Landasan teoretis dari analisis sumber daya tenaga kerja organisasi. Analisis dan penilaian sumber daya tenaga kerja Analisis faktor perusahaan terhadap sumber daya tenaga kerja perusahaan

Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia

Lembaga Pendidikan Anggaran Negara Federal

pendidikan profesional yang lebih tinggi

Universitas Negeri Lobachevsky Nizhny Novgorod

Cabang Dzerzhinsky

Khusus "Status dan pemerintah kota"

Pekerjaan kursus

Disiplin: "Analisis aktivitas ekonomi"

Topik: "Analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan "

Dilakukan oleh seorang siswa

kursus paruh waktu

(gr. 3-24 GMU / 16)

Maslova Yulia Gennadevna

Dzerzhinsk 2013

pengantar

Kesimpulan

Bibliografi

Aplikasi

pengantar

Efisiensi produksi tergantung pada kualifikasi karyawan perusahaan dan mereka tenaga kerja profesional, yang mempengaruhi volume dan laju pertumbuhan produk manufaktur, penggunaan bahan dan sarana teknis perusahaan. Pertumbuhan indikator produktivitas tenaga kerja merupakan syarat terpenting bagi perkembangan usaha.

Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja di perusahaan tertentu dipengaruhi oleh sistem yang sudah ada upah, karena upah merupakan faktor pendorong untuk pertumbuhan kualifikasi tenaga kerja, meningkatkan tingkat teknis pekerjaan yang dilakukan.

Optimalisasi sistem untuk pembentukan, distribusi, dan penggunaan personel merupakan masalah yang sangat penting bagi setiap perusahaan, oleh karena itu, perhatian khusus diberikan pada analisis efisiensi penggunaan sumber daya kerja perusahaan dalam rangka analisis kegiatan ekonomi.

Tugas utama analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan adalah:

1. studi tentang ketersediaan tenaga kerja, kualifikasinya, kepatuhan dengan jenis pekerjaannya;
2. penilaian kemungkinan peningkatan pelatihan profesional angkatan kerja
3. penilaian efektivitas penggunaan sumber daya tenaga kerja;
4. mengidentifikasi faktor-faktor pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja;

tujuan makalah terdiri dari memeriksa metodologi untuk menganalisis sumber daya tenaga kerja perusahaan dan menganalisis efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja Vympel-M LLC untuk tahun 2010-2012

Objek penelitian mata kuliah kerja adalah perusahaan "Vympel-M".

Subjek mata kuliah kerja adalah efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja.

Tujuan kursus:

1. Identifikasi sumber informasi untuk menilai efektivitas penggunaan sumber daya tenaga kerja;
2. Pertimbangkan metodologi untuk menentukan jumlah, komposisi dan struktur karyawan yang optimal, tergantung pada strategi pengembangan perusahaan;
3. Mempelajari sistem indikator yang mencirikan kelengkapan penggunaan sumber daya tenaga kerja di perusahaan;
4. Pertimbangkan metodologi untuk menganalisis produktivitas tenaga kerja dan intensitas tenaga kerja produk;
5. Memberikan gambaran organisasi dan ekonomi secara singkat tentang objek penelitian dan menganalisis indikator utama kegiatannya;
6. Menganalisis ketersediaan objek penelitian dengan sumber daya tenaga kerja, menganalisis produktivitas tenaga kerja dan intensitas tenaga kerja produk;
7. Menilai dinamika dana penggajian objek penelitian dan indikator utama yang mencirikannya;
8. Menentukan arah utama peningkatan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja objek penelitian.

Selama analisis, metode berikut digunakan:

Perbandingan (terdiri dari membandingkan indikator keuangan periode pelaporan dengan nilai yang direncanakan dan dengan indikator periode sebelumnya). Dalam hal ini, mereka melakukan:

a) analisis horizontal (waktu) - perbandingan setiap posisi dengan periode sebelumnya;

b) analisis vertikal (struktural) - penentuan struktur indikator keuangan akhir dengan identifikasi dampak dari setiap posisi pelaporan pada hasil secara keseluruhan;

c) analisis indikator relatif (rasio) - menghitung hubungan antara item laporan individu atau item dari bentuk pelaporan yang berbeda, menentukan hubungan indikator.

Ringkasan dan pengelompokan (menggabungkan bahan informasi ke dalam tabel analitik).

Dasar teoritis dan metodologis dari pekerjaan kursus adalah pekerjaan ekonom terkemuka, yang diterbitkan dalam literatur ekonomi pendidikan dan majalah.

Secara struktural, kursus kerja terdiri dari pendahuluan, tiga bab, kesimpulan, daftar referensi dan aplikasi.

Pertanyaan diilustrasikan dengan gambar, tabel dan grafik.

memperkirakan indikator sumber daya tenaga kerja

1. Landasan metodologis dari analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan

1.1 Sumber informasi untuk menganalisis tenaga kerja perusahaan

Sumber informasi berikut dapat dibedakananalisis sumber daya tenaga kerja perusahaan:

1. target yang direncanakan untuk tenaga kerja dan jumlah personel perusahaan;
2. laporan kemajuan target yang direncanakan menurut pekerjaan;
3. laporan status aktual untuk periode tertentu (jika tidak ada target yang direncanakan);
4. dokumen sumber di situs dan subdivisi;
5. pelaporan statistik tentang tenaga kerja untuk kuartal, tahun;
6. laporan pemanfaatan tenaga kerja (catatan waktu, laporan pergerakan tenaga kerja);
7. dokumen utama departemen personalia tentang penerimaan, pemberhentian dan pemindahan karyawan perusahaan.

1.2 Penentuan penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja

Tugas utama perencanaan kebutuhan perusahaan dalam sumber daya tenaga kerja adalah menentukan jumlah, komposisi dan struktur karyawan yang optimal, tergantung pada strategi pengembangan perusahaan.

Dalam rangka menganalisis penyediaan suatu perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja, dibuat perbandingan antara jumlah aktual personel dengan periode sebelumnya dan jumlah periode pelaporan yang direncanakan untuk semua kelompok klasifikasi (Lampiran 1).

Saat menganalisis keamanan dan penggunaan sumber daya tenaga kerja, komposisi personel dipelajari, di mana kelompok dan kategori pekerja yang menyimpang dari rencana diperbolehkan. Kepatuhan dengan persyaratan produksi komposisi pekerja berdasarkan profesi dan kategori kualifikasi diperiksa.

Sebuah studi sistematis tentang pergerakan dan perputarannya sangat penting untuk memenuhi rencana ukuran angkatan kerja. Analisis pergerakan angkatan kerja dilakukan berdasarkan sistem indikator tertentu yang terkait dengan perekrutan dan pemberhentian pekerja, alasan pemberhentian, pelaksanaan rencana perekrutan pekerja yang terorganisir, dan pengembangan profesionalnya dipertimbangkan. Studi tentang pergerakan tenaga kerja dilakukan dalam dinamika selama beberapa tahun berdasarkan koefisien berikut (Tabel 1.1).

Tabel 1.1

Indikator gerakan buruh

Nama indikator Metode kalkulasi Interpretasi ekonomi dari indikator Rasio perputaran yang dipekerjakan (Кn) Jumlah pekerja yang dipekerjakan / Jumlah karyawan rata-rata mengundurkan diri atas kemauan + pelanggaran mereka sendiri disiplin kerja) / Jumlah rata-rata karyawan Mencirikan tingkat pemberhentian karyawan karena alasan negatif Koefisien keteguhan staf (Kpost) 1 - Kv Mencirikan tingkat karyawan di perusahaan ini secara konstan dalam periode yang dianalisis (tahun, kuartal)

• Komposisi personel yang permanen merupakan prasyarat penting untuk penggunaan waktu kerja secara lebih penuh dan peningkatan produktivitas tenaga kerja.
• Dalam proses analisis, alasan penghentian karyawan karena pelanggaran disiplin ketenagakerjaan harus dipelajari secara menyeluruh. ini sering dikaitkan dengan masalah sosial yang belum terselesaikan.
• Analisis sistematis pergerakan tenaga kerja memungkinkan kita untuk mengambil langkah-langkah untuk mengurangi perputaran untuk setiap kategori pekerja, membantu menstabilkan tenaga kerja dan dengan demikian meningkatkan efisiensi semua produksi.

• 1.3 Penilaian personel menurut komposisi, masa kerja, usia dan tingkat pendidikan

• Bersamaan dengan dukungan kuantitatif, komposisi kualitatif pekerja dipelajari, yang dicirikan oleh pendidikan umum, tingkat kejuruan dan kualifikasi, jenis kelamin, usia dan struktur intra-produksi.
• Komposisi kualitatif angkatan kerja adalah untuk kepentingan sosial dan ekonomi tertentu: menurut jenis kelamin dan usia, tingkat pendidikan, masa kerja umum di perusahaan dan lama kerja di bidang spesialisasi.
• Banyak peneliti percaya bahwa produktivitas pekerja terampil, dibandingkan dengan pekerja tidak terampil, rata-rata lebih tinggi 15,25%.
• Analisis tingkat profesional dan kualifikasi pekerja dilakukan dengan membandingkan jumlah yang tersedia menurut spesialisasi dan kategori dengan yang diperlukan untuk kinerja setiap jenis pekerjaan di seksi, tim dan perusahaan secara keseluruhan.
• Pada saat yang sama, terdapat kelebihan atau kekurangan pekerja untuk setiap profesi (Tabel 1.2).
• Tabel 1.2

Analisis perubahan struktur sumber daya tenaga kerja

Kategori personel Struktur personel Untuk tahun sebelumnya Tugas terencanaJumlah sebenarnya, orang Ud. berat,% Kuantitas, orang Ud. berat,% Kuantitas, orang Ud. Berat,% Personil kegiatan utama, total 291100316100302100 Di antaranya: ------ Pekerja 1 kucing. 160551655216354 Bekerja 2 kucing. 632268226823 Pimpinan30103093311 Karyawan 103155124 Spesialis28103812269 Siswa ------

Signifikansi sosial dari komposisi optimal personel menurut jenis kelamin, usia, kualifikasi terletak pada pencapaian kondisi demografis terbaik, menciptakan kepuasan dalam hubungan dalam tim antara pemain dan manajer.

• Saat membentuk kolektif buruh yang stabil dan efisien, karakteristik kualitatif ini perlu diperhatikan.

1.4 Sistem indikator yang mencirikan kelengkapan penggunaan sumber daya tenaga kerja di perusahaan

• Untuk memperhatikan kelengkapan penggunaan sumber daya tenaga kerja di perusahaan, perlu dilakukan pencatatan waktu kerja dan evaluasi efektivitas penggunaannya.
• Untuk melacak jam kerja, digunakan jadwal kerja, di mana hari dan durasi kerja masing-masing karyawan ditandai secara individual.
• Analisis penggunaan waktu kerja dilakukan atas dasar neraca jam kerja (Lampiran 2). Kelengkapan penggunaan sumber daya tenaga kerja dapat diperkirakan dari jumlah hari dan jam kerja seorang karyawan untuk periode waktu yang dianalisis, serta tingkat penggunaan dana waktu kerja. Analisis semacam itu dilakukan untuk setiap kategori pekerja, untuk setiap unit produksi dan untuk perusahaan secara keseluruhan.
• Untuk mengurangi hilangnya waktu kerja, perlu ditetapkan alasan mana yang menyebabkan hilangnya waktu kerja tergantung pada kolektif kerja (absensi, downtime peralatan karena kesalahan pekerja, dll.) Dan yang bukan karena aktivitasnya (cuti melahirkan, cuti). pada saat studi, dll.). Mengurangi hilangnya waktu kerja karena alasan yang bergantung pada kolektif pekerja, sampai mereka benar-benar dihilangkan, adalah cadangan yang tidak memerlukan investasi modal, tetapi memungkinkan Anda untuk mendapatkan pengembalian dengan cepat. Oleh karena itu, dari semua kehilangan waktu kerja harian, perhatian khusus harus diberikan pada hilangnya waktu kerja akibat ketidakhadiran.
• Untuk penggunaan waktu kerja yang lebih efisien, dimungkinkan untuk menganalisis organisasi produksi guna memperluas area layanan peralatan dan mesin berdasarkan kombinasi profesi dan pekerjaan, serta konsentrasi pekerjaan dalam profesi lintas sektor (pekerjaan perbaikan, pemeliharaan jenis peralatan yang sama di berbagai industri, dll.).
• Saat mempelajari organisasi kerja pekerja dalam tim produksi, perlu untuk menentukan untuk setiap individu pekerja kombinasi profesi yang mungkin, sehingga, di satu sisi, beban kerja yang lebih penuh dari semua anggota tim, peningkatan produktivitas tenaga kerja, dan, di sisi lain, peningkatan pendapatan rata-rata dipastikan.

1.5 Sistem indikator generalisasi, parsial dan tambahan dari produktivitas tenaga kerja

Hasil yang sama dalam proses produksi dapat diperoleh dengan tingkat efisiensi tenaga kerja yang berbeda. Ukuran efisiensi tenaga kerja dalam proses produksi disebut produktivitas tenaga kerja.

• Produktivitas tenaga kerja dipahami sebagai keefektifan atau kemampuan seseorang untuk menghasilkan sejumlah output per unit waktu kerja.
• Di tempat kerja, di toko, di perusahaan, produktivitas tenaga kerja ditentukan oleh jumlah produk yang diproduksi pekerja per unit waktu ( bekerja), atau jumlah waktu yang dihabiskan untuk membuat satu unit produksi ( intensitas tenaga kerja).
• Untuk menilai tingkat produktivitas tenaga kerja, digunakan sistem generalisasi, indikator parsial dan tambahan.
• Indikator generalisasi termasuk output tahunan rata-rata, rata-rata harian dan rata-rata per jam dari satu pekerja, serta output tahunan rata-rata dari satu pekerja dalam hal nilai.
• Indikator produktivitas tenaga kerja yang paling umum adalah hasil tahunan rata-rata satu pekerja.

GV \u003d TP (1), H.

• Dimana GW adalah hasil tahunan rata-rata dari satu pekerja;
• TP adalah volume produk yang dapat dipasarkan dalam nilai;
• H - jumlah karyawan.
• Nilainya tidak hanya bergantung pada produksi pekerja, tetapi juga pada proporsi pekerja dalam jumlah total personel industri dan produksi, serta pada jumlah hari kerja mereka dan lamanya hari kerja.
• Produksi per jam (GWh) dan harian (GVdn) per pekerja ditentukan dengan cara yang sama:

GWh \u003d TPh (2), Hh

• di mana GWch adalah output per jam rata-rata dari satu pekerja;
• ТПч - volume produk komersial dalam nilai, diproduksi per jam;
• Hh adalah jumlah jam kerja.

GVd \u003d TPd (3), Chd

• Dimana GVD adalah output harian rata-rata dari satu pekerja;
• TPD - volume produk komersial dalam nilai, diproduksi per hari;
• HR - man-days (waktu kerja).
• Saat menghitung output per jam, waktu henti shift tidak termasuk dalam jumlah jam kerja, oleh karena itu paling akurat mencirikan tingkat produktivitas tenaga kerja yang hidup.
• Saat menghitung output harian, hari kerja tidak termasuk waktu henti sepanjang hari dan ketidakhadiran.
• Indikator privat adalah waktu yang dihabiskan untuk produksi unit jenis produk tertentu (intensitas tenaga kerja produk) atau pelepasan jenis produk tertentu dalam istilah fisik untuk satu hari kerja atau jam kerja.
• Intensitas tenaga kerja dalam produksi menyatakan biaya waktu kerja untuk produksi suatu unit produksi. Ditentukan per unit produksi dalam bentuk barang di seluruh rangkaian produk dan layanan; dengan berbagai macam produk di perusahaan, itu ditentukan oleh produk khas, di mana semua yang lain dikurangi. Berbeda dengan indikator output, indikator ini memiliki sejumlah keunggulan: ia menetapkan hubungan langsung antara volume produksi dan biaya tenaga kerja, tidak termasuk indikator produktivitas tenaga kerja dampak perubahan volume pasokan untuk kerjasama, struktur organisasi produksi, memungkinkan Anda untuk menghubungkan erat pengukuran produktivitas dengan identifikasi cadangan untuk pertumbuhannya, untuk membandingkan biaya tenaga kerja untuk produk yang sama di berbagai toko perusahaan.
• Intensitas tenaga kerja ditentukan dengan rumus:

TEi \u003d ФРВi (4), VBПi

• di mana Tei adalah intensitas tenaga kerja produk;
• ФРВi - dana waktu kerja untuk pembuatan jenis produk ke-i;
• VVPi - jumlah produk dari satu nama dalam jenis.
• Indikator ini adalah kebalikan dari produksi rata-rata per jam.
• Indikator tambahan mencirikan waktu yang dihabiskan untuk melakukan suatu unit dari jenis pekerjaan tertentu atau jumlah pekerjaan yang dilakukan per unit waktu.
• Dalam proses menganalisis produktivitas tenaga kerja, perlu ditetapkan:

Peningkatan produktivitas tenaga kerja dimungkinkan karena faktor-faktor berikut:

• peningkatan peralatan dan teknologi.Kelompok faktor ini mencakup segala sesuatu yang ditentukan oleh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi modern;
• meningkatkan organisasi produksi:distribusi rasional tenaga produktif, spesialisasi perusahaan dan industri, penggunaan peralatan yang paling lengkap, ritme produksi, dll;
• meningkatkan organisasi kerja:meningkatkan penggunaan tenaga kerja manusia (meningkatkan kualifikasi personel, tingkat budaya dan teknis pekerja, memperkuat disiplin ketenagakerjaan dan memperbaiki sistem pengupahan, penjatahan tenaga kerja dan kepentingan materi pribadi semua pekerja; memastikan intensitas tenaga kerja rata-rata).

