi tinggi, keterampilan profesional, bekerja dengan jumlah karyawan yang lebih sedikit, bonus, remunerasi) ditentukan oleh organisasi secara independen dan dibuat dalam batas dana yang tersedia.

N. P. Kondrakov mencatat bahwa tunggakan upah yang besar harus dianggap sebagai manifestasi dari tidak hanya krisis non-pembayaran, tetapi juga krisis di semua tingkat pemerintahan. "Saya yakin bahwa tanpa perubahan mendasar dalam sistem keuangan dan kredit, seseorang tidak dapat berharap dapat mengatasi krisis non-pembayaran dan tunggakan gaji kronis."

Meskipun upah bukan yang utama dalam kaitannya dengan pekerjaan, namun, hanya dengan upah yang sesuai seseorang dapat benar-benar bekerja, dan tidak hadir di tempat kerja.

Tenaga kerja, sebagaimana ditafsirkan dalam mata pelajaran ekonomi, merupakan kombinasi dari kemampuan fisik dan mental seseorang, kemampuannya untuk bekerja. Dalam kondisi hubungan pasar “Kemampuan untuk bekerja” menjadikan tenaga kerja sebagai komoditas. Tapi ini bukan komoditas biasa. Perbedaannya dengan barang lain adalah, pertama, ia menciptakan nilai lebih dari biaya itu sendiri, kedua, tanpa keterlibatannya tidak mungkin melakukan produksi apa pun, ketiga, tingkat (efisiensi) penggunaan bahan utama. dan mengedarkan aset produksi.

Jadi, bagaimana Anda membuat tenaga kerja bekerja paling efisien? Jawaban atas pertanyaan ini merupakan inti dari setiap kebijakan personalia. Dan pertama-tama dalam hal kepentingan di antara faktor-faktor yang mempengaruhi efisiensi penggunaan tenaga kerja, adalah sistem remunerasi. Ini adalah upah, dan seringkali hanya ini, itulah alasan yang membawa pekerja kepadanya tempat kerja... Oleh karena itu, pentingnya masalah ini hampir tidak bisa dibesar-besarkan.

Sistem manajemen ekonomi yang berkembang selama bertahun-tahun telah menyebabkan munculnya fenomena keterasingan pekerja dari alat produksi. Hal ini terungkap dalam kenyataan bahwa pendapatan buruh kolektif dan individu pekerja praktis tidak bergantung dan tidak bergantung pada efisiensi penggunaan sumber daya. Karenanya, pekerja tidak memperlakukan mereka seperti bisnis. Dalam kondisi ini, lebih dari sebelumnya, pertanyaannya sangat akut, yang belum dijawab oleh ilmu ekonomi dan praktik: bagaimana menarik minat orang, mendorong mereka untuk bekerja secara efisien, menghemat tenaga kerja yang hidup dan terwujud, dan memenuhi tugas mereka secara tepat waktu dan efisien.

Upah - serangkaian remunerasi dalam bentuk tunai dan / atau barang yang diterima oleh karyawan untuk pekerjaan yang benar-benar dilakukan, serta untuk periode yang termasuk dalam jam kerja. Karena sumber pembayaran upah adalah pendapatan nasional, besarnya dana upah dari kolektif buruh, setiap pekerja harus dibuat secara langsung tergantung pada hasil akhir yang dicapai. Perencanaan penggajian harus memastikan:

• a) peningkatan volume produk (jasa, pekerjaan), peningkatan efisiensi produksi dan daya saingnya;
• b) meningkatkan kesejahteraan materi para pekerja.

Perencanaan penggajian mencakup penghitungan jumlah dana dan upah rata-rata, baik untuk seluruh karyawan perusahaan maupun untuk kategori pekerja.

