Bagaimana mengatasi masalah dengan staf. Masalah manajemen personalia di perusahaan dagang

Masalah manajemen personalia ditemui di banyak perusahaan, sehingga permintaan akan sistem manajemen SDM modern sangat tinggi. Saat ini dalam organisasi ada ketidaksesuaian antara kebutuhan yang terus meningkat untuk memastikan manajemen personalia yang kompeten dan keadaan layanan yang bertanggung jawab untuk pekerjaan ini. Diperlukan tidak hanya untuk mengubah peraturan departemen SDM, tetapi untuk melakukan penyesuaian model manajemen personalia.

Masalah SDM

Fungsi manajemen sumber daya manusia dapat tersebar dalam suatu organisasi di antara beberapa departemen yang secara langsung atau tidak langsung berpartisipasi dalam menyelesaikan masalah kepegawaian.

Dalam pekerjaan departemen seperti itu, koordinasi sangat penting, ketidakhadirannya tidak memungkinkan manajemen personel yang efektif. Ini adalah departemen SDM yang harus mengambil alih pekerjaan mengelola karyawan di perusahaan. Tugas layanan SDM meliputi pemilihan personel di semua tingkatan dan penempatannya. Namun dalam praktiknya, hanya di beberapa organisasi petugas SDM bekerja secara efektif.

Dalam organisasi, sering kali terdapat kontradiksi yang jelas antara tujuan yang dinyatakan oleh departemen HR dan fungsi yang sebenarnya dijalankan. Kepala departemen personalia perusahaan mencantumkan dalam daftar urusan yang melibatkan departemen, kontrol personel, langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi karyawan. Namun pada kenyataannya, departemen jarang berurusan dengan proses yang disebutkan di atas. Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, solusi dari banyak masalah personel bergantung pada manajemen perusahaan, tetapi analisis awal situasi diperlukan.

Ada masalah lain terkait manajemen personalia, yang sering dijumpai di perusahaan Rusia. Kami berbicara tentang tidak adanya sistem kerja terpadu dengan personel. Sistem semacam itu melibatkan mempelajari kemampuan spesialis yang bekerja di organisasi, menawarkan opsi untuk pengembangan profesional dan pertumbuhan karier mereka.

Staf manajemen perusahaan

Tidak semua manajer dapat mengatur pekerjaan departemen SDM dengan baik. Pengusaha harus mengetahui masalah manajemen personalia saat ini, ini akan menghindari kesalahan yang paling umum. Masalahnya, bekerja dengan karyawan sering kali diprakarsai oleh manajemen hanya untuk memperbaiki keadaan, namun semakin parah, perusahaan kehilangan posisinya di industri.

Mempertimbangkan kembali praktik manajemen karyawan dapat meningkatkan kesehatan tim secara signifikan. Tetapi di sini perlu dipertimbangkan fakta bahwa tidak semua pekerja akan menerima metode baru. Jika timbul konflik antara manajemen dan sebagian personel, situasi di dalam perusahaan dapat menjadi lebih buruk.

Banyak masalah SDM dalam suatu organisasi dapat dihindari jika diambil tindakan tepat waktu. Masalah yang paling umum adalah sebagai berikut:

• pemberhentian spesialis yang berkualifikasi;
• kurangnya disiplin kerja, disiplin eksekutif karyawan yang rendah;
• kualifikasi pekerja yang rendah dan sejumlah manajer;
• konflik dan suasana negatif dalam tim;
• tingkat motivasi yang rendah;
• tingkat inisiatif staf yang rendah;
• konflik antara manajemen dan karyawan.

Setiap pemimpin harus menganalisis situasi saat ini dan kemudian membuat keputusan.

Program pengembangan personel

Keberhasilan pengembangan perusahaan tergantung pada tingkat keterampilan karyawannya. Kualifikasi spesialis dapat ditingkatkan jika Anda memperhatikan pelatihan dan perencanaan strategis. Pelatihan ulang dan peningkatan keterampilan sangat penting untuk operasi perusahaan yang efektif, tetapi tidak semua pemimpin perusahaan memahami hal ini. Tetapi masalah pelatihan personel sangat penting. Kita berbicara tentang organisasi besar dan perusahaan kecil. Peningkatan kualifikasi karyawan perlu ditempatkan pada peringkat tugas prioritas, kemudian perusahaan akan dibekali dengan spesialis yang berkualitas.

Sangat penting untuk meningkatkan kualifikasi staf manajemen perusahaan. Kita berbicara tentang kepala departemen personalia, pemasaran, dll. Kumpulan program harus sesuai dengan realitas modern. Baik bagi manajer lini dalam organisasi untuk menyelesaikan program penilaian kinerja manajemen. Pelatihan semacam itu membantu para manajer belajar memaksimalkan tenaga kerja mereka. Hal ini sangat menguntungkan bagi organisasi, karena daya saing perusahaan tidak meningkat karena adanya tambahan suntikan modal, melainkan karena pengorganisasian proses tenaga kerja yang efektif.

Pengembangan personel perlu direncanakan. Penting untuk mempertimbangkan pergerakan alami personel, yang muncul dari pemecatan karyawan, pensiunnya spesialis, dan wajib militer. Departemen SDM harus mempersiapkan sebelumnya pengganti yang setara, meningkatkan tingkat pelatihan, mengumpulkan tim, dan meningkatkan potensi tim.

Banyak perhatian baru-baru ini diberikan untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Masalah ini mempengaruhi karyawan garis depan, manajer dan pekerja teknis. Masalah-masalah di tingkat yang lebih rendah harus dipertimbangkan secara terpisah - mereka memiliki karakteristiknya sendiri.

Ada banyak metode praktis saat ini untuk membantu Anda mengelola tenaga kerja secara efektif. Kemajuan dalam pengelolaan dapat dicapai dengan terus memantau masalah yang ada.

Masalah SDM yang paling umum

Masalah utama manajemen personalia bisa jadi sebagai berikut:

1. "Siswa terbaik". Masalahnya adalah spesialis terbaik menjadi kepala departemen. Tapi dia hanya tahu pekerjaannya, dibimbing dengan sangat baik di bidangnya, dan memiliki gambaran umum tentang bidang lain. Hal ini dapat mengakibatkan kesalahan dalam pengelolaan orang di perusahaan.
2. "Pacar Anda." Pemimpin sering kali harus mengatasi penolakan karyawan. Dan pekerja bisa bosan dengan situasi konflik di tempat kerja.
3. Proyeksi positif. Masalahnya adalah bahwa manajer secara mental menempatkan diri mereka pada posisi karyawan, dan kemudian berpikir tentang bagaimana mereka akan bertindak menggantikan seseorang. Ini tidak dapat dilakukan, karena setiap orang memiliki pandangannya sendiri terhadap situasinya. Selain itu, setiap karyawan memiliki ciri karakter individu.
4. "Bintang sirkus". Banyak pemilik perusahaan percaya bahwa karyawan yang menerima gaji harus bekerja keras.
5. Ada perbedaan besar dalam besaran upah. Kita berbicara tentang kesenjangan yang signifikan antara pendapatan manajemen dan staf perusahaan. Kesenjangannya bisa signifikan, kemudian pendapatannya berbeda secara signifikan.
6. "Menunggu Pahlawan". Sejumlah manajer, berinteraksi dengan kader, tampaknya menunggu seorang pahlawan muncul di departemen, yang akan menyelesaikan semua masalah dalam sekejap. Pekerja ideal ini tidak pernah sakit, dia rela bekerja sampai malam dan tidak menuntut kondisi kerja yang lebih baik. Namun dalam praktiknya, karyawan seperti itu tidak dapat ditemukan, dan manajer mengungkapkan ketidakpuasannya dengan karyawan yang ada. Semua ini hanya memperburuk konflik di perusahaan.
7. Sejumlah manajer dengan segala cara menjaga jarak antara mereka dan spesialis yang bekerja di departemen. Manajemen sumber daya manusia didasarkan pada persyaratan yang ketat, manajer sering membuat keluhan. Gaya kepemimpinan ini kurang kondusif untuk menciptakan suasana yang nyaman. Staf akan menjauh dari manajer.
8. Pergantian staf. Alasannya mungkin berbeda. Spesialis berhenti karena gaji rendah. Selain itu, ketidakmampuan manajer untuk mengelola orang, organisasi kerja spesialis yang tidak efektif, mendorong pemecatan. Organisasi mungkin menghindari perekrutan profesional muda, dan saat mempekerjakan mereka, suasana dalam tim bisa sangat negatif sehingga pendatang baru pergi. Ini adalah bagaimana perusahaan kehilangan spesialis yang menjanjikan.

