rumah Waralaba Bentuk sanksi disiplin dalam kedokteran. Pelanggaran disiplin kerja

Bentuk sanksi disiplin dalam kedokteran. Pelanggaran disiplin kerja

Undang-undang perburuhan mengatur hubungan kerja di semua organisasi, terlepas dari bentuk kepemilikannya yang sah. Hubungan yang timbul dari kontrak sipil (penugasan, hak cipta, kontrak, dll.), Yang subjeknya adalah ketentuan hasil kerja spesifik, tidak diatur oleh hukum perburuhan.

Hubungan ini diatur oleh hukum perdata.

Sesuai dengan Seni. 2 dari Kode Sipil Federasi Rusia, hukum perdata menentukan status hukum peserta dalam pergantian sipil, alasan untuk munculnya dan prosedur untuk pelaksanaan hak properti dan hak properti lainnya, hak eksklusif untuk hasil aktivitas intelektual (kekayaan intelektual), mengatur kewajiban kontrak dan lainnya, serta properti lainnya dan yang terkait hubungan pribadi non-properti berdasarkan kesetaraan, otonomi kemauan, dan kemandirian properti dari para pesertanya. Namun, hukum perdata tidak berlaku untuk hubungan properti berdasarkan subordinasi kekuasaan administratif atau lainnya dari satu pihak dengan pihak lain, termasuk pajak dan hubungan keuangan dan administrasi lainnya, kecuali ditentukan lain oleh hukum.

Hubungan perburuhan didasarkan pada pemenuhan pribadi oleh karyawan atas tugas-tugas perburuhannya dan subordinasi yang terakhir dengan jadwal kerja internal organisasi.

Pekerja berkewajiban untuk bekerja dengan jujur \u200b\u200bdan dengan itikad baik, untuk mematuhi disiplin kerja, untuk secara tepat waktu dan secara akurat mematuhi perintah administrasi, meningkatkan produktivitas tenaga kerja, meningkatkan kualitas produk, mengamati disiplin teknologi, persyaratan perlindungan tenaga kerja, langkah-langkah keselamatan dan sanitasi industri, dan merawat properti organisasi. Persyaratan untuk karyawan dapat dirinci dalam peraturan ketenagakerjaan internal organisasi tertentu, piagam dan peraturan tentang disiplin, perjanjian kolektif, serta dalam perjanjian perburuhan individu (kontrak).

Dalam kasus pelanggaran terhadap persyaratan untuk karyawan dan diabadikan dalam tindakan yang relevan, tindakan pertanggungjawaban dapat diterapkan kepada karyawan: ucapan, teguran, teguran keras, pemecatan dan lainnya.

Jenis khusus dari kewajiban karyawan adalah kewajiban material. Tanggung jawab karyawan adalah tanggung jawab independen, terlepas dari tanggung jawab disiplin, administrasi, sipil atau pidana.

Undang-undang Ketenagakerjaan mengatur dua jenis tanggung jawab:

terbatas;

Dasar hukum untuk pertanggungjawaban karyawan adalah tugasnya untuk mengurus properti perusahaan, institusi, organisasi.

Menurut norma-norma undang-undang ketenagakerjaan, karyawan yang memiliki hubungan kerja dengan suatu perusahaan, institusi, organisasi berdasarkan kontrak kerja, bertanggung jawab, terlepas dari bentuk kepemilikan atas dasar di mana perusahaan, institusi, organisasi diciptakan. Ini dapat ditugaskan kepada orang-orang ini dalam hal pemutusan hubungan kerja, asalkan kerusakan itu disebabkan oleh karyawan selama hubungan tersebut.

Tanggung jawab diberikan kepada karyawan hanya jika kondisi berikut secara bersamaan hadir:

o kerusakan langsung (aktual);

o perilaku salah karyawan yang menyebabkan kerusakan;

o kesalahan karyawan dalam menyebabkan kerusakan;

o hubungan sebab akibat antara tindakan (tidak bertindak) karyawan dan kerusakan.

Kerusakan langsung (aktual) berarti kerusakan pada uang tunai, properti riil karena kehilangan, penyalahgunaan, kerusakan, depresiasi, dan kebutuhan pemilik (pemilik) yang bersangkutan untuk menimbulkan biaya untuk perolehan atau pemulihan properti atau melakukan pembayaran berlebihan melalui kesalahan karyawan kepada entitas lain (individu atau badan hukum) )

Ini mungkin kekurangan, kerusakan pada aset material, biaya perbaikan, hukuman karena kegagalan untuk memenuhi kewajiban, jumlah denda yang dibayarkan, absensi paksa dan pembayaran lainnya.

Dengan demikian, tanggung jawab dikenakan baik untuk kerusakan yang disebabkan oleh perusahaan atau institusi yang terlibat dalam hubungan kerja, dan untuk kerusakan yang disebabkan oleh majikan melalui kesalahan karyawan kepada pihak ketiga jika terjadi kompensasi untuk kerusakan ini. Tidak seperti hukum perdata, hanya kerusakan nyata (juga disebut langsung atau aktual) yang benar-benar diderita pengusaha yang dapat dipulihkan. Selain kerusakan nyata, hukum perdata juga mengumpulkan pendapatan yang tidak diterima yang akan diterima seseorang di bawah kondisi sirkulasi sipil yang biasa jika haknya tidak dilanggar (kehilangan keuntungan atau pendapatan yang diterima).

Norma-norma undang-undang ketenagakerjaan tidak mempertimbangkan pengumpulan untung yang hilang, yaitu laba yang dapat diterima majikan tetapi tidak diterima sebagai akibat tindakan tidak sah (tidak bertindak) dari karyawannya yang tidak dikenakan penagihan. Dalam hal ini, tindakan disipliner atau sosial dapat diterapkan pada karyawan tersebut sesuai dengan aturan yang menetapkan prosedur untuk aplikasi mereka.

