Landasan teoretis dari analisis sumber daya tenaga kerja organisasi. Analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan - Abstrak Analisis topik sumber daya tenaga kerja perusahaan

pengantar

Relevansi topik terletak pada kenyataan bahwa sumber daya tenaga kerja perusahaan adalah faktor utama produksi, memastikan penggunaan unsur-unsur lain yang terlibat dalam penciptaan kekayaan materi - modal, tanah, sumber daya alam.

Bersama dengan alat dan objek kerja, kerja hidup adalah elemen produksi yang niscaya. Efisiensi penggunaan tenaga kerja dalam proses produksi sangat menentukan indikator volume produksi, tingkat biaya prima dan kualitas produk. Oleh karena itu, analisis penggunaan tenaga kerja merupakan bagian penting dari sistem analisis ekonomi komprehensif perusahaan. Basis keberadaan masyarakat manusia adalah tenaga kerja, dan syarat untuk pembangunan adalah produktivitas tenaga kerja. Sumber daya tenaga kerja adalah kumpulan penduduk negara yang berpartisipasi atau mampu berpartisipasi dalam produksi manfaat material dan tidak berwujud, penciptaan berbagai jenis layanan.

Kerja adalah aktivitas manusia yang bertujuan, yang, dengan menggunakan alat produksi yang ada, mengubah objek kerja menjadi produk jadi yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan sosial atau pribadi.

Tujuan pekerjaan ini adalah untuk mempertimbangkan analisis sumber daya tenaga kerja perusahaan.

Berdasarkan tujuannya, maka dibentuklah tugas kerja:

1. Berikan konsep sumber daya tenaga kerja, pertimbangkan pembentukan dan penggunaannya dalam kondisi kerja;

2. memberikan konsep kepada personel perusahaan, dengan mempertimbangkan komposisi dan strukturnya;

3. Mempertimbangkan penilaian efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja.

Kumpulan karya ilmiah, monograf, literatur berkala dijadikan sebagai dasar metodologi penulisan karya.

1. Inti dari sumber daya tenaga kerja dan tugas analisisnya

Sumber daya tenaga kerja di perusahaan merupakan objek perhatian konstan dari manajemen perusahaan. Peran sumber daya tenaga kerja meningkat secara signifikan selama periode hubungan pasar. Sifat investasi produksi, intensitas sains yang tinggi, prioritas masalah kualitas produk telah mengubah persyaratan bagi karyawan, meningkatkan pentingnya sikap kreatif untuk bekerja dan profesionalisme yang tinggi. Hal ini menyebabkan perubahan signifikan dalam prinsip metode dan masalah sosial dan psikologis manajemen personalia di perusahaan. Volume dan ketepatan waktu dari semua pekerjaan, tingkat penggunaan peralatan, mesin, mekanisme dan, sebagai akibatnya, volume produksi, biaya, keuntungan dan sejumlah indikator ekonomi lainnya bergantung pada penyediaan suatu perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja dan efisiensi penggunaannya. Ini, pada gilirannya, menentukan tugas utama analisis biaya tenaga kerja:

Studi tentang penyediaan perusahaan dan divisi strukturalnya dengan personel dalam hal parameter kuantitatif dan kualitatif;

Penilaian keluasan, intensitas dan efisiensi penggunaan personel di perusahaan;

Identifikasi cadangan untuk penggunaan tenaga kerja yang lebih lengkap dan efisien dari personel perusahaan dan dana untuk pembayarannya.

Sumber informasi - rencana tenaga kerja, pelaporan statistik "Laporan tenaga kerja", data catatan waktu dan departemen personalia.

2. Personel perusahaan: konsep dan komposisi

Untuk analisis, perencanaan, akuntansi dan manajemen personalia, semua karyawan perusahaan diklasifikasikan menurut sejumlah karakteristik. Bergantung pada partisipasi dalam proses produksi, seluruh orang dan perusahaan dibagi menjadi dua kategori: personel produksi industri (PPP) dan personel non-industri. Personel produksi industri termasuk pekerja yang berhubungan langsung dengan produksi dan pemeliharaannya. Personel non-industri termasuk karyawan yang tidak terkait langsung dengan produksi dan pemeliharaannya dan sebagian besar adalah karyawan perumahan dan layanan komunal K01YAY1 ta, anak-anak dan institusi medis dan sanitasi milik perusahaan. Selanjutnya, personel industri dan produksi, tergantung pada fungsi yang mereka lakukan, diklasifikasikan ke dalam kategori berikut: pekerja; pemimpin; spesialis; para karyawan. Pekerja termasuk karyawan perusahaan yang terlibat langsung dalam melempar nilai material atau menyediakan layanan produksi dan transportasi. Pekerja, pada gilirannya, dibagi lagi menjadi utama dan pembantu. Yang utama adalah pekerja yang berhubungan langsung dengan produksi produk, dan pekerja tambahan adalah pemeliharaan produksi. Pembagian ini murni sewenang-wenang, dan dalam praktiknya terkadang sulit untuk membedakannya. Para spesialis di perusahaan tersebut meliputi: akuntan, ekonom, teknisi, mekanik, psikolog, sosiolog, seniman, pakar komoditas, ahli teknologi, dll. Karyawan di perusahaan tersebut meliputi: agen pemasok, juru ketik, juru ketik sekretaris, kasir, juru tulis, pencatat waktu, pengirim barang dan dll. Selain klasifikasi KPS yang diterima secara umum menurut kategori, ada klasifikasi dalam setiap kategori. Misalnya, manajer produksi, tergantung pada tim yang dipimpinnya, biasanya dibagi lagi menjadi linier dan fungsional. Manajer lini termasuk manajer yang mengepalai tim departemen produksi, perusahaan, asosiasi, industri, dan wakilnya; kepada fungsional - manajer, kepala tim layanan fungsional (departemen, departemen), dan wakilnya.

Menurut tingkatan yang ditempati dalam sistem umum pengelolaan ekonomi nasional, semua pengelola dibagi lagi menjadi: pemimpin tingkat bawah, menengah dan atas. Para pemimpin di tingkat yang lebih rendah biasanya disebut sebagai mandor, mandor senior, mandor, kepala toko kecil, serta kepala divisi dalam departemen dan layanan fungsional. Manajer menengah dianggap sebagai direktur perusahaan, direktur umum berbagai asosiasi dan wakilnya, kepala bengkel besar. Eksekutif senior biasanya terdiri dari kepala FIG, direktur umum asosiasi besar, kepala departemen fungsional kementerian, departemen, dan wakilnya.

3. Analisis penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja. Analisis penggunaan dana waktu kerja

Penyediaan suatu perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja ditentukan dengan cara membandingkan jumlah aktual pekerja menurut kategori dan profesi dengan kebutuhan yang direncanakan. Perhatian khusus diberikan pada analisis penyediaan perusahaan dengan personel untuk profesi yang paling penting.

Untuk mengkarakterisasi pergerakan tenaga kerja, dinamika indikator berikut dihitung dan dianalisis:

1. rasio turnover untuk rekrutmen staf:

Jumlah personel yang dipekerjakan / Jumlah karyawan rata-rata

2. rasio omset pada pembuangan:

Jumlah karyawan yang berhenti dari pekerjaan mereka / Jumlah karyawan rata-rata

3. tingkat pergantian staf:

Jumlah karyawan yang berhenti sendiri dan karena pelanggaran disiplin / Jumlah karyawan rata-rata

4. koefisien keteguhan personel perusahaan

Jumlah karyawan yang telah bekerja sepanjang tahun / Jumlah karyawan rata-rata perusahaan

Kelengkapan penggunaan personel dapat dinilai dari jumlah hari dan jam kerja satu karyawan untuk periode waktu yang dianalisis, serta tingkat penggunaan dana waktu kerja (RFW). Analisis semacam itu dilakukan untuk setiap kategori pekerja, untuk setiap unit produksi dan untuk perusahaan secara keseluruhan.

FRV tergantung pada jumlah pekerja, jumlah hari kerja rata-rata satu pekerja per tahun dan rata-rata lama hari kerja. Ketergantungan ini dapat direpresentasikan sebagai berikut:

FRV \u003d CHR x D x P.

4. Analisis produktivitas tenaga kerja

Efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja di perusahaan diekspresikan dalam perubahan produktivitas tenaga kerja - indikator hasil kerja perusahaan, yang mencerminkan aspek positif pekerjaan dan semua kerugiannya. Produktivitas tenaga kerja, yang mencirikan efisiensi biaya tenaga kerja dalam produksi material, ditentukan oleh jumlah produk yang diproduksi per unit waktu kerja, atau biaya tenaga kerja per unit output. Untuk menilai tingkat intensitas penggunaan personel, digunakan sistem generalisasi, indikator parsial dan tambahan produktivitas tenaga kerja. Indikator generalisasi adalah rata-rata keluaran tahunan, rata-rata harian dan rata-rata per jam oleh satu pekerja, serta keluaran tahunan rata-rata per satu pekerja dalam hal nilai. Indikator pribadi adalah waktu yang dihabiskan untuk produksi unit jenis produk tertentu (intensitas tenaga kerja produk) atau pelepasan jenis produk tertentu dalam bentuk barang dalam satu "hari kerja atau jam kerja. Indikator tambahan adalah waktu yang dihabiskan untuk unit jenis pekerjaan tertentu atau jumlah pekerjaan yang dilakukan. Indikator produktivitas tenaga kerja yang paling umum adalah output tahunan rata-rata satu pekerja. Nilainya tidak hanya bergantung pada output pekerja, tetapi juga pada bagian yang terakhir dalam jumlah total personel, serta pada jumlah hari kerja mereka dan lamanya hari kerja.

Output tahunan rata-rata seorang karyawan dapat direpresentasikan sebagai produk dari faktor-faktor berikut:

GV ppp \u003d Ud x D x P x CHV

Sumber utama cadangan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja:

Memanfaatkan peluang untuk meningkatkan volume produksi;

Mengurangi biaya tenaga kerja untuk produksi produk melalui mekanisasi dan otomasi produksi, memperbaiki organisasi tenaga kerja, meningkatkan tingkat intensitas tenaga kerja, dll.

Yang sangat penting untuk menilai efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja di suatu perusahaan dalam ekonomi pasar adalah indikator profitabilitas personel (rasio laba terhadap jumlah gaji rata-rata PPP). Intensitas tenaga kerja dalam produksi menyatakan biaya waktu kerja untuk produksi suatu unit produksi. Ditentukan per unit produksi dalam bentuk barang di seluruh rangkaian produk dan layanan; dengan berbagai macam produk di perusahaan, itu ditentukan oleh produk khas di mana semua yang lain dikurangi. Berbeda dengan indikator produksi, indikator ini memiliki sejumlah keunggulan: ia menetapkan hubungan langsung antara volume produksi dan biaya tenaga kerja, tidak termasuk dampak pada indikator produktivitas tenaga kerja perubahan volume pasokan untuk kerjasama, struktur organisasi produksi, memungkinkan Anda untuk menghubungkan erat pengukuran produktivitas dengan mengidentifikasi cadangan pertumbuhannya, untuk membandingkan biaya tenaga kerja untuk produk yang identik di bengkel perusahaan yang berbeda.

5. Analisis penggunaan penggajian

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja, pertumbuhan produktivitas tenaga kerja harus diperhatikan dalam kaitannya dengan upah. Dengan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, prasyarat nyata untuk peningkatan upah tenaga kerja diciptakan. Pada gilirannya, kenaikan tingkat upah berkontribusi pada pertumbuhan motivasi dan produktivitasnya. Dalam hal ini, analisis pengeluaran untuk upah sangatlah penting. Dalam prosesnya, perlu dilakukan pengendalian sistematis atas penggunaan dana upah (WF), untuk mengidentifikasi kemungkinan penghematannya karena pertumbuhan produktivitas tenaga kerja. Saat mulai menganalisis penggunaan FZP, pertama-tama, perlu dihitung deviasi absolut dan relatif dari nilai aktualnya dari nilai (dasar) yang direncanakan.

Deviasi absolut (FZPabs) dihitung sebagai selisih antara dana yang sebenarnya digunakan untuk upah dan FZP dasar secara keseluruhan untuk perusahaan, unit produksi dan kategori pekerja:

ФЗПабс \u003d ФЗП1 - ФЗП0.