Masalah SDM ini relevan dengan banyak perusahaan. Seorang pemimpin yang kompeten, menggunakan pengetahuan teoritis dan menerapkan keterampilan praktis modern, akan mengatasi semua situasi tidak menyenangkan yang muncul dalam tim.

Rahasia sukses saya terletak pada kemampuan untuk memahami sudut pandang orang lain dan melihat berbagai hal, baik dari sudut pandangnya maupun dari sudut pandang saya.

Henry Ford

Menurut psikolog Amerika yang mempelajari hubungan kerja, efisiensi perusahaan yang tidak cukup memperhatikan situasi dengan karyawan "bermasalah" dapat menurun lebih dari 30%. Sebuah studi baru-baru ini oleh Symantec Corporation tentang aspek psikologis dari pencurian informasi sensitif dan kekayaan intelektual di lingkungan perusahaan menunjukkan bahwa di hampir 70% kasus, kejahatan ini dimotivasi oleh masalah kerja karyawan perusahaan. Sebuah survei sosiologis oleh VTsIOM pada aspek psikologis hubungan kerja menunjukkan bahwa lebih dari separuh responden menilai suasana kerja kolektif mereka negatif dan mengalami ketidaknyamanan psikologis yang konstan di tempat kerja.

Putaran berikutnya dari krisis ekonomi dan situasi demografis yang menyedihkan di negara itu membuat masalah ini semakin mendesak bagi perusahaan-perusahaan Rusia. Jadi, menurut Dmitry Potapenko, mitra pengelola Managament Development Group Inc., manajer jaringan ritel Karusel di Distrik Federal Pusat, direktur umum CJSC Pyaterochka, direktur umum OJSC MEZ DSP dan D, wakil presiden PKB CreditImpexBank ", Wakil Presiden Penjualan dan Pemasaran kantor Moskow perusahaan Amerika" Manhattan Ind. Corp. ", Wakil Manajer Grup Perusahaan Logos, Direktur Umum Pusat Grosir LLC:

“Jika seorang pengusaha yakin bahwa entah dari mana dia akan memiliki karyawan yang baik, dan masalahnya akan hilang dengan sendirinya, maka dia harus ingat dengan jelas: populasi Rusia semakin tua dan sekarat. Dan tidak akan ada pilihan lain dalam 20 tahun ke depan. Kekurangan karyawan yang akut akan tetap ada. "

Apa masalahnya?

Hal utama yang membedakan karyawan yang dapat digolongkan "bermasalah" adalah persepsi negatif terhadap standar, tujuan dan sasaran perusahaan, hubungan profesional dan pribadi yang terjalin dalam tim, sistem manajemen dan hierarki internal, tanggung jawab pekerjaan dan penghargaan motivasi. Seorang karyawan bermasalah pada dasarnya tidak efektif. Manifestasi spesifik bisa sangat beragam. Pada saat yang sama, kriteria pemilihan dan penilaian kinerja personel jelas berbeda di perusahaan besar dengan staf beberapa ribu karyawan dan perusahaan kecil tempat beberapa orang bekerja. Oleh karena itu, dalam satu kasus, masalah serius bagi manajer mungkin, misalnya, "kelelahan", hilangnya motivasi karyawan yang biasa, dan di kasus lain - mabuk selama jam kerja dan pencurian. Seorang karyawan dapat digolongkan bermasalah karena berbagai alasan:

• ketidaksetiaan kepada kepemimpinan dan tim, ketidakpatuhan atau sikap formal terhadap perintah pimpinan, keinginan untuk melakukan segala sesuatu dengan cara kita sendiri, terlepas dari instruksi untuk melakukan segala sesuatu seperti ini dan bukan sebaliknya;
• agresi dan kekasaran dalam hubungan dengan rekan kerja dan klien;
• kurangnya tanggung jawab dan rasa tanggung jawab, ketidakpedulian untuk bekerja, minat tidak pada hasil, tetapi hanya pada imbalan materi;
• harga diri yang terlalu tinggi, kepercayaan pada profesionalisme super sendiri, "penyakit bintang";
• kekurangan karakter: kemalasan, ketidakjujuran, membosankan, keras kepala, inkontinensia, ketidakjujuran;
• pelanggaran rutin terhadap disiplin kerja, terlambat bekerja;
• kelelahan emosional, "kelelahan", ketidakmampuan untuk melakukan rutinitas, pekerjaan monoton untuk waktu yang lama;
• kurangnya prospek karir;
• kerja jangka panjang di satu tempat;
• kurangnya kedewasaan pribadi;
• keinginan sadar atau tidak sadar untuk menemukan alasan untuk tidak menyelesaikan tugas yang sepenuhnya layak;

Menurut eksekutif dan manajer SDM perusahaan Rusia dari berbagai bidang bisnis yang diwawancarai oleh majalah Sumber Daya Manusia, karyawan dengan kelemahan seperti itu bisa menjadi masalah. Pandangan Amerika tentang situasi ini tercermin dalam buku "Mengelola yang Tidak Dapat Dikelola: Bagaimana Memotivasi Bahkan Karyawan yang Paling Tidak Dapat Diikat" oleh Ann Loer dan Jezra Kayi. Penulis mengidentifikasi lima jenis karyawan yang "bermasalah":

« Mendengus. Seperti halnya keran yang bocor dapat menyebabkan masalah, penggerutu yang terus-menerus tidak puas dengan sesuatu dan merupakan sumber hal negatif dapat merusak moral tim dan menyebabkan masalah serius.

Sepatu kasual. Loafers, terkadang sangat lucu, mencoba bersembunyi di balik pesonanya betapa sedikitnya kegunaannya. Tanaman dalam ruangan. Karyawan seperti itu bersembunyi di dalam cangkangnya dan menghindari tanggung jawab karena dia kurang percaya diri. Pengelak. Seorang evader dalam situasi apapun mencoba untuk mengalihkan tanggung jawab ke yang lain, agar tidak bertanggung jawab atas apapun. Pencinta diri yang egois. Meracuni suasana dalam tim tanpa disadari, menyukai gerakan yang mencolok, dapat mengganggu percakapan tanpa alasan. "

Lebih mudah mencegah masalah daripada mencari solusi

Jelas, sejumlah besar karyawan mungkin termasuk dalam kategori karyawan "bermasalah". Bagaimana seharusnya manajer dan karyawan departemen SDM bertindak untuk memecahkan masalah yang muncul, dan yang terpenting, untuk mencegah terjadinya masalah di masa mendatang?