Melanggar hukum adalah perilaku karyawan seperti itu di mana ia tidak memenuhi tugas-tugas kerjanya atau melakukannya dengan tidak patut, tetapi tugas-tugas yang secara langsung atau tidak langsung terkait dengan sikap hati-hati terhadap nilai-nilai material. Kewajiban ini biasanya ditentukan dalam tindakan khusus yang mendefinisikan prosedur untuk menyimpan, menyimpan dan menggunakan properti dan nilai-nilai material lainnya. Tindakan-tindakan ini, di samping undang-undang, keputusan dan perintah Pemerintah, Keputusan Presiden, termasuk peraturan internal, uraian tugas, perintah dan perintah administrasi.

Kelambanan seorang karyawan dianggap melanggar hukum jika karyawan tersebut berkewajiban untuk melakukan tindakan tertentu dengan tindakan yang disebutkan di atas, yang belum dilakukannya.

Kerusakan juga dapat disebabkan oleh perilaku sah karyawan tersebut. Salah satu dari kasus-kasus ini secara tegas ditetapkan oleh hukum. Ini adalah risiko produksi dan bisnis normal, di mana, jika terjadi kerusakan pada kewajiban, karyawan tidak terlibat.

Risiko dianggap wajar, yaitu normal, dengan adanya kondisi berikut:

tujuan tidak dapat dicapai dengan cara biasa, bebas risiko;

jika sesuai dengan nilai tujuan yang dilakukan;

kemungkinan konsekuensi berbahaya yang berisiko selalu hanya mungkin;

faktor risiko adalah faktor material, dan bukan kehidupan dan kesehatan manusia.

Dalam praktiknya, kasus-kasus yang menyebabkan kerusakan dalam keadaan darurat, serta ketika orang tersebut diberi wewenang untuk menyebabkan kerusakan, juga dianggap sebagai kerusakan yang sah. Kemungkinan ini disediakan oleh sejumlah undang-undang khusus yang bertujuan melindungi kepentingan publik.

Tanggung jawab seorang karyawan hanya mungkin jika ia bersalah dan memiliki hubungan sebab akibat antara tindakan karyawan dan kerusakan properti. Tanggung jawab muncul hanya jika hasilnya muncul dari tindakan ini (tindakan atau tidak bertindak).

Kami juga mencatat bahwa jika, menurut hukum perdata, tidak adanya kesalahan dibuktikan oleh orang yang melanggar kewajiban, maka, sebagai aturan umum, dalam hukum perburuhan - kewajiban untuk membuktikan fakta yang menyebabkan kerusakan langsung (aktual) pada administrasi.

Dalam hal tanggung jawab terbatas, karyawan memberi ganti rugi atas kerusakan dalam batas yang telah ditentukan. Batas seperti itu, sebagai suatu peraturan, adalah pendapatan bulanan rata-rata (asalkan jumlah kerusakan melebihi itu).

Dengan tanggung jawab penuh, kerusakan dapat dikompensasikan secara penuh tanpa batasan apa pun. Pekerja memikul tanggung jawab penuh jika ditugaskan kepada mereka oleh hukum dan keputusan pemerintah, terlepas dari apakah kesepakatan tentang tanggung jawab penuh disimpulkan dengan mereka. Tanggung jawab penuh ada pada karyawan jika terjadi kerusakan padanya, jika kontrak tertulis dibuat dengan dia, yang dengannya karyawan tersebut bertanggung jawab penuh atas kegagalan untuk memastikan keamanan nilai-nilai yang dipercayakan kepadanya.

Untuk menyebabkan kerusakan bukan pada pelaksanaan tugas tenaga kerja, tanggung jawab material juga muncul secara penuh. Istilah "tidak dalam pelaksanaan tugas-tugas tenaga kerja" berarti bahwa kerusakan terjadi baik di waktu luangnya dari pekerjaan atau selama bekerja, tetapi tidak terkait dengan tugas-tugas tenaga kerja, bukan selama kinerja mereka. Paling sering sehubungan dengan penggunaan aset material untuk kepentingan pribadi mereka, akibatnya aset tersebut telah rusak atau rusak.

Tanggung jawab penuh terletak pada karyawan dalam hal properti dan nilai-nilai lainnya diterima oleh karyawan berdasarkan laporan tentang surat kuasa satu kali atau pada dokumen satu kali lainnya.

Dalam hal kerusakan yang disebabkan oleh kekurangan, kerusakan yang disengaja atau kerusakan yang disengaja pada bahan, produk setengah jadi, alat ukur, pakaian kerja dan barang-barang lainnya yang dikeluarkan oleh organisasi untuk digunakan oleh organisasi, pertanggungjawaban finansial penuh juga muncul.

Jumlah kerusakan yang disebabkan oleh perusahaan, lembaga, organisasi ditentukan oleh kerugian aktual, berdasarkan data akuntansi, berdasarkan nilai buku (biaya) aset material dikurangi penyusutan sesuai dengan standar yang ditetapkan.

Kompensasi untuk kerusakan dalam jumlah yang tidak melebihi pendapatan bulanan rata-rata seorang karyawan dilakukan atas perintah administrasi dengan mengurangi dari gajinya. Dalam kasus lain - di pengadilan.

Kompensasi untuk kerusakan dilakukan terlepas dari karyawan yang dibawa ke tanggung jawab disiplin, administrasi atau pidana atas pelanggaran yang menyebabkan kerusakan.

Konsep disiplin kerja.Menurut Art. 189 TC, karyawan wajib mematuhi aturan yang ditentukan oleh hukum dan peraturan perusahaan. Tugas umum semua karyawan ini dilengkapi untuk masing-masing individu dengan tanggung jawab fungsionalnya untuk posisi spesifiknya, pekerjaan, fungsi tenaga kerja, disediakan oleh uraian tugas,

Disiplin kerja - ini adalah pemenuhan yang tepat oleh karyawan atas tugas-tugas buruhnya.

