Yang menegaskan kehadiran perubahan organisasi atau teknologi. Perusahaan mengubah kondisi kerja

Kontrak kerja disimpulkan dengan tukang kunci Sidorov untuk jangka waktu tiga tahun. Setelah dua tahun, Sidorov memutuskan untuk berhenti, dan dia memberi tahu majikan itu

penulisan. Majikan menolak pemutusan hubungan kerja tukang kunci kontrak kerja, merujuk pada fakta bahwa sebelum berakhirnya kontrak ada satu tahun lagi, yang harus dilakukan Sidorov di perusahaan. Apakah penolakan majikan itu sah? Apa saja dua prinsip yang mendasari hubungan kerja di Federasi Rusia?

Apakah penilaian berikut tentang kontrak kerja di Federasi Rusia itu benar? A. Sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan harus menerima salinan kontrak kerja

dikonfirmasi oleh tanda tangan karyawan pada salinan kontrak kerja yang dipegang oleh majikan. B. Jika jangka waktu kontrak tidak ditentukan dalam kontrak kerja, maka kontrak akan dianggap berakhir selama lima tahun.
1) hanya A yang benar 3) kedua penilaian itu benar
2) hanya B yang benar 4) kedua penilaian itu salah

Sejak 26 Oktober 2012, warga negara K. sebenarnya diizinkan untuk melakukan pekerjaan tambahan di fasilitas produksi Techpero LLC, namun, kontrak kerja di

dia tidak secara tertulis, tidak ada perintah kerja yang dikeluarkan, tidak ada catatan pekerjaan dimasukkan dalam buku kerja.Sesuai dengan tugas yang diterima dari direktur, K., bersama dengan rekannya, harus melakukan pekerjaan tambahan, yaitu memuat di mesin tempat tidur, diproses turun harus dikumpulkan dari wadah ke dalam tas dan dibawa ke bengkel jahit yang terletak di lantai dua. K. tidak menjalani pelatihan pendahuluan dalam keterampilan kerja dengan mesin yang longgar, tidak ada instruksi yang diberikan tentang perlindungan tenaga kerja dengannya. Mereka secara lisan menjelaskan kepadanya bahwa jika mesin pelonggaran menjadi tersumbat, itu harus dimatikan dan dibersihkan dengan tangan Anda atau sarana improvisasi lainnya.Pada tanggal 27 November 2012, ketika penggugat sedang membersihkan mesin pelonggaran, sebuah kecelakaan terjadi dengan amputasi traumatis tangan kiri. Majikan menolak untuk menyelidiki kecelakaan itu. Apakah majikan itu sah? Jika tidak, daftarkan perundang-undangan mana yang dilanggar.

1. Citizen K. mengajukan aplikasi di mana dia meminta untuk dibebaskan dari jabatannya. Manakah dari berikut ini mungkin menjadi alasan

pemutusan kontrak kerja: a) dia keinginan sendiri; b) penolakan direktur untuk membayar bonusnya; c) keinginannya untuk pensiun, karena dia berusia 50 tahun dan dia lelah bekerja; d) permintaan kepala sekolah untuk menulis pernyataan ini, karena warga negara K. hamil; e) pindah ke pekerjaan lain. Jelaskan jawabanmu. 2. Spesialis sedang mempersiapkan untuk merilis koleksi, yang judul kerjanya adalah "Melindungi kepentingan anak sekolah dan siswa dalam memperoleh pendidikan." Komentar dan rekomendasi pengacara profesional harus memberikan bantuan praktis kepada lulusan masa depan, termasuk ketika memilih lembaga pendidikan. Hasil apa, menurut pendapat Anda, harus ada dalam panduan ini? Pikirkan, contoh dokumen apa yang harus dimasukkan di dalamnya? 3. Penyair dan filsuf Polandia abad XX. E. Lets menulis: "Seseorang juga melampaui mesin karena dia tahu cara menjual dirinya sendiri." Mengomentari pernyataan dari perspektif hukum perburuhan.

Temukan fitur hubungan hukum sipil dalam daftar di bawah 1. hubungan hukum sipil didasarkan pada prinsip kebebasan kontrak 2.

hubungan sipil didasarkan pada prinsip kesetaraan pihak 3. Hubungan sipil mengatur hubungan di bidang administrasi publik 4. hubungan sipil mengatur hubungan antara pemberi kerja dan pekerja sewaanberdasarkan kontrak kerja 5. hubungan sipil timbul semata-mata sebagai akibat dari melakukan kejahatan 6. peserta dalam hubungan sipil adalah: negara, badan hukumindividu

Hubungan perburuhan dimulai dengan kesimpulan kontrak kerja antara karyawan dan majikan.

Kontrak kerja - Ini adalah perjanjian antara majikan dan karyawan yang mengatur tanggung jawab pekerjaan mereka.

Sumber utama yang mengatur hubungan kerja adalah Kode Perburuhan Federasi Rusia. 57 artikel memberi tahu kita tentang isi kontrak kerja, kita akan mempelajarinya.

Artikel 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Isi kontrak kerja:

Kontrak kerja harus menunjukkan:

nama keluarga, nama, patronimik karyawan dan nama majikan (nama belakang, nama depan, patronimik pengusaha - individu) yang menandatangani kontrak kerja;

informasi tentang dokumen yang membuktikan identitas karyawan dan majikan - seorang individu;

nomor identifikasi pajak (untuk pengusaha, kecuali pengusaha - individu yang bukan pengusaha individu);

informasi tentang perwakilan pemberi kerja yang menandatangani kontrak kerja, dan alasan mengapa ia diberikan kepada otoritas yang relevan;

tempat dan tanggal kesimpulan kontrak kerja.

Tugas 1. Masukkan kata-kata yang hilang (baik secara lisan atau tertulis, jika Anda mencetak file yang disarankan untuk pelajaran).

1. Nama keluarga, nama, patronimik _________________ dan nama majikan

2. Informasi tentang _________________ mengidentifikasi karyawan (paspor, ID militer)

3. Nomor identifikasi _________________

4. Informasi tentang perwakilan _________________ yang menandatangani kontrak kerja

5. Tempatkan dan _________________ kesimpulan kontrak kerja

Ketentuan berikut ini wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja:

tempat kerja, dan dalam hal ketika seorang karyawan dipekerjakan untuk bekerja di cabang, kantor perwakilan atau unit struktural lain yang terpisah dari organisasi yang berlokasi di tempat lain, tempat kerja yang menunjukkan unit struktural yang terpisah dan lokasinya;

fungsi tenaga kerja (jabatan sesuai dengan kepegawaian, profesi, spesialisasi dengan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang dipercayakan kepada karyawan).

tanggal dimulainya pekerjaan, dan dalam kasus ketika kontrak kerja jangka tetap disimpulkan, juga masa berlakunya dan keadaan (alasan) yang berfungsi sebagai dasar untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap sesuai dengan Kode Etik ini atau hukum federal lainnya;

ketentuan remunerasi (termasuk ukuran tingkat tarif atau gaji (gaji resmi) karyawan, biaya tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif);

mode waktu kerja dan waktu istirahat (jika untuk karyawan tertentu berbeda dari aturan umumbertindak dengan majikan yang diberikan);

jaminan dan kompensasi untuk pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya, jika karyawan tersebut dipekerjakan dalam kondisi yang sesuai, yang menunjukkan karakteristik kondisi kerja di tempat kerja;

kondisi yang menentukan, jika perlu, sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, dalam perjalanan, sifat pekerjaan yang berbeda);

kondisi kerja di tempat kerja;

kondisi pada asuransi sosial wajib karyawan sesuai dengan Kode Etik ini dan hukum federal lainnya;

kondisi lain dalam kasus yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan

Tugas 2. Masukkan kata-kata yang hilang dalam daftar informasi yang diperlukan untuk dimasukkan dalam kontrak kerja.

