Apa teguran di tempat kerja. Urutan disiplin - jenis dan ketentuan pelaksanaan

Tindakan disipliner oleh karyawan biasanya hukuman karena pelanggaran. Namun, terkadang tindakan semacam itu diterapkan secara tidak selayaknya dan dapat diajukan banding.

Itu adalah tindakan disipliner yang melakukan beberapa fungsi penting. Hal ini juga dimaksudkan untuk menghukum karyawan yang menyinggung dan untuk memotivasi agar memberikan perhatian khusus pada kualitas kerja dan perilaku mereka.

Ini adalah penalti yang relatif berat. Seorang karyawan berisiko mengalami pelanggaran berulang dipecat.

Namun, di masa depan, saat pemecahan masalah, karyawan dapat dikenai biaya. Setelah satu tahun, ini selesai. secara otomatis. Tetapi ini bisa dilakukan sebelumnya atas permintaan karyawan itu sendiri dan atas permintaan atasan langsungnya.

Dalam situasi ini diterbitkan pesanan baru konten yang relevan.

Menurut hukum

Jika karyawan yang dihukum menerima komentar atau teguran sebagai sanksi disipliner, ini tidak dicatat dalam buku kerja. Catatan pribadi dapat dibuat, tetapi ini bukan persyaratan.

Kode Perburuhan memberikan tiga jenis hukuman disiplin. Daftar itu termasuk ucapan, teguran, pemecatan.

Apa perbedaan antara komentar dan teguran

Ada pandangan bahwa intervensi harus terus meningkat: sebuah komentar diumumkan terlebih dahulu dan baru kemudian ditegur. Bahkan, Kode Tenaga Kerja tidak menyatakan prinsip seperti itu. Perbedaan di antara mereka adalah beratnya pelanggaran. Majikan berhak untuk menerapkannya dalam urutan yang menurutnya lebih benar.

Setelah dua teguran, bos mendapatkan hak untuk memecat karyawan. Satu-satunya syarat adalah mereka harus dibuat untuk berbagai pelanggaran.

Itu mengacu pada dua jenis situasi utama:

1. Jika karyawan tidak memenuhi tugas resminya.
2. Dalam kasus pelanggaran disiplin kerja.

Penting untuk mempertimbangkan bahwa alasan pertama di atas hanya mungkin jika kondisi tertentu:

1. Perusahaan memiliki deskripsi pekerjaan.
2. Karyawan ini sudah terbiasa dengan instruksinya.

Jika ini tidak dilakukan, maka tindakan disiplin semacam itu ilegal.

Ketika memilih seberapa serius pelanggaran yang seharusnya dinyatakan sebagai penalti, itu harus diperhitungkan untuk dua kasus seperti itu, karyawan dapat diberhentikan.

Tindakan disipliner tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya satu bulan setelah dilakukannya pelanggaran. Jika pelanggaran diungkapkan oleh cek khusus, maka batas waktu meningkat hingga dua tahun.

Jika karyawan pada saat itu sedang cuti sakit atau sedang berlibur, periode diperpanjang dengan periode waktu yang sesuai.

Apa teguran yang keras?

Pekerjaan karyawan diatur oleh ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dokumen ini mengatur tindakan disipliner yang diizinkan.

Tidak ada teguran keras dalam daftar ini. Artinya, dalam situasi biasa, majikan tidak memiliki hak untuk menerapkannya.

Namun, pekerja di bidang kegiatan tertentu juga dapat melaporkan beberapa dokumen tambahan.

Untuk tujuan ini, Negara dapat menyetujui Hukum Federal, berbagai jenis tindakan disipliner atau piagam.

Secara khusus, dokumen tersebut disediakan untuk pasukan internal, jaksa, bea cukai, Pasukan bersenjata dan dalam beberapa kasus lainnya. Mereka memberikan kemungkinan untuk menjatuhkan hukuman yang dipermasalahkan, yang tidak ada dalam pasal-pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Penerapan langkah ini terjadi jika terjadi pelanggaran disiplin kerja atau dalam pelaksanaan tugas yang tidak tepat. Inti dari aplikasi ini adalah bahwa bos dengan demikian menyatakan penilaian negatif atas tindakan karyawan tersebut.

Dampak telah beberapa komponen:

1. Perilaku Karyawan Dinilai. Dalam kasus yang dipertimbangkan negatif.
2. Efek pencegahan. Diharapkan bahwa pelaku akan menahan diri dari tindakan yang salah di masa depan.
3. Ada juga efek motivasi. Karyawan menerima motivasi tambahan untuk mengamati disiplin kerja.

Tidak ada perbedaan signifikan antara hukuman biasa dan ketat. Perbedaannya adalah bahwa yang terakhir berhubungan dengan kesalahan yang lebih serius.

Sini beberapa varian untuk situasi yang sesuai untuk menyatakan hukuman yang dimaksud:

1. Ini sesuai dalam situasi di mana seorang karyawan tidak melakukan tugas resmi atau melakukannya secara tidak pantas.
2. Tidak adanya pekerjaan tanpa alasan yang jelas, tentu saja, merupakan pelanggaran disiplin kerja. Namun, jika kita berbicara tentang ketidakhadiran yang lama, maka dalam hal ini dapat diumumkan.
3. Penerapan hukuman diizinkan ketika Anda terlambat bekerja.
4. Untuk kerusakan pada properti dari majikan, organisasi atau pihak ketiga.
5. Jika Anda terlihat mabuk di tempat kerja atau di bawah pengaruh obat-obatan narkotika, ini akan memerlukan hukuman yang sesuai.
6. Kadang-kadang, jika terjadi konflik serius dan akut dengan tim atau manajemen, hukuman dapat menyusul.

Prosedur untuk menerapkan hukuman ini mirip dengan teguran biasa. Setelah menerima hukuman berulang, pelaku memiliki hak untuk memberhentikan. Sebagai akibatnya, penarikan hadiah atau perampasan promosi dengan cara lain adalah mungkin. Rekam buku kerja belum selesai.

Hukuman disipliner ini dapat diabaikan. Ini dilakukan dengan cara yang sama seperti ketika menerima penalti yang biasa.

Bagaimana diumumkan di tempat kerja

Tindakan disipliner semacam itu digunakan ketika karyawan tidak memenuhi kewajiban atau telah terjadi pelanggaran disiplin kerja. Untuk melakukan segalanya dengan benar, desain harus dilakukan dengan cara berikut:

1. Pertama, fakta pelanggaran harus didokumentasikan. Ini biasanya dilakukan dengan mengirimkan memorandum dari atasan langsung pelaku. Opsi lain yang mungkin adalah menyusun tindakan atas nama komisi yang ditunjuk oleh pemberi kerja.
2. Meskipun faktanya sudah diketahui pada saat ini, perlu untuk mendapatkan penjelasan tentang pelakunya. Selalu ada kemungkinan bahwa ia akan dapat menjelaskan perilaku dalam catatan dan memberikan alasan yang baik untuk membenarkan apa yang telah dilakukan. Misalnya, dalam hal ketidakhadiran di tempat kerja, ia akan menunjukkan alasan mengapa ia menjadi sakit. Ini diberikan selama dua hari.
3. Mungkin saja seorang karyawan menolak untuk menjelaskan sesuatu. Dalam hal ini, perlu untuk membuat tindakan yang menyatakan bahwa ia ditawari ini, dan penolakan tersebut secara pribadi berangkat darinya.
4. Selanjutnya, teguran dikeluarkan. Itu selalu menyediakan tautan ke dokumen yang membenarkannya.
5. Pesanan harus ditandatangani oleh kepala.
6. Setelah berakhirnya tiga hari harus ada tanda tangan pelaku.

Tanda terima sanksi disiplin seperti itu dua kali memberi hak untuk memecat karyawan. Tetapi pada saat yang sama, alasan hukuman diberikan seharusnya semua jenis.

Seiring waktu, hukuman dapat ditarik. Jika ini adalah satu-satunya teguran, maka yang berikutnya tidak akan cukup untuk diberhentikan.

Dalam beberapa kasus, bos dapat bertindak dengan cara berikut. Jika seorang karyawan melakukan pelanggaran, mereka mungkin tidak memperhatikannya. Setelah, karena alasan lain, ia menerima teguran, bos dapat mengingat pengampunan dan berubah pikiran dengan mengeluarkan teguran kedua untuknya. Dengan demikian, seorang karyawan secara tak terduga akan menghadapi ancaman pemecatan.

Cara mengajukan banding

Teguran harus konsisten aturan desain. Jika ada pelanggaran, itu bisa ditantang di luar perusahaan dengan pergi ke pengadilan atau inspeksi tenaga kerja untuk banding. Dalam hal ini, denda dapat ditarik, dan pemecatan dianggap melanggar hukum.

Banding diterima dalam waktu sebulan setelah menerima penalti. Untuk menghubungi pihak yang berwenang, perlu untuk menulis pernyataan yang menyatakan esensi dari apa yang terjadi, salinan catatan penjelasan yang diberikan, salinan perintah hukuman dan menyiapkan paspor Anda.

Kemungkinan contoh praktik peradilan

Berikut adalah salah satu contoh karyawan yang berhasil mempertahankan haknya dengan pergi ke pengadilan.

Di salah satu pengadilan distrik, kasus tersebut dipertimbangkan dalam gugatan A. Ivanova dan bekerja sebagai dokter gigi di klinik distrik selama bertahun-tahun. Pada saat pergi ke pengadilan dia adalah seorang dokter dari kategori tertinggi. Menuduh kepemimpinan klinik dalam perintah ilegal untuk menegur. Klaim untuk membatalkannya, ganti rugi atas kerusakan non-uang dan pembayaran untuk jasa seorang pengacara dengan mengorbankan terdakwa.

Pengadilan dengan seksama memeriksa kasus ini dan menemukan bahwa perintah teguran disusun berdasarkan catatan resmi karyawan lain dan Ivanova tidak memerlukan penjelasan tertulis.

Sisi lain menuduh bahwa penggugat menolak untuk memberikan penjelasan. Tetapi pada saat yang sama, suatu tindakan harus dibuat, tetapi dokumen ini tidak disediakan.

Dengan demikian, pengadilan mencatat bahwa ada pelanggaran prosedur teguran dalam semua kasus yang dipertimbangkan dan dibatalkan perintah yang relevan. Namun, ia memerintahkan terdakwa untuk membayar layanan hukum untuk penggugat.

Dalam kasus ini, pelanggaran terhadap prosedur yang ditetapkan menyebabkan penarikan teguran.

Ulasan tentang kekasaran teguran di tempat kerja disajikan di bawah ini.

Karyawan yang lalai adalah sakit kepala bagi manajer mana pun. Bahkan menjadi pemilik urusan sendiri, Anda tidak dapat menghukum karyawan sesuka Anda; masalah ini agak diatur secara ketat oleh hukum. Undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku saat ini memungkinkan majikan memiliki hak untuk menjatuhkan sanksi disipliner kepada karyawan karena melakukan pelanggaran. Kode Perburuhan menetapkan jenis hukuman untuk pelanggaran (komentar dan teguran), dan prosedur untuk penerapannya.

Tindakan disiplin: jenis dan alasan pemaksaan

Jadi, karyawan itu melakukan pelanggaran yang majikannya ingin menghukumnya. Pertama, Anda perlu menentukan jenis efek yang diterapkan. Ada beberapa jenis sanksi disipliner, dalam meningkatkan keparahan hukuman: ucapan, teguran, serta pemecatan pelaku atas dasar yang sesuai. Hak untuk memilih hukuman tertentu adalah milik majikan.Tetapi jauh dari mengabaikan persyaratan seorang karyawan, tindakan disiplin dapat diambil.

Legislator menafsirkan pelanggaran disipliner sebagai tidak terpenuhinya atau kinerja yang tidak patut oleh karyawan karena kesalahannya atas tugas yang diberikan kepadanya (Pasal 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pelanggaran disiplin adalah jenis pelanggaran yang dilakukan dalam kerangka hubungan kerja. Hanya tindakan atau kelalaian karyawan yang secara langsung terkait dengan kinerja tugas tenaga kerja yang dapat diakui.

Majikan memiliki hak untuk secara independen memilih hukuman bagi karyawan yang terlambat, hal utama adalah bahwa hukuman tersebut proporsional dan sesuai dengan hukum.

Misalnya, penolakan pekerja dari penugasan publik atau partisipasi dalam subbotnik, serta mengabaikan instruksi manajemen yang tidak terkait dengan fungsi kerja karyawan tersebut, tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disipliner. Tidak mungkin untuk menghukum karena menolak untuk pergi bekerja pada hari libur, karena perekrutan untuk pekerjaan semacam itu hanya dapat dilakukan dengan persetujuan karyawan. Penggunaan kata-kata kotor, penghinaan terhadap kolega dan tindakan serupa lainnya dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin hanya jika komisi tindakan tersebut secara tegas dilarang oleh peraturan perburuhan internal organisasi.

Untuk tidak terpenuhinya tugas-tugas tenaga kerja, tanggung jawab disiplin hanya dapat mengikuti ketika kewajiban ini secara langsung ditunjukkan dalam dokumen peraturan - kontrak kerja, uraian pekerjaan, instruksi perlindungan tenaga kerja, pesanan, dll. - dan karyawan telah terbiasa dengan dokumen ini pada saat diterima.

Alasan hukuman: pelanggaran jadwal kerja internal dan tidak melaksanakan tugas resmi

Undang-undang mengacu pada pelanggaran berat seperti tindakan:

• absensi (absen dari tempat kerja selama lebih dari empat jam);
• penampilan di tempat kerja saat mabuk;
• pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja, yang menimbulkan konsekuensi serius
• beberapa yang lain, komisi tunggal yang dapat mengakibatkan pemecatan atas dasar yang sesuai.

Secara alami, permohonan dalam kasus-kasus semacam itu kepada karyawan yang bersalah atas hukuman seperti teguran, bahkan oleh pengadilan yang paling manusiawi, akan diakui sebagai wajar dan proporsional. Tetapi penggunaan teguran untuk kesalahan kecil, misalnya, ketika karyawan terlambat selama 5-10 menit (kecuali, tentu saja, ini menyebabkan konsekuensi negatif bagi majikan dalam bentuk penghadang atau kerumunan pembeli yang marah di pintu toko) tidak dapat dibenarkan, dan Dalam hal ini, kita dapat membatasi diri pada komentar.

Selain itu, perlu memperhatikan sikap karyawan terhadap kesalahan yang dilakukan, khususnya, apa yang ditulisnya dalam penjelasannya. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik peradilan, dalam kasus-kasus di mana karyawan yang dihukum mengindikasikan bahwa dia telah menyadari kesalahannya dan sedang bertobat dari komisi, pengadilan menganggap mungkin untuk menggunakan hukuman yang lebih ringan.

Video: bagaimana cara menghukum pekerja berdasarkan hukum

Apakah mungkin untuk menghapus penghargaan karena kesalahan

Penggunaan teguran atau komentar tidak secara langsung terkait dengan bonus karyawan. Namun, jika peraturan tentang bonus yang berlaku di organisasi menyediakan kemungkinan perampasan bonus jika karyawan melanggar tugasnya, maka majikan dapat menggunakan hak ini. Premi dari pelaku dapat ditarik seluruhnya atau sebagian. Norma yang menyatakan bahwa untuk setiap pelanggaran dapat diumumkan hanya satu penalti, dalam hal ini tidak berlaku, karena perampasan premi bukan sanksi disipliner.

Selain itu, karyawan yang telah ditegur atau ditegur dapat dicabut dari tunjangan yang diberikan sesuai dengan perjanjian bersama atau tindakan peraturan setempat lainnya dari majikan - tiket liburan, biaya satu kali, atau hadiah. Tetapi hanya jika kegagalan untuk memberikan manfaat seperti itu kepada karyawan dengan tindakan disipliner secara tegas ditentukan oleh tindakan pengaturan yang relevan.

