Apa teguran di tempat kerja. Perintah tindakan disipliner - jenis dan ketentuan pendaftaran

Menerima tindakan disipliner oleh seorang karyawan biasanya hukuman atas pelanggaran. Namun, terkadang tindakan seperti itu diterapkan dengan tidak semestinya dan dapat diajukan banding.

Ini adalah tindakan disiplin yang beberapa fungsi penting . Hal ini dimaksudkan untuk menghukum pekerja yang nakal dan memotivasi mereka untuk memberikan perhatian khusus pada kualitas kerja dan perilaku mereka.

Ini adalah biaya yang relatif berat. Seorang karyawan yang mengulangi pelanggaran berisiko menjadi dipecat.

Namun, di masa depan, ketika masalah dihilangkan, hukuman dapat dihapus dari karyawan. Itu selesai dalam setahun secara otomatis. Tetapi ini dapat dilakukan lebih awal, baik atas permintaan karyawan itu sendiri, maupun atas permintaan atasan langsungnya.

Dalam situasi ini, diterbitkan pesanan baru konten yang relevan.

Secara hukum

Jika pegawai yang melanggar menerima teguran atau teguran sebagai sanksi disiplin, hal tersebut tidak dicatat dalam buku kerja. Entri dapat dibuat dalam file pribadi, tetapi ini bukan persyaratan.

Kode Tenaga Kerja menyediakan tiga jenis hukuman disiplin:. Daftar itu termasuk komentar, teguran, pemecatan.

Apa perbedaan antara teguran dan teguran?

Ada sudut pandang bahwa ukuran pengaruh harus meningkat: pertama komentar diumumkan dan baru kemudian teguran. Faktanya, tidak ada prinsip seperti itu dalam Kode Perburuhan. Perbedaan di antara mereka adalah beratnya pelanggaran. Majikan berhak menerapkannya dalam urutan yang dianggapnya lebih tepat.

Setelah dua kali teguran, atasan berhak memecat karyawan tersebut. Satu-satunya syarat adalah bahwa mereka harus dibuat untuk berbagai pelanggaran.

Ini mengacu pada dua jenis situasi utama:

1. Jika seorang karyawan gagal untuk melakukan tugasnya.
2. Dalam hal pelanggaran disiplin kerja.

Penting untuk diingat bahwa alasan pertama di atas hanya mungkin jika kondisi tertentu:

1. Perusahaan memiliki deskripsi pekerjaan.
2. Karyawan ini, tanpa tanda tangan, mengetahui instruksinya.

Jika ini tidak dilakukan, maka tindakan disipliner semacam itu adalah ilegal.

Ketika memilih seberapa serius pelanggaran yang harus dilakukan, yang hukumannya diumumkan, harus diperhitungkan bahwa untuk dua kasus seperti itu, karyawan tersebut dapat dipecat.

Tidak mungkin menerapkan tindakan disipliner lebih dari satu bulan setelah dilakukannya pelanggaran. Jika pelanggaran terdeteksi oleh pemeriksaan khusus, maka batas waktu diperpanjang. sampai dua tahun.

Jika karyawan pada waktu itu sedang cuti sakit atau sedang berlibur, maka jangka waktu tersebut diperpanjang sesuai dengan waktu yang ditentukan.

Apa itu teguran keras?

Aktivitas perburuhan karyawan diatur oleh ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dokumen ini menetapkan tindakan yang diizinkan. tanggung jawab disiplin.

Tidak ada teguran keras dalam daftar yang ditentukan. Artinya, dalam situasi normal, majikan tidak berhak untuk menerapkannya.

Namun, karyawan di area aktivitas tertentu juga dapat dikenakan: beberapa dokumen tambahan.

Untuk tujuan ini, negara bagian dapat menyetujui Undang-undang Federal, berbagai ketentuan untuk tindakan disipliner atau undang-undang.

Secara khusus, dokumen-dokumen tersebut disediakan untuk pasukan internal, kantor kejaksaan, bea cukai, Pasukan bersenjata dan dalam beberapa kasus lainnya. Mereka memberikan kemungkinan untuk menjatuhkan hukuman yang dimaksud, yang tidak ada dalam pasal-pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Penerapan tindakan ini terjadi dalam kasus menetapkan fakta pelanggaran disiplin kerja atau dalam kasus pelaksanaan tugas yang tidak tepat. Inti dari aplikasi ini adalah bahwa bos dengan demikian mengungkapkan penilaian negatif atas tindakan karyawan.

Dampak memiliki beberapa komponen:

1. Perilaku karyawan dinilai. Dalam hal ini negatif.
2. Ini memiliki efek pencegahan. Diharapkan pelaku akan terus menahan diri dari tindakan yang salah.
3. Ada juga efek motivasi. Karyawan menerima motivasi tambahan untuk mematuhi disiplin kerja.

Tidak ada perbedaan yang signifikan antara pilihan hukuman biasa dan hukuman ketat. Perbedaannya dinyatakan dalam fakta bahwa yang terakhir sesuai dengan pelanggaran yang lebih serius.

Di Sini Beberapa varian untuk situasi yang cocok untuk menyatakan hukuman yang dimaksud:

1. Hal ini sesuai dalam situasi di mana seorang karyawan tidak melakukan tugas resmi atau melakukannya secara tidak tepat.
2. Tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah tentu saja merupakan pelanggaran disiplin kerja. Namun, jika kita berbicara tentang ketidakhadiran yang lama, maka dalam hal ini dapat dinyatakan.
3. Penerapan hukuman diperbolehkan jika terlambat masuk kerja.
4. Untuk kerusakan properti majikan, organisasi atau pihak ketiga.
5. Jika Anda muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk atau di bawah pengaruh obat-obatan, ini akan memerlukan hukuman yang sesuai.
6. Terkadang jika terjadi konflik yang serius dan akut dengan tim atau manajemen, hukuman dapat menyusul.

Prosedur penerapan hukuman ini mirip dengan teguran biasa. Setelah menerima hukuman kedua, pelaku memiliki hak untuk diberhentikan. Akibatnya, adalah mungkin untuk menarik bonus atau mencabut promosi dengan cara lain. Merekam di buku kerja tidak dilakukan.

Sanksi disipliner ini bisa dicabut. Ini dilakukan dengan cara yang sama seperti saat menerima penalti biasa.

Seperti yang diumumkan di tempat kerja

Tindakan disipliner semacam itu digunakan ketika seorang karyawan gagal melakukan tugas atau telah terjadi pelanggaran disiplin kerja. Untuk melakukan semuanya dengan benar, desain harus terjadi dengan cara berikut:

1. Pertama, fakta pelanggaran harus didokumentasikan. Hal ini biasanya dilakukan dengan mengirimkan memorandum dari atasan langsung pelanggar. Pilihan lain yang mungkin adalah membuat tindakan atas nama komisi yang ditunjuk oleh majikan.
2. Meski faktanya kini sudah terungkap, namun penjelasan pelaku harus diperoleh. Mungkin selalu ada kesempatan bahwa dia akan dapat menjelaskan perilaku itu dalam sebuah catatan dan memberikan alasan yang baik untuk membenarkan apa yang dia lakukan. Misalnya, dalam kasus ketidakhadiran kerja, dia akan menunjukkan alasan dia sakit. Ini membutuhkan waktu dua hari.
3. Situasi mungkin terjadi ketika seorang karyawan menolak untuk menjelaskan sesuatu. Dalam hal ini, perlu untuk membuat tindakan yang menyatakan bahwa dia ditawari ini, dan penolakan itu secara pribadi berangkat darinya.
4. Selanjutnya, perintah teguran dikeluarkan. Itu harus berisi tautan ke dokumen yang mendukungnya.
5. Perintah itu harus ditandatangani oleh kepala.
6. Setelah lewat tiga hari, harus ada tanda tangan pelanggar.

Menerima sanksi disipliner seperti itu dua kali memberikan hak untuk memberhentikan karyawan tersebut. Tetapi pada saat yang sama, alasan hukuman itu dijatuhkan harus berbeda jenis.

Seiring waktu, hukuman dapat dihapus. Jika ini adalah satu-satunya teguran, maka teguran berikutnya tidak akan cukup untuk pemecatan.

Dalam beberapa kasus, bos mungkin bertindak dengan cara berikut. Jika seorang karyawan melakukan kesalahan, mereka tidak bisa memperhatikannya. Setelah dia ditegur karena alasan lain, bos dapat mengingat pengampunan dan berubah pikiran dengan mengeluarkan teguran kedua untuknya. Dengan demikian, karyawan tersebut tiba-tiba menghadapi ancaman pemecatan.

Bagaimana cara mengajukan banding?

Pengumuman teguran harus sesuai aturan desain. Jika telah terjadi pelanggaran, dapat digugat di luar perusahaan dengan pergi ke pengadilan atau pengawasan ketenagakerjaan untuk banding. Dalam hal ini, hukuman dapat dicabut, dan pemecatan dinyatakan tidak sah.

Banding diperbolehkan dalam waktu satu bulan setelah menerima pembayaran. Untuk menghubungi pihak berwenang, Anda harus menulis pernyataan yang menguraikan esensi dari apa yang terjadi, salinan catatan penjelasan yang diberikan, salinan perintah untuk menjatuhkan hukuman, dan menyiapkan paspor Anda.

Kemungkinan contoh yurisprudensi

Berikut adalah salah satu contoh keberhasilan pembelaan hak-hak karyawan dengan pergi ke pengadilan.

Di salah satu pengadilan distrik, kasus itu dipertimbangkan atas gugatan A.S. Ivanova.Dia bekerja selama bertahun-tahun sebagai dokter gigi di klinik distrik. Pada saat melamar ke pengadilan, dia adalah seorang dokter dari kategori tertinggi. Ia menuding pengelola poliklinik itu melanggar perintah untuk mengeluarkan teguran. Klaim atas pembatalannya, kompensasi untuk kerusakan non-uang dan pembayaran untuk layanan pengacara atas biaya terdakwa.

Pengadilan dengan hati-hati mempertimbangkan kasus ini dan menemukan bahwa perintah teguran dibuat berdasarkan memo dari karyawan lain dan tidak ada penjelasan tertulis yang diminta dari Ivanova.

Pihak lain mendalilkan penggugat menolak memberikan penjelasan. Tetapi pada saat yang sama, suatu tindakan harus dibuat, tetapi dokumen ini tidak diberikan.

Dengan demikian, pengadilan mencatat bahwa telah terjadi pelanggaran prosedur teguran dalam semua kasus yang dipertimbangkan dan membatalkan perintah terkait. Pada saat yang sama, ia memerintahkan terdakwa untuk membayar layanan hukum untuk penggugat.

Dalam kasus ini, pelanggaran prosedur yang ditetapkan menyebabkan pencabutan teguran.

Ikhtisar teguran karena bersikap kasar di tempat kerja disediakan di bawah ini.

Karyawan yang lalai adalah sakit kepala bagi pemimpin mana pun. Bahkan menjadi pemilik urusan sendiri, Anda tidak dapat menghukum karyawan Anda sesuka Anda, masalah ini diatur dengan cukup ketat oleh hukum. Undang-undang perburuhan saat ini mengakui bahwa untuk melakukan pelanggaran, pemberi kerja memiliki hak untuk melamar pekerja tindakan disiplin. Kode Perburuhan menetapkan baik jenis hukuman untuk pelanggaran (teguran dan teguran) dan prosedur penerapannya.

Sanksi disiplin: jenis dan alasan pengenaan

Jadi, karyawan tersebut melakukan pelanggaran yang oleh majikan bermaksud untuk menghukumnya. Pertama, Anda perlu memutuskan jenis pengaruh yang diterapkan. Ada beberapa jenis sanksi disiplin berikut, dalam meningkatkan beratnya hukuman: teguran, teguran, serta pemecatan pelaku dengan alasan yang sesuai. Hak untuk memilih hukuman tertentu adalah milik majikan. Namun jauh dari ketidaktahuan tentang persyaratan bagi seorang karyawan, sanksi disipliner dapat diterapkan.

Pembuat undang-undang menafsirkan pelanggaran disipliner sebagai tidak terpenuhinya atau terpenuhinya secara tidak pantas oleh seorang karyawan karena kesalahannya atas tugas-tugas yang diberikan kepadanya. tugas pekerjaan(Pasal 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pelanggaran disiplin adalah jenis pelanggaran yang dilakukan dalam kerangka hubungan kerja. Hanya tindakan atau kelambanan seorang karyawan yang secara langsung berkaitan dengan pelaksanaan tugas tenaga kerjanya yang dapat diakui seperti itu.

Majikan berhak untuk secara mandiri memilih hukuman bagi karyawan yang terlambat, selama itu proporsional dan sesuai dengan hukum

Misalnya, tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin bagi seorang karyawan untuk menolak tugas publik atau berpartisipasi dalam subbotnik, serta mengabaikan instruksi dari manajemen yang tidak terkait dengan fungsi kerja karyawan ini. Tidak mungkin dihukum karena menolak pergi bekerja pada hari libur, karena keterlibatan dalam pekerjaan semacam itu hanya dapat dilakukan dengan persetujuan karyawan. Penggunaan kata-kata tidak senonoh, penghinaan terhadap rekan kerja dan tindakan serupa lainnya dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin hanya dalam kasus di mana tindakan tersebut secara tegas dilarang oleh peraturan perburuhan internal organisasi.

Untuk kegagalan untuk memenuhi tugas tenaga kerja, tanggung jawab disipliner dapat mengikuti hanya jika tugas khusus ini secara langsung ditunjukkan dalam dokumen peraturan - kontrak kerja, deskripsi pekerjaan, instruksi perlindungan tenaga kerja, perintah, dll. - dan karyawan telah dibiasakan dengan dokumen ini terhadap kuitansi.

Alasan hukuman: pelanggaran peraturan perburuhan internal dan kegagalan untuk melakukan tugas resmi

Undang-undang mengklasifikasikan tindakan berikut sebagai pelanggaran berat:

• ketidakhadiran (absen dari tempat kerja selama lebih dari empat jam);
• muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk;
• pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja, yang membawa konsekuensi serius
• beberapa lainnya, komisi satu kali yang dapat menyebabkan pemecatan atas dasar yang tepat.

Secara alami, dalam kasus seperti itu, penerapan hukuman seperti itu kepada karyawan yang bersalah sebagai teguran, bahkan oleh pengadilan yang paling manusiawi, akan diakui sebagai hal yang wajar dan proporsional. Tetapi penggunaan teguran untuk pelanggaran ringan, misalnya, ketika seorang karyawan terlambat 5-10 menit (kecuali, tentu saja, ini membawa konsekuensi negatif bagi majikan dalam bentuk pemberhentian konveyor atau kerumunan pelanggan yang marah di tempat kerja). pintu toko) hampir tidak dapat dianggap dibenarkan, dan dalam hal ini, seseorang dapat membatasi diri pada sebuah komentar.

Selain itu, perlu memperhatikan sikap karyawan itu sendiri terhadap kesalahan yang dilakukan, khususnya, apa yang dia tulis dalam catatan penjelasannya. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik peradilan, dalam kasus di mana karyawan yang dihukum menunjukkan bahwa dia menyadari kesalahan dan menyesali perbuatannya, pengadilan mempertimbangkan untuk menerapkan hukuman yang lebih ringan kepadanya.

Video: cara menghukum karyawan secara hukum

Apakah mungkin untuk kehilangan bonus karena melanggar disiplin?

Penggunaan teguran atau ucapan tidak berhubungan langsung dengan bonus karyawan. Namun, jika ketentuan tentang bonus yang berlaku di organisasi memberikan kemungkinan untuk menghilangkan bonus jika karyawan melanggar tugas kerjanya, maka majikan dapat menggunakan hak ini. Premi dari pelaku dapat ditarik seluruhnya atau sebagian. Norma yang menyatakan bahwa hanya satu hukuman yang dapat dinyatakan untuk setiap pelanggaran, di kasus ini tidak berlaku, karena pencabutan bonus tidak berlaku untuk sanksi disiplin.

