rumah Rencana bisnis Data pelamar. Info lebih lanjut di resume: contoh

Data pelamar. Info lebih lanjut di resume: contoh

Paragraf terakhir resume adalah kolom informasi lain tentang pelamar. Ini berisi semua data yang tidak termasuk dalam bagian utama kuesioner. Anda dapat mengetahui informasi apa yang akan dimasukkan di dalamnya dengan melihat contoh informasi tambahan di resume.

Data yang diperlukan

Anda dapat menulis semua informasi yang, menurut Anda, harus menarik bagi calon pemberi kerja. Jadi, misalnya di kolom ini, Anda dapat menunjukkan status perkawinan, usia, jika tidak memenuhi persyaratan yang ditentukan di iklan. Cari informasi tambahan di resume seperti ini:

menikah, 2 anak;
usia 46;
pengetahuan bahasa Jerman lisan;
sIM kategori B;
siap untuk perjalanan bisnis jangka pendek.

Pelamar sebagai Direktur Pembangunan Daerah dapat memuat informasi sebagai berikut:

siap untuk perjalanan bisnis jangka panjang;
ada SIM dan mobil pribadi kelas eksekutif;
pengalaman berkendara lebih dari 10 tahun;
komunikasi gratis dalam bahasa Inggris (berbicara dan menulis);
saya menyukai rekonstruksi peristiwa sejarah.

Saat mengisi resume untuk posisi kepala akuntan, Anda dapat menentukan data berikut:

menikah, memiliki anak perempuan usia sekolah;
menerbitkan secara berkala di jurnal "Semua tentang akuntansi", saya adalah rekan penulis buku "Akuntansi pajak: dari teori ke praktik";
siap untuk perjalanan bisnis (baik regional maupun asing);
saya secara teratur menghadiri pelatihan dan kursus untuk akuntan;
saat ini saya sedang mempelajari nuansa akuntansi di perusahaan yang bergerak dalam operasi ekspor-impor.

Kekhususan profesi

Harap dicatat bahwa setiap karya memiliki nuansa tersendiri, sehingga Anda tidak dapat menemukan contoh universal. Kebanyakan majikan memilih pekerja yang sudah menikah karena mereka harus menafkahi keluarga dan merupakan pekerja yang lebih teliti. Tetapi jika pekerjaan tersebut melibatkan perjalanan bisnis yang sering atau pekerjaan di tempat, maka preferensi dapat diberikan kepada orang-orang bebas.

Manajer penjualan dapat memberikan informasi seperti itu:

sIM, kategori terbuka "B" dan "C", pengalaman mengemudi - 14 tahun;
mobil pribadi;
saya tidak merokok, tidak minum alkohol;
siap untuk jam kerja tidak teratur;
siap untuk perjalanan bisnis, terlepas dari durasinya, termasuk ke negara lain (tersedia paspor yang masih berlaku);
fasih berbahasa Inggris, Prancis - dengan kamus .

Tetapi informasi berikut lebih cocok untuk seorang analis:

menikah, 3 anak;
memiliki SIM;
saya lebih suka menghabiskan akhir pekan dengan keluarga saya;
saya suka membuat mainan dari kayu.

Tetapi Anda dapat mengisi kolom "informasi tambahan" dengan cara lain. Hal utama adalah jangan mengulangi informasi yang disebutkan di atas.

SEBUAH. B. Lykasova *

hAK KARYAWAN ATAS INFORMASI TENTANG PEMOHON

Artikel ini dikhususkan untuk hak majikan atas informasi tentang pelamar untuk posisi kosong. Penulis menganalisis secara rinci kekuatan pemberi kerja untuk menerima, menyimpan, menggunakan dan mentransfer informasi tentang pelamar, prosedur pelaksanaannya.

Kata kunci: hak atas informasi, hubungan kerja, pemberi kerja, pencari kerja untuk posisi kosong

Artikel ini membahas tentang hak pemberi kerja atas informasi dalam hubungan kerja dengan pemberi kerja tertentu. Penulis secara rinci mengenai kewenangan pemberi kerja untuk memperoleh, menyimpan, menggunakan, dan mengirimkan informasi tentang pelamar dan urutan pelaksanaannya.

Kata kunci: hak atas informasi, hubungan kerja, pemberi kerja, pelamar

Tindakan yang bersifat internasional1 dan setelahnya Konstitusi Federasi Rusia (bagian 4 dari pasal 29) menyatakan dan secara normatif mengabadikan hak setiap orang atas kebebasan berekspresi pendapat, untuk menerima dan menyebarkan informasi.

Di Rusia, untuk menciptakan mekanisme tunggal yang efektif untuk implementasi dan perlindungan yang bebas dan tanpa hambatan oleh orang-orang yang memiliki hak atas informasi, sejumlah undang-undang federal diadopsi, khususnya, undang-undang federal tanggal 29 Juli 2004 No. 98-FZ "Tentang rahasia komersial", 27 Juli 2006 149-FZ "Tentang informasi, teknologi informasi dan perlindungan informasi", tanggal 27 Juli 2006 No. 152-FZ "Tentang data pribadi".

Namun, apakah peraturan hukum tentang hubungan yang timbul dari pelaksanaan hak mereka atas informasi efektif dalam pekerjaan dengan pemberi kerja tertentu? Sayangnya, ketentuan-ketentuan itu tertuang dalam undang-undang ini, juga di Art. 641, 65, bagian 3 dari Seni. 68, bab 14 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sangat tidak cukup untuk regulasi hubungan yang lengkap dan komprehensif tentang pelaksanaan hak atas informasi dalam proses ketenagakerjaan. Informasi, yang merupakan objek terpenting dari hubungan kerja, dan hak atasnya tetap berada di luar ruang lingkup regulasi hukum yang menyeluruh dan dipikirkan dengan matang dalam hubungan hukum yang bersangkutan. Dan ini terlepas dari kenyataan bahwa semua tindakan para pihak dalam hubungan kerja ditujukan semata-mata untuk mendapatkan informasi yang memadai bagi mereka untuk membuat keputusan independen dan terverifikasi tentang kemungkinan mempekerjakan orang tertentu untuk pemberi kerja tertentu. Dengan demikian, regulasi hukum sektoral yang tidak memadai di bidang yang menjamin hak setiap orang atas informasi dalam hubungan kerja telah menyebabkan pelanggaran dan kemustahilan pelaksanaan hak atas informasi secara cuma-cuma oleh pencari kerja dan pemberi kerja, mengganggu keseimbangan kepentingan mereka, mencegah pencari kerja untuk melaksanakan kebebasan kerja. dan majikan - kebebasan ekonomi kepegawaian.