1. _________________ pekerjaan

2. Tenaga kerja _________________ (jabatan kerja sesuai dengan staf, profesi, spesialisasi dengan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang ditugaskan kepada karyawan)

3. Tanggal kerja _________________

4. Ketentuan _________________ tenaga kerja

5. Mode operasi _________________ dan waktu istirahat

6. Jaminan dan kompensasi untuk bekerja dengan _________________ dan (atau) kondisi kerja yang berbahaya

7. Ketentuan yang menentukan, jika perlu, _________________ berfungsi

8. Ketentuan _________________ di tempat kerja

9. Ketentuan untuk wajib _________________ asuransi karyawan

Kontrak kerja dapat menetapkan ketentuan tambahan, khususnya:

pada klarifikasi tempat kerja (menunjukkan unit struktural dan lokasinya) dan (atau) di tempat kerja;

tentang tes;

tentang pengungkapan rahasia yang dilindungi oleh hukum (negara, resmi, komersial, dan lainnya);

tentang kewajiban karyawan untuk bekerja setelah pelatihan setidaknya untuk jangka waktu yang ditentukan dalam kontrak, jika pelatihan dilakukan atas biaya majikan;

tentang jenis dan ketentuan asuransi tambahan untuk karyawan;

pada peningkatan kondisi sosial karyawan dan anggota keluarganya;

pada klarifikasi, dengan mengacu pada kondisi kerja karyawan ini, tentang hak dan kewajiban karyawan dan majikan yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan;

tentang tambahan ketentuan pensiun non-negara untuk karyawan.

Tugas 3. Masukkan kata-kata yang hilang dalam daftar ketentuan tambahan untuk dimasukkan dalam kontrak kerja.

1. Tentang penyempurnaan _________________ pekerjaan

2. Tentang tes dan non-pengungkapan yang dilindungi oleh hukum _________________

3. Tentang kewajiban karyawan _________________ setelah pelatihan untuk setidaknya periode yang ditentukan oleh kontrak, jika pelatihan dilakukan dengan mengorbankan majikan

4. Tentang jenis dan kondisi pekerja tambahan _________________

5. Tentang peningkatan kesejahteraan sosial _________________ dari karyawan dan anggota keluarganya

6. Mengenai klarifikasi berkenaan dengan kondisi kerja karyawan _________________ dan tugas-tugas karyawan dan majikan

7. Pada dukungan karyawan non-negara tambahan _________________

Tugas 4. Menentukan kondisi mana yang termasuk dalam kontrak kerja yang wajib, dan mana yang opsional.

tentang tes

syarat pembayaran

jam kerja dan waktu istirahat

tentang jenis dan ketentuan asuransi tambahan karyawan

pada peningkatan kondisi sosial karyawan dan anggota keluarganya

persyaratan asuransi sosial karyawan

pada klarifikasi, dengan mengacu pada kondisi kerja karyawan yang diberikan, tentang hak dan kewajiban karyawan dan majikan

tentang tambahan ketentuan pensiun non-negara untuk karyawan

tempat kerja

fungsi kerja

tentang pengungkapan rahasia yang dilindungi oleh hukum

mulai tanggal

jaminan dan kompensasi untuk pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya

kondisi yang menentukan, jika perlu, sifat pekerjaan

tentang kewajiban karyawan untuk bekerja setelah pelatihan setidaknya untuk periode yang ditentukan dalam kontrak, jika pelatihan dilakukan dengan mengorbankan pemberi kerja

Kontrak kerja terdiri dari dua jenis:

1) kontrak kerja abadi (disimpulkan untuk jangka waktu tidak terbatas)

2) kontrak kerja jangka waktu tertentu (disimpulkan untuk periode tertentu, tetapi tidak lebih dari lima tahun)

Kontrak kerja mulai berlaku sejak hari ditandatangani oleh karyawan dan majikan. Karyawan wajib mulai melakukan tugas tenaga kerja sejak hari yang ditentukan oleh kontrak kerja.

Jika hari dimulainya pekerjaan tidak ditentukan dalam kontrak kerja, karyawan harus mulai bekerja pada hari kerja berikutnya setelah berlakunya kontrak.

Tugas 5. Temukan dan koreksi kesalahan dalam teks (total 7 kesalahan):

Irina menyimpulkan dengan sebuah perusahaan yang menyediakan layanan hukum, kontrak kerja jangka tetap selama 7 tahun. Dia mulai melakukan tugas tenaga kerja pada hari setelah penyelesaian kontrak, karena tidak menunjukkan tanggal tertentu untuk dimulainya tugas tenaga kerja. Segera setelah Irina mulai bekerja, kontrak kerja segera diberlakukan. Di antara prasyarat, kontrak kerja termasuk informasi tentang tes, tentang pengungkapan rahasia yang dilindungi oleh undang-undang dan tentang kondisi remunerasi. Daftar kondisi tambahan termasuk fungsi tenaga kerja, kondisi kerja di tempat kerja dan rezim jam kerja dan istirahat.

Baca artikel Kode Perburuhan usia di mana dimungkinkan untuk membuat kontrak kerja.

Pasal 63. Umur dari mana kesimpulan kontrak kerja diizinkan

Kesimpulan dari kontrak kerja diperbolehkan dengan orang yang telah mencapai usia enam belas tahun, dengan pengecualian kasus yang diatur oleh Kode ini, hukum federal lainnya.

Orang yang telah menerima pendidikan umum dan telah mencapai usia lima belas tahun dapat menandatangani kontrak kerja untuk pekerjaan ringan yang tidak membahayakan kesehatan mereka. Orang-orang yang telah mencapai usia lima belas tahun dan yang, sesuai dengan hukum federal, meninggalkan organisasi pendidikan umum sebelum menerima pendidikan umum dasar atau dikeluarkan dari organisasi ini dan terus menerima pendidikan umum dalam bentuk pelatihan yang berbeda, dapat masuk ke dalam kontrak kerja untuk pekerjaan ringan yang tidak membahayakan kesehatan mereka dan tanpa mengurangi pengembangan program pendidikan.

Dengan persetujuan tertulis dari salah satu orang tua (wali) dan otoritas perwalian, kontrak kerja dapat disimpulkan dengan seseorang yang telah menerima pendidikan umum dan telah mencapai usia empat belas tahun, untuk melakukan pekerjaan ringan yang tidak membahayakan kesehatannya, atau dengan seseorang yang telah menerima pendidikan umum dan yang telah mencapai usia empat belas tahun, untuk melakukan di waktu luang mereka dari pendidikan, pekerjaan mudah yang tidak membahayakan kesehatan mereka dan tanpa prasangka terhadap pengembangan program pendidikan.

Dalam organisasi sinematografi, teater, organisasi teater dan konser, sirkus, diizinkan, dengan persetujuan dari salah satu orang tua (wali) dan izin dari otoritas perwalian, kesimpulan dari kontrak kerja dengan orang di bawah usia empat belas tahun untuk berpartisipasi dalam penciptaan dan (atau) pertunjukan (pameran) ) bekerja tanpa mengurangi kesehatan dan perkembangan moral. Kontrak kerja atas nama karyawan dalam hal ini ditandatangani oleh orang tuanya (wali). Izin dari otoritas perwalian harus menunjukkan durasi maksimum yang diperbolehkan dari pekerjaan sehari-hari dan kondisi lain di mana pekerjaan dapat dilakukan.