Juga, seorang karyawan yang telah ditegur atau ditegur dapat dicabut dari semua tunjangan yang diberikan sesuai dengan kesepakatan bersama atau tindakan peraturan setempat lainnya dari pemberi kerja - voucher liburan, remunerasi satu kali atau hadiah. Tetapi hanya jika kegagalan untuk memberikan manfaat tersebut kepada karyawan yang memiliki sanksi disipliner secara langsung diatur oleh undang-undang yang relevan.

Tetapi ukuran pengaruh seperti itu terhadap pelanggar disiplin kerja, yang begitu populer di masa Soviet, seperti pemindahan liburan ke periode musim gugur-musim dingin, tidak dapat diterapkan di bawah undang-undang saat ini.

Tata cara pemberian teguran atau teguran

Agar penjatuhan sanksi disiplin menjadi sah, tidak cukup hanya dengan dasar pemidanaan - masih perlu diformalkan dengan baik. Sebelum menerapkan hukuman, penjelasan tertulis harus diminta dari karyawan. Dia menulisnya dalam bentuk apa pun, Anda hanya perlu memperhatikan keberadaan tanggal yang diperlukan - komisi pelanggaran dan menulis catatan penjelasan - dan tanda tangan pribadi karyawan.

Direktur Umum Romashka LLC

Vasiliev A.A

tukang listrik toko perakitan

Ogurtsova I.I.

PENJELASAN

Saya, Ogurtsov I.I., tidak pergi bekerja pada 12 Oktober 2016, karena saya minum banyak bir sehari sebelumnya dan tidak bisa bangun untuk bekerja. Saya mengakui kesalahan saya, saya berjanji untuk tidak minum banyak bir lagi.

14 Oktober 2016 (tanda tangan) I. I. Ogurtsov

Jika penjelasan tertulis tidak diberikan oleh karyawan setelah dua hari kerja, maka tindakan yang sesuai dibuat dalam bentuk apa pun. Tindakan semacam itu ditandatangani, sebagai suatu peraturan, oleh tiga orang - pejabat yang meminta catatan penjelasan, dan salah satu karyawan.

Siapa yang berhak memberi komentar atau mengumumkan teguran?

Kepala organisasi atau orang lain yang diberi wewenang olehnya (sebagai aturan, ini adalah direktur personalia) berhak untuk menjatuhkan sanksi disiplin. Oleh karena itu, dalam organisasi besar dengan sejumlah besar karyawan, disarankan untuk melampirkan rancangan perintah hukuman tidak hanya catatan penjelasan karyawan, tetapi juga laporan atasan langsungnya. Di dalamnya, bos menginformasikan tentang fakta pelanggaran, dan juga mengungkapkan pendapatnya tentang kesalahan bawahan dan kemungkinan hukuman, dengan mempertimbangkan perilaku karyawan sebelumnya dan sikapnya terhadap pekerjaan.

Membuat perintah untuk mengumumkan komentar atau teguran: aturan untuk penyusunan, contoh dan contoh

Perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin dapat dikeluarkan selambat-lambatnya satu bulan sejak hari pelanggaran ditemukan, tidak termasuk saat karyawan tersebut sakit atau sedang berlibur. Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya enam bulan sejak tanggal pelanggaran, dan berdasarkan hasil audit, pemeriksaan keuangan -aktivitas ekonomi atau audit - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal komisi. (Pasal 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Perintah tersebut harus berisi informasi tentang sifat pelanggaran dan norma-norma yang dilanggar oleh karyawan tersebut.

Perseroan Terbatas "Romashka"

221-p "Tentang pengenaan sanksi disiplin"

Pada 12 Oktober 2016, tukang listrik dari toko perakitan Ogurtsov I.I. tidak bekerja selama shift kerja tanpa alasan yang baik, yang merupakan pelanggaran klausul 4.1 Peraturan Perburuhan Internal Romashka LLC. Atas dasar hal tersebut di atas, saya MEMINTA: 1. Tukang listrik dari toko perakitan Ogurtsov I.I. untuk menegur karena melanggar klausul 4.1. PVTR LLC "Romashka". 2. 10/12/2016 dianggap absen dan tidak dibayar. Alasan: pekerja penjelas, mandor memorandum

Direktur Jenderal (tanda tangan) A.A. Vasiliev

Berkenalan dengan pesanan: (tanda tangan) I. I. Ogurtsov, 21 Oktober 2016.

Perintah untuk menjatuhkan teguran atau komentar diberikan kepada orang yang bersalah terhadap penerimaan di untuk tiga hari kerja sejak tanggal publikasi (tidak termasuk waktu karyawan tidak masuk kerja). Jika dia menolak untuk membiasakan diri dengan pesanan saat diterima, tindakan yang sesuai juga dibuat.

Apakah catatan hukuman dicatat dalam buku kerja karyawan?

Informasi tentang sanksi disiplin, tidak seperti beberapa jenis insentif, tidak dimasukkan ke dalam buku kerja karyawan. Jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal dikeluarkannya teguran atau teguran, pegawai tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru, maka ia dianggap tidak terkena hukuman tersebut.

Dapatkah seorang karyawan mengajukan banding atas sanksi disipliner?

Seni. 192 dari Kode Perburuhan secara langsung mengatakan bahwa ketika menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan. Dan menurut Mahkamah Agung Federasi Rusia, perlu juga mempertimbangkan perilaku karyawan sebelumnya, sikapnya terhadap pekerjaan. Ini berarti bahwa prinsip umum proporsionalitas hukuman untuk pelanggaran dalam hubungan kerja juga harus diperhatikan, karena ketidakpatuhan terhadap prinsip ini dapat menyebabkan pengakuan perintah hukuman sebagai ilegal.

Sebagaimana dicatat oleh Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam Keputusannya pada 17 Maret 2004 N 2 “Atas aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia”, majikanlah yang wajib membuktikan bahwa ia mematuhi sanksi disiplin ketika melamar seorang karyawan prinsip-prinsip umum hukum, dan, akibatnya, tanggung jawab disipliner - seperti keadilan, kesetaraan, proporsionalitas, legalitas, rasa bersalah, humanisme.

Juga, ketika memilih ukuran hukuman, majikan harus ingat bahwa pengadilan tidak berhak mengganti satu jenis sanksi disipliner dengan yang lain, yang lebih ringan. Setelah sampai pada kesimpulan bahwa hukuman yang dijatuhkan tidak sebanding dengan pelanggaran yang dilakukan, pengadilan hanya mengakui perintah hukuman sebagai ilegal dan membatalkannya. Dan dari majikan, sangat mungkin bahwa kompensasi untuk kerusakan non-uang juga akan dikumpulkan untuk kepentingan karyawan. Dan akibatnya, pelaku tidak hanya akan lolos dari hukuman yang pantas, tetapi, pada kenyataannya, akan didorong. Oleh karena itu, pilihan ukuran harus didekati dengan hati-hati dan seobjektif mungkin, tanpa emosi yang tidak perlu. Dan jika pelanggaran yang sama terulang, sanksinya mungkin sudah lebih ketat.

Video: perselisihan perburuhan untuk manajer (bagaimana bertindak untuk membatalkan tuntutan dan menang di pengadilan)

Tindakan pengaduan

Jika karyawan tidak setuju dengan pengenaan sanksi disipliner padanya, ia dapat mengajukan banding atas perintah ini ke inspektorat tenaga kerja negara bagian, komisi perselisihan perburuhan(bila ada dalam organisasi) atau di pengadilan. Karyawan berhak untuk mengajukan permohonan penyelesaian perselisihan perburuhan individu dalam waktu tiga bulan sejak hari dia mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang pelanggaran haknya. Ketika mengajukan banding terhadap perintah hukuman, periode tiga bulan akan dihitung sejak tanggal karyawan itu mengenalnya. Majikan harus membuktikan keabsahan pengenaan hukuman.

Perlu dicatat bahwa lebih sering karyawan mengajukan banding atas perintah tindakan disipliner dalam kasus di mana, selain mengumumkan komentar atau teguran, ada perampasan bonus, seluruhnya atau sebagian.

Penghapusan sanksi disiplin

Ada situasi ketika seorang karyawan, setelah menerima komentar atau teguran, mengubah perilakunya dan mencoba dengan sekuat tenaga untuk memperbaikinya dengan pekerjaan yang baik, atau bahkan sangat baik. Dalam hal ini, sebelum berakhirnya satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, majikan berhak untuk menghapusnya atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan atasan langsung dari pekerja atau serikat pekerja. , dan juga atas permintaan karyawan itu sendiri. Tidak peduli berapa banyak waktu telah berlalu sejak tanggal penerapan hukuman.

Catatan adalah

1. Mengumumkan perintah kepada pelanggar di bawah tanda tangan pribadi. Batas waktu pengumuman pesanan adalah tiga hari kerja sejak tanggal penerbitan.

   Teguran sebagai sanksi disiplin. Seni. 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia

   Penolakan karyawan untuk membiasakan diri dengan pesanan dicatat dalam akta.

Dalam kasus berikut:

Penghapusan komentar

Keputusan tentang pengunduran diri lebih awal dibuat oleh pemberi kerja atas inisiatif karyawan, manajernya atau organisasi serikat pekerja.

Penting

Teguran sebagai sanksi disiplin

Menurut Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia karena melakukan pelanggaran disiplin dan itu. non-kinerja atau kinerja yang tidak pantas oleh seorang karyawan karena kesalahannya tugas yang diberikan kepadanya (sesuai dengan deskripsi pekerjaan), majikan berhak menerapkan tindakan disiplin berikut:

1. komentar
2. menegur
3. pemecatan dengan alasan yang tepat.

Pada penerapan sanksi disiplin, majikan harus mengeluarkan memesan.

Pasal 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia ditetapkan, tindakan disipliner diterapkan tidak nanti1 bulan dari tanggal komisi (penemuan) perbuatan tercela, tidak termasuk waktu sakitnya, masa tinggalnya berlibur.

Untuk setiap pelanggaran disiplin dapat diterapkan hanya satu disipliner penalti.

Dokumen yang menjadi dasar dikeluarkannya perintah untuk menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan.

Jika ada kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari tugas yang ditentukan oleh kontrak kerja dan uraian tugas, maka fakta komisi dicatat dalam pengajuan(memorandum) kepala unit struktural tentang penerapan hukuman (menunjukkan jenis hukuman) kepada karyawan bawahan dengan lampiran wajib penjelasan dari pelaku.

Jika ada pelanggaran disiplin kerja, maka diperbaiki melalui yang sesuai tindakan(tentang terlambat masuk kerja, tentang absen kerja, dll) disusun oleh atasan langsung.

Undang-undang mengatur bahwa sebelum penerapan sanksi disiplin, majikan harus meminta dari karyawan penjelasan di dalam menulis. Hal ini diperlukan untuk menentukan kesalahan karyawan, karena itu adalah salah satu tanda kualifikasi pelanggaran disiplin. Jika setelah kedaluwarsa dua hari kerja penjelasan yang ditentukan tidak diberikan oleh karyawan, maka tindakan yang sesuai dibuat. Sebagai aturan, penjelasan karyawan ditetapkan dengan tangannya sendiri dalam catatan penjelasan. Penjelasan dapat diberikan secara langsung dalam perbuatan.

Perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin harus disahkan oleh pimpinan organisasi.

Perintah untuk menerapkan sanksi disiplin diumumkan kepada karyawan terhadap penerimaan dalam waktu 3 hari kerja sejak tanggal penerbitannya. Jika karyawan menolak untuk menandatangani perintah seperti itu, tindakan yang sesuai dibuat. Aturan ini sama-sama berlaku untuk perintah untuk menerapkan sanksi disiplin berupa pemecatan, dan perintah untuk mengumumkan komentar atau teguran.

Majikan berhak untuk lepas landas dia dari karyawan (untuk perilaku sempurna, kinerja tinggi dalam pekerjaan dan karakteristik positif lainnya). Untuk melakukan ini, atasan langsung mengirimkan pengajuan (petisi) yang sesuai ke manajer yang lebih tinggi (teritorial, regional), setelah visa manajer ini, materi dikirim ke departemen personalia, di mana pesanan yang sesuai dikeluarkan.

Cara menegur karyawan dengan benar

Sesuai dengan Seni. 198 dari Kode Perburuhan karena melakukan pelanggaran disiplin, majikan dapat menerapkan tindakan disipliner berikut kepada karyawan:

- komentar; - teguran; - pemecatan (klausul 4, 5, 7, 8, 9 pasal 42, ayat 1 pasal 47 Kode Perburuhan).

Hukuman ini dapat diterapkan pada karyawan yang menanggung semua jenis tanggung jawab disipliner (umum dan khusus). Pada saat yang sama, dalam kaitannya dengan karyawan yang memikul tanggung jawab disipliner umum, daftar ini lengkap. Untuk karyawan yang memikul tanggung jawab khusus, sesuai dengan Bagian 2 Seni. 198 dari Kode Perburuhan, sanksi disipliner lain yang diatur oleh piagam dan peraturan tentang disiplin, serta tindakan legislatif lainnya, dapat diterapkan.

Sanksi disiplin: komentar, teguran

Misalnya, menurut Hukum Republik Belarus "On pelayanan publik di Republik Belarus” untuk pegawai negeri, selain yang diatur oleh undang-undang perburuhan, hukuman seperti: sebuah peringatan tentang kepatuhan layanan yang tidak lengkap, penurunan pangkat di kelas PNS sampai dengan 6 bulan, dll..

Sesuai dengan Seni. 199 Kode Perburuhan, sebelum menerapkan sanksi disiplin, pemberi kerja wajib meminta penjelasan tertulis dari pekerja. Dalam hal penolakan untuk memberikan penjelasan, suatu tindakan dengan tanda tangan dari para saksi yang hadir harus dibuat.

Hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan untuk setiap pelanggaran.

Sanksi disipliner dibuat dengan perintah (instruksi), resolusi majikan, yang, dengan menunjukkan motifnya, diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan. dalam lima hari. Pegawai yang tidak mengetahui perintah tersebut dianggap tidak dikenakan sanksi disiplin. Penolakan karyawan untuk membiasakan diri dengan pesanan didokumentasikan dengan tindakan yang menunjukkan saksi yang hadir pada saat yang sama.

Sanksi disiplin diterapkan selambat-lambatnya 1 bulan sejak pelanggaran disiplin ditemukan, tidak termasuk waktu karyawan tersebut sakit dan (atau) berlibur. Hari penemuan adalah hari ketika kesalahan diketahui oleh orang yang menjadi bawahan langsung karyawan tersebut.

Saat mempertimbangkan materi tentang pelanggaran disiplin penegakan hukum sanksi disiplin diterapkan selambat-lambatnya 1 bulan sejak tanggal penolakan untuk memulai atau mengakhiri perkara pidana.

Sanksi disipliner tidak dapat diterapkan lebih dari 6 bulan, dan berdasarkan hasil audit, inspeksi yang dilakukan oleh otoritas atau organisasi yang berwenang - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal pelanggaran disipliner. Batas waktu di atas tidak termasuk waktu proses pidana.

Sanksi disiplin diterapkan oleh badan (manajer), yang diberikan hak untuk menerima (pemilihan, persetujuan, pengangkatan suatu posisi) dan memberhentikan karyawan, atau oleh badan lain (manajer) atas namanya.

Sanksi disipliner dapat diajukan banding ke komisi perselisihan perburuhan, ke pengadilan, yang berhak membatalkan sanksi. Majikan kemudian dapat menerapkan sanksi disipliner yang lebih ringan jika tenggat waktu belum berakhir (tenggat waktu untuk pertimbangan perselisihan perburuhan di badan penyelesaian perselisihan perburuhan tidak termasuk).

Badan yang lebih tinggi (manajer) yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan dari kategori karyawan tertentu dengan sifat pekerjaan khusus berhak untuk membatalkan, mengurangi atau meningkatkan sanksi disiplin yang dijatuhkan oleh badan yang lebih rendah jika menentukan bahwa hukuman ini tidak sesuai dengan beratnya hukuman. pelanggaran yang dilakukan. Penguatan diperbolehkan jika masalah pengenaan penalti dipertimbangkan atas dasar keluhan dari seorang karyawan.

Jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, karyawan tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru, ia dianggap tidak dikenakan sanksi disiplin. Retribusi dilunasi secara otomatis tanpa mengeluarkan perintah.

Badan (manajer) yang menerapkan hukuman berhak untuk menariknya lebih cepat dari jadwal sebelum berakhirnya tahun atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan atasan langsung, serikat pekerja atau badan perwakilan (perwakilan) karyawan lainnya, sebagai maupun atas permintaan karyawan. Penghapusan dini sanksi disipliner dikeluarkan berdasarkan perintah.

Catatan adalah tindakan disipliner yang setia, yang diterapkan oleh majikan kepada karyawan untuk kinerja yang tidak sesuai atau kinerja yang tidak tepat dari fungsi tenaga kerja yang diberikan kepadanya. Pegawai tersebut harus bersalah, karena telah melakukan pelanggaran dengan sengaja atau sembrono. Contoh klasik dari pelanggaran semacam itu adalah terlambat masuk kerja.

Prosedur langkah demi langkah untuk mengajukan komentar

Penting untuk memastikan bahwa ada dokumen yang memperbaiki dengan tepat fungsi tenaga kerja yang dilanggar atau tidak dilakukan oleh karyawan. Anda tidak dapat dimintai pertanggungjawaban atas kegagalan untuk mematuhi kewajiban yang tidak berbentuk hukum.. Jika ada pelanggaran, maka perlu:

1. Siapkan memorandum atau bertindak berdasarkan fakta pelanggaran.
2. Meminta penjelasan tertulis dari pelanggar. Jika karyawan menolak untuk memberikan penjelasan dalam waktu dua hari kerja, majikan menyatakan penolakan dalam tindakan.
3. Mengeluarkan perintah untuk menerapkan hukuman kepada pelanggar. Perintah tersebut harus dimotivasi, berisi referensi ke poin-poin tindakan lokal majikan yang dilanggar, dan dokumen lain yang mengkonfirmasi kesalahan karyawan.
4. Daftarkan pesanan di Log Pesanan.
5. Mengumumkan perintah kepada pelanggar di bawah tanda tangan pribadi. Batas waktu pengumuman pesanan adalah tiga hari kerja sejak tanggal penerbitan. Penolakan karyawan untuk membiasakan diri dengan pesanan dicatat dalam akta.

Persyaratan untuk membawa karyawan ke pemulihan

Pemberitahuan sebagai sanksi disipliner berlaku bagi pelanggar dalam waktu enam bulan sejak hari pelanggaran dilakukan dan dalam waktu satu bulan sejak hari pelanggaran ditemukan.

Batas waktu dapat berubah dalam kasus berikut:

• setelah mendeteksi kesalahan berdasarkan hasil audit kegiatan keuangan, audit atau audit, jangka waktunya diubah menjadi dua tahun sejak tanggal pelanggaran;
• periode sakit, liburan, proses pidana yang dimulai atas dasar pelanggaran ringan, serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat organisasi serikat pekerja, tidak termasuk dalam batas waktu di atas.

Penghapusan komentar

Jika karyawan tidak dikenakan hukuman selama tahun tersebut, maka hukuman yang sudah diterapkan dihapus secara otomatis.

Ada kemungkinan penghapusan dini hukuman dari karyawan.

Teguran sebagai sanksi disiplin (nuansa)

Keputusan tentang pengunduran diri lebih awal dibuat oleh pemberi kerja atas inisiatif karyawan, manajernya atau organisasi serikat pekerja.

Penting

Memberikan sanksi disiplin kepada pegawai berupa teguran, majikan memiliki alasan hukum untuk tidak membayar pembayaran insentif pelanggar. Hak ini harus diatur dalam tindakan lokal majikan.

Dalam kasus pelanggaran disiplin berulang dalam waktu satu tahun, majikan berhak memberhentikan karyawan tersebut.

Karyawan memiliki hak untuk mengajukan banding atas sanksi disipliner ke inspektorat tenaga kerja negara bagian, badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan, pengadilan. Dalam hal ini, pemeriksaan menyeluruh akan dilakukan atas fakta banding. Jika pelanggaran terdeteksi, majikan dapat dikenakan hukuman administratif berdasarkan Pasal 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia, dan jumlah insentif yang belum dibayar harus dibayarkan kepada karyawan dengan bunga.

Banding ke spesialis yang memenuhi syarat akan membantu pemberi kerja secara legal memformalkan prosedur tindakan disipliner dan menghindari konsekuensi negatif dari inspeksi.

Membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner karena melakukan pelanggaran disipliner sesuai dengan Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah hukum, dan bukan kewajiban majikan, oleh karena itu, ia bebas untuk menggunakan atau tidak menggunakannya. Namun, dengan menggunakan hak yang diberikan kepadanya, majikan harus dipandu oleh norma-norma yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya. Selain aturan hukum, ada juga aturan sosial dan etika yang harus diingat, diketahui, dan dipatuhi oleh petugas personalia ketika menerapkan sanksi disipliner, seperti perintah.

Mari kita bicara tentang mereka.

"Ingat intinya"

Menurut bagian pertama Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner diterapkan karena melakukan pelanggaran disipliner. Yang terakhir ini dipahami sebagai tidak terpenuhinya atau pemenuhan yang tidak tepat oleh karyawan karena kesalahannya atas tugas-tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya. Dalam yurisprudensi, pelanggaran bukan hanya kesalahan, tetapi juga perbuatan melawan hukum dari orang yang menunggak (dalam hal ini karyawan).

Yang dimaksud dengan tanggung jawab pekerjaan? Menurut bagian kedua Pasal 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan berkewajiban:

• dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas kerja mereka yang diberikan kepadanya oleh kontrak kerja;
• mematuhi peraturan perburuhan internal organisasi;
• mengamati disiplin kerja;
• mematuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan;
• mematuhi persyaratan untuk perlindungan tenaga kerja dan memastikan keselamatan tenaga kerja;
• mengurus properti majikan dan karyawan lainnya;
• segera memberi tahu majikan atau atasan langsung tentang terjadinya situasi yang mengancam kehidupan dan kesehatan orang, keselamatan properti majikan.

Kata-kata norma ini memberikan alasan untuk menyimpulkan bahwa sanksi disipliner hanya dapat diterapkan untuk kinerja yang tidak sesuai atau kinerja yang tidak tepat dari tugas-tugas ketenagakerjaan yang terkait. dengan kinerja fungsi tenaga kerja dan secara langsung ditentukan dalam kontrak kerja, dan semua tugas lainnya (misalnya, mematuhi disiplin kerja, mematuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja, dll.) tetap berada di luar cakupan bagian pertama dari Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kesimpulan ini tidak memiliki dasar, karena norma yang ditentukan menyiratkan seluruh rangkaian tugas kerja karyawan yang ditugaskan kepadanya dalam kerangka hubungan kerja, dan bukan hanya fungsi kerja. Paling sering, tugas karyawan yang tercantum di bagian kedua Pasal 21 Kode Etik sepenuhnya direproduksi dalam teks kontrak kerja, dan dengan demikian ambiguitas dihilangkan: karena kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari salah satu dari mereka, sanksi disipliner dapat diterapkan pada karyawan.

Menganalisis esensi dari sanksi disiplin, seseorang tidak dapat mengabaikan pertanyaan berikut. Kasus-kasus membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner untuk tindakan yang tidak terkait dengan kinerja tugas tenaga kerja masih terjadi. Oleh karena itu, pemberi kerja sering menerapkan sanksi disipliner untuk “perilaku tidak layak yang mencemarkan kehormatan kolektif pekerja” setelah membawa karyawan ke tanggung jawab administratif, misalnya, untuk hooliganisme kecil, pelanggaran lain yang tidak terkait dengan aktivitas tenaga kerja karyawan dan dilakukan olehnya di luar jam kerja dan di luar tugas pemberi kerja.

Tindakan disipliner dapat diambil hanya untuk tidak terpenuhinya atau tidak terpenuhinya tugas-tugas tenaga kerja secara tidak tepat, yaitu tugas-tugas karena adanya hubungan kerja antara pekerja dan majikan. Sementara itu, pengecualian terhadap aturan ini dimungkinkan, dan diatur oleh undang-undang federal terkait dengan kategori pegawai negeri tertentu. Misalnya, sesuai dengan Pasal 41.7 Undang-Undang Federasi Rusia 17 Januari 1992 No. 2202-I “Di Kantor Kejaksaan Federasi Rusia” (sebagaimana diamandemen pada 05.10.2002) dasar untuk menjatuhkan sanksi disipliner kepada pegawai kejaksaan bukan hanya tidak terpenuhinya atau tidak terpenuhinya kewajibannya secara tidak benar. tugas resmi, tetapi juga melakukan pelanggaran yang mendiskreditkan kehormatan pekerja kejaksaan.

Di lokal peraturan organisasi, pelanggaran disiplin untuk menentukan skema penerapan sanksi disiplin dibagi menjadi dua kelompok:

• kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari tugas-tugas yang ditentukan oleh kontrak kerja, instruksi resmi dan produksi (berdasarkan profesi);
• pelanggaran disiplin tenaga kerja, yaitu pelanggaran aturan perilaku yang wajib bagi semua karyawan, yang ditentukan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal, perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja, peraturan lokal organisasi, serta ketidakpatuhan karyawan terhadap aturan ini.

Sebagaimana telah disebutkan, setiap pembedaan sanksi disipliner tergantung pada apa yang terjadi - tidak terpenuhinya tugas-tugas tenaga kerja atau pemenuhannya yang tidak semestinya - tidak diatur oleh undang-undang. Sedangkan jika diatur dalam peraturan daerah, maka harus diasumsikan bahwa kriteria pelaksanaan tugas yang baik adalah:

• cara yang tepat;
• batas tanggal terakhir;
• tempat yang tepat;
• volume yang tepat;
• subjek yang tepat;
• lainnya.

Salah satu tanda kualifikasi pelanggaran disiplin adalah kesalahan karyawan yang membuatnya. Rasa bersalah dalam hukum dipahami sebagai sikap mental seseorang yang berupa kesengajaan atau kelalaian terhadap perilakunya yang melawan hukum dan akibat-akibatnya. Rasa bersalah dalam bentuk kesengajaan berarti bahwa orang tersebut telah melihat sebelumnya tidak sahnya perilakunya dan kemungkinan akibat negatifnya, menginginkan atau membiarkannya dan dengan sadar, dengan sengaja tidak mengambil tindakan untuk mencegahnya; dalam bentuk kelalaian - seseorang meramalkan kemungkinan konsekuensi berbahaya dari tindakan atau kelambanannya, tetapi dengan sembrono mengandalkan pencegahannya atau tidak memperkirakan kemungkinan konsekuensi seperti itu, meskipun ia seharusnya dan dapat memperkirakannya. Untuk institusi tanggung jawab disipliner, bentuk kesalahan bukanlah hal yang mendasar. Namun, teori hukum, serta kode-kode Federasi Rusia, belum menemukan definisi kesalahan yang lebih berhasil, kecuali dengan mengungkapkan esensi bentuknya.

Sebelum sanksi disipliner dapat diterapkan pada seorang karyawan, perlu untuk menetapkan adanya kesalahan. Perselisihan yang paling umum adalah tentang terlambat bekerja karena masalah lalu lintas, kondisi cuaca buruk yang tidak dapat diramalkan oleh karyawan, bahkan jika dia menginginkannya. Pengadilan telah berulang kali mengakui penerapan sanksi disiplin untuk ketidakhadiran sebagai pelanggaran hukum karena fakta bahwa tidak ada kesalahan karyawan dalam ketidakhadirannya dari tempat kerja selama lebih dari 4 jam berturut-turut selama hari kerja. Agar ketidakhadiran memenuhi syarat sebagai ketidakhadiran, itu harus disebabkan oleh: alasan buruk. Apakah alasan yang diberikan oleh karyawan itu valid ditentukan oleh majikan. Namun, sudut pandang pengadilan tidak selalu sesuai dengan pendapat majikan. Dengan demikian, penahanan administratif seorang karyawan, yang dilakukan atas dasar hukum, diakui oleh pengadilan sebagai alasan yang baik untuk ketidakhadiran seorang karyawan, dan pemecatannya karena ketidakhadiran adalah melanggar hukum.

Daftar keadaan, serta alasan ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja, yang memberikan alasan kepada majikan untuk menerapkan sanksi disipliner, ditentukan oleh Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tertanggal 22 Desember 1992. No.. per 21 November 2000). Pertama-tama, ketidakhadiran tanpa alasan yang baik disamakan :

a) pengabaian pekerjaan tanpa alasan yang sah oleh seseorang yang telah menandatangani kontrak kerja untuk waktu yang tidak ditentukan, tanpa memberi tahu majikan tentang pemutusan kontrak, serta sebelum berakhirnya periode pemberitahuan 2 minggu;

b) meninggalkan pekerjaan tanpa alasan yang sah oleh orang yang telah mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu, sebelum berakhirnya kontrak;

c) kehadiran seorang karyawan tanpa alasan yang sah selama lebih dari 4 jam selama hari kerja di luar wilayah perusahaan, lembaga, organisasi atau di luar wilayah fasilitas, di mana ia, sesuai dengan tugas-tugas pekerjaannya, harus melakukan pekerjaan yang ditugaskan;

d) penggunaan hari libur yang tidak sah, serta cuti liburan yang tidak sah (dasar, tambahan). Pada saat yang sama, harus diperhitungkan bahwa penggunaan hari istirahat oleh seorang karyawan bukanlah ketidakhadiran dalam kasus ketika majikan, bertentangan dengan hukum, menolak untuk menyediakannya, dan waktu yang digunakan karyawan pada hari-hari tersebut tidak tergantung pada kebijaksanaan majikan.

Selain itu, ketidakhadiran dianggap sebagai ketidakhadiran karena ketidaksepakatan karyawan dengan pemindahan, yang dilakukan sesuai dengan hukum.

Tidak dianggap absen:

• ketidakhadiran karyawan di acara sosial;
• penghindaran karyawan dari melakukan tindakan yang tidak terkait dengan tugas perburuhan;
• penolakan karyawan untuk mulai bekerja di mana dia dipindahkan dengan melanggar hukum;
• kehadiran seorang karyawan, tanpa alasan yang baik, bukan di tempat kerjanya, tetapi di tempat bengkel, departemen lain atau yang sama, atau di wilayah perusahaan atau fasilitas di mana ia harus melakukan fungsi kerja;
• pemecatan karyawan dari pekerjaan oleh majikan.

Perselisihan tentang legalitas penerapan sanksi disiplin karena ketidakbersalahan karyawan juga terjadi terkait dengan pelanggaran disiplin lainnya. DI DALAM praktek peradilan ada keputusan ketika pelaksanaan tugas resmi yang tidak tepat tidak diakui sebagai pelanggaran disiplin karena kata-kata tugas yang salah tidak memungkinkan untuk menentukan bagaimana karyawan harus melakukan tugas ini, dan oleh karena itu kesalahan karyawan tidak dapat dianggap terbukti.

Kategori lain dari kontroversi menyangkut periode penerapan sanksi disiplin. Jadi, pertanyaannya wajar, apakah mungkin membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner selama masa percobaan? Lagi pula, karyawan baru saja dipekerjakan dengan syarat tes untuk memeriksa kepatuhannya dengan pekerjaan yang ditugaskan? Di sini harus diasumsikan bahwa undang-undang tidak mengatur pembatasan apa pun terhadap penerapan sanksi disipliner selama masa percobaan. Pada dasarnya, perselisihan tentang pemecatan berdasarkan Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia didasarkan pada fakta bahwa pelanggaran disiplin kerja disebut hasil tes yang tidak memuaskan, dan pertama-tama, terlambat. Posisi para pekerja bermuara pada fakta bahwa tes diberikan kepada mereka untuk memeriksa kualitas bisnis, kualifikasi, dan terlambat tidak menunjukkan bahwa pengetahuan dan kualitas profesional mencegah mereka melakukan pekerjaan yang ditugaskan. Untuk menghindari perselisihan seperti itu, pengusaha tidak hanya harus mencatat semua pelanggaran disiplin tenaga kerja, tetapi juga menerapkan sanksi disiplin pada waktu yang tepat.