Lantas, bagaimana status hukum seorang pemberi kerja saat ini dalam melaksanakan haknya atas informasi dalam hubungan kerja dalam kerangka peraturan perundang-undangan?

Setiap pemberi kerja tertarik untuk mempekerjakan hanya orang-orang yang, karena kualitas profesional, kualifikasi, dan pribadi mereka, akan mampu melakukan tugas-tugas pekerjaan tertentu.

* Lykasova Alena Vadimovna - mahasiswa Akademi Hukum Negara Bagian Ural (Yekaterinburg). Surel: [email dilindungi]

HUKUM KETENAGAKERJAAN DAN SOSIAL

Pilihan karyawan sangat menentukan fungsi normal dan efektif serta perkembangan organisasi pengusaha. Untuk membuat keputusan yang tepat, sangat penting bagi pemberi kerja untuk mendapatkan informasi yang lengkap dan dapat diandalkan tentang seseorang yang melamar posisi kosong. Tetapi agar tidak mengganggu keseimbangan kepentingan para pihak dalam hubungan kerja, perlu ditentukan jumlah informasi yang berhak diminta pemberi kerja dari pelamar, metode untuk memperoleh, menyimpan, menggunakan, dan mentransfernya.

Faktanya, pemberi kerja tidak dibatasi secara formal dalam jumlah informasi yang diterima dari pelamar. Namun, untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi pemberi kerja pada tahap kerja, cukup baginya untuk meminta data pribadi dari pelamar untuk posisi kosong, termasuk informasi yang menegaskan bahwa ia memiliki kualitas bisnis tertentu dan kepatuhannya terhadap persyaratan, wajib berdasarkan indikasi langsung hukum atau diperlukan. karena spesifikasi pekerjaan.

Legislasi Rusia modern beroperasi dengan beberapa arti dari konsep "data pribadi". Menurut Undang-undang Federal "Tentang Data Pribadi", data pribadi berarti "informasi apa pun yang berkaitan langsung atau tidak langsung dengan individu yang diidentifikasi atau dapat diidentifikasi (subjek data pribadi)" 2. Jelas sekali, definisi seperti itu tidak dapat diterima untuk digunakan dalam kerangka hubungan kerja, karena isinya sangat luas mengenai hubungan yang sedang kita pertimbangkan. Jika pemberi kerja menerima informasi tentang tempat tinggal, sosial, status properti, pendapatan, dll. Dari pemohon untuk posisi kosong, persyaratan peraturan yang melarang campur tangan ilegal dengan kehidupan pribadi warga negara akan dilanggar. Jika kita berbicara tentang informasi mengenai usia, status perkawinan seseorang yang melamar pekerjaan, maka pemberi kerja berhak untuk menerimanya hanya secara langsung saat membuat kontrak kerja dengan orang tersebut setelah menunjukkan paspor atau dokumen identitas lainnya. Oleh karena itu, majikan tidak berhak meminta informasi tentang usia, status perkawinan pelamar untuk posisi kosong pada tahap awal kerja (misalnya, selama wawancara). Satu-satunya pengecualian adalah kasus ketika, misalnya, karena tidak mencapai usia tertentu, seseorang tidak dapat dipekerjakan karena sifat dan kondisinya yang khusus.

Bagian 1 dari Seni. 85 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia mengabadikan definisi berbeda dari konsep yang sedang dipertimbangkan, yang lebih spesifik dan sempit dalam ruang lingkup dan konten: "Data pribadi seorang karyawan adalah informasi yang dibutuhkan pemberi kerja sehubungan dengan hubungan kerja dan mengenai karyawan tertentu." Definisi ini lebih tepat digunakan dalam hubungan kerja. Informasi yang dibutuhkan oleh pemberi kerja meliputi yang berikut ini. Pertama, nama belakang, nama, patronimik pelamar, dalam kasus luar biasa - juga usia dan status perkawinannya. Kedua, informasi yang menegaskan bahwa pelamar memiliki kualitas bisnis tertentu dan kepatuhannya terhadap persyaratan, wajib menurut undang-undang atau perlu karena spesifikasi pekerjaan. Perlu dicatat bahwa saat ini definisi "kualitas bisnis" hanya terkandung dalam resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 "Tentang penerapan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia" 3. Namun, tidak adanya daftar kualitas tertentu yang dapat dikenali sebagai bisnis, atau setidaknya kriteria yang jelas dan tepat untuk mengklasifikasikannya, menurut pendapat saya, memberi perusahaan kemungkinan interpretasi yang luas dari konsep ini. Tidak diragukan lagi, klarifikasi yang diajukan oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia memainkan peran positif dalam menyelesaikan ketidakpastian hukum yang ada, tetapi praktiknya menunjukkan perlunya spesifikasi normatif dari definisi "kualitas bisnis".

Peraturan hukum yang ada tidak cukup dan tidak efektif bagi kami untuk dapat menentukan dengan tepat informasi apa, sejauh mana dan sejauh mana pemberi kerja berhak menerima dari pelamar untuk posisi kosong. Tampaknya konsolidasi legislatif yang lebih jelas dan lebih rinci tentang definisi konsep "data pribadi pelamar untuk posisi kosong" dan "kualitas bisnis" akan menjadi salah satu jaminan terpenting untuk perlindungan hak-hak seseorang dari diskriminasi, campur tangan ilegal dalam kehidupan pribadinya, dan pelanggaran rahasia pribadi dan keluarganya selama bekerja. , yang sangat penting dan relevan saat ini.

Undang-undang ketenagakerjaan modern tidak memuat ketentuan khusus tentang bagaimana dan dengan metode dan cara apa, dalam kondisi dan persyaratan apa, pemberi kerja memiliki hak untuk menerima informasi yang menarik baginya tentang orang yang melamar dia tentang kemungkinan pekerjaan.

