Tanggung jawab yang sama - upah yang tidak setara. Upah Tidak Setara: Diskriminasi atau Hak Majikan? Gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama

Undang-undang ketenagakerjaan di Rusia melarang diskriminasi terhadap karyawan atas dasar remunerasi dan mewajibkan pemberi kerja untuk memastikan pembayaran yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama. Pada saat yang sama, upah adalah instrumen halus untuk mengatur hubungan kerja. Misalnya, jika organisasi mempekerjakan beberapa akuntan dan tabel kepegawaian mereka serta kontrak kerja menunjukkan gaji yang berbeda atau “garpu” gaji (berkisar dari ukuran minimum hingga maksimum). Apakah ini pelanggaran hukum ketenagakerjaan? Tentu saja, karena Art. 22 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia untuk majikan mengatur kewajiban untuk memberikan gaji yang sama kepada karyawan untuk pekerjaan dengan nilai yang sama. Tetapi bagaimana jika akuntan memiliki jumlah pekerjaan atau bidang yang berbeda?

Gaji itu terdiri dari apa?

Menurut Art. 129 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, upah (remunerasi karyawan) terdiri dari tiga bagian:

1. Remunerasi untuk pekerjaan, tergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan, yang disebut bagian tetap / permanen (gaji, tingkat upah, dll.).

2. Pembayaran kompensasi, yaitu pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi, termasuk untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari kondisi normal, bekerja dalam kondisi iklim khusus dan di wilayah yang terpapar kontaminasi radioaktif, serta pembayaran kompensasi lainnya.

3. Pembayaran insentif, dikembangkan dalam organisasi tertentu, yaitu:

• biaya tambahan dan tunjangan;
• bonus dan pembayaran insentif lainnya.

Apa artinya "pekerjaan dengan nilai yang sama"?

Dalam seni. 2, 3 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengungkapkan isi prinsip larangan diskriminasi, dan dalam Art. 64 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia merumuskan larangan diskriminasi dalam perekrutan, termasuk upah.

Kontrak kerja setiap karyawan harus mencakup persyaratan wajib (Pasal 57 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia), termasuk:

• fungsi tenaga kerja;
• syarat-syarat remunerasi, termasuk besaran upah atau gaji (gaji resmi) karyawan;
• biaya tambahan;
• tunjangan;
• pembayaran insentif.

Dalam hal ini, “pekerjaan dengan nilai yang sama” berarti pekerja melakukan fungsi yang sama dan jumlah pekerjaan yang sama.

Fungsi tenaga kerja adalah bekerja sesuai dengan jabatan sesuai dengan tabel kepegawaian, profesi, kekhususan, kualifikasi tertentu; jenis pekerjaan tertentu yang ditugaskan kepada karyawan tersebut. Akibatnya, tabel kepegawaian harus menunjukkan, misalnya, sebagai berikut: posisi - "akuntan", jumlah unit staf - "5", tarif (gaji) - 40.000 rubel. Jika kondisi ini terpenuhi, prinsip upah yang sama untuk pekerjaan yang bernilai sama dihormati.

Adapun jumlah pekerjaannya, bisa dihitung:

• dengan waktu eksekusi (pembayaran berbasis waktu);
• dengan jumlah produk (besaran upah per satuan);
• dengan jumlah barang atau jasa yang dijual (komisi);
• berdasarkan hasil kerja / produk jadi (pembayaran sekaligus).

Jika jam kerja berbeda dengan jam kerja pekerja lain yang menjalankan fungsi yang sama (misalnya lembur atau bekerja di akhir pekan), maka upahnya akan berbeda.

Melihat tanggung jawab	Bertindak	Jenis hukuman	Dokumen
Bahan	Bayar diskriminasi	Majikan berkewajiban untuk membayar karyawan sejumlah pembayaran bunga (kompensasi moneter) dalam jumlah setidaknya 1/150 dari suku bunga utama Bank Sentral Federasi Rusia saat ini dari jumlah yang tidak dibayarkan tepat waktu untuk setiap hari penundaan, mulai dari hari berikutnya setelah tanggal jatuh tempo pembayaran, hingga hari penyelesaian aktual, termasuk	Seni. 236 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
		Karyawan diganti dalam bentuk uang untuk kerusakan moral yang disebabkan oleh tindakan melanggar hukum atau kelambanan majikan	Seni. 237 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Administratif	Kegagalan membayar atau pembayaran gaji yang tidak lengkap, pembayaran lain dalam kerangka hubungan kerja, jika tindakan ini tidak mengandung tindak pidana, atau penetapan upah dalam jumlah yang kurang dari jumlah yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan	Peringatan atau pengenaan denda administratif pada pejabat - dari 10.000 hingga 20.000 rubel; untuk orang yang terlibat dalam kegiatan kewirausahaan tanpa membentuk badan hukum - dari 1.000 hingga 5.000 rubel; untuk badan hukum - dari 30.000 hingga 50.000 rubel.	h. 6 seni. 5.27 Kode Administrasi Federasi Rusia
	Melakukan pelanggaran administratif berdasarkan Bagian 6 Seni. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia, oleh seseorang yang sebelumnya dikenakan hukuman administratif untuk pelanggaran serupa, jika tindakan ini tidak mengandung tindak pidana	Pengenaan denda administratif pada pejabat - dari 20.000 hingga 30.000 rubel. atau diskualifikasi untuk jangka waktu 1 sampai 3 tahun; untuk orang yang terlibat dalam kegiatan kewirausahaan tanpa membentuk badan hukum - dari 10.000 hingga 30.000 rubel; untuk badan hukum - dari 50.000 hingga 100.000 rubel.	h. 7 seni. 5.27 Kode Administrasi Federasi Rusia
Pidana	Sebagian tidak dibayarkan atas gaji, pensiun, beasiswa, tunjangan dan pembayaran wajib lainnya selama lebih dari tiga bulan, yang dibuat untuk kepentingan pribadi atau kepentingan pribadi lainnya dari kepala organisasi, pemberi kerja	Denda hingga 120.000 rubel. atau sebesar gaji, atau pendapatan lain dari terpidana untuk jangka waktu sampai dengan 1 tahun, atau pencabutan hak untuk memegang posisi tertentu atau terlibat dalam kegiatan tertentu sampai 1 tahun, atau kerja paksa sampai 2 tahun, atau penjara sampai 1 tahun	h. 1 sdm. 145.1 KUHP RF
	Kegagalan untuk membayar upah, pensiun, beasiswa, tunjangan dan pembayaran wajib lainnya selama lebih dari dua bulan, atau pembayaran upah selama lebih dari dua bulan dalam jumlah yang lebih rendah dari upah minimum yang ditetapkan oleh hukum, dilakukan karena tentara bayaran atau kepentingan pribadi majikan lainnya	Denda dari 100.000 hingga 500.000 rubel. atau sebesar gaji, atau penghasilan lain terpidana untuk jangka waktu sampai dengan 3 tahun, atau kerja paksa sampai dengan 3 tahun dengan pencabutan hak untuk menduduki jabatan tertentu, melakukan kegiatan tertentu sampai dengan 3 tahun atau tanpa itu	h. 2 sdm. 145.1 KUHP Federasi Rusia
	Kisah di bawah Bagian 1, 2, Art. 145.1 KUHP Federasi Rusia, jika mengandung konsekuensi serius	Denda dari 200.000 hingga 500.000 rubel. atau sebesar gaji, atau penghasilan lain dari terpidana untuk jangka waktu 1 sampai 3 tahun, atau penjara untuk jangka waktu 2 sampai 5 tahun dengan pencabutan hak untuk memegang posisi tertentu atau terlibat dalam kegiatan tertentu	h. 3 sdm. 145.1 KUHP Federasi Rusia

Contoh

Karyawan mengajukan banding ke Pengadilan Antar Distrik Beloretsk Republik Bashkortostan dengan klaim terhadap LLC Bashkirenergo untuk pemulihan upah dan pengakuan kondisi remunerasi sebagai diskriminatif, mengacu pada fakta bahwa ia bekerja sebagai tukang listrik di brigade lapangan operasional di gardu induk Beloretsk dan menghadapi pelanggaran berat terhadap tenaga kerja. undang-undang di pihak Bashkirenergo LLC tentang distribusi upah, yang dianggap sebagai tindakan diskriminatif terhadap karyawan.