TChanya mengatur masalah dasar disiplin kerja. Untuk kategori pekerja tertentu, tindakan pengaturan khusus, yang biasanya disebut charter disiplin, berlaku. Ada sekumpulan masalah yang terkait dengan disiplin tenaga kerja, yang diatur secara independen di perusahaan. Mereka tercermin dalam peraturan ketenagakerjaan internal, yang disetujui oleh pemberi kerja dengan mempertimbangkan pandangan badan perwakilan staf. Selain itu, masalah disiplin dapat diatur dalam tindakan korporasi khusus, misalnya, dalam Peraturan tentang disiplin, Peraturan tentang prosedur untuk menjatuhkan sanksi disiplin.

Disiplintergantung pada dua faktor: a) keinginan yang dengannya perintah dan instruksi administrasi dilaksanakan; b) persepsi aturan dan standar dalam pekerjaan. Agar kedua faktor ini dapat sepenuhnya digabungkan satu sama lain, yang berarti bahwa disiplin bersifat konstruktif, aturan perusahaan harus masuk akal dan sesuai. Jumlah standar perusahaan harus minimal, dan harus dipublikasikan atau dikomunikasikan kepada karyawan secara tertulis. Ini juga layak penjelasan lisan tambahan mereka. Prinsip utama dalam hal ini adalah keinginan untuk menyelaraskan kepentingan pekerja dan administrasi.

Disiplin tenaga kerja dijamin dengan jumlah dari dua istilah: penerapan langkah-langkah insentif dan pengenaan langkah-langkah tanggung jawab hukum (disiplin).

Langkah-langkah insentif.Dapat dicatat bahwa hambatan terhadap peraturan perusahaan mereka hampir dihapus. Artikel 1 9 1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya berisi daftar perkiraanlangkah-langkah insentif, yang dapat dilengkapi oleh organisasi itu sendiri.

Ini termasuk: pengumuman terima kasih, penghargaan, penghargaan dengan hadiah berharga, diploma, presentasi dengan gelar terbaik dalam profesi.Untuk jasa khusus, karyawan dapat dihadiahkan kepada penghargaan negara.Aturan dan peraturan internal tentang disiplin dapat memberikan insentif lain. Regulator dalam penerapan langkah-langkah insentif adalah jumlah sumber daya keuangan yang tersedia untuk pengusaha.

Masalah insentif kadang-kadang dikaitkan, dan, harus dicatat, secara adil, dengan masalah personil. Misalnya, dalam tindakan pengaturan perusahaan seperti Pada Prosedur untuk Membuat Cadangan dari Kader Terkemuka, dan Pada Sertifikasi, langkah-langkah insentif memberikan promosi ke posisi manajerial, masuk ke cadangan karyawan senior, promosi ke posisi yang lebih tinggidll.

Di bawah hukum saat ini kombinasi beberapa langkah insentif diperbolehkan.Sebagai contoh, seorang karyawan dapat berterima kasih sambil memberinya hadiah uang tunai.

Semua penghargaan untuk prestasi dalam pekerjaan diumumkan secara berurutanadministrasi, dikomunikasikan kepada kolektif pekerja dan dicatat di bagian yang sesuai dari buku kerja karyawan.

Selain langkah-langkah insentif, tindakan korporasi dapat dibentuk manfaat dan manfaat bagi karyawan,berhasil dan dengan sadar memenuhi tugas mereka. Pertama-tama, mereka diberikan manfaat dan hak istimewa di bidang layanan sosial-budaya dan perumahan (izin untuk sanatorium, rumah peristirahatan, perjalanan wisata, ruang tamu, dll.).

Tanggung jawab disiplin.Ini harus diterapkan pada pekerja yang bersalah karena tidak memenuhi tugas tenaga kerja mereka, yaitu, untuk pelanggaran disipliner.

Tanggung jawab disiplin adalah penerapan langkah-langkah disipliner. tindakan disipliner terhadap karyawan karena kegagalan untuk mematuhi atau tidak kinerja tugas kerja yang tepat.

Untuk pelanggaran terhadap tugas-tugas tenaga kerja, administrasi dapat menerapkan sanksi disipliner berikut (Pasal 1 9 2 dari Kode Tenaga Kerja):

komentar;

menegur;

pemecatan.

Dalam hal tindakan disipliner, administrasi harus mempertimbangkan tingkat keparahan pelanggaran,perilaku karyawan sebelumnya dan selanjutnya. Pilihan tindakan disipliner tertentu tergantung pada administrasi.

Tanggung jawab disipliner harus dibebankan pada orang-orang yang telah melanggar tugas tenaga kerja mereka bersalah, yaitu sengajaatau karena kelalaian.Kegagalan oleh karyawan untuk melakukan tugas-tugas tenaga kerja dengan alasan di luar kendalinya tidak dapat dikualifikasikan sebagai pelanggaran disiplin.

Analisis Seni. 192 TC memungkinkan kita untuk percaya bahwa legislator telah memberikan kesempatan untuk menetapkan hukuman dalam tindakan korporasi (piagam, peraturan tentang disiplin, dll.). Karena itu, ia akhirnya menolak daftar lengkap dari Kode Perburuhan yang baru. Dan itu sangat adil. Setiap karyawan membuat karyanya di perusahaan tertentu dan dalam kondisi produksi tertentu. Di sinilah tidak hanya hasil kerja terungkap, tetapi juga insentif tenaga kerja dan kontra-insentif. Oleh karena itu disarankan untuk memberikan dorongan yang terbaik dan hukuman bagi pekerja yang lalai dengan kebijaksanaan tim yang akan menetapkan ini berdasarkan kemampuan mereka. Namun, negara harus menjamin karyawan bahwa ia tidak dapat diberhentikan tanpa alasan. Kebebasan untuk memberlakukan sanksi berat seperti pemecatan dibatasi oleh hukum. Sanksi bisa sangat berbeda. Dalam satu kasus, sanksi dalam bentuk perampasan perjalanan bisnis (di luar negeri) akan efektif, di lain - penugasan pekerjaan yang terkait dengan perjalanan bisnis, di ketiga - perampasan hari-hari non-publik, di keempat - pengiriman untuk bekerja dengan karakter bepergian, di kelima - kehilangan, di keenam - perampasan voucher gratis, dll.