Tugas 6. Jawab pertanyaan

1. Pada usia berapa kontrak kerja disimpulkan sebagai aturan umum?

2. Apakah situasinya benar: Nadia lulus dari kelas 9, ia sedang bersiap untuk merayakan ulang tahunnya yang ke-16 dalam enam bulan. Untuk melakukan ini, dia memutuskan untuk pergi bekerja dan mendapatkan tiket di sebuah bioskop malam.

3. Apakah situasinya benar: Artyom lulus kelas 9, ia berusia 14 tahun. Dia pasti tidak mau belajar, jadi dia putus sekolah dan pergi bekerja sebagai pelayan, setelah sebelumnya menerima persetujuan lisan dari orang tuanya.

4. Dalam bidang kegiatan apa diizinkan untuk membuat kontrak kerja untuk orang di bawah 14 tahun?

Ketika menyimpulkan kontrak kerja, seseorang memiliki sejumlah jaminan:

Pasal 64. Jaminan pada akhir kontrak kerja

Penolakan yang tidak masuk akal untuk menyimpulkan kontrak kerja dilarang.

Setiap pembatasan langsung atau tidak langsung dari hak atau pembentukan keuntungan langsung atau tidak langsung ketika menyimpulkan kontrak kerja tergantung pada jenis kelamin, ras, warna kulit, kebangsaan, bahasa, asal, properti, keluarga, status sosial dan resmi, usia, tempat tinggal ( termasuk ada atau tidaknya pendaftaran di tempat tinggal atau tinggal), agama, kepercayaan, afiliasi atau non-afiliasi dengan asosiasi publik atau kelompok sosial apa pun, serta keadaan lain yang tidak terkait dengan kualitas bisnis karyawan, tidak diperbolehkan, dengan pengecualian dalam kasus-kasus di mana hak atau kewajiban untuk menetapkan pembatasan atau keuntungan semacam itu diatur oleh undang-undang federal.

Dilarang menolak untuk menandatangani kontrak kerja untuk wanita karena alasan yang berhubungan dengan kehamilan atau kehadiran anak-anak.

Dilarang menolak untuk menandatangani kontrak kerja untuk karyawan yang diundang secara tertulis untuk bekerja dengan pindah dari majikan lain, dalam waktu satu bulan sejak hari pemecatan dari tempat kerja sebelumnya.

Atas permintaan tertulis dari orang yang menolak kesimpulan dari kontrak kerja, pemberi kerja berkewajiban untuk memberitahukan alasan penolakan secara tertulis selambat-lambatnya dalam waktu tujuh hari kerja sejak tanggal permintaan tersebut.

Penolakan untuk membuat kontrak kerja dapat naik banding ke pengadilan.

Tugas 7. Mengomentari situasi:

1. Di akhir wawancara dengan kandidat manajer, direktur berkata: "Maaf, Anda tidak cocok untuk kami, kami tidak akan menyelesaikan kontrak kerja dengan Anda." Kemudian dia menolak untuk menjawab pertanyaan apa pun dan meninggalkan ruangan.

2. Perusahaan membutuhkan dua puluh orang di bagian penjualan. Lima puluh wanita dan dua puluh satu pria mengklaim posisi ini. Akibatnya, dua puluh orang direkrut ke departemen.

3. Pada akhir wawancara dengan kandidat untuk posisi programmer, direktur berkata: "Maaf, Anda tidak cocok untuk kami. Anda memiliki anak kecil"Dia akan sakit dan kamu akan terus mengambil cuti sakit, dan perusahaan kita membutuhkan seseorang yang akan menjalankan tugasnya terus menerus."

4. Andrei bekerja di sebuah restoran dari satu rantai terkenal di kota Moskow. Dia ingin pindah ke Petersburg dan meminta transfer kepadanya di restoran yang sama di Petersburg. Pemindahan dilaksanakan pada tanggal 5 Juni, tetapi ketika dia tiba untuk membuat kontrak untuk pekerjaan baru pada 10 Juli, dia ditolak.

5. K calon untuk posisi manajer, yang direktur di akhir wawancara mengatakan: "Maaf, Anda tidak cocok untuk kami, kami tidak akan menyelesaikan kontrak kerja dengan Anda," dan kemudian dengan cepat meninggalkan ruangan, menulis permintaan resmi untuk menjelaskan kepadanya alasan untuk menolak menyimpulkan kontrak kerja. Perkembangan apa yang harus diharapkan oleh kandidat? Menurut Anda apa manfaat tindakan ini bagi kandidat?

6. Wanita itu, yang menolak untuk mengambil jabatan programmer, mengajukan gugatan. Bisakah pengadilan menolak gugatannya? Jika tidak, keputusan pengadilan apa yang harus dia harapkan?

Ketika menyimpulkan kontrak kerja, seseorang diharuskan menunjukkan sejumlah dokumen. Kode Tenaga Kerja menyatakan sebagai berikut:

Pasal 65. Dokumen disajikan pada akhir kontrak kerja

Kecuali ditentukan lain oleh Kode Etik ini, undang-undang federal lainnya, pada akhir kontrak kerja, orang yang memasuki pekerjaan harus hadir kepada pemberi kerja:

paspor atau dokumen identifikasi lainnya;

buku kerja, dengan perkecualian kasus-kasus ketika kontrak kerja disimpulkan untuk pertama kalinya atau seorang karyawan masuk kerja secara paruh waktu;

sertifikat asuransi pensiun wajib asuransi;

dokumen akuntansi militer - untuk orang yang bertanggung jawab atas dinas militer dan orang yang dikenakan wajib militer;

dokumen pendidikan dan (atau) kualifikasi atau ketersediaan pengetahuan khusus - setelah masuk ke pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan khusus atau pelatihan khusus;

sertifikat tentang ada (tidak adanya) catatan kriminal dan (atau) fakta penuntutan pidana atau penghentian penuntutan pidana dengan alasan rehabilitasi, dikeluarkan dengan cara dan dalam bentuk yang dibentuk oleh badan eksekutif federal;

pernyataan tentang apakah seseorang telah dikenakan hukuman administratif untuk penggunaan obat-obatan narkotika atau zat psikotropika tanpa resep dokter.

Pasal 69. Pemeriksaan kesehatan setelah kontrak kerja berakhir

Pendahuluan wajib pemeriksaan kesehatan pada akhir kontrak kerja, orang yang belum mencapai usia delapan belas tahun, serta orang lain dalam kasus yang diatur oleh Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya, harus tunduk.

Tugas 8. Mengomentari situasi:

1. Arthur, seorang pria berusia 38 tahun, datang untuk membuat kontrak kerja untuk posisi insinyur. Dia membawa paspor, buku kerja dan ijazah kelulusan. Apa yang akan mereka minta kepadanya untuk membawa lebih banyak?

2. Rita, seorang gadis berusia 17 tahun, mendapat pekerjaan sebagai penjual di toko sepatu. Bantuan apa yang akan mereka butuhkan darinya ditambah dokumen-dokumen yang biasanya diminta dari orang dewasa?