Dengan demikian, karyawan subdivisi yang sama dari Bashkirenergo LLC, melakukan tugas produksi dan fasilitas pelayanan yang sama di kota Beloretsk dan kabupaten Beloretsk, karena perbedaan tingkat upah yang diterima berbeda dengan mereka yang bekerja di wilayah Mezhgorye. Pada saat yang sama, pekerja yang melayani fasilitas Beloretsk dan Mezhgorye memiliki deskripsi tugas yang sama, kualifikasi yang sama, persyaratan untuk prestasi kerja, dan satu perjanjian bersama yang ditandatangani oleh karyawan dari unit kepala yang sama yang diwakili oleh OPS Departemen Substation (PO BCES), dan menerima berbagai upah.

Dari tabel perbandingan remunerasi yang disajikan, terlihat jelas bahwa volume dan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan oleh teknisi listrik dari brigade operasional dari kelompok gardu induk Beloretsk lebih besar dari pada spesialis dengan posisi yang sama dari brigade kelompok Tatlin (tempat penggugat bekerja).

Pengadilan menilai bahwa penggugat mengacaukan konsep seperti "diferensiasi" dan "diskriminasi" dalam upah, karena diskriminasi bukanlah pembentukan perbedaan, pengecualian, preferensi, serta pembatasan hak karyawan, yang ditentukan oleh persyaratan yang melekat dalam jenis pekerjaan yang ditetapkan oleh hukum federal ( h. 3, pasal 3 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Akibatnya, penggugat menolak gugatan tersebut (Putusan Pengadilan Antar Distrik Beloretsk Republik Bashkortostan dalam perkara No. 2-2632 / 2017 tanggal 06.12.2017).

Komentar

Terlepas dari kenyataan bahwa karyawan memiliki uraian tugas yang sama, kualifikasi dan persyaratan yang sama untuk kinerja pekerjaan, pemberi kerja memberikan upah yang berbeda, karena karyawan memiliki volume dan kompleksitas pekerjaan yang berbeda. Upah juga akan berbeda jika jam kerja karyawan tertentu berbeda dengan jam kerja karyawan lain yang menjalankan fungsi yang sama (misalnya, lembur atau bekerja pada hari libur).

Tanggung jawab apa yang diberikan untuk pelanggaran persyaratan remunerasi tenaga kerja?

Pelanggaran undang-undang di bidang remunerasi memberikan tiga jenis kewajiban (Tabel 1).

Situasi

Perwakilan dari Darasunsky Rudnik LLC mengajukan banding ke pengadilan dengan banding terhadap keputusan Pengadilan Distrik Tungokochensky Wilayah Trans-Baikal tanggal 3 Juli 2017, karena pengadilan memenangkan karyawan tersebut dan memerintahkan untuk memulihkan dari Darasunsky Rudnik LLC:

Untuk mendukung penggugat, gaji yang tidak dihitung dan belum dibayar untuk periode 01.10.2016 hingga 30.04.2017 sebesar 92.169,25 rubel;

Kompensasi untuk kerusakan moral dalam jumlah 5.000 rubel;

Tugas negara untuk anggaran daerah sebesar 3.265,08 rubel.

Langkah tersebut diambil karena besaran upah karyawan berkurang secara tidak wajar karena penerapan tingkat partisipasi tenaga kerja (KTU) yang rendah pada upah yang masih harus dibayar, dan bukan pada bagian variabel dari upah, sebagaimana diatur dalam Peraturan tentang pembayaran remunerasi dan bonus. LLC "Tambang Darasunsky".

Keputusan Pengadilan Negeri Tungokochensky di Wilayah Trans-Baikal tanggal 3 Juli 2017 dibiarkan tidak berubah, banding dibatalkan (Keputusan Banding Pengadilan Regional Trans-Baikal dalam kasus No. 33-6261 / 2017 dari 06.12.2017).

Seni edisi baru. 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

Pemberi kerja berhak:

menyimpulkan, mengubah, dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya;

untuk berunding bersama dan membuat kesepakatan bersama;

untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan cermat dan efektif;

mewajibkan karyawan untuk memenuhi tugas ketenagakerjaan mereka dan menghormati properti pemberi kerja (termasuk properti pihak ketiga yang dimiliki oleh pemberi kerja, jika pemberi kerja bertanggung jawab atas keamanan properti ini) dan karyawan lainnya, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal;

untuk menarik karyawan ke tanggung jawab disipliner dan material dengan cara yang ditentukan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya;

mengadopsi peraturan daerah (dengan pengecualian pengusaha yang merupakan individu yang bukan pengusaha perorangan);

membuat asosiasi pengusaha untuk mewakili dan melindungi kepentingan mereka dan bergabung dengan mereka;

membuat dewan kerja (dengan pengecualian pengusaha - individu yang bukan pengusaha perorangan) - badan penasehat yang dibentuk secara sukarela dari antara karyawan pemberi kerja ini, yang, pada umumnya, memiliki prestasi dalam pekerjaan, untuk menyiapkan proposal untuk meningkatkan kegiatan produksi, proses produksi individu , pengenalan peralatan baru dan teknologi baru, meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan kualifikasi pekerja. Kekuasaan, komposisi, prosedur kerja dewan pekerja dan interaksinya dengan pemberi kerja ditetapkan oleh undang-undang peraturan lokal. Kekuasaan dewan pekerja tidak dapat mencakup masalah yang solusinya, sesuai dengan undang-undang federal, dikaitkan dengan kompetensi eksklusif dari badan manajemen organisasi, serta masalah representasi dan perlindungan hak sosial dan ketenagakerjaan serta kepentingan karyawan, yang solusinya sesuai dengan Kode ini dan undang-undang federal lainnya dikaitkan kompetensi serikat pekerja, organisasi serikat pekerja utama yang relevan, perwakilan pekerja lainnya. Pemberi kerja berkewajiban untuk menginformasikan dewan kerja tentang hasil pertimbangan proposal yang diterima dari dewan kerja dan tentang pelaksanaannya;

untuk menggunakan hak yang diberikan kepadanya oleh undang-undang tentang penilaian khusus kondisi kerja.