Data awal untuk perencanaan penggajian:

• a) program produksi dalam bentuk fisik dan nilai serta intensitas tenaga kerjanya;
• b) komposisi dan tingkat kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan program;
• c) sistem tarif saat ini;
• d) bentuk dan sistem remunerasi yang diterapkan;
• e) norma dan bidang layanan, serta undang-undang ketenagakerjaan yang mengatur upah (jenis pembayaran dan pembayaran tambahan yang diperhitungkan saat membayar tenaga kerja).

Dana tersebut termasuk gaji pokok dan tambahan. Yang utama adalah remunerasi untuk pekerjaan yang dilakukan. Ini termasuk upah borongan, tingkat upah, bonus.

Upah tambahan termasuk pembayaran kepada karyawan perusahaan yang dilakukan bukan untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi sesuai dengan hukum yang berlaku (pembayaran tambahan untuk kerja malam, mandor, hari kerja yang lebih pendek untuk remaja dan ibu menyusui, pembayaran untuk pekerjaan tetap dan liburan tambahan, pemenuhan tugas umum, pembayaran pendidikan siswa).

Penggajian yang direncanakan tidak termasuk pembayaran tambahan untuk penyimpangan dari kondisi kerja normal (pembayaran untuk kerja lembur, downtime, pernikahan, dll.).

Dalam praktik saat ini, berbagai metode digunakan untuk membentuk dana upah baik untuk perusahaan secara keseluruhan maupun untuk divisi struktural. Perlu dicatat bahwa masalah ini dapat diselesaikan dengan baik dengan metode normatif pembentukan dana gaji. Ini adalah metode yang digunakan oleh kebanyakan perusahaan di ekonomi pasar maju. Namun, ini bisa efektif hanya jika ada kondisi berikut: pertama, standar harus stabil, jangka panjang, berubah hanya jika volume produksi dipengaruhi oleh faktor-faktor yang tidak terkait dengan kondisi tenaga kerja tim. Kedua, standar pembentukan dana upah tidak boleh perorangan, tetapi kelompok.

Mekanisme pengaturan biaya pembayaran memuat unsur-unsur sebagai berikut:

• - prosedur untuk menentukan jumlah standar dari biaya tenaga kerja yang termasuk dalam biaya produksi;
• - prosedur perpajakan atas biaya tenaga kerja yang melebihi nilai standar.

Dalam ekonomi pasar maju, sebagai sarana penting untuk mencapai keseimbangan dan peningkatan lapangan kerja efisiensi ekonomi dalam produksi, banyak ahli merekomendasikan beralih ke upah fleksibel. Di level ekonomi Nasional Ini berarti perubahan upah tergantung pada dinamika indikator ekonomi pembangunan negara secara keseluruhan (produk nasional bruto, produktivitas tenaga kerja, inflasi, neraca perdagangan luar negeri), dan di tingkat perusahaan - menghubungkan upah dengan hasil kegiatan ekonominya, efisiensi produksi, yang sangat efektif. dilaksanakan melalui kesepakatan bersama.

Perlu dirumuskan dengan jelas prinsip-prinsip, prosedur remunerasi semua kategori pekerja, untuk menetapkan ketergantungan langsung besaran remunerasi pada hasil akhir yang dicapai.

1. Inti dan pentingnya sistem remunerasi

1.1 Konsep dan esensi dari sistem remunerasi

Pegawai organisasi adalah modal utamanya, karena pada merekalah pencapaian tujuan organisasi, lembaga dan perusahaan tergantung. Agar karyawan dapat bekerja keras untuk mencapai tujuan lembaga, pada gilirannya perlu memotivasi mereka untuk melakukannya. Dalam hal ini, motivasi mengacu pada proses mendorong diri sendiri atau orang lain untuk bertindak guna mencapai tujuan pribadi dan (atau) tujuan lembaga.

Salah satu cara untuk melaksanakan motivasi adalah stimulasi.

Stimulasi Merupakan proses penggunaan berbagai insentif untuk memotivasi orang, dimana insentif berperan sebagai pengungkit pengaruh yang menyebabkan terjadinya tindakan motif tertentu.