Seringkali, ketika dipekerjakan, orang diberi masa percobaan. Dia dibutuhkan agar majikan memeriksa kebenaran pilihannya, dan karyawan - kemampuannya. Selama masa percobaan, karyawan dibayar kurang dari setelah berakhir. Beberapa orang tidak diberi masa percobaan, ini ditulis dalam pasal 70 dari Kode Perburuhan:

Bagian 70. Tes untuk pekerjaan

Ketika menyimpulkan kontrak kerja, dapat, dengan persetujuan para pihak, menetapkan suatu kondisi untuk menguji seorang karyawan untuk memverifikasi kepatuhannya dengan pekerjaan yang ditugaskan.

Tidak adanya kondisi pengujian dalam kontrak kerja berarti bahwa karyawan tersebut dipekerjakan tanpa tes.

Selama periode pengujian, karyawan tunduk pada ketentuan hukum perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat hukum perburuhan, perjanjian kerja bersama, perjanjian, peraturan lokal.

Tes pekerjaan tidak diatur untuk:

wanita hamil dan wanita dengan anak-anak di bawah usia satu setengah tahun;

1. orang yang dipilih oleh _________ untuk mengisi posisi yang relevan;

2. _________ _________ dan wanita dengan anak-anak di bawah usia satu setengah tahun;

3. orang di bawah usia _________ tahun;

4. orang yang menerima _________ _________ pendidikan atau pendidikan tinggi dan _________ memasuki pekerjaan (selama _________ setelah lulus);

5. orang, _________ untuk pos terpilih untuk pekerjaan berbayar (misalnya, jabatan walikota atau wakil);

6. orang-orang yang diundang untuk bekerja dalam urutan _________ dari majikan lain;

7. orang yang menandatangani kontrak kerja hingga _________ bulan.

6) karyawan menolak untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan kepemilikan properti organisasi, dengan perubahan dalam yurisdiksi organisasi (subordinasi) atau reorganisasi, dengan perubahan jenis lembaga negara atau kota

7) penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak;

8) penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan baginya sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh hukum federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya Federasi Rusiaatau majikan tidak memiliki pekerjaan yang sesuai;

9) penolakan karyawan untuk pindah kerja di daerah lain bersama dengan majikan;

10) keadaan di luar kendali para pihak;

11) pelanggaran aturan untuk menyimpulkan kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode ini atau hukum federal lainnya, jika pelanggaran ini menghalangi kemungkinan melanjutkan pekerjaan.

Tugas 10. Masukkan kata-kata yang hilang ke dalam kalimat (gunakan file yang dicetak)

Alasan pemutusan kontrak kerja adalah:

1) _________ pihak;

2) _________ jangka waktu kontrak kerja;

3) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif _________;

4) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif _________;

5) _________ karyawan atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja di perusahaan lain atau pindah ke pekerjaan pilihan;

6) _________ karyawan dari terus bekerja sehubungan dengan perubahan kepemilikan atas properti organisasi;

7) karyawan menolak untuk terus bekerja sehubungan dengan kontrak kerja __________ _________;

8) _________ karyawan dari _________ ke pekerjaan lain;

9) _________, tidak tergantung pada kehendak para pihak;

11) pelanggaran _________ kesimpulan kontrak kerja.

1. Hukum Rusia dirancang bukan untuk mengintimidasi, tetapi untuk menegaskan dan melindungi kebebasan (hak alami dan hak yang tidak dapat dicabut) dari seseorang di semua bidang kehidupannya, untuk membantu memperkuat supremasi hukum di masyarakat. Oleh karena itu, perlu untuk mengetahui hukum dan belajar untuk menghormatinya.
2. Menghormati hukum berarti bahwa persyaratan mereka diakui dan dilaksanakan oleh warga negara sebagai mutlak diperlukan, berguna baginya, orang lain, masyarakat secara keseluruhan. Dan untuk ini, nihilisme hukum, masih menjadi ciri khas banyak orang Rusia, harus diatasi, budaya hukum modern harus dididik dengan sendirinya - budaya pengakuan dan perlindungan hukum, hak asasi manusia. Hanya dengan cara ini realisasi diri dan kesuksesan dapat dicapai dalam bidang kehidupan seseorang.

Dokumen

Dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Bagian 57.

• nama keluarga, nama, patronimik karyawan dan nama majikan (nama belakang, nama depan, patronimik pengusaha - individu) yang menandatangani kontrak kerja.

Persyaratan penting dari kontrak kerja adalah:

• tempat kerja (menunjukkan unit struktural);
• mulai tanggal
• nama jabatan, spesialisasi, profesi yang menunjukkan kualifikasi sesuai dengan daftar staf organisasi atau fungsi tenaga kerja tertentu. Jika, sesuai dengan undang-undang federal, pemberian tunjangan atau pembatasan dikaitkan dengan kinerja pekerjaan di posisi tertentu, spesialisasi atau profesi, maka nama jabatan, spesialisasi atau profesi ini dan persyaratan kualifikasi untuk mereka harus sesuai dengan nama dan persyaratan yang ditentukan dalam buku pedoman kualifikasi yang disetujui sesuai dengan prosedur. didirikan oleh Pemerintah Federasi Rusia;
• hak dan kewajiban karyawan;
• hak dan kewajiban majikan;
• karakteristik kondisi kerja, kompensasi dan manfaat bagi karyawan untuk bekerja dalam kondisi yang sulit, berbahaya dan (atau) berbahaya;
• cara kerja dan istirahat (jika berbeda dari aturan umum yang ditetapkan oleh organisasi terkait dengan karyawan ini);
• ketentuan remunerasi (termasuk ukuran tingkat tarif atau gaji resmi karyawan, biaya tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif);
• jenis dan kondisi asuransi sosial yang terkait langsung dengan kegiatan tenaga kerja.

Pertanyaan dan tugas untuk dokumen

1. Komentari ketentuan kontrak kerja.
2. Berdasarkan teks paragraf, ungkapkan hak dan kewajiban karyawan, serta hak dan kewajiban majikan.
3. Apa aturan umum untuk bekerja dan beristirahat? Gunakan bahan paragraf dalam respons Anda.
4. Apa pentingnya fakta bahwa undang-undang merinci kondisi-kondisi kontrak kerja?

Pertanyaan Uji Diri

1. Apa ciri-ciri umum dan apa spesifik dari cabang-cabang hukum Rusia?
2. Apa perbedaan antara kontrak kerja dan kontrak sipil? Jelaskan jawaban Anda dengan contoh spesifik.
3. Apa persamaan dan perbedaan utama antara pelanggaran dan kejahatan?
4. Bagaimana Anda memahami ketentuan bahwa hukum Rusia dipanggil untuk menjadi ukuran kebebasan dan keadilan?

Tugas

1. Citizen K. memutuskan untuk menikah secara resmi dengan sepupunya. Apakah Anda pikir serikat nikah ini akan terdaftar? Jelaskan jawabanmu
2. Setelah 15 tahun menikah, pasangan itu menandatangani kontrak pernikahan untuk mengubah rezim hukum kepemilikan bersama. Apakah tindakan pasangan itu sah? Jelaskan jawabannya.
3. Temukan dalam contoh pers berkala yang menggambarkan pelanggaran di Rusia. Identifikasi jenis-jenis pelanggaran ini.
4. Persiapkan diri untuk diskusi kelas mengenai topik, "Apakah ada Pelanggaran yang Aman untuk Komunitas?"

Pikiran Orang Bijak

"Rakyat harus membela hukum sebagai benteng mereka, sebagai tembok perlindungan mereka."