Singkatnya, lembaga tanggung jawab disipliner, selain pemecatan, kemungkinan akan bergerak di bidang regulasi perusahaan di masa depan.

Dipertimbangkan dengan benar bahwa pertanggungjawaban lebih efektif daripada disiplin. Namun kemungkinan penerapannya dikaitkan dengan adanya kerusakan material. Tetapi bagaimana jika kesalahan itu tidak menyebabkan kerugian material yang nyata dan administrasi tidak memiliki keinginan untuk berpisah dengan karyawan? Mengingat rendahnya efisiensi sanksi disipliner yang diberikan oleh undang-undang, karena tidak terkait langsung dengan tujuan tenaga kerja - untuk menerima remunerasi, tampaknya perlu secara legislatif menyediakan kasus-kasus semacam itu untuk memperkenalkan sanksi material yang universal bagi semua perusahaan denda.Latihan sudah memulai jalur ini. Jadi, di pembangkit listrik distrik negara bagian Yuzhnouralskaya, penampilan di tempat kerja di bawah hop sekarang "diperkirakan" dengan denda besar. Di pabrik gula Krasny Oktyabr, denda disebut kehilangan, dan seluruh sistem mereka diterapkan. Tidak diragukan lagi legalitas sanksi disiplin semacam itu. Namun, jika praktik menunjukkan efektivitas sanksi ini, mungkinkah Kode Perburuhan harus ditambahkan di bagian ini? Tampaknya jika jumlah denda, jenis pelanggaran yang dapat mereka ikuti, prosedur untuk memaksakannya dalam batas-batas tertentu ditentukan oleh pengusaha secara mandiri, ini tidak akan mengarah pada disorganisasi sistem sosial secara keseluruhan.

Fakta bahwa sanksi material sangat efektif juga diyakinkan oleh pengalaman bertahun-tahun dalam menerapkan tindakan perampasan korporasi di banyak perusahaan. Peraturan tentang bonus, serta Peraturan tentang pembayaran remunerasi berdasarkan hasil pekerjaan untuk tahun ini (gaji ke-13), sebagai suatu peraturan, mengatur daftar kelalaian produksi di mana karyawan kehilangan semua atau sebagian dari bonus. Paling sering, daftar ini mencakup pelanggaran berikut: pelanggaran berulang terhadap disiplin kerja, kemabukan di tempat kerja, pencurian, ketidakhadiran, pelepasan produk di bawah standar, pelanggaran teknologi, kebakaran, aturan sanitasi, dll.

Tetapi semua langkah ini bukan jaminan 100% untuk meningkatkan disiplin kerja. Kekurangan personel, minat administrasi pada karyawan lebih dari dia di tempat kerja, tidak memungkinkan untuk membangun ilusi pada skor ini. Selain itu, efektivitas langkah-langkah disipliner sepenuhnya tergantung pada tingkat rasionalisasi manajemen dan sistem manajemen, dan bukan pada kekuatan paksaan atau dampak pendidikan persuasi.

Seorang profesional medis dapat dianggap bertanggung jawab secara administratif, disiplin, sipil atau pidana.

Tanggung jawab disipliner dari petugas kesehatan: definisi

Tanggung jawab disiplin adalah reaksi terhadap pelanggaran di bidang hubungan kerja, dimanifestasikan dalam penerapan sanksi yang tidak menguntungkan bagi pelanggar tatanan yang telah ditetapkan.

Dalam kegiatan profesionalnya, pekerja medis sering melakukan semacam pelanggaran terhadap disiplin kerja. Pelanggaran-pelanggaran ini dapat dikualifikasikan sebagai pelanggaran disiplin - kegagalan untuk melakukan atau pemenuhan yang tidak patut oleh seorang karyawan atas kesalahannya atas tugas-tugas yang diberikan kepadanya, yang melibatkan penerapan tindakan-tindakan disipliner (bagian 1 dari pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, selanjutnya - Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Untuk melakukan pelanggaran disipliner, kepala organisasi medis memiliki hak untuk membawa dokter ke tindakan disipliner dalam bentuk tindakan disipliner - komentar, teguran atau pemecatan.

Kondisi untuk mendisiplinkan karyawan

Seorang karyawan dapat dibawa ke tanggung jawab disipliner karena melakukan pelanggaran disipliner jika kondisi berikut dipenuhi:

kesalahan karyawan;
kegagalan untuk melakukan atau tugas-tugas tenaga kerja yang ditugaskan secara tidak benar;
adanya hubungan sebab akibat antara tindakan yang melanggar hukum (tidak bertindak) dan kerusakan yang dihasilkan (materi dan moral);
sifat bersalah dari tindakan karyawan, yaitu, jika dilakukan dengan sengaja atau karena kelalaian.

Pertimbangkan kondisi ini secara lebih rinci.

Perilaku karyawan ilegal

Adalah perilaku yang melanggar hukum (tindakan atau tidak bertindak) dari seorang pekerja medis yang melanggar aturan hukum tertentu yang tidak mematuhi hukum dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, termasuk yang menentukan tugas-tugas karyawan (uraian pekerjaan, pesanan, kontrak, dll.) . Tidak adanya tindakan ilegal dinyatakan dalam ketidaksempurnaan tindakan-tindakan yang harus dilakukan oleh karyawan dari institusi medis.

Kami memberikan contoh dari praktik peradilan ketika perilaku karyawan tidak diakui sebagai melanggar hukum.