Secara tradisional, pemberi kerja menggunakan metode seperti itu untuk memperoleh informasi seperti wawancara, pengujian, interogasi, wawancara, dll. Sekilas, metode tersebut tampaknya tidak berbahaya dan tidak menimbulkan ancaman bagi pelanggaran hak asasi manusia. Mereka telah menjadi begitu khas dan menjadi kebiasaan dalam kehidupan sehari-hari sehingga, sayangnya, kami tidak memperhatikan fakta bahwa metode ini mengandung momen yang sangat berbahaya. Daftar pertanyaan yang dapat diajukan kepada pelamar untuk posisi kosong dalam rangka penerapan metode yang tercantum dalam memperoleh informasi tidak diatur secara normatif, namun kriteria khusus untuk mengakui pertanyaan tertentu sebagai diperbolehkan atau tidak dapat diterima juga tidak ditetapkan. Norma-norma konstitusional dan undang-undang ketenagakerjaan secara tidak langsung hanya menetapkan syarat-syarat umum untuk perumusannya: pertanyaan-pertanyaan ini hendaknya tidak membawa sedikit pun diskriminasi, dan jawaban yang diharapkan terhadapnya hendaknya tidak mengungkapkan rahasia kehidupan pribadi, rahasia pribadi dan keluarga. Tampaknya undang-undang ketenagakerjaan harus menyediakan ketentuan yang lebih jelas, lebih tepat, dan spesifik di mana pertanyaan dalam situasi apa pun tidak dapat ditanyakan kepada pelamar dalam proses pekerjaan untuk mendapatkan informasi tentang mereka. Pada saat yang sama, sangat penting untuk menjamin dapat diterimanya penolakan seseorang untuk menjawab pertanyaan yang melanggar hukum tanpa konsekuensi negatif baginya dalam bentuk penolakan yang tidak ambigu dan logis untuk menyewa.

Ketika mempertimbangkan masalah ini, perlu juga dicatat bahwa masalah penggunaan yang sah dan diizinkan oleh pemberi kerja tentang cara-cara tidak biasa untuk memperoleh informasi yang diperlukan baginya dalam kerangka hubungan kerja juga harus diperhatikan. Ini, misalnya, mengumpulkan informasi tentang calon karyawan yang menggunakan jejaring sosial atau melakukan "wawancara mengejutkan". Dalam kasus terakhir, perwakilan pemberi kerja dengan sengaja menciptakan lingkungan atau situasi yang negatif secara psikologis atau bahkan agresif untuk mendapatkan informasi yang mencirikan reaksi perilaku kandidat (misalnya, dia tiba-tiba mulai meneriaki pelamar, menuangkan segelas air padanya, memberikan instruksi untuk melakukan tindakan tidak bermoral, dll.) ... Jelas bahwa penggunaan metode seperti itu oleh majikan untuk memperoleh informasi tidak dapat diterima, karena tidak hanya melanggar hak asasi manusia atas perlindungan dari pelanggaran terhadap kehidupan pribadinya, tetapi juga hak atas perlindungan kehormatan dan martabat.

Beberapa metode lain juga tidak dapat diterima jika digunakan tanpa persetujuan tertulis sebelumnya dari pemohon dalam kasus-kasus yang harus ditetapkan oleh hukum (misalnya, menggunakan poligraf atau meminta informasi tentang seseorang dari tempat kerja sebelumnya, studi, medis dan badan dan institusi lain - internal urusan, pendaftaran militer dan kantor pendaftaran, jika disediakan oleh hukum dan perlu karena spesifikasi pekerjaan). Patut dicatat bahwa beberapa langkah ke arah ini telah diambil. Jadi, dalam rancangan undang-undang federal "Tentang penggunaan poligraf", diserahkan ke Duma Negara Federasi Rusia pada 24 Desember 2010, dan menyarankan perpanjangannya juga "untuk hubungan yang terkait dengan melakukan pemungutan suara menggunakan poligraf dalam proses membangun dan melaksanakan hubungan perburuhan.

HUKUM KETENAGAKERJAAN DAN SOSIAL

sesuai dengan norma undang-undang ketenagakerjaan "4, berisi ketentuan berikut:" Otoritas negara, pemerintah dan organisasi lokal berhak untuk memulai dan melakukan pemungutan suara sukarela menggunakan poligraf warga Federasi Rusia, warga negara asing dan orang tanpa kewarganegaraan dengan persetujuan tertulis mereka "5 ...

Informasi yang dikumpulkan oleh pemberi kerja tentang orang yang melamar pekerjaan jarang dimasukkan ke dalam file pribadinya dan disimpan untuk beberapa waktu. Saya percaya bahwa hukum perlu memperkenalkan kewajiban majikan untuk menyimpan informasi yang diterima olehnya tentang pelamar untuk jangka waktu tertentu. Rekomendasi ini ditujukan untuk mencapai keseimbangan optimal antara hak dan kepentingan pemberi kerja dan pelamar untuk posisi kosong dan terutama nilai pembuktian. Di satu sisi, hal ini akan memberi kesempatan kepada pemberi kerja, jika terjadi perselisihan tentang legalitas penolakan untuk mempekerjakan, untuk mendokumentasikan validitas keputusannya. Di sisi lain, pelamar juga dapat membuktikan fakta daya tariknya kepada pemberi kerja tertentu untuk suatu pekerjaan.

Jika kita berbicara tentang prosedur untuk menggunakan kewenangan lain yang merupakan bagian dari hak pemberi kerja atas informasi, maka, misalnya, untuk menggunakan dan mentransfer kepada orang lain informasi yang diterima dari pemohon untuk posisi kosong, pemberi kerja memiliki hak hanya dengan persetujuan tertulis sebelumnya dari orang ini dan untuk tujuan bantuan yang mungkin pekerjaannya dalam kerangka satu organisasi dan unit strukturalnya.