"Jangan Menciptakan"

Sebelum pengenalan Kode Perburuhan Federasi Rusia, setiap majikan tipe pasar yang menghargai diri sendiri menciptakan jenis sanksi disipliner baru. Kode Perburuhan Federasi Rusia diabaikan dengan dalih bahwa dia tidak bertanggung jawab kondisi modern pertumbuhan ekonomi.

Kami tidak tahu apa-apa tentang hukuman dengan tongkat di tahun sembilan puluhan abad terakhir, tetapi "pengurangan gaji" terjadi di setiap kesempatan. Itu dilambangkan dengan kata yang luas - "baik". Denda diperkenalkan tidak hanya kecil dan menengah, tetapi juga perusahaan besar yang menyatakan kepatuhan hukum sebagai nilai utama perusahaan. Seringkali, pengurangan bonus ditentukan dalam peraturan perburuhan internal atau peraturan staf di bagian "Tanggung jawab disiplin". Pemindahan ke pekerjaan bergaji lebih rendah atau posisi yang lebih rendah juga dianggap sebagai langkah efektif untuk memerangi tidak terpenuhinya tugas resmi, tidak terpenuhinya norma, dan pelanggaran disiplin kerja.

Tidak dapat dikatakan bahwa semua majikan sangat haus darah. Ada kategori lain - setia dan progresif, yang percaya bahwa efek bujukan, percakapan pendidikan dan komentar lisan bisa lebih besar daripada hukuman. Percakapan dan bujukan, tampaknya, bukanlah sanksi disipliner yang harus diperbaiki, tetapi dengan bantuan mereka juga dimungkinkan untuk mempengaruhi seorang karyawan yang melakukan tugasnya dengan tidak benar, mengabaikan disiplin kerja, dll. Namun, agar semua "peringatan" lisan ini, "menyatakan" tidak dilupakan, akuntansi masih diperlukan, serta deskripsi skema untuk menggunakan masing-masing. Jadi, sanksi disiplin dimasukkan dalam peraturan daerah, yang dikeluarkan secara lisan dan tidak memberikan fiksasi terperinci, dan, akibatnya, kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan.

Ilusi awal-pertengahan tahun sembilan puluhan abad terakhir bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia yang baru harus menyediakan metode Eropa untuk menangani pekerja yang lalai, memungkinkan pembuangan ukuran secara gratis upah, dan prosedur pemecatan yang disederhanakan, dibubarkan saat perintah dikeluarkan oleh inspektorat tenaga kerja negara bagian. Mereka akhirnya menghilang setelah diperkenalkannya Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang secara langsung melarang pengusaha untuk membuat sanksi disipliner baru.

Jadi, sekali lagi kita beralih ke pasal 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Menurut bagian pertama, pemberi kerja berhak menerapkan sanksi disiplin sebagai berikut:

• komentar;
• menegur;
• pemecatan dengan alasan yang tepat.

Undang-undang federal, piagam dan peraturan tentang disiplin untuk kategori karyawan tertentu juga dapat memberikan sanksi disipliner lainnya (bagian dua dari Pasal 192). Penerapan sanksi disiplin yang tidak diatur oleh undang-undang federal, piagam dan peraturan tentang disiplin tidak diperbolehkan (Bagian tiga Pasal 192).

Jika kamu - organisasi komersial, berhentilah mencari undang-undang federal yang melengkapi daftar jenis sanksi disipliner. Berkenaan dengan Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, di antara undang-undang federal yang memperluas daftar jenis tanggung jawab disipliner, atau, dalam bahasa hukum, mengatur prosedur untuk membawa tanggung jawab disipliner khusus, yang pertama harus disebut hukum federal tanggal 31 Juli 1995 No. 119-FZ "Tentang dasar-dasar layanan publik Federasi Rusia" (sebagaimana diubah pada 7 November 2000). Seiring dengan tindakan tanggung jawab disiplin umum (komentar, teguran, pemecatan), pasal 14 memberikan peringatan tentang kepatuhan layanan yang tidak lengkap, serta teguran yang masih berat. Dalam Hukum Federasi Rusia "Di Kantor Kejaksaan Federasi Rusia", daftar sanksi disipliner dilengkapi dengan pengurangan Peringkat kelas, perampasan lencana "Untuk layanan sempurna di kantor kejaksaan Federasi Rusia", perampasan lencana "Pekerja kehormatan kantor kejaksaan Federasi Rusia". Faktanya, semua jenis sanksi disipliner khusus yang disebutkan sampai batas tertentu direproduksi dalam undang-undang federal lainnya tentang pegawai negeri.

Menimbang bahwa dengan memperkenalkan "Peraturan Disiplin" Anda sendiri, Anda secara otomatis memperluas norma bagian kedua Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia kepada diri Anda sendiri, Anda tidak melakukan apa pun selain kesalahan hukum. Sudah "meluas" sejak masa Kode Perburuhan RSFSR, ketika sifat dokumen seperti piagam dan peraturan tentang disiplin tidak didefinisikan. Bagian kedua Pasal 130 Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya mengatur bahwa di beberapa industri ekonomi Nasional untuk kategori karyawan tertentu, piagam dan peraturan tentang disiplin berlaku. Pemilik baru perusahaan pembentuk industri menggunakan norma ini dengan caranya sendiri dan mengadopsi piagam dan peraturan dalam bentuk peraturan daerah. DI DALAM Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia telah mengisi celah ini - telah ditetapkan bahwa piagam dan peraturan tentang disiplin untuk kategori pekerja tertentu disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia sesuai dengan undang-undang federal (bagian lima Pasal 189). Bahkan sekarang, tidak ada yang melarang majikan untuk mengadopsi tindakan normatif lokal yang menetapkan peraturan perburuhan internal dalam hal tanggung jawab disipliner dan menyebutnya sebagai “peraturan”. Namun, itu tidak akan tunduk pada bagian dua dan tiga dari Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan oleh karena itu, seharusnya hanya memberikan hukuman yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Di antara undang-undang dan ketentuan disipliner yang diatur oleh norma ini, khususnya, meliputi:

• Peraturan tentang disiplin pekerja kereta api (disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 25 Agustus 1992 No. 621 (sebagaimana diubah pada tanggal 24 Mei 2002);
• Piagam tentang disiplin pekerja armada penangkapan ikan Federasi Rusia (disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 21 September 2000 No. 708);
• Piagam tentang disiplin pekerja transportasi laut (disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 23 Mei 2000 No. 395);
• Piagam tentang disiplin karyawan organisasi dengan produksi yang sangat berbahaya di bidang penggunaan energi atom (disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 10 Juli 1998 No. 744);
• Piagam disiplin unit penyelamat ranjau paramiliter dalam konstruksi transportasi (disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 30.07.1994 No. 879) dan lainnya.

Piagam Disiplin berdiri agak terpisah. layanan bea cukai Federasi Rusia - disetujui bukan oleh Pemerintah Federasi Rusia, tetapi oleh Presiden Federasi Rusia (Keputusan No. 1396 tanggal 16 November 1998).

Agar penemuan-penemuan tidak berlanjut, kami memperhatikan poin-poin berikut.

1. Penalti . Dalam yurisprudensi, denda dipahami sebagai salah satu jenis tanggung jawab yang dinyatakan dalam jumlah uang yang dapat dipulihkan dari seseorang yang telah melakukan kejahatan atau pelanggaran dan dikenakan dalam batas-batas yang ditentukan oleh hukum pidana, undang-undang tentang pelanggaran administratif. , undang-undang perpajakan dan kepabeanan, cabang undang-undang lainnya. Pihak berwenang dan pejabatnya berwenang untuk mengenakan denda, yang yurisdiksinya memberikan wewenang untuk menyelesaikan perselisihan hukum dan menyelesaikan kasus pelanggaran, menilai tindakan subjek hukum dalam hal legalitas atau ilegalitasnya. Pengecualian adalah hubungan hukum perdata, di mana denda dipahami sebagai salah satu jenis kehilangan, yaitu sejumlah uang yang ditetapkan oleh undang-undang atau kontrak, yang harus dibayarkan oleh debitur kepada kreditur dalam hal wanprestasi. atau kinerja yang tidak tepat dari suatu kewajiban.

Keinginan majikan untuk menerapkan sistem denda sering kali bukan karena fakta bahwa karyawan tersebut tidak memenuhi tugas atau standar kinerja sama sekali, tetapi fakta bahwa tugas tersebut dilakukan dengan tidak benar - tidak secara penuh, sebelum waktunya atau secara formal. , kinerja tidak memenuhi standar yang ditentukan, dll. Kemarahan pengusaha bahwa di sebagian besar negara Eropa pengurangan upah dilegalkan, tetapi tidak di Rusia, tidak sepenuhnya dibenarkan. Menurut Pasal 8 Konvensi ILO tentang Perlindungan Upah (tanggal 1 Juli 1949 No. 95), pemotongan (pengurangan) upah boleh dilakukan di bawah kondisi dan dalam batas-batas yang ditentukan oleh undang-undang nasional atau ditentukan dalam kesepakatan bersama atau dalam keputusan badan arbitrase. Undang-undang perburuhan Rusia memang membatasi kasus dan alasan pemotongan gaji. Namun, banyak pengusaha masih belum membaca Kode Perburuhan Federasi Rusia sampai akhir dan belum menemukan norma yang terkandung dalam bagian ketiga Pasal 155. Ini secara langsung menetapkan bahwa dalam kasus tidak terpenuhinya standar perburuhan (tugas resmi) karena kesalahan karyawan, pembayaran bagian upah yang dinormalisasi dilakukan sesuai dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan. Sejauh ini, norma ini tampaknya hanya cocok untuk dampak material pada pekerja dan tunduk pada penjatahan tenaga kerja. Berkenaan dengan karyawan tugas resmi yang sangat sulit untuk dipertanggungjawabkan, rekomendasi penggunaannya belum sepenuhnya dikembangkan. Agar bagian ketiga dari Pasal 155 Kode Perburuhan Federasi Rusia berfungsi, dan penerapannya sah, di Deskripsi pekerjaan para karyawan, instruksi produksi pekerja perlu menentukan mekanisme untuk merekam kinerja tugas, serta mematuhi persyaratan Pasal 163 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dianjurkan untuk menjelaskan secara rinci skema untuk menerapkan bagian ketiga dari Pasal 155 Kode Perburuhan Federasi Rusia baik dalam peraturan perburuhan internal, atau dalam peraturan tentang pembayaran atau tindakan lain, tetapi pada saat yang sama tidak mengaitkan tindakan majikan ini untuk sanksi disiplin dan, apalagi, tidak menyebutnya denda.

2. Perampasan bonus atau "perampasan bonus". Ini adalah bentuk dampak material yang lebih dilegalkan pada karyawan. Namun, itu tidak berlaku untuk tindakan disipliner.

Kembali pada tahun 2000, Departemen Hukum Kementerian Tenaga Kerja Rusia, dalam suratnya tertanggal 31 Juli 2000 No. 985-11, menjelaskan bahwa undang-undang tersebut tidak memuat konsep "perampasan" bonus; undang-undang tersebut berangkat dari fakta bahwa tidak membayar bonus kepada pelanggar disiplin tenaga kerja bukanlah sanksi disipliner. Dalam setiap kasus tertentu, masalah tersebut diselesaikan dengan cara yang ditentukan oleh peraturan saat ini tentang bonus dalam organisasi. Posisi hukum ini juga berlaku dalam kaitannya dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, perlu memperhatikan definisi konsep "gaji", yang terkandung dalam Pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang darinya dapat disimpulkan bahwa upah adalah remunerasi untuk pekerjaan, tergantung pada kualifikasi karyawan. , kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan, serta pembayaran kompensasi dan insentif; oleh karena itu, berbagai macam bonus disertakan di dalamnya. Agar bonus benar-benar memenuhi kriteria “pembayaran insentif”, dalam peraturan tentang bonus atau peraturan tentang remunerasi, dalam peraturan perundang-undangan daerah lain yang mengatur masalah remunerasi, daftar alasan untuk pembayarannya harus ditentukan dan sistem akuntansi mereka harus dijelaskan. Tetapi untuk menggambarkan pelanggaran apa yang seharusnya tidak dibayarkan bonus - menurut tanda-tanda yang signifikan secara hukum, tindakan majikan akan dikenakan tindakan disipliner terhadap karyawan tersebut.

Pada saat yang sama, dalam ketentuan tentang bonus atau tindakan peraturan lokal lainnya, dimungkinkan untuk menghubungkan perampasan bonus atau pengurangan ukurannya dengan sanksi disiplin (misalnya, "bonus tidak dibayarkan kepada karyawan yang memiliki sanksi disipliner). ”). Dengan pendekatan ini, pemberi kerja sebaiknya menentukan jangka waktu tidak dibayarkannya bonus (misalnya, untuk menetapkan bahwa syarat pembayaran bonus adalah bahwa karyawan tersebut tidak memiliki sanksi disipliner dalam masa kerja yang bonus sudah terkumpul).

Adapun bentuk lain dari dampak moneter pada karyawan untuk pelanggaran disiplin yang ditemukan dalam beberapa tahun terakhir - perampasan tunjangan bunga, tunjangan untuk sifat khusus pekerjaan, pengurangan biaya perjalanan atau pembayaran liburan - mereka secara langsung bertentangan dengan undang-undang saat ini, dan banding pertama dari seorang karyawan ke inspektorat tenaga kerja negara atau pengadilan akan mengkonfirmasikannya. Keputusan yang terakhir sudah akan berhubungan dengan metode dampak moneter negara pada majikan.

Omong-omong, terlepas dari tuduhan Belarus di pemerintahan tipe Soviet yang lama, Kode Perburuhannya lebih spesifik dalam kaitannya dengan masalah ini. Pasal 198 dari Kode Perburuhan Republik Belarus menetapkan bahwa “kepada karyawan yang telah melakukan pelanggaran disipliner, terlepas dari penerapan tindakan disipliner, berikut ini dapat diterapkan: perampasan bonus, perubahan waktu pemberian cuti kerja dan tindakan lain”; “Jenis dan tata cara penerapan tindakan tersebut ditentukan oleh peraturan internal ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan, dan peraturan daerah lainnya.”

Kesimpulan apa yang dapat diambil dari hal di atas?

Karena baik pembayaran upah sesuai dengan volume pekerjaan yang dilakukan, maupun perampasan bonus (perampasan bonus, pengurangan ukurannya) merupakan tindakan disipliner, mereka:

a) dapat diterapkan bersamaan dengan sanksi disiplin;

b) aplikasi mereka tidak diperhitungkan ketika seorang karyawan diberhentikan karena tidak melakukan tugas tenaga kerja berulang kali.

3. Peringatan, teguran. Terlepas dari kenyataan bahwa peringatan sebagai sarana pengaruh hukum mengacu pada tindakan tanggung jawab administratif, persyaratan untuk mematuhi fitur-fiturnya, yang diabadikan dalam Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia, tidak seketat dalam kaitannya dengan denda; terutama jika ditetapkan sebagai "peringatan disiplin". Bersamaan dengan konsep "peringatan", bentuk pengaruh seperti "ditaruh di depan mata" digunakan. Sebenarnya, ini adalah konsep yang setara - seorang karyawan yang telah melakukan pelanggaran diperingatkan bahwa jika dia melakukan kesalahan lagi, dia akan "ditangkap", "dikontrol", dll. "Kecaman", pada intinya, adalah konsep yang sama. Kecaman adalah pernyataan di mana pembicara mengungkapkan penilaian negatif dari tindakan karyawan, perilakunya, untuk menyebabkan reaksi emosional negatif pada yang terakhir.

