rumah Pertanian Esensi dan kepentingan sosial-ekonomi tenaga kerja dan pembayarannya. Esensi sosial-ekonomi dari remunerasi dan dasar-dasar organisasinya Esensi ekonomi dari organisasi remunerasi

Esensi dan kepentingan sosial-ekonomi tenaga kerja dan pembayarannya. Esensi sosial-ekonomi dari remunerasi dan dasar-dasar organisasinya Esensi ekonomi dari organisasi remunerasi

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Gajikepalaperusahaan

pengantar

1. Esensi dan arti penting upah dalam kondisi modern

1.1 Esensi ekonomi upah dalam kondisi ekonomi pasar

1.2 Bentuk dan sistem remunerasi dalam ekonomi pasar

2. Organisasi dan peningkatan akuntansi untuk penggajian di Erzin

2.1 Mendokumentasikan dan akuntansi untuk penggajian manajer

2.2 Prosedur untuk mencatat pemotongan upah dalam akuntansi

3. Analisa ekonomi biaya tenaga kerja

3.1 Analisis dinamika dan struktur biaya tenaga kerja

3.2 Analisis faktor biaya tenaga kerja

3.3 Cara penggunaan dana yang lebih rasional untuk upah

Kesimpulan

Daftar bibliografi

pengantar

Sesuai dengan perubahan ekonomi dan perkembangan sosial negara berubah secara signifikan dan kebijakan di bidang upah, dukungan sosial dan perlindungan pekerja. Banyak fungsi negara untuk implementasi kebijakan ini dipercayakan langsung kepada perusahaan, yang secara mandiri menetapkan bentuk, sistem dan jumlah remunerasi, insentif material untuk hasilnya. Saat ini, tidak ada definisi upah yang jelas, apalagi standar. Istilah "upah" berarti, terlepas dari nama dan metode penghitungan, setiap remunerasi atau penghasilan apa pun, dihitung dalam uang dan ditetapkan oleh perjanjian atau hukum nasional, yang berdasarkan kontrak kerja tertulis atau lisan, majikan menetapkan untuk pekerjaan yang dilakukan atau untuk layanan yang diberikan atau harus diberikan. Ini menentukan relevansi topik ini.

Penghasilan tenaga kerja setiap karyawan ditentukan oleh kontribusi pribadinya, dengan mempertimbangkan hasil kerja perusahaan, diatur oleh pajak dan tidak terbatas pada jumlah maksimum. Upah minimum untuk karyawan dari semua bentuk organisasi dan hukum ditetapkan oleh undang-undang.

Saat ini terjadi situasi krisis upah, yaitu sebagai berikut. Pertama, transisi ke ekonomi pasar telah menyebabkan penurunan upah riil di hampir semua sektor. Rasio upah rata-rata terhadap minimum subsisten telah turun secara signifikan. Artinya, tenaga kerja tidak dinilai pada nilai alamiahnya. Kedua, ada perbedaan besar upah antara individu kelompok sosial... Ketiga, upah tidak lagi menjadi faktor pendorong, yang membuatnya sulit untuk mengejar kebijakan yang memotivasi. Dan upah yang tidak dibayar secara sistematis telah menjadi masalah serius bagi pekerja dan perusahaan.

Gaji, menurut hasil penelitian, secara umum struktur pendapatan penduduk hanya 70%. Penurunan tajam dalam bagian upah dalam pendapatan total penduduk menyebabkan penurunan potensi motivasi upah.

Objek studi adalah upah dalam kondisi modern.

Subjek penelitian adalah bayaran.

Tujuan Karya ini adalah studi tentang metodologi dan metodologi untuk menghitung upah, konsolidasi pengetahuan teoritis yang diperoleh selama pelatihan dan penerapannya dalam praktik.

Untuk mencapai tujuan ini, kami telah mengidentifikasi hal-hal berikut: tugas:

Untuk mempelajari esensi dan pentingnya remunerasi tenaga kerja dalam kondisi modern;

Pertimbangkan organisasi dan peningkatan akuntansi untuk penggajian di Erzin;

Mengidentifikasi analisis ekonomi biaya tenaga kerja.

Bab pertama membahas esensi ekonomi dari remunerasi dalam kondisi modern, bentuk dan sistem pembayaran, efektivitasnya dalam ekonomi pasar.

Bab kedua membahas metodologi akuntansi untuk perhitungan penggajian, kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan pemrosesan otomatis informasi akuntansi untuk perhitungan penggajian.

Bab ketiga dikhususkan untuk analisis perhitungan penggajian dan manajemen biaya tenaga kerja.

Sebagai kesimpulan, kesimpulan diambil dari pekerjaan kursus.

1. Esensi dan pentingnya upah dalam kondisi modern

1.1 Esensi ekonomi dari upah di pasarNSekonomi

Dalam konteks transisi ke sistem ekonomi pasar sesuai dengan perubahan perkembangan ekonomi dan sosial negara, kebijakan di bidang pengupahan, dukungan sosial dan perlindungan pekerja juga berubah secara signifikan. Banyak fungsi negara untuk implementasi kebijakan ini ditransfer langsung ke perusahaan, yang secara mandiri menetapkan bentuk, sistem dan jumlah upah, insentif material untuk hasil kerja. Konsep "gaji" telah diisi dengan konten baru dan mencakup semua jenis penghasilan (serta berbagai bonus, bonus, tunjangan dan manfaat sosial), diperoleh dalam bentuk tunai dan natura (terlepas dari sumber pendanaan), termasuk jumlah uang yang diperoleh karyawan sesuai dengan undang-undang untuk waktu tidak bekerja ( cuti tahunan, liburan dll.).

Transisi ke hubungan pasar telah menyebabkan sumber pendapatan tunai baru dalam bentuk jumlah yang diperoleh untuk pembayaran saham dan kontribusi kepada anggota kolektif pekerja di properti perusahaan (dividen dan bunga).

Dengan demikian, pendapatan tenaga kerja setiap karyawan ditentukan oleh kontribusi pribadi, dengan mempertimbangkan hasil akhir perusahaan, diatur oleh pajak dan tidak terbatas pada pajak maksimum. Upah minimum untuk karyawan perusahaan dari semua bentuk kepemilikan organisasi dan hukum ditetapkan oleh hukum.

Untuk pembayaran yang adil bagi seorang karyawan, pekerjaan ini, pertama-tama, harus diukur dan dipertanggungjawabkan dengan benar. Ini terutama merupakan tanggung jawab administrasi, tetapi akuntan juga harus mengetahui komposisi dokumentasi akuntansi dan isinya.

Akuntansi tenaga kerja dan upah merupakan isu sentral dalam sistem akuntansi seluruh perusahaan. Proses apapun aktivitas ekonomi terkait dengan biaya tidak hanya alat (benda) tenaga kerja, tetapi juga dengan biaya hidup tenaga kerja. Peningkatan produktivitas tenaga kerja disebabkan oleh peningkatan efisiensi produksi. Biaya hidup tenaga kerja adalah elemen terpenting dari total biaya, biaya diukur dalam jam kerja. Ini mengharuskan penghitungan upah setiap pekerja dan menghubungkannya dengan biaya produksi, sirkulasi, biaya penjualan.

Organisasi akuntansi tenaga kerja dan pembayarannya diatur oleh legislatif dan peraturan RF

Dalam kondisi ekonomi baru, tugas paling penting untuk menghitung tenaga kerja dan upah adalah: ketepatan waktu penyelesaian dengan personel perusahaan untuk remunerasi tenaga kerja (perhitungan upah dan pembayaran lainnya, jumlah yang harus dipotong dan dikeluarkan di tangan). Ketepatan waktu dan ketepatan mengaitkan biaya produk (pekerjaan, layanan) jumlah upah yang masih harus dibayar dan pengurangan ke badan asuransi sosial. Meringkas dan mengelompokkan indikator untuk tenaga kerja dan upah untuk keperluan manajemen operasional dan penyusunan pelaporan yang diperlukan. Akuntansi tenaga kerja dan upah harus memastikan kontrol operasional atas kuantitas dan kualitas tenaga kerja, atas penggunaan dana yang termasuk dalam dana upah dan pembayaran sosial.

Penetapan upah sebagai bagian produk sosial(produk sosial agregat, pendapatan nasional, dll.), didistribusikan menurut tenaga kerja di antara pekerja individu, bertentangan dengan pasar. Di sini hanya sumber upah yang dibuktikan, dan sumber ini tidak disebutkan secara spesifik. Selain itu, upah hanya didistribusikan sesuai dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja. Tetapi ukurannya juga tergantung pada kontribusi tenaga kerja aktual dari karyawan, pada hasil akhir dari kegiatan ekonomi perusahaan. Dan akhirnya, definisi upah sebagai bagian dari total kerja sosial, pendapatan nasional, yang dibentuk pada tingkat masyarakat, mengaburkan hubungan upah dengan sumber langsung pembentukannya, dengan hasil umum kerja kolektif buruh. Register akuntansi dalam sistem akuntansi Rusia // akuntansi - 2004 - No. 10-p. 5-9;

Mengingat hal di atas, kategori yang dipertimbangkan dapat didefinisikan sebagai berikut. Upah adalah bagian utama dari dana yang dialokasikan untuk konsumsi, yang merupakan bagian dari pendapatan (produksi bersih), tergantung pada hasil akhir kerja tim dan didistribusikan di antara karyawan sesuai dengan jumlah dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan, kontribusi tenaga kerja nyata. masing-masing dan jumlah modal yang diinvestasikan.

Mari kita definisikan esensi upah. Sebagian besar pendapatan konsumen adalah upah. Oleh karena itu, ia memiliki pengaruh yang menentukan pada jumlah permintaan barang-barang konsumsi dan tingkat harganya. Dalam teori ekonomi, ada dua konsep utama tentang sifat upah:

a) ada gaji harga tenaga kerja. Nilai dan dinamikanya terbentuk di bawah pengaruh faktor pasar dan, pertama-tama, penawaran dan permintaan;

b) upah - ini adalah ekspresi moneter dari nilai barang "Tenaga kerja" atau "bentuk yang dikonversi dari nilai komoditas tenaga kerja." Nilainya ditentukan oleh kondisi produksi dan faktor pasar - penawaran dan permintaan, di bawah pengaruhnya ada penyimpangan upah dari nilai tenaga kerja.

Gaji - remunerasi untuk pekerjaan, tergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan, serta pembayaran kompensasi dan insentif.(Kode Ketenagakerjaan, Bab 20, Pasal 129).

1.2 Bentuk dan sistem remunerasi dalam ekonomi pasar

Tata cara penghitungan upah bagi pegawai semua golongan diatur dengan berbagai bentuk dan sistem pengupahan. Bentuk dan sistem pengupahan adalah suatu cara untuk menetapkan hubungan antara kuantitas dan kualitas kerja, yaitu antara ukuran kerja dan pembayarannya. Untuk ini, berbagai indikator digunakan yang mencerminkan hasil kerja dan jam kerja aktual. Dengan kata lain, bentuk remunerasi menetapkan bagaimana tenaga kerja dinilai ketika dibayar: untuk produk tertentu, untuk waktu yang dihabiskan, atau untuk hasil kinerja individu atau kolektif. Bergantung pada bentuk tenaga kerja mana yang digunakan dalam perusahaan, struktur upah tergantung: apakah bagian konstan bersyarat (tarif, gaji) atau bagian variabel (penghasilan ekstra kerja, bonus) berlaku di dalamnya. Dengan demikian, dampaknya akan berbeda. insentif materi pada indikator kinerja karyawan individu atau tim brigade, situs, bengkel.

Sistem tarif adalah seperangkat standar yang dengannya diferensiasi dan pengaturan tingkat upah berbagai kelompok dan kategori pekerja, tergantung pada kompleksitasnya, dilakukan. Di antara standar dasar yang termasuk dalam sistem tarif dan dengan demikian menjadi elemen utamanya adalah skala dan tarif tarif, buku referensi tarif dan kualifikasi.

Pekerja dibayar berdasarkan waktu, upah borongan atau sistem pengupahan tenaga kerja lainnya. Pembayaran dapat dilakukan untuk hasil kerja individu dan kolektif.

Saat ini, bentuk remunerasi tradisional adalah berdasarkan waktu, upah per satuan dan campuran, yang banyak digunakan dalam praktik perusahaan. Pada saat yang sama, jika pembayaran sebelumnya untuk sistem upah borongan berlaku, sekarang perusahaan swasta (kecil) menggunakan pembayaran berbasis waktu (sistem gaji).