Stimulus - motivasi eksternal, elemen situasi kerja yang mempengaruhi perilaku manusia di dunia kerja.

Untuk stimulasi yang efektif, tiga fungsinya dipertimbangkan: ekonomi, sosial dan psikologis.

Fungsi ekonomi, yaitu ada peningkatan efisiensi produksi;

Fungsi sosial, yaitu struktur sosial dibentuk melalui pendapatan, kebutuhan dibentuk, kepribadian berkembang, dll;

Fungsi moral, atau fungsi pendidikan, berhubungan langsung dengan pekerjaan.

Mereka paling sepenuhnya merangkul hubungan sosial yang progresif, sebagai dampak pada objek manajemen, yang melibatkan penciptaan situasi eksternal yang mendorong seseorang atau tim untuk bertindak sesuai dengan tujuan. Pada saat yang sama, individu sendiri memilih tindakan-tindakan ini, karena mereka menciptakan semua kondisi yang diperlukan dan cukup. Perbaikan indikator ketenagakerjaan memerlukan peningkatan derajat kepuasan dari setiap kebutuhan objek, dan penurunan indikator mengancam untuk mengurangi kelengkapan kepuasan mereka.

Stimulasi sebagai metode manajemen mengandaikan kebutuhan untuk mempertimbangkan kepentingan individu, kerja kolektif, tingkat kepuasan mereka, karena justru kebutuhan yang merupakan faktor terpenting dalam perilaku sistem sosial. Perlu dicatat bahwa seperangkat kebutuhan berbeda untuk individu yang termasuk dalam setiap sistem sosialtidak sama. Spektrum kebutuhan individu seperti itu disebabkan oleh proses pembentukan kepribadian dan dari pengaruh lingkungan.

Kebutuhan itu sendiri tidak dapat mendorong karyawan untuk mengambil tindakan tertentu. Hanya ketika kebutuhan memenuhi suatu objek yang mampu memuaskannya, ia dapat mengarahkan dan mengatur aktivitas sistem sosial, dan mengendalikan perilakunya. Kesadaran akan kebutuhan membangkitkan minat, keinginan, aspirasi, dorongan.

Pelaksanaan perhitungan tertentu oleh objek kontrol dalam situasi yang merangsang menunjukkan bahwa mekanisme insentif didasarkan pada pertukaran langsung (simetris, ekuivalen, dan terjamin). Simetri diwujudkan ketika, dengan adanya kontrak untuk pembayaran tenaga kerja tidak cuma-cuma, upaya salah satu pihak menyiratkan tindakan kompensasi dari pihak lain. Kesetaraan berarti adanya hubungan kontraktual antara tindakan dan remunerasi (penagihan) yang sesuai bagi kedua belah pihak. Garansi mengharuskan kedua belah pihak untuk sepenuhnya mematuhi kewajiban mereka satu sama lain.

Inti dari insentif karyawan adalah sebagai berikut:

1) itu adalah stimulasi kinerja tenaga kerja yang tinggi dari karyawan;

2) ini adalah pembentukan garis perilaku kerja karyawan tertentu, yang ditujukan untuk pengembangan organisasi.

3) merupakan motivasi karyawan untuk menggunakan sepenuhnya potensi fisik dan mentalnya dalam proses melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

1.2 Jenis dan bentuk insentif tenaga kerja

Jenis insentif yang paling penting adalah material, yang dirancang untuk memainkan peran utama dalam meningkatkan aktivitas tenaga kerja para pekerja. Jenis ini terdiri dari insentif material-moneter dan material-non-moneter, yang terakhir berisi bagian dari insentif sosial.

Yang penting kedua adalah stimulasi spiritual, yang mengandung insentif sosial, moral, estetika, sosio-politik dan informasional. Dalam pendekatan psikologis, stimulasi moral adalah subsistem stimulasi tenaga kerja yang paling berkembang dan banyak digunakan.