Ukuran pengaruh seperti itu, sebagai suatu peraturan, diperkenalkan dalam organisasi yang manajemennya tidak berusaha untuk "memotong bahu" dan memberhentikan karena pelanggaran kecil. Dalam kasus pelanggaran disiplin kerja yang sembrono, misalnya, istirahat merokok sebelum istirahat makan siang, percakapan pendidikan diadakan dengan karyawan; karyawan diperingatkan bahwa jika dia melakukan pelanggaran serupa lagi, dia akan dikenakan tanggung jawab disipliner dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pada saat yang sama, dalam peraturan daerah, kegiatan ini sering disebut sebagai tindakan disipliner perusahaan.

Jangan abaikan hukum dan sebut sekop sekop. Peringatan, celaan, dll. dapat dianggap tindakan disipliner. dampak tetapi tidak untuk tindakan disipliner tanggung jawab dan bukan untuk jenis disiplin hukuman. Dalam teori manajemen personalia, pengaruh disipliner dipahami sebagai alat dari pengaruh positif terhadap personel (dorongan) dan pengaruh negatif (penalti, reaksi tim, dll.). Peringatan dan celaan terletak pada bidang pendidikan pegawai, yang tidak mempunyai akibat hukum. Tujuan utama mereka adalah untuk menunjukkan kepada karyawan bahwa ia memiliki kekurangan, untuk membantu mengatasi sifat-sifat negatif dalam perilaku dan komunikasi dengan orang-orang, untuk membentuk rasa hormat terhadap aturan yang diadopsi dalam organisasi.

Bentuk penetapan dan pencatatan ukuran pengaruh tersebut pada karyawan dapat dilakukan secara lisan dan tertulis.

Secara umum, peringatan, celaan, dll. adalah semacam analog dari tindakan pengaruh publik yang diatur oleh Pasal 138 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia yang ada sebelumnya, yang menurutnya administrasi berhak, alih-alih menerapkan sanksi disiplin, untuk merujuk masalah pelanggaran disiplin kerja dengan pertimbangan kolektif kerja, dan yang terakhir untuk menerapkan langkah-langkah pengaruh publik seperti komentar yang bersahabat, teguran publik.

Asalkan peraturan daerah memberikan kemungkinan untuk membuat keputusan tentang pemberian peringatan kepada karyawan, atas tegurannya oleh tim kerja, tindakan ini harus merinci semua mekanisme. Jika catatan tertulis tentang tindakan tersebut disimpan, harus diingat bahwa dalam kasus ketika, setelah melakukan pelanggaran disiplin, majikan membatasi dirinya pada kecaman dan ada konfirmasi tertulis tentang hal ini, maka penerapan sanksi disipliner untuk kejahatan yang sama dapat diakui sebagai melawan hukum. Untuk situasi seperti itu, dengan analogi, pengadilan dapat menerapkan ketentuan paragraf 29 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 22 Desember 1992 No. 16 “Tentang Masalah-Masalah Tertentu Penerapan Perundang-undangan oleh Pengadilan Federasi Rusia dalam Penyelesaian Perselisihan Perburuhan”, yang menurutnya, jika majikan, alih-alih menerapkan tindakan disipliner pada hukuman karyawan, merujuk masalah pelanggaran disiplin perburuhannya ke pertimbangan kolektif buruh, dengan keputusan di mana tindakan sosial diterapkan pada karyawan, dia tidak memiliki hak untuk menjatuhkan hukuman disiplin kepada pelanggar untuk pelanggaran yang sama, karena dia tidak menggunakan hak yang diberikan kepadanya untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner. Oleh karena itu, perlu untuk merevisi peraturan daerah Anda sehubungan dengan mekanisme penerapan tindakan disipliner dalam hubungannya dengan sanksi disiplin. Ingatlah bahwa, karena Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak berisi aturan yang mengatur penerapan tindakan pengaruh publik, peraturan lokal Anda akan dipelajari dengan cermat oleh pengadilan, inspektorat tenaga kerja negara bagian.

"Ingat Tenggat Waktu"

Menurut bagian ketiga Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner diterapkan selambat-lambatnya 1 bulan sejak pelanggaran ditemukan, tidak termasuk waktu karyawan itu sakit, berlibur, dan waktu harus mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan. Bagian empat pasal yang sama menetapkan bahwa sanksi disiplin tidak dapat diterapkan lebih dari 6 bulan sejak tanggal kesalahan, dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit, selambat-lambatnya 2 tahun sejak tanggal. tanggal komisinya; waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu proses pidana.

Tidak mungkin terlambat dengan penerapan sanksi disiplin. Tenggat waktu harus selalu diingat. Dengan verifikasi kepatuhan terhadap tenggat waktu yang ditetapkan, inspektorat ketenagakerjaan negara bagian dan pengadilan mulai mempertimbangkan perselisihan yang berkaitan dengan tanggung jawab disipliner.

Mari kita menganalisis norma-norma Pasal 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia di atas dan menentukan sejak kapan perhitungan periode bulanan dimulai. Berdasarkan kata-kata bagian ketiga Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, periode dihitung dari saat deteksi pelanggaran, tidak peduli bagaimana hal itu ditemukan. Misalnya, kewajiban untuk mendeteksi keterlambatan kerja oleh atasan langsung karyawan dalam sistem pencatatan kehadiran kerja di pos pemeriksaan masih bisa diperdebatkan. Dalam hal ini, catatan kehadiran karyawan di tempat kerja disimpan oleh karyawan khusus yang mencatat waktu kedatangan karyawan dan, karenanya, adalah orang pertama yang mendeteksi pelanggaran disiplin kerja. Hal yang sama dapat dikatakan tentang karyawan departemen personalia, yang, dengan peraturan departemen dan (atau) deskripsi pekerjaan, dapat diberdayakan untuk melakukan kontrol atas disiplin dalam berbagai bentuk (memeriksa pekerjaan, dll.). Dalam hal ini, para pekerja inilah yang akan mencatat fakta pelanggaran disiplin kerja.

Namun, pada saat yang sama, dalam banyak kasus, orang yang memiliki kesempatan untuk mendeteksi pelanggaran disipliner adalah atasan langsung dari karyawan tersebut. Dengan demikian, keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 22 Desember 1992 No. 16 “Mengenai Beberapa Masalah Penerapan Perundang-undangan oleh Pengadilan Federasi Rusia dalam Penyelesaian Perselisihan Perburuhan” menentukan bahwa hari ketika pelanggaran ditemukan, dari mana periode bulan dimulai, dianggap sebagai hari ketika orang yang menjadi bawahannya diketahui tentang pelanggaran tersebut, terlepas dari apakah itu diberkahi dengan hak untuk menjatuhkan sanksi disipliner atau tidak.

Baik Kode Perburuhan Federasi Rusia, maupun tindakan undang-undang perburuhan lainnya tidak memuat penjelasan tentang cara menghitung periode bulanan jika seorang karyawan absen lama. Untuk secara resmi memenuhi tenggat waktu yang ditetapkan oleh bagian tiga Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta untuk mengetahui alasan ketidakhadiran karyawan yang lama dari pekerjaan, secara logis, titik awal harus berasal dari yang terakhir, dan bukan sejak hari pertama absen. Kedudukan hukum ini juga dapat ditelusuri dalam putusan pengadilan. Pada saat yang sama, ini hanya mungkin jika kesalahan berakhir, yaitu penampilan karyawan di tempat kerja. Bagaimana melanjutkan jika absen lama dan memenuhi persyaratan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia dijelaskan secara rinci di bawah ini.

Berdasarkan undang-undang, hanya waktu sakit karyawan atau masa cuti yang tidak termasuk dalam periode bulanan untuk penerapan sanksi disiplin; ketidakhadiran kerja karena alasan lain, termasuk sehubungan dengan penggunaan hari istirahat (hari libur), terlepas dari durasinya (misalnya, ketika metode shift organisasi kerja), tidak mengganggu jalannya periode yang ditentukan. Liburan yang mengganggu jalannya satu bulan harus mencakup semua liburan yang disediakan oleh pemberi kerja sesuai dengan hukum yang berlaku, termasuk liburan tahunan (dasar dan tambahan), liburan sehubungan dengan pelatihan institusi pendidikan, cuti jangka pendek tanpa bayaran dan lain-lain.

Selain itu, seperti yang ditetapkan oleh bagian tiga Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja tidak termasuk dalam periode bulanan ketika datang ke aplikasi a sanksi disiplin berupa pemecatan terhadap anggota serikat pekerja.

Bagaimana cara mencatat fakta melakukan pelanggaran? Lagi pula, sebelum dikeluarkannya perintah (instruksi) dari majikan tentang penerapan sanksi disipliner, banyak yang bisa berubah (tanggal pasti pelanggaran, esensinya, dll. akan dilupakan). Dokumen-dokumen yang tercantum di bagian selanjutnya dari publikasi ini dapat digunakan untuk menentukan tanggal dan substansi pelanggaran disiplin.

Ketika menerapkan sanksi disipliner dalam bentuk pemecatan berdasarkan sub-paragraf "d" paragraf 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, periode bulanan dihitung sejak tanggal berlakunya putusan, yang menetapkan kesalahan mencuri milik orang lain, atau keputusan pejabat yang berwenang untuk menjatuhkan hukuman administratif kepada karyawan atas pelanggaran ini. Berkenaan dengan tindakan terakhir - keputusan badan yang berwenang untuk menyusun protokol tentang pelanggaran administratif - ada beberapa fitur yang harus diperhitungkan:

• aturan tentang waktu satu bulan sejak tanggal berlakunya keputusan otoritas yang berwenang hanya berlaku untuk pelanggaran administratif seperti pencurian properti orang lain, penggelapan, perusakan properti yang disengaja atau kerusakan properti. Itu tidak berlaku untuk pelanggaran lain;
• jika pelanggaran yang sama, sesuai dengan peraturan setempat, terkait dengan pelanggaran disiplin, dan sesuai dengan Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia - untuk pelanggaran administratif, dan kasus pelanggaran administratif telah dimulai, maka periode bulan dimulai dari saat kesalahan ditemukan, dan majikan tidak dikenakan biaya untuk menghubungkan penerapan sanksi disipliner terhadap keputusan untuk membawa ke tanggung jawab administratif. Misalnya, pemeriksaan toko oleh petugas penegak hukum menemukan pelanggaran seperti tidak digunakan kasir saat barang dilepaskan ke pelanggan. Sebuah protokol dibuat tentang pelanggaran administratif berdasarkan Pasal 14.5 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia. Namun, pelanggaran ini juga merupakan pelanggaran disiplin, karena kewajiban untuk menggunakan mesin kasir diberikan kepada penjual oleh kontrak kerjanya, instruksi produksi (berdasarkan profesi). Jika majikan menunggu keputusan otoritas kontrol dan pengawasan, maka ia berisiko melewatkan periode bulanan yang ditetapkan oleh Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sejak persyaratan untuk menyelidiki dan mempertimbangkan kasus pelanggaran administratif yang ditetapkan oleh Pasal 28.7 dan 29.6 dari Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia sama dengan satu setengah bulan dan mungkin jika kompleksitas kasus yang sedang dipertimbangkan diperpanjang selama 1 bulan lagi. Karena saat-saat deteksi pelanggaran administratif dan disiplin bertepatan, dalam praktiknya, peristiwa akan berkembang sedemikian rupa sehingga dalam proses penyelidikan dan mempertimbangkan pelanggaran, jangka waktu untuk menjatuhkan sanksi disipliner akan berakhir sebelum keputusan dibuat untuk menjatuhkan hukuman disiplin. sanksi administrasi. Ketika menerapkan sanksi disipliner dalam kasus yang serupa dengan contoh yang dijelaskan, harus diingat bahwa sebagai hasil dari penyelidikan dan pertimbangan pelanggaran administratif, dapat ditetapkan bahwa karyawan tersebut tidak bersalah, dan kemudian ia akan memiliki alasan untuk pergi. ke pengadilan, inspektorat tenaga kerja negara bagian.

Bagian empat Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa sanksi disipliner tidak dapat diterapkan lebih dari 6 bulan sejak tanggal melakukan kesalahan, dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit - selambat-lambatnya 2 tahun sejak tanggal komisinya; waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu proses pidana.

Secara alami, aturan ini dapat diterapkan pada karyawan yang terus bekerja di organisasi. Jika fakta melakukan pelanggaran disipliner ditetapkan setelah pemecatan karyawan, tidak ada pembicaraan tentang tanggung jawab disipliner.

Pada saat yang sama, majikan berhak untuk menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan bahkan ketika, sebelum melakukan pelanggaran ini, ia mengajukan permohonan pemutusan kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri, karena hubungan kerja dalam hal ini diputuskan. hanya setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemberhentian. Ini mengikuti dari paragraf 27 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 22 Desember 1992 No. 16 “Tentang beberapa masalah penerapan undang-undang oleh pengadilan Federasi Rusia dalam menyelesaikan perselisihan perburuhan”.

Jangka waktu enam bulan sejak hari pelanggaran disiplin dilakukan sesuai dengan jangka waktu satu bulan sejak hari pelanggaran ditemukan sebagai berikut. Jika pelanggaran itu dilakukan, misalnya, pada 1 April, dan majikan menemukannya pada 1 Agustus, maka hingga 1 September, majikan dapat menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan tersebut. Jika majikan menemukannya pada 1 September, maka hukuman hanya dapat diterapkan hingga 1 Oktober. Tetapi jika kesalahan itu ditemukan pada tanggal 1 Oktober, maka periode 6 bulan sejak tanggal komisinya telah berakhir, dan, oleh karena itu, majikan tidak dapat menggunakan haknya untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner. Pengecualian adalah kasus ketika kesalahan terdeteksi sebagai hasil dari audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit. Kemudian jangka waktu penerapan sanksi disiplin ditingkatkan menjadi 2 tahun sejak tanggal pelanggaran. Pada saat yang sama, batasan satu bulan yang ditentukan oleh bagian ketiga Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia masih harus diperhitungkan.

"Njelimet"

Fiksasi yang cermat dari fakta-fakta melakukan pelanggaran disiplin diperlukan. Pertama, agar tidak lupa tentang tanggal pasti komisi dan esensi mereka, dan kedua, untuk memiliki dasar dokumenter bagi kepala organisasi untuk mengeluarkan perintah (instruksi) untuk menerapkan sanksi disiplin jika atasan langsung karyawan tidak diberdayakan dalam penerapan sanksi disiplin.

Praktik personel telah mengembangkan dua pendekatan untuk pelaksanaan dokumen yang mengkonfirmasi fakta melakukan pelanggaran disipliner:

• pada fakta tidak terpenuhinya atau pelaksanaan tugas tenaga kerja yang tidak tepat yang ditentukan oleh kontrak kerja, atasan langsung karyawan tersebut mengajukan pengajuan untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner;
• pada fakta pelanggaran disiplin kerja, ketidakpatuhan terhadap aturan peraturan perburuhan internal, suatu tindakan dibuat.

Kewenangan untuk menerapkan sanksi disiplin didelegasikan kepada manajer divisi struktural organisasi yang relatif sedikit. Sebagai aturan, karyawan ini diberi hak untuk mengirim pengajuan kepada kepala organisasi (wakil kepala organisasi untuk personel) untuk membawa karyawan bawahannya ke tanggung jawab disipliner. Kegunaan mempersiapkan presentasi semacam itu dijelaskan oleh fakta bahwa hanya atasan langsung karyawan yang dapat menentukan apakah karyawan tersebut melakukan dengan benar, misalnya, tugas pekerjaannya. Praktisi berangkat dari fakta bahwa untuk mengkonfirmasi fakta non-kinerja atau kinerja fungsi yang tidak tepat, tidak perlu melibatkan karyawan lain, dan oleh karena itu tidak disarankan untuk membuat suatu tindakan. Sebagai contoh representasi, formulir yang diberikan pada bagian "KERTAS" dapat digunakan. Memberi tahu kepala organisasi tentang komisi pelanggaran disiplin oleh seorang karyawan, atasan langsungnya juga dapat dengan mengirimkan memorandum. Dan hanya jika dia ingin melindungi dirinya dari tuduhan bias, serta mendistribusikan beban tanggung jawabnya kepada karyawan lain, fakta melakukan pelanggaran disipliner dapat diperbaiki dengan bantuan suatu tindakan.