Karena deviasi absolut ditentukan tanpa memperhitungkan perubahan volume produksi, maka tidak dapat digunakan untuk menilai penghematan atau pengeluaran berlebihan RFP.

Deviasi relatif (rel FZP) dihitung sebagai selisih antara upah aktual yang masih harus dibayar dan dana dasar, disesuaikan dengan indeks volume produksi. Perlu diingat bahwa hanya bagian variabel dari RFP yang disesuaikan, yang berubah sesuai dengan volume produksi. Ini adalah upah pekerja dengan besaran per satuan, bonus untuk pekerja dan personel manajemen untuk hasil produksi, dan jumlah pembayaran liburan yang sesuai dengan bagian dari upah variabel.

Bagian upah yang konstan tidak berubah dengan kenaikan atau penurunan volume produksi (upah pekerja dengan tarif tarif, gaji karyawan yang digaji, semua jenis pembayaran tambahan, upah pekerja tim konstruksi, perumahan dan layanan komunal, lingkungan sosial dan jumlah yang sesuai dari pembayaran liburan).

FZP rel \u003d FZP 1 - FZP sk \u003d FZP 1 - (FZP jalur 0 x I vp + pos FZP 0),

FZP rel adalah deviasi relatif dari dana penggajian;

FZP 1 - dana gaji periode pelaporan;

FZP sk - dana gaji pokok, disesuaikan dengan indeks volume produksi;

FZP per 0 dan FZP post 0 - masing-masing, variabel dan jumlah konstan dari dana upah dasar;

I VP - indeks volume produksi

Kesimpulan

Sumber daya tenaga kerja perusahaan termasuk bagian dari populasi yang memiliki data fisik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan dalam industri yang relevan. Tujuan dari analisis ketenagakerjaan adalah untuk mengidentifikasi cadangan dan peluang yang belum dimanfaatkan, untuk mengembangkan langkah-langkah untuk mewujudkannya. Tingkat produktivitas tenaga kerja, penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja dan penggunaan rasionalnya sangat penting untuk meningkatkan volume produksi dan meningkatkan efisiensi produksi. Secara khusus, volume dan ketepatan waktu semua pekerjaan, efisiensi penggunaan peralatan, mesin, mekanisme dan, sebagai akibatnya, volume produksi, biaya, keuntungan dan sejumlah indikator ekonomi lainnya bergantung pada penyediaan suatu perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja dan efisiensi penggunaannya. Metode yang paling efektif untuk mengukur produktivitas tenaga kerja adalah intensitas tenaga kerja. Intensitas tenaga kerja adalah biaya waktu kerja per unit atau seluruh volume produk yang diproduksi. Mengurangi intensitas tenaga kerja produk merupakan faktor terpenting dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja terjadi terutama karena penurunan intensitas tenaga kerja produk.

Untuk menganalisis produktivitas tenaga kerja, volume output bruto dihitung, biaya waktu kerja untuk produksinya dan rata-rata jumlah karyawan tahunan ditentukan. Kajian produktivitas tenaga kerja biasanya dilakukan dalam dua tahap. Pada tahap pertama, tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja dinilai. Dari hasil penilaian tersebut diperoleh data yang menjadi ciri terpenuhinya rencana pertumbuhan produktivitas tenaga kerja. Menentukan dinamikanya dan menetapkan dampak tingkat produktivitas tenaga kerja pada volume produksi, mengurangi biaya, meningkatkan profitabilitas dan indikator lainnya.

Penilaian tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja dianggap sebagai informasi awal untuk analisis tahap kedua, yang tugasnya mempelajari kondisi produksi dan faktor-faktor yang menentukan perubahan yang terjadi. Tahap kedua dari analisis dapat disebut menentukan, karena dengan bantuannya cadangan untuk meningkatkan efisiensi produksi terungkap. Menganalisis tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja, mereka pertama-tama memberikan penilaian kritis terhadap data awal yang menjadi ciri produktivitasnya. Untuk melakukan ini, buat perbandingan indikator produktivitas tenaga kerja dan cari tahu apakah ada alasan yang mempengaruhi perubahannya, tetapi bukan hasil dari aktivitas perusahaan ini. Setelah itu diselidiki tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja. Saat menganalisis produktivitas tenaga kerja, pertama-tama perlu membandingkan tingkat absolutnya untuk periode pelaporan dengan rencana. Perbandingan tersebut memungkinkan kita untuk menilai sejauh mana tingkat produktivitas tenaga kerja yang sebenarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Perubahan produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh jumlah dan struktur komposisi pekerja. Tingkat dan laju pertumbuhan produktivitas tenaga kerja bergantung pada bagaimana tenaga kerja diatur secara rasional dan bagaimana waktu kerja digunakan sepenuhnya.

Pendahuluan …………………………………………………………………….… 3

Tahapan pembentukan sumber daya kerja ……… ... …………………….…. 4

Tugas, tujuan, sumber informasi ……………………………………… 6

Analisis angkatan kerja ……………………………………………… .. 9

Analisis penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja ....... 9

Gerakan buruh …………………………………………. 12

Analisis penggunaan waktu kerja ……………………… 14

Analisis produktivitas tenaga kerja ……………………………… 16

Analisis pembentukan dana gaji ………………. sembilan belas

Karakteristik perusahaan LLC "Korand" ......................................... 21

Analisis produktivitas tenaga kerja tahun 2005 ………………… 22

Analisis dinamika produktivitas tenaga kerja tahun 2005-2006. .. 24

Analisis dampak produktivitas tenaga kerja pada perdagangan ... 26

Analisis dampak turnover dan headcount terhadap produktivitas tenaga kerja tahun 2005 …………………………. 27

Perhitungan pengaruh faktor dengan metode perbedaan mutlak terhadap besarnya dana gaji (gaji) ……………………………………… .28

Kesimpulan ………………………………………………………………… ...… 30

Sastra …………………………………………………………………… ... 32

pengantar

Tanpa manusia, tidak ada organisasi, karena personel yang bekerja di perusahaanlah yang mewakili nilai utama yang dapat dimilikinya.

Tanggung jawab khusus untuk keseluruhan manajemen tenaga kerja di organisasi besar biasanya diberikan kepada personel yang terlatih secara profesional di departemen sumber daya manusia. Agar mereka dapat secara aktif berkontribusi pada realisasi tujuan organisasi, mereka tidak hanya membutuhkan pengetahuan dan kompetensi di bidang khusus mereka, tetapi juga kesadaran akan kebutuhan manajer tingkat bawah. Pada saat yang sama, jika manajer tingkat bawah tidak memahami secara spesifik manajemen sumber daya manusia, mekanisme, kapabilitas dan kekurangannya, maka mereka tidak dapat sepenuhnya menggunakan layanan spesialis SDM. Oleh karena itu, penting bagi semua pemimpin untuk mengetahui dan memahami cara dan metode mengelola orang.

Oleh karena itu, tugas utama menganalisis penggunaan tenaga kerja di perusahaan adalah mengidentifikasi semua faktor yang menghambat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, yang mengakibatkan hilangnya waktu kerja dan pengurangan upah staf.

Pekerjaan kursus ini mengungkapkan konsep sumber daya tenaga kerja. Analisis sumber daya tenaga kerja adalah salah satu bagian utama dari analisis pekerjaan perusahaan. Penyediaan perusahaan yang cukup dengan sumber daya tenaga kerja, tingkat produktivitas tenaga kerja yang tinggi sangat penting untuk meningkatkan volume produksi.

Dalam pekerjaan kami, kami akan menganalisis sumber daya tenaga kerja di bidang-bidang berikut:

penilaian penyediaan sumber daya tenaga kerja dan pergerakan tenaga kerja bagi perusahaan;

penilaian efisiensi penggunaan waktu kerja;

studi tentang produktivitas bijih;

studi tentang biaya penggajian.

Sumber daya tenaga kerja di perusahaan merupakan objek perhatian terus-menerus di pihak manajemen perusahaan. Terutama peran sumber daya tenaga kerja meningkat selama periode hubungan pasar, dan sifat investasi produksi, intensitas sains yang tinggi mengubah persyaratan bagi karyawan - meningkatkan pentingnya sikap kreatif untuk bekerja.

Sekarang tugas utama kepala perusahaan adalah kerja kolektif yang dipilih dengan baik, yaitu tim yang terdiri dari orang-orang dan mitra yang berpikiran sama yang mampu memahami, mewujudkan, dan melaksanakan rencana manajemen perusahaan. Itu sendiri adalah kunci kesuksesan bisnis, ekspresi dan kemakmuran perusahaan.

1. Tahapan pembentukan sumber daya tenaga kerja

Dalam menentukan tujuan organisasi mereka, manajemen harus menentukan sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapainya. Kebutuhan uang, peralatan, dan material jelas terlihat. Beberapa eksekutif melewatkan poin-poin ini saat membuat perencanaan. Tetapi perencanaan tenaga kerja seringkali tidak memadai atau diabaikan.

Perencanaan tenaga kerja mencakup tiga tahap:

sumber daya yang tersedia dinilai (pada tahap ini, manajemen menentukan berapa banyak orang yang dipekerjakan untuk melakukan operasi tertentu, sambil menilai kualitas);

penilaian kebutuhan masa depan dibuat (jumlah personel diperkirakan untuk implementasi tujuan jangka pendek dan jangka panjang);

sebuah program untuk memenuhi peluang masa depan sedang dikembangkan (sebuah program sedang dikembangkan yang memperhitungkan perubahan di lingkungan eksternal, dan mencakup langkah-langkah khusus untuk menarik sumber daya tenaga kerja).

Kemudian rekrutmen dimulai, yang terdiri dari pembentukan kumpulan kandidat yang diperlukan untuk semua posisi dan spesialisasi, dari mana organisasi memilih karyawan yang paling cocok untuk itu. Pekerjaan ini dilakukan di semua kategori, yang sekarang menjadi kebiasaan untuk membedakan yang berikut: pekerja, karyawan, spesialis, dan manajer. Hal ini mempertimbangkan faktor-faktor seperti pensiun, keluar masuk kerja, pemecatan akibat habisnya kontrak kerja, perluasan ruang lingkup organisasi. Perekrutan biasanya berasal dari sumber eksternal (iklan di koran dan majalah perdagangan, menghubungi agen tenaga kerja dan perusahaan pemasok eksekutif, mengirim kontraktor ke kursus perguruan tinggi khusus) dan sumber internal (mempromosikan karyawan mereka, yang jauh lebih murah, meningkatkan minat, meningkatkan moral dan meningkatkan loyalitas karyawan kepada perusahaan).

Selanjutnya, pemilihan bingkai dari cadangan yang dibuat selama perekrutan dimulai. Anda harus memilih orang dengan kualifikasi terbaik untuk melaksanakan pekerjaan mereka di posisi yang dipegang. Keputusan obyektif dalam pilihan dapat didasarkan pada pendidikan kandidat, tingkat keterampilan profesionalnya, pengalaman pekerjaan sebelumnya, kualitas pribadi.

Tenaga kerja manusia harus dibayar. Oleh karena itu, jenis dan besaran remunerasi yang ditawarkan oleh suatu organisasi menjadi penting dalam menilai kualitas kehidupan kerja. Gaji adalah penghargaan karyawan atas pekerjaan yang dilakukan dan ditujukan untuk memotivasi mereka untuk mencapai tingkat kinerja yang diinginkan. Oleh karena itu, perkembangan struktur pengupahan merupakan mata rantai penting dalam pembentukan sumber daya tenaga kerja. Tanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji terletak pada departemen HR. Struktur upah organisasi ditentukan dengan menganalisis survei tingkat upah, kondisi pasar tenaga kerja, dan produktivitas dan profitabilitas organisasi. Rancangan struktur remunerasi untuk personel administrasi dan manajemen lebih sulit, karena selain gaji itu sendiri, sering kali mencakup berbagai tunjangan, skema bagi hasil dan pembayaran saham.

Selain gaji, organisasi memberi karyawannya berbagai tunjangan tambahan, namun tunjangan tambahan ini merupakan bagian penting dari paket tunjangan yang dibayarkan oleh organisasi.