Tetapi ukuran pengaruh seperti itu terhadap pelanggar disiplin kerja, yang begitu populer di masa Soviet, seperti pemindahan cuti ke periode musim gugur-musim dingin, tidak dapat diterapkan di bawah hukum saat ini.

Bagaimana cara menerapkan teguran atau ucapan

Agar pengenaan sanksi disipliner menjadi sah, tidak cukup untuk memiliki dasar hukuman - masih perlu dieksekusi dengan baik. Penjelasan tertulis harus diminta dari karyawan sebelum menerapkan penalti. Dia menulisnya dalam bentuk apa pun, Anda hanya perlu memperhatikan ketersediaan tanggal yang diperlukan - komisi kesalahan dan penulisan catatan penjelasan - dan tanda tangan pribadi karyawan.

Direktur Jenderal LLC Romashka

Vasiliev A. A.

tukang listrik dari toko perakitan

Ogurtsova I.I.

PENJELASAN

Saya, saya. Saya Ogurtsov, tidak pergi bekerja pada 12 Oktober 2016, karena saya telah minum banyak bir sehari sebelumnya dan tidak bisa mulai bekerja. Saya mengakui kesalahan saya, saya berjanji untuk tidak minum banyak bir lagi.

10/14/2016 (tanda tangan) I.I. Ogurtsov

Jika penjelasan tertulis setelah dua hari kerja oleh karyawan tidak diberikan, maka tindakan yang sesuai dibuat dalam bentuk sewenang-wenang. Tindakan semacam itu ditandatangani, sebagai suatu peraturan, oleh tiga orang - pejabat yang meminta catatan penjelasan dan salah satu karyawan.

Siapa yang berhak berkomentar atau menegur

Kepala organisasi atau orang lain yang diberi wewenang olehnya memiliki hak untuk menjatuhkan sanksi disipliner (sebagai aturan, ini adalah direktur untuk personel). Oleh karena itu, dalam organisasi besar dengan jumlah karyawan yang besar, disarankan untuk melampirkan tidak hanya karyawan yang jelas pada rancangan perintah hukuman, tetapi juga laporan oleh atasan langsungnya. Di dalamnya, bos memberi tahu tentang fakta pelanggaran, dan juga mengutarakan pendapatnya tentang kesalahan bawahan dan kemungkinan hukuman, dengan mempertimbangkan perilaku karyawan sebelumnya dan sikapnya untuk bekerja.

Memesan pengumuman komentar atau teguran: aturan untuk kompilasi, sampel dan contoh

Perintah untuk menjatuhkan sanksi disipliner dapat dikeluarkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakit karyawan atau liburannya. Sanksi disipliner tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya enam bulan sejak tanggal pelanggaran, dan berdasarkan hasil audit, inspeksi, secara finansial -aktivitas ekonomi atau audit - lebih dari dua tahun dari tanggal komisi. (Artikel 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pesanan harus berisi informasi tentang sifat pelanggaran dan norma-norma yang dilanggar oleh karyawan.

Perseroan Terbatas “Romashka”

221-p "Tentang pengenaan sanksi disipliner"

12 Oktober 2016 listrik dari toko perakitan I. I. Ogurtsov tidak hadir di tempat kerja shift kerja tanpa alasan yang kuat, yang merupakan pelanggaran terhadap Klausul 4.1 Regulasi Perburuhan Internal LLC Romashka. Berdasarkan hal tersebut di atas, SAYA MEMESAN: 1. Listrik toko perakitan, I. I. Ogurtsov, untuk menegur atas pelanggaran paragraf 4.1. PVTR LLC "Camomile". 2. 10/12/2016, dianggap absensi dan tidak membayar. Dasar keputusan: pekerja penjelas, laporan manajer toko

Direktur Jenderal (tanda tangan) A.A. Vasiliev

Terbiasa dengan urutan: (tanda tangan) I.I. Ogurtsov, 10/21/2016

Sebuah teguran atau komentar diperintahkan terhadap pelakunya pada saat menerima untuk tiga hari kerja sejak tanggal publikasi (tidak termasuk waktu karyawan absen dari pekerjaan). Jika dia menolak untuk membiasakan diri dengan pesanan terhadap tanda terima, tindakan yang sesuai juga dibuat.

Apakah hukuman dicatat dalam buku kerja karyawan

Informasi tentang sanksi disipliner, tidak seperti beberapa jenis penghargaan, tidak dimasukkan dalam buku kerja karyawan. Jika, dalam waktu satu tahun sejak tanggal pernyataan atau teguran, karyawan tersebut tidak dikenai sanksi disipliner baru, maka ia akan dianggap tidak memiliki hukuman tersebut.

Bisakah seorang karyawan mengajukan banding atas tindakan disipliner?

Seni. 192 dari Kode Perburuhan secara eksplisit menyatakan bahwa ketika menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya kesalahan perilaku dan keadaan di mana ia dilakukan harus diperhitungkan. Dan menurut pendapat Mahkamah Agung Federasi Rusia, juga perlu untuk mempertimbangkan perilaku karyawan sebelumnya, sikapnya untuk bekerja. Ini berarti bahwa prinsip umum proporsionalitas hukuman atas pelanggaran dalam hubungan kerja juga harus diperhatikan, karena ketidakpatuhan terhadap prinsip ini dapat menyebabkan pengakuan perintah hukuman sebagai tidak sah.

Sebagaimana Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia mencatat dalam Dekrit 17 Maret 2004 N 2 “Mengenai permohonan oleh pengadilan Federasi Rusia dari Kode Perburuhan Federasi Rusia”, adalah pemberi kerja yang berkewajiban membuktikan kepatuhan dengan prinsip-prinsip umum hukum, dan, akibatnya, pertanggungjawaban disiplin - seperti keadilan, kesetaraan, proporsionalitas, legalitas, rasa bersalah, humanisme.

Juga, ketika memilih tindakan hukuman, majikan harus ingat bahwa pengadilan tidak berhak untuk mengganti satu jenis sanksi disipliner dengan yang lain, yang tidak terlalu ketat. Setelah sampai pada kesimpulan bahwa hukuman yang dikenakan pada pelanggaran yang dilakukan tidak proporsional, pengadilan hanya menemukan perintah hukuman ilegal dan membatalkannya. Dan dari majikan, sangat mungkin bahwa kompensasi untuk kerusakan moral juga akan dikumpulkan demi pekerja. Dan sebagai hasilnya, pelaku tidak hanya akan lolos dari hukuman yang layak, tetapi, pada kenyataannya, akan didorong. Oleh karena itu, pilihan tindakan harus didekati sebaik mungkin dan objektif, tanpa emosi yang tidak perlu. Dan ketika mengulangi pelanggaran yang sama, sanksi mungkin sudah lebih parah.

Video: perselisihan perburuhan untuk pemimpin (bagaimana bertindak untuk menjatuhkan tuntutan dan menang di pengadilan)

Banding tindakan pekerja

Jika karyawan tersebut tidak setuju dengan sanksi disipliner yang dikenakan padanya, ia dapat mengajukan banding atas perintah ini kepada inspektorat ketenagakerjaan negara bagian, komite perselisihan perburuhan (bila tersedia di organisasi) atau di pengadilan. Karyawan memiliki hak untuk mengajukan penyelesaian perselisihan perburuhan individual dalam waktu tiga bulan sejak hari ia mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang pelanggaran haknya. Saat naik banding, periode tiga bulan akan dihitung dari tanggal karyawan berkenalan dengannya. Majikan harus membuktikan legalitas hukuman tersebut.

Perlu dicatat bahwa, lebih sering, karyawan mengajukan banding terhadap pesanan untuk proses disipliner dalam kasus di mana, selain mengumumkan komentar atau teguran, ada perampasan premi, secara keseluruhan atau sebagian.

Tindakan disipliner

Ada situasi ketika seorang karyawan, setelah menerima komentar atau teguran, telah meninjau perilakunya dan melakukan yang terbaik untuk memperbaiki kesalahan dengan pekerjaan yang baik, atau bahkan hanya dengan sangat baik. Dalam hal ini, sebelum berakhirnya satu tahun sejak hari sanksi disipliner diberlakukan, pemberi kerja memiliki hak untuk menghapusnya dengan perintahnya atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan atasan langsung dari karyawan atau serikat pekerja, serta atas permintaan karyawan. Tidak masalah berapa lama waktu telah berlalu sejak tanggal penegakan.

Sebuah catatan

1. Umumkan pelaku pesanan dengan tanda tangan pribadi. Batas waktu pengumuman pesanan adalah tiga hari kerja sejak tanggal publikasi.

   Teguran sebagai tindakan disipliner. Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

   Penolakan karyawan untuk membiasakan diri dengan pesanan dicatat oleh undang-undang.

Dalam kasus berikut:

Menghapus komentar

Keputusan tentang penarikan awal majikan menerima atas inisiatif karyawan, kepalanya atau organisasi serikat pekerja.

Penting

Teguran sebagai tindakan disipliner

Menurut Pasal 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk melakukan kesalahan pendisiplinandan itu. non-kinerja karyawan atau kinerja yang tidak patut melalui kesalahannya tugas yang diberikan kepadanya (sesuai dengan uraian pekerjaan), pemberi kerja memiliki hak terapkan sanksi disipliner berikut:

1. komentar
2. menegur
3. pemecatan dengan alasan yang tepat.

Majikan harus mengeluarkan sanksi disipliner memesan.

Artikel 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia didirikan, tindakan disipliner diterapkan tidak nanti1 bulan dari tanggal komisi (penemuan)kesalahan, tidak termasuk waktu sakit, dia menginap.

Untuk setiap pelanggaran disiplin dapat diterapkan hanya satu disipliner penyitaan.

Dokumen atas dasar yang dikeluarkan perintah tentang penerapan tindakan disipliner terhadap karyawan.

Jika ada pemenuhan kewajiban yang ditentukan oleh kontrak kerja dan uraian pekerjaan yang tidak terpenuhi atau tidak tepat, maka fakta pemenuhannya dicatat dalam pengajuan (memorandum) kepala unit struktural tentang penerapan penyitaan (menunjukkan jenis penyitaan) kepada karyawan bawahan dengan lampiran wajib penjelasan dari penyusup.

Jika ada pelanggaran disiplin kerja, maka itu dicatat dengan tepat tindakan (tentang terlambat kerja, tentang absen dari pekerjaan, dll.) yang disusun oleh manajer langsung.

Hukum menetapkan itu sebelum majikan harus meminta karyawan untuk menerapkan tindakan disipliner penjelasansecara tertulis. Ini perlu untuk menentukan kesalahan karyawankarena itu adalah salah satu tanda kualifikasi pelanggaran disipliner. Jika setelah dua hari kerja penjelasan yang ditentukan tidak disediakan oleh karyawan, tindakan yang sesuai dibuat. Sebagai aturan, penjelasan karyawan dijelaskan olehnya secara pribadi dalam catatan penjelasan. Penjelasan dapat diberikan langsung dalam tindakan.

Perintah disipliner harus disahkan oleh kepala organisasi.

Perintah untuk tindakan disipliner diumumkan kepada karyawan pada tanda terima dalam waktu 3 hari kerja dari hari penerbitannya. Dalam hal penolakan karyawan untuk menandatangani pesanan seperti itu, tindakan yang sesuai dibuat. Aturan ini berlaku sama untuk urutan penerapan sanksi disipliner dalam bentuk pemberhentian, dan urutan pengumuman pengumuman atau teguran.

Seorang majikan memiliki hak, sebelum berakhirnya satu tahun dari tanggal tindakan disipliner lepas landas dia dari karyawan (untuk perilaku sempurna, tingkat pekerjaan yang tinggi dan karakteristik positif lainnya). Untuk ini, penyelia langsung mengirim pengajuan yang sesuai (aplikasi) ke manajer yang lebih tinggi (wilayah, regional), setelah visa para pemimpin ini materi dikirim ke departemen personalia, di mana perintah yang sesuai dikeluarkan.

Bagaimana menegur karyawan

Sesuai dengan Seni. 198 TC untuk pelanggaran disipliner, majikan dapat menerapkan langkah-langkah disipliner berikut ini kepada karyawan:

- komentar; - teguran; - pemberhentian (paragraf 4, 5, 7, 8, 9 pasal 42, paragraf 1 pasal 47 dari Kode Perburuhan).

Hukuman ini dapat diterapkan kepada karyawan yang memikul tanggung jawab disiplin apa pun (umum dan khusus). Selain itu, sehubungan dengan karyawan yang memikul tanggung jawab disiplin umum, daftar ini lengkap. Untuk karyawan yang memikul tanggung jawab khusus, menurut Bagian 2 Seni. 198 dari Kode Perburuhan, sanksi disiplin lain yang diatur dalam piagam dan peraturan tentang disiplin, serta tindakan legislatif lainnya, dapat diterapkan.

Sanksi disipliner: ucapan, teguran

Misalnya, menurut Undang-Undang Republik Belarus “Tentang Pelayanan Publik di Republik Belarus”, selain yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan, hukuman seperti peringatan kepatuhan resmi yang tidak lengkap, penurunan pangkat dalam kelas pegawai negeri untuk periode hingga 6 bulan, dll..

Sesuai dengan Seni. 199 dari Kode Perburuhan, sebelum menerapkan tindakan disipliner, majikan diharuskan meminta penjelasan tertulis dari karyawan. Jika Anda menolak untuk memberikan penjelasan, tindakan dengan tanda tangan saksi yang hadir harus dibuat.

Hanya satu sanksi disipliner yang dapat diterapkan untuk setiap pelanggaran.

Sanksi disipliner dibuat berdasarkan pesanan (keputusan), resolusi dari majikan, yang ditunjukkan kepada karyawan terhadap daftar dengan motif dalam lima hari. Seorang karyawan yang tidak terbiasa dengan pesanan akan dianggap tidak memiliki tindakan disipliner. Penolakan karyawan untuk membiasakan diri dengan pesanan disusun dalam suatu tindakan yang menunjukkan saksi yang hadir.

Sanksi disipliner diterapkan selambat-lambatnya 1 bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran disipliner, tidak termasuk waktu sakit karyawan dan (atau) masa liburannya. Hari deteksi adalah hari ketika kesalahan diketahui oleh orang yang menjadi bawahan karyawan tersebut.

Ketika mempertimbangkan materi tentang pelanggaran disiplin oleh badan penegak hukum, sanksi disipliner harus diterapkan selambat-lambatnya 1 bulan sejak tanggal penolakan untuk memulai atau mengakhiri kasus pidana.

Sanksi disipliner tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya 6 bulan, dan menurut hasil audit, inspeksi dilakukan oleh otoritas atau organisasi yang berkompeten, - lebih dari dua tahun sejak tanggal pelanggaran disipliner. Waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu proses pidana.

Sanksi disiplin diterapkan oleh badan (manajer), yang diberikan hak untuk menerima (pemilihan, persetujuan, penunjukan) dan pemberhentian karyawan, atau atas namanya oleh badan (manajer) lain.

Sanksi disipliner dapat diajukan banding ke komite perselisihan perburuhan, ke pengadilan, yang memiliki hak untuk membatalkan hukuman. Majikan kemudian dapat menerapkan sanksi disipliner yang lebih ringan jika tenggat waktu belum berakhir (tenggat waktu untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan dalam badan penyelesaian perselisihan perburuhan tidak termasuk).

Otoritas yang lebih tinggi (kepala), yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan atas kategori pekerja tertentu dengan sifat khusus perburuhan, memiliki hak untuk membatalkan, memitigasi, atau memperkuat sanksi disipliner yang dikenakan oleh otoritas yang lebih rendah jika menetapkan bahwa hukuman ini tidak sesuai dengan gravitasi pelanggaran yang dilakukan. Penguatan diizinkan jika masalah penyitaan dipertimbangkan atas keluhan karyawan.

Jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, karyawan tersebut tidak dikenai sanksi disipliner baru, ia akan dianggap tidak dikenai sanksi disipliner. Hukuman secara otomatis diselesaikan tanpa mengeluarkan perintah.