Meringkas pertimbangan isu-isu yang terkait dengan menentukan tingkat pemberian yang efektif dari hak pemberi kerja atas informasi dalam kerangka hubungan kerja, kami mencatat berikut ini. Kurangnya peraturan perundang-undangan yang tepat di bidang hubungan masyarakat ini pasti mengarah pada fakta bahwa pemberi kerja dalam proses kerja praktis memiliki kesempatan yang tidak terbatas dalam menggunakan haknya atas informasi. Jumlah informasi sebenarnya yang diterima olehnya dari pelamar untuk posisi kosong dan digunakan di masa depan untuk mengevaluasi dirinya sebagai calon karyawan tidak sesuai dengan maksud dan tujuan yang melekat dalam hubungan kerja. Pemberi kerja benar-benar menerima informasi dari pelamar yang, pada umumnya, berlebihan dan tidak membutuhkannya untuk membuat keputusan yang seimbang, terinformasi, dan benar tentang mempekerjakan orang tersebut. Selain itu, pemberi kerja memiliki banyak peluang dalam memilih cara dan metode untuk memperoleh informasi tentang pelamar untuk posisi kosong. Ini pasti mengarah pada pelanggaran keseimbangan kepentingan antara pemberi kerja dan orang yang melamar pekerjaan.

Dalam hal ini, saya yakin bahwa mekanisme yang dibuat oleh pembuat undang-undang untuk implementasi dan perlindungan hak atas informasi dalam kerangka hubungan kerja membutuhkan penyesuaian. Sistem sarana dan metode yang koheren dan berfungsi dengan baik untuk pelaksanaannya melalui regulasi yang jelas dan lebih rinci di tingkat legislatif sektoral mengenai status hukum pemberi kerja dan pemohon untuk posisi kosong terkait pemberian hak atas informasi perlu dipertahankan, asalkan keseimbangan kepentingan mereka tetap terjaga.

1 Pasal 19 dari Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia tanggal 10 Desember 1948 (diadopsi pada sesi ke-3 Sidang Umum PBB dengan Resolusi 2І7 A (III)) // Ros. gas. 1995,5 April; Seni. 10 dari Konvensi Perlindungan Hak Asasi Manusia dan Kebebasan Fundamental (disimpulkan di Roma pada tanggal 4 November 1950) // SZ RF. 2001. No. 2. Seni. 163.

2 Klausul 1 Seni. 3 dari Undang-undang Federal 27 Juli 2006 No. 152-FZ "Tentang Data Pribadi" // Ros. gas. 2006. 29 Juli.

3 Klausul 10 dari Resolusi Sidang Pleno Mahkamah Agung 17 Maret 2004 No. 2 "Tentang aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia" // Ros. gas. 2004.8 apr.

4 URL: http://www.pravo.ru/news/view/45449.

Tampaknya cara termudah untuk mendapatkan jawaban adalah dengan mengajukan pertanyaan. Namun, selama negosiasi dengan pelamar, pendekatan ini tidak selalu berhasil. Bagaimana perekrut dapat dengan cepat mengetahui informasi yang diperlukan tentang seorang kandidat?

Dan apa yang harus dilakukan agar proses pencarian personel tidak menjadi dalih untuk litigasi, dan apa yang harus dilakukan agar proses pencarian personel tidak menjadi alasan untuk litigasi?

Apa yang menghalangi Anda untuk mendapatkan jawaban yang akurat dari pelamar?

Perkembangan pasar tenaga kerja telah menciptakan kesulitan yang signifikan dalam mencari informasi yang dapat dipercaya tentang kandidat. Dalam beberapa tahun terakhir, kesiapan pelamar yang tinggi telah menjadi tren yang stabil. Ribuan buku dan artikel telah menyelesaikan tugasnya. Hampir setiap orang telah belajar menulis resume secara profesional, menulis surat pengantar dan menjawab pertanyaan sampel dengan cara yang diinginkan secara sosial. Jadi dalam proses komunikasi dengan kandidat, manajer SDM hanya mengecek kemampuannya untuk lulus wawancara.

Namun, seringkali perwakilan pemberi kerja bahkan tidak tahu bagaimana menciptakan suasana yang bersahabat yang akan membantu pelamar untuk terbuka. " Omong-omong, saya sampai pada wawancara terakhir di sebuah penerbit yang sangat terkenal. Mereka ada rapat, saya menunggu. Setengah jam setelah waktu yang ditentukan, beberapa orang meninggalkan ruang pertemuan. Salah satu dari mereka berhenti di sampingku dan menatap dalam diam. Saya bertanya: "Mungkin, mereka mengirim saya kepada Anda untuk wawancara?" Kami duduk di ruang rapat. Pewawancara saya menatap monitor laptop dan memulai interogasi. Apakah ini sikap normal terhadap pelamar?"- copywriter Elena marah besar. Upaya perekrut untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan yang terlalu pribadi (misalnya, tentang agama, status perkawinan, menyelesaikan masalah perumahan, merencanakan anak, dll.) Juga sangat mengganggu bagi pelamar. Dan memaksa seseorang untuk memberikan informasi yang ingin dia simpan, tentu saja, tidak hanya tidak mengganggu dialog biasa, tetapi juga membuat lawan bicara menentang Anda.

Dan secara umum, harus diakui bahwa pertanyaan-pertanyaan itu secara praktis tidak dibedakan berdasarkan ragamnya. Dan sifat banyak bicara manajer SDM sering memancing kandidat untuk memberikan jawaban yang benar. Selain itu, pertanyaan yang diajukan secara samar seperti, misalnya, " ceritakan sedikit tentang diri Anda", Hanya membingungkan pemohon, alih-alih membantunya mengungkapkan dirinya sebagai seorang spesialis.

Selain itu, mendapatkan informasi yang Anda butuhkan terhambat oleh kecenderungan banyak kandidat memberikan jawaban yang salah atas pertanyaan yang berkaitan dengan klarifikasi pengalaman mereka, serta ketersediaan keterampilan profesional dan kualitas pribadi yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Perilaku ini dijelaskan oleh fakta bahwa lowongan sering kali menunjukkan persyaratan yang awalnya terlalu dibesar-besarkan, serta pendapat yang berlaku di masyarakat "jika Anda tidak bisa menipu, Anda tidak akan menjual". Salah satu pertanyaan paling tidak menyenangkan dalam seri ini: "" Karena berbicara negatif tentang mantan majikan adalah tindakan yang buruk, maka jika pada kenyataannya alasan pemecatan adalah hubungan dengan bos, dalam 99% kasus tidak ada yang akan mengatakan yang sebenarnya kepada Anda.