Tentu, segala sesuatu harus dilakukan agar orang-orang yang berpotensi menjadi karyawan bermasalah tidak dipekerjakan. Pada tahap pertama perekrutan, penting untuk merumuskan dengan sangat rinci dan akurat seluruh rentang persyaratan untuk calon karyawan, dengan cermat mencantumkan semua tanggung jawab pekerjaan, dan juga menentukan tingkat pendidikan, pengalaman profesional, dan kualitas pribadi yang diperlukan untuk kinerja efektif mereka. Semakin tepat hal ini dilakukan, semakin besar kemungkinan untuk mempekerjakan karyawan yang tepat.

Pada tahap ini, banyak perusahaan menggunakan filter khusus untuk mempersempit lingkaran pelamar. Mereka dapat dinegosiasikan secara terbuka, seperti batasan usia dan gender yang sangat umum di pasar tenaga kerja, atau tidak diiklankan, seperti dalam kasus tidak diinginkannya afiliasi nasional atau agama tertentu dari kandidat. Namun, banyak profesional HR meragukan keefektifan hambatan formal tersebut. Menurut mereka, pengalaman profesional dan kualitas pribadi kandidat jauh lebih penting. Wawancara dan tes akan membantu menciptakan potret psikologis kandidat. Pada tahap inilah Anda dapat mengidentifikasi kualitas-kualitas calon karyawan yang di masa depan dapat menjadi masalah bagi perusahaan.

Anehnya, di Amerika Serikat, perusahaan semakin beralih ke platform media sosial seperti LinkedIn, presentasi video, dan tes untuk memeriksa kesesuaian pelamar untuk pekerjaan tersebut saat mencari calon karyawan, The Wall Street Journal melaporkan. Resume tidak memberikan gambaran lengkap tentang kandidat, kata Christina Cachoppo dari perusahaan investasi Union Square Ventures. Dia sendiri dipekerjakan setelah mengirimkan dokumennya, yang terdiri dari blog pribadi, mikroblog Twitter, profil di jejaring sosial profesional LinkedIn, dan tautan ke situs Delicious dan Dopplr, yang menjelaskan negara mana yang dia kunjungi. John Fisher, pendiri StickerGiant.com, sebuah perusahaan stiker, berpendapat bahwa resume bukanlah cara terbaik untuk menentukan apakah seorang calon karyawan akan cocok dengan tim perusahaan. Sebagai gantinya, perusahaan menggunakan kuesioner kandidat elektronik. Selain pertanyaan tentang keterampilan, pertanyaan tersebut juga mencakup pertanyaan seperti "Pekerjaan apa yang Anda impikan?", "Apa pekerjaan terbaik Anda?" Pelamar bisa melampirkan resume, tapi ini tidak wajib.

Selain hasil tes yang obyektif, manajer dalam pemilihan personel seringkali mengandalkan pengalaman dan stereotipe mereka sendiri. Jadi, orang yang sering berganti pekerjaan bisa dianggap berpotensi bermasalah. Sebagai berikut dari survei yang telah disebutkan di majalah "Personalia Management", di antara kualitas seorang calon yang tidak diinginkan untuk seorang pemberi kerja, adalah:

• karakteristik dan kebiasaan yang tidak memenuhi persyaratan pribadi pemberi kerja, misalnya merokok, atau kecantikan fisik, dimanjakan oleh perhatian;
• kelesuan, pesimisme, kurangnya posisi hidup;
• kecerobohan, kurangnya budaya sehari-hari;
• cemberut, tampilan kusam;
• mengupayakan pendidikan tambahan yang tidak sesuai dengan jenjang jabatan.

Selain mengevaluasi calon, wawancara dan percakapan dengan manajer dan karyawan layanan SDM melakukan fungsi lain yang tidak kalah pentingnya. Karyawan potensial perlu diperkenalkan dengan tujuan dan sasaran perusahaan, misinya, dan budaya perusahaan yang terbentuk. Informasi ini akan memungkinkan karyawan untuk lebih memahami secara akurat persyaratan pemberi kerja, dan di masa mendatang akan lebih mematuhinya.

Untuk memecat atau memotivasi?

Namun, bahkan metode pengujian yang paling canggih dan sempurna tidak menjamin bahwa orang yang "bermasalah" bukan karyawan Anda. Jangan lupa bahwa realitas modern Rusia penuh dengan segala macam risiko, yang sayangnya tidak ada yang kebal. Peristiwa dapat terjadi dalam kehidupan karyawan Anda yang dapat mengubahnya menjadi "masalah".

apa yang harus dilakukan dalam kasus ini? Banyak eksekutif dan manajer SDM percaya bahwa penting untuk berpisah dengan karyawan yang "bermasalah". Secara alami, tingkat profesional seorang spesialis dan tingkat kebutuhannya untuk kegiatan perusahaan diperhitungkan, tetapi, dalam kasus apa pun, pemberi kerja cenderung memberhentikan personel yang "bermasalah". Paling sering, ini dimotivasi oleh pengaruh negatif dan destruktif dari karyawan yang tidak dapat diatur terhadap aktivitas kolektif kerja. V.Bogdanov, manajer cabang Intel di Nizhny Novgorod, menetapkan posisi berbeda:

“Saya sangat yakin bahwa 80 persen kesalahan terletak pada para pemimpin. Tentu saja, ada pengecualian, tetapi dalam kasus apapun, atasan langsung harus menyadari masalah yang ada pada karyawan tersebut. Dan jika tidak demikian, Anda perlu bekerja sama dengan atasan Anda terlebih dahulu. Seorang pemimpin yang berpengalaman akan dapat memanfaatkan situasi untuk kebaikan tim dan perusahaan - jika dia dapat menangani masalah secara efektif. Ini akan memperkuat otoritas pemimpin di antara bawahan dan kepemimpinan. Pertama-tama, Anda perlu memahami apa yang menyebabkan munculnya karyawan yang "bermasalah". Orang tertentu, tentu saja, dapat dipecat, tetapi ini tidak akan menyelesaikan masalah, karena penyebabnya tidak akan dihilangkan. Pemimpin, seperti dokter, perlu mengobati penyakit, bukan gejala. "

Dan profesor London dari Business School Nigel Nicholson dalam artikel "Motivasi staf" bermasalah "menawarkan metode orisinal untuk menangani karyawan bermasalah. Menurut Nicholson, pekerja “bermasalah” tidak dipengaruhi oleh motivasi eksternal, mereka dapat diinisiasi untuk bekerja aktif hanya karena insentif internal. Dan tugas manajer SDM adalah menciptakan kondisi yang "membangkitkan" kecenderungan yang melekat pada sebagian besar orang untuk mengambil tindakan yang bertujuan yang membawa hasil positif:

"Kesalahan yang tersebar luas dalam memotivasi personel yang" bermasalah "adalah sebagai berikut: manajer percaya bahwa" agar karyawan bertindak ke arah yang benar, Anda hanya perlu membuat mereka mendengarkan dengan cermat argumen saya dan mempelajarinya, karena argumen ini, pada prinsipnya, mengarahkan karyawan dengan benar situasi ini. Faktanya, setiap orang memiliki "saluran" unik untuk asimilasi dorongan motivasi dan memiliki ide sendiri tentang apa yang dianggap benar dan penting dalam situasi tertentu. Oleh karena itu, logika "restrukturisasi" di atas yang melekat pada motivasi beberapa orang sengaja salah. "

Pendekatan untuk membangun motivasi bagi personel yang "bermasalah" memerlukan metodologi kerja yang benar-benar baru dan sulit diterapkan. Namun, menurut Profesor Nicholson, bila diterapkan dengan sukses, hasilnya bisa sangat efektif.