1.6. Metodologi untuk menganalisis intensitas tenaga kerja produk

Mengurangi intensitas tenaga kerja produk merupakan faktor terpenting dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja terjadi terutama karena penurunan intensitas tenaga kerja produk. Penurunan intensitas tenaga kerja dapat dicapai melalui pengenalan langkah-langkah kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, mekanisasi dan otomasi produksi dan tenaga kerja, serta peningkatan pengiriman melalui kerja sama, revisi tingkat produksi, dll.

Dalam proses analisis selanjutnya, indikator intensitas tenaga kerja tertentu menurut jenis produk dipelajari.

Perubahan tingkat rata-rata intensitas tenaga kerja tertentu dapat terjadi karena perubahan tingkatnya untuk jenis produk tertentu dan struktur produksi. Dengan peningkatan bobot spesifik produk yang lebih padat karya, level rata-ratanya meningkat dan sebaliknya:

TE \u003d S (Tei * UDi) (5),

dimana TE adalah tingkat rata-rata intensitas tenaga kerja tertentu; ei adalah tingkat intensitas tenaga kerja untuk jenis produk ke-i;

Udi - struktur produksi.

Pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap tingkat rata-rata intensitas tenaga kerja dapat ditentukan dengan metode substitusi rantai melalui rata-rata tertimbang:

Panas \u003d S (Vpli * TEpli) (6), S Vpliteusl \u003d S (Vphi * TEpli) (7), S VфiTEf \u003d S (Vfi * TEfi) (8), S Vphi

Perubahan tingkat intensitas tenaga kerja tidak selalu dinilai secara tidak ambigu. Intensitas tenaga kerja dapat meningkat dengan bobot jenis yang signifikan dari produk yang baru dikembangkan atau peningkatan kualitasnya. Untuk mencapai peningkatan kualitas, kehandalan dan daya saing produk, diperlukan tambahan biaya dana dan tenaga kerja. Namun, keuntungan dari peningkatan penjualan dan harga yang lebih tinggi, pada umumnya, lebih besar daripada keuntungan dari peningkatan intensitas tenaga kerja produk. Oleh karena itu, hubungan antara intensitas tenaga kerja suatu produk dan kualitasnya, harga biaya, volume penjualan dan keuntungan harus menjadi fokus perhatian analis.

Untuk identifikasi yang lebih lengkap dari cadangan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, dinamika intensitas tenaga kerja borongan selama beberapa tahun dipelajari, analisis perbandingan intensitas tenaga kerja produk individu, bagian individu dan produk setengah jadi, dan seringkali operasi individu pemrosesan di beberapa perusahaan terkait, atau di dalam perusahaan - di area dan tempat kerja yang terpisah. Untuk menilai keadaan perencanaan dan penjatahan, rasio norma statistik yang dibuktikan secara teknis dan eksperimental ditentukan secara terpisah untuk toko utama dan tambahan, termasuk untuk area produksi yang menghambat pertumbuhan produksi.

Kesimpulannya, analisis menentukan cadangan untuk mengurangi intensitas tenaga kerja spesifik produk untuk produk individu dan untuk perusahaan secara keseluruhan:

Ete \u003d Tev - Tef \u003d Tf-Tn + Td-Tf (9), VPf + VPnVPf

dimana Tf adalah pengeluaran aktual waktu kerja untuk produksi;

Тн - biaya waktu kerja yang terkait dengan penurunan intensitas tenaga kerja, Тд - biaya tambahan waktu kerja yang terkait dengan pelaksanaan langkah-langkah untuk mengurangi intensitas tenaga kerja;

VPf - volume aktual dari keluaran bruto;

VPn - volume keluaran bruto yang diperoleh karena penurunan intensitas tenaga kerja.

Kesimpulan dari analisis produktivitas tenaga kerja, perlu dilakukan identifikasi faktor-faktor peningkatannya (Lampiran 3).

1.7 Analisis tingkat remunerasi personel perusahaan

Penyimpangan absolut (? FZPa) ditentukan dengan membandingkan dana yang sebenarnya digunakan untuk remunerasi tenaga kerja (FZPf) dengan dana upah yang direncanakan (FZPpl) secara keseluruhan untuk perusahaan, unit produksi dan kategori pekerja:

FZPa \u003d FZPf - FZPpl (10),

dimana? ФЗПа - deviasi absolut dari dana upah;

FZPf - dana upah aktual;

ФЗПпл - dana gaji yang direncanakan.

Namun, deviasi absolut dihitung tanpa memperhitungkan tingkat implementasi rencana produksi. Untuk memperhitungkan faktor ini, perhitungan deviasi relatif dari penggajian (? ФЗПот) akan membantu.

Untuk melakukan ini, bagian variabel penggajian (FZPper) disesuaikan dengan koefisien pelaksanaan rencana produksi (KPP). Bagian variabel dari dana upah termasuk upah pekerja dengan besaran upah per satuan, bonus untuk pekerja dan personel manajemen untuk hasil produksi, jumlah pembayaran liburan yang sesuai dengan bagian gaji variabel, pembayaran lain yang terkait dengan tagihan upah dan yang berubah sebanding dengan volume produksi.

Bagian upah yang konstan (FZPpost) tidak berubah dengan kenaikan atau penurunan volume produksi - ini adalah gaji pekerja dengan tarif, gaji karyawan dalam gaji, semua jenis pembayaran tambahan, remunerasi pekerja dalam produksi non-industri dan jumlah yang sesuai dengan pembayaran liburan.

Deviasi relatif dari penggajian adalah:

FZPot \u003d FZPf - (FZPper.pl. * Kpp + FZP post.pl.) (11),

dimana? ФЗПот - penyimpangan gaji;

FZPper. pl. - bagian variabel penggajian yang direncanakan;

KPP - koefisien pelaksanaan rencana produksi produk;

FZP post. pl. - bagian gaji tetap yang direncanakan.

Selain itu, dalam rangka menganalisis tingkat remunerasi personel perusahaan, sejumlah koefisien dihitung.

Koefisien efisiensi produksi (laju pertumbuhan produktivitas tenaga kerja terhadap laju pertumbuhan upah) (Cap):

Cap \u003d Ipt / Izp, (12),

dengan Cap adalah koefisien efisiensi produksi; nt adalah indeks produktivitas tenaga kerja; wp adalah indeks upah.

Pengaruh ekonomi dari perubahan produktivitas tenaga kerja dan pertumbuhan upah (E), yang menentukan besarnya penghematan (cost overruns) akibat perubahan rasio pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan upah.

E \u003d ФЗПф * (1 - (1 / Cap)) (13),

dimana E - Efek ekonomi dari perubahan produktivitas tenaga kerja dan pertumbuhan upah;

ФЗПф - dana upah aktual;

Cap - koefisien efisiensi produksi

Produksi produk yang dapat dipasarkan per 1 rubel upah (Ptp):

Ptp \u003d TP / FZPf (14),

di mana Ptp - Produksi produk yang dapat dipasarkan per 1 rubel upah;

TP adalah volume produk komersial;

ФЗПф - dana upah aktual;

Jumlah laba kotor per rubel upah (Pv):

Пв \u003d Vвп / ФЗПф (15),

DimanaPv - jumlah laba kotor per rubel upah; VP - volume laba kotor untuk periode pelaporan, rubel;

Jumlah laba bersih per rubel upah:

Пч \u003d Vчп / ФЗПф (16),

DimanaПч - jumlah laba bersih per rubel upah; пп - jumlah laba bersih untuk periode pelaporan, rubel;

FZPf adalah dana upah aktual.

2. Analisis sumber daya tenaga kerja LLC "Vympel - M"

2.1 Deskripsi singkat tentang produksi dan kegiatan ekonomi LLC "Vympel - M"

Objek penelitian kursus kerja adalah perseroan terbatas "Vympel - M" di Kirov, dan dealer resmi di Dzerzhinsk adalah toko "Kirovsky Les" yang terletak di alamat: Dzerzhinsk, Krasnoarmeyskaya, 196

LLC "Vympel - M" didirikan pada Oktober 2005, aktivitas utama perusahaan adalah produksi dan penjualan jendela kayu, pintu, tangga. Harga untuk produk yang diproduksi dan dijual oleh Vympel - M LLC serupa dengan harga perusahaan pesaing.

Masyarakat adalah badan hukum, memiliki rekening bank, segel dan cap dengan namanya. Indikator ringkasan utama dari hasil keuangan dari aktivitas ekonomi LLC Vympel - M adalah laba bersih.

LLC "Vympel - M" adalah badan usaha independen yang beroperasi sesuai dengan Piagam dan undang-undang Federasi Rusia.

Badan pengelola tertinggi Vympel - M LLC adalah pertemuan para peserta. Dalam kompetensinya, masalah menentukan arah utama aktivitas bisnis, pertimbangan dan persetujuan perkiraan, laporan dan saldo, pemilihan dan penarikan kembali badan eksekutif dan komisi audit, penentuan ketentuan remunerasi pejabat, distribusi keuntungan dan penentuan prosedur untuk menutupi kerugian, dll.

Pekerjaan perusahaan ditujukan untuk mengatur layanan pelanggan yang komprehensif dan berkontribusi pada pembentukan basis pelanggan yang stabil dan luas, serta menarik pelanggan baru ke layanan. Perusahaan memiliki jaringan ritel sendiri.

Tujuan dari Vympel-M LLC adalah untuk mendapatkan keuntungan dalam produksi dan penjualan balok beton busa dan untuk memenuhi permintaan yang ada di pasar.

Diagram struktur LLC Vympel - M ditunjukkan pada Gambar 2.1.

Angka: 2.1 Struktur organisasi LLC "Vympel - M"

Modal dasar perusahaan dibentuk selama pembentukan perusahaan dalam jumlah 10.000 rubel, dan terdiri dari kontribusi yang sama dari dua pendiri perusahaan.

Pada 2012, perseroan memiliki 41 karyawan.

Dalam akuntansi LLC "Vympel - M" dilakukan oleh kepala akuntan perusahaan. Kepala akuntan diangkat ke posisi tersebut oleh Direktur Jenderal, memiliki hak dan diberkahi dengan tugas yang ditentukan dalam Hukum Federal "On Accounting" tanggal 21.11.1996, No. 129-FZ, dan diringkas dalam uraian Tugas.

Kepala akuntan, bersama dengan kepala perusahaan, menentukan kebijakan akuntansi perusahaan untuk tahun berjalan, memastikan pembukuan dan penyusunan laporan keuangan yang tepat waktu, memelihara departemen personalia organisasi, dan juga seorang kasir sesuai dengan perintah kepala organisasi (melakukan transaksi tunai).

Indikator ekonomi utama dari kegiatan keuangan dan ekonomi Vympel-M LLC untuk tahun 2010-2012, yang disajikan pada Tabel 2.1, memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa ada pertumbuhan yang stabil dalam pendapatan dari penjualan produk dan menerima keuntungan dari penjualan (pada tahun 2012, pendapatan dari penjualan produk meningkat sebesar dibandingkan dengan 2010 lebih dari 6 kali dan sebesar 75.578 ribu rubel).

Tabel 2.1.

Indikator ekonomi utama dari kegiatan keuangan dan ekonomi LLC "Vympel - M" untuk 2010-2012

Indikator 2010 2011 2012 2012 dalam% ke: 201120101. Pendapatan dari penjualan produk, ribu rubel. 11 38953 26975 5786641422. Biaya, ribu rubel. 11 361 53 08675 4116641423. Keuntungan dari penjualan, ribu rubel. 28183167596914. Laba bersih, ribu rubel. 141171309291115. Jumlah personel, orang 2734411201526. Nilai aset tahunan rata-rata 2843456312221837. Laba atas penjualan,% 0,240,340,2292658. Pengembalian aset berdasarkan laba bersih,% 49342143629. Produktivitas tenaga kerja, ribu rubel 421.811566.741843.37118437

Dokumen akuntansi utama yang mewakili hasil perusahaan untuk periode tertentu adalah Laporan Laba Rugi (Formulir No. 2). Mari kita menganalisis dinamika hasil dari penjualan produk LLC "Vympel - M" untuk 2010-20012. (Tabel 2.2).

Tabel 2.2

Analisis dinamika hasil dari penjualan produk LLC "Vympel - M" untuk 2010-2012.

Indikator 2010 2011 2012 1. Pendapatan dari penjualan produk, ribuan rubel. (dengan harga yang sebanding) 11 38953 26975 5782. Pertumbuhan mutlak, ribu rubel. a) ke tahun sebelumnya (perbandingan rantai) b) sampai 2003 (perbandingan dasar) 41 880 41 880 22309 64 1892. Tingkat pertumbuhan, dalam% a) ke tahun sebelumnya (perbandingan rantai) b) 2003 (perbandingan dasar) 468 468 142 6643. Laju pertumbuhan, dalam% a) ke tahun sebelumnya (perbandingan berantai) b) sampai 2003 (perbandingan dasar) 368368 42 564

Angka: 2.2 Dinamika hasil penjualan produk LLC Vympel - M untuk tahun 2010-2012

Berdasarkan data yang disajikan pada tabel 2.2 dan gambar 2.2, dapat disimpulkan bahwa besarnya dana hasil penjualan produk LLC "Vympel - M" tahun 2010-2012. meningkat 64.189 ribu rubel. (dari 11.389 ribu rubel pada 2010 menjadi 75.578 ribu rubel pada 2012), mis. sebesar 564%, dengan pertumbuhan utama pada jumlah pendapatan terjadi pada periode 2010 hingga 2011. (jumlah pendapatan meningkat 41.880 ribu rubel, atau 368%). Dan dibandingkan dengan 2011, volume penjualan meningkat 22.309 ribu rubel.

2.2 Analisis penyediaan LLC "Vympel - M" dengan sumber daya tenaga kerja

LLC "Vympel - M" secara mandiri membentuk tenaga kerja yang mampu mencapai hasil akhir yang tinggi atas dasar pemerintahan sendiri dalam kondisi akuntansi biaya penuh, pembiayaan sendiri, dan memastikan bahwa personel memenuhi persyaratan produksi modern, mengembangkan efisiensi dan tanggung jawab karyawan untuk memecahkan masalah produksi.

Ketersediaan sumber daya tenaga kerja ekonomi adalah jumlah dari jumlah aktual pekerja permanen, musiman dan temporer, manajer dan spesialis.

Saat ini, Vympel-M LLC mempekerjakan 41 orang. Rata-rata usia pekerja adalah 37 tahun (Tabel 2.3).

Tabel 2.3

Ketersediaan dan penyediaan sumber daya tenaga kerja LLC "Vympel - M" untuk 2010-2012.

Indikator 2010 2011 2012 2011 hingga 2005 Perubahan mutlak, manusia Perubahan relatif,% Rata-rata jumlah karyawan per tahun, orang: 273441 + 14152 Termasuk: pria121823 + 11192 wanita151618 + 3120

Secara umum rata-rata jumlah pegawai per tahun pada tahun 2012 mengalami peningkatan dibandingkan tahun 2010 sebesar 52% yaitu sebanyak 14 orang (Gambar 2.3).

Angka: 2.3 Dinamika jumlah rata-rata karyawan tahunan LLC "Vympel - M" untuk 2010-2012, orang.

Angka: 2.4 Struktur jumlah rata-rata personel tahunan LLC "Vympel - M" pada 2010-2012 menurut jenis kelamin

Di LLC Vympel - M tahun 2010-2012 komposisi optimal personel berdasarkan jenis kelamin dan usia diamati, yang memengaruhi pembentukan iklim yang menguntungkan dalam tim dan penciptaan kepuasan dalam hubungan antara pemain dan manajer.

Perkembangan produksi pada akhirnya ditentukan oleh fakta bahwa ia disediakan tenaga kerja untuk setiap kategori, profesi, apa kualifikasinya. Pertimbangkan jumlah karyawan menurut kategori selama 3 tahun terakhir (Tabel 2.3 dan Tabel 2.4).

Tabel 2.4

Analisis perubahan struktur sumber daya tenaga kerja LLC "Vympel - M" menurut kategori untuk 2010-2012.

Kategori personel Struktur personel 2010 2011Nomor 2012, orang Ud. berat,% Kuantitas, orang Ud. berat,% Kuantitas, orang Ud. Berat,% Personil organisasi, total 271003410041100 Termasuk: Pekerja 155620592561 Personel manajemen 93310291127 Personel layanan 311412512

Seperti yang dapat dilihat dari Tabel 2.4, bagian terbesar dalam struktur kepegawaian Vympel-M LLC ditempati oleh pekerja (pada tahun 2012 bagian mereka adalah 61%), kemudian personel manajemen (pada tahun 2012 sebesar 27% dari total jumlah karyawan) dan personel layanan (tahun 2012 - 12%, Gambar 2.5).

Angka: 2.5 C struktur tenaga kerjaLLC "Vympel - M" menurut kategori pada tahun 2012

Tabel 2.5

Dinamika struktur sumber daya tenaga kerja LLC "Vympel - M" menurut kategori untuk tahun 2010-2012.

Kategori personel Struktur personel 2010, orang 2011, orang2012, orang Perubahan 2012 pada 2010 Absolute, orang Relatif,% Personil organisasi, total 27344114152 Termasuk: ---- Pekerja 15202510167 Personel manajemen 910112122 Personel layanan 3452167

Analisis tabel 2.5 menunjukkan bahwa jumlah karyawan LLC Vympel - M meningkat pada tahun 2012 dibandingkan tahun 2010 sebanyak 14 orang (52%), sedangkan jumlah pekerja meningkat pada tahun 2012 dibandingkan tahun 2010 sebanyak 10 orang (sebesar 67 %), jumlah personel manajemen - sebanyak 2 orang (sebanyak 22%) dan jumlahnya personel layanan juga untuk 2 orang (sebesar 67%).