II... Tugas, tujuan, sumber informasi

Tujuan utama analisis penggunaan sumber daya kerja antara lain: menentukan jumlah dan komposisi karyawan pada perusahaan, menganalisis struktur personalia, menganalisis pergerakan tenaga kerja, menilai penggunaan waktu kerja, menetapkan fakta dan alasan penggunaannya yang tidak produktif, mengukur dan mempelajari dinamika produktivitas kerja, analisis faktor, penentuan pengaruh faktor teknis dan ekonomi terhadap produktivitas tenaga kerja, identifikasi cadangan untuk peningkatan lebih lanjut dan penggunaan sumber daya tenaga kerja yang lebih efisien. Aspek penting dari analisis adalah untuk menentukan dampak perubahan jumlah karyawan dan produktivitas tenaga kerja terhadap hasil ekonomi. Tahap akhir dari analisis ini adalah pengembangan proposal untuk memobilisasi cadangan yang teridentifikasi.

Tujuan dari analisis ini adalah untuk mengungkapkan cadangan peningkatan efisiensi produksi karena produktivitas tenaga kerja, penggunaan yang lebih rasional dari jumlah pekerja, waktu kerja mereka.

Sumber informasi utama yang digunakan dalam analisis sumber daya tenaga kerja adalah:

data bentuk pelaporan tahunan dan triwulanan;

materi ketepatan waktu dan foto hari kerja;

data lembar waktu;

informasi tentang langkah-langkah yang ditujukan untuk penggunaan waktu kerja yang efisien, mengurangi intensitas tenaga kerja produk dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja;

formulir № P-4 “Informasi tentang jumlah, upah dan pergerakan pekerja;

data rencana bisnis;

pendaftaran karyawan satu kali menurut profesi dan kualifikasi;

bahan penelitian sosiologis khusus, pertemuan produktif, dll.

Titik awal untuk analisis sumber daya tenaga kerja adalah menentukan jumlah dan komposisi karyawan di perusahaan. Jumlah total karyawan - konsep terlengkap yang digunakan. Dalam hal ini, karyawan dari semua kategori yang terkait dengan pemberi kerja berdasarkan kontrak kerja (kecuali untuk pengusaha perorangan) diperhitungkan, meskipun operasinya ditangguhkan, termasuk pekerja sementara dan paruh waktu.

Jika perubahan jumlah karyawan selama periode pelaporan kecil, dan jumlah pekerja paruh waktu tidak signifikan, maka Anda dapat puas dengan rumus perkiraan untuk setengah jumlah angka di awal dan akhir periode pelaporan. Kemudian staf rata-rata (L SP ) karyawan perusahaan pada periode pelaporan ini :, dengan L N - jumlah karyawan pada awal periode pelaporan; L K - jumlah karyawan pada akhir periode pelaporan.

Jika perubahan jumlah karyawan selama periode pelaporan cukup signifikan (misalnya, tambahan pekerja yang dipekerjakan untuk melakukan pekerjaan musiman) dan ada juga pekerja paruh waktu, maka dapat diperoleh nilai yang lebih akurat dari jumlah karyawan dengan menggunakan rumus perhitungan kronologis rata-rata. Saat mengukur jumlah karyawan untuk periode waktu yang tidak sama, perlu menggunakan rumus untuk menghitung rata-rata tertimbang kronologis.

Penggajian karyawan termasuk karyawan yang terdaftar di buku register personalia. Ini berarti bahwa buku kerja mereka telah diserahkan kepada departemen personalia perusahaan, dan perintah penunjukan untuk bekerja menunjukkan bahwa kita berbicara tentang posisi penuh waktu, penuh waktu, dll. Penggajian tidak termasuk pekerja paruh waktu, pekerja sementara, serta mereka yang sedang cuti panjang tanpa dibayar, melakukan dinas militer, dll. Saat menghitung jumlah rata-rata karyawan, jumlah orang dalam daftar pada akhir pekan dan hari libur diambil sama dengan data untuk hari kerja sebelumnya, dan akuntansi untuk perubahan jumlah karyawan didasarkan pada perintah (instruksi) tentang perekrutan atau pemberhentian karyawan, yang harus menunjukkan tanggal kerja ("dari tanggal ini dan itu") atau tanggal keluar dari pekerjaan (pemberhentian) dengan wajib indikasi alasan (mengacu pada artikel dan paragraf yang relevan dari Kode Ketenagakerjaan). Jumlah karyawan sama dengan gaji rata-rata dikurangi semua yang absen selama periode akuntansi karena alasan apa pun (termasuk liburan berbayar, pelatihan, partisipasi dalam pemogokan, dll.).

Angkatan kerja termasuk penduduk usia kerja. Untuk pria itu adalah 44 tahun (dari 16 sampai 59 tahun inklusif), dan untuk wanita - 39 tahun (dari 16 sampai 54 tahun inklusif). Sumber daya tenaga kerja mencakup penduduk usia kerja yang bekerja dan tidak bekerja dalam perekonomian. Jumlah sumber daya tenaga kerja mencakup dua kategori orang. Yang pertama adalah penduduk usia kerja yang sehat (ditentukan dengan mengurangkan dari penduduk usia kerja penyandang disabilitas yang menganggur dari kelompok I dan II, serta pengangguran yang telah menerima pensiun dengan persyaratan preferensial). Yang kedua adalah penduduk yang bekerja di luar usia kerja (jumlah remaja yang bekerja (sampai dengan 16 tahun) dan pensiunan yang bekerja). sumber daya perusahaan (3)Abstrak \u003e\u003e Ekonomi

... tenaga kerja sumber daya dan tugas mereka analisis Tenaga kerja sumber daya di perusahaan Merupakan objek perhatian konstan dari manajemen perusahaan... Wewenang tenaga kerja sumber daya ... Analisis penggunaan efisiensi produktivitas tenaga kerja tenaga kerja sumber daya di perusahaan ...

Analisis tenaga kerja sumber daya perusahaan (5)

Kursus \u003e\u003e Ekonomi

... perusahaan tenaga kerja sumber daya 1.2 Isi analisis menggunakan tenaga kerja sumber daya 1.3 Identifikasi cadangan untuk penggunaan yang efektif tenaga kerja sumber daya 2. Latihan analisis tenaga kerja sumber daya di perusahaan 2.1 Analisis keamanan perusahaan tenaga kerja ...

Analisis tenaga kerja sumber daya perusahaan (6)

Kursus \u003e\u003e Ekonomi

... analisis tenaga kerja sumber daya di perusahaan 6 1.1 Tujuan dan arahan utama analisis tenaga kerja sumber daya 6 1.2 Analisis keamanan perusahaan tenaga kerja sumber daya 7 1.3 Analisis penggunaan waktu kerja 9 1.4 Analisis intensitas tenaga kerja produksi 11 1.5 Analisis ...

Analisis tenaga kerja sumber daya perusahaan di contoh Pabrik Kriolit Ural JSC Selatan

Kursus \u003e\u003e Ekonomi

Tujuan dari pekerjaan ini adalah komprehensif analisis tenaga kerja sumber daya di perusahaan dan pengembangan proposal untuk meningkatkan ... dewan. 2.5 Analisis daftar gaji Analisis menggunakan tenaga kerja sumber daya di perusahaan, tingkat kinerja ...

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan (pada contoh LLC "Ilnur")

Kementerian Pendidikan dan Sains Federasi Rusia

Akademi Kewirausahaan NOU Moskow di bawah Pemerintah Moskow

Cabang pemberitaan

Fakultas: Ekonomi

Spesialisasi: 080109 "Akuntansi, analisis dan audit"

Jurusan: "Akuntansi dan Analisis Ekonomi"

Disiplin: "Analisis Ekonomi Komprehensif".

Pekerjaan kursus

Pada topik: "Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan" (misalnya, LLC "Ilnur").

Pelaksana:

Siswa kelompok B-634

Vasilyeva I.I.

Pemimpin

Blagoveshchensk

Rencana

pengantar

1. Sumber daya tenaga kerja, nilai dan perannya dalam produksi

1.1 Konsep dan esensi sumber daya tenaga kerja

1.2 Indikator dinamika angkatan kerja, deskripsi singkatnya

2. Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan

2.1 Karakteristik ekonomi singkat dari perusahaan LLC "Ilnur"

2.2 Analisis jumlah dan komposisi karyawan

2.3 Analisis produktivitas tenaga kerja

2.4 Analisis penggunaan dana waktu kerja di perusahaan

2.5 Analisis penggunaan penggajian

3. Cara untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan meningkatkan upah

Kesimpulan

Daftar literatur bekas

aplikasi

pengantar

Sumber daya tenaga kerja merupakan salah satu komponen produksi yang terpenting, dan kini perannya telah meningkat secara signifikan.

Penyediaan perusahaan yang cukup dengan sumber daya tenaga kerja yang diperlukan, penggunaan rasionalnya, tingkat produktivitas tenaga kerja yang tinggi sangat penting untuk meningkatkan volume produksi dan meningkatkan efisiensi produksi. Penggunaan personel perusahaan secara rasional merupakan kondisi yang sangat diperlukan yang menjamin kelangsungan proses produksi dan keberhasilan implementasi rencana produksi.

Dalam kondisi pasar, pusat kegiatan ekonomi bergerak ke mata rantai utama seluruh perekonomian - perusahaan. Memang, dalam kondisi ekonomi baru, hanya satu bertahan yang paling kompeten dan kompeten menentukan kebutuhan pasar, menyesuaikan produksi produk yang diminati, dan memberikan penghasilan tinggi bagi karyawannya. Penilaian yang benar atas kegiatan ekonomi memungkinkan untuk menetapkan insentif material yang paling efektif sesuai dengan tenaga kerja yang dikeluarkan, untuk mengidentifikasi cadangan yang tersedia yang tidak diperhitungkan dalam target yang direncanakan, untuk menentukan tingkat pemenuhan tugas dan, atas dasar ini, untuk menentukan tugas baru, untuk mengarahkan kerja kolektif untuk menerima rencana yang lebih intens.

Dalam kondisi hubungan pasar, pilihan topik ini relevan, karena motivasi kerja secara langsung mempengaruhi kualitas produk, nilai biayanya, promosi produk ke pasar dan daya saing.

Oleh karena itu, tujuan dari kursus ini bekerja adalah untuk menganalisis motivasi tenaga kerja di perusahaan, mengidentifikasi cadangan dan menggunakan peluang, mengembangkan langkah-langkah untuk menerapkannya.

Untuk mencapai tujuan ini, Anda harus:

Rangkum aspek teoretis dari topik tersebut;

Pertimbangkan karakteristik produksi dan ekonomi perusahaan LLC "Ilnur";

Menilai penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja secara umum dan berdasarkan kategori;

Tentukan indikator pergantian staf;

Menganalisis penggunaan dana waktu kerja di perusahaan tertentu;

Tentukan seberapa efektif sumber daya kerja perusahaan digunakan;

Analisis dana upah perusahaan;

Kembangkan langkah-langkah untuk meningkatkan organisasi tenaga kerja di perusahaan yang bersangkutan.

Sumber informasi untuk analisis sumber daya tenaga kerja adalah: rencana kerja; "Laporan tenaga kerja" - F. No. 1-T; "Laporan biaya produksi dan penjualan produk (pekerjaan, jasa) perusahaan" - F. No. 5-З; "Tabel ringkasan indikator kunci (secara komprehensif mencirikan kegiatan ekonomi perusahaan)" - F.№22; pelaporan statistik dari departemen personalia tentang pergerakan pekerja; pelaporan operasional bengkel, departemen, layanan perusahaan; pelaporan lain yang terkait dengan sumber daya tenaga kerja perusahaan dan unit produksi dan jasa, tergantung pada maksud dan tujuan peneliti; penentuan faktor dan perubahan kuantitatif pengaruhnya terhadap perubahan indikator ketenagakerjaan; mencari cara untuk menghilangkan faktor-faktor yang berpengaruh negatif, dan mengkonsolidasikan pengaruh positif.

Objek penelitian mata kuliah kerja dengan topik “Analisis Penggunaan Sumber Daya Tenaga Kerja Perusahaan” adalah perusahaan LLC “Ilnur”.