Badan (pemimpin) yang menerapkan hukuman memiliki hak untuk menariknya lebih cepat dari jadwal sebelum berakhirnya tahun atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan manajer langsung, serikat pekerja atau badan perwakilan lainnya (perwakilan) karyawan, serta atas permintaan karyawan. Penarikan awal tindakan disipliner dikeluarkan atas perintah.

Sebuah catatan ukuran disiplin yang setiadimana majikan berlaku untuk karyawan karena kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari fungsi tenaga kerja yang ditugaskan kepadanya. Karyawan harus bersalah karena melakukan pelanggaran dengan sengaja atau sembrono. Contoh klasik dari pelanggaran semacam itu adalah terlambat untuk bekerja.

Proses komentar langkah demi langkah

Penting untuk memverifikasi ketersediaan dokumen yang memperbaiki dengan tepat fungsi tenaga kerja yang dilanggar atau gagal dipenuhi karyawan. Tidak dapat dimintai tanggung jawab atas kegagalan untuk memenuhi tugas yang tidak berbentuk hukum. Jika ada kesalahan, maka perlu:

1. Siapkan memorandum atau tindakan pelanggaran.
2. Minta penjelasan tertulis dari pelaku. Jika karyawan menolak memberikan penjelasan dalam dua hari kerja, majikan menyatakan penolakan untuk bertindak.
3. Keluarkan perintah untuk menerapkan hukuman kepada pelanggar. Perintah tersebut harus dimotivasi, berisi referensi ke paragraf tindakan setempat dari majikan yang dilanggar, dan dokumen lain yang menyatakan kesalahan karyawan.
4. Daftarkan pesanan dalam Jurnal Pesanan.
5. Umumkan pelaku pesanan dengan tanda tangan pribadi. Batas waktu pengumuman pesanan adalah tiga hari kerja sejak tanggal publikasi. Penolakan karyawan untuk membiasakan diri dengan pesanan dicatat oleh undang-undang.

Tenggat waktu untuk merekrut karyawan

Sebuah komentar sebagai sanksi disipliner berlaku bagi pelanggar dalam waktu enam bulan sejak pelanggaran dilakukan dan dalam satu bulan sejak hari pelanggaran tersebut diungkapkan.

Tenggat waktu dapat berubah. dalam kasus berikut:

• jika ada pelanggaran berdasarkan hasil audit kegiatan keuangan, audit atau audit, periode harus diubah menjadi dua tahun dari tanggal pelanggaran;
• periode sakit, liburan, proses pidana yang dilembagakan atas dasar pelanggaran yang dilakukan, serta waktu yang diperlukan untuk memperhitungkan pandangan organisasi serikat pekerja, tidak termasuk dalam periode di atas.

Menghapus komentar

Jika karyawan belum pulih selama tahun tersebut, maka hukuman yang sudah diterapkan dihapus secara otomatis.

Ada kemungkinan penarikan awal pemulihan karyawan.

Teguran sebagai sanksi disiplin (nuansa)

Keputusan tentang penarikan awal dibuat oleh pengusaha atas inisiatif karyawan, kepalanya atau organisasi serikat pekerja.

Penting

Menerapkan sanksi disiplin kepada karyawan dalam bentuk komentar, majikan memiliki alasan hukum untuk tidak membayar pembayaran insentif kepada pelanggar. Hak ini harus selalu diatur dalam tindakan setempat dari pemberi kerja.

Dalam hal terjadi pelanggaran disiplin berulang selama tahun ini, majikan memiliki hak untuk memecat karyawan.

Karyawan memiliki hak untuk mengajukan banding sanksi disiplin di inspektorat ketenagakerjaan negara, badan resolusi perselisihan perburuhan, pengadilan. Dalam hal ini, pemeriksaan menyeluruh akan dilakukan pada fakta banding. Dalam kasus pelanggaran, pengusaha dapat dikenakan penalti administratif yang diatur dalam Pasal 5.27 Kode Pelanggaran Administrasi Federasi Rusia, dan jumlah insentif yang tidak dibayar harus dibayarkan kepada karyawan dengan bunga.

Banding ke spesialis yang berkualifikasi akan membantu pengusaha untuk secara legal melaksanakan prosedur disipliner dan menghindari konsekuensi negatif dari inspeksi.

Memegang karyawan dengan tanggung jawab disipliner karena melakukan pelanggaran disiplin sesuai dengan pasal 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah hak dan bukan kewajiban majikan, oleh karena itu, ia bebas untuk menggunakannya atau tidak menggunakannya. Namun, dengan menggunakan hak yang diberikan kepadanya, pengusaha harus dipandu oleh norma-norma yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya. Selain aturan hukum, ada juga aturan sosial dan etika yang harus diingat, diketahui, dan dipenuhi petugas sebagai perintah ketika menerapkan sanksi disiplin.

Kami akan membicarakannya.

"Ingat esensinya"

Menurut bagian pertama dari Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner diterapkan untuk melakukan pelanggaran disipliner. Yang terakhir mengacu pada non-kinerja atau kinerja yang tidak patut oleh karyawan melalui kesalahannya dari tugas yang diberikan kepadanya. Dalam yurisprudensi, pelanggaran tidak hanya mengacu pada yang bersalah, tetapi juga tindakan melanggar hukum orang yang menyiksa (dalam hal ini, seorang karyawan).

Apa arti dari tanggung jawab buruh ? Menurut bagian kedua dari Pasal 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan harus:

• dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas-tugas tenaga kerja mereka yang ditugaskan kepadanya dengan kontrak kerja;
• mematuhi peraturan perburuhan internal organisasi;
• mengamati disiplin kerja;
• mematuhi standar ketenagakerjaan yang telah ditetapkan;
• mematuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan kerja;
• merawat properti majikan dan karyawan lain;
• segera beri tahu atasan atau atasan langsung mengenai terjadinya situasi yang mengancam kehidupan dan kesehatan orang, keselamatan harta milik majikan.

Kalimat norma ini memberikan alasan untuk menyimpulkan bahwa sanksi disipliner hanya dapat diterapkan untuk kinerja yang tidak pantas atau kinerja yang tidak pantas dari tugas-tugas tenaga kerja yang terkait dengan kinerja fungsi tenaga kerja dan secara langsung ditunjukkan dalam kontrak kerja, dan semua tugas lainnya (misalnya, untuk mengamati disiplin kerja, memenuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja, dll.) tetap berada di luar ruang lingkup bagian pertama dari Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kesimpulan ini tidak memiliki dasar, karena norma yang ditentukan menyiratkan seluruh rangkaian tugas tenaga kerja dari seorang karyawan yang ditugaskan kepadanya dalam kerangka hubungan kerja, dan bukan hanya fungsi tenaga kerja. Paling sering, kewajiban karyawan yang tercantum di bagian kedua Pasal 21 Kode ini direproduksi sepenuhnya dalam teks kontrak kerja, dan dengan demikian menghilangkan ambiguitas: sanksi disipliner dapat diterapkan kepada karyawan karena kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak patut dari salah satu dari mereka.

Menganalisa esensi tindakan disipliner, orang tidak dapat mengabaikan pertanyaan berikut. Kasus-kasus karyawan yang didisiplinkan untuk tindakan yang tidak terkait dengan kinerja tugas tenaga kerja masih terjadi. Dengan demikian, pengusaha sering menjatuhkan sanksi disipliner karena “melakukan pelanggaran, menghina kehormatan kolektif pekerja” setelah penuntutan terhadap karyawan, misalnya, hooliganisme kecil, pelanggaran lain yang tidak terkait dengan aktivitas pekerja karyawan dan dilakukan olehnya di luar waktu kerja dan di luar penugasan majikan. .

Tindakan disiplin dapat diterapkan hanya untuk non-kinerja atau kinerja yang tidak tepat dari tugas-tugas tenaga kerja, yaitu, kewajiban karena adanya hubungan kerja antara karyawan dan majikan. Sementara itu, pengecualian untuk aturan ini dimungkinkan, dan mereka disediakan oleh hukum federal terkait dengan kategori tertentu dari pegawai negeri. Misalnya, sesuai dengan Pasal 41.7 Undang-Undang Federasi Rusia tanggal 01/17/1992 No. 2202-I “Tentang Kantor Kejaksaan Federasi Rusia” (sebagaimana telah diubah pada 10/05/2002), dasar untuk sanksi disipliner terhadap jaksa penuntut bukan hanya non-eksekusi atau eksekusi yang tidak patut atas tindakan mereka. tanggung jawab pekerjaan, tetapi juga komisi pelanggaran mendiskreditkan kehormatan seorang jaksa penuntut.

Dalam tindakan pengaturan organisasi lokal, pelanggaran disiplin untuk menentukan skema penerapan sanksi disiplin dibagi menjadi dua kelompok:

• kegagalan untuk melakukan atau melaksanakan tugas dengan tidak semestinya yang ditentukan oleh kontrak kerja, pekerjaan dan instruksi produksi (berdasarkan profesi);
• pelanggaran disiplin tenaga kerja, yaitu, pelanggaran aturan perilaku yang mengikat semua karyawan yang didefinisikan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal, perjanjian kerja bersama, perjanjian, kontrak kerja, tindakan peraturan lokal organisasi, serta ketidakpatuhan pekerja dengan aturan ini.

Seperti yang telah disebutkan, pembedaan sanksi disipliner tergantung pada apa yang terjadi - tidak terpenuhinya tugas tenaga kerja atau pemenuhan yang tidak patut - tidak diatur oleh hukum. Pada saat yang sama, jika ditetapkan dalam tindakan peraturan daerah, maka harus diasumsikan bahwa kriteria untuk pelaksanaan tugas yang tepat adalah:

• cara yang tepat;
• batas waktu;
• tempat yang tepat;
• volume yang tepat;
• subjek yang tepat;
• lainnya.

Salah satu tanda kualifikasi pelanggaran disiplin adalah kesalahan karyawan yang melakukan itu. Bersalah dalam hukum berarti sikap mental seseorang dalam bentuk niat atau kelalaian terhadap perilaku ilegal dan konsekuensinya. Bersalah dalam bentuk niat berarti bahwa seseorang meramalkan kesalahan perilakunya dan kemungkinan konsekuensi negatif, berharap atau membiarkannya dan secara sadar, dengan sengaja tidak mengambil tindakan untuk mencegahnya; dalam bentuk kelalaian - orang tersebut meramalkan kemungkinan timbulnya konsekuensi berbahaya dari tindakan atau kelambanannya, tetapi dengan sembarangan mengandalkan pencegahannya atau tidak meramalkan kemungkinan timbulnya konsekuensi semacam itu, walaupun ia seharusnya telah meramalkannya. Untuk institusi pertanggungjawaban disipliner, bentuk rasa bersalah tidak memiliki kepentingan mendasar. Namun, teori hukum, serta kode-kode Federasi Rusia, belum menemukan definisi bersalah yang lebih berhasil, kecuali dengan mengungkapkan esensi dari bentuk-bentuknya.

Sebelum menerapkan tindakan disipliner kepada seorang karyawan, perlu untuk membuktikan adanya rasa bersalah. Yang paling umum adalah perselisihan mengenai pekerjaan yang terlambat karena masalah transportasi, kondisi cuaca buruk yang tidak dapat diramalkan oleh karyawan, bahkan jika ia menginginkannya. Pengadilan telah berulang kali mengakui penerapan sanksi disipliner karena absensi dianggap melanggar hukum karena fakta bahwa karyawan tersebut tidak bersalah karena absen dari tempat kerja selama lebih dari 4 jam berturut-turut selama hari kerja. Agar absen dari tempat kerja jatuh di bawah "ketidakhadiran", itu harus dikondisikan alasan tidak sopan . Apakah alasan yang disebutkan oleh karyawan itu sah atau tidak ditentukan oleh pemberi kerja. Namun, sudut pandang pengadilan tidak selalu bertepatan dengan pendapat majikan. Dengan demikian, penahanan administratif terhadap seorang karyawan, yang dilakukan secara sah, diakui oleh pengadilan sebagai alasan yang sah untuk ketidakhadiran karyawan tersebut, dan pemecatannya karena absen tidak sah.

Daftar keadaan, serta alasan-alasan ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja, memberikan alasan bagi majikan untuk tindakan disipliner, ditentukan oleh resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 22 Desember 1992 No. 16 “Mengenai beberapa masalah aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia undang-undang dalam penyelesaian perselisihan perburuhan” (sebagaimana telah diamandemen) pada 11/21/2000). Pertama-tama, untuk absensi tanpa alasan yang baik disamakan :

a) pergi tanpa alasan yang sah untuk bekerja oleh seseorang yang menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu tidak terbatas, tanpa memperingatkan pemberi kerja tentang pemutusan kontrak, serta sebelum berakhirnya periode peringatan 2 minggu;

b) pergi tanpa alasan yang kuat seseorang yang telah menyelesaikan kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu, sebelum berakhirnya kontrak;

c) karyawan tersebut tinggal tanpa alasan yang baik selama lebih dari 4 jam selama hari kerja di luar wilayah perusahaan, lembaga, organisasi atau di luar wilayah fasilitas di mana, sesuai dengan tugas-tugas tenaga kerja, ia harus melakukan pekerjaan yang ditugaskan;

d) penggunaan hari libur yang tidak resmi, serta keberangkatan yang tidak sah untuk liburan (dasar, tambahan). Harus diingat bahwa bukan absensi bahwa karyawan menggunakan hari istirahat jika majikan, bertentangan dengan undang-undang, menolak untuk menyediakannya, dan waktu yang digunakan karyawan hari ini tidak bergantung pada kebijaksanaan majikan.

Selain itu, absensi dianggap absensi karena ketidaksetujuan karyawan dengan transfer yang dilakukan sesuai dengan hukum.

Tidak dianggap absensi:

• kegagalan karyawan untuk menghadiri acara sosial;
• penghindaran karyawan dari melakukan tindakan yang tidak terkait dengan tugas tenaga kerja;
• penolakan karyawan untuk mulai bekerja dimana ia dipindahkan karena melanggar hukum;
• kehadiran karyawan, tanpa alasan yang jelas, bukan di tempat kerjanya, tetapi di lokasi bengkel lain, departemen yang sama, atau di wilayah perusahaan atau fasilitas di mana ia harus melakukan fungsi-fungsi tenaga kerja;
• pemecatan karyawan dari pekerjaan oleh majikan.

Perselisihan tentang keabsahan penerapan sanksi disipliner karena tidak bersalahnya karyawan juga terjadi sehubungan dengan pelanggaran disipliner lainnya. Dalam praktik peradilan, ada keputusan ketika kinerja yang tidak pantas dari tugas-tugas resmi tidak diakui sebagai pelanggaran disipliner dengan alasan bahwa kesalahan formulasi tugas tidak memungkinkan untuk menentukan bagaimana karyawan harus memenuhi tugas-tugas ini, dan oleh karena itu, kesalahan karyawan tidak dapat dianggap ditetapkan.

Kategori lain dari perselisihan menyangkut titik penerapan sanksi disipliner. Jadi, pertanyaannya wajar: apakah mungkin membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner selama masa percobaan? Lagi pula, apakah seorang karyawan baru saja dipekerjakan dengan kondisi pengujian untuk memverifikasi kepatuhannya dengan pekerjaan yang ditugaskan? Harus diasumsikan bahwa undang-undang tidak mengatur pembatasan penerapan sanksi disipliner selama masa persidangan. Pada dasarnya, perselisihan tentang pemecatan berdasarkan pasal 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia didasarkan pada fakta bahwa pelanggaran terhadap disiplin kerja, dan terutama yang terlambat, disebut sebagai hasil tes yang tidak memuaskan. Posisi karyawan berujung pada kenyataan bahwa tes diberikan kepada mereka untuk menguji kualitas bisnis mereka, kualifikasi, dan terlambat tidak menunjukkan bahwa pengetahuan dan kualitas profesional mereka tidak memungkinkan mereka untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepada mereka. Untuk menghindari perselisihan semacam itu, pengusaha tidak hanya harus mencatat semua pelanggaran disiplin tenaga kerja, tetapi juga menerapkan tindakan disipliner secara tepat waktu.