Studi kasus: perilaku karyawan tidak ditemukan melanggar hukum

Atas perintah dokter kepala rumah sakit, ahli ortopedi dan traumatologis M. karena kegagalan untuk mematuhi instruksi kepala departemen tentang mempersiapkan pasien untuk operasi, akibatnya operasi yang ditunjuk dijadwal ulang, ditegur. Penggugat M. meminta untuk membatalkan pesanan, karena ia menganggap hukuman yang dijatuhkan tidak masuk akal. M. membenarkan posisinya dengan fakta bahwa, sebagai dokter yang merawat, ia bertanggung jawab atas proses perawatan dan tidak setuju dengan instruksi dari kepala departemen tentang penunjukan operasi untuk pasien.

Namun demikian, M. melakukan prosedur persiapan yang diperlukan, tetapi pasien menolak operasi secara tertulis, sehingga operasi tidak terjadi. Kepala departemen menangguhkan M. dari merawat pasien dan menoleh ke kepala dokter dengan catatan layanan mengumumkan teguran.

Perwakilan terdakwa (kepala departemen) tidak mengakui klaim tersebut, memperkuat posisinya dengan fakta bahwa dokter M. melanggar klausul 2.4 dan 2.6, ia berkewajiban untuk mematuhi perintah kepala departemen, serta untuk mematuhi etika medis ketika merawat pasien, ia memaksa pasien untuk menolak operasi karena kemungkinan konsekuensi negatif. Pihak ketiga, kepala dokter, juga tidak mengakui gugatan tersebut, menjelaskan bahwa perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin terhadap M. ditujukan untuk meningkatkan disiplin eksekutif, karena dokter yang hadir harus mematuhi perintah kepala departemen.

Pengadilan, setelah mendengar penjelasan para pihak dan memeriksa bukti tertulis, memuaskan klaim dengan alasan berikut.

Berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan, karena melanggar disiplin kerja, administrasi memberlakukan sanksi disipliner terhadap karyawan yang bersalah. Dasar tindakan disipliner adalah pelanggaran disiplin. Ketika menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana itu dilakukan, pekerjaan sebelumnya dan perilaku karyawan harus diperhitungkan.

Pengadilan tidak melihat tindakan penggugat bersalah karena tidak melaksanakan tugas tenaga kerja, karena, meskipun tidak setuju dengan operasi, penggugat mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mempersiapkan pasien untuk itu. Pemindahan operasi ke nomor lain dikaitkan dengan penolakan pasien untuk melakukannya. Berdasarkan Seni. 58 dari Dasar-dasar undang-undang Federasi Rusia tentang perlindungan kesehatan warga negara (selanjutnya - Dasar), dokter yang hadir secara pribadi bertanggung jawab untuk merawat pasien. Penggugat percaya bahwa operasi dalam kasus ini tidak diperlihatkan kepada pasien, memperburuk kondisinya, yang ia informasikan kepada pasien, sehingga ia menolak untuk melakukan operasi. Sesuai dengan Seni. 29-31 Dasar-dasar Dokter yang hadir berkewajiban untuk memberi tahu pasien tentang kemungkinan konsekuensi dari metode perawatan yang digunakan olehnya. Dalam hal ini, pengadilan tidak setuju dengan argumen terdakwa bahwa, setelah memberi tahu pasien, penggugat.

Dengan demikian, hukuman itu melanggar hukum, karena dijatuhkan secara tidak masuk akal.

Default karyawan

Untuk tidak terpenuhinya atau kinerja yang tidak pantas dari tugas-tugas tenaga kerja yang diberikan kepada seorang karyawan, sanksi disipliner juga dapat diikuti.

Daftar tugas-tugas tenaga kerja umum ditetapkan oleh Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia (Pasal 21 "Hak-hak dasar dan tugas-tugas seorang karyawan"), yang khusus oleh piagam dan peraturan tentang disiplin yang disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia, yang pribadi dengan peraturan perburuhan internal, serta kontrak kerja individu.

Ketidakpatuhan atau pemenuhan yang tidak patut oleh seorang karyawan dari tugas pekerjaan tanpa alasan yang baik termasuk, khususnya, pelanggaran persyaratan hukum, kewajiban berdasarkan kontrak kerja, peraturan tenaga kerja internal, uraian tugas, peraturan, perintah manajer, aturan teknis, dll., Pelanggaran disiplin tenaga kerja.

Contoh ditinjau oleh pengadilan default

Dokter T. beralih ke Pengadilan Kota Magadan dengan gugatan terhadap institusi kesehatan publik kota (MUZ) "..." untuk membatalkan sanksi disiplin dalam bentuk teguran dan pembatalannya. Untuk mendukung persyaratannya, ia menunjukkan bahwa, atas perintah dokter kepala, ia ditegur atas pelanggaran yang diungkapkan oleh hasil pemeriksaan kualitas perawatan medis untuk pasien dengan profil neurologis, khususnya: kekurangan dalam penyediaan perawatan medis untuk semua blok evaluasi ahli; catatan yang buruk dalam catatan medis; pemeriksaan pasien dalam volume yang tidak lengkap dan tidak sesuai dengan standar untuk bentuk nosokologis; kualitas perawatan yang buruk. Dokter T. menganggap sanksi disiplin yang dipaksakan itu melanggar hukum dan tidak masuk akal, dan karena itu, dibatalkan, karena dia tidak memerlukan penjelasan untuk pelanggaran yang terungkap.

Pengadilan menolak klaim penggugat dengan alasan berikut.

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia karena melakukan pelanggaran disipliner, yaitu, kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak patut oleh karyawan karena kesalahannya, dari tugas yang diberikan kepadanya, pengusaha memiliki hak untuk menerapkan sanksi disipliner berikut:

komentar;
menegur;
pemecatan dengan alasan yang tepat.

Menurut Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia "sebelum menerapkan sanksi disipliner, majikan harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan. Jika setelah dua hari kerja penjelasan tersebut tidak diberikan oleh karyawan, maka tindakan yang sesuai diambil." Pada saat yang sama, “kegagalan oleh karyawan untuk memberikan penjelasan bukanlah halangan untuk penerapan tindakan disipliner.