Pekerjaan ini dilakukan menurut data akuntansi dan statistik dari perusahaan yang diberikan untuk periode yang sesuai dari tahun 2005 sampai 2007 dengan menggunakan bahan dari artikel jurnal dan literatur ekonomi khusus.

Angkatan kerja termasuk bagian dari populasi yang aktif secara ekonomi dan berbadan sehat yang memiliki kemampuan fisik dan spiritual untuk berpartisipasi dalam aktivitas kerja.

Untuk mendukung hal di atas, sumber daya tenaga kerja meliputi:

1. penduduk usia kerja, dengan pengecualian cacat perang dan tenaga kerja dari kelompok I dan II dan orang-orang non-pekerja yang menerima pensiun dengan persyaratan preferensial;

2. pekerja usia pensiun;

3. remaja yang bekerja di bawah usia 16 tahun. Berdasarkan hukum Rusia, remaja di bawah 16 tahun dipekerjakan setelah mencapai usia 15 tahun dalam kasus luar biasa. Juga diperbolehkan, untuk mempersiapkan kaum muda untuk bekerja, mempekerjakan siswa sekolah pendidikan umum, lembaga pendidikan khusus kejuruan dan menengah setelah mencapai usia 14 tahun dengan persetujuan salah satu orang tua atau orang yang menggantikannya, asalkan mereka diberi pekerjaan mudah yang tidak menyebabkan membahayakan kesehatan dan tidak mengganggu proses pembelajaran / 4 /.

Personil yang bekerja di perusahaan adalah nilai produksi utama. Dan ketersediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja dan efisiensi penggunaan rasionalnya sepenuhnya bergantung pada: volume dan ketepatan waktu pekerjaan (layanan), peningkatan efisiensi penggunaan dalam proses produksi peralatan, mesin dan mekanisme, dan sebagai hasilnya - volume produksi, biaya, keuntungan, dan sejumlah lainnya. indikator ekonomi. Akibatnya, analisis tenaga kerja yang komprehensif adalah kunci untuk mengidentifikasi sumber daya produksi yang tersembunyi. Sebaiknya analisis sumber daya tenaga kerja di beberapa bidang, yang paling penting adalah:

Analisis penggunaan waktu kerja;

Analisis tingkat pendidikan pekerja;

Analisis produktivitas tenaga kerja;

Analisis intensitas tenaga kerja;

Analisis upah.

Studi dan penilaian efisiensi penggunaan tenaga kerja dan biaya tenaga kerja - tujuan analisis indikator tenaga kerja dan upah perusahaan. Dari sini dapat disimpulkan bahwa tugas utama dari analisis penggunaan tenaga kerja dan upah di bidang penggunaan tenaga kerja adalah:

Mempelajari jumlah karyawan berdasarkan komposisi dan tingkat keterampilan, dalam dinamika dan perbandingan dengan perusahaan lain;

Evaluasi efisiensi tenaga kerja dalam hal produktivitas mereka (volume penjualan per pekerja), bagian dari faktor pertumbuhan yang ekstensif dan intensif dalam produktivitas tenaga kerja, dan identifikasi alasan perubahan mereka;

Perhitungan dampak perubahan jumlah karyawan dan produktivitas tenaga kerja terhadap dinamika penjualan;

Studi tentang norma yang digunakan untuk produksi biaya waktu dan dampaknya terhadap pertumbuhan produktivitas tenaga kerja;

Identifikasi cadangan untuk meningkatkan penggunaan tenaga kerja.

Di bidang remunerasi:

Studi tentang bentuk dan sistem penggajian dan validitas pilihan mereka oleh perusahaan;

Estimasi ukuran biaya tenaga kerja sebagai persentase dari volume penjualan, menurut bagiannya dalam total biaya penjualan dalam dinamika, dibandingkan dengan indikator serupa untuk industri di kawasan, negara dan perusahaan yang bersaing;

Penentuan upah rata-rata untuk kategori utama pekerja dan studi tentang perubahan dinamikanya terkait dengan nilai yang berlaku di industri di wilayah dan negara, di perusahaan lain;

Perhitungan pengaruh perubahan jumlah karyawan dan upah rata-rata terhadap perubahan jumlah biaya tenaga kerja secara dinamis;

Evaluasi efektivitas sistem bonus untuk berbagai kategori karyawan;

Studi tingkat pertumbuhan upah rata-rata dan produktivitas tenaga kerja;

Identifikasi cadangan dan definisi tindakan khusus untuk penggunaannya dalam meningkatkan efisiensi penggunaan dana untuk upah.

Untuk melakukan ini, perlu, menggunakan hasil analisis untuk beberapa tahun terakhir dan berdasarkan mereka, untuk menentukan cara nyata untuk meningkatkan penggunaan tenaga kerja, serta kemungkinan penggunaan bentuk dan sistem remunerasi yang lebih efektif untuk mencapai hasil akhir yang tinggi dari perusahaan / 2 /.

Kolektif pekerja dalam hal jumlah karyawan dan tingkat kualifikasinya tidak konstan, selalu berubah: ada pekerja yang dipecat dan ada yang dipekerjakan. Untuk mencirikan pergerakan tenaga kerja, dinamika indikator berikut dihitung dan dianalisis:

- koefisien turnover untuk rekrutmen staf (K \u200b\u200bPR):

K P R \u003d K P R.P / S R.Ch.P., (1)

dimana K P R.P. - jumlah personel yang dipekerjakan;

Dengan R.Ch.P. - jumlah rata-rata personel.

Jumlah karyawan rata-rata ditetapkan untuk jangka waktu tertentu dan dihitung sebagai rata-rata tertimbang menggunakan rumus:

Dengan R.Ch.P. \u003d (H N + H K) / 2, (2)

dimana CH N - kekuatan numerik pada periode awal;

HK - jumlah anggota di periode terakhir.

- koefisien omset pada pembuangan (KV):

K B \u003d K U.R. / S R.Ch.P., (3)

dimana K U.R. - jumlah karyawan yang berhenti.

- koefisien pergantian staf (K \u200b\u200bT.K.):

Untuk T.K. \u003d (K U.R. S AB + K U.R.N A R.) / S R. CH.P.

di mana К У.Р.С О B. - jumlah karyawan yang berhenti dari pekerjaannya atas permintaan mereka sendiri;

K UR..N A R. - jumlah karyawan yang berhenti karena melanggar disiplin kerja.

- koefisien keteguhan komposisi personel (K PS):

Untuk P.S. \u003d Untuk V.G. / S R.Ch.P. , (lima)

dimana - К В Г - jumlah karyawan yang telah bekerja sepanjang tahun.

Saat menganalisis pergerakan personel, perhatian khusus diberikan pada alasan pemberhentian karyawan. Alasan utama pemecatan adalah: penurunan secara alami (karena kematian); PHK kolektif dan individu; perubahan posisi resmi (atau transfer ke posisi lain); pensiun; berakhirnya kontrak.

Perlu dikaji alasan pemecatan karyawan (atas kemauan sendiri, pengurangan staf, pelanggaran disiplin kerja, dll.) / 3 /.

LLC "Ilnur" terdaftar di alamat: Blagoveshchensk, st. Rumah Sakit, 79/2 dan merupakan badan hukum.

Dokumen konstituen Ilnur LLC adalah Piagam, yang dikembangkan sesuai dengan Kode Sipil Federasi Rusia, dan terdaftar pada 26 Juni 2002 atas dasar aplikasi oleh direktur Ilnur LLC.

Perusahaan memiliki properti terpisah, dicatat pada neraca independen, dapat, atas namanya sendiri, memperoleh dan menjalankan properti dan hak non-properti pribadi, menjalankan tugas, menjadi penggugat dan tergugat di pengadilan.

Perusahaan juga memiliki stempel bundar dengan nama lengkap dan indikasi lokasinya, berhak memiliki stempel dan kop surat dengan nama perusahaan sendiri, logo dan merek dagang sendiri, serta cara individualisasi lainnya, berhak membuka rekening bank di Rusia dengan cara yang ditentukan.

Perusahaan bertanggung jawab atas kewajibannya terhadap semua properti miliknya. Perusahaan tidak bertanggung jawab atas kewajiban semua peserta. Anggota perusahaan menanggung risiko kerugian yang terkait dengan aktivitas perusahaan, dalam batasan nilai kontribusinya.

LLC "Ilnur" adalah organisasi komersial yang dibuat untuk pembuatan, perbaikan dan penjualan perabot kantor dan berlapis kain, lemari pakaian, peralatan dapur, dan aksesori.

Perseroan secara mandiri merencanakan dan melaksanakan kegiatan ekonominya, memikul tanggung jawab atas hasil dari kegiatan tersebut dan atas pemenuhan kewajibannya kepada karyawan dan bank sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Ilnur LLC menjual produk, karya, layanannya dengan harga dan tarif yang ditetapkan secara independen atau berdasarkan kontrak.

Sumber pembentukan properti perusahaan adalah:

dana pinjaman, termasuk pinjaman dari bank dan organisasi lain;

pemotongan depresiasi;

sumbangan dari peserta dan sumbangan sukarela dari warga;

kuitansi lain yang tidak bertentangan dengan hukum.

Modal dasar perusahaan pada saat organisasinya sesuai dengan dokumen konstituen berjumlah 17.000 ribu rubel. Tidak ada perubahan yang dilakukan pada charter capital perusahaan selama periode penelitian. Tidak ada perubahan yang dilakukan pada piagam selama periode penelitian.

Mari kita perhatikan indikator ekonomi utama LLC "Ilnur" periode 2005 - 2007 pada tabel 2.1.1.

Sebagai hasil dari aktivitas produksi LLC Ilnur, indikator ekonomi utamanya mengalami perubahan sebagai berikut.

bagaimana kita lihat dari data pada tabel 2.1. perusahaan pada tahun 2007 mendapat untung dari penjualan barang, yang berjumlah 7.590 ribu rubel. Jadi, misalnya, hasil penjualan barang meningkat 25,4% dibandingkan tahun 2005 dan berjumlah 29.600 ribu rubel. Sehubungan dengan level 2005, itu meningkat 5991 ribu rubel. dan mencapai 2.3609 ribu rubel. dan ke tingkat tahun 2006, masing-masing sebesar 4005 ribu rubel. (15,6%) dan mencapai 25.595 ribu rubel. - Ini karena kenaikan harga produk. Harga pokok penjualan pada tahun 2007 meningkat 15% dibandingkan tahun 2005 dan mencapai 2.2010 ribu rubel. di tahun pelaporan.

Sehubungan dengan tingkat tahun 2005, harga pokok penjualan meningkat 15% atau 2873 ribu rubel. dan ke tingkat tahun 2006, masing-masing sebesar 8,0% atau 1.631 ribu rubel. Keuntungan dari penjualan meningkat setiap tahun. Pada tahun pelaporan, itu juga meningkat sebesar 3118 ribu rubel. dalam kaitannya dengan tahun 2005.

Tabel 2.1.1- Indikator ekonomi utama dari aktivitas keuangan Ilnur LLC. ribu rubel.

	Indikator				2007 pada tahun 2005		2007 pada tahun 2006
	Hasil penjualan, ribu rubel
	Biaya dari penjualan barang, ribuan rubel
	Untung dari penjualan, ribu rubel
	Laba bersih, ribu rubel
	Tingkat profitabilitas,%
	Jumlah rata-rata karyawan, orang

Keuntungan dari penjualan pada tahun 2007 berjumlah 7.590 ribu rubel. Dengan demikian, kenaikan biaya tidak mempengaruhi keuntungan organisasi. Juga dapat dicatat bahwa laba bersih, seperti kebanyakan indikator, meningkat pada tahun 2007 dibandingkan tahun 2005 sebesar 748,3 ribu rubel. dan sebesar 1.821 ribu rubel pada tahun pelaporan Tingkat profitabilitas 0,26%.

Semua indikator dinamika di atas menunjukkan bahwa Ilnur LLC berada dalam posisi keuangan yang stabil. Hal ini dapat dilacak dari dinamika kenaikan setiap tahunnya seperti indikator pendapatan dari penjualan, laba kotor, dan laba bersih.