Diinginkan untuk membuat tindakan dalam kasus deteksi pelanggaran disiplin kerja, deteksi fakta ketidakpatuhan terhadap aturan peraturan perburuhan internal. Jadi, jika kontrol atas disiplin kerja dilakukan oleh karyawan departemen personalia, dan selama inspeksi tempat kerja, mereka mengungkapkan fakta tentang keterlambatan kerja, meninggalkan tempat kerja selama hari kerja, ketidakhadiran, muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk. , dll., maka kesalahan tersebut akan benar untuk tercermin dalam akta yang ditandatangani oleh beberapa karyawan (bentuk contoh tindakan, serta contoh penyelesaiannya diberikan di bagian "KERTAS".

Ketelitian diperlukan tidak hanya ketika menyusun representasi dan tindakan, tetapi juga ketika mempertimbangkan semua sanksi disipliner yang dikenakan pada karyawan. Karena undang-undang perburuhan menetapkan larangan memasukkan informasi tentang sanksi disipliner dalam buku kerja, dan kartu pribadi tidak menyediakan kolom untuk memasukkan informasi tersebut, pemberi kerja menetapkan formulir dan metode untuk mencatat sanksi disipliner secara mandiri. Sebagai aturan, kutipan dari perintah (instruksi) kepala organisasi tentang penerapan sanksi disipliner, serta pengajuan, tindakan, dan dokumen lain yang menjadi dasar untuk mengeluarkan perintah, diajukan ke kantor karyawan. file pribadi. Instruksi tentang pekerjaan kantor di organisasi dapat menetapkan bahwa perintah (instruksi) tentang penerapan sanksi disiplin ditempatkan langsung dalam file pribadi atau dikompilasi menjadi file terpisah "Perintah untuk personel (personil)".

Karena untuk perintah (petunjuk) tentang hukuman, dibandingkan dengan perintah lain untuk personel, lebih banyak jangka pendek penyimpanan (hanya 5 tahun), praktik telah mengembangkan cara berbeda untuk memasukkan informasi file pribadi tentang penerapan sanksi disipliner kepada karyawan - dengan mempertahankan selembar (lembar, kartu) penghargaan dan hukuman, yang disimpan di arsip pribadi karyawan selama bekerja di organisasi. Dokumen semacam itu diperlukan untuk layanan personel untuk menentukan kemungkinan mendorong karyawan sesuai dengan bagian ketiga Pasal 137 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menetapkan bahwa selama masa berlaku sanksi disipliner, tindakan insentif dilakukan tidak diterapkan pada karyawan. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak berisi larangan mendorong karyawan yang memiliki sanksi disipliner. Sementara itu, layanan personel terus menyimpan catatan hukuman untuk menentukan hak karyawan untuk promosi, tingkat hukuman berikutnya yang dijatuhkan, dengan mempertimbangkan yang sudah ada, untuk penghapusan tepat waktu sanksi disipliner, dll. Akan lebih tepat untuk menyebut dokumen semacam itu sebagai "lembar penalti", karena untuk mencerminkan informasi tentang insentif, bagian yang sesuai disediakan dalam kartu pribadi (daftar hukuman dapat disimpan dalam formulir yang diberikan di bagian "KERTAS" ).

Lembaran Soviet Tertinggi Uni Soviet, No. 20(83), 05/07/1940.

"Dengarkan penjelasan"

Majikan wajib mendengarkan penjelasan karyawan sebelum melamar disipliner hukuman. Selain itu, berdasarkan bagian pertama Pasal 193 Tenaga kerja kode RF, ia harus menuntut penyampaian penjelasan secara tertulis.

Karyawan dapat menyatakan penjelasannya dengan berbagai cara.

Pertama-tama - dalam catatan penjelasan . Diinginkan bahwa dokumen ini dibuat oleh karyawan dalam bentuk apa pun dengan tangan. Namun, di sejumlah organisasi, agar penjelasannya koheren dan logis, dipraktikkan menggunakan formulir templat di mana karyawan diminta untuk mengisi kolom (baris, sel) yang dirancang untuk menjawab pertanyaan: apa alasan (motif) untuk melakukan pelanggaran disiplin, apakah karyawan tersebut menganggap dirinya bersalah melakukan pelanggaran, jika tidak, lalu siapa, menurut pendapat karyawan, yang harus dibawa ke tanggung jawab disipliner. Catatan penjelasan ditujukan baik kepada kepala organisasi, atau kepada wakilnya untuk personalia, atau kepada kepala departemen personalia, atau kepada kepala unit struktural yang stafnya termasuk karyawan. Kepada siapa secara khusus - harus ditentukan dalam peraturan lokal organisasi.

Opsi kedua untuk mendapatkan penjelasan adalah memperbaiki penjelasan karyawan dalam tindakan yang dibuat berdasarkan fakta melakukan pelanggaran disiplin , dengan mengesahkan penjelasan oleh karyawan dengan tanda tangannya.

Menurut bagian kedua Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, penolakan karyawan untuk memberikan penjelasan bukanlah halangan untuk penerapan sanksi disiplin. Namun, sama sekali tidak berarti bahwa jika karyawan menolak untuk menjelaskan alasan perilakunya, maka majikan dapat dengan aman menerapkan sanksi disipliner. Penolakan harus dicatat- baik dalam tindakan yang dibuat berdasarkan fakta melakukan pelanggaran disipliner, atau dalam tindakan terpisah tentang penolakan untuk memberikan penjelasan. Dalam kasus pertama, setelah menjelaskan esensi kesalahan dan tanda tangan penyusun dan yang hadir, dibuat catatan bahwa karyawan menolak untuk memberikan penjelasan, dan orang yang berpartisipasi dalam persiapan tindakan membubuhkan tanda tangannya lagi.

Salah satu situasi tersulit dalam praktik personalia adalah ketidakhadiran yang lama. Karyawan tidak muncul di tempat kerja, tidak memberikan informasi apa pun tentang dirinya sendiri atau tentang alasan ketidakhadirannya. Majikan menderita kerugian - pekerjaan tidak dilakukan, tidak mungkin memecat karyawan, karena alasan ketidakhadiran tidak jelas, dan tidak memungkinkan mempekerjakan karyawan baru kepegawaian. Dalam hal ini, majikan hanya dapat disarankan satu hal: mengirim surat dengan pemberitahuan ke tempat tinggal atau lokasi karyawan yang diketahui, di mana mereka meminta penjelasan darinya tentang alasan lama tidak masuk kerja dan memperingatkan bahwa jika, dalam jangka waktu tertentu, dari ia tidak menerima tanggapan, maka majikan akan menggunakan haknya untuk menerapkan sanksi disiplin, sampai pemutusan kontrak kerja berdasarkan sub-paragraf “b” paragraf 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Perlu dicatat di sini bahwa ketika mempertimbangkan kasus-kasus pemulihan kembali mereka yang diberhentikan karena absen lama dari pekerjaan, pengadilan menyelesaikan masalah ini dengan cara yang berbeda: ada juga kasus pemulihan, karena karyawan tersebut absen untuk waktu yang lama karena alasan sementara. kecacatan, dan tidak ada kesempatan untuk memberi tahu majikan, dan kasus pengakuan sebagai pemecatan yang sah untuk ketidakhadiran lama seorang karyawan yang tidak muncul di tempat kerja.

Jika ada keraguan tentang kebenaran informasi yang diterima dari karyawan sebagai akibat dari penjelasannya, departemen personalia memeriksanya. Misalnya, inspektur sumber daya manusia dapat menghubungi DEZ di tempat tinggal pekerja dan mencari tahu apakah ada kerusakan pada peralatan pipa ledeng, yang disebut pekerja sebagai alasan keterlambatannya. Jika seorang karyawan, untuk mendukung alasan ketidakhadirannya, menunjukkan sertifikat cacat sementara, tetapi ada keraguan tentang keasliannya, seorang spesialis di departemen personalia dapat menghubungi divisi khusus FSS Rusia yang memantau legalitas penerbitan sertifikat cacat.

Alasan kegagalan karyawan untuk memenuhi tugas resminya, yang tercantum dalam catatan penjelasan, harus dianalisis bersama dengan atasan langsung karyawan tersebut. Selain itu, perlu dipelajari syarat-syarat kontrak kerja yang menggambarkan fungsi kerja dan tugas kerja karyawan, ketentuan uraian tugas dan dokumen lain yang terkait dengan fungsi kerja karyawan.

"Jangan berlebihan"

Menurut bagian lima Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan untuk setiap pelanggaran disiplin .

Suatu situasi tidak dapat diterima ketika seorang karyawan pertama kali dikenai satu sanksi disiplin karena melakukan satu pelanggaran disiplin, misalnya, teguran, dan kemudian sanksi lainnya untuk pelanggaran yang sama. Jika, misalnya, seorang majikan untuk penampilan seorang karyawan di tempat kerja pada tanggal 7 April 2003 dalam keadaan mabuk menegur karyawan tersebut dan mengeluarkan perintah yang sesuai, maka dia tidak berhak untuk melamar karyawan yang sama untuk pelanggaran disipliner yang sama. (yaitu, karena muncul di tempat kerja pada 7 April 2003 tahun dalam keadaan mabuk) sanksi disipliner kedua, misalnya, untuk memberhentikan karyawan berdasarkan sub-paragraf "b" paragraf 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Rusia Federasi. Dengan menegur karyawan, majikan menggunakan haknya untuk memilih jenis sanksi disipliner, dan dia tidak berhak mengubah keputusannya.

Hal lain adalah pelanggaran disiplin berkelanjutan, yaitu pelanggaran yang berlangsung dalam jangka waktu yang lama. Jika, setelah menemukan pelanggaran disiplin, majikan menerapkan sanksi disipliner, tetapi pelanggaran disipliner ini berlanjut (pelanggaran khusus ini, dan bukan pelanggaran berikutnya, meskipun serupa), maka sesuai dengan penjelasan Mahkamah Agung dari Federasi Rusia (paragraf 32 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 22 Desember 1992 No. 16 “Tentang Masalah-Masalah Tertentu dari Permohonan oleh Pengadilan Federasi Rusia untuk Perundang-undangan dalam Penyelesaian Perselisihan Perburuhan ” (sebagaimana diubah pada 21 November 2000), sanksi disipliner baru dapat diterapkan kepada seorang karyawan, termasuk pemecatan dengan alasan yang sesuai.

Sebuah pelanggaran terus berlanjut tanpa gangguan sampai dihentikan. Majikan menerapkan sanksi disipliner hanya untuk tujuan menekan perilaku yang dinyatakan dalam kinerja yang tidak baik atau kinerja yang tidak tepat dari tugas pekerjaan tertentu. Jika ini tidak terpenuhi, yaitu tidak mungkin untuk menghentikan pelanggaran disipliner ini dengan membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner, majikan berhak untuk menerapkan sanksi disiplin baru untuk pelanggaran yang sama. Misalnya, seorang karyawan diberi pemberitahuan karena terlambat menyiapkan laporan untuk kuartal pertama. Namun, bahkan setelah penerapan sanksi disiplin, karyawan tersebut tidak menyiapkan laporan dalam waktu yang ditentukan oleh pemberi kerja. Dalam hal ini, majikan tidak menghentikan pelanggaran dengan menerapkan sanksi disiplin, dan dia berhak menggunakan haknya untuk menerapkan sanksi disiplin baru. Tentu saja, semua hal di atas hanya berlaku jika karyawan benar-benar bersalah melakukan pelanggaran.

Hal lain adalah menyinggung kembali. Di bawah ini dipahami pelanggaran yang dilakukan berulang kali setelah waktu tertentu setelah penindasan pelanggaran serupa. Mari kita ambil contoh yang sama. Karyawan, setelah mengumumkan pernyataan kepadanya atas keterlambatan persiapan laporan untuk kuartal pertama, menyiapkan laporan dalam batas waktu yang ditentukan oleh perintah (instruksi) tentang penerapan tindakan disipliner. Saat menyiapkan laporan untuk kuartal kedua, karyawan tersebut kembali melanggar tenggat waktu pembuatan laporan, yaitu, ia melakukan pelanggaran serupa. Dalam hal ini, majikan tidak dapat menggunakan klarifikasi di atas dari Mahkamah Agung Federasi Rusia.

Adapun pelanggaran disiplin berulang, untuk penerapan paragraf 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pada prinsipnya tidak masalah apakah pelanggaran serupa telah dilakukan atau lainnya. Omong-omong, di sini majikan harus berhati-hati. Norma yang disebutkan menyatakan bahwa alasan pemecatan hanyalah kegagalan berulang untuk melakukan tugas sehubungan dengan sanksi disiplin, tetapi tidak mengulangi kinerja tugas tenaga kerja yang tidak semestinya. Kata-kata ini sekarang sudah memungkinkan karyawan untuk mempertahankan kasus mereka di pengadilan, mengacu pada fakta bahwa mereka hanya melakukan tugas mereka dengan tidak benar, dan oleh karena itu tidak ada alasan untuk pemecatan berdasarkan paragraf 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Undang-undang tidak melarang majikan untuk kesalahan yang sama, bawa karyawan tersebut ke tindakan disipliner dan kewajiban . Jika tujuan yang pertama adalah untuk menghentikan perbuatan yang salah, maka tujuan yang kedua adalah untuk mengganti kerugian yang diderita oleh pemberi kerja, termasuk sebagai akibat dari perbuatan yang salah itu. Ini mengikuti dari bagian keenam Pasal 248 Kode Perburuhan Federasi Rusia: "kerusakan dikompensasikan terlepas dari membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner, administratif atau pidana atas tindakan atau kelambanan yang menyebabkan kerusakan pada majikan." Ketika membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disiplin dan keuangan pada saat yang sama, majikan harus mematuhi persyaratan yang ditetapkan oleh Bab 30 dan Bab 37 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dengan cara yang sama, itu tidak terikat oleh larangan penggunaan ukuran pengaruh material pada seorang karyawan untuk kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari tugas-tugas tenaga kerja, seperti perampasan bonus atau pengurangan ukurannya . Jika sanksi disipliner diterapkan pada karyawan (misalnya, komentar) dan jika, sesuai dengan tindakan peraturan lokal organisasi (misalnya, ketentuan tentang bonus atau peraturan tentang remunerasi), ini memengaruhi jumlah bonus atau pembayarannya secara keseluruhan, maka pengurangan atau pembayaran bonus dalam jumlah yang lebih kecil tidak dapat dianggap sebagai sanksi disiplin kedua (lihat perintah "Jangan mengarang").

Ini bukan sanksi disiplin dan skorsing dari pekerjaan diproduksi sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh Pasal 76 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pemberi kerja berhak untuk menerapkan sanksi disiplin kepada pekerja yang karena kesalahannya (karyawan) tidak lulus dalam jangka waktu wajib tersebut. pemeriksaan kesehatan, dan pada saat yang sama wajib memecatnya dari pekerjaan. Tindakan yang sama dapat (terkait dengan penerapan sanksi disipliner) dan wajib (berkenaan dengan skorsing) dilakukan jika karyawan karena kesalahannya sendiri tidak menjalani pelatihan dan pengujian pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja dengan cara yang ditentukan. Majikan harus memberhentikan karyawan yang muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun; namun, penangguhan tidak akan mencegahnya membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner.

"Tidak melebihi"

Ini mengacu pada kekuasaan yang sering dilampaui oleh pegawai departemen personalia dan kepala divisi struktural, ketika, sebelum dikeluarkannya perintah (instruksi) yang sesuai, sebuah pernyataan atau teguran diumumkan dengan keras dan di hadapan seluruh tim, atau bahwa karyawan tersebut diberhentikan.

Hak untuk menerapkan sanksi disiplin kepada karyawan, majikan diberkahi dengan bagian pertama dari Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Menurut bagian keempat dari Pasal 20 Kode Etik, hak dan kewajiban majikan di hubungan kerja dilakukan:

• orang perseorangan yang merupakan pemberi kerja;
• badan pengatur badan hukum(organisasi) atau orang yang diberi wewenang oleh mereka dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang, tindakan hukum pengaturan lainnya, dokumen konstituen dari badan hukum (organisasi) dan peraturan lokal.