Di dunia modern, tantangan utama yang dihadapi organisasi adalah tantangan baru. Yang utama adalah: merangsang kerja personel yang disewa, mencegah "brain drain", mengindeks gaji dalam konteks inflasi, memastikan bahwa tingkat kualifikasi personel memenuhi persyaratan ketat ekonomi modern dan, akhirnya, memperkuat rasa memiliki perusahaan di antara staf, dll.

Tetapi bahkan sekarang ada kontradiksi antara tujuan yang dicanangkan dan fungsi departemen manajemen personalia, sehingga daftar tanggung jawab mencakup tindakan untuk akuntansi, pemantauan, memotivasi personel, mengatur hubungan antara manajemen dan personel, tetapi dalam kenyataannya, fungsi layanan manajemen personel, dilihat dari fakta, adalah digulung. Kepala layanan ini menilai peran mereka dalam pengelolaan proses kepegawaian sosial sebagai hal sekunder, mengingat semuanya tergantung pada manajemen perusahaan.

Diketahui bahwa keberhasilan pengembangan produksi dalam kondisi modern sangat bergantung pada daya saing personel. Dan itu dicapai dengan pelatihan personel yang konstan, meningkatkan kualifikasi dan penentuan strategis jumlah dan orientasi profesional mereka saat ini dan dalam produksi ini. Sempitnya keterampilan korps manajemen, terutama eselon puncaknya, berdampak negatif terhadap transisi ke hubungan pasar sejak awal reformasi. Ternyata "banyak manajer tidak dapat mengatur pekerjaan lembaga bawahan mereka secara keseluruhan dan mengarahkannya ke arah mempelajari dan memenuhi permintaan konsumen secara khusus. Menentukan arah penggunaan sumber daya, pertama-tama, ini berlaku untuk sumber daya penting seperti personel , aset tetap, sumber daya keuangan ".

Ini memberikan alasan untuk menegaskan bahwa masalah utama bagi sebagian besar perusahaan Rusia adalah masalah manajemen personalia yang tidak efektif. Saat ini akan tiba saatnya untuk lebih memperhatikan pelatihan sistematis dan, terutama, pelatihan ulang dari spesialis yang berkualifikasi. Ini akan memungkinkan untuk merespon lebih cepat dan lebih efisien terhadap perubahan di negara, untuk memperkuat elemen stabilitas, soliditas, keterwakilan, perhitungan yang bijaksana, dan penolakan dari permainan spekulatif yang sangat berisiko dalam aktivitas pasar.

Pasar jasa pendidikan ternyata praktis tidak seimbang dengan kebutuhan riil pasar tenaga kerja terampil. Tingkat kualitas karyawan perusahaan secara signifikan lebih rendah dari persyaratan pasar tenaga kerja internasional. Sistem manajemen personalia di sebagian besar perusahaan tidak sesuai dengan strategi reformasi pasar, yang sebagian besar menghalangi kemungkinan penerapan program untuk stabilisasi berkelanjutan, merevitalisasi produksi, dan merestrukturisasi ekonomi, meningkatkan kualitas dan daya saing produk Rusia.

Penting untuk melatih dan secara signifikan meningkatkan kualifikasi badan pengelola dalam manajemen, pemasaran, inovasi, manajemen personalia, dan sejumlah disiplin ilmu lainnya, dengan mempertimbangkan spesifikasi situasi ekonomi saat ini dan pasar Rusia. Pembentukan industri jasa bisnis harus menjadi salah satu masalah utama kebijakan struktural dan investasi.

Dari masalah yang paling mendesak, perlu juga diperhatikan seperti: kepergian spesialis yang berkualifikasi, kinerja dan disiplin tenaga kerja yang rendah, kualifikasi personel dan manajer individu yang tidak memadai, iklim moral dan psikologis yang tidak memuaskan, rendahnya tingkat motivasi karyawan, dan akibatnya, inisiatif pekerja yang tidak memadai dalam menyelesaikan produksi masalah, konfrontasi antara administrasi dan staf.

Pengikisan nilai-nilai tradisional juga harus diperhatikan, yang menyebabkan gangguan serius pada kepercayaan dan nilai pribadi. Stres, tekanan, dan ketidakpastian semakin banyak muncul di sebagian besar bentuk kehidupan dalam organisasi. Hal ini secara signifikan mempersulit sistem motivasi dan insentif bagi karyawan, terutama sehubungan dengan perekrutan berdasarkan kontrak jangka pendek, penetapan berbagai prasyarat (termasuk masa percobaan), hubungan yang ketat antara insentif material dengan keuntungan yang diterima dan faktor lainnya.

Ketika merevisi metode manajemen personalia yang tidak sesuai dengan keadaan lingkungan eksternal, manajemen mungkin menghadapi konflik yang ditimbulkan oleh penolakan metode baru oleh budaya organisasi perusahaan karena konservatisme dan kelembaman beberapa bagian tim. Konflik semacam itu bisa sangat menyakitkan dan merusak konsekuensinya.

Jadi K. Davis mengidentifikasi tiga kelompok alasan penolakan terhadap inovasi. Dasar dari semua alasan ekonomi adalah ketakutan akan hilangnya pendapatan, yang membentuk sikap anti-inovatif karyawan. insentif kualifikasi staf yang dipekerjakan

Mengenai alasan-alasan yang bersifat personal yang menyebabkan orang menolak proses inovasi, dapat dikatakan bahwa yang utama adalah resistensi kepribadian terhadap depresiasi, yang seringkali membawa serta proses inovasi.

Dalam kelompok penghalang anti-inovasi, yang bersifat sosio-psikologis, sebagian besar alasannya didasarkan pada reaksi seseorang terhadap proses inovatif yang menyertai di banyak organisasi, semacam pelanggaran terhadap kenyamanan psikologisnya.

Masalah ini dan beberapa masalah lainnya menimbulkan pertanyaan tentang peningkatan sistem manajemen personalia untuk manajer. Namun, kita sering harus menghadapi fakta bahwa, mencoba menempatkan pekerjaan dengan personel di perusahaan pada tingkat yang tepat, manajer membuat sejumlah kesalahan yang tidak memungkinkan pencapaian tujuan yang, pada kenyataannya, pekerjaan dengan personel telah dimulai.

Untuk menghilangkan kekurangan tersebut, diperlukan perencanaan pengembangan personel. Pertama-tama, ini adalah perencanaan pergerakan alami personel - pensiun, pemecatan karena sakit, sehubungan dengan studi, dinas militer, dll. Ini tidak sulit untuk dilakukan, tetapi penting untuk menyiapkan pengganti yang setara tepat waktu. Lain lebih sulit - untuk memperkuat potensi tim, untuk meningkatkan daya saingnya.

Ada beberapa cara untuk ini, termasuk: pemilihan personel yang cermat, peningkatan sistematis kualifikasi mereka, penciptaan kondisi untuk perwujudan yang paling efektif dari kemampuan mereka dan pengembangan metode untuk menilai efektivitas kerja tim yang sebenarnya.

Banyak bangunan komersial di Rusia sekarang mengambil jalan yang berbeda. Alih-alih mengintensifkan pekerjaan tentang adaptasi kolektif dengan kondisi reformasi ekonomi, memastikan restrukturisasi psikologis yang tidak menyakitkan dari setiap orang, terutama spesialis berpengalaman, pekerja terkadang tanpa ampun diberhentikan karena tidak beradaptasi dengan persyaratan baru. Pendekatan ini merupakan perwujudan dari kebijakan berpandangan sempit. Lagi pula, penggantian karyawan adalah pekerjaan yang mahal secara ekonomi. Ini merusak reputasi perusahaan.