Sanksi disipliner harus diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak hari kesalahan ditemukan, tidak termasuk waktu sakit karyawan, liburannya, dan juga waktu yang diperlukan untuk memperhitungkan pandangan badan perwakilan karyawan.

Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan.

Perintah majikan (order) tentang penerapan sanksi disipliner diumumkan kepada karyawan terhadap tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal publikasi, tidak termasuk waktu karyawan absen dari pekerjaan. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (keputusan) yang ditunjukkan untuk tanda tangan, maka tindakan yang sesuai dibuat. "

Membuat keputusan dalam kasus ini, pengadilan, dipandu oleh standar di atas, sampai pada kesimpulan bahwa kepala dokter MUZ memiliki alasan yang cukup untuk membawa T. neurologis ke tanggung jawab disipliner dan bahwa tidak ada pelanggaran signifikan terhadap prosedur untuk menerapkan sanksi disipliner. Kesimpulan ini dimotivasi, konsisten dengan bukti yang dikumpulkan dalam kasus ini, alasan untuk menyatakannya salah belum ditetapkan.

Pengadilan menemukan bahwa T. dalam hubungan kerja dengan MUZ ". Dia telah bekerja sejak Desember 1995 sebagai ahli saraf dan, sesuai dengan kontrak kerja, diwajibkan untuk memenuhi tugas fungsionalnya dan mematuhi peraturan perburuhan internal.

Atas perintah MUZ ". Pada Oktober 2008, sebuah komisi ahli diciptakan oleh ahli saraf T. untuk kategori kualifikasi pertama dalam spesialisasi" Neurologi ". Atas perintah MUZ". "T. dibawa ke tanggung jawab disiplin ilmu atas kekurangan dalam penyediaan perawatan medis. tindakan disipliner dilayani oleh tindakan pada hasil pemeriksaan penyediaan perawatan medis untuk pasien dengan profil neurologis oleh ahli saraf T.

Metode wortel dan tongkat, yang berasal dari zaman kuno dan ada selama berabad-abad, saat ini tidak lagi dianggap sebagai motivasi yang cukup untuk bekerja. Namun demikian, hampir tidak mungkin untuk membangun hubungan kerja normal tanpa prinsip dorongan dan hukuman.

Ini tidak hanya berlaku untuk sektor-sektor seperti pedagogi, politik, dan manajemen. Manfaat, sistem bonus dan pada saat yang sama denda dan hukuman lain - yang mana dari kita belum menemukan metode pengaruh seperti itu di perusahaan atau institusi!

Sistem kesehatan tidak terkecuali. Di situs kami, Anda dapat menemukan artikel yang menceritakan tentang manfaat bagi karyawan di bidang ini. Hari ini saya ingin berbicara tentang topik lain: "Tanggung jawab disipliner petugas medis - apa itu?" Bagaimana tindakannya di Rusia, apa bentuknya, siapa yang berhak memaksakannya, dll.? Kami akan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan ini secara singkat di artikel ini.

Ada alasan dan alasan untuk semuanya.

Hanya karena tidak ada yang bisa menghukum kamu. Harus dipahami bahwa di Rusia, serta di negara-negara lain, undang-undang tertentu tercermin dalam dokumen yang relevan. Yang utama, mengatur hak dan kewajiban masing-masing karyawan, adalah Kode Tenaga Kerja. Apakah Anda warga negara? Silakan pelajari hak-hak Anda, serta tugas, menjunjung tinggi yang pertama dan memenuhi yang terakhir.

Namun, daftar ini tidak terbatas pada dokumen all-Russia ini. Memasuki pekerjaan di lembaga atau perusahaan, Anda akan diminta untuk memenuhi persyaratan untuk Anda. Mereka dapat tercermin dalam piagam, pesanan, instruksi, peraturan internal dan dalam kontrak kerja.

Anda harus membiasakan diri dengan setiap dokumen dan membubuhkan tanda tangan - sekarang, jika melanggarnya, Anda akan bertanggung jawab atas kesalahan tersebut.

Perbuatan salah atau pelanggaran

Berikut adalah beberapa contoh yang memberikan gagasan tentang kemungkinan pelanggaran. Keterlambatan termudah (dan, sayangnya, sering ditemui) untuk bekerja. Baik kontrak kerja maupun peraturan internal mencerminkan jam kerja karyawan. Tiba di tempat kerja 5 menit kemudian dan tanpa alasan yang jelas, Anda mungkin sudah dikenai tindakan disipliner.

Pelanggaran juga termasuk pelaksanaan tugas yang tidak jujur, dengan kata lain, pekerjaan berkualitas rendah, kegagalan untuk memenuhi urutan manajemen, datang untuk bekerja dalam keadaan mabuk, penolakan kategori tertentu untuk menjalani pemeriksaan, misalnya untuk infeksi HIV, ketidakhadiran, dll.

Ngomong-ngomong, tanggung jawab disiplin adalah ukuran paling ringan dalam hubungannya dengan karyawan. Selain itu, tanggung jawab administratif, sipil (properti), dan bahkan pidana dapat diterapkan.

Kami berpikir bahwa banyak orang mendengar ungkapan seperti "kesalahan medis". Jika faktanya terbukti dan membawa konsekuensi yang serius, petugas kesehatan dapat dikenai hukuman pidana.

Ketika mereka tidak bisa menghukum kamu

Dalam kegiatan sehari-hari, berbagai kontroversial, termasuk konflik, situasi muncul. Seringkali, majikan memberi hukuman kepada Anda yang tidak pantas Anda terima. Misalnya, ia mungkin menuntut dari Anda yang melanggar hukum.

Misalnya, undang-undang Federasi Rusia memberi perempuan hak anak-anak di bawah usia 3 tahun. Jika majikan mengirim wanita seperti itu dalam perjalanan bisnis, mengancam akan dipecat dan bahkan diberhentikan jika terjadi penolakan, tenanglah sepenuhnya: kegagalan untuk mematuhi perintah pihak berwenang tidak akan memengaruhi pekerjaan Anda dengan cara apa pun - menurut Kode Perburuhan, tindakan majikan Anda yang dianggap ilegal.