Pertimbangkan klasifikasi jenis insentif yang ada:

1. Insentif material dan moneter adalah penghargaan kepada karyawan dengan pembayaran tunai berdasarkan hasil aktivitas ketenagakerjaan.

Penggunaan insentif material dan moneter memungkinkan Anda untuk mengatur perilaku objek pengelolaan berdasarkan penggunaan berbagai pembayaran moneter dan sanksi:

pembayaran tambahan adalah suatu bentuk imbalan atas hasil kerja tambahan, untuk efek yang diperoleh di area tertentu;

tambahan upah - pembayaran tunai yang melebihi upah, yang merangsang karyawan untuk meningkatkan kualifikasi, keterampilan profesional, dan kombinasi tugas kerja jangka panjang:

kompensasi - pembayaran tunai yang ditetapkan untuk mengganti biaya yang terkait dengan kinerja tenaga kerja atau tugas lain yang diatur oleh undang-undang federal kepada karyawan:

bonus - pembayaran tunai untuk peningkatan hasil kerja khusus.

2. Insentif sosial - disajikan sebagai non-moneter berwujud. Fokus utamanya adalah hubungan antarmanusia, yang diekspresikan dalam penghargaan manajemen atas jasa karyawan. Ini adalah dorongan dari insentif finansial non-moneter dan hubungan sosial dalam tim.

3. Stimulasi moral - subsistem yang paling berkembang dan banyak digunakan dari stimulasi spiritual kerja dan didasarkan pada nilai-nilai spiritual tertentu dari seseorang.

Insentif moral adalah insentif tersebut, yang tindakannya didasarkan pada kebutuhan seseorang akan penerimaan publik.

Inti dari stimulasi moral adalah transmisi informasi tentang kebaikan seseorang, hasil dari aktivitasnya di lingkungan sosial. Sumber informasi tentang manfaat seseorang adalah subjek manajemen;

penerima adalah objek stimulasi, karyawan dan tim, saluran komunikasi adalah sarana transmisi informasi. Oleh karena itu, semakin akurat informasi tersebut dikirimkan, semakin baik sistem tersebut menjalankan fungsinya. Salah satu syarat utama untuk efisiensi tinggi dari insentif moral adalah untuk memastikan keadilan sosial, yaitu, akuntansi yang akurat dan penilaian yang obyektif dari kontribusi tenaga kerja setiap karyawan.

Bentuk insentif organisasi sangat penting dalam mengelola perilaku objek sosial di dunia kerja. Mari buka masing-masing formulir:

1. Memajukan dan memperkuat bentuk insentif.

Perbedaan antara bentuk organisasi insentif yang memimpin dan memperkuat adalah tingkat kesadaran akan objek manajemen dan hubungan antara insentif dan hasil kinerja.

Dalam kemajuan objek stimulasi, bahkan sebelum aktivitas dimulai, diinformasikan tentang hasil apa yang ingin dicapai dan apa yang dapat diperoleh untuk mereka. Dia diberi tahu bagaimana tenaga kerjanya akan diukur, bagaimana dia akan dievaluasi dan apa fungsi insentifnya.

Dengan penguatan, subjek stimulasi belajar tentang apa yang ternyata berharga, dikenali, dan didorong dalam pekerjaannya hanya setelah selesai aktivitas. Insentif, dalam hal ini, memperkuat tindakan yang sudah diambil.

2. Bentuk insentif individu dan kolektif.

Pembagian bentuk organisasi insentif menjadi individu dan kolektif bergantung pada hasil stimulasi kerja seperti apa yang dilakukan oleh pelaku tertentu. Jika basisnya didasarkan pada hasil kerja karyawan secara langsung, maka ini adalah insentif pengorganisasian individu, dan jika hasil kerja tim secara keseluruhan adalah bentuk kolektif. Keuntungan dari bentuk insentif individu adalah bahwa terdapat hubungan yang jelas antara keefektifan aktivitas pelaku tertentu dan dorongannya.