Dalam organisasi, hak untuk membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner biasanya dipegang oleh satu-satunya badan eksekutif, yaitu kepala organisasi (direktur umum, direktur, presiden, dll). Hak ini diabadikan baik dalam dokumen pendirian, atau dalam peraturan lokal organisasi lainnya (misalnya, dalam peraturan tentang CEO, peraturan tentang insentif material dan moral untuk personel), serta dalam kontrak kerja dengan kepala organisasi.

Atas perintah pembagian tugas, kepala organisasi dapat mengalihkan wewenang untuk membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner kepadanya deputi personalia atau pejabat lain .

Sangat jarang kewenangan penerapan sanksi disiplin dilimpahkan kepada kepala divisi struktural. Sebagai aturan, dalam menyelesaikan masalah membawa tanggung jawab disipliner, manajer lini diberikan peran utama, tetapi tidak menentukan - mereka diberi hak untuk mengarahkan gagasan tentang membawa karyawan bawahan ke tanggung jawab disipliner, laporan atau catatan kantor berisi proposal untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner.

Tindakan karyawan departemen personalia dalam skema penerapan sanksi disipliner harus dijelaskan secara ketat dalam peraturan lokal organisasi (misalnya, dalam peraturan tentang insentif material dan moral untuk personel, peraturan tentang departemen personalia, deskripsi pekerjaan untuk spesialis departemen).

"Adil"

Bagian ketiga dari Pasal 135 Kode Perburuhan RSFSR sebelumnya menetapkan bahwa ketika menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan, pekerjaan dan perilaku karyawan sebelumnya harus diperhitungkan.

Sejak berlakunya Kode Perburuhan Federasi Rusia, hak untuk memilih jenis sanksi disipliner sepenuhnya menjadi milik majikan. Sepintas, dari sudut hukum, dia tidak dituntut untuk mengklarifikasi keadaan dan fakta yang tercantum.

Tetapi jika hari ini Mahkamah Agung Federasi Rusia harus memberikan klarifikasi tentang penerapan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, itu pasti akan menarik perhatian pengusaha pada fakta bahwa tingkat keparahan pelanggaran, keadaan komisinya, karakteristik karyawan sebelumnya dan perilakunya harus diperhitungkan ketika menentukan ukuran tanggung jawab disipliner bagi seorang karyawan, karena semuanya merupakan elemen kunci dari prinsip-prinsip validitas dan keadilan dari semua jenis tanggung jawab hukum.

Saat ini, rancangan undang-undang federal "Tentang Perubahan dan Penambahan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia" telah disiapkan, yang mengusulkan untuk melengkapi Pasal 193 Kode dengan bagian berikut: "Saat menjatuhkan sanksi disipliner, kepatuhan sanksi disipliner dengan beratnya pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana itu dilakukan, pekerjaan sebelumnya dan perilaku karyawan "- yaitu, pada kenyataannya, mengembalikan norma yang ditarik sebelumnya. Dalam catatan penjelasan untuk rancangan undang-undang, tidak dicantumkannya norma hukum ini dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia disebut kelalaian teknis. Pengembang RUU melanjutkan dari fakta bahwa sebelumnya (selama periode Kode Perburuhan Federasi Rusia) memaksa majikan untuk membuat keputusan yang lebih objektif ketika membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner. Menurut Komite Tenaga Kerja dan kebijakan sosial Duma Negara Federasi Rusia tentang rancangan undang-undang federal "Tentang Perubahan dan Penambahan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia", tidak adanya aturan tentang kewajiban majikan untuk mempertimbangkan sejumlah faktor saat melamar sanksi disipliner akan mengarah pada fakta bahwa dalam praktiknya seorang karyawan dapat, misalnya, diberhentikan karena pelanggaran ringan disiplin kerja, meskipun penerapan sanksi disipliner tersebut tidak akan sesuai dengan tingkat kesalahannya dan dengan mempertimbangkan keadaan penting lainnya. Ini akan menciptakan kemungkinan nyata penyalahgunaan hak. RUU tersebut menerima 29 ulasan legislatif (perwakilan) dan 50 ulasan dari yang lebih tinggi badan eksekutif kekuasaan negara mata pelajaran Federasi Rusia.

Departemen Hukum Kantor Duma Negara tidak memberikan komentar apapun yang bersifat hukum terhadap RUU tersebut; Komite Dewan Federasi untuk Kebijakan Sosial mendukung konsep RUU tersebut.

Sebaliknya, Pemerintah Federasi Rusia menganggap adopsi RUU ini tidak tepat. Sebagai argumen utama untuk posisi seperti itu, pendapat diberikan bahwa penetapan daftar keadaan tertentu yang harus diperhitungkan ketika membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner akan mempersempit jangkauan masalah yang diselidiki oleh pemberi kerja ketika menentukan alasan bahwa menyebabkan dilakukannya pelanggaran disiplin. Sebagai berikut dari kesimpulan Komite Kebijakan Perburuhan dan Sosial Duma Negara Federasi Rusia tentang rancangan undang-undang, pendapat Pemerintah Federasi Rusia didasarkan pada interpretasi restriktif dari norma yang diusulkan sebagai daftar lengkap dari keadaan yang harus dipertimbangkan oleh pemberi kerja ketika menjatuhkan sanksi disiplin. Namun, dari catatan penjelasan Oleh karena itu, konsep rancangan undang-undang bukanlah untuk menetapkan daftar lengkap keadaan yang harus diperhitungkan, tetapi dalam kebutuhan untuk secara hukum mewajibkan pemberi kerja untuk membuat keputusan yang lebih objektif ketika membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner. Ketika menyelesaikan rancangan undang-undang untuk pembacaan kedua, amandemen dapat dilakukan untuk memperluas daftar yang ditentukan atau membuatnya terbuka.

Dalam tanggapan resmi Pemerintah Federasi Rusia, perlu dicatat bahwa sebelum menerapkan sanksi disiplin, majikan harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan. Memang, setelah menerima penjelasan karyawan, majikan dapat mengetahui keadaan pelanggaran disiplin, serta tingkat kesalahan karyawan yang melakukannya. Tetapi kewajiban majikan untuk mempertimbangkan keadaan yang diklarifikasi dengan cara ini tidak ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Selain itu, diindikasikan bahwa tingkat keparahan pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan, serta pekerjaan dan perilaku karyawan sebelumnya, serta keadaan lain dari kasus tersebut, harus diperhitungkan oleh negara. inspektorat ketenagakerjaan atau otoritas perselisihan perburuhan saat mengajukan banding atas sanksi disipliner yang dijatuhkan oleh karyawan. Tampaknya argumen ini juga tidak dapat dibenarkan, karena badan-badan ini dalam kegiatannya harus dipandu hanya oleh hukum. Tidak adanya indikasi kebutuhan untuk mempertimbangkan keadaan di atas dalam undang-undang tidak akan memungkinkan pengambilan keputusan tentang inkonsistensi hukuman yang diterapkan oleh majikan.

Mengingat hal tersebut di atas, Komite Kebijakan Perburuhan dan Sosial Duma Negara Federasi Rusia mendukung rancangan undang-undang federal "Tentang Pengenalan Amandemen dan Penambahan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia" dan merekomendasikan Duma Negara menerimanya pada bacaan pertama.

Apakah akan ada penambahan atau tidak pada Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika menerapkan sanksi disipliner, untuk mempertimbangkan tingkat keparahan pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan, pekerjaan dan perilaku karyawan sebelumnya. , majikan harus ingat tentang keadilan. Dan juga bahwa pengadilan masih akan memeriksa apakah majikan mempertimbangkan keadaan yang ditunjukkan, dan jika tidak, itu akan sangat menyarankan agar majikan mempertimbangkan kembali keputusannya, terutama jika itu mengakibatkan pemecatan (sendiri untuk mengganti satu sanksi disipliner dengan yang lain, sebagai serta pemecatan dengan tindakan disipliner lain, pengadilan tidak berhak, karena pengenaan sanksi disipliner pada karyawan adalah kompetensi majikan dengan siapa karyawan tersebut memiliki hubungan kerja (bagian dua paragraf 28 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 22 Desember 1992 No. 16 “Tentang Masalah-Masalah Tertentu yang Dimohonkan oleh Pengadilan Federasi Rusia untuk Perundang-undangan dalam Menyelesaikan Perselisihan Perburuhan” ).

"Selesaikan sesuai aturan"

Keputusan pemberi kerja untuk menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan harus dinyatakan dalam perintah (instruksi) dari majikan . Dalam waktu tiga hari kerja (dan bukan kalender!) Sejak tanggal publikasi, karena persyaratan bagian enam Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, itu harus diumumkan kepada karyawan dengan tanda terima.

Jika keputusan dibuat untuk menerapkan sanksi disipliner seperti pemecatan atas dasar yang tepat, maka perintah (instruksi) dibuat sesuai dengan formulir terpadu No. T-8 - tentang pemutusan kontrak kerja dengan karyawan. Dalam hal ini, di baris "alasan pemecatan" referensi dibuat ke klausa dan artikel Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan di baris "Dasar" dokumen yang mendokumentasikan fakta deteksi pelanggaran disiplin. (tindakan, catatan penjelasan, dll.) terdaftar.

Karena bentuk terpadu dari perintah umum (instruksi) tentang penerapan sanksi disipliner dalam bentuk komentar atau teguran belum disetujui di tingkat federal, majikan secara independen menentukan isinya. Perintah (instruksi) seperti itu harus mencerminkan:

• inti dari pelanggaran disiplin;
• waktu pelaksanaan dan waktu ditemukannya pelanggaran disiplin;
• jenis hukuman yang diterapkan;
• dokumen yang mengkonfirmasikan dilakukannya pelanggaran disipliner;
• dokumen yang berisi penjelasan karyawan.

Dalam perintah (instruksi) penerapan sanksi disiplin, dapat juga diberikan ringkasan penjelasan karyawan.

Salah satu momen penting dalam pelaksanaan dokumen ini adalah pengesahan proyek oleh kepala layanan hukum atau pengacara organisasi. Penampakan harus didahului dengan pemeriksaan perintah (instruksi) untuk kepatuhan dengan undang-undang sanksi disipliner yang diterapkan, kepatuhan dengan tenggat waktu untuk membawa tanggung jawab disipliner. Kepala layanan hukum atau pengacara organisasi harus membiasakan diri dengan semua materi yang berkaitan dengan pelanggaran disipliner, serta penjelasan karyawan untuk siapa perintah (instruksi) tentang penerapan sanksi disiplin sedang disiapkan. . Bentuk perkiraan perintah untuk menerapkan sanksi disiplin diberikan di bagian "Surat-surat" (hlm. 55).

"Jangan salah"

Ketika menghitung atau menyimpulkan sanksi disiplin, seseorang tidak bisa salah.

Perhatian pengusaha telah tertuju pada fakta bahwa baik pencabutan bonus dan pengurangan upah yang sah, maupun kecaman dan penemuan-penemuan lainnya bukanlah sanksi disipliner. Oleh karena itu, penjumlahan mereka ilegal dan tidak masuk akal. Tidak mungkin untuk menghilangkan bonus (dihasilkan, tentu saja, secara hukum) sebagai hukuman pertama dan, ketika seorang karyawan melakukan satu pelanggaran disiplin selama tahun itu, terapkan paragraf 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Hal lain yang perlu diperhatikan dalam menyimpulkan sanksi disiplin adalah “mengikuti” sanksi disiplin saat melakukan mutasi karyawan. Misalnya, seorang karyawan yang memegang posisi seorang insinyur di departemen kendali mutu ditegur karena memproduksi sejumlah produk yang cacat. Sebulan kemudian, karyawan tersebut dipindahkan ke posisi kepala departemen kontrol kualitas. Dalam posisi ini, ia melakukan pelanggaran disipliner, yang dinyatakan dalam kegagalan untuk memberikan stempel OKC kepada karyawan departemen. Dapatkah majikan menerapkan sanksi disipliner kepadanya dalam bentuk pemecatan berdasarkan paragraf 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia? Menjawab pertanyaan ini, seseorang harus melanjutkan dari esensi tanggung jawab disipliner: fokusnya bukan pada memastikan kinerja fungsi tenaga kerja dalam posisi tertentu dan spesifik, tetapi pada memastikan ketekunan dan sikap teliti karyawan untuk bekerja secara umum. Pemindahan ke posisi lain, ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama tidak berarti pembatalan sanksi disiplin. Tidak masalah bahwa itu dikenakan karena kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari tugas-tugas tenaga kerja di posisi lain atau pekerjaan lain.

Saat menyimpulkan sanksi disipliner, Anda perlu mengingat hal berikut.

"Ingat Pengampunan"

Sesuai dengan bagian pertama dari Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, karyawan tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru, maka ia dianggap tanpa tindakan disiplin . Oleh karena itu, sebelum menentukan apakah pelanggaran lain memberikan alasan untuk percaya bahwa ada kegagalan berulang untuk melakukan tugas, orang harus melihat perintah untuk personel (personil) pada penerapan sanksi disiplin, kutipan dari perintah (perintah) pada aplikasi sanksi disipliner dalam arsip pribadi karyawan, “lembar Penalti” atau catatan hukuman lainnya untuk menentukan apakah sanksi disipliner yang dijatuhkan sebelumnya tidak menjadi tidak sah.

Sanksi disipliner juga dapat dicabut dari seorang karyawan. Menurut bagian kedua Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan, sebelum berakhirnya satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, berhak untuk menghapusnya dari karyawan:

1) atas inisiatif sendiri. Majikan, berdasarkan pengamatannya sendiri terhadap karyawan, dapat mengeluarkan perintah (instruksi) untuk mencabut sanksi disipliner atas perilaku sempurna karyawan, kinerja tinggi, dan karakteristik positif lainnya. Sebagai aturan, departemen personalia dipercayakan untuk memantau perilaku seorang karyawan setelah sanksi disipliner dijatuhkan kepadanya. Dalam hal ini ia akan bertindak sebagai pemrakarsa penghapusan sanksi disiplin;

2) atas permintaan karyawan itu sendiri. Karyawan, menyadari perilaku negatifnya, melakukan segala upaya untuk memperbaiki konsekuensi dari pelanggaran disiplin yang dilakukan sebelumnya, membuktikan dirinya di sisi positif, meningkatkan kualitas dan kinerja pekerjaannya. Mengapa dia sendiri tidak beralih ke majikan dengan permintaan untuk mempertimbangkan manfaat bagi organisasi dan "melupakan" tentang pelanggaran yang dilakukan sebelumnya? Ia harus menyatakan permintaannya secara tertulis dalam bentuk permohonan yang ditujukan kepada pimpinan organisasi atau orang yang tindakan administratifnya dikenakan sanksi disiplin;

3) atas permintaan atasan langsung karyawan tersebut. Inisiatif atasan langsung dituangkan dalam dokumen berjudul "petisi" atau "perwakilan";

4) atas permintaan badan perwakilan karyawan. Badan perwakilan dapat menyatakan pendapatnya dalam bentuk yang sama dengan atasan langsung karyawan tersebut, yaitu. dalam petisi atau pengajuan.

Sebuah petisi untuk penghapusan sanksi disipliner dari seorang karyawan juga dapat disuarakan secara lisan, misalnya, pada pertemuan kolektif buruh. Dalam hal ini dicatat dalam risalah rapat dan harus diperhatikan oleh pemberi kerja.

Keputusan akhir tentang apakah akan menghapus atau tidak sanksi disipliner berdasarkan permintaan karyawan atau permohonan atasan langsung, badan perwakilan karyawan dibuat oleh majikan, atau lebih tepatnya, orang yang tindakan administratifnya diterapkan.

Pada penghapusan sanksi disipliner, pemberi kerja harus mengeluarkan perintah (instruksi) yang sesuai, atas dasar informasi yang relevan dimasukkan ke dalam dokumen catatan personel (perintah teladan (instruksi) tentang penghapusan sanksi disipliner diberikan di bagian "KERTAS" (hlm. 56).