Adapun komposisi personel LLC "Vympel - M" dari segi pendidikan, sekitar 68% karyawan memiliki pendidikan tinggi pendidikan profesional (pada tahun 2012, dari 41 orang, 28 memiliki pendidikan profesional yang lebih tinggi, Tabel 2.6). Ini adalah indikator yang sangat baik, karena produktivitas tenaga kerja pekerja terampil, dibandingkan dengan pekerja tidak terampil, rata-rata lebih tinggi 15%.

Tabel 2.6

Komposisi staf LLC "Vympel - M" menurut tingkat pendidikan tahun 2010-2012

Indikator Periode, tahun Perubahan 2012 menjadi 2010 Mutlak, orang Relatif,% 2010 2011 2012 Jumlah rata-rata karyawan per tahun, orang: 273441 + 14152 Termasuk yang memiliki: Pendidikan kejuruan tinggi 152428 + 13187 Pendidikan menengah khusus 899 + 1113

Penentuan nilai karakteristik komposisi kualitatif sumber daya tenaga kerja adalah studi sistematis tentang pergerakan dan pergantian mereka. Komposisi permanen personel merupakan prasyarat penting untuk penggunaan waktu kerja yang lebih penuh dan peningkatan produktivitas tenaga kerja.

Analisis pergerakan tenaga kerja dilakukan menurut sistem indikator tertentu yang terkait dengan perekrutan dan pemberhentian pekerja (Tabel 2.7).

Tabel 2.7

Dinamika indikator pergerakan angkatan kerja LLC "Vympel - M" tahun 2010-2012

Nama indikator Periode 2010 2011 2012 Tingkat pergantian penerimaan (Kn),% 302610 Tingkat perputaran pensiun (Kw),% 462 Tingkat perputaran pegawai (Kt),% 462

Intensitas masuk atau keluarnya tenaga kerja ditentukan oleh rasio jumlah pekerja yang datang dan yang pergi selama periode yang dianalisis dengan jumlah rata-rata total pekerja per tahun.

Di LLC "Vympel - M" tingkat aliran masuk pada tahun 2012 adalah 10%, dan tingkat aliran keluar adalah 2%, yang merupakan ciri khas dari perubahan jumlah personel perusahaan. Semua karyawan LLC "Vympel - M" diberhentikan atas kemauan mereka sendiri, tidak ada pemecatan karena melanggar disiplin kerja.

Untuk memperhatikan kelengkapan penggunaan sumber daya kerja di perusahaan, perlu dilakukan pencatatan waktu kerja dan evaluasi efektivitas penggunaannya.

Untuk melacak jam kerja, digunakan jadwal kerja, dimana hari dan durasi kerja masing-masing karyawan ditandai secara individual. Perbandingan waktu kerja maksimum yang mungkin dan jam kerja mencirikan tingkat penggunaannya. Perhatikan indikator ini pada tabel 2.8.

Tabel 2.8

Kelengkapan penggunaan sumber daya tenaga kerja LLC "Vympel - M" tahun 2010-2012

Indikator Periode, tahun Perubahan relatif tahun 2012 ke 2010,% 2010 2011 2012 Rata-rata jumlah karyawan per tahun, orang 27 3441152 Bekerja per tahun, orang - hour52 15467 14580 878158 Dana waktu kerja tahunan, ribuan orang jam 53 78468 81681 344152 Penggunaan dana tahunan waktu kerja,% 979899102

Seperti yang dapat dilihat dari Tabel 2.8 tahun 2010-2012. penggunaan dana waktu kerja efisien dan rata-rata 98%. Untuk 2010-2012 ada peningkatan nilai tingkat pemanfaatan dana waktu kerja tahunan (sebesar 2%).

2.3 Analisis produktivitas tenaga kerja dan intensitas tenaga kerja produk di LLC "Vympel - M"

Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan faktor utama dalam meningkatkan efisiensi ekonomi produksi. Produktivitas tenaga kerja menunjukkan tingkat efisiensi proses tenaga kerja. Pertumbuhannya dimanifestasikan dalam peningkatan jumlah produk yang diproduksi per 1 pekerja rata-rata, per unit waktu, atau dalam penghematan waktu yang dihabiskan per unit produksi.

Tabel 2.9

Dinamika produktivitas tenaga kerja tahunan rata-rata Vympel - M LLC pada tahun 2010-2012

Indikator 2010 2011 2012 Ubah 2012 menjadi 2010 Relatif Mutlak,% 1. Produksi kotor, ribuan rubel 11 38953 26975 578641896642. Jumlah rata-rata karyawan, orang. 273441141523. Produktivitas tenaga kerja tahunan rata-rata,% 421.811566.741843.371421.55437

Data pada Tabel 2.9 menunjukkan peningkatan selama tahun 2010-2012. di LLC Vympel - M, produktivitas tenaga kerja tahunan rata-rata adalah 1.421,55 ribu rubel, yang secara positif mencirikan kegiatan perusahaan dan menunjukkan bahwa laju waktu henti produksi jauh lebih tinggi daripada tingkat pertumbuhan jumlah karyawan.

Angka: 2.6 Dinamika peningkatan produktivitas tenaga kerja tahunan rata-rata LLC "Vympel - M" tahun 2010-2012.

Indikator intensitas tenaga kerja mencirikan lebih lengkap tingkat produktivitas tenaga kerja untuk setiap produk tertentu. Intensitas tenaga kerja dalam produksi menyatakan biaya waktu kerja untuk produksi suatu unit produksi (Tabel 2.10).

Tabel 2.10

Intensitas tenaga kerja produksi jenis produk tertentu di LLC Vympel - M pada 2010-2012, orang - jam.

Jenis produk 2010 2011 2012 Ubah 2012 menjadi 2010 Relatif Mutlak,% 1. Tahapan 858282-3962. Windows 151414-1933. Pintu 272624-389

Data pada Tabel 2.10 mencirikan penurunan intensitas tenaga kerja pada jenis produk utama LLC Vympel - M tahun 2010-2012 dengan rata-rata 93%.

2.4 Analisis penggajian di Vympel - M LLC

Analisis penggajian dimulai dengan penghitungan deviasi absolut dan relatif dari nilainya untuk periode yang sedang dipertimbangkan dan dinamika indikator utama. Seperti yang dapat dilihat dari tabel 2.11 untuk tahun 2003-2005. ada pertumbuhan yang stabil dalam penggajian karyawan Vympel-M LLC (untuk 2012-2010 sebesar 190%) dan peningkatan di semua indikator produksi produk yang dapat dipasarkan, laba kotor dan bersih per 1 rubel upah.

Tabel 2.11

Dinamika indikator penggajian LLC "Vympel - M" pada 2010-2012

Indikator 2010 2011 2012 Ubah 2012 menjadi 2010 Relatif Mutlak,% 1. Pendapatan dari penjualan produk, ribuan rubel 11 389 53 269 75 578 664 1422. Keuntungan dari penjualan, ribu rubel. 28183167596913. Laba bersih, ribu rubel. 141171309291114. Dana gaji karyawan 264.6377.4504.3239.7190.65. Produksi produk yang dapat dipasarkan per 1 rubel upah (halaman 1 / halaman 4)43,0141,1149,9106,8348,26. Jumlah laba kotor per rubel upah (baris 2 / baris 4)0,10,50,30,2312,97. Laba bersih per rubel upah (baris 3 / baris 4)0,10,30,30,2487,2

3. Meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja Vympel - M LLC

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja LLC "Vympel - M" untuk 2010-2012. memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa perusahaan menggunakan sumber daya tenaga kerja secara efisien, menciptakan struktur personalia yang optimal berdasarkan jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan, yang mempengaruhi pembentukan iklim yang menguntungkan dalam tim dan terciptanya kepuasan dalam hubungan antara pelaku dan manajer.

Perusahaan menggunakan peralatan modern secara rasional, yang memastikan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.

Namun, LLC "Vympel - M" tidak memiliki sistem perencanaan, dan pengoperasian perusahaan yang efektif dalam kondisi tersebut ekonomi pasar hal ini menjadi mungkin hanya jika rencana pengembangan sosial dan ekonomi dikembangkan, yang berkontribusi pada distribusi sumber daya yang lebih rasional, merangsang karyawan untuk menerapkan keputusan mereka dalam pekerjaan di masa depan dan meningkatkan koordinasi tindakan dalam organisasi.

Perencanaan tenaga kerja dan pengupahan di perusahaan meliputi perencanaan indikator produktivitas tenaga kerja, penghitungan jumlah pegawai menurut kategori pekerja, perencanaan dana upah, penghitungan upah rata-rata pekerja.

Ketika mengembangkan rencana kerja dan upah, tugas utamanya adalah menyediakan peningkatan sistematis dalam produktivitas tenaga kerja sebagai syarat utama untuk meningkatkan produksi dan meningkatkan efisiensinya.

Perencanaan kepegawaian adalah bagian dari keseluruhan proses perencanaan dalam sebuah organisasi. Pada akhirnya, perencanaan tenaga kerja yang sukses didasarkan pada mengetahui jawaban atas pertanyaan-pertanyaan berikut:

.Berapa banyak pekerja, kualifikasi apa, kapan dan di bagian mana dari perusahaan itu akan dibutuhkan.

2.Bagaimana Anda dapat menarik orang yang tepat dan mengurangi atau mengoptimalkan penggunaan personel yang tidak perlu.

.Cara terbaik untuk menggunakan staf sesuai dengan kemampuan, keterampilan, dan motivasi intrinsik mereka.

.Bagaimana memberikan kondisi untuk pengembangan staf.

.Berapa biaya yang diperlukan untuk kegiatan yang direncanakan untuk mengoptimalkan staf.

Perencanaan personalia dilakukan dalam tiga tahap:

.Prakiraan kebutuhan pengumpulan informasi personel mengenai kebutuhan kualitatif dan kuantitatif personel, dengan mempertimbangkan faktor waktu;

2.Merencanakan ketersediaan personel: menetapkan ketersediaan personel yang sebenarnya, dengan mempertimbangkan aspek kualitatif, kuantitatif dan aspek waktu;

.Merencanakan ketidaksesuaian antara indikator aktual dan yang direncanakan dari ketersediaan personel: mencari tahu kekurangan atau kelebihan personel pada waktunya dan, sesuai dengan ini, pengembangan langkah-langkah untuk menyediakan personel, melepaskan personel, meningkatkan kualifikasi personel.

Poin penting dalam penilaian personalia - pengembangan rencana staf organisasi dan keuangan, termasuk:

· pengembangan program kegiatan untuk menarik personel;

· mengembangkan atau mengadaptasi metode untuk mengevaluasi kandidat;

· perhitungan biaya keuangan untuk menarik dan mengevaluasi personel;

· pelaksanaan kegiatan penilaian

· pengembangan program pengembangan personel;

· perkiraan biaya untuk pelaksanaan program pengembangan personel.

Tentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan dari perusahaan perdagangan dan komposisi profesional dan kualifikasi mereka memungkinkan: program produksi untuk pengembangan perusahaan (volume omset yang direncanakan), peningkatan produktivitas tenaga kerja yang direncanakan dan struktur kerja.

Ada satu arah lagi untuk meningkatkan produktivitas produk Vympel-M - insentif material bagi karyawan dalam bentuk bonus. Saat ini, perusahaan memiliki bentuk remunerasi berbasis waktu, di mana upah ditentukan berdasarkan jumlah waktu bekerja dan tarif atau gaji yang ditetapkan.

Untuk memastikan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja yang stabil, agar upah dapat memenuhi fungsi stimulasi mereka, manajemen harus secara jelas menghubungkan upah, promosi dengan indikator produktivitas tenaga kerja, dan keluaran, yang dengannya sistem bonus dapat diperkenalkan.

Fitur-fitur berikut dari penggunaan sistem bonus secara efektif dapat dibedakan:

Bonus tidak boleh tersebar luas, karena akan dianggap hanya sebagai bagian dari gaji reguler dalam keadaan normal.

Bonus harus terkait dengan kontribusi pribadi karyawan terhadap produksi.

Harus ada metode yang dapat diterima untuk menghitung premi.

Karyawan harus merasa bahwa bonus tergantung usaha lebih.

Pendekatan bonus karyawan secara adil (misalnya, adalah melanggar hukum untuk memperkenalkan sistem bonus di perusahaan hanya untuk manajer penjualan yang mencari pelanggan dan meningkatkan volume penjualan produk, karena semua personel perusahaan berpartisipasi dalam produksi produk yang dijual ini).

Ada beberapa cara insentif ekonomi berikut untuk karyawan perusahaan:

komisi dari volume penjualan;

premi untuk kontribusi terhadap keuntungan total;

sistem bagi hasil;

bonus lembur, dll.

Tugas utama distribusi pendapatan adalah dengan benar memperhitungkan kontribusi setiap karyawan terhadap hasil perusahaan secara keseluruhan.

Permasalahan di atas dapat diselesaikan dengan menerapkan sistem pengupahan bebas tarif. Sistem pengupahan bebas tarif adalah sistem di mana pengupahan semua pekerja mewakili bagian setiap pekerja dalam tagihan pengupahan.

Sistem upah bebas tarif digunakan dalam ekonomi pasar, yang indikator terpentingnya untuk setiap perusahaan adalah volume produk dan jasa yang dijual. Semakin besar volume produk yang dijual, semakin efisien perusahaan ini bekerja. Akibatnya, upah juga disesuaikan dengan volume produksi. Sistem ini digunakan untuk pekerja berbasis waktu.

Mekanisme penghitungan upah aktual dalam sistem upah bebas tarif meliputi langkah-langkah sebagai berikut:

) menghitung tingkat kualifikasi pekerja di perusahaan, skor ditetapkan sebagai hasil bagi pembagian upah aktual karyawan periode sebelumnya dan tingkat upah minimum;

) jumlah jam kerja tersedia;

) dihitung koefisien partisipasi tenaga kerja (KTU), KTU diterbitkan untuk seluruh karyawan termasuk direktur, setahun sekali, per triwulan;

) Jumlah poin yang diperoleh oleh semua karyawan unit dihitung. Jumlah poin sama dengan jumlah total poin yang diperoleh semua karyawan;

) bagian remunerasi per satu poin dihitung sebagai hasil bagi dari dana gaji untuk perusahaan dan jumlah poin untuk seluruh perusahaan;

) gaji sebenarnya ditentukan dengan mengalikan bagian remunerasi dengan jumlah poin untuk setiap karyawan.

Selain itu, perlu dicatat bahwa uang tidak selalu menjadi motivator yang paling efektif. Mari buat daftar cara paling penting untuk memotivasi:

• Mendorong rasa memiliki.
• Pemilihan pekerjaan untuk artis.
• Motivasi ekonomi.
• Memotivasi pekerja yang tertinggal.
• Kesempatan pelatihan.

Ada banyak perdebatan tentang hadiah mana yang paling penting untuk pekerjaan yang baik. Sama sekali tidak jelas bahwa kepuasanlah yang mengarah pada kinerja yang lebih baik. Prospek kepuasan di masa depan bisa menjadi faktor pendorong yang lebih kuat. Ada banyak bukti bahwa motivasi yang intens meningkatkan kinerja.

Mendorong rasa memiliki terletak pada kenyataan bahwa seseorang adalah makhluk sosial, dan salah satu kepuasan psikologis terkuat yang dibawa oleh pekerjaan adalah perasaan memiliki sesuatu. Banyak orang juga percaya bahwa pekerjaan memungkinkan mereka untuk menyadari diri mereka sendiri sebagai individu. Kebutuhan ini paling baik dipenuhi dalam suasana yang diciptakan oleh gaya kepemimpinan yang berpusat pada karyawan.

Perasaan terlibat dalam proses-proses yang terjadi di perusahaan pada karyawan bukan hanya masalah organisasi, tetapi juga reaksi emosional. Bagi mereka yang telah lama bekerja di perusahaan ini, hubungan ini juga akan menjadi sesuatu yang bersejarah, yang menjadi ciri segmen penting dalam kehidupan mereka sendiri.

Untuk mendukung emosi positif ini dengan segala cara yang memungkinkan dan pada saat yang sama mengimbangi kemungkinan emosi negatif, perlu diupayakan untuk meningkatkan peran sosial yang dimainkan pekerjaan dalam kehidupan pekerja. Misalnya, mendorong pembuatan semua jenis klub olahraga (misalnya, tim sepak bola), mengatur dan mendukung perayaan ulang tahun karyawan dan berbagai perayaan, dll.

Kesimpulan

Tugas utama penentuan kebutuhan perusahaan dalam sumber daya tenaga kerja adalah menentukan jumlah, komposisi dan struktur karyawan yang optimal, tergantung pada strategi pengembangan perusahaan, oleh karena itu, analisis efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan dimulai dengan rasio jumlah aktual karyawan dengan periode sebelumnya dan jumlah periode pelaporan yang direncanakan untuk semua kelompok klasifikasi. , hubungan antara kelompok dan tren perubahan rasio ini dipelajari. Seiring dengan dukungan kuantitatif, komposisi kualitatif pekerja dipelajari, yang dicirikan oleh pendidikan umum, tingkat kejuruan dan kualifikasi, jenis kelamin, usia dan struktur intra-produksi, karena komposisi optimal personel berdasarkan jenis kelamin, usia, kualifikasi menciptakan kepuasan dalam hubungan dalam tim antara pelaku dan manajer.

Sebuah studi sistematis tentang pergerakan dan perputarannya sangat penting untuk pemenuhan rencana ukuran angkatan kerja. Analisis pergerakan tenaga kerja dilakukan menurut sistem indikator tertentu selama beberapa tahun terkait dengan perekrutan dan pemberhentian pekerja, pertimbangan alasan pemberhentian, pelaksanaan rencana perekrutan pekerja yang terorganisir, untuk peningkatan kualifikasi mereka. Komposisi personel yang permanen merupakan prasyarat penting untuk penggunaan waktu kerja secara lebih penuh dan peningkatan produktivitas tenaga kerja.