Semakin banyak, di perusahaan, distribusi dana yang masih harus dibayar dilakukan dengan menggunakan koefisien yang mencerminkan kontribusi karyawan dan memperhitungkan kompleksitas tenaga kerja, jam kerja, kontribusi karyawan terhadap keseluruhan hasil kegiatan. Ini menggunakan pengalaman distribusi yang dipraktikkan dalam tim.

Remunerasi tenaga kerja dari kategori pekerja seperti tenaga penjualan, kepala bagian, departemen atau di perusahaan pengecer yang tidak dibebaskan dari pekerjaan utama (di belakang konter), sebagai pengontrol kasir, pengontrol harus dilakukan tergantung pada omset yang dilakukan.

Dengan upah campuran, gaji bulanan (upah waktu) dan persentase tertentu dari omset ditetapkan oleh masing-masing perusahaan. Bentuk remunerasi ini menjadi lebih luas dalam remunerasi pekerja dalam perdagangan koperasi konsumen.

Bentuk hukum pengaturan hubungan kerja saat ini adalah Kesepakatan bersama.

Perjanjian bersama adalah tindakan hukum yang mengatur hubungan sosial dan perburuhan dalam suatu organisasi dan dibuat oleh karyawan dan pengusaha yang diwakili oleh perwakilan mereka (Bab 7, Pasal 40 dari Kode Perburuhan). Ini menjadi jenis utama pengaturan kemitraan sosial hubungan kerja langsung dalam organisasi.

Struktur gaji saat ini mencakup jumlah remunerasi dalam bentuk tunai dan barang untuk waktu bekerja dan tidak bekerja, yang diperoleh oleh perusahaan, lembaga, organisasi, merangsang pembayaran dan tunjangan tambahan, pembayaran kompensasi yang terkait dengan cara kerja dan kondisi kerja, bonus dan pembayaran insentif satu kali, serta pembayaran untuk makanan, perumahan, bahan bakar, yang bersifat reguler.

2 Organisasi dan peningkatan akuntansi untuk penggajian di Erzin

2.1 Dokumentasi dan akuntansi penggajiandewan manajer

Tujuan perusahaan komersial adalah kepuasan materi dan kebutuhan lain dari penghuni Erzin.

Modal dasar dibuat dalam jumlah 41,0 ribu rubel, modal tambahan - 817,0 ribu rubel.

Kerugian selama 9 bulan tahun 2003 diterima dari hasil kegiatan ekonomi dalam jumlah 74,0 ribu rubel, yang, dibandingkan dengan periode yang sama tahun lalu, meningkat 47,0 ribu rubel.

Rata-rata jumlah karyawan pada tahun 2003 adalah 58 orang.

Bagian biaya tenaga kerja, tidak termasuk pemotongan untuk kebutuhan sosial, dalam jumlah total biaya masing-masing adalah 59,8% pada tahun 2002, 56,2% pada tahun 2003, dan 75,4% dengan memperhitungkan pengurangan. Bagian pengeluaran untuk upah, tidak termasuk pemotongan untuk kebutuhan sosial, dalam jumlah total pengeluaran adalah 77,9% pada tahun 2002. Indikator utama tenaga kerja tercermin pada tabel 1.1.

Berdasarkan analisis indikator tenaga kerja, dapat disimpulkan bahwa biaya tenaga kerja untuk tahun ini meningkat 377 ribu rubel, atau 59,1%. Perhatian tertuju pada peningkatan komponen biaya tenaga kerja manusia, yang dapat berbahaya bagi kondisi keuangan organisasi. Biaya tenaga kerja tumbuh lebih cepat.

Pusat ke kegiatan produksi setiap organisasi ditempati oleh kerja dan hasil kerja, karena hanya dengan bantuan kerja produk surplus diciptakan. Keadaan ini menentukan sikap terhadap penggunaan rasional sumber daya tenaga kerja, karena tanpa tim pekerja tidak ada organisasi dan tanpa jumlah orang yang diperlukan dari profesi dan kualifikasi tertentu.

Indikator	Perubahan	% mengubah

Hasil penjualan pada harga saat ini, thous.
Pengeluaran, ribuan rubel


Gaji tahunan rata-rata, seribu rubel
Produktivitas rata-rata, ribuan rubel

Tabel 1.1. Indikator tenaga kerja perusahaan perdagangan pada tahun 2002-2003

Khusus untuk karyawan akuntansi, dokumen-dokumen ini dibagi menjadi beberapa kelompok berikut:

Dokumen tentang pergerakan layanan (penerimaan, pemberhentian, transfer, kombinasi, perubahan pembayaran);

Dokumen tentang pembayaran tambahan dalam bentuk bonus, penghargaan, kompensasi dan manfaat;

dokumen hak untuk melepaskan diri dari pekerjaan utama (liburan, biaya, pelatihan, dll.);

Dokumen lain dari profil ini.

Perhitungan jam kerja dan kualitas kerja dimulai sejak pertama kali seorang karyawan dipekerjakan untuk posisi tertentu.

Akuntansi jam kerja memungkinkan Anda untuk memiliki informasi yang diperlukan tentang jam kerja dan bukan jam dan hari kerja, menyediakan pemantauan terus-menerus untuk pergi bekerja dan keadaan disiplin kerja.

Indikator yang dikelompokkan untuk bulan itu memungkinkan untuk mengkarakterisasi sumber daya tenaga kerja perusahaan secara keseluruhan.

Mereka diperlukan untuk memantau pemanfaatan tenaga kerja, mengurangi ketidakhadiran, menghilangkan pemborosan waktu kerja, dan menyusun laporan tenaga kerja.

Pergerakan personel - perekrutan, pemindahan, pemecatan pekerja dilakukan dengan mempertimbangkan tabel kepegawaian. Dokumen utama yang menyatakan pekerjaan adalah urutan pekerjaan (F. No. T-1) - dibuat untuk setiap anggota kolektif tenaga kerja untuk karyawan departemen personalia atau oleh orang yang bertanggung jawab untuk mempekerjakan karyawan.

Sisi sebaliknya dari urutan menunjukkan siapa yang dapat digunakan karyawan baru, pangkatnya, gajinya, masa percobaannya. Setelah itu, pesanan disahkan di layanan terkait untuk mengonfirmasi gaji dan kepatuhannya terhadap meja kepegawaian dan ditandatangani oleh pimpinan organisasi.

Di daerah dan daerah di mana ketertiban yang ditetapkan koefisien regional diterapkan pada upah, ukuran maksimum tunjangan cacat sementara ditentukan dengan mempertimbangkan koefisien-koefisien ini (klausul 1 Keputusan No. 508 tanggal 15 Maret 2000).

Akuntansi upah sesuai dengan Bagan Akun dilakukan ke akun 70 "Penyelesaian dengan personel untuk upah".

Akun itu pasif - dengan kredit akun 70 "Pembayaran dengan personel untuk upah tenaga kerja" ditetapkan oleh perusahaan untuk pembayaran tenaga kerja kepada karyawan, yaitu, upah yang masih harus dibayar tetapi tidak dikeluarkan (sampai pembayaran upah, karyawan kreditur perusahaan, dan dana upah yang belum dibayar adalah sumber dana). Pada debet akun 70 "Pembayaran dengan personel atas remunerasi" tercermin upah yang dikeluarkan untuk karyawan, semua jenis pemotongan yang dibuat dari upah. Informasi tentang perhitungan ini disimpan di akun 70 "Pembayaran dengan personel untuk remunerasi" baik untuk personel di staf perusahaan dan tidak termasuk dalam penggajian karyawan. Akuntansi dilakukan untuk semua jenis upah, bonus, pensiun untuk pensiunan yang bekerja dan untuk semua pembayaran lainnya, serta pembayaran pendapatan atas saham dan surat berharga lainnya dan dibuat oleh catatan akuntansi:

Debit 20,23,25,26,28,29,44,96 Kredit 70 Jumlah upah yang masih harus dibayar.

Debit 84 Kredit 70 Jumlah yang diperoleh dalam bentuk pendapatan untuk peserta, pendiri organisasi.

Pembayaran kepada personel untuk upah mencakup jumlah berikut:

Akrual manfaat dari iuran ke Dana Asuransi Sosial Negara, pensiun, dll.

Pembayaran tenaga kerja yang diperoleh karyawan dalam korespondensi dengan akun biaya produksi dalam segala bentuk;

Remunerasi tenaga kerja diperoleh dengan mengorbankan cadangan yang dibentuk dengan cara yang ditentukan untuk pembayaran liburan kepada karyawan dan cadangan remunerasi untuk masa kerja, dibayarkan setahun sekali (dalam debit, akun 96 "Cadangan untuk pengeluaran masa depan" ditunjukkan di sini ).

Register untuk akuntansi analitik upah termasuk pernyataan penyelesaian dan penyelesaian, kartu pajak. Ini juga termasuk akun pribadi karyawan K-18 dan dokumen lainnya.

Entri akuntansi umum untuk penggajian untuk Agustus 2003 disajikan pada tabel 2.1.

Register akuntansi utama yang digunakan untuk memproses penyelesaian dengan pekerja dan karyawan adalah penggajian (formulir No. T-54), yang menunjukkan akrual berdasarkan jenis pembayaran, pengurangan upah dan jumlah yang akan dibagikan. Atas dasar penggajian, penggajian disusun untuk pembayaran upah.

Gaji yang tidak diterima tepat waktu akan disetorkan. Penggajian ditutup dengan dua jumlah: dikeluarkan secara tunai dan disetorkan.

Tabel 2.1. Entri akuntansi penggajian

untuk bulan Agustus 2003

Akuntansi analitik dari upah yang disetorkan diatur untuk setiap jumlah yang tidak diklaim secara langsung dalam daftar atau buku upah yang disetorkan. Gaji yang disimpan perusahaan disimpan selama tiga tahun, setelah itu tunduk pada transfer ke anggaran selambat-lambatnya pada hari ke 10 bulan berikutnya AP Komisarova Akuntansi untuk biaya organisasi oleh elemen ekonomi // Akuntansi-2003-No. 2 - hlm. 60-61 (Penghakiman profesional);

Di perusahaan yang diselidiki, mempertahankan akuntansi dilakukan sesuai dengan Peraturan tentang akuntansi dan pelaporan di Federasi Rusia yang dikembangkan berdasarkan Undang-Undang Federal "Tentang Akuntansi". Perintah Kementerian Keuangan Federasi Rusia 29/07/98. Nomor 34n. Pendaftaran dokumenter dilakukan sesuai dengan keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia tertanggal 06.04.2001. No. 26 dan Tsentrosoyuz dari Federasi Rusia.

2.2. Porracun refleksi dalam akun deduksidihasilkan dari

upah

Bagian kedua dari Kode Pajak Federasi Rusia, yang mulai berlaku, mengubah dari 1 Januari 2001 prosedur untuk menghitung pajak penghasilan, yang sekarang disebut pajak penghasilan. individu... Tidak hanya tarif pajak yang menjadi baru, tetapi juga jumlah pengurangan yang mengurangi dasar kena pajak untuk pajak ini.

Namun, seperti sebelumnya, perusahaan harus mencatat total penghasilan kena pajak secara akrual pada awal tahun. Ketika total pendapatan meningkat, karyawan kehilangan hak atas beberapa potongan.

Wajib Pajak pajak penghasilan pribadi diakui sebagai individu yang merupakan penduduk pajak Federasi Rusia, serta individu yang menerima pendapatan dari sumber yang berlokasi di Federasi Rusia, yang bukan merupakan penduduk pajak Federasi Rusia.

Basis pajak. Ketika menentukan dasar pengenaan pajak, semua penghasilan wajib pajak, yang diterimanya baik dalam bentuk uang maupun barang, atau hak untuk melepaskan yang telah timbul, serta penghasilan berupa keuntungan materi, ditentukan sesuai dengan Pasal 212 UU No. Kode Pajak Federasi Rusia, diperhitungkan.

Jika jumlah pengurangan pajak dalam suatu masa pajak ternyata lebih dari jumlah penghasilan yang dikenakan tarif pajak sebesar 13 persen, yang dikenakan pajak untuk masa pajak yang sama, maka untuk masa pajak ini basis pajak diterapkan sama dengan nol. Untuk masa pajak berikutnya, perbedaan antara jumlah pengurangan pajak dalam masa pajak ini dan jumlah penghasilan yang dikenakan pajak dengan tarif 13 persen tidak dibawa, kecuali ditentukan lain oleh pasal 210 Kode Pajak Rusia. Federasi.