Heraclitus (akhir VI - awal abad kelima SM), filsuf Yunani kuno

537 Alla Semeleva

Ketika majikan ingin mengubah ketentuan pembayaran untuk pekerjaan karyawan atau mode pekerjaannya, pertama-tama Anda harus mencoba untuk setuju dengannya. Jika karyawan setuju, Anda dapat menandatangani perjanjian tambahan dalam satu hari. Tidak perlu menunggu 2 bulan untuk mulai bekerja dalam kondisi baru. Tetapi jika Anda tidak dapat meyakinkan karyawan tersebut, maka Anda tidak dapat melakukannya tanpa prosedur yang panjang.

Artikel 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memungkinkan pengusaha untuk mengubah ketentuan kontrak kerja secara sepihak.

Namun seperti yang ditunjukkan oleh praktik, penerapan norma ini cukup rumit. Dan ini terlepas dari kenyataan bahwa dalam Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bahasa digunakan yang tampaknya akan memberi pengusaha kebebasan bertindak. Misalnya, di bawah perubahan organisasi perusahaan sering gagal menyesuaikan tingkat kepegawaian untuk dikurangi gaji pada sejumlah posting. Tetapi pengadilan menganggap pendekatan ini sebagai formal dan memenuhi klaim karyawan yang tidak setuju dengan pengurangan pendapatan. Kerugian menunggu perusahaan bahkan ketika fungsi tenaga kerja karyawan terpengaruh selama acara. Perubahannya dijamin menyebabkan pembatalan keputusan majikan. Selain itu, aplikasi Seni. 74 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia ketika membatalkan tunjangan dan tunjangan lain karena karyawan untuk kondisi berbahaya tenaga kerja. Mereka tidak dapat dibatalkan, menjelaskan ini hanya dengan melakukan evaluasi khusus di perusahaan. Penghapusan manfaat hanya diizinkan setelah konfirmasi bahwa kondisi di tempat kerja telah benar-benar membaik.

Transisi ke peralatan baru adalah kesempatan untuk mengubah ketentuan kontrak

Pengusaha sering percaya bahwa untuk mematuhi prosedur untuk mengubah ketentuan kontrak kerja, cukup memberi pemberitahuan kepada karyawan. Tapi ini tidak benar. Pertama, Anda perlu memeriksa apakah perusahaan benar-benar organisasi dan (atau) perubahan teknologi dalam kondisi kerja. Tanpa alasan seperti itu, tidak mungkin untuk mulai memberi tahu karyawan. Anda juga harus memastikan bahwa penyesuaian ketentuan kontrak kerja terkait langsung dengan perubahan tersebut, dan pada saat yang sama tidak mungkin untuk mempertahankan kondisi kerja karyawan sebelumnya.

Jika setidaknya salah satu dari persyaratan ini tidak dipenuhi, pengadilan, sebagai suatu peraturan, mengakui penggunaan Seni. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Hal ini dikonfirmasi oleh putusan Pengadilan Kota St. Petersburg pada 7 September 2009 No. 11899, Pengadilan Regional Leningrad pada 23 November 2011 No. 33-5730 / 11, Pengadilan Regional Magadan 2 April 2014 dalam kasus No. 2-14 / 2014, 33-261 / 2014 . Dasar untuk keputusan tersebut adalah Klausul 21 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 17 Maret 2004 No. 2 (selanjutnya - Resolusi No. 2). Ini menjelaskan prinsip-prinsip yang memungkinkan untuk mengakui perubahan dalam ketentuan kontrak kerja sebagai melanggar hukum. Contoh perubahan organisasi dan teknologi terdapat dalam Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan paragraf 21 Keputusan No. 2. Ini termasuk perubahan dalam rekayasa dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, peningkatan pekerjaan berdasarkan sertifikasi mereka (digantikan oleh penilaian khusus).

Pengadilan mengacu pada perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi:

• reorganisasi struktural, termasuk kombinasi bisnis, perubahan lokasi unit, tempat kerja, organisasi unit baru dengan redistribusi subordinasi karyawan dan tanggung jawab pekerjaan (Keputusan Angkatan Bersenjata Republik Mordovia tanggal 26 Maret 2015 dalam kasus No. 33-597 / 2015, Pengadilan Regional Chelyabinsk tanggal 05 Maret 2015 dalam kasus No. 11-2103 / 2015, Pengadilan Kota Moskow tanggal 25 Maret 2015 No. 4g / 8-571);
• mengubah jam kerja untuk meningkatkan proses produksi (putusan banding Pengadilan Regional Kaliningrad 23.10.2013 dalam kasus No. 33-4694 / 2013, Pengadilan Kota St. Petersburg dari 04.12.2014 No. 33-18721 / 2014);
• mengubah aturan operasi dan memperkenalkan peralatan produksi baru (penetapan Pengadilan Regional Moskow 21 September 2010 dalam kasus No. 33-18182) dan lainnya. Jadi, adalah mungkin untuk membuktikan keabsahan penyesuaian persyaratan kontrak kerja hanya jika perusahaan telah mengalami perubahan organisasi dan teknologi dalam kondisi kerja.

Dalam hal terjadi perselisihan, interkoneksi acara ini akan dibuktikan dengan studi kelayakan tertulis, memo, pesanan, dan dokumentasi lainnya. Ketidakhadiran mereka secara signifikan akan mempersulit proses dan dapat menyebabkan kepuasan persyaratan karyawan untuk pemulihan atau pengakuan atas perubahan yang diperkenalkan sebagai ilegal.

Kapan ketentuan kontrak kerja dapat diubah *

1. Adanya perubahan organisasi dan (atau) teknologi dalam kondisi kerja
2. Hubungan antara perubahan dan penyesuaian ini dengan kontrak kerja
3. Ketidakmampuan untuk mempertahankan kondisi sebelumnya dari kontrak kerja sehubungan dengan perubahan-perubahan ini

* Anda memerlukan kombinasi semua fitur

Hasil penilaian khusus tidak selalu menjadi alasan untuk mengubah ketentuan kontrak

Untuk kondisi kerja yang berbahaya dan berbahaya di tempat kerja, karyawan berhak atas tunjangan (biaya tambahan, cuti tambahan atau pengurangan waktu kerja). Sebelumnya, pengusaha harus memberikan ketiga jaminan, tetapi sekarang jumlah tunjangan tergantung pada tingkat "bahaya" dari tempat kerja. Dalam hal ini, tidak jelas apakah pemberi kerja memiliki hak untuk menggunakan hasil penilaian khusus untuk membatalkan kompensasi secara sepihak. Memang, secara sukarela menandatangani perjanjian untuk mengurangi volume jaminan dengan karyawan akan berubah jauh dari biasanya.

Jadi, perubahan kontrak kerja sesuai dengan Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia berdasarkan hasil penilaian khusus tidak akan selalu dibenarkan. Misalkan kondisi kerja tetap berbahaya, tetapi subkelas kondisi kerja menurun semata-mata sebagai akibat dari penerapan metodologi penilaian khusus baru tanpa ada perubahan di tempat kerja. Misalnya, karena pengecualian dari daftar faktor-faktor berbahaya kurangnya cahaya alami. Dalam situasi seperti itu, gunakan Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan membatalkan tunjangan itu berisiko.