Adapun kinerja tugas tenaga kerja. Jika Anda tidak memiliki kesempatan untuk melakukan pekerjaan itu bukan karena kesalahan Anda sendiri (tempat kerja tidak dilengkapi, tidak ada cukup obat, dll.), Maka majikan tidak berhak meminta Anda bertanggung jawab. Untuk memaksakan tanggung jawab disipliner, kesalahan Anda harus hadir - sengaja atau karena kelalaian.

Dan satu hal lagi: jika Anda tidak ingin mengambil bagian dalam acara-acara publik, maka ini adalah hak Anda, mereka tidak dapat menghukum Anda karena ini. Tidak semua orang ingin berpartisipasi dalam reli tur atau kompetisi amatir. Pelanggaran aturan tempat tinggal di asrama dapat dianggap oleh petugas polisi, tetapi tidak mungkin untuk membawa tanggung jawab disipliner atas tindakan ini di tempat kerja.

Ingin menembak? Bukan fakta bahwa itu akan berubah

Katakanlah segera: mereka dapat menembak, meskipun ini tidak mudah dilakukan. Daftar bentuk-bentuk hukuman juga tercermin dalam Kode Perburuhan. Untuk pelanggaran disipliner, Anda dapat dijatuhi hukuman teguran, teguran, atau dalam beberapa kasus individu - dipecat.

Sebelum menerapkan hukuman, majikan membutuhkan catatan penjelasan tentang pelanggaran tersebut. Hak pelaku untuk mengetahui mengapa hal ini terjadi, keadaan apa yang meringankan, dll.

Jika seorang karyawan menolak untuk menyerahkan dokumen, tindakan penolakan dibuat. Karena hukuman dikenakan pada fakta pelanggaran - fakta ini harus dicatat, jika tidak hukuman dapat diperdebatkan selama perselisihan perburuhan.

Sebuah komentar adalah jenis penyitaan yang paling tidak penting. Sebagai aturan, itu dikenakan dengan satu kesalahan. Pandangan yang lebih serius adalah teguran. Jika konsekuensi dari pelanggaran disiplin sangat serius dan menyebabkan kerusakan besar, kita dapat berbicara tentang pemecatan.

Dalam keadilan, harus dikatakan bahwa jika karyawan tidak setuju dan kasus pemecatan diajukan ke pengadilan, pemberi kerja harus memiliki literasi hukum dan memberikan bukti yang sangat serius tentang kesalahan karyawan.

Saat-saat seperti kinerja karyawan dalam tugas-tugas tenaga kerja pada periode kerja sebelumnya, ada atau tidak adanya alasan yang sah, ada atau tidak adanya tindakan disipliner lainnya, harus diperhitungkan ketika menentukan bentuk pemulihan.

Kualitas adalah prioritas

Hukuman disiplin adalah ukuran yang perlu. Mereka tidak akan menggunakan itu jika seseorang bertanggung jawab untuk memenuhi tugas, jika dia adalah seorang spesialis yang kompeten, berkualifikasi, penggemar tujuan bersama, orang yang jujur \u200b\u200bdan peduli.

Sayangnya, kondisi kesehatan saat ini menyisakan banyak hal yang diinginkan. Sistem ini mengalami tidak hanya kekurangan tenaga medis, tetapi juga kualifikasi dokter dan perawat yang tidak memadai. Seseorang hanya dapat mengingat sistem pendidikan berkelanjutan untuk program pendidikan berkelanjutan yang ada di era Soviet, mengalami nostalgia. Dan dengan disiplin kerja pada tahun-tahun itu lebih baik.

Tindakan petugas kesehatan menjadi bahan pertimbangan oleh tim, yang seringkali memiliki efek lebih kuat dibandingkan dengan bentuk hukuman lainnya.

Dalam kasus apa pun, tindakan disipliner yang dipaksakan harus diambil untuk mencapai perawatan medis yang berkualitas tinggi. Yang penting adalah ketika meloloskannya, semua norma hukum dipatuhi, dokumen disusun secara benar dan situasinya dipertimbangkan secara objektif. Dan yang paling penting, bahwa itu harus berkontribusi untuk mengubah sikap petugas kesehatan terhadap tugas dan meningkatkan kualitas pekerjaan.

Disiplin kerja - Wajib bagi semua karyawan untuk mematuhi aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan. Majikan berkewajiban untuk menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja. Jadwal kerja organisasi ditentukan oleh aturan internal organisasi, yang merupakan tindakan peraturan lokal organisasi yang mengatur penerimaan pemecatan karyawan, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan penalti.

Tugas karyawan yang tercantum dalam Kode Perburuhan adalah tugas umum semua karyawan di organisasi mana pun. Tugas tenaga kerja dapat dibagi menjadi:

yang perlu dilakukan terus menerus;

yang dieksekusi atas permintaan orang yang berwenang (tepat waktu dan akurat untuk mematuhi instruksi dari majikan);

yang harus dilakukan pada saat terjadinya fakta hukum tertentu (berikan dokumen yang diperlukan saat masuk kerja).

Disiplin tenaga kerja dalam organisasi, termasuk lembaga medis, dijamin dengan penciptaan organisasi yang diperlukan, kondisi ekonomi untuk pekerjaan normal, sikap sadar untuk bekerja, metode pendidikan, serta insentif untuk kerja sukarela.

Untuk melakukan pelanggaran disipliner, yaitu, kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak patut oleh karyawan melalui kesalahannya, penugasan tugas-tugas tenaga kerja kepadanya, majikan memiliki hak untuk menerapkan sanksi disipliner berikut: komentar, teguran, pemecatan dengan alasan yang sesuai. Undang-undang federal, piagam, dan peraturan tentang disiplin untuk kategori karyawan tertentu juga dapat memberikan sanksi disipliner lainnya. Untuk pekerja medis, Aturan Perburuhan Internal juga menetapkan tindakan disipliner sebagai transfer ke pekerjaan bergaji rendah atau beralih ke posisi lebih rendah. Mereka diterapkan hingga 3 bulan, dengan mempertimbangkan status pendidikan dan kesehatan karyawan.