Menurut Kode Pajak, Pasal 25, jumlah pajak ditentukan dalam rubel. Jumlah pajak kurang dari 50 kopeck dibuang dan lebih banyak dibulatkan menjadi rubel penuh, oleh karena itu, jumlah pajak penghasilan pribadi adalah 373 rubel. Entri berikut dibuat pada akun akuntansi:

Debit 70 "Pembayaran untuk personel untuk tenaga kerja", Kredit 68 "Pembayaran pajak dan biaya" 373 rubel. 1% dipotong dari upah; iuran serikat pekerja 32,68 rubel, entri akuntansi:

Debit 70 Kredit 76- 32,68 rubel.

Pembayaran di muka untuk paruh pertama April ditahan - 1800 rubel. Total pengurangan yang dilakukan untuk bulan Mei berjumlah 2.598,28 rubel.

Hasil setelah pengurangan ini adalah jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan yang bersangkutan.

Catatan akuntansi yang dibuat atas pemotongan gaji bulan Agustus 2003 ditunjukkan pada tabel 2.2.

Tabel 2.2. Catatan pemotongan gaji

biaya bulan Agustus 2003

Seperti dapat dilihat dari Tabel 2.2, karyawan dibayar dengan barang. Namun, akuntan tersebut melanggar metodologi akuntansi. Dalam hal ini, buat entri pada akun akuntansi:

Debit 70 Kredit 90,91 Pembayaran upah dengan menggunakan natura;

Debit 90,91 Kredit 68- pajak pertambahan nilai.

Dalam hal departemen akuntansi memiliki perintah eksekusi terhadap karyawan, dokumen konten penalti atau pembayaran pinjaman, semua jumlah ini sudah dipotong oleh departemen akuntansi dari jumlah yang terutang kepada karyawan setelah pajak penghasilan dipungut.

Jadi, setelah pemotongan yang diatur oleh undang-undang dibuat, pemotongan lain dari pendapatan karyawan dilakukan untuk melunasi hutang mereka kepada perusahaan atas perintah administrasi:

Pengurangan uang muka yang dibayarkan pada akun penggajian.

1. Lebih bayar upah pada periode penagihan sebelumnya karena kesalahan akuntansi.

2. Tahan dokumen eksekutif.

3. Penahanan tunggakan dalam jumlah yang dapat dipertanggungjawabkan.

4. Pengurangan premi asuransi berdasarkan kontrak dengan perusahaan asuransi atas permohonan tertulis dari karyawan.

5. Pemotongan pembayaran sebagian dari pinjaman yang diterima.

6. Kompensasi untuk kerusakan material yang disebabkan oleh seorang karyawan pada suatu perusahaan dalam jumlah yang tidak melebihi pendapatan bulanan rata-ratanya.

7. Pengurangan jumlah yang dibayarkan, tetapi bukan hari libur kerja.

Saat menghitung pengurangan upah, seorang akuntan harus ingat bahwa, menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 138), jumlah total semua pemotongan upah tidak boleh lebih dari 20% dari upah yang harus dibayarkan kepada karyawan. Ketika dipotong dari upah berdasarkan beberapa dokumen eksekutif, karyawan dalam semua kasus harus menahan 50% dari pendapatan N.V. Posherstnik, M.S. Meikin Upah dalam kondisi modern (edisi ke-8) - St. Petersburg: Gerda Publishing House; 2002-720-an.

Biasanya, upah yang masih harus dibayar dan pemotongan untuk kebutuhan sosial tercermin dalam debit akun 29 "Industri jasa dan pertanian" (dari kredit akun 70,69). Pada akhir bulan, biaya-biaya yang tercatat pada akun 29 dihapusbukukan, tergantung pada sumber pendanaan yang tersedia, ke pendebetan akun 91 “Penghasilan dan pengeluaran lain-lain” atau 86 “Target pembiayaan”.

3. Analisis ekonomi biaya tenaga kerja

3.1 Analisis dinamika dan struktur biaya tenaga kerja

Peran paling penting dalam memastikan ukuran upah yang sesuai adalah milik analisis ekonomi, yang tujuannya adalah untuk mengidentifikasi kemungkinan internal untuk penggunaan sumber daya tenaga kerja yang lebih rasional, pengurangan relatif dalam biaya tenaga kerja sambil meningkatkan peran stimulasi mereka. Analisis biaya tenaga kerja adalah alat yang paling penting untuk mengelola biaya produksi dan distribusi.

Dengan demikian, aspek sosial dan ekonomi dari berfungsinya perusahaan terakumulasi dalam upah. Keamanan sosial dan materi setiap karyawan tergantung pada: keberlanjutan finansial organisasi, dan pada gilirannya, dikaitkan dengan validitas remunerasi. Oleh karena itu, upah telah menjadi objek tidak hanya manajerial, tetapi juga analisis keuangan.

Dalam hal ini, analisis penggajian di pasar negara berkembang memiliki sejumlah fitur. Itu telah memperoleh karakter kompleks yang lebih menonjol dan dikaitkan tidak hanya dengan indikator kinerja volumetrik (penjualan, jumlah karyawan), tetapi juga dengan hasil keuangan yang dicapai. Perhatian pada penilaian peran upah yang merangsang dan memotivasi telah meningkat, pendekatan yang lebih modern dan fleksibel untuk menilai ukuran dan diferensiasi upah berdasarkan kategori pekerja dan kualitas telah muncul. tenaga kerja individu... Komposisi faktor-faktor yang mempengaruhi upah telah meningkat, yang sifat dampaknya menjadi lebih kompleks dan tidak langsung. Upah semakin terkait dengan standar sosial minimum, dengan sistem pajak penghasilan saat ini.

Analisis biaya tenaga kerja dimulai dengan menentukan bagian item ini dalam total pengeluaran organisasi, yang memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi dampaknya terhadap biaya dan hasil keuangan.

Bagian biaya tenaga kerja dari perusahaan perdagangan, tidak termasuk pengurangan untuk kebutuhan sosial dalam jumlah total adalah 59,8% pada tahun 2002, 56,2% pada tahun 2003, dan, dengan mempertimbangkan pengurangan, masing-masing 75,4% dan 77,9% ... Indikator utama tenaga kerja tercermin pada tabel 3.1.

Indikator	Perubahan	Tingkat perubahan,

Hasil penjualan dengan harga saat ini, ribuan rubel
Hasil penjualan dengan harga yang sebanding
Biaya tenaga kerja, ribuan rubel
Tingkat dalam% dari hasil penjualan dalam harga saat ini
Biaya tenaga kerja (ROT), ribu rubel
Tingkat ROT dalam% dari pendapatan dalam harga saat ini
Bagian ROT dalam jumlah total pengeluaran,%
Jumlah karyawan rata-rata, orang
Gaji tahunan rata-rata, seribu rubel
Produktivitas rata-rata, ribuan rubel: dengan harga saat ini
dengan harga yang sebanding

Tabel 3.1. Indikator tenaga kerja perusahaan dagang selama 9 bulan 2002-2003

Berdasarkan analisis indikator tenaga kerja, dapat disimpulkan bahwa biaya tenaga kerja untuk tahun ini meningkat 377 ribu rubel. atau sebesar 59,1%, dan bagian mereka dalam jumlah total pengeluaran meningkat untuk periode yang dianalisis sebesar 5,2%. Ini menarik peningkatan komponen biaya tenaga kerja manusia, yang dapat berbahaya bagi kondisi keuangan organisasi. Peningkatan tingkat pengeluaran untuk remunerasi tenaga kerja dari 9,7% menjadi 14,4% dari volume penjualan dinilai negatif, dengan dinamika positif keseluruhan dari tingkat pengeluaran organisasi. Biaya tenaga kerja tumbuh lebih cepat. Oleh karena itu, cadangan terpenting untuk mengurangi biaya dan memastikan impas adalah penggunaan dana yang rasional untuk upah.

Analisis biaya tenaga kerja sebagai elemen terpenting dari biaya distribusi perusahaan perdagangan mencakup penilaian seluruh kompleks indikator analitik yang menjadi cirinya:

Deviasi absolut (penghematan atau pembengkakan biaya);

Jumlah pengurangan (kenaikan) tingkat biaya tenaga kerja;

Tingkat perubahan (penurunan atau kenaikan) dalam tingkat biaya tenaga kerja;

Deviasi relatif dalam tingkat (sebagai persentase dari volume penjualan) dan jumlah (jumlah relatif dari penghematan atau pembengkakan biaya) dari gaji.

Mulai menganalisis penggunaan tagihan upah yang termasuk dalam biaya produksi, pertama-tama, perlu untuk menghitung penyimpangan absolut dan relatif dari nilai aktualnya dari yang direncanakan.

Deviasi absolut (FZP abs) ditentukan dengan membandingkan dana yang sebenarnya digunakan untuk remunerasi tenaga kerja ( FZPf) dengan dana upah yang direncanakan ( FZPpl) untuk seluruh perusahaan:

FZPabs = FZPf-FZPpl

FZPab = 1015-1000 = + 15 ribu rubel.

Dari perhitungan di atas dapat disimpulkan bahwa pembengkakan biaya aktual dari penggajian yang direncanakan adalah 15 ribu rubel.

Namun, harus diingat bahwa penyimpangan absolut itu sendiri tidak mencirikan penggunaan penggajian, karena indikator ini ditentukan tanpa memperhitungkan tingkat pemenuhan rencana penjualan barang.

Deviasi relatif dihitung sebagai selisih antara upah yang masih harus dibayar dengan dana yang direncanakan, disesuaikan dengan tingkat pelaksanaan rencana penjualan barang. Persentase pelaksanaan rencana penjualan barang adalah 121%. Namun, harus diingat bahwa hanya bagian variabel dari penggajian yang disesuaikan, yang berubah secara proporsional dengan volume penjualan produk. Ini adalah gaji pekerja berdasarkan upah borongan, bonus untuk pekerja dan personil manajemen untuk hasil produksi dan jumlah pembayaran liburan, Bagian tetap dari upah tidak berubah dengan kenaikan atau penurunan volume produksi (upah pekerja dengan tarif tarif, gaji karyawan dalam gaji, semua jenis pembayaran tambahan, upah pekerja dalam produksi non-industri dan jumlah pembayaran liburan yang sesuai Kostyleva Yu., Kostylev A.A., Eksekusi dokumen tentang kebijakan akuntansi organisasi // Audit news - 2004-№1-p. 72-81;

Penghematan relatif (pengeluaran berlebih) dari tagihan upah dihitung dalam bentuk umum dengan mengalikan nilai aktual volume penjualan (P1) perusahaan dengan jumlah perubahan tingkat biaya tenaga kerja dan dibagi dengan 100:

отн = __ ?? * 1 (3.2.)

di mana? y = y1-y0;

y1 - tingkat aktual biaya tenaga kerja;

0 adalah tingkat biaya tenaga kerja yang direncanakan.

Di departemen kulit Erzinsky, tingkat biaya tenaga kerja yang direncanakan disediakan dalam jumlah 1.000 ribu rubel. atau 17,2% dari rencana pelaksanaan.

Y = 14,4-17,2 = -2,8%

Deviasi relatif, dihitung dengan mempertimbangkan pertumbuhan penjualan, menunjukkan nilai sebenarnya dari penghematan dalam daftar gaji:

FZP rel = (-2,8)* 7039 = -197.1 (ribu rubel)

Berdasarkan penelitian, kita dapat menyimpulkan bahwa penghematan relatif dalam dana upah perusahaan perdagangan, dengan mempertimbangkan perubahan volume penjualan, berjumlah 197,1 ribu rubel.

Hasil yang sama dapat diperoleh dengan menggunakan metode perhitungan yang berbeda, karena perbedaan antara penggajian yang sebenarnya dan yang dihitung ulang (disesuaikan). Jumlahnya yang dihitung ulang ditentukan dengan mengalikan tingkat biaya tenaga kerja yang direncanakan dengan volume penjualan aktual, mis.

Rel = FZP 1- FZPcorr.

FZPcorr. = y0 * p1 = 17,2*7039 = 1210,7 ribu rubel.

FZPrel = 1015-1210.7 = -195.7 ribu rubel.

Karena organisasi menggunakan bentuk remunerasi berdasarkan waktu dan upah per satuan, perhitungannya harus diperdalam, karena hanya bagian variabel dari tagihan upah, yang berubah secara proporsional dengan volume penjualan barang, yang dapat dihitung ulang. Dalam hal ini, relatif dihitung sebagai berikut:

FZPrel = FZP1- FZPcorr. = FZP1- 0 * (100+? P% * Kn) ,(3.4)

di mana? % - persentase pemenuhan yang berlebihan (underfulfillment) dari rencana volume penjualan;

n - faktor koreksi atau berat jenis bagian variabel dalam dana upah umum.