Masalah "keusangan" menempati tempat khusus dalam proses profesionalisasi manajemen. "Keusangan" terjadi ketika seorang individu menggunakan sudut pandang, teori, konsep dan metode yang kurang efektif dalam memecahkan suatu masalah dibandingkan dengan orang lain yang ada saat ini. Tentu saja, tidak setiap contoh ketidakefektifan dalam manajemen personalia perusahaan dikaitkan dengan "keusangan". Kemalasan, kurangnya pemahaman, terlalu banyak tanggung jawab lain juga dapat menyebabkan ketidakefisienan. Tetapi biaya bagi perusahaan untuk mengembangkan dan membuat solusi kelas dua untuk masalah yang muncul kemungkinan besar jauh lebih besar daripada biaya yang diperlukan untuk mengatasi penuaan staf mereka.

Praktik manajemen juga menunjukkan bahwa di setiap perusahaan, sebagai akibat dari kombinasi berbagai alasan, konflik tidak dapat dihindari. Konflik muncul, seringkali, karena ketidakpuasan staf terhadap penilaian pekerjaan mereka oleh manajer. Dalam kasus konflik yang sangat serius, bahkan mungkin ada pergeseran tujuan organisasi.

Hal ini mengindikasikan bahwa dalam aktivitas pemimpin itu sendiri, sebagai subjek utama manajemen, terdapat berbagai kontradiksi yang terkait dengan kecenderungan yang tidak diinginkan dalam perilaku masyarakat. Kesulitan dalam menilai fenomena ini terletak pada heterogenitasnya.

Perlu dicatat bahwa baru-baru ini di negara kita sejumlah pekerjaan telah dilakukan untuk melatih personel manajemen kelas atas, berbagai sekolah bisnis sedang diselenggarakan, dan banyak literatur khusus oleh penulis dalam dan luar negeri diterbitkan, meskipun dengan kualitas yang berbeda.

Namun, dalam literatur tentang topik manajemen, sebagai suatu peraturan, publikasi yang bersifat pendidikan dan metodologi pendidikan berlaku, terutama mempertimbangkan sejarah dan fondasi manajemen, masalah manajemen khusus (manajemen keuangan, manajemen personalia, pendekatan situasional dan sistemik untuk manajemen, sosiologi organisasi, pemasaran). Di lautan publikasi tentang masalah manajemen ini, jelas ada kekurangan literatur untuk manajer spesialis, manajemen puncak.

Ada juga permasalahan pada level manajemen personalia yang lebih rendah, yang memiliki aspek dan karakteristiknya sendiri-sendiri. "Poin penting dalam penilaian mereka adalah bahwa dalam hal mentalitas dan peran mereka, manajer yang lebih rendah adalah milik manajer, dan sebaliknya, posisi tersebut berkontribusi pada fakta bahwa psikologi mereka mendekati pekerja. Dualitas posisi di perusahaan ini sering membawa manajer seperti itu ke keadaan stres."

Banyak yang baru-baru ini dikatakan bahwa akar masalah sebagian besar perusahaan Rusia terletak pada manajemen yang tidak efektif. Apa manajemen yang efektif, masing-masing perusahaan yang telah berhasil beradaptasi dengan kondisi baru memahami dengan caranya sendiri. Setiap orang menemukan tuas manajemen mereka sendiri, menerapkan prinsip manajemen mereka sendiri. Namun hingga saat ini pengalaman berharga yang dikembangkan oleh masing-masing perusahaan hanya tinggal pengalamannya.

Pada saat yang sama, ada pengalaman positif yang harus dipelajari, disempurnakan, dan direkomendasikan untuk diterapkan. Hasil kegiatan banyak perusahaan dan akumulasi pengalaman kerja mereka dengan personel menunjukkan bahwa pembentukan tim produksi, penyediaan potensi personel berkualitas tinggi merupakan faktor penentu dalam efisiensi produksi dan daya saing produk.

Masalah di bidang manajemen personalia dan pekerjaan sehari-hari dengan personalia, menurut para ahli, dalam waktu dekat akan terus menjadi fokus manajemen. Ke depan, dengan perkembangan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, konten dan kondisi kerja menjadi lebih penting daripada kepentingan materi.

Kami menganalisis data dari 600 survei yang kami lakukan antara tahun 2012 dan 2014. Kami menggunakan informasi yang diterima dari lima juta karyawan dari lebih dari 400 perusahaan yang beroperasi di berbagai negara. Setelah memeriksa data, kami mengidentifikasi empat masalah dalam manajemen personalia,sama tipikal untuk semua negara.

Artikel tersebut hanya berisi data untuk Rusia. Berdasarkan hasil di bawah ini, karyawan dan CEO memiliki pandangan yang bertentangan. Pemimpin yakin bahwa perusahaan melakukan segalanya dengan benar, sementara bawahan mereka merasakan dan melihat sebaliknya setiap hari.

Pekerja terbaik adalah orang-orang yang giat. Mereka kewalahan dengan ide-ide baru, mereka siap bekerja keras dan bertanggung jawab. Tapi mereka juga yang paling berbahaya - cepat atau lambat mereka memutuskan untuk bekerja sendiri. Paling-paling, mereka akan pergi begitu saja dan membuat bisnis mereka sendiri, paling buruk, mereka akan mengambil informasi Anda, kumpulan pelanggan dan menjadi pesaing.

Jika Anda sudah menjadi pelanggan majalah "Direktur Jenderal", baca artikelnya

Kami menyebutnya tantangan inkonsistensi karena menunjukkan arah pengembangan bisnis. Permasalahan manajemen personalia yang diuraikan antara lain berpengaruh negatif terhadap keterlibatannya. Pertumbuhan laba di organisasi dengan tingkat keterlibatan karyawan tertinggi dan kondisi kesuksesan 4,5 kali lebih tinggi daripada di perusahaan dengan tingkat terendah. Perusahaan yang sukses memiliki perputaran karyawan 54% lebih rendah.

Masalah # 1. Kerja sama

Mayoritas manajer Rusia (81%) percaya bahwa kekuatan tim mereka adalah kemampuan untuk bekerja secara harmonis dalam sebuah tim. Namun, 38% karyawan mengatakan tim mereka tidak menerima dukungan dari departemen lain. 32% responden lainnya mencatat bahwa perusahaan tidak antusias dengan kolaborasi dan pertukaran ide baru. Di tahun-tahun mendatang, masalah pengelolaan sumber daya manusia ini hanya akan bertambah parah karena negara akan menyertakan perwakilan dari beberapa generasi, serta masyarakat yang sudah terbiasa bekerja dari jarak jauh.

Contoh bagaimana menjalin kerjasama. Divisi Aujan Coca-Cola Arab Saudi meluncurkan program Day in the Life. Suatu hari, karyawan bekerja dalam peran baru, lalu berbagi pengamatan dan ide mereka dengan kolega dan manajer. Para karyawan yang menyelesaikan magang mencatat bahwa menjadi lebih mudah bagi mereka untuk memahami tim lain dan tugas yang mereka hadapi.

Pengalaman serupa sedang diterapkan oleh perusahaan Rusia "220 volt". Setahun sekali, setiap karyawan mendapati dirinya berperan sebagai pelaksana di departemen lain. Akuntan, pengacara, karyawan departemen layanan melakukan perjalanan bisnis ke toko ritel. Direktur perusahaan berhasil bekerja di departemen waralaba, logistik, dan pusat kontak. Omong-omong, setiap pendatang baru wajib bekerja di contact center selama seminggu.

• 8 kelemahan manajemen yang dimiliki perusahaan mana pun

Masalah # 2. Kejujuran dan keterbukaan

Hanya 46% karyawan yang melihat hubungan yang jelas antara kinerja dan jumlah gaji, 47% yakin bahwa mereka menerima remunerasi yang tidak adil untuk pekerjaan mereka. Selain itu, 41% mengeluh tentang kurangnya kejelasan tentang kemungkinan jalur karier, dan 36% tidak percaya majikan mereka jujur \u200b\u200bkepada staf tentang perubahan.