“Jangan menemukan kembali”

Sebelum pengenalan Kode Perburuhan Federasi Rusia, setiap majikan yang menghargai diri sendiri dari jenis pasar menemukan tipe baru tindakan disipliner. Kode Perburuhan Federasi Rusia diabaikan dengan dalih tidak menanggapi kondisi modern pertumbuhan ekonomi.

Kita tidak tahu apa-apa tentang hukuman dengan tongkat di tahun sembilan puluhan abad terakhir, tetapi "penurunan gaji" terjadi di setiap langkah. Itu ditunjuk oleh kata luas - "baik". Denda diperkenalkan tidak hanya oleh perusahaan kecil dan menengah, tetapi juga oleh perusahaan besar, yang menyatakan patuh hukum sebagai nilai perusahaan utama. Seringkali, penyusutan ditentukan dalam peraturan ketenagakerjaan internal atau peraturan staf di bagian “Tanggung jawab disiplin”. Remitansi ke pekerjaan yang dibayar lebih rendah atau posisi yang lebih rendah juga dianggap sebagai tindakan efektif untuk memerangi tidak terpenuhinya tugas resmi, tidak terpenuhinya norma, pelanggaran disiplin kerja.

Ini bukan untuk mengatakan bahwa semua majikan begitu haus darah. Ada kategori lain - loyal dan progresif, yang percaya bahwa efek persuasi, percakapan pendidikan, dan ucapan lisan bisa lebih besar daripada hukuman. Percakapan dan persuasi tampaknya bukan sanksi disiplin untuk diperbaiki, tetapi dengan bantuan mereka juga mungkin untuk memengaruhi karyawan yang melakukan tugasnya dengan tidak pantas, mengabaikan disiplin kerja, dll. Namun, agar semua "peringatan" verbal dan "pernyataan yang harus dibuat" ini tidak dilupakan, akuntansi masih diperlukan, serta deskripsi skema aplikasi untuk masing-masing. Jadi sanksi disipliner, yang dipaksakan secara lisan dan tidak menyediakan fiksasi terperinci, dan karenanya kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan, dimasukkan dalam peraturan daerah.

Ilusi awal hingga pertengahan tahun sembilan puluhan abad lalu bahwa Kode Perburuhan baru Federasi Rusia harus menyediakan metode Eropa untuk menangani pekerja yang lalai, memungkinkan pembuangan ukuran secara gratis gaji, dan prosedur pemecatan yang disederhanakan, tersebar ketika inspektorat tenaga kerja negara mengeluarkan instruksinya. Mereka akhirnya menghilang setelah pengenalan Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang secara eksplisit melarang majikan untuk menemukan langkah-langkah disipliner baru.

Jadi, sekali lagi kita beralih ke pasal 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Menurut bagian pertamanya, pengusaha berhak untuk menerapkan sanksi disipliner berikut:

• komentar;
• menegur;
• pemecatan dengan alasan yang tepat.

Undang-undang federal, piagam dan peraturan tentang disiplin untuk kategori pekerja tertentu juga dapat memberikan sanksi disipliner lainnya (bagian dua dari Pasal 192). Penerapan sanksi disipliner yang tidak diatur oleh undang-undang federal, piagam, dan peraturan tentang disiplin tidak diperbolehkan (bagian tiga dari Pasal 192).

Jika Anda adalah organisasi komersial, berhenti berusaha mencari hukum federal yang melengkapi daftar sanksi disipliner. Sehubungan dengan pasal 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, di antara undang-undang federal yang memperluas daftar jenis tanggung jawab disipliner, atau, dalam bahasa hukum, mengatur prosedur untuk membawa tanggung jawab disipliner khusus, yang pertama harus disebut hukum federal tertanggal 31 Juli 1995 No. 119-ФЗ "Tentang Fondasi Dinas Sipil Federasi Rusia" (sebagaimana diubah pada 7 November 2000). Bersamaan dengan langkah-langkah tanggung jawab disiplin umum (ucapan, teguran, pemberhentian), pasal 14nya memberikan peringatan tentang kepatuhan resmi yang tidak lengkap, serta teguran yang masih berat. Dalam Undang-Undang Federasi Rusia "Di Kantor Kejaksaan Federasi Rusia", daftar sanksi disipliner dilengkapi dengan penurunan peringkat kelas, perampasan lencana "Untuk layanan sempurna di kantor kejaksaan Federasi Rusia", dan perampasan lencana "Pekerja Kehormatan dari Kantor Kejaksaan Federasi Rusia". Faktanya, semua jenis sanksi disipliner khusus ini direproduksi sampai tingkat tertentu dalam undang-undang federal lainnya tentang pegawai negeri.

Mempertimbangkan bahwa dengan memperkenalkan "Peraturan tentang Disiplin" Anda sendiri, Anda secara otomatis memperluas aturan bagian kedua Pasal 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, Anda melakukan kesalahan hukum. Sudah membentang sejak zaman Kode Perburuhan RSFSR, ketika sifat dokumen seperti charter dan peraturan tentang disiplin belum ditentukan. Bagian dua dari Pasal 130 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya menetapkan bahwa di beberapa sektor ekonomi Nasional untuk kategori pekerja tertentu, charter dan peraturan tentang disiplin berlaku. Pemilik baru perusahaan pembentuk industri menggunakan norma ini dengan cara mereka sendiri dan mengadopsi piagam dan peraturan dalam bentuk tindakan peraturan setempat. DI Kode Perburuhan Federasi Rusia mengisi kekosongan ini - ditemukan bahwa piagam dan peraturan tentang disiplin untuk kategori pekerja tertentu disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia sesuai dengan undang-undang federal (bagian lima dari Pasal 189). Tidak ada yang bahkan sekarang melarang majikan untuk mengadopsi tindakan peraturan lokal yang menentukan peraturan tenaga kerja internal mengenai tanggung jawab disipliner dan menyebutnya sebagai "ketentuan". Namun, itu tidak akan berada dalam lingkup bagian kedua dan ketiga dari Pasal 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan oleh karena itu seharusnya hanya memberikan hukuman yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Piagam dan ketentuan disiplin yang disediakan oleh norma ini, khususnya, meliputi:

• Peraturan tentang disiplin pekerja kereta api (disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 08.25.1992 No. 621 (sebagaimana diubah pada 05.24.2002);
• Piagam tentang disiplin pekerja dari armada perikanan Federasi Rusia (disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 21 September 2000 No. 708);
• Piagam tentang disiplin pekerja transportasi laut (disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia No. 395 dari 05.23.2000);
• Piagam tentang disiplin karyawan organisasi dengan produksi berbahaya di bidang penggunaan energi atom (disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 10 Juli 1998 No. 744)
• Piagam disipliner unit penyelamatan tambang paramiliter dalam konstruksi transportasi (disetujui oleh Keputusan Pemerintah RF 30 Juli 1994 No. 879) dan lainnya.

Agak terpisah berdiri Piagam Disiplin layanan bea cukai Federasi Rusia - disetujui bukan oleh Pemerintah Federasi Rusia, tetapi oleh Presiden Federasi Rusia (Keputusan 16.11.1998 No. 1396).

Agar penemuan ini tidak berlanjut, kami memperhatikan hal-hal berikut.

1. Denda . Dalam yurisprudensi, denda dipahami sebagai salah satu jenis pertanggungjawaban yang dinyatakan dalam jumlah uang yang harus dipulihkan dari orang yang melakukan kejahatan atau pelanggaran dan ditugaskan dalam batas yang ditentukan oleh hukum pidana, undang-undang tentang pelanggaran administratif, undang-undang pajak dan bea cukai, dan cabang-cabang legislasi lainnya. Pihak berwenang dan pejabat mereka berwenang untuk mengenakan denda, yurisdiksi yang memberikan kekuatan untuk menyelesaikan sengketa hukum dan menyelesaikan kasus-kasus pelanggaran, menilai tindakan badan hukum dalam hal legitimasi atau ilegalitas mereka. Pengecualiannya adalah hubungan hukum perdata, di mana hukuman dipahami sebagai salah satu dari jenis kehilangan, yaitu jumlah uang yang ditetapkan oleh hukum atau kontrak yang wajib dibayar oleh debitur kepada kreditor jika gagal memenuhi atau tidak memenuhi kinerja kewajiban.

Keinginan majikan untuk memperkenalkan sistem denda sering disebabkan bukan oleh kenyataan bahwa karyawan tidak memenuhi kewajiban atau standar produksi sama sekali, tetapi oleh kenyataan bahwa tugas tidak dilakukan dengan benar - tidak secara penuh, terlambat atau formal, produksi tidak memenuhi standar yang ditetapkan, dll. Kemarahan majikan yang di sebagian besar negara Eropa penurunan upah disahkan, tetapi di Rusia tidak, tidak sepenuhnya dibenarkan. Menurut Pasal 8 Konvensi ILO mengenai perlindungan upah (mulai 01.07.1949 No. 95), pemotongan (pemotongan) dari upah diizinkan untuk dilakukan dalam kondisi dan sejauh yang ditentukan oleh hukum nasional atau ditentukan dalam perjanjian bersama atau dalam keputusan badan arbitrase. Hukum perburuhan Rusia memang membatasi kasus dan alasan pengurangan upah. Namun, banyak pengusaha masih belum sepenuhnya membaca Kode Perburuhan Federasi Rusia dan belum menemukan norma yang terkandung dalam bagian ketiga Pasal 155. Secara langsung menetapkan bahwa dalam hal kegagalan untuk mematuhi standar perburuhan (tugas resmi) karena kesalahan karyawan, bagian upah yang dinormalisasi dibayar sesuai dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan. Sejauh ini, norma ini tampaknya hanya cocok untuk dampak material terhadap pekerja dan dikenakan penjatahan tenaga kerja. Untuk karyawan, tanggung jawab pekerjaan yang sangat sulit dipertanggungjawabkan, rekomendasi untuk penggunaannya belum sepenuhnya dikembangkan. Agar bagian ketiga dari Pasal 155 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menjadi berfungsi, dan penggunaannya sah, dalam uraian tugas karyawan, instruksi produksi untuk pekerja, perlu untuk menentukan mekanisme untuk mencatat kinerja tugas, serta memenuhi persyaratan Pasal 163 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dianjurkan untuk menjelaskan secara rinci skema aplikasi untuk bagian ketiga Pasal 155 Kode Perburuhan Federasi Rusia baik dalam peraturan perburuhan internal atau dalam ketentuan pembayaran atau tindakan lain, tetapi pada saat yang sama tidak mengaitkan tindakan-tindakan pengusaha ini dengan sanksi disipliner dan, apalagi, tidak menyebut mereka denda.

2. Kehilangan atau "perampasan premi." Ini adalah bentuk dampak material yang lebih disahkan pada karyawan. Namun, itu tidak berlaku untuk tindakan disipliner.

Departemen Hukum Kementerian Tenaga Kerja Rusia pada tahun 2000 dalam suratnya tertanggal 31 Juli 2000 No. 985-11 mengklarifikasi bahwa undang-undang tersebut tidak mengandung konsep "perampasan" premium; Undang-undang ini didasarkan pada kenyataan bahwa tidak ada pembayaran bonus untuk pelanggar disiplin kerja bukanlah sanksi disipliner. Dalam setiap kasus tertentu, masalah tersebut diselesaikan dengan cara yang ditetapkan oleh peraturan bonus yang berlaku di organisasi. Posisi hukum ini juga berlaku dalam kaitannya dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, perlu memperhatikan definisi konsep "upah" yang terkandung dalam pasal 129 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang darinya upah tersebut adalah upah untuk pekerjaan tergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan, serta pembayaran kompensasi dan insentif; oleh karena itu, berbagai bonus juga termasuk di dalamnya. Agar hadiah benar-benar memenuhi kriteria untuk “pembayaran insentif”, dalam ketentuan bonus atau peraturan tentang remunerasi, undang-undang hukum daerah lainnya yang mengatur masalah remunerasi, daftar alasan pembayarannya harus ditentukan dan sistem akuntansi untuk mereka harus dijelaskan. Tetapi untuk menuliskan atas kesalahan apa bonus tidak dibayarkan, itu tidak boleh - menurut tanda-tanda signifikan secara hukum, tindakan majikan akan jatuh di bawah penerapan langkah-langkah disipliner terhadap karyawan.

Pada saat yang sama, dalam ketentuan tentang bonus atau tindakan normatif lokal lainnya, dimungkinkan untuk mengaitkan perampasan bonus atau pengurangan ukuran mereka dengan sanksi disipliner (misalnya, “bonus tidak dibayarkan kepada karyawan yang memiliki sanksi disipliner”). Dengan pendekatan ini, disarankan bagi pemberi kerja untuk menentukan periode non-pembayaran bonus (misalnya, tentukan bahwa kondisi untuk pembayaran bonus adalah kurangnya sanksi disipliner karyawan dalam periode kerja saat bonus diterima).

Adapun bentuk lain dari dampak moneter pada karyawan untuk pelanggaran disiplin ilmu ditemukan dalam beberapa tahun terakhir - perampasan tunjangan bunga, tunjangan untuk sifat khusus pekerjaan, pengurangan biaya perjalanan atau pembayaran liburan - mereka secara langsung bertentangan dengan undang-undang saat ini, dan banding pertama karyawan ke inspektorat tenaga kerja negara atau pengadilan akan mengkonfirmasi ini. Keputusan yang terakhir akan berlaku untuk metode dampak moneter negara terhadap pemberi kerja.

Ngomong-ngomong, terlepas dari tuduhan Belarus pada jenis pemerintahan Soviet yang lama, Kode Perburuhannya lebih spesifik dalam kaitannya dengan masalah-masalah ini. Pasal 198 dari Kode Perburuhan Republik Belarus menetapkan bahwa "untuk karyawan yang telah melakukan pelanggaran disipliner, terlepas dari penerapan tindakan disipliner, hal-hal berikut dapat diterapkan: perampasan bonus, perubahan waktu untuk memberikan cuti tenaga kerja dan tindakan lain"; “Jenis dan prosedur untuk menerapkan langkah-langkah ini ditentukan oleh peraturan tenaga kerja internal, perjanjian kolektif, perjanjian, dan tindakan peraturan lokal lainnya.”

Kesimpulan apa yang bisa ditarik dari hal tersebut di atas?

Karena baik pembayaran upah sesuai dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan, maupun depresiasi (perampasan premi, pengurangan ukurannya) bukanlah tindakan disipliner, mereka:

a) dapat diterapkan bersamaan dengan sanksi disiplin;

b) aplikasi mereka tidak diperhitungkan ketika memberhentikan seorang karyawan karena kegagalan berulang untuk memenuhi tugas-tugas tenaga kerja.

3. Peringatan, celaan. Terlepas dari kenyataan bahwa peringatan sebagai alat pengaruh hukum mengacu pada tindakan tanggung jawab administratif, persyaratan untuk mematuhi tanda-tanda yang diabadikan dalam Kode Pelanggaran Administrasi Federasi Rusia tidak seketat sehubungan dengan denda; terutama jika itu dikonkretkan tetapi sebagai "peringatan tentang penerapan tindakan disipliner". Seiring dengan konsep "peringatan", bentuk pengaruh seperti "diletakkan pada pandangan" digunakan. Bahkan, ini adalah konsep yang setara - karyawan yang melakukan pelanggaran diperingatkan bahwa ketika kesalahan itu diulang, itu akan "diletakkan pada pandangan", "diletakkan pada kendali", dll. “Teguran,” pada intinya, adalah konsep yang sama. Censure dipahami sebagai pernyataan di mana pembicara menyatakan penilaian negatif terhadap perilaku dan perilaku karyawan untuk menyebabkan reaksi emosional negatif pada yang terakhir.