Arti ekonomis dari faktor koreksi adalah sebagai berikut. Ini menunjukkan berapa persen harus meningkatkan (menurunkan) penggajian yang direncanakan untuk setiap persentase pemenuhan (underfulfillment) dari rencana implementasi.

Menurut rencana, volume penjualan 5817 ribu rubel disediakan, bagian variabel dalam total, volume penggajian 41,8%, dan persentase pemenuhan rencana implementasi yang berlebihan adalah 20,9%

Dalam hal ini, penghematan relatif dalam penggajian akan berjumlah 198,2 ribu rubel:

FZPotn = 1015-1000 * (100+20,9*0,418) = -198,2 ribu rubel

Berdasarkan perhitungan yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa bagian variabel upah berubah secara proporsional dengan volume penjualan, sebagai akibatnya penghematan relatif dalam dana upah adalah 198,2 ribu rubel.

Tahap selanjutnya dalam analisis dinamika biaya tenaga kerja adalah penilaian biaya tenaga kerja berdasarkan jenis kegiatan dan kategori. Porsi beban perdagangan merupakan nilai terbesar dari total nilai upah, dan pada tahun 2003 sedikit meningkat (sebesar 0,6%) menjadi sebesar 56,0% (Tabel 3.2.).

Data dalam tabel menunjukkan bahwa biaya tenaga kerja pada tahun 2003 meningkat 377 ribu rubel. Porsi pengeluaran untuk remunerasi tenaga kerja katering umum pada tahun 2003 adalah 13,3%. Sepanjang tahun, ada penurunan bagian biaya tenaga kerja di katering umum sebesar 4,3%. Pada saat yang sama, biaya tenaga kerja dalam produksi meningkat 139,7 ribu rubel, dan bagian mereka dalam jumlah total pengeluaran meningkat 3,7%.

Selama menganalisis biaya upah, dinamika dan kepatuhannya terhadap anggaran (rencana) dinilai tidak hanya untuk organisasi secara keseluruhan, tetapi juga untuk masing-masing departemen. Pada saat yang sama, penting untuk menentukan kelebihan biaya (penghematan) untuk masing-masing dan untuk mengidentifikasi alasan pengeluaran berlebih:

Jenis kegiatan			Deviasi
	dalam jumlah, ribu rubel	berat spesifik,%	dalam jumlah, ribu rubel	Berat jenis,%	dalam jumlah, ribu rubel	berat spesifik,%

Berdagang
Katering
Produksi

Tabel 3.2. Dinamika biaya tenaga kerja menurut jenis kegiatan pada tahun 2002-2003

- jumlah karyawan yang tidak rasional;

- pengeluaran yang tidak perlu untuk pemeliharaan aparatur manajemen;

- peningkatan pangsa lebih banyak barang padat karya dalam total penjualan;

- ketidakseimbangan antara pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan dinamika upah rata-rata;

- penjualan barang yang tidak merata dan tidak teratur, dll.

Tabel 3.1 data. mengkonfirmasi kesimpulan bahwa tingkat pertumbuhan produktivitas dalam harga yang sebanding jauh lebih tinggi daripada pertumbuhan upah, masing-masing, 138,8% dan 101,8%.

Untuk menentukan besarnya tabungan (E) atau pengeluaran berlebih (P) dana upah karena perubahan rasio antara tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan pembayarannya, diusulkan untuk menggunakan algoritma berikut.

E (P) = FZP1 * JH-Jv, (3.5)

Dimana Js adalah indeks upah rata-rata, yaitu rasio upah rata-rata untuk periode pelaporan(З1) dengan upah rata-rata pada periode dasar (З0);

Jв - indeks produktivitas tenaga kerja, yaitu rasio output rata-rata untuk periode pelaporan (B1) dengan output rata-rata pada periode sebelumnya (B0).

Menggunakan data pada Tabel 3.1. kami akan membuat perhitungan (dalam harga yang sebanding dan saat ini):

ESC. = 1015 * 1,651 - 0,9389 = 437,78 ribu rubel.

E. d.ts. = 1015 * 1,651 - 1,1087 = 333,39 ribu rubel.

Berdasarkan perhitungan yang dilakukan, kita dapat menyimpulkan bahwa pada kulit Erzin, sebagian besar dana upah terkait lemah dengan hasil kerja nyata dan "tidak diperoleh". Akibatnya, ada peningkatan yang tidak masuk akal dan pengeluaran dana upah yang berlebihan dengan harga yang sebanding sebesar 437,78 ribu rubel, dan dalam harga saat ini sebesar 333,39 ribu rubel.

Dana upah, menurut instruksi saat ini dari otoritas statistik, tidak hanya mencakup dana upah yang dikaitkan dengan biaya perusahaan saat ini, tetapi juga pembayaran dari dana. perlindungan sosial dan laba bersih yang tersisa pada pelepasan perusahaan. Informasi penggunaan dana yang dialokasikan untuk konsumsi disajikan pada Tabel 3.3.

Bagian terbesar dalam komposisi dana yang digunakan untuk konsumsi ditempati oleh dana upah, yang termasuk dalam harga pokok barang. Bahkan, bagian dari dana upah adalah 96,2%. Tidak ada pembayaran dari laba bersih tahun 2007, karena kerugian diterima berdasarkan hasil usaha. Pembayaran dari dana jaminan sosial berjumlah 40,2 ribu rubel atau 3,8% dari total jumlah dana yang dialokasikan untuk konsumsi.

Tipe pembayaran	Jumlah, ribu rubel
		deviasi
1. Dana upah 1.1. Dengan harga satuan 1.2. Tarif tarif dan gaji 1.3. Suplemen 1.4. Pembayaran liburan tahunan dan tambahan 1.5. Remunerasi untuk pekerja paruh waktu	1000
2. Pembayaran dari laba bersih 2.1. Remunerasi atas hasil kerja di akhir tahun 2.2. Bantuan materi 2.3. Pembayaran sekaligus kepada pensiunan 2.4. Pembayaran liburan melebihi ketentuan yang ditetapkan 2.5. Beasiswa siswa dan biaya kuliah	6,0
3. Pembayaran yang bersifat sosial Manfaat cacat sementara
Total dana yang dialokasikan untuk konsumsi
Bagikan dalam jumlah total,%: Dana upah Pembayaran dari laba bersih
Pembayaran dari dana perlindungan sosial

Tabel 3.3. Penggunaan dana yang dialokasikan untuk konsumsi pada tahun 2007

Untuk menentukan faktor-faktor pada hasil kegiatan perusahaan, banyak teknik dan metode digunakan yang membentuk isi analisis faktor, yang akan dipertimbangkan dalam paragraf berikutnya dari karya ini oleh S.N. Shadilova. Perhitungan upah di perusahaan dari semua bentuk kepemilikan - M .: Penerbitan rumah "DIS", 2002.-176 hal.

.

3.2 Analisis faktor biaya tenaga kerja

Dengan transisi ke hubungan pasar, pengeluaran organisasi, termasuk biaya tenaga kerja, meningkat secara sistematis, yang disebabkan oleh pengaruh berbagai faktor. Faktor-faktor dengan beberapa konvensi dapat dibagi lagi menjadi objektif dan subjektif, yaitu. mandiri dan tergantung pada kegiatan organisasi.

Biaya upah dibentuk di bawah pengaruh tujuan (perubahan harga barang, tarif, tarif layanan) dan faktor subyektif: perubahan upah rata-rata; keseragaman dan ritme penjualan produk; bentuk, sistem dan mekanisme remunerasi yang diterapkan; motivasi kerja; perubahan kondisi keuangan organisasi.

Di antara faktor-faktor yang bertindak secara objektif, perubahan harga barang memiliki dampak yang signifikan. Kenaikan harga untuk pertumbuhan omset, dan karenanya penurunan tingkat biaya tenaga kerja.

Tabel 3.4. Perhitungan pengaruh faktor objektif terhadap biaya tenaga kerja selama 9 bulan. 2002-2003

Besar kecilnya dampak perubahan harga terhadap biaya tenaga kerja adalah:

Berdasarkan level: 14,42-17,02 = -2,6%;

Total: -2,6 * 7039/100 = - 183 ribu rubel.

Artinya, kenaikan harga sebesar 1,18 kali selama periode yang dianalisis menyebabkan penurunan tingkat biaya tenaga kerja sebesar 2,6% terhadap omset, atau sebesar 183 ribu rubel.

Dari subjektif, faktor internal yang mempengaruhi biaya tenaga kerja, pertama-tama, volume omset dibedakan. Perubahannya memiliki efek yang berbeda pada bagian yang berbeda dari biaya upah. Pada saat yang sama, bagian variabel bersyarat dari dana upah dan bagian konstan bersyarat dibedakan.

Untuk mengetahui pengaruh dinamika volume omset terhadap tingkat biaya tenaga kerja, kami akan melakukan beberapa perhitungan ulang dan menyusunnya pada Tabel 3.5.

Tingkat dasar bagian konstan dari penggajian (Uo, pos) dihitung ulang ke volume omset periode pelaporan (P1):

Wah, posting. = FZPo, pos.

Wah, posting. = 638 * 100 = 9,064%

Perbedaan antara tingkat biaya tenaga kerja yang dihitung ulang dan dasar akan menunjukkan ukuran pengaruh dinamika volume omset pada tingkat biaya ini:

Y = 9,064- 9,714 = -0,65%;

Jumlah dasar bagian variabel dari penggajian (FZPo, per) dihitung ulang ke volume omset aktual (P1):

FZPo, per. = Wo, jalur * P1 (3.7.)

FZPo, per. = 5,4*7039 = 380,1 ribu rubel.

Perbedaan antara jumlah yang dihitung ulang dan jumlah dasar dari bagian penggajian akan menunjukkan pengaruh dinamika volume penjualan pada biaya upah: FZP = 380,1 - 354,6 = + 25,5 ribu rubel.

3.3. Cara penggunaan dana yang lebih rasional untuk upah

Peningkatan efisiensi pengeluaran uang untuk remunerasi tenaga kerja difasilitasi oleh: transisi ke sewa, termasuk yang finansial, penghapusan multilink dalam manajemen perdagangan, pengurangan jumlah pekerja penjualan ke ukuran optimal, peningkatan penggunaan jam kerja, pengembangan jadwal rasional untuk pergi bekerja, perluasan area layanan pelanggan , kombinasi profesi, posisi dan fungsi, mempekerjakan siswa paruh waktu, siswa sekolah teknik.

Semua faktor ini membantu untuk lebih mengidentifikasi dan merealisasikan cadangan untuk meningkatkan efisiensi penggunaan dana untuk remunerasi tenaga kerja.

Untuk menilai efektivitas penggunaan dana untuk upah, indikator seperti volume omset (omzet), pendapatan kotor, jumlah laba dari penjualan, laba sebelum pajak, upah neraca, bersih per rubel, digunakan. Dalam prosesnya, mereka mempelajari dinamika indikator-indikator ini dan implementasi rencana sesuai dengan levelnya, dan juga melaksanakan analisis perbandingan oleh perusahaan dengan profil dan pesaing yang sama (tabel 3.6.).

Tabel-tabel ini mengkonfirmasi kesimpulan yang ditarik sebelumnya tentang ketidakefektifan penggunaan dana untuk remunerasi tenaga kerja di perusahaan yang diteliti. Selain itu, proses pengurangan pengembalian penggunaan dana untuk remunerasi tenaga kerja sedang berlangsung secara intensif dan dalam waktu dekat dapat menyebabkan penurunan yang signifikan dalam efisiensi kegiatan keuangan dan ekonomi.

Tabel 3.6. Indikator efektivitas penggunaan payroll selama 9 bulan. 2002-2003

E fzp = Pfzp x Pfzp, (3.13)

Dimana adalah volume penjualan (omzet) per rubel upah;

Pfzp - laba bersih per rubel gaji.

Penilaian dinamika dan komparatif (untuk perusahaan terkait) dari indikator ini memungkinkan untuk mengukur secara komprehensif efektivitas penggunaan dana untuk remunerasi pekerja di organisasi tertentu.

Dengan menggunakan teknik angka yang disesuaikan, dimungkinkan untuk menilai pengaruh faktor pada indikator efektivitas penggunaan penggajian, misalnya, pada volume omset per rubel upah:

(penyesuaian) = 1 =7039 = 11,03 rubel

Meningkatkan indikator efisiensi Rfzp karena pertumbuhan omset:

(Р) = (dikoreksi) - 0 = 11,03-10,29 = +0,74 rubel.

penurunan indikator efisiensi Rfzp karena pertumbuhan dana upah:

(фзп) = 1 - (dikoreksi) = 6,94-11,03 = -4,09 rubel.