Dan pendekatan perekrutan yang diformalkan secara kaku sama sekali tidak kondusif bagi dialog normal. Seringkali, kandidat dari level yang berbeda dipandu melalui tahapan wawancara yang sama. Dan tidak apa-apa jika perekrut memilih karyawan biasa, mengharuskan mereka melakukan beberapa tes psikologis, tugas kreatif, dan menjawab selusin pertanyaan. Pemilihan personel manajemen dan spesialis berkualifikasi tinggi adalah masalah lain. Menghadapi sikap ini, pencari kerja akan pergi dan Anda tidak akan mendapatkan hasil yang Anda inginkan dengan menakuti karyawan yang tepat. " Ada lowongan untuk direktur departemen hukum. Pada pertemuan pribadi, ternyata manager HR tersebut sama sekali tidak mengerti apa-apa, yang saya pahami, tidak hanya di bidang hukum, tapi juga di bidangnya sendiri. Saat wawancara, dia membombardir saya dengan pertanyaan seperti "warna apa yang Anda suka wallpaper, sendok, boneka bersarang, dll." Pada saat yang sama, dia sendiri tersipu, tergagap dan untuk waktu yang lama menandai sesuatu di selembar kertasnya. Perasaan bahwa mereka mencari bukan pengacara, tetapi pelukis ..."- Alexander berbagi kesannya.

Sergey Marchenko, Managing Partner dari Agen Pencarian Eksekutif Konsultasi SMmengutip enam kesalahan umum yang dilakukan perekrut saat merekrut talenta terbaik:

Tingkat posisi yang dilamar pelamar tidak diperhitungkan. Mereka mencoba menjalankannya melalui tahapan standar seleksi dan tes, terkadang jauh lebih cocok untuk lulusan kemarin.
Di awal pertemuan, pelamar ditanyai pertanyaan serius. Misalnya tentang motivator pribadinya, tentang besarnya gaji di tempat sebelumnya, dsb, saat pembicaraan masih jauh dari kerahasiaan. Dalam kasus ini, kecil kemungkinannya sebuah jawaban akan diterima, dan jika diterima, kemungkinan besar itu tidak tulus.
Pertanyaan kunci ditentukan, jawaban yang benar yang akan menentukan nasib pelamar untuk lowongan itu. Seperti yang dicatat dengan tepat oleh Sergei, tidak ada pertanyaan seperti itu. Selain itu, kandidat dapat menipu, mencoba menebak jawaban yang benar berdasarkan reaksi perekrut, atau sekadar bingung.
Sering menggunakan pertanyaan tertutup dalam percakapan, yang memancing jawaban yang diharapkan secara sosial.
Ketidakmampuan perekrut dalam bisnis klien dan kekosongan lowongan. “Jika atasan merasa tidak profesional sebagai perekrut, maka wawancara lengkap tidak akan berhasil - pelamar akan menutup dirinya sendiri dan akan menunggu dengan jengkel sampai akhir wawancara,” Sergei memperingatkan.
Penyalahgunaan tes. Apalagi jika calon untuk posisi terbuka bisa dihitung dengan jari satu tangan, dan pelamar harus menempuh jarak ribuan kilometer untuk bertemu.

Juga di antara teknik terlarang untuk spesialis berkualifikasi tinggi adalah wawancara stres dan wawancara menggunakan detektor kebohongan. Pendekatan seperti itu lebih memilih marah dan berbalik melawan perusahaan kandidat daripada membantu perekrut untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya.

Mungkinkah pertanyaan perekrut menjadi alasan untuk litigasi?

Tren belakangan ini juga menjadi keinginan warga untuk melindungi hak-hak tenaga kerja mereka. Banyak karyawan yang fasih dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan terutama korosif dan tersinggung siap untuk membela kepentingan mereka sendiri bahkan di pengadilan. Oleh karena itu, manajer SDM harus siap menghadapi pergantian acara dan tahu bagaimana bertindak agar tidak menimbulkan masalah bagi atasan.

“Pertanyaan itu sendiri, apa pun isinya, tidak bisa diskriminatif,” jelasnya Sergey Saurin, kepala departemen hukum Pusat ANO untuk Hak Sosial dan Perburuhan... - Pada saat yang sama, menurut seni. 3 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak ada yang dapat dibatasi dalam hak-hak tenaga kerja tanpa memandang jenis kelamin, ras, warna kulit, kebangsaan, bahasa, asal, properti, keluarga, status sosial dan resmi, usia, tempat tinggal, sikap terhadap agama, keanggotaan asosiasi publik dan keadaan lain, tidak terkait dengan kualitas profesional karyawan. " Penting di sini untuk mengklarifikasi apa yang sebenarnya dimaksud dengan kualitas bisnis seorang karyawan. Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 28 Desember 2006 No. 63 menetapkan bahwa " kualitas bisnis seorang karyawan harus, secara khusus, dipahami sebagai kemampuan seseorang untuk melakukan fungsi kerja tertentu, dengan mempertimbangkan kualitas profesional dan kualifikasinya (misalnya, keberadaan profesi, spesialisasi, kualifikasi tertentu), kualitas pribadi karyawan (misalnya, keadaan kesehatan, adanya tingkat tertentu pendidikan, pengalaman kerja di bidang khusus ini, di industri ini)».

“Jadi, bukan masalah itu sendiri yang penting. Apakah Anda memiliki anak-anak? “, Berapa motif yang mendorong perekrut untuk bertanya kepadanya. Satu hal jika sebuah perusahaan, katakanlah, memiliki taman kanak-kanak sendiri atau bentuk dukungan lain untuk orang tua yang bekerja digunakan, dan manajer SDM menanyakan pertanyaan seperti itu hanya untuk menyarankan lebih lanjut kepada karyawan baru untuk menggunakannya. Dan akan menjadi masalah lain jika perusahaan memiliki arahan yang jelas - untuk tidak mempekerjakan wanita dengan anak kecil. “Dalam kasus kedua, ada praktik diskriminatif,” pengacara mencontohkan.