Contoh bagaimana menjadi perusahaan yang jujur \u200b\u200bdan terbuka. UBS, sebuah bank investasi AS, mengirimkan kepada karyawannya laporan tentang hasil, baik positif maupun negatif, dari survei staf terbaru. Tim menyukai kejujuran ini. Para karyawan menyatakan bahwa mereka tidak pernah menerima informasi yang terbuka dan jujur \u200b\u200bdari direktur. Kepala bank memutuskan untuk melampaui laporan tersebut. Dia secara pribadi mengepalai proyek "Bekerja bersama sebagai satu tim", menunjuk satu manajer puncak untuk setiap arah dan menetapkan tenggat waktu untuk menyelesaikan setiap masalah - dalam seratus hari. Proyek ini mencakup enam arah.

1. Bagus kenapa. Mengapa karyawan ingin bekerja dan bertahan lama di perusahaan?
2. Pendekatan yang sangat pintar untuk bekerja. Menanggapi masalah keseimbangan kehidupan kerja yang diidentifikasi oleh survei.
3. Budaya kemitraan. Menyatukan tim yang berbeda untuk membangun hubungan pelanggan yang kuat.
4. Kepemimpinan Tingkat Lanjut. Pengembangan pemimpin yang menginspirasi dalam tim yang tahu cara memimpin orang.
5. Perusahaan bakat. Bagaimana perusahaan dapat menonjol dari persaingan dengan menawarkan pengembangan dan peluang karier yang luar biasa kepada karyawan?
6. Proses sederhana untuk klien. Hilangkan birokrasi layanan pelanggan.

Di perusahaan IT Rusia SoftBalance, karyawan memiliki akses ke informasi apa pun, termasuk informasi keuangan, dari keuntungan transaksi tertentu hingga gaji manajer dan Direktur Umum. Pintu ke semua kamar transparan dan terbuka, hanya ruang server dan ruang ventilasi yang dikunci dengan kunci. Salah satu dokumen yang paling banyak dilihat oleh staf adalah laporan pendapatan dan pengeluaran. Karyawan dapat melihat berapa pendapatan departemen, berapa biaya, operasi dan laba bersih. Karyawan memahami bagaimana pekerjaannya mempengaruhi kesuksesan perusahaan.

Soal nomor 3. Budaya inovasi

Lebih dari sepertiga (39%) responden mengatakan bahwa perusahaan mereka tidak mendorong cara dan metode kerja yang baru. Selain itu, 31% karyawan mengatakan bahwa mereka tidak memiliki kesempatan untuk mempraktikkan ide mereka.

Contoh bagaimana mengembangkan budaya inovasi. Perusahaan asuransi Amerika Aegon telah meluncurkan program Lisensi Klien. Setiap karyawan harus bekerja seminggu di salah satu posisi layanan pelanggan. Kemudian karyawan berbicara tentang pengalaman mereka, menyarankan ide tentang cara terbaik untuk memuaskan kebutuhan pelanggan.

Di pabrik furnitur Rusia "Maria", setiap manajer puncak baru diwajibkan untuk secara pribadi melalui setiap tahap pekerjaan dengan klien: melakukan pengukuran, mendiskusikan proyek dapur dengan pelanggan di studio, mengunjungi produksi, mengambil bagian dalam pemasangan dapur, berkomunikasi dengan pembeli jika ada klaim, hubungi dia setelah penjualan. Setelah melewati setiap tahap, manajer puncak mengisi laporan online dalam tiga hari kerja, di mana dia menjelaskan masalah yang ditemukan dan menawarkan ide untuk menyelesaikannya.

• Pemimpin informal dalam tim: bagaimana mengelolanya

Masalah # 4. Performa

Menurut 47% responden, jumlah personel di divisi mereka kurang optimal, dan 43% yakin struktur perusahaan dibangun secara tidak rasional.

Contoh cara meningkatkan produktivitas. Perusahaan Keberuntungan mengeluarkan iPad untuk pekerja gudang dan pengemudi pengiriman. Sebelumnya, pegawai gudang tidak mengetahui kapan dan apa yang akan dimuat ke dalam truk hingga masuk ke dalam loading dock. Sekarang pengemudi truk dapat menghubungi pekerja gudang terlebih dahulu, dan loader punya waktu untuk menyiapkan bahan untuk dimuat tepat waktu. Berkat otomatisasi yang mapan, manajer toko memantau pekerjaan staf dari komputer rumah. Ini secara mendasar mengubah keseimbangan kehidupan kerja dan menghilangkan kerja berlebihan, kelelahan, dan kehilangan produktivitas.

Di perusahaan Rusia, tablet "Dodo-Pizza" dipasang di dinding atau di atas meja di titik-titik produksi utama (dapur dan ruangan tempat pesanan diterima dan dikeluarkan). Di setiap lokasi produksi, sebuah antarmuka ditampilkan di tablet dengan informasi yang diperlukan pada tahap ini. Hanya penyelesaian sebenarnya dari satu operasi (tombol "Selesai" ditekan) yang memungkinkan untuk memulai operasi berikutnya. Berkat ini, karyawan tidak melakukan beberapa tugas sekaligus, tetapi menyelesaikan satu demi satu dengan kualitas tinggi.

• Bagaimana memanfaatkan masa percobaan untuk kepentingan perusahaan

Cara yang "tenang" untuk melibatkan karyawan

Perusahaan Angkatan Laut Australia telah memindahkan tim ke kerja empat hari dalam seminggu dengan "waktu tenang" setiap hari dari makan siang hingga akhir hari. Tanpa gangguan, dalam keheningan, staf bekerja seperempat lebih efisien. Apakah kebisingan tersebut mengganggu pekerjaan karyawan perusahaan Rusia? Apakah mereka menginginkan slot waktu bebas dari rapat dan obrolan? Portal HeadHunter membantu mencari tahu, mewawancarai 3 ribu orang. Karyawan mengakui bahwa mereka terbiasa dengan kebisingan, tetapi memimpikan jam-jam tenang setiap hari untuk bekerja dengan bijaksana. Namun, mereka tidak percaya bahwa ide seperti itu dapat terwujud di perusahaan mereka.

1. Jangan ragu untuk memasuki "jam tenang". 58% responden mendukung "jam tenang" harian. Ide ini paling populer di antara perwakilan produksi dan penjualan produk makanan (66%), media (65%), teknologi informasi (62%).

2. Nikmati saat-saat tenang di sore hari. Saat ini, 42% dari seluruh karyawan dan 50% pendatang baru bekerja dengan konsentrasi. Orang tidak ingin terganggu oleh rapat dan panggilan telepon. Menurut karyawan, jam-jam pertama di pagi hari adalah waktu yang paling tidak nyaman untuk "jam-jam tenang".

3. Perkenalkan "jam tenang" untuk pemula dan orang tua. Kebutuhan akan keheningan tergantung pada lamanya masa kerja di perusahaan. Diam sangat berguna untuk pemula. Setelah bekerja selama setahun, karyawan mulai merasa nyaman di kantor yang bising. Namun dengan bertambahnya masa kerja menjadi tiga menjadi enam tahun, kebutuhan akan keheningan menjadi lebih kuat dibandingkan pada awal bekerja di perusahaan.