Ukuran pengaruh seperti itu biasanya diperkenalkan dalam organisasi yang manajemennya tidak berusaha untuk "memotong bahu" dan memberhentikan karena pelanggaran kecil. Dalam kasus pelanggaran non-serius terhadap disiplin kerja, misalnya, istirahat sebelum istirahat makan siang, percakapan pendidikan diadakan dengan karyawan; karyawan tersebut diperingatkan bahwa setelah melakukan pelanggaran berulang yang serupa, ia akan dibawa ke tanggung jawab disipliner dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Selain itu, dalam peraturan daerah, tindakan ini sering disebut tindakan disiplin perusahaan.

Jangan mengabaikan hukum dan memanggil sekop sekop. Peringatan, celaan, dll. dapat dikaitkan dengan tindakan disipliner dampak tetapi tidak untuk tindakan disipliner tanggung jawab dan tidak untuk jenis disiplin ilmu hukuman . Dalam teori manajemen personalia, pengaruh disiplin dipahami sebagai instrumen baik dari pengaruh positif pada personel (insentif) maupun negatif (hukuman, reaksi tim, dll.). Pencegahan dan kecaman terletak di bidang mendidik pekerja yang tidak memiliki konsekuensi hukum. Tujuan utama mereka adalah untuk menunjukkan kepada karyawan bahwa ia memiliki kekurangan, untuk membantu mengatasi sifat-sifat negatif dalam perilaku dan komunikasi dengan orang-orang, untuk membangun rasa hormat terhadap aturan yang diadopsi dalam organisasi.

Bentuk pencatatan dan pencatatan ukuran pengaruh tersebut terhadap karyawan dapat dilakukan secara lisan atau tertulis.

Secara umum, peringatan, celaan, dll. Mereka adalah semacam analogi dari ukuran-ukuran pengaruh publik yang diatur dalam pasal 138 dari mantan Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menurutnya pemerintah memiliki hak, alih-alih menerapkan sanksi disipliner, untuk mentransfer masalah pelanggaran disiplin kerja untuk dipertimbangkan oleh kolektif buruh, dan yang terakhir untuk menerapkan ukuran-ukuran pengaruh sosial seperti ucapan ramah, teguran publik. .

Asalkan tindakan normatif lokal menyediakan kemungkinan untuk membuat keputusan tentang mengeluarkan peringatan kepada karyawan, atas kecamannya oleh kolektif pekerja, semua mekanisme harus dirinci dalam tindakan ini. Jika catatan tertulis dari tindakan tersebut disimpan, harus diingat bahwa dalam kasus ketika majikan membatasi dirinya untuk menegur atas pelanggaran disipliner dan ada konfirmasi tertulis mengenai hal ini, penerapan sanksi disipliner untuk pelanggaran yang sama dapat dianggap sebagai melanggar hukum. Dengan analogi, pengadilan dapat menerapkan ketentuan paragraf 29 dari resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 22 Desember 1992 No. 16 “Pada beberapa masalah permohonan oleh pengadilan Federasi Rusia tentang undang-undang dalam penyelesaian perselisihan perburuhan”, yang menurutnya, jika pemberi kerja alih-alih mendisiplinkan karyawan hukuman mengacu pada masalah pelanggaran disiplin kerja kepada kolektif pekerja, dengan keputusan tindakan sosial yang diterapkan pada karyawan, ia tidak memiliki hak untuk menghukum pelanggar karena kesalahan yang sama, karena ia tidak menggunakan hak yang diberikan kepadanya untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner. Karena itu, perlu untuk merevisi peraturan lokal Anda untuk mekanisme penerapan tindakan disipliner bersama dengan sanksi disipliner. Ingat bahwa karena Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengandung aturan yang mengatur penerapan ukuran pengaruh publik, peraturan lokal Anda akan diperiksa dengan cermat oleh pengadilan, inspektorat tenaga kerja negara bagian.

"Ingat waktunya"

Menurut bagian ketiga dari Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner harus diterapkan selambat-lambatnya 1 bulan sejak kesalahan ditemukan, tidak termasuk waktu penyakit karyawan, liburannya, dan waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pandangan dari badan perwakilan karyawan. Bagian empat dari artikel yang sama menetapkan bahwa sanksi disipliner tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya 6 bulan sejak kesalahan dilakukan, dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit - selambat-lambatnya 2 tahun sejak hari dilakukan; waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu proses pidana.

Dengan penerapan sanksi disipliner tidak mungkin terlambat. Pengaturan waktu harus selalu diingat. Dengan verifikasi kepatuhan terhadap tenggat waktu yang ditetapkan, inspektorat tenaga kerja negara dan pengadilan mulai mempertimbangkan perselisihan terkait dengan proses disipliner.

Mari kita menganalisis norma-norma pasal 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia di atas dan menentukan pada titik mana perhitungan periode bulanan dimulai. Berdasarkan kata-kata dari bagian ketiga dari Pasal 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, istilah tersebut dihitung sejak saat itu. mendeteksi kesalahan, tidak masalah bagaimana itu ditemukan. Misalnya, deteksi wajib atas keterlambatan pekerjaan oleh atasan langsung karyawan dalam sistem akuntansi untuk penampilan kerja di pos pemeriksaan masih kontroversial. Dalam hal ini, penampilan karyawan di tempat kerja dicatat oleh seorang karyawan khusus yang mencatat waktu kehadiran karyawan dan, oleh karena itu, adalah orang pertama yang mendeteksi pelanggaran terhadap disiplin kerja. Hal yang sama dapat dikatakan dari karyawan departemen personalia, yang dapat diberdayakan oleh peraturan di departemen dan (atau) deskripsi pekerjaan untuk melakukan kontrol terhadap disiplin dalam berbagai bentuk (verifikasi pekerjaan, dll.). Dalam hal ini, para pekerja inilah yang akan mencatat fakta pelanggaran disiplin kerja.

Tetapi pada saat yang sama, memang, dalam banyak kasus, orang yang dapat mendeteksi pelanggaran disipliner adalah pengawas langsung karyawan tersebut. Dengan demikian, Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 22 Desember 1992, No. 16 “Mengenai Masalah-Masalah Tertentu dari Penerapan Perundang-undangan oleh Pengadilan-pengadilan Federasi Rusia dalam Penyelesaian Perselisihan Perburuhan” menetapkan bahwa hari di mana kesalahan dimulai dengan permulaan periode satu bulan adalah hari ketika orang yang dilayani karyawan adalah bawahan, diketahui bahwa pelanggaran dilakukan, terlepas dari apakah itu diberikan hak untuk menjatuhkan sanksi disipliner atau tidak.

Baik Kode Perburuhan Federasi Rusia, maupun undang-undang perburuhan lainnya tidak memuat penjelasan tentang bagaimana cara menghitung periode satu bulan dalam kasus ketidakhadiran yang berkepanjangan. Untuk memenuhi secara resmi tenggat waktu yang ditetapkan oleh bagian ketiga Pasal 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta untuk mengklarifikasi alasan tidak adanya karyawan di tempat kerja, secara logis, penghitungan mundur harus dari yang terakhir, bukan hari pertama ketidakhadiran. Posisi hukum ini juga terbukti dalam putusan pengadilan. Namun, ini hanya mungkin jika kesalahannya berakhir, yaitu penampilan karyawan di tempat kerja. Apa yang harus dilakukan jika absen berkepanjangan dan untuk memenuhi persyaratan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia dijelaskan secara terperinci di bawah ini.

Berdasarkan hukum, dalam jangka waktu satu bulan untuk penerapan sanksi disipliner hanya waktu sakit karyawan atau liburannya tidak dihitung; absen dari pekerjaan dengan alasan lain, termasuk sehubungan dengan penggunaan hari istirahat (hari libur), terlepas dari durasinya (misalnya, saat metode shift organisasi kerja), tidak mengganggu jalannya periode yang ditentukan. Liburan yang mengganggu jalannya satu bulan harus mencakup semua liburan yang disediakan oleh majikan sesuai dengan hukum yang berlaku, termasuk liburan tahunan (utama dan tambahan), liburan sehubungan dengan pelatihan di institusi pendidikancuti jangka pendek tanpa bayaran dan lainnya.

Selain itu, sebagaimana ditetapkan oleh bagian ketiga dari Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pandangan dari badan perwakilan karyawan, jika menyangkut penerapan sanksi disipliner dalam bentuk pemberhentian terhadap anggota serikat pekerja, tidak dihitung dalam sebulan.

Bagaimana cara memperbaiki fakta pelanggaran? Memang, sebelum dikeluarkannya perintah (order) dari pemberi kerja mengenai penerapan tindakan disipliner, banyak yang dapat berubah (tanggal pasti kesalahan, esensinya, dll.) Akan dilupakan. Dokumen-dokumen yang tercantum dalam bagian selanjutnya dari publikasi ini dapat digunakan untuk mencatat tanggal dan sifat pelanggaran disipliner.

Ketika menerapkan sanksi disipliner dalam bentuk pemecatan berdasarkan sub-paragraf "d" paragraf 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, periode bulan akan dihitung sejak hari hukuman yang menetapkan kesalahan karyawan atas penggelapan harta benda lain atau keputusan otoritas yang kompeten untuk menjatuhkan karyawan atas pelanggaran ini. hukuman administrasi. Sehubungan dengan tindakan terakhir - keputusan badan berwenang untuk menyusun laporan tentang pelanggaran administratif - ada beberapa fitur yang harus dipertimbangkan:

• aturan tentang berlalunya sebulan sejak keputusan otoritas yang berwenang mulai berlaku hanya berlaku untuk pelanggaran administratif seperti pencurian properti orang lain, penggelapan, perusakan properti yang disengaja atau kerusakan pada properti. Itu tidak berlaku untuk pelanggaran lain;
• jika kesalahan yang sama sesuai dengan peraturan lokal mengacu pada pelanggaran disipliner, dan sesuai dengan Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia - untuk pelanggaran administratif, dan kasus pelanggaran administratif dimulai, maka periode sebulan dimulai sejak kesalahan ditemukan, dan majikan tidak dikenakan biaya untuk menghubungkan penerapan sanksi disipliner dengan keputusan membawa tanggung jawab administratif. Misalnya, inspeksi toko yang dilakukan oleh pejabat otoritas pengawas mengungkapkan pelanggaran seperti tidak digunakannya mesin kasir ketika barang dikirim ke pelanggan. Protokol tentang pelanggaran administratif diberikan dalam Pasal 14.5 Kode Pelanggaran Administrasi Federasi Rusia. Namun, pelanggaran ini sekaligus merupakan pelanggaran disipliner, karena penjual diwajibkan menggunakan mesin kasir berdasarkan kontrak kerja, instruksi produksi (berdasarkan profesi). Jika majikan mengharapkan resolusi dari badan kontrol dan pengawasan, ia berisiko kehilangan periode satu bulan yang ditetapkan oleh Pasal 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena ketentuan penyelidikan dan pertimbangan kasus administratif yang ditetapkan oleh Pasal 28.7 dan 29.6 dari Kode Pelanggaran Administratif adalah satu setengah bulan dan mungkin kompleksitas kasus diperpanjang untuk 1 bulan lagi. Karena saat-saat ditemukannya pelanggaran administratif dan disipliner bertepatan, dalam praktiknya peristiwa tersebut akan berkembang sedemikian rupa sehingga dalam proses investigasi dan pertimbangan pelanggaran, ketentuan untuk menjatuhkan sanksi disipliner akan berakhir sebelum keputusan tentang pengenaan hukuman administratif dikeluarkan. Menerapkan sanksi disipliner dalam kasus yang mirip dengan contoh yang dijelaskan, harus diingat bahwa sebagai hasil dari penyelidikan dan pertimbangan pelanggaran administratif, karyawan tersebut dapat dinyatakan tidak bersalah, dan kemudian ia akan memiliki alasan untuk pergi ke pengadilan, inspektorat tenaga kerja negara.

Bagian empat dari Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa tindakan disipliner tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya 6 bulan sejak hari itu. berkomitmen kesalahan, dan menurut hasil audit, audit aktivitas keuangan dan ekonomi atau audit - lebih dari 2 tahun dari tanggal komisinya; waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu proses pidana.

Secara alami, aturan ini dapat diterapkan pada karyawan yang terus bekerja di organisasi. Jika fakta pelanggaran disipliner ditetapkan setelah pemecatan karyawan, maka tanggung jawab disipliner tidak perlu dipertanyakan.

Pada saat yang sama, pemberi kerja memiliki hak untuk menjatuhkan sanksi disipliner kepada karyawan bahkan ketika ia mengajukan permohonan pemutusan kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri sebelum melakukan kesalahan ini, karena hubungan kerja dalam kasus ini berhenti hanya setelah berakhirnya pemberitahuan pemecatan. Ini mengikuti dari paragraf 27 keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 22 Desember 1992 No. 16 “Mengenai Masalah-Masalah Tertentu dari Permohonan oleh Pengadilan-pengadilan Hukum Federasi Rusia dalam Penyelesaian Perselisihan Perburuhan”.

Periode enam bulan dari tanggal pelanggaran disiplin sesuai dengan periode satu bulan sejak hari pelanggaran ditemukan sebagai berikut. Jika kesalahan itu dilakukan, misalnya, pada 1 April, dan majikan menemukannya pada 1 Agustus, maka sebelum 1 September, majikan dapat menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan. Jika majikan menemukannya pada 1 September, maka hukumannya hanya dapat diterapkan hingga 1 Oktober. Tetapi jika kesalahan ditemukan pada 1 Oktober, maka periode 6 bulan sejak tanggal komisinya telah berakhir, dan, oleh karena itu, majikan tidak dapat menggunakan haknya untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner. Pengecualian adalah kasus di mana pelanggaran terdeteksi oleh hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit. Kemudian jangka waktu untuk penerapan sanksi disipliner ditingkatkan menjadi 2 tahun sejak tanggal pelanggaran. Pada saat yang sama, pembatasan periode bulanan yang ditentukan oleh bagian ketiga Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia masih harus diperhitungkan.

"Bersikaplah teliti"

Catatan menyeluruh tentang fakta-fakta pelanggaran disiplin diperlukan. Pertama, agar tidak melupakan tanggal pasti komisi dan esensi mereka, dan kedua, untuk memiliki dasar dokumenter untuk penerbitan oleh kepala organisasi pesanan (order) pada penerapan sanksi disipliner, jika atasan langsung karyawan tidak berwenang tentang penerapan sanksi disipliner.

Dalam persiapan dokumen yang mengkonfirmasikan fakta pelanggaran disiplin, praktik personel telah mengembangkan dua pendekatan:

• setelah tidak terpenuhinya atau pemenuhan tugas-tugas tenaga kerja yang tidak semestinya yang ditentukan oleh kontrak kerja, manajer langsung karyawan menyusun gagasan untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner;
• atas pelanggaran disiplin kerja, ketidakpatuhan terhadap aturan jadwal kerja internal, suatu tindakan dibuat.

Kewenangan untuk menerapkan sanksi disipliner didelegasikan kepada para kepala divisi struktural oleh sejumlah kecil organisasi. Sebagai aturan, karyawan ini memiliki hak untuk menyerahkan representasi kepada kepala organisasi (wakil kepala organisasi untuk personel) untuk membawa bawahan kepada mereka ke dalam tanggung jawab disipliner. Kelayakan mempersiapkan presentasi semacam itu dijelaskan oleh fakta bahwa hanya pengawas langsung karyawan yang dapat menentukan apakah karyawan tersebut melakukan dengan benar, misalnya, tugasnya. Praktek dimulai dari fakta bahwa untuk mengkonfirmasi fakta non-kinerja atau kinerja fungsi yang tidak patut, tidak perlu melibatkan karyawan lain, dan karena itu tidak disarankan untuk membuat suatu tindakan. Sebagai contoh presentasi, formulir yang diberikan di bagian "KERTAS" dapat digunakan. Beri tahu kepala organisasi tentang pelanggaran disipliner oleh karyawan, atasan langsungnya juga dapat mengirimkan memo. Dan hanya jika dia ingin melindungi dirinya dari tuduhan bias, dan juga untuk mendistribusikan beban tanggung jawabnya kepada karyawan lain, fakta pelanggaran disiplin dapat dicatat dengan bantuan suatu tindakan.