Pemberi kerja berkewajiban:

mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan undang-undang peraturan lainnya yang berisi norma undang-undang ketenagakerjaan, peraturan daerah, perjanjian kerja bersama, perjanjian dan kontrak kerja;

memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;

untuk memastikan keselamatan dan kondisi kerja yang memenuhi persyaratan peraturan negara untuk perlindungan tenaga kerja;

memberi karyawan peralatan, perkakas, dokumentasi teknis dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas mereka;

memberi karyawan gaji yang sama untuk pekerjaan yang bernilai sama;

membayar penuh gaji karyawan dalam batas waktu yang ditetapkan sesuai dengan Kode ini, kesepakatan bersama, peraturan ketenagakerjaan internal, kontrak kerja;

untuk melakukan perundingan bersama, serta membuat kesepakatan bersama dengan cara yang ditentukan oleh Kode ini;

memberikan perwakilan karyawan informasi lengkap dan andal yang diperlukan untuk membuat kesepakatan bersama, kesepakatan dan memantau pelaksanaannya;

untuk memperkenalkan karyawan agar tidak menandatangani peraturan lokal yang diadopsi yang terkait langsung dengan aktivitas ketenagakerjaan mereka;

secara tepat waktu memenuhi perintah badan eksekutif federal yang berwenang untuk melaksanakan pengawasan negara federal atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum peraturan lainnya yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan, badan eksekutif federal lainnya yang menjalankan kontrol negara (pengawasan) di area kegiatan yang ditetapkan, membayar denda yang dikenakan untuk pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum peraturan lainnya yang berisi undang-undang ketenagakerjaan;

mempertimbangkan pengajuan dari badan serikat pekerja yang relevan, perwakilan lain yang dipilih oleh karyawan tentang pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan lain yang mengandung norma hukum ketenagakerjaan, mengambil tindakan untuk menghilangkan pelanggaran yang teridentifikasi dan melaporkan tindakan yang diambil kepada badan dan perwakilan yang ditunjuk;

menciptakan kondisi yang memastikan partisipasi karyawan dalam manajemen organisasi dalam bentuk yang diatur oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya, dan perjanjian bersama;

menyediakan kebutuhan rumah tangga karyawan terkait dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya;

melaksanakan asuransi sosial wajib bagi karyawan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal;

mengkompensasi kerugian yang ditimbulkan kepada karyawan sehubungan dengan kinerja tugas ketenagakerjaan mereka, serta mengkompensasi kerugian moral dengan cara dan di bawah kondisi yang ditetapkan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya dan tindakan hukum peraturan Federasi Rusia lainnya;

memenuhi kewajiban lain yang diatur oleh peraturan ketenagakerjaan, termasuk peraturan perundang-undangan tentang penilaian khusus terhadap kondisi kerja, dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma undang-undang ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah dan kontrak kerja.

Komentar tentang Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Sementara pasal 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia praktis tidak berubah untuk waktu yang lama, pasal 22 Kode Ketenagakerjaan oleh Undang-Undang Federal No. 90-FZ telah mengalami penyesuaian yang signifikan.

Sesuai dengan kata-kata terkini dalam pasal ini, pemberi kerja diberikan hak untuk menuntut agar karyawan tidak hanya menghormati properti pemberi kerja, tetapi juga properti pihak ketiga yang dipegang oleh pemberi kerja untuk diamankan (sedang digunakan). Selain itu, pemberi kerja diwajibkan untuk membiasakan karyawan agar tidak menandatangani peraturan lokal yang diterapkan terkait langsung dengan pekerjaan mereka.

Komentar lain tentang Seni. 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Pemberi kerja, sebagai subjek perburuhan dan hubungan hukum yang terkait langsung, bertindak di dalamnya sebagai pengemban hak dan kewajiban tertentu, yang, seperti hak dan kewajiban pekerja, bersifat hukum dan kontraktual. Daftar undang-undang hak dan kewajiban majikan, diabadikan dalam teks Seni. 22, bersifat keharusan, yang tujuannya adalah untuk menetapkan batas-batas umum kekuasaan organisasi dan manajerial pengusaha atas karyawannya. Dalam batas kekuasaan tersebut, pengusaha sebagai subjek hubungan dalam organisasi ketenagakerjaan dan manajemen ketenagakerjaan diberikan hak:

a) mendorong karyawan untuk pekerjaan yang cermat dan efektif (lihat Pasal 191 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentar untuk itu);

b) mensyaratkan karyawan untuk memenuhi tugas ketenagakerjaan mereka dan untuk menghormati properti mereka dan properti karyawan lain;

c) membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner dan material dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya (lihat Pasal 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya);

d) mengadopsi peraturan lokal (lihat Pasal 8 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentar untuk itu).

Sebagai subjek ketenagakerjaan dan hubungan perburuhan, pemberi kerja diberikan hak untuk membuat, mengubah, dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya. Perlu dicatat bahwa hak-hak pemberi kerja ini tidak memberinya kebebasan untuk memutuskan, mengubah, dan memutuskan kontrak kerja dengan karyawan. Sebaliknya, undang-undang sebenarnya membatasi kebebasan ini, khususnya, dengan menetapkan larangan bagi pemberi kerja atas penolakan yang tidak dapat dibenarkan dari orang yang dipekerjakan untuk membuat kontrak kerja (lihat Pasal 64 Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia dan penjelasannya) dan persyaratan dari karyawan untuk melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja ( lihat pasal 60 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya). Selain itu, pemindahan ke pekerjaan permanen lain dapat dilakukan oleh pemberi kerja hanya dengan persetujuan karyawan (lihat Pasal 72 Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia dan penjelasannya), dan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan atas inisiatif pemberi kerja hanya dapat dilakukan atas dasar yang ditentukan oleh hukum ().

Sebagai subjek hubungan kemitraan sosial, pemberi kerja memiliki hak untuk melakukan perundingan bersama dan membuat kesepakatan bersama, serta untuk mewakili dan melindungi kepentingan mereka - hak untuk membentuk asosiasi pemberi kerja dan bergabung dengan mereka.

Jumlah total hak hukum yang diberikan kepada pemberi kerja secara nyata lebih sedikit daripada hak yang diberikan kepada karyawan (lihat Pasal 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya). Hal ini dijelaskan oleh fakta bahwa pemberi kerja, pada umumnya, memiliki kemampuan ekonomi dan organisasi dan manajerial yang memadai untuk secara mandiri memenuhi kepentingannya dalam hubungannya dengan karyawan dan, oleh karena itu, tidak merasa perlu untuk meresmikan haknya dengan bantuan hukum. Sedangkan bagi karyawan, mereka hanya membutuhkan hak ketenagakerjaan yang dijamin oleh undang-undang, yang sampai batas tertentu melindungi mereka dari penyalahgunaan kekuasaan ekonomi, organisasi dan manajerial oleh pemberi kerja.

2. Pada gilirannya, daftar tugas hukum pemberi kerja lebih banyak dari daftar tugas karyawan. Hal ini dijelaskan oleh fakta bahwa sebagian besar kewajiban pemberi kerja adalah kebalikan dari hak-hak karyawan. Dalam pengertian ini, tujuan dari tugas pemberi kerja adalah untuk memberikan jaminan tambahan kepada karyawan atas pelaksanaan hak hukum mereka.

Kegagalan oleh pemberi kerja untuk memenuhi tugas mereka memerlukan pertanggungjawaban pidana, administratif, materiil dan disipliner bagi mereka atau perwakilan mereka (lihat Pasal 234 - 237, 419 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentar kepada mereka).

• Naik

Kode Tenaga Kerja, N 197-FZ | Seni. 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Hak dan kewajiban dasar pemberi kerja (versi saat ini)

Pemberi kerja berhak:

menyimpulkan, mengubah, dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya;

untuk berunding bersama dan membuat kesepakatan bersama;

untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan cermat dan efektif;

mewajibkan karyawan untuk memenuhi tugas ketenagakerjaan mereka dan menghormati properti pemberi kerja (termasuk properti pihak ketiga yang dimiliki oleh pemberi kerja, jika pemberi kerja bertanggung jawab atas keamanan properti ini) dan karyawan lainnya, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal;

untuk menarik karyawan ke tanggung jawab disipliner dan material dengan cara yang ditentukan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya;

mengadopsi peraturan daerah (dengan pengecualian pengusaha yang merupakan individu yang bukan pengusaha perorangan);

membuat asosiasi pengusaha untuk mewakili dan melindungi kepentingan mereka dan bergabung dengan mereka;

membuat dewan kerja (dengan pengecualian pengusaha - individu yang bukan pengusaha perorangan) - badan penasehat yang dibentuk secara sukarela dari antara karyawan pemberi kerja ini, yang, pada umumnya, memiliki prestasi dalam pekerjaan, untuk menyiapkan proposal untuk meningkatkan kegiatan produksi, proses produksi individu , pengenalan peralatan baru dan teknologi baru, meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan kualifikasi pekerja. Kekuasaan, komposisi, prosedur kerja dewan pekerja dan interaksinya dengan pemberi kerja ditetapkan oleh undang-undang peraturan lokal. Kekuasaan dewan pekerja tidak dapat mencakup masalah yang solusinya, sesuai dengan undang-undang federal, dikaitkan dengan kompetensi eksklusif dari badan manajemen organisasi, serta masalah representasi dan perlindungan hak sosial dan ketenagakerjaan serta kepentingan karyawan, yang solusinya sesuai dengan Kode ini dan undang-undang federal lainnya dikaitkan kompetensi serikat pekerja, organisasi serikat pekerja utama yang relevan, perwakilan pekerja lainnya. Pemberi kerja berkewajiban untuk menginformasikan dewan kerja tentang hasil pertimbangan proposal yang diterima dari dewan kerja dan tentang pelaksanaannya;

untuk menggunakan hak yang diberikan kepadanya oleh undang-undang tentang penilaian khusus kondisi kerja.