4. Jika Anda memimpin tim wanita, pastikan untuk mengatur "waktu tenang". Kebisingan lebih mengganggu wanita daripada pria. Oleh karena itu, mereka lebih kuat dari laki-laki, ingin mendapatkan "waktu tenang" (46% berbanding 35%). Namun, mereka mungkin menganggap waktu teduh harian sebagai beban - opsi ini mendapat banyak dukungan dari pria (60% versus 57%). Agar tidak menjadi korban logika feminin, aturlah eksperimen dengan keteraturan "waktu tenang" dan pilih opsi yang menciptakan suasana paling menyenangkan.

Menyalin materi tanpa persetujuan diperbolehkan jika ada link dofollow ke halaman ini

Masalah sebenarnya dari seorang pekerja modern adalah pakaian kerja, stres profesional yang berlebihan, ketegangan saraf. Akibatnya - kelelahan profesional dan emosional, depresi kronis, kelelahan, apatis, ketidakpedulian terhadap kehidupan. Dalam perlombaan untuk pengakuan, uang atau pangkat tinggi, seseorang memberikan yang terbaik, pergi ke tujuannya, berjuang untuk yang diinginkan dengan segenap jiwanya. Namun, sering kali, setelah mencapai mimpinya, dia tidak merasakan kebahagiaan - secara emosional orang tersebut sangat lelah sehingga dia tidak merasakan kegembiraan.

Sindrom kelelahan karyawan bukanlah fiksi. Ini adalah "penyakit abad XXI" yang nyata, yang memengaruhi wirausahawan, karyawan perusahaan besar, dan pecandu kerja yang rajin. Jika Anda tidak mengaktifkan "reset" pada waktunya, "penyakit" akan berkembang, menarik orang tersebut ke paling bawah. Bagaimana mengenali dan mencegah kelelahan emosional dan profesional karyawan di perusahaan Anda secara tepat waktu?

Perhatian Tegangan Tinggi: Kelelahan Karyawan

Untuk pertama kalinya, diagnosis berbahaya dari "kelelahan" dibahas pada tahun 1974. Psikiater Amerika G. Fredenberg melakukan penelitian pada staf sebuah perusahaan besar dan mengungkapkan gejala penurunan antusiasme mereka secara bertahap, kelelahan psikologis. Karyawan mengeluhkan hilangnya minat pada pekerjaan biasa mereka, penurunan produktivitas tenaga kerja, memudarnya aktivitas, dan semangat kerja. Selain itu, keadaan ini tidak ada hubungannya dengan kelelahan tubuh yang biasa - kelelahan emosional terkait erat dengan pekerjaan, pekerjaan, dan gejalanya tidak hilang setelah istirahat atau tidur.

Kelelahan profesional - Ini adalah keadaan negatif umum seseorang, berkembang dengan latar belakang stres kronis dalam kondisi aktivitas profesional dan menyebabkan penipisan mental dan emosional sumber daya internal individu.

Dalam proses kerja, setiap karyawan mengalami stres dalam bentuk apa pun - fisik, emosional, psikologis. Kehidupan orang modern tidak dapat hidup tanpanya. Namun, dengan stres teratur yang tidak signifikan, tubuh mengatasi stres dengan sendirinya, "reboot" alami terjadi dengan cepat, tanpa menyebabkan deformasi yang signifikan dalam kesadaran dan kehidupan sehari-hari seseorang. Tetapi ketika seorang karyawan terus-menerus dihadapkan pada beban yang kuat, situasi negatif "berakhir" di bola yang ketat, ditunda, terakumulasi dalam "bola salju" yang besar. Tanpa "pelepasan" yang negatif memberi tekanan pada kesadaran, melelahkan seseorang, dan, sebagai akibatnya, kelelahan profesional muncul.

Kelelahan emosionaldalam aktivitas profesional adalah konsekuensi dari kehadiran jangka panjang seseorang dalam suasana stres yang muncul sebagai akibat dari akumulasi kontradiksi internal dengan faktor-faktor di sekitarnya.

Korban sindrom ini paling sering adalah karyawan, yang aktivitasnya dikaitkan dengan komunikasi pribadi yang konstan dengan orang-orang dan ketegangan yang berlebihan. Kategori karyawan ini meliputi:

• Manajer penjualan
• Dokter
• Psikolog
• Pekerja sosial
• CEO perusahaan
• Guru
• Pengacara

Orang dengan ciri-ciri karakter tertentu lebih rentan terhadap sindrom kelelahan. Ini adalah kepribadian idealis manusiawi, introvert, sensitif, rentan yang ditandai dengan tingkat ketahanan mental yang rendah terhadap pengaruh negatif lingkungan. Ditemukan juga bahwa wanita lebih rentan terhadap kelelahan profesional daripada pria, karena emosionalitas bawaan mereka.

Menurut studi statistik (majalah Kadrovik, 2011), kategori orang berikut ini paling rentan terhadap kelelahan profesional:

• Kepemimpinan (43%)
• Karyawan aktif, pecandu kerja (40%)
• Kepribadian kreatif (35%)
• Manajer Penjualan (28%)
• Profesional yang mendekati usia pensiun (22%)
• Pekerja yang melakukan tugas rutin sehari-hari (20%)
• Pemula tanpa pelatih, mentor (5%)

Kelelahan: Penyebab Masalah Kebakaran

Menurut banyak psikolog, kelelahan adalah sejenis mekanisme pertahanan tubuh yang diaktifkan sebagai respons terhadap faktor traumatis. Sistem saraf manusia biasanya memiliki batasan sendiri dalam melakukan proses psikologis, misalnya komunikasi, persepsi, perhatian, penyelesaian beberapa masalah. Pada siang hari, orang tertentu dapat memperhatikan sejumlah orang, memahami sejumlah informasi, dan menyelesaikan berbagai tugas. Jika seseorang secara teratur melebihi batas ini, sistem saraf menjadi terlalu tegang, diikuti oleh kelelahan dan kelelahan emosional. "Warna-warna cerah hari ini" memudar, berubah menjadi abu-abu, apatis, ketidakpedulian, iritasi datang.
Selain itu, kelelahan profesional terjadi dengan sangat cepat dalam kasus aktivitas yang berkaitan dengan komunikasi intensif dengan orang. Dalam proses komunikasi, setiap orang bertukar energi dengan lawan dan mengharapkan respons positif sebagai balasannya. Namun, dalam sejumlah kasus, lawan bicara "menjawab" dengan diam, permusuhan, ketidakpedulian. Dari komunikasi semacam itu, sisi aktif habis, memercikkan energinya, yang menguap seperti seteguk air bersih di bawah terik matahari. Akibatnya - kehancuran moral dan emosional, keterasingan, sinisme, keadaan ketidakpedulian total.

Penyebab utama sindroma kelelahan adalah:

• Rutinitas, monoton di hari kerja
• Kelebihan pekerjaan atau sebaliknya waktu luang tidak diisi dengan aktivitas kerja
• Suasana negatif dan tidak sehat dalam tim (komunikasi arogan atau perpeloncoan)
• Pekerjaan terkait dengan komunikasi konstan dengan orang asing
• Aktivitas bergaji rendah, kurangnya pertumbuhan profesional, pengembangan karir
• Organisasi diri rendah
• Kurangnya sistem motivasi dalam organisasi
• Perubahan manajemen yang teratur, perubahan konstan dalam tugas kerja, pendelegasian tugas dan tanggung jawab yang salah

Kelelahan emosional karyawan: gejala "keracunan" karena pekerjaan

Sindrom kelelahan di sebuah perusahaan tidak luput dari perhatian. Gejala "patologi" ditampilkan tidak hanya secara emosional, tetapi juga memengaruhi aspek penting lainnya dari seseorang.