Rata-rata jumlah karyawan LLC “Ilnur” selama periode laporan mengalami fluktuasi dan pada tahun 2007 mengalami penurunan dibandingkan dengan tahun 2006 sebanyak 2 orang dan sebesar 95,6%.

Merupakan kebiasaan untuk menganalisis komposisi karyawan di perusahaan menurut jumlah karyawan, struktur, korespondensi tempat kerja dengan komposisi karyawan perusahaan, dinamika jumlah dan pergantian personel (personel).

Menganalisis personel dalam hal jumlah karyawan, perlu untuk menetapkan jumlah karyawan dan membandingkannya dengan kebutuhan perusahaan. Analisis struktur personel dapat dilakukan sesuai dengan parameter berikut: pengalaman, jenis kelamin, usia, karakteristik profesional, pelatihan profesional, dll.

Personalia organisasi dibagi menjadi beberapa kategori berikut: - manajer (direktur umum, kepala akuntan, kepala produksi utama, kepala layanan keamanan);

Karyawan - karyawan yang melakukan fungsi keuangan dan akuntansi (akuntan - kasir);

Spesialis yang mengatur dan mengelola proses produksi (inspektur SDM, manajer pengadaan, spesialis perbaikan dan pemeliharaan untuk peralatan pertukangan);

Pekerja - karyawan perusahaan yang terlibat langsung dalam penciptaan nilai material atau penyediaan jasa produksi

Tabel 2.2.1 Dinamika pergerakan personel LLC Ilnur "

Indeks				Perubahan
				2006 hingga 2005		2007 sampai 2006		2007 sampai 2005
Dipekerjakan
Termasuk:
secara sukarela
dipecat karena melanggar disiplin kerja
Tingkat pergantian personel
Tingkat keteguhan personel

Kesimpulan: Dari tabel 2.2.1 terlihat bahwa jumlah pegawai di LLC "Ilnur" awal tahun 2007 sebanyak 35 orang, dibandingkan tahun 2005 menurun 6 orang sebesar 85,4%, dan sejak tahun 2006 menurun 5 orang. orang dan sebesar 87,5%.

Jumlah penduduk yang bekerja pada tahun 2007 sebanyak 18 orang, dibandingkan dengan tahun 2005 menurun sebanyak 2 orang sebesar 85,4%, dan sejak tahun 2006 menurun sebanyak 3 orang menjadi 87,5%.

12 orang keluar pada tahun 2007, dibandingkan tahun 2005, 3 orang putus sekolah lebih sedikit dan sebesar 80%, dan sejak tahun 2006 putus sekolah sebanyak 7 orang lebih sedikit dan sebesar 63,2%.

Jumlah personel akhir tahun di Ilnur LLC sebanyak 41 orang, dibandingkan tahun 2005 meningkat 1 orang sebesar 102,5%, dan sejak tahun 2006 menurun 1 orang menjadi 97,6%.

Rata-rata jumlah pegawai pada tahun 2007 adalah 43 orang, dibandingkan tahun 2005 meningkat sebanyak 2 orang sebesar 104,5%, dan sejak tahun 2006 menurun sebanyak 2 orang menjadi sebesar 95,6%.

Penyediaan suatu perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja ditentukan dengan membandingkan jumlah tenaga kerja yang sebenarnya menurut kategori dan profesinya dengan kebutuhan yang direncanakan. Ketentuan LLC "Ilnur" dengan sumber daya tenaga kerja disajikan pada tabel 2.2.2.

Tabel 2.2.2 - Penyediaan LLC "Ilnur" dengan sumber daya tenaga kerja

			Bagikan,% 2006	Spesifik	Bunga dijamin
Jumlah rata-rata karyawan, termasuk:
Pemimpin
Spesialis
Para karyawan
Pekerja dari mereka:
Pekerja teknis
Penjaga keamanan
Pekerja gudang
Petugas toko
Driver - loader
Joiner - operator mesin
Joiner - assembler
Kolektor barang
Montir listrik

Tingkat kualifikasi pekerja sangat dipengaruhi oleh: usia, pengalaman kerja, pendidikan, dll. Oleh karena itu, dalam proses analisis, mereka mempelajari perubahan komposisi personel menurut karakteristik tersebut.

Analisis struktur personel berdasarkan pengalaman kerja dilakukan saat merekrut terutama karyawan baru dan saat menilai pergantian staf. Ada pendapat bahwa "orang tua" mewakili "memori" perusahaan. Konsep "budaya kewirausahaan" mengisyaratkan bahwa ketidakseimbangan dalam struktur usia perusahaan, dalam struktur pengalaman kerja, sangat sering menimbulkan konsekuensi yang merugikan.

Sangat penting untuk mempelajari dan mengubah struktur pengalaman kerja tepat waktu, tidak hanya untuk menentukan strategi pemberi kerja, tetapi juga untuk menganalisis kegagalannya. Kehadiran staf yang berpengalaman dapat mencerminkan keberhasilan kebijakan perusahaan yang dipilih dan kegagalan upaya yang dilakukan untuk menstabilkan jumlah pegawai dan mengurangi pergantian staf.

Struktur personel yang seimbang berdasarkan pengalaman kerja (tidak terlalu muda, tidak terlalu dewasa) membuktikan kebijakan pemilihan karyawan yang bermakna dengan pendidikan yang memadai. Keseimbangan ini dapat dengan mudah diidentifikasi jika data tentang komposisi sosial tersedia.

Suatu analisis tentang struktur suatu perusahaan menurut jenis kelamin, tampaknya, harus mencerminkan proporsi nasional distribusi menurut jenis kelamin untuk seluruh populasi tenaga kerja aktif. Tetapi ini tidak terjadi karena sejumlah alasan:

- "historis" - penghapusan sejumlah profesi dan beberapa pendidikan kejuruan bagi perempuan;

Terkait dengan strategi sosial dari beberapa perusahaan (perekrutan perempuan secara sistematis untuk mempertahankan tingkat upah yang lebih rendah atau menghambat pengembangan aktivitas profesional, atau, sebaliknya, penolakan untuk mempekerjakan perempuan untuk menghindari ketidakhadiran “ibu”).

Analisis struktur personel perusahaan menurut jenis kelamin memungkinkan (jika struktur memiliki "deformasi" yang kuat) untuk mengungkapkan fitur-fiturnya.

Analisis struktur personel perusahaan menurut karakteristik profesional berfungsi sebagai dasar untuk deskripsi yang lebih dalam tentang aktivitas profesional dari masing-masing kategori sosial di atas. Berdasarkan kategori sosial, perusahaan yang bekerja dibagi:

Untuk pekerja yang dipekerjakan di bagian produksi yang membutuhkan kualifikasi sangat tinggi, kualifikasi sedang dan rendah, atau tidak memerlukannya sama sekali;

Pekerja di area produksi atau area yang berdekatan (layanan, gudang, pengemasan, transportasi);

Pekerja yang melakukan operasi otomatis, mekanis atau manual.

Analisis kualifikasi karyawan harus dilakukan untuk mengidentifikasi proporsi:

Pekerjaan yang kompleks dan multidisiplin;

Beton, pekerjaan khusus;

Bantuan teknis sederhana.

Analisis tersebut harus memungkinkan untuk mengevaluasi pekerjaan yang dilakukan, dengan mempertimbangkan kompleksitasnya dan kebutuhan akan pendidikan khusus untuk personel dari tingkat yang lebih tinggi, menengah, dan bawah.

Analisis struktur manajer adalah untuk membedakan mereka yang melakukan pekerjaan ini:

Untuk posisi fungsional atau teknis (presiden - CEO, CEO, dll.);

Untuk posisi administrasi umum (dewan administrasi);

Pengawasan (dewan pengawas).

Semua ini membantu untuk menetapkan apakah kualifikasi para pekerja ini sesuai dengan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, dan oleh karena itu untuk mengidentifikasi adanya kualifikasi pekerja yang lebih tinggi atau tidak memadai.

Akibatnya, data yang diperoleh harus dibandingkan dengan data yang diprediksi, ditentukan saat menyusun rencana untuk otomatisasi dan mekanisasi. Riset semacam itu dapat mengungkap pekerja yang dibebaskan atau mereka yang tidak tertarik pada pekerjaan / 2 /. Komposisi kualitatif angkatan kerja Ilnur LLC disajikan pada Tabel 2.2.3.

Tabel 2.2.3 - Komposisi kualitatif dari sumber daya tenaga kerja LLC "Ilnur"

Kelompok karyawan
Berdasarkan usia, tahun:
Pendidikan:
sekunder tidak lengkap
sekunder, menengah khusus
Pengalaman tenaga kerja, tahun:

Dari tabel 2.2.3 kita melihat bahwa perusahaan LLC "Ilnur" sebagian besar mempekerjakan pekerja berusia 30 hingga 40 tahun, bagian mereka dalam jumlah total personel adalah 55,8% pada tahun 2007, pada tahun 2006 - 33,3% dan pada tahun 2005, masing-masing, 43,9% dari pekerja.

Sebagian besar karyawan memiliki pendidikan menengah dan menengah khusus - hal ini disebabkan oleh spesifikasi produksi ini. Persentase spesialis bersertifikat dalam jumlah total adalah 83,7% pada tahun 2007, 77,8% pada tahun 2006 dan pada tahun 2005, masing-masing 61,0% dari pekerja.

Pegawai memiliki pendidikan menengah dan tinggi dengan perbedaan yang tidak signifikan, yaitu dengan pendidikan menengah tidak tamat proporsi jumlah pegawai masing-masing adalah 7,0% pada tahun 2007, 13,3% pada tahun 2006, dan 26,8% pada tahun 2005. kerja. Pada tahun 2007, persentase mereka yang berpendidikan tinggi dalam jumlah karyawan adalah 9,3%, pada tahun 2006 - 8,9% dan pada tahun 2005, masing-masing 12,2% dari pekerja.

Rata-rata, sekitar 40% karyawan memiliki pengalaman 10 hingga 15 tahun, bagian mereka dalam jumlah karyawan adalah 44,2% pada tahun 2007, 46,7% pada tahun 2006 dan 26,8% pada tahun 2005. Pegawai dengan 5 sampai 10 tahun pengalaman agak lebih rendah, bagian mereka dalam jumlah karyawan adalah 23,3% pada tahun 2007, 22,2% pada tahun 2006 dan 39,0 pada tahun 2005. Jumlah pegawai terkecil memiliki pengalaman hingga 5 tahun tahun, bagian mereka dalam jumlah karyawan adalah 14,0% pada 2007, 4,45 pada 2006 dan 7,3% pada 2005.

Hal ini disebabkan fakta bahwa staf LLC "Ilnur" dibentuk relatif muda, tetapi sudah memiliki pengalaman yang cukup.

Karyawan dapat diberhentikan dari perusahaan dengan alasan berikut: atas permintaan mereka sendiri, pengurangan staf, setelah kontrak kerja berakhir, pelanggaran disiplin kerja, dll.

Oleh karena itu, perlu dikaji alasan-alasan pemberhentian pekerja tersebut.

Karena perubahan komposisi kualitatif terjadi sebagai akibat dari pergerakan angkatan kerja, oleh karena itu, perhatian besar diberikan pada masalah dalam analisis. Data pergerakan angkatan kerja disajikan pada tabel 2.2.4.

Tabel 2.2.4 Data tentang pergerakan tenaga kerja di LLC "Ilnur".

	Indikator
	Jumlah karyawan di awal tahun
	Dipekerjakan
	Pensiunan, termasuk: secara sukarela diberhentikan karena melanggar disiplin kerja
	Jumlah pegawai di akhir tahun
	Jumlah karyawan yang telah bekerja sepanjang tahun
	Jumlah pegawai rata-rata
	Rasio turnover perekrutan karyawan
	Rasio perputaran pensiun karyawan
	Tingkat perputaran karyawan
	Rasio persistensi personel

Faktor pergerakan angkatan kerja: K PR, Sr CP, K W, K TC, K PS. dihitung masing-masing dengan rumus: 1,2,3,4 dan 5, dipertimbangkan dalam paragraf 1.2 dari pekerjaan ini.

Ketika menganalisis struktur kepegawaian, tidak hanya ditentukan, tetapi juga proporsi setiap kategori pekerja dibandingkan dengan rasio jumlah kategori pekerja tertentu terhadap total jumlah pekerja di perusahaan.