Pemberi kerja berkewajiban:

mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan undang-undang peraturan lainnya yang berisi norma undang-undang ketenagakerjaan, peraturan daerah, perjanjian kerja bersama, perjanjian dan kontrak kerja;

memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;

untuk memastikan keselamatan dan kondisi kerja yang memenuhi persyaratan peraturan negara untuk perlindungan tenaga kerja;

memberi karyawan peralatan, perkakas, dokumentasi teknis dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas mereka;

memberi karyawan gaji yang sama untuk pekerjaan yang bernilai sama;

membayar penuh gaji karyawan dalam batas waktu yang ditetapkan sesuai dengan Kode ini, kesepakatan bersama, peraturan ketenagakerjaan internal, kontrak kerja;

untuk melakukan perundingan bersama, serta membuat kesepakatan bersama dengan cara yang ditentukan oleh Kode ini;

memberikan perwakilan karyawan informasi lengkap dan andal yang diperlukan untuk membuat kesepakatan bersama, kesepakatan dan memantau pelaksanaannya;

untuk memperkenalkan karyawan agar tidak menandatangani peraturan lokal yang diadopsi yang terkait langsung dengan aktivitas ketenagakerjaan mereka;

secara tepat waktu memenuhi perintah badan eksekutif federal yang berwenang untuk melaksanakan pengawasan negara federal atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum peraturan lainnya yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan, badan eksekutif federal lainnya yang menjalankan kontrol negara (pengawasan) di area kegiatan yang ditetapkan, membayar denda yang dikenakan untuk pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum peraturan lainnya yang berisi undang-undang ketenagakerjaan;

mempertimbangkan pengajuan dari badan serikat pekerja yang relevan, perwakilan lain yang dipilih oleh karyawan tentang pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan lain yang mengandung norma hukum ketenagakerjaan, mengambil tindakan untuk menghilangkan pelanggaran yang teridentifikasi dan melaporkan tindakan yang diambil kepada badan dan perwakilan yang ditunjuk;

menciptakan kondisi yang memastikan partisipasi karyawan dalam manajemen organisasi dalam bentuk yang diatur oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya, dan perjanjian bersama;

menyediakan kebutuhan rumah tangga karyawan terkait dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya;

melaksanakan asuransi sosial wajib bagi karyawan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal;

mengkompensasi kerugian yang ditimbulkan kepada karyawan sehubungan dengan kinerja tugas ketenagakerjaan mereka, serta mengkompensasi kerugian moral dengan cara dan di bawah kondisi yang ditetapkan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya dan tindakan hukum peraturan Federasi Rusia lainnya;

memenuhi kewajiban lain yang diatur oleh peraturan ketenagakerjaan, termasuk peraturan perundang-undangan tentang penilaian khusus terhadap kondisi kerja, dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma undang-undang ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah dan kontrak kerja.

• Kode BB
• Teks

URL Dokumen [salin]

Komentar tentang Seni. 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Kontrak kerja adalah kesepakatan yang dibuat antara dua pihak: pekerja dan pemberi kerja. Mencerminkan sifat bilateral dari kontrak kerja, Kode Etik ini tidak hanya memberikan hak dan kewajiban dasar karyawan, tetapi juga hak dan kewajiban dasar pemberi kerja. Dalam Kode Ketenagakerjaan, hanya hak dan kewajiban dasar pekerja yang dirumuskan.

Artikel komentar yang menyebutkan hak-hak dasar pemberi kerja dimulai dengan haknya untuk menyimpulkan, mengubah dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan. Hak ini dijalankan dengan cara dan atas dasar yang ditentukan dalam Kode dan undang-undang federal lainnya. Prosedur umum untuk menyimpulkan, mengubah dan mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja diatur dalam Kode, fitur prosedur ini, serta alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja, ditentukan dalam undang-undang federal. Dengan demikian, perincian tentang menutup kontrak kerja dengan warga negara yang memasuki PNS diatur dalam Undang-Undang tentang Pegawai Negeri Sipil. Perlu diingat bahwa Undang-Undang ini menggunakan istilah "kontrak jasa" bukan istilah "kontrak kerja". Undang-undang Pendidikan menjelaskan secara spesifik tentang penutupan dan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan dari sebuah organisasi pendidikan.

2. Kesetaraan hukum para pihak saat membuat kontrak kerja juga berlaku untuk perundingan bersama dan pembuatan perjanjian bersama. Majikan, seperti halnya pekerja, memiliki hak untuk mengajukan proposal untuk memulai perundingan bersama, dan pihak lain - perwakilan pekerja - diwajibkan untuk melakukan negosiasi dalam waktu tujuh hari. Dalam praktiknya, dalam banyak kasus, perundingan bersama diprakarsai oleh perwakilan pekerja.

Kesepakatan bersama yang telah selesai ditandatangani oleh para pihak, yaitu perwakilan pengusaha dan pekerja. Ketentuan-ketentuan ini diringkas dalam artikel yang diberi komentar dengan memasukkan hak untuk mengadakan perundingan bersama dan untuk menyimpulkan kesepakatan bersama di antara hak-hak dasar pemberi kerja.

Undang-undang Federal No. 95-FZ dari 07.05.2013 memperluas kekuasaan pemberi kerja. Mereka telah diberikan hak (dengan pengecualian pengusaha yang merupakan individu yang bukan pengusaha perorangan) untuk membentuk dewan kerja. Tujuan utama dewan kerja adalah menarik pekerja berprestasi dalam bekerja untuk lebih aktif berpartisipasi dalam penyusunan proposal guna meningkatkan efisiensi kegiatan produksi. Sambil mengorientasikan pengusaha untuk membentuk dewan kerja, pembuat undang-undang pada saat yang sama menetapkan batasan kekuasaan mereka: mereka tidak berhak mewakili dan melindungi kepentingan karyawan, yang dipercayakan kepada serikat pekerja dan perwakilan karyawan lainnya, serta untuk menyelesaikan masalah yang menjadi kompetensi eksklusif badan manajemen organisasi, misalnya, mempekerjakan, reorganisasi struktural produksi.

Sangat disarankan untuk memperluas kekuasaan dewan pekerja dan memberikan proposal mereka kekuatan hukum yang lebih besar.

3. Pasal 22 terkait erat dengan Art. 21 TC. Dengan hak seorang karyawan diatur dalam seni. 21 dari Kode Tenaga Kerja, sesuai dengan kewajiban yang relevan dari majikan, diabadikan dalam Art. 22, dan sebaliknya, tugas karyawan sesuai dengan hak majikan untuk menuntut pemenuhannya. Jadi, Art. 21 dari Kode Tenaga Kerja menetapkan kewajiban karyawan untuk mematuhi disiplin kerja, dan Art. 22 - hak pemberi kerja untuk menuntut karyawan melakukan tugas pekerjaannya. Jika kewajiban ini dipenuhi dengan itikad baik, pemberi kerja memiliki hak untuk mendorong karyawan, dan jika terjadi pelanggaran disiplin kerja, membawa mereka ke tanggung jawab disipliner.