Pengaruh kumulatif faktor-faktor tersebut adalah: +0,74 -4,09 = -3,35 (gosok).

Dengan demikian, tingkat manajemen pengupahan tidak mencukupi; pengeluaran dana yang signifikan untuk remunerasi tenaga kerja dan disproporsi antara pertumbuhan upah rata-rata dan produktivitas tenaga kerja diperbolehkan; penurunan efisiensi penggunaan dana upah dan nilai stimulasinya Pembukuan instruksi mandiri S.I.Bakin, L.V. Zlobina, I.A. Isaeva I.A.

Perusahaan harus menarik kesimpulan yang tepat dan mengambil tindakan tegas di bidang manajemen tenaga kerja (mengoptimalkan jumlah karyawan, memperkuat pengendalian internal untuk pengeluaran dana, untuk memastikan bahwa pertumbuhan produktivitas tenaga kerja melebihi dibandingkan dengan pembayarannya, untuk meningkatkan penjatahan dan insentif tenaga kerja).

Efektivitas manajemen upah dimanifestasikan dalam pencapaian standar (perkiraan) biaya tenaga kerja dengan peningkatan simultan dalam pendapatan pribadi personel dan diferensiasi pembayaran mereka sesuai dengan kontribusi tenaga kerja individu karyawan terhadap hasil keseluruhan.

Kesimpulan

Keadaan pembayaran upah dalam kondisi modern telah diselidiki, termasuk analisis spesies yang ada, bentuk dan sistem remunerasi, serta kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan tentang pembayaran remunerasi.

Praktik akuntansi saat ini untuk perhitungan penggajian di Erzin, termasuk prosedur akuntansi untuk penggajian dan pengurangannya, telah diselidiki.

Analisis perhitungan upah dilakukan, termasuk studi tentang dinamika dan analisis faktor dana untuk upah, penilaian efektivitas penggunaan sumber daya tenaga kerja; arah utama untuk penggunaan dana yang lebih rasional untuk remunerasi tenaga kerja dan pengelolaan biaya tenaga kerja telah dikembangkan.

Dalam perjalanan penelitian, ditemukan bahwa metodologi akuntansi dilanggar, jadi ketika menggunakan pembayaran dalam bentuk barang, pemotongan upah tidak dilakukan dengan benar dan pembayaran dalam bentuk barang tidak tercermin pada akun 90 "Penjualan", dan karenanya pajak pertambahan nilai tidak ditransfer ke anggaran. Pada transaksi bisnis dokumen utama formulir tidak seragam digunakan.

Berdasarkan analisis indikator tenaga kerja, dapat disimpulkan bahwa biaya tenaga kerja untuk tahun ini meningkat 377 ribu rubel. atau sebesar 59,1%, dan bagian mereka dalam jumlah total pengeluaran meningkat selama periode yang dianalisis sebesar 5,2%. Perhatian tertuju pada peningkatan komponen biaya tenaga kerja manusia, yang dapat berbahaya bagi kondisi keuangan organisasi. Peningkatan tingkat pengeluaran untuk remunerasi tenaga kerja dari 9,7% menjadi 14,4% dari volume penjualan dinilai negatif, dengan dinamika positif keseluruhan dari tingkat pengeluaran organisasi. Biaya tenaga kerja tumbuh lebih cepat. Oleh karena itu, cadangan terpenting untuk mengurangi biaya dan memastikan titik impas adalah penggunaan dana yang rasional untuk upah.

Biaya tenaga kerja pada tahun 2003 meningkat 377 ribu rubel. Bagian biaya adalah 13,3%. Sepanjang tahun, ada penurunan bagian biaya tenaga kerja di katering umum sebesar 3,4%. Pada saat yang sama, biaya tenaga kerja dalam produksi meningkat sebesar 139,7 ribu rubel, dan bagian mereka dalam jumlah total biaya - sebesar 3,7%.

Di departemen kulit Erzin, sebagian besar dana upah terkait lemah dengan hasil kerja nyata dan "tidak diperoleh". Akibatnya, ada pertumbuhan yang tidak masuk akal dan pengeluaran dana upah yang berlebihan dengan harga yang sebanding sebesar 437,78 ribu rubel, dan dalam harga saat ini sebesar 333,39 ribu rubel.

Dengan demikian, tingkat manajemen tidak mencukupi upah; pengeluaran dana yang signifikan untuk remunerasi tenaga kerja dan disproporsi antara pertumbuhan upah rata-rata dan produktivitas tenaga kerja diperbolehkan; efisiensi penggunaan dana upah dan nilai stimulasinya berkurang. Perusahaan harus menarik kesimpulan yang tepat dan mengambil tindakan tegas di bidang manajemen tenaga kerja.

Manajemen upah yang kompeten akan memungkinkan penggunaan dana yang lebih rasional untuk upah, mengoptimalkan biaya perusahaan dan, secara umum, meningkatkan efisiensi kegiatan.

Daftar bibliografi

Kode Pajak Federasi Rusia Bagian 1. Disetujui. 31 Juli 1998 No. 146-FZ. Perubahan dan penambahan dari 30/03/1999, 07/09/1999, 01/02/2000, 08/05/2000, 24/03/2001, 24/07/2002, Bagian P Disetujui. 08/05/2000 No. 117-FZ Dengan amandemen dan tambahan tertanggal 29/12/2000, 30/05/2001, 08/06/2001, 08/08/2001

Hukum Federal 19 Juni 2002 No. 82-FZ "On ukuran minimal upah "

Bibliografi

1. Kostyleva Yu.Yu., Kostylev A.A., Pendaftaran dokumen akuntansi

Kebijakan organisasi // Pernyataan audit - 2004-№1-p. 72-81;

2. Komisarova A.P. Tentang akuntansi pengeluaran organisasi untuk ekonomi

elemen // Accounting-2003-№2 - hal.60-61 (Penilaian profesional);

3. Register akuntansi sistem Rusia akuntansi Podolskiy P.M. // akuntansi - 2004 - No. 10 -s. 5-9;

4. Buku belajar mandiri tentang akuntansi S. I. Bakin, L. V. Zlobina, I. A. Isaeva.

Dokumen serupa

Konsep, esensi dan fungsi sistem remunerasi tenaga kerja dalam ekonomi pasar. Mempelajari metodologi analisis kompleks indikator ekonomi perusahaan. Analisis tenaga kerja dan upah OJSC "Agronom", dan perbaikan sistem remunerasi perusahaan.

tesis, ditambahkan 31/05/2014

Esensinya, bentuk-bentuk balas jasa. Esensi upah dan perannya dalam kondisi ekonomi modern. Penggunaan upah borongan. Ketentuan penerapan upah waktu Indikator upah dan analisisnya. Jenis dana penggajian.

makalah, ditambahkan 27/02/2009

Konsep dan indikator utama sumber daya tenaga kerja. Hakikat remunerasi, bentuk dan sistemnya. Nilai upah dalam kondisi ekonomi modern. Analisis statistik dan ekonomi tenaga kerja dan dinamika upah di perusahaan yang diteliti.

makalah ditambahkan 18/03/2013

Esensi ekonomi dan fungsi upah. Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja dan dana upah JSC "Neftekamskshina", biaya tenaga kerja. Memperbaiki sistem remunerasi di perusahaan dalam konteks krisis ekonomi.

tesis, ditambahkan 14/11/2010

Landasan teori upah dalam kondisi modern. Hakikat dan fungsi upah, bentuk, sistem dan cara penilaiannya. Analisis pembentukan dan penggunaan dana upah di perusahaan, efisiensi ekonomi penggunaannya.

makalah ditambahkan 18/02/2013

Prinsip-prinsip mengatur upah dalam ekonomi pasar. Bentuk dan sistem remunerasi, akuntansi. Fitur penjatahan tenaga kerja. Analisis upah pekerja dan keadaan kerja pada regulasi tenaga kerja di bengkel mekanik OJSC "Ural Steel".

tesis, ditambahkan 13/10/2011

Aspek teoritis remunerasi: esensi, tugas, fungsi, bentuk dan sistem. Konsep upah adalah ekspresi moneter dari nilai tenaga kerja. Analisis ekonomi tentang efektivitas dana upah organisasi perdagangan LLC "Pasokan logam".

makalah, ditambahkan 07/01/2011

Esensi dan karakteristik ekonomi organisasi remunerasi untuk perusahaan manufaktur dalam kondisi modern. Penilaian komposisi dan struktur penggajian. Langkah-langkah untuk penggunaan dana secara rasional untuk upah karyawan.

makalah ditambahkan pada 20/07/2014

Bentuk dan sistem remunerasi, komposisi dana remunerasi. Metode perencanaan dana untuk upah. Organisasi remunerasi personel pada contoh AzovStroyKomplekt LLC. Analisis rasio tingkat pertumbuhan upah dan produktivitas tenaga kerja.

tesis, ditambahkan 02/04/2014

Bentuk dan sistem remunerasi. Organisasi dan perencanaan penggajian dalam kondisi modern. Analisis perencanaan dana upah pada contoh pabrik gula-gula Moskow "Confoel". Masalah di bidang perencanaan penggajian.

Remunerasi tenaga kerja karyawan perusahaan

Kuliah 5

Pertanyaan.

1. Esensi sosial dan ekonomi dari upah

2.Struktur remunerasi karyawan perusahaan

H. Bentuk dan Sistem Pengupahan

Sebagai kategori sosial ekonomi, upah memerlukan pertimbangan dari sudut pandang peran dan signifikansinya bagi karyawan dan majikan. Bagi seorang karyawan, upah adalah item utama dan utama dari pendapatan pribadinya, sarana untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan dirinya dan anggota keluarganya. Oleh karena itu, peran pendorong upah adalah untuk meningkatkan hasil kerja untuk meningkatkan jumlah remunerasi yang diterima. Bagi pengusaha, upah pekerja merupakan salah satu item utama biaya produksi.

Upah memiliki tiga fungsi utama:

Reproduksi;

motivasi;

Peraturan.

Fungsi reproduksi memberi pekerja volume konsumsi barang dan jasa material pada tingkat yang cukup untuk reproduksi kerja normal dan peningkatan potensi intelektual sesuai dengan perubahan teknis dan faktor sosial produksi.

Fungsi motivasi terdiri dari kemampuan untuk mendorong karyawan untuk aktivitas kerja, untuk meningkatkan efisiensi kerja. Pelaksanaan fungsi ini dilakukan oleh manajemen perusahaan melalui sistem remunerasi tertentu.

Fungsi regulasi berperan menyeimbangkan kepentingan pekerja dan pengusaha. Dia bertindak sebagai pengatur permintaan akan produk dan layanan perusahaan, serta tenaga kerja di pasar tenaga kerja. Dasar pelaksanaan fungsi pengaturan terletak pada pembedaan upah menurut golongan pekerja, berdasarkan prioritas kegiatan atau kriteria lainnya. Dengan demikian, kebijakan tertentu sedang dikembangkan untuk menetapkan tingkat remunerasi untuk berbagai kategori pekerja.

Jumlah upah ditentukan tidak hanya oleh jumlah uang yang akan dimiliki karyawan, tetapi juga oleh apa yang dapat dia beli dengan uang ini. Artinya, daya beli uang ditentukan oleh perbandingan upah nominal dan upah riil.

Upah nominal adalah seluruh upah yang masih harus dibayar seorang karyawan, terlepas dari pajak dan pembayaran wajib.

Upah sekali pakai adalah jumlah yang dihitung dari remunerasi karyawan setelah dikurangi pajak penghasilan dan pembayaran wajib.

Upah riil - jumlah barang dan jasa material yang dapat dibeli dengan upah nominal, mis. daya beli upah nominal.

Ada juga bentuk upah moneter dan non-moneter. (pembatasan remunerasi dalam bentuk barang hingga 20% dari jumlah yang sebenarnya terutang untuk penerimaan upah.)

Topik 8 Organisasi remunerasi di perusahaan

8.1 Esensi sosial-ekonomi dari remunerasi dan dasar-dasar organisasinya

8.2 Bentuk dan sistem pengupahan

8.3 Pengalaman asing insentif material untuk pekerjaan personel perusahaan

8.4 Fitur organisasi remunerasi pekerja bidang anggaran dan pegawai negeri

Upah - itu adalah upah untuk tenaga kerja yang dikeluarkan untuk konsumsi pribadi para pekerja, sesuai dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan.