Seperti yang diketahui, saat ini undang-undang belum mengatur tata cara melakukan wawancara. Karyawan biasa berhak mengajukan pertanyaan apa pun. “Namun, jika pelamar yang memberikan jawaban jujur \u200b\u200batau menolak untuk menjawab ditolak pekerjaannya, perusahaan mungkin akan menerima tuntutan hukum yang menuntut untuk membuat kontrak kerja, memulihkan kompensasi atas perampasan ilegal kesempatan untuk bekerja dan kompensasi untuk kerusakan moral,” memperingatkan Sergey Saurin. Tentunya akan sangat sulit bagi pemohon untuk membuktikan bahwa hak ketenagakerjaan telah dilanggar. “Tapi jika dia berhasil, uang yang rapi bisa diambil dari majikan. Jadi, seorang akuntan dari Voronezh mengumpulkan 290 ribu rubel. dari majikan yang menolak mempekerjakannya karena tidak sesuai dengan usianya - pemohon berusia 57 tahun saat bekerja, ”kata Sergey.

Selain itu, undang-undang saat ini mengatur tanggung jawab administratif untuk diskriminasi ( seni. 5.62 Kode Administrasi Federasi Rusia - denda hingga 100 ribu rubel. untuk perusahaan) dan tanggung jawab pidana ( seni. 136 KUHP Federasi Rusia - denda hingga 300 ribu rubel. untuk orang yang bertanggung jawab atau hukuman lain, hingga penjara sampai dua tahun). Meskipun, menurut Sergei Saurin, saat ini tidak ada praktik untuk mengadili pelanggar berdasarkan pasal-pasal ini, orang tidak boleh melupakan keberadaan mereka.

Bagaimana cara meminta untuk mendapatkan jawaban yang Anda inginkan

Namun bagaimanapun juga, perekrut wajib memilih karyawan yang memenuhi persyaratan yang telah disepakati. Ini berarti perlu untuk mengklarifikasi semua masalah sebelum penawaran akhir dibuat kepada pemohon. Bagaimana seorang manajer SDM melakukan pekerjaannya sehingga serigala diberi makan dan domba-dombanya aman?

Pertama-tama, jangan lupa bahwa seringkali jalur terpendek bukanlah menanjak, melainkan sekitar. Daripada mengajukan pertanyaan " Mengapa Anda meninggalkan pekerjaan Anda sebelumnya?»Dan dapatkan jawaban yang sudah dilatih sebelumnya, coba opsi kandidat yang lebih netral. Misalnya, Anda dapat menggunakan pertanyaan desain seperti: " Menurut Anda mengapa orang berganti pekerjaan?“Jadi, alih-alih menuduh Anda, Anda akan memberi pelamar kesempatan untuk berfilsafat dan sambil lalu membocorkan alasan sebenarnya untuk kepergiannya. Biasanya, satu pertanyaan tidak cukup untuk mengetahui semua nuansa. Oleh karena itu, pertanyaan klarifikasi diperlukan. Yang terbaik adalah menanyakannya secara bersamaan, mengalihkan fokus dari perusahaan ke pemohon dan sebaliknya. Jadi, Anda bisa bertanya tugas apa saja yang direncanakan pada organisasi sebelumnya pada tahap wawancara untuk diberikan kepada pelamar, kompensasi apa yang dijanjikan, apa yang terjadi pada kenyataannya, apakah hasil yang dibutuhkan pemberi kerja tercapai, apa yang menjadi titik awal untuk mencari pekerjaan dan apa yang dia cari saat ini.

Perlu juga diingat bahwa Anda memiliki banyak teknik di gudang senjata Anda yang akan membantu Anda mendapatkan informasi yang diperlukan dari pelamar. Ini bisa berupa permainan bermain peran, tugas untuk mengidentifikasi ciri-ciri kepribadian, tes profesional. Jika ada kebutuhan untuk mengklarifikasi keadaan apa pun dari biografi pelamar, ini dapat dengan mudah dilakukan dengan menyemprotkan pertanyaan yang relevan selama tahap seleksi yang diadopsi oleh perusahaan. Yaitu, tanyakan tentang hal yang sama dalam interpretasi yang berbeda selama percakapan telepon awal, dan pada wawancara di departemen SDM, dan pada pertemuan dengan manajer potensial, dan saat memeriksa rekomendasi. Anda juga dapat memasukkan pertanyaan yang diinginkan dalam kuesioner dengan peringatan tentang konsekuensi menunggu orang yang memberikan jawaban yang salah.

Pada saat yang sama, jangan lupa tentang bahaya menyeret perusahaan ke dalam proses hukum yang berkepanjangan. Untuk menghindari hal tersebut, Sergei Saurin merekomendasikan agar pelamar tidak memberikan alasan untuk menganggap sikapnya diskriminatif: “Wawancara harus dilakukan sedemikian rupa untuk mendapatkan gambaran yang paling lengkap tentang kapabilitas calon karyawan. Namun, jika Anda masih perlu memperoleh informasi yang tidak terkait langsung dengan kualitas bisnis, jelaskan kepada pemohon mengapa perusahaan membutuhkan informasi tersebut. Pertanyaan tentang agama, usia, status perkawinan, dll. dianggap sebagai diskriminatifhanya berdasarkan motif karakteristik yang dikaitkan dengan mereka. Jika pertanyaan-pertanyaan ini berkaitan dengan kekhususan pekerjaan di perusahaan, maka cukup tepat untuk menanyakannya - yang utama adalah pelamar mengetahui hal ini sebelumnya ”. Dan juga berusaha untuk tidak meluapkan emosi menanggapi informasi yang diterima dari pelamar. Seringkali, manajer SDM, setelah mengetahui bahwa di beberapa bagian kandidat tidak memenuhi persyaratan manajer potensial, segera menyeringai atau menyimpulkan kata-kata: " Semuanya jelas". Dan jika seperti reaksi kata-kata pelamar akan dianggap olehnya sebagai diskriminatifsiapa yang akan menjamin bahwa dia tidak akan menuntut Anda?