Di satu sisi, peninjauan kompensasi kerugian dimungkinkan berdasarkan hasil penilaian khusus asalkan kelas akhir (subkelas) dari kondisi kerja berkurang (Bagian 12 dari Informasi tertanggal 10.28.2014 “Pertanyaan dan jawaban khusus tentang penilaian khusus kondisi kerja ”(sebagaimana diubah pada 10.29.2014)). Kehadiran wajib perbaikan nyata tidak disebutkan. Namun, pendapat yang diindikasikan dari Kementerian Perburuhan harus dipertimbangkan dengan mempertimbangkan ketentuan-ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan tindakan normatif mengenai penetapan harga khusus. Dari posisi Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam situasi yang dijelaskan, hampir tidak mungkin untuk berbicara tentang perubahan dalam kondisi kerja. Bagian 3, Seni. 15 Hukum federal tanggal 12.28.2013 No. 421-ФЗ juga berfokus pada kenyataan bahwa kompensasi untuk kerugian yang sebenarnya diberikan kepada karyawan pada 01/01/2014 tidak dapat dibatalkan atau dikurangi jika kondisi kerja di tempat kerja yang menjadi dasar penunjukan tetap tidak berubah. langkah-langkah penyeimbang.

Oleh karena itu, opsi teraman adalah dengan perbaikan nyata dalam kondisi tempat kerja, dikonfirmasi oleh pengurangan kelas bahaya sesuai dengan hasil penilaian khusus. Setelah penggantian atau peningkatan peralatan, redistribusi beban, dll. majikan memiliki semua alasan untuk menerapkan Seni. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam praktiknya, perubahan semacam itu memang terjadi, mengingat bahwa sejak saat sertifikasi tempat kerja hingga penyelesaian penilaian khusus, beberapa tahun berlalu, selama proses manufaktur banyak yang berubah.

Penurunan indikator keuangan bukan merupakan basis independen untuk mengubah kontrak

Dalam kondisi ketidakstabilan ekonomi, masalah legalitas perubahan kontrak kerja karena penurunan kinerja keuangan dan produksi perusahaan adalah relevan. Sebagai aturan, kita berbicara tentang mengurangi upah karyawan secara sepihak.

Pengadilan pada umumnya memiliki sikap negatif terhadap tindakan majikan seperti itu. Jadi, dalam satu kasus, karena kurangnya pekerjaan untuk karyawan (rekanan tidak membuat kontrak baru), majikan, bukannya perampingan, mengusulkan untuk memindahkannya ke posisi lain. Sebagai hasilnya, pengadilan mengakui pemecatan berdasarkan ayat 7 Bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah melanggar hukum (naik banding putusan Pengadilan Kota Moskow 22 Desember 2014 dalam kasus No. 33-41558 / 14).

Dalam kasus lain, pengadilan memutuskan bahwa tindakan majikan, yang memprakarsai perubahan dalam ketentuan kontrak kerja karena pengurangan volume pekerjaan tanpa ada perubahan organisasi atau teknologi dalam kondisi kerja, adalah melanggar hukum (banding naik banding dari Pengadilan Kota Moskow 6 April 2011 dalam kasus No. 33-7025).

Tindakan majikan untuk mengubah ukuran dan struktur upah semata-mata sehubungan dengan situasi ekonomi yang sulit juga diakui melanggar hukum oleh pengadilan (putusan naik banding pengadilan daerah Arkhangelsk 04.02.2013 dalam kasus No. 33-0671 / 2013).

Perlu dicatat bahwa penggunaan Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk tujuan pengurangan staf adalah kesalahan yang cukup umum dari pengusaha.

Misalnya, dalam kasus yang diperiksa Pengadilan Regional Krasnoyarsk, majikan memutuskan untuk menghapuskan posisi yang dipegang oleh karyawan dan menyarankan agar ia mengambil posisi lain dengan nama yang berbeda. Untuk mengkonfirmasi reorganisasi produksi, meja kepegawaian baru disiapkan. Namun, menurut pengadilan, tindakan-tindakan ini mengindikasikan perubahan dalam fungsi kerja yang ditentukan oleh kontrak, dan ia membuat kesimpulan yang jelas dalam mendukung karyawan. Majikan tidak punya alasan untuk memperingatkan karyawan tentang perubahan dalam ketentuan kontrak, tawaran pekerjaan lain dan pemecatan berikutnya berdasarkan paragraf 7 ayat 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (putusan naik banding dari Pengadilan Regional Krasnoyarsk 17 Maret 2014 dalam kasus No. 33-1619 / 2014).

Pengadilan lain juga tidak mengabaikan keputusan pengusaha yang menyamarkan pengurangan dalam kondisi kerja yang berubah, dan mengembalikan pekerja (putusan banding Pengadilan Regional Irkutsk 09.09.2014 dalam kasus No. 33-7461 / 2014, dari Pengadilan Kota Moscow pada 03.16.2015 dalam kasus tersebut). No. 33-7954 / 2015, tertanggal 26 Maret 2015 dalam kasus No. 33-6327 / 2015).

Majikan juga tidak dapat membuktikan adanya perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi dalam kasus yang diperiksa oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia (penentuan 05.16.2014 No. 5-KG14-14). Karyawan tersebut mengajukan banding atas pemecatan tersebut berdasarkan paragraf 7 Bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, alasan yang merupakan ketidaksepakatan dengan penggantian nama posting. Selain itu, pengusaha berencana untuk mengurangi tanggung jawab pekerjaan dan secara signifikan mengurangi upah. Dasar untuk keputusan semacam itu adalah perubahan dalam kepegawaian. Mahkamah Agung Federasi Rusia sampai pada kesimpulan bahwa mengesampingkan satu posisi dari daftar staf dan penyertaan simultan lainnya (dengan fungsi dan pendapatan yang berbeda) menunjukkan pengurangan staf. Dan, tentu saja, dalam situasi seperti itu, kita tidak berbicara tentang mengubah ketentuan kontrak kerja. Akibatnya, pengadilan menyatakan tindakan majikan itu ilegal.

Mengubah syarat-syarat kontrak, fungsi tenaga kerja harus dibiarkan tidak berubah

Berdasarkan Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, adalah mungkin untuk mengubah ketentuan kontrak kerja: jam kerja, tempat kerja (termasuk transfer ke kota lain), ketentuan pembayaran, dll. Pada saat yang sama, tidak diperbolehkan untuk memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan perjanjian kerja bersama dan (atau) perjanjian. Namun, dalam situasi apa pun Anda tidak boleh mengubah fungsi kerja seorang karyawan (bagian 1, bagian 8 artikel 74 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia). Dengan kata lain, pemilik toko harus dibiarkan dengan tugas-tugas sebelumnya, dan tidak akan dikenakan biaya untuk membersihkan seluruh wilayah yang berdekatan.

Ketika atasan memulai acara berskala besar seperti itu, ia paling khawatir tentang legitimasi mengurangi gaji karyawan. Secara formal, Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak melarang majikan untuk menurunkan upah, tetapi pengadilan umumnya memiliki sikap negatif terhadap situasi ketika keputusan ini tidak terkait dengan perubahan dalam tugas karyawan (banding naik banding dari Pengadilan Regional Tambov 08/08/2012 dalam kasus No. 33-2048 / 2012).

Memang, sulit membayangkan bahwa perubahan organisasi dan (atau) teknologi dalam kondisi kerja hanya memengaruhi kondisi upah. Selain itu, perlu untuk mempertimbangkan bagian 1 dari artikel 129 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, di mana gaji karyawan tergantung pada kompleksitas, kuantitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan.