Analisis dinamika dilakukan berdasarkan indeks stabilitas kepegawaian (koefisien keteguhan pegawai), tingkat pergantian pegawai yang disajikan pada Tabel 2.3, serta alasan pemberhentian pegawai, dinamika jumlah pegawai dan dinamika ketenagakerjaan.

Saat menganalisis jumlah personel, sejumlah indikator digunakan:

Koefisien dinamika jumlah pekerja,% (K D), dihitung dengan rumus:

K D \u003d (penerimaan - pemberhentian) / jumlah pegawai rata-rata, (6)

K D (2006) \u003d (21 - 19) / 45 \u003d 0,04

K D (2007) \u003d (18 - 12) / 43 \u003d 0,14

Koefisien dinamika jumlah karyawan (К ДЧС):

K DShS \u003d fluktuasi gaji rata-rata / S R.Ch.P. (7)

Ke DChS (2006) \u003d (42-40) / 45 \u003d 0,04

Untuk DChS (2007) \u003d (41-35) / 43 \u003d 0.14

Koefisien dinamika jumlah pegawai dan koefisien dinamika jumlah pegawai pada tahun 2006 jauh lebih rendah dibandingkan dengan indikator yang sama pada tahun 2007.

Apabila perusahaan memperluas kegiatannya, meningkatkan kapasitas produksinya, menciptakan lapangan kerja baru, maka perlu ditentukan kebutuhan tambahan akan sumber daya tenaga kerja menurut kategori dan profesi serta sumber daya tariknya.

Cadangan untuk meningkatkan volume layanan yang disediakan (output) karena penciptaan lapangan kerja tambahan ditentukan dengan mengalikan pertumbuhan mereka dengan output tahunan rata-rata aktual dari satu pekerja / 5 /.

Dana waktu dihitung untuk jam kerja dan tercermin dalam lembar waktu, serta waktu tidak bekerja atau hilangnya waktu kerja (kerugian sepanjang hari dan intra-shift).

Kerugian sepanjang hari meliputi: cuti tahunan reguler, cuti melahirkan, cuti tambahan dengan izin administrasi, waktu henti, ketidakhadiran, hari cuti sakit, penggunaan tugas publik dan ketidakhadiran lainnya.

Kerugian intra-shift meliputi: perbaikan peralatan, kekurangan listrik, bahan bakar, bahan bakar dan pelumas, bahan baku dan persediaan, jam tenggang, kehilangan pekerjaan ibu menyusui dan kerugian lainnya.

Biaya tenaga kerja yang tidak produktif meliputi: cacat produk dan koreksinya, penyimpangan dari standar teknologi / 7 /.

Kelengkapan penggunaan sumber daya tenaga kerja dapat dinilai dari jumlah hari dan jam kerja seorang karyawan selama periode yang dianalisis dan tingkat penggunaan dana waktu kerja. Analisis ini dilakukan untuk setiap kategori pekerja, untuk setiap unit produksi, serta untuk perusahaan secara keseluruhan.

Analisis penggunaan waktu kerja dilakukan berdasarkan data awal yang disajikan pada tabel 2.4.1 - Dinamika penggunaan dana waktu kerja dan time sheet karyawan Ilnur LLC disajikan pada Lampiran 1 dan 2.

Tabel 2.4.1 Dinamika penggunaan dana waktu kerja di Ilnur LLC

Indeks				Perubahan (+, -)
				2006 hingga 2005		2007 sampai 2006		2007 sampai 2005
Rata-rata jumlah pekerja tahunan (CR), orang
Hari kerja oleh satu pekerja per tahun (D)
Jam kerja oleh satu pekerja per tahun (H)
Rata-rata hari kerja (P), h
Dana waktu kerja umum (FWF), man-h

Dana waktu kerja (working time fund / FWF) tergantung pada jumlah karyawan, rata-rata jumlah hari kerja satu karyawan per tahun dan rata-rata lamanya hari kerja. Model (FRV) disajikan dalam bentuk:

FRV \u003d CHR * D * P, (12)

Dimana CHR adalah jumlah pekerja;

D - hari dalam setahun;

P adalah durasi hari kerja.

Mari kita analisis dana waktu kerja menggunakan metode perbedaan mutlak:

FRV (2006) \u003d 35 * 202 * 7,5 \u003d 53.025 jam-jam.

FRV jam \u003d (34-35) * 202 * 7,5 \u003d - 1515 jam-jam.

Artinya penurunan pekerja sebanyak 1 orang mengurangi RFW sebanyak 1.515 jam.

FRV d \u003d 34 * (212 - 202) * 7,5 \u003d + 2550 jam-jam.

Artinya, peningkatan hari kerja sebesar 10 hari kerja meningkatkan FRV sebesar 2.550 jam.

FRV p \u003d 34 * 212 * (8.0 - 7.5) \u003d + 3604 jam-jam.

Artinya, kenaikan hari kerja sebesar 0,5 jam meningkatkan RFW sebesar 3604 jam.

FRV (2007) \u003d 34 * 212 * 8.0 \u003d +57664 jam-jam.

Periksa: 53025-1515 + 2550 + 3604 \u003d 57664 jam-jam.

Keluaran: Menganalisis data yang disajikan, ternyata penurunan jumlah pekerja berdampak negatif terhadap dana jam kerja, dan dengan bertambahnya hari kerja dan jam kerja maka dana waktu kerja bertambah.

Berdasarkan data neraca waktu kerja yang disajikan pada Tabel 2.4.2, maka dilakukan analisis terhadap indikator penggunaan waktu kerja untuk mengidentifikasi kerugian waktu kerja, menentukan penyebabnya dan cara menghilangkannya.

Tabel 2.4.2 - Data neraca jam kerja LLC "Ilnur"

Indeks			Deviasi,% hingga 2006
Jumlah rata-rata karyawan, orang
Waktu dikerjakan oleh karyawan, orang / hari
Ketidakhadiran (tidak termasuk hari libur dan akhir pekan), orang / hari, termasuk:
Liburan tambahan dengan izin administrasi
Liburan reguler
Karena sakit
Waktu henti sepanjang hari
Waktu henti intra-shift
Sama, orang / jam

Kehilangan waktu kerja dapat disebabkan oleh pihak obyektif dan subyektif. Ini adalah liburan tambahan yang tidak terduga dengan izin administrasi, ketidakhadiran, cacat sementara pekerja, waktu henti karena kurangnya bahan baku, bahan, listrik, bahan bakar dan pekerjaan depan, dll. Setiap jenis kerugian dianalisis secara detail, tetapi terutama kerugian yang lebih bergantung pada perusahaan. Mengurangi hilangnya waktu kerja karena alasan tergantung pada kolektif pekerja merupakan cadangan untuk meningkatkan volume produksi yang tidak memerlukan tambahan modal investasi / 5 /.

Di Ilnur LLC, sebagian besar hilangnya waktu kerja ditentukan oleh faktor subjektif: liburan tambahan dengan izin administrasi, ketidakhadiran, waktu henti sepanjang hari dan intra-shift, yang merupakan cadangan yang tidak terpakai untuk meningkatkan dana waktu kerja dan berjumlah:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 \u003d 1112 jam

Bagian ketidakhadiran dalam total jam kerja - pada tahun 2006:

(2020/53025) * 100% \u003d 3,8%, dan pada 2007 - 0,4% lebih:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Karenanya, produktivitas tenaga kerja menurun. Bobot spesifik dari waktu henti sepanjang hari dan intra-shift, serta ketidakhadiran adalah:

(10 + 18 + 25) / 1925 * 100% \u003d 2.8% atau 54 hari dari total jumlah ketidakhadiran. Jumlah ketidakhadiran karena sakit (dibandingkan tahun 2006) menurun 60 hari.

Saat menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja dan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, perlu dipertimbangkan hubungannya dengan upah. Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja menciptakan prasyarat nyata untuk peningkatan remunerasinya, yang berkontribusi pada pertumbuhan motivasi dan produktivitas tenaga kerja, dan oleh karena itu analisis pengeluaran uang untuk remunerasi tenaga kerja menjadi sangat penting. Untuk melakukan hal tersebut, perlu dilakukan pemantauan sistematis terhadap penggunaan tagihan upah untuk mengetahui kemungkinan penghematan akibat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja. Saat menganalisis penggunaan penggajian, perlu untuk menghitung deviasi absolut dan relatif dari nilai aktualnya dengan yang direncanakan.

Penyimpangan absolut (abs. FZP) dihitung dengan membandingkan dana yang sebenarnya digunakan untuk remunerasi tenaga kerja (FZP f.) Dengan dana upah yang direncanakan (FZP pl.) Secara keseluruhan untuk perusahaan, unit produksi, kategori pekerja:

FZP abs. \u003d FZP f. - FZP pl. (13)

Karena deviasi absolut ditentukan tanpa memperhitungkan tingkat pemenuhan rencana produksi produk, maka tidak dapat dinilai sebagai ekonomi atau pengeluaran dana gaji yang berlebihan.

Deviasi Relatif (Rel. FZP) Ditemukan sebagai selisih antara gaji yang sebenarnya masih harus dibayar dengan dana yang direncanakan, disesuaikan dengan koefisien implementasi rencana produksi produk (jasa, pekerjaan). Selain itu, hanya bagian variabel dari dana upah yang disesuaikan, yang berubah secara proporsional dengan volume produksi (jasa, pekerjaan), yaitu upah pekerja dengan besaran upah borongan, bonus untuk pekerja dan personel manajemen untuk hasil produksi dan jumlah pembayaran liburan sesuai dengan bagian upah variabel.

Bagian konstan dari upah dengan kenaikan atau penurunan volume produksi tetap tidak berubah - ini adalah gaji pekerja dengan tarif tarif, gaji karyawan yang digaji, semua jenis pembayaran tambahan, remunerasi pekerja tim konstruksi, perumahan dan layanan komunal, lingkungan sosial dan jumlah yang sesuai dari gaji liburan.

FZP rel. \u003d FZP f. - FZP sk.

FZP rel. \u003d FZP f. - (Jalur persegi FZP * K vp. + Tiang persegi FZP), (14)

dimana FZP rel. - deviasi relatif dalam dana penggajian;

FZP f. - dana gaji aktual;

FZP sk. - dana gaji yang direncanakan, disesuaikan dengan tingkat pelaksanaan rencana produksi;

FZP pl. dan pos persegi FZP. - masing-masing, variabel dan jumlah konstan dari dana gaji yang direncanakan;

Untuk vp. - Koefisien pemenuhan rencana dalam hal volume layanan yang diberikan.

Indikator upah LLC "Ilnur" disajikan pada tabel 2.5.

Tabel 2.5.1

Dinamika FZP di Ilnur LLC

Indeks				Perubahan
				2006 hingga 2005		2007 sampai 2006		2007 sampai 2005
FZP, ribu rubel
Termasuk:						209,4

Kesimpulan: dari tabel 2.5.1 kita melihat bahwa di LLC "Ilnur" FZP pada tahun 2007 berjumlah 1.832 ribu rubel, dibandingkan tahun 2005 meningkat 632 ribu rubel. dan sebesar 152,7%, dan sejak 2006 telah meningkat 256 ribu rubel, yang sebesar 116,2%.

Termasuk bagian variabel RFP pada tahun 2007 berjumlah 109 ribu rubel, dibandingkan dengan 2005 meningkat 59 ribu rubel. dan sebesar 218,0%, dan sejak 2006 telah meningkat 30 ribu rubel, yaitu 138,0%.

Termasuk bagian permanen RFP pada tahun 2007 berjumlah 1.723 ribu rubel, dibandingkan dengan tahun 2005 sebesar 573 ribu rubel. dan sebesar 149,8%, pada 2006 meningkat 226 ribu rubel, yang sebesar 115,1%.

Volume produksi di LLC Ilnur pada tahun 2007 berjumlah 909,7 ribu rubel, dibandingkan dengan 2005 meningkat 209,4 ribu rubel. dan sebesar 129,9%, dan sejak 2006 meningkat 109,8 ribu rubel, yang sebesar 113,7%.