4. Hak dan kewajiban dasar pemberi kerja, dirumuskan dalam pasal. 22, ditentukan dalam peraturan perundang-undangan lainnya, serta dalam kontrak kerja. Mereka mencerminkan pemberdayaan pemberi kerja dan peningkatan tanggung jawabnya dalam ekonomi pasar.

Legislator, sambil mengurangi ruang lingkup regulasi terpusat tentang masalah ketenagakerjaan, secara bersamaan memperluas sifat kontrak dari penetapan kondisi kerja. Salah satu hak dasar pemberi kerja adalah untuk mengadopsi, dalam batas-batas kewenangannya, tindakan hukum normatif lokal tentang ketenagakerjaan yang mengikat karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja dengannya. Hak ini tidak hanya dimiliki oleh pemberi kerja - individu yang menandatangani kontrak kerja untuk layanan pribadi dan bantuan dalam pekerjaan rumah tangga.

5. Hak pemberi kerja untuk membuat dan bergabung dengan asosiasi pengusaha untuk mewakili dan melindungi kepentingan mereka sangat penting untuk kemitraan sosial, membuat perjanjian dengan perwakilan resmi dari karyawan di tingkat federal, sektoral, regional dan teritorial.

Menurut Undang-Undang Asosiasi Pemberi Kerja, asosiasi pemberi kerja berhak untuk:

Untuk membentuk posisi yang disepakati anggota asosiasi pengusaha tentang pengaturan hubungan sosial dan perburuhan dan hubungan ekonomi terkait dan untuk mempertahankannya dalam hubungan dengan serikat pekerja dan asosiasi mereka, otoritas negara, otoritas lokal;

Untuk menyetujui dengan asosiasi pengusaha lainnya posisi asosiasi pengusaha dalam pengaturan hubungan sosial dan perburuhan dan hubungan ekonomi terkait;

Mempertahankan kepentingan yang sah dan melindungi hak-hak anggotanya dalam hubungan dengan serikat pekerja dan asosiasi mereka, otoritas negara, badan pemerintah daerah;

Memulai perundingan bersama untuk persiapan, kesimpulan dan amandemen perjanjian;

Praktik peradilan di bawah pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia:

• Putusan Mahkamah Agung: Putusan N 53-KG16-17, Kolegium Yudisial Perkara Perdata, Kasasi

  Karena perolehan penyakit akibat kerja berada dalam hubungan kausal langsung dengan pelanggaran terdakwa atas kewajibannya untuk menciptakan kondisi kerja yang aman sebagaimana diatur dalam Pasal 22, 212 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, menurut V.V. Lyashenko, ia memiliki hak untuk menerima kompensasi atas kerusakan moral yang disebabkan oleh penyakit akibat kerja dalam produksi, berdasarkan Pasal 2, 22, 212 dan 237 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta Pasal 151, 1064, 1079 dan 1100 dari Kode Sipil Federasi Rusia sejumlah 1.500.000 rubel. dan biaya pemberian bantuan hukum sebesar 16.200 rubel. Perwakilan terdakwa di pengadilan tidak mengakui klaim tersebut ...

• Putusan Mahkamah Agung: Putusan N 53-KG16-18, Kolegium Yudisial Perkara Perdata, Kasasi

  Karena perolehan penyakit akibat kerja secara langsung berhubungan dengan pelanggaran terhadap kewajiban terdakwa untuk menciptakan kondisi kerja yang aman sebagaimana diatur dalam Pasal 22, 212 Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia, menurut M.Koshelev, ia berhak menerima kompensasi atas kerusakan moral yang disebabkan oleh penyakit akibat kerja di tempat kerja. , berdasarkan Pasal 2, 22, 212 dan 237 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta Pasal 151, 1064, 1079 dan 1100 dari Kode Sipil Federasi Rusia sejumlah 1.500.000 rubel. dan biaya pemberian bantuan hukum sebesar 16.200 rubel. Perwakilan terdakwa di pengadilan tidak mengakui klaim tersebut ...

• Putusan Mahkamah Agung: Putusan N 74-KG17-13, Kolegium Yudisial Perkara Perdata, Kasasi

  Menurut paragraf kedua dari Bagian 1 Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan memiliki hak untuk menyimpulkan, mengubah dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan cara dan di bawah kondisi yang ditetapkan oleh kode ini, undang-undang federal lainnya ...

+ Lebih ...

Upah didasarkan pada banyak prinsip yang bergantung pada bentuk kepemilikan yang berlaku dalam produksi sosial, kebijakan negara dalam menjamin upah minimum, tingkat perkembangan ekonomi nasional, kekayaan nasional negara, dll.

Organisasi remunerasi harus didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:

a) gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama;

b) perbedaan upah tergantung pada kuantitas dan kualitas tenaga kerja;

c) validitas pembayaran;

d) fleksibilitas sistem pengupahan;

e) memastikan kepentingan material dalam hasil akhir yang tinggi, yang memerlukan kondisi penting.

f) peningkatan sistematis dalam tingkat upah, yang tidak hanya disebabkan oleh kenaikan harga, tetapi juga oleh hukum peningkatan kebutuhan manusia;

g) melampaui tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dibandingkan dengan pertumbuhan upah;

h) kemandirian perusahaan dalam menentukan upah tertentu, kecuali untuk tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh negara.

Prinsip upah yang sama untuk pekerjaan yang sama adalah prinsip dasar upah. Peraturan ketenagakerjaan sesuai dengan standar internasional yang diakui secara universal menetapkan prinsip pengupahan ini. Pertama-tama, prinsip ini diabadikan dalam ketentuan Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia, yang diadopsi oleh Sidang Umum PBB pada 10 Desember 1948. Pasal 23 Deklarasi menetapkan bahwa setiap orang, tanpa diskriminasi apa pun, memiliki hak atas upah yang sama untuk pekerjaan yang sama dan untuk adil dan memuaskan hadiah yang menjamin keberadaan manusia yang layak bagi dirinya dan keluarganya. Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia: diadopsi oleh Sidang Umum PBB pada 10.12.1948 // Rossiyskaya Gazeta. - 1995. - No. 67. Sesuai dengan prinsip-prinsip yang tercantum dalam Deklarasi, Pasal 37 Konstitusi Federasi Rusia menyatakan hak atas remunerasi untuk pekerjaan tanpa diskriminasi dan tidak lebih rendah dari upah minimum yang ditetapkan oleh hukum federal. Hak ini merupakan hak dasar pekerja. Pada saat yang sama, ini dapat dianggap sebagai prinsip pengaturan hukum pengupahan.

Dalam menetapkan sistem pengupahan apa pun untuk pekerjaan dengan durasi dan kompleksitas yang sama, upah yang sama harus diberikan. Sesuai dengan Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemberi kerja berkewajiban untuk memberikan gaji yang sama kepada karyawan untuk pekerjaan dengan nilai yang sama. Perbedaan upah yang tidak dapat dibenarkan, mis. perbedaan yang tidak terkait dengan kualitas profesional karyawan, kuantitas dan kualitas pekerjaannya dianggap diskriminasi (Pasal 3, 132 Kode Perburuhan Federasi Rusia) Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia 30.12.2001 No. 197-FZ (sebagaimana telah diubah dan ditambah, mulai berlaku dari 01.09.2013) // SZ RF. - 2002. - No. 1 (bagian 1). - Art. 3 ..