Oleh karena itu, ketidakmungkinan mempertahankan tingkat upah sebelumnya dalam banyak kasus hanya dapat dijelaskan dengan penurunan volume tugas resmi, penurunan kompleksitas dan intensitas tenaga kerja, dan alasan serupa lainnya. Jika keadaan ini dikonfirmasi, maka peluang majikan untuk berhasil menyelesaikan pertikaian meningkat secara signifikan (putusan kasasi dari Pengadilan Kota St. Petersburg pada 27 Februari 2012 No. 33-2768 / 2012).

Ketika mengubah tanggung jawab pekerjaan, Anda harus memastikan bahwa fungsi kerja karyawan tidak berubah. Praktik peradilan sangat bervariasi tergantung pada seberapa besar perubahan dalam tanggung jawab pekerjaan telah memengaruhi sifat fungsi pekerjaan.

Di bawah fungsi tenaga kerja mengacu pada pekerjaan sesuai dengan staf, profesi, spesialisasi dengan kualifikasi, jenis pekerjaan tertentu yang ditugaskan kepada karyawan (bagian 2 pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Konsep tugas resmi dalam hukum tidak diungkapkan, namun, di bawahnya, sebagai aturan, itu berarti tindakan spesifik yang dilakukan karyawan dalam kerangka fungsi kerja. Misalnya, fungsi tenaga kerja dari "spesialis sumber daya manusia" menyiratkan tanggung jawab pekerjaan berikut: bekerja dengan buku kerja, mengeluarkan perintah untuk masuk, transfer, pemecatan dan liburan. Apakah penyesuaian uraian pekerjaan menyebabkan perubahan fungsi tenaga kerja dan apakah persetujuan karyawan diperlukan untuk tindakan tersebut, pengadilan akan mengevaluasi dalam setiap kasus tertentu (penentuan Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia 25 September 2014 No. 1853-O). Tetapi hampir tidak mungkin untuk berbicara tentang perubahan dalam fungsi pekerjaan sebagai "penasihat hukum" jika, karena berbagai alasan, kewajiban untuk melakukan klaim pekerjaan ditarik dari tugasnya. Kesimpulan serupa harus dibuat sehubungan dengan situasi di mana tanggung jawab pekerjaan hanya ditentukan.

Menurut pengadilan, penurunan ruang lingkup tugas resmi bukanlah perubahan dalam fungsi kerja karyawan. Ini dikonfirmasi oleh putusan Pengadilan Regional Yaroslavl 19 Juli 2012 dalam kasus No. 33-3711 / 2012, Pengadilan Regional Sverdlovsk 11 Februari 2014 dalam kasus No. 33-1893 / 2014, Pengadilan Yahudi daerah otonom tertanggal 17 Oktober 2014 dalam kasus No. 33-542 / 2014, dari Pengadilan Kota Moskow pada 14 November 2011 dalam kasus No. 4g / 4-9268, tanggal 18 September 2014 dalam kasus No. 33-17963 / 2014, tanggal 2 April 2015 dalam kasus No. 33 -6829 dan lainnya. Tetapi perubahan signifikan dalam tanggung jawab pekerjaan, terutama yang terkait dengan perubahan nama jabatan, sangat mungkin diakui oleh pengadilan sebagai perubahan dalam fungsi tenaga kerja.

Pengadilan mempertimbangkan perselisihan perburuhan tentang penerapan:

♦ tentang ketidakabsahan kontrak kerja dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh seni. 22 pusat perbelanjaan;

Pekerja atau majikan jika mereka tidak setuju dengan keputusan komite perselisihan perburuhan;

♦ karyawan, jika komite perselisihan tenaga kerja tidak mempertimbangkan permohonannya dalam jangka waktu sepuluh hari yang ditetapkan;

♦ jaksa penuntut, jika keputusan komite perselisihan perburuhan bertentangan dengan hukum.

Langsung di pengadilan, perselisihan perburuhan tentang aplikasi dipertimbangkan:

1) karyawan yang bekerja dengan pengusaha, di mana komisi perselisihan tenaga kerja belum diciptakan;

2) karyawan - bukan anggota serikat pekerja, jika mereka belum mendaftar ke komite perselisihan perburuhan;

3) karyawan yang dipekerjakan kembali, terlepas dari alasan pemutusan kontrak kerja, tentang mengubah tanggal dan kata-kata alasan pemecatan, membayar waktu absensi sukarela atau melakukan pekerjaan bergaji rendah, dengan pengecualian sengketa karyawan yang mana prosedur berbeda untuk pertimbangan mereka disediakan untuk;

4) pengusaha untuk kompensasi kerusakan material yang disebabkan oleh karyawan;

5) karyawan berkenaan dengan penerapan undang-undang perburuhan, yang, sesuai dengan hukum, diputuskan oleh pemberi kerja dan serikat pekerja dalam kerangka kerja hak-hak yang diberikan kepada mereka;

6) karyawan atas penolakan majikan untuk membuat suatu tindakan atas kecelakaan atau ketidaksepakatan dengan kontennya.

Pengadilan juga mempertimbangkan perselisihan tentang penolakan untuk menyelesaikan kontrak kerja dengan:

1) oleh orang yang diundang untuk bekerja dengan cara pemindahan dari majikan lain;

2) spesialis muda yang lulus dari lembaga yang menyediakan pendidikan khusus yang lebih tinggi atau menengah, mahasiswa pascasarjana yang lulus dari lembaga yang menyediakan pendidikan pascasarjana, orang yang lulus dari lembaga yang menyediakan pendidikan kejuruan, dan mengirim dengan cara yang mapan untuk bekerja untuk pemberi kerja tertentu ;

3) oleh orang lain dengan siapa majikan diharuskan untuk menyelesaikan kontrak kerja sesuai dengan hukum;

4) orang karena alasan diskriminatif.

Selain perselisihan perburuhan yang terdaftar, perselisihan juga dipertimbangkan langsung di pengadilan:

Pekerja dalam hubungan kerja dengan komite serikat pekerja (pustakawan, akuntan, dll.);

Pekerja yang bekerja di bawah kontrak kerja dengan warga negara (pekerja rumah tangga);

Tentang kompensasi untuk kerusakan material pada karyawan sehubungan dengan keterlambatan penyerahan oleh penyewa dokumen ke departemen perlindungan sosial untuk penunjukan pensiun, dll.

Pengadilan mempertimbangkan perselisihan perburuhan mengenai aplikasi dari karyawan yang mengajukan perlindungan atas hak-hak buruh mereka yang dilanggar dan pada aplikasi dari majikan untuk kompensasi atas kerusakan material yang disebabkan oleh karyawan dalam pelaksanaan tugas-tugas tenaga kerja. Kasus-kasus yang timbul dari hubungan perburuhan dapat dibawa ke pengadilan dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh hukum atas permohonan jaksa penuntut, serta atas perkara serikat pekerja, yang melindungi hak-hak buruh para anggotanya.

Saat mempertimbangkan perselisihan perburuhan individual, karyawan dibebaskan dari biaya hukum.