Kami menghitung tingkat pemenuhan rencana untuk volume layanan yang diberikan:

Untuk vp. \u003d 909,7 / 799,9 \u003d 1,14

Rasio ini menunjukkan berapa persentase persentase yang harus meningkatkan upah yang direncanakan untuk setiap persentase pemenuhan yang berlebihan dari rencana untuk volume layanan yang diberikan.

Saat mempertimbangkan penyimpangan absolut dan relatif dalam tagihan upah, kita mendapatkan yang berikut:

FZP abs. \u003d 1831,68 - 1575,60 \u003d 256,08 ribu rubel.

FZP rel. \u003d 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) \u003d 245,1 ribu rubel.

Ini berarti bahwa LLC "Ilnur" memiliki biaya relatif yang terlampaui dalam penggunaan penggajian sebesar 245,1 ribu rubel. Selanjutnya, perlu ditentukan faktor-faktor penyimpangan absolut dan relatif untuk penggajian. Bagian variabel dari penggajian tergantung pada volume produksi, strukturnya, intensitas tenaga kerja tertentu dan tingkat upah rata-rata per jam. Dan bagian tetap dari penggajian adalah dari jumlah karyawan, jumlah hari kerja rata-rata satu karyawan per tahun (D), lama rata-rata hari kerja (P) dan rata-rata upah per jam (WW). Untuk analisis penggajian di LLC Ilnur, data awal disajikan pada tabel 2.5.2.

Tabel 2.5.2 - Data awal untuk analisis penggajian Ilnur LLC

	Indikator			Deviasi ke 2006
	Jumlah rata-rata tahunan karyawan (CR), orang
	Jumlah hari bekerja oleh satu karyawan per tahun (D)
	Rata-rata hari kerja (P), jam.
	Gaji rata-rata per jam untuk satu karyawan, (PP) rubel
	Dana upah (WF), seribu rubel

Pengaruh faktor pada penggajian dihitung dengan metode substitusi berantai:

FZP \u003d CHR * D * P * CHZP (15)

FZP (2006) \u003d 45 * 202 * 7,5 * 47,9 \u003d 3266 rubel.

Bagian FZP. \u003d (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 \u003d -145 rubel.

Artinya terjadi penurunan pekerja sebanyak 2 orang. mengurangi tagihan gaji sebesar 145 rubel.

FZP d. \u003d 43 * (212-202) * 7,5 * 47,9 \u003d 154 rubel.

Ini berarti bahwa peningkatan hari-hari bekerja oleh pekerja sebanyak 10 hari meningkatkan tagihan gaji sebesar 154 rubel.

FZP p. \u003d 43 * 212 * (8-7.5) * 47.9 \u003d 218 rubel.

Ini berarti bahwa peningkatan rata-rata hari kerja sebesar 0,5 jam meningkatkan tagihan gaji sebesar 218 rubel.

FZP chzp. \u003d 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) \u003d 197 rubel.

Ini berarti bahwa kenaikan gaji rata-rata per jam sebesar 2,7 rubel meningkatkan gaji sebesar 197 rubel.

FZP (2007) \u003d 43 * 212 * 8 * 50,6 \u003d 3690 rubel.

Periksa: 3266-145 +154 +218 +197 \u003d 3690 rubel.

Kesimpulan: satu faktor - jumlah rata-rata tahunan karyawan yang mengurangi gaji, dan tiga faktor (jumlah hari kerja, lamanya hari kerja, rata-rata upah per jam) meningkat dibandingkan dengan tahun 2006 dan ini meningkatkan gaji. Dalam proses menganalisis korespondensi antara tingkat pertumbuhan upah rata-rata dan produktivitas tenaga kerja, kami mencatat bahwa untuk reproduksi yang diperluas, keuntungan dan profitabilitas, tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja perlu melebihi tingkat pertumbuhan pembayarannya. Kegagalan untuk mematuhi prinsip ini menyebabkan pengeluaran dana gaji yang berlebihan, peningkatan biaya produk (layanan, pekerjaan), dan, karenanya, penurunan laba. Indeks (J zp) mencirikan perubahan pendapatan rata-rata pekerja untuk periode waktu tertentu (tahun, hari, jam) dan ditentukan oleh rasio upah rata-rata periode pelaporan (WG1) terhadap upah rata-rata pada periode dasar (WF0):

J sn. \u003d FZP 1 / FZP 0 \u003d (1832: 43) / (1576: 45) \u003d 1,21

Indeks produktivitas tenaga kerja (J gv) dihitung dengan cara yang sama:

J Penjaga \u003d 909,7 / 799,9 \u003d 1,14

Jadi, di LLC "Ilnur" tingkat pertumbuhan upah melebihi tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.

Koefisien timbal (Kop) \u003d sal / gv \u003d 1,21 \\ 1,14 \u003d 0,93

Untuk menentukan jumlah tabungan (-E) atau pengeluaran berlebih (+ E) dari dana upah karena adanya perubahan rasio antara tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan pembayarannya, gunakan rumus:

Efzp \u003d FZP f * [(J zp - J gv) / J zp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1,21 - 1,14) / 1,21] \u003d + 109,92 rubel.

Kami melihat bahwa ada tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja yang lebih rendah dibandingkan dengan tingkat pertumbuhan upah, yang berkontribusi pada pengeluaran berlebih dari dana upah sebesar 109,92 rubel. / 5 /

Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja merupakan salah satu cara terpenting untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja dapat ditingkatkan:

dengan mengurangi biaya tenaga kerja untuk produksinya dan mengintensifkan produksi;

pengenalan mekanisasi dan otomatisasi produksi yang komprehensif;

teknik yang lebih baik, teknologi dan metode tenaga kerja yang maju;

mengurangi hilangnya waktu kerja dengan meningkatkan organisasi produksi;

pasokan material dan teknis;

penyediaan pekerja dengan front kerja;

meningkatkan aktivitas kreatif dan kualifikasi personel serta faktor lainnya.

Semua hal di atas dalam satu kompleks harus memastikan penurunan biaya tenaga kerja manusia per satu rubel pekerjaan (layanan) yang dilakukan per unit waktu (keluaran) atau biaya waktu per unit kerja (intensitas tenaga kerja)

Di perusahaan, perlu untuk mengembangkan langkah-langkah khusus untuk memastikan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan untuk menentukan cadangan untuk meningkatkan output rata-rata pekerja per jam, rata-rata harian dan tahunan.

Salah satu cara paling efektif untuk memberi insentif kepada karyawan adalah sistem pengupahan yang efektif. Pada saat yang sama, dana untuk remunerasi tenaga kerja harus digunakan agar tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja melebihi tingkat pertumbuhan pembayarannya, yang menciptakan peluang untuk meningkatkan reproduksi di perusahaan.

Setiap perusahaan harus mengembangkan skema untuk menganalisis indikator tenaga kerja dan upah, memperbaruinya setiap tahun, dengan mempertimbangkan akumulasi pengalaman, dan menjadikannya milik semua karyawan.

Di perusahaan perlu menganalisis indikator tenaga kerja dan upah, dengan mempertimbangkan tren yang berlaku di negara secara keseluruhan dan di kawasan.

Reformasi upah adalah prioritas dalam kebijakan Pemerintah Federasi Rusia dan memiliki bidang-bidang berikut:

Penggunaan regulator pasar dan mekanisme kemitraan sosial dan sistem hubungan kontraktual antara pengusaha dan karyawan;

Perkiraan bertahap upah minimum dengan nilai minimum subsisten dan pengurangan (karena situasi ekonomi membaik) kesenjangan yang tidak dapat dibenarkan antara upah minimum dan upah bulanan rata-rata;

Pemulihan bertahap peran upah sebagai sumber utama pendapatan dan stimulus terpenting bagi aktivitas ekonomi pekerja.

Mekanisme pemberian insentif material harus didasarkan pada prinsip gaji setiap karyawan, baik dari kontribusi pribadi maupun dari hasil akhir kerja tim. Dengan demikian, struktur upah pekerja akan terlihat seperti ini:

60 - 70% - upah dasar: tarif tarif (gaji), biaya tambahan dan tunjangan kompensasi (untuk kondisi kerja yang sulit, bekerja di malam hari, lembur, dll.);

30 - 40% - upah tambahan: bonus dan tunjangan insentif, bonus untuk gaji dan remunerasi untuk hasil kerja individu (produktivitas tenaga kerja tinggi, penghematan sumber daya) dan kolektif (pertumbuhan laba perusahaan).

Selain insentif material bagi karyawan, sistem motivasi kerja harus mencakup:

Dorongan moral (dewan kehormatan, pemberian sertifikat kehormatan, penghargaan, insentif sehubungan dengan liburan profesional dan hari jadi karyawan);

Program sosial (peningkatan kondisi kerja, voucher khusus untuk kesehatan dan kamp olahraga untuk anak-anak karyawan, program peningkatan kesehatan untuk karyawan, hadiah untuk anak-anak karyawan untuk Tahun Baru);

Pelatihan dan pelatihan ulang personel, mendorong pertumbuhan profesional dan promosi karyawan;

Tindakan disipliner dan motivasi kerja meminimalkan jumlah kasus perilaku yang tidak diinginkan karyawan (terlambat datang, meninggalkan tempat kerja prematur, absensi, pelanggaran disiplin industri, aturan perlindungan tenaga kerja, pencurian).

Biaya tenaga kerja dibentuk dalam jumlah biaya dan diukur sebagai persentase penjualan dan ini membuatnya sebanding dengan tingkat pendapatan, biaya penjualan dan keuntungan serta nilai harga.

Setiap perusahaan harus menentukan sistem tindakan untuk menentukan kekurangan yang ada dalam organisasi pengupahan dan dengan demikian berupaya meningkatkan efisiensi kegiatan ekonomi.

Dan perusahaan yang secara tidak wajar mengizinkan peningkatan biaya tenaga kerja, dengan demikian mengurangi peluang mereka dalam persaingan.

Pada kenyataannya, penting untuk dipahami bahwa kemakmuran perusahaan bergantung pada kerja kolektif buruh. Dan kebijakan manajemen yang dirumuskan dan diimplementasikan dengan jelas di bidang remunerasi, yang menyediakan pencapaian koordinasi kepentingan pekerja dan pengusaha, akan memungkinkan menarik dan mempertahankan personel yang berkualifikasi tinggi, memastikan minat mereka dalam meningkatkan hasil kerja individu dan kolektif.

Dalam pekerjaan kursus "Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan", sumber daya tenaga kerja LLC "Ilnur" untuk periode 2005 - 2007 diselidiki. Perusahaan ini bergerak di bidang produksi, perbaikan dan penjualan furnitur berlapis kain dan kantor, lemari pakaian, peralatan dapur dan aksesoris.

Sebagai hasil dari mempelajari struktur personel LLC "Ilnur" menurut kategori pekerja, kami melihat bahwa mayoritas dari seluruh staf perusahaan ditempati oleh pekerja.

Dalam proses menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja, tingkat penyediaan tempat kerja unit produksi dengan personel dalam staf profesional yang diperlukan untuk produksi, efisiensi sumber daya tenaga kerja dipelajari, perusahaan tidak sepenuhnya menggunakan sumber daya tenaga kerja yang tersedia, karena ada waktu henti sepanjang hari dan intra-shift, yang berdampak negatif pada produksi, intensitas tenaga kerja dan produktivitas tenaga kerja ...

Dalam makalah ini:

Analisis struktur personel perusahaan menurut usia, pendidikan, pengalaman kerja, analisis dinamika jumlah personel;

Pengaruh faktor tenaga kerja terhadap volume layanan yang diberikan telah ditentukan (menggunakan tiga metode analisis ekonomi);

Analisis penggunaan waktu kerja (dengan metode substitusi rantai) dilakukan dan alasan hilangnya waktu kerja diidentifikasi;

Analisis penggunaan penggajian dilakukan dan deviasi absolut dan relatif dari penggajian dihitung;

Koefisien pemenuhan rencana volume layanan yang diberikan dan indeks produktivitas tenaga kerja, upah, serta jumlah pengeluaran berlebih upah telah ditentukan.

Sumber informasi untuk kursus ini adalah lembar waktu dan laporan statistik yang disajikan dalam lampiran.