Artinya, prinsip ini berarti tidak mengakui diskriminasi dalam upah berdasarkan jenis kelamin, usia, afiliasi nasional dan agama, dll., Serta kepatuhan terhadap keadilan dalam distribusi upah di perusahaan berdasarkan penilaian yang memadai atas pekerjaan yang sama melalui pembayarannya.

Prinsip selanjutnya adalah prinsip pembedaan upah tergantung dari kuantitas dan kualitas tenaga kerja.

Diferensiasi upah - penetapan tingkat upah yang tidak setara untuk berbagai kategori pekerja di industri dan wilayah tertentu di negara tersebut. Mencerminkan perbedaan dalam durasi dan intensitas (intensitas) tenaga kerja pekerja, dalam kompleksitas kondisi kerja mereka, dalam kualifikasi pekerja, serta dalam signifikansi sosial dari jenis tenaga kerja ini atau itu.

Prinsip diferensiasi upah - pembedaan upah dilakukan atas dasar kriteria kualifikasi pekerja dan kompleksitas fungsi yang mereka lakukan, dengan mempertimbangkan kondisi kerja dan hasil usaha secara keseluruhan.

Dalam sistem pembedaan upah secara umum, intra-industri, lintas sektoral dan antar-kabupaten dibedakan. Perbedaan tingkat upah antar sektor dan antar sektor memastikan sistem tarif dan penggunaan sistem pembayaran insentif.

Upah intra industri menetapkan perbedaan upah menurut kualifikasi dan kelompok pekerja profesional sesuai dengan kompleksitas fungsi ketenagakerjaan yang dilakukan, serta menurut jenis produksi dan kondisi kerja.

Upah lintas sektoral dibentuk, pertama-tama, di bawah pengaruh kekhasan proses ketenagakerjaan di masing-masing sektor (kandungan fungsi ketenagakerjaan, kondisi kerja industri secara umum, struktur kualifikasi profesional pekerja, dll.), Serta di bawah pengaruh peran dan pentingnya berbagai industri dalam kemajuan teknologi dan perkembangan seluruh perekonomian nasional.

Upah antarkabupaten ditentukan oleh struktur sektoral produksi menurut wilayah, kepentingan wilayah ekonomi dan prospek perkembangannya, serta kondisi alam dan iklimnya. Tujuan dari perbedaan tingkat upah yang ditetapkan oleh negara bagian menurut wilayah negara tersebut adalah untuk memastikan lapangan bermain yang setara bagi reproduksi angkatan kerja karena perbedaan dalam struktur konsumsi dan tingkat harga sejumlah barang konsumsi. Pembentukan perbedaan gaji menurut kabupaten juga ditentukan oleh kebutuhan untuk menarik dan mempertahankan personel di daerah-daerah yang mengalami kekurangan tenaga kerja. Pengaturan negara pengupahan menurut wilayah negara dilakukan melalui sistem koefisien daerah untuk pengupahan.

Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia memungkinkan para pihak dalam kontrak kerja untuk secara mandiri menentukan jumlah remunerasi berdasarkan kesepakatan para pihak dan tanpa membatasi batas maksimum. Pada saat yang sama, bahkan dalam Pasal 7 Kovenan Internasional "Tentang Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya" tahun 1966, Tentang Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya: Kovenan Internasional [tanggal 16.12.1966] // Buletin Angkatan Bersenjata RF. - 1994. - No. 12. Hak setiap orang atas remunerasi ditetapkan, memastikan setidaknya upah yang adil dan pembayaran yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama tanpa perbedaan apapun; eksistensi yang memuaskan bagi diri mereka sendiri dan keluarganya.

Pasal 37 Konstitusi Federasi Rusia, serta Pasal 132 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan tidak dapat diterimanya diskriminasi saat menetapkan dan mengubah kondisi remunerasi.

Menurut Pasal 3 Kode Perburuhan Federasi Rusia, orang-orang yang meyakini bahwa mereka telah didiskriminasi di bidang pekerjaan memiliki hak untuk mengajukan ke pengadilan dengan permohonan pemulihan hak-hak yang dilanggar, kompensasi untuk kerusakan materi dan kompensasi untuk kerusakan moral.

Pasal 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia diabadikan sebagai salah satu prinsip dasar regulasi hukum ketenagakerjaan dan hubungan lain yang terkait langsung dengannya, memastikan hak setiap karyawan atas pembayaran upah yang adil dan tepat waktu. Kata-kata "upah adil" cenderung dianggap berbeda oleh pekerja dan pengusaha, belum lagi konsepnya yang sengaja bersifat evaluatif.

Gaji yang adil mensyaratkan penetapan dan penerapan kriteria yang seragam yang menentukan besarnya upah, yang harus diperhitungkan saat menaikkannya, yaitu:

Kualifikasi karyawan;

Kompleksitas pekerjaan yang dilakukan;

Kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan.

Saat mempekerjakan, upah harus ditetapkan berdasarkan kriteria yang terdaftar. Disarankan untuk membenarkan kenaikan upah, dipandu oleh fakta bahwa dalam proses aktivitas ketenagakerjaan setiap karyawan tertentu, dimungkinkan untuk meningkatkan tingkat kualifikasi karyawan ini.

Prinsip selanjutnya adalah fleksibilitas remunerasi. Sistem remunerasi memberikan fleksibilitas terbesar dalam pembentukan pendapatan bagi pekerja dari semua kategori dan posisi, dengan mempertimbangkan efektivitas pekerjaan, profesionalisme, dan kualitas pribadi mereka.

Fleksibilitas internal, mikroekonomi upah dikaitkan dengan hasil usaha, mis. profitabilitas dan profitabilitas, serta dengan kinerja individu karyawan itu sendiri. Saat ini, hampir 80% pekerja di negara maju secara ekonomi menerima upah per jam dan tingkat produksi yang ditetapkan. Oleh karena itu, gaji individu seorang karyawan mencerminkan baik karakteristik profesinya maupun motif pribadinya dalam bekerja yang mempengaruhi penilaian pekerjaannya. Pusat gravitasi dalam menentukan besarnya pendapatan telah dipindahkan ke tingkat perusahaan. Dari saat perekrutan, pemberi kerja berusaha untuk mempersonalisasi pekerjaan dengan karyawan. Pendekatan individu untuk meningkatkan upah didasarkan pada ketentuan dasar berikut yang membentuk sistem:

a) penentuan upah tahunan minimum untuk setiap kategori pekerja, dengan mempertimbangkan semua pembayaran;

b) kenaikan upah yang tidak setara dalam kenaikan dana upah umum yang telah ditentukan sebelumnya;

c) penolakan dari indeksasi upah karena harga naik dan transisi ke kenaikannya tergantung pada kemampuan pribadi karyawan;

d) dengan mempertimbangkan manfaat karyawan, dan bukan masa kerjanya, ketika memutuskan masalah kenaikan gaji pribadi;

e) penentuan metode untuk menilai manfaat individu seorang karyawan.

Kepentingan material para pekerja pada hasil kerja terbaik pada tahap sekarang ini menjadi kekuatan yang semakin efektif untuk pengembangan produksi sosial, meningkatkan efisiensinya.

Kepentingan material dipastikan, pertama-tama, melalui distribusi menurut pekerjaan, yang membuat pendapatan setiap pekerja, kesejahteraan materialnya, bergantung pada kuantitas dan kualitas kerjanya dalam produksi sosial.

Dalam hal kepentingan materi, ketidakterbatasan upah merupakan prasyarat, yaitu tingkat maksimum upah tidak boleh dibatasi. Pertumbuhan upah dibatasi secara tidak langsung oleh sistem perpajakan.

Meningkatkan standar hidup adalah tugas terpenting dari kebijakan sosial. Di Federasi Rusia, perlu memulihkan pendapatan lebih cepat dan merangsang permintaan efektif populasi sebanyak mungkin.