"Jangan melarang"

Menurut bagian 7 pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan dapat mengajukan sanksi disipliner ke inspektorat atau badan ketenagakerjaan negara untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu (komisi perselisihan perburuhan dan pengadilan). Pembatasan apa pun atas hak karyawan untuk mengajukan banding melalui peraturan setempat, tindakan individu (kuitansi karyawan bahwa dia tidak akan mengeluh, dll.) tidak berlaku.

Telah disebutkan sebelumnya bahwa, misalnya, pengadilan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan tentang ketidakabsahan pemecatan karena melakukan pelanggaran disiplin tidak dapat menggantikan pemecatan dengan jenis hukuman lain. Namun, setelah mengakui keputusan majikan sebagai melanggar hukum, ia dengan demikian membatasi yang terakhir pada persyaratan untuk menerapkan sanksi disipliner lain. Jadi, jika sanksi disipliner diterapkan oleh orang yang tidak berwenang membawa karyawan organisasi ke tanggung jawab disipliner, dan sebagai akibat dari pertimbangan kasus di pengadilan atau komisi perselisihan perburuhan, inspeksi negara inspektorat tenaga kerja, itu akan dibatalkan, maka majikan berisiko melewatkan tenggat waktu yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk penerapan sanksi disiplin.

Agar prosedur disipliner dapat dikelola di tingkat pemberi kerja, yang terakhir tidak boleh melarang karyawan untuk mengajukan banding atas tindakan penyelia langsung mereka. Larangan seperti itu pada badan-badan yurisdiksi (pengadilan, inspektorat tenaga kerja federal) adalah ilegal, dan dalam kaitannya dengan pejabat yang lebih tinggi dari organisasi, itu hanya membatasi kemampuan untuk menyelesaikan perselisihan tanpa meninggalkan organisasi.

Dari sejarah tanggung jawab disiplin

Lembaga disipliner tanggung jawab di Rusia pra-revolusioner memasukkan berbagai tindakan disipliner hukuman: "pernyataan yang kurang lebih tegas", "teguran yang dicantumkan dalam catatan dinas" dan "teguran tanpa dicantumkan dalam catatan dinas", "pengurangan gaji", "pengurangan masa kerja berbagai periode", "pindah dari posisi yang lebih tinggi ke posisi yang lebih rendah", "pemecatan dari jabatan" dan "pemberhentian dari jabatan". Perlu dicatat bahwa sebagian besar dari mereka terkait dengan pertanggungjawaban pidana, karena disediakan untuk orang-orang dalam pelayanan publik. Adapun pekerja yang dipekerjakan secara bebas, untuk pernikahan, kegagalan untuk memenuhi standar produksi, keterlambatan dan pelanggaran lainnya, majikan menetapkan hukumannya sendiri, yang terkecil adalah pengurangan pendapatan, dan yang paling umum adalah pemecatan.

Sampai tahun 1863 (reformasi Alexander II), hukuman fisik diterapkan tidak hanya pada budak, tetapi juga pada para karyawan, magang, mahasiswa. Hak-hak mereka di pabrik-pabrik dan pabrik-pabrik Rusia tidak diatur oleh undang-undang apa pun sampai tahun 1886 (sampai dikeluarkannya dekrit “Tentang Pengawasan Pendirian Industri Pabrik dan Hubungan Antara Produsen dan Pekerja”). Namun, kasus hukuman pekerja dengan cambuk dan tongkat terjadi hingga akhir tahun 1905. Hanya dengan dekrit Soviet pertama hukuman fisik akhirnya dihapuskan, dan pendidikan dengan keyakinan dinyatakan sebagai metode utama untuk menangani pelanggar disiplin. Seiring waktu, negara Soviet merevisi sikap setia terhadap pelanggaran disiplin, dan pada tahun 1940 (26 Juni) Keputusan Presidium Soviet Tertinggi Uni Soviet "Tentang transisi ke hari kerja 8 jam, ke 7- hari minggu kerja dan larangan perawatan yang tidak sah pekerja dan karyawan dari perusahaan dan institusi. Tindakan ini menetapkan tanggung jawab yudisial (!): “untuk ketidakhadiran tanpa alasan yang baik, pekerja dan pegawai negara, koperasi dan perusahaan publik dan lembaga-lembaga dibawa ke pengadilan dan, berdasarkan putusan pengadilan rakyat, dihukum kerja korektif di tempat kerja untuk jangka waktu hingga 6 bulan dengan pemotongan upah hingga 25%. Hakim rakyat yang mempertimbangkan kasus-kasus itu sendiri (tanpa partisipasi penilai rakyat), diperintahkan untuk menyelesaikannya dalam waktu tidak lebih dari 5 hari dan segera melaksanakan hukuman dalam kasus-kasus tersebut. Selain itu, direktur perusahaan dan kepala lembaga dibawa ke pengadilan karena menghindari penuntutan orang yang bersalah karena absen tanpa alasan yang baik. Omong-omong, terlambat lebih dari 20 menit juga disamakan dengan ketidakhadiran. Tanggung jawab yudisial dalam bentuk kerja korektif dihapuskan hanya pada tahun 1956.

Pada tahun 1971, Kode Perburuhan RSFSR mengatur jenis-jenis tersebut disipliner hukuman, bagaimana:

• komentar;
• menegur;
• teguran keras;
• transfer ke pekerjaan bergaji lebih rendah hingga 3 bulan;
• pemecatan (untuk alasan yang tepat).

Pemindahan ke pekerjaan bergaji lebih rendah "berlangsung" di antara langkah-langkah tanggung jawab disipliner hingga 1992 (sampai amandemen dan penambahan dibuat pada Kode Perburuhan RSFSR oleh Undang-Undang Federasi Rusia 25 September 1992 No. 3543-I) . Setelah meratifikasi Konvensi ILO No. 105 tentang Penghapusan Kerja Paksa (UU Federal No. 35-FZ tanggal 23 Maret 1998), Rusia harus membuat undang-undang nasional sejalan dengan norma-norma Konvensi. Pemindahan ke pekerjaan bergaji lebih rendah sebagai sanksi disipliner, yaitu, untuk memelihara disiplin kerja, memenuhi kriteria kerja paksa yang ditetapkan dalam Konvensi tersebut. Dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia yang baru, tidak ada kata tentang transfer sebagai ukuran tanggung jawab disipliner. Selain itu, Pasal 4 Kode Etik secara langsung melarang kerja paksa, yaitu pelaksanaan pekerjaan di bawah ancaman hukuman (pengaruh kekerasan), termasuk untuk menjaga disiplin kerja. Perlu dicatat di sini bahwa, sesuai dengan piagam dan peraturan terpisah tentang disiplin, transfer ke pekerjaan lain yang dibayar lebih rendah atau posisi lain yang lebih rendah hingga 3 bulan masih dimungkinkan, tetapi hanya dengan persetujuan karyawan.

Undang-undang ketenagakerjaan mengatur tanggung jawab disipliner untuk semua kategori karyawan. Salah satu jenis hukuman adalah teguran. Ini dapat dikenakan untuk berbagai pelanggaran kecil: misalnya, untuk pelaksanaan tugas resmi yang tidak jujur ​​atau penolakan untuk melakukannya.

Tujuan utama dari pembentukan tanggung jawab disipliner dalam hukum perburuhan adalah untuk mencegah perilaku karyawan yang salah. Jika mereka tahu bahwa mereka akan dimintai pertanggungjawaban atas pelanggaran tersebut, kemungkinan kinerja yang tidak jujur ​​dari fungsi tenaga kerja akan berkurang secara signifikan.

• Selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran. Ini tidak termasuk cuti sakit atau liburan karyawan.
• Jangka waktu paling lama dijatuhkannya sanksi disiplin tidak lebih dari enam bulan sejak tanggal pelanggaran. Jika terungkap melalui audit atau pemeriksaan akuntansi, jangka waktunya diperpanjang menjadi dua tahun.

Penting! Seorang karyawan hanya dapat dihukum satu kali untuk pelanggaran tertentu. Penerapan kembali hukuman tidak diperbolehkan.

« tindakan seorang karyawan dianggap ilegal hanya jika mereka tidak mematuhi norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia dan lainnya tindakan legislatif. Dan sebaliknya: jika tindakan seorang karyawan memenuhi semua persyaratan undang-undang, mereka tidak dapat diakui sebagai melanggar hukum, mereka tidak dapat dihukum, ”kata Doktor Hukum, Pembimbing sekolah Menengah Atas Yurisprudensi Yu.P. Orlovsky.

Jika kesalahan itu dilakukan oleh kepala, karyawan dapat mengajukan permohonan ke badan perwakilan. Berdasarkan aplikasinya, majikan akan mempertimbangkan kemungkinan mengeluarkan teguran atau sanksi disipliner lainnya (Pasal 195 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Prosedur teguran

Jika seorang karyawan menolak untuk melakukan tugas resmi atau memperlakukannya secara tidak bertanggung jawab, pemberi kerja harus mematuhi algoritme penerapan sanksi disipliner dalam bentuk teguran:

1. Catat fakta pelanggaran dalam tindakan yang relevan. Itu harus ditandatangani oleh dua orang saksi. Mereka mungkin pekerja lain.
2. Mintalah catatan penjelasan dari bawahan. Itu harus diserahkan dalam dua hari kerja. Jika ini tidak dilakukan, majikan membuat tindakan tanpa penjelasan.
3. Mengeluarkan perintah untuk mengumumkan teguran, yang menunjukkan di dalamnya alasan, dasar (memorandum dari karyawan lain atau catatan penjelasan dari pelaku), data pribadi karyawan.
4. Berikan perintah kepada karyawan untuk ditinjau. Dia harus membubuhkan tanda tangannya. Jika dia menolak untuk menandatanganinya, tindakan yang sesuai dibuat.

Dasar untuk melakukan pemeriksaan pendahuluan sebelum menerapkan penalti dapat berupa memo dari karyawan lain. Paling sering, mereka bertindak jika pelaku mengalihkan tugasnya kepada mereka, sering absen dari tempat kerja untuk waktu yang lama, atau tidak melakukan pekerjaannya sama sekali.

"Pada tahap awal manajer harus memahami apakah tindakan bawahan tersebut merupakan pelanggaran atau tidak. Untuk melakukan ini, dia perlu meminta catatan penjelasan, dan setelah menganalisis situasi, membuat keputusan akhir, ”jelas penasihat hukumBKR-Interkom-Audit A.V. Ivanov.

Tidak ada perintah teguran bentuk terpadu tetapi harus berisi informasi berikut:

• Alasan: fakta pelanggaran, serta memo dari karyawan lain dan catatan penjelasan dari pelanggar.
• Deskripsi situasi di mana bawahan ditegur.
• Siapa yang bertanggung jawab atas pelaksanaan perintah.
• NAMA LENGKAP. dan tanda tangan direktur dan penanggung jawab lainnya.

Jika karyawan menolak untuk memberikan catatan penjelasan atau menandatangani perintah, ini tidak dapat menjadi penghalang untuk pengenaan teguran.

Contoh praktis

Untuk memahami prinsip penerapan sanksi disiplin dalam bentuk teguran, Anda harus membiasakan diri dengan contoh ilustrasi:

Contoh	Opsi Kewajiban Alternatif	Tindakan pemimpin
Seorang karyawan terlambat masuk kerja selama beberapa hari berturut-turut	Komentar. Diikuti dengan teguran	Teguran demi teguran lisan
Penyiapan dokumen yang salah, akibatnya anggaran perusahaan mengalami kerusakan yang tidak signifikan (kinerja fungsi tenaga kerja yang tidak adil)	Menegur	Teguran, kewajiban membayar kekurangan. Pengurangan dilakukan dari gaji, tetapi jumlahnya tidak melebihi ditetapkan oleh undang-undang norma
Merusak reputasi perusahaan di kalangan pasar konsumen karena pelaksanaan tugas kerja yang tidak tepat	Komentar atau teguran	Tegur dan lakukan percakapan yang mendidik

Jika kita mempertimbangkan fitur penerapan hukuman dalam bentuk teguran, Anda harus memperhatikan contoh ini:

Operator akuntansi gudang Shulgina O.S. melanggar tenggat waktu penyusunan dokumen pelengkap yang menyebabkan perusahaan tidak dapat memenuhi jadwal pengiriman barang. Ini adalah kinerja fungsi tenaga kerja yang tidak adil, di mana majikan, dipandu oleh Art. 192 dan 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, menerapkan hukuman kepadanya dalam bentuk teguran, menyusun perintah dan memberikannya kepada pelanggar untuk ditandatangani.

Jawaban untuk pertanyaan yang sering diajukan

Pertanyaan nomor 1. Enam bulan yang lalu, saya melanggar persyaratan untuk memproses dokumen kepegawaian, di mana bos menegur saya. Baru-baru ini, sebuah inspeksi oleh otoritas yang lebih tinggi menemukan pelanggaran saya dan menuntut agar saya dihukum. Direktur kembali menyusun perintah teguran. Apakah mungkin untuk melakukannya?

Tidak, tindakan majikan adalah ilegal, karena. dia dihukum untuk pelanggaran yang sama dua kali. Ini bahkan tidak diperbolehkan untuk menyenangkan organisasi pengendali. Dia perlu menemukan perintah teguran yang dibuat sebelumnya dan memberikannya kepada para inspektur untuk ditinjau.

Pertanyaan nomor 2. Bisakah bos menegur karyawan yang hamil?

Terhadap ibu hamil, pemecatan hanya tidak diperbolehkan jika dia tidak bekerja secara mendesak. kontrak kerja. Jenis sanksi disiplin lainnya cukup berlaku dalam kasus ini.

Soal nomor 3. Apakah mungkin untuk menantang teguran jika dikeluarkan secara tidak wajar?

Ya, ini bisa dilakukan dengan menghubungi Serikat Pekerja, Inspektorat Ketenagakerjaan atau pengadilan. Tetapi lebih baik untuk memikirkannya terlebih dahulu, karena. sebenarnya, posisi karyawan setelah penghapusan teguran tidak akan berubah, tetapi akan sedikit mengurangi kemungkinan pemecatan: akan lebih mudah bagi majikan untuk mengakhiri kontrak jika ada hukuman yang belum dibayar.

Kesalahan Paling Umum

Jika kita mempertimbangkan situasi di pasar tenaga kerja, kita dapat membedakan beberapa kesalahan yang paling umum:

Kesalahan	Menjawab	Konsekuensi pelanggaran
Tidak perlu membuat tindakan atas kegagalan memberikan catatan penjelasan atau penolakan untuk membiasakan diri dengan pesanan.	Tindakan harus dalam hal apa pun: jika karyawan memutuskan untuk menentang teguran, mereka akan berguna selama proses.	Pengadilan dapat mengakui tindakan majikan sebagai ilegal dan mengenakan denda administratif untuk ketidakpatuhan terhadap norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Sanksi disiplin dihapus pada akhir tahun kalender, yaitu 31 Desember.	Tidak, menurut Seni. 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hukuman dianggap padam satu tahun setelah pengenaannya.	Jika seorang karyawan berulang kali melakukan pelanggaran dengan teguran yang sah, manajer berhak untuk memberhentikannya
Majikan memiliki hak untuk memecat seorang karyawan karena pelanggaran kecil, bahkan jika dia tidak memiliki hukuman yang luar biasa.	Pemberhentian karena pelanggaran tidak berat hanya mungkin dilakukan jika tidak dilakukan untuk pertama kalinya, dan karyawan tersebut sudah memiliki hukuman yang sah.	Karyawan tersebut akan dapat dipekerjakan kembali di tempat kerja melalui pengadilan

Kesimpulan

Kepatuhan terhadap aturan untuk menerapkan sanksi disipliner dalam bentuk teguran oleh manajer secara signifikan mengurangi kemungkinan keberhasilan tantangan tindakan ini oleh karyawan di pengadilan, oleh karena itu, ketika menjalankan prosedur, perlu untuk secara ketat mengikuti persyaratan Kode Perburuhan Federasi Rusia.