Pentingnya dan relevansi analisis ekonomi terletak pada kebutuhan untuk mengidentifikasi cadangan yang tidak terpakai di semua tahap proses produksi, untuk meningkatkan laju pembangunan ekonomi, untuk menggunakan cadangan tersembunyi secara komprehensif dalam kegiatan ekonomi dan untuk mematuhi prinsip ekonomi yang tidak dapat diubah - mencapai hasil terbesar dengan biaya terendah / 5 /.

Secara umum, untuk pekerjaan kursus, tujuan tercapai dan semua tugas diselesaikan, dan perusahaan diberi rekomendasi praktis untuk meningkatkan hasil dan memperbaiki organisasi kerja dan langkah-langkah yang diusulkan untuk meningkatkan insentif dan hukuman bagi karyawan.

1. Dontsova L.V. Analisa keuangan pelaporan: Buku Teks. M .: Infra - M., 2004 - 336s.

2. Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Analisis laporan akuntansi yang komprehensif. - edisi ke-4, Rev. dan tambahkan. - M .: Ed. "Bisnis dan Layanan", 2003.-. 304s.

3. Ermolovich L.L. Lokakarya tentang analisis kegiatan ekonomi organisasi: Buku Teks. Manual (di bawah editor umum L.L. Ermolovich, M .: "Sekolah modern", 2005. - 383 hal.).

4. Rusak N.A., Strazhev V.I., Migun O.F. dan Analisis lainnya dari kegiatan ekonomi di industri: Buku teks di bawah total. ed. Strazheva V.I ..- M .: Lebih tinggi. sekolah, 2003 - 398.

5. Lyubushkin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analisis kegiatan keuangan dan ekonomi perusahaan: Buku teks. Manual untuk universitas (diedit oleh Prof. N.P. Lyubushkin). M .: UNITY - DANA, 2002. - 471s.).

6. Lyubushkin N.P., Leshcheva V.B., Suchkov E.A. Teori analisis ekonomi: Kompleks pendidikan-metodis (di bawah redaksi Profesor N.P. Lyubushkin). - M .: Economist, 2004. - 480s.).

7. Omolovsky L.I. "Teori dan Analisis Kegiatan Ekonomi": Buku Teks - M .: ed. Infra M., 2003.

8. Raitsky K.A. Ekonomi organisasi (perusahaan): Buku teks. - edisi ke-4, Pdt. dan tambahkan. - M .: Perusahaan Penerbitan dan Perdagangan "Dashkov dan K", 2004. - 1012s.

9. Seleznev N.N. Analisis keuangan: Buku Teks (diedit oleh N.N.Seleznev, A.F. Ionov). - M .: UNITY - DANA, 2003. - 479s.

10. Savitskaya G.V. Analisis Ekonomi: Buku Teks. - M .: Pengetahuan baru, 2004. - 604s.

11. Kovalev V.V. Analisis Keuangan: Manajemen Modal. Reporting Analysis - 2nd ed., Rev. dan tambahkan. - M .: Keuangan dan statistik, 2004. - 512s.

12. Layanan Statistik Negara Bagian Federal (Rosstat) telah disetujui oleh keputusan Rosstat tahun 20.11.2006, No. 69. Prosedur untuk mengisi dan menyerahkan formulir terpadu dari pengamatan statistik negara bagian federal: No. P - 1 "Informasi tentang produksi dan pengiriman barang dan jasa", No. P - 3 "Informasi tentang kondisi keuangan organisasi", No. P - 4 "Informasi tentang jumlah, upah dan pergerakan karyawan", No. P - 5 (m) "Informasi dasar tentang kegiatan organisasi."

13.A. Altukhov Produktivitas tenaga kerja di pertanian biji-bijian: pertanyaan dan solusi: - M .: Economist. - 2007. - No. 8 hal. 18 - 24.

14.I. Chernyavsky Aktivasi potensi manusia sebagai syarat untuk kemajuan: - M .: Ekonom. - 2007 - No. 8 hal. 45 - 49.

Sifat kualitatif sumber daya tenaga kerja (personel) perusahaan ditentukan oleh tingkat kesesuaian profesional dan kualifikasi pekerjanya untuk memenuhi tujuan perusahaan dan pekerjaan yang mereka lakukan.

Atas dasar partisipasi dalam proses produksi atau manajemen, mis. berdasarkan sifat fungsi pekerjaan, dan oleh karena itu, jabatan yang dipegang, staf dibagi ke dalam kategori berikut:

• - pemimpin yang menjalankan fungsi manajemen umum. Mereka secara konvensional dibagi menjadi tiga tingkatan: tertinggi (organisasi secara keseluruhan - direktur, direktur umum, manajer dan wakilnya), tengah (kepala divisi struktural utama - departemen, departemen, bengkel, serta spesialis utama), akar rumput (bekerja dengan para pelaku - kepala biro, sektor; mandor). Manajer termasuk orang yang memegang posisi manajerial, termasuk manajer personalia;
• - Spesialis - orang yang melakukan fungsi ekonomi, teknik, teknis, hukum dan lainnya. Ini termasuk ekonom, pengacara, insinyur proses, insinyur mesin, akuntan, dispatcher, auditor, insinyur pelatihan, inspektur SDM, dll;
• - karyawan lain (pelaksana teknis) yang terlibat dalam persiapan dan pelaksanaan dokumen, akuntansi, kontrol, layanan ekonomi: agen pembelian, kasir, sekretaris-stenografer, pencatat waktu, dll;
• - pekerja yang secara langsung menciptakan nilai material atau memberikan layanan produksi. Bedakan antara pekerja utama dan pembantu.

Kategori terpisah mencakup pekerja di infrastruktur sosial, mis. orang yang terlibat dalam kegiatan sekunder (budaya dan rumah tangga, perumahan dan layanan komunal untuk personel organisasi). Ini termasuk pekerja ZhKO; orang yang melayani taman kanak-kanak, pusat rekreasi, dll., yang ada di neraca organisasi.

Dalam industri, pengurus, tenaga ahli, pekerja lain (pelaksana teknis), pekerja dari personel produksi industri, dan pekerja infrastruktur sosial adalah pekerja non industri.

Pembagian personel organisasi ke dalam kategori dilakukan sesuai dengan dokumen normatif - Panduan Kualifikasi posisi manajer, spesialis, dan karyawan lainnya, yang dikembangkan oleh Institut Tenaga Kerja dan disetujui oleh keputusan Kementerian Tenaga Kerja dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia pada 08.21.98 No.37.

Buku pegangan kualifikasi, dengan mempertimbangkan persyaratan tahap baru dalam perkembangan masyarakat kita, untuk pertama kalinya memperkenalkan posisi manajer ke dalam jumlah posisi eksekutif. Di negara-negara dengan ekonomi pasar yang sangat maju, manajer disebut manajer profesional dengan pendidikan khusus, sering kali diperoleh selain teknik, ekonomi, dan hukum. Manajer mengelola aktivitas organisasi (level atas), divisi strukturalnya (level menengah) atau memastikan terlaksananya aktivitas tertentu di bidang bisnis (level bawah). Manajer tingkat tertinggi dan menengah dalam kaitannya dengan struktur pekerjaan saat ini dapat dianggap sebagai semua manajer - direktur organisasi dan manajer lini lainnya: kepala toko dan divisi struktural lainnya, serta departemen fungsional.

Manajer tingkat rendah dalam konteks pengembangan kegiatan komersial, usaha kecil dan menengah adalah penyelenggara kegiatan ini, memastikan kepatuhannya dengan kondisi lingkungan eksternal (persyaratan ekonomi, hukum, teknologi dan lainnya).

Struktur profesional personel organisasi adalah rasio perwakilan dari berbagai profesi atau spesialisasi (ekonom, akuntan, insinyur, pengacara, dll.) Dengan seperangkat pengetahuan teoretis dan keterampilan praktis yang diperoleh sebagai hasil pelatihan dan pengalaman kerja di bidang tertentu.

Struktur kualifikasi personel adalah rasio karyawan dengan tingkat keterampilan yang berbeda (yaitu, tingkat pelatihan profesional) yang diperlukan untuk menjalankan fungsi ketenagakerjaan tertentu. Di negara kita, tingkat kualifikasi pekerja dicirikan oleh kategori atau kelas (misalnya, untuk pengemudi), dan untuk spesialis - menurut kategori, kategori atau kelas. Misalnya, menurut tingkat kualifikasinya, insinyur desain dapat menduduki posisi "kepala", "pemimpin", desainer "senior" untuk kategori I, II dan III.

Gender dan struktur usia personel organisasi adalah rasio kelompok personel menurut gender (laki-laki, perempuan) dan usia. Struktur usia dicirikan oleh proporsi orang dengan usia yang sesuai dalam jumlah total personel. Saat mempelajari struktur usia, pengelompokan berikut direkomendasikan: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60- 64, 65 dan lebih tua.

Struktur personel menurut senioritas dapat dipertimbangkan dengan dua cara: dengan total lama layanan dan lama layanan dalam organisasi tertentu. Total pengalaman dikelompokkan ke dalam periode berikut: hingga usia 16 tahun, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 tahun, dan lebih banyak lagi. Pengalaman kerja di organisasi ini mencirikan stabilitas tenaga kerja. Statistik membedakan periode berikut: hingga 1 tahun, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 tahun dan lebih.

Struktur personel menurut tingkat pendidikan (umum dan khusus) mencirikan pemilihan orang dengan pendidikan tinggi, termasuk tingkat pelatihan - sarjana, spesialis, master; pendidikan tinggi yang tidak lengkap (lebih dari setengah masa studi); sekolah menengah khusus; Rata-rata umum; sekolah menengah pertama; awal.

Seperti dikemukakan di atas, selain istilah "tenaga kerja" dan "personel" dalam ilmu dan praktik ekonomi, sosiologi, manajemen sejak tahun 1980-an. istilah "potensi tenaga kerja" dari suatu masyarakat, seorang pekerja individu, digunakan. Konsep ini lebih banyak, serbaguna, dasarnya adalah istilah "potensi" - sumber peluang, dana, saham.

Potensi kerja seorang karyawan adalah sekumpulan kualitas fisik dan spiritual seseorang yang menentukan kemungkinan dan batasan keikutsertaannya dalam aktivitas kerja, kemampuan untuk mencapai hasil tertentu dalam kondisi tertentu, serta meningkatkan proses kerja.

Komponen utama potensi tenaga kerja karyawan adalah:

• - komponen psikofisiologis: status kesehatan, kinerja, daya tahan, kemampuan dan kecenderungan seseorang, jenis sistem saraf, dll;
• - komponen sosio-demografis: usia, jenis kelamin, status perkawinan, dll;
• - komponen kualifikasi: tingkat pendidikan, jumlah pengetahuan khusus, keterampilan kerja, kemampuan berinovasi, kecerdasan, kreativitas, profesionalisme;
• - komponen pribadi: sikap untuk bekerja, disiplin, aktivitas, orientasi nilai, motivasi, moralitas, dll.

Potensi tenaga kerja seorang karyawan bukanlah nilai konstan; itu bisa berubah baik ke atas maupun ke bawah. Kemampuan konstruktif karyawan yang terakumulasi dalam proses aktivitas tenaga kerja meningkat saat mereka memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru, meningkatkan kesehatan, dan memperbaiki kondisi kerja. Tapi mereka bisa menurun dengan rezim kerja yang lebih keras, kesehatan yang memburuk, dll.

Yang penting, tetapi belum sepenuhnya terselesaikan, adalah masalah menilai potensi tenaga kerja, yang memungkinkan untuk mengukur dan menggunakan potensi tenaga kerja pribadi secara intensif. Dalam praktiknya, metode berikut untuk mengukur potensi tenaga kerja digunakan.

Penilaian kuantitatif dibuat, sebagai suatu peraturan, hanya dalam kaitannya dengan karakteristik seperti jenis kelamin, usia, masa kerja, tingkat pendidikan, status kesehatan.

Penilaian poin (pada skala 7-10 poin) digunakan dalam kaitannya dengan indikator yang menggambarkan usia, kesehatan, pelatihan karyawan, potensi intelektual, kreatif, dan inovatifnya. Metode penilaian ini tersedia untuk digunakan di setiap organisasi, tetapi tidak secara objektif mencerminkan tingkat penggunaan potensi tenaga kerja.