Bagi seorang karyawan, upah adalah item utama pendapatan pribadi, sarana untuk meningkatkan tingkat kesejahteraannya. Bagi pemberi kerja, upah merupakan salah satu bagian dari biaya produksi.

Esensi sosial-ekonomi dari upah terdiri dari adanya kepentingan yang berlawanan dari karyawan dan majikan dalam hubungan mereka mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kepentingan karyawan adalah meningkatkan upah dengan meningkatkan kontribusi tenaganya terhadap hasil kerja, dan kepentingan manajer adalah meminimalkan biaya tenaga kerja.

Gaji melayani tiga fungsi:

1) reproduksi;

2) motivasi;

3) regulasi.

Fungsi reproduksi upah memberi karyawan volume konsumsi barang-barang material pada tingkat yang cukup untuk reproduksi kerja normal dan peningkatan potensi intelektual sesuai dengan faktor-faktor produksi teknis dan sosial yang berubah.

Fungsi motivasi terletak pada kemampuan mendorong karyawan untuk bekerja, meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Pelaksanaan fungsi ini dilakukan melalui berbagai metode remunerasi. Fungsi regulasi bertindak sebagai pengatur permintaan tenaga kerja di pasar tenaga kerja.

Fungsi pengaturan dilaksanakan melalui diferensiasi remunerasi bagi pekerja dari berbagai kategori (pekerja, pekerja kantoran).

Mekanisme pengorganisasian upah di perusahaan mencerminkan proses pengubahan harga tenaga kerja menjadi upah. Melalui pengorganisasian upah, kompromi tercapai antara kepentingan karyawan dan majikan.

Besarnya upah ditentukan bukan hanya oleh kuantitasnya Uang, tetapi juga apa yang bisa dia beli dengan uang ini. Oleh karena itu, dibuatlah pembedaan antara upah nominal, disposabel, dan upah riil.

upah nominal- ini adalah seluruh jumlah upah yang masih harus dibayar, terlepas dari pajak dan pembayaran wajib (pajak penghasilan, pengurangan dana).

Upah sekali pakai Adalah jumlah upah yang masih harus dibayar dikurangi pajak penghasilan dan pembayaran wajib untuk kebutuhan sosial.

Gaji nyata Adalah jumlah barang dan jasa material yang dapat dibeli dengan upah yang tersedia.

Upah dapat dibayarkan dalam bentuk tunai dan non-tunai, misalnya, dalam produk manufaktur, tetapi sebagian besar digunakan uang tunai.

Struktur remunerasi karyawan perusahaan menunjukkan komposisi dan proporsi elemen remunerasi:

1) gaji pokok-50%;

2) gaji tambahan-10%;

3) remunerasi untuk hasil akhir-5%;

4) bonus untuk hasil kerja tahun ini - 30%;

5) pembayaran sosial-5%.

Jenis-jenis upah:

1) utama;

2) tambahan.

Gaji pokok- ini adalah upah dengan tarif dan gaji, bonus dan koefisien sabuk.

Gaji tambahan- ini adalah pembayaran untuk waktu tidak bekerja. Ini termasuk biaya tambahan dan biaya tambahan untuk kondisi berbahaya tenaga kerja, pembayaran tambahan untuk bekerja di malam hari (mulai pukul 22), untuk tingkat pekerjaan selama shift, pembayaran liburan. Bonus karyawan diperkenalkan untuk merangsang efisiensi pekerjaan mereka: bonus pribadi untuk manajer dan spesialis - untuk kualifikasi (misalnya, untuk gelar akademik, peringkat), untuk menggabungkan profesi, untuk melakukan tanggung jawab tambahan... Remunerasi untuk hasil akhir dibayarkan untuk pencapaian target yang direncanakan dan pemenuhannya yang berlebihan. Misalnya, untuk pertumbuhan produksi tenaga kerja, penghematan sumber daya. Bonus untuk hasil kerja dibayarkan berdasarkan hasil bulan, kuartal, tahun dengan mengorbankan keuntungan perusahaan. Ini merangsang pencapaian hasil akhir yang tinggi. Tunjangan sosial termasuk pembayaran penuh atau sebagian dari biaya transportasi, obat-obatan, asuransi jiwa sukarela untuk karyawan, bantuan materi. Mereka dilakukan dari keuntungan perusahaan.

Organisasi upah meliputi::

1) penetapan standar tenaga kerja: standar waktu; standar pelayanan; norma jumlah pegawai; standar pengendalian;

2) pengembangan sistem tarif;

3) penetapan bentuk dan sistem remunerasi.

Sistem upah tarif adalah seperangkat norma dan standar yang memberikan kemungkinan pembedaan dan pengaturan upah berbagai kategori pekerja, tergantung pada kualitas pekerjaan mereka.

Sistem tarif meliputi:

1) skala upah adalah skala kategori, yang masing-masing diberi koefisien remunerasi sendiri;

2) tingkat tarif - jumlah remunerasi untuk berbagai kelompok pekerja per unit waktu;

3) buku referensi tarif dan kualifikasi adalah koleksi dokumen normatif mengandung karakteristik kualifikasi pekerja. Ini berfungsi untuk menentukan kategori pekerjaan menurut profesi, tergantung pada kompleksitas, kondisi kerja. Saat ini, sistem bebas tarif tersebar luas, di mana tarif yang dijamin ditinggalkan, dan gaji tergantung pada produk yang dijual.

Akuntansi tenaga kerja dan upah secara tepat menempati salah satu tempat sentral di seluruh sistem akuntansi dalam organisasi, yang harus memastikan kontrol operasional atas kuantitas dan kualitas tenaga kerja, atas penggunaan dana yang termasuk dalam penggajian dan pembayaran sosial.

Menurut M.P. Lozneva, istilah "upah" berarti balas jasa untuk pekerjaan yang dibayarkan kepada karyawan yang hubungan kerja dengan organisasi (terlepas dari bentuk organisasi dan hukumnya), untuk pekerjaan mereka.

Ada juga definisi seperti itu: "Upah dipahami sebagai harga sumber daya tenaga kerja yang terlibat dalam proses produksi."

A. Nikitin menulis bahwa upah adalah harga yang dibayarkan untuk penggunaan tenaga kerja.

VI Petrov dalam artikel "akuntansi di perusahaan pembuat mesin - harapan dan kenyataan" memberikan definisi berikut: "Upah - kategori tidak hanya ekonomi, tetapi juga sosial, yang dirancang untuk memberi seseorang status sosial tertentu."

Konsep upah berikut juga diberikan:

Upah merupakan salah satu faktor utama dalam kehidupan sosial ekonomi setiap negara, tim, dan individu.

Dalam pengertian yang paling umum, upah adalah jumlah uang yang dibayarkan kepada seorang karyawan untuk menggunakan tenaganya.

V. Mishenko, G. Davydova menulis: "Konsep upah telah diisi dengan konten baru dan mencakup semua jenis pendapatan yang diperoleh dalam bentuk tunai dan barang (terlepas dari sumber pendanaan), termasuk jumlah uang yang diperoleh karyawan di sesuai dengan hukum untuk waktu tidak bekerja." ... Mereka juga menulis bahwa transisi ke hubungan pasar telah menyebabkan sumber pendapatan baru dalam kehidupan dalam bentuk jumlah yang harus dibayar untuk pembayaran saham dan kontribusi kolektif pekerja ke properti organisasi (dividen, bunga)

Upah dapat berupa uang, atau nominal, dan nyata. Upah nominal adalah jumlah uang tunai yang diterima karyawan untuk pekerjaan mereka. Upah riil adalah jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli dengan upah nominal.

Pada kesempatan ini E. Antosenkov dan O. Petrov menulis: “Selama tahun-tahun reformasi ekonomi, telah terjadi penurunan upah riil yang belum pernah terjadi sebelumnya. Diasumsikan bahwa pada awalnya upah dan standar hidup penduduk akan turun untuk waktu yang singkat, tetapi di masa depan mereka akan mulai tumbuh seiring dengan peningkatan efisiensi ekonomi secara keseluruhan. Tetapi hal tersebut tidak terjadi".

Dalam ekonomi pasar, upah melakukan sejumlah fungsi. Yang paling penting adalah reproduksi dan stimulasi. Bersamaan dengan itu, fungsi regulasi dapat dibedakan, yang terdiri dari kemampuannya untuk bertindak sebagai regulator tidak hanya untuk tenaga kerja di pasar tenaga kerja, tetapi juga untuk produk dan layanan konsumsi akhir.

R.L.Alborov dalam artikel "Reformasi upah ..." mencatat bahwa pendapatan swadaya adalah yang paling penting kinerja keuangan, dari mana penggajian dibentuk. Sangat penting bahwa di zaman kita ada insentif materi.

A.N. Lubkov dalam artikel "Meningkatkan sistem tarif dalam industri" mengatakan bahwa untuk meningkatkan minat produsen dan penduduk pedesaan, serta organisasi konstruksi dalam pengembangan lingkungan sosial perlu untuk membebaskan dari perpajakan semua keuntungan yang ditujukan untuk reorganisasi sosial dan pengembangan industri konstruksi pedesaan, dan untuk membuka pinjaman jangka panjang preferensial untuk tujuan ini.

N.A. Volgin dalam bukunya "Modern models of upah" mencatat bahwa di pertanian upah yang sangat rendah. Jika pada tahun 1990 upah bulanan rata-rata dalam perekonomian nasional secara keseluruhan adalah 2%, dan di industri itu 7% lebih tinggi daripada di pertanian, maka pada tahun 1998 kesenjangan ini meningkat menjadi 2,2 dan 2,5 kali. Pembayaran untuk tenaga kerja pertanian tidak memberikan bahkan hanya kelangsungan hidup biologis seseorang.

Klarifikasi “Tentang norma waktu kerja dan tata cara penetapan upah per jam dari tarif bulanan yang ditetapkan pada tahun 1998” mengatakan bahwa norma waktu kerja untuk periode tertentu waktu dihitung menurut perkiraan jadwal kerja lima hari seminggu dengan dua hari masuk pada hari Sabtu dan Minggu.

Buku "Perlindungan Tenaga Kerja" mengatakan bahwa untuk pekerja waktu, mandor, spesialis dan kepala departemen, jumlah hari kerja ditentukan oleh jumlah hari penuh pergi bekerja menurut rapor per bulan, dikalikan dengan koefisien tarif dari kategori yang ditetapkan di UTS.

Artikel "Upah dalam kondisi modern" membahas beberapa pertanyaan, misalnya, dapatkah kolektif buruh, sehubungan dengan perluasan haknya, secara mandiri menentukan prosedur untuk menghitung pendapatan rata-rata untuk membayar liburan dan membayar tunjangan? Jawaban atas pertanyaan ini adalah - tidak bisa.

Ini juga mempertimbangkan pertanyaan: "Bagaimana prosedur transfer dana ke Dana Pensiun untuk perusahaan pertanian yang menggunakan pembayaran sesuai hari kerja?" Ternyata perusahaan pertanian yang menggunakan pembayaran menurut hari kerja harus mentransfer dana ke dana non-anggaran negara sebelum penyelesaian akhir untuk tahun itu, secara bulanan, pada waktu yang ditentukan dan pada tingkat yang ditetapkan berdasarkan uang muka yang diperoleh untuk hari kerja.

Baru-baru ini, tarif progresif per potong telah banyak digunakan dalam praktik. Pada saat yang sama, pekerjaan yang dilakukan dalam norma dibayar dengan tarif langsung, dan melebihi tingkat pergeseran output - dengan tarif yang semakin meningkat.

Hal ini diperlukan untuk memastikan pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama, perlu, bersama dengan pengukuran kuantitatif tenaga kerja, untuk melakukan standarisasi kualitatif atau penetapan tarifnya, yang menyediakan penilaian jenis tenaga kerja tertentu tergantung pada kualitas dan kondisi di mana pekerjaan itu dilakukan.

Bentuk, sistem dan jumlah remunerasi untuk karyawan perusahaan, serta jenis pendapatan lainnya, ditetapkan oleh perusahaan secara mandiri. Bentuk utama remunerasi adalah piecework dan time-based.

Piecework - bentuk upah di mana pendapatan bergantung pada jumlah unit yang diproduksi, dengan mempertimbangkan kualitas, kompleksitas, dan kondisi kerja mereka. Dalam hal upah borongan, tarif ditentukan berdasarkan tingkat pekerjaan yang ditetapkan, tarif tarif dan tingkat produksi.