Tahapan utama dalam analisis efektivitas penggunaan sumber daya kerja adalah analisis produktivitas tenaga kerja (efektivitasnya, kemampuan seseorang untuk menghasilkan sejumlah produk per satuan waktu kerja). Untuk menilai tingkat produktivitas tenaga kerja, sistem generalisasi (keluaran tahunan rata-rata oleh satu karyawan), swasta (intensitas tenaga kerja produksi) dan indikator tambahan (mencirikan waktu yang dihabiskan untuk implementasi unit jenis produk tertentu) digunakan.

Dalam proses menganalisis produktivitas tenaga kerja, perlu ditetapkan tingkat penyelesaian tugas untuk produktivitas tenaga kerja; faktor yang mempengaruhi perubahan indikator produktivitas tenaga kerja; cadangan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan ukuran untuk penggunaannya.

Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja terjadi terutama karena penurunan intensitas tenaga kerja produk. Untuk identifikasi yang lebih lengkap dari cadangan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, dinamika intensitas tenaga kerja borongan selama beberapa tahun dipelajari, analisis komparatif dari intensitas tenaga kerja dari produk individu dan bagian individu diterapkan. Penurunan intensitas tenaga kerja dapat dicapai melalui pengenalan langkah-langkah kemajuan ilmiah dan teknis, mekanisasi dan otomasi produksi dan tenaga kerja, serta revisi standar produksi, dll.

Untuk memperhatikan kelengkapan penggunaan sumber daya tenaga kerja di perusahaan, dilakukan analisis penghitungan waktu kerja dan efisiensi penggunaannya, serta pengaruh sistem pengupahan yang diterapkan dan khususnya berbagai bentuk insentif material yang menyebabkan peningkatan pendapatan rata-rata, pada tingkat produktivitas kerja sedang dikembangkan langkah-langkah untuk menghilangkan penyebabnya. pembayaran gaji yang tidak produktif.

Analisis penggajian dimulai dengan perhitungan deviasi absolut dan relatif dari nilai sebenarnya dari yang direncanakan. Juga, dalam proses menganalisis tingkat remunerasi personel perusahaan, sejumlah koefisien rasiop. produksi produk yang dapat dipasarkan, laba kotor dan laba bersih per 1 rubel upah.

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja diakhiri dengan ringkasan perhitungan cadangan yang teridentifikasi untuk perbaikan penggunaan waktu kerja dan pengurangan intensitas tenaga kerja produksi. Kemungkinan peningkatan volume produksi dan penurunan biaya produksi ditentukan, tergantung pada aktivasi cadangan ini.

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja LLC "Vympel - M" untuk 2010-2012. memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa perusahaan menggunakan sumber daya tenaga kerja secara efisien, menciptakan struktur personalia yang optimal berdasarkan jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan, yang mempengaruhi pembentukan iklim yang menguntungkan dalam tim dan terciptanya kepuasan dalam hubungan antara pelaku dan manajer. Perusahaan menggunakan peralatan modern secara rasional, yang juga memastikan peningkatan produktivitas tenaga kerja.

Perlu dicatat bahwa Vympel-M LLC tidak memiliki sistem perencanaan, dan operasi perusahaan yang efektif hanya mungkin jika rencana pengembangan sosio-ekonomi dikembangkan, yang berkontribusi pada distribusi sumber daya yang lebih rasional, merangsang karyawan untuk menerapkan keputusan mereka dalam pekerjaan di masa depan dan meningkatkan koordinasi tindakan Di dalam organisasi.

Oleh karena itu, salah satu cara untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan adalah dengan diperkenalkannya sistem perencanaan di perusahaan, termasuk perencanaan tenaga kerja dan pengupahan karyawan LLC "Vympel - M".

Dimungkinkan untuk memilih satu arah lagi untuk meningkatkan produktivitas produk - insentif material bagi karyawan dalam bentuk bonus. Saat ini, perusahaan memiliki bentuk remunerasi berbasis waktu, di mana upah ditentukan berdasarkan jumlah waktu bekerja dan tarif atau gaji yang ditetapkan.

Selain itu, perlu dicatat bahwa uang tidak selalu menjadi motivator yang paling efektif. Cara paling penting untuk memotivasi: n menumbuhkan rasa memiliki,p. pemilihan pekerjaan untuk pelaku, motivasi pekerja yang tertinggal,di kesempatan belajar.

Bibliografi

1.Ageeva I.Yu., Khalevinskaya E.D. Analisis keuangan dalam audit // Audit dan analisis keuangan... - 1999. - No. 1. - dari. 18-96.

2.Analisis profitabilitas produk. - M .: Delo, 1996.

.Analisis kegiatan ekonomi dalam industri: Buku teks untuk universitas. - M., 1998. - 234 hal.

.Artemenko V.G. Analisis keuangan: buku teks. Manfaat. - M .: Dia, 1997. - 128 hal.

.Balabanov I.T., Stepanov V.N., Eybshits E.V. Analisis menghitung profitabilitas produk // Akuntansi. - 1996. - No. 3. - dari. 30-34.

.Bernstein E., Leopold A. Analisis pelaporan keuangan: Teori, praktik dan interpretasi / Per. dari bahasa Inggris. Sokolov. - M .: Keuangan dan statistik, 1996, 624 hal.

.Breslavtseva N.A. Pengelolaan hasil keuangan dan perpajakan menggunakan neraca akuntansi // Keuangan. - 1998. - No. 12. - dari. 52-54.

.Vasin F.P. Akuntansi manajemen: buku teks. Manfaat. M. - Penerbit Akademi Keuangan di bawah Pemerintah Federasi Rusia, 1996. - 98 hal.

.Gusev A.V., Glebova O.P., Sycheva I.V. Prinsip dan Metode Pemodelan Aktivitas Impas Perusahaan // Audit dan Analisis Keuangan. - 1999. - No. 2. - dari. 19-23.

.Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Analisis laporan keuangan. - M .: Rumah penerbitan "DIS", 1998. - 208 hal.

.Drury K. Pengantar akuntansi manajemen dan produksi: trans. dari bahasa Inggris. / Ed. S.A. Tabalina, - L .: Audit: UNITI, 1994.

.Efimova E.K. Analisis keuangan, edisi ke-3, Rev. dan ditambah, M .: Akuntansi, 1999. - 352 hal.

.Zaitsev G.G. dan lainnya "Manajemen personalia di perusahaan (manajemen pribadi)". St.Petersburg, 1999

.Kovalev A.I., Privalov V.P. Analisis kondisi ekonomi perusahaan. - Ed. 3. - M .: Pusat Ekonomi dan Pemasaran, 1999. - 216 hal.

.Kode Perburuhan Federasi Rusia. - M .: Prospek, 2003.

.Kreinina M.N. Manajemen keuangan / Buku Teks. tunjangan - M .: Penerbit "Bisnis dan Jasa", 1998. - 304 hal.

.Ladanov I.D. " Manajemen praktis... Bagian 3. Manajemen Personalia ". Moskow, 1991.

.Lipatova I.V. Analisis profitabilitas perusahaan // Keuangan. - 1997. - No. 12. - dari. 17-20.

.Markaryan E.A., Gerasimenko G.P. Analisis keuangan. - M .: "Sebelum", 1997. - 158 hal.

.Minaev E.S. Manajemen personalia: fungsi dan metode. - M., 1993.

.Nikolaeva S.A. Fitur akuntansi untuk biaya produksi dalam kondisi pasar: sistem biaya langsung. - M., 1993.

.Savitskaya G.V. "Analisis aktivitas ekonomi perusahaan" - Minsk LLC "Pengetahuan baru", 1999. - 686 p.

.Analisis keuangan perusahaan. - M .: East-Service, 1995. - 240 hal.

.Manajemen keuangan: Buku teks. untuk universitas / G.B. Polyak, I.A. Akodis, T.A. Kraev et al., Di bawah redaksi G.B. Tiang. - M .: Keuangan, UNITI, 1997 - 518 hal.

.Sherkunov V.P., Chistyakov Yu.V. Audit pergerakan dana // Audit dan analisis keuangan. - 1998. - No. 1. - dari. 5-115.

.Sherkunov V.P., Chistyakov Yu.V. Hasil keuangan perusahaan // Audit dan analisis keuangan. - 1998. - No. 1. - dari. 122-138.

.Shishkin P.R. Akuntansi dan analisis keuangan pada perusahaan komersial - M., Badan Penerbitan Keuangan dan Statistik, 1997.

.Anthony R. Akuntansi: situasi dan contoh. - M .: Keuangan dan statistik, 1993. - hal. 269.

Aplikasi

Lampiran 1

Analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan

Kategori personel Menurut rencana (tugas), orang Menurut laporan (sebenarnya), orang Untuk tahun sebelumnya, orang Faktanya, sebagai persentase Untuk rencana (tugas),% Untuk tahun sebelumnya,% Total 41540539398103 Termasuk kegiatan utama31630229196104 Di antaranya: Pekerja 1 kucing. 16516316099102 Bekerja 2 kucing. 686863100108 Manajer303330110110 Karyawan 15121080120 Spesialis3826286893 Murid -----

Lampiran 2

Indikator utama keseimbangan jam kerja satu pekerja

Indikator dana waktu Legenda Rumus perhitungan Catatan Dana kalender ТкТк \u003d 365 hari tout - waktu akhir pekan dan liburan; no-show - hari-hari no-show: liburan, sakit, keputusan administrasi, pembolosan, dll; t adalah waktu kerja nominal; tvp - waktu henti intra-shift dan waktu istirahat dalam pekerjaan, dikurangi dan jam tenggang. Dana nominal (rezim) ТnomТnom \u003d Тк - toutOutput (real) fund ТавТав \u003d Тнм - tnom Dana yang berguna ТпТп \u003d Тав * t - tвп

Lampiran 3

Faktor peningkatan produktivitas tenaga kerja

Area pencarian cadangan Hasil (jumlah) 1. Perubahan intensitas tenaga kerja produk Membagi total pengurangan intensitas tenaga kerja dari semua kegiatan dengan dana (kalender) waktu kerja yang berguna 1.1 dengan meningkatkan teknologi 1.2 dengan meningkatkan teknologi 1.3 dengan memperkenalkan metode baru organisasi tenaga kerja Perubahan total dalam intensitas tenaga kerja secara keseluruhan untuk perusahaan adalah 2. Meningkatkan penggunaan waktu kerja Penghapusan total kerugian waktu kerja harus dibagi menjadi dana berguna waktu kerja dalam jam pekerja 2.1 Penghapusan kerugian waktu kerja karena alasan produksi internal (sering penyimpangan dari teknologi, pengerjaan ulang cacat, organisasi tenaga kerja yang tidak memuaskan) 2.2 Penghapusan penundaan, absensi dan pelanggaran disiplin ketenagakerjaan lainnya 2.3 Penghapusan kerugian waktu kerja karena faktor eksternal (kekurangan bahan baku, mati listrik, kualitas buruk pekerjaan renovasi) Peningkatan total dalam penggunaan waktu kerja 3. Arahan penggunaan personel Hitung semua aktivitas dalam istilah nilai 3.1 Pengurangan pergantian staf 3.2 Peningkatan struktur manajemen 3.3 Perubahan rasio pekerja utama dan tambahan 3.4 Pengurangan yang wajar dalam staf manajemen Total penggunaan personel 4. Pergeseran struktural terkait dengan keluaran produk, menguntungkan dalam hal intensitas tenaga kerja Perkirakan dalam istilah nilai Total Total cadangan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja

Bimbingan

Butuh bantuan untuk menjelajahi suatu topik?

Pakar kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan tentang topik yang menarik bagi Anda.
Kirim permintaan dengan indikasi topik sekarang untuk mengetahui kemungkinan mendapatkan konsultasi.

Sumber dari segala jenis kegiatan adalah sumber daya yang tersedia bagi masyarakat. Sumber daya tenaga kerja adalah kekuatan produktif utama masyarakat, termasuk bagian dari populasi negara yang berbadan sehat, yang, berkat kualitas psikofisiologis dan intelektualnya, dapat berpartisipasi dalam aktivitas yang bermanfaat secara sosial, menghasilkan manfaat dan layanan material dan spiritual.

Sumber daya tenaga kerja (perusahaan) harus dianggap sebagai bagian dari struktur profesional dan kualifikasi personel organisasi, karena munculnya hubungan kerja dan penggunaan potensi tenaga kerja selanjutnya. Sumber daya tenaga kerja di tingkat mikro (dalam kegiatan perusahaan) adalah milik organisasi produksi, sebagai sumber daya yang (seperti sumber daya lain) harus digunakan secara efektif untuk mencapai tujuan.

Saat ini belum ada keseragaman dalam mengukur kinerja staf. Metode untuk menganalisis penggunaan sumber daya kerja dijabarkan dalam karya yang ditujukan untuk analisis komprehensif tentang kegiatan keuangan dan ekonomi perusahaan, oleh penulis berikut: G.V. Savitskaya, T.B. Berdnikova, E.I. Krylova, V.M. Vlasova, V.V. Zhuravleva, N.T. Savrukova, A.I. Alekseeva, P.N. Lyubushina dkk. Metodologi yang lebih rinci dan jelas untuk menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja diberikan oleh G. Savitskaya.

Dalam analisis sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan, tiga bidang dapat dibedakan:

• - analisis penggunaan tenaga kerja:
  • 1) analisis penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja;
  • 2) analisis tingkat kualifikasi personel;
  • 3) analisis bentuk, dinamika dan alasan pergerakan personel;
  • 4) analisis penggunaan waktu kerja.
• - analisis produktivitas tenaga kerja:
  • 1) analisis pemenuhan rencana pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan penentuan peningkatan produksi akibat faktor tersebut;
  • 2) analisis faktor produktivitas tenaga kerja;
  • 3) cadangan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.
• - analisis upah:
  • 1) analisis komposisi dan dinamika penggajian;
  • 2) analisis faktor penggajian;
  • 3) Analisis efektivitas penggunaan penggajian.

Penyediaan suatu organisasi dengan sumber daya tenaga kerja ditentukan dengan membandingkan jumlah aktual karyawan menurut kategori dan profesinya dengan kebutuhan yang direncanakan. Jika terjadi penyimpangan yang signifikan dalam profesi apa pun, penting untuk menetapkan penyebab khusus dan menguraikan langkah-langkah untuk menghilangkannya. Analisis melibatkan data rata-rata jumlah karyawan menurut kategori, analisis kepatuhan pekerjaan yang dilakukan dengan kualifikasi pekerja dilakukan.

Analisis sumber daya tenaga kerja menurut tingkat keterampilan dilakukan dengan membandingkan rata-rata koefisien aktual pekerja dalam spesialisasi tertentu dengan koefisien rata-rata pekerjaan yang benar-benar dilakukan. Jika kelas upah rata-rata aktual pekerja berada di bawah tingkat yang direncanakan, dan terlebih lagi di bawah tingkat upah rata-rata pekerjaan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: kualitas produk (pekerjaan, jasa) dan daya saingnya menurun, dan biaya produksi dan penjualan produk meningkat. Jika rata-rata kategori pekerja lebih tinggi dari upah rata-rata kategori pekerjaan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: terdapat biaya yang tidak produktif (mengakibatkan peningkatan biaya produksi dan penurunan keuntungan) karena adanya pembayaran tambahan kepada pekerja untuk digunakan dalam pekerjaan yang kurang terampil. Ini meningkatkan biaya dan menurunkan keuntungan.

Jika organisasi memperluas kegiatannya, meningkatkan kapasitas produksi, menciptakan lapangan kerja baru, maka perlu ditentukan kebutuhan tambahan akan sumber daya tenaga kerja menurut kategori dan profesi serta sumber daya tariknya.

Evaluasi kualifikasi pekerja dilakukan atas dasar sertifikasi mereka dengan cara yang ditentukan oleh organisasi, ini dapat berupa koefisien tingkat kualifikasi atau kategori tarif dan sebagainya.

Analisis tingkat profesional dan kualifikasi pekerja dilakukan dengan membandingkan jumlah yang tersedia di bidang spesialisasi dengan jumlah yang dipersyaratkan untuk setiap jenis pekerjaan menurut divisi dan organisasi secara keseluruhan. Ini menunjukkan surplus atau kekurangan pekerja untuk setiap profesi.

Berbagai pendekatan dan metode digunakan untuk merencanakan struktur kualifikasi kejuruan. Jadi, Anda dapat menghitung jumlah untuk setiap profesi (kelompok profesional), dan atas dasar ini, dengan menjumlahkan, jumlah total karyawan ditentukan, dan kemudian bagian dari setiap kelompok profesional dalam jumlah total.

Jumlah karyawan perusahaan dan organisasi individu terus berubah dari waktu ke waktu. Perubahan ini karena perekrutan dan pemecatan dari pekerjaan. Proses perubahan jumlah karyawan, yang mengarah pada redistribusi tenaga kerja antara perusahaan individu, industri dan wilayah, disebut gerakan buruh.

Pergerakan tenaga kerja selalu terjadi dan alasan untuk perubahan tersebut bermacam-macam. Beberapa di antaranya disebabkan oleh alasan demografis:

• - memasuki usia kerja;
• - Pensiun setelah mencapai usia pensiun.

Untuk mengkarakterisasi pergerakan pekerja, indikator absolut dan relatif digunakan. Indikator absolutnya meliputi:

• - perputaran karyawan - nilai yang sama dengan jumlah total karyawan yang dipekerjakan dan diberhentikan untuk periode tertentu;
• - perputaran perekrutan - jumlah karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan untuk periode tertentu.
• - omset saat dibuang - jumlah karyawan yang diberhentikan dari perusahaan untuk jangka waktu tertentu.