Saat ini upah tidak hanya perlu dinaikkan, tetapi juga daya belinya. Langkah-langkah untuk meningkatkan daya beli upah harus menggabungkan revisi berkala dari besaran upah nominal dengan indeksasinya di antara revisi terpisah. Hal ini disebabkan perlunya menjaga daya beli upah dalam rangka inflasi.

Peningkatan daya beli yang sistematis dapat dipastikan dengan serangkaian tindakan untuk meningkatkan upah nominal yang masih harus dibayar, mengubah pajak individu, mengatur harga barang dan jasa konsumen yang penting, mengembangkan pasar konsumen, dll.

Masalah pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, pembayarannya dan pilihan rasio yang diperlukan dari tingkat pertumbuhan mereka relevan dan dibahas secara luas selama bertahun-tahun.

Pada saat yang sama, masalah produktivitas tenaga kerja harus dipertimbangkan dalam hubungannya dengan upah dan standar hidup. Dengan upah rendah, seseorang tidak dapat berbicara tentang pertumbuhan produktivitas, seperti halnya dengan produktivitas yang rendah dan menurun, seseorang tidak dapat berbicara tentang upah yang layak dan pertumbuhannya.

Dalam ekonomi Rusia, ada peningkatan upah yang luar biasa dengan latar belakang penurunan produktivitas tenaga kerja, dan peningkatan produktivitas tenaga kerja dengan penurunan upah. Dalam kondisi berfungsinya perekonomian negara saat ini, situasi tersebut juga diperparah oleh tingginya lapangan kerja formal yang didukung secara artifisial, bahkan dengan latar belakang penurunan upah.

Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja yang melebihi pertumbuhan upah tidak menghasilkan inflasi. Dalam kasus rasio terbalik, terjadi inflasi, karena tingkat pertumbuhan upah yang terlalu tinggi melanggar hubungan antara biaya tenaga kerja dan pembayarannya, yang juga menyebabkan penurunan produktivitas tenaga kerja.

Berbicara tentang fakta bahwa seorang karyawan tidak dapat dibayar lebih dari apa yang dia peroleh, kita juga harus ingat bahwa tidak mungkin membayar lebih sedikit, yang juga merupakan ciri khas ekonomi Rusia.

Penting untuk menjaga proporsionalitas, dengan demikian memanfaatkan peran penggerak upah secara penuh. Tidak boleh dilupakan bahwa rendahnya tingkat upah berdampak negatif tidak hanya pada aktivitas ketenagakerjaan, tetapi juga membentuk permintaan efektif penduduk yang tidak mencukupi.

Tidak boleh lupa bahwa perusahaan atau organisasi berhak menentukan sendiri besaran upah pekerja, tetapi tidak lebih rendah dari upah minimum yang ditetapkan negara.

Pemberi kerja berhak:

menyimpulkan, mengubah, dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya;

untuk berunding bersama dan membuat kesepakatan bersama;

untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan cermat dan efektif;

mewajibkan karyawan untuk memenuhi tugas ketenagakerjaan mereka dan menghormati properti pemberi kerja (termasuk properti pihak ketiga yang dimiliki oleh pemberi kerja, jika pemberi kerja bertanggung jawab atas keamanan properti ini) dan karyawan lainnya, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal;

untuk menarik karyawan ke tanggung jawab disipliner dan material dengan cara yang ditentukan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya;

mengadopsi peraturan daerah (dengan pengecualian pengusaha yang merupakan individu yang bukan pengusaha perorangan);

membuat asosiasi pengusaha untuk mewakili dan melindungi kepentingan mereka dan bergabung dengan mereka;

membuat dewan kerja (dengan pengecualian pengusaha yang merupakan individu yang bukan pengusaha perorangan) - badan penasehat yang dibentuk secara sukarela dari antara karyawan pemberi kerja ini, yang, pada umumnya, memiliki prestasi dalam pekerjaan, untuk menyiapkan proposal untuk meningkatkan kegiatan produksi, proses produksi individu , pengenalan peralatan baru dan teknologi baru, meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan kualifikasi pekerja. Kekuasaan, komposisi, prosedur kerja dewan pekerja dan interaksinya dengan pemberi kerja ditetapkan oleh undang-undang peraturan lokal. Wewenang dewan pekerja tidak dapat mencakup masalah yang solusinya, sesuai dengan undang-undang federal, dikaitkan dengan kompetensi eksklusif dari badan manajemen organisasi, serta masalah representasi dan perlindungan hak sosial dan ketenagakerjaan serta kepentingan karyawan, yang solusinya sesuai dengan Kode ini dan undang-undang federal lainnya dikaitkan kompetensi serikat pekerja, organisasi serikat pekerja utama yang relevan, perwakilan pekerja lainnya. Pemberi kerja berkewajiban untuk menginformasikan dewan kerja tentang hasil pertimbangan proposal yang diterima dari dewan kerja dan tentang pelaksanaannya;

untuk menggunakan hak yang diberikan kepadanya oleh undang-undang tentang penilaian khusus kondisi kerja.

Pemberi kerja berkewajiban:

mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan undang-undang peraturan lainnya yang berisi norma undang-undang ketenagakerjaan, peraturan daerah, perjanjian kerja bersama, perjanjian dan kontrak kerja;

memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;

untuk memastikan keselamatan dan kondisi kerja yang memenuhi persyaratan peraturan negara untuk perlindungan tenaga kerja;

memberi karyawan peralatan, perkakas, dokumentasi teknis dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas mereka;

memberi karyawan gaji yang sama untuk pekerjaan yang bernilai sama;

membayar penuh gaji karyawan dalam batas waktu yang ditetapkan sesuai dengan Kode ini, kesepakatan bersama, peraturan ketenagakerjaan internal, kontrak kerja;

untuk melakukan perundingan bersama, serta membuat kesepakatan bersama dengan cara yang ditentukan oleh Kode ini;

memberikan perwakilan karyawan informasi lengkap dan andal yang diperlukan untuk membuat kesepakatan bersama, kesepakatan dan memantau pelaksanaannya;

untuk memperkenalkan karyawan agar tidak menandatangani peraturan lokal yang diadopsi yang terkait langsung dengan aktivitas ketenagakerjaan mereka;

secara tepat waktu memenuhi perintah badan eksekutif federal yang berwenang untuk melaksanakan pengawasan negara federal atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum peraturan lainnya yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan, badan eksekutif federal lainnya yang menjalankan kontrol negara (pengawasan) di area kegiatan yang ditetapkan, membayar denda yang dikenakan untuk pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum peraturan lainnya yang berisi undang-undang ketenagakerjaan;

mempertimbangkan pengajuan dari badan serikat pekerja yang relevan, perwakilan lain yang dipilih oleh karyawan tentang pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan lain yang mengandung norma hukum ketenagakerjaan, mengambil tindakan untuk menghilangkan pelanggaran yang teridentifikasi dan melaporkan tindakan yang diambil kepada badan dan perwakilan yang ditunjuk;

menciptakan kondisi yang memastikan partisipasi karyawan dalam manajemen organisasi dalam bentuk yang diatur oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya, dan perjanjian bersama;

menyediakan kebutuhan rumah tangga karyawan terkait dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya;

melaksanakan asuransi sosial wajib bagi karyawan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal;

mengkompensasi kerugian yang ditimbulkan kepada karyawan sehubungan dengan kinerja tugas ketenagakerjaan mereka, serta mengkompensasi kerugian moral dengan cara dan di bawah kondisi yang ditetapkan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya dan tindakan hukum peraturan Federasi Rusia lainnya;

memenuhi kewajiban lain yang diatur oleh peraturan ketenagakerjaan, termasuk peraturan perundang-undangan tentang penilaian khusus terhadap kondisi kerja, dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma undang-undang ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah dan kontrak kerja.