Jenis-jenis bentuk remunerasi piecework meliputi:

a) upah borongan langsung - di mana upah pekerja meningkat dalam proporsi langsung dengan jumlah produk yang mereka hasilkan dan pekerjaan yang dilakukan berdasarkan tarif upah per satuan tetap yang ditetapkan dengan mempertimbangkan kualifikasi yang disyaratkan;
b) bonus upah per satuan - memberikan bonus untuk pemenuhan standar produksi dan indikator kinerja tertentu secara berlebihan;
c) lump-sum - sistem di mana kompleks berbagai pekerjaan dinilai dengan indikasi tenggat waktu untuk pelaksanaannya;
d) per potong-progresif - menyediakan pembayaran untuk produk yang diproduksi dalam norma yang ditetapkan dengan harga langsung, dan produk yang melebihi norma dibayar dengan tarif yang meningkat sesuai dengan skala yang ditetapkan, tetapi tidak lebih tinggi dari dua kali upah per potong;
e) potongan tidak langsung - digunakan untuk meningkatkan produktivitas pekerja yang melayani peralatan dan tempat kerja. Tenaga kerja mereka dibayar dengan upah borongan tidak langsung berdasarkan jumlah produk yang dihasilkan oleh pekerja utama yang mereka layani.

Berbasis waktu adalah bentuk upah di mana upah tergantung pada jumlah waktu yang dihabiskan, dengan mempertimbangkan kualifikasi karyawan dan kondisi kerja.

Dengan upah per jam, tugas standar ditetapkan untuk karyawan. Untuk pelaksanaan fungsi dan volume pekerjaan tertentu dapat ditetapkan standar pelayanan atau norma jumlah pegawai.

Bedakan antara sistem upah berbasis waktu sederhana dan bonus waktu:

a) berbasis waktu sederhana - pembayaran dilakukan untuk sejumlah waktu tertentu, terlepas dari jumlah pekerjaan yang dilakukan;
b) bonus waktu - pembayaran tidak hanya untuk jam kerja sesuai tarif, tetapi juga bonus untuk kualitas pekerjaan.

Dalam lingkungan yang tidak stabil situasi keuangan di negara ini, pekerja di banyak perusahaan dipindahkan untuk bekerja paruh waktu. Beberapa dari mereka memiliki minggu kerja paruh waktu, untuk yang lain bekerja paruh waktu. Remunerasi untuk tenaga kerja jika tidak lengkap minggu kerja atau pekerjaan paruh waktu dilakukan, sebagai suatu peraturan, sebanding dengan jam kerja atau tergantung pada output.

GI Greenman dalam bukunya "Akuntansi" mencatat bahwa indeksasi tarif yang ada perlu ditinggalkan. Organisasi dan pengelolaan upah dalam organisasi saat ini direduksi menjadi pengembangan dan pemantauan sistem koefisien tertentu, yang dengannya dana upah organisasi harus didistribusikan di antara berbagai kategori personel. Koefisien harus memperhitungkan perbedaan, seperti pada tingkat kualifikasi kinerja pekerjaan, dan kepentingannya bagi organisasi tertentu, tingkat keparahannya, serta kondisi kerja di tempat kerja. Untuk setiap organisasi, perlu untuk membangun sistem tarifnya sendiri, yang sejauh mungkin sesuai dengan produksi yang melekat, struktur teknis dan organisasi.

A. Aganbegyan berpendapat bahwa upah minimum harus dihentikan sebagai dasar untuk menentukan nilai pembayaran lain, tunjangan, denda. Untuk mengembalikan peran upah minimum sebagai jaminan untuk mengamankan upah layak, Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia mengusulkan transisi ke standar baru upah minimum per jam tenaga kerja, yang memungkinkan untuk mencari hubungan langsung antara standar ini. dan penghitungan pembayaran sosial dan administrasi, seperti yang biasa dilakukan di sejumlah negara, misalnya di Amerika Serikat.

Penting untuk melakukan pembayaran dan tunjangan tambahan yang bersifat kompensasi dan merangsang, mereka terkait, sebagai suatu peraturan, dengan sifat khusus dari pekerjaan yang dilakukan (musiman, ketidakpastian dalam volume dan jumlah pekerjaan) atau dengan kondisi kerja yang menyimpang dari normal (bekerja pada malam hari dan lembur, pada hari libur, untuk bekerja, untuk bekerja dengan kondisi kerja yang sulit). Jumlah biaya tambahan kompensasi ditentukan oleh perusahaan secara independen. Pembayaran insentif (pembayaran dan tunjangan tambahan untuk kualifikasi tinggi, keterampilan profesional, bekerja dengan jumlah karyawan yang lebih kecil, bonus, remunerasi) ditentukan oleh organisasi secara independen dan dibuat dalam batas dana yang tersedia.

NP .. Kondrakov mencatat bahwa utang upah yang besar harus dianggap sebagai manifestasi tidak hanya krisis non-pembayaran, tetapi juga krisis semua tingkat pemerintahan. "Saya yakin bahwa tanpa perubahan mendasar dalam sistem keuangan dan kredit, seseorang tidak dapat mengandalkan mengatasi krisis non-pembayaran dan tunggakan upah kronis."

Meskipun upah tidak utama dalam kaitannya dengan pekerjaan, namun, hanya untuk upah yang sesuai seseorang dapat benar-benar bekerja, dan tidak hadir di tempat kerja.

Angkatan kerja, sebagaimana diartikan dalam ilmu ekonomi, adalah totalitas kemampuan fisik dan mental seseorang, kemampuannya untuk bekerja. Dalam kondisi hubungan pasar“Kemampuan untuk bekerja” menjadikan tenaga kerja sebagai komoditas. Tapi ini bukan komoditas biasa. Perbedaannya dengan barang lain adalah, pertama, ia menciptakan nilai lebih dari biayanya sendiri, kedua, tanpa keterlibatannya tidak mungkin melakukan produksi apa pun, ketiga, tingkat (efisiensi) penggunaan aset produksi utama dan yang beredar.

Jadi bagaimana Anda membuat tenaga kerja bekerja paling efisien? Jawaban atas pertanyaan ini adalah inti dari semua kebijakan personalia... Dan di tempat pertama dalam hal pentingnya di antara faktor-faktor yang mempengaruhi efisiensi penggunaan tenaga kerja, adalah sistem pengupahan. Itu adalah upah, dan seringkali hanya upah, itulah alasan yang membawa pekerja ke tempatnya tempat kerja... Oleh karena itu, pentingnya masalah ini hampir tidak dapat ditaksir terlalu tinggi.

Sistem manajemen ekonomi yang berkembang dari tahun ke tahun menyebabkan munculnya fenomena keterasingan pekerja dari alat-alat produksi. Hal ini dinyatakan dalam kenyataan bahwa pendapatan kolektif buruh dan pekerja individu praktis tidak bergantung dan tidak bergantung pada efisiensi penggunaan sumber daya. Karena itu, para pekerja tidak memperlakukan mereka seperti bisnis. Dalam kondisi ini, lebih dari sebelumnya, pertanyaannya akut, yang belum dijawab oleh ilmu dan praktik ekonomi: bagaimana menarik minat orang, mendorong mereka untuk bekerja secara efisien, menyelamatkan hidup dan tenaga kerja yang terwujud, tepat waktu dan efisien memenuhi tugas mereka.

Gaji - satu set remunerasi dalam bentuk tunai dan / atau barang yang diterima oleh karyawan untuk pekerjaan yang benar-benar dilakukan, serta untuk periode yang termasuk dalam waktu kerja... Karena sumber pembayaran upah adalah pendapatan nasional, ukuran dana upah kolektif buruh, setiap pekerja harus dibuat tergantung langsung pada hasil akhir yang dicapai. Perencanaan penggajian harus memastikan:

a) peningkatan volume produk (jasa, pekerjaan), peningkatan efisiensi produksi dan daya saingnya;
b) meningkatkan kesejahteraan material para pekerja.

Perencanaan penggajian termasuk menghitung jumlah dana dan upah rata-rata, baik untuk semua karyawan perusahaan maupun untuk kategori pekerja.

Data awal untuk perencanaan penggajian:

a) program produksi dalam hal fisik dan nilai serta intensitas tenaga kerjanya;
b) komposisi dan tingkat kualifikasi pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan program;
c) sistem tarif saat ini;
d) bentuk dan sistem remunerasi yang diterapkan;
e) norma dan area layanan, dan tindakan legislatif tentang tenaga kerja, mengatur upah (jenis pembayaran dan pembayaran tambahan diperhitungkan saat membayar tenaga kerja).

Dana tersebut mencakup gaji pokok dan tambahan. Yang utama adalah remunerasi untuk pekerjaan yang dilakukan. Ini termasuk upah borongan, tingkat upah, bonus.

Upah tambahan termasuk pembayaran kepada karyawan perusahaan yang dilakukan bukan untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi sesuai dengan undang-undang saat ini (pembayaran tambahan untuk pekerjaan malam, mandor, untuk hari kerja yang lebih pendek untuk remaja dan ibu menyusui, pembayaran untuk pekerjaan tetap dan liburan tambahan, pemenuhan tugas umum, pembayaran pendidikan siswa).

Dana upah yang direncanakan tidak termasuk pembayaran tambahan untuk penyimpangan dari kondisi kerja normal (pembayaran untuk kerja lembur, downtime, pernikahan, dll).

Dalam praktik saat ini, berbagai metode digunakan untuk membentuk dana upah baik untuk perusahaan secara keseluruhan maupun untuk unit struktural... Perlu dicatat bahwa masalah ini paling baik diselesaikan dengan metode normatif pembentukan dana upah. Ini adalah metode yang digunakan oleh sebagian besar perusahaan di negara-negara dengan ekonomi pasar maju. Namun, itu bisa efektif hanya jika ada kondisi berikut: pertama, standar harus stabil, jangka panjang, hanya berubah jika volume produksi dipengaruhi oleh faktor-faktor yang tidak terkait dengan kondisi tenaga kerja tim. Kedua, standar pembentukan dana upah tidak boleh individu, tetapi kelompok.

Mekanisme pengaturan biaya pembayaran mengandung unsur-unsur sebagai berikut:

- prosedur untuk menentukan jumlah standar biaya tenaga kerja yang termasuk dalam biaya produksi;
- prosedur pengenaan pajak atas biaya tenaga kerja yang melebihi nilai standar.

Dalam ekonomi pasar maju, sebagai sarana penting untuk mencapai keseimbangan pekerjaan dan meningkatkan efisiensi ekonomi produksi, banyak ahli merekomendasikan beralih ke upah fleksibel. Di tingkat ekonomi Nasional ini dipahami sebagai perubahan upah tergantung pada dinamika indikator ekonomi pembangunan negara secara keseluruhan (produk nasional bruto, produktivitas tenaga kerja, inflasi, neraca perdagangan luar negeri), dan di tingkat perusahaan - menghubungkan upah dengan hasil kegiatan ekonominya, efisiensi produksi, yang sangat efektif dilaksanakan melalui kesepakatan bersama.

Penting untuk merumuskan dengan jelas prinsip-prinsip, prosedur pengupahan untuk semua kategori pekerja, untuk menetapkan ketergantungan langsung dari jumlah remunerasi pada hasil akhir yang dicapai.

1. Esensi dan pentingnya sistem remunerasi

1.1 Konsep dan esensi sistem remunerasi

Karyawan organisasi adalah modal utamanya, karena pada merekalah pencapaian tujuan organisasi, institusi, dan perusahaan bergantung. Agar karyawan berusaha untuk mencapai tujuan lembaga, pada gilirannya perlu memotivasi mereka untuk melakukannya. Dalam hal ini, motivasi mengacu pada proses mendorong diri sendiri atau orang lain untuk bertindak dalam rangka mencapai tujuan pribadi dan (atau) tujuan suatu institusi.

Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk memotivasi adalah stimulasi.

Stimulasi Adalah proses penggunaan berbagai insentif untuk memotivasi orang, dimana insentif berperan sebagai pengungkit pengaruh yang menyebabkan tindakan motif tertentu.

Stimulus – motivasi eksternal, unsur situasi kerja yang mempengaruhi perilaku manusia dalam dunia kerja.

Untuk stimulasi yang efektif, tiga fungsinya dipertimbangkan: ekonomi, sosial dan psikologis.

Fungsi ekonomi, mis. terjadi peningkatan efisiensi produksi;

Fungsi sosial, mis. melalui pendapatan, struktur sosial terbentuk, kebutuhan terbentuk, kepribadian berkembang, dll.;

Fungsi moral, atau fungsi pendidikan, berkaitan langsung dengan pekerjaan.