Adalah perlu untuk membedakan tindakan-tindakan disipliner dari tindakan-tindakan disipliner yang ditetapkan oleh pemberi kerja (perampasan bonus, non-pemberian tunjangan).

Untuk menentukan apakah karyawan tersebut melakukan pelanggaran disipliner, perlu untuk menganalisis komposisinya. Ini mencakup empat elemen: subjek, sisi subjektif, objek, sisi objektif.

Subyek pelanggaran disiplin - seorang pekerja yang memiliki hubungan kerja dengan majikan.

Sisi subyektif - sikap karyawan terhadap kesalahannya dalam bentuk rasa bersalah. Tanggung jawab terjadi jika rasa bersalah dinyatakan dalam bentuk niat (karyawan menyadari bahwa ia melakukan pelanggaran dan ingin melakukan itu) atau kelalaian. Kelalaian dimungkinkan dalam dua bentuk. Pelanggaran disipliner dianggap sempurna oleh kesembronoan jika pekerjaan tersebut meramalkan kemungkinan pelanggaran, tetapi dengan sombong berharap tidak melakukannya tanpa alasan yang kuat. Pelanggaran kedisiplinan dianggap dilakukan melalui kelalaian. Jika karyawan tidak melihat. Bahwa dia akan melakukan pelanggaran, meskipun dia bisa meramalkan konsekuensi dari tindakannya (tidak bertindak). Pelanggaran disiplin kerja dapat dilakukan baik dalam bentuk tindakan dan tidak bertindak (misalnya, karyawan belum memenuhi tugasnya).

Objek dari pelanggaran disiplin adalah apa yang diserang si pelaku, apa yang dia lakukan merugikan. Ini termasuk hak dan kewajiban para pihak dalam hubungan kerja, kepentingan negara, properti majikan, persyaratan aturan internal, dll.

Sisi obyektif dari pelanggaran disiplin diekspresikan dalam tindakan atau tidak bertindak, timbulnya konsekuensi yang merugikan. Unsur wajib dari sisi obyektif adalah hubungan sebab akibat antara pelanggaran dan konsekuensi berbahaya. Sisi objektif juga mencakup waktu, tempat, dan keadaan pelanggaran lainnya.

Sebelum tindakan disipliner, majikan harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan. Dalam hal penolakan karyawan untuk memberikan penjelasan, tindakan yang sesuai dibuat. Tindakan disipliner harus diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal deteksi pelanggaran. Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan. Perintah seorang majikan untuk menjatuhkan sanksi disipliner diumumkan kepada karyawan pada saat diterima dalam waktu 3 hari dari tanggal publikasi (Pasal 193 dari Kode Perburuhan Rusia).

Norma hukum administrasi mengatur kegiatan badan eksekutif, menetapkan prosedur pembentukannya, kompetensi pihak berwenang, hak, tugas, dan tanggung jawab pegawai negeri. Rusia, sebagai badan eksekutif federal, mengelola lembaga kesehatan melalui norma-norma hukum administrasi, yang terkandung dalam perintah, instruksi, dan peraturan.

Tanggung jawab administratif - ini adalah jenis pertanggungjawaban hukum, yang terdiri atas fakta bahwa badan pemerintahan atau pejabatnya menerapkan sanksi administratif kepada orang yang melakukan pelanggaran administratif. Tanggung jawab administratif ditetapkan oleh Kode tentang Pelanggaran Administratif Federasi Rusia dan tindakan normatif lainnya, yang mulai berlaku pada 1 Juli 2002.

Berbagai badan eksekutif, otoritas lokal, pejabat mereka, hakim dapat dibawa ke tanggung jawab administratif. Sanksi administratif, tidak seperti sanksi disipliner, diterapkan oleh badan dan pejabat terkait orang yang tidak tunduk padanya di tempat kerja atau di tempat kerja.

Dasar untuk membawa tanggung jawab administratif adalah pelanggaran administratif, yang merupakan tindakan melanggar hukum, bersalah atau kelalaian seseorang atau badan hukum yang tanggung jawab administratifnya ditentukan oleh hukum.

Untuk memikul tanggung jawab administratif, tindakan melanggar hukum yang dilakukan itu mengandung tanda-tanda pelanggaran administratif tertentu yang diatur oleh Kode Pelanggaran Administrasi. Bab 6 dari kode administratif berisi pelanggaran yang melanggar kesehatan, sanitasi, dan kesejahteraan epidemiologis populasi dan moralitas publik. Ini adalah pelanggaran seperti menyembunyikan sumber infeksi HIV, penyakit menular seksual (Pasal 6.1), pelanggaran hukum di bidang memastikan kesejahteraan sanitasi dan epidemiologis dari populasi (Pasal 6.4), prostitusi (Pasal 6.1), dll.

Subjek pelanggaran administratif berdasarkan Pasal. 6.2 Kode Etik (praktik ilegal praktik medis swasta, aktivitas farmasi swasta atau obat tradisional) dapat berupa pekerja medis dan farmasi yang terlibat dalam aktivitas profesional tanpa lisensi atau melanggar prosedur penyembuhan.

Sehubungan dengan petugas kesehatan untuk pelanggaran aturan administrasi yang mengatur kegiatan profesional (misalnya, Petunjuk tentang prosedur untuk operasi pemutusan buatan kehamilan / pr. Departemen Kesehatan 11 Juni 1996 No. 242 /; prosedur untuk pengambilan organ manusia dari donor mayat / pr. MZ dari 10.08 .1993, No. 189 / dan lainnya) tindakan disipliner diterapkan.