Analisis dilakukan dalam dinamika selama beberapa tahun berdasarkan koefisien berikut:

Koefisien omset untuk mempekerjakan pekerja (Kop), yang didefinisikan sebagai rasio jumlah personel yang dipekerjakan dengan jumlah rata-rata personel;

dimana Chp adalah jumlah karyawan yang dipekerjakan periode pelaporan;

SDM adalah jumlah rata-rata personel;

Rasio perputaran pensiun (KW) ditentukan oleh: rasio jumlah pensiunan karyawan dengan rata-rata jumlah karyawan:

Chw - jumlah pensiunan karyawan untuk periode pelaporan;

Jumlah nilai koefisien untuk masuk dan keluar mencirikan total perputaran angkatan kerja:

Perputaran tenaga kerja dibagi menjadi redundan dan normal. Normal - ini adalah pergantian yang tidak tergantung pada organisasi, karena alasan seperti wajib militer, pensiun dan studi, transisi ke posisi elektif, dll. Pemberhentian atas kehendak bebas mereka sendiri, karena ketidakhadiran dikaitkan dengan pergantian tenaga kerja yang berlebihan.

Indikator dari pergantian tenaga kerja yang berlebihan adalah staff turnover rate (CT), yang diartikan sebagai rasio jumlah orang yang berhenti secara sukarela dan atas inisiatif administrasi terhadap rata-rata jumlah pegawai:

di mana Chuv adalah jumlah karyawan yang berhenti atas kemauan bebas mereka sendiri dan atas inisiatif administrasi selama periode pelaporan;

Koefisien keteguhan komposisi personel perusahaan (Kps) yang ditentukan sebagai rasio jumlah karyawan yang bekerja sepanjang tahun terhadap rata-rata jumlah personel:

dimana NPP adalah jumlah pegawai yang telah bekerja selama periode pelaporan;

Koefisien rasio pekerja yang dipekerjakan dengan pensiunan (Kc) ditentukan dengan rumus berikut:

Tingkat pergerakan personil tidak direncanakan, oleh karena itu analisisnya dilakukan dengan membandingkan indikator tahun laporan dengan indikator tahun sebelumnya atau lebih baik untuk beberapa tahun.

Menganalisis penggunaan waktu adalah bagian penting dari pekerjaan analitis dalam sebuah organisasi. Dalam proses menganalisis penggunaan waktu kerja, perlu dilakukan pemeriksaan keabsahan target produksi, mempelajari tingkat implementasinya, mengidentifikasi kerugian waktu kerja, menetapkan penyebabnya, menguraikan cara-cara untuk lebih meningkatkan penggunaan waktu kerja, dan mengembangkan langkah-langkah yang diperlukan.

Untuk menganalisis penggunaan dana kalender agregat waktu, perlu ditentukan nilai potensinya. Dana waktu kerja tergantung pada jumlah pekerja, jumlah hari kerja rata-rata per tahun, dan rata-rata hari kerja:

FRV \u003d CHR * D * P,

dimana FRV - dana waktu kerja;

CR - jumlah pekerja;

D - jumlah rata-rata bekerja satu hari kerja per tahun;

P adalah lama rata-rata hari kerja.

Dana waktu kerja dapat diwakili oleh indikator berikut ini:

• - dana nominal waktu kerja adalah jumlah hari kalender dikurangi hari libur dan hari libur;
• - dana kehadiran waktu kerja adalah dana kalender waktu kerja dikurangi absensi (hilangnya waktu kerja sepanjang hari);
• - Anggaran waktu kerja adalah dana kehadiran waktu kerja dengan memperhatikan rencana durasi hari kerja;
• - Dana yang berguna waktu kerja adalah anggaran waktu kerja, dengan memperhitungkan kerugian waktu kerja intra-shift.

Keseimbangan waktu kerja adalah rasio antara dana manfaat waktu kerja dan semua kerugian dan pengeluaran waktu kerja yang tidak produktif.

Dalam proses analisis, perlu diidentifikasi alasan pembentukan kerugian waktu kerja.

Untuk mengidentifikasi penyebab kerugian dan biaya tidak produktif waktu kerja, data neraca waktu kerja aktual dan yang direncanakan dibandingkan.

pengantar

Relevansi topik ini terletak pada kenyataan bahwa sumber daya tenaga kerja perusahaan adalah faktor utama produksi, memastikan penggunaan unsur-unsur lainnya yang terlibat dalam penciptaan kekayaan materi - modal, tanah, sumber daya alam.

Bersama dengan alat dan objek kerja, kerja hidup adalah elemen produksi yang niscaya. Efisiensi penggunaan tenaga kerja dalam proses produksi sangat menentukan indikator volume produksi, tingkat biaya dan kualitas produk. Oleh karena itu, analisis penggunaan tenaga kerja merupakan bagian penting dari sistem analisis ekonomi komprehensif perusahaan. Basis keberadaan masyarakat manusia adalah tenaga kerja, dan syarat untuk pembangunan adalah produktivitas tenaga kerja. Sumber daya tenaga kerja adalah kumpulan penduduk negara yang berpartisipasi atau mampu berpartisipasi dalam produksi manfaat material dan tidak berwujud, penciptaan berbagai jenis layanan.

Kerja adalah aktivitas manusia yang bertujuan, yang, dengan menggunakan alat produksi yang tersedia, mengubah objek kerja menjadi produk jadidiperlukan untuk memenuhi kebutuhan publik atau pribadi.

Tujuan pekerjaan ini adalah untuk mempertimbangkan analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan.

Berdasarkan tujuannya, maka dibentuklah tugas kerja:

1. memberikan konsep sumber daya tenaga kerja, mempertimbangkan pembentukan dan penggunaannya dalam kondisi kerja;

2. memberikan konsep kepada personel perusahaan, dengan mempertimbangkan komposisi dan strukturnya;

3. Mempertimbangkan penilaian efektivitas penggunaan sumber daya tenaga kerja.

Dasar metodologis untuk menulis karya adalah koleksi karya tulis ilmiah, monograf, majalah.

1. Inti dari sumber daya tenaga kerja dan tugas analisisnya

Sumber daya tenaga kerja di perusahaan merupakan objek perhatian konstan dari manajemen perusahaan. Peran sumber daya tenaga kerja meningkat secara signifikan selama periode hubungan pasar. Sifat investasi produksi, intensitas sains yang tinggi, prioritas masalah kualitas produk telah mengubah persyaratan bagi karyawan, meningkatkan pentingnya sikap kreatif untuk bekerja dan profesionalisme yang tinggi. Hal ini menyebabkan perubahan signifikan dalam prinsip metode dan masalah sosial dan psikologis manajemen personalia di perusahaan. Volume dan ketepatan waktu semua pekerjaan, tingkat penggunaan peralatan, mesin, mekanisme dan, sebagai akibatnya, volume produksi, biaya, keuntungan dan sejumlah indikator ekonomi lainnya bergantung pada penyediaan suatu perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja dan efisiensi penggunaannya. Ini, pada gilirannya, menentukan tugas utama analisis biaya tenaga kerja:

Studi tentang keamanan perusahaan dan nya unit struktural personel dalam hal parameter kuantitatif dan kualitatif;

Penilaian keluasan, intensitas dan efisiensi penggunaan personel di perusahaan;

Identifikasi cadangan untuk penggunaan tenaga kerja personel perusahaan secara lebih lengkap dan efektif dan dana untuk pembayarannya.

Sumber informasi - rencana tenaga kerja, laporan statistik "Laporan tenaga kerja", data catatan waktu dan departemen personalia.

2. Personel perusahaan: konsep dan komposisi

Untuk analisis, perencanaan, akuntansi dan manajemen personalia, semua karyawan perusahaan diklasifikasikan menurut sejumlah karakteristik. Bergantung pada partisipasi dalam proses produksi seluruh orang dan perusahaan dibagi menjadi dua kategori: personel produksi industri (PPP) dan personel non industri. Personel produksi industri termasuk pekerja yang berhubungan langsung dengan produksi dan pemeliharaannya. Personel non-industri termasuk karyawan yang tidak terkait langsung dengan produksi dan pemeliharaannya dan sebagian besar adalah karyawan perumahan dan layanan komunal K01YAY1 ta, anak-anak dan institusi medis dan sanitasi milik perusahaan. Selanjutnya, personel industri dan produksi, tergantung pada fungsi yang mereka lakukan, diklasifikasikan ke dalam kategori berikut: pekerja; pemimpin; spesialis; para karyawan. Pekerja termasuk karyawan perusahaan yang terlibat langsung dalam melempar nilai material atau menyediakan produksi dan layanan transportasi... Pekerja, pada gilirannya, dibagi lagi menjadi utama dan pembantu. Yang utama adalah pekerja yang berhubungan langsung dengan produksi produk, yang tambahan adalah pemeliharaan produksi. Pembagian ini murni sewenang-wenang, dan dalam praktiknya terkadang sulit untuk membedakannya. Para spesialis di perusahaan tersebut meliputi: akuntan, ekonom, teknisi, mekanik, psikolog, sosiolog, seniman, pakar komoditas, ahli teknologi, dll. Karyawan di perusahaan tersebut meliputi: agen pengadaan, juru ketik, juru ketik sekretaris, kasir, juru tulis, pencatat waktu, pengirim barang dan dll. Selain klasifikasi KPS yang diterima secara umum menurut kategori, ada klasifikasi dalam setiap kategori. Misalnya, manajer produksi, bergantung pada tim yang dipimpinnya, biasanya dibagi lagi menjadi linier dan fungsional. Manajer lini termasuk manajer yang mengepalai tim departemen produksi, perusahaan, asosiasi, industri, dan wakilnya; menjadi fungsional - para pemimpin yang mengepalai tim layanan fungsional (departemen, departemen), dan wakilnya.

Menurut tingkatan yang ditempati dalam sistem umum pengelolaan perekonomian nasional, semua pengelola dibagi lagi menjadi: pimpinan tingkat bawah, menengah dan atas. Merupakan kebiasaan untuk menyebut para pemimpin di tingkat yang lebih rendah sebagai mandor, mandor senior, mandor, kepala toko kecil, serta kepala departemen dalam departemen dan layanan fungsional. Manajer tingkat menengah dianggap sebagai direktur perusahaan, cEO semua jenis asosiasi dan wakilnya, kepala toko besar. Eksekutif senior biasanya terdiri dari kepala FIG, direktur umum dari asosiasi besar, kepala departemen fungsional kementerian, departemen dan deputinya.

3. Analisis penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja. Analisis penggunaan dana waktu kerja

Penyediaan suatu perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja ditentukan dengan membandingkan jumlah tenaga kerja yang sebenarnya menurut kategori dan profesinya dengan kebutuhan yang direncanakan. Perhatian khusus diberikan pada analisis penyediaan perusahaan dengan personel untuk profesi yang paling penting.

Untuk mencirikan pergerakan tenaga kerja, dinamika indikator berikut dihitung dan dianalisis:

1. rasio turnover untuk rekrutmen staf:

Jumlah personel yang dipekerjakan / Jumlah karyawan rata-rata

2. rasio omset pada pembuangan:

Jumlah karyawan yang berhenti dari pekerjaan mereka / Jumlah karyawan rata-rata

3. tingkat pergantian staf:

Jumlah karyawan yang berhenti dari pekerjaannya atas keinginan sendiri dan karena pelanggaran disiplin / Jumlah karyawan rata-rata

4. koefisien keteguhan personel perusahaan:

Jumlah karyawan yang telah bekerja sepanjang tahun / Jumlah rata-rata karyawan perusahaan

Kelengkapan penggunaan personel dapat dinilai dari jumlah hari dan jam kerja satu karyawan untuk periode waktu yang dianalisis, serta tingkat penggunaan dana waktu kerja (RFW). Analisis semacam itu dilakukan untuk setiap kategori pekerja, untuk setiap unit produksi dan untuk perusahaan secara keseluruhan.

FRV tergantung pada jumlah pekerja, jumlah hari kerja rata-rata satu pekerja per tahun dan rata-rata lama hari kerja. Ketergantungan ini dapat direpresentasikan sebagai berikut:

FRV \u003d CHR x D x P.

4. Analisis produktivitas tenaga kerja

Efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja di perusahaan diekspresikan dalam perubahan produktivitas tenaga kerja - indikator hasil kerja perusahaan, yang mencerminkan aspek positif pekerjaan dan semua kerugiannya. Produktivitas tenaga kerja, yang mencirikan efisiensi biaya tenaga kerja dalam produksi material, ditentukan oleh jumlah produk yang diproduksi per unit waktu kerja, atau biaya tenaga kerja per unit output. Untuk menilai tingkat intensitas penggunaan personel, digunakan sistem generalisasi, indikator parsial dan tambahan produktivitas tenaga kerja. Indikator generalisasi adalah rata-rata keluaran tahunan, rata-rata harian dan rata-rata per jam oleh satu pekerja, serta keluaran tahunan rata-rata per satu pekerja dalam hal nilai. Indikator pribadi adalah waktu yang dihabiskan untuk produksi unit jenis produk tertentu (intensitas tenaga kerja produk) atau pelepasan jenis produk tertentu dalam istilah fisik untuk satu "hari kerja atau jam kerja. Indikator tambahan adalah waktu yang dihabiskan untuk unit jenis pekerjaan tertentu atau jumlah pekerjaan yang dilakukan. Indikator produktivitas tenaga kerja yang paling umum adalah hasil tahunan rata-rata dari satu pekerja, yang tidak hanya bergantung pada output pekerja, tetapi juga pada bagian yang terakhir dalam jumlah total personel, serta pada jumlah hari kerja mereka dan lamanya hari kerja.

Output tahunan rata-rata dari satu karyawan dapat direpresentasikan sebagai produk dari faktor-faktor berikut:

GV ppp \u003d Ud x D x P x CHV

Sumber utama cadangan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja:

Memanfaatkan peluang untuk meningkatkan volume produksi;

Mengurangi biaya tenaga kerja untuk produksi produk melalui mekanisasi dan otomatisasi produksi, meningkatkan organisasi tenaga kerja, meningkatkan tingkat intensitas tenaga kerja, dll.

Yang sangat penting untuk menilai efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan dalam ekonomi pasar adalah indikator profitabilitas personel (rasio laba terhadap jumlah gaji rata-rata PPP). Intensitas tenaga kerja dari produksi menyatakan biaya waktu kerja untuk produksi suatu unit keluaran. Ditentukan per unit produksi dalam bentuk barang di seluruh rangkaian produk dan layanan; dengan berbagai macam produk di perusahaan, itu ditentukan oleh produk khas, di mana semua yang lain dikurangi. Berbeda dengan indikator output, indikator ini memiliki sejumlah keunggulan: ia menetapkan hubungan langsung antara volume produksi dan biaya tenaga kerja, tidak termasuk dampak pada indikator produktivitas tenaga kerja perubahan volume pasokan untuk kerjasama, struktur organisasi produksi, memungkinkan untuk menghubungkan erat pengukuran produktivitas dengan identifikasi cadangan pertumbuhannya, untuk membandingkan biaya tenaga kerja untuk produk yang identik di bengkel perusahaan yang berbeda.

5. Analisis penggunaan penggajian

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja, pertumbuhan produktivitas tenaga kerja harus diperhatikan dalam kaitannya dengan upah. Dengan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, prasyarat nyata untuk peningkatan upah tenaga kerja diciptakan. Pada gilirannya, kenaikan tingkat upah berkontribusi pada pertumbuhan motivasi dan produktivitasnya. Dalam hal ini, analisis pengeluaran untuk upah sangatlah penting. Dalam prosesnya, perlu dilakukan pengendalian sistematis atas penggunaan dana upah (WF), untuk mengidentifikasi kemungkinan penghematan melalui pertumbuhan produktivitas tenaga kerja. Saat mulai menganalisis penggunaan FZP, pertama-tama, perlu dihitung deviasi absolut dan relatif dari nilai aktualnya dari nilai (dasar) yang direncanakan.

Deviasi absolut (FZPabs) dihitung sebagai selisih antara dana yang sebenarnya digunakan untuk upah dan FZP dasar secara keseluruhan untuk perusahaan, unit produksi dan kategori pekerja:

ФЗПабс \u003d ФЗП1 - ФЗП0.

Karena deviasi absolut ditentukan tanpa memperhitungkan perubahan volume produksi, maka tidak dapat digunakan untuk menilai penghematan atau pengeluaran berlebihan RFP.

Deviasi relatif (rel FZP) dihitung sebagai selisih antara upah aktual yang masih harus dibayar dan dana dasar, disesuaikan dengan indeks volume produksi. Perlu diingat bahwa hanya bagian variabel dari RFP yang disesuaikan, yang berubah sesuai dengan volume produksi. Ini adalah upah pekerja dengan besaran upah per satuan, bonus untuk pekerja dan personel manajemen untuk hasil produksi, dan jumlah pembayaran liburan yang sesuai dengan bagian dari upah variabel.

Bagian upah yang konstan tidak berubah dengan kenaikan atau penurunan volume produksi (upah pekerja dengan tarif tarif, gaji karyawan yang digaji, semua jenis pembayaran tambahan, upah pekerja tim konstruksi, perumahan dan layanan komunal, lingkungan sosial dan jumlah yang sesuai dari pembayaran liburan).