Secara umum, untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepada perekrut, cukup dengan menerapkan prinsip-prinsip berikut dalam praktik:

Sebelum wawancara, pelajari kuesioner pelamar dan identifikasi topik yang ingin Anda bicarakan. Mempersiapkan rapat tidak hanya akan menghemat waktu Anda, tetapi juga menunjukkan rasa hormat kepada rekan Anda.
Selama wawancara, cobalah untuk menciptakan suasana bersahabat yang memungkinkan Anda untuk melanjutkan komunikasi tanpa stres di masa depan. Untuk melakukan ini, lakukan tur singkat ke kantor untuk kandidat, tawarkan secangkir teh atau kopi padanya.
Pada pertemuan pertama, jangan memberi pelamar terlalu banyak informasi tentang perusahaan dan kecenderungan pemimpin potensial, agar tidak memancing jawaban yang diinginkan secara sosial atas pertanyaan Anda.
Ajukan pertanyaan spesifik. Dan jika Anda benar-benar ingin kandidat membuat presentasi sendiri, alih-alih " ceritakan tentang diri Anda»Ajak dia untuk menceritakan apa yang dia anggap perlu.
Bicaralah dengan pelamar dalam bahasa yang sama. Dengan cara ini Anda tidak hanya akan menunjukkan profesionalisme Anda dan mampu membangun percakapan yang lebih konstruktif, tetapi juga mengurangi kemungkinan lawan bicara menyesatkan Anda.
Perlakukan pelamar secara berbeda tergantung pada status, usia, pengalaman kerja, dll. Menanyakan pencari kerja yang tidak memiliki pengalaman kerja untuk mengisi kuesioner enam halaman adalah satu hal dan mencoba mendapatkan kandidat CFO untuk melakukannya adalah satu hal.
Tawarkan untuk menyelesaikan tugas atau kasus kreatif, dengan mempertimbangkan spesialisasi orang tersebut. " Tugas paling bodoh yang diminta untuk saya lakukan adalah menggambar sebungkus rokok Winston, dan hanya sebungkus, sehingga saya ingin membelinya. Dan ini terlepas dari kenyataan bahwa saya sedang mendapatkan pekerjaan saat itu sebagai programmer- kata Alexey. - Dan di salah satu kantor hukum mereka menunjukkan dua tumpukan buku (fiksi ilmiah dan novel sejarah) dan bertanya mana yang lebih suka saya baca dulu -1

Dalam praktiknya, pengawas dapat mendenda untuk pelanggaran perlindungan data pribadi dengan alasan yang benar-benar tidak masuk akal. Apa yang diharapkan dari pemeriksaan Roskomnadzor, kata seorang ahli personalia.

Apakah akan mendaftar di registri?

Sehubungan dengan pengenalan amandemen Kode Pelanggaran Administratif mulai 1 Juli 2017 dan pengetatan tanggung jawab atas pelanggaran undang-undang di bidang data pribadi, pertanyaan tentang bagaimana bekerja dengan benar dengan data pribadi menjadi semakin mendesak bagi pemberi kerja.

Meskipun banyak perusahaan telah diinspeksi oleh Pengawas Ketenagakerjaan Negara, tidak semua orang tahu tentang inspeksi Roskomnadzor.

Informasi tentang apakah pemeriksaan Roskomnadzor yang direncanakan akan datang ke perusahaan dapat ditemukan di situs web Kantor Kejaksaan dari entitas konstituen Federasi Rusia.

Jadi, bagaimana Anda mempersiapkan dan lulus ujian semacam itu tanpa denda? Pertama, Anda perlu mencari tahu: apakah perusahaan perlu mendaftar di register Roskomnadzor?

Sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan, penyelenggara data pribadi antara lain diakui sebagai badan hukum yang memproses data pribadi. Menurut undang-undang "Tentang Data Pribadi", operator berkewajiban untuk memberi tahu Kantor Layanan Federal untuk Pengawasan Komunikasi, Teknologi Informasi, dan Media Massa (Roskomnadzor) tentang niatnya untuk memproses data pribadi sebelum memproses data pribadi. Salah satu pengecualiannya adalah pemrosesan data pribadi sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan.

Namun pengecualian ini tidak berlaku untuk data pribadi karyawan yang dipecat, anggota keluarga karyawan, dan anak-anaknya.
Artinya, dalam praktiknya ternyata notifikasi harus disampaikan dalam hal apapun.

Hal lain adalah bahwa denda untuk tidak mengirimkan data kecil - lima ribu rubel.

Apa yang dilihat inspektur?

Apa area risiko utama di perusahaan saat bekerja dengan data pribadi? Pertama-tama, manajemen catatan personel, menyimpan file pribadi karyawan, memelihara proyek gaji dan mengatur perjalanan bisnis, memesan kartu nama di sebuah perusahaan, mengeluarkan pemeriksaan kesehatan untuk karyawan yang, sesuai dengan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, perlu menjalani pemeriksaan semacam itu, serta prosedur untuk menerapkan kontrol akses ke wilayah tersebut. gedung kantor majikan.

Departemen personalia inspektur akan tertarik dengan adanya kontrak dengan lokasi kerja, perintah penunjukan orang yang bertanggung jawab atas pemrosesan data pribadi di perusahaan, serta peraturan lokal yang mengatur pekerjaan dengan data pribadi di perusahaan.

Inspektur Roskomnadzor akan memberikan perhatian khusus pada konten persetujuan tertulis untuk pemrosesan data pribadi.

Itu harus dibuat sesuai dengan Art. 9 hal. 4 Undang-Undang "Tentang Data Pribadi".

Masalah karena pencari kerja

"Kuda" dari pengawas sedang memeriksa isi kuesioner pemohon untuk mengetahui adanya data pribadi yang berlebihan.

Sesuai dengan undang-undang, informasi dalam kuesioner tentang kerabat pelamar harus sesuai dengan volume yang diatur dalam paragraf 10 dari formulir terpadu N T-2, yang disetujui oleh keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia.

Artinya, pemberi kerja hanya boleh mengetahui tingkat hubungan, nama keluarga, nama, patronimik, dan tahun lahir keluarga terdekat mereka tentang kerabat pemohon (karyawan).

Informasi lain, seperti tanggal dan bulan lahir atau tempat kerja kerabat, akan dianggap mubazir dan perusahaan akan dikenakan denda untuk ini.

Secara teoritis, di sini persyaratan Roskomnadzor bertentangan dengan Pasal 228 Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia, karena Kode Ketenagakerjaan mewajibkan pemberi kerja untuk menginformasikan kerabat korban jika terjadi kecelakaan serius atau kecelakaan fatal.