Dianjurkan untuk menyusun tindakan jika terjadi pelanggaran disiplin kerja, identifikasi fakta-fakta ketidakpatuhan dengan peraturan ketenagakerjaan internal. Jadi, jika kontrol atas disiplin kerja dilakukan oleh karyawan departemen personalia, dan ketika memeriksa tempat kerja mereka mengungkapkan fakta bahwa mereka terlambat bekerja, meninggalkan tempat kerja selama hari kerja, absensi, muncul di tempat kerja saat mabuk, dll., Maka pelanggaran seperti itu itu akan tercermin dengan benar dalam undang-undang yang ditandatangani oleh beberapa karyawan (perkiraan bentuk tindakan, serta sampel penyelesaian mereka diberikan di bagian "KERTAS".

Ketelitian diperlukan tidak hanya ketika menyusun representasi dan tindakan, tetapi juga ketika memperhitungkan semua sanksi disipliner yang dikenakan pada karyawan. Karena undang-undang ketenagakerjaan menetapkan larangan memasukkan informasi tentang sanksi disiplin dalam buku ketenagakerjaan, dan kartu pribadi tidak memberikan kolom untuk memasukkan informasi tersebut, pemberi kerja menetapkan bentuk dan metode untuk mencatat sanksi disipliner sendiri. Sebagai aturan, kutipan dari perintah (order) kepala organisasi tentang penerapan sanksi disipliner, serta representasi, tindakan, dan dokumen lain yang menjadi dasar untuk penerbitan pesanan, diajukan dalam arsip pribadi karyawan. Instruksi tentang pekerjaan klerikal dalam suatu organisasi dapat menetapkan bahwa perintah (order) pada penerapan sanksi disipliner secara langsung ditempatkan dalam file pribadi atau dikompilasi ke dalam kasus yang terpisah, "Perintah untuk personil (personil)".

Karena untuk pesanan (pesanan) hukuman, dibandingkan dengan pesanan lain pada personel, umur simpan lebih pendek (hanya 5 tahun) disediakan, praktik telah mengembangkan cara yang berbeda untuk memasukkan informasi dalam file pribadi tentang penerapan sanksi disipliner terhadap karyawan - dengan menyimpan selembar , kartu) insentif dan penalti, yang disimpan dalam file pribadi karyawan di seluruh pekerjaannya di organisasi. Dokumen semacam itu diperlukan untuk layanan personalia untuk menentukan kemungkinan memberi penghargaan kepada karyawan sesuai dengan bagian ketiga dari Pasal 137 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menetapkan bahwa selama masa tindakan sanksi insentif sanksi tidak diterapkan pada karyawan. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat larangan promosi pekerja dengan sanksi disipliner. Sementara itu, layanan personalia terus menyimpan catatan hukuman untuk menentukan hak karyawan untuk promosi, tingkat hukuman yang dijatuhkan berikutnya, dengan mempertimbangkan hukuman yang ada, untuk penghapusan sanksi disipliner secara tepat waktu, dll. Akan lebih tepat untuk menyebut dokumen semacam itu sebagai "lembar koleksi", karena untuk mencerminkan informasi tentang insentif, bagian yang sesuai disediakan dalam kartu pribadi (lembar koleksi dapat disimpan dalam bentuk yang diberikan di bagian "KERTAS").

Vedomosti dari Soviet Tertinggi Uni Soviet, No. 20 (83), 07/05/1940.

“Dengarkan penjelasannya”

Majikan harus mendengarkan penjelasan karyawan sebelum melamar. disipliner hukuman . Selain itu, berdasarkan bagian pertama dari Pasal 193 Tenaga kerja kode RF, ia harus menuntut penyerahan penjelasan secara tertulis.

Seorang karyawan dapat menjelaskan penjelasannya dengan berbagai cara.

Pertama - dalam catatan penjelasan . Sangat diharapkan bahwa dokumen ini dikompilasi oleh karyawan dalam bentuk bebas dengan tangan. Namun, di sejumlah organisasi, agar penjelasannya harmonis dan logis, praktik menggunakan formulir penyaringan di mana karyawan diminta mengisi kolom (garis, sel) yang dirancang untuk menjawab pertanyaan: apa alasan (motif) untuk melakukan pelanggaran disipliner, apakah karyawan menganggap dirinya bersalah karena kesalahan, jika tidak, yang, menurut pendapat karyawan, harus dibawa ke tindakan disipliner. Catatan penjelasan ditujukan baik kepada kepala organisasi, atau wakilnya untuk personel, atau kepada kepala departemen personalia, atau kepada kepala unit struktural, yang mencakup karyawan. Kepada siapa secara khusus - harus didefinisikan dalam tindakan peraturan lokal organisasi.

Opsi kedua untuk mendapatkan penjelasan adalah mencatat penjelasan karyawan dalam suatu tindakan yang dibuat atas tuduhan pelanggaran disipliner , dengan cara seorang karyawan mensertifikasi tanda tangannya dengan penjelasan.

Menurut bagian kedua dari Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, penolakan karyawan untuk memberikan penjelasan bukanlah halangan untuk penerapan tindakan disipliner. Namun, sama sekali tidak mengikuti dari ini bahwa jika seorang karyawan menolak untuk menjelaskan alasan perilakunya, maka majikan dapat dengan aman menerapkan tindakan disipliner. Kegagalan harus dicatat - baik dalam suatu tindakan yang dibuat atas tindakan pelanggaran disipliner, atau dalam tindakan terpisah pada penolakan untuk memberikan penjelasan. Dalam kasus pertama, setelah menjelaskan esensi dari pelanggaran dan tanda tangan dari kompiler dan yang hadir, catatan dibuat bahwa karyawan menolak untuk memberikan penjelasan, dan orang-orang yang terlibat dalam persiapan tindakan menandatangani ulang.

Salah satu situasi tersulit dalam praktik kepegawaian adalah absensi yang lama. Karyawan tidak muncul di tempat kerja, tidak melaporkan informasi tentang dirinya sendiri atau tentang alasan ketidakhadirannya. Majikan menderita kerugian - pekerjaan tidak dilakukan, tidak mungkin untuk memecat karyawan, karena alasan kegagalan untuk muncul tidak jelas, dan tidak memungkinkan mengambil karyawan baru meja kepegawaian. Dalam hal ini, pengusaha hanya dapat diberi tahu satu hal: mengirim surat pemberitahuan ke tempat tinggal karyawan atau lokasi di mana ia perlu dijelaskan kepadanya tentang alasan ketidakhadiran yang lama dari pekerjaan dan untuk memperingatkan bahwa jika, dalam jangka waktu tertentu, jika dia tidak menerima jawaban, pemberi kerja akan menggunakan haknya untuk menerapkan sanksi disipliner, hingga pemutusan kontrak kerja berdasarkan sub-paragraf "b" dari paragraf 6 Pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Harus dicatat di sini bahwa ketika mempertimbangkan kasus pemulangan pekerja yang diberhentikan karena ketidakhadiran yang lama, pengadilan secara berbeda menangani masalah ini: ada kasus pengukuhan kembali, karena karyawan absen untuk waktu yang lama karena cacat sementara, dan tidak ada kesempatan untuk memberi tahu majikan, dan tidak ada kasus pengakuan sebagai hal yang sah pemecatan karena absen lama dari seorang karyawan yang tidak muncul di tempat kerja.

Jika ada keraguan tentang kebenaran informasi yang diterima dari karyawan sebagai akibat dari penjelasannya, departemen personalia memeriksanya. Misalnya, seorang inspektur personalia dapat menghubungi DEZ di tempat tinggal karyawan dan mencari tahu apakah ada kerusakan peralatan pipa ledeng, yang oleh karyawan disebut alasan keterlambatannya. Jika seorang karyawan, untuk mendukung alasan ketidakhadirannya, mengajukan selembar cacat sementara, tetapi ada keraguan tentang keasliannya, seorang spesialis di departemen sumber daya manusia dapat menghubungi unit khusus FSS Rusia, yang memantau legalitas penerbitan sertifikat cacat.

Alasan kegagalan karyawan untuk memenuhi tugasnya yang tercantum dalam catatan penjelasan harus dianalisis bersama dengan atasan langsung karyawan. Selain itu, Anda perlu mempelajari kondisi kontrak kerja yang menggambarkan fungsi tenaga kerja karyawan dan tugas tenaga kerja, uraian pekerjaan, dan dokumen lain yang terkait dengan fungsi kerja karyawan.

"Jangan berlebihan"

Menurut bagian kelima dari Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan .

Situasi ini tidak dapat diterima ketika bagi karyawan untuk melakukan satu pelanggaran disipliner, pertama sanksi disiplin diterapkan, misalnya, menegur, dan kemudian untuk pelanggaran yang sama, yang lain. Jika, misalnya, seorang majikan menegur seorang karyawan dan mengeluarkan perintah untuk penampilan seorang karyawan di tempat kerja pada tanggal 7 April 2003 saat mabuk, maka ia tidak berhak melamar karyawan yang sama untuk pelanggaran disiplin yang sama (yaitu, karena muncul di tempat kerja pada tanggal 7 April 2003) tahun mabuk) tindakan disipliner kedua, misalnya, untuk memberhentikan seorang karyawan di bawah sub-paragraf "b" dari paragraf 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Setelah mengumumkan teguran kepada karyawan, majikan menggunakan haknya untuk memilih jenis sanksi disipliner, dan ia tidak berhak mengubah keputusannya.

Hal lain adalah pelanggaran disiplin yang berkelanjutan, yaitu, pelanggaran yang berlangsung untuk jangka waktu yang lama. Jika, setelah menemukan pelanggaran disipliner, pemberi kerja telah menerapkan sanksi disipliner, tetapi pelanggaran disipliner ini terus berlanjut (yaitu pelanggaran hukum ini, dan bukan pelanggaran berikutnya, bahkan serupa), maka sesuai dengan penjelasan Mahkamah Agung Federasi Rusia (paragraf 32 resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 22.12.1992 No. 16 "Pada beberapa masalah aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia tentang undang-undang dalam penyelesaian perselisihan perburuhan" (sebagaimana diubah pada 11/21/2000), sanksi disipliner baru diizinkan untuk seorang karyawan, termasuk pemecatan dengan dasar yang sesuai.

Pelanggaran berkelanjutan terus tanpa gangguan sampai ditekan. Majikan menerapkan sanksi disipliner secara tepat dengan tujuan menekan perilaku, yang dinyatakan dalam pemenuhan yang tidak wajar atau pemenuhan yang tidak patut atas kewajiban tenaga kerja tertentu. Jika ini tidak dilakukan, yaitu, dengan membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner, tidak mungkin untuk menghentikan pelanggaran disipliner ini, pemberi kerja memiliki hak untuk menerapkan sanksi disipliner baru untuk pelanggaran yang sama. Misalnya, seorang karyawan menerima komentar atas keterlambatan persiapan laporan untuk kuartal pertama. Namun, bahkan setelah sanksi disipliner diterapkan, karyawan tersebut tidak menyiapkan laporan dalam waktu yang diberikan kepadanya oleh majikan. Dalam hal ini, pengusaha tidak menghentikan pelanggaran dengan menerapkan sanksi disipliner, dan ia memiliki hak untuk menggunakan haknya untuk menerapkan sanksi disipliner baru. Secara alami, semua hal di atas hanya dibenarkan jika karyawan tersebut benar-benar bersalah atas pelanggaran.

Hal lain adalah kesalahan berulang. Tersebut dipahami sebagai pelanggaran yang dilakukan berulang kali setelah waktu tertentu setelah penindasan pelanggaran serupa. Ambil contoh yang sama. Setelah mengumumkan komentar kepadanya untuk persiapan laporan yang tidak tepat waktu untuk kuartal pertama, karyawan tersebut menyiapkan laporan dalam tenggat waktu yang ditetapkan berdasarkan pesanan (order) tentang penerapan sanksi disipliner. Saat menyiapkan laporan untuk kuartal kedua, karyawan tersebut kembali melanggar tenggat waktu untuk menyiapkan laporan, yaitu, ia melakukan pelanggaran serupa. Dalam hal ini, pengusaha tidak dapat memanfaatkan penjelasan Mahkamah Agung Federasi Rusia di atas.

Adapun pelanggaran disiplin yang berulang, untuk penerapan ayat 5 Pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak masalah apakah pelanggaran serupa dilakukan atau tidak. Ngomong-ngomong, di sini pengusaha perlu berhati-hati. Norma yang disebutkan di atas menyatakan bahwa dasar pemberhentian hanya kegagalan berulang untuk melakukan tugas sehubungan dengan tindakan disipliner, tetapi tidak mengulangi kinerja tugas tenaga kerja yang tidak tepat. Kata-kata ini sudah memungkinkan pekerja untuk mempertahankan ketidakbersalahan mereka di pengadilan, merujuk pada fakta bahwa mereka hanya melakukan tugasnya dengan tidak patut, dan oleh karena itu tidak ada alasan untuk pemecatan berdasarkan paragraf 5 Pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Undang-undang tidak melarang majikan atas kesalahan yang sama untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner dan material . Jika tujuan dari yang pertama adalah untuk menghentikan pelanggaran, maka tujuan dari yang kedua adalah untuk mengkompensasi kerusakan yang disebabkan oleh majikan, termasuk sebagai akibat dari kesalahan tersebut. Ini mengikuti dari bagian keenam Pasal 248 Kode Perburuhan Federasi Rusia: "Kompensasi untuk kerusakan dilakukan terlepas dari karyawan yang dibawa ke tanggung jawab disipliner, administratif atau pidana untuk tindakan atau kelalaian yang menyebabkan kerusakan pada majikan." Ketika membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner dan material pada saat yang bersamaan, majikan harus memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh Bab 30 dan Bab 37 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Demikian pula, itu tidak terikat oleh larangan penerapan ukuran dampak material pada karyawan karena kegagalan untuk melakukan atau kinerja tugas tenaga kerja yang tidak tepat, seperti perampasan premi atau pengurangan ukurannya . Jika sanksi disipliner telah diterapkan pada karyawan (misalnya, komentar) dan jika, sesuai dengan tindakan peraturan lokal dari suatu organisasi (misalnya, peraturan bonus atau peraturan tentang remunerasi), ini mempengaruhi jumlah bonus atau pembayarannya secara keseluruhan, maka depresiasi atau pembayaran premi dalam jumlah yang lebih kecil tidak dapat dianggap sebagai sanksi disipliner kedua (lihat perintah "Jangan menciptakan").

Tindakan dan penangguhan non-disiplin diproduksi sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh Pasal 76 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Majikan memiliki hak untuk menjatuhkan sanksi disipliner terhadap seorang karyawan yang belum menjalani pemeriksaan kesehatan wajib berkala melalui kesalahannya (karyawan) dengan cara yang ditentukan, dan pada saat yang sama harus mengeluarkannya dari pekerjaan. Tindakan yang sama dapat (sehubungan dengan penerapan sanksi disipliner) dan diperlukan (sehubungan dengan pemecatan) jika karyawan, karena kesalahannya sendiri, belum lulus pelatihan dan pemeriksaan pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja dengan cara yang ditetapkan. Majikan harus memindahkan karyawan yang muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika, atau racun; namun, pemecatan tidak mencegahnya mendisiplinkan karyawan.

"Tidak melebihi"

Ini mengacu pada kekuatan yang sering dilampaui oleh karyawan departemen sumber daya manusia dan kepala divisi struktural ketika, sebelum penerbitan urutan (order) yang relevan, mereka dengan keras dan di hadapan seluruh staf mengumumkan atau menegur, atau bahwa karyawan diberhentikan.

Hak untuk menerapkan tindakan disipliner kepada karyawan, pemberi kerja diberkahi dengan bagian pertama dari Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Menurut bagian keempat dari Pasal 20 Kode Etik, hak dan kewajiban majikan dalam hubungan kerja dilaksanakan:

• seorang individu yang merupakan majikan;
• badan pengatur badan hukum (organisasi) atau orang yang diberi wewenang oleh mereka dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang, tindakan hukum pengaturan lainnya, dokumen konstituen dari badan hukum (organisasi) dan tindakan pengaturan setempat.