FZP rel \u003d FZP 1 - FZP sk \u003d FZP 1 - (FZP jalur 0 x I vp + FZP pos 0),

FZP rel adalah deviasi relatif dari dana penggajian;

FZP 1 - dana gaji periode pelaporan;

FZP sk - dana gaji pokok, disesuaikan dengan indeks volume produksi;

FZP ln 0 dan FZP post 0 - masing-masing, variabel dan jumlah konstan dari dana upah dasar;

I VP - indeks volume produksi

Kesimpulan

Sumber daya tenaga kerja perusahaan termasuk bagian dari populasi yang memiliki data fisik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan dalam industri yang relevan. Tujuan dari analisis ketenagakerjaan adalah untuk mengidentifikasi cadangan dan peluang yang belum dimanfaatkan, untuk mengembangkan langkah-langkah untuk mewujudkannya. Tingkat produktivitas tenaga kerja, penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja dan mereka penggunaan rasional sangat penting untuk meningkatkan volume produksi dan meningkatkan efisiensi produksi. Secara khusus, volume dan ketepatan waktu semua pekerjaan, efisiensi penggunaan peralatan, mesin, mekanisme dan, sebagai akibatnya, volume produksi, harga biayanya, keuntungan dan sejumlah indikator ekonomi lainnya bergantung pada ketersediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja dan efisiensi penggunaannya. Paling metode yang efektif mengukur produktivitas tenaga kerja adalah intensitas tenaga kerja. Intensitas tenaga kerja adalah biaya waktu kerja per unit atau seluruh volume produk yang diproduksi. Mengurangi intensitas tenaga kerja produk merupakan faktor terpenting dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja terjadi terutama karena penurunan intensitas tenaga kerja produk.

Untuk menganalisis produktivitas tenaga kerja, volume output bruto dihitung, biaya waktu kerja untuk produksinya dan rata-rata jumlah karyawan tahunan ditentukan. Studi tentang produktivitas tenaga kerja biasanya dilakukan dalam dua tahap. Pada tahap pertama, tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja dinilai. Dari hasil penilaian tersebut diperoleh data yang menjadi ciri terpenuhinya rencana pertumbuhan produktivitas tenaga kerja. Menentukan dinamikanya dan menetapkan dampak tingkat produktivitas tenaga kerja terhadap volume produksi, mengurangi biaya, meningkatkan profitabilitas dan indikator lainnya.

Penilaian tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja dianggap sebagai informasi awal untuk analisis tahap kedua, yang tugasnya mempelajari kondisi produksi dan faktor-faktor yang menentukan perubahan yang terjadi. Tahap kedua dari analisis dapat disebut menentukan, karena dengan bantuannya cadangan untuk meningkatkan efisiensi produksi terungkap. Menganalisis tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja, pertama-tama mereka memberikan penilaian kritis terhadap data awal yang menjadi ciri produktivitasnya. Untuk melakukan ini, buat komparabilitas indikator produktivitas tenaga kerja dan cari tahu apakah ada alasan yang memengaruhi perubahannya, tetapi bukan akibat dari aktivitas. perusahaan ini... Setelah itu diselidiki tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja. Saat menganalisis produktivitas tenaga kerja, pertama-tama perlu membandingkan tingkat absolutnya untuk periode pelaporan dengan rencana tersebut. Perbandingan memungkinkan kita untuk menilai sejauh mana tingkat produktivitas tenaga kerja aktual sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Perubahan produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh jumlah dan struktur pekerja. Dari bagaimana kerja rasional diatur dan bagaimana digunakan sepenuhnya waktu kerja, tingkat dan tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja bergantung.

pengantar

Relevansi topik ini terletak pada kenyataan bahwa sumber daya tenaga kerja perusahaan adalah faktor utama produksi, memastikan penggunaan unsur-unsur lainnya yang terlibat dalam penciptaan kekayaan materi - modal, tanah, sumber daya alam.

Bersama dengan alat dan objek kerja, kerja hidup adalah elemen produksi yang niscaya. Efisiensi penggunaan tenaga kerja dalam proses produksi sangat menentukan indikator volume produksi, tingkat biaya dan kualitas produk. Oleh karena itu, analisis penggunaan tenaga kerja merupakan bagian penting dari sistem analisis ekonomi komprehensif perusahaan. Basis keberadaan masyarakat manusia adalah tenaga kerja, dan syarat untuk pembangunan adalah produktivitas tenaga kerja. Sumber daya tenaga kerja adalah kumpulan penduduk negara yang berpartisipasi atau mampu berpartisipasi dalam produksi manfaat material dan tidak berwujud, penciptaan berbagai jenis layanan.

Kerja adalah aktivitas manusia yang bertujuan, yang, dengan menggunakan alat produksi yang ada, mengubah objek kerja menjadi produk jadi yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan sosial atau pribadi.

Tujuan pekerjaan ini adalah untuk mempertimbangkan analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan.

Berdasarkan tujuannya, maka dibentuklah tugas kerja:

1. memberikan konsep sumber daya tenaga kerja, mempertimbangkan pembentukan dan penggunaannya dalam kondisi kerja;

2. memberikan konsep kepada personel perusahaan, dengan mempertimbangkan komposisi dan strukturnya;

3. Mempertimbangkan penilaian efektivitas penggunaan sumber daya tenaga kerja.

Kumpulan karya ilmiah, monograf, literatur berkala dijadikan sebagai dasar metodologi penulisan karya.

1. Inti dari sumber daya tenaga kerja dan tugas analisisnya

Sumber daya tenaga kerja di perusahaan merupakan objek perhatian konstan dari manajemen perusahaan. Peran sumber daya tenaga kerja meningkat secara signifikan selama periode hubungan pasar. Sifat investasi produksi, intensitas sains yang tinggi, prioritas masalah kualitas produk telah mengubah persyaratan bagi karyawan, meningkatkan pentingnya sikap kreatif untuk bekerja dan profesionalisme yang tinggi. Hal ini menyebabkan perubahan signifikan dalam prinsip metode dan masalah sosial dan psikologis manajemen personalia di perusahaan. Volume dan ketepatan waktu dari semua pekerjaan, tingkat penggunaan peralatan, mesin, mekanisme dan, sebagai akibatnya, volume produksi, biaya, keuntungan dan sejumlah indikator ekonomi lainnya bergantung pada penyediaan suatu perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja dan efisiensi penggunaannya. Ini, pada gilirannya, menentukan tugas utama analisis biaya tenaga kerja:

Studi tentang penyediaan perusahaan dan divisi strukturalnya dengan personel dalam hal parameter kuantitatif dan kualitatif;

Penilaian keluasan, intensitas dan efisiensi penggunaan personel di perusahaan;

Identifikasi cadangan untuk penggunaan tenaga kerja personel perusahaan secara lebih lengkap dan efektif dan dana untuk pembayarannya.

Sumber informasi - rencana tenaga kerja, pelaporan statistik "Laporan tenaga kerja", data catatan waktu dan departemen personalia.

2. Personel perusahaan: konsep dan komposisi

Untuk analisis, perencanaan, akuntansi dan manajemen personalia, semua karyawan perusahaan diklasifikasikan menurut sejumlah karakteristik. Bergantung pada partisipasi dalam proses produksi, seluruh orang dan perusahaan dibagi menjadi dua kategori: personel produksi industri (PPP) dan personel non-industri. Personel produksi industri termasuk pekerja yang berhubungan langsung dengan produksi dan pemeliharaannya. Personel non-industri termasuk karyawan yang tidak terkait langsung dengan produksi dan pemeliharaannya dan sebagian besar adalah karyawan perumahan dan layanan komunal K01YAY1 ta, anak-anak dan institusi medis dan sanitasi milik perusahaan. Selanjutnya, personel industri dan produksi, tergantung pada fungsi yang mereka lakukan, diklasifikasikan ke dalam kategori berikut: pekerja; pemimpin; spesialis; para karyawan. Pekerja termasuk karyawan perusahaan yang terlibat langsung dalam melempar nilai material atau menyediakan layanan produksi dan transportasi. Pekerja, pada gilirannya, dibagi lagi menjadi utama dan pembantu. Yang utama adalah pekerja yang berhubungan langsung dengan produksi produk, dan pekerja tambahan adalah pemeliharaan produksi. Pembagian ini murni sewenang-wenang, dan dalam praktiknya terkadang sulit untuk membedakannya. Para spesialis di perusahaan tersebut meliputi: akuntan, ekonom, teknisi, mekanik, psikolog, sosiolog, seniman, pakar komoditas, ahli teknologi, dll. Karyawan di perusahaan tersebut meliputi: agen pengadaan, juru ketik, juru ketik sekretaris, kasir, juru tulis, pencatat waktu, pengirim barang dan dll. Selain klasifikasi KPS yang diterima secara umum menurut kategori, ada klasifikasi dalam setiap kategori. Misalnya, manajer produksi, bergantung pada tim yang dipimpinnya, biasanya dibagi lagi menjadi linier dan fungsional. Manajer lini termasuk manajer yang mengepalai tim departemen produksi, perusahaan, asosiasi, industri, dan wakilnya; menjadi fungsional - para pemimpin yang mengepalai tim layanan fungsional (departemen, departemen), dan wakilnya.

Menurut tingkatan yang ditempati dalam sistem umum pengelolaan perekonomian nasional, semua pengelola dibagi lagi menjadi: pimpinan tingkat bawah, menengah dan atas. Merupakan kebiasaan untuk menyebut para pemimpin di tingkat yang lebih rendah sebagai mandor, mandor senior, mandor, kepala toko kecil, serta kepala departemen dalam departemen dan layanan fungsional. Manajer menengah dianggap sebagai direktur perusahaan, direktur umum dari semua jenis asosiasi dan wakilnya, kepala bengkel besar. Eksekutif senior biasanya terdiri dari kepala FIG, direktur umum asosiasi besar, kepala departemen fungsional kementerian, departemen dan wakilnya.

3. Analisis penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja. Analisis penggunaan dana waktu kerja

Penyediaan suatu perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja ditentukan dengan membandingkan jumlah tenaga kerja yang sebenarnya menurut kategori dan profesinya dengan kebutuhan yang direncanakan. Perhatian khusus diberikan pada analisis penyediaan perusahaan dengan personel untuk profesi yang paling penting.

Untuk mencirikan pergerakan tenaga kerja, dinamika indikator berikut dihitung dan dianalisis:

1. rasio turnover untuk rekrutmen staf:

Jumlah personel yang dipekerjakan / Jumlah karyawan rata-rata

2. rasio omset pada pembuangan:

Jumlah karyawan yang berhenti dari pekerjaan mereka / Jumlah karyawan rata-rata

3. tingkat pergantian staf:

Jumlah karyawan yang berhenti dari pekerjaannya atas keinginan sendiri dan karena pelanggaran disiplin / Jumlah karyawan rata-rata

4. koefisien keteguhan personel perusahaan:

Jumlah karyawan yang telah bekerja sepanjang tahun / Jumlah rata-rata karyawan perusahaan

Kelengkapan penggunaan personel dapat dinilai dari jumlah hari dan jam kerja satu karyawan untuk periode waktu yang dianalisis, serta tingkat penggunaan dana waktu kerja (RFW). Analisis semacam itu dilakukan untuk setiap kategori pekerja, untuk setiap unit produksi dan untuk perusahaan secara keseluruhan.

FRV tergantung pada jumlah pekerja, jumlah hari kerja rata-rata satu pekerja per tahun dan rata-rata lama hari kerja. Ketergantungan ini dapat direpresentasikan sebagai berikut:

FRV \u003d CHR x D x P.

4. Analisis produktivitas tenaga kerja

Efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja di perusahaan dinyatakan dalam perubahan produktivitas tenaga kerja - indikator hasil kerja perusahaan, yang mencerminkan aspek positif dari pekerjaan dan semua kerugiannya. Produktivitas tenaga kerja, yang mencirikan efisiensi biaya tenaga kerja dalam produksi material, ditentukan oleh jumlah produk yang diproduksi per unit waktu kerja, atau biaya tenaga kerja per unit output. Untuk menilai tingkat intensitas penggunaan personel, digunakan sistem generalisasi, indikator parsial dan tambahan produktivitas tenaga kerja. Indikator generalisasi adalah rata-rata keluaran tahunan, rata-rata harian dan rata-rata per jam oleh satu pekerja, serta keluaran tahunan rata-rata per satu pekerja dalam hal nilai. Indikator pribadi adalah waktu yang dihabiskan untuk produksi unit jenis produk tertentu (intensitas tenaga kerja produk) atau pelepasan jenis produk tertentu dalam bentuk barang dalam satu "hari kerja atau jam kerja. Indikator tambahan adalah waktu yang dihabiskan untuk melakukan unit jenis pekerjaan atau volume tertentu. Indikator produktivitas tenaga kerja yang paling umum adalah output tahunan rata-rata satu pekerja. Nilainya tidak hanya bergantung pada output pekerja, tetapi juga pada bagian yang terakhir dalam jumlah total personel, serta pada jumlah hari bekerja oleh mereka dan lamanya hari kerja. ...

Output tahunan rata-rata dari satu karyawan dapat direpresentasikan sebagai produk dari faktor-faktor berikut:

GV ppp \u003d Ud x D x P x CHV

Sumber utama cadangan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja:

Memanfaatkan peluang untuk meningkatkan volume produksi;

Mengurangi biaya tenaga kerja untuk produksi produk melalui mekanisasi dan otomatisasi produksi, meningkatkan organisasi tenaga kerja, meningkatkan tingkat intensitas tenaga kerja, dll.

Yang sangat penting untuk menilai efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan dalam ekonomi pasar adalah indikator profitabilitas personel (rasio laba terhadap jumlah gaji rata-rata PPP). Intensitas tenaga kerja dari produksi menyatakan biaya waktu kerja untuk produksi suatu unit keluaran. Ditentukan per unit produksi dalam bentuk barang di seluruh rangkaian produk dan layanan; dengan berbagai macam produk di perusahaan, itu ditentukan oleh produk khas, di mana semua yang lain dikurangi. Berbeda dengan indikator output, indikator ini memiliki sejumlah keunggulan: ia menetapkan hubungan langsung antara volume produksi dan biaya tenaga kerja, tidak termasuk dampak pada indikator produktivitas tenaga kerja perubahan volume pasokan untuk kerjasama, struktur organisasi produksi, memungkinkan untuk menghubungkan erat pengukuran produktivitas dengan identifikasi cadangan pertumbuhannya, untuk membandingkan biaya tenaga kerja untuk produk yang identik di bengkel perusahaan yang berbeda.

5. Analisis penggunaan penggajian

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja, pertumbuhan produktivitas tenaga kerja harus diperhatikan dalam kaitannya dengan upah. Dengan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, prasyarat nyata untuk peningkatan upah tenaga kerja diciptakan. Pada gilirannya, kenaikan tingkat upah berkontribusi pada pertumbuhan motivasi dan produktivitasnya. Dalam hal ini, analisis pengeluaran untuk upah sangatlah penting. Dalam prosesnya, perlu dilakukan pengendalian sistematis atas penggunaan dana upah (WF), untuk mengidentifikasi kemungkinan penghematan melalui pertumbuhan produktivitas tenaga kerja. Saat mulai menganalisis penggunaan FZP, pertama-tama, perlu dihitung deviasi absolut dan relatif dari nilai aktualnya dari nilai (dasar) yang direncanakan.

Deviasi absolut (FZPabs) dihitung sebagai selisih antara dana yang sebenarnya digunakan untuk upah dan FZP dasar secara keseluruhan untuk perusahaan, unit produksi dan kategori pekerja:

ФЗПабс \u003d ФЗП1 - ФЗП0.

Karena deviasi absolut ditentukan tanpa memperhitungkan perubahan volume produksi, maka tidak dapat digunakan untuk menilai penghematan atau pengeluaran berlebihan RFP.

Deviasi relatif (rel FZP) dihitung sebagai selisih antara upah aktual yang masih harus dibayar dan dana pokok, disesuaikan dengan indeks volume produksi. Perlu diingat bahwa hanya bagian variabel dari RFP yang disesuaikan, yang berubah sebanding dengan volume produksi. Ini adalah upah pekerja dengan besaran upah per satuan, bonus untuk pekerja dan personel manajemen untuk hasil produksi, dan jumlah pembayaran liburan yang sesuai dengan bagian dari upah variabel.

Bagian upah yang konstan tidak berubah dengan kenaikan atau penurunan volume produksi (upah pekerja dengan tarif tarif, gaji karyawan yang digaji, semua jenis pembayaran tambahan, upah pekerja tim konstruksi, perumahan dan layanan komunal, lingkungan sosial dan jumlah yang sesuai dari pembayaran liburan).

FZP rel \u003d FZP 1 - FZP sk \u003d FZP 1 - (FZP jalur 0 x I vp + FZP pos 0),

FZP rel adalah deviasi relatif dari dana penggajian;

FZP 1 - dana gaji periode pelaporan;

FZP sk - dana gaji pokok, disesuaikan dengan indeks volume produksi;

FZP ln 0 dan FZP post 0 - masing-masing, variabel dan jumlah konstan dari dana upah dasar;

I VP - indeks volume produksi

Kesimpulan

Sumber daya tenaga kerja perusahaan termasuk bagian dari populasi yang memiliki data fisik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan dalam industri yang relevan. Tujuan dari analisis ketenagakerjaan adalah untuk mengidentifikasi cadangan dan peluang yang belum dimanfaatkan, untuk mengembangkan langkah-langkah untuk mewujudkannya. Tingkat produktivitas tenaga kerja, penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja dan penggunaan rasionalnya sangat penting untuk meningkatkan volume produksi dan meningkatkan efisiensi produksi. Secara khusus, volume dan ketepatan waktu semua pekerjaan, efisiensi penggunaan peralatan, mesin, mekanisme dan, sebagai akibatnya, volume produksi, biaya, keuntungan dan sejumlah indikator ekonomi lainnya bergantung pada penyediaan suatu perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja dan efisiensi penggunaannya. Metode yang paling efektif untuk mengukur produktivitas tenaga kerja adalah intensitas tenaga kerja. Intensitas tenaga kerja adalah biaya waktu kerja per unit atau seluruh volume produk yang diproduksi. Mengurangi intensitas tenaga kerja produk merupakan faktor terpenting dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja terjadi terutama karena penurunan intensitas tenaga kerja produk.