3. Bentuk insentif positif dan negatif.

Bentuk positif dan negatif dari penyelenggaraan insentif didasarkan pada pertimbangan penyimpangan hasil kinerja dari yang normatif. Subjek manajemen mendorong pencapaian dan pelampauan indikator standar dengan objek stimulasi dengan meningkatkan derajat kepuasan kebutuhan objek. Dan sebaliknya, kegagalan mencapai, tertinggal dari indikator kinerja yang ditetapkan dihukum sesuai dengan penurunan tingkat kepuasan kebutuhan objek kontrol.

4. Bentuk langsung, terkini dan perspektif.

Bentuk insentif pengorganisasian yang segera, saat ini dan yang akan datang diidentifikasi tergantung pada kesenjangan waktu antara hasil kegiatan dan penerimaan insentif yang sesuai.

Keuntungan dari bentuk langsung adalah efisiensinya dan hubungan yang sangat jelas dan langsung antara tindakan dan stimulus.

Bentuk saat ini mungkin muncul pada akhir kuartal, setengah tahun dan tahun. Bentuk perspektif - insentif diberikan dalam waktu satu tahun dari hasil yang dicapai.

5. Bentuk umum dan sasaran.

Bentuk umum berlaku untuk semua peserta dalam produksi sosial. Dalam hal ini, promosi dilakukan sehubungan dengan penyelenggaraan perusahaan publik, dengan hari jadi dalam kehidupan individu karyawan atau hari libur.

Dengan bentuk target, penawaran khusus wajib dikembangkan.

1.3 Prinsip insentif tenaga kerja dan persyaratan untuk organisasinya

Prinsip insentif tenaga kerja:

prinsip transparansi dan aksesibilitas (insentif harus tersedia untuk memahami setiap karyawan);

prinsip realitas stimulus (stimulus harus nyata dan efektif);

prinsip gradual, ketepatan waktu;

Di satu sisi, perlu diupayakan koneksi yang kaku "memenuhi kondisi - diterima". Tapi, jika Anda segera melebih-lebihkan insentif, maka Anda tidak dapat mempertahankan level ini.

Persyaratan untuk organisasi insentif tenaga kerja:

1. Kompleksitas menyarankan bahwa pendekatan yang komprehensif diperlukan, dengan mempertimbangkan semua faktor yang mungkin: organisasi, hukum, teknis, material, sosial, moral dan sosiologis. Semua faktor ini tidak boleh diterapkan secara individual, tetapi dikombinasikan untuk memastikan hasil yang baik. Saat itulah peningkatan efisiensi dan kualitas kerja yang signifikan akan menjadi kenyataan.

2. Konsistensimelibatkan identifikasi dan penghapusan kontradiksi antara faktor-faktor, keterkaitannya satu sama lain. Hal ini memungkinkan terciptanya sistem insentif yang seimbang secara internal karena adanya koordinasi timbal balik dari elemen-elemennya dan mampu bekerja secara efektif untuk kebaikan organisasi.

3. Peraturan menyiratkan pembentukan tatanan tertentu dalam bentuk instruksi, aturan, standar dan kontrol atas pelaksanaannya. Saat membuat sistem insentif, objek regulasi harus menjadi tanggung jawab khusus seorang karyawan, hasil spesifik dari aktivitasnya, biaya tenaga kerja, yaitu setiap karyawan harus memiliki pemahaman yang lengkap tentang apa yang menjadi tanggung jawabnya dan hasil apa yang diharapkan darinya.

4. Spesialisasi - Ini adalah penugasan fungsi dan pekerjaan tertentu kepada individu karyawan sesuai dengan prinsip rasionalisasi. Spesialisasi adalah insentif untuk meningkatkan efisiensi dan meningkatkan kualitas kerja.