Dalam organisasi, hak untuk mendisiplinkan karyawan biasanya diberikan badan eksekutif tunggal, yaitu kepala organisasi (CEO, direktur, presiden, dll.). Hak ini diabadikan baik dalam dokumen konstituen atau dalam tindakan peraturan lokal organisasi lainnya (misalnya, dalam ketentuan direktur umum, ketentuan insentif material dan moral untuk personel), serta dalam kontrak kerja dengan kepala organisasi.

Dengan perintah pembagian tugas, kepala organisasi dapat memindahkan wewenang untuk membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner deputi SDM atau pejabat lainnya .

Sangat jarang kekuasaan untuk menerapkan sanksi disipliner ditransfer ke kepala divisi struktural. Sebagai aturan, dalam menyelesaikan masalah tindakan disipliner, manajer lini diberikan peran utama, tetapi tidak menentukan - mereka memiliki hak untuk mengarahkan tindakan disipliner terhadap karyawan, memo, atau memo bawahan berisi proposal untuk mendisiplinkan karyawan.

Tindakan personel departemen personalia dalam skema penerapan sanksi disipliner harus secara ketat dijelaskan dalam tindakan pengaturan lokal organisasi (misalnya, dalam ketentuan tentang insentif material dan moral untuk personel, peraturan departemen personalia, dan uraian tugas spesialis departemen).

"Adil"

Bagian ketiga dari Pasal 135 dari Kode Perburuhan RSFSR yang ada sebelumnya menetapkan bahwa, ketika menjatuhkan sanksi disipliner, gravitasi dari pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana ia dilakukan, pekerjaan sebelumnya dan perilaku karyawan harus diperhitungkan.

Sejak berlakunya Kode Perburuhan Federasi Rusia, hak untuk memilih jenis sanksi disipliner sepenuhnya dan sepenuhnya dimiliki oleh pengusaha. Sepintas, dari sudut pandang hukum, ia tidak dituntut untuk mengklarifikasi keadaan dan fakta yang tercantum.

Tetapi jika hari ini Mahkamah Agung Federasi Rusia harus mengklarifikasi penerapan Pasal 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, itu tentu akan menarik perhatian pengusaha pada kenyataan bahwa tingkat keparahan kesalahan, keadaan komisinya, karakteristik karyawan sebelumnya dan perilakunya harus diperhitungkan saat menentukan tindakan disipliner karyawan, karena semuanya merupakan elemen kunci dari prinsip validitas dan keadilan jenis tanggung jawab hukum apa pun.

Sebuah rancangan undang-undang federal “Mengenai Amandemen dan Penambahan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia” telah disiapkan, yang mengusulkan untuk menambah pasal 193 Kode dengan bagian berikut: “Ketika menjatuhkan sanksi disipliner, korespondensi sanksi disipliner dari keseriusan pelanggaran harus dipertimbangkan, keadaan di mana itu sempurna, pekerjaan sebelumnya dan perilaku karyawan ”- yaitu, pada kenyataannya, mengembalikan norma yang sebelumnya ditarik. Dalam catatan penjelasan untuk rancangan undang-undang, tidak dimasukkannya norma hukum ini dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia disebut kelalaian teknis. Para pengembang RUU ini melanjutkan dari asumsi bahwa sebelumnya (selama periode Kode Perburuhan Federasi Rusia) ia mendesak pengusaha untuk membuat keputusan yang lebih objektif ketika membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner. Menurut kesimpulan Komite Perburuhan dan kebijakan sosial Duma Negara Federasi Rusia tentang rancangan undang-undang federal "Mengenai Amandemen dan Penambahan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia" tidak adanya norma tentang kewajiban pengusaha untuk memperhitungkan ketika menerapkan sanksi disipliner sejumlah faktor akan mengarah pada fakta bahwa dalam praktiknya karyawan dapat dipecat karena pelanggaran kecil. disiplin kerja, meskipun penerapan tindakan disipliner seperti itu tidak akan sesuai dengan tingkat kesalahannya dan mempertimbangkan keadaan signifikan lainnya. Ini akan menciptakan kemungkinan nyata penyalahgunaan hukum. 29 ulasan dari legislatif (perwakilan) dan 50 ulasan dari badan eksekutif tertinggi diterima dalam RUU tersebut kekuatan negara mata pelajaran Federasi Rusia.

Departemen hukum aparatur Duma Negara tidak mengungkapkan komentar hukum tentang RUU tersebut; Komite Dewan Federasi tentang Kebijakan Sosial mendukung konsep RUU tersebut.

Pemerintah Federasi Rusia, sebaliknya, menganggap adopsi RUU itu tidak tepat. Argumen utama dari posisi ini adalah pendapat bahwa penetapan daftar keadaan tertentu yang harus diperhitungkan ketika membawa karyawan ke tanggung jawab disiplin akan mempersempit berbagai masalah yang diperiksa oleh pemberi kerja ketika menentukan alasan yang menyebabkan dilakukannya pelanggaran disipliner. Sebagai berikut dari kesimpulan Komite Perburuhan dan Kebijakan Sosial Duma Negara Federasi Rusia tentang rancangan undang-undang, pendapat Pemerintah Federasi Rusia didasarkan pada interpretasi terbatas dari norma yang diusulkan sebagai daftar lengkap keadaan yang harus diperhitungkan oleh pemberi kerja ketika menjatuhkan sanksi disipliner. Namun, hal itu mengikuti dari catatan penjelasan bahwa konsep RUU ini bukan untuk menetapkan daftar keadaan yang lengkap untuk dipertimbangkan, tetapi untuk secara hukum mengharuskan pemberi kerja untuk mengambil keputusan yang lebih objektif ketika membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner. Saat menyelesaikan rancangan undang-undang untuk bacaan kedua, amandemen dapat dilakukan untuk memperluas daftar atau membuatnya terbuka.

Tinjauan resmi dari Pemerintah Federasi Rusia dengan benar mencatat bahwa sebelum menerapkan tindakan disipliner, pemberi kerja harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan. Memang, setelah menerima penjelasan dari karyawan, majikan dapat mengetahui keadaan pelanggaran disipliner, serta tingkat kesalahan karyawan yang melakukan itu. Tetapi kewajiban majikan untuk memperhitungkan keadaan akun yang diklarifikasi oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak ditetapkan.

Selain itu, diindikasikan bahwa tingkat keparahan pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana ia dilakukan, serta pekerjaan dan perilaku karyawan sebelumnya, serta keadaan lain dari kasus tersebut, harus diperhitungkan oleh inspektorat tenaga kerja negara atau badan penyelesaian sengketa tenaga kerja ketika mengajukan banding terhadap sanksi disiplin yang dikenakan oleh karyawan tersebut. Tampaknya argumen ini tidak dapat dianggap dibenarkan juga, karena badan-badan ini harus dibimbing hanya oleh hukum dalam kegiatan mereka. Tidak adanya undang-undang tentang indikasi perlunya memperhitungkan keadaan di atas tidak akan memungkinkan keputusan dibuat tentang ketidakpatuhan hukuman yang diterapkan oleh pemberi kerja.

Berdasarkan hal tersebut di atas, Komite Kebijakan Perburuhan dan Sosial Duma Negara Federasi Rusia mendukung rancangan undang-undang federal "Mengenai Amandemen dan Penambahan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia" dan merekomendasikan agar Negara Duma mengadopsinya dalam bacaan pertama.

Akan atau tidak akan diamandemen dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mewajibkan, ketika menerapkan sanksi disipliner, untuk memperhitungkan beratnya pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana hal itu dilakukan, pekerjaan sebelumnya dan perilaku karyawan, majikan harus sadar akan keadilan. Dan juga bahwa pengadilan akan memverifikasi apakah majikan mempertimbangkan keadaan ini, dan jika tidak, akan sangat merekomendasikan bahwa majikan mempertimbangkan kembali keputusannya, terutama jika ia dipecat (untuk mengganti satu sanksi disiplin dengan yang lain, serta pemecatan dengan hukuman lain, pengadilan tidak berhak, karena pengenaan sanksi disipliner terhadap karyawan adalah kompetensi majikan yang dengannya karyawan tersebut memiliki hubungan kerja (bagian dua paragraf 28 dari resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 22 Desember 1992 No. 16 “Mengenai beberapa masalah aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia undang-undang dalam penyelesaian perselisihan perburuhan” )

“Jadikan sesuai aturan”

Keputusan majikan tentang penerapan tindakan disipliner terhadap karyawan harus dinyatakan dalam order (pesanan) dari majikan . Dalam tiga hari kerja (dan bukan kalender!) Beberapa hari sejak tanggal publikasi, berdasarkan persyaratan bagian enam Pasal 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, harus dinyatakan kepada karyawan dengan tidak diterimanya.

Jika suatu keputusan dibuat untuk menerapkan sanksi disipliner seperti pemecatan atas dasar yang sesuai, maka pesanan (pesanan) disusun dalam formulir yang disatukan No. T-8 - tentang pemutusan kontrak kerja dengan karyawan. Dalam hal ini, garis "alasan pemecatan" menyediakan tautan ke klausa dan pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan garis "Alasan" mendaftar dokumen yang mendokumentasikan fakta deteksi pelanggaran disipliner (tindakan, penjelasan, dll.).

Karena bentuk terpadu dari perintah umum (order) pada penerapan sanksi disipliner dalam bentuk komentar atau teguran di tingkat federal tidak disetujui, pengusaha secara mandiri menentukan isinya. Dalam urutan (order) harus mencerminkan:

• esensi dari kesalahan disiplin;
• waktu dan waktu untuk penemuan pelanggaran disiplin;
• jenis penalti yang diterapkan;
• dokumen yang mengkonfirmasikan dilakukannya pelanggaran disiplin;
• dokumen yang berisi penjelasan karyawan.

Perintah (order) pada aplikasi sanksi disipliner juga dapat memberikan ringkasan dari penjelasan karyawan.

Salah satu poin penting dalam desain dokumen ini adalah pandangan proyek oleh kepala dinas hukum atau pengacara organisasi. Inspeksi harus didahului dengan pemeriksaan pesanan untuk kepatuhan dengan sanksi disipliner yang berlaku dan kepatuhan tenggat waktu untuk tindakan disipliner. Kepala dinas hukum atau pengacara organisasi harus membiasakan diri dengan semua materi yang terkait dengan pelanggaran disipliner, serta penjelasan dari karyawan yang sedang mempersiapkan pesanan (order) tentang penerapan sanksi disipliner. Formulir perkiraan perintah tentang penerapan sanksi disipliner diberikan di bagian "KERTAS" (hlm. 55).

"Jangan salah"

Menghitung atau meringkas sanksi disipliner, orang tidak bisa salah.

Sebelumnya, pengusaha telah menarik perhatian pada kenyataan bahwa baik perampasan bonus dan pengurangan upah secara sah, maupun kecaman dan penemuan lainnya tidak terkait dengan sanksi disipliner. Oleh karena itu, penjumlahan mereka tidak sah dan tidak berdasar. Tidak mungkin untuk menghilangkan bonus (dibuat, tentu saja, dengan alasan hukum) sebagai hukuman pertama dan ketika karyawan melakukan satu pelanggaran disipliner selama tahun tersebut, berlaku paragraf 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Apa lagi yang perlu Anda perhatikan ketika menjumlahkan sanksi disipliner adalah “mengikuti” sanksi disipliner ketika mentransfer seorang karyawan. Misalnya, seorang pekerja yang merupakan insinyur di departemen kendali mutu ditegur karena melepaskan sejumlah produk yang cacat. Sebulan kemudian, karyawan dipindahkan ke jabatan kepala departemen kontrol kualitas. Dalam posisi ini, ia melakukan pelanggaran disipliner, yang dinyatakan dalam kegagalan menyediakan karyawan OKK perangko dari departemen tersebut. Dapatkah pengusaha memberlakukan sanksi disipliner terhadapnya dalam bentuk pemecatan berdasarkan ayat 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia? Ketika menjawab pertanyaan ini, seseorang harus melanjutkan dari esensi tanggung jawab disiplin: ia berorientasi bukan untuk memastikan terpenuhinya fungsi tenaga kerja dalam kerangka posisi tertentu dan spesifik, tetapi pada memastikan ketekunan dan sikap teliti dari karyawan untuk bekerja secara umum. Pemindahan ke posisi lain, ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama, tidak berarti pembatalan sanksi disipliner. Tidak masalah bahwa itu dipaksakan untuk tidak memenuhi atau pemenuhan tugas tenaga kerja yang tidak tepat di posisi lain atau pekerjaan lain.

Saat meringkas sanksi disipliner, Anda perlu mengingat yang berikut ini.

"Ingat pengampunan"

Sesuai dengan bagian pertama dari Pasal 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika dalam waktu satu tahun dari tanggal penerapan sanksi disipliner karyawan tidak dikenakan sanksi disipliner baru, maka ia dianggap tidak disiplin . Oleh karena itu, sebelum menentukan apakah kesalahan lain memberi alasan untuk percaya bahwa ada pengulangan tugas, Anda harus melihat perintah untuk personil (personil) pada penerapan sanksi disipliner, ekstrak dari perintah (instruksi) pada penerapan sanksi disipliner dalam file pribadi karyawan, “lembar denda ”atau dokumen lain dari rekening denda untuk apakah sanksi disiplin yang sebelumnya diberlakukan telah kedaluwarsa.

Tindakan disipliner juga dapat diambil dari karyawan. Menurut bagian kedua dari Pasal 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan memiliki hak untuk mengeluarkannya dari karyawan hingga berakhirnya satu tahun dari tanggal tindakan disipliner:

1) atas inisiatif mereka sendiri. Majikan, berdasarkan pengamatannya sendiri terhadap karyawan, dapat mengeluarkan perintah (order) untuk menghapus sanksi disipliner atas perilaku tidak bersalah karyawan, tingkat tenaga kerja yang tinggi dan karakteristik positif lainnya. Sebagai aturan, departemen personalia bertugas mengawasi perilaku karyawan setelah sanksi disipliner dikenakan padanya. Dalam hal ini, ia juga akan memulai penghapusan tindakan disipliner;

2) atas permintaan karyawan itu sendiri. Karyawan itu, menyadari perilaku negatifnya, melakukan segala upaya untuk memperbaiki konsekuensi dari pelanggaran disiplin yang sebelumnya dilakukan, membuktikan dirinya pada sisi positif, dan meningkatkan kualitas dan kinerja pekerjaannya. Mengapa ia tidak berpaling kepada majikan dengan permintaan untuk memperhitungkan jasa bagi organisasi dan "melupakan" tentang pelanggaran yang dilakukan sebelumnya? Dia harus menyatakan permintaannya secara tertulis dalam bentuk aplikasi yang ditujukan kepada kepala organisasi atau orang yang tindakan disiplinernya diterapkan;

3) atas permintaan atasan langsung karyawan. Inisiatif penyelia langsung diungkapkan dalam dokumen berjudul "aplikasi" atau "presentasi";

4) atas permintaan badan perwakilan karyawan. Badan perwakilan dapat menyatakan pendapatnya dalam bentuk yang sama dengan atasan langsung karyawan, yaitu dalam gerakan atau penyerahan.

Permohonan untuk penghapusan sanksi disipliner dari seorang karyawan juga dapat disuarakan secara lisan, misalnya, pada pertemuan kolektif buruh. Dalam hal ini, dicatat dalam risalah rapat dan harus ditinjau oleh pemberi kerja.

Keputusan akhir tentang apakah akan menghapus atau tidak menghapus sanksi disipliner berdasarkan permintaan karyawan atau aplikasi atasan langsung, badan perwakilan pekerja dibuat oleh pemberi kerja, atau lebih tepatnya, orang yang tindakan administratifnya diterapkan.

Majikan harus mengeluarkan perintah (order) yang sesuai untuk menghapus sanksi disipliner, berdasarkan informasi yang relevan dimasukkan ke dalam catatan personel (contoh urutan (order) tentang penghapusan sanksi disipliner diberikan pada bagian "KERTAS" (halaman 56).