Untuk menganalisis produktivitas tenaga kerja, volume output bruto dihitung, biaya waktu kerja untuk produksinya dan rata-rata jumlah karyawan tahunan ditentukan. Studi tentang produktivitas tenaga kerja biasanya dilakukan dalam dua tahap. Pada tahap pertama, tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja dinilai. Dari hasil penilaian tersebut diperoleh data yang menjadi ciri terpenuhinya rencana pertumbuhan produktivitas tenaga kerja. Menentukan dinamikanya dan menetapkan dampak tingkat produktivitas tenaga kerja terhadap volume produksi, mengurangi biaya, meningkatkan profitabilitas dan indikator lainnya.

Penilaian tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja dianggap sebagai informasi awal untuk analisis tahap kedua, yang tugasnya mempelajari kondisi produksi dan faktor-faktor yang menentukan perubahan yang terjadi. Tahap kedua dari analisis dapat disebut menentukan, karena dengan bantuannya cadangan untuk meningkatkan efisiensi produksi terungkap. Menganalisis tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja, pertama-tama mereka memberikan penilaian kritis terhadap data awal, dengan bantuan yang mencirikan produktivitasnya. Untuk melakukan ini, buat perbandingan indikator produktivitas tenaga kerja dan cari tahu apakah ada alasan yang memengaruhi perubahannya, tetapi bukan merupakan hasil dari aktivitas perusahaan tertentu. Setelah itu diselidiki tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja. Saat menganalisis produktivitas tenaga kerja, pertama-tama perlu membandingkan tingkat absolutnya untuk periode pelaporan dengan rencana tersebut. Perbandingan tersebut memungkinkan kita untuk menilai sejauh mana tingkat produktivitas tenaga kerja yang sebenarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Perubahan produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh jumlah dan struktur komposisi pekerja. Tingkat dan laju pertumbuhan produktivitas tenaga kerja bergantung pada bagaimana tenaga kerja diatur secara rasional dan bagaimana waktu kerja digunakan secara penuh.

Jadi, efisiensi perusahaan dan penerimaan keuntungan yang tinggi bergantung pada produktivitas tenaga kerja. Oleh karena itu, harus terus dianalisis dan dicari cadangan yang harus ditingkatkan.

Dokumen serupa

Karakteristik umum dari konsep "sumber daya tenaga kerja". Indikator penggunaan sumber daya tenaga kerja dari perusahaan "kantor pos Mezhdurechensky". Analisis dinamika dana waktu kerja, produktivitas tenaga kerja, dana upah, penawaran tenaga kerja.

tesis, ditambahkan 01/04/2015


Studi tentang dasar-dasar teoritis dari analisis keadaan dan penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan. Analisis ketersediaan sumber daya tenaga kerja, penggunaan dana waktu kerja dan upah, produktivitas tenaga kerja, peningkatan penggunaan personel.

makalah panjang, ditambahkan 09/17/2010


Definisi konsep sumber daya tenaga kerja. Manajemen personalia dalam sistem manajemen modern... Analisis penggunaan dana waktu kerja. Penilaian penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja dan rasio produktivitas dan upah.

makalah panjang ditambahkan 02/05/2014


Tugas, arahan dan dukungan informasi untuk analisis sumber daya tenaga kerja. Analisis penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja, pergerakan sumber daya kerja. Diagnostik penggunaan waktu kerja di perusahaan dengan contoh OJSC "Surgutneftegas".

makalah panjang, ditambahkan 12/03/2015


Analisis penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja. Analisis penggunaan waktu kerja di cabang OJSC "Permmoloko". Analisis pembentukan penggajian. Penilaian keluasan, intensitas dan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja.

makalah panjang, ditambahkan 10/16/2014


Analisis dinamika, struktur dan penyediaan organisasi dengan sumber daya tenaga kerja menggunakan contoh rantai kafe Master Faster. Omset tenaga kerja. Penggunaan dana waktu kerja. Cara untuk meningkatkan sistem manajemen sumber daya manusia.

makalah panjang, ditambahkan 01/06/2014


Penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja. Penggunaan dana waktu kerja secara efektif. Penentuan indikator produktivitas tenaga kerja. Analisis penyediaan dan penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan pada contoh MUP "Perumahan Zyukaysky dan Kompleks Layanan Komunal".

makalah panjang ditambahkan pada 31/5/2015


makalah panjang, ditambahkan 03/09/2011


Penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja. Penggunaan dana waktu kerja. Penentuan produktivitas tenaga kerja. Analisis indikator kinerja LLC "Agrofirma" Ovoshchevod ". Arah untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja.

makalah panjang, ditambahkan 12/21/2008


Penggunaan sumber daya tenaga kerja di Olimp LLC: analisis dan penilaian penyediaan perusahaan dengan personel, indikator pergerakan dan keteguhan mereka, penggunaan dana waktu kerja, produktivitas tenaga kerja. Pengaruh faktor tenaga kerja terhadap volume produksi.

Kirimkan pekerjaan baik Anda di basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Siswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

pengantar

1.1.6 Pergantian staf

1.1.9 Tingkat ketidakhadiran

1.2 Kinerja

1.3 Biaya tenaga kerja

2. Usulan kegiatan

Kesimpulan

Lampiran 1

pengantar

Inti dari ekonomi apa pun adalah produksi, penciptaan produk ekonomi. Tanpa produksi, tidak ada konsumsi; Anda hanya bisa memakan apa yang diproduksi. Di perusahaan-perusahaan itulah produk dan jasa diciptakan yang diperlukan untuk tujuan produksi dan kebutuhan penduduk. Oleh karena itu, tergantung pada bagaimana mereka menggunakan sumber daya mereka, produk apa yang mereka hasilkan dalam hal kualitas dan daya saing, bagaimana mereka menerapkan hasilnya. Kemajuan Teknis, kekuatan ekonomi negara dan standar hidup warganya bergantung.

Pada tahun 1998, sebuah perusahaan furnitur Rusia-Prancis muncul di cakrawala Rusia, yang produknya sama sekali tidak kalah dengan furnitur impor. Pembukaan pabrik berlangsung pada 10 Maret 1998. Ini adalah proyek Rusia-Prancis terbesar dengan keterlibatan banyak perusahaan Barat terkenal yang memasok peralatan dan teknologi modern.

Kegiatan utama EMK adalah produksi furnitur dari chipboard dan kayu solid. Pada tahun 2000 saja, produksi 51 perabot dikuasai (set tempat tidur "Domino", "Beatrice", "Michel", satu set perabot kantor "Bisnis") dan produk senilai 35 juta rubel diproduksi. Dinding untuk lorong dan ruang keluarga juga sedang diproduksi. Pekerjaan sedang dilakukan untuk meluncurkan sebagian peralatan pertukangan untuk mengatur produksi panel sambungan.

Macam-macam perusahaan sangat beragam: perabot kantor, perabot remaja, perabot kamar tidur, lorong, sekelompok lemari, termasuk lemari sudut, dll.

Setiap set hadir dalam desain tradisional dan lebih modern, dirancang oleh desainer Prancis ternama.

Kontrol produksi komputer memungkinkan kita memproduksi furnitur dengan berbagai ukuran dan konfigurasi, yang disesuaikan dengan kondisi kehidupan kita. Selain itu, ada jalur untuk produksi kotak lipat, yang tidak memiliki analog di Rusia. Produk-produk ini juga memiliki daya saing yang tinggi dan mudah dibeli oleh produsen furnitur dalam negeri.

Produk utama perusahaan dirancang untuk konsumsi oleh massa populasi yang cukup luas, oleh karena itu, EMK CJSC mempertimbangkan banyak segmen pasar. Jadi wilayah yang dialokasikan perusahaan untuk dirinya sendiri dan di mana ia menjual produknya adalah:

Wilayah Volga dan Selatan;

Wilayah Moskow;

Siberia, Timur Jauh dan Barat Laut;

Di luar negeri.

Tujuan dari kerja kursus ini adalah untuk menganalisis dan menilai sumber daya tenaga kerja perusahaan.

1. Penilaian sumber daya manusia organisasi

1.1 Struktur dan dinamika tenaga kerja organisasi

Untuk perhitungan dalam kursus ini bekerja untuk tahun 2002, 2003, 2004, 2, 3, 4 tahun dipilih dari data awal, masing-masing:

Jumlah pekerja produksi per non-produksi

Pada tahun 2002, 2003, dan 2004 jumlah pekerja produksi per satu pekerja nonproduksi adalah 8 orang. Hal ini menunjukkan bahwa selama 3 tahun tersebut jumlah pekerja produksi dan non produksi berada pada rasio yang sama.

Jumlah pekerja produksi per satu administrasi

Pada tahun 2002 dan 2004 jumlah pekerja produksi per staf administrasi adalah 9 orang. , pada tahun 2003 - 10 orang. Situasi ini mirip dengan yang dibahas di atas.

Pangsa karyawan administrasi dalam total jumlah karyawan

Pada tahun 2003, proporsi tenaga administrasi dalam jumlah pegawai adalah 0,08, yaitu 0,01 lebih sedikit dibandingkan pada tahun 2002 dan 2004, karena jumlah tenaga produksi per pegawai administrasi pada tahun 2003 lebih tinggi dibandingkan pada tahun 2002. dan 2004.

Dapat dilihat dari grafik ini bahwa bagian terbesar dalam jumlah karyawan rata-rata perusahaan ditempati oleh personel produksi, sedikit lebih dari 80%, indikator ini praktis tidak berubah selama 3 tahun yang dipertimbangkan.

Personel non-produksi menempati 10% dari MSC selama seluruh periode yang dipertimbangkan. Staf administrasi adalah 9% pada tahun 2002 dan 2004 dan 8% pada tahun 2003.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa struktur personel menurut kategori dalam dinamika selama 3 tahun secara praktis tidak mengalami perubahan.

Semua indikator tetap stabil.

1.1.2 Struktur usia angkatan kerja

Indikator tradisional adalah usia rata-rata, dihitung sebagai jumlah usia semua karyawan dibagi dengan jumlah karyawan rata-rata.

Namun indikator ini kurang informatif, karena rata-rata usia 40 tahun dapat diperoleh jika perusahaan memiliki sepuluh karyawan berusia 20 tahun dan sepuluh karyawan berusia 60 tahun.

Jauh lebih produktif untuk menyajikan struktur usia dengan mengelompokkan: di bawah 20; 20 - 30 tahun; 31-40 tahun; 41 - 50 tahun; 51 - 60 tahun; lebih dari 60 tahun.

Berdasarkan data yang kami terima, kami akan membuat grafik dan melacak perubahan selama 3 tahun.

Gambar 2 - Struktur usia angkatan kerja

1.1.3 Struktur pendidikan

Sama halnya dengan struktur usia perusahaan, komposisi angkatan kerja dianalisis berdasarkan tingkat pendidikan yang diterima. Tingkat pendidikan dikelompokkan: menengah; sekolah menengah khusus; lebih tinggi.

Pada tahun 2002, proporsi tenaga dengan pendidikan menengah adalah 15,1%, pada tahun 2003 - 15%, pada tahun 2004 - 11,2%.

Pangsa tenaga dengan pendidikan khusus menengah adalah: pada tahun 2002 - 28,7%, pada tahun 2003 - 28,7%, pada tahun 2004 - 30%.

Pekerja dengan pendidikan yang lebih tinggi: tahun 2002 - 56.2%, tahun 2003 - 56.3%, tahun 2004 - 58.8%.

Oleh karena itu, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: struktur pendidikan tahun 2003 praktis tidak mengalami perubahan dibandingkan tahun 2002. Namun dalam struktur pendidikan pada tahun 2004 telah terjadi perubahan - jumlah pegawai berpendidikan menengah lebih sedikit 3,8% dibandingkan tahun sebelumnya. Jumlah karyawan dengan pendidikan khusus menengah meningkat sebesar 1,3%, dan karyawan dengan pendidikan tinggi meningkat sebesar 2,5%. Situasi yang tidak stabil seperti itu sebagian besar disebabkan oleh pengurangan total karyawan pada tahun 2004, dibandingkan dengan tahun sebelumnya sebesar 10,5%.

1.1.4 Struktur gender organisasi

Persentase laki-laki dan perempuan merupakan indikator penilaian angkatan kerja yang dipantau secara tradisional. Namun, penggunaan praktis indikator ini terbatas pada kasus-kasus yang menurut undang-undang, perempuan menikmati manfaat tertentu, seperti kompensasi tambahan atau hari kerja yang lebih pendek.

Kami akan meringkas data yang kami terima dalam tabel dan membuat grafik berdasarkan data tersebut.

Tabel 1 - Struktur gender organisasi

Mari buat grafik berdasarkan tabel ini.

Gambar 3 - Struktur gender perusahaan

1.1.5 Koefisien kekencangan

Indikator penting dari stabilitas angkatan kerja adalah indikator koefisien fiksasi (lama kerja). Untuk senioritas, rata-rata lebih masuk akal daripada untuk struktur usia, namun dalam hal ini, lebih disukai menggunakan metode pengelompokan, misalnya: kurang dari 1 tahun; 13 tahun; 35 tahun; 5 - 10 tahun; 10 - 20 tahun; lebih dari 20 tahun.

Kami akan meringkas data yang kami hitung pada Tabel 2.

Tabel 2 - Koefisien kepegawaian perusahaan

1.1.6 Pergantian staf

Indikator terpenting dari dinamika angkatan kerja. Ada beberapa metode untuk menghitung turnover, yang paling umum adalah rasio karyawan yang keluar dari organisasi (kecuali yang di-PHK karena pengurangan staf) terhadap rata-rata jumlah karyawan per tahun. Semakin tinggi indikator ini, semakin rendah stabilitas personel organisasi.

Tingkat pergantian staf pada tahun 2002 adalah 1,8%, pada tahun 2003 - 6,1%, pada tahun 2004 - 1,6%. Pada tahun 2003 tingkat pergantian staf cukup tinggi, yang berarti banyak karyawan yang keluar dari perusahaan tahun ini.

1.1.7 Intensitas pergantian penerimaan

Menunjukkan pekerjaan perusahaan dalam perekrutan staf.

Rasio intensitas untuk masuk pada tahun 2002 adalah 8,1%, pada tahun 2003 - 8,2%, pada tahun 2004 - 1% lebih tinggi dari tahun sebelumnya - 9,2%.

1.1.8 Intensitas perputaran dengan pembuangan

Menunjukkan pekerjaan perusahaan saat staf pensiun.

Rasio Intensitas Pembuangan pada tahun 2002 dan 2004 sebesar 3,3%, tetapi pada tahun 2003 itu adalah urutan yang lebih besar - 13%. Data ini menunjukkan bahwa pada tahun 2003 sekitar 4 kali lebih banyak pekerja yang diberhentikan dari perusahaan dibandingkan pada tahun sebelumnya dan tahun depan.

Gambar 4 - Intensitas perputaran pembuangan

1.1.9 Tingkat ketidakhadiran

Tingkat ketidakhadiran menunjukkan berapa persentase waktu produktif yang hilang selama suatu periode karena ketidakhadiran karyawan di tempat kerja. Untuk mengurangi ketidakhadiran, perlu dilakukan analisis rinci tentang alasan ketidakhadiran karyawan di PT tempat kerja... Jika perlu, tingkat ketidakhadiran dapat dihitung untuk alasan utama secara terpisah - sakit, absensi, dll.

Semua absensi waktu kerja diperhitungkan - karena sakit, cuti atas biaya sendiri, absensi, kecuali untuk liburan dan cuti paksa karena kesalahan organisasi.

Mari buat grafik berdasarkan data yang kami terima.

Gambar 5 - Indikator ketidakhadiran

Grafik menunjukkan bahwa indikator ketidakhadiran pada tahun 2003 memiliki nilai terendah - 12%, nilai ini tergantung dari jumlah jam kerja, pada tahun 2003 nilai tersebut adalah 559704 jam.

Persentase waktu produktif terbesar akibat ketidakhadiran pekerja di tempat kerja tercatat pada tahun 2002. yaitu 12,5%.

Pada tahun 2004 angka absensi mencapai 12,4% dengan total jam kerja 500.660 jam. dan melewatkan jam kerja untuk tahun ini - 61960 jam.

1.1.10 Rasio mobilitas internal

Rasio tersebut dihitung sebagai rasio jumlah karyawan yang berganti posisi selama periode tersebut dengan rata-rata jumlah karyawan dalam organisasi untuk periode tersebut.

Saat menganalisis mobilitas intra-organisasi, dinamika dan perbandingan dengan indikator industri sangat penting.

Jika tidak ada statistik seperti itu, tidak diperlukan perbandingan.

Kami akan meringkas data yang kami peroleh dalam sebuah tabel.

Tabel 3 - koefisien mobilitas internal.

1.2 Kinerja

Produktivitas tenaga kerja adalah sumber kemakmuran bagi setiap organisasi dan karyawannya, oleh karena itu manajemen memberikan perhatian lebih untuk mengukur dan memantau dinamika produktivitas. Indikator produktivitas tenaga kerja yang digunakan untuk analisis harus mencerminkan kekhususan aktivitas produksi perusahaan, namun ada beberapa indikator paling umum yang digunakan di hampir semua organisasi.

1.2.1 Volume penjualan per karyawan

Volume penjualan per karyawan adalah indikator paling umum.

Mari kita catat data kita pada Tabel 4.