Dan bagaimana melakukan ini jika tidak ada informasi lain di kuesioner yang tidak jelas. Mereka yang memeriksa situasi ini tidak berkomentar dengan cara apa pun.

Semuanya jelas tentang menyimpan file pribadi karyawan - Mereka harus disimpan di rak tertutup dengan kunci dan kunci.

Ringkasan

Tapi bagaimana bekerja dengan benar dari sudut pandang Roskomnadzor dengan resume kandidat? Pertama, pemrosesan data pribadi pelamar melibatkan perolehan persetujuan dari pelamar itu sendiri untuk memproses data pribadi mereka.

Pengecualian adalah kasus ketika agen perekrutan bertindak atas nama pelamar, yang dengannya orang ini telah menandatangani perjanjian yang sesuai, serta ketika pelamar secara independen memposting resume-nya di Internet, dapat diakses oleh orang dalam jumlah yang tidak terbatas.

Sesuai dengan persyaratan Roskomnadzor, saat menerima resume kandidat melalui email, diperlukan umpan balik untuk mengkonfirmasi fakta pengiriman resume yang ditentukan oleh kandidat sendiri.

Acara tersebut termasuk mengundang pelamar ke pertemuan pribadi dengan karyawan perusahaan, umpan balik melalui email, dll. Setelah menerima resume yang dibuat dalam bentuk sewenang-wenang oleh majikan, di mana tidak mungkin untuk menentukan secara jelas individu yang mengirimnya, resume ini harus dihancurkan pada hari penerimaan dengan persiapan tindakan pemusnahan.

Hal yang sama harus dilakukan jika ada penolakan untuk mempekerjakan kandidat - resume harus dihancurkan dalam waktu 30 hari. Oleh karena itu, lebih mudah untuk tidak mencetak resume sama sekali.

Ketika pemberi kerja mengirimkan pertanyaan ke tempat kerja sebelumnya, untuk mengklarifikasi atau mendapatkan informasi tambahan tentang pelamar, mendapatkan persetujuannya juga merupakan prasyarat.

Cadangan personel

Dalam kasus mempertahankan pangkalan bakat di perusahaan, pemrosesan data pribadi orang-orang yang termasuk dalam pangkalan bakat juga dapat dilakukan hanya dengan persetujuan mereka, kecuali untuk kasus di mana karyawan yang ada berada dalam pangkalan bakat, di mana kontrak kerja yang ketentuan relevan ditentukan.

Oleh karena itu, pemohon harus memahami persyaratan untuk memelihara cadangan personel: dengan waktu penyimpanan data pribadinya dan prosedur pengecualian dari cadangan personel. Persetujuan untuk masuknya pelamar ke dalam cadangan personel organisasi dibuat baik dalam bentuk dokumen terpisah atau dengan memberi tanda oleh pemohon di bidang yang sesuai pada formulir elektronik kuesioner pelamar di situs web Perusahaan.

Situs perusahaan

Situs web Perusahaan juga menarik bagi karyawan Roskomnadzor.

Dalam kasus menggunakan jendela umpan balik dengan klien atau kandidat, kebijakan atau peraturan tentang pemrosesan data pribadi harus diposting di situs web, dan persetujuan untuk pemrosesan data pribadi harus dikonfirmasi oleh pemohon atau klien dengan mencentang kotak yang sesuai.

Transfer data ke pihak ketiga

Selama pemeriksaan, pengawas pasti akan menanyakan apakah karyawan melakukan perjalanan bisnis, apakah mereka menjalani pemeriksaan kesehatan dan apakah mereka memesan kartu nama.

Jika ya, maka kesalahan lain bagi pemberi kerja adalah menjaga kerahasiaan saat mentransfer data pribadi ke pihak ketiga dan persetujuan dari karyawan sendiri untuk transfer tersebut untuk produksi, misalnya, kartu nama atau memesan tiket pesawat dan kereta api melalui agen, rujukan untuk pemeriksaan kesehatan wajib.

Untuk ini, perjanjian kerahasiaan harus disepakati dengan kontraktor terkait.

Dalam kontrak tersebut, auditor tertarik pada daftar tindakan yang dilakukan dengan data pribadi, tujuan pemrosesan, dan memastikan keamanan data.

Kartu nama - sebagai alasan denda

Berdasarkan hasil pemeriksaan akan dibuat tindakan dan jika ditemukan pelanggaran maka akan dikeluarkan perintah untuk menghapuskan pelanggaran tersebut.

Adapun denda, jumlah spesifiknya ditentukan dalam Pasal 13.11 Kode Administratif. Ukuran denda adalah 15 hingga 70 ribu rubel, tergantung pada jenis pelanggarannya. Untuk meminimalkan risiko, pemberi kerja, sebelum inspeksi, harus menginstruksikan orang yang bertanggung jawab tentang penjelasan apa yang harus diberikan kepada inspektur.

Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, lebih sulit untuk mempersiapkan pemeriksaan Roskomnadzor daripada pemeriksaan GIT, karena persyaratan Roskomnadzor tidak dikenal luas oleh pengusaha sebagai persyaratan undang-undang ketenagakerjaan.

Selain itu, keputusan pengawas, secara sekilas, tampak paradoksal.

Ada preseden ketika sebuah perusahaan didenda, misalnya, fakta bahwa akuntan penggajian yang menyetujui pemrosesan data pribadi tidak setuju untuk mentransfer data pribadi ke perusahaan tempat kartu nama, tiket pesawat dipesan, dan di mana pemeriksaan kesehatan dilakukan oleh karyawan yang seharusnya melakukannya. kepatuhan terhadap hukum.

Penjelasan perwakilan perusahaan bahwa akuntan penggajian tidak melakukan perjalanan bisnis, dia tidak berhak atas kartu nama dan dia tidak diwajibkan untuk menjalani pemeriksaan medis - mereka tidak berhasil. Dalam kasus seperti itu, Anda perlu mencoba untuk mempertahankan posisi Anda di pengadilan, meskipun praktik pengadilan tentang pelanggaran di bidang data pribadi masih sangat sedikit.

Oleh karena itu, keputusan pengadilan yang mendukung perusahaan akan menjadi tonggak penting dalam jenis sengketa ini.