Mereka paling sepenuhnya merangkul hubungan sosial progresif, menjadi dampak pada objek manajemen, yang melibatkan penciptaan situasi eksternal yang mendorong seseorang atau tim untuk bertindak sesuai dengan tujuan. Pada saat yang sama, individu sendiri memilih tindakan ini dengan tepat, karena mereka menciptakan semua kondisi yang diperlukan dan cukup. Peningkatan indikator tenaga kerja memerlukan peningkatan tingkat kepuasan dari setiap kebutuhan objek, dan penurunan indikator mengancam untuk mengurangi kelengkapan kepuasan mereka.

Stimulasi sebagai metode manajemen mengandaikan kebutuhan untuk mempertimbangkan kepentingan individu, kerja kolektif, tingkat kepuasan mereka, karena justru kebutuhan yang merupakan faktor terpenting dalam perilaku sistem sosial. Perlu dicatat bahwa rangkaian kebutuhan berbeda untuk individu yang termasuk dalam Sistem sosial, tidak sama. Spektrum kebutuhan individu yang demikian disebabkan oleh proses pembentukan kepribadian dan dari pengaruh lingkungan.

Kebutuhan itu sendiri tidak dapat mendorong karyawan untuk mengambil tindakan tertentu. Hanya ketika suatu kebutuhan memenuhi suatu objek yang mampu memuaskannya, ia dapat mengarahkan dan mengatur aktivitas sistem sosial, dan mengendalikan perilakunya. Kesadaran akan kebutuhan membangkitkan minat, keinginan, aspirasi, dorongan.

Pelaksanaan perhitungan tertentu oleh objek kontrol dalam situasi yang merangsang menunjukkan bahwa mekanisme insentif didasarkan pada pertukaran langsung (simetris, setara dan dijamin). Simetri memanifestasikan dirinya ketika, di hadapan kontrak untuk pembayaran tenaga kerja yang tidak dibayar, upaya salah satu pihak mengandaikan tindakan kompensasi dari yang lain. Kesetaraan berarti adanya hubungan kontraktual antara tindakan dan balas jasa (pemungutan) yang sesuai dengan kedua belah pihak. Jaminan mengharuskan kedua belah pihak untuk mematuhi secara ketat kewajiban mereka terhadap satu sama lain.

Inti dari insentif karyawan adalah sebagai berikut:

1) itu adalah stimulasi kinerja kerja yang tinggi dari karyawan;

2) ini adalah pembentukan garis perilaku kerja karyawan tertentu, yang ditujukan untuk pengembangan organisasi.

3) itu adalah motivasi karyawan untuk menggunakan sepenuhnya potensi fisik dan mentalnya dalam proses melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

1.2 Jenis dan bentuk insentif tenaga kerja

Jenis insentif yang paling penting adalah materi, yang dirancang untuk memainkan peran utama dalam meningkatkan aktivitas kerja pekerja. Jenis ini terdiri dari insentif material-moneter dan material-non-moneter, yang terakhir berisi bagian dari insentif sosial.

Hal penting kedua adalah stimulasi spiritual, yang berisi insentif sosial, moral, estetika, sosial politik dan informasi. Dalam pendekatan psikologis, stimulasi moral adalah subsistem stimulasi spiritual persalinan yang paling berkembang dan banyak digunakan.

Pertimbangkan klasifikasi jenis insentif yang ada:

1. Insentif materi dan uang - ini adalah hadiah karyawan dengan pembayaran tunai berdasarkan hasil aktivitas kerja.

Penggunaan insentif materi dan moneter memungkinkan Anda untuk mengatur perilaku objek yang dikendalikan berdasarkan penggunaan berbagai pembayaran dan sanksi moneter:

pembayaran tambahan adalah suatu bentuk balas jasa atas tambahan hasil kerja, atas akibat yang diperoleh dalam suatu bidang tertentu;

suplemen upah - pembayaran tunai melebihi upah, yang merangsang karyawan untuk meningkatkan kualifikasi, keterampilan profesional, dan pemenuhan jangka panjang dari kombinasi tugas kerja:

kompensasi - pembayaran tunai yang ditetapkan untuk mengganti karyawan atas biaya yang terkait dengan kinerja tenaga kerja atau lainnya yang ditetapkan hukum federal tanggung jawab:

bonus - pembayaran tunai untuk peningkatan hasil kerja khusus.

2. Insentif sosial- disajikan sebagai non-moneter berwujud. Fokus utamanya adalah hubungan antara orang-orang, yang diekspresikan dalam penghargaan manajemen atas jasa karyawan. Ini adalah dorongan insentif materi non-moneter dan hubungan sosial dalam tim.

3. Stimulasi moral- subsistem stimulasi spiritual persalinan yang paling berkembang dan banyak digunakan dan didasarkan pada nilai-nilai spiritual spesifik seseorang.

Insentif moral adalah insentif yang tindakannya didasarkan pada kebutuhan seseorang akan penerimaan sosial.

Inti dari stimulasi moral adalah transmisi informasi tentang kebaikan seseorang, hasil kegiatannya di lingkungan sosial. Sumber informasi tentang jasa seseorang adalah subjek manajemen;

penerima adalah objek stimulasi, karyawan dan tim, saluran komunikasi adalah sarana transmisi informasi. Oleh karena itu, semakin akurat informasi tersebut ditransmisikan, semakin baik sistem menjalankan fungsinya. Salah satu syarat utama efisiensi tinggi Insentif moral adalah untuk memastikan keadilan sosial, yaitu akuntansi yang akurat dan penilaian obyektif dari kontribusi tenaga kerja setiap karyawan.

Bentuk insentif organisasi sangat penting dalam mengelola perilaku objek sosial di dunia kerja. Mari kita buka masing-masing formulir:

1. Memajukan dan memperkuat bentuk insentif.

Perbedaan antara bentuk insentif pengorganisasian lanjutan dan penguatan adalah tingkat kesadaran objek manajemen dan hubungan antara insentif dan hasil kinerja.

Dalam objek stimulasi yang maju, bahkan sebelum dimulainya aktivitas, diberitahukan tentang hasil apa yang ingin dicapai dan apa yang dapat diperoleh untuknya. Dia diberitahu bagaimana pekerjaannya akan diukur, bagaimana dia akan dievaluasi dan apa fungsi insentifnya.

Saat penguatan, subjek stimulasi belajar tentang apa yang ternyata berharga, diakui, dan didorong dalam pekerjaannya hanya setelah selesainya aktivitas. Insentif, dalam hal ini, memperkuat tindakan yang sudah dilakukan.

2. Bentuk insentif individu dan kolektif.

Pembagian bentuk-bentuk organisasi insentif menjadi individu dan kolektif tergantung pada hasil dari jenis stimulasi kerja dari pelaku tertentu yang dilakukan. Jika dasarnya didasarkan pada hasil kerja karyawan secara langsung, maka ini adalah bentuk individual dari pengorganisasian insentif, dan jika hasil kerja kolektif secara keseluruhan adalah bentuk kolektif. Keuntungan dari bentuk insentif individu adalah bahwa hubungan antara efektivitas aktivitas pelaku tertentu dan dorongannya dapat ditelusuri dengan jelas.

3. Bentuk insentif positif dan negatif.

Bentuk positif dan negatif dari penyelenggaraan insentif didasarkan pada pertimbangan penyimpangan hasil kinerja dari normatif. Subyek manajemen mendorong pencapaian dan pelampauan indikator standar oleh objek stimulasi dengan meningkatkan derajat kepuasan kebutuhan objek. Dan sebaliknya, kegagalan untuk mencapai, tertinggal di belakang indikator kinerja yang ditetapkan dihukum sesuai dengan penurunan tingkat kepuasan kebutuhan objek kontrol.

4. Bentuk segera, saat ini dan perspektif.

Bentuk pengorganisasian insentif yang segera, saat ini dan prospektif diidentifikasi tergantung pada kesenjangan waktu antara hasil kegiatan dan penerimaan insentif yang sesuai.

Keuntungan dari bentuk langsung adalah efisiensinya dan hubungan yang sangat jelas dan langsung antara tindakan dan stimulus.

Bentuk saat ini dapat muncul pada akhir kuartal, setengah tahun dan satu tahun. Bentuk perspektif - insentif diberikan dalam waktu satu tahun dari hasil yang dicapai.

5. Bentuk umum dan sasaran.

Bentuk umum berlaku untuk semua peserta dalam produksi sosial. Dalam hal ini, promosi dilakukan sehubungan dengan diadakannya perusahaan publik, dengan peringatan dalam kehidupan pekerja individu atau hari libur umum.

Dengan bentuk target, pengembangan penawaran khusus adalah wajib.

1.3 Prinsip insentif tenaga kerja dan persyaratan untuk organisasinya

Prinsip insentif tenaga kerja:

prinsip transparansi dan aksesibilitas (insentif harus tersedia untuk pemahaman setiap karyawan);

prinsip realitas stimulus (stimulus harus nyata dan efektif);

prinsip bertahap, ketepatan waktu;

Di satu sisi, Anda perlu mengupayakan koneksi yang ketat "memenuhi persyaratan - diterima". Tetapi, jika Anda segera melebih-lebihkan insentif, maka Anda tidak dapat mempertahankan level ini.

Persyaratan untuk organisasi insentif tenaga kerja:

1. Kompleksitas menyarankan bahwa diperlukan pendekatan yang komprehensif, dengan mempertimbangkan semua faktor yang mungkin: organisasi, hukum, teknis, material, sosial, moral dan sosiologis. Semua faktor ini tidak boleh diterapkan secara individual, tetapi secara agregat, yang memberikan jaminan untuk mendapatkan hasil yang baik. Pada saat itulah peningkatan efisiensi dan kualitas kerja yang signifikan akan menjadi kenyataan.

2. Konsistensi melibatkan identifikasi dan penghapusan kontradiksi antara faktor-faktor, keterkaitan mereka satu sama lain. Hal ini memungkinkan terciptanya sistem insentif yang seimbang secara internal karena adanya kesepakatan bersama dari unsur-unsurnya dan mampu bekerja secara efektif untuk kebaikan organisasi.

3. Peraturan melibatkan pembentukan tatanan tertentu dalam bentuk instruksi, aturan, standar dan kontrol atas pelaksanaannya. Saat membuat sistem insentif, objek regulasi harus menjadi tanggung jawab khusus seorang karyawan, hasil spesifik dari kegiatannya, biaya tenaga kerja, yaitu, setiap karyawan harus memiliki gagasan lengkap tentang apa yang menjadi tanggung jawabnya dan apa hasilnya. diharapkan darinya.

4. Spesialisasi- Ini adalah penugasan fungsi dan pekerjaan tertentu kepada individu karyawan sesuai dengan prinsip rasionalisasi. Spesialisasi adalah insentif untuk meningkatkan efisiensi dan meningkatkan kualitas pekerjaan.

Esensi dan kepentingan sosial-ekonomi tenaga kerja dan pembayarannya. Esensi sosial-ekonomi dari remunerasi dan dasar-dasar organisasinya Esensi ekonomi dari organisasi remunerasi

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Tabel 3.2. Dinamika biaya tenaga kerja menurut jenis kegiatan pada tahun 2002-2003

- jumlah karyawan yang tidak rasional;

- pengeluaran yang tidak perlu untuk pemeliharaan aparatur manajemen;

- peningkatan pangsa lebih banyak barang padat karya dalam total penjualan;

- ketidakseimbangan antara pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan dinamika upah rata-rata;

- penjualan barang yang tidak merata dan tidak teratur, dll.

1. Dana upah

1.1. Dengan harga satuan

1.2. Tarif tarif dan gaji

1.3. Suplemen

1.4. Pembayaran liburan tahunan dan tambahan

1000

2. Pembayaran dari laba bersih

2.1. Remunerasi atas hasil kerja di akhir tahun

2.2. Bantuan materi

2.3. Pembayaran sekaligus kepada pensiunan

2.4. Pembayaran liburan melebihi ketentuan yang ditetapkan

6,0

3. Pembayaran yang bersifat sosial

Bagikan dalam jumlah total,%:

Tabel 3.3. Penggunaan dana yang dialokasikan untuk konsumsi pada tahun 2007

.

3.2 Analisis faktor biaya tenaga kerja

Tabel 3.4. Perhitungan pengaruh faktor objektif terhadap biaya tenaga kerja selama 9 bulan. 2002-2003

Dokumen serupa

Rekomendasikan artikel lain

Tentang pangeran kecil dan bunga yang dibanggakan - kutipan untuk kenangan aku punya bunga katanya

Orange Neck Penceritaan kembali dan ulasan lainnya untuk buku harian pembaca