Ketika memutuskan memulai proses perselisihan perburuhan, hakim berkewajiban untuk mengetahui apakah bagian 2 dari Seni. 236 dari Undang-undang Ketenagakerjaan wajib prosedur non-yudisial untuk penyelesaiannya oleh komite perselisihan perburuhan *

Daftar perselisihan yang ditetapkan oleh Bagian 2 Seni. 236 TC dan CTS bawahan, tidak lengkap. Secara khusus, perselisihan juga termasuk perselisihan: tentang pembayaran pendapatan rata-rata selama ketidakhadiran paksa atau perbedaan pendapatan selama pelaksanaan pekerjaan bergaji rendah sehubungan dengan transfer ilegal; tentang pengumpulan upah, termasuk tunjangan yang disediakan oleh sistem upah; tentang jumlah penghasilan yang diperoleh dengan memperhitungkan koefisien partisipasi tenaga kerja; tentang aplikasi tindakan disipliner; tentang entri yang salah atau tidak akurat di buku kerja informasi tentang kesimpulan, amandemen atau pemutusan kontrak kerja, jika catatan-catatan ini tidak sesuai dengan pesanan (pesanan) atau dokumen lain yang ditentukan oleh hukum.

Jika penggugat gagal mematuhi prosedur ekstra-yudisial yang ditetapkan oleh hukum untuk penyelesaian perselisihan perburuhan, hakim menolak untuk memulai persidangan (bagian 2 pasal 246 dari Kode Prosedur Sipil).

Setelah mengakui penolakan terhadap pekerjaan sebagai melanggar hukum, pengadilan membuat keputusan yang mewajibkan majikan untuk membuat kontrak kerja, dan menetapkan batas waktu untuk pelaksanaan keputusan tersebut.

Keputusan pengadilan untuk menjatuhkan kewajiban pada majikan untuk menyimpulkan kontrak kerja tidak dapat memengaruhi konten dan ketentuan kontrak kerja, yang, berdasarkan Art. 19 TC ditentukan oleh kesepakatan para pihak sesuai dengan persyaratan, ditentukan oleh hukum tentang pekerjaan.

Terlepas dari apakah klaim diajukan oleh karyawan atau majikan yang tidak setuju dengan keputusan CCC, pengadilan mempertimbangkan perselisihan ini dalam persidangan, di mana penggugat adalah karyawan dan terdakwa adalah majikan, yang mempersengketakan klaim karyawan.

Majikan, karyawan, perwakilan hukum karyawan minor, serta jaksa penuntut, dalam kasus-kasus yang diatur dalam Seni. 81 Kode Acara Perdata, dan orang lain sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh Bab 11 Kode Acara Perdata.

Pengadilan harus benar-benar mematuhi bagian 2 Seni yang ditetapkan. 158 Kode Prosedur Sipil selama sebulan untuk menyelesaikan perselisihan yang timbul dari hubungan kerja.

Ketika mempertimbangkan kasus-kasus kategori ini, pengadilan harus menanggapi fakta pelanggaran hukum perburuhan yang teridentifikasi dengan mengeluarkan putusan pribadi.

Untuk menarik perhatian pengadilan dengan fakta bahwa menurut bagian 4 Seni. 241 dari Kode Ketenagakerjaan, pekerja dibebaskan dari membayar bea dan biaya negara atas perselisihan perburuhan individual, termasuk perselisihan tentang kompensasi untuk kerusakan non-uang, jika mereka timbul dari hubungan kerja.

4. Jelaskan konten kontrak kerja.

Kontrak kerja, seperti kontrak pada umumnya, adalah perjanjian para pihak yang ditujukan untuk pendirian, amandemen, atau pemutusan hak dan kewajiban tertentu.

Pasal 19 Kode Perburuhan menetapkan ketentuan wajib berikut kontrak kerja:

1) data tentang karyawan dan majikan yang menandatangani kontrak kerja. Informasi tentang karyawan tersebut meliputi nama keluarga, nama depan, patronimik, tempat tinggal, paspor atau dokumen identifikasi karyawan lainnya. Data tentang majikan adalah nama lengkap (jika perlu, dan disingkat), bentuk hukum organisasi, lokasinya;

2) tempat kerja yang menunjukkan unit struktural di mana karyawan dipekerjakan. Tempat kerja berarti suatu organisasi, perusahaan, lembaga, penyewa lain yang spesifik dengan siapa kontrak diselesaikan, berlokasi di area tertentu pada hari kontrak kerja berakhir;

3) fungsi tenaga kerja karyawan (bekerja dalam satu atau beberapa profesi, spesialisasi, posisi yang menunjukkan kualifikasi sesuai dengan penempatan karyawan dari majikan, tanggung jawab fungsional, uraian Tugas);

4) hak dan kewajiban dasar karyawan dan majikan;

5) jangka waktu kontrak kerja (untuk kontrak kerja jangka tetap). Jika masa berlaku tidak ditunjukkan dalam kontrak kerja, kontrak akan dianggap berakhir untuk jangka waktu tidak terbatas;

6) rezim kerja dan istirahat (jika berbeda dari aturan umum yang ditetapkan oleh pemberi kerja sehubungan dengan karyawan ini);

7) kondisi remunerasi (termasuk ukuran tingkat tarif (gaji) karyawan, biaya tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif).

Ketentuan tambahan adalah ketentuan yang diizinkan oleh hukum yang tidak memengaruhi fakta penyelesaian kontrak kerja dan dibuat berdasarkan kesepakatan para pihak. Ketentuan-ketentuan kontrak kerja tidak dapat memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang ketenagakerjaan, perjanjian di tingkat mana pun, dan perjanjian kerja bersama.

Ketentuan tambahan dapat mencakup: penetapan periode percobaan, kewajiban untuk bekerja setelah pelatihan untuk setidaknya periode yang ditentukan oleh kontrak, jika pelatihan dilakukan atas biaya pengusaha; kerja paruh waktu, perjalanan bisnis, dll. Setelah menyimpulkan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak, uji pendahuluan dapat dilakukan untuk memverifikasi kepatuhan karyawan dengan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Kondisi untuk pengujian harus ditunjukkan dalam kontrak kerja dan dalam urutan (order) untuk pekerjaan. Jangka waktu tes pendahuluan mungkin tidak melebihi tiga bulan (untuk warga negara yang pertama kali masuk pelayanan publik, atas persetujuan para pihak, pengujian pendahuluan dapat dilakukan untuk jangka waktu tiga hingga enam bulan). Periode ketidakmampuan sementara untuk bekerja dan periode lain ketika karyawan absen dari pekerjaan tidak akan dimasukkan dalam periode ini. Perpanjangan periode yang ditetapkan pada akhir kontrak kerja, bahkan dengan persetujuan karyawan, tidak dapat diterima. Selama tes pendahuluan, karyawan sepenuhnya dilindungi oleh hukum perburuhan.

Tes pendahuluan tidak dilakukan untuk:

1) karyawan di bawah usia delapan belas tahun;

2) pekerja muda (karyawan) setelah lulus dari lembaga yang menyediakan pendidikan kejuruan;

3) spesialis muda di ujung institusi yang menyediakan spesialis sekunder dan pendidikan yang lebih tinggi;

4) orang cacat;

5) pekerja sementara dan musiman;

6) ketika pindah kerja ke daerah lain atau ke majikan lain;

7) ketika menyewa untuk kompetisi, sesuai dengan hasil pemilihan;

8) dalam kasus-kasus lain yang ditentukan oleh hukum (misalnya, sesuai dengan ayat 4, pasal 20 Undang-undang Republik Belarus "Pada layanan publik di Republik Belarus", tes pendahuluan tidak dilakukan pada saat masuk ke layanan publik dengan persetujuan, pemilihan atau kompetisi). Jika uji coba telah berakhir, dan karyawan terus bekerja, ia dianggap telah lulus tes dan pemecatannya hanya diizinkan secara umum.