Tanda-tanda sindrom kelelahan karyawan secara konvensional dibagi menjadi tiga blok:

1. Gejala rencana psikofisik:

• Kelelahan konstan, yang memanifestasikan dirinya tidak hanya di malam hari, tetapi juga tidak hilang di pagi hari, setelah bangun tidur
• Merasa lelah (fisik dan emosional), nada dan energi menurun
• Kurangnya rasa ingin tahu, perasaan baru
• Defensif menurun, kurangnya rasa takut dalam situasi berbahaya
• Kenaikan berat badan (penurunan atau penambahan berat badan tanpa alasan yang jelas)
• Insomnia
• Gangguan pada kerja sistem tubuh tertentu (gangguan pencernaan, sakit kepala, disfungsi pernapasan)
• Kelesuan, kantuk di siang hari
• Kerusakan penglihatan, sentuhan, penciuman

2. Karakteristik sosio-psikologis:

• Kecemasan tanpa alasan, kekhawatiran tanpa sebab, ketakutan
• Kerusakan saraf
• Ketidakpedulian, apatis, pasif, depresi
• Lekas \u200b\u200bmarah, ledakan amarah bahkan untuk masalah kecil
• Terus-menerus menggali emosi yang muncul (rasa bersalah, malu, dendam, isolasi) Meremehkan kemampuan sendiri
• Sikap negatif terhadap prospek profesional dan pribadi

3. Perubahan perilaku manusia:

• Merasa tidak berarti dan sulit untuk bekerja
• Ketidakmampuan untuk menyelesaikan tugas penting selama hari kerja, membuang waktu untuk detail kecil, "pingsan" dalam proses yang tidak memerlukan perhatian khusus
• Jarak dari rekan kerja, tidak memadai, reaksi negatif terhadap komunikasi, agresi, peningkatan kekritisan
• Pemudaran motivasi kerja yang stabil, ketidakpedulian terhadap pencapaian sendiri
• Pelanggaran rutin terhadap rezim kerja (datang terlambat, pergi - lebih awal dari yang diharapkan) Kesulitan membuat keputusan apa pun
• Munculnya kebiasaan buruk (alkohol, penyalahgunaan narkoba, merokok)

Kelelahan karyawan berbahaya baik bagi diri mereka sendiri maupun bagi organisasi. Akibatnya dapat berupa masalah seperti pergantian staf yang sistematis, munculnya suasana negatif dalam tim, dan penurunan produktivitas seluruh perusahaan. Tentu saja, tidak semua karyawan di sebuah perusahaan rentan terhadap kejenuhan - aktivis yang antusias dan optimis memiliki tingkat resistensi yang tinggi terhadap sindrom ini. Namun, tidak semua orang memiliki kualitas dan jenis pendekatan seperti itu untuk bekerja. Apa yang harus dilakukan? Lakukan pencegahan kelelahan karyawan secara tepat waktu dan atasi masalah pada tahap awal - dan ini harus dilakukan tidak hanya oleh perusahaan, tetapi juga oleh karyawan itu sendiri.

Jangan Terbakar: Mencegah Kelelahan Profesional

Tidak mungkin untuk sepenuhnya menghilangkan pengaruh faktor negatif dan berbahaya dalam proses kerja. Namun, pencegahan kelelahan profesional yang diterapkan dengan benar akan membantu mencegah konsekuensi sindrom, membantu karyawan mendapatkan kepercayaan pada kemampuan mereka dan melihat kembali tanggung jawab mereka, bahkan jika rutin dan membosankan. Hal utama adalah sikap yang benar dan pendekatan positif terhadap masalah! Semuanya ada di tangan kita!

Di pihak organisasi, area pencegahan dominan yang mencegah kelelahan karyawan adalah:

Misi penting manajemen adalah mendistribusikan prioritas dengan benar, menyoroti tujuan perusahaan, dan menyampaikannya kepada karyawan. Sebagai contoh, perhatikan perumpamaan lama tentang tukang yang terlibat dalam satu bisnis, tetapi mengaitkannya dengan cara yang berbeda. Yang pertama hanya “menyeret gerobak dorong yang berat dan terkutuk dengan bahan bangunan”, yang kedua “menghasilkan uang untuk keluarganya”, dan yang ketiga “berpartisipasi dalam konstruksi unik sebuah katedral yang indah”. Rumusan tugas yang benar merupakan syarat utama untuk memotivasi karyawan.

Karyawan sendiri juga harus berusaha untuk memastikan bahwa pekerjaan bukanlah beban yang berat, melelahkan secara emosional dan psikologis, tetapi merupakan aktivitas yang menyenangkan dan bermanfaat. Pencegahan kelelahan emosional di pihak karyawan terdiri dari posisi masalah yang benar, melihat masalah ke arah dan gangguan baru:

• Saat Anda bekerja, beralihlah ke topik lain dan istirahat sejenak. Psikolog menyarankan Anda untuk melihat-lihat, mencatat detail terkecil dari interior alam, secara mental mengatakannya kepada diri Anda sendiri. Teknik sederhana ini akan memungkinkan Anda untuk mengekstrak saat-saat stres dari pikiran Anda, beralih ke nada positif dan rileks.
• Perlakukan pemicu stres dengan positif, dan juga kurangi pentingnya situasi yang tidak menyenangkan dan traumatis, betapapun sulitnya. Ingat, orang bukanlah penyebab stres Anda, tetapi sikap Anda terhadap situasi tersebut. Lihat hal-hal yang lebih mudah, "lepaskan" masalah, tangani masalah dengan humor.
• Hubungkan beban fisik. Latihan ringan, kebugaran sebelum bekerja, jalan-jalan aktif di malam hari (makan siang), pelepasan energi dengan memukul bantal (pir) - metode apa pun baik, jika hanya setelah itu Anda merasakan gelombang energi dan keceriaan.
• Hindari bekerja pikiran di rumah, saat berlibur. Otak Anda harus bisa beralih ke istirahat, meninggalkan tugas-tugas profesional sejauh mungkin di dalam dinding kantor.
• Distribusikan waktu kerja dengan benar, usahakan untuk tidak "membebani" diri Anda dengan pekerjaan, mengukur pekerjaan Anda, dapat menunda sesuatu "untuk besok".
• Jadilah kreatif, temukan hobi baru untuk diri sendiri, aktivitas menarik yang Anda sukai. Menari samba, menggambar alien, melukis gambar dengan angka, menyusun teka-teki - di waktu luang Anda, alihkan perhatian Anda dan lakukan apa yang membuat Anda senang.
• Gunakan teknik pengaturan diri yang efektif. Cobalah pernapasan anti-stres, tulis dan ulangi frasa pelatihan autogenik untuk membantu menstabilkan emosi, dan bermeditasi.
• Hindari bahkan dalam situasi yang paling sulit, cobalah untuk membangun dan mempertahankan posisi Anda, mampu mengatur dialog. Mendaftarlah untuk pelatihan yang efektif yang akan membantu Anda melihat masalah Anda dari luar, mengidentifikasi celah atau kesalahan dalam komunikasi dan manajemen. Kursus menarik Vladimir Tarasov "Bawahan Ideal" akan membantu Anda mempelajari tentang metode interaksi antara manajer dan bawahan, mempelajari seni penyerahan dan mendapatkan alat manajemen yang akan berguna tidak hanya dalam bisnis, pekerjaan, tetapi juga dalam kehidupan sehari-hari.

Ingat: hidup bukan hanya pekerjaan. Ada juga banyak aktivitas menyenangkan yang akan memberi Anda perasaan senang emosional yang luar biasa, kegembiraan, bantuan untuk mengembalikan perasaan baru dan bahagia. Berkomunikasi dengan anggota keluarga, menghabiskan waktu luang bersama keluarga, bepergian, berbagi emosi positif, jangan fokus hanya pada pekerjaan. Bagaimanapun, hidup itu indah: Anda hanya punya satu!