"Jangan melarang"

Menurut bagian 7 pasal 193 dari undang-undang Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner dapat diajukan banding oleh karyawan ke inspektorat tenaga kerja negara atau badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individual (komite perselisihan perburuhan dan pengadilan). Setiap pembatasan pada hak karyawan untuk mengajukan banding melalui peraturan lokal, tindakan individu (tanda terima karyawan yang tidak akan ia keluhkan, dll.) Tidak berlaku.

Telah dicatat sebelumnya bahwa, misalnya, pengadilan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan tentang ilegalitas pemecatan karena pelanggaran disipliner tidak dapat menggantikan pemecatan dengan jenis hukuman lain. Namun, mengakui keputusan majikan sebagai tidak sah, dengan demikian ia membatasi yang terakhir dengan syarat menerapkan sanksi disiplin lain. Jadi, jika sanksi disipliner diberlakukan oleh seseorang yang tidak berwenang untuk membawa karyawan organisasi ke tanggung jawab disipliner, dan sebagai akibat dari pertimbangan kasus di pengadilan atau dalam komite perselisihan tenaga kerja, verifikasi inspektorat tenaga kerja negara, itu akan dibatalkan, maka pengusaha berisiko kehilangan tenggat waktu yang ditentukan oleh Kode Tenaga Kerja RF tentang penerapan sanksi disipliner.

Agar prosedur kedisiplinan dikelola di tingkat pemberi kerja, yang terakhir tidak boleh dilarang menantang tindakan atasan langsung mereka. Larangan semacam itu dalam kaitannya dengan badan-badan yurisdiksi (pengadilan, inspektorat tenaga kerja federal) adalah ilegal, dan dalam kaitannya dengan pejabat senior organisasi, itu hanya membatasi kemampuan untuk menyelesaikan sengketa tanpa meninggalkan organisasi.

Dari sejarah tanggung jawab disipliner

Lembaga disipliner tanggung jawab di Rusia pra-revolusioner mencakup berbagai langkah disipliner hukuman : "Keterangan kurang lebih ketat", "teguran dengan dimasukkan dalam rekam jejak" dan "teguran tanpa dimasukkan dalam rekam jejak", "pengurangan gaji", "pengurangan dari waktu pelayanan berbagai periode", "transfer dari posisi yang lebih tinggi ke yang lebih rendah" , "Penghapusan dari kantor" dan "pemberhentian dari kantor". Perlu dicatat bahwa dalam mayoritas besar mereka terikat pada pertanggungjawaban pidana, karena mereka diatur dalam kaitannya dengan orang-orang dalam pelayanan publik. Adapun pekerja yang dibayar gratis, majikan menetapkan hukuman untuk pernikahan, kegagalan untuk mematuhi standar produksi, keterlambatan dan pelanggaran lainnya sendiri, di mana pengurangan dari pendapatan adalah yang paling sedikit, dan yang paling umum adalah pemecatan.

Sampai 1863 (reformasi Alexander II), hukuman fisik diterapkan tidak hanya pada budak, tetapi juga untuk para karyawan, murid, siswa. Hak-hak mereka di pabrik-pabrik dan pabrik-pabrik Rusia tidak diatur oleh undang-undang apa pun sampai tahun 1886 (sampai diperkenalkannya dekrit “Tentang pengawasan atas pendirian industri pabrik dan hubungan timbal balik antara pabrikan dan pekerja”) Namun, kasus hukuman pekerja dengan cambuk dan tongkat terjadi sebelum akhir 1905. Hanya dengan dekrit Soviet pertama, hukuman fisik akhirnya dihapus, dan hukuman dinyatakan sebagai metode utama untuk berurusan dengan pelanggar disiplin. Seiring waktu, negara Soviet merevisi sikap loyal terhadap pelanggaran disipliner, dan pada tahun 1940 (26 Juni) sebuah dekrit Presidium Soviet Tertinggi Uni Soviet dari Uni Soviet "Pada transisi ke hari kerja 8 jam, ke hari 7-hari" dikeluarkan minggu kerja dan larangan penarikan pekerja dan karyawan secara tidak sah dari perusahaan dan institusi. " Undang-undang ini menetapkan yudisial (!) Tanggung jawab: “karena absen tanpa alasan yang jelas, pekerja dan pegawai negara, koperasi dan perusahaan publik dan institusi dibawa ke pengadilan dan, atas putusan pengadilan rakyat, dihukum dengan kerja korektif di tempat kerja selama 6 bulan dengan pemotongan upah biaya hingga 25%. " Para hakim rakyat, yang mempertimbangkan kasus-kasus semacam itu secara individual (tanpa partisipasi dari penilai awam), diperintahkan untuk menyelesaikannya tidak lebih dari dalam periode 5 hari dan untuk segera menjatuhkan hukuman dalam kasus-kasus ini. Selain itu, direktur perusahaan dan kepala lembaga juga diadili karena menghindari orang yang bersalah karena absen tanpa alasan yang jelas. Ngomong-ngomong, terlambat lebih dari 20 menit terlambat. Tanggung jawab yudisial dalam bentuk korektor tenaga kerja dihapuskan hanya pada tahun 1956.

Pada tahun 1971, Kode Tenaga Kerja RSFSR disediakan untuk jenis - jenis disipliner hukuman , sebagai:

• komentar;
• menegur;
• teguran keras;
• transfer ke pekerjaan bergaji rendah untuk jangka waktu hingga 3 bulan;
• pemberhentian (dengan alasan yang sesuai).

Pemindahan ke pekerjaan bergaji rendah "bertahan" di antara langkah-langkah disipliner hingga 1992 (sampai amandemen dan penambahan Kode Tenaga Kerja RSFSR diperkenalkan oleh Hukum Federasi Rusia 25 September 1992 No. 3543-I). Dengan meratifikasi Konvensi ILO No. 105 tentang Penghapusan Kerja Paksa (Undang-Undang Federal 23 Maret 1998, No. 35-FZ), Rusia seharusnya membuat undang-undang nasional sejalan dengan norma-norma Konvensi. Pemindahan ke pekerjaan bergaji rendah sebagai ukuran sanksi disipliner, yaitu, untuk menjaga disiplin kerja, memenuhi kriteria kerja paksa yang ditetapkan dalam Konvensi tersebut. Dalam Kode Perburuhan baru Federasi Rusia tentang pemindahan, sebagai ukuran tanggung jawab disipliner, tidak ada sepatah kata pun. Selain itu, pasal 4 Kode secara eksplisit menetapkan larangan kerja paksa, yaitu, kinerja kerja di bawah ancaman hukuman apa pun (pengaruh paksa), termasuk dengan maksud untuk menjaga disiplin kerja. Perlu dicatat di sini bahwa sesuai dengan piagam individu dan peraturan tentang disiplin, pemindahan ke pekerjaan lain, upah rendah atau lainnya, posisi yang lebih rendah untuk periode hingga 3 bulan masih dimungkinkan, tetapi hanya dengan persetujuan karyawan.

Undang-undang ketenagakerjaan mengatur tanggung jawab disipliner untuk semua kategori pekerja. Salah satu jenis penalti adalah teguran. Ini dapat dikenakan untuk berbagai pelanggaran kecil: misalnya, untuk kinerja yang tidak jujur \u200b\u200bdari tugas resmi atau penolakan untuk melakukannya.

Tujuan utama menetapkan tanggung jawab disipliner dalam undang-undang ketenagakerjaan adalah untuk mencegah pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan. Jika mereka tahu jenis pelanggaran apa yang akan dibawa ke pengadilan, kemungkinan kinerja yang tidak adil dari fungsi tenaga kerja akan berkurang secara signifikan.

• Selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran. Ini tidak termasuk karyawan yang tetap cuti sakit atau berlibur.
• Periode maksimal ketika sanksi disipliner diberlakukan tidak lebih dari enam bulan sejak tanggal pelanggaran. Jika diidentifikasi oleh audit atau akuntansi, periode diperpanjang hingga dua tahun.

Penting! Seorang karyawan hanya dapat dihukum satu kali karena kesalahan tertentu. Penegakan yang berulang tidak diizinkan.

« tindakan karyawan dianggap ilegal hanya jika mereka tidak mematuhi norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia dan tindakan legislatif lainnya. Dan sebaliknya: jika tindakan seorang karyawan memenuhi semua persyaratan hukum, mereka tidak dapat diakui sebagai melanggar hukum, mereka tidak dapat dihukum, ”kata Yu.P., Doktor Hukum, Direktur Ilmiah Sekolah Tinggi Hukum. Oryol.

Jika kesalahan dilakukan oleh kepala, karyawan dapat menghubungi badan perwakilan. Berdasarkan lamarannya, majikan akan mempertimbangkan kemungkinan teguran atau tindakan disipliner lainnya (pasal 195 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Prosedur menegur

Jika seorang karyawan menolak untuk melakukan tugas resmi atau memperlakukannya secara tidak bertanggung jawab, pemberi kerja harus mematuhi prosedur disipliner dalam bentuk teguran:

1. Catat fakta pelanggaran dalam tindakan yang relevan. Itu harus ditandatangani oleh dua saksi. Mereka mungkin karyawan lain.
2. Minta catatan penjelasan bawahan. Dia harus menyediakannya dalam dua hari kerja. Jika ini belum dilakukan, majikan membuat tindakan tanpa penjelasan.
3. Keluarkan perintah untuk menyatakan teguran, yang mengindikasikan alasan, dasar (memo dari karyawan lain atau catatan penjelasan dari pelaku), data pribadi karyawan.
4. Menerbitkan pesanan kepada karyawan untuk ditinjau. Dia harus membubuhkan tanda tangannya di atasnya. Jika dia menolak untuk menandatanganinya, tindakan yang sesuai dibuat.

Dasar untuk audit pendahuluan sebelum pengumpulan dapat berupa memorandum dari karyawan lain. Paling sering, mereka bertindak jika pelaku mentransfer tugasnya kepada mereka, sering absen dari tempat kerja untuk waktu yang lama, atau tidak terlibat dalam pekerjaannya sama sekali.

"Di atas tahap awal manajer harus memahami apakah tindakan bawahan itu merupakan pelanggaran atau tidak. Untuk melakukan ini, ia perlu menuntut pernyataan penjelasan, dan setelah menganalisis situasinya, membuat keputusan akhir, ”penasihat hukum menjelaskanBKR-Interkom-Audit A.V. Ivanov.

Perintah teguran tidak ada bentuk seragam, tetapi harus mengandung informasi berikut:

• Alasan: fakta pelanggaran itu sendiri, serta memo dari karyawan lain dan catatan jelas pelaku.
• Deskripsi situasi di mana bawahan ditegur.
• Siapa yang bertanggung jawab atas eksekusi pesanan.
• NAMA LENGKAP. dan tanda tangan direktur dan penanggung jawab lainnya.

Jika seorang karyawan menolak untuk memberikan catatan penjelasan atau menandatangani pesanan, ini tidak dapat menjadi penghambat untuk ditegur.

Contoh-contoh praktis

Untuk memahami prinsip-prinsip tindakan disipliner dalam bentuk teguran, ada baiknya membiasakan diri dengan contoh-contoh ilustratif:

Contohnya	Opsi tanggung jawab alternatif	Tindakan Pemimpin
Seorang karyawan terlambat untuk bekerja beberapa hari berturut-turut	Komentar. Dia diikuti oleh teguran	Menegur setelah komentar verbal
Penyusunan dokumen yang salah, akibatnya anggaran perusahaan mengalami kerusakan kecil (kinerja fungsi tenaga kerja yang tidak adil)	Menegur	Teguran, kewajiban membayar kekurangan. Pengurangan gaji dilakukan, tetapi jumlahnya tidak melebihi norma yang ditetapkan oleh hukum
Kerusakan reputasi perusahaan di antara pasar konsumen karena kinerja tugas tenaga kerja yang tidak tepat	Komentar atau teguran	Teguran dan percakapan pendidikan

Jika kami mempertimbangkan fitur penerapan hukuman dalam bentuk teguran, Anda harus memperhatikan contoh ini:

Operator gudang Shulgina OS melanggar waktu persiapan dokumen yang menyertai, yang menyebabkan ketidakpatuhan perusahaan dengan jadwal pengiriman barang. Ini adalah kinerja yang tidak adil dari fungsi-fungsi tenaga kerja, di mana majikan dipandu oleh Art. 192 dan 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ia menerapkan hukuman dalam bentuk teguran, menyusun perintah dan memberikannya kepada pelanggar untuk ditandatangani.

Jawaban untuk pertanyaan umum

Pertanyaan nomor 1.Enam bulan lalu, saya melanggar persyaratan untuk mengisi dokumen kepegawaian, yang oleh karenanya bos menegur saya. Pemeriksaan oleh otoritas yang lebih tinggi baru-baru ini menemukan pelanggaran saya dan menuntut untuk menghukum saya. Direktur lagi-lagi membuat teguran. Bisakah ini dilakukan?

Tidak, tindakan majikan itu melanggar hukum, karena dia menghukum pelanggaran yang sama dua kali. Ini tidak diperbolehkan bahkan untuk mengendalikan organisasi. Dia perlu menemukan perintah teguran yang dikeluarkan sebelumnya dan memberikan inspektur untuk diperiksa.

Pertanyaan nomor 2.Bisakah bos menegur karyawan yang hamil?

Sehubungan dengan wanita hamil, hanya pemecatan tidak diperbolehkan jika dia tidak bekerja di bawah kontrak kerja jangka tetap. Jenis sanksi disiplin lain cukup berlaku dalam kasus ini.

Pertanyaan nomor 3.Apakah mungkin untuk menantang teguran itu jika disahkan tanpa alasan?

Ya, ini bisa dilakukan dengan menghubungi Serikat Buruh, Inspektorat Keselamatan Tenaga Kerja atau pengadilan. Tapi lebih baik memikirkannya terlebih dahulu, sebagai pada kenyataannya, posisi karyawan tidak akan berubah setelah teguran telah dibuat, tetapi hal itu agaknya akan mengurangi kemungkinan pemecatan: mengakhiri kontrak dengan adanya penalti yang luar biasa kepada majikan akan lebih mudah.

Kesalahan paling umum

Jika kita mempertimbangkan situasi di pasar tenaga kerja, kita dapat membedakan beberapa kesalahan paling khas:

Kesalahan	Menjawab	Konsekuensi dari pelanggaran
Tidak perlu membuat tindakan kegagalan untuk memberikan penjelasan atau penolakan untuk membiasakan diri dengan pesanan.	Bagaimanapun, tindakan harus: jika karyawan memutuskan untuk menentang teguran, mereka akan berguna selama persidangan.	Pengadilan dapat menyatakan tindakan majikan itu melanggar hukum dan menjatuhkan denda administrasi karena tidak mematuhi norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia
Sanksi disipliner dihapus pada akhir tahun kalender, yaitu 31 Desember	Tidak, menurut Art. 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hukuman dianggap diselesaikan satu tahun setelah diberlakukan.	Jika karyawan tersebut berulang kali melakukan pelanggaran dalam teguran saat ini, manajer berhak untuk memecatnya
Majikan memiliki hak untuk memecat karyawan karena pelanggaran kecil, meskipun ia tidak memiliki pemulihan yang luar biasa.	Pemberhentian karena pelanggaran ringan hanya dimungkinkan jika tidak dilakukan untuk pertama kalinya, dan karyawan tersebut sudah memiliki penalti saat ini.	Karyawan akan dapat pulih di tempat kerja melalui pengadilan

Kesimpulan

Kepatuhan dengan aturan untuk penerapan sanksi disipliner dalam bentuk teguran oleh manajer secara signifikan mengurangi kemungkinan keberhasilan kontestasi tindakan-tindakan ini oleh karyawan di pengadilan, oleh karena itu, ketika menjalankan prosedur, perlu untuk secara ketat mengikuti persyaratan Kode Perburuhan Federasi Rusia.