Tabel 4 - Volume penjualan per karyawan

1.2.2 Laba sebelum pajak per karyawan

Indikator ini mencirikan efisiensi perusahaan, yaitu berapa banyak keuntungan yang diperoleh setiap karyawan. Laba sebelum pajak digunakan untuk mengimbangi perubahan tarif pajak saat menganalisis selama periode waktu tertentu.

Mari kita rangkum data yang diperoleh pada tabel 5.

Tabel 5 - Jumlah laba sebelum pajak per karyawan

1.2.3 Indikator produksi per jam tenaga kerja produktif

Indikator ini dapat dihitung baik dalam satuan moneter dan alam.

Jam produktif adalah jam-jam para pekerja produksi di mana mereka terlibat langsung kegiatan produksi - pembuatan produk atau penyediaan layanan. Jam yang dihabiskan untuk pelatihan kejuruan, waktu henti, kelas keselamatan kerja, dll. Tidak dianggap sebagai jam produktif.

Kami akan memasukkan data yang kami peroleh di tabel 6.

Tabel 6 - Produk yang dihasilkan per jam produktif

P. dll (e) (gosok / jam)
P. dll (n) (pcs / jam)

1.2.4 Jumlah jam produktif yang dihabiskan untuk produksi

Indikator ini adalah kebalikan dari indikator produktivitas per jam. Jumlah jam produktif yang dihabiskan untuk produksi produk lebih bersifat ilustratif dan digunakan secara luas di perusahaan yang memproduksi produk homogen.

Mari buat grafik berdasarkan data yang diterima.

Dari grafik tersebut kita dapat melihat bahwa perusahaan bekerja lebih efisien pada tahun 2003, karena jumlah jam produktif terkecil dihabiskan untuk pembuatan 1 unit produksi dan jumlah produk pada tahun 2003 paling banyak.

Gambar 6 - Jumlah jam produktif yang dihabiskan untuk produksi

1.2.5 Kehilangan kinerja

Indikator ini menunjukkan kerugian organisasi berupa nilai yang hilang karena tidak adanya karyawan di tempat kerja. Indikator ini adalah argumen yang sangat jelas dan meyakinkan yang dapat digunakan oleh seorang pemimpin secara efektif dalam memerangi ketidakhadiran.

Pada 2002 indikator ini sangat minim dan berjumlah 6336,88 rubel, pada 2003 - 6432,83 rubel, dan pada 2004 - 6490,05 rubel.

1.3 Biaya tenaga kerja

Di perusahaan, penting untuk mengetahui secara detail dan mengontrol biaya organisasi untuk karyawannya. Ada beberapa indikator yang mencirikan biaya tenaga kerja.

1.3.1 Total biaya tenaga kerja perusahaan

Menentukan total biaya tenaga kerja sulit ditentukan.

Mereka terdiri dari banyak artikel yang tidak selalu pada pandangan pertama terkait dengan perekrutan tenaga kerja.

Komponen utama dari biaya tenaga kerja adalah:

gaji pokok;

upah variabel;

semua jenis pembayaran bonus;

biaya tunjangan sosial;

biaya pakaian kerja, alas kaki, peralatan rumah tangga;

biaya untuk pajak sosial terpadu (pajak sosial terpadu).

Indikator besarnya biaya tenaga kerja bersifat absolut, sehingga penggunaannya dalam analisis manajemen dan pengambilan keputusan agak terbatas.

1.3.2 Pangsa biaya tenaga kerja dalam penjualan

Indikator ini lebih informatif dan memberikan gambaran tentang bagian mana dari pendapatan kotor yang dibelanjakan untuk personel.

Pertumbuhan indikator ini adalah tren negatif, karena ini berarti penurunan bagian dana yang dapat digunakan organisasi untuk menutupi jenis biaya lain dan direalisasikan sebagai keuntungan.

Dari grafik ini dapat dilihat bahwa situasi yang paling tidak menguntungkan terjadi pada tahun 2003, karena pangsa biaya tenaga kerja dalam volume penjualan mengalami peningkatan. nilai terbesar - 22%, ini menunjukkan bahwa tingkat pertumbuhan biaya tenaga kerja melebihi tingkat pertumbuhan volume produksi. Situasi yang paling menguntungkan terjadi pada tahun 2004, disini indikator ini minimal yaitu sebesar 20,5%.

Gambar 7 - Bagian biaya tenaga kerja dalam penjualan

1.3.3 Biaya per karyawan

Indikator ini memberikan gambaran tentang berapa biaya rata-rata seorang karyawan selama periode tersebut. Anda dapat menghitung indikator ini untuk berbagai kategori karyawan.

Mari kita meringkas data kita dalam sebuah tabel.

Tabel 7 - Biaya per karyawan

1.3.4 Biaya per jam produktif

Metrik ini memberikan indikasi berapa biaya rata-rata organisasi untuk satu jam tenaga kerja produktif dalam hal biaya tenaga kerja. Indikator ini memperhitungkan semua biaya, tetapi hanya produktif, dan tidak semua jam kerja. Ini adalah cerminan dari fakta bahwa nilai tambah diciptakan hanya selama jam-jam produktif, tetapi mencakup semua biaya perusahaan.

Indikator biaya per jam tenaga kerja produktif banyak digunakan tidak hanya untuk menganalisis efisiensi penggunaan tenaga kerja, tetapi juga dalam perencanaan, misalnya menentukan biaya produksi suatu jenis produk baru atau penyediaan jenis jasa baru.

Data yang diterima akan kami susun dalam bentuk tabel.

Tabel 8 - Biaya per jam produktif

1.4 Statistik pelatihan kejuruan

Anggaran pelatihan kejuruan adalah item pengeluaran terbesar kedua (setelah upah) di perusahaan modern, sehingga pengumpulan dan pemrosesan informasi rinci tentang aspek perusahaan ini merupakan fungsi penting.

1.4.1 Proporsi karyawan yang telah menyelesaikan pelatihan kejuruan

Ini merupakan indikator penting yang menunjukkan bagian mana dari karyawan yang meningkatkan kualifikasinya sepanjang tahun, yaitu mencirikan skala pelatihan profesional. Dengan bantuan indikator ini, Anda juga dapat menentukan seberapa sering, rata-rata, seorang karyawan organisasi meningkatkan kualifikasinya di tempat kerja.

Mari tunjukkan data yang diterima pada grafik.

Angka tersebut menunjukkan bahwa perusahaan bekerja paling efisien pada tahun 2002, karena jumlah karyawan yang pernah mengikuti pelatihan kejuruan paling banyak di sini yaitu sebesar 105 karyawan, yaitu sebesar 38,6%.

Pada tahun 2003 pangsa pegawai yang menjalani pelatihan vokasi mengalami penurunan dibandingkan dengan tahun sebelumnya sebesar 29% yaitu sebesar 81 orang.

Gambar 8 - Porsi karyawan yang telah menyelesaikan pelatihan kejuruan

1.4.2 Persentase jam yang dihabiskan untuk pelatihan kejuruan

Indikator ini menunjukkan ukuran relatif dari program pelatihan kejuruan. Nilai indikator ini menunjukkan seberapa besar perhatian perusahaan terhadap pelatihan kejuruan. Dalam kondisi modern, perusahaan diwajibkan untuk memantau indikator ini, menghubungkannya dengan indikator serupa di organisasi lain, jika tidak perusahaan berisiko kehilangan daya saingnya.

Mari kita rangkum data yang diperoleh pada tabel 9

Tabel 9 - Persentase jam yang dihabiskan untuk pelatihan kejuruan

1.4.3 Jumlah rata-rata jam pelatihan per karyawan

Indikator ini memberikan gambaran tidak langsung tentang tingkat rata-rata pelatihan seorang karyawan perusahaan.

Mari kita rangkum data yang diperoleh pada tabel 10.

1.4.4 Total biaya pelatihan kejuruan

Seperti dalam kasus biaya tenaga kerja, organisasi perlu mengetahui secara pasti jumlah biaya pelatihan, yang terdiri dari tiga item utama:

Biaya pelatihan langsung (persiapan materi pendidikan, gaji guru, pembayaran kursus, seminar);

Biaya tidak langsung (transportasi, biaya perjalanan);

Hilangnya produktivitas karena tidak adanya karyawan dari tempat kerja selama pelatihan kejuruan.

Ada beberapa metode untuk menghitung produktivitas yang hilang.

Menurut metode yang paling konservatif, ini didefinisikan sebagai produk dari jam yang dihabiskan untuk pelatihan dan nilai tambah per jam.

Metode penghitungan juga digunakan dimana jumlah jam dikalikan dengan biaya tenaga kerja rata-rata per jam.

Karena ukuran absolut dari besaran biaya tidak cukup informatif, organisasi menggunakan ukuran relatif serupa dengan yang digunakan untuk menganalisis biaya tenaga kerja.

1.4.5 Bagian biaya dalam penjualan

Menunjukkan bagian mana dari pendapatan kotor perusahaan yang dihabiskan untuk pelatihan kejuruan, atau berapa banyak kopeck dari satu rubel penjualan dihabiskan untuk pelatihan staf.

Gambar 9 - Bagian biaya dalam volume penjualan

Angka tersebut menunjukkan bahwa perusahaan beroperasi kurang efisien pada tahun 2002, karena pangsa biaya dalam volume penjualan di sini cukup besar - 30,8%, yang setara dengan 79.669 rubel. bagian biaya terendah jatuh pada tahun 2003, dimana jumlahnya mencapai 20% dari volume penjualan.

1.4.6 Jumlah biaya pelatihan per karyawan

Indikator ini memberikan gambaran tentang berapa banyak organisasi menghabiskan untuk melatih satu karyawan dan digunakan secara luas saat membandingkan dengan pesaing.

Mari masukkan data yang diperoleh ke dalam tabel 11.

Tabel 11 - Besarnya biaya pelatihan per karyawan

1.4.7 Biaya per jam pelatihan

Indikator ini penting untuk menilai efektivitas biaya pelatihan dan perencanaan pelatihan (menyiapkan anggaran untuk periode berikutnya).

Perusahaan modern memantau dinamika indikator di atas tidak hanya dalam kaitannya dengan pelatihan kejuruan secara umum, tetapi juga untuk jenis pelatihan tertentu, kategori karyawan, departemen, yang memungkinkan mereka memiliki informasi terperinci tentang berbagai aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelatihan personel dan secara efektif mengelola proses ini.

Mari buat grafik.

Gambar 10 - Biaya untuk satu jam pelatihan kejuruan

2. Usulan kegiatan

Setelah mengidentifikasi kelemahan perusahaan dan menganalisis aktivitasnya, kami perlu mengambil sejumlah langkah untuk meningkatkan kinerjanya.

1 - kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kualifikasi personel. Acara ini memungkinkan peningkatan jumlah pekerja yang menjalani pelatihan produksi dan kursus teknis. Kursus-kursus ini memungkinkan Anda untuk meningkatkan kualifikasi Anda dalam waktu singkat.

2 - kegiatan yang bertujuan lebih kinerja yang efektif perusahaan. Perusahaan membutuhkan:

meningkatkan peralatan yang ada dan membeli yang baru;

mengotomatiskan produksi;

membeli bahan mentah dan persediaan yang lebih baik;

terapkan inovasi.

3 - kegiatan yang ditujukan untuk pengembangan staf. Acara ini menciptakan keuntungan tertentu bagi perusahaan: produktivitas tenaga kerja meningkat, pergantian staf menurun, menjadi mungkin untuk menentukan kebutuhan pelatihan profesional berdasarkan rencana pengembangan karir karyawan individu, untuk mengidentifikasi karyawan yang mampu menduduki posisi kunci di perusahaan di masa depan.

4 - kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan organisasi produksi. Langkah-langkah tersebut meliputi: mengubah proses teknologi, mengurangi hilangnya waktu kerja, mengurangi kerugian akibat penolakan, meningkatkan kualitas produk.

Kesimpulan

Selama kursus ini bekerja, kami menghitung dan menganalisis indikator sumber daya tenaga kerja perusahaan seperti: struktur usia, struktur pendidikan, struktur gender, tingkat retensi, pergantian staf, tingkat turnover saat masuk, tingkat turnover saat pensiun, tingkat absensi, tingkat mobilitas internal, berbagai indikator produktivitas tenaga kerja dan indikator sumber daya tenaga kerja lainnya.

Diidentifikasi kelemahan perusahaan, dianggap alasan terjadinya.

Berdasarkan analisis terhadap indikator-indikator tersebut, maka dilakukan langkah-langkah yang bertujuan untuk meningkatkan kualifikasi personel, peningkatan karir karyawan, peningkatan organisasi produksi, dll.

Pengembangan profesional personel merupakan komponen penting dari pekerjaan efektif perusahaan.

Dengan penerapan langkah-langkah ini, kegiatan perusahaan akan menjadi sangat efektif.

Daftar literatur bekas

1. Baikov N.A. dan Rusinov F.S. Organisasi dan efisiensi manajemen produksi. M. - 1983.

2. Vagin A.P., Mitirko V.I., Modin A.V. Manajemen personalia dalam ekonomi pasar - M: Delo, 1992.

3. Grachev M.V. Manajemen tenaga kerja - M: Sains, 1990.

4. Ivantsevich D, Lobanov A. Sumber daya manusia manajemen - M: Delo, 1993

5. Savitskaya G.V. Analisis kegiatan ekonomi. M. - 2005.

6. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Manajemen personalia - Rostov-on-Don: Phoenix Publishing House, 1997.

7. Travin V.V., Dyatlov V.A. Dasar-dasar manajemen personalia - M: Delo, 1995.

8. Utkin E.A. Ekonomi, pasar, kewirausahaan - M: Business School, 2002.

9. Shekshnya S.V. Manajemen personalia organisasi modern - M: Business School, 2001.

Lampiran 1

Tabel 12 - Data awal

Indeks
1. Personil produksi, orang
2. Personil non-produksi, orang
3. Staf administrasi, orang
4. Bekerja, orang
5. Putus sekolah 5.1 total, orang 5,2 sampai 5 tahun, orang 5.3 dari 5 hingga 15 tahun, orang 5,4 selama 15 tahun, orang
6. Total waktu kerja, jam
7. Waktu yang terlewat oleh karyawan, jam
8. Karyawan yang telah berganti posisi di perusahaannya
9. Volume penjualan, gosok.
10. Untung sebelum pajak, gosok.
11. Jam produktif, jam
12. Biaya produksi, gosok.
13. Jumlah produk, pcs.
14. Biaya tenaga kerja, gosok.
15. Hilang jam, jam
16. Jumlah karyawan yang telah menyelesaikan pelatihan kejuruan, orang
17. Biaya pelatihan
18. Jam pelatihan kejuruan, jam
19. Usulan kegiatan tahun depan	Meningkatkan volume produksi sebesar 12%

Dokumen serupa

Esensi dan peran sumber daya kerja perusahaan dalam proses kegiatannya. Analisis indikator kinerja "Pengrajin" Teater Drama Rusia dan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja. Pengembangan langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi karyawan.

makalah panjang ditambahkan 07/11/2015


Struktur dan indikator sumber daya tenaga kerja. Karakteristik organisasi dan ekonomi, analisis jumlah dan komposisi usia karyawan JSC "Galantus". Langkah-langkah untuk meningkatkan penggunaan sumber daya tenaga kerja, meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

makalah panjang, ditambahkan 04/01/2011


Konsep sumber daya tenaga kerja. Arti, tugas dan sumber analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan. Langkah-langkah untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja. Analisis penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja pada contoh usaha patungan "Unibel".

makalah ditambahkan pada 05/28/2015


Konsep sumber daya tenaga kerja dan klasifikasinya. Karakteristik umum dan dinamika indikator teknis dan ekonomi utama dari aktivitas LLC "Meliorator". Analisis volume produksi dan penjualan produk, keuntungan dan indikator profitabilitas perusahaan.

tesis, ditambahkan 02/06/2013


Bentuk pelatihan lanjutan di bidang teknik mesin. Indikator keuangan dan ekonomi pabrik. Klasifikasi personel perusahaan. Evaluasi efektivitas sistem manajemen pembentukan dan pengembangan sumber daya tenaga kerja dan usulan perbaikannya.

makalah panjang ditambahkan pada 18/5/2014


Kondisi pasar personel restoran saat ini. Analisis lingkungan internal perusahaan OTOP LLC. Penilaian sumber daya tenaga kerja berdasarkan kualifikasi, usia, pendidikan, masa kerja. Proposal untuk meningkatkan sistem manajemen personalia.

tesis, ditambahkan 22/7/2015


Karakteristik sumber daya tenaga kerja. Tugas, arahan dan dukungan informasi untuk analisis sumber daya tenaga kerja. Analisis produktivitas tenaga kerja, penggunaan dana waktu kerja dan upah. Faktor tenaga kerja dan pengaruhnya terhadap volume produksi.

makalah panjang ditambahkan pada 11/20/2012


Sumber daya tenaga kerja sebagai objek analisis kegiatan keuangan dan ekonomi perusahaan. Konsep sumber daya tenaga kerja, klasifikasi dan karakteristiknya. Sistem indikator untuk analisis sumber daya tenaga kerja dan pembayarannya. Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja di Cube

makalah panjang ditambahkan pada 10/23/2004


Peran, sifat dan pentingnya sumber daya tenaga kerja di perusahaan. Analisis efisiensi penggunaan sumber daya kerja pada contoh perusahaan "Alpukat". Analisis pergerakan personel dalam organisasi, penggunaan dana waktu kerja dan produktivitas tenaga kerja.

makalah panjang ditambahkan 10/25/2013


Konsep sumber daya tenaga kerja, klasifikasinya, peran dalam efisiensi perusahaan. Faktor utama dalam pembentukan dan penggunaan sumber daya tenaga kerja. Analisis proses pembentukan dan penggunaan sumber daya tenaga kerja cabang Orenburg DOAO "Tsentrenergogaz".