Komentar tentang Seni. 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Karena kontrak kerja selalu merupakan kesepakatan bilateral, Kode Ketenagakerjaan tidak hanya menetapkan hak dan kewajiban pekerja, tetapi juga kewajiban dan hak pemberi kerja terkait di lingkungan kerja.

2. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat artikel terpisah yang didedikasikan khusus untuk hak dan kewajiban majikan di bidang ketenagakerjaan. Beberapa dari hak dan kewajiban ini dirumuskan dalam artikel yang berbeda dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi bersama-sama, seperti dalam Kode Perburuhan, hak dan kewajiban ini tidak dikumpulkan.

3. Dalam Seni. 22 Kode Ketenagakerjaan menyebutkan tujuh kelompok hak pengusaha.

4. Salah satu hak dasar pemberi kerja adalah mengadopsi peraturan lokal yang berisi undang-undang ketenagakerjaan (lihat), untuk menjadi pihak dalam kemitraan sosial di berbagai tingkatannya (lihat komentar pada Bagian II Kode Ketenagakerjaan).

5. Hak pemberi kerja untuk menyimpulkan, mengubah dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan tercermin baik dalam Kode Tenaga Kerja (lihat komentar untuk artikel yang relevan) dan dalam undang-undang lainnya (misalnya, terkait dengan staf pengajar - dalam Undang-Undang RF "Tentang Pendidikan" // SZ RF. 1996. N 3. Pasal 150).

6. Pemberi kerja memiliki hak untuk menerapkan kepada karyawan terkemuka berbagai jenis insentif (lihat), dan, jika perlu, membawa karyawan ke tanggung jawab disiplin dan material dengan cara yang ditentukan oleh Kode Ketenagakerjaan, undang-undang lainnya (lihat komentar pada Bagian VIII, Bab 39 dari Kode Ketenagakerjaan) ...

7. Selain hak, pemberi kerja juga memiliki kewajiban tertentu yang sesuai dengan hak pekerja.

8. Salah satu tanggung jawab utama pemberi kerja adalah untuk mematuhi undang-undang dan peraturan lain yang berisi undang-undang ketenagakerjaan, peraturan lokal, perjanjian kerja bersama, perjanjian dan kontrak kerja (lihat komentar pada artikel terkait dari Kode Ketenagakerjaan).

9. Dalam kasus kegagalan untuk memenuhi kewajibannya, pemberi kerja harus segera mematuhi instruksi dari badan pengawas dan pengawas negara untuk menghapuskan pelanggaran yang diidentifikasi dan membayar denda yang dikenakan untuk pelanggaran tersebut (lihat).

10. Majikan juga berkewajiban untuk memberikan kompensasi atas kerugian (termasuk moral) yang disebabkan oleh tindakan ilegal atau kelambanannya kepada karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas tenaga kerja mereka (lihat -).

11. Daftar kewajiban majikan, diberikan dalam art. 22 UU Ketenagakerjaan tidak lengkap: pemberi kerja juga diwajibkan untuk memenuhi kewajiban lain yang diatur oleh Kode Ketenagakerjaan, undang-undang dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma undang-undang ketenagakerjaan, perjanjian kerja bersama, kesepakatan, peraturan lokal dan kontrak kerja.

Komentar kedua tentang Pasal 22 Kode Perburuhan

1. Karena kontrak kerja adalah perjanjian bilateral, pembuat undang-undang menetapkan hak dan kewajiban dasar tidak hanya dari pekerja, tetapi juga pemberi kerja.

Di Art yang dikomentari. 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia merumuskan tujuh kelompok hak majikan.

Salah satu hak dasar pemberi kerja adalah hak untuk menyimpulkan, mengubah, dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan sesuai dengan Kode ini dan undang-undang federal lainnya.

Kode memberikan prosedur umum untuk menyimpulkan (lihat -), amandemen (lihat -) dan pemutusan kontrak kerja (lihat -) atas inisiatif pemberi kerja (lihat artikel terdaftar dari Kode dan komentar mereka).

Legislator mengatur secara spesifik tentang menutup kontrak kerja ketika memasuki layanan sipil negara bagian.

3. Pemberi kerja berhak menuntut dari karyawan agar mereka melaksanakan tugas pekerjaannya dengan itikad baik, mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal organisasi, menghormati properti pemberi kerja, termasuk properti pihak ketiga yang dimiliki oleh pemberi kerja, jika pemberi kerja bertanggung jawab atas keamanan properti ini, dan karyawan lainnya, kepatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan internal.

Pemberi kerja memiliki hak untuk mendorong karyawan yang melaksanakan tugas ketenagakerjaannya dengan itikad baik, dan membawa pelanggar disiplin kerja ke tanggung jawab disiplin dan material.

4. Salah satu hak penting pemberi kerja adalah mengadopsi peraturan daerah dalam kewenangannya. Mereka wajib bagi karyawan organisasi. Misalnya aturan aturan ketenagakerjaan internal, aturan tentang bonus, dll. Hak ini tidak dimiliki oleh pengusaha yang merupakan perseorangan yang bukan pengusaha perorangan.

5. Hak-hak fundamental termasuk hak untuk membentuk dan bergabung dengan asosiasi pengusaha untuk mewakili dan melindungi kepentingan mereka. Ada berbagai macam hak pemberi kerja. Misalnya, perundingan bersama tentang persiapan dan pelaksanaan undang-undang dan tindakan hukum normatif lainnya, memantau pelaksanaan kontrak dan kesepakatan bersama, memfasilitasi penyelesaian perselisihan kerja bersama, dll.

6. Selain hak, komentar pasal 22 dari Kode Perburuhan Rusia memberikan kepada majikan serangkaian kewajiban tertentu.

Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 22 dari Kode, majikan berkewajiban untuk mematuhi undang-undang ketenagakerjaan, tindakan hukum peraturan lainnya, perjanjian, perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja, menyediakan semua karyawan dengan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja, memenuhi semua instruksi tepat waktu dari otoritas pengawasan dan kontrol negara, membayar denda yang dikenakan untuk pelanggaran hukum, tindakan hukum regulasi lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan.

Pemberi kerja berkewajiban untuk mempertimbangkan pengajuan dari badan serikat pekerja terkait, perwakilan lain yang dipilih oleh karyawan tentang pelanggaran hukum yang terungkap dan tindakan lain yang berisi undang-undang ketenagakerjaan, mengambil tindakan untuk menghilangkannya dan pastikan untuk melaporkan tindakan yang diambil ke badan dan perwakilan terkait.

Majikan berkewajiban untuk memperkenalkan karyawan tersebut, terhadap tanda tangan, dengan peraturan lokal yang diadopsi yang terkait langsung dengan aktivitas ketenagakerjaannya.

Penting juga untuk ditekankan bahwa pemberi kerja harus menciptakan kondisi yang menjamin partisipasi karyawan dalam manajemen organisasi.

Selain itu, agar karyawan dapat memenuhi tugas pekerjaannya, pemberi kerja wajib menyediakan perlengkapan rumah tangga yang diperlukan.

7. Perlu dicatat bahwa pemberi kerja berkewajiban untuk memberikan gaji yang sama kepada karyawan untuk pekerjaan yang bernilai sama. Konsolidasi tugas semacam itu memastikan terciptanya, di atas segalanya, sistem penggajian yang adil. Prinsip ini sejalan dengan standar penggajian internasional.

Pemberi kerja berkewajiban untuk membayar gaji kepada karyawan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode ini, perjanjian bersama, peraturan internal dan kontrak kerja.

8. Pemberi kerja berkewajiban untuk mengganti kerugian yang ditimbulkan kepada pekerja sehubungan dengan pelaksanaan tugas-tugas ketenagakerjaannya, serta mengganti kerugian moral yang disebabkan oleh pekerja karena tindakan yang melanggar hukum atau kelambanan pemberi kerja (lihat.